Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)

PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT RATNA DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI
(DIVISI PRODUKSI)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Oleh :
Rinawati Buaton N
NIM = 111311086
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI - 2017
(DIVISI PRODUKSI)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Oleh :
Rinawati Buaton N
NIM = 111311086
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI - 2017
i
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya,

Nama : Rinawati Buaton N
Nim : 111311086
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah
hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar
pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik
saya, karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak saya. Apabila di
kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk
ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, Agustus 2017
Rinawati Buaton N
Nim : 111311086
ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA
Nama : Rinawati Buaton N

Nim : 111311086
Angkatan/Kelas : MA.13.C.1/2013
Konsetrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Proposal : PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT RATNA
DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI (DIVISI
PRODUKSI)
Bekasi Agustus 2017

Dosen Pembimbing,
RANIASARI BIMANTI ESHI.,SE.,M.Si

NIDN: 0415098804
iii
(DIVISI PRODUKSI)
Rinawati Buaton N
NIM = 111311086
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari……….

Tanggal……. Bulan ………. 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat
untuk diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Nama :
Nim :
Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama:
Nim :
Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama:
Nim :
Menyetujui,
Ketua Program, Ketua STIE,

TTD TTD
Hj.Surya Bintarti.,SE.,MM Ir.H.Moch.Mardiana.,MM

NIDN : 0423107203 NIDN : 0402086602
iv
ABSTRAK
(DIVISI PRODUKSI)
Oleh :
Rinawati Buaton N
NIM = 111311086
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam perusahaan. Agar

aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan
yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh displin dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi
departemen divisi produksi.
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Ratna Dewi Tunggal Abadi
Bekasi yang berjumlah 106 karyawan. sedangkan sampel penelitian ini adalah 106
responden Teknik sampel mengunakan sampling jenuh . Teknik analisa data yang
digunakan dalam penelitian adalah metode regresi linear berganda. Hasil
pengujian variabel Disiplin Kerja (X1) diperoleh nilai thitung (6,534 > 1,006) bahwa
disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja karyawan sedangkan
Hasil pengujian variabel Motivasi Kerja (X2) diperoleh nilai thitung (3,871 > 1,660)
artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja
karyawan. Berdasarkan hasil Uji f (simultan) di peroleh Fhitung > Ftabel (25,899 >
3,080) Artinya ada pengaruh secara bersama - sama (simultan) variabel disiplin
kerja dan motivasi kerja.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.
v
ABSTRACT
INFLUENCE OF DISCIPLINE AND MOTIVATION OF WORK ON
EMPLOYEE PERFORMANCE
(PRODUCTION DIVISION)
Oleh :
Rinawati Buaton N
NIM = 111311086
Human resources are central figures within the company. In order for the
management activities to run properly, the company must have a knowledgeable
and highly skilled employees and efforts to manage the company optimally so that
employee performance increases
This study aims to determine the effect of discipline and work motivation on
employee performance PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi department of
production division
The population of this research is employees of PT Ratna Dewi Tunggal
Abadi Bekasi, totaling 106 employees. While the sample of this study is 56
respondents Samples technique using Slovin. Data analysis technique used in this
research is multiple linear regression method. The result of testing of Work
Discipline variable (X1) is obtained tcount value (6,534 > 1,006) that work
discipline partially influence to employee performance while result of testing of
Motivation Work variable (X2) obtained tcount value (3,871 > 1,660) meaning
that work motivation partially influence to Employee performance. Based on the
results of Test f (simultaneous) is obtained Fcount> Ftable (25,899 > 3,080) It
means there is influence simultaneously (simultaneously variable work discipline
and work motivation).
Keywords: Work Discipline, Work Motivation and Employee Performance.
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat
dan rahmat-Nyalah maka Skripsi dengan judul “PENGARUH DISIPLIN DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT RATNA
DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI (DIVISI PRODUKSI) “ ini dapat
diselesaikan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan
studi pada Program Sarjana – Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
Penyelesaian Skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak sehingga
pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Raniasari Bimanti Esthi.,SE.,M.Si selaku pembimbing skripsi yang dengan
sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
2. Ir.H.Moch.Mardiana.,MM.selaku Ketua STIE Pelita Bangsa.
3. Hj.Surya Bintarti.,SE.,MM selaku Ketua Program Sarjana – Program Studi
Manajemen STIE Pelita Bangsa.
4. Karyawan PT RATNA DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI (DIVISI
PRODUKSI)
5. Civitas Akademik STIE Pelita Bangsa
6. Rekan – rekan mahasiswa Program Sarjana STIE Pelita Bangsa
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
8. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari masih bnayak keterbatasan pada penyusunan skripsi
sehingga kritik dan saran sangat di harapkan demi perbaikan penukisan laporan
penelitian di kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga
hasil penelitian ini dapat memberikan pihak yang berkepentingan. Bekasi,
Penulis
Rinawati Buaton N
vii
DAFTAR ISI
Halaman Judul ................................................................................................. i

Halaman Orsinilitas/pernyataan
..................................................
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing .................................................. iii
Halaman Pengesahaan Skripsi .................................................................. iv
Abstrak .............................................................................................................. v
Abstract ........................................................................................................ vi
Kata Pengantar ............................................................................................ vii
Daftar isi ........................................................................................................ viii
Daftar Tabel ................................................................................................. xi
Daftar Gambar ........................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ...................................................................... 3
1.2 Rumusan Masalah ................................................................. 4
1.3 Batasan Masalah .................................................................... 4
1.4 Tujuan Penelitian .................................................................. 4
1.5 Manfaat Penelitian ................................................................ 5
1.6 Sistematika Penulisan Skripsi ............................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori ............................................................................7
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja ..................................................7
2.1.1.1. Indikator Displin .................................................8
2.1.2. Pengertian Motivasi ..........................................................9
2.1.2.1. Indikator Motivator .............................................9
2.1.3. Pengertian Kinerja .......................................................... 11
2.1.3.1. Faktor Kinerja .................................................. 11
2.1.3.2. Indikator Kinerja .............................................. 15
2.2. Penelitian Terdahulu yang Relevan .......................................... 17
2.3. Hipotesis Penelitian .................................................................. 18
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 19
3.1 Jenis Penelitian ...................................................................... 20
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 20
3.2.1 Lokasi Penelitian ....................................................... 20
3.2.2 Waktu Penelitian ....................................................... 20
3.3 Kerangka Konsep .................................................................. 21
3.3.1 Kerangka Pemikiran .................................................. 22
3.3.2 Deskripsi Operational Variabel Penelitian ................ 22
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................. 22
3.4.1 Populasi ...................................................................... 22
3.4.2 Sampel ........................................................................ 22
3.5 Metode Pengumpulan Data ................................................... 23
3.5.1 Koesioner .................................................................. 23
viii
3.5.2 Observasi ................................................................... 23
3.6
Metode Analisis Data ............................................................. 24
3.6.1. Analisa Kuantitatif .................................................... 24
3.6.1.1 Uji Validitas .................................................. 24
3.6.1.2 Uji Regresi ..................................................... 26
3.6.1.3 Uji Hipotesis .................................................. 28
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ...................................................... 25
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ..................................................... 35
4.2 Visi dan Misi ........................................................................ 36
4.3 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ...................................... 37
BAB V HASIL PENELITIAN
5.1 Analisa Data Penelitian ......................................................... 31
5.2 Interprestasi Data / Pembahasan ............................................ 63
BAB IV PENUTUP
6.1 Kesimpulan ............................................................................... 65
6.2 Saran ....................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 68
LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ................................................................................

20
Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel ....................................................... 22
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………….... 36
Tabel 5.2 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ............................................... 37
Tabel 5.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Responden ............................ 38
Tabel 5.4 Karakteristik Berdasarkan Kepegawaian ..................................... 39
Tabel 5.5 Uji Vadilitas Butir Pernyataan Displin Kerja .................................... 40
Tabel 5.7 Uji Vadilitas Butir Pernyataan Motivasi Kerja ............................. 41
Tabel 5.8 Uji Vadilitas Butir Pernyataan Kinerja Karyawan ................... ........ 42
Tabel 5.9 Uji Realibitas Butir Pernyataan Displin Kerja ............................... 43
Tabel 5.10 Uji Realibitas Butir Pernyataan Motivasi Kerja ...................... 44
Tabel 5.11 Uji Realibitas Butir Pernyataan Kinerja Karyawan ....................... 44
Tabel 5.12 Uji Multikloieritas ............................................................................ 49
Tabel 5.13 Uji Lineritas Disiplin Kerja .............................................................. 50
Tabel 5.14 Uji Lineritas Motivasi Kerja ........................................................... 50
Tabel 5.14 Uji Homogenitas .......................................................................... 51
Tabel 5.15 Uji Auto Korelasi .......................................................................... 52
Tabel 5.16 Uji T ................................................................................................ 54
Tabel 5.17 Uji F ................................................................................................. 56
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 26

Grafik Histogram ............................................................................................... 46
Grafik Heterokedastisitas ................................................................................... 48
xi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam perusahaan.
Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki
karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk
mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan
meningkat. Menurut Mangkunegara (2010:9), kinerja adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi
perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis
yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja
karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena
keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan
tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada
didalamnya. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen,
berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Terdapat
faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah
1
menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya
ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati
peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya dan teman sekerja
yang juga menurun semangatnya. Semua itu merupakan sebab menurunnya
kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja diantaranya adalah disiplin kerja dan motivasi.
Sutrisno (2013:88) bahwa disiplin kerja sangat diperlukan untuk
menunjang kelancaran segala aktivitas organisasi agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara maksimal. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu
yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun
kepentingan pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga
diperoleh hasil yang optimal. A22dapun bagi pegawai akan diperoleh
suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat
kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Samsudin (2010:281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Liang Gie dalam Samsudin (2010:281) menyatakan
bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer
dalammemberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain,
dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
2
Selain itu menurut Siagian (2009:102), motivasi merupakan daya
dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin
demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Berbeda lagi dengan
pendapat Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2010:143), motivasi adalah
suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar
maubekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai
Berdasarkan uraian yang dikemukakan di atas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut yang berjudul Pengaruh
Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Ratna
Dewi Tunggal Abadi Bekasi Divisi Produksi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka dapat
diidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT
Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi departemen atau divisi produksi?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja di PT Ratna Dewi
Tunggal Abadi Bekasi departemen atau divisi produksi?
3. Apakah disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja di PT
Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi Bekasi departemen atau divisi
produksi?
3
1.3 Batasan Penelitian
Agar penelitian ini dapat dilakukan lebih focus, sempurna, dan
mendalam maka penulis memandang permasalah penelitian yang perlu
diangkat perlu dibatasi variabelnya. Oleh sebab itu, penulis membatasi diri
hanya berkaitan dengan “Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap
kinerja karyawan di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi
Produksi). Disiplin dan motivasi karyawan dipilih karena akan membawa
kemajuan bagi perusahaan.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini pada hakekatnya untuk mengungkapkan
segala sesuatu yang diketahui oleh penulis dengan mengacu pada rumusan
masalah.Maka adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja kerja
karyawan di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT
Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi Bekasi.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi.
4
1.5 Manfaat/Kegunaan Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain:
1. Bagi Penulis
Dapat mengaplikasikan teori atau ilmu pengetahuan yang penulis
dapatkan di bangku kuliah, khususnya mengenai disiplin, motivasi, dan
kinerja.
2. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan
dalam upaya meningkatkan disiplin, motivasi kerja dan kinerja
karyawan.
3. Bagi pembaca
Dengan hasil penelitian yang terbatas ini, diharapkan dapat menambah
pengetahuan bagi pembaca, dan sebagai referensi pembaca yang
khususnya adalah mahasiswa yang ingin melakukan penelitian, dan hasil
penelitian ini dapat dijadikan informasi atau data tambahan bagi pihak
yang ingin mengadakan penelitian dengan kasus serupa.
1.6 Sistematika Penulisan
Laporan penelitian tentang ‘’Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi
Divisi Produksi’’ disusun berdasarkan sistematika penulisan skripsi sebagai
berikut :
Bab I Pendahuluan
Terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, batasan Masalah,
5
tujuan penelitian, manfaat penelitian/kegunaan penelitian,
sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka
Berisi landasan teori yang mengemukakan kerangka pemikiran yang
mendasari penelitian, penelitian terdahulu yang relevan dan
subyektif, hipotesis penelitian.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini akan membahas mengenai kerangka konsep, populasi dan
sampel, desain penelitian, jenis penelitian, metode pengumpulan
data, metode analisis data, variabel penelitian, dan tempat serta
jadwal penelitian.
Bab IV Gambaran Umum Obyek Penelitian
Terdiri dari sejarah obyek penelitian, struktur organisasi obyek
penelitian, kegiatan operasional obyek penelitian, visi dan misi obyek
penelitian, dan kerjasama obyek penelitian.
Bab V Hasil Penelitian
Terdiri dari analisa data penelitian, dan interprestasi data atau
pembahasan tentang Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi
Bekasi Divisi Produksi.
Bab VI Penutup
Berisi kesimpulan dan saran.
6
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Disiplin
2.1.1.1 Pengertian Disiplin
Istilah disiplin dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia,
berarti “ketaatan (kepatuhan) kepada tata tertib dan
sebagainya’’. Dalam konteks pekerjan. Menurut Gondokusumo,
disiplin merupakan aturan dan tata tertib yang mengatur dengan
keyakinan dan ketekunan untuk menaati segala peraturan yang
berlaku untuk mencegah terjadinya penyimpangan atau
pelanggaran oleh karyawan.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2011:825),
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
7
2.1.1.2 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja adalah:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan
pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semua peraturan
perusahaan yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan
pedoman kerja agar kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja
dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan
perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-
baiknya oleh individu untuk mengejar target yang diberikan
perusahaan kepada individu dengan tidak terlalu banyak
membuang waktu yang ada di dalam standar pekerjaan
perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab
yang diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan
jangka waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka
pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau
rendahnya tingkat kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki
tingkat disiplin kerja yang tinggi.

2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Samsudin (2010:281), mengemukakan bahwa
motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Selain itu menurut
Siagian (2009:102), menyatakan bahwa motivasi merupakan
daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang
sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya. Berbeda lagi dengan pendapat Edwin B. Flippo
dalam Hasibuan (2010:143), motivasi adalah suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar maubekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan
tujuanorganisasi sekaligus tercapai.
2.1.2.3 Indikator Motivasi
Indikator yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian
ini adalah pendapat dari McCleland dalam Toha (2012) yang
menyatakan tentang Teori Tiga Kebutuhan yang mempengaruhi
motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (Need of
Achievement/nAch), kebutuhan berkuasa (Need of Power/nPo),
kebutuhan berafiliasi (Need of Affilliation/nAff). Maka dari
ketiga dimensi tersebutdidapatlah indikator-indikatormotivasi
kerja sebagai berikut :

Tabel 2:1 Tabel Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi Indikator
1. Need for a. Tantangan pekerjaan
Achievement b. Tanggung jawab
(nAch) c. Penghargaan dan Prestasi
kerja
2. Need for Power a. Posisi dalam kelompok
(nPO) b. Mencari kesempatan untuk
memperluas kekuasaan
3. Need for a. Hubungan dengan organisasi
Affiliation (nAff) b. Kerja sama
Sumber: McCleland dalam (Toha, 2012:235)
Dimensi kerja di atas tidak menyebutkan kebutuhan
sandang dan pangan sebagai faktor yang memotivasi seseorang,
karena kebutuhan akan keberhasilan dan kesuksesan telah
dianggap mencakup kebutuhan yang lain. Disaat seseorang
mencapai keberhasilan dalan karirnya, dapa dipastikan
kemapanan dalam materi telah didapatkan. Jika kemapanan
materi telah diraih maka kebutuhan sandang dan pangan akan
terpenuhi. Selain itu keamanan dalam bekerja juga akan
dirasakan seiring dengan posisi startegis yang telah diraih.

2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:9), adalah prestasi
kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.3.2 Faktor - faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Adapun faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah sebagai berikut Narmodo (2009):
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja
memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan
organisasi, serta merangsang semangat kerja dan kinerja
karyawan.
b. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan atau
derajat sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dengan tujuan – tujuan serta memelihara
keanggotaan dalam organisasi.

c. Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari
anggota organisasi (karyawan). Dengan mengetahui
motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong pegawai
untuk bekerja lebih baik. Leader member exchange/
kepemimpinan. Merupakan hubungan antara dua orang
yang berbeda dalam suatu organisasi yaitu hubungan yang
terjadi antara atasan dan bawahan. Apabila hubungan
kedua belah pihak baik maka akan mempengaruhi kinerja
masing - masing.
d. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan
lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal
demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Tanpa bekal pendidikan
mustahil orang akan mudah mempelajari hal - hal yang
bersifat baru di dalam cara atau sistem kerja.
e. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau
kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti
atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan.
Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat
dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara

lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan
memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerjan
pegawai.
f. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan, keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat
ditingkatkan melalui training, kursus - kursus, dan lain -
lain
g. Sikap Etika Kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina
hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang didalam
kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika
dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan
tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta
seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan
meningkatkan kinerja.
h. Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh
gizi dan makanan yang didapat, hal itu akan
mempengaruhi kesehatan pegawai, dengan semua itu
maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

i. Tingkat Gaji
Penghasilan yang cukup berdasarkan kinerja karyawan
karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar
gaji yang diterima. Dengan itu maka akan memberikan
semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi
sehingga kinerja karyawan baik.
j. Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk
hubungan kerja antar karyawan, hubungan dengan
pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan, dan
sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan
perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan
bekerja karena tidak ada kekompakan dalam kelompok
kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini
akan mengganggu kerja karyawan.
k. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi
peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat
mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia
dalam melaksanakan pekerjaan.
l. Sarana Produksi
Faktor - faktor produksi harus memadai dan saling
mendukung dalam proses produksi.

m. Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap
karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan
harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai
semangat untuk bekerja.
n. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan
akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja
karyawan akan baik.
o. Kesempatan promosi jabatan
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada
dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan promosi
jabatan, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.
2.1.3.3 Indikator Kinerja
Dalam evaluasi kinerja karyawan terdapat aspek-aspek yang
dinilai, diantaranya aspek-aspek yang dikemukakan oleh Umar
(Mangkunegara, 2010:18) antara lain;
1. Mutu pekerjaan;
2. Kejujuran karyawan;
3. Inisiatif;
4. Kehadiran;
5. Sikap;
6. Kerjasama;
7. Keandalan;
8. Pengetahuan tentang pekerjaan;
9. Tanggung jawab; dan
10. Pemanfaatan waktu kerja.
Selain itu, terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari
aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang menjadi dimensi dari
penelitian ini karena dianggap cukup mewakili dimensi kerja yang
diperlukan, selanjutnya dikembangkan dengan beberapa indikator:
Tabel 2.2 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi Indikator
a. Proses kerja dan kondisi
pekerjaan
1. Kuantitatif
b. Waktu dalam bekerja
c. Jumlah kesalahan
d.Jumlah dan jenis pekerjaan
a. Kualitas pekerjaan
2. Kualitatif b. Ketepatan waktu
c. Kemampuan bekerja
d. Kemampuan mengevaluasi
Sumber: Umar dalam (Mangkunegara, 2010:18)

17
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Tabel: 2.3 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Nama,Institusi, Judul Variabel Kesimpulan Publikasi

No Tahun
Muhammad Pengaruh Disiplin, Disiplin eprints.uny.ac.id
Taufiek Rio Displin dan Motivasi,dan berpengaruh
Sanjaya /2015/ Motivasi kerja kinerja secara signifikan
1 Universitas terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja
Negeri Jakarta karyawan pada
Hotel Ros di
Yogyakarta
Yoga Pengaruh Motivasi, Disiplin www.academia.
Arsyenda/2013/ motivasi kerja disiplin, berpengaruh edu
Universitas dan disiplin kinerja secara signifikan
Brawijaya kerja terhadap karyawan terhadap kinerja
2 Malang kinerja PNS dan ditemukan
Bappeda Kota ketidakdisiplinan
Malang yang dijadikan
saran agar lebih
baik
Lucky Wulan Analisis Motivasi Motivasi kerja eprints.uny.ac.id
Analisa/ pengaruh Kerja, memiliki
2011/Univ Motivasi Kerja Lingkungan pengaruh
Diponegoro Dan Lingkungan Kerja, signifikan
Kerja Terhadap Kinerja terhadap kinerja
3
Kinerja karyawan
Karyawan DISPERINDAG
(Studi Pada Kota Semarang.
Disperindag
Kota Semarang )
Umy Yoesana/ Hubungan Motivasi Dari hasil ejournal.pin.or.i
2013/ Antara Motivasi Kerja, penelitian ini, d
Pemerintahan Kerja Dengan Disiplin maka dapat
Integratif/ Univ Disiplin Kerja Kerja ditarik
Muhammadiyah Pegawai Di kesimpulan,
4 Yogyakarta Kantor Kec. variabel motivasi
Muara Jawa kerja dan disiplin
Kab. Kutai kerja secara
Kartanegara bersama – sama
mempengaruhi
kinerja karyawan
Marpaung, Pengaruh Motivasi, Hasil penelitian Stundent
5 Hamid dan Iqbal Motivasi dan Displin, dan menunjukkan Journal. ab.ac.id
(2014) diplin kerja kinerja bahwa dengan
18
terhadap kinerja karyawan motivasi yang

karyawan rumah tinggi dan
sakit waluyo kesadaran yang
Mojokerto lebih dalam
melakukan
disiplin di tempat
kerja akan
mempengaruhi
kinerja karyawan
Priyono, Influence Motivation, Hasil penelitian Journal of

Marzuki dan motivation on decipline, menunjukan Global
Soesatyo, (2015) decipline performance bahwa motivasi Economic
performance of of employes berpengaruh
6 employes (study terhadap kinerja
on cv etaresrt karyawan.
star home in
surabaya
R. Eugene Discipline in Discipline, Menyimpulkan Emerald insight

Hughes and Response to Performance bahwa dengan
Joseph M. Unacceptable tindakan disiplin
Tomkiewicz Performance: menyebabkan
(2016) Barriers to rendahnya
Access in kinerja, langkah
7 Academic yang ditempuh
Organization untuk hal
semacam ini
dengan cara
dilakukannya
diskusi.
Arman Mangku Effect of training, Menunjukkan Science direct

Negara dan training, competence, bahwa disiplin
Abdul Waris ( competence and discipline, kerja berpengaruh
2015 ) discipline of employee significant
employee performance terhadap kinerja
8
performance in karyawan
company,
dengan study
kasus di PT.
Asuransi Bumi
19
2.3 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2010:96) hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian.Dengan demikian hipotesis yang
diajukan oleh penulis sebagai berikut :
H1 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas disiplin
(X1) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y). Hipotesis ini
sesuai dengan jurnal pendukung dalam tabel penelitian terdahulu no 1,
2, 7 dan 8.
H2 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara variable bebas motivasi
(X2) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y). Hipotesis ini
sesuai dengan jurnal pendukung dalam tabel penelitian terdahulu no 1,
3 dan 6.
H3 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara variable bebas disiplin dan
motivasi kerja terhadap variable terikat kinerja karyawan (Y).
Hipotesis ini sesuai dengan jurnal pendukung dalam tabel penelitian
terdahulu no 4 dan 5.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian adalah penelitian kuantitatif,
dimana penelitian ini menggambarkan persoalan – persoalan dan fenomena
yang terjadi saat ini, mengumpulkan informasi berupa data-data yang actual
dari berbagai sumber. Menurut Sugiyono (2013:14), penelitian kuantitatif,
adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data
kualitatif yang diangkakan.
3.2 Tempat dan Jadwal Penelitian
Tempat obyek penelitian ini dilaksanakan di PT Ratna Dewi
Tunggal Abadi Bekasi, Jababeka Industrial Estate Jl. Jababeka XII , Blok W
No. 10 Cikarang Selatan Bekasi. Rencana penelitian ini dimulai dari bulan
April sampai dengan bulan Juli 2017, seperti yang dijelaskan pada tabel 3.1
berikut ini:
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian
Periode Bulan Maret s/d Agustus 2017

No Uraian Kegiatan
Maret April Mei Juni July Agustus
1 Observasi
2 Penulisan Proposal
3 Bimbingan Proposal
4 Perijinan dan
Observasi
5 Pengolahan data
dan penulisan
skripsi
6 Sidang
20
21
3.3 Kerangka Pemikiran
3.3.1 Desain penelitian
Mematuhi semua
peraturan
perusahaan
Penggunaan waktu
Tanggung jawab Disiplin Kerja
dalam pekerjaan
(Hasibuan, Proses kerja
dan tugas secara dan
2010:194)
efektif kondisi
Tanggung jawab
dalam pekerjaan Parsial Waktu
dan tugas
Jumlah
Tingkat absensi kesalahan
Simultan
Jumlah dan
Kinerja jenis
Tantangan (Umar dalam pekerjaan
Mangkunegara,
2010:18) Kualitas
Tanggung
jawab Kemampuan
bekerja
Posisi dalam
Motivasi kerja
Parsial
kelompok Evaluasi
(McCleland dalam
(Toha, 2012:235))
Kekuasaan
Hubungan
dengan
organisasi
Kerja sama
Gambar 3.1 Desain Penelitian

22
3.3.2 Diskriptif Operasional dan Instrument Variabel Penelitian
Deskripsi operasional variable adalah istilah dari variable
penelitian yang harus mempunyai rujukan - rujukan empiris (dapat diukur).
Dalam penelitian ini, definisi operasional variable adalah:
Tabel 3.2 Definisi Operasional variabel
Variabel Indikator
a. Mematuhi semua peraturan
perusahaan
b. Penggunaan waktu Tanggung
Disiplin Kerja (X1) jawab dalam pekerjaan dan
( Hasibuan, 2010:194) tugas secara efektif
c. Tanggung jawab dalam
pekerjaan
d. Tingkat absensi
a. Tantangan pekerjaan
b. Tanggung jawab
Motivasi kerja (X2)
c Posisi dalam kelompok
(McCleland dalam Toha,
d. Mencari kesempatan untuk
2012:235)
memperluas kekuasaan
e. Hubungan dengan organisasi
f. Kerja sama
a. Proses kerja dan kondisi
Kinerja (Y) b. Waktu dalam bekerja
(Umar dalam c. Jumlah kesalahan
Mangkunegara, 2010:18) d. Jumlah dan jenis pekerjaan
a. Kualitas pekerjaan
b. Ketepatan waktu
c. Kemampuan bekerja
d. Kemampuan mengevaluasi
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi adalah kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup
penelitian kita (Sukmadinata, 2011:250). Populasi penelitian ini adalah
karyawan PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi yang berjumlah 106
karyawan.
23
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua populasi yang ada. Metode pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik probability sampling dimana
setiap anggota memiliki kesempatan yang sama untuk dimasukan kedalam
sampel. Penelitian ini mengunakan sampling Jenuh yaitu teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jumlah
sampelnya adalah 106 responden.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan
untuk melakukan analisis dalam penelitian ini yaitu:
1. Kuesioner
Menurut sugiyono (2014:142), kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efesien apabila peneliti tahu dengan siapa
variabel akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini adalah skala
likert. Dikemukakan Sugiyono (2014: 93) bahwa skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Umumnya masing-
masing item scale mempunyai lima kategori, yang berkisar antara
sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju (Sugiono 2014: 23).
Adapun skor yang diberikan yaitu:
Sangat setuju skor = 5
Setuju skor = 4
Ragu – ragu skor = 3

24
Tidak setuju skor = 2
Sangat tidak setuju skor = 1
2. Wawancara
Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2013:231) wawancara merupakan
pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya
jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik
tertentu.
3. Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2013:240) dokumen merupakan catatan peristiwa
yang sudah berlalu.
3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Uji Koesioner Validitas dan Relabilitas
1. Uji Validitas
Analisis validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-
tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2002:144).
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated
item-total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung > r tabel dan
nilai positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Imam
Ghozali : 2005). Uji validitas ini menggunakan paket program SPSS for
windows versi 22.
2. Uji Reliabilitas
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji
statistik Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali , 2005).

25
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji T dan uji F mengamsumsikan bahwa nilai
reidual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar
maka uji statistik menjadi tidak valid (Ghozali, 2005).
2. Multikolinearitas
Metode yang digunakan untuk mendeteksi adanya
multikolinearitas dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan Variance Inflation Factor (Santoso, 2014).
Pedoman suatu model regresi yang bebas dari multikolinearitas
yaitu mempunyai nilai VIF < 10 Uji Heteroskedastisitas
digunakan untuk mengetahui apakah pada model regresi
ditemukan kuat sebesar variabel terikat, jika ditemukan korelasi
kuat terdapat masalah multikolinearitas.
3. Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2005:105) uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut:
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas.

26
Dasar analisisnya adalah sebagai berikut :
 Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan
telah terjadi heteroskedastisitas.
 Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
4. Linieritas
Sugiono (2011:49) mengemukakan bahwa uji linieritas
bertujuan untuk mengetahui apakah suatu variabel memiliki
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji linieritas
ini dilakukan dengan Microsoft Excel pada taraf signifikansi
0,05. Dua variabel dikatakan memiliki hubungan yang liniear
bila signifikansi (linearity) kurang dari 0.05.
5. Homogenitas
Menurut sugiyono (2011:276) uji homogenitas bertujuan untuk
menentukan apakah varian kedua kelompok homogeny atau
tidak.
6. Uji Auto Korelasi
Uji auto korelasi merupakan sebagai korelasi yang terjadi di
antara anggota-anggota dari serangkaian observasi yang
berdekatan waktu (Ghozali, 2009). Jika terjadi auto

27
korelasi maka perasamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak
layak dipakai prediksi. Ukuran dalam menentukan ada tidaknya
masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW), dengan
ketentuan sebagai berikut:
 Terjadi autokorelasi positif jika DW di bawah -2 (DW < -
2).
 Tidak terjadi autokorelasi jika DW berada di antara -2 dan
+2 atau -2 < DW +2
3.6.3 Uji Analisis Regresi

1. Analisis Regresi Berganda
Analisis Regresi berganda adalah suatu teknik ketergantungan.
Sehingga variabel yang akan dibagi menjadi variabel dependen
atau terikat (Y) dan variabel independen/bebas (X). Analisis ini
menunjukan bahwa variabel dependen akan bergantung
(terpengaruh) pada lebih dari satu variabel independen.
Persamaan regresi berganda menurut Sugiyono (2012) adalah
sebagai berikut :
Y=a+b1X1+b2X2+e
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
X1 : Variabel bebas yaitu Disiplin Kerja
X2 : Variabel bebas yaitu Motivasi kerja
b1b2 : Koefisien Regresi
a : Konstanta
28
e : Error (Variabel bebas lain diluar model regresi)
2. Uji Korelasi
Penelitian korelasi atau korelasional adalah suatu penelitian
untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan antara dua
variabel atau lebih tanpa ada upaya untuk mempengaruhi
variabel tersebut sehingga tidak terdapat manipulasi variabel
(Fraenkel dan Wallen, 2008:328).
Dasar Pengambilan Keputusan dalam Uji Korelasi Spearman
atau product moment:
 Jika nilai sig. < 0,05 maka, dapat disimpulkan bahwa
terdapat korelasi yang signifikan antara variabel yang
dihubungkan.
 Sebaliknya, Jika nilai sig. > 0,05 maka, dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat korelasi yang signifikan antara
variabel yang dihubungkan.
Kriteria tingkat hubungan (koefisien korelasi) antar variabel
berkisar antara ± 0,00 sampai ± 1,00 tanda + adalah positif dan
tanda - adalah negatif. Adapun kriteria penafsirannya adalah:
a. 0,00 sampai 0,20, artinya : hampir tidak ada korelasi
b. 0,21 sampai 0,40, artinya : korelasi rendah
c. 0,41 sampai 0,60, artinya : korelasi sedang
d. 0,61 sampai 0,80, artinya : korelasi tinggi
e. 0,81 sampai 1,00, artinya : korelasi sempurna

29
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol
sampai satu (Ghozali, 2012).
3.6.4 Uji Hipotesis

Untuk memperoleh regresi berganda yang terbaik maka
model regresi yang diajukan perlu dilakukan uji hipotesi sebagai
berikut:
1. Uji T
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel independen secara individual dalam
menerangkam variasi variabel independen (Ghozali,
2011:98). Dalam penelitian ini menggunakan uji t, untuk
menguii variabel bebas secara satu persatu ada atau tidaknya
pengaruh terhadap variabel terikat (Y).
Menentukan taraf nyata (level of significant) sebesar 0,05
atau 5%. Kaidah pengujian Signifikasi :
 jika nilai signifikansi t < 0,05 maka , H1,H2 dan H3
diterima (signifikan).
 jika nilai signifikansi t > 0,05 maka , H1,H2 dan H3
ditolak (non signifikan).

30
2. Uji F
Kriteria pengujian yang digunakan adalah membandingkan
tingkat signifikasi F dengan =5%.
Kaidah pengujian Signifikasi :
 jika nilai signifikansi F < 0,05 maka , H1,H2 dan H3 diterima
(signifikan).
 jika nilai signifikansi F > 0,05 maka , H1,H2 dan H3 ditolak
(non signifikan).
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Singkat PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi
PT Ratna Dewi Tunggal Abadi mulanya adalah home industri yang
telah berdiri sejak tahun 1993. Karena dari tahun ke tahun PT Ratna Dewi
Tunggal Abadi mendapat sambutan yang positif dari masyarakat pengguna
fashion maka hingga saat ini makin berkembang dengan munculnya anak
perusahaan PT Ratna Megah Textile.
Lokasi PT Ratna Dewi Tunggal Abadi cukup Strategis terletak di
Jababeka Industrial Estate, JL. Jababeka XII, Blok W No. 10, Cikarang,
Bekasi, Harja Mekar, North Cikarang, Bekasi yang berada di pusat industri
Bekasi dan dikelilingi Perusahaan–Perusahaan Industri Besar di sekitarnya,
didukung dengan akses tol yang mudah sehingga untuk penyaluran hasil
produksi cukup mudah dan terjangkau.
Seiring dengan perkembangan yang cukup pesat, sebagai upaya untuk
memberikan pelayanan yang lebih baik dan memuaskan kepada masyarakat
luas khususnya masyarakat pengguna fashion, pada tahun 2014 dilakukan
penambahan jasa printing untuk skala kecil dan custome design yang berada
di Jakarta, dilengkapi dengan fasilitas modern dan canggih. Dengan
dibuatnya divisi baru PT Ratna Dewi Tunggal Abadi semakin di kenal oleh
para designer ternama maupun kalangan artis.
31
32
4..2 Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Ratna Dewi Tunggal Abadi
4.3 Pedoman Operasional
1. Kualitas
Kami yang menganggap pembeli adalah raja sehingga kami akan
sangat mengutamakan kualitas produksi sebelum mengirimkan
pesanan ke pelanggan atau customer.

33
2. Karyawan sangat berarti
Kami menganggap karyawan sebagai asset utama yang dapat
diandalkan untuk memajukan perusahaan dalam menghadapi
perkembangan jaman.
3. Semangat persaudaraan
Kami berupaya menumbuhkan suasana persaudaraan diantara sesama
karyawan, keluarganya serta pengguna jasa lainnya.
4.4 Visi dan Misi PT Ratna Dewi Tunggal Abadi
Visi : Mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dengan berusaha
secara efesien dan produktif disegala bidang untuk mengatasi
persaingan para industri textil dalam negeri, memperoleh
keuntungan yang memadai , memelihara pemeliharaan mesin
produksi dan fasilitas pendukung lainnya dengan baik,
memperhatikan kesejahteraan karyawan serta memenuhi keinginan
stak holder.
Misi : Memiliki daya saing dan daya cipta tinggi ditingkat nasional dan
internasional serta ramah terhadap lingkungan sehingga diakui
sebagai produsen benang textile terbaik.
4.5 Pelanggan atau Customer PT Ratna Dewi Tunggal Abadi
Dalam produksi PT Ratna Dewi Tunggal Abadi memiliki pelanggan tetap
yang meliputi :
- PT BSI Bali
- Bin House
34
- Pertokoan Tanah Abang
- Narmada Bali
- Batik Nyonya Indo Jakarta
- PT Mattel Indonesia
- PT YKK
- Alliera Batik
Dll
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Analisa Data Penelitian
5.1.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Ratna Dewi
Tunggal Abadi Bekasi yang berjumlah 106 karyawan. Pentingnya
analisis karkateristik karyawan adalah untuk memudahkan suatu
organisasi dalam memanajemen sumber daya manusia yang
dibutuhkan. Dalam penelitian ini karakteristik pegawai ditinjau dari
umur, unit kerja, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan dan status
pegawai.
1. Umur
Umur sangat mempengaruhi kepuasan kerja yang dihasilkan oleh
masing – masing individu. Dari hasil penelitian bahwa karyawan
dengan usia kurang dari 25 tahun sebanyak 62 orang, karyawan dengan
usia 25 tahun sampai dengan 40 tahun sebanyak 28 orang, dan
karyawan dengan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 16 orang. Data
tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
35
36
Tabel 5.1
Karakteristik responden berdasarkan Umur
No Umur Frekuensi Persentase
(Orang) (%)
1 < 25 Tahun 62 58,4%
2 25 – 40 Tahun 28 26,4%
3 > 40 Tahun 16 15,2%
Total 106 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2017
Dari data tabel diatas, menunjukan bahwa usia karyawan dibawah 25
tahun mendominasi sebesar 58,4% sedangkan usia karyawan 25 tahun
sampai 40 tahun adalah sebesar 26,4% dan usia karyawan lebih dari 40
tahun sebesar 15,2%. hal itu disebabkan karena mayoritas karyawan
adalah karyawan kontrak. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas usia
responden pada penelitian ini adalah usia kurang dari 25 tahun.
2. Jenis Kelamin
Dari hasil penelitian bahwa karyawan berjenis kelamin pria
mendominasi sebanyak 74 orang dan karyawan dengan berjenis
kelamin perempuan sebanyak 32 orang. Data tersebut dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut ini:
Tabel 5.2
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
No Unit Kerja Frekuensi Persentase

(Orang) (%)
1 Pria 74 69,9%
2 Perempuan 32 30,1%
Total 106 100%
Dari data tabel diatas menunjukan bahwa jenis kelamin pria
mendominasi sebesar 69,9% sedangkan jenis kelamin perempuan

37
30,1% hal tersebut karena pada organisasi PT Ratna Dewi Tunggal
Abadi Bekasi membutuhkan tenaga ahli yang cepat dan tanggap untuk
mengoperasikan mesin secara maksimal, sehingga dapat disimpulkan
mayoritas jenis kelamin pada karyawan PT Ratna Dewi Tunggal Abadi
Bekasi adalah pria.
3. Masa Kerja
Masa Kerja adalah lamanya seorang karyawan bekerja pada perusahaan
tersebut. Dari hasil penelitian bahwa karyawan dengan masa kerja < 5
tahun sebanyak 62 orang, karyawan dengan masa kerja 5 - 10 tahun
sebanyak 12 orang, dan karyawan dengan masa kerja > 10 tahun
sebanyak 32 orang,.
Tabel 5.3
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Frekuensi Persentase

(Orang) (%)
1 < 5 Tahun 62 58,4%
2 5 – 10 Tahun 12 11,3%
3 > 10 Tahun 32 19,6%
Total 106 100%
Dari data tabel diatas, menunjukan bahwa masa kerja di
bawah 5 tahun sebesar 58,4% masa kerja 5 – 10 tahun adalah sebesar
11,3% dan masa kerja diatas 10 tahun sebesar 19,6% dapat
disimpulkan karyawan dengan masa kerja antara < 5 tahun
mendominasi dengan 62 orang. Hal itu disebabkan karena karyawan
PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi adalah karyawan baru.

38
4. Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir menentukan seberapa banyak pegawai yang
dibutuhkan untuk ditempatkan, perbedaan pendidikan akan
membedakan kepuasan kerja yang dihasilkan dalam mengerjakan
suatu pekerjaan. Dari hasil penelitian bahwa karyawan dengan
pendidikan terakhir SMA/Sederajat sebanyak 85 orang, karyawan
dengan pendidikan terakhir D1 - DIII sebanyak 13 orang, dan
karyawan dengan pendidikan terakhir SI sebanyak 8 orang. Data
tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.4
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi Persentase

(Orang) (%)
1 SMA/ Sederajat 85 80,1%
2 D1-DIII 13 12,2%
3 S1 8 7,7%
Total 106 100%
Dari data tabel diatas, pegawai dengan pendidikan terakhir SMA/
Sederajat mendominasi sebesar 80,1%, sedangkan pendidikan terakhir
D1-DIII sebesar 12,2%, dan pendidikan terakhir SI sebesar 7,7%. Hal
tersebut disebabkan karena standarisasi karyawan yang ditentukan PT
Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi Mulai dari tahun 2010 adalah
minimal berpendidikan SMA/ Sederajat dengan gaji relative rendah,
sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas pendidikan terakhir
responden adalah SMA/ Sederajat.

39
5. Status Kepegawaian
Status kepegawaian karyawan membedakan kepuasan kerja yang
dihasilkan dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Dari hasil penelitian
bahwa karyawan dengan status pegawai tetap sebanyak 62 orang dan
dengan status pegawai kontrak sebanyak 44 orang. Data tersebut dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.5
Karakteristik Responden berdasarkan Status Kepegawaian
No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

(Orang)
1 Kontrak 62 58,4%
2 Tetap 44 41,6%
Total 106 100%
Dari data tabel diatas, karyawan dengan status kepegawaian kontrak
mendominasi sebesar 58,4% dan karyawan dengan status kepegawaian
tetap 41,6% Hal tersebut disebabkan karena untuk menjadi karyawan
tetap PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi akan melihat dari lama masa
kerja dan hasil review atau evaluasi kinerja selama masa kerja tersebut.
5.1.2 Uji Kuisioner Validitas dan Reliabilitias
1. Uji Validitas
Hasil uji validitas melalui program SPSS 22,00 didapat tiga output dari
yang pertama adalah variabel Disiplin Kerja (X1) kemudian variabel
Motivasi Kerja (X2), dan ketiga variabel Kinerja Karyawan (Y). Dari
Output tersebut dapat diketahui nilai korelasi antara tiap butir
pernyataan dengan skor butir pernyataan. Nilai korelasi ini

40
dibandingkan dengan r tabel. r tabel dicari pada signifikansi 0,05
dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 106 atau (n-2) = 104, maka
dapat disimpulkan r tabel sebesar 1,909.
Tabel 5.6
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Disiplin Kerja (X1)
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

1 0,878 1,909 Valid
2 0,872 1,909 Valid
3 0,920 1,909 Valid
4 0,861 1,909 Valid
5 0,891 1,909 Valid
6 0,871 1,909 Valid
7 0,861 1,909 Valid
8 0,805 1,909 Valid
9 0,850 1,909 Valid
Dari hasil olah data uji statistik validitas di atas terlihat tidak
satupun butir pernyataaan dikesampingkan seluruh butir
pernyataan yang berjumlah 9 item pernyataan adalah valid karena
nilai r hitung > r tabel.

41
Tabel 5.7
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Motivasi Kerja (X2)

1 0,687 1,909 Valid
2 0,765 1,909 Valid
3 0,651 1,909 Valid
4 0,713 1,909 Valid
5 0,741 1,909 Valid
6 0,800 1,909 Valid
7 0,811 1,909 Valid
8 0,750 1,909 Valid
9 0,755 1,909 Valid
10 0,529 1,909 Valid
11 0,658 1,909 Valid
12 0,533 1,909 Valid
pernyataan yang berjumlah 12 item pernyataan adalah valid
karena nilai r hitung > r tabel.

42
Tabel 5.8
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Kinerja Karyawan (Y)
1 0,520 1,909 Valid
2 0,345 1,909 Valid
3 0,555 1,909 Valid
4 0,353 1,909 Valid
5 0,586 1,909 Valid
6 0,749 1,909 Valid
7 0,687 1,909 Valid
8 0,423 1,909 Valid
9 0,599 1,909 Valid
10 0,602 1,909 Valid
11 0,606 1,909 Valid
12 0,658 1,909 Valid
13 0,697 1,909 Valid
14 0,688 1,909 Valid
15 0,639 1,909 Valid
16 0,707 1,909 Valid
17 0,603 1,909 Valid

43
pernyataan yang berjumlah 17 item pernyataan adalah valid
karena nilai r hitung > r table.
2. Uji Reliabilitas
Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah
Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan
standarnya, dengan ketentuan jika:
a. Nilai Cronbach Alpha 0,00 s.d. 0,20, berarti kurang reliabel
b. Nilai Cronbach Alpha 0,21 s.d. 0,40, berarti agak reliabel
c. Nilai Cronbach Alpha 0,42 s.d. 0,60, berarti cukup reliabel
d. Nilai Cronbach Alpha 0,61 s.d. 0,80, berarti reliabel
e. Nilai Cronbach Alpha 0,81 s.d. 1,00, berarti sangat reliabel
Tabel di bawah ini menunjukkan hasil pengujian reliabilitas dengan
menggunakan alat bantu SPSS 22.00 sebagai berikut:
Tabel 5.9
Hasil Uji Reliabilitas Butir Pernyataan Disiplin Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.959 9
Berdasarkan tabel 5.13 hasil uji statistik reliabilitas, 9 item variabel
(pernyataan) memiliki koefisien alpha, r = 0,959 dengan demikian
butir pernyataan adalah sangat reliabel, karena nilai cronbach alpa
berada diatas 0,81 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala
pengukuran disiplin kerja mempunyai reabilitas sangat baik.

44
Tabel 5.10
Hasil Uji Reliabilitas Butir Pernyataan Motivasi Kerja (X2)
Cronbach's
Alpha N of Items
.899 12
butir pernyataan adalah reliable, karena nilai cronbach alpa berada
diatas 0,81 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran
motivasi kerja mempunyai reabilitas sangat baik.
Tabel 5.11
Hasil Uji Reliabilitas Butir Pernyataan Kinerja Karyawan (Y)
Cronbach's
Alpha N of Items
.818 17
butir pernyataan adalah reliable, karena nilai cronbach alpa berada
diatas 0,80 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala pengukuran
kinerja karyawan mempunyai reabilitas baik.

45
5.1.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah distribusi data
normal atau tidak, salah satu cara melihat normalitas adalah melihat grafik
histogram dan normal P-P Plot yang membandingkan antara data observasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal (Ghozali, 2005:31).
Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan
melihat bentuk grafik histogram, jika grafik membentuk lonceng atau
gunung maka distribusi normal. Sedangkan metode grafik normal P-P Plot
dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal
P-P Plot of Regression Standardized Residual sebagai dasar pengambilan
keputusan-keputusannya, jika menyebar sekitar garis dan mengikuti garis
dan mengikuti garis diagonal maka residual pada model regresi tersebut
terdistribusi secara normal.
Hasil output spss untuk uji normalitas dengan analisa grafik histogram dan
berdasarkan grafik Normal P-P Plot adalah sebagai berikut:
46
Grafik 5.1 Histogram
Dari grafik 5.1 histogram dapat diketahui bahwa grafik membentuk gunung
atau lonceng. Dengan ini maka data residual terdistribusi seecara normal.
Grafik 5.2 Normal P-P Plot

47
Dari grafik 5.2 normal P-P Plot dapat diketahui bahwa titik-titik
menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal. Dengan ini maka
data residual terdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regrersi
ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi di
antara variabel bebas. Metode pengujian yang biasa digunakan yaitu
dengan melihat nilai inflation Factor (VIF) dan Tolerance lebih dari 0,1
maka model regresi bebas dari multikolinearitas.
Tabel 5.12
Uji Multikolinearitas
No Variabel Tolerance VIF Keterangan

Bebas
1 Disiplin Kerja 0,918 1,090
Multikolinieritas
Bebas
2 Motivasi Kerja 0,918 1,090
Multikolinieritas
Berdasarkan hasil tabel 5.12 uji multikolineritas di atas bahwa nilai VIF
kurang dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,1 untuk ketiga variabel
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi masalah
multikolineritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2005:105) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

48
residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji
heteroskedastisitas dengan metode scatterplot yaitu dengan melihat pola
titik-titik pada scatterplot regresi. Jika titik-titik menyebar dengan pola
yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y mka tidak
terjadi masalah heteroskedastisitas.
Grafik 5.3
Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar
dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,
jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas
pada model regresi.

49
4. Uji Linieritas
Uji linieritas merupakan uji prasyarat yang biasanya dilakukan jika
akan melakukan analisis korelasi pearson atau regresi linier. Uji ini
bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel secara signifikan
mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Untuk uji linieritas pada
SPSS digunakan test for linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua
variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila nilai
signifikansi 0,05 pada Deviation from Linearity lebih dari 0,05.
Pendapat lain menyatakan juga jika signifikansi pada F Linearity
kurang dari 0,05 maka hubungan ke dua variabel adalah linear.
Tabel 5.13
Uji Linieritas Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kinerja Between (Combined) 1672.088 13 128.622 7.772 .000

Karyaw Groups
Linearity 56.18
an * 929.699 1 929.699 .000
1
Displin
Deviation
Kerja
from 742.389 12 61.866 3.738 .000
Linearity
Within Groups 1522.450 92 16.548
Total
3194.538 105
Dari tabel 5.13 uji linieritas disiplin kerja dan kinerja karyawan dapat
diketahui bahwa nilai signifikansi pada Deviation from Linearity

50
sebesar 0,000. Karena signifikansi lebih dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka
dapat disimpulkan bahwa antara variabel disiplin kerja dan kinerja
karyawan terdapat hubungan yang linear. Dengan ini maka asumsi
linearitas terpenuhi.
Tabel 5.14
Uji Linieritas Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
ANOVA Table
Sum of Mean
Kinerja Between (Combined) 1277.735 20 63.887 2.833 .000

Karyawan Groups Linearity 402.283 1 402.283 17.839 .000
* Motivasi
Deviation
Kerja
from 875.452 19 46.076 2.043 .014
Linearity
Within Groups 1916.803 85 22.551
Total 3194.538 105

Dari tabel 5.14 uji linieritas motivasi kerja dan kinerja karyawan diatas
dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada Deviation from Linearity
sebesar 0,014. Karena signifikansi kurang dari 0,05 (0,014 < 0,05) maka
dapat disimpulkan bahwa antara variabel motivasi kerja dan kinerja
karyawan terdapat hubungan yang linear. Dengan ini maka asumsi
linearitas terpenuhi.
5. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan sebagai uji prasyarat jika akan melakukan uji
Independent Samples T Test atau uji One Way Anova. Uji ini untuk
51
mengetahui apakah beberapa varian populasi data adalah sama atau
berbeda. Jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa varian dari dua atau lebih kelompok data adalah sama.
Tabel 5.15
Uji Homogenitas Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Displin Kerja 7.508 18 85 .000

Motivasi Kerja .923 18 85 .554
Dari hasil pengujian tabel 5.15 uji homogenitas dapat dilihat pada Teat
of homogeneity of Variance. Dari hasil pengujian dapat diketahui
bahwa nilai signifikansi (sig) disiplin kerja sebesar 0,000 dan nilai
signifikansi (sig) motivasi kerja sebesar (0,554). Karena variabel
disiplin kerja nilai signifikansi dibawah dari 0,05 dan motivasi kerja
nilai signifikansi diatas dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa ketiga
variabel mempunyai varian yang tidak sama.
6. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah model regresi ada
korelasi antara residual pada periode t dengan residual pada periode
sebelumnya (t-1). Model regresi yang baik adalah tidak adanya masalah
autokorelasi. Metode pengujian yang sering digunakan adalah dengan
uji Durbin-Watson (uji DW).
 du < dw < 4 – du maka H0 diterima, artinya tidak terjadi
autokorelasi.
52
 dw < dl atau dw > 4 – dl maka H0 ditolak, artinya terjadi
autokorelasi.
 dl < dw < < dl atau 4 – du < dw < 4 – dl, artinya tidak ada kepastian
atau kesimpulan yang pasti.
Tabel 5.16
Hasil Uji Autokorelasi
dw dl Du 4-dl 4-du
1.921 1,664 1,702 2,336 2,298
Dari tabel 5.20 hasil Uji Autokorelasi bahwa nilai dw berada diantara
nilai du < dw < 4 – du maka H0 diterima, artinya tidak terjadi
autokorelasi.
5.1.4 Analisis Regresi
1. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel
dependen yang ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi. Perbedaan
dengan regresi linier sederhana yaitu terletak pada jumlah variabel
independennya, dimana regresi linier sederhana menggunakan satu
variabel independen yang dimasukan dalam model regresi. Variabel
independen dilambangkan dengan X1, X2, X3 dst sedangkan variabel
dependen dilambangkan dengan Y.

53
a. Uji regresi berganda variabel X1 Disiplin Kerja terhadap variabel Y
Kinerja Karyawan. Pengujian berdasarkan data yang telah diolah
menggunakan software program SPSS 22. Dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 5.17
Uji T
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .539 .291 .284 4.667
a. Predictors: (Constant), Displin Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari output program Statictical Package For Social Sciences (SPSS)
versi 22 for windows yang didapat koefisien korelasi parsial variabel
Displin Kerja (X1) mempunyai nilai sebesar 0,539 sehingga dapat
dikatakan bahwa hasil analisis antara variabel Disiplin Kerja (X1)
dengan variabel Kepuasan Kerja (Y) cukup berpengaruh positif.
Data determinasi yang diperoleh dari SPSS versi 22 terdapat 0,291
yang berarti 29,1% variabel Displin Kerja (X1) berpengaruh
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sedangkan sisanya 70,9%
berpengaruh terhadap faktor-faktor lain selain X1.

54
Tabel 5.18
Hasil Uji Disiplin Kerja X1 Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 40.507 4.527 8.949 .000
Displin Kerja .777 .119 .539 6.534 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa t hitung sebesar 6,534
sedangkan t tabel pada taraf signifikansi 5% adalah 1,660. Dengan
demikian karena t hitung lebih besar dari t tabel (6,534 > 1,660)
artinya bahwa Displin Kerja secara parsial berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
b. Uji regresi berganda variabel X1 Motivasi Kerja terhadap variabel Y
Kepuasan Kerja. Pengujian berdasarkan data yang telah diolah
menggunakan software program SPSS 22. Dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 5.19
Uji t
b
Model Summary

a
1 .355 .126 .118 5.182
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja

55
versi 22 for windows yang didapat koefisien korelasi parsial variabel
Motivasi Kerja (X2) mempunyai nilai sebesar 0,355 sehingga dapat
dikatakan bahwa hasil analisis antara variabel Motivasi Kerja (X2)
dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) berpengaruh positif. Data
determinasi yang diperoleh dari SPSS versi 22 terdapat 0,126 yang
berarti 12,6% variabel Motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y) sedangkan sisanya 87,4%
berpengaruh terhadap faktor-faktor lain selain X2.
Tabel 5.20
Hasil Uji Motivasi Kerja X2 Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
1(Constant) 49.760 5.236 9.504 .000
Motivasi
.419 .108 .355 3.871 .000
Kerja

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa t hitung sebesar 3,871
demikian karena t hitung lebih besar dari t table (3,871 > 1,660)
artinya bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
56
c. Uji regresi berganda variabel X1 Disiplin Kerja, Motivasi Kerja X2
terhadap variabel Y Kinerja Karyawan. Pengujian berdasarkan data
yang telah diolah menggunakan software program SPSS 22. Dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.21
Uji F
b
Model Summary

a
1 .578 .335 .322 4.543
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja , Displin Kerja

versi 22 for windows yang didapat koefisien korelasi simultan
variabel Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) mempunyai
nilai sebesar 0,578 sehingga dapat dikatakan bahwa hasil analisis
antara variabel Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dengan
variabel Kinerja Karyawan (Y) berpengaruh positif. Data
determinasi yang diperoleh dari SPSS versi 22 terdapat 0,335 yang
berarti 33,5% variabel Displin Kerja (X1) dan Motivasi kerja (X2)
berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sedangkan
sisanya 66,5% berpengaruh terhadap faktor-faktor lain selain X1 dan
X2.
57
Tabel 5.22
Hasil Analisa Disiplin Kerja, Motivasi Kerja X2
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
a
ANOVA
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
b
1 Regression 1068.943 2 534.471 25.899 .000
Residual 2125.595 103 20.637
Total 3194.538 105

b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja , Displin Kerja
Dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS 22, for
Windows yakni uji Anova atau f hitung didapat nilai sebesar 25,899
sedangkan f tabel pada taraf signifikan 5% sebesar 3,080 df 1
(jumlah variabel – 1) atau 3-1 = 2 dan df 2 (n-k-1) atau 106-2-1=
103 atau nilai signifikansi sebesar 0,000 dengan taraf signifikansi
sebesar 0,05. Maka dari itu nilai f hitung 25,899 lebih besar dari f
tabel sebesar 3,080 (25,899 > 3,080) atau nilai signifikansi sebesar
0,000 lebih kecil dari pada taraf signifikasi 0,05.
2. Uji Korelasi
Analisis Korelasi Pearson atau biasa disebut analisis korelasi Product
Moment digunakan untuk mengukur hubungan antara dua variabel
secara liner dan untuk mengukur hubungan antara dua variabel
secara linier dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Data
yang digunakan berskala internal atau rasio.

58
Kriteria tingkat hubungan (koefisien korelasi) antar variabel berkisar

antara ± 0,00 sampai ± 1,00 tanda + adalah positif dan tanda - adalah
negatif. Adapun kriteria penafsirannya adalah:
a. 0,00 – 0,199 = Sangat rendah
b. 0,20 – 0,399 = rendah
c. 0,40 – 0,599 = sedang
d. 0,60 – 0, 799 = Kuat
e. 0,80 – 1000 = Sangat Kuat
Berikut ini ada hasil dari pengujian uji korelasional pearson sebagai
berikut:
Tabel 5.23
Uji Korelasi Disiplin Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
Displin Kinerja
Kerja Motivasi Kerja Karyawan
** **
Displin Kerja Pearson Correlation 1 .287 .539
Sig. (2-tailed) .003 .000
N 106 106 106

** **
Motivasi Kerja Pearson Correlation .287 1 .355
Sig. (2-tailed) .003 .000
N 106 106 106
** **
Kinerja Pearson Correlation .539 .355 1
Karyawan Sig. (2-tailed) .000 .000
N 106 106 106
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari hasil tabel 5.23 di atas dapat diketahui nilai korelasi pearson
antara variabel disiplin kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0,539.
Tanda bintang berjumlah dua artinya korelasi signifikan pada level 0,01.
59
Nilai korelasi positif artinya ada hubungan positif yaitu apabila displin
kerja tinggi maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.
Sedangkan keeratan hubungannya berada diantara 0,40 – 0,599 adalah
sedang.
Sedangkan variabel motivasi kerja dengan kinerja karyawan
sebesar 0,355. Tanda bintang berjumlah dua artinya korelasi signifikan
pada level 0,01. Sedangkan nilai korelasi motivasi kerja dengan kinerja
karyawan positif artinya terjadi hubungan positif yaitu jika motivasi kerja
tinggi maka kepuasan kerja juga akan semakin tinggi. Sedangkan
keeratan hubungannya sedang karena berada di antara 0,20 – 0,399.
Menurut (Fraenkel dan Wallen, 2008:328) uji korelasional merupakan
suatu penelitian untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan
antara dua variabel atau lebih tanpa ada upaya untuk mempengaruhi
variabel tersebut sehingga tidak terdapat manipulasi variabel.
Pengujian signifikansi variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
sebagai berikut:
H0 diterima jika signifikansi > 0,01
H0 di tolak jika signifikansi < 0,01
Karena nilai signifikansi 0,00 kurang dari 0,05 maka H0 ditolak, artinya
bahwa ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Pengujian signifikansi motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebagai
berikut:
60
H0 diterima jika signifikansi > 0,01
H0 di tolak jika signifikansi < 0,01
Karena nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,01 maka H0 ditolak,
artinya bahwa ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan.
3. Koefisien Determinasi
Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangan
pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel
dependen.
Tabel 5.24
Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of Durbin-

Model R R Square Square the Estimate Watson
1 .578
a
.335 .322 4.543 1.921
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja , Displin Kerja
Berdasarkan tabel 5.24 diperoleh angka 0,355 atau (35,5%). Hal ini
menunjukkan bahwa presentase sumbangan pengaruh variabel disiplin
kerja, motivasi kerja sebesar 35,5% atau variasi variabel bebas yang
digunakan dalam model mampu menjelaskan sebesar 35,5% variasi
variabel dependen. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

61
5.1.6 Uji Hipotesis

5.1.6.1 Uji T
1. Hipotesis dalam uji t pertama antara Disiplin Kerja (X1) Terhadap
Variabel Kinerja Karyawan (Y).
H0 = Disiplin Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
H1 = Disiplin Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Taraf kesalahan yang dipakai adalah 5%, maka a = 0.05.
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 6,534
demikian t hitung lebih besar dari t tabel (6,534 > 1,660).
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak
yang artinya bahwa Displin secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan PT Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)
Hipotesis dalam uji t kedua Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
H0 = Motivasi Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
H2 = Motivasi Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung variabel
Motivasi Kerja sebesar 3,871 sedangkan t tabel pada taraf signifikansi

62
5% adalah 1,660. Dengan demikian t hitung lebih besar dari t tabel
(3,871 > 1,660).
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H2
diterima artinya bahwa Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh
terhadap Kinerja Karywan PT Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi
Produksi)
Hipotesis dalam uji F antara Variabel Displin Kerja (X1) dan Motivasi
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan.
H0 = Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H3 = Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Taraf kesalahan yang dipakai adalah 5%, maka a = 0,05
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai f hitung
sebesar 25,899 sedangkan f tabel pada taraf signifikan 5% sebesar
3,080 df 1 (jumlah variabel – 1) atau 3-1 = 2 dan df 2 (n-k-1) atau 106-
2-1= 103 atau nilai signifikansi sebesar 0,000 dengan taraf signifikansi
sebesar 0,05. Maka dari itu nilai f hitung 16,513 lebih besar dari f tabel
sebesar 3,080 (25,899 > 3,080) atau nilai signifikansi sebesar 0,000
lebih kecil dari pada taraf signifikasi 0,05
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H3 diterima
yang artinya Diplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) berpengaruh
63
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan PT Dwi Tunggal Abadi
Bekasi (Divisi Produksi)
5.2 Interprestasi Data/Pembahasan
5.2.1 Disiplin Kerja Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Kinerja
Variabel Disiplin Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif
terhadap variabel Kinerja Karyawan, ditunjukan dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,539. Hipotesis pada penelitian ini diterima karena hasil
statistik uji t untuk Variabel Disiplin Kerja diperoleh nilai t hitung sebesar
6,534 dan t tabel sebesar 1,660 yang berarti t hitung lebih besar dari t tabel
(6,534 > 1,006), Berdasarkan nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000 <
0,05), hubungan tersebut dapat sangat dipercaya. Nilai determinasi
menunjukan tingkat displin kerja berpengaruh 29,1% dan sisanya
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebesar 70,9% Dengan demikian dapat
diketahui bahwa Kinerja Karyawan PT Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi
Produksi) dipengaruhi oleh Disiplin Kerja secara parsial. Sebagian besar
karyawan meyakini bahwa dengan adanya penerapan disiplin yang baik,
maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang meningkat. Dari hasil
penelitian ini dapat dilihat bahwa penerapan disiplin yang dilakukan PT
Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi) sangat baik dalam hal
memberikan penerapan disiplin kerja agar sesuai dengan prosedur
pekerjaan. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

64
NO PERNYATAAN Skor Presentase
1 Saya melaksanakan semua aturan 451 11,22%

jabatan yang ditetapkan perusahaan.
2 Saya selalu mengenakan tanda pengenal 448 11,16%
saat berada dilingkungan perusahaan.
3 Saya selalu mengerjakan pekerjaan 446 11,13%
dengan cepat.
4 Saya bekerja dengan tepat waktu sesuai 448 11,16%
dengan schedule operasional perusahaan
atau SOP.
5 Hasil pekerjaan saya selalu memuaskan 445 11,07%
dihadapan atasan atau pimpinan
perusahaan.
6 Pekerjaan yang diberikan atasan saya 443 11,02%
kerjakan dengan segera.
7 Saya tidak suka menunda-nunda 444 11,04%
pekerjaan yang diberikan atasan kepada
saya.
8 Saya datang kerja lebih awal sehingga 444 11,04%
siap untuk bekerja ketika jam kerja
dimulai (setengah jam sebelum jam
kerja dimulai)
9 Saya pulang dari tempat kerja sesuai 448 11,16%
dengan jam yang telah ditentukan,
setelah 8 jam kerja sesuai ketentuan
perusahaan
Total 4017 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2017.
5.2.2 Motivasi Kerja Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Kinerja
Variabel Motivasi Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif
terhadap variabel Kinerja Karyawan, ditunjukan dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,355. Hipotesis pada penelitian ini diterima karena hasil
statistik uji t untuk variabel Motivasi Kerja diperoleh nilai t hitung sebesar
3,871 dan t tabel sebesar 1,660 yang berarti t hitung lebih besar dari t tabel
(3,871 > 1,660) Berdasarkan nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05)
65
hubungan tersebut dapat sangat dipercaya. Nilai determinasi menunjukan
Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 12,6% dan
sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebesar 87,4%. Dengan demikian
dapat diketahui bahwa Kinerja Karyawan PT Dwi Tunggal Abadi Bekasi
(Divisi Produksi) secara parsial dipengaruhi oleh Motivasi Kerja. Sebagian
karyawan pada PT Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)
berpendapat bahwa cara meningkatkan kinerja karyawan dengan diberikan
motivasi agar karyawan lebih giat dalam bekerja. Data tersebut dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
1 Saya sanggup mengerjakan jobdesk lain 425 8,13%

yang diberikan oleh atasan.
2 Pimpinan atau atasan selalu memberikan 421 8,05%
kepercayaan penuh atas pekerjaan saya di
kantor tempat saya bekerja.
3 Saya selalu serius dan sungguh-sungguh 438 8,37%
4 Saya selalu giat dalam menyelesaikan 433 8,27%
semua pekerjaan di kantor tempat saya
bekerja.
5 Saya selalu bersikap baik dan sopan kepada 438 8,37%
atasan maupun bawahan saya.
6 Kritikan dan saran dari orang disekitar saya 437 8,36%
merupakan masukan yang saya harus
perhatikan.
7 Saya sering dilibatkan dalam proses 439 8,39%
pembuatan keputusan oleh atasan.
8 Saya selalu bersedia untuk lembur bila 441 8,43%
atasan yang memerintah.
9 Saya selalu menjaga perkataan atupun sikap 440 8,41%
saya kepada atasan maupun rekan kerja
saya.
10 Hubungan yang erat dengan teman, atasan 438 8,37%
mapun bawahan.
66
11 Saya mempunyai hubungan kerja yang baik 442 8,45%

dengan teman kerja saat bekerja.
12 Dalam bekerja, saya dapat menyelesaikan 437 8,40%
pekerjaan secara bersama-sama dengan
karyawan lain.
Total 5233 100%
5.2.3 Displin Kerja, Motivasi Kerja Berpengaruh Secara Simultan Terhadap
Kinerja Karyawan PT Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)
Hasil pengujian diperoleh f hitung sebesar 25,899 dengan f tabel
sebesar 3,080. Artinya Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh
positif terhadap K inerja karyawan Berdasarkan nilai signifikansi sebesar
0,000 (0,000 < 0,05), hubungan tersebut dapat sangat dipercaya. Diketahui
pula Adjusted R2 pada penelitian ini sebesar 0,355. Hal ini menunjukan
bahwa Kinerja Karyawan PT Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)
dipengaruhi oleh Displin Kerja dan Motivasi Kerja sebesar 35,5% dan
sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian.
Pada PT Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi) disiplin karyawan
sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang disertai dengan adanya
motivasi yang mampu membuat karyawan lebih giat bekerja dalam
menjalankan operasional perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan disiplin
kerja karyawan dan motivasi bersama – sama meningkatkan kinerja
karyawan. Keberhasilan penerapan disiplin dan motivasi dilihat dari kinerja
karyawan sebesar 6,20% Hal ini menunjukan Kinerja Karyawan PT Dwi
Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi) dipengaruhi oleh Displin Kerja dan
67
Motivasi Kerja sebesar 6,20%. Data tersebut dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
1 Ada atau tidak ada atasan yang 458 6,20%

mengawasi, saya melakukan pekerjaan
dengan sungguh-sungguh.
2 Saya menyelesaikan pekerjaan karena 361 4,86%
takut ditegur atasan saya.
3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan 431 5,80%
sesuai standar yang ditetapkan
perusahaan selama 8 jam
4 Saya selalu menunda-nunda pekerjaan 492 6,62%
yang diberikan oleh atasan saya.
5 Saya yakin dapat menyelesaikan 442 5,95%
pekerjaan dengan baik, cermat dan
teliti.
6 Saya bersedia diberikan sangsi agar 443 5,96%
dapat mengurangi kesalahan dalam
bekerja.
7 Dalam keadaan tertentu saya bersedia 436 5,87%
bekerja lebih dari 8 jam untuk
membantu pelayanan perusahaan tetap
berjalan normal.
8 Saya tidak bisa mengerjakan pekerjaan 430 5,79%
yang banyak dengan waktu yang cepat.
9 Saya selalu bisa mengerjakan pekerjaan 429 5,77%
diluar jobdesk.
10 Pekerjaan saya selalu sesuai dengan apa 438 5,90%
yang menjadi keinginan atasan
11 Saya berusaha menghasilkan kualitas 436 5,87%
kerja yang baik dibandingkan dengan
rekan kerja.
12 Saya mengunakan waktu istirahat 444 5,98%
dengan tepat.
13 Saya pernah datang terlambat dan 436 5,87%
mendapat teguran.
14 Saya mampu bekerja sesuai dengan 440 5,93%
jobdesk.
15 Saya mampu bekerja sesuai dengan 433 5,83%
SOP yang berlaku.
16 Saya selalu menyempatkan waktu untuk 435 5,84%
mengevaluasi kinerja sendiri.
68
17 Saya selalu berusaha memperbaiki 439 5,93%

kesalahan saya dalam bekerja.
Total 7423 100%

BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah diinterprestasikan serta berdasarkan kajian
pustaka, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif
terhadap variabel kinerja karyawan. Sebagian karyawan menyakini
disiplin merupakan faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan,
hal tersebut sebagai bentuk penerapan dari sebuah perusahaan agar
menambah semangat bekerja, hal tersebut dilakukan agar karyawan
disiplin dalam sebuah pekerjaan. Pada penelitian ini dapat dilihat
dari presentase hasil kuesioner, untuk item pernyataan pada
variabel disiplin karyawan memperoleh skor terbesar adalah
pernyataan “Saya melaksanakan semua aturan jabatan yang
ditetapkan perusahaan.” Diperoleh poin 451 atau sebesar 11,22%,
sehingga dapat disimpulkan karyawan memberikan respon yang
baik Sehingga disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan..
2. Variabel motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif
terhadap variabel kinerja karyawan, Dengan demikian dapat
diketahui bahwa kinerja karyawan pada PT Dwi Tunggal Abadi
Bekasi (Divisi Produksi) dipengaruhi oleh motivasi karyawan.
Sebagian karyawan menyakini motivasi adalah faktor utama dalam
69
70
meningkatkan kinerja karyawan, hal tersebut sebagai bentuk
perhatian dari sebuah perusahaan agar menambah semangat
bekerja, agar karyawan termotivasi dalam sebuah pekerjaan. Pada
penelitian ini dapat dilihat dari presentase hasil kuesioner, untuk
item pernyataan “Saya selalu bersedia untuk lembur bila atasan
yang memerintah.” pada variabel motivasi karyawan memperoleh
skor terbesar sebanyak 441 poin atau sebesar 8,43%, sehingga
dapat disimpulkan karyawan memberikan respon yang baik
terhadap sering adanya lembur yang diberikan atasan dalam
perusahaan. Sehingga motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3. Variabel disiplin karyawan dan motivasi karyawan secara simultan
berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil
pencapaian kinerja masing – masing individu dapat kita lihat dari
data hasil penyebaran kuesioner hal tersebut sesuai dengan
pernyataan “Saya turut andil dalam keberhasilan tim” yang
memperoleh skor terbanyak sebesar 280 poin atau sebesar 10,40%,
sehingga dapat disimpulkan karyawan memberikan respon yang
baik dalam perusahaan. Sehingga disiplin dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

71
6.2 Saran
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan
masukan dan saran sebagai berikut:
6.2.1 Saran Untuk Perusahaan
1. Perusahaan perlu menerapkan disiplin kerja yang efektif pada
karyawan agar meningkatkan kinerja dalam menjalankan
pekerjaanya sesuai peraturan perusahaan, Seperti setiap karyawan
yang diberikan pekerjaan oleh atasan dengan segera dan tidak
menunda-nunda pekerjaan yang diberikan. serta karyawan hadir
lebih awal (setengah jam sebelum jam kerja dimulai) sehingga
siap untuk bekerja ketika jam kerja dimulai. Jika hal ini
diterapkan maka dapat meningkatkan kinerja pada karyawan.
Sehingga kinerja yang didapatkan oleh karyawan semakin
meningkat.
2. Motivasi adalah faktor utama dalam meningkatkan kinerja
karyawan, hal tersebut sebagai bentuk perhatian dari sebuah
perusahaan. Motivasi yang sudah karyawan dapatkan di PT Dwi
Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi) sudah sangat baik
seperti, Pimpinan atau atasan selalu memberikan kepercayaan
penuh atas pekerjaan saya dikantor tempat bekerja. Jika hal ini
dapat dipertahankan maka dapat meningkatkan kinerja pada
karyawan. Sehingga karyawan termotivasi giat dalam
menyelesaikan pekerjaan untuk meningkatkan kinerja.

72
3. Perusahaan harus menerapkan displin kerja pada karyawan serta
memotivasi karyawan agar dapat menghasilkan kinerja yang baik,
Perusahaan memberikan pekerjaan sesuai jobdesk masing –
masing karyawan agar hasil kerja sesuai yang diharapkan serta
memberikan pelatihan disiplin kerja sesuai prosedur perusahaan
agar karyawan dapat menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan
waktu yang ditetapkan, sehingga kinerja karyawan dapat
meningkat.
6.2.2 Saran Untuk Pembaca
Untuk menindaklanjuti hasil penelitian ini ada baiknya dilakukan
penelitian lanjut dengan pendekatan dan metode serupa tetapi dengan
obyek yang berbeda dan jumlah sampel yang lebih besar sehingga dapat
digeneralisasikan dengan hasil penelitian yang lebih baik dari sekarang ini.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber daya Manusia

perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
.
__________. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.
Analisa, L. W., & RAHARDJO, M. 2011. Analisis pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada dinas
perindustrian dan perdagangan kota Semarang) (Doctoral
dissertation, Universitas Diponegoro).
Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian, Bina Aksara. Yogyakarta.
Arsyenda, Yoga. 2013. Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja PNS (studi kasus:BAPPEDA kota Malang). Jurnal Ilmiah.
Malang: Fakultas ekonomi dan bisnis, Universitas Brawijaya.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS,

Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang
Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Mutivariate Dengan Program SPSS, edisi
IV Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Mutivariate Dengan Program SPSS, edisi
V Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang.
Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Miftah Thoha. 2012. Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada
Muhammad Taufiek Rio Sanjaya. 2015. Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan Hotel Ros In Yogyakarta. Jurnal. Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta
Marpaung, Hamid, Iqbal, 2014. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya Mojokerto, Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 15 No. 2
Negara Arman dan Waris Abdul, 2015. Effect of training, competence and
discipline of employee performance in company. Published by
Elsevier Ltd
73
Narmodo, Hernowo. 2009. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.
Yogyakarta, Universitas Gadjah Mada.
Priyatno Dwi, 2016. Mandiri Belajar SPSS, Mediakom, Yogyakarta.
Priyono, Marzuki, Soesatyo, 2016. Influence of motivation on decipline on the

performance of employes, Journal global Economic, vol 5 (3) 210-
220.
P. Siagian, Sondang, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.
Sadili Samsudin, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit: CV Pustaka

Setia
Santoso, Singgih. 2014. Statistik Multivariat Edisi Revisi. PT Elex Media

Komputindo. Jakarta.
Siregar Syofian, 2013. Metode Penelitian Kualitatif. Prenada Media, Jakarta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung:

Alfabeta.
Sugiono. 2010. MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung:

Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D).Bandung : Alfabeta
.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan Kombinasi (Mixed
Methods). Alfabeta. Bandung
Sukmadinata, Nana Syaodih. 2013. Metode Penelitian Pendidikan. PT Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta :
Kencana.
Veithzal Rivai, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktek. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta
Vlad Vaiman.V.J.Vlad, Azevedo Ana. 2011, Team Performance Management: An

International Journal:C ontingent workers: needs, personality
characteristics, and work motivation, Vol. 17 Issue: 5/6
74
R. Eugene Hughes and Joseph M: Journal of Educational Management yang
berjudul Discipline in Response to Unacceptable Performance:
Barriers to Access in Academic Organization,1992, Vol 5-6
Feenkel & Wallen, 2008. How to Design and Evaluate Reseacrh in Education,
New York : Mc Graw Hill.
Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan,Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.
Yoesana, U. 2013. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja

Pegawai di Kantor Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kutai
Kartanegara. Jurnal pemerintahan integratif, 1(1), 13-27.
75
LAMPIRAN
KUESIONER
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT RATNA DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI
Responden Yth
Dalam rangka penelitian tentang:
Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Ratna
Dewi Tunggal Abadi Bekasi, maka saya menyampaikan kepada para responden
sejumlah pertanyaan untuk dijawab atau direspon. Segala informasi yang
diberikan tidak berpengaruh terhadap kondisi dan kinerja para responden dan
hanya untuk keperluan penelitian semata.
Atas bantuan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Rinawati
KUESIONER
A. PROFIL PERUSAHAAN
Lingkarilah pada jawaban yang sesuai dengan dengan kondisi
saudara/saudari saat ini.
1. Umur 2. Jenis Kelamin

a. < 25 Tahun a. Pria
b. 25 – 40 Tahun b. Perempuan
c. > 40 Tahun
3. Masa Kerja 4. Pendidikan
a. < 5 Tahun a. SMA/Sederajat
b. 5 – 10 Tahun b. DI - DIII
c. > 10 tahun c. S I
5. Status kepegawaian
a. Kontak
b. Tetap
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
Pilihlah jawaban dari masing-masing pertanyaan yang menurut
saudara/saudari anggap paling benar dengan memberikan kode ceklist ()
pada kolom yang sudah tersedia.
Keterangan
1. Sangat Setuju (5)
2. Setuju (4)
3. Ragu-Ragu (3)
4. Tidak Setuju (2)
5. Sangat Tidak Setuju (1)
Kerahasiaan identitas responden terjaga dan kuesioner ini tidak akan

memberikan pengaruh apapun terhadap responden.
KUESIONER
Gambaran umum tentang teori dan variabel independent Disiplin Kerja (X1)
dan variabel independent Motivasi Kerja (X2) dan variabel dependent Kinerja
(Y) Karyawan PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi.
Displin Kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku ( Rivai dan Jauvani, 2011:825)
Motivasi Kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan (Samsudin, 2010:281).
Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2010:9).

VARIABEL X1 DISIPLIN KERJA
NO PERNYATAAN SS S RR TS STS
1 Saya melaksanakan semua aturan jabatan

yang ditetapkan perusahaan.
2 Saya selalu mengenakan tanda pengenal saat
berada dilingkungan perusahaan.
3 Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengan
cepat.
4 Saya bekerja dengan tepat waktu sesuai
dengan schedule operasional perusahaan atau
SOP.
5 Hasil pekerjaan saya selalu memuaskan
dihadapan atasan atau pimpinan perusahaan.
6 Pekerjaan yang diberikan atasan saya
kerjakan dengan segera.
7 Saya tidak suka menunda-nunda pekerjaan
yang diberikan atasan kepada saya.
8 Saya datang kerja lebih awal sehingga siap
untuk bekerja ketika jam kerja dimulai
(setengah jam sebelum jam kerja dimulai)
9 Saya pulang dari tempat kerja sesuai dengan
jam yang telah ditentukan, setelah 8 jam
kerja sesuai ketentuan perusahaan
VARIABEL X2 MOTIVASI KERJA
1 Saya sanggup mengerjakan jobdesk lain yang

diberikan oleh atasan.
2 Pimpinan atau atasan selalu memberikan
kepercayaan penuh atas pekerjaan saya di
kantor tempat saya bekerja.
3 Saya selalu serius dan sungguh-sungguh
4 Saya selalu giat dalam menyelesaikan semua
pekerjaan di kantor tempat saya bekerja.
5 Saya selalu bersikap baik dan sopan kepada
atasan maupun bawahan saya.
6 Kritikan dan saran dari orang disekitar saya
merupakan masukan yang saya harus
perhatikan.
7 Saya sering dilibatkan dalam proses
pembuatan keputusan oleh atasan.
8 Saya selalu bersedia untuk lembur bila atasan
yang memerintah.
9 Saya selalu menjaga perkataan atupun sikap
saya kepada atasan maupun rekan kerja saya.
10 Hubungan yang erat dengan teman, atasan
mapun bawahan.
11 Saya mempunyai hubungan kerja yang baik
dengan teman kerja saat bekerja.
12 Dalam bekerja, saya dapat menyelesaikan
pekerjaan secara bersama-sama dengan
karyawan lain.
VARIABEL Y KINERJA KARYAWAN

1 Ada atau tidak ada atasan yang mengawasi,

saya melakukan pekerjaan dengan sungguh-
sungguh.
2 Saya menyelesaikan pekerjaan karena takut
ditegur atasan saya.
3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
standar yang ditetapkan perusahaan selama 8
jam
4 Saya selalu menunda-nunda pekerjaan yang
diberikan oleh atasan saya.
5 Saya yakin dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan baik, cermat dan teliti.
6 Saya bersedia diberikan sangsi agar dapat
mengurangi kesalahan dalam bekerja.
7 Dalam keadaan tertentu saya bersedia bekerja
lebih dari 8 jam untuk membantu pelayanan
perusahaan tetap berjalan normal.
8 Saya tidak bisa mengerjakan pekerjaan yang
banyak dengan waktu yang cepat.
9 Saya selalu bisa mengerjakan pekerjaan
diluar jobdesk.
10 Pekerjaan saya selalu sesuai dengan apa yang
menjadi keinginan atasan
11 Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja
yang baik dibandingkan dengan rekan kerja.
12 Saya mengunakan waktu istirahat dengan
tepat.
13 Saya pernah datang terlambat dan mendapat
teguran.
14 Saya mampu bekerja sesuai dengan jobdesk.
15 Saya mampu bekerja sesuai dengan SOP

yang berlaku.
16 Saya selalu menyempatkan waktu untuk

mengevaluasi kinerja sendiri.
17 Saya selalu berusaha memperbaiki kesalahan

saya dalam bekerja.
---- TERIMAKASIH ATAS KERJASAMA SAUDARA---

Statistics
Umur Jenis Masa Kerja Pendidikan

Pegawai Kelamin Pegawain Pegawai Status
N Valid 56 56 56 56 56
Missing 0 0 0 0 0
Umur Pegawai
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <25 Tahun 15 26,8 26,8 26,8
25-40 Tahun 28 50,0 50,0 76,8
>40 Tahun 13 23,2 23,2 100,0
Total 56 100,0 100,0
Jenis Kelamin
Cumulative
Valid Pria 27 48,2 48,2 48,2
Perempuan 29 51,8 51,8 100,0
Total 56 100,0 100,0
Masa Kerja Pegawain
Cumulative
Valid <5 Tahun 19 33,9 33,9 33,9
5-10 Tahun 26 46,4 46,4 80,4
>40 Tahun 11 19,6 19,6 100,0
Total 56 100,0 100,0

Pendidikan Pegawai
Cumulative
Valid SMA/ Sederajat 45 80,4 80,4 80,4
D1-DIII 9 16,1 16,1 96,4
S1 2 3,6 3,6 100,0
Total 56 100,0 100,0
Status
Cumulative
Valid Kontrak 22 39,3 39,3 39,3
Tetap 34 60,7 60,7 100,0
Total 56 100,0 100,0
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
VAR00001 56 27 45 37,79 3,822

VAR00002 56 36 60 49,32 4,113
VAR00003 56 52 84 69,73 5,571
Valid N (listwise) 56
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 56 100.0

a
Excluded 0 .0
Total 56 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
,957 9
Reliability
N %

a
Excluded 0 .0
Total 56 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
,897 12
Reliability
N %

a
Excluded 0 .0
Total 56 100.0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
,803 17
a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 Disiplin Kerja . Enter

b. All requested variables entered.
b
Model Summary

a
1 .528 .279 .266 4.773
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 40.630 6.395 6.353 .000
Disiplin Kerja .770 .168 .528 4.573 .000
Regression
a
Variables Variables
b
1 Motivasi Kerja . Enter

b
Model Summary

a
1 .566 .320 .307 4.636
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja

a
Coefficients
Standardize
Unstandardized d
1 (Constant) 31.937 7.523 4.245 .000
Motivasi
.766 .152 .566 5.041 .000
Kerja
Regression
a
Variables Variables
1 Motivasi_Kerja,
b
. Enter
Disiplin_Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

b
Model Summary

a
1 ,615 ,379 ,355 4,473
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Disiplin_Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 646,438 2 323,219 16,153 ,000
Residual 1060,544 53 20,010
Total 1706,982 55

b. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Disiplin_Kerja
b
Model Summary

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,615 ,379 ,355 4,473 1,919
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 57,99 78,52 69,73 3,428 56

Residual -12,113 14,161 ,000 4,391 56
Std. Predicted Value -3,425 2,563 ,000 1,000 56
Std. Residual -2,708 3,166 ,000 ,982 56
Correlations
Kinerja
Disiplin Kerja Motivasi Kerja Karyawan
** **
Disiplin Kerja Pearson Correlation 1 .587 .528
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 56 56 56
** **
Motivasi Kerja Pearson Correlation .587 1 .566
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 56 56 56
** **
Kinerja Karyawan Pearson Correlation .528 .566 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 56 56 56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Disiplin Kerja 4,632 10 35 ,000

Motivasi Kerja ,930 10 35 ,518
ANOVA
Sum of Mean
Disiplin Kerja Between

476,820 20 23,841 2,555 ,007
Groups
Within Groups 326,609 35 9,332
Total 803,429 55
Motivasi Between
596,722 20 29,836 3,131 ,002
Kerja Groups
Within Groups 333,492 35 9,528
Total 930,214 55
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
Kinerja_Karyawan *
Disiplin_Kerja 56 100,0% 0 0,0% 56 100,0%
Kinerja_Karyawan *
Motivasi_Kerja 56 100,0% 0 0,0% 56 100,0%
Report
Kinerja_Karyawan
Disiplin_Kerja Mean N Std. Deviation
27 52,00 1 .
31 62,00 1 .
32 55,00 1 .
34 69,00 1 .
36 69,69 32 4,123
37 69,00 1 .
38 70,00 1 .
39 68,50 2 9,192
40 68,00 3 7,211
41 70,00 2 4,243
42 75,50 2 3,536
43 80,00 1 .
44 74,00 2 ,000
45 73,00 6 4,099
Total 69,73 56 5,571
ANOVA Table
Sum of Mean
Kinerja_Karyaw Between (Combined) 877,107 13 67,470 3,415 ,001

an * Groups Linearity 24,12
Disiplin_Kerja 476,577 1 476,577 ,000
0
Deviation from
400,530 12 33,377 1,689 ,104
Linearity
Within Groups 829,875 42 19,759
Total 1706,98
55
2
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
Kinerja_Karyawan *
,528 ,279 ,717 ,514
Disiplin_Kerja
Report
Kinerja_Karyawan
Motivasi_Kerja Mean N Std. Deviation
36 52,00 1 .
39 55,00 1 .
44 67,00 4 4,243
46 68,00 1 .
48 69,64 28 3,551
50 74,00 1 .
51 75,50 4 5,802
52 66,80 5 5,404
53 71,33 3 3,786
54 70,00 2 4,243
55 75,50 2 6,364
56 70,00 1 .
57 73,50 2 6,364
60 80,00 1 .
Total 69,73 56 5,571
ANOVA Table
Sum of Mean
Kinerja_Karyawa Between (Combined)

967,087 13 74,391 4,223 ,000
n* Groups
Motivasi_Kerja Linearity 31,00
546,234 1 546,234 ,000
7
Deviation from
420,853 12 35,071 1,991 ,050
Linearity
Within Groups
739,895 42 17,617
Total
1706,982 55
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
Kinerja_Karyawan *
,566 ,320 ,753 ,567
Motivasi_Kerja
a
Coefficients
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 27,199 7,561 3,597 ,001
Disiplin_Kerj
,436 ,195 ,299 2,238 ,029 ,655 1,527
a
Motivasi_Ke
,528 ,181 ,390 2,914 ,005 ,655 1,527
rja

Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Bersama ini saya,

Bekasi, Agustus 2017

Nama : Rinawati Buaton N

Bekasi Agustus 2017

RANIASARI BIMANTI ESHI.,SE.,M.Si

Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari……….

Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Anggota Penguji Tanda Tangan

Anggota Penguji Tanda Tangan

Ketua Program, Ketua STIE,

Hj.Surya Bintarti.,SE.,MM Ir.H.Moch.Mardiana.,MM

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam perusahaan. Agar

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

Keywords: Work Discipline, Work Motivation and Employee Performance.

Halaman Judul ................................................................................................. i

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ................................................................................

Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 26

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam perusahaan.

Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki

karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk

mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan

meningkat. Menurut Mangkunegara (2010:9), kinerja adalah prestasi kerja

sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi

perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis

karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena

keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan

tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada

didalamnya. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan

tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.

Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen,

berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Terdapat

faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah

ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati

peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya dan teman sekerja

yang juga menurun semangatnya. Semua itu merupakan sebab menurunnya

kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk

meningkatkan kinerja diantaranya adalah disiplin kerja dan motivasi.

Sutrisno (2013:88) bahwa disiplin kerja sangat diperlukan untuk

menunjang kelancaran segala aktivitas organisasi agar tujuan organisasi

yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun

kepentingan pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga

diperoleh hasil yang optimal. A22dapun bagi pegawai akan diperoleh

suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat

kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

Samsudin (2010:281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok

kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Liang Gie dalam Samsudin (2010:281) menyatakan

bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer

dalammemberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain,

dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.