ANALISIS SWOT : PENGELOLAAN SUMBER DAYA APARATUR

KEKUATAN (STRENGTHS)
1.

FAKTOR-FAKTOR
INTERNAL

2.

3.
4.

FAKTOR-FAKTOR
EKSTERNAL

5.
6.
7.

PELUANG (OPPORTUNITIES)
1.

Keputusan
Kepala
BKN No 46 A tentang Standar kompetensi Jabatan
Struktural dan No 46 B tentang Evaluasi Jabatan;
Surat
Gubernur
tentang tes potensi untuk pejabat struktural;
Tuntutan
tentang
Standar pelayanan minimal (SPM) dalam Pelayanan
Kepegawaian;
Kebijakan
kepegawaian secara nasional yang mensyaratkan
diklat sebagai bagian sistem pembinaan pegawai;
Banyaknya lembaga
pendidikan dan pelatihan lokal maupun nasional
yang bisa diajak kerjasama diindikasikan dengan
Kerjasama penyelenggaraan Diklat dengan sistem
pola kemitraan;
Kerjasama
dalam
proses pelayanan kepegawaian (pensiun, askes, dll);

2.

tentang Penataan PNS;

2.
3.
4.
5.
6.

7.

KELEMAHAN (WEAKNESSES)
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Asumsi Strategi SO

Keputusan. MENPAN

1.

Eksistensi Lembaga Sumber Daya Aparatur di

Daerah (UU No. 43 Tahun 1999 beserta peraturan
pelaksananya, Keppres No. 59 Tahun 1999);
Pelimpahan kewenangan pengelolaan aparatur
dari Pusat ke Daerah, sesuai dengan UU No. 32
tahun 2004 sebagaimana telah diubah terakhir
dengan UU No. 12 Tahun 2008;
Tersedianya sistem dan prosedur verja yang
baku dalam pengelolaan Sumber Daya Aparatur;
Tersedianya pengelola Sumber Daya Aparatur
yang memadahi;
Tersedianya Sumber Daya Aparatur yang
dikelola;
Tersedianya uraian tugas yang jelas pada
masing-masing fungsi;
Hasil-hasilpengelolaan Sumber Daya Aparatur
yang selama ini telah dilaksanakan.

3.
4.
5.
6.

Penyusunan dan penyempurnaan dalam

pelngelolaan SDM Aparatur;
Peningkatan koordinasi dengan berbagai sektor
dan tingkatan dalam penanganan permasalahan
pengelolaan SDM Aparatur;
Pendelegasian sebagaian kewenangan
pengelolaan SDM aparatur ke unit-unitvkerja;
Penyusunan standar kompetensi jabatan dan
pelaksanaan uji kompetensi dalam rangka
peningkatan penataan pegawai;
Peningkatan performance dan kinerja pengelola
SDM Aparatur;
Penyusunan SPM Bidang Kepegawaian.

Belum tersedianya analisa jabatan sebagai

dasar perencanaan manajemen SDM;
Belum optomalnya pemberdayaan diklat di
masing-masing SKPD
Kurangnya pemahaman proses manajemen
pengembangan SDM diindikasikan dengan masih
lemahnya koordinasi;
Belum tersedianya sarana dan prasarana
SIMPEG yang memadahi sebagai pengelola SDM
Aparatur.;
Kurang tersedianya saranadan prasarana diklat
yang memadahi;
Masih terdapatnya pelanggaran disiplin PNS.

Asumsi Strategi WO
1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.

Peningkatan koordinasi dan sinkronisasi

program dengan sektor lain dalam pendayagunaan
aparatur;
percepatan pembangunan dan pengembangan
sarana dan prasarana SIMPEG yang mampu
mendukung kebijakan dalam pengelolaan SDM
Aparatur;
Peningkatan akses pegawai terhadap kebijakan
dan informasi pengelolaan SDM Aparatur;
Mendorong peningkatan pemanfaatan jasa
lembaga kediklatan yang tersedia;
Peningkatan komunikasi dan konsulatasi para
pihak;
Pelaksanaan analisis jabatan diseluruh unit
kerja;
Peningkatan peran pengawasan masyarakat
dalam rangka meningkatkan disiplin pegawai.

8.
9.

Banyaknya tawaran
peningkatan SDM (diklat fungsional, beasiswa,
pendidikan formal);
Makin
banyaknya
lembaga pengawasan formal dan non formal.

ANCAMAN (THREATS)
1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.

Situasi kondisi politik

nasional dan lokal (dalam komitmen pengembangan
SDM Aparatur);
Komitmen
pengembangan dan peningkatan kualitas SDM
berupa anggaran belum sesuai (dibawah standar)
dengan kektentuan SE. MENDAGRI. Dengan
diindikasikan terbatasnya kwantitas pengiriman dan
penyelenggaraan Diklat Teknis / Fungsional;
Adanya
Peraturan
Perundang-undangan yang kurang
mendukung
terhadap pelaksanaan Diklat di Daerah;
Belum
pulihnya
kepercayaan masyarakat terhadap aparatur;
Semakin
kritisnya
pola pikir masyarakat;
Pengelolaan
Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur di
daerah lain;
Globalisasi
(transparansi, akuntabel pengelolaan SDM).

