Proposal

PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA,
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SINAR METRINDO PERKASA DI KABUPATEN
TANGERANG
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Manajemen
Disusun Oleh:
IRENE WARDAH
1906010106
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM SYEKH-YUSUF TANGERANG
2023
PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA,
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SINAR METRINDO PERKASA DI KABUPATEN
TANGERANG
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Manajemen
Disusun Oleh:
IRENE WARDAH
1906010106
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM SYEKH-YUSUF TANGERANG
2023
PERSETUJUAN PROPOSAL SKRIPSI
Proposal Skripsi ini telah diterima dan disetujui.
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN
KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. SINAR METRINDO
PERKASA DI KABUPATEN TANGERANG
Nama : IRENE WARDAH
Nim : 1906010106
Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi` : Manajemen Sumber Daya Manusia
Tangerang, Maret 2023
Pebimbing I Pembimbing II
Dr. H. Bambang, MS, MM Verawati Fajrin, S.Pd.,M.Pd

NIDN: 00026066115 NIDN:0415019201
Dekan Ketua Program Studi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Manajemen
Dr. Asep Ferry Bastian, SE.,MM Bagus Manunggal, S.ST.,MM

NIDN: 0420127702 NIDN:0408098904
i
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahi robbil’alamin, Segala puji dan
syukur atas rahmat kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan karunianya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi
kerja, Lingkungan kerja, dan Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Sinar
Metrindo Perkasa di Kabupaten Tangerang”, sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.
Dalam penyusunan skripsi ini banyak hambatan yang dihadapi penulis,
namun semuanya dapat teratasi berkat bantuan berbagai pihak yang telah
memberikan do’a dan dukungan serta nasehat kritik maupun saran. Oleh karena itu
dalam kesempatan ini, penulis dengan ketulusan dan kerendahan hati ingin
menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah dengan ikhlas
memberikan kontribusi, masukan, serta dorongan baik secara lansung maupun tidak
lansung sehingga skripsi ini dapat diselesaikan, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Mustofa Kamil, Dip, RSL, M.Pd., selaku Rektor
Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.
2. Bapak Dr. Asep Ferry Bastian, SE., MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.
3. Bapak Bagus Manunggal, S.ST., MM., selaku Kepala Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Syekh
Yusuf Tangerang.
4. Ibu Hani Hasanah, S.Pi.,MM., selaku Dosen Wali.
ii
5. Bapak Dr. H. Bambang. MS, MM., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan banyak bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi
ini.
6. Ibu Verawati, S.Pd.,M.Pd., selaku Dosen Pembimbingg II yang telah
memberikan banyak bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi
ini.
7. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf
Tangerang yang telah memberikan ilmu selama masa perkuliahan.
8. Ibu Saya tercinta ibu Yayat Haryati dan Ayah saya Heri Juhaeri (Alm), Kakak
Saya Firhan Alfajari, Kedua adik Saya Fiki Aljahran dan Firelli Akbar. Yang
telah memberikan semangat, dorongan, baik moral maupun spiritual.
Terimakasih untuk do’a dan kasih saying yang selalu menyertai disetiap
langkah saya.
9. Teman dan Sahabat Saya Ragil, Komang, Irfan, Meily yang selalu
mendukung serta memberi dorongan serta semangatnya untuk terus maju
menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman seperjuangan kuliah saya Piptaria, Vina, Shaffa, Afriani,
Annisa, Rahma dan Mevi yang selalu mendukung, memberikan motivasi,
dan saling membantu untuk menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih atas
pertemanan dan pengalaman yang telah kita alami selama masa perkuliahan
berlangsung.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini jah dari sempurna semoga
Allah SWT memberikan balasan kebaikan yang berlipat ganda kepada semua pihak
yang telah turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
iii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PROPOSAL SKRIPSI ................................................................. i

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................. 8
1.3 Batasan Masalah ....................................................................................... 8
1.4 Rumusan Masalah .................................................................................... 9
1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................. 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................. 11
2.1 Kajian Teori ............................................................................................ 11
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 11
2.1.2. Motivasi .......................................................................................... 14
2.1.3 Lingkungan Kerja............................................................................ 19
2.1.4 Disiplin Kerja .................................................................................. 22
2.1.5 Kinerja Karyawan ........................................................................... 27
2.2 Penelitian Relevan .................................................................................. 31
2.3 Kerangka Pemikiran ............................................................................... 34
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 36
3.1 Jenis dan Desain Penelitian .................................................................... 36
3.2 Populasi dan Sampel .............................................................................. 36
3.2.1. Teknik pengambilan sampel ........................................................... 37
3.2.2 Ukuran Sampel ................................................................................ 38
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 39
3.4 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 39
3.5 Penentuan Skala ..................................................................................... 40
3.6 Definisi Operasional Variabel ................................................................ 41
3.6.1. Instrumen Penelitian........................................................................ 42
3.6.2 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ........................................................ 43
iv
3.6.3 Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 45
3.6.3.1. Uji Validitas ............................................................................. 45
3.6.3.2 Uji Reliabilitas ............................................................................. 48
3.7 Teknik Analisis Data .............................................................................. 50
3.7.1 Analisis Data Statistik Deskriptif .................................................... 50
3.7.2 Analisis Data Statistik Inferensial ................................................... 51
3.7.2.1. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 51
3.7.2.2 Uji Hipotesis ................................................................................ 52
3.8 Jadwal Penelitian .................................................................................... 56
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
v
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Relevan ................................ Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.1 Skala Penilaian Kuesioner .................... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian .............. Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.4 Uji Validitas Motivasi Kerja ................. Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.5 Uji Validitas Lingkungan Kerja ............ Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.6 Uji Validitas Disiplin Kerja .................. Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.7 Uji Validitas Kinerja Karyawan ............ Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.8 Hasil Uji Realibilitas ............................. Error! Bookmark not defined.
Tabel 3.9 Jadwal Penelitian ................................... Error! Bookmark not defined.
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 1 ........................ Error! Bookmark not defined.

Gambar 3.1 Uji t 1 .................................................. Error! Bookmark not defined.
Gambar 3.2 Uji F 1 ................................................ Error! Bookmark not defined.
vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan di dunia bisnis diera globalisasi saat ini yang
semakin pesat persaingannya dalam suatu perusahaan. Maka dari itu
menuntut perusahaan agar terus meningkatkan daya saing untuk menjaga
kelangsungan perusahaan itu sendiri. Perusahaan salah satu organisasi
mengumpulkan orang-orang yang disebut karyawan untuk menjalankan
suatu produksi perusahaan. Kegiatan operasional didalam perusahaan untuk
menopang dalam mencapai tujuan perusahaan. Tumpuan didalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan adalah sumber daya
manusia.
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi
perusahaan dalam mencapai suatu tujuan, karena sumber daya manusia
mempunyai peran penting dalam perkembangan perusahaan di samping
beberapa faktor lain dan juga dalam persaingan bisnis saat ini. Dikatakan
bahwa tanpa adanya peran sumber daya manusia yang baik, maka kegiatan
dalam perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Kemampuan yang
dimiliki sumber daya manusia disuatu perusahaan agar difasilitasi dengan
baik supaya dapat menghasilkan output yang optimal. Hal ini membuktikan
bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus di
perhatikan dalam perkembangan perusahaan.
Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang tidak dapat
dipisahkan, bahwa karyawan memegang peran utama untuk menjalankan
1
kegiatan suatu perusahaan. Dalam memperoleh kemajuan dan pencapaian
suatu tujuan yang telah ditetapkan, perusahaan perlu mengajak serta
memantau karyawannya supaya dapat mengembangkan kemampuan yang
dimilikinya. Sumber daya manusia menjadi peran utama untuk
melaksanakan suatu aktivitas manajerial dan operasional didalam
perusahaan. Faktor lain untuk tercapainya tujuan suatu perusahaan seperti,
mesin, uang dan modal lainnya, tidak akan berjalan dengan baik tanpa
adanya campur tangan sumber daya manusia yang memiliki ketekunan
dalam bekerja untuk perusahaan. Maka dari itu semakin baik modal sumber
daya yang dimiliki perusahaan, semakin baik pula kinerja karyawan dari
perusahaan tersebut.
Kinerja karyawan adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan oleh
perusahaan. Kinerja di suatu perusahaan tergantung pada kerja
karyawannya. Namun pemimpin atau atasan dapat berperan dalam
melaksanakan, merencanakan, mengendalikan suatu perusahaan agar
berjalan dengan baik, maka dari itu atasan mempunyai peran terpenting
dalam perusahaan untuk mengelola dan memotivasi karyawannya.
Peningkatan kinerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dengan produktivitas yang tinggi maka tujuan
perusahaan akan tercapai. Oleh karena itu suatu perusahaan selalu berusaha
supaya dapat meningkatkan kinerja karyawannya, agar tujuan perusahaan
itu dapat segera tercapai.
2
Meningkatkan kinerja karyawan yang baik bukanlah suatu hal yang
mudah. Kinerja karyawan menjadi faktor penting sebagai penentu apakah
sumber daya manusia sudah bekerja sebaik mungkin dalam mencapai
kinerja perusahaan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu: lingkungan, motivasi, kepemimpinan, disiplin, kompetensi,
budaya, dan pelatihan.
Masing-masing perusahaan selalu ingin dapat mencapai tujuan yang
maksimal, agar tujuan dapat tercapai apabila kinerja karyawannya baik.
Maka dari itu perusahaan berusaha memberikan motivasi kepada
karyawannya agar mempunyai kinerja yang baik dengan memberikan
peluang berprestasi, penghargaan, pekerjaan yang lebih berarti, kebijakan
perusahaan, dan keselamatan kerja.
Motivasi merupakan salah satu masalah penting dalam suatu
perusahaan, karena dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka
kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi akan menentukan
kegagalan atau keberhasilan dalam suatu pencapaian tujuan perusahaan.
Elemen motivasi sangat penting dalam mengembangkan kinerja karyawan,
motivasi menjadi pendorong seseorang untuk melaksanakan kegiatan agar
mendapatkan hasil yang baik, motivasi kerja karyawan harus perlu di
bangkitkan supaya karyawan dapat melaksanakan kinerja yang baik,
sebaliknya juga dengan karyawan yang tidak memiliki motivasi yang tinggi
dalam melakukan pekerjaannya maka sulit untuk bekerja dengan baik dan
tidak memiliki rasa tanggung jawab sekalipun karyawan memiliki
kemampuan yang sangat baik.
3
Bentuk-bentuk motivasi yang dapat diberikan oleh perusahaan
adalah jaminan Kesehatan, memberikan gaji yang layak, tunjangan, dan
kesempatan berkembang untuk yang berprestasi dengan penghargaan atas
kinerja yang baik. Penentuan bentuk motivasi kerja merupakan masalah
yang kompleks bagi perusahaan, karena keinginan dan kebutuhan setiap
karyawan di perusahaan berbeda. Menurut (Seo et al., 2020) Hasil penelitian
ini adalah Y= 12,408+0,716X, hasil uji t sebesar 3,636 dan t tabel sebesar
2,17881 dengan nilai signifikan 0,03 < 0,05 dengan kesimpulan bahwa
terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkom
Kota Tomohon.
Untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan untuk meningkatkan
kinerja karyawan tidak hanya para pemimpin memotivasi karyawan, sama
pentingnya dengan memperhatikan lingkungan kerja. Karena kondisi
lingkungan kerja yang tidak nyaman akan membuat performa karyawan
menurun dan waktu pencapaian tugas yang diberikan dapat berjalan tidak
sesuai target yang telah diberikan sehingga hasil sistem kerja yang sudah
dijalankan menjadi tidak efektif dan efesien membuat karyawan tidak
memiliki kepuasan dalam berkerja, sebaliknya dengan lingkungan kerja
yang nyaman akan memberikan dampak baik terhadap diri dan perusahaan
sehingga karyawan mendapat kepuasaan dalam mencapai kinerjanya dan
perusahaan juga mendapat tujuan yang ingin dicapainya.
Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan menyebabkan
karyawan bekerja lebih giat dan konstentrasi dalam menyelesaikan tugas-
tugasnya sesuai dengan jadwal. Keberhasilan pengembangan kinerja
4
mengharuskan perusahaan mengetahui sasaran kinerja. Apabila sasaran
kinerja ditumbuhkan dari dalam diri pekerja agar membentuk suatu
kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut mendukung maka
pencapaian kinerja akan lebih mudah, perusahaan yang memiliki
lingkungan kerja yang nyaman akan memberikan motivasi bagi pekerja
untuk meningkatkan kinerjanya.
Didalam lingkungan kerja terdapat dua bagian yaitu lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik Yang dimaksud dengan
lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang mempunyai bentuk fisik
di tempat kerja yang dapat mempengaruhi tugas karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja bukan
fisik merupakan suatu kondisi hubungan kerja, baik berhubungan dengan
atasan maupun berhubungan sesama rekan kerja, atau berhubungan dengan
bawahan. Menurut (Yuliantari & Prasasti, 2020) Hasil yang diperoleh dari
penelitian ini bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat dan positif sebesar
r=0,801 antara Lingkungan kerja dengan kinerja, serta terdapatnya
pengaruh yang cukup signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja,
dengan persamaan regresi Y = 11,204 + 0,718 X, yang berarti konstanta
sebesar 11,204 menyatakan jika tidak ada lingkungan kerja, maka kinerja
sebesar 11,204 dan setiap 1 kali peningkatan lingkungan kerja akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,718.
Selain motivasi dan lingkungan kerja disiplin juga untuk mencapai
tujuan dan meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin adalah tindakan
pemimpin untuk mendorong para karyawan dalam perusahaan untuk
5
memenuhi tuntutan dari berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh
karyawan. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah diberikan
kepadanya. Hal ini dapat mendorong efesiensi, semangat kerja, dan
efektifitas kerja karyawan. Tentunya hal tersebut akan berimbas pada hasil
kerjanya.
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan karyawan untuk
menaati peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran merupakan sikap karyawan yang
secara sukarela mentaati peraturan dan sadar akan tugas dan rasa tanggung
jawabnya kepada perusahaan. Disiplin yang tinggi merupakan semangat
kerja untuk berkinerja dengan baik sesuai yang diinginkan oleh perusahaan.
Dalam pelaksanaan bekerja kedisiplinan sering menjadi kendala
dalam sebuah perusahaan, rendahnya kedisiplin pada karyawan menjadi
persoalan yang berulang-ulang terjadi. Tingginya disiplin kerja karyawan
akan mampu mencapai prestasi kerja yang maksimal, baik itu disiplin
waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan dalam perusahaan
tersebut. Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang telah dikeluarkan
dalam rangka menegakkan kedisiplinan perlu teladan dari pimpinan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan sebagai panutan oleh para
karyawannya. Menurut (Kurbani, 2018) Hasil pembahasan diperoleh nilai
uji t untuk variabel disiplin kerja diperoleh t hitung 4,231 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 karena nilai probabilitas signifikan kurang
6
dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial Ho ada pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil koefisien korelasi sebesar
0,459 atau 45,9% dan sisanya 54,1% dijelaskan oleh variabel-variabel lain
yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
PT. Sinar Metrindo Perkasa merupakan salah satu perusahaan
swasta manufaktur yang berlokasikan Jalan Raya Industri No. Km. 12,
Bunder, Kec. Cikupa, Kabupaten Tangerang, Banten 15710 memproduksi
panel distribusi maupun panel kontrol listrik dengan merk “SIMETRI”.
Produk yang dihasilkan PT. Sinar Metrindo Perkasa ada berbagai macam,
mulai dari panel hydrant, panel lift, dan panel penerangan.
Dari pengamatan yang dilakukan peneliti untuk meningkatkan citra
dan memenangkan persaingan dibutuhkan motivasi, lingkungan, dan
disiplin yang maksimal sehingga memiliki karyawan dengan kinerja yang
baik agar pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi.
Berdasarkan pemaparan dan penjelasan diatas dan melihat
pentingnya motivasi kerja, lingkungan kerja, dan disiplin kerja dalam
menentukan keberhasilan kinerja karyawan, maka penulis tertarik untuk
membuat karya tulis dalam bentuk skripsi yang berjudul “PENGARUH
MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SINAR
METRINDO PERKASA”
7
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat diidentifikasikan berbagai
masalah yang berkaitan dalam penelitian yaitu sebagai berikut:
a. Rendahnya kinerja karyawan salah satunya dipengaruhi oleh seberapa
besar pengaruh dari motivasi kerja terhadap karyawan pada PT. Sinar
Metrindo Perkasa
b. Rendahnya kinerja karyawan salah satunya dipengaruhi oleh seberapa
besar pengaruh dari lingkungan kerja terhadap karyawan pada PT. Sinar
Metrindo Perkasa
c. Rendahnya kinerja karyawan salah satunya dipengaruhi oleh seberapa
besar pengaruh dari disiplin kerja terhadap karyawan pada PT. Sinar
Metrindo Perkasa
d. Rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh seberapa besar pengaruh
dari motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja karyawan pada
PT. Sinar Metrindo Perkasa
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang ditetapkan dalam penelitian
ini, peneliti menyesuaikan dan melihat dengan beberapa faktor antara lain
faktor biaya, keterbatasan waktu peneliti dan kemampuan peneliti, maka
perlu dilakukan pembatasan masalah hanya pada motivasi kerja, lingkungan
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Metrindo
Perkasa.
8
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah pada
penelitian ini adalah:
a. Bagaimana pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT. Sinar Metrindo Perkasa?
b. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja
c. Bagaimana pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja
d. Bagaimana pengaruh motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Metrindo Perkasa?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian sebagaimana diuraikan di
atas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan
c. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan PT.
Sinar Metrindo Perkasa
d. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan, disiplin terhadap
kinerja karyawan PT. Sinar Metrindo Perkasa
9
1.6 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan untuk dapat memberi masukan dan
informasi bagi perusahaan dalam menerapkan motivasi kerja,
lingkungan kerja, dan disiplin kerja yang nyaman bagi karyawan untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi.
2. Bagi Penulis
Untuk memperdalam, memperluas pengetahuan dan menerapkan
teori-teori yang diperoleh mengenai motivasi kerja, lingkungan kerja,
dan disiplin kerja yang di dapat pada saat perkuliahan ke perusahaan.
Serta untuk memenuhi salah satu syarat mendapatkan gelar Sarjana
Manajemen (SM) di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Syekh Yusuf Tangerang.
3. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan
referensi untuk mengadakan penelitian selanjutnya mengenai motivasi
kerja, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan ilmu dan seni mengelola proses
pemanfaatan Sumber Daya Manusia (SDM) dan sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut (Edy Sutrisno, 2019) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan
sebagai proses pemanfaatan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi, agar potensi fisik dan pisikis yang dimilikinya berfungsi
maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut (Adamy, 2016) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses yang dilakukan oleh atasan untuk memperoleh,
mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi
kualitas maupun kuantitas agar tenaga kerja dapat didayagunakan
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Dari
beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan sumber daya
11
manusia untuk mengembangkan tenaga kerja agar efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.
1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan
tujuan tertentu yang ingin dicapai dengan mengelola sumber
dayanya termasuk sumber daya manusia. Sangatlah sulit untuk
merumuskan tujuan yang tepat dari manajemen sumber daya
manusia, karena sifatnya berbeda dan bergantung pada tahapan
perkembangan masing-masing organisasi atau perusahaan.
Menurut cushway (Dalam Buku Edy Sutrisno, 2019:7),
tujuan MSDM meliputi:
1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat
kebijakan SDM untuk memastikan bahwa
pengorganisasian memiliki pekerja yang bermotivasi dan
berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap
mengatasi perubahan dan memahami kewajiban pekerjaan
secara legal.
2) Menginplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan
prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannya
3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan
organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan
implikasi SDM.
12
4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu
manajer lini mencapai tujuannya.
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan
antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak
menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan
manajemen organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan
nilai dalam manajemen SDM.
Sementara itu, menurut Schuler et al. (dalam buku Edy
Sutrisno, 2019:8), setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan
utama, yaitu:
1) Memperbaiki tingkat produktivitas
2) Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
3) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
2. Fungsi manajemen sumber daya manusia
Peranan karyawan bagi suatu perusahaan berupa
kontribusi mereka dalam suatu sistem, perencanaan, proses dan
tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Dalam MSDM yang ingin
ditelah adalah karyawan yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan
waktu kepada perusahaan. Disini terjadi sebuah kontrak yang
mengenai hak dan kewajiban masing-masing. Fungsi-fungsi
tersebut yaitu:
a. Perencanaan
13
b. Rekrutmen & Seleksi
c. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
d. Promosi, Pemindahan dan pemisahan
2.1.2 Motivasi
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai yang
mempengaruhi seseorang untuk mencapai hal-hal tertentu sesuai
dengan tujuannya. Sikap dan nilai-nilai ini tidak terlihat dan
memberikan kekuatan untuk memotivasi individu mencapai
tujuannya. Motivasi juga merupakan dorongan yang disebabkan
oleh suatu kebutuhan yang menggerakan dan mengarahkan perilaku
individu guna mencapai tujuan insentif tertentu.
Menurut Nawawi (Wahyudi, 2019) menambahkan,
motivasi kerja mengikis perasaan malas, mengabaikan kendala,
mematahkan opini negatif, dan membuktikan kemustahilan. Artinya,
motivasi menitik beratkan pada pola kerja tuntas, totalitas, dan loyal.
Seorang pegawai dengan motivasi yang baik akan merasa malu jika
bekerja asal-asalan, bekerja tidak sungguh-sungguh, atau bahkan
hasil kerja tidak memuaskan
Menurut (Fatihudin, D; Firmansyah, 2019) Motivasi kerja
adalah kemauan kerja suatu karyawan atau pegawai yang timbulnya
karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang
bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada
kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh
14
lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung pada proses
pengintegrasian tersebut. Oleh karena itu, motivasi kerja adalah
gejala kejiwaan yang dinamis, beragam, dan spesifik untuk setiap
karyawannya.
1. Jenis – jenis motivasi
Terdapat dua jenis motivasi, yaitu :
a) Motivasi positif
Motivasi positif berarti bahwa pemimpin
memotivasi bawahannya dengan memberikan penghargaan
kepada mereka yang telah berprestasi. Dengan adanya
motivasi positif maka semangat kerja bawahan meningkat
karena biasanya mereka mau menerima apa yang baik.
b) Motivasi negatif
Motivasi negatif berarti bahwa pemimpin
memotivasi bahawan dengan standar yang membuat
mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi
negatif, semangat kerja bawahan meningkat dalam jangka
waktu pendek karena mereka takut akan hukuman, tetapi
dalam jangka panjang dapat menimbulkan konsekuensi
negatif.
2. Indikator – Indikator Motivasi
Menurut (Erri & Fajrin, 2018), Terdapat beberapa indikator
motivasi sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis
15
Terpenuhinya kebutuhan sehari-hari dan fisilitas yang
baik.
2. Kebutuhan rasa aman
Tersedianya jaminan kesehatan dari perusahaan dan
perusahaan menjamin rasa aman kepada karyawan.
3. Kebutuhan penghargaan
Pemberian sertifikat penghargaan kepada karyawan yang
terbaik dan mendapat penghargaan uang bonus kepada
karyawan yang berhasil melakukan pekerjaan dengan
baik.
4. Kebutuhan sosial
Menumbuhkan kerja tim yang kompak dengan employee
gathering dan memberikan supervisi yang baik kepada
semua karyawan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Karyawan diberikan kesempatan mengembangkan
keterampilan dan perusahaan memberikan kesempatan
mendapat posisi jabatan yang lebih tinggi
6. Arah perilaku
Memiliki keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dan
mematuhi peraturan perusahaan
7. Tingkat usaha
Selalu serius dalam bekerja dan ingin bekerja lebih baik
lagi dari hari sebelumnya
16
8. Tingkat kegigihan
Mau mengembangkan keahlian agar bisa memajukan
perusahaan dan tetap gigih dalam bekerja meski
lingkungan kurang mendukung
Menurut (Saleh & Utomo, 2018), terdapat dua indikator:
1. Tanggung Jawab (Responbility)
2. Keterlibatan (Involvement)
3. Prinsip-prinsip motivasi kerja
Dalam sebuah perusahaan seorang pemimpin harus
menanamkan prinsip-prinsip motivasi kepada bawahannya.
Untuk menciptakan lingkungan yang baik di antara satu dengan
yang lainnya. Seorang pemimpin dalam membuat kebijakan
untuk memberikan kesempatan motviasi kepada bawahan baik
berwujud maupun tidak berwujud, harus didasarkan prinsip-
prinsip motivasi. Menurut (Mangkunegara, 2017:101) terdapat
beberapa pinsip-prinsip motivasi kerja karyawan, yaitu sebagai
berikut:
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan
tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
17
informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah untuk
memotivasi serta meningkatkan kinerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bawahan mempunyai andil dalam
usaha pencapaian tujuan dengan ikut menyusun,
melaksanakan program organisasi.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat karyawan yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
e. Prinsip memberi pemimpin
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan oleh karyawannya dan memotivasi karyawan
agar bekerja sesuai dengan yang diharapkan pemimpin.
4. Asas-asas motivasi
a. Asas mengikutsertakan
Maksudnya adalah untuk mengajak bawahan untuk
berpartisipasi dan memberikan mereka kesempatan untuk
mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
b. Asas komunikasi
18
Maksudnya adalah untuk menginformasikan dengan jelas
tujuan yang dapat dicapai, bagaimana melakukannya dan
hambatan yang dihadapi.
c. Asas pengakuan
Maksudnya adalah untuk memberikan pengakuan yang
sesuai kepada bawahan atas pencapaian professional mereka
d. Asas wewenang yang didelegasikan
Maksudnya pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan
karyawan dalam pengambil keputusan dan kreativitas serta
dalam memenuhi tugas-tugas atasan
e. Asas perhatian timbal balik
Mendorong bawahan dengan mengungkapkan keinginan
atau harapan perusahaan, di samping berusaha memenuhi
kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
2.1.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat paling sering digunakan
karyawan dalam melakukan aktivitas sehari-hari. Menurut (Adamy,
2016:10) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut Sedarmayanti (Wahyudi, 2019), menyatakan
bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
19
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam
menciptakan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan sehingga dapat mempengaruhi peningkatan prestasi
kinerja karyawan.
1. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Siagian (2014:57) yang di kutip oleh (Ronal & Hotlin,
2019) “ Menyatakan bahwa lingkungan terdapat dua jenis yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang
berbentuk fisik yang terdapat pada sekitar tempat kerja dapat
mempengaruhi karyawan. Ada beberapa kondisi fisik dari
tempar kerja yang baik yaitu:
a) Bangunan tempat kerja yang menarik untuk dipandang juga
dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja
b) Tersedianya peralatan kerja yang memadai
c) Tersedianya tempat untuk istirahat dalam lingkungan
perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai oleh
karyawan
d) Tersedianya tempat ibadah keagaman seperti musholla atau
masjid untuk karyawan
20
e) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukan
karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, mudah
diperoleh, dan murah
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan
kerja yang menyenangkan seperti terciptanya hubungan kerja
yang harmonis antara atasan dan karyawan.
2. Indikator Lingkungan kerja
Menurut Siagian (2014:59) yang dikutip oleh (Ronal & Hotlin,
2019) berdasarkan jurnal Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Super Setia Sagita Medan, terdapat
beberapa indikator sebagai berikut:
1. Bangunan tempat kerja
Bangunan tempat kerja yang menarik untuk dipandang
juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, supaya
karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja.
2. Peralatan kerja yang memadai
Sangat dibutuhkan oleh karyawan karena akan mendukung
karyawan dala menyelesaikan pekerjaannya.
3. Fasilitas
Fasilitas didalam perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan
sebagai pendukung untuk menyesaikan pekerjannya.
4. Tersedianya sarana angkutan
21
Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan
untuk sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang
diperuntukan karyawan maupun angkutan umum perusahaan
yang aman, mudah diperoleh, dan nyaman yang paling penting.
5. Hubungan rekan kerja setingkat
Adanya hubungan dengan rekan kerja yang harmonis.
6. Hubungan atasan dengan karyawan
Hubungan yang harus di jaga dengan baik dan harus saling
menghargai antara atasan dengan karyawan. Maka akan
menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.
7. Kerjasama antar karyawan
Hubungan ini juga harus dijaga dengan baik, karena akan
mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan.
Peraturan Kerja
Menurut (Yuliantari & Prasasti, 2020), terdapat dua indikator :
1. Peraturan Kerja
2. Tingkat Kebisingan Lingkungan
2.1.4 Disiplin Kerja
Berdasarkan asal katanya, disiplin berasal dari kata disciple
yang berarti belajar. Kata disiplin merujuk pada pengertian arahan
untuk membentuk dan melatih seseorang untuk melakukan sesuatu
menjadi lebih baik. Disiplin sangat penting bagi pertumbuhan suatu
organisasi atau perusahaan, karena terutama digunakan untuk
22
memotivasi karyawan agar dapat melatih disiplin diri baik secara
individu maupun ketika bekerja dalam tim.
Menurut Wursanto (Hanafi et al., 2018) disiplin kerja adalah
suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang
berlaku dalam suatu perusahaan atas dasar adanya kesadaran atau
keinsyafan bukan adanya unsur paksaan.
Selain itu disiplin bermanfaat dalam melatih karyawan untuk
mengikuti dan mematuhi aturan, prosedur dan kebijakan yang ada
sehingga dapat mencapai hasil yang baik.
Menurut (Tsauri, 2013) disiplin adalah suatu sikap mental
karyawan untuk mengikuti peraturan yang berlaku di dalam
perusahaan karena adanya tanggung jawab bukan karena paksaan,
sehingga dapat merubah perilaku menjadi lebih baik lagi.
1. Tujuan disiplin kerja
Disiplin kerja sebenarnya bertujuan untuk memenuhi
tujuan disiplin kerja itu sendiri. Agar pelaksanaan kerja menjadi
lebih efektif dan efisien. Pada dasarnya disiplin kerja berusaha
menciptakan keteraturan, tertib, dan pekerjaan dapat dilakukan
sesuai dengan rencana sebelumnya.
2. Indikator disiplin kerja
Menurut Hasibuan (2017) yang dikutip oleh (Ekhsan, 2019)
berdasarkan jurnal Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan, terdapat beberapa indikator :
1 Tujuan dan kemampuan
23
2 Teladan Pimpinan
3 Balas Jasa
4 Keadilan
5 Waskat
6 Sanksi
7 Hukuman
8 Ketegasan
9 Hubungan Kemanusiaan
3. Prinsip-prinsip disiplin kerja
a. Pemimpin mempunyai perilaku positif
Untuk mempraktekkan kesiplinan yang baik dan benar,
seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh kepada
bawahannya. Oleh karena itu, manajer harus mampu
mempertahankan perilaku positif sesuai dengan harapan
karyawan.
b. Penelitian yang cermat
Konsekuensi dari tindakan disipliner cukup serius, pimpinan
harus memahami konsekuensinya. Informasi sebenarnya
dikumpulkan, menerima informasi dari karyawan lain,
bertanya tentang pelanggaran yang dilakukan secara pribadi,
menganalisisnya dan jika perlu meminta pendapat pimpinan
lainnya.
c. Kesegaran
24
Pimpinan harus peka terhadap apa yang dilakukan
bawahannya sesegera mungkin dan diperlukan dengan bijak.
Karena jika dibiarkan menjadi kronis, penegakan disiplin
dapat dipandang lemah, tidak jelas, dan mempengaruhi
hubungan kerja dalam organisasi.
d. Lindungi kerahasiaan
Tindakan kedisiplinan mempengaruhi ego karyawan, sehingga
akan lebih baik jika hal tersebut dibicarakan secara pribadi,
diruangan tersendiri dalam suasana santai dan tenang.
Kerahasiaan harus dijaga karena dapat mempengaruhi masa
depan
e. Fokus pada masalah
Pimpinan harus dapat menunjukkan kesalahan yang dilakukan
oleh bawahannya dan bukan pada pribadinya, dengan
mengatakan bahwa kesalahan yang dilakukan tidak dapat
dibenarkan.
f. Peraturan dijalankan secara konsisten
Aturan ditegakkan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap
orang yang bersalah harus dididik agar tidak merasa dihukum
dan dapat menerima hukuman yang dilaksanakan secara adil.
g. Fleksibel
Tindakan disipliner diambil ketika semua informasi karyawan
dianalisis dan diperhitungkan. Hal-hal yang perlu
25
dipertimbangkan termasuk tingkat kesalahan, kinerja masa
lalu, tingkat keahlian dan dampaknya terhadap organisasi.
h. Mengandung nasihat
Jelaskan dengan bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan
tidak dapat diterima. File karyawan yang berisi catatan khusus
dapat digunakan sebagai referensi untuk membantu mereka
memahami kesalahannya.
i. Tindakan konstruktif
Pimpinan harus memastikan bahwa bawahan memahami
bahwa perilaku mereka tidak sesuai dengan tujuan organisasi,
dan menjelaskan kembali pentingnya aturan kepada staf dan
organisasi. Usahakan agar karyawan mengubah perilakunya
agar tindakan disipliner tidak terjadi lagi.
j. Evaluasi
Pimpinan harus dengan hati-hati memantau dan menentukan
apakah perilaku bawahan telah berubah. Jika perilaku
bawahan tidak berubah, pimpinan harus memeriksa kembali
alasannya dan mengevaluasi kembali batasan tindakan
disipliner.
4. Faktor-Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Terdapat faktor-faktor yang dapat memepengaruhi tegak
tidaknya suatu disiplin kerja dalam perusahaan. Menurut Gouzali
Saydan (1996:202) yang di kutip oleh (Tsauri, 2013:137) dalam
26
bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia.
Faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
b. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
c. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
d. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
e. Keberatan pimpinan dalam mengambil tindakan.
f. Tidak adanya perhatian kepada karyawan
g. Di ciptakan kebiasan-kebiasan yang mendukung tegaknya
disiplin.
2.1.5 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan segala sesuatu tingkat pencapaian
karyawan dalam memberikan seluruh kemampuannya untuk
memperoleh hasil yang baik dengan mempertimbangkan kualitas dan
kuantitas sehingga diperoleh efektivitas dan efesiensi dalam semua
kegiatan dan dapat memdorong berkembangnya suatu perusahaan
kearah yang lebih maju. Menurut (Chairunnisah et al., 2021) Kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk
mencapai target kerja.
Menurut Rachmat (Abdul Kadir, 2018) Kinerja Karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadannya.
27
Menurut Mangkunegara (Daspar, 2020) Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Berdasarkan menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa
Kinerja karyawan dapat dinilai baik jika implementasinya sesuai
dengan tujuan yang diinginkan atau mampu memenuhi kebutuhan
perusahaan, namun untuk menerapkan kinerja karyawan yang
maksimal kita perlu memperhatikan aspek yang mempengaruhi baik-
buruknya kinerja.
1. Indikator kinerja karyawan
Menurut Setiawan (2014:147) yang dikutip oleh jurnal (Ronal &
Hotlin, 2019) “ untuk mengukur kinerja dapat menggunakan
indikator-indikator sebagai berikut:
1 Ketetapan penyelesaian tugas
Pengelolan waktu dalam bekerja dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
2 Kesesuaian jam kerja
Kesediaan karyawan untuk mematuhi peraturaan perusahaan
yang berkaitan dengan ketepatan jam pulang kerja dan jumlah
kehadiran.
3 Tingkat kehadiran
Dilihat dari jumlah ketidakhadiran karyawan dalam suatu
perusahaan selama periode tertentu.
28
4 Kerjasama antar karyawan
Kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan orang lain
dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan supaya mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Menurut Robbins (2006:260) yang dikutip oleh
(Chairunnisah et al., 2021:6) yang berjudul Teori Sumber Daya
Manusia. Terdapat enam indikator untuk mengukur kinerja
karyawan, yaitu:
1. Kualitas kerja karyawan
Kesempurnaan tugas dalam keterampilan dan kemampuan
karyawan dan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan merupakan ukuran dari kualitas kerja.
2. Kuantitas kerja
Jumlah yang dinyatakan dalam unit dan siklus aktifitas yang
diselesaikan adalah jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam kuantitas.
3. Ketepatan waktu
Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan
memaksimalkan waktu yang ada dengan aktifitas lain.
4. Efektifitas
Menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya dengan cara memaksimalkan tingkat penggunaan
sumber daya organisasi (tenaga, uang, bahan baku) yang ada.
5. Komitmen
29
Tingkat di mana seorang karyawan yang dapat menjalankan
fungsi kerjanya dan tanggung jawab terhadap perusahaan
yang disebut komitmen.
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja
1 Faktor internal karyawan
Faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan
faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika
keberkembang. Faktor bawaan, yaitu bakat, sifat pribadi,
serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor yang diperoleh
seperti pengalaman kerja, pengetahuan, motivasi kerja,
keterampilan, dan etor kerja.
2 Faktor lingkungan internal organisasi
Dukungan dari organisasi dimana seseorang bekerja.
Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya
kinerja karyawan. Seperti visi, misi, dan tujuan organisasi,
kebijakan organisasi, teknologi, strategi organisasi, sistem
manajemen, kompensasi, kepemimpinan, budaya
organisasi, dan temen sekerja.
3 Faktor lingkungan eksternal organisasi
Kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal
organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Karakteristik Kinerja Karyawan
Menurut mangkunegara (2002:68) yang dikutip oleh
(Chairunnisah et al., 2021:6) dalam bukunya yang berjudul
30
Teori Sumber Daya Manusia, mengatakan bahwa orang yang
mempunyai kinerja tinggi memiliki karakteristik yaitu:
a. Mempunyai komitmen yang tinggi.
b. Risiko yang dihadapi berani diambil dan ditanggung.
c. Tujuan yang realistis dimiliki.
d. Memperjuangkan tujuan untuk direalisasikan dan
rencana kerja yang menyeluruh dimiliki.
e. Umpan balik dari seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan dapat dimanfaatkan.
f. Rencana yang telah diprogramkan direalisasikan.
2.2 Penelitian Relevan
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan mengenai hal tentang
motivasi, lingkungan, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Yang
menjadi rujukan penelitian ini, selengkapnya dijelaskan pada
Tabel 2.1
Judul Nama Jurnal Variabel

