Handbook - Penggajian, Penghargaan, Dan Disiplin

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK
PENERAPAN SISTEM MERIT:
PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA

2022
PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN

2022
KATA PENGANTAR
Dalam rangka mewujudkan Visi Indonesia 2045 untuk menjadi negara yang
berdaulat, maju, adil, dan makmur maka diperlukan sebuah sistem birokrasi
berkelas dunia yang mampu bersaing di level global. Agar sistem birokasi yang
diharapkan tersebut dapat terwujud, Indonesia perlu merancang sebuah sistem
merit dalam manajemen ASN sebagai upaya utama dalam membangun, mengelola,
serta menghasilkan Sumber Daya Manusia Aparatur yang profesional, kompeten,
berintegritas, dan netral.
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai lembaga nonstruktural mempunyai

wewenang mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan kebijakan dan manajemen
ASN guna menjamin dan mengoptimalkan pelaksanaan penerapan sistem merit
pada Instansi Pemerintah.
Untuk memudahkan Instansi Pemerintah memahami konsep serta bagaimana cara

mengimplementasikan sistem merit pada Organisasi Instansi Pemerintah, KASN
melalui Knowledge Management Penerapan Sistem Merit menyusun Handbook Bahan
Kumpulan Praktik Baik Penerapan Sistem Merit dengan berkolaborasi dengan
instansi pemerintah lainnya, baik instansi pengelola SDM ASN Nasional, maupun
instansi yang sudah mendapatkan kategori “Baik” dan “Sangat Baik” dalam penilaian
penerapan sistem merit yang dilakukan oleh KASN. Instansi Pemerintah tersebut
menceritakan bagaimana proses bisnis, kiat-kiat sukses, maupun hambatan dalam
implementasi sistem merit di lingkungan instansinya, yang seluruhnya dituangkan
kedalam satu buku (Handbook).
Handbook Bahan Kumpulan Praktik Baik Penerapan Sistem Merit tersebut,

diharapkan dapat membantu Instansi Pemerintah yang sedang membangun atau
sedang memperbaiki penerapan Sistem Merit, agar lebih efektif dan maksimal.
Akhir kata, kami atas nama Komisi Aparatur Sipil Negara berharap Handbook ini
dapat menjawab pertanyaan dan membawa manfaat bagi semua pembaca
terutama pengelola SDM Aparatur.
Demikian, selamat membaca. Semoga bermanfaat.
HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:
PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

DAFTAR ISI
Bab Pendahuluan 1
Latar Belakang 2
1
Bab Aspek 6.1 Kebijakan Pemberian Tunjangan 7
Berbasis Kinerja
2
Bab Praktik Baik Pemberian Tunjangan Berbasis Kinerja 14
Kementerian Keuangan 14
3 Provinsi Jawa Barat 22
Bab Aspek 6.2 Kebijakan Pemberian Penghargaan 29

Berdasarkan Prestasi Kerja
4 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara
30
Bab Praktik Baik Pemberian Tunjangan Berbasis Kinerja 34

Provinsi Jawa Barat 34
5
Bab Aspek 6.3 Kebijakan Penegakan Aturan 44
(Disiplin, Kode Etik, dan Kode Perilaku ASN)
6
Bab Praktik Baik Penegakan Aturan Disiplin, Kode Etik, 48
dan Kode Perilaku ASN
7
Bab
Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM)
Aspek 6.4 Pelaksanaan Kebijakan Pengelolaan

48
54
Data Hasil Penegakan Disiplin, Kode Etik, dan Kode
8
Bab
Perilaku ASN
Praktik Baik Pengelolaan Data Hasil Penegakan 56

Disiplin, Kode Etik, dan Kode Perilaku ASN
9 Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) 56

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
BAB 1
PENDAHULUAN
1
BAB 1
LATAR BELAKANG
Latar Belakang
Penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara
(ASN) didasari oleh kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara konsisten.
Implementasi sistem merit dalam pengelolaan ASN dimulai dari:
Perhitungan pegawai Pengelolaan kinerja

sesuai kebutuhan yang baik untuk
organisasi yang didasari menghasilkan kontribusi
oleh perencanaan dan manfaat positif
yang ditujukan untuk bagi organisasi
mencapai kinerja dan pegawai
dan tujuan organisasi
Pengembangan karier
yang jelas dan kompetitif
Proses rekrutmen
sesuai kompetensi
yang objektif untuk
dan kinerja yang dimiliki;
menghasilkan pegawai
yang kompeten Pemberian hak secara
adil untuk mendukung
Pengembangan kesejahteraan pegawai,
kapasitas kompetensi sesuai dengan kewajiban
pegawai secara tepat kinerja dan kepatuhan
dan terencana terhadap aturan
yang berlaku.
Penerapan sistem merit menggunakan hasil pengelolaan dan pengembangan

pegawai untuk mendukung hak dan kesejahteraan pegawai agar menghasilkan SDM
yang profesional dan kompeten. Hal ini diimplementasikan melalui pemberian
imbalan (remunerasi) yang layak dan penghargaan yang tinggi atas suatu
pencapaian. Instansi tidak boleh lalai dalam pemberian penghargaan atas
pencapaian prestasi kerja. Selain itu, instansi juga tidak boleh mengabaikan
penegakan aturan dengan memberikan sanksi kepada pihak yang melanggar.
Berdasarkan hasil evaluasi KASN, sebagian besar instansi pemerintah belum

mampu melaksanakan penerapan sistem merit dalam menyiapkan dan
menerapkan sistem penghargaan secara baik.

Secara umum, instansi pemerintah masih berada pada tahap perbaikan dan
penyempurnaan manajemen, khususnya pada sistem penghargaan (remunerasi).
Akibatnya, sistem penghargaan (remunerasi) belum sepenuhnya didasarkan pada
kinerja pegawai.
Inovasi lain untuk memberikan penghargaan berdasarkan prestasi pegawai juga

belum banyak dilaksanakan oleh instansi pemerintah. Hal ini disebabkan oleh belum
selesainya perencanaan dan persiapan regulasi atau peraturan yang menjadi dasar
atas inovasi tersebut.
Selanjutnya, tingkat kepatuhan instansi dalam penegakan aturan juga masih belum
sepenuhnya tuntas. Berdasarkan hasil evaluasi KASN, instansi pemerintah memiliki
cara yang beragam dalam menegakkan dan mengelola aturan yang berkaitan
dengan disiplin, netralitas, serta kode etik dan kode perilaku ASN.
Tabel 1.1. Gambaran Umum Penerapan Kebijakan Terkait Sistem Penghargaan

dan Kepatuhan Instansi terhadap Aturan Manajemen ASN
No Aspek Gambaran Umum Tantangan
1. Sistem penghargaan Instansi pemerintah masih • Pemberian tunjangan belum

(remunerasi berbasis dalam tahap perbaikan sepenuhnya dihitung
kinerja) dan penyempurnaan berdasarkan pada kinerja
manajemen kinerja pegawai.
• Metode penilaian kinerja di
instansi pemerintah masih
beragam dan cenderung
kurang objektif.
• Banyak instansi pemerintah
yang belum menyusun
evaluasi jabatan

No Aspek Gambaran Umum Tantangan
2. Inovasi penghargaan Instansi pemerintah masih • Banyak instansi yang belum

pegawai berdasarkan menyusun regulasi memiliki regulasi atau
prestasi atau kebijakan sebagai kebijakan sebagai pedoman
dasar pelaksanaan pelaksanaan pemberian
penghargaan penghargaan
• Tidak banyak inovasi
penghargaan yang diberikan
(cenderung bersifat umum)
• Belum menekankan pada
aspek prestasi (hanya
berdasarkan kepatuhan
atau disiplin)
3. Tingkat kepatuhan Instansi pemerintah • Banyak instansi yang belum

instansi terhadap masih menyusun memiliki aturan terkait nilai
penegakan aturan regulasi atau kebijakan dasar serta kode etik dan
(nilai dasar, netralitas, sebagai dasar kode perilaku
kode etik, pelaksanaan. Maka • Cenderung terhenti pada
dan kode perilaku) dari itu, belum sampai kegiatan internalisasi. Selain
pada tahap internalisasi itu, sifatnya masih parsial
dan eksternalisasi (belum menyeluruh atau
masif)
• Belum sampai pada level
institusionalisasi
(pelembagaan penerapan
aturan terkait ND dan KEKP)
dan eksternalisasi yang
tersistematis
4. Pengelolaan data Instansi pemerintah • Banyak instansi yang belum

hasil penegakan masih mengelola data mengelola data hasil
aturan nilai dasar, hasil penegakan aturan penegakan aturan berbasis
kode etik, dan kode dalam setiap sistem sistem informasi (manual)
perilaku (ND dan informasi. Maka dari itu, • Sebagian besar instansi
KEKP) dalam sistem seluruhdata belum belum memanfaatkan
informasi manajemen dapat terintegrasi sistem informasi untuk
ASN mengintegrasikan data hasil
penegakan aturan dan data
pengelolaan kinerja. Oleh
karena itu, penilaian
pegawai masih banyak tidak
dirujuk dan dipertimbangkan
dari data hasil penegakan
aturan
• Sebagian besar instansi
belum memanfaatkan
sistem informasi untuk
mengelola data hasil
penegakan aturan. Oleh
karena itu, banyak instansi
yang tidak memanfaatkan
data tersebut untuk
pengembangan karier
(rotasi, promosi, demosi)

