PENGARUH PERILAKU CYBERLOAFING, MOTIVASI KERJA, DAN

GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.

BFI FINANCE. TBK SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat

memperoleh derajat Sarjana Ekonomi
Jurusan S-1 Manajemen STIE Totalwin Semarang
Oleh :
Muhammad Najib Fauzan
NIM : T01.17.0156

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TOTALWIN

JURUSAN S-1 MANAJEMEN
SEMARANG
2021
 HALAMAN PERSETUJUAN

Judul : PENGARUH PERILAKU CYBERLOAFING, MOTIVASI ,

DAN GAYA KEPEMIMPINAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. BFI FINANCE. TBK

Nama : Muhammad Najib Fauzan

Nim : T01.17.0156

Program studi : S-1 Manajemen

Telah disetujui dan diterima oleh pembimbing skripsi

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin

Untuk diujikan di semarang tanggal, 06 Juni 2021

Mengetahui

Dosen pembimbing

Anis Turmudhi, S.Pd., M. Si

NIDN : 06030580003

ii
 HALAMAN MOTTO AND PERSEMBAHAN

MOTTO

Education is the most powerful weapon which can use change the world

(Pendidikan adalah senjata yang paling ampuh untuk merubah dunia)

Skripsi ini saya persembahkan kepada :

- Kedua orang tua saya Bapak Alm. Widi Setyo Jatiasmoro dan Ibu Royani

Saraswati

- Keluarga besar saya yang telah mensupport saya hingga dapat

menyelesaikan skripsi ini

- Teman serta tempat kerja saya yang telah memberikan saya waktu serta

tempatnya sebagai bahan penelitian untuk skripsi ini

iii
 HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi dengan judul :

Pengaruh Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance.T
Yang disusun oleh
Muhammad Najib Fauzan
T01.17.0156

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Program Studi S-1 Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin
Tanggal

Dewan Penguji

Penguji Jabatan Tanda Tangan

Anis Turmudhi., S.Pd., M.Si Ketua Dewan Penguji

NIDN : 06030580003
Dra. Sugiharti, S.E., M.M Penguji Utama
NIDN : 0609076802
Diovanny Tirtana, S.E., M.M Sekretaris
NIDN : 0614118102
Semarang,
Mengetahui,
Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin

Dra. Sugiharti, S.E., M.M.

NIDN : 0609076802

iv
 KATA PENGANTAR

Segala Puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

hidayahnya yang senantiasa dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “PENGARUH PERILAKU

CYBERLOAFING, MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BFI FINANCE.TBK” sebagai

syarat kelulusan program sarjana (S1) Manajemen di Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Totalwin Semarang.

Dengan berbagai rintangan serta hambatan yang telah penulis hadapi dan

akhirnya dapat melaluinya berkat bimbingan dan bantuan segala pihak. Untuk itu

penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar besarnya kepada :

1. Ibu Dra. Sugiharti, S.E., M.M Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Totalwin Semarang.

2. Bapak Dr. Ari Dwi Astono, S.Pd., M.M Selaku Kaprodi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Semarang.

3. Bapak Anis Turmudhi, S.Pd., M.Si Selaku dosen pembimbing yang

telah bersedia meluangkan waktunya untuk penyusunan skripsi.

4. Seluruh jajaran Dosen dan Staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Totalwin Semarang

5. Ibu saya Royani Saraswati yang telah mendukung, membimbing,

memberikan arahan serta senantiasa memberikan motivasi kepada saya

sehingga dapat menyelesaikan studi dengan lancar.

v
 6. Keluarga serta teman – teman saya yang selalu mendukung dan

memotivasi saya.

Saya menyadari bahwa hasil penulisan skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna. Oleh karena itu, segala kata berupa saran dan kritik dari semua pihak

yang bersifat membangun sangat saya harapkan. Akhirnya dengan kerendahan

hari saya berharap semoga hasil skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Semarang, 06 Juni 2021

Penulis

Muhammad Najib Fauzan

vi
 ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the influence of Cyberloafing

Behavior, Work Motivation and Leadership Style on Employee Performance. The
independent variables in this study are Cyberloafing Behavior, Work Motivation
and Leadership Style and Employee Performance as the dependent variable.
The sample used in this study consisted of 86 Employees of Pt. BFI Finance.
Tbk.. Sampling was done by using purposive sampling method with
questionnaires. Data analysis in this research uses validity and reliability tests,
classical assumptions test, normality test, multicollinearity test, heteroscedasticity
test, auto correlation test, multiple linear regression test, model feasibility test (F
test) individual parameter significance test (t statistical test). and test the
coefficient of determination (R2) with the help of the SPSS program.
The results showed that cyberloafing behavior has a significant negative
effect on employee performance, work motivation has a positive and insignificant
effect on employee performance, and leadership style has a significant positive
effect on employee performance.
Keywords: Green Brand Image, Green Product, Green Advertising and Eco-
friendly Product Purchase Decision

vii
 ABSTRAK

Tujuan dari Penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh Perilaku

Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Perilaku
Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
sebagai variabel dependen.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 86 Karyawan Pt.
BFI Finance. Tbk. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive
sampling dengan penyebaran kuesioner. Аnаlisis dаtа dаlаm penelitiаn ini
menggunаkаn uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji
multikolinieritas, uji heteroskedestisitas, uji auto korelasi, uji regresi linier
berganda, uji kelayakan suatu model (uji F) uji signifikasi parameter individual
(uji statistik t) dan uji koefisien determinasi (R2) dengan bantuan program SPSS.
Hasil penelitian menunjukkan Perilaku Cyberloafing berpengaruh negatif
signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Motivasi kerja berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh
positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci : Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan
Kinerja Karyawan

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN...................................................................................ii
HALAMAN MOTTO AND PERSEMBAHAN......................................................iii
HALAMAN PENGESAHAN....................................................................................iv
KATA PENGANTAR.................................................................................................v
ABSTRACT...............................................................................................................vii
ABSTRAK................................................................................................................viii
DAFTAR ISI..............................................................................................................ix
DAFTAR TABEL......................................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah...........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................10
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................................10
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................................11
1.5 Sistematika Penulisan............................................................................................11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................13
2.1 Landasan Teori.......................................................................................................13
2.1.1 Perilaku Cyberloafing................................................................................13
2.1.2 Motivasi Kerja...........................................................................................21
2.1.3 Gaya Kepemimpinan................................................................................23
2.1.4 Kinerja Karyawan......................................................................................33
2.2 Penelitian Terdahulu..............................................................................................35
2.3 Kerangka Teori.......................................................................................................39
2.4 Pengembangan Hipotesis.......................................................................................42
BAB III METODE PENELITIAN..........................................................................43
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional.........................................................43
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian.............................................................................46
3.3 Jenis Data, Sumber Data dan Skala Pengukuran....................................................47
3.3.1 Jenis Data.................................................................................................47
3.3.2 Sumber Data............................................................................................48
3.3.3 Skala Pengukuran....................................................................................48

ix
 3.4 Metode Pengumpulan Data...................................................................................49
3.5 Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis..............................................................50
3.5.1 Uji Hipotesis.............................................................................................50
BAB IV HASIL PENELITIAN................................................................................58
4.1 Deskripsi Objek Penelitian.....................................................................................58
4.1.1 Gambaran Umum Responden..................................................................60
4.2 Analisis Data...........................................................................................................61
4.2.1 Uji Validitas...............................................................................................61
4.2.2 Uji Reliabilitas...........................................................................................63
4.3 Pembahasan..........................................................................................................76
BAB V PEMBAHASAN...........................................................................................79
5.1 Simpulan................................................................................................................79
5.2 Saran......................................................................................................................79
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................82
LAMPIRAN-LAMPIRAN.......................................................................................86
Kuesioner Pengaruh Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. BFI Finance. TBK................87
Data Tabulasi Kuesioner..........................................................................................93
Tabel R.......................................................................................................................97
Lampiran Output SPSS..........................................................................................109

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Ringkasan Perbedaan Hasil Penelitian (Research Gap)................... 6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................... 36
Tabel 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional................................... 44
Tabel 3.2 Tingkat Reliabilitas berdasarkan Cronbach Alpha........................... 52
Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner...................................................................... 60
Tabel 4.2 Umur Responden.............................................................................. 60
Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden................................................................. 61
Tabel 4.4 Uji Validitas...................................................................................... 61
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas.................................................................................. 63
Tabel 4.6 Multikolinearitas............................................................................... 66
Tabel 4.7 Uji Auto Korelasi.............................................................................. 68
Tabel 4.8 Regresi Berganda.............................................................................. 69

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA), perusahaan

dituntut agar memiliki kompetensi yang memadai. Memasuki era globalisasi

seperti sekarang ini, sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi akan

menjadi pusat keunggulan organisasi. Keberhasilan atau kegagalan suatu

organisasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya berhubungan erat dengan

para pelaku organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi penting dalam

keberhasilan suatu organisasi.

Persaingan global saat ini membuat organisasi menyiapkan aneka macam

taktik pengembangan kemampuan sumber daya manusia supaya bisa siap bersaing

dengan organisasi lain. Keberlangsungan organisasi tidak hanya dipicu dari

performa tenaga kerja saja, melainkan gaya kepemimpinan yang dapat

membangun motivasi kerja, budaya organisasi yang menciptakan kenyaman bagi

pekerja, selanjutnya nilai-nilai personal yang nantinya akan berpengaruh pada

kinerja bagi seluruh pegawai dalam suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) adalah, ilmu dan seni yang mengukur hubungan dan peran

tenaga kerja agar efektif dan efisiensi (Hasibuan 2015).

1
 2

Pencapaian kinerja karyawan merupakan hal penting dilaksanakan untuk

menghasilkan kinerja yang maksimal dan dapat bertahan ditengah persaingan global.

Perusahaan yang tanggap terhadap perubahan akan dapat berhasil menghadapi setiap

ancaman, serta dapat memanfaatkannya menjadi sebuah peluang bagi organisasi.

Kinerja merupakan hasil dari kemampuan yang dicapai seorang tenaga kerja

yang sesuai dengan peran dalam organisasi (Alexis, 2017). Kinerja karyawan

merupakan fenomena yang menarik untuk diteliti sebab hal ini akan menentukan

kesuksesan perusahaan dan tentunya ada berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan seperti perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya Kepemimpinan..

Perilaku Cyberloafing merupakan perilaku online karyawan untuk

kepentingan pribadi disebut sebagai Personal Web Usage (PWU) di tempat kerja

(Anandarajan, 2015). Contoh dari PWU adalah membuka situs berita, mengunjungi

situs jaringan sosial, belanja online, chatting online, game online, stock trading, dan

sebagainya (Anandarajan, 2017). Sehingga dapat dikatakan bahwa cyberloafing

sebagai perilaku karyawan yang menggunakan internet perusahaan pada jam kerja

untuk kepentingan pribadi dan kegiatan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.

Menggunakan internet dalam jangka waktu yang lama ditempat kerja juga

memiliki pengaruh negatif. Sebagian besar karyawan memikirkan untuk melakukan

kegiatan yang berhubungan dengan hobi mereka dan berbagai hiburan menarik

lainnya selama beberapa menit seperti mengakses situs sosial (facebook, twitter,

myspace), mengirim email dengan teman dan mengakses berbagai situs lainnya yang

tidak berhubungan dengan pekerjaan. Namun demikian, beberapa menit pun waktu
 3

yang digunakan karyawan untuk mengakses berbagai situs internet dapat berubah

menjadi beberapa jam. Waktu dan sumber daya yang terbuang dapat menjadi sumber

masalah bagi organisasi itu sendiri.

Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam Fuadiah, Lu’lu’ul dkk (2016)

cyberloafing adalah tindakan individu yang menggunakan akses internet lembaganya

selama jam kerja untuk kepentingan pribadi dan aktivitas-aktivitas internet lainnya

yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

PT. BFI Finance sendiri memiliki kendala yang sama dengan perusahaan

yang lain, yaitu banyak karyawan yang menggunakan akses internet untuk

kepentingan pribadi, dan dengan adanya perilaku cyberloafing pada karyawan PT

BFI Finance, PT BFI Finance memerlukan motivasi untuk bekerja lebih optimal.

Diperlukan perhatian serius terhadap tugas serta tanggung jawab yang dikerjakan

sehingga misi perusahaan tercapai. Karyawan PT BFI Finance akan bekerja lebih

giat di dalam melakukan pekerjaanya, jika memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah PT BFI Finance tidak akan memiliki

semangat bekerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam melakukan pekerjaannya.

PT BFI Finance untuk mencapai misi perusahaan masih adanya kendala

antara lain kurangnya disiplin karyawan pada saat bekerja, serta kurangnya motivasi

bekerja sehingga hasil pekerjaan kurang maksimal. Dan mengakibatkan kinerja

karyawan menurun yang disebabkan disiplin karyawan yang masih rendah dalam

mengerjakan pekerjaan dan di dukung dengan motivasi kerja yang kurang dari diri

karyawan dan juga supervise . Sehingga dapat dikatakan bahwa kondisi nyata yang
 4

terjadi di PT BFI Finance kinerja karyawan belum seluruhnya menunjukkan kinerja

yang optimal.

Maka dari itu, gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat pula

mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Gaya kepemimpinan

merupakan pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang

pemimpin yang dirasakan orang lain (Ramlan, 2018). Cara yang dituangkan dalam

perilaku seorang pemimpin dalam mengarahkan dan mempengaruhi karyawan agar

dapat dan mau berusaha untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Andrew, 2016).

Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang mampu menggunakan

pengaruhnya kepada anggota kelompok atau bawahan agar mereka mau bertindak

atau berperilaku sesuai dengan apa yang diinginkan untuk mencapai tujuan kelompok

yang telah ditetapkan dan bukan mementingkan tujuan pribadinya. Hasil penelitian

sebelumnya menurut Satriowati (2016) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dalam penelitian Razak, Sarpan dan Ramlan (2018) menerangkan bahwa

konsekuensi yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk

adalah penurunan kinerja karyawan yang akan berdampak pada penurunan total

kinerja perusahaan. Selain itu, menurut penelitian Razak, Sarpan dan Ramlan (2018)

meningkatkan kinerja karyawan tidak hanya bermanfaat bagi perusahaan, tetapi juga

bagi karyawan itu sendiri. Dalam penelitian mereka, gaya kepemimpinan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaannya.

 5

Menurut pendapat Bangun (2012) dalam Irawati (2019) , ”seseorang akan

dapat mempengaruhi kinerja sebuah organisasi, tergantung pada bagaimana

melakukan aktivitas kepemimpinan didalamnya. Kesalahan dalam menentukan

gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja, tingginya tingkat

absensi, dan perputaran”.

Berdasarkan fenomena diatas, dapat dikatakan bahwa penelitian ini mengarah

kepada perilaku serius seperti menyebar virus namun jenis cyberloafing yang akan

menjadi fokus dalam penelitian ini adalah perilaku cyberloafing yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan PT BFI Finance.

Dalam perusahaan setiap karyawan di tuntut bekerja sesuai dengan jabatan

masing – masing, namun apabila tuntutan pekerjaan tidak sesuai dengan jabatan

maka akan menimbulkan masalah seperti kurang nya motivasi dalam bekerja serta

menyebabkan perilaku cyberloafing. Dan karena hal tersebutlah gaya kepemimpinan

yang baik di PT. BFI Finance perlu di tingkatkan, dengan memiliki pemimpin yang

baik maka kinerja serta motivasi kerja akan meningkat, dan terhindar pula dari

perilaku cyberloafing.

