PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN GOLFCAR PADA PT.

GAPURA ANGKASA DI TERMINAL III BANDAR UDARA
INTERNASIONAL SOEKARNO-HATTA TANGERANG

SKRIPSI

Ditulis Oleh
MOCHAMAD RIZKI FAJARI
NIM. 181010502370

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN GOLFCAR PADA PT.
GAPURA ANGKASA DI TERMINAL III BANDAR UDARA
INTERNASIONAL SOEKARNO-HATTA TANGERANG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Strata satu (1)
Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang

Ditulis Oleh
MOCHAMAD RIZKI FAJARI
NIM. 181010502370

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 MOTTO

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, Maka engkau telah selesai

(dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan hanya

kepada Tuhanmulah engkau berharap”

(Q.S Al-Insyirah 6-8)

Intelligence plus character- that is the goal of true education

(Martin Luther King Jr)

Kamu tidak bisa kembali dan mengubah masa lalu, maka dari itu tataplah masa depan

dan jangan buat kesalahan yang sama dua kali

(Penulis)

i
 LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN GOLFCAR PADA PT.
GAPURA ANGKASA DI TERMINAL III BANDAR UDARA
INTERNASIONAL SOEKARNO-HATTA TANGERANG

Oleh:
MOCHAMAD RIZKI FAJARI
NIM. 181010502370

Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi, Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
Pada tanggal, 2022

Menyetujui, Mengetahui,
Pembimbing Skripsi, Ketua Program Studi Manajemen,

Dra. Yulies Herni, M.Pd. Dr. Kasmad, S.E., M.M.

NIDN. 0420076805 NIDN. 0402046806

ii
 LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN GOLFCAR PADA PT.
GAPURA ANGKASA DI TERMINAL III BANDARA
INTERNASIONAL SOEKARNO-HATTA TANGERANG

Oleh:
MOCHAMAD RIZKI FAJARI
NIM. 181010502370

Skripsi ini telah dipertahankan di majelis penguji skripsi, Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
Pada tanggal, 2022 dan dinyatakan LULUS
Pembimbing Skripsi,

Dra. Yulies Herni, M.Pd.

NIDN. 0420076805

Menyetujui,
Penguji I, Penguji II,

nama nama
NIDN. NIDN.
Ketua Program Studi Manajemen,

Dr. Kasmad, S.E., M.M.

NIDN. 0402046806

iii
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : MOCHAMAD RIZKI FAJARI

NIM : 181010502370

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan GolfCar Pada PT. Gapura Angkasa di
Terminal III Bandar Udara Soekarno-Hatta Tangerang

Dengan ini menytakan bahwa:

1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar-benar hasil penelitian
pribadi;
2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin skripsi dari skripsi orang lain;
3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam skripsi ini,
merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan dicantumkan dalam
daftar pustaka
4. Apabila dikemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian Skripsi ini,
maka saya siap menerima sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat dipertanggung

jawabkan.

Pamulang, 2022

MOCHAMAD RIZKI FAJARI

NIM. 181010502370

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : MOCAHAMAD RIZKI FAJARI

Tempat, Tanggal Lahir : TASIKMALAYA, 02 JUNI 1997

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Agama : Islam

Kebangsaan : Indonesia

Status : Menikah

Alamat : Jl. Benda No.19 Rt.001/Rw.011 Kel. Cikalang, Kec.

Tawang, Kota Tasikmalaya
Telepon/ No. HP : 082217216337
Email : fajari.rizki015@gmail.com
Riwayat Pendidikan : 1. SDN SUMELAP IV tahun 2004-2010
2. SMPN 2 TASIKMALAYA tahun 2010-2013
3. SMAN 5 TASIKMALAYA tahun 2013-2016

Demikianlah daftar riwayat hidup saya buat dengan sebenar-benarnya.

Pamulang, 2022

MOCHAMAD RIZKI FAJARI

NIM. 181010502370

v
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Pertama-tama saya ucapkan terimakasih kepada Allah SWT yang telah melimpahkan
segala rahmatnya sehingga saya bisa menyelesaikan tugas akhir saya dengan baik.
Karya ini saya persembahkan untuk :
Kedua orang tua ku, terutama ayahanda saya yang telah berada disurga Bapak Dedi
Suryadi S.Pd. dan Ibunda saya Ibu Erna Sumarlina tercinta. Yang selalu memberiku
motivasi dan semangat.
Istriku Shofia Syahrani, anakku Arsa Syahin Rafisqy, Mertuaku Ibu Erlina
Fathurrohmah dan Bapak Dedi yang selalu ada, menyemangati dan bersedia
membantu.
Kakak-kakakku, A Wendi, A Fery, Teh Wida dan Teh Nia yang selalu memberiku
motivasi dan semangat.
Adik-adik kecilku tercinta, Arwa, Athaya, Athar, Zaky dan Ridwan yang selalu
menghiburku,
Sahabat-sahabatku, Alvi, Alma, Chintya, Faron, Habib, Khairul, Pudil, Ravi dan
Asrul yang telah memberikan dorongan semangat
Dan semua pihak yang telah bertanya :
“Kapan sidang?”,”Kapan Wisuda”,”Kapan Nyusul” dan lain sejenisnya,
Kalian adalah alasanku segera menyelesaikan tugas akhir ini.

Terimakasih….

vi
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara parsial
maupun simultan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
golfcar pada PT. Gapura Angkasa, Tangerang. Jenis penelitian merupakan penelitian
kuantitatif pendekatan asosiatif dengan sampel jenuh sebanyak 64 responden.
Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis 1 diperoleh nilai t hitung > t tabel atau
(8,150>1,670) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai Sig. < 0,05 atau (0,000 <
0,05). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa
secara parsial variabel Motivasi Kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan golfcar pada PT. Gapura Angkasa, Tangerang. Berdasarkan pada hasil
hipotesis 2 diperoleh diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (10,272>1,670) Hal tersebut
juga diperkuat dengan nilai Sig. < 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka
H0 ditolak dan H2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel
Lingkungan Kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan golfcar
pada PT. Gapura Angkasa, Tangerang. Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis 3
diperoleh nilai Fhitung > Ftabel atau (59,176>3,15), hal ini juga diperkuat dengan ρ value
< Sig. 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H3 diterima,
hal ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja terdapat pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan golfcar pada PT.
Gapura Angkasa, Tangerang.

Kata Kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

vii
 ABSTRACT

The purpose of this research is to determine how much influence of Motivation and
Work Environment toward performances golfcar on the PT. Gapura Angkasa,
Tangerang Banten. This type of research is quantitative research with a associative
approach with a saturated sample of 64 respondents. Based on the results of testing
hypothesis 1, the value of t arithmetic > t table or (8,150>1,670) is also strengthened
by the value of Sig. < 0.05 or (0.000 < 0.05). Thus, H 0 is rejected and H1 is accepted,
this shows that partially the Work Motivation variable has a significant influence on
Employee Performance golfcar at PT. Gapura Angkasa, Tangerang. Based on the
results of hypothesis 2 obtained the value of t arithmetic > t table or (10,272>1,670).
This is also strengthened by the value of Sig. < 0.05 or (0.000 < 0.05). Thus, H 0 is
rejected and H2 is accepted, this shows that partially the Work Enivironment variable
has a significant influence on Employee Performance golfcar at PT. Gapura
Angkasa, Tangerang. Based on the results of testing hypothesis 3, it is obtained that
the value of Fcount > Ftable or (59,176>3,15), this is also strengthened by value <
Sig. 0.05 or (0.000 < 0.05). Thus, H0 is rejected and H3 is accepted, this shows that
simultaneously the Work Motivation and Work Environment variables have a
significant influence on Employee Performance golfcar at PT. Gapura Angkasa,
Tangerang.

Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Performance

viii
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan laporan skripsi dengan judul: “PENGARUH MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN GOLFCAR
PADA PT. GAPURA ANGKASA DI TERMINAL III BANDAR UDARA
INTERNASIONAL SOEKARNO-HATTA TANGERANG”.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan
program studi Manajemen di Universitas Pamulang.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa skripsi ini
takkan terwujud tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak.
Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima
kasih kepada:
1. Bapak Dr. (H.C), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang.
3. Bapak H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang.
5. Bapak Dr. Udin Ahidin, S.E., M.M., CMA., selaku Wakil Ketua Program
Studi Manajemen Universitas Pamulang.
6. Ibu Dra. Yulies Herni, M.Pd., selaku Dosen Pembimbing.
7. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang
telah dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan
segenap kemampuan akademiknya kepada penulis.
8. Segenap Staf dan Biro Akademik serta Staf Perpustakaan yang dengan santun
dan penuh integritas melayani penulis selama menempuh studi di Universitas
Pamulang.

ix
9. Manajemen dan karyawan PT. Gapura Angkasa yang telah banyak membantu
peneliti dalam memperoleh data yang diperlukan.
10. Saudara dan sahabat-sahabatku di Fakultas Ekonomi yang telah memberikan
dukungan moral untuk terus meyelesaikan tugas akhir ini dan kebersamaan
ini tentu kalian semua akan menjadi sahabat yang tidak akan pernah
dilupakan sampai akhir hidup.
11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.
Penulis memahami skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena itu, kritik
dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati. Semoga Allah SWT
membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah serta taufik-Nya, Amin Ya
Robbal alamin.

Pamulang Selatan, 16 Agustus 2022

Penulis

Mochamad Rizki Fajari

x
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL.............................................................................................
LEMBAR MOTTO.................................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN..................................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN..................................................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN..................................................................................iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP..............................................................................v
LEMBAR PERSEMBAHAN...............................................................................vi
ABSTRAK............................................................................................................vii
ABSTRACT..........................................................................................................viii
KATA PENGANTAR...........................................................................................ix
DAFTAR ISI..........................................................................................................xi
DAFTAR TABEL...........................................................................................xvi
DAFTAR GAMBAR....................................................................................xviii
DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................xix
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................................1
1.2 Perumusan Masalah....................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian......................................................................................9
1.4.1 Manfaat Teoritis................................................................................9
1.4.2 Manfaat Praktis.................................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................10
2.1 Landasan Teori..........................................................................................10
2.1.1Manajemen......................................................................................10
1. Pengertian Manajemen...................................................................10
2. Unsur-Unsur Manajemen...............................................................11
3. Fungsi-Fungsi Manajemen.............................................................14
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia................................................15
1. Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................15
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia...................................17

xi
 3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...................................18
4. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia..................................22
2.1.3 Motivasi..........................................................................................26
1. Pengertian Motivasi.......................................................................26
2. Teori-Teori Motivasi......................................................................27
3. Unsur Penggerak Motivasi.............................................................32
4. Jenis-Jenis Motivasi.......................................................................34
5. Indikator Motivasi..........................................................................34
2.1.4 Lingkungan Kerja...........................................................................36
1. Pengertian Lingkungan Kerja........................................................36
2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja........................................................38
3. Indikator Lingkungan Kerja...........................................................39
2.1.5 Kinerja Karyawan...........................................................................40
1. Pengertian Kinerja Karyawan........................................................40
2. Pentingnya Kinerja Karyawan.......................................................41
3. Pengukuran Kinerja Karyawan......................................................42
4. Keseimbangan Kinerja Karyawan.................................................44
5. Indikator Kinerja Karyawan..........................................................49
2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................................50
2.3 Kerangka Berpikir.....................................................................................54
2.3.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.............................54
2.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan..............56
2.3.3Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan..........................................................................................58
2.4 Pengembangan Hipotesis..........................................................................62
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................64
3.1 Jenis Penelitian..........................................................................................64
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian...................................................................64
3.2.1 Tempat Penelitian...........................................................................64
3.2.2 Waktu Penelitian.............................................................................64
3.3 Operasional Variabel Penelitian...............................................................65
3.3.1 Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2).................................66
3.3.2 Variabel Dependen atau Terikat (Y)...............................................67
3.4 Populasi dan Sampel.................................................................................69

xii
 3.4.1 Populasi...........................................................................................69
3.4.2 Sampel.............................................................................................69
3.5 Teknik Pengumpulan Data........................................................................70
3.5.1 Observasi.........................................................................................70
3.5.2 Kuesioner........................................................................................70
3.5.3 Dokumentasi...................................................................................71
3.5.4 Kajian Pustaka................................................................................71
3.6 Teknik Analisis Data.................................................................................71
3.6.1 Uji Instrumen Data..........................................................................72
1. Uji Validitas...................................................................................72
2. Uji Relibilitas.................................................................................74
3.6.2 Uji Asumsi Klasik...........................................................................77
1. Uji Normalitas................................................................................77
2. Uji Multikolinieritas.......................................................................79
3. Uji Autokorelasi.............................................................................81
4. Uji Heteroskedastisitas...................................................................83
3.6.3 Analisis Deskriptif..........................................................................86
1. Pembuatan Skala Likert.................................................................86
2. Skala Interval.................................................................................88
3.6.4 Analisis Kuantitatif.........................................................................89
1. Analisis Regresi Linier Sederhana.................................................89
2. Analisis Regresi Linier Berganda..................................................90
3. Analisis Koefisien Korelasi...........................................................92
4. Analisis Koefisien Determinasi.....................................................94
5. Pengujian Hipotesis.......................................................................96
3.7 Pembahasan Hasil Penelitan...................................................................100
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..................................101
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian........................................................101
4.1.1 Sejarah dan Profil Perusahaan......................................................101
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan..............................................................101
1. Visi...............................................................................................101
2. Misi..............................................................................................102
4.1.3 Uraian Tugas.................................................................................102
1.General Manager..........................................................................102

xiii
 2. Operation Manager......................................................................104
3. Finance Manager..........................................................................105
4.1.4 Aktifitas Perusahaan.....................................................................105
4.2 Hasil Penelitian.......................................................................................108
1. Karakteristik Responden..............................................................108
a. Usia Responden.......................................................................108
b. Jenis Kelamin Responden.......................................................109
c. Tingkat Pendidikan.................................................................110
d. Berdasarkan Lama Bekerja.....................................................111
2. Pemetaan Jawaban Responden....................................................111
a. Jawaban Responden Variabel X1............................................112
b. Jawaban Responden Variabel X2............................................114
c. Jawaban Responden Variabel Y..............................................116
4.3 Analisis Statistik Deskriptif....................................................................118
4.3.1 Uji Instrumen Penelitian...............................................................118
1. Uji Validitas.................................................................................118
a. Motivasi Kerja (X1).................................................................118
b. Lingkungan Kerja (X2)............................................................119
c. Kinerja Karyawan...................................................................120
2. Uji Reliabilitas.............................................................................121
a. Motivasi (X1)...........................................................................121
b. Lingkungan Kerja (X2)............................................................121
c. Kinerja Karyawan (Y).............................................................122
3. Uji Asumsi Klasik........................................................................122
a. Hasil Uji Normalitas...............................................................123
b. Uji Multikolinearitas...............................................................124
c. Uji Heteroskedastisitas............................................................125
4. Analisis Data ( Uji Statistik ).......................................................125
a. Uji Regresi Linear Sederhana.................................................125
b. Analisis Regresi Linear Berganda..........................................128
c. Analisis Koefisien Korelasi (R)..............................................130
d. Koefisien Determinasi............................................................132
5. Uji Hipotesis................................................................................134
a. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t).........................................134

xiv
 b. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)....................................136
4.4. Pembahasan Penelitian...........................................................................137
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................140
5.1 Kesimpulan.............................................................................................140
5.2 Keterbatasan Penelitian...........................................................................141
5.3 Saran.......................................................................................................142
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................144
LAMPIRAN

xv
 DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Kineja Karyawan PT. Gapura Angkasa Periode
Juni-Agustus 2021…………………...............................................3
Tabel 1.2 Data fasilitas kerja pada PT. Gapura Angkasa................................6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................53
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian...........................................................................67
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian....................................................70
Tabel 3.3 Pedoman Uji Autokorelasi Dental Darbin-Watson (DW test)......84
Tabel 3.4 Skala Likert...................................................................................89
Tabel 3.5 Skala Interval.................................................................................90
Tabel 3.5 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi.....................................96
Tabel 4.1 Data Responden Menurut Usia....................................................109
Tabel 4.2 Data Responden Menurut Jenis Kelamin....................................109
Tabel 4.3 Data Responden Menurut Pendidikan ........................................110
Tabel 4.4 Data Responden Menurut Lama Bekerja....................................111
Tabel 4.5 Jawaban Responden Variabel X1................................................112
Tabel 4.6 Jawaban Responden Variabel X2................................................114
Tabel 4.7 Jawaban Responden Variabel Y1................................................116
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel X1..................................................118
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel X2..................................................119
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Y1..................................................120
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1...............................................121
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X2...............................................121
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y1...............................................122
Tabel 4.14 Hasil pengujian perhitungan Uji Multikolonieritas.....................124
Tabel 4.15 Output Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y).................................................................126
Tabel 4.16 Output Regresi Linear Sederhana Lingkungan Kerja (X2)Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)................................................................127
Tabel 4.17 Hasil Regresi Linier Berganda....................................................128
Tabel 4.18 Interpretasi Koefisien Korelasi....................................................130

xvi
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Motivasi
Kerja (X1)Terhadap Kinerja Karyawan (Y)...............................130
Tabel 4.20 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Variabel
Lingkungan Kerja (X2) Terhada Kinerja Karyawan (Y)............131
Tabel 4.21 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Variabel Motivasi
Kerja (X1) Dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karywan (Y)................................................................................131
Tabel 4.22 Hasil Koefisien Deteminasi Secara Parsial Variabel
Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)...............132
Tabel 4.23 Hasil Koefisien Deteminasi Secara Parsial Variabel Lingkungan
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)...............................133
Tabel 4.24 Hasil Koefisien Deteminasi Secara Simultan Variabel Motivasi Kerja
(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)..............................................................................133
Tabel 4.25 Hasil Uji t Motivasi Kerja (X1)...................................................135
Tabel 4.26 Hasil Uji t Variabel Disiplin Kerja (X2).....................................136
Tabel 4.27 Hasil Pengolahan Data Pengujian F Simultan.............................137

xvii
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow..............................30
Gambar 2.2 Model Paradigma Penelitian......................................................64
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Gapura Angkasa................................102
Gambar 4.2 P-P Plot Uji Normalitas – Diagram
Penyebaran Titik Residual.......................................................123
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas............................................................125

xviii
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Riset Penelitian.......................................................................148

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian.........................................................................149

Lampiran 3 Tabulasi Data Responden.................................................................154

Lampiran 4 Hasil Output SPSS 26.......................................................................158

Lampiran 5 r Tabel...............................................................................................167

Lampiran 6 t Tabel...............................................................................................168

Lampiran 7 F Tabel..............................................................................................169

Lampiran 8 Lembar Konsultasi dan Sertifikat.....................................................170

xix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau manpower disingkat SDM merupakan

kemampuan yang dimiliki setiap manusia, sumber daya manusia terdiri dari

daya fikir dan daya fisik setiap manusia, tegasnya kemampuan setiap manusia

ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. Perencanaan sumber daya

manusia dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencananya tersusun

secara baik dan benar. Peralatan yang andal atau canggih tanpa peran aktif

sumber daya manusia tidak berarti apa-apa dan setiap perusahaan atau

organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia dengan baik. Hal

ini juga berlaku bagi perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelayanan.

Tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan yang menjadi andalan untuk

meningkatkan kinerja diperusahaan itu sendiri. Keberadaan sumber daya

manusia didalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting .

Setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat

mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia

dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan

yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan

organisasi. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai

peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan

pengendali aktivitas organisasi (Lucky Wulan Analisa, 2011).

1
 2

Kinerja merupakan salah satu komponen penting untuk mengukur

tingkat keberhasilan yang dicapai. Dalam kegiatannya perusahaan harus

mampu meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. Kinerja yang baik mampu

menunjukkan jumlah pencapaian yang meningkat dan memenuhi kualitas

pekerjaan yang baik, mampu melakukan tindakan yang mampu menunjang

pekerjaan secara optimal, memiliki kepercayaan diri yang baik dalam

menyelesaikan pekerjaan, bertanggung jawab sepenuhnya pada tugas dan

kewajibannya. Disamping itu karyawan juga memiliki kemampuan dalam

mengatasi persoalan dalam pekerjaan sehingga mampu menambah daya saing

perusahaan. Hal tersebut selaras dengan teori Mangkunegara (2016:67)

berpendapat bahwa “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”.

Transportasi udara saat ini mengalami perkembangan pesat, hal

tersebut dapat dilihat dari banyaknya perusahaan atau maskapai penerbangan

yang melayani jasa penerbangan ke berbagai rute penerbangan baik domestik

maupun internasional. Perusahaan-perusahaan yang melayani jasa

penerbangan diantaranya Garuda Indonesia, Citilink, Sriwijaya Air, Lion Air

dan lain-lain. Salah satu faktor pendukung kelancaran industri penerbangan

adalah adanya sarana dan prasarana yang mendukung dalam pengoperasian

penerbangan.

2
 3

PT Gapura Angkasa merupakan salah satu perusahaaan yang bergerak

dalam bidang jasa ground handling. Unit-unit yang ditangani meliputi ramp,

boarding gate, chek in counter dan GolfCar. Berkembangnya perusahaan

transportasi udara meyebabkan terjadinya persaingan antar perusahaan yang

semakin ketat. Setiap perusahaan akan memberikan pelayanan yang terbaik

untuk para pengguna jasa. Guna mewujudkan pelayanan yang baik, faktor

sumber daya manusia hal ini tenaga kerja juga berperan penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai

sangat mendukung proses kegiatan di bandar udara, karena pada akhirnya

akan menjadi tumpuan bagi terselenggaranya pelayanan yang berkualitas baik

kepada para penumpang pesawat udara maupun pengguna jasa lainnya. Hasil

kinerja yang optimal dapat dicapai perusahaan dengan melaksanakan

program-program yang berhubungan dengan kegiatan operasional, dan

menjamin kesejahteraan para anggotanya yang berdampak pada tujuan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berikut ini tabel tentang data kinerja karyawan di PT. Gapura

Angkasa pada tahun 2020 yang diperoleh penulis mengenai kinerja karyawan:

Tabel 1.1
Data Kinerja Karyawan PT. Gapura Angkasa
Periode Juni-Agustus 2021
Tahun Jumlah Jumlah Absensi (Kasus) Jumlah Persentase
Hari
Karyawan Kerja Sakit Ijin Telat Alpha (%)

JUNI 64 20 4 2 4 4 14 70,0%

JULI 64 20 3 4 4 5 16 80,0%

AGUSTUS 64 20 3 3 3 5 14 70,0%
Sumber : Data primer PT. Gapura Angkasa, tahun 2021

3
 4

Dari tabel 1.1 diatas, diketahui bahwa karyawan yang alpa di bulan

Juni sebanyak 4 orang, di bulan Juli sebanyak 5 orang dan di bulan Agustus

sebanyak 5 orang. Untuk karyawan yang Telat di bulan Juni sebanyak 4

orang, di bulan Juli sebanyak 4 orang dan di bulan Agustus sebanyak 3 orang.

