BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dewasa ini tuntutan terhadap pemerintah, baik di indonesia mapun

di negara-negara lain untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik bagi

masyarakatnya menjadi semakin tidak dapat terelakkan. Terkait dengan hal

ini, Pegawai Negeri Sipil (PNS) selaku unsur aparatur negara mengemban

peran strategis untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara

profesional, jujur adil dan merata dalam menyelanggarakan tugas negara,

pemerintahan dan pembangunan.

Untuk memenuhi tuntutan tersebut, diperlukan aparatur negara

dengan profesionalisme yang memadai, berdaya guna dan berhasil guna.

Hal ini membawa implikasi kepada pemerintah untuk melakukan

pembenahan terhadap pegawainya. Beberapa langkah di lakukan, dalam hal

kepegawaian negara, salah satunya dengan menerapkan kebijakan

pengembangan karir bagi para Pegawai Negeri Sipil.

Kajian sumber daya manusia selama ini hanya mencari kualitas hasil

kerja dan kinerja pekerja tetapi tidak diimbangi dengan pengembangan

kualitas sumber daya manusia tersebut sehingga para pegawai menjadi tidak

berkualitas dan hanya berharap kepada pedoman kerja dan alat kerja yang

digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan, selain itu kualitas sumber daya

1
 2

manusia selalu diabaikan karena ketika hasil tercapai dengan baik, maka

akan dilanjutkan dengan pekerjaan berikutnya dan diberikan hadiah jabatan

baru tetapi tidak ada pembaharuan sumber daya yang dimiliki seperti

peningkatan pendidikan dan pelatihan.

Seorang pegawai akan merasa punya kebanggaan dan kepuasan

tersendiri dengan karir yang dicapainya. Begitupun Pegawai Negeri Sipil

merupakan unsur utama sumber daya manusia yang mempunyai peranan

yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan

pembangunan. Untuk dapat membentuk sosok aparatur pemerintah yang

baik, dalam rangka untuk meningkatkan karir pegawai.

Suatu organisasi berpandangan ke depan membantu pegawai

mengelola pengembangannya menggunakan proses pengembangan karir.

Yaitu serangkaian langkah yang membantu pegawai mengidentifikasi dan

memburu tujuan karir, di sertai dengan tujuan pengembangan yang tepat

agar dapat membantu mereka mencapai tujuan karir jangka panjang. Titik

awal pengembangan karir di mulai dari diri pegawai itu sendiri. Setiap

orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya,

karena karir merupakan riwayat pekerjaan seseorang, serangkaian dan pola

dalam pekerjaan dan posisi pekerjaan, serta kemajuan dalam pekerjaan atau

dalam kehidupan Collin dalam Kaswa, (2014;14)

Pemberian kesempatan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk di

kembangkan karirnya telah di amanatkan dalam Undang-undang Nomor 43

Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menyebutkan bahwa dalam

 3

rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat

madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil

dan bermoral tinggi, maka diperlukan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur

aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat dalam

menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata.

Badan Kepegawaian Negara (BKN) sesuai dengan tugas pokoknya

yang diatur dalam Keputusan Presiden Nomor 103 Tahun 2001,

merupakan lembaga yang menyelenggarakan manajemen kepegawaian

negara. Inti pokok yang diharapkan adalah terciptanya sumber daya manusia

aparatur negara yang profesional serta berkualitas dan bermoral tinggi.

Dalam instansi Badan Kepegawaian Negara Khususnya di biro

kepegawaian, pegawai harus memiliki pengetahuan lebih tentang pola karir

PNS karena ini sudah di jelaskan dalam peraturan perundang-undangan

bahwa pola karir harus diketahui oleh setiap PNS dan memberi kesempatan

yang sama kepada PNS yang telah memenuhi syarat yang di tentukan.

