PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,

PENGEMBANGAN KARIR, DAN INSENTIF TERHADAP LOYALITAS

KARYAWAN PT. BPR ARISMENTARI AYU ADIWERNA –
KABUPATEN TEGAL

SKRIPSI

Oleh :
Rizqia Dwi Safitri
NPM : 4118500137

Diajukan Kepada
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Pancasakti Tegal
2022
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN
INSENTIF TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PT. BPR
ARISMENTARI AYU ADIWERNA – KABUPATEN TEGAL

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Manajemen Pada Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas PancasaktiTegal

Oleh :

Rizqia Dwi Safitri

NPM : 4118500137

Diajukan Kepada
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Pancasakti Tegal
2022

i
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN
INSENTIF TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PT. BPR
ARISMENTARI AYU ADIWERNA – KABUPATEN TEGAL

SKRIPSI

Oleh :

Rizqia Dwi Safitri

NPM : 4118500137

Disetujui Untuk Ujian Skripsi

Tanggal:

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Tri Sulistyani, S.E., M.M. Mei Rani Amalia, S.E.,

NIDN. 0602036802 M.M.NIDN.
0604058201

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Dr. Dien Rahmatika, S.E., M.M., Ak., C.A.

NIDN. 0628117502

ii
 PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : Rizqia Dwi Safitri

NPM : 4118500137

Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir,

Dan Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal

Telah diuji dan dinyatakan lulus dalam ujian skripsi, yang dilaksanakan pada:

Hari :

Tanggal :

Ketua Penguji

Penguji I Penguji II

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Dr. Dien Rahmatika, S.E., M.M., Ak., C.A.

NIDN. 0628117502

iii
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto:

“Disetiap kesulitan pasti ada kemudahan”

Persembahan:

1. Ucapkan syukur kepada Allah SWT yang selalu memberikan rahmat dan

hidayahnya serta tak henti-hentinya memberi petunjuk.

2. Saya sendiri

3. Kedua orang tuaku Bapak Sodikin dan Ibu Evi Susanti terimakasih atas

dukungan dan nasihatnya

4. Suamiku Tercinta Hendry Indra Prasetyo S.E, terimakasih yang selalu

menemani perjalanan skripsiku dan selalu memotivasi

5. Kakaku Aulia Ma’rifatul Jani dan Adiku Lulu Izati Maulida, terimakasih

selalu memotivasi saat pengerjaan skripsi berlangsung

6. Almamaterku

7. Ibu dosen pembimbingku, Mei Rani Amalia SE., MM dan Tri Sulistiyani

SE., MM sebagai dosen pembimbing yang telah bersedia membimbingku

menyelesaikan skripsi

8. Teman-temanku yang sangat baik yang sulit ditemukan (Fadya Pramesti,Eza

Seli Pratiwi, Nur Faizatur Rizqi)

9. Terakhir, untuk semua teman-teman yang mendukungku yang tidak bisa

saya sebutkan satu persatu

iv
 PERNYATAAN KEASLIAN DAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI

Saya yang bertandatangan dibawah ini :

Nama : Rizqia Dwi Safitri

NPM : 4118500137

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

“Pengaruh Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Dan Insentif Terhadap

Loyalitas Karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal”

1. Merupakan hasil karya sendiri, dan apabila dikemudian hari ditemukan

adanya bukti plagiasi, manipulasi dan /atau pemalsuan data maupun

bentuk-bentuk kecurangan yang lain, saya bersedia untuk menerima sanksi

dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasakti Tegal.

2. Saya mengijinkan untuk dikelola oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pancasakti Tegal sesuai dengan norma hukum dan etika

yangberlaku.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan penuh tanggung jawab.

Tegal, Oktober 2022

Yang Menyatakan,

Rizqia Dwi Safitri

v
 ABSTRAK

Rizqia Dwi Safitri, 2022, Pengaruh Lingkungan Kerja, Pengembangan

Karir dan Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan PT. BPR Arismentari Ayu
Adiwerna - Kabupaten Tegal.
Penelitian ini bertujuan 1) untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu
Adiwerna – Kabupaten Tegal, 2) untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu
Adiwerna – Kabupaten Tegal, 3) untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
insetif terhadap loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna –
Kabupaten Tegal, 4) untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh lingkungan
kerja.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
jenis penelitian asosiatif kausal. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah
semua karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal yang
berjumlah 46 karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Metode analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi linear berganda.
Kesimpulan penelitian ini adalah 1) terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari
Ayu Adiwerna. Hal tersebut dibuktikan diperolehnya nilai signifikansi sebesar
0,000 < 0,05, 2) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pengembangan
karir terhadap loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna. Hal
tersebut dibuktikan diperolehnya nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. 3)
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan insentif terhadap loyalitas karyawan
PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna. Hal tersebut dibuktikan diperolehnya nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, 4) terdapat pengaruh yang signifikan
lingkungan kerja, pengembangan karir, dan insentif secara simultan terhadap
loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna. Hal tersebut dibuktikan
diperolehnya nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Insentif, Loyalitas
Karyawan.

vi
 ABSTRAC

Rizqia Dwi Safitri, 2022, Effect of Work Environment, Career

Developmentand Incentives on Employee Loyalty of PT. BPR Arismentari Ayu
Adiwerna - Tegal Regency.

This study aims 1) to determine whether there is an effect of the work

environment on employee loyalty at PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Tegal
Regency, 2) to find out whether there is an effect of career development on
employee loyalty at PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Tegal Regency, 3) to
find out whether there is an incentive effect on employee loyalty at PT. BPR
Arismentari Ayu Adiwerna – Tegal Regency, 4) to find out whether there is an
influence on the work environment.
The research method used in this research is to use causal associative
research. The population and sample in this study were all employees of PT. BPR
Arismentari Ayu Adiwerna – Tegal Regency, totaling 46 employees. The data
collection method used in this study was a questionnaire. The data analysis
method used is multiple linear regression analysis.
The conclusions of this study are 1) There is a positive and significant
influence of the work environment on employee loyalty of PT. BPR Arismentari
Ayu Adiwerna. This is evidenced by the acquisition of a significance value of
0.000 <0.05 2) There is a positive and significant influence on career
development on employee loyalty at PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna. This is
evidenced by the acquisition of a significance value of 0.000 <0.05. 3) There is a
positive and significant effect of incentives on employee loyalty at PT. BPR
Arismentari Ayu Adiwerna. This is evidenced by the acquisition of a significance
value of 0.000 <0.05. 4) There is a signific.ant effect of work environment, career
development, and incentives simultaneously on employee loyalty at PT. BPR
Arismentari Ayu Adiwerna. This is evidenced by the acquisition of a significance
value of 0.000 <0.05.
Keywords: Work Environment, Career Development, Incentives, Employee
Loyalty.

vii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT, berkat rahmat, hidayah dan karunia - Nya
kepada kita semua, sehingga kami dapat menyelesaikan penelitian untuk skripsi
dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, dan Insentif
Terhadap Loyalitas Karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna
– Kabupaten Tegal”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar sarjana
manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasakti Tegal.
Peneliti menyadari dalam penyusunan penelitian untuk skripsi ini tidak akan
selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak. Maka dari itu pada kesempatan ini,
kami mengucapkan terima kasih kepada :

1. Dr. Dien Noviany Rahmatika, S.E, M.M, Ak., C.A, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasakti Tegal.
2. Yuni Utami, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasakti Tegal.
3. Tri Sulistyani, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing I yang sudah
membimbing, memberikan saran dan motivasi kepada peneliti.
4. Mei Rani Amalia, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang selalu
memotivasi peneliti.

Kami menyadari penelitian untuk skripsi ini tidak lepas dari kekurangan, maka
kami mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan penelitian untuk skripsi
ini.
Akhir kata, peneliti berhadap penelitian untuk skripsi ini berguna bagi para
pembaca dan pihak-pihak lain yang berkepentingan.

Tegal,.........2022

Rizqia Dwi Safitri

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..............................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING....................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI SKRIPSI.............................................iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................................................iv

PERNYATAAN KEASLIAN DAN PERSETUJUAN PUBLIKASI..................v

ABSTRAK............................................................................................................vi

ABSTRACT ………….............................................................................…….viii

KATA PENGANTAR..........................................................................................ix

DAFTAR ISI..........................................................................................................x

DAFTAR TABEL.......................................................................................... .....xii

DAFTAR GAMBAR..........................................................................................xiv

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xv

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian............................................................................. 6

D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 7

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori................................................................................. 8

B. Studi Penelitian Terdahulu ............................................................ 30

C. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................... 34

D. Hipotesis ....................................................................................... 38

ix
BAB III : METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .......................................................................... 40

B. Definisi Konseptual dan Operasionalisasi Variabel ................... 41

C. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 44

D. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian ...................................... 45

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 63

B. Deskripsi Jabatan ........................................................................ 65

C. Hasil Penelitian ........................................................................... 69

D. Analisis Data............................................................................... 76

E. Pembahasan ................................................................................. 87

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .................................................................................. 94

B. Saran..............................................................................................94

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................96

LAMPIRAN...................................................................................................... 101

x
 DAFTAR TABEL

Tabel

1. Kenaikan dan Penurunan Jumlah Karyawan Tahun 2019 - 2021. .......... ..5

2. Penelitian Terdahulu ................................................................................. 33

3. Populasi Karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna ........................ 42

4. Operasionalisasi Variabel Penelitian......................................................... 43

5. Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan ..................................... 70

6. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ........................................ 71

7. Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir ................................... 73

8. Hasil Uji Validitas Variabel Insentif Non Responden .............................. 74

9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Karyawan ................................. 75

10. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja .................................... 76

11. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir................................ 76

12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Insentif ..................................................... 77

13. Hasil Uji MSI ............................................................................................ 78

14. Hasil Uji Normalitas ................................................................................. 79

15. Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................................ 80

16. Hasil Uji Heterokedastisitas ...................................................................... 82

17. Hasil Uji Autokorelasi............................................................................... 83

18. Hasil Uji Linearitas ................................................................................... 84

19. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda ............................................. 85

20. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ......................................................... 87

21. Hasil Uji Simultan (Uji F) ......................................................................... 87

xi
22. Hasil Uji Analisis Koefisien Regresi. ....................................................... 88

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar

1. Kerangka Pemikiran…................................................................................38

2. Kurva Daerah penerimaan dan penolakan Ho uji T....................................57

3. Kura Daerah penerimaan dan penolakan Ho uji F......................................61

4. Struktur Organisasi PT. BPR Arismentari Ayu .........................................65

5. Hasil Uji Heterokedasitas............................................................................82

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuisoner Penelitian ................................................................................103

2. Surat perizinan penelitian . .....................................................................107

3. Jawaban Responden Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel Loyalitas

Karyawan. ..............................................................................................108

4. .Jawaban Responden Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel

Lingkungan Kerja ..................................................................................109

5. Jawaban Responden Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel

Pengembangan Karir. .............................................................................110

6. Jawaban Responden Uji Validitas Dan Relibilitas Variabel Insentif .....111

7. Data Penelitian Variabel Loyalitas Karyawan........................................112

8. Data Penelitian Variabel Lingkungan Kerja ...........................................114

9. Data Penelitian Variabel Pengembangan Karir ......................................116

10. Data Penelitian Variabel Insentif. ...........................................................118

11. Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan. .................................120

12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Karyawan ..............................121

13. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja . ...................................122

14. Hasil Uji Relibilitas Variabel Lingkungan Kerja.................................123

15. Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir..............................124

xiv
16. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir...........................125

17. Hasil Uji Validitas Variabel Insentif....................................................126

18. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Insentif................................................127

19. Hasil Uji MSI Variabel Loyalitas Karyawan.......................................128

20. Hasil Uji MSI Variabel Lingkungan Kerja..........................................130

21. Hasil Uji MSI Variabel Pengembangan Karir......................................132

22. Hasil Uji MSI Variabel Insentif...........................................................134

23. Hasil Uji Normalitas.............................................................................136

24. Hasil Uji Multikolinearitas...................................................................137

25. Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................................137

26. Hasil Uji Autokorelasi..........................................................................138

27. Hasil Uji Linearitas..............................................................................139

28. Hasil Uji Regresi Linear Berganda......................................................140

29. Hasil Uji T............................................................................................141

30. Hasil Uji F............................................................................................142

31. Hasil Uji Koefisien Determinasi.........................................................143

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi, perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan

semakin pesat, setiap orang memiliki informasi dan pilihan yang berbeda.

Banyak pengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap globalisasi, salah

satunya adalah persaingan global antar perusahaan. Pengaruh globalisasi ini

membuat persaingan antar pelaku usaha menjadi semakin nyata dan memaksa

perusahaan untuk memprediksi perubahan disekelilingnya untuk bertahan

hidup dan bersaing dengan perusahaan lain. Dengan lingkungan yang selalu

mengalami perubahan dan peningkatan persaingan, maka perusahaan akan

menemukan keunggulan yang kompetitif. Akan tetapi jika perusahaan tidak

mampu menyesuaikan dengan lingkungan disekelilingnya maka perusahaan

akan kalah dalam persaingan.

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam kemajuan

suatu organisasi, karena sumber daya manusia yang melaksanakan segala

aktivitas di dalam organisasi tersebut dan sumber daya manusia yang

mengendalikan setiap kegiatan organisasi agar tercapai tujuan yang

diharapkan organisasi, karena tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya

bergantung pada perlatan atau mesin saja akan tetapi lebih bergantung pada

manusia yang melakukan aktivitasnya.

Bagi karyawan, loyalitas terhadap perusahaan tidak begitu saja mudah

1
 2

diberikan. Jika perusahaan tidak dapat menghargai karyawan sebagai mana

mestinya, diduga karyawan akan berpikir ulang apakah dia akan tetap bekerja

di perusahaan itu atau mencari pekerjaan di perusahaan yang lain.

Memperoleh karyawan yang punya loyalitas tinggi tidak mudah. Bahkan

terkadang perusahaan hanya dijadikan batu loncatan untuk berpindah kerja di

tempat lain oleh karyawannya. Jika begitu keadaannya tidak mungkin

perusahaan akan berkembang. Oleh karena itu perusahaan harus

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan

diantaranya adalah lingkungan kerja, pengembangan karir dan insentif.

Faktor lingkungan kerja yang nyaman diduga menjadi salah satu

pertimbangan karyawan dalam bekerja. Saat bekerja karyawan mendapat

pengaruh dari lingkungannya. Jika lingkungan kerja tidak mendukung

karyawan untuk merasa nyaman dalam bekerja, maka karyawan tentu akan

mencari alternatif bekerja ditempat lain yang mungkin lebih nyaman baginya.

Suasana ditempatnya bekerja seperti hubungan dengan sesama karyawan,

atasan maupun bawahan yang baik akan menjadikan karyawan lebih

bersemangat saat bekerja. Selain itu faktor fisik seperti peralatan kerja,

gedung atau ruang kerja juga berpengaruh bagi karyawan.

Selain lingkungan kerja, upaya yang dilakukan perusahaan agar

karyawan mempunyai loyalitas yaitu dengan memberi kesempatan karyawan

untuk mengembangkan kariernya, yakni sebagai alat untuk menjaga loyalitas

setiap karyawan. Pengembangan karir juga dapat menumbuhkan komitmen

bagi karyawan. Menurut (Bangun, 2012:225) pengembangan karir adalah

 3

serangkaikan aktivitas yang mengarah pada penjajagan, dan pemantapan karir

seseorang untuk mempermudah pencapaian tujuan karir di masa akan datang.

Faktor lain yang menyebabkan keluarnya karyawan adalah

ketidakpuasan dengan insentif yang diterima. Pemberian insentif akan

mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Insentif diartikan sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi

karyawan yang berfungsi sebagai perangsang agar karyawan semakin

bergairah dalam meningkatkan prestasi kerja dan kesetiaannya (loyalitas)pada

perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja (Ruky, 2006:15).

Alasan peneliti memilih PT. BPR Arimentari Ayu Adiwerna –

Kabupaten Tegal untuk dijadikan sebagai objek penelitian karena PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal adalah perusahaan yang

bergerak dibidang Bank Perkreditan Rakyat yang didirikan di Adiwerna –

Kabupaten Tegal dengan cikal bakal pendirian berawal dari kegiatan arisan

anggota Majelis Ekonomi Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kabupaten

Tegal.

PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal berusaha

yang terbaik untuk memberikan pelayanan di bidang Bank Perkreditan

Rakyat yang meliputi penghimpunan Dana dalam bentuk deposito dan

tabungan serta memberikan layanan perkreditan sector usaha ekonomi mikro

kecil dan menengah.

Di PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal tedapat

indikasi masalah pada lingkungan kerja baik lingkungan kerja fisik maupun
 4

lingkungan kerja non fisik. Masalah lingkungan kerja fisik yang muncul di

PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal masih kurangnya

fasilitas kerja yang memadai diantaranya komputer, meja kerja dan ruangan

kerja, alat tulis kantor. Sedangkan masalah lingkungan kerja non fisik yang

muncul di PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal

diantaranya kurangnya keakraban dan komunikasi antar karyawan baik

dengan rekan kerja atau dengan atasan.

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di PT.

BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal melalui penilaian sistem

prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat,

mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Akan tetapi dalam hal itu,

masih banyak karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak memiliki

kesempatan dalam mengembangkan karirnya sebab mereka merasa prestasi

kerja yang mereka lakukan sudah cukup baik dan merasa sama dengan rekan

yang sudah naik jabatan.

Di perusahaan tujuan memberikan insentif adalah untuk meningkatkan

kinerja serta loyalitas para individu atau kelompok di sebuah perusahaan atau

organisasi. Dalam hal ini pemberian insentif di PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna – Kabupaten Tegal masih kurang memadai, PT. BPR Arismentari

Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal hanya memberikan insentif pada saat

karyawan melakukan lemburan kerja, pada saat mereka memperoleh nasabah

dan melakukan prestasi kerja lainnya tidak mendapatkan insentif.

Fenomena bisnis yang menjadi alasan penelitian ini yaitu berkaitan

 5

dengan permasalahan loyalitas karyawan pada PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna – Kabupaten Tegal. Menurut data kenaikan dan penurunan jumlah

karyawan dari tahun 2019 sampai tahun 2021 sebagai berikut:

Tabel 1
Kenaikan dan Penurunan Jumlah Karyawan Dari Tahun 2019
sampai Tahun 2021

Total Total
Tahun Karyawan Masuk Keluar Karyawan
Awal Akhir
2019 51 2 3 50
2020 50 1 3 47
2021 47 1 2 46

Sumber: PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal

Menurut keterangan data kenaikan dan penurunan jumlah karyawan

dari tahun 2019 sampai tahun 2021 diatas disimpulkan sering terjadi turunnya

jumlah karyawan. Hal tersebut telah membuktikan bahwa loyalitas karyawan

PT BPR Arismentari Ayu tengah mengalami permasalahan yang harus segera

diperbaiki akar permasalahannya agar untuk kedepannya karyawan PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal memiliki loyalitas tinggi

terhadap perusahaan.

Turunnya loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna –

Kabupaten Tegal dapat disebabkan oleh beberapa faktor yang sudah dijelaskan

antara lain: lingkungan kerja, pengembangan karir dan insentif.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik

untuk melakukan pene;itian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja,

Pengembangan Karir, dan Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan PT.

 6

BPR. Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut diatas, maka

peneliti dapat membuat beberapa perumusan masalah yaitu sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan

pada PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal?

2. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap loyalitas

karyawan pada PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal?

