Skripsi Nazila OK

PENGARUH POLA KOMUNIKASI DAN KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI APOTEK BENOWO

FARMA SURABAYA
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Wijaya Putra Surabaya
Oleh:
NAZILA FATIMAH BAHABAZI
NPM : 16012017
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2020
FARMA SURABAYA
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Wijaya Putra Surabaya
Oleh:
NPM : 16012017
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2020
i
FARMA SURABAYA
Diajukan Oleh:

NPM : 16012017
Proposal skripsi telah disetujui untuk diseminarkan

Oleh:
Pembimbing
(Iful Novianto SH., MM)
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
ii
FARMA SURABAYA
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi persyaratan

Untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:

NPM : 16012017
Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan telah direvisi sebagaimana
disarankan oleh Tim Penguji
Pada Tanggal : .................................................
Susunan Tim Penguji
Ketua Penguji,
(................................................)
Penguji I, Penguji II,
(....................................................) (.................................................)
HALAMAN PENGESAHAN
iii
MOTTO
Dua Musuh terbesar kesuksesan adalah penundaan dan alasan
~ Jaya Setiabudi ~
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa,
sehingga proposal skripsi dengan judul “:Pengaruh Pola Komunikasi Dan
Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Pegawai Apotek Benowo Farma
Surabaya ini dapat diselesaikan. Proposal skripsi ini disusun untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana (S1). Penulis menyampaikan rasa
hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Budi Endarto, SH., M.Hum., selaku Rektor Universitas Wijaya
Putra Surabaya.
2. Dr. Hj. Soenarmi, SE., MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Wijaya Putra.
3. Dwi Lesno Panglipursari, SE., MM., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Wijaya Putra.
4. Iful Novianto SH., MM atas bimbingan, arahan dan waktu yang telah
diluangkan kepada penulis untuk berdiskusi selama menjadi dosen
pembimbing.
5. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Wijaya Putra
Surabaya.
6. Kedua Orang Tua saya, atas segala motivasi, perhatian dan doanya dalam
proses pengerjaan Skripsi ini.
7. Rekan-Rekan Mahasiswa seangkatan yang telah memberikan masukan dan
bantuan dalam penyelesaian Skripsi ini.
v
8. Kepada semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu.
Dengan keterbatasan pengalaman, ilmu maupun pustaka yang ditinjau,
penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu,
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran agar Skripsi ini lebih sempurna
sehingga bisa digunakan sebagai masukan bagi penulis lain dimasa yang akan
datang.
Surabaya, 15 Mei 2020
Nazila Fatimah Bahabazi
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...........................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN.............................................................................iii
HALAMAN MOTTO.........................................................................................iv
KATA PENGANTAR........................................................................................v
DAFTAR ISI .....................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................viii
DAFTAR TABEL...............................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................x
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian................................................................................... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori........................................................................................ 8
2.2 Penelitian Terdahulu................................................................................ 27
2.3 Kerangka Konseptual............................................................................... 32
2.4 Hipotesis ................................................................................................. 33
BAB III. METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian.............................................................. 35
3.2. Variabel dan Definisi Operasional Variabel............................................ 36
3.3. Lokasi Penelitian..................................................................................... 38
3.4. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel................................ 38
3.5. Metode Pengumpulan Data...................................................................... 39
3.6. Metode Analisis Data............................................................................... 40
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian.......................................................................................... 46
4.1.1. Gambaran Obyek Penelitian............................................................ 46
4.1.2. Karakteristik Responden.................................................................. 47
4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian.......................................................... 49
4.1.4. Uji Validitas dan Reliabilitas........................................................... 56
4.1.5. Analisis Statistik Deskriptif............................................................. 59
4.1.6. Analisis Regresi Linier Berganda.................................................... 60
4.1.7. Pengujian Hipotesis......................................................................... 61
4.2. Pembahasan............................................................................................... 63
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan................................................................................................ 35
5.2. Saran.......................................................................................................... 36
vii
DAFTAR PUSTAKA
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Komunikasi Lasswell...................................................... 15

Gambar 2.2 Model Kerangka penelitian....................................................... 33
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu..................................................................... 27

