TUGAS AKHIR

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BPR. SARI SEDANA
DENPASAR

OLEH :

NAMA : NI WAYAN SRI MARTINI

NIM : 885/A/2016

PROGRAM STUDI KEUANGAN DAN PERBANKAN

AKADEMI KEUANGAN DAN PERBANKAN
(AKABA) DENPASAR
2018
 TUGAS AKHIR
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BPR. SARI SEDANA
DENPASAR

Tugas akhir ini diajukan guna memenuhi

Salah satu syarat untuk memperoleh
Ijazah Diploma III pada
Akademi Keuangan dan Perbankan Denpasar

Oleh :

NAMA : NI WAYAN SRI MARTINI

NIM : 885/A/2016
PROGRAM STUDI : KEUANGAN DAN PERBANKAN

Mengesahkan / mengetahui Menyetujui

Direktur Pembimbing

Drs. Nyoman Mendra M.Par Adisti Maharani Krisna,SE,M.Si,Ak

AKADEMI KEUANGAN DAN PERBANKAN (AKABA)

DENPASAR
2018
 KATA PENGANTAR
Om Swastyastu

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa
/ Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas akhir yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR. Sari Sedana Depasar.
Penyusunan tugas akhir ini adalah untuk memenuhi syarat Akademik,
dalam rangka menyelesaikan studi pada jurusan Manajemen Keuangan dan
Perbankan pada Akademi Keuangan dan Perbankan Denpasar.
Dalam penyusunan tugas akhir ini penulis telah banyak memperoleh
bantuan, bimbingan dan petunjuk serta dorongan semangat dari berbagai pihak,
oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan
menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Nyoman Mendra M.Par selaku Direktur Akademi Keuangan dan
Perbankan Denpasar.
2. Bapak/ Ibu, selaku Dosen pembimbing yang telah banyak memberikan
bimbingan, saran, petunjuk dan pengarahan dalam penyelesaian tugas akhir
ini.
3. Bapak/ Ibu Dosen maupun staf Akademi Keuangan dan Perbankan Denpasar
yang telah membagi ilmu kepada penulis serta membantu proses
administrasi penulis dari awal sampai selesai pelaksanaan perkuliahan.
4. Bapak Dirut dan Ibu Direksi, segenap pengurus dan karyawan PT. BPR. Sari
Sedana Denpasar yang telah membantu dalam proses penyelesaian tugas
akhir ini.
5. Rekan-rekan mahasiswa dan mahasiswi serta sahabat-sahabat penulis yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu, penulis ucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya atas motivasi dan perhatiannya sehingga tugas akhir ini
dapat terselesaiakan tepat waktu.
Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu
berkenan melimpahkan rahmat-Nya serta membalas budi baik
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari sekalian. Sebagai akhir kata, dengan penuh
kerendahan hati penulis sangat mengharapkan bimbingan dan saran yang sifatnya
membangun dari materi tugas akhir ini dan semoga dapat bermanfaat bagi pihak
yang berkepentingan.

Om Santih, Santih, Santih Om

Denpasar, April 2019

Penulis
 DAFTAR ISI
Isi
HALAMANJUDUL .…………………………………………………………… i
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING .……………………………….. ii
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ..………………………………….. iii
KATA PENGANTAR ...……………………………………………………….. iv
ABSTRAK ...……………………………………………………………………. v
DAFTAR ISI ...…………………………………………………………………. vii
DAFTAR TABEL ...…………………………………………………………… viii
DAFTAR GAMBAR ...………………………………………………………… xi
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………….xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ………………………………………………
B. Rumusan Permasalahan ………………………………………………
C. Tujuan Penelitian …...............................................................................
D. Kegunaan Penelititan …………………………………………………
1. Manfaat Teoritis ……………………………………………………
2. Manfaat Praktis .……………………………………………………
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori …..……………………………………………………
2.1 Pengertian Motivasi ….…………………………………………..
2.2 Pengertian Lingkungan Organisasi ………………………………
2.3 Pengertian Kinerja Karyawan ……………………………………
B. Penelitian Terdahulu …….…………………………………………….
C. Kerangka Berpikir …………………………………………………….
D. Penelitian Tedahulu …...………………………………………………
E. Hipotesis Penelitian ...…………………………………………………
BAB III METODE PENELITIAN
A. Obyek Penelitian …………...…………………………………………
B. Lokasi Penelitian …...…………………………………………………
C. Identifikasi Variabel ……..……………………………………………
 D. Definisi Operasional Variabel ...………………………………………
E. Populasi & Sampel ……………………………………………………
F. Jenis & Sumber Data …………………………………………………
G. Teknik Pengumpulan Data ...…………………………………………
H. Uji Instrumen ….………………………………………………………
I. Uji Asumsi Klasik …………………………………………………….
J. Teknik Analisis Data …………………………………………………
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah singkat PT. BPR. Sari Sedana Denpasar …………………….
B. Struktur Organisasi PT. BPR. Sari Sedana Denpasar …………………
C. Uraian Pelaksanaan Tugas dan Tanggung Jawab ..……………………
D. Keadaan Tenaga Kerja ..………………………………………………
BAB V HASIL & PEMBAHASAN
A. Analilsis Motivasi ………………..……………………………………
B. Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan ……………..………………………………………
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan ……………………………………………………………
B. Saran …………………………………………………………………..