3. Apakah terdapat pengaruh insentif terhadap loyalitas karyawan pada PT.

BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal?

4. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja, pengembangan karir dan

insentif secara bersama-sama terhadap loyalitas karyawan pada PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan arah dari sasaran pencapaian akhir

darisuatu penelitian. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap

loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten

Tegal.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pengembagan karir terhadap

loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten

Tegal.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh insetif terhadap loyalitas

 7

karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal.

4. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja,

pengembangan karir, dan insentif secara bersama-sama terhadap loyalitas

karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan bisa menjadi referensi bagi

peneliti selanjutnya. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat

memberikan banyak masukan bagi pengembangan sumber daya manusia

dalam ilmu bisnis umum, khususnya peningkatan kinerja bagi para sarjana

dan praktisi khususnya.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Lembaga Perbankan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

pedoman dalam pengambilan keputusan manajemen tentang bagaimana

mengembangkan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja.

b. Bagi karyawan

Para karyawan bank diharapkan menjadi lebih sadar bahwa

pekerjaan yang mereka lakukan adalah misi yang harus mereka

lakukan. Oleh karena itu, karyawan harus bekerja sama dengan timnya

masing-masing untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan harus

menyadari bahwa peningkatan kinerja umumnya sebanding dengan

insentif yang mereka terima selain gaji mereka. Oleh karena itu,
 8

karyawan harus lebih bersemangat dalam bekerja

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Menurut (Ziauddin, 1996:43) landasan teori merupakan sistem

konsep abstrak yang digunakan untuk melihat apakah ada hubungan konsep.

Dimana teori ini digunakan untuk memahami sebuah fenomena yang terjadi

dan beliau memandang teori ini sebagai konsep dasar penelitian sosial yang

dapat menjelaskan hubungan dengan tersistematis, terperinci atau tidak.

1. Loyalitas Karyawan

a. Pengertian Loyalitas Karyawan

Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas

dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan

terhadap perusahaan.

Menurut (Steers & Porter, 1983:440) berpendapat bahwa pertama,

loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang

karyawan mengidentifikasi tempat kerjanya yang ditujukan dengan

keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua,

loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana

seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar

dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.

Menurut (Novita & Karnadi, 2019) loyalitas karyawan adalah suatu

keadaan aktivitas fisik, psikis, dan sosial yang menyebabkan

karyawan berperilaku sesuai dengan peraturan perusahaan, melakukan

8
 9

sesuatu yang dipatuhi dengan penuh tanggung jawab.

Menurut (Hasibuan, 2011:195) mengemukakan bahwa loyalitas

atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam

penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya,

jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan

karyawan menjaga dan membela organisasi didalammaupun diluar

pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

Menurut (Siswanto, 2012:28) loyalitas karyawan adalah biasanya

identik dengan komitmen kepada organisasi kadang-kadang dipandang

sebagaim sikap. Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen

pemikiran) yang penting dalam organisasi, melainkan itu adalah

komponen tindakan bottom-line.

Menurut (Wan, 2012:2) loyalitas karyawan adalah sebagai

lampiran psikologis atau komitmen terhadap organisasi dan terjadi

sebagai akibat dari meningkatnya kepuasan yang berasal dari hasil

proses evaluasi internal, dan jika tingkat harapan karyawan yang

memenuhi atau melampaui maka kepuasan akan tumbuh.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan

bahwa loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap

organisasinya, berhubungan dengan komitmen dari karyawan terhadap

organisasinya.
 10

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan

Menurut Jusuf (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas

karyawan sebagai berikut:

1) Faktor Rasional

Menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis, seperti:

gaji, bonus, jenjang karir dan fasilitas-fasilitas yang diberikan

lembaga kepada karyawan.

2) Faktor Emosional

Menyangkut perasaan atau ekspresi diri seperti: pekerjaan yang

menantang, lingkungan kerja yang mendukung, perasaan aman

karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam jangka

panjang, pemimpin yang berkharisma, pekerjaan yang

membanggakan, penghargaan-penghargaan yang diberikan

perusahaan dan budaya kerja.

3) Faktor Kepribadian

Menyangkut sifat, karakter, tempramen yang dimiliki oleh

karyawan.

c. Indikasi turunnya loyalitas karyawan

Menurut Nitisemito A (1991) indikasi-indikasi turunnya

loyalitas karyawan antara lain:

1) Rendahnya produktivitas kerja

Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan

dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat

 11

terjadi kemalasan atau penundaan kerja.

2) Tingkat absensi yang naik

Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka

karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada

gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian

3) Tingkat perpindahan buruh yang tinggi

Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama

adalah karena tidak senangnya karyawan bekerja pada perusahaan.

Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yang

dianggap sesuai.

4) Kegelisahan dimana-mana

Loyalitas dan sikap kerja yang menurun dapat menimbulkan

kegelisahan. Seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya

kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan dalam

bekerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.

5) Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan

ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan

keberanian untuk mengajukan tuntutan.

6) Pemogokan

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan

sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu

 12

perusahaan yang karyawannya yang merasa tidak tahan lagi

hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan,

dan bilamana tuntuan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya

karyawan akan melakukan pemogokan kerja.

d. Dimensi dan indakator loyalitas karyawan

Menurut (Saydam, 2000:485) terdapat dimensi dan indikator

loyalitas karyawan yaitu sebagai berikut:

1) Ketaatan

a. Mentaati peraturan dan kode etik perusahaan

b. Mentaati perintah atasan

c. Mentaati jam kerja yang sudah ditentukan

2) Tanggung jawab

a) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu

b) Memelihara fasilitas perusahaan dengan baik

c) Mengikuti seluruh kegiatan perusahaan

d) Menjaga nama baik perusahaa

3) Pengabdian

a) Mengutamakan kepentingan perusahaan

b) Melaporkan setiap permasalahan yang terjadi didalam

perusahaan kepada atasan

c) Berpartisipasi dalam memajukan perusahaan

e. Upaya peningkatan loyalitas karyawan

Langkah - langkah yang dapat dilakukan untuk memperbaiki atau

 13

meningkatkan loyalitas menurut (Saydam, 2000:484) antara lain :

1) Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada di dalam

perusahaan dan menyusun uraian pekerjaan yang benar

2) Pimpinan perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih

terhadap kepuasan karyawan

3) Melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan, sesuai dengan

bidang tugasnya masing-masing

4) Meningkatkan kualitas sistem penilaian kerja pegawai

5) Meningkatkan keterpaduan dan keterbukaan sistem pengembangan

karir

6) Penyempurnaan sistem kompensasi, sehingga mencerminkan

keadilan eksternal

7) Meningkatkan efektifitas komunikasi dalam perusahaan sehingga

ada umpan balik terhadap hasil pekerjaan

8) Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja sesuai dengan keadaan.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

(Sofyandi, 2008:38) mendefinisikan Lingkungan kerja sebagai

serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/

aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari

faktor-faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi

Menurut (Komarudin, 2001: 87) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang mempengaruhidirinya

 14

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.

Menurut (Sunyoto, 2015:38) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut (Soetjipto, 2008:87) mengemukakan bahwa

lingkungan kerja adalah segala suatu hal atau unsur-unsur yang dapat

mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap

organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau

buruk terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Lain halnya

menurut (Sedarmayanti, 2013:23) mengemukakan bahwa suatu tempat

yang terdapat sebuah kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa

fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan

visi dan misi perusahaan.

Menurut (Mangkunegara, 2005:17) lingkungan kerja yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang

menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas

kerja yang relatif memadai.

Dalam penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah kondisi di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi

tanggung jawabnya.

Kondisi lingkungan kerja yang baik, nyaman, dan

menyenangkan akan membuat karyawan merasa betah berada di

 15

ruangan kerjanya, lebih bersemangat dan menyelesaikan pekerjaannya.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2017: 26) mengatakan bahwa secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang

berbentuk fisik terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung. Sedangkan menurut (Nitisemito, 2012: 184) lingkungan

kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan, misalnya fasilitas seperti meja, kursi, komputer,

mesin fotocopy, jaringan internet, penerangan, suhu udara, ruang

gerak, keamanan, kebersihan, music, dan lain-lain.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan

dengan atasan maupun dengan rekan kerja ataupun dengan

bawahan.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Menurut (Nawawi, 2003:123) faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1) Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam

 16

perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan

warna, pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang gerak.

2) Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan

terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi

dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk

oleh para pemimipin yang berarti pemimpin tersebut harus

mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut.

d. Manfaat Lingkungan kerja

Menurut (Arep, Ishak, & Tanjung, 2004: 105) manfaat

lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas dan prestasi kerja meningkat Sementara itu, manfaat

yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi

adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya

pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu

yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan

serta semangat juangnya akan tinggi.

e. Dimensi dan indikator lingkungan kerja

Lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam dua dimensi

yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi

 17

karyawan. (Siagian, 2014:59-61) mengemukakan bahwa dimensi

lingkungan kerja fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu :

a) Bangunan tempat kerja

Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang

juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar

karyawan merasa nyaman dan aman dalam melakukan

pekerjaannya.

b) Peralatan kerja memadai

Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan karyawan karena

akan mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di

embannya di dalam perusahaan

c) Fasilitas

Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai

pendukung dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di

perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu di perhatikan oleh

perusahaan yakni tentang cara memanusiakan karyawannya,

seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan beristirahat setelah

lelah bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah.

d) Tersedianya saranaangkutan

Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan

untuk sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang

diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman,

murah dan mudah diperoleh.

 18

2) Lingkungan Kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan

kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan. (Siagian, 2014:61)

mengemukakan bahwa dimensi lingkungan kerja non fisik terdiri

dari beberapa indikator yaitu:

a) Hubungan rekan kerja setingkat

Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan

rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling intrik di antarasesama

rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya

hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.

b) Hubungan atasan dengan karyawan

Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus

dijaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan

dengan bawahan, dengan saling menghargai maka akan

menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.

c) Kerjasama antara karyawan

Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena

akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika

kerjasama antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka

karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif

dan efisien.
 19

Dari beberapa indikator diatas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa lingkungan kerja non fisik dapat tercipta dengan baik jika

hubungan antara karyawan dengan sesama karyawan lain terjalin

secara harmonis, dan juga hubungan antara karyawan dengan atasan

terjalin dengan baik pula.

3. Pengembangan karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Menurut (Sunyoto, 2012:164) pengembangan karir adalah

peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk

mencapai suatu rencana karir, lebih lanjut dikatakan bahwa manajemen

karir adalah proses kelanjutan dari penyiapan, penerapan dan

pemantasan rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau

seiring dengan sistem karir organisasi.

Menurut (Sadili Samsudin, 2006:133) mendefinisikan

pengembangan karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Menurut (Mangkunegara, 2005:78) berpendapat bahwa

pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

karyawan merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar

perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri

secara maksimum.
 20

Menurut (Nawawi, 2006:99) pengembangan karir adalah suatu

rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama

masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan

seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan, sebagai

bagian rangkaian dari posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa

kehidupannya.

Dari pengertian pengembangan karir di atas, pekerja dan

organisasi atau perusahaan mempunyai peran masing-masing dalam

usaha pengembangan karir. Pekerja mempunyai tugas berupa

perencanaan karir dan organisasi atau perusahaan mempunya tugas

memberikan bantuan berupa program-program pengembangan karir,

agar pekerja yang potensial dapat mencapai setiap jenjang karir sejalan

dengan usaha mewujudkan perencanaan karirnya

b. Tujuan pengembangan karir

Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk

menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan

kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa

mendatang. Menurut (Rivai, 2004: 290), usaha pembentukan sistem

pengembangan karir yang dirancang secara baik akan membantu

karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan

menyesuaikan antara kebtuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.

Adapun tujuan pengembangan karir menurut (Mangkunegara,

2005: 77) adalah:

 21

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat

baik kemudian menduduki posisi jabatan ang lebih tinggi, hal ini

berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.

2) Menunjukan hubungan kesejahteraan karyawan

Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan cara

meningkatkan kesejahteraan agar loyalitas karyawan lebih tinggi.

3) Membantu karyawan menyadari potensi mereka

Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai

dengan potensi dan keahliannya.

4) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan perusahaan

pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap

karyawan terhadap perusahaannya

5) Mengurangi keusangn profesi dan manajerial

Pengembangan karir dapat menghindarkan diri dari keusangan dan

kebosananan profesi dan manajerial

c. Manfaat pengembangan karir

Menurut (Sulistiyani & Rosidah, 2003:182) secara umum manfaat

pengembangan karir adalah:

1) Mengembangkan prestasi pegawai,

2) Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah

kerja dengan cara meningkatkan loyalitas karyawan,

 22

3) Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat

mengembangkan bakat dan kemampuannya.

4) Mengurangi subyektivitas dalam promosi,

5) Memberikan kepastian hari depan

6) Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga

yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.

d. Faktor-Faktor yang mempengaruhi pengembangan karir

Menurut (Siagian, 2012: 207) Faktor-faktor yang mempengaruhi

perkembangan karir sebagai berikut :

1) Perlakuan yang adil dalam berkarir

Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria

promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif,

rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.

2) Kepedulian para atasan langsung

Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan

atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing.

Salah satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik

kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing

sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi.

Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para

pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar

kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.

3) Informasi tentang berbagai peluang promosi

 23

Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka

memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk

dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan

yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya

kompetitif . Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para

pekerja akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan

kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan,untuk

dipromosikan tidak diterapkan dalam organisasi.

4) Minat untuk dipromosikan

Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan

minat para pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang

fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir

sangat individualistic sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan

berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan

sekarang. Pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah

tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut

dapat berakibat pada besarnya minat sesorang mengembangkan

karirnya.

5) Tingkat kepuasan

Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang

ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran

keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan

tersebut merupakan akibat tingkat kepuasaan dalam konteks terakhir

 24

tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam

organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan

bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh

seseorang, pekerja”puas”apabila ia dapat mencapai timgkat tertentu

dalam karir nya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang

berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa puas karena mengetahui

bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal

dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi akan

merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai.

e. Dimensi dan indikator pengembangan karir

Adapun dimensi pengembangan karir menurut ( Gomes,

2003 : 215) yaitu :

1) Perencanaan karir (career planning), adalah proses yang dilalui

oleh individu karyawan yang didukung oleh departemen SDM untuk

mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai

tujuan karir. Indikator perencanaan karir meliputi :

a) Kesesuaian minat dengan pekerjaan

b) Peluang pengembangan karir di dalam perusahaan

c) Kejelasan rencana karir jangka panjang dan jangka pendek

2) Manajemen karir (career management), adalah proses yang

dilakukan organisasi untuk mengintegrasikan sumber daya manusia

yakni memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para

karyawan guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang

 25

kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan. Indikator

manajemen karir meliputi :

a. Mengintegrasikan dengan perencanaan sumber daya manusia

b. Menyebarkan informasi karir

c. Publikasi lowongan pekerjaan

d. Pengalaman kerja

e. Pendidikan dan pelatihan.

4. Insentif

a. Pengertian Insentif

Definisi insentif menurut Samsudin (2006:194) adalah

pemberian upah atau gaji yang berbeda yang tidak didasarkan pada

evaluasi pekerjaan tetapi berdasarkan perbedaan dalam kinerja

pekerjaan. Sedangkan menurut Nafrizal (2012) insentif merupakan

rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk

mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk

perusahaan.

Menurut (Hasibuan, 2008:117) menyatakan bahwa “Insentif

adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang

prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang

dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

Menurut (Penggabean, 2002:77) mengemukakan bahwa:

“Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan.

 26

mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih

giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya

dibayarkan berdasarkan hasil kerja”.

Menurut (Gorda, 2004:141) nsentif adalah suatu sarana

memotivasi berupa materi, yang diberikan agar dalam diri mereka

timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas

kerjanya dalam organisasi.

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat di

artikan bahwa insentif adalah suatu bentuk penghargaan dalam bentuk

uang yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan atas dasar

prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang bekerja melebihi

standar yang telah ditentukan. Insentif dimaksudkan untuk dapat

meningkatkan kinerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang

kinerjanya tinggi untuk tetap berada dalam perusahaan

b. Tujuan pemberian insentif

Menurut (Gorda, 2004:156) pemberian insentif atau upah perangsang

bertujuan:

1) Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil

kerja yangberbeda,

2) Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan

kepuasan

3) Meningkatkan produktivitas.
 27

c. Jenis – jenis insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus

dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan

oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk

dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya jenis-jenis insentif tersebut

adalah:

1) Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja

pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan

dalam jumlah unit produksi

2) Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu

bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku

terlampaui.

3) Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan

tugas dan sering diterapkan oleh tenaga -tenagapenjualan.

4) Insentif

Bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang

diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang

memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya

 28

untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya

pendidikan anak.

5) Kurva

Kematangan Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan

kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat

serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih

tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam

bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif

Menurut (Suwatno dan Donni, 2011:236-237) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif mencakup dua

hal, yaitu:

1) Jabatan atau kedudukan

Seseorang yang menduduki jabatan atau kedudukan lebih tinggi

di dalam suatu perusahaan otomatis tanggung jawab dan ruang

lingkup kerjanya lebih besar atau sangat berpengaruh bagi roda

kegiatan atau usaha suatu perusahaan itu, maka perusahaan

dalam memberikan insentif harus melihat seberapa besar tugas

dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan yaitu

apabila jabatan atau kedudukan karyawan lebih besar atau lebih

tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikaan insentif

lebih besar dari karyawan yang lainnya;

 29

2) Prestasi kerja

Karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik atau

menonjol akan diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar

daripada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang kurang

atau tidak menonjol. Oleh sebab itu, maka karyawan yang

prestasi kerjanya kurang atau tidak menonjol akan lebih giat

dan bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan agar

organisasi dapat memberikan insentif yang lebih besar dan lebih

baik.

e. Dimensi dan indikator insentif

Dasar pemberian insentif dapat dikaitkan dengan berbagai

ukuran yang dihubungkan langsung dengan prestasi kerja, (Sarwoto,

2014:144) secara garis besar dapat digolongkan menjadi dua yaitu

sebagai berikut:

1) Insentif Material

a) Bonus

b) Komisi

c) Pembagian laba

d) Jaminan sosial

2) Insentif Non Material

a) Pemberian gelar (title) secara resmi

b) Pemberian tanda jasa

c) Pemberian piagam penghargaan

 30

d) Penghargaan kenaikan pangkat atau jabatan

B. Studi Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan suatu sumber yang dijadikan acuan

dalam melakukan penelitian. Penelitian terdahulu yang digunakan berasal dari

jurnal dengan melihat hasil penelitiannya dan akan dibandingkan dengan

penelitian selanjutnya dan menganalisa berdasarkan keadaan dan waktu yang

berbeda. Berikut penelitian terdahulu dalam penelitian ini:

Penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth Yuli Purwandari (2008),

“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Loyalitas Karyawan”. Hasil penelitian ini membuktikan ada

pengaruh positif kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan

terhadap loyalitas karyawan di CV Cemerlang Baru, sedangkan gaya

kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Charlos Alexander Lumiu, Riane Johnly

Pio, Ventje Tatimu (2019), “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Pengembangan

Karir Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan”. Hasil penelitian ini

membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan, pengembangan karir dan

kompensasi secara simultan mempengaruhi loyalitas karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Maharani Dwi Ratnasari,

Kusdi Rahardjo, M. Djudi Mukzam (2013), “Pengaruh Insentif Terhadap

Loyalitas Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT SIER (PERSERO),

Surabaya)”. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa variabel insentif materiil

dan insentif non materiil mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

 31

loyalitas karyawan.