Dikarenakan banyak karyawan yang alpa, izin dan telat sehingga banyak

pekerjaan yang tertunda, tidak selesai tepat pada waktunya, rasa tanggung

jawab karyawan terhadap pekerjaannya juga berkurang. Sanksi sudah

diberikan bagi karyawan yang sering telat atau alfa, seperti pemotongan gaji

atau jatah cuti, akan tetapi hal ini dinilai masih kurang efektif karena tidak

menimbulkan efek jera.

Dari hasil data tersebut dapat disimpulkan masih adanya kinerja

karyawan yang kurang baik yang mengakibatkan kinerja perusahaan

menurun. Setiap perusahaan harus berupaya agar karyawannya mampu

memberikan hasil kerja yang optimal dan mampu mewujudkan tujuan yang

telah ditetapkan. Berdasarkan data yang dipaparkan pada tabel di atas, penulis

menduga disebabkan adanya motivasi kerja karyawan yang masih belum

optimal dan masih rendahnya lingkungan kerja yang kurang kondusif

sehingga membuaat karyawan tidak sepenuhnya mentaati aturan yang dibuat

perusahaan.

Motivasi menjadi salah satu faktor penting bagi seseorang dalam

berkontribusi pada perusahaan. Dalam mencapai tujuan organisasi, karyawan

memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin, oleh karena itu peran

karyawan dalam organisasi harus menjadi perhatian yang lebih serius oleh

4
 5

perusahaan. Dengan motivasi yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat

didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang

rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini selaras dengan pendapat

Sunyoto (2012:11), motivasi membicarakan tentang bagaimana cara

mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan

kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.

Kondisi fisik perusahaan merupakan faktor lain yang diduga menjadi

penyebab menurunnya kinerja karyawan. Kondisi fisik perusahaan sangat

berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan seperti halnya kondisi

tempat kerja yang tidak tertata dengan rapih serta sirkulasi udara atau

pertukaran udara yang kurang begitu baik serta ukuran ruangan yang kurang

luas mengakibatkan karyawan sering merasa terganggu dengan suasana yang

kurang nyaman. Hal ini dinilai sebagai fakor penghambat dalam peningkatan

kinerja karyawan berdampak pada pertumbuhan organisasi perusahaan.

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkaan kerja

yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia

yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga

akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.

5
 6

Dari hasil survei awal berupa resume fasilitan kerja karyawan yang

dihimpun, sebagai berikut :

Tabel 1.2
Data Fasilitas Kerja pada PT. Gapura angkasa
ASET JUMLAH KETERANGAN
Printer 2 Kondisi Baik
Komputer 3 1 Rusak
Meja 3 Kondisi Baik
Kursi 6 Kondisi Baik
Walkie Talkie 15 7 Rusak
GolfCar 25 10 Rusak
Jumlah 18 Aset yang harus diperbaiki
Sumber: data primer PT. Gapura Angkasa,2021

Dari data tabel diatas, diketahui bahwa terdapat 1 unit kompuer yang

rusak dan ini dapat mengganggu pekerjaan karena komputer digunakan

untuk mengisi laporqan trip dan jadwal penerbangan. Hal ini menyebabkan

menambah beban kerja karyawan karena harus koordinasi kepada yang

bersangkutan untuk mengisi laporan trip dan jadwal penerbangan, yang

biasanya dapat dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Adapun Walkie Talkie

yang rusak menyebabkan karyawan yang sedang bekerja susah

berkomunikasi dan juga berkoordinasi sehingga sering terjadi missed

komunikasi. Jumlah GolfCar yang rusak pun cukup banyak yaitu 10 unit,

dimana hal ini menyebabkan ketidakpuasan konsumen atau penumpang

yang membuat karyawan kewalahan. Ketidakpuasan konsumen meliputi

kurangnya GolfCar yang tersedia sehingga meneyebabkan konsumen

menunggu lebih lama.

6
 7

Tingkat kebisingan di lingkungan kerja relatif cukup atau tidak

terlalu bising, sedangkan penerangan didalam kantor dirasakan cukup dan

Unit AC yang ada dirasakanpun cukup karena tiap sudut tersedia AC.

Hubungan antar karyawan dirasakan kurang erat sehingga kerjasama

antar karyawan dirasakan kurang. Hubungan antara atasan dan bawahan

juga dirasakan kurang erat, karena Karyawan merasa pimpinan kurang

pengawasan, kurang memiliki wibawa dan terkesan pilih kasih (tidak adil).

Lingkungan Kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok (Sedarmayati, 2016:2).

Menurut Rivai dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan", menyebutkan Lingkungan Kerja merupakan elemen-

elemen organisasi sebagai system sosial yang mempunyai pengaruh yang

kuat di dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan

berpengaruh terhadap prestasi organisasi.

Dari hasil data tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dikarenakan lingkungan kerja

sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka perusahaan harus

mempersiapkan sebaik-baiknya agar karyawan merasa nyaman terhadap

lingkungan kerja sekitar.

7
 8

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul: "Pengaruh Motivasi

Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan GolfCar

Pada PT. Gapura Angkasa."

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka

penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan GolfCar Assistant

pada PT. Gapura Angkasa?

2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan GolfCar

Assistant pada PT. Gapura Angkasa?

3. Adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja kerja terhadap kinerja

karyawan GolfCar Assistant pada PT. Gapura Angkasa secara simultan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini meliputi:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan GolfCar

Assistant pada PT. Gapura Angkasa.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

GolfCar Assistant pada PT. Gapura Angkasa.

3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan motivasi dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan pada GolfCar Assistant pada PT. Gapura

Angkasa.

8
 9

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

1. Bagi Penulis

Sebagai landasan untuk menerapkan ilmu dan memperdalam

pengetahuan dalam dunia pekerjaan yang selama ini telah penulis

peroleh selama menempuh studi di Universitas Pamulang Jurusan

Manajemen.

2. Bagi Akademisi

Menambah bahan masukan dalam melakukan kajian ulang terhadap

penelitian yang telah dilakukan para ahli tentang terkait pentingnya

karyawan memiliki motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya. Serta hasil penelitian ini diharapkan bisa

menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar

masukan bagi penelitian selanjutnya.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

pertimbangan bagi para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan

yang terkait dengan motivasi dan lingkungan kerja sehingga kinerja

karyawan dapat lebih meningkat.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen.

1. Pengertian Manajemen

Ilmu pengetahuan manajemen dapat diterapkan dalam semua

organisasi, perusahaan, pemerintah, pendidikan, sosial, keagamaan dan lain-

lainnya. Pengertian Manajemen menurut Wibowo (2013:2) “Manajemen

adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan

orang lain mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif”. Sedangkan

pengertian manajemen menurut Hasibuan (2016:10) mengemukakan bahwa

“manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu”.

Manajemen menurut Terry dalam Nawawi (2011:11) adalah

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan yang telah ditentukan dengan

menggunakan tangan orang lain.

Menurut Handoko (2012:8) manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha usaha para anggota

organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya

agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

10
 11

Sedangkan menurut Siswanto (2012:1) mengatakan bahwa

manajemn adalah seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian,

pemotivasian dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk

mencapai tujuan.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan

bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengawasan kegiatan dalam organisasi yang sudah

direncanakan dengan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Unsur-Unsur Manajemen

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manusia yang memiliki sumber daya yang baik akan memudahkan

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut

Hasibuan (2013:2) manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu men,

money, method, materials, machines, dan market. Berikut penjelasannya:

a. Men atau manusia. Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang

paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula

yang melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia

tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk

kerja.

b. Money atau uang. Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat

diabaikan. Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-

kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dengan jumlah uang yang beredar

dalam perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat (tools) yang

11
 12

penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus

diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa

uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat

yang dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai

dari suatu organisasi.

c. Material atau bahan-bahan. Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw

material) dan bahan jadi. Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang

lebih baik, selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat

menggunakan bahan/materi sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan

manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil

yang dikehendaki.

d. Machines atau mesin. Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat

diperlukan. Penggunaan mesin akan membawa kemudahan atau

menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efesiensi

kerja.

e. Methods atau metode. Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-

metode kerja. Suatu tata cara kerja yang baik akan memperlancar

jalannya pekerjaan. Sebuah metode dapat dinyatakan sebagai penetapan

cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan memberikan berbagai

pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang

tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha. Perlu

diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakannya

tidak mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak

12
 13

akan memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemn

tetap manusia itu sendiri.

f. Market atau pasar. Memasarkan produk barang sudah tentu sangat

penting, sebab bila barang yang diproduksi tidak laku, maka proses

produksi barang akan berhenti. Artinya, proses kerja tidak akan

berlangsung. Oleh karena itu, penguasaan pasar dalam arti menyebar

hasil produksi merupakan faktor penentu didalam perusahaan. Agar

pasar dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus sesuai

dengan selera konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen. Tujuan

Manajemen

Tujuan manajemen menurut Siswanto (2012:28), menyatakan “sesuatu

yang ingin direalisasikan, yang menggambarkan cakupan tertentu dan

menyarankan pengarahan kepada seorang manajer”.

Menurut Salam (2019:12) mendefinisikan “tujuan organisasi, sebagai

suatu usaha dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka

mencapai suatu tujuan tertentu yang mereka taati sedemikian rupa sehingga

diharapkan hasil yang akan dicapai sempurna, yaitu efektif dan efisien”.

Sedangkan pendapat Hasibuan (2020:11) mendefinisikan “manajemen

adalah seni dan ilmu untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu”.

Dari beberapa pendapat tersebut di atas penulis simpulkan bahwa tujuan

manajemen untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan pendayagunaan

13
 14

segala sumber daya yang tersedia guna pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan sesuai dengan kemampuan mengatur dalam suatu organisasi.

3. Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Terry dalam Nawawi (2011:54), ada empat fungsi

manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan

(planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan

(actuating), dan fungsi pengendalian (controlling). Dibawah ini akan

dijelaskan arti atau pengertian masing-masing fungsi manajemen POAC

(planning, organizing, actuating, controlling):

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat

strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana

aktivitas kerja organisasi.

b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian merupakan pengumpulan kegiatan yang diperlukan,

yaitu menetapkan susunan organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari

setiap unit yang ada dalam organisasi, serta menetapkan kedudukan dan

sifat hubungan antara masing-masing unit tersebut.

c. Fungsi Pengarahan (Actuating)

Pengarahan yaitu usaha menggerakkan anggota-anggota organisasi atau

perusahaan sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan dan

berusaha untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan secara

maksimal.

14
 15

d. Fungsi Pengendalian (Controlling)

Pengendalian dapat diartikan sebagai proses penentuan apa yang

dicapai, pengukuran, dan koreksi terhadap aktivitas pelaksanaan dan

bilamana perlu mengambil tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat

berjalan menurut rencana.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka penulis

menyimpulkan bahwa fungsi manajemen adalah pemutakhiran

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian,

pengendalian untuk melakukan proses pemasaran.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang

mengatur unsur manusia ini sering disebut manajemen kepegawaian

atau manajemen personalia yang diterapkan pada suatu perusahaan

untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berikut ini beberapa pengertian

mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli,

diantaranya.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2016:2) manajemen

15
 16

sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Menurut Nawawi (2011:25) mengungkapkan bahwa manajemen

sumber daya manusia difungsikan untuk menggerakkan sumber daya

manusia agar produktivitasnya tinggi, baik berupa barang atau jasa

maupun pelayanan yang memuaskan konsumen.

Menurut Hasibuan (2013:10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan,

dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia menurut Wilson Bangun

(2012:6) adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian

penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari: Rekruitmen,

Seleksi sumber daya manusia, Pengembangan sumber daya manusia,

Pemeliharaan sumber daya manusia, dan Penggunaan sumber daya

manusia.

16
 17

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan

tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumber

dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat

sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan

tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-

masing organisasi. Menurut Irianto dalam Sutrisno (2012:7), tujuan

MSDM meliputi :

a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu

siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara

legal.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya .

c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.

17
 18

e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya.

f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang

telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya

manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara

pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat

berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian dan proses manajmen sumber daya manusia yang

paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan

organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan

lebih lancar bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusia.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016:21) fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi:

1. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan

18
 19

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program

kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program

kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat

untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan

efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan

menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan

baik.

19
 20

4) Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agara mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan

atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,

perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi

lingkungan pekerjaan.

2. Fungsi Operasional

1) Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapat karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang

baik akan membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa depan.

3) Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau

20
 21

barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan

dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

balas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan

eksternal konsistensi.

4) Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen

sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan

yang bertolak belakang.

5) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) merupakan kegiatan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

21
 22

6) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

7) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya pelepasan ini diatur

oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.

4. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan visi, misi, strategi

perusahaan, SBU (Strategy Business Unit), dan juga strategi

fungsional. Penentuan strategi sumber daya manusia perlu

memperhatikan dan mempertimbangkan visi, misi, serta strategi

korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas, dan aplikatif.

Strategi sumber daya manusia mendukung pengimplementasian strategi

korporat dan perlu diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM,

kebijakan-kebijakan program-program yang sejalan dengan strategi

perusahaan akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan.

Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu

22
 23

budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik

dari segi kualitatif maupun kuantitatif, serta mencakup pula aktivitas

SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai seleksi), orientasi,

pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM.

Dalam menentukan strategi SDM, faktor-faktor eksternal perlu

dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand and

supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan

karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan

sosial, demografis, budaya maupun nilai- nilai, teknologi.

Kecenderungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan

strategi perusahaan yang juga berarti bahwa strategi SDM pun perlu

dipertimbangkan ulang, dan kemungkinan besar perlu disesuaikan.

Perubahan strategi SDM bukanlah sesuatu yang tabu namun perlu

dilakukan dengan pertimbangan yang matang.

Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat supaya

mampu memanfaatkan peluang bisnis dan mengantisipasi kendala-

kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang

cepat. Salah satu kunci yang sangat penting dalam meraih keuntungan

kompetitif adalah melalui pengelolaan strategi sumber daya manusia

secara efektif. Pengembangan dan pengimplementasian strategi sumber

daya manusia yang tercermin pada kegiatan-kegiatan SDM, seperti

pengadaan, pemeliharaan, dan pengembangan harus sejalan dengan

strategi bisnis dan budaya perusahaan.

23
 24

Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk

meningkatkan kinerja dan prestasi perusahaan. Sebab itu, network

structure dan budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi,

kreativitas, dan belajar berkesinambungan (continous learning)

merupakan pilihan yang tepat bagi perusahaan-perusahaan yang ingin

survive dan berkembang.

Desain ulang SDM (Redessigning Human Resource) s e r i n g

kali perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran

perusahaan dapat dicapai. Desain SDM berkaitan dengan desain

pekerjaan yang mengacu pada Job Characteristic Model. Hacman dan

Oldham dalam Sutrisno (2020:13), mengemukakan bahwa JCM terdiri

dari task identity, task signifinance, task variety, authority, dan feedback

yang berimplikasi pada struktur organisasi. Dengan perkataan lain,

desain ulang pekerjaan dapat dilakukan dengan mengacu pada

peningkatan kelima karakteristik tersebut. Dalam menghadapi pasar

bebas Asia (AFTA), mutu SDM Indonesia cukup mengkhawatirkan.

Manpower planning secara nasional perlu dilakukan dengan seksama.

Secara umum, mutu u niversitas-universitas terkemuka Indonesia masih

menduduki peringkat jauh di bawah sepuluh besar, padahal

universitas merupakan suatu wadah pendidikan dan pengembangan

ilmu. Pendidikan berperan besar dalam meningkatkan mutu SDM,

sebab itu mutu pendidikan di Indonesia perlu ditingkatkan baik secara

kuantitas maupun kualitas. Kurikulum dan sistem belajar mengajar

24
 25

perlu ditinjau kembali dan ditingkatkan. Pelatihan-pelatihan yang efektif

perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Sementara itu di tingkat mikro, perusahaan-perusahaan perlu

berperan aktif untuk ikut meningkatkan mutu sumber daya manusia.

Perusahaan perlu mengkaji dan menganalisis kebutuhan dan

kesenjangan sumber daya manusia terhadap strategi perusahaan masa

mendatang. Aset sumber daya manusia yang perlu di evaluasi adalah

bobot/kualitas dan potensi yang dimiliki saat ini, kebijakan-kebijakan

sumber daya manusia, sistem pengadaan, pemeliharaan dan pelatihan

pengembangan, nilai-nilai yang ada baik yang positif maupun yang

negatif serta kemampuan mengelola keragaman sumber daya manusia.

Berkaitan dengan aset sumber daya manusia suatu perusahaan, dalam

menyusun strategi sumber daya manusia perlu dievaluasi sejauh mana

elemen-elemen organisasi sudah sesuai dengan strategi korporat, SBU

(Strategy Business Unit), visi, misi, sasaran perusahaan. Di samping itu,

perlu dirancang suatu alat ukur untuk mengetahui mutu dan kualitas

sumber daya manusia, potensi sumber daya manusia, serta keterkaitan

strategi sumber daya manusia dengan performance perusahaan.

Untuk mengevaluasi sumber daya manusia perlu dipertimbangkan

empat faktor sebagai berikut:

a. Tingkat strategi, antara lain: visi, misi, dan sasaran organisasi.

25
 26

b. Faktor internal sumber daya manusia, antara lain: aset sumber daya

manusia, kualifikasi sumber daya manusia, aktivitas sumber daya

manusia, pelatihan dan pengembangan, serta kebijakan-kebijakan

sumber daya manusia.

c. Faktor-faktor eksternal, antara lain: demografis, perubahan sosial,

budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga

kerja, dan isu internasional (misal: HAM).

d. Faktor organisasi, antara lain: struktur, strategi perusahaan, budaya

perusahaan, dan strategi sumber daya manusia.

2.1.3 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Dalam mengelola sumber daya manusia perlu adanya motivasi kerja

karyawan agar kepuasan kerja karyawan akan tercapai sehingga karyawan

dapat bekerja secara efektif dan efisien, maka disini perusahaan perlu

memotivasi karyawan dengan baik terhadap situasi kerja yang dihadapi.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam setiap

usaha sekelompok orang yang bekerjasama dalam rangka pencapaian

suatu tujuan tertentu. Sebab setiap individu mempunyai perasaan atau

kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemampuan setiap

individu, sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan

bertindak.

26
 27

Menurut Wijaya dan Andreani (2019:25), motivasi adalah suatu

keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai. Sedangkan menurut Pamela & Oloko (2019:33)

“Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga

kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang

kuat untuk bertahan hidup. Lain halnya menurut Hasibuan (2020:193),

“Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan

potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”

Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda dalam

bekerja. Ada yang bekerja memperoleh penghasilan guna memenuhi

kebutuhannya, tetapi ada pula yang bekerja untuk mengejar prestasi. Jadi

motivasi diartikan berbedabeda oleh setiap orang sesuai dengan tempat

dan keadaan orang tersebut.

Dari definisi di atas peneliti dapat menyimpulkan bahwa motivasi

adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut

bertindak.

2. Teori-Teori Motivasi

a. Teori Hierarki kebutuhan dari A.H. Maslow

Dalam buku manajemen sumber daya manusia yang dikutip oleh

Mangkunegara (2019:94) mengemukakan bahwa manusia ditempat

kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan

27
 28

sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. Teori ini

didasarkan pada 3 asumsi dasar sebagai berikut:

1) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu herarki, mulai dari

hierarki kebutuhan yang paling dasar sampai ke kebutuhan

yang komplek atau paling tinggi tingkatnya.

2) Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi

perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum

terpuaskan yang dapat menggerakan perilaku. Kebutuhan yang

telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivator.

3) Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator

apabila kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paling tidak

telah terpuaskan secara minimal.

Atas dasar asumsi diatas, hirarki kebutuhan manusia menurut

Maslow adalah sebagai berikut:

Sumber: Anwar Prabu Mangkunegara (2019:95)

Gambar 2.1

28
 29

Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Keterangan:

1) Kebutuhan Fisiologi (Phisyiological Needs).

Kebutuhan fisiologi merupakan hierarki kebutuhan manusia

yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat

hidup seperti makanan, minuman, perumahaan, oksigen, tidur,

dan lain-lain.

2) Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs).

Apabila kebutuhan fisiologi relatif sudah terpuaskan maka

muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.

Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan

perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan

kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tua pada

saat mereka tidak lagi bekerja.

3) Kebutuhan Sosial.

Jika kebutuhan fisiologi dan rasa aman telah terpuaskan

secara minimal maka, akan muncul kebutuhan sosial, yaitu

kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang

lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan

dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak

29
 30

supervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain sebagainya.

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs).

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai

atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan

keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-ActualizationNeeds).

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow

yang paling tinggi, dimana berkaitan dengan pengembangan

akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan

potensi yang dimiliki seseorang terus menerus berlangsung dan

tidak pernah terpuaskan, karena hal ini didominasi oleh kebutuhan

akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang

keahlian dan kemampuannya Gitosudarmo (2019:32).

Selanjutnya Abraham maslow dikutip Mangkunegara

(2019:96) mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal

memuaskan kira-kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan

rasa aman, 50% kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40%

kebutuhan harga diri, hanya 10% dari kebutuhan aktualisasi diri.

b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG dari Alderfer menurut Mangkunegara (2019:98)

mengemukakan bahwa teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga

dasar kebutuhan, yaitu:

30
 31

1) Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas,

gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

2) Relatedness needs, kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan

dalam berinteraksi dalam lingkungan.

3) Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan

dan kecakapan.

c. Teori Insting

Teori motivsi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi

Charles Darwin bahwa tindakan yang intelligent merupakan reflex

dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu tidak semua tingkah

laku dapat direncanakan sebelumnnya dan dikontrol oleh pikiran.

Berdasarkan teori Darwin, William James, Singmun Freud,

McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting

sebagai konsep dalam psikologis. Teori Freud menempatkan

motivasi pada insting agresif dan seksual. McDougall menyusun

daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku,

kesukaan berkelahi, rasa rendah hati, menyatakan diri, kelahiran,

reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun.

d. Teori Drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang

31
 32

motivasi. Woodwoth menggunakan konsep tersebut sebagai energy

yang mendorong organisai untuk melakukan suatu tindakan. Drive

dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak

seimbang. Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang

untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang.

Motivasi didefinisikan sebagai suatu doroangan yang

membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.

Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari

reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada

akhirnya di dasarkan atas reduksi dan drive kesimbangan. Teori

Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan

anatara drive dan habit strength.

e. Teori Lapangan

Teori Lapangan merupakan konsep dari Kur Lewin. Teori ini

merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan

motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata

seorang. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu

fungsi dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya

pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan

bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai

dengan lingkungan.

3. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditemukan oleh motivatornya.