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (yang disebut SDM) adalah salah satu faktor
yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi,
baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci menentukan
perkembangan perusahaan. Organisasi atau perusahaan akan memenuhi suatu
bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan variasi, intensitas dan
cakupan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya, sehingga
organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh, sanggup beradaptasi
dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi serta sanggup bekerja
dengan cara-cara baru melalui kecakapan dan tugas-tugasnya.
Dewasa ini, persaingan yang semakin ketat bukan hanya produksi dan
pemasaran yang merupakan hal terpenting bagi suatu perusahaan, akan tetapi
sumber daya manusia juga merupakan aset utama yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan bagi institusi atau organisasi. Setiap perusahaan yang
memiliki sumber daya manusia dengan kinerja yang baik akan berhasil dalam
menguasai pangsa pasar yang dibidiknya.
Simamora (2006: 147) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Mangkuprawira (2007 : 160)
menyebutkan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
diantaranya adalah faktor personal yang muncul dari individu itu sendiri,
faktor kepemimpinan yang memberikan semangat kepada karyawan, faktor
tim meliputi dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim,
budaya organisasi, kompensasi motivasi, iklim kerja, komitmen organisasi,
dan lain sebagainya. Penelitian ini mengkhususkan pada motivasi dan
lingkungan organisasi sebagai faktor utama penyebab kinerja meningkat atau
menurun.
Menurut Hasibuan Malayu S.P dalam Sunyoto Danang (2012:191)
motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja
seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Sedangkan Asa’ad dala Pasolog, Harbani (2010:140) motivasi adalah sesuatu
yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Jadi pada dasarnya apabila
perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah
ditentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan
agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki
demi pekerjaan. Persoalan dalam memotivasi karyawan tidak mudah karena
dalam diri karyawan terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda
antara satu karyawan dengan karyawan lain. Jadi apabila manajemen dapat
memahami persoalan motivasi dan mengatasinya maka perusahaan akan
mendapatkan kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang
ditentukan.
Lingkungan organisasi dapat menciptakan hubungan kerja yang
mengikat antara orang-orang yang ada didalam lingkungan internal yang
berpengaruh langsung terhadap organisasi maupun lingkungan eksternal
terhadap organisasi. Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan
organisasi harus baik dan kondusif karena lingkungan organisasi yang baik
dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada di ruangan dan
merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya
sehingga kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan
tersebut maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Seorang manajer harus mampu mengkombinasikan serta mengatur
faktor-faktor produksi yang ada, maka kelangsungan hidup dari pada
perusahaan dapat dipertahankan. Jika karyawan dalam melaksanakan tugas
tidak mempunyai keahlian dan keuangan bekerja sehingga semangatnya
berkurang, oleh karena itu perlu adanya pemberian motivasi dari pimpinan
maupun lingkungan organisasi dari karyawan.
 PT. BPR. Sari Sedana Denpasar merupakan suatu perusahaan
perbankan yang melayani masyarakat atau perusahaan dalam hal pendanaan,
tabungan, dan jasa perbankan lainnya. Peranan perbankan sebagai sumber
pendanaan menjadi semakin penting bagi dunia usaha, yang secara langsung
mendukung peristiwa perjalanan dalam dunia bisnis. Disini diperlukan kiat
dan upaya dari perbankan baik untuk tetap bertahan maupun memenangkan
persaingan.
Berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara peneliti dengan
Direktur Utama PT. BPR. Sari Sedana Denpasar mengatakan bahwa dengan
adanya banyak perubahan atas dasar kreativitas dan inovasi yang begitu tinggi
yang dilakukan oleh PT. BPR. Sari Sedana Denpasar, menuntut para
karyawan bekerja dengan lebih profesional, lebih kritis menanggapi pendapat
orang lain dan dapat memberikan saran yang membangun untuk kemajuan
perusahaan, sehingga akan berdampak pada kejiwaan karyawan yang
selanjutnya akan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Bentuk-bentuk dari pemberian motivasi tersebut adalah terpenuhinya
kebutuhan-kebutuhan (needs) diantaranya adalah kebutuhan untuk berprestasi,
kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan berafiliasi (David McClelland
dalam Anwar Prabu Mangkunegara 2013; 97). Apabila kebutuhan karyawan
terpenuhi, maka sangat dimungkinkan hal itu akan dapat mendorong karyawan
untuk lebih bersemangat dan bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya. Rasa tanggung jawab karyawan dapat tumbuh dengan
baik apabila sering diberi motivasi. Selanjutnya, pihak direktur PT. BPR. Sari
Sedana Denpasar mengatakan untuk meningkatkan kinerja karyawan
disamping dengan memberikan motivasi dan juga adanya penataan lingkungan
organisasi yang memadai, karena yang dimaksud dengan lingkungan
organisasi merupakan kekuatan-kekuatan yang berada di dalam maupun di
luar organisasi dan secara potensial dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Wibowo (2010:7) bahwa kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan
yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha, dan kerjasama karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi sebaliknya karyawan yang memiliki
kinerja yang rendah, akan sulit untuk mencapai hasil yang baik. Kinerja yang
rendah tidak menguntungkan lagi pada saat-saat terjadinya masalah, karyawan
akan mudah menyerah pada keadaan, dan tidak berusaha untuk mengatasi
masalah tersebut. Hal ini akan berlainan jika karyawan yang memiliki kinerja
yang tinggi, karyawan akan berusaha mengatasi masalah yang berkenaan
dengan tugas dan pekerjaanya.
PT. BPR. Sari Sedana Denpasar sekarang ini telah memperhatikan
pentingnya dalam pemberian motivasi dan menata lingkungan organisasi.
Kegiatan ini dilaksanakan dengan harapan agar para karyawan dalam
melaksanakan aktivitasnya sehari-hari memiliki kinerja yang tinggi, sehingga
nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan serta merealisasikan tujuan
perusahaan dengan baik. Oleh karena itu dalam penelitian ini penulis
mengambil judul ; Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. BPR. Sari Sedana Denpasar.
B. Rumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya,
yang menjadi rumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPR Sari Sedana Denpasar ?
2. Bagaimanakah pengaruh lingkungan organisasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. BPR. Sari Sedana Denpasar ?
3. Bagaimanakan pengaruh motivasi dan lingkungan organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. BPR. Sari Sedana Denpasar ?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPR Sari Sedana Denpasar
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. BPR Sari Sedana Denpasar
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. BPR Sari Sedana Denpasar

