Acc - Skripsi - Adetya Prima Luckytasari Pangestu

PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN
KARIR, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA ANGGOTA TNI AL- BRIGADE INFANTERI-4
MARINIR/BS
The Influence of Work Motivation, Career Development, and

Work Environment on The Performance of Members of The
Brigade Infantry-4th Marine/BS
Usulan Penelitian untuk Skripsi S-1
Diusulkan oleh
Adetya Prima Luckytasari Pangestu
17411342
PROGRAM STUDI PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TEKNOKRAT INDONESIA
2021
LEMBAR PERSETUJUAN
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA TNI AL -
BRIGADE INFANTERI 4 MARINIR/BS
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION, CAREER DEVELOPMENT, AND

WORK ENVIRONMENT ON PERFORMANCE OF MEMBERS NAVY -
BRIGADE INFANTERI 4 MARINE/BS
Dipersiapkan dan disusun oleh:
ADETYA PRIMA LUCKYTASARI PANGESTU

17411342
Telah disetujui
Pada tanggal, 27 Mei 2021
Mengetahui,
Program Studi Manajemen Pembimbing

Ketua,
Dr. Maidiana Astuti H, S.E.,M.Si. Yusra Fernando, S.Kom.,M.Kom.

Nik. 021 17 08 02 Nik. 022 10 01 04
i
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA TNI AL -
BRIGADE INFANTERI-4 MARINIR/BS
Disusun oleh:
ADETYA PRIMA LUCKYTASARI PANGESTU
17411342
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
Pada Tanggal, 30 April 2021
Dewan Penguji,
Pembimbing Penguji,
Yusra Fernando, S.Kom.,M.Kom. Dr. Maidiana Astuti H, S.E.,M.Si.

Nik. 022 10 01 04 Nik. 021 17 08 02
Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan

untuk mendapatkan gelar sarjana
Tanggal, 27 Mei 2021
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen

Dekan, Ketua,
Dewi Sukmasari, S.E., M.S.A, C.A., Akt. Dr. Maidiana Astuti H, S.E.,M.Si.
Nik. 021 06 12 06 Nik. 021 17 08 02
ii
MOTTO
“Dan Allah mengeluarkanmu dari perut ibumu dalam keadaan tidak mengetahui
sesuatupun, dan Dia memberi kamu pendengaran, pengelihatan, dan hati, agar
kamu bersyukur.”
(QS. An-Nahl 16:78)
“Barang siapa menelusuri jalan untuk mencari ilmu padanya, Allah akan
memudahkan baginya jalan menuju surga.”
(HR. Muslim)
“Be proud of everything you have gone through, and mostly, what you’ve become.
Stop being so hard on yourself. Everything will make sense to you one day. All
pain, and hurt will become worth it.”
(Adetya Prima Luckytasari Pangestu)
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah, dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,
Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Anggota TNI AL -
Brigade Infanteri-4 Marinir/BS” dapat disusun dan diselesaikan oleh penulis
dengan baik.
Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak.
Oleh karena itu, dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis
menyampaikan ucapan terima kasih setulus-tulusnya kepada:
1. Dr. H.M. Nasrullah Yusuf, S.E., M.B.A. selaku Rektor Universitas Teknokrat
Indonesia, yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di
Program Studi Manajemen.
2. Dewi Sukmasari, S.E., M.S.A., CA., Akt. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, yang telah memberikan izin penelitian.
3. Dr. Maidiana Astuti Handayani, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi
Manajemen serta Penguji Skripsi yang telah memberikan arahan dalam
penyusunan skripsi.
4. Yusra Fernando, S.Kom., M.Kom. selaku Dosen Pembimbing Skripsi atas
bimbingan, arahan, dan dukungan dari awal penyusunan skripsi hingga skripsi
ini selesai.
5. Komandan beserta Staff Brigade Infanteri-4 Marinir/BS, atas pemberian izin,
kerjasama, bantuan, dan dukungan selama peneliti melakukan penelitian.
6. Ayahanda tercinta Peltu Marinir. Srimastoto dan ibunda tercinta Dian Wahyu
atas doa, dukungan, kasih sayang, dan pengorbanan demi mimpi-mimpi
besarku.
7. Adikku Atha Nandana Pangestu atas doa dan dukungan yang selalu diberikan.
8. Teman-teman seperjuangan, Ica, Ulan, Erna, Fitri, Wayan, Novan, Defi atas
dukungan, dan bantuan yang selalu diberikan.
9. Sahabat-sahabat baikku, Juna, Nisya, Agil, Nabyol, Dafa, Salsha, Najla, Fiona,
Della atas dukungan, doa, dan motivasi dalam setiap langkahku.
10. Teman-teman program studi S1 Manajemen Reguler Universitas Teknokrat
Indonesia angkatan 2017.
11. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan namanya satu per satu yang telah
terlibat dan membantu sehingga skripsi ini dapat disusun dengan baik dan
lancar.
v
Semoga kebaikan mereka mendapatkan pahala dari Allah SWT. Penulisan
skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka penulis berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi penulis dan pihak-pihak terkait.
Bandar Lampung, 27 Mei 2021
Penulis,
vi
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. ii
SURAT PERNYATAAN .................................................................................. iii
MOTTO ............................................................................................................. iv
KATA PENGANTAR ....................................................................................... v
DAFTAR ISI ...................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xi
ABSTRAK ......................................................................................................... xii
BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 6
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 8
2.1 Tinjauan Teori ...................................................................................... 8
2.1.1 Motivasi Kerja ................................................................................ 8
2.1.2 Pengembangan Karir ...................................................................... 10
2.1.3 Lingkungan Kerja ........................................................................... 12
2.1.4 Kinerja ............................................................................................ 13
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 15
2.3 Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja TNI AL-Brigade Infanteri-4 Marinir/BS ................. 20
2.4 Kerangka Penelitian ............................................................................. 21
2.5 Hipotesis ............................................................................................... 23
BAB III. METODE PENELITIAN ............................................................... 24
3.1 Objek Penelitian ................................................................................... 24
3.2 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 24
3.3 Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 25
vii
3.3.1 Data Primer ................................................................................ 25
3.3.2 Data Sekunder ............................................................................ 26
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................ 26
3.4.1 Populasi ...................................................................................... 26
3.4.2 Sampel ........................................................................................ 26
3.5 Teknik Pengambilan Sampel ................................................................ 27
3.6 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 27
3.7 Definisi/Deskripsi Operasional Variabel ............................................... 30
3.8 Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 32
3.8.1 Uji Validitas ............................................................................... 32
3.8.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 32
3.9 Teknik Analisis Data ............................................................................ 33
3.9.1 Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression) ..................... 34
3.9.2 Uji Signifikasi Parsial (Uji T) .................................................... 35
3.9.3 Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ................................................. 37
3.9.4 Koefisien Determinan (R2) ........................................................ 38
3.10 Timeline Penulisan Skripsi ................................................................. 39
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................ 40
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................................... 40
4.2 Penyajian Data Responden.................................................................... 41
4.2.1 Tingkat Usia Responden .............................................................. 42
4.2.2 Pangkat Responden ...................................................................... 43
4.2.3 Lama Bekerja Responden ............................................................ 44
4.3 Deskripsi Data Penelitian ...................................................................... 46
4.3.1 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja .............. 46
4.3.2 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir..... 47
4.3.3 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ......... 48
4.3.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kinerja .......................... 49
4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................ 49
4.4.1 Uji Validitas ................................................................................. 49
4.4.2 Uji Reliabilitas ............................................................................. 51
4.5 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................... 52
viii
4.6 Uji Parsial (Uji T) ................................................................................. 54
4.7 Uji Simultan (Uji F) .............................................................................. 57
4.8 Koefisien Determinasi (R2) .................................................................. 58
4.9 Pembahasan ........................................................................................... 59
4.9.1 Pembahasan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ........................... 59
4.9.2 Pembahasan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja.................. 61
4.9.3 Pembahasan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ...................... 62
4.9.4 Pembahasan Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja ............................................................... 63
BAB V. PENUTUP ......................................................................................... 65
5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 65
5.2 Keterbatasan Penelitian ......................................................................... 53
5.3 Saran ...................................................................................................... 66
5.3.1 Saran Untuk Instansi .................................................................... 66
5.3.2 Saran Untuk Peneliti Berikutnya ................................................. 67
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 68

LAMPIRAN ....................................................................................................... 73
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jabatan TNI-AL Brigade Infanteri-4 Marinir/BS .......................... 3

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu...................................................................... 15
Tabel 3.6 Definisi Operasional Variabel ....................................................... 27
Tabel 3.7 Definisi/Deskripsi Operasional Variabel....................................... 30
Tabel 3.10 Timeline Penulisan Skripsi............................................................ 39
Tabel 4.2.1 Tingkat Usia Responden ............................................................... 42
Tabel 4.2.2 Pangkat Responden ....................................................................... 43
Tabel 4.2.3 Lama Bekerja Responden .............................................................. 44
Tabel 4.3.1 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja ................ 46
Tabel 4.3.2 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir ...... 47
Tabel 4.3.3 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ........... 48
Tabel 4.3.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ............................ 49
Tabel 4.4.1 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 50
Tabel 4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 52
Tabel 4.5 Analisis Regresi Linier Berganda.................................................. 53
Tabel 4.6 Hasil Uji Parsial (Uji T) ................................................................ 54
Tabel 4.7 Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................................. 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determiasi (R2) ............................................. 58
x
Daftar Gambar
Gambar 2.4 Kerangka Penelitian .................................................................... 22

Gambar 4.2.1 Pie Chart Tingkat Usia Responden ............................................ 42
Gambar 4.2.2 Grafik Batang Pangkat Responden ............................................. 44
Gambar 4.2.3 Pie Chart Lama Bekerja Responden .......................................... 45
Gambar 4.6 Hipotesis Uji Parsial (Uji T) ....................................................... 56
xi
ABSTRAK
Motivasi kerja merupakan sebuah dorongan yang diberikan oleh komandan atau
atasan kepada anggota bertujuan agar para anggota TNI AL dapat lebih
bertanggung jawab pada pekerjaannya, dengan begitu anggota TNI AL dapat
mengembangkan karirnya untuk dapat menduduki jabatan di masa mendatang.
Untuk mendukung motivasi dan pengembangan karir, Brigade Infanteri-4
Marinir/BS memfasilitasi dan memberikan lingkungan kerja yang dapat mendorong
para anggotanya untuk meningkatkan kinerjanya agar bersama-sama dapat
mencapai tujuan intansi. Jenis penelitian ini bersifat kuantitatif, dimana teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan jumlah responden sebanyak
100 orang, dan menggunakan metode simple random sampling. Teknik analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, analisis regresi linier berganda, uji
parsial (uji T), uji simultan (uji F), dan koefisien determinasi (R2). Hasil dari
penelitian ini adalah motivasi kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja anggota TNI AL - Brigade
Infanteri-4 Marinir/BS.
Kata Kunci: Motivasi kerja, pengembangan karir, lingkungan kerja, dan kinerja.
xii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap instansi berusaha meningkatkan dan mengembangkan instansinya
dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun untuk meningkatkan kinerja
para pegawainya. Manajemen sumber daya mengatur tenaga kerja yang ada di
dalam instansi, sehingga terwujudnya tujuan yang baik bagi pegawai dan
tercapainya tujuan instansi. Oleh karena itu, Brigade Infanteri-4 Marinir/BS
selalu memberikan motivasi kerja, agar para anggotanya dapat
mengembangkan karirnya dengan baik tidak terkendala, serta memberikan
fasilitas yang memadai pada lingkungan kerja Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
Anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS memerlukan motivasi kerja untuk
dapat mampu menjalankan tugasnya dengan baik dan maksimal. Motivasi kerja
biasanya diperoleh juga dari keluarga. Peran keluarga untuk memberikan
motivasi kerja dengan memberikan dukungan dan support kepada keluarganya
yang menjadi TNI AL Brigade Infanteri-4 Marinir/BS. Ketika anggota TNI
memiliki motivasi kerja yang tinggi, ia akan menjalankan tugasnya dengan
baik dan meningkatkan kedisiplinan, produktivitas kerja, moral, dan kepuasan
kerja (Uswatun Nur Azizah, 2019).
Motivasi kerja yang diberikan kepada para anggota Brigade Infanteri-4
Marinir/BS salah satunya berupa ungkapan terima kasih dari Komandan atas
dedikasi, loyalitas dan prestasi yang telah diberikan kepada Brigade Infanteri-
4 Marinir/BS. Ungkapan terima kasih tersebut bertujuan supaya para anggota

2
mendapatkan dorongan semangat dalam menjalankan tugasnya. Seperti teori
yang diungkapkan oleh Idrus, n.d, (2020), motivasi biasanya merupakan
sebuah proses perilaku atau dorongan yang diberikan dengan tujuan insentif.
Pengembangan karir merupakan proses yang dilakukan seorang anggota
untuk menduduki jabatan di masa mendatang. Untuk mendukung proses dari
pengembangan karir tersebut biasanya para anggota diwajibkan untuk
mengikuti sekolah kenaikan pangkat. Menurut Bahri & Chairatun Nisa, (2017),
pengertian pengembangan karir dimaksud sebagai hasil dari pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang akan dipergunakan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan untuk memenuhi persyaratan dan tuntutan pekerjaan.
Menurut Perwira et al., n.d, (2019), fenomena yang terjadi pada Brigade
Infanteri-4 Marinir/BS dalam pengembangan karir atau kenaikan pangkat
biasanya didukung dengan pendidikan kemiliteran, pelatihan, uji kenaikan
pangkat (UKP). Uji kenaikan pangkat dilaksanakan melalui ujian kelulusan
penyegaran jasmani (garjas), dan merupakan salah satu persyaratan wajib yang
harus dipenuhi dalam usulan kenaikan pangkat dengan pencapaian niai yang
memenuhi kriteria menurut kategori umur. Dari observasi pendahuluan dalam
pengembangan karir tersebut meliputi prestasi kerja, promosi, rotasi/mutasi
kerja, kesetiaan organisasi, kesempatan untuk berkembang dan peran pimpinan
sebagai mentor dengan kisaran kurang lebih jumlah anggota 2.500 dengan
tingkatan pangkat sebagai berikut:

3
Tabel 1.1 Pangkat TNI AL Brigade Infanteri-4 Marinir/BS

Tamtama Bintara Perwira
Kopka Marinir Peltu Marinir Kolonel Marinir
Koptu Marinir Pelda Marinir Letkol Marinir
Kopda Marinir Serma Marinir Mayor Marinir
Praka Marinir Serka Marinir Kapten Marinir
Pratu Marinir Sertu Marinir Lettu Marinir
Prada Marinir Serda Marinir Letda Marinir
Sumber: Data diolah, 2021.
Berdasarkan tabel pangkat di atas diuraikan dari yang tertinggi hingga
yang terendah sebagai berikut:
a. Pangkat Tamtama terdiri dari: Kopka (Kopral Ketua), Koptu (Kopral
Satu), Kopda (Kopral Dua), Praka (Prajurit Kepala), Pratu (Prajurit Satu),
dan Prada (Prajurit Dua).
b. Pangkat Bintara terdiri dari: Peltu (Pembantu Letnan Satu), Pelda
(Pembantu Letnan Dua), Serma (Sersan Mayor), Serka (Sersan Kepala),
Sertu (Sersan Satu), Serda (Sersan Dua).
c. Pangkat Perwira terdiri dari: Kolonel, Letkol (Letnan Kolonel), Mayor,
Kapten, Lettu (Letnan Satu), Letda (Letnan Dua).
Dalam menjalankan tugas anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS
membutuhkan lingkungan kerja serta fasilitas yang memadai seperti fasilitas
latihan kemiliteran, fasilitas olahraga, fasilitas kesehatan, fasilitas logistik dan
lain-lain guna dapat menjalankan aktifitas pekerjaan dan latihannya dengan
baik dan nyaman, seperti yang diungkapkan oleh Idrus, n.d, (2020), lingkungan
4
kerja merupakan suatu lingkungan fisik yang dimana para pekerja dapat
mempengaruhi dirinya sendiri ketika menjalankan perintah atasannya.
Kinerja adalah sesuatu yang dihasilkan oleh anggota dalam hal individu
atau kelompok sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing. Misalnya
kinerja anggota pada bagian keuangan di Brigade Infanteri-4 Marinir/BS,
tanggung jawab yang dipegang oleh anggota pada bagian keuangan tersebut
cukup besar karena para anggota tersebut memegang kendali atas gaji,
tunjangan kinerja, dan lain-lain milik seluruh anggota Brigade Infanteri-4
Marinir/BS. Menurut Damayanti, Hanafi, & Cahyadi, (2018), kinerja
merupakan titik puncak atas perintah-perintah yang dibebanan kepada para
karyawan. Di setiap instansi, karyawan akan dilihat kualitas bekerjanya dari
kinerja yang telah dilakukannya.
Penelitian yang dilakukan Timothy (2017) untuk mengetahui bagaimana
ketika seorang anggota tidak menghasilkan kinerja yang diharapkan instansi,
rendahnya kinerja anggota dipengaruhi dari kurangnya motivasi yang
diberikan oleh pimpinan instansi tersebut. Maka seorang anggota tersebut
harus diberikan motivasi sesuai dengan kapasitasnya agar dapat berusaha
mewujudkan apa yang dia inginkan dan instansinya inginkan.
Pada penelitian Kromei L. Aritonang, et.al. (2019), pada peningkatan
persaingan pada instansi atau perusahaan membuat instansi atau perusahaan
tersebut memaksimalkan kegiatan yang ada. Instansi atau perusahaan tidak
boleh mengabaikan pengelolaan sumber daya manusia yang ada, agar kinerja
instansi atau perusahaan tidak menurun. Pengelolaan sumber daya manusia