Penelitian yang dillakukan oleh Sbastian S ( 2017), "Pengaruh

Lingkungan Kerja Non Fisik, Kompensasi Non Finansial, Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Loyalitas Karyawan PT. Kencana Amal Tani PKS - Seberida". Hasil

penelitian ini membuktikan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik,

kompensasi non finansial dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Amirah Hanin, Kodir Djaelani dan M.

Khoirul (2018), E-Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen yang berjudul

“Pengaruh Pengembangan Karir dan Pemberian Insentif terhadap Loyalitas

Karyawan Radar Bromo Probolinggo (Jawa Pos Grup)”. Hasil penelitian ini

membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap

loyalitas karyawan, pemberian insentif memiliki pengaruh secara parsial

terhadap loyalitas karyawan. Secara simultan pengembangan karir dan

pemberian insentif berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Regina Glady Kaseger (2013),

“Pengembangan Karir Dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Matahari Departement Store Manado Town Square”. Hasil penelitian ini

membuktikan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan self-efficacy tidak memiliki

pengaruh yang signifikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Novita Sari & Karnadi (2019),

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT Semen

 32

Baturaja (Persero) Site Baturaja”. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan.

Tabel 2
Penelitian Terdahulu

Nama Alat
Judul
No. dan Tahun Analisis Persamaan Perbedaan
Penelitian
penelitian Data
Persamaan
dalam
Perbedaan
penelitian ini
Pengaruh dalam penelitian
adalah
Kompensasi, ini adalah tidak
variabel
Lingkungan ada variabel
Elizabeth Analisis lingkungan
Kerja Dan pengembanga n
Yuli regresi kerja sebagai
1 Gaya karir dan
Purwandar i linear variabel
Kepemimpina insentif, dan
(2008) berganda independen
n Terhadap perbedaan pada
dan loyalitas
Loyalitas objek penelitian
karyawan
Karyawan penelitian ini
sebagai
adalah tidak
variabel
dependen
Persamaan
Perbedaan
dalam
dalam penelitian
Pengaruh penelitian ini
ini yaitu tidak
Charlos Karakteristik yaitu
ada variabel
Alexander Pekerjaan, pengembangan
Analisis lingkungan
Lumiu, Pengembanga karir sebagai
regresi kerja dan
2 Riane Johnly n Karir Dan variabel
linear insentif.
Pio, Ventje Kompensasi independen
berganda
Tatimu Terhadap Dan loyalitas
(2019) Loyalitas karyawan Dan perbedaan
Karyawan sebagai pada objek
variabel penelitian
dependen
Ni Made Pengaruh Persamaan Perbedaan
Maharani Insentif dalam dalam penelitian
Dwi Terhadap penelitian ini ini yairu tidak
Analisis
Ratnasari, Loyalitas adalah insentif ada variabel
Regresi
3 Kusdi Karyawan sebagai lingkungan
Linear
Rahardjo, M. (Studi Pada variabel kerja dan
Berganda
Djudi Karyawan independen pengembanga n
Mukzam Tetap PT. Dan loyalitas karir. Dan
(2013) SIER karyawan perbedaan objek
 33

(PERSERO), sebagai penelitian

Surabaya) variabel
dependen

Pengaruh Perbedaan
Persamaandala
Lingkungan dalam penelitian
m penelitian
Kerja Non ini yaitu tidak
ini yaitu
Sbastian S Fisik, ada variabel
lingkungan
Kompensasi pengembanga n
Kerja Non
Non Finansial, Analisis karir dan
Fisik sebagai
Dan Kepuasan regresi insentif.
4 variabel
Kerja linear
independen
Terhadap berganda
Dan loyalitas
Loyalitas Dan perbedaan
karyawan
-2017 Karyawan PT pada onjek
sebagai
Kencana Amal penelitian
variabel
Tani PKS –
dependen
Seberida
Persamaandala
m penelitian
Pengaruh
ini adalah
Pengembanga
pengembangan
n Karir dan
karir dan
Pemberian Perbedaan tidak
Amirah pemberian
Insentif Analisis ada variabel
Hanin, Kodir insentif
terhadap regresi lingkungan
5 Djaelani dan sebagai
Loyalitas linear kerja, dan
M. Khoirul variabel
Karyawan berganda perbedaan onjek
(2018) independen,
Radar Bromo penelitian
loyalitas
Probolinggo
karyawan
(Jawa Pos
sebagai
Grup)
variabrel
dependen
Pengembanga Persamaan Perbedaan
n Karir Dan dalam dalam penelitian
Self-Efficacy penelitian ini ini yaitu tidak
Regina Analisis
Terhadap yaitu ada variabel
Glady regresi
6 Kinerja pengembangan lingkungan
Kasegar linear
Karyawan Karir dan Self- kerja, insentif
(2013) berganda
Pada PT Efficacy dan loyalitas
Matahari sebagai karyawan, dan
Departement variabel perbedaan objek
 34

Store Manado independen

penelitian
Town Square
Pengaruh
Lingkungan Perbedaan
Persamaan
Kerja dalam penelitian
dalam
Terhadap ini tidak ada
Analisis penelitian ini
Novita Sari Loyalitas variabel
Analisis yaitu
7 & Karnadi Karyawan pengembanga n
linear lingkungan
(2019) Pada PT karir dan
berganda Kerja sebagai
Semen insentif, dan
variabel
Baturaja perbedaan objek
independen
(Persero) Site penelitian
Baturaja

C. Kerangka Pemikiran Konseptual

Menurut (Indranata, 2008:54) penjelasan teoritis model

konseptual variabel penelitian berkenaan dengan variabel penelitian

yang diteliti yaitu keterkaitan teori-teori yang berkaitan dengan

variabel bebas dan terikat.

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas

Karyawan

Karyawan bekerja di lingkungan kerja. Jika ia bekerja

di lingkungan yang nyaman, dengan ruang kerja yang baik dan

peralatan yang baik, serta menjaga hubungan baik dengan

karyawan lain dan dengan atasannya, maka ia akan tetap loyal

bekerja di tempat mereka bekerja. Karena jika ia berganti

pekerjaan, kecil kemungkinan ia akan memiliki lingkungan

kerja yang baik seperti lingkungan kerja saat ini.

Dengan demikian, semakin menyenangkan dan nyaman

lingkungan kerja, semakin tinggi loyalitas karyawan

 35

2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Loyalitas

Karyawan

Pengembangan karir sangat penting bagi sebuah

organisasi. Hal ini dikarenakan karir merupakan syarat yang

harus selalu dikembangkan oleh seorang karyawan agar dapat

memotivasi dirinya untuk meningkatkan kinerjanya.

(Kasegar, 2013) menyatakan bahwa pengembangan karir

adalah pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk

menjamin orang-orang dalam organisasi untuk memiliki

kualifikasi, kemampuan dan pengalaman yang sinkron saat

dibutuhkan. Semakin baik pengembangan karir yang terdapat

pada perusahaan, meningkat kemauan karyawan untuk loyal

terhadap perusahaan. Para karyawan menginginkan

pengembangan karir yang jelas untuk mengungkapkan minat,

kepribadian, dan kemampuan dalam bekerja.

Dengan demikian, adanya pengembangan karir di

perusahaan maka karyawan akan semakin loyal terhadap

perusahaan.

3. Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Kerja

Insentif sebagai stimulus yang dimaksudkan dapat

memotivasi karyawan untuk memaksimalkan pekerjaannya,

kemudian insentif menjadi motivator utama karyawan yang

secara tidak langsung dapat meningkatkan loyalitas kepada

 36

perusahaan dengan mendorong semangat dan motivasi

karyawan untuk bekerja (Adinata, 2012).

Insentif merupakan faktor yang dianggap dapat

membangkitkan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, semakin

tinggi imbalannya, semakin loyal karyawan tersebut kepada

perusahaan.

4. Pengaruh Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir Dan

Insentif Tehadap Loyalits Karyawan

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Jika lingkungan

kerjanya nyaman, memadai maka loyalitas karyawan akan

meningkat sesuai yang diharapkan perusahaan.

Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan

pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu

rencana karir. Pengembangan karir sangat penting bagi suatu

organisasi, karena karir merupakan kebutuhan yang harus terus

dikembangkan dalam diri seorang karyawan sehingga mampu

memotivasi karyawan untuk meningkatkan loyalitasnya.

Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada

karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam

bertindak dan berbuat sesuatu untuk perusahaan. Salah satu

 37

upaya yang sapat dilakukan perusahaan agar karyawan tetap

loyal adalah memberikan insentif yang memadai.

Kesimpulan yang diperoleh adalah terdapat pengaruh

yang positif lingkungan kerja, pengembangan karir dan insentif

terhadap loyalitas karyawan. Semakin baik lingkungan kerja,

pengembangan karir dan insentif didalam perusahaan maka

semakin baik dan tinggi tingkat loyalitas karyawan perusahaan.

Kerangka pemikiran tersebut diatas dibuat berdasarkan

pernyataan hubungan antar variabel penelitian Oleh karena itu

apabila digambarkan maka hubungan antar variabel dalam

kerangka pemikiran pada penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Lingkungan Kerja (X1)

H1

H2
Pengembangan Karir (X2) Loyalitas Karyawan (Y)

H3
Insentif (X3)

H4

Gambar 1
kerangka pemikiran
 38

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Menurut Sekaran (2006:135) mengemukakan bahwa hipotesis

adalah hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau

lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang

dapat diuji. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

H1 : Diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap

loyalitas karyawan pada PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna – Kabupaten Tegal.

H2 : Diduga terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap

loyalitas karyawan pada PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna – Kabupaten Tegal.

H3 : Diduga terdapat pengaruh insentif terhadap loyalitas

karyawan pada PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna –

Kabupaten Tegal.

H4 : Diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja, pengembangan

karir dan insentif secara bersama-sama terhadap loyalitas

karyawan pada PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna –

 39

Kabupaten Tegal.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian asosiatif kausal.

Menurut (Sugiyono, 2007:30) asosiatif kausal adalah "penelitian yang

bertujuan menganalisis hubungan sebab akibat antara variabel independen

(variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang

dipengaruhi)".

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah di PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna –

Kabupaten Tegal, yang beralamat di Jl. Raya Selatan Banjaran 10,

Kemayaran, Tembok Banjaran, Kecamatan Adiwerna, Kabupaten Tegal,

Jawa Tengah 52194.

C. Populasi dan sampel

1. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2018:117) adalah wilayah generalisasi (suatu

kelompok) yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi pada penelitian ini yaitu

seluruh karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna Tegal sebanyak

46karyawan.

40
 41

Tabel 3
Populasi Karyawan PT. BPR Arismentari – Kabupaten Tegal

NO Bagian Jumlah
Karyawan
1 SPI (Satuan Pengawas Internal) 1
2 Manager Marketing 1
3 Manager Operasional 1
4 TL Collector 1
5 Collector 5
6 Marketing Kredit 11
7 Marketing Dana 13
8 Administrasi Kredit 5
9 Customer Service 2
10 Teller 2
11 Accounting 2
12 SDM&Sekretarisan 2
Jumlah 46
Karyawan
Sumber: PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut sampel yang diambil dari populasi tersebut harus

betul-betul representatif atau mewakili populasi yang diteliti. Dalam

penelitian ini teknik sampling yang dipakai adalah sampling jenuh yaitu

seluruh jumlah populasi dijadikan sebagai sampel. Oleh karena itu maka

jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 46 karyawan.

D. Definisi Konseptual dan Operasional variabel

1. Definisi Konseptual Variabel

a. Variabel Dependen

Variabel dependen pada penelitian ini adalah loyalitas karyawan.

Definisi loyalitas karyawan adalah kesetiaan dicerminkan oleh

kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun

 42

di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab

(Hasibuan, 2008:95).

b. Variabel Independen

1) Lingkungan kerja (X1) adalah sebagai alat perkakas dan juga

bahan yang dihadapi, lingkungan di sekitarnya yang mana sebagai

tempat pekerja bekerja, metode kerjanya, dan peraturan

kerjanya baik dia melakukannya perseorangan ataupun

berkelompok (Sedarmayanti, 2009:21).

2) Pengembangan karir (X2) adalah suatu cara bagi sebuah

organisasi untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas

para karyawan dewasa ini, sementara sekaligus mempersiapkan

mereka untuk dunia yang berubah (Robins & Stephen, 2006).

3) Insentif (X3) adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan

untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,

sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu (Nawawi, 2008:31).

2. Operasionalisasi Variabel

Tabel 4

Operasionalisasi Variabel

Variabel Item
Dimensi Indikator Skala
Penelitian Butir
1. Mentaati peraturan dan
1
kode etik perusahaan
Loyalitas 2. Mentaati perintah
1. Ketaatan 2
Karyawan (Y) atasan
Likert
(Saydam, 3. Mentaati jam kerja yang
3
2000:485) sudah ditentukan
2. Tanggung 1. Dapat menyelesaikan
5
jawab tugas dengan baik dan
 43

tepat waktu
2. Memelihara fasilitas
perusahaan dengan 6
baik
3. Mengikuti seluruh
7
kegiatan perusahaan
4. Menjaga nama baik
8
perusahaan
1. Mengutamakan
kepentingan 9
perusahaan
2. Melaporkan setiap
permasalahan yang
3. Pengabdian
terjadi di dalam 10
perusahaan kepada
atasan
3. Berpartisipasi dalam
11
memajukan perusahaan
1. Bangunan tempat kerja 1
2. Peralatan yang
1. Lingkungan 2
memadai
Kerja Fisik
3. Fasilitas 3
Lingkungan
Kerja (X1) 4. Tersedianya sarana 4
1. Hubungan rekan kerja Likert
(Siagian, 5
2014:59-61) setingkat
2. Lingkungan
2. Hubungan atasan
Kerja Non 6
dengan karyawan
Fisik
3. Kerjasama antar
7
karyawan
1. Kesesuaian minat
dengan minat 1
pekerjaan
1. Perencanaan 2. Peluang pengembangan
karir (career karir di dalam 2
planning) perusahaan
Pengembangan 3. Kejelasan rencana karir
Karir (X2) jangka panjang dan 3
Likert
(Gomes, jangka pendek
2003:215) 1. Mengintegrasikan
dengan perencanaan 4
2. Manajemen sumber daya manusia
karir (career 2. Menyebarkan informasi
5
management) karir
3. Publikasi lowongan
6
pekerjaan
 44

4. Pengalaman Kerja 7
5. Pendidikan dan
8
pelatihan
1. Bonus 1
1. Insentif 2. Komisi 2
Material 3. Pembagian laba 3
4. Jaminan sosial 4
Insentif (X3) 1. Pemberian gelar (title)
(Sarwoto, 5 Likert
secara resmi
2014:144) 2. Pemberian tanda jasa 6
2. Insentif Non
Material 3. Pemberian piagam
7
penghargaan
4. Pemberian kenaikan
8
pangkat atau jabatan

E. Teknik Pengumpulan data

Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data berupa

kuesioner. Pengertian kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawab (Arikunto, 2014:268). Metode yang

digunakan untuk mengukur pendapat responden menggunakan skala likert

1. Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

2. Setuju (S) diberi skor 4

3. Netral (N) diberi skor 3

4. Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik data primer. Data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung

dari sumber pertama melalui kuisoner yang dibagikan secara langsung pada

karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna- Kabupaten tegal sebagai

 45

objek penelitian. Data tersebut kemudian diolah, disajikan, dan dianalisis

untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Penelilaian (skor) tiap butir angket terdiri dari 5 tingkat alternatif

jawaban atas sikap responden yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N),

tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS).

F. Teknik pengujian instrumen penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan suatu

instrumen atau alat pengumpul data dalam mengungkap sesuatu yang

menjadi sasaran pokok mengukuran yang dilakukan. Suatu instrumen

dikatakan valid, bila instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur

apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2011:121).

Untuk mengetahui validitas sebuah kuesioner rumus yang digunakan

yaitu dengan rumus korelasi product moment sebagai berikut :

Keterangan:

: Korelasi product moment

: Jumlah skor masing-masing item

: Jumlah skor setiap item

: Kuadrat dari jumlah skor setiap item

: Kuadrat dari skor total

: Jumlah keseluruhan X dikalikan Y

: Jumlah responden
 46

Uji dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung lebih

besar dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel dalam penelitian ini, yakni n=30. Maka besarnya df

dapat dihitung 30-2 = 28. Dengan df = 96 dan alpa = 0,05 didapat r tabel =

0,361 (dengan melihat r tabel pada df = 96 dengan uji dua sisi). Jika nilai r

hitung lebih besar daripada r tabel dan bernilai positif, maka butir

pertanyaan atau indikator dinyatakan valid (Ghozali, 2011:53).

a. Bila r hitung > r tabel, berarti pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Dan bila r hitung < r tabel, berarti pernyataan tersebut

tersebut dinyatakantidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen menunjukan kemampuan alat ukur untuk

menghasilkan hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Hasil pengukuran

dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap kelompok objek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama

(aspek yang diukur belum berubah) meski pun tetap ada toleransi bila

terjadi kesalahan (Suliyanto, 2018:254). Menurut (Ghozali & Latan,

2015:45) reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dari

waktu ke waktu. Uji validitas merupakan suatu alat pengukuran dengan

derajat kesenjangan, suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban-

jawaban suatu kuesioner memberikan hasil yang konsisten untuk

 47

pengukuran yang sama. Dalam pengujian reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:

=( (1- )

Keterangan

: Reliablitias yang dicari

: Jumlah item pertanyaan yang diuji

: Jumlah varians skor tiap-tiap item

: Varians total

Jika nilai alpha > 0,7 artinya reliabilitas mencukupi, sementara jika

alpha < 0,7 maka nilai reliabilitas rendah. Jika nilai alpha rendah maka

kemugkinan satu atau beberapa item tidak reliable. Jika data yang telah

dikumpulkan belum valid dan reliable maka tahapan selanjutnya kembali

ke tahap pengumpulan data kemudian di uji kembali sampai data tersebut

valid dan reliable. Setelah data-data tersebut sudah valid dan reliable maka

tahapan selanjutnya yaitu pengolahan data.

G. Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden

atau sumber data lain sudah terkumpul (Sugiyono, 2019:206). Teknik analisis

data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi linear

berganda. Tenik tersebut dapat menyimpulkan secara langsung mengenai

pengaruh masing-masing variabel bebas lingkungan kerja (X1),

pengembangan karir (X2) dan insentif (X3), yang digunakan secara sendiri
 48

maupun bersama-sama terhadap loyalitas karyawan (Y) di PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

menggunakan analisis regresi linear berganda. Dapat dijelaskan secara

singkat kenapa menggunakan beberapa alat analisis dibawah ini, karena

dalam analisis regresi linear berganda diperlukan uji prasyarat seperti

beberapa alat analisis dibawah ini:

1. Metode Suksesif Interval (MSI)

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif. Dimana variabel X1 (lingkungan kerja), X2 (pengembangan

karir) dan X3 (insentif) dipasangkan dengan data variabel Y (loyalitas

karyawan) yang dikumpulkan melalui kuesioner masih memiliki skala

ordinal, maka sebelum diolah data ordinal terlebih dahulu dikonversi

menjadi data interval menggunakan Metode Succesive Interval (MSI).

Langkah-langkah transformasi data ordinal ke data interval yaitu:

a. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari kuesioner

yangdisebarkan.

b. Pada setiap butir yang ditentukan dihitung masing-masing

frekuensijawaban responden.

