SEMINAR

HASIL TESIS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

IMPLEMENTASI PEMBANGUNAN ZONA INTEGRITAS DI
LEMBAGA PEMASYARAKATAN PEREMPUAN
KELAS IIA BANDAR LAMPUNG

PUTRANTI RAHAYU
NPM. 2011 72032

Dosen : Dr. Haninun, SE., MM., MS.Ak.

 Latar Belakang

 Pola manajemen sumber Maka, perlunya membangun Zona Integritas

daya manusia yang efektif.
Manusia merupakan Peningkatan kompentensi
sumber daya yang dan kualitas sumber daya
penting bagi suatu manusia bagi setiap
lembaga atau organisasi lembaga atau organisasi,
untuk mencapai tujuan menjadi hal penting demi
terwujudnya predikat
dan meraih keberhasilan/ WBK/WBBM.
kesuksesan.
untuk mewujudkan predikat WBK/WBBM
dengan melakukan perubahan yg meliputi :
1. Manajemen perubahan, Area
2. Penataan Tatalaksana, Area
3. Penataan Manajemen SDM, Area
4. Penguatan Akuntabilitas Kinerja, Area
5. Penguatan Pengawasan, dan Area
6. Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik. 

Indikator untuk penataan sistem

Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam mencapai
predikat WBK/WBBM
MSDM
 Perencanaan Kebutuhan
Pegawai
 Pola Mutasi Internal
 Pengembangan Pegawai
Berbasis Kompetensi
 Penetapan Kinerja Penataan Manajemen
Individu Sumber Daya Manusia
 Penegakan Aturan
Disiplin/Kode Etik/Kode
Perilaku Pegawai.
 Sistem Informasi
Kepegawaian
 RUMUSAN MASALAH

Bagaimana Proses dan strategi Apa faktor yang mendukung dan

Manajemen dan Sumber Daya
Manusia dalam Implementasi
Pembangunan Zona Integritas di
Lembaga Pemasyarakatan Kelas
IIA Bandar Lampung ?.
menghambat Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam
Implementasi Pembangunan
Zona integritas di Lembaga
Pemasyarakatan Perempuan
Kelas IIA Bandar Lampung?
 TUJUAN PENELITIAN

Memberikan gambaran Memberikan gambaran tentang

tentang Manajemen Sumber faktor-faktor pendukung dan
Daya Manusia dalam penghambat Manajemen
implementasi pembangunan Sumber Daya Manusia dalam
Zona Integritas di Lembaga implementasi pembangunan
Pemasyarakatan Perempuan Zona Integritas di Lembaga
Kelas IIA Bandar Lampung Pemasyarakatan Perempuan
Kelas IIA Bandar Lampung.
 KEGUNAAN PENELITIAN
TEORITIS :
Sebagai bahan acun dalam pengembangan sumber daya manusia untuk
mewujudkan tujuan-tujuan sekaligus mengembangkan eksistensi
Lembaga sesuai dengan Dinamika yang Meliputinya.

PRAKTIS :
Sebagai salah satu alternatif pilihan program dalam Upaya
Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk mewujudkan tujuan-
tujuan sekaligus mengembangkan eksistensi Lembaga sesuai Dinamika
yang meliputinya
 KAJIAN PUSTAKA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Menurut Djarot ,Fungsi Manajemen Sumber

Menurut Flippo, inti dari Manajemen Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai
Sumber Daya Manusia Adalah : berikut :
1. Human resource planning,
perencanaan merencanakan kebutuhan &
pemanfaatan SDM.
Untuk 2. Personnel procurement,mencari &
mencapai mendapatkan SDM.
pengorganisasian
tujuan 3. Personnel development, mengembang-
perorangan, kan SDM.
organisasi, 4. Personnel maintenance, memelihara
pengarahan
dan
SDM.
masyarakat
5. Personnel utilization, memanfaatkan dan
mengoptimalkan SDM.
pengendalian
 KAJIAN PUSTAKA