5
melibatkan pengembangan karir dan lingkungan kerja yang mana menjadi
faktor utama pendukung kinerja anggota dan instansi atau perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Suryani (2019), tak jarang instansi menuntut
anggotanya untuk mengembangkan dan mempertahankan kinerjanya untuk
tetap berkualitas, namun dengan begitu instansi menyiapkan lingkungan kerja
yang juga berperan penting untuk meningkatkan keefektivitasan anggotanya
dalam bekerjanya, karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi piskologi
anggota instansi dalam bekerja.
Berbeda dengan penelitian dari Mattinetta, et.al. (2021), motivasi dapat
mempengaruhi minat anggota atau karyawan dalam bekerja, yang dapat
mendukung faktor motivasi diantaranya merupakan sesuatu yang bersangkutan
dengan kebutuhan dari anggota atau karyawan dalam sebuah instansi. Maka
dari itu, sebuah keberhasilan dari seorang pimpinan salah satunya dari
bagaimana pemimpin tersebut memberi teori motivasi kepada para anggotanya,
sehingga dapat menjadi dorongan untuk anggotanya meningkatkan kepuasan
kerja pada suatu instansi. Pengembangan karir juga sangat berpengaruh dan
diharapkan oleh para anggota seperti promosi dan hak-hak lainnya baik secara
terial maupun non material.
Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir,
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Anggota TNI AL-Brigade
Infanteri-4 Marinir/BS”.
6
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
dirumuskan suatu petanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja anggota TNI AL-
Brigade Infanteri-4 Marinir/BS?
2. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja anggota TNI
AL-Brigade Infanteri-4 Marinir/BS?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja anggota TNI AL-
Brigade Infanteri-4 Marinir/BS?
4. Apakah motivasi kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja anggota TNI AL-Brigade Infanteri-4
Marinir/BS?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja anggota TNI AL-Brigade
2. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja anggota TNI AL-Brigade
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja anggota TNI AL-Brigade
4. Pengaruh motivasi kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja anggota TNI AL-Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.

7
1.4 Manfaat penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, manfaat yang diharapkan dalam
penelitian ini adalah:
1. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan untuk pengembangan
dan peningkatan sumber daya manusia pada Brigade Infanteri-4
Marinir/BS.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat menambah wawasan serta pengetahuan
mengenai sumber daya manusia khususnya dalam pengaruh dari
motivasi kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja anggota TNI- AL.

8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teori
2.1.1 Motivasi Kerja
Motivasi merupakan faktor yang paling penting untuk membangkitkan
semangat seseorang untuk mencapai tujuan utamanya dalam bekerja. Dengan
diberikannya motivasi, seorang karyawan akan terdorong untuk lebih
mencintai pekerjaanya dan dapat bekerja lebih baik. Menurut Saripuddin &
Handayani, (2017), motivasi kerja merupakan sebuah keadaan yang
dipergunakan untuk memberikan dorongan atau pergerakan kepada seseorang
agar dapat melalukan pekerjaan yang diberikan padanya untuk mencapai
tujuan dari pekerjaan tersebut.
Motivasi kerja adalah suatu keadaan yang mendorong atau menjadi
penyebab seseorang melakukan kegiatannya dalam bekerja. Motivasi juga
sebagai pendorong seorang anggota memiliki keinginan dalam mengerahkan
kemampuannya dalam bekerja dan memiliki keloyalitasan dalam bekerja
untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditentukan (Wilson
Bangun, 2012).
Menurut Wibowo (2014), motivasi kerja merupakan sebuah dorongan
terhadap proses pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang guna mencapai
tujuan yang diinginkan. Terdapat beberapa elemen yang terkandung dalam
motivasi kerja, yaitu membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan
intensitas, memiliki sifat terus menerus dan memiliki tujuan. Motivasi kerja
9
juga memiliki 2 bentuk indikator dasar, yaitu ekstrinsik dan ekstrinsik. Di
dalam kinerja anggota, Brigade Infanteri-4 Marinir/BS memerlukan
keduanya guna menunjang kinerja seorang anggota. Faktor ekstrinsik
merupakan hal-hal apa yang akan dilakukan oleh instansi untuk memotivasi
para anggotanya, sedangkan faktor instrinsik adalah penyebab dari dalam
instansi untuk memotivasi anggotanya dengan sebuah tujuan.
Menurut Siahaan & Bahri, (2019), motivasi adalah suatu keadaan dimana
para karyawan diarahkan untuk bergerak agar dapat mencapai tujuan
organisasi atau tujuan kerja yang terarah.
Terdapat 3 elemen dalam motivasi kerja, yaitu arah perilaku (Direction
of Behavior), tingkat kegigihan (Level of Persistence), tingkat usaha (Level of
Effort).
1. Arah Perilaku (Direction of Behavior)
Perilaku seseorang karyawan tertuju dari banyaknya perilaku-perilaku
lain. Salah satunya seperti perilaku yang dapat menghambat kemajuan
organisasi, oleh karena itu karyawan harus diberikan motivasi agar dapat
memberikan perilaku yang baik dalam berkerja dan memberikan hasil
yang baik bagi organisasi. Misalnya, seorang karyawan bisa tidak
disiplin waktu bekerja, namun karyawan tersebut tetap disiplin waktu
saat bekerja seperti tidak datang terlambat dan tidak mendahului pulang.
2. Tingkat Kegigihan (Level of Persistence)
Tertuju pada perilaku karyawan yang ketika dihadapkan sebuah masalah
karyawan yang sudah termotivasi dapat mengatasi masalah tersebut

10
dengan baik dan memberikan perilaku yang baik. Misalnya, ketika
seorang karyawan berperilaku profesional saat menyelesaikan
pekerjaannya meskipun sedang terdapat masalah internal.
3. Tingkat Usaha (Level of Effort)
Sebuah instansi harus bisa memberikan motivasi kepada
karyawannya agar mau bekerja keras dan menunjukkan perilaku yang
dapat memberikan sesuatu bagi perusahaan. Tingkat usaha di sini
membahas mengenai bagaimana kesungguhan seorang karyawan dengan
pekerjaannya sesuai dengan perilakunya. Contohnya, seorang karyawan
tidak perlu tepat waktu ketika hadir di kantor tetapi dilihat dari
perilakunya saat bekerja apakah karyawan tersebut serius dan
bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaannya (Timothy,
2017).
Menurut Saripuddin & Handayani, (2017), terdapat 2 faktor yang
menyatakan motivasi, yaitu:
1. Faktor Internal.
2. Faktor eksternal.
2.1.2 Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan langkah maju dari seorang karyawan
dalam sebuah perusahaan untuk dapat menduduki jabatan di waktu yang akan
datang. Pengembangan karir meliputi pertimbangan antara perusahaan dan
manajer SDM yang telah membuat perencanaan mengenai tata cara

11
pengembangan karir karyawannya (Bahri & Chairatun Nisa, 2017).
Menurut Raymond A. Noe (2011), pengembangan karir diartikan
sebagai sebuah perolehan keterampilan, pengetahuan, dan perilaku guna
meningkatkan kemampuan seseorang untuk memenuhi persyaratan pekerjaan
yang mana berfungsi sebagai penunjang perubahan pada pekerjaan.
Pengembangan karir memiliki empat pendekatan yang digunakan untuk
mengembangkan anggota TNI, seperti: pendidikan formal, penilaian,
pengalaman bekerja, dan hubungan pribadi.
Pengembangan karir merupakan aktivitas seumur hidup yang serupa
dengan lokakarya. Definisi pengembangan karir ialah aktivitas
berkepanjangan yang berguna untuk pencapaian karir seseorang. Selain itu
pengembangan karir dalam arti lain dimaksud dengan perolehan
pengetahuan, keahlian serta sikap yang ditingatkan keahliannya, guna penuhi
transformasi persyaratan pekerjaan serta tuntutan pekerjaan yang diberikan
(Wulan, Yan, & Zani, 2019).
Handoko & Rambe (2018), mengatakan bahwa pengembangan karir
merupakan perencanaan sumber daya manusia untuk memberikan pelatihan
di waktu yang akan datang. Bagi anggota TNI, pengembangan karir dapat
memberikan ilustrasi jalur perjalanan karir di dalam sebuah instansi. Bagi
sebuah instansi, pengembangan karir digunakan agar relasi antara anggota
dan instansi meningkat.
Menurut Mokoagow et al (2020), pengembangan karir adalah sebuah
rancangan yang digunakan oleh instansi untuk dipastikan kepada para

12
anggotanya yang memiliki kualitas kerja yang baik, karena dapat memberikan
keuntungan bagi anggota itu sendiri dan instansi.
Bahri & Chairatun Nisa (2017), mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi pengembangan karir pada karyawan di dalam sebuah instansi,
yaitu:
1. Memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja dan instansi.
2. Rancangan dalam pengaturan anggota.
3. Faktor eksternal.
4. Rewards yang diterima oleh anggota.
2.1.3 Lingkungan Kerja
Menurut Nabawi (2019), lingkungan kerja adalah dimana sebuah instansi
menyediakan fasilitas kebutuhan kerja karyawannya untuk dipergunakan
ketika bekerja secara individu maupun kelompok, dan lingkungan kerja
merupakan tempat dimana para anggotanya merasa nyaman, bersemangat,
dan tidak merasa tertekan dalam menjalankan pekerjaannya, dan memberikan
hasil pekerjaan yang maksimal kepada instansi.
Lingkungan kerja ialah komponen penting disaat karyawan
melaksanakan kegiatan bekerja. dengan mencermati lingkungan kerja yang
baik maupun menghasilkan pekerjaan dengan keadaan yang dapat memicu
motivasi, hingga hendak mempengaruhi antusiasme ataupun semangat para
anggota untuk bekerja (Parashakti, Fahlevi, Ekhsan, & Hadinata, 2020).
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana keseluruhan fasilitas

13
dimana sarana dan prasarana penunjang kinerja terdapat di sekitar anggota
dan dapat mempengruhi kinerja anggota itu sendiri. Lingkungan kerja
meliputi, tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, pencahayaan,
ketenangan, dan juga hubungan kerja antar anggota maupun atasan dan
bawahan (Aruan & Fakhri, 2015).
Lingkungan kerja adalah faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan
hubungan kerja baik anggota dengan atasan, atau anggota dengan rekan
kerjanya. Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat para anggota lebih
efektif dalam melaksanakan pekerjaannya (Aritonang, Fadilah, Aritonang, &
Saragih, 2019).
Ahmad et al., (2019), mengatakan bahwa indikator lingkungan kerja
terdiri dari:
1. Suasana kerja.
2. Hubungan rekan kerja.
3. Fasilitas pekerjaan.
2.1.4 Kinerja
Qustolani (2017), mendefinisikan kinerja anggota sebagai nilai dari
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang sudah diselesaikan oleh anggota sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan definisi dari keterampilan anggota dalam bekerja.
Kemampuan anggota dalam melaksanakan pekerjaannya sangat perlu
diketahui, agar intansi dapat menilai kinerja anggota tersebut dan

14
menjadikannya sebuah acuan untuk para anggota-anggota lainnya (Sunarsi,
2018).
Menurut Adianto & Sugiyanto (2019), kinerja merupakan sebuah
prestasi kerja yang dihasilkan oleh anggota karena telah menjalankan
pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan sangat baik.
Dengan begitu kinerja anggota yang baik itulah yang menjadikan instansi
meningkat secara keseluruhan produktivitasnya dan semakin dapat bertahan
dalam persaingan global.
Menurut Marjaya & Pasaribu (2019), terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja anggota, diantaranya adalah kemampuan atas minat
karyawan, kemampuan atas penerimaan tanggung jawab, dan peran motivasi
bagi anggota, namun ketiga faktor tersebut digabungkan untuk menjadikan
anggota berkinerja baik dan diharapkan instansi. Sedangkan faktor kinerja
menurut Mangkuegara (2017), setiap anggota yang berkinerja baik harus
dilandasi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi yang diberikan
atasannya.
Menurut Wibowo (2014), kinerja adalah implementasi dari rencana
tujuan yang telah disusun oleh intansi. Implementasi kinerja dilakukan oleh
atasan organisasi yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan. Bagaimana sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerjanya.
Pelaksanaan aktivias yang dikerjakan oleh anggota TNI akan selalu
dimonitor, dinilai dan ditinjau ulang, dengan dilakukannya pengukuran dan
penilaian kinerja maka akan diketahui pencapaian kemajuan kinerja. Atas

15
dasar monitor, penilaian, dan tinjauan ulang akan diberikan umpan balik
untuk melakukan koreksi terhadap perencanaan kinerja, maupun
implementasi kinerja. Terdapat hal-hal lain untuk meningkatkan kinerja
misalnya dengan memberikan coaching, mentoring, dan counselling kepada
seluruh anggot agar kemampuan yang dimiliki selalu ditingkatkan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Berikut merupakan penjelasan mengenai penelitian terdahulu yang
menjadi bahan rujukan dalam penelitian ini:
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
Judul Variabel dan

No Peneliti Hasil Penelitian
Penelitian Metode Analisis
1 Kromei L. Pengaruh Variabel Hasil penelitian
Aritonang, Pengembangan Independen: ini menunjukkan
Nira Fadilah, Karir dan Pengembangan bahwa
Tomy A. Lingkungan karir, Pengembangan
Aritonang, Kerja Fisik Lingkungan kerja Karir dan
Okta V. Terhadap fisik Lingkungan Kerja
Saragih Kepuasan Kerja Fisik secara
(2019) Karyawan pada Variabel bersamaan
PT. Sinar Sosro Dependen: berpengaruh
Kepuasan Kerja secara signifikan
Karyawan terhadap
Kepuasan Kerja
Metode Karyawan pada
Analisis: PT. Sinar Sosro.
Uji Validitas dan
Reaabilitas,
Analisis Regresi
16
Linier Berganda,
Uji F, Uji T,
Koefisien
Determinasi (R
Square)
2 Mattinetta, Pengaruh Variabel Hasil penelitian
Zakaria, Motivasi Kerja, Independen: ini menunjukkan
Ahmad Pengembangan Motivasi Kerja, bahwa Motivasi
Idrus, Karir dan Pengembangan Kerja,
Suratini Lingkungan Karir, Pengembangan
(2020) Kerja Terhadap Lingkungan Karir dan
Kinerja Personil Kerja Lingkungan Kerja
Kepolisian berpengaruh
Resort Variabel positif dan
(POLRES) Dependen: signifikan
Yahukimo Kinerja Personil terhadap Kinerja
Personil
Metode Kepolisian Resort
Analisis: (POLRES)
Uji Regresi Yahukimo.
Linear Berganda,
Uji T
3 Rizal Pengaruh Variabel Hasil penelitian
Nabawi Lingkungan Independen: ini menunjukkan
(2019) Kerja, Kepuasan Lingkungan bahwa
Kerja dan Beban Kerja, Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuaan Kerja, Kerja, Kepuasan
Kinerja Pegawai Beban Kerja kerja dan Beban
Kerja
Variabel berpengaruh
Dependen: positif dan
Kinerja Pegawai signifikan
terhadap Kinerja
Metode Pegawai.
Analisis:
Uji Asumsi
Klasik, Uji
Heteroskidastisit
as,
Regresi Linier
Berganda, Uji
Hipotesis, Uji T,
Koefisien
Determinan (R2)
17
4 Dicky Surya Pengaruh Variabel Hasil penelitian

Handoko, Pengembangan Independen: ini menunjukkan
Muis Fauzi Karir dan Pengembangan bahwa
Rambe Kompensasi Karir, Pengembangan
(2018) terhadap Kompensasi Karir dan
Komitmen Kompensasi
Organisasi Variabel berpengaruh
Melalui Dependen: positif dan
Kepuasan Kerja Komitmen signifikan
Organisasi terhadap
Komitmen
Metode Organisasi
Analisis: Melalui Kepuasan
Uji Normalitas, Kerja.
Uji
Heteroskedastisit
as, Koefisien
Determinan (R2)
5 Ivan Pengaruh Variabel Hasil penelitian
Timothy Motivasi Kerja Independen: ini menunjukkan
(2017) dan Kepuasan Motivasi Kerja, bahwa Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kerja dan
Kinerja Variabel Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Dependen: berpengaruh
Coca Cola Kinerja positif dan
Amatil Karyawan signifikan
Indonesia terhadap Kinerja
Surabaya. Metode Karyawan PT.
Analisis: Coca Cola Amatil
Uji Validitas, Uji Indonesia
Reliabilitas, Uji Surabaya.
Heterokedastisita
s, Uji
Multikolinearitas,
Uji T, Uji
Koefisien
Deteriminasi
6 Zulhasanah Pengaruh Variabel Hasil uji hipotesis
M Kepuasan Kerja Independen: menunjukan
Mokoagow, dan Kepuasan Kerja, bahwa secara
Agus S Pengembangan Pengembangan parsial
Soegoto, Karir Terhadap Karir Pengembangan
Jacky S.B Kinerja Karir
Sumarauw berpengaruh
18
(2020) Karyawan Pada Variabel secara positif dan

PT. PLN Dependen: signifikan
(Persero) Kinerja terhadap Kinerja
Wilayah Karyawan Karyawan pada
Suluttenggo PT. PLN
Metode (Persero) Wilayah
Analisis: Suluttenggo.
Analisis
Regresi Linier
Berganda
7 Riski Pengaruh Variabel Hasil penelitian
Damayanti, Kepuasan Kerja Independen: ini menunjukkan
Agustina Terhadap Kepuasan Kerja bahwa terdapat
Hanafi, & Kinerja pengaruh yang
Afriyadi Karyawan (Studi Variabel kuat dan
Cahyadi Kasus Karyawan Dependen: signifikan antara
(2018) Non Medis RS Kinerja kepuasan kerja
Islam Siti Karyawan terhadap kinerja
Khadijah karyawan Rumah
Palembang) Metode Sakit Islam Siti
Analisis: Khadijah
Analisis Regresi Palembang,
Linier Sederhana, Sumatera Selatan.
Uji Validitas, Uji
Reliabilitas, Uji t
(Uji Parsial), Uji
Koefisien
Determinasi (R²)
8 Olivia Pengaruh Variabel Hasil penelitian
Theodora Motivasi Kerja Independen: ini menunjukkan
(2015) Terhadap Motivasi Kerja bahwa terdapat
Kinerja pengaruh yang
Karyawan Variabel positif dan
PT.Sejahtera Dependen: signifikan anatara
Motor Gemilang Kinerja motivasi kerja
Karyawan yang memiliki
indikator
Metode exsistence,
Analisis: relatedness,
Uji Validitas, growth dengan
Reliabilitas, kinerja karyawan
Rata-Rata Pt Sejahtera
Motor Gemilang.
(Mean), Standar
Deviasi,
19
Heteroskedastisit
as, Uji
Normalitas, Uji
Multikolinieritas,
Uji F (Simultan),
Uji T (parsial)
9 Jufrizen Pengaruh Variabel Hasil penelitian
(2015) Kompensasi dan Independen: ini menunjukkan
Pengembangan Kompensasi, bahwa
Karir Terhadap Pengembangan kompensasi, dan
Komitmen Karir pengembangan
Organisasi karir tidak
Dengan Variabel berpengaruh
Kepuasan Kerja Dependen: secara signifikan
Sebagai Komitmen terhadap
Variabel Organisasi, komitmen
Intervening Pada Kepuasan Kerja organisasi dengan
PT. Perkebunan kepuasan kerja
Nusantara III Metode pada PT
(Persero) Medan Analisis: Perkebunan
Uji Normalitas, Nusantara III
Heteroskedastisit (Persero) Medan.
as,
Multikolinearitas
10 N. Lilis Pengaruh Variabel Hasil penelitian
(2019) Lingkungan Independen: ini menunjukkan
Kerja Non Fisik Lingkungan bahwa
Dan Komunikasi Kerja Non Fisik, Lingkungan Kerja
Terhadap Komunikasi Non Fisik dan
Kinerja Komunikasi
Karyawan Pada Variabel berpengaruh
PT. Bangkit Dependen: positif dan
Maju Bersama Kinerja signifikan
Di Jakarta Karyawan
terhadap Kinerja
Metode Karyawan Pada
Analisis: PT. Bangkit Maju
Uji Validitas, Uji Bersama Di
Reliabilitas, Uji Jakarta.
Normalitas, Uji
Multikolinieritas,
Uji Autokorelasi,
Uji t (Parsial),
Uji F (Simultan)
20
2.3 Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja TNI AL-Brigade Infanteri-4 Marinir/BS
Pimpinan instansi memberikan motivasi kerja sesuai dengan kebutuhan
anggotanya, untuk membantu mencapai tujuan tertentu. Ketika anggota
memiliki motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya maka mereka harus
meningkatkan kinerjanya, dengan peningkatan yang terjadi pada kinerja
anggota tersebut, maka secara tidak langsung kinerja instansi juga meningkat.
Dari motivasi yang diberikan oleh pimpinan instansi dan anggota tersebut
meningkatkan kinerjanya maka terdapat peluang untuk anggota tersebut
mengembangkan karirnya, seperti mendapatkan promosi, dan kenaikan
jabatan. Lingkungan kerja juga sangat berpengaruh bagi kelancaran bekerja
dan dapat mempengharuhi kinerja anggota tersebut, karena dengan
terpenuhinya fasilitas kerja, rekan kerja yang dapat memberikan dukungan
satu sama lain akan memberikan aura positif dalam bekerja.
Ketiga variabel tersebut motivasi kerja yang diberikan pimpinan,
pengembangan karir yang dihasilkan dari hasil kerja anggota instansi itu
sendiri, hingga lingkungan kerja dapat sangat berpengaruh terhadap
kinerjanya selama bekerja di intansi terkait.
H4: Motivasi kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.

21
2.4 Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian merupakan gambaran skematis mengenai arah
tujuan dari penelitian yang akan di lakukan. Menurut Sugiono (2017),
kerangka penelitian merupakan sebuah konsep dari faktor-faktor yang ada
pada teori permasalahan yang bertujuan untuk merumuskan hipotesis
penelitian dengan berbentuk bagan.
1. Motivasi Kerja (X1)
Curtis et al., (2009) dalam Selma (2011), mengatakan bahwa di dalam
motivasi kerja terdapat 2 indikator yang meliputinya, yaitu variabel
instrinsik dan variabel ekstrinsik. Variabel intrinsik adalah sesuatu yang
melibatkan pekerjaan, promosi jabatan, atau pengembangan karir,
penghargaan atas kinerja yang baik, dan hubungan antara atasan dan
anggotanya. Sedangkan variabel ekstrinsik meliputi gaji, keamanan
dalam bekerja, gaji dan insentif, disiplin kerja, dan lingkungan kerja yang
baik.
2. Pengembangan Karir (X2)
Haryani (2013), mengatakan bahwa pengembangan karir merupakan
bagian dari perencanaan dalam mengidentifikasi suatu tujuan yang
berkaitan dengan kenaikan jabatan. Untuk mencapai tujuan tersebut
terdapat indikator dari pengembangan karir, yaitu: jaringan kerja.
Jaringan kerja itu sendiri merupakan hubungan kerja sama antara anggota
dengan atasan, anggota dengan rekan kerja, bahkan dengan instansi.
3. Lingkungan Kerja (X3)

22
O'Brien, et al., (1977) dalam Einarsen, Raknes, & Matthiesen (1994),
menyatakan bahwa faktor pendukung indikaor lingkungan kerja adalah
tantangan, kepemimpinan, kontrol kerja, dan beban kerja.
4. Kinerja (Y)
Menurut Kessler (2003) dalam Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, De
Vet, & Van Der Beek (2014), kinerja merupakan persyaratan-persyaratan
guna para anggota dapat mencapai tujuannya. Berdasarkan penelitiannya
indikator-indikator kinerja adalah kinerja tugas, kinerja kontekstual, dan
perilaku kerja kontra produktif.
Gambar 2.4 Kerangka Penelitian
Motivasi Kerja
(X1)
H1
Pengembangan Karir Kinerja

H2
(X2) (Y)
H3
Lingkungan Kerja H4
(X3)
23
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari pertanyaan-pertanyaan yang
dikemukakan pada rumusan masalah, maka dari itu berdasarkan latar belakang
dan kerangka penelitian maka hipotesis yang diajukan, yaitu:
H1: Diduga motivasi kerja berengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
anggota TNI AL-Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
H2: Diduga pengembangan karir berengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja anggota TNI AL-Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
H3: Diduga lingkungan kerja berengaruh positif dan signifikan terhadap
H4: Diduga motivasi kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja
berengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota TNI AL-
Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.

24
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek Penelitian ini adalah Brigade Infanteri-4 Marinir/BS, dengan subjek
yang dipilih adalah anggota TNI yang bertugas di Brigade Infanteri-4
Marinir/BS.
3.2 Metode Pengumpulan Data
Sugiono (2017), mengatakan bahwa metode pengumpulan data merupakan
cara atau langkah yang sangat efektif unuk memperoleh informasi dan data
yang valid. Dibantu kembangkan dengan pengetahuan sehingga dapat
mengidentifikasi dan meminimalisir permasalahan di tempat penelitian.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara, sebagai
berikut:
1. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan merupakan metode pengumpulan data dengan
menggunakan riset dari rujukan dan literatur ilmiah yang berkaitan dengan
nilai dan norma yang berlaku pada instansi Brigade Infanteri-4 Marinir/BS
(Sugiono, 2012).
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan tenik pengumpulan data yang dilakukan dengan
memberikan rancangan survey pertanyaan atau pernyataan kepada anggota
TNI Brigade Infanteri-4 Marinir/BS sebagai responden. Data dari kuesioner

25
yang telah diisi tersebut akan diolah dan dianalisis ke dalam data kuantitatif
dengan menetapkan skor pada jawaban dari rancangan-rancangan yang
telah ditetapkan (Sugiono, 2015).
3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Data Primer
Data primer menurut Sugiono (2017), adalah sumber data yang langsung
didapatkan dari pengumpul data. Data primer ini didapatkan dari 3 hasil,
yaitu:
a. Observasi
Observasi merupakan tindakan pengamatan yang langsung dilakukan
pada Brigade Infanteri-4 Marinir/BS, dan data yang diperoleh juga lebih
terfokus pada permasalahan.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan
rancangan survey yang berisikan mengenai pertanyaan atau pernyataan
mengenai masalah yang sedang diteliti di Brigade Infanteri-4
Marinir/BS, dengan jawaban menggunakan skala likert.
c. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan menggunakan literatur, kajian teorotis dan refrensi
lainnya sebagai teknik pengumpulan data. Literatur, kajian teoritis, dan
refrensinya harus relevan dan memiliki kaitan dengan permasalahan yang

26
sedang diteliti di Brigade Infanteri-4 Marinir/BS, karena digunakan
menjadi dasar landasan teoritis.
3.3.2 Data Sekunder
Menurut Sugiono (2017), data sekunder adalah data yang didapatkan
secara tidak langsung atau dari dokumen yang berisikan informasi dari
instansi Brigade Infanteri-4 Marinir/BS. Data sekunder sendiri terdiri dari
data historis instansi, lingkungan kerja, dan jumlah anggota pada Brigade
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiono (2016), populasi merupakan sebuah kawasan yang
mana terdapat objek ataupun subjek dari penelitian yang sedang dilaksanakan
di dalamnya serta memiliki kualitas dan karakteristik yang baik agar data
yang diambil dapat dipelajari serta diteliti kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi dari penelitian ini adalah anggota TNI AL-Brigade Infanteri-4
Marinir/BS yang berjumlah kurang lebih 2.500 anggota.
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiono (2016), sampel adalah bagian dari jumlah serta
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Pengukuran sampel yang diambil
dalam melakukan penelitian pada komponen Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
Jika populasi besar dan penelitian tidak memungkinkan untuk mengambil

27
seluruh sampel misal karena terbatasnya data, tenaga, dan waktu, sehingga
penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut.
3.5 Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode probability sampling,
sedangkan cara pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random
sampling. Menurut Sugiono (2013), probability sampling merupakan sebuah
teknik pengambilan sampel dengan memberikan peluang bagi setiap anggota
TNI Brigade Infanteri-4 Marinir/BS untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Pengambilan anggota sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan
pangkat yang ada pada populasi. Penggunaan sistem random sampling pada
penelitian ini karena mengambil sampel sebanyak 100 anggota populasi, yang
mana seluruhnya adalah anggota TNI Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
3.6 Definisi Operasional Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel X dan
variabel Y. Variabel X merupakan variabel bebas yang terdiri dari
X1= Motivasi kerja, X2= Pengembangan karir, X3= Lingkungan kerja. Variabel
Y merupakan variabel terkat yang terdiri dari Y=Kinerja Anggota.
Tabel 3.6 Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Item

Motiavasi Kerja Motivasi Intrinsik 1. Saya memiliki tanggung
jawab terkait pekerjaan.
(Curtis et al.,
28
2009) 2. Rekan-rekan saya

menghargai saya atas apa
yang saya lakukan untuk
pekerjaan saya.
3. Saya percaya bahwa saya
memiliki otoritas penuh
untuk melakukan pekerjaan
saya.
Motivasi Ekstrinsik 1. Saya sangat cocok dengan
kondisi fisik di lingkungan
kerja.
2. Adanya kesempatan untuk
mempromosikan pekerjaan
saya.
3. Saya mendapatkan
penghargaan karena kinerja
tinggi.
Pengembangan Jaringan Kerja 1. Setiap anggota memiliki
kesempatan yang sama dalam
Karir
mengembangkan karir.
(Haryani, 2013) 2. Anggota yang berpendidikan
tinggi memiliki kesempatan
untuk mengembangkan karir
yang lebih besar.
3. Segala bentuk pelatihan yang
diberikan dapat menunjang
pengembangan karir
karyawan.
Lingkungan Kerja 1. Saya dapat menggunakan
Tantangan
kemampuan sendiri dalam
(O’Brien, et al.,
melakukan pekerjaan.
(1977) dan 2. Saya dapat mempelajari hal-
hal baru dalam pekerjaan.
Tangenes &
3. Saya dapat beradaptasi
Helles (1984)) dengan baik dengan
perubahan dan variasi dalam
pekerjaan.
1. Saya dapat menerima
Kepemimpinan
instruksi pekerjaan dengan
baik.
2. Saya mendapatkan umpan
balik dari pekerjaan yang
saya lakukan.
3. Saya dengan atasan memiliki
hubungan kerja yang baik.
29
1. Saya dapat menentukan

Kontrol Kerja
pekerjaan yang saya ingin
kerjakan.
2. Saya mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan job desc dan
kemampuan.
3. Saya tidak mendapat
gangguan ketika sedang
melakukan pekerjaan
1. Tingkat kesibukan di kantor
Beban Kerja
tingi.
2. Saya dapat menggunakan dan
mengakses peralatan yang
ada.
3. Kondisi logistik di kantor
sangat baik
1. Saya berhasil merencanakan
Kinerja Kinerja Tugas
pekerjaan saya hingga selesai
(Kessler, 2003) tepat waktu.
2. Saya dapat memisahkan
masalah utama dari masalah
sampingan di tempat kerja.
3. Saya dapat melakukan
pekerjaan saya dengan baik
dengan waktu dan usaha
yang minimal.
1. Saya mengambil tanggung
Kinerja
jawab ekstra.
Kontekstual 2. Saya memulai tugas baru,
ketika yang lama selesai.
3. Saya bekerja untuk menjaga
agar pengetahuan dan
keterampilan pekerjaan saya
tetap mutakhir.
1. Saya mengeluh tentang hal-
Perilaku Kerja
hal yang tidak penting di
Kontraproduktif tempat kerja.
2. Saya fokus pada aspek
negatif dari situasi kerja,
bukan pada aspek positif.
3. Saya berbicara dengan orang-
orang dari luar organisasi
tentang aspek negatif dari
pekerjaan saya.
30
3.7 Definisi/Deskripsi Operasional Variabel
Tabel 3.7 Definisi/Deskripsi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator
Motivasi Kerja Curtis et al., (2009) dalam Selma 1. Motivasi Intrinsik

(X1) (2011), mengatakan bahwa di 2. Motivasi
dalam motivasi kerja terdapat 2 Ekstrinsik
indikator yang meliptinya, yaitu
variabel instrinsik dan variabel
ekstrinsik. Variabel intrinsik
adalah sesuatu yang melibatkan
pekerjaan, promosi jabatan, atau
pengembangan karir,
penghargaan atas kinerja yang
baik, dan hubungan antara atasan
dan anggotanya. Sedangkan
variabel ekstrinsik meliputi gaji,
keamanan dalam bekerja, gaji
dan insentif, disiplin kerja, dan
lingkungan kerja yang baik.
Pengembangan Karir Haryani (2013), mengatakan 1. Jaringan Kerja
(X2) bahwa pengembangan karir
merupakan bagian dari
perencanaan dalam
mengidentifikasi suatu tujuan
yang berkaitan dengan kenaikan
jabatan. Untuk mencapai tujuan
tersebut terdapat indikator dari
pengembangan karir, yaitu:
jaringan kerja. Jaringan kerja itu
31
sendiri merupakan hubungan

kerja sama antara anggota
dengan atasan, anggota dengan
rekan kerja, bahkan dengan
instansi.
Lingkungan Kerja O'Brien, et al., (1977) dalam 1. Tantangan
(X3) Einarsen, Raknes, & Matthiesen 2. Kepemimpinan
(1994), menyatakan bahwa 3. Kontrol Kerja
faktor pendukung indikaor 4. Beban Kerja
lingkungan kerja adalah
tantangan, kepemimpinan,
kontrol kerja, dan beban kerja.
Kinerja Menurut Kessler (2003) dalam 1. Kinerja Tugas
(Y) Koopmans, Bernaards, 2. Kinerja
Hildebrandt, De Vet, & Van Der Kontekstual
Beek (2014), kinerja merupakan 3. Perilaku Kerja
persyaratan-persyaratan guna Kontraproduktif
para anggota dapat mencapai
tujuannya. Berdsarkan
penelitiannya indikator-indikator
kinerja adalah kinerja tugas,
kinerja kontekstual, dan perilaku
kerja kontra produktif.
32
3.8 Uji Instrumen Penelitian
3.8.1 Uji Validitas
Uji validitas menurut Sugiono (2006), adalah sebuah langkah untuk
menentukan hasil pengujian dari penelitian yang telah dilakukan pada
Brigade Infanteri-4 Marinir/BS, yang bertujuan untuk mengetahui apakah
instrument yang diberikan valid atau tidak dengan mengkorelasikan antara
skor pada setiap butir dengan skor total.
Dalam uji validitas pada setiap pertanyaan membandingkan r hitung
dengan r tabel.
1. Jika r hitung > r tabel (degree of freedom) maka instrment dianggap valid.
2. Jika r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrument dianggap tidak
valid, maka dari itu instrument tidak dapat digunakan dalam penelitian.
Menurut Sugiono (2012), syarat utama suatu item yang mana korelasi
dari setiap instrumen memiliki nilai dengan besarnya 0,3 ke atas dan positif
baru dapat dikatan valid. Kemudian hasil dari rxy dikonsultasikan dengan
product moment (r tabel), apabila hasilnya adalah r hitung > r tabel maka
instrumen tersebut valid. Untuk menguji validitas kuesiner biasanya
menggunakan bantuan software Microsoft Office Excel dan Statistical
Product and Service Solution (SPSS).
3.8.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah sebuah alur pengukuran dari ketepatan (tidak
berubah-ubah dari sebuah istrumen. Uji reabilitas ini bertujuan untuk
memaksimalkan hasil instrumen agar menjadi instrumen yang konsisten dan

33
normal sehingga apabila digunakan berulang kali tetap menciptakan data
yang sama (Husaini, 2003).
Setelah mendapatkan nilai reliabilitas instrumen (r hitung), maka nilai
tersebut dibandingkan dengan jumlah responden dan taraf nyata.
1. Bila r hitung > dari r tabel, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel,
2. Bila rhitung < dari rtabel maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.
3.9 Teknik Analisis Data
Alat analisis yang digunakan dalam menganalisis data dalam penelitian
ini, yaitu:
a. Dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution
(SPSS) 20 For Windows.
b. Dalam penelitian terdahulu, peneliti menggunakan skala likert, untu
memberikan nilai terhadap jawaban. Dalam kuesioner dibagi menjadi lima
alternatif jawaban yang disusun bertingkat dengan pemberian bobot nilai (skor)
sebagai berikut:
SS : Sangat Setuju (5)
S : Setuju (4)
C : Cukup (3)
KS : Kurang Setuju (2)
STS : Sangat Tidak Setuju (1)

34
3.9.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiono (2012), analisis regresi linier berganda bermaksud
meramalkan keadaan variabel dependen apakah naik atau turun, jika terdapat
dua atau lebih variabel independen maka dapat dinaik turunkan nilainya
(dimanipulasi) dengan faktor prediktor. Jadi analisis regresi linier berganda
baru dapat dilakukan apabila jumlah variabel independennya minimal 2.
Analisis ini juga bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh-pengaruh
dari variabel yang diteliti, seperti pengaruh motivasi kerja, pengembangan
karir, dan lingkungan kerja terhadap kinerja anggota Brigade Infanteri-4
Marinir/BS.
Pada penelitian ini, teknis analisis data regresi linier berganda menggunakan
rumus sebagai berikut:
Y= a + β1X1 + β2X2 + β3X3
Keterangan:
Y= Kinerja Karyawan
a = Konstanta (intercept)
β1= Koefisien Motivasi Kerja
X1= Motivasi Kerja
β2= Koefisien Pengembangan Karir
X2= Pengembangan Karir
β3= Koefisien Lingkungan Kerja
X3= Lingkungan Kerja

35
3.9.2 Uji Parsial (Uji T)
Uji parsial atau uji t disebut juga sebagai uji individual, biasanya
digunakan guna mengetahui pengaruh antar variabel independen dengan
variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : r = 0 atau Ha : ≠ 0
H0= format hipotesis awal (hipotesis nol)
Ha= format hipotesis hubungan antar variabel
1. Penetapan hipotesis statistik
a. Variabel X1 (Motivasi Kerja)
H01 : = 0, maka variabel motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja anggota Brigade Infateri-4 Marinir/BS.
Ha1 : ≠ 0, maka variabel motivasi kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja anggora Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
b. Variabel X2 (Pengembangan Karir)
H02 : = 0, maka variabel pengembangan karir tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja anggota Brigade Infanteri-
4 Marinir/BS.
Ha2 : ≠ 0, maka variabel pengembangan karir memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
c. Variabel X3 (Lingkungan Kerja)
H03 : = 0, maka variabel lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja anggota Brigade Infanteri-4
Marinir/BS.
36
Ha2 : ≠ 0, maka variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
2. Perhitungan nilai tes statistik
Pada penelitian ini penulis melakukan pengujian hipotesis
menggunakan korelasi berganda. Data yang diolah akan dilakukan dengan
menggunakan alat bantu aplikasi Software SPSS for Windows agar data
yang diukur mendapatkan hasil yang akurat.
Kemudian untuk menentukan model keputusan dengan menggunakan
statistik uji t, dengan melihat asumsi sebagai berikut :
a. Interval keyakinan α = 0.05
b. Derajat kebebasan = n-3
c. Dilihat hasil t tabel
Dari hasil hipotesis t hitung dibandingkan dengan t tabel dengan
ketentuan uji kriteria sebagai berikut:
a. Jika t hitung > t tabel pada = 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima
(berpengaruh).
b. Jika t hitung < t tabel pada = 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak (tidak
berpengaruh).
(Sugiono, 2012).
37
3.9.3 Uji Simultan (Uji F)
Uji Simultan (uji f) digunakan untuk melihat variabel independen secara
bersama-sama apakah memiliki pengaruh yang signifikan pada variabel
dependen. Bentuk pengujiannya sebagai berikut:
H0: Tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
Ha: Terdapat pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, dan
Hipotesis-hipotesis yang ada kemudian diujikan untuk mengetahui
apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak. Pengujian hipotesis juga guna
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dari variabel bebas seara keseluruhan
pada variabel dependen. Pengujian hipotesis ini disebut dengan uji F atau
Analysis of Varian (Anova). Pengujian Anova dapat dilakukan melalui dua
cara yaitu dengan melihat dari tingkat signifikan ataupun dengan
membandingkan f hitung dengan f tabel - pengujian dengan tingkat signifikan
pada tabel Anova < = 0,05 maka H0 ditolak (berpengaruh), begitupun
sebaliknya, apabila tingkat signifikan pada tabel Anova > = 0,05, maka H0
diterima (tidak berpengaruh).
Pengujian hipotesis dapat menggunakan rumus signifikan korelasi ganda
sebagai berikut:
38
3.9.4 Koefisien Dererminasi (R2)
Menurut Ghozali (2011), koefisien derterminasi (R2) digunakan untuk
mengukur seberapa besar pengaruh variabel X1 (Motivasi Kerja), X2
(Pengembangan Karir), X3 (Lingkungan Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja
Anggota). Rumus yang digunakan pada kofisien determinasi sebagai berikut:
𝑲𝒅 = 𝑹𝟐 .𝟏𝟎𝟎%
Keterangan :
Kd = Koefisien determinasi atau seberapa jauh perubahan variabel terkait.
R = Korelasi berganda
Kriteria analisis koefisien determinasi adalah :
a. Jika Kd mendekati nol (0), maka pengaruh variabel independen pada
variabel dependen lemah.
b. Jika Kd mendekati satu (1), berarti pengaruh variabel independen pada
variabel dependen kuat.

39
3.10 Timeline Penulisan Skripsi
Penulis menyusun skripsi untuk memenuhi syarat kelulusan Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Teknokrat Indonesia. Tahap dalam pembuatan skripsi ini penulis mendapatkan bimbingan dari dosen pembimbing
skripsi, dengan timeline sebagai berikut:
Tabel 3.10 Timeline Penulisan Skripsi
November Desember Januari Februari Maret April

No. Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Pembuatan Proposal
Skripsi
2. Sidang Proposal Skripsi
3. Pengumpulan Data
4. Menganalisis dan
Mengolah Data
5. Penyelesaian Skripsi
6. Sidang Akhir
Sumber: Data diolah, 2021
40
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Indonesia bagian Barat adalah wilayah strategis untuk mewujudkan
sistem pertahanan keamanan yang tangguh, khususnya dalam upaya
memperkuat pertahanan di bidang maritim. Di Lampung berdiri markas
Brigade Infanteri-4 Marinir/BS sebagai pusat pengendalian komando dan staff
dalam rangka pembinaan kekuatan dan kemampuan satuan-satuan pelaksanaan
militer. Pembentukan Brigade Infanteri-4 Marinir/BS dilatar belakangi oleh
semakin kompleksnya perkembangan lingkungan strategis di kawasan regional
dan global khususnya di bidang maritim. Landasan pembentukannya adalah
surat perintah Panglima Tentara Nasional Indonesia yang ditindak lanjuti oleh
Kepala Staff TNI Angkatan Laut melalui surat keputusan KASAL No.SKEP
03/1/2004 pada tanggal 13 Februari 2004 tentang Pembentukan Brigade
Infanteri-3 Marinir dan Batalyon Infanteri-8 Marinir. Lalu Brigade Infanteri-3
Marinir berubah nama menjadi Brigade Infanteri-4 Marinir/BS (Berdiri
Sendiri) sesuai dengan peraturan KASAL No.23 Tahun 2018 dan resmi
ditetapkan pada tanggal 30 Juli 2018. Brigade Infanteri-4 Marinir/BS ini
disebut berdiri sendiri karena langsung di bawah naungan Korps Marinir, tidak
di bawah naungan Pasukan Marinir seperti halnya Brigade Infanteri-1, Brigade
Infanteri-2, dan Brigade Infanteri-3.

41
4.2 Penyajian Data Responden
Data-data yang diperoleh peneliti pada penelitian di Brigade Infanteri-4
Marinir/BS akan disajikan dalam bentuk analisis data dengan sampel yang
dibutuhkan sejumlah 100 orang responden. Setelah kuesioner disebar dan data
yang didapat diolah oleh penulis, maka akan dibuat tabulasi data dari setiap
item pernyataan, sebagaimana yang tertera pada lampiran halaman 59.
Selanjutnya akan dilihat kecenderungan dari jawaban responden atas masing-
masing variabel penelitian. Kecenderungan pada jawaban responden akan
dilihat dari bentuk statistik deskriptif dari masing-masing variabel, dengan
kategori rata-rata skala sebagai berikut:
0,00 - 0,200 : Sangat Rendah (1)
0,200 - 0,400 : Rendah (2)
0,400 - 0,600 : Sedang (3)
0,600 - 0,800 : Tinggi (4)
0,800 - 1,00 : Sangat Tinggi (5)
Kuesioner yang dipergunakan untuk memperoleh data diadaptasi dari
jurnal, pada variabel motivasi kerja Curtis et al., (2009) dalam Selma (2011),
variabel pengembangan karir Haryani (2013), variabel lingkungan kerja
O'Brien, et al., (1977) dalam Einarsen, Raknes, & Matthiesen (1994), dan
variabel kinerja Kessler (2003) dalam Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, De
Vet, & Van Der Beek (2014).

42
4.2.1 Tingkat Usia Responden
Pada penelitian ini tingkat usia dibagi menjadi beberapa kelompok,
seperti yang disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.2.1 Tingkat Usia Responden
No. Tingkat Usia Jumlah Responden Presentase

1. 20 - 29 tahun 69 69%
2. 30 - 39 tahun 20 20%
3. 40 - 49 tahun 11 11%
Total 100 100%
Sumber: Hasil penelitian, 2021 (data diolah).
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah anggota Brigade
Infateri-4 Marinir/BS yang berada pada rentang usia 20-29 tahun 69%,
rentang usia 30-39 tahun 36%, dan rentang usia 40-49 tahun 11%. Dengan
demikian responden dalam penelitian ini mayoritas berusia antara 20 hingga
29 tahun. Yang artinya bahwa anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS berada
pada usia produktif bekerja.
Berikut ini adalah penyajian data tingkat usia responden dalam bentuk
pie chart:
11%
20%
69%
20 - 29 tahun 30 - 39 tahun 40 - 49 tahun
Gambar 4.2.1 Pie Chart Tingkat Usia Responden

43
4.2.2 Pangkat Responden
Data pangkat responden dalam penelitian disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.2.2 Pangkat Responden
No. Jabatan Jumlah Responden Presentase

1. Letda 2 2%
2. Peltu 1 1%
3. Pelda 1 1%
4. Serma 2 2%
5. Serka 2 2%
6. Sertu 9 9%
7. Serda 10 10%
8. Kopka 4 4%
9. Koptu 8 8%
10. Kopda 15 15%
11. Praka 1 1%
12. Pratu 13 13%
13. Prada / KLD 32 32%
Total 100 100%
Berdasarkan tabel di atas merupakan urutan dari pangkat tertinggi hingga
terendah, dapat dilihat bahwa anggota Brigade Infateri-4 Marinir/BS yang
yang memiliki pangkat Letda sebanyak 2%, pangkat Peltu sebanyak 1%,
pangkat Pelda sebanyak 1 %, pangkat Serma sebanyak 2%, pangkat Serka
sebanyak 2%, pangkat Sertu sebanyak 9%, pangkat Serda sebanyak 10%,
pangkat Kopka sebanyak 4%, pangkat Koptu sebanyak 8%, pangkat Kopda
sebanyak 15%, pangkat Praka sebanyak 1%, pangkat Pratu sebanyak 13%,
44
pangkat Prada 31%, dan pangkat KLD sebanyak 1%. Dengan demikian
pangkat yang menjadi dominan pada penelitian ini adalah responden yang
memiliki pangkat Prada. Artinya, mayoritas anggota Brigade Infanteri-4
Marinir/BS masih harus menjalani beberapa tahap selanjutnya untuk menuju
pangkat yang lebih tinggi.
Berikut ini adalah penyajian data pangkat responden dalam bentuk grafik
batang:
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Letda Peltu Pelda Serma Serka

Sertu Serda Kopka Koptu Kopda
Praka Pratu Prada/KLD
Gambar 4.2.2 Grafik Batang Pangkat Responden
4.2.3 Lama Bekerja Responden
Lama bekerja responden dibagi menjadi 3 kurun waktu, seperti yang
disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.2.3 Lama Bekerja Responden
No. Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase

1. < 5 tahun 51 51%
45
2. 5 - 10 tahun 18 18%
3. > 10 tahun 31 31%
Total 100 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa anggota Brigade Infanteri-
4 Marinir/BS yang menjadi responden dengan masa kerja < 5 tahun sebanyak
51%, masa kerja 5 - 10 tahun sebanyak 18%, dan masa kerja > 10 tahun
sebanyak 31%. Responden dengan masa kerja < 5 tahun menjadi dominan
dalam penelitian ini. Dengan demikian, dari hasil penelitian jika dilihat dari
lama bekerja responden masih sangat kurang, dan dapat diartikan bahwa
pengalaman bekerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS yang menjadi
responden masih sedikit.
31%
51%
18%
< 5 tahun 5 - 10 tahun > 10 tahun
Gambar 4.2.3 Pie Chart Lama Bekerja Responden

46
4.3 Deskripsi Data Penelitian
Pada penelitian ini terdapat variabel Motivasi Kerja, Pengembangan Karir,
dan Lingkungan Kerja sebagai variabel bebas, dan Kinerja sebagai variabel
terikat. Seperti yang disajikan dalam data berikut:
4.3.1 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
Tabel 4.3.1 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
Skor
No. Item Jumlah Indeks
Pernyataan STS TS N S SS
1. MK1 0 0 0 56 44 444 88,8
2. MK2 0 0 4 68 28 424 84,8
3. MK3 0 3 11 55 31 414 82,8
4. MK4 0 0 9 62 29 420 84
5. MK5 1 2 28 54 15 380 76
6. MK6 0 2 26 48 24 394 78,8
Rata-rata 82,5
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (data diolah).
Dari tanggapan responden pada variabel Motivasi Kerja di atas
menunjukkan rata-rata skor berada pada angka 4 yang termasuk kategori tinggi.
Dengan rata-rata indeks yang diperoleh yaitu 82,5 dan dikategorikan berada di
tingkat skor sangat tinggi dan dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja
memberikan pengaruh positif terhadap Kinerja anggota Brigade Infanteri-4
Marinir/BS. Hal ini sejalan dengan penelitian Idrus, n.d, (2020), yang dimana
hasil penelitiannya menunjukkan setiap variabel independennya berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependennya. Penelitian ini berbeda

47
dengan penelitian Jufrizen (2015), yang menghasilkan variabel independennya
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependennya.
4.3.2 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir
Tabel 4.3.2 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir
Skor
1. PK1 0 2 11 56 31 416 83,2
2. PK2 0 0 10 61 29 419 83,8
3. PK3 0 0 12 56 32 420 84
Rata-rata 83,6
Sumber: Hasil penelitian 2021.
Dari tanggapan responden pada variabel Pengembangan Karir di atas
tingkat skor sangat tinggi dan dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Karir
Marinir/BS. Hal ini sejalan dengan penelitian Aritonang et al. (2019), yang hasi
penelitiannya menunjukkan bahwa setiap variabel independennya berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel dependennya.

48
4.3.3 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
Tabel 4.3.3 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
Skor
1. LK1 1 3 17 59 20 394 78,8
2. LK2 0 0 14 64 22 408 81,6
3. LK3 0 0 16 64 20 404 80,8
4. LK4 0 1 5 69 25 418 83,6
5. LK5 0 1 23 65 11 386 77,2
6. LK6 0 0 7 57 36 429 85,8
7. LK7 0 46 22 28 4 290 58
8. LK8 0 0 10 67 23 413 82,6
9. LK9 0 4 41 37 18 369 73,8
10. LK10 0 15 62 18 5 313 62,6
11. LK11 0 1 28 59 12 382 76,4
12. LK12 0 0 8 76 16 408 81,6
Rata-rata 76,9
Dari tanggapan responden pada variabel Lingkungan Kerja di atas
tingkat skor tinggi dan dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja
Marinir/BS. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Suryani
(2019), karena menunjukkan bahwa variabel independen berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel dependen.

49
4.3.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kinerja
Tabel 4.3.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kinerja
Skor
1. K1 0 9 10 68 13 385 77
2. K2 0 0 19 66 15 396 79,2
3. K3 0 3 20 66 11 385 77
4. K4 0 13 37 40 10 347 69,4
5. K5 0 1 16 70 13 395 79
6. K6 0 1 18 71 10 390 78
7. K7 4 67 19 10 0 235 47
8. K8 13 58 25 4 0 220 44
9. K9 23 67 10 0 0 187 37,4
Rata-rata 65,3
Dari tanggapan responden pada variabel Kinerja di atas menunjukkan rata-
rata skor berada pada angka 3 yang termasuk kategori skor tinggi. Dengan rata-
rata indeks yang diperoleh yaitu 65,3 dan dapat disimpulkan bahwa, kinerja
anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS dipengaruhi oleh motivasi kerja,
pengembangan karir, dan lingkungan kerja.
4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.4.1 Uji Validitas
Uji validitas menurut Sugiono (2006), adalah sebuah langkah untuk
menentukan hasil pengujian dari penelitian yang telah dilakukan pada

50
Brigade Infanteri-4 Marinir/BS, yang bertujuan untuk mengetahui apakah
instrument yang diberikan valid atau tidak dengan mengkorelasikan antara
skor pada setiap butir dengan skor total.
Ghozali (2018), mengatakan bahwa uji validitas digunakan untuk
mengukur keabsahan suatu kuesioner. Kuesioner dapat dinyatakan valid
ketika pernyataan atau pertanyaan yang ada pada kuesioner tersebut mampu
mengungkapkan data yang diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara
membandingkan r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2,
apabila hasil dari r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dapat dikatan
valid. Selain itu, uji validitas dapat dilakukan dengan membandingkan skor
total nilai (pearson correlation) dengan nilai signifikansi 5% (0,05), jika nilai
pearson correlation lebih besar dari nilai signifikansi maka pernyataan
tersebut valid.
Tabel 4.4.1 Hasil Uji Validitas
Corrected
Item
Variabel Item R tabel Keterangan
Pernyataan
Pernyataan
MK1 ,516 ,195 Valid
MK2 ,651 ,195 Valid
MK3 ,822 ,195 Valid
Motivasi Kerja
MK4 ,715 ,195 Valid
MK5 ,714 ,195 Valid
MK6 ,816 ,195 Valid
PK1 ,865 ,195 Valid
Pengembangan
PK2 ,828 ,195 Valid
Karir
PK3 ,832 ,195 Valid
51
LK1 ,669 ,195 Valid

LK2 ,629 ,195 Valid
LK3 ,737 ,195 Valid
LK4 ,590 ,195 Valid
LK5 ,680 ,195 Valid
LK6 ,620 ,195 Valid
Lingkungan
LK7 ,393 ,195 Valid
Kerja
LK8 ,616 ,195 Valid
LK9 ,402 ,195 Valid
LK10 ,306 ,195 Valid
LK11 ,588 ,195 Valid
LK12 ,674 ,195 Valid
K1 ,676 ,195 Valid
K2 ,552 ,195 Valid
K3 ,732 ,195 Valid
K4 ,648 ,195 Valid
Kinerja K5 ,524 ,195 Valid
K6 ,625 ,195 Valid
K7 ,367 ,195 Valid
K8 ,274 ,195 Valid
K9 ,278 ,195 Valid
Sumber data: Output Program SPSS diolah, 2021.
Dari hasil uji validitas di atas, dapat disimpulkan bahwa, dari seluruh
item pernyataan kuesioner sudah valid, sehingga data yang dihasilkan dapat
dianalisis lebih lanjut.
4.4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah sebuah alur pengukuran dari ketepatan (tidak
berubah-ubah dari sebuah istrumen. Uji reabilitas ini bertujuan untuk

52
memaksimalkan hasil instrumen agar menjadi instrumen yang konsisten dan
normal sehingga apabila digunakan berulang kali tetap menciptakan data
yang sama (Husaini, 2003).
Uji reliabilitas dilakukan ketita semua item pernyataan dalam kuesioner
telah dinyatakan valid. Uji reliabilitas ini merupakan sebuah alat ukur
kuesioner yang berisikan indikator dari variabel yang digunakan penelitian.
Jika jawaban yang diberikan oleh responden pada setiap pernyataan adalah
konsisten dari waktu ke waktu, dan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka suatu
kuesioner dapat dikatakan reliabel (Ghozali, 2018).
Tabel 4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,890 30
Sumber data: Output Program SPSS diolah, 2021
Hasil data uji realibilitas di atas dapat disimpulkan bahwa nilai
Cronbach’s Alpha 0,890 maka variabel-variabel sudah reliable secara
keseluruhan, karena nilai Cronbach’s Alpha 0,890 > 0,60.
4.5 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda ini digunakan guna melihat ikatan dari
setiap variabel Motivasi Kerja (X1), Pengembangan Karir (X2), dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja (Y). Analisis ini dibantu dengan program
SPSS 20.0, dengan hasil sebagai berikut:

53
Tabel 4.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 6,444 2,698 2,389 ,019
Motivasi Kerja (X1) ,016 ,119 ,014 ,131 ,896

1
Pengembangan Karir (X2) ,154 ,226 ,080 ,682 ,497
Lingkungan Kerja (X3) ,447 ,064 ,632 6,936 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Sumber data: Output Program SPSS diolah, 2021
Dari hasil tersebut jika ditulis dalam bentuk standardized dari persamaan
regresi, sebagai berikut:
Y = 6,444 + 0,014 X1 + 0,080 X2 + 0,632 X3
Keterangan:
Y = Kinerja
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Pengembangan Karir
X3 = Lingkungan Kerja
1. Nilai konstanta sebesar 6,444 berarti tanpa adanya motivasi kerja,
pengembangan karir dan lingkungan kerja, besarnya kinerja adalah
6,444 satuan.
2. Koefisien motivasi kerja jika naik sebesar satu satuan maka kinerja
akan meningkat sebesar 0,014 satu satuan.
3. Koefisien pengembangan karir jika naik sebesar satu satuan maka
kinerja akan meningkat sebesar 0,080 satu satuan.

54
4. Koefisien lingkungan kerja jika naik sebesar satu satuan maka kinerja
akan meningkat sebesar 0,632 satu satuan.
4.6 Uji Parsial (Uji T)
Uji parsial atau uji t disebut juga sebagai uji individual, biasanya
digunakan untuk mengetahui pengaruh antar variabel independen dengan
variabel dependen. Pada penelitian ini, uji parsial atau uji t ini digunakan untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel independen motivasi kerja,
pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen kinerja.
Hasil uji t penelitian ini dapat dilihat seperti pada tabel berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji Parsial (Uji T)
t Sig.
,131 ,896
,682 ,497
6,936 ,000
Sumber Data: Output Program SPSS diolah, 2021.
Pada pengujian hipotesis ini menggunakan korelasi berganda dan
menggunakan rumus dan perhitungan sebagai berikut, sebagai berikut:
t tabel = t (α/2 ; n-k-1)
= t (0,05/2 ; 100-3-1)
= t (0,025 ; 96) = t tabel 1,988

55
a. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Ketentuan uji kriteria sebagai berikut:
(berpengaruh).
b. Jika t hitung < t tabel pada = 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak
(tidak berpengaruh).
Diketahui nilai Sig. untuk pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja
(Y) sebesar 0,896 > 0,05 dan nilai t hitung sebesar 0,131 < 1,988 t tabel.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak, yang
berarti sangat kecil pengaruhnya variabel Motivasi kerja (X1) terhadap
Kinerja (Y).
b. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
(berpengaruh).
Diketahui nilai Sig. untuk pengaruh Pengembangan Karir (X2) terhadap
Kinerja (Y) sebesar 0,497 > 0,05 dan nilai t hitung sebesar 0,682 < 1,988 t
tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H2 ditolak, yang
berarti sangat kecil pengaruhnya variabel Pengembangan Karir (X2)
terhadap Kinerja (Y).

56
c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
(berpengaruh).
Diketahui nilai Sig. untuk pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap
Kinerja (Y) sebesar 0,000 > 0,05 dan nilai t hitung sebesar 6,936 < 1,988 t
tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H3 diterima, yang
berarti terdapat pengaruh variabel Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja
(Y).
X2:
X1: T hitung X3:
T hitung 0,682 T hitung
0,131
6,936
-3,812 -1,988 0 1,988 3.182 4,988 6,314
Area hipotesis ditolak
Gambar 4.6 Hipotesis Uji Parsial (Uji T)

57
4.7 Uji Simultan (Uji F)
Uji Simultan (uji f) digunakan untuk melihat variabel independen secara
bersama-sama apakah memiliki pengaruh yang signifikan pada variabel
dependen. Bentuk pengujiannya sebagai berikut:
H0: Tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, dan
Ha: Terdapat pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, dan
Hipotesis-hipotesis yang ada kemudian diujikan untuk mengetahui apakah
hipotesis tersebut diterima atau ditolak. Pengujian hipotesis juga guna
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dari variabel bebas seara keseluruhan
pada variabel dependen. Pengujian hipotesis ini disebut dengan uji F atau
Analysis of Varian (Anova). Pengujian Anova dapat dilakukan melalui dua cara
yaitu dengan melihat dari tingkat signifikan ataupun dengan membandingkan
f hitung dengan f tabel - pengujian dengan tingkat signifikan pada tabel Anova
< = 0,05 maka H0 ditolak (berpengaruh), begitupun sebaliknya, apabila tingkat
signifikan pada tabel Anova > = 0,05, maka H0 diterima (tidak berpengaruh).
Tabel 4.7 Hasil Uji Simultan (Uji F)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 456,575 3 152,192 28,907 ,000b
1 Residual 505,425 96 5,265
Total 962,000 99
58
Berdasarkan hipotesis di atas, diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh
Motivasi Kerja (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Lingkungan Kerja (X3)
secara simultan terhadap Kinerja (Y) adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F
hitung sebesar 28,907 > 2,47. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 diterima,
yang berarti terdapat pengaruh dari Motivasi Kerja (X1), Pengembangan
Karir(X2), dan Lingkungan Kerja (X3) secara bersama-sama dan simultan
terhadap Kinerja (Y).
4.8 Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2011), koefisien derterminasi (R2) digunakan untuk
mengukur seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Nilai yang digunakan antara nol dan satu, apabila nilai yang
dihasilkan kecil maka pengaruh dari variabel independen terhadap variabel
dependen pun minim, sedangkan nilai yang dihasilkan mendekatu angka satu
diartikan hampir semua informasi dari setiap variabel independen telah
diprediksikan. Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat dalam tabel
berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 ,689a ,475 ,458 2,29452

Berdasarkan output pada SPSS diketahui nilai R square sebesar 0,475, hal
ini berarti variabel Motivasi Kerja (X1), Pengembangan Karir (X2), dan
59
Lingkungan Kerja (X3) secara bersama-sama dan simultan berpengaruh
terhadap Variabel Kinerja (Y) dengan nilai sebesar 45,8%, sedangkan sisanya
sebesar 54,2% dijelaskan pada variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian
ini.
4.9 Pembahasan
4.9.1 Pembahasan Motivasi Kerja Tehadap Kinerja
Pada dasarnya motivasi kerja tidak hanya didapatkan seorang anggota
TNI ketika sedang berada di kantor dan ketika sedang bertugas, motivasi kerja
juga bisa didapatkan ketika anggota TNI tersebut sedang berada bersama
keluarga. Saat anggota TNI memiliki motivasi kerja yang tinggi, ia akan
terdorong untuk menjalankan tugas, kedisiplinan, dan memaksimalkan
produktivitas kerjanya dengan sangat baik. Seperti yang dikatakan oleh
Wilson Bangun (2012), motivasi kerja merupakan keadaan yang dapat
mendorong atau menjadi sebuah penyebab seseorang melakukan
pekerjaannya tanpa paksaan. Motivasi juga dapat digunakan sebagai
pendorong seseorang untuk mengerahkan skill dalam bekerja dan memiliki
loyalitas yang tinggi untuk membantu mencapai tujuan dan sasaran instansi.
Berdasarkan hasil uji parsial (uji T), diperoleh nilai Sig. pada motivasi
kerja sebesar 0,896 > 0,05 α, dengan begitu H0 diterima dan H1 ditolak,
sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh namun tidak
signifikan terhadap kinerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS. Hal ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Siahaan & Bahri (2019),
60
bahwa penelitiannya yang berjudul Pengaruh Penempatan Pegawai, Motivasi,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, yang dimana variabel
motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawainya. Artinya
motivasi kerja yang diberikan kepada anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS
tidak berpengaruh signifikan bagi kinerja anggota Brigade Infanteri-4
Marinir/BS.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa anggota TNI,
disimpulkan bahwa para anggota tidak lalai dengan tanggung jawab atas
pekerjaan yang diberikan kepadanya, saling menghargai pekerjaan yang
dilakukan antar rekan kerja dan atasan, mempercayai bahwa para anggota
memiliki otoritas penuh atas tanggung jawab pekerjaan yang diberikan
kepadanya, kondisi fisik di lingkungan kerja sangat cocok dan memotivasi
para anggota untuk selalu bersemangat dalam melaksanakan tugas dan latihan
kemiliteran, sehingga terdapat kesempatan untuk mempromosikan
pekerjaannya, dengan demikian anggota yang berkinerja baik mendapatkan
penghargaan. Maka dari itu, meskipun data yang sudah diolah sangat kecil
pengaruhnya, namun hasil wawancara mengatakan bahwa variabel motivasi
kerja dengan indikator motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik pada
Brigade Infanteri-4 Marinir/BS ini sebenarnya memiliki pengaruh yang
cukup signifikan terhadap kinerja, karena motivasi yang diberikan oleh
atasan, dan diterima oleh anggota dapat memperbaiki dan meningkatkan

61
4.9.2 Pembahasan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Pengembangan karir merupakan salah satu tolak ukur dari kesuksesan
seseorang pada instansi tempatnya bekerja, karena ketika seseorang berhasil
mengembangkan karirnya didalam sebuah instansi tersebut maka
kemampuan dan tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan kepadanya
dapat dia tangani dengan baik. Menurut Raymond A. Noe (2011),
pengembangan karir dapat diartikan sebagai perolehan kterampilan,
pengetahuan dan perilaku untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk
memenuhi persyaratan pekerjaan guna sebagai penunjang perubahan pada
pekerjaannya.
Berdasarkan uji parsial (uji T), diperoleh nilai Sig. pada pengembangan
karir sebesar 0,497 > 0,05 α, dengan begitu H0 diterima dan H2 ditolak,
sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh namun
tidak signifikan terhadap kinerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS. Hal
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Katidjan, Pawirosumarto,
& Isnaryadi, (2017), bahwa penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Kompensasi, Pengembangan Karir, dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan, yang dimana variabel pengembangan karir menunjukkan tidak
menghasilkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa anggota TNI,
disimpulkan bahwa para anggota TNI memiliki hak dan kesempatan yang
sama dalam mengembangkan karirnya, serta setiap anggota TNI yang
memiliki ijazah/sertifikat pendidikan yang tinggi lebih banyak memiliki

62
kesempatan untuk mengikuti pendidikan-pendidikan lanjutan baik di dalam
kemiliteran itu sendiri atau pendidikan di luar militer dan hal tersebut mampu
menunjang dan meningkatkan pengembangan karir di dalam dinas. Pelatihan
dan pendidikan yang diterima setiap anggota TNI bisa menambah wawasan
dan keterampilan/skill pada kinerjanya. Maka dari itu, meskipun hasil
pengujian data pada variabel pengembangan karir sangat kecil pengaruhnya,
namun hasil wawancara pada variabel pengembangan karir pada anggota TNI
AL - Brigade Infanteri-4 Marinir/BS ini sebenarnya memiliki pengaruh yang
cukup signifikan terhadap kinerja, karena setiap anggota memiliki
kesempatan untuk mengembangkan karirnya di Brigade Infanteri-4
Marinir/BS, dengan penilaian kinerja yang baik dan riwayat pendidikan
sebagai nilai tambahnya. Sebagai contoh, seorang anggota memperoleh tugas
jaga kerja di luat dinas, namun ketika ada jadwal pelatihan, para anggota
diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan terlebih dahulu, dan ketika
selesai melakukan pelatihan maka anggota tersebut kembali ke aktivitas
semula.
4.9.3 Pembahasan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Lingkungan kerja adalah faktor utama bagi seseorang untuk
mendapatkan kenyamanan dalam menjalankan pekerjaannya. Lingkungan
kerja merupakan tempat dimana seluruh fasilitas sarana dan prasarana
pendukung pekerjaan terdapat di sekitar anggota, dengan adanya fasilitas-

63
fasilitas yang tersedia dapat mempengaruhi kinerja seseorang (Aruan &
Fakhri, 2015).
Berdasarkan uji parsial (Uji T), diperoleh nilai Sig. pada lingkungan kerja
sebesar 0,000 < 0,05 α, dengan begitu H0 ditolak dan H3 diterima, sehingga
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Ahmad et al. (2019), yang berjudul Pengaruh
Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. FIF Group Manado, yang dimana pada variabel lingkungan kerja
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawannya. Artinya lingkungan kerja beserta fasilitas-
fasilitas yang disediakan sangat mempengaruhi kinerja anggota Brigade
Infanteri-4 Marinir/BS, karena dengan terpenuhinya sarana dan prasarana
pendukung pekerjaan akan memudahkan anggota-anggota TNI dalam
melakukan pekerjaan dan latihan kemiliterannya.
4.9.4 Pembahasan Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi proses pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang guna mencapai tujuan yang diinginkan. Elemen
yang tekandung dalam motivasi kerja yaitu membangkitkan, mengarahkan,
menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat konsisten, dan memiliki tujuan
(Wibowo, 2014). Menurut Handoko & Rambe (2018), pengembangan karir

64
adalah perencanaan sumber daya manusia untuk memberikan pelatihan di
waktu yang akan sebagai penunjang. Bagi para anggota TNI, pengembangan
karir memberikan gambaran atas perjalanan karir di dalam instasinya, dan
bagi instansi tersebut sendiri pengembangan karir dapat digunakan supaya
relasi antar anggota dan instansi meningkat. Menurut Nabawi (2019),
lingkungan kerja merupakan tempat dimana intansi menyediakan fasilitas
kebutuhan kerja bagi seluruh anggotanya, lingkugan kerja juga merupakan
tempat dimana para anggota instansi merasa nyaman, bersemangat, tidak
merasa tertekan saat menjalankan aktifitas dan pekerjaannya, dengan begitu
akan memberikan hasil pekerjaan yang maksimal kepada instasi.
Berdasarkan hasil analisis uji simultan diketahui nilai signifikansi untuk
pengaruh Motivasi Kerja (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Lingkungan
Kerja (X3) secara simultan terhadap Kinerja (Y) adalah sebesar 0,000 < 0,05
dan nilai F hitung sebesar 28,907 > 2,47. Dengan demikian H0 ditolak dan H4
diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel independen
tersebut secara bersama-sama dan simultan berpengaruh positif terhadap
variabel dependen. Artinya motivasi kerja, pengembangan karir, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja anggota Brigade Infanteri-4
Marinir/BS, maka dari itu instansi Brigade Infanteri-4 Marinir/BS penting
untuk selalu memperhatikan hal-hal dalam pemberian motivasi, perkembangan
karir anggotanya, dan lingkungan kerja sebagai faktor pendukung
meningkatnya kinerja anggota TNI Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.

65
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, pengolahan data, dan pembahasan mengenai
motivasi kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kinerja
anggota TNI AL-Brigade Infanteri-4 Marinir/BS yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS termasuk kedalam
kategorikan kedalan tingkat skor tinggi dengan rata-rata indeks yang
diperoleh yaitu 82,5. Namun, pada pengujian parsial (uji T), variabel
motivasi kerja berpengaruh kecil dan tidak signifikan terhadap kinerja
anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
2. Pengembangan karir anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS termasuk
kedalam kategorikan kedalan tingkat skor tinggi dengan rata-rata indeks
yang diperoleh yaitu 83,6. Namun, pada pengujian parsial (uji T), variabel
pengembangan karir berpengaruh kecil dan tidak signifikan terhadap
kinerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
3. Pengembangan karir anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS termasuk
kedalam kategorikan kedalan tingkat skor tinggi dengan rata-rata indeks
yang diperoleh yaitu 83,6. Namun, pada pengujian parsial (uji T), variabel
pengembangan karir berpengaruh kecil dan tidak signifikan terhadap
kinerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.

66
4. Motivasi kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja menghasilkan
data yang valid. Pada pengujian simultan (uji F) variabel independen
penelitian ini, motivasi kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja
secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen kinerja anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini hanya difokuskan kepada anggota TNI AL - Brigade
Infanteri-4 Marinir/BS. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,
penelitian ini memiliki keterbatasan, sebagai berikut:
1. Terdapat beberapa kuesioner yang diisi tidak sesuai dengan pernyataan
sehingga data yang diolah menghasilkan hasil yang tidak signifikan antar
variabel independen dan variabel dependen.
2. Kurangnya beberapa indikator variabel, seperti indikator kompensasi,
mutasi, dan promosi jabatan pada variabel pengembangan karir sehingga
hasil olah data tidak terlalu berpengaruh signifikan.
5.3 Saran
5.3.1 Saran Untuk Instansi
Berdasarkan kesimpulan di atas, penulis mengajukan saran dan masukan
sebagai tambahan hasil penelitian, sebagai berikut:
1. Pada motivasi kerja, Brigade Infanteri-4 Marinir/BS perlu
meningkatkan lagi dalam hal pemberian dorongan motivasi kepada para

67
anggotanya agar para anggota TNI tersebut dapat meningkatkan
kompetensi, kedisiplinan, serta produktivitasnya dalam bekerja.
2. Pada pengembangan karir, Brigade Infanteri-4 Marinir/BS sudah
memiliki struktur yang jelas namun tetap harus menjaga pola
pengembangan karir agar para anggota TNI termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya, dan pihak instansi dapat juga meningkatkan
peluang promosi jabatan, melakukan rotasi dan mutasi, serta selalu
melakukan penelitian.
3. Pada lingkungan kerja, Brigade Infanteri-4 Marinir/BS sudah
memberikan berbagai fasilitas pendukung pekerjaan dan latihan
kemiliteran para anggotanya, membangun lebih hubungan antar
anggota dan atasan agar selalu tercipta suasana kerja yang kondusif dan
memberikan rasa nyaman ketika menjalankan tugas.
5.3.2 Saran Untuk Peneliti Berikutnya
1. Peneliti selanjutnya, diharapkan agar dapat mengkaji lebih banyak
sumber dan referensi yang digunakan menjadi acuan dalam
penelitiannya agar penelitiannya dapat lebih baik dan lebih lengkap
lagi.
2. Peneliti selanjutnya, penulis sarankan untuk meneliti variabel-variabel
independen yang belum diteliti pada penelitian ini, sehingga dapat
menghasilkan kesimpulan yang berbeda dan lebih baik lagi pada
penelitian ini.
68
DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Adianto, & Sugiyanto. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
Prosiding Seminar Nasional, 499–509.
Ahmad, Y., Tewal, B., Taroreh, R. N., Ekonomi, F., Manajemen, J., & Ratulangi,
U. S. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(3), 2811–2820.
https://doi.org/10.35794/emba.v7i3.23747
Aritonang, K. L., Fadilah, N., Aritonang, T. A., & Saragih, O. V. (2019). Pengaruh
Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Jurnal Manajemen, 5(1), 53–60.
Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power
Distribution PT. Freeport Indonesia. Modus, 27(2), 141–162.
Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 9–15.
https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Damayanti, R., Hanafi, A., & Cahyadi, A. (2018). PENGARUH KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS
KARYAWAN NON MEDIS RS ISLAM SITI KHADIJAH PALEMBANG)
Riski Damayanti 1 , Agustina Hanafi 2 , & Afriyadi Cahyadi 3. L Ilmiah
69
Manajemen Bisnis Dan Terapan Tahun, (2), 75–86.
Einarsen, S., Raknes, B. I., & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and harassment at
work and their relationships to work environment quality: An exploratory
study. European Work and Organizational Psychologist, 4(4), 381–401.
https://doi.org/10.1080/13594329408410497
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
2. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Handoko, D. S., & Rambe, M. F. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan

Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 31–45.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2238
Haryani, P. (2013). Korelasi antara Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja

dan Keinginan untuk Pensiun Dini. Buletin Studi Ekonomi, 183–190.
Idrus, A. (n.d.). (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Personil Kepolisian Resort (POLRES)
Yahukimo. 1–10.
Katidjan, (Purwanto), Pawirosumarto, (Suharno), & Isnaryadi, (Albertus). (2017).

Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir Dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Karyawan. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(3), 224241.
https://doi.org/10.22441/jurnal_mix
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., De Vet, H. C. W., & Van Der
Beek, A. J. (2014). Construct validity of the individual work performance
questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(3),
331–337. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113
70
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(1), 129–147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650
Mokoagow et al. (2020). Effect of Work Satisfaction and Career Development To

Employee Performance in Pt . Pln ( Persero ) Suluttenggo Region. Jurnal
EMBA, 8(1), 491–500.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,
2(2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Parashakti, R. D., Fahlevi, M., Ekhsan, M., & Hadinata, A. (2020). The Influence
of Work Environment and Competence on Motivation and Its Impact on
Employee Performance in Health Sector. 135(Aicmbs 2019), 259–267.
https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200410.040
Perwira, J., Di, P., Mekanis, B., Jayasakti, P. I. K., Hanafi, M., Sitorus, H., & J, T.
G. (n.d.). (2019). Meningkatkan Pembinaan Karier Perwira Terhadap
Pelaksanaan … | Hanafi, Sitorus, Gabriel | 57. 57–74.
Qustolani, A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen &
Akuntansi, 4(2), 78–86.
Raymond A. Noe. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai

Keunggulan Bersaig. Cetakan Kedua. Jakarta: Salemba Empat.
Saripuddin, J., & Handayani, R. (2017). PENGARUH DISIPLIN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT .
KEMASINDO CEPAT NUSANTARA MEDAN Jasman Saripuddin
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Rina Handayani Alumni
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Kumpulan
Jurnal Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, 420.
71
Selma, A. (2011). Job motivation and organizational commitment among the health
professionals: A questionnaire survey. African Journal of Business
Management, 5(21), 8601–8609. https://doi.org/10.5897/ajbm11.1086
Siahaan, S., & Bahri, S. (2019). Pengaruh Penempatan Pegawai, Motivasi, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Syalimono Siahaan 1)* , Syaiful
Bahri 2) 1,2. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 16–30.
Sugiono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung:

Alfabeta.
Sugiono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta.
Sugiono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Sugiono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.

Sugiono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif: Untuk penelitian yang bersifat:

eksploratif, interpretif, interaktif, dan konstruktif. Bandung: Alfabeta.
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah
Manajemen Sumber Daya Manusia), 1(2), 1–24.
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i2.919
Suryani, N. L. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Komunikasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangkit Maju Bersama Di Jakarta.
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 2(3), 419.
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i3.3017
Timothy, I. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya. Agora, 5(1).
72
Retrieved from http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-

bisnis/article/download/5284/4869
Usman, Husaini. (2003). Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara.
Uswatun Nur Azizah, 1511415007. (2019). Pengaruh Dukungan

KeluargaTerhadap Motivasi Kerja Prajurit Tni.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wulan, I. G. A. P., Yan, A., & Zani, P. (2019). THE EFFECT OF WORK
ASSESSMENT ACHIEVEMENT AND CAREER DEVELOPMENT TO WORK
PRODUCTIVITY THROUGH WORK ( A Study of Educational Institutions in
Depok ). 1(1), 26–35.
73
LAMPIRAN
74
LAMPIRAN
Gambar 1. Pengisian Kuesioner Oleh Anggota TNI AL

75

76

77
KUESIONER
Assalamu’alaikum wr wb.
Bapak Yth,
Saya mahasiswi tingkat akhir jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Teknokrat Indonesia sedang melakukan penelitian dengan judul
“PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA TNI AL-
BRIGADE INFANTERI-4 MARINIR/BS”. Kuesioner ini dibuat sebagai
sarana dalam rangka mendukung pembuatan skripsi sebagai syarat untuk
menyelesaikan studi saya. Mohon kesediaan Bapak untuk mengisi kuesioner ini
secara lengkap. Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak untuk
berpartisipasi dalam penelitian ini.
Wassalam,
1. Identitas Responden
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :
Lama Bekerja :
2. Petunjuk Pengisian
1. Bacalah sejumlah pernyataan di bawah ini dengan teliti
2. Mohon kuesioner ini diisi dengan lengkap dari seluruh pertanyaan yang
ada
3. Berilah tanda () pada kolom jawaban yang tersedia.
4. Terdapat 5 alternatif pengisian jawaban, yaitu:
STS : Sangat Tidak Setuju (1)
TS : Tidak Setuju (2)
N : Netral (3)
S : Setuju (4)
SS : Sangat Setuju (5)
78
No. Pernyataan STS TS N S SS

A. Motivasi Kerja
Motivasi Instrinsik
Saya memiliki tanggung jawab terkait
1.
pekerjaan
Rekan-rekan saya menghargai saya atas apa
2.
yang saya lakukan untuk pekerjaan saya
Saya percaya bahwa saya memiliki otoritas
3.
penuh untuk melakukan pekerjaan saya
Motivasi Ekstrinsik
Saya sangat cocok dengan kondisi fisik di
4.
lingkungan kerja
Adanya kesempatan untuk mempromosikan
5.
pekerjaan saya
Saya mendapatkan penghargaan karena
6.
kinerja tinggi
B. Pengembangan Karir
Jaringan Kerja
Setiap anggota memiliki kesempatan yang
7.
sama dalam mengembangkan karir
Anggota yang berpendidikan tinggi
8. memiliki kesempatan untuk
mengembangkan karir yang lebih besar
Segala bentuk pelatihan yang diberikan
9. dapat menunjang pengembangan karir
karyawan
C. Lingkungan Kerja
Tantangan
Saya dapat menggunakan kemampuan
10.
sendiri dalam melakukan pekerjaan
Saya dapat mempelajari hal-hal baru dalam
11.
pekerjaan
Saya dapat beradaptasi dengan baik dengan
12.
perubahan dan variasi dalam pekerjaan
Kepemimpinan
Saya dapat menerima instruksi pekerjaan
13.
dengan baik
Saya mendapatkan umpan balik dari
14.
pekerjaan yang saya lakukan
79
Saya dengan atasan memiliki hubungan

15.
kerja yang baik
Kontrol Kerja
Saya dapat menentukan pekerjaan yang
16.
saya ingin kerjakan
Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
17.
job desc dan kemampuan
Saya tidak pernah mendapat gangguan
18.
ketika sedang melakukan pekerjaan
Beban Kerja
19. Tingkat kesibukan di kantor tingi
Saya dapat menggunakan dan mengakses
20.
peralatan yang ada
21. Kondisi logistik di kantor sangat baik
D. Kinerja
Kinerja Tugas
Saya berhasil merencanakan pekerjaan saya
22.
hingga selesai tepat waktu
Saya dapat memisahkan masalah utama dari
23.
masalah sampingan di tempat kerja
Saya dapat melakukan pekerjaan saya
24. dengan baik dengan waktu dan usaha yang
minimal
Kinerja Kontekstual
25. Saya mengambil tanggung jawab ekstra
Saya memulai tugas baru, ketika yang lama
26.
selesai
Saya bekerja untuk menjaga agar
27. pengetahuan dan keterampilan pekerjaan
saya tetap mutakhir
Perilaku Kerja Kontraproduktif
Saya tidak pernah mengeluh tentang hal-hal
28.
yang tidak penting di tempat kerja
Saya fokus pada aspek positif dari situasi
29.
kerja, bukan pada aspek negatif
Saya berbicara dengan orang-orang dari luar
30. organisasi tentang aspek positif dari
pekerjaan saya
80
Kepangkatan dalam TNI-AL
Bintara Perwira Perwira Perwira

Tamtama Bintara
Tinggi Pertama Menengah Tinggi
Kopral Kepala Sersan Mayor Pembantu Letnan Kapten Kolonel Laksamana
Satu
Kopral Satu Sersan Kepala Pembantu Letnan Letnan Satu Letnan Kolonel Laksamana
Dua Mayda
Kopral Dua Sersan Satu Letnan Dua Mayor Laksamana
Muda
Kelasi Kepala Sersan Dua Laksamana
Pertama
Kelasi Satu
Kelasi Dua
Hasil Jawaban Responden

Hasil Jawaban Responden Motivasi Kerja (X1)
MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 Total
5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 4 3 3 25
5 4 2 4 3 3 21
5 4 4 4 4 4 25
4 4 4 3 5 5 25
4 4 4 4 4 4 24
4 4 2 4 1 4 19
4 4 4 4 4 4 24
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 4 4 24
5 5 4 4 4 4 26
4 4 4 4 3 3 22
4 4 4 4 4 4 24
5 5 5 5 4 5 29
5 5 5 4 4 4 27
4 4 4 5 4 3 24
4 4 4 4 2 2 20
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
81
5 4 3 4 3 3 22
4 4 3 3 3 3 20
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 3 3 4 22
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 3 4 23
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 5 4 4 25
5 4 3 4 4 3 23
4 3 4 4 4 4 23
5 4 4 4 3 3 23
4 4 4 4 3 4 23
4 4 3 4 3 3 21
5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 5 5 5 30
4 4 3 4 4 3 22
5 4 4 4 4 4 25
4 4 4 4 4 4 24
5 4 4 5 3 5 26
4 4 4 4 4 4 24
5 5 5 5 4 5 29
5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 5 4 5 29
5 5 5 3 3 3 24
4 4 5 4 3 3 23
4 3 5 5 4 4 25
4 4 4 4 4 4 24
4 5 4 5 4 4 26
5 4 3 3 4 4 23
4 5 3 3 3 3 21
4 4 4 5 4 4 25
5 5 5 5 3 5 28
4 4 4 4 4 4 24
5 5 4 5 3 4 26
4 4 3 4 4 3 22
4 4 4 4 4 4 24
82
4 4 4 4 4 4 24
4 4 3 4 3 3 21
5 4 4 4 4 4 25
5 4 2 4 2 2 19
5 4 5 4 5 4 27
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 3 4 4 23
5 5 5 4 4 4 27
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 3 23
5 4 4 5 3 4 25
5 5 5 5 4 5 29
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 3 3 22
4 4 5 5 4 5 27
5 5 5 5 5 5 30
5 4 5 4 5 4 27
5 4 5 5 4 5 28
4 4 5 4 5 4 26
4 4 4 5 5 5 27
4 4 5 4 4 4 25
4 3 4 3 4 5 23
5 5 5 5 4 5 29
4 3 3 4 3 4 21
4 4 4 4 4 3 23
5 4 4 4 4 3 24
4 4 4 4 4 3 23
4 5 5 5 5 5 29
5 4 3 4 3 3 22
5 5 5 5 4 5 29
5 4 4 3 3 3 22
4 4 4 4 3 4 23
5 4 4 4 3 3 23
5 4 4 4 4 4 25
5 5 4 4 3 3 24
5 4 5 5 4 5 28
5 5 5 4 3 4 26
4 4 4 4 4 3 23
4 4 4 4 3 4 23
83
4 5 4 4 4 4 25
4 4 4 4 3 3 22
Hasil Jawaban Responden Pengembangan Karir (X3)

PK1 PK2 PK3 TOTAL
5 5 5 15
4 5 5 14
4 4 4 12
5 4 4 13
4 4 4 12
4 4 4 12
5 5 4 14
4 4 4 12
5 5 4 14
4 4 4 12
5 5 5 15
4 4 4 12
4 4 4 12
5 5 5 15
4 4 4 12
4 4 4 12
4 3 4 11
4 4 4 12
4 4 4 12
4 4 4 12
4 3 3 10
3 3 3 9
4 4 4 12
4 4 4 12
5 5 5 15
5 5 4 14
2 3 3 8
3 4 4 11
4 4 4 12
4 4 4 12
4 4 4 12
4 4 4 12
84
4 5 4 13
4 4 4 12
4 4 5 13
3 4 5 12
5 5 5 15
5 5 5 15
4 4 4 12
5 4 5 14
4 4 4 12
5 3 5 13
4 4 4 12
5 5 5 15
5 5 4 14
5 5 5 15
3 5 3 11
4 5 4 13
4 4 4 12
4 4 4 12
4 5 4 13
5 5 5 15
4 3 3 10
5 4 4 13
5 5 5 15
4 4 4 12
4 4 5 13
4 4 5 13
4 4 4 12
4 4 4 12
3 3 3 9
5 4 4 13
3 3 3 9
4 4 5 13
5 5 4 14
4 4 4 12
4 4 4 12
3 4 3 10
3 4 4 11
5 4 3 12
5 5 5 15
85
4 4 5 13
4 4 4 12
5 5 5 15
5 5 5 15
5 5 5 15
5 5 5 15
4 4 4 12
5 5 5 15
4 4 3 11
4 4 3 11
5 5 5 15
4 3 4 11
4 3 4 11
4 4 4 12
3 4 5 12
4 4 5 13
4 4 5 13
5 5 5 15
5 4 5 14
2 4 3 9
4 4 4 12
3 4 4 11
4 4 4 12
5 5 5 15
4 4 4 12
4 4 4 12
3 4 4 11
4 4 4 12
4 4 4 12
Hasil Jawaban Responden Lingkungan Kerja (X3)

LK1 LK1 LK1
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 0 1 2 TOTAL
4 5 5 5 4 5 2 4 4 5 5 4 52
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52
3 4 5 4 3 4 2 3 5 3 4 4 44
4 3 4 4 4 5 2 4 3 3 4 4 44
3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 46
86
2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 48
3 4 3 4 3 3 2 3 4 2 3 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 45
5 5 5 4 4 5 5 5 5 3 5 5 56
3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47
5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 48
3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 46
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 47
3 3 3 4 3 4 2 3 4 3 4 4 40
3 3 3 4 3 4 2 3 3 3 4 4 39
4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 3 4 43
4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 44
5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 54
3 4 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 36
3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 38
4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 3 4 43
4 4 4 4 4 4 2 5 4 3 4 4 46
4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 45
4 4 4 4 3 5 2 5 3 3 4 4 45
4 4 4 5 4 4 2 4 4 3 4 4 46
4 5 4 5 4 4 2 4 5 3 4 4 48
4 4 4 5 4 4 2 5 4 3 4 4 47
4 4 4 4 4 4 2 5 4 3 4 5 47
4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 3 5 43
5 5 5 5 5 5 3 5 3 3 4 5 53
5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 48
4 4 4 4 4 5 4 5 5 2 4 4 49
4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 49
5 4 5 4 4 4 4 4 5 2 3 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47
5 4 4 4 3 5 4 5 4 2 4 4 48
3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 4 40
5 3 3 4 3 5 4 5 3 2 4 4 45
3 3 3 5 2 3 5 5 3 3 3 3 41
4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 47
4 4 4 5 4 5 2 4 3 2 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 46
5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 56
5 3 3 4 3 5 3 5 3 2 4 4 44
3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 41
2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 46
5 4 4 4 3 5 4 5 5 2 4 4 49
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 46
87
4 4 3 4 3 5 4 5 5 2 4 4 47
4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 47
4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 47
4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 45
3 3 3 4 3 4 2 3 3 3 4 4 39
4 3 4 4 4 5 2 4 3 3 4 4 44
4 3 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4 43
4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 48
3 4 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 36
4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 45
4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 46
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47
4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 48
5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 5 55
4 4 5 4 4 5 2 5 3 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 44
5 5 4 4 5 5 3 5 5 3 5 5 54
4 5 5 5 4 5 2 4 4 5 5 4 52
4 5 5 4 4 5 3 4 4 2 5 4 49
5 5 5 5 5 5 2 5 4 3 5 5 54
4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 3 4 46
4 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 5 54
4 4 4 4 4 5 2 4 3 4 3 4 45
4 5 3 4 4 5 2 4 5 4 3 4 47
5 5 5 5 5 5 3 5 3 3 5 5 54
4 3 4 4 4 5 2 4 3 3 3 3 42
2 4 4 4 4 4 2 4 3 2 4 4 41
1 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 41
5 4 4 4 4 5 2 4 2 3 4 4 45
3 4 4 5 4 5 2 4 3 3 4 4 45
5 4 4 5 4 5 2 4 3 3 3 3 45
5 5 5 5 5 5 3 5 3 3 4 5 53
4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 3 4 46
4 4 4 3 3 4 2 4 4 3 3 4 42
4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 46
3 4 4 5 5 5 2 4 3 3 4 5 47
4 5 3 2 4 4 2 4 2 3 3 3 39
5 4 5 5 4 5 2 4 3 3 5 5 50
4 5 4 5 4 5 2 4 4 3 5 5 50
4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 44
4 4 4 3 3 4 2 4 2 3 3 4 40
4 4 5 4 3 5 2 4 2 5 4 4 46
3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 45
88
Hasil Jawaban Responden Kinerja (Y)

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 TOTAL
4 5 4 5 5 5 2 1 1 32
4 4 4 3 4 3 2 3 1 28
4 4 3 3 2 3 4 2 2 27
4 4 4 4 4 4 3 3 2 32
4 4 4 5 3 4 2 2 2 30
4 4 4 4 4 4 3 3 3 33
4 5 4 2 3 4 4 3 2 31
4 4 4 4 4 4 2 4 2 32
2 3 3 3 3 3 2 3 2 24
4 4 4 4 4 4 4 2 2 32
5 5 5 5 5 4 2 3 3 37
4 4 4 4 3 4 2 3 2 30
4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
4 3 4 4 4 4 4 3 1 31
5 4 5 3 5 4 3 3 3 35
2 4 3 2 3 4 2 3 2 25
4 4 4 4 4 4 3 2 2 31
4 4 4 4 4 4 3 2 2 31
4 4 4 3 4 4 3 2 2 30
3 3 3 2 4 3 2 2 2 24
3 3 3 2 4 3 2 2 2 24
4 4 4 2 4 4 2 2 2 28
4 4 4 2 4 4 2 2 2 28
5 5 5 4 4 4 2 3 3 35
2 3 3 3 3 3 2 3 2 24
3 3 3 3 3 3 2 2 2 24
4 4 4 3 4 4 2 1 1 27
3 5 4 3 4 4 2 1 1 27
4 4 4 3 4 4 2 2 1 28
4 4 4 2 4 4 2 2 2 28
4 5 4 3 4 4 3 2 2 31
4 4 4 3 4 4 3 2 1 29
5 4 4 3 4 4 2 2 2 30
3 4 4 3 5 4 3 2 1 29
4 4 3 3 4 4 2 2 2 28
4 5 5 3 5 5 3 3 3 36
89
5 5 4 3 4 4 2 2 1 30
3 4 4 3 4 4 3 4 1 30
4 4 2 4 4 4 2 2 2 28
4 4 4 4 4 4 4 4 1 33
2 5 3 3 4 4 4 3 3 31
4 4 4 4 4 4 3 1 1 29
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
2 3 3 3 3 3 2 3 3 25
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
2 3 3 4 4 4 2 2 2 26
2 3 4 2 4 4 3 3 1 26
4 4 4 4 4 4 4 3 2 33
4 4 4 4 4 4 3 3 2 32
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
3 3 3 2 4 3 2 2 2 24
5 4 5 2 5 4 2 1 1 29
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
4 4 4 3 4 4 2 2 2 29
4 4 4 3 4 4 2 1 1 27
4 4 4 3 5 4 1 1 1 27
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
3 3 3 2 4 3 2 2 2 24
4 4 4 4 4 4 4 3 3 34
4 3 4 2 4 4 2 2 2 27
4 4 4 4 4 3 2 2 2 29
2 3 3 3 3 3 2 3 2 24
4 4 4 3 3 3 2 2 2 27
4 3 4 4 4 4 4 3 1 31
4 3 4 4 4 4 2 2 2 29
4 4 4 3 3 4 3 3 2 30
4 3 4 4 4 2 2 2 2 27
5 3 4 5 5 5 2 2 2 33
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
4 4 4 4 4 4 3 2 2 31
5 4 5 5 5 5 2 2 2 35
4 5 4 5 5 5 2 1 1 32
4 4 4 4 4 4 3 2 2 31
90
5 5 5 5 5 5 2 2 2 36
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
4 5 4 5 4 4 2 1 1 30
4 4 4 3 4 4 2 2 2 29
4 4 5 4 3 4 2 2 2 30
5 4 5 5 5 5 2 2 2 35
3 4 3 3 4 4 2 2 2 27
4 4 4 3 4 4 2 2 2 29
4 4 2 2 4 4 3 2 2 27
4 4 4 3 3 4 2 2 2 28
4 5 5 4 4 4 1 1 1 29
4 4 3 3 4 3 2 2 2 27
5 4 5 5 5 5 2 2 2 35
2 3 2 3 3 3 2 2 2 22
4 4 3 3 4 4 1 1 1 25
4 4 4 4 4 4 2 3 2 31
4 4 4 3 4 5 2 1 1 28
5 5 4 4 4 3 2 2 2 31
5 5 4 3 4 3 2 2 2 30
4 4 4 4 4 5 2 2 2 31
4 4 4 4 4 4 2 2 2 30
4 4 3 3 4 4 1 1 1 25
4 4 3 4 4 4 2 2 2 29
4 4 4 4 3 4 2 3 2 30
91
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)
Correlations
MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 TOTAL
Pearson
1 ,529** ,303** ,318** ,102 ,229* ,516**
Correlation
MK1
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,001 ,311 ,022 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100

Pearson
,529** 1 ,477** ,408** ,230* ,346** ,651**
Correlation
MK2
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,022 ,000 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
,303** ,477** 1 ,480** ,552** ,600** ,822**
Correlation
MK3
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
,318** ,408** ,480** 1 ,344** ,547** ,715**
Correlation
MK4
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
,102 ,230* ,552** ,344** 1 ,595** ,714**
Correlation
MK5
Sig. (2-tailed) ,311 ,022 ,000 ,000 ,000 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
,229* ,346** ,600** ,547** ,595** 1 ,816**
Correlation
MK6
Sig. (2-tailed) ,022 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
,516** ,651** ,822** ,715** ,714** ,816** 1
Correlation
TOTAL
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
92
Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir (X2)
Correlations
PK1 PK2 PK3 TOTAL
Pearson Correlation 1 ,585** ,569** ,865**
PK1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 100 100 100 100

Pearson Correlation ,585** 1 ,537** ,828**
PK2 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 100 100 100 100
Pearson Correlation ,569** ,537** 1 ,832**
PK3 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 100 100 100 100
Pearson Correlation ,865** ,828** ,832** 1
TOTAL Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 100 100 100 100
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X3)
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 TOTAL
Pearson ,365* ,423* ,311* ,442* ,554* ,560* ,313*

1 ,173 ,165 ,033 ,246* ,669**
* * * * * * *
Correlation
LK
Sig. (2-
1 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,085 ,000 ,101 ,746 ,014 ,002 ,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,365* ,525* ,290* ,536* ,277* ,354* ,360*
1 ,086 ,239* ,239* ,163 ,629**
* * * * * * *
Correlation
LK
Sig. (2-
2 ,000 ,000 ,003 ,000 ,005 ,397 ,017 ,017 ,104 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,423* ,525* ,460* ,544* ,450* ,343* ,338* ,437* ,473*
1 ,131 ,108 ,737**
* * * * * * * * *
LK Correlation
3 Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,194 ,000 ,284 ,001 ,000 ,000 ,000
tailed)
93
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,311* ,290* ,460* ,406* ,392* ,430* ,357*
1 ,073 ,247* ,102 ,193 ,590**
* * * * * * *
Correlation
LK
Sig. (2-
4 ,002 ,003 ,000 ,000 ,000 ,473 ,013 ,312 ,055 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,442* ,536* ,544* ,406* ,427* ,352* ,300* ,521*
1 ,099 ,096 ,159 ,680**
* * * * * * * *
Correlation
LK
Sig. (2-
5 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,328 ,000 ,342 ,115 ,002 ,000 ,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,554* ,277* ,450* ,392* ,427* ,524* ,459* ,446*
1 -,038 -,042 ,100 ,620**
* * * * * * * *
Correlation
LK
Sig. (2-
6 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,709 ,000 ,676 ,320 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,290* ,326*
,173 ,086 ,131 ,073 ,099 -,038 1 -,070 -,013 ,149 ,393**
* *
Correlation
LK
Sig. (2-
7 ,085 ,397 ,194 ,473 ,328 ,709 ,003 ,001 ,492 ,896 ,139 ,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,560* ,343* ,352* ,524* ,290* ,289* ,368*
,239* ,247* 1 ,155 -,067 ,616**
* * * * * * *
Correlation
LK
Sig. (2-
8 ,000 ,017 ,000 ,013 ,000 ,000 ,003 ,123 ,507 ,003 ,000 ,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,326*
,165 ,239* ,108 ,102 ,096 -,042 ,155 1 -,034 ,124 ,166 ,402**
*
Correlation
LK
Sig. (2-
9 ,101 ,017 ,284 ,312 ,342 ,676 ,001 ,123 ,737 ,218 ,099 ,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,338*
,033 ,163 ,193 ,159 ,100 -,070 -,067 -,034 1 ,117 ,201* ,306**
*
Correlation
LK
Sig. (2-
10 ,746 ,104 ,001 ,055 ,115 ,320 ,492 ,507 ,737 ,247 ,045 ,002
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,354* ,437* ,430* ,300* ,459* ,289* ,533*
,246* -,013 ,124 ,117 1 ,588**
* * * * * * *
LK Correlation
11 Sig. (2-
,014 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,896 ,003 ,218 ,247 ,000 ,000
tailed)
94
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,313* ,360* ,473* ,357* ,521* ,446* ,368* ,533*
,149 ,166 ,201* 1 ,674**
* * * * * * * *
Correlation
LK
Sig. (2-
12 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,139 ,000 ,099 ,045 ,000 ,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson ,669* ,629* ,737* ,590* ,680* ,620* ,393* ,616* ,402* ,306* ,588* ,674*
1
* * * * * * * * * * * *
TO Correlation
TA Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
L tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)

Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 TOTAL
Pearson
1 ,488** ,639** ,411** ,470** ,417** -,051 -,207* -,023 ,676**
Correlation
K1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,613 ,039 ,824 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
,488** 1 ,442** ,263** ,294** ,420** ,010 -,175 -,047 ,552**
Correlation
K2
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,008 ,003 ,000 ,924 ,082 ,645 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
,639** ,442** 1 ,410** ,472** ,492** ,027 ,000 -,027 ,732**
Correlation
K3
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,786 1,000 ,793 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
,411** ,263** ,410** 1 ,298** ,420** ,009 -,007 ,066 ,648**
Correlation
K4
Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,000 ,003 ,000 ,928 ,947 ,514 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
,470** ,294** ,472** ,298** 1 ,549** -,104 -,247* -,145 ,524**
Correlation
K5
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,003 ,000 ,302 ,013 ,149 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
95
Pearson
,417** ,420** ,492** ,420** ,549** 1 ,038 -,152 -,138 ,625**
Correlation
K6
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,709 ,130 ,171 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
-,051 ,010 ,027 ,009 -,104 ,038 1 ,516** ,189 ,367**
Correlation
K7
Sig. (2-tailed) ,613 ,924 ,786 ,928 ,302 ,709 ,000 ,059 ,000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
-,207* -,175 ,000 -,007 -,247* -,152 ,516** 1 ,470** ,274**
Correlation
K8
Sig. (2-tailed) ,039 ,082 1,000 ,947 ,013 ,130 ,000 ,000 ,006
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
-,023 -,047 -,027 ,066 -,145 -,138 ,189 ,470** 1 ,278**
Correlation
K9
Sig. (2-tailed) ,824 ,645 ,793 ,514 ,149 ,171 ,059 ,000 ,005
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Pearson
TO ,676** ,552** ,732** ,648** ,524** ,625** ,367** ,274** ,278** 1
Correlation
TA
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,005
L
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,890 30
Hasil Resgresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta

96
(Constant) 6,444 2,698 2,389 ,019
Motivasi Kerja (X1) ,016 ,119 ,014 ,131 ,896

1
Pengembangan Karir (X2) ,154 ,226 ,080 ,682 ,497
Lingkungan Kerja (X3) ,447 ,064 ,632 6,936 ,000
Hasil Uji Parsial (Uji T)
t Sig.
,131 ,896
,682 ,497
6,936 ,000
Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 456,575 3 152,192 28,907 ,000b
1 Residual 505,425 96 5,265
Total 962,000 99

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1), Pengembangan Karir (X2)
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 ,689a ,475 ,458 2,29452
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1),

Pengembangan Karir (X2)

Acc - Skripsi - Adetya Prima Luckytasari Pangestu

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Acc - Skripsi - Adetya Prima Luckytasari Pangestu

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN

KARIR, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

The Influence of Work Motivation, Career Development, and

Usulan Penelitian untuk Skripsi S-1

PROGRAM STUDI PRODI MANAJEMEN

PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN

THE EFFECT OF WORK MOTIVATION, CAREER DEVELOPMENT, AND

Dipersiapkan dan disusun oleh:

ADETYA PRIMA LUCKYTASARI PANGESTU

Program Studi Manajemen Pembimbing

Dr. Maidiana Astuti H, S.E.,M.Si. Yusra Fernando, S.Kom.,M.Kom.

PENGARUH MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, DAN

Yusra Fernando, S.Kom.,M.Kom. Dr. Maidiana Astuti H, S.E.,M.Si.

Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen

Bandar Lampung, 27 Mei 2021

Adetya Prima Luckytasari Pangestu

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 68

Tabel 1.1 Jabatan TNI-AL Brigade Infanteri-4 Marinir/BS .......................... 3

Gambar 2.4 Kerangka Penelitian .................................................................... 22

1.1 Latar Belakang

Setiap instansi berusaha meningkatkan dan mengembangkan instansinya

dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun untuk meningkatkan kinerja

tercapainya tujuan instansi. Oleh karena itu, Brigade Infanteri-4 Marinir/BS

selalu memberikan motivasi kerja, agar para anggotanya dapat

mengembangkan karirnya dengan baik tidak terkendala, serta memberikan

fasilitas yang memadai pada lingkungan kerja Brigade Infanteri-4 Marinir/BS.

Anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS memerlukan motivasi kerja untuk

biasanya diperoleh juga dari keluarga. Peran keluarga untuk memberikan

motivasi kerja dengan memberikan dukungan dan support kepada keluarganya

yang menjadi TNI AL Brigade Infanteri-4 Marinir/BS. Ketika anggota TNI

memiliki motivasi kerja yang tinggi, ia akan menjalankan tugasnya dengan

baik dan meningkatkan kedisiplinan, produktivitas kerja, moral, dan kepuasan

kerja (Uswatun Nur Azizah, 2019).

Motivasi kerja yang diberikan kepada para anggota Brigade Infanteri-4

4 Marinir/BS. Ungkapan terima kasih tersebut bertujuan supaya para anggota

mendapatkan dorongan semangat dalam menjalankan tugasnya. Seperti teori

yang diungkapkan oleh Idrus, n.d, (2020), motivasi biasanya merupakan

Pengembangan karir merupakan proses yang dilakukan seorang anggota

untuk menduduki jabatan di masa mendatang. Untuk mendukung proses dari

pengembangan karir tersebut biasanya para anggota diwajibkan untuk

pengertian pengembangan karir dimaksud sebagai hasil dari pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku yang akan dipergunakan untuk meningkatkan

kemampuan karyawan untuk memenuhi persyaratan dan tuntutan pekerjaan.

Infanteri-4 Marinir/BS dalam pengembangan karir atau kenaikan pangkat

biasanya didukung dengan pendidikan kemiliteran, pelatihan, uji kenaikan

pangkat (UKP). Uji kenaikan pangkat dilaksanakan melalui ujian kelulusan

memenuhi kriteria menurut kategori umur. Dari observasi pendahuluan dalam

pengembangan karir tersebut meliputi prestasi kerja, promosi, rotasi/mutasi

kerja, kesetiaan organisasi, kesempatan untuk berkembang dan peran pimpinan

tingkatan pangkat sebagai berikut:

Tabel 1.1 Pangkat TNI AL Brigade Infanteri-4 Marinir/BS

yang terendah sebagai berikut:

a. Pangkat Tamtama terdiri dari: Kopka (Kopral Ketua), Koptu (Kopral

dan Prada (Prajurit Dua).

b. Pangkat Bintara terdiri dari: Peltu (Pembantu Letnan Satu), Pelda

(Pembantu Letnan Dua), Serma (Sersan Mayor), Serka (Sersan Kepala),

Sertu (Sersan Satu), Serda (Sersan Dua).

c. Pangkat Perwira terdiri dari: Kolonel, Letkol (Letnan Kolonel), Mayor,

Kapten, Lettu (Letnan Satu), Letda (Letnan Dua).

Dalam menjalankan tugas anggota Brigade Infanteri-4 Marinir/BS

membutuhkan lingkungan kerja serta fasilitas yang memadai seperti fasilitas

latihan kemiliteran, fasilitas olahraga, fasilitas kesehatan, fasilitas logistik dan