32
 33

Motivator yang dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak

motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu

tenaga kerja yang bersangkutan. Unsur-unsur penggerak motivasi adalah

sebagai berikut: Prestasi, Penghargaan, Tantangan, Tanggung jawab,

pengembangan, Keterlibatan dan Kesempatan. Pada umumnya bentuk

motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur,

yaitu :

a. Kompensasi dalam bentuk uang

Kompensasi yang diberikkan kepada tenaga kerja biasanya

berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi

motivasi selalu mempunyai reputasi nama yang baik dan memang

sudah selayaknya demikian.

b. Pengarahaan dan pengendalian

Pengarahan untuk menentukan bagi tenaga kerja tentang apa yang

seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka

lakukan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan

bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan.

c. Penetapan pola kerja yang efektif

Pada umumnya, reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan

penghambat yang berarti bagi output kinerja karyawan.

d. Kebijakan

Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil

dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi s ikap atau

33
 34

perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebijakan adalah

usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.

4. Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam

mempengaruhi seseorang, yaitu:

a. Motivasi Positif

Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan

cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang

dapat berwujud uang tambahan, penghargaan dan lain sebagainya.

Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut: Penghargaan

terhadap pekerjaan yang dilakukan, Informasi yang jelas, Pembelian

perhatian yang tuluskepada karyawan sebagai individu, Persaingan

yang sehat, partisipasi dalam manajemen yang demokratis,

Kebanggaan dalam pekerjaan, Uang

b. Motivasi Negatif

Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan

sesuatu yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan

lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya bila

seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan, maka ia akan

kehilangan sesuatu, biasanya berupa uang atau mungkin jabatan.

34
 35

5. Indikator Motivasi

Menurut Sedarmayanti (2014:233) motivasi kerja merupakan

kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memnuhi kebutuhan

individual. Sedangkan menurut Syahyuti (dalam Novitasari, 2017:25),

indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut:

1) Dorongan mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam

dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang

maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu

perusahaan atau instansi.

2) Semangat kerja

Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila

semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong

seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi

3) Inisiatif dan kreativitas

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang

karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan

dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas

kehendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah kemampuan seseorang

pegawai atau karyawan untuk menemukan hubungan-hubungan baru dan

membuat kombinasi-kombinasi yang baru sehingga dapat menemukan

35
 36

suatu yang baru. Dalam hal ini sesuatu yang baru bukan berarti

sebelumnya tidak ada, akan tetapi sesuatu yang baru ini dapat berupa

sesuatu yang belum dikenal sebelumnya.

4) Rasa tanggung jawab

Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik

harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka

lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secar tepat

waktu. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak kebutuhan

yang kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi

indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yang

diuraikan sebagai berikut:

2.1.4 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana prasarana kerja yang

ada disekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja didesain sedemikian

rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan

lingkungan.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal

yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

36
 37

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan

kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang

melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang

memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan

akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Menurut Nitisemito (2015:109) mengatakan bahwa yang dimaksud

dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja

dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Misalnya adalah kebersihan, music dan lain-lain. Karena hal itu

dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, setiap perusahaan

haruslah mengusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh

yang positif terhadap karyawan. Sedangkan Ahyari (2015:124) menjelaskan

bahwa lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan di mana para

karyawan tersebut bekerja yang di dalamnya terdapat unsu kondisi di mana

karyawan tersebut bekerja. Serta, Reksohadiprojo dan Gitosudarmo

(2015:151) mengemukakan lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan

temapat kerja yang perlu di atur hingga tidak mengganggu pekerjaan para

karyawan dan agar di peroleh kenaikan produktifitas dan berkurangnya

baiaya produksi tiap tahun.

Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja karywan dalam melaksanakan

37
 38

pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana

dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung

karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan guna

meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2020:21) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu Lingkungan kerja

Fisik. Lingkungan kerja fisik dimana keadaan yang berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat

dibagi dalam dua kategori, yaitu:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) dan

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum atau dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

Lingkungan kerja Non Fisik. Lingkungan kerja non fisik dimana

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan

dengan bawahan.

Menurut Siagian (2020:57) berpendapat juga bahwa lingkungan

kerja ada dua macam, yaitu:

38
 39

a. Lingkungan kerja fisik. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja

yang baik yaitu :

1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga

dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

2) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu

ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit.

3) Tersedianya peralatan yang cukup memadai.

4) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup.

5) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria

baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah

dicapai karyawan.

6) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla,

baik dikelompokkan organisasi maupun disekitarnya.

7) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan

maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

b. Lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang

menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis

antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam

bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk

aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan

3. Indikator Lingkungan Kerja

39
 40

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

kelompok. Menurut Sedarmayanti (2012:46), menyatakan bahwa

lingkungan kerja diukur melalui indikator-indikator adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan fisik

a. Penerangan

b. Suhu udara

c. Suara bising

d. Penggunaan warna

e. Ruang gerak yang diperlukan

f. Keamanan kerja

2. Lingkungan kerja non fisik

a. Hubungan karyawan dengan atasan

Sedangkan menurut Alex Nitisemo dalam Sunyoto (2017:38)

menyatakan bahwa lingkungan kerja diukur melalui indikator-indikator

sebagai berikut :

1. Hubungan Karyawan dengan Atasan

2. Tingkat Kebisingan

3. Peraturan Kerja

4. Penerangan

5. Sirkulasi Udara

40
 41

2.1.5 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual

perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Mangkunegara (2019:67) pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Wibowo (2019:18) mengemukakan “Kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat strategis

organisasi, kepuasan kenosumen dan memberikan kontribusi ekonomi”.

Sedangkan menurut Ratundo dan Sacket (2018:76) mendefinisikan

“Kinerja adalah kegiatan yang mencakup semua tindakan atau perilaku

yang dikontrol oleh individu dan memberi kontribusi pada pencapaian

tujuan-tujuan perusahaan”.

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Hariandja (2019:55) yang

mengemukakan “Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan atau karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai

dengan perannya dalam organisasi. Mathis (2018:113) berpendapat

Hariandja (2019) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan proses pencapaian tujuan organisasi dan hasil

dari usaha sumber daya manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi.

41
 42

2. Pentingnya Kinerja Karyawan

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, perusahaan perlu melakukan

penilaian kinerja (performance appraisal) agar dapat diketahui efektifitas

dan keberhasilan kinerja yang dilakukan karyawan. Menurut Mathis dan

Jackson (2018:61) berpendapat “Penilaian kinerja merupakan proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengokmunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”. Menurut

Thomas dan Scott dalam Hasibuan (2019:28) berpendapat “Penilaian

kinerja adalah penilaian dari kinerja jabatan seseorang karyawan, dimana

merupakan salah satu tanggung jawab paling penting yang ada pada

seorang manajer”.

Menurut Elya (2019:22) “Penilaian kinerja berguna untuk

memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang, memberikan nilai umpan

balik tentang kualitas kerja untuk kemudian mempelajari kemajuan

perbaikan yang dikehendaki dalam kinerja”. Thomas dan Scott dalam

Hasibuan (2019:30) berpendapat “Penilaian kinerja karyawan merupakan

sarana untuk memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya

dengan baik dan membuat karyawan mengetahui posisi dan perannya

dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan”

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

sangat penting perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawannya

karena merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu

42
 43

organisasi terkait dengan sasaran, standar dan kriteria yang telah

ditetapkan sebelumnya

3. Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui kinerja

dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja

telah tercapai sesuai yang diharapkan. Menurut Simamora (2019:335)

menyatakan bahwa unsur-unsur yang berlaku dan perlu dilakukan dalam

mengukur kinerja karyawan adalah:

a. Kedisiplinan yaitu menilai disiplin karyawan dalam mematuhi

peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi

yang diberikan.

b. Tanggung jawab pekerjaan yaitu menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggungjawabkan dan hasil kerjanya.

c. Kejujuran yaitu menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.

d. Kemampuan kerjasama yaitu menilai kesediaan karyawan dalam

berpartispasi dan bekerjasama sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

e. Kesetiaan yaitu menilai kesetiaan karyawan dalam pekerjaan dan

jabatannya dalam suatu organisasi.

f. Ketelitian kerja yaitu menilai ketelitian dalam menjalankan

penyelesaian pekerjaan.

g. Inisiatif yaitu menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-

hal baru dalam mensukseskan pekerjaannya.

43
 44

h. Kecakapan yaitu menilai hasil kerja karyawan baik kualitas maupun

kuantitas yang dapat dihasilkan.

i. Kepemimpinan yaitu menilai kemampuan karyawan untuk memimpin

dan memotivasi orang lain untuk bekerja.

4. Keseimbangan Kinerja Karyawan

Menurut Wexley dan Yukl dalam Sinambela (2020:8), kinerja

merupakan implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan

bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang optimal bila ia

mendapatkan manfaat (benefit) dan terdapat adanya rangsangan

(inducement) dalam pekerjaannya secara adil dan masuk akal

(reasonable). Kinerja dapat dioptimumkan melalui petetapan deskripsi

jabatan yang jelas dan terukur bag) setiap pejabat (pegawai), sehingga

mereka mengerti apa fungsi dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini

Sinambela mengungkapkan deskripsi jabatan yang baik akan dapat

menjadi landasan untuk:

a. Penentuan gaji. Deskripsi jabatan akan berfungsi menjadi dasar untuk

perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan

sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi pegawai dan sebagai data

perbandingan dalam persaingan dalam perusahaan.

b. Seleksi Pegawai. Deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam

penerimaan, seleksi dan penempatan pegawai. Selain itu juga

44
 45

merupakan sumber untuk pengembangan spesifikasi pekerjaan yang

dapat menjelaskan tingkat kualifikasi yang dimiliki oleh seorang

pelamar dalam jabatan tertentu.

c. Orientasi. Deskripi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas pekerjaan

yang baru kepada pegawai dengan cepat dan efisien.

d. Penilaian Kinerja. Deskripsi jabatan menunjukkan perbandingan

bagaimanaseseorang pegawai memeruhi tugasnya dan bagaimana

tugas itu seharusnya dipenuhi.

e. Pelatihan dan pengembangan, Deskripsi jabatan akan memberikan

analisis yang akurat mengenai pelatihan yang diberikan dan

perkembangan untuk membuat pengembangan karir.

f. Uraian dan perencanaan organisasi. Perkembangan awal dari deskripsi

jabatan mengemukakan dimana kelebihan dan kekurangan dalam

pertanggung jawaban. Dalam hal ini deskripsi jabatan akan

menyeimbangkan tugas dan tanggung jawab.

g. Uraian tanggung jawab. Menurut Haynes, deskripsi jabatan akan

membantu individu untuk memahami berbagai tugas dan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Teori keseimbangan di atas memperlihatkan bahwa kinerja yang

optimal akan dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan yang dirasakan

pegawai.. Selanjutnya seorang pegawai juga harusnya memperoleh

rangsangan dari berbagai pihak terkait dalam bentuk pemberian Motivasi ,

sehingga mereka dapat terpacu untuk melakukan tugas-tugasnya; dan

45
 46

pekerjaan yang dilakukan haruslah adil dan masuk akal, dalam artian

bahwa di antara sesama pegawai haruslah terdapat keadilan pembagian

tugas dan insentif yang diperoleh.

Prawirosentono dalam Sinambela (2020:8) menyampaikan bahwa

kinerja organisasi atau lembaga sangat dipengaruhi oleh kinerja individu,

oleh sebab itu apabila kinerja organisasi ingin diparbaiki tentunya kinerja

individu perlu diperhatikan. Untuk meningkatkan kinerja ini perlu dibuat

standar pencapaiannya melalui penulisan pernyataan-pernyataan tentang

berbagai kondisi yang diharapkan ketika pekerjaan akan dilakukan.

Kemudian Mitchell dalam Sinambela (2020:9) jga disampaikan bahwa

kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan

dari motivasi kerja yang baik. Kemampuan seseorang dipengaruhi

pemahamannya atas jenis pekerjaan dan keterampilan melakukannya, oleh

karenanya seseorang harus dapat meningkatkan kerja maupun dan

keterampilannya. Selain itu kontribusi Motivasi kerja terhadap kinerja

tidaklah dapat diabaikan. Meskipun kemampuan pegawai sangai baik

apabila motivasi kerjanya rendah, sudah barang tentu kinerjanya juga

akan rendah.

Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan ditentukan oleh

sejauhmana pemahaman dan penerimaan pegawai tentang suatu target

yang hendak dicapai dan rumuskan dengan jelas sehingga tidak

membingungkan pegawai tujuan organisasi harusnya dapat

mengakomodasikan tujuan memasuki suatu organisasi pasti menempunyai

46
 47

tujuan yang dipahami dan dikelola unit pimpinan untuk mencapaian tujuan

untuk mencapai tujuan organisasi jiak dia meyakini bahwa dengan

tercapainya tujuan organisasi tersebut.

Selanjutnya tujuan organisasi biasanya terdiri dari tujuan pokok

yaitu tujuan akhir yang ingin dicapai organisasi tersebut. Dalam

pencapaian tujuan pokok terlebih dahulu akan dicapai sasaran, dan anak

sasaran. Hal ini menandakan bahwa tujuan organisasi adalah bertingkat-

tingkat, yakni mulai dari anak sasaran, sasaran dan .tujuan. Agar tujuan

organisasi tercapai sudah barang tentu sasaran terlebih dahulu dicapai,

demikian juga halnya agar sasaran tercapai sudah barang tentu anak

sasaran hams dicapai terlebih dahulu.

Jelasnya, tujuan akan tercapai dengan baik jika pegawai memahami

dan menerima dengan baik tujuan yang ingin dicapai serta mereka

mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas-tugas untuk mencapai

tujuan tersebut. Seorang guru misalnya haruslah dapat memahami dan

menerima tujuan organisasi (sekolahnya), dengan pemahaman tersebut dia

akan mengarahkan tenaga dan pikirannya sehingga tujuan yang ditetapkan

sekolahnya dapat dicapai. Selain pemahaman dan penerimaan akan tujuan,

tentu saja kemampuan guru melaksanakan tugas-tugasnya dalam proses

belajar mengajar haruslah ditingkatkan.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa

perubahan di semua aspek kehidupan manusia, dimana berbagai

permasalahan hanya dapat dipecahkan dengan upaya penguasaan dan

47
 48

peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi. Agar mampu berperan

dalam persaingan global, Bangsa Indonesia hams terus mengembangkan

dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia secara terprogram,

terarah, dan berkesinambungan.Peningkatan kualitas sumber daya manusia

sudah barang tentu akan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Meskipun

demikian di antara berbagai faktor tersebut, faktor pendidikanlah yang

paling besar kontribusinya.

Seiring dengan hal itu peningkatan kualitas pendidikan menjadi

prasyarat untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia, artinya

kualitas sumber daya manusia akan tercapai jika kualitas pendidikan

terlaksana dengan baik. Berbagai komponen yang dapat meningkatkan

kualitas pendidikan seperti pengembangan dan perbaikan kurikulum dan

sistem evaluasi, perbaikan sarana pendidikan, pengembangan dan

pengadaan materi ajar, pelatihan guru secara berkesinambungan dan

komponen lainnya. di antara berbagai kcmponen di atas, tampaknya

kedudukan guru menjadi sangat strategis, sebagaimana dikemukakan oleh

berbagai pakar pendidikan.

Kinerja pegawai haruslah terencana secara berkesinambungan, sebab

peningkatan kinerja pegawai bukan merupakan peristiwa seketika tetapi

memerlukan suatu perencanaan dan tindakan yang tertata dengan baik

untuk kurun waktu tertentu, Dengan kerangka berpikir seperti itu dapat

dikemukakan bahwa seseorang akan bekerja keras untuk mencapai hasil

yang memuaskan, pencapaian hasil tersebut diharapkan akan dapat

48
 49

memberikan kepuasan kerja yang selanjutnya kepuasan kerja akan

menimbulkan Motivasi kerja yang tinggi sehingga kinerjanya dapat

meningkat.

Menganalisis kinerja dengan imenggunakan kerangka pikir seperti di

atas, terlihat bahwa hasil yang dicapai oleh seorang pegawai akan

menimbulkan kepuasan. Kepuasan yang dirasakan tentu saja akan

meningkatkan Motivasi nya dalam menjalankan tugas dan fungsi yang

ditugaskan kepadanya. Dengan Motivasi kerja yang tinggi maka seluruh

tugas-tugas tersebut akan dapat diselesaikan dengan baik sehingga

kinerjanya dapat dioplimalkan.

Mengacu pada deskripsi dan analisis kritis konsep atau teori yang

telah diuraikan terdahulu, terlihat bahwa kinerja selalu berbicara pada

proses dan hasil akhir. Untuk memperoleh hasil akhir kualitas kerja yang

optimum, setiap tahapan perlu dikaji dan disempurnakan sehingga

pegawai memahami tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab pekerjaan.

5. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga

mempengaruhi banyaknya kontribusi yang diberikan kepada perusahaan

termasuk pelayanan yang berkualitas yang disajikan. Kesuksesan dari

perusahaan bisa dilihat dari pekerjaan yang telah dicapai oleh karyawan,

karena itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan

49
 50

kinerja yang optimal. Sementara menurut Edwin Flippo dalam Sunyoto

(2013:119) kinerja dapat diukur melalui:

a. Mutu kerja, dalam hal ini berkaitan dengan ketetapan waktu, keterampilan

dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan.

b. Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang

diberikan oleh atasan kepada bawahan.

c. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur

dan jadwal mengenai keterlambatan hadir di tempat kerja.

d. Sikap, merupakan sikap kepada karyawan yang menunjukkan seberapa

jauh tanggung jawab mereka terhadap sesama teman dan atasan serta

seberapa jauh tingkat kerja sama dalam mengevaluasi tugas.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari

perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk

penelitian selanjutnya di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian

dalam memposisikan penelitian serta menunjukkan orsinalitas dari penelitian.

Menurut Sugiyono (2019:87) berpendapat penelitian terdahulu adalah

peninjauan kembali mengenai pustaka-pustaka yang terkait dengan

penelitian yang akan dilakukan, karena dengan adanya penelitian terdahulu

maka peneliti akan semakin banyak mengetahui tentang penelitian-penelitian

yang telah dilakukan orang lain yang berkaitan serta relevansi dengan

penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti, sehingga peneliti dapat

memahami dan mengetahui permasalahan dalam penelitian sebelumnya

50
 51

Penelitian terdahulu memiliki fungsi sebagai rujukan yang menjadi

salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga penulis dapat

memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang

dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis menemukan penelitian dengan

judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Berikut merupakan

penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang

dilakukan penulis.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Penelitian Metedologi Hasil penelitian

Peneliti Penelitian
1 Roni Fadli , - Pengaruh - Analisa
Hasanudin Motivasi Kuantitatif Motivasi
Hasanudin Terhadap berpengaruh
(2020), , Kinerja signifikan
Jurnal Karyawan terhadap kinerja
Jenius, Vol.4 Pada Yayasan karyawan dengan
No.1, ISSN: Bait Qur’ani kontribusi
2589-9502. Ciputat pengaruh sebesar
42,1%, Uji
hipotesis Nilai
thitung sebesar
5,906 > ttabel 201
dengan Sig 0,000
<0,05.

2 Irfan Rizka - Pengaruh - Analisa

Akbar , Desi Motivasi Kuantitatif Motivasi
Prasetiyani , Terhadap berpengaruh
Nariah Kinerja signifikan
(2020), , Karyawan terhadap kinerja
Jurnal Pada PT. karyawan dengan
Ekonomi Unggul Abadi kontribusi
Kreatif, Di Jakarta pengaruh sebesar
Vol.3 No.1, 42,1%, Uji
ISSN: 2622- hipotesis Nilai
8882. thitung sebesar
5,906 > ttabel 201

51
 52

dengan Sig 0,000

<0,05.

3 Sri - Pengaruh - Analisa

Mardiana, Motivasi Kuantitatif Motivasi
Vega Terhadap berpengaruh
Anismadiyah Kinerja signifikan
, Amun Karyawan terhadap kinerja
Soepandi Pada karyawan dengan
(2020), kecamatan kontribusi
Jurnal ciputat timur pengaruh sebesar
Kreatif, kota 60,8%,  sisanya
Vol.8 No.2, tangerang dipengaruhi oleh
ISSN: 2339- selatan, faktor yang tidak
0689. diteliti.

4 A.Aji Tri - Pengaruh - Analisa Lingkungan kerja

Budianto, Lingkungan Kuantitatif berpengaruh
Amelia Kerja signifikan
Katini Terhadap terhadap kinerja
(2015), , Kinerja karyawan dengan
Jurnal Karyawan kontribusi
Kreatif, Pada PT. pengaruh sebesar
Vol.3 No.1, Perusahaan 43,56%,  sisanya
ISSN: 2339- Ga Negara dipengaruhi oleh
0689. (Persero) Tbk faktor yang tidak
Sbu diteliti.
Distribusi
Wilayah 1
Jakarta
5 Komarudin - Pengaruh - Analisa Lingkungan kerja
Komarudin Lingkungan Kuantitatif berpengaruh
(2018), Kerja signifikan
Jurnal Terhadap terhadap kinerja
Jenius, Vol.1 Kinerja karyawan dengan
No.3, ISSN: Karyawan kontribusi
2598-9502 Pada PT. Pos pengaruh sebesar
Indonesia 97,22%,  Uji
Depok, Signifikan (uji
t)/Hipotesis,
berdasarkan hasil
perhitungan uji
hipotesis thitung ≥
ttabel maka Ho
ditolak dan Ha

52
 53

diterima, thitung ≤
ttabel maka Ho
diterima dan Ha
ditolak.
6 Fransiska - Pengaruh - Analisa Motivasi
Deci Natalia Lingkungan Kuantitatif berpengaruh
(2013), , Kerja signifikan
Jurnal Terhadap terhadap kinerja
Kreatif, Kinerja karyawan dengan
Vol.1 No.1, Karyawan kontribusi
ISSN: 2339- Pada PT. pengaruh sebesar
0689. Bank Central 36,8%, Nilai
Asia, Tbk thitung sebesar
Cabang 6,060 > ttabel
Cinere 1,980 dan nilai
koefisien korelasi
product moment
0,607.
7 Nurmin - Pengaruh - Analisa Motivasi dan
Arianto, Motivasi Dan Kuantitatif Lingkungan kerja
Hadi Lingkungan secara simultan
Kurniawan Kerja berpengaruh
(2020), Terhadap signifikan
Jurnal Kinerja terhadap kinerja
Jenius, Vol.3 Karyawan, karyawan dengan
No.3, Mei kontribusi
(2020) ISSN: pengaruh sebesar
1917-4244 55,5%, Uji
hipotesis
diperoleh sig.
0,000 < 0,05.
8 Bunga Astra - Pengaruh - Analisa Motivasi dan
Gracia Motivasi Dan Kuantitatif Lingkungan kerja
(2019), Lingkungan secara simultan
Jurnal JIMF, Kerja berpengaruh
Vol.2 No.2, Terhadap signifikan
ISSN: 2589- Kinerja terhadap kinerja
9545. Karyawan karyawan dengan
pada PT. kontribusi
Triview pengaruh sebesar
Geospatial 38%, sisanya
Mandiri dipengaruhi oleh
Jakarta faktor yang tidak
Selatan, diteliti.