Penataan Manajemen SDM sesuai

PERMENPAN RB No.10 Thn 2019
Pedoman Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah
Bebas dari Korupsi Dan Wilayah Birokrasi Bersih
Melayani yang bertujuan untuk meningkatkan
Zona Integritas (ZI)
profesionalisme
Merupaka Satker yang pimpinan dan
Indikator untuk menerapkan sistem MSDM jajarannya mempunyai komitmen untuk
 Perencanaan Kebutuhan Pegawai mewujudkan WBK dan WBBM melalui
 Pola Mutasi Internal
reformasi birokrasi, khususnya dalam
 Pengembangan Pegawai Berbasis
hal pencegahan korupsi dan
Kompetensi
peningkatan kualitas pelayanan publik.
 Penetapan Kinerja Individu
 Penegakan Aturan Disiplin/Kode
Etik/Kode Perilaku Pegawai.
 Sistem Informasi Kepegawaian
 KERANGKA BERPIKIR

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Mencapai Visi

Dasar Implementasi :
1. Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 Pasal 17 ayat (3)
2. UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara diperbaharui dengan UU
No.5 Tahun 2017.
3. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Repormasi Birokrasi
Republik Indonesia No.52 Tahun 2014

Manajemen Sumber Daya Manusia :

1. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi
2. Pola Mutasi Internal
3. Pengembang an pegawai berbasis kompetensi
4. Penetapan kinerja individu
5. Penegakan aturan disiplin/kode etik/kode perilaku pegawai
6. Sistem Informasi Kepegawaian

Terwujudnya Zona Integritas

 
 METODE PENELITIAN
Pendekatan Kualitatif dan penelitian deskriptif
Jenis Penelitian Menurut Bogdan dan Taylor dalam Moleong , menyatakan penelitian kualitatif
sebagai upaya menggambarkan kejadian atau fenomena sesuai dengan yang
terjadi di lapangan dan prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif
berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-orang dan perilaku orang yang
dapat diamati

a. Gambaran pelaksanaan dan strategi Implementasi Manajemen dan

Sumber Daya Manusia dalam Pelaksanaan Pembangunan Zona
Integritas.
Fokus Penelitian
b. Identifikasi faktor pendukung dan penghambat dalam proses
Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pelaksanaan
Pembangunan Zona Integritas.

a. Observasi langsung c. Wawancara mendalam

Teknik Pengumpulan Data b. Observasi peran serta d. Dokumentasi

Jumlah : 14 orang
Sumber Informasi Pegawai Lapas Perempuan Kelas IIA Bandar Lampung.

a. Kompilasi data
Analisis Data d. Mengartikan data
b. Dissambling data
e. Membuat kesimpulan
c. Penyusunan data kembali
 Deskripsi Lokasi Penelitian : Lapas Perempuan Kelas IIA
Bandar Lampung

No. Golongan Register Jumlah N

No Jabatan Jumlah Jenis Kejahatan Napi Tah.
o
A Narapidana  
1 Kepala Lapas 1 1. Pidana Mati 1 1 KORUPSI 4 1
2. Seumur Hidup 2 NARKOBA
2 Pejabat Struktural 11 3. B I (> 1 tahun) 215 2 (BANDAR/PENGGUN 164 9
A)
4. B IIa (3 bulan s.d. 1 2
3 JFU Bidang Fasilitatif 15 NARKOTIKA
tahun) - 3
PENGGUNA
11 0
5. B IIb ( < 3 bulan) 11
JFU Bidang Keamanan 6. B IIIs (pidana denda)
4 TERORIS 4 0
4 43
dan Ketertiban 5 TRAFICKING 5 0

  Jumlah Narapidana 231 6 PEMBUNUHAN 8 0

JFU Bidang Pembinaan B Tahanan   7 PENIPUAN 9 4
5 16 1. A I (Tahanan 4
Kepribadian 8 PENCURIAN 5 3
Kepolisian) 2
2. A II (Tahanan 10 9 PELINDUNGAN ANAK 12 0
JFU Bidang Pembinaan Kejaksaan) 4
6 7 3. A III (Tahanan PN) 1 10 PENGGELAPAN 6 1
Kemandirian
4. A IV (Tahanan PT) 11 PENGANIAYAAN 0 0
5. A V (Tahanan MA)
7 JFT Bidang Kesehatan 5 12 KASUS LAIN 2 4
  Jumlah Tahanan 21
   Jumlah Pegawai 101 JUMLAH 231 21
  Total 252
 GAMBARAN IMPLEMENTASI PEMBANGUNAN ZONA INTEGRITAS SELAMA INI

Dasar Pembangunan Zona Integritas yaitu PERMENPAN RB No.52 Tahun 2014, sesuai
dengan Pasal 1 Pedoman pembangunan Zona Integritas dilingkungan instansi
pemerintah dimana sesuai dengan lampiran Bab II tentang komponen pengungkit yang
salah satunya adalah Penataan Sistem Manajemen SDM

Upaya Dalam Pembangunan

Zona Integritas

Berdasarkan hasil evaluasi Tim Penilai Internal (TPI) pada tahun 2021 dan 2022
satuan kerja lembaga Pemasyarakatan Perempuan Kelas IIA Bandar Lampung
Dapat Diusulkan sebagai satuan kerja berpredikat menuju WBK kepala Panel
Tim Internal (TPI) karena Telah memenuhi syarat nilai indikator Hasil dan
indikator pengungkit sesuai dengan peraturan menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 52 Tahun 2014. Tetapi belum
berhasil merai predikat WBK/WBBM
 STRATEGI YANG DITETAPKAN UNTUK
MEWUJUDKAN SISTEM MSDM
1. Perencanaan Kebutuhan pegawai
2. Pola Mutasi Internal
3. Pengembangan Pegawai berbasis Kompetensi
4. Penetapan Kinerja Individu
5. Penegakan aturan disiplin/ kode etik/ kode perilaku pegawai.
6. Sistem Informasi Kepegawaian
 HASIL PENELITIAN
1. Perencanaan Kebutuhan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi
Dalam perencanaan kebutuhan pegawai Lapas Perempuan kelas IIA Bandar Lampung belum dapat berjalan
optimal, karena masih terdapat petugas yang mempunyai tugas rangkap dan adanya petugas yang bertugas tidak
sesuai dengan kualifikasi pendidikannya karena berstatus penjaga tahanan sedangkan mereka menjalankan tupoksi
sebagai petugas Administrasi SDP.

2. Pola Mutasi Internal,

Dalam pola mutasi internal Lapas Perempuan kelas IIA Bandar Lampung sudah berjalan optimal dimana sudah
memiliki dokumen-dokumen yang harus dilengkapi dalam pembangunan zona integritas

3. Pengembangan Pegawai berbasis Kompetensi,

Dalam Pengembangan Pegawai berbasis Kompetensi Lapas Perempuan kelas IIA Bandar Lampung belum dapat
berjalan optimal dimana masih terdapat beberapa uraian kegiatan yang belum dapat berjalan sesuai dengan
Rencana kerja dan target Prioritas dalam pengembangan pegawai berbasis kompentensi. Penyusunan analisis
kebutuhan diklat (Training Need Analysis) telah ada tetapi belum sesuai dengan kondisi sesungguhnya karena ada
beberapa pegawai yang lupa telah melakukan TNA pa saja dan sebagian sudah memiliki TNA tetapi baru sebatas
usulan saja belum sepenuhnya ditindak lanjuti, dalam menyusun rencana pengembangan kompentensi kebutuhan
pegawai berdasarkan hasil penilaian SKP baru sebatas penyusunannya saja belum ada tindak lanjut dari rencana
pengembangan kompentensi kebutuhan pegawai tersebut, Belum menyusun matrik kompentensi pegawai dengan
standar kompentensi dimana untuk keperluan diklat pegawai masih menunggu surat panggilan dari BPSDM yang
dikirimkan melalui Sisumaker dan dalam melakukan monev terhadap hasil pengembangan kompentensi dalam
rangka perbaikan kinerja belum adanya tindak lanjut dari hasil monev tersebut.
4. Penetapan Kinerja Individu
Dalam penetapan kinerja individu Lapas Perempuan kelas IIA Bandar Lampung
sudah berjalan optimal dimana sudah memiliki dokumen-dokumen yang harus
dilengkapi dalam pembangunan zona integritas

5. Aturan disiplin/ kode etik/ kode perilaku pegawai

Dalam menerapkan Aturan disiplin/ kode Etik/kode perilaku pegawai pada Lapas
Perempuan Kelas IIA Bandar Lampung belum berjalan dengan optimal , karena
masih adanya pegawai yang belum dapat memberikan pelayanan prima sesuai
dengan standart yang telah ditetapkan dan masih adanya pegawai yang masih
melanggar aturan seperti adanya pegawai yang melakukan penyewaan Hp kepada
WBP, dimana di Lapas Perempuan kelas IIA Bandar Lampung tidak diperbolehkan
menggunakan Hp, hal tersebut merupakan pelanggaran berat.

6. Sistem Informasi Kepegawaian.

Dalam sistem informasi kepegawaian Lapas Perempuan kelas IIA Bandar Lampung
sudah berjalan optimal dimana Lapas Perempuan kelas IIA Bandar Lampung sudah
memiliki dokumen-dokumen yang harus dilengkapi dalam pembangunan zona
integritas.
 HASIL PENELITIAN

FAKTOR PENDUKUNG

3 (tiga) indikator sudah dapat berjalan dengan optimal sehingga

menjadi faktor pendukung dalam Manajemen SDM dalam
pembangunan Zona Integritas:
1. Pola Mutasi Internal,
2. Penetapan Kinerja Individu
3. Sistem Informasi Kepegawaian
 Capaian Program Penataan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan Rencana Kerja yang menjadi faktor pendukung dalam
pembangunan zona integritas
II. POLA MUTASI INTERNAL
N PENILAIAN
O
a.
Informasi faktor jabatan , Peta
jabatan , Kelas jabatan telah
ditetapkan dan satuan kerja telah
melaksanakan evaluasi jabatan
berdasarkan SKJ
b. Kebijakan promosi terbuka telah
ditetapkan, Promosi terbuka pengisian
jabatan pimpinan tinggi telah dilaksanakan,
Promosi terbuka dilakukan secara
kompetitif dan obyektif, dilakukan oleh
panitia seleksi yang independen, Hasil
setiap tahapan seleksi diumumkan secara
terbuka.
PENJELASAN KETERANGAN
Terdapat dokumen tentang sudah berjalan optimal
penyusunan Faktor Jabatan, telah dimana sudah memiliki
menetapkan peta jabatan, telah dokumen-dokumen yang
menetapkan kelas jabatan dan sudah dilengkapi
Evaluasi jabatan telah
dilaksanakan pada seluruh jabatan
Terdapat kebijakan tentang promosi sudah berjalan optimal
terbuka dan telah ditetapkan, Pengisian dimana sudah memiliki
jabatan pimpinan tinggi telah dilakukan dokumen-dokumen yang
melalui promosi terbuka , Promosi
sudah dilengkapi
terbuka dilakukan secara kompetitif dan
obyektif, dilakukan oleh panitia seleksi
yang independen, Hasil setiap tahapan
seleksi diumumkan secara terbuka.
 II. PENETAPAN KINERJA INDIVIDU
No PENILAIAN
a. Capaian kinerja individu telah dijadikan
dasar untuk pemberian tunjangan kinerja,
Capaian kinerja individu telah dijadikan
dasar untuk pemberian tunjangan kinerja,
Pengukuran kinerja individu dilakukan
secara periodik, dan telah dilakukan
monitoring
III. SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN
a Sistem informasi kepegawaian telah
dibangun sesuai kebutuhan, Sistem
informasi kepegawaian terus
dimutakhirkan, Sistem informasi
kepegawaian digunakan sebagai
pendukung pengambilan kebijakan
manajemen SDM dan Sistem
informasi kepegawaian dapat diakses
oleh pegawai
PENJELASAN Keterangan
Seluruh capaian kinerja individu telah sudah berjalan optimal
dijadikan dasar untuk pemberian dimana sudah memiliki
tunjangan kinerja, Pengukuran kinerja dokumen-dokumen
individu dilakukan secara bulanan,
yang sudah dilengkapi
Telah dilakukan monev dan Hasil
penilaian kinerja individu telah dijadikan
dasar untuk pengembangan karir
individu
Sistem informasi kepegawaian telah
dibangun sesuai kebutuhan, Seluruh sudah berjalan optimal
unit organisasi terus memutakhirkan dimana sudah
Sistem Informasi Kepegawaian, memiliki dokumen-
Sistem informasi kepegawaian dokumen yang sudah
digunakan sebagai pendukung dilengkapi
pengambilan kebijakan manajemen
SDM dan Pegawai dapat
mengakses sistem informasi
kepegawaian.
 HASIL PENELITIAN

FAKTOR PENGHAMBAT

Terdapat 3 (satu) indikator yang belum dapat berjalan

secara Optimal, yaitu :

1. Perencanaan Kebutuhan Pegawai

2. Pengembangan Pegawai Berbasis Kompentensi
3. Penegakan Aturan disiplin/ Kode Etik/ Kode Perilaku
Pegawai
 Capaian Program Penataan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan Rencana Kerja yang Menjadi Faktor Penghambat
I. PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI
NO PENILAIAN PENJELASAN KETERANGAN

a. Rencana redistribusi pegawai ,
Proyeksi kebutuhan
5 Thn kedepan, formasi jabatan yang
menunjang kinerja, dan perhitungan
kebutuhan pegawai telah disusun dan
diformatkan.
Terdapat Dokumen rencana dan belum dapat berjalan optimal,
reditribusi pegawai. 5 thn kedepan, karena masih terdapat petugas
yang mempunyai tugas rangkap
Perhitungan formasi jabatan dan dan adanya petugas yang bertugas
perhitungan kebutuhan pegawai, tidak sesuai dengan kualifikasi
tetapi dokumen rencana kerja pendidikannya karena berstatus
penjaga tahanan sedangkan
belum dapat mengambarkan mereka menjalankan tupoksi
keadaan sesungguhnya.. sebagai petugas Administrasi SDP.

Capaian Program Penataan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia

b. Proses Penerimaan Pegawai Pengumuman penerimaan
Sesuai dengan Rencana Kerja.
Transparan, Objektif, Akuntabel, dan diinformasikan melalui media
Bebas KKN secara terbatas, pendaftaran dapat
dilakukan secara online , terdapat
kejelasan persyaratan administrasi
dan kompetensi. Proses seleksi
transparan, objektif, adil, akuntabel
dan bebas KKN dan Pengumuman
hasil seleksi diinformasikan secara
terbuka
N PENILAIAN
O
II. PENGEMBANGAN PEGAWAI BERBASIS KOMPENTENSI
a. Telah ada standar kompetensi jabatan,
Telah dilakukan asessment pegawai, ,
Telah disusun rencana pengembangan
kompetensi dengan dukungan anggaran
yang mencukup, Telah dilakukan
pengembangan pegawai berbasis
kompetensi & Minitoring sesuai dengan
rencana dan kebutuhan pengembangan
kompetens
PENJELASAN
1. Terdapat kebijakan tentang
kompetensi jabatan,
2. Telah dilakukan asessment tetapi
baru sebagian kecil pegawai,
3. Telah disusun rencana
pengembangan kompetensi tetapi
baru sebagian kecil pegawai
dengan dukungan anggaran yang
mencukupi,
4. Telah dilakukan pengembangan
berbasis kompetensi tetapi baru
sebagian kecil pegawai sesuai
dengan rencana dan
5. telah dilakukan monitoring dan
evaluasi pengembangan pegawai
berbasis kompetensi secara berkala
tetapi belum ada tindak lanjut dari
hasil monev.
DATA DUKUNG
• Belum dapat berjalan optimal
dimana masih terdapat
beberapa uraian kegiatan
yang belum dapat berjalan
sesuai dengan Rencana kerja
dan target Prioritas dalam
pengembangan pegawai
berbasis kompentensi.
Penyusunan analisis
kebutuhan diklat (Training
Need Analysis) telah ada
tetapi belum sesuai dengan
kondisi sesungguhnya karena
ada beberapa pegawai yang
lupa telah melakukan TNA pa
saja dan sebagian sudah
memiliki TNA tetapi baru
sebatas usulan saja belum
sepenuhnya ditindak lanjuti
• Belum menyusun matrik
kompentensi pegawai dengan
standar kompentensi dimana
untuk keperluan diklat
pegawai masih menunggu
surat panggilan dari BPSDM
III. Penegakan Aturan disiplin/ kode etik/ Kode perilaku pegawai
N PENILAIAN
O
a. Aturan disiplin/ kode etik/ kode perilaku
instansi telah ditetapkan, Adanya monitoring
dan evaluasi atas pelaksanaan aturan
disiplin/kode etik/ kode perilaku , Adanya
pemberian sanksi dan imbalan (reward).
PENJELASAN
Terdapat kebijakan tentang disiplin/kode
etik/kode perilaku, Adanya monev atas
pelaksanaan aturan disiplin/kode
etik/kode perilaku instansi secara
berkala, Adanya pemberian sanksi dan
imbalan (reward), tetapi kebijakan
tersebut belum berjalan secara optimal
sesuai ketentuan yang ada.
KETERANGAN
belum berjalan dengan
optimal , karena masih
adanya pegawai yang belum
dapat memberikan
pelayanan prima sesuai
dengan standart yang telah
ditetapkan dan masih
adanya pegawai yang masih
melanggar aturan seperti
adanya pegawai yang
melakukan penyewaan Hp
kepada WBP.
Berdasarkan hasil evaluasi KESIMPULAN
Tim penilai internal Thn
2021 dan tahun 2022 Faktor yang
Lapas Perempuan Kelas mendukung dan Proses dan strategi
IIA Bandar Lampung menghambat Manajemen dan Sumber
merupakan salah satu keberhasilan Daya Manusia dalam
instansi yang DAPAT mewujudkan Pelaksanaan Pembangunan
DIUSULKAN sebagai pembangunan zona Zona Integritas di
satuan kerja yang integritas di Lapas Lapas Perempuan Kelas
berpredikat menuju WBK, Perempuan Kelas IIA IIA Bandar Lampung
Bandar Lampung
tetapi belum dapat meraih
predikat WBK/WBBM.
 3 indikator telah berjalan dengan optimal, sedangkan 3 indikator belum berjalan secara
optimal.
 3 indikator yang belum berjalan optimal harus terus ditingkatkan agardapat berjalan secara
optimal, yaitu :
1. Perencanaan Kebutuhan Pegawain sesuai dengan kebutuhan organisasi
2. Pengembangan Pegawai berbasis kompetensi
3. Pnegakan Aturan Disiolin/ Kode Etik/ Kode perilaku Pegawai.

Upaya Penataan Manajemen SDM perlu terus ditingkatkan dalam

Pembangunan Zona Integritas
 IMPLIKASI

1. Penataan perencanaan kebutuhan pegawai sesuai

dengan kebutuhan organisasi di Lapas Perempuan kelas
IIA Bandar Lampung perlu lebih ditingkatkan agar
dapat berjalan secara optimal.

2. Peningkatan pengembangan pegawai berbasis

kompetensi di Lapas Perempuan kelas IIA Bandar
Lampung agar lebih ditingkatkan lagi agar dapat berjalan
optimal.

3. Peningkatan Aturan disiplin/ kode etik/ kode perilaku

pegawai di Lapas Perempuan kelas IIA Bandar Lampung
agar lebih ditingkatkan lagi agar dapat berjalan optimal.

.
 SARAN

Perencanaan kebutuhan pegawai Peningkatan Aturan disiplin/ kode

disesuaikan dengan organisasi
Lembaga Pemasyarakatan
Perempuan Kelas IIA, sehingga
distribusi pegawai dapat disusun
dan diformalkan sesuai dengan
pembagian Job description.
etik/ kode perilaku pegawai perlu
disosialisasikan dan perlu lebih
ditingkatkan lagi pembinaan dan
pengawasan terhadap pegawai dan
perlu adanya pemberian sangksi
dan reward.

Pengembangan pegawai berbasis kompentensi perlu ditingkatkan dan

indikator-indikator yg harus ditingkatkan adalah :
Dengan menyempurnakan Training Need Analysis (TNA) sehingga
terencana pengembangan kompentensi dapat dilakukan sesuai dengan
kebutuhan, apabila pengusulan pelatihan tidak dipenuhi oleh BPSDM
Hukum dan HAM maka perlu dioptimalkan kegiatan pelatihan
mandiri/ Converted University.
TERIMA KASIH