No Hasil Penelitian
Peneliti Peneliti Penerbit Penelitian
1. Pengaruh Denok Jurnal Gaya Hasil Penelitian ini
gaya Sunarsi, S.Pd., Ilmiah, Kepemimpin menyatakan bahwa
kepemimpi M.M.,CHt Manajemen an (X1), gaya kepemimpinan
nan dan (2017) Sumber Disiplin da disiplin kerja
disiplin Daya Kerja (X2), berpengaruh positif
kerja (Sunarsi, n.d.) Manusia dan Kinerja dan signifikan
terhadap Karyawan terhadap kinerja
kinerja JENIUS (Y) karyawan
karyawan
pada CV.
Usaha
Mandiri
Jakarta
2. Pengaruh Sandhi Fialy Maneggio: Motivasi Hasil penelitian ini
motivasi, Harahap, Jurnal (X1), menyatakan bahwa
disiplin, Ilmiah Disiplin motivasi, disiplin,
31
No Hasil Penelitian
dan Satria Magister (X2), dan kepuasan kerja
kepuasan Tirtayasa Manajemen Kepuasan berpengaruh
kerja (2020) Kerja (X3), terhadap kinerja
terhadap (Harahap & dan Kinerja karyawan.
kinerja Tirtayasa, Karyawan
karyawan 2020) (Y)
pada PT.
Angkasa
Pura II
(Persero)
Kantor
Cabang
Kualanam
u
3. Pengaruh Muhamad Acman: Motivasi 1. Hasil penelitian

motivasi Ekhsan Accounting (X1), ini menyatakan
dan (2019) and Disiplin bahwa secara
disiplin (Ekhsan, Manageme kerja (X2), simultan
kerja 2019) nt Journal dan Kinerja motivasi kerja
terhadap Karyawan dan disiplin
kinerja (Y)
kerja
karyawan
berpengaruh
PT.
Syncrum signifikan
Logistics terhadap kinerja
karyawan
4. Pengaruh Hendri Jurnal Motivasi Hasil penelitian

motivasi Sembiring Akuntansi (X1), menunjukkan
dan (2020) dan Lingkungan bahwa motivasi
lingkungan (Sembiring, Manajemen kerja (X2), kerja dan
kerja 2020) dan Kinerja lingkungan kerja
terhadap karyawan berpengaruh positif
(Y) terhadap kinerja
kinerja
karyawan
karyawan
pada Bank
Sinarmas
Medan
5. Pengaruh Burhannudin Acman: Disiplin Hasil penelitian ini

Disiplin Mohammad Accounting kerja (X1), menyatakan bahwa
Kerja, Zainul and lingkungan disiplin kerja,
Lingkunga Muhammad Management kerja (X2), lingkungan kerja
n Kerja, Harlie Journal Komitmen dan komitmen
dan (2019) organisasion organisasional
Komitmen al (X3), dan berpengaruh secara
Organisasi (Burhannudin kinerja parsial terhadap
onal et al., 2019) karyawan kinerja karyawan
terhadap (Y)
Kinerja
Karyawan:
Studi pada
Rumah
32
No Hasil Penelitian
Sakit Islam
Banjarmasi
n
6. The Effect Totong Ilomata Motivation Hasil penelitian ini
of Endang S & International (X1), menyatakan bahwa
Motivation Elliana Sari Journal of Discipline motivasi dan
and Social (X2), and disiplin
Discipline (2019) Science Employee berpengaruh
on performan terhadap kinerja
Employee (Y) karyawan
Performan
ce at the
Ministry of
Transporta
tion's
Directorate
of Ports
7. The Maryani, Yani Work IJOSMAS : Hasil penelitian ini
Relationshi Entang, motivation International menyatakan bahwa
p between Mohammad (X1), Work Journal of motivasi kerja dan
Work Tukiran, Discipline Social and disiplin kerja
Motivation Martinus (X2), and Management berpengaruh positif
, Work (2021) Employee Studies dan signifikan
Discipline performan terhadap kinerja
and (Maryani et (Y) karyawan
Employee al., 2021)
Performan
ce at the
Regional
Secretariat
of Bogor
City
8. Effect of Razak Abdul, International Leadership Hasil penelitian ini
Leadership Sarpan Review of style (X1), menyatakan bahwa
Style , Sarpan, & Management Motivation gaya
Motivation Ramlan, and (X2), kepemimpinan,
and Work Ramlan Marketing Discipline motivasi, dan
Discipline (2018) (X3), and disiplin
on (Razak et al., Employee berpengaruh
Employee 2018) performance signifikan terhadap
Performan (Y) kinerja karyawan
ce in PT .
ABC
Makassar
9. The effect Em Yusuf Iis, International Career Hasil penelitian ini
of career Wahyuddin, Journal of development menunjukan bahwa
developme Armanu Economic, (X1), Work pengembangan
nt and Thoyib, Business, environment karir dan
work Rico Nur Accounting, (X2), and lingkungan kerja
environme Ilham, Agriculture Employee berpengaruh
nt pn & Irada Sinta, Management performance terhadap kinerja
employee (2022) and Sharia (Y) karyawan
performan (Yusuf Iis et Administrati
ce with al., 2022) on (IJEBAS)
work
33
No Hasil Penelitian
motivation
as
intervening
variabel at
the office
of
agriculture
and
livestock
in aceh
10. Pengaruh Benny Dame, Jurnal Disiplin Hasil penelitian ini
Disiplin Wehelmina Administrasi kerja (X1), menunjukan bahwa
Kerja, Rumawas, Bisnis (JAB) Komitmen disiplin kerja,
Komitmen Welly Organisasion komitmen
Organisasi Waworundeng al (X2), organisasional, dan
onal dan (2021) Motivasi motivasi kerja
Motivasi kerja (X3), berpengaruh positif
Kerja (Dame et al., dan Kinerja dan signifikan
terhadap 2021) Karyawan terhadap kinerja
Kinerja (Y) karyawan
Karyawan
Bank
Prisma
Dana
Sulawesi
Utara
2.3 Kerangka Pemikiran
Hubungan antara variabel-variabel penelitian jika digambarkan
sebagai gambar berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja
(X1) r1
Lingkungan Kerja Kinerja

r2
(X2) Karyawan
r3 (Y)
Disiplin Kerja
(X3) R
Sumber: Data di olah peneliti, 2023

34
Keterangan :
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Lingkungan Kerja
X3 = Disiplin Kerja
Y = Kinerja Karyawan
r1 = Hubungan antara variabel X1 dan Y
R = Hubungan antara X1 X2 X3 terhadap Y
Pada gambar tersebut menunjukkan hubungan antara pengaruh
motivasi kerja, lingkunga kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan:
1. Motivasi kerja adalah variabel (X1) atau variabel independent yaitu
variabel tidak terikat permasalahannya yang dapat mempengaruhi
variabel Y (variabel dependen)
2. Lingkungan kerja adalah variabel X2 atau variabel independent yaitu
variabel Y (variabel dependen)
3. Disiplin kerja adalah variabel X3 atau variabel independent yaitu
variable Y (variabel dependen)
4. Kinerja karyawan adalah variabel (Y) atau variabel dependen atau
variabel terikat hasilnya yang dapat dipengaruhi variabel X1, X2, dan
X3 (variabel independent)
35
2.1 Hipotesis Operasional Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan
Berdasarkan telaah diatas, maka hipotesis yang akan peneliti ajukan
dalam penelitian ini adalah:
Ho1 : Tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan
Ha1 : Adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja
Ho2 : Tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan
Ha2 : Adanya pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja
Ho3 : Tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja
Ha3 : Adanya pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja
Ho4 : Tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja,
lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Ha4 : Adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja,
lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
36
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Desain Penelitian
Jenis yang digunakan di dalam penelitian ini adalah jenis kuantitatif.
Yang dijadikan sebagai instrument dalam penelitian ini yaitu kuesioner.
Menurut (Sugiyono, 2019:15) kuantitatif merupakan penelitian
berdasarkan pada filsafat positivisme yang bertujuan untuk meneliti
populasi atau sampel tertentu. Analisis data kuantitatif yang bersifat statistik
dengan tujuan untuk menggambarkan dan menguji hipotesis yang telah
ditentukan sebelumnya.
Penelitian ini menggunakan desain korelasional merupakan
hubungan antara variabel bebas X1, X2, X3 terhadap variabel terikat Y.
Terdapat variabel bebas (independent) yaitu motivasi kerja (X1), lingkungan
kerja (X2), disiplin kerja (X3). Sedangkan variabel terikat (dependent) yaitu
kinerja karyawan (Y)
3.2 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut (Sugiyono, 2019:126) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi merupakan semua objek, semua gejala, dan semua
kejadian atau peristiwa yang dipilih harus berhubungan dengan masalah
yang diteliti. Dalam penelitian ini populasi pada PT. Sinar Metrindo Perkasa
adalah karyawan di semua divisi dengan total jumlah karyawan seluruhnya
sebanyak 150 orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi tersebut. Menurut (Sugiyono, 2019:127) Sampel
adalah yang menjadi fokus peneliti dalam pengambilan data yang berasal
dari populasi yang terbatas untuk memudahkan dan lebih efesien.
3.2.1. Teknik pengambilan sampel
Teknik sampling dibagi menjadi dua kelompok yaitu probalitiy sampling
dan non-probality sampling. Penelitian sampel dalam penelitian ini adalah
probality sampling adalah teknikk pengambilan sampel yang memberikan
kesempatan atau peluang yang sama bagi anggota populasi untuk dipilih
menjadi satu. Yaitu, simple random sampling. Menurut (Sugiyono,
2019:129) teknik simple random sampling adalah teknik dengan melakukan
pengambilan anggota sampel dari populasi secara acak, tanpa
mempertimbangkan strata populasi yang ada. Penentuan jumlah sampel
dapat dilakukan dengan cara perhitungan statistik yaitu dengan
menggunakan Rumus Slovin. Rumus tersebut digunakan untuk menentukan
ukuran sampel dari populasi yang telah diketahui jumlahnya yaitu sebanyak
150 orang karyawan. Menurut Sugiyono (2017:81). Untuk tingkat presisi

yang ditetapkan dalam penentuan sampel adalah 5 % dengan menggunakan
rumus Slovin :
𝑁
n = (1+(𝑁 𝑋 𝑒 2 ))
Dimana : n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang dapat ditolerir, kemudian dikuadratkan.
Berdasarkan Rumus Slovin, maka besarnya penarikan jumlah
sampel penelitian adalah :

150
n = (1+(150 𝑥 0,052 ))
150
n = (1+(0,375))
150
n = 1,375 = 109,09≅ 109
Jadi sampel di dalam penelitian ini sebanyak 109 karyawan PT. Sinar
Metrindo Perkasa.
3.2.2 Ukuran Sampel
Pada penelitian ini penulis menggunakan teori Roscoe dalam
(Sugiyono, 2019:143) memberikan saran-saran tentang ukuran sampel
untuk penelitian, salah satu sarannya yaitu ukuran sampel yang layak dalam
penelitian adalah 30 sampai dengan 500. Jumlah populasi dalam penelitian
ini yaitu keselurahan yang ada di PT. Sinar Metrindo Perkasa sekitar 150
dan setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin
akhirnya didapatkanlah jumlah sampel sebanyak 109 orang.

