Dinda Alfiah 103116023 MN16 Laporan TA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP

(STUDI KASUS PADA PT X)
LAPORAN TUGAS AKHIR
Oleh:
DINDA ALFIAH
103116023
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PERTAMINA
2019
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Tugas Akhir : Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Disiplin

Kerja Terhadap Terhadap Kinerja
Karyawan Tetap: Studi Kasus Pada PT X
Nama Mahasiswa : Dinda Alfiah
Nomor Induk Mahasiswa : 103116023
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Tanggal Lulus Sidang Tugas Akhir : 10 Januari 2020
Jakarta, 14 Februari 2020

MENGESAHKAN
Pembimbing I Pembimbing II
Raden Roro Mirna Astari Magetsari, S.IP., M.A.B Arif Murti Rozamuri, Ph.D
NIP 116079 NIP 116124
MENGETAHUI,
Ketua Program Studi Manajemen
Arif Murti Rozamuri, Ph.D

NIP 116124
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tugas Akhir berjudul Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap:
Studi Kasus Pada PT X ini adalah benar-benar merupakan hasil karya saya
sendiri dan tidak mengandung materi yang ditulis oleh orang lain kecuali telah
dikutip sebagai referensi yang sumbernya telah dituliskan secara jelas sesuai
dengan kaidah penulisan karya ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam karya ini, saya
bersedia menerima sanksi dari Universitas Pertamina sesuai dengan peraturan
yang berlaku.
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya menyetujui untuk memberikan

kepada Universitas Pertamina hak bebas royalti noneksklusif (non-exclusive
royalty-free right) atas Tugas Akhir ini beserta perangkat yang ada. Dengan hak
bebas royalti noneksklusif ini Universitas Pertamina berhak menyimpan,
mengalih media/format-kan, mengelola dalam bentuk pangkatan data (database),
merawat, dan mempublikasikan Tugas Akhir saya selama tetap mencantumkan
nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipt
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya
Yang membuat pernyataan,
Dinda Alfiah
ABSTRAK
Dinda Alfiah. 103116023. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Tetap: Studi Kasus Pada PT X
Penelitian ini ingin membahas mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tetap PT X. Adapun tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
tetap PT X, pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tetap PT X,
pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT X
secara simultan. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan
pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian ini adalah karyawan tetap PT X yang
berjumlah 63 karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan probability sampling dengan menggunakan teknik sampel acak
berstrata (stratified random sampling). Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.
Metode yang digunakan adalah regresi linear berganda, dengan bantuan software
SPSS 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tetap sebesar 0,108 dan
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tetap sebesar
0,000. Secara simultan, lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan tetap seperti yang ditunjukkan oleh tingkat signifikan F < α
(0,000 < 0,05).
Kata kunci: lingkungan kerja, disiplin kerja, kinerja karyawan tetap
Universitas Pertamina - i
ABSTRACT
Dinda Alfiah. 103116023. The Influence of Work Environment and Work
Discipline on Permanent Employee’s Performance at the PT X
This research discusses on The Influence of Work Environment and Work
Discipline on Permanent Employees Performance at the PT X. The aims of this
research are to identified the influence of work environment on permanent
employees performance at the PT X, the influence of work discipline on
permanent employee’s performance at the PT X, the influence of work
environment and work discipline on employees performance at the PT X. This is a
causal associative research with quantitative approach. The sample in this
research was 63 permanent employees of the PT X. The sampling technique in this
study uses probability sampling using stratified random sampling technique. Data
collection techniques in this study are questionnaires that have been tested for its
validity and reliability. The research method that used is multiple linear
regression using SPSS 25 software. The results show of this study indicate that
partially the work environment has no significant effect on the performance of
permanent employees of 0.108 and work discipline has a significant effect on the
performance of permanent employees of 0,000. Simultaneously, work environment
and work discipline influence the performance of permanent employees as
indicated by the significant level of F < α (0,000 <0.05).
Keywords: work environment, work discipline, permanent employee’s

performance
Universitas Pertamina - ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat dan karunia rahmat-Nya, penulis
dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap: Studi Kasus Pada PT X”.
Penulisan Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan untuk
mendapatkan gelar Sarjana dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Pertamina. Tugas Akhir ini diharapkan dapat bermanfaat
bagi Penulis khususnya dan juga bagi para pembaca untuk menambah
pengetahuan.
Dalam kesempatan kali ini Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada
pihak-pihak yang telah banyak membantu dan membimbing Penulis selama
penyusunan Tugas Akhir ini kepada:
1. Ibu Raden Roro Mirna Astari Magetsari, S.IP., M.A.B selaku Dosen
Pembimbing Penulis yang telah memberikan masukan dan mengarahkan
penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.
2. Bapak Arif Murti Rozamuri Ph.D selaku Ketua Program Studi Manajemen.
3. Bapak Arif Kuswanto, ST.MBA selaku Koordinator Tugas Akhir Program
Studi Manajemen.
4. Seluruh Dosen pengajar di Universitas Pertamina yang telah memberikan ilmu
pengetahuan dan keterampilan selama perkuliahan.
5. Bapak Miftakhul Khanif, selaku Manager HR Strategies yang telah
memberikan izin untuk melakukan penelitian di PT X.
6. Bapak Luqman Hilmy Mohammad selaku Asisten Manager Building Asset &
Management yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas
Akhir.
7. Seluruh karyawan PT X yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk
pengisian kuesioner
8. Kedua orang tua dan keluarga yang telah memberikan doa, kasih sayang dan
memberikan dukungan dan semangat kepada penulis selama penyusunan
Tugas Akhir.
9. Kevin Joe Arfisha dan sahabat seperjuangan yang tidak dapat disebutkan satu
persatu, yang telah memberikan dukungan, saran dan semangat dalam
menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan Tugas Akhir ini masih banyak terdapat
kekurangan dan keterbatasan dalam pembuatan. Demi kesempurnaan laporan ini
sehingga penulis berharap kritik dan saran untuk membangun kesempurnaan
Tugas Akhir ini. Akhir kata penulis mengucapkan banyak terima kasih, semoga
Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya bagi mahasiswa yang
akan menyusun Tugas Akhir.
Dinda Alfiah
Universitas Pertamina - iii

DAFTAR ISI
ABSTRAK ............................................................................................................... i
ABSTRACT .............................................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1
1.1 Latar Belakang ...............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................................9
1.3 Batasan Masalah .............................................................................................9
1.4 Tujuan Penelitian............................................................................................9
1.5 Manfaat Penelitian..........................................................................................9
1.6 Lokasi Penelitian ..........................................................................................10
1.7 Waktu Pelaksanaan Penelitian......................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................11
2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................11
2.2 Pengertian Kinerja ........................................................................................12
2.1.1 Jenis-jenis penilaian kinerja...................................................................12
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ............................................13
2.2.3 Indikator kinerja karyawan ....................................................................13
2.3 Pengertian Lingkungan Kerja.......................................................................13
2.2.1 Jenis lingkungan kerja ...........................................................................14
2.2.2 Indikator lingkungan kerja .....................................................................14
2.3 Pengertian Disiplin Kerja .............................................................................16
2.3.1 Jenis-jenis disiplin kerja ........................................................................16
2.3.2 Indikator disiplin kerja ...........................................................................16
2.4 Penelitian Terdahulu ....................................................................................17
2.5 Hipotesis .......................................................................................................18
2.6 Hubungan Antar Variabel ............................................................................18
2.6.1 Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan .......................18
Universitas Pertamina - iv
2.6.2 Hubungan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan .............................18
2.6.3 Hubungan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan .........................................................................................................18
2.7 Kerangka Konseptual ...................................................................................19
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................20
3.1 Bentuk Penelitian .........................................................................................20
3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel ........................................................20
3.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel .......................................................21
3.4 Metode Pengumpulan Data ..........................................................................22
3.5 Metode Analisis Data ...................................................................................23
3.5.1 Uji kualitas data .....................................................................................23
3.5.2 Uji asumsi klasik ...................................................................................23
3.5.3 Uji hipotesis ...........................................................................................24
3.5.4 Analisis linear berganda ........................................................................25
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...............................................................26
4.1 Analisis dan Pembahasan .............................................................................26
4.1.1 Karakteristik responden .........................................................................26
4.1.2 Uji kualitas data .....................................................................................29
4.1.3 Uji asumsi klasik ...................................................................................34
4.1.4 Uji hipotesis ...........................................................................................36
4.1.5 Hasil analisis regresi linear berganda ....................................................37
4.1.6 Pembahasan ...........................................................................................38
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................40
5.2 Saran .............................................................................................................40
5.2.1 Saran bagi instansi .................................................................................40
5.2.2 Saran bagi peneliti lain ..........................................................................40
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................41
FORM BIMBINGAN TUGAS AKHIR ................................................................43
LAMPIRAN ...........................................................................................................49
Lampiran 1 – Kuesioner Penelitian ....................................................................49
Lampiran 2 – Tabulasi Jawaban Responden ......................................................54
Lampiran 3 – Hasil Uji Kualitas Data ................................................................59
Universitas Pertamina - v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Waktu Kerja PT X .............................................................................................................. 4

Tabel 1.2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Periode Bulan Januari-Agustus Tahun
2019 .................................................................................................................................................... 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................................................... 17
Tabel 3.1 Operasional Konsep .......................................................................................................... 21
Tabel 3.2 Alternatif Jawaban ............................................................................................................ 22
Tabel 3.3 Pengambilan Keputusan Autokorelasi .............................................................................. 24
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................................................. 26
Tabel 4.2 Usia Responden ................................................................................................................ 26
Tabel 4.3 Pendidikan Responden...................................................................................................... 27
Tabel 4.4 Divisi Keja Responden ..................................................................................................... 27
Tabel 4.5 Masa Kerja Responden ..................................................................................................... 28
Tabel 4.6 Posisi/Jabatan Responden ................................................................................................. 28
Tabel 4.7 Status Perkawinan Responden .......................................................................................... 28
Tabel 4.8 Uji Validitas Lingkungan Kerja ........................................................................................ 29
Tabel 4.9 Uji Validitas Disiplin Kerja .............................................................................................. 29
Tabel 4.10 Uji Validitas Kinerja Karyawan ..................................................................................... 30
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas....................................................................................................... 30
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja .......................................... 31
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ................................................. 32
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan .......................................... 33
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ................................................................... 34
Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi .................................................................................................... 35
Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................................................. 35
Tabel 4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser ............................................................................. 36
Tabel 4.19 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ........................................................................................ 36
Tabel 4.20 Hasil Uji F....................................................................................................................... 37
Tabel 4.21 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................................................. 37
Universitas Pertamina - vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Lingkungan Kerja yang Diharapkan .................................................................. 3

Gambar 1.2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X................................................................ 4
Gambar 1.3 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Datang Terlambat Tanpa
Keterangan ............................................................................................................................. 5
Gambar 1.4 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Izin dengan Keterangan ........................ 5
Gambar 1.5 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Dengan Surat Dokter ................... 6
Gambar 1.6 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Tanpa Surat Dokter ...................... 6
Gambar 1.7 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Alpha/Mangkir ...................................... 7
Gambar 1.8 Jumlah Karyawan PT X Periode Bulan Januari-Agustus Tahun 2019 .............. 8
Gambar 2. 1 Proses MSDM ................................................................................................. 11
Gambar 2. 2 Model Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................... 19
Gambar 4.1 Kurva Normal P-Plot........................................................................................ 34
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 36
Universitas Pertamina - vii

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Revolusi industri 4.0 merupakan era diterapkannya berbagai teknologi modern, seperti
sistem jaringan terintegrasi dan teknologi fiber, untuk digunakan kegiatan ekonomi. Hadirnya
revolusi industri 4.0 ditandai dengan perkembangan yang pesat dibidang teknologi digital dan
internet menyebabkan tenaga manusia digantikan oleh mesin. Menurut Prof. Klaus Martin
Schwab dalam (Bintoro & Daryanto, 2017), saat ini dunia khususnya Indonesia sedang
mengalami fase awal sebuah revolusi yang dapat mengubah pola hidup, pekerjaan, dan
hubungan antar individu. Meningkatnya penggunaan internet dan teknologi pada era revolusi
industri 4.0 memberi dampak berubahnya disiplin kerja dan lingkungan kerja. Lingkungan
kerja yang nyaman juga dapat dipengaruhi oleh fasilitas kantor yang lengkap dan nyaman
seperti menyediakan tempat bersantai, kantin gratis, tempat bermain, dan dekorasi kantor yang
menarik. Selain itu, disiplin kerja pada era revolusi industri 4.0 jam masuk dan jam pulang
karyawan tidak menjadi hal yang begitu diperhatikan, melainkan performance individu yang
menentukan jam kerja. Akan tetapi, karyawan juga harus menerapkan prinsip-prinsip disiplin
kerja seperti bekerja sesuai dengan prosedur, memakai peralatan kerja secara efektif dan
efisien, mematuhi dan taat kepada saran atasan, serta tidak menunjukkan sikap malas dalam
bekerja. Tenaga kerja yang komunikatif, kreatif, kolaboratif, dan kritis dibutuhkan pada era
revolusi industri 4.0.
Setiap perusahaan memiliki tantangan untuk bersiap menghadapi era revolusi industri 4.0
supaya memperoleh keuntungan yang maksimal (competitive advantage) dan mengantisipasi
terjadinya kerugian akibat persaingan revolusi industri 4.0 melalui efektivitas dan efisiensi
pengelolaan sumber daya manusia. Perusahaan membutuhkan dukungan dari sumber daya
manusia dengan kemampuan kinerja yang optimal, supaya sumber daya yang dimiliki oleh
perusahaan seperti modal, mesin, metode dan material mampu memberikan hasil optimal.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting di perusahaan sebab

