PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

PT UNILEVER INDONESIA WALLS ICE CREAM

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sajana(S1)

Oleh:

ARIYANTO

NIM:111321220

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA

BEKASI - 2017

SURAT PERNYATAAN

i
Bersama-ini saya,

Nama :ARIYANTO

NIM :111321220

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah

hasil karya sendiri yang belum pernah di sampaikan untuk mendapatkan gelar

pada Program Sarjana ini ataupun program lain. Karya ini adalah milik Saya,

karena itu pertangggung jawaban berada di pundak Saya. Apabila dikemudian

hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka Saya bersedia untuk ditinjau dan

menerima sanksi sebagaimana mestinya.

Bekasi, 25 Agustus 2017

ARIYANTO

NIM:111321220

ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA

Nama : ARIYANTO

NIM : 111321220

Angkatan/Kelas : 2013/B.1

Konsentrasi : SDM

Judul Skripsi : PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT UNILEVER INDONESIA

WALLS ICE CREAM

Bekasi, 25 Agustus 2017

Dosen pembimbing,

Nining Yuningsih.,SPd.,MM
NIDN : 0420038207

iii
 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT
UNILEVER INDONESIA WALLS ICE CREAM

ARIYANTO
NIM=111321220

Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada

hari ..........tanggal..........bulan Agustus tahun 2017 dan telah dinyatakan
memenuhi syarat untuk diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa

Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Nama :
NIDN :

Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama :
NIDN :

Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama :
NIDN :

Menyetujui

Ketua Program Ketua STIE,

Hj.Surya Bintarti.,SE.,MM Ir.H.Moch.Mardiana.,MM

NIDN :0423107203 NIDN :040208660

iv
 ABSTRAK
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT UNILEVER INDONESIA
WALLS ICE CREAM

Oleh
ARIYANTO
NIM : 111321220
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh
pengembangan karier dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Unilver
Walls Ice Cream Cikarang. Pengumpulan data dilakukan melakukan
penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 50 karyawan PT Unilever
Indonesia Walls Ice Cream bagian produksi shift galur ExTube. Analisa
data pada penelitian ini menggunakan SPSS versi16. Teknik sampling yang
digunakan adalah metode sensus dan teknik pengujian data yang digunakan
dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisa faktor, uji
realibilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi
linear berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil analisis menunjukan bahwa pengembangan karier berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan. Dan secara simultan pengembangan karier dan motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Pengembangan Karier, Motivasi dan Kinerja Karyawan

ABSTRACT

This study aims to examine and analyze the influence of career

development and motivation on employee performance of PT Unilver Walls
Ice Cream Cikarang. The data was collected by distributing questionnaires
and carried out on 50 employees of PT Unilever Indonesia Walls Ice Cream
section of ExTube groove shift production. Data analysis in this study using
SPSS version16. The sampling technique used is the census method and the
data testing techniques used in this research include validity test with factor
analysis, reliability test with Alpha Cronbach. Test the classical assumption
and multiple linear regression analysis, to test and prove the research
hypothesis.
The results showed that career development has a positive effect on
employee performance. Motivation negatively affects employee
performance. And simultaneously career development and motivation have
a positive effect on employee performance.

Keywords: Career Development, Employee Motivation and Performanc

v
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb
Pada kesempatan kali ini dan dengan memanjatkan puji Syukur atas

kehadirat Allah SWT yang telah memberi Rahmat, Taufik dan Hidayah –

Nya, karena atas perkenaan dan bantuan – Nya, sehingga kami dapat

menyelesaikan skripsi ini dan dapat berjalan lancar sehingga bisa selesai

tepat pada waktunya. Setiap perguruan tinggi mewajibkan para

mahasiswa/mahasiswi untuk membuat penelitian ilmiah berupa skripsi

sebagai suatu syarat untuk mendapat gelar sarjana. Selama masa persiapan

hingga berakhirnya penyusunan skripsi yang berjudul ” PENGARUH

PENGEMBANGAN KARIER DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI PT UNILEVER INDONESIA WALLS

ICE CREAM”.

Berkenaan dengan penulisan skripsi ini, maka ada baiknya penulis

menyampaikan ucapan terima kasih sedalam-dalamnya kepada semua pihak

yang terikat, karena tanpa dukungan dan bantuan mereka maka kami skripsi

ini tidak mungkin dapat berjalan dengan lancar dan sukses. Oleh karena itu,

penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Ir. H. Moch.Mardiana.,MM selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Pelita Bangsa.
2. Ibu Surya Bintarti.,SE.,MM selaku Kepala Program Studi Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa.
3. Ibu Nining Yuningsih.,SPd.,MM selaku dosen pembimbing skripsi yang
dengan sabar memberikan arahan dalam penyusunan skripsi.
4. Pimpinan PT Unilever Indonesia Walls Ice Cream Cikarang.

vi
5. Karyawan-karyawan Departemen produksi shift galur ExTube PT
Unilever Indonesia Walls Ice Cream Cikarang.
6. Mahasiswa/i kelas MA.13.B7 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita
Bangsa.
7. Mahasiswa/i kelas MA.13.MSDM B1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Pelita Bangsa.
8. Citivas Akedemik STIE Pelita Bangsa.
9. Keluarga tercinta yang senantiasa memberi dukungan dan dorongan
semangat.
10. Rinita Yulianti orang spesial dan Insya Allah calon halalku yang
kadang menyebalkan tapi memotivasi saya dalam mengerjakan skripsi
ini.
11. Ozan temen saya yang dengan iklas memberi ilmu dan waktunya dalam
membantu pengerjaan skripsi ini.
12. Mas Simon dan Mas Juneadi yang telah iklas membantu meminjamkan
buku materinya kepada saya.
13. Dan pihak lain yang tidak dapat saya sebut satu per satu.

Penulis lebih terbuka dalam pembuatan skripsi ini, karena masih

banyak kekurangan atau kelemahan yang terdapat dalam keseluruhan

penyajian skripsi ini, karena keterbatasan waktu, kemampuan dan tenaga

yang ada. Berkenaan dengan itu,penulis mohon saran dan kritik yang

membangun, sehingga skripsi ini dapat mencapai kesempurnaan dan bisa

bermanfat bagi pembaca ataupun penulis khususnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Cikarang, 25 Agustus 2017

Penulis

vii
 DAFTAR ISI

Halaman
Halaman Judul.................................................................................................................... i
Halaman Pernyataan Orisinalitas ...................................................................................... ii
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing ....................................................................... iii
Halaman Pengesahan Skripsi ........................................................................................... iv
Abstrak .............................................................................................................................. v
Abstract ............................................................................................................................. v
Kata Pengantar ................................................................................................................. vi
Daftar Isi......................................................................................................................... viii
Daftar Tabel ...................................................................................................................... x
Daftar Gambar .................................................................................................................. xi
Daftar Lampiran .............................................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 6
1.3 Batasan Penelitian ........................................................................................... 7
1.4 Tujuan Penelitian............................................................................................. 7
1.5 Manfaat Penelitian........................................................................................... 8
1.6 Sistematika Penulisan ...................................................................................... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................................... 11

2.1 Landasan Teori ............................................................................................... 11
2.1.1 Teori Pengembangan Karier ............................................................... 11
2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karier ........................................... 11
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja ............ 12
2.1.1.3 Indikator Pengembangan Karier ............................................. 14
2.1.1.4 Tujuan Pengembangan Karier ................................................. 15
2.1.1.5 Bentuk-bentuk Pengembangan Karier .................................... 17
2.1.1.6 Manfaat Pengembangan Karier ............................................... 18
2.1.2 Teori Motivasi .................................................................................... 19
2.1.2.1 Pengertian Motivasi ................................................................ 19
2.1.2.2 Langkah-Langkah Memotivasi ............................................... 20
2.1.2.3 Indikator Motivasi ................................................................... 20
2.1.2.4 Tujuan Motivasi ...................................................................... 22
2.1.2.5 Fungsi Motivasi ...................................................................... 22
2.1.2.6 Metode Motivasi ..................................................................... 23
2.1.2.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi .......................... 23
2.1.3 Teori Kinerja Karyawan ..................................................................... 25
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ................................................. 25
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan........... 26
2.1.3.3 Karakteristik Kinerja Karyawan ............................................. 27
2.1.3.4 Indikator Pengembangan Karier ............................................. 27
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan ................................................................ 29

viii
 2.3 Hipotesa .......................................................................................................... 32

BAB III METODELOGI PENELITIAN ........................................................................ 33

3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................... 33
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian .................................................................... 34
3.3 Kerangka Konsep ....................................................................................... 35
3.4 Populasi dan Sampel .................................................................................. 41
3.4.1 Populasi .......................................................................................... 41
3.4.2 Sampel ............................................................................................ 41
3.5 Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 42
3.6 Metode Analisa Data ................................................................................ 43
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ............................................... 55
4.1 Sejarah Objek Penelitian ............................................................................ 55
4.2 Struktur Organisasi Objek Penelitian ........................................................ 56
4.3 Kegiatan Operasional Objek Penelitian ..................................................... 57
BAB V HASIL PENELITIAN ....................................................................................... 58
5.1 Analisis Data Penelitian ............................................................................. 58
5.2 Interprestasi Data/ Pembahasan ................................................................. 71
BAB VI PENUTUP ........................................................................................................ 74
6.1 Kesimpulan ................................................................................................ 74
6.2 Saran .......................................................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 76