D. Kegunaan Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Mahasiswa
Penelitian ini digunakan untuk penulisan tugas akhir yang merupakan
salah satu persyaratan kelulusan dan memperoleh gelar Diploma III
dalam bidang ekonomi pada Akademi Keuangan dan Perbankan
(AKABA) Denpasar.
b. Bagi Akademi Keungan Perbankan (AKABA) Denpasar
Disini diharapkan agar hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai
bahan refrensi serta pembendaharaan perpustakaan, yang nantinya
 sebagai bahan acuan di dalam penelitian-penelitian lebih lanjut bagi
mereka yang membutuhkan.
c. Bagi Perusahaan/ PT. BPR. Sari Sedana Denpasar
Diharapkan dengan adanya penelitian ini pimpinan dapat memotivasi
karyawan agar meningkatkan semangat dalam bekerja sehingga semua
kegiatan yang dilakukan dapat mencapai hasil kinerja terbaik.

2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat menunjukkan gambaran mengenai pertimbangan
sejauh mana motivasi yang telah diterapkan sesuai dengan apa yang
dipersepsikan PT. BPR Sari Sedana Denpasar, serta dapat dijadikan
sebagai referensi untuk dilaksanakannya penelitian selanjutnya.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan
memelihara prilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang
berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan
yang diinginkan organisasi. Motivasi tidak dapat diamati dan diukur secara
langsung, tetapi harus disimpulkan dari prilaku orang yang tampak.
Menurut Robbins (2011:222), Motivasi adalah keinginan untuk
berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan
atau ditentukan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi kebutuhan individu.
Banyak penulis kontemporer juga telah mennetapkan konsep motivasi. Anwar
Prabu Mangkunegara (2011; 93), “motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.” Dalam
hal ini, motif berarti kehendak atau tujuan yang ingin dicapai. Motivasi
melibatkan tujuan yang memberikan dorongan dan arahan untuk tindakan.
Motivasi diperlukan sebagai daya penggerak bagi seseorang dalam
menjalankan aktivitasnya. Tanpa motivasi yang tinggi, seseorang akan merasa
berat dalam bekerja. Menurut Suwardi & Joko Utomo (2011: 78), “motivasi
kerja yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi
karena pegawai akan melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya atas dasar
kesadaran.”
Berdasarkan pada teori diatas motivasi merupakan dorongan untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas-tugas yang menjadi bagiannya
untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun indikator yang digunakan dalam variabel motivasi ini adalah
menggunakan tiga macam kebutuhan manusia menurut David McClelland
dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2013: 97) yaitu :
1) Needs for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan
untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih
 baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang
lebih tinggi.
2) Needs for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki
pengaruh terhadap orang lain.
3) Needs for Affliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan yang merugikan orang lain.
Tujuan motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2012:146), adalah
sebagai berikut :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.2 Pengertian Lingkungan Organisasi

Lingkungan merupakan pelaku dan kekuatan di luar yang
mempengaruhi kemampuan di dalam agar kegiatan dapat berjalan dengan
baik.
Gibson dalam Muhyadi (2012 : 49) organisasi sebagai entitas yang
memungkinkan masyarakat mencapai tujuan yang tidak dapat dicapai jika
oleh satu orang. Organisasi ada karena ketidakmampuan seseorang mencapai
tujuan sendirian. David Charington dalam Masana Sembiring (2012 : 12)
memberikan definisi organisasi yaitu sistem sosial yang mempunyai pola kerja
teratur yang didirikan oleh manusia dan beranggotakan sekelompok manusia
dalam rangka untuk mencapai satu tujuan.
Hick dan Gullet dalam Sagala (2013 : 133) memberikan penjelasan
mengenai lingkungan organisasi sebagai sesuatu yang memberikan energy
penyaluran dan penerimaan organisasi yang berada di sekitar organisasi dan
memberikan pengaruh pada kelangsungan organisasi tersebut. Lingkungan
organisasi menurut Stephen P. Robbins (2006) adalah lembaga-lembaga atau
kekuatan-kekuatan yang berada di luar organisasi dan secara potensial
mempengaruhi kinerja organisasi.
Lingkungan organisasi merupakan kekuatan-kekuatan yang berada di
luar organisasi dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi. Maka
dari itu organisasi berada dalam sebuah lingkungan yang dapat menjadi faktor
pendukung maupun penghambat organisasi. Kegiatan organisasi akan
merubah lingkungan, dan juga sebaliknya, lingkungan akan mendorong
perubahan pada organisasi.
Terdapat dua jenis klasifikasi lingkungan yakni lingkungan internal
dan lingkungan eksternal. Lingkungan internal yang berpengaruh langsung
dalam organisasi meliputi karyawan,pimpinan,dewan komisaris, pemegang
saham, peralatan dan perlengkapan kerja. Lingkungan eksternal dibagi dua
yaitu yang berpengaruh langsung dan tidak langsung. Lingkungan eksternal
langsung adalah unsur-unsur yang berpengaruh langsung terhadap organisasi,
yang terdiri dari pesaing (competitors), penyedia (suppliers), langganan
(customer), lembaga keuangan (financial institutions), pasar tenaga kerja
(labour supply) dan perwakilan-perwakilan pemerintah. Sedangkan
lingkungan eksternal tidak langsung meliputi berbagai faktor antar lain
kondisi ekonomi, politik, dan hukum, sosial budaya, demografi, teknologi, dan
kondisi global yang mungkin mempengaruhi organisasi.
Lingkungan internal perusahaan merupakan kekuatan-kekuatan yang
ada dalam organisasi itu sendiri dan memiliki sifat yang dapat dikontrol oleh
manajemen. Lingkungan internal meliputi karyawan, pihak yayasan, dewan
komisaris, dan pemegang saham.
2.3 Pengertian Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan kekayaan (asset) organisasi yang
sangat vital, karena itu keberadaannya dalam organisasi atau perusahaan tidak
bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa dukungan
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional, semuanya
menjadi tidak bermakna.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:10), menyatakan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia (yang disingkat MSDM) adalah “ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2),
mengemukakan bahwa MSDM adalah “suatu pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya yang ada pada individu (pegawai), pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja
untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.”
Sehingga manajemen sumber daya manusia itu tiada lain adalah bagian
dari ilmu manajemen, yang memfokuskan pada peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
organisasi.