Karena unsur dari pola karir sendiri sama halnya dengan faktor berkembang

atau tidaknya karir pegawai

Terkait dengan permasalahan yang cukup urgent yang sedang dan

akan dihadapi terhadap pengembangan pegawai pada biro kepegawaian di

Biro Kepegawaian, adalah beberapa pegawai lanjut usia di atas 40 tahun

yang kurang efekti dan efisien dalam melakukan pekerjaan sehingga karir

pegawaipun kurang berkembang. di karenakan oleh beberapa faktor di

antaranya adalah pendidikan dan pelatihan, prestasi kerja dan motivasi.

 4

Salah satu usaha biro kepegawaian meningkatkan atau mengembangakan

karir pegawai adalah menyiapkan beasiswa untuk meningkatkan usaha dasar

yang dilakukan menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan,

pengajaran atau latihan agar peserta didik bisa berperan dalam kehidupan

masa depannya (undang-undang nomor 2 tahun 1998 tentang sistem

pendidikan).

Pendidikan dan Pelatihan pada instansi pemerintah, tertuang dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan

pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang dilaksanakan untuk

mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas Pegawai Negeri Sipil (PNS), bertujuan untuk

meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat

melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian

dan etika Pegawai Negeri Sipil (PNS), sesuai dengan kebutuhan instansi.

Hal ini didasarkan pada konsep dasar diklat yang memberikan bekal bagi

pegawai untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan problematika

pekerjaan.

Disamping pendidikan dan pelatihan, prestasi kerja juga

berpengaruh terhadap perkembang tidaknya karir Pegawai Negeri Sipil pada

Biro Kepegawaian, seperti halnya dijelaskan dalam ketentuan pemerintah

Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil

karena Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
 5

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara,2013;33).

Selanjutnya, seorang pegawai tidak akan bisa menjalankan

kewajiban bekerja dan mengembangkan karirnya jika pegawai sendiri tidak

berkeinginan, kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi

organisasi jika mereka tidak mau bekerja giat. Maka dari itu pentingnya

motivasi dari diri masing-masing pegawai karena dengan motivasi dapat

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat

dan antusias mencapai hasil yang optimal yaitu karir yang cemerlang,

karena motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu

yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan (Terry,

2013;145)

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengambil

judul “Faktor-Faktor Penghambat Karir Pegawai Negeri Sipil (PNS)

(Studi Kasus Pada Biro Kepegawaian Di Badan Kepegawaian Negara

Pusat - Jakarta)”.
 6

1.2 Identifikasi dan Batasan masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka

terdapat beberapa masalah yang cukup urgent yang sedang dan akan

dihadapi terhadap karir pegawai di Biro Kepegawaian Negara,

adalah:

1. Belum diketahui latar belakang pendidikan dan pelatihan para

pegawai pada Biro Kepegawaian Negara pada Badan

Kepegawaian Negara Pusat - Jakarta

2. Belum diketahui prestasi kerja para pegawai pada Biro

Kepegawaian Negara pada Badan Kepegawaian Negara Pusat -

Jakarta

3. Belum diketahui tingkat motivasi pegawai pada pada Biro

Kepegawaian Negara pada Badan Kepegawaian Negara Pusat -

Jakarta

4. Belum diketahui karier pegawai pada pada Biro Kepegawaian

Negara pada Badan Kepegawaian Negara Pusat - Jakarta

1.2.2 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah

dijelaskan, maka permasalahan dalam penelitian ini dibatasi hanya

mengenai “Faktor-Faktor Penghambat Karir Pegawai Negeri

Sipil (PNS) (Studi Kasus Pada Biro Kepegawaian Di Badan

Kepegawaian Negara Jakarta)”

 7

1.3 RumusanMasalah

1. Bagaimana tingkat pendidikan dan pelatihan pada Biro Kepegawaian

Negara pada Badan Kepegawaian Negara Pusat - Jakarta

2. Seberapa besar tingkat prestasi kerja pegawai pada Biro Kepegawaian

Negara pada Badan Kepegawaian Negara Pusat - Jakarta

3. Seberapa besar tingkat motivasi para pegawai pada Biro Kepegawaian

Negara pada Badan Kepegawaian Negara Pusat - Jakarta

4. Bagaimana karier para pegawai pada Biro Kepegawaian Negara pada

Badan Kepegawaian Negara Pusat - Jakarta

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai peneliti dari judul penelitian

Fakto-Faktor Penghambat Karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) (Studi

Kasus Pada Biro Kepegawaian Di Badan Kepegawaian Negara-

Jakarta adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat pendidikan dan pelatihan

pada Biro Kepegawaian Negara pada Badan Kepegawaian

Negara Pusat – Jakarta

2. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat prestasi kerja pegawai

pada Biro Kepegawaian Negara pada Badan Kepegawaian

Negara Pusat – Jakarta

3. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat motivasi para pegawai

pada Biro Kepegawaian Negara pada Badan Kepegawaian

 8

Negara Pusat – Jakarta

4. Untuk mengetahui bagaimana karier para pegawai pada Biro

Kepegawaian Negara pada Badan Kepegawaian Negara Pusat -

Jakarta

1.4.2 Manfaat Penelitian

1. Bagi Instansi Badan Kepegawaian Negara

Terkumpulnya data-data tentang apa saja faktor pendorong

berkembangnya karir pegawai, sehingga pegawai dapat menyusun

dan perencanaan karir yang baik berdasarkan teori-teori dan data

yang sudah di paparkan.

2. Bagi STIM Budi Bakti

Sebagai bahan pedoman bacaan bagi mahasiswa baru dalam

penyusunan tugas metodologi penelitian. Selain itu menjadi data

kearsipan dan dokumentasi bagi STIM budi Bakti.

3. Bagi Masyarakat

Menambah ilmu pengetahuan dan sumber daya serta memahami

hal-hal yang berkaitan dengan berkembangnya karir Pegawai

Negeri Sipil

1.5 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang

kebenarannya masih harus di uji secara empiris (Suryabrata, 2015;23)

 9

Hipotesis 1

Ho = Tidak adanya pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap karir

pegawai pada Biro Kepegawaian di Badan Kepegawaian Negara-

Jakarta

H1 = Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap karir pegawai pada

Biro Kepegawaian di Badan Kepegawaian Negara Pusat- Jakarta

Hipotesis II

Ho = Tidak adanya pengaruh Prestasi Kerja terhadap karir pegawai pada

Biro Kepegawaian di Badan Kepegawaian Negara Pusat- Jakarta

H1= Prestasi Kerja berpengaruh terhadap karir pegawai pada Biro

Kepegawaian di Badan Kepegawaian Negara Pusat- Jakarta

Hipotesis III

Ho = Tidak adanya pengaruh Motivasi terhadap karir pegawai pada Biro

Kepegawaian di Badan Kepegawaian Negara Pusat- Jakarta

H1= Motivasi berpengaruh terhadap karir pegawai pada Biro

Kepegawaian di Badan Kepegawaian Negara Pusat- Jakarta

Hipotesis IV

Ho = Tidak adanya pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Prestasi Kinerja

dan Motivasi terhadap karir pegawai pada Biro Kepegawaian di

Badan Kepegawaian Negara Pusat- Jakarta

H1= Pendidikan dan Pelatihan, Prestasi Kinerja dan Motivasi

berpengaruh terhadap karir pegawai pada Biro Kepegawaian di

Badan Kepegawaian Negara Pusat- Jakarta.

 10

1.6 Metodologi Penelitian

1.6.1 Metode penelitian

Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data

dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2013;2). Metode

penelitian yang digunakan adalah metode survei dari studi kasus

yaitu mengamati tentang sesuatu hal secara mendalam pada

kelompok masyarakat/organisasi tertentu tanpa berniat membuat

generalisasi temuan penelitian diluar konteks penelitian sendiri.