merupakan faktor penggerak semua kegiatan organisasi. Dessler (2013), berpendapat bahwa
MSDM (manajemen sumber daya manusia) merupakan suatu proses untuk memperoleh,
memberikan kompensasi, melatih, mengelola hubungan tenaga kerja, kesehatan maupun
keselamatan karyawan, serta keadaan yang memiliki hubungan terhadap keadilan. Dua faktor
utama yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan, yaitu sarana prasarana
pendukung dan sumber daya manusia, akan tetapi kecanggihan dan kelengkapan fasilitas
pendukung yang dimiliki suatu perusahaan tanpa didukung oleh sumber daya yang memadai
baik disisi kemampuan (kualitas) maupun jumlah (kuantitas), maka visi, misi, dan tujuan
perusahaan tidak akan terwujud dengan baik.
Diperlukannya pemikiran dan strategi khusus bagi organisasi dalam mengelola sumber
daya manusia terutama organisasi yang menggunakan banyak tenaga kerja manusia. Menurut
Rivai (2005), kinerja karyawan (performance) dapat mengukur kualitas sumber daya manusia.
Kinerja merupakan tindakan seseorang untuk melaksanakan tugas dalam beberapa waktu
tertentu dan dapat diukur. Kasmir (2016) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku dan hasil
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tanggung jawab dan tugas dalam kurun waktu
Universitas Pertamina - 1
tertentu. Pengelolaan sumber daya yang baik akan memberikan dampak positif pada
perkembangan perusahaan, disamping itu kinerja dapat digunakan perusahaan sebagai alat ukur
mengenai tingkat kualitas dan kuantitas hasil kerja. Sumber daya manusia yang lebih
berkualitas dalam berkarya dibutuhkan oleh perusahaan untuk memberikan hasil yang
menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Keuntungan bagi perusahaan yaitu sebagai
sarana menuju perkembangan dan pertumbuhan perusahaan di masa depan, sedangkan
keuntungan bagi pekerja yaitu sebagai peluang untuk memenuhi kebutuhan hidup dan
aktualisasi potensi diri. Hal tersebut menjadikan sumber daya manusia sebagai komponen yang
sangat penting diantara komponen perusahaan yang lainnya. Menurut Kasmir (2016)
pengetahuan, kemampuan dan keahlian, rancangan kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja,
kepribadian, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepemimpinan, loyalitas, komitmen,
lingkungan kerja dan disiplin kerja merupakan faktor yang mampu memberikan pengaruh
pada kinerja karyawan.
Memperhatikan lingkungan kerja merupakan salah satu cara yang bisa dilakukan
perusahaan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pada umumnya lingkungan
kerja dapat digunakan karyawan sebagai wadah untuk membuktikan kemampuan dalam
melaksanakan tanggung jawab yang telah ditugaskan perusahaan. Kondisi lingkungan kerja
dapat dikatakan kondusif atau baik jika karyawan mampu menjalankan tugas secara aman,
nyaman, optimal dan sehat. Begitu pula sebaliknya, kondisi lingkungan kerja dikatakan buruk
jika karyawan tidak dapat melaksanakan kegiatan secara optimal karena karyawan merasa tidak
aman, tidak nyaman, tidak betah bekerja, dan merasa terganggu. Menurut Sedarmayanti
(2017), lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yakni faktor fisik di luar manusia dan
faktor non fisik di suatu perusahaan. Faktor fisik ini meliputi penerangan cahaya, temperatur,
kebisingan, bau-bauan, getaran mekanis, kelembaban, sirkulasi udara, tata warna, dekorasi tata
letak, musik, dan keamanan. Sedangkan faktor non fisik meliputi hubungan kerja yang terjalin
di perusahaan antara atasan, bawahan maupun sesama karyawan yang dapat mendukung
kinerja karyawannya sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Sterk (2005) menjelaskan bahwa setiap karyawan mengharapkan lingkungan kerja yang
baik, bersih, aman, dan nyaman. Karyawan cenderung lebih menyukai lingkungan kerja dengan
fasilitas yang baik, lengkap dan perlengkapan kerja yang memadai karena dapat menunjang
karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab dan menyelesaikan tugasnya. Selain itu,
karyawan juga mengharapkan adanya keleluasaan pribadi, privasi serta kebebasan individu
dalam pekerjaan. Kemudian Chao et al. (2003) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
lingkungan yang tidak nyaman dan tidak sehat dapat menurunkan tingkat moral karyawan
maupun produktivitas sehingga akan mempengaruhi tujuan organisasi.
Berikut ini lingkungan kerja yang diharapkan oleh setiap karyawan berdasarkan hasil
penelitian Sterk (2005):
Gambar 1. 1 Lingkungan Kerja yang Diharapkan
Sumber: Sterk (2005)
Selain lingkungan kerja, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
disiplin kerja. Disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap menghargai, menghormati,
kepatuhan dan ketaatan individu atas peraturan yang ditetapkan dalam organisasi baik tertulis
maupun lisan dengan penuh kesadaran, sehingga ketertiban akan tercipta dan memungkinkan
akan lebih cepat tercapai tujuan organisasi. Sutrisno (2016) menyatakan disiplin kerja sebagai
sikap hormat atau kondisi yang terdapat pada diri karyawan terhadap ketetapan dan peraturan
perusahaan.
Setiap perusahaan atau organisasi berusaha menanamkan rasa disiplin agar tugas dapat
terselesaikan dengan benar, tepat, cepat, dan efektif. Beberapa permasalahan yang sering
ditemui di tempat kerja yaitu pelanggaran peraturan jam istirahat dan jadwal kerja,
keterlambatan masuk kerja, mangkir dalam bekerja, peraturan kesehatan dan keamanan kerja,
suka bertengkar, ceroboh, mengganggu karyawan yang lain, tidak menggunakan seragam atau
pakaian kantor dan tidak suka bekerja sama dengan rekan kerja lainnya. Tanpa adanya disiplin
kerja yang baik, maka suatu organisasi akan sulit memperoleh hasil yang optimal.
Sikap disiplin kerja yang tinggi dari karyawan dapat dilihat dari tanggung jawab dan
integritas karyawan. Tujuan perusahaan mudah tercapai jika karyawan memiliki disiplin kerja
yang menyebabkan karyawan akan bekerja dalam waktu yang efektif dan efisien ketika bekerja
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri dan mencegah terjadinya hal-hal
yang berpotensi merugikan organisasi dan. Ada beberapa dimensi yang dapat dipakai untuk
mengukur disiplin kerja menurut Rivai (2005) yaitu: kehadiran, tingkat kewaspadaan tinggi,
ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, dan bekerja etis
PT X berdiri pada bulan September 1969. Pada dasarnya PT X bergerak dalam bidang
Industri Jasa Maritim. Akan tetapi, sebagai bentuk pengembangan usahanya, saat ini PT X
telah memiliki 4 anak perusahaan dan 1 joint venture dengan jenis bisnis yang berbeda-beda.
Selain itu, PT X memiliki kantor cabang yang tersebar hampir di seluruh Indonesia. Berikut ini
kegiatan support business adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan dan mengelola SDM
2. Mengelola teknologi informasi dan komunikasi,
3. Mengelola sumber daya keuangan
4. Memperoleh, membangun dan mengelola aset non-operasi,
5. Mengelola enterprise risk, compliance, remediation & reslbency,
6. Mengelola hubungan eksternal
7. Mengembangan dan mengelola kemampuan bisnis
Pada PT X kinerja karyawan yang tinggi sangat dibutuhkan karena dengan rasa tanggung
jawab yang tinggi, rencana kerja yang menyeluruh, tujuan yang realistis, berani mengambil
resiko, maka akan meningkat kinerja perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, PT X dapat
melakukan beberapa cara supaya dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan
menyediakan lingkungan kerja yang memadai dan kondusif dan meningkatkan disiplin kerja.
Tingkat kedisiplinan di PT X ini masih belum maksimal, terutama jika dilihat dalam hal
ketaatan dan kehadiran kerja. Berikut ini waktu kerja yang telah ditetapkan oleh PT X:
Tabel 1. 1 Waktu Kerja PT X
Pada Hari Normal Kerja

Hari Senin – Kamis Jumat
Jam Kerja 07.00 – 16.00 WIB 07.00 – 16.30 WIB
Waktu Istirahat 12.00 – 13.00 WIB 12.00 – 13.00 WIB
Sumber: PT X
Dari tabel 1.1 pukul 07.00 WIB merupakan batas waktu masuk kantor PT X dan pukul
16.00 WIB merupakan batas pulang kantor dengan total jam kerja selama 8 jam. Namun, pada
kenyataanya masih banyak karyawan yang datang terlambat dan izin untuk pulang lebih awal.
Keadaan tersebut dibuktikan dengan terdapatnya data rekapitulasi ketidakhadiran karyawan PT
X pada bulan Januari 2019 hingga Agustus 2019.
DATA KETIDAKHADIRAN KARYAWAN

25.00% 22.86%
20.00%
15.00% 13.95%
12.86% 12.92%
11.98% 11.93%
10.50% 10.41%
10.00%
5.00%
0.00%
Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus
Gambar 1. 2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X
Sumber: PT X
Dari gambar 1.2 tingkat ketidakhadiran karyawan di PT X setiap bulan semakin
meningkat. Ketidakhadiran karyawan PT X dari bulan Januari sampai Agustus tahun 2019
mengalami peningkatan yang cukup tinggi. Tingkat Ketidakhadiran karyawan PT X
disebabkan oleh beberapa alasan seperti berikut ini:
DATANG TERLAMBAT TANPA

KETERANGAN
12.00%
10.06%
10.00% 8.49%
7.70% 7.30% 7.00%
8.00% 6.56%
5.76% 5.67%
6.00%
4.00%
2.00%
0.00%
Gambar 1. 3 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Datang Terlambat Tanpa Keterangan
Sumber: PT X
Dari gambar 1.3 persentase karyawan datang terlambat tanpa keterangan mengalami
fluktuatif. Ketidakhadiran karyawan yang disebabkan karena datang terlambat tanpa
keterangan paling tinggi terjadi pada bulan Agustus sebesar 10,06%.
IZIN-IZIN DENGAN KETERANGAN

6.00%
4.91%
5.00% 4.26%
4.00%
2.89% 2.84% 2.77%
3.00% 2.51% 2.53% 2.49% 2.27%
1.89% 2.13%
1.70%1.80%
1.63% 1.55% 1.80%
1.60%
2.00% 1.32%
1.00% 0.47%
0.00% 0.00% 0.00% 0.03% 0.03%
0.00%
DATANG TERLAMBAT PULANG CEPAT TIDAK MASUK
Gambar 1. 4 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Izin dengan Keterangan
Sumber: PT X
Ketidakhadiran karyawan pada PT X yang disebabkan karena izin dengan keterangan

dibagi menjadi tiga yaitu datang terlambat, pulang cepat dan tidak masuk. Karyawan yang izin
dengan keterangan datang terlambat terjadi paling tinggi pada bulan Januari sebesar 2,89%.
Selain itu karyawan yang izin dengan keterangan pulang cepat paling tinggi terjadi pada bulan
Agustus sebesar 4,91% dan karyawan yang izin dengan keterangan tidak masuk paling tinggi
juga terjadi pada bulan Agustus sebesar 4,26%.
SAKIT DENGAN SURAT DOKTER
0.60%
0.53%
0.50%
0.43%
0.40%
0.40%
0.30% 0.24%
0.20% 0.15%
0.11%
0.10%
0.03% 0.03%
0.00%
Gambar 1. 5 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Dengan Surat Dokter
Sumber: PT X
Data ketidakhadiran karyawan karena sakit dengan surat dokter pada tiga bulan pertama
dari bulan Januari sampai Maret mengalami peningkatan. Tingkat ketidakhadiran karyawan
karena sakit dengan surat dokter paling tinggi terjadi pada bulan Maret sebesar 0,53%.
SAKIT TANPA SURAT DOKTER

0.35%
0.29%
0.30%
0.25%
0.21% 0.21%
0.19% 0.19%
0.20% 0.17% 0.17%
0.15%
0.10%
0.05% 0.03%
0.00%
Gambar 1. 6 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Tanpa Surat Dokter
Sumber: PT X
Karyawan PT X yang sakit tanpa surat dokter mengalami peningkatan yang cukup tinggi
pada bulan Februari ke bulan Maret. Pada bulan Maret karyawan yang sakit tanpa surat dokter
mencapai 0,29%.
ALPHA / MANGKIR
1.00% 0.91%
0.90%
0.80% 0.75%
0.70%
0.60%
0.50%
0.40%
0.30% 0.23%
0.20% 0.11%
0.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.03%
0.00%
Gambar 1. 7 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Alpha/Mangkir
Sumber: PT X
Data ketidakhadiran karyawan PT X yang alpha atau mangkir dari pekerjannya dari bulan
Januari sampai Agustus mengalami peningkatan. Tingkat ketidakhadiran karyawan yang alpha
atau mangkir paling tinggi terjadi pada bulan Agustus sebesar 0,91%.
Tabel 1. 2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Periode Bulan Januari-Agustus Tahun 2019
Sumber: PT X
JUMLAH KARYAWAN
175
174
174 174
173
172
172 172 172
171
171
170
170 170
169
168
JanuariFebruari Maret April Mei Juni Juli Agustus
Gambar 1. 8 Jumlah Karyawan PT X Periode Bulan Januari-Agustus Tahun 2019

Sumber: PT X
Jika dilihat dari gambar 1.8 jumlah karyawan PT X dari bulan Januari sampai Agustus
tahun 2019 mengalami peningkatan. Pada bulan Januari jumlah karyawan PT X adalah 170 dan
pada bulan Agustus jumlah karyawan meningkat menjadi 174 karyawan.
Menurut Mudiartha (2001), absensi yang menggambarkan kondisi disiplin kerja

dinyatakan baik jika rata-rata absensi sebesar 2-3 persen dan dinyatakan kurang baik jika rata-
rata absensi lebih dari 3 persen. Dari beberapa data mengenai ketidakhadiran karyawan dapat
disimpulkan bahwa tingkat ketidakhadiran paling tinggi terjadi pada bulan Agustus sebesar
22,86%. Penyebab meningkatnya ketidakhadiran pada bulan Agustus di dominasi oleh
ketidakhadiran dikarenakan datang terlambat tanpa keterangan sebesar 10,06%. Pada urutan
kedua penyebab meningkatnya ketidakhadiran pada bulan Agustus yaitu izin pulang cepat
sebesar 4,91%. Data ketidakhadiran karyawan PT X mengindikasikan adanya masalah yang
terjadi dalam perusahaan khususnya disiplin kerja. Selain itu, hal ini membuktikan bahwa
masih banyak karyawan yang kurang memperhatikan ketepatan waktu datang ke kantor
maupun pulang tepat waktu. Penelitian Salistera (2013) mengenai lingkungan kerja,
menyatakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman dapat menciptakan suasana yang membuat
karyawan menjadi betah dan dapat menimbulkan semangat serta kegairahan dalam bekerja
sehingga tujuan strategis perusahaan akan lebih mudah untuk dicapai.
Penulis telah melakukan pengamatan empiris dengan melaksanakan Kerja Praktek di PT

X selama dua bulan. Berdasarkan hal tersebut, lingkungan kerja di PT X cenderung monoton
karena luas ruang kerja yang kurang memadai sehingga membatasi ruang gerak karyawan.
Selain itu, tidak tersedianya tempat relaksasi untuk karyawan menyebabkan banyak karyawan
yang menjadikan masjid sebagai tempat relaksasi setelah melakukan ibadah shalat dan dapat
mengganggu karyawan lain. Terbatasnya jumlah kantin umum yang tersedia di PT X
menyebabkan karyawan memilih lokasi makan siang yang jaraknya jauh dari kantor sehingga
karyawan menggunakan jam istirahat melebihi batas yang telah ditentukan oleh kantor.
Oleh karena itu, mengingat pentingnya pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja
terhadap peningkatan kinerja karyawan bagi perusahaan, oleh karena itu berdasarkan uraian
latar belakang diatas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap: Studi Kasus
Pada PT X”.
1.2 Rumusan Masalah
Permasalahan yang dirumuskan dari uraian dalam latar belakang masalah adalah sebagai
berikut:
1. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan tetap pada PT X?

2. Apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan tetap pada PT X?
3. Apakah lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja
karyawan tetap pada PT X?
1.3 Batasan Masalah
Penggunaan batasan suatu masalah untuk memfokuskan pemecahan masalah dan

mempertegas lingkup penelitian. Oleh karena itu, supaya penelitian terarah dengan baik sesuai
tujuan dan mengantisipasi ruang lingkup yang tidak terlalu luas, maka penelitian ini
memerlukan batasan penelitian. Peneliti hanya membatasi permasalahan pada pengaruh
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang difokuskan pada karyawan
tetap PT X. Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan tetap PT X.
1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan pada PT X adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan tetap pada PT X.
2. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tetap pada PT X.
3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama
mempengaruhi kinerja karyawan tetap pada PT X.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian di PT X antara lain sebagai berikut:
1. Bagi Praktisi:
a) Praktisi dapat menjalin kerjasama dalam bidang pendidikan dan penelitian atau bidang
lainnya dengan Akademik.
b) Praktisi dapat meningkatkan pengetahuan dan wawasan untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT X.
c) Praktisi mendapatkan ide atau gagasan untuk mengambil kebijakan dalam upaya
meningkatkan kinerja dari karyawan.
2. Bagi Akademik:
a) Akademik dapat menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan PT X.
b) Akademik dapat menambah koleksi perpustakaan dan memberikan ide atau gagasan,
khususnya yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
c) Akademik dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT X.
3. Bagi Peneliti lain:
a) Peneliti dapat meningkatkan ilmu pengetahuan dan wawasan mengenai bidang
manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan lingkungan
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
1.6 Lokasi Penelitian
Penulis melakukan penelitian Tugas Akhir di PT X yang berlokasi di Jalan Kramat Raya,
Jakarta Pusat.
1.7 Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penulis melaksanakan kegiatan penelitian Tugas Akhir selama 3 bulan (12 minggu).
Terhitung dari tanggal 1 September 2019 sampai dengan 30 November 2019.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Proses manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk menyediakan dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas bagi organisasi atau perusahaan.
Adapun 8 (delapan) proses manajemen sumber daya manusia menurut Sadili (2010), yaitu:
Gambar 2. 1 Proses MSDM
Sumber: Sadili (2010)
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan cara organisasi atau perusahaan bergerak
untuk merencanakan kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini menuju kondisi
sumber daya manusia yang dibutuhkan.
2. Rekrutmen merupakan proses perusahaan untuk mencari tenaga kerja baru yang dilakukan
pada saat terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan perusahaan.
3. Seleksi merupakan tahapan dimana perusahaan menyaring pelamar melalui wawancara,
tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Kemudian, merekomendasikan pelamar yang
memenuhi persyaratan pada manajer untuk mengambil keputusan terakhir.
4. Pelatihan dan Pengembangan dilakukan untuk mengadakan pelatihan yang sesuai dengan
kebutuhan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
5. Penilaian Prestasi Kerja merupakan salah satu faktor kunci untuk mengembangkan suatu
organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.
6. Kompensasi adalah proses untuk mengatur kompensasi tiap karyawan agar dapat
memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan.
7. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja merupakan faktor penting untuk mengurangi
kasus kecelakaan kerja dan kondisi yang tidak sehat.
8. Hubungan karyawan dalam perusahaan harus diperhatikan karena sumber daya manusia
merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan proses manajemen sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja atau kinerja
berada pada urutan ke-5 sedangkan kompensasi berada pada urutan ke-7. Hal ini menunjukan
bahwa salah satu tujuan dari penilaian kinerja yaitu untuk menentukan besarnya kompensasi
yang akan diberikan kepada karyawan.
2.2 Pengertian Kinerja
Perilaku dan hasil kerja yang sudah dicapai seseorang pada jangka waktu tertentu dalam
rangka untuk menyelesaikan tanggung jawab dan tugasnya merupakan definisi dari kinerja
(Kasmir, 2016). Sedangkan Rivai & Sagala (2011), berpendapat bahwa kinerja merupakan
wujud dari perilaku nyata seseorang yang dijadikan sebagai prestasi yang telah dicapai sesuai
dengan perannya di perusahaan.
Berdasarkan berbagai pengertian kinerja diatas, dapat dirangkum bahwa pengertian

merupakan adalah hasil kerja yang dilihat sebagai bentuk prestasi karyawan dalam
melaksanakan tanggung jawab dan tugasnya dalam perusahaan.
2.1.1 Jenis-jenis penilaian kinerja
Evaluasi kinerja karyawan terhadap standar kerja yang berlaku, baik kinerja pada
masa sekarang maupun pada masa lalu merupakan definisi penilaian kinerja (Dessler,
2013). Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai bahan evaluasi manajer untuk membuat
keputusan di masa depan dengan berdasar pada kinerja karyawan di masa lalu. Penilaian
kinerja dilakukan untuk kepentingan penempatan karyawan pada pekerjaan tertentu,
pemberian gaji, kenaikan gaji, dan promosi jabatan (Rivai & Sagala, 2011).
Setiap perusahaan penting untuk melakukan penilaian kinerja bagi karyawan
karena berpengaruh pada penghargaan yang akan diberikan kepada karyawan. Karyawan
yang memiliki kinerja baik, tentu saja tidak bisa disamakan dengan karyawan yang
memiliki kinerja yang biasa saja atau bahkan karyawan yang memiliki kinerja buruk.
Jenis penilaian kinerja menurut Rivai & Sagala (2011) adalah seagai berikut:
1. Penilaian oleh atasan: penilaian langsung dan dalam waktu yang cepat, hal ini
berpotensi memberikan distorsi dikarenakan ada pertimbangan secara pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini: penilaian yang dilakukan oleh atasan dan atasannya
lagi bersamaan untuk membahas kinerja dari bawahannya. Penilaian ini bersifat lebih
objektif dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan oleh atasan sendiri.
3. Penilaian oleh kelompok staf: individu dan atasan melakukan musyawarah.
Kemudian akan dibuat keputusan akhir oleh atasan seperti penilaian gabungan yang
wajar dan masuk akal
4. Penilaian melalui keputusan komite: penilaian berdasarkan pilihan dengan suara
terbanyak sehingga manajer tidak bertanggung jawab lagi untuk membuat keputusan.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: penilaian ini dilakukan oleh perwakilan
setiap pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang berperan independen.
6. Penilaian oleh bawahan atau sesama rekan: penilaian yang bersifat subjektif dan
hanya dimanfaatkan sebagai penilaian tambahan.
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu yaitu lingkungan kerja
dan disiplin kerja (Kasmir, 2016). Hal ini dikarenakan lingkungan kerja merupakan
berbagai hal disekitar tempat kerja karyawan untuk menyelesaikan tugas serta tanggung
jawab sehingga memiliki pengaruh baik langsung maupun tidak. Disisi lain, disiplin
kerja juga diartikan sebagai bentuk usaha dari karyawan dalam melaksanakan kegiatan
kerjanya dengan penuh kesungguhan. Salah satu bentuk disiplin kerja dari karyawan
yaitu tidak terlambat masuk kerja.
2.2.3 Indikator kinerja karyawan
Ada tujuh indikator untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan

(Ivancevich, 2001):
1. Kuantitas kerja
Maksud dari kuantitas kerja yaitu banyaknya beban kerja yang akan dikerjakan
oleh karyawan.
2. Kualitas kerja,
Kualitas adalah ketepatan dalam bekerja, kerapian, dan ketelitian atas standar
mutu yang diberlakukan.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
Pengetahuan tentang pekerjaan berkaitan dengan tanggung jawab pekerjaan.
4. Kualitas personal
Kualitas personal merupakan kemampuan sosial, kepribadian, sikap, integritas
dan kepemimpinan.
5. Kerjasama
Kerjasama diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki karyawan untuk bekerja
sama dengan rekan kerja, pimpinan maupun bawahan agar mencapai target.
6. Dapat diandalkan
Dapat diandalkan merupakan kesadaran akurasi, kedisiplinan/ tingkat
kehadiran, menjunjung tinggi nilai kejujuran
7. Inisiatif
Inisiatif adalah ketekunan seseorang dalam menjalankan tanggung jawab dan
tugas yang dapat memberikan peningkatan hasil kerja serta keberanian untuk
bekerja secara mandiri.
2.3 Pengertian Lingkungan Kerja
Seluruh keadaan disekitar karyawan yang dapat memberikan pengaruh kepada dirinya
ketika sedang melaksanakan tugas-tugas yang diberikan merupakan definisi dari lingkungan
kerja (Nitisemito, 2000). Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017), definisi lingkungan kerja
merupakan semua bahan dan alat perkakas yang ada di sekeliling tempat orang bekerja yang
mampu mempengaruhi metode kerjanya dan peraturan kerja baik sebagai individu maupun
kelompok. Dibutuhkan adanya pemahaman oleh perusahaan tentang lingkungan kerja yang
digunakan sebagai tempat berlangsungnya berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan supaya
dapat menciptakan suasana nyaman dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Dari berbagai pengertian beberapa ahli, dapat dirangkum bahwa lingkungan kerja
merupakan seluruh keadaan di tempat kerja yang dapat mempengaruhi tugas, peraturan dan
metode kerja karyawan.
2.2.1 Jenis lingkungan kerja
Sedarmayanti (2017) menggolongkan dua jenis lingkungan kerja yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan seluruh kondisi berbentuk fisik yang berada
disekitar tempat kerja yang mampu memberikan pengaruh langsung maupun tidak
langsung kepada karyawan.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan seluruh kondisi yang memiliki

keterkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan rekan kerja, bawahan ataupun
dengan atasan di dalam suatu organisasi.
2.2.2 Indikator lingkungan kerja
1. Lingkungan kerja fisik
Sedarmayanti (2017) menyebutkan indikator yang dapat mempengaruhi

lingkungan kerja yaitu:
a) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Penerangan menjadi faktor yang perlu diperhatikan karena jika ruang kerja
kurang mendapat cahaya atau terlalu silau maka akan memberikan akibat pada
kurang jelasnya penglihatan sehingga berpotensi mengganggu pekerjaan.
b) Sirkulasi Udara
Sirkulasi udara dipengaruhi oleh oksigen. Oksigen merupakan zat yang

dibutuhkan untuk bernafas apabila ruangan tempat bekerja tidak memiliki
sirkulasi udara yang bagus maka akan mempengaruhi kadar oksigen yang
diterima di ruangan tersebut. Disamping itu, udara yang berada di tempat kerja
juga harus bersih dan tidak banyak kotoran, apabila udara disekitar tempat kerja
kotor, maka dapat menyebabkan gangguan keadaaan bagi karyawan seperti
sesak napas.
c) Keamanan di Tempat Kerja
Faktor keamanan dalam tempat kerja perlu diperhatikan untuk tetap

menjaga rasa tenang dan aman saat bekerja. Pemanfaatan SATPAM (Satuan
Petugas Keamanan) dan konstruksi gedung yang layak untuk ditempati
karyawan dapat meningkatkan rasa aman.
d) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Temperatur harus diperhatikan sedemikian mungkin untuk membuat

suasana nyaman dari para karyawan. Suhu udara yang baik adalah suhu udara
yang masih dapat diterima oleh kondisi tubuh. Tubuh mampu beradaptasi
dengan temperatur luar apabila perubahan temperatur luar tubuh sebesar 20%
dan sebesar 35% untuk kondisi dingin dan normal.
e) Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban merupakan jumlah kandungan air dalam udara. kelembaban

yang dipengaruhi oleh temperatur udara apabila tidak sesuai maka akan
mempengaruhi tubuh manusia dalam menyerap dan melepaskan panas.
f) Kebisingan di tempat kerja
Kebisingan yaitu polusi udara yang tidak terasa nyaman pada telinga,
dalam kurun waktu yang cukup lama kebisingan dapat merusak pendengaran,
mengganggu ketenangan ketika bekerja, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi.
g) Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis yang dimaksud yaitu getaran yang disebabkan oleh alat
mekanis kemudian getaran tersebut akan dapat dirasakan oleh karyawan.
Konsentrasi kerja, timbulnya kelelahan, gangguan pada syaraf mata peredaran
darah dan lain-lain dapat terganggu akibat getaran mekanis ini. Getaran
mekanis pada umumnya dapat mengganggu konsentrasi bekerja.
h) Bau-bauan di tempat kerja
Bau-bauan merupakan suatu pencemaran yang berpotensi mengganggu

konsentrasi pegawai ketika bekerja. Untuk menghilangkan bau-bauan dapat
dilakukan dengan beberapa cara seperti dengan menggunakan AC yang tepat
serta menggunakan pengharum ruangan.
i) Tata warna di tempat kerja
Pemilihan warna yang tepat dalam tempat kerja dapat mempengaruhi

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya karena memiliki sifat dan
pengaruh yang dapat mempengaruhi emosi dan perasaan seseorang.
j) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi berhubungan erat dengan perlengkapan, warna, dan tata letak

lainnya yang dapat digunakan untuk menunjang pekerjaan.
k) Musik di tempat kerja
Menurut para ahli, musik mampu merangsang dan membangkitkan

pegawai dalam melakukan pekerjaan jika memiliki nada lembut, sesuai dengan
waktu, tempat dan suasana.
2. Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja non fisik perusahaan dapat
berupa:
a) Hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan

Terciptanya komunikasi yang baik, sikap menghormati dan patuh pada
hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan, maka tujuan perusahaan akan
mudah tercapai.
b) Hubungan kerja antara rekan kerja
Terciptanya hubungan antara rekan kerja yang baik, maka kerja sama
dalam tim dapat berjalan dengan mudah
2.3 Pengertian Disiplin Kerja
Rivai & Sagala (2011) mendefinisikan disiplin kerja sebagai suatu alat komunikasi para
manajer dengan karyawan untuk membangkitkan kesediaan dan kesadaran individu untuk
mematuhi seluruh norma dan aturan di perusahaan. Sedangkan Sutrisno (2016) menyebutkan
pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap hormat atau kondisi yang terdapat pada pegawai
terhadap ketetapan dan peraturan organisasi.
Dari beberapa definisi disiplin kerja, dapat dirangkum bahwa disiplin kerja adalah sikap
hormat, perilaku, dan kesadaran individu untuk mematuhi seluruh norma dan aturan yang
ditetapkan perusahaan.
2.3.1 Jenis-jenis disiplin kerja
Menurut Rivai & Sagala (2011), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk
memenuhi standar organisasi. Terdapat empat jenis disiplin yaitu:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline) adalah disiplin untuk memberi sanksi

kepada orang yang melakukan kesalahan.
2. Disiplin korektif (Corrective Discipline), adalah disiplin untuk memperbaiki

perilaku karyawan yang bertindak kurang tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective) merupakan bentuk

usaha untuk melindungi hak pribadi selama tindakan kedisiplinan.
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), memiliki fokus terhadap penerapan

disiplin ketika konsekuensi atas tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatifnya.
2.3.2 Indikator disiplin kerja
Menurut pendapat Rivai (2005), ada lima indikator disiplin kerja yaitu sebagai
berikut :
1. Kehadiran merupakan indikator utama yang mengukur tingkat kedisiplinan dan

pada umumnya disiplin kerja yang rendah pada karyawan dapat tercermin dari
kebiasaan karyawan yang suka terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja merupakan bentuk kepatuhan dari karyawan
terhadap peraturan kerja dan selalu mematuhi prosedur yang berlaku di
perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja yaitu seberapa besar tanggung jawab seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi karyawan merupakan sikap teliti dan berhati-hati
dalam bekerja yang efektif dan efisien.
5. Etika bekerja merupakan bentuk dari tindakan indisipliner dan disiplin kerja
karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Berikut disajikan daftar penelitian terdahulu dan teori yang sudah dikemukakan:
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Tahun Judul Hasil
1. Sinta Yulis Salistera 2013 Pengaruh Lingkungan Kerja - Lingkungan kerja berpengaruh positif
(Universitas Indonesia) Terhadap Produktivitas Kerja dan signifikan terhadap produktivitas
Karyawan Pada Production Plant kerja karyawan.
PT Indocement Tunggal Prakarsa
Tbk Citeureup
2. Tiya Intan Permata Sari 2018 Pengaruh Lingkungan Kerja Dan - Penelitian ini menunjukkan bahwa
(Universitas Islam Negeri Disiplin Kerja Terhadap Kinerja variabel lingkungan kerja tidak
Syarif Hidayatullah) Pegawai (Studi Kasus Pada Pusat berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Pendidikan dan Kebudayaan) sedangkan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Selain itu,
lingkungan kerja dan disiplin kerja
secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel kinerja pegawai.
3 Aditya Nur Pratama 2016 Pengaruh Lingkungan Kerja Dan - Lingkungan kerja berpengaruh positif
(Universitas Negeri Disiplin Kerja Terhadap Kinerja dan signifikan terhadap kinerja
Yogyakarta) Karyawan PT Razer Brothers karyawan.
- Disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
4 Lidia Widiasworo 2015 Pengaruh Lingkungan Kerja - Lingkungan kerja memiliki pengaruh
(Universitas Indonesia) Terhadap Kinerja Karyawan PT yang signifikan positif terhadap kinerja
Tokopedia karyawan.
5 Doni Setiyawan, Hamidah 2017 Pengaruh Disiplin Kerja Dan - Penelitian ini menunjukkan bahwa secara
Nayati Utami, Edlyn Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja bersama-sama variabel disiplin kerja,
Khurotul Aini Karyawan (Studi Pada Karyawan lingkungan kerja fisik dan lingkungan
(Universitas Brawijaya) PT PLN (Persero) Area Malang) kerja non fisik berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
6. Amina dan Shehla Amjad 2009 Impact of Office Design on - Terdapat pengaruh positif yang
(COMSATS Institute of Employee’s Productivity: A Case signifikan antara Office Design dengan
Information Technology) study of Banking organizations of Employee’s Productivity
Abbottabad, Pakistan
7. Emmanuel Majekodunmi 2012 The Influence Of Workplace - Lingkungan kerja dan komunikasi yang
Ajala (University of Environment On Workers’ Welfare, baik di tempat kerja menciptakan
Ibadan) Performance And Productivity kesejahteraan, kesehatan, moral,
efisiensi, dan produktivitas.
8. Elok Mahmud Putri, Vivin 2019 The Effect Of Work Environment - Penelitian ini menunjukkan bahwa
Maharani Ekowati, On Employee Performance Through lingkungan kerja berpengaruh terhadap
Achmad Sani Supriyanto, Work Discipline kinerja karyawan dan lingkungan kerja
Zaim Mukaffi berpengaruh terhadap disiplin kerja
(UIN Maulana Malik sehingga disiplin kerja dapat memediasi
Ibrahim Malang) pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
2.5 Hipotesis
Berikut hipotesis yang dikemukakan untuk penelitian ini, antara lain:
H1: diduga pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan tetap pada PT X (Y).
H2: diduga pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan tetap pada PT X (Y)
H3: diduga lingkungan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap PT X (Y).
2.6 Hubungan Antar Variabel
2.6.1 Hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Robbins (1996) menyatakan bahwa sebagian besar pegawai lebih suka terhadap
lingkungan kerja yang nyaman, bersih serta didukung peralatan modern yang dapat
menunjang pekerjaan. Oleh karena itu suatu organisasi perlu menciptakan
memperhatikan kenyamanan lingkungan kerja supaya pegawainya dapat optimal dalam
bekerja. Jika suatu organisasi kurang memperhatikan lingkungan kerja, maka dapat
menurunkan hasil kerja pegawai. Tidak memadainya lingkungan kerja dapat
menyebabkan terganggunya konsentrasi karyawan ketika bekerja, sehingga dapat
menyebabkan penurunan pada kinerja karyawan (Nitisemito, 2000). Oleh sebab itu,
lingkungan kerja harus diperhatikan untuk meningkatkan kegairahan dan semangat
kerja. Penelitian sebelumnya dari Pratama (2016) membuktikan bahwa lingkungan kerja
memberikan pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan dan dapat
dikategorikan memiliki tingkat hubungan yang kuat.
2.6.2 Hubungan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Para manajer menggunakan disiplin kerja sebagai alat komunikasi para manajer
dengan karyawan untuk meningkatkan kesediaan dan kesadaran seseorang dalam
mematuhi norma dan aturan di perusahaan (Rivai & Sagala, 2011). Apabila disiplin
kerja tidak ada, maka perusahaan akan sulit mencapai tujuan. Oleh karena itu,
dibutuhkan adanya disiplin kerja agar mencapai hasil optimal. Sebuah penelitian dari
Sari (2018), membuktikan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan
dan berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan.
2.6.3 Hubungan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan

(Kasmir, 2016). Jika lingkungan kerja buruk dan rendahnya disiplin kerja, maka dapat
menurunkan semangat karyawan untuk bekerja dengan baik. Sebaliknya, jika penerapan
disiplin tinggi dan didukung dengan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, maka
akan tercipta hasil yang maksimal pada kinerja karyawannya. Penelitian sebelumnya
dari Setiyawan et al. (2017) menunjukkan lingkungan kerja dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan semakin baik jika
disiplin kerja ditegakkan dan terciptanya lingkungan yang nyaman dan tenang.
2.7 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual yang dikembangkan penulis memiliki tujuan untuk mengetahui dan
memahami hubungan antar variabel. Model analisis untuk penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Gambar 2. 2 Model Kerangka Pemikiran Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Penelitian merupakan proses melakukan pembelajaran yang menyeluruh dan menganalisis

faktor keadaan untuk menemukan solusi atas masalah (Sekaran & Bougie, 2017). Jenis
pendekatan dalam penelitian yaitu pendekatan kuantitatif dan merupakan metode pengujian
suatu teori tertentu untuk mengetahui hubungan antar variabel yaitu menguji pengaruh
lingkungan kerja dan disiplin kerja (independent variable) terhadap kinerja karyawan
(dependent variable).
Pada penelitian ini, teori dijadikan sebagai dasar untuk membuat pernyataan penelitian
yang telah dirumuskan dalam kuesioner. Penelitian ini menggunakan teori lingkungan kerja,
disiplin kerja, dan kinerja karyawan yang akan didukasikan menjadi suatu hipotesis. Pada
penelitian ini teori yang digunakan dengan melihat bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan tetap PT X.
3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel
1. Variabel bebas (X)
Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja sebagai X1 dan disiplin
kerja sebagai X2. Seluruh keadaan di sekeliling pekerja yang mampu memberikan
pengaruh kepada dirinya ketika sedang melaksanakan tugas yang diberikan (Nitisemito,
2000). Suatu sikap hormat atau kondisi pekerja atas ketetapan dan peraturan perusahaan
disebut disiplin kerja (Sutrisno, 2016).
2. Variabel terikat (Y)
Kinerja karyawan tetap PT X dijadikan sebagai variabel dependen dalam penelitian ini.
Pencapaian hasil kerja dan perilaku seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawab dan
tugas pada jangka waktu tertentu merupakan definisi dari kinerja (Kasmir, 2016).
Berikut ini operasionalisasi variabel yang digunakan dalam penelitian:
Tabel 3. 1 Operasional Konsep
Skala
Variabel Sub variabel Indikator
Pengukuran
Penerangan / cahaya tempat kerja
Sirkulasi udara
Keamanan di tempat kerja
Temperatur / suhu udara
Variabel
Lingkungan Kerja Kelembaban di tempat kerja
Independen Ordinal
Fisik Kebisingan
Lingkungan
Getaran mekanis di tempat kerja
Kerja
(Sedarmayanti, Bau-bauan
2017) Tata warna
Dekorasi di tempat kerja
Hubungan kerja antara pimpinan dengan bawahan
Lingkungan Non
Hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan Ordinal
Fisik
lainnya
Datang tepat waktu
Kehadiran
Pulang kerja tepat waktu
Bekerja sesuai prosedur kerja
Ketaatan pada Bisa menyesuaikan diri terhadap prosedur kerja
Variabel peraturan Memakai seragam sesuai dengan ketetapan
Independen perusahaan
Ordinal
Disiplin Kerja Ketaatan pada
Menyelesaikan tugas tepat waktu
(Rivai, 2005) standar kerja
Memperbaiki kerusakan peralatan karena
Tingkat kewaspadaan
kesalahannya dalam bekerja
tinggi
Menggunakan fasilitas kantor dengan baik
Etika bekerja Melaksanakan perintah atasan dengan baik
Kuantitas kerja Produktivitas kerja
Ketepatan
Kualitas kerja
Standar mutu kerja
Pengetahuan atas
Pengetahuan akan pekerjaan
Variabel pekerjaan
Dependen Integritas
Kualitas personal
Kinerja Kemampuan social
Ordinal
Karyawan Keinginan bekerja sama
Kerjasama
(Ivancevich, Kemampuan bekerja sama dalam tim
2001) Siap sedia saat perusahaan membutuhkan
Dapat diandalkan
Kejujuran
Tidak menunggu perintah atasan untuk bekerja
Inisiatif Kemandirian
Memiliki inovasi
3.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
1. Populasi
Populasi yaitu keseluruhan sekelompok orang, hal atau kejadian menarik lainnya yang
peneliti ingin investigasi (Sekaran & Bougie, 2017). Pada penelitian ini, peneliti
menggunakan populasi terbatas (definite) yaitu objek penelitian yang jumlahnya dapat
dihitung. Populasi yang terdapat pada penelitian ini yaitu karyawan tetap PT X yang
berjumlah 174 karyawan.
2. Sampel
Sampel yaitu bagian beberapa anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran & Bougie,
2017). Peneliti menggunakan probability sampling dengan teknik sampel acak berstrata
(stratified random sampling) karena melakukan proses stratifikasi dan kemudian diikuti
dengan pemilihan secara acak subjek dari masing-masing strata. Karakteristik tersebut
adalah karyawan tetap PT X dengan total karyawan 174 orang. Berdasarkan teori Roscoe
(1975) dalam penelitian sampel berjumlah 30 sampai 500 sudah dianggap layak. Penelitian
ini menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10%
dengan tingkat signifikansi 90% untuk mendapat sampel:
Keterangan :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
d = Taraf nyata (0.10)
1 = Bilangan konstan
Hasil perhitungan diatas, menunjukan bahwa dalam penelitian ini dapat menggunakan
sampel dengan jumlah 63 karyawan tetap PT X dengan pemilihan sampel secara acak.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Penelitian menggunakan data primer yang dilakukan dengan membagikan kuesioner yang
berisikan daftar pernyataan berdasarkan indikator-indikator yang disusun melalui
operasionalisasi konsep. Selain itu, kuesioner ini bersifat tidak terbuka sehingga responden
hanya bisa memilih alternatif jawaban yang ada karena lebih praktis, lebih mudah diolah
hasilnya, dan lebih menghemat waktu. Skala pengukuran kuesioner menggunakan skala ordinal
1-6 karena untuk menghindari jawaban netral dan supaya responden tidak memiliki cakupan
jawaban yang terbatas. Skala 3 (kurang setuju) berada pada kuadran jawaban netral ke arah
sangat tidak setuju sedangkan skala 4 (cukup setuju) berada pada kuadran jawaban netral ke
arah sangat setuju. Alternatif jawaban dalam lembar kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 3. 2 Alternatif Jawaban
Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Kurang Setuju 3
Cukup Setuju 4
Setuju 5
Sangat Setuju 6
3.5 Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis data deskriptif dan inferensial dengan tujuan untuk
mengolah, menyajikan, menginterpretasikan, dan menganalisis data yang didapat di lapangan
sehingga pembaca dapat mengetahui dan memahami hasil penelitian ini. Dalam analisis
deskriptif seluruh data kuesioner akan diolah dan diinterpretasikan melalui perhitungan statistik
menggunakan software SPSS versi 25. Data yang diolah kemudian akan disajikan dan
diinterpretasikan dalam bentuk tabel yang memudahkan pembaca untuk memahami hasil
penelitian. Metode analisis inferensial dapat digunakan untuk menganalisis data sampel yang
diperoleh dari banyaknya populasi sehingga dapat menghasilkan kesimpulan.
3.5.1 Uji kualitas data
a. Uji validitas
Validitas merupakan suatu ukuran yang menjelaskan kevalidan suatu

instrumen (Arikunto, 2002). Suatu kuesioner dinyatakan valid jika r hitung > r
tabel dan bernilai positif.
b. Uji reliabilitas
Reliabilitas (reliability) adalah suatu ukuran untuk menjamin pengukuran

yang konsisten sepanjang waktu dan menjelaskan seberapa jauh pengukuran
tersebut tanpa memiliki bias pada berbagai poin dalam instrumen tersebut
(Sekaran & Bougie, 2017). Jika jawaban responden konsisten dari waktu ke waktu
maka suatu kuesioner dapat dinyatakan reliabel atau handal (Ghozali , 2016). Uji
reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat nilai dari Cronbach Alpha.
3.5.2 Uji asumsi klasik
a. Uji normalitas
Uji normalitas dilihat dengan cara mengamati titik-titik yang menyebar pada
garis probability plot dan juga dengan uji statistik non parametrik Kolmogorov–
Smirnov. Hal ini dilakukan untuk menguji apakah model regresi terdistribusi
normal. Data terdistribusi normal jika titik-titik tersebut mengikuti garis lurus dan
tidak melebar terlalu jauh. Pada uji statistik Kolmogorov –Smirnov, data dapat
dinyatakan normal jika memiliki nilai signifikan > 0,05 (Ghozali , 2016).
b. Uji autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear
terdapat autokorelasi atau tidak dan dapat dilakukan dengan menggunakan metode
uji Durbin – Watson. Apabila terbebas dari autokorelasi maka model regresi dapat
dinyatakan baik. Berikut pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi
menurut Ghozali (2016):
Tabel 3. 3 Pengambilan Keputusan Autokorelasi
Hipotesis nol Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl
Tidak ada autokorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du
Tidak ada korelasi negative Tolak 4-dl < d < 4
Tidak ada korelasi negative No decision 4-du ≤ d ≤ 4-dl
Tidak ada autokorelasi, positif Tidak ditolak du < d< 4-du
atau negative
Sumber: Ghozali (2016)
c. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas memiliki tujuan untuk mengetahui terdapatnya korelasi

korelasi antar variabel bebas. Jika tidak terdapat korelasi antar variabel bebas maka
model regresi dikatakan baik. Apabila nilai Tolerance ≤ 0,10 dan nilai VIF ≥ 10,
maka terjadi multikolinearitas (Ghozali , 2016).
d. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas digunakan untuk mengetahui model regresi apakah

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya. Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan cara melihat
grafik scatterplot dan menggunakan Uji Glejser. Pada uji scatterplot, data tidak
mengalami heteroskedastisitas jika titik menyebar secara acak dan menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Sedangkan pada Uji Glejser, data mengalami
heteroskedastisitas jika signifikan kurang dari atau sama dengan 0,05 (Ghozali ,
2016).
3.5.3 Uji hipotesis
a. Uji statistik t (Uji Parsial)
Uji statistik t dilakukan dengan melihat nilai t tabel dengan t hitung. Hal ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen
terhadap variabel variabel dependen. Apabila nilai signifikan < 0,05 atau t hitung >
t tabel maka terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y. (Ghozali , 2016).
b. Uji statistik f (Uji Simultan)
Uji statistik F berguna untuk menguji pengaruh variabel independen atau

bebas secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Ghozali , 2016).
Jika nilai signifikan < 0,05 atau F hitung > F tabel maka terdapat pengaruh variabel
X secara simultan terhadap variabel Y (Ghozali , 2016).
3.5.4 Analisis linear berganda
Tujuan dari Analisis linear berganda yaitu mengetahui tingkat perubahan nilai
variabel dependen, jika terjadi variabel independen (Sugiyono, 2017). Berikut ini
rumus linear berganda:
Keterangan:
Y = kinerja
= konstanta
X1 = Lingkungan kerja
X2 = Disiplin kerja
b1 = koefisien lingkungan kerja
b2 = koefisien disiplin kerja
e = standar kesalahan
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis dan Pembahasan
4.1.1 Karakteristik responden
a. Karakteristik berdasarkan jenis kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dijelaskan pada tabel

berikut ini:
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Presentasi

Laki-laki 44 69,8%
Perempuan 19 30,2%
Total 63 100%
Pada tabel 4.1 menyatakan jumlah laki-laki lebih banyak dibandingkan
perempuan. Dari total responden yang berjumlah 63 karyawan, responden laki-laki
memiliki persentase sebesar 69,8% atau berjumlah 44 karyawan sementara untuk
responden prempuan memiliki persentase 30,2% atau berjumlah 19 karyawan. Hal
ini dikarenakan PT X ini bergerak dibidang jasa maritim perkapalan yang
mayoritasnya pekerja di bidang teknik.
b. Karakteristik berdasarkan usia

Dapat diketahui hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan usia
antara lain sebagai berikut:
Tabel 4. 2 Usia Responden

≤ 25 tahun 3 4,8%
26-30 tahun 16 25,4%
31-35 tahun 19 30,2%
36-40 tahun 9 14,3%
41-45 tahun 7 11,1%
46-50 tahun 6 9,5%
>50 tahun 3 4,8%
Total 63 100%
Pada tabel diatas menjelaskan bahwa penelitian ini didominasi oleh responden
berusia 31 tahun hingga 35 tahun yaitu berjumlah 19 karyawan atau 30,2%. Hal ini
menunjukkan bahwa usia tersebut cukup produktif dan memiliki pengalaman dalam
mengembangkan proses bisnis PT X.
c. Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir
Dapat diketahui hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan tingkat

pendidikan antara lain sebagai berikut:
Tabel 4. 3 Pendidikan Responden

SMA/SMK atau sederajat 1 1,6%
Diploma atau Akademi 4 6,3%
Strata 1 (S1) 52 82,5%
Strata2 (S2) 6 9,5%
Total 63 100%
Pada tabel 4.3 menggambarkan bahwa pendidikan responden penelitian ini
didominasi oleh responden S1 dengan jumlah 52 karyawan atau 82,5%. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa taraf pendidikan S1 yang diterapkan oleh PT X merupakan
syarat standar kerja yang cukup baik sehingga dapat membentuk karakter karyawan
yang memiliki keterampilan dalam mencapai tujuan perusahaan
d. Karakteristik berdasarkan divisi kerja
Dapat diketahui hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan

berdasarkan divisi kerja antara lain sebagai berikut:
Tabel 4. 4 Divisi Kerja Responden

Building Project 7 11,1%
HR Strategic 10 15,9%
HR Operation & General Affair 10 15,9%
Technical OPS Supply Vessel 18 28,6%
Procurement 6 9,5%
Information Technology 4 6,3%
Vessel Operation 8 12,7%
Total 63 100%
Tabel diatas menjelaskan divisi kerja didominasi oleh divisi Technical OPS
Supply Vessel berjumlah 18 karyawan atau 28,6% responden. Hal ini dikarenakan
PT X bergerak dalam bidang jasa maritim yang mayoritasnya pekerja di bidang
teknik sehingga PT X membutuhkan divisi Technical OPS Supply Vessel yang
berjumlah banyak untuk memenuhi kebutuhan konsumen.
e. Karakteristik berdasarkan masa kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dijelaskan dalam tabel berikut

ini:
Tabel 4. 5 Masa Kerja Responden

<1 tahun 2 3,2%
1-5 tahun 33 52,4%
6-10 tahun 16 25,4%
11-15 tahun 4 6,3%
>15 tahun 8 12,7%
Total 63 100%
Dari tabel diatas menggambarkan bahwa masa kerja responden didominasi
pada masa kerja 1 – 5 tahun berjumlah 33 karyawan atau 52,4% responden. Hal ini
menunjukkan bahwa PT X memberi kesempatan kepada karyawan untuk
meningkatkan pengalamannya dan memberikan ide atau gagasan baru untuk
kemajuan perusahaan di era globalisasi ini.
f. Karakteristik berdasarkan posisi/jabatan pekerjaan
Dapat diketahui hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan

berdasarkan posisi atau jabatan pekerjaan antara lain sebagai berikut:
Tabel 4. 6 Posisi/Jabatan Responden

Staff 52 82,5%
Assistant Manager 6 9,5%
Manajer 5 7,9%
Total 63 100%
Dari tabel diatas penelitian ini didominasi oleh posisi/jabatan staff berjumlah
52 karyawan atau 82,5% responden. Hal ini menunjukkan bahwa PT X
membutuhkan staff dengan jumlah banyak untuk mengatur dan menjalankan tugas
perusahaan.
g. Karakteristik berdasarkan status perkawinan
Dapat diketahui hasil penelitian mengenai karakteristik responden berdasarkan

posisi atau jabatan pekerjaan antara lain sebagai berikut:
Tabel 4. 7 Status Perkawinan Responden

Lajang 17 27%
Menikah 45 71,4%
Pernah Menikah 1 1,6%
Total 63 100%
Status perkawinan yang paling mendominasi adalah status menikah berjumlah
45 karyawan atau 71,4% responden. Pada dasarnya orang yang sudah menikah atau
berkeluarga cenderung lebih tekun dalam bekerja serta berusaha untuk mempunyai
kinerja yang tinggi sehingga mereka mempunyai tanggung jawab yang besar
terhadap kesejahteraan keluarganya. Hal ini dapat disimpulkan bahwa PT X
memiliki tanggung jawab yang besar untuk memberikan kesejahteraan untuk
karyawan dan keluarganya.
4.1.2 Uji kualitas data
a. Uji validitas
Uji validitas pre-test menggunakan metode Correlated Item Total Correlation
dan menggunakan 30 responden. Pre-test dilakukan kepada 30 responden karyawan
PT X dan terdiri dari 38 pernyataan. Berikut ini hasil uji validitas 30 responden:
1) Variabel lingkungan kerja
Tabel 4. 8 Uji Validitas Lingkungan Kerja
Item r hitung r tabel 5% Keterangan

LK1 0,792 0,361 Valid
LK2 0,692 0,361 Valid
LK3 0,523 0,361 Valid
LK4 0,768 0,361 Valid
LK5 0,794 0,361 Valid
LK6 0,769 0,361 Valid
LK7 0,747 0,361 Valid
LK8 0,619 0,361 Valid
LK9 0,580 0,361 Valid
LK10 0,872 0,361 Valid
LK11 0,873 0,361 Valid
LK12 0,834 0,361 Valid
LK13 0,654 0,361 Valid
LK14 0,548 0,361 Valid
LK15 0,502 0,361 Valid
LK16 0.502 0,361 Valid
2) Variabel disiplin kerja

Tabel 4. 9 Uji Validitas Disiplin Kerja

DK1 0,756 0,361 Valid
DK2 0,797 0,361 Valid
DK3 0,932 0,361 Valid
DK4 0,878 0,361 Valid
DK5 0,922 0,361 Valid
DK6 0,878 0,361 Valid
DK7 0,400 0,361 Valid
DK8 0,835 0,361 Valid
DK9 0,775 0,361 Valid
3) Variabel kinerja karyawan
Tabel 4. 10 Uji Validitas Kinerja Karyawan

KK1 0,835 0,361 Valid
KK2 0,819 0,361 Valid
KK3 0,864 0,361 Valid
KK4 0,758 0,361 Valid
KK5 0,687 0,361 Valid
KK6 0,913 0,361 Valid
KK7 0,792 0,361 Valid
KK8 0,920 0,361 Valid
KK9 0,837 0,361 Valid
KK10 0,919 0,361 Valid
KK11 0,531 0,361 Valid
KK12 0,412 0,361 Valid
KK13 0,623 0,361 Valid
Tabel hasil uji validitas yang dilakukan menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dinyatakan valid. Penelitian ini memiliki r hitung > r tabel (0,361) pada seluruh
pernyataan dengan signifikansi sebesar 0,05.
b. Uji reliabilitas
Berikut ini hasil uji reliabilitas dengan melihat Cronbach Alpha pada uji
statistik:
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha N of item Keterangan

Lingkungan Kerja 0,927 16 Konsisten
Disiplin Kerja 0,886 9 Konsisten
Kinerja Karyawan 0,908 13 Konsisten
Dari tabel 4.11 nilai Cronbach Alpha untuk variabel lingkungan kerja, disiplin
kerja, dan kinerja karyawan seluruhnya berada diatas 0.70 sehingga dapat
dinyatakan bahwa semua pernyataan dalam kuesioner penelitian ini adalah reliabel.
c. Deskriptif statistik
Adapun deskriptif statistik dari jawaban kuesioner dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Variabel lingkungan kerja
Berikut ini rangkuman jawaban yang diberikan dari 63 responden terhadap

16 pernyataan pada variabel lingkungan kerja:
Tabel 4. 12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan STS TS KS CS S SS Skor

Pencahayaan di tempat kerja saya
1 0% 1,6% 14,3% 14,3% 54 % 15,9% 100%
membuat saya nyaman bekerja
Sirkulasi udara
Jumlah ventilasi yang ada di ruang kerja
2 saya, membuat sirkulasi udara berjalan 0% 7,9% 20,6% 17,5% 46% 7,9% 100%
dengan baik
Petugas keamanan di tempat kerja
3 selalu siap sedia menjaga keamanan 0% 0% 6,3% 9,5% 65,1% 19% 100%
lingkungan kerja saya
Suhu di ruangan kerja saya membuat
4 0% 1,6% 7,9% 23,8% 50,8% 15,9% 100%
saya nyaman
Kelembaban di tempat kerja
Tanaman disekitar ruang kerja
5 membantu terjadinya kelembaban udara 0% 6,3% 19% 28,6% 41,3% 4,8% 100%
yang baik di tempat kerja
Kebisingan
Suara alat kerja di tempat kerja saya
6 0% 7,9% 7,9% 12,7% 63,5% 7,9% 100%
tidak mengganggu aktivitas kerja saya.
Getaran mekanis alat kerja (komputer,
mesin fotocopy, mesin fax mesin print
7 0% 11,1% 7,9% 11,1% 60,3% 9,5% 100%
dll) yang ada di ruang kerja saya tidak
mengganggu aktivitas kerja saya
Bau-bauan
Di tempat kerja saya tidak terdapat
8 0% 6,3% 9,5% 17,5% 57,1% 9,5% 100%
pencemaran udara
Tata warna
Tata warna di tempat kerja saya
9 berpengaruh secara psikologis terhadap 1,6% 4,8% 9,5% 25,4% 57,1% 1,6% 100%
kenyamanan dalam bekerja
Dekorasi di ruang kerja saya yang rapi
10 menambah kenyamanan saya dalam 0% 4,8% 12,7% 23,8% 47,6% 11,1% 100%
bekerja
Pengaturan tata letak peralatan yang
11 baik membuat saya nyaman dalam 0% 3,2% 12,7% 20,6% 50,8% 12,7% 100%
bekerja
Ruangan tempat saya bekerja yang luas
12 0% 3,2% 15,9% 22,2% 50,8% 7,9% 100%
membuat saya nyaman dalam bekerja
Hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan
Komunikasi antara saya dengan atasan
13 0% 3,2% 3,2% 7,9% 66,7% 19% 100%
berjalan baik
Pimpinan saya memberikan arahan
14 0% 3,2% 3,2% 14,3% 61,9% 17,5% 100%
sebelum saya melaksanakan pekerjaan
Hubungan kerja antara rekan kerja
15 Komunikasi saya dengan karyawan baik 0% 0% 0% 6,3% 76,2% 17,5% 100%
Kerja sama dalam team work terjalin
16 1,6% 0% 6,3% 11,1% 63,5% 17,5% 100%
dengan baik
Dari data diatas diketahui bahwa pernyataan sangat setuju didominasi oleh
2 jawaban responden dari sub variabel yang berbeda. Dari sub variabel
lingkungan kerja fisik pernyataan didominasi oleh indikator keamanan di
tempat kerja dengan pernyataan “Petugas keamanan di tempat kerja selalu siap
sedia menjaga keamanan lingkungan kerja saya” sebesar 19%. Sedangkan dari
sub variabel lingkungan kerja non fisik didominasi oleh indikator hubungan
kerja antara pimpinan dan bawahan dengan pernyataan “Komunikasi antara
saya dengan atasan berjalan baik” sebesar 19%. Hal ini membuktikan bahwa
dari sub variabel lingkungan kerja fisik para karyawan merasa nyaman dengan
petugas keamanan yang selalu siap sedia menjaga keamanan lingkungan kerja.
Kemudian, dari sub variabel lingkungan kerja non fisik perusahaan dapat
membangun komunikasi yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan,
sehingga tidak ada GAP atau jarak dan komunikasi akan lebih mudah
dilakukan.
2. Variabel disiplin kerja

9 pernyataan pada variabel disiplin kerja:
Tabel 4. 13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja

Kehadiran
Saya datang ke tempat kerja tepat pada
1 0% 0% 3,2% 7,9% 60,3% 28,6% 100%
waktunya
Saya pulang kerja sesuai dengan waktu
2 0% 0% 1,6% 12,7% 63,5% 22,2% 100%
yang telah ditentukan
Ketaatan pada peraturan
Saya bekerja sesuai prosedur kerja yang
3 0% 0% 0% 11,1% 68,3% 20,6% 100%
telah ditetapkan
Saya dapat menyesuaikan diri terhadap
4 0% 0% 0% 9,5% 69,8% 20,6% 100%
prosedur kerja di tempat kerja
Saya memakai seragam beratribut yang
5 0% 0% 0% 7.9% 69,8% 22,2% 100%
sudah ditetapkan oleh perusahaan
Ketaatan pada standar kerja
Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu
6 0% 0% 0% 7,9% 71,4% 20,6% 100%
yang telah ditentukan
Tingkat kewaspadaan tinggi
Saya memperbaiki kerusakan peralatan
kantor (komputer, mesin fotocopy, mesin 30,2
7 0% 9,5% 19% 34,9% 6,3% 100%
fax, mesin print dll) karena kesalahan saya %
dalam bekerja
Saya menggunakan fasilitas kantor
8 (peralatan kantor, ruang rapat, ruang 0% 0% 0% 9,5% 73% 17,5% 100%
istirahat, dll) dengan baik
Bekerja etis
Saya menjalankan perintah atasan dengan
9 0% 0% 0% 6,3% 74,6% 19% 100%
baik
Pada tabel 4.13 pernyataan pada kategori sangat setuju didominasi oleh
indikator kehadiran dengan pernyataan “Saya datang ke tempat kerja tepat pada
waktunya” sebesar 28,6%. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan merasa
disiplin kerja jika karyawan datang ke tempat kerja tepat pada waktunya
3. Variabel kinerja karyawan

13 pernyataan pada variabel kinerja karyawan:
Tabel 4. 14 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan

Kuantitas kerja
1 Saya mampu memenuhi target pekerjaan yang
0% 0% 0% 4,8% 74,6% 20,6% 100%
telah ditetapkan oleh perusahaan
Kualitas kerja
2 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan tepat
0% 0% 0% 6,3% 74,6% 19% 100%
waktu
3 Saya bekerja tepat sesuai dengan prosedur yang
0% 0% 0% 12,7% 66.7% 20,6% 100%
telah ditetapkan oleh perusahaan
Pengetahuan atas pekerjaan
4 Saya memahami dengan baik deskripsi
0% 1,6% 3,2% 7,9% 63,5% 23,8% 100%
pekerjaan saya
Kualitas personal
5 Saya lebih mengutamakan kepentingan
0% 1,6% 0% 19% 55,6% 23,8% 100%
pekerjaan dibandingkan kepentingan pribadi
6 Saya menjalin komunikasi yang baik dengan
0% 0% 0% 11,1% 63,5% 25,4% 100%
sesama rekan kerja
Kerjasama
7 Saya mempunyai kemauan untuk bekerjasama
0% 0% 0% 9,5% 69,8% 20,6% 100%
dengan tim dalam bekerja
8 Saya mampu bekerjasama dengan tim dalam
0% 0% 0% 7,9% 71,4% 20,6% 100%
bekerja
Dapat diandalkan
9 Saya selalu siap sedia untuk hadir ketika
0% 0% 1,6 19% 57,1% 22,2% 100%
perusahaan membutuhkan
10 Saya tetap bekerja dengan baik walaupun
0% 0% 0% 11,1% 66,7% 22,2% 100%
atasan tidak berada di tempat
Inisiatif
11 Dalam bekerja saya terbiasa menunggu
perintah atasan terlebih dahulu sebelum 4,8% 14,3% 31,7% 9,5% 31,7% 7,9% 100%
memulai pekerjaan
12 Saya dapat bekerja secara mandiri
0% 1,6% 1,6% 9,5% 66,7% 20,6% 100%
13 Saya dapat memberikan ide atau gagasan baru
kepada atasan 0% 0% 0% 7,9% 74,6% 17,5% 100%
Pada tabel 4.14 pernyataan pada kategori sangat setuju didominasi oleh
indikator kualitas personal dengan pernyataan “Saya menjalin komunikasi yang
baik dengan sesama rekan kerja” sebesar 25,4%. Hal ini menggambarkan
bahwa para karyawan menjalin komunikasi yang baik dengan sesama rekan
kerja. Kerjasama akan lebih mudah dilakukan jika terjalin komunikasi yang
baik antar sesama karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka.
4.1.3 Uji asumsi klasik
a. Uji normalitas
Berikut ini hasil uji normalitas dengan metode kurva normal plot:
1. Kurva normal plot
Gambar 4. 1 Kurva Normal P-Plot
Data terdistribusi normal jika titik-titik tersebut mengikuti garis

diagonalnya dan tidak melebar terlalu jauh (Ghozali , 2016). Berdasarkan
gambar 4.1 maka dapat diketahui bahwa data telah menmeuhi asumsi
normalitas.
2. Uji kolmogorov –smirnov
Untuk menguji data lebih akurat peneliti melakukan pengujian dengan

memakai metode non parametric one sample Kolmogorov-Smirnov (One
sample K-S).
Tabel 4. 15 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Dari data tersebut dapat dilihat bahwa hasil pengujian normalitas
memiliki signifikansi 0,234 lebih besar dari 0,05 dan dapat dikatakan bahwa
data terdistribusi normal.
b. Uji autokorelasi
Tabel 4. 16 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 ,691a ,477 ,460 ,28066 2,308
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Tetap
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai durbin Watson yang diperoleh
adalah 2,308 lebih besar dari batas atas (du) 1,658 dan kurang dari 4-1,658 (4-du)
sehingga dapat dinyatakan bahwa model regresi ini bebas dari autokorelasi.
c. Uji multikolinearitas
Pengujian ini dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan
Tolerance. Berikut ini hasil pengujian multikolinearitas:
Tabel 4. 17 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statisti
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 2,084 ,861 2,421 ,019
Lingkungan kerja -,112 ,069 -,174 -1,630 ,108 ,767 1,3
Disiplin Kerja 1,033 ,145 ,758 7,111 ,000 ,767 1,3
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Tetap
Dari tabel 4.17 dapat dilihat bahwa nilai VIF lingkungan kerja dan disiplin
kerja masing-masing adalah 1,303 dan nilai tolerance 0,767, maka dapat
dinyatakan bahwa model regresi ini tidak ditemukan atau bebas dari
multikolinearitas.
d. Uji heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dijelaskan dalam analisis berikut ini:
1) Uji heteroskedastisitas secara grafik
Model regresi yang bebas dari heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar

secara acak serta tersebar baik di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y
(Ghozali , 2016).
Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar
baik di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
2) Uji heteroskedastisitas statistik

Tabel 4. 18 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,543 ,634 ,856 ,396
Lingkungan kerja -,017 ,051 -,050 -,339 ,735
Disiplin Kerja -,031 ,107 -,043 -,294 ,770
a. Dependent Variable: Abs_Res
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari semua variabel
independen yaitu lingkungan kerja sebesar 0,735 dan disiplin kerja sebesar 0,770.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi ini.
4.1.4 Uji hipotesis
Adapun hasil uji hipotesis dijelaskan dalam tabel berikut ini:
a. Uji statistik t (uji parsial)

Tabel 4. 19 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 2,084 ,861 2,421 ,019
Lingkungan Kerja -,112 ,069 -,174 -1,630 ,108
Disiplin Kerja 1,033 ,145 ,758 7,111 ,000
Adapun interpretasi dari hasil uji statistik t adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji t variabel lingkungan kerja memiliki nilai t sebesar -1,630
dan nilai signifikansi 0,108 sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis variabel
lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan tetap PT X dan
hipotesis tidak dapat diterima.
2. Nilai t untuk variabel disiplin kerja sebesar 7,111 dengan nilai signifikan sebesar
0,000 sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan tetap PT X dan hipotesis dapat diterima.
b. Uji statistik f (uji simultan)
Adapun hasil uji statistik f dijabarkan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.20 Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 4,316 2 2,158 27,396 ,000b
Residual 4,726 60 ,079
Total 9,042 62
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin kerja, Lingkungan Kerja
Berdasarkan hasil diatas nilai F hitung yang didapat yaitu 27,396 dan signifikan
0,000 sehingga dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan tetap PT X dan hipotesis
dapat diterima
4.1.5 Hasil analisis regresi linear berganda

Tabel 4. 21 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,084 ,861 2,421 ,019
Lingkungan Kerja -,112 ,069 -,174 -1,630 ,108
Disiplin Kerja 1,033 ,145 ,758 7,111 ,000
Adapun persamaan regresi dari hasil perhitungan koefisien regresi adalah

sebagai berikut:
Y = 2,084 - 0,112X1 + 1,033X2 + e
Keterangan:
Y = kinerja
X1 = Lingkungan kerja
X2 = Disiplin kerja
e = standar kesalahan
Hasil perhitungan SPSS 25 tersebut menunjukkan bahwa:
a) Konstanta sebesar 2,084 menyatakan bahwa jika variabel lingkungan kerja

(X1) dan disiplin kerja (X2) adalah 0 (nol), maka kinerja karyawan memiliki
nilai 2,084 dengan asumsi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan dianggap tetap.
b) Variabel lingkungan kerja memiliki koefisien regresi -0,112 artinya bahwa

setiap penambahan variabel sebesar 1 satuan, akan mengakibatkan penurunan
kinerja karyawan dengan asumsi bernilai tetap.
c) Variabel disiplin kerja memiliki koefisien regresi 1,033 artinya bahwa setiap
penambahan variabel disiplin kerja sebesar 1 satuan akan mengakibatkan
kenaikan kinerja karyawan dengan asumsi bernilai tetap
4.1.6 Pembahasan
Penelitian ini menyatakan bahwa hipotesis lingkungan kerja tidak berpengaruh

positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap PT X yang berarti hipotesis
tersebut ditolak. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa karyawan tidak melihat
lingkungan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan dengan
penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh Sari (2018). Hasil analisis pada
penelitian tersebut menunjukkan lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Karyawan lebih semangat bekerja dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaanya

jika lingkungan kerja yang didapat memadai dan memberi kenyamanan. Sebaliknya
konsentrasi karyawan akan terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya dan dapat
menyebabkan menurunya kinerja karyawan jika lingkungan kerjanya tidak memadai
dan tidak memberi kenyamanan (Nitisemito, 2000).
Penelitian ini juga menyatakan bahwa hipotesis disiplin kerja berpengaruh positif
yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap PT X yang berarti hipotesis tersebut
diterima. Jika semakin baik disiplin kerja yang diterapkan oleh karyawan, maka akan
semakin tinggi kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian sebelumnya
yang dikemukakan oleh Pratama (2016). Hasil analisis pada penelitian tersebut
menunjukkan disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Apabila tidak ada disiplin kerja maka tujuan organisasi akan sulit dicapai oleh sebab
itu disiplin kerja menjadi hal yang dibutuhkan oleh perusahaan. Pimpinan sebaiknya
perlu berperan aktif dalam menegakkan kedisiplinan dengan cara mengawasi, menjadi
contoh atau teladan yang baik untuk bawahannya, dan memberikan sanksi yang tegas
kepada para karyawan.
Dari hasil penelitian ini menyatakan bahwa hipotesis lingkungan kerja dan disiplin
kerja secara bersama-sama berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
tetap PT X yang berarti hipotesis tersebut diterima. Hasil ini menyatakan bahwa jika
suatu organisasi memiliki lingkungan kerja yang buruk dan rendahnya disiplin kerja
yang dimiliki karyawan, maka dapat menurunkan semangat pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaannya secara baik. Hasil ini juga didukung oleh penelitian
Setiyawan et al. (2017) bahwa variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja secara
bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu, kinerja
karyawan dapat meningkat jika disiplin kerja ditegakkan dan terciptanya lingkungan
kerja yang nyaman dan kondusif.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dari penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa:
1. Lingkungan kerja PT X tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut

menjelaskan bahwa karyawan tidak melihat lingkungan kerja sebagai faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Disiplin kerja PT X berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan
hasil deskriptif statistik kerja bahwa karyawan berusaha datang ke tempat kerja tepat pada
waktunya, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yang lebih baik, maka semakin
tinggi kinerja karyawan PT X.
3. Lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama (simultan) memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap PT X. Hal tersebut menggambarkan
bahwa jika disiplin kerja tinggi dan lingkungan kerja yang menyenangkan serta kondusif,
maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang maksimal.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan, maka penulis memiliki beberapa saran yang
dapat diberikan kepada instansi maupun kepada peneliti lain:
5.2.1 Saran bagi instansi
Bagi pihak PT X sebaiknya lebih meningkatkan disiplin kerja dengan cara pimpinan
berperan aktif dalam menegakkan kedisiplinan dengan cara mengawasi, menjadi contoh
atau teladan yang baik untuk bawahannya, dan memberikan sanksi yang tegas kepada
para karyawan yang tidak disiplin. Hal ini dikarenakan disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan tetap PT X dan berdasarkan hasil deskriptif statistik jawaban
terbanyak didominasi dengan pernyataan karyawan berusaha datang ke tempat kerja
tepat pada waktunya. Sedangkan berdasarkan data ketidakhadiran karyawan sangat tinggi
disebabkan karena karyawan datang terlambat tanpa keterangan.
5.2.2 Saran bagi peneliti lain
Untuk mendapatkan hasil yang beragam, maka peneliti selanjutnya disarankan untuk
mengobservasi dan mengeksplorasi lebih jauh penelitiannya dengan cara menambahkan
variabel lain.
DAFTAR PUSTAKA
Ajala, E. M. (2012). The Influence Of Workplace Environment On Workers’ Welfare, Performance
And Productivity.
Amina, & Amjad, S. (2009). Impact of Office Design on Employee’s Productivity: A Case study of
Banking organizations of Abbottabad, Pakistan.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja. Yogyakarta: Gava Media.
Chao, Schwartz, Milton, & Burge. (2003). The Work Environment and Worker's Health in Four
Large Office Building. Environment Medicine, 111, 1242-1249.
Dessler, G. (2013). Human Resource Management (Vol. 13). Person Education.
Ghozali , I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IMB SPSS 23. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Gie, T. (2000). Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Nur Cahaya.
Ivancevich, J. M. (2001). Human Resource Management (Vol. Eight Edition). New York: The
McGraw-Hill. Company.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Vol. 1). Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Lewa, & Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Pertamina (PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa
Bagian Barat. Jurnal Sinergi Kajian Bisnis Dan Manajemen, 129-140.
Mangkunegara, A. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Mudiartha Utama, W. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: UPT Penerbit
Universitas Udayana.
Neuman , W. (2007). Social Research Methods. Boston: Allyn and Bacon.
Nitisemito, A. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Permata Sari, T. I. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Studi Kasus Pada Pusat Pendidikan dan Kebudayaan.
Pratama, N. A. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Razer Brothers.
PT X. (2019, July 18). About PT X. Retrieved from PT X: https://www.ptx-shipping.com/id/about-
ptx/
Putri, E. M., Ekowati, V. M., Supriyanto, A. S., & Mukaffi, Z. (2019). The Effect Of Work
Environment On Employee Performance Through Work Discipline.
Rivai, Fawzi, V., & M.A, B. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, V., & Sagala, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada.
Roscoe, J. (1975). Fundamental Research Statistics for the Behavioral Science. New York: Holt.
Rinehart, and Winston.
Sadili, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : CV. Pustaka Setia.
Salistera, S. Y. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
Production Plant PT Indocement Tunggal Prakarsa TBK Citeureup. Universitas Indonesia.
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar
Maju.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Setiyawan, D., Utami, H. N., & Aini, E. K. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Area Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis, 53.
Sterk, K. (2005, Juli). Getting a Rise Out of Productivity. 99(7), 74-78.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Widiasworo, L. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Tokopedia.
FORM BIMBINGAN TUGAS AKHIR
LAMPIRAN
Lampiran 1 – Kuesioner Penelitian
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PERTAMINA
A
Kepada Yth,
Karyawan PT X
Jakarta
Dengan Hormat,
Saya Dinda Alfiah, mahasiswi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pertamina 2016, mohon bantuannya kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk meluangkan
waktu sejenak mengisi kuesioner ini, guna mengumpulkan data penelitian dalam rangka
menyelesaikan tugas akhir skripsi di Program Studi Manajemen (S1), Universitas Pertamina.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan tetap PT X. Kejujuran menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini
sangat diharapkan. Dalam kuesioner berikut jawaban yang diberikan tidak ada benar atau salah.
Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan murni untuk keperluan akademik dan akan saya
jamin kerahasiaannya. Jika ada pertanyaan, bisa menghubungi saya di nomor 085947533875 atau
email dindaalfiah@gmail.com.
Atas kesediaan dan partisipan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam mengisi kuesioner ini,
saya ucapkan terimakasih.
Jakarta, 28 Oktober 2019

Hormat saya,
Dinda Alfiah
*Peneliti akan memberikan giveaway berupa voucher pulsa/gopay/ovo sebesar 25.000 kepada
responden yang beruntung yang akan diumumkan satu hari setelah jawaban kuesioner
sudah terkumpul sesuai target. Bagi yang berminat silahkan mencantumkan nama dan
nomor telepon Anda dibawah ini. Terimakasih.
No Telepon:
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN TETAP PT X”
Identitas Responden (Lingkari Abjad Jawaban)
Jenis Kelamin :
a. Laki-laki
b. Perempuan
Usia :
a. ≤ 25 tahun
b. 26-30 tahun
c. 31-35 tahun
d. 36-40 tahun
e. 41-45 tahun
f. 46-50 tahun
g. >50 tahun
Pendidikan terakhir :
a. SMA/SMK atau sederajat
b. Diploma atau Akademi
c. Strata 1 (S1)
d. Strata2 (S2)
Divisi Kerja :
a. QSHE
b. Financial Accounting o. Legal & Compliance
c. Internal Audit p. Information Technology
d. Building Project q. Vessel Operation
e. HR Strategic r. Marketing Support
f. Marketing Marine Services s. Vessel Marketing
g. HR Operation & General Affair t. New Venture Marketing
h. Treasury
i. Manning
j. Technical OPS Supply Vessel
k. Procurement
l. Strategic Business Development
m. Management Accounting
n. Corporate Secretary
Masa Kerja :
a. < 1 tahun e. d. 11-15 tahun
b. 1-5 tahun
f. e. >15 tahun
c. 6-10 tahun
Posisi / Jabatan Pekerjaan :

a. Staff
b. Assistant Manager
c. Manajer
d. Vice President
e. Direktur
Status Perkawinan :
a. Lajang
b. Menikah
c. Pernah Menikah
Petunjuk Pengisian Kuesioner
 Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang paling sesuai dengan kondisi Anda di kolom
yang sudah disediakan.
 Ada enam alternatif jawaban adalah sebagai berikut:
No Alternatif Jawaban Bobot

Nilai
1 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2 Tidak Setuju (TS) 2
3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Cukup Setuju (CS) 4
5 Setuju (S) 5
6 Sangat Setuju (SS) 6
 Jawablah semua pernyataan yang ada tanpa ada yang terlewat.

 Saya menjamin kerahasiaan identitas beserta jawaban yang Anda berikan.
Lingkungan Kerja Fisik
No Pernyataan STS TS KS CS S SS
1 Pencahayaan di tempat kerja saya membuat saya nyaman
bekerja
Sirkulasi udara
2 Jumlah ventilasi yang ada di ruang kerja saya, membuat
sirkulasi udara berjalan dengan baik
3 Petugas keamanan di tempat kerja selalu siap sedia menjaga
keamanan lingkungan kerja saya
4 Suhu di ruangan kerja saya membuat saya nyaman
Kelembaban di tempat kerja
5 Tanaman disekitar ruang kerja membantu terjadinya
kelembaban udara yang baik di tempat kerja
Kebisingan
6 Suara alat kerja di tempat kerja saya tidak mengganggu
aktivitas kerja saya.
7 Getaran mekanis alat kerja (komputer, mesin fotocopy, mesin
fax mesin print dll) yang ada di ruang kerja saya tidak
mengganggu aktivitas kerja saya
Bau-bauan
8 Di tempat kerja saya tidak terdapat pencemaran udara
Tata warna
9 Tata warna di tempat kerja saya berpengaruh secara psikologis
terhadap kenyamanan dalam bekerja
10 Dekorasi di ruang kerja saya yang rapi menambah kenyamanan
saya dalam bekerja
11 Pengaturan tata letak peralatan yang baik membuat saya
nyaman dalam bekerja
12 Ruangan tempat saya bekerja yang luas membuat saya nyaman
dalam bekerja
Lingkungan Kerja Non Fisik
Hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan
1 Komunikasi antara saya dengan atasan berjalan baik
2 Pimpinan saya memberikan arahan sebelum saya
melaksanakan pekerjaan
Hubungan kerja antara rekan kerja
3 Komunikasi saya dengan sesama karyawan baik
4 Kerja sama dalam team work terjalin dengan baik
Disiplin Kerja
Kehadiran
1 Saya datang ke tempat kerja tepat pada waktunya
2 Saya pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
Ketaatan pada peraturan
3 Saya bekerja sesuai prosedur kerja yang telah ditetapkan
4 Saya dapat menyesuaikan diri terhadap prosedur kerja di
tempat kerja
5 Saya memakai seragam beratribut yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan
Ketaatan pada standar kerja
6 Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah ditentukan
Tingkat kewaspadaan tinggi
7 Saya memperbaiki kerusakan peralatan kantor (komputer,
mesin fotocopy, mesin fax, mesin print dll) karena kesalahan
saya dalam bekerja
8 Saya menggunakan fasilitas kantor (peralatan kantor, ruang
rapat, ruang istirahat, dll) dengan baik
Bekerja etis
9 Saya menjalankan perintah atasan dengan baik
Kinerja Karyawan
Kuantitas kerja
1 Saya mampu memenuhi target pekerjaan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
Kualitas kerja
2 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu
3 Saya bekerja tepat sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
Pengetahuan atas pekerjaan
4 Saya memahami dengan baik deskripsi pekerjaan saya
Kualitas personal
5 Saya lebih mengutamakan kepentingan pekerjaan dibandingkan
kepentingan pribadi
6 Saya menjalin komunikasi yang baik dengan sesama rekan kerja
Kerjasama
7 Saya mempunyai kemauan untuk bekerjasama dengan tim dalam
bekerja
8 Saya mampu bekerjasama dengan tim dalam bekerja
Dapat diandalkan
9 Saya selalu siap sedia untuk hadir ketika perusahaan membutuhkan
10 Saya tetap bekerja dengan baik walaupun atasan tidak berada di tempat
Inisiatif
11 Dalam bekerja saya terbiasa menunggu perintah atasan terlebih dahulu
sebelum memulai pekerjaan
12 Saya dapat bekerja secara mandiri
13 Saya dapat memberikan ide atau gagasan baru kepada atasan
TERIMAKASIH
Lampiran 2 – Tabulasi Jawaban Responden
1. Tabulasi Jawaban Responden Lingkungan Kerja
Responden
X1.10
X1.11
X1.12
X1.13
X1.14
X1.15
X1.16
Total
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
2 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 79
3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 79
4 5 3 5 6 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 77
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
6 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 78
7 5 5 5 6 5 5 5 2 3 6 6 6 6 6 6 6 83
8 6 5 6 6 5 3 3 6 5 6 6 5 6 6 6 6 86
9 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77
10 6 5 6 6 6 5 5 2 1 6 6 6 6 6 6 6 84
11 4 2 6 5 3 5 2 5 2 2 4 4 2 2 4 1 53
12 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77
13 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 77
14 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 78
15 6 6 6 6 5 6 6 6 5 5 5 5 6 5 6 6 90
16 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 71
17 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 68
18 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4 3 5 5 67
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 6 5 5 82
21 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 6 6 84
22 5 4 6 5 5 5 5 5 4 4 5 5 6 6 6 6 82
23 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 81
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
25 5 4 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 6 6 5 4 74
26 5 4 4 3 3 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 70
27 6 5 5 6 4 5 6 6 4 5 3 3 3 3 5 3 72
28 5 5 5 5 4 3 3 4 5 5 5 3 3 4 4 3 66
29 5 5 6 6 6 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84
30 3 3 3 5 5 6 6 5 5 5 5 5 6 6 6 6 80
31 3 3 3 3 4 2 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 63
Responden
X1.10
X1.11
X1.12
X1.13
X1.14
X1.15
X1.16
Total
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
33 4 5 3 4 5 2 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 68
34 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 76
35 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 75
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 56
38 3 2 5 3 2 5 2 2 2 2 2 2 5 5 5 5 52
39 3 2 5 3 2 2 2 4 4 3 3 3 4 4 5 5 54
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 68
41 2 2 6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 5 5 5 48
42 4 3 5 4 3 2 2 4 5 4 4 4 5 5 6 5 65
43 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 76
44 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 74
45 5 3 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 75
46 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 81
47 6 4 5 6 3 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 4 75
48 6 6 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 94
49 5 5 6 5 3 5 5 5 3 5 5 6 5 5 5 5 78
50 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 59
51 4 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 60
52 4 3 5 4 3 4 4 3 3 3 3 3 5 5 5 5 62
53 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 3 5 5 5 5 69
54 5 5 5 5 5 5 5 6 5 6 5 5 6 5 5 5 83
55 6 6 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 72
56 3 4 6 6 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 70
57 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 66
58 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 75
59 6 6 5 6 4 6 6 5 4 6 6 5 6 6 5 6 88
60 6 6 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 6 6 6 6 91
61 5 5 5 5 4 5 5 5 6 5 5 3 5 4 5 3 75
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 3 59
63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
2. Tabulasi Jawaban Responden Disiplin Kerja
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
2 6 4 5 6 6 6 3 6 6 48
3 5 5 5 5 5 5 3 5 5 43
4 6 6 5 5 5 5 4 6 5 47
5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 43
6 6 6 6 6 5 5 3 5 5 47
7 6 5 6 5 5 6 5 5 6 49
8 5 5 6 6 6 6 2 6 6 48
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
10 6 6 6 6 6 6 3 6 6 51
11 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
12 5 5 4 4 5 4 4 4 4 39
13 5 5 5 5 5 5 3 5 5 43
14 6 6 6 6 5 5 3 5 5 47
15 6 6 6 6 6 6 4 5 5 50
16 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
17 5 5 5 5 5 5 2 4 5 41
18 5 5 5 5 5 5 3 5 5 43
19 5 5 5 5 5 6 6 5 5 47
20 5 5 5 6 5 5 6 5 5 47
21 5 5 5 6 5 5 5 5 5 46
22 6 5 5 5 6 6 5 5 6 49
23 5 5 6 5 5 5 5 5 5 46
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
25 3 3 5 5 6 5 4 5 5 41
26 5 5 5 5 4 5 3 5 5 42
27 6 4 5 5 6 5 5 5 5 46
28 6 5 5 5 5 6 2 4 5 43
29 6 5 5 5 6 5 3 5 5 45
30 5 5 5 5 5 5 3 5 5 43
31 5 4 5 5 5 5 2 5 5 41
32 6 6 6 5 6 6 3 6 5 49
33 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
34 5 6 5 5 5 5 5 5 5 46
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
36 5 5 5 5 5 5 5 5 6 46
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
38 5 5 5 5 5 5 2 5 5 42
39 6 6 6 6 6 6 3 6 6 51
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
41 5 5 5 5 5 5 2 5 5 42
42 6 6 6 6 6 5 4 6 6 51
43 5 6 5 5 5 5 5 5 5 46
44 5 4 5 5 5 5 4 5 5 43
45 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
47 3 4 5 5 5 5 5 6 6 44
48 6 6 6 6 6 6 6 6 6 54
49 5 5 5 5 5 5 3 5 5 43
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Total
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
53 4 5 4 4 4 4 3 4 5 37
54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
55 4 4 4 5 4 4 4 5 4 38
56 6 6 5 5 5 5 5 5 5 47
57 5 4 4 4 5 5 3 5 5 40
58 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
59 6 6 6 6 6 6 3 6 6 51
60 6 6 6 6 6 6 6 6 6 54
61 5 5 5 5 5 5 3 5 5 43
62 4 5 4 4 5 5 3 5 5 40
63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
3. Tabulasi Jawaban Responden Kinerja Karyawan
Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 62
2 6 6 6 6 4 6 6 6 6 6 3 6 6 73
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63
4 5 5 6 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63
7 5 5 6 5 6 6 5 6 6 6 4 5 5 70
8 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 75
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 59
10 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 6 6 73
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 53
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63
15 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 3 6 6 74
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 64
17 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 61
18 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 4 61
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 66
20 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 66
21 5 5 5 6 5 5 6 5 5 5 3 4 4 63
22 6 5 5 5 6 6 5 5 6 6 3 5 6 69
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 64
27 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 63
28 5 5 5 5 5 5 5 5 4 6 3 6 5 64
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63
30 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 77
Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Total
31 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 2 5 5 60
32 6 5 5 6 6 6 5 5 6 5 1 6 6 68
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 64
34 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 2 6 5 53
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
36 5 6 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 67
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
39 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 78
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
41 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 78
42 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 2 5 6 72
43 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 2 6 5 53
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
45 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 64
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 62
47 5 4 4 3 4 5 6 6 4 5 3 4 5 58
48 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 78
49 5 5 5 5 4 6 5 5 5 5 2 3 5 60
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
53 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 3 5 5 60
54 5 5 5 6 4 6 5 5 6 6 1 6 5 65
55 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 60
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 63
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
59 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 2 5 5 72
60 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 78
61 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 62
62 5 5 5 3 6 5 5 5 5 4 3 5 5 61
63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
Lampiran 3 – Hasil Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
a) Variabel Lingkungan Kerja
Correlations
Lingkungan Kerja Skor Jawaban
Lingkungan
X1,1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 Kerja
Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** *
1 .643 .519 .562 .542 .584 .561 .588 .515 .694 .664 .578 .397 .296 .200 .200 .792**
Correlation
X1.1 Sig. (2-
.000 .003 .001 .002 .001 .001 .001 .004 .000 .000 .001 .030 .112 .290 .290 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** * * * ** ** * ** ** **
.643 1 .400 .402 .364 .557 .514 .357 .373 .499 .573 .562 .352 .212 .279 .279 .692**
Correlation
X1.2 Sig. (2-
.000 .029 .028 .048 .001 .004 .053 .042 .005 .001 .001 .056 .261 .135 .135 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.519** .400* 1 .523** .394* .125 .114 .342 .095 .365* .337 .301 .447* .374* .483** .483** .523**
Correlation
X1.3 Sig. (2-
.003 .029 .003 .031 .511 .550 .064 .617 .047 .069 .106 .013 .042 .007 .007 .003
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** * ** ** * ** ** ** ** ** ** * *
.562 .402 .523 1 .709 .411 .482 .290 .206 .780 .683 .722 .573 .511 .391 .391 .768**
Correlation
X1.4 Sig. (2-
.001 .028 .003 .000 .024 .007 .120 .274 .000 .000 .000 .001 .004 .033 .033 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.542** .364* .394* .709** 1 .587** .634** .421* .398* .684** .704** .707** .455* .421* .321 .321 .794**
Correlation
X1.5 Sig. (2-
.002 .048 .031 .000 .001 .000 .021 .030 .000 .000 .000 .012 .020 .083 .083 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** ** * ** ** ** ** ** ** ** *
.584 .557 .125 .411 .587 1 .917 .467 .594 .591 .604 .645 .380 .269 .165 .165 .769**
Correlation
X1.6 Sig. (2-
.001 .001 .511 .024 .001 .000 .009 .001 .001 .000 .000 .039 .150 .384 .384 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** ** ** ** ** * ** ** ** **
.561 .514 .114 .482 .634 .917 1 .450 .530 .536 .624 .683 .291 .146 .127 .127 .747**
Correlation
X1.7
Sig. (2-
.001 .004 .550 .007 .000 .000 .013 .003 .002 .000 .000 .118 .442 .505 .505 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** * ** * ** * *
.588 .357 .342 .290 .421 .467 .450 1 .863 .462 .446 .347 .225 .153 .133 .133 .619**
Correlation
X1.8 Sig. (2-
.001 .053 .064 .120 .021 .009 .013 .000 .010 .013 .060 .233 .420 .485 .485 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** * * ** ** ** ** ** *
.515 .373 .095 .206 .398 .594 .530 .863 1 .525 .487 .382 .034 .054 -.081 -.081 .580**
Correlation
X1.9 Sig. (2-
.004 .042 .617 .274 .030 .001 .003 .000 .003 .006 .037 .857 .775 .671 .671 .001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** ** * ** ** ** ** * ** ** ** ** ** * *
.694 .499 .365 .780 .684 .591 .536 .462 .525 1 .821 .761 .580 .621 .374 .374 .872**
Correlation
X1.10 Sig. (2-
.000 .005 .047 .000 .000 .001 .002 .010 .003 .000 .000 .001 .000 .041 .041 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** ** ** ** ** ** * ** ** ** * * * *
.664 .573 .337 .683 .704 .604 .624 .446 .487 .821 1 .882 .456 .421 .456 .456 .873**
Correlation
X1.11 Sig. (2-
.000 .001 .069 .000 .000 .000 .000 .013 .006 .000 .000 .011 .020 .011 .011 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** ** ** ** ** ** * ** ** * * *
.578 .562 .301 .722 .707 .645 .683 .347 .382 .761 .882 1 .433 .311 .376 .376 .834**
Correlation
X1.12 Sig. (2-
.001 .001 .106 .000 .000 .000 .000 .060 .037 .000 .000 .017 .094 .040 .040 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson * * ** * * ** * * ** ** **
.397 .352 .447 .573 .455 .380 .291 .225 .034 .580 .456 .433 1 .822 .800 .800 .654**
Correlation
X1.13 Sig. (2-
.030 .056 .013 .001 .012 .039 .118 .233 .857 .001 .011 .017 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.296 .212 .374* .511** .421* .269 .146 .153 .054 .621** .421* .311 .822** 1 .568** .568** .548**
Correlation
X1.14 Sig. (2-
.112 .261 .042 .004 .020 .150 .442 .420 .775 .000 .020 .094 .000 .001 .001 .002
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.200 .279 .483** .391* .321 .165 .127 .133 -.081 .374* .456* .376* .800** .568** 1 1.00** .502**
Correlation
X1.15 Sig. (2-
.290 .135 .007 .033 .083 .384 .505 .485 .671 .041 .011 .040 .000 .001 0.00 .005
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
.200 .279 .483** .391* .321 .165 .127 .133 -.081 .374* .456* .376* .800** .568** 1.000** 1 .502**
Correlation
X1.16
Sig. (2-
.290 .135 .007 .033 .083 .384 .505 .485 .671 .041 .011 .040 .000 .001 0.000 .005
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson ** ** **
Skor .792 .692 .523 .768** **
.794 **
.769 **
.747 **
.619 **
.580 **
.872 **
.873 **
.834 **
.654 .548 ** **
.502 **
.502 1
Correlation
Jawaban Sig. (2-
Lingkung .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .002 .005 .005
tailed)
an Kerja
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
b) Variabel Disiplin Kerja
Correlations
Disiplin Kerja Skor
Jawaban
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Disiplin
Kerja
Pearson 1 .735** .735** .639** .780** .731** -0.007 .528** .437* .756**
Correlation
X2.1 Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.971 0.003 0.016 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** **
Pearson .735 1 .731 .632 .681 .632 0.232 .502 .502 .797**
Correlation
X2.2 Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.217 0.005 0.005 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** **
Pearson .735 .731 1 .893 .950 .893 0.137 .854 .743 .932**
Correlation
X2.3 Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.469 0.000 0.000 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** **
Pearson .639 .632 .893 1 .822 .746 0.212 .832 .707 .878**
Correlation
X2.4 Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.262 0.000 0.000 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** **
Pearson .780 .681 .950 .822 1 .943 0.082 .890 .771 .922**
Correlation
X2.5 Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.665 0.000 0.000 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson .731** .632** .893** .746** .943** 1 0.096 .832** .707** .878**
Correlation
X2.6 Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.613 0.000 0.000 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.007 0.232 0.137 0.212 0.082 0.096 1 0.123 0.179 .400*
Correlation
X2.7 Sig. (2- 0.971 0.217 0.469 0.262 0.665 0.613 0.518 0.343 0.029
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** **
Pearson .528 .502 .854 .832 .890 .832 0.123 1 .755 .835**
Correlation
X2.8 Sig. (2- 0.003 0.005 0.000 0.000 0.000 0.000 0.518 0.000 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** ** **
Pearson .437 .502 .743 .707 .771 .707 0.179 .755 1 .775**
Correlation
X2.9 Sig. (2- 0.016 0.005 0.000 0.000 0.000 0.000 0.343 0.000 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** * ** **
Pearson .756 .797 .932 .878 .922 .878 .400 .835 .775 1
Skor
Correlation
Jawaban
Disiplin Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.029 0.000 0.000
Kerja tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

c) Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
Kinerja Karyawan Skor
Jawaban
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Kinerja
Y.1 Pearson .772 .671 .569 .589 .879 .702
Correlation 1 ** ** ** ** ** ** .730** .773** .805** .131 .413* .730** .835**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .489 .023 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.2 Pearson .772* .728 .514 .515 .679 .751 ** ** ** * **
Correlation * 1 ** ** ** ** ** .786 .567 .728 .402 .345 .491 .819**
Sig. (2-
.000 .000 .004 .004 .000 .000 .000 .001 .000 .028 .062 .006 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.3 Pearson .671* .728 .698 .448 .826 .653 ** ** ** * *
Correlation * ** 1 ** * ** ** .939 .720 .878 .449 .214 .427 .864**
Sig. (2-
.000 .000 .000 .013 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .256 .019 .000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.4 Pearson
Correlation .569* .514 .698 .528 .742 .779
* ** ** 1 ** ** ** .741** .658** .698** .293 .035 .304 .758**
Sig. (2-
tailed) .001 .004 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .116 .854 .103 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.5 Pearson
Correlation .589* .515 .448 .528 .717 .561
* ** * ** 1 ** ** .591** .621** .654** .236 .116 .375* .687**
Sig. (2-
tailed) .001 .004 .013 .003 .000 .001 .001 .000 .000 .210 .543 .041 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.6 Pearson
Correlation .879* .679 .826 .742 .717 .731
* ** ** ** ** 1 ** .888** .898** .944** .211 .280 .642** .913**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .262 .133 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.7 Pearson
Correlation .702* .751 .653 .779 .561 .731
* ** ** ** ** ** 1 .819** .617** .771** .251 .141 .323 .792**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .180 .457 .082 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.8 Pearson
Correlation .730* .786 .939 .741 .591 .888 .819
* ** ** ** ** ** ** 1 .769** .939** .397* .233 .464** .920**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .030 .216 .010 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.9 Pearson
Correlation .773* .567 .720 .658 .621 .898 .617
* ** ** ** ** ** ** .769** 1 .834** .259 .207 .650** .837**
Sig. (2-
tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .166 .273 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.10 Pearson
Correlation .805* .728 .878 .698 .654 .944 .771
* ** ** ** ** ** ** .939** .834** 1 .349 .214 .555** .919**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .059 .256 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.11 Pearson
Correlation .402 .449
.131 * * .293 .236 .211 .251 .397* .259 .349 1 .216 .083 .531**
Sig. (2-
tailed) .489 .028 .013 .116 .210 .262 .180 .030 .166 .059 .251 .661 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.12 Pearson
Correlation
.413* .345 .214 .035 .116 .280 .141 .233 .207 .214 .216 1 .501** .412*
Sig. (2-
tailed) .023 .062 .256 .854 .543 .133 .457 .216 .273 .256 .251 .005 .024
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y.13 Pearson
Correlation .730* .491 .427 .375 .642
* ** * .304 * ** .323 .464** .650** .555** .083 .501** 1 .623**
Sig. (2-
tailed) .000 .006 .019 .103 .041 .000 .082 .010 .000 .001 .661 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor Pearson
Jawaban Correlation .835* .819 .864 .758 .687 .913 .792
* ** ** ** ** ** ** .920** .837** .919** .531** .412* .623** 1
Kinerja
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .024 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
2. Uji Reliabilitas
a) Variabel Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.927 .929 16
Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean if Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 72.97 62.240 .754 .919
X1.2 73.53 60.189 .613 .926
X1.3 72.73 67.513 .474 .926
X1.4 72.93 62.754 .727 .920
X1.5 73.27 59.513 .744 .920
X1.6 73.10 61.059 .719 .920
X1.7 73.03 61.620 .695 .921
X1.8 73.03 63.895 .551 .925
X1.9 73.17 66.006 .524 .925
X1.10 73.10 60.507 .845 .916
X1.11 72.90 61.059 .848 .917
X1.12 73.07 61.720 .802 .918
X1.13 72.70 66.700 .617 .924
X1.14 72.77 66.530 .492 .926
X1.15 72.60 68.593 .463 .927
X1.16 72.60 68.593 .463 .927
b) Variabel Disiplin Kerja
Cronbach's
Alpha Based on
.886 .931 9
Scale Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Variance if Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X2.1 39.90 14.990 .671 .871
X2.2 39.83 14.764 .725 .866
X2.3 39.87 14.809 .910 .854
X2.4 39.87 15.499 .845 .862
X2.5 39.83 15.109 .899 .857
X2.6 39.87 15.499 .845 .862
X2.7 40.77 16.530 .149 .951
X2.8 39.77 15.633 .792 .865
X2.9 39.77 15.909 .720 .870
c) Variabel Kinerja Karyawan
Cronbach's
Alpha Based on
.908 .942 13
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Y.1 60.17 30.833 .808 .897
Y.2 60.20 31.131 .791 .898
Y.3 60.20 30.234 .839 .894
Y.4 60.23 29.013 .693 .898
Y.5 60.23 30.668 .625 .901
Y.6 60.17 29.730 .895 .892
Y.7 60.27 30.547 .754 .897
Y.8 60.23 30.116 .905 .893
Y.9 60.23 30.047 .804 .895
Y.10 60.20 29.890 .903 .892
Y.11 61.77 28.875 .346 .939
Y.12 60.27 32.271 .298 .917
Y.13 60.23 31.909 .566 .904

Dinda Alfiah 103116023 MN16 Laporan TA

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Dinda Alfiah 103116023 MN16 Laporan TA

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP

LAPORAN TUGAS AKHIR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Judul Tugas Akhir : Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Disiplin

Jakarta, 14 Februari 2020

Arif Murti Rozamuri, Ph.D

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tugas Akhir berjudul Pengaruh

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya menyetujui untuk memberikan

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya

Jakarta, 14 Februari 2020

Yang membuat pernyataan,

Dinda Alfiah. 103116023. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja

Kata kunci: lingkungan kerja, disiplin kerja, kinerja karyawan tetap

Keywords: work environment, work discipline, permanent employee’s

Universitas Pertamina - iii

Tabel 1.1 Waktu Kerja PT X .............................................................................................................. 4

Gambar 1.1 Lingkungan Kerja yang Diharapkan .................................................................. 3

Universitas Pertamina - vii

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting di perusahaan sebab

Gambar 1. 1 Lingkungan Kerja yang Diharapkan

Sumber: Sterk (2005)

Pada Hari Normal Kerja

DATA KETIDAKHADIRAN KARYAWAN

Gambar 1. 2 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X

DATANG TERLAMBAT TANPA

Gambar 1. 3 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Datang Terlambat Tanpa Keterangan

IZIN-IZIN DENGAN KETERANGAN

DATANG TERLAMBAT PULANG CEPAT TIDAK MASUK

Gambar 1. 4 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Izin dengan Keterangan

Ketidakhadiran karyawan pada PT X yang disebabkan karena izin dengan keterangan

Gambar 1. 5 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Dengan Surat Dokter

SAKIT TANPA SURAT DOKTER

Gambar 1. 6 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Sakit Tanpa Surat Dokter

Gambar 1. 7 Data Ketidakhadiran Karyawan PT X Alpha/Mangkir

Gambar 1. 8 Jumlah Karyawan PT X Periode Bulan Januari-Agustus Tahun 2019

Menurut Mudiartha (2001), absensi yang menggambarkan kondisi disiplin kerja

Penulis telah melakukan pengamatan empiris dengan melaksanakan Kerja Praktek di PT

1. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan tetap pada PT X?

1.3 Batasan Masalah

Penggunaan batasan suatu masalah untuk memfokuskan pemecahan masalah dan

1.4 Tujuan Penelitian

1.5 Manfaat Penelitian

1.7 Waktu Pelaksanaan Penelitian

2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Gambar 2. 1 Proses MSDM

Sumber: Sadili (2010)

2.2 Pengertian Kinerja

Berdasarkan berbagai pengertian kinerja diatas, dapat dirangkum bahwa pengertian

2.1.1 Jenis-jenis penilaian kinerja

2.2.3 Indikator kinerja karyawan

Ada tujuh indikator untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan

2.3 Pengertian Lingkungan Kerja

2.2.1 Jenis lingkungan kerja

Sedarmayanti (2017) menggolongkan dua jenis lingkungan kerja yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik merupakan seluruh kondisi yang memiliki

2.2.2 Indikator lingkungan kerja

1. Lingkungan kerja fisik

Sedarmayanti (2017) menyebutkan indikator yang dapat mempengaruhi

a) Penerangan/cahaya di tempat kerja