9 Jazuli - Pengaruh - Analisa Motivasi dan

53
 54

Mukhtar Motivasi Dan Kuantitatif disiplin kerja

(2018), Lingkungan secara simultan
Jurnal JIMF, Kerja berpengaruh
Vol.2 No.2, Terhadap signifikan
ISSN: 2589- Kinerja terhadap kinerja
9545. Karyawan karyawan dengan
pada PT. kontribusi
Triview pengaruh sebesar
Geospatial 55,5%, Uji
Mandiri hipotesis
Jakarta diperoleh sig.
Selatan, 0,000 < 0,05.
1 Binti Bin - Pengaruh - Analisa Motivasi dan
0 Pulan Motivasi Dan Kuantitatif pelatihan secara
(2020), Pelatihan simultan
Jurnal Sosio Terhadap berpengaruh
Ekonomi, Kinerja signifikan
Vol.12, Karyawan terhadap kinerja
No.3A, Pada PT. karyawan dengan
ISSN: 1907- Mentari di kontribusi
4298 Pamulang, pengaruh sebesar
48,0%, Uji
hipotesis
diperoleh sig.
0,000 < 0,05.
1 Binti Pulan - Pengaruh - Analisa Motivasi dan
1 Bin Pulan Motivasi Dan Kuantitatif disiplin kerja
(2019), , Disiplin Kerja secara simultan
Jurnal Emba, Terhadap berpengaruh
Vol.1, No.1, Kepuasan signifikan
ISSN: 1933- Kerja Pada terhadap kepuasan
4166 PT. kerja dengan
Rembulan di kontribusi
Bali pengaruh sebesar
58,2%, Uji
hipotesis
diperoleh sig.
0,000 < 0,05.
Sumber: Jurnal Manajemen dan Bisnis, 2021

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

hubungan antara variabel yang akan diteliti. Menurut Sekaran dalam

54
 55

Sugiyono (2017:60), mennjelaskan bahwa “kerangaka berfikir merupakan

model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai

faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting”. Sedangkan

menurut Suriasumantri dalam Sugiyono (2017:60), menjelaskan bahwa

“kerangka pemikiran ini merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-

gejala yang menjadi objek permasalahan”. Berdasarkan pembahasan

tersebut dapat disimpulkan bahwa kerangka berpikir adalah penjelasan

sementara secara konseptual tentang keterkaitan hubungan pada setiap

objek pemasalahan berdasarkan teori.

2.3.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi menunjukkan kondisi yang dapat menggerakkan karyawan

untuk melaksanakan pekerjaannya. Untuk mencapai kinerja yang tinggi,

diperlukan suatu pendekatan yang dapat memotivasi kerja karyawan. Motivasi

kerja juga mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja. Motivasi

juga merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja karyawan dalam

bekerja karena dengan motivasi dapat menyebabkan seseorang mempunyai

perilaku bekerja dengan giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Hal ini selaras dengan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2013:143) yang

menyampaikan bahwa “Motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan.”

55
 56

Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Roni Fadli ,

Hasanudin Hasanudin (2020) dengan judul , Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Yayasan Bait Qur’ani Ciputat, Jurnal Jenius, Vol.4

No.1, hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar

42,1%, Uji hipotesis Nilai thitung sebesar 5,906 > ttabel 201 dengan Sig 0,000

<0,05.

Penelitian serupa juga dilakukan oleh penelitian yang dilakukan oleh

Irfan Rizka Akbar , Desi Prasetiyani , Nariah (2020) dengan judul Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. UNGGUL ABADI DI

JAKARTA, Jurnal Ekonomi Kreatif, Vol.3 No.1, hasil penelitiannya

menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 42,1%, Uji hipotesis Nilai

thitung sebesar 5,906 > ttabel 201 dengan Sig 0,000 <0,05.

Penelitian serupa juga dilakukan oleh penelitian yang dilakukan oleh

Sri Mardiana, Vega Anismadiyah, Amun Soepandi (2020) dengan judul

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada kecamatan ciputat timur

kota tangerang selatan, Jurnal Kreatif, Vol.8 No.2, hasil penelitiannya

menyimpulkan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 60,8%,  sisanya dipengaruhi

oleh faktor yang tidak diteliti.

56
 57

Berdasarkan beberapa hasil hasil penelitian terdahulu di atas,

disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam dunia kerja pada suatu perusahaan banyak sekali aspek

penunjang yang mendukung berjalannya suatu perusahaan antara lain

contohnya adalah karyawan, peralatan kerja dan lain-lain. Hal-hal tersebut

perlu sekali diperhatikan agar pencapaian tujuan dalam perusahaan dapat

berjalan dengan baik.

Lingkungan kerja yang nyaman, bersih dan menyenangkan akan

membuat karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan pekerjaannya

tanpa terganggu, keadaan tersebut mendorong semangat bekerja karyawan

sehingga pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan sesuai yang ditetapkan

oleh perusahaan terpenuhi. Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun

eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan

demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan baik. Apabila

lingkungan kerja yang nyaman,sehat dan bagus secara tidak langsung kinerja

karyawan juga ikut meningkat. Hal ini selaras dengan pendapat Schultz &

Schultz (2010:405) mengartikan lingkungan kerja sebagai suatu kondisi yang

berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap

karyawan dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-

perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau

dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang

57
 58

mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.

Sedangkan Sedarmayati (2014:2) memberikan pendapat bahwa lingkungan

kerja adalah sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Oleh karena itu lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan karena memperlancar tujuan dari perusahaan.

Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh A.Aji Tri

Budianto, Amelia Katini (2015), dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PERUSAHAAN GAS NEGARA

(PERSERO) Tbk SBU DISTRIBUSI WILAYAH 1 Jakarta, Jurnal Kreatif,

Vol.3 No.1, yang hasil penelitiannya berkesimpulan bahwa Lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh

sebesar 43,56%,  sisanya dipengaruhi oleh faktor yang tidak diteliti.

Penelitian serupa juga dilakukan oleh Komarudin Komarudin (2018),

dengan judul pengaruh Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Depok, Jurnal Jenius, Vol.1 No.3, yang

menghasilkan kesimpulan Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 97,22%,  Uji Signifikan

(uji t)/Hipotesis, berdasarkan hasil perhitungan uji hipotesis t hitung ≥ ttabel maka

Ho ditolak dan Ha diterima, thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Penelitian serupa juga dilakukan oleh Fransiska Deci Natalia (2013),

dengan judul pengaruh Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

58
 59

Karyawan Pada PT. BANK CENTRAL ASIA, Tbk CABANG CINERE,

Jurnal Kreatif, Vol.1 No.1, yang menghasilkan kesimpulan Motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh

sebesar 36,8%, Nilai thitung sebesar 6,060 > ttabel 1,980 dan nilai koefisien

korelasi product moment 0,607.

Berdasarkan beberapa hasil hasil penelitian terdahulu di atas,

disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2.3.3 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Kinerja seseorang yang dinilai tidak memuaskan, sering disebabkan oleh

motivasi yang rendah (Gibson, dkk, 1996: 340). Dalam buku Wibowo disebutkan

bahwa motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-

satunya faktor yang membentuk kinerja Wibowo, (2014: 330). Sumber motivasi

seseorang berbeda-beda, karena tidak ada manusia yang sama satu sama lain.

Akan tetapi yang terpenting adalah bahwa dengan motivasi yang dimilikinya itu,

orang tersebut akan lebih mempunyai ketahanan dan kekuatan untuk mencapai

apa yang diinginkannya. Bagi seorang karyawan yang bekerja di dalam

organisasi, motivasinya untuk mencapai tujuan organisasi akan membuatnya

bersemangat untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika karyawan bersemangat

dalam bekerja, maka kinerjanya akan meningkat.

59
 60

Kondisi lingkungan kerja sangat menentukan kinerja karyawan, hal ini

didukung dari jawaban hasil pra riset responden yang menyatakan bahwa

responden merasa pencahayaan tempat kerja sudah baik, penerangan diobyek

kerja cukup baik, lampu tempat kerja berfungsi dengan baik, fentilasi udara

berfungsi dengan baik, sirkulasi udara yang cukup di ruang kerja, suhu udara

ruang kerja nyaman, adanya tempat sampah diruang kerja, peralatan kerja bersih,

toilet tempat kerja cukup bersih, dan hubungan antara karyawan dengan atasan

cukup. Apabila kondisi lingkungan kerja tetap dipertahankan atau ditingkatkan

kualitasnya, maka para karyawan akan menjadikan tempat kerja merupakan suatu

yang menyenangkan dalam melaksanakan aktivitas kerjanya, sehingga dapat

mengurangi rasa lelah yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

Begitupun dengan lingkungan kerja karyawan, tanpa adanya lingkungan

kerja yang nyaman maka ini dapat menurunkan prestasi kerja karyawan,

begitupun sebaliknya apabila lingkungan kerja karyawan sangat memuaskan bagi

karyawan bekerja itu dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sendiri. Hal

diatas selaras dengan pendapat IshakdanTanjung, (2003:26) bahwa manfaat

lingkungan kerja adalah “menciptakan gairah kerja, sehingga produktifitas dan

prestasi kerja meningkat”

Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Nurmin Arianto,

Hadi Kurniawan (2020) dengan Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Jenius, Vol.3 No.3, Mei (2020), dimana

dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa Motivasi dan Lingkungan

60
 61

kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

kontribusi pengaruh sebesar 55,5%, Uji hipotesis diperoleh sig. 0,000 < 0,05.

Penelitian serupa juga dilakukan oleh Bunga Astra Gracia (2019) dengan

judul pengaruh Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. TRIVIEW GEOSPATIAL MANDIRI JAKARTA

SELATAN, Jurnal JIMF, Vol.2 No.2,, yang menghasilkan kesimpulan Motivasi

dan Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 38%, sisanya dipengaruhi oleh

faktor yang tidak diteliti.

Penelitian serupa juga dilakukan oleh Jazuli Mukhtar (2018), dengan judul

pengaruh Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. TRIVIEW GEOSPATIAL MANDIRI JAKARTA SELATAN, Jurnal

JIMF, Vol.2 No.2,, yang menghasilkan kesimpulan Motivasi dan Lingkungan

kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

kontribusi pengaruh sebesar 55,5%, Uji hipotesis diperoleh sig. 0,000 < 0,05.

Berdasarkan beberapa hasil hasil penelitian terdahulu di atas, disimpulkan

bahwa motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Menurut Sugiyono (2019:66) menjelaskan bahwa paradigma penelitian

dapat diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel

yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan

masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk

61
 62

merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis statistik

yang akan digunakan.

Berdasarkan kerangka berpikir yang telah dikemukakan, terkait variabel

motivasi dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, maka

penelitian ini digambarkan dalam paradigma sebagai berikut:

Motivasi Kerja (X1)

1. Dorongan mencapai Tujuan K

2. Semangat kerja H1
3. Inisiatif 1.
4. Kreatifitas 2.
5. Rasa Tanggung Jawab| 3.
4.
Sumber : Syahyuti dalam
Puspitasari (2014:15) Su
Lingkungan Kerja (X2) Su

1. Hubungan Karyawan H2
2. Tingkat Kebisingan
3. Peraturan Kerja
4. Penerangan
5. Sirkulasi Udara H3
Sumber: Alex Nitisemo dalam
Sunyoto (2017:38)

Gambar 2.2
Model Paradigma Penelitian

62
 63

2.4 Pengembangan Hipotesis.

Hipotesis menurut Sugiyono (2019:64) “hipotesis adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah karena sifatnya sementara, maka perlu

di buktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul”. Hipotesis

dalam penelitian ini adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai

hubungan antara variable-variabel di dalam masalah penelitian. Sementara

Arikunto (2018:71) meyampaikan bahwa “hipotesis dapat diartikan sebagai

suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,

sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Berdasarkan uraian teori di

atas maka diusulkan hipotesis sebagai berikut:

H01 : ρ1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

GolfCar pada PT. Gapura Angkasa.

Ha1 : ρ1 ≠ 0 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

GolfCar pada PT. Gapura Angkasa.

H02 : ρ2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan GolfCar pada PT. Gapura Angkasa.

Ha2 : ρ2 = 0 : Terdapat pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan GolfCar pada PT. Gapura Angkasa.

H03 : ρ3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan GolfCar pada PT. Gapura Angkasa secara

simultan.

63
 64

Ha3 : ρ3 = 0 : Terdapat pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan GolfCar pada PT. Gapura Angkasa secara simultan.

64
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif, menurut Sugiyono (2019:8)

penelitian kuantitatif adalah: "Metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data

bersifat kuantutatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang

telah ditetapkan”. Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan

untuk menguji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan GolfCar.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2019:13) berpendapat “tempat penelitian adalah

sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu tentang sesuatu hal yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di

PT. Gapura Angkasa di alamat. Jl. C3 T3 Bandara Internasional Soekarno-

Hatta Tangerang Banten.

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 4 (empat) bulan yang

dimulai dari bulan September 2021 s/d Desember 2021. Adapun penelitian

dilakukan secara bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis,

65
 66

diawali dengan penulisan proposal judul penelitian, seminar proposal,

penyempurnaan materi proposal, pembuatan instrumen penelitian,

pengumpulan data primer dan skunder, pengolahan data yang telah didapat

oleh penulis dan penyusunan pelaporan skripsi. Adapun kegiatan

penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.1
Jadwal Penelitian
No Jadwal Kegiatan Sep 2021 Okt 2021 Nov 2021 Des 2021
(Minggu (Minggu (Minggu) (Minggu)
) )
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Observasi
2 Penyusunan proposal
3 Seminar proposal
4 Revisi proposal
5 Penyusunan instrumen
6 Penyebaran kuesioner
7 Tabulasi data
8 Pengolahan data
9 Analisis data
10 Pengambilan
kesimpulan
11 Sidang

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel menurut Sugiyono (2019:63) berpendapat

“operasional variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau nilai

dari orang objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

66
 67

Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta

skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga

pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.

Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari variabel independen dan

variabel dependen. Adapun penjelasan dari masing-masing variabel itu adalah

sebagai berikut:

3.3.1 Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)

Menuurut Sugiyono (2019:33) berpendapat “variabel bebas adalah

variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas

merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi

variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih

oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang

diobservasi. Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:

a. Motivasi (X1)
Menurut Sedarmayanti (2014:233) motivasi kerja merupakan

kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memnuhi kebutuhan

individual. Sedangkan menurut Syahyuti (dalam Novitasari, 2017:25),

indikator motivasi kerja meliputi : 1) Dorongan mencapai tujuan 2)

Semangat kerja 3) Inisiatif dan kreativitas 4) Rasa tanggung jawab.

b. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

67
 68

kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

kelompok. Menurut Sedarmayanti (2012:46), menyatakan bahwa

lingkungan kerja diukur melalui indikator-indikator adalah sebagai berikut

: 1. Lingkungan Fisik a) Penerangan b) Suhu udara c) Suara bising d)

Penggunaan warna e) Ruang gerak yang diperlukan f) Keamanan kerja, 2.

Lingkungan Kerja non Fisik a) Hubungan karyawan dengan atasan.

Sedangkan menurut Alex Nitisemo dalam Sunyoto (2017:38) indikator

lingkungan kerja meliputi :

1) Hubungan Karyawan dengan Atasan 2) Tingkat Kebisingan 3)

Peraturan Kerja 4) Penerangan 5) Sirkulasi Udara 6) Keamanan Kerja

3.3.2 Variabel Dependen atau Terikat (Y)

Menurut Sugiyono (2019:39) berpendapat “variabel dependen sering

disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya

variabel bebas”.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga

mempengaruhi banyaknya kontribusi yang diberikan kepada perusahaan

termasuk pelayanan yang berkualitas yang disajikan. Kesuksesan dari

perusahaan bisa dilihat dari pekerjaan yang telah dicapai oleh karyawan,

karena itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu

menampilkan kinerja yang optimal. Sementara menurut Edwin Flippo

68
 69

dalam Sunyoto (2013:119) kinerja dapat diukur melalui: 1) Mutu kerja 2)

Kualitas kerja 3) Ketangguhan 4) Sikap.

Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat tabel

variabel, indikator dan nomor pertanyaan, seperti terlihat bawah ini:

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Nomor Skala
Kuesioner
1. Dorongan mencapai tujuan 1, 2
Motivasi (X1)
2. Semangat kerja 3, 4
3. Inisiatif 5, 6 Interval
Sumber:
Syahyuti (dalam 4. Kreatifitas 7,8
Novitasari, 2017:25) 5. Rasa tanggung jawab 9,10
6. Hubungan Karyawan dengan 1, 2
Lingkungan Kerja Atasan
(X2)
7. Tingkat Kebisingan 3 Interval

Sumber: Alex Nitisemo

8. Peraturan Kerja 4,5

dalam Sunyoto 9. Keamanan 6,7

(2017:38) 10. Penerangan 8
11. Sirkulasi Udara 9,10
1. Mutu kerja 1,2,3
Kinerja Karyawan (Y) 2. Kualitas kerja 4,5,6
Sumber: Edwin Flippo
3. Ketangguhan 7,8 Interval
dalam Sunyoto
4. Sikap 9,10
(2013:119)

69
 70

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2019:215) berpendapat “populasi adalah

jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang

ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan

menurut Arikunto (2018:173) menyampaikan bahwa “populasi adalah

keseluruhan subjek penelitian”. Dari pengertian di atas, disimpulkan

populasi adalah keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek yang

dapat ditarik sebagai sampel. Dalam penelitian populasinya adalah

karyawan GolfCar PT. Gapura Angkasa yang berjumlah 64 karyawan.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2019:215) berpendapat “sampel adalah jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. menurut Arikunto

(2018:131), “sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”.

Lebih lanjut menurut Sugiyono (2019:81) “Tehnik sampling merupakan

tehnik pengambilan sampel untuk digunakan dalam penelitian”. Dalam

pengambilan sampel dapat menggunakan sampling jenuh. Menurut

Sugiyono (2019:82) berpendapat “sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah

lain sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi di jadikan

sampel. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah seluruh

karyawan GolfCar PT. Gapura Angkasa yang berjumlah 64 karyawan.

70
 71

3.5 Teknik Pengumpulan Data.

Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi

yang akan digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono

(2019:308) menyampaikan “metode pengumpulan data adalah cara ilmiah

utuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat dibuktikan,

dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat digunakan memecahkan

dan mengantisipasi masalah”.

3.4.3 Observasi

Menurut Sugiyono (2019:141) berpendapat “observasi adalah proses

yang tersusun dari berbagai proses sehingga diperoleh data berdasarkan

fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi”. Dalam

hal ini penulis melaksanakan pengamatan langsung terhadap PT. Gapura

Angkasa dimana pengamatan terbatas pada pokok permasalahan sehingga

perhatian lebih fokus kepada data (riil) dan relevan.

3.4.4 Kuesioner

Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada

responden secara tertulis. Daftar pertanyaan ditujukan terutama yang

berkaitan dengan masalah yang diteliti. Menurut Sugiyono (2019:142)

berpendapat “kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien

apabila peneliti tahu dengan siapa variabel akan diukur dan yang

diharapkan dari responden”. Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat

berupa pernyataan dengan jawaban mengacu pada skala likert: Sangat

71
 72

Tidak Setuju (bobot 1), Tidak Setuju (bobot 2), Kurang Setuju (bobot 3),

Setuju (bobot 4) dan Sangat Setuju (bobot 5).

3.4.5 Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2019:138) berpendapat “dokumen merupakan

catatan peristiwa yang sudah berlalu”. Dokumen bisa berbentuk tulisan

atau gambar. Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang

sejarah perusahaan, jumlah karyawan dan lain sebagainya.

3.4.6 Kajian Pustaka

Menurut Sugiyono (2019:140) berpendapat “studi kepustakaan

berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan

nilai, budaya dan norma yang diteliti dan penting dalam melakukan

penelitian, hal ini dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur

ilmiah”. Dalam penelitian ini studi kepustakaan dilakukan dengan mencari

landasan teoritis yang berhubungan dengan judul penelitian.

3.6 Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2019:147) berpendapat “Dalam penelitian

kuantitatif analisa data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-

sumber yang diperoleh”. Kegiatan dalam analisis data adalah

mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenisnya, mentabulasi

berdasarkan variabel, menyajikan data berdasarkan variabel yang diteliti,

melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan

72
 73

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Adapun metode

analisis data yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:

3.3.3 Uji Instrumen Data

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat

penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang

diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya

data sangat menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung

instrumen yang digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas dan

reliabilitas. Adapun dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua)

pengujian yaitu:

1. Uji Validitas
Valid adalah menunjukkan derajad ketepatan antara data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan

oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2019:361) berpendapat ”valid berarti

terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya”. Sedangkan menurut Ghozali (2019:52) berpendapat

“suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut”. Untuk melakukan uji validitas dilihat dari tabel Item-Total

Statistics.

Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai r hitung > r tabel atau

dapat juga dengan nilai chronbath alpa > standar kritis alpa, maka

73
 74

dikatakan valid. Untuk menguji validitas setiap instrumen, rumus yang

digunakan adalah koefisien korelasi product moment sebagai berikut:

n ( ∑ xy ) - ( ∑ x )( ∑ y )
rxy=
√{ n . ∑ x2 −( ∑ x )
2 ❑
} {n . ∑ y −(∑ y ) }
2 2

Sumber: Sugiyono (2019: 356)

Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antar X dan Y
n = jumlah responden
x = skor item kuesioner
y = total skor item kuesioner
∑x² = jumlah kuadrat seluruh skor X
∑y² = jumlah kuadrat seluruh skor Y

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya

dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical

Package for Social Science (SPSS) for window versi 26, sehingga dapat

diketahui nilai dari kuesioner pada setiap variabel bebas.

Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid

dan tidaknya menurut Sugiyono (2019:173) yaitu dengan

membandingkan antara nilai r hitung dengan r tabel dengan ketentuan sebagai

berikut:

1) Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid,

2) Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.

Dalam pengujian validitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka menu SPSS Versi 26 statistik

74
 75

2) Klik type in data, kemudian masukan data mentah

3) Pilih menu analyze, pilih correlate dan klik bivariate, masukan

data (nilai seluruh item sampai pada total score)

4) Pilih rumus correlation coefficients spearmen

5) Klik two-tailed pada kolom test of significance

6) Kemudian klik ok

2. Uji Relibilitas
Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau

serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang

dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen

yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk

memilih jawaban tertentu. Menurut Sugiyono (2019:168) berpendapat

”instrumen yang reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur

obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan

menurut Ghozali (2019:47) berpendapat ”reliabilitas merupakan alat

untuk menguji kekonsistenan jawaban responden atas pernyataan di

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas diartikan sebagai

karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan.

Disebut reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

75
 76

terhadap kelompok subjek diperoleh hasil yang relatif sama, selama

aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Rumus yang digunakan pada penelitian ini, reliabilitas dicari

dengan menggunakan rumus alpha atau cronbach’s alpha (α)

dikarenakan instrumen pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan

rentangan antara beberapa nilai dalam hal ini menggunakan skala rating 1

sampai dengan 5. Menurut Suharsimi Arikunto (2018:223) cara

menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan

rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:

[ ][ ∑ σb
]
2
k
r 11= 1−
k −1 σ1
2

Sumber: Suharsimi Arikunto (2018:223)

Keterangan:
r11 = Koefisien reliabilitas
k = Jumlah butir pertanyaan
∑ σ b2 = Jumlah variansi butir pertanyaan
2
σ1 = variansi total
Jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

2
(∑ X i )
2
∑ X1 − 2
n
σ = i
n
Sumber: Suharsimi Arikunto (2018:227)
Sedangkan varians total, dapat dihitung dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

(∑ Y t )
2

2
∑Yt − 2
n
σt =
n

76
 77

Sumber: Suharsimi Arikunto (2018:227)

Keterangan:
2
σi = variansi tiap item
σ t2 = variansi tiap item
X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal
∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan
n = Jumlah responden
Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical

Package for Social Science (SPSS) for window versi 26.

Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil

yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dilakukan

sekali dan reliabilitas dengan uji statistik. Dalam penelitian ini

pengukuran yang dipakai adalah dengan membandingkan nilai

Cronbach's Alpha dengan 0,600, dimana menurut Ghozali (2019:238)

dapat berpedoman sebagai berikut:

1) Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.

2) Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.

Dalam pengujian reliabilitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Burka menu SPSS 26 statistik

2) Klik type in data kemudian masukan data mentah

77
 78

3) Pilih menu analyze →scale → reliability analysis, masukan data

(nilai seluruh item tidak dengan total score)

4) Pilih rumus koefisien alpha cronbach

5) Pilih menu statistik

6) Kemudian klik item dan scale if item deleted → continue → ok

3.6.1 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data.

Menurut Santoso (2019:342) berpendapat “sebuah model regresi akan

digunakan untuk melakukan peramalan sebuah model yang baik adalah

model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu,

sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi,

yang biasa disebut asumsi klasik”. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik

yang digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji

Autokorelasi dan Uji Heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2019:160)

berpendapat ”model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau

mendekati normal”. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-

masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Dengan demikian uji ini

untuk memeriksa apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi

78
 79

normal atau tidak. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-

model penelitian tersebut adalah data yang berdistribusi normal. Uji

Normalitas yang digunakan antara lain:

1) Metode Uji One Sample Kolmogorov Smirnov.

Menurut Sugiyono (2019:257) menjelaskan bahwa uji normalitas

dapat diuji dengan Kolmogorov Smirnov dengan rumus:

Kd =1,36 √
n1 + n2
n1.n2
Keterangan:
KD : Jumlah Kolmogorov-Smirnov yang dicari
n1 : Jumlah sampel yang diperoleh
n2 : Jumlah sampel yang diharapkan
Data dikatakan normal dengan ketentuan sebagai berikut:

(a) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi

normal.

(b) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.

2) Metode Grafik.

Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

pada (titik) pada sumbu diagonal pada grafik Probability Plot.

Adapun menurut Ghozali (2019:164) dasar pengambilan keputusan

adalah sebagai berikut:

(a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

79
 80

(b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi

normalitas.

Dalam pengujian normalitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a) Klik analyze-regresion- linier

b) Pindahkan item utam ake kotak dependen. Item pendukung kek

kotan independen klik save, unchecklist mahalanobis distance,

checklist residual unsetandardized lalu klik continue.

c) Klik OK , hasil Res_1 keluar pada unjung paling kakan input

data

d) Klik analyze-non parametic test-legalcy dialogs-1sample K-S

e) Klik unstandardised residual pindahkan ke kotak test variabel

list.

f) Pastikan test distribution -normal telah di check list lalu klik OK

muncul tabel one - sample kolmogorov smirnove-test.

2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut

Ghozali (2019:105), berpendapat bahwa “uji multikolineritas bertujuan

80
 81

untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen)”. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel

independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol.

Menurut Singgih Santoso (2019:234) berpendapat “jika terbukti

ada multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang

ada dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang

kembali”. Adapun untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas

dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau Variance

Inflation Factor (VIF) dengan rumus sebagai berikut:

1
VIF= 2
1−R1
Sumber: Singgih Santoso (2019:234)
Atau dapat juga menggunakan rumus dibawah ini:

N ∑ xy - ( ∑ x )( ∑ y )
r xy=
√ {N ∑ x2−(∑ x 2 ) }{N ∑ y2−( ∑ y )2 }
Sumber: Gozali, 2014:43))
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
X = Skor item
Y = Sskor total
N = Jumlah subjek
∑xy = Jumlah perkalian antara X dan Y

81
 82

∑x = Jumlah nilai X
∑y = Jumlah nilai Y
∑x2 = Jumlah kuadrat dari X
∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y

Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance

dan lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakala yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF = 1/Tolerance). Model Regresi yang baik adalah yang tidak

terjadi multikolinieritas.

Dalam pengujian, digunakan sofware SPSS versi 26. Untuk

mendeteksi hal tersebut pedomannya adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai nilai tolerance lebih < 1 dan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) < dari 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.

2) Jika nilai nilai tolerance lebih > 1 dan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) > dari 1, maka terjadi multikolinieritas.

Dalam pengujian multikolinieritas ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Klik Analyze, pilih regresion- Linear.

82
 83

2) Pindahkan item utama ke kotak dependen dan item pendukung ke

kotak independent, Klik Save, uncheklist residual unstandardized,

lalu continue.

3) Klik statistic, pilih colinearity diagnostic, lalu continue.

4) Klik OK dan akan keluar hasil ooutput nya apada tabel coefficient.

3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar

anggota sampel. Menurut Ghozali (2019:110) berpendapat bahwa “uji

autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada

korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1”. Model regresi yang baik adalah regresi

yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk

mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu

dengan uji Durbin-Watson (DW test) dengan rumus:

n
d=∑ ❑=2 ¿ ¿
t

Sumber: Singgih Santoso (2019:234)

Keterangan:
et : adalah residual tahun t
et-1 : adalah residual satu tahun sebelumnya.

Menurut Algifari (2015:88) menyampaikan bahwa “konsekuensi

dari adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel

tidak dapat menjelaskan varian populasinya”. Dalam pengujian ini,

83
 84

digunakan sofware SPSS versi 26. Selanjutnya untuk mengetahui ada

tidaknya autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson dengan ketentuan:

Tabel 3.3
Pedoman Uji Autokorelasi Dengan Darbin-Watson (DW test)

Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Algifari, (2014:88).
Dalam pengujian autokorelasi ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka Program SPSS

2) Pada kolom menu klik Analyse,

3) Kemudian pilih Regression,

4) Pilih Linier,

5) Masukan variabel item pernyataan variabel independen ke kotak

Independen dan variabel dependen ke kotak dependent,

6) Kemudian Klik Statistik lalu centang covariance matrix, Coliniearty

Diagnostics,

7) Klik Continue, dan Ok.

4. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2019:139) berpendapat “uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi

84
 85

ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan

lain”. Cara menprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan beberapa yaitu:

3) Uji Glejser

Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

menggunakan uji Glejser. Rumus yang digunakan sebagai berikut:

2
Ln=( ε i )=β o + LnX i + μi
Sumber: Ghozali (2019:125-126)

Keterangan:

Ln = Regresi

έi2 = Kuadrat nilai undstandarized residual dari uji regresi

βo = Konstanta regresi

βln(X1) = Konstanta regresi variabel independen

µi = Residual test

Ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai

residual absolut diregresi dengan variabel independen. (Ghozali,

2017:142). Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26.

Adapun ketentuan terjadi atau tidak terjadi gangguan

heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

(a) Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki

nilai signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan

heteroskedastisitas.

85
 86

(b) Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik

memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi

gangguan heteroskedastisitas.

4) Grafik Scater Plot.

Cara lain dalam menguji heteroskedastisitas juga dapat

dilakukan dengan grafik scater plot dapat melihat grafik scatter plot

(Ghozali, 2018:125-126), dengan ketentuan sebagai berikut:

(a) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak

membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi

satu) maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem

Heteroskedastisitas

(b) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk

pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka

dapat disimpulkan terjadi problem Heteroskedastisitas.

Dalam pengujian heteroskedastisitas ini, digunakan sofware SPSS

versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Buka Program SPSS Versi 26

2) Buka menu Transform, Klik Compute variable.

3) Lalu pada kolom “Target Variabel” ketik: RES2

4) Pada Kolom: “Numeric Expression” ketik ABS_RES(RES_1),

Lalu Klik OK

5) Kemudian lihat pada Data View maka akan muncul Variabel

baru dengan nama RES2.

86
 87

6) Kemudian klik Analyse, pilik Regression, Klik Linier

7) Keluarkan dulu variabel Y diganti dengan variabel RES_2, lalu

klik save.

8) Muncul Linier Regression: Save, lalu hilangkan tanda centang di

Understand, kemudian klik Continue, lalu klik OK.

3.6.2 Analisis Deskriptif

Metode diskriptif merupakan data yang digunakan dengan

mengadakan pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh

deskripsi, gambaran atau fenomena yang diteliti.

1. Pembuatan Skala Likert

Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti

menggunakan skala pengukuran. Menurut Sugiyono (2019:92), skala

pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk

menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur

sehingga bila digunakan akan menghasilkan data kuantitatif.

Dalam ilmu statistik banyak sekali jenis-jenis skala dipelajari dan

digunakan baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan

praktisi. Dari sekian banyak jenis skala yang telah dikembangkan, maka

dalam penelitian ini penulis menggunakan skala likert dalam bentuk data-

data yang diperoleh.

87
 88

Menurut Malholta (2018:298) berpendapat “Skala likert adalah

pengukuran dengan lima kategori respon yang berkisar “sangat setuju”

hingga “sangat tidak setuju” yang mengharuskan responden menentukan

derajat persetujuan atau ketidak setujuan mereka terhadap masing-masing

dari serangkaian pernyataan mengenai obyek stimulus”.

Pendapat di atas dipertegas oleh Sugiyono (2019:92) bahwa

“Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial”. Lebih lanjut Sugiyono (2019:92) menjelaskan bahwa

“Dengan menggunakan skala likert maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel dan indikator tersebut dijadikan

acuan dalam menyusun pertanyaan maupun pernyataan”. Dalam

penelitian fenomena sosial ini, variabel telah ditetapkan secara spesifik

oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dalam

penelitian ini skala likert dan nilai (scoring) yang digunakan sebagai

berikut:

Tabel 3.4
Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang setuju 3

88
 89

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Di adaptasi dari Sugiyono (2019:92)

Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur

dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka,

sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif. Selanjutnya menurut

pendapat Istijanto (2018:91) menyatakan bahwa “Penggunaan 5 kategori

dalam skala likert di atas sangat populer dalam survei konsumen karena

dipandang mewakili dengan baik tingkat intensitas penilaian responden”.

Penggunaan kategori yang terlalu banyak (misalnya sampai 9 kategori)

sering kali justru membingungkan responden karena perbedaan tiap

kategori menjadi sedemikian tipis dan responden kesulitan untuk

membuat pilihan. Sebaliknya penggunaan skala dengan jumlah kategori

yang sedikit (misalnya 2 kategori) membuat responden tidak leluasa

mengungkapkan penilaiannya dan menjadi terpaksa memilih karena tidak

ada pilihan yang lebih cocok.

2. Skala Interval

R
P=
K
Sumber: Sudjana (2018:47)
Keterangan:
P = Panjang Kelas Interval
K = Banyak Kelas
R = Rentang (data terbesar – data terkecil)
Jadi panjang kelas interval adalah = 0,8
Maka panjang kelas interval dapat diketahui sebagai berikut:

89
 90

Tabel 3.5
Skala Interval
Kriteria atau Interpretasi Kategori Skala Interval
Sangat Tidak Setuju atau Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,79
Tidak Setuju atau Tidak Baik 1,80 – 2,59
Kurang Setuju atau Kurang Baik 2,60 – 3,39
Setuju atau Baik 3,40 – 4,19
Sangat Setuju atau Sangat Baik 4,20 – 5,00
Sumber: Di adaptasi dari Sujana (2018:47)

3.6.3 Analisis Kuantitatif

Analisis kuatitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

pengaruh, dan ignifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2019:55)

berpendapat “metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian

dari hasil dari analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan

masalah mengenai pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Adapun tahapan analisis yang dilakukan adalah:

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh antara variabel independen dan dependen. Menurut Sugiyono

(2019:277) berpendapat “Regresi linier sederhana digunakan untuk

mengestimasi besarnya koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang

bersifat linier saru variabel bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi

besarnya variabel tergantung”. Adapun persamaan regresi linier

sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut:

90
 91

Y = a + bx

Dimana :

Y = Variabel terikat (dependen atau variabel yang diduga)

X = Variabel bebas (independen)

a = Intersep (konstan) (nilai Y bila X = 0 disebut titik intercept

b = Koefisien arah regresi linier untuk mengukur besarnya pengaruh Y

Sedangkan untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan

konstanta b dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

(∑ Y . ∑ X 2 )−( ∑ X . ∑ XY ) n ∑ XY - ∑ X ∑ Y
a= b=
n ∑ X 2−( ∑ X)2 Dan n ∑ X 2 −( ∑ X )2
Sumber: Sugiyono (2019:261)
Variabel X dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya nilai X

akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y artinya naik turunnya X

akan membuat nilai Y juga naik turun, namun tidak selalu demikian

karena masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhinya.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi liner berganda merupakan suatu teknik statistika

yang digunakan untuk mencari persamaan regresi yang bermanfaat untuk

meramal nilai variabel dependen berdasarkan nilai-nilai variabel

independen dan mencari kemungkinan kesalahan dan menganalisa

hubungan antara satu variabel dependen dengan variabel independen

secara bersama-sama. Menurut Sugiyono (2019:277) berpendapat

“analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana

91
 92

perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen

dinaikan/diturunkan”. Model hubungan ini disusun dalam fungsi atau

persamaan regresi ganda sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + έ
Sumber: Sugiyono (2019:277).

Keterangan:
Y = Variabel dependen (dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan)
a = Bilangan konstanta, merupakan nilai terikat yang dalam hal ini
adalah Y pada saat variabel bebasnya adalah konstan atau 0 (X1,
X2 = 0)
b1 = Koefisien regresi berganda X1 terhadap variabel terikat Y, apabila
variabel bebas X2 dianggap konstan
b2 = Koefisien regresi berganda X2 terhadap variabel terikat Y, apabila
variabel bebas X1 dianggap konstan
X1 = Variabel Independen (X1) dalam penelitian ini adalah motivasi
X2 = Variabel Independen (X2) dalam penelitian ini adalah lingkungan
kerja
έ = Disturbance’s error / variabel pengganggu
Regresi linier berganda dengan variabel bebas X1 dan X2 metode

kuadrat kecil memberikan hasil bahwa koefisien-koefisien a, b1 dan b2

dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

y = na + b1X1 + b2X2
X1y = aX1 + b1X1 + b2X1X2
X2y = aX2 + b1X1X2 + b2X2X22

92
 93

Sumber: Sugiyono (2016:279)

Arti koefisien b adalah jika nilai b positif (+), hal tersebut

menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel bebas

dengan variabel terikat. Dengan kata lain peningkatan atau penurunan

besarnya variabel bebas akan diikuti oleh peningkatan atau penurunan

besarnya variabel terikat. Sedangkan jika nilai b negatif (-), maka hal

ini menunjukkan adanya hubungan yang berlawanan antara variabel

bebas dengan variabel terikat. Dengan kata lain setiap peningkatan

besarnya nilai variabel bebas akan diikuti oleh penurunan besarnya nilai

veriabel terikat, dan sebaliknya.

Dalam pengujian regresi ini, digunakan software SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Masuk program SPSS

2) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data
variabel
3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada
type pilih numeric
4) Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan
variabelnya
5) Klik analyze-regression-linear
6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada
kotak dependen isi dengan variabel utama
7) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient
dan tabel model summary.

93
 94

3. Analisis Koefisien Korelasi

Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen baik

secara parsial maupun simultan. Menurut Sugiyono (2019:274) persamaan

correlation pearson dinyatakan dalam rumus sebagai berikut:

r=
n ∑ XY - ∑ X ∑ Y
√ ¿¿ ¿

Sumber: Sugiyono (2019:183)

Keterangan:
r : Korelasi antara variabel independen dan variabel dependen
n : Banyaknya sampel
X : Nilai variabel independen (bebas)
Y : Nilai variabel dependen (terikat)
Dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Apabila nilai r > 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan yang positif yaitu semakin besar

nilai variabel bebas, maka semakin besar pula pengaruh terhadap nilai

variabel terikat.

2) Apabila nilai r < 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan negatif, yaitu semakin kecil

variabel bebas, maka semakin kecil nilai variabel terikat.

3) Apabila nilai r = 0, maka antara variabel bebas dengan variabel terikat

tidak ada hubungan sama sekali.

94
 95

4) Apabila r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang sempurna antara

variabel bebas dengan variabel terikat.

5) Apabila nilai r = -1, maka telah terjadi hubungan negatif yang

sempurna antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Lebih lanjut

menurut Sugiyono (2019:184) untuk menginterpretasikan hasil koefisien

korelasi dapat berpedoman pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.6
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2019:184)

Dalam pengujian koefisien korelasi ini, digunakan sofware SPSS versi 26

dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Masuk program SPSS

2) Klik variabel view data editor untuk menginput data variabel

3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type pilih

numeric

4) Pindahkan ke kotak data view dan input data sesuai dengan variabelnya

95
 96

5) Klik analyze-regression-linear

6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada kotak

dependen isi dengan variabel utama

7) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan tabel

model summary.

4. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui

besarnya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen

baik secara parsial maupun simultan. Menurut Andi Supangat (2015:350)

berpendapat “koefisien determinasi merupakan besaran untuk

menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih

dalam bentuk persen” Berdasarkan dari pengertian ini maka koefisien

determinasi merupakan bagian dari keragaman total dari variabel terikat

yang dapat diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas dihitung dengan

koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor-faktor lain di luar

variabel dianggap konstan.

Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono

(2019:350) untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas

terhadap variabel terikat yang dapat dihitung suatu koefisien yang disebut

koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut:

Kd = r2 x 100%

Sumber: Sugiyono (2019:350)

Keterangan:

Kd : Koefisien Determinasi

96
 97

r : Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat

(yang dikuadratkan)

100% : Pengalian yang diprosentasikan

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun

ketentuan besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol) sampai

dengan 1 (satu) dimana interpretasinya adalah :

1) Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara

variabel X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).

2) Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna

dari ketepatan perkiraan model.

Dalam pengujian koefisien determinasi ini, digunakan sofware SPSS versi

26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Masuk program SPSS

2) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data

variabel

3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada

type pilih numeric

4) Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan

variabelnya

5) Klik analyze-regression-linear

6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama

97
 98

7) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

5. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu

hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2019:213)

berpendapat “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Dengan demikian hipotesis

penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara

terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul

dan harus diuji secara empiris. Maka pengujian hipotesis dilakukan

melalui:

1) Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Uji t atau uji parsial dimaksudkan untuk menguji bagaimana

pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri

terhadap variabel terikatnya. Menurut Sugiyono (2019:251) bahwa

“Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

varibel independen (X) secara parsial berpengaruh terhadap variabel

dependen (Y) pada tingkat kepercayaan 95%”. Dalam penelitian ini

rumusan hipotesis yang dibuat adalah sebagai berikut:

(a) Variabel Motivasi (X1)

H0 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan GolfCar pada PT. Gapura Angkasa.

98
 99

Ha : ρ1  0 Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan GolfCar pada PT. Gapura Angkasa.

(b)Variabel Lingkungan Kerja (X2)

H 0 : ρ2 = 0 Tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan GolfCar pada PT.

Gapura Angkasa.

Ha : ρ2  0 Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan GolfCar pada PT. Gapura

Angkasa.

Rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis (uji t) ini,

menurut Sugiyono (2019:184) dapat menggunakan dengan mencari

nilai t hitung dengan rumus sebagai berikut:

r 1 √ n-2
t=
√(¿ 1−r 1
2
)¿

Sumber: Sugiyono (2019:184)

Keterangan:

t = Probabilitas

r = Koefisien korelasi parsial

n = Jumlah sampel.

Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 (5%) artinya kemungkinan

hasil penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas 95%.

99
 100

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26.

Kriteria hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan membandingkan

antara nilai t hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut:

(a) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

(b) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau

probability signifikansi < 0,05. Dalam pengujian hipotesis (uji t) ini,

digunakan sofware SPSS versi 26 dengan langkah-langkah sebagai

berikut:

(a) Masuk program SPSS

(b) Klik analyze-regression-linear

(c) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan

pada kotak dependen isi dengan variabel utama

(d) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient

dan tabel model summary

2) Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Uji F atau simultan dimaksudkan untuk menguji pengaruh

semua variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

Menurut Sugiyono (2019:252) bahwa “Uji F digunakan untuk

mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel

independen terhadap variabel dependen”. Dalam penelitian ini

rumusan hipotesis yang dibuat, sebagai berikut:

100
 101

H0 : ρ3 = 0 Tidak terdapat pengaruh motivasi dan Lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan GolfCar secara

simultan pada PT. Gapura Angkasa

Ha : ρ3  0 Terdapat pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan GolfCar secara simultan

pada PT. Gapura Angkasa.

Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2019:252) “Uji F

digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-

sama) antara variabel independen terhadap variabel dependen”. Untuk

mencari nilai F hitung digunakan rumus sebagai berikut:

2
r /k
F hitung = 2
(1−r )/(n−k −1)
Sumber: Sugiyono (2019:252)

Keterangan:
r2 = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah data (sampel responden).
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Kriteria
hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan mebandingkan antara nilai
F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut:

a) Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha

diterima.
b) Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha
ditolak.
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau
probability signifikansi < 0,05. Dalam pengujian hipotesis (UJi F) ini,

101
 102

digunakan sofware SPSS versi 26 dengan langkah-langkah sebagai

berikut:
a) Masuk program SPSS
b) Klik analyze-regression-linear
c) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada
kotak dependen isi dengan variabel utama
d) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient
dan tabel model summary

3.7 Pembahasan Hasil Penelitan

Dalam pembahasan ini dilakukan untuk membahas perihal pengaruh
dan signifikansinya dari masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen baik secara parsial maupun secara simultan.

102
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah dan Profil Perusahaan

PT. Gapura Angkasa adalah perusahaan patungan yang didirikan pada

tanggal 26 Januari 1998 oleh tiga BUMN yaitu PT Garuda Indonesia (Persero)

Tbk, PT Angkasa Pura I (Persero) dan PT Angkasa Pura II (Persero), yang

bergerak dibidang usaha jasa ground handling dan kegiatan usaha lainnya yang

menunjang usaha penerbangan di bandar udara.