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari sampai dengan bulan
juli di PT. Sinar Metrindo Perkasa, tepatnya di Jalan Raya Industri No. Km.
12, Bunder, Kec. Cikupa, Kabupaten Tangerang, Provinsi Banten. Lokasi
penelitian ini dipilih secara sengaja (purposive), dengan pertimbangan
bahwa perusahaan ini memproduksi panel distribusi maupun panel kontrol
listrik. Selain itu kondisi perusahaan yang mumpuni dilakukan penelitian.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara yang digunakan untuk
mengumpulkan data dan keterangan-keterangan lainnya dalam suatu
penelitian terhadap masalah yang menjadi objek penelitian ini, teknik
tersebut, yaitu :
a. Observasi
Teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri spesifik bila
dibandingkan dengan teknik lainnya, yaitu wawancara dan kuesioner.
Wawancara dan kuesioner selalu berinteraksi dengan orang. Maka
observasi tidak terbatas pada orang tetapi pada objek-objek alam lain.
b. Kuesioner (angket)
Pengumpulan data yang dilakukan melalui daftar pertanyaan untuk
dijawab oleh responden. Penyebaran kuesioner dilakukan untuk
mendapatkan data yang lebih akurat dan jelas. Varibale yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah variabel Motivasi kerja,
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan.

Tabel 3.1
Skala Penilaian Kuesioner
Responden Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
(Sugiyono,2019:20)
c. Studi Pusaka
Mempelajari literatur-literatur yang terdahulu mengenai
penelitian ini dan menjadikan sebagai sumber rujukan atau pustaka.
d. Sumber data
Jenis data yang akan digunakan oleh penulis dalam
melaksanakan penelitian ini adalah:
1. Data primer
Data berupa hasil pengisian kuesioner dengan memberikan angket
yang berisi daftar pertanyaan yang berhubungan dengan variabel
yang diteliti
2. Data Sekunder
Data yang disajikan oleh pihak-pihak lain dan peneliti langsung
dapat memanfaatkannya untuk proses lebih lanjut.
3.5 Penentuan Skala
Diantara berbagai teknik pengukuran : Skala Likert, Skala Guttman,
Rating, Scale, Semantic,Skala Thrustone, dan Skala Bogardus, Peneliti ini
menggunakan Skala Likert dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner.
Menurut (Sugiyono, 2019:146) Skala Likert merupakan sebuah skala yang

digunakan untuk mengukur pendapat, sikap, atau persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial.
Tabel 3.2
Skala Likert
No Kategori Jawaban
Persetujuan Kuantitas Kesukaan
1. Sangat Setuju Selalu Sangat Suka
2. Setuju Sering Suka
3. Tidak Setuju Jarang Tidak Suka
4. Sangat Tidak Setuju Tidak Pernah Sangat Tidak Suka
(Sugiyono, 2019:146)
3.6 Definisi Operasional Variabel
Definsi Operasional merupakan definisi yang diberikan pada satu
variabel dengan memberi arti atau menspesifikasikan kegiatan atau
membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur suatu
variabel. Berdasarkan identifikasi masalah, maka harus dibuat
operasionalisasi masalah yang dihubungkan untuk mengidentifikasi
indikator yang terkait dengan variabel tersebut. Variabel yang digunakan
ada dua variabel yaitu:
a. Variabel Independent merupakan variabel bebas yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependent
b. Variabel dependent merupakan variabel terikat yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Operasional
variabel tersebut adalah :
1. Motivasi kerja, sebagai variabel X1 (Variabel Independent) atau
variabel tidak terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi
variabel Y (Variabel Dependent)
2. Lingkungan kerja, sebagai variabel X2 (Variabel Independent) atau
3. Disiplin kerja, sebagai variabel X3 (Variabel Independent) atau
4. Kinerja Karyawan, sebagai variabel Y (Variabel Dependent) atau
variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel X1, X2, X3 (Variabel
Independent)
3.6.1. Instrumen Penelitian
Instrument penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan melalui daftar pertanyaan untuk dijawab oleh responden.
Instrument yang digunakan berupa angket (kuesioner) yang berisikan
pertanyaan. Angket yang diajukan kepada responden keseluruhan
berjumlah 38 butir pertanyaa. Untuk variabel motivasi kerja sebanyak
10 butir pertanyaan, variabel lingkungan kerja sebanyak 10 butir

pertanyaan, variabel disiplin kerja sebanyak 10 butir pertanyaan dan
variabel kinerja karyawan 10 butir pertanyaan.
Pernyataan tersebut disusun sedemikian rupa secara lengkap
dan terperinci harus dijawab oleh responden dengan memilih salah satu
jawaban yang disedikana, dengan ketentuan “angket yang digunakan
dalam penelitian ini disusun menurut model skala Likert dirumuskan
dengan 5 kategori”
3.6.2 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Penelitian
No Variabel Penelitian Indikator No. Item
1. Motivasi Kerja 1. Kebutuhan fisiologis 1-10

(X1) 2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan
penghargaan
4. Kebutuhan sosial
5. Kebutuhan aktualisasi
6. Arah perilaku
7. Tingkat usaha
8. Tingkat kegigihan
9. Tanggung jawab
10. Keterlibatan
2. Lingkungan kerja 1. Bangunan tempat kerja 1-10
(X2) 2. Peralatan kerja yang
memadai
3. Fasilitas
4. Tersedianya sarana
angkutan
5. Hubungan rekan kerja
setingkat
6. Hubungan atasan dengan
karyawan
7. Kerja sama antar
karyawan
8. Peraturan kerja
9. Tingkat kebisingan
lingkungan
3. Disiplin kerja 1. Tujuan dan 1-10
(X3) kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waktu
6. Sanksi
7. Hukuman
8. Ketegasan
9. Hubungan
Kemanusiaan
4. Kinerja Karyawan 1. Ketepatan penyelesaian 1-10
(Y) tugas
2. Kesesuaian jam kerja
3. Tingkat kehadiran
4. Kerjasama antar
karyawan
5. Kualitas kerja
karyawan
6. Kuantitas kerja
7. Ketepatan waktu
8. Efektifitas
3.6.3 Uji Instrumen Penelitian
3.6.3.1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur
yang telah disusun dapat digunakan untuk mengukur apa yang
hendak diukur secara tepat, maka disebut valid. Untuk melakukan
uji validitas instrument tersebut menggunakan perangkat dengan
SPSS 25 for windows.
Dalam uji validitas Rtabel diperoleh dari rumus df = n – 2,
dimana n adalah jumlah responden. Apabila ttest itu sudah diketahui,
dikonsultasikan dengan angka kritis tabel korelasi pada tingkat
kepercayaan 5% (0,5), maka korelasi signifikan, jika angka
korelasi hitung (Rhitung) lebih besar dari angka tabel (Rtabel) yang
dikategorikan valid.
1. Uji Validitas Instrument Penelitian Motivasi Kerja(X1)
Sebelum dilakukan penelitian sebenarnya, terlebih dahulu
melakukan pengajuan instrument atas 10 butir pertanyaan
tentang motivasi (X1), maka kriteria uji adalah
a. Jika r hitung (rhitung) positif dan rhitung>rtabel maka butir
pertanyaan dinyatakan valid.
b. Jika r hitung (rhitung) negatif dan rhitung<rtabel maka butir
pertanyaan dinyatakan tidak valid.
c. Rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total
Correlation
2. Uji validitas Instrument Penelitian Lingkungan Kerja(X2)
Dilakukan pengujian instrument 10 butir pertanyaan tentang
lingkungan kerja (X2)
3. Uji Validitas Instrumen Penelitian Disiplin Kerja(X3)
Dilakukan pengujian instrument 10 butir pertanyaan tentang
disiplin kerja (X3)
4. Uji Validitas Instrumen Penelitian Kinerja Karyawan (Y)
Dilakukan pengujian instrument atas 10 butir pertanyaan
tentang kinerja karyawan (Y)
5. Uji coba validitas variabel X1, X2, X3, dan Y. dapat diketahui
dengan menggunakan rtabel ( dk= n-2 ), 15-2 = 13 apabila
hasilnya melebihi 0,5140 artinya valid.
Tabel 3.4
Uji validitas variabel motivasi kerja (X1)
PERTANYAAN rhitung r tabel Keterangan

Pertanyaan 1 0.561 0.5140 Valid
Tabel 3.5
Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
PERTANYAAN r hitung r tabel Keterangan

Tabel 3.6
Uji validitas disiplin kerja (X3)

Tabel 3.7
Uji validitas kinerja karyawan (Y)

3.6.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrument menggambarkan pada kemantapan
dan ketetapan alat ukur yang digunakan. Instrument yang reliable
akan menghasilkan data yang sesuai dengan kondisi
sesungguhnya.
1. Uji Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja
Sebelum dilakukan penelitian sebenarnya, terlebih dahulu
melakukan pengujian instrument atas 10 butir pertanyaan
motivasi kerja (X1)
Maka kriteria uji adalah:
a. Jika Alpha Cronbach’s >rtabel maka butir pertanyaan
dinyatakan reliable
b. Jika Alpha Cronbach’s >rtabel maka butir pertanyaan
dinyatakan tidak reliable
c. Perhitungan Alpha Cronbach’s dapat dilihat pada rumus
sebagai berikut :
𝐾 ∑ 𝑆1
R = [𝐾−1] [1 − ]
𝑆1
Keterangan :
R = Nilai Realibilitas
s1 = Jumlah Varians skor tiap-tiap item
S1 = Varians Total
K = Jumlah Item
2. Uji Realibilitas Instrumen Lingkungan Kerja (X2)
Dilakukan pengujian instrumen atas 10 butir pertanyaan
tentang lingkungan kerja (X2)
3. Uji Realibilitas Instrumen Disiplin Kerja (X3)
Dilakukan pengujian instrument atas 10 butir pertanyaan
tentang disiplin kerja (X3)
4. Uji Realibilitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y)
Dilakukan pengujian instrumen atas 10 butir pertanyaan
tentang kinerja karyawan (Y)
5. Uji coba realibilitas instrumen X1, X2, X3 dan Y. Dalam
penelitian ini, menggunakan uji statistic Cronbach’s Alpha (α)
>0.60 suatu kuesioner dikatakan reliabel.

Tabel 3.8
Hasil Uji Realibilitas
Nilai
Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
Motivasi kerja (X1) 0.848 Reliabel
Lingkungan Kerja 0.807 Reliabel
(X2)
Disiplin Kerja (X3) 0.812 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.838 Reliabel
Sumber data: Data primer yang diolah tahun 2023
Berdasarkan tabel 3.7 menunjukkan bahwa indikator
yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian ini
memiliki nilai Cronbach’s Alpha >0.60. sehingga, variabel
motivasi kerja, lingkungan kerja, dan disiplin kerja dalam
penelitian ini dikatakan reliabel dan layak untuk dijadikan alat
ukur dalam suatu penelitian.
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Analisis Data Statistik Deskriptif
Menurut (Sugiyono, 2019:206) Statistik deksriptif adalah
statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi.

3.7.2 Analisis Data Statistik Inferensial
Menurut (Sugiyono, 2019:207) Statistik Inferensial merupakan
teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan
hasilnya diberlakukan untuk populasi.
3.7.2.1 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2018:161) uji normalitas dilakukan
untuk menguji apakah dalam model regresi variabel independen dan
variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Jika variabel tidak berdistribusi normal maka hasil uji statistik
akan mengalami penurunan. Uji normalitas data dapat dilakukan
dengan menggunakan one sample Kolmogorov Smirnov yaitu
dengan ketentuan jika nilai signifikan lebih besar dari 0,5 maka data
berdistribusi normal. Sedangkan jika hasil one sample Kolmogorov
Smirnov menunjukan nilai signifikan di bawah 0,5 maka data tidak
berdistribusi normal.
b. Uji Linearitas
Menurut (Ghozali, 2018:167) uji linearitas digunakan untuk
melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau
tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu empiris sebaiknya
berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akah
diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linier, kuadrat
atau kubik. Model dapat dinyatakan setelah mengalami syarat

linieritas apabila sig linearity < 0.05 dan nilai deviation from
linearity > 0.05
c. Uji Heteroskedasitas
Menurut (Ghozali, 2018:137) uji heteroskedasitas
merupakan varian tidak homogen. Model regresi yang memenuhi
syarat homokesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedasitas. Model
tidak memiliki heteroskedasitas jika probalitasnyalebih besar dari
tingkat signifikansi 5%. Terlihat juga dari scatterplot bahwa angka
sumbu Y atau tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi
heteroskedasitas.
d. Uji Multikolinearitas
Menurut (Ghozali, 2018:107) tujuan uji multikolinearitas
adalah untuk menguji apakah model regrasi menemukan korelasi
antar variabel independent. model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi antar variabel independent. Multikolinearitas
dapat dideteksi dengan meilhat nilai tolerance tolerance ≥ 0,10 atau
sama dengan nilai VIF (variance inflation factor) ≤ 10 pada hasil
analisis regresi.
3.7.2.2 Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah pengaruh
motivasi kerja, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karaywan. Untuk menguji hipotesis yang dianjurkan, dilakukan
dengan alat uji statistik. Langkah – langkahnya sebagai berikut:

a. Uji parsial (Uji t)
Melakukan Uji t untuk menguji pengaruh setiap variabel
bebas (dependen) dan variabel terikat (independen). Menurut
(Sugiyono, 2019:224) uji parsial atau uji t dilakukan dengan
membandingkan thitung pada tingkat signifikan α 5%. Uji T dengan
rumus sebagai berikut:
𝑟 √𝑛−2
Thitung = √1−
𝑟2
Keterangan :
thitung = nilai koefisien korelasi dengan dk = (n-2)
n = jumlah sampel
r = nilai koefisien korelasi
Hasil perhitungan tersebut kemudian dibandingkan dengan tabel
menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria yang digunakan
sebagai berikut:
1. Ho diterima jika nilai thitung ≤ ttabel atau nilai sig > α
2. Ho ditolak jika nilai thitung ≥ ttabel atau nilai sig < α
Bila terjadi penerimaan Ho maka dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat pengaruh signifikan, sedangkan bila Ho ditolak artinya
terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Gambar 3.1
Uji t
Daerah
Daerah Daerah
Penerimaan Ho
Penolakan Ho Penolakan Ho
Sumber : Sugiyono (2019:224)
Keterangan :
1) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya
tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel independen
dan terhadap variabel dependen
2) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
ada hubungan yang signifikan antara variabel independent dan
variabel dependen
b. Uji simultan (Uji F)
Uji Simultan atau Uji F sering disebut dengan uji signifikansi
seluruh koefisien regresi secara simultan. Uji F dilakukan untuk
mengetahui pengaruh signifikan keseluruhan antara variabel
independen dan variabel dependen. Melakukan uji F untuk
mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan
terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
significance level 0,05 (α=5%)

Menurut (Sugiyono, 2019:257), Uji F dengan rumus sebagai
berikut:
𝑅 2 /𝐾
Fhitung= (1−𝑅2)/(𝑛− 𝑘 −1)
Keterangan :
Fhitung = Nilai uji F
R = Nila korelasi ganda yang telah ditemukan
K = Jumlah variabel independent
n = Jumlah anggota sampel atau data
Rumus hipotesis untuk pengujian simultan yaitu:
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara Motivasi kerja, Lingkungan
kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh antara Motivasi kerja, Lingkungan kerja
dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Kriteria yang digunakan sebagai berikut:
a. Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel, maka variabel independen
terhadap variabel dependen berpengaruh.
b. Ho diterima jika Fhitung < Ftabel, maka variabel independen
terhadap variabel dependen tidak berpengaruh

Gambar 3.2
Uji F
Ho diterima Ho ditolak
Sumber: Sugiyono (2019:257) Ftabel Fhtiung
3.8 Jadwal Penelitian
Tabel 3.9
Jadwal Penelitian
No Nama kegiatan Waktu penelitian
Februari Maret April Mei Juni Juli
1. Pengajuan judul
2. Seminar Proposal
3. Masa Penelitian
4. Olah Data
5. Sidang Skripsi
Daftar Pustaka
Abdul Kadir. (2018). Peranan brainware dalam sistem informasi manajemen
jurnal ekonomi dan manajemen sistem informasi. Sistem Informasi,
1(September), 60–69. https://doi.org/10.31933/JEMSI
Adamy, M. (2016). Upcycling: From old to new. Kunststoffe International,
106(12), 16–21.
Burhannudin, Zainul, M., & Harlie, M. (2019). Pengaruh disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
Acman: Accounting and Management Journal, 8(2), 191–206.
https://ejournal.up45.ac.id/index.php/maksipreneur/article/view/425
Chairunnisah, R., KM, S., & Mataram, P. M. F. H. (2021). Teori sumber daya
manusia. In Kinerja Karyawan. http://digilib.uinsgd.ac.id/40781/1/KINERJA
KARYAWAN 2 CETAK.pdf#page=38
Dame, B., Rumawas, W., & Waworundeng, W. (2021). Pengaruh disiplin kerja,
komitmen organisasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Bank
Prisma Dana Sulawesi Utara. Jurnal Administrasi Bisnis, 11(2), 77–84.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jab/article/view/35566/0
Daspar, D. (2020). Pengaruh Lingkungan , Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan ( The Influence of Work Environment , Motivation and
Work Discipline Toward Employee Performance ) Pendahuluan.
EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, 01(02), 159–166.
Edy Sutrisno. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Acman: Accounting and Management Journal, 2(1), 11–

19. https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27
Erri, D., & Fajrin, A. N. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Media Intan Semesta Jakarta. Perspektif, XVI(1), 77–83.
Fatihudin, D; Firmansyah, M. A. (2019). PEMASARAN JASA ; Strategi Mengukur
Kepuasan dan Loyalitas Pelanggan.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hanafi, A., kunci, K., & Karyawan, K. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Disiplin Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Effect of
Work Environment and Work Discipline and Work Motivation on Employee
Performance. Dimensi, 7(2), 406–422.
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 3(1), 120–135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866
Kurbani, A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Agro Massiv International Group. Jurnal Media Wahana Ekonomika,
15(1), 16. https://doi.org/10.31851/jmwe.v15i1.2257
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Remaja Rosdakarya.
Maryani, Y., Entang, M., & Tukiran, M. (2021). The Relationship between Work
Motivation, Work Discipline and Employee Performance at the Regional
Secretariat of Bogor City. IJOSMAS : International Journal of Social and
Management Studies, 2(2), 1–16.

