PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN

KEPEMIMPINAN TRANSGLOBAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN KOPERASI SIMPAN PINJAM DAN
PEMBIAYAAN SYARIAH

TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister
Ekonomi Syariah

Oleh
ZAM ZAM SAEPUL MUBAROK
NIM.20160028

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER EKONOMI SYARIAH
INSTITUT AGAMA ISLAM TAZKIA
2022 M/1443 H
 PERNYATAAN KEASLIAN TESIS DAN PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Karya tulis saya, tesis ini, adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar akademik appun baik di Institut Tazkia maupun di perguruan
tinggi lain.
2. Karya tulis ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri, tanpa
bantuan pihak lain, kecuali arahan Komisi pembimbing dan masukkan Dosen
Penguji.
3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institit
Agama Islam Tazkia.
5. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah
diperoleh karena karya ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang
berlaku di perguruan tinggi ini.

Bogor, 25 Maret 2022 M /22 Sya’ban 1443 H

Yang membuat pernyataan,

(Zam-Zam Saepul Mubarok)

NIM. 20160028

ii
 PENGESAHAN TESIS
Tesis dengan Judul “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan
Transglobal Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan
Syariah” yang disusun oleh:

Nama : Zam-Zam Saepul Mubarok

NIM : 20160028

Konsentrasi : Manajemen Harta Islam

Telah diuji dan dipertahankan dalam Sidang Panitia Ujian Tesis Program
Pascasarjana Magister Ekonomi Syariah Institut Tazkia pada tanggal 25 Maret 2022

Panitia Ujian

(Dr. Sigid Eko Pramono, SE, Ak, MIBA., CA) (Dr. Afif Zaerofi, M.M)
Ketua Penguji Penguji Anggota

(Dr. Andang Heryahya, M.Pd., M.Pd.I) (Dr. Indra, S.Si., M.Si)

Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing II

Koordinator Program Studi Rektor Institut Agama Islam Tazkia

(Dr. Zulkarnain Muhammad Ali, M.Si) (Assoc.Prof. Dr. Murniati Mukhlishin, M.Acc., IFP)

Tanggal Sidang: 25 Maret 2022 Tanggal Lulus:

iii
 MOTTO

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah
selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang
lain, dan hanya kepada Allah lah hendaknya kamu berharap”

(Q.S. Al- Insyirah: 6-8)

"Jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang

demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk."

(Surat Al-Baqarah: 45)

“Sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat bagi manusia”

(HR. Ahmad, ath-Thabrani, ad-Daruqutni)

“Barangsiapa yang menginginkan dunia maka hendaklah berilmu.Barangsiapa

yang menginginkan akhirat, maka hendaklah dengan ilmu.Barangsiapa yang
menginginkan keduanya, maka hendaklah dengan ilmu”

(Imam As-Syafi’i)

iv
 KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadirat Allah Subhaanahu wa ta'aalaa yang telah
melimpahkan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang
berjudul Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepemimpinan Transglobal
Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Dan Pembiayaan Syariah.
Tesis ini disusun sebagai salah satu persyaratan meraih gelar Magister Ekonomi
Syariah, Program Pascasarjana STEI Tazkia. Shalawat dan salam disampaikan
kepada junjungan alam Nabi Muhammad Shallallahu ‘Alaihi wa Sallam, mudah-
mudahan kita semua mendapatkan syafaatNya di yaumil akhir nanti, Amin.
Penelitian ini diangkat sebagai upaya untuk mengetahui Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja Dan Kepemimpinan Transglobal Terhadap Kinerja Karyawan
Koperasi Simpan Pinjam Dan Pembiayaan Syariah di Provinsi Banten.
Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa dalam penyelesaian tesis ini tidak
terlepas dari bantuan dan bimbingan berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya
kepada:
1. Assoc.Prof. Dr. Murniati Mukhlishin, M.Acc., IFP selaku Rektor Institut Agama
Islam Tazkia yang telah memberikan kesempatan serta arahan selama
pendidikan, penelitian dan penulisan tesis ini.
2. Dr. Achmad Firdaus, M.Si, selaku Dekan Pascasarjana Institut Agama Islam
Tazkia yang telah memberikan kesempatan dan arahan pendidikan, penelitian
dan penulisan tesis ini.
3. Dr. Zulkarnain Muhammad Ali, M.Si, selaku Koordinator Program Studi
Magister Ekonomi Syariah Pascasarjana Institut Agama Islam TAZKIA yang
telah membimbing dan memberikan arahan pendidikan, penelitian dan penulisan
tesis ini.
4. Dr. Andang Heryahya, M.Pd., M.Pd.I, selaku pembimbing I dalam penulisan
tesis ini dan dosen yang dengan sabar memberikan bimbingan dan arahan sejak
permulaan sampai dengan selesainya tesis ini.
5. Dr. Indra, S.Si., M.Si, selaku Pembimbing II dalam penulisan tesis dan dosen
yang ditengah-tengah kesibukannya telah memberikan bimbingan dan motivasi
mulai dari awal sampai akhir.
6. Bapak dan Ibu dosen Pascasarjana Institut Agama Islam Tazkia, yang telah
banyak memberikan bimbingan dan ilmu kepada penulis selama menempuh
pendidikan.
7. Teman-teman mahasiswa Program Pascasarjana Institut Agama Islam Tazkia
Konsentrasi IWM angkatan 2019, sebagai teman berbagi rasa dalam suka dan
duka.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu.
Penulis menyadari akan segala keterbatasan dan kekurangan dari isi maupun
tulisan tesis ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun dari
semua pihak Semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat dan kontribusi
bagi pengembangan pembelajaran ekonomi syariah di masa depan.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Bogor, 22 Sya’ban 1443 H/ 25 Maret 2022 M
Zam-Zam Saepul Mubarok

v
 ABSTRACT

Zam-Zam Saepul Mubarok, 2022. Effect of Quality of Work Life and Transglobal
Leadership on Employee Performance of Sharia Saving-Loan and Finance
Cooperative. Thesis, Magister of Islamic Economics, Postgraduate Program Institut
TAZKIA. Supervised by: I. Dr. Andang Heryahya, M.Pd, II. Dr. Indra, S.Si, M.Sc.
This study aims to examine the effect of quality of work life and transglobal
leadership on employee performance of sharia saving-loan and finance cooperative.
The sample of this study consisted of employees of sharia saving-loan and finance
cooperative in Banten. Sampling was carried out using the minimum criteria from
the SEM-PLS, ranging from 35 to 100. Data was obtained by using a questionnaire.
This research is a quantitative study. The data were analyzed using Structural
Equation Modeling (SEM) and processed using Partial Least Square (PLS) analysis
with the Smartpls 3.0 application. This study found that the quality of work life has
a positive and significant effect on organizational commitment, the quality of work
life has a positive and significant effect on employee performance, transglobal
leadership has a positive and significant effect on organizational commitment,
transglobal leadership has no effect on employee performance, organizational
commitment has a positive effect and significant on employee performance,
organizational commitment mediates the effect of quality of work life on employee
performance and organizational commitment mediates the effect of transglobal
leadership on employee performance.

Keywords: Employee Performance; Quality of Working Life; Transglobal

Leadership; Organizational Commitment

vi
 ABSTRAK

Zam-Zam Saepul Mubarok, 2022. Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan

kepemimpinan transglobal terhadap kinerja karyawan koperasi simpan pinjam dan
pembiayaan syariah. Tesis, Magister Ekonomi, Syariah, Program Pascasarjana
Institut TAZKIA. Pembimbing: I. Dr. Andang Heryahya, M.Pd, Pembimbing: II.
Dr. Indra, S.Si, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas kehidupan kerja dan
kepemimpinan transglobal terhadap kinerja karyawan koperasi koperasi simpan
pinjam dan pembiayaan syariah. Populasi penelitian ini terdiri dari karyawan
koperasi simpan pinjam dan pembiayaan syariah di Provinsi Banten. Pengambilan
sampel dilakukan dengan menggunakan kriteria minimal dari SEM-PLS, mulai dari
35-100. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner. Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif, Data dianalisis menggunakan Structural Equation Modelling
(SEM) dan diolah menggunakan analisis Partial Least Square (PLS) dengan
aplikasi SmartPLS 3.0. Penelitian ini menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kualitas
kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
kepemimpinan transglobal berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi, kepemimpinan transglobal tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, komitmen organisasi memediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja
terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi memediasi pengaruh
kepemimpinan transglobal terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kinerja Karyawan; Kualitas Kehidupan Kerja; Kepemimpinan

Transglobal; Komitmen Organisasi

vii
 DAFTAR ISI

Halaman JUDUL.......................................................................................................i

PERNYATAAN KEASLIAN DAN PELIMPAHAN HAK CIPTA........................ii

LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................................iii

LEMBAR MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................... iv

KATA PENGANTAR............................................................................................. v

ABSTRACT .…………………............................................................................. vi

ABSTRAK ........................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL................................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR............................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang................................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah............................................................................ 5
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................... 5
1.4 Batasan Penelitian.............................................................................. 6
1.5 Manfaat Penelitian.............................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori……………………………………………………...7

2.2 Kajian Literatur Terdahulu…………………………………………15
2.3 Kerangka Pemikiran………………………………….………….....22
2.4 Hipotesis Penelitian……………………………………….……..…23
BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian…………………………………….………….….27

viii
 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian……………………….………..…..28
3.3 Data dan Sumber Data………………………………………...…....29
3.4 Teknik Pengambilan Data…………………………………...……..29
3.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………………..30
3.6 Teknik Analisis Data……………………………………….......…..34
3.7 Spesifikasi Model………………………………………….…...…..39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian………………………………………………….…40

4.2 Pembahasan (Analisa Hipotesis)……………... …………………...62
BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan………………………………………………………...68
5.2 Implikasi Manajerial……………………………………………….69
5.3 Keterbatasan Penelitian…………………………………….........…69
5.4 Saran Penelitian…………………………………………………....70
Daftar Pustaka…………………………………………………………………....71

ix
 DAFTAR TABEL
Tabel 2.5 Literatur Terdahulu..……………………………….………………….19

Tabel 3.1 Daftar Responden Karyawan KSPPS……..…………………. ………28

Tabel 3.2 Skala likert………………………..……………...……………………30

Tabel 3.3 Definisi Operasional...………...…………………………..……….….31

Tabel 3.4 Kisi-kisi Instrumen………………….………………………………...32

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………...40

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia…………………………...41

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan…………….41

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir…42

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Waktu Lama Kerja…………...42

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Level Jabatan………………...43

Tabel 4.7 Interval kelas Variabel………………………………………………..44

Tabel 4.8 Hasil Tanggapan Responden Variabel Kualitas Kehidupan Kerja…...44

Tabel 4.9 Hasil Tanggapan Responden Variabel Kepemimpinan Transglobal…46

Tabel 4.10 Hasil Tanggapan Responden Variabel Komitmen Organisasi……...48

Tabel 4.11 Hasil Tanggapan Responden Variabel Kinerja Karyawan………….49

Tabel 4.12 Hasil Pengujian Convergent Validity Pertama……………………...51

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Convergent Validity Kedua……………………….54

Tabel 4.14 Operasional Variabel Revisi………………………………………..55

Tabel 4.15 Nilai Cross Loading………………………………………………...58

Tabel 4.16 Nilai AVE…………………………………………………………..60

Tabel 4.17 Nilai cronbach’s alpha dan composite reliability…………………..61

x
Tabel 4.18 Inner VIF……………………………………………………………61

Tabel 4.19 Nilai Q2……………………………………………………………..62

Tabel 4.20 R-Square………………………………………………………….....62

Tabel 4.21 Tabel Model fit……………………………………………………...63

Tabel 4.22 Hasil Hubungan Langsung antara Variabel…………………………63

Tabel 4.23 Hasil Hubungan Tidak Langsung antara Variabel………………….64

xi
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran……………………...…………………….…..23
Gambar 3.1 Spesifikasi Model diolah SmartPLS 3….………...….…………….39
Gambar 4.1 Nilai Loading Faktor sebelum direvisi.…………………………….53
Gambar 4.2 Nilai Loading Faktor setelah direvisi……………………….……...58

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Koperasi merupakan badan usaha yang berperan meningkatkan kesejahteraan
anggota dan masyarakat pada umumnya, karena koperasi memiliki nilai-nilai yang
didasarkan pada kemandirian, tanggung jawab, demokrasi, persamaan dan
kesetiakawanan (International Cooperative Alliance, 2010; Hilson, 2018). Dengan
berdirinya koperasi dapat membantu mengentaskan kemiskinan di negara-negara
berkembang (Bhukuth et al., 2018).
Keberadaan koperasi telah memberikan kontribusi bagi perekonomian di
Indonesia. Berdasarkan data terakhir Kementerian Koperasi dan UKM (2019)
kontribusi koperasi terhadap Produk Domestik Bruto (PDB) mengalami
peningkatan. Pada tahun 2014 sebesar 1,7%, sedangkan pada tahun 2018 sebesar
5,1%. Artinya koperasi telah memberikan kontribusi yang signifikan terhadap
kesejahteraan masyarakat menengah kebawah, pengentasan kemiskinan dan
penciptaan lapangan kerja (Azhari el al., 2017).
Menurut Badan Pusat Statistik jumlah koperasi di Indonesia periode 2015-
2016 adalah 212.135 unit, sedangkan jumlah koperasi yang aktif 150.223 unit
(70%) dan sisanya 61.912 unit (30%) yang tidak aktif. Adapun jumlah anggota
koperasi yang aktif adalah 37.783.160 orang. Banyaknya koperasi yang tidak aktif
di Indonesia menunjukkan bahwa koperasi saat ini menghadapi banyak
permasalahan yang menghambat dan mempersulit perkembangannya.
Diantara hambatan koperasi yaitu kurangnya partisipasi keanggotaan,
kurang terorganisir dengan baik dan keterbatasan modal (Riswan et al., 2017).
Sedangkan menurut Widyani (2015) hambatan terbesar yang dihadapi koperasi
adalah kurangnya modal usaha dan kurangnya sumber daya manusia yang handal
dan terampil.
Organisasi yang baik dan berkembang akan menjalankan fungsinya dengan
maksimal, efektif dan efisien serta mengutamakan kualitas sumber daya manusia

1
 2

(Hermawati, 2013). Sumber daya manusia merupakan faktor kunci dalam mencapai
kinerja karyawan yang diharapkan dari sebuah organisasi (Northouse, 2019).
Kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam bekerja
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan, diukur dengan hasil
kerja, perilaku kerja dan karakteristik pribadi (Wirawan, 2009). Menurut
Culbertson et al., (2013) Kinerja karyawan merupakan pengaruh hasil dari usaha
karyawan, jika kuantitas dan kualitas yang dicapai karyawan meningkat maka
perusahaan akan dianggap efektif.
Diantara faktor yang diyakini akan meningkatkan kinerja karyawan adalah
kualitas kehidupan kerja. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
Thakur dan Sharma (2019) bahwa kualitas kehidupan kerja dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja sangat penting untuk berjalannya
sebuah perusahaan dengan baik dalam rangka membantu menarik dan
mempertahankan karyawan yang efektif dan efisien berdasarkan profil profesional
yang mengarah pada kesuksesan karyawan dan perusahaan (Ojedokun et al., 2015).
Kualitas kehidupan kerja merupakan usaha karyawan untuk meningkatkan
kondisi kerja, tugas, keselamatan kerja, tunjangan dan kompensasi (Jabeen et al.,
2018). Menurut David dan Edward (1983) fokus utama kualitas kehidupan kerja
tidak hanya bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan lebih baik, akan
tetapi bagaimana pekerjaan dapat mempengaruhi karyawan menjadi lebih baik.
Menurut Lumbantoruan (2015) kualitas kehidupan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang
dilakukan oleh Asharini et al., (2018) bahwa kualitas kehidupan kerja ditemukan
tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Inkonsistensi hasil penelitian
menjadikan celah untuk dilakukannya penelitian kembali.
Selain faktor kualitas kehidupan kerja, faktor kepemimpinan dalam
organisasi dipandang sebagai faktor strategis dan penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan (Shin et al., 2015). Seorang pemimpin harus mengerti dalam
memilih gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan di perusahaannya
(Pawirosumarto et al., 2017).
 3

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Sharkey et al., (2012) menjelaskan

terdapat masalah teoritis antara kepemimpinan transaksional dan transformasional
masih dikategorikan ke dalam tipe kepemimpinan lokal. Selanjutnya Sharkey et al.,
(2012) memberikan pengembangan dalam tipe kepemimpinan yaitu kepemimpinan
transglobal artinya perilaku kepemimpinan berwawasan ke depan dan konsisten
ketika beradaptasi dengan lingkungan baru yang lebih universal dan memiliki
kontribusi besar terhadap pengembangan sumber daya manusia serta menciptakan
cara hidup yang lebih menarik, bermakna dan bermartabat.
Penelitian yang dilakukan oleh Pujiono et al., (2020) menjelaskan bahwa
kepemimpinan transglobal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Akan tetapi penelitian yang lain seperti Hermawati (2015) membuktikan bahwa
kepemimpinan transglobal tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
karyawan. Terjadinya hubungan yang tidak konsisten menciptakan peluang untuk
penelitian lebih lanjut atau celah yang dapat diselidiki.
Selanjutnya komitmen organisasi merupakan faktor yang diyakini
mempengaruhi kinerja karyawan. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Rafiei et al., (2014) bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi
psikologis yang menjadi ciri hubungan antara seorang karyawan dengan organisasi
dan mempengaruhi keputusan seorang karyawan untuk melanjutkan atau keluar
sebagai anggota organisasi (Meyer dan Allen, 1991).
Menurut Hettiarachchi dan Jayaeathua (2014) karyawan dengan tingkat
komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan perilaku yang positif terhadap
organisasi, memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi dan memiliki
keinginan untuk bertahan dalam organisasi yang berdampak meningkatkan kinerja
karyawan. Dalam penelitian terdahulu diyakini membutuhkan upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan atas kualitas kehidupan kerja dan kepemimpinan
transglobal melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi sehingga
terjadinya pengaruh yang signifikan antara variabel yang berkaitan.
Koperasi syariah memiliki karakteristik yang berbeda dengan koperasi
konvensional. Koperasi syariah didorong oleh motif mencari keuntungan dan motif
 4

sosial, operasional didasarkan pada prinsip-prinsip syariah dan hukum yang berlaku
pada negara serta keuntungan yang diperoleh dari berbagai model pembiayaan
syariah. Sedangkan koperasi konvensional hanya mengandalkan motif keuntungan,
operasional didasarkan pada peraturan hukum dan keuntungan yang diperoleh dari
bunga yang dikenakan (Irfan Beik dan Purnamasari, 2011).
Menurut data Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil Menengah jumlah
Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah di Indonesia pada tahun 2016
mencapai 2.253 unit usaha atau sekitar 1,5% dari total keseluruhan koperasi aktif,
sedangkan jumlah anggota 1,4 juta orang. Total modalnya mencapai 968 miliar dan
modal luar 3,9 triliun dengan volume usaha mencapai Rp 5,2 triliun. Artinya
perkembangan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah sangat potensial
kinerjanya dan sangat baik, berkualitas dari sisi kesehatan koperasi, sumber daya
manusia dan teknologi informasi.
Penelitian terdahulu diantaranya Suci (2021) dilakukan pada karyawan
UKM Malang Raya. Nurluviyana dan Sudarma (2020) pada karyawan hotel
Wimarion Semarang. Rita et al., (2018) pada pegawai sekretariat daerah provinsi
Papua. Insan et al., (2021) pada pegawai koperasi instansi pemerintahan kota
Makassar. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu
dilakukan pada karyawan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah
Provinsi Banten.
Berdasarkan permasalahan yang sudah diuraikan di atas, maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah dengan judul: “Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Transglobal Terhadap Kinerja Karyawan
Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini disusun sebagai berikut:
1. Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi?
2. Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan?
 5

3. Apakah kepemimpinan transglobal berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasi?
4. Apakah kepemimpinan transglobal berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan?
5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan?
6. Apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja
terhadap kinerja karyawan?
7. Apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh kepemimpinan transglobal
terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dibuat, maka tujuan pada penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen
organisasi.
2. Menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transglobal terhadap komitmen
organisasi.
4. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transglobal terhadap kinerja karyawan.
5. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
6. Menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh komitmen organisasi.
7. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transglobal terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh komitmen organisasi.

