Final Revisi Tesis Rifki

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN ROMANTIS DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Korelasi Pada Karyawan Pondok Pesantren Daar El Qolam

Kabupaten Tangerang 2022)
TESIS
Untuk Memenuhi salah satu syarat ujian
Guna Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh :
MUHAMAD RIFKI SYARIFUDIN
20131005
LEMBAR JUDUL
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

STIE LA TANSA MASHIRO
RANGKASBITUNG
2022
i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
Nama : Muhamad Rifki Syarifudin
NPM : 20131005
Program Studi : Pasca Sarjana Manajemen
Judul : Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Spiritual, Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Korelasi Pada Karyawan
Ponpes Daar El Qolam Kabupaten Tangerang 2022)
Proposal ini telah disetujui untuk diujikan dalam ujian sidang proposal
Rangkasbitung, 2022
Pembimbing 1 Pembimbing 2
Dr. Drs. H. Ade Jaya Sutisna, SH., MM., M.BA Dr. Yumhi, ST., MM
NIDN : 0428096404 NIDN : 0407016401
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Yumhi, ST., MM

NIDN : 0407016401
ii
LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI
NPM : 20131005
Ponpes Daar El Qolam Kabupaten Tangerang 2022).
Proposal ini telah diujikan dalam ujian sidang proposal dan dinyatakan LULUS
Rangkasbitung, 2022
Penguji 1 Penguji 2
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Yumhi, ST., MM
iii
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
NPM : 20131005
Ponpes Daar El Qolam Kabupaten Tangerang 2022)
1. Merupakan hasil karya tulis ilmiah sendiri dan bukan merupakan hasil
plagiat dan penjiplakan terhadap karya orang lain, serta semua sumber baik
yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar,
2. Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya mengijinkan dan menyetujui
untuk dikelola oleh STIE La Tansa Mashiro sesuai dengan norma hukum
dan etika yang berlaku.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan apabila dikemudian
hari terdapat ketidakbenaran, maka saya bersedia menerima sanksi akademik
berupa pembatalan kelulusan dan pencabutan ijazah yang telah saya peroleh, serta
sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di STIE La Tansa Mashiro.
Rangkasbitung, 2022
Yang Membuat Pernyataan
Muhamad Rifki Syarifudin
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala puji syukur ke hadirat Allah SWT, karena telah

memberi berbagai nikmat-Nya sehingga dapat terselesaikannya tugas akhir ini.
Shalawat beserta salam tak lupa penulis ucapkan bagi nabi Muhammad SAW ‫اللهم‬
‫صلي علي سيد نا مح ّمد‬, berkat jasanya keilmuan menjadi hal yang amat penting untuk
dituntut. Tugas akhir ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Spiritual, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Korelasi Pada Karyawan
Ponpes Daar El Qolam Kabupaten Tangerang 2022)” ditujukan untuk memperoleh
gelar Magister di program studi Manajemen STIE La Tansa Mashiro.
Selanjutnya, dalam proses penulisan Proposal tesis ini penulis melibatkan
berbagai pihak, baik terlibat secara langsung maupun secara tidak langsung. Dan
dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada
berbagai pihak yang sudah terlibat dalam proses penyelesaian tugas akhir ini,
sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Ucapan terima kasih penulis
tujukan kepada :
1. Ibu Hj. Zakiyya Tunnufus, S.E., M.M., selaku Pimpinan Perguruan Tinggi
STIE La Tansa Mashiro.
2. Bapak Dr. Yumhi, ST., MM selaku Ketua Program Studi Manajemen
STIE La Tansa Mashiro.
3. Bapak Dr. Drs. H. Ade Jaya Sutisna, SH., MM., M.BA dan Bapak Dr.
Yumhi, ST., MM sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan
waktunya untuk membimbing penulis, serta memberikan saran-saran
dalam menyusun tugas akhir ini.
4. Segenap Dosen program studi Manajemen STIE La Tansa Mashiro yang
telah mendidik penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan studi di
Program Studi Manajeme STIE La Tansa Mashiro.
v
5. Seluruh staf administrasi Program Studi Manajemen STIE La Tansa
Mashiro yang telah membantu kelancaran proses studi penulis selama
menjadi mahasiswa.
6. Keluarga Besar Pondok Pesantren Daar el-Qolam tempat penulis
bernaung, serta melakukan penelitian.
7. Orang tua serta keluarga penulis, atas do’a, dukungan, dorongan, dan
motivasi untuk penulis segera menyelesaikan studi.
8. Seluruh teman angkatan Program Studi Manajemen STIE La Tansa
Mashiro.
Semoga ketulusan dari semua pihak di atas dapat mendapatkan berkah dan
anugerah dari Allah SWT. Dalam penyusunan tugas akhir ini, penulis menyadari
bahwa masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu penulis memohon maaf atas kesalahan yang penulis lakukan, baik disengaja
maupun tidak. Selain itu penulis juga mengharapkan kritik dan saran dari semua
pihak yang bersangkutan agar dapat digunakan bahan untuk instrospeksi penulis agar
dapat menjadi pribadi yang lebih baik lagi. Semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat
bagi pihak-pihak yang membutuhkan.
Rangkasbitung, 2022
vi
KNOWLEDGEMENT
Last but not least, I wanna thank me

I wanna thank me for believing in me
I wanna thank me for doing all this hard work
I wanna thank me for having no dats off
I wanna thank me for, for never quitting
I wanna thank me for always being a giver
And tryna give more than I receive
I wanna thank me for tyrna do more right than wrong
I wanna thank me for just being me at all times
vii
ABSTRACT
ORGANIZATIONAL CULTURE INFLUENCES, ROMANTIC LEADERSHIP
AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(Correlation Study on Daar El Qolam Islamic Boarding School Employees
Tangerang Regency 2022)
By
ID : 20131005
(Master of Management Study Program)
This study aims to measure the influence of organizational culture, romantic

leadership and job satisfaction on employee performance at Pondok Pesantren Daar-
El Qolam Jayanti Tangerang Banten. This research is quantitative with a survey
method used by questionnaires from employees with primary data sources coming
from a population of 230 employees and with the Slovin formula, a sample of 105
employees is generated. This sampling can be chosen randomly or by systematic
techniques.
The results of the analysis in this study are divided into partial and simultaneous
effects. Partially produced important findings. First, organizational culture has a
significant positive effect on employee performance. Second, romantic leadership has
a significant positive effect on employee performance. Third, job satisfaction has a
significant positive effect on employee performance. Meanwhile, simultaneously,
organizational culture, romantic leadership and job satisfaction have a significant
positive effect on employee performance simultaneously. Simultaneous testing by
looking at the coefficient of determination R-Square (R2) of 74.40% while the
remaining 25.60% is influenced by other factors outside this research model. These
results conclude that partially and simultaneously the variables of organizational
culture, romantic leadership and job satisfaction can be used as predictor variables
for employee performance.
Keywords: organizational culture, romantic leadership, job satisfaction, employee
performance
viii
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN ROMANTIS
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Korelasi Pada Karyawan Ponpes Daar El Qolam
Kabupaten Tangerang 2022)
Oleh
NIM : 20131005
(Program Studi Magister Manajemen)
Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan

romantis dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Pondok Pesantren Daar-El
Qolam Jayanti Tangerang Banten. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan metode
survey yang digunakan kusioner dari karyawan dengan sumber data primer berasal
dari populasi 230 karyawan dan dengan rumus Slovin maka dihasilkan sampel 105
karyawan, pengambilan sampel ini dapat dipilih secara acak atau dengan teknik
sistematis.
Hasil analisis dalam penelitian ini terbagi atas pengaruh parsial dan pengaruh
simultan. Secara parsial menghasilkan temuan penting. Pertama, budaya organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kedua, kepemimpinan
romantis berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketiga, kepuasan
kerja berpengaruh berpengaruh positif signifikan juga terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan secara simultan budaya organisasi, kepemimpinan romantis dan kepuasan
kerja berpengaruh positif signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Pengujian secara simultan dengan melihat koefisien determinasi R-Square (R2)
sebesar sebesar 74,40% sedangkan sisanya 25,60% dipengaruhi oleh faktor lain diluar
model penelitian ini. Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa secara parsial dan
simultan variabel budaya organisasi, kepemimpinan romantis dan kepuasan kerja
dapat dijadikan variable prediktor bagi terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: budaya organisasi, kepemimpinan romantis, kepuasan kerja, kinerja
karyawan
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL........................................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING.............................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI.....................................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN........................................................................................iv
KATA PENGANTAR.................................................................................................v
KNOWLEDGEMENT..............................................................................................vii
ABSTRAK...................................................................................................................ix
DAFTAR ISI................................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR.................................................................................................xii
DAFTAR TABEL.....................................................................................................xiii
BAB 1 PENDAHULUAN............................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah..............................................................................1
B. Identifikasi Masalah...................................................................................12
C. Pembatasan Masalah..................................................................................13
D. Rumusan Masalah......................................................................................13
E. Tujuan Penelitian........................................................................................14
F. Signifikansi Penelitian....................................................................................14
G. Kegunaan Hasil Penelitian.........................................................................15
BAB II KAJIAN TEORITIK...................................................................................17
A. Deskripsi Konseptual..................................................................................17
1. Kinerja.........................................................................................................17
2. Budaya Organisasi ( X1 )............................................................................20
3. Kepemimpinan Romantis ( X2 )....................................................................23
4. Kepuasan Kerja ( X3 ).................................................................................32
B. Hasil Penelitian Yang Relevan.........................................................................35
C. Kerangka Teoretis.............................................................................................42
D. Hipotesis Penelitian...........................................................................................45
BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................................47
x
A. Tempat dan Waktu Penelitian..................................................................47
B. Metode Penelitian........................................................................................47
C. Populasi dan Sampel...................................................................................48
1. Populasi........................................................................................................48
2. Sampel..........................................................................................................49
D. Teknik Pengumpulan Data........................................................................50
E. Teknik Analisa Data..........................................................................................62
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.........................................65
A. Deskripsi Data.............................................................................................65
B. Pengujian Persyaratan Analisis Data.......................................................70
C. Pengujian Hipotesis....................................................................................77
D. Pembahasan Hasil Penelitian.....................................................................78
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN.............................................83
A. Kesimpulan..................................................................................................83
B. Implikasi......................................................................................................84
C. Saran............................................................................................................86
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................88
DAFTAR LAMPIRAN..............................................................................................94
RIWAYAT HIDUP..................................................................................................114
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Model Triarki Kinerja Karyawan...............................................................44

Gambar 2. Model Hipotesis Penelitian........................................................................46
Gambar 3. Diagram Fish Bone jadwal Penelitian.......................................................47
Gambar 4 Diagram Variabel Budaya Organisasi........................................................85
Gambar 5. Diagram Variabel Kepemimpinan Romantis.............................................86
Gambar 6. Diagram Variabel Kepuasan Kerja............................................................88
Gambar 7. Diagram Variabel Kinerja Karyawan........................................................88
Gambar 8. Gambar Uji Normalitas..............................................................................89
Gambar 9. Model Hipotesis Penelitian........................................................................94
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Kriteria Assessment Karyawan....................................................................4

Tabel 2. Rekap Tahunan Assesmen Karyawan........................................................4
Tabel 3. Analisis Maurice tentang Kinerja Individu Internal dan Eksternal.....5
Tabel 4. Data responden..........................................................................................48
Tabel 5. Nilai Pernyataan Kinerja...........................................................................50
Tabel 6. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Kinerja (Y)...........................50
Tabel 7. Nilai pernyataan Budaya Organisasi........................................................50
Tabel 8. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Vairabel Budaya Organisasi.................56
Tabel 9. Nilai pernyataan Kepemimpinan Romantis.............................................57
Tabel 10. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Kepemimpinan Romantis. . .58
Tabel 11. Nilai pernyataan Kepuasan Kerja...........................................................60
Tabel 12. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Kepuasan Kerja...................60
Tabel 13. Karakteristik Demografi Responden......................................................83
Tabel 14. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi................................85
Tabel 15. Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan Romantis.....................86
Tabel 16. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja....................................88
Tabel 17. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan................................88
Tabel 18. Hasil Uji Linieritas Antar Variabel........................................................90
Tabel 19. Faktor Kinerja Karyawan.........................................................................9
Tabel 20. Rangkuman Pengaruh Langsung...........................................................94
xiii
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam sebuah
organisasi (Phillips & Landahl, 2021) yang membantu mereka untuk mencapai
keunggulan kompetitif (Obeidat et al., 2014) dan untuk mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditentukan (Ibrahim et al., 2017). Organisasi harus selalu hadir untuk
memperhatikan, memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia. Sumber
daya manusia adalah karyawan yang mau dan mampu bekerja untuk mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk dapat mengelola dan dapat
mengoptimalkan sumber daya manusianya agar mampu melaksanakan tugasnya
dengan baik dan bertanggung jawab sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi
pula. (Choiriyah et al., 2021; Karacabey, 2021).
Kualitas sumber daya manusia menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Kualitas sumber daya manusia terdiri atas unsur fisik dan mental yang prima
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
Kinerja adalah hasil atau keseluruhan tingkat keberhasilan seseorang selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar kerja, target atau kriteria target yang telah ditentukan sebelumnya dan
disepakati bersama (Purwadi et al., 2020).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan (pra-penelitian) pada objek penelitian di
SMA Pondok Pesantren Daar El Qolam melalui pengamatan maupun wawancara
dengan staf personalia dan beberapa karyawan menghasilkan temuan bahwa terlihat
masih ada beberapa karyawan yang kinerjanya masih rendah. Hal ini dapat dilihat
dari fenomena yang muncul dilapangan yaitu beberapa karyawan belum mampu
menyusun rencana kerja, beberapa karyawan belum memenuhi jam wajib kerja yaitu
40 jam dalam satu minggu, masih ada karyawan yang persentase kehadiran tidak
mencapai target sebagaimana tertera dalam peraturan, keterlambatan datang ke
tempat kerja untuk melaksanakan tugasnya dan bahkan tidak masuk kerja karena ada
kepentingan keluarga misalnya hajatan.
Disamping itu, karyawan kurang kreatif dalam menciptakan suasana kerja
yang menarik dan nyaman. Karyawan kurang menjalin kerja sama yang baik dengan
rekan karyawan lainnya untuk mendiskusikan pekerjaan tertentu, penggunaan alat
peraga masih terlihat sangat kurang, masih adanya ketidakpuasan karyawan
berkenaan dengan pekerjaan, kompensasi dan kebijakan organisasi, bakat dan minat
serta sikap karyawan terhadap pekerjaan kurang profesional, masih ada karyawan
dalam melaksanakan tugasnya belum sepenuhnya mengacu kepada pengembangan
nilai dan sifat-sifat pribadi, masih dirasakan budaya organisasi kurang mendukung
pengembangan diri karyawan, pengharapan yang terlalu tinggi sehingga tidak sesuai
dengan realitas,. Selanjutnya masih ditemukannya karyawan yang meninggalkan
ruang kerja lalu bercerita di kantor atau di kantin sementara tugas belum selesai
dikerjakan. Bahkan masih ada karyawan yang tidak mengoreksi hasil pekerjaan anak
2
buahnya. Mereka hanya mengumpulkan pekerjaan dan menumpuknya di kantor atau
dibawa pulang ke rumah dan tidak melaporkan sesuai jadwal. Untuk menentukan
nilai kerja didasarkan pada pengalaman karyawan bukan performa. Keadaan ini terus
berkembang dan mempengaruhi keberhasilan tugas karyawan secara keseluruhan.
Jika dicermati lebih mendalam, maka kondisi ini erat kaitannya dengan faktor budaya
organisasi, faktor kepemimpinan dan kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja
karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.
Penilaian secara keseluruhan seorang karyawan di Pondok Pesantren Darr El-
Qolam dapat dilihat melalui penilaian tahunan Assesmen Karyawan yang dilakukan
oleh atasan, teman sejawat dan self assessment lalu diambil nilai rata-rata dari ketiga
penilaian tersebut. Penilaian assesmen Karyawan meliputi penilaian Hard
Competency dan Soft Competency.
Penilaian Hard Competency dilihat dari :
a. Membuat Rencana Kerja Harian, Bulanan dan Tahunan
b. Supervisi pada bawahan pada saat bekerja.
c. Menjalankan ibadah shalat lima waktu berjama’ah di masjid
d. Menjalankan disiplin dan menjadi teladan bagi karyawan di bawahnya,
e. Memiliki keahlian yang bisa diajarkan kepada bawahannya
Sedangkan penilaian Soft Competency dilihat dari :
a. Sikap dan perilaku yang menerima perbedaan, baik dalam hal pemahaman agama,
pemikiran, maupun keunikan diri sendiri dan orang lain
b. Sikap dan perilaku jujur dan benar, satunya kata dan perbuatan
3
c. Menghormati diri sendiri dan orang lain serta bertanggungjawab atas semua
kewajibannya
d. Keyakinan akan diri sendiri yang memiliki kemampuan secara efektif dalam
menerima tantangan
e. Kemampuan untuk tetap menjaga emosi meskipun berada dalam tekanan atau
provokasi
f. Berniat tulus dan berperilaku untuk bekerja-sama dengan orang lain, bukan
bekerja terpisah atau berkompetisi untuk mencapai tujuan bersama yang lebih
besar
g. Bersemangat dan berkemampuan untuk secara terus menerus belajar dan menggali
ilmu pengetahuan demi peningkatan dan pengayaan diri sendiri
Berdasarkan hasil penilaian Hard Competency dan Self Competency dengan
menggunakan skala penilaian 1 – 5 (semakin besar nilai maka semakin naik
competency) diatas digabungkan kedua penilaian diatas untuk kemudian dilakukan
penilaian dengan kriteria Tabel sebagai berikut :
Tabel 1 Kriteria Assessment Karyawan

Interval Nilai Nilai
Kriteria Naik Level Keterangan
Rata-rata Konversi
0.00 - 1.49 1 Need Improvement Tidak Naik Diberi Peringatan
1.50 - 2.49 2 Fair Tidak Naik
2.50 - 3.49 3 Good Naik 1 Level
3.50 - 4.49 4 Very Good Naik 2 Level
4.50 - 5.00 5 Excellent Naik 3 Level
Sumber : HRD Darr El-Qolam, 2022
4
Dan berdasarkan hasil Tabel diatas maka dihasilkan rekap tahunan assesmen
Karyawan selama 3 tahun terakhir seperti dapat dilihat pada Tabel dibawah ini :
Tabel 2. Rekap Tahunan Assesmen Karyawan
Tahun
No Kriteria
2019 2020 2021
1 Need Improvement 0 2 4
2 Fair 15 31 43
3 Good 105 88 78
4 Very Good 83 90 89
5 Excellent 27 19 16
Total 230 230 230
Sumber : HRD Darr El-Qolam, 2022
Berdasarkan dari Tabel diatas diketahui bahwa dari rentang Tahun 2019
sampai dengan Tahun 2021 terjadi trend penurunan performa Karyawan dimana
untuk kelompok kriteria Excellent terjadi penurunan sebesar 29,635 di tahun 2020
sedangkan di tahun 2021 terjadi penurunan performa sebesar 15,79%. Bahkan untuk
peringkat Need Improvement mengalami Tren Kenaikan Juga. Hal ini berarti sudah
terjadi penurunan kinerja Karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya di lingkungan Pesantren.
Beberapa penelitian terdahulu berupaya untuk melakukan pencarian faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut penelitian yang dilakukan oleh
Maamari & Saheb (2018) menghasilkan temuan bahwa budaya organisasi dan
kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sementara penelitian yang dilakukan oleh Maryati et al. (2019) menghasilkan temuan
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh budaya organisasi dan
5
kepuasan kerja, sedangkan kepemimpinan spiritual tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Fahlevi et al. (2021) juga menyatakan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh budaya organisasi, kepemimpinan dan
kepuasan kerja sementara motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Atikah & Qomariah (2020) pun melakukan penelitian yang menghasilkan
temuan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terbukti berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara budaya organisasi terbukti
memiliki pengaruh yang positif namun berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Ratnasari et al. (2019) menghasilkan temuan
bahwa Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, Sementara Penelitian yang dilakukan oleh
Pawirosumarto et al. (2017) menghasilkan temuan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara lingkungan
kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Lalu penelitian yang dilakukan oleh Purwadi et al. (2020)
menemukan bahwa Kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki dampak positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan sementara kepuasan kerja berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Kayoi et al. (2021) menghasilkan penemuan
bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
6
terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Sutia et al. (2022) menghasilkan temuan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari beberapa penelitian terdahulu diatas, peneliti menemukan bahwa faktor
budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja secara dominan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, sementara variabel lainnya yaitu motivasi dan
kepemimpinan masih terdapat inkonsistensi hasil penelitian. Dalam variabel
kepemimpinan terdapat beberapa gaya dan teori lain, sehingga patut dicoba bagi
peneliti untuk mengganti teori kepemimpinan yang akan digunakan pada penelitian
ini.
Sistem organisasi didasarkan pada pembentukan budaya yang efektif sehingga
membuat lingkungan belajar tetap kuat. Kinerja karyawan meningkat dengan
pembentukan budaya organisasi yang kuat. Kinerja karyawan akan dianggap sebagai
tulang punggung organisasi karena mengarah pada perkembangannya secara efektif
(Awadh & Saad, 2013).
Budaya organisasi menciptakan nilai sebuah institusi tidak hanya dari sopan
santun dan perilaku setiap individu dalam organisasi tetapi juga oleh sikap dan
perilaku kolektif organisasi pada umumnya (Isa et al., 2016). Budaya, di tempat kerja,
adalah kekuatan yang sangat kuat, yang secara sadar dan sengaja dikembangkan dan
diteruskan pada karyawan yang masuk. Ini adalah benang yang dapat menyatukan
7
organisasi secara integral. Aturan dan tradisi budaya memiliki arti penting dalam
organisasi mana pun dan memiliki dampak yang besar dan dampak yang signifikan
terhadap karyawan dan organisasi pada umumnya (Stephen & Stephen, 2016).
Budaya organisasi juga merupakan acuan standar yang diberlakukan oleh
suatu organisasi secara sistematis dalam membimbing karyawan untuk meningkatkan
komitmen kerja mereka terhadap organisasi. Budaya organisasi dapat berfungsi
sebagai tuntutan yang mengikat bagi para anggotanya karena dapat dirumuskan
secara formal dalam berbagai aturan dan peraturan organisasi. Dengan demikian,
individu dalam organisasi secara tidak langsung akan terikat untuk membentuk sikap
dan perilaku yang mengikuti visi organisasi,misi, dan strategi. Budaya organisasi
dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Ahmed & Shafiq, 2014; Kuswati, 2020)
karena budaya dapat membentuk individu yang cakap dan memiliki integritas dan
bentuk yang tinggi dalam dirinya perilaku di tempat kerja. Selain memproduksi
sumber daya manusia yang berkualitas, keberhasilan organisasi juga tergantung pada
budayanya. budaya organisasi yang kuat diharapkan dapat memperkuat individu-
individu dalam organisasi untuk membentuk sikap dan perilaku yang dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal untuk meningkatkan kualitas kinerja melalui
budaya organisasi (Isa et al., 2016)
Budaya organisasi mengacu pada misi, tujuan, harapan, dan nilai perusahaan
yang memandu karyawannya. Budaya organisasi di lingkungan kerja juga
memberikan dampak bagi kinerja karyawan, dimana budaya organisasi tersebut
sangat erat kaitannya dalam meningkatkan kinerja karyawan, sebab dengan
8
terciptanya budaya organisasi yang baik serta ditunjang oleh adanya kerja sama
dengan sesama karyawan, maka akan dapat dicapai hasil yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Dengan dicapainya tingkat kinerja yang baik maka harapan untuk
menjadikan mutu pekerjaan lebih baik akan dapat dicapai. Dengan budaya
organisasi , Lembaga akan memudahkan karyawan untuk beradaptasi dengan
lingkungan kerja mereka dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa
yang harus mereka lakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam organisasi.
apabila pedoman organisasi telah menjadi budaya organisasi, maka budaya
perusahaan akan dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi.
Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mengarahkan dan memberi
pengaruh kepada kegiatan sekelompok anggota yang terkait dengan tugasnya (Stoner,
1992). Kepemimpinan adalah salah satu faktor utama dalam membawa hal positif
perubahan organisasi, karena jika tidak ada kepemimpinan dalam suatu organisasi
maka organisasi tidak akan bisa berubah ke arah yang menjadi tujuan dari organisasi
didirikan dan malah bisa mengalami perubahan negatif. Pemimpin adalah orang yang
mengendalikan dan mengambil alih operasi sebuah organisasi dan pemimpin yang
baik mampu mengatur tujuan dan sasaran yang optimis sambil mengarahkan operasi
perusahaan menuju tujuan tersebut melalui strategi yang efektif (Hao & Yazdanifard,
2015).
Kinerja dari karyawan, tenaga kependidikan dan siswa tidak dapat dipisahkan
dari kinerja pimpinan pondok pesantren. Sejalan dengan hal tersebut, kepemimpinan
pondok pesantren menjadi variabel yang sangat mempengaruhi kinerja seluruh
9
sumber daya manusia di tempat kerja (Arif et al., 2019; Hao & Yazdanifard, 2015).
Bila dikaitkan dengan objek penelitian yaitu pondok pesantren, maka kecenderungan
kepemimpinan yang terjadi dalam lingkungan pesantren adalah kepemimpinan
romantis, hal ini didasari pemikiran karena pesantren merupakan lembaga pendidikan
Islam dengan sistem asrama atau pondok, dimana kyai sebagai figur sentralnya,
masjid sebagai pusat kegiatan yang menjiwainya, dan pengajaran agama Islam di
bawah bimbingan kyai yang diikuti santri sebagai kegiatan utamanya (Kahar et al.,
2019).
Penelitian kepemimpinan romantis menunjukkan bahwa orang-orang yang
memiliki penilaian yang tinggi dalam sifat kepribadian kesadaran (pekerja keras atau
dapat diandalkan) dan namun mempunyai penilaian yang rendah dalam sifat
kepribadian neurotisisme (cemas atau gugup) sangat mungkin untuk melebih-
lebihkan peran pemimpin, dalam hal ini Kyai, karena keberadaan pesantren sangat
bergantung pada keberadaaan Kyai. Ketika orang-orang dengan kepribadian
cenderung memberikan penghargaan yang berlebihan terhadap dampak
kepemimpinan ditempatkan ke dalam organisasi hierarkis seperti di dunia pesantren,
di mana kekuasaan dan pengambilan keputusan terkonsentrasi di puncak piramida
yang tertutup yaitu Kyai.
Kepemimpinan romantis menyiratkan bahwa pengikut cenderung memberi
penghargaan kepada para pemimpin atas keberhasilan atau kegagalan pencapaian
tujuan organisasi. Atribusi bawah sadar ini untuk menyederhanakan hubungan sebab
akibat yang kompleks yang sering kali terlibat dalam hasil organisasi yang signifikan
10
sehingga pengikut memandang pemimpin sebagai kekuatan pendorong untuk segala
sesuatu dan apa pun yang terjadi pada organisasi selama masa jabatan pemimpin
(Wong & Gerras, 2017).
Kepemimpinan Romantis adalah aspek khusus dari kepemimpinan pengikut
implisit. Kepemimpinan romantis adalah kecenderungan pengikut untuk percaya
bahwa kepemimpinan adalah "utama". Kekuatan dalam pola peristiwa atau peristiwa
organisasi (Felfe & Petersen, 2007a). Kepemimpinan romantis adalah kecenderungan
pengikut untuk mengatribusikan kinerja organisasi secara berlebihan dengan perilaku
pemimpin. Pemimpin seharusnya mengontrol kepemimpinan romantis dan dapat
mempengaruhi nasib organisasi, terlepas dari keadaan yang meringankan (Wong &
Gerras, 2017).
Kepuasan kerja merupakan salah satu kriteria untuk menetapkan kesehatan
suatu organisasi dengan memberikan layanan yang efektif sangat tergantung pada
sumber daya manusia dan kepuasan kerja yang dialami karyawan akan
mempengaruhi kualitas layanan yang dari pekerjaan yang mereka berikan (Crossman
& Abou‐Zaki, 2003). Kepuasan kerja menceminkan perasaan seorang karyawan
terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Seorang karyawan yang mendapatkan
kepuasan dalam pekerjaanya biasanya tingkat kehadiranya tinggi dan mempunyai
prestasi yang baik dalam bekerja. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya
cenderung lebih terlibat dalam pekerjaan yang dapat meningkatkan kinerjanya.
Dari serangkaian permasalahan yang ditemukan saat pra penelitian melalui
wawancara dan data awal dari bagian HRD kemudia ditambah dengan beberapa
11
perbedaan hasil (Riset Gap) penelitian terdahulu diatas , maka terdapat beberapa
temuan atau indikasi dapat mengakibatkan kinerja karyawan di pondok pesantren
daar el qolam menjadi rendah, yaitu budaya organisasi ,kepemimpinan romantis dan
kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian tesis ini dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi
,Kepemimpinan Romantis dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Pondok Pesantren Daar El Qolam.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, pokok permasalahan yang menjadi stagnan
pada Kinerja Karyawan Di Pondok Pesantren Daar El Qolam yaitu :
1. Beberapa karyawan belum mampu menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran
(RPP) dengan baik, padahal RPP merupakan panduan bagi seorang karyawan
dalam melaksanakan pembelajaran di kelas agar pembelajaran dapat berlangsung
lebih sistematis dan terintegrasi.
2. Karyawan kurang menjalin kerja sama yang baik dengan rekan karyawan dalam
mendiskusikan cara mengajarkan pekerjaan tertentu
3. Kecenderungan semakin rendahnya disiplin dan komitmen karyawan dari waktu
ke waktu sehingga budaya organisasi yang tercipta semakin mendorong pada
rendahnya kinerja Karyawan.
4. Beberapa karyawan mengungkapkan ketidakpuasan pada gaji yang dinilai kurang
dan tidak adil pada setiap karyawan.
12
5. Beberapa karyawan mengungkapkan ketidakpuasan pada karyawan lainnya ats
promosi karyawan yang naik jabatan sehingga timbul kecemburuan sosial diantara
sesama karyawan.
6. Kecenderungan rendahnya kepemimpinan dalam mengelola dan memaksimalkan
sumber daya manusia khususnya Karyawan sehingga kinerja karyawan semakin
rendah
7. Kurangnya perhatian terhadap hasil evaluasi atas penilaian Assesmen Karyawan
sehingga terjadi kecenderungan penurunan kinerja Karyawan dalam setiap
tahunnya.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan beberapa masalah yang diidentifikasi di atas, maka penelitian ini
dibatasi pada Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Pengaruh
Kepemimpinan Romantis Terhadap Kinerja Karyawan, Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan dan Pengaruh secara bersama-sama Budaya
Organisasi ,Kepemimpinan Romantis dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Adapun objek penelitian ini ialah karyawan Di Pondok Pesantren Daar El
Qolam.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalahnya
sebagai berikut :
13
1. Apakah terdapat Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di
Pondok Pesantren Daar-El Qolam Jayanti Tangerang Banten?
2. Apakah terdapat Pengaruh kepemimpinan romantis terhadap kinerja karyawan di
Pondok Pesantren Daar-El Qolam Jayanti Tangerang Banten?
3. Apakah terdapat Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Pondok
Pesantren Daar-El Qolam Jayanti Tangerang Banten?
4. Apakah budaya organisasi, kepemimpinan romantis dan kepuasan kerja secara
bersama-sama mempengharuhi terhadap kinerja karyawan di Pondok Pesantren
Daar-El Qolam Jayanti Tangerang Banten?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mencapai suau tujuan, yaitu:
1. Menguji secara empiris pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
di Pondok Pesantren Daar-El Qolam Jayanti Tangerang Banten.
2. Menguji secara empiris pengaruh Kepemimpinan romantis terhadap kinerja
karyawan di Pondok Pesantren Daar-El Qolam Jayanti Tangerang Banten.
3. Menguji secara empiris pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan di
Pondok Pesantren Daar-El Qolam Jayanti Tangerang Banten.
4. Menguji secara empiris pengaruh budaya organisasi dan Kepemimpinan romantis
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Pondok Pesantren Daar-El
Qolam Jayanti Tangerang Banten.
14
F. Signifikansi Penelitian
Penelitian ini menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan dengan memfokuskan pada faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya
kinerja karyawan khususnya Karyawan di Pondok Pesantren Darr El-Qolam
Penelitian dimulai dengan menganaliasa pengaruh Budaya Organisasi terhadap
kinerja karyawan dengan berfokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya
budaya organisasi di kalwangan karwayan
Kemudian menganalisa pengaruh Kepemimpinan romantis terhadap kinerja
kepemimpinan di kalangan Karyawan.
Dilanjutkan dengan menganalisa pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja
kepuasan kerja di kalangan Karyawan
Dan selanjutnya diawali oleh proses penyusunan/perencanaan, pengukuran
kinerja, pengelolaan kinerja, hingga pelaporan kemudian diimplementasikan secara
teknis operasional. Setelah itu secara evaluatif diidentifikasikan faktor-faktor yang
menjadi penghambat dan pendukung terhadap proses tersebut yang kesemuanya akan
menjadi bahan analisis atas implementasi yang telah dijalankan. Dengan demikian
penulis menganalisa pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan romantis
terhadap kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi pada pengembangan Pondok
Pesantren Daar El Qolam.
15
G. Kegunaan Hasil Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada semua pihak
yang membutuhkan, diantaranya:
a. Bagi penulis, penelitian ini dapat menjadi nilai tambah bagi pengetahuan,
pengembangan dan wawasan penulis di bidang manajemen sumber daya
manusia.
b. Bagi lembaga : penelitian ini dapat menjadi masukan yang berguna bagi
Pondok Pesantren Daar El Qolam agar dapat meningkatkan kinerja
karyawannya dengan memahami budaya organisasi ,Kepemimpinan romantis
dan Kepuasan Kerja
c. Bagi pembaca : penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan dan ilmu
pengetahuan serta sumber referensi yang relevan terhadap budaya organisasi,
Kepemimpinan romantis, Kepuasan Kerja dan kinerja karyawan atau bidang
ilmu yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
16
17
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Deskripsi Konseptual
1. Kinerja
Menurut Griffin et al. (2007) kinerja merupakan salah satu kumpulan total
dari kerja yang ada pada diri pekerja. Sedangkan Schermerhorn dkk. (1991)
menyatakan kinerja kualitas dan kuantitas tugas yang dilakukan oleh perorangan,
kelompok atau perusahaan. Dan Stolovitch & Keeps (1992) juga menyatakan bahwa
kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Hersey & Blanchard (2001) menyebutkan bahwa kinerja merupakan fungsi
dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, orang
harus memiliki tingkat kesiapan dan tingkat kemampuan tertentu. Keinginan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efisien untuk melakukan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.
Menurut Robbins & Judge (2018) kinerja sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O)
atau Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,
motivasi dan kesempatan.
Menurut Pradhan & Jena, (2017) menyatakan bahwa kinerja karyawan terdiri
atas 3 dimensi yaitu Kinerja Tugas (Task Performance), Kinerja Adaptif (Adaptif
Performance) dan Kinerja Konstektual (Contextual Performance). Contoh dari

kinerja tugas (misalnya, "Saya selalu bekerja untuk mempertahankan standar kerja
yang tinggi"), kinerja adaptif (misalnya, "Saya selalu berusaha untuk memperbaharui
diri dengan keterampilan dan pengetahuan baru yang dapat membantu saya untuk
cepat beradaptasi dengan perubahan dalam pekerjaan inti saya"), dan kinerja
kontekstual (misalnya, "Saya selalu membimbing kolega baru saya di luar lingkup
pekerjaan saya"). Berikut adalah gambar Model Kinerja seperti terlihat dibawah ini :
Gambar 1 Model Triarki Kinerja Karyawan
Menurut Colquitt et al. (2020) kinerja pekerjaan adalah sebagai nilai dari
seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik positif atau negatif, untuk
pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Kinerja tugas (Task Performance)
2. perilaku kewarganegaraan (Citizenship Behaviour)
3. Perilaku Kontraproduktif (Counterproductive Behaviour)
Indikator kinerja karyawan menurut Warren & Hale (2016) adalah kualitas
kerja, kuantitas kerja, pemanfaatan waktu pengetahuan pekerjaan dan disipilin
18
kerja. Terdapat beragam faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
diantaranya adalah servant leadership, komitmen organisasi, dan lingkungan
fisik.
Berbagai identifikasi telah dianalisis oleh Maurice dalam Indrasari (2017)
sebagai faktor penyebab kinerja seseorang yang merupakan sesuatu yang fundamental
bagi proses pengawasan yang baik serta pembuatan keputusan yang lebih efektif
dalam proses strategi perbaikan kinerja staf. Dalam bagian ini akan diungkap tabel
analisis yang diungkap oleh Maurice berkenaan dengan atribut penyebab kinerja
menurun atau meningkat.
Tabel 3. Analisis Maurice tentang Kinerja Individu Internal dan Eksternal
Pekerjaan mudah
Kemauan tinggi
Kinerja baik Nasib baik
Kerja Keras Bantuan dari rekan kerja
Pimpinan yang baik
Pekerjaan sulit
Kinerja Kemauan rendah
Nasib buruk
buruk Upaya terbatas Rekan-rekan kerja tidak produktif
Pimpinan tidak simpatik
Sumber: Villere, Maurice, F. dalam Indrasari (2017)
Berdasarkan tabel tersebut dapat dipahami bahwa persoalan kinerja adalah
sesuatu yang merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh faktor lain atau dengan
kata lain sesuatu yang dapat dirubah dengan jalan tertentu. Tentu saja melalui proses
yang tertuang dalam proses pengembangan individu maupun lingkungan di mana
mereka bekerja.
19
Dalam hal indikator kinerja menurut Lohman (2003) adalah suatu variabel
yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisinesi
proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi.
Dan lebih rinci Soomro & Shah (2019) menyatakan bahwa untuk mengukur
kinerja dapat diukur dengan indikator yang meliputi :
1. Sesuai dengan kualitas standar
2. Melebihi standar kualitas
3. Sesuai dengan target yang ditentukan
4. Melebihi yang ditentukan target
5. Sesuai dengan waktu yang disediakan
6. Tepat waktu
7. Tanpa pengawasan
8. Membutuhkan umpan balik dari pengawas
9. Bekerja sama dengan rekan kerja
10. Bekerja sama dengan para pemimpin
Berdasarkan definisi di atas dapat disintesakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja seseorang yang terlihat dari kuantitas kerja maupun kualitas kerja melaui proses
yang dilakukan sesuai dengan petunjuk kerja.
20
2. Budaya Organisasi ( X1 )
Menurut Enny (2019) kata budaya (culture) berasal dari disiplin ilmu
Antropologi; dengan tokohnya Killman. Diartikan sebagai falsafah, ideologi, nilai-
nilai, anggapan,keyakinan, harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan
mengikat suatu masyarakat. Sedangkan organisasi berasal dari bahasa Yunani
“organon” yang berarti alat atau instrument. Arti kata menyiratkan bahwa organisasi
adalah alat bantu manusia.
Menurut Schein (2004) budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai norma,
nilai, dan keyakinan yang memandu organisasi. Sedangkan Robbins & Judge (2018)
mendeskripsikan budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota organisasi dari organisasi lain. Yang penting karakteristik budaya adalah
inovasi dan toleransi risiko, perhatian terhadap detail, orientasi pada hasil, orientasi
terhadap internal organisasi, orientasi kelompok, agresivitas, dan stabilitas.
Daft (2016) mengungkapkan budaya organisasi adalah seperangkat nilai,
norma, keyakinan pemandu, dan pemahaman dibagikan oleh anggota organisasi dan
diajarkan kepada anggota baru. Sedangkan menurut Mgbere (2009) menyebutkan
Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah seperangkat nilai, keyakinan, dan
cara melakukan sesuatu dalam sebuah organisasi. Ini mendefinisikan suasana di mana
seorang karyawan bekerja dan bagaimana dia seharusnya berperilaku untuk mencapai
tugasnya.
Dan menurut Kreitner & Kinicki (2014) mengemukakan bahwa Budaya
organisasi (organizational culture) adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima
21
secara implisit begitu saja serta dipegang oleh suatu kelompok yang menentukan
bagaimana hal itu dirasakan, dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang
beragam.
Budaya organisasi tidak muncul dengan begitu saja, sekali dibentuk tidak
begitu saja pula ia menghilang. Kebiasaan, tradisi, dan cara umum untuk melakukan
segala sesuatu di sebuah organisasi yang berlaku sekarang pada umumnya muncul
oleh apa yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha
yang telah dilakukan. Berkaitan dengan kemunculan budaya organisasi (Greenberg &
Baron, 2000) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu:
1. Budaya organisasi dipengaruhi oleh pendiri organisasi
2. Budaya organisasi berkembang karena pengaruh pengalaman organisasi
dengan lingkungan eksternal
3. Budaya organisasi berkembang karena hubungan antara kelompok individu
dalam organisasi.
Menurut Robbins & Judge (2018) dimensi dan indikator budaya organisasi
adalah sebagai berikut :
1. Inovasi dan mengambil resiko dengan indikator ; a) Kreativitas, b) Aspiratif,
c) Perhitungan yang matang, d) Bertanggung jawab.
2. Perhatian pada rincian, dengan indikator ; a) Ketelitian kerja, b) Evaluasi hasil
kerja.
3. Orientasi hasil, dengan indikator ; a) Pencapaian target, b) Fasilitas kerja.
22
4. Orientasi manusia, dengan indikator ; a) Kenyamanan, b) Rekreasi, c)
Keperluan pribadi.
5. Orientasi tim, dengan indikator ; a) Kerjasama, b) Saling menghargai.
6. Agresivitas, dengan indicator ; a) Kritis, b) Kompetisi, c) Tingkat pencapaian
yang berkesinambungan.
7. Stabilitas, dengan indikator ; a) Perubahan peraturan, b) Kepatuhan.
Berdasarkan definisi di atas dapat disintesakan bahwa budaya organisasi
adalah nilai, norma, dan aturan yang dimiliki bersama oleh organisasi untuk
menentukan bagaimana perilaku anggota organisasi bertindak untuk mencapai
sasaran organisasi.
3. Kepemimpinan Romantis ( X2 )
pengikut untuk mengatribusikan organisasi secara berlebihan kinerja dengan perilaku
Gerras, 2017).
James Meindl, bapak teori romantisme kepemimpinan, mendalilkan bahwa
ada kecenderungan yang berlaku di antara pengikut dan pengamat dalam organisasi
23
atau masyarakat untuk memiliki pandangan kepemimpinan yang heroik dan lebih
besar dari kehidupan dalam organisasi dan masyarakat (Meindl, 1995),
kepemimpinan romantis menggambarkan komitmen kolektif terhadap konsep
kepemimpinan.
Kepemimpinan romantis adalah aspek spesifik dari kepemimpinan implisit
pengikut skema. Kepemimpinan romantis adalah kecenderungan pengikut untuk
percaya bahwa kepemimpinan “adalah yang utama”. "Felfe & Petersen, (2007);
Meindl (1995) menemukan bahwa individu mengevaluasi kinerja perusahaan lebih
positif ketika kinerja dijelaskan sebagai karena pemimpin organisasi daripada ketika
itu karena terjadi tidak hanya dengan kinerja organisasi yang positif tetapi juga
dengan negatif.
Sesuai dengan teori kepemimpinan implisit, Kepemimpinan romantis muncul
dari kebutuhan individu untuk memahami dunia mereka. Ada banyak faktor penentu
yang kompleks dari kinerja organisasi. Lebih mudah untuk mengurangi kerumitan ini,
yaitu sulit untuk dipahami, tidak pasti, dan terkadang tidak dapat diketahui, hingga
ide yang lebih sederhana bahwa kinerja organisasi.
Teori kepemimpinan romantis mengatakan bahwa pemimpin ada karena ada
pengikutnya. Para pengikut ini mengembangkan pandangan romantis (ideal)
mengenai adanya seorang pemimpin yang dapat membantu mereka mencapai
tujuannya untuk memperbaiki hidup mereka.
Kepemimpinan romantis menyiratkan bahwa kita cenderung memberi
penghargaan kepada para pemimpin atas kemenangan yang mendebarkan atau
24
kesalahan atas kekalahan yang menyakitkan, bahkan jika mereka tidak pantas
mendapatkannya. Kami membuat atribusi bawah sadar ini untuk menyederhanakan
hubungan sebab akibat yang kompleks yang sering kali terlibat dalam hasil organisasi
yang signifikan. Akibatnya, kami memandang pemimpin sebagai kekuatan pendorong
untuk segala sesuatu dan apa pun yang terjadi pada organisasi selama masa jabatan
pemimpin.
Kepemimpinan romantis, perspektif kepemimpinan yang berpusat pada
pengikut, berpendapat bahwa kecenderungan atribusi kepemimpinan adalah bawaan
dan budaya yang dikembangkan manusia kecenderungan yang hanya dapat dijelaskan
melalui pemahaman yang lebih dalam tentang pengikutnya. Penggabungan krisis
yang dirasakan dan kecenderungan romantis yang tinggi, dan lainnya faktor
menciptakan suasana yang paling reseptif terhadap munculnya karismatik pemimpin.
Munculnya karisma kepemimpinan, dalam kasus seperti itu, mungkin ada
hubungannya dengan faktor pribadi, budaya, dan situasional dan sangat sedikit
hubungannya dengan yang sebenarnya perilaku pemimpin (Bligh et al., 2011).
Proses konstruksi kepemimpinan menurut Bligh et al. (2011) adalah :
1. konteks perspektif kepemimpinan
a. Ringkasan perspektif kunci yang berpusat pada pemimpin tentang
kepemimpinan,
b. Pengenalan singkat tentang romansa teori kepemimpinan dan akar teoretisnya,
c. Temuan penelitian tentang romansa kepemimpinan,
25
d. Hubungan asmara kepemimpinan dengan kepemimpinan karismatik /
transformasional,
e. Sisi gelap romansa kepemimpinan.
2. Kepribadian, yang meliputi
(a) peran kepribadian dalam studi kepemimpinan,
(b) taksonomi big-five trait dan teori kepribadian big-five, dan
(c) hubungan antara big-five dan romansa kepemimpinan
3. Faktor demografi pengikut,termasuk kedewasaan dan latar belakang budaya
Kecenderungan manusia untuk meromantisasi kepemimpinan adalah fungsi dari
disposisional, budaya, faktor pengalaman dan situasional. Faktor disposisional
yang mempengaruhi kecenderungan ini termasuk faktor-faktor seperti sifat dan
motif pribadi (Felfe & Petersen, 2007; Meindl, 1995).
Kultural faktor, seperti perhatian media pada kepemimpinan atau pengajaran
yang mengagungkan kepahlawanan faktor, seperti perhatian media pada
kepemimpinan atau pengajaran yang mengagungkan kepahlawanan (Chen & Meindl,
1991). Faktor situasional, seperti krisis dan Faktor situasional, seperti krisis
ketidakpastian, sementara dapat meningkatkan kecenderungan orang untuk mencari
kepemimpinan (Bligh et al., 2011).
Teori Kepemimpinan Romantis
26
1. Teori Kepemimpinan Romantis Berakar Pada Teori Konstruksi Pribadi Dan Sosial
Psikologi.
Konstruktivisme adalah suatu pendekatan terhadap belajar yang berkeyakinan
bahwa orang secara aktif membangun atau membuat pengetahuannya sendiri dan
realitas ditentukan oleh pengalaman orang itu sendiri pula (Abimanyu, 2008).
Pembelajaran yang berciri konstruktivisme menekankan terbangunnya pemahaman
sendiri secara aktif, kreatif dan produktif berdasarkan pengetahuan terdahulu dan
pengalaman belajar yang bermakna (Muslich, 2007). Konstruktivisme adalah
sebuah teori yang memberikan kebebasan terhadap manusia yang ingin belajar
atau mencari kebutuhannya dengan kemampuan untuk menemukan keinginan atau
kebutuhannya tersebut dengan bantuan fasilitas orang lain. Manusia untuk belajar
menemukan sendiri kompetensi, pengetahuan atau teknologi dan hal yang
diperlukan guna mengembangkan dirinya (Thobroni, 2015). Konstruktivisme
(construktism) merupakan landasan berfikir pendekatan kontekstual, pengetahuan
dibangun sedikit demi sedikit, hasilnya diperluas melalui konteks yang terbatas
(sempit) dan tidak dengan tiba-tiba (Sagala, 2007).
Berasal dari alternativisme konstruktif Kelly (1963) adalah tiga hal penting
implikasi untuk romansa kepemimpinan:
a) Sistem konstruksi pribadi di belakang romansa kepemimpinan dapat ditempa
sebagai pengamatan baru dan terus-menerus digunakan untuk uji terhadap
penjelasan kausal yang mendasarinya. Diskonfirmasi dapat menyebabkan
27
perubahan dalam sistem konstruksi pribadi. Artinya romansa kepemimpinan
dipengaruhi oleh pengalaman.
b) Potensi tidak adanya objektivitas dalam proses konstruksi pribadi. Seperti
semua konstruksi pribadi, konstruksi kepemimpinan individu tidak perlu
direfleksikan setiap realitas objektif. Romantisme kepemimpinan adalah tentang
persepsi kepemimpinan dan bagaimana persepsi itu digunakan sebagai konteks
untuk menafsirkan dan menilai peristiwa.
c) Romansa kepemimpinan bersifat personal. Bagaimana persepsi masing-masing
individu kepemimpinan adalah fungsi dari sistem konstruksi pribadinya, yang
dikembangkan dalam pikiran, melalui pengalaman pribadi dan pembelajaran
2. Teori Kepemimpinan Romantis Berakar Pada Teori Atribusi Kepemimpinan
Teori atribusi kepemimpinan merupakan salah satu bagian dari teori
kepemimpinan kontemporer. Atribusi adalah sebuah teori yang membahas tentang
upaya-upaya yang dilakukan untuk memahami penyebab-penyebab perilaku kita
dan orang lain. Definisi formalnya, atribusi berarti upaya untuk memahami
penyebab di balik perilaku orang lain, dan dalam beberapa kasus juga penyebab di
balik perilaku kita sendiri (Samsuar, 2019).
Teori Atribusi Kepemimpinan mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan pemimpin mengelola sifat-sifat/ciri/latar belakang orang-orang yang
dipimpinnya sehingga dapat dipengaruhi untuk melakukan sesuatu demi
kepentingan organisasi. Untuk mencapai kepemimpinan yang efektif seorang
28
pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku para
bawahannya, ia mutlak perlu mengenali karakteristik, kepentingan, kebutuhan,
kecenderungan perilaku dan kemampuan mereka.
Teori Atribusi yang hingga saat ini masih banyak diakui keberadaanya antara lain:
1. Teori Penyimpulan Terkait (correspondence Inference), yakni perilaku orang
lain merupakan sumber informasi yang kaya. Perilaku yang diamati secara
khusus adalah:
a. Perilaku yang timbul karena kemampuan orang itu sendiri.
Contoh: kasir yang cemberut, satpam yang tersenyum.
b. Perilaku yang membuahkan hasil yang tidak lazim.
Contoh: kebiasaan seseorang selalu bekerja individual dan hanya dapat
bekerja maksimal pada waktu sore hari.
c. Perilaku yang tidak biasa.
Contoh: seorang pelayan toko menunjukkan toko lain yang merupakan
saingannya kepada pelanggannya.
2. Teori Sumber Perhatian dalam Kesadaran (conscious intentional resources), yaitu
proses persepsi terjadi dalam kognisi orang yang melakukan persepsi
(pengamatan). Atribusi kesadaran ini harus melewati tiga tahapan, yaitu:
kategorisasi, karakterisasi, & koreksi.
3. Teori atribusi internal dan eksternal yaitu teori yang berfokus pada akal sehat.
Menurut teori ini ada tiga hal yang perlu diperhatikan, apakah suatu perilaku
29
beratribusi internal atau eksternal, yaitu: konsensus, konsistensi dan distingsi atau
kekhususan
Sedangkan menurut Meindl et al. (1985) untuk mengukur kepemimpinan
romantis dapat dinyatakan dengan:
1. Menyikapi hasil evaluasi
evaluasi kinerja masih digunakan sebagai alat pengukuran untuk pengendalian
pada perilaku karyawan, bisa membuat keputusan yang berkaitan dengan tingkat
kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi jabatan maupun.pada dasarnya
merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien, karena bisa memanfaatkan kebijakan atau program penilaian
prestasi kerja karyawan, berarti pimpinan perusahaan telah mengkondisikan
untuk melakukan perubahan sikap dan perilaku karyawan terhadap aktivitas
pekerjaannya itu.
2. Pengaruh individu kognitif
merujuk kepada cara seseorang memperoleh, memproses dan menilai sesuatu
maklumat yang diterima. Gaya ini mempengaruhi cara seseorang mengimbas
dan memerhati persekitaran untuk mendapatkan maklumat, cara menyusun
dan mentafsir maklumat tersebut serta cara mengintegrasikan pentafsiran
mereka dalam bentuk peta minda serta teori yang akan merangsang tindakan
seterusnya.
3. Tanggung jawab hasil kinerja
30
tanggung jawab adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban atau tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima
atau dimilikinya. Tanggung jawab terhadap pekerjaan sangatlah penting dalam
sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil diharapkan. Dalam
pelaksanaan masih ada karyawan yang merasa ketidak sesuaian terhadap hasil
dari apa yang diharapkannya, hal tersebut timbul kurangnya tanggungjawab
terhadap pekerjaan. Sehingga tingkat pencapaian hasil kerja yang ingin dicapai
oleh perusahaan belum maksimal atau belum tercapai.
4. Intervensi pimpinan
dimaksudkan untuk menetapkan cara-cara apakah yang patut digunakan untuk
merencanakan perbaikan berdasarkan masalah yang ditemukan dalam proses
diagnosis dan pemberian umpan balik. Intervensi berarti keikutsertaan klien dan
konsultan bersama-sama merencanakan proses perbaikan berdasarkan atas
masalah yang dijumpai dalam proses diagnosis. Kegiatan-kegiatan tersebut
dimaksudkan dalam rangka menata dan memperbaiki kembali fungsi organisasi
dalam memberikan kesempatan kepada anggota organisasi untuk bekerja dalam
tim ataupun mereka mengelola suatu tim serta memelihara (sustainable)
organisasi agar teteap dapat beralan dengan baik sesuai dengan tujuan organisasi.
5. Pengaruh eksternal
Faktor eksternal adalah faktor bawahan dan situasi. Faktor bawahan adalah faktor
yang disebabkan oleh karakter bawahan, di dalamnya terkait dengan status
social, pendidikan, pekerjaan, harapan, ideologi, agama dll, faktor-faktor itu tentu
31
akan menentukan bagaimana pemimpin mengatur dan mempengaruhinya. Jika
bawahan itu adalah karyawan, maka kepemimpinan akan menjalan pola sesuai
dengan karakter karyawan. Karakter karyawan berbeda-beda sehingga diperlukan
pendekatan pedagogi ada juga pendekatan andragogi. Faktor eksternal lain
adalah situasi, disini faktor situasi. Situasi ini berkitan dengan aspek waktu,
tempat, tujuan, karakteristik organisasi dll. Bertalian dengan waktu,
perkembangan ilmu pengetahuan mempengaruhi cara pandang dan budaya
manusia. Perkembangan ini berdampak pula pada perubahan konsep
kepemimpinan.
Berdasarkan definisi di atas dapat disintesakan bahwa kepemimpinan romantis
adalah pemimpin itu “ada” dan diperlukan untuk membantu, memperhatikan dan
menyesuaikan dalam mencapai kebutuhan bawahannya.
4. Kepuasan Kerja ( X3 )
Siegel berpendapat dalam Indrasari (2017) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja adalah “The appraisal of one s job as attaining or allowing the attainment of
one’s important job value, providing these value are congruent with or help full fit
one’s basic needs”. Artinya, tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa
senang dengan pekerjaannya.
Menurut Robbins & Judge (2018) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, mengacu pada
sikap individu secara total terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat
32
kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya;
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki sikap negatif terhadap
pekerjaan tersebut.
Menurut Luthans (2011) Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2011) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional positif dalam mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Dan menurut Kreitner & Kinicki (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah respons yang efektif atau emosional yang mengarah ke pekerjaan.
Teori Kepuasan Kerja
1. Two Factor Theory
Teori dua faktor adalah teori kepuasan kerja yang didasarkan pada kepuasan dan
ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel berbeda, yaitu faktor
motivators dan hygiene factors (maintainance factors). Pada umumnya orang
mengharapkan faktor-faktor tertentu untuk memuaskan ketika mereka tersedia dan
tidak puas ketika mereka tidak. Dalam teori ini ketidakpuasan berhubungan
dengan kondisi kerja (misalnya, kondisi kerja, remunerasi, keselamatan, kualitas,
pengawasan dan hubungan dengan orang lain). Dan sebaliknya kepuasan diambil
dari faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung seperti
sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk
33
mengembangkan diri dan diakui. Karena faktor ini berhubungan dengan indeks
kepuasan kerja tinggi yang disebut dengan motivators.
2. Value Theory
Menurut konsep teoretis ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkat di mana hasil
pekerjaan yang diterima oleh orang tersebut sesuai dengan yang diharapkan.
Lebih banyak orang mendapatkan hasil, akan lebih puas. Teori nilai berfokus
pada hasil orang yang menilai orang tidak peduli siapa mereka. Kunci kepuasan
dalam pendekatan ini, perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan
diinginkan orang tersebut. Semakin banyak perbedaannya, semakin rendah
kepuasan karyawan. Implikasi dari teori ini mengundang memperhatikan aspek
pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara
menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Menurut Robbins &
Judge (2018) kepuasan kerja terdiri dari 5 (lima) dimensi antara lain:
1. Pekerjaan itu sendiri.
Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan pada
mereka untuk membuktikan keterampilan dan kemampuan mereka, dan
menyediakan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan dari umpan balik tentang
hasil kerja yang mereka lakukan. Pekerjaan yang memiliki sedikit tantangan akan
cepat membosankan mereka, sebaliknya yang terlalu banyak tantangan akan
menimbulkan frustrasi dan kegagalan. Kondisi pekerjaan yang memiliki
34
tantangan yang moderat akan menumbuhkan kepuasan dalam diri pegawai.
2. Upah dan promosi
Pegawai biasanya menginginkan sistem upah dan promosi yang sesuai dengan
harapan mereka. Mereka cenderung akan merasa puas jika upah didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat kemampuan individu, dan standar upah yang berlaku
di lingkungan lain. Pada dasarnya yang diinginkan oleh pegawai bukanlah
besarnya jumlah upah yang mereka terima, tetapi pada keadilan, demikian pula
dengan sistem promosi.
1. Kondisi kerja
Pegawai biasanya sangat memperhatikan lingkungan tempat kerja mereka untuk
kenyamanan pribadi dan untuk mendukung pekerjaan mereka. Mereka cenderung
lebih menyukai fisik yang aman dan nyaman. Secara umum, kondisi lingkungan
biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-
benar buruk.
2. Rekan kerja, penyelia, dan atasan
Bagi kebanyakan pegawai, tempat kerja juga merupakan tempat untuk sosialisasi,
sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang
mendukung dan dapat bekerjasama dengan baik. Mendukung pernyataan
tersebut, Luthans menekankan pula pengaruh atasan pada kepuasan kerja
pegawai. Mereka biasanya mengharapkan atasan yang turut memperhatikan
kesejahteraan mereka, banyak memberikan bimbingan dan bantuan dalam
35
pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan.
5. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian
Ada suatu unsur yang cukup penting dan berperan dalam kepuasan kerja, yaitu
bahwa pegawai cenderung akan merasa puas jika ada kecocokan antara
kepribadian dan pekerjaannya, yang menjadi pertimbangan adalah bahwa
pegawai merasa telah menemukan kesamaan antara bakat dan kemampuan yang
dimiliki dengan tuntutan pekerjaannya, sehingga mereka akan merasa puas
dengan pekerjaan tersebut.
Berdasarkan definisi di atas dapat disintesakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
pandangan dan sikap seseorang yang senang, giat dan ikhlas dalam bekerja.
B. Hasil Penelitian Yang Relevan
Untuk memperkaya teori penelitian yang digunakan dalam penelitian ini,
dicantumkan beberapa penelitian terdahulu yang sesuai dengan penelitian ini. Penulis
menggunakan beberapa penelitian terdahulu yang relevan sebagai referensi juga
sumber acuan penelitian.
1. Maamari, Bassem E. & Saheb, Adel (2018) "How organizational culture and
leadership style affect employees’ performance of genders” ( "Bagaimana budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan berdasarkan
gender”), Total populasi diperkirakan 110.000 karyawan dari 72 perusahaan secara
total, dan mendistribusikan total 550 kuesioner melalui daftar email yang diterima,
namun hanya 40 perusahaan jasa menengah yang manajemen puncaknya
36
menerima untuk berpartisipasi dalam studi dan hanya 407 responden yang
menanggapi.Hasilnya mengungkapkan sejumlah hubungan yang menarik.
Pertama, gender secara positif lemah berkorelasi dengan budaya organisasi dan
kinerja. Budaya organisasi lebih penting dan kinerja perempuan lebih tinggi
daripada pria. Budaya organisasi berkorelasi positif kuat dengan kinerja, dan gaya
kepemimpinan berkorelasi positif kuat dengan kinerja.
2. Pujiono, Bjardianto; Setiawan, Margono; Sumiati & Wijayanti, Risna (2020), The
effect of transglobal leadership and organizational culture on job performance-
Inter-employee trust as Moderating Variable (Pengaruh kepemimpinan transglobal
dan budaya organisasi terhadap kinerja-kepercayaan antar karyawan sebagai
Variabel Moderating) Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis
pengaruh kepemimpinan transglobal dan budaya organisasi pada prestasi kerja
dengan kepercayaan antar karyawan sebagai variabel pemoderasi di Pusat
Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan (PPATK) Indonesia. Populasi adalah
308 staf PPATK dan berdasarkan Rumus Slovin dengan tingkat kepercayaan
95%, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 175 responden. Hasil temuan
yaitu Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja
karyawan. Sementara kepercayaan antar karyawan dapat memoderasi pengaruh
kepemimpinan transglobal dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
3. Juwaini, Ahmad; Fahlevi, Mochammad; Nadeak, Multi; Novitasari, Dewiana;
Nagoyae, Rocky; Wanasida, Albert Surya & Purwanto, Agus (2021). The Role of
Work Motivation, Organizational Culture and Leadership on Job Satisfaction and
37
Teachers Performance : An Empirical Study on Indonesian Senior High Schools
(Peran Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan : Studi Empiris Pada Sekolah Menengah
Atas Indonesia). Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris tentang
pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja karyawan, pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja karyawan, pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja dan pengaruh pekerjaan kepuasan atas
kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan sekolah menengah
swasta di kabupaten Tangerang dan Jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah 210 karyawan. Hasil temuan diketahui bahwa motivasi kerja
belum berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan, motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Karyawan, tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui
Kepuasan Kerja, tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja, atau dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi terbukti
menjadi variabel yang memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
38
karyawan, pengaruh kepemimpinan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4. Isa, Mohd Faizal Mohd; Ugheoke, Solomon Ozemoyah & Noor, Wan Shakizah
Wan Mohd (2016). The Influence of Organizational Culture on Employees’
erformance: Evidence from Oman (Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan: Bukti dari Oman). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji
peran budaya organisasi pada kinerja karyawan dalam konteks organisasi sektor
publik. Sampel sebanyak 250 karyawan menggunakan kuesioner Wallach.
Penelitian ini menghasilkan temuan bahwa dua dari tiga dimensi budaya memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu budaya
birokrasi dan budaya pendukung, sementara budaya inovatif tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun secara bersama-sama budaya
organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Stephen, Ekpenyong Nkereuwem & Stephen, Ekpenyong Alfred (2016).
Organizational Culture and Its Impact on Employee Performance and Job
Satisfaction: A Case Study of Niger Delta University, Amassoma (Budaya
Organisasi dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja:
Studi Kasus Niger Delta University, Amassoma). Penelitian ini bertujuan untuk
mengevaluasi bagaimana budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dan
kepuasan kerja. Serta hubungan antara budaya organisasi, kinerja karyawan dan
kepuasan pekerjaan. Objek penelitian adalah staf di Universitas Delta Niger
39
dengan sebanyak 100 orang. Dari temuan diamati bahwa mayoritas responden
setuju bahwa organisasi budaya memang berdampak pada kinerja dan tingkat
kepuasan karyawan. Budaya organisasi yang dipraktikkan di organisasi juga dapat
menentukan tingkat kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
6. Shulhan, Muwahid (2018) Leadership style in the Madrasah in Tulungagung: how
principals enhanced teacher performance (Gaya kepemimpinan Madrasah di
Tulungagung: Bagaimana kepala sekolah meningkatkan kinerja karyawan). Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi gaya kepemimpinan kepala sekolah
Madrasah Aliyah Negeri (MAN), khususnya seberapa baik kepala sekolah
memotivasi, menggerakkan, mengarahkan dan mengevaluasi kinerja karyawan
untuk mencapai prestasi akademik siswa. Sebuah studi kualitatif dengan studi
kasus multi-situs yang dilakukan di tiga MAN di Tulungagung, Jawa Timur,
Indonesia. Objek Penelitian yaitu Kepala sekolah, Administrator dan Karyawan
untuk mengkonfirmasi kinerja kepala sekolah dan hasil kepemimpinannya
terhadap manajemen profesional, kebijakan sekolah, prosedur, dan pelaksanaan
dinamika sekolah dan prestasi akademik siswa. Penelitian ini menghasilkan
temuan bahwa kepala sekolah MAN adalah figur sentral dalam sekolah Islam.
Secara khusus penerapan gaya kepemimpinan dirinci sebagai: 1) Memotivasi:
komunikasi intensif, insentif, dan pengelolaan administrasi yang transparan; 2)
Memobilisasi: memberikan kesempatan untuk studi ke jenjang yang lebih tinggi,
workshop, fasilitas internet, imbalan; 3) Mengarahkan: penambahan jam mengajar,
beasiswa, pembekalan, kerjasama dengan pihak lain lembaga; 4) Mengevaluasi:
40
kunjungan kelas, pertemuan pribadi, mendorong partisipasi, berkomunikasi
dengan komite madrasah, bekerja sama dengan universitas asing, melakukan
penelitian untuk meningkatkan pembelajaran. Gaya kepemimpinan yang efektif
ternyata meningkatkan pencapaian akademik siswa
7. Meindl, James R.; Ehrlich, Sanford B & Dukerich Janet M. (1985). The Romance
of Leadership (Romantisme Kepemimpinan). Penelitian ini merupakan upaya
untuk menggali dan memahami keunggulan konsep kepemimpinan kolektif dalam
kesadaran kita. Dalam tiga studi arsip, dilakukan pemeriksaan perhatian dan
minat dalam kepemimpinan yang tercermin dalam berbagai publikasi, dalam
hubungannya dengan kinerja perusahaan nasional, industri, dan perusahaan
lainnya. Serangkaian percobaan studi dilakukan pemerikasaan efek hasil kinerja
dengan tingkat kekuatan atribusi kepemimpinan. Hasil studi ini mendukung
perspektif atribusi di mana kepemimpinan ditafsirkan sebagai konsep penjelas
yang digunakan untuk memahami organisasi sebagai sistem kausal; hasilnya
ditafsirkan dalam konteks konsepsi kepemimpinan yang diromantisasi. Konsepsi
kepemimpinan yang diromantiskan menyarankan bahwa pemimpin memang atau
harus memiliki kemampuan untuk mengontrol dan mempengaruhi nasib
organisasi yang menjadi tanggung jawabnya. asumsi kontrol dan tanggung jawab
ini bagaikan pedang bermata dua dimana tidak hanya menyiratkan pemberian
pujian untuk hasil positif, tetapi juga berarti menyalahkan hasil negatif terhadap
apa yang terjadi pada suatu organisasi.
41
8. Bligh, Michelle C.; Kohles, Jeffrey C & Pillai, Rajnandini (2011). Romancing
leadership: Past, present, and future (Kepemimpinan romantis: Dulu, sekarang,
dan masa depan). Penelitian ini menyajikan ulasan tentang romansa
kepemimpinan dan teori kepemimpinan konstruksi sosial 25 tahun setelah
pertama kali diperkenalkan. perkembangan pendekatan teoretis ini dari rumusan
asli teori roman kepemimpinan (RoL) sebagai bias atribusi melalui
kemunculannya sebagai pendekatan radikal dan tidak konvensional yang
memandang kepemimpinan sebagai aktivitas akal sehat yang terutama 'di mata
yang melihatnya. Penelitian yang diterbitkan dalam jurnal manajemen dan
psikologi organisasi dari tahun 1985 hingga 2010 memunculkan 1) bias dalam
(salah) atribusi kepemimpinan, termasuk atribusi untuk keberhasilan dan
kegagalan organisasi; 2) pendekatan yang berpusat pada pengikut, termasuk
karakteristik peran pengikut, persepsi, dan motivasi dalam menginterpretasikan
peringkat kepemimpinan; dan 3) konstruksi sosial kepemimpinan, termasuk
interfollower dan proses penularan sosial, peran krisis dan ketidakpastian, dan
konstruksi dan dekonstruksi selebriti kepemimpinan dan CEO di media. Meindl
dan Ehrlich (1987) berpendapat bahwa kepemimpinan mungkin lebih ilusi
daripada nyata, dan bahwa pengikut dapat menghubungkan kinerja dengan
pemimpin hanya sebagai fungsi dari mereka yang diberi label sebagai pemimpin.
Akibatnya, peningkatan norma pengendalian untuk hasil kinerja sebelumnya
dalam penelitian kepemimpinan. Pendekatan ini sangat dipuji dan pengendalian
42
hasil kinerja sebelumnya dalam studi persepsi pemimpin harus sama umum
dengan mengendalikan gender atau industri.
C. Kerangka Teoretis
1. Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Menurut Enny (2019) kata budaya (culture) berasal dari disiplin ilmu
Antropologi; dengan tokohnya Killman. Diartikan sebagai falsafah, ideologi, nilai-
nilai, anggapan,keyakinan, harapan, sikap, dan norma yang dimiliki bersama dan
mengikat suatu masyarakat. Sedangkan organisasi berasal dari bahasa Yunani
“organon” yang berarti alat atau instrument. Arti kata menyiratkan bahwa organisasi
adalah alat bantu manusia.
Maka, budaya organisasi memungkinkan untuk mempengaruhi kinerja yang
dilakukan karyawan pada suatu perusahaan. Suatu organisasi dengan budaya yang
kuat akan mempengaruhi perilaku dan efektifitas kinerja karyawan. Kualitas kinerja
karyawan akan sebanding dengan kualitas budaya organisasi di dalamnya, apabila
budaya organisasinya baik maka kinerja karyawan pun akan baik dan begitupun
sebaliknya.
2. Kepemimpinan Romantis dan Kinerja Karyawan
Makna kata kepemimpinan erat kaitannya dengan makna kata memimpin. Kata
memimpin mengandung makna yaitu kemampuan untuk menggerakkan segala
sumber yang ada pada suatu organisasi sehingga dapat didayagunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Sulhan (2020) Tipe kepemimpinan
43
dapat diartikan sebagai bentuk atau pola atau jenis kepemimpinan, yang di dalamnya
diimplementasikan satu atau lebih perilaku atau gaya kepemimpinan sebagai
pendukungnya. Sedangkan Gaya Kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara
yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,
sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.
pengikut untuk mengatribusikan organisasi secara berlebihan kinerja dengan perilaku
Gerras, 2017).
Terdapat suatu hubungan yang saling membutuhkan dan menguntungkan bagi
pemimpin dan bawahan atau karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada
suatu lembaga. Dapat dilihat dari meningkatnya suatu lembaga tersebut dan
bagaimana cara kerjanya. Gaya kepemimpinan ini sangat menuntut bagi seorang
karyawan, karena bagi para karyawan jika mereka dipimpin oleh seorang pemimpin
yang baik, jujur, ramah, dan gampang bergaul dengan mereka, mereka akan merasa
senang dalam bekerja maka karyawan akan lebih produktif dalam bekerja.
Jika sebaliknya seorang pemimpin tidak peduli dengan bawahannya maka
bawahan pun akan semena-mena dalam bekerja, tidak sepenuh hati dalam
44
menjalankan tugasnya. Maka dari itu gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat
membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan pada suatu lembaga.
3. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Menurut Robbins & Judge (2018) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap
pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki sikap negatif
terhadap pekerjaan tersebut.
Dapat di simpulkan kepuasan kerja menceminkan perasaan seorang karyawan
terhadap pekerjaan yang dihadapainya . Seorang karyawan yang mendapatkan
kepuasan dalam pekerjaanya biasanya tingkat kehadiranya tinggi dan mempunyai
prestasi yang baik dalam bekerja. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya
Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang maka akan semakin maksimal
kinerja yang diberikanya. Dengan adanya perasaan positif dan rasa cinta terhadap
pekerjaanya akan membuat setiap tugas yang diberikan dianggap sebagai sebuah
tantangan yang dapat mengasah kemampuan dan keahlianya bukan dianggap sebagai
sebuah beban atau tuntutan yang memberatkanya. Kepuasan kerja merupakan faktor
utama yang dapat mendorong tingginya tingkat kinerja karyawan, jika terjadi
ketidakpuasan pada karyawan maka akan menyebabkan kinerja dan prestasi kerja
menurun.
45
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan suatu rumusan atau kesimpulan sementar suatu
penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat
menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya (Sugiyono, 2018).
1. Hipotesis Penelitian
a. Terdapat Pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di
b. Terdapat pengaruh Kepemimpinan romantis terhadap kinerja karyawan di
c. Terdapat Pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan di Pondok
Pesantren Daar-El Qolam Jayanti Tangerang Banten.
d. Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi ,Kepemimpinan romantis dan kepuasan
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Pondok Pesantren
Daar-El Qolam Jayanti Tangerang Banten.
2. Hipotesis Statistik
Pada penelitian ini hipotesis statistiknya dapat dilihat sebgai berikut:
a. Pengujian Pengaruh X1 Terhadap Y
H 0 : β1 ≤ 0
H 1 : β1 > 0
b. Pengujian Pengaruh X2 Terhadap Y
H 0 : β2 ≤ 0
H 1 : β2 > 0
46
c. Pengujian Pengaruh X3 Terhadap Y
H 0 : β3 ≤ 0
H 1 : β3 > 0
d. Pengujian Pengaruh X1, X2 dan X3 secara bersama-sama Terhadap Y
H0 : Ry123 ≤ 0
H1 : Ry123 > 0
E. Model Penelitian
Model hipotesis penelitian dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Budaya Organisasi (X1)
Kepemimpinan Romantis (X2) Kinerja ( Y )
Kepuasan Kerja (X3)
Gambar 2. Model Hipotesis Penelitian
47
47
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Pondok pesantren Daar El-Qolam, waktu
pelaksanaan terhitung mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan penyusunan serta
pembuatan laporan penelitian, yaitu bulan April 2022 sampai Juni 2022.
Jadwal penelitian dalam dilihat pada gambar di bawah ini:
April Juni
Penyusunan Instrumen Penyusunan Laporan
Pengumpulan Data Penyajian laporan
Pengolahan Data
Mei
Gambar 3. Diagram Fish Bone jadwal Penelitian
B. Metode Penelitian
Metode merupakan cara untuk memecahkan suatu masalah. Dalam hal ini
jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah penelitian kuantitatif dengan
metode survey artinya dimana teknik pengumpulan data informasi yang dilakukan
menggunakan susunan pertanyaan yang diajukan kepada responden. Menurut Silaen
(2018) mengungkapkan “penelitian kuantitatif yaitu metodologi kuantitatif sebagai
prosedur penelitian yang menghasilkan data berupa angka-angka dan umumnya

dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif atau inferensial”, dengan tools
yang digunakan asdalah teknik analisis regresi
Penelitian yang penulis lakukan menggunakan tipe penelitian kuantitatif
digunakan untuk menggambarkan, menjelaskan, atau meringkaskan berbagai kondisi,
situasi, fenomena, atau berbagai variabel penelitian menurut kejadian sebagaimana
adanya yang dapat dipotret, diwawancara, diobservasi, serta dapat diungkapkan
melalui bahan-bahan dokumenter.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Stockemer (2019) populasi meliputi seluruh anggota
dan bagian dari subjek penelitian yang memiliki karakteristik tertentu dan
informasinya dibutuhkan oleh peneliti untuk kebutuhan survei. Penjelasan
tersebut didukung oleh pemaparan Menurut Kriyantono (2020) yaitu populasi
meliputi kumpulan objek riset yang mempunyai karakteristik dan kriteria tertentu
sesuai dengan kebutuhan objek penelitian. Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan (karyawan) pondok pesantren Daar el-
Qolam yaitu sebanyak 230.
Tabel 4. Data responden
No Jabatan Jumlah
.
1 Kepala Bagian 36
2 Kepala Sub-Bagian 60
48
3 Anggota Bagian 134
2. Sampel
Menurut Bickman & Rog dalam Stockemer (2019) sampel adalah kumpulan
orang-orang yang diambil dari sebagian populasi yang ditunjuk oleh peneliti
berdasarkan kriteria yang sudah ditentukan. Sampel yang dipilih selanjutkan akan
diambil datanya dan dari data yang terkumpul pada sampel bertujuan untuk
mendapatkan informasi tentang seluruh populasi. Tata cara pengambilan sampel
adalah ketika peneliti memiliki daftar nama-nama dalam populasi dan dapat
mengambil sampel tersebut secara langsung. Terdapat dua jenis teknik sampling
dalam penelitian komunikasi yakni teknik probability sampling dan non-
probability sampling. Menurut Kriyantono (2020) pengertian probability sampling
adalah sampel yang diambil berdasarkan kemungkinan, dimana setiap anggota
populasi memungkinkan untuk dapat dijadikan sampel, pengambilan sampel ini
dapat dipilih secara acak atau dengan teknik sistematis. Sedangkan non-
probability sampling adalah sampel yang diambil berdasarkan pertimbangan yang
sengaja dipilih oleh peneliti seperti menentukan karakteristik dan kriteria tertentu.
Dalam penelitian ini, penulis menetapkan ukuran sampel dengan menggunakan
rumus Slovin (Silaen, 2018) sebagai berikut:
N
n= 2
1+ N e
Dimana
n = jumlah elemen atau anggota sampel
49
N = jumlah elemen atau anggota popolasi
E = tingkat kesalahan (error level, 0,05 atau 5%
Berdasarkan rumusan di atas, pada penelitian ini popu;asinya 230 orang dengan
tingkat dignidikansi 0,05 atau 5%, maka besaran sampel dapat kita lihat
sebagaimana rumus tersebut:
230
n=
1+ ( 230 × 0,05 ) ¿
2
n=¿ 104,54 ≈ 105
Berdasarkan hasil rumus di atas, dapat disimpulkanbahwa jumlah responden dalam
penelitian ini adalah 105 orang. pengambilan sampel ini dapat dipilih secara acak
atau dengan teknik sistematis.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Kriyantono (2020) Teknik pengumpulan data adalah kunci dari
penelitian kuantitatif, karena jika tidak dilakukan dengan baik maka hasil data tidak
akan sesuai dengan permasalahan yang sedang diteliti. Terdapat cara-cara dalam
mengumpulkan data, seperti menggunakan teknik pengumpulan data primer dan
sekunder. Dalam menunjang penelitian, peneliti menggunakan kuesioner sebagai
instrumen pengumpulan data primer. Menurut Kriyantono (2020) kuesioner adalah
instrumen utama untuk membuat hasil survei valid dan reliabel. Selain menggunakan
kuesioner sebagai Instrumen Pengumpulan Data, Peneliti Juga menggunakan data
yang bersifat sekunder untuk menunjang penelitian. Data tersebut meliputi studi
pustaka, referensi buku cetak, e-book, jurnal akademik dan artikel. Menurut
50
penjelasan Kriyantono (2020) Pengukuran adalah usaha atau cara untuk memberikan
nilai pada setiap variabel. Nilai tersebut berbentuk angka (numerik) yang berguna
bagi peneliti untuk mengukur variable agar tidak terjadi kesalahan dalam mengelola
data. Untuk mengukur data tersebut, Peneliti menggunakan skala likert dengan empat
poin untuk menghindari terjadinya jawaban netral (Kriyantono, 2020).
Alat ukur yang dikonsep berbentuk kisi-kisi angket, kisi-kisi angket kemudian
dijabarkan ke dalam variabel dan indikator. Selanjutnya dijadikan dasar dan
pedomaan dalam menyusun item-item pernyataan atau pertanyaan sebagai instrumen
penelitian, pertanyaan yang diajukan disesuaikan dengan aspek yang tertuang dalam
kisi-kisi yang telah disusun. Untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-
masing pernyataan yang diajukan dengan modifikasi skala likert, merupakan teknik
mengukur sikap dimana subjek diminta untuk mengidentifikasikan tingkat setuju atau
tidak setuju mereka terhadap masing-masing pernyataan.
Menurut Kriyantono (2020) validitas adalah untuk mengukur sejauh mana
kuesioner dapat mengukur objek penelitian yang diukur. Menurut Stockemer (2019)
sebelum memulai penyebaran kuesioner kepada responden yang sebenarnya, peneliti
harus menguji terlebih dahulu mengenai pertanyaannya untuk melihat apakah survei
secara keseluruhan dan pertanyaan individu masuk akal dan mudah dipahami oleh
responden atau tidak. Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2018) adalah alat untuk
memastikan apakah kuesioner bersifat reliabel atau tidak. kuesioner akan dinyatakan
reliabel ketika jawaban pernyataan dari seluruh responden memiliki tingkat
51
konsistensi dan stabilitas yang tinggi. Tabel alpha reliabilitas berguna untuk menguji
tingkat reliabilitas dari sebuah kuesioner.
1. Instrumen Kinerja Karyawan ( Y )
a. Definisi Konseptual
Kinerja adalah hasil kerja seseorang yang terlihat dari kuantitas kerja maupun
kualitas kerja melaui proses yang dilakukan sesuai dengan petunjuk kerja.
b.Definisi Operasional
Kinerja penilaian karyawan terhadap hasil kerja dengan indikator : (1)
Kuantitas, (2) Kualitas.
Dengan instrumen berbentuk lima skala likert yang terdiri dari pernyataan-
pernyataan dan alternatif jawaban, yaitu : a = sangat setuju, b = setuju, c = tidak
berpendapat, d = tidak setuju, e = sangat tidak setuju
Tabel 5. Nilai Pernyataan Kinerja Karyawan

Pernyataan Positif Pernyataan Negatif
Skor Alternatif Jawaban Sko Alternatif Jawaban
r
5 sangat setuju 1 sangat tidak setuju
4 setuju 2 tidak setuju
3 tidak berpendapat 3 tidak berpendapat
2 tidak setuju 4 Setuju
1 sangat tidak setuju 5 sangat setuju
c. Kisi-Kisi Instrumen
Tabel 6. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Kinerja Karyawan (Y)

N No butir soal sebelum uji No butir soal setelah
Indikator
o instrumen uji instrumen
1 Kuantitas Pekerjaan 1,2,3,4,5,6,7, 1,2,3,4,5, 6,7
2 Kualitas Kerja 8,9,10,11,12, 13,14,15, 16 8,9,10,11,13,14,15,
52
16
Jumlah 16 15
d. Pengujian Validitas dan Perhitungan Reliabilitas
1. Pengujian Validitas Instrumen
Sebagaimana telah dijelaskan pada tabel di atas, bahwa uji validitas butir
instrumen bertujuan untuk melihat gambaran tentang validitas tiap butir
instrumen penelitian. Uji validitas butir diperlukan untuk menegaskan bahwa
butir-butir instrumen penelitian yang digunakan dalam pengambilan data
adalah valid. Uji validitas ini menggunakan SPSS-23.
Secara empirik, hal ini dilakukan dengan melihat koefisien korelasi pearson
product moment (PPM) antara butir-butir pertanyaan dengan total skor
jawaban. Kriteria validitasnya satu butir instrumen penelitian adalah, jika
nilai r-hitung>r-tabel. Besaran harga r-tabel ditentukan oleh taraf signifikansi dan
derajat keabsahannya (DK). Dalam uji coba instrument ini, taraf signifikansi
ditetapkan pada α = 0,05, sedangkan derajat keabsahannya adalah jumlah
sampel uji coba dikurangi satu (n-1). Jumlah sampel uji coba instrumen
adalah 15 sehingga derajat keabsahannya adalah 15-1=14. Merujuk pada dua
angka yang mnejadiacuan ini, batas validitasnya sebuah butir pada daftar
tabel (tabel r) adalah 0,4259. Dengan demikian, jika suatu butir mempunyai
nilai r-hitung>r-tabel, maka dinyatakan valid dan sebaliknya jika r-hitung<r-tabel,
53
maka dinyatakan tidak valid, sehingga butir yang tidak valid di drop
(dikeluarkan).
Berdasarkan analisis dengan menggunakan rumus korelasi pearson product
moment (PPM) ternyata dari jumlah 15 butir instrumen yang telah diuji
menghasilkan 15 butir instrumen yang valid dan layak untuk digunakan
dalam pengambilan data.
2. Perhitungan Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukka sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas instrumen
dapat dilihat dari besarnya nilai cronbach alpha pada masing-masing
variabel. Cronbach Alpha (α) digunakan untuk mengetahui reliabilitas
konsisten interitem atau menguji kekonsistenan responden dalam merespon
seluruh item. Instrumen untuk mengukur masing-masing variabel dikatakan
reliabel atau handal jika memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,60.
2. Instrumen Variabel bebas Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, norma dan aturan yang dimiliki
bersama oleh organisasi untuk menentukan bagaimana perilaku anggota
organisasi bertindak untuk mencapai sasaran organisasi
b. Definisi Operasional
Budaya organisasi adalah penilaian karyawan terhadap indikator : (1) Nilai,
(2) Norma, (3) aturan.
54
pernyataan dan alternatif jawaban, yaitu : a = sangat setuju, b = setuju, c =
tidak berpendapat, d = tidak setuju, e = sangat tidak setuju
Tabel 7. Nilai pernyataan Budaya Organisasi

r
2 tidak setuju 4 setuju
Tabel 8. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Budaya Organisasi

No butir soal sebelum uji No butir soal setelah
No Indikator
instrumen uji instrumen
1 Nilai 1,2,3,4,5 1,2,3,4,5
2 Norma 6,7,8,9 6,7,8,9
3 Aturan 10,11,12,13 10,11,12,13
Jumlah 13
Sebagaimana telah dijelaskan pada tabel di atas, bahwa uji validitas
butir instrumen bertujuan untuk melihat gambaran tentang validitas
tiap butir instrumen penelitian. Uji validitas butir diperlukan untuk
menegaskan bahwa butir-butir instrumen penelitian yang digunakan
55
dalam pengambilan data adalah valid. Uji validitas ini menggunakan
SPSS-23.
Secara empirik, hal ini dilakukan dengan melihat koefisien korelasi
pearson product moment (PPM) antara butir-butir pertanyaan dengan
total skor jawaban. Kriteria validitasnya satu butir instrumen
penelitian adalah, jika nilai r-hitung>r-tabel. Besaran harga r-tabel ditentukan
oleh taraf signifikansi dan derajat keabsahannya (DK). Dalam uji coba
instrument ini, taraf signifikansi ditetapkan pada α = 0,05, sedangkan
derajat keabsahannya adalah jumlah sampel uji coba dikurangi satu (n-
1). Jumlah sampel uji coba instrumen adalah 15 sehingga derajat
keabsahannya adalah 15-1=14. Merujuk pada dua angka yang
mnejadiacuan ini, batas validitasnya sebuah butir pada daftar tabel
(tabel r) adalah 0,4259. Dengan demikian, jika suatu butir mempunyai
nilai r-hitung>r-tabel, maka dinyatakan valid dan sebaliknya jika r-hitung<r-
tabel, maka dinyatakan tidak valid, sehingga butir yang tidak valid di
drop (dikeluarkan).
Berdasarkan analisis dengan menggunakan rumus korelasi pearson
product moment (PPM) ternyata dari jumlah 13 butir instrumen yang
telah diuji menghasilkan 13 butir instrumen yang valid dan layak
untuk digunakan dalam pengambilan data.
56
3. Instrumen Kepemimpinan Romantis (X2)
Kepemimpinan romantis adalah pemimpin itu “ada” dan diperlukan untuk
membantu, memperhatikan dan menyesuaikan dalam mencapai kebutuhan
bawahannya.
Berdasarkan konsep di atas untuk mengukur kepemimpinan romantis dapat
dinyatakan seperti : (1) Memperhatikan, (2) Membantu, (3) Menyesuaikan.
Tabel 9. Nilai pernyataan Kepemimpinan Romantis

r
57
Tabel 10. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Kepemimpinan Romantis
N No butir soal sebelum No butir soal setelah

Indikator
o uji instrumen uji instrumen
1 Memperhatikan 1,2,3,4 1,2,3,4
2 Membantu 5,6,7 5,6,7
3 Menyesuaikan 8,9,10 8,9,10
Jumlah 10 10
58
(dikeluarkan).
59
4. Instrumen Kepuasan Kerja (X3)
Kepuasan kerja adalah suatu pandangan dan sikap seseorang yang senang, giat dan
ikhlas dalam bekerja.
Dari definisi konseptual diatas indikator kepuasan kerja meliputi: (1) Senang
bekerja, (2) Giat bekerja, (3) Iklas Bekerja
Tabel 11. Nilai pernyataan Kepuasan Kerja

r
Tabel 12. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel Kepuasan Kerja
60
N No butir soal sebelum No butir soal setelah uji
Indikator
o uji instrumen instrumen
1 Senang Bekerja 1,2,3,4,5 1,2,3,4,5

2 Giat Bekerja 6,7,8,9 6,7,8,9
3 Iklas Bekerja 10,11,12,13,14 10,11,12,13,14
Jumlah
61
(dikeluarkan). b
E. Teknik Analisa Data
Penelitian ini adalah penelitian survey yang menggunakan data primer untuk
mengetahui hubugan antar variabel yang diteliti, yakni hubungan korelasional
hubungan variabel yang satu dengan variabel lainnya. Dimana jika variabel dependen
dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen tertentu, maka dapat dinyatakan
bahwa variabel independennya menyebabkan perubahan terhadap variabel dependen.
62
Kegiatan paling penting dalam proses penelitian ini adalah pengolahan data.
Dengan pengolahan data diketahui makna dari data yang terkumpul dari proses
penelitian. Dalam pelaksanaannya, pengolahan data dilakukan menggunakan
komputer dengan menggunakan SPSS-23. Data penelitian ini dianalisa dengan
menggunakan statistik, analisis yang digunakan menggunakan dua cara, yaitu:
1. Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif yang dilakukan untuk mencari harga : rata-rata,
simpangan baku, modus, median dan distribusi frekuensi. Setelah harga-harga
tersebut diperoleh, kemudian dilanjutkan dengan membuat dan menampilkan
histogram dari masing-masing skor variabel penelitian.
2. Statistik Inferensial
Analisi statistik inferensial adalah analisis yang digunakan agar kesimpulan
yang dibuat berdasarkan hasil pengujian hipotesis adalah terkait dengan persyaratan
analisis, persyaratan yang harus dipenuhi sebelum melakukan analisis regresi dan
korelasi sebagai pengujian hipotesis adalah: (1) Sampel harus diambil secara acak dan
memenuhi sampel minimum. (2) Skor variabel untuk setiap kelompok harus berasal
dari populasi yang memiliki distribusi normal, dan (3) Untuk kelompok X, varians
S2x harus sama. Mengingat syarat pertama telah terpenuhi pada saat penetapan dan
pengambilan data, maka dalam penelitian ini dilakukan pengujian normalitas dan
linieritas. Pengujian normalitas data dimaksudkan untuk menguji asumsi bahwa
distribusi sampling berasal dari populasi yang memiliki distribusi normal, teknik
63
yang digunakan untuk pengujian normalitas menggunakan uji kolmogorov smirnov
(Kd-S).
Setelah persyaratan analisis terpenuhi dilanjutkan dengan pengujian hipotesis,
data yang terkumpul dianalisis untuk melakukan analisis regresi dan korelasi
sederhana dengan rumus pearson product moment (PPM), dan dilanjutkan dengan
menghitung koefisien korelasi untuk masing-masing hubungan yang telah
dikonstruksikan.
F. Hipotesis Statistika
Hipotesis statistik dalam penelitian dapat dilihat sebagai berikut:
a. Pengujian Pengaruh X1 Terhadap Y
H 0 : β1 ≤ 0
H 1 : β1 > 0
b. Pengujian Pengaruh X2 Terhadap Y
H 0 : β2 ≤ 0
H 1 : β2 > 0
c. Pengujian Pengaruh X3 Terhadap Y
H 0 : β3 ≤ 0
H 1 : β3 > 0
d. Pengujian Pengaruh X1 dan X2 secara bersama-sama Terhadap Y
H0 : Ry123 ≤ 0
H1 : Ry123 > 0
64
65
65
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Penyajian data deskriptif penelitian bertujuan tersebut dapat dipaparkan secara
baik dan diinterpretasikan dengan mudah. Deskripsi data merupakan katagorisasi dan
peringkasan data untuk memperoleh informasi penting yang digunakan untuk
memahami hasil penelitian dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian. Informasi
yang disajikan memberitahukan deskripsi responden, rerata, modus, median,
simpangan baku dan distribusi frekuensi dari masing-masing variabel.
1. Deskripsi responden
Gambaran responden dalam penelitian ini dibagi ke dalam empat kategori, yaitu:
jenis kelamin, usia, ppendidikan terakhir dan lamanya bekerja. Deskripsi karakteristik
responden penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 13. Karakteristik Demografi Responden
Persentas
Kategori jumlah e
Laki-Laki 62 59,05%
Jenis Kelamin Perempuan 43 40,95%
total 105 100%
20-30 Tahun 11 10,48%
31-40 Tahun 30 28,57%
Usia 41-50 Tahun 38 36,19%
>50 Tahun 26 24,76%
total 105 100%
<5 tahun 4 3,81%
Lama Bekerja
5-10 tahun 63 60%
10-15 tahun 25 23,81%
>15 tahun 13 12,38%
total 105 100%
D3 12 11,43%
S1 60 57,14%
Pendidikan Terakhir
S2 33 31,43%
total 105 100,00
Berdasarkan data deskriptif dari tabel di atas, diketahui bahwa responden
dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 62 orang atau 59,05 persen dan perempuan
sebanyak 43 orang atau 40,95 persen. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
responden adalah laki-laki.
Berdasarkan data deskriptif di atas, diketahui usia responden antara 20-30
tahun sebanyak 11 orang atau 10,48 persen, usia antara 31-40 tahun sebnayak 30
orang atau 28,57 persen, usia antara 41-50 tahun sebanyak 38 orang atau 36,19 persen
dan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 26 orang atau 24,76 persen.
Berdasarkan data deskriptif di atas, diketahui lama kerja responden kurang
dari 5 tahun sebanyak 4 orang atau 3,81 persen, lama kerja antara 5-10 tahun
sebnayak 63 orang atau 60 persen, lama kerja antara 10-15 tahun sebanyak 25 orang
atau 23,81 persen dan lama kerja lebih dari 15 tahun sebanyak 13 orang atau 12,38
persen.
Berdasarkan data deskriptif di atas, diketahui pendidikan terakhir responden
D3 sebanyak 12 orang atau 11,43 persen, pendidikan terakhir S 1 sebanyak 60 orang
atau 57,14 persen dan pendidikan terakhir S2 sebanyak 33 orang atau 31,43 persen.
66
2. Deskripsi Data Budaya Organisasi
Dari data hasil penelitian mengenai variabel budaya organisasi melalui
penyebaran angket dengan jumlah pernyataan 13 butir dengan penggunaan skala
pilihan jawaban 5, mempunyai skor teoritik antara 13 sampai 65 sedangkan skor
empirik menyebar dari skor terendah 42 sampai dengan skor tertinggi 65 dengan total
skor 5796. Rata-rata 55,20 simpangan baku 5,163. Sebaran variabel budaya
organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 14. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi
Perbedaan skor budaya organisasi ini secara visual dapat diperhatikan dalam
bentuk diagram pada gambar berikut ini :
Gambar 4 Diagram Variabel Budaya Organisasi
67
3. Deskripsi Data Kepemimpinan Romantis
Dari data hasil penelitian mengenai variabel kepemimpinan romantis melalui
skor 4481. Rata-rata 42,68 simpangan baku 6,624. Sebaran variabel kepemimpinan
romantis dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 15. Deskripsi Data Variabel Kepemimpinan Romantis
Perbedaan skor kepemimpinan romantis ini secara visual dapat diperhatikan

dalam bentuk diagram pada gambar berikut ini
Gambar 5 Diagram Variabel Kepemimpinan Romantis

4. Deskripsi Data Kepuasan Kerja
Dari data hasil penelitian mengenai variabel kepuasan kerja melalui penyebaran
angket dengan jumlah pernyataan 14 butir dengan penggunaan skala pilihan jawaban
5, mempunyai skor teoritik antara 14 sampai 70 sedangkan skor empirik menyebar
68
dari skor terendah 30 sampai dengan skor tertinggi 70 dengan total skor 6186. Rata-
rata 58,91 simpangan baku 5,836. Sebaran variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada
tabel di bawah ini:
Tabel 16. Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja
Perbedaan skor kepuasan kerja ini secara visual dapat diperhatikan dalam
35
30
25
20
15
10
0
40-43 44-47 48-51 52-55 56-59 60-63 64-67 68-71
Gambar 6. Diagram Variabel Kepuasan Kerja
5. Deskripsi Data Kinerja Karyawan
Dari data hasil penelitian mengenai variabel kinerja karyawan melalui
69
skor 61461. Rata-rata 61,53 simpangan baku 6,024 . Sebaran variabel kinerja
karyawan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 17. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan
Perbedaan skor kinerja karyawan ini secara visual dapat diperhatikan dalam
35
30
25
20
15
10
0
43-46 47-50 51-54 55-58 59-62 63-66 67-70 71-74
Gambar 7. Diagram Variabel Kinerja Karyawan
B. Pengujian Persyaratan Analisis Data
Uji persyaratan analisis data diperlukan untuk mengetahui apakah analisis data
untuk pengujian hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak. Dalam penelitian ini uji yang
digunakan adalah uji normalitas, uji linieritas antar variabel dan pengujian asumsi
klasik.
1. Uji Normalitas
70
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui aakah data diambil berasal dari
populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat dari
gambar Normal P-P Plot di bawah ini. Perlu diingatkan bahwa asumsi normalitas
yang dimaksud dalam asumsi klasik pendekatan OLS adalah (data) residual yang
dibentuk model regresi linier terdistribusi normal, bukan variabel bebas ataupun
variabel terikatnya. Kriteria sebuah (data) residual terdistribusi normal atau tidak
dengan pendekatan Normal P-P Plot dapat dilakukan dengan melihat sebaran titik-
titik yang ada pada gambar. Apabila sebaran titik-titik tersebut mendekati atau rapat
pada garis lurus (diagonal) maka dikatakan bahwa (data) residual terdistribusi normal,
namun apabila sebaran titik-titik tersebut menjauhi garis maka tidak terdistribusi
normal.
Gambar 8. Gambar Uji Normalitas
Sebaran titik-titik dari gambar Normal P-P Plot di atas relatif mendekati garis lurus,
sehingga dapat disimpulkan bahwa (data) residual terdistribusi normal. Hasil ini
sejalan dengan asumsi klasik dari regresi linier dengan pendekatan OLS.
71
2. Uji Linieritas antar Variabel
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linier secara signifikan atau tidak. Uji ini merupakan syarat
sebelum dilakukannya analisis regresi linier.
Tabel 18. Hasil Uji Linieritas antar variabel
Variabel F hitung Deviation

From Linierity
Kinerja Karyawan atas Budaya Organisasi 1,513 0,096
Kinerja Karyawan atas Kepemimpinan Romantis 2,381 0,005
Kinerja Karyawan atas Kepuasan Kerja 1,581 0,070
N = 105
Sumber : data olahan SPSS-23
a. Linieritas Y atas X1
Berdasarkan tabel hasil uji linieritas antar variabel di atas, disebut nilai Fhitung
sebesar 1,513 lebih kecil dari Ftabel (0,05;1;21) sebesar 4,325. Selanjutnya
diperoleh nilai deviation from linearity sebesar 0,096 lebih besar dari 0,05.
Maka berdasarkan dua nilai acuan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan linier antara variabel kinerja karyawan (Y) atas variabel budaya
organisasi (X1)
b. Linieritas Y atas X2
72
diperoleh nilai deviation from linearity sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05.
hubungan linier antara variabel kinerja karyawan (Y) atas variabel
kepemimpinan romantis (X2)
c. Linieritas Y atas X2
diperoleh nilai deviation from linearity sebesar 0,070 lebih besar dari 0,05.
hubungan linier antara variabel kinerja karyawan (Y) atas variabel kepuasan
kerja (X3)
3. Pengujian Analisis regresi dan korelasi
Tabel 19. Faktor Kinerja Karyawan
Faktor Kinerja Karyawan β t Sig.

Budaya Organisasi 0,064 2,066 0,038
Kepemimpinan Romantis 0,754 13,886 0,000
Kepuasan Kerja 0,175 2,383 0,019
R = 0,862
R Square = 0,744
F = 97,742
Sig. = 0,000
N = 105
Sumber : Data diolah SPSS-23
73
Berdasarkan nilai Fhitung sebesar 97,742 lebih besar dari nilai Ftabel (α;k;n-k) = Ftabel
(0,05;3;105-3) = 2,69 dan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini
menunjukkan bahwa secara simultan variabel budaya organisasi (X1),
kepemimpinan romantis (X2) dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan
memperhatikan nilai R Square sebesar 0,744 hal ini berarti bahwa secara
simultan berpengaruh budaya organisasi (X1), kepemimpinan romantis (X2) dan
kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 74,40% sedangkan
sisanya 25,60% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian ini.
Pengujian signifikansi lebih lanjut diteruskan dengan pengujian individual
melalui parameter statistik t. Berdasarkan pada output tabel coeficient, nilai t
hitung masing-masing variabel bebas X1 = 2,066, X2 = 12,886 dan X3 = 2,383
lebih besar dari nilai ttabel (α/2;n-k-1) = ttabel (0,05/2;105-3-1) = 0,67688 dan merujuk pada
nilai signifikansi dari ketiga variabel yaitu X1 = 0,038, X2 = 0,000 dan X3 = 0,019
lebih kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel budaya
organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan (Y), kepemimpinan romantis (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dan kepuasan kerja (X3) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Hasil ini menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial budaya organisasi
(X1), kepemimpinan romantis (X2) dan kepuasan kerja (X3) dapat dijadikan
variabel prediktor bagi kinerja karyawan (Y). Dengan memperhatikan nilai
74
coeficient beta untuk X1 adalah 0,064, X2 adalah 0,754 dan X3 adalah 0,175.
Pengaruh kausal empiris antara variabel dapat digambarkan melalui persamaan
Y = 0,064X1 + 0,754 X2 +0,175 X3 .
4. Koefisien Jalur
Nilai koefisien dalam penelitianini adalah sebagai berikut:
a. Pengaruh langsung (Direct Effect)
- Pengaruh variabel budaya organisasi (X1) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y)
(X1 → Y ) = 0,064
- Pengaruh variabel kepemimpinan romantis (X2) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y)
- (X2 → Y ) = 0,754
- Pengaruh variabel kepuasan kerja (X3) terhadap variabel kinerja
karyawan(Y)
(X3 → Y ) = 0,175
b. Pengaruh secara bersama-sama
- Pengaruh variabel budaya organisasi (X1), kepemimpinan romantis (X2)
dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan
(Y)
(X1 + X2 +X3 → Y ) = 0,064 + 0,754 +0,175
75
Rangkuman dari koefisien jalur, pengaruh langsung dan total dari Pengaruh
budaya organisasi (X1), kepemimpinan romantis (X2) dan kepuasan kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebagai berikut:
Tabel 20. Rangkuman Pengaruh Langsung
Pengaruh Variabel Langsun Secara Bersama-sama Total

g
(X1 → Y ) 0,064 0,064
(X2 → Y ) 0,754 0,754
(X3 → Y ) 0,175 0,175
(X1 + X2 +X3 → Y ) 0,064 + 0,754 +0,175 0,993
Sumber : Data diolah SPSS-23
Berdasarkan data empirik yang dihasilkan pada penelitian ini maka model teoritis
menjadi :
Budaya Organisasi
(X1)
ρyx1 = 0,064
Kepemimpinan ρyx2 = 0,754 Kinerja Karyawan

Romantis (X2) (Y)
ρyx3 = 0,175
Kepuasan Kerja (X3)
76
e1 =0,993
Gambar 9. Model Hipotesis Penelitian
C. Pengujian Hipotesis
1. Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien jalur ρ yx1 = 0,064. Harga
thitung = 2,066 sedangkan harga ttabel (0,05/2;105-3-1) = 0,67688. Fakta ini menunjukkan bahwa
thitung > ttabel, berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya koefisien jalur ini signifikan.
Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa Budaya Organisasi (X1) berpengaruh
langsung positif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Artinya perbaikan Budaya
Organisasi akan mengakibatkan peningkatan Kinerja Karyawan.
2. Kepemimpinan Romantis (X2) terhadap kinerja Karyawan (Y).
thitung = 13,886 sedangkan harga ttabel (0,05/2;105-3-1) = 0,67688. Fakta ini menunjukkan
bahwa thitung > ttabel, berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya koefisien jalur ini
signifikan. Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa Kepemimpinan Romantis (X2)
berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Artinya perbaikan
Kepemimpinan Romantis akan mengakibatkan peningkatan Kinerja Karyawan.
77
3. Kepuasan Kerja (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
thitung = 2,383 sedangkan harga ttabel (0,05/2;105-3-1) = 0,67688. Fakta ini menunjukkan bahwa
thitung > ttabel, berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya koefisien jalur ini signifikan.
Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh
langsung positif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Artinya perbaikan Kepuasan Kerja
akan mengakibatkan peningkatan Kinerja Karyawan.
4. Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan Romantis (X2) dan Kepuasan Kerja
(X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh koefisien jalur simultan (ρ y x1 x2x3 =
0,064X1 + 0,754 X2 +0,175 X3. Harga thitung = 0,993 sedangkan harga ttabel (0,05/2;105-3-1) =
0,67688. Fakta ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel, berarti H0 ditolak dan H1 diterima.
Artinya koefisien jalur pengaruh secara bersama-sama signifikan. Temuan ini dapat
diinterpretasikan bahwa Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan Romantis (X2) dan
Kepuasan Kerja (X3) secara simultan berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja
Karyawan (Y). Artinya perbaikan Budaya Organisasi, Kepemimpinan Romantis dan
Kepuasan Kerja akan mengakibatkan peningkatan Kinerja Karyawan.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
78
Hasil penelitian empirik menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, temuan ini didukung oleh penelitian
sebelumnya Maamari & Saheb (2018) menyatakan bahwa Budaya organisasi
berkorelasi positif kuat dengan kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa budaya
organisasi dapat mengilhami konsistensi kinerja di antara anggota organisasi.
Dan tidak diragukan lagi bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan
kinerja karyawan secara keseluruhan. Budaya organisasi yang diharapkan adalah
budaya organisasi yang berorientasi pada keberlanjutan, sehingga dapat menjadi
asumsi penting yang membuat organisasi menjadi kuat dan stabil dalam
menghadapi perubahan budaya (Linnenluecke & Griffiths, 2010; Soomro &
Shah, 2019).
Penelitian Altındağ & Kösedağı, (2015) ; Ugheoke, (2019) dan Kayoi et
al., 2021) pun menghasilkan temuan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan adanya dukungan dari
pimpinan sehingga semakin baik budaya organisasi, maka semakin mendorong
karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Budaya organisasi yang
diterapkan di Pondok Pesantren Darr El Qolam merupakan budaya yang
mendukung dan berperan. Karakteristik pendukung sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Robbins & Judge (2018) yang menjelaskan bahwa dukungan
dari manajemen puncak adalah sejauh mana pemimpin memberikan komunikasi,
bantuan, dan dukungan yang jelas kepada bawahan. Hal ini juga sesuai dengan
teori budaya pendukung yang dikemukakan oleh McKenna & Beech (2002)
79
bahwa dengan budaya yang mendukung, karyawan merasa diperhatikan dan
dilanjutkan dimotivasi oleh pemimpin yang pada akhirnya mau bekerja keras
untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi. Selain itu, karyawan diberikan
peran tersendiri dan dipercaya untuk menyelesaikan tugasnya. Dengan diberikan
kepercayaan ini, karyawan merasa diberi tanggung jawab dan akhirnya berusaha
untuk memenuhi tanggung jawab tersebut sehingga berdampak pada kinerja yang
lebih baik.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut diatas, maka sistem organisasi
didasarkan pada pembentukan budaya yang efektif sehingga membuat
lingkungan belajar tetap kuat. Kinerja karyawan meningkat dengan pembentukan
budaya organisasi yang kuat. Kinerja karyawan akan dianggap sebagai tulang
punggung organisasi karena mengarah pada perkembangannya secara efektif.
Hubungan antara pembentukan budaya organisasi yang baik berhubungan erat
dengan kinerja karyawan di Pondok Pesantren Daar El Qolam. Dengan demikian
jelaslah bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh langsung positif dengan
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kepemimpinan Romantis terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian empirik menemukan bahwa kepemimpinan romantis
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian-penelitian sebelumnya
yang menghasilkan temuan bahwa gaya kepemimpinan mendorong upaya
pencapaian dalam menemukan dirinya memimpin tim yang lebih efisien yang
memiliki semangat tertentu terhadap pekerjaan yang menantang, dan itu secara alami
80
berakhir dengan memberikan tingkat kinerja yang lebih tinggi (Maamari & Saheb,
2018).
Penelitian Felfe & Petersen (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan romantis
berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dimana Individu yang memiliki
kepemimpinan romantis yang tinggi cenderung lebih termotivasi untuk memimpin
baik memimpin dalam suatu lembaga maupun memimpin dirinya sendiri dalam
mencapai tujuan hidupnya sehingga dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya
selalu dilakukan dengan totalitas dan maksimal dan pada akhirnya berdampak pada
kinerja karyawan tersebut.
Berdasarkan temuan tersebut, pimpinan Pondok Pesantren Daar El Qolam dan
lingkungan organisasi harus menyadari pentingnya memberikan dukungan dan
menghargai kepemimpinan romantis yang tinggi pada karyawannya agar
menimbulkan rasa nyaman dan keyakinan terhadap kemampuan individu dalam
menjalankan tugasnya yang dapat memperkuat pemahaman dan solidaritas diantara
karyawan untuk menciptakan keunggulan bagi organisasi.
Dari uraian tersebut di atas, maka diketahui bahwa hubungan antara
terwujudnya kepemimpinan romantis yang baik berhungan erat dengan kinerja
karyawan di Pondok Pesantren Daar El Qolam. Dengan demikian jelaslah bahwa
kepemimpinan romantis mempunyai pengaruh langsung positif dengan kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
81
Hasil penelitian empirik menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, temuan ini didukung oleh penelitian sebelumnya
Crossman & Abou‐Zaki (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan, Kepuasan kerja merupakan salah satu kriteria
untuk menetapkan kesehatan suatu organisasi dengan memberikan layanan yang
efektif sangat tergantung pada sumber daya manusia dan kepuasan kerja yang dialami
karyawan akan mempengaruhi kualitas layanan yang dari pekerjaan yang mereka
berikan. Seorang karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya biasanya
tingkat kehadiranya tinggi dan mempunyai prestasi yang baik dalam bekerja.
Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya cenderung lebih terlibat dalam
pekerjaan yang dapat meningkatkan kinerjanya.
pembentukan kepuasan kerja yang baik berhungan erat dengan kinerja karyawan di
Pondok Pesantren Daar El Qolam. Dengan demikian jelaslah bahwa kepuasan kerja
mempunyai pengaruh langsung positif dengan kinerja karyawan.
4. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Romantis dan Kepuasan
Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian empirik menemukan bahwa Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Romantis dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
temuan ini yaitu didukung oleh penelitian sebelumnya seperti penelitian
Pawirosumarto et al., (2017) d; Ratnasari et al., (2019); Purwadi et al., (2020) dan
82
Kayoi et al., (2021) meskipun penelitian diatas hanya menyebutkan kepemimpinan
secara umum, tidak mengkhususkan pada kepemimpinan romantis.
pembentukan Budaya Organisasi, Kepemimpinan Romantis dan Kepuasan Kerja yang
baik berhubungan erat dengan kinerja karyawan di Pondok Pesantren Daar El
Qolam. Dengan demikian jelaslah bahwa Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Romantis dan Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh langsung positif dengan kinerja
karyawan.
83
83
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian dimaksudkan untuk mencari faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode survey, yang bertujuan untuk
mengetahui gambaran umum tentang pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan
romantis dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, hasil penelitian ini
disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi menjadi lebih
bersatu sebagai hasilnya globalisasi dan standardisasi, dan upaya organisasi yang
terus-menerus untuk meningkatkan efisiensi dan resolusi konflik melalui
pengelolaan kecerdasan emosional tim. Sistem organisasi didasarkan pada
pembentukan budaya yang efektif sehingga membuat lingkungan belajar tetap
kuat. Kinerja karyawan meningkat dengan pembentukan budaya organisasi yang
kuat. Kinerja karyawan akan dianggap sebagai tulang punggung organisasi
karena mengarah pada perkembangannya secara efektif
2. Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan kepemimpinan romantis
terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa lingkungan organisasi

harus menyadari pentingnya memberikan dukungan dan menghargai
kepemimpinan romantis yang tinggi pada karyawannya agar menimbulkan rasa
nyaman dan keyakinan terhadap kemampuan individu dalam menjalankan
tugasnya yang dapat memperkuat pemahaman dan solidaritas diantara karyawan
untuk menciptakan keunggulan bagi organisasi.
3. Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja merupakan salah
satu kriteria untuk menetapkan kesehatan suatu organisasi dengan memberikan
layanan yang efektif sangat tergantung pada sumber daya manusia dan kepuasan
kerja yang dialami karyawan akan mempengaruhi kualitas layanan yang dari
pekerjaan yang mereka berikan. Seorang karyawan yang mendapatkan kepuasan
dalam pekerjaanya biasanya tingkat kehadiranya tinggi dan mempunyai prestasi
yang baik dalam bekerja. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaanya
4. Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan budaya organisasi,
kepemimpinan romantis dan kepuasan kerja secara bersama-sama
mempengharuhi terhadap kinerja karyawan.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan maka kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan
memperbaiki organisasi, kepemimpinan romantis dan kepuasan kerja, dimana hasil
84
penelitian menunjukkan baik secara parsial maupun simultan organisasi,
kepemimpinan romantis dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tiga faktor tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pimpinan dalam
membuat kebijakan yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Implikasinya adalah jika budaya organisasi meningkat maka
akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan. Upaya peningkatan kinerja
karyawan melalui budaya organisasi dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Pemimpin dapat memberikan contoh kinerja yang bagus dan senantiasa
memberikan motivasi kepada karyawan sehingga pemimpin dapat menjadi
tauladan bagi karyawannya.
b. Memberikan pelatihan (Training) kepada karyawan sebagai sarana untuk
menambah dan memperluas wawasan agar karyawan dapat menjadi lebih
baik dan lebih efisien dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
2. Penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan romantis berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Implikasinya adalah jika kepemimpinan romantis
meningkat maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan. Upaya
peningkatan kinerja karyawan melalui kepemimpinan romantis dapat dilakukan
dengan cara sebagai berikut :
a. Selalu melakukan evaluasi kinerja karyawan secara rutin minimal per
bulan atau bahkan mingguan sehingga setiap ada permasalahan kinerja
karyawan dapat segera diberikan solusi yang cepat dan terbaik.
85
b. Menciptakan budaya saling percaya antara pemimpin dan bawahan
kedalam situasi kekeluargaan yang saling menghargai dan saling
memberikan yang terbaik dalam tugas dan pekerjaannya.
3. Penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Implikasinya adalah jika kepuasan kerja meningkat maka akan
mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan. Upaya peningkatan kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Pemberian Insentif dan bonus bagi karyawan terbaik yang dapat menjadi
penyemangat karyawan lainnya untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
b. Membentuk iklim yang kompetitif untuk dapat memberikan pelayanan yang
terbaik dalam bekerja
4. Penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan romantis dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Implikasinya adalah jika budaya
organisasi, kepemimpinan romantis dan kepuasan kerja meningkat secara
bersama-sama maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan.
C. Saran
1. Penelitian ini masih memiliki keterbatasan dan masih membuka kesempatan
untuk menambah variabel lain seperti komitmen karyawan, employee
attitudes (Sikap karyawan), atau Entrepreneurial Orientation (Orientasi
Wirausaha)
86
2. Penelitian ini juga dapat menjadikan variabel kepuasan kerja sebagai variabel
intervening
3. Menciptakan Budaya Organisasi yang kuat melalui sisi religius dari pondok
pesantren sehingga Budaya Organisasi yang tercipta dapat menghadapi
perubahan zaman dan perubahan budaya serta senantiasa dapat menjaga
kinerja karyawan untuk memberikan yang terbaik dari dirinya secara
berkelanjutan.
4. Kepemimpinan romantis yang tinggi dari setiap karyawan dapat mendorong
karyawan tersebut untuk dapat memberikan motivasi terbaik bagi dirinya,
keluarganya dan organisasi sehingga dapat mencapai pada kinerja tertinggi
dalam hidupnya.
5. Kepuasan Kerja tidak hanya sebatas pada materi saja, apalagi di likungan
pondok pesantren perlu adanya pemahaman bahwa sebaik-baiknya karyawan
adalah karyawan yang paling bermanfaat bagi dirinya, keluarganya dan
lingkungannya baik lingkungan kerja ataupun lingkungan masyarakat.
87
DAFTAR PUSTAKA
Abimanyu, S. (2008). Strategi Pembelajaran. Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi

Departemen Pendidikan Nasional.
Ahmed, M., & Shafiq, S. (2014). The Impact of Organizational Culture on

Organizational Performance: A Case Study of Telecom Sector. Global
Journal of Management and Business Research, 14(3).
Altındağ, E., & Kösedağı, Y. (2015). The Relationship Between Emotional

Intelligence of Managers, Innovative Corporate Culture and Employee
Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 210, 270–282.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.367
Arif, S., Zainudin, & K, A. H. (2019). Influence of Leadership, Organizational

Culture, Work Motivation, and Job Satisfaction of Performance Principles of
Senior High School in Medan City. Budapest International Research and
Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal), 2(4).
Atikah, K., & Qomariah, N. (2020). The Effect of Leadership Style and
Organizational Culture and Work Motivation on Lecturer Performance.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 6(2).
Awadh, A. H. M., & Saad, A. M. (2013). Impact of Organizational Culture on

Employee Performance. Intenational Review Management and Business
Research, 2(1).
Bligh, M. C., Kohles, J. C., & Pillai, R. (2011). Romancing leadership: Past, present,
and future. The Leadership Quarterly, 22(6), 1058–1077.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2011.09.003
Chen, C. C., & Meindl, J. R. (1991). The Construction of Leadership Images in the
Popular Press: The Case of Donald Burr and People Express. Administrative
Science Quarterly, 36(4), 521. https://doi.org/10.2307/2393273
Choiriyah, Djazuli, A., Indah, S., Anggeraini, D. U., & Ulfa, F. A. (2021). The
Influence of Leadership Style, Motivation, and Work Discipline against
Employee Performance in the Regional SecretariatOgan Komering Ulu
(OKU) Regency South Sumatra. International Journal of Business,
Management and Economics, 2(1).
88
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2020). Organizational Behaviour.
Improving Performance and Commitment in the Workplace (7th ed.).
McGraw-Hill Education.
Crossman, A., & Abou‐Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance
of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368–
376. https://doi.org/10.1108/02683940310473118
Daft, R. L. (2016). Organization Theory and Design (11th ed.). MA Cengage

Learning.
Enny, W. M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Unhara Manajemen Press.

Fahlevi, M., Nagoya, R., Novitasari, D., & Wanasida, A. S. (2021). The Role of
Work Motivation, Organizational Culture and Leadership on Job Satisfaction
and Teachers Performance: An Empirical Study on Indonesian Senior High
Schools. Turkish Journal of Computer and Mathematics Education, 12(12),
2964–2974.
Felfe, J., & Petersen, L.-E. (2007). Romance of leadership and management decision
making. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16(1), 1–
24. https://doi.org/10.1080/13594320600873076
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. BP
Undip.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2000). Behavior in organizations: Understanding and

managing the human side of work (7th ed.). Prentice Hall.
Griffin, M. A., Neal, A., & Parker, S. K. (2007). A New Model of Work Role
Performance: Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts.
Academy of Management Journal, 50(2), 327–347.
https://doi.org/10.5465/amj.2007.24634438
Hao, M. J., & Yazdanifard, R. (2015). How Effective Leadership can Facilitate
Change in Organizations through Improvement and Innovation. Global
Journal of Management and Business Research: A Administration and
Management, 15(9).
Hersey, P., & Blanchard, K. H. (2001). Management Of Organizational Behaviour.

Prentice Hall.
89
Ibrahim, R., Boerhannoeddin, A., & Kazeem Kayode, B. (2017). Organizational
culture and development: Testing the structural path of factors affecting
employees’ work performance in an organization. Asia Pacific Management
Review, 22(2), 104–111. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2016.10.002
Indrasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi
Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan.
Indomedia Pustaka.
Isa, M. F. M., Ugheoke, S. O., & Noor, W. S. W. M. (2016). The Influence of

Organizational Culture on Employees’ Performance: Evidence from Oman.
Journal of Entrepreneurship and Business, 4(2), 1–12.
https://doi.org/10.17687/JEB.0402.01
Kahar, S., Barus, M. I., & Wijaya, C. (2019). Peran Pesantren dalam Membentuk
Karakter Santri. Anthropos: Jurnal Antropologi Sosial Dan Budaya (Journal
of Social and Cultural Anthropology), 4(2), 170.
https://doi.org/10.24114/antro.v4i2.11949
Karacabey, M. F. (2021). School Principal Support in Teacher Professional

Development. International Journal of Educational Leadership and
Management, 9(1), 54–75. https://doi.org/10.17583/ijelm.2020.5158
Kayoi, E. M., Bharanti, B. E., & Ratnasari, S. L. (2021). The Influence of Leadership
Style, Organizational Culture, and Job Satisfaction on Employee Performance
Department of Education and Culture of Yapen Islands. Britain International
of Humanities and Social Sciences (BIoHS) Journal, 3(2).
https://doi.org/10.33258/biohs.v3i2.466
Kelly, G. A. (1963). A theory of personality: The psychology of personal constructs.

Norton.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi. Salemba Empat.
Kriyantono, R. (2020). Teknik Praktis Riset Komunikasi: Disertai Contoh Praktis

Riset Media, Public Relations, Advertising, Komunikasi Organisasi,
Komunikasi Pemasaran. Kencana Prenada Media Group.
Kuswati, Y. (2020). The Influence of Organizational Culture on Employee

Performance. Budapest International Research and Critics Institute-Journal
(BIRCI-Journal), 3(1).
90
Linnenluecke, M. K., & Griffiths, A. (2010). Corporate sustainability and
organizational culture. Journal of World Business, 45(4).
Lohman. (2003). Analisis Kuantitatif. Erlangga.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Envidence – Based Approach (12th

ed.). The Mc Grow – Hill Companies, Inc.
Maamari, B. E., & Saheb, A. (2018). How organizational culture and leadership style
affect employees’ performance of genders. International Journal of
Organizational Analysis, 26(4), 630–651. https://doi.org/10.1108/IJOA-04-
2017-1151
Maryati, T., Astuti, R. J., & Udin, U. (2019). The Effect of Spiritual Leadership and
Organizational Culture on Employee Performance: The Mediating Role of Job
Satisfaction. International Journal of Innovation, Creativity and Change,
9(3).
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human resource management: Essential

perspectives. Cengage Learning.
McKenna, E., & Beech, N. (2002). Human Resource Management: A Concise

Analysis. Financial Times Prentice Hall.
Meindl, J. R. (1995). The romance of leadership as follower-centric theory: A social

constructionalist approach. Leadership Quarterly, 6(5).
Meindl, J. R., Ehrlich, S. B., & Dukerich, J. M. (1985). The Romance of Leadership.
Sage Publications, Inc. and Johnson Graduate School of Management, 30(1).
Mgbere, O. (2009). Exploring the Relationship between Organizational Culture,

Leadership Styles and Corporate Performance: An Overview. Journal of
Strategic Management Education.
Muslich. (2007). Sertifikasi Guru Menuju Profesionalisme Pendidik,. Bumi Aksara.
Obeidat, B. Y., Masa’deh, R. (Moh’d T., & Abdallah, A. B. (2014). The

Relationships among Human Resource Management Practices, Organizational
Commitment, and Knowledge Management Processes: A Structural Equation
Modeling Approach. International Journal of Business and Management,
9(3), p9. https://doi.org/10.5539/ijbm.v9n3p9
91
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work
environment, leadership style, and organizational culture towards job
satisfaction and its implication towards employee performance in Parador
Hotels and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and
Management, 59(6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-
0085
Phillips, B. D., & Landahl, M. (2021). Managing human resources. In Business

Continuity Planning (pp. 109–130). Elsevier. https://doi.org/10.1016/B978-0-
12-813844-1.00008-7
Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017). Employee Performance at Workplace:

Conceptual Model and Empirical Validation. Business Perspectives and
Research, 5(1), 69–85. https://doi.org/10.1177/2278533716671630
Purwadi, Darma, D. C., Febrianti, W., & Mirwansyah, D. (2020). Exploration of

Leadership, Organizational Culture, Job Satisfaction, and Employee
Performance. Technium Social Sciences Journal, 6.
Ratnasari, S. L., Sutjahjor, G., & Adam. (2019). Employees’ Performance:

Organizational Culture And Leadership Style Through Job Satisfaction.
Humanities & Social Sciences Reviews, 7(5), 597–608.
https://doi.org/10.18510/hssr.2019.7569
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Perilaku Organisasi (12th ed.). Salemba
Empat.
Sagala, S. (2007). Konsep dan Makna Pembelajaran. CV Alfabeta.
Samsuar. (2019). Atribusi. Jurnal Network Media, 2(1).
Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership (3rd ed.). Jossey-Bass

A Wiley Imprint.
Schermerhorn, Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (1991). (5th ed.). John Wiley & Sons.
Schyns, B., & Bligh, M. C. (2007). Introduction to the Special Issue on the Romance
of Leadership—In Memory of James R. Meindl. Applied Psychology, 56(4),
501–504. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00301.x
Silaen, S. (2018). Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. In
Media.
92
Soomro, B. A., & Shah, N. (2019). Determining the impact of entrepreneurial
orientation and organizational culture on job satisfaction, organizational
commitment, and employee’s performance. South Asian Journal of Business
Studies, 8(3), 266–282. https://doi.org/10.1108/SAJBS-12-2018-0142
Stephen, E. N., & Stephen, E. A. (2016). Organizational Culture and Its Impact on
Employee Performance and Job Satisfaction: A Case Study of Niger Delta
University, Amassoma. Canadian Research & Development Center of
Sciences and Cultures, 11(5).
Stockemer, D. (2019). Quantitative Methods for the Social Sciences: A Practical

Introduction with Examples in SPSS and Stata. Springer International
Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-99118-4
Stolovitch, H. D., & Keeps, E. J. (1992). Handbook of human performance

technology: A manifesto. Performance + Instruction, 31(2), 9–13.
https://doi.org/10.1002/pfi.4170310205
Stoner, J. A. F. (1992). Manajemen (2nd ed.). Erlangga.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). CV Alfabeta.
Sulhan, A. (2020). Teori Kepemimpinan Dalam Organisasi Pendidikan Islam.

Sanabil.
Sutia, S., Sukendar, Saparudin, M., Adha, S., & Rahardjo, B. (2022). Leadership
style, organizational culture and job satisfaction on employee performance
(Study in Food Manufacturing Companies). Priviet Social Sciences Journal,
2(1).
Thobroni. (2015). Hasil Belajar. Bumi Aksara.
Ugheoke, S. O. (2019). Organizational culture and employee performance:

Moderation effect of transformational leadership style. Academic Journal of
Business and Social Sciences, 3(1).
Warren, J. M., & Hale, R. W. (2016). The Influence of Efficacy Beliefs on Teacher
Performance and Student Success: Implications for Student Support Services.
Journal of Rational-Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, 34(3), 187–208.
https://doi.org/10.1007/s10942-016-0237-z
Wong, L., & Gerras, S. (2017, February 15). Beware the Romance of Leadership.
War on the Rocks. https://warontherocks.com/2017/02/beware-the-romance-
of-leadership/
93
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Hasil Perhitungan Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrument
Variable Budaya Organisasi
94
Variabel Kepemimpinan Romantis
Reliability Statistics
95
Cronbach's
Alpha N of Items
,925 10
Variabel Kepuasan Kerja
Case Processing Summary

N %
Valid 15 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 15 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
96
Cronbach's Alpha N of Items
.745 14
Variabel Kinerja Karyawan
Case Processing Summary

N %
Valid 15 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 15 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
97
Cronbach's N of Items
Alpha
.429 15
Lampiran 2 : Data Hasil Uji Coba Instrumen
Budaya Kepemimpinan Kepuasan Kinerja

No.
Organisasi Romantis Kerja Karyawan
Responden
(X1) (X2) (X3) (Y)
1 49 36 51 48
2 49 39 38 45
3 38 35 46 52
4 39 34 33 48
5 43 34 45 50
6 52 32 41 52
7 38 31 43 48
8 39 33 45 51
9 44 33 49 49
10 39 31 48 50
11 26 35 44 51
12 42 33 40 53
13 29 30 49 50
14 43 36 46 44
15 41 34 52 42
98
Lampiran 3 : Instrumen Penelitian
Kepada
Yth. Bapak/Ibu karyawan
Di
Pondok Pesantren Daal El Qolam
Dengan Hormat,
Teriring salam dan doa kami sampaikan semoga bapak/ibu/sdr/i senantiasa berada
dalam lindungan Allah SWT, serta selalu sukses dalam menjalankan tugas dan
aktifitas sehari-hari, Amin
saya adalah mahasiswa program Strata 2 (S2) STIE La Tansa Mashiro Rangkasbitung,
Bermaksud melakukan penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan Romantis dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pondok Pesantren Daar El Qolam. Untuk kepentingan tersebut, kami
membutuhkan informasi berupa data tentang beberapa faktor terkait dengan perseroan
dimana bapak/ibu/sdr/i bekerja saat ini.
Data yang bapak/ibu/sdr/i berikan, dijamin kerahasiaannya dan hanya saya
pergunakan semata untuk keperluan penelitian saja. Harapan saya, bapak/ibu/sdr/i
dapat mengisikan kuesioner ini dengan pernyataan pada kondisi kerja sesungguhnya.
Demikian permohonan pengisian kuesioner penelitian ini saya sampaikan, atas
kesediaan dan kerjasamanya diucapkan terima kasih.
Hormat Saya
99
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN ROMANTIS DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PONDOK
PESANTREN DAAR EL QOLAM
Yang terhormat Bapak/Ibu/Sdr/i, mohon kesediaannya untuk mengisi kuesioner ini.

Kuesioner ini merupakan kuesioner yang penulis susun dalam rangka pelaksanaan
penelitian. Jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/I berikan tidak akan mempengaruhi
kedudukan maupun jabatan, mengingat kerahasiaan identitas Bapak/Ibu/Sdr/I akan
Kami jaga.
A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
Berilah tanda (√) pada karakteristik Responden Bapak/Ibu yang sesuai
Nomor responden : …………………………………………
Jabatan : …………………………………………
Jenis kelamin :  Laki-laki  Perempuan
Usia :  20-30  31-40  41-50  50 tahun keatas
Lama kerja :  <5 tahun  5-10 tahun  10-15 tahun  >15 tahun
Pendidikan Terakhir :  SMA/SMK/MA  D3  S1  S2  S3
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Bacalah baik-baik setiap pernyataan dan seluruh jawaban
2. Berikanlah penilaian untuk setiap pernyataan tersebut berdasarkan kenyataan
yang bapak/ibu/sdr/I rasakan di tempat bekerja saat ini.
3. Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang anda pilih
Berikan jawaban hanya menandai salah satu jawaban yang telah disediakan di
masing-masing pertanyaan (tanda X).
100
Skala berikut ini dipakai untuk mendefinisikan pengukuran dari jawaban yaitu :
5 = Sangat setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = Netral (N)
2 = Tidak setuju (TS)
1 = Sangat tidak setuju (STS)
Variabel Budaya Organisasi

Pilihan Jawaban
No Indikator S S TB TS STS
S
Nilai
Saya selalu menjalankan tugas kerja sesuai
1
jabatan dan tanggung jawab yang diberikan
Saya menyelesaikan tugas yang di berikan
2
dengan baik
Setiap bekerja saya lebih mengutamakan
3 terhadap pelayanan umum daripada
kepentingan pribadi/kelompok
Saya memotivasi karyawan yang lain untuk
4 bekerja lebih keras lagi agar kinerja
meningkat
Setiap bekerja saya lebih mengutamakan
5 terhadap pelayanan umum daripada
kepentingan pribadi/kelompok
Norma
Saya tidak pernah meninggalkan tempat kerja
6
tanpa izin dari atasan
Saya mematuhi aturan yang ada di
7
perusahaan
Saya mampu menutupi kekurangan yang ada
8
dalam perusahaan.
Saya setia terhadap perusahaan dengan
9 pengabdikan pikiran dan tenaga demi
kepentingan publik.
Aturan
Pelayanan yang diberikan sesuai dengan
10
prosedur yang telah ditetapkan
Saya datang kerja sesuai dengan waktu yang
11
ditentukan instansi
101
Saya pulang kerja sesuai dengan peraturan
12
kerja yang sudah ditetapkan
Kehadiran sangat penting dalam penegakan
13
disiplin
Variabel Kepemimpinan Romantis

Pilihan Jawaban
N
Indikator S S TB TS STS
o
S
Memperhatikan
Pimpinan secara demokratis menerima
1
gagasan-gagasan karyawan yang inovatif
Pimpinan menciptakan hubungan yang
2 harmonis untuk terwujudnya suasanan kerja
yang kondusif/menyenangkan
Pimpinan memberikan penghargaan kepada
3 karyawan yang mampu menunjukan prestasi
kerja yang baik
Pimpinan menghargai segala pendapat yang
4
diberikan oleh karyawan
Membantu
Demi tercapainya tujuan lembaga saya harus
5 saling membantu dalam melaksanakan
tugasnya
Pimpinan memberi dorongan kepada saya
6
untuk bekerja secara maksimal
Pimpinan memberikan bimbingan, arahan
7 terhadapTanggung jawab hasil kinerja
karyawan untuk menempati posisi tertentu
Menyesuaikan
Pemimpin memiliki dan memberi contoh
8
semangat kerjayang baik
Saya bekerja keras karena adanya Intervensi
9
pimpinan
Intervensi pimpinan dalam bekerja
10 menciptakan suasana kerja yang kurang
kondusif
102
Variabel Kepuasan Kerja
Pilihan Jawaban
S
Senang Bekerja
1 Saya menyenangi tugas pekerjaan saya.
Pekerjaan ini sangat tepat bagi saya, karena
2 itu saya merasa sangat senang bekerja di
lembaga ini.
Saya senang dengan pekerjaan saat ini
3 karena sesuai dengan pendidikan dan
pengalaman yang saya miliki.
Saya senang berusaha menemukan cara-
4 cara baru yang lebih efektif untuk
menyelesaikan setiap tugas atau pekerjaan
Saya puas jika dapat melaksanakan tugas
5
dengan maksimal
Giat Bekerja
Saya mengamati keterbukaan di lembaga
tetap terjaga terutama dalam hal
6
menyelesaikan tugas, sehingga bekerja giat
menimbulkan suasana ceria
Kebanggaan karena pekerjaan yang saya
7
miliki membuat saya giat bekerja
Adanya peluang saya untuk maju dalam
8 pekerjaan saat ini, membuat bekerja lebih
giat
9 Kesempatan mengerahkan potensi terbaik.
Iklas Bekerja
103
Kesempatan mencoba pekerjaan yang
10
berbeda dari rutinitas kerja semestinya.
Bekerja tanpa bertentangan dengan hati
11
nurani
Kesempatan melakukan pekerjaan yang
12 menuntut saya mengerahkan kemampuan
terbaik saya
Saling membantu ketika rekan kerja
13
mengalami kesulitan dalam bekerja.
Kesempatan berguna bagi orang lain sesuai
14
kadar kemampuan saya.
Variabel Kinerja
Pilihan Jawaban
S
Kuantitas Pekerjaan
Saya menyelesaikan pekerjaan yang
1
diberikan sesuai dengan target jumlah
Karyawan selalu menyelesaikan tugas-
2 tugas dengan tepat waktu dan
mengutamakan prinsip efisiensi.
Pimpinan meminta laporan pertanggung
3 jawaban dari setiap personil atas peran dan
fungsinya
Saya mengerjakan beberapa fungsi
4
pekerjaan yang diberikan dengan baik
Pimpinan melakukan pencatatan kegiatan
5
harian di dalam agenda pimpinan
Saya dapat mencapai target mutu
6 pembelajaran di atas standar yang
ditetapkan
Karyawan berusaha menyelesaikan
7 pekerjaan sesuai standar yang telah
ditetapkan perusahaan.
Kualitas Pekerjaan
Pimpinan menjadi pemrakarsa
8
pembaharuan untuk kemajuan kegiatan
9 Pimpinan mengimformasikan gagasan -
gagasan karyawan untuk meningkatkan
104
layanan pembelajaran
Pimpinan memandang karyawan sebagai
10 patner kerja dalam melaksanakan setiap
kegiatan.
Pimpinan memberikan teladan tentang
11 disiplin dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya
Pimpinan menciptakan hubungan yang
12 harmonis untuk terwujudnya suasanan
kerja yang kondusif/ menyenangkan
Pimpinan memberikan penghargaan
13 kepada karyawan yang mampu
menunjukan prestasi kerja yang baik
Pimpinan memberikan motivasi kepada
14 karyawan untuk melanjutkan pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi
Pimpinan secara proaktif menggali
15 sumberdaya karyawan untuk meningktkan
kualitas layanan
105
Lampiran 4. Data Hasil Penelitian
No. Budaya Kepemimpinan Kepuasan Kinerja
Responde Organisasi Romantis Kerja Karyawan
n (X1) (X2) (X3) (Y)
1 57 46 62 67
2 54 31 60 51
3 57 50 55 74
4 61 50 53 72
5 51 47 51 62
6 61 50 62 71
7 50 47 51 60
8 50 40 56 61
9 52 43 53 60
10 52 40 56 60
11 62 47 66 65
12 52 47 52 62
13 54 44 58 58
14 51 47 57 61
15 53 45 58 59
16 53 47 56 65
17 54 37 60 58
18 58 50 64 70
19 56 38 62 49
20 58 46 59 61
21 58 31 60 52
22 56 48 64 62
23 61 45 65 69
24 57 48 63 60
106
25 60 35 62 59
26 48 47 48 60
27 57 47 60 67
28 57 47 59 68
29 59 48 58 65
30 58 47 62 69
31 60 44 61 64
32 57 31 63 56
33 59 45 66 63
34 57 31 64 54
35 49 40 54 58
36 52 47 57 63
37 51 32 58 56
38 51 35 55 57
39 49 35 49 54
40 53 47 52 60
41 58 50 57 70
42 48 41 54 58
43 60 44 68 63
44 49 39 53 56
45 61 49 59 65
46 53 38 53 54
47 51 48 52 60
48 61 33 63 59
49 55 31 59 52
50 61 45 62 65
51 62 47 69 64
52 60 47 68 63
53 64 47 67 63
54 59 50 63 70
55 61 48 69 67
56 60 50 61 66
57 59 48 64 66
58 52 47 52 66
59 50 47 53 62
60 60 50 64 72
61 62 45 62 65
62 62 47 62 65
63 52 40 54 56
107
64 52 43 56 60
65 53 47 55 63
66 55 30 54 55
67 53 31 59 56
68 65 45 70 61
69 53 30 63 51
70 62 48 70 66
71 60 32 60 59
72 62 46 65 69
73 55 34 52 59
74 57 30 65 57
75 59 45 68 65
76 48 30 50 52
77 58 47 61 65
78 47 35 50 57
79 49 30 50 53
80 63 46 63 66
81 63 50 61 72
82 58 48 67 66
83 49 47 57 67
84 49 31 49 53
85 62 46 62 64
86 53 31 51 53
87 58 47 64 64
88 62 47 64 66
89 42 31 40 48
90 60 49 63 63
91 59 48 62 66
92 46 38 53 58
93 59 47 58 62
94 52 46 63 62
95 47 50 64 71
96 52 48 64 67
97 44 47 59 68
98 51 48 62 69
99 55 35 63 58
100 57 47 59 63
101 45 37 56 58
102 52 45 56 58
108
103 47 46 62 68
104 51 33 47 43
105 47 37 50 51
Lampiran 5 : Distribusi Frekuensi Data Responden

Jenis Kelain
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 62 59,0 59,0 59,0
Perempuan 43 41,0 41,0 100,0
Total 105 100,0 100,0
Usia
Cumulative
Valid 20-30 11 10,5 10,5 10,5
30-40 30 28,6 28,6 39,0
40-50 38 36,2 36,2 75,2
51-55 26 24,8 24,8 100,0
Total 105 100,0 100,0
Lama Bekerja
Cumulative
Valid Kurang 5th 4 3,8 3,8 3,8
5-10th 63 60,0 60,0 63,8
10-15th 25 23,8 23,8 87,6
>15 13 12,4 12,4 100,0
Total 105 100,0 100,0
Pendidikan Terakhir
109
Cumulative
Valid D3 12 11,4 11,4 11,4
S1 60 57,1 57,1 68,6
S2 33 31,4 31,4 100,0
Total 105 100,0 100,0
Lampiran 6: Data Interval, Modus, Median, Simpangan Baku, Rata-Rata
110
Lampiran 7: Uji Normalitas
111
Lampiran 8 : Uji Linieritas
112
Lampiran 10 : Uji Model- Faktor Kinerja Karyawan
113
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 17.539 3.500 5.011 .000
Budaya Organisasi .074 .086 .064 2.066 .038
Kepemimpinan Romantis .686 .049 .754 13.886 .000

Kepuasan Kerja .180 .076 .175 2.383 .019
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
RIWAYAT HIDUP
Silahkan DI ISI
114

Final Revisi Tesis Rifki

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Final Revisi Tesis Rifki

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN ROMANTIS DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Korelasi Pada Karyawan Pondok Pesantren Daar El Qolam

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Nama : Muhamad Rifki Syarifudin

Program Studi : Pasca Sarjana Manajemen

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Spiritual, Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Korelasi Pada Karyawan

Ponpes Daar El Qolam Kabupaten Tangerang 2022)

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Yumhi, ST., MM

Nama : Muhamad Rifki Syarifudin

Program Studi : Pasca Sarjana Manajemen

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Spiritual, Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Korelasi Pada Karyawan

Ponpes Daar El Qolam Kabupaten Tangerang 2022).

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Yumhi, ST., MM

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Muhamad Rifki Syarifudin

Program Studi : Pasca Sarjana Manajemen

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Spiritual, Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Korelasi Pada Karyawan

Ponpes Daar El Qolam Kabupaten Tangerang 2022)

yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar,

2. Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya mengijinkan dan menyetujui

dan etika yang berlaku.

hari terdapat ketidakbenaran, maka saya bersedia menerima sanksi akademik

Yang Membuat Pernyataan

Muhamad Rifki Syarifudin

Alhamdulillah segala puji syukur ke hadirat Allah SWT, karena telah

Muhamad Rifki Syarifudin

Last but not least, I wanna thank me

This study aims to measure the influence of organizational culture, romantic

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan

Gambar 1 Model Triarki Kinerja Karyawan...............................................................44

Tabel 1 Kriteria Assessment Karyawan....................................................................4

A. Latar Belakang Masalah

memperhatikan, memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia. Sumber

mengoptimalkan sumber daya manusianya agar mampu melaksanakan tugasnya

pula. (Choiriyah et al., 2021; Karacabey, 2021).

Kualitas sumber daya manusia menentukan keberhasilan suatu organisasi.

sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.

tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

disepakati bersama (Purwadi et al., 2020).

SMA Pondok Pesantren Daar El Qolam melalui pengamatan maupun wawancara

mencapai target sebagaimana tertera dalam peraturan, keterlambatan datang ke

kepentingan keluarga misalnya hajatan.

Disamping itu, karyawan kurang kreatif dalam menciptakan suasana kerja

rekan karyawan lainnya untuk mendiskusikan pekerjaan tertentu, penggunaan alat

peraga masih terlihat sangat kurang, masih adanya ketidakpuasan karyawan

dalam melaksanakan tugasnya belum sepenuhnya mengacu kepada pengembangan

dengan realitas,. Selanjutnya masih ditemukannya karyawan yang meninggalkan

berkembang dan mempengaruhi keberhasilan tugas karyawan secara keseluruhan.

organisasi, faktor kepemimpinan dan kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja

karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.

Penilaian secara keseluruhan seorang karyawan di Pondok Pesantren Darr El-

penilaian tersebut. Penilaian assesmen Karyawan meliputi penilaian Hard

Competency dan Soft Competency.

Penilaian Hard Competency dilihat dari :

a. Membuat Rencana Kerja Harian, Bulanan dan Tahunan

b. Supervisi pada bawahan pada saat bekerja.

c. Menjalankan ibadah shalat lima waktu berjama’ah di masjid

d. Menjalankan disiplin dan menjadi teladan bagi karyawan di bawahnya,