Razak, A., Sarpan, S., & Ramlan, R. (2018). Effect of Leadership Style ,
Motivation and Work Discipline on Employee Performance in PT . ABC
Makassar. International Review of Management and Marketing, 8(6), 67–71.
https://www.econjournals.com/index.php/irmm/article/view/7167
Ronal, S. D., & Hotlin, S. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum,
9(2), 273–281.
https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413/406
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Bagian Produksi Di Pt. Inko Java Semarang. Among Makarti, 11(1), 28–50.
https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160
Sembiring, H. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bank Sinarmas Medan. Jurnal Akuntansi Dan
Manajemen, 13(1), 10–23.
http://jurakunman.stiesuryanusantara.ac.id/index.php/jur1/article/view/37
Seo, N., Rumampuk, J. L., Potolau, M. J. N., Unisversitas, F. E., Indonesia, S.,
Sekolah, D., Ekonomi, T. I., & Bitung, P. (2020). Pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada pt. telkom kota tomohon. Kinerja, 17(1),
2020–2052. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/KINERJA
Sugiyono. (2019). METODE PENELITIAN KUALITATIF, KUANTITATIF dan
R&D. Alfabeta.
Sunarsi, D. (n.d.). 1.Denok Sunarsi - Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. 1(2), 1–24.

Totong Endang S, & Elliana Sari. (2019). The Effect of Motivation and Discipline
on Employee Performance at the Ministry of Transportation’s Directorate of
Ports. Ilomata International Journal of Social Science, 1(1), 1–9.
https://doi.org/10.52728/ijss.v1i1.33
Tsauri, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Journal of Modern
African Studies (Vol. 35, Issue 17).
Wahyudi, M. (2019). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION : Economic,
Accounting, Management and Business, 2(3), 351–360.
https://doi.org/10.37481/sjr.v2i3.84
Yuliantari, K., & Prasasti, I. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada LLDIKTI Wilayah III Jakarta. Widya Cipta: Jurnal
Sekretari Dan Manajemen, 4(1), 76–82.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i1.7699
Yusuf Iis, E., Wahyuddin, W., Thoyib, A., Nur Ilham, R., & Sinta, I. (2022). M.
Imran Malik. International Journal of Economic, Business, Accounting,
Agriculture Management and Sharia Administration (IJEBAS), 2(2), 227–
236. https://doi.org/10.54443/ijebas.v2i2.191
Lampiran :
a. Variabel Motivasi kerja
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya menerima gaji sesuai dengan pekerjaan

yang saya lakukan
2. Saya mendapatkan penghargaan berupa bonus
dan insentif dari hasil kerja saya
3. Saya mendapat dukungan dan pengakuan dari
hasil kerja saya
4. Menurut saya perusahaan selalu memberikan
kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan
5. Menurut saya perusahaan selalu memberikan
kesempatan untuk berkreatifitas sendiri dalam
melaksanakan pekerjaan
6. Saya memiliki keinginan untuk menyelesaikan
pekerjaan dan mematuhi peraturan perusahaan
7. Saya serius dalam bekerja dan ingin bekerja
lebih baik lagi dari hasil sebelumnya
8. Saya mau mengembangkan keahlian saya agar
bisa memajukan perusahaan
9. Saya mendapatkan pelatihan dan
pengembangan diri dalam bekerja
10. Saya menerima jaminan sosial tenaga kerja,
asuransi kesehatan dan asuransi hari tua dari
perusahaan
b. Variabel Lingkungan kerja
No Pertanyaan TST TS N S SS
1. Kondisi udara di ruang kerja memberikan
kenyamanan pada saya selama bekerja
2. Perlengkapan penerangan lampu dalam
ruangan sudah baik dan memadai
3. Fasilitas kerja yang tersedia saat ini sudah
cukup memadai untuk mendukung aktivitas
kerja
4. Tersedianya sarana angkutan yang
mendukung saya untuk datang tepat waktu
5. Terjalin komunikasi yang baik antara saya
dengan rekan kerja untuk menambah
kesolitan dan kerja sama yang baik
6. Adanya hubungan yang baik dengan saling
menghargai antara atasan dengan saya di
dalam lingkungan kerja
7. Terjalin kerjasama yang baik sehingga
pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik
8. Saya mendapat keamanan di tempat kerja
9. Saya selalu memakai kelengkapan APD
(alat pelindung diri) saat bekerja
10. Saya ikut serta menjaga kebersihan
ditempat kerja
c. Disiplin kerja
1. Saya selalu metatuhi peraturan yang ada
diperusahaan
2. Saya selalu mengutamakan kerapihan dan
ketelitian dalam bekerja
3. Saya berusaha slalu hadir dalam bekerja
4. Tujuan dan pekerjaan yang dibebankan
harus sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki
5. Pimpinan slalu memberikan contoh yang
baik bagi para bawahannya
6. Balas jasa yang diterima kurang
memuaskan dapat mempengaruhi
kedisiplinan
7. Keadilan pimpinan sudah diterapkan dengan
baik
8. Sanksi hubungan yang diberikan sesuai
dengan tingkat kesalahan yang dilanggar
9. Ketegasan dalam mengambil keputusan
berkaitan dengan pekerjaan
10. Kedisiplinan akan diterapkan apabila
hubungan kemanusiaan dalam perusahaan
berjalan dengan baik
d. Kinerja karyawan
1. Saya selalu menetapkan target dalam bekerja
2. Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan

kesempurnaan hasil pekerjaan
3. Saya slalu menyelesaikan pekerjaan yang telah

menjadi tanggung jawab saya dalam kurun waktu
tertentu dengan baik
4. Penempatan karyawan sesuai dengan keahlian demi

meningkatkan hasil kerja
5. Memelihara kualitas pekerjaan
6. Sumber Daya yang saya dapatkan cukup optimal
7. Dalam mengukur kinerja perusahan melaukan sistem

umpan balik
8. Saya bekerja dengan fokus walaupn tidak ada atasan

yang melakukan pengawasan
9. Saya dapat bekerja sama dengan sesama karyawan

dan atasan
10. Saya slalu mencoba hal baru dalam bekerja agar

menguasai seluruh bagian departemen produksi dan
dapat meningkatkan mutu kinerja
Tabulasi
a. Motivasi kerja
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 total
1. 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 47
2. 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 47
3. 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 46
4. 5 4 5 4 4 4 5 5 4 3 43
5. 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 42
6. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
7. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48
8. 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 47
9. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 40
10. 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 39
11. 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 43
12. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 40
13. 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43
14. 5 5 4 5 5 4 5 5 4 3 45
15. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
b. Lingkungan kerja
1. 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
2. 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 39
3. 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37
4. 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 46
5. 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
6. 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42
7. 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
8. 5 5 4 5 4 4 5 5 4 3 44
9. 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 46
10. 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 46
11. 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 45
12. 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 42
13. 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48
14. 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43
15. 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42
c. Disiplin kerja
1. 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 41
2. 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
3. 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 41
4. 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 47
5. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6. 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
7. 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47
8. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
9. 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
10. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11. 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 44
12. 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46
13. 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 46
14. 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
15. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
d. Kinerja karyawan
No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 total
1. 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 37
2. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
3. 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43
4. 4 3 4 4 3 4 5 5 5 4 41
5. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
6. 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43
7. 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
8. 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45
9. 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 43
10. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13. 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
14. 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 46
15. 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46

Proposal

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Proposal

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA,

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Proposal Skripsi ini telah diterima dan disetujui.

Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN

KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. SINAR METRINDO

PERKASA DI KABUPATEN TANGERANG

Nama : IRENE WARDAH

Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi` : Manajemen Sumber Daya Manusia

Tangerang, Maret 2023

Dr. H. Bambang, MS, MM Verawati Fajrin, S.Pd.,M.Pd

Dekan Ketua Program Studi

Dr. Asep Ferry Bastian, SE.,MM Bagus Manunggal, S.ST.,MM

Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahi robbil’alamin, Segala puji dan

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi

Metrindo Perkasa di Kabupaten Tangerang”, sebagai salah satu syarat untuk

Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.

Dalam penyusunan skripsi ini banyak hambatan yang dihadapi penulis,

lansung sehingga skripsi ini dapat diselesaikan, khususnya kepada :

Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.

dan Bisnis Universitas Islam Syekh Yusuf Tangerang.

3. Bapak Bagus Manunggal, S.ST., MM., selaku Kepala Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Syekh

4. Ibu Hani Hasanah, S.Pi.,MM., selaku Dosen Wali.

memberikan banyak bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi

6. Ibu Verawati, S.Pd.,M.Pd., selaku Dosen Pembimbingg II yang telah

memberikan banyak bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi

Tangerang yang telah memberikan ilmu selama masa perkuliahan.

telah memberikan semangat, dorongan, baik moral maupun spiritual.

mendukung serta memberi dorongan serta semangatnya untuk terus maju

menyelesaikan skripsi ini.

10. Teman-teman seperjuangan kuliah saya Piptaria, Vina, Shaffa, Afriani,

Annisa, Rahma dan Mevi yang selalu mendukung, memberikan motivasi,

dan saling membantu untuk menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih atas

yang telah turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

PERSETUJUAN PROPOSAL SKRIPSI ................................................................. i

1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

Tabel 2.1 Penelitian Relevan ................................ Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.9 Jadwal Penelitian ................................... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 1 ........................ Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang

Perkembangan di dunia bisnis diera globalisasi saat ini yang

semakin pesat persaingannya dalam suatu perusahaan. Maka dari itu

menuntut perusahaan agar terus meningkatkan daya saing untuk menjaga

kelangsungan perusahaan itu sendiri. Perusahaan salah satu organisasi

mengumpulkan orang-orang yang disebut karyawan untuk menjalankan

suatu produksi perusahaan. Kegiatan operasional didalam perusahaan untuk

menopang dalam mencapai tujuan perusahaan. Tumpuan didalam suatu

perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan adalah sumber daya

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi

perusahaan dalam mencapai suatu tujuan, karena sumber daya manusia

mempunyai peran penting dalam perkembangan perusahaan di samping

dalam perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Kemampuan yang

dimiliki sumber daya manusia disuatu perusahaan agar difasilitasi dengan

perhatikan dalam perkembangan perusahaan.

Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang tidak dapat