2.3.2 Kinerja karyawan

Seorang karyawan didalam bekerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi, untuk menunjukkan tingkat kinerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu tujuan sebagian besar ditentukan oleh
kinerja dari setiap karyawan dalam organisasi tersebut Menurut Kamus Besar
Indonesia (KBBI), kinerja adalah sesuatu yang dicapai.
Menurut Tjuju Yuniarsih dan Suwatno (2011:161), kinerja merupakan
“prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan
menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi."
 Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67),
pengertian kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Dengan demikian, berdasarkan pada beberapa teori tersebut, maka
dapat diketahui bahwa kinerja karyawan adalah suatu pencapaian tugas, atau
prestasi kerja, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program
kerja perusahaan untuk menunjukkan tingkat kompetensinya dalam mencapai
visi, misi, dan tujuan perusahaan. Indikator kinerja karyawan yang digunakan
dalam variabel kinerja karyawan ini adalah melalui kuantitas, kualitas, dan
waktu pencapaian sesuai target yang ditentukan.
1) Kualitas kerja
Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu
seberapa baik penyelesaiannya.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses
atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menetukan ketepatan waktu penyelesaian suatu
kegiatan.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
merupakan sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperoleh, atau kemampuan
kerja. Kinerja perlu didasari dengan penguasaan pengetahuan, keterampilan
kerja, maupun sikap. Kualitas, kuantitas, ketepatan waktu pencapaian kerja
perlu diperhatikan. Sebagaimana efektif, ekonomi, dan efesien juga perlu
diperhatikan dalam upaya pencapaian standar kinerja karyawan.
B. Penelitian Terdahulu
Berbagai penelitian telah dilakukan berbagai pihak untuk meneliti.
pengaruh motivasi dan lingkungan organisasi terhadap kinerja karyawan.
Adapun penelitian yang dilakukan seperti dibawah ini :
1. I Wayan Juniantara (2015) meneliti tentang “Pengaruh motivasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi di Denpasar”. Metode
penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode
inferensial. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja.
2. Penelitian yang dilakukan oleh I Nyoman Yoeka Diputra Y. dan Ni Wayan
Mujiati (2016) ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi,
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Griya Santrian, Sanur. Teknik analisa data menggunakan uji
validitas, reliabilitas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji
multikolinearitas dan regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, kompensasi, lingkungan
kerja, berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja
karyawan Hotel Griya Santrian, Sanur.
3. Ni Made Dwi Antari (2017) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh
lingkungan kerja fisik dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan
pada PT. Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali Kantor Cabang
Pembantu Universitas Udayana Denpasar menunjukkan hasil signifikan.
Dimana variabel lingkungan kerja fisik dan motivasi yang mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian
ini terbukti bahwa lingkungan kerja fisik dan motivasi mempengaruhi
semangat kerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah (BPD)
Bali Kantor Cabang Pembantu Universitas Udayana Denpasar.
 4. Ni Wayan Septiari (2017) meneliti tentang pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan pada Koperasi Dana
Sari Kabupaten Bangli. Metode sampel yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metode sensus (menggunakan seluruh populasi sebagai sampel),
sehingga jumlah responden adalah sebanyak 30 orang. Berdasarkan hasil
simpulan koefisien kolerasi berganda adalah 0,974 berarti secara simultan
motivasi dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yang positif dan
sangat tinggi terhadap disiplin kerja karyawan pada Koperasi Dana Sari
Kabupaten Bangli. Koefisien determinasi adalah 94,8% berarti besarnya
variasi pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap disiplin
kerja karyawan pada Koperasi Dana Sari Kabupaten Bangli adalah 71,7%
sedangkan sisanya 5,2 %, dijelaskan oleh variabel lain diluar motivasi dan
lingkungan kerja yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Berarti terdapat
pengaruh pengaruh positif dan signifikan motivasi dan lingkungan kerja
terhadap disiplin kerja karyawan pada Koperasi Dana Sari Kabupaten
Bangli.