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Variabel Penelitian................................... 35
x
DAFTAR LAMPIRAN
Kuisioner Penelitian.......................................................................................... 48
xi
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting yang
dimiliki organisasi. Hal ini karena SDM memiliki peran penting dalam
menggerakkan dan menjaga keberlangsungan suatu organisasi. Pengelolaan atau
manajemen terhadap SDM harus dilakukan agar tujuan yang diinginkan
organisasi dapat tercapai. SDM yang kompeten, berkualitas, profesional, dan
sungguh–sungguh dalam bekerja merupakan keinginan dari setiap organisasi.
SDM yang kompeten dapat terdorong untuk menghasilkan kinerja yang baik dan
memberikan dampak positif bagi kinerja organisasi (Suwono, 2019:2)
Menurut Anwar dalam Sasono (2015:33), kinerja diartikan sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan diartikan sebagai gabungan dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan. Berdasarkan hal
tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang
telah dan akan dilakukan oleh seseorang. Untuk memotivasi para karyawan,
biasanya setiap instansi mengadakan penilaian atas kinerja para karyawannya.
Masalah sumber daya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian
dan tumpuan bagi suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era
globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Sumber
daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi atau
1
perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dalam organisasi pemerintahan.
Peran sumber daya manusia yang berkualitas dalam rangka kinerja pegawai
merupakan faktor yang sangat penting. Kinerja pegawai tidak hanya ditentukan
oleh pengguna sistem teknologi canggih, melainkan juga pendekatan pada
perilaku dan sikap mental seorang pegawai untuk mencapai suatu prestasi atau
kinerja pegawai. Salah satunya adalah melalui komunikasi
Sebagai makhluk sosial, komunikasi tidak akan pernah lepas dari kehidupan
pada umumnya. Dengan adanya komunikasi yang baik, suatu kegiatan perusahaan
maupun organisasi dapat berjalan dengan lancar begitupun juga sebaliknya,
kurang atau tidak adanya komunikasi akan berakibat buruk dalam perusahaan
ataupun organisasi. Komunikasi dalam organisasi untuk memberikan informasi
kepada seluruh anggotanya.
Menurut Wibowo (2014:241) bahwa komunikasi adalah merupakan proses
penyampaian informasi dari satu pihak baik individu, kelompok atau organisasi
sebagai sender kepada pihak lain sebagai receiver untuk memahami dan terbuka
peluang memberikan respon balik kepada sender. Sedemikian pentingnya
komunikasi bagi kehidupan manusia sehingga komunikasi dipelajari dan
dikembangkan guna meningkatkan kemampuan berkomunikasi dengan sesamanya
dan dapat berkomunikasi secara efektif untuk mencapai tujuan.
Komunikasi yang efektif antara pimpinan dan anggota atau antara sesama
karyawan menjadi faktor penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.
Komunikasi yang baik akan memungkinkan suasana kerja yang kondusif,
2
sehingga kinerja karyawan dapat menjadi maksimal. Berbagai penelitian
menemuka bahwa komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan (Kemby, 2017)
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rampengan, dkk
(2019) penelitian yang menggunakan karyawan hotel aryaduta manado sebagai
subjek penelitian menunjukkan bahwa komunikasi secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dinyatakan diterima atau terbukti. Hasil penelitian ini
memiliki arti bahwa semakin besar peningkatan yang terjadi dalam komunikasi
akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil studi terdahulu yang dilakukan oleh
Mariani dan Sariyathi (2017) yang menyatakan bahwa komunikasi secara parisal
memiliki dampak positif bagi kinerja karyawan. Selanjutnya disebutkan bahwa
dampak yang dimaksud adalah pengaruh yang signifikan sehingga disimpulkan
bahwa semakin baik faktor komunikasi akan menyebabkan semakin
meningkatnya kinerja karyawan. Kuncorowati dan Rokhmawati (2018) dalam
penelitiannya juga menyebutkan bahwa komunikasi secara parsial memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sama halnya dengan
yang ditunjukkan hasil penelitian oleh Utami, dkk. (2014) dimana komunikasi
memiliki dampak positif dalam bentuk pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Jadi, apabila pola komunikasi tidak berjalan sesuai aturannya, maka akan
menjadi salah satu gangguan atau hambatan dalam mencapai kinerja karena pesan
tidak tersampaikan dengan benar. Kinerja di sini tidak akan dapat meningkat
tanpa adanya suatu komunikasi yang berjalan dengan baik sesuai dengan pola
3
komunikasinya bila melihat adanya perbedaan bahasa dalam suatu perusahaan.
Faktor pola komunikasi merupakan faktor yang berperan dalam menyatukan
informasi dan saling bekerjasama dengan semua pihak yang terlibat langsung
dalam organisasi, yang akan berdampak terhadap kinerja pegawai
Keberhasilan organisasi tidak terlepas juga dari faktor kepemimpinannya.
Model kepemimpinan seorang pemimpin akan signifikan dengan kondisi kerja,
dimana akan berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu model
kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak. Di satu sisi model
kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan disiplin kerja di sisi lain
dapat menyebabkan penurunan disiplin kerja, karena kepemimpinan cenderung
mengarahkan perilaku anggota organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sebagaimana pendapat Siagian (2014): “Bahwa keberhasilan atau kegagalan yang
dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang
dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu”.
Sedangkan keberhasilan seorang pemimpin dalam memimpin sangat
dipengaruhi oleh perilaku dalam memimpin. Tentunya kondisi ini diperkirakan
akan menjadi sebab adanya perbedaan persepsi karyawannya sehingga pada
gilirannya akan mempengaruhi pembentukan kepemimpinan situasional. Perilaku
pimpinan yang handal sangat dibutuhkan untuk kepemimpinan situasional
karyawan agar dapat bekerja dengan baik demi tercapainya tujuan perusahaan
tersebut, karena kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi
kegiatan seseorang atau kelompok dalam usaha pencapaian tujuan (Hersey dan
Blanchard dalam Mualldin, 2016). Jadi penerapan perilaku pimpinan di suatu
organisasi harus mempertimbangkan sifat dan keterampilan tertentu yang dimiliki
4
pimpinan, selanjutnya mengadaptasikan sifat dan keterampilannya tersebut
dengan situasi lingkungan maupun kondisi bawahan.
Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Fadude, Dkk (2019) bahwa
secara parsial Kepemimpinan signifikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
di Bank Syariah Mandiri cabang Bitung. Hal ini berarti kinerja karyawan di Bank
Syariah Mandiri cabang Bitung naik atau turun dipengaruhi oleh kepemimpinan
yang berlaku di perusahaan tersebut. Semakin baik kepemimpinan yang
diterapkan maka semakin baik pula kinerja karyawannya. Demikian sebaliknya
Semakin buruk kepemimpinan yang diterapkan maka semakin buruk pula kinerja
karyawannya.
Kondisi yang terjadi di Apotek Benowo Farma Surabaya dilihat dari kondisi
secara langsung seperti tugas dan fungsi seorang pimpinan harusnya berkompeten
dalam menjalin komunikasi yang baik dengan berbagai pihak khususnya
komunikasi internal yang baik dengan para karyawan agar karyawan dapat
meningkatkan afektifitas kerjanya. Hal ini belum dilakukan oleh pimpinan di
Apotek Benowo Farma Surabaya
Disis lain bahwa pimpinan kurang memberi penjelasan terkait tugas
karyawan dan kurang mengkoordinasi dan mengarahkan karyawannya sehingga
karyawan sering melakukan kesalahan pada saat bekerja. Selanjutnya pemimpin
meminta bawahan untuk mematuhi peraturan kerja, misalnya piket kerja sesuai
jadwalnya, hadir di tempat kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan
wajib mengikuti kegiatan-kegiatan yang diadakan di Apotek Benowo Farma
Surabaya.
5
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti akan melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Pola Komunikasi dan Kepemimpinan Situasional
terhadap Kinerja Pegawai Apotek Benowo Farma Surabaya”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah adalah sebagai
berikut:
1. Bagaimana deskripsi Pola Komunikasi, Kepemimpinan Situasional, dan
Kinerja Pegawai di Apotek Benowo Farma Surabaya?
2. Apakah terdapat pengaruh simultan pola komunikasi dan kepemimpinan
situasional terhadap Kinerja Pegawai di Apotek Benowo Farma Surabaya?
3. Apakah terdapat pengaruh parsial pola komunikasi terhadap Kinerja Pegawai
di Apotek Benowo Farma Surabaya?
4. Apakah terdapat pengaruh parsial kepemimpinan situasional terhadap Kinerja
Pegawai di Apotek Benowo Farma Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan Pola Komunikasi, Kepemimpinan
Situasional, dan Kinerja Pegawai di Apotek Benowo Farma Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh simultan pola komunikasi dan kepemimpinan
situasional terhadap Kinerja Pegawai di Apotek Benowo Farma Surabaya.
3. Untuk menganalisis pengaruh parsial pola komunikasi terhadap Kinerja
Pegawai di Apotek Benowo Farma Surabaya.
6
4. Untuk menganalisis pengaruh parsial kepemimpinan situasional terhadap
Kinerja Pegawai di Apotek Benowo Farma SurabAya.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini terbagi dua, yaitu manfaat secara praktis dan
manfaat secara teoritis.
1. Manfaat Teoritis
Sebagai pengembangan konsep tentang kinerja pegawai yang dipengaruhi
oleh Pola Komunikasi dan Kepemimpinan Situasional.
2. Manfaat Praktis
1. Bagi peneliti, hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan
tambahan ilmu mengenai faktor apa saja yang mempengaruhi Kinerja
Karyawan
2. Bagi Universitas Wijaya Putra, penelitian ini dapat dijadikan sebagai
bahan referensi untuk membuat penelitian yang berkaitan dengan Kinerja
Karyawan.
3. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan mampu menambah
pengetahuan, referensi, informasi serta wawasan teoritis tentang pola
komunikasi, gaya kepemimpinan dan eksistensi Kinerja karyawan.
4. Bagi Perusahaan, penelitian ini dapat dimanfaatkan terutama bagi mereka
yang menduduki posisi pimpinan untuk mengatur kebijakan mengenai
kinerja pegawai dengan memperhatikan pola komunikasi dan
kepemimpinan situasional.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kinerja Pegawai
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah "performance".
Menurut Kane (Sedarmayanti, 2016:135), kinerja bukan merupakan karakteristik
seseorang, seperti bakat atau kemampuan, tetapi merupakan perwujudan dari
bakat atau kemampuan itu sendiri. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kinerja
merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja
dalam kaitannya dengan jabatan diartikan sebagai hasil yang dicapai yang
berkaitan dengan fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu.
Arifin (2016:211) menyatakan bahwa kinerja dipandang sebagai hasil
perkalian antara kemampuan dan motivasi. Kemampuan menunjuk pada
kecakapan seseorang dalam mengerjakan tugas-tugas tertentu, sementara motivasi
menunjuk pada keingingan (desire) individu untuk menunjukkan perilaku dan
kesediaan berusaha. Orang akan mengerjakan tugas yang terbaik jika memiliki
kemauan dan keinginan untuk melaksanakan tugas itu dengan baik.
Mathis dan Jackson dalam Sasmita (2017) menyatakan bahwa kinerja
(performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Yuniarsih, dkk dalam Sasmita (2017) berpendapat bahwa kinerja
merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan
8
menjalankan tugas dan peranannya dalam organisasi. Kinerja produktif
merupakan tingkatan prestasi yang menunjukkan hasil guna yang tinggi.
Noe (2015) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Boudreau dan Milkovich
dalam Noe (2015) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan merupakan tingkatan
dimana karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan, dapat disimpulkan
bahwa kinerja pegawai merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada
fungsi tertentu yang dilaksanakan pegawai. Hasil tersebut merupakan tingkatan
dimana pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah
ditentukan.
2.1.1.2. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Prawisentono dalam Murty (2012:75) berpendapat bahwa,
“manfaat penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat dan
didokumentasikan secara baik cenderung menurun potensi penyimpangan yang
dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai
dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan”. Disamping itu penilaian kinerja
karyawan merupakan sarana untuk memperbaiki karyawan yang tidak melakukan
tugasnya dengan baik dan membuat karyawan mengetahui posisi dan perannya
dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut akan menambah
motivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi, karena masing-masing dapat
bekerja lebih baik dan benar sesuai dengan tanggung jawabnya.
9
2.1.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kinerja karyawan adalah tingkat hasil yang dicapai karyawan pada fungsi
dan tugas tertentu sesuai dengan persyaratan kerja. Menurut Boudreau dan
Milkovich dalam Noe (2015), kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi
tiga dimensi, yaitu:
1. Kemampuan (Ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang
individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu:
a. Kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan, yaitu berupa
faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
b. Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk
kegiatan intelektual seperti kecerdasan numerik, pemahaman verbal,
kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi
ruang dan ingatan.
2. Motivasi (Motivation) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat apa yang
tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
3. Peluang (Opportunity). Peluang yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan, karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam
bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,
ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang mendukung,
rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang mendukung, cukup
10
informasi untuk mengambil keputusan dan waktu kerja yang memadai untuk
bekerja dengan baik.
Mathis dan Jackson dalam Sasmita (2017) menyatakan bahwa kinerja
merupakan rangkaian yang kritis antara strategi dan hasil organisasi, banyak
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu karyawan yaitu kemampuan
mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor
tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan
eksternal,dan faktor internal karyawan atau pegawai (Wirawan, 2015), masing-
masing faktor tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Faktor Internal Pegawai. Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan
fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya
pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan
tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya pegawai. Sebaliknya, jika
sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan
menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi,
dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta
sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi
11
harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga
dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal
organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan
eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan.
Gibson, dkk dalam Bima (2017) menyatakan bahwa ada tiga variabel utama
yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu karakteristik individu, karakteristik
organisasi, dan karakteristik prsikologis. Lebih lanjut lagi, Gibson, dkk dalam
Bima (2017) menyatakan bahwa keterlibatan kerja (Job Involvement) dan
kepuasan kerja masuk dalam karakteristik individu.
Berdasarkan beberapa pendapat yang diuraikan di atas, dapat disimpulkan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain faktor internal atau
faktor dalam diri meliputi; fisik, kemampuan intelektual, motivasi, faktor bawaan
(bakat, sifat kepribadian) dan karakteristrik kepribadian. Faktor eksternal dan
lingkungan meliputi; peluang, dukungan yang diterima, kebudayaan pekerjaan,
faktor lingkungan (keadaan, kejadian, situasi dan peristiwa dalam organisasi) dan
karakteristik organisasi.
2.1.1.4. Indikator Kinerja Pegawai
Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai,
menurut Simamora dalam Ade (2014:38), diukur dengan indikator-indikator
sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang
dihasilkan.
2. Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan
12
dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan
kegiatan maupun rencana organisasi.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian
waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.
2.1.2 Komunikasi
Komunikasi merupakan aktivitas yang selalu dilakukan oleh individu, untuk
lebih memahaminya maka peneliti memaparkan tentang komunikasi dalam sub
bab-sub bab berikut ini.
2.1.2.1 Pengertian Komunikasi
Organisasi pasti memiliki sumber daya manusia untuk menjalankan
kegiatannya, agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan baik maka diperlukan
hubungan yang baik antar anggota organisasi tersebut. Hubungan baik tersebut
dapat terjadi dengan adanya komunikasi. Menurut Bovee and Thil dalam Shabrina
& Aini (2019) kata komunikasi berasal dari bahasa latin communicare yang
berarti memberi, mengambil bagian atau meneruskan sehingga terjadi sesuatu
yang umum (common), sama atau saling memahami.
Menurut Flippo dalam Mangkunegara (2016:136) komunikasi adalah
aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan suatu ide, terutama
yang dimaksudkan oleh pembicara atau penulis. Hovland, Janis dan Kelley dalam
Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa communication is the process by which
an individual transmits stimuly (usually verbal) to modify the behaviour of other
individuals, dengan kata lain komunikasi adalah proses individu mengirim
13
stimulus yang biasanya dalam bentuk verbal untuk mengubah tingkah laku orang
lain.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
komunikasi adalah suatu kegiatan mengirimkan pesan atau berita dari pengirim
pesan dan diterima oleh penerima pesan sehingga pesan dapat dipahami dan dapat
mempengaruhi penerima pesan.
2.1.2.2 Unsur-unsur dalam komunikasi
Menurut Effendy dalam Shabrina (2019) unsur-unsur komunikasi adalah
sebagai berikut:
1. Sumber informasi (source) adalah orang yang menyampaikan pesan. Pada
tahap ini sumber informasi melakukan proses yang kompleks yang terdiri dari
timbulnya suatu stimulus yang menciptakan pemikiran dan keinginan untuk
berkomunikasi, pemikiran ini diencoding menjadi pesan, dan pesan tersebut
disampaikan melalui saluran atau media kepada penerima.
2. Encoding adalah suatu proses dimana sistem pusat syaraf sumber informasi
memerintahkan sumber informasi untuk memilih simbol-simbol yang dapat
dimengerti yang dapat menggambarkan pesan.
3. Pesan (Message) adalah segala sesuatu yang memiliki makna bagi penerima.
Pesan merupakan hasil akhir dari proses encoding. Pesan ini dapat berupa kata-
kata, ekspresi wajah, tekanan suara, dan penampilan.
4. Media adalah cara atau peralatan yang digunakan untuk menyampaikan pesan
kepada penerima. Media tersebut dapat berupa surat, telepon atau tatap muka
langsung.
14
5. Decoding adalah proses dimana penerima pesan menginterpretasikan pesan
yang diterimanya sesuai dengan pengetahuan, minat dan kepentingannya.
6. Feedback (Umpan Balik) adalah respon yang diberikan oleh penerima pesan
kepada pengirim sebagai tanggapan atas informasi yang dikirim sumber pesan.
Pesan ini dapat berupa jawaban lisan bahwa si penerima setuju atau tidak
setuju dengan informasi yang diterima.
7. Hambatan (Noise) adalah berbagai hal yag dapat membuat proses komunikasi
tidak berjalan efektif.
2.1.2.3 Model Komunikasi
Siapa Apa Saluran Siapa

