ANALISIS SWOT : PENGELOLAAN SUMBER DAYA APARATUR

KEKUATAN (STRENGTHS) KELEMAHAN (WEAKNESSES)

1. Eksistensi Lembaga Sumber Daya Aparatur di Daerah 1. Belum tersedianya analisa jabatan sebagai dasar
(UU No. 43 Tahun 1999 beserta peraturan pelaksananya, perencanaan manajemen SDM;
Keppres No. 59 Tahun 1999); 2. Belum optomalnya pemberdayaan diklat di masing-
FAKTOR-FAKTOR 2. Pelimpahan kewenangan pengelolaan aparatur dari masing SKPD
INTERNAL Pusat ke Daerah, sesuai dengan UU No. 32 tahun 2004 3. Kurangnya pemahaman proses manajemen
sebagaimana telah diubah terakhir dengan UU No. 12 pengembangan SDM diindikasikan dengan masih
Tahun 2008; lemahnya koordinasi;
3. Tersedianya sistem dan prosedur verja yang baku 4. Belum tersedianya sarana dan prasarana SIMPEG
dalam pengelolaan Sumber Daya Aparatur; yang memadahi sebagai pengelola SDM Aparatur.;
4. Tersedianya pengelola Sumber Daya Aparatur yang 5. Kurang tersedianya saranadan prasarana diklat yang
memadahi; memadahi;
FAKTOR-FAKTOR 5. Tersedianya Sumber Daya Aparatur yang dikelola; 6. Masih terdapatnya pelanggaran disiplin PNS.
EKSTERNAL 6. Tersedianya uraian tugas yang jelas pada masing-
masing fungsi;
7. Hasil-hasilpengelolaan Sumber Daya Aparatur yang
selama ini telah dilaksanakan.

PELUANG (OPPORTUNITIES) Asumsi Strategi SO Asumsi Strategi WO

1. Keputusan. MENPAN tentang Penataan PNS; 1. Penyusunan dan penyempurnaan dalam 1. Peningkatan koordinasi dan sinkronisasi program
2. Keputusan Kepala BKN No 46 A tentang Standar pelngelolaan SDM Aparatur; dengan sektor lain dalam pendayagunaan aparatur;
kompetensi Jabatan Struktural dan No 46 B tentang 2. Peningkatan koordinasi dengan berbagai sektor dan 2. percepatan pembangunan dan pengembangan sarana dan
Evaluasi Jabatan; tingkatan dalam penanganan permasalahan pengelolaan prasarana SIMPEG yang mampu mendukung kebijakan
3. Surat Gubernur tentang tes potensi untuk pejabat SDM Aparatur; dalam pengelolaan SDM Aparatur;
struktural; 3. Pendelegasian sebagaian kewenangan pengelolaan SDM 3. Peningkatan akses pegawai terhadap kebijakan dan
4. Tuntutan tentang Standar pelayanan minimal (SPM) aparatur ke unit-unitvkerja; informasi pengelolaan SDM Aparatur;
dalam Pelayanan Kepegawaian; 4. Penyusunan standar kompetensi jabatan dan 4. Mendorong peningkatan pemanfaatan jasa lembaga
5. Kebijakan kepegawaian secara nasional pelaksanaan uji kompetensi dalam rangka kediklatan yang tersedia;
yang peningkatan penataan pegawai; 5. Peningkatan komunikasi dan konsulatasi para pihak;
mensyaratkan diklat sebagai bagian 5. Peningkatan performance dan kinerja pengelola 6. Pelaksanaan analisis jabatan diseluruh unit kerja;
sistem pembinaan pegawai; SDM Aparatur; 7. Peningkatan peran pengawasan masyarakat dalam
6. Banyaknya lembaga pendidikan dan pelatihan lokal 6. Penyusunan SPM Bidang Kepegawaian. rangka meningkatkan disiplin pegawai.
maupun nasional yang bisa diajak kerjasama diindikasikan
dengan Kerjasama penyelenggaraan
Diklat dengan sistem pola kemitraan;
7. Kerjasama dalam proses pelayanan kepegawaian (pensiun,
askes, dll);
8. Banyaknya tawaran peningkatan SDM (diklat
fungsional, beasiswa, pendidikan formal);
9. Makin banyaknya lembaga pengawasan formal dan non
formal.
 ANCAMAN (THREATS) Asumsi Strategi ST Asumsi Strategi WT
1. Situasi kondisi politik nasional dan lokal (dalam 1. Penegakan hukum dan peraturan perundang- 1. Sosialisasi peraturan perundang-undangan bidang
komitmen pengembangan SDM Aparatur); undangan bidang kepegawaian yang memenuhi rasa kepegawaian;
2. Komitmen pengembangan dan peningkatan kualitas SDM keadilan; 2. Penerapan prinsip-prinsip analisis jabatan dalam
berupa anggaran belum sesuai (dibawah 2. Peningkatan pembinaan dan pengembangan penataan pegawai.
standar) dengan kektentuan SE. MENDAGRI. Dengan pegawai berbasis kompetensi.
diindikasikan terbatasnya kwantitas pengiriman dan
penyelenggaraan Diklat Teknis / Fungsional;
3. Adanya Peraturan Perundang-undangan yang kurang
mendukung terhadap pelaksanaan Diklat di Daerah;
4. Belum pulihnya kepercayaan masyarakat terhadap
aparatur;
5. Semakin kritisnya pola pikir masyarakat;
6. Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur
di daerah lain;
7. Globalisasi (transparansi, akuntabel pengelolaan SDM).
 IDENTIFIKASI FAKTOR LINGKUNGAN STRATEGIS

INTERNAL EKSTERNAL
KEKUATAN PELUANG
1. Eksistensi Lembaga Sumber Daya Aparatur di Daerah (UU No. 43 Tahun 1999 1. Keputusan. MENPAN tentang Penataan PNS;
beserta peraturan pelaksananya, Keppres No. 59 Tahun 1999); 2. Keputusan Kepala BKN No 46 A tentang Standar kompetensi Jabatan Struktural
2. Pelimpahan kewenangan pengelolaan aparatur dari Pusat ke Daerah, dan No 46 B tentang Evaluasi Jabatan;
sesuai dengan UU No. 32 tahun 2004 sebagaimana telah diubah terakhir dengan 3. Surat Gubernur tentang tes potensi untuk pejabat struktural;
UU No. 12 Tahun 2008; 4. Tuntutan tentang Standar pelayanan minimal (SPM) dalam Pelayanan
3. Tersedianya sistem dan prosedur verja yang baku dalam pengelolaan Sumber Kepegawaian;
Daya Aparatur; 5. Kebijakan kepegawaian secara nasional yang mensyaratkan diklat sebagai bagian
4. Tersedianya pengelola Sumber Daya Aparatur yang memadahi; sistem pembinaan pegawai;
5. Tersedianya Sumber Daya Aparatur yang dikelola; 6. Banyaknya lembaga pendidikan dan pelatihan lokal maupun nasional yang
6. Tersedianya uraian tugas yang jelas pada masing-masing fungsi; bisa diajak kerjasama diindikasikan dengan Kerjasama penyelenggaraan Diklat
7. Hasil-hasilpengelolaan Sumber Daya Aparatur yang selama ini telah dengan sistem pola kemitraan;
dilaksanakan. 7. Kerjasama dalam proses pelayanan kepegawaian (pensiun, askes, dll);
8. Banyaknya tawaran peningkatan SDM (diklat fungsional, beasiswa, pendidikan
formal);
9. Makin banyaknya lembaga pengawasan formal dan non formal.

KELEMAHAN ANCAMAN
7. Belum tersedianya analisa jabatan sebagai dasar perencanaan manajemen SDM; 1. Situasi kondisi politik nasional dan lokal (dalam komitmen pengembangan SDM
8. Belum optomalnya pemberdayaan diklat di masing-masing SKPD Aparatur);
9. Kurangnya pemahaman proses manajemen pengembangan SDM diindikasikan dengan 2. Komitmen pengembangan dan peningkatan kualitas SDM berupa anggaran belum
masih lemahnya koordinasi; sesuai (dibawah standar) dengan kektentuan SE. MENDAGRI.
10. Belum tersedianya sarana dan prasarana SIMPEG yang memadahi sebagai
pengelola SDM Aparatur.; Dengan diindikasikan terbatasnya kwantitas pengiriman
11. Kurang tersedianya saranadan prasarana diklat yang memadahi; dan penyelenggaraan Diklat Teknis / Fungsional;
12. Masih terdapatnya pelanggaran disiplin PNS. 3. Adanya Peraturan Perundang-undangan yang kurang
mendukung terhadap pelaksanaan Diklat di Daerah;
4. Belum pulihnya kepercayaan masyarakat terhadap aparatur;
5. Semakin kritisnya pola pikir masyarakat;
6. Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur di daerah lain;
7. Globalisasi (transparansi, akuntabel pengelolaan SDM).
 STRUKTUR ORGANISASI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
KABUPATEN WONOGIRI

KEPALA

JABATAN
SEKRETARIS FUNGSIONAL

SUB. BAGIAN
PERENCANAAN & SUB. BAGIAN SUB. BAGIAN
ELAPORAN KEUANGAN UMUM &
KEPEGAWAIAN

BIDANG BIDANG BIDANG

BIDANG MUTASI PENGEMBANGAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN DAN
KEPEGAWAIAN KARIER & PEMBINAAN PELATIHAN
PEGAWAI

SUB. BIDANG SUB. BIDANG

SUB. BIDANG SUB. BIDANG SUB. BIDANG SUB. BIDANG SUB. BIDANG SUB. BIDANG
PERENCANAAN DATA DAN
MUTASI MUTASI DAN FORMASI INFORMASI ADMINISTRASI PEMBINAAN DIKLAT DIKLAT NON
JABATAN UMUM UMUM PEGAWAI PEGAWAI PENJENJANGAN PENJENJANGAN
PEGAWAI KEPEGAWAIAN