Berdasarkan Tabel 1.1, KASN berinisiatif untuk mencari praktik baik dan idealbagi
sistem penghargaan dan penegakan/pengelolaan ND-KEKP yang telah berhasil
diterapkan oleh instansi pemerintah. Hasil tersebut diharapkan dapat menjadi
rujukan oleh instansi lain dalam mengadopsi, menerapkan, dan mengembangkan
praktik baik di lingkungan kerja.
Kumpulan praktik baik penerapan sistem merit untuk aspek PMPSM (penggajian,
penghargaan, dan disiplin) akan disusun dalam bentuk handbook (buku pedoman).
Handbook ini diharapkan dapat menjadi pedoman dan petunjuk bagi pihak instansi
pemerintah.
Handbook ini berfokus pada 2 (dua) hal, yaitu (1) kebijakan internal instansi
(peraturan atau regulasi) yang telah diterapkan; serta (2) implementasi dan
pelaksanaan dari kebijakan atau peraturan tersebut. Berikut pendalaman 2 (dua)
substansi yang diperjelas dengan pembagian ruang lingkup pembahasan:
Tabel 1.2. Ruang Lingkup Pembahasan Substansi Aspek PMPSM

Praktik Baik Penerapan Sistem Merit
Kode/No Sub Aspek Tantangan
6.1 Kebijakan internal instansi • Ketersediaan kebijakan atau peraturan

tentang pembayaran tunjangan internal
kinerja berdasarkan hasil • Metode pengukuran dan penilaian
penilaian kinerja kinerja
• Pembobotan perhitungan pembayaran
tunjangan kinerja
• Implementasi pelaksanaan
pembayaran tunjangan kinerja

Kode/No Sub Aspek Tantangan
6.2 Ketersediaan kebijakan internal • Ketersediaan kebijakan atau peraturan

(Permen/Pergub/Perwali) internal
untuk memberikan penghargaan • Pelaksanaan pemberian penghargaan
yang bersifat finansial dan non kepada pegawai berprestasi
finansial kepada pegawai • Mekanisme pemilihan pegawai
berprestasi berprestasi
• Konsistensi pelaksanaan pemberian
penghargaan kepada pegawai
berprestasi
6.3 Kebijakan internal instansi • Ketersediaan kebijakan atau peraturan

tentang penegakan disiplin, internal
kode etik, dan kode perilaku • Internalisasi, institusionalisasi, dan
ASN di lingkungan instansi eksternalisasi terkait kebijakan atau
peraturan internal
• Komitmen implementasi penegakan
disiplin, kode etik, dan kode perilaku
pegawai
• Ketersediaan tim penegakan disiplin,
kode etik, dan kode perilaku
6.4 Pengelolaan data terkait • Pengelolaan data (manual atau

pelanggaran disiplin, kode etik, diakomodasi melalui sistem informasi)
dan kode perilaku yang • Integrasi data
dilakukan pegawai

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
BAB 2
ASPEK 6.1 KEBIJAKAN PEMBERIAN
TUNJANGAN BERBASIS KINERJA
7
BAB 2
ASPEK 6.1 KEBIJAKAN
PEMBERIAN TUNJANGAN
BERBASIS KINERJA
Kebijakan pemberian tunjangan bagi ASN diatur dalam beberapa regulasi yang
merujuk pada prinsip sistem merit. Sistem merit menghendaki pengelolaan kinerja
yang baik untuk mencapai target kinerja sesuai dengan yang ditetapkan oleh
instansi. Proses pengelolaan kinerja harus dilakukan secara tepat, mulai dari
perencanaan, penentuan metode dan pengukuran, pemantauan, hingga penilaian
akhir.
TUNJANGAN
Apabila proses pengelolaan kinerja berjalan baik dan memberikan hasil yang
maksimal, maka instansi harus memberikan penghargaan terhadap pencapaian
tersebut. Salah satu contoh penghargaan yang dapat diberikan adalah pemberian
tunjangan berupa insentif yang jumlahnya sesuai dengan pencapaian kinerja.
Pemberian insentif bertujuan untuk memberikan rasa keadilan antar pegawai, baik
antar pegawai yang memberikan pekerjaan dan pegawai yang mengerjakan
pekerjaan tersebut. Maka dari itu, akan tercapailah prinsip internal equity.
Berikut dasar hukum yang mengatur tentang pemberian tunjangan kinerja di

lingkungan instansi pemerintah:

Tabel 2.1. Dasar Hukum Pemberian Tujuan Kinerja bagi Pegawai
di Lingkungan Instansi Pemerintah
No Peraturan Penjelasan Keterangan
1. Peraturan Menteri • Tunjangan kinerja -

Keuangan Nomor diberikan kepada
80/PMK.05/2017 pegawai sesuai dengan
tentang Tata Cara ketentuan Peraturan
Pembayaran Presiden yang mengatur
Tunjangan Kinerja mengenai tunjangan
Pegawai pada kinerja pegawai pada
Kementerian Negara/ masing-masing K/L
Lembaga • Tunjangan kinerja
diberikan dengan
memperhitungkan
capaian kinerja pegawai
setiap bulannya sesuai
dengan ketentuan
perundang-undangan
2. Peraturan Kepala • Tunjangan kinerja adalah • Evaluasi jabatan ialah proses

Badan Kepegawaian tunjangan yang diberikan untuk menilai suatu jabatan
Negara Nomor 20 kepada Pegawai Negeri secara sistematis. Proses ini
Tahun 2011 tentang Sipil yang besarannya didasari oleh kriteria faktor
Pedoman didasarkan pada (i) hasil jabatan berdasarkan
Penghitungan evaluasi jabatan dan (ii) informasi jabatan, dan
Tunjangan Kinerja capaian prestasi kerja bertujuan untuk menentukan
Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil nilai jabatan dan kelas
• Pemberian tunjangan jabatan
kinerja bagi PNS di • Ketentuan pelaksanaan
lingkungan dalam pemberian tunjangan
Kementerian/Lembag a kinerja diatur oleh pimpinan
ditetapkan dengan masing-masing Instansi
Peraturan Presiden yang sekurang-kurangnya
• Pemberian tunjangan memuat:
kinerja bagi PNS di • Nilai kelas dan jabatan
lingkungan Instansi • Besaran tunjangan kinerja
Daerah ditetapkan sesuai nilai kelas dan
dengan Peraturan Daerah jabatan
3. Keputusan Menteri • Tambahan Penghasilan • TPP ASN berdasarkan beban

Dalam Negeri Nomor Pegawai (TPP) ASN kerja:
900-4700 Tahun 2020 merupakan fungsidari • Diberikan kepada pegawai
tentang Tata Cara keberhasilan yang dalam melaksanakan
Persetujuan Menteri pelaksanaan tugas melampaui beban
Dalam Negeri penyelenggaraan kerja normal minimal 112,5
terhadap Tambahan pemerintah daerah dan jam per bulan atau batas
Penghasilan diharapkan dananya waktu normal minimal 170
Pegawai Aparatur bersumber dari jam per bulan
Sipil Negara efisiensi/optimalisasi • Besaran persentase TPP
pagu anggaran belanja berdasarkan beban kerja
Pemerintah Daerah sesuai kemampuan
dan/atau peningkatan keuangan daerah dari
pendapatan daerah yang besaran basic TPP
dihasilkan

3. Keputusan Menteri • TPP ASN diberikan secara • TPP ASN berdasarkan

Dalam Negeri Nomor bertahap sesuai dengan prestasi kerja:
900-4700 Tahun 2020 Kelas Jabatan, Indeks • Diberikan kepada ASN
tentang Tata Cara Kapasitas Fiskal Daerah, yang memiliki prestasi
Persetujuan Menteri Indeks Kemahalan kerja yang tinggi sesuai
Dalam Negeri Konstruksi, dan kemajuan bidang keahliannya atau
terhadap Tambahan keberhasilan/capaian inovasi yang diakui oleh
Penghasilan indeks penyelenggaraan pimpinan di atasnya
Pegawai Aparatur pemerintah daerah • Besaran persentase TPP
Sipil Negara berdasarkan prestasi kerja
sesuai kemampuan
keuangan daerah dari
besaran basic TPP
• TPP untuk Instansi Daerah • TPP ASN berdasarkan tempat

akan diberikan bertugas:
berdasarkan beban kerja, • TPP ASN berdasarkan
tempat bertugas, kondisi tempat bertugas diberikan
kerja, prestasi kerja, kepada pegawai ASN yang
kelangkaan profesi, dalam pelaksanaan
dan/atau pertimbangan tugasnya berada di
objektif lainnya daerah memiliki tingkat
kesulitan tinggi dan daerah
terpencil
• Tingkat kesulitan tinggi dan
daerah terpencil
berdasarkan pada Indeks
TPP tempat bertugas, yang
didapatkan dari
perbandingan Indeks
Kesulitan Geografis Kantor
Berada dibagi Indeks
Kesulitan Geografis
terendah di wilayah
provinsi atau
kabupaten/kota
• Alokasi TPP berdasarkan
tempat bertugas provinsi
atau kabupaten/kota
adalah paling tinggi
sebesar 50% dari basic TPP
ASN provinsi atau
kabupaten/kotaapabila
Indeks TPP tempat
bertugas di atas 1,50
10

3. Keputusan Menteri • TPP ASN berdasarkan kondisi

Dalam Negeri Nomor kerja:
900-4700 Tahun 2020 • Diberikan kepada ASN
tentang Tata Cara yang melaksanakan tugas
Persetujuan Menteri dan tanggung jawab
Dalam Negeri memiliki risiko tinggi seperti
terhadap Tambahan risiko kesehatan,
Penghasilan keamanan jiwa, dan
Pegawai Aparatur lainnya
Sipil Negara • Besaran persentase TPP
berdasarkan prestasi kerja
sesuai kemampuan
keuangan daerah dari
besaran basic TPP
• TPP ASN berdasarkan

kelangkaan profesi:
• Diberikan kepada ASN
yang melaksanakan tugas
dengan kriteria
keterampilan yang
dibutuhkan untuk
pekerjaan ini khusus dan
kualifikasipegawai Pemda
sangat sedikit/hampir
tidak ada yang memenuhi
pekerjaan dimaksud
kelangkaan profesi
diberikan kepada pegawai
ASN yang melaksanakan
tugas pada jabatan
pimpinan tertinggi di
instansi daerah
• Penetapan Kriteria TPP ASN
berdasarkan kelangkaan
profesi ditetapkan oleh
kepala daerah
• Alokasi TPP ASN minimal
10% dari basic TPP ASN
provinsi atau
kabupaten/kota

pertimbangan objektif
lainnya:
• Diberikan kepada pegawai
ASN sepanjang
diamanatkan oleh
peraturan perundang-
undangan
• Alokasi TPP ASN
berdasarkan
pertimbangan objektif
lainnya sesuai
kemampuan keuangan
dan karakteristik daerah
11

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
BAB 3
PRAKTIK BAIK PEMBERIAN
13
BAB 3
TUNJANGAN BERBASIS
KINERJA
Kementerian Keuangan
Kementerian Keuangan melakukan perubahan mendasar dalam pengelolaan

kinerja pada level organisasi dan individu. Hal tersebut diawali dengan penyusunan
langkah dan eksekusi secara strategis melalui pendekatan Balanced Scorecard (BSC).
Pendekatan ini membantu Kementerian Keuangan merancang peta strategi untuk
menerjemahkan visi, misi, tujuan, dan strategi ke dalam 6 (enam) level, yaitu
Kemenkeu Wide, Kemenkeu One, Kemenkeu Two, Kemenkeu Three, Kemenkeu Four,
dan Kemenkeu Five.
Peta strategi tersebut terdiri dari sejumlah sasaran strategis yang dikelompokkan ke
dalam 4 (empat) perspektif, yaitu perspektif stakeholder, perspektif customer,
perspektif internal process, dan perspektif learning and growth. Sedangkan, sasaran
strategis diukur menggunakan Indikator Kinerja Utama (IKU) yang disusun beserta
dengan targetnya.
Melalui BSC, Kementerian Keuangan mengusung konsep cascading dan alignment,

yang merupakan penyelarasan antara sasaran strategis, IKU, dan target.
Penyelarasan tersebut dilakukan secara horizontal dan vertikal. Berikut contoh
penentuan sasaran strategis cascading dan alignment pada peta strategis di salah
satu unit Kementerian Keuangan (Direktorat Jenderal Keuangan Negara):
14

Gambar 3.1. Peta Strategi dan Penentuan Sasaran Strategis Cascading
Perencanaan kinerja dengan metode BSC mendorong proses dan Capaian Kinerja
Organisasi (CKO) yang lebih akuntabel. Selain itu, perencanaan kinerja pada level
organisasi akan menjadi dasar dalam pengelolaan kinerja pada level individu
pegawai. Penilaian kinerja pegawai di Kementerian Keuangan didasari oleh 2 (dua)
komponen, yaitu Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku (NP).
Nilai CKP diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian IKU yang terdapatpada
kontrak kerja. Sementara nilai NP diperoleh dari 6 (enam) aspek perilaku, yaitu
orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan.
Periode penilaian NP dilakukan sebanyak 2 (dua) kali dalam setahun.
15

Apabila pencapaian kinerja berhasil diwujudkan, maka akan diberikan penghargaan
sesuai dengan penilaian kinerja pada level organisasi dan individu pegawai (CKO dan
CKP). Oleh karena itu, penghargaan tersebut dapat membantu tercapainya sasaran,
tujuan, misi, dan visi organisasi.
Kementerian Keuangan memberikan jaminan kesejahteraan pegawai melalui

pemberian atau pembayaran tunjangan yang didasarkan atas capaian kinerja.
Kebijakan dan tata cara pembayaran tunjangan kinerja di Kementerian Keuangan
dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu untuk pegawai di unit kerja DJP dan pegawai di unit
kerja Non-DJP. Berikut kebijakan dan ketentuan yang mengatur:
Tabel 3.1. Peraturan Terkait mekanisme dan Pembayaran Tunjangan

Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan
No Unit DJP Unit Non-DJP
1. Perpres. No. 37/2015 Perpres. No. 156/2014
2. Perpres. No. 96/2017 Perpres. No. 111/2017
3. PMK No. 211/PMK.03/2017 PMK No. 273/PMK.01/2014

PMK No. 83//PMK.01/2019
4. PMK No. 176/PMK.01/2018

tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat
bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan
5. PMK No. 214/PMK.01/2011

PMK No. 85/PMK.01/2015 (Perubahan Pertama)
PMK No. 93/PMK.01/2018 (Perubahan Kedua)
tentang Penegakan Disiplin dalam Kaitannya dengan
Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara
di Lingkungan Kementerian Keuangan
16

Kementerian Keuangan memberlakukan kebijakan pembayaran tunjangankinerja
berdasarkan peringkat jabatan, dengan menggunakan metode Hay Point (27
peringkat jabatan). Peringkat jabatan merupakan bobot sebuah jabatan yang diukur
menggunakan 3 (tiga) faktor, yaitu:
Input (know how) Proses (process) Output (accountability)
Ketiga faktor tersebut diukur berdasarkan hasil penilaian kinerja yang menjadi
faktor penentu peringkat jabatan. Peringkat jabatan memengaruhi besar tunjangan
kinerja suatu pegawai.
1 Perhitungan dan Pelaksanaan Pembayaran Tunjangan Kinerja

di Lingkungan Unit selain Direktorat Jenderal Pajak (Non-DJP)
Perhitungan tunjangan kinerja bagi pegawai di lingkup unit kerja Non-DJP

merujuk pada PMK No. 273/PMK.01/2014 sebagaimana diubah dalam PMK
No.83/PMK.01/2019. Dua peraturan tersebut mengatur tentang
pelaksanaan pembayaran tunjangan kinerja di pegawai di lingkungan
Kementerian Keuangan.
Sementara, tata cara perhitungan besaran tunjangan kinerja pegawai diatur

dalam PMK No. 176/PMK.01/2018 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan
dan Peringkat bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Selanjutnya, peringkat jabatan yang diatur dalam PMK No.176/PMK.01/2018

diukur atas hasil penilaian kinerja pegawai. Berikut proses dan mekanisme
peringkat jabatan sebagai dasar besaran tunjangan kinerja:
Gambar 3.2. Mekanisme dan Proses Penentuan Jabatan dan Peringkat

dalam Kaitannya dengan Tunjangan Kinerja di Lingkungan
Kementerian Keuangan
Nilai Kinerja
Organisasi (NKO)
Bobot 25%
Nilai Evaluasi
Pelaksana (NEP)
Nilai Prestasi
Kerja Pegawai (NPKP)
Evaluasi
Bobot 75%
dalam Penetapan
Peringkat Jabatan
Penilaian Kemampuan Sesuai Indikator

Kerja Pelaksana Kemampuan Kerja
(Umum) Pelaksana Umum
17

Perhitungan NKO dan NPKP diatur dalam KMK No. 467/KMK.01/2014
tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Penetapan jabatan dan peringkat jabatan dilakukan dalam sidang penilaian
yang menghasilkan sebuah rekomendasi, yaitu terkait kenaikan dalam
jabatan dan peringkat, penurunan dalam jabatan dan peringkat, serta tetap
dalam jabatan dan peringkat.
Gambar 3.3. Contoh Perhitungan Tunjangan Kinerja Pegawai
Apabila seorang pegawai sudah ditetapkan jabatan dan peringkatnya, tidak

serta merta hal tersebut menjadi hasil akhir yang menentukan besaran
tunjangan kinerja. Untuk penetapan peringkat jabatan akan
dikombinasikan dengan penegakan disiplin pegawai. Disiplin pegawai ialah
penjatuhan sanksi hukuman disiplin dan pemenuhan jam kerja sesuai hari
dan jam di lingkungan Kementerian Keuangan. Bagi pegawai yang dijatuhi
hukuman disiplin atau tidak memenuhi jam kerja, maka akan diberlakukan
pemotongan tunjangan kinerja sesuai ketentuan yang telah ditetapkan.
Gambar 3.4. Ketentuan Pemotongan Tunjangan Kinerja Pegawai

18

Gambar 3.5. Ketentuan Pemotongan Tunjangan Kinerja Pegawai
2 Perhitungan dan Pelaksanaan Pembayaran Tunjangan Kinerja

di lingkungan Unit Direktorat Jenderal Pajak (DJP)
Perhitungan tunjangan kinerja pada Direktorat Jenderal Pajak diaturdalam

PMK No. 211/PMK.03/2017 tentang Cara Perhitungan Tunjangan Kinerja
Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Mekanisme dan tata cara
perhitungan tunjangan pada lingkup unit kerja DJP tidak berdasarkan pada
peringkat jabatan. Oleh karena itu, sistem pengukuran tunjangan tetap
berdasarkan kinerja pada level organisasi maupun level pegawai, serta
ditambah dengan unsur karakteristik organisasi yang memiliki nilai
konstanta sesuai dengan yang ditetapkan oleh Menteri Keuangan.
Berikut penjelasan proses dan mekanisme perhitungan besaran tunjangan

kinerja di lingkup unit DJP:
Gambar 3.6. Mekanisme dan Proses Penentuan Jabatan dan Peringkat

dalam Kaitannya dengan Tunjangan Kinerja di Lingkungan DJP
Kinerja Penerimaan Capaian (40%)

(70%) Pertumbuhan (60%)
Capaian Kinerja Kinerja Pendukung Customer (20%)

Organisasi (CKO) Penerimaan Internal Process (40%)
Bobot 60% (30%) Learning & Growth (40%)
Kinerja
Capaian Kinerja Pemeringkatan

Pegawai (CKO) Status Kinerja
Bobot 40% Pegawai
Tunjangan Kinerja
Kantor Utama A
Kantor Madya B
Klasifikasi Unit Kantor Pratama Utama C
Kantor Pratama Madya D
Karakteristik
Organisasi
(Konstanta 1-1,3) Wilayah 1
1. Indeks Biaya Hidup Wilayah 2
Klasifikasi Wilayah 2. Aksesibilitas Wilayah 3
3. Preferensi Pegawai Wilayah 4
Wilayah 5
19

Perhitungan CKO dan CKP diatur dalam KMK No. 467/KMK.01/2014 tentang
Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Nilai CKP
diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian IKU yang terdapat dalam
kontrak kinerja atau indeks prestasi akademik pegawai bersangkutan.
Periode penilaian CKP berlangsung selama setahun, yaitu dari 1 Januari
sampai dengan 31 Desember. Berikut cara menghitung CKP pegawai:
1. CKP Pemilik Peta Strategi

Dihitung berdasarkan perhitungan Nilai Kinerja Organisasi (NKO).
2. CKP Bukan Pemilik Peta Strategi
Sedangkan, berikut cara menghitung CKP Tahunan:
Selaras dengan perhitungan tunjangan kinerja di lingkup unit Non-DJP,

perhitungan besaran tunjangan kinerja juga dikombinasikan dengan
penegakan disiplin pegawai. Disiplin pegawai ialah penjatuhan sanksi
hukuman disiplin dan pemenuhan jam kerja sesuai hari dan jam di
lingkungan Kementerian Keuangan. Bagi pegawai yang dijatuhi hukuman
disiplin atau tidak memenuhi jam kerja, maka akan diberlakukan
pemotongan tunjangan kinerja sesuai ketentuan yang telah ditetapkan.
Hal lain yang perlu diperhatikan dalam pembayaran tunjangan kinerja

pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan, yaitu (1) pembayaran
tunjangan kinerja dilakukan pada permulaan; (2) besar pemotongan
tunjangan kinerja disesuaikan dengan ketentuan yang berlaku; dan (3)
Terhitung Mulai Tanggal (TMT) pembayaran tunjangan kinerja pegawai.
20

Faktor kunci keberhasilan:
Faktor Pendorong Inisiatif

Dukungan seluruh pimpinan di Mengembangkan metode pengelolaan
Ke m e nte r i a n Ke u a n g a n ya n g kinerja berbasis Balanced Scorecard
menginkan adanya transformasi (BSC)
manajemen kinerja. Oleh karena itu,
pengelolaan kinerja menjadilebih
baik, dimulai dari tahap perencanaan,
pengukuran, penilaian, pemantauan,
hingga pelaporan.
Komitmen Pemimpin Sistem informasi

yang terintegrasi
satu sama lain,
sehingga perhitungan
TPP akan lebih mudah
dan akurat
21

Provinsi Jawa Barat
Diatur oleh dasar hukum:
Peraturan Gubernur Jawa Barat Peraturan Gubernur Jawa Barat

Nomor 182 Tahun 2021 tentang Nomor 75 Tahun 2019
Sistem Manajemen tentang Sistem
Kinerja Aparatur Manajemen Kinerja PNS
Sipil Negara di lingkungan
di lingkungan Pemerintah Daerah
Pemerintah Provinsi Jawa Barat
Daerah Provinsi
Jawa Barat
Peraturan Gubernur
Jawa Barat Nomor 8
Tahun 2021 tentang
Tambahan Penghasilan bagi PNS
di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat
Pemerintah Provinsi Jawa Barat merumuskan dan menetapkan kebijakan

pemberian tambahan penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil bersamaan dengan
kebijakan tentang sistem manajemen kinerja yang ditetapkan melalui Peraturan
Gubernur Nomor 182 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja ASN. Berikut
penjelasan terkait tambahan penghasilan pegawai dalam Pasal 26 dan Pasal 27:
22

Pasal 26
(1) PNS diberikan TPP setiap bulan berdasarkan hasil penilaian Kinerja PNS.
(2) Pembayaran TPP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan pada bulan
berjalan berdasarkan nilai Kinerja bulan sebelumnya.
Pasal 27
Penilaian Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 26 ayat (1), dilakukan
dengan ketentuan sebagai berikut:
• SKP sebesar 60% (enam puluh persen); dan
• Perilaku Kerja sebesar 40% (empat puluh persen)
Apabila berpedoman pada pasal tersebut, pemberian Tambahan Penghasilan