(Pembicara) (Pesan) (Medium) (Audien) Efek
Gambar 2.1. Model Komunikasi Lasswell dalam Arni Mangkunegara
(2016:6)
Lasswell menggunakan lima pertanyaan yang perlu ditanyakan dan dijawab
dalam melihat proses komunikasi yaitu:
1. Who adalah menunjuk kepada siapa orang yang mengambil inisiatif untuk
memulai komunikasi.
2. Says what adalah berhubungan dengan isi komunikasi atau apa pesan yang
disampaikan dalam komunikasi tersebut.
3. Through what adalah melalui media apa. Yang dimaksudkan dengan media
adalah alat komunikasi, seperti berbicara, gerakan badan, kontak mata,
sentuhan, radio, televisi, surat, buku dan gambar.
15
4. To whom adalah menanyakan siapa yang menjadi audience atau penerima dari
komunikasi. Atau dengan kata lain kepada siapa komunikator berbicara atau
kepada siapa pesan yang ia ingin disampaikan diberikan.
5. What effect adalah efeknya dari komunikasi tersebut. Pertanyaan mengenai
efek komunikasi ini dapat menanyakan dua hal yaitu apa yang ingin dicapai
dengan hasil komunikasi tersebut dan kedua, apa yang dilakukan orang sebagai
hasil dari komunikasi.
2.1.2.4 Bentuk-Bentuk Komunikasi
Menurut Mangkunegara (2016:95) pada dasarnya ada dua bentuk dasar
komunikasi yang lazim digunakan dalam organisasi, yaitu komunikasi verbal dan
komunikasi non verbal.
a. Komunikasi Verbal
Komunikasi verbal adalah komunikasi yang menggunakan simbol-simbol atau
kata-kata, baik yang dinyatakan secara oral atau lisan maupun secara tulisan.
Komunikasi verbal dapat dibedakan atas komunikasi lisan dan komunikasi
tulisan. Komunikasi lisan dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana
seorang pembicara berinteraksi secara lisan dengan pendengar untuk
mempengaruhi tingkah laku penerima. Sedangkan komunikasi tulisan adalah
apabila keputusan yang akan disampaikan oleh pimpinan itu disandikan dalam
simbol-simbol yang dituliskan pada kertas atau pada tempat lain yang bisa
dibaca, kemudian dikirimkan pada pegawai yang dimaksudkan.
b. Komunikasi non verbal
Komunikasi non verbal adalah penciptaan dan pertukaran pesan dengan tidak
menggunakan kata-kata seperti komunikasi yang menggunakan gerakan tubuh,
16
sikap tubuh, vokal yang bukan kata-kata, kontak mata, ekspresi muka,
kedekatan jarak, dan sentuhan.
2.1.2.5 Format Interaksi Komunikasi
Mangkunegara (2016:158) mengungkapkan berdasarkan jumlah interaksi
yang terjadi dalam komunikasi, komunikasi tersebut dapat dibedakan atas tiga
kategori yaitu komunikasi interpersonal, komunikasi kelompok kecil, dan
komunikasi publik.
1. Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara
seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya di antara dua
orang yang dapat langsung diketahui balikannya.
2. Komunikasi Kelompok Kecil
Komunikasi kelompok kecil adalah suatu kumpulan individu yang dapat
mempengaruhi satu sama lain, memperoleh beberapa kepuasan satu sama lain,
berinteraksi untuk beberapa tujuan, mengambil peranan, terikat satu sama lain,
dan berkomunikasi tatap muka.
3. Komunikasi Publik
Komunikasi publik adalah pertukaran pesan dengan sejumlah orang yang
berada dalam organisasi atau yang di luar organisasi, secara tatap muka atau
melalui media.
17
2.1.2.6 Fungsi Komunikasi
Effendy dalam Shabrina (2019) mengatakan bahwa komunikasi memiliki 4
fungsi yakni :
a. Kontrol
Komunikasi dengan cara-cara tertentu bertindak untuk mengontrol perilaku
anggota. Organisasi memiliki hierarki otoritas dan garis panduan formal yang
wajib ditaati oleh pegawai.
b. Motivasi
Komunikasi menjaga motivasi dengan cara menjelaskan kepada para pegawai
mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa
yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja sekiranya hasilnya kurang
baik.
c. Ekspresi emosional
Bagi banyak pegawai, kelompok kerja mereka adalah sumber utama interaksi
sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan sebuah
mekanisme fundamental yang melaluinya para anggota menunjukkan rasa
frustasi dan rasa puas mereka.
d. Informasi
Komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan
kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data untuk
mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada.
18
2.1.2.7 Pengelompokan Komunikasi
Menurut Guffery dalam Bovee and Thil dalam Effendy dalam Shabrina
(2019):12) ditinjau dari segi formalitas, komunikasi organisasional bisa
dikelompokkan menjadi komunikasi informal dan formal.
1. Komunikasi Informal
Komunikasi informal merupakan suatu proses komunikasi yang terjadi diantara
para anggota organisasi tanpa menggunakan jalur komunikasi formal yang
berlaku di organisasi.
2. Komunikasi Formal
Komunikasi formal merupakan suatu arus komunikasi yang terjadi secara
formal sesuai dengan struktur organisasi.
Ditinjau dari arahnya, komunikasi formal bisa dikelompokkan menjadi tiga
yaitu:
1. Komunikasi ke bawah (downward communication)
Komunikasi ke bawah merupakan komunikasi yang terjadi antara seseorang
dengan bawahannya dalam suatu organisasi. Adapun bentuknya bisa berupa
memo, kebijaksanaan, perintah, presentasi, rapat, majalah organisasi, buletin
dan sebagainya.
2. Komunikasi ke atas (upward communication)
Komunikasi ke atas merupakan komunikasi dari bawahan ke atasan, dan
biasanya dalam laporan, baik tertulis maupun tidak.
3. Komunikasi sejajar (lateral communication)
Komunikasi sejajar merupakan komunikasi di antara orang-orang yang
mempunyai jabatan yang selevel tapi berbeda departemen.
19
Menurut Pace, R Wayne, Don F dan Faules dalam Shabrina (2019)
komunikasi formal terdiri dari dari empat arah aliran informasi.
1. Komunikasi Formal
a. Komunikasi ke Bawah
Komunikasi ke bawah dalam organisasi berarti bahwa informasi mengalir
dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih
rendah. Menurut Katz dan Kahn dalam Pace, R Wayne, Don F dan Faules
dalam Shabrina (2019) ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan
dari atasan kepada bawahan.
a) Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan;
b) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan;
c) Informasi mengenai kebijakan dan praktik – praktik organisasi;
d) Informasi mengenai kinerja pegawai;
e) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of
mision).
b. Komunikasi ke Atas
Komunikasi ke atas dalam organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari
tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia).
Komunikasi ke atas penting karena beberapa alasan:
a) Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan
keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi
kegiatan orang – orang lainnya.
20
b) Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan
mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan
menerima apa yang dikatakan kepada mereka.
c) Komunikasi ke atas memungkinkan bahkan mendorong omelan dan keluh
kesah muncul ke permukaan sehingga penyelia tahu apa yang mengganggu
mereka yang paling dekat dengan operasi – operasi sebenarnya.
d) Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada
organisasi dengan memberi kesempatan kepada pegawai untuk
mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran – saran
mengenai operasi organisasi.
e) Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk menentukan apakah
bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah.
f) Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan
mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka
dengan organisasi tersebut.
g) Memberitahukan apa yang dilakukan bawahan tentang pekerjaan mereka,
prestasi, kemajuan, dan rencana – rencana untuk waktu mendatang.
h) Menjelaskan persoalan – persoalan kerja yang belum dipecahkan bawahan
yang mungkin memerlukan beberapa macam bantuan.
i) Memberikan saran atau gagasan untuk perbaikan dalam unit – unit mereka
atau dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan.
j) Mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan bawahan tentang
pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi.
c. Komunikasi Horizontal
21
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan –
rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu –
individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi
dan mempunyai atasan yang sama. Tujuan komunikasi horizontal adalah
sebagai berikut:
a) Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja;
b) Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan;
c) Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan
pegawai;
d) Perasaan bahwa penyelia dan manager tidak dapat dihubungi dan
tidak dianggap atas apa yang disampaikan pegawai.
d. Komunikasi Lintas saluran
Komunikasi lintas saluran merupakan salah satu bentuk komunikasi
organisasi dimana informasi diberikan melewati batas–batas fungsional atau
batas–batas unit kerja, dan diantara orang-orang yang satu sama lainnya
tidak saling menjadi bawahan atau atasan. Baik komunikasi horizontal
maupun komunikasi lintas saluran mencakup hubungan lateral yang penting
bagi komunikasi organisasi efektif.
e. Komunikasi Informal, Antar pribadi atau Selentingan
Informasi informal atau personal muncul dari interaksi diantara orang –
orang tanpa mengindahkan posisinya dalam organisasi, informasi ini
tampaknya mengalir dengan arah yang tidak dapat diduga, dan jaringannya
digolongkan sebagai selentingan. Dalam istilah komunikasi, selentingan
digambarkan sebagai “metode penyampaian laporan rahasia dari orang ke
22
orang yang tidak dapat diperoleh melalui saluran biasa”. Komunikasi
informal cenderung mengandung laporan “rahasia” tentang orang – orang
dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran organisasi yang formal.
Informasi yang diperoleh melalui selentingan lebih memperhatikan “apa
yang dikatakan atau didengar oleh seseorang” daripada apa yang
dikeluarkan oleh pemegang kekuasaan. Paling tidak sumbernya terlihat
“rahasia” meskipun informasi itu sendiri tidak terlihat rahasia.
2.1.2.8. Indikator Komunikasi
Menurut Suranto dalam Maagrufah (2015) ada beberapa indikator
komunikasi yang efektif, yang meliputi pemahaman, kesenangan, sikap dan
tindakan. Oleh karena itu indikator komunikasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Interaksi antar pegawai; yaitu terjadinya hubungan satu sama lain dalam hal
memperdalam pekerjaan yang dilakukan antar pegawai sehingga terjadinya
komunikasi yang baik
2. Kerjasama terpadu; saling bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi
3. Rasa kepedulian; terciptanya rasa peduli antar pegawai akan menciptakan
komunikasi yang baik
4. Pemahaman terhadap informasi yang dikomunikasikan; ketika sebuah
informasi sudah diterima dengan baik maka seorang pegawai akan
menjalankan perintah sesuai dengan arahan yang diberikan
5. Efektivitas komunikasi; yaitu komunikasi yang dilakukan hanya karena hal
pekerjaan
6. Komunikasi yang tidak menimbulkan konflik. Komunikasi dilakukan dengan
baik tidak menimbulkan masalah antar pegawai
23
2.1.3. Kepemimpinan Situasional
2.1.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Situasional
E. Mulyasa (2014) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara yang
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Gaya
kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku seorang pemimpin yang khas pada
saat mempengaruhi anak buah, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk dikerjakan,
cara pemimpin bertindak dalam mempengaruhi anggota kelompok membentuk
gaya kepemimpinan.
Wahyudi (2014) mengemukakan bahwa perilaku kepemimpinan yang
ditampilkan dalam proses manajerial secara konsisten disebut sebagai gaya (style)
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dimaksudkan sebagai cara berperilaku yang
khas dari seorang pemimpin terhadap para anggota kelompok. Dengan demikian,
gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin berperilaku secara konsisten terhadap
bawahan sebagai anggota kelompok.
Thoha (2014) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola
perilaku yang konsisten yang kita tunjukkan dan diketahui oleh pihak lain ketika
kita berusaha memengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain. Berdasarkan uraian di
atas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola
perilaku yang secara konsisten diketahui oleh pihak lain ketika mempengaruhi
orang lain.
Salah satu faktor yang menunjukkan adanya perbedaan situasi organisasi
adalah tingkat kematangan dan perilaku kelompok atau bawahan. Tinggi-
24
rendahnya tingkat kematangan kelompok turut menentukan kemana
kecenderungan gaya kepemimpinan seorang pemimpin harus diarahkan.
Ashar Sunyoto Munandar dalam Thoha (2014) menyatakan bahwa teori
kepemimpinan situasional, yang dikembangkan oleh Harsey dan Blanchard
merupakan pengolahan dari model efektivitas pemimpin yang tiga dimensi,
didasarkan atas hubungan kurvaliner antara perilaku tugas dan perilaku hubungan
dan kedewasaan.
Stoner dan Freeman dalam Wahyudi (2014) menjelaskan bahwa teori
kepemimpinan situasional membangkitkan minat karena merekomendasikan suatu
tipe kepemimpinan yang dinamik dan luwes. Dalam gaya kepemimpinan
situasional, motivasi, kemampuan, dan pengalaman bawahan harus terus-menerus
dinilai agar dapat ditentukan kombinasi gaya yang paling tepat.
2.1.3.2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Situasional
Bernardine R. Wirjana dan Susilo Supardo dalam Thoha (2014) menyatakan
bahwa teori Situasional Hersey-Blanchard teori ini mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan harus disesuaikan dengan kematangan para anggota. Kematangan
diakses dalam hubungan dengan tugas spesifik dan mempunyai dua bagian
sebagai berikut:
1. Kematangan psikologis; kepercayaan diri, kemampuan dan kesiapan menerima
tanggung jawab.
2. Kematangan pekerjaan (job maturity): keterampilan dan pengetahuan teknis
yang relevan.
3. Bilamana kematangan para anggota bertambah, kepemimpinan harus lebih
berorientasikan pada hubungan dan bukan berorientasikan tugas. Untuk empat
25
derajat kematangan anggota, dari yang amat matang ke yang paling tingkat
matang, kepemimpinan dapat terdiri dari:
a. mendelegasikan kepada anggota,
b. berpartisipasi dengan anggota,
c. menjual/memberikan ide-ide kepada anggota, dan
d. memberitahukan anggota apa yang harus mereka kerjakan.
Berdasarkan uraian tentang gaya kepemimpinan situasional maka dapat
disimpulkan, gaya kepemimpinan situasional adalah cara mempengaruhi orang
lain atau kelompok sesuai dengan tingkat kematangannya. Kepemimpinan
situasional Hersey dan Blanchard dalam Thoha (2014), adalah kepemimpinan
yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara lain sebagai berikut:
1. jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
2. jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan, dan
3. tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu.
2.1.3.3. Indikator Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan Situasional, menurut penjelasan Hersey dan Blanchard
dalam Thoha (2014) bahwa indikator Kepemimpinan Situasional ada tiga yaitu :
a. jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
b. jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan.
c. tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu.
26
2.2. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
No Penelitian & Judul & Sumber Tujuan Variabel & Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
Thn Pustaka Teknik
Analisa Data
1 Ginting (2018) Pengaruh Disiplin Untuk menguji Vairabel : Hasil penelitian Variabel X Pada penelitian
Kerja dan dan X1 : Disiplin menunjukkan yang diteliti ginting tersebut
Komunikasi menganalisis Kerja bahwa hipotesis yaitu terdapat variabel
terhadap Kinerja pengaruh X2 : r 0,248 pada komunikasi X lain yaitu
Karyawan di PT disiplin kerja Komunikasi satuan kerja Dan variabel Disiplin kerja,
Lapangan Sekar dan komunikasi Y:Kinerja disiplin dan Y yaitu pada penelitian
Mulia Abadi. terhadap kinerja Karyawan 0,461 kinerja ini X yang lain
Sumber : karyawan pada merupakan unit karyawan adalah gaya
AJIE- Asian PT. Sekar Mulia Metode analisis komunikasi yang kepemimpinan
Journal of Abadi Medan data yang secara parsial
Innovation and digunakan memiliki
Entrepreneurship adalah analisis pengaruh
Vol. 3. Issue, 2 regresi signifikan
May 2018 berganda terhadap kinerja
karyawan dan
secara simultan
terdapat
pengaruh yang
27
signifikan dari
dua variabel
sebesar 26,2%
terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Sekar Mulia
Abadi Medan
2 Kaunang, dkk Pengaruh Gaya Penelitian ini Vairabel : Hasil penelitian Variabel X Pada penelitian
(2018) Kepemimpinan bertujuan untuk X1 : Gaya ini menunjukkan yang diteliti kaunang dkk
dan Semangat menganalisis Kepemimpinan bahwa gaya yaitu gaya tersebut terdapat
Kerja terhadap dan X2 : Semangat kepemimpinan kepemimpinan variabel X lain
Kinerja Karyawan membuktikan Kerja dan semangat Dan variabel yaitu semangat
PT.PLN Persero pengaruh gaya Y:Kinerja kerja memiliki Y yaitu kerja, pada
Wilayah kepemimpinan Karyawan dampak positif kinerja penelitian ini X
Suluttenggo. dan semangat yang signifikan karyawan yang lain adalah
Sumber : kerja terhadap Teknik analisis terhadap kinerja komunikasi
Jurnal EMBA Vol kinerja data penelitian karyawan
6 No. 4 September karyawan bersifat
2018 kuantitatif
3 Wandi, dkk Pengaruh Penelitian ini Variabel: Hasil penelitian Variabel X Variabel X yang
(2019) Komunikasi bertujuan untuk X : ini menunjukkan yang diteliti diteliti hanya 1
terhadap Kinerja menganalisis Komunikasi bahwa yaitu yaitu
pegawai pada dan Y : Kinerja komunikasi komunikasi komunikasi
Badan membuktikan berpengaruh sedangkan di
28
Penanggulangan pengaruh Pegawai secara positif Dan variabel penelitian ini
Bencana Daerah Komunikasi dan signifikan Y yaitu terdapat 2 X
Provinsi Banten terhadap Analisis data terhadap kinerja kinerja
Sumber: Kinerja pegawai menggunakan pegawai BPBD karyawan
Jurnal Ekonomi pada Badan teknik regresi Provinsi Banten
Vokasi Vol 2 No 2 Penanggulangan linier sederhana dengan nilai t
Juli 2019 Bencana Daerah menggunakan hitung sebesar
Provinsi Banten bantuan 8,721 dengan
program SPSS tingkat
signifikansi
sebesar 0,000
4 Dermawan, dll Pengaruh Gaya Penelitian ini Variabel: Gaya Variabel X Pada penelitian
(2018) Kepemimpinan bertujuan untuk X : Gaya Kepemimpinan yang diteliti ini tidak
Situasional menjelaskan Kepemimpinan Situasional yaitu gaya memiliki
terhadap Kinerja pengaruh Y : Kinerja memiliki kepemimpinan variabel
Karyawan dengan variabel gaya Pegawai pengaruh pada Dan variabel intervening
Motivasi kerja kepemimpinan Z : Motivasi kinerja Y yaitu
sebagai variabel situasional Kerja karyawan kinerja
intervening terhadap dengan motivasi karyawan
variabel kinerja Peneliti kerja sebagai
karyawan menggunakan variabel
dengan motivasi path analisis intervening. Hal
kerja sebagai dengan SPSS tersebut
variabel versi 23. menunjukkan
intervening semakin tinggi
29
gaya
kepemimpinan
situasional akan
berdampak
positif pada
motivasi kerja
dan peningkatan
kinerja
karyawan
5 Lubis dan Pengaruh Pola Penelitian ini Variabel: Hasil penelitian Variabel X Variabel X yang
Furbani (2018) Komunikasi mengkaji X : ini menunjukan yang diteliti diteliti hanya 1
Pimpinan terhadap tentang pola Komunikasi bahwa pola yaitu yaitu
Kinerja Pegawai komunikasi Y : Kinerja komunikasi komunikasi komunikasi
Perpustakaan pemimpin Pegawai pemimpin baik Dan variabel sedangkan di
Universitas secara formal, komunikasi Y yaitu penelitian ini
Mataram informal, proses Teknik analisis formal, informal, kinerja terdapat 2 X
dan bentuk data proses dan karyawan
komunikasi menggunakan bentuk
terhadap kinerja Path Analysis komunikasi
pegawai di berpengaruh
perpustakaan terhadap kinerja
Univesitas pegawai
Mataram perpustakaan
Universitas
30
Mataram.
Sumber : Penelitian terdahulu, diolah (2020)
31
32
2.3. Kerangka Konseptual
Suriasumantri, 1986 dalam (Sugiyono, 2009:92) mengemukakan bahwa
seorang peneliti harus menguasai teori-teori ilmiah sebagai dasar menyusun
kerangka pemikiran yang membuahkan hipotesis. Kerangka pemikiran
merupakan penjelasan sementara terhadap gejala yang menjadi objek
permasalahan. Kriteria utama agar suatu kerangka pemikiran bisa
meyakinkan ilmuwan, adalah alur-alur pemikiran yang logis
dalammembangun suatu berpikir yang membuahkan kesimpulan yang berupa
hipotesis. Jadi kerangka berpikir merupakan sintesa tentang hubungan
antara variabel yang disusundari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Selanjutnya dianalisis secara kritis dansistematis, sehingga menghasilkan
sintesa tentang hubungan antara variabel penelitian.Sintesa tentang hubungan
variabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis
Harahap (2016) Dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat
berjalan lancar dan berhasil dan begitu juga sebaliknya kurangnya atau tidak
adanya komunikasi organisasi dapat mecet atau berantakan. Dengan demikian,
komunikasi organisasi akan ikut menentukan baik buruknya kinerja pegawai.
Kaunang, dkk. (2018) dalam penenlitiannya menjelaskan bahwa dalam
setiap kegiatan organisasi mengharapkan karyawan agar mencapai tujuan
perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang tepat. Kaunang dkk juga
menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan memiliki dampak positif yang signifikan
terhadap kinerja pegawai sehingga berdasarkan kondisi tersebut maka Kaunang,

33
dkk berharap adanya perbaikan di dunia kerja yang berkaitan dengan gaya
kepemimpinan.
Berdasarkan acuan tersebut di atas, maka kerangka konsep penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut
Pola Komunikasi
(X1)
Kinerja Pegawai
(Y)
Kepemimpinan
Situasional
(X2)
Gambar 2.2 : Model Kerangka Penelitian
Keterangan:
: Pengaruh secara parsial
: Pengaruh secara simultan
2.4. Hipotesis
Menurut Dantes (2012:39), hipotesis yakni merupakan praduga atau asumsi
yang harus diuji melalui data atau fakta yang diperoleh dengan melalui penelitian.
Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka hipotesis
penelitian ini adalah :
1. Terdapat pengaruh simultan pola komunikasi dan kepemimpinan
situasional terhadap kinerja pegawai Apotek Benowo Farma Surabaya

34
2. Terdapat pengaruh parsial pola komunikasi dan kepemimpinan situasional
terhadap kinerja pegawai Apotek Benowo Farma Surabaya
3. Terdapat pengaruh parsial kepemimpinan situasional terhadap kinerja
pegawai Apotek Benowo Farma Surabaya

35
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian
3.1.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini explanatory research, Menurut Silalahi,
(2011:65) bahwa penelitian explanatory research merupakan penelitian yang
menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Pendekatan dalam penelitian ini
mengunakan pendekatan kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan
angka-angka. Hal ini sependapat dengan Arikunto, (2010:28) menjelaskan
bahwa penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut
menguakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data
tersebut, serta penampilan hasilnya.
3.1.2. Pendekatan Penelitian
Berdasarkan pendapat Saifudin (2011:75) pendekatan kuantitatif
adalah penelitian yang analisisnya lebih fokus pada data-data numerikal
(angka) yang diolah dengan menggunakan metode statistika. Pada umumnya
penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif merupakan penelitian sampel
besar, karena pada pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian
inferensial yaitu dalam rangka pengujian hipotesis dan menyandarkan
kesimpulan pada suatu probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil.

36
Menggunakan pendekatan ini, maka akan diperoleh signifikansi hubungan
antar variabel yang diteliti.
3.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Variabel Penelitian
3.2.1.Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah definisi konsep secara operasional,
secara praktik, secara nyata dalam lingkup obyek penelitian/obyek yang diteliti.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan
variabel terikat.
1. Variabel Bebas (Independent Variable), Variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel
terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pola
Komunikasi (X1) dan Kepemimpinan Situasional (X2).
2. Variabel Terikat (Dependent Variable), Variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan
dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).
Menurut Flippo dalam Mangkunegara (2016:136) komunikasi adalah
aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan suatu ide, terutama
yang dimaksudkan oleh pembicara atau penulis. Stoner dan Freeman dalam
Wahyudi (2014) menjelaskan bahwa teori kepemimpinan situasional
membangkitkan minat karena merekomendasikan suatu tipe kepemimpinan
yang dinamik dan luwes. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja,
37
target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama (Veithzal, 2011:97).
3.2.2. Indikator Variabel Penelitian
Indikator variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
No. Variabel Indikator Sub Indikator

1 Kinerja (Y) a. Kualitas kerja,. 1) Sangat Setuju (SS)
b. Kuantitas Kerja. 2) Setuju (S)
c. Ketepatan Waktu. 3) Cukup Setuju (CS)
d. Efektivitas Biaya. 4) Tidak Setuju (TS)
e. Kebutuhan Pengawas 5) Sangat Tidak Setuju
f. Pengaruh (STS)
Interpersonal.
2 Pola a. Interaksi antar pegawai 1) Sangat Setuju (SS)
Komunikasi b. Kerjasama terpadu 2) Setuju (S)
(X1) c. Rasa kepedulian 3) Cukup Setuju (CS)
d. Pemahaman terhadap 4) Tidak Setuju (TS)
informasi yang 5) Sangat Tidak Setuju
dikomunikasika (STS)
e. Efektivitas komunikasi.
f. Komunikasi yang tidak
menimbulkan konflik
4 Kepemimpi d. jumlah petunjuk dan 1) Sangat Setuju (SS)
nan pengarahan yang 2) Setuju (S)
Situasional diberikan oleh 3) Cukup Setuju (CS)
pimpinan, 4) Tidak Setuju (TS)
(X2)
e. jumlah dukungan 5) Sangat Tidak Setuju
sosioemosional yang (STS)
diberikan oleh
pimpinan.
f. tingkat kesiapan atau
kematangan para
pengikut yang
ditunjukkan dalam
melaksanakan tugas
khusus, fungsi, atau
tujuan tertentu.
Sumber : Kajian Pustaka 2020 (diolah)
38
Dalam penelitian ini, setiap alternatif jawaban dalam koesioner diberi skor
penilaian sebagai berikut :
1. Skor 5 jika respoden menjawab kategon jawaban "SS"
2. Skor 4 jika respoden menjawab kategori jawaban "S"
3. Skor 3 jika respoden menjawab kategori jawaban "CS"
4. Skor 2 jika respoden menjawab kategon jawaban "TS"
5. Skor 1 jika respoden menjawab kategori jawaban "STS"
3.3 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Apotek Benowo Farma Surabaya yang
beralamatkan di JL Raya Kauman Benowo, 35-A RT 003/01, Surabaya, 60195,
Benowo, Pakal, Surabaya, Jawa Timur 60195
3.4. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.4.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:80) populasi adalah wilayah generalisasi,
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sedangkan menurut Arikunto (2010:173) populasi adalah keseluruhan dari
subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Apotek
Benowo Farma Surabaya yang berjumlah 32 orang.

39
3.4.2. Sampel
Sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
(Arikunto 2013:74). Sedangkan menurut sugiyono (2013:118) sampel
merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai Apotek Benowo
Farma Surabaya yang berjumlah 32 orang.
3.4.3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan data dari penelitian ini menggunakan teknik yang
diambil secara total atau menggunakan metode sensus sampling sehingga
keseluruhan populasi dijadikan sampel penelitian. Metode sensus adalah
teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel (Sugiyono, 2012:96). Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan
yang sangat kecil.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini bersumber dari responden
dimana data tersebut diperoleh melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada
pegawai Apotek Benowo Farma Surabaya yang digunakan dalam penelitian
ini ada 2 jenis yaitu :
a. Data primer, adalah data yang dikumpulkan atau didapat secara langsung
ditempat penelitian atau diperoleh langsung dan responden melalui
penyebaran daftar pertanyaan.

40
b. Data skunder, dimana data ini diperoleh secara tidak langsung yaitu melaui
buku-buku atau literatur, dokumen dan laporan-laporan.
Data yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan melalui
penyebaran untuk data primer, sedangkan dokumentasi digunakan sebagai
metode pelengkap untuk mengumpulkan data skunder. Adapun metode yang
digunakan secara rinci sebagai berikut:
a. Kuesioner yaitu alat pengumpul data dengan menggunakan lembaran-
lembaran yang telah disampaikan terdahulu kemudian disebar kepada
responden yang sampel penelitian.
b. Dokumentasi, yaitu data yang berasal dari internal maupun eksternal. Data
ini akan melengkapi data yang dikumpulkan melalui angket tersebut.
3.6. Metode Analisis Data
3.6.1. Pengujian Validitas
Validitas instrument penelitian ini menyangkut ketepatan alat ukur untuk
mengukur yang seharusnya diukur. Kuesioner penelitian ini harus mampu
mengukur variabel-variabel yang hendak diukurnya, baik variabel Y maupun
X. Sarwono, Jonathan (2008:6) mejelaskan rumusan korelasi yang digunakan
adalah r-Product – moment. Untuk mempermudah analisis digunakan bantuan
computer dengan tabel r Product-moment. Item pertanyaan yang r hitungnya <
dari r tabel, maka item tersebut dinyatakan gugur dan harus dibuang untuk
diganti dengan item baru. Sebaliknya, apabila r hitung > r tabel, maka item
pertanyaan itu dikatakan valid. Dengan ketentuan sebagai berikut:

41
 Item pertanyaan yang r < 0,3 maka item tersebut dinyatakan gugur dan
harus dibuang untuk diganti dengan item baru
 Apabila item pertanyaan r > 0,3 maka item pertanyaan itu dikatakan valid
3.6.2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas merupakan alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini dapat dipercaya sebagai alat ukur atau tidak. Alat ukur dapat
dipercaya apabila digunakan beberapa kali pengukuran terhadap kelompok
subyek yang sama hasilnya relatif sama. Uji Reliabilitas menggunakan
koefisien Cronbach’s Alpha dengan bantuan SPSS. Pengujian dilakukan
dalam tahapan yaitu dengan membandingkan nilai pada Cronbach’s Alpha
dengan nilai pada Cronbach’s Alpha if item deleted. Jika Alpha rendah,
kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel dan harus dilakukan tes
lanjutan guna melihat item-item tertentu yang tidak reliabel. Hasil uji
reliabilitas dengan nilai Cronbach’s Alpha > 0.6 =Reliabel.
3.6.3. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2016, 154) uji normalitas dilakukan untuk menguji
apakah dalam model regresi variabel bebas (independen) dan variabel terikat
(dependen) atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Apabila
variabel tidak berdistribusi secara normal maka hasil uji statistik akan
mengalami penurunan. Uji normalitas data dapat dilakukan dengan
menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnov yaitu dengan ketentuan
apabila nilai signifikan diatas 0,05 maka data dinyatakan terdistribusi normal.
42
Sedangkan jika hasil One sample Kolmogorov Smirnov menunjukkan nilai
signifikan dibawah 0,05 maka data dinyatakan tidak terdistribusinormal.
3.6.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menghitung bagaimana
pengaruh darisuatu variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Analisa
korelasi dipakai untuk menghitung derajat keeratan hubungan antara variabel
bebas terhadap variabel terikatnya. Program komputer yang digunakan untuk
melakukan perhitungan ini adalah SPSS versi 25. Teknik analisa regresi linier
berganda dipergunakan untuk menghitung besarnya pengaruh dari variabel
bebas terhadap variabel terikat, rumusnya :
Y = a + b1X1+b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai
X1 = Pola Komunikasi
X2 = Kepemimpinan Situasional
b1b2 = Koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel bebas
e = Standard error
3.6.5. Uji Hipotesis
Uji Hipotesis adalah cabang Ilmu Statistika Inferensial yang
dipergunakan untuk menguji kebenaran suatu pernyataan secara statistik dan
menarik kesimpulan apakah menerima atau menolak pernyataan tersebut.

43
Pernyataan ataupun asumsi sementara yang dibuat untuk diuji kebenarannya
tersebut dinamakan dengan Hipotesis (Hypothesis) atau Hipotesa.
Dari hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya maka akan dilakukan
pengujian hipotesis yang akan dijelaskan pengaruh variabel bebas (X)
terhadap terikat (Y), pengujian hipotesis akan memastikan besarnya pengaruh
Pola Komunikasi dan Kepemimpinan Situasional terhadap kinerja pegawai
Apotek Benowo Farma Surabaya.
3.6.5.1. Uji t
Guna membuktikan kebenaran hipotesis pertama digunakan uji t yaitu
menguji kebenaran regresi parsial. Untuk menguji Hipotesis yang menyatakan
bahwa variabel Pola Komunikasi (X1) dan Kepemimpinan Situasional (X2)
secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y)
digunakan t tes. Uji t ini, bila nilai signifikansi < 0,05 maka hipotesis nol (Ho)
diterima, hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Bila nilai signifikansi > 0,05, maka
hipotesis nol (Ho) ditolak, hipotesis alternatif (Ha) diterima.
3.6.5.2. Uji F
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis pertama digunakan uji F,
untuk mengetahui apakah variasi perubahan nilai variabel bebas dapat
menjelaskan variasi perubahan nilai variabel terikat. pengujian Uji F ini
dimaksudkan untuk menguji koefisien regresi secara keseluruhan. Dengan
membandingkan Signifikansi dengan 0,05 apabila :

44
a. Nilai signifikansi < 0,05, Maka Ha diterima dan Ho ditolak. Ini berarti
bahwa variasi dari model regresi berhasil menerangkan variabel bebas
secara keseluruhan
b. Nilai signifikansi > 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima. Ini berarti
bahwa variasi dari model regresi tidak berhasil menerangkan variasi
variabel bebas secara keseluruhan.
c. Untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel
tidak bebasnya dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi ganda
(R2). Semakin besar R2 atau semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan
bahwa variabel bebas yang digunakan dalam model semakin kuat dapat
menerangkan variasi tidak bebasnya. Jika R2 menunjukkan bahwa
proporsi/presentasi sumbangan variabel bebas terhadap variasi atau naik
turunnya variabel terikat. Nilai koefisien determinasi ganda (R2) itu sendiri
berada diantara 0 dan 1, atau 0 < R2 < 1.

45
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Obyek Penelitian
Apotek Benowo Farma Surabaya merupakan Badan Usaha Swasta
Milik Perorangan. Apotek Benowo Farma Surabayadi kelola oleh APA
(Apoteker pengelola Apotek) yang bernama Nurul Aini
Armalifia,S.Farm.,Apt. Apotek Benowo Farma Surabaya berlokasi di JL
Raya Benowo, 35 RT 003/01, Surabaya, 60195, Benowo, Pakal, Surabaya,
Jawa Timur 60195. Apotek Benowo Farma Surabaya didirikan pada tanggal
18 november 2000. Tujuan awal didirikan Apotek Benowo Farma Surabaya
yaitu untuk memenuhi pelayanan resep dari dokter-dokter umum di sekitar
Apotek Benowo Farma Surabaya dan pada umumnya untuk melayani
kebutuhan obat, bahan obat, alat kesehatan serta perbekalan Farmasi lainnya
sesuai dengan kebutuhan masyarakat di sekitar Apotek.
Selain itu pendirian Apotek Benowo Farma Surabaya juga bertujuan
untuk Memberikan konseling, informasi, dan edukasi kepada pasien guna
meningkatkan pemahaman pasien terhadap obat, sehingga tercapainya
pengobatan yang rasional. Melakukan evaluasi penggunaan obat, berupa
monitoring terhadap obat yang digunakan oleh pasien sehingga tercapainya
keamanan penggunaan obat serta pengobatan yang rasional. Konsumen yang
dimiliki oleh Apotek Benowo Farma Surabaya meliputi konsumen dengan

46
resep dari luar Klinik Benowo Farma Surabaya serta konsumen yang
membeli OTC (Over The Counter) dan komoditi lainnya.
Bentuk pelayanan yang di layanin oleh Apotek Benowo Farma
Surabaya meliputi Pelayanan resep dari dokter umum. Apotek juga
melakukan Pelayanan penjual obat bebas, obat bebas terbatas, dan obat wajib
Apotek tanpa resep dokter.
4.1.1.2. Visi dan Misi Apotek Benoowo Surabaya
Visi :
Visi Apotek Benowo Farma Surabaya sebagai Apotek yang berorientasi
kepada pelanggan dengan mengutamakan pelayanan Kefarmasian secara
professional
Misi :
1. Memberikan pelayanan Kefarmasian berbasis pharmaceutical care kepada
masyarakat
2. Melakukan pelayanan informasi serta konsultasi obat dan kesehatan
kepada masyarakat
3. Menyediakan serta menyalurkan sediaan Farmasi dan perbekalan
kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat
4. Ikut menjaga dan memantau penggunaan obat di masyarakat
5. Memberikan citra dan wibawa Apotek sebagai suatu bisnis yang bersih,
terpercaya dan penuh tanggung jawab

47
6. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan dalam rangka meningkatkan
kemampuan dan pengetahuan seluruh karyawan
7. Melaksanakan sistem manajemen yang efektif dan efisien
8. Mengevaluasi kinerja di Apotek secara rutin dan menyeluruh serta
senantiasa melakukan perbaikan
4.1.2 Karakteristik Responden
Jumlah responden yang diteliti pada penelitian ini adalah sebanyak 32
responden yang berasal dari Apotek Benowo Farma Surabaya dan masing-
masing responden akan dicatat karakteristiknya berdasarkan jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan, domisili, masa kerja dan mulai bekerja. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat sebagai berikut:
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1.:
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Laki-laki - -
2 Perempuan 32 100 %
Jumlah 32 100.0
Sumber: Data primer (2019) diolah
Dari tebel 4.1 diatas terlihat bahwa semua responden berjenis kelamin
perempuan sebanyak sebanyak 32 atau sebesar 100% responden.