1.6.2 Populasi

Menurut (Sugiyono, 2013;215) Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang memiliki
kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang

ada didalam lingkup Biro Kepegawaian di Badan Kepegawaian

Negara Pusat – Jakarta yang berjumlah 81 orang pegawai.

1.6.3 Sampel

Menurut (Sugiyono, 2013;215) Sampel adalah sebagian dari

populasi itu, populasi itu misalnya penduduk di wilayah tertentu,
jumlah pegawai pada organisasi tertentu, jumlah guru dan murid di
sekolah tertentu dan sebagainya.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan teknik sampel purposive. Menurut (Sugiyono,

2013;218-219) purposive sampling adalah teknik pengambilan

sampel sumber data dengan pertimbangan tertententu.

 11

Sampel dalam penelitian ini sejumlah sebanyak 64 orang

pegawai.

1.6.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis

dalam penelitian karena tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data. Maka berikut beberapa teknik pengumpulan

data yang peneliti lakukan.

1. Teknik Wawancara

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan

komunikasi secara langsung terhadap beberapa pegawai yang

peneliti pikir bisa mendapatkan informasi yang lebih akurat yaitu

atasan atau Kabag. Dengan menggunakan alat bantuan handphone

untuk merekam selama proses wawancara.

2. Teknik Pengamatan/Observasi

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan

penelitian langsung secara langsung selama 3 Bulan pada Biro

Kepegawain Negara di Badan Kepegawaian Negara Pusat-

Jakarta.

3. Teknik Dokumentasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mencatat, mengambil

gambar serta merecord peristiwa-peristiwa yang sudah berlaku.

4. Teknik Kuesioner (pertanyaan)

 12

Yaitu pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan variabel

penelitian yang disususn secara terstruktur kemudian di bagikan

kepada responden berikutnya hasil dari jawaban responden dicatat

kembali.

5. Metode Kepustakaan

Metode penelitian kepustakaan ini dimaksudkan sebagai teori

yang berhubungan dengan pokok pembahasan dan sebagai

penunjang dalam melakukan pengamatan serta bahan

pembandingan terhadap data yang diperoleh dengan pengamatan

yang dilakukan, untuk kepentingan ini peneliti mengumpulkan

data melalui buku – buku, website informasi BKN dan media

informasi lainnya.

1.6.5 Teknik Pengolahan Data Dan Analisis Data

Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan

penghitungan komputasi program SPSS (Statistical Product and

Service Solution ) karena program ini memiliki kemampuan analisis

statistik cukup tinggi serta sistem manajemen data pada lingkungan

grafis menggunakan menu-menu dekriptif dan kotak-kotak dialog

sederhana, sehingga mudah dipahami cara pengoperasiannya

(Sugianto, 2014;10).

1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2012 : 23) “Validitas adalah sejauh

mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan

 13

fungsinya”. Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan

angka r hitung lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid.

Sebaliknya, bila r hitung lebih sedikit dari pada r tabel maka

pengujian ini dinyatakan tidak valid. R hitung dicari dengan

menggunakan program SPSS sedangkan r tabel dicari dengan

menggunakan tabel r dengan ketentuan r minimal yaitu 0,3.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto (2012 : 24) “Reliabilitas adalah indeks

yang menunjukan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya dan

dapat diandalkan. Teknik yang digunakan untuk menentukan

reliabilitas adalah teknik koefisien korelasi ALPHA”. Pengujian ini

dinyatakan reliabel jika nilai minimal adalah 0,6. Pengujian

dilakukan dengan membandingkan angka cronbach dengan nilai

cronbach alpha. Jika nilai cronbach yang diperoleh dari hasil hitung

program SPSS adalah lebih dari 0,6 maka dinyatakan reliabel dan

sebaliknya jika nilai yang didapat dibawah 0,6 maka dinyatakan

tidak reliabel.

3. Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda

Menurut Arikunto (2012 : 24) “Persamaan regresi

digunakan bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan

naik turunnya variabel dependen (kriterium), bila ada satu variabel

independen sebagai prediktor dimanipulasi atas dinaik turunkan

nilainya. Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui

 14

seberapa besar pengaruh veriabel bebas yaitu, Kualitas pelayanan

(X1), Fasilitas (X2), dan Lokasi (X3) terhadap keputusan menginap

(Y) tamu dalam keputusan pembelian jasa pelayanan Hotel.

Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda yang digunakan

dalam penelitian ini adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

Keterangan :

Y = Karir Pegawai

A = Konstanta

b1 = Koefisien Variabel X1 pendidikan dan Pelatihan

b2 = Koefisien Variabel X2 Prestasi Kerja

b3 = Koefisien Variabel X3 Motivasi Pegawai

X1 = Pendidikan dan Pelatihan

X2 = Prestasi Kerja

X3 = Motivasi

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau

rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien

korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang

ditemukan oleh Sugiyono yaitu sebagai berikut :

Tabel 1.1 Interpretasi Korelasi

Interpretasi Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,339 Lemah
0,34 – 0,679 Kuat
0,68 – 1,00 Sangat Kuat
 15

Dari nilai r yang diperoleh dapat dilihat secara langsung

melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh

tersebut berarti atau tidak. Table korelasi ini menentukan batas-

batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5%. Bila

nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesis diterima.

4. Perhitungan nilai koefisien determinasi

Untuk mengukur seberapa besar variabel-variabel bebas

dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan koefisien

determinasi (R2). Koefisien ini menunjukkan proporsi variabilitas

total pada variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi. Nilai

R2 berada pada interval 0 ≤ R2 ≤ 1. Secara logika, makin baik

estimasi model dalam menggambarkan data, maka makin dekat

nilai R ke nilai 1 (satu). Nilai R2 dapat diperoleh dengan rumus :

R2 = (r)2 x 100%

R2 = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi

Dalam penelitian ini pengukuran data dengan menggunakan

skala liktert metode yang dipakai untuk mengukur sikap dengan

menyatakan setuju atau tidak setju terhadap subyek, obyek atau

kejadian tertentu. Dimana semua pertanyaan dalam kuisioner diberi

nilai 1 sampai 5.
 16

Tabel 1.2 Kriteria Penilaian

Kriteria Jawaban Nilai
1. Sangat Setuju A 5
2. Setuju B 4
3. Ragu-Ragu C 3
4. Tidak Setuju D 2
5. Sangat Tidak Setuju E 1

Dengan menggunakan cara ini akan dapat dilihat atau

diukur kekuatan pendapat dan sikap responden. Kemudian hasil

kuesioner diolah dengan teknik statistik berupa tabulasi yang berisi

jumlah dan persentase pendapat responden dari sampel yang

diambil.

5. Uji hipotesis dengan t-test dan F-test

Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah

variabel bebas memiliki hubungan yang signifikan atau tidak

dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel.

Setelah didapatkan nilai thitung melalui rumus diatas, maka

untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai

berikut :

• Jika Sig (p) < 0,05 : Ho ditolak (Tidak terdapat pengaruh)

• Jika Sig (p) >0,05 : Ho diterima (Terdapat pengaruh)

Untuk mengetahui t tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of

significance (a) sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau

taraf keyakinan 95% atau 0,95. Jadi apabila tingkat kesalahan

suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak

 17

signifikan. Uji hipotesis dengan Ftest digunakan untuk

menguji hubungan dua variabel bebas secara bersama-sama

dengan variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

Pada tingkat kesalahan (α = 0,05) atau tingkat kepercayaan 95%,

maka untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan

sebagai berikut :

• Jika Sig (p) < 0,05 : Ho ditolak (Tidak terdapat pengaruh)

• Jika Sig (p) >0,05 : Ho diterima (Terdapat pengaruh)

6. Pengujian hipotesis

Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh yang yang positif dan signifikan perubahan variabel

bebas (X1,X2,X3) dengan variabel terikat (Y), secara parsial dan

simultan. Langkah-langkah pengujian hipotesis dalam penelitian ini

adalah:

1) Pengujian hipotesis secara parsial

a. Pengaruh X1 terhadap Y

Ho: 𝜌1 ≤ 0 (secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan

terhadap Karir Pegawai)

Ha: 𝜌1 > 0 (secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Karir Pegawai)
 18

b. Pengaruh X2 terhadap Y

Ho: 𝜌1 ≤ 0 (secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara Prestasi Kerja terhadap

Karir Pegawai)

Ha: 𝜌1 > 0 (secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara Prestasi Kerja terhadap Karir Pegawai)

c. Pengaruh X3 terhadap Y

Ho: 𝜌1 ≤ 0 (secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara Motivasi terhadap Karir

Pegawai)

Ha: 𝜌1 > 0 (secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara Motivasi terhadap Karir Pegawai)

2) Pengujian hipotesis secara simultan

Ho: 𝜌1234 ≤ 0 (secara simultan tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara Pendidikan dan

Pelatihan, Prestasi Kerja, Morivasi terhadap Karir

Pegawai).

Ha: 𝜌1234 > 0 (secara simultan terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan antara Pendidikan dan

Pelatihan, Prestasi Kerja, Morivasi terhadap Karir

Pegawai).
 19

Untuk menguji pengaruh antara variabel bebas dengan

variabel terikat secara simultan digunakan nilai significance

F dibandingkan dengan 𝛼 (5% = 0,05) dengan kriteria:

Ho Ditolak, jika significance 𝐹 < 0,05

Ha Diterima, jika significance 𝐹 ≥ 0,05

1.7 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian pertama dalam bentuk tesis oleh Rosmadia tahun 2009 dari

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Metode

penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan hasil

penelitian bahwa secara simultan dan persial pelaksanaan program

pelatihan dan pengembangan serta prestasi pegawai berpengaruh

signifikan positif terhadap pengembangan karir pegawai. Alasan peniliti

memilih penilitian terlebih dahulu ini karena yang paling berpengaruh

dari penilitian yang di lakukan oleh Rosmadia adalah prestasi kerja

pegawai di bandingkan dengan pelatihan dan pengembangan.

2. Penelitian kedua dalam bentuk skripsi oleh Riza Rezita tahun 2015, dari

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Penelitian ini

menggunakan metode deskriptif kuantitatif, dan memberi kesimpulan

hasil penelitiannya bahwa analisis faktor yang berpengaruh terdiri dari

pendidikan dan pelatihan, prestasi kerja, pengalaman kerja dan keahlian

yang dimiliki secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

pengembangan karir Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Sulawesi

Selatan, maka faktor dari empat variabel bebas tersebut harus

 20

diperhatikan dan masih banyak lagi faktor yang dapat mendukung

mengembangkan karir bahkan faktor-faktor ini bisa jadi penghambat

karir jika para pegawai tidak memperhatikan. Alasan peneliti mengambil

contoh skripsi ini karena variabel prestasi kerja yang paling besar

pengaruhnya terhadap pengembangan karir pegawai di bandingkan

dengan faktor-faktor lainnya.

3. Penelitian ketiga dalam bentuk skripsi Sany Maya Rachmatika Tahun

2015 dari Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif, hasil penelitian

ini menjelaskan bahwa Evaluasi Pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil

perhitungan regresi diperoleh nilai sebesar sebesar (β) 0,139. Peneliti

mengambil penelitian ini karena variabel bebas pengaruh evaluasi

pelatihan dan pengembangan karir pegawai berpengaruh terhadap

variabel terikat yaitu kinerja pegawai, sedangkan penelitian yang peneliti

lakukan dan menjadi pembeda adalah variabel terikatnya yaitu karir

pegawai dengan variabel bebas salah satunya adalah prestasi kerja atau

kinerja pegawai, maka peneliti tertarik bagaimana hasil dari penelitian ini

jika variabel terikatnya adalah karir.