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya

disebutproporsi.

d. Menetukan proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai

proporsi secara berurutan perkolom skor.

 49

e. Menggunakan tabel Distribusi Normal, hitung nilai Z untuk

setiapproporsi kumulatif yang diperoleh.

f. Menentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang

diperoleh(dengan menggunakan Tabel Tinggi Densitas)

g. Menggunakan skala dengan rumus.

Keterangan:

Density at Lower Limit = kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit = kepadatan batas atas

Area Below Upper Limit= daerah dibawah batas atas

Area Below Upper Limit= daerah dibawah batas bawah

h. Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval, yaitu Skala Value (SV)

yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah

menjadi sama dengan jawaban responden yang terkecil melalui

transformasi berikut ini:

[NS + | NS min | +1 ] = Y

Melakukan pengolahan data serta menginterpretasikan dan

menganalisis hasil pengolahan data. Alat statistika yang digunakan

penulis dalam pengolahan data adalah regresi linear sederhana

dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 17.0 for windows.

 50

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk memperoleh hasil yang lebih akurat pada regresi berganda,

maka perlu dilakukan pengujian asumsi klasik.Terdapat beberapa

asumsi yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum menggunakan

Multiple Linear Regression sebagai alat untuk menganalisis pengaruh

variabel-variabel yangditeliti. Beberapa asumsi itu diantaranya:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model

regresi dalam penelitian ini memiliki residual yang berdistribusi

normal atau tidak. Indikator model regresi yang baik adalah memiliki

data terdistribusi normal. Cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan uji statistik

non-parametrik Kolmogorov- Smirnov (K-S) test yang terdapat di

program SPSS. Distribusi data dapat dikatakan normal apabila nilai

signifikansi > 0,05 (Ghozali, 2018:161- 167). Mendeteksi apakah

data terdistribusi normal atau tidak juga dapat dilakukan dengan

metode yang lebih handal yaitu dengan melihat Normal Probability

Plot. Model regresi yang baik ialah data berdistribusi normal, yaitu

dengan mendeteksi dan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diaogonal grafik.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah suatu

model regresi penilitian terdapat korelasi antar variabel independen

 51

(bebas). Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi korelasi

antara variabel independen dan bebas dari gejala multikolinearitas.

Mengetahui ada atau tidaknya gejala multikoliniearitas yaitu dengan

melihat besaran dari nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan juga

nilai Tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih

yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai yang

dipakai untuk menunjukkan adanya gejala multikolinearitas yaitu

adalah nilai VIF < 10,00 dan nilai Tolerance > 0,10 (Ghozali,

2018:107).

Untuk menemukan terdapat atau tidaknya multikolinearitas

pada model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai

variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance mengukur

variabilitas dari variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah

sama dengan nilai VIF tinggi, dikarenakan VIF = 1/tolerance, dan

menunjukkan terdapat kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang

digunakan adalah untuk nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF diatas

angka 10.

c. Uji Heterokedasitas

Uji Heterokedasitas Situasi heteroskedastisitas akan

menyebabkan penaksiran koefisien- koefisien regresi menjadi tidak

efisien dan hasil taksiran dapat menjadi kurang atau melebihi dari

yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi

 52

tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus

dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya

heteroskedastisitas digunakan uji-rank Spearman yaitu dengan

mengkorelasikan masing-masing variabel bebas terhadap nilai

absolut dari residual.Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing

variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual (error) ada yang

signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (varian

dari residual tidak homogen) (Gujarati, 2003:406).

d. Uji Autokorelasi

Menurut (Ghozali, 2018:111) uji autokorelasi bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu

pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena

observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama

lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu)

tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering

ditemukan pada data runtut waktu (time series) karena “gangguan”

pada seseorang individu atau kelompok cenderung mempengaruhi

“gangguan” pada seseorang individu atau kelompok yang sama pada

periode berikutnya. Pada data crossection (silang waktu), masalah

autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation)dan

mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan

 53

tidak ada variabel lagi diantara variabel independen

e. Uji Linieritas

Menurut (Ghozali, 2018:167) uji ini digunakan untuk melihat

apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak.

Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya

terbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan

diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linear, kuadrat

atau kubik.

3. Analisis Regresi linier berganda

Menurut (Sugiyono, 2011:260) menyatakan bahwa:

“Analisis linier regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana

perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen

dinaikan/diturunkan. “

Menurut (Andi Supangat, 2007:325) menyatakan bahwa:

“Garis regresi (regression line/line of the best fit/estimating line) adalah

suatu garis yang ditarik diantara titik-titik (scatter diagram) sedemikian

rupa sehingga dapat dipergunakan untuk menaksir besarnya variabel

yang satu berdasarkan variabel yang lain, dan dapat juga dipergunakan

untuk mengetahui macam korelasinya (positif atau negatifnya).”Dalam

penelitian ini, analisis regresi linier berganda digunakan untuk

membuktikan sejauh mana hubungan lingkungan kerja, pengembangan

karir, dan insentif terhadap loyalitas karyawan. Analisis regresi berganda

digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen,

 54

bila dua atau lebih variabel independen sebagai indikator. Analisis ini

digunakan dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara

variabel dependen (Y) dan variabel independen (X1, X2 dan X3). Rumus

atau persamaan yang dipakaipada analisis regresi linear berganda yaitu:

Y=a+ + + +e

Keterangan:

Y = variabel dependen

a = konstanta

b = koefisien determinasi

X = variabel dependen

e = error term

4. Uji Signifikansi

Uji signifikansi bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh yang signifikan atau tidak dari variabel bebas terhadap variabel

terikat. Untuk melihat apakah hipotesis yang diajukan dapat diterima atau

ditolak dengan uji t (parsial) dan uji F (simultan).

a. Uji Statistik t (Parsial)

Menurut (Ghozali, 2013:98) “Menguji hipotesis secara parsial guna

menunjukkan pengaruh tiap variabel independen secara individu

terhadap variabel dependen. Uji t adalah pengujian koefisien regresi

masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen”.

 55

Adapun langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:

1) Menentukan Hipotesis Menentukan formulasi hipotesis:

(1) Formulasi hipotesis 1:

Ho : = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan

lingkungan kerja terhadap loyalitas

karyawan PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna – Kabupaten Tegal.

Ha : ≠0: Terdapat pengaruh yang signifikan

lingkungan kerja terhadap loyalitas

karyawan PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna – Kabupaten Tegal.

(2) Formulasi hipotesis 2:

Ho : = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan

pengembangan karir terhadap loyalitas

karyawan PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna – Kabupaten Tegal.

Ha : 0: Terdapat pengaruh yang signifikan

pengembangan karir terhadap loyalitas

karyawan PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna – Kabupaten Tegal.

(3) Formulasi hipotesis 3:

Ho : =0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan

insentif terhadap loyalitas karyawan PT. BPR

 56

Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten

Tegal.

Ha : 0: Terdapat pengaruh yang signifikan insentif

terhadap loyalitas karyawan PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten

Tegal.

2) Menentukan taraf signifikansi yaitu sebagai berikut:

Untuk menguji signifikan dari koefisien korelasi yang diperoleh,

maka akan digunakan uji t satu pihak dengan menggunakan

tingkat signifikan sebesar 0,05%.

3) Menghitung t hitung

Rumus menentukan dengan formulasi sebagai berikut:

B. =

Keterangan :

t : Nilai signifikan

: Koefisien regresi variabel

: Standar eror variabel

4) Kreteria pengujian

Kriteria pengujian uji statistik t sebagai berikut:

Ho diterima apabila t tabel < t hitung < t tabel.

Ho ditolak apabila t hitung < t hitung atau t tabel > t tabel

5) Menghitung t hitung
 57

Dasar pengambilan keputusan :

a) Jika probabilitas (signifikan) > 0,05 (α) atau T hitung < T

tabel berarti hipotesa tidak terbukti maka Ho diterima Ha

ditolak, bila dilakukan uji secara parsial.

b) Jika probabilitas (signifikan) < 0,05 (α) atau T hitung > T

tabel berarti hipotesa tidak terbukti maka Ho ditolak Ha

diterima, bila dilakukan uji secara parsial.

Gambar 2
Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan H0 uji t

H0 diterima
H0 ditolak H0 ditolak

t tabel t hitung t tabel

6) Kesimpulan

Jika t tabel < t hitung < t tabel, Ho dapat diterima, yang

artinya secara parsial tidak adanya pengaruh yang signifikan

pada variabel (X) terhadap variabel (Y). Sebaliknya jika t hitung

< t tabel atau t hitung > t tabel, maka secara parsial terdapat

pengaruh signifkan variabel (X) terhadap variabel (Y).

b. Uji F (simultaan)
 58

Menurut (Ghozali, 2018:98) uji F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen secara bersama-

sama mempengaruhi variabel dependen. Hipotesis yang hendak diuji

secara bersama-sama dengan nol. Bila nilai F lebih besar daripada 4

maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5% dengan kata

lain menerima hipotesis alternatif yang menyatakan semua variabel

independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen.

Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menguji hipotesis

ke-4 yaitu “Pengaruh lingkungan kerja (X1), pengembangan karir

(X2) dan insentif (X3) terhadap loyalitas karyawan (Y)”.

Adapun langkah-langkah pengujian F adalah sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis

Untuk mengetahui signifikansi analisis regresi linear bergranda

menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Formulasi hipotesis :

Ho : β1, β2, β3, = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang

signifikan lingkungan kerja,

pengembangan karir dan insentif

secara simultan terhadap loyalitas

karyawan PT. BPR Arismentari

Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal.

H1 : β1, β2, β3, ≠ 0: Terdapat pengaruh yang signifikan

 59

lingkungan kerja, pengembangan

karir dan insentif secara simultan

terhadap loyalitas karyawan PT.

BPR Arismentari Ayu

Adiwerna – Kabupaten Tegal.

2) Menentukan Level of Significance

Taraf signifikan adalah batas toleransi dalam menerima

kesalahan dari hasil hipotesis terhadap nilai parameter

solusinya. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%

atau taraf signifikan 5%( ).

3) Menemukan F hitung

Rumus:

: Jumlah kuadrat regresi

: Jumlah kuadrat residual

: Jumlah variabel bebas

: Jumlah sampel
4) Kriteria pengujian

Kriteria pengujian uji statistik F sebagai berikut:

(1) Jika F hitung > F tabel, tingkat signifikan < 0,05 maka Ho

ditolak(ada pengaruh signifikan).

 60

(2) Jika F hitung < F tabel, tingkat signifikan > 0,05 maka

H0oditerima(tidak ada pengaruh signifikan).

5) Menghitung F hitung

Dasar pengambilan keputusan:

(1) H0 ditolak jika F hitung > F tabel atau nilai sig < α

(2) H0 diterima jika F hitung < F tabel atau nilai sig >α

Jika terjadi penerimaan Ho, maka dapat diartikan tidak

berpengaruh signifikan model regresi berganda yang

diperoleh sehingga mengakibatkan tidak signifikan pula

pengaruh dari variabel bebas secara simultan terhadap

variabel terikat.

Gambar 3
Kurva Daerah Penerimaan Dan Penolakan Ho uji F

Ho diterima
Ho ditolak

6) Kesimpulan
 61

Apabila nilai F hitung > F tabel, Ho ditolak, yang artinya

variabel independen/bebas memiliki pengaruh signifikan

terhadap variabel terkait atau hipotesis simultan, terima H1,

begitupun sebaliknya apabila F hitung < F tabel, Ho diterima,

yang artinya sekumpulan variabel bebas/independen tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat atau simultan,

diltolak Ho.

5. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis Koefisien Determinasi (KD) digunakan untuk melihat

seberapa besar variabel independen (X) memiliki dampak terhadap

variabel dependen (Y) yang dinyatakan dalam presentase. Besarnya

koefisien determinasidihitung dengan menggunakan rumus:

KD = ( x 100 %

Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

= Koefisien Korelasi
 62

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. BPR Arismentari Ayu

PT. BPR Arismentari Ayu didirikan dan sekaligus pemegang saham

oleh Masfui Masduki bersama rekannya yaitu Muafif, Fasikhin, Dr Moh.

Yusro dan Ali Mukson. PT. BPR Arismentari Ayu Memulai kiprahnya di

dunia perbankan Indonesia ditandai dengan disetujui izin prinsip No. A-

1911/MK.17/1993 tanggal 30 November 1993 dan izin operasianal No.

Kep-158/KM.17/1994 tanggal 22 Juni 1994. PT BPR Arismentari Ayu

beroperasi sejak tanggal 15 Juli 1994.

PT. BPR Arismentari Ayu menggunakan logo tiga lembar daun

berwarna hijau yang saling mengkait di dalam dua buah segitiga berwarna

biru. Segitiga biru dalam melambangkan komitmen yang kuat dalam

dalam mencapai tujuan, garis segitiga luar berwarn biru melambangkan

tiga nilai yang mendasari falsafah kerja PT. BPR Arismentari Ayu yaitu

sikap kerja yang tangguh, tanggap, dan tumbuh dijiwai oleh semangat yang

tinggi, rasa peduli kepada mitra usaha dan niat yang kuat meraih sukses.

Warna biru tua melambangkan kekokohan, kepercayaan dan kesetiaan,

warna hijau daun yang mewarnai tiga lembar daun yang saling

mengkaitmelambangkan rasa nyaman, ramah, akrab, dan damai.

 63

Sedangkan warna hijau toska yang mewarnai huruf Artha Puspa

Mega melambangkan kehangatan, keramah-tamahan, dan keakraban.

Dalam melaksanakan kegiatannya PT. BPR Arismentari Ayu senantiasa

memperhatikan tiga unsur dasar yaitu perusahaan sebagai lembaga

perbankan, nasabah sebagai mitra usaha dan pihak ketiga sebagai sumber

dana.

2. Visi dan Misi PT. BPR Arismentari Ayu

Manajemen PT. BPR Arismentari Ayu memiliki kepecayaaan bahwa

keberhasilan organisasi sangat bergantung pada seberapa kuat seluruh

jajarannya mempedomani visi, misi dan nilai-nilai ideal yang tumbuh

dalam organisasinya. Nilai- nilai yang terbukti berkali-kali menopang

kinerja dan mempersembahkan karya yang dapat dinikmati bersama oleh

para stakeholdernya

a. Visi PT. BPR Arismentari Ayu adalah “menjadi bank perkreditan

rakyat yang sehat, terdepan dan membanggakan serta fokus melayani

UMKM dipedesaan”.

b. Misi PT. BPR Arismentari Ayu adalah :

1) Memberikan solusi yang tepat bagi UMKM dalam masalah modal

kerja.

2) Memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah.

3) Menjadi tempat yang aman dan menarik untuk berinvestasi

4) Menciptakan nilai tambah bagi pemegang saham.

5) Menjadi tempat bagi karyawan untuk pengembangan karier dan

 64

peningkatan kesejahteraan

c. Struktur organisasi PT. BPR Arismentari Ayu

Gambar 4
Struktur Organisasi PT BPR Arismentari Ayu
Sumber: PT. BPR Arismentari Ayu

3. Deskripsi Jabatan

a. Direksi

1) Memimpin dan mengurus perusahaan sesuai dengan

kepentingandan tujuan perusahaan

2) Menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan

3) Direksi mengatur pola pembagian tugas masing-masing.

b. Satuan Pengawas Intern (SPI)

1) Membuat rencana audit periodik tahunan

2) Membuat usulan rencana audit khusus sesuaipermasalahan

ataupun atas permintaan direksi

 65

c. Manager Marketing

1) Memimpin inisiasi promosi produk

2) Mengoordinasikan strategi pemasaran

3) Memonitor pertumbuhan perusahaan

d. Marketing kredit

1) Memasarkan produk pembiayaan

2) Mencari nasabah

3) Memperoleh aplikasi pembiyaaan

4) Melakukan survey kelayakan konsumen dan membina hubungan

baik

e. Marketing dana

1) Memasarkan produk perbankan kepada calon nasabah/nasabah.

2) Memaintain dan mempertahankan nasabah existing.

3) Melaksanakan pemasaran dan penjualan produk dana dan jasa

sesuai target yang ditetapkan.

4) Melakukan cross selling untuk peningkatan portofolio dana dan

jasa lainnya.

f. Manager Operasional

Bertanggung jawab terhadap kegiatan manajerial, produktivitas,

hingga melakukan kontrol terhadap efektivitas dan efisiensi yang

sejalan dengan kebijakan di perusahaan

g. Administrasi kredit
 66

1) Membuat laporan realisasi kredit.

2) Membuat daftar tunggakan nasabah dan surat peringatan untuk

nasabah menunggak.

h. Customer Servis

1) Melayani pertanyaan-pertanyaan yang diajukan pelanggan atau

konsumen

2) Memberikan informasi yang diinginkan konsumen mengenai

suatu produk selengkap mungkin.

3) Melakukan penanganan terhadap keluhan-keluhan yang

disampaikan oleh konsumen.

4) Membina hubungan baik dengan konsumen.

i. Teller

1) Melayani penarikan, transfer dan penyetoran uang dari

pelanggan.

2) Melakukan pemeriksaan kas dan menghitung transaksi harian

menggunakan komputer, kalkulator, atau mesin penghitung.

3) Menerima cek dan uang tunai untuk deposit, memverifikasi

jumlah, dan periksa keakuratan slip setoran.

j. Accounting

1) Bertanggung jawab memeriksa dan melakukan verifikasi

transaksi keuangan perusahaan.

2) Melakukan pencatatan dan dokumentasi, serta bertugas

menyusun laporan keuangan secara akurat.

 67

k. SDM & Sekertariat

1) Menyusun rencana kegiatan kerja.

2) Mengelola urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan

pengadaan barang dinas.

3) Melaksanakan pengelolaan urusan surat menyurat dan urusan

umum dinas.

4) Mengelola urusan administrasi keuangan serta rencana

penyusunan laporan keuangan Dinas.

l. Tl Collector

Menginformasikan, mengingatkan, serta menagih kewajiban

nasabah melalui media telepon. Atau secara lebih sempit admin

collection dapat diartikan yaitu bagian dari perusahaan yang

bertugas untuk melakukan penagihan atau membuat surat

penagihan kepada pihak yang membayar piutang usaha.

m. Collector

1) Mendatangi debitur dan melakukan pengiriman Surat Peringatan

(SP) dalam masa tunggakan > 20 hari guna melakukan validasi

kondisi, analisa, dan penagihan pembayaran kewajiban debitur

yang belum terselesaikan.

2) Melakukan negosiasi opsi pembayaran yang sesuai kepada

nasabah.
 68

B. Gambaran Umum Responden Penelitian

1. Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin

Profil responden yang telah menjawab pertanyaan sebagaimana yang

tercantum dalam tabel di bawah ini :

Tabel 7
Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1 Perempuan 25 62,5 %
2 Laki-laki 20 37,5 %
Jumlah 45 100 %
Sumber : data primer yang diolah 2022

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa perempuan

mendominasi menjadi karyawan yaitu terdapat 25 orang atau 62,5 % dan

laki-laki berjumlah 20 atau 37,5 %.

2. Deskripsi Responden Menurut Umur

Tabel 8
Deskripsi Responden Menurut Umur

No Umur Jumlah Presentase

1 20-35 tahun 36 80 %
3 36-50 tahun 9 20 %
Jumlah 45 100 %
Sumber : data primer yang diolah 2022

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa usia responden

20-35 tahun yaitu sebanyak 36 karyawan atau 80 % , dan usia 36-50 tahun

sebanyak 9 karyawan atau 20%. Jumlah terbanyak terdapat pada usia 25-
 69

35 tahun, hal ini dapat di simpulkan bahwa karyawan di PT BPR Aris

mentari Ayu Adiwerna–Kabupaten Tegal oleh kaum perempuan usia 25

sampai 35 tahun.