48
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dibaca pada tabel
berikut:
Tabel 4.2 :
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
1 15-25 20 62.5%
2 >25-35 6 18.75%
3 >35-45 4 12.5%
4 >45 2 6.25%
Jumlah 32 100.0
Berdasarkan tabel diatas diketahui. Responden berusia antara 15
tahun sampai dengan 25 tahun sebanyak 20 atau 62.5% responden.
Responden berusia antara lebih dari 25 tahun sampai dengan 35 tahun
sebanyak 6 atau 18.75% responden. Responden berusia antara lebih dari 35
tahun sampai dengan 45 tahun sebanyak 4 atau 12.5% responden.
Responden berusia lebih dari 45 tahun sebanyak 2 atau 6.25% responden.
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dibaca
pada tabel berikut:
Tabel 4.3:
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Jenis Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 SD - -
2 SMP - -
3 SMKF 29 90.6%
4 Perpegawaian Tinggi 3 9.4*
5 Pascasarjana - -
Jumlah 32 100.0
49
Dari tabel 4.3 di atas dapat dijelaskan bahwa tidak ada tingkat
pendidikan responden yang berpendidikan SD dan SMP, yang
berpendidikan SMKF yaitu sebanyak 29 orang atau 90.6%, yang
berpendidikan perpegawaian tinggi sebanyak 3 atau 9.4%, dan tidak ada
yang berpendidikan pascasarjana
4.1.2.4. Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan Domisili dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Surabaya 28 87.5%
2 Gresik 4 12.5%
3 Sidoarjo - -
4 Mojokerto - -
5 Lain-lain - -
Jumlah 32 100.0
Berdasarkan pada tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa pegawai yang
berdomisili di Surabaya sebanyak 28 atau 87.5% . Pegawai yang berdomisili
di Gresik sebanyak 4 atau 12.5%. Dan tidak ada pegawai yang berdomisili di
Sidoarjo, Mojokerto, dan kota lain.
4.1.3. Deskripsi Variabel Penelitian
4.1.3.1. Pola Komunikasi (X1)
Hasil analisis deskriptif variabel Pola Komunikasi dapat dijelaskan
sebagai berikut:
50
Tabel 4.7 :
Pola Komunikasi (X3)
Jawaban Jawaban Jawaban Jawaba Jawaba
A B C n n
No Indikator
D E
 %  %  %  %  %
1 Interaksi antar
11 34.4 10 31.3 11 34.4 - - - -
pegawai (X1.1)
2 Kerjasama
10 31.3 12 37.5 10 31.3 - - - -
terpadu(X.1.2)
3 Rasa kepedulian
8 25 14 43.8 10 31.3 - - - -
(X.1.3)
4 Pemahaman
terhadap 7 21.9 14 43.8 10 31.3 1 3.1 - -
informasi (X.1.4)
5 Efektivitas
Komunikasi 11 34.4 11 34.4 10 31.3 - -
(X.1.5)
6 Komunikasi yang
tidak
- -
menimbulkan
konflik (X1.6)
Sumber : Hasil tabulasi kuesioner (diolah), 2019
Berdasarkan tabel tersebut diatas, dapat dilihat indikator-
indikator tentangPola Komunikasi (X3) yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Pada Indikator tentang Interaksi antar pegawai di Apotek Benowo Farma
Surabaya (X.1.1) sebanyak 11 pegawai atau sebesar (34.4%) responden
menyatakan sangat setuju, sebanyak 10 pegawai atau sebesar (31.3%)
responden menyatakan setuju, sebanyak 11 pegawai atau sebesar (34.4%)
responden menyatakan cukup setuju, tidak ada responden yang menjawab
kurang setuju dan responden yang menjawab tidak setuju.
2. Pada Indikator tentang Kerjasama terpadu di Apotek Benowo Farma
Surabaya (X.1.2) sebanyak 10 pegawai atau sebesar (31.3%) responden

51
responden menyatakan cukup setuju, tidak ada responden menyatakan
kurang setuju dan tidak ada yang menjawab tidak setuju.
3. Pada Indikator tentang Rasa kepedulian di Apotek Benowo Farma
Surabaya (X1.3) sebanyak 8 pegawai atau sebesar (25.0%) responden
responden menyatakan cukup setuju, tidak ada responden menyatakan
kurang setuju dan tidak ada yang menjawab tidak setuju.
4. Pada Indikator tentang Pemahaman terhadap informasi di Apotek
Benowo Farma Surabaya (X.1.4) sebanyak 7 pegawai atau sebesar
(21.9%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 14 pegawai atau
sebesar (43.8%) responden menyatakan setuju, sebanyak 10 pegawai atau
sebesar (31.3%) responden menyatakan cukup setuju, responden yang
menjawab kurang setuju sebanyak 1 atau sebesar (3.1%) dan tidak
responden yang menjawab tidak setuju.
5. Pada Indikator tentang Efektivitas Komunikasi di Apotek Benowo Farma
Surabaya (X1.5) sebanyak 11 pegawai atau sebesar (34.4%) responden
responden menyatakan cukup setuju, tidak ada responden yang menjawab
kurang setuju dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju.
6. Pada Indikator tentang Komunikasi yang tidak menimbulkan konflik di
Apotek Benowo Farma Surabaya (X1.6) sebanyak 9 pegawai atau sebesar

52
sebesar (34.4%) responden menyatakan cukup setuju, tidak ada
responden yang menjawab kurang setuju dan tidak setuju.
4.1.3.1 Lingkungan Kerja(X)
Hasil analisis deskriptif variabel lingkungan kerja dapat dijelaskan
sebagai berikut:
Tabel 4.5 :
Kepemimpinan Situasional (X2)
N A B C n n
Indikator
o D E
 %  %  %  %  %
1 Jumlah petunjuk
1 1
yang diberikan 9 29.0 32.3 38.7 - - - -
0 2
(X2.1)
2 Jumlah dukungan
1
sosioemosional(X2.2 9 29.0 38.7 9 29.0 1 3.2 - -
2
)
3 Tingkat kesiapan
1 19.
dan 7 22.6 4 12.9 45.2 6 - -
4 4
kematangan(X1.3)
Sumber : Hasil analisis data (diolah), 2019
Berdasarkan tabel tersebut diatas, dapat dilihat indikator-indikator
tentang Kepemimpinan Situasional (X2) yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Pada Indikator tentang Jumlah petunjuk yang diberikan Apotek Benowo
Farma Surabaya (X1) sebanyak 9 pegawai atau sebesar (28.1%) responden
menyatakan Sangat setuju, sebanyak 10 pegawai atau sebesar (31.3%)
responden menyatakan Setuju, sebanyak 13 pegawai atau sebesar

53
(40.6%) responden menyatakan cukup Setuju, tidak ada responden
menyatakan kurang Setuju dan tidak ada responden yang menyatakan
tidak Setuju.
2. Pada Indikator tentang Jumlah dukungan sosioemosional di Apotek
Benowo Farma Surabaya (X.2) sebanyak 9 pegawai atau sebesar (28.1%)
responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 12 pegawai atau sebesar
(37.5%) responden menyatakan Setuju, sebanyak 10 pegawai atau sebesar
(31.3%) responden menyatakan cukup Setuju, responden yang menjawab
kurang Setuju sebanyak 1 atau sebesar 3.1% dan tidak ada responden
yang menjawab tidak Setuju.
3. Pada Indikator tentang Tingkat kesiapan dan kematangandi Apotek
Benowo Farma Surabaya (X.3) sebanyak 7 pegawai atau sebesar (21.9%)
(12.5%) responden menyatakan Setuju, sebanyak 15 pegawai atau sebesar
(46.9%) responden menyatakan cukup Setuju, sebanyak 6 pegawai atau
sebesar (18.8%) responden yang menyatakan kurang Setuju dan tidak ada
juga responden yang menyatakan tidak Setuju.
4.1.3.4 Kinerja (Y)
Hasil analisis deskriptif variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan
sebagai berikut:
54
Tabel 4.8 :
Kinerja (Y)
A B C n n
No Indikator
D E
 %  %  %  %  %
1 kualitas kerja 19.
7 22.6 4 12.9 14 45.2 6 - -
(Y.1) 4
2 kuantitas 19.
7 22.6 4 12.9 14 45.2 6 - -
kerja(Y.2) 4
3 ketepatan
7 22.6 11 35.5 12 38.7 1 3.2 - -
waktu(Y.3)
4 efektivitas
11 35.5 13 41.9 7 22.6 - - - -
biaya(Y.4)
5 Kebutuhan
12 38.7 12 38.7 6 19.4 1 3.2 - -
Pengawas(Y.5)
6 pengaruh
12 38.7 12 38.7 6 19.4 1 3.2 - -
interpersonal(Y.6)
Sumber : Hasil tabulasi kuesioner (diolah), 2019
Berdasarkan tabel tersebut diatas, dapat dilihat indikator-
indikator tentangKinerjaPegawai (Y) yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Pada Indikator tentang kualitas kerja pegawai yang ada di Apotek
Benowo Farma Surabaya (Y.1) sebanyak 6 pegawai atau sebesar (18.8%)
(15.6%) responden menyatakan setuju, sebanyak 14 pegawai atau sebesar
(43.8%) responden menyatakan cukup setuju, sebanyak 6 pegawai atau
sebesar (18.8%) responden yang menjawab kurang setuju dan sebanyak
1 pegawai atau sebesar (3.1%) responden yang menjawab tidak setuju.
2. Pada Indikator tentang kuantitas kerjaApotek Benowo Farma Surabaya
(Y.2) sebanyak 7 pegawai atau sebesar (21.9%) responden menyatakan
sangat setuju, sebanyak 4 pegawai atau sebesar (12.5%) responden
menyatakan setuju, sebanyak 15 pegawai atau sebesar (46.9%) responden

55
menyatakan cukup setuju, sebanyak 6 pegawai atau sebesar (18.8%)
responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada yang menjawab tidak
setuju.
3. Pada Indikator tentang ketepatan waktu saat bekerja di Apotek Benowo
Farma Surabaya (Y.3) sebanyak 7 pegawai atau sebesar (21.9%)
(34.4%) responden menyatakan setuju, sebanyak 13 pegawai atau sebesar
(40.6%) responden menyatakan cukup setuju, sebanyak 1 pegawai atau
sebesar (3.1%) responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada yang
menjawab tidak setuju.
4. Pada Indikator tentang efektivitas biaya maupun dengan atasan di
Apotek Benowo Farma Surabaya (Y.4) sebanyak 11 pegawai atau sebesar
sebesar (25%) responden menyatakan cukup setuju, tidak ada responden
yang menjawab kurang setuju dan tidak responden yang menjawab tidak
setuju.
5. Pada Indikator tentang kebutuhan pengawas Apotek Benowo Farma
Surabaya (Y5) sebanyak 12 pegawai atau sebesar (37.5 %) responden
responden menyatakan cukup setuju, sebanyak 1 pegawai atau sebesar

56
(3.1%) responden yang menjawab kurang setuju dan tidak ada responden
yang menjawab tidak setuju.
6. Pada Indikator tentang pengaruh interpersonal Apotek Benowo Farma
Surabaya (Y5) sebanyak 12 pegawai atau sebesar (37.5 %) responden
responden menyatakan cukup setuju, sebanyak 1 pegawai atau sebesar
(3.1%) responden yang menjawab kurang setuju dan tidak ada responden
yang menjawab tidak setuju.
4.1.4. Uji Validitas dan Reliabilitas
4.1.4.1 Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi pearson
product moment. Hasil korelasi (r) pearson digunakan untuk mendeteksi
validitas dari masing-masing item pernyataan. Item pernyataan valid jika
nilai (r) Pearson lebih besar dari nilai krisis pada tabel (r) Product Moment
korelasi Pearson Setuju dengan derajat kebebasan dan signifikansinya.
Harga koefisien korelasi yang minimal sama dengan 0.3. Dengan
demikian semua item yang memiliki korelasi kurang dari 0.3 dapat
disisihkan dan item-item yang akan dimasukkan dalam alat test adalah item-
item yang memiliki korelasi di atas 0.3 dengan pengertian semakin tinggi
korelasi itu mendekati angka 1 maka semakin setuju pula konsistensinya
(validitasnya).
57
Hasil pengukuran uji validitas ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.9 :
Hasil Uji Validitas
Nilai Koefisien Korelasi
Variabel Kesimpulan
Product Moment
X1.1 .451 Valid
X1.2 .628 Valid
X1.3 .427 Valid
X1.4 .684 Valid
X1.5 .496 Valid
X1.6 .479 Valid
X2.1 .660 Valid
X2.2 .659 Valid
X2.3 .658 Valid
Y1 .678 Valid
Y2 .633 Valid
Y3 .591 Valid
Y4 .467 Valid
Y5 .710 Valid
Y6 .710
Sumber : Hasil Analisis Data, 2019
Tabel tersebut menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dalam
penilaian ini adalah valid, dimana nilai krisis (r) Product Moment dengan
derajat keabsahan. Nilai korelasi dari seluruh pertanyaan lebih besar nilai
kritisnya, yang berarti item-item pertanyaan dalam kuesioner telah
memenuhi syarat validitas.
4.1.4.2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas (keandalan) juga dilakukan pada ketiga variabel bebas
maupun variabel terikat. Dari hasil uji validitas, item-item pertanyaan dan
indikator yang dinyatakan valid diukur reliabilitasnya atau kendalanya
dengan bantuan program SPSS. Suatu alat ukur dinyatakan memiliki

58
reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika alat ukur tersebut mantab. Dapat
diartikan bahwa alat tersebut stabil, dapat diandalkan (dependability) dan
dapat juga diramalkan (predictability).
Uji reliabilitas didasarkan pada nilai Alpha Cronbach (α) lebih besar
dari 0.60, maka data penelitian dianggap cukup Setuju dan reliable untuk
digunakan sebagai input dalam proses penganalisasian data guna menguji
hipotesis penelitian. Hasil pengukuran reliabilitas ditunjukkan pada tabel
berikut.
Tabel 4.10 :
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach Standar
Variabel Keterangan
Alpha Reliabilitas
Pola Komunikasi (X1) 0.630 0,60 Reliabel
Kepemimpinan
0.669 0,60 Reliabel
Situasional (X2)
Kinerja pegawai (Y) 0.783 0,60 Reliabel
Sumber : Hasil Analisis Data, 2019
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha
Cronbach (α) > 0.6 (Sekaran, 2003). Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang
dilakukan menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach (α) lebih besar dari
0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian yang telah dilakukan
dapat diandalkan untuk dilakukan analisis lebih lanjut.
4.1.5.Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk menggambarkan suatu data secara
statistik. Statistik deskriptif dalam penelitian ini merujuk pada nilai rata-rata
59
(mean) dari seluruh variabel dalam penelitian ini yaitu Kinerja pegawai (Y),
Pola Komunikasi (X1), dan Kepemimpinan Situasional (X2) sebagaimana
ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.11:
Descriptive Statistics
N Minimu Maximum Mean Std.
m Deviation
Pola 32 3.33 5.00 3.9584 4.2584
Komunikasi
Kepemimpina 32 3.00 5.00 3.7188 .60024
n Situasional
Kinerja 32 3.00 5.00 3.7925 .57249
pegawai
Valid N 32
(listwise)
Sumber: Hasil penelitian (2019) diolah
Dari data tersebut dapat diketahui variabel Pola Komunikasi memiliki
nilai mean sebesar 3.9584, variabel Keepemimpinan Situasional memiliki
nilai mean sebesar 3.7188, variabel Kinerja pegawai memiliki nilai mean
sebesar 3.7925. Untuk skala penilaian nilai mean pada masing-masing
variabel, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.12.:
Kategori Interval
0,00- 1,80 Tidak baik
1,81- 2,60 Kurang baik
2,61- 3,40 Cukup baik
3,41- 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat baik
Sumber: Hasil penelitian (2019) diolah
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa variabel Pola Komunikasi
dalam kategori baik, variabel Kepemimpinan Situasional dalam kategori
baik, dan variabel kinerja pegawai juga dalam kategori baik.

60
4.1.6.Analisis Regresi Linier Berganda
Setelah mengetahui hasil penelitian statistik diskriptif selanjutnya
dilakukan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linier
berganda dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.13. :
Hasil Analisis Regresi dengan Menggunakan SPSS
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) .325 .664
Pola Komunikasi .572 .167 .426
Kepemimpinan .498 .118 .522
Sumber : Hasil Penelitian (2019) diolah
Berdasarkan hasil analisis data sebagaimana yang dirangkum dalam
tabel tersebut diatas, dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0.325+0.572(X1)+ 0.498(X3) +e
Persamaan diatas menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dari
pola komunikasi dan kepemimpinan situasional terhadap peningkatan kinerja
pegawai.Nilai konstanta sebesar 0.325 mengandung makna bahwa apabila
tidak ada pola komunikasi dan kepemimpinan situasional serta variabel lain,
maka tingkat kinerja pegawai sebesar 0.325 satuan
Nilai 0.572 menunjukkan bahwa apabila ada kenaikan pada pola
komunikasi sebesar satu satuan maka akan meningkatkan kinerja pegawai
sebesar Nilai 0.572 satuan. Nilai 0.498 menunjukkan bahwa apabila ada
peningkatan dalam kepemimpinan situasional sebesar satu satuan akan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar Nilai 0.498 satuan.

61
4.1.7.Pengujian Hipotesis
4.1.7.1. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh pola komunikasi dan
kepemimpinan situasional secara parsial terhadap kinerja pegawai. Hasl
analisis uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.14. :
Hasil Analisis Regresi Uji-t
Model t Sig.
1 (Constant) .489 .628

Pola Komunikasi 3.425 .002
Kepemimpinan 4.206 .000
Sumber : Hasil Penelitian (2019) diolah
Berdasarkan tabel diatas perhitungan analisis Uji-t dengan program
SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai t hitung untuk pola komunikasi sebesar 3.425 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.002 karena nilai signifikansi 0.002 (lebih kecil dari
0,05), maka pola komunikasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Oleh karena itu hipotesis yang menyatakan bahwa pola
komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Apotek
Benowo Farma Surabaya diterima.
2. Nilai t hitung untuk kepemimpinan situasional sebesar 4.206 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0.000 karena nilai signifikansi 0.000 (lebih
kecil dari 0,05) maka kepemimpinan situasional mempunyai pengaruh
signifikan positif terhadap kinerja pegawai.Oleh karena itu hipotesis yang

62
menyatakan bahwa kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Apotek Benowo Farma Surabaya diterima.
4.1.7.2. Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji pengaruh Pola komunikasi dan
kepemimpinan situasional secara simultan terhadap Kinerja pegawai. Hasil
analisis uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel anova sebagai
berikut :
Tabel 4.15 :
Hasil Analisis of Varians (ANOVA)
Sum of Df Mean F Sig
Model Square Square
1 Regression 6.119 2 3.059 21.952 .000b
Residual 4.042 29 .139
Total 10.160 31
Sumber : Hasil penelitian (2019) diolah
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh nilai uji F hitung sebesar
21.952 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 artinya bahwa pola
komunikasi dan kepemimpinan situasional secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian hipotesisyang menyatakan bahwa Pola komunikasi
dan kepemimpinan situasional secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai diterima.
Kemudian unutuk mengukur besarnya konstribusi pengaruh pola
komunikasi dan kepemimpinan situasional terhadap kinerja pegawai dapat
dilihat dari nilai koefisien determinasi pada tabel berikut:

63
Tabel 4.16.:
Model Summary
R R Adjusted R Std Error of
Model Square Square the estimate
1 .776 .602 .575 .37331
Sumber : Hasil penelitian, (2019) diolah
Dari hasil analisis data menunjukkan bahwa koefisien determinasi
adalah sebesar 0.602 atau sebesar 60.2% Artinya bahwa sebesar 60.2%
kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh pola komunikasi dan kepemimpinan
situasional sedangkan sisanya sebesar 39.8% dijelaskan oleh variabel lain
diluar peneltian ini.
4.2.Pembahasan
Hasil pengujian deskriptif statistik bahwa Pola Komunikasi dalam kategori
baik, variabel Kepemimpinan Situasional dalam kategori baik, dan variabel kinerja
pegawai juga dalam kategori baik.
Berdasarkan hasil analis data yang dilakukan variabel Pola Komunikasi
secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hal tersebut didukung oleh penelitian terdahulu dari Ginting (2018)
komunikasi yang secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dan Wandi dkk (2019) yang menjelaskan bahwa komunikasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BPBD Provinsi
Banten dengan nilai t hitung sebesar 8,721 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,000. Dengan demikian dapat dikatakan apabila pola komunikasi mengalami
peningkatan, maka kinerja pegawai di Apotek Benowo Farma Surabaya juga akan
mengalami peningkatan yang signifikan.

64
Berdasarkan hasil analisis data secara parsial variabel kepemimpinan
situasional mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai.Hal
tersebut juga diperkuat oleh penelitian terdahulu Kaunang, dkk (2018) gaya
kepemimpinan dan semangat kerja memiliki dampak positif yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dan Dermawan, dkk (2018) bahwa Gaya
Kepemimpinan Situasional memiliki pengaruh pada kinerja karyawan dengan
motivasi kerja sebagai variabel intervening. Hal tersebut menunjukkan semakin
tinggi gaya kepemimpinan situasional akan berdampak positif pada motivasi kerja
dan peningkatan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan apabila
keoemimpinan situasional mengalami peningkatan, maka kinerja pegawai di
Apotek Benowo Farma Surabaya juga akan mengalami peningkatan yang
signifikan.
Berdasarkan analisi data dapat dijelaskan bahwa variabel pola komunikasi
dan kepemimpinan situasional secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di Apotek Benowo Farma Surabaya. Dengan demikian apabila secara
simultan maka akan berpengaruh pada perubahan kinerja pegawai di Apotek
Benowo Farma Surabaya. Apalagi bila dilihat dari Dari hasil analisis data
menunjukkan bahwa koefisien determinasi adalah sebesar 0.602 atau sebesar
60.2% Artinya bahwa sebesar 60.2% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh pola
komunikasi dan kepemimpinan situasional, sedangkan sisanya sebesar 39.8%
dijelaskan oleh variabel lain diluar peneltian ini.

65
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang berkaitan dengan
permasalahan dan tujuan penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Lingkungan kerja, semangat kerja, kompetensi dan kinerja pegawai di
SMK Teknologi Bojonegoro semuanya dalam kondisi setuju.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Apotek Benowo Farma Surabaya.
3. Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Apotek Benowo Farma Surabaya.
4. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Apotek Benowo Farma Surabaya.
5. Pola komunikasi dan kepemimpinan situasionalsecara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai SMK Teknologi
Bojonegoro.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan
diatas, penulis mengajukan beberapa saran yang diharapkan dapat
memberikan manfaat dalam upaya peningkatan kinerja pegawai Apotek
Benowo Farma Surabaya yaitu sebagai berikut :

66
1. Perlu ada peningkatan pada kepemimpinan situasional, dikarenakan
kepemimpinan situasional mempunyai pengaruh signifikan dan paling
besar terhadap kinerja. Upaya yang dilakukan dalam meningkatkan
semangat kerja antara lain dengan cara memberikan memberikan
petunjuk dan pengarahan bekerja, memberikan dukungan dan
sosioemosional, Pimpinan memiliki tingkat kesiapan dan kematangan
yang cukup baik dengan ditunjukkan pelaksanaan tugas khusus, fungsi,
dan tujuan tertentu
2. Selain kepemimpinan situasional, juga perlu meningkatkan variabel pola
komunikasi karena memiliki pengaruh yang besar pula terhadap kinerja,
meningkatkan interaksi antar pegawai, kemampuan bekerjasama antar
pegawai, memiliki rasa kepedulian terhadap sesama, memahami
mengenai informasi yang dikomunikasikan, memiliki kemampuan
komunikasi yang efektif, dan komunikasi yang tidak menimbulkan
konflik
67
DAFTAR PUSTAKA
Ade, K. 2014.Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia, Pemanfaatan Teknologi

Informasi, dan Sistem Pengendalian Intern Akuntansi Terhadap Nilai
Informasi Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah Pemerintah Kota Bandar
Lampung. Fakultas Ekonomi Bisnis. UNILA, Bandar Lampung
Arifin Johan, 2016, Praktikum tentang Analisis Kinerja DINSOSNAKERTRANS
Ponorogo Terhadap Penutupan Lokalisasi Kedung Banteng serta Dampak
Umum Ekonomi dan Sosial Masyarakat di Desa Kedung Banteng
Kecamatan Sukorejo Kabupaten Ponorogo, Universitas Muhammadiyah
Ponorogo
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta
Dermawan, dkk. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi kerja sebagai variabel intervening
Fadude, Fikri Djafar. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang
Bitung. Jurnal EMBA Vol. 7 No. 1 Januari 2019. Universitas Sam Ratulangi
Ginting. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan di PT Lapangan Sekar Mulia Abadi. AJIE- Asian Journal of
Innovation and Entrepreneurship Vol. 3. Issue, 2 May 2018
Kaunang, dkk. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT.PLN Persero Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA Vol
6 No. 4 September 2018
Kemby, Ester Faya, dkk. 2017. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada BP2RD Provinsi Sulawesi Utara.
Jurnal EMBA Vol. 5 No. 3 September 2017. Universitas Sam Ratulangi
Lubis dan Furbani .2018. Pengaruh Pola Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja
Pegawai Perpustakaan Universitas Mataram
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, , Bandung. Remaja Rosdakarya
Mariani, Lung Mah Indah dan Sariyathi Ni Ketut. 2017. Pengaruh Motivasi,
Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Warung Mina
Peguyangan di Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud Vol. 6 No. 7 2017 :
Universitas Udayana Bali
Mualldin, I. 2016. Kepemimpinan Transformasional dalam Kajian Teoritik dan
Empiris.
68
Mulyasa, E. 2014. Manajemen Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Bumi

Aksara. Ed.1. Cet. 3
Murty, Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus
pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). Jurnal The Indonesian
Accounting Review Vol. 2. STIE Perbanas. Surabaya.
Noe. 2015. Human Resource Management. Ninth Edition. USA: Prentice Hall.
Rampengan Clief Briando L, dkk. 2019. Pengaruh Komunikasi, Pengawasan dan
Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hotel Aryaduta
Manado. Jurnal EMBA Vol. 7 No. 3 Universitas Sam Ratulangi
Sasmita, Jumiati. 2017. Pengaruh Penghargaan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Melalui Loyalitas Karyawan Hotel Bintang Lima Di Pekanbaru. Jurnal
Tepak Manajemen Bisnis. Vol 9. N0 3 : 131-142.
Sasono, Agus Dwi. 2015. “Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Disiplin kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkomsel Grapari Pemuda Surabaya”. E-
Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA Vol. 1 No.2. E-ISSN : 2442-4315
Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Siagian, Sondang. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
BumiAksara.
Silalahi, Ulber. 2011. Asas-Asas Manajemen. Bandung: Refika Aditama.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung :
Alfabeta.
Suwono, Budi Harton, dkk. 2019. Kinerja Pegawai Kantor Pertahanan Kabupaten
Tubam Ditinjau dari Kompetensi, Ketrampilan dan Kepemimpinan. JMM
Online Vol. 3 No.5: Kresna BIP
Thoha, M. 2014. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta :
Raja Grafindo Persada.
Utami, Ni Made Satya. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi Karyawan,
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa bersama
Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Ubung Denpasar. Denpasar : Prosiding
Seminar Nasional Hasil Penelitian.
Wahyudi, joko. 2014. Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi
Pembelajar(Learning Organization). (Bandung: Alfabeta)
69
Wandi, dkk. 2019. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja pegawai pada Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Banten. Jurnal Ekonomi Vokasi
Vol 2 No 2 Juli 2019
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers
Wirawan. 2015. Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi
dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
70
PENGARUH POLA KOMUNIKASI DAN

KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP
KINERJA PEGAWAI APOTEK BENOWO FARMA
SURABAYA
Kepada,
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Pegawai Apotek Benowo Surabaya
Di Tempat
Dengan hormat,
Kuesionerini kami tujukan untuk tugas akhir (skripsi) sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan
Manajemen di Universitas Wijaya Putra Surabaya. Adapun judul skripsi yang
sayabuatyaitu“Pengaruh Pola Komunikasi Dan Kepemimpinan Situasional
Terhadap Kinerja Pegawai Apotek Benowo Farma Surabaya ”.Dengan segenap
kerendahan hati, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk bersedia
meluangkan waktu mengisi kuesioner ini dengan jujur dan apaadanya.
Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan hanya digunakan untuk
kepentingan terbatas, dalam artian hanya diperlukan untuk penelitian ini saja.
Peneliti menjamin rahasia pribadi juga jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i dalam
memberikan kebenaran data pada peneliti.
Atas bantuan dan kerjasamanya Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan
terimakasih, dan semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.
Hormat saya,
Nazila Fatimah Bahabazi

71
KUESIONER PENELITIAN
Petunjuk Pengisian
Mohon berikan tanda Check List ( ) pada kolom yang dianggap paling
sesuai dengan pendapat Anda.
Keterangan Jawaban
5 : Sangat Setuju
4 : Setuju
3 : Cukup Setuju
2 : Kurang Setuju
1 : Tidak Setuju
Data Responden
a. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
 Laki – Laki
 Perempuan
3. Usia :
 15 – 25
 >25 – 35
 >35 – 45
 >45
4. Pendidikan :
 SD
 SMP
 SMA/ SMK
 Perguruan Tinggi
 Pasca Sarjana
5. Domisili :
 Surabaya
 Gresik
72
 Sidoarjo
 Mojokerto
 Lain - Lain
6. Berapa tahun anda bergabung pada Apotek Benowo Farma Surabaya
 1 tahun
 2 tahun
 >5 tahun
 Lainnya
7. Sejak kapan Anda bergabung di Apotek Benowo Farma Surabaya
 1 tahun yang lalu
 Lainnya
73
Daftar Pernyataan
Penilaian Responden
No Pernyataan 5 4 3 2 1
Kinerja Karyawan
1 Saya sangat memperhatikan kualitas kerja saya di
Apotek Benowo Farma
2 Saya sangat memperhatikan kuantitas kerja saya
di Apotek Benowo Farma
3 Saya sangat memperhatikan ketepatan waktu saya
dalam bekerja di Apotek Benowo Farma
4 Saya sangat memperhatikan efektivitas biaya
dalam bekerja di Apotek Benowo Farma
5 Saya membutuhkan pengawas dalam bekerja di
Apotek Benowo Farma
6 Saya memberikan pengaruh interpersonal ketika
bekerja di Apotek Benowo Farma
Pola Komunikasi
7 Saya selalu berinteraksi antar sesama pegawai
ketika bekerja di Apotek Benowo Farma
Surabaya
8 Saya memiliki kemampuan bekerjasama antar
pegawai dengan baik ketika saya bekerja di
9 Saya memiliki rasa kepedulian terhadap sesama di
10 Saya selalu memahami mengenai informasi yang
dikomunikasikan di Apotek Benowo Farma
Surabaya
11 Saya memiliki kemampuan komunikasi yang
efektif di Apotek Benowo Farma Surabaya
12 Saya selalu melakukan komunikasi yang tidak
menimbulkan konflik ketika saya bekerja di
Kepemimpinan Situasional
13 Pimpinan cukup dalam memberikan petunjuk dan
pengarahan bekerja di Apotek Benowo Farma
Surabaya
14 Pimpinan cukup dalam memberikan dukungan
dan sosioemosional di Apotek Benowo Farma
Surabaya
15 Pimpinan memiliki tingkat kesiapan dan
kematangan yang cukup baik dengan ditunjukkan
pelaksanaan tugas khusus, fungsi, dan tujuan
tertentu
74

Skripsi Nazila OK

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Nazila OK

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH POLA KOMUNIKASI DAN KEPEMIMPINAN

SITUASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI APOTEK BENOWO

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

NAZILA FATIMAH BAHABAZI

Proposal skripsi telah disetujui untuk diseminarkan

(Iful Novianto SH., MM)

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Diajukan guna memenuhi persyaratan

NAZILA FATIMAH BAHABAZI

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan telah direvisi sebagaimana

disarankan oleh Tim Penguji

Pada Tanggal : .................................................

Susunan Tim Penguji

Penguji I, Penguji II,

Dua Musuh terbesar kesuksesan adalah penundaan dan alasan

sehingga proposal skripsi dengan judul “:Pengaruh Pola Komunikasi Dan

Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Pegawai Apotek Benowo Farma

hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Budi Endarto, SH., M.Hum., selaku Rektor Universitas Wijaya

Universitas Wijaya Putra.

3. Dwi Lesno Panglipursari, SE., MM., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Wijaya Putra.

diluangkan kepada penulis untuk berdiskusi selama menjadi dosen

5. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Wijaya Putra

proses pengerjaan Skripsi ini.

7. Rekan-Rekan Mahasiswa seangkatan yang telah memberikan masukan dan

bantuan dalam penyelesaian Skripsi ini.

sebutkan satu persatu.

Dengan keterbatasan pengalaman, ilmu maupun pustaka yang ditinjau,

Surabaya, 15 Mei 2020

Nazila Fatimah Bahabazi

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

BAB III. METODE PENELITIAN

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

Gambar 2.1 Model Komunikasi Lasswell...................................................... 15

Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu..................................................................... 27

1.1. Latar Belakang

menggerakkan dan menjaga keberlangsungan suatu organisasi. Pengelolaan atau

manajemen terhadap SDM harus dilakukan agar tujuan yang diinginkan

organisasi dapat tercapai. SDM yang kompeten, berkualitas, profesional, dan

sungguh–sungguh dalam bekerja merupakan keinginan dari setiap organisasi.

memberikan dampak positif bagi kinerja organisasi (Suwono, 2019:2)

Menurut Anwar dalam Sasono (2015:33), kinerja diartikan sebagai hasil

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan diartikan sebagai gabungan dari kemampuan, usaha dan

biasanya setiap instansi mengadakan penilaian atas kinerja para karyawannya.

merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

Sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dalam organisasi pemerintahan.

oleh pengguna sistem teknologi canggih, melainkan juga pendekatan pada

kinerja pegawai. Salah satunya adalah melalui komunikasi

maupun organisasi dapat berjalan dengan lancar begitupun juga sebaliknya,

ataupun organisasi. Komunikasi dalam organisasi untuk memberikan informasi

kepada seluruh anggotanya.

Menurut Wibowo (2014:241) bahwa komunikasi adalah merupakan proses

peluang memberikan respon balik kepada sender. Sedemikian pentingnya

komunikasi bagi kehidupan manusia sehingga komunikasi dipelajari dan

dikembangkan guna meningkatkan kemampuan berkomunikasi dengan sesamanya

dan dapat berkomunikasi secara efektif untuk mencapai tujuan.

karyawan menjadi faktor penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.

Komunikasi yang baik akan memungkinkan suasana kerja yang kondusif,