Berikut disajikan Tabel Research GAP dari hasil penelitian sebelumnya

mengenai perilaku cyberloafing , motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai.
 6

Table 1.1 Tabel Research gap

No Judul Variabel Hasil Penelitian Sumber

Penelitian
1 - X1: Budaya - Budaya Organisasi (Hidayat et al.,
Pengaruh
Organisasi (X1) tidak 2018)
Budaya
- X2: Motivasi berpengaruh
Organisasi,
Kerja signifikan terhadap
Motivasi Kerja,
- X3: Gaya (Y1) Kepuasan
dan Gaya
Kepemimpinan Kerja
Kepemimpinan
- Y1: Kepuasan - Motivasi Kerja (X2)
Terhadap
Kerja berpengaruh positif
Kepuasan Kerja
- Y2: Kinerja signifikan terhadap
dan Kinerja
Karyawan Kepuasan Kerja
Karyawan pada
(Y1)
SPBU di
- Gaya
Kabupaten
Kepemimpinan
Rokan Hilir
(X3) berpengaruh
positif signifikan
terhadap Kepuasan
Kerja (Y1)
- Budaya Organisasi
(X1) tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
(Y2)
- Motivasi kerja (X2)
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
(Y2)
- Gaya
Kepemimpinan
(X3) berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
(Y2)
- Kepuasan Kerja
 7

(Y1) tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
(Y2)
2 Pengaruh Gaya - X1: Gaya - Gaya (Haryanto,
Kepemimpinan, Kepemimpinan Kepemimpinan Dwi., 2017)
Kompensasi - X2: (X1) tidak
dan Komitmen Kompensasi berpengaruh positif
Organisasi - X3: Komitmen terhadap Kinerja
terhadap Organisasi Karyawan (Y)
Kinerja - Y: Kinerja - Kompensasi (X2)
Karyawan CV. Karyawan dan Komitmen
Indyferyto Organisasi (X3)
Group berpengaruh positif
Yogyakarta terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
- Ketika diuji
bersama Gaya
kepemimpinan
(X1), Kompensasi
(X2), dan
Komitmen
Organisasi (X3)
berpengaruh positif
terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
3 Pengaruh - X: Kompensasi - Terdapat pengaruh (Jaya, Benny
Moderasi - Y: Kinerja secara parsial yang Tri Setya.,
Motivasi pada Karyawan signifikan dari 2015)
Hubungan - Z: Motivasi Kompensasi (X)
Kompensasi terhadap Motivasi
terhadap (Z)
Kinerja - Terdapat pengaruh
secara simultan
yang signifikan dari
Kompensasi (X)
terhadap motivasi
- Tidak terdapat
pengaruh secara
 8

parsial yang
signifikan dari
Kompensasi (X)
terhadap Kinerja
(Y)
- Terdapat pengaruh
secara simultan
yang signifikan dari
Motivasi (Z)
terhadap Kinerja
(Y)
- Pengaruh langsung
tidak lebih besar
dari pengaruh tidak
langsung
4 -X1: Perilaku - Perilaku (Rika et al.,
Kinerja
Cyberloafing Cyberloafing (X1) 2020)
pegawai
-X2: Komitmen berpengaruh negatif
ditinjau dari
Organisasi dan signifikan
perilaku
-Y: Kinerja terhadap Kinerja
Cyberloafing
Pegawai Pegawai (Y)
dan komitmen
- Komitmen
organisasi
Organisasi (X2)
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
- Perilaku
Cyberloafing (X1)
dan Komitmen
Organisasi (X2)
secara simultan
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Pegawai
(Y)
5 - X1: Job - Job Embeddedness (Pascarini,
Pengaruh Job
Embeddedness (X1) memiliki Dewi et al.,
Embeddedness,
- X2 : Resilience pengaruh yang 2020)
Ketahanan
- X3 : signifikan terhadap
Kerja
 9

Cyberloafing OCB (Z)

(Resilience),
-Y : Kinerja - Resilience (X2)
dan
Karyawan tidak memiliki
Cyberloafing
-Z: pengaruh yang
terhadap
Organizational signifikan terhadap
Kinerja serta
Citizenship OCB (Z)
OCB sebagai
Behaviour - Cyberloafing (X3)
Variabel
(OCB) memiliki pengaruh
Interverning
signifikan terhadap
pada Tenaga
OCB (Z)
Kependidikan
- Job Embeddedness
di UNTAG 45
(X1) memiliki
Surabaya
pengaruh signifikan
terhadap Kinerja
(Y)
- Resilience (X2)
memiliki pengaruh
yang signifikan
terhadap Kinerja
(Y)
- Cyberloafing (X3)
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja (Y)
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diatas, terdapat perbedaan hasil -

hasil dari penelitian tersebut atas pengaruh variabel cyberloafing, motivasi kerja , dan

gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan. Hal ini mendorong peneliti

untuk melakukan pengujian kembali atas karakteristik perusahaan, apakah

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan perusahaan

manufaktur pembiayaan pertama yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek

Indonesia / BEI dari Amerika serikat sebagai unit analisis penelitian yang bernama

PT. BFI Finance.

 10

Penulis memiliki ketertarikan dalam penelitian ini dengan judul “Pengaruh

perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan di PT. BFI Finance”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, adapun rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan di

PT. BFI Finance?

2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

BFI Finance?

3. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di

PT. BFI Finance?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka terdapat tujuan penelitian sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh perilaku cyberloafing terhadap

kinerja karyawan di PT. BFI Finance. Tbk.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di PT. BFI Finance. Tbk.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan di PT. BFI Finance. Tbk.

 11

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada PT BFI Finance

bagaimana perilaku cyberloafing dan motivasi kerja serta gaya kepemimpinan dapat

mempengaruhi kinerja karyawan sekaligus sebagai bahan masukan dan pertimbangan

bagi perusahaan dalam pengembangan strategi perusahaan untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

2. Bagi Penulis

Hasil penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi dunia akademik terutama

untuk memperkaya wacana tentang pengelolaan karyawan di lingkungan PT BFI

Finance dan khususnya dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan

perbandingan bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian sejenis.

1.5 Sistematika Penulisan

Penelitian ini disusun dalam lima bab yaitu :

BAB I Pendahuluan

Bab ini berisi uraian tentang latar belakang masalah yang mendasari

pentingnya diadakan penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian yang diharapkan, dan sistematika penulisan.

BAB II Telaah Pustaka

 12

Bab ini berisi uraian tentang landasan teori dan peneliti terdahulu yang

terdiri dari variabel-variabel penelitian yang diajukan, disertai dengan

kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini berisi uraian tentang variabel penelitian dan definisi operasional

variabel, populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data, dan

metode pengumpulan data, dan disertai dengan metode analisis data

BAB IV Hasil dan Pembahasan

Bab ini berisi uraian tentang diskriptif obyek penelitian, analisis data, dan

pembahasan hasil penelitian.

BAB V Penutup

Bab ini berisi tentang simpulan hasil penelitian, saran, dan keterbatasan

penelitian, serta agenda penelitian mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Perilaku Cyberloafing

1. Pengertian Cyberloafing

Lim, Thompson, dan Loo (dalam Ramadhan 2017) menyebutkan bahwa

cyberloafing adalah suatu perilaku sadar yang dilakukan pegawai dalam

menggunakan berbagai jenis gadget, baik fasilitas dari perusahaan ataupun milik

pribadi dengan tujuan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan di tempat dan jam

kerja. Sedangkan menurut Herdiati (2015) cyberloafing adalah perilaku penggunaan

internet yang dilakukan oleh pegawai di saat jam kerja untuk kepentingan pribadi

yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan.

Menurut Ardilasari & Firmanto (2017) cyberloafing adalah salah satu bentuk

perilaku menyimpang pegawai yang menggunakan akses internet perusahaan untuk

tujuan pribadi yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan di waktu jam kerja

seperti hiburan, belanja online, internet messaging, memposting ke newsgroups dan

mengunduh file yang tidak berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat

menurunkan kinerja pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugas utama pekerjaan.

Henle dan Kedharnath (2012) dalam Tanjung, Sabella dkk (2019) ,

menyatakan bahwa cyberloafing merupakan penggunaan teknologi internet selama

jam kerja untuk kepentingan pribadi yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan.

13
 14

Teknologi yang digunakan untuk melakukan cyberloafing dapat dilakukan dengan

menggunakan teknologi pribadi bukan hanya teknologi milik instansi saja. Dari

beberapa definisi yang diungkapkan tokoh di atas, maka peneliti dapat

menyimpulkan bahwa cyberloafing merupakan perilaku sadar yang dilakukan

pegawai dalam penggunaan akses internet perusahaan untuk kepentingan pribadi

dengan tujuan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan disaat jam kerja, baik

menggunakan fasilitas milik pribadi maupun fasilitas perusahaan.

2. Aspek - Aspek Cyberloafing

Menurut Lim dan Teo (dalam Firmanto, 2017) cyberloafing dibagi menjadi

dua aspek, yaitu :

a. E-mailing acitivities

Tipe cyberloafing ini mencakup segala bentuk aktivitas e-mail surat

elektronik personal untuk kepentingan pribadi disaat jam kerja. Seperti menerima,

memeriksa, dan mengirim surat elektronik personal di saat jam kerja.

b. Browsing activities

Tipe cyberloafing ini mencakup segala kegiatan menjelajahi berbagai situs

web yang tidak berkaitan dengan pekerjaannya. Adapun situs web tersebut antara

lain situs web yang berhubungan dengan investasi, hiburan, dan olahraga.

Sedangkan Blanchard dan Henle (2008) dalam Tanjung, dkk (2019)

menyebutkan beberapa aspek-aspek cyberloafing berdasarkan intensitas perilakunya,

yaitu :
 15

a. Minor cyberloafing

Minor cyberloafing yakni perilaku penggunaan internet fasilitas perusahaan

untuk kegiatan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, seperti mengirim email

pribadi, membuka situs jejaring sosial, dan juga mengunjungi situs-situs lainnya.

Dengan demikian minor cyberloafing mirip dengan perilaku lain yang tidak sesuai

dengan pekerjaan namun diberi toleransi.

b. Serious cyberloafing

Serious cyberloafing yakni penggunaan internet fasilitas perusahaan untuk

membuka situs-situs yang berbahaya yang melanggar norma instansi dan ilegal,

seperti judi online dan situs yang mengandung pornografi.

Sementara itu, Li and Chung (dalam Firmanto, 2017) membagi cyberloafing

kedalam empat jenis yakni :

a. Aktivitas sosial

Aktivitas sosial yakni penggunaan internet perusahaan untuk berkomunikasi

dengan orang lain. Pegawai menggunakan ruang obrolan seperti facebook, twitter

dan lain-lain untuk kepentingan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan.

b. Aktivitas informasi

Aktivitas informasi yakni penggunaan internet perusahaan untuk mencari

informasi yang tidak berkaitan dengan pekerjaan disaat jam kerja.

c. Aktivitas hiburan
 16

Aktivitas hiburan yakni penggunaan internet perusahaan untuk tujuan

kesenangan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan seperti bermain game online,

mengunduh musi dan lain-lain.

d. Aktivitas emosi virtual

Aktivitas emosi yakni penggunaan internet perusahaan lainnya seperti belanja

online, berkencan dan lain-lain.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa aspek - aspek dalam

cyberloafing menurut Lim dan Teo terdapat aspek e-mailing activities dan browsing

activities. Sedangkan Blanchard dan Henle menyebutkan minor cyberloafing dan

serious cyberloafing. Sementara itu, menurut Li and Chung dalam Firmanto (2017)

terdapat aktivitas sosial, aktivitas informasi, aktivitas hiburan, dan aktivitas emosi

visual.

Berdasarkan aspek – aspek yang disebutkan oleh ketiga ahli di atas. Peneliti

memilih aspek yang dikemukakan oleh menurut Lim dan Teo dalam Sari dan

Ratnaningsih (2018) untuk digunakan sebagai kriteria dasar skala cyberloafing. Hal

ini dikarenakan kriteria cyberloafing dari Lim dan Teo lebih detail dalam

mengungkap cyberloafing pada pegawai.

3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Cyberloafing

Menurut Ozler dan Polat (2012) dalam Ardilasari dan Firmanto (2017)

terdapat tiga faktor munculnya perilaku cyberloafing yaitu:

a. Faktor individual
 17

Faktor individual merupakan berbagai atribut dalam diri individu, antara lain:

1) Persepsi dan sikap Individu

Persepsi dan sikap Individu yang memiliki sikap yang positif lebih cenderung

menggunakan komputer perusahaan untuk bekerja tidak menggunakannya dengan

alasan pribadi dan sesuatu yang menguntungkan terhadap dirinya Liberman, (2011)

dalam Ardilasari dan Firmanto 2017. Sifat pribadi, pengguna internet mencerminkan

berbagai motif psikologis Liberman, (2011) dalam Ardilasari dan Firmanto 2017.

Ciri-ciri pribadi yang dapat mempengaruhi pola penggunaan internet seperti :

a) Kontrol diri (self-control)

Self control adalah kemampuan setiap individu yang digunakan

sebagai alat untuk mengatur dan mengarahkan pikiran, afeksi, dan

perilaku agar dapat beradaptasi dengan lingkungan dengan tujuan

untuk memenuhi kebutuhan maupun melawan godaan tertentu.

b) Rasa malu (syhness)

Shyness atau rasa malu adalah adanya ketidaknyamanan dan hambatan

perilaku yang terjadi jika terdapat kehadiran orang lain di dekatnya.

c) Kesepian (loneliness)

Loneliness adalah pengalaman subjektif yang tidak menyenangkan

dimana kualitas dan kuantitas hubungan sosial seseorang mengalami

penurunan secara signifikan.

 18

d) Isolasi (isolation)

Isolation atau isolasi adalah mekanisme pertahanan dimana emosi

diasingkan dari muatan implus kesakitan atau memori.

e) Harga diri

Harga diri adalah padangan keseluruhan dari individu tentang dirinya

sendiri.

f) Locus of control

Locus of control adalah kendali individu atas pekerjaan mereka dan

kepercayaan mereka terhadap keberhasilan diri.

2) Kebiasaan dan adiksi internet

Diperkirakan bahwa lebih dari setengah dari semua perilaku penggunaan

internet berlebihan adalah kebiasaan LaRose, (2010) dalam Ramadhan (2017) .

Hubungan antara kebiasaan penggunaan internet berlebihan dan cyberloafing

memainkan peran penting dalam memprediksi perilaku ini.

b. Faktor demografis

Tingkat pendapatan, pendidikan, dan gender merupakan predictor

cyberloafing. Hal ini didukung penelitian Liberman (2011) dalam Ardilasari dan

Firmanto 2017 menemukan bahwa status pekerjaan, persepsi otonomi di tempat

kerja; tingkat pendapatan, pendidikan, dan jenis kelamin adalah prediktor signifikan

dari cyberloafing.
 19

c. Keinginan untuk terlibat, norma sosial dan kode etik pribadi

Keinginan untuk terlibat, norma sosial dan kode etik pribadi dianggap sebagai

prediktor akurat dari perilaku aktual dalam banyak penelitian. Namun, penelitian

juga menunjukkan bahwa niat tidak selalu mengarah pada keberhasilan penerapan

perilaku dan menyarankan bahwa hubungan antara niat dan perilaku mungkin lebih

kompleks.

d. Faktor Situasional

Faktor situasional menjelaskan ada tidaknya kondisi yang mendukung adanya

cyberloafing. Instansi atau organisasi perlu memperhatikan situasi atau kondisi yang

dapat menurunkan cyberloafing sehingga produktivitas pegawai tidak menurun.

Salah satu faktor situasional adalah kedekatan jarak (seperti jarak ruangan pegawai)

dengan atasan. Kedekatan jarak dengan atasan di kantor secara tidak langsung akan

mempengaruhi cyberloafing.

e. Faktor Organisasi

Faktor organisasi menentukan kecenderungan pegawai untuk melakukan

cyberloafing yaitu : Liberman, (2011) dalam Ardilasari dan Firmanto 2017

1) Pembatasan penggunaan internet

Dengan membatasi penggunaan komputer kerja oleh pegawai, baik melalui

kebijakan maupun alat pencegah teknologi atau keduanya perusahaan mengurangi

manfaat menggunakan internet untuk tujuan non-kerja sambil mempromosikan

pengaturan sendiri pegawai.

 20

2) Hasil yang diharapkan

Keputusan untuk online selama bekerja untuk tujuan non-kerja akan dibentuk

oleh harapan bahwa perilaku tersebut dapat berhasil melayani kebutuhan individu

dibandingkan dengan resistensi atau konsekuensi negatif.

3) Dukungan manajerial

Penggunaan internet di tempat kerja tanpa menentukan cara menggunakan

internet kemungkinan akan meningkatkan bentuk penggunaan internet di antara

pegawai baik untuk alasan bisnis maupun pribadi. Diharapkan bahwa karena

penggunaan internet menjadi semakin rutin untuk pegawai, pegawai akan cenderung

melakukan cyberloafing, karena penelitian telah menunjukkan bahwa keyakinan

tentang penggunaan teknologi dapat dipengaruhi oleh komitmen manajerial terhadap

teknologi baru.

4) Pandangan rekan kerja tentang norma cyberloafing, sikap kerja pegawai

Individu menggunakan iklim normatif sebagai pembenaran untuk terlibat

dalam perilaku yang diundangkan oleh rekan-rekan mereka. Individu yang sadar

bahwa rekan kerja mereka juga terlibat dalam perilaku ini, lebih cenderung terlibat

dalam perilaku itu sendiri.

5) Karakteristik pekerjaan yang pegawai lakukan

Kisah penyimpangan tempat kerja seperti cyberloafing telah terbukti sebagai

respons emosional terhadap pengalaman kerja yang mengecewakan, oleh karena itu

diterima bahwa pekerjaan pekerjaan mungkin mempengaruhi cyberloafing.

 21

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor yang

mempengaruhi cyberloafing menurut Ozler dan Polat (2012) dalam Ardilasari dan

Firmanto (2017) ada tiga, yang pertama adalah faktor individual, meliputi persepsi

dan sikap (shyness, loneliness, isolation, self control, harga diri dan locus of

control), kebiasaan dan adiksi internet, faktor demografis, keinginan untuk terlibat,

norma sosial dan kode etik personal. Kemudian faktor kedua adalah situasional,

meliputi kedekatan jarak ruangan pegawai dan kedekatan dengan atasan. Sedangkan

faktor yang ketiga adalah organisasi, meliputi pembatasan penggunaan internet, hasil

yang diharapkan, dukungan manajerial, pandangan rekan kerja tentang norma

cyberloafing, sikap kerja pegawai dan karakteristik pekerjaan yang pegawai lakukan.

Berdasarkan faktor-faktor di atas, peneliti memilih motivasi dan kinerja

perusahaan untuk dijadikan variabel prediktor. Hal ini didukung oleh sebuah hasil

penelitian yang menunjukkan bahwa self control memiliki dampak positif yang

secara langsung dapat meminimialkan niat individu untuk melakukan berbagai jenis

perilaku terlarang, seperti perilaku cyberloafing. Individu yang memilik motivasi dan

kinerja rendah tampaknya memiliki kemungkinan yang lebih besar melakukan

perilaku cyberloafing Ozler (2012) dalam Ardilasari dan Firmanto (2017).

2.1.2 Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2016) motivasi adalah proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai

tujuan. Maslow dalam Robbins dan Judge (2016) manusia memiliki lima kebutuhan
 22

yang membentuk suatu tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling

penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk

dicapai atau didapat.

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu

aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong

perilaku seseorang. “Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong orang untuk

berbuat sesuatu” (Sutrisno, 2017).

2. Unsur-Unsur Motivasi

George, J.M., dan Jones (dalam Siagian, 2017) menyatakan bahwa unsur-

unsur motivasi kerja terdiri atas;

a. Arah perilaku

b. Tingkat usaha, dan

c. Tingkat kegigihan.

Arah perilaku merupakan perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja,

diukur melalui adanya keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dan ketaatan pada

pertaturan. Tingkat usaha mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja

sesuai dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keseriusan dalam bekerja

dan keinginan untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya. Tingkat kegigihan adalah

seberapa keras karyawan akan terus berusaha untuk menjalankan perilaku yang telah

dipilih, diukur melalui keinginan untuk mengembangkan keahlian dan memajukan

perusahaan serta kegigihan bekerja meski lingkungan kurang mendukung.

3. Dimensi Motivasi
 23

Dimensi yang dapat menggerakan motivasi terdiri dari tujuh unsur, yaitu;

Hasibuan dalam Guterres dan Supartha (2016)

a. Prestasi,

b. Penghargaan,

c. Tantangan,

d. Tanggung jawab,

e. Pengembangan,

f. Keterlibatan, dan

g. Kesempatan.

4. Teori Motivasi McClelland

Konsep teori motivasi yang didasarkan pada kekuatan yang ada pada diri

manusia adalah motivasi prestasi (achievement motivation). David McClelland dalam

Robbins dan Judge (2016) menjelaskan ada tiga kebutuhan, dikatakan bahwa ada tiga

motif utama atau kebutuhan utama dalam situasi-situasi pekerjaan, yaitu :

a. Kebutuhan akan pencapaian (need for achievement)

Dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan

serangkaian standar.

b. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dengan cara

yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.

c. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)

Keinginan akan hubungan-hubungan antar pribadi yang bersahabat dan

erat. Memiki teman untuk bercerita dan berinteraksi terhadap orang lain.
 24

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

1) Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu oraganisasi

ataupun organisasi. Berhasil atau gagal organisasi dalam mencapai suatu tujun

dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin tersebut mampu

mengelola organisasi secara efektif apabila pemimpin tersebut mampu

mempengaruhi prilaku bawahan agar bekerja sama dalam mencapai tujuan.

“The process of influencing others to understand and agree about what needs

to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective

efforts to accomplish shared objectives” (proses mempengaruhi orang lain agar

mampu memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan sekaligus bagaimana

melakukannya, termasuk pula proses memfasilitasi upaya individu atau kelompok

dalam memenuhi tujuan bersama (Gary Yukl, 2019). Is a process whereby an

individual influences a group of individuals to achieve a common goal (adalah proses

dalam mana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu guna mencapai

tujuan bersama Noe, Raymond A (2011) dalam Fortuna dan Yurnalis (2020).

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi

orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri

orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Veithzal

Rivai 2012) dalam Maknur dan Wahyuningsih (2018). Berdasarkan pendapat

beberapa para ahli diatas, dikatakan kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin

dalam mempengaruhi prilaku dan mendayagunakan para bawahannya agar mau

 25

bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan

organisai.”

2) Fungsi dan Peran Kepemimpinan

Tugas pokok pemimpin yang berupa mengelompokkan, memberi petunjuk,

mendidik, membimbing dan sebagainnya. Fungsi pemimpin dalam organisasi

Veithzal Rivai, (2012) dalam Maknur dan Wahyuningsih (2018) dapat

dikelompokkan menjadi empat, yaitu: Fungsi intruksi, Fungsi konsultasi, Fungsi

partisipasi dan Fungsi pengendalian seperti berikut:

a. Fungsi Intruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator

merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah

itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

b. Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha

menetapkan keputusan, pemimpin seringkali memerlukan bahan pertimbangan, yang

mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai

mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan.

c. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang -

orang yang dipimpinnya.

 26

d. Fungsi Pengendalian

Fungsi ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu

mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif

sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

Sedangkan peran pemimpin diantaranya:

a. Peran Interpersonal

Peran interpersonal terbagi ke dalam 3 peran, yaitu:

1) Peran yang menampakkan diri dengan berinteraksi kepada bawahan juga

didalam dan di luar organisasi sebagai symbol keberadaan organisasi.

2) Peran selaku pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan

mengarahkan arahan kepada para bawahan.

3) Peran selaku penghubung dimana seseorang manajer harus mampu

memberikan perhatian khusus kepada mereka yang mampu berbuat

sesuatu bagi organisasi.

b. Peran Informasional

Peran informasional terbagi ke dalam 3 peran, yaitu:

1) Seorang manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi diluar dan

di dalam organisasi.

2) Sebagai pembimbing informasi.

3) Peran selaku juru bicara organisasi.

 27

c. Peran Pengambil Keputusan

Peran pengambil keputusan terbagi ke dalam 3 peran yaitu:

1) Sebagai intrepeuner diharapkan diharapan mampu mengkaji terus menerus

berbagai peluang dari situasi yang dihadapi oleh organisasi.

2) Sebagai peredeam gangguan dengan ketersedian memiliki tanggung jawab

untuk mengambil tindakan korektif apabila organisasi mengalami

gangguan.

3) Sebagai pembagi sumber daya manusia dengan wewenangnya untuk

menempatkan orang pada posisi tertentu, mempromosikan pegawai yang

berprestasi.

Sehingga dapat dikatakna bahwa peranan pemimpin adalah menyediakan

lingkungan untuk menyalurkan potensi orang-orang dalam melakukan pekerjaan

yang sesuai dengan tugas yang diembannya, sehingga kontribusi yang diberikan oleh

seorang pegawai terhadap tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan akan

berdampak positif.

4) Teori-Teori Kepemimpinan

Teori-teori kepemimpinan dapat dilihat dari beberapa literatur yang umumnya

membahas pada hal yang sama. Dari literatur itu diketahui ada teori yang

menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat. Adapula yang menyatakan

bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok, orang-orang, dan

 28

dia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Teori lain mengemukakan bahwa

pemimpin timbul karena situasinya memungkinkan ada.

Teori yang paling muktahir melihat kepemimpinan lewat perilaku organisasi.

Orientasi perilaku ini mencoba menengahkan pendekatan yang bersifat social

learning pada kepemimpinan. Teori ini menekankan bahwa terdapat faktor tertentu

yang timbal balik dalam kepemimpinan. Faktor penentu ialah pemimpin sendiri,

situasi lingkungan termasuk pengikut-pengikutnya dan variabel-variabel makro, dan

perilakunya sendiri.

Berikut ini menurut beberapa para ahli yang memberikan pendapatnya

masing-masing mengenai Teori-teori kepemimpinan dapat dirangkum ke dalam tiga

macam yaitu (Gary yukl, 2019).

a. Teori Bakat

Teori ini berusaha mengidentifikasi karakteristik pribadi dari seorang

pemimpin. Tidak hanya itu, teori ini juga ingin melihat karakteristikkarakteristik apa

yang membedakan pemimpin yang efektif dengan pemimpin yang tidak efektif.

Pandangan ini mengasumsikan bahwa pemimpin mempunyai sifat/ karakteristik yang

terbawa sejak lahir. Dengan kata lain, teori ini sesuai dengan pandangan bahwa

pemimpin tersebut dilahirkan, bukan dipelajari/ diajarkan.”

b. Teori Perilaku

Teori ini memfokuskan pada perilaku apa yang dimiliki oleh pemimpin, yang

membedakan dirinya dari non-pemimpin. Jika perilaku pemimpin dapat

 29

diidentifikasi, maka pemimpin yang akan menjadi pemimpin dapat mempelajari

perilaku tersebut supaya dia menjadi pemimpin yang efektif. Dengan demikian teori

perilaku kepemimpinan lebih sesuai dengan pandangan bahwa pemimpin dapat

dipelajari.”

c. Teori Situasi

Situasi memainkan peranan penting dalam efektivitas kepemimpinan.

Pendekatan situasional (Contingency) dalam teori kepemimpinan mencakup

beberapa faktor:

(1) pekerjaan

(2) pengharapan dan perilaku teman sekerja

(3) sifat atau karakterisistik, pengharapan, dan perilaku karyawan

(4) budaya dan kebijaksanaan organisasi.

Dari literatur itu diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu

dilahirkan bukan dibuat. Adapula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi

karena adanya kelompok-kelompok, orang-orang, dan dia melakukan pertukaran

dengan yang dipimpin.

5) Gaya Kepemimpinan

Menurut Thoha (2010) dalam Agustin dkk (2019) gaya kepemimpinan adalah

merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

 30

Setiap pemimpin mempunyai sifat, watak dan karakter masing-masing yang

berbeda-beda dan dipengaruhi oleh sifat yang dibawanya dari lahir maupun

pembentukan dari lingkungan tempat dimana pemimpin itu bekerja. Sifat dan

karakter pemimpin yang berbeda-beda itulah disebut dengan gaya kepemimpinan.

Teori gaya kepemimpinan dalam diantaranya adalah teori gaya kepemimpinan

otoriter, gaya kepemimpinan partisipatif dan gaya kepemimpinan delegatif yang

dikemukakan oleh Hasibuan (2016).

Gaya kepemimpinan otoriter yaitu segala kebijakan dan keputusan terpusat

pada pemimpin. Artinya bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan

oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan partisipatif yaitu pemimpin

memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut serta menyumbangkan saran,

ide dan serta masukan dalam rangka pengambilan keputusan. Selanjutnya gaya

kepemimpinan delegatif yaitu pemimpin memberikan kepercayaan kepada bawahan

dalam menyelesaikan tugas karena bawahan tersebut dianggap memiliki kemampuan

serta tingkat kematangan yang tinggi. Seorang pemimpin yang tidak hanya

mempunyai jiwa kepemimpinan namun juga mampu memotivasi setiap bawahan

agar mampu bekerja sesuai arahan dan efektif dalam mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan (2016) membagi gaya kepemimpinan sebagai berikut:

a. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan Otoriter adalah kekuasaan atau wewenang, sebagian besar

mutlak berada pada pimpinan kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi

wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh

 31

pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan

pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

b. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan

dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas,

dan partisipasi para bawahan. Pemimpin akan mendorong kemampuan bawahan

mengambil keputusan.

c. Kepemimpinan Delegatif

Pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.

Dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan

bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara

bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya

diserahkan kepada bawahan.

6) Dimensi dan Indikator Kepemimpinan

Kepemimpinan yang baik dan efesiensi sangatlah di perlukan oleh semua

perusahaan dalam rangka mencapai suatu tujuannya. Karena kepemimpinan

merupakan kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk

melakukan tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam

menentukan tujuan organisasi, memotivasi prilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan individu. Menurut Gary Yukl

(2019), sebagai berikut:

 32

a. Visioner

Pola kemampuan yang ditunjukan untuk memberi arti pada kerja atau usaha

yang perlu dilakukan bersama-sama oleh anggota organisasi dengan cara memberi

arahan dan makna pada kerja dan usaha yang dilakukan berdasarkan visi yang jelas.

1) Pola kemampuan mengarahkan

2) Arahan visi yang jelas.

b. Pembimbing

Seorang pemimpin yang mampu membimbing bawahanya dengan baik dan

bersama-sama mewujudkan tujuan organisasi.

1) Membimbing bawahan

2) Mengembangkan keterampilan bawahan.

c. Afiliatif (menggabungkan)

Pemimpin yang bisa menyatukan, mampu menciptakan dan menyelesaikan

manajemen konflik dengan baik, menciptakan keharmonisan, mampu mencairkan

ketegangan yang terjadi dilingkungan kerja.

1) Mampu menyatukan

2) Menciptakan keharmonisan

d. Demokratis
 33

Menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasihat dan sugesti

bawahan, juga bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-

masing.

1) Menghargai potensi bawahan

2) Mampu mendengarkan

e. Komunikatif

Kemampuan membangun komunikasi yang baik dalam berbagai kelompok.

1) Hubungan vertikal

2) Hubungan horizontal

2.1.4 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Fahmi (2016) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik

organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan

selama satu periode waktu. Mangkunegara (2015) mendefinisikan “kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Wirawan (2015) Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-

fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.
 34

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas kerjanya, baik dari segi

kuantitas maupun kualitas pada suatu periode waktu tertentu, sesuai dengan tanggung

jawabnya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja

Prestasi kera individu merupakan fungsi gabungan dari tiga factor menurut

Steers (dalam Sutrisno, 2017), yaitu:

a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang

pekerja

c. Tingkat motivasi kerja

3. Tujuan dan Manfaat Penilitian Kinerja

Menurut Bangun (2012) dalam Irawati (2019) tujuan dan manfaat penilaian

kinerja diantaranya adalah:

a. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu

dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan

jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu

dalam organisasi.

b. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi

 35

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi

karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan

baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

c. Pemeliharaan system

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada

saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah

satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu

jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi

perlu dipelihara dengan baik.

d. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut

dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian

kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber

daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia,

dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.

2.2 Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini, diantaranya

sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu
 36

JUDUL
NO NAMA HASIL PENELITIAN
PENELITIAN

1 Rika Kinerja Pegawai Hasil penelitian menemukan: (1)

Wahyuni, Ditinjau Dari perilaku cyberloafing berpengaruh
Hadi Irfani, Perilaku negatif dan signifikan terhadap kinerja
Rina Cyberloafing Dan pegawai, (2) komitmen organisasi
Mariana, Komitmen berpengaruh positif dan signifikan
2020 Organisasi terhadap kinerja pegawai dan (3)
perilaku cyberloafing dan komitmen
organisasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Kontribusi perilaku
cyberloafing dan komitmen organisasi
terhadap kinerja pegawai sebesar
65,2%. Sedangkan sisanya 34,8%
dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.

2 Vian Perilaku Hasil penelitian menunjukkan ada

Arsita Cyberloafing pada hubungan negatif yang sangat
Ramadh Pekerja signifikan antara kendali diri dengan
an dan Perempuan perilaku Cyberloafing. Variabel
Erita kendali diri berkontribusi sebesar 77,2
Yuliaseti persen terhadap perilaku Cyberloafing
Diah yang menunjukkan bahwa kendali diri
Sari, merupakan faktor penting yang harus
2018 diminimalisir untuk menurunkan
perilaku Cyberloafing di tempat kerja.

3 Inge Monica The Effect Of Penelitian ini

dan Anita Cyberloafing On
Maharan, Employee memberikan bukti empiris,
2020 Performance bahwa
Through Job
Satisfaction and cyberloafing
Work
tidak
Commitment
memberikan
 37

dampak

terhadap kinerja karyawan, kemudian

tidak terbuktinya dampak yang
diberikan oleh komitmen bekerja
terhadap

kinerja karyawan. Dengan kata lain,

penelitian ini menunjukkan bahwa
perilaku

cyberloafing

yang dilakukan oleh

karyawan di tempat kerjanya tidak

memberikan pengaruh pada kinerja
yang dihasilkan, karyawan yang
melakukan

cyberloafing

bisa saja memiliki kinerja yang

baik. Kemudian komitmen bekerja
karyawan, bukan berarti

berbanding lurus dengan kinerja yang

dimiliki karyawan, atau dengan kata
lain karyawan yang memiliki
komitmen

tinggi bukan berarti kinerjanya tinggi

4 Marissa Cyberloafing Hasil analisis data menunjukan

Achmad , Peranan koefisien korelasi sebesar -0.561
Irvan Dwi Conscientiousnes dengan p sebesar 0,000 (p < 0,05)
Putra dan s Terhadap yang menunjukkan adanya hubungan
Sarinah, Pemalasan Siber negatif antara conscientiousness
2019 Pada Karyawan dengan cyberloafing. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa sumbangan
yang diberikan variabel
conscientiousness terhadap
 38

cyberloafing adalah sebesar 31,5%.

5 Tri Santy Cyberloafing Adanya hubungan positif antara role

Erika, 2018 Ditinjau dari Role ambiguity dengan cyberloafing pada
Ambiguity Pada karyawan PT. Furnilux Indonesia
Karyawan PT dengan korelasi product moment
Furnilux sebesar 0.544 dengan sig sebesar
Indonesia Sei 0.000 (p < 0.05), artinya semakin
Rampah tinggi role ambiguity yang dirasakan
oleh karyawan, maka cyberloafing
akan semakin tinggi, dan sebaliknya
jika semakin rendah role ambiguity
yang dirasakan oleh karyawan, maka
cyberlofing akan semakin rendah.

Sumber : Olah Data, 2021

2.3 Kerangka Teori

Perilaku
Cyberloafing
(X1)

Motivasi Kerja Kinerja

(X2) Karyawan (Y)

Gaya
Kepemimpinan
(X3)
 39

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

Aktivitas cyberloafing memiliki berbagai dampak negatif. Dampak negatif

tersebut menurunkan kinerja karyawan, menurunkan kedisiplinan, pelanggaran

kerahasiaan perusahaan dan kehilangan reputasi, dan privasi pribadi

perusahaan, (Liberman, 2011) dalam Ardilasari dan Firmanto (2017). Karyawan

memiliki kecendrungan menggunakan internet sebagai tujuan hiburan dan tidak

berkaitan dengan pekerjaan juga akan semakin meningkat karena internet menjadi

hal yang biasa. Hal ini dapat mengarah kepada perilaku kerja yang bersifat

counterproductive, dimana loafing merupakan salah satu masalah utama di dalam

perusahaan (Liberman, 2011) dalam Ardilasari dan Firmanto (2017). Salah satu

jenis kemalasan yang dapat dilakukan karyawan adalah perilaku cyberloafing.

Dan semua perilaku karyawan biasanya didasari akan motivasi atau dorongan

dalam banyak hal yang menyebabkan mereka berperilaku demikian. Pada

manajemen, motivasi adalah hal yang menyebabkan semua anggota organisasi untuk

bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai motif atau tujuan organisasi atau

perusahan yang ingin dicapai. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan akan

berdampak pula pada kinerja karyawan bagi perusahaan. Hal ini berarti bahwa setiap

peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat

berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pendapat atau pernyataan dari Rivai (2012) dalam Maknur dan Wahyuningsih (2018)

tersebut menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

 40

karyawan. Hal ini yang berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka

kinerja karyawan juga akan semakin tinggi.

Kinerja karyawan dapat meningkat melalui berbagai fasilitas yang diberikan

internet dalam mempermudah kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi

mampu mendorong berkembangnya perusahaan dan ketika karyawan memiliki

kinerja baik, maka akan menunjukkan hasil kerja yang tinggi dan sebaliknya

ketika kinerja karyawan buruk, maka hasil kerja akan rendah (Thoha, 2010) dalam

Agustin dkk (2019).

Menurut Robbins (2016), kinerja didefinisikan sebagai suatu hasil yang

dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku

untuk suatu pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2013) dalam Ummah, Via Zahrotul

(2017) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan. Kinerja karyawan tidak dapat dikelola dengan baik,

maka akan memberikan dampak buruk bagi perusahaan. Kinerja karyawan yang

buruk dapat menyebabkan perusahaan tidak akan mampu mencapai target yang

telah ditetapkan dan apabila target tidak terpenuhi, akan berakibat pada

menurunnya produktivitas perusahaan.

Pada perusahaan atau organisasi modern, penilaian mengenai kinerja

dapat menentukan tujuan dan standar kinerja yang harus dicapai karyawan

dimasa depan. Karyawan akan merasa terpacu untuk memberikan kinerja yang

terbaik apabila adanya penilaian mengenaiperforma karyawan, perusahaan akan

 41

mendapat keuntungan. Kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan yang dihasilkan seseorang dari perbuatannya untuk

mencapai keberhasilan kerja.

Hal tersebut apabila perusahaan tidak ingin seluruh karyawannya melakukan

pelanggaran, sebaiknya kinerja karyawan di kendalikan oleh gaya Kepemimpinan

pada seorang pemimpin di perusahaan tersebut. Kepemimpinan yang diperankan

dengan baik oleh seorang pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja

lebih baik, hal ini akan membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target

yang diharapkan perusahaan, sehingga hal tersebut berdampak pada kinerjanya.

(Hendriawan, 2014) dalam Zainabun dkk (2019). Pernyataan tersebut sesuai dengan

hasil penelitian dari Agustiningrum, dkk (2012), dalam Ramlawati (2016) yang

mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, yang artinya semakin baik/tinggi gaya kepemimpinan

seorang pimpinan, maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi.

Dan juga Ramlawati (2016) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan,

dan motivasi kerja secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan, yang berarti

bahwa semakin baik gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersamaan, maka

cenderung semakin baik pula kinerja karyawannya. Berdasarkan pernyataan dan hasil

penelitian tersebut, maka dapat diartikan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan

seorang pimpinan, serta semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka cenderung

semakin tinggi atau semakin baik pula kinerja karyawannya.

 42

2.4 Pengembangan Hipotesis

Dari kerangka pemikiran teoritis diatas di bentuk Hipotesis sebagai berikut:

H1 : Perilaku cyberloafing berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel operasional dilakukan untuk mempermudah analisis serta

memperjelas variabel- variabel yang ada dalam penelitian ini :

1. Cyberloafing merupakan segala bentuk perilaku karyawan yang

menggunakan akses internet perusahaan untuk tujuan pribadi di saat jam

kerja. Cyberloafing diukur dengan skala yang disusun peneliti berdasarkan

dua aspek, yang dikemukakan oleh Lim dan Teo (2005) dalam Firmanto

(2017) membagi cyberloafing menjadi dua aspek yaitu: emailing activities

(aktivitas email) dan browsing activities (aktivitas browsing). Semakin tinggi

skor yang diperoleh dalam skala cyberloafing berarti semakin tinggi

cyberloafing, dan sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka

semakin rendah pula cyberloafing.

2. Motivasi kerja merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang.

Motivasi adalah suatu proses psikologi. Namun demikian, ini bukan berarti

bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur yang bisa menjelaskan adanya

perilaku seseorang. Miftah Thoha (2011) dalam Koleangan dkk (2017)

Motivasi Kerja (X2) diukur melalui (Suwati, (2013) dalam Pratama (2017) :

a. Penghargaan dari instansi

b. Perhatian dari pimpinan

c. Gaji yang cukup

43
 44

d. Ingin mencapai prestasi yang tinggi

3. Gaya kepemimpinan merupakan tugas dari pemimpin untuk membantu para

pengikut dalam memperoleh tujuan mereka dan untuk menyediakan pengarahan

atau dukungan untuk memastikan bahwa tujuan mereka sesuai dengan

keseluruhan tujuan dari kelompok atau organisasi. (teori path-goal) Robert

House dalam Robbins (2015).

4. Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian kerja individu (pegawai)

setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas Silalahi

(2013)dalam Sustika dkk (2017). Kinerja Karyawan ( Y ), diukur melalui

Setiyarti dan Mulyanto (2013) dalam Nugrahaningsih dan Julaela (2017) :

a. Kuantitas kerja

b. Kualitas kerja

c. Kerja sama melaksanakan tugas

d. Ketepatan kerja

e. Pengetahuan

Tabel 3.1
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

No Variabel Defenisi Indikator Sumber

Operasional
 45

1. Perilaku Perilaku 1. Emailing activies Lim &

Cyberloafing Cyberloafing 2. Browsing activities Theo,
(X1) merupakan segala 3. Semakin tinggi skor (2005)
bentuk perilaku yang diperoleh
karyawan yang dalam skala Dalam
menggunakan akses cyberloafing maka Firmanto
internet perusahaan semakin tinggi (2017)
untuk tujuan pribadi cyberloafing
di saat jam kerja.

2. Motivasi Motivasi kerja 1.Penghargaan dari Miftah,

Kerja merupakan salah Instansi (2011)
satu unsur pokok 2.Perhatian dari dalam
(X2) dalam perilaku Pimpinan Koleangan
seseorang. Motivasi 3.Gaji yang cukup (2017),
adalah suatu proses 4.Ingin mencapai
psikologi. Namun prestasi tinggi Suwati
demikian, ini bukan (2013)
berarti bahwa dalam
motivasi adalah satu- Pratama
satunya unsur yang (2017)
bisa menjelaskan
adanya perilaku
seseorang.

4. Gaya Gaya kepemimpinan 1. Iklim saling Robert

Kepemimpin merupakan tugas mempercayai dalam
an (X3) dari pemimpin untuk 2. Penghargaan Robbins,
membantu para terhadap ide (2015)
pengikut dalam anggota
memperoleh tujuan
3. Memperhitung
mereka dan untuk
kan perasaan
menyediakan
bawahan
pengarahan atau
4. Perhatian pada
dukungan untuk
kenyamanan kerja
memastikan bahwa
bagi para bawahan
tujuan mereka sesuai
dengan keseluruhan
tujuan dari
kelompok atau
organisasi. (teori
 46

path-goal) Robert
House dalam
Robbins

3. Kinerja Kinerja karyawan 1. Kuantitas kerja Silalahi,

Karyawan merupakan tingkat 2. Kualitas kerja (2013)
(Y) pencapaian kerja 3. Kerja sama dalam
individu (pegawai) melaksanakan tugas Sustika dkk
setelah berusaha atau 4. Ketepatan kerja (2017)
bekerja keras atau 5. Pengetahuan
hasil akhir dari suatu Setiyarti &
aktivitas Mulyanto,
(2013)
dalam
Nugrahanin
gsih &
Julaela
(2017)

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah karyawan

perusahaan PT BFI Finance. Sedangkan sampel dalam penelitian ini

menggunakan teknik Non-Probability sampling dengan cara pengambilan

sampling purposive. Menurut Sugiyono (2017) Non-Probability Sampling

adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

menjadi sampel. Jumlah karyawan PT BFI Finance pada tahun 2019-2020

adalah sebanyak 598 orang.

Pada penelitian ini, digunakan pendekatan Rumus Slovin karena

dalam penarikan jumlahnya harus representatif agar hasil penelitian dapat

digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah

sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana.

 47

Rumus Slovin (Sugiyono, 2017) untuk menentukan sampel adalah sebagai

berikut

N
n
1  N (e) 2

Keterangan:

n = Ukuran sampel/jumlah responden

N = Ukuran populasi

E = Persentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel

yang masih dapat ditolerir;

E = 0,1 Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut.

Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar

Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil

Jumlah karyawan perusahaan PR BFI Finance pada tahun 2019-2020

adalah sebanyak 598 orang. Sehingga persentase kelonggaran yang digunakan

adalah sebesar 10%. Maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah

N
n
1  N (e) 2 = 85,6733

= 86 responden

86 Responden karyawan perusahaan PT BFI Finance periode tahun 2019-2020.

 48

3.3 Jenis Data, Sumber Data dan Skala Pengukuran

3.3.1 Jenis Data

Jenis dan bentuk penelitian ini adalah kuantitatif bentuknya adalah

lapangan (field research) yakni pengamatan langsung pada objek yang diteliti

guna mendapatkan data yang relevan. Penelitian ini termasuk penelitian

kuantitatif dimana peneliti dapat menentukan hanya beberapa variabel saja

dari objek yang diteliti kemudian dapat membuat instrument untuk

mengukurnya (Sugiyono, 2017). Dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel

independen dan variabel dependen. Adapun variabel tersebut adalah perilaku

cyberloafing, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan (variabel x) dan

produktivitas kinerja karyawan (variabel Y).

3.3.2 Sumber Data

Sumber data penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah data

primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung diperoleh

dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian.

Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau

sumber sekunder dari data yang dibutuhkan. Data primer diperoleh dari

penyebaran kuesioner kepada karyawan perusahaan PT BFI Finance.

Kuesioner adalah pertanyaan tertulis yang kemudian diberikan kepada

responden untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Sedangkan data

 49

sekunder diperoleh dari buku-buku, jurnal-jurnal penelitian, artikel, website,

majalah ilmiah yang berkaitan dengan masalah penelitian.

3.3.3 Skala Pengukuran

Menurut Sugiyono (2017) instrumen penelitian dengan metode

kuesioner ini hendaknya disusun berdasarkan indikator-indikator yang telah

dijabarkan dalam tabel operasionalisasi variabel sehingga masing-masing

pertanyaan yang akan diajukan kepada setiap responden lebih jelas serta

dapat terstruktur.

Adapun data yang telah dijabarkan dalam tabel operasionalisasi

variabel yang bersifat kualitatif akan diubah menjadi bentuk kuantatif dengan

pendekatan analisis statistik. Adapun secara umum teknik dalam pemberian

skor yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah teknik Skala

Likert.

Menurut Sugiyono (2017) pengertian Skala Likert adalah sebagai

berikut: Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik

oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan

skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
 50

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item -item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik

oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan

skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item -item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan.

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Kuesioner, teknik kuesioner yang penulis gunakan adalah kuesioner

tertutup, suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan

daftar pertanyaan kepada responden dan yang menjadi responden dalam

penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan A, dengan harapan mereka

dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.

2. Kepustakaan (Library Research)

Penelitian ini dilakukan melalui studi kepustakaan atau studi literature

dengan cara mempelajari, meneliti, mengkaji serta menelaah literature berupa

buku-buku (text book),journal, peraturan perundang-undangan, majalah, surat

kabar, artikel, dan penelitian-penelitian sebelumnya juga memiliki hubungan

dengan masalah yang diteliti. Studi kepustakaan ini bertujuan untuk

 51

memperoleh sebanyak mungkin teori yang diharapkan akan dapat menunjang

data yang dikumpulkan dan pengolahannya lebih lanjut dalam penelitian ini.

3. Riset Internet (Online Research)

Penulis berusaha untuk memperoleh berbagai data dan informasi

tambahan dari situs-situs yang berhubungan dengan berbagai informasi yang

dibutuhkan penelitian yang diharapkan akan dapat menunjang data yang

dikumpulkan dan pengolahannya lebih lanjut dalam penelitian ini.

3.5 Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis

.5.1 Uji Hipotesis

1. Uji Instrumen

Uji pertama yang dilakukan adalah Uji Instrumen yaitu Uji Validitas

dan Uji Realibitas yaitu sebagai berikut :

a. Uji Validitas

Kegunaan uji validitas adalah untuk mengukur valid (sah) atau

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-

item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan

dengan pasti apa yang akan diteliti. Sebagaimana Ghozali (2015) bahwa

pengujian validitas ini menggunakan pearson corelation yaitu dengan cara

menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total

 52

skor. Jika korelasi antara skor masing – masing butir pertanyaan dengan total

skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0.05, maka butir pertanyaan

tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang

mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Apabila suatu alat

pengukuran telah dinyatakan valid, maka tahap berikutnya yang harus

dilakukan adalah mengukur reliabilitas data. Menurut Ghozali (2015), untuk

mengetahui apakah di dalam penguian intrumen dikatakan realibel digunakan

metode cronbach alpha, yakni instumen diukur dengan perbandingan antara

nilai r hitung product moment dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95%

atau tingkat signifikan 5%. Tingkat reliabilitas dengan metode cronbach

alpha ini didasarkan pada skala Alpha 0 sampai dengan 1. Adapun

interprestasi nilai tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.2

Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Cronbach Alpha

Cronbach Alpha Tingkat

Reliabili
tas
0,00 – 0,19 Sangat
Tidak
Reliabel
>0,20 – 0,39 Kurang
Reliabel
>0,40 – 0,59 Rata –
Rata
 53

Reliabel
>0,60 – Reliabel
0,79
>0,80 – 1,00 Sangat
Reliabel
Sumber: Ghozali (2015:41)

Pengujian Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan tanggapan

responden terhadap masing-masing pernyataan atau pertanyaan yang ada

dalam kuesioner yang dikategorikan menjadi 5 (lima) kriteria yaitu :

a. 1 = Sangat tidak setuju

b. 2 = tidak setuju

c. 3 = Netral

d. 4 = Setuju

e. 5 = Sangat Setuju

Husein Umar menyatakan bahwa analisis deskriptif didasarkan pada

skala penilaian yang didapatkan dengan cara menghitung rentang kriteria.

Husein, (2000) dalam Nuriani, Evi (2020).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi

pada analisis regresi linear berganda yang berbasis Ordinary Least Square

(OLS). Uji ini dilakukan untuk memperoleh hasil regresi yang dapat

dipertanggungjawabkan dan mempunyai hasil yang pasti. Uji asumsi klasik

 54

yang sering digunakan yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji

heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.”

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang digunakan dalam model regresi untuk

melihat apakah residual atau variabel penggangu terdistribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang

terdistribusi normal. Jadi, uji normalitas bukan dilakukan pada masing-

masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Terdapat dua cara untuk

mengetahui apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan

menggunakan analisis grafik dan uji statistik.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah uji yang digunakan untuk melihat ada

atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas

(independen) dalam suatu model regresi linear berganda (Ghozali, 2015). Jika

terjadi korelasi diantara variabel bebas (independen), maka model regresi

tersebut tidaklah baik. Selain itu, hubungan antara variabel bebas terhadap

variabel terikatnya menjadi terganggu. Alat statistik yang sering digunakan

untuk menguji gangguan multikolinearitas yaitu dengan variance inflation

factor (VIF), korelasi pearson antara variabel-variabel bebas, atau dengan

melihat eigenvalues dan condition index (CI).

c. Uji Heteroskedastisitas
 55

Uji heteroskedastisitas yaitu uji yang digunakan untuk melihat apakah

terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain dalam model regresi (Ghozali, 2015). Jika variance dari

residual satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang tidak terjadi Heteroskedastisitas. Alat yang digunakan untuk mendeteksi

heteroskedastisitas dengan metode scatter plot dengan memplotkan nilai

ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Sedangkan uji

statistik yang dapat digunakan yaitu uji Glejser, uji Park atau uji White.

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi adalah uji yang digunakan untuk melihat apakah ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalah

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya) dalam model regresi linear

(Ghozali, 2015). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem

autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang

waktu berkaitan satu sama lainnya.

4. Rancangan Uji Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, yang mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan dan bersifat sementara karena jawaban yang

diberikan baru berdasarkan teori yang relevan belum didasarkan pada fakta-

fakta empiris yang diperoleh dari lapangan (Sugiyono, 2017), sedangkan

 56

Arikunto menyatakan bahwa hipotesis berasal dari dua penggalan kata,

“hypo” dan “thesa” yang artinya kebenaran. Indriantoro berpendapat bahwa

fungsi hipotesis yaitu: menjelaskan masalah penelitian dan pemecahannya

secara rasional, menyatakan variabel-variabel penelitian yang perlu diuji

secara rasional, digunakan sebagai pedoman untuk memilih metode-metode

pengujian data, dan menjadi dasar untuk membuat kesimpulan penelitian.

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara

dua atau lebih variabel independen (X1, X2,.....Xn) dengan variabel dependen

(Y). Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel

independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai

dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan

atau penurunan.

Konstanta β akan bernilai positif (+) jika menunjukkan hubungan

searah antara variabel independen dengan variabel dependen. Artinya setiap

kenaikan variabel independen akan menyebabkan kenaikan variabel

dependen. Koefisien β akan bernilai negatif (-) bila menunjukkan hubungan

yang berlawanan arah antara variabel independen dan variabel dependen.

b. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Analisis koefisien determinasi (R2) dalam regresi linear berganda

digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

 57

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2015). Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol atau satu. Jika R2 sama dengan nol, maka tidak

ada sedikitpun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel

independen terhadap variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas dan sebaliknya, jika nilai yang mendekati atau sama

dengan 1 berarti sumbangan pengaruh yang diberikan variabel-variabel

independen terhadap variabel dependen adalah sempurna dan juga

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel-variabel dependen.”

c. Uji T dan Uji F

Uji T

Uji parsial (Uji t) bertujuan untuk mengetahui signifikansi

setiap variabel independen dalam mempengaruhi variabel

dependen yaitu dengan uji satu arah. Uji t digunakan untuk

menguji rumusan hipotesis sebagai berikut:

1. H0 : 1, 2 = 0, Masing-masing variabel X tidak memiliki

pengaruh terhadap variabel Y

2. H1 : 1, 2  0, Masing-masing variabel X memiliki

pengaruh terhadap variabel Y.

 58

Untuk menguji rumusan hipotesis tersebut yaitu dengan

membandingkan nilai thitung dari persamaan regresi dengan nilai kritis dari

ttabel pada tingkat kepercayaan tertentu. Dengan demikian kriteria untuk

menerima atau menolak hipotesis adalah sebagai berikut :

a. Jika t hitung  t tabel maka H0 diterima, Ha ditolak.

b. Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Dalam pengujian hipotesis melalui uji t ini tingkat kesalahan yang

digunakan adalah 5% atau 0,05 pada taraf signifikansi 95% , (Ghozali, 2015).

Uji F

Tujuan uji F atau uji simultan adalah untuk menguji pengaruh variabel

independen secara simultan terhadap variabel dependen. Uji F-statistik

digunakan untuk menguji hipotesis sebagai berikut:

1. H0 : 1, 2 = 0, artinya semua variabel X secara bersama-

sama tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Y.

2. H1 : 1, 2  0, artinya semua variabel X secara bersama-

sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Y.

Kriteria untuk menerima atau menolak hipotesis adalah sebagai

berikut:

1. Jika Fhitung  Ftabel maka H0 di terima, Ha ditolak

 59

2. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 di tolak dan Ha diterima

Dalam penelitian ini taraf kesalahan yang digunakan adalah 5% atau

pada derajat kebenaran 95% (Ghozali, 2015).

 BAB IV

HASIL PENELITIAN

Bab IV membahas mengenai analisis data-data hasil penelitian yang

digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian dan hipotesis yang telah

diajukan pada Bab II.

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

PT BFI Finance Indonesia Tbk (“BFI” atau ”Perusahaan”) berdiri pada tahun

1982 sebagai PT Manufacturer Hanover Leasing Indonesia, sebuah perusahaan

patungan antara Manufacturer Hanover Leasing Corporation dari Amerika Serikat

dengan pemegang saham lokal. BFI adalah perusahaan pembiayaan terlama di

Indonesia sekaligus menjadi perusahaan pembiayaan pertama yang mencatatkan

sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang disebut Bursa

Efek Indonesia atau “BEI”). Perusahaan melakukan go public pada Mei 1990 dengan

kode saham BFIN.

Setelah menjalankan proses restrukturisasi utang yang bersumber dari krisis

keuangan 1998, Perusahaan secara resmi berganti nama menjadi PT BFI Finance

Indonesia Tbk pada 2001.

Saat ini, 42,8% saham BFI dimiliki oleh konsorsium Trinugraha Capital SA

(yang antara lain terdiri dari TPG dan Northstar Group). Sisanya dimiliki oleh

pemegang saham institusi lokal dan internasional, serta pemegang saham publik.

Kegiatan usaha BFI Finance pada dasarnya meliputi tiga jenis pembiayaan.

Pertama, pembiayaan modal kerja, investasi dan multiguna yang ditujukan untuk

60
 61

kebutuhan produktif seperti modal kerja, investasi dan pengembangan usaha, maupun

untuk kebutuhan konsumtif seperti biaya pernikahan, renovasi rumah, dan lain-lain.

Kedua, pembiayaan sales dan lease back, yakni pembiayaan untuk pembelian mesin

dan alat berat baik baru maupun bekas untuk menunjang produktivitas usaha, mulai

dari alat berat industri seperti mesin excavator, bulldozer, crane, forklift, berbagai

jenis truk, mesin cetak, mesin industri hingga alat-alat kesehatan. Ketiga,

pembiayaan tanpa agunan untuk kebutuhan pendidikan, perjalanan wisata, serta

pengembangan usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM). Pada tahun 2017, BFI

Finance membentuk Unit Syariah untuk menjawab kebutuhan masyarakat terhadap

pembiayaan yang sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

BFI Finance memiliki jaringan pemasaran terbesar di Nusantara, dengan 228

kantor cabang dan 173 gerai yang tersebar di 33 dari 34 provinsi di Indonesia, dan

didukung lebih dari 11.000 karyawan (per 31 Desember 2018).

Data deskriptif menggambarkan beberapa kondisi obyek penelitian secara

ringkas yang diperoleh dari hasil pengumpulan dan jawaban kuesioner oleh

responden. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BFI

Finance Semarang. Jumlah orang yang dijadikan responden dalam penelitian ini

adalah 86 orang. Peneliti menyebarkan kuesioner 86 dengan tujuan supaya jumlah

kuesioner yang kembali dalam jumlah yang banyak. Namun demikian dari 86

kuesioner yang disebar, hanya 82 yang bisa dijadikan data dalam penelitian ini

karena responden tidak menjawab pertanyaan dengan lengkap. Berikut ini rincian

dari deskripsi data responden.

Tabel 4.1
Penyebaran Kuesioner
 62

Keterangan Jumlah

Jumlah kuesioner yang disebar 86

Jumlah kuesioner yang tidak lengkap 4

Jumlah kuesioner yang dapat diolah 82

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

4.1.1 Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BFI Finance. TBK

sebanyak 82 responden. Secara rinci responden dapat dikelompokkan berdasarkan

umur dan jenis kelamin

Tabel 4.2 No
. Usia Frekuensi Persentase
Umur Responden
1 < 25 Tahun 43 52%
25 - 30
2 Tahun 30 37%
3 > 30 Tahun 9 11%
Jumlah 82 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa umur responden yang

menempati prosentase tertinggi adalah usia kurang dari 25 Tahun.

No Jenis
Tabel 4.3 . Kelamin Frekuensi Persentase
Jenis kelamin 1 Laki - Laki 33 40% Responden
2 Perempuan 49 60%
Jumlah 82 100%
 63

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang

paling banyak adalah perempuan yaitu sebanyak 49 orang atau 60 persen.

Dengan demikian ini berarti bahwa hasil dari penelitian ini merupakan

pendapat dari sebagian besar karyawan perempuan.

4.2 Analisis Data

4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk keterkaitan item pertanyaan dalam satu

variabel. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan rumus moment

pearson. Pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.4
Uji Validitas
No Indikator r-hitung r-tabel Keterangan

1 Perilaku Cyberloafing
(X1)
0.342 0.2172 Valid
Indikator 1
0.389 0.2172 Valid
Indikator 2
0.419 0.2172 Valid
Indikator 3
0.525 0.2172 Valid
Indikator 4
0.516 0.2172 Valid
Indikator 5
0.573 0.2172 Valid
Indikator 6
0.546 0.2172 Valid
Indikator 7
0.369 0.2172 Valid
Indikator 8
0.461 0.2172 Valid
 64

Indikator 9 0.445 0.2172 Valid

Indikator 10

2 Motivasi Kerja (X2)

Indikator 1 0.317 0.2172 Valid

Indikator 2 0.665 0.2172 Valid

Indikator 3 0.636 0.2172 Valid

Indikator 4 0.373 0.2172 Valid

3 Gaya Kepemimpinan (X3)

Indikator 1 0.316 0.2172 Valid

Indikator 2 0.460 0.2172 Valid

Indikator 3 0.540 0.2172 Valid

Indikator 4 0.534 0.2172 Valid

Indikator 5 0.290 0.2172 Valid

4 Kinerja Karyawan (Y)

Indikator 1 0.318 0.2172 Valid

Indikator 2 0.309 0.2172 Valid

Indikator 3 0.439 0.2172 Valid

Indikator 4 0.571 0.2172 Valid

Indikator 5 0.573 0.2172 Valid

Indikator 6 0.509 0.2172 Valid

Indikator 7 0.254 0.2172 Valid

Indikator 8 0.221 0.2172 Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2021

Dari tabel di atas dapat diperoleh bahwa semua indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja,

 65

Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan mempunyai r tabel untuk n = 82

dengan df = n – 2 = 82 - 2 = 80 yaitu 0,2172, sehingga semua indikator

tersebut adalah valid.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan pengujian tentang konsistensi hasil jawaban

responden, apakah konsisten dari waktu ke waktu. Adapun hasil uji

reliabilitas antara variabel Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja, Gaya

Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.5
Uji Reliabilitas

Cronbach’s
NO Variabel Keterangan
Alpha

1 Perilaku Cyberloafing 0.787 Reliabel

2 Motivasi Kerja 0.704 Reliabel

3 Gaya Kepemimpinan 0.671 Reliabel

4 Kinerja Karyawan 0.710 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing

variabel Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan

Kinerja Karyawan ternyata diperoleh r Alpha hitung lebih besar cronbach

alpha sebesar 0,6. Dengan demikian, maka hasil uji reabilitas terhadap

keseluruhan variabel adalah reliabel.

4.2.3 Uji Normalitas

 66

Normal tidaknya data pada variabel dependen dilakukan dengan melihat

grafik plot normal. Apabila data distribusi normal, maka penyebaran plot

akan berada disepanjang garis 45o. Dari grafik plot normal (lampiran) dapat

diketahui bahwa penyebaran plot berada di sepanjang garis 45o sehingga

dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal. Keterangan diatas

dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 4.1
Normalitas

Berdasarkan gambar 4.2 menunjukan bahwa plotting data tidak jauh

dari garis diagonalnya dan menempel pada garis diagonal. Hal ini

menunjukan bahwa data terdestribusi secara normal. Selain dengan normal

 67

probability plot pendeteksian normalitas dapat dilakukan dengan uji statistik.

Dibawah ini hasil uji normalitas residual.

4.2.4 Multikolinieritas

Pada dasarnya model persamaan regresi ganda dengan menggunakan

dua variabel bebas atau lebih, hampir selalu terdapat kolinier ganda. Uji

multikolinieritas dimaksudkan untuk mengetahui adanya hubungan yang

sempurna antara variabel bebas dalam model regresi. Apabila terjadi

multikolinieritas maka variabel bebas yang berkolinier dapat dihilangkan.

Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinier menurut perhitungan yang

dilakukan dengan program SPSS dapat diketahui dengan berpedoman bahwa

nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1. Mengacu pada kedua pendapat di atas

maka berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diperoleh nilai :
 68

Tabel 4.6
Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized T Sig. Collinearity Statistics

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 22.849 4.031 5.668 .000

Cyberloafing -.142 .071 -.207 -1.998 .049 .958 1.044

Motivasi Kerja .321 .150 .222 2.141 .035 .956 1.046

Gaya Kepemimpinan .337 .142 .245 2.374 .020 .970 1.031

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan hasil tersebut maka:

1. Variabel Perilaku Cyberloafing dalam model regresi diatas tidak terjadi

hubungan yang sempurna antar variabel (multikolinieritas) karena VIF < 10

dan Tolerance > 0,1 di lihat dari nilai VIF=1,044 dan Tolerance 0,958.

2. Variabel Motivasi Kerja dalam model regresi diatas tidak terjadi hubungan

yang sempurna antar variabel (multikolinieritas) karena VIF < 10 dan

Tolerance > 0,1 di lihat dari nilai VIF=1,046 dan Tolerance 0,956.

3. Variabel Gaya Kepemimpinan dalam model regresi diatas tidak terjadi

hubungan yang sempurna antar variabel (multikolinieritas) karena VIF < 10

dan Tolerance > 0,1 di lihat dari nilai VIF=1,031 dan Tolerance 0,970.

4.2.5 Uji Heteroskedastisitas

 69

Heteroskedastisitas terjadi apabila tidak ada kesamaan deviasi standar

nilai variabel dependen pada setiap variabel independen. Deteksi dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik.

Gambar 4.2
Heteroskedastisitas

Sumber : Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan grafik hasil penelitian di atas, deteksi yang ada adalah

penyebaran, dan tidak membentuk pola tertentu, sehingga tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4.2.6 Uji Auto Korelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi

linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan ada problem autokorelasi.

 70

Salah satu untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi yaitu

dengan Uji Durbin-Watson (DW tes). Uji Durbin Watson digunakan untuk

autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta)

dalam model regresi dan tidak ada variabel independen. Pengambilan

keputusan ada tidaknya autokorelasi.

Deteksi autokorelasi yaitu dengan cara :

Jika dw < dL : Maka terdapat autokorelasi positif.

Jika dw > Du : Maka tidak terdapat autokorelasi positif.

Jika dL > dw >Du : Maka pengujian tidak dapat disimpulkan.

Jika (4 - dw) < dL : Maka terdapat autokorelasi negatif.

Jika (4 - dw) > dU : Maka pengujian tidak terdapat autokorelasi

negatif.

Jika dL < (4-dw) < dU : Maka pengujian tidak dapat disimpulkan.

Tabel 4.7
Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Mode R R Adjusted R Std. Error of Durbin-
l Square Square the Estimate Watson
a
1 .443 .196 .165 3.117 1.814
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y

Sumber : Data primer yang diolah, 2021

 71

Perhitungan yang dilakukan untuk mengukur proporsi atau persentase

dari variasi total variabel ketimpangan yang mampu dijelaskan oleh model

regresi. Dari tabel diatas dilihat nilai Durbin Watsonsebesar 1,814 selanjutnya

akan bandingkan dengan nilai tabel signifikansi 5%. Berdasarkan klasifikasi

nilai DW yaitu a = 5%, k = 3, n =82 , maka diperoleh hasil dari tabel

DWsebagai berikut:

dL : 1,5663 4 – dL : 2,4337

dU : 1,7176 4 – dU : 2,2824

Hasil uji autokorelasi dengan uji asumsi autokorelasi dengan uji

Durbin Watson terhadap model regresi antara Perilaku Cyberloafing,

Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan diperoleh

nilai dw lebih besar dari dL maka tidak terdapat autokorelasi positif.

4.2.7 Analisis Regresi Berganda

Berdasarkan perhitungan regresi berganda antara Perilaku

Cyberloafing, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan dengan dibantu program SPSS 26 dalam proses penghitungannya

maka dapat diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.8
Regresi Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 22.849 4.031 5.668 .000
 72

Perilaku Cyberloafing -.142 .071 -.207 -1.998 .049

Motivasi Kerja .321 .150 .222 2.141 .035
Gaya Kepemimpinan .337 .142 .245 2.374 .020
R : 0.443
Adjusted R Square : 0.165
F Hitung : 6.354
Signifikansi F : 0.001
T tabel : 1.991
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan pada tabel 4.8 terlihat bahwa nilai konstansta β0 sebesar

22,849 dan koefisien regresi β1 sebesar -0,142 , β2 sebesar 0,321 , β3 sebesar

0,337. Nilai konstanta dan koefisien regresi (β0, β1, β2, β3) ini dimasukkan

dalam persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = β0+ β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Sehingga persamaan regresinya menjadi sebagai berikut :

Y = 22,849 – 0,142 X1 + 0,321 X2 + 0,337 X3 + e

Dari persamaan regresi berganda tersebut dapat dilihat sebagai

berikut:

a. Nilai Konstanta (β0)

Nilai konstanta sebesar 22,849 berarti jika Perilaku Cyberloafing (X1),

Motivasi Kerja (X2), dan Gaya Kepeimimpinan (X3) nilainya 0 atau

konstan maka Kinerja Karyawan (Y) nilainya sebesar 22,849

b. Perilaku Cyberloafing (X1)

 73

Nilai konstanta regresi Perilaku Cyberloafing sebesar – 0,142 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1% perilaku cyberloafing akan menyebabkan

penurunan kinerja karyawan sebesar 0,142 . Dan sebaliknya jika perilaku

cyberloafing berkurang 1% maka akan menyebabkan peningkatan

terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk sebesar 0,142 . Arah

hubungan antara perilaku cyberloafing dengan kinerja karyawan adalah

berlawanan (-) , dimana semakin tingginya perilaku cyberloafing maka

kinerja karyawan akan menurun, begitu pula sebaliknya semakin rendah

perilaku cyberloafing maka kinerja karyawan akan meningkat.

c. Motivasi Kerja (X2)

Nilai konstanta regresi Motivasi Kerja sebesar 0,321 menyatakan bahwa

setiap penambahan 1% motivasi kerja akan menyebabkan peningkatan

kinerja karyawan sebesar 0,321 . Dan sebaliknya jika motivasi kerja

berkurang 1% maka akan menyebabkan penurunan terhadap kinerja

karyawan di PT. BFI Finance.Tbk sebesar 0,321 . Arah hubungan antara

motivasi kerja dengan kinerja karyawan adalah searah (+) , dimana

semakin tingginya motivasi kerja maka kinerja karyawan akan meningkat,

begitu pula sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka kinerja

karyawan akan menurun.

d. Gaya Kepemimpinan (X3)

Nilai konstanta regresi Gaya Kepemimpinan sebesar 0,337 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1% gaya kepemimpinan akan menyebabkan

 74

peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,337 . Dan sebaliknya jika gaya

kepemimpinan berkurang 1% maka akan menyebabkan penurunan

terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk sebesar 0,337 . Arah

hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah

searah (+) , dimana semakin tingginya gaya kepemimpinan maka kinerja

karyawan akan meningkat, begitu pula sebaliknya semakin rendah gaya

kepemimpinan maka kinerja karyawan akan menurun.

4.2.8 Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien korelasi (R) pada dasarnya merupakan nilai yang

menunjukkan tentang adanya hubungan antara dua variabel atau lebihserta

besarnya hubungan variabel tersebut. Koefisien determinasi(R2) digunakan

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi antara 0 dan 1. Saat

nilai koefisien mendekati satu, berarti kemampuan variabel-variabel

independen menunjukkan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.

Berdasarkan output SPSS 26 tabel 4.8 terlihat bahwa hasil dari

perhitungan yang diperoleh nilai R sebesar 0,443 dengan kata lain hubungan

antara variabel X yaitu Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap variabel Y yaitu Kinerja Karyawan sebesar 0,443

 75

atau sebesar 44,3 %. Berarti bahwa 55,7% dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak di jelaskan dalam penelitian ini. Nilai koefisien determinasi ( Adjusted

R Square) sebesar 0,165 dengan kata lain hal ini menunjukkan bahwa besar

persentase variasi kinerja karyawan yang bisa dijelaskan oleh variasi dari

ketiga variabel bebas yaitu perilaku cyberloafing, motivasi kerja , dan gaya

kepemimpinan sebesar 16,5% sedangkan sisanya sebesar 83,5% dijelaskan

oleh variabel-variabel lainnya diluar penelitian ini.

4.2.9 Uji F

Hipotesis simultan dalam peneitian ini adalah diduga bahwa Perilaku

Cyberloafing (X1) Motivasi Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3)

berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dengan kriteria

penerimaan dan penolakan sebagai berikut:

H0 : tidak ada pengaruh secara simultan Perilaku Cyberloafing (X1)

Motivasi Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Ha : ada pengaruh secara simultan Perilaku Cyberloafing (X1) Motivasi

Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Untuk mengetahui Ho dan Ha ditolak dan diterima, jika :

Nilai P (.sig) > α (0.05) H0 diterima dan Ha ditolak.

Nilai P (.sig) < α (0.05) H0 diterima dan Ha ditolak.

 76

Berdasarkan hasil regresi pada tabel 4.8 diatas menunjukkan pengaruh

variabel perilaku cyberloafing (X1), motivasi kerja (X2) dan gaya

kepemimpinan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai Fhitung

sebesar 6,354 dengan signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari taraf

signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 0,05 (0,001< 0,05).

Hal ini menunjukkan bahwa variabel perilaku cyberloafing, motivasi

kerja dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

pengujian hipotesis diatas menolak H0 dan menerima Ha hal ini

menunjukkan bahwa perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya

kepemimpinan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di PT. BFI Finance.Tbk .

4.2.10 Uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau

secara parsial variabel perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan. Uji t digunakan untuk

membuat keputusan apakah hipotesis terbukti atau tidak, dimana tingkat

signifikansi yang digunakan yaitu 5%. Hipotesis yang digunakan dalam

pengujian parsial ini adalah sebagai berikut :

 77

H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan Perilaku Cyberloafing (X1)

Motivasi Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Ha : terdapat pengaruh secara signifikan Perilaku Cyberloafing (X1) Motivasi

Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Karyawan

(Y)

Proses pengujian dilakukan dengan melihat pada tabel uji parsial

dengan memperhatikan kolom signifikansi dan nilai t hitung dan

membandingkan dengan taraf signifikansi α = 0,05 Adapun dasar

pengambilan keputusan yaitu :

a.Jika nilai signifikansi < 0,05 dan t hitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha

diterima.

b.Jika nilai signifikansi > 0,05 dan thitung < ttabel, maka H0 diterima Ha

ditolak.

Sementara hasil perhitungan uji t ditunjukkan pada tabel 4.8 sebagai

berikut:

Berdasarkan tabel 4.8 perhitungan uji t dapat dilihat hasil pengujian

parsial terhadap masing-masing variabel perilaku cyberloafing, motivasi kerja

dan gaya kepemimpinan secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan

dapat dianalisis sebagai berikut:

1. Uji Hipotesis Pengaruh Perilaku Cyberloafing terhadap Kinerja Karyawan

 78

Berdasarkan tabel 4.8 nilai signifikansi untuk variabel perilaku

cyberloafing (X1) adalah 0,49 dinyatakan lebih kecil dari taraf α = 0,05 (0,49

< 0,05). Hal ini ditunjukkan juga dengan nilai t hitung = -1,998. Dari hasil

tersebut sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel perilaku cyberloafing

(X1) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y) di PT. BFI Finance. Tbk . Dengan demikian dalam penelitian

ini menolak hipotesis H0 dan menerima Ha .

2. Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.8 nilai signifikansi untuk variabel motivasi kerja

(X2) adalah 0,035 dinyatakan lebih kecil dari taraf α = 0,05 (0,035 < 0,05).

Hal ini ditunjukkan juga dengan nilai t hitung = 2,141 . Dari hasil tersebut

sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X2) mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. BFI

Finance. Tbk . Dalam hal ini karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel maka

menolak hipotesis H0 dan menerima Ha.

3. Uji Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.8 nilai signifikansi untuk variabel gaya

kepemimpinan (X3) adalah 0,020 dinyatakan lebih kecil dari taraf α = 0,05

(0,020 < 0,05). Hal ini ditunjukkan juga dengan nilai t hitung = 2,374 . Dari

hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Gaya

Kepemimpinan (X3) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

 79

Kinerja Karyawan (Y) di PT. BFI Finance. Tbk . Dalam hal ini karena nilai t

hitung lebih besar dari t tabel maka menolak hipotesis H0 dan menerima Ha.

4.3 Pembahasan

1. Perilaku Cyberloafing

Dari hasil analisis data regresi variabel perilaku cyberloafing berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk

variabel perilaku cyberloafing (X1) adalah 0,49 dinyatakan lebih kecil dari taraf α

= 0,05 (0,49 < 0,05) dan Nilai konstanta regresi aglomerasi sebesar -0,142

menyatakan bahwa setiap penambahan 1% perilaku cyberloafing maka akan

menyebabkan penurunan kinerja karyawan sebesar 0,142. Dan sebaliknya jika

perilaku cyberloafing berkurang 1% maka akan menyebabkan peningkatan

terhadap kinerja karyawan sebesar 0,142. Arah hubungan antara perilaku

cyberloafing dengan kinerja karyawan adalah berlawanan (-), dimana semakin

tinggi tingkat perilaku cyberloafing akan mengakibatkan penurunan kinerja

karyawan di PT. BFI Finance.Tbk dan hasil penelitian tersebut sejalan dengan

hipotesis.

Hal ini sejalan dengan penelitian Rika, dkk (2020) yang berjudul kinerja

karyawan ditinjau dari perilaku cyberloafing dan komitmen organisasi, dimana

variabel perilaku cyberloafing berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Motivasi Kerja

Dari hasil analisis data regresi variabel motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk

 80

variabel motivasi kerja (X2) adalah 0,035 dinyatakan lebih kecil dari taraf α =

0,05 (0,035 < 0,05) dan Nilai konstanta regresi aglomerasi sebesar 0,321

menyatakan bahwa setiap penambahan 1% motivasi kerja maka akan

menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,321. Dan sebaliknya jika

motivasi kerja berkurang 1% maka akan menyebabkan penurunan terhadap

kinerja karyawan sebesar 0,321. Arah hubungan antara motivasi kerja dengan

kinerja karyawan adalah searah (+), dimana semakin tinggi motivasi kerja akan

mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk. Hasil

penelitian ini juga sejalan dengan hipotesis.

3. Gaya Kepemimpinan

Dari hasil analisis data regresi variabel gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk

variabel gaya kepemimpinan (X3) adalah 0,020 dinyatakan lebih kecil dari taraf α

= 0,05 (0,020 < 0,05) dan Nilai konstanta regresi aglomerasi sebesar 0,337

menyatakan bahwa setiap penambahan 1% gaya kepemimpinan maka akan

menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,337. Dan sebaliknya jika

gaya kepemimpinan berkurang 1% maka akan menyebabkan penurunan terhadap

kinerja karyawan sebesar 0,337. Arah hubungan antara gaya kepemimpinan

dengan kinerja karyawan adalah searah (+), dimana semakin tinggi gaya

kepemimpinan seorang pemimpin maka akan mengakibatkan kenaikan kinerja

karyawan di PT. BFI Finance.Tbk dan hasil penelitian tersebut sejalan dengan

hipotesis.
 81

Hal ini sejalan pula dengan penelitian Hidayat dkk (2018) yang berjudul

Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir

dimana variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan. Tetapi berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan

Haryanto, 2017 yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV. Indyferyto Group

Yogyakarta dimana variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

 BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan dan pembahasan yang telah

dikemukakan, maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa :

1. Variabel perilaku cyberloafing berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Berarti apabila perilaku cyberloafing semakin

meningkat maka akan menurunkan kinerja karyawan

2. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak terlalu mempengaruhi

kinerja karyawan di PT. BFI Finance. Tbk.

3. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa gaya

kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan dimana semakin

meningkatnya gaya kepemimpinan maka akan meningkatkan pula kinerja

karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diambil, maka saran yang diberikan

berdasarkan hasil penilitian ini adalah

1. Bagi perusahaan PT.BFI Finance.Tbk

a. Berdasarkan hasil penelitian perilaku cyberloafing diperoleh

kesimpulan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan terhadap

82
 83

kinerja karyawan perusahaan, maka dari itu alangkah baiknya

perusahaan membatasi akses internet untuk karyawan agar karyawan

fokus terhadap pekerjaan sehingga kinerja karyawan tetap terjaga.

b. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, dengan hasil tersebut maka perusahaan sebaiknya

memberikan bonus maupun insentif lebih terhadap karyawan yang

kinerjanya baik, karena semakin tinggi tingkat motivasi kerja

karyawan maka akan meningkat pula kinerjanya.

c. Berdasarkan penelitian ini di peroleh hasil bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini

menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam PT. BFI Finance telah

benar – benar menjalankan apa yang semestinya dilakukan seorang

pemimpin, yaitu mengarahkan bawahannya menjadi lebih baik. Maka

dari itu PT. BFI Finance diharapkan dapat mempertahankan gaya

kepemimpinan yang ada.

2. Bagi STIE Totalwin

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengembangan ilmu pengetahuan

khususnya dibidang manajemen SDM serta dapat menjadi referensi bagi

mahasiswa STIE Totalwin.