Pada awalnya maskapai penerbangan Garuda Indonesia melaksanakan

ground handling sendiri, namun mengingat kebutuhan layanan profesional dan

tuntutan hasil kerja yang optimal tanpa mengabaikan unsur keamanan,

keselamatan, kehandalan dan ketepatan waktu, maka Garuda menyerahkan

kegiatan ground handling ke pihak lain agar dapat berkonsentrasi pada

operasional pesawat udara. Dari sinilah asal mula pendirian PT Gapura Angkasa.

Per tanggal 21 November 2019 struktur kepemilikan saham Gapura Angkasa

adalah Angkasa Pura II (46,62%), Garuda Indonesia (45,62%),  dan Angkasa Pura

I (7,76%).

103
 104

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

Menjadi Mitra Strategis terdepan bagi Industri Penerbangan dalam

Jasa Ground Handling dan jasa terkait lainnya.

2. Misi

Menyediakan Jasa Ground Handling Jasa Lain Terkait yang terpercaya

yang Menciptakan Nilai Tambah bagi Pelanggan dan Stakeholders Lain.

Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur Organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara

tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam

menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Agar dapat berjalan

dengan jelas mengetahui bidang, pekerjaan, fungsi, serta semua tingkatan-

tingkatannya, maka suatu perusahaan membutuhkan struktur organisasi.

Begitu juga halnya dengan PT. Gapura Angkasa Cabang Soekarno Hatta

Tangerang dapat dilihat pada gambar berikut :

104
 105

GENERAL
MANAGER

MANAGER AVIATION Manager Adm

OPERASI SECURITY & Keuangan

Administrasi
PBCM
Umum

OPERATION FINANCE

GSE TREASURY

PORTER & A/C

CLEANING

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Gapura Angkasa

4.1.3 Uraian Tugas

1. General Manager

General Manager dalam PT. Gapura Angkasa Cabang Soekarno Hatta

Tangerang merupakan jabatan tertinggi dan memiliki tugas untuk

mengkoordinasikan seluruh unit yang ada. Fungsi dan tugas general manager

adalah sebagai berikut :

a. Kebijaksanaan teknis perusahaan dan melaksanakan kebijaksanaan

umum dalam hal pelayanan penumpang, pos, kargo, pelayanan dan

perawatan pesawat udara, fasilitas dan sarana, operasi, keamanan,

internal service, pelayanan dan keuagan konsumen.

b. Melaksanakan dan membuat program kerja cabang dalam hal

pelayanan pos, kargo, bagasi dan perawatan pesawat udara, fasilitas

dan sarana, operasi, keamanan, internal service, pelayanan dan

105
 106

keuagan konsumen, mengevaluasi pelaksanaan serta melakukan

pengawasan pengendaliannya.

c. Melakukan penyelenggaraan pembinaan terhdap seluruh unit kerja

yang ada disetiap cabang.

d. Melakukan pengadaan koordinasi dengan badan, lembaga, organisasi,

atau instansi diluar maupun didalam lingkungan PT. Gapura Angkasa

Cabang Soekarno Hatta Tangerang untuk menunjang pelaksanaan

tugas.

e. Melaksanakan fungsi pemasaran untuk mempertahankan pelanggan

yang sudah ada serta mendapatkan pelanggan baru.

f. Melakukan pelaksanaan tugas yang sudah diterima oleh pimpinan

perusahaan.

g. General Manager memberikan laporan berkala kinerja pelayanan

cabang untuk setia[ konsumen secar berkala sewaktu-waktu.

h. Membuat dan member laporan kepada direksi berupa laporan kegiatan

secara berkala dan sewaktu.

2. Operation Manager

Adapun fungsi dan tugas dari manager operasi dalam PT. Gapura Angkasa

Cabang Soekarno Hatta Tangerang adalah sebagai berikut :

a. Mengendalikan, mengkoordinasikan, mengawasi seerta melaksanakan

kegiatan pelayanan darat (Ground Handling) yang meliputi kegiatan

terminal seperti pelayanan bagasi dan penumpang, ramp handling,

kegiatan apron, pelayanan pesawat serta flight operation.

106
 107

b. Memenuhi keinginan pelanggan dalam pelayanan di bandara

c. Mengadakan organisasi, koordinasi dengan badan, lembaga atau

instansi luar maupun dalam lingkungan PT. Gapura Angkasa Cabang

Soekarno Hatta Tangerang agar pelaksanaan tugas berjalan lancar.

d. Melaksanakan dan membuat program kinerja cabang dalam hal

pelayanan penumpang, pelayanan pesawat udara, operasi dan bagasi.

e. Menerima tugas yang diberikan oleh General Manager.

f. Memberi laporan yang sudah dibuat kepada pihak cabang secara

sewaktu-waktu dan berkala.

g. Manager Operasi (Operation Manager) memimpin pengelololaan di

Bidang operasi yang bekerja dalam tiga shift yang bertanggung jawab

kepada General Manager yang terdiri dari :

 Bagian terminal 1 (Khusus Bandara Soekarno-Hatta, CGK)

 Bagian terminal

 Bagian apron

3. Finance Manager

Fungsi dan tugas dari manager keuangan adalah sebagai berikut:

a. Mengatur rencana keuangan di kantor cabang.

b. Mengobservasi, mengontrol, dan mengevaluasi pelaksanaan konstruksi

dalam hal keuangan.

c. Berkoordinasi dengan lembaga di dalam dan di luar lingkungan PT.

Gapura Angkasa Cabang Soekarno Hatta Tangerang.

107
 108

4.1.4 Aktifitas Perusahaan

PT. Gapura Angkasa Cabang Soekarno Hatta Tangerang

menjalankan kegiatan ground handling yang menunjang pelaksanaan

penerbangan di kawasan bandara yang sesuai dengan yang dikeluarkan

oleh IATA tentang pelayanan ground handling, PT. Gapura Angkasa

Cabang Soekarno Hatta Tangerang mengenai kegiatan ground handling.

Jenis-jenis pelayanan oleh PT Gapura Cabang Pekanbaru :

1. Aircraft Document

Aircraft document ialah suatu pengurusan dokumen yang dibutuhkan

pada saat melakukan perjalanan dengan pesawat terbang meliputi General

Declaration (GENDEC), daftar penumpang (PassengerManifest),

menyerahkan Flight Bag yang berangkat dan mengambil Flight Bag yang

datang. Mengurus perlengkapan yang diperlukan dan membuat file untuk

setiap Flight yang berangkat.

2. Bagage Handling

Bagage Handling merupakan penangan bagasi penumpang yang

dimulai dari stasiun berangkatnya pesawat (Departure) hingga tiba di

stasiun kedatangan (Arrival). Untuk Bagage handling, dibagi menjadi dua

sub unit kerja yaitu : Aircraft Bagage, yang menangani bagasi dari stasiun

keberangkatan hingga dimasukan ke dalam pesawat. Dan Lost And Found

yang ada di terminal kedatangan bertugas untuk menagani segala

kebutuhan penumpang pada stasiun kedatangan seperti keluhan

108
 109

kehilangan bagasi, bagasi rusak, bagasi tertukar dan bagasi terlambat tiba

di stasiun kedatangan.

3. Check-in Counter

Check-in counter ialah suatu pelayanan yang diberikan dari karyawan

terhadap penumpang yang sedang melakukan proses check-in. Kemudian

dilakukan pengecekan terhadap passport, tiket, visa, pemeriksaan terhadap

bagasi, dan juga pemberian label pada bagasi disetiap penumpang,

pemberian boarding pass dan tidak lupa pemberian informasi mengenai

lokasi gate, pembayaran airport tax, lakasi gate, dan schedule

keberangkatan pesawat.

4. Gate Service

Gate service adalah sebuah kegiatan pelayanan kepada penumpang

meliputi pengecekan flight number dan flight number pada pengambilan

immigration card dan boarding pass pada saat sweeping bagasi,

melakukan penjemputan penumpang dari pintu pesawat hingga ruang

tunggu kedatangan dan memberikan pelayanan kepada penumpang yang

membutuhkan whellchair.

5. Operation Control

Operation ialah suatu unit kerja yang mengelola setiap kegiatan yang

berkaitan dengan kedatangan dan keberangkatan pesawat dalam hal

pengontrolan masing-masing sub unit dan unit, menerima informasi

mengenai membuat loadsheet, kedatangan pesawat dan juga bertugas

sebagai load control dan flight coordinator.

109
 110

6. Ramp Handling

Ramp handling adalah unit yang memberikan pelayanan di apron

(Apron Service) beberapa pelayanan yang di lakukan berupa mail and

cargo, unloading dan loading dipesawat berdasarkan load instruction,

mencatat stock pemeliharaan di unit load device (ULD) milik airlines, dan

dapat memberikan suatu pelayanan yang baik dalam penjemputan

menggunakan bus.

7. Golf Car Assistant

Golf Car Assistant ialah suatu pelayanan yang diberikan dari karyawan

terhadap penumpang, untuk melakukan penjemputan penumpang dari

pintu pesawat hingga ruang tunggu kedatangan dan memberikan

pelayanan kepada penumpang yang membutuhkan Golfcar.

4.2 Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

a. Usia Responden

Data responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

responden karyawan sebanyak 64 orang. Berikut karakteristik responden :

Tabel 4.1
Data Responden Menurut Usia Responden
Frequency Percent
Valid <20 0 0%
21-25 28 43,8%
26-29 33 51,6%
>30 3 4,7%
Total 64 100 %

110
 111

Sumber : Data diolah

Berdasarkan data diatas diketahui bahwa responden yang paling

banyak adalah yang berusia 21-25 tahun dengan jumlah 28 responden atau

43,8%, kemudian yang berusia 26-29 tahun dengan jumlah 33 responden

atau 51,6%, dan yang paling terendah adalah responden dengan usia <20

dan >30 tahun dengan masing-masing berjumlah 3 responden atau 4,7%.

b. Jenis Kelamin Responden

Data responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

responden karyawan sebanyak 64 orang. Berikut karakteristik responden :

Tabel 4.2
Data Responden Menurut Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid LAKI-LAKI 39 60,9%
PEREMPUAN 25 39,1%
Total 64 100 %
Sumber : Kuisoner Penelitian, 2022 (Data diolah)

Berdasarkan data diatas diketahui bahwa responden yang paling

banyak adalah yang berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 39

responden atau 60,9%, dan responden perempuan yang berjumlah 25

responden atau 39,1%.

c. Tingkat Pendidikan

Data responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

responden karyawan sebanyak 64 orang. Berikut karakteristik responden :

Tabel 4.3
Data Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Frequency Percent

111
 112

Valid SMA 40 62,5%

DIPLOMA 1 1,6%
S1 23 35,9%
Total 64 100,%
Sumber : Kuisoner Penelitian, 2022 (Data diolah)

Berdasarkan data diatas diketahui bahwa responden yang paling

banyak adalah yang berpendidikan SMA dengan jumlah responden

masing-masing 64 responden atau 62,5%, kemudian yang berpendidikan

D3 jumlah respondennya 1 responden atau 1,6%, kemudian yang

berpendidikan S1 berjumlah 23 responden atau 35,9%

d. Berdasarkan Lama Bekerja

Data responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

responden karyawan sebanyak 64 orang. Berikut karakteristik responden :

Tabel 4.4
Data Responden Menurut Lama Bekerja
Frequency Percent
Valid 2-3 tahun 5 7,8%
4-5 tahun 23 35,9%
6-7 tahun 17 26,6%
8-9 tahun 16 25 %
>10 tahun 3 4,7%
Total 64 100%
Sumber : Kuisoner Penelitian, 2022 (Data diolah)

112
 113

Berdasarkan data diatas diketahui bahwa responden yang paling

lama berkerja adalah 4-5 tahun dengan jumlah responden 23 responden

atau 35,9%, kemudian 6-7 tahun dengan jumlah responden 17 responden

atau 26,6%, kemudian 8-9 tahun dengan jumlah responden 16 responden

atau 25%, kemudian 2-3 tahun dengan jumlah responden 5 responden atau

7,8% dan yang >10 tahun dengan jumlah 3 responden atau 4,7%.

2. Pemetaan Jawaban Responden

Jawaban responden dalam penelitian ini adalah jawaban yang

berbeda-beda yaitu Sangat Setuju, Setuju, Ragu-Ragu, Tidak Setuju, dan

Sangat Tidak Setuju. Jawaban responden yang diambil adalah jawaban dari

karyawan Golfcar PT Gapura Angkasa Tangerang Banten sebanyak 64

responden. Setelah melakukan penyebaran kuesioner maka peneliti

memperoleh gambaran jawaban responden karyawan Golfcar PT Gapura

Angkasa Tangerang Banten.

a. Jawaban Responden Variabel X1

Tabel 4.5
Jawaban Responden Variabel X1

113
 S T ST
S R Mea
No Pernyataan S S S N Skor Kategori
n
1 2 3 4 5
DORONGAN MENCAPAI TUJUAN 114
Gaji yang
saya terima
tiap bulan
sudah dapat 6
1 1 3 4 45 11 254 3,97 BAIK
memenuhi 4
kebutuhan
hidup saya
sekeluarga
Atasan saya
memberikan
pujian atas
1 6
2 hasil 5 5 28 14 233 3,64 BAIK
2 4
pekerjaan
yang saya
lakukan
SEMANGAT KERJA
Perusahaan
memberikan
penghargaan
(bonus) atau
1 6
3 promosi 9 4 23 14 221 3,45 BAIK
4 4
jabatan bagi
karyawan
yang
berprestasi
Gaji yang
saya sesuai 6
4 1 3 2 39 19 264 4,12 BAIK
dengan 4
UMR
INISIATIF
Saya
berinisiatif
mencari
penyelesaian 6
5 2 0 2 28 32 280 4,37 BAIK
ketika 4
mengalami
kebuntuan
kerja
Saya tidak
membiarkan
pekerjaan
menumpuk
6 SANGAT
6 dimeja 3 3 1 24 33 273 4,26
4 BAIK
dengan
menunda-
nunda
pekerjaan
KREATIFITAS
Karyawan
diberikan
kebebasan
untuk 6
7 5 1 7 32 19 251 3,92 BAIK
berkreatifitas 4
dalam
menyelesaik
an pekerjaan
Atasan
memberikan
respon
positif dan
selalu 1 6
8 4 1 33 14 244 3,81 BAIK
mendengark 2 4
an masukan 114
& kritikan
dari
karyawan
RASA TANGGUNG JAWAB
 115

Sumber : Kuisoner Penelitian, 2022 (Data diolah)

Berdasarkan data tabel diatas, rata-rata skor Motivasi sebesar 3,98 masuk

pada interval 3,40-4,19 dengan interpretasi Baik yang artinya responden

mempunyai persepsi bahwa Motivasi Kerja Karyawan Golfcar pada PT. Gapura

Angkasa adalah baik.

b. Jawaban Responden Variabel X2

Tabel 4.6
Jawaban Responden Variabel X2

SS S R TS STS Mea Kategor

No Pernyataan N Skor
1 2 3 4 5 n i
HUBUNGAN KARYAWAN DENAGN
ATASAN
Terjalin
hubungan
yang
harmonis
1
1 antar 2 8 28 16 64 238 3,72 BAIK
0
karyawan,
tidak pernah
ada
perselisihan
Hubungan
antara
karyawan 1
2 2 7 34 9 64 233 3,64 BAIK
dengan 2
pimpinan
terjalin baik
TINGKAT KEBISINGAN
Tingkat
kebisingan
yang ada di
lingkungan
tempat saya
3 0 3 7 35 19 64 262 4,09 BAIK
bekerja
tidak
mempengar
uhi kinerja
saya
PERATURAN KERJA
4 Saya 1 1 0 36 26 64 277 4,33 SANGA
mengetahui T BAIK
dan
memahami
peraturan

115
 116

kerja yang
berlaku
Sanksi
hukuman
bagi
karyawan
5 yang 2 4 4 36 18 64 256 4 BAIK
melanggar
peraturan
memberika
n efek jera
KEAMANAN
Keamanan
lingkungan
tempat saya
6 berkerja 1 5 4 26 28 64 267 4,17 BAIK
terjamin
keamanann
ya
Fasilitas
kerja yang
disediakan
oleh
7 1 8 8 35 12 64 241 3,76 BAIK
perusahaan
sudah
cukup
memadai
PENERANGAN
Penerangan
di setiap
8 ruang kerja 1 4 4 30 25 64 266 4,16 BAIK
berjalan
dengan baik
SIRKULASI UDARA
Sirkulasi
atau
kualitas
udara
9 3 2 1 39 19 64 261 4,08 BAIK
disekitar
tempat kerja
saya sudah
baik.
Suhu
ruangan
tempat saya
1
10 bekerja 0 2 37 15 64 257 4,02 BAIK
0
mendukung
kinerja
saya.
MEAN 2558 3,99  BAIK
Sumber : Kuisoner Penelitian, 2022 (Data diolah)

116
 117

Berdasarkan data tabel diatas, rata-rata skor Lingkungan Kerja sebesar

3,99 masuk pada interval 3,40-4,19 dengan interpretasi Baik yang artinya

responden mempunyai persepsi bahwa Lingkungan Kerja Karyawan Golfcar pada

PT. Gapura Angkasa adalah baik.

c. Jawaban Responden Variabel Y

Tabel 4.7
Jawaban Responden Variabel Y

ST
SS S R TS Mea Kategor
No Pernyataan S N Skor
n i
1 2 3 4 5
MUTU KERJA
Saya cepat
tanggap
6
1 terhadap 1 7 3 29 24 260 4,06 BAIK
4
tugas yang
diberikan
Saya bersedia
menerima dan
melakukan
1 6
2 pekerjaan 3 5 29 15 240 3,75 BAIK
2 4
diluar jobdesc
pekerjaan
saya
Saya bersedia
lembur untuk
1 6
3 memenuhi 0 2 33 17 257 4,02 BAIK
2 4
target
perusahaan.
KUALITAS KERJA
Tingkat
pencapaian
volume kerja
yang saya 6 SANGA
4 1 1 0 36 26 277 4,33
hasilkan telah 4 T BAIK
sesuai dengan
SOP & target
perusahaan
Saya
melakukan
6 SANGA
5 tugas dengan 1 2 4 33 24 269 4,20
4 T BAIK
cermat dan
teliti
6 Saya 1 2 1 30 30 6 278 4,34 SANGA
menyelesaika 4 T BAIK
n pekerjaaan

117
 118

tepat waktu
sesuai dengan
target yang
diberikan
KETANGGUHAN
Saya datang
kekantor tepat
waktu sesuai 6
7 0 5 5 32 22 263 4,10 BAIK
dengan 4
peraturan
perusahaan
Apabila saya
tidak bisa
masuk saya
6 SANGA
8 menginformas 1 2 3 26 32 278 4,34
4 T BAIK
ikannya
kepada atasan
saya
SIKAP
Saya dapat
menjalin
kerjasama
6 SANGA
9 yang baik 3 1 1 34 25 269 4,20
4 T BAIK
dengan teman
kerja dan
atasan
Saya suka
menyelesaika
n pekerjaan 1 6
10 1 7 33 13 239 3,73 BAIK
sendiri 0 4
dengan cara
kerja sendiri
2631 4,11  BAIK
Sumber : Kuisoner Penelitian, 2022 (Data diolah)

Berdasarkan data tabel diatas, rata-rata skor Kinerja sebesar 4,11 masuk pada

interval 3,40-4,19 dengan interpretasi Baik yang artinya responden mempunyai

persepsi bahwa Kinerja Karyawan Golfcar pada PT. Gapura Angkasa adalah baik.

4.3 Analisis Statistik Deskriptif

4.3.1 Uji Instrumen Penelitian

118
 119

1. Uji Validitas

a. Motivasi Kerja (X1)

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel X1

N Corrected item-Total
Rtabel Keterangan
o Correlation
Sumber :

1 0.555 **
0.2461 VALID

2 0.565** 0.2461 VALID

0.544** 0.2461 VALID

3
4 0.463** 0.2461 VALID
5 0.639 **
0.2461 VALID

6 0.691** 0.2461 VALID

7 0.578** 0.2461 VALID

0.702** 0.2461 VALID

8
9 0.691** 0.2461 VALID

0.566** 0.2461 VALID

10
Kuisoner Penelitian, 2022 (Data diolah)

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat dijelaskan bahwa hasil uji

validitas pada Variabel X1 pada instrument butir 1 sampai 10 dinyatakan

valid karena nilai Rhitung lebih kecil dari Rtabel (Rhitung > Rtabel).

b. Lingkungan Kerja (X2)

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel X2

119
 120

No
Corrected item-Total
Rtabel Keterangan
Correlation
1
0.420** 0.2461 VALID
2
0.565** 0.2461 VALID
3
0.394** 0.2461 VALID

4
0.670** 0.2461 VALID
5
0.675** 0.2461 VALID
6
0.790** 0.2461 VALID
7
0.807** 0.2461 VALID
8
0.788** 0.2461 VALID
9
0.719** 0.2461 VALID
10
0.697** 0.2461 VALID
Sumber : Kuisoner Penelitian, 2022 (Data diolah)

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat dijelaskan bahwa hasil uji

validitas pada Variabel X1 pada instrument butir 1 sampai 10 dinyatakan

valid karena nilai Rhitung lebih kecil dari Rtabel (Rhitung < Rtabel).

c. Kinerja Karyawan

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Y

120
 121

Corrected item-Total
No Rtabel Keterangan
Correlation

1 0.577** 0.2461 VALID

2 0.497** 0.2461 VALID

3 0.273* 0.2461 VALID

4 0.728** 0.2461 VALID

5 0.718** 0.2461 VALID

6 0.802** 0.2461 VALID

7 0.768** 0.2461 VALID

8 0.732** 0.2461 VALID

9 0.793** 0.2461 VALID

10 0.601** 0.2461 VALID

Sumber : Kuisoner Penelitian, 2022 (Data diolah)

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat dijelaskan bahwa hasil uji

validitas pada Variabel Y pada instrument butir 1 sampai dengan 10

adalah valid karena menghasilkan nilai Rhitung lebih besar dari Rtabel

(Rhitung > Rtabel).

2. Uji Reliabilitas

a. Motivasi (X1)

Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1

121
 122

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,791 10

Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Berdasarkan hasil tabel diatas, maka peneliti dapat mengambil

kesimpulan bahwa variabel X1 dikatakan reliabel karena nilai Cronbach

Alpha senilai 0,791 lebih besar dari 0,60.

b. Lingkungan Kerja (X2)

Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X2

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,845 10

Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Berdasarkan hasil tabel diatas, maka peneliti dapat mengambil

kesimpulan bahwa variabel X1 dikatakan reliabel karena nilai Cronbach

Alpha senilai 0,845 lebih besar dari 0,60.

c. Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,841 10

Sumber : Lampiran Output SPSS 26

122
 123

Berdasarkan hasil tabel diatas, maka peneliti dapat mengambil

kesimpulan bahwa variabel Y dikatakan reliabel karena nilai Cronbach

Alpha senilai 0,841 lebih besar dari 0,60.

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hepotesis, terlebih dahulu dilakukan

pengujian asumsi klasik yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa model

regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik

telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat dipergunakan.

a. Hasil Uji Normalitas

123
 124

Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Gambar 4.2

P-P Plot Uji Normalitas – Diagram Penyebaran Titik Residual

Berdasarkan gambar grafik diatas, dapat dilihat bahwa grafik normal

probability plot menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari

titik-titik yang menyebar disekitar grafik normal dengan titik-titik yang

menyebar disekitar garis diagonal. Dengan penyebaran yang mengikuti alur

garis diagonal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model regresi layak

dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

124
 125

Tabel 4.14
Hasil pengujian perhitungan Uji Multikolonieritas

Coefficientsa
Stand
Unstandardiz ardize
Collinearity
ed d
Std. Statistics
Model Coefficients Coeffi t Sig.
Error
cients
Toleran
B Beta VIF
ce
1 (Constant) 7,856 3,120 2,518 0,014
MOTIVASI 0,257 0,115 0,261 2,226 0,030 0,405 2,470
X.1
LINGKUNGA 0,576 0,114 0,594 5,059 0,000 0,405 2,470
N KERJA X.2

a. Dependent Variable: KINERJA Y.1

Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Pada tabel diatas, memperlihatkan bahwa nilai Variance Inflation

Factor (VIF) untuk variabel Motivasi Kerja (X1) diperoleh sebesar 2,470 dan

Lingkungan Kerja (X2) diperoleh sebesar 2,470 dimana masing-masing nilai

tolerance variabel bebas 0,405 dimana nilai tersebut lebih dari 0,10 dan nilai

VIF kurang dari 10, dengan demikian model regresi ini tidak terjadi korelasi

antar variabel independen didalam persamaan itu sendiri atau tidak ada

multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

125
 126

Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar diatas, maka peneliti dapat mengambil

kesimpulan, bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas dan titik-titik

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Analisis Data ( Uji Statistik )

a. Uji Regresi Linear Sederhana

Analisis Regresi Linear sederhana Lingkungan Kerja (X1) Terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 4. 15
Output Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)

126
 127

Coefficientsa
Unstandardize Standardized
Model t Sig.
d Coefficients Coefficients
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 12,938 3,490 3,707 0,000
MOTIVASI 0,706 0,087 0,719 8,150 0,000
X.1
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1
Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat

diperoleh persamaan regresi sebesar Y = 12,938 + 0,705 X1. Dari persamaan

di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1) Nilai konstanta sebesar 12,938 diartikan bahwa jika variabel Motivasi

Kerja (X1) tidak ada atau konstan atau bernilai nol maka telah terdapat

nilai Kinerja Karyawan (Y) sebesar 12,938 point.

2) Nilai koefisien regresi Motivasi Kerja (X1) 0,705 diartikan apabila

konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Motivasi Kerja

(X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Motivasi Kerja (X1)

akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0,705 point.

Tabel 4. 16
Output Regresi Linear Sederhana Lingkungan Kerja (X2)Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardize Standardized
t Sig.
d Coefficients Coefficients
Model
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 10,272 3,017 3,405 0,001
LINGKUNGAN 0,771 0,075 0,795 10,325 0,000
KERJA X.2
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1

127
 128

Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat

diperoleh persamaan regresi sebesar Y = 10,272 + 0,771X2. Dari persamaan

di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1) Nilai konstanta sebesar 10,272 diartikan bahwa jika variabel Lingkungan

Kerja (X2) tidak ada atau konstan atau bernilai nol maka telah terdapat

nilai Kinerja Karyawan (Y) sebesar 10,272 point.

2) Nilai koefisien regresi Lingkungan Kerja (X1) 0,771 diartikan apabila

konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Lingkungan Kerja

(X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Lingkungan Kerja (X2)

akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0,771 point.

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Uji regresi berganda ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel X1, dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini adalah

Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) serta Kinerja Karyawan (Y).

Berikut ini hasil olahan data regresi dengan SPSS 26 yang dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 4.17
Hasil Regresi Linier Berganda

128
 129

Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 7,856 3,120
MOTIVASI X.1 0,257 0,115 0,261
LINGKUNGAN 0,576 0,114 0,594
KERJA X.2
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1
Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Dari hasil analisis regresi linier berganda dengan program SPSS 26

pada tabel 4.13 diatas, maka persamaan regresi berbentuk sebagai berikut:

Y = 7.856 + 0.257X1 + 0.576X2 + e

Interpretasi dari persamaan tersebut adalah:

1) β0 = 7,856

Nilai konstanta sebesar 7,856 diartikan bahwa jika variabel Motivasi Kerja

(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) tidak ada atau konstan atau bernilai nol

maka telah terdapat nilai Kinerja Karyawan (Y) sebesar 7.856 point.

2) β1 = 0,257

Nilai ini diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan

pada variabel Lingkungan Kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit

pada variabel Motivasi Kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya

perubahan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,257 point.

3) β2 = 0.576

Nilai ini diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada

variabel Motivasi Kerja (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada

129
 130

variabel Lingkungan Kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya

perubahan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,576 point.

4) e

Standar eror adalah variabel acak dan mempunyai distribusi

probabilitas. Serta mewakili semua faktor yang memiliki pengaruh

terhadap variabel dependen tetapi tidak dimasukan ke dalam

persamaan.

c. Analisis Koefisien Korelasi (R)

Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

kekuatan hubungan atau pengaruh antara variabel independen terhadap

variabel dependen baik secara parsial maupun secara simultan. Untuk

mengetahui koefisien yang di inginkan digunakan tabel interpretasi sebagai

berikut :

Tabel 4.18
Interpretasi Koefisien Korelasi
Nilai Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono 2016
Tabel 4.19

130
 131

Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Motivasi

Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std. Error
Adjusted R
Model R R Square of the
Square
Estimate
1 .719a 0,517 0,509 3,979
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI X.1
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Dari tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,719

maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara

variabel Motivasi Kerja (X1) dan Variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki

tingkat kekuatan hubungan yang Kuat Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 4.20
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Variabel
Lingkungan Kerja (X2) Terhada Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std. Error of
Adjusted R
Model R R Square the
Square
Estimate
1 .795a 0,632 0,626 3,473
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2
Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Dari tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,795

maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif anatara

variabel Lingkungan Kerja (X2) dan Variabel Kinerja Karyawan (Y)

memiliki tingkat kekuatan hubungan yang Kuat Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 4.21

131
 132

Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan

Variabel Motivasi Kerja (X1) Dan Lingkungan Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Karywan (Y)
Model Summary
Std. Error of
Adjusted R
Model R R Square the
Square
Estimate
1 .812a 0,660 0,649 3,367
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2,
MOTIVASI X.1
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Dari tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,812

maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) secara simultan memiliki Hubungan yang Positif

dengan tingkat kekuatan hubungan yang Sangat Kuat terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

d. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (KD) dipergunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh antara variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

variabel Kinerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan.

Adapun cara mengetahui tingkat hubungan tersebut dipergunakan

rumus sebagaiberikut : KD = R2 x 100 % yang diolah dengan program SPSS

26, terlihat pada tabel bawah ini:

Tabel 4.22
Hasil Koefisien Deteminasi Secara Parsial Variabel
Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std. Error of
Adjusted R
Model R R Square the
Square
Estimate
1 .719a 0,517 0,509 3,979
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI X.1

132
 133

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Uji koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai R Square. Dari

hasil pengolahan data menggunakan SPSS 26 dapat dilihat bahwa nilai R

Square menunjukkan angka sebesar 0,517 yang berarti bahwa Motivasi

Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 51,7% sedangkan

sisanya sebesar 49,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

Tabel 4.23
Hasil Koefisien Deteminasi Secara Parsial Variabel
Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std. Error of
Adjusted R
Model R R Square the
Square
Estimate
1 .795a 0,632 0,626 3,473
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2
Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Uji koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai R Square. Dari

hasil pengolahan data menggunakan SPSS 26 dapat dilihat bahwa nilai R

Square menunjukkan angka sebesar 0,632 yang berarti bahwa Lingkungan

Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 63,2% sedangkan

sisanya sebesar 37,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

Tabel 4.24
Hasil Koefisien Deteminasi Secara Simultan Variabel
Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std. Error of
Adjusted R
Model R R Square the
Square
Estimate
1 .812a 0,660 0,649 3,367

133
 134

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2,

MOTIVASI X.1
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Uji koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai R Square. Dari

hasil pengolahan data menggunakan SPSS 26 dapat dilihat bahwa nilai R

Square menunjukkan angka sebesar 0,660 yang berarti bahwa Motivasi

Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

66% sedangkan sisanya sebesar 34% dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

5. Uji Hipotesis

a. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Untuk pengujian pengaruh antara variabel Motivasi Kerja (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat dilakukan

dengan uji statistik t (uji secara parsial).

Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05)

dengan membandingkan t hitung dengan t tabel yaitu sebagai berikut :

1) Jika t hitung < t table :berarti H0 diterima dan H1 ditolak

(α = 5%)

2) Jika t hitung>t table :berarti H0 ditolak dan H1 diterima (α = 5%)

Adapun untuk untuk menentukan besarnya t tabel dicari dengan

menggunakan rumus berikut ini :

ttable = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)

α = tarif nyata 5%

df = (n-3), maka diperoleh (64-3) = 61

134
 135

ttabel = 1,670

1) Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah :

H0 : β = 0 Tidak terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan secara parsial.

H0 : β ≠ 0 Terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan secara parsial.

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS 26,

dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.25
Hasil Uji t Motivasi Kerja (X1)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model t Sig.
Coefficients Coefficients
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 12,938 3,490 3,707 0,000
MOTIVASI 0,706 0,087 0,719 8,150 0,000
X.1
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1
Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Dari tabel di atas dikatakan positif karena diperoleh nilai t hitung >t

tabel (8,150>1,670), untuk itu H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan sebesar 0,000<0,05

secara parsial antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

2) Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah :

135
 136

H0 : β = 0 Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan secara parsial.

H0 : β ≠ 0 Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan secara parsial.

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS

26, dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.26
Hasil Uji t Variabel Disiplin Kerja (X2)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
t Sig.
Coefficients Coefficients
Model
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 10,272 3,017 3,405 0,001
LINGKUNGAN 0,771 0,075 0,795 10,325 0,000
KERJA X.2
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1

Var

Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Dari tabel di atas diperoleh nilai t hitung>t tabel (10,325>1,670),

untuk itu H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan sebesar 0,000<0,05 secara parsial

antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

b. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Untuk pengujian pengaruh variabel Motivasi Kerja (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

dapat dilakukan dengan uji statistik F (uji simultan).

136
 137

Sebagai pembanding untuk melihat pengaruh signifikan, maka

digunakan kriteria signifikan 5% (0,05) dan membandingkan antara F hitung

dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika F hitung<F tabel : berarti H0 diterima dan H1 ditolak (α = 5%)

b. Jika F hitung>F tabel : berarti H0 ditolak dan H1 diterima (α = 5%)

Adapun untuk untuk menentukan besarnya Ftabel dicari dengan

ketentuan : α tarif nyata 5%, df = (n-k-1), maka diperoleh (64-2-1) = 61,

Ftabel = 3,15.

Adapun hasil pengolahan data pengujian F menggunakan program

SPSS 26, dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.27
Hasil Pengolahan Data Pengujian F Simultan
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1341,840 2 670,920 59,176 .000b
Residual 691,598 61 11,338
Total 2033,438 63
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1
b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2, MOTIVASI X.1
Sumber : Lampiran Output SPSS 26

Dari Tabel diatas, diperoleh nilai F hitung = 59,176>3,15 atau

(Fhitung>Ftabel) sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat

pengaruh positif dan signifikan 0,000<0,05 secara simultan antara

Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

137
 138

4.4. Pembahasan Penelitian

Pembahasan hasil penelitian ini dimaksudkan untuk membahas

perihal pengaruh dan signifikansinya.

1. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai persamaan regresi Y =

12,938 + 0,705 X1, koefisien korelasi sebesar 0,719 artinya kedua variabel

mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi

pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah

sebesar 0,517 atau 51,7% sedangkan sisanya sebesar 49,3% dipengaruhi

oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau

(8,150>1,670), hal ini diperkuat dengan probability significancy

0,000<0,05, dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat

pengaruh yang signifikan secara parsial antara Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Golfcar pada PT. Gapura Angkasa.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil statistik, diperoleh nilai persamaan regresi Y =

10,272 + 0,771 X2, koefisien korelasi sebesar 0,795 artinya kedua variabel

mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi

pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah

sebesar 0,632 atau sebesar 63,2% sedangkan sisanya sebesar 37,8%

dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel

atau (10,325>1,670), hal ini diperkuat dengan probability significancy

0,000< 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat

138
 139

pengaruh yang signifikan secara parsial antara Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Golfcar pada PT. Gapura Angkasa.

3. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa Motivasi Kerja

(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 7,856 + 0,257 X 1 +

0,576 X2. Nilai koefisien korelasi atau tingkat pengaruh antara variabel

bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,660 artinya variabel

Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) mempunyai tingkat

hubungan yang sangat kuat terhadap Kinerja Karyawan (Y). Nilai

koefisien determinasi atau kontribusi pengaruh secara simultan sebesar

66% sedangkan sisanya sebesar 34% dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak dilakukan penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai Fhitung>Ftabel atau

(59,176>3,15), hal ini juga diperkuat dengan probability<Sig. 0,05 atau

(0,000< 0,05). Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya

terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara Motivasi Kerja

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Golfcar pada PT.

Gapura Angkasa.

139
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

2.1 Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah di

uraikan peneliti, maka dapat disimpulkan bahwa:

1) Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) berpengaruh

signifikan secara parsial dengan persamaan regresi Y = 12,938 + 0,705 X 1,

nilai koefisien korelasi sebesar 0,719 artinya kedua variabel mempunyai

tingkat hubungan yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar 51,7%.

Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,150>1,670), hal ini

diperkuat dengan probability significancy 0,000<0,05, dengan demikian

H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan

secara parsial antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Golfcar

pada PT. Gapura Angkasa.

2) Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

berpengaruh signifikan secara parsial dengan persamaan regresi Y =

10,272 + 0,771 X2, nilai koefisien korelasi sebesar 0,795 artinya kedua

variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat dengan koefisien

determinasi sebesar 63,2%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel

atau (10,325>1,670), hal ini diperkuat dengan probability significancy

0,000< 0,05, dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat

140
 141

pengaruh yang signifikan secara parsial antara Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Golfcar pada PT. Gapura Angkasa.

3) Pengaruh Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) berpengaruh signifikan secara simultan persamaan regresi

Y = 7,856 + 0,257 X1 + 0,576 X2. Nilai koefisien korelasi diperoleh

sebesar 0,660 artinya variabel Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja

(X2) mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat terhadap Kinerja

Karyawan (Y), dengan koefisien determinasi sebesar 66% sedangkan

sisanya sebesar 34% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan

penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai Fhitung>Ftabel atau

(59,176>3,15), hal ini juga diperkuat dengan p value<Sig. 0,05 atau

(0,000< 0,05). Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya

terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara Motivasi Kerja

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Golfcar pada PT.

Gapura Angkasa.

2.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan

prosedur ilmiah, namun demikian masih memiliki keterbatasan yaitu:

1) Keterbatasan peneliti karena adanya pandemi COVID-19 membuat

penelitian ini menggunakan kuesioner online. Data penelitian ini diperoleh

dari menyebarkan kuesioner yang dibuat dengan google form yang

memakan waktu lebih lama dalam mengumpulkan data.

141
 142

2) Dalam proses pengambilan data, informasi yang diberikan responden

melalui kuesioner terkadang jawaban yang diberikan oleh sampel tidak

menunjukkan keadaan sesungguhnya.

2.3 Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan mengenai Motivasi,

Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan perusahaan, maka saran yang dapat

peneliti ajukan adalah:

1) Berdasarkan hasil Uji Deskriftif Kuesioner bahwa skor yang paling rendah

yaitu terlihat dari responden variabel Motivasi indikator kesejahteraan,

artinya perusahaan harusnya lebih memperhatikan semangat kerja

terutama dalam bidang kompensasi.

2) Berdasarkan hasil Uji Deskriftif Kuesioner bahwa skor yang paling rendah

yaitu terlihat dari responden variabel Lingkungan Kerja indikator suara

bising, artinya perusahaan sebaiknya memperhatikan keadaan lingkungan

terutama pada suara bising yang mengganggu karyawan, sehingga

karyawan dapat berkonsentrasi dalam berkerja dan meningkatkan kinerja

karyawan.

142
 143

3) Berdasarkan hasil Uji Deskriftif Kuesioner bahwa skor yang paling rendah

yaitu terlihat dari responden variabel Kinerja Karyawan indikator mutu

kerja, artinya perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan karyawan dalam

mutu kerja, agar tidak menimbulkan dampak buruk yang mengakibatkan

tidak efektifnya karyawan dalam bekerja dan mutu kerja ini sangat

dibutuhkan dalam bekerja sehingga karyawan dapat lebih meninggkatkan

kinerjanya.

143
 144

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Algifari. (2015). Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE.
Analisa, Lucky Wulan. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kota Semarang)”.
Arikunto, Suharsimi (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku
Seru. http://repository.upi.edu/17628/4/S_MBS_1001311_Bibliography
Handoko, 2010, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,.
Yogyakarta. Hariandja, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo,

Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Imam Ghozali (2017). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Kharis, Ismu Fadli (2011). Studi Mengenai Impulse Buying dalam Penjualan
Online. Semarang : Skripsi Universitas Diponegoro
Enny, Mahmudah. 2019. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Surabaya :
UBHARA Manajemen Press
Novitasari, Dian. 2017. “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah cabang Suarakarta”.
Skripsi. Salatiga : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
Rao, Purba, (2012). Measuring Consumer Perceptions Through Factor Analysis,
The Asian.

144
 145

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. (2012).Management, Eleventh Edition,
(United States of America: Pearson Education Limited).
Santoso, Singgih (2015). Menguasai Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Sedarmayanti. 2017. “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja”. Bandung : CV.
Mandar Maju
Sudjana (2014) Metode Statistika, Bandung: Tarsido.
Sugiyono (2017), Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode
R & D, Bandung: Alfabeta.
Suhardi. 2018. “Pengantar Manajemen dan Aplikasinya”. Yogyakarta : Gava
Media
Suhartanto (2014). Metode Riset Pemasaran. Bandung: Alfabeta
Sunyoto, Danang. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta :
CAPS
Sunyoto, Danang .2017. “Penelitian Sumber Daya Manusia, Teori, Kuesioner,
Alat Statistik dan Contoh Riset”. Yogyakarta : CAPS
Wibowo,2013. “Manajemen Kinerja”. Jakarta, Rajawali Pers
Zainal, Veithial Rivai. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktik”. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada

Jurnal :
Bunga Astra Gracia (2019), Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Triview Geospatial Mandiri Jakarta

Selatan, Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma, Vol.2 No.2, HAL. 31-48
ISSN: 2598-9545
Roni Fadli ,Hasanudin Hasanudin (2020), Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

145
 146

Karyawan Pada Yayasan Bait Qur’ani Ciputat, Jurnal Jenius, Vol.4 No.1,
ISSN: 2589-9502.
Irfan Rizka Akbar , Desi Prasetiyani , Nariah (2020), Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Unggul Abadi Di Jakarta, Jurnal

Ekonomi Kreatif, Vol.3 No.1, ISSN: 2622-8882.
Sri Mardiana, Vega Anismadiyah, Amun Soepandi (2020), Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada kecamatan ciputat timur kota tangerang
selatan, Jurnal Kreatif, Vol.8 No.2, ISSN: 2339-0689.
A.Aji Tri Budianto, Amelia Katini (2015),Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara (PERSERO)
Tbk SBU Distribusi Wilayah 1 Jakarta, Jurnal Kreatif, Vol.3 No.1,
ISSN: 2339-0689.
Komarudin Komarudin (2018), Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Depok, Jurnal Jenius, Vol.1 No.3, ISSN:
2598-9502
Fransiska Deci Natalia (2013), Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere,
Jurnal Kreatif, Vol.1 No.1, ISSN: 2339-0689.
Nurmin Arianto, Hadi Kurniawan (2020), Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Jenius, Vol.3 No.3, Mei (2020)
ISSN: 1917-4244
Jazuli Mukhtar (2018), Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Triview Geospatial Mandiri
Jakarta Selatan, Jurnal JIMF, Vol.2 No.2, ISSN: 2589-9545.
Binti Bin Pulan (2020), Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Mentari di Pamulang, Jurnal Sosio Ekonomi, Vol.12,
No.3A, ISSN: 1907-4298
Binti Pulan Bin Pulan (2019), Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pada PT. Rembulan di Bali, Jurnal Emba, Vol.1, No.1,
ISSN: 1933-416

146
 147

LAMPIRAN

147
 148

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian

148
 149

Lampiran 2 Kuisoner Penelitian

149
 150

PETUNJUK PENGESIAN KUISONER

Cara pengisian kuisoner :
1. Isilah identitas Bapak/Ibu/Saudara/I dengan lengkap, khusus nama boleh

tidak diisi.

2. Bapak/Ibu/Saudara/I cukup memberikan tanda bulat (O) pada pilihan

jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/I.

Setiap pernyataan mengharapkan hanya ada satu jawaban. Setiap angka

akan mewakili tingkat kesesuaian dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/I.

Skor/Nilai jawaban adalah sebagai berikut :

Skor/Nilai 1 : Sangat Tidak Setuju (STS)

Skor/Nilai 2 : Tidak Setuju (TS)

Skor/Nilai 3 : Ragu-Ragu (R)

Skor/Nilai 4 : Setuju (S)

Skor/Nilai 5 : Sangat Setuju (SS)

3. Dimohon membaca setiap pernyataan secara hati-hati dan menjawab

secara lengkap semua pernyataan yang ada di kuisoner. Karena apabila

terdapat salah satu nomor yang tidak diisi maka kuisoner dianggap tidak

berlaku.

4. Dalam memberikan jawabn, tidak ada jawaban yang salah atau bener,

mohon dipastikan memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat

Bapak/Ibu/Saudara/I.

5. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/I berikan akan digunakan untuk

kepentingan penelitian dan kerahasian responden akan terjaga.

150
 151

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : …………………………………………………….

(boleh tidak diisi)

2. Usia : < 20 26-29

26-29 > 30

3. Jenis Kelamin : LAKI-LAKI PEREMPUAN

4. Pendidikan Terakhir : SD DIPLOMA

SMP S1

SMA S2

5. Lama Bekerja : <1 6-7

2-3 8-9

4-5 >10

*Berilah tanda (O) pada kotak yang tersedia

151
 152

KUISONER PENELETIAN
Setiap pernyataan/pertanyaan hanya mengharap satu jawaban dan

diharapkan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk menjawab pernyataan/pernyataan sesuai

dengan kondisi yang dialami pada pekerjaan saat ini dan tidak ada jawaban yang

benar ataupun salah.

1. Motivasi (X1)

S T ST
N S R
PERNYATAAN S S S
O
1 2 3 4 5
DORONGAN MENCAPAI TUJUAN
Gaji yang saya terima tiap bulan sudah dapat
1
memenuhi kebutuhan hidup saya sekeluarga
Atasan saya memberikan pujian atas hasil
2
pekerjaan yang saya lakukan

Perusahaan memberikan penghargaan (bonus)

3 atau promosi jabatan bagi karyawan yang
berprestasi
4 Gaji yang saya sesuai dengan UMR
INISIATIF
Saya berinisiatif mencari penyelesaian ketika
5
mengalami kebuntuan kerja
Saya tidak membiarkan pekerjaan menumpuk
6
dimeja dengan menunda-nunda pekerjaan
KREATIFITAS
Karyawan diberikan kebebasan untuk
7
berkreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan
Atasan memberikan respon positif dan selalu
8
mendengarkan masukan & kritikan dari karyawan
RASA TANGGUNG JAWAB
Saya berani mengambil resiko atas apa yang saya
9
kerjakan.
Saya memanfaatkan waktu bekerja dengan
10 maksimal tidak dengan mengobrol, chatting, main
game, dll.

152
 153

2. Lingkungan Kerja (X2)

S T ST
N S R
PERNYATAAN S S S
O
1 2 3 4 5
HUBUNGAN KARYAWAN DENAGN ATASAN
Terjalin hubungan yang harmonis antar
1
karyawan, tidak pernah ada perselisihan
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan
2
terjalin baik
TINGKAT KEBISINGAN
Tingkat kebisingan yang ada di lingkungan
3 tempat saya bekerja tidak mempengaruhi kinerja
saya
PERATURAN KERJA
Saya mengetahui dan memahami peraturan kerja
4
yang berlaku
Sanksi hukuman bagi karyawan yang melanggar
5
peraturan memberikan efek jera
KEAMANAN
Keamanan lingkungan tempat saya berkerja
6
terjamin keamanannya
Fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan
7
sudah cukup memadai
PENERANGAN
Penerangan di setiap ruang kerja berjalan dengan
8
baik
SIRKULASI UDARA
Sirkulasi atau kualitas udara disekitar tempat
9
kerja saya sudah baik.
Suhu ruangan tempat saya bekerja mendukung
10
kinerja saya.

3. Kinerja Karyawan

S T ST
N S R
PERNYATAAN S S S
O
1 2 3 4 5
MUTU KERJA
1 Saya cepat tanggap terhadap tugas yang diberikan
Saya bersedia menerima dan melakukan
2
pekerjaan diluar jobdesc pekerjaan saya
Saya bersedia lembur untuk memenuhi target
3
perusahaan.
KUALITAS KERJA

153
 154

Tingkat pencapaian volume kerja yang saya

4 hasilkan telah sesuai dengan SOP & target
perusahaan
5 Saya melakukan tugas dengan cermat dan teliti
Saya menyelesaikan pekerjaaan tepat waktu
6
sesuai dengan target yang diberikan
KETANGGUHAN
Saya datang kekantor tepat waktu sesuai dengan
7
peraturan perusahaan
Apabila saya tidak bisa masuk saya
8
menginformasikannya kepada atasan saya
SIKAP
Saya dapat menjalin kerjasama yang baik dengan
9
teman kerja dan atasan
Saya suka menyelesaikan pekerjaan sendiri
10
dengan cara kerja sendiri

154
 155

Lampiran 3 Tabulasi data Responden

Variabel Lingkungan Kerja (X1)
N
O P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12
X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1
1 3 2 5 2 3 2 3 4 4 4 4 5 41
2 4 3 1 5 3 2 5 4 5 4 4 3 43
3 5 5 4 3 1 5 5 4 5 1 2 2 42
4 3 3 4 4 5 3 3 3 3 3 2 5 41
5 4 4 3 4 4 3 5 3 3 4 2 2 41
6 4 4 4 4 4 3 3 5 5 1 5 3 45
7 5 4 5 1 5 3 3 3 4 3 4 3 43
8 3 5 4 3 3 5 1 3 5 1 5 5 43
9 3 3 3 5 2 5 3 1 5 4 4 4 42
1
0 4 4 4 4 2 5 2 3 2 3 4 4 41
1
1 3 4 4 4 5 3 3 4 3 4 3 3 43
1
2 4 3 4 5 2 3 3 5 4 3 5 3 44
1
3 4 4 3 4 3 5 1 3 4 5 2 4 42
1
4 4 5 4 5 4 3 3 3 3 3 5 2 44
1
5 3 4 1 3 4 4 3 3 4 5 5 4 43
1
6 3 4 4 4 3 4 3 5 4 4 2 5 45
1
7 4 2 3 2 4 4 3 3 4 4 4 4 41
1
8 4 2 4 5 3 5 2 3 3 4 2 5 42
1
9 5 5 4 4 3 5 2 3 3 4 4 5 47
2
0 4 1 3 1 5 4 5 4 4 4 4 3 42
2
1 4 1 2 4 4 4 3 4 3 1 5 5 40

155
 156

2
2 3 5 4 4 4 4 4 3 3 2 5 3 44
2
3 4 3 4 4 3 3 3 5 3 4 4 3 43
2
4 3 3 5 2 4 4 3 3 5 2 4 5 43
2
5 3 4 2 4 3 1 4 5 5 4 4 4 43
2
6 4 4 3 1 4 4 5 3 5 2 3 5 43
2
7 4 1 4 4 4 3 5 4 4 4 3 5 45
2
8 1 4 2 3 3 4 4 5 4 4 5 4 43
2
9 2 4 2 4 1 4 3 5 5 4 4 5 43
3
0 5 4 5 3 3 3 3 5 4 3 4 2 44
3
1 4 3 2 3 1 3 4 4 4 4 5 5 42
3
2 4 4 4 2 2 4 5 3 5 4 4 4 45
3
3 3 4 4 4 5 3 4 3 4 3 2 3 42
3
4 5 3 5 1 5 1 4 4 5 2 5 3 43
3
5 4 4 4 3 4 3 5 3 3 3 4 4 44
3
6 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 47
3
7 5 5 4 3 4 2 3 3 4 3 4 3 43
3
8 4 4 5 3 3 3 3 5 2 3 4 4 43
3
9 4 3 4 4 3 3 4 4 3 2 5 5 44
4
0 4 4 3 5 3 3 4 3 3 4 5 2 43
4
1 4 3 4 2 2 4 5 4 3 4 3 5 43
4
2 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 3 4 43
4
3 5 3 5 3 4 3 3 3 2 3 4 3 41

156
 157

4
4 4 4 4 5 3 5 2 4 4 3 5 2 45
4
5 2 4 1 4 4 3 4 3 4 4 4 4 41
4
6 4 2 5 3 4 3 4 5 2 3 4 4 43
4
7 4 4 4 2 1 4 5 4 3 4 4 4 43
4
8 3 3 3 5 4 3 3 4 5 5 4 5 47
4
9 1 4 4 4 3 3 1 4 4 4 5 5 42
5
0 1 4 4 4 4 4 5 4 2 5 4 4 45
5
1 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 42
5
2 5 3 4 3 5 1 4 4 4 4 4 3 44
5
3 3 4 4 1 4 3 3 4 3 3 4 4 40
5
4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4 5 4 49
5
5 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 5 5 45
5
6 4 5 1 5 5 4 5 4 2 1 5 3 44
5
7 2 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 5 43
5
8 3 3 5 3 3 1 5 4 5 4 3 5 44
5
9 4 4 5 2 5 3 3 4 4 3 4 3 44
6
0 4 3 3 1 4 4 4 3 5 2 4 4 41
6
1 4 5 4 3 5 3 5 4 3 4 5 2 47
6
2 4 4 2 3 4 4 1 4 3 4 4 4 41
6
3 5 3 5 4 3 3 3 3 3 3 4 2 41
6
4 3 2 4 5 2 5 4 4 4 2 3 5 43
6
5 4 4 4 3 4 5 4 5 3 5 1 2 44

157
 158

6
6 4 3 4 4 4 3 4 3 4 5 3 4 45
6
7 3 3 4 4 4 1 4 5 4 5 4 2 43
6
8 2 1 3 3 4 1 5 5 4 4 4 5 41
6
9 3 4 4 4 3 2 5 5 3 4 3 3 43
7
0 3 5 5 4 4 3 3 4 3 5 1 4 44
7
1 3 5 3 3 1 2 4 5 3 4 4 5 42
7
2 4 3 3 5 3 3 1 3 3 5 4 5 42

Lampiran 4 Hasil Output SPSS 26

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)

Correlations
MOTIV
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. ASI
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X.1
X1.1 Pearso 1 0,0 - .71 .65 .45 0,01 0,2 .54 .294 .555**
n 05 0,05 0** 5** 4** 6 22 1** *

Correla 0
tion
Sig. (2- 0,9 0,69 0,0 0,0 0,0 0,89 0,0 0,0 0,01 0,000
tailed) 68 4 00 00 00 8 78 00 8
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X1.2 Pearso 0,00 1 .336 - 0,0 0,2 .499 .67 0,0 0,24 .565**
n 5 **
0,0 44 14 **
0** 61 2
Correla 88
tion
Sig. (2- 0,96 0,00 0,4 0,7 0,0 0,00 0,0 0,6 0,05 0,000
tailed) 8 7 89 30 89 0 00 33 4
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X1.3 Pearso - .33 1 0,0 0,0 0,1 .599 .54 0,1 0,02 .544**
n 0,05 6** 66 17 21 **
1** 23 4
Correla 0
tion
Sig. (2- 0,69 0,0 0,6 0,8 0,3 0,00 0,0 0,3 0,85 0,000
tailed) 4 07 02 96 41 0 00 33 3
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X1.4 Pearso .710 - 0,06 1 .42 .30 - 0,1 .43 0,23 .463**
n **
0,0 6 9** 0* 0,00 47 1** 2
Correla 88 7
tion
Sig. (2- 0,00 0,4 0,60 0,0 0,0 0,95 0,2 0,0 0,06 0,000
tailed) 0 89 2 00 16 8 47 00 5
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

158
 159

X1.5 Pearso .655 0,0 0,01 .42 1 .62 0,15 0,1 .75 .496 .639**
n **
44 7 9** 0** 7 05 2** **

Correla
tion
Sig. (2- 0,00 0,7 0,89 0,0 0,0 0,21 0,4 0,0 0,00 0,000
tailed) 0 30 6 00 00 6 09 00 0
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X1.6 Pearso .454 0,2 0,12 .30 .62 1 0,11 .26 .68 .582 .691**
n **
14 1 0* 0** 7 0* 3** **

Correla
tion
Sig. (2- 0,00 0,0 0,34 0,0 0,0 0,35 0,0 0,0 0,00 0,000
tailed) 0 89 1 16 00 9 38 00 0
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X1.7 Pearso 0,01 .49 .599 - 0,1 0,1 1 .55 0,1 - .578**
n 6 9** **
0,0 57 17 2** 92 0,05
Correla 07 3
tion
Sig. (2- 0,89 0,0 0,00 0,9 0,2 0,3 0,0 0,1 0,67 0,000
tailed) 8 00 0 58 16 59 00 28 6
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X1.8 Pearso 0,22 .67 .541 0,1 0,1 .26 .552 1 0,1 0,22 .702**
n 2 0** **
47 05 0* **
73 2
Correla
tion
Sig. (2- 0,07 0,0 0,00 0,2 0,4 0,0 0,00 0,1 0,07 0,000
tailed) 8 00 0 47 09 38 0 72 7
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X1.9 Pearso .541 0,0 0,12 .43 .75 .68 0,19 0,1 1 .573 .691**
n **
61 3 1** 2** 3** 2 73 **

Correla
tion
Sig. (2- 0,00 0,6 0,33 0,0 0,0 0,0 0,12 0,1 0,00 0,000
tailed) 0 33 3 00 00 00 8 72 0
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X1.10 Pearso .294 0,2 0,02 0,2 .49 .58 - 0,2 .57 1 .566**
n *
42 4 32 6** 2** 0,05 22 3**
Correla 3
tion
Sig. (2- 0,01 0,0 0,85 0,0 0,0 0,0 0,67 0,0 0,0 0,000
tailed) 8 54 3 65 00 00 6 77 00
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
MOTIV Pearso .555 .56 .544 .46 .63 .69 .578 .70 .69 .566 1
ASI n **
5** **
3** 9** 1** **
2** 1** **

X.1 Correla
tion
Sig. (2- 0,00 0,0 0,00 0,0 0,0 0,0 0,00 0,0 0,0 0,00
tailed) 0 00 0 00 00 00 0 00 00 0
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)

159
 160

Correlations
LINGKU
NGAN
X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. KERJA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 X.2
X2.1 Pears 1 .33 0,0 .30 .33 0,0 0,1 0,0 0,1 0,1 .420**
on 5** 69 0* 5** 01 32 44 61 84
Correl
ation
Sig. 0,0 0,5 0,0 0,0 0,9 0,2 0,7 0,2 0,1 0,001
(2- 07 90 16 07 91 98 28 05 45
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.2 Pears .33 1 0,1 - 0,0 .32 .63 .46 .42 0,1 .565**
on 5** 31 0,0 70 2** 0** 1** 0** 44
Correl 33
ation
Sig. 0,0 0,3 0,7 0,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,2 0,000
(2- 07 01 93 84 10 00 00 01 55
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.3 Pears 0,0 0,1 1 .31 .32 0,2 .33 0,1 - .33 .394**
on 69 31 8* 8** 33 2** 14 0,0 9**
Correl 99
ation
Sig. 0,5 0,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,3 0,4 0,0 0,001
(2- 90 01 10 08 64 07 69 37 06
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.4 Pears .30 - .31 1 .56 .60 .32 .55 .39 .51 .670**
on 0* 0,0 8* 6** 6** 4** 4** 1** 2**
Correl 33
ation
Sig. 0,0 0,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
(2- 16 93 10 00 00 09 00 01 00
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.5 Pears .33 0,0 .32 .56 1 .52 .47 .35 .32 .46 .675**
on 5** 70 8** 6** 1** 6** 1** 5** 5**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
(2- 07 84 08 00 00 00 05 09 00
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.6 Pears 0,0 .32 0,2 .60 .52 1 .61 .75 .60 .56 .790**
on 01 2** 33 6** 1** 0** 9** 1** 2**
Correl
ation
Sig. 0,9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
(2- 91 10 64 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.7 Pears 0,1 .63 .33 .32 .47 .61 1 .62 .64 .44 .807**
on 32 0** 2** 4** 6** 0** 6** 6** 2**
Correl

160
 161

ation
Sig. 0,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
(2- 98 00 07 09 00 00 00 00 00
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.8 Pears 0,0 .46 0,1 .55 .35 .75 .62 1 .69 .57 .788**
on 44 1** 14 4** 1** 9** 6** 6** 3**
Correl
ation
Sig. 0,7 0,0 0,3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
(2- 28 00 69 00 05 00 00 00 00
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.9 Pears 0,1 .42 - .39 .32 .60 .64 .69 1 .49 .719**
on 61 0** 0,0 1** 5** 1** 6** 6** 3**
Correl 99
ation
Sig. 0,2 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
(2- 05 01 37 01 09 00 00 00 00
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.10 Pears 0,1 0,1 .33 .51 .46 .56 .44 .57 .49 1 .697**
on 84 44 9** 2** 5** 2** 2** 3** 3**
Correl
ation
Sig. 0,1 0,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
(2- 45 55 06 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
LINGKU Pears .42 .56 .39 .67 .67 .79 .80 .78 .71 .69 1
NGAN on 0** 5** 4** 0** 5** 0** 7** 8** 9** 7**
KERJA Correl
X.2 ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 01 00 01 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Correlations
Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. KINER
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JA Y.1
Y1.1 Pearso 1 .25 0,0 .39 .60 .24 .39 0,1 .41 0,1 .577**
n 4* 19 1** 0** 9* 7** 62 1** 57
Correlat
ion
Sig. (2- 0,0 0,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,2 0,0 0,2 0,000
tailed) 42 80 01 00 48 01 01 01 16
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y1.2 Pearso .25 1 .33 0,0 0,0 0,2 .40 0,2 0,2 .29 .497**
n 4* 9** 05 60 35 0** 06 15 4*

161
 162

Correlat
ion
Sig. (2- 0,0 0,0 0,9 0,6 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,000
tailed) 42 06 67 39 62 01 02 88 18
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y1.3 Pearso 0,0 .33 1 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 - 0,2 .273*
n 19 9** 94 45 43 70 16 0,0 10
Correlat 94
ion
Sig. (2- 0,8 0,0 0,1 0,7 0,7 0,5 0,8 0,4 0,0 0,029
tailed) 80 06 25 22 37 83 99 61 95
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y1.4 Pearso .39 0,0 0,1 1 .61 .71 .38 .57 .56 .45 .728**
n 1** 05 94 6** 5** 2** 7** 8** 2**
Correlat
ion
Sig. (2- 0,0 0,9 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
tailed) 01 67 25 00 00 02 00 00 00
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y1.5 Pearso .60 0,0 0,0 .61 1 .54 .53 .47 .57 .29 .718**
n 0** 60 45 6** 4** 3** 3** 0** 6*
Correlat
ion
Sig. (2- 0,0 0,6 0,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
tailed) 00 39 22 00 00 00 00 00 18
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y1.6 Pearso .24 0,2 0,0 .71 .54 1 .54 .76 .73 .46 .802**
n 9* 35 43 5** 4** 6** 5** 7** 7**
Correlat
ion
Sig. (2- 0,0 0,0 0,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
tailed) 48 62 37 00 00 00 00 00 00
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y1.7 Pearso .39 .40 0,0 .38 .53 .54 1 .65 .73 .25 .768**
n 7** 0** 70 2** 3** 6** 3** 0** 4*
Correlat
ion
Sig. (2- 0,0 0,0 0,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
tailed) 01 01 83 02 00 00 00 00 43
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y1.8 Pearso 0,1 0,2 0,0 .57 .47 .76 .65 1 .66 .33 .732**
n 62 06 16 7** 3** 5** 3** 2** 3**
Correlat
ion
Sig. (2- 0,2 0,1 0,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
tailed) 01 02 99 00 00 00 00 00 07
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y1.9 Pearso .41 0,2 - .56 .57 .73 .73 .66 1 .36 .793**
n 1** 15 0,0 8** 0** 7** 0** 2** 2**
Correlat 94
ion
Sig. (2- 0,0 0,0 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
tailed) 01 88 61 00 00 00 00 00 03
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y1.10 Pearso 0,1 .29 0,2 .45 .29 .46 .25 .33 .36 1 .601**

162
 163

n 57 4* 10 2** 6* 7** 4* 3** 2**

Correlat
ion
Sig. (2- 0,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,000
tailed) 16 18 95 00 18 00 43 07 03
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
KINER Pearso .57 .49 .27 .72 .71 .80 .76 .73 .79 .60 1
JA Y.1 n 7** 7** 3* 8** 8** 2** 8** 2** 3** 1**
Correlat
ion
Sig. (2- 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
tailed) 00 00 29 00 00 00 00 00 00 00
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Realibilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Motivasi Kerja 0.791 Reliabel
Lingkungan Kerja 0.845 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.841 Reliabel

Hasil Uji Multikolinearitas dengan Collinearity Statistic

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics

163
 164

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 10,120 3,863 2,619 ,000
Lingkungan ,230 ,114 ,228 2,010 ,000 ,590 1,695
Kerja
Disiplin Kerja ,511 ,111 ,520 4,583 ,000 ,590 1,695
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) ,244 2,398 ,102 ,919
Lingkungan Kerja ,050 ,071 ,110 ,705 ,483
Disiplin Kerja -,007 ,069 -,017 -,108 ,914
a. Dependent Variable: Abs_RES

Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas

164
 165

Output Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja

Karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model t Sig.
Coefficients Coefficients
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 12,938 3,490 3,707 0,000
MOTIVASI 0,706 0,087 0,719 8,150 0,000
X.1
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1

Output Regresi Linear Sederhana Lingkungan Kerja (X2)Terhadap Kinerja

Karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
t Sig.
Coefficients Coefficients
Model
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 10,272 3,017 3,405 0,001
LINGKUNGAN 0,771 0,075 0,795 10,325 0,000
KERJA X.2
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1

Output Regresi Linear Berganda Lingkungan Kerja (X1) dan

Disiplin Kerja (X2)Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
t Sig.
Coefficients Coefficients
Model
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 7,856 3,120 2,518 0,014
MOTIVASI X.1 0,257 0,115 0,261 2,226 0,030
LINGKUNGAN 0,576 0,114 0,594 5,059 0,000
KERJA X.2
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1

Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial

Motivasi Kerja (X1)Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std.
Adjuste
R Error of
Model R dR
Square the
Square
Estimate
1 .719a 0,517 0,509 3,979
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI X.1

165
 166

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Variabel Lingkungan Kerja

(X2) Terhada Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std.
Adjuste
R Error of
Model R dR
Square the
Square
Estimate
1 .795a 0,632 0,626 3,473
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2

Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Variabel Motivasi Kerja

(X1) Dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karywan (Y)
Model Summary
Std.
Adjuste
R Error of
Model R dR
Square the
Square
Estimate
1 .812a 0,660 0,649 3,367
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2,
MOTIVASI X.1
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Hasil Koefisien Deteminasi Secara Parsial Variabel

Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std.
Adjuste
R Error of
Model R dR
Square the
Square
Estimate
1 .719a 0,517 0,509 3,979
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI X.1
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Hasil Koefisien Deteminasi Secara Parsial Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std.
Adjuste
R Error of
Model R dR
Square the
Square
Estimate
1 .795a 0,632 0,626 3,473
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2

166
 167

Hasil Koefisien Deteminasi Secara Simultan Variabel

Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Model Summary
Std.
Adjuste
R Error of
Model R dR
Square the
Square
Estimate
1 .812a 0,660 0,649 3,367
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2,
MOTIVASI X.1
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Hasil Uji t Variabel Motivasi Kerja (X1)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model t Sig.
Coefficients Coefficients
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 12,938 3,490 3,707 0,000
MOTIVASI 0,706 0,087 0,719 8,150 0,000
X.1
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1

Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
t Sig.
Coefficients Coefficients
Model
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 10,272 3,017 3,405 0,001
LINGKUNGAN 0,771 0,075 0,795 10,325 0,000
KERJA X.2
a. Dependent Variable: KINERJA Y.1

Hasil Pengolahan Data Pengujian F Simultan

ANOVAa
Sum of Mean
Model df F Sig.
Squares Square
1 Regressio 81,823 2 40,912 8,675 .000b
n
Residual 287,665 61 4,716
Total 369,488 63
a. Dependent Variable: Abs_res
b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA X.2, MOTIVASI X.1

167
 168

Lampiran 5 r Tabel

168
 169

Lampiran 6 t Tabel

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

169
 170

Lampiran 7 F Tabel

170
Lampiran 8 Lembar Konsultasi dan Sertifikat

171