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ 77
LAMPIRAN .................................................................................................................... 79

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ............................. 29

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ........................................................ 34
Tabel 3.2 Diskripsi Operasional Variabel Penelitian .................... 36
Tabel 3.3 Nilai Durbin-Watson ................................................... 50
Tabel 5.1 Uji validitas X 1 .......................................................... 59
Tabel 5.2 Uji validitas X 2 .......................................................... 60
Tabel 5.3 Uji validitas Y ............................................................ 60
Tabel 5.4 Uji realibilitas instrument ........................................... 62
Tabel 5.5 Persamaan Regresi ...................................................... 63
Tabel 5.6 Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) .................................... 64
Tabel 5.7 Uji F .......................................................................... 65
Tabel 5.8 Uji t .......................................................................... 66
Tabel 5.9 Multikolinearitas -Koefisien VIF .................................. 67
Tabel 5.10 Heteroskedastisitas - Uji park .................................... 68
Tabel 5.11 Normalitas Histrogram .............................................. 69
Tabel 5.12 Normalitas P Plot ...................................................... 70
Tabel 5.13 Autokorelasi ............................................................. 71

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Kerangka Penelitian ................................................. 35

Gambar 4.2 Struktur Organisasi .................................................. 56

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Quisoner Penelitian................................................. 80

Lampiran 2. Distribusi Jawaban Responden ................................. 83
Lampiran 3. Output hasil uji Validitas ........................................ 86
Lampiran 4. Output hasil uji Reliabilitas ..................................... 89

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus

diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era

perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang

dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus

dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Sumber daya

manusia mempunyai peranan yang sangat penting bagi keefektifan

berjalannya kegiatan perusahaan dan menjadi penunjang atas kemajuan

suatu perusahaan. Sumber daya manusia menjadi sorotan dan tumpuan bagi

perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi saat ini. Tanpa dukungan

sumber daya manusia yang handal, kegiatan perusahaan tidak akan

terselesaikan dengan baik.

Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan ilmu

dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien dalam membantu terwujudnya suatu tujuan perusahaan dan

karyawan (Hasibuan, 2012 : 10). Jadi manusia dapat dipandang sebagai

faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan

direalisasikan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Dengan

semakin berkembangnya dunia industri dan teknologi, dan juga

meningkatnya daya saing dibeberapa sektor industri baik dalam produk

1
 2

yang dihasilkan maupun daya saing yang lain untuk menjaga

keberlangsungan dan kemajuan perusahaan itu sendiri. Di dalam industri

modern sekarang ini di suatu perusahaan, karyawan merupakan aset yang

sangat berharga bagi perusahaan tersebut. Di dalam suatu perusahaan tak

jarang kita menemukan persaingan antar karyawan, tetapi persaingan yang

dimaksud disini persaingan antar karyawan yang sehat yang berdasarkan

kemampuan skill dan kecerdasan karyawan itu sendiri, oleh karena itu

motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh disini.

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Motivasi muncul karena

adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi individu

dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.

Faktor intrinsik meliputi prestasi, pengakuan diri, sifat pekerjaan, tanggung

jawab, dan pengembangan karir sedangkan faktor ekstrinsik meliputi gaji,

lingkungan kerja dan hubungan kerja. Teori Herzberg juga menyampaikan

bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimaniprestasikan

pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan

pengembangan diri. Teori ini menjelaskan bahwa dengan perubahan

intrinsik, faktor kepuasan kerja dapat dimotivasi. Sedangkan faktor

ekstrinsik hanya merupakan faktor yang bersifat pencegah terjadinya

ketidakpuasan kerja.
 3

Begitu juga pengembangan karir juga dapat meningkatkan efisiensi

kerja organisasi. Pengembangan Karir merupakan upaya – upaya pribadi

seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier (Handoko, 2012 :

130 - 131). Ketidakpuasan karyawan terhadap karier mereka akan

menimbulkan biaya tersendiri yang kadang cukup signifikan bagi kinerja

organisasi. Pentingnya melakukan pengembangan karier bagi karyawan

adalah karyawan akan merasa terbantu dalam bekerja dan dalam mencapai

karier yang diinginkan, karyawan merasa dihargai dan diperhatikan,

sehingga akan merasa menjadi bagian integral organisasi. Sistem

peningkatan karier yang jelas akan meningkatkan karyawan untuk bekerja

dengan lebih giat sehingga kinerjanya akan meningkat yang secara langsung

akan memberikan dampak yang baik bagi bagian organisasi.

Untuk mendapatkan pengembangan karier yang diharapkan oleh

karyawan maka pola karier dan perencanaan karier yang telah disusun

dapat digunakan untuk mempromosikan dirinya dalam mengembangkan

kariernya. Misalnya untuk pengangkatan jabatan masih dengan sistem

kepercayaan, penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan pendidikan,

yang telah ditentukan, dan pangkat/golongan yang telah sesuai persyaratan,

untuk menduduki salah satu jabatan. Selain pengembangan karier karyawan

untuk dapat mencapai pencapaian tujuan organisasi, motivasi merupakan

salah satu dorongan dan memberikan dukungan dan semangat kerja para

pegawai yang baik maka pegawai merasa puas dengan pekerjaannya

sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Jika kinerja pegawai menurun

 4

apabila pihak atasan tidak dapat memberikan motivasi yang baik dan tidak

memperhatikan kepentingan para karyawannya. Hal ini akan menurunkan

semangat kerja para karyawan. Indikator dari turunnya semangat kerja

antara lain rendahnya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, gaji

rendah, dan lain-lain.

. Menurut Mangkunegara, (2012:9) kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja

yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan

organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha

meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut

merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan

kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat

bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan

merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan

untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada

kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Kinerja

karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.

Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka

produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga

perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan

 5

dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara

efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui hasil

produksi, kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan

tercapainya target yang diharapkan.

Karyawan dituntut untuk memperlihatkan kinerja yang baik. Seorang

karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang

tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang penting karena

kemajuan organisasi atau perusahaan tergantung dari sumber daya yang

dimiliki. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau

secara keseluruhan selama periode tertentu, dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah

disepakati bersama.

Begitupun disini di PT Unilever Walls Ice Cream setiap karyawan

mempunyai kemampuan skill dan kecerdasan dalam bekerja. Itu semua

sangat membantu dan dibutuhkan oleh Manajemen dalam memberi penilain

dan mengetahui kinerja karyawan yang dilakukan setiap tahunnya. Kinerja

karyawan tersebut akan mempengaruhi pengembangan karier karyawan

masing-masing tersebut. Selain faktor tersebut salah satu faktor lain dalam

menilai kinerja karyawan di PT Unilever Walls Ice Cream adalah motivasi

karyawan itu sendiri. Setiap karyawan mesti mempunyai keinginan dan cita-

cita supaya mempunyai karier yang baik. Dengan motivasi yang baik dalam
 6

bekerja yang dimiliki setiap karyawan pasti akan mendapatkan hasil pula

yang baik dan diinginkan yaitu penilaian dan mengetahui kinerja karyawan

tersebut.

Oleh karena itu penulis disini melakukan penelitian tentang

“Pengembangan Karier Karyawan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di PT Unilever Indonesia Walls Ice Cream”.

Pastinya setiap karyawan sangat mengiginkan karier yang panjang dan baik

disuatu perusahaan tersebut. Karena dengan karier yang baik tentu akan

mempengaruhi gaji karyawan tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam

mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan

ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga

faktor motivasi kerja dan pengembangan karier mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan Berdasarkan uraian tersebut, maka kami

mengidentifikasi masalah

sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh antara variable bebas pengembangan karier

karyawan (X1) terhadap variable terikat kinerja karyawan (Y) pada PT.

Unilever Indonesia Walls Ice Cream ?

 7

2. Apakah ada pengaruh antara variable bebas motivasi kerja (X2)

karyawan terhadap variable terikat kinerja karyawan (Y) pada

PT.Unilever Indonesia Walls Ice Cream ?

3. Apakah ada pengaruh antara variable bebas pengembangan karier

karyawan (X1) dan motivasi kerja karyawan (X2) terhadap variable

terikat kinerja karyawan (Y) pada PT.Unilever Indonesia Walls Ice

Cream ?

1.3 Batasan Masalah

Kami sepakat dalam hal ini membatasi masalah kinerja karyawan

yang berhubungan dengan pengembangan karier dan motivasi kerja

Sehingga masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh pengembangan

karier dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di

departemen produksi shift galur extube di PT. Unilever Indonesia Walls Ice

Cream. Pengembangan karier karyawan sangat dipengaruhi bagaimana

managemen menilai kinerja karyawan dan melihat seberapa besar motivasi

karyawan tersebut dalam bekerja.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Membantu pihak perusahaan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

antara pengembangan karier karyawan terhadap kinerja karyawan

pada PT Unilever Indonesia Walls Ice Cream.

 8

2. Membantu pihak perusahaan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

antara motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT

Unilever Indonesia Walls Ice Cream.

3. Membantu pihak perusahaan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

antara pengembangan karier karyawan dan motivasi kerja karyawan

terhadap kinerja karyawan pada PT Unilever Walls Ice Cream.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Memberikan bahan pertimbangan kepada pihak perusahaan khususnya

mengenal pengaruh antara pengembangan karier karyawan dan motivasi

kerja karyawan terhadap kinerja karyawan demi perbaikan dan

perkembangan perusahaan yang diteliti.

2. Bagi akedemis

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi pada penelitian yang

berhubungan dengan sumber daya manusia.

3. Bagi karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan

wawasan yang lebih banyak kepada karyawan dalam bekerja di

perusahaan agar kinerja karyawan semakin baik.

 9

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini sudah diatur atau ditetapkan STIE Pelita

Bangsa sebagai berikut:

 Bagian awal proposal skripsi

Pada bagian ini membahas tentang halaman judul, halaman

persetujuan proposal, abstrak proposal, kata pengantar dan dartar isi.

 Bagian batang tubuh

Bagian ini terdiri dari:

a) BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah,batasan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penelitian.

b) BAB II KAJIAN/TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas tentang kajian pustaka yang digunakan,

penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.

c) BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini membahas tentang jenis penelitian, tempat dan waktu

penelitian, kerangka konsep, populasi dan sampel, metode

pengumpulan data dan metode analisa data.

d) BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

Bab ini membahas tentang sejarah obyek penelitian, struktur

organisasi obyek penelitian, kegiatan operasional obyek

penelitian,dst
 10

e) BAB V HASIL PENELITIAN

Bab ini membahas tentang analisis data penelitian, interpretasi

data atau pembahasan.

f) BAB VI PENUTUP

Bab ini membahas tentang kesimpulan dan saran.

 Bagian Akhir/Penutup

Pada bagian ini membahas tentang daftar pustaka, lampiran dan daftar

riwayat hidup.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 Teori Pengembangan Karier

2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karier

Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada

perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis

di masa mendatang. Setiap perusahaan harus menerima

kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada

SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami

kemunduran akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan

menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan

perusahaan untuk melakukan pembinaan karier pada pekerja,

yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan.

Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan

menejemen SDM., harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal

yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM

lainnya.

Menurut Dessler (2010:25) pengembangan karier

didefisinisikan sebagai serangkaian aktivitas sepanjang hidup

(seperti workshop) yang berkontribusi pada

eksplorasi,pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karier

11
 12

seseorang. Menurut Veitzhal Rivai dalam Suparno Eko

Widodo 2015:113 pengembangan karier adalah proses

peningkatan kemampuan kerja induvidu yang dicapai dalam

rangka mencapai karier yang diinginkan. Jadi dengan

demikian, pengembangan karier merupakan tindakan seorang

karyawan untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori

oleh departemen sumber daya manusia, manajer ataupun pihak

lain.

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karier

Menurut Sondang P. Siagian dalam Suparno Eko

Widodo 2015:119 faktor-faktor yang mempengaruhi

pengembangan karir seorang karyawan adalah :

1. Prestasi Kerja; Faktor yang paling penting untuk

meningkatkan dan mengembangkan karir seorang

karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam

melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa

prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang

pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar

dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau

jabatan yang lebih tinggi di masa depan.

2. Pengenalan oleh pihak lain; Adalah berbagai pihak yang

berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang

 13

dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan

bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan

prestasi kerja seorang pegawai.

3. Kesetiaan pada organisasi; Merupakan dedikasi seorang

karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi

tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.

4. Pembimbing dan sponsor; Pembimbing adalah orang

yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran

kepada karyawan dalam upaya mengembangkan

karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam

institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan

bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.

5. Dukungan para bawahan; Merupakan dukungan yang

diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan

tugas manajer yang bersangkutan.

6. Kesempatan untuk bertumbuh; Merupakan kesempatan

yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan

kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan,

kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

7. Pengunduran diri; Merupakan keputusan seorang

karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi

pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih

besar untuk mengembangkan karier.

 14

2.1.1.3 Indikator-indikator pengembangan karier

Menurut Handoko (2008:131) indikator pengembangan karier

adalah

1. Prestasi kerja

Suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan

pengembangan karier lainnya dimana prstasi kerja yang

baik menjadi hal yang paling penting untuk memajukan

karier.

2. Exsposure.

Menjadi terkenal oleh orang-orang yang memutuskan

promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan lainnya

3. Kesetiaan organisasional.

Dalam banyak oganisasi, orang-orang meletakkan

kemajuan karier tergatung pada kesetiaan organisasional

dengan dedikasi jangka panjang dengan perusahaan yang

sama akan menurunkan tingkat perputaran kerja.

4. Mentor dan sponsor.

Mentor merupakan orang yang menawarkanbimbingan

karier informal. Sedangkan sponsor merupakan orang

dalam organisasi yang dapat mnciptakan kesempatan-

kesempatan karier bagi orang lain,bila mentor dapat

menominasikan karyawan untuk kegiatan-kegiatan

pengembangan karier maka dia menjadi sponsor.

 15

5. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Seorang karyawan yang berupaya meningkatkan

kemampuannya maka berarti mereka telah

memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

6. Dukungan manajemen

Untuk mendorong progam pengembangan karier sangat

dipengaruhi oleh dukungan dari para manajer.

2.1.1.4 Tujuan Pengembangan Karier

Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan

oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam Suparno Eko Widodo

2015:115 adalah sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan

perusahaan. Pengembangan karir membantu pencapaian

tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai

yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian

menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini

berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.

2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai

Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan

meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih

tinggi loyalitasnya.
 16

3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi

mereka. Pengembangan karir membantu menyadarkan

pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu

jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan

sikap pegawai terhadap perusahaannya.

5. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan

karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan

pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program

perusahaan. Pengembangan karir membantu program-

program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan

tercapai.

7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.

Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah

dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih

efektif.

8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.

Pengembangan karir

9. dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan

profesi dan manajerial.

 17

10. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.

Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan

perencanaan kerja dan kepegawaian.

11. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu

yang panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan

jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan

suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.1.1.5 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karier

1. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan

kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara

menambah pengetahuan dan keterampilanya. Pendidikan

menekankan pada penekanan keahlian teoritis, konseptual,

dan moral karyawan, sedangkan pelatihan lebih

menekankan pada peningkatan keterampilan teknik

pelaksanaan.

2. Mutasi

Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan

sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja

dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara

vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertical

mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan

 18

dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih

tinggi dari sebelumnya, yang biasanya diikuti dengan

perubahan, dari wewenang dan tanggung jawabnya, status,

kekuasaan, dan pendapat baik ke tinggi yang lebih tinggi

maupun tingkat yang lebih rendah. Sedangakan mutasi

horizontal mengandung arti terjadinya perubahan

posisi/jabatan/pekerjaan/tempat namun masih dalam

level/tingkat yang sama, (yang berubah hanyalah bidang

tugas atau areal tempat tugasnya) yang di ikuti dengan

perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya,

status, kekuasaan dan pendapatannya.

2.1.1.6 Manfaat Pengembangan Karier

1. Dapat menjamin agar bakat-bakat yang dibutuhkan selalu

tersedia

2. Dapat menggunakan keahlian personel dengan baik

3. Menciptakan komuikasi yang baik dalam organisasi

4. Meningkatkan efektifitas manajemen SDM

5. Memberikan kejelasan yang lebih baik tentang tujuan yang

ingin dicapai organisasi

6. Meningkatkan daya tarik perusahaan bagi orang-orang yang

cakap dan ambisisus

7. Mengurangi karyawan yang frustasi

 19

8. Meningkatkan keragaman budaya

9. Merupakan promosi yang positif bagi perusahaan akan

itikad baik

2.1.2 Teori Motivasi

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa

serta keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang

membentuk harapan kerja mereka. Adanya motivasi terutama

motivasi untuk berprestasi akan mendorong seseorang

mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai

prestasi kerja yang lebih baik. Biasanya seseorang yang memiliki

motivasi kuat akan mempunyai tanggung jawab untuk

menghasilkan presatsi yang lebih baik. Menurut Hasibuan Malayu

S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191) motivasi adalah suatu

perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja seseorang,

setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara

internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk

mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang

manajer (Ardana, dkk 2012: 193). Berdasarkan pendapat para ahli

diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

 20

dorongan yang dapat membangkitkan kemauan kerja karyawan

untuk memulai melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung

jawabnya.

2.1.2.2 Langkah-Langkah Memotivasi

Dalam memotivasi bawahan, ada beberapa langkah-langkah

yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin sebagai berikut:

 Pemimpin harus tau apa yang dilakukan bawahannya.

 Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.

 Tiap oang berbeda-beda didalam memuaskan kebutuhan.

 Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi

karyawan.

 Pemimpin mampu, mempergunakan keahlian dalam

berbagai bentuk.

 Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis.

2.1.2.3 Indikator Motivasi

Menurut Maslow dalam Danang Sunyoto (2015:11)

menjelaskan bahwa motivasi kerja karyawan di pengaruhi oleh

sebagai berikut:
 21

1. Kebutuhan fisik

Ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada

karyawan, pemberian bonus, uang makan, uang transport,

fasilitas perumahan, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan

Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan

kerja yang diantaranya adanya jaminan sosial tenaga kerja,

dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan

perlengkapan keselamatan kerja.

3. Kebutuhan sosial

Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain

yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang

harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, dan

kebutuhan untuk di cintai dan mencinta.

4. Kebutuhan akan penghargaan diri

Ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan

berdasarkan kemampuan. Yaitu unuk dihormati dan

dihargai oleh karyawan dan pimpinan terhadap prestasi

kerjanya.

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan

menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahan

kecakapannya, kemampuannya, keterampilan dan

 22

potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat

dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan

pendidikan dan pelatihan.

2.1.2.4 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi kerja karyawan antara lain sebagai

berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan,

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

perusahaan;

5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni

karyawan;

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan;

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugas-tugasnya.

2.1.2.5 Fungsi Motivasi

1. Mendorong timbulnya atau suatu perubahan. Tanpa

motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar,

 23

2. Sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada

pencapaian tujuan yang diinginkan,

3. Sebagai penggerak, ia berfungsi sebagai mesin bagi mobil.

Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau

lambatnya suatu pekerjaan.

2.1.2.6 Metode Motivasi

1. Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non

materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap

induvidu untuk memenuhi kebutuhan serta

kepuasannya bersifat khusus seperti pujiaan,

penghargaan, tunjangan dan bonus.

2. Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan

merupakan fasilatas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah seseorang melancarkan tugas

sehingga seseorang betah dan besemangat melakukan

pekerjaan.

2.1.2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor motivasi ada 7 yaitu:

1. Promosi

Promosi adalah kemajuan seseorang karyawan pada

suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut

 24

tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status

yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan

terutama tambahan bayaran upah atau gaji.

2. Prestasi kerja

Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah

prestasi kerja melakukan tugas yang dipercayakan

kepadanya sekarang.

3. Pekerjaan itu sendiri

Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya

tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak

pada masing-masing pekerja.

4. Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan

penghargaan seperti penghargaan akan prestasinya,

pengakuan atas keahlian dan sebagainya.

5. Tanggung jawab

Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan

perusahaan kepada karyawan merupakan timbal balik

atas komponen yang diterimanya.

6. Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan keahlian bagi karyawan

dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh

perusahaan.
 25

7. Keberhasilan dalam bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para

karyawan untuk lebih bersemangat dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh

perusahaan.

2.1.3 Teori Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa.

Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang

sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses

kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan

tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam

kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan

tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam

organisasinya.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:18) kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Siswanto (dalam Muhammad sandy, 2015:11)

kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam

 26

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,

kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik

kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan

tanggung jawab yang dberikan kepadanya. Sebagai tingkah laku,

kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada

pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Wibowo (2015:69) mengemukakan terdapat

banyak faktor kinerja, antara lain:

a. Faktor yang dipengaruhi dari dalam sumber daya manusia

didalamnya:

 Pengetahuan dan keterampilan

 Kopetensi yang sesuai dengan pekerjaannya

 Motivasi kerja

 Kepuasaan kerja

 Sikap, kepribadian dan perilaku

 Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan

b. Faktor sumber daya lain

 Dana
 27

 Bahan

 Peralatan

 Teknologi

 Mekanisme kerja yang berlangsung didalamorganisasi

2.1.3.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang

dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang

untuk merealisasi tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit

dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana

yang telah diprogramkan.

2.1.3.4 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja menurut Anwar prabu

mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator

kinerja, yaitu :
 28

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai

bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat

dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-

masing.

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektifitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan

dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen

kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan

 29

mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap kantor

2.2 Penelitian Terdahulu Yang Releven

Dalam hal ini peneliti mengambil skripsi/jurnal sebelumnya sebagai

penelitian terdahulu yang relevan dibawah ini mempunyai jenis analisis data

yang sama yaitu sama-sama menggunakan metode penelitian kuantitatif

Tabel : 2.1

Penelitian Terdahulu Yang Relevan

No Nama,Tahun, Tempat Judul Variabel Kesimpulan

Intitusi
Peneliti Penelitian Penelitian

1 Winda J. Sulutenggo Pengaruh Motivasi menunjukkan

Kojongian Bode Motivasi, (x1), bahwa Motivasi,
Lumanauw Jacky Pengembanga Pengembanga Pengembangan
Sumarauw n Karir, Dan n Karir, dan
(2016) . Kompensasi karier(x2),ko Kompensasi
Universitas Sam Terhadap mpensasi(x3), secara simultan
Ratulangi Kinerja Kinerja maupun parsial
Karyawan karyawan(y) berpengaruh
Pada PT PLN signifikan
(Persero) terhadap Kinerja
Wilayah Karyawan PT.
Sulutenggo PLN (Persero)
Wilayah
Suluttenggo.
2 Kalimantan Pengaruh
Disiplin Kerja,
Selatan Motivasi dan
Pengembanga Disiplin Kerja Sistem penilaian
n Karier (x1), kerja yang
M. Harlie , 2012, terhadap Motivasi(x2) , berkaitan dengan
STIA Tabalong Kinerja Pengembanga motivasi dan
Kalimantan Pegawai n Karier(x3) , pengembangan
Selatan Negeri Sipil Kinerja karir bagi
pada Pegawai(y) perwira harus
Pemerintah disiapkan.
Kabupaten
Tabalong di
Tanjung
 30

Kalimantan
Selatan

3 bahwa motivasi
tentang
dan kinerja
pengaruh
Bantul karyawan sudah
motivasi dan
motivasi(x1) , tinggi. Motivasi
Ahmad Ahid beban kerja
beban kerja masih perlu
Mudayana,2010, terhadap
kerja(x2) , dijaga dan
Universitas kinerja
kinerja ditingkatkan
Ahmad Dahlan karyawan di
karyawan(y) untuk kinerja
Rumah Sakit
karyawan yang
Nur Hidayah
lebih baik.
Bantul

4 USA The effects of

Mayfield,
leader
Jacqueline motivasion(x1 With the result
motivating
Rowley, Milton ),, of motivation
language on
Ray Mayfield, performance very influential
subordinate
and Jerry (y) with
performance
Kopf ,2008 , performance.
and
satisfaction.

Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dapat dilihat gambaran hasilnya,

1. Penelitian M. Harlie (2012) tentang Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi

dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan Dengan

hasil aparat pemerintah harus memiliki beberapa karakteristik seperti

keahlian tinggi dan keterampilan, pengetahuan yang luas, bakat dan

potensi yang baik, kepribadian yang baik, motivasi, moral dan etos kerja.

Untuk mencapai karakteristik tersebut, pejabat pemerintah harus

mengembangkan potensi mereka dengan berpartisipasi dalam program

 31

pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan bidang keahlian mereka.

Sistem penilaian kerja yang berkaitan dengan motivasi dan

pengembangan karir bagi perwira harus disiapkan.

2. Penelitian Ahmad Ahid Mudayana (2010) tentang pengaruh motivasi dan

beban kerja terhadap kinerja karyawan Di Rumah Sakit Nur Hidayah

Bantul. Berdasarkan penelitian Penelitian ini menunjukkan bahwa

motivasi dan kinerja karyawan sudah tinggi. Secara keseluruhan ada

pengaruh yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan Rumah Sakit Nur

Hidayah Bantul. Motivasi kerja masih perlu dijaga dan ditingkatkan untuk

kinerja karyawan yang lebih baik.

3. Penelitian Winda J. Kojongian Bode Lumanauw Jacky Sumarauw (2016)

Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karir, Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sulutenggo).

Berdasarkan penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi, Pengembangan

Karir, dan Kompensasi secara simultan maupun parsial berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah

Suluttenggo.

4. Mayfield, Jacqueline Rowley, Milton Ray Mayfield, and Jerry Kopf. In

research by title "The effects of leader motivating language on

subordinate performance and satisfaction. With the result of motivation

very influential with performance.

 32

2.3 Hipotesa

Hipotesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian,dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Dengan demikian, berdasarkan kerangka

konseptual diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis didalam penelitian ini

adalah :

1. H0 : Secara simultan diduga tidak ada hubungan antara variabel bebas

pengembangan karier(X1) dan variabel bebas motivasi kerja (X2)

terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y)

2. H1: : Secara parsial diduga bahwa variabel bebas pengembangan

karier(X1) berpengaruh positif terhadap variabel terikat kinerja

karyawan (Y).

3. H2 : Secara parsial diduga bahwa variabel bebas motivasi(X2)

berpengaruh positif terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y).

4. H3 : Secara simultan diduga bahwa variabel pengembangan karier(X1)

dan motivasi kerja (X2) berpengaruh positif terhadap variabel terikat

kinerja karyawan(Y).
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian Kualitatif (Qualitative Research) ini adalah penelitian

untuk menjawab permasalahan yang memerlukan pemahaman secara

mendalam dalam konteks waktu dan situasi yang bersangkutan,

dilakukan secara wajar dan alami sesuai dengan kondisi objektif

dilapangan tanpa adanya manipulasi, serta jenis data yang dikumpulkan

terutama data kualitatif. Dan dalam penelitian kita juga menggunakan

metode kuantitif karena kita mengolah beberapa angka dari hasil spss.

Dengan kata lain penelitian ini kita menggunakan metode campuran.

Proses penelitian yang dimaksud antara lain melakukan

pengamatan terhadap orang dalam kehidupan sehari – hari, berinteraksi

dengan mereka, dan berupaya dalam memahami bahasa dan tafsiran

meraka tentang dunia sekitarnya. Untuk itu, peneliti harus terjun dalam

lapangan dengan waktu yang cukup lama. Serta penelitian kami

menggunakan metode kuantitatif dikarenakan metode pengambilan data

menggunakam kusioner dan wawancara. Dengan kata lain pelitian kami

ini menggunakan metode campuran.

33
 34

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian atau Jadawal Penelitian

Dalam penulisan proposal penelitian ini hal – hal yang menjadikan

rumusan atau tujuan penelitian yang akan dicapai bertempat di

PT.Unilever Indonesia Walls Ice Cream Jl Jababeka IX Blok D –(021)

8934453. Mengingat luasnya kegiatan dan cukup banyaknya tenaga kerja

yang ada di PT .Unilever Indonesia Walls Ice Cream maka penelitian ini

hanya berkaitan dengan penerapan sistem maupun pengaruh

pengembangan karier dan motivasi kerja terhadap kinerja karyaan

karyawan pada PT Unilever Indonesia Walls Ice Cream. Dengan batasan

penelitian bagian produksi shift galur extube.

Adapun detail jadwal penelitian yang kami lakukan adalah sebagai

berikut :

TABEL : 3.1
Jadwal Penelitian
No Uraian Kegiatan Periode Bulan Maret sd Agustus 2017

Maret April Mei Juni Juli Agust

1 Observasi

2 Menyusun Proposal

3 Bimbingan Proposal

4 Pengajuan proposal

5 Penulisan skripsi

6 Persiapan sidang skripsi

7 Sidang skripsi
 35

3.3 Kerangka Konsep

Uma Sekaran dalam Surya Bintarti (2015:58) mengemukakan

bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Dari landasan teori diatas

dapat digambarkan kerangka konsep sebagai berikut:

3.3.1 Kerangka Konsep

Gambar 3.1

Kerangka penelitian
 36

3.3.2 Dekripsi Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.2

Deskripsi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Keterangan

variabel

1 Kinerja Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi

Karyawan(Y) karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan

karyawan

Kuantitas Merupakan jumlah yang

dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain.

 37

Efektifitas Merupakan tingkat penggunaan

sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit

dalam penggunaan sumber daya

Kemandirian Merupakan tingkat seorang

karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi

kerjanya Komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.

2 Motivasi(X2) Kebutuhan fisik Ditunjukan dengan pemberian gaji

yang layak kepada karyawan,

pemberian bonus, uang makan,

uang transport, fasilitas

perumahan, dan lain sebagainya.

Kebutuhan akan Ditunjukan dengan fasilitas

keamanan dan keamanan dan keselamatan kerja

 38

keselamatan yang diantaranya adanya jaminan

sosial tenaga kerja, dana pensiun,

tunjangan kesehatan, asuransi

kesehatan, dan perlengkapan

keselamatan kerja.

Kebutuhan sosial Ditunjukan dengan melakukan

interaksi dengan orang lain yang

diantaranya dengan menjalin

hubungan kerja yang harmonis,

kebutuhan untuk diterima dalam

kelompok, dan kebutuhan untuk

di cintai dan mencinta.

Kebutuhan akan Ditunjukkan dengan pengakuan

penghargaan diri dan penghargaan berdasarkan

kemampuan. Yaitu unuk

dihormati dan dihargai oleh

karyawan dan pimpinan terhadap

prestasi kerjanya

Kebutuhan Ditunjukkan dengan sifat

aktualisasi diri pekerjaan yang menarik dan

menantang, dimana karyawan

tersebut akan mengerahan

 39

kecakapannya, kemampuannya,

keterampilan dan potensinya.

Dalam pemenuhan kebutuhan ini

dapat dilakukan oleh perusahaan

dengan menyelenggarakan

pendidikan dan pelatihan

3 Pengembangan Prestasi kerja Suatu kegiatan yang mendasari

Karier(X1) semua kegiatan pengembangan

karier lainnya dimana prstasi kerja

yang baik menjadi hal yang paling

penting untuk memajukan karier.

Exsposure Menjadi terkenal oleh orang-

orang yang memutuskan promosi,

transfer dan kesempatan-

kesempatan lainnya

Kesetiaan Dalam banyak oganisasi, orang-

organisasional orang meletakkan kemajuan karier

tergatung pada kesetiaan

organisasional dengan dedikasi

jangka panjang dengan

perusahaan yang sama akan

menurunkan tingkat perputaran

 40

kerja.

Mentor dan Mentor merupakan orang yang

sponsor menawarkanbimbingan karier

informal. Sedangkan sponsor

merupakan orang dalam

organisasi yang dapat mnciptakan

kesempatan-kesempatan karier

bagi orang lain,bila mentor dapat

menominasikan karyawan untuk

kegiatan-kegiatan pengembangan

karier maka dia menjadi sponsor.

Kesempatan- Seorang karyawan yang berupaya

kesempatan meningkatkan kemampuannya

untuk tumbuh maka berarti mereka telah

memanfaatkan kesempatan untuk

tumbuh.

Dukungan Untuk mendorong progam

manajemen pengembangan karier sangat

dipengaruhi oleh dukungan dari

para manajer
 41

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu. Kesimpulannya, populasi bukan hanya orang tetapi

benda-benda alam yang lain. Tujuan diadakan Populasi juga

bukan jumlah yang ada pada objek yang dipelajari tetapi juga

populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel

yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya

daerah generalisasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi

adalah seluruh karyawan di departemen produksi shift galur

extube PT Unilever Indonesia Walls Ice Cream, sejumlah 57

orang.

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misal

karena keterbatasn dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari

sampel itu, kesimpulannya dapat diberlakukan untuk populasi.

Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

respresentif (mewakili).
 42

Dalam menentukan jumlah sampel dihitung berdasarkan

rumus Isaac dan Michel, sebagai berikut : Sampel yang dapat

diambil dari populasi 57 orang pada PT.Unilever Indonesia Walls

Ice Cream dengan tingkat kesalahan 5%, dan perbedaan antara

rata-rata sampel dengan populasi = 0,05.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara

sebagai berikut:

1. Dokumentasi, dimana kami mendapatkan data berupa dokumen

tentang sejarah perusahaan, peraturan-peraturan dan sebagainya.

2. Wawancara, yaitu mengajukan pertanyaan- pertanyaan yang sudah

disediakan sebelumnya baik secara tertulis maupun lisan.

3. Kuisioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyabar

daftar pertanyaan yang bersangkutan dengan masalah kepada para

responden dengan tujuan memperoleh data-data yang mendukung

penelitian ini.
 43

3.6 Metode Analisis Data

Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap-

tahap teknik pengolahan data sebagai berikut:

1. Editing

Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuain yang diperoleh

terhadap data penelitian untuk memudahakan proses pemberian kode

dan pemrosesan data dengan teknik statistik.

2. Coding

Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada

jawaban dari kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam

kategori yang sama. Tujuannya adalah menyederhanakan jawaban.

3. Scoring

Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk

kuantitatif. Dalam penentuan skor ini digunakan skala likert dengan

lima kategori penilaian, yaitu:

a. Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju

b. Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju

c. Skor 3 diberikan untukjawaban kurang setuju

d. Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju

e. Skor 1 diberilkan untuk jawaban sangat tidak setuju.

4. Tabulating

Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel,

sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan

 44

jelas. Setelah proses tabulating selesai dilakukan, kemudian diolah

dengan program komputer SPSS 16. Analisis Diskriptif yaitu

memerinci atau menjelasakan secara panjang lebar dalam bentuk

kalimat keterkaitan dari data penelitian. Dalam metode analisa data ini

terdiri dari:

3.6.1 Uji Instrumen Data

Instrumen penelitian memegang peran penting dalam penelitian

kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal

ditentukan oleh kualitas instrument yang dipergunakan. Artinya, data

yang bersangkutan dapat mewakili dan atau mencerminkan keadaan

sesuatu yang diukur pada diri subjek penelitian dan si pemilik data.

Uji instrumen data ini terdiri dari 2 yaitu:

a. Uji Validitas

Uji validitas digunaka untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2013:52). Metode yang digunakan untuk menguji validitas

pada penelitian ini adalah menggunakan analisis faktor

konfirmatori. Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk

menguji apakah suatu konstruk mempunyai

unidimensionalitas atau apakah indikator-indikator yang

digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau

 45

variabel (Ghozali, 2013:55). Jiak hasilnya signifikan maka

indikator pada masing-masing pertanyaan adalah valid.

Pengujian validitas ini dibantu dengan program SPSS.

b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009:49). Pengukuran

reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran

sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally dalam

Ghozali, 2009:49).

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus

dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary

least square (OLS). Jadi analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS

tidak memerlukan persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi logistik

atau regresi ordinal. Demikian juga tidak semua uji asumsi klasik

harus dilakukan pada analisis regresi linear, misalnya uji

multikolinearitas tidak dilakukan pada analisis regresi linear

 46

sederhana dan uji autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data cross

sectional. Uji asumsi klasik ini terdiri dari 3 yaitu:

1. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat

problem multikolinearitas (Ghozali, 2009:95). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di

dalam model regresi adalah sebagai berikut:

 Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model

regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual

variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan

mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2009:96).

 Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas.

Apabila antar variabel bebas ada korelasi yang cukup

tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan

indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2009:96).

 Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance

dan lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). kedua

ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah

yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance

mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang

 47

tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang

tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang

umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama

dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2009:96). Apabila di

dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi

seperti di atas, maka model regresi yang digunakan

dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan

demikian pula sebaliknya.

2. Uji Heteroskedastisitas

Deteksi heteroskedastisitas berarti bahwa varian gangguan

µi tidak sama untuk semua pengamatan. Heteroskedastisitas juga

bertentangan dengan salah satu asumsi dasar regresi

homoskedastisitas yaitu µi yang tercakup daam fungsi regresi

bersifat homoskedastisitas, artinya semua memiliki varian

gangguan µi yang sama. Heteroskedastisitas tidak

menghilangkan sifat ketidakbiasaan dan konsistensi karakteristik

dari estimor-estimor ordinary least square(OLS). Akan tetapi,

estimator-estimator tersebut tidak lagi memiliki varians

minimum atau efisien. Oleh karena itu, mereka tidak lagi

bersifat estimator terbaik, linier, dan tidak bias (BLUE).

 48

Pada keberadaan heteroskedastisitas, varians dari estimator-

estimator OLS tidak disediakan oleh rumus-rumus OLS yang

biasa. Akan tetapi, jika memaksakan untuk menggunakan

rumus-rumus OLS biasa, uji t dan F berdasarkan hasil tersebut

dapat sangat menyesatkan serta berujung pada kesimpulan yang

salah. Mendokumentasikan konsekuesi-konsekuensi dari

heteroskedastisitas lebih mudah dibanding mendeteksinya

(Gujarati,2012:508). Beberapa metode pengujian yang bias

digunakan unuk menguji heteroskedastisitas diantaranya yaitu

Uji Park, Uji Glejser, Melihat pola grafik regresi, dan uji

koefisien korelasi spearman. Namun dalam penelitian ini

menggunakan Uji Park dan ketentuan sebagai berikut:

a. Ho : tidak ada gejala heteroskedastisitas

b. H1 : Ada gejala heteroskedastisitas

c. Ho diterima bila -t tabel < t hitung < t hitung berarti tidk

terdapat heteroskedastisitas dan Ho ditolak bila t hitung > t

tabel atau –t hitung < -t tabel yang berarti terdapat

heteroskedastisitas.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat)

mempunyai distribusi normal atau setidaknya mendekati normal

(Ghozali, 2009). Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi

 49

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal

dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.

Dasar pengambian keputusannya adalah (Ghozali, 2009):

 Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

 Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal atau garfik histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regrsi

tidak memenuhi asumsi normalitas.

4. Uji Autokorelasi

Pengujian ini diakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggangu

pada periode t dengan kesalahan penggangu pada periode t-1

(sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada

problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah yang

bebas dari autokorelasi, Ghozali (2013). Pengujian ini

menggunakan uji Durbin-Watson, jika nilai Du<d<4-Du maka

dapat dikatakan data terbebas dari autokorelasi. Berikut adalah

kriteria pengambilan keputusan dengan menggunakan nilai

Durbin-Watson.
 50

Tabel 3.3

Nilai Durbin-Watson

Jika Hipotesis nol Keputusan

0 < d < DL Tidak ada autokorelasi Ditolak

positif

DL ≤ d ≤ DU Tidak ada autokorelasi Tidak ada

positif keputusan

4 – DL < D < 4 Tidak ada autokorelasi Ditolak

negatif

4 – DU ≤ D ≤ 4 - DL Tidak ada autokorelasi Tidak ada

negatif keputusan

DU < D < 4- DU Tidak ada autokorelasi Diterima

positif dan negatif

Sumber : Ghozali (2013)

3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas yaitu: pengembangan karier (X1) dan

motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja

karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai

berikut (Ghozali, 2009:49):

 51

Y = a + b1X1 + b2X2

Dimana:

Y= Variabel dependen (kinerja karyawan)

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien garis regresi

X1, X2 =Variabel independen (pengembangan karier, motivasi kerja)

3.6.4 Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat

(Ghozali, 2009:49). Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan

satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas

(pengembangan karier dan motivasi kerja) dalam menjelaskan variasi

variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula

sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel terikat. Kelemahan mendasar

penggunaan koefisien determinasi adalah biasa terhadap jumlah

variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan

satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah

variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk

 52

menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model

regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik

atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam

model.

3.6.5 Uji Hipotesis

Uji Hipotesis adalah cabang Ilmu Statistika Inferensial yang

dipergunakan untuk menguji kebenaran suatu pernyataan secara

statistik dan menarik kesimpulan apakah menerima atau menolak

pernyataan tersebut. Pernyataan ataupun asumsi sementara yang

dibuat untuk diuji kebenarannya tersebut dinamakan dengan Hipotesis

(Hypothesis) atau Hipotesa. Uji hipotesis ini terdiri dari 2 yaitu:

1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui

tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2009). Dalam penelitian ini, hipotesis yang

digunakan:

Ho : Variabel-variabel bebas yaitu pengembangan karier

dan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan secara bersama-sama terhadap variabel

terikatnya yaitu kinerja karyawan.

 53

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu pengembangan karier

dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan secara bersama-sama terhadap variabel

terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2009) adalah

dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak

dan Ha diterima.

2. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara

variabel X dan Y, apakah variabel X1, X2 (pengembangan

karier dan motivasi kerja) benar-benar berpengaruh terhadap

variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial

(Ghozali, 2009). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian

ini adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas (pengembangan karier dan

motivasi kerja) tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan).

Ha : Variabel-variabel bebas (pengembangan karier dan

motivasi kerja) mempunyai pengaruh yang

 54

signifikan terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan).

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2009) adalah dengan

menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

 BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Perusahaan

PT.Unilever Indonesia Walls Ice Cream adalah salah satu perusahaan

yang memproduksi ice cream. PT.Unilever Indonesia Walls Ice Cream

didirikanya pada tahun 1992. dengan jumlah Karyawan Total sekitar 400

karyawan. Beralamat Jl Jababeka IX Blok D –(021) 8934453 Kabupaten

Bekasi, Jawa Barat.

VISI:

Untuk meraih rasa cinta penghargaan dari Indonesia dengan

menyentuh kehidupan setiap orang indonesia setiap harinya.

MISI:

1. Bekerja untuk menciptakan masa depan yang lebih baik setiap hari.

2. Membantu konsumen merasa nyaman,berpenampilan baik dan lebih

menikmati hidup melalui brand dan layanan yang baik bagi mereka dan

orang lain.

3. Menginspirasi masyarakat untuk melakukan langkah kecil setiap harinya

yang bila digabungkan bisa mewujudkan perubahan besar bagi dunia.

55
 56

4. Senantiasa mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang

memungkinkan tumbuh dua kali lipat sambil mengurangi dampak

terhadap lingkungan.

4.2 Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur organisasi
 57

4.3 Kegiatan Operasional Perusahaan

PT Unilever Indonesia Walls Ice Cream memproduksi ice cream,untuk

kebutuhan lokal dalam negeri maupun untuk kebutuhan ekspor ke luar negeri.

Bahan baku yang digunakan pun sangat beragam diantaranya bubuk susu

skip,coklat,air,dll dan ditambah beberapa material tambahan diantaranya

kacang,roti biskuit,kacang mete,dll. Dan bahan baku tersebut di dapat dari

lokal maupun import.Berikut salah satu proses produksi ice cream:

1. Material dari datang dari suplayer di simpan di RMS.

2. Material yang diperlukan dikirim ke mixing untuk diproses pembuatan ice

cream.

3. Dimixing material yang telah di proses melewati beberapa bagian seperti

homogeniser,pasturiser untuk memastikan bebas dari bakteri dan kuman.

4. Setalah itu material tadi yang telah terproses berbentuk cairan(mix)

disimpan di ageing tank.

5. Setalah itu mix yang sudah siap ditransfer ke produksi melalui

freezer,kemudian proses pembentukan ice cream tersebut.

6. Kemudian proses pembungkusan dan pengepakan oleh mesin,,kemudian di

transfer ke bagian paletzing untuk pengepakan dalam palet.

7. Kemudian dikirim ke bagian cold store,selanjut dikirim ke konsumen

melalui toko-toko.
 BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Data Penelitian

5.1.1 Uji Intrumen Data

5.1.1.1 Uji Validitas

Analisis berikut merupakan hasil perhitungan dengan

menggunakan SPSS 16.0. Data diperoleh dari hasil jawaban

responden atas kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT

Unilever Indonesia Walls Ice Cream sebanyak 50 orang.

Berdasarkan penelitian ini maka variabel yang dianalisis adalah

variabel bebas yang terdiri dari Pengembangan Karier (X1) Dan

Motivasi (X2) serta variabel Kinerja Karyawan sebagai variabel

terikat (Y). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini

(content validity) menggambarkan kesesuaian sebuah pengukur

data dengan apa yang akan diukur. Dasar pengambilan

keputusan yang digunakan untuk menguji validitas butir angket

adalah :

1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variabel

tersebut valid

2. Jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel maka

variabel tersebut tidak valid.

58
 59

Jika hasil menunjukan nilai yang signifikan maka masing-

masing indikator pertanyaan adalah valid, tapi apabila nilai tidak

signifikan maka nilai tidak valid. Dalam penelitian ini uji

validitas dilakukan menggunakan program SPSS 16.

Tabel 5.1

Hasil Uji Validitas Pengembangan Karier(X1)

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X1.1 0,691 0,284 Valid

X1.2 0,480 0,284 Valid

X1.3 0,556 0,284 Valid

X1.4 0,650 0,284 Valid

X1.5 0,691 0,284 Valid

X1.6 0,462 0,284 Valid

X1.7 0,622 0,284 Valid

X1.8 0,673 0,284 Valid

X1.9 0,728 0,284 Valid

X1.10 0,684 0,284 Valid

Sumber: Data olahan SPSS 16.

 60

Tabel 5.2

Tabel Uji Validitas Motivasi Kerja(X2)

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X2.1 0,600 0,284 Valid

X2.2 0,527 0,284 Valid

X2.3 0,363 0,284 Valid

X2.4 0,750 0,284 Valid

X2.5 0,605 0,284 Valid

X2.6 0,519 0,284 Valid

X2.7 0,692 0,284 Valid

X2.8 0,558 0,284 Valid

X2.9 0,699 0,284 Valid

X2.10 0,491 0,284 Valid

Sumber: Data olahan SPSS 16.0

Tabel 5.3

Tabel Uji Validitas Kinerja Karyawan(Y)

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

Y1 0,367 0,284 Valid

Y2 0,616 0,284 Valid

Y3 0,494 0,284 Valid

Y4 0,531 0,284 Valid

Y5 0,288 0,284 Valid

 61

Y6 0,418 0,284 Valid

Y7 0,539 0,284 Valid

Y8 0,614 0,284 Valid

Y9 0,470 0,284 Valid

10 0,590 0,284 Valid

Sumber: Data olahan SPSS 16.0

Dari hasil uji Validitas dapat dilihat pada tabel 5.1, 5.2,

dan 5.3 diketahui koefisien skor butir instrument terhadap skor

total yang merupakan korfisien ketiga variabel , koefisien

terendahnya, lebih tinggi dibandingkan dengan r tabel pada tarif

signifikan 5% pada N=50 yaitu 0,284, maka disimpulkan

keseluruhan item atau indikator variabel pengembangan karier

(X1), variabel motivasi (X2) dan variable kinerja karyawan (Y),

semua hasil menunjukan valid, sehingga dalam pengujian

hipotesis bias lanjut dengan menggunakan analisis regresi

berganda.

5.1.1.2 Uji Realibilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini pengukuran reliabilitas

kuesioner melalui uji stastistik Cronbach Alpha dengan program

SPSS 16.0. Menurut Nunnally (dalam imam Ghozali, 2009:49)

suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliable jika

meberikan nilai Cronbach Alpha >0.60 pada hasil pengujian.

 62

Tabel 5.4

Tabel Realibility Instrument

No Variabel Cronbach’s Keterangan

Alpa

1 Pengembangan karier 0,826 Reliable

2 Motivasi 0,792 Reliable

3 Kinerja karyawan 0,663 Reliable

Hasil uji reliabilitas instrument dapat dilihat rangkuman

seperti pada tabel 5.4, koefisien reliabilitas ketiga instrument diatas

dari 0.60. Dapat dinyatakan bahwa instrument penelitian ini telah

teruji keterandalannya (reliabilitasnya).

5.1.2 Uji Regresi Linier Berganda

5.1.2.1 Persamaan Regresi

Secara umum analisis regresi ialah analisis yang dilakukan

untuk mengetahui pengaruh hubungan (asosiasi) antara dua

variabel yakni variabel X (Independen) dan Y (dependen) (Faud

Mas’ud, 2004). Dalam penelitian ini analisis regresi linier

barganda digunakan untuk mengetahuin ada tidaknya pengaruh

Pengembangan Karier (X1), Motivasi (X2), terhadap Kinerja

 63

karyawan (Y). Hasil pengolahan data dengan menggunakan

program SPSS 16 dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.5

Dari hasil pengujian uji regresi linier berganda pada tabel

koefisien diperoleh konstanta sebesar 9,370 dan skor arah

regresi Pengembangan karier (X1) sebesar 0,709, skor arah

regresi motivasi (X2) sebesar -0,137. Berdasarkan konstanta dan

arah regesi tersebut maka rumus persamaan garis regresinya

adalah :

Y= 9,370 + 0,709 X1 -0,137 X2

Hal ini dapat diartikan bahwa kinerja karyawan tanpa

didukung pengembangan karier dan motivasi kerja sebesar

9,370 dan setiap perubahan/peningkatan secara bersama antara

variable pengembangan karier dan variabel motivasi kerja akan

menentukan tingkat kinerja karyawan, setiap ada kenaikan satu

point pada variabel antara variabel pengembangan karier

berakibat naiknya skor variabel kinerja karyawan sebesar 0,709

 64

dan setiap ada penurunan pada variable motivasi berakibat

turunnya skor variable kinerja karyawan sebesar -0,137. Maka

dilihat tingkat produktivitas karyawan sangat ditentukan oleh

pengembangan karier dan motivasi kerja, dengan ini dapat

dipahami bahwapengembangan karier merupakan kunci

keberhasilan kinerja karyawan dan motivasi merupakan salah

satu faktor penting dalam menunjang kinerja karyawan.

5.1.2.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel terikat (Ghozali, 2009:49).

Tabel 5.6

Dari hasil output gambar diatas pada kolom R Square bahwa

kontribusi Variabel Pengembangan karier dan Motivasi kerja terhadap

Variabel Kinerja karyawan sebesar 0,607 atau sebesar 60,7%. Dan

sisanya 39,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam

analisa ini.
 65

5.1.3 Uji Hipotesis

1. Uji F

Menurut Sugiyono (2008,264) Uji F digunakan untuk

menguji variable-variabel bebas secara besama-sama terhadap

variable terikat. Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan

program SPSS 16 dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.7

Dari hasil Uji F menunjukan bahwa nilai F hitung sebesar

36,360 dengan tingkat (sig) 0,00 atau dapat nilai signifikansi 0,00

lebih kecil dari probabililitas 0,005. Hal tersebut membuktikan

bahwa terdapat pengaruh sifnifikan antara variabel pengembangan

karier dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan atau secara

simultan (bersama-sama) variabel pengembangan karier dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

 66

2. Uji t

Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji

bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara

sendiri-sendiri terhadap variable terikatnya. Seperti hasil uji t yang

telah dilakukan dibawah ini:

Tabel 5.8

Dari hasil output gambar diatas di peroleh nilai t hitung

untuk Pengembangan Karier (X1) sebesar (5.944) > t tabel (2,010),

sedangkan untuk variable Disiplin kerja (X2) nilai t hitungnya

sebesar (-0,992) atau < t tabel (2,010). Maka kesimpulan:

1. H0 ditolak dan H1 diterima artinya bahwa pengembangan

karier secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Artinya semakin meningkat pengembangan karier maka

semakin meningkat pula kinerja karyawan

2. H0 diterima dan H2 ditolak artinya bahwa motivasi secara

parsial tidak perpengaruh pada kinerja karyawan. Artinya

 67

semakin rendah motivasi kerja semakin rendah pula kinerja

karyawan.

5.1.4 Uji Asumsi Klasik

5.1.4.1 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas

yaitu adanya hubungan linear dengan antar variabel independen

dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam

model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Ada

beberapa metode pengujian yang bisa digunakan diantaranya

yaitu dengan melihat inflation factor (VIF) pada model regresi.

Seperti yang diketahui dari keterangan diatas maka hasil dari uji

multikolinearitas bisa dilihat seperti gambar dibawah ini:

Tabel 5.9

Dari output diatas dapat diketahui bahwa nilai VIF kurang

dari 10 (yaitu 2,697) dan nilai tolerance lebih dari 0,1 (yaitu
 68

0,371) untuk kedua variabel maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi tidak bermasalah mulitkolinearitas.

5.1.4.2 Uji Heteroskidastisitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan viarian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Dan pengujian dilakukan

dengan cara uji park dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikansi (probabilitas) variable < 0,05 maka

telah terjadi heteroskidastisitas

2. Jika nilai signifikansi (probabilitas) variable > 0,05 maka

tidak terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 5.10

Dari hasil output gambar diatas menujukan bahwa variable

pengembangan karier nilai signifikansi (probailitas) nya sebesar

0,905 > 0,05, maka untuk variabel pengembangan karier tidak

terjadi heteroskedastisitas. Dan untuk variable disiplin kerja

 69

nilai signifikansi (probabilitas) nya sebesar 0,325 > 0,05, maka

untuk variabel motivasi kerja tidak tejadi heteroskedastisitas.

5.1.4.3 Uji Normalitas

Uji normatif adalah Uji asumsi klasik yang digunakan

sebelum melanjutkan ke Uji Regresi Linier Berganda. Asumsi

Normalitas merupakan persyaratan sangat penting pada

pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi, apabila

model regresi tidak berdistribusi normal maka kesimpulan dari

uji F dan uji t masih meragukan, karena statistik uji F dan uji t

pada analisis regresi diturunkan pada distribusi normal. Uji

normatif dikatakan normal apabila sebaran data berada di sekitar

garis diagonal, seperti gambar dibawah ini

Tabel 5.11
 70

Tabel 5.12

Dari grafik histogram dapat diketahui bahwa grafik

membentuk gunung atau lonceng, berdasarkan grafik Normal P-

P diketahui bahwa titk-titik menyebar sekitar garis mengikuti

garis diagonal. Dengan maka data residual terdistribusi secara

normal

5.1.4.4 Uji Autokorelasi

Pengujian ini diakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggangu

pada periode t dengan kesalahan penggangu pada periode t-1

(sebelumnya). Seperti hasil gambar dibawah ini:

 71

Tabel 5.13

Dari hasil output gambar diatas regression pada tabel

summary. Dapat diketahui nilai Durin-Watson sebesar 2,132.

Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0,05 dan jumlah

data (n) = 50, serta k = 2, dipeoleh nilai DL sebesar 1,492 dan

DU 1,577 dengan ini didapat 4-DU 2,423. Dilihat dari rumus

pengambilan keputusan Durbin-Watson bahwa DU < DW < 4-

DU dengan hasil 1,577 < 2,132 < 2,432. Jadi dapat disimpulkan

bahawa H0 diterima dan tidak terjadi autokorelasi pada model

regresi.

5.2 Interprestasi Data/Pembahasan

Menurut Veitzhal Rivai dalam Suparno Eko Widodo 2015:113

pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja induvidu

yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Selain faktor

tersebut salah satu faktor lain dalam pengembangan karier karyawan adalah

motivasi karyawan itu sendiri. Setiap karyawan mesti mempunyai keinginan

dan cita-cita supaya mempunyai karier yang baik. Dengan motivasi yang

baik dalam bekerja yang dimiliki setiap karyawan pasti akan mendapatkan
 72

hasil pula yang baik dan diinginkan yaitu pengembangan karier karyawan

tersebut. Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191)

motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja

seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Selain itu Penelitian Winda J. Kojongian Bode Lumanauw Jacky Sumarauw

(2016) Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karir, Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sulutenggo).

Berdasarkan penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi, Pengembangan

Karir, dan Kompensasi secara simultan maupun parsial berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah

Suluttenggo.

Hasil uji analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah uji

validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis, dengan bantuan komputer

program SPSS versi 20 menggunakan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil perhitungan data dan analisis yang digunakan, diperoleh

persamaan regresi yaitu:

Y = 0,155 + 0,244X1 + 0,233X2 + 0,454X3

Dengan Dari hasil uji t dapat dilihat bahwa Motivasi (X1) nilai

signifikan 0,009 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan

H1 diterima, maka Motivas (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y)., Pengembangan karir (X2) nilai signifikansi 0,024<0.05

sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima, maka

 73

Pengembangan Karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y).dan Kompensasi (X3) nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H3diterima sehingga Kompensasi

(X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan(Y). Dengan uji F

didapatkan dengan tingkat signifika p-value= 0,000 < 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak atau H4 diterima yang berarti bahwa Motivasi

(X1),Pengembangan Karir (X2) dan Kompensasi (X3) secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan(Y).

Hasil uji menunjukan pengembangan karier berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT Unilever Indonesia Walls Ice Cream. Jadi jika

seseorang berkerja dengan baik sesuai peraturan perusahaan pasti karyawan

memiliki peningkatan pengembangan karier yang baik pasti kinerja juga

akan meningkat. Selain itu pengujian lainnya menunjukan bahwa motivasi

tidak berpengaruh kepada kinerja karyawan di PT Unilever Indonesia Walls

Ice Cream, itu artinya semakin rendah motivasi kerja karyawan semakin

rendah pula kinerja karyawan tersebut.

 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab

sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil hipotesis membuktikan bahwa terdapat pengaruh antara

pengembangan karier terhadap kinerja. Melalui hasil perhitungan yang

telah dilakukan di dapat peroleh nilai t hitung untuk sebesar (5.944) > t

tabel (2,010), yang berarti bahwa hipoteis dalam penelitian ini menolak

Ho dan menerima H1, pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa

pengembangan karier berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel terhadap pengembangan

karier terhadap kinerja karyawan PT. Unilever Indonesia Walls

Indonesia.

2. Hasil hipotesis membuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh antara

motivasi terhadap kinerja. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan

di dapat peroleh nilai t hitungnya sebesar (-0,992) atau < t tabel (2,010),

yang berarti bahwa hipoteis dalam penelitian ini menerima Ho dan

menolak H2, pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa motivasi

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin rendah

motivasi semakin rendah pula kinerja karyawan di PT Unilever Indonesia

Walls Ice Cream.

74
 75

3. Hasil hipotesis membuktikan bahwa terdapat pengaruh antara

pengembangan karier dan motivasi terhadap kinerja. Melalui hasil

perhitungan yang telah dilakukan di dapat peroleh nilai t hitung untuk

sebesar 36,360 dengan tingkat (sig) 0,00 atau dapat nilai signifikansi 0,00

lebih kecil dari probabililitas 0,005. yang berarti bahwa hipoteis dalam

penelitian ini menolak Ho dan menerima H3, pengujian ini secara statistik

membuktikan bahwa pengembangan karier dan motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara

variabel terhadap pengembangan karier dan motivasi terhadap kinerja

karyawan PT. Unilever Indonesia Walls Indonesia.

6.2 Saran

Berikut ini beberapa saran yang penulis kemukakan :

1. Apabila perusahaan ingin lebih meningkatkan kinerja karyawan maka

pengembangan karier dan motivasi kerja yang ada diperusahaan perlu

lebih diperhatikan.

2. Pihak perusahaan bisa memberikan prestasi tambahan berupa bonus atau

hadiah bagi karyawan yang telah mencapai target tertentu. Hal ini

dimaksudkan agar dapat meningkatkan motivasi dan semangat kerja

karyawan.

3. Selain pengembangan dan motivasi kerja, hendaknya perusahaan juga

memperhatikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan

yang tidak terdapat didalam penelitian ini.

 76

DAFTAR PUSTAKA

Danang Sunyoto. 2015. Penelitian sumber daya manusia. CAPS (Center of

Acedemic Publishing Service).
Danang Sunyoto. 2012. Teori, kuesioner, dan analisa data sumber daya manusia.
. CAPS (Center of Acedemic Publishing Service).
Duwi Priyatno. 2016. SPSS Handbook. MediaKom.
Ghozali, Imam. 2013:52. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program
SPSS. Edisi Ketujuh. Semarang : Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013,55. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program
SPSS. Edisi Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2009:49. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : UNDIP.
Ghozali , Imam. 2009:95. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : UNDIP.
Ghozali , Imam. 2009:96. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : UNDIP.
Harlie, M. 2012. "Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten
Indah Puji Hartatik. 2014. Buku prakktis mengembangkan SDM. Laksana.
Kojongian, Winda J. Kojongian J., Bode Lumanauw, and Jacky Sumarauw. 2016.
"Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karir, Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sulutenggo." Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi 4.3.
Ma’ruf Abdullah. 2014. Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan. CV Aswaja
Pressindo.
Mayfield, Jacqueline Rowley, Milton Ray Mayfield, and Jerry Kopf. 2008. "The
Effects Of Leader Motivating Language On Subordinate Performance And
Satisfaction." Human Resource Management 37.3: 235-248.
Mudayana, Ahmad Ahid. 2010. "Pengaruh Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul." Jurnal Kesehatan
Masyarakat (Journal of Public Health) 4.2.
Surparno Eko Widodo. 2015. Manajemen pengembangan sumber daya manusia.
Pustaka Pelajar.
Surya Bintarti. 2015.Metode penelitian ekonomi manajemen. Mitra Wacana
Media.
Wibowo. 2015. Manajemen Kinerja. Jakarta . Kharisma Putra Utama offeset
Wilson Bangun. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Erlangga.
Veithzal Rivai Zainal,dkk. 2009. Manajemen sumber daya manusia untuk
perusahaan dari teori ke praktik. PT Raja Grafindo Persada.
 77

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

a. Data diri
Nama : Ariyanto
TTL : Klaten, 27 September 1992
Agama : Islam
Alamat rumah : Ndondong, Jogoprayan, Gantiwarno, Klaten

b. Riwayat Pendidikan
SD N 1 KARANG TURI Tahun 2003
SMP N 2 WEDI Tahun 2007
SMK N 2 KLATEN Tahun 2011

c. Riwayat pekerjaan
PT Unilever Indonesia (operator produksi)
 78

KUESIONER SKRIPSI

PENGANTAR

Responden yang saya hormati,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi) dan untuk

pengembangan ilmu pengetahuan, saya bermaksud untuk mengadakan

penelitian ilmiah mengenai masalah manajemen sumber daya manusia.

Penelitian ini bermaksud untuk mengukur tingkat (korelasi) pengaruh

pengembangan karier dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Atas dasar tersebut, saya berharap kesediaan responden untuk dapat

mengisi/melengkapi kuesioner yang saya ajukan, kuesioner ini merupakan

data tanggapan kayawan, untuk itu di mohon pertanyaan/pernyataan yang

diajukan di isi sesuai dengan keadaan yang sebenar-benarnya.

Atas waktu dan kesediaanya saya ucapkan terima kasih, mudah-

mudahan karya ilmiah ini dapat bermanfaat.

Hormat Saya,

(Ariyanto)
 79

LAMPIRAN-LAMPIRAN
 80

1. Kusioner Penelitian
81
82
 83

2. Distribusi Jawaban Variabel

84
85
 86

3. Uji Validitas

Pengembangan karier (X1)

 87

Motivasi kerja (X2)

 88

Kinerja karyawan (Y)

 89

4. Uji Realibilitas

Pengembangan karier (X1)

Motivasi kerja (X2)

Kinerja karyawan (Y)