3. Bagi penelitian selanjutnya

a. Sebaiknya peneliti dapat lebih memperluas penelitian seperti

menggunakan metode lain untuk pengumpulan data sehingga dapat

 84

mendapatkan hasil yang lebih baik dan juga penelitian ini dapat

dijadikan acuan bahan koreksi di penelitian selanjutnya.

b. Berdasarkan niai adjusted r square yang hanya menunjukkan nilai

0,165 atau 16,5% hal ini menandakan masih memerlukan variabel –

variabel independen lain nya sebanyak 83,5 % untuk menguatkan

penelitian.
 DAFTAR PUSTAKA

Agustin, Ayu Putri., Pudjo Suharso., Sukidin. 2019. Strategi Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area
Situbondo. Jurnal Pendidikan Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, Ilmu
Ekonomi, dan Ilmu Sosial, 13(1).
Anandarajan, Murugan., Thompson S. H. Theo., Claire A. Simmers. 2015. The
Internet and Workplace Transformation.New York: Routledge.
Andrew, dkk. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Loyalitas Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada LPP RRI Manado. Jurnal EMBA 4(3).
Ardilasari, Noratika., Ari Firmanto. 2017. Hubungan Self Control dan Perilaku
Cyberloafing pada Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan,
5(1).
Alexis, Hiskia. 2017. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus di Unit Finance PT. Angkasa Pura II Cabang Husein
Sastranegara). Bandung: Universitas Telkom, S1 Manajemen (Manajemen
Bisnis Telekomunikasi & Informatika)
Bahri, dkk. 2015. Model Penelitian Kuantitatif Berbasis SEM-AMOS. Yogyakarta :
Deepublish. Hlm 11.
Erika, Tri Santy. 2018. Cyberloafing Ditinjau dari Role Ambiguity Pada Karyawan
PT Furnilux Indonesia Sei Rampah. Jurnal Psikologi Prima, 1(2) , e-ISSN :
2598-8026.
Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan
Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Fortuna, Husna Jm., Yurnalis. 2020. Pengaruh Praktik Manajemen Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Konstektual: Perasaan Positif sebagai Pemediasi
pada Pegawai RSUD Kabupaten Aceh Besar. Jurnal Ilmiah Mahasiswa
Ekonomi Manajemen, 5(3), 489-501.
Fuadiah, Lu’lu’ul Hemy Heryati Anward dan Neka Erlyani. 2016 . Peranan
Conscientiousness terhadap Perilaku Cyberloafing pada Mahasiswa.
Banjarbaru
Ghozali. Imam. 2015. Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi. Semarang : Badan Penerbit Univ. Deponegoro : 45.
Guterres, Luis Aparicio, Wayan Gede Supartha. 2016. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru. E-journal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 5(3), 429-454

85
 86

Haryanto, Dwi. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV. Indyferyto Group Yogyakarta.
Hasibuan, P.S. Malayu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hasibuan, P.S. Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Herdiati, Meilisa Fani., Anita Dewi Prahustuti Sujoso., Ragil Ismi Hartanti. Pengaruh
Stressor Kerja dan Persepsi Sanksi Organisasi terhadap Perilaku Cyberloafing
di Universitas Jember. E-Journal Pustaka Kesehatan, 3(1).
Hidayat, Rahmad., Teddy Chandra., & Harry P. Panjaitan. 2018. Pengaruh Budaya
Organisasi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir. Kurs
Journal, 3(2).
Irawati, Laila.2019. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Medika BSD Tangerang. Jurnal Jenius,
8(1).
Jaya, Benny Tri Setya.2015. “Pengaruh Moderasi Motivasi pada Hubungan
Kompensasi terhadap Kinerja”. Skripsi. FE, Universitas Islam Indonesia,
Yogyakarta.
Johannes, Andrew C., Adolfina., & Rita N Taroreh. 2016. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan Agen pada AJB
Bumiputera 1912 Cabang Tikala. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(01).
Koleangan, Julianti C., Bernhard Tewal., & Irvan Trang. Pengaruh Motivasi Kerja,
Gaya Kepemimpinan dan Kemampuan Individu di Direktorat Universitas
Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA, 5(3), 4355-4364.
Maknur, Johar., Dian Wahyuningsih. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Neuronworks Indonesia
Bandung. Jurnal Manajemen dan Bisnis(Almana), 2(3).
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan Cetakan kedua belas. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marissa., Achmad Irvan Dwi Putra., & Sarinah. 2019. Cyberloafing: Peranan
Conscientiousness Terhadap Pemalasan Siber Pada Karyawan. PSYCHO
IDEA, 2, ISSN 1693-1076 (print) ISSN 2654-3516 (online).
Monica, Inge., Anita Maharan. 2020. The Effect Of Cyberloafing On Employee
Performance Through Job Satisfaction and Work Commitment . Jurnal
Ilmiah Manajemen, 8(4), e-ISSN 2580-3743, 491-502.
 87

Nugrahaningsih, Hartanti., Julaela. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Interverning pada PT. Tempuran Mas. Media Manajemen Jasa, 4(1), ISSN
2502-3632 (online) ISSN 2356-0304(Paper).
Nuriani, Evi. 2020. Analisis Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan
pada Koperasi Jasa Profesi Cipta Prima Sejahtera Banjarmasin.
Nydia, Nanny., Fahrudin Js Pareke. 2019. Dinamika Peran dan Cyberloafing.
Management Insight:Jurnal Ilmiah Manajemen, 14(2), 138-146.
Pascarini, Dewi Ratih., Murgianto., Riyadi Nugroho. 2020. Pengaruh Job
Embeddedness, Ketahanan Kerja (Resilience) dan Cyberloafing terhadap
Kinerja serta OCB sebagai Variabel Interverning pada Tenaga Kependidikan
di UNTAG 45 Surabaya.
Pratama, Naofal Yudha. 2017. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. FE, Universitas Muhammadiyah
Surakarta, Surakarta.
Ramadhan, Vian Arsita., Erita Yuliaseti Diah Sari. 2018. Perilaku Cyberloafing pada
Pekerja Perempuan. Jurnal Psikologi Integratif Prodi Psikologi UIN Sunan
Kalijaga, 6(2), 213-224.
Ramadhan, Hafidz Ibnu., Harlina Nurtjahjanti. 2017. Hubungan antara Persepsi
terhadap Beban Kerja dengan Cyberloafing pada Karyawan Biro
Administrasi Umum dan Keuangan Universitas Diponegoro. Jurnal Empati,
6(1), 215-220.
Ramlawati. 2016. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di STIE AMKOP Makassar. Jurnal Capacity
STIE AMKOP Makassar, 11(3), 701-712.
Razak, A., Sarpan dan Ramlan. 2018. Effect of Leadership Style, Motivation and
Work Discipline on Employee Performance in PT.ABC Makassar. Journal
International Review of Management and Marketing, 8(6), 67-71.
Robbins, Stephen P., & Timothy A. Judge. 2017. Organizational Behaviour, Edisi
13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.
Sari, Suci Laria., Ika Zenita Ratnaningsih. 2018. Hubungan antara Kontrol Diri
dengan Intensi Cyberloafing pada Pegawai Dinas X Provinsi Jawa Tengah.
Jurnal Empati, 7(2), 160-166.
Satriowati, Elizabeth, Patricia Dhiana Paramita dan Leonardo Budi Hasiholan. 2016.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Mediasi Pada Laundry Elephant King. Journal Of Management,
Volume 2 No.2 Maret 2016.
 88

Siagian, Mauli. 2017. Analisis Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai dengan
Motivasi Kerja sebagai Variabel Interverning di Kantor Pemerintahan
Kecamatan Lubuk Baja Batam. Jurnal Akrab Juara, 2(3), 25-39.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Cv.
Alfabeta.
Sustika, Melyana., Dheasey Amboningtyas., Cicik Haryani., & Yulinaneu. 2017.
Effect of Compensation, Motivation, and Training on Employee Perfomance
PT. Bank Himpunan Saudara 1906, Tbk, Semarang.
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-9, Jakarta:
Kencana Prenada Media.
Tambun, Sihar. 2020. Pengaruh Leverage dan Perubahan Intangible Asset terhadap
Kinerja Perusahaan dengan Komite Audit sebagai Variabel Moderating.
Jurnal Akuntansi Manajerial, 5(1), e-ISSN 2502-6704.
Tanjung, Sabella., Ardian Adi Putra, Nurul Aiyuda. 2019. Locus of Control terhadap
Perilaku Cyberloafing pada Karyawan Pemerintahan X Daerah Riau. Jurnal
Psychopolytan, 2(2).
Tarigan, Hiskia Alexis Kelianta Tarigan., & Anthon Rustono. 2017. “Pengaruh
Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi.
Universitas Telkom, Bandung.
Ummah, Via Zahrotul. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan Departemen Teknik PT Pelindo Marine Service, Jurnal Ilmu
Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Surabaya, 5(4)

Wahyuni, Rika., Hadi Irfani., Rina Mariani. 2020. Kinerja Pegawai ditinjau dari
Perilaku Cyberloafing dan Komitmen Organisasi. Psyche 165 Journal, 13(2),
ISSN: 2088-5326, e-ISSN: 2502-8766
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT Raja.
Yukl, Gary., Rubina Mahsud., Greogory Prussia & Shahidul Hassan. 2019.
Effectiveness of Broad and Specific Leadership Behaviors. Journal Personal
Review. doi: 10.1108/PR-03-2018-0100.
Zainabun., Bahar Sinring., Masruhi Kamidin. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Kompetensi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Balai Besar
Konservasi Sumber Daya Alam Sulawesi Selatan. Center of Economic
Student Journal, 2(2).
 89

LAMPIRAN-LAMPIRAN
 90

Kuesioner Pengaruh Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. BFI Finance. TBK

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program S1 Manajemen STIE Total Win

Semarang konsentrasi SDM yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat

memperoleh gelar sarjana ekonomi.

Nama : Muhammad Najib Fauzan

NIM : T01.17.0156

Untuk penyusunan skripsi ini Saya berharap Bapak/Ibu, Saudara/I

berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner yang dilampirkan bersama

surat ini, dan saya minta maaf apabila telah mengganggu waktunya. Pertanyaan

berikut ini adalah suatu penelitian yang melihat Pengaruh Perilaku Cyberloafing,

Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. BFI

Finance. Tbk. Data yang diperoleh hanya untuk keperluan penelitian dan tidak

digunakan untuk keperluan diluar riset, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya

sesuai dengan etika penelitian.

 91

a. Responden dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara teliti dan

menjawab dengan lengkap, karena apabila terdapat salah satu nomor yang

tidak terisi maka butir pertanyaan dianggap tidak berlaku.

b. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan yang penting anda

memilih jawaban dengan jujur sesuai pendapat anda.

Kuesioner dapat Bapak/Ibu lihat di

https://form.jotform.com/210363417599461

Atas ketersediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner

dan menjawab semua penelitian dibawah ini, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

Peneliti

Muhammad Najib Fauzan

 92

Data Pribadi Responden

1. Nama lengkap : ...………………………………………

2. Jenis Kelamin : Pria / 0

Wanita

3. Umur : ……..Tahun

Petunjuk pengisian Kuesioner :

1. Kuesioner ini terdiri dari 27 pertanyaan, yang dibagi kedalam 4 (empat) bagian
yaitu :

Bagian 1 : Kuesioner sebanyak 10 (tiga belas) pertanyaan mengenai

Perilaku Cyberloafing.

Bagian 2 : Kuesioner sebanyak 4 (empat) pertanyaan mengenai

Motivasi Kerja.

Bagian 3 : Kuesioner sebanyak 5 (lima) pertanyaan mengenai

Gaya Kepemimpinan.

Bagian 4 : Kuesioner sebanyak 8 (delapan) pertanyaan mengenai

Kinerja Karyawan.

2. Bacalah setiap pertanyaan dengan baik dan teliti.

3. Pilih salah satu jawaban yang paling tepat menurut Bapak/ Ibu.

Yaitu dengan cara memberi tanda check list (√ ) pada kolom jawaban yang
tersedia.

Keterangan Jawaban Kuesioner :

1. Sangat Tidak Setuju (STS) bobot nilai = 1

 93

2. Tidak Setuju (TS) bobot nilai = 2

3. Biasa Saja (BS) bobot nilai = 3

4. Setuju (S) bobot nilai = 4

5. Sangat Setuju (SS) bobot nilai = 5

Isilah pertanyaan di bawah ini sesuai dengan pilihan anda :

Bagian 1

Kuesioner Mengenai Perilaku Cyberloafing

Jawaban
No Pertanyaan ST TS BS S SS
S

1 Menggunakan fasilitas internet kantor diluar

kepentingan pekerjaan anda selama jam kerja

2 Mengecek email yang tidak berhubungan

dengan pekerjaan selama jam kerja

3 Mengunjungi jejaring sosial seperti Facebook,

instagram, dll selama jam kerja

4 Menggunakan handphone diluar kepentingan

pekerjaan pada jam kerja

5 Chatting diluar kepentingan pekerjaan pada jam

kerja

6 Mengunjungi situs-situs tertentu yang tidak

berhubungan dengan pekerjaan pada saat jam
kerja

7 Menonton video di Youtube pada saat jam kerja

8 Upload/download musik atau film pada saat

jam kerja

9 Bermain game online pada saat jam kerja

 94

10 Membeli sesuatu secara online selama jam

kerja

Bagian 2

Kuesioner Mengenai Motivasi kerja

Jawaban
No Pertanyaan ST TS BS S SS
S

1 Memiliki kesempatan untuk mengikuti pendidikan

dan pelatihan untuk menunjang prestasi

2 Diberikan asuransi kesehatan

3 Bersahabat dengan atasan

4 Kesempatan menyampaikan pendapat

Bagian 3

Kuesioner Mengenai Gaya Kepemimpinan

Jawaban
No Pertanyaan ST TS BS S SS
S

1 Pemimpin menghargai kinerja karyawan

2 Pemimpin selalu memberikan solusi kepada

bawahannya jika memiliki masalah tentang
pekerjaan

3 Pemimpin selalu hadir tepat waktu

4 Pemimpin mengkoordinir bawahannya dengan

baik

5 Pemimpin menerima dan mempertimbangkan

masukan bawahannya
 95

Bagian 4

Kuesioner Mengenai Kinerja Karyawan

Jawaban
No Pertanyaan ST TS BS S SS
S

1 Kemampuan bekerja sesuai target yang ditentukan

2 Kemampuan bekerja sesuai dengan jadwal yang

ditentukan

3 Kemampuan bekerja sesuai dengan prosedur yang

ditentukan

4 Kemampuan bekerja sesuai dengan standar

perusahaan

5 Kemampuan merencanakan hasil kerja yang ingin

dicapai

6 Pengusaan tugas yang diberikan

7 Ketepatan waktu hadir kerja

8 Kemampuan mengambil keputusan dalam situasi

yang mendesak
 96

Data Tabulasi Kuesioner

P P P P P P P P P P1 X P P P P X P P P P P X P P P P P P P P
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 1 2 3 4 2 1 2 3 4 5 3 1 2 3 4 5 6 7 8 Y
2 1 1
2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 8 4 4 3 4 4 4 4 3 30
2 1 1
2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 4 4 5 5 8 4 4 4 3 3 8 4 4 4 3 4 4 4 3 30
2 1 1
1 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 8 4 4 5 5 4 4 4 3 33
2 1 1
1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 9 4 4 4 4 5 5 4 3 33
2 1 1
2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 7 4 4 4 3 4 4 4 3 30
3 1 1
3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 6 4 4 4 3 3 8 4 4 4 3 3 3 3 4 28
2 1 1
2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 8 4 4 4 4 3 3 3 4 29
2 1 1
3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 5 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 8 5 4 4 4 4 4 3 4 32
2 1 2
2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 2 4 3 3 4 4 4 4 3 29
1 1 1
2 2 2 1 1 2 2 2 1 1 6 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 9 4 4 5 5 4 4 4 3 33
2 1 1
3 2 2 3 3 3 3 4 2 4 9 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 8 4 4 4 3 3 3 3 4 28
 97

2 1 1
2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 9 4 4 4 3 3 4 4 4 30
2 1 1
2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 9 4 4 4 5 5 5 4 3 34
2 1 2
2 2 1 1 3 2 3 3 2 2 1 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 3 28
3 1 1
2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 2 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 8 4 4 4 3 3 4 4 4 30
2 1 2
2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 6 4 4 5 5 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 26
2 1 1
3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 8 4 4 4 3 3 4 4 3 29
3 1 1
3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 7 4 4 4 3 4 4 4 3 30
2 1 2
2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 4 4 4 4 6 4 5 5 4 4 2 4 4 4 5 5 5 4 4 35
2 1 1
2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 4 4 4 5 4 4 3 3 4 8 4 5 4 4 4 3 3 4 31
2 1 1
2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 9 4 4 3 3 3 4 3 3 27
2 1 2
2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 30
2 1 1
2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 4   3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 34
2 1 1
2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 8 4 4 4 5 5 4 4 3 33
1 1 2
2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 9 4 4 4 4 6 4 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 30
 98

1 1 2
2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 7 3 3 3 3 2 4 5 5 4 4 2 4 4 5 4 4 3 3 4 31
2 1 1
2 2 1 1 1 3 3 3 3 2 1 5 4 4 3 6 4 3 3 3 4 7 4 5 5 4 3 3 4 3 31
1 1 1
2 2 2 3 3 2 2 1 1 1 9 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 9 5 5 4 4 4 4 5 3 34
1 1 1
2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 9 4 3 2 2 1 4 4 3 3 2 6 4 5 5 4 4 4 3 4 33
2 1 1
2 2 2 1 3 3 2 2 2 2 1 3 3 3 3 2 4 4 4 3 4 9 5 4 4 5 5 4 4 3 34
2 1 2
2 2 1 1 2 3 3 3 2 2 1 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 34
1 1 2
1 3 2 2 2 2 1 1 1 2 7 5 4 3 3 5 4 5 5 4 4 2 4 5 5 4 3 4 3 4 32
2 1 2
3 3 2 3 3 2 2 4 3 2 7 4 4 4 2 4 4 5 5 4 4 2 5 5 4 4 3 4 4 4 33
2 1 2
3 2 2 3 2 2 2 2 1 1 0 4 5 5 4 8 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 5 5 5 3 35
2 1 2
1 3 2 2 3 3 2 1 1 3 1 4 4 3 4 5 4 5 5 4 4 2 4 4 3 5 5 4 4 4 33
2 1 2
3 3 2 2 4 3 2 2 3 2 6 4 3 3 3 3 4 5 5 4 3 1 4 4 3 3 4 2 3 3 26
2 1 2
3 3 3 2 2 3 3 4 2 2 7 4 4 5 4 7 4 5 5 4 4 2 4 4 5 4 3 3 5 4 32
2 1 1
2 2 3 3 2 4 3 3 2 3 7 4 4 3 3 4 4 5 3 2 4 8 4 4 5 3 4 5 5 3 33
2 1 2
3 2 2 2 3 2 3 4 3 2 6 4 3 3 4 4 4 5 5 4 3 1 4 4 5 5 4 4 3 4 33
 99

2 1 2
2 3 3 3 2 2 1 1 2 2 1 4 4 4 3 5 4 5 5 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 34
2 1 1
2 1 2 2 3 3 2 4 3 2 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 9 4 4 3 4 5 4 4 4 32
2 1 2
2 3 3 2 2 3 3 4 3 2 7 5 4 3 2 4 4 4 3 4 5 0 4 4 5 4 4 4 3 5 33
2 1 2
3 3 3 3 2 3 2 2 1 3 5 3 3 3 2 1 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 31
3 1 2
3 3 5 3 4 4 4 3 2 3 4 3 5 5 3 6 5 5 5 3 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 30
3 1 1
3 4 3 5 3 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 5 4 3 4 4 4 3 4 2 28
3 1 2
1 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 0 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 1 2
2 2 3 3 3 3 1 2 1 1 1 3 5 5 5 8 4 3 4 4 5 0 4 4 3 4 5 5 4 5 34
2 2 2
2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 5 5 5 5 0 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
2 1 1
2 5 2 2 3 3 3 2 2 2 6 3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 9 3 4 4 5 4 4 3 4 31
1 1 2
1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 5 4 4 3 6 4 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 3 3 4 33
1 1 2
1 2 2 1 2 1 1 2 1 1 4 4 3 4 5 6 4 3 4 5 4 0 4 3 4 5 5 5 4 4 34
1 1 1
1 1 2 2 1 1 2 2 3 2 7 3 3 4 4 4 3 4 5 3 4 9 4 4 4 5 5 5 4 3 34
1 1 2
1 4 2 2 1 1 1 1 2 2 7 5 4 3 3 5 4 5 5 4 4 2 3 4 5 5 5 4 4 3 33
 100

2 1 2
5 2 2 5 3 2 3 2 2 2 8 5 4 3 3 5 4 4 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4 5 4 28
1 1 1
1 1 3 1 2 2 1 3 2 2 8 5 5 4 4 8 4 4 4 3 3 8 5 5 4 4 4 5 5 4 36
2 2 2
2 3 3 2 2 2 1 1 1 3 0 5 5 5 5 0 4 4 5 3 4 0 3 3 4 5 5 5 4 3 32
1 1 2
1 1 1 2 2 2 3 2 2 2 8 4 5 4 4 7 4 4 5 5 4 2 5 5 5 4 3 3 3 4 32
2 1 2
2 2 1 1 2 3 2 3 3 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 2 4 4 3 4 3 3 3 2 26
1 1 2
1 2 1 3 2 1 3 3 2 1 9 3 3 2 3 1 4 5 5 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 29
1 1 1
1 1 2 2 3 3 2 1 1 1 7 4 5 5 3 7 4 3 4 4 4 9 3 3 4 4 5 5 3 4 31
2 1 2
1 2 2 3 3 3 2 3 3 3 5 4 4 3 4 5 3 4 5 5 5 2 4 3 3 2 3 4 4 3 26
1 1 1
1 1 1 2 2 1 1 2 2 3 6 3 4 4 5 6 4 4 4 3 3 8 5 4 4 5 4 4 4 5 35
2 2 2
5 2 2 3 3 2 2 2 2 2 5 5 5 5 5 0 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 33
1 1 1
1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 3 5 5 5 4 9 3 4 4 4 4 9 3 4 5 5 4 4 4 5 34
2 1 2
3 1 3 3 3 2 2 1 1 1 0 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 0 4 5 5 5 5 4 4 3 35
2 1 1
3 3 4 2 2 2 3 3 1 1 4 5 5 4 4 8 4 3 3 4 5 9 4 4 5 5 4 3 4 3 32
2 1 1
3 4 2 3 3 2 3 4 3 2 9 4 4 5 5 8 3 3 4 4 3 7 5 3 4 3 3 3 3 5 29
 101

1 1 1
2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 6 4 5 5 5 9 3 4 4 4 3 8 3 4 5 5 4 4 4 3 32
1 1 1
3 2 2 2 1 1 1 1 2 3 8 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 7 2 2 4 4 3 2 3 3 23
2 1 1
2 1 1 2 2 2 1 3 3 4 1 4 4 3 3 4 2 2 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 4 26
1 2 2
1 1 3 3 3 1 1 3 1 1 8 5 5 5 5 0 4 4 4 4 4 0 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 1 2
1 4 3 2 4 3 3 1 1 1 3 4 2 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
1 1 1
2 2 2 1 1 3 3 2 1 2 9 4 5 5 5 9 3 2 3 4 4 6 3 2 2 2 2 4 4 3 22
2 1 1
1 1 5 2 2 2 3 3 3 2 4 1 3 3 4 1 4 4 3 3 3 7 4 4 2 2 2 2 2 3 21
2 1 2
2 3 2 4 3 4 2 2 4 2 8 5 5 4 4 8 5 5 4 5 4 3 5 4 5 4 5 4 2 4 33
1 1 2
1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 6 4 5 5 4 8 4 3 4 4 5 0 4 4 5 5 4 4 3 3 32
2 1 1
2 1 2 2 2 2 3 4 3 4 5 4 5 5 3 7 3 2 3 3 4 5 4 5 5 5 4 4 3 2 32
3 1 1
3 4 4 3 3 4 2 2 4 2 1 3 2 3 3 1 3 4 4 4 4 9 4 5 5 4 3 3 3 2 29
2 1 1
1 2 4 3 3 4 2 2 1 2 4 3 2 3 3 1 3 4 4 4 4 9 4 5 5 4 3 3 3 2 29
2 1 1
1 2 3 2 3 4 3 2 4 3 7 4 4 3 5 6 5 4 1 1 4 5 4 4 3 4 2 4 5 4 30
2 1
2 3 5 3 3 2 2 3 2 3 8 1 2 3 3 9 4 3 3 4 4 8 2 4 3 3 3 2 4 3 24
 102

2 1 1
4 3 3 2 2 3 2 2 1 3 5 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 6 4 4 3 4 2 4 3 3 27
 103

Tabel R

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
 104

38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007

39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
 105

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
 106

88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412

89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211
 107

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
101 0.1630 0.1937 0.2290 0.2528 0.3196
102 0.1622 0.1927 0.2279 0.2515 0.3181
103 0.1614 0.1918 0.2268 0.2504 0.3166
104 0.1606 0.1909 0.2257 0.2492 0.3152
105 0.1599 0.1900 0.2247 0.2480 0.3137
106 0.1591 0.1891 0.2236 0.2469 0.3123
107 0.1584 0.1882 0.2226 0.2458 0.3109
108 0.1576 0.1874 0.2216 0.2446 0.3095
109 0.1569 0.1865 0.2206 0.2436 0.3082
110 0.1562 0.1857 0.2196 0.2425 0.3068
111 0.1555 0.1848 0.2186 0.2414 0.3055
112 0.1548 0.1840 0.2177 0.2403 0.3042
113 0.1541 0.1832 0.2167 0.2393 0.3029
114 0.1535 0.1824 0.2158 0.2383 0.3016
115 0.1528 0.1816 0.2149 0.2373 0.3004
116 0.1522 0.1809 0.2139 0.2363 0.2991
117 0.1515 0.1801 0.2131 0.2353 0.2979
118 0.1509 0.1793 0.2122 0.2343 0.2967
119 0.1502 0.1786 0.2113 0.2333 0.2955
120 0.1496 0.1779 0.2104 0.2324 0.2943
121 0.1490 0.1771 0.2096 0.2315 0.2931
122 0.1484 0.1764 0.2087 0.2305 0.2920
123 0.1478 0.1757 0.2079 0.2296 0.2908
124 0.1472 0.1750 0.2071 0.2287 0.2897
125 0.1466 0.1743 0.2062 0.2278 0.2886
126 0.1460 0.1736 0.2054 0.2269 0.2875
127 0.1455 0.1729 0.2046 0.2260 0.2864
128 0.1449 0.1723 0.2039 0.2252 0.2853
129 0.1443 0.1716 0.2031 0.2243 0.2843
130 0.1438 0.1710 0.2023 0.2235 0.2832
131 0.1432 0.1703 0.2015 0.2226 0.2822
132 0.1427 0.1697 0.2008 0.2218 0.2811
133 0.1422 0.1690 0.2001 0.2210 0.2801
134 0.1416 0.1684 0.1993 0.2202 0.2791
135 0.1411 0.1678 0.1986 0.2194 0.2781
136 0.1406 0.1672 0.1979 0.2186 0.2771
137 0.1401 0.1666 0.1972 0.2178 0.2761
138 0.1396 0.1660 0.1965 0.2170 0.2752
 108

139 0.1391 0.1654 0.1958 0.2163 0.2742

140 0.1386 0.1648 0.1951 0.2155 0.2733
141 0.1381 0.1642 0.1944 0.2148 0.2723
142 0.1376 0.1637 0.1937 0.2140 0.2714
143 0.1371 0.1631 0.1930 0.2133 0.2705
144 0.1367 0.1625 0.1924 0.2126 0.2696
145 0.1362 0.1620 0.1917 0.2118 0.2687
146 0.1357 0.1614 0.1911 0.2111 0.2678
147 0.1353 0.1609 0.1904 0.2104 0.2669
148 0.1348 0.1603 0.1898 0.2097 0.2660
149 0.1344 0.1598 0.1892 0.2090 0.2652
150 0.1339 0.1593 0.1886 0.2083 0.2643
 109

Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

 110

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279

40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688

 111

Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80)

Pr
0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595

43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089

44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607

45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148

46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710

47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291

48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891

49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789

52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451

53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127

54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815

55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515

56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226

57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948

58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680

59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421

60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171

61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930

62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696

63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471

64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253

65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041

66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837

67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639

68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446

69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260

 112

70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079

71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903

72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733

73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567

74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406

75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249

76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096

77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948

78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804

79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663

80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

 113

Titik Persentase Distribusi t (df = 81 –120)

Pr
0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392

82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262

83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135

84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011

85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890

86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772

87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657

88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544

89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434

90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327

91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222

92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119

93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019

94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921

95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825

96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731

97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639

98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549

99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460

100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374

101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289

102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206

103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125

104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045

105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967

106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890

107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815

108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741

109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669

 114

110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598

111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528

112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460

113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392

114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326

115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262

116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198

117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135

118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074

119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013

120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954

 115

Lampiran Output SPSS

Perilaku Cyberloafing (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.787 10

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1P1 2.05 .874 82
X1P2 2.26 .843 82
X1P3 2.30 .925 82
X1P4 2.39 .926 82
X1P5 2.49 .774 82
X1P6 2.41 .845 82
X1P7 2.24 .779 82
X1P8 2.35 .866 82
X1P9 2.13 .843 82
X1P10 2.23 .821 82
 116

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X1P1 20.82 21.312 .342 .783
X1P2 20.61 21.105 .389 .777
X1P3 20.56 20.472 .419 .774
X1P4 20.48 19.660 .525 .760
X1P5 20.38 20.608 .516 .762
X1P6 20.45 19.806 .573 .754
X1P7 20.62 20.386 .546 .759
X1P8 20.51 21.142 .369 .779
X1P9 20.73 20.594 .461 .768
X1P10 20.63 20.827 .445 .770

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

22.87 24.834 4.983 10

Motivasi Kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.704 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X2P1 3.82 .803 82

 117

X2P2 3.84 .808 82

X2P3 3.72 .821 82

X2P4 3.70 .812 82

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

X2P1 11.26 3.921 .317 .740

X2P2 11.23 3.044 .665 .526

X2P3 11.35 3.071 .636 .544

X2P4 11.38 3.744 .373 .710

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

15.07 5.575 2.361 4

Gaya Kepemimpinan (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.671 5
 118

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X3P1 3.90 .515 81

X3P2 4.06 .747 81

X3P3 4.00 .837 81

X3P4 3.78 .806 81

X3P5 3.86 .720 81

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

X3P1 15.70 4.836 .316 .664

X3P2 15.54 3.901 .460 .604

X3P3 15.60 3.442 .540 .561

X3P4 15.83 3.545 .534 .565

X3P5 15.74 4.419 .290 .678

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

19.60 5.817 2.412 5

 119

Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.710 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

YP1 4.01 .598 82

YP2 4.04 .618 82

YP3 4.06 .791 82

YP4 4.01 .839 82

YP5 3.87 .843 82

YP6 3.82 .756 82

YP7 3.70 .715 82

YP8 3.54 .740 82

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

YP1 27.02 10.073 .318 .698

YP2 27.00 10.049 .309 .699

 120

YP3 26.98 8.938 .439 .673

YP4 27.02 8.197 .571 .639

YP5 27.17 8.168 .573 .638

YP6 27.22 8.791 .509 .657

YP7 27.34 9.981 .254 .711

YP8 27.50 10.056 .221 .719

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

31.04 11.641 3.412 8

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Total.Y 31.04 3.412 82

Total.X1 22.87 4.983 82

Total.X2 15.07 2.361 82

Total.X3 19.54 2.476 82

 121

Correlations

Total.Y Total.X1 Total.X2 Total.X3

Pearson Correlation Total.Y 1.000 -.278 .292 .302

Total.X1 -.278 1.000 -.176 -.128

Total.X2 .292 -.176 1.000 .137

Total.X3 .302 -.128 .137 1.000

Sig. (1-tailed) Total.Y . .006 .004 .003

Total.X1 .006 . .056 .126

Total.X2 .004 .056 . .110

Total.X3 .003 .126 .110 .

N Total.Y 82 82 82 82

Total.X1 82 82 82 82

Total.X2 82 82 82 82

Total.X3 82 82 82 82

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Total.X3, . Enter
Total.X1,
Total.X2b

a. Dependent Variable: Total.Y

b. All requested variables entered.

 122

Model Summaryb

Change Statistics Durbin-Watson

Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .443a .196 .165 3.117 .196 6.354 3 78 .001 1.814

a. Predictors: (Constant), Total.X3, Total.X1, Total.X2

b. Dependent Variable: Total.Y

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 185.173 3 61.724 6.354 .001b

Residual 757.717 78 9.714

Total 942.890 81

a. Dependent Variable: Total.Y

b. Predictors: (Constant), Total.X3, Total.X1, Total.X2

 123

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients 95,0% Confidence Interval for B Correlations Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Lower Bound Upper Bound Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant 22.849 4.031 5.668 .000 14.824 30.875

)

Total.X1 -.142 .071 -.207 -1.998 .049 -.283 .000 -.278 -.221 -.203 .958 1.044

Total.X2 .321 .150 .222 2.141 .035 .023 .620 .292 .236 .217 .956 1.046

Total.X3 .337 .142 .245 2.374 .020 .054 .620 .302 .260 .241 .970 1.031

a. Dependent Variable: Total.Y

 124

Coefficient Correlationsa

Model Total.X3 Total.X1 Total.X2

1 Correlations Total.X3 1.000 .107 -.117

Total.X1 .107 1.000 .162

Total.X2 -.117 .162 1.000

Covariances Total.X3 .020 .001 -.002

Total.X1 .001 .005 .002

Total.X2 -.002 .002 .023

a. Dependent Variable: Total.Y

 125

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Model Dimension Eigenvalue Condition Index (Constant) Total.X1 Total.X2 Total.X3

1 1 3.934 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .044 9.413 .00 .68 .11 .03

3 .017 15.308 .01 .05 .65 .44

4 .005 27.220 .99 .27 .24 .54

a. Dependent Variable: Total.Y

Casewise Diagnosticsa

Case Number Std. Residual Total.Y Predicted Value Residual

73 -3.097 22 31.65 -9.654

a. Dependent Variable: Total.Y

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 27.84 34.39 31.04 1.512 82

Std. Predicted Value -2.115 2.217 .000 1.000 82

Standard Error of Predicted .359 1.112 .662 .190 82

Value

Adjusted Predicted Value 28.01 34.14 31.05 1.514 82

 126

Residual -9.654 7.501 .000 3.059 82

Std. Residual -3.097 2.407 .000 .981 82

Stud. Residual -3.241 2.474 -.001 1.008 82

Deleted Residual -10.567 7.928 -.009 3.230 82

Stud. Deleted Residual -3.461 2.561 -.006 1.029 82

Mahal. Distance .089 9.323 2.963 2.250 82

Cook's Distance .000 .248 .014 .034 82

Centered Leverage Value .001 .115 .037 .028 82

a. Dependent Variable: Total.Y

 127

Charts
128