Pegawai (TPP) di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat didasarkan oleh hasil
penilaian kinerja PNS dengan bobot 60% penilaian SKP dan 40% perilaku kerja.
Berdasarkan Pasal 5 Ayat 3 Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021,
penilaian SKP di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat terdiri dari 2 (dua) hal,
yaitu penilaian kinerja utama dan penilaian kinerja tambahan.
Penilaian kinerja utama terdiri dari 5 (lima) hal, yaitu rencana kinerja atasan, rencana
kinerja, Indikator Kinerja Individu (IKI), perilaku kerja, dan pengelolaan anggaran.
Selanjutnya, terdapat penilaian kinerja tambahan berupa tugas tambahan yang
diberikan oleh atasan langsung dengan kriteria sebagai berikut:
Disepakati antara Sesuai dengan

atasan langsung kapasitas yang dimiliki
dengan PNS bersangkutan;
yang bersangkutan; dan/atau
Di luar tugas
pokok jabatan;
Diformalkan dalam
bentuk keputusan Terkait langsung
atau bentuk lainnya dengan tugas
berdasarkan atau keluaran (output)
ketentuan peraturan organisasi dan/atau
perundang-undangan; instansi.
23

Gambar 3.7. Pembobotan Penilaian Kinerja untuk Pemberian TPP
di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat
40%
Perilaku Kinerja
60%
Penilaian SKP
Terdiri dari Terdiri dari

• Orientasi pelayanan • Kinerja utama
• Komitmen • Kinerja tambahan
• Inisiatif kerja
• Kerja Sama
• Kepemimpinan
Sumber: Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021
Penilaian aspek Perilaku Kerja oleh Pemerintah Provinsi Jawa Barat didasarkan pada
Pasal 15 Ayat 1 yang berbunyi:
“(1) Penilaian aspek Perilaku Kerja dilakukan melalui:
a. Metode penilaian perilaku 360 dengan mempertimbangkan penilaian berbasis
bukti (evidence) melalui Presensi Daring (online); dan
b. Metode pola penilaian perilaku 360 sebagaimana dimaksud pada huruf a
merupakan metode penilaian Perilaku Kerja yang dilakukan dengan penilaian
PNS terhadap diri sendiri, atasan, bawahan, dan rekan kerja.”
Terdapat unsur lain yang dipertimbangkan oleh Pemerintah Provinsi Jawa Barat
dalam penghitungan pemberian TPP, salah satu contoh yaitu unsur Instruktur
Khusus Pimpinan (IKP). Menurut Pasal 25 Ayat 4, IKP adalah instruksi khusus yang
diberikan langsung oleh Gubernur dan dilaksanakan oleh Jabatan Pimpinan Tinggi
atau Jabatan Administrator dan Jabatan Fungsional.
Sumber: Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021
24

Pada Pasal 25 Ayat 4 juga dijelaskan bahwa setiap pegawai yang mendapatkan IKP,
akan mendapatkan variabel 1% dalam penghitungan TPP. Kondisi ini dapat terjadi
dengan 2 (dua) ketentuan, yaitu (1) menjadi faktor penambah kinerja sebesar 1% jika
IKP tercapai; dan (2) menjadi faktor pengurang kinerja sebesar 1% jika IKP tidak
tercapai.
Selain itu, terdapat aspek Pengurangan Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil
yang dijelaskan pada Pasal 35 Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021
dengan kriteria sebagai berikut:
Melakukan aktivitas Tidak menyampaikan

negatif; Laporan Harta Kekayaan
Pejabat Negara (LHKPN)
Terjaring razia dan Laporan Harta
gerakan disiplin Kekayaan Aparatur Sipil
aparatur; Negara (LHKASN); dan
Tidak melakukan
pengembalian
dana Tuntutan
Perbendaharaan
Tuntutan Ganti Rugi.
Mendapatkan
hukuman disiplin;
Berikut penjelasan lebih lanjut terkait Poin C (melakukan aktivitas negatif) yang telah
dituliskan di atas:
Tidak memakai pakaian dinas Merokok pada tempat

beserta atributnya sesuai ketentuan yang dilarang untuk merokok;
peraturan perundang-undangan;
Tidak melakukan validasi atas pekerjaan Tidak melakukan penilaian perilaku

bawahan sesuai dengan waktu 360 derajat;
yang telah ditentukan tanpa alasan
yang dapat dipertanggungjawabkan;
25

Tidak melakukan kuesioner kinerja; dan Meminta atau membantu PNS
atau pihak lain dengan sengaja
untuk memasukkan unsur-unsur
dalam sistem daring Penilaian Kinerja.
Selanjutnya, terdapat faktor lain yang dapat mengurangi TPP, yaitu pegawai yang
terbukti melakukan manipulasi data kinerja dan pegawai yang tidak menutup SKP
pada akhir tahun penilaian.
Tabel 3.2. Pemotongan TPP di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat
Jenis Pengurangan TPP Jumlah Pengurangan
Terjaring razia gerakan disiplin Pemotongan sebesar 100%

dalam 1 bulan
Hukuman disiplin • Jika mendapatkan hukuman

disiplin sedang, maka tidak
diberikan TPP selama 3 bulan
terhitung mulai tanggal SK
hukuman disiplin ditetapkan; dan
• Jika mendapatkan hukuman
disiplin berat tetapi yang
bersangkutan masih
melaksanakan tugas, maka
tidak diberikan TPP selama
6 bulan terhitung mulai tanggal
SK hukuman disiplin ditetapkan
Melakukan aktivitas negatif Pemotongan sebesar 5%
per jenis pelanggaran
Melakukan manipulasi data kinerja Pemotongan sebesar 100%

dihitung di bulan berikutnya
Belum melaporkan LHKPN Pemotongan sebesar 25%
dan LHKASN sampai sampai yang bersangkutan
batas waktu pelaporan melaporkan
Tidak melakukan pengembalian Pemotongan sebesar 10%

dana Tuntutan Pembendaharaan sampai yang bersangkutan
- Tuntutan Ganti Rugi melakukan pengembalian
Belum melakukan tutup SKP Pemotongan sebesar 5%

akhir tahun sampai yang bersangkutan
tutup SKP akhir tahun
Sumber: Pasal 37 Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021
Penghitungan penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh Pemerintah Provinsi Jawa

Barat menggunakan sistem aplikasi TRK. Sistem aplikasi TRK secara otomatis
mengakumulasikan perhitungan TPP pegawai. Kemudian hasil penilaian kinerja
tersebut akan diintegrasikan dengan aplikasi SIMTUNJANGAN sesuai dengan kelas
jabatan yang telah ditentukan.
26

Gambar 3.8. Tangkapan Layar Aplikasi TRK Pemerintah Provinsi Jawa Barat
Berdasarkan Pasal 2 Ayat 2 Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 8 Tahun 2021,
Pemerintah Provinsi Jawa Barat telah mengatur jenis TPP yang diterima di
lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat berdasarkan:
Beban kerja
Kelangkaan profesi; dan
dan prestasi kerja;
Pertimbangan objektif
Kondisi kerja;
lainnya.

yang terintegrasi
satu sama lain,
dan akurat
Menghilangkan egosektoral
27

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
BAB 4
ASPEK 6.2 KEBIJAKAN PEMBERIAN
PENGHARGAAN BERDASARKAN
PRESTASI KERJA
29
BAB 4
ASPEK 6.2 KEBIJAKAN
PEMBERIAN PENGHARGAAN
BERDASARKAN PRESTASI
KERJA
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di lingkungan instansi daerah

berpedoman kepada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara.
“Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan

kepada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan
?
tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, dan kondisi kecacatan.”
Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, penyelenggaraan kebijakan dan

manajemen ASN didasarkan pada asas:
Kepastian hukum; Delegasi; Keterbukaan;
Profesionalitas; Netralitas; Non-diskriminatif;
Proporsionalitas; Akuntabilitas; Persatuan dan kesatuan;
Keterpaduan; Efektif dan efisien; Keadilan dan kesetaraan; dan
Kesejahteraan.
30

Dalam penyelenggaraan kebijakan dan manajemen ASN, terdapat asas keadilan,
kesetaraan, dan kesejahteraan. Hal ini menandakan bahwa setiap Aparatur Sipil
Negara berhak diperlakukan adil dan mendapatkan kesejahteraan ketika
menjalankan tugas. Bentuk keadilan, kesetaraan, dan kesejahteraan diakomodasi
melalui pemberian penghargaan kepada pegawai yang memiliki prestasi, inovasi,
serta kinerja yang prima. Selain itu, penghargaan juga bisa diberikan kepada
pegawai yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran, dan
kedisiplinan ketika menjalankan tugas. Penghargaan dapat diberikan melalui
pemberian:
Tanda kehormatan;
Kenaikan pangkat istimewa;
Kesempatan prioritas
untuk pengembangan
kompetensi; dan/atau
Kesempatan menghadiri
acara resmi dan/atau
acara kenegaraan.
31

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
BAB 5
33
BAB 5
PRAKTIK BAIK
PEMBERIAN TUNJANGAN
BERBASIS KINERJA
Provinsi Jawa Barat

Peraturan Gubernur Provinsi
Jawa Barat Nomor 18 Tahun 2021
Peraturan Daerah tentang Penghargaan Daerah
Provinsi Jawa Barat Bagi Pegawai Negeri Sipil
Nomor 7 Tahun 2016 dan Penghargaan Daerah
tentang Penghargaan Daerah Lainnya
Kedua dasar hukum yang tertulis di atas merupakan pedoman bagi Pemerintah
Provinsi Jawa Barat untuk memberikan penghargaan kepada pegawai berprestasi.
Pemberian penghargaan bagi PNS berprestasi ditujukan untuk memberikan
stimulan motivasi kepada seluruh pegawai agar memiliki dedikasi, loyalitas, dan
disiplin yang tinggi. Selain itu, penghargaan PNS berprestasi ditujukan untuk
pegawai yang memiliki motivasi tinggi untuk berprestasi dan berkarya bagi
kemajuan daerah di lingkungan Provinsi Jawa Barat. Berdasarkan Pasal 3 Peraturan
Gubernur Provinsi Jawa Barat Nomor 18 Tahun 2021, berikut jenis penghargaan
yang diberikan oleh gubernur:
1. Penghargaan PNS 2. Penghargaan

Daerah Lainnya
a. Penghargaan PNS Berprestasi
Internasional Dedikasi dan Loyalitas
Nasional PNS Berkinerja Terbaik
Bulanan
Inovatif/Inspiratif/
The Future Leader
b. Penghargaan PNS Purnabakti

34

Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai Poin C (Inovatif/Inspiratif/The Future
Leader) pada bagian Penghargaan PNS Berprestasi:
Inovatif
Merupakan sosok PNS yang memiliki kemampuan dan keahlian
dalam mendayagunakan pemikiran, kemampuan imajinasi, dan
berbagi stimulan dengan individu yang mengelilinginya, untuk
menghasilkan produk, layanan, kebijakan, dan terobosan baru yang
berguna baik bagi dirinya sendiri maupun lingkungannya.
Inspiratif
Merupakan sosok PNS panutan yang dapat mengilhami,
menggerakkan, membangkitkan, dan mengobarkan semangat bagi
diri dan lingkungannya untuk melakukan sesuatu yang positif dan
berguna.
The Future Leader

Merupakan sosok PNS yang memiliki jiwa kepemimpinan yang
positif, partisipatif, berkelanjutan, berorientasi pada hasil, mampu
melihat jauh ke depan, memiliki kecepatan dan situasional dalam
membuat keputusan, dan dapat beradaptasi dengan cepat pada
perubahan zaman. Dengan ketentuan batas umur maksimal 40
tahun.
Gambar 5.1. PNS yang Bisa Mendapatkan Penghargaan PNS Berprestasi
Pegawai yang dapat

mengikuti penghargaan PNS
Inovatif/Inspiratif/The
Future Leader
PNS di Lingkungan
PNS di Lingkungan
Pemerintah Daerah
Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota
Provinsi Jawa Barat
di Jawa Barat
Syarat calon penerima penghargaan PNS Inovatif/Inspiratif/The Future Leader di

lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat tertuang di dalam Pasal 13 Peraturan
Gubernur Nomor 18 Tahun 2021:
35

Setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, negara, pemerintah, dan pemerintah daerah serta bekerja
dengan penuh pengabdian, kejujuran, kecakapan, dan disiplin;
Tidak pernah dipidana penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana yang
diancam dengan pidana penjara;
Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin yang ditandatangani oleh pejabat
pengelola kepegawaian;
Diusulkan oleh kepala perangkat daerah di lingkungan pemerintah daerah
provinsi atau pemerintah daerah kabupaten/kota;
Menyertakan persyaratan administrasi;
Melaksanakan kewajiban dan menghindari larangan bagi PNS, sesuai
ketentuan peraturan perundang-undangan;
Berprestasi baik dan menjadi panutan/teladan bagi masyarakat;
Penilaian kinerja tahunan bernilai baik (dua tahun terakhir);
Dapat diterapkan dan secara nyata bermanfaat di lingkungan pemerintah
Daerah provinsi dan/atau pemerintah kabupaten/kota masing-masing atau
bermanfaat bagi masyarakat; dan
Lulus seleksi sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Gambar 5.2. Mekanisme Proses Seleksi Penghargaan

bagi PNS Inovatif/Inisiatif/The Future Leader
Administrasi Presentasi Visitasi

dan dan Asesmen
Wawancara Lapangan
36

Pemerintah Jawa Barat menuangkan tata cara penilaian calon seleksi penerima
penghargaan PNS Inovatif/Inspiratif/The Future Leader melalui Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Daerah (Perban). Sebagai contoh, tata cara pemilihan PNS
Inovatif/Inisiatif/The Future Leader tahun 2021 dituangkan ke dalam Peraturan
Kepala Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat Nomor:
Kep.206/KPG.03.04.06/PKP/2021 tentang Pedoman Seleksi Penghargaan PNS
Berprestasi Inovatif, Inisiatif, The Future Leader Provinsi Jawa Barat Tahun 2021.
Dalam prinsip seleksi penghargaan PNS Berprestasi, dijelaskan bahwa setiap PNS
yang mendaftar hanya berhak mengikuti satu kategori penghargaan. Setelah itu,
pemenang juara 1, 2, dan 3 pada PNS Berprestasi, baru boleh mengikuti seleksi
kembali setelah 3 (tiga) tahun sejak mereka menerima penghargaan. Pelaksanaan
penghargaan PNS Inovasi/Inisiatif/The Future Leader dibiayai oleh Anggaran
Pendapatan dan Belanja Daerah Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat.
Pada tahap administrasi, panitia seleksi memeriksa kelengkapan dokumen terlebih

dahulu, seperti surat pengantar dari perangkat daerah provinsi dan surat pengantar
dari BKPSDM kabupaten/kota. Selain itu, peserta juga diminta untuk membuat
makalah dan materi presentasi sesuai dengan kategori yang diikuti. Jika peserta
dinyatakan lolos, maka akan dilanjutkan ke babak presentasi dan wawancara
dengan pembobotan sebagai berikut:
37

Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Presentasi dan Wawancara PNS Inovatif
No. Kriteria Penilaian Bobot (10%)
1. Penguasaan terhadap permasalahan (analisis situasi) 10

dalam melaksanakan pekerjaan dan alternatif solusi
yang ditawarkan
2. Status dan luaran inovasi yang ditawarkan dalam membantu 20
memberikan solusi terhadap permasalahan
3. Tingkat penerapan inovasi dalam dalam membantu 15
melaksanakan pekerjaan
4. Untuk kerja (cara kerja/sistem kerja) inovasi yang diterapkan 15
5. Dampak/manfaat inovasi terhadap lingkungan kerja, pemerintah 25
daerah, pemerintah pusat dan masyarakat
6. Rencana dan strategi untuk implementasi dan memasyarakatkan 10
inovasi (adopsi inovasi) yang lebih luas
7. Kemampuan presentasi dan penguasaan terhadap substansi 5
materi inovasi
Jumlah 100
Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Presentasi dan Wawancara PNS Inspiratif
1. Penguasaan terhadap permasalahan (analisis situasi) dalam 10

melaksanakan pekerjaan dan alternatif solusi yang ditawarkan
2. Penciptaan nilai tambah 20
3. Kesinambungan dan konsistensi 15
4. Kepeloporan dan daya inspirasi 30
5. Pengembangan budaya dan nilai-nilai kebangsaan 10
6. Rencana dan strategi untuk implementasi dan memasyarakatkan 10
karya inspirasi
materi
Jumlah 100
Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Presentasi dan Wawancara PNS The Future Leader
1. Penguasaan terhadap permasalahan kepemimpinan saat ini 15

dan kepemimpinan masa depan
2. Kemampuan manajerial 25
3. Kemampuan teknis 15
4. Kemampuan pengembangan (development) visi dan misi 35
kepemimpinan ke depan
materi
Jumlah 100
Tahap terakhir dalam proses seleksi penerima penghargaan bagi PNS Inovasi/
Inisiatif/The Future Leader adalah visitasi dan assessment.
38

Berikut kriteria pembobotan dalam tahap visitasi:
Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Visitasi PNS Inovatif
1. Urgensi karya nyata inovatif di lapangan 15

2. Tingkat penerapan karya nyata inovasi di lapangan 20
3. Kelayakan teknis karya nyata inovasi di lapangan 25
4. Bobot pernyataan penerima manfaat 20
5. Konten dukungan dari pihak terkait 15
6. Kualitas dan kelengkapan isi video 5
Jumlah 100
Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Visitasi PNS Inspiratif
1. Urgensi karya nyata inspiratif di lapangan 15

2. Tingkat penerapan karya nyata inspiratif di lapangan 15
3. Kelayakan teknis karya nyata inspiratif di lapangan 15
4. Bobot pernyataan dari pihak-pihak yang terinspirasi 30
Jumlah 100
Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Visitasi PNS The Future Leader
1. Urgensi karya/makalah/ide/gagasan dalam memecahkan 20

masalah kepemimpinan
2. Tingkat penerapan ide/gagasan dalam kepemimpinan 15
3. Tingkat kelayakan untuk menjadi pimpinan masa depan 15
4. Bobot dan konten dukungan dari pihak terkait untuk menjadi 30
pemimpin masa depan
Jumlah 100
39

Gambar 5.3. Mekanisme Penetapan Pemenang PNS Inovasi/
Inspiratif/The Future Leader
Pemerintah Provinsi Jawa Barat juga memberikan penghargaan kepada PNS

Berkinerja Terbaik Bulanan atau yang biasa dikenal dengan “Employee of The Month”.
Pelaksanaannya hanya dikhususkan untuk PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi
Jawa Barat. Penilaian untuk penghargaan ini dibantu oleh aplikasi TRK.
Klasifikasi Penerimaan Employee of The Month
Jenjang Jabatan Jumlah Pegawai
Jabatan Pelaksana 3 PNS

Jabatan Fungsional 1 PNS
Jabatan Pengawas 2 PNS
Jabatan Administrator 1 PNS
Jabatan Pimpinan Tinggi 1 PNS
Sumber: Pasal 22 Peraturan Gubernur Pemerintah

Provinsi Jawa Barat Nomor 18 Tahun 2021
PNS yang dinobatkan sebagai Employee of The Month di Pemerintah Provinsi Jawa
Barat akan mendapatkan uang penghargaan berupa penambahan TPP sebesar
100% dari TPP maksimal jenjang pangkat jabatan PNS pada saat penilaian.
40

Selanjutnya, foto dari PNS tersebut juga akan dipasang pada aplikasi TRK dan juga
mendapatkan jamuan makan siang atau makan malam bersama gubernur Provinsi
Jawa Barat.
Pemberian penghargaan ini bertujuan untuk mengapresiasi pegawai yang

berkinerja terbaik di setiap bulannya, meningkatkan motivasi pegawai untuk
berkinerja baik, dan mendorong penyempurnaan sistem penilaian kinerja.
Gambar 5.4. Alur Pemilihan Kandidat Employee of The Month
Tahap awal pemilihan kandidat Employee of The Month dimulai dari seleksi penilaian
kinerja di dalam aplikasi TRK. Pegawai dapat mengajukan diri dengan melaporkan
prestasinya atau diajukan oleh Organisasi Perangkat Daerah (OPD) melalui voting
pegawai terbaik, kuesioner penilaian, dan bubble shoot (memilih dua calon terbaik
dari kandidat yang ada). Setelah itu, aplikasi TRK akan menampilkan profil prestasi
pegawai yang bersangkutan dalam bentuk video YouTube, serta bukti prestasi lain
yang ditampilkan secara terbuka untuk menjadi bahan pertimbangan pemilihan
kandidat. Selanjutnya adalah tahap persetujuan dari kepala perangkat daerah untuk
mewakili perangkat daerahnya. Tahap akhir yaitu tahap penilaian oleh akademisi
dan wawancara dengan tim penilai sebelum diakhiri dengan penobatan Employee of
The Month di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat.
41


yang terintegrasi
satu sama lain,
dan akurat
Indikator penilaian yang adil,

transparan, dan tidak diskriminatif
42

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
BAB 6
ASPEK 6.3 KEBIJAKAN
PENEGAKAN ATURAN
(DISIPLIN, KODE ETIK,
DAN KODE PERILAKU ASN)
43
BAB 6
ASPEK 6.3 KEBIJAKAN PENEGAKAN
ATURAN
(DISIPLIN, KODE ETIK,
DAN KODE PERILAKU ASN)
Peraturan Pemerintah
Undang-Undang
Nomor 94 Tahun 2021
Nomor 5 Tahun 2014
tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil
Penyelenggaraan manajemen ASN berbasis sistem merit mengedepankan asas

keadilan. Dalam bab ini akan ditemui penjelasan mengenai penegakan disiplin, kode
etik, dan kode perilaku ASN dalam menjalankan tugasnya.
Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, disiplin dibutuhkan untuk

menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas.
Selanjutnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021, disiplin PNS
adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan, yaitu:
Menyalahgunakan wewenang;
Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang
lain dengan menggunakan kewenangan orang lain yang diduga terjadi konflik
kepentingan dengan jabatan;
Menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain;
Bekerja pada lembaga atau organisasi internasional tanpa izin atau tanpa
ditugaskan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian;
Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya
masyarakat asing kecuali ditugaskan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian;
Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau
meminjamkan barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen, atau
surat berharga milik negara secara tidak sah;
Melakukan pungutan di luar ketentuan;
Melakukan kegiatan yang merugikan negara;
44

Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan;
Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
Menerima hadiah yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaan;
Meminta sesuatu yang berhubungan dengan jabatan;
Melakukan tindakan atau tidak melakukan tindakan yang dapat
mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani; dan
Memberikan dukungan kepada calon presiden/wakil presiden, calon kepala
daerah/wakil kepala daerah, calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat (DPR),
calon anggota Dewan Perwakilan Daerah (DPD), atau calon anggota Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) dengan cara:
1. Ikut kampanye;
2. Menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau
atribut PNS;
3. Sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain;
4. Sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara;
5. Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau
merugikan salah satu pasangan calon sebelum, selama, dan sesudah
masa kampanye;
6. Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap
pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan
sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan,
atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya,
anggota keluarga, dan masyarakat; dan/atau
7. Memberikan surat dukungan disertai fotokopi Kartu Tanda Penduduk atau
Surat Keterangan Tanda Penduduk.
45

Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 juga membagi tingkat dan jenis
hukuman disiplin, yaitu:
Tingkat Hukuman Disiplin terdiri atas:

1
a. Hukuman Disiplin ringan;
b. Hukuman Disiplin sedang; atau
c. Hukuman Disiplin berat.
Jenis Hukuman Disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

2
huruf (a) terdiri atas:
a. Teguran lisan;
b. Teguran tertulis; atau
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Jenis Hukuman Disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

3
huruf (b) terdiri atas:
a. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen)
selama 6 (enam) bulan;
b. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen)
selama 9 (sembilan) bulan; atau
c. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen)
selama 12 (dua belas) bulan.
Jenis Hukuman Disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf
4
(c) terdiri atas:
a. Penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas)
bulan;
b. Pembebasan dari jabatannya menjadi jabatan pelaksana selama 12
(dua belas) bulan; dan
c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
sebagai PNS.
Selain menetapkan kebijakan internal mengenai penegakkan disiplin, kode etik, dan
kode perilaku pegawai, instansi pemerintah juga diminta untuk mensosialisasikan,
melaksanakan, dan menegakkan peraturan internal tersebut. Hal ini dapat
dilakukan dengan melampirkan dokumen atau laporan sosialisasi kebijakan internal
tentang penegakkan disiplin, kode etik, dan kode perilaku di instansinya. Selain itu,
instansi pemerintah juga dapat melampirkan rekapitulasi, dokumen, atau laporan
pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode perilaku yang terjadi. Dokumen penunjang
lainnya yang dapat diserahkan adalah SK Tim Majelis Kode Etik dan Kode Perilaku
yang berlaku di instansi pemerintah.
46

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
BAB 7
PRAKTIK BAIK PENEGAKAN
ATURAN DISIPLIN, KODE ETIK,
DAN KODE PERILAKU ASN
47
BAB 7
PRAKTIK BAIK
PENEGAKAN ATURAN
DISIPLIN, KODE ETIK,
Badan Pengawas Obat dan Makanan