1.4 Batasan Penelitian

Penelitian ini hanya fokus pada pembahasan mengenai variabel-variabel yang akan
diteliti diantaranya kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan transglobal, komitmen
organisasi dan kinerja karyawan serta respondennya adalah karyawan Koperasi
Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah di Provinsi Banten.
 6

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang dapat diperoleh adalah sebagai berikut.
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan agar menambah khazanah bagi akademisi
dan dapat dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.
b. Hasil penelitian tentang “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan
Kepemimpinan Transglobal Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Simpan
Pinjam dan Pembiayaan Syariah dapat menambah keilmuan dalam
peningkatan kinerja karyawan di Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan
Syariah di Provinsi Banten.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pimpinan sebagai pemangku
kebijakan menjadi acuan dan evaluasi dan penyempurnaan pada kebijakan
yang sudah dilaksanakan.
b. Bagi Penelitian selanjutnya
Dapat dijadikan rujukan dalam pembahasan penelitian selanjutnya dalam
menyempurnakan kekurangan yang ada dalam penelitian ini.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Penelitian ini akan membahas landasan teori berdasarkan kajian dari berbagai
kepustakaan yang berhubungan dengan masalah pokok yang akan diteliti. Adapun
landasan teori pada penelitian ini adalah kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan
transglobal, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
2.1.1 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang dalam bahasa Inggris
sering disebut performance. Kinerja adalah hasil kerja dari fungsi-fungsi dan
indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi lain pada waktu tertentu. Kinerja
karyawan adalah hasil yang dicapai seorang karyawan di tempat kerja menurut
kriteria tertentu untuk melamar pekerjaan diukur dengan pekerjaan, perilaku kerja,
dan karakteristik pribadi (Wirawan, 2009).
Robbins (2003) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil yang
dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu untuk melamar
suatu pekerjaan. Kinerja karyawan akan dinilai dari kontribusi karyawan terhadap
organisasi selama periode waktu tertentu (Mangkunegara, 2005).
Mangkuprawira dan Hubeis (2007) kinerja karyawan merupakan proses
perencanaan pada sebuah organisasi untuk mendapatkan hasil pekerjaan pada
waktu dan tempat karyawan bekerja. Menurut Luthans (2005) berdasarkan
pendekatan perilaku manajemen, kinerja karyawan adalah kuantitas atau kualitas
layanan yang dihasilkan atau disediakan oleh orang yang melakukan tugas. Meyer
dan Herscovitch (2001) menjelaskan bahwa komitmen organisasi sebagai kekuatan
yang mengikat antara karyawan dengan organisasi.
Kinerja karyawan dalam pandangan Islam merupakan salah satu sarana
hidup dan aktivitas yang mempunyai peran penting dalam kehidupan soisal dan
bekerja sering dijadikan tolak ukur untuk menilai seseorang (Fahmi et al., 2021).
Bekerja merupakan ibadah kepada Allah Subhanahu Wata’ala dengan mengikuti
segala pertauran-Nya dan memiliki niat yang tulus serta menjalankan tugas

7
 8

manuasia sebagai khalifah di bumi (Qardhawi, 1997). Sebgaimana firman Allah

Subhanahu Wata’ala dalam al-qur’an surat at-taubah ayat 105:
َ َْ َ َ ُ َ ُ ْ ْ ُُ َُ ُ ‫وا َف َس َ َيى ه‬ ۟ َُ ْ ُ
‫ٱَّلل َع َملك ْم َو َر ُسولهۥ َوٱل ُمؤ ِمنون ۖ َو َس َي ُّدون ِإ َٰل َع ٰ ِل ِم ٱلغ ْي ِب َوٱلش َه ٰ د ِة‬ َ ‫َوق ِل ٱعمل‬
َ ُ َ ُ ُُ َ َ
‫ف ُين ِّبئكم ِب َما ك ُنت ْم ت ْع َملون‬
“Dan katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang
mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada
(Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya
kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.
Kemudian ditegaskan perintah untuk bekerja dalam hadis dari Abi Abdillah
(Zubair) bin Awwam Radhiyallahu ‘anhu ia berkata: Rasulullah shallallâhu 'alaihi
wasallam bersabda: Sesungguhnya seseorang diantara kalian membawa tali-talinya
dan pergi ke bukit untuk mencari kayu bakar yang diletakkan di punggungnya untuk
dijual sehingga ia bisa menutup kebutuhannya adalah lebih baik dari pada meminta-
minta kepada orang lain baik mereka memberi atau tidak (HR. Bukhari, no.1471)
Menurut pandangan Islam tujuan kinerja bukan untuk memaksimalkan laba,
akan tetapi untuk mencapai kesejahteraan semua orang yang berperan dalam
pekerjaan tersebut (Ramadhan dan Ryandono, 2015). Karyawan yang berkinerja
baik harus diberi penghargaan agar membuat mereka merasa dihargai dan menjadi
bagian penting dari organisasi. Mereka yang tidak berkinerja baik juga harus diberi
peringatan sehingga dapat bekerja lebih baik untuk mencapai target yang
dicapainya (Khan dan Hussain, 2010).
Menurut Mathis dan Jackson (2002) tiga faktor utama yang mempengaruhi
seseorang dalam bekerja, diantaranya kemampuan seseorang untuk melaksanakan
pekerjaan, tingkat usaha yang dilakukan dan dukungan organisasi. Adapun faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Thakur dan Sharma (2019)
adalah lingkungan kerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan karir,
keamanan kerja, kepemimpinan dan hubungan interpersonal.
Menurut Hakim (2012) kinerja seorang muslim didasarkan pada Al-qur’an dan
Hadits terdapat lima indikator, diantaranya prestasi kerja, kecepatan dan ketepatan
 9

dalam melakukan semua pekerjaan, niat melayani orang lain dengan ikhlas,
mempunyai kualitas kerja dan membayar zakat dari penghasilannya.
Menurut Wirawan (2009) kinerja karyawan dapat diukur dengan:
1. Hasil kerja
Hasil kerja adalah jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan sesuai dengan
waktu yang ditentukan, pekerjaan sesuai dengan prosedur organisasi dan
pekerjaan yang dapat diselesaikan tepat waktu (Sihombing et al., 2018).
2. Perilaku kerja
Perilaku kerja adalah karyawan berdisiplin dalam bekerja, berinisiatif dalam
bekerja dan pekerjaan diselesaikan dengan teliti (Wirawan, 2009).
3. Sifat pribadi
Sifat pribadi adalah karyawan menguasai bidang pekerjaan yang ditugaskan,
memegang teguh nilai-nilai kejujuran dan kreatif dalam melaksanakan
pekerjaan (Wirawan, 2009).
2.1.2 Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja adalah kondisi obyektif dan praktek organisasional
atau sebuah persepsi dan reaksi pegawai mengenai kondisi fisik dan psikologi
mereka terhadap pekerjaan yang dilakukannya dalam kondisi aman, puas serta
mampu tumbuh dan berkembang sebagaimana layaknya manusia (Hermawati dan
Mas, 2016). Menurut David dan Edward (1983) kualitas kehidupan kerja
merupakan cara berpikir mengenai orang, kerja dan organisasi.
Dessler (2013) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja adalah suatu kondisi
dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhan penting mereka ketika bekerja dalam
suatu organisasi. Menurut Flippo (2005) kualitas kehidupan kerja merupakan
kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam organisasi untuk
meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat
dan pertumbuhan manusia.
Lau et al., (2001) menjelaskan kualitas kehidupan kerja sebagai lingkungan
kerja yang menguntungkan dan mendukung serta meningkatkan kepuasan
karyawan dengan memberikan penghargaan, keamanan kerja dan peluang
pertumbuhan karir. Menurut Reddy dan Reddy (2010) kualitas kehidupan kerja
 10

meliputi kesehatan dan kesejahteraan, keamanan kerja, kepuasan kerja,

pengembangan kompetensi dan keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan
diluar pekerjaan.
Konsep dasar dalam sumber daya insani adanya kualitas kehidupan kerja dalam
konsep Islam (Ibrahim, 2006). Artinya dalam menerapkan konsep Islam, organisasi
menjamin terwujudnya kualitas kehidupan kerja terhadap karyawan. Menurut
Rahman (2017) diantara konsep dasar kualitas kehidupan kerja dalam Islam dapat
dilihat dari beberapa aspek diantaranya penetapan mekanisme upah yang transparan
dan adil. Islam mengajarkan dalam organisasi harus ada kesepakatan terlebih
dahulu mengenai upah antara manajemen dan karyawan serta memberikan upah
sesuai dengan kesepakatan, sebagaimana hadis Rasulullah shallallahu 'alaihi
wasallam:
َْ َ َ َْ َ ‫ه‬ َ ُ‫َ ْ َْ ه ْ ُ ََ َ َ َ َ َ ُ ُ ه َ ه ه‬
‫اَّلل َعل ْي ِه َو َسل َم أ ْع ُطوا اْل ِج َ َي أ ْج َر ُه ق ْب َل أن‬ ‫اَّلل صَّل‬
ِ ‫اَّلل ب ِن عمر قال قال رسول‬ِ ‫عن عب ِد‬
ُُ
)‫ان‬‫والطي ي‬
‫ر‬ ‫ (رواه ابن ماجة‬.‫َي ِجف َع َرقه‬
“Dari Abdullah bin Umar ia berkata, “Rasulullah saw bersabda: “Berikanlah
upah kepada pekerja sebelum kering keringatnya” (HR Ibnu Majah dan at-
Thabrani)
Selanjutnya aspek solidaritas sosial, yaitu keselamatan dan kesehatan kerja serta
tunjangan pensiun, aspek pengembangan kompetensi dan pelatihan, aspek
hubungan kemanusiaan yang baik antar karyawan atau karyawan dengan
manajemen dalam organisasi (Rahman, 2017).
Menurut Davis dan Werther (1996) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kualitas kehidupan kerja diantaranya supervisi, kondisi dalam bekerja, upah/gaji,
tunjangan dan desain pekerjaan.
Menurut David dan Edward (1983) kualitas kehidupan kerja terdapat empat
dimensi, diantaranya:
1. Partisipasi
Partisipasi dapat dilihat dari perilaku karyawan yang mempunyai semangat
tinggi dalam bekerja, mempunyai kesempatan untuk merealisasikan inisiatif
 11

dalam pekerjaan dan mendapatkan tanggung jawab dalam kegiatan kelompok

(Zin, 2004).
2. Pertumbuhan dan perkembangan
Dalam rangka memberikan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
karyawan, organisasi dapat memberikan program pendidikan dan pelatihan
serta mendapatkan program pengembangan karir (Anderson dan Pulich, 2000).
3. Kompensasi
Kompensasi dapat dinilai adil ketika upah yang diberikan terhadap karyawan
sesuai dengan kualitas pekerjaan, upah yang diperoleh sesuai dengan upah
minimum regional dan memberikan penghargaan terhadap karyawan
berprestasi (Marwansyah, 2019).
4. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan
dalam bekerja diantaranya penerangan ruangan kerja, kebersihan tempat kerja,
desain tempat kerja memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan
rekan kerja dan memperoleh keamanan tempat kerja maupun lingkungan kerja
dari kebisingan (Nitisemito, 2000).
2.1.3 Kepemimpinan Transglobal
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh dan memotivasi
individu untuk mencapai tujuan organisasi (Buble et al., 2014). Pada hakikatnya
kepemimpinan bertujuan untuk mendorong semangat kerja dan produktivitas kerja
yang tinggi dari individu guna mencapai prestasi kerja dan tujuan organisasi yang
maksimal. Menurut Hidayah dan Sutopo (2017) kepemimpinan mendorong
karyawan untuk mencapai tujuan bisnisnya.
Fahmi et al., (2021) pengertian pemimpin dalam Islam merujuk pada makna
istilah yaitu, umara atau sering disebut ulil amri, Sebagaimana dikatakan dalam Al-
Quran dalam surat an-Nisa ayat 59:
َ َ ْ َ ْ ْ ُ ْ َ َ َ ْ َ ْۚ ْ ُ ْ ْ َ ْ َُ َ ْ ُ ُ ْ ََ َ‫ه‬ ُ ْ َ ْٰٓ ُ َ ٰ َ ْ ‫ٰٰٓ َ ُّ َ ه‬
‫ش ٍء ف ُر ُّد ْو ُه ِاَل‬
‫وَل اْلم ِر ِمنكم ف ِان تنازعتم ِ يف ي‬ ِ ‫يايها ال ِذين امنوا ا ِطيعوا اَّلل وا ِطيعوا الرسول وا‬
ً َْ َ َ ِۗ ٰ ْ ْ ‫ه َ ُ ْ ْ ُ ُْْ ُْ ُْ َ ه‬
‫اَّلل َوال َي ْو ِم اْل ِخ ِر ذ ٰ ِل َك خ َْ ٌي وا ْح َس ُن تأ ِو ْيل‬
ِ ‫اَّلل والرسو ِل ِان كنتم تؤ ِمنون ِب‬
ِ
 12

“Wahai orang-orang yang beriman! Taatilah Allah dan taatilah Rasul

(Muhammad), dan Ulil Amri (pemegang kekuasaan) di antara kamu. Kemudian,
jika kamu berbeda pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah kepada Allah
(Al-Qur'an) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu beriman kepada Allah dan hari
kemudian. Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya”.

Dalam ayat ini menjelaskan arti ulil amri adalah orang yang mendapatkan
amanah untuk mengurus orang lain. Artinya seorang pemimpin yang mendapatkan
amanah untuk mengurus urusan rakyat.

Makna istilah pemimpin selanjutnya adalah Khadimul Ummah (pelayan

Umat), yaitu pemimpin memposisikan diri sebagai pelayan terhadap masyarakat.
Seorang pemimpin yang bersikap melayani akan berpikir bagaimana yang
dipimpinnya maju dan sejahtera (Fahmi et al., 2021).

Kepemimpinan transglobal adalah gaya kepemimpinan yang mengacu pada

kemampuan dan proses untuk mempengaruhi, mengatur dan mengendalikan orang
lain (Wijayanto et al., 2021). Trans dalam kata transglobal mengacu pada jenis
pemimpin global yang melampaui batas, lebih lanjut Sharkey et al., (2012)
menyatakan kepemimpinan transglobal merupakan kepemimpinan yang
berpengaruh secara universal melewati batas budaya, bangsa dan berkontribusi
secara signifikan terhadap semangat manusia dalam merubah peradaban manusia.
Sharkey et al., (2012) menyatakan bahwa keenam jenis kecerdasan tersebut
meliputi kecerdasan kognitif, kecerdasan emosional, kecerdasan bisnis, kecerdasan
budaya, kecerdasan global, kecerdasan moral.
1. Kecerdasan kognitif
Pemimpin harus memiliki tingkat kecerdasan yang tinggi yang ditunjukkan
dengan IQ-nya dan kemampuan dalam mengolah kecerdasannya (Pujiono et
al., 2020).
2. Kecerdasan emosional
Pemimpin harus tepat dalam mengambil keputusan, pemimpin mengontrol
emosi dalam menghadapi permasalahan, pemimpin memahami pengelolaan
 13

lembaga dan pemimpin dapat mempengaruhi karyawan dalam mencapai tujuan

lembaga (Pujiono et al., 2020).
3. Kecerdasan bisnis
Pemimpin mampu membuat strategi bisnis, pemimpin mengetahui proses
pekerjaan karyawan dan dapat mengevaluasi kinerja karyawan (Pujiono et al.,
2020).
4. Kecerdasan budaya
Seorang pemimpin mempunyai sifat positif dalam pengambilan resiko,
pemimpin memiliki rasa hormat terhadap orang lain dan keterbukaan dalam
menghadapi permasalahan lembaga (Pujiono et al., 2020).
5. Kecerdasan global
Pemimpin harus memiliki solusi dalam menghadapi permasalahan dan
memiliki hubungan yang baik dengan lembaga lain (Pujiono et al., 2020).
6. Kecerdasan moral
Pemimpin memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan lembaga, terbuka
dengan informasi yang didapatkan dan mempunyai kesesuaian antara
perkataan dan tindakan (Pujiono et al., 2020).
Pemimpin transglobal juga harus memiliki lima karakter prilaku. Kelima
prilaku tersebut mencerminkan ketahanan ketidakpastian, konektivitas tim,
fleksibilitas pragmatis, responsivitas perspektif dan orientasi bakat (Sharkey et al.,
2012).
1. Ketahanan terhadap ketidakpastian
Membangun perbedaan dan kompleksitas serta mampu beradaptasi dengan
lingkungan baru
2. Konektivitas tim
Bekerja lintas batas dan perbatasan. Mampu mengintegrasikan dan
menghubungkan aktivitas dan ide dari manapun mereka berada.

3. Fleksibilitas pragmatis
Beradaptasi dengan budaya lain baik dari perspektif organisasi maupun budaya
negara. Mampu mengikuti nilai-nilai dan menyesuaikan diri dengan adat
istiadat dan norma-norma lingkungan baru.
 14

4. Responsivitas perspektif
Beroperasi dengan tingkat kepekaan yang tinggi terhadap kebutuhan orang lain
dan mampu berfungsi melalui intuisi serta fakta.

5. Orientasi bakat
Berfokus pada pengembangan orang sebagai kunci keberhasilan serta mampu
dan mau secara pribadi bertanggung jawab atas pengembangan bakat
2.1.4 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sebuah tindakan yang secara harmonis
menggabungkan identitas karyawan dengan organisasi, tujuan organisasi dan
karyawan (Meyer dan Allen, 1997). Menurut Luthans (2011) komitmen organisasi
adalah sikap loyalitas karyawan terhadap organisasi dan proses berkelanjutan
dimana peserta atau anggota organisasi membangkitkan minat mereka terhadap
organisasi.
Menurut Meyer dan Herscovitch (2001) komitmen organisasi sebagai
kekuatan yang mengikat antara karyawan dengan organisasi. Farrell dan Rusbult
(1981) menyatakan bahwa komitmen terkait dengan kemungkinan seorang
karyawan akan meninggalkan pekerjaannya dan melibatkan perasaan keterikatan
psikologis terlepas dari pengaruh.
Komitmen organisasi dalam Islam merupakan wujud kepercayaan yang
kuat untuk melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh dalam mencapai hasil
maksimal yang didapatkan karyawan dalam mencapai tujuan bersama (Hamidah
dan Annisa, 2020). Sebagaimana firman Allah dalam surat Fussilat ayat 30:
ٰۤ
ْ ُ ِ ‫اَّلل ُثم ْاس َت َق ُام ْوا َت َت َي ُل َع َل ْيه ُم ْال َم ٰل ِٕى َك ُة َاَّل َت َخ ُاف ْوا َو ََّل َت ْح َزُن ْوا َو َا ْب‬
‫ش ْوا ِبال َجن ِة‬ ُ ‫ان هالذ ْي َن َق ُال ْوا َرُّب َنا ه‬
ِ ِ
ِ
َ ُ ُ ُْ ُْ‫ه‬
‫ت كن ُت ْم ت ْو َعد ْون‬ ‫ال ِ ي‬
“Sesungguhnya orang-orang yang berkata, “Tuhan kami adalah Allah” kemudian
mereka meneguhkan pendirian mereka, maka malaikat-malaikat akan turun
kepada mereka (dengan berkata), “Janganlah kamu merasa takut dan janganlah
kamu bersedih hati; dan bergembiralah kamu dengan (memperoleh) surga yang
telah dijanjikan kepadamu”.
 15

Maksud dari ayat di atas dapat dipahami sebagai sebuah usaha keteguhan hati
pada diri karyawan dalam mendorong dirinya untuk tetap konsisten secara lahir dan
batin dalam rangka menjalin kesepakatan dengan manajemen organisasi untuk
mencapai tujuan bersama.

Menurut Mowday (1998) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasi, diantaranya karakteristik personal, karakteristik karyawan, keahlian
karyawan dan karakteristik struktur.
Meyer dan Allen (1991) menjelaskan komitmen organisasi dapat diukur
dengan 3 model, diantaranya:
1. Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan keinginan individu untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi, memiliki perasaan menjadi bagian dari
organisasi dan bertanggungjawab terhadap permasalahan organisasi (Meyer
dan Herscovitch, 2001).
2. Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah kebutuhan individu untuk tetap tinggal dalam
lembaga, memiliki pekerjaan dengan penghasilan yang bagus dan perasaan
menyesal jika meninggalkan lembaga (Meyer dan Allen (1990).
3. Komitmen Normatif
Komitmen normatif merupakan perasaan individu yang mencerminkan
kewajiban melanjutkan pekerjaan dikarenakan loyalitas terhadap organisasi,
memiliki perasaan belum memberikan kontribusi terhadap organisasi dan
keinginan untuk tetap tinggal dikarenakan penerimaan bantuan terhadap
dirinya (Meyer dan Allen (1990).

2.2 Kajian Literatur Terdahulu

Pada bagian pembahasan ini akan memaparkan penelitian sebelumnya yang
berkenaan variabel kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan transglobal, komitmen
organisasi dan kinerja. Adapun penelitian terdahulu yang dijadikan landasan ide
pemikiran penulis dalam penelitian ini, yaitu:
 16

Suci (2021), “SMEs Performance Optimization Malang Raya Based

Leadership”. Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh kepemimpinan terhadap
kualitas kinerja karyawan UKM di Malang Raya. Metode analisis data
menggunakan Generalized Structural Component Analysis (GSCA). Hasil
penelitian menyatakan bahwa pengaruh langsung dan signifikan hubungan variabel
kepemimpinan terhadap kualitas kehidupan kerja dan keterlibatan karyawan.
Kepemimpinan, kualitas kerja, keterlibatan karyawan berpengaruh positif terhadap
kemampuan kerja sumber daya manusia.
Nasution et al., (2021), “Influence of Transglobal Leadership on Firm
Performance: Innovative Work Environment Mediation and Government Role as
Moderating Variable”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa dan
menjelaskan pengaruh kepemimpinan transglobal terhadap kinerja perusahaan,
pengaruh kepemimpinan transglobal terhadap lingkungan kerja inovatif, pengaruh
lingkungan kerja inovatif terhadap kinerja perusahaan, lingkungan kerja inovatif
sebagai mediasi yang mempengaruhi kepemimpinan transglobal terhadap kinerja
perusahaan dan peran pemerintah sebagai moderasi yang mempengaruhi
kepemimpinan transglobal terhadap kinerja perusahaan. Penelitian ini dilakukan
pada perusahan yang tergabung dalam kamar dagang Indonesia sebanyak 158
perusahaan. Teknik pengumpulan sampel menggunakan teknik random sampling.
Data dianalisis menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM).
Hasilnya menunjukkan bahwa kepemimpinan transglobal tidak berpengaruh
langsung terhadap kinerja perusahaan, kepemimpinan transglobal berpengaruh
positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja yang inovatif, lingkungan kerja
yang inovatif meningkatkan kinerja perusahaan, lingkungan kerja yang inovatif
berperan dalam memediasi pengaruh kepemimpinan transglobal terhadap kinerja
perusahaan, peran pemerintah tidak berperan memediasi pengaruh kepemimpinan
transglobal terhadap kinerja perusahaan.
Pujiono et al., (2020), “The Effect of Transglobal Leadership and
Organizational Culture on Job Performance-Inter-Employee Trust as Moderating
Variable”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan
transglobal dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dengan kepercayaan antar
 17

karyawan sebagai variabel pendukung di Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi

Keuangan (PPATK) Indonesia. Penelitian ini dilakukan pada 308 staf PPATK yang
meliputi pegawai tetap dan tidak tetap yang berasal dari Kementerian Keuangan,
Kejaksaan Agung, Kepolisian, Bank Indonesia Kementerian Komunikasi,
Informatika dan BSSN serta Badan Pusat Statistik. Sampel yang diambil mengacu
kepada proses pemilihan sampel dari populasi. Teknik pengambilan sampel pada
penelitian ini adalah probability sampling karena populasinya terbatas dan
sampelnya tersedia. Metode pengumpulan data dilakukan dengan survei yang
berbentuk kuesioner. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah partial least square, kemudian data dianalisis menggunakan WarpPLS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
mempengaruhi prestasi kerja, kepercayaan antar karyawan memoderasi pengaruh
kepemimpinan transglobal dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja.
Rita et al., (2018), “Moderating effect of organizational citizenship behavior
on the effect of organizational commitment, transformational leadership and work
motivation on employee performance”. Penelitian ini membahas tentang hubungan
antara kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, motivasi, perilaku
kewarganegaraan organisasi dan kinerja karyawan. Data yang diperoleh dihitung
dengan metode Structural Equation Modelling (SEM) dan alat perhitungannya
adalah Analisis Moment Structures (AMOS). Hasilnya menunjukkan bahwa
perilaku kewarganegaraan organisasi tidak berpengaruh dan signifikan memediator
hubungan antara komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional, motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai pada sekretariat daerah provinsi Papua.
Hermawati dan Mas (2017), Mediation Effect of Quality of Worklife, Job
Involvement and Organizational Citizenship Behavior (Case Study in the Most
Outstanding Cooperatives in East Java Province). Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui mediasi kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja dan perilaku
kewarganegaraan organisasi dalam hubungan antara kepemimpinan transglobal
terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan kepada pegawai koperasi
berprestasi di Provinsi Jawa Timur yaitu sebanyak 249 orang. Metode yang
digunakan dalam menganalisis data yang diperoleh adalah Generalized Structural
 18

Component Analysis (GSCA). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan transglobal berpengaruh langsung terhadap kualitas kehidupan
kerja, keterlibatan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi. Kepemimpinan
transglobal tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan kualitas
kehidupan kerja, keterlibatan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi
merupakan variabel mediasi yang mempengaruhi hubungan kepemimpinan
transglobal terhadap kinerja pegawai.
Insan et al., (2021), “Transglobal Leadership as a Driver for Increasing the
Employee Performance”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh
kepemimpinan transglobal terhadap motivasi kerja karyawan, pengaruh
kepemimpinan transglobal terhadap budaya organisasi, pengaruh kepemimpinan
transglobal terhadap kinerja karyawan, pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap
kinerja karyawan, pengaruh budaya organisasi terhadap pegawai dan pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Objek penelitian ini terdiri dari 42
unit koperasi instansi pemerintah di kota Makassar. Sampel yang diambil sebanyak
180 orang. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan wawancara.
Analisis data menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil diperoleh
menunjukkan bahwa kepemimpinan transglobal berpengaruh positif terhadap
budaya organisasi, kepemimpinan transglobal berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi, kepemimpinan transglobal berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Nurluviyana dan Sudarma (2020) “Mediator Role of Organizational
Commitment to Performance”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan spiritual dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan
dengan mediasi komitmen organisasi pada karyawan hotel Wimarion Semarang.
Sampel penelitian ini menggunakan sampling jenuh dengan jumlah 70 karyawan.
Metode pengumpulan data menggunakan wawancara, kuesioner dan studi pustaka.
Data dianalisis menggunakan IBM SPSS versi 23. Hasil penelitian ini bahwa
kepemimpinan spiritual dan kualitas kehidupan kerja dapat meningkatkan
 19

komitmen organisasi, kepemimpinan spiritual dan kualitas kehidupan kerja dapat

meningkatkan kinerja karyawan, komitmen organisasi dapat meningkatkan kinerja
karyawan, komitmen organisasi dapat memediasi hubungan antara kepemimpinan
spiritual terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi dapat memediasi
hubungan antara kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hermawati (2015), “The Effect of QWL Mediation and Work Involvement
in the Effect of KT to Employees’ Performances (Study on Islamic Bank in East
Java)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mediasi kualitas
kehidupan kerja dalam pengaruhnya kepemimpinan transglobal terhadap kinerja
karyawan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 150 responden.
Data dianalisis menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasilnya menunjukkan
bahwa kepemimpinan transglobal tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan, kepemimpinan transglobal berpengaruh signifikan terhadap kualitas
kehidupan kerja dan keterlibatan kerja, kualitas kehidupan kerja dan keterlibatan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transglobal
yang dimediasi kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Tabel 2.5 Tabel Literatur Terdahulu
Peneliti
dan Metode Varibel Penelitian Hasil Penelitian
Tahun
Suci, Generalized Kepemimpinan, Pengaruh langsung dan
2021 Structural Kualitas signifikan ditemukan hubungan
Component Kehidupan Kerja kepemimpinan terhadap
Analysis dan Keterlibatan kualitas kehidupan kerja dan
(GSCA) Karyawan keterlibatan karyawan.
Kepemimpinan, kualitas kerja
dan keterlibatan karyawan
berpengaruh terhadap
kemampuan kerja sumber daya
manusia
 20

Peneliti
dan Metode Varibel Penelitian Hasil Penelitian
Tahun
Nasution Structural Kepemimpinan Kepemimpinan transglobal
et al., Equation Transglobal, tidak berpengaruh langsung
2021 Modelling Kinerja terhadap kinerja perusahaan.
(SEM) Perusahaan, Kepemimpinan transglobal
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan
Inovatif dan Peran signifikan terhadap lingkungan
Pemerintah kerja yang inovatif.
Lingkungan
kerja yang inovatif
meningkatkan kinerja
perusahaan. Lingkungan kerja
yang inovatif berperan dalam
memediasi pengaruh
kepemimpinan transglobal
terhadap kinerja perusahaan.
Peran pemerintah tidak
memediasi pengaruh
kepemimpinan transglobal
terhadap kinerja perusahaan
Pujiono Partial Kepemimpinan Gaya kepemimpinan dan
et al., least Transglobal, budaya organisasi
2020 square Budaya mempengaruhi prestasi kerja.
Organisasi, Kepercayaan antar karyawan
Prestasi Kerja dan memoderasi pengaruh
Kepercayaan antar kepemimpinan transglobal dan
Karyawan budaya organisasi terhadap
prestasi kerja
Rita et Structural Kepemimpinan Perilaku kewarganegaraan
al., 2018 Equation Transformasional, organisasi tidak berpengaruh
Modelling Komitmen dan signifikan memediasi
(SEM)- Organisasi, hubungan antara komitmen
Analisis Motivasi, Perilaku organisasi, kepemimpinan
Moment Kewarganegaraan transformasional, motivasi
Structures kerja terhadap kinerja pegawai
(AMOS). sekretariat daerah provinsi
Papua
 21

Peneliti
Varibel
dan Metode Hasil Penelitian
Penelitian
Tahun
Hermaw Generalized Kepemimpinan Kepemimpinan transglobal
ati & Structural Transglobal, berpengaruh langsung terhadap
Mas, Component Kualitas kualitas kehidupan kerja,
2017 Analysis Kehidupan Kerja, keterlibatan kerja dan perilaku
(GSCA) Keterlibatan kewarganegaraan organisasi.
Kerja, Perilaku Kepemimpinan transglobal tidak
Kewarganegaraa berpengaruh langsung terhadap
n Organisasi kinerja karyawan dan kualitas
kehidupan kerja. Keterlibatan
kerja dan perilaku
kewarganegaraan organisasi
memediasi pengaruh hubungan
kepemimpinan transglobal
terhadap kinerja pegawai
Insan et Partial Kepemimpinan Kepemimpinan transglobal
al., 2021) Least Transglobal, berpengaruh terhadap budaya
Square Budaya organisasi, komitmen organisasi,
Organisasi dan dan kinerja karyawan. Motivasi
Komitmen berpengaruh terhadap kinerja
Organisasi karyawan. Budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan komitmen
organisasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Nurluviy Kuantitatif, Kepemimpinan Kepemimpinan spiritual dan
ana & IBM SPSS Spiritual, Kualitas kualitas kehidupan kerja dapat
Sudarma, Kehidupan Kerja meningkatkan komitmen
2020 dan Komitmen organisasi. Kepemimpinan
Organisasi spiritual dan kualitas kehidupan
kerja dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Komitmen
organisasi dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Komitmen
organisasi dapat memediasi
hubungan antara kepemimpinan
spiritual dan kualitas kehidupan
kerja terhadap kinerja karyawan
 22

Peneliti Varibel
Metode Hasil Penelitian
dan Tahun Penelitian
Hermawati, Partial Kepemimpinan Kepemimpinan transglobal
2015 Least Transglobal, tidak berpengaruh langsung terhadap
Square Kualitas kinerja karyawan. Kepemimpinan
Kehidupan transglobal berpengaruh signifikan
kerja dan terhadap kualitas kehidupan kerja
Keterlibatan dan keterlibatan kerja. Kualitas
Kerja kehidupan kerja dan keterlibatan
kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan transglobal yang
dimediasi oleh kualitas kehidupan
kerja dan kualitas kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
Berdasarkan penelitian sebelumnya, variabel kualitas kehidupan kerja dan
kepemimpinan transglobal, komitmen organisasi dan kinerja karyawan pernah
dijadikan variabel penelitian oleh peneliti terdahulu, namun terdapat perbedaan
dalam penelitian ini. Perbedaannya adalah terkait variabel mediasi yaitu komitmen
organisasi yang akan memediasi pengaruh variabel kualitas kehidupan kerja dan
kepemimpinan transglobal terhadap variabel kinerja karyawan. Adapun metode
penelitian yang digunakan adalah Structural Equation Modeling-Partial Least
Squares (SEM-PLS), selain itu objek penelitian yang akan dilakukan terhadap
karyawan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah di Provinsi Banten.
Sehingga diharapkan penelitian ini akan mendapatkan hasil yang berbeda dari
penelitian sebelumnya.
2.3 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian literatur terdahulu, peneliti ingin mengembangkan kerangka
pemikiran yang akan membahas kinerja karyawan sebagai variabel dependen yang
akan dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja dan kepemimpinan transglobal
sebagai variabel independen, serta ingin mengetahui lebih jauh mengenai komitmen
organisasi sebagai variabel mediasi yang akan memediasi kualitas kehidupan kerja
dan kepemimpinan transglobal terhadap kinerja karyawan. Maka peneliti mencoba
 23

menggambarkan kerangka teori sebagaimana diilustrasikan pada gambar berikut

ini:

KUALITAS
KEHIDUPAN
KERJA
H2
(X1) H6
H1
KOMITMEN H5 KINERJA
ORGANISASI KARYAWAN
(Y1) H6/7 (Y2)
H3
H7
KEPEMIMPINAN H4
TRANSGLOBAL
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran diolah Penulis (2021)
2.4 Hipotesis Penelitian
2.4.1 Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi pekerja secara fisik dan psikologis
aman, nyaman dan mengembangkan diri sebagai manusia yang potensial
(Whether dan Davis, 1996). Menurut Mondy dan Noe (2005) Kualitas
kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota dari suatu
organisasi mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui
pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut.
Huang et al., (2007) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai
kondisi lingkungan kerja dan aspek kehidupan yang menguntungkan
karyawan seperti kompensasi. Maka kualitas kehidupan kerja yang lebih
baik dapat memelihara komitmen organisasi dalam perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Parvar et al., (2013) menjelaskan kualitas
kehidupan kerja yang baik dalam perusahaan dapat meningkatkan
komitmen organisasi pada karyawan, sehingga karyawan dapat melakukan
pekerjaannya lebih efektif. Eren dan Hisar (2016) dalam penelitiannya
mengungkapkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kualitas
kehidupan kerja dan komitmen organisasi.
 24

H1 : Kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi

2.4.2 Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kualitas kehidupan kerja adalah proses dimana organisasi merespon
kebutuhan karyawan untuk mengembangkan mekanisme yang
memungkinkan mereka untuk berbagi sepenuhnya dalam membuat
keputusan yang merancang kehidupan mereka di tempat kerja (Scully et al.,
1995). Kualitas kehidupan kerja merupakan praktik manajemen dengan
tujuan untuk menciptakan kondisi kerja yang mampu memotivasi setiap
karyawan untuk mengembangkan diri dan berkontribusi secara optimal
dalam pencapaian tujuan (Hermawati, 2013).
Kualitas kehidupan kerja ada erat kaitannya dengan kepuasan hidup
dan kebahagiaan karyawan dalam aktivitas kerja (Efraty dan Sirgy, 1988).
Penelitian yang dilakukan Daniel (2019) kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Arifin (2012)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kualitas kehidupan kerja
terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kualitas kehidupan kerja
karyawan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
H2 : Kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.4.3 Pengaruh Kepemimpinan Transglobal Terhadap Komitmen Organisasi
Kepemimpinan Transglobal adalah gaya kepemimpinan yang mengacu
pada kemampuan dan proses untuk mempengaruhi, mengatur dan
mengendalikan orang lain (Wijayanto et al., 2021). Kepemimpinan juga
dikenal sebagai salah satu penentu komitmen organisasi dan komitmen
karyawan. Hubungan seperti itu mencerminkan kualitas kepemimpinan
organisasi (Stum, 1999).
Salah satu faktor pribadi dan organisasi yang dianggap sebagai
penentu utama komitmen organisasi adalah kepemimpinan (Oztekin, 2015).
Penelitian yang dilakukan Insan et al., (2021) menunjukkan bahwa
kepemimpinan transglobal berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi.
H3 : Kepemimpinan transglobal berpengaruh terhadap komitmen organisasi
 25

2.4.4 Pengaruh Kepemimpinan Transglobal Terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan Transglobal mampu memperlakukan orang lain sebagai
individu, mempertimbangkan kebutuhan individu, mendidik dan melatih
karyawan, sehingga pemimpin mampu memberikan perhatian pribadi
kepada karyawannya (Hermawati, 2015). Kepemimpinan transglobal
adalah perilaku kepemimpinan visioner dalam beradaptasi dengan
lingkungan yang baru dan lebih kompleks. Kepemimpinan yang konsisten
akan membuahkan hasil berupa kinerja pegawai (Hermawati et al., 2019).
Kepemimpinan memegang peranan penting dalam menentukan dan
meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan (Hidayah dan Sutopo,
2017). Penelitian Hermawati (2020) menunjukkan kepemimpinan
transglobal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : Kepemimpinan transglobal berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.4.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasi merupakan sikap dan loyalitas karyawan terhadap
organisasi dan juga merupakan proses yang berkesinambungan dimana
peserta atau anggota organisasi menunjukkan perhatian yang lebih terhadap
organisasi (Luthans, 2011). Komitmen organisasi didefinisikan sebagai
konsep yang mengungkapkan persepsi karyawan tentang sejauh mana
mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi
tersebut mempengaruhi hasil organisasi, seperti kepuasan dan kinerja
karyawan (Greenberg, 2011).
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap
organisasinya menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya
sehingga menghasilkan kinerja yang optimal (Putra, 2015). Penelitian yang
dilakukan Wasti dan Can (2008) mengungkapkan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
jika komitmen organisasi rendah maka akan menurunkan kinerja karyawan.
H5 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.4.6 Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimediasi oleh Komitmen Organisasi
 26

Kualitas kehidupan kerja sangat penting bagi organisasi untuk membuat

karyawan lebih berkomitmen terhadap pengembangan organisasi (Rubel
dan Kee, 2014). Menurut Ahmadi et al., (2012) Kualitas kehidupan kerja
membantu membangun tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi.
Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan
kinerja karyawan (Dexit dan Bhati, 2012).
Penelitian Nayak dan Sahoo (2015) menemukan komitmen
karyawan sebagai variabel mediator dapat memediator hubungan antara
kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.
H6 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja
terhadap kinerja karyawan
2.4.7 Pengaruh Kepemimpinan Transglobal Terhadap Kinerja Karyawan yang
Dimediasi oleh Komitmen Organisasi
Kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh tingkat kepemimpinan yang tinggi
(Bass dan Avolio, 1997). Perilaku sebagai komponen kuat dari
kepemimpinan yang melayani berkaitan erat dengan komitmen organisasi
(Agarwal, 2014).
Penelitian Hayward (2005) membuktikan bahwa kepemimpinan
organisasi secara langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dan menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara
kepemimpinan organisasi dengan kinerja karyawan. Penelitian yang lain
seperti Nurluviyana dan Ketut (2020) menunjukkan bahwa komitmen
organisasi sebagai variabel mediasi dapat memediasi hubungan antara
kepemimpinan spiritual dan kinerja karyawan. Artinya komitmen organisasi
dapat meningkatkan pengaruh hubungan antara kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
H7 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepemimpinan transglobal
terhadap kinerja karyawan
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif
menurut Singarimbun dan Effendi (1989) adalah pendekatan penelitian untuk
memvalidasi sebuah teori dan mengungkapkan hubungan sebab akibat antara
variabel berdasarkan hasil penelitian yang diuji dengan hipotesis empiris.
Sedangkan menurut Watson (2015) penelitian kuantitatif adalah serangkaian
metode penyelidikan sistematis tentang kejadian sosial dengan menggunakan data
statistik atau angka. Penelitian kuantitatif adalah metode analisa dalam
penyelidikan untuk membuktikan masalah dengan menggunakan perhitungan
angka.
Dalam pelaksanaannya penelitian ini menggunakan metode survei untuk
mendapatkan data dari lapangan. Selanjutnya data yang didapatkan akan diketahui
hasilnya menggunakan metode deskriptif survei. Untuk menjelaskan pengaruh
kualitas kehidupan kerja dan kepemimpinan transglobal terhadap kinerja karyawan
dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi, maka digunakanlah
Eksplanatori survey, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh
antar variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun dan Effendi, 1995)
Metode analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modelling
(SEM). Menurut Ghazali (2014) Structural Equation Modelling (SEM) merupakan
generasi kedua teknik analisis multivariat yang dapat menganalisis hubungan antar
variabel yang lebih kompleks. Teknik ini mencoba menguji hubungan antara
variabel laten (persamaan struktural) dan variabel manifest (persamaan
pengukuran). Variabel-variabel dalam penelitian ini merupakan variabel laten yang
tidak dapat diukur secara langsung dan memerlukan beberapa indikator sebagai
proksi (Ghazali dan Fuad, 2008).
Adapun variabel manifes merupakan indikator untuk mengukur variabel
tersebut. Selanjutnya data akan diolah menggunakan Partial Least Square (PLS)
dengan software Smartpls 3.0. Metode PLS merupakan metode analisis powerful

27
 28

karena data yang diasumsikan dengan skala tertentu dan jumlah sampel kecil
(Ghazali, 2014).

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah suatu wilayah umum yang terdiri dari objek atau subjek dengan
sifat dan karakteristik tertentu, peneliti menentukan objek yang akan diteliti
kemudian menarik kesimpulan (Sugiyono, 2017). Populasi dalam penelitian ini
merupakan karyawan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah di Provinsi
Banten diantaranya Koperasi Syariah Benteng Mikro Indonesia, Koperasi Syariah
Abdi Kerta Raharja dan Koperasi Syariah Raya Banda Madani. Adapun kriteria
yang dijadikan objek penelitian adalah Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan
Syariah terdaftar sebagai koperasi aktif di dinas koperasi dan UKM serta rutin
melaksanakan rapat anggota tahunan.
Sampel merupakan menggambarkan dari populasi, dimana sampel terdiri dari
beberapa anggota populasi yang dipilih dan peneliti dapat menarik kesimpulan
umum dari populasi penelitian (Arikunto, 2006). Adapun jumlah sampel minimal
dalam analisis SEM-PLS adalah 35-100 (Hair et al., 2017). Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini dilakukan secara proporsional terhadap jumlah
karyawan di setiap koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah.
Tabel 3.1 : Daftar Responden Karyawan
Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah

Jumlah Seluruh Jumlah

No Koperasi Presentase
Karyawan Sampel
Koperasi Syariah Benteng
1 711 69% 68
Mikro Indonesia
Koperasi Syariah Abdi Kerta
2 172 17% 16
Raharja
Koperasi Syariah Raya Banda
3 153 15% 15
Madani
Total 1036 100% 99
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
 29

3.3 Data dan Sumber Data

Data penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder dalam rangka
menjawab permasalahan yang akan diteliti.
3.3.1 Data Primer
Data primer merupakan sumber data yang diambil langsung dari sumber asli yang
yang sedang diteliti. Metode pengambilan data yang dilakukan adalah metode
survei dengan menggunakan kuesioner.
3.3.2 Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data yang diambil tidak langsung melalui media
perantara berupa bukti, catatan atau laporan yang sudah tersusun dalam arsip yang
dipublikasikan atau tidak dipublikasikan.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode kuesioner.
Menurut Arikunto (2010) kuesioner merupakan sekumpulan pertanyaan dalam
rangka memperoleh jawaban atau informasi dari responden yang diteliti baik
tentang pribadinya maupun hal-hal yang berkaitan dengan materi penelitian.
Kuesioner pada penelitian ini berisi pertanyaan dan jawaban yang disebarkan
kepada responden yaitu karyawan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan
Syariah di Provinsi Banten dan melalui media online yaitu google form.
Dalam menentukan jawaban pada kuesioner, penulis mengukur setiap
jawaban dengan menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2016) skala likert
digunakan untuk mengukur persepsi, sikap dan pendapat seseorang atau
sekelompok tentang fenomena sosial. Dalam memperoleh analisis kuantitas dalam
penelitian ini menggunakan skala likert dalam lima tingkatan jawaban dengan skor
interval 1 sampai 5 dengan rincian sebagai berikut:
 30

Tabel 3.2 : Skala likert

Pilihan Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
CS Cukup Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono, 2016
3.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional adalah gambaran tentang definisi dari variabel-variabel yang
telah ditentukan. Pada penelitian ini telah ditentukan variabel eksogen (variabel
bebas) dan variabel endogen (variabel terkait).
3.5.1. Variabel Eksogen (Variabel Bebas)
Variabel eksogen dalam penelitian ini yaitu variabel kualitas kehidupan kerja dan
kepemimpinan transglobal.
1. Kualitas Kehidupan Kerja
Variabel kualitas kehidupan kerja pada penelitian ini memiliki 4 dimensi,
diantaranya partisipasi, pertumbuhan dan perkembangan, kompensasi dan
lingkungan kerja.

2. Kepemimpinan Transglobal
Variabel kepemimpinan transglobal pada penelitian ini memiliki 6 dimensi,
diantaranya kecerdasan kognitif, kecerdasan emosional, kecerdasan bisnis,
kecerdasan budaya, kecerdasan global dan kecerdasan moral.
3.5.2. Variabel Endogen (Variabel Terkait)
Variabel endogen dalam penelitian ini diantaranya variabel komitmen organisasi
dan variabel kinerja karyawan.
1. Komitmen Organisasi
Variabel komitmen organisasi pada penelitian ini memiliki 3 dimensi,
diantaranya komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen
normatif.
 31

2. Kinerja karyawan
Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini memiliki 3 dimensi, diantaranya
hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi.
Tabel 3.3 : Definisi Operasional
Skala
Variabel Dimensi Sumber
Ukur
Partisipasi
Pertumbuhan David dan Edward (1983)
Kualitas dan Zin (2004)
Kehidupan Perkembangan Anderson dan Pulich (2000) Likert
Kerja Marwansyah (2019)
Kompensasi Nitisemito (2000)
Lingkungan
kerja
Kecerdasan
kognitif
Kecerdasan
emosional
Kecerdasan
Kepemimpinan bisnis Sharkey et al (2012)
Likert
Transglobal Kecerdasan Pujiono et al (2020)
budaya
Kecerdasan
global
Kecerdasan
moral
Komitmen
afektif
Meyer dan Allen (1991)
Komitmen Komitmen
Meyer dan Herscovitch Likert
organisasi berkelanjutan
(2001)
Komitmen
normatif
Hasil kerja
Kinerja Wirawan (2009)
Perilaku kerja Likert
Karyawan Sihombing et al (2018)
Sifat pribadi
Sumber: diolah peneliti, 2021
 32

Tabel 3.4 : Kisi-kisi Instrumen

Dimensi Indikator Kode

Kualitas Kehidupan Kerja
Melaksanakan pekerjaan dengan semangat tinggi KK 01

berkesempatan merealisasikan inisiatif dalam

Partisipasi KK 02
pekerjaan
Mendapatkan tanggung jawab dalam kegiatan
KK 03
kelompok
Karyawan mendapatkan program pendidikan dan
KK 04
Pertumbuhan dan pelatihan
perkembangan Karyawan mendapatkan program pengembangan
KK 05
karir
Upah yang diperoleh sesuai dengan kualitas
KK 06
pekerjaan
Kompensasi Upah yang diperoleh sesuai dengan upah minimum
KK 07
regional
Penghargaan terhadap karyawan berprestasi KK 08

Penerangan ruangan kerja KK 09

Kebersihan tempat kerja KK 10

Lingkungan kerja Desain tempat kerja memberikan kesempatan

KK 11
berkomunikasi dengan rekan kerja
Keamanan tempat kerja maupun lingkungan kerja
KK 12
dari kebisingan
Kepemimpinan Transglobal

Kecerdasan Kecerdasan pemimpin lembaga KT 01

kognitif Kemampuan pemimpin lembaga KT 02
Pengambilan keputusan pemimpin lembaga KT 03
Kecerdasan Kemampuan pemimpin dalam mengotrol emosi KT 04
emosional Kemampuan pengelolaan pemimpin lembaga KT 05
Pengaruh pemimpin lembaga KT 06
Kemampuan strategi bisnis pemimpin lembaga KT 07
Kecerdasan Pengetahuan proses pekerjaan pemimpin
bisnis KT 08
lembaga
Kemampuan mengevaluasi kinerja karyawan KT 09
 33

Kepemimpinan Transglobal
Sikap pemimpin dalam mengambil resiko KT 10
Kecerdasan
Rasa hormat yang dimiliki pemimpin KT 11
budaya
Keterbukaan pemimpin lembaga KT 12
Kecerdasan Solusi yang diberikan pemimpin lembaga KT 13
global Hubungan dengan lembaga lain KT 14
Tanggung jawab pimpinan lembaga KT 15
Kecerdasan Keterbukaan Pemimpin dalam membagi
KT 16
moral informasi
Kesesuaian kata dan tindakan pemimpin KT 17
Komitmen organisasi
Keinginan untuk mempertahankan
KO 01
keanggotaan dalam lembaga
Komitmen
Perasaan menjadi bagian dari lembaga KO 02
afektif
Tanggungjawab terhadap permasalahan
KO 03
lembaga
Kebutuhan untuk tetap tinggal dalam lembaga KO 04
Komitmen Pengakuan terhadap pekerjaan dengan
KO 05
berkelanjutan penghasilan yang bagus dalam lembaga
Perasaan menyesal jika meninggalkan lembaga KO 06
Kewajiban untuk tetap tinggal dikarenakan
KO 07
loyalitasnya
Komitmen Perasaan belum banyak memberikan kontribusi
KO 08
normatif terhadap lembaga
Kewajiban untuk tetap tinggal dikarenakan
KO 09
penerimaan bantuan terhadap dirinya
Kinerja Karyawan
Banyaknya pekerjaan yang dihasilkan KY 01
Hasil kerja Hasil kerja sesuai dengan tujuan organisasi KY 02
Pekerjaan diselesaikan tepat waktu KY 03
Disiplin dalam bekerja KY 04
Perilaku kerja Inisiatif dalam melaksanakan tugas KY 05
Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan KY 06
Menguasai bidang pekerjaan KY 07
Sifat pribadi Jujur dalam memperoleh wewenang KY 08
Kreatif dalam melaksanakan tugas KY 09
Sumber: diolah peneliti, 2021
 34

3.6 Teknik Analisis Data

Hasil penelitian yang dirangkum dalam kuesioner akan diolah menggunakan teknik
analisis deskriptif dan teknik analisis model.
3.6.1 Teknis Analisis Deskriptif
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif.
Metode deskriptif adalah metode penelitian dengan menggunakan teknik
wawancara dalam bentuk pertanyaan tertulis yang berusaha menggambarkan
karakteristik demografi dan sosio ekonomi terkait dengan data pribadi (Nazir,
2002). Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara memberikan kuesioner
yang berbentuk pertanyaan atau angket terhadap karyawan yang menjadi responden
(Rukajat, 2018). Pada penelitian ini akan mendeskripsikan karakteristik responden
dengan menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social Science).

3.6.2 Teknis Analisis Model

Teknik analisis model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural
Equation Modelling (SEM). SEM memungkinkan pemodelan simultan antara
variabel independen dan dependen yang sedang dibangun (Cassel et al., 1999).
Model persamaan struktural atau Structural Equation Modelling (SEM) dengan alat
analisis data melalui Partial Least Square (PLS).
PLS-SEM bertujuan untuk mempelajari hubungan prediktif antar konstruk
dengan memeriksa apakah ada hubungan atau pengaruh antara konstruk tersebut
(Haryono dan Wardoyo, 2012). Partial Least Square (PLS) disamping dapat
digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi dapat digunakan dalam menjelaskan
ada tidaknya hubungan variabel laten (Ghazali, 2014). Penelitian ini juga
menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dalam Structural Equation
Modelling (SEM) untuk menilai peran kesalahan dalam pengukuran model dan
memvalidasi model multifactorial serta menentukan pengaruh pengelompokan
dengan faktor-faktor (Sarjono dan Julianita, 2015).
Tahapan-tahapan pemodelan Structural Equation Modelling (SEM) -
Partial Least Square (PLS) dapat digambarkan sebagai berikut:
 35

1. Merancang spesifikasi model

Merancang spesifikasi artinya merancang dua model struktural (inner model) dan
model pengukuran (outer model). Inner model merupakan gambaran hubungan
antara suatu variabel laten berdasarkan pada substantive theory. Sedangkan outer
model mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan
variabel laten (Ghazali, 2014).
2. Pengkonstruksian gambar jalur
Dalam menjelaskan analisis hasil model, maka model struktural (inner model) dan
model pengukuran (outer model) dapat diperoleh dengan gambar jalur. Artinya
gambar jalur dilakukan untuk menggambarkan adanya hubungan antar variabel
yang bersifat konseptual atau statistika (Sandjojo, 2011). Gambar jalur sering
disebut path model yang menjelaskan pola hubungan antar variabel laten dan
indikatornya, maka penulis akan lebih mudah untuk melihat model yang lengkap.
Variabel laten diberi simbol lingkaran atau elips sedangkan indikator manifes diberi
simbol berupa kotak atau persegi panjang (Sarjono dan Julianita 2015).
3. Memperkirakan parameter model
Structural Equation Modelling (SEM) - Partial Least Square (PLS) merupakan
teknik estimasi berbasis Ordinary Least Square (OLS) yang memfokuskan pada
hipotesis dan memaksimumkan varian yang dapat terjelaskan dari variabel
dependen. Maka SEM-PLS fokus pada prediksi dibandingkan penjelasan (Sholihin
dan Ratmono, 2021).
4. Mengevaluasi model
Pada bagian evaluasi model akan melibatkan model luar dan dalam untuk menguji
validitas dan reliabilitas indikator untuk mengukur variabel laten. Evaluasi model
ini meliputi Convergent validity,), Discriminant validity, Composite reliability
(Ghazali, 2014).
a. Convergent validity
Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai
berdasarkan korelasi antara komponen skor dengan konstruk skor yang
dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif individu dikatakan tinggi jika
berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur.
 36

b. Discriminant validity
Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai
berdasarkan cross loading dengan pengukuran konstruk. Jika korelasi konstruk
dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka
hal menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka
lebih baik dari pada ukuran pada blok lainnya.
Adapun metode lain untuk menilai discriminant validity adalah
membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap
konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam
model. Menurut Fornell dan Larcker (1981) jika nilai akar kuadrat AVE setiap
konstruk lebih besar dari pada nilai korelasi antar konstruk dengan konstruk
lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai Discriminant validity
yang lebih baik. Untuk menghasilkan model yang baik, maka masing-masing
indikator nilainya harus >0,50 (Hair et al., 2014). Berikut rumus menghitung
AVE.

Dimana λi adalah component loading ke indikator dan var (εi) = 1-λi2. Jika
semua indikator di standardized, maka ukuran ini sama dengan average
communalities dalam blok. Pengukuran ini dapat digunakan untuk mengukur
reliabilitas component score variabel laten dan hasilnya lebih konservatif
dibandingkan dengan composite reliability (pc). Direkomendasikan nilai AVE
harus lebih besar 0,50.
c. Composite reliability
Composite reliability merupakan blok indikator yang mengukur suatu konstruk
dapat dievaluasi oleh internal consistency yang dikembangkan oleh Werts, Lin
dan Joreskog (1974). Nilai batas yang diterima untuk tingkat Composite
reliability (ρc) adalah ≥ 0.7, walaupun bukan merupakan standar absolut.
Dengan menggunakan output yang dihasilkan PLS maka composite reliability
dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
 37

Dimana λi adalah component loading ke indikator dan var (εi) = 1-λi2.

Selain itu Composite reliability dapat dilihat dari hasil tes Cronbach's
Alpha. Menurut Hair et al., (2017) Cronbach Alpha adalah ukuran lain dari
keandalan konsistensi internal yang mengasumsikan ambang yang sama tetapi
menghasilkan nilai yang lebih rendah daripada Composite reliability (ρc).
Adapun rumus Cronbach's Alpha sebagai berikut:
Cronbach’s a K.r
(1+ (K-1) . r )
Dimana K mewakili jumlah indikator konstruksi dan r rata-rata koefisien
korelasi indikator non redundant (yaitu, rata-rata matriks korelasi segitiga
bawah atau atas). PLS-SEM Cronbach's Alpha adalah batas bawah, sedangkan
c adalah batas atas keandalan konsistensi internal ketika memperkirakan model
pengukuran reflektif dengan PLS-SEM.
Adapun evaluasi model dalam diantaranya multikolinieritas, relevansi prediktif
(Q2) dan koefisien determinasi (R2).

a. Multikolinieritas
Multikolinieritas kejadian dimana konstruk eksogen sangat berkorelasi yang
menyebabkan kemampuan model menurun. Jika tingkat collinearity sangat
tinggi seperti ditunjukkan dengan nilai toleransi 0,20 atau lebih rendah.
Apabila nilai VIF > 5, maka harus dipertimbangkan untuk menghapus salah
satu indikator. Nilai variance inflation factor (VIF) setiap indikator harus
kurang dari 5.
b. Predictive Relevance
Predictive Relevance (Q2) adalah sarana untuk menilai Predictive Relevance
model dalam. Pengukuran dibangun di atas teknik penggunaan kembali sampel
yang menghilangkan bagian dari matriks data, memperkirakan parameter
model dan memprediksi bagian yang dihilangkan menggunakan perkiraan.
Semakin kecil perbedaan antara nilai prediksi dan nilai asli semakin besar (Q 2),
 38

dengan demikian akurasi prediksi model lebih baik. Ukuran relatif relevansi
prediktif adalah nilai 0,02, 0,15 dan 0,35 menunjukkan bahwa konstruk
eksogen memiliki relevansi predikat kecil, sedang dan besar untuk konstruk
endogen (Hair et al., 2014)
c. Koefisien determinasi (R-Square atau nilai R2)
Koefisien determinasi (R2) adalah ukuran akurasi prediksi model. Cara lain
untuk melihat (R2) adalah bahwa itu mewakili efek gabungan variabel eksogen
pada variabel endogen. Efek ini berkisar dari 0 hingga 1 dengan 1 mewakili
akurasi prediksi lengkap. Ukuran nilai R² yaitu 0,75, 0,50, atau 0,25 untuk
variabel laten endogen dalam model struktural, masing-masing
menggambarkan tingkat akurasi prediksi yang substansial, sedang, atau lemah
(Hair et al., 2011)
5. Menguji kesesuaian keseluruhan model
Pengujian kesesuaian keseluruhan model bertujuan untuk memastikan nilai
prediksi dari setiap model memprediksi pada sampel dengan akurat. Diantara
langkah yang dapat digunakan untuk menguji model fit adalah root mean
square residual (RMSR).
Root Mean Square Residual (RMSR) adalah ukuran nilai absolut rata-rata
dari residu kovarians, Root Mean Square Residual (RMSR) standar
berdasarkan transformasi matriks kovarians sampel dan matriks kovarians
yang diprediksi menjadi matriks korelasi. RMSR didefinisikan sebagai
perbedaan antara korelasi yang diamati dan matriks korelasi tersirat model.
Dengan demikian, memungkinkan untuk menilai besarnya rata-rata
perbedaan antara korelasi yang diamati dan korelasi yang diharapkan sebagai
ukuran absolut dari kriteria fit (model). Menurut Hu dan Bentler (1998) nilai
kurang dari 0,10 atau 0,08 (dalam versi yang lebih konservatif dianggap cocok.
Sedangkan Henseler, et al., (2014) memperkenalkan RMSR sebagai ukuran
goodness of fit untuk PLS-SEM yang dapat digunakan untuk menghindari
kesalahan spesifikasi model.
 39

6. Pengujian Hipotesis
Dalam tahapan ini peneliti melakukan interpretasi hasil pengujian SEM-PLS
untuk mengetahui hasil empiris model teoritis yang diajukan. Pengujian
hipotesis dilihat dari nilai Path Coefficient >0, nilai T-Statistik >1,96 dengan
(level signifikansi 5%) dan nilai P-Values <0,5 (Ghazali dan Latan, 2015).
3.7 Spesifikasi Model

Gambar 3.1 Spesifikasi Model diolah SmartPLS 3

 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Hasil penelitian diperoleh dari sampel yang yang telah dikumpulkan melalui
kuesioner dan akan dianalisa berdasarkan analisis deskriptif serta analisis model.
Analisis deskriptif akan menjelaskan mengenai karakteristik responden yang akan
diolah dengan software SPSS (Statistical Package for Social Science). Selanjutnya
dilakukan analisis model menggunakan software SmartPLS 3.0.
4.1.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Koperasi Simpan Pinjam dan
Pembiayaan Syariah Provinsi Banten, karyawan yang telah mengisi kuesioner pada
penelitian ini adalah 99 orang. Adapun penyebaran kuesioner penelitian ini
dilakukan pada bulan November dan Januari 2021.
Dalam penelitian ini akan mendeskripsikan data responden berdasarkan
jenis kelamin, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan terakhir, masa kerja dan
level jabatan.
A. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dilakukan untuk mengetahui
jenis kelamin dari karyawan yang bekerja di Koperasi Simpan Pinjam dan
Pembiayaan Syariah Provinsi Banten.
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-Laki 59 59,6%
Perempuan 40 40,4%
Total 99 100%
Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 4.1, diperoleh hasil responden 59 orang laki-laki dengan
persentase 59,6% dan 40 orang perempuan dengan persentase 40,4% sehingga
dapat disimpulkan bahwa responden laki-laki lebih banyak dari responden
perempuan.

40
 41

B. Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia diperoleh untuk menjelaskan berapa rata-
rata usia responden yang dijadikan sampel dalam penelitian.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

< 20 16 16,2%
20-30 73 73,7%
31-40 10 10,1%
Total 99 100%
Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 4.2 diatas, usia responden 20-30 tahun mendominasi jumlah
keseluruhan sampel, sebanyak 73 orang atau sebesar 73,7%. Selanjutnya responden
< 20 tahun sebanyak 16 orang atau sebesar 16,2% dan usia 31-40 sebanyak 10 orang
atau sebesar 10,1%.

C. Status Pernikahan
Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dicantumkan untuk
mengetahui responden yang sudah menikah dan tidak/belum menikah yang
dijadikan sampel dalam penelitian.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Frekuensi Presentase

Menikah 34 34,3%
Tidak/Belum Menikah 65 65,7%
Total 99 100%
Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 4.3 diatas, karyawan yang sudah menikah sebanyak 34 orang
atau sebesar 34,3%. Adapun karyawan yang tidak/belum menikah sebanyak 65
orang atau sebesar 65,7%. Responden dalam penelitian ini didominasi oleh
karyawan tidak/belum menikah.
 42

D. Tingkat Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir ditampilkan untuk
mengetahui jenjang pendidikan yang ditempuh responden dalam penelitian ini.
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Presentase
<SLTA 3 3,0%
SLTA 81 81,8%
DIPLOMA 1 1,0%
S-1 14 14,2%
Total 99 100%
Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 4.4 diatas, mayoritas tingkat pendidikan terakhir responden
dalam penelitian ini adalah lulusan SLTA, sebanyak 81 orang atau sebesar 81,8%.
Disusul dengan sarjana (lulusan S1) sebanyak 14 orang atau sebesar 14,2%. Sisanya
lulusan < SLTA 3 orang atau sebesar 3,0% dan lulusan Diploma sebanyak 1 orang
atau sebesar 1,0%.
E. Waktu Lama Kerja
Karakteristik responden berdasarkan waktu lama kerja dikumpulkan untuk
mengetahui berapa lama karyawan bekerja yang menjadi responden dalam
penelitian ini.
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Waktu Lama Kerja
Waktu Lama Kerja Jumlah Responden Presentase
<2 Tahun 49 49,5%
2-5 Tahun 34 34,3%
6-10 Tahun 14 14,1%
11-20 Tahun 2 2,1%
Total 99 100%
Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 4.5 diatas, waktu lama bekerja dengan rentang waktu <2
tahun sebanyak 49 orang atau sebesar 49,5%. Disusul waktu lama bekerja dengan
rentang 2-5 tahun sebanyak 34 orang atau 34,3%, selanjutnya rentang waktu 6-10
 43

tahun sebanyak 14 orang atau sebesar 14,1% dan rentang waktu 11-20 tahun
sebanyak 2 orang atau sebesar 2,1%
F. Level Jabatan
Karakteristik responden berdasarkan level jabatan dicantumkan untuk mengetahui
tingkatan jabatan karyawan yang bekerja di Koperasi Simpan Pinjam dan
Pembiayaan Syariah yang menjadi responden dalam penelitian ini.
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Level Jabatan
Level Jabatan Jumlah Responden Presentase
Manajer Cabang 4 4,0%
Asisten Manajer 20 20,2%
Staf Lapang 75 75,8%
Total 99 100%
Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021
Berdasarkan tabel 4.5 diatas, mayoritas responden dengan level jabatan staf
lapang mendominasi keseluruhan sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 75
orang atau sebesar 75,8%. Selanjutnya level jabatan asisten manajer sebanyak 20
orang atau sebesar 20,2%. Dan level jabatan manajer cabang sebanyak 4 orang atau
sebesar 4,0%.

4.1.2 Analisis Deskriptif Tanggapan Responden

Analisis deskriptif tanggapan responden yang disampaikan akan digunakan
sebagai informasi utama dan juga diambil sebagai data primer untuk hasil
penelitian. Tanggapan responden dikumpulkan dan dianalisis berdasarkan
kuesioner yang dibagikan kepada responden yang ditargetkan. Peneliti mengukur
setiap jawaban dengan menggunakan skala likert. Dalam memperoleh analisis
kuantitas dalam penelitian ini, digunakan skala likert dengan nilai skor tertinggi 5
dan nilai skor terendah 1.

Nilai rata-rata tersebut dinilai berdasarkan interval kelas yang dicari melalui
rumus sebagai berikut:

IK = STt - STr
JK
 44

Keterangan: IK = Interval Kelas

STt = Skor Tertinggi yaitu 5

STr = Skor Terendah yaitu 1

JK = Jumlah Kelas yaitu 5

Sehingga berdasarkan rumus diatas menjadi:

IK = 5 - 1
5

Dengan demikian diketahui interval kelas yaitu 0,8. Kemudian disusun

kriteria penilaian rata-rata jawaban responden, dengan tabel berikut:

Tabel 4.7 Interval Kelas Variabel

Interval Kategori Bobot Nilai

1,00 - 1,80 Sangat Tidak Setuju 1
1,81 - 2,60 Tidak Setuju 2
2,61 - 3,40 Cukup Setuju 3
3,41 - 4,20 Setuju 4
4,21 - 5,00 Sangat Setuju 5
Sumber: Sugiyono, 2016 (Diolah)
4.1.2.1 Tanggapan Responden Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

Tabel 4.8 Hasil Tanggapan Responden Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

Skala
No Kualitas Kehidupan Kerja N Mean
SS S CS TS STS
Partisipasi
Saya bersemangat bekerja di
1 54 42 3 0 0 99 4,52
lembaga ini
Lembaga ini memberikan
kesempatan kepada karyawan
2 60 37 2 0 0 99 4,59
untuk melakukan inisiatif dalam
melaksanakan pekerjaan
 45

Skala
No Kualitas Kehidupan Kerja N Mean
SS S CS TS STS
Sistem kelompok kerja/ workgroup
sangat membantu saya dalam
3 57 37 5 0 0 99 4,53
menyelesaikan pekerjaan lembaga
ini
Pertumbuhan dan perkembangan
Lembaga membuat program
pendidikan dan pelatihan sesuai
4 46 48 5 0 0 99 4,41
dengan posisi saya bekerja
sekarang
Lembaga memberikan peluang
5 dalam pengembangan karier 75 23 1 0 0 99 4,75
karyawan
Kompensasi
Lembaga memberikan upah sesuai
6 dengan pekerjaan yang saya 49 46 3 1 0 99 4,44
lakukan
Lembaga memberikan upah sesuai
7 50 40 7 2 0 99 4,39
dengan upah minimum regional
Lembaga memberikan
8 penghargaan kepada karyawan 68 28 3 0 0 99 4,66
dengan kinerja terbaik
Lingkungan kerja
Pencahayaan/penerangan ruang
9 53 43 2 1 0 99 4,49
kerja saya sudah baik
Kebersihan ruangan saya sudah
10 50 41 8 0 0 99 4,42
baik
Desain ruang kerja saya
memberikan kesempatan bagi saya
11 50 44 5 0 0 99 4,45
untuk berkomunikasi secara
informal dengan rekan kerja

Tidak ada suara

bising/mengganggu dalam ruangan
12 36 49 14 0 0 99 4,22
yang dapat mempengaruhi
kenyamanan dalam bekerja

Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021

 46

Berdasarkan table 4.8 diatas, hasil tanggapan responden terhadap variabel

kualitas kehidupan kerja pada umumnya setuju dengan pernyataan-pernyataan di
kuesioner yang dibagikan. Indikator tertinggi ada pada pernyataan ke-5 dengan nilai
rata-rata sebesar 4,75 dan masuk dalam interval 4,21 – 5,00 yang menunjukkan
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Sedangkan indikator terendah
ada pada pernyataan ke-12 dengan nilai rata-rata sebesar 4,22 dan masuk dalam
dalam interval 4,21 – 5,00 yang menunjukkan responden sangat setuju dengan
pernyataan tersebut.

4.1.2.2 Tanggapan Responden Variabel Kepemimpinan Transglobal

Tabel 4.9 Hasil Tanggapan Responden Variabel Kepemimpinan Transglobal

Skala
No Kepemimpinan Transglobal N Mean
SS S CS TS STS
Kecerdasan kognitif
Pimpinan saya sangat pintar dalam
1 52 38 9 0 0 99 4,43
mengelola lembaga ini
Pimpinan saya mampu memimpin
2 56 34 9 0 0 99 4,47
lembaga ini
Kecerdasan emosional

Pimpinan saya mampu membuat

3 keputusan yang tepat dalam 47 41 11 0 0 99 4,36
sebuah kebijakan bagi lembaga ini

Pimpinan saya mampu mengontrol

emosi ketika mendapatkan
4 49 42 8 0 0 99 4,41
permasalahan karyawan di
lembaga ini
Pimpinan saya memahami
5 pengelolaan manajemen lembaga 54 40 5 0 0 99 4,49
ini
Pimpinan saya dapat
6 mempengaruhi karyawan dalam 54 38 7 0 0 99 4,47
mencapai tujuan lembaga ini
 47

Skala
No Kepemimpinan Transglobal N Mean
SS S CS TS STS
Kecerdasan bisnis
Pimpinan saya mampu membuat
7 strategi pengelolaan bisnis 54 35 10 0 0 99 4,44
lembaga ini
Pimpinan saya mengetahui proses
8 pekerjaan semua karyawan 51 44 3 1 0 99 4,46
lembaga ini
Pimpinan saya dapat
9 mengevaluasi kinerja semua 48 47 4 0 0 99 4,44
karyawan lembaga ini
Kecerdasan budaya
Pimpinan saya berhati-hati dalam
10 mengambil resiko setiap kebijakan 51 43 5 0 0 99 4,46
pada lembaga ini
Pimpinan saya menghormati
11 55 39 5 0 0 99 4,51
semua karyawan lembaga ini
Pimpinan saya menerima
12 52 41 6 0 0 99 4,46
masukan/pendapat karyawan
Kecerdasan global
Pimpinan saya memberikan solusi
13 yang tepat terhadap setiap 48 43 8 0 0 99 4,40
permasalahan lembaga ini
Pimpinan saya mempunyai
14 hubungan baik dengan lembaga 49 39 10 1 0 99 4,37
lain
Kecerdasan moral
Pimpinan saya bertanggungjawab
15 terhadap permasalahan di lembaga 56 38 5 0 0 99 4,52
ini
Pimpinan saya membagikan
16 informasi terbaru tentang lembaga 56 38 4 0 1 99 4,49
kepada karyawan lembaga ini
Pimpinan saya menjadi contoh
17 yang baik bagi karyawan lembaga 51 43 5 0 0 99 4,46
ini
Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021
 48

Berdasarkan table 4.9 diatas, hasil tanggapan responden terhadap variabel

kepemimpinan transglobal pada umumnya sangat setuju dengan pernyataan-
pernyataan di kuesioner yang dibagikan. Indikator tertinggi ada pada pernyataan
ke-11 dan ke-15 dengan nilai rata-rata sebesar 4,52 dan masuk dalam interval 4,21
– 5,00 yang menunjukkan responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
Sedangkan indikator terendah ada pada pernyataan ke-3 dengan nilai rata-rata
sebesar 4,36 dan masuk dalam interval 4,21 – 5,00 yang menunjukkan responden
sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

4.1.2.3 Tanggapan Responden Variabel Komitmen Organisasi

Tabel 4.10 Hasil Tanggapan Responden Variabel Komitmen Organisasi

Skala
No Komitmen Organisasi N Mean
SS S CS TS STS
Komitmen afektif

Saya merasa senang menghabiskan

1 38 38 19 2 2 99 4,09
sisa karir saya di lembaga ini

Saya merasa menjadi bagian dari

2 57 36 5 1 0 99 4,51
keluarga pada lembaga ini
Saya merasa masalah yang terjadi
3 di lembaga ini menjadi 41 43 13 2 0 99 4,24
permasalahan saya juga
Komitmen berkelanjutan

Saya sulit meninggalkan lembaga

4 ini karena takut tidak mendapatkan 26 34 24 10 5 99 3,67
kesempatan kerja ditempat lain

Saya khawatir bila meninggalkan

lembaga ini, tidak mendapatkan
5 pekerjaan dengan penghasilan 30 24 28 11 6 99 3,62
yang bagus seperti pekerjaan saya
sekarang
Saya akan merasa sangat rugi jika
6 33 32 23 9 2 99 3,86
meninggalkan lembaga ini
 49

Skala
No Komitmen Organisasi N Mean
SS S CS TS STS
Komitmen normatif

Lembaga ini layak mendapatkan

7 40 34 24 1 0 99 4,14
kesetiaan dari saya.
Saya merasa belum memberikan
8 banyak kontribusi bagi lembaga 29 41 19 7 3 99 3,87
ini
Saya merasa lembaga ini telah
9 45 37 15 2 0 99 4,26
banyak berjasa bagi hidup saya
Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021
Berdasarkan table 4.10 diatas, hasil tanggapan responden terhadap variabel
komitmen organisasi pada umumnya setuju dengan pernyataan-pernyataan di
kuesioner yang dibagikan. Indikator tertinggi ada pada pernyataan ke-2 dengan nilai
rata-rata sebesar 4,51 dan masuk dalam interval 4,21 – 5,00 yang menunjukkan
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Sedangkan indikator terendah
ada pada pernyataan ke-5 dengan nilai rata-rata sebesar 3,62 dan masuk dalam
interval 3,41 - 4,20 yang menunjukkan responden masih setuju dengan pernyataan
tersebut.

4.1.2.4 Tanggapan Responden Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.11 Hasil Tanggapan Responden Variabel Kinerja Karyawan

Skala
No Kinerja Karyawan N Mean
SS S CS TS STS
Hasil kerja
Saya menyelesaikan semua
1 tugas sesuai dengan jumlah yang 44 43 12 0 0 99 4,32
ditentukan

Saya menyelesaikan semua

2 tugas sesuai dengan standar 49 46 4 0 0 99 4,45
prosedur lembaga ini

Saya menyelesaikan tugas

3 47 44 7 1 0 99 4,38
lembaga tepat waktu
 50

Skala
No Kinerja Karyawan N Mean
SS S CS TS STS
Perilaku kerja

4 Saya datang ke kantor tepat waktu 55 37 7 0 0 99 4,48

Saya memiliki solusi dalam

5 37 47 15 0 0 99 4,22
menyelesaikan tugas lembaga ini
Saya mengerjakan tugas lembaga
6 44 46 9 0 0 99 4,35
ini dengan teliti
Sifat pribadi
Saya menguasai tugas di bagian
7 40 48 11 0 0 99 4,29
saya sendiri

Saya tidak pernah

8 menyelewengkan wewenang yang 52 45 2 0 0 99 4,51
diberikan manajer lembaga ini

Saya memiliki ide/gagasan dalam

9 37 47 15 0 0 99 4,22
mengerjakan tugas lembaga ini
Sumber: Data kuesioner diolah peneliti, 2021
Berdasarkan table 4.11 diatas, hasil tanggapan responden terhadap variabel
kinerja karyawan pada umumnya setuju dengan pernyataan-pernyataan di
kuesioner yang dibagikan. Indikator tertinggi ada pada pernyataan ke-8 dengan nilai
rata-rata sebesar 4,51 dan masuk dalam interval 4,21 – 5,00 yang menunjukkan
responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Sedangkan indikator terendah
ada pada pernyataan ke-5 dan 9 dengan nilai rata-rata sebesar 4,22 dan masuk dalam
interval 3,41 - 4,20 yang menunjukkan responden masih setuju dengan pernyataan
tersebut.

4.1.3 Analisis Model

Analisis model SEM dibagi menjadi dua tahapan yaitu analisis model pengukuran
bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat variabel manifes yang menggambarkan
setiap variabel laten eksogen dan dan endogen. Selanjutnya analisis model
 51

struktural bertujuan untuk mengetahui hubungan variabel eksogen dan variabel

endogen.

4.1.3.1 Menilai Outer Model (Measurement Model)

Dalam penilaian SEM-PLS terdapat beberapa kriteria yang digunakan dalam teknik
analisis data untuk menilai Validitas dan Reliabilitas, yaitu Convergent Validity,
Average Variance Extracted (AVE), Discriminant Validity, Composite Reliability
dan Cronbach’s Alpha.

4.1.3.1.1 Convergent Validity

Uji Convergent Validity dari model pengukuran reflektif indikator dinilai
berdasarkan korelasi antara item score dengan construct score yang dihitung
dengan PLS. Ukuran reflektif individu dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari
0,70 dengan konstruk yang akan diukur.
Uji Pertama Convergent Validity
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Convergent Validity Pertama

Kualitas
Kepemimpinan Komitmen Kinerja
Indikator Kehidupan Interpretasi
Transglobal Organisasi Karyawan
Kerja
X1.1 0,709 Valid
X1.2 0,752 Valid
X1.3 0,786 Valid
X1.4 0,745 Valid
X1.5 0,667 Tidak Valid
X1.6 0,812 Valid
X1.7 0,662 Tidak Valid
X1.8 0,687 Tidak Valid
X1.9 0,735 Valid
X1.10 0,694 Tidak Valid
X1.11 0,757 Valid
X1.12 0,745 Valid
X2.1 0,807 Valid
X2.2 0,818 Valid
X2.3 0,848 Valid
X2.4 0,820 Valid
 52

Kualitas
Kepemimpinan Komitmen Kinerja
Indikator Kehidupan Interpretasi
Transglobal Organisasi Karyawan
Kerja
X2.5 0,903 Valid
X2.6 0,903 Valid
X2.7 0,883 Valid
X2.8 0,827 Valid
X2.9 0,799 Valid
X2.10 0,772 Valid
X2.11 0,803 Valid
X2.12 0,849 Valid
X2.13 0,890 Valid
X2.14 0,677 Tidak Valid
X2.15 0,820 Valid
X2.16 0,650 Tidak Valid
X2.17 0,844 Valid
Y1.1 0,881 Valid
Y1.2 0,732 Valid
Y1.3 0,737 Valid
Y1.4 0,677 Tidak Valid
Y1.5 0,694 Tidak Valid
Y1.6 0,838 Valid
Y1.7 0,876 Valid
Y1.8 0,580 Tidak Valid
Y1.9 0,794 Valid
Y2.1 0,830 Valid
Y2.2 0,808 Valid
Y2.3 0,814 Valid
Y2.4 0,673 Tidak Valid
Y2.5 0,881 Valid
Y2.6 0,853 Valid
Y2.7 0,857 Valid
Y2.8 0,795 Valid
Y2.9 0,866 Valid
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
 53

Berdasarkan tabel 4.12 terdapat 10 indikator variabel yang memiliki nilai

loading faktor <0,70. Hal ini menjelaskan bahwa pengujian belum seluruhnya valid,
maka peneliti menguji ulang data tersebut.

Gambar 4.1 Nilai Loading Faktor sebelum direvisi

 54

Uji Kedua Convergent Validity

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Convergent Validity Kedua

Kualitas
Kepemimpinan Komitmen Kinerja
Indikator Kehidupan Interpretasi
Transglobal Organisasi Karyawan
Kerja
X1.1 0,746 Valid
X1.2 0,763 Valid
X1.3 0,794 Valid
X1.4 0,764 Valid
X1.6 0,811 Valid
X1.9 0,710 Valid
X1.11 0,768 Valid
X1.12 0,781 Valid
X2.1 0,816 Valid
X2.2 0,820 Valid
X2.3 0,854 Valid
X2.4 0,821 Valid
X2.5 0,904 Valid
X2.6 0,900 Valid
X2.7 0,883 Valid
X2.8 0,832 Valid
X2.9 0,797 Valid
X2.10 0,772 Valid
X2.11 0,808 Valid
X2.12 0,856 Valid
X2.13 0,891 Valid
X2.15 0,811 Valid
X2.17 0,846 Valid
Y1.1 0,876 Valid
Y1.2 0,768 Valid
Y1.3 0,775 Valid
Y1.6 0,806 Valid
Y1.7 0,899 Valid
Y1.9 0,805 Valid
 55

Kualitas
Kepemimpinan Komitmen Kinerja
Indikator Kehidupan Interpretasi
Transglobal Organisasi Karyawan
Kerja
Y2.1 0,813 Valid
Y2.2 0,814 Valid
Y2.3 0,811 Valid
Y2.5 0,891 Valid
Y2.6 0,854 Valid
Y2.7 0,868 Valid
Y2.8 0,796 Valid
Y2.9 0,880 Valid
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
Berdasarkan tabel 4.13 diatas, hasil pengujian Convergent Validity kedua
semua indikator memiliki nilai outer loading faktor >0,70. Maka seluruh indikator
variabel diatas dinyatakan valid untuk dilanjutkan penelitian dan dapat digunakan
untuk analisis lebih lanjut.

Dengan demikian terdapat revisi operasional variabel dalam penelitian ini

setelah pengujian kedua Convergent Validity, sebagaimana tertera dalam tabel
berikut ini:

Tabel 4.14 Operasional Variabel Revisi

Variabel Dimensi Indikator Kode Sumber

Melaksanakan pekerjaan David dan

KK 01
dengan semangat tinggi
Kualitas Kehidupan Kerja

Edward
berkesempatan (1983)
merealisasikan inisiatif KK 02 Zin
Partisipasi (2004)
dalam pekerjaan
Anderson dan
Mendapatkan tanggung Pulich
jawab dalam kegiatan KK 03 (2000)
kelompok Marwansyah
Pertumbuhan Karyawan mendapatkan (2019)
dan program pendidikan dan KK 04 Nitisemito
perkembangan pelatihan (2000)
 56

Variabel Dimensi Indikator Kode Sumber

Upah yang diperoleh sesuai David dan
Kualitas Kehidupan Kerja Kompensasi KK 06 Edward
dengan kualitas pekerjaan
Penerangan ruangan kerja KK 09 (1983)
Zin
Desain tempat kerja (2004)
memberikan kesempatan Anderson
KK 11
berkomunikasi dengan rekan dan Pulich
Lingkungan
kerja (2000)
kerja
Keamanan tempat kerja Marwansyah
maupun lingkungan kerja dari KK 12 (2019)
kebisingan Nitisemito
(2000)
Kecerdasan pemimpin
KT 01
Kecerdasan lembaga
kognitif Kemampuan pemimpin
KT 02
lembaga
Pengambilan keputusan
KT 03
pemimpin lembaga
Kemampuan pemimpin dalam
Kecerdasan mengotrol emosi KT 04
emosional
Kemampuan pengelolaan
KT 05
pemimpin lembaga
Kepemimpinan Transglobal

Pengaruh pemimpin lembaga KT 06

Kemampuan strategi bisnis Sharkey,
KT 07
pemimpin lembaga et.al
Kecerdasan Pengetahuan proses pekerjaan (2012)
KT 08 Pujiono et al
bisnis pemimpin lembaga
(2020)
Kemampuan mengevaluasi
KT 09
kinerja karyawan
Sikap pemimpin dalam
KT 10
mengambil resiko
Kecerdasan Rasa hormat yang dimiliki
budaya KT 11
pemimpin
Keterbukaan pemimpin
KT 12
lembaga
Kecerdasan Solusi yang diberikan
KT 13
global pemimpin lembaga
Kecerdasan Tanggung jawab pimpinan
KT 15
moral lembaga
 57

Kesesuaian kata dan tindakan

KT 17
pemimpin

Variabel Dimensi Indikator Kode Sumber

Keinginan untuk
mempertahankan KO 01
keanggotaan dalam lembaga
Komitmen Perasaan menjadi bagian
afektif KO 02
dari lembaga
Komitmen organisasi

Tanggungjawab terhadap Meyer dan

KO 03
permasalahan lembaga Allen
(1991)
Komitmen Perasaan menyesal jika
KO 06 Meyer dan
berkelanjutan meninggalkan lembaga
Herscovitch
Kewajiban untuk tetap (2001)
tinggal dikarenakan KO 07
loyalitasnya
Komitmen
Kewajiban untuk tetap
normatif
tinggal dikarenakan
KO 09
penerimaan bantuan
terhadap dirinya
Banyaknya pekerjaan yang
KY 01
dihasilkan
Hasil kerja sesuai dengan
Hasil kerja KY 02
tujuan organisasi
Pekerjaan diselesaikan tepat
KY 03
Kinerja Karyawan

waktu
Inisiatif dalam Wirawan
KY 05 (2009)
melaksanakan tugas
Perilaku kerja Sihombing
Ketelitian dalam et al (2018)
KY 06
menyelesaikan pekerjaan
Menguasai bidang pekerjaan KY 07
Jujur dalam memperoleh
KY 08
Sifat pribadi wewenang
Kreatif dalam melaksanakan
KY 09
tugas
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
 58

Gambar 4.2 Nilai Loading Faktor setelah direvisi

4.1.3.1.2 Discriminant Validity dan Average Variance Extracted (AVE)
Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading. Indikator dinyatakan
memenuhi memenuhi discriminant validity apabila nilai cross loading indikator
pada variabelnya adalah lebih besar dibandingkan dengan korelasi variabel lainnya.
Berikut nilai cross loading masing-masing indikator:

Tabel 4.15 Nilai Cross Loading

Kualitas
Kepemimpinan Komitmen Kinerja
Indikator Kehidupan
Transglobal Organisasi Karyawan
Kerja
X1.1 0,746 0,641 0,577 0,534
X1.2 0,763 0,712 0,634 0,580
 59

X1.3 0,794 0,623 0,653 0,644

X1.4 0,764 0,545 0,583 0,581

Kualitas
Kepemimpinan Komitmen Kinerja
Indikator Kehidupan
Transglobal Organisasi Karyawan
Kerja
X1.6 0,811 0,636 0,655 0,557
X1.9 0,710 0,539 0,462 0,483
X1.11 0,768 0,591 0,629 0,569
X1.12 0,781 0,605 0,630 0,600
X2.1 0,718 0,816 0,648 0,495
X2.2 0,744 0,820 0,649 0,512
X2.3 0,752 0,854 0,696 0,544
X2.4 0,580 0,821 0,590 0,491
X2.5 0,680 0,904 0,677 0,583
X2.6 0,699 0,900 0,688 0,620
X2.7 0,685 0,883 0,642 0,572
X2.8 0,640 0,832 0,599 0,585
X2.9 0,695 0,797 0,582 0,650
X2.10 0,562 0,772 0,553 0,510
X2.11 0,590 0,808 0,590 0,551
X2.12 0,630 0,856 0,651 0,591
X2.13 0,738 0,891 0,698 0,606
X2.15 0,651 0,811 0,586 0,599
X2.17 0,683 0,846 0,652 0,540
Y1.1 0,706 0,684 0,876 0,549
Y1.2 0,645 0,586 0,768 0,590
Y1.3 0,631 0,590 0,775 0,651
Y1.6 0,589 0,609 0,806 0,528
Y1.7 0,695 0,641 0,899 0,677
Y1.9 0,627 0,612 0,805 0,618
Y2.1 0,518 0,512 0,520 0,813
Y2.2 0,579 0,608 0,560 0,814
Y2.3 0,535 0,513 0,613 0,811
Y2.5 0,623 0,569 0,691 0,891
Y2.6 0,687 0,593 0,633 0,854
Y2.7 0,674 0,583 0,666 0,868
Y2.8 0,612 0,522 0,514 0,796
 60

Y2.9 0,739 0,607 0,708 0,880

Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
Berdasarkan tabel 4.15, nilai cross loading masing-masing indikator pada
variabel penelitian ini telah memiliki nilai cross loading terbesar pada variabel yang
dibentuknya dibandingkan nilai cross loading variabel. Maka indikator-indikator
yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik
dalam menyusun variabelnya masing-masing.

Metode lain untuk melihat discriminant validity, dapat diketahui dengan

metode lainnya seperti melihat nilai Average Variance Extracted (AVE). Untuk
model yang baik, maka masing-masing indikator nilainya harus > 0,50 (Hair et.al,
2014).

Tabel 4.16 Nilai AVE

Variabel Rata-rata Varians Diekstrak (AVE)

Kualitas Kehidupan Kerja 0,589
Kepemimpinan Transglobal 0,708
Komitmen Organisasi 0,678
Kinerja Karyawan 0,709
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
Berdasarkan tabel 4.16 diatas, niali AVE setiap variabel > 0,50. Dengan
demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant
validity yang baik.

4.1.3.1.3 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha

Composit Reliability akan menguji nilai reliabilitas indikator-indikator pada setiap
variabel. Cronbach’s Alpha merupakan ukuran lain untuk menguji variabel
dikatakan reliabel, akan tetapi nilainya lebih rendah daripada Composite reliability.
Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi composite reliability dan
memenuhi Cronbach’s Alpha, apabila nilai composite reliability dan Cronbach’s
Alpha > 0,70 (Hair et.al, 2014).
 61

Tabel 4.17 Nilai cronbach’s alpha dan composite reliability

Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability

Kualitas Kehidupan Kerja 0,900 0,920
Kepemimpinan Transglobal 0,970 0,973
Komitmen Organisasi 0,904 0,926
Kinerja Karyawan 0,941 0,951
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
Berdasarkan tabel 4.17 diatas, nilai composite reliability dan Cronbach’s
Alpha semua variabel penelitian >0,70. Artinya semua variabel memiliki tingkat
reliabilitas yang tinggi.

4.1.3.2 Menilai Inner Model (Structural Model)

Evaluasi model dalam meliputi koefisien multikolinieritas, relevansi prediktif (Q2)
dan determinasi (R-Square atau R2).

4.1.3.2.1 Menilai Multikolinieritas

Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Inner VIF. Jika tingkat
collinearity sangat tinggi seperti ditunjukkan dengan nilai toleransi 0,20 atau lebih
rendah. Apabila nilai VIF > 5, maka harus dipertimbangkan untuk menghapus salah
satu indikator. Nilai variance inflation factor (VIF) setiap indikator harus kurang
dari 5.

Tabel 4.18 Inner VIF

Variabel yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi

Kualitas Kehidupan Kerja 3,558 2,751

Kepemimpinan Transglobal 3,099 2,751

Komitmen Organisasi 2,999

Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
 62

Berdasarkan tabel 4.18 diatas, nilai Inner VIF keseluruhan indikator dalam
variabel kurang dari 5, maka semua indikator dalam variabel penelitian ini bebas
dari multikolinearitas.

4.1.3.2.2 Menilai Predictive Relevance

Untuk menilai Predictive Relevance dapat dilakukan dengan Blindfolding, yaitu
dengan cara melihat nilai Q2 dari variabel dependen. Ukuran nilai Q2 yaitu 0,02,
0,15 dan 0,35 menunjukkan bahwa konstruk eksogen memiliki relevansi predikat
kecil, sedang dan besar untuk konstruk endogen (Hair et al., 2014).

Tabel 4.19 Nilai Q2

Variabel SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO)

Kualitas Kehidupan Kerja 792,000 792,000
Kepemimpinan Transglobal 1485,000 1485,000
Komitmen Organisasi 594,000 332,983 0,439
Kinerja Karyawan 792,000 458,937 0,421
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
Berdasarkan tabel 4.19 dapat disimpulkan bahwa kapasitas prediksi dari
masing-masing variabel pembentuk variabel komitmen organisasi dan kinerja
karyawan sebagai variabel endogen adalah sangat kuat, karena berada di atas 0.35,
yaitu di angka 0.439 dan 0,421.

4.1.3.2.3 Menilai Determinasi (R-Square atau R2)

R-Square untuk mengukur seberapa banyak variabel endogen dipengaruhi oleh
variabel lainnya. R-square digunakan untuk mengukur hubungan antar variabel.

Tabel 4.20 R-Square

Variabel R Square R Square Adjusted

Komitmen Organisasi 0,667 0,660
Kinerja Karyawan 0,613 0,600
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
 63

Berdasarkan tabel 4.19 diatas, dapat diketahui bahwa nilai R-Square pada
variabel Komitmen Organisasi adalah 0,667, nilai tersebut menjelaskan bahwa
Komitmen Organisasi dapat dijelaskan oleh Kualitas Kehidupan Kerja,
Kepemimpinan Transglobal sebesar 66,7%. Selanjutnya nilai R-Square pada
variabel kinerja karyawan adalah 0,613, hasil tersebut menjelaskan bahwa
persentase besarnya kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Kualitas
Kehidupan Kerja, Kepemimpinan Transglobal dan Komitmen Organisasi sebesar
61,3% dan 38,7% dijelaskan oleh variabel lain di luar yang diteliti.

4.1.3.3 Menilai Model Fit

Uji model fit dilakukan dengan melihat nilai SRMR dari tabel Model fit. Nilai
SRMR dikatakan akurat, jika kurang dari 0,10.

Tabel 4.21 Tabel Model fit

Model Saturated Model Estimasi

SRMR 0,064 0,064

Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
Berdasarkan tabel 4.21 diatas, Nilai SRMR pada penelitian ini sebesar 0,064.
Maka dapat disimpulkan bahwa nilai prediksi dari model cenderung memprediksi
respon pada sampel lain secara akurat.

4.2 Pembahasan (Analisa Hipotesis)

Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai Path Coefficient,
T-Statistics, P-Values. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai
Path Coefficient >0, nilai T-Statistics > 1,96 dengan (level signifikansi 5%) dan
nilai P-Values < 0,5.

Tabel 4.22 Hasil Hubungan Langsung antara Variabel

Path T P Analisa
H Pengaruh Hasil
Coefficient Statistics Values Hipotesis

Kualitas
Positif
H1 Kehidupan 0,519 4,173 0,000 Diterima
Signifikan
Kerja ->
 64

Komitmen
Organisasi

Kualitas
Kehidupan
Positif
H2 Kerja -> 0,387 3,305 0,001 Diterima
Signifikan
Kinerja
Karyawan

Path T P Analisa
H Pengaruh Hasil
Coefficient Statistics Values Hipotesis
Kepemimpinan
Transglobal -> Positif
H3 0,341 2,635 0,008 Diterima
Komitmen Signifikan
Organisasi
Kepemimpinan
Transglobal -> Tidak
H4 0,091 0,763 0,446 Ditolak
Kinerja Signifikan
Karyawan
Komitmen
Organisasi -> Positif
H5 0,360 3,178 0,001 Diterima
Kinerja Signifikan
Karyawan
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
Tabel 4.23 Hasil Hubungan Tidak Langsung antara Variabel
Path T P Analisa
H Pengaruh Hasil
Coefficient Statistics Values Hipotesis
Kualitas
Kehidupan
Kerja ->
Positif
H6 Komitmen 0,186 2,378 0,017 Diterima
Signifikan
Organisasi ->
Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan
Transglobal ->
Komitmen Positif
H7 0,122 2,108 0,035 Diterima
Organisasi -> Signifikan
Kinerja
Karyawan
Sumber: Olahan data oleh penulis (2021)
 65

Berdasarkan tabel 4.22 dan 4.23 hasil analisa dapat diketahui bahwa dari
tujuh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terdapat enam hipotesis
berpengaruh positif dan signifikan diantaranya: H1, H2, H3, H5, H6, H7 dengan
nilai P-Values < 0,50 dan nilai T-Statistics >1,96, artinya semua hipotesis diterima.
Adapun satu hipotesis berpengaruh dan tidak signifikan adalah H4, karena nilai P-
Values > 0,50 dan T-Statistics <1,96, artinya hipotesis ditolak. Adapun pembahasan
pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut :

4.2.1 Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi
Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara kualitas kehidupan kerja
terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,519 dan nilai T-Statistics 4,173
>1,96 serta nilai P-Values 0,000 <0,50 mengindikasikan bahwa kualitas kehidupan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya
semakin baik kualitas kehidupan kerja mengakibatkan semakin baik pula komitmen
organisasi sehingga hipotesis 1 diterima.

Kualitas kehidupan kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi, Temuan penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ayal et al., (2019) kualitas kehidupan kerja yang
baik dapat meningkatkan komitmen organisasi. Dalam penelitian lain menjelaskan
bahwa tingkat kualitas kehidupan kerja yang dirasakan lebih tinggi akan dikaitkan
terhadap tingkat yang lebih tinggi dari komitmen organisasi afektif (Chan dan
Wyatt, 2007). Hasil penelitian menegaskan bahwa karyawan yang memiliki
kualitas hidup kerja yang tinggi, baik partisipasi karyawan terhadap pekerjaan,
mendapatkan program pendidikan dan pelatihan, kompensasi sesuai dengan
kualitas pekerjaan, lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan komitmen
organisasi pada karyawan. Artinya semakin besar perhatian perusahaan terhadap
kualitas kehidupan kerja karyawan maka karyawan akan meningkatkan komitmen
organisasi perusahaan tersebut (Parvar et al., 2013).

4.2.2 Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
 66

Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara kualitas kehidupan kerja

terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,387 dan T-Statistics 3,305 >1,96 serta
P-Values 0,001 <0,50 mengindikasikan bahwa kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin
baik kualitas kehidupan kerja mengakibatkan semakin baik pula kinerja karyawan
sehingga hipotesis 2 diterima.

Kualitas kehidupan kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
telah dilakukan oleh Thakur & Sharma (2019) bahwa kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian lain
menemukan bahwa terdapat pengaruh antara kualitas kehidupan kerja terhadap
kinerja karyawan. Apabila kualitas kehidupan kerja karyawan lebih ditingkatkan,
maka kinerja karyawan akan meningkat pula, sebaliknya apabila kualitas kehidupan
kerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menurun (Setiyadi,et al.,
2016). Hasil penelitian menegaskan bahwa karyawan yang memiliki kualitas hidup
kerja yang tinggi, baik partisipasi karyawan terhadap pekerjaan, mendapatkan
program pendidikan dan pelatihan, kompensasi sesuai dengan kualitas pekerjaan,
lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga kinerja
karyawan akan meningkat jika organisasi peduli untuk meningkatkan kualitas
kehidupan kerja bagi karyawan (Daniel, 2019).

4.2.3 Gaya kepemimpinan transglobal berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi

Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara gaya kepemimpinan

transglobal terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,341 dan T-Statistics
2,635 >1,96 serta P-Values 0,008 <0,50 mengindikasikan bahwa gaya
kepemimpinan transglobal berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi. Artinya semakin baik gaya kepemimpinan transglobal mengakibatkan
semakin baik pula komitmen organisasi sehingga hipotesis 3 diterima.

Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Insan et
al., (2021) bahwa kepemimpinan transglobal berpengaruh positif dan signifikan
 67

terhadap komitmen organisasi. Penelitian Mert et al., (2010) menemukan bahwa

gaya kepemimpinan merupakan pengaruh yang kuat dalam membentuk komitmen
organisasi. Hasil penelitian menegaskan bahwa semakin berpengaruh gaya
kepemimpinan transglobal yang dijelaskan oleh aspek kecerdasan kognitif,
kecerdasan emosional, kecerdasan bisnis, kecerdasan budaya, kecerdasan global,
dan kecerdasan moral yang diterapkan pimpinan lembaga terhadap karyawan maka
karyawan semakin meningkatkan komitmen organisasinya.

4.2.4 Gaya kepemimpinan transglobal tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan
Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara gaya kepemimpinan
transglobal terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,091 dan T-Statistics 0,763
<1,96 serta P-Values 0,446 >0,50 mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan
transglobal tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya baik
buruknya gaya kepemimpinan transglobal, tidak akan mempengaruhi baik
buruknya kinerja karyawan sehingga hipotesis 4 ditolak.

Hipotesis gaya kepemimpinan transglobal terbukti tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian
Hermawati (2015) bahwa gaya kepemimpinan transglobal tidak berpengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa gaya
kepemimpinan transglobal yang dijelaskan oleh aspek kecerdasan kognitif,
kecerdasan emosional, kecerdasan bisnis, kecerdasan budaya, kecerdasan global,
dan kecerdasan moral yang diterapkan pimpinan lembaga tidak meningkatkan
kinerja karyawan.

Menurut Hermawati dan Mas (2017) pemimpin transglobal dalam

menerapkan ide-ide mereka selalu beradaptasi dengan hal-hal yang baru sesuai
dengan lingkungan yang lebih luas dan kompleks. Pemimpin transglobal lebih
mungkin mendukung dan membantu membangun pendekatan unik terhadap
pekerjaan, tetapi ketika berdasarkan perilaku karyawan dalam setiap organisasi itu
berbeda, terkadang ada karyawan yang dapat memahami dan mengerti ide-ide yang
diberikan oleh pemimpin transglobal dan ada juga karyawan yang tidak mengerti
 68

(Pujiono et al., 2020). Hal ini dapat dipahami mengingat sebagian besar karyawan
koperasi simpan pinjam dan pembiayaan syariah pada penelitian ini adalah
karyawan yang tergolong usia muda diantara 20-30 tahun yaitu sekitar 73,7% dan
tingkat pendidikan lulusan SMA sebanyak 81,8%, sehingga karyawan belum
memahami ide-ide atau keinginan pemimpin transglobal.

4.2.5 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan
Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,360 dan T-Statistics 3,178 >1,96 serta
P-Values 0,001 <0,50 mengindikasikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik komitmen
organisasi mengakibatkan semakin baik pula kinerja karyawan sehingga hipotesis
5 diterima.

Komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian Rafiei et al.
(2014) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dalam penelitian lain menjelaskan bahwa komitmen organisasi
memiliki peran penting dalam menggerakan individu untuk bekerja dan
meningkatkan kinerja (Astuti dan Soliha, 2021). Hasil penelitian ini menegaskan
bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi, baik mempunyai keinginan
untuk mempertahankan keanggotaan dalam lembaga, mempunyai perasaan menjadi
bagian dalam lembaga, bertanggungjawab terhadap permasalahan lembaga,
perasaan menyesal jika meninggalkan lembaga, berkewajiban untuk tetap tinggal
dikarenakan loyalitasnya dan berkewajiban untuk tetap tinggal dikarenakan
penerimaan bantuan terhadap dirinya lebih akan meningkatkan kinerja karyawan.
Maka semakin tinggi komitmen organisasi maka kinerja karyawan semakin tinggi
(Asharini et al., 2018).

4.2.6 Komitmen organisasi memediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap

kinerja karyawan
 69

Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara kualitas kehidupan kerja

terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi adalah sebesar
0,186 dan T-Statistics 2,378 >1,96 serta P-Values 0,017 <0,50 mengindikasikan
bahwa semakin tinggi kualitas kehidupan kerja mengakibatkan semakin tinggi pula
kinerja karyawan, jika dimediasi oleh komitmen organisasi juga semakin tinggi.
Dengan demikian komitmen organisasi sebagai variabel yang memediasi hubungan
antara kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan sehingga hipotesis 6 diterima.

Komitmen organisasi terbukti memediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja

terhadap kinerja karyawan. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian
Nurluviyana & Sudarma (2020) bahwa komitmen organisasi dapat memediasi
hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian
Augustine et al., (2016) menemukan bahwa komitmen organisasi memediasi
hubungan kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan, sehingga karyawan dapat
meningkatkan kinerja yang lebih tinggi. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa
komitmen organisasi diyakini mempunyai peran yang sangat kuat dalam
memberikan pengaruh hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan kinerja
karyawan. Artinya semakin kuat komitmen organisasi yang dimiliki karyawan
maka semakin berpengaruh hubungan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja
karyawan.

4.2.7 Komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transglobal

terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara gaya kepemimpinan
transglobal terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen organisasi
adalah sebesar 0,122 dan T-Statistics 2,108 >1,96 serta P-Values 0,035 <0,50
mengindikasikan bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan transglobal
mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan, jika dimediasi oleh
komitmen organisasi juga semakin tinggi. Dengan demikian komitmen organisasi
sebagai variabel yang memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan transglobal
dan kinerja karyawan sehingga hipotesis 7 diterima.
 70

Komitmen organisasi terbukti memediasi pengaruh kepemimpinan

transglobal terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini diperkuat dengan penelitian
Lin dan Shiqian (2018) bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian lain Zamin dan
Hussin, (2021) menemukan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan
antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Hasil penelitian menegaskan
bahwa komitmen organisasi sangat penting sebagai penghubung yang menjadikan
gaya kepemimpinan transglobal berpengaruh dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini memperkuat hipotesis sebelumnya bahwa
kepemimpinan transglobal tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
karyawan. Maka dengan adanya komitmen organisasi sebagai variabel mediasi
menjadikan hubungan antara kepemimpinan transglobal berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
pada bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dari pengaruh kualitas
kehidupan kerja dan kepemimpinan transglobal terhadap kinerja karyawan
Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi. Artinya semakin baik kualitas kehidupan kerja yang diberikan
koperasi simpan pinjam dan pembiayaan syariah terhadap karyawan maka akan
meningkatkan komitmen organisasi.
2. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi dan kinerja karyawan. Artinya pengaruh kualitas kehidupan kerja
yang diberikan koperasi simpan pinjam dan pembiayaan syariah terhadap
karyawan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Gaya kepemimpinan transglobal berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi. Artinya gaya kepemimpinan transglobal yang diterapkan
koperasi simpan pinjam dan pembiayaan syariah terhadap karyawan dapat
meningkatkan komitmen organisasi.
4. Gaya kepemimpinan transglobal tidak berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja karyawan. Artinya gaya kepemimpinan transglobal tidak meningkatkan
kinerja karyawan.
5. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Semakin tinggi tingkat komitmen organisasi pada karyawan koperasi
simpan pinjam dan pembiayaan syariah, maka semakin meningkatkan kinerja
karyawan.
6. Komitmen organisasi memediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap
kinerja karyawan. Semakin kuat komitmen organisasi yang dimiliki karyawan
koperasi simpan pinjam dan pembiayaan syariah, maka semakin berpengaruh
hubungan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.

71
 72

7. Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepemimpinan transglobal terhadap

kinerja karyawan. Hal ini biasa terjadi ketika karyawan koperasi simpan pinjam
dan pembiayaan syariah mempunyai komitmen organisasi yang tinggi maka
pengaruh gaya kepemimpinan transglobal akan meningkatkan kinerja karyawan.
5.2 Implikasi Manajerial
1. Fakta bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, mengindikasikan bahwa Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan
Syariah Provinsi Banten agar meningkatkan kualitas kehidupan kerja dengan
memberikan pelatihan, pengembangan karir, kompensasi sesuai dengan kualitas
pekerjaan dan membuat kondisi lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan.
2. Fakta bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh gaya
kepemimpinan transglobal terhadap kinerja karyawan, mengindikasikan bahwa
Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah Provinsi Banten agar
memberikan perhatian khusus dengan mempertahankan keanggotaan karyawan,
menjadikan karyawan sebagai bagian dari lembaga, memberikan tanggungjawab
terhadap permasalahan lembaga, meningkatkan loyalitas karyawan dan
memberikan bantuan terhadap karyawan yang membutuhkan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Terdapat keterbatasan penelitian dalam penulisan tesis ini disadari oleh peneliti,
diantaranya sebagai berikut:

1. Variabel kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan transglobal dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7%
masih ada variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Penelitian ini hanya dilakukan satu wilayah yaitu Koperasi Simpan Pinjam dan
Pembiayaan Syariah di Provinsi Banten.
5.4 Saran Penilitan
1. Memperbanyak variabel penelitian yang diuji, sehingga akan mendapatkan
variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dan menjadikan
manfaat penelitian yang lebih besar.
2. Memperluas objek penelitian yang dilakukan di beberapa Koperasi Simpan
Pinjam dan Pembiayaan Syariah di Indonesia, sehingga menggambarkan
 73

kondisi kinerja karyawan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah

lebih luas.
 Daftar Pustaka
Agarwal, U. A. (2013). Examining the impact of social exchange relationships on
innovative work behavior. Team Performance Management, 20(3), 102–
120.
Ahmadi, F., Salavati, A., and Rajabzadeh, E. (2012). “Survey relationship between
quality of work life and organizational commitment in public
organization in Kurdistan province”. Interdisciplinary journal of
contemporary research in business, 4(1), pp. 235-246.
Anderson, P., & Pulich, M. (2000). Retaining good employees in tough times. The
Health Care Manager, 19(1), 50-58.
Anoraga, P. (2002). Koperasi, kewirausahaan, dan usaha kecil. Penyalur tunggal,
Rineka Cipta.
Arifin, N. (2012). Analisis kualitas kehidupan kerja, kinerja, dan kepuasan kerja
pada cv duta senenan Jepara. Jurnal Economia, 8(1), 11-21.
Arikunto, S (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta.
Arikunto, S. (2010). Metode penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Asharini, N. A., Hardyastuti, S., & Irham, I. (2018). The Impact of Quality of Work
Life and Job Satisfaction on Employee Performance of PT. Madubaru
PG-PS Madukismo. Agro Ekonomi, 29(1), 146-159.
Astuti, J. P., & Soliha, E. (2021). The Effect Of Quality Of Work Life And
Organizational Commitment On Performance With Moderation Of
Organizational Culture: Study On Public Health Center Puskesmas In
Gabus District. International Journal of Social and Management Studies,
2(6), 89-99.
Acheampong, A., Muhammed, M. A., & Agyapong, K. (2016). Perceived quality
of work life and work performance among university academic staff.
international journal of current research and Academic Review, 4(4), 1-
13.
Ayal, A., Tewal, B., & Trang, I. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kualitas
Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di Kantor Kecamatan
Sonder. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, 7(4).
Azhari, G., Syechalad, M. N., & Majid, M. A. (2017). The role of cooperative in
the Indonesian economy. International Journal of Humanities and Social
Science Invention, 6(10), 43-46.

74
 75

Badan Pusat Statistik (2015), Tabel Perkembangan Koperasi pada tahun 2015.
Retrived from https://www.bps.go.id/statictable/2014/01/30/1321/tabel-
perkembangan-koperasi-pada-periode-1967--2015.html
Beik, I. S., & Purnamasari, I. (2011). Empirical Role of Islamic Cooperatives in
Financing Micro and Small Scale Entrepreneurs in Indonesia. Case study
of KOSPIN Jasa Syariah Pekalongan. In Di presentasikan pada Islamic
Finance Conference. Qatar.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. 1997. Improving organizational effectiveness through
transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage. behavior
International Journal of Service Industry Management Vol. 17 No. 1,
2006 pp.23-50 Emerald Group Publishing Limited 0956-4233 DOI
10.1108/09564230610651561. Behavior: Its Nature, Antecedents, and
Consequences, First Edition, SAGE Publications
Buble, M., Juras, A., & Matić, I. (2014). The relationship between managers’
leadership styles and motivation. Management: journal of contemporary
management issues, 19(1), 161-193.
Bhukuth, A., Roumane, A., & Terrany, B. (2018). Cooperative, human capital and
poverty: a theoretical framework. Economics & Sociology, 11(2), 11-18.
Cassel, C., Hackl, P., & Westlund, A. H. (1999). Robustness of partial least-squares
method for estimating latent variable quality structures. Journal of
applied statistics, 26(4), 435-446.
Chan, K. W., & Wyatt, T. A. (2007). Quality of work life: A study of employees in
Shanghai, China. Asia Pacific Business Review, 13(4), 501-517.
Culbertson, S. S., Huffcutt, A. I., & Goebl, A. P. (2013). Introduction and empirical
assessment of executive functioning as a predictor of job performance.
PsyCh journal, 2(2), 75-85.
Daniel, C. O. (2019). Analysis of quality work life on employees performance.
International Journal of Business and Management Invention (IJBMI),
8(2), 60-65.
Werther, W.B and Davis K. (1996), Human Resources and Personal Management.
Fifth Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.
Dixit, V., & Bhati, M. (2012). A study about employee commitment and its impact
on sustained productivity in Indian auto-component industry. European
journal of business and social sciences, 1(6), 34-51.
Desrochers, M., & Fischer, K. P. (2005). The power of networks: integration and
financial cooperative performance. Annals of public and cooperative
economics, 76(3), 307-354.
Dessler, Gary. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh jilid I.
Terjemahan Paramita Rahayu. Intan Sejati. Klaten
 76

Efraty, D., & Sirgy, M. J. (1988). The effects of quality of working life (QWL) on
employee behavioral responses. Social Indicators Research, 22(1), 31-
47.
Eren, H., & Hisar, F. (2016). Quality of work life perceived by nurses and their
organizational commitment level. Journal of Human Sciences, 13(1),
1123-1132.
Fahmi, A., Siswanto, A., & Farid, M. F. (2021). HRD Syariah: Teori dan
Implementasi. Gramedia Pustaka Utama.
Farrell, D., & Rusbult, C. E. (1981). Exchange variables as predictors of job
satisfaction, job commitment, and turnover: The impact of rewards,
costs, alternatives, and investments. Organizational behavior and human
performance, 28(1), 78-95.
Filloppo, E.B. (2005). Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi ke-6.Penerbit
Erlangga. Jakarta.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with
unobservable variables and measurement error. Journal of marketing
research, 18(1), 39-50.
Ghozali, P. (2014). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial
Least Square (PLS) dilengkapi Software Smartpls 3.0 Xlstat 2014 dan
WarpPLS 4.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Fuad, M. (2008). Structural equation modeling. Semarang: Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Square Konsep, Teknik dan Aplikasi
Menggunakan Program SmartPLs 3.0 Untuk Penelitian Empiris. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, J. (2011). Organizational justice: The dynamics of fairness in the
workplace.
Hakim, A. (2012). The Implementation of Islamic Leadership and Islamic
Organizational Culture and Its Influence on Islamic Working Motivation
and IslamicPerformance PT Bank Muamalat Indonesia Tbk. Employee
in Central Java. Asia Pacific Management Review, 17(1).
Haryono, S., & Wardoyo, P. (2012). Structural equation modeling. Bekasi: PT
Intermedia Personalia Utama.
Hayward, B. A. (2005). Relationship between employee performance, leadership
and emotional intelligence in a South African parastatal organisation
(Unpublished master’s thesis). Rhodes University, Grahamstown.
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a silver bullet.
Journal of Marketing theory and Practice, 19(2), 139-152.
 77

Hair, J. F., Henseler, J., Dijkstra, T. K., & Sarstedt, M. (2014). Common beliefs and
reality about partial least squares: comments on Rönkkö and Evermann.
Hair, J., T. Hult, C. Ringle, & M. Sartstedt. (2017). A Primer on Partial Least
Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed). Los
Angeles : Sage
Hermawati, A., & Puji, R. (2019). The transglobal leadership-based strategy of
MSMEs performance optimization of Malang Raya and the
implementation of quality of work life. Research Journal of Textile and
Apparel.
Henseler, J., Dijkstra, T. K., Sarstedt, M., Ringle, C. M., Diamantopoulos, A.,
Straub, D. W. & Calantone, R. J. (2014). Common beliefs and reality
about PLS: Comments on Rönkkö and Evermann (2013). Organizational
research methods, 17(2), 182-209.
Hermawati, A. (2013). Effect of empowerment on quality of work life,
organizational trust and organizational commitment at private higher
education institutions in East Java. European Journal of Scientific
Research, 115(2).
Hermawati, A. (2015). The effects of QWL mediation and work involvement in the
effect of KT to employees' performances (A study on Islamic Bank in
East Java). International Journal of Economic Research,
IJER,(https://www. scopus. com/inward/record. uri, 157-164.
Hermawati, A., & Mas, N. (2016). Quality of Work Life dan Organizational
Citizenship Behavior Sebuah Kajian Empiris. Malang: Badan Penerbitan
Universitas Widyagama.
Hermawati, A., & Mas, N. (2017). Mediation effect of quality of worklife, job
involvement, and organizational citizenship behavior in relationship
between transglobal leadership to employee performance. International
Journal of Law and Management.
Hettiarachchi, H. A. H., & Jayarathna, S. M. D. Y. (2014). The effect of employee
work related attitudes on employee job performance: A study of tertiary
and vocational education sector in Sri Lanka. IOSR journal of Business
and management, 16(4), 74-83.
Hidayah, S., & Sutopo, S. (2017). The Role of Spiritual-Based Leadership as
Predictor in Improving Employee Performance. JDM (Jurnal Dinamika
Manajemen), 8(1), 83-91.
Hilson, M. (2018). The International Co-operative Alliance and the consumer co-
operative movement in northern Europe, c. 1860–1939. In The
International Co-operative Alliance and the consumer co-operative
movement in northern Europe, c. 1860–1939. Manchester University
Press.
 78

Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1998). Fit indices in covariance structure modeling:
Sensitivity to underparameterized model misspecification. Psychological
methods, 3(4), 424.
Jabeen, F., Friesen, H. L., & Ghoudi, K. (2018). Quality of work life of Emirati
women and its influence on job satisfaction and turnover intention:
Evidence from the UAE. Journal of Organizational Change Management.
Ibrahim, A. (2006). Manajemen Syariah, Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer.
Alih Bahasa Dimyauddin Djuwaini. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Insan, A. N., Masmarulan, R., & Yasin, N. A. (2021). Transglobal Leadership as a
Driver for Increasing the Employee Performance. International Journal
of Organizational Leadership, 10(1), 54.
International Cooperative Alliance. (2010). Co-operative identity, values &
principles. International Cooperative Alliance. Retrieved from
https://ica.coop/en/whats-coop/co-operative-identity-values-principles
Lau, T., Y.H., Wong, K.F., Chan, and M., Law. (2001). “Information technology
and the work environment does it change the way people interact at
work”. Human Systems Management, Vol. 20(3), pp.267-280.
Lin, L., & Shiqian, W. (2018). The mediating effect of organizational commitment
on leadership type and job performance. Journal of World Economic
Research, 7(1), 14-20.
Huang, T. C., Lawler, J., & Lei, C. Y. (2007). The effects of quality of work life on
commitment and turnover intention. Social Behavior and Personality: an
international journal, 35(6), 735-750.
Lumbantoruan, E. R. (2015). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja
dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan dan Perilaku Kewargaan sebagai Variabel Intervening (Studi
pada PT. Perindustrian dan Perdagangan Crumb Rubber Pekanbaru)
(Doctoral dissertation, Riau University).
Luthans, F. (2005), Organizational Behavior (in indonesianPerilaku organisasi) .
New York: McGraw-hill
Luthans, F. (2011). Organızatıonal Behavıor: An Evidence-Based Approach.
McGraw-Hill/Irwin.
Mangkunegara, A. A. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkuprawira, S., & Hubeis, A. V. (2007). Manajemen mutu sumber daya
manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Marwansyah (2019), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta.
 79

Mathis, L.R. and Jackson, H.J. (2002), “Human resource management” (in
Indonesian Manajemen Sumber daya Manusia), Salemba Empat.
Mert, S. I., Keskin, N., & Bas, T. (2010). Leadership style and organizational
commitment: Test of a theory in Turkish banking sector. Journal of
Academic Research in Economics, 2(1), 1-20.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human resource management review, 1(1),
61-89.
Meyer, J. P., & Allen, N. (1997). Commitment in the Workplace Thousand Oaks
Sage Publications.
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a
general model. Human resource management review, 11(3), 299-326.
Modway, R., T. (1998). Reflections on the Study and relevance of organizational
commitment, Human Resources Management Review 8 (4): 387-401.
Mondy, R. Wayne and Robert M Noe III. (2005). Human Resource Management.
Fifth Edition. Massachusetts: Simon and Schuster, Inc.
Nadler, D. A., & Lawler, E. E. (1983). Quality of work life: Perspectives and
directions. Organizational dynamics.
Nasution, U. B., & Setiawan, M. (2021). Influence of Transglobal Leadership on
Firm Performance: Innovative Work Environment Mediation and
Government Role as Moderating Variable. PalArch's Journal of
Archaeology of Egypt/Egyptology, 18(2), 96-114.
Nayak, T., & Sahoo, C. K. (2015). Quality of Work Life and Organizational
Performance: The Mediating Role of Employee Commitment. Journal of
Health Management, 17(3), 263–273.
Nazir, M. (2002). Metode Penelitian. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia
Nitisemito, A. S. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya
Manusia, Ed. 3. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Northouse, P. G. (2019). Introduction to leadership: Concepts and practice. Sage
Publications.
Nurluviyana, N., & Sudarma, K. (2020). Mediator Role of Organizational
Commitment to Performance. Management Analysis Journal, 9(4), 413-
424.
Ojedokun, O., Idemudia, E. S., & Desouza, M. (2015). Perceived external prestige
as a mediator between quality of work life and organisational
commitment of public sector employees in Ghana. SA Journal of
Industrial Psychology, 41(1), 1-10.
 80

Öztekin, Ö., İşçi, S., & Karadağ, E. (2015). The effect of leadership on
organizational commitment. In Leadership and Organizational Outcomes
(pp. 57-79). Springer, Cham.
Parvar, M. R. F., Allameh, S. M., & Ansari, R. (2013). Effect of quality of work
life on organizational commitment by SEM (case study: OICO
company). International Journal of Academic Research in Business and
Social Sciences, 3(10), 135.
Pawirosumarto, S., Setyadi, A., & Khumaedi, E. (2017). The influence of
organizational culture on the performance of employees at University of
Mercu Buana. International Journal of Law and Management.
Pujiono, B., Setiawan, M., & Wijayanti, R. (2020). The effect of transglobal
leadership and organizational culture on job performance-Inter-
employee trust as Moderating Variable. International Journal of Public
Leadership.
Putra, S. W. (2015). Pengaruh komitmen organisasi, budaya organisasi, gaya
kepemimpinan dan lingkungan terhadap kinerja karyawan pada industri
kecil. Jurnal Ekonomi Modernisasi, 11(1), 62-77.
Rafiei, M., Amini, M., & Foroozandeh, N. (2014). Studying the impact of the
organizational commitment on the job performance. Management
science letters, 4(8), 1841-1848.
Rahman, A. (2017). Kualitas Kehidupan Kerja; Suatu Tinjauan Literatur Dan
Pandangan Dalam Konsep Islam. Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos, 6(1), 7-
22.
Rahmat, S & Syafri A. (2019, Maret 4). Menkop UKM: PDB Koperasi di Indonesia
terus meningkat. Antara News.com.
Retrived from https://www.antaranews.com/berita/805282/menkop-
ukm-pdb-koperasi-di-indonesia-terus-meningkat
Ramadhan, B. M., & Ryandono, M. N. H. (2015). Etos kerja Islami pada kinerja
bisnis pedagang muslim pasar besar kota Madiun. Jurnal ekonomi
syariah teori dan terapan, 2(4), 274-287.
Reddy & Reddy. (2010). Quality of work life of employees: emerging dimensions.
Asian Journal of Management Research. Integrated publishig
association. VOL. 11. 824-839.
Riswan, R., Suyono, E., & Mafudi, M. (2017). Revitalization model for village unit
cooperative in Indonesia.
Rita, M., Payangan, O. R., Rante, Y., Tuhumena, R., & Erari, A. (2018).
Moderating effect of organizational citizenship behavior on the effect of
organizational commitment, transformational leadership and work
motivation on employee performance. International Journal of Law and
Management, 953-964
 81

Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks, Kelompok

Gramedia.
Rukajat, A. (2018). Pendekatan penelitian kuantitatif: quantitative research
approach. Deepublish.
Rubel, M. R. B., & Kee, D. M. H. (2014). Quality of work life and employee
performance: Antecedent and outcome of job satisfaction in Partial Least
Square (PLS). World Applied Sciences Journal, 31(4), 456-467.
Sandjojo, N. (2011). Metode analisis jalur (path analysis) dan aplikasinya. Jakarta:
Pustaka Sinar Harapan, 11.
Sarjono, H., & Julianita, W. (2015). Structural equation modeling (sem): sebuah
pengantar, aplikasi untuk penelitian bisnis. Salemba Empat, 7.
Scully, J. A., Kirkpatrick, S. A., & Locke, E. A. (1995). Locus of knowledge as a
determinant of the effects of participation on performance, affect, and
perceptions. Organizational Behavior and Human Decision Processes,
61(3), 276-288.
Setiyadi, Y. W., Wartini, S., & Wijayanto, A. (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan
Kerja Terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening. Management Analysis Journal, 5(4).
Sholihin, M., & Ratmono, D. (2021). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 7.0
untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Penerbit
Andi.
Sharkey, L. D., Razi, N., Cooke, R. A., & Barge, P. A. (2012). Winning with
transglobal leadership: How to find and develop top global talent to build
world-class organizations. McGraw Hill Professional.
Sihombing, S., Astuti, E. S., Al Musadieq, M., Hamied, D., & Rahardjo, K. (2018).
The effect of servant leadership on rewards, organizational culture and
its implication for employee’s performance. International Journal of Law
and Management.
Singarimbun, M., & Effendi, S. (1989). Metodologi penelitian survei. Jakarta:
LP3ES.
Singarimbun, M. and Effendi, S. (1995), Metode Penelitian Survai Edisi Revisi,
Lp3ES, Jakarta
Shin, Y., Sung, S. Y., Choi, J. N., & Kim, M. S. (2015). Top management ethical
leadership and firm performance: Mediating role of ethical and
procedural justice climate. Journal of Business Ethics, 129(1), 43-57.
Sugiyono (2016). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono, (2007). Metodologi Penelitian Administrasi. Jakarta: Grafindo.
 82

Stum, D. L. (1999). Workforce commitment: Strategies for the new work order.
Strategy & Leadership.
Suci, R. P. (2021). SMEs Performance optimization Malang Raya based
Leadership. Review of International Geographical Education Online,
11(4), 1398-1405.
Thakur, R., & Sharma, D. (2019). A study of the impact of quality of work life on
work performance. Management and Labour Studies, 44(3), 326-344.
Wasti, S. A., & Can, Ö. (2008). Affective and normative commitment to
organization, supervisor, and coworkers: Do collectivist values matter?
Journal of Vocational Behavior, 73(3), 404–413
Watson, R. (2015). Quantitative research. Nursing Standard (2014), 29(31), 44.
Werther, W.B and Davis,K. (1996). Human Resources and Personal Management.
Fifth Edition.New York: McGraw-Hill, Inc
Widyani, A. A. D. (2015). Knowledge management dalam perspektif tri kaya
parisuda serta pengaruhnya terhadap kinerja pengurus koperasi. Jurnal
Ilmu Manajemen (JUIMA), 5(2).
Wijayanto, S. A., Suhadak, S., Mangesti, S., Hidayat, K., & Solimun, S. (2021).
Transglobal Leadership Toward Sustainability: A Case Study in
Indonesia. The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 8(2),
1181-1188.
Wirawan. (2009), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. (In Indonesian) Salemba Empat. Jakarta
Yudha. Satria Kartika (2016, 31 Oktober), Koperasi Syariah Prospektif.
Republika.co.id.(https://www.republika.co.id/berita/koran/syariahkoran/
16/10/31/ofwp426-koperasi-syariah-prospektif)
Zamin, S. A., & Hussin, F. (2021). Effect of Leadership Styles and Work Climate
on Job Performance: A Mediating Role of Organizational Commitment
among University Lecturers in Pakistan. Ilkogretim Online, 20(2).
Zin, R. M. (2004). Perception of professional engineers toward quality of worklife
and organizational commitment: A case study. Gadjah Mada
International Journal of Business, 6(3), 323-334.