C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Setiap individu mempunyai motivasi atau dorongan untuk mencapai
tingkat kinerja yang optimal. Untuk memunculkan motivasi pada diri
karyawan, maka baik perusahaan atau manajer harus mampu mengoptimalkan
potensi tersebut. Hal itu dapat dilakukan dengan cara memberi perhatian yang
khusus serta memenuhi kebutuhan yang telah menjadi hak karyawan. Jika
karyawan merasa segala kebutuhannya telah didapatkan maka kinerja
karyawan optimal. Robbins (2011:222) mengemukakan motivasi adalah
keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi
yang dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi
kebutuhan individu. Apabila karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi,
maka akan memberi pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal
tersebut sangat bermanfaat bagi perusahaan, karena dengan kinerja karyawan
yang optimal akan membantu tercapainya tujuan perusahaan.
2. Pengaruh Lingkungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan Direktur Utama pada
PT. BPR. Sari Sedana Denpasar ditemukan masalah selain motivasi ada juga
lingkungan organisasi sebagai faktor utama penyebab kinerja meningkat
ataupun menurun. Padahal lingkungan organisasi yang baik dan
menyenangkan dapat meningkatkan gairah dan semangat kerja dalam
perusahaan juga mendorong para karyawan untuk bekerja sebaik-baiknya,
sehingga pelaksanaan produksi dalam suatu perusahaan akan berjalan baik
yang pada akhirnya berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan organisasi menurut Stephen P. Robbins (2006) adalah
lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada di luar organisasi dan
secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi. Maka dari itu organisasi
berada dalam sebuah lingkungan yang dapat menjadi faktor pendukung
maupun penghambat organisasi. Kegiatan organisasi akan merubah
lingkungan, dan juga sebaliknya, lingkungan akan mendorong perubahan pada
organisasi.
3. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan
Dalam kinerja karyawan agar seseorang lebih semangat lagi perlu
adanya motivasi dalam bekerja. Tetapi motivasi bukan merupakan satu-
satunya agar kinerja karyawan baik. Dengan adanya motivasi, maka terjadilah
kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta dengan
adanya kerja sama, maka kinerja akan meningkat. Dengan adanya motivasi
yang mendukung seperti tercukupinya kebutuhan untuk berprestasi antara lain
bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan
umpan balik tentang hasil kerja yang dicapai, keinginan mendapatkan
tanggung jawab pemecahan masalah. Motivasi terhadap kekuasaan, karyawan
memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki
karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang.
Kebutuhan berafiliasi atau bersahabat adalah keinginan untuk berhubungan
antar pribadi yang ramah, akrab, erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain, maka karyawan dalam bekerja semakin
semangat sehingga kinerja karyawan akan baik.
Selain motivasi, lingkungan organisasi juga mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan. Dengan adanya penataan lingkungan
organisasi yang memadai, karena yang dimaksud dengan lingkungan
organisasi merupakan kekuatan-kekuatan yang berada di dalam seperti
karyawan, pimpinan, dewan komisaris, pemegang saham, peralatan dan
perlengkapan kerja maupun di luar organisasi terdiri dari pesaing
(competitors), penyedia (suppliers), langganan (customer), lembaga keuangan
(financial institutions), pasar tenaga kerja (labour supply) dan perwakilan-
perwakilan pemerintah. dan secara potensial dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
Berdasarkan fenomena di atas, maka penulis dapat menggambarkan
kaitan motivasi dan lingkungan organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPR. Sari Sedana Denpasar ke dalam bentuk kerangka berpikir, seperti
terlihat pada gambar berikut :

Gambar 1.
Kerangka Berpikir
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. BPR. Sari Sedana Denpasar

H1
Motivasi (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

H2
Lingkungan Organisasi
(X2)

H3

Kerjasama
(X2)
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris
diatas, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini
sebagai berikut :
H1 : Motivasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. BPR. Sari Sedana Denpasar.
H2 : Lingkungan organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. BPR. Sari Sedana Denpasar.
H3 : Motivasi dan Lingkungan organisasi secara simultan memiliki
pengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR. Sari Sedana
Denpasar.
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Obyek Penelitian
Yang dimaksud Obyek penelitian adalah Motivasi kerja, Lingkungan
kerja dan Kinerja karyawan pada PT. BPR. Sari Sedana Denpasar.
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. BPR. Sari Sedana yang berlokasi di
Jalan Diponegoro No 252 Denpasar.
C. Identifikasi Variabel
Adapun variabel yang diteliti disini adalah :
a. Variabel bebas (independen variable) yaitu variabel yang tidak
dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam penelitian ini menjadi variabel
bebas adalah motivasi (X1), lingkungan organisasi (X2).
b. Variabel terikat (dependen variable) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh
variabel lain. Dalam hal ini yang variabel terikatnya adalah kinerja
karyawan (Y).
D. Definisi Operasional Variabel
1. Motivasi adalah kesediaan karyawan pada PT. BPR. Sari Sedana Denpasar
untuk bekerja dengan mengeluarkan tingkat kemampuan yang tinggi untuk
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan memenuhi
kebutuhan individual karyawan yang meliputi, Needs for Achievement,
yaitu kebutuhan untuk berprestasi, Needs for Power, yaitu kebutuhan
untuk kekuasaan, Needs for Affliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi
yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada
bersama orang lain, tidak mau melakukan yang merugikan orang lain.
2. Lingkungan organisasi adalah respon karyawan pada PT. BPR. Sari
Sedana Denpasar terhadap segala sesuatu yang ada di sekitar lingkungan
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankannya. Indikator dari Lingkungan organisasi yaitu :
kekuatan-kekuatan yang ada lingkungan internal dan eksternal.
 Lingkungan internal terdiri dari Pimpinan, Dewan Komisaris, Pemegang
Saham, Karyawan. Dan lingkungan eksternal diantaranya pesaing,
penyedia, pelanggan, lembaga keuangan, pasar tenaga kerja, perwakilan-
perwakilan pemerintah.
3. Kinerja karyawan adalah sikap mental dari staff, karyawan PT. BPR. Sari
Sedana Denpasar yang menunjukkan kesungguhan dan kesenangan yang
mendalam untuk melakukan pekerjaan yang lebih giat, lebih cepat dan
lebih baik. Yang dijadikan ukuran Kinerja adalah : kualitas kerja, kuantitas
kerja, ketepatan waktu.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan data yang mempunyai karakteristik yang
sama dan menjadi objek inferensi, statistika inferensi mendasarkan diri pada
dua konsep dasar, populasi sebagai keseluruhan data, baik nyata maupun
imajiner, dan sampel, sebagai bagian dari populasi yang digunakan untuk
melakukan inferensi pendekatan atau penggambaran terhadap populasi
tempatnya berasal.
Populasi menurut Sugiyono (2013:117), adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai di
PT. BPR. Sari Sedana Denpasar yang berjumlah 30 orang.
2. Sampel
Pengertian sampel menurut Sugiyono (2012:73) adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang
diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representative atau mewakili.
Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang akan diambil dari suatu
populasi.
Menurut Arikunto (2012:104) jika jumlah populasinya kurang dari 100
orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika
 populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-
25% dari jumlah populasinya.
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar
dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi
yang ada pada PT. BPR. Sari Sedana Denpasar yaitu sebanyak 30 orang
sebagai responden dengan catatan pimpinan tidak dijadikan responden.
Dengan demikian penelitian ini merupakan penelitian dengan sampel jenuh.
F. Jenis & Sumber Data
1. Jenis Data
1) Data Kuantitatif, yaitu data yang dapat diukur dengan satuan angka,
seperti jumlah karyawan yang diberikan kuisioner.
2) Data Kualitatif, yaitu data yang tidak berbentuk angka-angka sifatnya
keterangan yang dapat memberikan gambaran terhadap permasalahan
yang dibahas dalam penelitian ini, misalnya : sejarah singkat
perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain.
2. Sumber data
1) Data Primer
Data Primer adalah data yang dikumpulkan langsung dari sumbernya,
dicatat dan diamati pertama kali oleh peneliti, misalnya hasil jawaban
kuisioner Kinerja karyawan dari responden.
2) Data Sekunder
Data Sekunder yaitu data yang bukan diusahakan sendiri
pengumpulannya oleh peneliti melainkan sudah dikumpulkan oleh
pihak lain, misalnya dokumen-dokumen perusahaan maupun literatur-
literatur ada hubungannya dengan penelitian ini.
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan
langsung terhadap objek penelitian, mencatat data sesuai dengan
pembahasan.
 2. Wawancara, yaitu metode yang dilakukan dengan cara mengadakan Tanya
jawab langsung dengan pimpinan karyawan PT. BPR. Sari Sedana
Denpasar.
3. Kuisioner, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan daftar
pertanyaan tertulis secara lengkap tentang masalah yang akan dibahas
ditujukan kepada pimpinan dan karyawan pada PT. BPR Sari Sedana
Denpasar.
Dalam penelitian skala ini, skala pengukuran yang digunakan adalah
skala likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur pendapat orang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial, penulisan analisis kuantitatif
menggunakan pertanyaan dan skor sebagai berikut :
a. Skor 5 untuk jawaban Sangat Setuju (SS)
b. Skor 4 untuk jawaban Setuju (S)
c. Skor 3 untuk jawaban Cukup Setuju (CS)
d. Skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS)
e. Skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)
H. Uji Instrumen
Agar data yang diperoleh dengan kuisioner dapat valid dan reliabel
maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner terhadap butir-
butir pertanyaan sehingga dapat diketahui layak tidaknya untuk pengumpulan
data.

1. Uji Validitas
UJi validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Data penelitian tidak akan berguna apabila instrument yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian itu tidak memiliki validitas
yang tinggi. Dalam penelitian ini untuk mengukur validitas dilakukan dengan
Uji Confinatory Factor Analiysis (disingkat CFA), yakni digunakan untuk
menguji apakah suatu konstruk mempunyai unidimensionalitas atau apakah
indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah
konstruk atau variabel ( Ghozali, 2011:55).
 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan konsistensi
suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Setiap alat
pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil
pengukuran yang konsisten. Reliabilitas memusatkan perhatian pada masalah
konsistensi sedang yang kedua lebih memperhatikan masalah ketepatan.
Instrumen yang reliabel adalah instrument yang bilamana dicobakan secara
berulang-ulang pada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama
dengan asumsi tidak terdapat perubahan psikologis terhadap responden.
Secara prinsip reliabilitas mencerminkan konsistensi suatu pengukuran.
Reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator mempunyai
konsistensi yang tinggi dalam mengukur variabel yang latennya. Pengukuran
reliabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel
dikatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0,60 (Ghozali,
2011:47).
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dari
tiga variabel yang diteliti adalah reliabel karena mempunyai nilai Cronbach
Alpha ˃ 0,60.

I. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi variabel pengganggu atau residual memilliki distribusi normal. Untuk
menentukan data terdistribusi normal atau tidak digunakan uji Jargue-Bera
atau J-B test dengn ketentuan jika probabilitas lebih besar dari 0.05 (5%)
maka data terdistribusi dengan normal dan tidak terkendala masalah
normalitas.
2. Uji Multikolinieritas
Menurut Frish apabila terjadi multikolinieritas apalagi kolinier
sempurna (koefisien korelasi antarvariabel bebas = 1), maka koefisien regresi
 dari variabel bebas tidak dapat ditentukan dan standar errornya tidak
terhingga.
Salah satu ukuran yang paling popular untuk melihat adanya
multikolinieritas antar variabel independen adalah dengan menggunakan
Variance Inflation Factor (VIF) atau tolerance (1/VIF). Regresi yang bebas
multikolinieritas memiliki VIF disekitar 1 atau tolerance mendekati 1. Jika
untuk suatu variabel independen nilai VIF > 10 dikatakan terjadi kolinearitas
yang kuat antar variabel independen.
Untuk melihat adanya multikolinieritas antar variabel independen juga
dapat dideteksi dengan membandingkan hasil estimasi R² lebih besar dari r²
masing-masing variabel, maka hasil estimasi model regeresi dinyatakan bebas
dari multikolinieritas.

J. Teknik Analisis Data

Untuk menganalisis data yang berupa angka-angka, maka digunakan
analisis sebagai berikut :
1. Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2013:206) yang dimaksud analisis statistik
deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi. Statistik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah rata-rata (mean), median, modus, standar deviasi, dan lain-lain.
Variabel penelitian ini mengenai motivasi, lingkungan organisasi dan kinerja
karyawan, setiap item dari kuesioner tersebut memiliki lima jawaban dengan
bobot/nilai yang berbeda.
2. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui variasi pengaruh antara
Motivasi dan Lingkungan organisasi terhadap Kinerja karyawan yang
dinyatakan dalam prosentase, dengan rumus sebagai berikut : ( wirawan, 2002
; 301)
 R2 = b1 ∑X1Y + b2∑X2Y
∑ Y²

Dimana :

R2 = Koefisian determinasi berganda

Y = Variabel terikat

X = Variabel bebas.

3. Uji Simultan (Uji F-test)

Uji F (F-test) ini digunakan untuk mengkaji signifikan tidaknya
pengaruh Motivasi dan Lingkungan organisasi secara bersama-sama terhadap
Kinerja karyawan digunakan dengan rumus sebagai berikut : (Wirawan,
2002:304)
Fh = R²/k-1
(1-R²) / (n-k)
Dimana :
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel bebas
R² = kuadrat koefisien korelasi berganda
Adapun langkah-langkah dalam uji statistiknya adalah sebagai berikut :
1) Menentukan formulasi hipotesis
Ho : b = 0, berarti tidak ada pengaruh yang nyata secara simultan
antara Motivasi, lingkungan organisasi, terhadap kinerja karyawan.
Hi : b > 0, berarti ada pengaruh positif yang nyata secara simultan
antara Motivasi, Lingkungan organisasi, terhadap Kinerja karyawan
Gambar
Kurva Distribusi Normal F
(F-Test)
Ketentuan pengujian
Menggunakan derajat kepercayaan 95 % atau tingkat kesalahan 5 % (a=
0,05), derajat bebas pembilang : k = 3 dan derajat penyebut : n-k, maka
diperoleh F-tabel 0,05 (k :n-k)
2) Kriteria pengujian
a. Jika F-hitung ≤ F-tabel maha Ho diterima, berarti tidak ada
pengaruh yang signnifikan.
b. Jika f-hitung ˃ F-tabel maha Ho ditolak berarti ada pengaruh yang
signifikan.

4. Uji Parsial (t-test)

Uji-t (t-test) digunakan untuk mengetahui apakah Motivasi (X1) dan
Lingkungan organisasi (X2), secara parsial (masing-masing) berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan maka digunakan rumus : (Wirawan, 2002 :
304)
th = bi
Sbi
Keterangan :
Th = Hasil hitungan uji-t(t-test)
Bi = Koefisien regresi dari variable bebas
Sbi = Tingkat kesaksian koefisien regresi
Langkah-langkah pengujiannya adalah :
1) Menentukan formulasi hipotesis
Hipotesis yang diuji adalah Motivasi (X1) dan Lingkungan organisasi
(X2), berpengaruh nyata terhadap Kinerja karyawan sesuai dengan
 hipotesis tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis kerjanya sebagai
berikut :
Ho :β = 0 berarti Motivasi (X1) dan Lingkungan organisasi (X2),
tidak berpengaruh nyata terhadap Kinerja karyawan pada
PT.BPR.Sari Sedana Denpasar.
Ho :β > 0 berarti Motivasi kerja (X1) dan Lingkungan kerja fisik
(X2), berpengaruh nyata terhadap Kinerja karyawan pada PT. BPR.
Sari Sedana Denpasar.
Gambar
Kurva Disribusi Normal t

2) Ketentuan pengujian
Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95 % atau tingkat
kesalahan 5 % (a = 5%) dan derajat kebebasan (n-k-1), test dua sisi
3) Kriteria pengujian
a) Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima, berarti tidak signifikan.
b) Jika t-hitung ≥ t-tabel, maka Ho ditolak, berarti signifikan.

Semua hasil analisis tersebut diatas dalam pengolahannya dibantu

dengan computer program SPSS Versi 17,00 For Windos

1) Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang
berupa nilai skor. Sumber data yang digunakan dari penelitian ini
 adalah penarikan data primer dari responden yaitu pada variabel
motivasi, lingkungan organisasi, dan kinerja karyawan dengan
menggunakan kuisioner.
Data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan
tabulasi data, maka selanjutnya untuk mengetahui pengaruh motivasi
dan lingkungan organisasi terhadap kinerja karyawan dianalisis dengan
analisis statistik sebagai berikut :
a. Regresi linier berganda : analisis ini digunakan untuk mengetahui
berubahnya Kinerja Karyawan (Y) yang dipengaruhi oleh variabel
bebas yaitu Motivasi (X1) dan Lingkungan Organisasi (X2) :
(Wirawan, 2002 ; 293)
b. Analisis kualitatif digunakan untuk melengkapi analisis kuantitatif
yaitu berupa uraian dari hasil penelitian, sehingga mendapatkan
gambaran yang lebih jelas tentang hasil penelitian.
Lampiran 1
PENGANTAR KUESIONER
Denpasar, 2019
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
Di-
Tempat
Perihal : Permohonan menjadi Responden
Lampiran : Satu berkas
Judul Tugas Akhir : Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. BPR.Sari Sedana Denpasar
Dengan hormat,
Dalam rangka penulisan tugas akhir di Akademi Keuangan dan
Perbankan Denpasar, penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk menempuh
kelulusan program pendidikan D3 yang sedang saya tempuh. Maka dari itu, saya
mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari agar sudi kiranya meluangkan
waktu sejenak untuk mengisi kuesioner yang saya lampirkan pada surat ini.
Kuesioner yang diisi oleh Bapak/Ibu/Saudara/Saudari merupakan data
yang akan diolah, dianalisis dan bukan merupakan hasil akhir. Datta dari
kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari isiakan digabungkan dengan data
lainnya untuk memperoleh hasil yang diinginkan dalam penelitian ini. Data yang
saya peroleh dari jawaban Bapak/Ibu/Saudara/Saudari akan dijaga kerahasiaannya
dan hanya akan digunakan semata-mata untuk penelitian ini. Besar harapan saya
kepada Bapak/Ibu/Saudara/Saudari bersedia mengisi kuesioner ini.
Demikian permohonan saya ini, atas partisipasi dan perhatiannya saya
mengucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Peneliti

Ni Wayan Sri Martini

NIM. 885/A/2016
Lampiran 1 (Lanjutan)

KUESIONER PENELITIAN
DATA PRIBADI RESPONDEN
Nama (boleh tidak diisi) : ……………………………………………...
Umur : ……………………………………………….tahun
Jenis Kelamin : Pria / Wanita
Pendidikan terakhir : SMA / D3 / S1 / S2 / S3
Jabatan Sekarang : ………………………………………………..
Lamanya Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Bekerja pada instansi ini : …………
Petunjuk pengisian angket
1. Pilih salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan anda yang
sebenarnya dengan memmberi tanda ().
2. Perubahan jawaban dapat dilakukan dengan melingkari (O) pada pilihan
yang dibatalkan pada lembar jawaban.
3. Jawaban yang paling benar adalah jawaban yang paling sesuai dengan
pendapat anda, dari jawaban yang anda pilih tidaka akan berpengaruh
apapun terhadap jabatan anda.
4. Keterangan pilihan :
STS : Sangat Tidak Setuju (1)
TS : Tidak Setuju (2)
CS : Cukup Setuju (3)
S : Setuju (4)
SS : Sangat Setuju (5)
5. Setelah selesai menjawab pertanyaan, kembalikan angket ini pada yang
bersangkutan.
Lampiran 1 (Lanjutan)
Pernyataan Variabel Motivasi (X1)
No Daftar Pernyataan STS TS CS S SS
1 Saya menikmati tantangan yang sulit
2 Saya ingin tahu bagaimana kemajuan yang
saya capai ketika sedang menyelesaikan
tugas
3 Saya suka menetapkan tujuan dan mencapai
tujuan yang realitis
4 Saya menikmati kepuasan dari penyelesaian
tugas yang sulit
5 Saya menikmati persaingan dan
kemenangan
6 Saya menikmati tanggung jawab
7 Saya menikmati menjadi bagian kelompok
dalam organisasi
8 Saya cenderung membangun hubungan
yang erat dengan para rekan kerja
9 Saya suka mempengaruhi orang lain agar
mengikuti cara saya melakukan sesuatu
10 Saya lebih menikmati bekerja sama dengan
orang lain dari pada bekerja sendiri
Sumber : yofanda.budi@gmail.com
 Pernyataan Variabel Lingkungan Organisasi (X2)
No Daftar Pernyataan STS TS CS S SS
1 Organisasi kami selalu memperhatikan
lingkungan disekitar.
2 Perusahaan memberikan program
kesehatan dengan baik dan dapat
digunakan dengan mudah
3 Hubungan antar karyawan membantu saat
anda bekerja berjalan dengan baik
4 Kerjasama antar karyawan di tempat anda
bekerja berjalan dengan baik
5 Pimpinan anda membantu saat anda
mengalami kesulitan dalam bekerja
6 Hubungan antara pimpinan anda dengan
karyawan berjalan dengan baik.
7 Saat bekerja saya merasa aman
8 Saya menyambut pelanggan dengan ramah
9 Saya memberikan pelayanan secara
maksimal
10 Saya menawarkan bantuan kepada
pelanggan
 Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Daftar Pernyataan STS TS CS S SS
1 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
2 Saya bertanggung jawab pada tugas kantor
3 Efesiensi kerja saya melebihi rata-rata
karyawan lain
4 Saya berusaha dengan lebih keras daripada
yang seharusnya
5 Saya memegang standar professional yang
tinggi
6 Saya mempunyai kemampuan yang baik
untuk melaksanakan pekerjaan
7 Saya menerima masukan mengenai hasil
kerja
8 Kreativitas saya dalam melaksanakan
pekerjaan utamanya adalah baik
9 Saya izin dengan tujuan yang jelas
10 Saya menerima masukan saat dimintai
pendapat
 DAFTAR PUSTAKA
Mangkuprawira, S; Hubeis, A.V. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya. Ghalia
Indonesia: Jakarta.

BUKU : JUDUL DIMIRINGKAN

JURNAL : NAMA JURNAL DIMIRINGKAN
SKRIPSI/ TESIS : SUMBER DIMIRINGKAN (SKRIPSI/ TESISNYA
DIMIRINGKAN)
KLO AMBIL DARI INTERNET: USAHAKAN DI COPAS ALAMAT
WEBNYA DAN DIBERIKAN KATA2 DIAKSES TANGGAL

1. Mangkuprawira, S, & Hubeis, A.V (2007) Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta
2. Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : STIE YKPN
3. Hasibuan, Malayu. 2012 “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta :
PT Bumi Aksara
4. Wibowo. 2010. “Manajemen Kinerja”. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada
5. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013 Manajemen Sumber Daya Manusia,
Remaja Rosdakarya, Bandung
6. Hasibuan, Malayu SP, 2017 “Manajemen” Edisi Revisi, Penerbit PT.
Bumi Aksara, Jakarta
7. Muhyadi. Dinamika Organisasi Konsep dan Aplikasinya dalam Interaksi
Sosial. Yogyakarta : Penerbit Ombak. 2012
8. Sagala, Syaiful. Memahami Organisasi Pendidikan. Budaya dan
Reiventing Organisasi Pendidikan. Bandung : Alfabeta. 2013
9. Sembiring, Masana. Budaya dan Kinerja Organisasi Perspektif Organisasi
Pemerintah Bandung : Fokusmedia. 2012
10. Robbins, Stephen P terjemahan Benyamin Molan. Perilaku Organisasi.
Jakarta : Induk Kelompok Gramedia. 2006