Asumsi Strategi ST
1.

2.

Penegakan hukum dan peraturan perundangundangan bidang kepegawaian yang memenuhi

rasa keadilan;
Peningkatan pembinaan dan pengembangan
pegawai berbasis kompetensi.

Asumsi Strategi WT
1.
2.

Sosialisasi peraturan perundang-undangan

bidang kepegawaian;
Penerapan prinsip-prinsip analisis jabatan dalam
penataan pegawai.

IDENTIFIKASI FAKTOR LINGKUNGAN STRATEGIS

INTERNAL

EKSTERNAL

KEKUATAN

PELUANG

1.

1.
2.

2.
3.
4.
5.
6.
7.

Eksistensi Lembaga Sumber Daya Aparatur di Daerah (UU No. 43

Tahun 1999 beserta peraturan pelaksananya, Keppres No. 59 Tahun
1999);
Pelimpahan kewenangan pengelolaan aparatur dari Pusat ke Daerah,
sesuai dengan UU No. 32 tahun 2004 sebagaimana telah diubah terakhir
dengan UU No. 12 Tahun 2008;
Tersedianya sistem dan prosedur verja yang baku dalam pengelolaan
Sumber Daya Aparatur;
Tersedianya pengelola Sumber Daya Aparatur yang memadahi;
Tersedianya Sumber Daya Aparatur yang dikelola;
Tersedianya uraian tugas yang jelas pada masing-masing fungsi;
Hasil-hasilpengelolaan Sumber Daya Aparatur yang selama ini telah
dilaksanakan.

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Keputusan. MENPAN tentang Penataan PNS;

Keputusan Kepala BKN No 46 A tentang
Standar kompetensi Jabatan Struktural dan No 46 B tentang Evaluasi
Jabatan;
Surat Gubernur tentang tes potensi untuk
pejabat struktural;
Tuntutan tentang Standar pelayanan minimal
(SPM) dalam Pelayanan Kepegawaian;
Kebijakan kepegawaian secara nasional yang
mensyaratkan diklat sebagai bagian sistem pembinaan pegawai;
Banyaknya lembaga pendidikan dan pelatihan
lokal maupun nasional yang bisa diajak kerjasama diindikasikan dengan
Kerjasama penyelenggaraan Diklat dengan sistem pola kemitraan;
Kerjasama
dalam
proses
pelayanan
kepegawaian (pensiun, askes, dll);
Banyaknya tawaran peningkatan SDM (diklat
fungsional, beasiswa, pendidikan formal);
Makin banyaknya lembaga pengawasan
formal dan non formal.

KELEMAHAN

ANCAMAN

7.

1.

8.
9.

Belum tersedianya analisa jabatan sebagai dasar perencanaan manajemen

SDM;
Belum optomalnya pemberdayaan diklat di masing-masing SKPD
Kurangnya pemahaman proses manajemen pengembangan SDM
diindikasikan dengan masih lemahnya koordinasi;

Situasi kondisi politik nasional dan lokal

(dalam komitmen pengembangan SDM Aparatur);
2.
Komitmen pengembangan dan peningkatan
kualitas SDM berupa anggaran belum sesuai (dibawah standar) dengan
kektentuan SE. MENDAGRI. Dengan diindikasikan terbatasnya kwantitas

10.

Belum tersedianya sarana dan prasarana SIMPEG yang memadahi sebagai

pengelola SDM Aparatur.;
11.
Kurang tersedianya saranadan prasarana diklat yang memadahi;
12.
Masih terdapatnya pelanggaran disiplin PNS.

3.
4.
5.
6.
7.

pengiriman dan penyelenggaraan Diklat Teknis / Fungsional;

Adanya Peraturan Perundang-undangan yang
kurang mendukung terhadap pelaksanaan Diklat di Daerah;
Belum pulihnya kepercayaan masyarakat
terhadap aparatur;
Semakin kritisnya pola pikir masyarakat;
Pengelolaan Manajemen Sumber Daya
Manusia Aparatur di daerah lain;
Globalisasi
(transparansi,
akuntabel
pengelolaan SDM).

STRUKTUR ORGANISASI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
KABUPATEN WONOGIRI

KEPALA
KEPALA

JABATAN
FUNGSIONAL

SEKRETARIS

SUB. BAGIAN
PERENCANAAN &
ELAPORAN

SUB. BAGIAN
KEUANGAN

SUB. BAGIAN
UMUM &
KEPEGAWAIAN

BIDANG MUTASI
KEPEGAWAIAN

SUB. BIDANG
MUTASI
JABATAN

SUB. BIDANG
MUTASI UMUM

BIDANG
PENGEMBANGAN
KARIER

SUB. BIDANG
PERENCANAAN
DAN FORMASI
PEGAWAI

SUB. BIDANG DATA

DAN INFORMASI
KEPEGAWAIAN

BIDANG
ADMINISTRASI &
PEMBINAAN
PEGAWAI

SUB. BIDANG
ADMINISTRASI
UMUM
PEGAWAI

SUB. BIDANG
PEMBINAAN
PEGAWAI

BIDANG
PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN

SUB. BIDANG
DIKLAT
PENJENJANGA
N

SUB. BIDANG
DIKLAT NON
PENJENJANGA
N