(BPOM)
Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) sudah memiliki kebijakan penegakan
disiplin, kode etik, dan kode perilaku pegawai yang dituangkan ke dalam Peraturan
Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor 3 Tahun 2017 tentang Kode Etik
dan Kode Perilaku Aparatur Sipil Negara Badan Pengawas Obat dan Makanan. Pada
tahun 2022, BPOM telah melakukan langkah penyesuaian kebijakan terkait
penegakan disiplin, kode etik, dan kode perilaku pegawai sesuai kebijakan nasional.
BPOM telah memiliki Rancangan Peraturan Badan Pengawas Obat dan Makanan
tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai di Lingkungan Badan Pengawas Obat
dan Makanan. Selain itu, BPOM telah mengajukan surat kepada Kementerian
Hukum dan Hak Asasi Manusia perihal Penyelerasan Rancangan Peraturan Badan
Pengawas Obat dan Makanan. Kedua hal ini dilakukan oleh BPOM untuk
menunjukkan bahwa mereka sedang berproses dalam penetapan kebijakan agar
selaras dengan kebijakan nasional.
48

Gambar 7.1. Peraturan Kepala Badan Pengawas Obat
dan Makanan Nomor 3 Tahun 2017
BPOM menetapkan Komite Pertimbangan Penegakkan Disiplin, Kode Etik, dan Kode
Perilaku setiap tahun untuk menegakkan disiplin, kode etik, dan kode perilaku
pegawai. Pada tahun 2022, penetapan tersebut dituangkan melalui Keputusan
Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor HK.02.02.2.22.03.22.28 Tahun
2022 tentang Komite Pertimbangan Penegakan Disiplin Serta Kode Etik dan Kode
Perilaku Pegawai di lingkungan BPOM.
49

Komite akan melakukan pertemuan dan mengeluarkan surat edaran jika terdapat
pegawai BPOM yang melanggar disiplin, kode etik, dan kode perilaku. Seperti
contoh, BPOM pernah mengeluarkan Surat Edaran Nomor KP.09.03.1.243.01.19.444
Tahun 2019 tentang Himbauan Netralitas Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) di
lingkungan BPOM dalam rangka pelaksanaan Pemilu 2019.
Gambar 7.2. Keputusan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan

Nomor HK.02.02.2.22.03.22.28 Tahun 2022
50

Komitmen Pemimpin Transparan dan Adil
51

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
BAB 8
ASPEK 6.4 PELAKSANAAN
KEBIJAKAN PENGELOLAAN
DATA HASIL PENEGAKAN
DISIPLIN, KODE ETIK,
53
BAB 8
ASPEK 6.4 PELAKSANAAN KEBIJAKAN
PENGELOLAAN DATA HASIL
PENEGAKAN DISIPLIN, KODE ETIK,
Undang-Undang Peraturan Presiden

Nomor 5 Tahun 2014 Nomor 39 Tahun 2019
tentang Aparatur Sipil Negara tentang Satu Data
Indonesia
Peraturan Pemerintah
Nomor 94 Tahun 2021 Perka BKN Nomor 14
tentang Disiplin Tahun 2011 tentang
Pegawai Negeri Sipil Pedoman
Pengembangan
Peraturan Presiden Database PNS
Nomor 95 Tahun 2018
tentang Sistem Pemerintah
Berbasis Elektronik
Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,

Sistem Informasi ASN diperlukan untuk menjamin efisiensi, efektivitas, dan akurasi
pengambilan keputusan dalam manajemen ASN. Sistem Informasi ASN juga
memuat data informasi dan data kepegawaian ASN. Sistem informasi yang
dimaksud adalah sistem yang berbasi teknologi informasi yang mudah diaplikasikan
dan diakses, serta memiliki sistem keamanan yang tepercaya. Pengelolaan data
terkait pelanggaran disiplin, kode etik, atau kode perilaku menjadi salah satu bentuk
data kepegawaian.
Di beberapa instansi pemerintah, data data terkait pelanggaran disiplin, kode etik,
atau kode perilaku, menjadi salah satu faktor pengurang dalam pemberian TPP
pegawai. Oleh karena itu, diharapkan database terkait pelanggaran disiplin, kode
etik, atau kode perilaku, dapat terintegrasi secara internal dengan sistem informasi
instansi pemerintah lainnya. Sedangkan, integrasi secara eksternal juga dibutuhkan
yaitu dengan Sistem Informasi Kepegawaian milik Badan Kepegawaian Nasional
(SAPK BKN).
54

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
BAB 9
PRAKTIK BAIK PENGELOLAAN
DATA HASIL PENEGAKAN DISIPLIN,
KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU
ASN
55
BAB 9
PRAKTIK BAIK PENGELOLAAN
DATA HASIL PENEGAKAN DISIPLIN,
KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU ASN
Badan Pengawas Obat dan Makanan

(BPOM)
BPOM sudah menggunakan aplikasi SIASN BPOM untuk mengelola data

pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode perilaku ASN. Aplikasi SIASN BPOM sudah
terintegrasi dengan data pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode perilaku di
aplikasi SAPK BKN.
Berikut tangkapan layar terkait bukti pengelolaan data pelanggaran disiplin, kode
etik, dan kode perilaku ASN di lingkungan BPOM yang dikelola melalui aplikasi SIASN
BPOM, dan disesuaikan dengan data pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode
perilaku yang tercatat di aplikasi SAPK BKN:
Gambar 9.1. Aplikasi SIASN BPOM
56

Gambar 9.2. Aplikasi SAPK BKN
Gambar 9.3. Data Integrasi Hukuman Disiplin dari Aplikasi SIASN BPOM
ke Aplikasi SAPK BKN
Komitmen Pemimpin Transparan dan Adil
Tegas
57

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
KOORDINATOR Satria Adi Putra

Irfan
Tri Nur Hatimah
TIM PENULIS Tri Nur Hatimah

Lian Ifandri
PENYUNTING Tri Nur Hatimah

Putri Laksmi Nurul Suci
LAYOUT Mohammad Arifin

PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN,
DAN DISIPLIN
2022

Handbook - Penggajian, Penghargaan, Dan Disiplin

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Handbook - Penggajian, Penghargaan, Dan Disiplin

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK

PENERAPAN SISTEM MERIT:

KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA

KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA

Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai lembaga nonstruktural mempunyai

Untuk memudahkan Instansi Pemerintah memahami konsep serta bagaimana cara

Handbook Bahan Kumpulan Praktik Baik Penerapan Sistem Merit tersebut,

Demikian, selamat membaca. Semoga bermanfaat.

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

3 Provinsi Jawa Barat 22

Bab Aspek 6.2 Kebijakan Pemberian Penghargaan 29

4 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014

Bab Praktik Baik Pemberian Tunjangan Berbasis Kinerja 34

Aspek 6.4 Pelaksanaan Kebijakan Pengelolaan

Praktik Baik Pengelolaan Data Hasil Penegakan 56

9 Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) 56

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

Perhitungan pegawai Pengelolaan kinerja

Penerapan sistem merit menggunakan hasil pengelolaan dan pengembangan

Berdasarkan hasil evaluasi KASN, sebagian besar instansi pemerintah belum

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

Inovasi lain untuk memberikan penghargaan berdasarkan prestasi pegawai juga

Tabel 1.1. Gambaran Umum Penerapan Kebijakan Terkait Sistem Penghargaan

No Aspek Gambaran Umum Tantangan

1. Sistem penghargaan Instansi pemerintah masih • Pemberian tunjangan belum

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

2. Inovasi penghargaan Instansi pemerintah masih • Banyak instansi yang belum

3. Tingkat kepatuhan Instansi pemerintah • Banyak instansi yang belum

4. Pengelolaan data Instansi pemerintah • Banyak instansi yang belum

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

Tabel 1.2. Ruang Lingkup Pembahasan Substansi Aspek PMPSM

Kode/No Sub Aspek Tantangan

6.1 Kebijakan internal instansi • Ketersediaan kebijakan atau peraturan

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

6.2 Ketersediaan kebijakan internal • Ketersediaan kebijakan atau peraturan

6.3 Kebijakan internal instansi • Ketersediaan kebijakan atau peraturan

6.4 Pengelolaan data terkait • Pengelolaan data (manual atau

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

Berikut dasar hukum yang mengatur tentang pemberian tunjangan kinerja di

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

No Peraturan Penjelasan Keterangan

1. Peraturan Menteri • Tunjangan kinerja -

2. Peraturan Kepala • Tunjangan kinerja adalah • Evaluasi jabatan ialah proses

3. Keputusan Menteri • Tambahan Penghasilan • TPP ASN berdasarkan beban

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

3. Keputusan Menteri • TPP ASN diberikan secara • TPP ASN berdasarkan

• TPP untuk Instansi Daerah • TPP ASN berdasarkan tempat

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN

3. Keputusan Menteri • TPP ASN berdasarkan kondisi

• TPP ASN berdasarkan

• TPP ASN berdasarkan

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:

PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN