Skripsi Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT.INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA

TIMUR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Menempuh Ujian Sarjana
Program Strata Satu (S-1)
Oleh :
Nama : Ilva Tri Hapsari
No. DP. : 15 036 11 096
UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
JAKARTA
2019
1
2
3
4
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA
TIMUR”. Shalawat dan salam penulis haturkan kepada panutan seluruh umat manusia
Nabi besar Muhammad SAW.
Penulis menyadari bahwa sejak awal selesainya penulisan skripsi ini tidak lepas
dari bantuan, dorongan dan bimbingan berbagai pihak. Oleh karena itu dalam
kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada:
1. Dr. H. Abdul Rivai, M.Si, selaku Rektor Universitas Krisnadwipayana.

2. Prof. Dr. Azhari A. Samudra, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Krisnadwipayana
3. Dr. Jack R Sidabutat , SH.MM.SI selaku Dosen Pembimbing I yang penuh
ketulusan dan tanggung jawab dalam memberikan arahan, bimbingan dan
petunjuk, sehingga proposal skripsi ini dapat tersusun.
4. Lukas Siahaan, SE,. MM selaku dosen pembimbing II yang penuh ketulusan
dan tanggung jawab dalam memberikan arahan, bimbingan dan petunjuk,
sehingga proposal skripsi ini dapat tersusun.
5. Para Dosen Pengajar di Universitas Krisnadwipayana yang telah memberikan
ilmu dan pengetahuan bermanfaat kepada penulis.
6. Bapak dan Mama ku yang selalu memberikan doa semangat dan masukan-
masukan yang sangat bermanfaat untuk penulis sehingga tersusunnya skripsi
ini.
5
7. Kepada Teman-teman seperjuangan yang selalu memberikan semangat, doa

maupun dukungannya dalam penyusunan skripsi ini.
8. Terimakasih untuk kamu yang tdk perlu disebut namanya yang sudah
memberikan semangatku baik secara moril dan materil pada saat penyusunan
skripsi ini.
9. Terimakasih kepada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia yang sudah
memberikan izin untuk dijadikan riset penelitian didalam penyusunan skripsi
ini .
10. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Akhir kata penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu kritik dan saran yang menuju kearah perbaikan skripsi ini akan penulis
perhatikan awal bagi penelitian selanjutnya yang lebih mendalam dan dapat
memberikan manfaat bagi siapapun yang membutuhkan.
Jakarta, Agustus 2018
ILVA TRI HAPSARI
NPM. 15 360 11 096

6
ABSTRAK
ILVA TRI HAPSARI. NPM : 15.360.11.096.

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA
TIMUR.
Kompetensi adalah hubungan yang sangat erat sekali dengan kinerja
karyawan atau tenaga kerja, hampir setiap organisasi selalu membutuhkan dan
membangun sumber daya manusia (SDM). Jika Anda ingin meningkatkan kinerja
karyawan harus memiliki kompetensi sesuai dengan tugas pekerjaan (orang yang tepat
di pekerjaan yang tepat), kompetensi sistem dapat diharapkan bahwa dasar yang lebih
masuk akal untuk pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi . Oleh
karena itu, dalam sistem kompetensi, pengembangan sumber daya manusia tidak hanya
dapat dilihat sebagai manusia dengan kekuatan dan keunikan yang hanya perlu
dikembangkan, tetapi manusia harus dilihat sebagai aset yang berharga
Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis kompetensi karyawan pada
PT. Industri Telekomunikasi Indonesia, (2) menganalisis kinerja karyawan pada PT.
Industri Telekomunikasi Indonesia, (3) menganalisis hubungan kompetensi dengan
kinerja karyawan yang terdapat dalam perusahaan pada PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Proportional
Random Sampling . Hasil persepsi karyawan terhadap kompetensi dan kinerja
menunjukkan bahwa karyawan memiliki kompetensi dan kinerja yang baik dalam
melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang ditetapkan perusahaan. Dari hasil analisis
korelasi menunjukkan bahwa hubungan kompetensi dengan kinerja Rendah yang
berarti kompetensi yang dimiliki karyawan memperngaruhi kinerja karyawan pada
perusahaan.
7
ABSTRACT
Competence is a very close relationship at all with the performance of the

employee or labor , almost every organization is always in need and build human
resource ( HR) professional and competent organization that makes these has
advantages and with other organizations or have differentiation , as well as the main
proponent organizational competitiveness in entering the era of globalization . In line
with the development of the global economy , then every employee should have the
advantage of high competence in accordance with the requirements in the job . If you
want to improve the performance of employees should have competence in accordance
with job duties ( the right man on the right job) , the competence of the system can be
expected that a more reasonable basis for training according to the needs of employees
and the organization . Therefore , a system of competence , the development of human
resources can not only be seen as human beings with strengths and uniqueness that
only need to be developed , but a man should be seen as a valuable asset .
Relationship of Employee Competence and Performance in PT. Industri

Telekomunikasi Indonesia. This study aims to (1) analyze about competence the
employees of PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (2) analyze the performance of
employees PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (3) analyze the relations between
competence and performance the employees of PT. Industri Telekomunikasi Indonesia.
Proportional Random Sampling method. Perception result of the employees about
competence and performance shows that the employees have a good competence and
performance by doing job according with the what is laid down by the company. From
the analisys result shows that relation between competence and performance could be
highly strong and closely which means that competency influencing performance of the
employees at these company.
Keyword : Competence, The Performance of employee

8
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Definisi Oprasional ..................................................................... 27
Tabel 3.2 Proportional Random Sampling .................................................. 33
Tabel 3.3 Skala Likert untuk Pengukuran Bobot Jawaban Responden ...... 37
Tabel 3.4 Tabel Interval Skor.......................................................................38
Tabel 3.5 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi......40
Tabel 4.1 Skala Likert....................................................................................46
Tabel 4.2 Keadaan Usia Responden ........................................................... 47
Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden ........................................................... 48
Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden ................................................. 48
Tabel 4.5 Masa Kerja Karyawan ................................................................. 49
Tabel 4.6 Indikator Keterampilan ............................................................... 50
Tabel 4.7 Indikator Pengetahuan................................................................. 51
Tabel 4.8 Indikator Karakter (Ciri-Ciri)..................................................... 53
Tabel 4.9 Indikator Motif ............................................................................. 54

9
Tabel 4.10 Indikator Konsep Diri ................................................................. 55
Tabel 4.11 Hasil Analisis Data Variabel Kompetensi (X) ............................ 57
Tabel 4.12 Indikator Kualitas ........................................................................ 58
Tabel 4.13 Indikator Kuantitas ...................................................................... 60
Tabel 4.14 Indikator Ketepatan Waktu ......................................................... 61
Tabel 4.15 Indikator Tanggung Jawab Kerja ................................................ 62
Tabel 4.16 Indikator Kerja Sama Karyawan ................................................. 64
Tabel 4.17 Hasil Analisis Data Variabel Kinerja Karyawan (Y).................65
Tabel 4.18 Pedoman Interpeksi Koefisien Korelasi.....................................69
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar II.1 Kerangka Berpikir ......................................................................... 31
Gambar IV.1 Daerah Penerimaan Ho .................................................................. 36

10
KATA PENGANTAR ................................................................................................. 4

ABSTRAK ................................................................................................................... 6
BAB I .......................................................................................................................... 13
PENDAHULUAN ...................................................................................................... 13
A. LATAR BELAKANG........................................................................................... 13
B. IDENTIFIKASI MASALAH ................................................................................. 16
C. RUMUSAN MASALAH ....................................................................................... 16
D. TUJUAN PENELITIAN ....................................................................................... 17
E. MANFAAT PENELITIAN .................................................................................... 17
F. SISTEMATIKA PENULISAN ............................................................................... 18
BAB II .......................................................................................................................... 8
TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................................. 8
A. PENELITIAN TERDAHULU .................................................................................. 8
B. KOMPETENSI ...................................................................................................... 9
1. Pengertian Kompetensi ................................................................................. 9
2. Manfaat Kompetensi ................................................................................... 11
3. Komponen Kompetensi ................................................................................ 12
4. Strata Kompetensi ........................................................................................ 14
5. Mengatasi Hambatan Kompetensi ................................................................. 15
C. KINERJA KARYAWAN ...................................................................................... 16
1. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................................... 16
2. Standar Kinerja ........................................................................................... 18
3. Indikator Kinerja ......................................................................................... 18
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................................ 19
D. HUBUNGAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ........................ 20
E. KERANGKA BERPIKIR ..................................................................................... 21
F. HIPOTESIS PENELITIAN ................................................................................... 22
BAB III ....................................................................................................................... 23
METODELOGI PENELITIAN............................................................................... 23
B. PENDEKATAN PENELITIAN .............................................................................. 23
C. RUANG LINGKUP PENELITIAN ........................................................................ 24
D. LOKASI PENELITIAN ........................................................................................ 24
11
E. VARIABEL PENELITIAN ................................................................................... 24

1. Definisi Konsep ............................................................................................ 24
2. Definisi Operasional .................................................................................... 25
F. JENIS DAN SUMBER DATA................................................................................ 31
1. Jenis Data ..................................................................................................... 31
2. Sumber Data ................................................................................................. 32
G. POPULASI DAN SAMPEL ................................................................................... 32
1. Populasi ........................................................................................................ 32
2. Sampel .......................................................................................................... 32
H. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ........................................................................ 34
1. Penelitian Lapangan .................................................................................... 35
2. Dokumentasi ................................................................................................. 35
I. TEKNIK PENGOLAHAN DATA .......................................................................... 36
J. TEKNIK ANALISA DATA .................................................................................. 37
1. Analisis Deskriptif ....................................................................................... 37
2. Teknik Korelasi Product Moment ................................................................. 39
3. Analisis Koefisien Determinasi (KD) ............................................................ 41
5. Uji Signifikasi Korelasi Product Moment .................................................. 41
6. Regresi Linier Sederhana............................................................................ 42
BAB IV ....................................................................................................................... 44
PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ....................................................... 44
A. DATA UMUM PERUSAHAAN ............................................................................. 44
1. Sejarah Singkat PT.INTI ............................................................................ 44
2. Visi dan Misi Perusahaan ........................................................................... 44
3. Maksud dan Tujuan Perusahaan ............................................................... 45
4. Struktur Organisasi ..................................................................................... 45
B. DESKRIPSI RESPONDEM PENELITIAN ............................................................. 46
1. Responden berdasarkan Usia...................................................................... 47
2. Data Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 48
3. Data Responden berdasarkan Pendidikan ................................................. 48
4. Data responden berdasarkan Masa Kerja .................................................. 49
C. ANALISIS VARIABEL KOMPETENSI (X) ........................................................... 50
1. Indikator Keterampilan ............................................................................... 50
2. Indikator Pengetahuan ............................................................................... 51
3. Indikator Karakter (Ciri-Ciri) ..................................................................... 53
4. Indikator Motif ............................................................................................ 54
12
5. Indikator Konsep Diri.................................................................................. 55

6. Rata-Rata Skor Indikator Kompetensi (X) ................................................. 57
D. ANALISIS VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) ................................................ 58
1. Indikator Kualitas ........................................................................................ 58
2. Indikator Kuantitas ..................................................................................... 59
3. Indikator Ketepatan Waktu ......................................................................... 61
4. Indikator Tanggung Jawab Kerja............................................................... 62
5. Indikator Kerja Sama Karyawan ................................................................ 63
6. Rata-Rata Skor Kinerja Karyawan (Y) ....................................................... 65
E. ANALISIS DATA PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN . 66
1. Analisis Koefesien Korelasi Sederhana ...................................................... 67
2. Analisis Koefesien Determinasi .................................................................. 69
3. Analisis Regresi Linear Sederhana ............................................................ 70
4. Analisis Uji Signifikan/Uji Hipotesis .......................................................... 72
F. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ..................................................................... 74
1. Kompetensi Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia ......... 74
2. Kinerja Karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia...................... 74
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia ................................................................................. 75
BAB V......................................................................................................................... 77
KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................. 77
A. KESIMPULAN .................................................................................................. 77
B. SARAN................................................................................................................ 78
DAFTAR PUSAKA ................................................................................................... 80
13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) salah satu faktor yang sangat penting merupakan
elemen utama organisasi , baik institut maupun perusahaan. Sumber daya manusia
juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Dalam era
globalisasi masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Perkembangan terbaru memandang
karyawan bukan sebagai sumber daya belaka melaikan berupa modal atau aset yang
dapat dilipat gandakan , dikembangkan dan juga sebaliknya sebagai iliability
(beban,cost). Oleh karena itu pengelolahan sumber daya manusia dalam organisasi
menjadi suatu hal yang sangat vital. Perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan
tertentu, dan apa bila tercapai maka dapat dikatakan berhasil. Perlu adanya landasan
yang kuat untuk mencapai keberhasilan berupa kompetensi. Kompetensi ini
digunakan untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerja nya. Semakin banyak
kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya.
PT. Industri Telekomunikasi Indonesia yang lebih dikenal dengan PT.INTI
adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Badan
Pengelolaan Industri Strategis (BPIS) yang bergerak di bidang jasa pelayanan
dengan penekanan pada Sistem Infokom dan Integrasi Teknologi (ISTI).

14
Sebagai salah satu badan usaha yang berdiri sendiri dengan status perusahaan
perseroan yang bergerak di bidang pelayanan jasa, PT. INTI (Persero) dituntut
untuk memberikan pelayanan yang memuaskan kepada semua pihak yang
berkepentingan dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Keberhasilan suatu
perusahaan tergantung pada tinggi rendahnya hasil kinerja karyawan tersebut. Salah
satu pencapaian prestasi perusahaan dapat dilihat berdasarkan dari segifinancial.
Menurut Edy Sutrisno (2016:150)
Permasalahan karyawan adalah yang berkenan dengan sumber daya manusia
untuk menjalan kan tugas dan fungsi yang telah ditetap kan agar dapat memberikan
hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan.
Permasalahan yang terjadi pada PT. Industri telekomunikasi Indonesia (INTI) yaitu
karyawan belum sepenuhnya menyadari tujuan pengembangan karyawan, hal ini
dapat diliat dari masih adanya karyawan yang memiliki kualitas pendidikan yang
rendah, kurangnya pengetahuan dan keterampilan telah menimbulkan berbagai
permasalahan dalam pelaksanaan tugas yang harus ditangani, kurangnya kesadaran
disetiap individu terhadap pekerjaan yg sudah diterima dan kurang cocoknya
pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki serta kurang adanya pelatihan
pengembangan karyawan yang menyebabkan menurunnya jumlah pegawai yang
berkualitas dan pretasi. Perusahaan akan terus maju berkembang dan mampu
bertahan dalam persaingan kompetitif apabila didukung dengan karyawan-
karyawan yang kompeten di bidangnya.

15
Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu kegiatan
dengan benar dan memiliki keunggulan yang dilandasi atas pengetahuan
(knowledge), keterampilan/kemampuan (skill) dan didukung oleh sikap (attitude),
(Edison, Anwar dan Komariyah, (2016:142). Kompetensi menyangkut kewenangan
setiap individu/karyawan dalam mengambil keputusan serta melakukan tugas-tugas
nya sesuai dengan perannya dalam perusahaan yang relevan dengan keahlian,
kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki. Kompetensi mempengaruhi hasil
kinerja karyawan dan jika telah terjadi maka akan merugikan perusahaan itu sendiri.
Pada hakikatnya kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk
meningkatkan pencapaian kinerja setiap karyawan dengan harapan tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Kinerja adalah output drive from prosses, human or otherwise ( kinerja
merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses), (sedarmayanti (2001 : 50). Selaras
dengan yang di sampaikan Mathis et al, dalam sadeli dan prawira, (2001:78).
Menyatakan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja sangat berpengaruh terhadap hasil yang dicapai perusahaan dan
pihak karyawan itu sendiri. Oleh karna itu, kinerja karyawan akan berjalan dengan
efektif apabila didukung dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kerja sama,
dan tanggung jawab.
Berdasarkan uraian diatas penulis melakukan penelitian kedalam karya
ilmiah berbentuk skripsi dengan judul :‘’Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

16
Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta
Timur.
B. Identifikasi Masalah
Dalam hal ini penulis mengidentifikasikan permasalahan yang ada dalam
penelitian ini sebagai berikut :
1. Masih rendahnya kompetensi karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia;
2. Pekerjaan yang dihasilkan karyawan belum maksimal sehingga blm memenuhi
standar;
3. Karyawan belum memiliki kompetensi yang cukup untuk melaksanakan
tanggung jawabnya;
4. Masih ada karyawan yang mengabaikan tugas dan aspek-aspek pekerjaan;
5. Beban kerja yang tinggi berdampak pada kualitas pekerjaan;
6. Karyawan yang berkerja tidak tepat waktu;
7. Kurang adanya kesadaran individu akan pentingnya disiplin;
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka
penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagaimana Kompetensi karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
di Klender Jakarta Timur?

17
2. Bagaimana Kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di
Klender Jakarta Timur?
3. Apakah ada Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada
Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan oleh peneliti ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui kompetensi pegawai pada PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia di Klender Jakarta timur.
2. Untuk mengetahui Kinerja pegawai pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
di Klender Jakarta timur.
3. Untuk mengetahui ada atau tidak ada nya pengaruh kompetensi terhadap Kinerja
karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta timur.
E. Manfaat penelitian
Dengan tercapainya tujuan diatas manfaat yang diharapkan dapat diperoleh
1. Diharapkan dengan penelitian ini, dapat menjadikan masukan sebagai bahan
informasi dan evaluasi kompetensi serta kinerja karyawan
2. Bagi penulis, dapat mengetahui permasalahan yang ada dalam manajemen
sumber daya manusia khususnya kompetensi dan kinerja karyawan serta
menambah pengetahuan penulis.
3. Manfaat Teoritis
18
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan dapat digunakan
sebagai bahan informasi serta masukan bagi pengembangan sumber daya
manusia di setiap perusahaan.
4. Manfaat Praktis
Memberikan masukan pengembangan mengenai kompetensi dan kinerja
karyawan dan membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan pengaruh
kompetensi terhadap kinerja karyawan.
F. Sistematika Penulisan
Dalam Pembahasan dan Penulisan Skipsi ini penulis menggunakan
Sistematika sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan, bab ini meliputi penjelasan singkat dan gambaran umum
mengenai penelitian yang dilakukan. Terdiri dari latar belakang, identifikasi
masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan.
Bab II Tinjauan Pustaka, bab ini meliputi penjelasan singkat tentang teori
kompetensi, teori kinerja karyawan, definisi operasional variable, dan kerangka
berfikir serta hipotesis penelitian.
Bab III Metode Penelitian, bab ini memuat tentang metode penelitian ,
populasi dan sampel, teknik pengolahan data, serta teknik analisa data.
19
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan, bab hasil dibahas mengenai
gambaran umum objek penelitian, struktur ogranisasi, deskripsi data penelitian,
hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V Penutup, bab ini akan diuraikan kesimpulan yang di ambil pada bab-
bab sebelumnya dan saran yang mungkin berguna bagi perusahaan dan pihak-pihak
lain yang memerlukannya.

8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Peneliti terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan
penelitian penulis dapat memperkarya teori yang digunakan dalam mengkaji
penelitian yang dilakukan. Penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai
referensi dalam memperkarya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut
merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian
yang dilakukan penulis.
Hasil penelitian Listyo (2010), dengan judul penelitian pengaruh Kompetensi
terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Hasil penelitian
menunjukan bahwa secara sumultan (bersama-sama) kompetensi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai politeknik negeri ujung pandang. Uji
secara parsial menunjukkan bahwa indikator konsep diri nilai-nilai memiliki
pengaruh paling dominan, sedangkan indikator karakteristik pribadi memberikan
pangaruh paling kecil.
Hasil penelitian Widyatmini dan Hakim (2008) meneliti hubungan
Kepemimpinan,Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap pegawai Dinas Kesehatan
Kota Depok. Dalam penelitian ini memiliki tujuan yaitu untuk mengetahui ada tidak
adanya hubungan antara kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi dan secara
8
9
bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Dan
ditemukan bawah indikator ini memiliki hubungan satu sama lainnya.
Selanjutnya, hasil penelitian Suhartini (2010) pengaruh fakto-faktor
kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan ( Studi Kasus pada
Sales Supervisor pertokoan Sepanjang Malionoro Yogyakarta ). Hasil penelitian
menunjukan bahwa variabel kompetensi komunikasi, kompetensi kerjasama
kelompok, kompetensi kepemimpinan dan kompetensi pengambilan keputusan
secara analisis, secara bersam-sama mempunyai pangaruh sangat signifikan
terdahap kinerja karyawan. Hasil analisis diperoleh nilai F sebesar 35,060 dengan
signifikansi 0,000. Pengaruh seluruh variabel kompetensi terhadap kinerja
karyawan adalah 70,9 %. Variabel kompetensi komunikasi mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi 0,292
dengan signifikasi 0,002. Variabel kompetensi kerjasama kelompok mempunyai
pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien
regfisien sebesar 0,541 dengan signifikasi 0,000.
B. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Pengertian kompetensi menurut Widodo (2007: 86) Kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanaan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan itu. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk
10
menghasilkan kinerja yang memuaskan di perusahaan. Menurut Veithzal dan ella
( 2010 : 298 ) yaitu kompetensi menunjukan karakteristik pengetahuan dan
karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh setiap karyawan
untuk melakukan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan meningkatkan
kualitas profesiolan dalam kerjaan setiap karyawan. Atau dapat diartikan sebagai
pemahaman, kemampuan, keterampilan, dan minat.
Konsep kompetensi sudah menjadi perbincangan lingkungan organisasi
karna untuk menjawab dan melihat perkembangan yang sangat cepat mengenai
permasalahan yang komplek dalam dinamis ketidak pastian masa depan dan
tuntutan masyarakat dilingkungan perusahaan.
Menurut Spencer and Spencer dalam Wibowo, (2007: 87-88)
mengemukakan bahwa :
Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
mengidentifikasikan cara berperilaku dan berpikir, menyamankan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama. Terdapat lima model tipe
karakteristik kompetensi yaitu : motif, karakter (trait), konsep diri (self-concept),
pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skills).
‘’ Karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh
langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.’’
(Sedamayati (2008:126).
11
‘’ Kompetensi adalah apa yang orang bawa pada suatu pekerjaan dalam
bentuk tipe dan tingkat-tingkat perilaku yang berbeda-beda. Kompetensi
menentukan aspek-aspek pekerjaan’’ ( Michael Armstrong (1994: 92).
Menurut Sutrisno (2011:202) Kompetensi berasal dari kata competence yang
artinya kecakapan,kemampuan, dan wewenang, adapun secara etimologi,
kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan
seseorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan dan perilaku
yang baik. Adapun dimensi-dimensinya berupa ;
1. Pengembangan sumber daya manusia
2. Pengetahuan organisasi
3. Reformasi kelembagaan.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi
adalah sifat dasar yang dimiliki seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi
pada bebagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai
hasil kerja dan kompetensi dapat digunakan untuk menyatakan hal-hal yang
menimbulkan kemampuan seperti pengetahuan, motif, keterampilan, karakter dan
konsep pekerjaan.
2. Manfaat Kompetensi
Menurut Prihadi (2004:57) mengemukakan manfaat dari kompetensi
adalah:
12
a. Prediktor kesuksesan kerja yaitu model kompetensi yang akurat akan dapat
menentukan dengan tepat pengertahuan serta keterampilan apa saja yang
dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Jika seseorang memiliki
posisi dapat memiliki kompetensi yang dijadikan syarat pada posisinya maka
dia dapat diprediksikan akan sukses
b. Merekrut karyawan yang ada yaitu apabila telah berhasil ditentukan
kompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan
mudah menjadi kriteria dalam rekruitmen karyawan baru.
c. Menjadikan dasar dalam penilaian dan pengembangan karyawan yaitu
identifikasi kompetensi pekerja yang akurat dapat digunakan sebagai tolak
ukur kemampuan sesorang.
Menurut Ruky dalam Sutrisno (2010) mengemukakan konsep kompetensi
dengan manfaat atau alesan nya berikut :
a. Menjadikan jelas standar kerja dan harapan yang akan dicapai
b. Sebagai alat seleksi karyawan
c. Produktivitas menjadi maksimal
d. Menjadikan mudah beradaptasi terhadap perubahan
e. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
3. Komponen Kompetensi
Memiliki Sumber Daya Manusia adalah kewajiban bagi perusahaan,
mengelolah sumber daya manusia sebagai kompetensi bisa menjamin

13
keberhasilan mencapai tujuan. Perusahaan-perusahaan besar memakai
kompetensi sebagai dasar dalam memilih karyawan, mengelolah kinerja,
pelatihan, pengembangan dan memberikan kompetensi. Kesuksesan seseorang
dalam bekerja memiliki hasil kinerja baik dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu dari diri sendiri (internal) maupun dari luar (eksternal).
Menurut L.M. Spencer dan S.M.Spencer dikutip oleh nurianna Thoha dan
Parulian Hutapea (2008: 28-30), mengatakan bahwa ada tiga komponen utama
ialah kompetensi ialah pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan, dan
perilaku individu, yang mana komponen tersebut mempengaruhi sifat bahwa
diri (train), konsep diri, dan motif.
a. Pengetahuan , merupakan komponen utama kompetensi yang mudah
didapatkan dan mudah di identifikasikan. Seseorang yang mengetahui
tentang banyak hal belum tentu bisa melakukan apa yang ia ketahui.
b. Keterampilan, merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan atau aktifitas kerja. Seseorang yang memiliki keterampilan dengan
sendirinya pasti melekat juga pengetahuan atas pekerjaan yang mereka
lakukan.
c. Konsep Diri, merupakan nilai individu atau sikap individu, apa yang bisa
dilakukan dalam waktu singkat, ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki
seseorang yang di miliki sejak kecil sampai waktu tertentu.
d. Ciri-ciri (Karakter) , merupakan karakter bawaan diri yaitu reaksi konsisten
terhadap sesuatu
14
e. Motif, merupakan sesuatu yang diharapkan atau dipikirkan secara konsisten
yang menghasilkan suatu perbuatan, kebutuhan, keinginan dan perhatian
yang bisa terjadi tanpa disadari.
Menurut Gordon dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:204) menjelaskan
beberapa ranah yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah :
a. Pengetahuan (Knowledge), ialah kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya seorang pegawai mengetahui cara melakukan indentifikasi
kebutuhan belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran terhadap
peserta didik yang sesuai dengan kebutuhannya.
b. Pemahaman (Understanding), ialah kedalaman dalam bidang kognitif dan
afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya seorang karyawan dalam
melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik
tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efesien.
c. Kemampuan (Skill), ialah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada sikap
(attitude). Misalnya reaksi terhadap sesuatu pekerjaan
d. Minat (interest), ialah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu
perubahan. Misalnya minat untuk mempelajari pekerjaan baru.
4. Strata Kompetensi
Wibowo (2007:121) mengatakan Kompetensi dapat dipilah- pilah menurut
stratanya, kompetensi dapat dibagi menjadi :

15
a. Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan
strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam
organisasi.
b. Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan
aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu.
c. Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan
tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya
dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis
5. Mengatasi Hambatan Kompetensi
Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:131)menyebutkan bahwa adanya faktor-
faktor yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi, yaitu sebagai
berikut:
a. Mengalami Kekurangan Kompetensi (Admitting incopetence) Sering kali
terjadi orang menutupi kekurangannya agar tidak diketahui orang lain.
Budaya berusaha selalu tampil baik mengandung bahaya tidak menyadari
kekurangan dalam kompetensi. Untuk itu, ada baiknya orang mengakui
dengan terus terang akan kekurangan dalam kompetensinya sehingga dapat
dilakukan usaha untuk memperbaikinya.
b. Meningkatkan Harapan (Raising Expectations) Pekerjaan manajer dan
coach termasuk membantu orang memperluas visi atas pekerjaan mereka
sehingga mereka dapat memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya.

16
Coach perlu terus menerus meningkatkan pekerja atas visinya, mendorong
mereka untuk bekerja keras mencapai visi dengan perilaku saat ini, dan
membantu mereka mengembangkan tujuan dan langkah tindak untuk
mengatasi kesenjangan.
c. Mengidentifikasi Hambatan (identifying barries) Apabila terdapat
hambatan terhadap kinerja dan pencapaian prestasi, penting sekali untuk
mengidentifikasi sifat dari hambatan tersebut sehingga dapat diatasi secara
efektif. Kebanyakan hambatan dapat dikategorikan dalam pengetahuan,
keterampilan, proses, dan emosional.
d. Memasukkan Mekanisme Dukungan (including support mechanism)
Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi dan pekerja
untuk membantu memastikan rencana kinerja pekerjaan adalahMencatat
kemajuan tujuan dan pelaksanaan langkah tindak, Mengomunikasikan
kemajuan kepada orang lain,Menggunakan penghargaan.
C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja bisa juga disebut sebagai hasil kerja, hasil karya, tampilan kerja, hasil
usaha, dan prestasi kerja. Dimana setiap perusahaan menjalankan selurus kegiatan
oprasionalnya untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
karyawan sangat mempengaruhi kinerja suatu instasi karna karyawan merupakan

17
penggerak utama bagi setiap kegiatan oprasional dan berperan aktif dalam suatu
pencapaian tujuan perusahaan.
‘’Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengatahui
apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaan secara keseluruhan atau merupakan
perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi
sebagai seseorang yang mencapainya (bagaimana seseorang mencapainya). (
Sedarmayati, (2011 : 260 ).
‘’ Kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaa tertentu selama periode waktu tertentu, yang
memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tertentu’’ ( Benardi dan
Russel dalam Donni Juni Priansa, (2014 : 270 )
‘’ Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi perusahaan yang dituangkan melalui perencanaan strategi
suatu organisasi. ( Moeheriono (2009 : 60 ).
‘’ Kinerja adalah prestasi kerja yang ditentukan oleh faktor lingkungan dan
perilaku manajemen. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja yang
menyenangkan begitu penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang
paling efektif dan produktif dalam interaksi sosisal organisasi adan senantiasa
menjadi adanya harapan bawahan terhadap atasan dan sebaliknya. (A. Dale Timpe
dikutip oleh Harbani pasolong (2008: 197).

18
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian
keberhasilan seorang karyawan dalam pelaksanaan suatu kegiatan dalam
mewujudkan tujuan perusahaan yang mengandalkan kualitas, kuantitas dan
ketepatan waktu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab.
2. Standar Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan harus adanya ketetapan standar terlebih
dahulu. Menurut Wibowo (2010:74). Standar kerja merupakan situasi yang ketika
sebuah pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya
sesuai tujuan perusahaan. standar kerja diperlukan untuk membimbing perilaku
karyawan agar bisa melaksanakan stadart yang telah ditetapkan.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004:17-19) mengemukakan
bahwa : Aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif yang meliputi
proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu, yang dipergunakan atau lamanya
melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
3. Indikator Kinerja
Menurut Wilson Bangun (2012:233) mengemukakan bahwa indikator
kinerja adalah :
a. Kuantitas Pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

19
b. Kualitas Pekerjaan, setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu
unutuk mendapatkan hasil kerja sesuai kualitas dari suatu pekerjaan tersebut.
c. Ketepatan Waktu, setiap karyawan memiliki karakteristik tertentu dalam
pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu .
d. Kemampuan Bekerjasama, tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu
karyawa saja bisa dilakukan lebih dari satu orang sehingga dibutuhkan kerja
sama antar karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja
sama.
e. Tanggung jawab Kerja, yaitu kesadaran manusia akan tingkah kesadaran
manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja maupun yang tidak
disengaja.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Steers (dalam Suharto &
Cahyono 2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang
diberikan kepadanya.
c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan
mempertahankan perilaku.
20
D. Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam meningkatkan kinerja karyawan kompetensi mempunyai hubungan kuat
denga peningkatan kinerja karyawan yang dimiliki oleh individu setiap
karyawannya. Modal utama bagi karyawan untuk mencapai suatu tujuan
perusahaan seperti kemampuan dan pengetahuan. Perusahaan mampu membantu
merealisasikan tujuan tersebut jika karyawan tersebut memiliki kualitas , kuantitas,
ketepatan waktu, kerjasama dan tanggung jawab jika memiliki itu semua maka akan
mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan. kinerja sangat mempengaruhi
perkembangan perusahaan. Oleh karna itu kompetensi ini digunakan untuk
membantu perusahaan meningkatkan kinerjanya. Semakin baik kompetensi yang
di miliki oleh karyawan, maka semakin meningkat pula kinerjanya.
Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan budaya
kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi yang digunakan oleh sumber daya manusia
akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012:323). Sriwidodo dan Haryanto (2010)
mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja dan keefektifan pegawai dalam
melaksanakan tugas sangat ditentukan oleh kompetensi yang disyaratkan oleh
bidang pekerjaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Winanti
(2011) dalam penelitiannya juga menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Qamariah dan Fadli
21
(2011) juga memperoleh hasil penelitian bahwa kompetensi mempunyai pengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja.
E. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir mengunakan deskripsi teoritis yang menyangkut variabel
penelitian dan pengertian dari teori yang berkaitan dengan permasalahan yang
dikaji dalam proposal skripsi ini, yakni Kompetensi sebagai variabel bebas (X) dan
kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y), yang dapat digambarkan seperti
gambaran dibawah ini :
Kompetensi merupakan aspek pengembangan Sumber Daya yang dimiliki
perusahaan, yang digunakan sebagai upaya mendukung dalam pencapaian kinerja
karyawan. Dengan beberapa macam indikator seperti pengetahuan, keterampilan,
karakter, motif dan konsep bisa membantu mencapai keunggulan bersaing yang
optimal dan efisien. Kinerja karyawan bukan hanya tingkat pencapaian tujuan
organisasi tetapi juga berkaitan dengan proses kerja yang dilakukan sesuai dengan
peraturan moral atau etika yang berlaku diperusahaan tersebut. Hasil kerja
berkaitan dengan kompetensi karyawan yang diukur dengan kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, kerja sama dan tanggung jawan. Hal ini bisa menunjukan semakin
banyak kompetensi yang dipertimbangkan maka semakin meningkat pula
kinerjanya. Sebaliknya pun seperti itu, semakin sedikitnya kompetensi yang
dimiliki karyawan maka semakin menurun pula hasil kinerjanya.

22
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Kompetensi( X ) rxy→ Kinerja Karyawan( Y )
 Pengetahuan  Kualitas
 Keterampilan  Kuantitas
 Karakter (Ciri-Ciri)  Ketepatan Waktu
 motif  Kerja Sama Karyawan
 Konsep Diri  Tanggung Jawab Kerja
Sumber: Sugiyono, 2009
Di mana :
X = Kompetensi ( variabel bebas )
Y = Kinerja Karyawan ( variabel terikat )
F. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
Ho : r = 0 : Tidak terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur.
Ha : r ≠ 0 : Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur.

BAB III
METODELOGI PENELITIAN
B. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian diskriptif dengan pendekatan
kuantitatif yaitu mengungkapkan pengaruh antara variabel dan dinyatakan dalam
gambaran berbentuk kata diiringi dengan data statistik serta menjelaskan dengan
perbandingan dengan teori-teori yang telah ada dan menggunakan teknik analisis
data sesuai dengan variabel dalam penelitian. Variabel yang diteliti yaitu
kompetensi karyawan sebagai variabel bebas (X) dan kinerja karyawan sebagai
variabel terikat (Y).
Menurut Prasetya Irawan (2000 : 54 ), dijelaskan bahwa (Metodologi adalah
totalitas cara untuk meneliti dan menemukan kebenaran).
Sedangkan menurut sugiyono ( 2009 : 01), yang dimaksud metode penelitian
yaitu : Cara ilmiah yang dapat digunakan untuk mendapatkan data yang obyektif,
valid, dan reliabel dengan tujuan yang dapet ditemukan. Dibuktikan dan
dikembangkan suatu pengetahuan, sehingga dapat digunakan untuk memahami,
memecahkan dan mengantisipasi suatu masalah dalam suatu administrasi.
Untuk menjamin ditemukannya kebenaran ilmiah, metode penelitian
memberikan cara-cara kerja yang sangat cermat dan syarat-syarat yang jelas,
(Hadari Nawawi (2000 : 31).
23
24
C. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah pengaruh kompetensi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Dimana kompetensi di ukur
dengan indikator : pengetahuan, keterampilan, sikap perilaku ( Hutapea dan Thoha,
2008:28). Sedangkan kinerja karyawan diukur dengan indikator kinerja : kualitas,
kuantitas, ketetapan waktu, kerjasama, dan tanggung jawab.
D. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah objek sekaligus tempat dimana penelitian
melakukan penelitian guna untuk memperoleh data-data yang di butuhkan. Lokasi
penelitian ini dilaksanakan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender
Jakarta Timur yang beralamat kan di Jalan. Tirta 3A No 40 Duren Sawit, Jakarta
Timur.
E. Variabel Penelitian
1. Definisi Konsep
Variabel dalam penelitian ini yaitu ada dua variabel dependen dan
variabel independen. Variabel penelitian adalah suatu sifata atau nilai dari orang
atau objek yang mempunyai variasi antar suatu dengan yang lainnya.
(Sugiyono, 2002).
a. Kompetensi (X)
Kinerja adalah prestasi kerja yang ditentukan oleh faktor
lingkungan dan perilaku manajemen. Hasil penelitian menunjukan bahwa

25
lingkungan kerja yang menyenangkan begitu penting untuk mendorong
tingkat kinerja karyawan yang paling efektif dan produktif dalam
interaksi sosisal organisasi adan senantiasa menjadi adanya harapan
bawahan terhadap atasan dan sebaliknya.
b. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan adalah tingkat pencapaian keberhasilan seorang
karyawan dalam pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan yang mengandalkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab.
2. Definisi Operasional
a. Kompetensi (X)
Kompetensi adalah sifat dasar yang dimiliki seseorang serta perilaku
yang dapat diprediksi pada bebagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai
dorongan untuk mempunyai hasil kerja. Untuk mengukur kompetensi
digunakan indikator sebagai berikut :
1. Pengetahuan, merupakan komponen utama kompetensi yang mudah
didapatkan dan mudah di identifikasikan. Seseorang yang mengetahui
tentang banyak hal belum tentu bisa melakukan apa yang ia ketahui.
2. Keterampilan, merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan
suatu pekerjaan atau aktifitas kerja. Seseorang yang memiliki

26
keterampilan dengan sendirinya pasti melekat juga pengetahuan atas
pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Konsep Diri, merupakan nilai individu atau sikap individu, apa yang
bisa dilakukan dalam waktu singkat, ini dipengaruhi oleh nilai-nilai
yang dimiliki seseorang yang di miliki sejak kecil sampai waktu
tertentu.
4. Ciri-ciri ( Karakter ), merupakan karakter bawaan diri yaitu reaksi
konsisten terhadap sesuatu.
5. Motif, merupakan sesuatu yang diharapkan atau dipikirkan secara
konsisten yang menghasilkan suatu perbuatan, kebutuhan, keinginan
dan perhatian yang bisa terjadi tanpa disadari.
b. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah tingkat pencapaian keberhasilan seorang karyawan
dalam pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Untuk mengukur mengukur kinerja karyawan dengan lima indikator yaitu:
1. Kuantitas Pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu
atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan, setiap karyawan harus memenuhi persyaratan
tertentu unutuk mendapatkan hasil kerja sesuai kualitas dari suatu
pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu, setiap karyawan memiliki karakteristik tertentu
dalam pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu .

27
4. Kemampuan Bekerja sama, tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan
oleh satu karyawa saja bisa dilakukan lebih dari satu orang sehingga
dibutuhkan kerja sama antar karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai
dari kemampuan bekerja sama.
5. Tanggung jawab Kerja, yaitu kesadaran manusia akan tingkah
kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja
maupun yang tidak disengaja.
Berikut ini merupakan penjelasan dari Definisi Oprasional seperti proses
penjabaran pada table 3.1 dibawah ini :
Tabel 3.1
Definisi Oprasional
No Variabel Indikator Deskripsi
1. Kompetensi 1. Keterampilan a. Mengutarakan pendapat dengan baik
Pegawai dan sopan
b. Mencoba mencari tahu peraturan dan
sistem user baru
c. menjaga proyek sesuai jadwal dan
mengelolah
d. menjaga proyek sesuai jadwal dan
mengelolah
28
e. mampu bernegosiasi
2. Pengetahuan a. Memecahkan masalah pekerjaan
b. Pengetahuan bertambah saat bekerja
di bidang ini
c. Pengetahuan saat ini sudah sesuai
dengan standar
d. Belakang pendidikan
e. Memberikan ide-ide baru
3. Karakter(Ciri-Ciri ) a. fokus dalam pekerjaan
b. rang yang emosional saat pekerjaan
c. antusias saat diadakan kegiatan
d. tenang saat ada konflik
e. Berkerja sama dalam tim
4. Motif a. mencari pengalaman di perusahaan
ini
b. Kebutuhan sosial menjadi faktor
utama
c. inovasi baru dan membuat kemajuan
dalam perusahaan
d. Jumlah bayaran yang sesuai

29
e. memiliki tujuan dalam bekerja
5. Konsep Diri a. Mendapatkan penghargaan dari
atasan
b. Memiliki kesuksesan dari pekerjaan
c. Berkonsultasi dengan atasan
mengantisipati kesalahan
d. Orang yang cerdas dalam bekerja
e. Merasa gagal saat melakukan
pekerjaan tertentu
2. Kinerja 1. Kuantitas a. Menyelesaikan pekerjaan sesuai
Karyawan standar
b. Bekerja lebih dari waktu
c. Teliti dalam menyelesaikan pekerjaan
d. Tidak pernah menunda pekerjaan
e. Hasil kerja saya tidak pernah ditolak
2. Kualitas a. Berhati-hati dalam berkerja
b. Meningkatkan kualitas Sumber daya
manusia dengan adanya pelatihan dan
diklat
30
c. Menyelesaikan pekerjaan merupakan
nilai bagi
d. Berinisiatif mencari cara-cara terbaik
untuk meningkatkan kualitas
e. Mengerjakan sesuatu dengan penuh
kecermatan dan ketelitian
3. Ketepatan waktu a. Hadir tepat waktu
b. Menyelesaikan tugas dan memenuhi
tanggung jawab pekerjaan
c. Memerlukan tambahan waktu
d. Memanfaatkan waktu luang
e. Memberikan laporan kepada partner
kerja
4. Tanggung Jawab a. Tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
Kerja dibebankan terhadap saya
b. Melapor kepada atasan jika terjadi
kesalahan didalam pekerjaan
c. Dalam melaksanakan tugas tidak pernah
melempar kesalahan
d. Memiliki loyalitas
31
e. Menyelesaikan tugas dengan rasa
tanggung jawab
5. Kerja sama a. Memberikan bantuan kepada rekan kerja
b. Mendapatkan ide baru dari karyawan lain
c. Menghormati partner kerja
d. Menikmati kerjasama dengan orang lain
e. Membantu mengembangkan kemampuan
partner
F. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Data Kualitatif
Data Kualitatif merupakan data yang diperoleh dari perusahaan dalam
bentuk informasi baik secara lisan maupun tulisan.
b. Data Kuantitatif
Data Kuantitatif merupakan data yang diperoleh dari perusahaan dalam
bentuk angkat ( Statistik )

32
2. Sumber Data
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi
mengenai data. Data dibedakan menjadi dua yaitu data primer dan data
sekunder :
a. Data Primer ialah data yang dibuat oleh peneliti untuk menyelesaikan
permasalahan yang sedang ditangani data langsung diambil dari sumber
pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.
b. Data Sekunder ialah data yang dikumpulkan untuk menyelesaikan masalah
yang dihadapi, data ini diperoleh dari sumber yang sudah ada.
G. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteriktik tertentu, (Sugiyono,(2009 : 115).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia di Klender Jakarta Timur sebanyak 60 orang.
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah bagian dari populasi yang akan
diteliti. Menurut Sugiyono (2009:116), Sampel adalah menjelaskan mengenai
sebagian dari jumlah dan karakteriksik yang dimiliki oleh populasi. Penelitian
ini mengunakan teknik penarikan sampel yaitu teknik Proportional Random

33
Samplingpengambilan sampel dari tiap-tiap sub populasi dengan menghitung
besar kecilnya sub tersebut. Dan perhitungan sampel menggunakan Metode
Slovin yaitu sebuah rumus atau formula untuk menghitung jumlah sampel
minimal apabila sebuah popukasi tidak diketahui secara pasti hingga perlu
sebuah formula untuk mendapatkan sampel yang sedikit tetapi dapat mewakili
seluruh populasi.
Tabel 3.2
Proportional Random Sampling
Jumlah Devisi Populasi Sampel
IKR 20 17
Migrasi 15 13
Admin 15 13
Help Desk 10 9
Jumlah 60 52
Untuk menentukan ukuran sampel minimal, penelitian setelah diketahui
ukuran populasi maka dimasukan rumus :
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁(𝑒 2 )
Metode : slovin
Dimana :
n : Ukuran Sampel
34
N : Populasi
E : Margin Kesalahan = 5 %
Dengan menggunakan rumus sebelumnya didapat sampel sebagai
berikut :
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁(𝑒 2 )
60
𝑛=
1 + 60(0,52 )
60 60
𝑛= = = 52,17 ≫ 52
1 + 60(0,0025) 1,15
Jadi, Jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 52 orang
Setalah didapatkan sampel, kemudian sampel diambil secara random,
ada 52 sampel dalam penelitian diambil secara random atau acak dengan
mengundi dan tanpa memperhatikan strata yang ada.
H. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data sesuai dengan yang diharapkan oleh penulis, maka
peneliti melakukan teknik pengumpulan data yang meliputi hal-hal berikut :

35
1. Penelitian Lapangan
Untuk mensinkronkan kondisi yang terjadi dilapangan hubungan laporan
atau data data sekunder yang ada. Maka kuesioner muklak dilakukan di dalam
penelitian ini. Survei lapangan menggunakan teknik :
a. Teknik Kuesioner
Teknik ini merupakan alat pengukur data atau informasi dilakukan
dengan cara menyampaikan sejumlah pernyataan tertulis kepada responden
untuk kemudian dijawab secara tertulis pula oleh respon yang telah
ditentukan. Pernyataan dimaksud secara tertulis disusun dengan metode
sistem tertutup dan setiap pernyataan disediakan sejumlah alternatif
jawaban, tersebut yang dianggap paling tepat sesuai dengan indikator yang
telah disebutkan sebelumnya.
b. Teknik Wawancara Tidak Terstruktur
Teknik wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas
yang dalam hal ini peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang
telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya.
Menurut Sugiyono,(2009:127), Pedoman wawancara yang digunakan
hanya berupa garis besar pernyataan yang akan di tanyakan.
2. Dokumentasi
Studi dokumentasi digunakan untuk memperoleh data dari objek yang
diteliti yaitu tentang pelaksanaan kompetensi karywan dan kinerja karyawan

36
pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender JakartaTimur. Kegiatan
dokumentasi dilakukan dengan mempelajari dan mencatat data-data, peristiwa-
peristiwa yang menjadi obyek penelitian yang didapat.
I. Teknik Pengolahan Data
Untuk mengumpulkan data-data penulis menempuh data-data sebagai berikut:
1. Editing yaitu memeriksa kembali data-data yang telah diperoleh dari lapangan
seperti kelengkapan, kebenaran data dan relevansi data yang digunakan oleh
penulis.
2. Skoring yaitu mengklarifikasikan/ menggolongkan data sampai pada tahapan
skoring. Pemberian kode pada data yang berupa jawaban.
3. Tabulasi yaitu tahapan-tahapan di atas, semua data yang diperoleh
diformulasikan dalam table kemudian diberikan penjelasan-penjelasan secara
terperinci. Atau tabulasi data adalah penyajian data dalam bentuk tabel atau
daftar untuk membudahkan dalam pengamatan dan evaluasi.
4. Interpretasi Data yaitu penjelasan terperinci dari materi yang di paparkan, dan
juga dapat memberikan arti yang lebih dari penemuan peneliti
5. Penyusuna Skala yaitu untuk kepentingan data dari penyebaran kuesioner dan
di ukur menggunakan skala likert. Sekala likert menghasilkan persepsi
responden menganai variabel dan indikator yang diukur oleh penulis.
Menurut sugiyono ( 2009 : 105 ) Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau sekelompok orang tentang fenomena
37
sosial dan telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, selanjutnya disebut sebagai
variabel penelitian. Skala ini terdiri dari lima kriteria yang melalui tahapa-tahapan,
skala likert untuk kompetensi karyawan dan kinerja karyawan yaitu sebagaimana
terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.3
Skala Likert untuk Pengukuran Bobot
Jawaban Responden
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2009:107)
J. Teknik Analisa Data
Perhitungan analisis data dalam penelitian ini secara kuantitatif dengan
analisis deskriptif dan statistic inferensial menggunakan Microsoft Exell 2016.
1. Analisis Deskriptif
Setelah semua hasil kuesioner diberi nilai/bobot/skor kemudian dianalisisdengan
menggunakan analisis deskriptif, artinya dengan cara menggambarkan,
menguraikan data dalam bentuk kalimat-kalimat yang tersusun secara sistematis
sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai jawaban dari permasalahan yang
38
dibahas. Sedangkan untuk penganalisaan data dibuat dengan cara pentabulasian data
yang telah dikuantitatifkan.
Jumlah responden atau n = 52
Setiap indikator diukur dengan 3 (tiga) buah deskriptor (pertanyaan) sehingga :
1. Jumlah deskriptor (pertanyaan) untuk setiap indikator adalah 260 item.
2. Nilai terendah adalah : 52 x 5 x 1 = 260
3. Nilai tertinggi adalah : 52 x 5 x 5 = 1300
4. Rentang nilai :
Nilai Tertinggi − Nilai Terendah

𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 =
5
1300−260 1040
= =
5 5
= 208
Tabel 3.4
Tabel Interval Skor
Interval Kategori
260 - 467 Sangat Rendah / Sangat Buruk
468 – 675 Rendah / Buruk
676–883 Sedang / Cukup Baik
884 - 1.091 Tinggi / Baik
1092 - 1300 Sangat Tinggi / Sangat Baik

39
Sumber: Diolah Oleh Peneliti
Analisis data yang akan digunakan adalah analisis deskriptif dengan
menggunakan teknik pendekatan korelasi diantara variabel-variabel. Dalam hal ini
penulis menggunakan:
2. Teknik Korelasi Product Moment
Teknik ini digunakan untuk mengetahui dan mengukur ada dan tidaknya
nilai pengaruh antara variabel dependen terhadap variabel independen.
∑𝑥𝑦
𝑟𝑥𝑦 = 𝑎𝑡𝑎𝑢
√(∑𝑥 2 )(∑𝑦 2 )
𝑛(∑𝑥𝑦) − (∑𝑥)(∑𝑦)
𝑟𝑥𝑦 =
√{∑𝑥 2 − (∑𝑥)2 }{𝑛∑𝑦 2 − (∑𝑦)2 }
Di mana :
rxy = Koefisiensi Kolerasi
y = Variabel Dependen
x = Variabel Independen
n = Besarnya sampel
Pada hakekatnya koefisien korelasi r terdapat nilai dari nol ( 0 =
menunjukan tidak ada korelasi) sampai (1 = menunjukan adanya korelasi),
dengan ketentuan :
40
Bila r = 0, maka tidak ada korelasi variabel independen terhadap variabel
dependen.
Bila r > 0, maka variabel independen terhadap variabel dependen
berkorelasi positif.
Bila r < 0, maka variabel independen terhadap variabel dependen
berkorelasi negative.
Selanjutnya hasil perhitungan korelasi antara variabel itu dikonsultasikan
dengan tabel dibawah ini :
Tabel 3.5
Pedoman Untuk Memberikan
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,1999 Sangat Rendah
0,20-0,3999 Rendah
0,40-0,5999 Sedang
0,60-0,7999 Kuat
0,80-1,0000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2009 : 250 )

41
3. Analisis Koefisien Determinasi (KD)
Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung Koefisien
Determinasi (KD), yaitu untuk menentukan besarnya konstribusi atau pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat, terhadap cara mengkuadratkan
koefisien yang ditemukan. (Sugiyono, 2009 : 252 ), dengan rumus : 𝐾𝐷 = (𝑅)2
x 100 %
Keterangan:
Kd= Koefisien determinasi
r2 = Koefisien korelasi dikuardatkan
5. Uji Signifikasi Korelasi Product Moment
Uji ini dimaksudkan untuk mendukung lebih nyata pernyataan hasil analisa
korelasi diperlukan uji signifikasi korelasi product moment (𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ),
dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara variabel dependen terhadap variabel independen, terhadap
rumus :
r√n − 2
𝑡=
√1 − 𝑟 2
Di mana :
DK ( Derajat Kebebasan ) = n – 2
Taraf kesalahan (ɑ) = 5 % ( 0.05 )
t = 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 / test
42
r = korelasi pearson product moment
ɑ = jumlah anggota sampel
ketetuan :
Bila t-hitung > tabel, maka Ho …………… di tolak
Ha ….………. di terima
Bila t-hitung < tabel, maka Ho……………. di terima
Ha……………. di tolak
Untuk mengetahui apakah benar variabel X mempunyai pengaruh
terhadap variabel Y maka dilakukan uji terhadap tingkat signifikan 5%
selanjutnya hasil uji 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 tersebut dibandingkan terhadap 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Apabila
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih kecil dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atay sama terhadap 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka variabel X tidak
mempunyai pengaruh terhadap variabel Y sedangkan bila 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar
dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 variabel X mempunyai pengaruh terhadap variabel Y.
6. Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana didasarkan pada pengaruh fungsional ataupun
kasual satu variabel independen terhadap satu variabel dependen. Persamaan
umum linier sederhana adalah :
Y = a + bX
Di mana :
43
Y = Subyek dalam variabel dependen yang di prediksikan
a = Harga Y bila X = 0 ( harga konstan )
b = Angka arah atau koenfisien regresi, yang menunjukan angka
peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel
independen Bila b (+) maka terjadi kenaikan, dan bila b(-) maka terjadi
penurunan.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
Selain itu rumus a dan b dapat dicari dengan rumus berikut :
(∑y)(∑𝑥12 ) − (∑𝑥1 )(∑𝑥1 𝑦)

𝑎=
𝑛 ∑𝑥12 − (∑𝑥1 )2
n ∑𝑥1 𝑦 − (∑𝑥1 ) (∑𝑦)

𝑏=
𝑛 ∑𝑥12 − (∑𝑥1 )2
Ketentuan :
Bila b = 0, Maka variabel independen tidak tidak mempengaruhi variabel
independen.
Bila b <0, maka variabel indenpenden berpengaruh negatif terhadap
variabel dependen
BAB IV
PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
A. Data Umum Perusahaan
1. Sejarah Singkat PT.INTI
PT.INTI adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara ( BUMN) Yang
berada Di bawah Pengelola Industri Telekomunikasi Stategis (BPIS) yang
bergerak dalam bidang peralatan telekomunikasi. PT.INTI (Persero)
merupakan salah satu badan yang berdiri sendiri dengan status perusahaan
perseroan yang menjelma dari kegiatan dengan perusahaan telekomunikasi.
Sejak berdirinya hingga sekarang, PT.INTI (Persero) telah banyak mengalami
perubahan selama perkembangannya.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Membangun Sinergi Inovasi Nasional dalam rangka menyediakan solusi
cerdas di bidang telekomunikasi, informatika, elektronika, dan smart
energy bagi peningkatan hidup masyarakat yang lebih baik.
b. Mambangun Kemandirian Nasional di bidang IGT dan smart energy untuk
mewujudkan industri strategis yang profesional, efektif, efesien,
terintergrasi dan inovatif.
44
45
c. Memaksimalkan nilai perusahaan serta mengupayakan pertumbungan yang
berkesinambungan.
d. Berperan sebagai penggerak utama bangkitnya industri dalam negri.
3. Maksud dan Tujuan Perusahaan
Berdasarkan Akte Pendirian Perusahaan, maksud dan tujuan pendirian
PT.INTI (Persero) ialah turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan
program pemerintah di bidang Ekonomi dan Pembangunan Nasional pada
umumnya dan khususnya di bidang industri informasi dan komunikasi dengan
memperhatikan prinsip–prinsip yang berlaku bagi perseroan. Selanjutnya
disamping maksud dan tujuan tersebut diatas, secara komersial perusahaan
bertujuan untuk menjadi perusahaan yang menguntungkan (Profitable),maka
(Prosperous) dan berkelanjutan (sustainable). Dengan situasi yang belum
kembali normal sejak krisis ekonomi melanda Indonesia beberapa tahunlalu,
dalam jangkawaktu yang telah ditentukan PT.INTI (Persero) akan melakukan
usaha untuk meningkatkan kondisi perusahaan dari tahapan bertahan hidup
(Survival) menjadi perusahaan yang tumbuh (growth).
4. Struktur Organisasi
Struktur organiasi perusahaan merupakan bangunan fungsi bagian–
bagian manajemen yang tersusun dari suatu kesatuan hubungan yang
menunjukan tingkatan fungsi, tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam

46
manajemen perusahaan. Penerapan struktur organisasi di lingkungan PT. INTI
(Persero) berbentuk garis dan staf, dimana wewenang dari pimpinan
dilimpahkan kepada satuan–satuan organisasi dibawahnya untuk semua
bidang pekerjaan bantuan.
B. Deskripsi Respondem Penelitian
Setelah penulis menguraikan mengenai gambaran umum perusahaan, maka
selanjutnya perlu diuraikan dalam menganalisis data yang dilakukan melalui
jawaban pada responden melalui penyebaran pernyataan (kuesioner). Data
terkumpul setelah disebar kepada seponden sebanyak 52 orang responden.
Selanjutnya data tersebut akan diolah dengan menggunakan skala likert yaitu
mengikur sikap dan resepsi seseorang dari jawaban skor tertinggi sampai yang
terendah yaitu 5 sampai dengan 1.
Tabel 4.1
Skala Likert
Skor Keterangan
5 Sangat Setuju
4 Setuju
3 Ragu-ragu
2 Tidak Setuju
1 Sangat Tidak Setuju

47
Adapun deskripsi data pada penelitian ini memberikan penjelasan menganai
karakteristik distribusi frekuensi skor hasil penelitian di masing-masing subjek
yang diteliti.
1. Responden berdasarkan Usia
Setelah penelitian menguraikan mengenai gambaran umum objek penelitian,
maka selanjutnya penelitian perlu diuraikan dalam menganalisis data yang
dilakukan melalui jawaban responden yang mana data-data tersebut diperoleh
melalui penyebaran kuesioner yang diberikan kepada responden responden
serta menyajikan data responden dengan membaginya dalam bentuk table yatu
berdasarkan usia, jenis kelamin, dan pendidikan dan masa kerja. Responden
berjumlah 52 orang, untuk mengetahui data lebih jelas mengenai penilian
responden, dapat dilihat pada penjelasan berikut ini:
Tabel 4.2
Keadaan Usia Responden
Usia Jumlah Responden Persentase (%)
< 25 20 38,46 %
25-35 19 36,53%
36-45 13 25 %
Total 52 100 %
Berdasarkan dari 52 responden berdasarkan usia yaitu responden yang
berusia <25 sebanyak 20 orang atau 38,46 %, responden yang berusia 25-35
48
tahun sebanyak 19 orang atau 36,53%, responden yang berusia 36-45 tahun
sebanyak 13 orang atau 25 %.
2. Data Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-laki 35 67,30 %
Perempuan 17 32,69 %
Total 52 100 %
Sumber: Diolah Oleh Penliti
Berdasarkan dari 52 responden berdasarkan jenis kelamin yiatu
repsonden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 35 orang atau 67,30% , dan
responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 17 orang atau 32,69 %.
3. Data Responden berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.4
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

SMA 21 40,38 %
Akademi 15 28,84%
Strata 1 ( S1 ) 16 30,76 %
Total 52 100 %
Sumber; Diolah Oleh Peneliti
49
Berdasarkan 52 responden menurut tingkat pendidikan terakhir yaitu
responden yang lulus SMA sebanyaka 21 orang atau 40,38 % responden yang
lulusan akademi ( D3) sebanyak1 5 orang atau 28,84%, responden yang lulusan
Strata (S1) sebanyak 16 orang atau 30,76%.
4. Data responden berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.5
Masa Kerja Karyawan
Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%)

0-2 tahun 10 19,23%
2-5 tahun 14 26,92 %
5-10 tahun 12 23,07%
> 10 tahun 16 8,32%
Total 52 100 %
Sumber: Diolah Oleh Peneliti
Berdasarkan dari 52 responden menurut masa bekerja di PT.Sarana
SteelEngineering yaitu responden masa kerja 0-2 tahun sebanyak 10 orang atau
13%, responden masa kerja 2-5 tahun 14 orang atau 28%, responden masa kerja
5-10 tahun sebanyak 12 orang atau 25%, responden lebih dari 10 tahun sebanyak
16 orang atau 35%.

50
C. Analisis Variabel Kompetensi (X)
Berikut ini adalah hasil penelitian dari 52 orang responden menganai
Kompetensi dengan indikator yaitu keterampilan, pengetahuan, karakter, motif, dan
konsep diri. Kemudian dapat dijelaskan tanggapan responden yaitu sebagai berikut:
1. Indikator Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
atau aktifitas kerja. Untuk mengukur indikator keterampilan kepada responden
diajukan 5 buah pertanyaan kuesioner, dan tanggapan responden sebagai
berikut :
Tabel 4.6
Keterampilan
Tanggapan
No Nilai Frekuensi Total Skor Presentase
Responden
1 Sangat Setuju 5 63 315 30,52%
2 Setuju 4 136 544 52,71%
3 Ragu-Ragu 3 51 153 14,82%
4 Tidak Setuju 2 10 20 1,93%
5 Sangat tidak Setuju 1 0 0 0%
260 1032 100%
Sumber : Diolah Oleh peneliti

51
Pada tabel indikator instruktur keterampilan dapat diketahui tanggapan
responden, ada lima butir pertanyaan yang diajukan kepada 52 responden,
menghasilkan 260 buah jawaban, Dari 260 buah jawaban terdapat 63 jawaban
sangat setuju atau 30,52%, 136 jawaban responden setuju atau 52,71%,
jawaban ragu-ragu 51 jawaban atau 153%,jawaban tidak setuju ada 10 jawaban
atau 1,93%, dan sangat tidak setuju 0 jawaban atau 0%. Jika dilihat dari
komposisi jawaban responden dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden
telah memberikan respon positif yang mengarah pada nomer 4 (setuju) terhadap
kompetensi melalui indikator keterampilan. Lebih jelasnya hal ini dapat dilihat
dari total skor 1032 artinya bahwa nilai tersebut masuk kedalam kriteria tinggi
karena berada interval ( 885 - 1.092) dengan berdasarkan pada table rentang
skor penelitian. Dengan demikian secara umum responden menjawab lebih
mengarah kepada kategori setuju dengan kriteria baik tentang Keterampilan di
PT. INTI
2. Indikator Pengetahuan
Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah didapatkan
dan diindentifikasi. Essorang mengetahuai banyak hal belum tentu bisa
melakukan apa yang orang itu ketahui. Untuk mengukur indikator Pengetahuan
kepada responden diajukan 5 buah pertanyaan kuesioner, dan tanggapan
responden sebagai berikut :

52
Tabel 4.7
Pengetahuan
Tanggapan
Responden
1 Sangat Setuju 5 45 225 21,86%
2 Setuju 4 165 660 64,13%
3 Ragu-Ragu 3 44 132 12,82%
4 Tidak Setuju 2 6 12 1,16%
260 1029 100%
jawaban ragu-ragu 44 jawaban atau 12,82%, jawaban tidak setuju ada 12
jawaban atau 1,16%, dan sangat tidak setuju 0 jawaban atau 0%. Jika dilihat dari
indikator kompetensi melalui indikator instruktur kompetensi .Lebih jelasnya
hal ini dapat dilihat dari total skor 1029 artinya bahwa nilai tersebut masuk
kedalam kriteria tinggi karena berada interval ( 885 - 1.092) dengan berdasarkan
pada table rentang skor penelitian. Dengan demikian secara umum responden
53
menjawab lebih mengarah kepada kategori setuju dengan kriteria baik tentang
Keterampilan di PT. INTI
3. Indikator Karakter (Ciri-Ciri)
Karakter adalah merupakan karakter bawaan diri yaitu reaksi konsisten
terhadap sesuatu. Untuk mengukur indikator Karakter kepada responden
berikut:
Tabel 4.8
Karakter (Ciri-Ciri)
Tanggapan
Responden
1 Sangat Setuju 5 52 260 25,21%
2 Setuju 4 159 636 61,68
3 Ragu-Ragu 3 37 111 10,76 %
4 Tidak Setuju 2 12 24 2,32%
260 1031 100%
jawaban atau 2,32%, dan sangat tidak setuju 0 jawaban atau 0%. Jika dilihat dari
54
indikator karakter kerja melalui indikator instruktur kompetensi .Lebih jelasnya
kedalam kriteria tinggi karena berada interval ( 885- 1.092) dengan berdasarkan
Karakter (ciri-ciri) di PT. INTI
4. Indikator Motif
Motif adalah Sesuatu yang diharapkan atau dipikirkan secara konsisten yang
menghasilkan suatu perbuatan, kebutuhan, keinginan dan perhatian yang bisa
terjadi tanpa disadari. Untuk mengukur indikator Motif kepada responden
berikut:
Tabel 4.9
Motif
Tanggapan
Responden
1 Sangat Setuju 5 15 75 7,66%
2 Setuju 4 177 708 72,31%
3 Ragu-Ragu 3 60 180 18,38%
55
260 979 100%

Pada tabel indikator instruktur Motif dapat diketahui tanggapan responden,
ada lima butir pertanyaan yang diajukan kepada 52 responden, menghasilkan
260 buah jawaban, Dari 260 buah jawaban terdapat 15 jawaban sangat setuju
atau 7,66%, 177 jawaban responden setuju atau 72,31%, jawaban ragu-ragu 60
jawaban atau 18,38, jawaban tidak setuju ada 16 jawaban atau 1,63%, dan sangat
tidak setuju 0 jawaban atau 0%. Jika dilihat dari komposisi jawaban responden
dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden telah memberikan respon positif
yang mengarah pada nomer 4 (setuju) terhadap indikator motif melalui indikator
instruktur kompetensi .Lebih jelasnya hal ini dapat dilihat dari total skor 979
artinya bahwa nilai tersebut masuk kedalam kriteria tinggi karena berada
interval ( 885-1.092 ) dengan berdasarkan pada table rentang skor penelitian.
Dengan demikian secara umum responden menjawab lebih mengarah kepada
kategori setuju dengan kriteria baik tentang motif di PT. INTI
5. Indikator Konsep Diri
Konsep Diri merupakan nilai individu atau sikap individu, apa yang bisa
dilakukan dalam waktu singkat, ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki
seseorang yang di miliki sejak kecil sampai waktu tertentu. Untuk mengukur
indikator Konsep Diri kepada responden diajukan 5 buah pertanyaan kuesioner,
dan tanggapan responden sebagai berikut :

56
Tabel 4.10
Konsep Diri
Tanggapan
Responden
1 Sangat Setuju 5 47 235 22,06%
2 Setuju 4 196 784 73,61%
3 Ragu-Ragu 3 12 36 3,38%
260 1065 100%
Pada tabel indikator instruktur Konsep Diri dapat diketahui tanggapan
jawaban ragu-ragu 12 jawaban atau 3,38, jawaban tidak setuju ada 10 jawaban
indikator Konsep Diri melalui indikator instruktur kompetensi .Lebih jelasnya
kedalam kriteria tinggi karena berada interval ( 885-1.092 ) dengan berdasarkan
57
Konsep Diri di PT. INTI
6. Rata-Rata Skor Indikator Kompetensi (X)
Hasil Hasil analisis data terhadap kelima indikator variable kompetensi, yaitu :
keterampilan, pengetahuan,karakter, motif dan konsep diri. Yang disebarkan
kepada 52 responden dan setelah dilakukan analisis terhadap kelima indikator
variabel kompetensi tersebut telah diperoleh rata-rata nilai dari skor yang telah
didapat, sebagai berikut:
Tabel 4.11
Hasil Analisis Data Variabel Kompetensi (X)
NO INDIKATOR TOTAL SKOR

1 Keterampilan 1032
2 Pengetahuan 1029
3 Karakter (Ciri-Ciri) 1031
4 Motif 979
5 Konsep Diri 1065
Rata-rata Skor 1027
Berdasarkan tabel 4.11 Diketahui bahwa rata-rata nilai dari total skor
dari analisis terhadap lima indikator variabel Kompetensi karyawan diperoleh
nilai sebesar 1027 artinya bahwa nilai tersebut termasuk kedalam kriteria tinggi
karena berada di interval (885-1092) Pada Pedoman Tabel Nilai Bobot. Dari
hasil analisis ini dapat dinyatakan bahwa Kompetensi karyawan di PT. Industri
58
Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur secara keseluruhan sudah
berjalan dengan baik, tetapi masih belum maksimal dan sebaiknya dapat lebih
ditingkatkan kembali, agar dapat dikembangkan pada saat di tempat bekerja
karyawan. Dan menghimbau untuk perusahaan agar lebih memperhatikan
kompetensi karyawan agar karyawan tidak merasa kekurangan dan tetap
memiliki rasa loyalitas kepada perusahan.
D. Analisis Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berikut ini adalah hasil penelitian dari 52 orang responden menganai
Kompetensi dengan indikator yaitu kualitas, kuantitas, ketepan waktu, kerja sama,
dan tanggung jawab kerja. Kemudian dapat dijelaskan tanggapan responden yaitu
sebagai berikut :
1. Indikator Kualitas
Kualitas merupakan setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu
unutuk mendapatkan hasil kerja sesuai kualitas dari suatu pekerjaan tersebut.
Untuk mengukur indikator kualitas kepada responden diajukan 5 buah
pertanyaan kuesioner, dan tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.12
Kualitas
Tanggapan
Responden
1 Sangat Setuju 5 47 235 23,38
59
2 Setuju 4 139 556 55,32

3 Ragu-Ragu 3 66 198 19,7
4 Tidak Setuju 2 8 16 1,59
260 1005 100%
Pada tabel indikator instruktur kualitas dapat diketahui tanggapan
indikator Kualitas melalui indikator instruktur kinerja karyawan .Lebih jelasnya
kedalam kriteria tinggi karena berada interval ( 885-1.092 ) dengan berdasarkan
Kualitas di PT. INTI
2. Indikator Kuantitas
Kualitas merupakan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok
sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Untuk mengukur indikator

60
kuantitas kepada responden diajukan 5 buah pertanyaan kuesioner, dan
tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.13
Kuantitas
No Tanggapan Responden Nilai Frekuensi Total Skor Presentase

1 Sangat Setuju 5 53 265 25,75%
2 Setuju 4 152 608 59,08%
3 Ragu-Ragu 3 46 138 13,41%
260 1029 100%
Pada tabel indikator instruktur kuantitas dapat diketahui tanggapan
atau 1,74%, dan sangat tidak setuju 0 jawaban atau 0%. Jika dilihat dari kinerja
karyawan jawaban responden dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden
indikator Kuantitas melalui indikator instruktur kinerja karyawan .Lebih
jelasnya hal ini dapat dilihat dari total skor 1029 artinya bahwa nilai tersebut
masuk kedalam kriteria tinggi karena berada interval ( 885-1.092 ) dengan

61
berdasarkan pada table rentang skor penelitian. Dengan demikian secara umum
responden menjawab lebih mengarah kepada kategori setuju dengan kriteria
baik tentang Kuantitas di PT. INTI
3. Indikator Ketepatan Waktu
ketepatan waktu adalah setiap karyawan memiliki karakteristik tertentu
dalam pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu. Untuk mengukur
indikator ketepatan waktu kepada responden diajukan 5 buah pertanyaan
kuesioner, dan tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.14
Ketepatan Waktu

1 Sangat Setuju 5 39 195 19.83 %
2 Setuju 4 137 548 55,74%
3 Ragu-Ragu 3 73 219 22,27%
4 Tidak Setuju 2 10 20 2,03%
5 Sangat tidak Setuju 1 1 1 0,10%
260 983 100%
Pada tabel indikator instruktur ketepatan waktu dapat diketahui tanggapan

62
jawaban atau 2,03%, dan sangat tidak setuju 1 jawaban atau 0,10%. Jika dilihat
dari kinerja karyawan jawaban responden dapat dijelaskan bahwa mayoritas
responden telah memberikan respon positif yang mengarah pada nomer 4
(setuju) terhadap indikator ketepatan kerja melalui indikator instruktur kinerja
karyawan .Lebih jelasnya hal ini dapat dilihat dari total skor 983 artinya bahwa
nilai tersebut masuk kedalam kriteria tinggi karena berada interval ( 885-1.092
) dengan berdasarkan pada table rentang skor penelitian. Dengan demikian
secara umum responden menjawab lebih mengarah kepada kategori setuju
dengan kriteria baik tentang Ketepatan waktu di PT. INTI
4. Indikator Tanggung Jawab Kerja
Indikator Tanggung Jawab Kerja adalah karyawan memiliki karakteristik
tertentu dalam pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu. Untuk mengukur
indikator Tanggung jawab kerja kepada responden diajukan 5 buah pertanyaan
kuesioner, dan tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.15
Tanggung Jawab Kerja

1 Sangat Setuju 5 47 235 23,29%
2 Setuju 4 145 580 57,48%
3 Ragu-Ragu 3 58 174 17,24%
4 Tidak Setuju 2 10 20 1,98%
63

260 1009 100%
Pada tabel indikator instruktur tanggung jawab kerja dapat diketahui
tanggapan responden, ada lima butir pertanyaan yang diajukan kepada 52
responden, menghasilkan 260 buah jawaban, Dari 260 buah jawaban terdapat
47 jawaban sangat setuju atau 23,29%, 145 jawaban responden setuju atau
57,48%, jawaban ragu-ragu 58 jawaban atau 17,24%, jawaban tidak setuju ada
10 jawaban atau 1,98%, dan sangat tidak setuju 0 jawaban atau 0%.Jika dilihat
dari kinerja karyawan jawaban responden dapat dijelaskan bahwa mayoritas
responden telah memberikan respon positif yang mengarah pada nomer 4
(setuju) terhadap indikator tanggung jawab kerja melalui indikator instruktur
kinerja karyawan .Lebih jelasnya hal ini dapat dilihat dari total skor 983 artinya
bahwa nilai tersebut masuk kedalam kriteria tinggi karena berada interval ( 885-
1.092 ) dengan berdasarkan pada table rentang skor penelitian. Dengan
demikian secara umum responden menjawab lebih mengarah kepada kategori
setuju dengan kriteria baik tentang tanggung jawab kerja di PT. INTI
5. Indikator Kerja Sama Karyawan
Indikator kerja sama karyawan adalah tidak semua pekerjaan dapat
diselesaikan oleh satu karyawa saja bisa dilakukan lebih dari satu orang
sehingga dibutuhkan kerja sama antar karyawan. Kinerja karyawan dapat
dinilai dari kemampuan bekerja sama. Untuk mengukur indikator kerja sama
64
karyawan kerja kepada responden diajukan 5 buah pertanyaan kuesioner, dan
tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.16
Kerja Sama Karyawan
Total
No Tanggapan Responden Nilai Frekuensi Presentase
Skor
1 Sangat Setuju 5 27 135 14,12%
2 Setuju 4 126 504 52,71%
3 Ragu-Ragu 3 103 309 32,32%
260 956 100%
Pada tabel indikator instruktur tanggung jawab kerja dapat diketahui
tanggapan responden, ada lima butir pertanyaan yang diajukan kepada 52
responden, menghasilkan 260 buah jawaban, Dari 260 buah jawaban terdapat
27 jawaban sangat setuju atau 14,12%, 126 jawaban responden setuju atau
52,71%, jawaban ragu-ragu 103 jawaban atau 32,32%, jawaban tidak setuju
ada 4 jawaban atau 0,83%, dan sangat tidak setuju 0 jawaban atau 0%.Jika
dilihat dari kinerja karyawan jawaban responden dapat dijelaskan bahwa
mayoritas responden telah memberikan respon positif yang mengarah pada
nomer 4 (setuju) terhadap indikator kerja sama karyawan melalui indikator
instruktur kinerja karyawan .Lebih jelasnya hal ini dapat dilihat dari total skor
983 artinya bahwa nilai tersebut masuk kedalam kriteria tinggi karena berada
65
interval (885-1.092) dengan berdasarkan pada table rentang skor penelitian.
Dengan demikian secara umum responden menjawab lebih mengarah kepada
kategori setuju dengan kriteria baik tentang kerja sama karyawan di PT. INTI
6. Rata-Rata Skor Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Hasil analisis data terhadap kelima indikator variable Kinerja
Karyawan, yaitu : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, tanggung jawab pekerja,
kerja sama karyawan. Yang disebarkan kepada 52 responden dan setelah
dilakukan analisis terhadap kelima indikator variabel kinerja karyawan tersebut
telah diperoleh rata-rata nilai dari skor yang telah didapat, sebagai berikut:
Tabel 4.17
Hasil Analisis Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)
NO INDIKATOR TOTAL SKOR

1 Kualitas 1032
2 Kuantitas 1029
3 Ketepatan Waktu 1031
4 Tanggung Jawab Kerja 979
5 Kerja Sama Karyawan 1065
Rata-rata Skor 996
Berdasarkan tabel 4.17 Diketahui bahwa rata-rata nilai dari total skor
dari analisis terhadap lima indikator variabel Kinerja karyawan diperoleh nilai
sebesar 1027 artinya bahwa nilai tersebut termasuk kedalam kriteria tinggi
karena berada di interval (885-1092) Pada Pedoman Tabel Nilai Bobot. Dari
66
hasil analisis ini dapat dinyatakan bahwa Kinerja karyawan di PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur secara keseluruhan sudah
berjalan dengan baik, tetapi masih belum maksimal dan sebaiknya dapat lebih
ditingkatkan kembali, agar dapat dikembangkan pada saat di tempat bekerja
karyawan. Dan menghimbau untuk perusahaan agar lebih memperhatikan
kinerja karyawan agar karyawan tidak merasa kekurangan dan tetap memiliki
rasa loyalitas kepada perusahan.
E. Analisis Data Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui pengujian hipotesis penelitian yang peneliti lakukan di PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur melakukan teknik deskritif
analisis yaitu menggambarkan ada atau tidaknya pengaruh antara variabel bebas
yaitu Kompetensi (X) terhadap variabel terikar Kinerja Karyawan . Teknik Analisis
deskritif adalah suatu metode yang berfungsi untuk mengdeskripsikan atau
memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data atau sampel yang
telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis dan membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum.( sugiyono 2009;29).
Untuk dapat mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja karyawan maka
digunakan analisis korelasi sederhana, uji signifikan dan uji regresi sederhana
dengan rumus statistik koefisien memprediksi pengaruh maka diperlukan
penyebaran kuesioner kepada 52 orang responden.Dari hasil kuesioner yang telah
diolah datanya di ketahui yaitu :

67
Dengan Keterangan :
Jumlah sampel atau responden adalah n = 52 (pengaruh pelatihan terhadap
produktivitas kerja )
1. Jumlah skor variabel bebas (Kompetensi ) adalah ∑X = 5136
2. Jumlah skor variabel terikat (Kinerja Karyawa) adalah ∑Y = 4982
3. Jumlah kuadrat skor variabel bebas (Kompetensi) adalah ∑X² = 508.294
4. Jumlah kuadrat skor variabel terikat (Kinerja Karyawa) adalah ∑Y² = 477.992
5. Jumlah skor perkalian variabel bebas (Kompetensi) terhadap variabel terikat
(Kinerja Karyawa) adalah ∑XY = 492.239
1. Analisis Koefesien Korelasi Sederhana
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender jakarta timur yaitu
perhitungan analisis korelasi sederhana, analisis koefesien determinasi, analisis
regresi dan pengujian hipotesis. Dari hasil kuisioner yang telah diolah datanya
diketahui yaitu :
Dengan demikian koefesien korelasi product moment dapat dihitung
sebagai berikut :
rxy 
n ( xy)   x   y 
n x   x  n y  ( y) 
2 2 2 2
52 (492.239) - (5136) (4982)

=
(52 . 508.294 - (5136) 2 (52 . 477.992 - (4982) 2
68
25.896.428 - 25.587.552
=
(26.431.22 8 - 26.378.496 ) (24.855.58 4 - 24.820.324 )
8876
=
(52792) (35260)
8876
=
1.861.445
8.876
= = 0.20 = 20 %
43.144,477
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut dengan menggunakan koefisien
korelasi sederhana tersebut perlu diinterprestasikan maknanya agar dapat
diketahui bobot yang hubungan dari kedua variabel tersebut yaitu pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Sebagai dasar untuk
menginterprestasikan hubungan kedua variabel, digunakan pedoman
interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut :
Tabel 4.18
Pedoman Interpeksi Koefisien Korelasi
No Interval Korelasi Tingkat Hubungan
1 0,00-0,19 Sangat Rendah
2 0,20-0,39 Rendah
3 0,40-0,59 Sedang
4 0,60-0,79 Kuat
69
5 0,80-1,00 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2009:350)
Berdasarkan tabel 4.18 Diatas, posisi kompetensi terhadap
kinerjakaryawan pada PT. Inti korelasi product moment r = 0.20. diketahui
bahwa koefisien korelasi product moment tersebut masuk ke dalam kategori
Rendah karena berada d antara interval 0,20-0,39. Hal ini menunjukan bahwa
kompetensi mempunyai hubungan rendah dengan kinerja karyawan di PT. INTI
di Jakarta.
2. Analisis Koefesien Determinasi
Koefesien determinasi adalah kemampuan variabel X (variabel bebas)
mempengaruhi variabel Y (variabel terikat). (Suhardi dan Purwanto, 2000:162).
Untuk mengetahui besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan,
digunakan analisis koefesien determinasi. Koefesien determinasi tersebut
diperoleh dari hasil kuadrat nilai koefesien korelasi. Karena nilai koefesien
korelasi sudah diketahui maka selanjutnya dapat dihitung koefesien determinasi
dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
KD =r2
= (0.20)2 x 100 %
= 0.04 x 100 %
= 4%
70
Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui besarnya koefesien
determinasi (KD) adalah 4%. Hal ini berarti bahwa kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan 4% dan sisanya 96% dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain.
3. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variasi motivasi kerja (X)
terhadap variasi produktivitas kerja karyawan (Y). Dimana dengan persamaan
regresi sederhananya yaitu sebagai berikut :
y = a + bx
n  XY  -  X  Y 
 X  -  X 
b= 2 2
n
52 (492.239) - (5.136) (4.982)

=
52 (508.294) - (5.136) 2
25.596.728 - 25.587.552
=
26.431.288 - 26.378.496
8.876
=
52.792
= 0,168 = 16,8 %
Dengan diketahuinya besaran b = 0,16 maka perubahan rata-rata variabel X
terhadap variabel Y : jika Kompetensi kerja meningkat 100% maka Kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 16,8%

71
 y   x    x   xy 
2
n x  x 
a= 2 2
(4.982) (508.294) - (5136) (492.239)

=
52 (508 .294 ) - (5136) 2
2.532.230. 708 - 2.528.139. 504

=
26.431.288 - 26.378.496
4.091.204
=
52.792
= 77.49
Dengan diketahuinya besaran a = 77.49 maka ada atau tidaknya pengaruh
kompetensi ,Kinerja kerja karyawan akan tercapai sebesar 77.49.
Berdasarkan perhitungan tersebut diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
y = a + bX
y = 77.49 + 0,16. x
Jika X = 0, artinya Kompetensi nol.
y = 77.49 + 0,16. 0
= 77.49 + 0
= 77.49
Misalkan skor Kompetensi 105 maka melalui persamaan regresi penelitian
kinerja karyawan dapat diprediksi sebagai berikut:

72
y = 77.49 + 0,16. 105
= 77.49 +16,8
= 94,29
Dari perhitungan diatas diketahui bahwa a (konstanta) adalah sebesar 77.49
Artinya bila skor kompetensi nol maka kompetensi akan mencapai skor 77.49.
Jadi jika skor kompetensi 105, maka skor/nilai kinerja karyawan mencapai
94,29.
4. Analisis Uji Signifikan/Uji Hipotesis
Adapun untuk rumus uji signifikan digunakan rumus thitung yang selanjutnya
dikonsultasikan dengan nilai ttabel, untuk tingkat kesalahan sebesar ( = 5%)
atau 0,05, yang digunakan adalah uji dua pihak dengan dk = n – 2, dengan
perhitungan adalah sebagai berikut:
Di mana :
n = 52
r = 0,20
dk = 50
r n-2
t
1- r2
0,20 52 - 2
=
1 - (0,20) 2
73
0,20 50
=
1 - 0.04
0,20 . 7.071
=
0,979
1.414
=
0.979
= 1.444
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai thitung sebesar 1.444, selanjutnya
dibandingkan dengan nilai ttabel yaitu untuk kesalahan 5 % dengan uji dua pihak
dan diketahui dk = n-k ; 52 - 2 = 50 , dan diperoleh ttabel sebesar 2,009, hasil
perbandingan antara thitung dengan ttabel ini dapat digambarkan sebagai berikut:\
Gambar 4.1
1.444 -2,009 1.444 -2,009
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diatas yang ditunjukkan gambar bahwa
thitung pada daerah penolakan Ho dimana thitung = 1.444ternyata lebih kecil
dari ttabel = 2,009 untuk tingkat kesalahan 5% atau 0,05.

74
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan
dari kompetensi terhadap kinerja karyawan.Maka Ho diterima dengan Thitung
1,44 < 2,009.
Thitung : Ttabel
Thitung < Ttabel : Ho Diterima
Thitung > Ttabel : Ho Ditolak
F. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Kompetensi Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
Berdasarkan hasil analisis variabel kompetensi dapat disimpulkan bahwa
kompetensi karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia Tinggi. Hal
ini dapat dilihat pada table 4.10 skor tertinggi 1065 diperoleh pada indikator
Konsep Diri dan skor terendah 979 diperoleh pada indikator motif, dan setiap
indikatornya mendapatkan respon positif yang mengarah kepada jawaban
setuju dan masuk dalam kreteria tinggi berada pada interval (885-1092)
berdasarkan pada table rentang skor penelitian. Jadi perlu adanya peningkatan
kepada indikator motif yang memiliki hasil paling rendah dengan menambah
wawasan membuat motif karyawan jadi lebih luas dan konsisten.
2. Kinerja Karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
Berdasarkan hasil analisis variabel Kinerja karyawan karyawan dapat
disimpulkan bahwa Kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi

75
Indonesia tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.16 skor tertinggi
1065 diperoleh pada indikator Kerja sama karyawan, dan skor terendah 979
diperoleh pada indikator Tanggung Jawab Kerja. Dan setiap indikatornya
mendapatkan respon positif yang mengarah kepada jawaban setuju dan masuk
dalam kreteria tinggi berada pada interval (885-1092) berdasarkan pada table
rentang skor penelitian. Jadi perlu adanya peningkatan pada indikator tanggung
jawab kerja dengan memberikan pengetahuan tentang seberapa pentingnya
tanggung jawab kerja untuk meningkat kan kinerja karyawan diperusahaan.
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia
Berdasarkan hasil analisis data pengaruh kompetensi terhadap kinerja
karyawan, koefesien korelasi yang ditemukan adalah sebesar rxy = 0,20. Setelah
nilai ini dikonsultasikan dengan tabel pedoman interpretasi, maka diketahui
bahwa koefesien korelasi tersebut termasuk ke dalam kategori positif tingkat
Rendah karena berada diantara interval koefesien (0,20-0,39). Hal ini
menunjukkan kompetensi mempunyai pengaruh tingkat rendah terhadap kinerja
karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia.
Untuk uji koefesien determinasi (KD) diperoleh nilai sebesar 4%. Hal ini
berarti bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan sisanya
96% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

76
Dengan diketahui besaran b = 0,167 dalam perhitungan hasil analisis
regresi linear sederhana, maka perubahan rata-rata variabel X terhadap variabel
Y : jika pelatihan kerja meningkat 100% maka produktivitas kerja karyawan
akan meningkat sebesar 16%. Dari perhitungan diatas diketahui bahwa a
(konstanta) adalah sebesar 77.49 Artinya bila skor kompetensi nol maka
kompetensi akan mencapai skor 77.49. Jadi jika skor kompetensi105, maka
skor/nilai kinerja karyawan mencapai 94,29.
Berdasarkan hasil uji signifikan bahwa thitung pada daerah penolakan
Ho dimana thitung = 1.444ternyata lebih kecil dari ttabel = 2,009 untuk tingkat
kesalahan 5% atau 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh yang tidak terlalu signifikan dari Kompetensi terhadap Kinerja
karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Jadi dapat di simpulkan
Thitung 1,44 < 2,009 Ho Diterima.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab-
bab terdahulu, maka pada bab ini penulis akan menyampaikan beberapa
kesimpulan dan saran sebagai berikut:
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil analisis variabel kompetensi dapat disimpulkan
bahwa kompetensi karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia Tinggi (baik) . Hal ini dapat dilihat pada table 4.10 skor
tertinggi 1065 diperoleh pada indikator Konsep Diri dan skor
terendah 979 diperoleh pada indikator motif.
2. Berdasarkan hasil analisis variabel Kinerja karyawan karyawan dapat
disimpulkan bahwa Kinerja karyawan pada PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia tergolong Tinggi (baik). Hal ini dapat
dilihat pada tabel 4.16 skor tertinggi 1065 diperoleh pada indikator
Kerja sama karyawan, dan skor terendah 979 diperoleh pada
indikator Tanggung Jawab Kerja.
3. Berdasarkan hasil analisis data hubungan kompetensi terhadap
kinerja karyawan, koefesien korelasi yang ditemukan adalah sebesar
rxy = 0,20. Setelah nilai ini dikonsultasikan dengan tabel pedoman
interpretasi, maka diketahui bahwa koefesien korelasi tersebut
77
78
termasuk ke dalam kategori positif tingkat Rendah karena berada
diantara interval koefesien ( 0,20-0,39 ). Hal ini menunjukkan
kompetensi mempunyai pengaruh tingkat rendah terhadap kinerja
karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Berdasarkan
hasil uji korelasi signifikasi kolerasi koesion ditemukan bahwa
koefisien korelasi tidak signifikan sehingga dengan ini ditemukan
tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap
kinerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian
sebelumnya, penulis mencoba memberikan saran yang mungkin dapat
ditindaklanjuti, sebagai berikut:
1. Kompetensi karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
termasuk dalam katagori Tinggi (baik). Pemimpin dan pihak
management melakukan kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan
dan melakukan banyak pelatihan serta pengembangan karyawan hingga
bisa memiliki sumber daya manusia yang memiliki kompetensi sangat
baik untuk terus dapat bertahan dalam persaingan kompetitif.
2. Kinerja Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia dalam
katagori Tinggi (baik), maka pemimpin perlu meningkatkan kinerja
karyawan dengan mempertimbangkan sumber daya manusianya,
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan

79
menanamkan rasa saling memiliki perusahaan sehingga timbul rasa
keikut sertaan dalam mempertahan kan perusaan supaya kinerja
karyawan berjalan dengan efektif.
3. Kompetensi mempunyai pengaruh positif tingkat Rendah terhadap
kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia berarti
faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi harus dikembangkan dan
kinerja karyawan harus terus diperhatikan dengan demikian akan lebih
mudah untuk menginventarisir fakot apa saja yang bisa miningkatkan
Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Industri
Telekomunikasi Indonesia.
80
DAFTAR PUSAKA
Creswell John, 2013, Resarch Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan
Mixed, Terjemahan Achmad Fawaid, Pustaka Pelajar;
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Bumi Aksara. Jakarta.
Moehiono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia.
Bandung
Prayitno, Widodo dan Suprapto. 2002. Standarisasi Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil Menuju Era Globalisasi Global. Seri Kertas
Kerja Volume II Nomor 05. Pusat Penelitian dan
Pengembangan BKN. Jakarta.
Riduwani, 2002, Sekala Pengukuran Variabel-variabel
Penelitian, Alfa Beta.Bandung
Rivai Jaenal. Dkk, , 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori Ke Praktek, Raja Grafindo Persada.
Jakarta
81
Sedarmayanti, 2011, Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta
meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan,Refika
Aditama. Jakarta
Simanbela Poltak, 2012, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi,
Ghara Ilmu. Yojyakarta.
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung.
Sutrisno, Edy, 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Penada
Media Grup.Jakarta.
Emmayah, 2009, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Politeknik Negeri Ujung Pandang, Thesis; Ujung Pandang.
Komarudin, Yudi, 2015. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Bidang Pengendalian Penyakit dan Penyehatan
Lingkungan Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat. Thesis.
Bandung
Bungin, Burhan. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif (Komunikasi, Ekonomi
dan Kebijakan Publik Serta ImuIlmu Sosial Lainnya.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
BPFE.
82
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Mangkunegara, Prabu Anwar. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Alfabeta

83
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA TIMUR’’
Yth,
Bapak/ Ibu Karyawan Devisi Migrasi FTTH
PT. Industri Telekomunikasi Indonesia
Di Klender Jakarta Timur
Dengan hormat saya sampaikan bahwa sebagai salah satu persyaratan
untuk menyelesaikan studi Program Sarjana Administrasi Bisnis, setiap
mahasiswa di wajib kan untuk menyusun skripsi melalui penelitian dengan
memilih judul , “ Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur’’. Dalam rangka
penelitian tersebut, kami mohon ketersedian Bapak/ Ibu untuk menjadi
responden dengan mengisi kuesioner penelitian terlampir.
Jurusan : Administrasi Bisnis
Universitas : Universitas Krisnadwipayana

84
Informasi yang diterima kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan
untuk kepentingan akademis.
1. Indentitas Responden
Usia : ........................................ Tahun
Jenis Kelamin : Pria (....) Wanita (....)
Pendidikan Terakhir : .........................................
Masa Kerja :..........................................Tahun
Jabatan :..........................................
Status Pernikahan : Menikah / Belum Menikah
2. Petunjuk
Beri tanda () pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/ Ibu
berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut :
STS = Sangat Setuju
TS = Tidak Setuju
KS = Kurang Setuju
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
85
Lanjutan Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
A. KOMPETENSI
Rentang Jawaban
No. Pernyataan
STS TS RR S SS
KETERAMPILAN
Saya dapat mengutarakan pendapat dengan baik dan
1
sopan saat rapat
Jika ada peraturan dan sistem user baru saya mencoba
2 mencari tahu dan mencoba memahaminya
Saya mampu menjaga proyek sesuai jadwal dan
mengelolah masalah operasional yang kemungkinan
3 penundaan
Saya mampu mengatur anggaran proyek agar tetap
4 sesuai
Saya mampu bernegosiasi dalam menyelesaikan
5 konflik didalam proyek
PENGETAHUAN
1 Pengetahuan yang saya miliki mampu memecahkan

masalah pekerjaan
Pengetahuan yang saya miliki bertambah saat bekerja
2 di bidang ini
Pengetahuan yang saya miliki saat ini sudah sesuai
3 dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan
Latar belakang pendidikan saya sesuai dengan
4 pekerjaan saat ini
5 Saya dapat memberikan ide-ide baru dalam pekerjaan

KARAKTER ( CIRI-CIRI )
1 Saya orang yang fokus dalam pekerjaan sehingga saya

membutuhkan tempat damai saat bekerja
Saya orang yang emosional saat pekerjaan yang saya
2 kerjakan tidak sesuai
86
Saya saat antusias saat diadakan kegiatan baru

3 diperusahaan untuk menunjang kinerja
Saya sangat tenang saat ada konflik dan mencoba
4 menanganinya
5 Saya mampu berkerja sama dalam tim
MOTIF
1 Saya bekerja untuk mencari pengalaman di perusahaan

ini
Kebutuhan sosial menjadi faktor utama saya bertahan
2 pada pekerjaan ini
Berkarya dalam pekerjaan yang dijalani membuat
inovasi baru dan membuat kemajuan dalam
3 perusahaan
Jumlah bayaran yang sesuai menjadi motif bagi setiap
4 karyawan
5 Karyawan memiliki tujuan terhadap pekerjaan
KONSEP DIRI
1 Saya harusnya mendapatkan penghargaan dari atasan

karna prestasi kerja saya
Saya ingin memiliki kesuksesan dari pekerjaan yang
2 saya kerjakan
Untuk mengantisipati kesalahan karyawan sebaiknya
3 berkonsultasi dengan atasan
4 Saya adalah orang yang cerdas dalam bekerja
Saya sering merasa gagal saat melakukan pekerjaan
5 tertentu
87
Lampiran 2
B. KINERJA KARYAWAN
Rentang Jawaban
No. Pernyataan
STS TS RR S SS
KUALITAS
Karyawan berhati-hati dalam berkerja untuk meminimalisir
1
kesalahan dalam hasil kerja
Meningkatkan kualitas Sumber daya manusia dengan

2 adanya pelatihan dan diklat tertentu akan memberi motivasi
kepada karyawan untuk meningkat kan kinerja karyawan
Usaha karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

3
merupakan nilai bagi perusahaan
Saya berinisiatif mencari cara-cara terbaik untuk
4
meningkatkan kualitas kerja untuk perusahaan
Saya mengerjakan sesuatu dengan penuh kecermatan dan
5
ketelitian
KUANTITAS
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang

1
ditetapkan perusahaan selama 8 jam
Dalam keadan tertentu saya bersedia bekerja lebih dari

waktu yang ditentukan unutuk membantu menyelesaikan
2
pekerjaan yang tertunda agar perusahaan dapat berjalan
normal
Saya selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan yang saya
3
terima
Saya tidak pernah menunda pekerjaan yang dapat
4
dikerjakan hari ini untuk dikerjakan besok pagi
5 Hasil kerja saya tidak pernah ditolak oleh rekan kerja saya
KETEPATAN WAKTU
1 Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan peraturan yang

telah di tetapkan
88
2 Saya dapat menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung

jawab pekerjaan sesuai tengan batas waktu yang ditentukan
3 Jika pekerjaan tidak dapat dikerjakan sesuai waktu yang

tersedia saya memerlukan tambahan waktu
4 Saya selalu memanfaatkan waktu luang untuk membantu

mengerjakan pekerjaan yang tertunda oleh orang lain
5 Saya selalu tepat waktu memberikan laporan kepada partner
kerja saya
KERJA SAMA
1 Saya memberikan bantuan kepada rekan kerja
2 Saya mendapatkan ide baru dari karyawan lain
3 Saya menghormati partner kerja tanpa membedakan

golongan, jabatan, ataupun latar belakang
4 Saya menikmati kerjasama dengan orang lain untuk

menyelesaikan pekerjaan dari pada harus bekerja sendiri
5 Saya membantu mengembangkan kemampuan partner kerja

untuk mendukung proses penyelesaian pekerjaan
TANGGUNG JAWAB KERJA
Saya mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang
1
dibebankan terhadap saya
Melapor kepada atasan jika terjadi kesalahan didalam
2
pekerjaan
Dalam melaksanakan tugas tidak pernah melempar

3
kesalahan kepada teman atau orang lain
Saya memiliki loyalitas dalam menyelesaikan tugas

4
perusahaan
5 Saya menyelesaikan tugas dengan rasa tanggung jawab

89
90
91
92
93
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT.INTI

94
95
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 20 April 1997
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
No. Tlp : 082114579922
Email : ilvatrihapsari20@gmail.com
Alamat : Jl. Teratai Ardhini 1 no 77 rt 05/003 Pondok Gede
Kota Bekasi
RIWAYAT PENDIDIKAN
1. SD Jatiwaringin XX, lulus tahun 2009
2. SMP Negeri 6 Bekasi, lulus tahun 2012
3. SMA Negeri 1 Karas Magetan, lulus tahun 2015
Demikianlah daftar riwayat hidup ini dibuat untuk melengkapi persyaratan

dalam menempuh Ujian Sarjana Strata Satu (S-1) di Ilmu Administrasi
Universitas Krisnadwipyana.
Jakarta, 12 Agustus
2019
Hormat Saya,
ILVA TRI HAPSARI

96
97
98
99
100
101
102
103
104
105

Skripsi Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT.INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Menempuh Ujian Sarjana

Program Strata Satu (S-1)

Nama : Ilva Tri Hapsari

No. DP. : 15 036 11 096

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

“PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA

Nabi besar Muhammad SAW.

1. Dr. H. Abdul Rivai, M.Si, selaku Rektor Universitas Krisnadwipayana.

7. Kepada Teman-teman seperjuangan yang selalu memberikan semangat, doa

memberikan manfaat bagi siapapun yang membutuhkan.

Jakarta, Agustus 2018

ILVA TRI HAPSARI

NPM. 15 360 11 096

ILVA TRI HAPSARI. NPM : 15.360.11.096.

Competence is a very close relationship at all with the performance of the

Relationship of Employee Competence and Performance in PT. Industri

Keyword : Competence, The Performance of employee

Tabel 3.1 Definisi Oprasional ..................................................................... 27

Tabel 3.2 Proportional Random Sampling .................................................. 33

Tabel 3.4 Tabel Interval Skor.......................................................................38

Tabel 3.5 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi......40

Tabel 4.1 Skala Likert....................................................................................46

Tabel 4.2 Keadaan Usia Responden ........................................................... 47

Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden ........................................................... 48

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden ................................................. 48

Tabel 4.5 Masa Kerja Karyawan ................................................................. 49

Tabel 4.6 Indikator Keterampilan ............................................................... 50

Tabel 4.7 Indikator Pengetahuan................................................................. 51

Tabel 4.8 Indikator Karakter (Ciri-Ciri)..................................................... 53

Tabel 4.9 Indikator Motif ............................................................................. 54

Tabel 4.10 Indikator Konsep Diri ................................................................. 55

Tabel 4.11 Hasil Analisis Data Variabel Kompetensi (X) ............................ 57

Tabel 4.12 Indikator Kualitas ........................................................................ 58

Tabel 4.13 Indikator Kuantitas ...................................................................... 60

Tabel 4.14 Indikator Ketepatan Waktu ......................................................... 61

Tabel 4.15 Indikator Tanggung Jawab Kerja ................................................ 62

Tabel 4.16 Indikator Kerja Sama Karyawan ................................................. 64

Tabel 4.17 Hasil Analisis Data Variabel Kinerja Karyawan (Y).................65

Tabel 4.18 Pedoman Interpeksi Koefisien Korelasi.....................................69

Gambar II.1 Kerangka Berpikir ......................................................................... 31

Gambar IV.1 Daerah Penerimaan Ho .................................................................. 36

KATA PENGANTAR ................................................................................................. 4

E. VARIABEL PENELITIAN ................................................................................... 24

5. Indikator Konsep Diri.................................................................................. 55

juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Dalam era

perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Perkembangan terbaru memandang

dapat dilipat gandakan , dikembangkan dan juga sebaliknya sebagai iliability

yang kuat untuk mencapai keberhasilan berupa kompetensi. Kompetensi ini

digunakan untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerja nya. Semakin banyak

kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya.

PT. Industri Telekomunikasi Indonesia yang lebih dikenal dengan PT.INTI

Pengelolaan Industri Strategis (BPIS) yang bergerak di bidang jasa pelayanan

dengan penekanan pada Sistem Infokom dan Integrasi Teknologi (ISTI).

untuk memberikan pelayanan yang memuaskan kepada semua pihak yang

berkepentingan dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Keberhasilan suatu

satu pencapaian prestasi perusahaan dapat dilihat berdasarkan dari segifinancial.

Menurut Edy Sutrisno (2016:150)

Permasalahan karyawan adalah yang berkenan dengan sumber daya manusia

hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan.