PENGARUH PENERAPAN STANDART OPERASIONAL PROSEDUR

(SOP), KEPUASAN KERJA MELALUI KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT MECCA INDO PERKASA SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar

Sarjana Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Wijaya Putra Surabaya

Oleh :
FITRIA NURUL HIDAYAH
NPM : 16012023

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2020

1
 2

PENGARUH PENERAPAN STANDART OPERASIONAL PROSEDUR (SOP),

KEPUASAN KERJA MELALUI KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT MECCA INDO PERKASA SURABAYA

SKRIPSI

NAMA : FITRIA NURUL HIDAYAH

FAKULTAS : EKONOMI dan BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
NPM : 16012023

DISETUJUI dan DITERIMA OLEH :

DOSEN PEMBIMBING KETUA PROGRAM STUDI

(Yanuar Fauzuddin, SE., MM.) (Dwi Lesno Panglipursari, SE., MM.)

 3

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya :

Nama : Fitria Nurul Hidayah

NPM : 16012023

Dengan ini menyatakan bahwa dalam Skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah

diajarkan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi lain, juga tidak terdapat

karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang

secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila dikemudian hari ada klain dari pihak lain, bukan tanggung jawab dosen

pembimbing dan atau Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wijaya Putra, tetapi

menjadi tanggung jawab saya sendiri dan siap diproses sesuai dengan Perundang-

undangan yang berlaku.

Surabaya, 04 Agustus 2020

Fitria Nurul Hidayah

NPM. 16012023
 4

PENGARUH PENERAPAN STANDART OPERASIONAL PROSEDUR (SOP),

KEPUASAN KERJA MELALUI KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT MECCA INDO PERKASA SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan guna memenuhi pernyataan

Untuk memperoleh gelar sarjana Manajemen pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh :
FITRIA NURUL HIDAYAH
NPM : 16012023

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan telah direvisi sebagimana disarankan oleh
Tim Penguji

Pada Tanggal : 04 Agustus 2020

Susunan Tim Penguji

Ketua penguji,

( Dr. Ir. Mei Indrawati, MM )

Penguji I, Penguji II,

( Yanuar Fauzuddin, SE,MM ) ( Rachmat Hidayat. K., SE,MM )

 5

HALAMAN PERSEMBAHAN

Alhamdulillah, atas Rahmat dan Hidayah-Nya, penulis daat menyelesaikan

penelitian ini. Karya kecil ini penulis persembahkan untuk :

1. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wijaya

Putra yang telah mendidik dengan sabar dan membekali ilmu

pengetahuan.

2. Yanuar Fauzuddin, SE., MM. selaku Dosen Pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktu dan perhatiannya secara tulus untuk

memberikan ilmu, bimbingan dan pengarahan selama proses

penyusunan skripsi ini.

3. Kedua orangtuaku, Bu Sri Setianingsih dan Bpk Sadi, beserta sodara-

sodaraku yang telah sabar, mendukung dan medoakan setiap langkahku.

4. Untuk teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis, terimakasih atas

beberapa dukungan dari kalian.

Penelitian ini adalah sebuah hasil dari catatan panjang yang didalamnya

tertuang beberapa proses. Setiap orang memiliki hasil yang sesuai dengan usaha

dan proses yang ia lewati.

 6

ABSTRAK

Fitria Nurul Hidayah, 16012023, Pengaruh penerapan standart operasional

prosedur (sop), kepuasan kerja, Dengan kedisiplinan sebagai Variabel Intervening
Terhadap kinerja karyawan, Studi PT Mecca Indo Perkasa--Surabaya, 2020.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh penerapan
standart operasional prosedur (sop), kepuasan kerja dengan kedisiplinan sebagai
variabel intervening terhadap kinerja karyawan di PT Mecca Indo Perkasa, Surabaya.
Pengambilan sampel dengan menggunakan teknik total sampling, dengan
jumlah responden sebanyak 36 responden. Metode pengumpulan data yang
digunakan adalah metode kuesioner. Analisis data menggunakan Path Analyse
dengan program SPSS versi 22, dimana variabel yang digunakan meliputi
penerapan standart operasional prosedur (sop), kepuasan kerja, kedisiplinan dan kinerja
karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah penerapan standart operasional prosedur (sop)
berpengaruh secara tidak langsung terhadap kedisiplinan, kepuasan kerja berpengaruh secara tidak
langsung terhadap kedisiplinan, dan penerapan standart operasional prosedur (sop) berpengaruh
secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh secara tidak
langsung terhadap kinerja karyawan, kedisiplinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap
kinerja karyawan.

Kata Kunci : penerapan standart operasional prosedur (sop), kepuasan kerja,

kedisiplinan, kinerja karyawan
 7

ABSTRACT

Fitria Nurul Hidayah, 16012023, Effect of applying standard operating

procedures (SOP), job satisfaction, with discipline as an Intervening Variable on
employee performance, Study of PT Mecca Indo Perkasa - Surabaya, 2020.

This study aims to determine the effect of implementing standard operating

procedures (SOP), job satisfaction with discipline as an intervening variable on employee
performance at PT Mecca Indo Perkasa, Surabaya.

Sampling using total sampling techniques, with 36 respondents. Data collection

method used was a questionnaire method. Data analysis using Path Analyze with SPSS
version 22, where the variables used include the application of standard operational
procedures (SOP), job satisfaction, discipline and employee performance. The results of
this study are the application of standard operating procedures (SOP) indirect effect on
discipline, job satisfaction has an indirect effect on discipline, and the application of
standard operating procedures (SOP) indirectly affect employee performance, job
satisfaction has an indirect effect on employee performance, discipline has an indirect
effect on employee performance.

Keywords: implementation of standard operating procedures (SOP), job satisfaction,

discipline, employee performance
 8

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Wijaya Putra Surabaya :
NAMA : Fitria Nurul Hidayah
NPM :16012023
Menyerahkan karya tulis ilmiah saya kepada pihak Fakultas dan UPT
Perpustakaan Universitas Wijaya Putra, yang berjudul :
PENGARUH PENERAPAN STANDART OPERASIONAL PROSEDUR
(SOP), KEPUASAN KERJA MELALUI KEDISIPLINAN
TERHADAPKINERJA KARYAWAN DI PT MECCA INDO PERKASA
SURABAYA.
Dengan penyerahan ini, saya memberikan hak kepada pihak Fakultas Ekonomi
dan Bisnis maupun pihak UPT Perpustakaan Universitas Wijaya Putra untuk
menyiman, mengelola, dalam pangkalan data (database), mengalih media,
mendistribusikan, dan mempublikasikannya di internet atau media lain, untuk
kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya, maupun memberikan
royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya tanpa ada unsur
paksaan dari pihak manapun.

Dibuat di Surabaya
Pada tanggal, 04 Agustus 2020
Yang menyatakan,

Fitria Nurul Hidayah

 9

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan
rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan dalam
rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Program Studi
Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wjiaya Putra. Saya mnyadari
bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari msa perkuliahan sampai
pada penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Oleh
karena itu, saya mengucapkan terima kasih kepada :
1. H. Budi Endarto, S.H., M.Hum selaku Rektor Universitas Wijaya Putra Surabaya.
2. Dr. Soenarmi, S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Wijaya Putra.
3. Dwi Lesno Panglipursari, S.E., M.M selaku Kepala Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wijaya Putra Surabaya.
4. Yanuar Fauzuddin, SE., MM selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktu dan perhatiannya secara tulus untuk memberikan ilmu,
bimbingan dan pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Wijaya Putra yang
telah mendidik dengan sabar dan membekali ilmu pengetahuan.
6. Manajemen, staff PT Mecca Indo Perkasa Surabaya yang telah meluangkan waktu
dan beberapa informasi untuk kelengkapan penelitian ini.
7. Ibu Sri Setianingsih ibunda tercinta, Bapak Sadi ayahanda tercinta, beserta sodara-
sodaraku dengan penuh kesabaran dan kasih sayangnya yang sangat berpengaruh
dalam kehidupan dan keberhasilan selanjutnya, terimakasih atas motivasi, dukungan
serta do’anya dalam penyusunan penelitian ini.
8. Teman – teman terdekat yang telah memberikan semangat dan doa dalam
penyusunan penelitian ini.
9. Untuk teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis, terimakasih atas
beberapa dukungan dari kalian.
 10

Surabaya, 04 Agustus 2020

Penulis
 11

DAFTAR ISI

COVER
HALAMAN JUDUL......................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS............................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN............................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................................ v
ABSTRAK........................................................................................................ vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS..........................................................vii
KATA PENGANTAR....................................................................................... vii
DAFTAR ISI..................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL........................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian......................................................................... 9
BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1 Landasan Teori.............................................................................. 10
2.1.1 Definisi Standart Operasional Prosedur (SOP).................. 10
2.1.1.1 Tujuan Standart Operasional Prosedur (SOP)........ 10
2.1.1.2 Manfaat Standart Operasional Prosedur (SOP)...... 12
2.1.1.3 Indikator Standart Operasional Prosedur (SOP)..... 14
2.1.2 Definisi Kepuasan Kerja...................................................... 15
2.1.2.1 Survei Kepuasan Kerja............................................. 16
2.1.2.2 Dampak Kepuasan Kerja.......................................... 17
2.1.2.3 Teori-teori Kepuasan Kerja...................................... 19
2.1.2.4 Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja........... 20
2.1.2.5 Indikator Kepuasan Kerja......................................... 22
2.1.3 Definisi Kedisiplinan............................................................ 25
2.1.3.1 Macam-macam Disiplin Kerja.................................. 25
2.1.3.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja..................................... 27
2.1.3.3 Tujuan Disiplin Kerja............................................... 28
2.1.3.4 Indikator Disiplin Kerja............................................ 29
2.1.4 Definisi Kinerja Karyawan................................................... 30
2.1.4.1 Faktor-faktor Kinerja Karyawan.............................. 31
2.1.4.2 Meningkatkan Kinerja Karyawan............................ 31
2.1.4.3 Pengukuran Kinerja Karyawan................................ 32
2.1.4.4 Indikator Kinerja Karyawan..................................... 33
2.2 Penelitian Terdahulu...................................................................... 36
2.3 Kerangka Konseptual..................................................................... 45
 12

2.4 Hipotesis ....................................................................................... 46

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian.................................................... 47
3.2 Variabel dan Definisi Operasional Variabel.................................. 48
3.2.1 Variabel Penelitian .............................................................. 48
3.2.2 Definisi Operasional Variabel ............................................. 49
3.2.3 Indikator Variabel Penelitian................................................ 52
3.3 Lokasi Penelitian ........................................................................... 54
3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel...................... 54
3.5 Metode Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian................... 55
3.5.1 Metode Pengumpulan Data...................................................... 55
3.5.2 Instrumen Penelitian................................................................. 58
3.6 Teknik Keabsahan Data ................................................................ 59
3.6.1 Uji Validitas......................................................................... 59
3.6.2 Uji Reabilitas........................................................................ 59
3.7 Uji Normalitas Data....................................................................... 60
3.8 Teknik Analisis Data..................................................................... 60
3.8.1 Uji Asumsi Klasik ............................................................. 60
3.8.1.1 Uji Multikolonierietas.................................................... 60
3.8.1.2 Uji Heteroskedasitas....................................................... 62
3.8.1.3 Uji Analisis Jalur (Path Analysis).................................. 62
3.8.1.4 Uji t................................................................................. 63
3.8.1.5 Uji Koefisien Determinan.............................................. 63
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian................................................................................. 64
4.1.1 Deskripsi Lokasi / Obyek Penelitian........................................... 64
4.1.1.1. Gambaran Umum Perusahaan............................................ 64
4.1.1.2. Visi dan Misi..................................................................... 65
4.1.1.3. Struktural.......................................................................... 65
4.1.2. Deskripsi Responden............................................................... 66
4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian................................................... 69
4.1.3.1. Penerapan Standart Operasional Prosedur (SOP) (x1)......... 70
4.1.3.2. Kepuasan Kerja (x2)......................................................... 71
4.1.3.3. Kedisiplinan (z)................................................................ 72
4.1.3.4. Kinerja Karyawan (y)....................................................... 73
4.1.4. Hasil Analisa Data................................................................... 74
4.1.4.1. Uji Validitas.................................................................... 74
4.1.4.2. Uji Reliabilitas................................................................. 77
4.1.4.3. Uji Normalitas................................................................. 78
4.1.4.4. Uji Multikolonierietas .................................................. 79
4.1.4.5. Uji heteroskedasitas ...................................................... 81
4.1.4.6. Uji Hipotesis.................................................................... 83
4.1.4.7. Analisis Jalur (Path Analysis)........................................... 88
4.2. Pembahasan...................................................................................... 89
 13

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan...................................................................................... 96
5.2 Saran............................................................................................... 97

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 99

 14

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.3 Gambar Kerangka Konseptual..................................................... 45

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Mecca Indo Perkasa………………………….. 65
Gambar 4.2 Analisis Jalur………………………………………………………….. 88
 15

DAFTAR TABEL
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu............................................................................. 36
Tabel 3.1 Pengumpulan data................................................................................. 58
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................... 66
Tabel 4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia………………………………… 67
Tabel 4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan………………………….. 68
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel x1
Item-Item Penerapan Standart Operasional Prosedur (x1)................. 70
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel x2
Item-Item Kepuasan kerja (x2).............................................................71
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel z
Item-Item Kedisiplinan (z)................................................................. 72
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel y
Item-Item Kinerja Karyawan(y)......................................................... 73
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Pernyataan Variabel Pnerapan Standart Operasional
Prosedur............................................................................................. 74
Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Pernyataan Variabel Kepuasan Kerja....................75
Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Pernyataan Variabel Kedisiplinan.......................76
Tabel 4.11. Hasil Uji Validitas Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan..............76
Table 4.12. Hasil Uji Realiabilitas……………………………………………….
78
Tabel 4.13. Hasil Uji Normalitas.......................................................................... 79
Tabel 4.14. Hasil Uji Multikolinieritas................................................................. 80
Tabel 4.15. Hasil Uji Heteroskedasitas X dan Y.................................................. 81
Tabel 4.16. Hasil Uji Heteroskedasitas X dan Z................................................... 82
Tabel 4.17. Hasil Uji Heteroskedasitas Y dan Z................................................... 82
Tabel 4.18. Output SPSS R Square Jalur I........................................................... 83
Tabel 4.19. Analisis Uji t Jalur I........................................................................... 84
Tabel 4.20. Output SPSS R Square Jalur II.......................................................... 85
Tabel 4.21. Analisis Uji t Jalur II.......................................................................... 86
 16

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberhasilan suatu perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh

kinerja karyawan. Menurut Rivai, dkk (2009:547) di dalam dunia usaha

yang berkompetensi secara global, perusahaan memerlukan kinerja

tinggi. Saat yang bersamaan, karyawan juga ingin mendapatkan umpan

balik atas kinerja yang telah mereka lakukan dengan baik. Karyawan dapat

meningkatkan kinerja dengan memiliki rasa tanggung jawab pada setiap

aktivitasnya. Meningkatnya kinerja karyawan perusahaan dapat melakukan

persaingan bisnis secara efektif. Hasil kerja dapat dicapai oleh seseorang

dalam perusahaan atau organisasi secara kualitatif maupun secara

kuantitatif. Kinerja menjadi sarana dalam meningkatkan kapasitas

karyawan dengan begitu perusahaan dapat malakukan penilaian kinerja.

Hasil kerja karyawan dapat dijadikan dasar dalam melakukan penilaian

kinerja, penilaian kinerja mutlak harus dilakukan untuk mengetahui

prestasi yang dicapai oleh karyawan sehingga perusahaan dapat

mengetahui informasi proses pengembangan karyawan.

Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat, dengan disiplin yang baik berarti karyawan

 17

sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik (Hasibuan,

2012: 198). Dalam kedisiplinan terdapat masalah yang ditimbulkan oleh

karyawan antara lain absensi, ketepatan aturan waktu,ketidak patuhan

terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Kedisiplinan dapat dilihat

sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan perusahaan

maupun bagi para karyawan. Bagi perusahaan adanya disiplin kerja akan

menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,

sehingga diperoleh hasil yang optimal.

Mathis dan Jackson (2010:324) menyatakan standar utama dalam

mengukur kinerja salah satunya dengan mengukur mengenai tingkat

kehadiran yaitu asumsi yang digunakan dalam mengukur atau menilai

kerja karyawannya dengan melihat daftar hadir. Jika kehadiran karyawan

di bawah standar yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak mampu

memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi. Kedisiplinan

merupakan salah satu faktor dalam menciptakan hasil kerja yang efektif.

Kedisiplinan menjadi peran aktif bagi kinerja karyawan, karena semakin

tinggi tingkat kedisiplinan karyawan maka semakin tinggi pula tingkat

kinerja karyawan.

Dengan terciptanya Standar Operasional Prosedur (SOP) dan

pelaksanaannya serta pengawasan pelayanan yang baik, akan

menciptakan kualitas pelayanan yang sesuai dengan permintaan anggota.

Apabila semua kegiatan sudah sesuai dengan yang ditetapkan dalam

Standar Operasional Prosedur(SOP), maka secara bertahap kualitas

 18

pelayanan akan lebih profesional, cepat dan mudah (Lovelock dkk, 2010:

25). Penerapan Standar Operasional Prosedur(SOP), pada perusahaan

dapat dijadikan pedoman dalam menghasilkan prestasi kerja. Dalam

penerapan sop karyawan dapat beraktivitas sesuai dengan prosedur maka

karyawan akan memiliki rasa lebih tenang. Sehingga dalam penerapan

Standart Operating Procedure (SOP) jika tidak dilanggar perusahaan

akan memperoleh tujuan yang ingin dicapai.

Dalam Kinerja karyawan yang telah berhasil dapat dinilai dari tiga

indikator yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu

menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pada Standar Operasional Prosedur

(SOP) terdapat alur kerja yang berisi porsi pekerjaan yang merupakan

kuantitas kerja. jika karyawan dapat menerapkan Standar Operasional

Prosedur (SOP) dengan baik maka akan memiliki kuantitas kerja yang

baik, dengan kuantitas kerja yang baik mengartikan bahwa kinerja

karyawan telah meningkat. Begitu juga dengan kualitas kerja dan

ketepatan waktu yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Maka

dengan penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) yang baik semua

indikator tersebut dapat menjadikan keberhasilan kinerja karyawan

tercapai.

Menurut Nugroho (2013) kepuasan kerja dapat menurunkan

tingkat perputaran karyawan dan meningkatkan prestasi kerja, kepuasan

kerja sangat penting untuk di teliti yang nantinya akan berdampak pada

perusahaan. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tentu tidak akan

 19

memberikan dampak yang sama. Kepuasan kerja yang tinggi akan

menghasilkan perusahaan berkinerja yang tinggi. Oleh sebab itu kepuasan

kerja penting bagi perusahaan, dengan kepuasan kerja maka kinerja

karyawan akan meningkat sehingga akan mencapai tujuan yang diinginkan

oleh perusahaan.

Wibowo (2015:141) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan

prediktor kinerja, karena kepuasan kerja mempunyai korelasi moderat

dengan kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tinggi

rendahnya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja.

Apabila kepuasan kerja tercapai maka kinerja karyawan akan tinggi,

begitupula sebaliknya. kepuasan kerja adalah gambaran dari sikap

seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dikatakan

berhubungan dengan prestasi kerja, dengan dorongan prestasi kerja maka

kepuasan kerja pada karyawan akan muncul. Timbulnya rasa puas

terhadap karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat dan dapat

mencapai tujuan perusahaan sehingga akan menguntungkan bagi

perusahaan.

Perusahaan memiliki banyak faktor untuk mencapai keberhasilan.

Salah satu faktor yang sangat berpengaruh ialah kepuasaan kerja karyawan

dan disiplin kerja karyawan yang ada di perusahaan. Sutrisno (2009:79)

menyatakan bahwa: Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja

tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul

sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya dapat menimbulkan
 20

frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan bekerja dengan baik,

penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang

tidak memperoleh kepuasan kerja.

PT. Mecca Indo merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

barang dan jasa. Perusahaan ini berdiri sejak 6 tahun yang lalu, perusahaan

yang dimiliki oleh Bapak Yuki Purwono ini terletak di jln. Raya

Kandangan No. 23 Surabaya. Dalam mengoperasikan perusahaan dan

mengatur karyawannya PT. Mecca Indo memiliki aturan yang diharapkan

dapat berdampak baik bagi perusahaan. Salah satunya dengan adanya

Penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP)perusahaan berharap

dapat mencapai tujuan dengan tepat, tetapi penerapan Standar Operasional

Prosedur (SOP) tersebut tidak dijadikan pedoman untuk melakukan

aktivitas. Dapat di misalkan dalam pekerja lapangan tidak memakai alat

pelindung diri atau kurangnya jumlah bagian dari alat pelindung diri yang

seharusnya. Dengan adanya alat pelindung diri karyawan akan merasa

lebih aman, sehingga jika tidak memakai atau kurangnya alat pelindung

diri akan mengakibatkan resiko pada masing-masing karyawan.

Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan dalam bekerja sangat

diperlukan kedisiplinan, maka dengan sikap disiplin proses pelaksanaan

bekerja akan mencapai hasil kerja yang efektif. Dalam perusahaan

diperlukan sikap disiplin, namun karyawan di PT. Mecca Indo terdapat

banyaknya karyawan yang memiliki sikap disiplin rendah. Rendahnya

sikap disiplin tersebut dapat dilihat dari absensi karyawan dalam kurun
 21

waktu 6 bulan mencapai 18% dari 15% yang menjadi kebijakan

perusahaan, aturan ketepatan waktu di PT.Mecca Indo menjadikan

karyawan kurang disiplin sehingga dalam masuk jam kerja pada 6 bulan

mencapai 43% yang seharusnya 35% kebijakan perusahaan. Adapun

aturan perilaku yang menjadikan karyawan kurang disiplin, dalam hal ini

dapat dilihat dengan cara karyawan melakukan pekerjaan. Salah satu

faktor yang berpengaruh terhadap sikap kedisiplinan karyawan ialah

adanya kepuasan kerja.

Sikap kedisiplinan pada setiap individu akan menjadikan hasil

kerja yang efektif begitu pula dengan kepuasan kerja. Dalam setiap

individu akan merasakan kepuasan kerja yang berbeda, dan akan

berdampak tidak sama. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor bagi

karyawan di PT. Mecca Indo, dapat di perhatikan dalam minat kerja pada

individu. Karyawan merasa tidak puas dikarenakan gaji karyawan di

bawah UMK, tidak adanya tunjangan kesehatan dan kurangnya fasilitas

yang berkualitas. Kurangnya rasa peduli perusahaan terhadap

karyawannya sehingga menimbulkan kepuasan kerja yang rendah.

Kinerja karyawan ialah salah satu tingkat keberhasilan bagi

perusahaan. Kinerja dapat dijadikan landasan untuk mengetahui

performance dari karyawan. Adapun indikator untuk mengukur kinerja

dari individu karyawan yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan

waktu dalam penyelesaiian pekerjaan. Karyawan dapat menunjukan

kualitas kerja dengan melakukan tugasnya sesuai dengan ketrampilannya.

 22

Adanya indikator tersebut Karyawan di PT. Mecca indo ini menjadi salah

satu yang tidak semua karyawan memiliki kualitas kerja dan kuantitas

kerja yang bagus. Dapat di tunjukan dengan hasil kerja yang berupa

barang produksi dalam suatu proyek. Barang produksi tersebut tidak sesuai

dengan purchase order yang diinginkan konsumen, dalam purchase order

terdapat 50pcs barang yang diterima konsumen hanya 45pcs barang dan

yang 5 pcs ditolak karena tidak menunjukan keinginan kosumen sehingga

dalam kuantitas kerja tidak bagus, begitu pula dengan kualitas kerja barang

tersebut ditolak dikarenakan terdapat ukuran maupun bentuk barang yang

kurang sempurna. Maka dalam ketepatan waktu dalam penyelesaian

pekerjaan sangat berpengaruh karena adanya hal tersebut.

Berdasarkan uraian diatas, dapat diasumsikan bahwa kinerja tidak

datang serta merta, namun adanya banyak faktor yang melatar belakangi.

Faktor tersebut dapat diukur melalui kedisiplin terhadap masing-masing

karyawan. Oleh karena hal tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian

yang berjudul “Pengaruh Penerapan Standar Operasional Prosedur

(SOP), Kepuasan Kerja melalui Kedisiplinan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Mecca Indo”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka dapat dirumuskan

masalah dalam penelitian ini, sebagai berikut :

 23

1. Bagaimana diskripsi Standar Operasional Prosedur (SOP), kepuasa

kerja, kedisiplinan, kinerja karyawan ?

2. Apakah Penerapan Standart Operasional Prosedur (SOP) berpengaruh

secara tidak langsung terhadap Kedisiplinan di PT Mecca Indo Perkasa ?

3. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap

Kedisiplinan di PT Mecca Indo Perkasa ?

4. Apakah Kedisiplinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja

Karyawan di PT Mecca Indo Perkasa ?

5. Apakah Penerapan Standart Operasional Prosedur (SOP) berpengaruh

secara tidak langsung terhadap Kinerja Karyawan di PT Mecca Indo

Perkasa ?

6. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja

Karyawan di PT Mecca Indo Perkasa?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran diskripsi variable Penerapan Standart

Operasional Prosedur (SOP), kepuasa kerja, kedisiplinan, kinerja karyawan ?

2. Untuk menganalisis Penerapan Standart Operasional Prosedur (SOP)

berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kedisiplinan di PT Mecca Indo

Perkasa ?
 24

3. Untuk menganalisis Kepuasan Kerja berpengaruh secara tidak langsung

terhadap Kedisiplinan di PT Mecca Indo Perkasa ?

4. Untuk menganalisis Kedisiplinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap

Kinerja Karyawan di PT Mecca Indo Perkasa ?

5. Untuk menganalisis Penerapan Standart Operasional Prosedur (SOP)

berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja Karyawan di PT Mecca

Indo Perkasa ?

6. Untuk menganalisis Kepuasan Kerja berpengaruh secara tidak langsung

terhadap Kinerja Karyawan di PT Mecca Indo Perkasa?

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan sumber

daya manusia bagi pembacanya, khususnya pengetahuan tentang pengaruh

penerapan SOP dan Kepuasan kerja melalui kedisiplinan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber refrensi.

1.4.2. Manfaat Praktis

Adapaun manfaat dari penelitian ini bagi pihak perusahaan dengan

adanya penelitian ini dapat memberikan informasi mengenai bagaimana

pengaruh penerapan SOP dan Kepuasan kerja melalui kedisiplinan

terhadap kinerja karyawan. Diharapkan dapat mengambil langkah untuk

menentukan kebijakan kedepannya

 BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Definisi Standart Operasional Prosedur (SOP)

Standar Operasional Prosedur (SOP) merupakan suatu perangkat lunak

yang mengatur tahapan proses kerja maupun prosedur kerja tertentu.

Budiharjo (Fajar Nur’Aini, 2016:17) Standar Operasional Prosedur

(SOP) merupakan suatu pedoman, bagaimana karyawan dapat

menjalankan pekerjaannya. Oleh karena itu, setiap posisi dalam

organisasi memiliki Standar Operasional Prosedur (SOP) yang berbeda

dengan posisi yang lain. Penerpan Standar Operasional Prosedur (SOP)

yang baik, akan menunjukan konsistensi hasil kinerja, hasil produk dan

proses pelayanan yang semuanya mengacu pada kemudahan karyawan.

2.1.1.1. Tujuan Standar Operasional Prosedur (SOP)

Tujuan pembuatan Standar Operasional Prosedur (SOP) adalah

untuk menjelaskan standar mengenai aktivitas pekerjaan yang

berulang-ulang dikerjakan oleh seseorang dalam suatu organisasi.

Menurut Fajar Nur’Aini (2016:38) tujuan pembuatan standar

operasional prosedur sebagai berikut

a. Konsistensi

Standar Operasional Prosedur (SOP) dibuat agar setiap

pegawai dapat mengetahui standar yang telah ditetapkan,

sehingga setiap individu mampu menjaga konsistensi dalam

25
 26

tingkat kinerja maka akan mendapatkan hasil kinerja yang

diharapkan.

b. Kejelasan Tugas

Standar Operasional Prosedur (SOP) dibuat agar setiap

pegawai dapat mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap-

tiap posisi dalam organisasi.

c. Kejelasan Alur

Standar Operasional Prosedur (SOP) dapat memperjelas alur

tugas, wewenang, dan tanggung jawab apa saja dari masing-

masing pegawai terkait.

d. Melindungi Organisasi

Secara tidak langsung, Standar Operasional Prosedur (SOP)

dapat dijadikan sebagai pelindung dalam organisasi atau unit

kerja dari tindakan yang kurang patut atau kesalahan yang

bersumber dari administrasi ataupun faktor lainnya yang dapat

menjadikan kehidupan organisasi tersebut menjadi buruk.

e. Meminimalisasi Kesalahan

Dengan adanya kejelasan tugas, alur, tanggung jawab dan

wewenang, maka setiap pegawai dapat meminimalisasi

kesalahan dalam menjalankan aktivitasnya atau menghindari

kegagalan, kesalahan, keraguan, dan duplikasi dalam bekerja.

 27

f. Efisiensi

Standar Operasional Prosedur (SOP) dibuat dengan tujuan

membuat semua pekerjaan menjadi lebih efisien. Semua

aktivitas kerja diharapkan dapat lebih cepat, cermat dan tepat

sesuai dengan tujuan atau hasil yang ingin diraih.

g. Penyelesaian Masalah

Standar Operasional Prosedur (SOP) berisi aturan dan

batasan-batasan tertentu, bisa saja dalam pelaksanaannya

terjadi kesalah pahaman antar karyawan yang menyebabkan

konflik yang berkepanjangan. Selain perlu adanya campur

tangan supervisor atau atasan, Standar Operasional Prosedur

(SOP) juga dapat dijadikan landasan agar setiap karyawan

dapat bekerja sesuai koridor kembali, yaitu tunduk pada aturan

dan batasan sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP).

h. Batasan Pertahanan

Banyaknya pihak eksternal yang dengan seenaknya ingin

mengetahui hal-hal yang sifatnya sangat privat bagi

perusahaan.

2.1.1.2. Manfaat Standar Operasional Prosedur (SOP)

Pentingnya dalam penggunaan Standar Operasional Prosedur (SOP)

dalam suatu organisasi, tentu terdapat beberapa manfaat atau

keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya Standar Operasional

Prosedur (SOP) tersebut. Lambatnya proses pencapaian visi dan misi

 28

dalam perusahaan disebabkan dengan adanya penerapan Standar

Operasional Prosedur (SOP) yang kurang sesuai dengan keinginan

perusahaan. Maka, jika Standar Operasional Prosedur (SOP)

dijalankan dengan benar, perusahaan akan mendapat banyak manfaat

dari penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) tersebut. Berikut,

manfaat dari penggunaan Standar Operasional Prosedur (SOP) secara

tepat menurut Fajar Nur’Aini (2016:42) :

a. Kejelasan Prosedur

Standar Operasional Prosedur (SOP) dapat memberikan kejelasan

prosedur pada setiap karyawan sehingga karyawan akan lebih

paham tentang prosedur kegiatan dalam suatu perusahaan.

b. Efisiensi Waktu ketika Training Karyawan

Dengan memberikan Standar Operasional Prosedur (SOP),

karyawan dapat menghemat waktu dan tenaga dalam menjalankan

masa training. Dalam kurun waktu pelaksanaan program training

maka dengan adanya Standar Operasional Prosedur (SOP)

karyawan akan lebih mudah mendapatkan informasi mengenai

tugas yang harus dikerjakan dalam lapangan, begitupun dengan

perusahaan akan lebih mudah pula dalam memberikan tugas pada

karyawan.

c. Standarisasi Kegiatan

Dengan adanya Standar Operasional Prosedur (SOP) dapat

memberikan manfaat bagi perusahaan untuk menyama-ratakan

 29

seluruh kegiatan yang dilakukan oleh semua pihak. Hasil kerja

yang telah diselesaikan oleh satu karyawan akan memiliki standar

yang sama dengan karyawan yang lain.

d. Mempermudah Evaluasi

Standar Operasional Prosedur (SOP) dapat mempermudah para

supervisor atau manajer dalam melakukan evaluasi pada karyawan

begitupun secara tidak langsung Standar Operasional Prosedur

(SOP) dapat membantu melakukan penilaian terhadap setiap proses

operasional dalam perusahaan

e. Mempertahankan Kualitas

Standar Operasional Prosedur (SOP) dapat membantu dalam

mempertahankan kualitas. Melalui konsistensi dalam bekerja

maka perusahaan memiliki sistem kerja yang sudah jelas dan

terstruktur secara sistematis. Hal tersebut berdampak pada hasil

produktivitas yang dapat dipertahankan, baik secara kualitas

maupun kuantitas.

f. Meningkatkan Kemandirian Karyawan

Standar Operasional Prosedur (SOP) dapat membantu pegawai

untuk menjadi pribadi yang lebih mandiri dan tidak bergantung

pada intervensi manajemen. Dengan begitu karyawan dapat

menentukan bagaimana cara kerja yang baik tidak melibatkan

pimpinan namun tetap sesua dengan Standar Operasional

Prosedur (SOP) yang berlaku di perusahaan.

 30

g. Informasi Kompetensi dan Cara Meningkatkannya

Standar Operasional Prosedur (SOP) juga dapat memberikan

informasi mengenai kualifikasi kompetensi yang harus dikuasai

oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian,

maka pihak perusahaan akan lebih mudah untuk memberikan

informasi atau feedback berkenaan dengan upaya peningkatan

kompetensi pegawai

2.1.1.3. Indikator Standar Operasional Prosedur (SOP)

Menurut Nico A. Lumenta tujuan umum Standar Operasional Prosedur

(SOP) adalah agar berbagai proses kerja rutin terlaksana dengan

efesien, efektif, konsisten dan aman, dalam meningkatkan mutu

pelayanan melalui pemenuhan standar yang berlaku. Dari definisi diatas

maka pada penelitian ini penerapan Standar Operasional Prosedur

(SOP) dideskripsikan sebagai variabel bebas yang terdiri dari tiga

indikator yaitu

a. Efesien

Mengandung pengertian dalam penerapannya tidak membuang

waktu yang terlalu lama begitupun dengan tenaga dan biaya

sehingga dalam pencapaian tujuan lebih cepat dan dalam membuat

keputusan akan lebih tepat.

b. Efektif

Mengandung pengertian dalam menghasilan output dengan

volume yang diharapkan maka dalam Standar Operasional

 31

Prosedur (SOP) perlu peran sumber daya. Menggunakan sumber

daya dengan bijak dan hemat, maka dalam pengoperasian yang

sesuai tidak ada sumber daya yang terbuang.

c. Konsisten

Tindakan sama yang dilakukan secara berulang-ulang dari waktu

ke waktu, terutama tindakan ini dilakukan agar adil dan akurat.

Konsisten tidak berubah dari waktu ke waktu maka dapat

diartikan sebagai bakat atau standar.

2.1.2. Definisi Kepuasan Kerja

Werther dan Davis (Donni 2017:228) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja bergantung pada kesukaan atau ketidaksukaan

pegawai terhadap pekerjaannya. Gibson, Ivancevich, dan Donnely

(Priansa, 2016:291) menyatakan, bahwa kepuasan kerja ialah sikap

seorang terhadap pelayanan mereka, sikap itu berasal dari presepsi

mereka tentang pekerjaannya. Begitu pula dengan George Dan Jones

(Priansa, 2016:291) kepuasan kerja merupakan sekumpulan

perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon terhadap

pekerjaannya.

Setiap individu memiliki kepuasan yang berbeda maka tingkat

kepuasan dalam bekerjapun akan berbeda. Hal itu bergantung pada

mental individu. Rue dan Byars (Donni, 2017:228) menyatakan

bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya

tujuan organisasi secara efektif. Sementara tingkat kepuasan kerja

 32

yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran

atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat maupun perlahan.

Kepuasan kerja akan diketahui setelah dilakukan, salah satunya

dengan menggunakan metode survei. Adapun Siagian (Donni

2017:229) menyatkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum

seseorang pegawai terhadap pekerjaannya.

2.1.2.1. Survei Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron (Donni 2017:229) menyatakan bahwa pendekatan

yang paling umum untuk mengukur kepuasan kerja ialah dengan

menggunakan kuesioner, yang di dalamnya menggunakan skala rating,

seperti Job Descriptive Index (JDI), minnesota Satisfaction Questionnaire

(MSQ), serta Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) :

1. Job Descriptive Index (JDI)yaitu kuesioner pengukuran yang di

dalamnya menggambarkan beberapa aspek pekerjaan,

diantaranya mengenai pekerjaan, gaji, supervision,promosi,

hubungan kerja

2. Minnesota Satisfaction Questionnai (MSQ) yaitu kuesioner

pengukuran yang di dalamnya orang-orang mengindikasikan

kepuasan dengan memperluas aspek-aspek mengenai pekerjaan.

3. Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) yaitu kuesioner yang

dirancang untuk menilai tingkat kepuasan pegawai dengan

berbagai aspek mengenai gaji, level gaji, kenaikan gaji, dan

benefit yang diperoleh

 33

2.1.2.2. Dampak Kepuasan Kerja

Dampak prilaku dari kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja telah

banyak diteliti dan dikaji. Banyaknya perilaku dan hasil kerja pegawai

yang diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja.

Berikut ini mengenai dampak kepuasan kerja pegawai sebagai berikut :

1. Kinerja

Jacobs dan Solomon (Donni, 2017:232) menyatakan bahwa

korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja akan lebih tinggi pada

pekerjaan dimana kinerja yang bagus dihargai di bandingkan

pada pekerjaan yang tidak memberikan penghargaan. Dalam

kondisi seperti itu, pegawai yang memiliki kinerja baik

mendapatkan penghargaan, dan penghargaan itu menyebabkan

kepuasan kerja. Konsisten dengan prediksi mereka, Jacobs dan

Solomon menemukan bahwa kinerja dan kepuasan kerja sangat

berhubungan kuat ketika organisasi memberikan penghargaan

terhadap kerja yang bagus.

2. Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang lebih

dikenal dengan prilaku ekstra peran adalah prilaku pegawai

untuk membantu rekan kerja atau organisasi. OCB menurut

Schnake dalam Spector (Donni, 2017:233) adalah prilaku di luar

tuntunan pekerjaan. Prilaku ini meliputi tindakan sukarela

pegawai untuk membantu rekan kerja mereka dan organisasi.

 34

3. Prilaku Menghindar (Withdrawal Behavior)

Dalam prilaku setiap karyawan dapat dilihat dengan cara

ketidakhadiran atau pindah kerja.pegawai yang tidak menyukai

pekerjaannya memiliki sifat yang permanen untuk menghindari

pekerjaannya maka karyawan akan berhenti atau keluar, tidak

masuk kerja atau datang terlambat.

4. Burnout

Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologi yang

dialami dalam bekerja. Burnout lebih merupakan emosi terhadap

pekerjaan.

5. Kesehatan Mental dan Fisik

Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara

kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental.

6. Perilaku Kontraproduktif

Perilaku kontraproduktif merupakan perilaku dari tindakan yang

dilakukan pegawai secara sengaja maupun tidak sengaja yang

dapat merugikan organisasi.

7. Kepuasan Hidup

Kepuasan hidup menjadi faktor yang penting untuk memahami

reaksi pegawai terhadap pekerjaannya. Kejadian atau situasi di

luar tempat kerja juga dapat mempengaruhi kepuasan hidup

pada karyawan begitupun dengan perilaku dan perasaan pada

karyawan.
 35

2.1.2.3. Teori-teori Kepuasan Kerja

Dalam kepuasan kerja terdapat teori yang dapat dipahami. Greenberg

dan Baron (Donni, 2017:236) menyatakan teori mengenai kepuasan

kerja secara umum sebagai berikut :

1. Teori Dua Faktor (Two-factor Theory)

Teori kepuasan kerja menggambarkan kepuasan dan

ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda

yakni hygiene factors dan motivators. Hygiene factors adalah

ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh kumpulan perbedaan

dari faktor-faktor kualitas, pengawasan, lingkungan kerja,

pembayaran gaji, keamanan, kualitas lembaga, hubungan kerja

dan kebijakan perusahaan.

2. Teori Nilai (Value Theory)

Teori kepuasan kerja menjelaskan pentingnya kesesuaian

antara hasil pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan)

dengan presepsi mengenai ketersediaan hasil. Semakin banyak

hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas. Semakin sedikit

hasil diperoleh, ia akan lebih sedikit puas. Teori ini berfokus

pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasan adalah

kesesuaian hasil yang diterima dengan presepasi mereka.

2.1.2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Adanya banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang

mungkin menentukan kepuasan kerja. Salah satunya menurut As’ad

 36

(Donni, 2017:240) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Faktor Psikologi

Faktor yang berkaitan dengan kejiwaan pegawai, yang meliputi:

minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan,

bakat, dan keterampilan yang dimiliki setiap orang.

2. Faktor Sosial

Faktor yang berkaitan dengan interaksi sosial, baik antara sesama

pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis

pekerjaanya.

3. Faktor Fisik

Faktor yang berkaitan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan

kondisi fisik pegawai.

4. Faktor Finansial

Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahterahan

pegawai.

Sedangkan menurut Luthans (Donni 2017:243) menyatakan bahawa

faktor-faktor utama yang memengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Pekerjaan

Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang

menarik dan menantang, tidak membosankan, serta dapat

memberikan status tertentu bagi pegawai yang bekerja di

perusahaan.
 37

2. Upah/Gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, tetapi merupakan

faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja

3. Promosi

Kesempatan dipromosikan tampaknya memiliki pengaruh beragam

terhadap kepuasan kerja karena promosi bisa dalam bentuk

berbeda-beda dan bervariasi juga imbalannya.

4. Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup

penting pula.

5. Kelompok Kerja

Dalam kelompok kerja rekan dalam bekerja yang ramah dan

kooperatif dapat menjadi sumber dalam kepuasan kerja bagi

masing-masing individu.

6. Kondisi kerja/lingkungan kerja

Kondisi lingkungan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja,

semakin bagus kondisi kerja / lingkungan kerja maka timbulah rasa

semangat pada masing-masing karyawan begitu pula sebaliknya

jika kondisi kerja / kondisi lingkungan tidak memungkinkan atau

rapuh maka karyawan akan lebih sulit dalam menyelesaikan

pekerjaanya.
 38

2.1.2.5. Indikator Kepuasan Kerja

Penelitian dari Spector (Priansa, 2016:292) ia menyatakan bahwa

kepuasan kerja berkaitan dengan bagaimana perasaan pegawai terhadap

pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut,

sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana pegawai

puas atau tidak puas dengan pekerjaannya. Dan ia dapat

mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu:

1. Gaji Aspek ini mengukur kepuasan pegawai dengan kenaikan gaji

karyawan yang dianggap sepadan maka karyawan akan merasa

puas dengan apa yang dikorbankan untuk perusahaan. Pegawai

memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas

kewajiban yang sudah dilaksanakannya.

2. Promosi Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai

sehubungan dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk

mendapatkan promosi. Dengan adanya promosi karyawan dapat

melihat bagaimana organisasi memberikan kesempatan untuk

mendapatkan kenaikan jabatan. Kebijakan promosi ini harus

dilakukan secara adil pada setiap karyawan yang melakukan

pekerjaan dengan baik.

3. Supervisi (hubungan dengan atasan) Aspek ini mengukur kepuasan

kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan akan menyukai

bekerja dengan memiliki atasan yang bersikap mendukung, penuh

perhatian, hangat dan bersahabat, memberikan pujian atas kinerja.

 39

Maka sebaliknya jika karyawan memiliki atasan yang bersifat acuh

tak acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job

centered) maka karyawan akan merasa tidak puas dalam

perusahaan tersebut.

4. Tunjangan Tambahan Aspek ini mengukur sejauhmana individu

merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya dari

organisasi. Tunjangan tambahan diberikan kepada pegawai secara

adil dan sebanding dengan kinerja yang dihasilkan.

5. Penghargaan Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa

puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja.

Dalam melakukan kinerjanya setiap individu ingin dihargai dalam

kerja kerasnya

6. Prosedur dan Peraturan Kerja Aspek ini mengukur kepuasan

sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-

hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat

kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu, seperti

birokrasi dan beban kerja.

7. Rekan kerja Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan

hubungan dengan rekan kerja. Adanya dukungan dari rekan kerja

akan meningkatkan kepuasan kerja sehingga suasana kerja menjadi

nyaman.

8. Pekerjaan itu Sendiri Aspek yang mengukur kepuasan kerja

terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri,

 40

seperti kesempatan untuk berekreasi dan variasi dari tugas,

kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan,

tanggung jawab, otonomi, pemerkayaan pekerjaan, dan

kompleksitas pekerjaan.

9. Komunikasi Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan

dengan komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan. Pegawai

dapat memahami tugas-tugasnya dengan baik maka dalam

organinasi dibutuhkan komunikasi yang berlangsung lancar.

2.1.3. Definisi Kedisiplinan

Hasan (Udayanto, 2015) menyatakan aspek yang digunakan untuk menilai

disiplin kerja adalah kejujuran dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawab, ketepatan waktu karyawan mengerjakan pekerjaan yang ditentukan

oleh perusahaan, kehadiran dalam jam kerja, mengikuti cara bekerja yang

telah ditentukan oleh perusahaan, dan ketepatan dalam penggunaan bahan

dan perlengkapan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:193),

menjelaskan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan

atas paksaan. Sedangkan kesediaan tersebut adalah suatu sikap, tingkah

laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan,

baik yang tertulis maupun tidak.

 41

2.1.3.1. Macam-Macam Disiplin Kerja

Dalam mencapai suatu tujuan yang baik bagi perusahaan yaitu untuk

meningkatkan disiplin kerja dan dari itu sebagai karyawan harus mampu

untuk memahami dan memperhatikan macam-macam disiplin yang baik.

Menurut Mangkunegara (2013:129), mengatakan ada 2 bentuk disiplin

kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

a. Disiplin preventif

Suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi

pedoman kerja, aturan-aturan yang telah di gariskan oleh perusahaan.

Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri.

Dengan cara preventif, pegawai dapat melihat dirinya terhadap

peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai

tanggung jawab dalam membanguun iklin organisasi dengan disiplin

preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui,

memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada

dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem

yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka

diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin korektif

Suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu

peraturan dan mengarahkan untuk tetap mengetahui peraturan sesuai

pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,

 42

pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai

dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah

untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang

berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.1.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

di suatu perusahaan. Menurut Singodimedjo yang dikutip dalam (Edy

Sutrisno 2016:89) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi

tingkat disiplin kerja karyawan diantaranya:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Dengan jerih payah karyawan akan merasakan balas jasa yang

setimpal sehingga karyawan akan mematuhi segala aturan yang

berlaku.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Dalam lingkungan perusahaan keteladanan pimpinan sangat

penting. Karena karyawan akan memperhatikan bagaimana

pimpinan tersebut menegakkan kedisiplinan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Dalam aturan yang tertulis maka karyawan akan menjadikan

pegangan untuk lebih disiplin.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai

dengan sangsi yang ada, maka semua karyawan akan merasa

 43

terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang

serupa.

e. Ada tidaknya pengawasan pemimpin

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan yang akan mengarahkan karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter

antara satu dengan yang lain.

g. Diciptakan kebiasan-kebiasaaan positif yang mendukung tegaknya

disiplin saling menghormati, melontarkan pujian sesuai dengan

tempat dan waktunya, sering mengikutsertakan karyawan dalam

pertemuan-pertemuan, memberi tahu bila inginmeninglkan tempat

kepada rekan sekerja dengan menginformasikan kemana dan untuk

apa.

2.1.3.3. Tujuan Disiplin Kerja

Kedisiplinan dapat berjalan dengan baik jika karyawan dapat mematuhi,

menghrmati dan menaati semua peraturan perusahaan maka dengan

begitu efesiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat di

perusahaan. Edy Sutrisno (2016:126) mengemukakan bahwa tujuan

disiplin kerja, antara lain :

 44

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan

untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Bersarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi

dikalangan karyawan.

5. Tenaga kerja menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan baik dalam jangka pendek maupun

jangka panjang.

2.1.3.4. Indikator Disiplin Kerja

Berikut Indikator disiplin kerja menurut Singodimejo dalam Edy

Sutrisno (2016:94) disiplin kerja dibagi dalam empat dimensi di

antaranya adalah :

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang

tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku

dalam pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

 45

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan

sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara

berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh

dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan.

2.1.4. Definisi Kinerja Karyawan

Benardin dan Russel (Donni 2017:48) menyatakan bahwa kinerja

merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Indra

Bastian (Irham 2018:02) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program /

kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan , misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu

organisasi. Faustino Cardosa Gomes (Mangkunegoro 2019:09)

mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output,

efesiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

Menurut Stephen Robbins (Mangkunegara 2015:75) mengemukakan

bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

 46

2.1.4.1. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (Donni 2017:50) terdapat faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:

a. Kemampuan Individual

Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat

ketrampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh

seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan.

Dengan demikian seorang pekerja akan mempunyai kinerja

yang baik.

1) Usaha yang dicurahkan

2) Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

3) Lingkungan Organisasional

Dilingkungan organisasional, perusahaan menyediakan

fasilitas bagi pegawai yang meliputo pelatihan dan

pengembangan peralatan, teknologi, dan manajemen.

2.1.4.2. Meningkatkan Kinerja

Wirjana (Donni 2017:53) menyatakan bahwa meningkatkan kinerja

pada umumnya terdiri atas meningkatkan kinerja pada tingkat

organisasi dan pada tingkat individu. Untuk mencapai peningkatan

kinerja yang berkualitas ada beberapa strategi yaitu sebagai berikut :

 47

a. Seleksi bertujuan untuk mengatasi masalah-masalah yang paling

urgen, mengoreksi biaya yang terlalu tinggi, spesifikasi kualitas

yang rendah dan target kerja yang tidak tercapai.

b. Spesifikasi hasil yang diharapkan; sasaran harus specific,

measurable, achievable, realistic, time-bound (SMART)

c. Komunikasi yang jelas

d. Alokasi tanggung jawab untuk mencapai tujuan setiap pegawai

e. Luas proses, sukses dalam mencapai tujuan dapat digunakan

untuk mengulangi proses dengan tujuan yang baru untuk

perluasan tujuan yang terdahulu.

2.1.4.3. Pengukuran Kinerja

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan

perusahaan. Bernaddin dan Rusel (Donni 2017:55) menyatakan enam

kriteria utama kinerja yang dapat dinilai dari pegawai, yaitu sebagai

berikut:

a. Kualitas, tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang

sempurna, dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara

ideal atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, atau

dengan cara yang berkualitas

b. Kuantitas, besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang,

sejumlah unit atau kegiatan yang diselesaikan,

c. Ketepatan waktu, tingkat kegiatan diselesaikan atau hasil yang

diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang

 48

ditetapkan dan menggunakan waktu yang disediakan untuk

kegiatan lai.

d. Efektivitas biaya, tingkat penggunaan berbagai sumber daya

yang dimiliki perusahaan, baik sumberdaya manusia,

sumberdaya teknologi, sumberdaya bahan baku, serta peralatan

dan perlengkapan digunakan secara optimal untuk

menghasilakn kinerja terbaik.

e. Kebutuhan pengawasan, keadaan yang menunjukan seberapa

jauh pegawai menbutuhkan pengawasan untuk dapat

memperoleh hasil yang diinginkan tanpa melakukan kesalahan.

f. Pengaruh interpesonal, tingkat pegawai menunjukan perasaan

selfesteem, goodwill, dan kerja sama diantara sesama rekan

kerja ataupun dengan pegawai yang lebih rendah.

2.1.4.4. Indikator Kinerja

Menurut Kasmir (2016) indikator kinerja adalah sebagai berikut :

a. Kualitas (mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat

kualitas(mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu

proses tertentu. Makin sempurna suatu produk, maka kinerja

makin baik, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan

yang dihasilkan rendah maka kinerja juga rendah.

b. Kuantitas (jumlah)
 49

Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan

dalam bentuj satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus

kegiatan yang diselesaikan. Biasanya untuK pekerjaan tertentu

sudah ditetapkan kuantitas yang harus dicapai. Pencapaian

kuantitas yang diharapkan adalah jumlah yang sesuai dengan

target atau melebihi target yang telah ditetapkan.

c. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan. Jika tidak memenuhi ketentuan waktu

tersebut,maka dapat dianggap kinerjanya kurang baik, demikian

pula sebaliknya. Dalam arti yang lebih luas, ketepatan waktu

merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau

suatu hasil produksi dapat dicapai dengan batas waktu yang telah

ditentukan.

d. Penekanan biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah

dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya

yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar

tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan. Jika pengeluaran

biaya melebihi anggaran yang telah ditetapkan maka akan terjadi

pemborosan sehingga kinerjanya dinilai kurang baik.

e. Pengawasan
 50

Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih

bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi

penyimpangan akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan

melakukan perbaikan secepatnya.

f. Hubungan antar karyawan

Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau

kerukunan antar karywan dan antar pimpinan. Dalam hubungan

ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai,niat baik dan

kerjasama antar karyawan yang satu dengan yang lain.

 51

2.2. Penilitian Terdahulu

Peneliti memasukkan beberapa penelitian terdahulu untuk melihat persamaan dan perbedaan penelitian yang dilakukan.

Penelitian terdahulu diharapkan memberikan gambaran.

Table 2.2 Penelitian Terdahulu

Judul Penelitian Variabel dan

No Peneliti dan dan Sumber Tujuan Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
Tahun Pustaka Data

1 Olga Riza Pengaruh Untuk mengetahui Variabel : 1. Penerapan SOP 1. Adanya 1. Penelitian
Roszita, penerapan sop, pengaruh variabel 1. Penerapan secara parsial variable mengguna
Cholifah, disiplin dan bebas terhadap SOP memiliki pengaruh komitmen kan
Indah komitmen kerja variabel terkait 2. Disiplin signifikan terhadap kerja metode
Noviandari terhadap kinerja digunakan uji statistik 3. Komitmen Kinerja Pegawai kuantitatif
pegawai pada CV linier berganda. Kerja 2. Disiplin secara 2. Pengambil
2017 Bintang Timur 4. Kinerja parsial memiliki an data
Raya Sidoarjo Pegawai pengaruh signifikan dengan
terhadap Kinerja kuesioner
Teknik analisis Pegawai.
yang digunakan 3. Komitmen Kerja
Jurnal Manajemen
dalam penelitian secara parsial
Branchmarck Vol
ini adalah memiliki pengaruh
4, Issue 3
Analisis signifikan terhadap
Kuantitatif. Kinerja Pegawai.
 52

4. Pada hipotesis ini

menyatakan bahwa
Disiplin berpengaruh
dominan terhadap
Kinerja Pegawai pada
CV Bintang Timur
Raya Sidoarjo
2 Putri Wahyu Pengaruh untuk mengetahui dan Variabel : 1. variebel SOP 1. Menggunak 1. Pengambil
Novika Penerapan SOP dan menganalis pengaruh 1. Penerapan (Standard Operating an metode an data
Lingkungan Kerja penerapan SOP SOP Procedure) dan explanatory dengan
2018 Terhadap Kinerja (Standard Operating 2. Lingkungan lingkungan kerja research kuesioner
Guru di SD Negeri Procedure) dan Kerja berpengaruh positif
001 Sekupang lingkungan kerja 3. Kinerja Guru dan signifikan secara
secara parsial serta parsial dan simultan
Jurnal Elektornik pengaruhnya secara Teknik analisis terhadap kinerja guru
REKAMAN (Riset simultan terhadap yang digunakan SD Negeri 001
Ekonomi Bidang kinerja pada karyawan dalam penelitian Sekupang
Manajemen dan SDN 001 Sekupang ini adalah
Akuntansi) Sekolah Explanatory
Tinggi Ilmu research.
Ekonomi Galileo,
ISSN : 2598-8107
Vol. 2 No. 1

3 Yuli Anita Pengaruh untuk mengetahui Variabel : penerapan SOP 1. Pengambil

Andriani penerapan SOP seberapa signifikan 1. Penerapan (Standard an data
(Standard penerapan SOP SOP Operating Procedure) dengan
2018 Operating (Standard Operating 2. Disiplin kerja dan disiplin kerja kuesioner
 53

Procedure) dan Procedure) dan 3. Kinerja bersama-sama

disiplin kerja disiplin kerja terhadap tenaga memberikan pengaruh
terhadap kinerja kinerja tenaga kependidikan terhadap kinerja
tenaga kependidikan di karyawan
kependidikan di STIKes Surya Mitra
STIKes Surya Husada Kediri Teknik analisis
Mitra Husada yang digunakan
Kediri dalam penelitian
ini adalah
Analisis
Jurnal Ilmiah kuantitatif.
Mahasiswa
Ekonomi
Vol 1, No 2 (2018)
4 Achmad Mun’ Pengaruh untuk mengetahui dan Variabel : 1. SOP (Standard 1. Adanya 1. Penelitian
im Ramadhan, Penerapan SOP menganalisis pengaruh 1. Penerapan Operating variabel mengguna
M. Syaharudin, (Standard penerapan SOP SOP Procedure) sitem kan
Ema Desia Operating (Standard Operating 2. Sistem berpengaruh positif penghargaa metode
Prajitiasari Procedure) dan Procedure) dan Penghargaan dan signifikan n dan kuantitatif
Sistem sistem penghargaan 3. Produktivitas terhadap produktivita .
2015 Penghargaan (reward system) secara Kerja produktivitas kerja s kerja 2. Pengambil
(Reward System) parsial serta pada karyawan an data
Terhadap pengaruhnya secara bagian distribusi PT. dengan
Produktivitas Kerja simultan terhadap Teknik analisis Unirama Duta Niaga kuesioner
Pada Karyawan produktivitas kerja yang digunakan Surabaya.
Bagian Distribusi pada dalam penelitian 2. Sistem penghargaan
PT Unirama Duta karyawan PT Unirama ini adalah (reward system)
Niaga Surabaya Duta Niaga Surabaya Analisis berpengaruh positif
 54

Artikel Ilmiah Kuantitatif. dan signifikan

mahasiswa 2015, terhadap
Fakultas Ekonomi, produktivitas kerja
Universitas Jember pada karyawan
bagian distribusi PT.
Unirama Duta Niaga
Surabaya.
5 Florida Dessy Pengaruh kepuasan untuk Variabel : 4. kepuasan kerja dan 1. Adanya 1. Pengambil
Putri Sanuddin kerja dan motivasi melihat/menggambark 1. Kepuasan motivasi kerja secara variabel an data
kerja terhadap an bagaimana kerja simultan berpengaruh motivasi dengan
2015 kinerja karyawan kepuasan kerja dan 2. Motivasi kerja terhadap kinerja kerja kuesioner
PT. Semen Tonasa motivasi kerja dalam 3. Kinerja karyawan. 2. Menggunak
upaya mewujudkan Karyawan 5. variabel kepuasan an metode
kinerja karyawan pada kerja memiliki deskriptif
perusahaan dengan Teknik analisis pengaruh yang paling
MODUS Vol. 25
membandingkan yang digunakan dominan jika
(2):217-231
keadaan yang dalam penelitian dibandingkan dengan
ISSN 0852-1875 sebenarnya terjadi. ini adalah motivasi kerja.
Analisis
deskriptif.

6 Mutia Arda Pengaruh Kepuasan untuk menganalisis Variabel : 1. variabel kepuasan 1. Menggunak 1. Pengambil
Kerja Dan Disiplin pengaruh kepuasan 1. Kepuasan kerja dan disiplin an metode an data
2017 Kerja Terhadap kerja dan disiplin Kerja kerja secara bersama- deskriptif. dengan
Kinerja Karyawan karyawan terhadap 2. Disiplin Kerja sama berpengaruh kuesioner
Pada Bank Rakyat kinerja kerja Bank 3. Kinerja positif terhadap
Indonesia Rakyat Indonesia Karyawan kinerja karyawan
Cabang Putri Hijau Cabang Putri Hijau Bank Rakyat
 55

Medan Medan. Indonesia Cabang

Penelitian ini Putri Hijau Medan.
menggunakan 2. Secara parsial yang
Jurnal Ilmiah metode sensus paling dominan
Manajemen & atau sampel mempengaruhi
Bisnis Vol. 18 No. jenuh. kinerja karyawan
1, 2017, 45-60 bagian pemasaran
Bank Rakyat
Indonesia Cabang
Putri Hijau Medan
adalah variabel
disiplin kerja.
7 Oxy Pengaruh kepuasan untuk mengetahui dan Variabel ; 4. Penelitian 1. Adanya 1. Penelitian
Rindiantika kerja terhadap menjelaskan pengaruh 1. Kepuasan menunjukan variabel menggunakan
Sari kinerja karyawan kepuasan kerja Kerja kepuasan kerja intervening metode
Heru Susilo dengann terhadap 2. Kinerja berpengaruh organization kuantitatif.
organization Organizational Karyawan signifikan terhadap citizenship 2.Pengambila
2018 citizenship behavior Citizenship Behavior 3. Organizationa Organizational behavior n data dengan
sebagai variabel (OCB), mengetahui l Citizenship Citizenship Behavior kuesioner
intervening di dan menjelaskan Behavior (OCB)
PTPN X - Unit pengaruh (OCB) 5. Organizational
Usaha Pabrik Gula Organizational Citizenship Behavior
Modjopanggoong Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh
Tulungagung (OCB) terhadap Teknik analisis signifikan terhadap
kinerja karyawan, yang digunakan kinerja karyawan.
mengetahui dan dalam penelitian 6. Kepuasan kerja
Jurnal Administrasi menjelaskan pengaruh ini adalah berpengaruh
Bisnis (JAB)|Vol. kepuasan kerja Analisis signifikan terhadap
 56

64 No. 1 November terhadap kinerja Kuantitatif kineja karyawan

2018 karyawan, mengetahui 7. Organizational
dan menjelaskan Citizenship Behavior
pengaruh kepuasan (OCB) tidak
kerja terhadap kinerja memediasi kepuasan
karyawan dengan kerja terhadap kinerja
Organizational karyawan dengan
Citizenship Behavior nilai pengaruh
(OCB) sebagai langsung yang lebih
variabel intervening besar daripada
pengaruh tidak
langsungnya.
8 Fajar Wali Pengaruh kepuasan Untuk mengetahui Variable : penelitian menunjukan 1. pengumpula 1. Adanya
Haryo Legowo kerja dan disiplin apakah ada pengaruh 1. Kepuasan kepuasan kerja dan n data variabel
Dra. kerja terhadap Kepuasan Kerja dan kerja disiplin kerja mempunyai menggunak kepuasan
Rodhiyah , SU prestasi kerja pada Disiplin Kerja 2. Disiplin kerja pengaruh signifikan an sampling kerja dan
Sari Listyorini, CV. JM (Jaya terhadap Prestasi 3. Prestasi kerja terhadap prestasi kerja jenuh disiplin
S.Sos, M. AB Motor) Semarang Kerja. sehingga hipotesis (sensus) kerja
diterima 2. Menggunak
2016 an metode
Penelitian ini explanatory
Jurnal Ilmu
menggunakan research
Administrasi Bisnis
metode
administrasi.bisnis
explanatory
@undip.ac.id
research.
9 Agustina Pengaruh disiplin Untuk Menganalisis Variabel : 1. adanya pengaruh 1. Menggunak 1. Pengumpu
Widia; Endang kerja dan kepuasan dan mendiskripsikan 1. Disiplin Kerja antara Disiplin Kerja an metode lan data
Rusdianti kerja terhadap pengaruh antara 2. Kepuasan terhadap Kinerja explanatory mengguna
 57

2015 kinerja pegawai Disiplin Kerja dan Kerja Pegawai sehingga research kan
dengan tambahan Kepuasan 3. Kinerja hipotesis pertama kuesioner
penghasilan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dugaan terbukti atau
pegawai sebagai Pegawai Kecamatan dapat diterima.
variabel moderating Banyumanik Kota 2. adanya pengaruh
Semarang Penelitian ini antara Kepuasan
menggunakan Kerja terhadap
metode Kinerja Pegawai
ISSN
explanatory isehingga hipotesis
1979-4800 (cetak)
research. kedua terbukti atau
2580-8451 (online)
dapat diterima.
3. Tambahan
Penghasilan
Pegawai sebagai
variabel moderating
pengaruh Disiplin
kerja terhadap
Kinerja Pegawai
sehingga hipotesis
ketiga terbukti atau
dapat diterima.
4. Tambahan
Penghasilan Pegawai
sebagai variabel
moderating pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai sehingga
 58

hipotesis keempat
terbukti atau dapat
diterima.
10 Nurlaely M. Pengaruh disiplin untuk mengetahui dan Variabel : 1. disiplin kerja 1. Penelitian 1. Pengumpu
dan Asri kerja, motivasi menganalisis pengaruh 1. Disiplin Kerja berpengaruh positif menggunak lan data
Laksmi Riani kerja, kepuasan disiplin kerja, 2. Motivasi dan signifikan an mengguna
kerja dan motivasi kerja, Kerja terhadap komitmen explanatory kan
2016 kompetensi kepuasan kerja, dan 3. Kepuasan organisasi. research kuesioner
terhadap komitmen kompetensi kerja Kerja 2. motivasi kerja dengan
organisasi terhadap komitmen 4. Kompetensi berpengaruh positif desain
organisasi 5. Komitmen dan signifikan penelitian
pada karyawan di Organisasi terhadap komitmen survey.
RSO Prof. Dr. R organisasi. 2. Adanya
Jurnal Ekonomi
Soeharso Surakarta. Teknik analisis 3. Kepuasan kerja variabel
Manajemen Sumber
yang digunakan berpengaruh positif motivasi
Daya
dalam penelitian dan signifikan kerja,
Vol. 18, No. 1, Juni
ini adalah terhadap komitmen kompetensi
2016
Analisis organisasi. dan
explanatory 4. Kompetensi kerja komitmen
research berpengaruh positif organisasi
dan signifikan
terhadap komitmen
organisasi.
5. Disiplin kerja,
motivasi kerja,
kepuasan kerja dan
kompetensi kerja
berpengaruh
 59

signifikan secara
bersama-sama
terhadap komitmen
organisasi pada
karyawan RS.
Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta.
 60

2.3. Kerangka Koseptual

Penelitian ini terdiri dari variabel independent atau variabel

bebas (X) yaitu penerapan sop dan kepuasan kerja, variabel dependent

atau variabel terikat (Y)yaitu kinerja karyawan, dan variabel

intervening (Z) yaitu kedisiplinan, untuk lebih jelasnya maka dapat

dilihat dalam bentuk sebagai berikut :

H4
PENERAPAN STANDART
OPERASIONAL
H1
PROSEDUR (X1)

KEDISIPLINAN KINERJA
(Z) KARYAWAN (Y)
H3

KEPUASAN KERJA
H2 H5
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Dalam gambar di atas menunjukkan variabel independen yaitu

penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kepuasan kerja,

kinerja karyawan ialah variable dependen dan kedisiplinan menjadi

variable intervening dalam penelitian ini. Variabel independen ini

diprediksi akan mempengaruhi variabel dependen dalam arti jika

penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) tidak baik dan kepuasan

kerja tidak dirasakan oleh karyawan maka kinerja karyawan akan

menurun. Begitu pula dengan variabel intervening, jika penerapan Standar

 61

Operasional Prosedur (SOP) dan kepuasan kerja terpenuhi maka

kedisiplinan ada karyawan akan baik sehingga akan berpengaruh positif

pada kinerja karyawan.

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka pikir di atas, maka peneliti mengajukan

beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) berpengaruh

terhadap kedisiplinan di PT Mecca Indo Perkasa.

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kedisiplinan di PT Mecca

Indo Perkasa.

H3 : Kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Mecca

Indo Perkasa.

H4 : Penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di PT Mecca Indo Perkasa.

H5 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT

Mecca Indo Perkasa.

 62

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survey yaitu peneltian data atau

informasi atas fenomena yang terjadi di lapangan. Pendekatan survey

adalah pendekatan yang digunakan untuk mendapatkan data dari tempat

tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan

dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test,

wawancara terstruktur dan sebagainya Sugiono (2016:9). Penelitian survey

ini menggunakan tipe penelitian penjelasan (Explanatory Research), yakni

memberikan penjelasan hubungan kausal antara variable melalui penguji

hipotesa.

Pendekatan penelitian dalam studi ini yaitu pendekatan kuantitatif

dengan menggunakan variabel bebas (independent) dan variabel terikat

(dependent). Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian

yang berdasarkan filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau pada sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

intrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah diterapkan (Sugiyono, 2016:8).

 63

3.2 Variabel dan Definisi Operasional Variabel

3.2.1 Variabel Penelitian

Variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek, organisasi atau kegiatan yang memounyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (sugiyono 2017:68). Adapun variabel-variabel dalam

penelitian ini yaitu ;

a. Variabel Independen (bebas)

Variabel Independen (bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat) . variabel bebas dalam penelitian ini ialah

Penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) (X1) dan Kepuasan

Kerja (X2).

b. Variabel Dependen (terikat)

Variabel dependen (terikat) merupakan variabel yang di pengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen (bebas).

Variabel terikat dalam penelitian ini ialah kinerja karyawan (Y).

c. Variabel Intervening

Variabel intervening merupakan variabel penyela/antara yang terletak

diantara variabel independen dan dependen, sehingga variabel

independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya

variabel dependen. Variabel intervening dalam penelitian ini ialah

kedisiplinan (Z).
 64

3.2.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada suatu

variabel/konstruk dengan cara memberi arti, atau menspesifikasikan

kejelasan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk

mengukur konstruk atau variabel tersebut.

a. Penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP)

Budiharjo (Fajar Nur’Aini, 2016:17) Standar Operasional Prosedur

(SOP) merupakan suatu pedoman, bagaimana karyawan dapat

menjalankan pekerjaannya. indikator yang digunakan dalam penelitian

ini ialah :

1) Pedoman karyawan untuk menjalankan pekerjaannya yang diukur

melalui pendapat pimpinan dari karyawan dengan efesien.

2) Pedoman karyawan untuk menjalankan pekerjaannya yang diukur

melalui pendapat pimpinan dari karyawan dengan efektif.

3) Pedoman karyawan untuk menjalankan pekerjaannya yang diukur

melalui karyawan dengan konsisten.

b. Kepuasan Kerja

Werther dan Davis (Donni 2017:228) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja bergantung pada kesukaan atau ketidaksukaan pegawai terhadap

pekerjaannya. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini ialah :

1) Kesuskaan atau ketidak sukaan pegawai yang diukur melalui

pendapat pegawai dengan gaji.

 65

2) Kesukaan atau tidak sukaan pegawai yang diukur melalui pendapat

pegawai dengan promosi.

3) Kesukaan atau tidak sukaan pegawai yang diukur melalui pendapat

pegawai dengan supervisi.

4) Kesukaan atau tidak sukaan pegawai yang diukur melalui pendapat

pegawai dengan tunjangan tambahan.

5) Kesukaan atau tidak sukaan pegawai yang diukur melalui pendapat

pegawai dengan penghargaan.

6) Kesukaan atau tidak sukaan pegawai yang diukur melalui pendapat

pegawai dengan prosedur dan peraturan kerja.

7) Kesukaan atau tidak sukaan pegawai yang diukur melalui pendapat

pegawai dengan rekan kerja.

8) Kesukaan atau tidak sukaan pegawai yang diukur melalui pendapat

pegawai dengan pekerjaan itu sendiri.

9) Kesukaan atau tidak sukaan pegawai yang diukur melalui pendapat

pegawai dengan komunikasi.

c. Kedisiplinan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:193), menjelaskan bahwa

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator yang

digunakan dalam penelitian ini ialah :

1) Kesadaran dan kesediaan seseorang yang diukur melalui pendapat

pimpinan dari karyawan dengan taat terhadap aturan waktu.

 66

2) Kesadaran dan kesediaan seseorang yang diukur melalui pendapat

pimpinan dari karyawan dengan taat terhadap peraturan

perusahaan.

3) Kesadaran dan kesediaan seseorang yang diukur melalui pendapat

pimpinan dari karyawan dengan taat terhadap aturan perilaku

dalam pekerjaan.

4) Kesadaran dan kesediaan seseorang yang diukur melalui pendapat

pimpinan dari karyawan dengan taat terhadap peraturan lainnya.

d. Kinerja Karyawan

Indra Bastian (Irham 2018:02) menyatakan bahwa kinerja adalah

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan /

program / kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan , misi dan

visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu

organisasi. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini ialah :

1) Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang diukur

melalui pendapat atasan dari karyawan dengan kualitas (mutu).

2) Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang diukur

melalui pendapat atasan dari karyawan dengan kuantitas

(jumlah).

3) Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang diukur

melalui pendapat atasan dari karyawan dengan waktu (jangka

waktu).
 67

4) Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang diukur

melalui pendapat atasan dari karyawan dengan penekanan biaya.

5) Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang diukur

melalui pendapat karyawan dengan pengawasan.

6) Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang diukur

melalui pendapat atasan dengan hubungan antar karyawan.

3.2.3 Indikator Variabel Penelitian

a. Penerapan Standart Operasional Prosedur

Budiharjo (Fajar Nur’Aini, 2016:17) Standar Operasional

Prosedur (SOP) merupakan suatu pedoman, bagaimana karyawan

dapat Menjalankan pekerjaannya. indikator yang digunakan dalam

penelitian ini ialah :

1) Efesien

2) Efektif

3) Konsisten

b. Kepuasan Kerja

Werther dan Davis (Donni 2017:228) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja bergantung pada kesukaan atau ketidaksukaan

pegawai terhadap pekerjaannya. Indikator yang digunakan dalam

penelitian ini ialah :

1) Gaji

2) Promosi

3) Supervisi (hubungan dengan atasan)

 68

4) Tunjangan Tambahan

5) Penghargaan

6) Prosedur dan Peraturan Kerja

7) Rekan kerja

8) Pekerjaan itu Sendiri

9) Komunikasi

c. Kedisiplinan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:193), menjelaskan bahwa

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Indikator yang digunakan

dalam penelitian ini ialah :

1) Taat terhadap aturan waktu

2) Taat terhadap peraturan perusahaan

3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

4) Taat terhadap peraturan lainnya

d. Kinerja Karyawan

Indra Bastian (Irham 2018:02) menyatakan bahwa kinerja adalah

gambaranmengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan / program / kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan , misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan

skema strategis suatu organisasi. Indikator yang digunakan dalam

penelitian ini ialah :

 69

1) Kualitas (mutu)

2) Kuantitas (jumlah)

3) Waktu (jangka waktu)

4) Penekanan biaya

5) Pengawasan

6) Hubungan antar karyawan

3.3. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT.Mecca Indo yang bertempat di Surabaya.

Peneliti tertarik dengan perusahaan tersebut dikarenakan adanya masalah yang

dirasakan oleh setiap karyawan terhadap perusahaan. Dengan adanya masalah

tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian.

3.4. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah element yang akan dijadikan wilayah generalisasi.

Element populasi adalah keselurahan subjek yang akan diukur. Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:136). Populasi pada penelitian ini adalah

seluruh karyawan yang ada di PT. Mecca Indo sehingga dapat di jadikan sumber

data peneliti.

Sampel penelitian menurut Sugiyono (2017:137) adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.Pengukuran sampel

 70

merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam

melaksanakan penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling

jenuh.

Terdapat teknik dalam pengambilan sampel ini menggunakan sampel

jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel yang

memperhatikan nilai kejenuhan sampel yang juga sering diartikan sampel yang

sudah maksimum (Sugiyono 2017:144)

Responden merupakan seseorang yang memberikan jawaban mengenai

pernyataan atau pertanyaan yang diajukan untuk kepentingan penelitian. Dalam

penelitian ini yang menjadi responden yaitu sebagai berikut :

1. Komisaris, direktur, kepala staff admin, kepala engineer

Untuk mengetahui pendapat mengenai variabel kinerja karyawan (Y)

2. Semua Karyawan

Untuk mengetahui pendapat mengenai variabel penerapan standart

operasional prosedur (SOP) (X1), kepuasan kerja (X2) dan kedisiplinan

(Z).

3.5. Metode Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian

3.5.1. Metode Pengumpulan Data

Sumber data dalam penelitian adalah :

a) Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung tanpa melalui perantara

dari sumber asli. Sumber penelitian primer diperoleh para peneliti untuk menjawab
 71

pertanyaan penelitian. Metode survei merupakan metode pengumpulan data

primer yang menggunakan pertanyaan lisan dan tertulis.

b) Data Sekunder

Data sekunder umumnya tidak dirancang secara spesifik untuk kebutuhan

penelitian. Sopiah dan Sangadji (2010:172) menjelaskan seluruh atau sebagian

aspek data sekunder kemungkinan tidak sesuai dengan kebutuhan suatu penelitian.

Dalam penelitian ini menggunakan data sekunder sebagai teori dalam pemecahan

masalah, menunjang pengolahan data, dan mendukung data primer yaitu berupa

jurnal, buku-buku yang berkaitan dengan lingkup perusahaan yang diteliti.

Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview (wawancara),

kuesioner (angket), observasi (pengamatan), dan dokumentasi :

a. Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hak dari responden yang lebuh mendalam dan jumlah

respondennya sedikit/kecil.

b. Kuesioner

Kuesioner digunakan sebagai alat untuk pengumpulan data. Menurut

Sugiyono (2017:14), yaitu kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

 72

c. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang

spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara

dan kuesioner

d. Pengumpulan data dokumenter biasanya dipakai dengan tujuan

melengkapi catatan atau lampiran-lampiran yang diperlukan untuk

memperkuat data yang ada. Pada penelitian ini data yang digunakan

didapat dari sejarah atau profil PT Mecca Indo Perkasa Surabaya.

Adapun metode pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan beberapa cara berikut :

a) Kuesioner

Kuesioner digunakan sebagai alat untuk pengumpulan data. Menurut

Sugiyono (2017:14), yaitu kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya. Penyebaran kuisioner ini merupakan cara yang

sangat efisen, karena dapat dibagikan secara langsung oleh responden. Kuisioner

yang akan disebarkan harus diuji dengan menggunakan uji validitas dan uji

reliabilitas. Pada penelitian ini pertanyaan dalam kuisioner dibuat dengan

menggunakan skala Guttman.

b) Dokumentasi
 73

Pengumpulan data dokumenter biasanya dipakai dengan tujuan melengkapi

catatan atau lampiran-lampiran yang diperlukan untuk memperkuat data yang ada.

Pada penelitian ini data yang digunakan didapat dari sejarah atau profil PT Mecca

Indo Perkasa Surabaya.

Tabel 3.1 Pengumpulan Data

Sumber Teknik
No Data
Data Pengumpulan Data

Pendapat mengenai penerapan

standart operasional prosedur
1 Responden Kuesioner
(sop), kepuasan kerja,
kedisiplinan, kinerja karyawan
2 Struktur organisasi Perusahaan Dokumentasi

3 Visi dan misi perusahaan Dokumentasi

3.5.2. Instrumen Penelitian

Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas hasil penelitian yaitu,

kualitas instrument penelitian dan kualitas pengumpulan data. Dalam penelitian

kuantitatif, kualitas intrumen penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas

intrumen. Oleh karena itu instrument yang telah teruji validitas dan reabilitasnya,

belum tentu dapat menghasilkan data yang valid dan reliable, apabila instrumen

tersebut tidak digunakan secara tepat dalam pengumpulan datanya.

Dalam penelitian kuantitatif instrumen utamanya adalah melakukan analisis

data menggunakan skala Guttman. Menurut Sugiyono (2017 : 163) Skala Guttman

dilakukan bila ingin mendapatkan jawaban yang tegas terhadap suatu permasalahan
 74

yang ditanya. Berikut skala Guttman yang digunakan dalam penelitian ini, sebagai

berikut :

1. Setuju (ST)

2. Tidak Setuju (TS)

Setiap poin jawaban memiliki skor yang berbeda-beda, yaitu: untuk jawaban

ST memiliki skor 1 dan TS memiliki skror 0. Metode ini digunakan agar peneliti dapat

mengetahui dan memiliki data mengenai penilaian yang diberikan kepada responden

PT Mecca Indo Perkasa Surabaya untuk selanjutnya dapat ditarik kesimpulan dan

dilakukan pengolahan data menggunakan SPSS 22.

3.6 Teknik Keabsahan Data

3.6.1. Uji validitas

Menurut Sugiyono (2017:125) menunjukan derajat ketepatan antara data

yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh

peneliti. Untuk mencari validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item

dengan total item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item

sama atau diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai

korelasinya dibawah 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2017:130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah

sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama

terhadap seluruh pernyataan.

 75

Nilai reliabilitas dinyatakan dengan koefisien Alpha Cronbach

berdasarkan kriteria batas terendah reliabilitas adalah 0,6. Bila kriteria

pengujian terpenuhi maka kuesioner dinyatakan reliable.

3.7 Uji normalitas data

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data menyebar

secara normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut

mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan metode Kolmogrov –

Smirnov dan Shapiro Wilk. Pedoman dalam mengambil keputusan apakah

distribusi data mengikuti distribusi normal adalah (Sumarsono, 2014) :

Jika nilai signifikasi atau probabilitasnya < 5%, maka distribusi adalah

tidak normal.

Jika nilai signifikasi atau probabilitasnya > 5%, maka distribusi adalah

normal.

3.8 Teknik analisis

3.8.1. Uji Asumsi Klasik

3.8.1.1 Uji multikolonierietas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variable-

variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen yang memiliki nilai korelasi

antar sesama variabel independen
 76

sama dengan nol (Ghozali,2015). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel

independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel

dependen.

2. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi umumnya diatas

0,90, maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas.

Tidak adanya kolerasi yang tinggi antar variabel independen tidak

berarti bebas dari multikolinieritas. Multikolinieritas dapat

disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel

independen.

3. Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian

sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen

(terikat) dan diregresi terhadap variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih

yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk

 77

menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai VIF < 10.

Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih

dapat ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan

tingkat kolinieritas 0,95. Walaupun multikolinieritas dapat

dideteksi dengan nilai VIF, tetapi kita masih tetap tidak

mengetahui variabel-variabel independen mana sajakah yang saling

berkolerasi.

3.8.1.2. Uji heteroskedasitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Kebanyakan data

crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data ini

menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan

besar). Diagnosis adanya heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan

glejser test. Yaitu dengan cara meregresikan nilai absolute residual

terhadap variabel bebas. Jika nilai signifikansi > 0.05 berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas artinya lolos uji heteroskedastisitas (Ghozali, 2015).

3.8.1.3. Teknik Analisis Jalur (Path Analysis)

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis jalur.

Analisis jalur merupakan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur
 78

adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar

variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang

dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antar tiga atau

lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak

hipotesis (Ghozali, 2016). Pengolahan data ini menggunakan SPSS 22.

3.8.1.4. Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2015). Variabel bebas dinyatakan

berpengaruh terhadap variabel terikat apabila mempunyai tingkat

signifikansi dengan toleransi kesalahan peramalan < 0,05 sehingga bisa

disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan, berarti atau bermakna dari

variabel bebas terhadap variabel terikatnya.

3.8.1.5. Uji Koefisien Determinan ( R2)

Koefisien determinan ( R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi antara 0 ≤ R2 ≤ 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas dan

semakin tinggi R2 atau mendekati sempurna menunjukkan bahwa variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi varian variabel dependen (Ghozali, 2016).

79
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Deskripsi Lokasi / Obyek Penelitian

4.1.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

PT Mecca Indo Perkasa yang berpengalaman dalam bidang

perbengkelan dan permesinan, baik itu berupa jasa repair maupun

pembuatan spare part baru. Sebagai usaha keluarga yang berdiri sejak tahun

2014, dalam rentang waktu tak terlalu lama perusahaan mulai menjalankan

jasa nya dan memproduksi barang sesuai dengan permintaan customer.

Adapun komitmen perusahaan ialah mengutamakan kepuasan pelanggan

dan memberikan pelayanan terbaik sehingga perusahaan mengalami

kemajuan yang pesat dan berkelanjutan.

Pada tahun 2015, perusahaan memiliki mitra kerja yang lebih banyak

sehingga perusahaan dapat berkembang dan memiliki mesin yang lebih

canggih, para teknisi handal yang berpengalaman serta memperhitungkan

kualitas dan membangun workshop sendiri yang dapat meningkatkan

keterampilan tenaga kerja.

 81

4.1.1.2. Visi dan Misi

Visi

Menghasilkan kualitas produk terbaik dengan mengutamakan

integritas dan etos kerja hingga kepuasan pelanggan tercapai.

Misi

Kualitas, Integritas dan kepuasan pelanggan adalah dedikasi utama

kami.

4.1.1.3. Struktural PT Mecca Indo Perkasa

Gambar 4.1. Struktur Organisasi

DIREKTUR KOMANDITER

Desain
Staff Admin Arsitek Site Manager
Struktur

Site Engineer

Mechanical
Engineer
4.1.2. Deskripsi Responden

Dalam penelitian ini penulis mengambil 36 responden yang

dijadikan sampel, berikut penyajian hasil mengenai karakteristik

responden.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan selama satu bulan mulai

awal pertengahan bulan mei sampai bulan juni di Surabaya barat,

peneliti telah berhasil mengumpulkan 36 angket yang disebarkan pada

responden. Dan selanjutnya inilah diskripsi tentang karakteristik

responden.

a. Jenis kelamin responden

Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang perlu

diperhatikan dalam memberikan pelayanan kepada konsumen.

Setiap tingkatan usia tertentu memiliki perilaku yang

cenderung berbeda. Data hasil penelitian tentang karakteristik

responden yang ada di PT Mecca Indo Perkasa berdasarkan

jenis kelamin

Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

No. Jenis kelamin Jumlah Presentase

responden

1 Laki-laki 30 83 %

2 Perempuan 6 17 %

3 Jumlah 36 100

Sumber : Data primer diolah 2020

 83

Dari data diatas, kita dapat melihat bahwa responden dalam penelitian

ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 30 responden atau 83 %

dan perempuan sebanyak 6 responden atau sebesar 17 %. Kondisi

semacam ini mengidentifikasikan bahwa responden sebagian besar

adalah laki-laki.

b. Usia responden

Faktor usia merupakan salah satu faktor yang perlu

diperhatikan dalam memberikan pelayanan kepada konsumen.

Setiap tingkatan usia tertentu memiliki perilaku yang

cenderung relatif berbeda. Komposisi usia yang berbeda-beda

membawa dampak pada keanegaragaman perilaku dari masing-

masing komposisi tersebut. Berikut disajikan data hasil

penelitian tentang karakteristik berdasarkan usia sebagai

berikut:

Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia

No. Usia (dalam Jumlah Presentase

tahun) responden

1 16 – 25 1 3%

2 26 – 30 15 41 %

3 31 – 40 20 56 %

Jumlah 36 100

Sumber : Data primer diolah 2020

 84

Dari data tersebut kita dapat mengetahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang berusia 16-25 tahun sebanyak 1 responden atau 3 %.

Yang berusia antara 26-30 tahun sebanyak 15 responden atau 41 %. Usia

31-40 tahun sebanyak 20 responden atau 56 %. Kondisi semacam ini

mengidentifikasikan bahwa sebagian besar responden berusia antara 31-40

tahun.

c. Pendidikan responden

Pendidikan akan mencerminkan status ekonomi seseorang, oleh karena

itu pendidikan merupakan faktor yang memiliki peranan dalam melihat

kondisi ekonomi responden secara umum. Dari penelitian yang dilakukan,

kita dapat mengetahui tentang pendidikan responden. Berikut ini disajikan

data responden berdasarkan jenis pekerjaan responden:

Tabel 4.3Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Jumlah Presentase

No. Pendidikan responden

1 SMA/SMK 24 67 %

2 Diploma 0 0%

3 Sarjana 9 25 %

4 Magister 3 8%

Jumlah 36 100

Sumber : Data primer diolah 2020

Dari data tentang pendidikan responden tersebut, dapat kita ketahui

bahwa responden yang berpendidikan SMA/SMK sebanyak 24

 85

responden atau 67 %. Yang berpendidikan Sarjana sebanyak 9 atau 25%.

Kemudian sebanyak 3 orang responden atau sebesar 8 % berpendidikan

magister. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden berpendidikan SMA/SMK.

4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian

Analisis data secara deskriptif ini menguraikan hasil analisis terhadap

karyawan PT Mecca Indo Perkasa dengan menguraikan tanggapan dari 36

responden, berdasarkan data dari kuesioner yang terkumpul dalam

pembahasan peneliti ini akan dijelaskan tentang rata-rata karyawan PT

Mecca Indo Perkasa terhadap indikator-indikator variabel penelitian. Untuk

mengetahui hasil rata-rata tanggapan karyawan PT Mecca Indo Perkasa

digunakan model interval class yang bertujuan untuk menghitung niai atau

skor jawaban yang diisi oleh karyawan PT Mecca Indo Perkasa

Nilai tertinggi - Nilai terendah 2–1

interval class = = = 0,5
jumlah kelas 2

Jumlah kuesioner yang telah disebar sebanyak 36 kuesioner untuk 36 orang

responden (n = 36) yang terdiri dari 53 pernyataan, sebelum menganalisis

antara variabel penerapan standart operasional prosedur (sop), kepuasan

kerja, kedisiplinan dan kinerja karyawan. Terlebih dahulu dilakukan

analisis berdasarkan hasil kuesioner dengan pemberian skor setiap

pernyataan positif.

4.1.3.1. Penerapan Standart Operasional prosedur (SOP) (x1)

 86

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran mengenai variabel

Penerapan Standart Operasional prosedur (SOP) dari responden, sebagai

berikut :

Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel x1
Item-Item Penerapan Standart Operasional prosedur (SOP) (x1)
Penerapan ST TS
Standar Operasional Mean
F % F %
Prosedur

X1.1 26 72 10 28 0.72

X1.2 26 72 10 28 0.72

X1.3 28 78 8 22 0.78
Sumber: Data diolah dari kuesioner 2020

Dari tabel 4.4 diketahui bahwa pada indikator penerapan standart

operasional prosedur (sop) pada pernyataan x1.1 ada 26 orang atau 72% setuju, 10

orang atau 28% tidak setuju dengan mean 0,72. Pada pernyataan x1.2 ada 26 orang

atau 72%, 10 orang atau 28% tidak setuju dengan mean 0,72. Dan pada pernyataan

x1.3 ada 28 orang atau 78% setuju, 8 orang atau 22% tidak setuju.

4.1.3.2. Kepuasan Kerja (x2)

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran mengenai variabel

Kepuasan Kerja dari responden, sebagai berikut :

 87

Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel x2
Item-Item Kepuasan Kerja (x2)
ST TS
Kepuasan Kerja Mean
F % F %
X2.1 23 64 13 36 0.64
X2.2 24 67 12 33 0.67
X2.3 25 69 11 31 0.69
X2.4 27 75 9 25 0.75
X2.5 22 61 14 39 0.61
X2.6 22 61 14 39 0.61
X2.7 24 67 12 33 0.67
X2.8 26 72 10 27 0.72
X2.9 20 56 16 44 0.56
Sumber: Data diolah dari kuesioner 2020

Dari tabel 4.5 diketahui bahwa pada indikator kepuasan kerja pada

pernyataan x2.1 ada 23 orang atau 64% setuju, 13 orang atau 36% tidak setuju

dengan mean 0,64. Pernyataan x2.2 ada 24 orang atau 67%, 12 orang atau 33% tidak

setuju dengan mean 0,72. Pernyataan x2.3 ada 25 orang atau 69% setuju, 11 orang

atau 31% tidak setuju dengan mean 0,69. Pernyataan x2.4 ada 27 orang atau 75%

setuju, 9 orang atau 25% tidak setuju dengan mean 0,75. Pernyataan x2.5 ada 22

orang atau 61% setuju, 14 orang atau 39% tidak setuju dengan mean 0,61.

Pernyataan x2.6 ada 22 orang atau 61% setuju, 14 orang atau 39% tidak setuju

dengan mean 0,61. Pernyataan x2.7 ada 24 orang atau 67% setuju, 12 orang atau

33% tidak setuju dengan mean 0,67. Pernyataan x2.8 ada 26 orang atau 72% setuju,

10 orang atau 27% tidak setuju dengan mean 0,72. Pernyataan x2.9 ada 20 orang atau

56% setuju, 16 orang atau 44% tidak setuju dengan mean 0,56.
 88

4.1.3.3. Kedisiplinan (Z)

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran mengenai variabel

kedisiplinan dari responden, sebagai berikut :

Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel Z
Item-Item Kedisiplinan (Z)

ST TS
Kedisiplinan Mean
F % F %
Z1 28 78 8 22 0.78
Z2 24 67 12 33 0.67
Z3 21 58 15 42 0.58
Z4 21 58 15 42 0.58
Z5 20 56 16 44 0.56
Z6 26 72 10 28 0.72
Sumber: Data diolah dari kuesioner 2020

Dari tabel 4.6 diketahui bahwa pada indikator kedisiplinan pada

pernyataan z1 ada 28 orang atau 78% setuju, 8 orang atau 22% tidak setuju dengan

mean 0,78. Pernyataan z2 ada 24 orang atau 67%, 12 orang atau 33% tidak setuju

dengan mean 0,67. Pernyataan z3 ada 21 orang atau 58% setuju, 15 orang atau 42%

tidak setuju dengan mean 0,58. Pernyataan z4 ada 21 orang atau 58% setuju, 15

orang atau 42% tidak setuju dengan mean 0,58. Pernyataan z5 ada 20 orang atau 56%

setuju, 16 orang atau 44% tidak setuju dengan mean 0,56. Pernyataan z6 ada 26

orang atau 72% setuju, 10 orang atau 28% tidak setuju dengan mean 0,72.

4.1.3.4. Kinerja Karyawan (y)

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran mengenai variabel

kinerja karyawan dari responden, sebagai berikut :

Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Untuk Variabel y
 89

Item-Item Kinerja karyawan (y)

ST TS
Kinerja
Mean
Karyawan F % F %

Y1 21 56 15 42 0.58
Y2 19 53 17 47 0.53
Y3 24 67 12 33 0.67
Y4 16 44 20 56 0.44
Y5 23 64 13 36 0.64
Y6 19 53 17 47 0.53
Y7 23 64 13 36 0.64
Y8 18 50 18 50 0.5
Sumber: Data diolah dari kuesioner 2020

Dari tabel 4.7 diketahui bahwa pada indikator kinerja karyawan pada

pernyataan y1 ada 21 orang atau 56% setuju, 15 orang atau 42% tidak setuju dengan

mean 0,58. Pernyataan y2 ada 19 orang atau 53%, 17 orang atau 47% tidak setuju

dengan mean 0,53. Pernyataan y3 ada 24 orang atau 67% setuju, 12 orang atau 33%

tidak setuju dengan mean 0,67. Pernyataan y4 ada 16 orang atau 44% setuju, 20

orang atau 56% tidak setuju dengan mean 0,44. Pernyataan y5 ada 23 orang atau

64% setuju, 13 orang atau 36% tidak setuju dengan mean 0,64. Pernyataan y6 ada 19

orang atau 53% setuju, 17 orang atau 47% tidak setuju dengan mean 0,53.

Pernyataan y7 ada 23 orang atau 64% setuju, 13 orang atau 36% tidak setuju dengan

mean 0,64. Pernyataan y8 ada 18 orang atau 50% setuju, 18 orang atau 50% tidak

setuju dengan mean 0,5.

 90

4.1.4. Hasil Analisa Data

4.1.4.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur validnya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dinyatakan valid bila pernyataan pada kuesioner mampu

menyatakan sesuatu yang akan diukur.

Validitas dalam pnelitian ini di uji dengan membandingkan besarnya

nilai r hitung dengan r tabel. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan

program Statistical Product and Service Solutions (SPSS), dengan sampel 36

responden.

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Pernyataan Variabel penerapan standart
operasional prosedur

No. Variabel r hitung Keterangan

1. x1.1 0,515 Valid

2. x1.2 0,515 Valid

3. x1.3 0,402 Valid

Sumber: Data diolah dari SPSS 22, 2020

Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan bahwa semua item pernyataan pada

variabel penerapan standart operasional prosedur (sop) memiliki nilai r

hitung lebih besar dari 0,3. Sehingga dapat dikatakan bahwa 3 item

pernyataan yang membentuk variabel penerapan standart operasional

prosedur (sop) adalah valid dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

Tabel 4.9
 91

Hasil Uji Validitas Pernyataan Variabel kepuasan kerja

No. Variabel r hitung Keterangan

1. x2.1 0,494 Valid

2. x2.2 0,475 Valid

3. x2.3 0,359 Valid

4. x2.4 0,491 Valid

5. x2.5 0,332 Valid

6. x2.6 0,515 Valid

7. x2.7 0,412 Valid

8. x2.8 0,339 Valid

9. x2.9 0,531 Valid

Sumber: Data diolah dari SPSS 22, 2020

Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa semua item pernyataan pada

variabel kepuasan kerja memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,3.

Sehingga dapat dikatakan bahwa 9 item pernyataan yang membentuk

variabel kepuasan kerja adalah valid dan dapat digunakan untuk

analisis selanjutnya.

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Pernyataan Variabel kedisiplinan
No. Variabel r hitung Keterangan
1. Z1 0,360 Valid

2. Z2 0,574 Valid

3. Z3 0,499 Valid

4. Z4 0,649 Valid
 92

5. Z5 0,565 Valid

6. Z6 0,531 Valid

Sumber: Data diolah dari SPSS 22, 2020

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa semua item pernyataan pada

variabel kedisiplinan memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,3. Sehingga

dapat dikatakan bahwa 6 item pernyataan yang membentuk variabel

kedisiplinan adalah valid dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Pernyataan Variabel Keputusan Pembelian
No. Variabel r hitung Keterangan
1. Y1 0,385 Valid

2. Y2 0,470 Valid

3. Y3 0,540 Valid

4. Y4 0,371 Valid

5. Y5 0,637 Valid

6. Y6 0,528 Valid

7. Y7 0,485 Valid

8. Y8 0,455 Valid

Sumber: Data diolah dari SPSS 22, 2020

Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan bahwa semua item pernyataan pada

variabel kinerja karyawan memiliki nilai r hitung lebih besar dari 0,3.

Sehingga dapat dikatakan bahwa 8 item pernyataan yang membentuk

variabel kinerja karyawan adalah valid dan dapat digunakan untuk analisis

selanjutnya.
 93

4.1.4.2. Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini, Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,

2011). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Jawaban responden terhadap pertanyaan ini dikatakan reliabel jika masing-

masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak

oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal yang sama. Jika

jawaban terhadap indikator ini acak, maka dapat dikatakan bahwa tidak

reliabel (Ghozali, 2011).

Peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menghitung Cronbach’s

alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel.Cronbach’s Alpha

dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas tes yang menggunakan skala

guttman. Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Ghozali, 2011) :

Hasil Alpha Cronbach > 0,6 = reliabel

Hasil Alpha Cronbach < 0,6 = tidak reliabel

Maka pada uji reliabilitas ini memperhatikan output hasil olah

kuesioner dengan SPSS sebagai berikut:

 94

Tabel 4.12.
Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Nilai Cronbach’s Keterangan
Alpha
1. Penerapan Standart 0,630 Reliabel
Operasional
Prosedur (SOP) (x1)
2. Kepuasan Kerja (x2) 0,676 Reliabel

3. Kedisiplinan (z) 0,696 Reliabel

4. Kinerja karyawan (y) 0,630 Reliabel

Sumber: Data diolah dari SPSS 22, 2020

Berdasarkan tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel penerapan standart operasional

prosedur (sop), kepuasan kerja, kedisiplinan, kinerja karyawan memiliki nilai

cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Sehingga dapat dikatakan kelima variabel penelitian

tersebut reliabel.

Dari keseluruhan uji validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner

yang telah dirancang untuk menguji hipotesis kerja dalam penelitian ini telah

memenuhi syarat.

4.1.4.4. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi memiliki

variabel residual (error) yang berdistribusi normal. Hal ini karena dalam uji t

untuk melihat tingkat signifikasi variabel independen terhadap variabel dependen

tidak dapat diaplikasikan jika residual tidak mempunyai distribusi normal. Metode

yang digunakan untuk mengetahui kenormalan model regresi adalah One- Sampel

Kolmogorov-Smirnov Test >0,05 dengan bantuan SPSS (Statistical Product and

 95

Service solustions) versi 18.0. Rangkuman uji normalitas dapat dilihat pada Tabel

4.13 berikut

Tabel 4.13
Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandard
ized
Residual
N 36
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. 1.88806393
Deviation
Most Extreme Absolute .105
Differences Positive .062
Negative -.105
Test Statistic .105
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

Uji Normalitas data dalam tabel 4.13 diatas, mempunyai tiga variabel eksogen dan

satu variabel endogen yaitu penerapan standart operasional prosedur (sop),

kepuasan kerja, kedisiplinan, dan kinerja karyawan, memiliki N sebanyak 36.

Dengan Standart Deviation sebesar 1.888 serta dengan tingkat signifikan sebesar

0,200, dari data tersebut dapat di simpulkan bahwa uji statistik yang dilakukan

menunjukkan bahwa tingkat signifikan lebih dari 0,05, maka dari itu Uji

Normalitas tersebut di nyatakan berdistribusi Normal.

4.1.4.5. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan terdapat problem Multikolinearitas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

 96

Deteksi tidak adanya Multikolinearitas yakni dengan melihat besaran VIF

(Variance Inflation Factor) dan Tolerance (Ghozali, 2006): (1) Mempunyai nilai

VIF < 10. Mengacu pada kedua pendapat di atas maka berdasarkan hasil

penelitian yang telah dilakukan dapat diperoleh nilai:

Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa

Standardize

Unstandardize d Collinearity

d Coefficients Coefficients Statistics

Std. Toleranc

Model B Error Beta T Sig. e VIF

1 (Constant) 4.965 1.325 3.748 .001

TOTALX
-.183 .414 -.076 -.442 0.000 .989 1.011
1

TOTALX
-.113 .140 -.140 -.810 .001 .989 1.011
2

a. Dependent Variable: TOTALZ

Berdasarkan tabel 4.14. diatas, dapat diketahui bahwa nilai VIF pada variabel

penerapan standart operasional prosedur (sop) (X1) sebesar 1,011 yang lebih kecil

dari 10,00. Nilai VIF pada variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 1,011 yang lebih

kecil dari 10,00. Dari data tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa antara

variabel penerapan standart operasional prosedur (sop) (X1) dan kepuasan kerja
 97

(X2) tidak terjadi korelasi antar variabel atau dengan kata lain tidak terjadi

multikolonieritas.

4.1.4.6. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi apabila tidak ada kesamaan deviasi standar nilai

variabel dependen pada setiap variabel independen. Deteksi dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik berikut ini:

Tabel 4.15
Hasil Uji Heteroskedastisitas X dan Y
Coefficientsa

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) .378 .984 .384 .703

TOTALX1 .602 .308 .323 1.957 .059

TOTALX2 -.041 .104 -.065 -.395 .695

a. Dependent Variable: Abs_res

Berdasarkan table 4.15 diatas dapat diketahui bahwa nilai variable x1 signifikansi

adalah sebesar 0,059 dan nilai variable x2 signifikansi adalah sebesar 0,695.

Dimana nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05, maka dari uraian tersebut

dapat disimpulkan bahwa model regresi data tersebut tidak terjadi

heteroskedasisitas.
 98

Tabel 4.16
Hasil Uji Heteroskedastisitas X dan Z
Coefficientsa

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 1.375 .660 2.085 .045

TOTALX1 .159 .206 .131 .773 .445

TOTALX2 -.076 .070 -.187 -1.098 .280

a. Dependent Variable: Abs_res2

Berdasarkan table 4.16 diatas dapat diketahui bahwa nilai variable x1 signifikansi

adalah sebesar 0,445 dan nilai variable x2 signifikansi adalah sebesar 0,280.

Dimana nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05, maka dari uraian tersebut

dapat disimpulkan bahwa model regresi data tersebut tidak terjadi

heteroskedasisitas.

Tabel 4.17
Hasil Uji Heteroskedastisitas Y dan Z
Coefficientsa

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

 99

1 (Constant) .380 .519 .733 .469

TOTALZ .277 .124 .357 2.230 .524

a. Dependent Variable: Abs_res3

Berdasarkan table 4.17 diatas dapat diketahui bahwa nilai variable z signifikansi

adalah sebesar 0,524. Dimana nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05,

maka dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi data tersebut

tidak terjadi heteroskedasisitas.

4.1.4.7 Uji Hipotesis

a) Analisis Regresi I

Tabel 4.18. Output SPSS R Square Jalur I

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate Sumber

: Data 1 .152a .023 -.036 1.55368 diolah

dari SPSS
a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
22, 2020
b. Dependent Variable: TOTALZ

Besarnya angka R Square ( R2) adalah 0,023. Angka tersebut

digunakan untuk melihat besarnya pengaruh penerapan standart

operasional prosedur (sop) (x1), kepuasan kerja (x2) terhadap

kedisiplinan (z) dengan cara menghitung koefisien determinasi

dengan menggunakan rumus :

 100

KD = R2 x 100%

KD = 0,023 x 100%

KD = 2,3%

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh

penerapan standart operasional prosedur (sop) (x1), kepuasan kerja

(x2) terhadap kedisiplinan (z) adalah 2,3 %, sedangkan sisanya

sebesar 97,7% (100%-2,3%) dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan

kata lain, variabel kedisiplinan diterangkan menggunakan variabel

penerapan standart operasional prosedur (sop) (x1), kepuasan kerja

(x2) sebesar 2,3%, sementara pengaruh sebesar 97,7% disebabkan

oleh variabel-variabel lain diluar model ini.

Tabel 4.19.
Analisis Uji t Jalur I
Coefficientsa

Standardize

Unstandardized d

Coefficients Coefficients

Std.

Model B Error Beta T Sig.

1 (Constant
4.965 1.325 3.748 .001
)

TOTALX
.183 .414 .376 .442 .046
1

TOTALX .113 .140 .140 .810 .028

 101

a. Dependent Variable: TOTALZ

Sumber: Data diolah dari SPSS 22, 2020

Berdasarkan tabel 4.18 dan tabel 4.19 dapat disusun persamaan

struktur regresi 1, sebagai berikut :

z = 0,414 x1 + 0.140 x2 + 0,988

e1 = √ 1- R2, maka e1 = √1-0,023 = 0,988

Penjelasan dari hasil pengujian adalah sebagai berikut :

i. Pengaruh penerapan standart operasional prosedur (sop) terhadap

kedisiplinan

Berdasarkan perhitungan SPSS, maka : 0,046 < 0,05, artinya hipotesis

pertama (H1) yang berbunyi : “penerapan standart operasional prosedur

(sop) diduga berpengaruh terhadap kedisiplinan di PT Mecca Indo Perkasa”

diterima.

ii. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kedisiplinan

Berdasarkan perhitungan SPSS, maka : 0,028 < 0,05, artinya hipotesis

kedua (H2) yang berbunyi : “kepuasan kerja diduga berpengaruh terhadap

kedisiplinan di PT Mecca Indo Perkasa” diterima.

b) Analisis Regresi II

Tabel 4.20
Output SPSS R Square Jalur II
Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate

1 .181a .033 -.058 1.97458

a. Predictors: (Constant), TOTALZ, TOTALX1, TOTALX2

b. Dependent Variable: TOTALLY

 102

Sumber:Data diolah dari SPSS 22, 2020

Besarnya angka R Square ( R2) adalah 0,033. Angka tersebut

digunakan untuk melihat besarnya pengaruh penerapan standart operasional

prosedur (sop) (x1), kepuasan kerja (x2), kedisiplinan (z) terhadap kinerja

karyawan (y) dengan cara menghitung koefisien determinasi dengan

menggunakan rumus :

KD = R2x 100%

KD = 0,033 x 100%

KD = 3,3 %

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa penerapan standart

operasional prosedur (sop) (x1), kepuasan kerja (x2), kedisiplinan (z),

terhadap kinerja karyawan (y) adalah 3,3%, sedangkan sisanya sebesar

96,7% (100%-3,3%) dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain, variabel

Kinerja karyawan (y) yang diterangkan menggunakan variabel penerapan

standart operasional prosedur (sop) (x1), kepuasan kerja (x2), kedisiplinan (z),

sebesar 3,3%, sementara pengaruh sebesar 96,7% disebabkan oleh variabel-

variabel lain diluar model ini.

Tabel 4.21.
Analisis Uji t Jalur II
 103

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model Std. T Sig.
B Error Beta
1 (Constant) 4.386 2.011 2.181 .037

TOTALX1 .269 .528 .485 .509 .036

TOTALX2 .000 .179 .520 .002 .047

TOTALZ .191 .221 .252 .861 .024

a. Dependent Variable: TOTALLY

Sumber: Data diolah dari SPSS 22, 2020

Berdasarkan tabel 4.20 dan table 4.21 dapat disusun persamaan

struktur regresi 1, sebagai berikut :

y = 0,485 x1 + 0,520 x2 + 0,252 z + 0,983

 104

e2 = √1- R2 , maka e2 = √1-0,033 = 0,983

Penjelasan dari hasil pengujian adalah sebagai berikut :

i. Pengaruh penerapan standart operasional prosedur (sop) terhadap

Kinerja karyawan

Berdasarkan perhitungan SPSS, maka : 0,036 < 0,05, artinya hipotesis

keempat (H4) yang berbunyi : “penerapan standart operasional prosedur (sop)

diduga berpengaruh terhadap Kinerja karyawan di PT Mecca Indo Perkasa”

diterima.

ii. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan perhitungan SPSS, maka : 0,047 < 0,05, artinya hipotesis

kelima (H5) yang berbunyi : “kepuasan kerja diduga berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT Mecca Indo Perkasa” diterima.

iii. Pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan perhitungan SPSS, maka : 0,024 < 0,05, artinya hipotesis

keenam (H6) yang berbunyi : “kedisiplinan diduga berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT Mecca Indo Perkasa” diterima.

 105

4.2.2.7. Analisis Jalur (Path Analysis)

x1 β = 0,485
β = 0,376
P = 0,046 < 0,05 (S) P = 0,036 < 0,05 (S)

β = 0,520
z P = 0,047 < 0,05 (S)
β = 0,140 y
P = 0,028 < 0,05 (S)
β = 0,252
P = 0,024 < 0,05 (S)
x2

Gambar 4.2. Analisis Jalur

Berdasarkan gambar 4.7 tentang analisis jalur, dapat diketahui bahwa :

1. Pengaruh penerapan standart operasional prosedur (sop) terhadap

Kedisiplin

penerapan standart operasional prosedur (sop) berpengaruh secara

tidak langsung berpengaruh terhadap variabel kedisiplinan, dengan

nilai 0,376 dengan signifikasi 0,046 yang artinya penerapan standart

operasional prosedur (sop) berpengaruh signifikan terhadap

kedisiplinan.

2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kedisiplinan

Kepuasan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap variabel

kedisiplinan, dengan nilai 0,140 dengan signifikasi 0,028 yang artinya

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kedisiplinan.

 106

3. Pengaruh penerapan standart operasional prosedur (sop) terhadap

Kinerja karyawan

Penerapan standart operasional prosedur (sop) berpengaruh secara

tidak langsung terhadap variabel kinerja karyawan, dengan nilai 0,485

dengan signifikasi 0,036 yang artinya penerapan standart operasional

prosedur (sop) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja secara tidak langsung terhadap variabel kinerja

karyawan, dengan nilai 0,252 dengan signifikasi 0,024 yang artinya

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan

Kedisiplinan berpengaruh secara tidak langsung berpengaruh terhadap

variabel kinerja karyawan, dengan nilai 0,520 dengan signifikasi

0,047 yang artinya kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4.3. Pembahasan

4.3.1. Pengaruh penerapan standart operasional prosedur (sop) Terhadap

kedisiplinan

Berdasarkan uji t penerapan standart operasional prosedur (sop) (x1),

memberikan pengaruh secara individu yang signifikan terhadap variabel

kedisiplinan (z) sebesar 37,6%. Pada dasarnya indikator yang membangun

untuk variabel ini memberikan pengaruh dan signifikan terhadap

 107

kedisiplinan (z). Nilai koefisien regresi variabel x1 (penerapan standart

operasional prosedur (sop)) sebesar 0,376 bernilai positif artinya pengaruh

penerapan standart operasional prosedur (sop) terhadap kedesiplinan adalah

bersifat positif. Jika skor penerapan standart operasional prosedur (sop)

meningkat, maka kedisiplinan akan meningkat, dan sebaliknya. Nilai

signifikansi t pada variabel x1 (penerapan standart operasional prosedur

(sop)) sebesar 0,046 < 0,05 dengan demikian variabel x1 (penerapan

standart operasional prosedur (sop)) berpengaruh signifikan terhadap

variabel z (kedisiplinan). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa secara

parsial x1 (penerapan standart operasional prosedur (sop)) memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap z (kedisiplinan).

Alasan yang membuat penerapan standart operasional prosedur (sop)

menarik adalah dikarenakan banyaknya tingkah laku pada masing-masing

karyawan. Dapat diketahui bahwa 28 orang atau 78% setuju, 8 orang atau

22% tidak setuju. Dengan demikian membuktikan tanggapan responden

mayoritas menyatakan “setuju”.

Hal ini di dukung dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh Yuli

Anita Andriani(2016), dengan judul “PENGARUH PENERAPAN SOP

(STANDARD OPERATING PROCEDURE) DAN DISIPLIN

KERJATERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DI STIKES

SURYA MITRA HUSADA KEDIRI.”, dimana hasil penelitian tersebut

menyatakan penerapan standart operasional prosedur (sop) berpengaruh

 108

signifikan dan positif terhadap kedisiplinan di STIKES SURYA MITRA

HUSADA KEDIRI.

4.3.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kedisiplinan

Berdasarkan uji t (parsial) kepuasan kerja (x2), memberikan pengaruh

secara individu yang signifikan terhadap variabel kedisiplinan (z) sebesar

14,0%. Pada dasarnya indikator yang membangun untuk variabel ini

memberikan pengaruh dan signifikan terhadap kedisiplinan. Nilai

koefisien regresi variabel x2 (kepuasan kerja) sebesar 0,140 bernilai positif

artinya pengaruh kepuasan kerja terhadap keputusan pembelian adalah

bersifat positif. Jika skor kepuasan kerja meningkat, maka keputusan

pembelian akan meningkat, dan sebaliknya. Nilai signifikansi t pada variabel

x2 (kepuasan kerja) sebesar 0,028 < 0,05 dengan demikian variabel x2

(kepuasan kerja) berpengaruh signifikan terhadap variabel z (kedisiplinan).

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa x2 (kepuasan kerja) memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap z (kedisiplinan).

Alasan yang membuat kepuasan kerja menarik adalah dikarenakan

banyaknya tingkah laku pada masing-masing karyawan. Dapat diketahui

bahwa 27 orang atau 75% setuju, 9 orang atau 25% tidak setuju. Dengan

demikian membuktikan tanggapan responden mayoritas menyatakan

“setuju”.

Hal ini di dukung dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh

Mutia Arda (2017), dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin
 109

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri

Hijau Medan”, dimana hasil penelitian tersebut menyatakan kepuasan kerja

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kedisiplinan di Bank Rakyat

Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

4.3.3. Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja karyawan

Berdasarkan uji t (parsial) kedisiplinan (z), memberikan pengaruh

secara individu yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (y)

sebesar 52,0%. Pada dasarnya indikator yang membangun untuk variabel

ini memberikan pengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan (y). Nilai

koefisien regresi variable z (kedisiplinan) sebesar 0,520 bernilai positif

artinya pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan adalah bersifat

positif. Jika skor kedisiplinan, maka kinerja karyawan akan meningkat, dan

sebaliknya. Nilai signifikansi t pada variable z (kedisiplinan) sebesar 0,047

< 0,05 dengan demikian variabel z (kedisiplinan) berpengaruh signifikan

terhadap variabel y (kinerja karyawan). Oleh karena itu dapat disimpulkan

bahwa z (kedisiplinan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap y

(kinerja karyawan).

Alasan yang membuat kedisiplinan menarik adalah dikarenakan

banyaknya tingkah laku pada masing-masing karyawan. Dapat diketahui

bahwa 28 orang atau 78% setuju, 8 orang atau 22% tidak setuju. Dengan

demikian membuktikan tanggapan responden mayoritas menyatakan

“setuju”.
 110

Hal ini di dukung dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh

Mutia Arda (2017), dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri

Hijau Medan”, dimana hasil penelitian tersebut menyatakan kedisiplinan

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di Bank

Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

4.3.4. Pengaruh Penerapan Standart Operasional Prosedur (SOP) Terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji t penerapan standart operasional prosedur (sop) (x1),

memberikan pengaruh secara individu yang signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan (y) sebesar 48,5%. Pada dasarnya indikator yang

membangun untuk variabel ini memberikan pengaruh besar dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (y). Nilai koefisien regresi variabel x1

(Penerapan Standart Operasional Prosedur (SOP)) sebesar 0,458 bernilai positif

artinya pengaruh penerapan standart operasional prosedur (sop) terhadap

kinerja karyawan adalah bersifat positif. Jika skor penerapan standart

operasional prosedur (sop )meningkat, maka kinerja karyawan akan

meningkat, dan sebaliknya. Nilai signifikansi t pada variabel x1 (penerapan

standart operasional prosedur (sop)) sebesar 0,036 < 0,05 dengan demikian

variabel x1 (penerapan standart operasional prosedur (sop)) berpengaruh

signifikan terhadap variabel y (kinerja karyawan). Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa secara parsial x1 (penerapan standart operasional

 111

prosedur (sop)) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap y (kinerja

karyawan).

Alasan yang membuat penerapan standart operasional prosedur (sop)

menarik adalah dikarenakan banyaknya tingkah laku pada masing-masing

karyawan. Dapat diketahui bahwa 26 orang atau 72% setuju, 10 orang atau

28% tidak setuju. Dengan demikian membuktikan tanggapan responden

mayoritas menyatakan “setuju”.

Hal ini di dukung dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh

Olga Riza Roszita (2017), dengan judul “PENGARUH

PENERAPANSTANDAR OPERASIONAL PROSEDUR, DISIPLIN, DAN

KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA CV

BINTANG TIMUR RAYA SIDOARJO”, dimana hasil penelitian tersebut

menyatakan penerapan standart operasional prosedur (sop) berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di CV BINTANG TIMUR

RAYA SIDOARJO

4.3.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji t (parsial) kepuasan kerja (x2), memberikan

pengaruh secara individu yang signifikan terhadap kinerja karyawan (y)

sebesar 25,2%. Pada dasarnya indikator yang membangun untuk variabel ini

yang mana tidak memberikan pengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan (y). Nilai koefisien regresi variabel x2 (kepuasan kerja) sebesar

0,252 bernilai positif artinya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan adalah bersifat positif. Jika skor kepuasan kerja meningkat, maka
 112

kinerja karyawan akan meningkat, dan sebaliknya. Nilai signifikansi t pada

variabel x2 (kepuasan kerja) sebesar 0,024 < 0,05 dengan demikian variabel

x2 (kepuasan kerja) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel y (kinerja

karyawan). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa x2 (kepuasan kerja)

memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap y (kinerja karyawan).

Alasan yang membuat penerapan kepuasan kerja menarik adalah

dikarenakan banyaknya tingkah laku pada masing-masing karyawan. Dapat

diketahui bahwa 24 orang atau 67% setuju, 12 orang atau 33% tidak setuju.

Dengan demikian membuktikan tanggapan responden mayoritas

menyatakan “setuju”.

Hal ini di dukung dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh

Mutia Arda (2017), dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri

Hijau Medan”, dimana hasil penelitian tersebut menyatakan kepuasan kerja

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di Bank

Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan

113
 114

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada BAB IV maka dapat diambil

simpulan sebagai berikut :

1. Penerapan standart operasional prosedur (SOP) terhadap kedisiplinan sudah

dilaksanakan dengan baik pada PT Mecca Indo Perkasa. Kepuasan Kerja dapat dirasakan

dengan baik oleh karyawan dengan adanya kedisiplinan pada masing-masing

karyawan.Demikian juga kinerja karyawan juga sudah baik dengan melihat kedisiplinan

karyawan.

2. Penerapan standart operasional prosedur (SOP) berpengaruh terhadap kedisiplinan pada

karyawan PT Mecca Indo Perkasa, Surabaya.

3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kedisiplinan pada karyawan PT Mecca Indo

Perkasa, Surabaya.

4. Penerapan standart operasional prosedur (SOP) berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT Mecca Indo Perkasa, Surabaya.

5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Mecca Indo Perkasa,

Surabaya.

6. Kedisiplinan berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT Mecca

Indo Perkasa, Surabaya.

 115

5.2. Saran

1. Saran bagi perusahaan

Berdasarkan analisis dan pembahasan yang sudah disampaikan, penulis memberikan

saran kepada perusahaan dan berharap saran tersebut berguna serta bermanfaat bagi

perusahaan. Berikut adalah saran yang akan diberikan:

Dari segi penerapan standart operasional prosedur (SOP) sebaiknya perusahaan

mempertahankan dan meningkatkan peraturan kepada karyawan dengan cara

mempertahankan sikap untuk selalu menghargai kinerja yang sudah dicapai oleh

karyawan.

Dari segi kepuasan kerja sebaiknya perusahan mempertahankan rasa puas yang

sudah diberikan oleh perusahaan dengan salah satu wujud uang/financial. Perusahaan

sudah memberikan kepuasan kerja yang layak dan adil sesuai dengan kemampuan

karyawan dalam bekerja.

Dari segi kedisiplinan sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan untuk perilaku

karyawan agar menciptakan kedisiplinan yang diharapkan. Setidaknya pengawasan

secara langsung oleh pimpinan menjadi jaminan dalam berjalannya penyelesaian tugas

para bawahan.

2. Bagi Penulis Selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya diharapkan memperluas obyek penelitain tidak hanya

sebatas penerapan standart operasional prosedur, kepuasan kerja, kedisiplinan, dapat

menggunakan obyek lain yang memiliki kemungkinan dapat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan seperti kepuasan kerja.

 116

DAFTAR PUSTAKA
 117

Ajusta, A. A), Addin, Syahria.,(2018). Analisis Penerapan Standar Operasional Prosedur(SOP)

di Departemen HRD PT Sumber Maniko Utama. JMM Online Vol . 2 No.3.

Asna, G. I,. (2018). Pengaruh Penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) terhadap

Kinerja Karyawan pada suatu perusahaan. Artikel Ilmiah Administrasi bisnis Politeknik.

Azwar, Hendri,. (2015). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna

Muara Padang. Artikel Ilmiah Manajemen Perhotelan.

Edy, Sutrisno, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group,

Jakarta

Fahmi, Irham. 2015. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.

Fatimah, Fajar Nur’aini D. 2016, Teknik Analisis SWOT, Quadrant, Jakarta.

Febriani, T., Indrawati.,A. D., (2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, serta Lingkungan Kerja

Fisik Terhadap kinerja Karyawan Hotel The Niche Bali. Artikel Ilmiah Perhotelan.

Ghozali, Imam. (2013). Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 21 edisi ketujuh.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

Penerbit PT Bumi Aksara.

Ilahi, D. K., Mukzam, M., & Prasetya, A., (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap disiplin

Kerja dan Komitmen Organisasional Pada Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa

Timur Area Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 44 No. 1.

Priansa, Donni Juni. 2017. Manajemen Kinerja kepegawaian dalam Pengelolaan SDM

Perusahaan.Bandung: Pustaka Setia

Priansa, Donni. 2016.Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia.Bandung:Alfabeta

 118

Rozalia, N. A., Utami, H. N., & Ruhana, I., (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan PT. Pattindo Malang. Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB)|Vol. 26 No. 2.

Saputra, Apandi., & Andri, Seno., (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. JOM FISIP Vol.4 No.2.

Sari, O. R., & Susilo, H., (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening. Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 64 No. 1.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.

Udayanto,. 2015. Pengaruh Komunikasi Internal Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kryawan

Pada PT. COLA-COLA.e-JournalVolume.3. Fakultas Manajemen, Universitas

Pendidikan Ganesha, Singaraja, Bali..

 119

LAMPIRAN 1
*Kuesioner untuk karyawan

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENERAPAN STANDART OPERASIONAL
PROSEDUR (SOP), KEPUASAN KERJA MELALUI
KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.
MECCA INDO PERKASA

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Kuesioner ini kami tujukan untuk tugas akhir (skripsi) sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen di Universitas

Wijaya Putra Surabaya. Adapun judul skripsi yang saya buat yaitu “Pengaruh penerapan

standart operasional prosedur (SOP), kepuasan kerja melalui kedisiplinan terhadap kinerja

karyawan di PT. Mecca Indo Perkasa”.

Dengan segenap kerendahan hati, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

bersedia meluangkan waktu mengisi kuesioner ini dengan jujur dan apa adanya. Informasi yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan hanya digunakan untuk kepentingan terbatas, dalam artian hanya

diperlukan untuk penelitian ini saja. Peneliti menjamin rahasia pribadi juga jawaban

Bapak/Ibu/Saudara/i dalam memberikan kebenaran data pada peneliti.

 120

Atas bantuan dan kerjasamanya Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terimakasih, dan

semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.

Hormat saya,

Peneliti,
 121

PENGANTAR :

1. Baca dan pahami tiap pernyataan dan pertanyaan dalam lembar kuesioner berikut serta diisi

dengan teliti, lengkap dan jujur.

2. Jawaban harus merupakan jawaban pribadi. Dalam hal ini tidak ada jawaban yang benar atau

salah, yang penting jawaban bapak/ibu/sdr (i) benar-benar tepat dengan situasi yang

dirasakan.

3. Tiap-tiap jawaban yang bapak/ibu/sdr (i) berikan pada saya merupakan bantuan yang tidak

ternilai bagi penilitian saya dalam menyelesaikan penulisan skripsi yang saya sedang lakukan.

Untuk itu, saya menyampaikan banyak terima kasih yang sebesar besarnya.

PETUNJUK PENGISIAN

Mohon berikan tanda Check ( √ ) pada kolom yang dianggap paling sesuai dengan pendapat
anda.

DATA RESPONDEN
Petunjuk Pengisian :
Berikan tanda (√) untuk setiap jawaban dari pertanyaan-pertanyaan di bawah ini !

1. Nama : __________________________________________________

2. Alamat : __________________________________________________

3. No.Telp : __________________________________________________

4. Jenis Kelamin :

Pria Wanita

5. Usia anda pada saat ini :

 122

1 – 25 tahun 31 - 40 tahun

1 – 30 tahun

6. Tingkat Pendidikan Terakhir :

SMA/SMK Sarjana

Diploma Magister

KETERANGAN JAWABAN

ST : Setuju

TS : Tidak Setuju
 123

BAGIAN I :
PENILAIAN PENERAPAN STANDART OPERASIONAL PROSEDUR
JAWABAN
NO. PERNYATAAN
ST TS
Saya selalu penyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
1.
sop
Saya selalu menghasilkan pekerjaan sesuai dengan
2.
sop
Saya selalu menentukan pekerjaan dengan sop
3.

BAGIAN II:
PENILAIAN KEPUASAN KERJA
JAWABAN
NO. PERNYATAAN
ST TS
1. Saya mendapatkan gaji sesuai dengan jabatan

2. Saya menerima gaji tepat waktu

3. Saya diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan

4. Saya diberi kesempatan untuk mengikuti gathering

Saya diberi kesempatan untuk lebih maju dan
5.
berkembang
Saya mendapatkan pujian dari atasan setelah
6.
menghasilkan output yang diharapkan
Saya mendapatkan dukungan dari atasan saat
7.
melakukan pekerjaan
Saya mendapatkan binaan dari atasan jika kurang
8.
pahamnya dalam mengerjakan pekerjaan
Saya mendapatkan pengawasan dalam melakukan
9.
pekerjaan
10 Saya mendapatkan uang transport

11. Saya mendapatkan uang makan

 124

12. Saya mendapatkan uang lembur

13. Saya mendapatkan asuransi kesehatan

14. Saya mendapatkan insetif tahunan

15. Perusahaan memberikan apresiasi ke karyawan

Perusahaan memberikan kesempatan untuk
16.
mengembangkan karirnya
Saya bertanggung jawab dalam melakukan
17.
pekerjaan
18. Saya merasa terbebani dengan pekerjaan

19. Saya mendapatkan dukungan dari rekan kerja

Saya menjalin hubungan informal dengan rekan
20
kerja
21. Saya selalu bekerjasama dengan rekan kerja
Saya merasa puas menjalin hubungan baik dengan
22.
rekan kerja
Saya memiliki rasa tanggung jawab Dalam
23.
melakukan pekerjaan
24. Saya selalu inisiatif dalam melakukan pekerjaan
Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan
25.
kemampuan
26. Saya menyukai pekerjaan yang menantang mental
Saya berkomunikasi dengan baik terhadap rekan
27.
kerja

BAGIAN III :
PENILAIAN KEDISIPLINAN

JAWABAN
NO. PERNYATAAN
ST TS
1. Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja

2. Saya selalu tepat waktu dalam penyelesaian

pekerjaan
 125

3. Saya beristirahat selalu tepat waktu

4. Saya memakai seragam sesuai dengan jadwal

5. Saya selalu rapi dalam berseragam

6. Saya selalu menerapkan budaya salam

7. Saya selalu menerapkan budaya senyum

8. Saya selalu menerapkan budaya sapa

9. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan

10. Saya selalu mentaati peraturan yang ada

 126

*Kuesioner untuk atasan

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENERAPAN STANDART OPERASIONAL
PROSEDUR (SOP), KEPUASAN KERJA MELALUI
KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.
MECCA INDO PERKASA

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i responden

Di Tempat

Dengan hormat,

Kuesioner ini kami tujukan untuk tugas akhir (skripsi) sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen di Universitas

Wijaya Putra Surabaya. Adapun judul skripsi yang saya buat yaitu “Pengaruh penerapan

standart operasional prosedur (SOP), kepuasan kerja melalui kedisiplinan terhadap kinerja

karyawan di PT. Mecca Indo Perkasa”.

 127

Dengan segenap kerendahan hati, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

bersedia meluangkan waktu mengisi kuesioner ini dengan jujur dan apa adanya. Informasi yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan hanya digunakan untuk kepentingan terbatas, dalam artian hanya

diperlukan untuk penelitian ini saja. Peneliti menjamin rahasia pribadi juga jawaban

Bapak/Ibu/Saudara/i dalam memberikan kebenaran data pada peneliti.

Atas bantuan dan kerjasamanya Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terimakasih, dan

semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.

Hormat saya,

Peneliti,
 128

PENGANTAR :

2. Baca dan pahami tiap pernyataan dan pertanyaan dalam lembar kuesioner berikut serta diisi

dengan teliti, lengkap dan jujur.

2. Jawaban harus merupakan jawaban pribadi. Dalam hal ini tidak ada jawaban yang benar atau

salah, yang penting jawaban bapak/ibu/sdr (i) benar-benar tepat dengan situasi yang

dirasakan.

3. Tiap-tiap jawaban yang bapak/ibu/sdr (i) berikan pada saya merupakan bantuan yang tidak

ternilai bagi penilitian saya dalam menyelesaikan penulisan skripsi yang saya sedang lakukan.

Untuk itu, saya menyampaikan banyak terima kasih yang sebesar besarnya.

PETUNJUK PENGISIAN

Mohon berikan tanda Check ( √ ) pada kolom yang dianggap paling sesuai dengan pendapat
anda.

DATA RESPONDEN
Petunjuk Pengisian :
Berikan tanda (√) untuk setiap jawaban dari pertanyaan-pertanyaan di bawah ini !

1. Nama : _______________________________________________

2. Alamat : _______________________________________________

3. No.Telp : ______________________________________________

4. Jenis Kelamin :

Pria Wanita
 129

5. Usia anda pada saat ini :

2 – 25 tahun 31 - 40 tahun

2 – 30 tahun

6. Tingkat Pendidikan Terakhir :

SMA/SMK Sarjana

Diploma Magister

KETERANGAN JAWABAN

ST : Setuju

TS : Tidak Setuju
 130

BAGIAN I :
PENILAIAN PENERAPAN STANDART OPERASIONAL PROSEDUR
JAWABAN
NO. PERNYATAAN
ST TS
Saya selalu penyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
1.
sop
Saya selalu menghasilkan pekerjaan sesuai dengan
2.
sop
Saya selalu menentukan pekerjaan dengan sop
3.

BAGIAN II:
PENILAIAN KEPUASAN KERJA
JAWABAN
NO. PERNYATAAN
ST TS
1. Saya mendapatkan gaji sesuai dengan jabatan

2. Saya menerima gaji tepat waktu

3. Saya diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan

4. Saya diberi kesempatan untuk mengikuti gathering

Saya diberi kesempatan untuk lebih maju dan
5.
berkembang
Saya mendapatkan pujian dari atasan setelah
6.
menghasilkan output yang diharapkan
Saya mendapatkan dukungan dari atasan saat
7.
melakukan pekerjaan
Saya mendapatkan binaan dari atasan jika kurang
8.
pahamnya dalam mengerjakan pekerjaan
Saya mendapatkan pengawasan dalam melakukan
9.
pekerjaan
10 Saya mendapatkan uang transport
 131

11. Saya mendapatkan uang makan

12. Saya mendapatkan uang lembur

13. Saya mendapatkan asuransi kesehatan

14. Saya mendapatkan insetif tahunan

15. Perusahaan memberikan apresiasi ke karyawan

Perusahaan memberikan kesempatan untuk
16.
mengembangkan karirnya
Saya bertanggung jawab dalam melakukan
17.
pekerjaan
18. Saya merasa terbebani dengan pekerjaan

19. Saya mendapatkan dukungan dari rekan kerja

Saya menjalin hubungan informal dengan rekan
20
kerja
21. Saya selalu bekerjasama dengan rekan kerja
Saya merasa puas menjalin hubungan baik dengan
22.
rekan kerja
Saya memiliki rasa tanggung jawab Dalam
23.
melakukan pekerjaan
24. Saya selalu inisiatif dalam melakukan pekerjaan
Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan
25.
kemampuan
26. Saya menyukai pekerjaan yang menantang mental
Saya berkomunikasi dengan baik terhadap rekan
27.
kerja

BAGIAN III :
PENILAIAN KEDISIPLINAN

JAWABAN
NO. PERNYATAAN
ST TS
1. Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja
 132

2. Saya selalu tepat waktu dalam penyelesaian

pekerjaan
3. Saya beristirahat selalu tepat waktu

4. Saya memakai seragam sesuai dengan jadwal

5. Saya selalu rapi dalam berseragam

6. Saya selalu menerapkan budaya salam

7. Saya selalu menerapkan budaya senyum

8. Saya selalu menerapkan budaya sapa

9. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan

10. Saya selalu mentaati peraturan yang ada

BAGIAN IV:
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
JAWABAN
NO. PERNYATAAN
ST TS
1. Karyawan selalu tepat waktu dalam penyelesaian
pekerjaan
2. Karyawan selalu teliti dalam mengerjakan
pekerjaan
Karyawan selalu terampil dalam melakukan
3.
pekerjaan
4. Pekerjaan karyawan menghasilkan output yang
sesuai dengan harapan
Karyawan dapat mencapai target dalam
5.
menghasilkan output
Karyawan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
6.
ketentuan jadwal proses pengerjaan
Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
7.
ketentuan jadwal memulai
Karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
8.
ketentuan jadwal batas akhir
9. Karyawan selalu membuat anggaran biaya

10. Karyawan memanfaatkan teknologi dengan baik

 133

11. Atasan selalu mengawasi kayawan dalam bekerja

12. Karyawan selalu menghargai setiap rekan kerja

13. Karyawan peduli terhadap setiap rekan kerja

 134

LAMPIRAN 2

TABULASI
X1 X2 Z Y
NO 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 1 1 0 1 0 1 1 0 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 0 1 1 0 1
3 0 0 1 1 1 0 1 0 0 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0
4 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0 0 0 1 1 1 1
5 1 0 0 0 1 1 1 0 0 1 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 1 0 1 0 1 1
6 1 1 1 1 1 1 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 1 1 0
7 1 1 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
8 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 0 0
9 1 1 0 1 1 1 1 1 0 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 1 1 1
10 1 0 1 0 0 0 1 1 1 1 1 0 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0
11 1 1 1 0 1 0 0 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1
12 1 1 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 1 1 1 1
13 1 1 1 1 0 0 0 0 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0
14 1 0 1 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 0 0 1 1 0 0
15 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1
16 0 1 1 0 1 1 1 0 0 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 0 0 0
17 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
18 1 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 1 1 1 0 0 0 0 1 0
19 0 1 1 1 1 0 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0
20 1 0 1 0 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 0 1 1 1 0 0 1 1 0 0 1 1
21 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 1 1 1
22 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1
23 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 0 0
24 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 1 0 0 1 1 0 1 1 0 0 0 1
25 1 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 1 0 1 0 1 0
26 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 1 0 0 0 1 1 0
27 1 1 1 0 0 1 0 1 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0
28 1 1 1 1 0 1 1 0 0 0 1 1 1 1 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0
29 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0
30 0 1 1 0 1 1 1 1 0 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 0
31 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 0 0 1 0 1
32 0 1 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 1 0 1 1 1 0 1 1
33 1 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 1 0 0 1 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1
 135

34 1 1 1 1 0 0 1 1 0 0 0 1 1 1 1 0 0 0 1 1 1 0 1 0 0 0
35 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1
36 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 1 1 1 1 0

LAMPIRAN 3
Hasil Output Data

UJI VALIDITAS

CORRELATIONS

/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 TOTALX1

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 TOTALX1

X1.1 Pearson Correlation 1 -.108 -.182 .515**

Sig. (2-tailed) .532 .287 .001

N 36 36 36 36

X1.2 Pearson Correlation -.108 1 -.182 .515**

Sig. (2-tailed) .532 .287 .001

N 36 36 36 36

X1.3 Pearson Correlation -.182 -.182 1 .402*

Sig. (2-tailed) .287 .287 .015

N 36 36 36 36

TOTALX1 Pearson Correlation .515** .515** .402* 1

 136

Sig. (2-tailed) .001 .001 .015

N 36 36 36 36

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

CORRELATIONS

/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 TOTALX2

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

X2.7 X2.8 X2.9 TOTALX2

X2.1 Pearson Correlation -.041 -.079 .259 .494**

Sig. (2-tailed) .813 .647 .128 .002

N 36 36 36 36

X2.2 Pearson Correlation .000 -.044 .079 .475**

Sig. (2-tailed) 1.000 .800 .647 .003

N 36 36 36 36

X2.3 Pearson Correlation .043 -.007 .135 .359*

Sig. (2-tailed) .805 .965 .433 .032

N 36 36 36 36

X2.4 Pearson Correlation -.136 .215 .258 .491**

Sig. (2-tailed) .429 .208 .128 .002

 137

N 36 36 36 36

X2.5 Pearson Correlation .161 .014 -.025 .332*

Sig. (2-tailed) .348 .935 .883 .048

N 36 36 36 36

X2.6 Pearson Correlation .282 .141 .319 .515**

Sig. (2-tailed) .096 .411 .058 .001

N 36 36 36 36

X2.7 Pearson Correlation 1 .219 .079 .412*

Sig. (2-tailed) .199 .647 .013

N 36 36 36 36

X2.8 Pearson Correlation .219 1 -.055 .339*

Sig. (2-tailed) .199 .748 .043

N 36 36 36 36

X2.9 Pearson Correlation .079 -.055 1 .531**

Sig. (2-tailed) .647 .748 .001

N 36 36 36 36

TOTALX2 Pearson Correlation .412* .339* .531** 1

Sig. (2-tailed) .013 .043 .001

N 36 36 36 36

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

CORRELATIONS
 138

/VARIABLES=Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 TOTALZ

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

TOTALZ

Z1 Pearson Correlation .360*

Sig. (2-tailed) .031

N 36

Z2 Pearson Correlation .574**

Sig. (2-tailed) .000

N 36

Z3 Pearson Correlation .499**

Sig. (2-tailed) .002

N 36

Z4 Pearson Correlation .649**

Sig. (2-tailed) .000

N 36

Z5 Pearson Correlation .565**

Sig. (2-tailed) .000

N 36

Z6 Pearson Correlation .531**

 139

Sig. (2-tailed) .001

N 36

TOTALZ Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 36

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

CORRELATIONS

/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 TOTALY

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Correlations

Y7 Y8 TOTALLY

Y1 Pearson Correlation -.049 -.056 .385*

Sig. (2-tailed) .777 .744 .021

N 36 36 36

Y2 Pearson Correlation .100 -.056 .470**

Sig. (2-tailed) .563 .747 .004

N 36 36 36

Y3 Pearson Correlation .082 .354* .540**

Sig. (2-tailed) .635 .034 .001

 140

N 36 36 36

Y4 Pearson Correlation -.026 .112 .371*

Sig. (2-tailed) .881 .516 .026

N 36 36 36

Y5 Pearson Correlation .278 .289 .637**

Sig. (2-tailed) .101 .087 .000

N 36 36 36

Y6 Pearson Correlation .447** .056 .528**

Sig. (2-tailed) .006 .747 .001

N 36 36 36

Y7 Pearson Correlation 1 .058 .485**

Sig. (2-tailed) .738 .003

N 36 36 36

Y8 Pearson Correlation .058 1 .455**

Sig. (2-tailed) .738 .005

N 36 36 36

TOTALY Pearson Correlation .485** .455** 1

Sig. (2-tailed) .003 .005

N 36 36 36

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 141

UJI RELIAABELITY

RELIABILITY

/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 36 100.0

Excludeda 0 .0

Total 36 100.0
 142

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha a
Itemsa N of Items

.680 -.689 3

a. The value is negative due to a negative average

covariance among items. This violates reliability
model assumptions. You may want to check item
codings.

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

2.2222 .406 .63746 3

RELIABILITY

/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

 143

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 36 100.0

Excludeda 0 .0

Total 36 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

.676 .476 9

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X2.1 .6389 .48714 36

X2.2 .6667 .47809 36

X2.3 .6944 .46718 36

X2.4 .7500 .43916 36

X2.5 .6111 .49441 36

X2.6 .6111 .49441 36

X2.7 .6667 .47809 36

 144

X2.8 .7222 .45426 36

X2.9 .5556 .50395 36

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

5.9167 3.564 1.88793 9

RELIABILITY

/VARIABLES=Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 36 100.0

Excludeda 0 .0

Total 36 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
 145

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

.696 .489 6

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Z1 .7778 .42164 36

Z2 .6667 .47809 36

Z3 .5833 .50000 36

Z4 .5833 .50000 36

Z5 .5556 .50395 36

Z6 .7222 .45426 36

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

3.8889 2.330 1.52649 6

RELIABILITY

/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR

 146

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 36 100.0

Excludeda 0 .0

Total 36 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items

.630 .532 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1 .5833 .50000 36

Y2 .5278 .50631 36

Y3 .6667 .47809 36

Y4 .4444 .50395 36
 147

Y5 .6389 .48714 36

Y6 .5278 .50631 36

Y7 .6389 .48714 36

Y8 .5000 .50709 36

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

4.5278 3.685 1.91961 8