3. Deskripsi Responden Tingkat Pendidikan

Tabel 9
Deskripsi Responden Menurut Tingkat pendidikan

No Umur Jumlah Presentase

1 SMP 4 9%
2 SMA 17 38 %
3 Sarjana 24 53 %
Jumlah 45 100 %

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa pendidikan terakhir

responden SMP yaitu sebanyak 4 karyawan atau 9 % , dan pendidikan

terakhir responden SMA sebanyak 17 karyawan atau 38 %. dan

pendidikan terakhir srjana sebanyak 24 karywan atau 53 % /Jumlah

terbanyak terdapat pada pendidikan terakhir sarjana sejumlah 24 orang

C. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika

pertanyaan mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuisioner tersebut (Ghozali, 2018:51).

Jumlah responden uji validitas ini adalah 30 orang responden. Uji

validitas dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung dengan r

tabel untuk degree of freedom (df) = n-2. Dalam hal ini n adalah jumlah

responden yang digunakan untuk uji coba kuesioner dalam penelitian ini,
 70

yaitu n = 30.

Maka besarnya df dapat dihitung 30-2 = 28. Dengan df = 28 dan

alpha = 0,05 didapat r tabel = 0, 361 dengan kriteria pengujian uji validitas

adalah :

a) Apabila r hitung > r tabel maka dapat di katakan kuesioner

tersebut valid.

b) Apabila r hitung < r tabel maka dapat di katakan kuesioner

tersebut tidak valid.

a. Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan

Sebelum melakukan penelitian pada 46 responden, maka

dilakukan uji validitas terlebih dahulu dengan 30 orang. Jumlah butir

pernyataan variabel Loyalitas Karyawan sebanyak 10 butir

pernyataan. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara

nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal

ini n adalah jumlah sampel dalam penelitian ini, yaitu n = 30. Maka

besarnya df dapat dihitung 30-2 = 28. Dengan df = 28 dan alpha =

0,05 didapat r tabel = 0, 361.

Hasil uji validitas terhadap 30 orang responden selengkapnya

dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

 71

Tabel 10
Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,506 0,361 Valid
2 0,583 0,361 Valid
3 0,545 0,361 Valid
4 0,692 0,361 Valid
5 0,501 0,361 Valid
6 0,646 0,361 Valid
7 0,539 0,361 Valid
8 0,697 0,361 Valid
9 0,598 0,361 Valid
10 0,576 0,361 Valid
Sumber : hasil pengolahan SPSS.22, 2020

Dari hasil analisis ke 10 butir pernyataan tersebut setelah

dilakukan perhitungan dengan mengunakan SPSS 22, ternyata 10 butir

pernyataan dinyatakan valid. Karena hasil dari perhitungan uji validitas

diperoleh 10 butir pernyataan tersebut nilai r hitung > r tabel. Dengan

demikian 10 butir pernyataan tersebut layak digunakan untuk

mengumpulkan data penelitian variabel Loyalitas Karyawan

b. Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

Sebelum melakukan penelitian pada 46 responden, maka

dilakukan uji validitas terlebih dahulu dengan 30 orang. Jumlah butir

pernyataan variabel Lingkungan kerja sebanyak 7 butir pernyataan.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu n = 7. Maka besarnya

 72

df dapat dihitung 30-2 = 28. Dengan df = 28 dan alpha = 0,05 didapat

r tabel = 0, 361.

Hasil uji validitas terhadap 30 orang responden selengkapnya

dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 11
Hasil Uji Validitas Lingkungan kerja

No. item r hitung r tabel Keterangan

1 0,536 0,361 Valid
2 0,585 0,361 Valid
3 0,722 0,361 Valid
4 0,569 0,361 Valid
5 0,608 0,361 Valid
6 0,674 0,361 Valid
7 0,644 0,361 Valid
Sumber : hasil pengolahan SPSS.22, 2022

Dari hasil analisis ke 7 butir pernyataan tersebut setelah

dilakukan perhitungan dengan mengunakan SPSS 22, ternyata 7

butir pernyataan dinyatakan valid. Karena hasil dari perhitungan uji

validitas diperoleh 10 butir pernyataan tersebut nilai r hitung > r

tabel. Dengan demikian 10 butir pernyataan tersebut layak

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian variabel

Lingkungan kerja.

c. Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir

Sebelum melakukan penelitian pada 46 responden, maka

dilakukan uji validitas terlebih dahulu dengan 30 orang. Jumlah butir

pernyataan variabel Pengembangan Karir sebanyak 10 butir

pernyataan Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antaranilai

 73

rhitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel dalam penelitian ini, yaitu n = 30. Maka

besarnya df dapat dihitung 30-2 = 28. Dengan df = 28 dan alpha =

0,05 didapat r tabel = 0, 361.

Hasil uji validitas terhadap 30 orang responden selengkapnya

dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 12
Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir

No. Item r hitung r table Keterangan

1 0,635 0,361 Valid
2 0,636 0,361 Valid
3 0,835 0,361 Valid
4 0,764 0,361 Valid
5 0,545 0,361 Valid
6 0,597 0,361 Valid
7 0,707 0,361 Valid
8 0,835 0,361 Valid
Sumber : hasil pengolahan SPSS.22, 2022

Dari hasil analisis ke 8 butir pernyataan tersebut setelah

dilakukan perhitungan dengan mengunakan SPSS 22, ternyata 8 butir

pernyataan dinyatakan valid. Karena hasil dari perhitungan uji

validitas diperoleh 8 butir pernyataan tersebut nilai r hitung > r tabel.

Dengan demikian 8 butir pernyataan tersebut layak digunakan untuk

mengumpulkan data penelitian variabel Pengembangan Karir .

d. Uji Validitas Variabel Insentif

Sebelum melakukan penelitian pada 46 responden, maka

dilakukan uji validitas terlebih dahulu dengan 30 orang. Jumlah butir

pernyataan variabel Insentif sebanyak 8 butir pernyataan. Uji validitas

 74

dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung dengan r tabel

untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah

sampel dalam penelitian ini, yaitu n = 30. Maka besarnya df dapat

dihitung 30-2 = 28. Dengan df = 28 dan alpha = 0,05 didapat r tabel = 0,

361.

Hasil uji validitas terhadap 30 orang responden selengkapnya

dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 13
Hasil Uji Validitas Variabel Insentif

No. Item r hitung r tabel Keteranga

n
1 0,702 0,361 Valid
2 0,863 0,361 Valid
3 0,807 0,361 Valid
4 0,679 0,361 Valid
5 0,654 0,361 Valid
6 0,908 0,361 Valid
7 0,856 0,361 Valid
8 0,863 0,361 Valid
Sumber : hasil pengolahan SPSS.22, 2022

Dari hasil analisis ke 8 butir pernyataan tersebut setelah

dilakukan perhitungan dengan mengunakan SPSS 22, ternyata 8 butir

pernyataan dinyatakan valid.

Karena hasil dari perhitungan uji validitas diperoleh 8 butir

pernyataan tersebut nilai r hitung > r tabel. Dengan demikian 8 butir

pernyataan tersebut layak digunakan untuk mengumpulkan data

penelitian variabel Insentif

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan alat untuk menguji kekonsistenan jawaban

 75

responden pertanyaan atau pernyataan di kuisioner. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2018:45).

a. Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Karyawan

Uji reliabilitas instrumen penelitian ini menggunakan

responden n = 30. Dari perhitungan mengunakan progam SPSS 22

diperoleh nilai Cronbach’ Alpha adalah sebesar 0,801, maka

instrument penelitian variabel Loyalitas Karyawan dinyatakan

reliabel, karena nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2018:45).

Perhitungan uji reliabilitas instrumen penelitian variabel Loyalitas

Karyawan seperti tertera pada tabel di bawah ini.

Tabel 14
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.801 10
Sumber : hasil pengolahan SPSS.22, 2022

b. Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja

Uji reliabilitas instrumen penelitian ini menggunakan

responden n = 30. Dari perhitungan mengunakan progam SPSS 22

diperoleh nilai Cronbach’ Alpha adalah sebesar 0,731, maka

instrument penelitian variabel Lingkungan kerja dinyatakan reliabel,

karena nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2018:45). Perhitungan

uji reliabilitas instrumen penelitian variabel Lingkungan kerja seperti

tertera pada tabel di bawah ini.

 76

Tabel 15
Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.731 7
Sumber : hasil pengolahan SPSS.22, 2022

c. Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir

Uji reliabilitas instrumen penelitian ini menggunakan

responden n = 30. Dari perhitungan mengunakan progam SPSS 22

diperoleh nilai Cronbach’ Alpha adalah sebesar 0,848, maka

instrument penelitian variabel Pengembangan Karir dinyatakan

reliabel, karena nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2018:45).

Perhitungan uji reliabilitas instrumen penelitian variabel

Pengembangan Karir seperti tertera pada tabel di bawah ini.

Tabel 16
Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karir

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.848 8
Sumber : hasil pengolahan SPSS.22, 2022

d. Uji Reliabilitas Variabel Insentif

Uji reliabilitas instrumen penelitian ini menggunakan responden

n = 30. Dari perhitungan mengunakan progam SPSS 22 diperoleh nilai

Cronbach’ Alpha adalah sebesar 0,909, maka instrument penelitian

variabel Insentif dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach Alpha >

 77

0,70 (Ghozali, 2018:45). Perhitungan uji reliabilitas instrumen

penelitian variabel Insentif seperti tertera pada tabel di bawah ini.

Tabel 17
Hasil Uji Reliabilitas Insentif

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.909 8
Sumber : hasil pengolahan SPSS.22, 2022

D. Analisis data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh

responden atau sumber data lain sudah terkumpul (Sugiyono, 2019:206).

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis

regresi linier berganda. Teknik tersebut dapat menyimpulkan secara langsung

mengenai pengaruh masing-masing variabel bebas Lingkungan kerja (X1),

Pengembangan Karir (X2) dan Insentif (X3) yang digunakan secara sendiri-

sendiri maupun bersama-sama terhadap Loyalitas Karyawan (Y) di PT.BPR

Arismentari Ayu Adiwerna.

1. Metode Suksesif Interval

Data dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai data ordinal.

Sedangkan analisis regresi hanya lazim digunakan bila skala

pengukuran yang yang dilakukan adalah data interval. Oleh karena itu,

jika kita hanya mempunyai data berskala ordinal, maka data tersebut harus

diubah kedalam bentuk interval untuk memenuhi persyaratan prosedur-

prosedur tersebut. Metode suksesif interval merupakan proses mengubah

 78

data ordinal menjadi data interval. Metode suksesif interval dalam

penelitian dilakukan dengan mengunakan microsoft excel. Dengan

demikian dihasilkan skala interval dari dta ordinal yang dikumpulkan

dari lapangan sebagai berikut untuk :

Tabel 18
Tabel Perubahan Skala Interval Dari Skala Ordinal

Skala Ordinal Beruba Skala

h Interval
Nilai alternatif Jawaban 1 Menjad 1,000
i
Nilai alternatif Jawaban 2 Menjad 1,922
i
Nilai alternatif Jawaban 3 Menjad 2,442
i
Nilai alternatif Jawaban 4 Menjad 3,544
i
Nilai alternatif Jawaban 5 Menjad 4,824
i

Hasil pengujian data dari data berskala ordinak ke skala inteval

dapat dilihat pada lampiran 17-20

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut (Ghozali, 2016:161) uji normalitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi antara variabel

penganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak.

Uji yang dipakai adalah uji statistic Kolmogorov-Smirnov.

Sebagai dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai signifikan ˃

0,05 berarti data residual berdistribusi normal, sedangkan nilai

signifikan <0,05 berati data residual berdistribusi tidak normal.

 79

Berikut hasil uji normalitas:

Tabel 19
Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 46
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
2,79912219
Deviation
Most Extreme Absolute ,070
Differences Positive ,070
Negative -,057
Test Statistic ,070
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Sumber :data diolah SPPS versi 22

Berdasarkan hasil output pengelolaan data uji normalitas

dengan menggunakan rumus kolmogorov-smirnov sebagai mana

tertera pada tabel 4.2, maka dapat diperoleh nilai Asymp sig

sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Menurut (Ghozali, 2016:107) uji multikolonieritas ini pada

dasarnya bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolonieritas

dapat dilihat dari perhitungan nilaitolerance serta Varian Inflation

Factor (VIF).

Suatu model regresi dikatakan tidak memiliki

kecenderungan adanya gejala multikolonieritas adalah apabila

 80

memiliki nilai VIF yang lebih kecil dari 10.

Tabel 120
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa

Collinearity
Statistics
Model
Tolerance VIF
1 (Constant)

LINGKUNGAN KERJA
,425 2,352
PENGEMBANG
,502 1,994
ANKARIR
INSENTIF
,735 1,361

a. Dependent Variable: LOYALITAS

Sumber : data diolah SPSS versi 22

Dari tabel diatas, hasil uji multikolinieritas terlihat bahwa

nilai tolerance variabel Lingkungan kerja (X1) sebesar 0,425,

Pengembangan Karir (X2) sebesar 0,502, Insentif (X3) sebesar

0,735. Nilai VIF variabel Lingkungan kerja (X1) sebesar 2,352,

Pengembangan Karir (X2) sebesar 1,994, Insentif (X3) sebesar

1,361. Semua variabel independen dalam penelitian ini mempunyai

nilai Tolerance diatas 0,10 dan jumlah nilai VIF kurang dari 10,

hal ini dapat disimpulkan bahwa regresi terbebas dari asumsi

multikolinieritas.
 81

c. Uji Heterokedasitas

Berdasarkan uji heterokedastisitas yang dilakukan

dengan menggunakan SPSS versi 22 menghasilkan output sebagai

berikut:

Gambar 5
Hasil uji heterokedasitas
Sumber : Data yang diolah SPSS versi 22

Model regresi yang baik adalah yang homoskodestisitas

atau tidak terjadi heteroskedasitas dilakukan dengan menggunakan

analisin grafik scatter plot antara nilai prediksi variabel terikat

ZPRED dengan residualnya SRESID.Berdasarkan hasil gambar

scatterplot dengan jelas menunjukkan bahwa titik-titik tersebar

baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung adanya

 82

asumsi heteroskedastisitas

d. Uji Autokorelasi

Berdasarkan uji autokorelasi yang dilakukan dengan menggunakan

SPSS versi 22 menghasilkan output sebagai berikut :

Tabel 21
Hasil Uji Autokorelasi

Adjusted R Std. Error of Durbin-

Model R R Square Square the Estimate Watson
1 ,895a ,801 ,787 2,8973667 1,492
a. Predictors: (Constant), INSENTIF,
PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN
KERJA
b. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN
Sumber : data diolah SPSS versi 22

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Durbin-

Watson adalah sebesar 1,492 sedangkan dari tabel Durbin- Watson

dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data (n) = 46, serta k = 3 (k

adalah jumlah variabel independen) diperoleh nilai dl sebesar

1,46246 dan du sebesar 1,62833. Karena nilai Durbin – Watson

terletak antara dl < d < du (1,462< 1,492 < 1,6283). Dapat

disimpulkan bahwa pada penelitian Tidak ada autokolerasi, positif.

e. Uji Linieiritas

Uji linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2006:167).

Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah model

empiris sebaiknya linear, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2006:167).

 83

Uji Linearitas yang digunakan dalam penelitian adalah uji lagrange

multiplier. Estimasi dengan uji ini bertujuan untuk mendapatkan

nilai x² hitung atau (n × r²)

Tabel 22
Hasil Uji Linieritas

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 1416,946 3 472,315 56,263 ,000b
Residual 352,579 42 8,395
Total 1769,525 45
a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), INSENTIF, PENGEMBANGAN
KARIR, LINGKUNGANKERJA
Sumber : data diolah SPSS versi 22
Dapat diketahui bahwa nilai Signifikansi (0,00<0,05). Maka

dapat disimpulkan bahwa hubungan antara resiko belanja online

dengan sikap konsumen adalah linier.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan analisis regresi linier berganda yang dilakukan

dengan menggunakan SPSS versi 22 menghasilkan output sebagai

berikut:
 84

Tabel 23
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Standardize
Unstandardizd d
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 2,337 3,822 ,612 ,544
LINGKUNGAN
1,390 ,245 ,599 5,665 ,000
KERJA
PENGEMBAN
,793 ,120 ,641 6,591 ,000
GANKARIR
INSENTIF
,840 ,127 ,530 6,591 ,000
a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN
Sumber : data diolah SPSS versi 22
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda diperoleh

persamaan Y = 2,337 +1,390 +0,793 +0,840 + , maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

1) Konstanta sebesar 2,337 dapat artinya jika ada penambahan satu

satuan lingkungan kerja, pengembangan karir, dan insentif maka ada

peningkatan loyalitas karyawan sebesar 2,337.

2) Koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,350

bertanda positif artinya terdapat pengaruh positif lingkungan kerja

terhadap loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna.

Semakin baik lingkungan kerja, maka loyalitas karyawan PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna akan semakin tinggi. Sebaliknya jika

semakin tidak baik lingkungan kerja, maka loyalitas karyawan PT.

BPR Arismentari Ayu Adiwerna akan semakin rendah .

3) Koefisien regresi untuk variabel pengembangan karir sebesar 0,793

 85

bertanda positif artinya terdapat pengaruh positif pengembangan

karir terhadap loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna. Semakin baik kebijakan pengembangan karir di PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna, maka loyalitas karyawan PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna akan semakin tinggi. Sebaliknya jika

semakin tidak baik kebijakan pengembangan karir di PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna, maka loyalitas karyawan PT.BPR

Arismentari Ayu Adiwerna akan semakin rendah.

4) Koefisien regresi untuk variabel insentif sebesar 0,840 bertanda

positif artinya terdapat pengaruh positif insentif terhadap Loyalitas

Karyawan PT.BPR Arismentari Ayu Adiwerna. Semakin besar

insentif yang diterima karyawan, maka loyalitas karyawan PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna akan semakin tinggi. Sebaliknya jika

semakin kecil insentif yang diberikan kepada karyawan , maka akan

menyebabkan penurunan loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari

Ayu Adiwerna.

4. Uji Signifikansi

a. Uji Signifikansi Parsial (uji t)

Berdasarkan analisis regresi linier sederhana yang dilakukan

dengan menggunakan SPSS versi 22 menghasilkan output sebagai

berikut:
 86

Tabel 19
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std.
Model Error Beta T Sig.
1 (Constant) 2,337 3,822 ,612 ,544
LINGKUNGAN
1,390 ,245 ,599 5,665 ,000
KERJA
PENGEMBANGAN
,793 ,120 ,641 6,591 ,000
KARIR
INSENTIF ,840 ,127 ,530 6,591 ,000
a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN
Sumber : data diolah SPSS versi 22

Berdasarkan dari hasil perhitungan yang ditunjukan pada tabel

di atas maka diperoleh interpretasi sebagai berikut :

1) Hasil pengujian nilai signifikansi untuk variabel lingkungan kerja

diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Ini berarti

variabel l ingkungan kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap loyalitas karyawan di PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna.

2) Hasil pengujian nilai signifikansi untuk variabel pengembangan

karir diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka

dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Ini berarti

variabel pengembangan karir berpengaruh secara signifikan

terhadap loyalitas karyawan di PT. BPR Arismentari Ayu

 87

Adiwerna.

3) Hasil pengujian nilai signifikansi untuk variabel Insentif diperoleh

nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan

bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Ini berarti variabel insentif

berpengaruh secara signifikan terhadap Loyalitas Karyawan di

PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna.

b. Uji Simultan (uji f )

Uji statistik F untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh

variabel independen secara simultan dalam menerangkan variabel

dependen (Ghozali, 2016:96). Jika nilai signifikansi < 0,05 maka

Ho ditolak, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.

Jika nilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima, yang artinya tidak

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen

secara simultan terhadap variabel dependen. Hasil dari perhitungan

uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 20
Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1416,946 3 472,315 56,263 ,000b
Residual 352,579 42 8,395
Total 1769,525 45
a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), INSENTIF,
PENGEMBANGAN KARIR,LINGKUNGAN
KERJA
Sumber : data diolah SPSS versi 22
 88

Dari tabel di atas menunjukan bahwa nilai signifikansi adalah

0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dapat disimpulkan

bahwa variabel lingkungan kerja, pengembangan karir, dan insentif

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan

PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna – Kabupaten Tegal.

5. Analisis Koefisien Determinasi

Berdasarkan analisis koefisien determinasi yang dilakukan

dengan menggunakan SPSS versi 22 menghasilkan output sebagai

berikut:

Tabel 21
Hasil Analisis Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,895 ,801 ,787 2,8973667 1,492
a. Predictors: (Constant), INSENTIF, PENGEMBANGAN
KARIR, LINGKUNGANKERJA
b. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN

Sumber : data diolah SPSS versi 22

Dari hasil perhitungan pada tabel, dapat diketahui nilai

Adjusted R Square diperoleh sebesar 0,787.

Nilai tersebut mengandung arti bahwa total variasi

Loyalitas Karyawan yang disebabkan oleh Lingkungan kerja,

Pengembangan Karir, dan Insentif secara bersama-sama adalah

78,7% dan sisanya sebesar 21,3% disebabkan oleh faktor-faktor

lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti insentif,

 89

lingkungan kerja dan lain lain.

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka berikut ini adalah hasil

pembahasan pada penelitian ini:

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan

Dari perhitungan uji t dengan menggunakan SPSS 22 menunjukkan

koefisien regresi untuk lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai perhitungan uji hipotesis dimana

nilai signifikansi sebesar 0,000 pada taraf signifikansi 5% berarti 0,000 <

0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan.

Implikasi teoritis penelitian ini adalah salah satu unsur yang

digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap

pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh

kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalammaupun

diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab

(Hasibuan, 2011:195) . Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat

diinterpretasikan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan karena apabila lingkungan kerja kurang nyaman maka akan

menyebabkan loyalitas karyawan kepada perusahaan akan menurun,

namum apabila lingkungkan kerja nyaman, maka loyalitas karyawan

kepada perusahaan akan meningkat.

Implikasi praktisnya yaitu PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna

 90

agar lebih meningkatkan kenyamanan lingkungan kerja para karyawan.

Hal ini bisa dilakukan dengan memberikan fasilitas kerja yang baik,

tempat kerja yang nyaman yang bisa membuat karyawan lebih baik dan

merasa nyaman dalam bekerja, perusahaan harus memberikan dukungan

kepada karyawanya agar terjadi hubungan yang harmonis antar karyawan

di dalam perusahaan, hal ini bisa membuat para karyawan loyalitas inggi

bekerja di BPR Arismentari Ayu Adiwerna

`Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

Elisabeth Yuli Purwandari (2008), yang menemukan bahwa Lingkungan

kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan..

2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Loyalitas Karyawan

Dari perhitungan uji t dengan menggunakan SPSS 22 menunjukkan

koefisien regresi untuk pengembangan karir berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai perhitungan uji hipotesis

dimana nilai signifikansi sebesar 0,000 pada taraf signifikansi 5% berarti

0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir

berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

Implikasi teoritis dalam penelitian ini adalah aktivitas

kepegawaian yang membantu karyawan merencanakan karier masa depan

mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan

dapat mengembangkan diri secara maksimum (Mangkunegara, 2005:78).

Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat diinterpretasikan bahwa

pengembangan karir berpengaruh terhadap loyalitas karyawan karena

 91

apabila peluang pengembangan karir karyawan semakin baik maka akan

menyebabkan loyalitas karyawan kepada perusahaan meningkat, namun

apabila karyawan peluang pengembangan karir kecil, maka loyalitas

karyawan kepada perusahaan menurun.

Implikasi praktisnya yaitu PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna

harus lebih memberikan peluang pengembangan karir kepada karyawan.

Karyawan lebih diberikan pelatihan dan pekerjaan yang lebih, agar

karyawan mempunyai persiapan apabila diberikan jabatan atau pekerjaan

baru. Perusahaan harus memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mencoba hal-hal baru dalam bekerja, Hal ini bertujuan agar karyawan

lebih loyal bekerja di BPR Arismentari Ayu Adiwerna.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

Charlos Alexander Lumiu, Riane Johnly Pio, Ventje Tatimu (2019) yang

menemukan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan.

3. Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan

Dari perhitungan uji t dengan menggunakan SPSS 22

menunjukkan koefisien regresi untuk Insentif berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai perhitungan uji

hipotesis dimana nilai signifikansi sebesar 0,000 pada taraf signifikansi

5% berarti 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Insentif

berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

Implikasi teoritis dalam penelitian ini adalah tambahan balas jasa

 92

yang diberikan kepada karyawan yang prestasinya di atas prestasi

standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung

prinsip adil dalam pemberian kompensasi (Hasibuan, 2008:117). Dari

hasil penelitian yang dilakukan dapat diinterpretasikan bahwa Insentif

berpengaruh terhadap loyalitas karyawan karena apabila insentif

karyawan tinggi maka akan menyebabkan loyalitas karyawan kepada

perusahaan akan meningkat, namun apabila insentif dalam bekerja

menurun, maka loyalitas karyawan kepada perusahaan akan menurun.

Implikasi praktisnya yaitu PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna

harus lebih memberikan insentif pada karyawan. Perusahaan harus lebih

menghargai kinerja karyawan dengan memberikan insentif sebagai

bentuk apresiasi terhadap kinerjanya di perusahaan. Misalnya pemberian

komisi, bonus, atatupun pemberian jabatan sebagai balas jasa perusahaan

terhadap haryawan atas kinerjanya diperusahaan. Hal ini akan membuat

kaeyawan lebih bersemangat dalam bekerja, karerna apabila karyawan

lebih bersemangat maka loyalitas karyawan bekerja di PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna akan semakin meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Ni Made Maharani Dwi Ratnasari, Kusdi Rahardjo, M. DjudiMukzam

(2013) yang menemukan bahwa insentif berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan.

4. Pengaruh Lingkungan kerja, Pengembangan Karir , dan Insentif

secara bersama sama Terhadap Loyalitas Karyawan

 93

Dari perhitungan uji F dengan menggunakan SPSS 22

menunjukan bahwa nilai signifikansi adalah 0,000 < 0,05, maka Ho

ditolak dan Ha diterima . dapat disimpulkan bahwa Pengaruh

Lingkungan kerja, Pengembangan Karir , dan Insentif secara simultan

berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan.

Implikasi teoritis dalam penelitan ini adalah salah satu unsur yang

digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap

pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh

kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun

diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab

(Hasibuan, 2011:195). Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat

diinterpretasikan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas

karyawan karena apabila lingkungan kerja kurang nyaman maka akan

menyebabkan loyalitas karyawan kepada perusahaan akan menurun,

namum apabila lingkungkan kerja nyaman, maka loyalitas karyawan

kepada perusahaan akan meningkat, pengembangan karir berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan karena apabila peluang pengembangan karir

karyawan semakin baik maka akan menyebabkan loyalitas karyawan

kepada perusahaan meningkat, namun apabila karyawan peluang

pengembangan karir kecil, maka loyalitas karyawan kepada perusahaan

menuru, dan Insentif berpengaruh terhadap loyalitas karyawan karena

apabila insentif karyawan tinggi maka akan menyebabkan loyalitas

karyawan kepada perusahaan akan meningkat, namun apabila insentif

 94

dalam bekerja menurun, maka loyalitas karyawan kepada perusahaan

akan menurun.

Implikasi praktis dalam penelitian ini adalah PT.BPR Arismentari

Ayu Adiwerna harus meningkatkan kenyamanan lingkungan kerja para

karyawan, Hal ini bisa dilakukan dengan memberikan fasilitas kerja

yang baik. Perusahaan harus lebih memberikan peluang pengembangan

karir kepada karyawan. Karyawan lebih diberikan pelatihan dan

pekerjaan yang lebih, agar karyawan mempunyai persiapan apabila

diberikan jabatan atau pekerjaan baru. Perusahaan harus lebih

menghargai kinerja karyawan dengan memberikan insentif sebagai

bentuk apresiasi terhadap kinerjanya di perusahaan. Misalnya pemberian

komisi, bonus, atatupun pemberian jabatan sebagai balas jasa perusahaan

terhadap haryawan atas kinerjanya diperusahaan. Apabila ketiga hal

tersebut dilakukan perusahaan maka loyalitas karyawan bekerja di PT.

BPR Arismentari Ayu Adiwerna akan semakin meningkat

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Amirah Hanin,

Kodir Djaelani dan M. Khoirul (2018) yang mengemukakan bahwa

pengmbangan karir dan insentif berpengaruh terhadap loyalitas kerja

karyawan.
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagaiberikut :

1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap

loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna. Hal tersebut

dibuktikan diperolehnya nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pengembangan karir terhadap

loyalitas karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna. Hal tersebut

dibuktikan diperolehnya nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan insentif terhadap loyalitas

karyawan PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna. Hal tersebut dibuktikan

diperolehnya nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

4. Terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja, pengembangan karir,

dan insentif secara simultan terhadap loyalitas karyawan PT. BPR

Arismentari Ayu Adiwerna. Hal tersebut dibuktikan diperolehnya nilai

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

B. Saran

Setelah melakukan penelitian, analisis data dan merumuskan

kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan untuk dijadikan masukan dan

pertimbangan. Adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil

penelitian ini adalah sebagai berikut :

95
 96

1. Bagi PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna

a. Untuk agar lebih meningkatkan kenyamanan lingkungan kerja para

karyawan. Hal ini bisa dilakukan dengan memberikan fasilitas kerja yang

baik, tempat kerja yang nyaman yang bisa membuat karyawan lebih baik

dan merasa nyaman dalam bekerja, perusahaan harus memberikan

dukungan kepada karyawanya agar terjadi hubungan yang harmonis antar

karyawan didalam perusahaan, hal ini bisa membuat para karyawan

loyalitas tinggi bekerja di PT. PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna.

b. Untuk perusahaan lebih memberikan peluang pengembangan karir kepada

karyawan. Karyawan lebih diberikan pelatihan dan pekerjaan yang lebih,

agar karyawan mempunyai persiapan apabila diberikan jabatan atau

pekerjaan baru. Perusahaan harus memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mencoba hal hal baru dalam bekerja, Hal ini bertujuan

agar karyawan loyalitas tinggi bekerja di PT. PT. BPR Arismentari Ayu

Adiwerna.

c. Untuk perusahaan sebaiknya memberikan insentif pada karyawan.

Perusahaan harus lebih menghargai kinerja karyawan dengan

memberikan insentif sebagai bentuk apresiasi terhadap kinerjanya di

perusahaan. Misalnya pemberian komisi, bonus, atatupun pemberian

jabatan sebagai balas jasa perusahaan terhadap haryawan atas kinerjanya

diperusahaan. Hal ini akan membuat kaeyawan lebih bersemangat dalam

bekerja, karerna apabila karyawan lebih bersemangat maka loyalitas

 97

karyawan bekerja di. PT. BPR Arismentari Ayu Adiwerna akan semakin

tinggi.

2. Bagi Peneliti selanjutnya

Untuk peneliti yang akan datang sebaiknya meneliti variabel lain

yang diduga berhubungan dengan Loyalitas Karyawan untuk membantu

para perusahaan meningkatkan efektivitas variabel-variabel tersebut dalam

mengendalikan Loyalitas karyawan.

 DAFTAR PUSTAKA

Adinata. (2012). Strategi Pengembangan Usaha Sapi Potong di Kecamatan

Mojolaban Kabupaten Sukoharjo. Tropical Animal Husbandry

Arep, Ishak, & Tanjung. (2004). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Arikunto, S. (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Dwi Ratnasari, N. M., Rahardjo, K., & Mukzam, M. D. (2013). Pengaruh
Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT.
SIER(Persero), Surabaya). Google Scholar, 185.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
25.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik dan
Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 Untuk Penelitian
Empiris. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.

Gorda, I. N. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Widya

Kriya. Hanin, A., Djaelani, A. K., & ABS, M. K. (2018). Pengaruh
Pengembangan Karir

Dan Pemberian Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan Radar Bromo

Probolinggo (Jawa Pos Grup). Google Scholar, 116-117.\

Hartatik. (2014). Mengembangkan SDM (1). Jogjakarta: Laksana.

Hasibuan. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah. Jakarta: PT

Bumi Aksara.
Indranata, I. (2008). Pendekatan Kualitatif Untuk Pengendalian Kualitas.
Jakarta: Universitas Indonesia.
Jusuf, H. (2010). Tingkatkan Loyalitas Guna Peningkatan Prestasi Kerja dan
Karir.
Kasegar. (2013). Pengembangan Karir dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja

98
 99

Karyawan Pada PT Matahari Departement Store Manado Town Square.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Sam
Ratulangi Manado.

Komarudin. (2001). Ensiklopedia Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Lumiu, C. A., Pio, R. J., & Tatimu, V. (2019). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan,
Pengembangan Karir, Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan.
Google Scholar, 95-96.
Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.
Muharto, & Ambarita, A. (2016). MetodePenelitian
Sistem Informasi. Yogyakarta: Deepublish.
Nawawi. (2008). Penelitian Terapan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nawawi. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nawawi. (2006). Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gajahmada
University Press.
Nitisemito, A. (1991). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nitisemito, A. (2012). Manajemen Suatu Dasar Dan Pengantar. Jakarta:
Arena ilmu
Novita, S., & Karnadi. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas
Karyawan Pada PT Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja. Jurnal
Adminka, 5, 1.

Penggabean, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia.

Purwandari, E. Y. (2008). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan

Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan. Google Scholar, 14,
15, 22.

Rivai, V. (2004). Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robins, & Stephen. (2006). Organizational Behaviour. Surakarta: Jakarta

Gramedia.
Ruky. (2006). Sistem Manajemen Kinerja PT Gramedia Pustaka. Jakarta:
Aditama.
Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
 100

SetiaHariandja.
Sarwoto. (2014). Dasar-dasar Organisasi Manajemen. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Saydam, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, reformasi
birokrasidan manajemen pegawai negeri sipil. Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja.
Bandung:Mandar Maju.
Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat .
Siagian, S. P. (2004). Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara.
Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
BumiAksara.
Siswanto. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Sobariah. (2015). Perkembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Penyuluh
Perikanan di Badan Ketahanan Pangan Pelaksana Penyuluhan Pertanian
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Bogor.
Soetjipto, B. W. (2008). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Yogyakarta: Amara Book.
Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.

Steers, & Porter. (1983). Motivation and Work Behavior. New York: Acadaemic
Press.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alphabet.

Sulistiyani, & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta:Graha ilmu

Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: ANDI. Sunyoto.

(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.

Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, reformasi

birokrasi dan manajemen pegawai negeri sipil. Bandung: Refika
Aditama.
 101

Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja.

Bandung:Mandar Maju.
Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat .
Siagian, S. P. (2004). Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta: Bina
Aksara.
Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
BumiAksara.
Siswanto. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Sobariah. (2015). Perkembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Penyuluh
Perikanan di Badan Ketahanan Pangan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Bogor.
Soetjipto, B. W. (2008). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Yogyakarta: Amara Book.

Sofyandi, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.
Steers, & Porter. (1983). Motivation and Work Behavior. New York: Acadaemic
Press.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alphabet.
Sulistiyani, & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta:Graha ilmu.
Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: ANDI. Sunyoto.
(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Sunyoto. (2015). Strategi Pemasaran. Yogyakarta: Center For Academic
Publishing Service (CAPS).
Wan, H. L. (2012). Employee Loyalty at the Workplace: The Impact of
Japanesse Style of Human Resource Management. International
Journal of Applied HRM, 2.
Ziauddin, S. (1996). Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Mizan, 199
102
Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Bersama ini saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk

mengisi daftar pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner ini dengan tujuan
sebagai datauntuk penyusunan skripsi dengam judul: Pengaruh Lingkungan Kerja,
Pengembangan Karir, dan Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan PT. BPR
Arismentari Ayu Adiwerna Tegal. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/Sdri
menjawabnya dengan sejujurnya dan sebaik-baiknya, saya mengucapkan terima
kasih.

KETERANGAN:

SS : Sangat Setuju 5

S : Setuju 4

KS : Kurang Setuju 3

TS : Tidak Setuju 2

STS : Sangat Tidak Setuju 1

Isilah kuesioner ini dengan tanda ( ) pada kolom yang tersedia.

103
 104

PENILAIAN
PERNYATAAN
SS S KS TS STS
Variabel Loyalitas karyawan
1 Saya selalu mentaati
peraturan perusahaan.
2 Saya selalu mentaati
perintah atasan dengan baik.
3 Saya selalu mentaati jam
kerja yang ditentukan
perusahaan.
4 Saya dapat menyelesaikan
tugas dengan baik dan tepat
waktu.
5 Saya dapat menjaga
fasilitas perusahaan dengan
baik.
6 Saya mengikuti seluruh
kegiatan yang diadakan
perusahaan.
7 Saya dapat menjaga nama
baik perusahaan.
8 Saya selalu mengutamakan
kepentingan perusahaan
daripada kepentingan
pribadi.
9 Saya selalu melaporkan
setiap permasalahan yang
terjadi di perusahaan
kepada atasan.
10 Saya mampu berpartisipasi
dalam memajukan
perusahaan.

Variabel Lingkungan Kerja

1 Tempat kerja di PT. BPR
Arismentari Ayu nyaman
untuk bekerja.
2 Peralatan kantor di PT. BPR
Arismentari Ayu memadai
untuk bekerja.
 105

3 Fasilitas di di PT. BPR

Arismentari Ayu memadai
dan memuaskan.
4 PT. BPR Arismentari Ayu
menyediakan sarana
angkutan untuk kepentingan
perusahaan.
5 Hubungan antar rekan kerja
di di PT. BPR Arismentari
Ayu baik dan harmonis.
6 Hubungan atasan dengan
karyawan di PT. BPR
Arismentari Ayu baik dan
harmonis.
7 Kerjasama antar karyawan
di PT. BPR Arismentari
Ayu sudah baik.
Variabel Pengembangan Karir
1 PT. BPR Arismentari Ayu
dalam menempatkan
karyawan sesuai dengan
keahlian karyawan.
2 PT. BPR Arismentari Ayu
memberikan peluang yang
sama kepada karyawan
dalam pengembangan karir.
3 PT. BPR Arismentari Ayu
memberikan kejelasan
rencana karir jangka
panjang dan jangka pendek
kepada karyawan.
4 PT. BPR Arismentari Ayu
mengintegrasikan dengan
perencanaan sumber daya
manusia dalam manajemen
karir.
5 PT. BPR Arismentari Ayu
menyebarkan informasi
karir untuk manajemen
karir.
6 PT. BPR Arismentari Ayu
mempublikasikan lowongan
pekerjaan untuk manajemen
karir.
 106

7 PT. BPR Arismentari Ayu

memberikan pengalaman
kerja untuk manajemen
karir.

8 PT. BPR Arismentari Ayu

memberikan pendidikan dan
pelatihan untuk manajemen
karir.
Variabel Insentif
1 PT. BPR Arismentari Ayu
memberikan bonus kepada
karyawan yang berprestasi.
2 PT. BPR Arismentari Ayu
memberikan komisi kepada
karyawan yang berprestasi.
3 PT. BPR Arismentari Ayu
membagikan labanya
kepada karyawan yang
berprestasi.
4 PT. BPR Arismentari Ayu
memberikan jaminan sosial
kepada karyawan yang
berprestasi.
5 PT. BPR Arismentari Ayu
memberikan gelar (title)
kepada karyawan
berprestasi.
6 PT. BPR Arismentari Ayu
memberikan tanda jasa
kepada karyawan
berprestasi.
7 PT. BPR Arismentari Ayu
memberikan piagam
penghargaan kepada
karyawan berprestasi.
8 PT. BPR Arismentari Ayu
memberikan kenaikan
pangkat atau jabatan kepada
karyawan berprestasi.
 107

Lampiran 2
Surat Perizinan Penelitian
 108

Lampiran 3

Jawaban Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Loyalitas

Karyawan

item item item item item item Item item item item
No total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 3 3 4 5 5 5 3 4 4 40
2 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 31
3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 37
4 4 3 3 4 4 2 4 2 5 3 30
5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 46
6 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 45
7 4 4 4 3 4 3 5 3 3 3 35
8 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 45
9 5 4 4 4 4 3 5 4 5 5 42
10 4 3 4 4 5 4 5 4 4 3 40
11 2 4 4 4 4 5 4 4 5 4 40
12 5 5 3 4 3 4 2 4 5 3 37
13 4 5 5 5 3 4 4 5 5 5 45
14 5 5 4 3 4 4 4 3 3 5 40
15 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 47
16 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 41
17 4 3 4 3 4 3 3 2 2 3 29
18 5 5 3 4 4 5 3 5 4 4 43
19 4 4 5 5 3 5 4 3 3 5 40
20 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 39
21 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 43
22 4 3 3 2 3 4 2 4 4 4 32
23 5 3 5 5 2 5 4 5 3 4 41
24 2 2 5 2 2 4 3 3 4 5 32
25 3 4 3 4 4 2 2 2 2 4 31
26 4 5 3 3 2 3 3 4 2 3 32
27 3 3 2 3 3 4 4 3 2 4 29
28 4 4 4 2 3 4 2 3 2 3 33
29 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 36
30 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 45
 109

Lampiran 4

Jawaban Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan

Kerja

No item 1 item 2 item 3 item 4 item 5 item 6 item 7 total

1 3 3 4 5 5 5 4 29
2 3 3 4 3 3 2 3 21
3 5 3 3 4 4 4 4 27
4 3 3 4 4 2 4 3 23
5 5 4 4 5 5 4 5 32
6 4 5 5 5 5 4 4 32
7 4 4 3 4 3 5 3 26
8 5 4 5 5 5 4 4 32
9 4 4 4 4 3 5 5 29
10 3 4 4 5 4 5 3 28
11 4 4 4 4 5 4 4 29
12 5 3 4 3 4 2 3 24
13 5 5 5 3 4 4 5 31
14 5 4 3 4 4 4 5 29
15 5 4 5 5 5 4 5 33
16 5 4 4 4 4 5 4 30
17 3 4 3 4 3 3 3 23
18 5 3 4 4 5 3 4 28
19 4 5 5 3 5 4 5 31
20 3 4 4 4 4 4 3 26
21 5 5 4 4 4 4 5 31
22 3 3 2 3 4 2 4 21
23 3 5 5 2 5 4 4 28
24 2 5 2 2 4 3 5 23
25 4 3 4 4 2 2 4 23
26 5 3 3 2 3 3 3 22
27 3 2 3 3 4 4 4 23
28 4 4 2 3 4 2 3 22
29 3 4 4 4 5 3 4 27
30 5 5 5 4 4 5 5 33
 110

Lampiran 5

Jawaban Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengembangan

Karir

No item 1 item 2 item 3 item 4 item 5 item 6 item 7 item 8 total

1 5 4 5 4 3 3 5 5 34
2 3 4 5 4 5 3 4 5 33
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 4 4 4 3 3 4 4 29
5 2 4 4 4 2 2 3 4 25
6 4 3 2 1 2 3 1 2 18
7 3 3 3 3 3 3 2 3 23
8 3 4 3 3 2 4 4 3 26
9 4 5 4 3 3 4 4 4 31
10 4 5 4 4 3 3 4 4 31
11 4 5 3 4 4 4 4 3 31
12 4 3 4 5 5 5 4 4 34
13 4 4 4 5 3 4 3 4 31
14 2 3 3 3 4 3 2 3 23
15 3 3 3 3 2 2 3 3 22
16 4 4 4 4 3 3 2 4 28
17 4 4 4 4 2 4 3 4 29
18 3 3 2 3 4 5 4 2 26
19 4 4 3 2 2 2 1 3 21
20 2 4 2 3 2 3 3 2 21
21 2 2 3 2 3 3 1 3 19
22 3 4 2 2 2 3 3 2 21
23 1 2 2 3 2 2 2 2 16
24 3 3 2 3 4 2 3 2 22
25 2 3 1 2 3 2 3 1 17
26 4 3 2 3 2 3 3 2 22
27 2 3 3 3 3 2 3 3 22
28 3 4 3 3 2 2 3 3 23
29 4 3 3 4 3 2 2 3 24
30 4 4 3 5 3 2 2 3 26
 111

Lampiran 6

Jawaban Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Insentif

Item item item item item item item

No 1 2 3 4 5 6 7 item 8 total
1 2 3 3 2 2 3 3 3 21
2 5 4 5 3 3 4 4 4 32
3 3 3 5 5 5 4 4 3 32
4 4 4 5 5 4 4 5 4 35
5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 3 5 4 3 4 4 5 5 33
7 3 4 4 3 3 3 4 4 28
8 4 4 4 2 2 3 4 4 27
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 4 3 3 3 2 3 3 3 24
11 3 3 2 2 4 3 4 3 24
12 4 3 4 3 4 3 3 3 27
13 5 5 5 4 5 5 5 5 39
14 4 5 5 4 5 4 5 5 37
15 3 4 5 4 5 4 5 4 34
16 3 5 5 3 4 4 5 5 34
17 2 4 4 2 3 3 3 4 25
18 3 3 3 2 3 3 2 3 22
19 4 4 5 3 3 4 4 4 31
20 5 4 3 3 3 4 5 4 31
21 2 2 3 3 3 2 2 2 19
22 3 3 3 3 2 3 4 3 24
23 3 4 3 5 3 4 4 4 30
24 3 3 3 4 3 3 3 3 25
25 4 3 4 4 4 4 4 3 30
26 5 5 5 4 5 5 5 5 39
27 5 5 5 5 3 4 4 5 36
28 4 4 5 3 3 4 4 4 31
29 5 5 5 5 3 5 5 5 38
30 3 4 4 5 3 5 4 4 32
 112

Lampiran 7

Data Penelitian Variabel Loyalitas Karyawan

Item item item item item item item item item item
No total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 25
2 5 5 5 3 3 4 4 4 5 1 39
3 3 5 5 5 5 4 4 3 2 4 40
4 4 5 5 5 4 4 5 4 2 4 42
5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 3 45
6 3 3 4 3 4 4 5 5 4 3 38
7 3 2 4 3 3 3 4 4 4 2 32
8 4 2 4 2 2 3 4 4 5 3 33
9 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 40
10 4 3 3 3 2 3 3 3 4 2 30
11 3 2 2 2 4 3 4 3 2 2 27
12 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 34
13 5 4 5 4 5 5 5 5 5 2 45
14 4 4 5 4 5 4 5 5 5 3 44
15 3 4 5 4 5 4 5 4 5 3 42
16 3 3 5 3 4 4 5 5 5 2 39
17 2 3 4 2 3 3 3 4 4 1 29
18 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 26
19 4 2 5 3 3 4 4 4 4 3 36
20 5 4 3 3 3 4 5 4 5 2 38
21 2 3 3 3 3 2 2 2 1 4 25
22 3 2 3 3 2 3 4 3 4 2 29
23 3 3 3 5 3 4 4 4 4 2 35
24 3 2 3 4 3 3 3 3 4 2 30
25 4 3 4 4 4 4 4 3 4 2 36
26 5 4 5 4 5 5 5 5 5 2 45
27 5 5 5 5 3 4 4 5 5 2 43
28 4 3 5 3 3 4 4 4 4 3 37
 113

29 5 5 5 5 3 5 5 5 3 4 45
30 3 3 4 5 3 5 4 4 5 2 38
31 3 3 5 3 4 4 3 3 2 5 35
32 3 2 4 4 3 4 2 4 4 3 33
33 2 2 2 4 3 3 3 3 2 3 27
34 3 2 4 3 2 3 4 4 4 2 31
35 4 2 4 4 3 4 4 4 4 1 34
36 4 3 5 5 3 4 4 4 5 2 39
37 5 3 5 4 3 5 5 5 5 1 41
38 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 40
39 3 2 4 3 4 4 4 4 3 5 36
40 3 3 4 3 3 3 3 3 3 5 33
41 2 2 3 3 3 3 3 3 5 1 28
42 1 2 3 2 3 3 3 3 1 5 26
43 1 2 3 3 3 3 3 3 5 1 27
44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
45 1 2 2 3 3 3 3 2 2 4 25
46 3 1 3 2 2 4 4 4 4 2 29
 114

Lampiran 8

Data Penelitian Variabel Lingkungan Kerja

No item 1 item 2 item 3 item 4 item 5 item 6 item 7 total

1 5 4 5 5 4 5 4 32
2 4 5 4 5 4 5 5 32
3 5 4 4 5 4 4 5 31
4 5 4 4 5 4 3 5 30
5 5 4 3 4 4 2 3 25
6 3 2 3 4 3 4 4 23
7 4 3 4 5 4 3 3 26
8 4 4 4 4 4 4 4 28
9 4 4 3 4 3 2 5 25
10 3 3 3 4 3 2 4 22
11 4 2 3 3 3 2 3 20
12 3 2 3 4 2 1 3 18
13 3 3 2 2 3 2 3 18
14 4 3 3 5 2 3 3 23
15 5 4 4 5 4 3 3 28
16 5 3 3 4 4 4 5 28
17 5 3 4 4 3 3 5 27
18 4 4 5 5 4 4 5 31
19 5 5 5 5 5 4 5 34
20 5 4 3 5 3 3 3 26
21 4 3 3 4 3 3 3 23
22 3 3 2 4 3 3 2 20
23 3 3 2 3 2 3 2 18
24 4 2 3 5 3 3 3 23
25 4 4 3 5 3 3 3 25
26 5 4 4 5 4 4 4 30
27 5 4 5 5 4 5 4 32
28 4 4 4 5 5 4 4 30
29 4 3 4 4 4 4 4 27
30 3 3 2 4 4 4 4 24
31 5 4 3 5 4 4 4 29
32 4 4 2 4 4 4 4 26
33 3 4 2 4 3 3 3 22
 115

34 5 3 2 3 3 2 3 21
35 4 3 2 5 3 3 3 23
36 4 3 3 3 4 4 3 24
37 5 4 5 4 3 3 4 28
38 5 3 4 5 4 4 5 30
39 4 5 4 5 3 4 4 29
40 4 3 3 5 4 3 3 25
41 3 3 3 3 4 4 3 23
42 3 3 3 3 3 3 3 21
43 3 1 3 2 3 3 3 18
44 3 2 2 3 3 3 3 19
45 3 3 3 4 3 3 3 22
46 2 3 3 4 2 3 2 19
 116

Lampiran 9

Data Penelitian Variabel Pengembangan Karir

Item item Item item item item item

No item 8 Total
1 2 3 4 5 6 7
1 4 3 4 5 3 4 4 4 31
2 4 3 4 5 4 3 3 4 30
3 3 4 4 4 3 3 3 4 28
4 3 3 3 5 3 2 3 3 25
5 2 3 2 3 3 2 3 3 21
6 2 2 1 2 3 3 3 3 19
7 3 2 1 3 2 2 3 3 19
8 4 3 4 4 3 2 3 3 26
9 4 2 3 3 2 3 2 2 21
10 3 2 3 1 2 3 3 2 19
11 3 4 3 4 3 2 2 3 24
12 3 4 3 3 2 3 4 4 26
13 4 3 2 3 2 2 3 2 21
14 3 4 2 3 3 3 3 2 23
15 2 3 4 2 3 2 2 3 21
16 2 3 3 2 3 4 2 1 20
17 3 4 3 4 2 2 2 3 23
18 3 4 3 2 3 4 3 3 25
19 3 4 3 4 4 3 3 4 28
20 4 5 4 3 3 4 3 4 30
21 4 3 4 3 3 4 4 5 30
22 3 4 3 4 2 3 4 4 27
23 5 4 3 3 3 4 3 2 27
24 3 3 2 3 2 3 2 3 21
25 3 2 3 2 3 2 3 2 20
26 4 3 4 3 2 3 3 4 26
27 3 4 5 3 4 3 3 4 29
28 3 2 3 2 2 4 2 2 20
29 3 4 2 2 3 4 4 3 25
30 3 4 3 4 3 4 4 3 28
31 4 5 3 4 4 3 3 4 30
32 4 3 4 4 5 4 3 4 31
 117

33 4 5 5 3 4 3 5 4 33
34 5 3 4 5 4 2 3 3 29
35 2 3 3 4 2 3 2 3 22
36 4 5 3 4 4 3 3 3 29
37 3 3 3 3 3 3 3 3 24
38 4 3 4 4 2 2 3 3 25
39 4 5 4 4 3 3 4 4 31
40 4 5 4 4 4 4 5 5 35
41 4 4 3 5 5 4 4 4 33
42 3 4 3 5 3 2 4 5 29
43 3 3 3 4 3 2 3 4 25
44 3 5 4 4 3 4 3 4 30
45 4 3 3 4 5 3 3 3 28
46 3 3 3 4 3 3 3 3 25
 118

Lampiran 10

Data Penelitian Variabel Insentif

item item Item item item item item

No item 8 Total
1 2 3 4 5 6 7
1 5 4 5 4 3 3 5 5 34
2 3 4 5 4 5 3 4 4 32
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 3 4 4 4 3 3 4 4 29
5 2 4 4 4 2 2 3 4 25
6 4 3 2 1 2 3 1 3 19
7 3 3 3 3 3 3 2 3 23
8 3 4 3 3 2 4 4 5 28
9 4 5 4 3 3 4 4 4 31
10 4 5 4 4 3 3 4 5 32
11 4 5 3 4 4 4 4 4 32
12 4 3 4 5 5 5 4 5 35
13 4 4 4 5 3 4 3 3 30
14 2 3 3 3 4 3 2 3 23
15 3 3 3 3 2 2 3 3 22
16 4 4 4 4 3 3 2 2 26
17 4 4 4 4 2 4 3 3 28
18 3 3 2 3 4 5 4 3 27
19 4 4 3 2 2 2 1 3 21
20 2 4 2 3 2 3 3 1 20
21 2 2 3 2 3 3 1 3 19
22 3 4 2 2 2 3 3 3 22
23 1 2 2 3 2 2 2 3 17
24 3 3 2 3 4 2 3 3 23
25 2 3 1 2 3 2 3 3 19
26 4 3 2 3 2 3 3 3 23
27 2 3 3 3 3 2 3 3 22
28 3 4 3 3 2 2 3 3 23
29 4 3 3 4 3 2 2 3 24
30 4 4 3 5 3 2 2 4 27
31 3 4 5 4 3 3 3 4 29
32 4 3 4 5 4 3 3 4 30
33 5 4 4 4 3 4 3 5 32
 119

34 4 3 3 3 2 4 4 4 27
35 2 2 1 2 3 3 3 3 19
36 3 2 3 2 3 3 4 3 23
37 3 3 3 3 3 3 3 3 24
38 4 3 4 4 2 2 3 3 25
39 4 5 4 4 3 3 4 4 31
40 4 5 4 4 4 4 5 5 35
41 4 4 3 5 5 4 4 4 33
42 3 4 3 5 3 2 4 5 29
43 3 3 3 4 3 2 3 4 25
44 3 5 4 4 3 4 3 4 30
45 4 3 3 4 5 3 3 3 28
46 3 3 3 4 3 3 3 3 25
 120

Lampiran 11

Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan

Correlations

skor_total

item_1 Pearson Correlation ,890**

Sig. (2-tailed) ,000

N 30
item_2 Pearson Correlation ,840**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_3 Pearson Correlation ,766**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_4 Pearson Correlation ,694**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_5 Pearson Correlation ,676**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_6 Pearson Correlation ,711**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_7 Pearson Correlation ,709**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_8 Pearson Correlation ,764**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_9 Pearson Correlation ,768**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_10 Pearson Correlation ,773**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
skor_total Pearson Correlation 1
 121

Sig. (2-tailed)

N 30
 122

Lampiran 12

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Loyalitas Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,801 10
 123

Lampiran 13

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

skor_total

item_1 Pearson Correlation ,576**

Sig. (2-tailed) ,001

N 30
item_2 Pearson Correlation ,740**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_3 Pearson Correlation ,479**
Sig. (2-tailed) ,007
N 30
item_4 Pearson Correlation ,494**
Sig. (2-tailed) ,006
N 30
item_5 Pearson Correlation ,690**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_6 Pearson Correlation ,516**
Sig. (2-tailed) ,004
N 30
item_7 Pearson Correlation ,580**
Sig. (2-tailed) ,001
N 30
skor_total Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 30
 124

Lampiran 14

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,731 7
 125

Lampiran 15

Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir

skor_total

item_1 Pearson Correlation ,667**

Sig. (2-tailed) ,000

N 30
item_2 Pearson Correlation ,452*
Sig. (2-tailed) ,012
N 30
item_3 Pearson Correlation ,675**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_4 Pearson Correlation ,740**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_5 Pearson Correlation ,688**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_6 Pearson Correlation ,434*
Sig. (2-tailed) ,016
N 30
item_7 Pearson Correlation ,525**
Sig. (2-tailed) ,003
N 30
item_8 Pearson Correlation ,704**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
skor_total Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 30
 126

Lampiran 16

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,848 8
 127

Lampiran 17

Hasil Uji Validitas Variabel Insentif

skor_total

item_1 Pearson Correlation ,653**

Sig. (2-tailed) ,000

N 30
item_2 Pearson Correlation ,814**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_3 Pearson Correlation ,733**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_4 Pearson Correlation ,690**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_5 Pearson Correlation ,804**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_6 Pearson Correlation ,623**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_7 Pearson Correlation ,687**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
item_8 Pearson Correlation ,691**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
skor_total Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 30
 128

Lampiran 18

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Insentif

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,909 8
 129

Lampiran 19

Hasil Uji MSI variabel loyalitas karyawan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 total
1,757 2,528 2,091 1,000 1,000 2,528 2,091 2,281 2,439 2,149 19,865
4,426 5,105 3,970 2,164 2,324 3,779 3,093 3,381 4,142 1,000 33,384
2,628 5,105 3,970 4,023 4,251 3,779 3,093 2,281 1,859 3,711 34,701
3,504 5,105 3,970 4,023 3,350 3,779 4,247 3,381 1,859 3,711 36,930
4,426 2,528 3,970 4,023 4,251 5,016 4,247 4,533 4,142 3,058 40,192
2,628 3,559 2,921 2,164 3,350 3,779 4,247 4,533 3,065 3,058 33,302
2,628 2,528 2,921 2,164 2,324 2,528 3,093 3,381 3,065 2,149 26,781
3,504 2,528 2,921 1,000 1,000 2,528 3,093 3,381 4,142 3,058 27,154
3,504 4,262 2,921 3,071 3,350 3,779 3,093 3,381 4,142 3,058 34,562
3,504 3,559 2,091 2,164 1,000 2,528 2,091 2,281 3,065 2,149 24,433
2,628 2,528 1,000 1,000 3,350 2,528 3,093 2,281 1,859 2,149 22,416
3,504 4,262 2,921 2,164 3,350 2,528 2,091 2,281 2,439 3,058 28,599
4,426 4,262 3,970 3,071 4,251 5,016 4,247 4,533 4,142 2,149 40,067
3,504 4,262 3,970 3,071 4,251 3,779 4,247 4,533 4,142 3,058 38,817
2,628 4,262 3,970 3,071 4,251 3,779 4,247 3,381 4,142 3,058 36,790
2,628 3,559 3,970 2,164 3,350 3,779 4,247 4,533 4,142 2,149 34,520
1,757 3,559 2,921 1,000 2,324 2,528 2,091 3,381 3,065 1,000 23,625
2,628 2,528 2,091 1,000 2,324 2,528 1,000 2,281 2,439 2,149 20,969
3,504 2,528 3,970 2,164 2,324 3,779 3,093 3,381 3,065 3,058 30,865
4,426 4,262 2,091 2,164 2,324 3,779 4,247 3,381 4,142 2,149 32,965
1,757 3,559 2,091 2,164 2,324 1,000 1,000 1,000 1,000 3,711 19,605
2,628 2,528 2,091 2,164 1,000 2,528 3,093 2,281 3,065 2,149 23,527
2,628 3,559 2,091 4,023 2,324 3,779 3,093 3,381 3,065 2,149 30,092
2,628 2,528 2,091 3,071 2,324 2,528 2,091 2,281 3,065 2,149 24,757
3,504 3,559 2,921 3,071 3,350 3,779 3,093 2,281 3,065 2,149 30,773
4,426 4,262 3,970 3,071 4,251 5,016 4,247 4,533 4,142 2,149 40,067
4,426 5,105 3,970 4,023 2,324 3,779 3,093 4,533 4,142 2,149 37,544
3,504 3,559 3,970 2,164 2,324 3,779 3,093 3,381 3,065 3,058 31,896
4,426 5,105 3,970 4,023 2,324 5,016 4,247 4,533 2,439 3,711 39,794
2,628 3,559 2,921 4,023 2,324 5,016 3,093 3,381 4,142 2,149 33,236
2,628 3,559 3,970 2,164 3,350 3,779 2,091 2,281 1,859 4,446 30,127
2,628 2,528 2,921 3,071 2,324 3,779 1,000 3,381 3,065 3,058 27,755
1,757 2,528 1,000 3,071 2,324 2,528 2,091 2,281 1,859 3,058 22,496
2,628 2,528 2,921 2,164 1,000 2,528 3,093 3,381 3,065 2,149 25,457
3,504 2,528 2,921 3,071 2,324 3,779 3,093 3,381 3,065 1,000 28,666
3,504 3,559 3,970 4,023 2,324 3,779 3,093 3,381 4,142 2,149 33,924
4,426 3,559 3,970 3,071 2,324 5,016 4,247 4,533 4,142 1,000 36,287
2,628 4,262 3,970 3,071 3,350 3,779 3,093 3,381 4,142 3,058 34,735
2,628 2,528 2,921 2,164 3,350 3,779 3,093 3,381 2,439 4,446 30,729
2,628 3,559 2,921 2,164 2,324 2,528 2,091 2,281 2,439 4,446 27,381
 130

1,757 2,528 2,091 2,164 2,324 2,528 2,091 2,281 4,142 1,000 22,906
1,000 2,528 2,091 1,000 2,324 2,528 2,091 2,281 1,000 4,446 21,289
1,000 2,528 2,091 2,164 2,324 2,528 2,091 2,281 4,142 1,000 22,149
2,628 3,559 2,091 2,164 2,324 2,528 2,091 2,281 2,439 3,058 25,163
1,000 2,528 1,000 2,164 2,324 2,528 2,091 1,000 1,859 3,711 20,204
2,628 1,000 2,091 1,000 1,000 3,779 3,093 3,381 3,065 2,149 23,186
 131

Lampiran 20

Hasil Uji MSI Variabel Lingkungan Kerja

1 2 3 4 5 6 7 total
4,495 4,111 4,127 4,026 3,524 5,339 3,381 29,004
3,362 5,339 3,144 4,026 3,524 5,339 4,361 29,096
4,495 4,111 3,144 4,026 3,524 4,144 4,361 27,806
4,495 4,111 3,144 4,026 3,524 3,036 4,361 26,698
4,495 4,111 2,179 2,803 3,524 1,984 2,355 21,452
2,336 1,917 2,179 2,803 2,268 4,144 3,381 19,029
3,362 2,973 3,144 4,026 3,524 3,036 2,355 22,420
3,362 4,111 3,144 2,803 3,524 4,144 3,381 24,470
3,362 4,111 2,179 2,803 2,268 1,984 4,361 21,068
2,336 2,973 2,179 2,803 2,268 1,984 3,381 17,924
3,362 1,917 2,179 1,911 2,268 1,984 2,355 15,976
2,336 1,917 2,179 2,803 1,000 1,000 2,355 13,591
2,336 2,973 1,000 1,000 2,268 1,984 2,355 13,915
3,362 2,973 2,179 4,026 1,000 3,036 2,355 18,930
4,495 4,111 3,144 4,026 3,524 3,036 2,355 24,692
4,495 2,973 2,179 2,803 3,524 4,144 4,361 24,480
4,495 2,973 3,144 2,803 2,268 3,036 4,361 23,080
3,362 4,111 4,127 4,026 3,524 4,144 4,361 27,656
4,495 5,339 4,127 4,026 4,941 4,144 4,361 31,434
4,495 4,111 2,179 4,026 2,268 3,036 2,355 22,471
3,362 2,973 2,179 2,803 2,268 3,036 2,355 18,976
2,336 2,973 1,000 2,803 2,268 3,036 1,000 15,415
2,336 2,973 1,000 1,911 1,000 3,036 1,000 13,255
3,362 1,917 2,179 4,026 2,268 3,036 2,355 19,143
3,362 4,111 2,179 4,026 2,268 3,036 2,355 21,337
4,495 4,111 3,144 4,026 3,524 4,144 3,381 26,826
4,495 4,111 4,127 4,026 3,524 5,339 3,381 29,004
3,362 4,111 3,144 4,026 4,941 4,144 3,381 27,109
3,362 2,973 3,144 2,803 3,524 4,144 3,381 23,331
2,336 2,973 1,000 2,803 3,524 4,144 3,381 20,161
4,495 4,111 2,179 4,026 3,524 4,144 3,381 25,862
3,362 4,111 1,000 2,803 3,524 4,144 3,381 22,326
2,336 4,111 1,000 2,803 2,268 3,036 2,355 17,909
4,495 2,973 1,000 1,911 2,268 1,984 2,355 16,986
3,362 2,973 1,000 4,026 2,268 3,036 2,355 19,019
3,362 2,973 2,179 1,911 3,524 4,144 2,355 20,448
4,495 4,111 4,127 2,803 2,268 3,036 3,381 24,222
4,495 2,973 3,144 4,026 3,524 4,144 4,361 26,668
3,362 5,339 3,144 4,026 2,268 4,144 3,381 25,665
3,362 2,973 2,179 4,026 3,524 3,036 2,355 21,455
 132

2,336 2,973 2,179 1,911 3,524 4,144 2,355 19,422

2,336 2,973 2,179 1,911 2,268 3,036 2,355 17,058
2,336 1,000 2,179 1,000 2,268 3,036 2,355 14,174
2,336 1,917 1,000 1,911 2,268 3,036 2,355 14,823
2,336 2,973 2,179 2,803 2,268 3,036 2,355 17,950
1,000 2,973 2,179 2,803 1,000 3,036 1,000 13,991
 133

Lampiran 21

Hasil Uji MSI Variabel Pengembangan Karir

1 2 3 4 5 6 7 8 total
2,091 2,281 2,439 2,149 2,255 2,196 5,070 4,937 23,420
3,093 3,381 4,142 1,000 4,017 2,196 3,861 3,920 25,609
3,093 2,281 1,859 3,711 3,195 3,225 3,861 3,920 25,144
4,247 3,381 1,859 3,711 2,255 2,196 3,861 3,920 25,429
4,247 4,533 4,142 3,058 1,000 1,000 2,745 3,920 24,643
4,247 4,533 3,065 3,058 1,000 2,196 1,000 2,781 21,879
3,093 3,381 3,065 2,149 2,255 2,196 1,806 2,781 20,727
3,093 3,381 4,142 3,058 1,000 3,225 3,861 4,937 26,696
3,093 3,381 4,142 3,058 2,255 3,225 3,861 3,920 26,933
2,091 2,281 3,065 2,149 2,255 2,196 3,861 4,937 22,836
3,093 2,281 1,859 2,149 3,195 3,225 3,861 3,920 23,583
2,091 2,281 2,439 3,058 4,017 4,317 3,861 4,937 27,001
4,247 4,533 4,142 2,149 2,255 3,225 2,745 2,781 26,076
4,247 4,533 4,142 3,058 3,195 2,196 1,806 2,781 25,957
4,247 3,381 4,142 3,058 1,000 1,000 2,745 2,781 22,354
4,247 4,533 4,142 2,149 2,255 2,196 1,806 1,539 22,867
2,091 3,381 3,065 1,000 1,000 3,225 2,745 2,781 19,289
1,000 2,281 2,439 2,149 3,195 4,317 3,861 2,781 22,024
3,093 3,381 3,065 3,058 1,000 1,000 1,000 2,781 18,378
4,247 3,381 4,142 2,149 1,000 2,196 2,745 1,000 20,861
1,000 1,000 1,000 3,711 2,255 2,196 1,000 2,781 14,944
3,093 2,281 3,065 2,149 1,000 2,196 2,745 2,781 19,311
3,093 3,381 3,065 2,149 1,000 1,000 1,806 2,781 18,275
2,091 2,281 3,065 2,149 3,195 1,000 2,745 2,781 19,308
3,093 2,281 3,065 2,149 2,255 1,000 2,745 2,781 19,369
4,247 4,533 4,142 2,149 1,000 2,196 2,745 2,781 23,793
3,093 4,533 4,142 2,149 2,255 1,000 2,745 2,781 22,698
3,093 3,381 3,065 3,058 1,000 1,000 2,745 2,781 20,123
4,247 4,533 2,439 3,711 2,255 1,000 1,806 2,781 22,772
3,093 3,381 4,142 2,149 2,255 1,000 1,806 3,920 21,746
2,091 2,281 1,859 4,446 2,255 2,196 2,745 3,920 21,793
1,000 3,381 3,065 3,058 3,195 2,196 2,745 3,920 22,560
2,091 2,281 1,859 3,058 2,255 3,225 2,745 4,937 22,451
3,093 3,381 3,065 2,149 1,000 3,225 3,861 3,920 23,693
3,093 3,381 3,065 1,000 2,255 2,196 2,745 2,781 20,516
3,093 3,381 4,142 2,149 2,255 2,196 3,861 2,781 23,859
4,247 4,533 4,142 1,000 2,255 2,196 2,745 2,781 23,898
3,093 3,381 4,142 3,058 1,000 1,000 2,745 2,781 21,200
3,093 3,381 2,439 4,446 2,255 2,196 3,861 3,920 25,591
2,091 2,281 2,439 4,446 3,195 3,225 5,070 4,937 27,685
 134

2,091 2,281 4,142 1,000 4,017 3,225 3,861 3,920 24,536

2,091 2,281 1,000 4,446 2,255 1,000 3,861 4,937 21,871
2,091 2,281 4,142 1,000 2,255 1,000 2,745 3,920 19,434
2,091 2,281 2,439 3,058 2,255 3,225 2,745 3,920 22,014
2,091 1,000 1,859 3,711 4,017 2,196 2,745 2,781 20,401
3,093 3,381 3,065 2,149 2,255 2,196 2,745 2,781 21,666
 135

Lampiran 22

Hasil Uji MSI Variabel Insentif

1 2 3 4 5 6 7 8 TOTAL
3,519 2,179 4,032 1,757 2,528 2,091 1,000 1,000 18,106
3,519 2,179 4,032 4,426 5,105 3,970 2,164 2,324 27,719
2,291 3,155 4,032 2,628 5,105 3,970 4,023 4,251 29,456
2,291 2,179 2,852 3,504 5,105 3,970 4,023 3,350 27,275
1,000 2,179 1,803 4,426 2,528 3,970 4,023 4,251 24,180
1,000 1,000 1,000 2,628 3,559 2,921 2,164 3,350 17,622
2,291 1,000 1,000 2,628 2,528 2,921 2,164 2,324 16,855
3,519 2,179 4,032 3,504 2,528 2,921 1,000 1,000 20,683
3,519 1,000 2,852 3,504 4,262 2,921 3,071 3,350 24,481
2,291 1,000 2,852 3,504 3,559 2,091 2,164 1,000 18,461
2,291 3,155 2,852 2,628 2,528 1,000 1,000 3,350 18,804
2,291 3,155 2,852 3,504 4,262 2,921 2,164 3,350 24,500
3,519 2,179 1,803 4,426 4,262 3,970 3,071 4,251 27,482
2,291 3,155 1,803 3,504 4,262 3,970 3,071 4,251 26,308
1,000 2,179 4,032 2,628 4,262 3,970 3,071 4,251 25,394
1,000 2,179 2,852 2,628 3,559 3,970 2,164 3,350 21,702
2,291 3,155 2,852 1,757 3,559 2,921 1,000 2,324 19,858
2,291 3,155 2,852 2,628 2,528 2,091 1,000 2,324 18,869
2,291 3,155 2,852 3,504 2,528 3,970 2,164 2,324 22,788
3,519 4,173 4,032 4,426 4,262 2,091 2,164 2,324 26,991
3,519 2,179 4,032 1,757 3,559 2,091 2,164 2,324 21,624
2,291 3,155 2,852 2,628 2,528 2,091 2,164 1,000 18,709
4,836 3,155 2,852 2,628 3,559 2,091 4,023 2,324 25,468
2,291 2,179 1,803 2,628 2,528 2,091 3,071 2,324 18,915
2,291 1,000 2,852 3,504 3,559 2,921 3,071 3,350 22,549
3,519 2,179 4,032 4,426 4,262 3,970 3,071 4,251 29,711
2,291 3,155 5,241 4,426 5,105 3,970 4,023 2,324 30,535
2,291 1,000 2,852 3,504 3,559 3,970 2,164 2,324 21,664
2,291 3,155 1,803 4,426 5,105 3,970 4,023 2,324 27,097
2,291 3,155 2,852 2,628 3,559 2,921 4,023 2,324 23,753
3,519 4,173 2,852 2,628 3,559 3,970 2,164 3,350 26,215
3,519 2,179 4,032 2,628 2,528 2,921 3,071 2,324 23,202
3,519 4,173 5,241 1,757 2,528 1,000 3,071 2,324 23,612
4,836 2,179 4,032 2,628 2,528 2,921 2,164 1,000 22,287
1,000 2,179 2,852 3,504 2,528 2,921 3,071 2,324 20,379
3,519 4,173 2,852 3,504 3,559 3,970 4,023 2,324 27,924
2,291 2,179 2,852 4,426 3,559 3,970 3,071 2,324 24,672
3,519 2,179 4,032 2,628 4,262 3,970 3,071 3,350 27,013
3,519 4,173 4,032 2,628 2,528 2,921 2,164 3,350 25,315
3,519 4,173 4,032 2,628 3,559 2,921 2,164 2,324 25,319
 136

3,519 3,155 2,852 1,757 2,528 2,091 2,164 2,324 20,390

2,291 3,155 2,852 1,000 2,528 2,091 1,000 2,324 17,241
2,291 2,179 2,852 1,000 2,528 2,091 2,164 2,324 17,428
2,291 4,173 4,032 2,628 3,559 2,091 2,164 2,324 23,261
3,519 2,179 2,852 1,000 2,528 1,000 2,164 2,324 17,566
2,291 2,179 2,852 2,628 1,000 2,091 1,000 1,000 15,041
 137

Lampiran 23

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 65
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,77881831
Most Extreme Differences Absolute ,056
Positive ,047
Negative -,056
Test Statistic ,056
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
.
 138

Lampiran 24
Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance V

1 (Constant) 2,337 3,822 ,612 ,544

LINGKUNGAN KERJA 1,390 ,245 ,599 5,665 ,000 ,425 2

PENGEMBANGAN KARIR ,793 ,120 ,641 6,591 ,000 ,502 1

INSENTIF ,840 ,127 ,530 6,591 ,000 ,735 1

a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN

a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN
 139

Lampiran 25

Hasil Uji Heterokedastisitas

 140

Lampiran 26

Hasil Uji Autokorelasi

Model Adjusted R Std. Error of Durbin-

Summaryb R R Square Square the Estimate Watson
Model
1 ,895a ,801 ,787 2,8973667 1,492
a. Predictors: (Constant), INSENTIF,
PENGEMBANGAN KARIR,LINGKUNGAN
KERJA
b. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN
 141

Lampiran 27

Hasil Uji Linieritas

ANOVAa Sum of Mean

Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 1416,946 3 472,315 56,263 ,000b
Residual 352,579 42 8,395
Total 1769,525 45
a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), INSENTIF,
PENGEMBANGAN KARIR,LINGKUNGAN
KERJA
 142

Lampiran 28

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 INSENTIF,
PENGEMBANG
AN KARIR, . Enter
LINGKUNGAN
KERJAb

a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson

1 ,895a ,801 ,787 2,8973667 1,492

a. Predictors: (Constant), INSENTIF, PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA

b. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance V

1 (Constant) 2,337 3,822 ,612 ,544

LINGKUNGAN KERJA 1,390 ,245 ,599 5,665 ,000 ,425 2

PENGEMBANGAN KARIR ,793 ,120 ,641 6,591 ,000 ,502 1

INSENTIF ,840 ,127 ,530 6,591 ,000 ,735 1

a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN

 143

Lampiran 29

Hasil Uji T

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance V

1 (Constant) 2,337 3,822 ,612 ,544

LINGKUNGAN KERJA 1,390 ,245 ,599 5,665 ,000 ,425 2

PENGEMBANGAN KARIR ,793 ,120 ,641 6,591 ,000 ,502 1

INSENTIF ,840 ,127 ,530 6,591 ,000 ,735 1

a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN

 144

Lampiran 30

Hasil Uji F

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 1416,946 3 472,315 56,263 ,000b
Residual 352,579 42 8,395
Total 1769,525 45
a. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), INSENTIF,
PENGEMBANGAN KARIR,LINGKUNGAN
KERJA
 145

Lampiran 31

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-
Model R R Square Square the Estimate Watson
a
1 ,895 ,801 ,787 2,8973667 1,492
a. Predictors: (Constant), INSENTIF,
PENGEMBANGAN KARIR,LINGKUNGAN
KERJA
b. Dependent Variable: LOYALITAS KARYAWAN