Proposal (Eka Dwiyanti) 2-Dikonversi

PENGARUH PENEMPATAN KERJA, MOTIVASI, DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA
(PERSERO) CABANG BALIKPAPAN
PROPOSAL
Oleh :
NAMA : EKA DWIYANTI

NPM : 174013575
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BALIKPAPAN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2021
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama Mahasiswa : Eka Dwiyanti
NPM : 174013575
Universitas : Universitas Balikpapan
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi, dan Pengembangan

Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pos
Indonesia (PERSERO) Cabang Balikpapan
Menyatakan bahwa proposal skripsi yang saya tulis benar-benar merupakan hasil karya
saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis
atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Balikpapan, 23 Februari 2021
Eka Dwiyanti
i
HALAMAN PENGESAHAN

NPM : 174013575
Fakultas : Ekonomi
Menyetujui,
Pembimbing 1 Pembimbing II
Dr. Dra. Hj. Misna Ariani, M.M Imam Arrywibowo SU, S.E., M.Si
NIDN. 1105056301 NIDN. 1124067301
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Balikpapan
Nadi Hernadi Moorcy S.E.,MM

NIK. 015 004 046
ii
SURAT PERNYATAAN SELESAI BIMBINGAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
1. Nama : Dr. Dra. Hj. Misna Ariani, M.M (Sebagai Pembimbing I)
2. Nama : Imam Arrywibowo SU, S.E., M.Si (Sebagai Pembimbing II)
Dengan ini menyatakan bahwa mahasiswa tersebut dibawah ini :
NPM : 174013575
Fakultas : Ekonomi
Dinyatakan telah selesai bimbingan dan dapat melakukan Seminar Proposal (Seminar I).
Pembimbing 1 Pembimbing II
Dr. Dra. Hj. Misna Ariani, M.M Imam Arrywibowo SU, S.E., M.Si
NIDN. 1105056301 NIDN. 1124067301
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan kasih, karunia, serta berkat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
proposal skripsi yang berjudul “Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi, dan
Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia
(PERSERO) Cabang Balikpapan.”
Proposal skripsi disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Balikpapan. Dalam proses
pengerjaan proposal skripsi banyak pihak yang telah memberikan bantuan baik berupa
bimbingan, dorongan, maupun pengarahan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini, penulis
akan menyampaikan terima kasih yang sebesar-sebesarnya kepada :
1. Dr. Ir. Isradi Zainal, M.T., M.M., DESS, IPU, ASSEAN Eng, selaku Rektor
Universitas Balikpapan.
2. Dr. Drs. H. Tamzil Yusuf, M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Balikpapan.
3. Nadi Hernadi Moorcy, S.E., M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Balikpapan.
4. Dr. Dra. Hj. Misna Ariani, M.M, selaku Dosen Pembimbing I atas segala arahan
dan bimbingannya sehingga proposal skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik
dan lancar.
5. Imam Arrywibowo SU., S.E., M.Si, selaku Dosen Pembimbing II atas segala
arahan dan bimbingannya sehingga proposal skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik dan lancar.
iv
6. Seluruh Dosen dan Staff Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Balikpapan yan telah memberikan bekal ilmu pengetahuan dan
membantu dalam penyelesaian proposal skripsi ini.
7. Pimpinan dan karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) Cabang Balikpapan yang
telah memberi semangat dan dukungan untuk segera menyelesaikan penyusunan
proposal skripsi penelitian ini.
8. Orang tua saya yang senantiasa mendoakan dan memberikan dukungan baik
moril maupun materil.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan proposal skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan
saran yang bertujuan membangun agar kelak dapat diperoleh hasil yang lebih baik.
Semoga proposal skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang
membutuhkan.
Penulis
v
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN ................................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN SELESAI BIMBINGAN ...................................................... iii
KATA PENGANTAR ...................................................................................................... iv
DAFTAR ISI..................................................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .......................................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ...................................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 6
1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori ............................................................................................. 9
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 32
2.3 Hubungan Antar Variabel .......................................................................... 40
2.4 Kerangka Pemikiran .................................................................................. 42
2.5 Hipotesis Penelitian ................................................................................... 42
BAB III METODELOGI PENELITIAN

3.1 Definisi Variabel Penelitian ....................................................................... 44
3.2 Batasan Objek Penelitian ........................................................................... 46
3.3 Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 46
3.4 Populasi dan Sample .................................................................................. 50
3.5 Metode Analisis Data................................................................................. 50
DAFTAR PUSTAKA
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka pemikiran ........................................................................42
vii
DAFTAR TABEL
Gambar 3.1 Skala Likert .................................................................................... 49
viii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan teknologi dan informasi dewasa ini membuat bisnis
jasa pengiriman barang dalam negeri meningkat setiap tahunnya. Menurut
Peraturan Menteri Perhubungan no. 5 tahun 2005 tentang penyelenggaraan
jasa titipan menyatakan penyelenggaraan jasa titipan atau jasa pengiriman
barang atau menyampaikan paket, uang dan surat pos jenis tertentu dalam
bentuk barang cetakan, surat kabar, sekogram, bungkusan kecil, dari
pengirim kepada penerima dengan memungut biaya (..\..\JDIH _
Kementerian Perhubungan.html).
Peningkatan jasa pengiriman barang salah satunya ditandai dengan
Undang-Undang no. 38 tahun 2009 yang menyatakan bahwa perusahaan
yang dapat masuk dalam usaha jasa dibidang kurir menjadi luas, tidak
hanya terbatas pada Badan usaha milik negara (BUMN), melainkan badan
usaha milik daerah (BUMD), swasta maupun koprasi bisa masuk ke dalam
jasa kurir (..\..\UU No. 38 Tahun 2009 tentang POS [JDIH BPK RI].html).
Hal ini menyebabkan peluang masuknya perusahaan jasa kurir semakin
terbuka lebar sehingga dapat mengakibatkan bisnis pada bidang jasa kurir
yang semakin kompetitif.
1
2
PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa seperti layanan
pengiriman surat, paket, jasa keuangan, penjualan postal items (materai,
prangko, dan lain – lain). Setelah ditetapkannya Undang-Undang no. 38
tahun 2009, banyak perusahaan pesaing yang mulai bermunculan seperti
JNE, TIKI, J&T, Si Cepat, dan berbagai jasa pengiriman barang yang
banyak mencuri perhatian masyarakat. Pesaing PT. Pos Indonesia
(Persero) semakin banyak ditambah dengan adanya aplikasi bisnis berbasis
online yang menawarkan berbagai kemudahan seperti Gojek dan Grab,
yang menyediakan layanan transportasi dan juga menyediakan layanan
pengiriman barang dalam jarak wilayah dalam kota seperti kita kenal yaitu
go-send dan grab-send. Maraknya bisnis online tersebut menambah
sengitnya persaingan yang ada saat ini, Ulfa (2018).
Fenomena tersebut dapat menjadi dorongan bagi perusahaan untuk
melakukan berbagai usaha guna meningkatkan daya saing dengan
perusahaan lain untuk menjaga eksistensinya. Ada banyak faktor yang
dapat dilakukan untuk meningkatkan kepercayaan dan kredibilitas serta
menjaga dan mempertahankan perusahaan dalam jangka panjang. Salah
satunya dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan dalam
perusahaan tersebut. Hal ini tentunya didukung oleh beberapa faktor, agar
tujuan perusahaan dapat terwujud. Faktor-faktor yang mendukung dan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah penempatan kerja,

3
motivasi kerja, dan pengembangan karir, Maulidina (2019) yang dikelola
dengan baik oleh perusahaan.
Penempatan kerja karyawan bertujuan untuk menempatkan tenaga
kerja yang tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan
kemampuannya sehingga prestasi kerja karyawan akan meningkat. Tenaga
kerja merupakan unsur yang sangat penting bagi perusahaan, maka
pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara professional
agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan akan kemampuan sumber
daya manusia sebagai karyawan dengan tuntutan perusahaan. Penempatan
kerja karyawan yang tidak tepat akan berpengaruh terhadap karyawan itu
sendiri dan produktifitas perusahaan sehingga perlu diadakannya
pencocokan antara keterampilan, pengetahuan, dan jabatan pekerjaan,
Garaika dan Yansahrita (2019).
Pemberian motivasi juga salah satu faktor yang dapat memberikan
kepuasan kerja setiap karyawan. Pemberian motivasi sangat penting
dilakukan karena biasanya karyawan yang puas dengan apa yang
diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang
diharapkan dan mereka akan terus berusaha bekerja dengan baik, Paramita
dkk (2015).
Selain itu perusahaan juga harus memperhatikan dan mengelola
pengembangan karir setiap karyawan dengan baik. Pengembangan karir
ditujukan agar karyawan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari
kemampuan yang dimiliki sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi

4
dan peranan serta tanggung jawabnya didalam lingkungan kerja. Dengan
pengembangan karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan
yang lebih tinggi. Perusahaan berusaha untuk menumbuhkan kepuasan
kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian
rupa selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab karyawannya
sehingga karyawan dapat berpartisipasi dalam perusahaan, Septyawati
(2015).
Kurang optimalnya kinerja perusahaan juga dapat disebabkan dari
ketidakpuasan karyawan, sehingga pada umumnya sikap, perasaan, dan
pandangan seseorang terhadap pekerjaannya akan banyak menentukan
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Secara umum kepuasan kerja karyawan
adalah perasaan puas atau tidak puas seorang karyawan terhadap aspek
dari pekerjaannya dan keserasian atau ketidakserasian antar aspek
pekerjaan yang diharapkannya dengan aspek pekerjaan yang dihadapi
dalam kenyataan, Garaika dan Yansahrita (2019).
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut penulis bermaksud
melakukan penelitian tentang kepuasan kerja karyawan di PT. Pos
Indonesia (Persero) cabang Balikpapan, penulis ingin meneliti bagaimana
pengaruh penempatan kerja, motivasi, dan pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang
Balikpapan, sehingga penulis menentukan judul penelitian ini adalah
“Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi, Dan Pengembangan Karir

5
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Balikpapan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang penulis merumuskan masalah
dalam penelitian ini, sebagai berikut :
1. Apakah penempatan kerja, motivasi, dan pengembangan karir
berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
Pos Indonesia (Persero) cabang Balikpapan?
2. Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Balikpapan?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Balikpapan?
4. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja
5. Manakah diantara penempatan kerja, motivasi, dan pengembangan
karir yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dari perumusan masalah yang penulis
kemukakan diatas, maka tujuan dari penelitian ini sebagai berikut :

6
1. Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja, motivasi, dan
pengembangan karir secara simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Balikpapan
2. Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Balikpapan
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Balikpapan
4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan
kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Balikpapan
5. Untuk mengetahui mana diantara penempatan kerja, motivasi, dan
pengembangan karir yang mempunyai pengaruh dominan terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang
Balikpapan?
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan dalam mengambil
suatu keputusan apabila terdapat suatu masalah yang terjadi didalam
PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Balikpapan, terutama yang
berkaitan dengan penempatan kerja, motivasi, dan pengembangan karir
serta kepuasan kerja karyawan.

7
2. Bagi Akademik
Diharapkan dapat memberikan informasi baru dalam pembahasan
mengenai penempatan kerja, motivasi, dan pengembangan karir serta
kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan juga dapat
dijadikan referensi dan juga sebagai pembanding untuk penelitian
selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis dalam hal
penempatan kerja, motivasi, dan pengembangan karir serta kepuasan
kerja karyawan. Dan juga dapat menjadi perbandingan antara teori-
teori yang diperoleh selama berada di bangku kuliah, serta mengetahui
secara relevan teori-teori dengan kondisi yang ada di lapangan.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan proposal ini adalah sebagai berikut :
BAB SATU : PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang
masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB DUA : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan landasan teori yang
digunakan, penelitian terdahuli, hubungan antara

8
variabel, kerangka pemikiran dan hipotesis
penelitian.
BAB TIGA : METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang populasi dan sample,
lokasi penelitian, definisi variabel penelitian,
metode pengumpulan data, dan metode analisis
data.
BAB EMPAT : HASIL PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang gambaran objek
penelitian, pengujian instrumen, deskripsi variabel,
analisis dan pembahasan.
BAB LIMA : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan penutup yang memuat
kesimpulan dari bab-bab terdahulu serta berisikan
beberapa saran sehubungan dengan hasil penelitian
dan analisis yang telah dilakukan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan kunci keberhasilan sebuah perusahaan dalam
mewujudkan tujuan-tujuan yang ingin dicapai, istilah manajemen berasal
dari kata “to manage” yang artinya mengatur, mengurus, melakukan dan
mengelola. Berikut definisi manajemen di antaranya yaitu :
Indriastuty dkk (2018:3) manajemen merupakan seni dan ilmu

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan
dari pada sumber daya manusiauntuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan sebelumnya.
Fuad dkk (2017:89) manajemen diartikan sebagai suatu rangkaian

kegiatan yang dimulai dari kegiatan merencanakan, melaksanakan, serta
mengkoordinasikan kegiatan yang direncanakan oleh di perusahaan
sampai dengan kegiatan mengawasi atau mengendalikan kegiatan yang
dilaksanakan agar sesuai dengan apa yang telah direncanakan.
Hasibuan (2017:9) “manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan diatas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian untuk mencapai tujuan
tertentu melalui sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
9
10
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia membahas dan mengemukakan
bagaimana mengelolah sumber daya manusia dalam suatu organisasi, oleh
karena itu MSDM semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
organisasi. Berikut definisi manajemen sumber daya manusia diantaranya
yaitu :
Pudjiati (2019:2) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia atau disingkat dengan MSDM adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal.
Hasibuan (2017:10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Fuad dkk (2017:136) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan
tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses
manajemen dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan diatas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses yang
dilakukan perusahaan guna mengatur pengadaan tenaga kerja dengan
melakukan pengembangan, memberian kompensasi, pengintegrasian, dan
pemeliharaan agar dapat mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.

11
3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan
(2017:14), untuk mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
b. menetapkan penarikan, ksi dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Berdasarkan peranan MSDM diatas, sangat menentukan keberhasilan
dan kesuksesan pada sebuah perusahaan/organisasi, begitu juga dalam
memimpin unsur manusia tentu tidak mudah sehingga pengembangan
SDM dalam organisasi/perusahaan harus di manage dengan baik agar
terwujudnya tujuan organisasi/perusahaan.
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi dua bagian,
yaitu :
12
a. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia
Pudjiati (2019:14), menjelaskan bahwa fungsi manajerial pada
sumber daya manusia meliputi :
1) Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai
agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi.
4) Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai
mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Pudjiati (2019:18), mengemukakan bahwa fungsi operasional
dalam manajemen sumber daya manusia meliputi :
1) Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen
sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja
dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang
dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini.
2) Pengembangan tenaga kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan kualitas tenaga
kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk
menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan sumber
daya manusia diarahkan untuk merubah sumber daya manusia yang
potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta
mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan organisasi.
3) Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupalan salah satu aspek yang penting
dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian
13
prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai

prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini dapat
berdampak pada pemberian kompensasi.
4) Pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa
kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial
maupun non finansial.
5) Pemeliharaan tenaga kerja
Dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis
dan ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan
kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan
prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.
6) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, pensiun, atau sebab-sebab lainnya.
2.1.2 Penempatan Kerja
1. Pengertian Penempatan Kerja
Berasal dari istilah “The Right Man On The Right Place” yang berarti
bahwa dalam menempatkan seorang pegawai sesungguhnya harus sesuai
dengan kemampuan atau keahliannya. Berawal dari filosofi tersebut maka
kegiatan penempatan atau staffing menjadi hal yang sangat penting dalam
manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawan maupun kinerja organisasi.
Adapun definisi-definisi penempatan kerja menurut beberapa ahli
diantaranya yaitu :
Ardana dkk (2012:82) mengemukakan bahwa penempatan adalah

proses mencocokan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan
persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada
calon karyawan untuk dilaksanakan. Ketepatan dalam menetapkan
karyawan dengan kesesuaian bidang dan keahlian menjadi sebuah
keharusan dari sebuah perusahaan.
14
Kasmir dan Jakfar (2017:177) mengemukakan bahwa “penempatan
adalah pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dijabatnya
berdasarkan pada kebutuhan jabatan”.
Sunyoto (2012:122) mengemukakan bahwa “penempatan merupakan
proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas
atau jabatan yang baru atau jabatan yang berbeda”.
Dari beberapa pendapat para ahli mengenai penempatan kerja dapat
disimpulkan bahwa penempatan kerja merupakan kegiatan penugasan atau
penugasan kembali kepada karyawan pada posisi pekerjaan barunya yang
sesuai dengan minat, keterampilan, dan keahlian yang sesuai dengan
bidang yang dikuasai, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja organisasi.
2. Konsep Penempatan
Konsep penempatan karyawan yang ditempatkan di sebuah perusahaan
secara umum menurut Laksmi (2013:37), ada dua dasar justifikasi yang
umumnya dipakai atau diterapkan pada berbagai perusahaan, yaitu :
a. Bersumber dari karyawan lingkungan internal

Jika bersumber dari lingkungan internal maka akan dilihat siapa
karyawan yang dianggap memiliki kualifikasi dan kemampuan dengan
dasar catatan penilaian yang telah dilakukan selama ini memenuhi
kualifikasi yang ditetapkan.
b. Bersumber dari pihak eksternal/lingkungan eksternal
Jika bersumber dari pihak eksternal atau lingkungan eksternal biasanya
berasal dari perusahaan atau lembaga lain.
Kasus dipakainya karyawan dari lingkungan eksternal ini dianggap
ketika karyawan dari lingkungan internal tidak ada yang memenuhi
kualifikasi yang diharapkan perusahaan. Sehingga untuk menempati posisi

15
dan pekerjaan tersebut maka satu-satunya cara harus diambil dari orang,
yang berasal dari lingkungan luar/eksternal.
3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan
Mangkuprawira (2011:171), faktor–faktor yang mempengaruhi
penempatan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pertumbuhan perusahaan
Pertumbuhan bisnis atau perkembangan kondisi pemerintahan
umumnya menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru,
baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama
sekali.
b. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan akan
menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan
personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan.
c. Kecenderungan ekonomi umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi
adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan,
baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer, serta
sekaligus bagi pencari kerja.
d. Atrisi
Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi,
pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar dari unit bisnis dan
meninggal, disebut atrisi.
4. Dimensi dan Indikator Penempatan
Ardana dkk (2012:83), menyatakan beberapa dimensi atau indikator
penempatan kerja, yaitu :
a. Latar belakang pendidikan

Latar belakang pendidikan dengan prestasi akademisi yang pernah
diraih dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung
jawab dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama atau yang telah dialami
sebelumnya perlu mendapat perhatian dan menjadi pertimbangan
dalam penempatan tenaga kerja.
c. Status perkawinan
Status perkawinan dijadikan sumber pertimbangan oleh pimpinan
untuk mengambil keputusan dalam rangka untuk penempatan kerja
16
karyawan, mengetahui status perkawinan karyawan merupakan hal

penting untuk kepentingan karyawan.
d. umur
Yang memerlukan pekerjaan bukan hanya sumber daya manusia yang
berusia muda saja, tetapi juga sumber daya manusia yang mempunyai
umur tua. Maka umur menjadi salah satu faktor yang harus
diperhatikan dalam penempatan kerja karyawan agar dapat
dipertimbangkan atau disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
e. jenis kelamin
Jenis kelamin sumber daya manusia juga perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam penempatan kerja. Untuk pekerjaan yang
membutuhkan gerak fisik dan pekerjaan yang berat tentu lebih cocok
dikerjakan oleh pria, sedangkan yang berjenis kelamin wanita lebih
cocok di bagian pelayanan, loket–loket, secretaris, operator telepon
dan pekerjaan–pekerjaan lainnya yang tidak memerlukan tenaga berat
untuk pengerjaannya.
2.1.3 Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu
gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat
dikatakan suatu driving force yang artinya sesuatu yang dapat
menggerakkan manusia untuk melakukan tindakan atau perilaku, dan di
dalam tindakan tersebut terdapat tujuan tertentu.
Afandi (2018:23) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan

yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual karena terinspirasi,
tersemangati dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan ikhlas,
senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang
dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.
Hasibuan (2016:141) mengemukakan bahwa “motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung erilaku manusia, agar
mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal”.
Hadiyatno (2013:240) mengemukakan bahwa motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
17
agar mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Mangkunegara (2016:61) juga mengemukakan “motivasi adalah
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah suatu sikap yang mendorong atau menggerakan
individu untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik untuk dirinya sendiri
dan pekerjaannya yang berdampak pada kepuasan diri dan kemajuan
perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2017:146) antara
lain sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan prestasi kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan perusahaan
d. Mempertahankan kestabilan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas
j. Menggunakan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Metode-Metode Motivasi
Metode-metode motivasi menurut Hasibuan (2016:149) di bedakan
menjadi dua metode yaitu :
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
18
kebutuhan serta kepuasannya. Seperti pujian, penghargaan, tunjangan

hari raya, bonus, dan bintang jasa.
b. Motivasi Tak Langsung (Indirest Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran.
4. Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Hasibuan (2016:152) dibagi menjadi dua
kelompok, yaitu :
a. Teori Kepuasan
Teori ini berlandaskan faktor–faktor kebutuhan dan kepuasan individu
yang menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu.
Konsep seperti ini mengarahkan perhatian pada faktor–faktor dalam
diri orang yang menguatkan, membimbing, mendukung dan
menghentikan perilakunya. Teori-teori kepuasan antara lain sebagai
berikut :
1) Teori Motivasi Klasik
F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori
motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa pada
dasarnya manusia mau bekerja keras untuk dapat memenuhi
kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil
pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja
keras bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai
kaitan dengan tugas-tugasnya.
2) Maslow Need Hierarchy Theory
Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s
Need Hierarchy Theory / A Theory Of Human Motivation atau
Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki kebutuhan
mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku atau bekerja
karena ada dorongan untuk memenuhi bermacam–macam
kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan
manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat
kebutuhan, sebagai berikut :
a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat mempertahankan
hidup, termasuk kebutuhan makan, minum, perumahan,
pakaian, udara dan sebagainya.
b) Kebutuhan Rasa Aman dan Keselamatan (Safety and Security
Needs)
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa nyaman
dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
pekerjaan.
19
c) Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptence Needs)

Kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan
mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja
dan masyarakat lingkungannya.
d) Kebutuhan Penghargaan (Esteem or Status Needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.
e) Kebutuhan Aktualisasi diri (self-actualization Needs)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
3) Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Menurut Herzberg, pada konsepnya orang menginginkan dua
macam faktor kebutuhan, yaitu :
a) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan
atau maintenance factors. Faktor kesehatan merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan
ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor
pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi,
macam-macam tunjangan.
b) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi
intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang
dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi
ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
berlebihan.
4) Teori X dan Teori Y
McGregor adalah seorang psikologis sosial Amerika yang
memimpin suatu proyek dalam hal motivasi dan tingkah laku
umum dari para anggota organisasi. Teori ini didasarkan pada
asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas
penganut teori X (teori tradisional) dan penganut teori Y (teori
demokrat). Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus
dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan
diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh–sungguh. Menurut
teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan
cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan ketertarikan
pada keputusan.
5) McClelland’s Achievement Motivation Theory
Teori ini berpendapat bahwa karyawan memiliki persediaan energi
potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung
pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta
peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan
karena didorong oleh :
20
a) kebutuhan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat

b) harapan keberhasilannya
c) nilai insentif yang melekat pada tujuan
McClelland mengemukakan ada 3 hal yang dapat memotivasi
seseorang yaitu :
a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yang
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja
seseorang.
b) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) menjadi daya
penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang.
c) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power), merangsang dan
memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua
kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan
yang terbaik.
6) Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan
yang berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia
bekerja, yaitu : Upah yang adil dan layak, Kesempatan untuk
maju/promosi, Pengakuan sebagai individu, Keamanan kerja,
Tempat kerja yang baik, Penerimaan oleh kelompok, Perlakuan
yang wajar, dan Pengakuan atas prestasi.
7) Teori Kebutuhan Model Edward
Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat
mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu sebagai berikut:
a) Achievement
Kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu yang lebih baik
daripada orang lain. Hal ini dapat memotivasi seseorang untuk
menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien sehingga
dapat mencapai prestasi yang lebih baik.
b) Deference
Kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain,
mengikuti petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada
orang lain, penyesuaian diri terhadap adat istiadat.
c) Order
Kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat
rencana secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur.
d) Exhibition
Kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta menjadi pusat
perhatian dari kelompok.
e) Autonomy
Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain, hidup
mandiri, dan tidak mau diperintah.
f) Affiliation
Kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin
persahabatan, atau berprestasi dalam kelompok.
21
g) Intraception
Kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain dan
mengetahui perilaku lingkungan.
h) Succorance
Kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati, dan afeksi
dari orang lain terhadap dirinya.
i) Dominance
Kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin,
menasehati, dan mempertahankan pendapatnya.
j) Abasement
Kebutuhan perasaan bersalah dan diberi hukuman jika terbukti
salah.
k) Nuturance
Kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam
kesulitan bersimpati, dan berbuat baik kepada orang lain.
l) Change
Kebutuhan untuk melakukan pembaruan, tidak menyukai
rutinitas, senang berpergian, serta melawan adat istiadat.
m) Endurance
Kebutuhan untuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga
selesai dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja.
n) Hererosexuality
Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap
menarik oleh lawan jenis.
o) Aggression
Kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain,
mengkritik, menyalahkan, dan senang pada kekerasan.
Kelima belas kebutuhan ini ada pada setiap pribadi manusia,
tetapi ada yang lebih besar pengaruhnya dan ada yang kurang
mempengaruhi sehingga membentuk perilaku manusia dalam
beraktivitas dan bersosialisasi.
b. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori ini pada dasarnya menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar
setiap individu bekerja sesuai keinginan manajer. Yang termasuk ke
dalam teori motivasi proses adalah :
1) Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang
mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu : harapan
(expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku, nilai (veluance) adalah akibat dari perilaku tertentu
yang mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai
memotivasi) bagi setiap individu tertentu, pertautan
(inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat
pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
22
2) Teori Keadilan (Equity Theory)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap sesama
bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan
harus dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas
suka/tidak suka.
3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini berlandaskan atas hubungan sebab dan akibat dari
perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori ini terdiri dari 2
jenis, yaitu pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan
positif diterapkan secara bersyarat dan pengukuhan negatif
(negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi bila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat. Jadi,
prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya
frekuensi dari tanggapan apabila diikuti oleh suatu stimulasi yang
bersyarat.
5. Dimensi dan Indikator Motivasi
Berdasarkan teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham
Maslow dalam Hasibuan (2016:153) dimensi dan indikator motivasi
sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), ditunjukkan dengan

pemberian gaji yang layak kepada karyawan, pemberian bonus, uang
makan, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman dan keselamatan (Safety and Security Needs),
ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang
diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun,
tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan
keselamatan lainnya.
c. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptence Needs), ditunjukkan
dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya
dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok.
d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem or Status Needs), ditujukkan dengan
pengakuan kebutuhan akan penghargaan kemampuannya, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan
pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri (self-actualization Needs), ditunjukkan
dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang. Kebutuhan ini
dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan untuk karyawan.
23
Afandi (2018:29) mengemukakan bahwa indikator motivasi yaitu
sebagai berikut :
a. Balas jasa
Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang dilibatkan
pada organisasi.
b. Kondisi Kerja
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang
menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja didalam
lingkungan tersebut. Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan
mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan
baik.
c. Fasilitas kerja
Segala sesuatu taerdapat dalam organisasi yang ditempati dan
dinikmati oleh pegawai, baik dalam hubungan langsung dengan
pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
d. Prestasi kerja
Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam
bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena
manusia itu satu sama lain berbeda.
e. Pengakuan dari atasan
Pernyataan yang diberikan dari atas apakah pegawainya sudah
menerapkan motivasi yang telah diberikan atau tidak.
f. Pekerjaan itu sendiri
Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah
pekerjaannya bisa menjadi motivasi buat pegawai lainnya.
2.1.4 Pengembangan Karir
1. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
perusahaan/organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa
mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa
ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif. Hal ini
mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan atau
pengembangan karir pada karyawan, yang harus dilakukan secara
berencana dan berkelanjutan.

24
Handoko (2014:130) mengemukakan bahwa “pengembangan karir
merupakan upaya-upaya pribadi seseorang karyawan untuk mencapai
suatu rencana karir”.
Pudjiati (2019:118) mengemukakan bahwa pengembangan karir

adalah suatu perencanaan karir yang diimplementasikan melalui
pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman
kerja.
Sunyoto (2012:164) juga mengemukakan bahwa “pengembangan karir
adalah peningkatan–peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir”.
Dari beberapa pendapat ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir adalah kegiatan yang ada dalam perusahaan melalui
pendidikan dan pelatihan kerja untuk membantu karyawannya dalam
mencapai rencana karirnya dan mengembangkan karirnya serta
meningkatkan kinerja karyawan dalam upaya mendukung organisasi
dalam mencapai tujuan.
2. Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk pengembangan karir pada dasarnya bergantung pada jalur
karir menurut tiap-tiap organisasi yang ada, dan sesuai dengan kebutuhan.
Jalur karir adalah serangkaian posisi yang digunakan oleh organisasi untuk
memindahkan seorang pegawai. Menurut Nitisemito (2016:74) Bentuk
pengembangan karir yang dapat dilaksanakan yaitu :
a. Pembinaan dari pimpinan

Pimpinan adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan
sehingga dapat menggerakkan mereka mencapai tujuan perusahaan.
25
b. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia.
c. Promosi
Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, dipandang
dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang
lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan
pembayaran upah dan gaji.
d. Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan pegawai
dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau
sejajar.
3. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan utama pengembangan karir adalah untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar
memberikan hasil yang memuaskan untuk mencapai tujuan organisasi
dimana tempat ia bekerja. Menurut Mangkunegara (2015:77) tujuan
pengembangan karir adalah :
a. Membantu dalam mencapai tujuan individu dan perusahaan

Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan individu dan tujuan
perusahaan. Dengan berada pada posisi tertentu, merupakan indikasi
tercapainya tujuan individu dan tujuan perusahaan dikarenakan prestasi
kerja yang baik.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
Adanya pengembangan karir menunjukkan adanya komitmen
perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Di sisi lain
hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan loyalitas karyawan.
c. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir akan membuat para karyawan menyadari talenta
yang dimiliki sehingga dapat melihat potensi mereka untuk bisa
berkembang ke jenjang tertentu dan sesuai dengan talenta ataupun
keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
Pengembangan karir mampu memperkuat sikap karyawan terhadap
perusahaan.
26
e. Membuktikan tanggung jawab sosial

Pengembangan karir menjadi salah satu cara menciptakan sebuah iklim
kerja yang positif dan membuat para karyawan memiliki sikap dan
mental yang sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan
Pengembangan karir membantu menguatkan program-program
perusahaan yang disesuaikan dengan tujuan perusahaan.
g. Mengurangi turn over dan biaya kekaryawanan
Adanya pengembangan karir akan mengurangi turnover dan membuat
biaya yang berkaitan dengan kepegawaian menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan potensi dan manajerial
Pengembangan karir bertujuan untuk menghindarkan kebosanan dari
sebuah profesi ataupun manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan
Pengembangan karir diperlukan agar menjadi bahan pengintegrasian
rencana karyawan.
j. Menggiatkan suhu pemikiran jarak waktu yang panjang
Hal ini dikarenakan penempatan suatu posisi jabatan diperlukan syarat
dan kualifikasi yang disesuaikan dengan porsinya.
4. Manfaat Pengembangan Karir
Manfaat pengembangan karir adalah untuk karyawan dan organisasi.
Untuk karyawan, pengembangan karir yang didapatnya membuka
kesempatan bagi dirinya untuk berkarya lebih baik dalam pekerjaannya.
Untuk organisasi, manfaat yang diperolehnya adalah peningkatan kinerja
karyawannya dan banyak manfaat lain yang didapat organisasi dalam
meningkatkan potensi-potensi untuk meraih tujuan dari organisasi
tersebut. Menurut Widodo (2015:54), ada lima manfaat dalam
pengembangan karir, yaitu :
a. Pengembangan karir memberi petunjuk siapa diantara para pekerja

yang pantas untuk dipromosikan.
b. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap
pengembangan karir menumbuhkan loyalitas di kalangan. Pegawai
dalam diri setiap manusia masih terdapat reservoir kemampuan yang
perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi
kekuatan nyata.
27
c. Perencanaan karir mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan

berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga
profesional.
d. Perencanaan karir dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-
tenaga yang terhalang pengembangan karirnya.
e. Pengembangan karir bagaimana juga akan memberikan manfaat bagi
karyawan dan organisasi itu sendiri berdasarkan tujuan-tujuan
pengembangan yang telah ditetapkan.
5. Dimensi dan Indikator Pengembangan Karir
Pengembangan karir dalam hal ini adalah upaya yang dilakukan
individu dalam mencapai tujuan karirnya. Berikut adalah indikator
pengembangan karir menurut Handoko (2014:131), yaitu :
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja
yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan
krir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja
(performance).
b. Exsposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti
menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer
dan kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk
mencapai sasaran-sasaran karirnya.
c. Mentor dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir
informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahan menyadari
bahwa hubungan diantara mereka ada dan berguna bagi pengembangan
karir. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-
kegiatan pengembangan karir, seperti program-program latihan,
transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor.
Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-
orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan langsung.
d. Kesempatan untuk tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampauan, misal melalui program
latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka
mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.
28
2.1.5 Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada setiap individu. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan atau sebaliknya.
Siagian (2015:295) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif
tentang pekerjaannya. Perilaku ini direfleksikan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja.
Afandi (2018:74) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap

yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap
pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Rivai (2014:475) menyatakan bahwa “kepuasan kerja pada dasarnya
bersifat individual, setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya”.
Handoko (2014:193) juga mengemukakan “kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan sesuai
dengan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka”.
Dari uraian pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu gambaran perasaan yang dirasakan setiap
karyawan, baik yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi

29
dirinya yang berdampak pada rasa puas atau tidak puas dalam
melaksanakan pekerjaannya.
2. Teori Kepuasan Kerja
Rivai (2015:620) Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup
terkenal, adalah sebagai berikut :
a. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa yang
diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
terdapat disparancy, tetapi merupakan disparancy yang positif.
Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori keadilan (Equity theory)
Teori ini mengungkapkan bahwa orang yang akan merasa puas atau
tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu
situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
Input merupakan faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap dapat
mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman,
kecakapan, jumlah tugas serta peralatan atau perlengkapan yang
dipergunakan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasil yaitu sesuatu yang dianggap bernilai oleh karyawan yang
diperoleh dari hasil pekerjaannya, seperti : upah/gaji, keuntungan
sampingan, status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau
aktualisasi diri.
Ketidakadilan yaitu sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan
menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi
seseorang untuk menegakkan keadilan.
c. Teori dua faktor (Two factor theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini
merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu :
1) Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai
sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :
a) Pekerjaan yang menarik,
b) Penuh tantangan,
c) Ada kesempatan untuk berprestasi,
d) Kesempatan memperoleh penghargaan, dan
e) Promosi.
30
Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan,

namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan
ketidakpuasan.
2) Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari :
a) Gaji/upah,
b) Pengawasan,
c) Hubungan antar personal,
d) Kondisi kerja, dan
e) Status.
Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhinya faktor-faktor
tersebut, akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan.
Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi dorongan
biologis dan kebutuhan dasar karyawan, karyawan tidak akan kecewa
meskipun belum terpuaskan.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2015:120) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan, yaitu :
a. Faktor karyawan
Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Setiap pekerja yang
berkembang dalam lingkungan yang memberikan tantangan konstan,
perlu adanya sesuatu yang membuat karyawan terus menerus berfikir
dan menggunakan kekuatan pikiran, keterampilan, pendidikan dan
keahliannya untuk mencapai solusi. Sebuah pekerjaan yang tidak
monoton dan memberikan lingkungan yang menantang,
memungkinkan karyawan untuk membuktikan dirinya mengarah pada
kepuasan kerja yang lebih besar.
b. Faktor pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri
dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan
bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
31
4. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Afandi (2018:82) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
memuaskan
b. Gaji
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan
adil.
c. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.
d. Pengawas/Atasan
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
e. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau
tidak menyenangkan.
Rivai (2015:623) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari :
a. Isi pekerjaan
Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap
pekerjaan. karyawan akan merasa puas bila tugas kerja sianggap
menarik dan membrikan kesempatan belajar dan menerima tanggung
jawab.
b. Supervisi
Adanya perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian yang penting dari organisasi kerja akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi yang buruk dapat
meningkatkan turn over dan absensi karyawan.
c. Organisasi dan manajemen
Yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, untuk
memberikan kepuasan kepada karyawan.
d. Kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan kemampuan
selama bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan terhadap
pekerjaannya.
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
intensif
32
Gaji adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan
dari upah (gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang diperoleh
mampu memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya maka
kecenderungan karyawan untuk merasa puas terhadap kerjanya akan
lebih besar.
f. Rekan kerja
Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling
memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada
karyawan.
g. Kondisi pekerjaan
Kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja
pada karyawan. Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya
sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas
yang harus diselesaikannya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini diperlukan adanya
kajian dan penelitian terdahulu. Penelitian terdahulu merupakan kumpulan
hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu
dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan.
1. Maida Maulidina N.A (2019) dengan judul penelitian “Analisis
Penempatan, Motivasi Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja di PT. Angkasa pura II (PERSERO) Bandara Husein
Sastranegara Bandung”. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 113
orang. Sebanyak 57 orang anggota populasi diambil sebagai sample
penelitian atau responden. Metode analisis yang digunakan adalah
analisis regresi linier berganda, dengan persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut :
Y = 5,838 + 0,425X1 + 0,242X2 + 0,259X3

33
Nilai determinan atau nilai R2 sebesar 0,754 atau (75,4%). Hal ini
menunjukkan bahwa variabel penempatan kerja, motivasi kerja, dan
pengembangan karir secara bersama-sama memberikan pengaruh
terhadap kepuasan kerja sebesar 75,4%, sedangkan sisanya sebesar
24,6% merupakan pengaruh atau kontribusi dari variabel lain yang
tidak diteliti diluar penelitian. Hasil pengujian hipotesis secara uji
parsial t sebagai berikut :
a. Variabel penempatan kerja
Nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel (4,555 > 2,006) dan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima,
artinya secara parsial penempatan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.
b. Variabel motivasi kerja
artinya secara parsial motivasi kerja berpengaruh signifikan
c. Variabel pengembangan karir
artinya secara parsial pengembangan karir berpengaruh signifikan

34
Dengan ketiga variabel bebas tersebut bahwa variabel penempatan
kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Angkasa pura II (PERSERO) Bandara Husein
Sastranegara Bandung karena memiliki thitung lebih besar dari pada
thitung variabel motivasi kerja dan pengembangan karir.
2. Winda Agustina (2020) dengan judul penelitian “Pengaruh Self
Efficacy, Penempatan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Telkom Akses di Surabaya
Wilayah Kebalen”. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 54 orang,
dimana seluruh populasi dijadikan sebagai sample atau responden.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier
berganda, dengan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 12,326 + 0,272X1 + 0,254X2 + 0,362X3 + e
Berdasarkan uji f diketahui bahwa hasil perhitungan analisa dimana
variabel self efficacy (X1), penempatan kerja (X2), pengembangan
karir (X3) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) hasil uji simultan diperoleh
Fhitung 8,677 > Ftabel 2,79 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05 yang berarti
bahwa self efficacy (X1), penempatan kerja (X2), pengembangan karir
(X3) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan karyawan (Y). Hasil dari uji t menyatakan bahwa :
a. Hasil perhitungan analisa dimana variabel self afficacy (X1)
diperoleh thitung 2,456 > ttabel 2.00856 dan nilai signifikan 0,018 <
35
0,05 yang berarti bahwa self afficacy (X1) memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan karyawan (Y).
b. Hasil perhitungan analisa dimana variabel penempatan kerja (X2)
diperoleh thitung 2,253 > ttabel 2.00856 dan nilai signifikan 0,029 <
0,05 yang berarti bahwa penempatan kerja (X2) memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan (Y).
c. Hasil perhitungan analisa dimana variabel Pengembangan Karir
(X3) diperoleh thitung 3,034 > ttabel 2.00856 dan nilai signifikan
0,004 < 0,05 yang berarti bahwa Pengembangan Karir (X3)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan
(Y).
Dengan ketiga variabel bebas tersebut bahwa variabel
pengembangan karir mempunyai pengaruh yang dominan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah
Kebalen karena memiliki thitung lebih besar dari pada thitung variabel self
efficacy dan penempatan kerja.
3. A.A Ngr Angga Dwipalguna, Ni Wayan Mujiati (2015) dengan
judul penelitian “Pengaruh Penempatan, Motivasi Kerja, dan Stres
Kerja terhadap Kepuasan Kerja”. Penelitian ini dilakukan di kantor
dinas perindustrian dan perdagangan kota denpasar.
Y = 14,710 + 0,228X1 + 0,469X2 – 0,451X3
Berdasarkan hasil uji F diketahui bahwa Fhitung sebesar 348,808 > Ftabel
(2,84) ini menunjukkan pengaruh penempatan, motivasi kerja, dan

36
stres kerja secara serempak terhadap kepuasan kerja pegawai. Maka
penempatan, motivasi kerja, dan stres kerja berpengaruh signifikan
secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai berari diterima.
Diketahui nilai R2 sebesar 0,961 hal ini berarti 96,1% variasi dari
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Peridustrian Dan Perdagangan
Kota Denpasar dipengaruhi oleh variabel dari penempatan, motivasi
kerja, stres kerja sedangkan 3,9% sisanya dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak masuk dalam metode penelitian ini. Hasil pengujian
hipotesis secara uji parsial t sebagai berikut :
a. Berdasarkan hasil uji parsial t menunjukkan bahwa nilai thitung
sebesar 7,760 > ttabel 1,6 dan nilai signifikansi 0,000 < α 0,05,
maka hal ini menyatakan penempatan secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada
Dinas Peridustrian Dan Perdagangan Kota Denpasar.
b. Berdasarkan hasil uji parsial t menunjukkan bahwa nilai thitung
17,276 > ttabel 1,684 dan nilai signifikansi 0,00 < α 0,05, maka hal
ini menyatakan motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas
Peridustrian Dan Perdagangan Kota Denpasar.
c. Berdasarkan hasil uji parsial t menunjukkan bahwa nilai thitung -
26,278 > ttabel 1,6 dan nilai signifikansi 0,00 < α 0,05, maka hal ini
menyatakan stres kerja secara parsial berpengaruh negatif dan

37
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas
Peridustrian Dan Perdagangan Kota Denpasar.
Dengan ketiga variabel bebas tersebut bahwa variabel motivasi
kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja
pegawai pada Dinas Peridustrian Dan Perdagangan Kota Denpasar
karena memiliki thitung lebih besar dari pada thitung variabel penempatan
dan stres kerja.
4. Widya Paramita, Laysa Aneu Afrilla Wahda, Agung Wahyu
Handaru (2015) dengan judul penelitian “Pengaruh Pengembangan
karir dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) Bekasi”. Metode pengambilan sampel
menggunakan simple random sampling. Jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 154 responden dari total
populasi yang berjumlah 250 sopir dengan menggunakan rumus
slovin. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier
berganda, dengan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 38,355 + 0,332X1 + 1,235X2
Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa signifikansi pada uji F
sebesar 0,000 dengan demikian lebih kecil dari 0,05. Kesimpulan yang
dapat diambil antara variabel pengembangan karir dan motivasi
berpengaruh terhadap variabel dependen kepuasan kerja.
Nilai daterminan atau nilai Adjusted R2 sebesar 0,409 atau (40,9%).
Hal ini menunjukkan bahwa 40,9% kepuasan kerja dijelaskan oleh

38
faktor pengembangan karir dan motivasi sedangkan sisanya sebesar
59,1% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain.
Dengan kedua variabel bebas tersebut bahwa variabel motivasi
mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi karena memiliki thitung
lebih besar dari pada thitung variabel pengembangan karir.
5. Danny Yusak Lasut, Bernhard Tewal, Rosalina A. M. Koleangan
(2018) dengan penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan
Karir dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
PT. Bank Sulut GO”. Metode analisis yang digunakan adalah analisis
regresi linier berganda, dengan persamaan regresi linier baerganda
sebagai berikut :
Y = 0,159 - 0,186X1 + 0,777X2 + 0,456X3
Berdasarkan hasil uji signifikan F secara simultan dari Variabel X1, X2
dan X3 terhadap Y yaitu Kepuasan Kerja sebesar 0,000. Hal ini berarti
koefisien variabel X1 (Motivasi Kerja), variabel X2 (Pengembangan
Karir) dan Variabel X3 (Kepemimpinan) berpengaruh dignifikan
secara bersama-sama terhadap Y (Kepuasan Kerja), dimana dalam
nilai signifikan kurang dari 5% (≤ 0,05). Hal ini berarti X1 (Motivasi
Kerja), X2 (Pengembangan Karir) dan X3 (Kepemimpinan) terbukti
berpengaruh secara simultan terhadap Y (Kepuasan Kerja). Hasil
koefisien korelasi atau R sebesar 0,849, hal ini menunjukan bahwa
pengaruh antara variabel X1 (Motivasi Kerja), variabel X2

39
(Pengembangan Karir) dan Variabel X3 (Kepemimpinan) terhadap Y
(Kepuasan Kerja) pada PT. Bank Sulut GO mempunyai hubungan
yang kuat. Dapat diketahui juga hasil koefisien Determinan atau R
Square (r2) adalah 0,711 yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja di
pengaruhi oleh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan
Kepemimpinan sebesar 71,1% sedangkan sisanya sebesar 28,9%
dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak di teliti dalam penelitian
ini. Hasil pengujian hipotesis secara uji parsial t sebagai berikut :
a. Nilai thitung variabel Motivasi Kerja (X1) sebesar -1,716 lebih kecil
dari ttabel sebesar 1,986 dengan tingkat signifikan 0,090 ≥ 0,05,
sehingga Ho diterima artinya Motivasi Kerja (X1) tidak
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) dengan
demikian H1 ditolak.
b. Nilai thitung untuk variabel Pengembangan Karir (X2) sebesar 5,391
lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,986 dengan tingkat signifikan
0,000 ≤ 0,05, sehingga H0 ditolak artinya Pengembangan Karir
(X2) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasn Kerja (Y), dengan
semikian H2 dapat diterima.
c. Nilai thitung untuk variabel Kepemimpinan (X3) sebesar 2,731 lebih
besar dari nilai ttabel sebesar 1,986 dengan tingkat signifikan 0,008
≤ 0,05, sehingga H0 ditolak artinya Kepemimpinan (X3)
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y), dengan
demikian H3 dapat diterima.

40
Dengan ketiga variabel bebas tersebut bahwa variabel
pengembangan karir mempunyai pengaruh yang dominan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Bank Sulut GO karena memiliki thitung
lebih besar dari pada thitung variabel motivasi dan kepemimpinan.
2.3 Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Antara Penempatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel penempatan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dimana hal ini berarti,
apabila penempatan kerja di suatu perusahaan tidak baik maka akan
berdampak ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Karena apabila
karyawan ditempatkan ditempat yang sesuai dengan keterampilan atau
kemampuannya maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya,
sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Hal ini di dukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Maida Maulidina N.A (2019) yang menyatakan bahwa penempatan kerja
memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Jadi, hubungan
antar variabel penempatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan adalah
penempatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan. Dimana hal ini berarti, apabila

41
motivasi di suatu perusahaan tidak baik maka akan berdampak
ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan seseorang untuk berusaha mencapai hasil dan tujuan yang
di inginkan. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut di perlukan motivasi
untuk mendorong seseorang bekerja dengan lebih baik, giat dan antusias
untuk mencapai hasil yang optimal. Hal ini di dukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh A.A Ngr Angga Dwipalguna & Ni Wayan Mujiati (2015)
yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan.
3. Hubungan Antara Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dimana hal ini berarti,
apabila pengembangan karir di suatu perusahaan tidak baik maka akan
berdampak ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Pengembangan karir
merupakan kegiatan yang ada dalam perusahaan melalui pendidikan dan
pelatihan kerja untuk membantu karyawan dalam mencapai rencana
karirnya dan mengembangkan karirnya serta meningkatkan kepuasan kerja
karyawan serta kinerja karyawan dalam upaya mendukung organisasi
dalam mencapai tujuan. Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan
oleh Danny Yusak Lasut, Bernhard Tewal, Rosalina A. M. Koleangan
(2018) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan.

42
2.4 Kerangka Pemikiran
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian, maka dijelaskan suatu
kerangka pemikiran pengaruh penempatan kerja, motivasi, dan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai landasan
dalam pemahaman. Adapun kerangka pemikiran penulis di gambarkan
dibawah ini :
Penempatan Kerja (X1)
Kepuasan kerja
Motivasi (X2)
Karyawan (Y)
Pengembangan Karir (X3)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Keterangan :
: Variabel Independent/Dipendent
: Pengaruh secara Simultan
: Pengaruh secara Parsial
2.5 Hipotesis Penelitian
Sugiyono (2017:63) mendefinisikan hipotesis adalah jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
43
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data, jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis
terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.
Berdasarkan permasalahan yang sudah dirumuskan, maka hipotesis
penelitian yang penulis ajukan ialah :
1. Variabel penempatan kerja (X1), motivasi (X2), dan pengembangan
karir (X3) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja
(Y) karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) cabang Balikpapan.
2. Variabel penempatan kerja (X1) berpengaruh terhadap kepuasan kerja
3. Variabel motivasi (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y)
karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) cabang Balikpapan.
4. Variabel pengembangan karir (X3) berpengaruh terhadap kepuasan
kerja (Y) karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) cabang
Balikpapan.
5. Variabel motivasi (X2) berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Variabel Penelitian
Definisi operasional merupakan penjelasan dari masing-masing
variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator
yang membentuknya. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel
sebagai berikut:
1. Penempatan Kerja (X1)
Penempatan Kerja adalah proses mencocokan atau membandingkan
kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus
memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan
(Ardana dkk, 2012:82). Ketepatan dalam menetapkan karyawan dengan
kesesuaian bidang dan keahlian menjadi sebuah keharusan dari sebuah
perusahaan. Indikator Penempatan Kerja menurut Ardana dkk (2012:83)
adalah sebagai berikut:
a. Latar Belakang Pendidikan
b. Pengalaman Kerja
c. Status Perkawinan
d. Umur
e. Jenis Kelamin
44
45
2. Motivasi (X2)
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, agar mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil
yang optimal (Hasibuan, 2016:141). Indikator-indikator motivasi
berdasarkan teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow
dalam Hasibuan (2016:153) adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis
b. Kebutuhan Rasa Aman dan Keselamatan
c. Kebutuhan Sosial
d. Kebutuhan Penghargaan
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
3. Pengembangan Karir (X3)
Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seseorang
karyawan untuk mencapai suatu rencana karir (Handoko, 2014:130).
Indikator Pengembangan Karir menurut Handoko (2014:131) adalah
sebagai berikut:
a. Prestasi Kerja
b. Exsposure
c. Mentor dan Sponsor.
d. Kesempatan Untuk Tumbuh
4. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi
perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah

46
satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-
nilai penting pekerjaan (Afandi, 2018:74). Indikator Kepuasan Kerja
menurut Afandi (2018:82) adalah sebagai berikut:
a. Pekerjaan
b. Gaji
c. Promosi
d. Pengawas/Atasan
e. Rekan kerja
3.2 Batasan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos
Cabang Balikpapan yang berlokasi di Jl. Jendral Sudirman No. 31,
Klandasan Ulu, Balikpapan Kota, Kota Balikpapan, Kalimantan Timur.
Agar tidak menyimpang dari pokok permasalahan dan untuk lebih terarah
dalam pembahasan, maka penulis membrikan batasan penelitian pada
pengaruh penempatan kerja, motivasi, dan pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Cabang
Balikpapan.
3.3 Metode Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber Data
Sugiyono (2017:137) dapat dilakukan dalam berbagai setting,
berbagai sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari settingnya, data dapat
dikumpulkan pada setting alamiah (natural setting), pada laboratorium

47
dengan metode eksperimen, dirumah dengan berbagai responden, pada
suatu seminar, diskusi, dijalan dan lain-lain. Dalam rangka memperoleh
data-data yang penulis butuhkan, maka dalam penelitian ini. Bila dilihat
dari sumber datanya maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber
data primer dan sumber data sekunder.
a. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber daya yang langsung memberikan
data kepada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Cabang
Balikpapan yang dijadikan sample penelitian. Data tersebut dapat
berupa data ordinal dan jenisnya adalah data cross section yaitu data
yang diambil pada waktu itu saja.
b. Data sekunder
Sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpulan data, misalnya melewati orang
lain atau lewat dokumen. Data sekunder dipenelitian ini digunakan
pendukung data primer. Dalam hal ini data sekunder berupa profil
perusahaan, jumlah karyawan, data diri karyawan (usia, jenis kelamin,
dan pendidikan akhir).
2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :

48
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari teori yang
diperlukan melalui literatur-literatur serta penulisan-penulisan yang
berhubungan dengan masalah yang akan dibahas.
b. Studi Lapangan (Field Work Research)
Sugiyono (2017:137) penelitian langsung dilaksanakan terhadap objek
penelitian maka pengumpulan data melalui tahap sebagai berikut :
a. Interview (Wawancara)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan
jumlah respondennya sedikit atau kecil.
b. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat peranyaan atau pertanyaan
tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti
dengan variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa
diharapkan dari responden.
Agar lebih mudah dalam memberikan penilaian terhadap variabel
tersebut maka perlu diadakan skala pengukuran untuk menentukan skor
menggunakan teknik Skala Likert.

49
Sugiyono (2017:93) “skala likert merupakan skala yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial”.
Dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai
titik tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan.
Jawaban Skor
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Tabel 3.1 Skala Likert

Sumber : Sugiyono (2017)
Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi
persyaratan yaitu valid atau reliabel. Untuk mengetahui validitas dan
reliabilitas, kuesioner perlu dilakukan pengujian atau kuesioner dengan uji
validitas dan uji reliabilitas, karena validitas dan reliabilitas bertujuan
untuk menguji apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data
penelitian adalah valid dan reliabel. Maka untuk itu, penulis juga akan
menggunakan kedua uji ini terhadap intrumen penelitian (kuesioner).

50
3.4 Populasi dan Sample
1. Populasi
Sunyoto (2017:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah
seluruh karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Balikpapan yang
berjumlah 124 karyawan, yang terdiri dari: karyawan tetap 89 orang,
karyawan kontrak 18 orang, dan mitra 17 orang .
2. Sampel
Sunyoto (2017:81), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini sebanyak
62 karyawan yang bekerja di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang
Balikpapan yang termasuk di dalamnya karyawan tetap, karyawan
kontrak, dan mitra.
3.5 Metode Analisis Data
3.5.1 Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Ghozali (2012:52), uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah
51
pertanyaan dalam kuesioner tersebut benar-benar dapat mengukur atau
mewakili apa yang hendak kita ukur.
Teknik yang digunakan dalam menentukan validitas item ini adalah
dengan rumus korelasi “product moment” dengan taraf signifikan a > 0,05.
Korelasi pearson (product moment pearson) berguna untuk mengukur
keeratan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Pengujian variabel diawal menggunakan data dari responden yaitu 31
responden. Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan
nilai rhitung dengan nilai rtabel (rhitung > rtabel) dan nilai r positif, maka masing-
masing item instrumen dinyatakan valid berarti semua konsep pengukuran
sah untuk digunakan dalam penelitian. Sebaliknya, jika nilai rhitung masing-
masing item instrumen dinyatakan tidak valid ini berarti semua konsep
pengukuran tidak sah untuk digunakan dalam penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya
konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat
ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-
kali pada instrumen dan responden yang sama dengan waktu yang
berbeda. Jika alat ukur telah dinyatakan valid, maka berikutnya alat ukur
tersebut diuji reliabilitasnya. Umar (2013:60), reliabilitas adalah derajat
ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen
pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan dengan test-restest (stability).

52
Umar (2013:60), pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara
oneshot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistic
Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
3.5.2 Uji Asumsi Klasik
Model regresi linier berganda akan lebih tepat digunakan jika
memenuhi asumsi klasik berikut :
1. Uji Multikolinieritas
Ghozali (2016:103), uji multikolonearitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolonearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF). Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolonearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau
sama dengan nilai VIF ≥ 10.
2. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2016:107), uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji
apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varian dan residual
satu pengamatan yang lain. Jika varian residual dari satu pengamanan
yang lain tetap, maka regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau
tidak terjadi heterokedastisitas.

53
Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heterokedastisitas
adalah dengan menggunakan uji glejser. Uji glejser dilakukan dengan cara
mengabsolutkan nilai residual, kemudian regresikan variabel absolut
residual sebagai variabel dependen. Jika nilai probabilitas signifikasi
antara variabel independen diatas tingkat kepercayaan 5% maka dapat
disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Autokorelasi
Ghozali (2011:110) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam
model regresi linear ada kolerasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya).
Jika terjadi kolerasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.
Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu
berkaitan satu sama lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang
bebas dari autokorelasi. Pada penelitian ini, untuk mengetahui ada atau
tidaknya autokorelasi digunakan uji Durbin Wastin (DW) dengan kriteria
sebagai berikut :
a. 0 < d < dl, berarti tidak ada autokorelasi positif dan keputusannya
ditolak.
b. dl ≤ d ≤ du, berarti tidak ada autokorelasi positif dan keputusannya no
desicison.
c. 4 – dl < d < 4, berarti tidak ada autokorelasi negatif dan keputusannya
ditolak.
54
d. 4 – du ≤ d ≤ 4 – dl, berarti tidak ada autokorelasi negatif dan
keputusannya no desicison.
e. du < d < 4 – du, berarti tidak ada autokorelasi positif atau negatif dan
keputusannya tidak ditolak.
3.5.3 Uji Hipotesis
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk penelitian ini dilakukan pengujian dengan model analisis
regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan oleh
peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan
(naik/turunnya) variabel independen (X1, X2, X3) dalam suatu persamaan
linier. Sebagai variabel terkait (Y) adalah kepuasan kerja dan variabel
bebasnya adalah penempatan kerja (X1), motivasi (X2), dan pengembangan
karir (X3). Data diolah menggunakan komputer dengan bantuan software
program SPSS. Dengan menggunakan formula sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja Karyawan
X1 = Penempatan Kerja
X2 = Motivasi
X3 = Pengembangan Karir
a = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien arah regresi
e = Unsur pengganggu/error
55
Dalam menganalisa data diperlukan uji statistik menggunakan metode
resgresi berganda, maka perhitungan di bantu melalui program komputer
Statistical Package For Social Sciences. Dari perhitungan regresi linier
berganda yang dikeluarkan print-out nya akan diperoleh parameter-
parameter koefisien, baik yang bertanda positif maupun bertanda negatif.
Hasil yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan teori yang ada,
apakah sesuai atau tidak. Apabila sesuai maka dilanjutkan dengan
pengujian statistik melelui tahap.
a. Uji Simultan (Uji F)
Ghozali (2018:98), uji simultan F digunakan untuk mengetahui
apakah ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel-variabel
independen (ukuran perusahaan, profitabilitas, dan kompensasi
eksekutif) terhadap variabel dependen (penghindaran pajak). Adapun
cara melakukan uji F sebagai berikut :
1) Merumuskan hipotesis untuk masing – masing kelompok
H0 = berarti secara simultan atau bersama-sama tidak ada
pengaruh yang signifikan antara X1, X2, X3 dengan Y
H1 = berarti simultan atau bersama-sama ada pengaruh yang
signifikan antara X1, X2, X3 dengan Y
2) Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0,05)
3) Membandingkan tingkat signifikan (α = 0,05) dengan tingkat
signifikan F yang diketahui secara langsung dengan
menggunakan program SPSS dengan kriteria :

56
a) Nilai signifikan F < 0,05 berarti H0 ditolak dan H1 diterima,
hal ini artinya bahwa semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b) Nilai signifikan F > 0,05 berarti H0 diterima dan H1 ditolak,
serentak dan signifikan tidak mempengaruhi variabel
dependen.
4) Membandingkan F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai
berikut :
a) Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal
ini artinya bahwa semua variabel independen secara serentak
dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b) Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, hal
ini artinya bahwa semua variabel independen secara serentak
dan signifikan tidak mempengaruhi variabel dependen.
b. Uji Parsial (Uji t)
Ghozali (2018:99), uji parsial t digunakan untuk menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual
dalam menerangkan variabel dependen. Adapun langkah dalam
melakukan uji t, sebagai berikut :
1) Merumuskan hipotesis untuk masing – masing kelompok
H0 = berarti secara parsial atau individu tidak ada pengaruh yang

57
H1 = berarti secara parsial atau individu ada pengaruh yang
2) Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0,05)
3) Membandingkan tingkat signifikan (α = 0,05) dengan tingkat
signifikan t yang diketahui secara langsung dengan menggunakan
program SPSS dengan kriteria :
a) Nilai signifikan t < 0,05 berarti H0 ditolak dan H1 diterima,
individual dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b) Nilai signifikan t < 0,05 berarti H0 diterima dan H1 ditolak,
individu dan signifikan tidak mempengaruhi variabel
dependen.
4) Membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai
berikut :
a) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal
ini artinya bahwa semua variabel independen secara individu
dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b) Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, hal
ini artinya bahwa semua variabel independen secara individu
dan signifikan tidak mempengaruhi variabel dependen.

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/Pegawai
PT. POS INDONESIA (PERSERO) CABANG BALIKPAPAN
Di- Tempat
Terima kasih atas partisipasi anda menjadi salah satu responden untuk mengisi
kuesioner ini. Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam rangka
penyelesaian studi pada jurusan manajemen, fakultas ekonomi, Universitas Balikpapan.
Dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi, Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. POS INDONESIA (PERSERO)
CABANG BALIKPAPAN”
Kuesioner ini merupakan salah satu instrument penelitian yang dilakukan oleh :
Peneliti : Eka Dwiyanti

NIM : 174013575
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi Universitas Balikpapan
Saya sangat menghargai ketulusan dan kejujuran anda dalam mengisi kuesioner
ini dan menjamin kerahasiaan dari jawaban anda, semoga hasil penelitian ini dapat
menjadi masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan dalam rangka pengelolaan
sumber daya manusia, atas kerja sama dan bantuan anda, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Eka Dwiyanti
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENEMPATAN KERJA, MOTIVASI, DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA
(PERSERO) CABANG BALIKPAPAN
I. Identitas Responden
1. Nama : ..............................................
2. Umur : ..............................................
3. Jenis kelamin : Pria Wanita
4. Pendidikan Terakhir : ..............................................
5. Status Pernikahan : Menikah Belum Menikah
6. Masa Kerja : < 1 tahun
1 – 3 tahun
3 - 5 tahun
> 5 tahun
II. Petunjuk Pengisian
1. Berilah tanda centang (  ) pada kolom yang tersedia untuk
menyatakan suatu jawaban yang penting dan sesuai menurut anda.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban,
Bapak/Ibu/Saudara/I cukup memilih salah satu dari 5 jawaban yang
tersedia dengan ketentuan sebagai berikut :
Skala 5 = Sangat Setuju (SS)
Skala 4 = Setuju (S)
Skala 3 = Cukup Setuju (CS)
Skala 2 = Tidak Setuju (TS)
Skala 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
III. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL
PENEMPATAN KERJA (X1)

NO PERNYATAAN JAWABAN
SS S CS TS STS
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

1 Posisi pekerjaan saya sudah sesuai
dengan latar belakang pendidikan yang
saya miliki
PENGALAMAN KERJA
2 Posisi pekerjaan saya sudah sesuai
dengan pengalaman kerja yang saya
miliki.
STATUS PERKAWINAN
Status perkawinan menjadi bahan
3
pertimbangan dalam menempatkan
karyawan di perusahaan tempat saya
bekerja.
UMUR
4 Di perusahaan tempat saya bekerja
dalam menempatkan karyawan
disesuaikan dengan usia karyawan
JENIS KELAMIN
Di perusahaan tempat saya bekerja
5
dalam menempatkan karyawan
disesuaikan dengan jenis kelamin
karyawan
IV. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL
MOTIVASI (X2)
SS S CS TS STS
KEBUTUHAN FISIOLOGIS
1 Perusahaan memberikan imbalan sesuai

dengan pekerjaan yang karyawan
kerjakan
KEBUTUHAN RASA AMAN DAN KESELAMATAN
2 Perusahaan memberikan jaminan

keamanan dan kesehatan berupa asuransi
kepada karyawan
KEBUTUHAN SOSIAL
3 Karyawan merasa tidak dibeda-bedakan
dengan rekan kerja dalam bekerja
KEBUTUHAN PENGHARGAAN
Perusahaan memberikan kesempatan
4 promosi jabatan atau kenaikan pangkat
kepada karyawan jika memenuhi
persyaratan
KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI
Pimpinan memberi kesempatan kepada
5 karyawan untuk mengembangkan
keterampilan dan kemampuan dalam
bekerja
V. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL
PENGEMBANGAN KARIR (X3)

SS S CS TS STS
PRESTASI KERJA
1 Prestasi kerja yang dimiliki karyawan
menjadi pertimbangan (nilai ukur) dalam
peningkatan jenjang karir diperusahaan
EXPOSURE
2
Pihak perusahaan selalu melibatkan
karyawan dalam hal asosiasi profesi
MENTOR DAN SPONSOR
3 Atasan saya selalu memberikan
informasi tentang peluang promosi
KESEMPATAN UNTUK TUMBUH
4 Karyawan diberikan kesemppatan untuk
seleksi karyawan internal dalam posisi
yang dibutuhkan
VI. DAFTAR PERNYATAAN VARIABEL
KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Y)

SS S CS TS STS
PEKERJAAN
1 Karyawan merasa puas dengan pekerjaan
yang sesuai dengan kemampuan dan
keahlian karyawan
GAJI
2 Karyawan merasa puas dengan gaji yang
diberikan perusahaan sesuai dengan
beban kerja dan tanggung jawab
PROMOSI
Karyawan merasa puas dengan
3 diberikannya kesempatan promosi
jabatan atau kenaikan pangkat kepada
karyawan yang memenuhi persyaratan
PENGAWAS/ATASAN
Karyawan merasa puas dengan
4 komunikasi yang terjalin dengan baik
antara pimpinan dan karyawan dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan
REKAN KERJA
Karyawan merasa puas karena dapat
5 bekerjasama dengan tim dalam
melaksanakan tugas yang diberikan oleh
pimpinan
Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I

DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Konsep Dan

Indikator. Pekanbaru: Zanafa.
Agustina, W. (2020). PENGARUH SELF EFFICACY,PENEMPATAN

KERJADAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN
KARYAWAN PADA PT. TELKOM AKSES DI SURABAYA
WILAYAH KEBALEN. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis,Universitas 17
Agustus 1945 Surabaya.
Garaika Dan Yansahrita. (2019). PENGARUH PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BULUH
CAWANG PLATATIONS DABUK REJO OGAN KOMERING ILIR.
Jurnal DINAMIKA, Vol. 5 No. 1.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 10.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi 6.

Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23

(Edisi 8). Cetakan Ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Univeritas
Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25

(Cetakan Kesembilan Ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Hadiyatno, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama.

Surakarta: Yuma Pustaka.
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Hasna Murbarani Haura Ulfah, O. K. (2018). Corporate Branding PT. Pos
Indonesia (Studi Kasus PT. Pos Indonesia Dalam Menghadapi
Persaingan). Prosiding Hubungan Masyarakat, Volume 4, No. 2, ISSN:
2460-6510.
I Komang Ardana, Dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.
Kasmir Dan Jakfar. (2017 ). Studi Kelayakan Bisnis Edisi Revisi (Cetakan Ke-13).
Depok: PT Desindo Putra Mandiri.
Laksmi, R. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini.

Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mangkunegara, A. A. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:

Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Bogor:

Ghalia Indonesia.
Maulidina, M. (2019). Analisis Penempatan, Motivasi Kerja Dan Pengembangan

Karir Terhadap Kepuasan Kerja Di PT. Angkasa Pura II (PERSERO)
Bandara Husein Sastranegara Bandung. Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Muhammad Fuad, Siti Nurbaya Dan Amirullah. (2017). Pengantar Bisnis.

Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Nina Indriastuty, Sukimin Dan Stepanus Dedy Deomedes. (2018). PENGANTAR

MANAJEMEN. Kuningan, Jawa Barat: Nusa Litera Inspirasi.
Nise Septyawati. (2015). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN

MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS
INDONESIA (PERSERO) BEKASI. Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI), Vol 6, No. 1.
Nitisemito, A. S. (2016). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pudjiati. (2019). Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Depok: PT Raja Grafindo

Persada.
Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke-23. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS

(Center Of Academy Publishing Service).
Umar, K. (2013). Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Veithzal Rivai Zainal, Dkk. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Viethzal Rivai Zainal. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan Edisi Ke-3. Jakarta: Raja Grafindo.
Widodo, S. (2015). Manajemen Kinerja Korporasi & Organisasi. Jakarta:

Erlangga.
Widya Paramita, Dkk. (2015). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN

MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS
INDONESIA (PERSERO) BEKASI. Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI) , Vol 6, No. 1.
http://jdih.dephub.go.id/index.php/produk_hukum/view/UzAwdU5TQlVRVWhW
VGlBeU1EQTE=
http://jdih.dephub.go.id/assets/uudocs/permen/2005/km_no_5_tahun_2005.pdf

Proposal (Eka Dwiyanti) 2-Dikonversi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Proposal (Eka Dwiyanti) 2-Dikonversi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PENEMPATAN KERJA, MOTIVASI, DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA

(PERSERO) CABANG BALIKPAPAN

NAMA : EKA DWIYANTI

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BALIKPAPAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama Mahasiswa : Eka Dwiyanti

Universitas : Universitas Balikpapan

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi, dan Pengembangan

Balikpapan, 23 Februari 2021

Judul Skripsi : Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi, dan Pengembangan

Nama Mahasiswa : Eka Dwiyanti

Universitas : Universitas Balikpapan

Program Studi : Manajemen

Balikpapan, 23 Februari 2021

Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Nadi Hernadi Moorcy S.E.,MM

Yang bertanda tangan dibawah ini :

1. Nama : Dr. Dra. Hj. Misna Ariani, M.M (Sebagai Pembimbing I)

2. Nama : Imam Arrywibowo SU, S.E., M.Si (Sebagai Pembimbing II)

Dengan ini menyatakan bahwa mahasiswa tersebut dibawah ini :

Nama Mahasiswa : Eka Dwiyanti

Universitas : Universitas Balikpapan

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi, dan Pengembangan

Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pos

Indonesia (PERSERO) Cabang Balikpapan

melimpahkan kasih, karunia, serta berkat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

proposal skripsi yang berjudul “Pengaruh Penempatan Kerja, Motivasi, dan

(PERSERO) Cabang Balikpapan.”

Proposal skripsi disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh

akan menyampaikan terima kasih yang sebesar-sebesarnya kepada :

arahan dan bimbingannya sehingga proposal skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik dan lancar.

Universitas Balikpapan yan telah memberikan bekal ilmu pengetahuan dan

membantu dalam penyelesaian proposal skripsi ini.

telah memberi semangat dan dukungan untuk segera menyelesaikan penyusunan

proposal skripsi penelitian ini.

moril maupun materil.

Balikpapan, 23 Februari 2021

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III METODELOGI PENELITIAN

Gambar 2.1 Kerangka pemikiran ........................................................................42

Gambar 3.1 Skala Likert .................................................................................... 49

1.1 Latar Belakang

Perkembangan teknologi dan informasi dewasa ini membuat bisnis

jasa pengiriman barang dalam negeri meningkat setiap tahunnya. Menurut

Peraturan Menteri Perhubungan no. 5 tahun 2005 tentang penyelenggaraan

jasa titipan menyatakan penyelenggaraan jasa titipan atau jasa pengiriman

bentuk barang cetakan, surat kabar, sekogram, bungkusan kecil, dari

pengirim kepada penerima dengan memungut biaya (..\..\JDIH _

Peningkatan jasa pengiriman barang salah satunya ditandai dengan

Undang-Undang no. 38 tahun 2009 yang menyatakan bahwa perusahaan

Hal ini menyebabkan peluang masuknya perusahaan jasa kurir semakin

yang semakin kompetitif.

PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan Badan Usaha

Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa seperti layanan

pengiriman surat, paket, jasa keuangan, penjualan postal items (materai,

prangko, dan lain – lain). Setelah ditetapkannya Undang-Undang no. 38

tahun 2009, banyak perusahaan pesaing yang mulai bermunculan seperti