PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KINERJA

KARYAWAN
Diajukan untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Operation Reseacrh yang diampu oleh Ibu Nurafrina
Siregar, SE ., M. Si.

Oleh:

Fransiska owa (1915310185)

FAKULTAS SOSIAL SAINS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI

TAHUN AJARAN 2020/2021

 KATA PENGANTAR

Segala Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan  segala rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan mini proposal
dengan judul “PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ” Mini proposal ini diajukan untuk memenuhi tugas pada mata kuliah
Operation Reseach yang diampu oleh Ibu Nurafrina Siregar, SE., M . Si.

Penulis menyadari bahwa dalam menyusun mini proposal ini masih jauh dari
kata sempurna , untuk itu kami sangat mengharapkan kriktik dan saran yang bersifat
membangun demi kesempurnaan mini proposal ini.

Semoga Mini proposal yang penulis susun dapat bermanfaat tidak hanya bagi
penulis juga bagi para pembaca.

Akhir kata saya ucapkan terima kasih.

Medan, 11 juni 2019

Hormat Saya

Penulis
 DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR.......................................................................................................................................2
DAFTAR ISI...................................................................................................................................................3
BAB I............................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN...........................................................................................................................................4
Latar Belakang.........................................................................................................................................4
RUMUSAN MASALAH..............................................................................................................................5
Tujuan dan Manfaat Penelitian...............................................................................................................5
BAB II...........................................................................................................................................................6
LANDASAN TEORI........................................................................................................................................6
Macam-Macam Kompetensi Sumber Daya Manusia...............................................................................7
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Sumber Daya Manusia................................................7
BAB III........................................................................................................................................................12
METODE PENELITIAN.................................................................................................................................12
Jenis dan Sifat Penelitian.......................................................................................................................12
3. Sumber Data..................................................................................................................................12
4. Teknik Pengumpulan Data.............................................................................................................13
5. Teknik Analisis Data.......................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................................................14
 BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Masalah Setiap perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, dan apabila tercapai barulah
dapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan sumber daya manusia yang
kompeten. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi
meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya
manusia.
1 Sumber Daya Manusia yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan kapasitas dan membangun
pondasi perusahaan karena apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi memiliki
kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka dia akan mampu baik dari segi
pengetahuan, keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya.
2 Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut.
3.Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai
unggulan bidang tersebut. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat
memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang
telah di tetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas
atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan
keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara
individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap
perubahan yang dilakukan manajemen, dengan kata lain kompetensi yang dimiliki indivivual dapat
mendukung sistem kerja berdasarkan tim.
4 Penentuan tingkat kompetensi yang berbasis SDM dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat
prestasi atau kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi
yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan sebagai dasar bagi evaluasi kinerja kerja.
Kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan, yang merupakan dorongan motif atau trait
yang menyebabkan suatu tindakan atau memperoleh suatu hasil yakni kinerja karyawan.
5. aitul Mal wa Tamwil (BMT) merupakan salah satu unit usaha yang cara kerjanya sangat mirip
dengan Bank Syariah. Meskipun demikian, namun BMT memiliki pangsa pasar tersendiri yaitu
masyarakat kecil yang tidak terjangkau layanan perbankan. BMT menghimpun dana dari masyarakat
yang kemudian disalurkan dalam bentuk pembiayaan dengan tujuan agar uang tersebut dapat
berkembang. Hasil dari pembiayaan inilah yang akan dibagikan untuk pihak BMT dan juga anggota,
yang sering dikenal dengan istilah bagi hasil.6 Semakin kompetitifnya persaingan saat ini menuntut
 BMT untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam memenuhi kebutuhan akan pelayanan
yang bermutu tinggi. Sehingga, BMT tersebut dapat bersaing. Salah satu aspek yang dapat
menunjang keberhasilan karyawan dalam mencapai kesuksesan bekerja adalah kompetensi. Hal ini
didukung oleh pendapat Wibowo yang menyatakan bahwa kompetensi menjadi sangat berguna
untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi, selain itu kompetensi merupakan
karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja.7 Kompetensi karyawan
dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran lembaga dengan standar kinerja
yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas
atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam lembaga yang relevan dengan keahlian,
pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.8 BMT Arsyada KC. Gaya Baru VIII adalah koperasi yang
bergerak di bidang Jasa Keuangan Syariah yang berdiri pada tahun 2017 yang saat ini memiliki 3
karyawan dan memiliki 400 anggota. Seiring dengan terbukanya kesempatan dan peningkatan
kemampuan melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas, BMT Arsyada KC. Gaya Baru VIII
memberikan pelayanan secara syariah, yang di dukung oleh kompetensi sumber daya manusia,
sistem pengelolaan dana yang optimal, dan kehandalan teknologi informasi.
Dalam kaitannya dengan uraian tersebut diatas peneliti tertarik memilih judul “Pengaruh
Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di BMT Arsyada
Kantor Cabang Gaya Baru VIII).

RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah maka pertanyaan penelitian adalah sebagai berikut:
“Bagaimana pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan pada BMT Arsyada KC. Gaya
Baru VIII?

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan masalah diatas, maka tujuan dari penenlitian yang ingin dicapai adalah
untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan pada
BMT Arsyada KC. Gaya Baru VIII
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh
kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan, serta dapat menjadi bahan
kajian ilmiah dalam bidang perbankan syariah.
b. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perbankan syariah untuk
menentukan langkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah mengenai
kompetensi SDM dan kinerja karyawan.
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kompetensi Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar
dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada halhal yang menyangkut pengetahuan (knowledge),
keahlian (skill), dan sikap (attitude).17 Menurut Bambang Supriyo Utomo sebagaimana yang dikutip
Rachman menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan dan keterampilan, sikap,
nilai, perilaku dan karakteristik seseorang yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu
dengan tingkat kesuksesan secara optimal.18 Mc. Achsan sebagaimana yang dikutip oleh Sudarmanto
mengatakan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dimiliki
seserang, yang menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia bisa menjalankan penampilan kognisi, afeksi,
dan perilaku psikomotorik tertentu.

Dari berbagai pandangan di atas dapat di garis bawahi bahwa kompetensi merupakan
kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan
didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu.

Menurut Mangkunegara kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang

berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang
mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.

Kompetensi sumber daya manusia menurut hasil kajian Perrin yang dikutip oleh Mangkunegara
yaitu:

1) Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini).

2) Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi.

3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan.

4) Memiliki kemampuan memeberikan pendidikan tentang sumber daya manusia.

Sehingga dapat dijelaskan bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang
dimiliki seseorang yang berhubungan pengetahuan, keterampilan dan karakteristik kepribadian yang
mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
 Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat
dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang
menetukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di
sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Macam-Macam Kompetensi Sumber Daya Manusia

Michael Zwell sebagaimana dikutip oleh Wibowo memberikan lima macam kompetensi, yang terdiri
dari:
a) Task achievement
merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan
dengan Task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi
inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan
keahlian teknis.
b) Relationship
merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang
lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan Relationship meliputi
kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun
hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.
c) Personal attribute
merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berfikir, merasa,
belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan
kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan
berpikir konseptual.
d) Managerial
merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan
mengembangkan orang. Kopetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan
mengembangkan orang lain.
e) Leadership
merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai
maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi: kepemimpinan
visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen
organisasional, membangun focus dan maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Sumber Daya Manusia

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang
dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
 b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai
kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain,
inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi yaitu menyangkut misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada karyawan tentang berapa banyak komptensi
yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingya
kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan. g. Proses organisasional yang mengembangkan
pemimpin secra langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

4 . Komponen-Komponen Kompetensi Sumber Daya Manusia

Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa
lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi
sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian
kompensasi.
Hutapea dan Thoha mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu
pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan, dan sikap. Ketiga komponen utama dalam
kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut :
1. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang.
Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.
Yuniarsih dan Suwatno menyatakan bahwa pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang
khususnya pada bidang spesifik.
2. Keterampilan (skill) Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi adalah
faktor keterampilan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai keterampilan kerja yang baik, maka
akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil akan
memperlambat tujuan organisasi. Untuk karyawan-karyawan baru atau karyawan dengan tugas baru
diperlukan tambahan keterampilan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.
3. Sikap (attitude) Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang perlu diperhatikan
adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang mendukung pencapaian
tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya.

B. Kinerja Karyawan

5. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh karyawan dalam
kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan
kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai
dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
 Sedangkan menurut Maryoto “Kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan misal standar, target atau sasaran yang telah disepakati bersama”.

Berdasarkan pengertian diatas dapat diketahui bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab dan dalam periode tertentu sesuai
dengan kriteria yang disepakati.

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1. Efektivitas dan Efisiensi

Apabila suatu tujuan tertentu bisa tercapai maka kegiatan tersebut efektif tetapi apabila suatu kegiatan
mempunyai nilai yang penting darihasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan, walaupun
efektif maka hal tersebut tidak efisien. Sebaliknya apabila akibat yang dicari penting maka kegiatan
tersebut efisien.

2. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki
atau diterima oleh seseorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan dalam organisasi. Dale Timpe sebagaimana dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara
mengemukakan faktor-faktor kinerja dapat dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang
dijelaskan sebagai berikut:
1) Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,
kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja
keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2) Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas
kerja dan iklim organisasi.
Dale Timpe sebagaimana dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan faktor-faktor
kinerja dapat dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai berikut:
1) Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,
kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja
keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2) Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas
kerja dan iklim organisasi.
7. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi

seakurat mungkin mengenai kinerja para anggotanya.

Menurut Sondang terdapat enam hal yang penting dipahami dalam penilaian kinerja yaitu:

a. Kegunaan hasil penilaian kinerja. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang akn menjadi bahan yang
selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusanyang diambil mengenai mutasi pegawai, baik
dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas
permintaan sendiri.

b. Unsur-unsur penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki
kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

c. Teknik penilaian kinerja masalalu. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan
secara obyektif.

d. Kiat melaksanakan penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan. Apabila penilaian tersebut
positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi karyawan yang bersangkutan untuk lebih
berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan untuk meniti karir lebih terbuka lagi.
Sedangkan jika penilaian tersebut negatif maka karyawan yang bersangkutan mengetahui
kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk
mengatasi kelemahan tersebut.

e. Implikasi proses penilaian. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya
diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan
menerima hasil penilaian yang diperolehnya.

8. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan, kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberpa hal, yaitu:

1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam
organisasi.

2. Prestasi Kerja Hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan
dan pekerjaannya.
3. Kejujuran Kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sangat penting untuk penilaian
kinerja.

4. Kedispilinan Kedisiplian karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadaya.

5. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang
dimiliki dalam menyelsaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guana dan berhasil guna.

6. Kerjasama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

7. Kepemimpinan Kemampuan karyawan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian Dinilai dari sikap perilaku karyawan, seperti sopan, disukai, memberi kesan
menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa Dinilai dari kemampuan karyawan dalam berpikir secara orisinil dan berdasarkan inisiatif
sendiri dalam menganalisis serta membuat keputusan dalam penyelesaian masalah yang dihadapi.

10. Kecakapan Dinilai dari kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-
macam elemen yang terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung Jawab Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan serta
perilaku kerjanya.
 BAB III

METODE PENELITIAN

Jenis dan Sifat Penelitian

1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian Field Research atau disebut dengan penelitian
lapangan, dimana penelitian lapangan adalah suatu penelitian yang dilakukan di lokasi
penelitian, suatu tempat yang dipilih sebagai lokasi untuk menyelidiki gejala obyektif
sebagaimana terjadinya di lokasi tersebut.37 Berdasarkan keterangan tersebut peneliti
mengadakan penelitian lapangan di BMT Arsyada Kantor Cabang Gaya Baru VIII, Kec. Seputih
Surabaya, Kab. Lampung Tengah.
2. Sifat Penelitian
Sifat penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah deskriptif kualitatif. Penelitian
deskriptif mempelajari masalah- masalah dalam masyarakat, serta tata cara berlaku dalam
masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan- kegiatan,
sikap- sikap, pandangan- pandangan serta proses- proses yang sedang berlangsung dan
pengaruh- pengaruh dari fenomena.

3. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu:
1. Sumber Data Primer Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari
individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil dari pengisian kuesioner
yang biasa dilakukan oleh peneliti.
2. Sumber Data Sekunder Sumber data sekunder adalah subyek yang memberikan informasi atau
data penelitian yang dibutuhkan melalui bahan bacaan. Sumbersumber sekunder terdiri atas
berbagai macam, dari surat- surat pribadi, kitab harian, notula rapat perkumpulan, sampai
dokumen-dokumen resmi dari berbagai instansi pemerintah. Sumber data sekunder ini
merupakan bahan- bahan atau data yang menjadi pelengkap atau penunjang dari sumber data
primer.
 4. Teknik Pengumpulan Data

Sesuai dengan permasalahan dan tujuan penelitian, maka teknik atau cara pengumpulan data yang
digunakan oleh peneliti sebagai berikut :

1. Wawancara adalah teknik pengumpulan data melalui proses tanya jawab lisan yang berlangsung
satu arah, artinya pertanyaan datang dari pihak yang mewawancarai dan jawaban diberikan
oleh yang diwawancarai. Ada tiga jenis teknik wawancara yaitu wawancara terstruktur,
wawancara semi struktur, dan wawancara tak terstruktur. peneliti menggunakan teknik
wawancara semi struktur dalam mengajukan pertanyaan kepada informan. Wawancara semi
struktur adalah wawancara yang dalam pelaksanaannya lebih bebas dengan tujuan menemukan
permasalahan secara lebih terbuka, dimana pihak yang diajak wawancara diminta pendapat dan
ideidenya. Dalam melakukan wawancara peneliti perlu mendengarkan secara teliti dan
mencatat apa yang dikemukakan oleh informan.
2. Dokumentasi Metode dokumentasi ini adalah kumpulan sejumlah besar fakta dan data yang
tersimpan dalam bahan yang berbentuk surat, catatan harian, cendra mata, laporan, artefak,
dan foto. Metode penelitian ini digunakan untuk memperoleh bukti praktek kerjasama dan lain
sebagainya guna menunjang dari data yang diperoleh melalui wawancara.

5. Teknik Analisis Data

Teknis analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode kualitatif lapangan, karena
data yang diperoleh merupakan keteranganketerangan dalam uraian. Analisis data didalam
penelitian kualitatif adalah proses mensistematiskan apa yang sedang diteliti dan mengatur hasil
wawancara seperti apa yang sedang diteliti dan mengatur hasil wawancara seperti apa yang
dilakukan dan dipahami dan agar supaya peneliti bisa menyajikan apa yang didapatkan pada orang
lain.
Kemudian untuk menganlisis data, peneliti ini menggunakan cara berfikir induktif, yaitu suatu cara
berfikir yang berangkat dari fakta- fakta yang khusus dan konkret, peristiwa konkret, kemudian dari
fakta atau peristiwa yang khusus dan konkret tersebut ditarik secara generalisasi yang mempunyai
sifat umum.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka analisis data merupakan proses pencarian dan
penyususnan data yang sistematis melalui wawancara dan dokumentasi. Sedangkan analisa data
kualitatif adalah pengolahan data yang tidak menggunakan teknik statistika sehingga hasil analisa
tidak terikat dengan skor, akan tetapi dideskripsikan didalam sebuah kalimat.
 DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Hasan Ridwan. Manajemen Baitul Mal Wa Tamwil (BMT). Bandung: Pustaka Setia, 2015.

Andrias Ade Rahman. “Pengaruh Pemahaman Prinsip Syariah dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Empiris Pada BMT UGT Sidogiri Bondowoso)”, Artikel Ilmiah Mahasiswa. 2014.

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia, 2001.

Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama, 2012.

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda, 2010.

Arcynthia. M. “Skripsi Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank
Bukopin, Tbk Cabang Makassar”. Makassar: Universitas Hassanudin

Emron Edison, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta, 2016.

Endah Setyowati. ”Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi: Solusi untuk Meningkatkan Kinerja
Organisasi,” Journal of Islamic Economic, Vol. 4:1. Februari 2002.

Endri Hernanto. “Skripsi Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi
Kerja”. Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

Husein Umar. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
2009.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapan
untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, Jakarta:Gramedia Pustaka Utama, 2008.

Malayu P. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2014.
Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Edisi Revisi). Jakarta: Rajawali Pers, 2012.

Moh. Kasiran. Metodologi Penelitian Kualitatif kuantitatif. Malang: UIN-Malika Perss 2010.

Muhammad. Metodologi Penelitian Ekonomi Islam. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada 2013. Namira
Mardin Amin. “Skripsi Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah
Kabupaten Sidenreng Rappang”. Makassar: Universitas Hasanuddin. Prihadi, Syaiful F. Assesment