SKRIPSI

PERAN KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENGATASI GAP ANTARA DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PADA PEGAWAI BADAN PERENCANAAN
PEMBANGUNAN DAERAH PROVINSI PAPUA

Oleh :
BAYU PRATAMA
18.111.113

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS YAPIS PAPUA
JAYAPURA
2022
 LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul Skripsi : “PERAN KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENGATASI GAP

ANTARA DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PADA PEGAWAI

BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH PROVINSI

PAPUA”

Nama Mahasiswa : Bayu Pratama Putra

NPM : 18.111.113

Program Studi : Manajemen

Telah disetujui oleh:

Tanggal : …...........................................

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. H. Ibrahim Is Badaruddin, M.Si Dr.Drs. H. Fahrudin Pasolo, M.Si

Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Suratini, SE., M.Si

i
KATA PENGANTAR

Segala hormat, puji dan syukur patut penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa,

karena kebaikan kasih dan anugrah-Nya yang memberikan pertolongan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu persyaratan untuk mencapai gelar sarjana.

Terima kasih yang tak terhingga penulis ucapkan kepada bapak Drs.H. Ibrahim Is

Badaruddin,M,Si. selaku pembimbing I dan Bapak Dr. Drs. H Fahrudin Pasolo, M.Si selaku

pembimbing II yang telah meluangkan waktunya dan penuh perhatian untuk memberikan

bimbingan, dorongan serta saran guna penyelesaian penyusunan skripsi ini.

Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Muhdi B. Ibrahim, SE., MM selaku Rektor Universitas Yapis Papua atas

kesempatan penulis untuk mengikuti pendidikan dan menjadi mahasiswa di Universitas

Yapis Papua.

2. Bapak Dr. Muhammad Aldrin Akbar, SE., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

di Universitas Yapis Papua atas kesempatan penulis untuk mengikuti pendidikan dan

Menjadi mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Yapis Papua.

3. Ibu Dr. Suratini, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajeman Fakultas Ekonomi dan

Bisnis di Universitas Yapis Papua atas kesempatan penulis untuk mengikuti pendidikan dan

menjadi maasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Yapis Papua.

4. Segenap seluruh dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Yapis Papua atas bimbingan dan ilmu yang diberikan selama menjadi mahasiswa di

Falkultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Yapis Papua.

ii
5. Staf Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Yapis Papua atas

bantuannya kepada penulis.

6. Teman-teman Program Studi Manajemen angkatan 2018 Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Yapis Papua atas bantuan serta waktunya untuk berdiskusi bersama.

7. Kedua orang tua saya Bapak Hudy Susanto S,Kom dan Ibu Suhaemi Kamaluddin yang

senantiasa memberikan dukungan serta doa kepada penulis.

8. Adik tercinta saya Nayla Nafeeza Putri atas dukungan dan doa kepada penulis.

9. Teman-teman Ikatan Remaja Masjid Al-Falah yang selalu mendukung saya dalam doa.

10. Segenap Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Papua yang sudah

meluangkan waktu untuk menjadi responden guna penyelesaian skripsi ini.

DAFTAR ISI

SAMPUL

iii
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING........................................................................................i
KATA PENGANTAR...........................................................................................................................ii
DAFTAR ISI........................................................................................................................................iv
DAFTAR TABEL...............................................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................................................viii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................................................1
A. Latar Belakang..................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah.............................................................................................................5
C. Tujuan Penelitian..............................................................................................................5
D. Manfaat Penelitian............................................................................................................6
BAB I I TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................................................7
A. Penelitian Terdahulu.........................................................................................................7
B. Disiplin Kerja..................................................................................................................11
1. Pengertian Disiplin Kerja.........................................................................................11
2. Tujuan Disiplin Kerja..............................................................................................12
3. Indikator Disiplin Kerja...........................................................................................12
C. Kinerja Pegawai..............................................................................................................13
1. Pengertian Kinerja Pegawai.....................................................................................13
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja..........................................................14
3. Indikator Kinerja Pegawai.......................................................................................15
D. Komitmen Organisasi......................................................................................................17
1. Pengertian Komitmen Organisasi............................................................................17
2. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi.....................................................................18
4. Indikator Komitmen Organisasi..............................................................................19
E. Kerangka Konseptual......................................................................................................19
F. Hipotesis..........................................................................................................................20
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................................................23
A. Jenis dan Rancangan Penelitian......................................................................................23
B. Lokasi dan Waktu Penelitian..........................................................................................24
C. Populasi dan Sampel.......................................................................................................24
D. Variabel Penelitian..........................................................................................................25
1. Identifikasi Variabel Penelitian................................................................................25
2. Definisi Operasional Variabel..................................................................................25

iv
 E. Metode Pengumpulan Data.............................................................................................29
1. Jenis Data.................................................................................................................29
2. Sumber data.............................................................................................................29
3. Skala Pengukuran Data............................................................................................30
F. Metode Analisis Data.......................................................................................................31
1. Uji Instrumen...........................................................................................................31
2. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)........................................................32
3. Pengujian Sobel Test................................................................................................34
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................................................36
A. Gambaran Umum Objek Penelitian...............................................................................36
1. Gambaran Umum Instansi.......................................................................................36
2. Visi dan Misi Instansi...............................................................................................37
3. Struktur Organisasi..................................................................................................37
B. Karakteristik Responden................................................................................................38
1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................................................................38
2. Responden Berdasarkan Umur................................................................................39
3. Responden Berdasarkan Status Pendidikan............................................................40
4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................................41
1. Variabel Disiplin Kerja............................................................................................42
2. Variabel Komitmen Organisasi................................................................................43
4. Variabel Kinerja Pegawai........................................................................................43
D. Analisis Hasil Penelitian..................................................................................................44
1. Uji Instrumen Penelitian..........................................................................................44
2. Analisis Structural Equation Modeling (SEM).........................................................47
E. Pengujian Hipotesis.........................................................................................................53
1. Pengujian Hipotesis 1...............................................................................................54
2. Pengujian Hipotesis 2...............................................................................................55
3. Pengujian Hipotesis 3...............................................................................................55
4. Pengujian Hipotesis 4...............................................................................................55
F. Uji Variabel Mediasi dengn Sobel Test...........................................................................56
G. Pembahasan Hasil Penelitian..........................................................................................57
BAB V PENUTUP...............................................................................................................................61
A. Kesimpulan......................................................................................................................61

v
 B. Saran................................................................................................................................63
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................64

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu.................................................................................9

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel...................................................................................29

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden.........................................................................................39

Tabel 4.2 Umur Responden......................................................................................................40

Tabel 4.3 Status Pendidikan......................................................................................................41

Tabel 4.4 Lama Bekerja............................................................................................................41

Tabel 4.5 Tabulasi Frekuensi Disiplin Kerja............................................................................42

Tabel 4.6 Tabulasi Frekuensi Komitmen Organisasi................................................................43

Tabel 4.7 Tabulasi Frekuensi Kinerja Pegawai.........................................................................44

Tabel 4.8 Hasil Uji Validasi......................................................................................................45

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas.................................................................................................47

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas...............................................................................................48

Tabel 4.11 Jarak Mahalanobis Data Penelitian.........................................................................49

Tabel 4.12 Hasil Goodness of Fit Index Model........................................................................53

Tabel 4.13 Nilai Koefisien (Estimate) Pengaruh Variabel........................................................53

Tabel 4.14 Tabel Analisa Pengaruh Langsung.........................................................................54

Tabel 4.15 Tabel Analisa Pengaruh Tidak Langsung...............................................................55

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual............................................................................................20

Gambar 4.1 Persamaan Structural Equation Modeling.........................................................50

Gambar 4.2 Pengujian Sobel Test.................................................................................................57

viii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Setiap lembaga atau organisasi pemerintahan dapat berjalan dengan efektif apabila

fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan

pengawasan yang ada dapat berjalan dengan baik. Setiap organisasi akan selalu berusaha

meningkatkan dan mengembangkan organisasi tersebut dengan berbagai upaya agar

tercapainya tujuan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya suatu

organisasi adalah sumber daya manusia (pegawai). Sumber daya manusia mempunyai

peran penting dalam setiap organisasi, karena manusia sebagai perencana yang akan

menentukan kedepan bagaimana organisasi itu mencapai tujuannya, dan tanpa adanya

keterlibatan manusia didalamnya organisasi tidak bisa berjalan dengan baik.

Manusia merupakan unsur yang paling menentukan keberhasilan atau kegagalan

suatu organisasi dalam melakukan berbagai kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi. Tercapainya tujuan suatu organisasi tidak hanya tergantung

pada teknologi modern, ataupun sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi semua

tergantung pada sumber daya manusianya yang menjalankan dan mengelola setiap

pekerjaan yang sudah di berikan sehingga bisa mencapai tujuan dan mendapat hasil atau

kinerja yang baik. Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas dari seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.

 2

Kinerja dapat dikatakan sebagai hasil akhir dari sebuah pekerjaan yang telah

diberikan atau diterima oleh pegawai, dan telah dilaksanakan dalam jangka waktu yang

ditetapkan. Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai

dengan perannya dalam organisasi. Untuk mendapat hasil kinerja yang baik, pegawai harus

mengikuti setiap aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi, karena dengan begitu

pegawai dapat berkontribusi dengan hasil pekerjaan yang maksimal atau yang telah

diharapkan. Oleh karena itu, pegawai harus bisa disiplin dalam menjalankan tugas yang

telah diberikan. Disiplin yang dikatakan oleh Hasibuan (2005) Disiplin adalah fungsi

operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin

baik disiplin pegawai, maka semakin tinggi tingkat kedisiplinannya sehingga prestasi kerja

pegawai menjadi semakin baik. Seorang pegawai yang tidak mempunyai sifat disiplin

kerja, sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

Maka untuk membuat setiap pegawai menjadi disiplin harus ada dorongan dari setiap

individu itu sendiri, yaitu dengan adanya komitmen yang diterapkan dalam diri mereka.

Seperti yang dikatakan Sutrisno (2012) yang menjelaskan bahwa disiplin sebagai sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi norma atau peraturan yang

berlaku disekitarnya. Dengan adanya disiplin yang tinggi maka akan membuat rasa

berkomitmen seorang pegawai kepada organisasi. Allen dan Meyer (1997) menyatakan

komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan

organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam

pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

 3

Karena itu bisa di katakan komitmen organisasional merupakan sesuatu yang

menunjukkan bagaimana loyalitas para pegawai dalam membantu organisasi untuk ke arah

yang lebih baik, seperti yang dikatakan Luthans (2006) komitmen organisasional sebagai

sikap yang merekfleksikaan loyalitas pegawai kepada organisasi dan merupakan suatu

proses yang berkelanjutan dimana setiap anggota organisasi mencurahkan perhatian mereka

terhadap organisasi, keberhasilan organisasi serta kemajuan organisasi. Seorang pegawai

dapat menjalankan pekerjaan dengan baik apabila memiliki kemampuan dan komitmen

yang dapat menunjang tumbuhnya organisasi, pegawai yang memiliki komitmen yang

tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, karena komitmen merupakan faktor penting

dalam menentukan kinerja pegawai.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Papua adalah lembaga pemerintah

yang bertugas untuk melakukan tugas pokok perencanaan, penetapan, penyelengaraan,

mengkoordinasikan bahkan melaporkan dan mempertanggungjawabkan kebijakan teknis

pelaksanaan urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantusan di

bidang perencanaan pembangunan daerah. Bappeda sendiri merupakan lembaga

pemerintah yang dipimpin langsung oleh kepala badan yang berkedudukan dibawah dan

bertanggung jawab kepada gubernur melalui sekretaris daerah. Berdasarkan fenomena

yang terjadi pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Papua melalui

hasil pengamatan, dimana seringkali pegawai masih belum disiplin dalam jam kerja, seperti

masuk kerja pada pukul 08.00 wit dan sudah pulang sebelum jam yang sudah ditentukan.

Selain itu masih terdapat pegawai yang belum menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

sesuai batas waktu yang ditetapkan. Dengan adanya batas waktu tersebut terkadang

membuat pegawai terburu-buru untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sehingga hasil

 4

pekerjaan menjadi kurang maksimal dan terkadang pekerjaan yang seharusnya diproses

dari bagian satu ke bagian yang lain menumpuk.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah ini juga sama dengan organisasi lainnya

yang membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan

organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang baik dan yang mampu bekerja secara

maksimal, tidak akan mampu membawa keberhasilan bagi organisasi. Oleh sebab itu,

organisasi sangat mengharapkan pegawainya memiliki disiplin kerja yang baik. Namun

untuk menjadi disiplin harus ada komitmen dari setiap pegawai atau rasa bertanggung

jawab pegawai terhadap pekerjaannya, karena tanpa adanya komitmen terhadap organisasi

atau rasa tanggung jawab dari pegawai, pegawai akan susah untuk menjadi disiplin, dan hal

itu akan mempengaruhi kinerjanya. Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh para

ahli, menyatakan hasil yang menunjukan adanya gap yang didapat. Seperti penelitian oleh

Syarkani (2017) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Panca

Konstruksi di Kabupaten Banjar bahwa Disiplin Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap

Kinerja.

Hasil penelitian Eigis Yani Pramularso (2017) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Cipta Hotel Pancoran Jakarta Selatan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil Penelitian Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi

(2017) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Perkreditan Rakyat

menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil Penelitian Dina Wijayanti Whardayana dkk. (2018) Pengaruh

Kepemimpinan, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Dan Disiplin Kerja Terhadap

 5

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Kota Surakarta bahwa Disiplin Kerja

memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul “Peran komitmen organisasi dalam mengatasi Gap antara

disiplin kerja terhadap kinerja pada pegawai Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah Provinsi Papua”.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka peneliti dapat merumuskan masalah

sebagai berikut:

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Bappeda?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi Pegawai Bappeda?

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Bappeda?

4. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja Pegawai

Pegawai Bappeda melalui komitmen organisasi?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Papua

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerjaterhadap komitmen organisasi Pegawai

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Papua

3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Papua

 6

4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja tidak langsung terhadap kinerja Pegawai

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Papua melalui komitmen organisasi

D. Manfaat Penelitian

1. Secara Praktis

a. Bagi penulis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasiyang dapat dijadikan

bahan referensi dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan organisasi terkait dengan

disiplin kerja yang berpengaruh terhadap kinerja.

b. Bagi Universitas Yapis Papua

Diharapkan hasil penelitian ini dapat menambah buku referensi dan masukan bagi

pihak-pihak yang bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai disiplin kerja

yang berpengaruh terhadap kinerja.

c. Bagi Badan Perencanaan pembangunan provinsi papua

Hasil Penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan evaluasi bagi Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Papua untuk meningkatkan kinerja

pegawai terkait pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

2. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk di jadikan sebagai sumbangan

pemikiran dalam menjawab permasalahan-permasalahan yang terjadi dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan organisasi yang berkaitan dengan disiplin kerja

terhadap kinerja.
 7

BAB I I

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah kumpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan

oleh peneliti-peneliti terdahulu. Penelitian tersebut memiliki kaitan dengan penelitian yang

akan dilakukan. Adapun penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian

yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:

Ranty Sapitry (2016) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

perusahan listrik Negara area pekanbaru. Hasil peneltian ini menunjukan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifian terhadap kinerja karyawan di Perusahaan

Listrik Negara Area Pekanbaru terbukti para karyawan memiliki komitmen organisasi yang

kuat dan kinerja yang tinggi. Maka tujuan serta visi misi perusahaan dapat tercapai dan

sesuai target perusahaan.

Nurlaely M dan Arsi Laksmi Riani (2017) Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja,

kepuasan kerja dan kompetensi terhadap komitmmen organisasi pada Karyawan RSO Prof.

Dr. R Soeharso Surakarta. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa adanya pengaruh positif

dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu komitmen

organisasi.

Syarkani (2017) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Panca Konstruksi di Kabupaten Banjar Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Panca Konstruksi

di Kabupaten Banjar, dari nilai koefisien determinasi dapat disimpulkan bahwa tingkat
 8

kedisiplinan memang memiliki andil yang cukup besar dalam menentukan tingkat kinerja

karyawan di PT. Panca Konstruksi di Kabupaten Banjar. Berdasarkan hasil penelitian ini

maka disarankan agar PT. Panca Konstruksi di Kabupaten Banjar lebih memperhatikan

masalah disiplin kerja karena terbukti berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Eigis Yani Pramularso (2017) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Cipta Hotel Pancoran Jakarta Selatan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Cipta Hotel Pancoran Jakarta

Selatan. Besarnya koefisien korelasi menunjukkan angka 0,499 artinya hubungan disiplin

kerja dengan kinerja karyawan Cipta Hotel Pancoran Jakarta Selatan adalah cukup kuat.

Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi (2017) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Perkreditan Rakyat menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena Disiplin Kerja karyawan

Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu memiliki pengaruh yang kuat

terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu,

maka diharapkan kepada karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan

Hulu untuk selalu disiplin dalam bekerja.

Hasil Penelitian Dina Wijayanti Whardayana dkk. (2018) Pengaruh Kepemimpinan,

Pengembangan Sumber Daya Manusia, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Negeri Sipil Dinas Pendidikan Kota Surakarta. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

disiplin kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Pegawai negeri sipil di

dinas pendidikan kota surakarta menjalankan disiplin kerja atas dasar kesedian untuk

menaati peraturan yang sudah ada tetapi tidak dengan kesadaran pribadi untuk melakukan
 9

disiplin kerja. Hal ini berpengaruh dengan kinerja yang dihasilkan tentu tidak akan optimal

seperti yang diharapkan.

Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu

Variabel Alat
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Analisis

1 Ranty Sapitry Pengaruh -Komitmen (X) Uji Hasil peneltian ini menunjukan
(2016) komitmen Validitas bahwa komitmen organisasi
organisasi terhadap -Kinerja(Y) dan Uji berpengaruh positif dan
kinerja karyawan Reliabilitas signifian terhadap kinerja
perusahan listrik karyawan di Perusahaan Listrik
Negara area Negara Area Pekanbaru terbukti
pekanbaru para karyawan memiliki
komitmen organisasi yang kuat
dan kinerja yang tinggi. Maka
tujuan serta visi misi perusahaan
dapat tercapai dan sesuai target
perusahaan.

2 Nurlaely M dan Pengaruh disiplin -Disiplin Analisis Hasil penelitian ini menunjukan
Arsi Laksmi kerja, motivasi Kerja(X1) Regresi bahwa adanya pengaruh positif
Riani (2017) kerja, kepuasan Berganda dan signifikan secara parsial
kerja dan -Motivasi antara disiplin kerja terhadap
kompetensi Kerja(X2) variabel terikat yaitu komitmen
terhadap organisasi.
-Kepuasan
komitmmen
Kerja(X3)
organisasi pada
Karyawan RSO -Komptensi
Prof,Dr. R (X4)
Soeharso
-Komitmen
Organisasi (Y)
 10

(Sambungan Tabel 2.1...)

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Alat Hasil Penelitian
Penelitian Analisis

Syarkani Pengaruh -Disiplin Analisis Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

3 (2017) Disiplin Kerja Kerja(X) regresi variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan
Terhadap Kinerja -Kinerja(Y) sederhana terhadap kinerja karyawan pada PT. Panca
Karyawan pada Konstruksi di Kabupaten Banjar, dari nilai
PT. Panca koefisien determinasi dapat disimpulkan
Konstruksi di bahwa tingkat kedisiplinan memang memiliki
Kabupaten andil yang cukup besar dalam menentukan
Banjar tingkat kinerja

Eigis Yani Pengaruh -Disiplin Persamaa disiplin kerja berpengaruh positif dan
4 Pramularso Disiplin Kerja Kerja(X) n Regresi signifikan terhadap kinerja karyawan Cipta
(2017) terhadap Kinerja -Kinerja(Y) Linear Hotel Pancoran Jakarta Selatan. Besarnya
Karyawan Cipta koefisien korelasi menunjukkan angka 0,499
Hotel Pancoran artinya hubungan disiplin kerja dengan
Jakarta Selatan. kinerja karyawan Cipta Hotel Pancoran
Jakarta Selatan adalah cukup kuat.

Jeli Nata Liyas Pengaruh -Disiplin Regresi variabel Disiplin Kerja berpengaruh
5 dan Reza Disiplin Kerja Kerja(X) Linear signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena
Primadi (2017) Terhadap Kinerja -Kinerja(Y) Disiplin Kerja karyawan Perusahaan Daerah
Karyawan pada Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu
Bank Perkreditan memiliki pengaruh yang kuat terhadap
Rakyat Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank
Perkreditan Rakyat Rokan Hulu, maka
diharapkan kepada karyawan Perusahaan
Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu
untuk selalu disiplin dalam bekerja.

Dina Wijayanti Pengaruh - Regresi disiplin kerja memiliki pengaruh negatif

6 Whardayana Kepemimpinan, Kepemimpin Linear terhadap kinerja pegawai. Pegawai negeri
dkk. (2018) Pengembangan an(X1) berganda sipil di dinas pendidikan kota surakarta
Sumber Daya - menjalankan disiplin kerja atas dasar kesedian
Manusia, Dan Pengembanga untuk menaati peraturan yang sudah ada
Disiplin Kerja n Sumber tetapi tidak dengan kesadaran pribadi. Hal ini
Terhadap Kinerja Daya(X2) berpengaruh dengan kinerja yang dihasilkan
Pegawai Negeri -Disiplin tentu tidak akan optimal seperti yang
Sipil Dinas Kerja(X3) diharapkan.
Pendidikan Kota -Kinerja(Y)
Surakarta.
 11

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia

yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang

dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit untuk sebuah organisasi mencapai hasil

yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat

peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sikap perilakunya . sehingga

seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki

rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Berikut adalah

pengertian-pengertian disiplin kerja menurut para ahli diantaranya yaitu menurut

Hasibuan (2006:444) bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang

dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghargai, menghormati,

patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupun

yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk memenrima

sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya

(Sastrohadiwiryo, 2003).

Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel (1990) menyebutkan bahwa disiplin kerja

adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk

terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku.

Sutrisno (2014) menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang

sesuai dengan peraturan, prosedur kerja ada, atau disiplin adalah sikap tingkah laku dan
 12

perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun yang tidak

tertulis.

2. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2003) bahwa tujuan umum melakukan pembinaan

disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup perusahaan sesuai dengan tujuan yang

direncanakan organisasi. Siagian (2006) menjelaskan bahwa disiplin kerja suatu bentuk

pencapaian tujuan organisasi atau instansi sehingga disiplin kerja semakin berkembang

dengan berbagai macam disiplin diantaranya:

1. Pendisiplinan Preventif, Tindakan yang mendorong pegawai untuk taat kepada

berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.

2. Pendisiplinan Korektif, Jika terdapat pegawai yang nyata-nyata telah melakukan

pelanggaran atas ketentuan-ketentuan organisasi yang berlaku atau gagal memenuhi

standar yang telah ditetapkan.

3. Indikator Disiplin Kerja

Adapun indikator disiplin kerja menurut Alfred R. Lateiner dalam Soedjono (2002)

adalah:

1. Ketepatan waktu

Jika pegawai datang ke kantor tepat waktu, pulang kantor tepat waktu, serta

pegawai dapat bersikap tertib maka dapat dikatakan karyawan tersebut memiliki

displin kerja yang baik.

 13

2. Pemanfaatan sarana

pegawai yang berhati-hati dalam menggunakan peralatan kantor untuk menghindari

terjadinya kerusakan pada alat kantor merupakan cerminan pegawai yang memiliki

disiplin kerja yang baik.

3. Tanggung jawab yang tinggi

Pegawai yang selalu menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai

dengan prosedur dan bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya, dapat pula

dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi.

4. Ketaatan terhadap aturan kantor

Pegawai yang memakai seragam sesuai aturan, mengenakan kartu tanda identitas,

ijin apabila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan disiplin yang tinggi.

5. Taat dalam aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain

C. Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Setiap dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui

kinerja yang baik, mengingat kerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya

(Gibson, et all, 1995:364). Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai

persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif (simamora, 2006:34). Kinerja pegawai

merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat

secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi.

 14

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

pegawai. Apa yang dilakukan oleh pegawai dimaknai sebagai segala sesuatu yang harus

dilakukan oleh pegawai, sementara segala sesuatu yang tidak boleh dilakukan oleh

pegawai juga dapat dikatakan sebagai kinerja (Mathis dan Jackson, 2001).

Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas dari seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai. Kinerja dapat dikatakan sebagai hasil

akhir dari sebuah pekerjaan yang telah diberikan atau diterima oleh pegawai, dan telah

dilaksanakan dalam jangka waktu yang ditetapkan. Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja

diartikan sebagai kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu

kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti

yang diharapkan.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari bebrapa pendapat ahli diatas,

dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun

kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberukan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan

dengan hasil kerja yang diharapakn organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar

kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson, Ivancevich dan Donnely (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempenagruhi kinerja pegawai yaitu:

 15

1. Variabel Individu, meliputi kemampuan dan keterampilan, latar belakang, tingkat

sosial dan pengalaman, demografi, menyangkut umur, asal usul dan dan jenis

kelamin.

2. Variabel Psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

3. Variabel Organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan

desain pekerjaan.

Mathis dan Jackson (2001) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses

mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaannya dibandingkan dengan

seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada

pegawai.

3. Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi malalui tolak ukur

tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai

untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai,

lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator

kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja (Quality of work)

2. Ketetapan Waktu (Pompinees)

3. Inisiatif (Initiative)

4. Kemampuan (Capability)
 16

5. Komunikasi (Communication)

Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebih

mempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan

penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan

pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang semakin berkembang pesat.

2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya

waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap

pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu

pada pekerjaan yang lain.

3. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu

dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat

melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.

4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan

dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.

5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan

kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya memecahkan masalah

yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan
 17

terjadi hubungan-hubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan para

atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan

D. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen dalam organisasi dapat diartikan sebagai sikap atau perilaku yang

ditampilkan seseorang terhadap Organisasi dengan membuktikan loyalitas untuk

mencapai visi, misi, nilai, dan tujuan organisasi. Loyalitas tersebut terbentuk karena

adanya kepercayaan satu sama lain, kedekatan emosi, dan keselarasan harapan antara

amggota dengan organisasi. Oleh karena itu, seorang anggota memiliki keinginan yang

kuat agar tetap menjadi bagian penting dari organisasi tersebut. Komitmen sangat

penting untuk dimiliki oleh seseorang. Dalamnya komitmen seseorang dapat

mengukur besarnya konsistensi dan tanggung jawabnya, entah dalam kondisi yang

mudah atau sulit, senang atau susah, maupun ringan atau berat. Tanpa komitmen, tidak

akan ada konsistensi. Organisasi yang baik terdiri dari orang-orang yang berkomitmen

tinggi. Semakin tinggi nilai komitmen dari setiap individu, semakin baik pula

pencapaian organisasi tersebut. Orang-orang yang berkomitmen selalu memberikan

yang terbaik untuk apa yang ia komitmenkan.

Komitmen organisasional sebagai sikap yang merekfleksikan loyalitas pegawai

kepada organisasi dan merupakan suatu proses yang berkelanjutan dimana setiap

anggota organisasi mencurahkan perhatian mereka terhadap organisasi, keberhasilan

organisasi serta kemajuan organisasi (Luthans, 2006)

 18

Steers dan Porter (1983:442) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu

sikap dimana individu mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-tujuan dan

harapan-harapan organisasi tempat ia bekerja serta berusaha menjaga keanggotaan

dalam organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut.

Greenberg dan Baron (2003) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat

atau ukuran dimana seorang karyawan terlibat dalam jalannya organisasi tersebut. Dia

juga mempunyai keinginan untuk tetap menjadi bagian dari dirinya. Selama menjadi

bagian organisasi tersebut, ia menunjukkan kesetiaan dan kemauan untuk bekerja

secara maksimal dalam organisasi tersebut.

Menurut Indra Kharis (2010) komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana

seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan sebuah

keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Allen dan Meyer (2016) kedua ahli ini mengatakan bahwa komitmen organisasi

dapat digambarkan berupa kedekatan emosi, keterlibatan, dan identifikasi individu

dalam pelaksanaan operasional organisasi. Kedekatan emosi tersebut mendorong

seorang anggota tetap ingin menjadi bagian dari organisasi tersebut.

2. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1990) mengelompokkan tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu:

1. Komitmen Afektif, Keterkaitan emosional pegawai, identifikasi dan keterlibatan

dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan

terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginannya

sendiri.
 19

2. Komitmen Kelanjutan, Komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan

tentang apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi. Dalam hal ini

individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya

sebagai suatu pemenuh kebutuhan.

3. Komitmen Normatif, Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap

organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk

loyal pada organisasi tersebut.

4. Indikator Komitmen Organisasi

Mowday, Porter dan Steers (1989) mengatakan bahwa indikator dari komitmen

organisasi, yaitu:

1. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab. Pegawai yang memiliki komitmen

tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang

diberikan padanya.

2. Loyalitas terhadap organisasi. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya

loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

3. Kesediaan untuk berusaha. Kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar

organisasi dapat maju.

4. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi,

hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung

dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

E. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah suatu hubungan atau keterkaitan antara konsep satu

terhadap yang lainnya dari masalah yang ingin di teliti dan dibahas. Berdasarkan hubungan
 20

antara variabel dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (Independent Variable) adalah

Disiplin Kerja sedangkan untuk variabel terikat (Dependent Variable) adalah Kinerja.

Kemudian pada penelitian ini menggunakan variabel mediasi (intervening variable)

adalah Komitmen Organisasi. Sehubungan dengan pembahasan tentang variabel-variabel

diatas, maka penelliti membuat model konseptual sebagai berikut :

Komitmen Organisasi

H2
H3

H4
Disiplin Kerja Kinerja
Pegawai

H1

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

Disiplin Kerja akan meningkatkan kinerja apabila Komitmen Organiasi tersebut

mampu melahirkan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi untuk meningkatkan Kinerja

pegawai.

F. Hipotesis

Hipotesis terdiri dari kata Hipo (Lemah) dan Tesa (Pemikiran) yang mana adalah

sebuah pemikiran yang masih lemah tentang sebuah pernyataan pada variabel penelitian

yang akan dibuktikan kebenarannya melalui sebuah proses hasil penelitian (Ferdinand,

2014).
 21

1. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai

Hasibuan (2005) mengatakan semakin baik disiplin pegawai, maka semakin

tinggi tingkat kedisiplinannya sehingga prestasi kerja pegawai semakin baik.

Disiplin yang baik akan sangat mempengaruhi kinerja seorang pegawai.

Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Syarkani

(2017) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

H1 : Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Komitmen Organisasi

Mangkunegara (2015) mengatakan disiplin pada dasarnya adalah kemampuan

untuk mengendalikan diri dan mendukung sesuatu yang telah dibuat. Disiplin kerja

sebagai salah satu alat yang digunakan oleh pemimpin untuk berkomunikasi dengan

pegawai sehingga mereka bisa mengubah perilaku mereka dan berkomitmen untuk

mematuhi semua peraturan organisasi.

Hal ini didukung oleh hasil penelitian sebelumya oleh Nurlaely M. dan Asri

Laksmi Riani (2016) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh postif dan

signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasi.

H2 : Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi

3. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja

Luthans (2006) mengatakan bahwa komitmen organisasional sebagai sikap

yang merekfleksikaan loyalitas pegawai kepada organisasi dan merupakan suatu

proses yang berkelanjutan dimana setiap anggota organisasi mencurahkan perhatian

 22

mereka terhadap organisasi, keberhasilan organisasi serta kemajuan organisasi.

Dengan adanya komitmen terhadap organisasi akan membuat pegawai merasa punya

tanggung jawab atas pekerjaanya, sehingga adanya dorongan dalam diri mereka

untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ranty

Sapitry (2016) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja.

H3 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

4. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja melalui Komitmen Organisasi sebagai

Mediasi

Disiplin dapat meningkatkan Kinerja, jika Komitmen Organisasi yang

diterapkan oleh setiap pegawai mampu membuat pegawai itu menaati setiap

peraturan yang ada. Jika pegawai menaati peraturan dan berkomitmen untuk disiplin,

maka hasil kerja mereka akan baik.

Hasil ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Reza

Septian dkk. (2017) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat menjadi

mediasi terhadap pengaruh disiplin kerja dan kinerja pegawai.

Dari uraian diatas maka dapat dirumuskan hipotesis:

H4 : Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi

sebagai Mediasi
 23

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Rancangan Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif

eksplanatif yang dimana penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan suatu

variabel dengan variabel yang lain untuk menguji suatu hipotesis. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja (X), kinerja (Y), yang dimediasi

oleh komitmen organisasi(Z).

2. Rancangan Penelitian

Adapun rancangan penelitian ini meliputi:

a. Mencari masalah penelitian

b. Studi pendahuluan masalah

c. Menentukan Variabel dan Indikator penelitian

d. Merumuskan masalah penelitian

e. Membangun hipotesis penelitian dan merumuskan hipotesis

f. Memilih pendekatan

g. Menentukan variabel dari sumber data dan menyusun instrument

h. Mengumpulkan data

i. Analisis data

j. Menarik kesimpulan
 24

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi

Papua.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan Maret 2022 hingga Juli 2022.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek objek yang

memiliki karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh seorang peneliti untuk

dipelajari yang kemudian ditarik sebuah kesimpulan (Sugiyono, 2013). Dalam

penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Provinsi Papua yang berjumlah 125 pegawai.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2011) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sehingga sampel merupakan bagian dari populasi

yang ada, sehingga untuk pengambilan sampel harus menggunakan cara tertentu yang

didasarkan oleh pertimbangan-pertimbangan yang ada.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

sampling jenuh yaitu merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini yang

menjadi populasi adalah seluruh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Provinsi Papua yang berjumlah 125 pegawai.

 25

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel Penelitian

Dalam suatu penelitian perlu adanya ketegasan terhadap variabel yang akan

diteliti, hal ini dapat dilaksanakan sebelum melakukan penelitian. Dalam penelitian ini

variabel yang dimaksud adalah :

1) Variabel bebas

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya sesuatu. Dalam

penelitian ini, variabel bebas meliputi Disiplin Kerja(X).

2) Variabel terikat

Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel bebas. Variabel terikat

dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y).

3) Variabel Mediasi

Variabel Mediasi atau variabel antara atau variabel intervening (intervene

variables) adalah variabel yang bersifat menjadi perantara (mediating) dari

hubungan variabel penjelas ke variabel tergantung. Sifatnya adalah sebagai

penghubung (jembatan) antara variabel penjelas dengan variabel tergantung (bisa

bersifat partial atau complete mediation). Variabel mediasi dalam penelitian ini

adalah Komitmen Organisasi (Z).

2. Definisi Operasional Variabel

Berdasarkan definisi para ahli yang telah diuraikan, maka peneliti menarik

kesimpulan mengenai definisi variabel penelitian, indikator dari masing-masing

 26

variabel penelitian, maka skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur

kuesioner penelitian dari masing-masing variabel yang diteliti.

1. Disiplin Kerja

Sastrohadiwiryo (2003) mendefinisikan disiplin kerja sebagai suatu sikap

menghargai, menghormati, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku baik secara tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan

dan tidak mengelak untuk memenrima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya indikator disiplin kerja adalah:

1) Ketepatan waktu

Jika pegawai datang ke kantor tepat waktu, pulang kantor tepat waktu, serta

pegawai dapat bersikap tertib maka dapat dikatakan karyawan tersebut

memiliki displin kerja yang baik.

2) Pemanfaatan sarana

pegawai yang berhati-hati dalam menggunakan peralatan kantor untuk

menghindari terjadinya kerusakan pada alat kantor merupakan cerminan

pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik.

3) Tanggung jawab yang tinggi

Pegawai yang selalu menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai

dengan prosedur dan bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya, dapat pula

dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi.

4) Ketaatan terhadap aturan kantor

 27

Pegawai yang memakai seragam sesuai aturan, mengenakan kartu tanda

identitas, ijin apabila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan disiplin

yang tinggi.
 28

2. Komitmen Organisasi

Yulk (2006) dalam Priansa (2014:233) mendefinisikan komitmen organisasi

adalah merupakan persetujuan pegawai terhadap keputusan atau permintaan

organisasi dan melakukan usaha yang serius untuk menjalankan permintaan atau

indikator dari komitmen organisasi, yaitu:

a. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab. Pegawai yang memiliki

komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab

pekerjaan yang diberikan padanya.

b. Loyalitas terhadap organisasi. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan

adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

c. Kesediaan untuk berusaha. Kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan

agar organisasi dapat maju.

d. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen

tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi.

3. Kinerja

Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Apa yang dilakukan oleh

pegawai dimaknai sebagai segala sesusatu yang harus dilakukan oleh pegawai.

Indikator kinerja yang digunakan yaitu:

a. Kuantitas, dari hasil yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah

aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

 29

b. Kualitas, dari hasil yang diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan

kemampuan pegawai.

c. Kehadiran, tingkat kehadiran pegawai dalam perusahaan dapat menentukan

kinerja pegawai.

Kerja sama, diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama dengan

rekan kerja dan lingkungannya.

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
 30

No Variabel Konsep Indikator Pengukuran

1. Disiplin Disiplin kerja dapat didefinisikan 1.Ketepatan waktu Skala
Kerja (X) sebagai suatu sikapmenghargai, interval
2.Pemanfaatan
menghormati, patuh, dan taat
sarana
terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku baik secara tertulis maupun 3.Tanggung Jawab
yang tidak tertulis serta sanggup yang tinggi
menjalankan dan tidak mengelak
untuk memenrima sanksi-sanksi 4.Ketaatan
apabila melanggar tugas dan terhadap aturan
wewenang yang diberikan kantor.
kepadanya (Sastrohadiwiryo 2003).

E.
2. Komitmen komitmen organisasi adalah 1.Keterlibatan Skala
organisasi merupakan persetujuan pegawai Sesuai Peran dan Interval
(Z) terhadap keputusan atau permintaan Tanggung Jawab.
organisasi dan melakukan usaha 2.Loyalitas
yang serius untuk menjalankan Terhadap
permintaan atau menerapkan Organisasi
keputusan tersebut sesuai dengan 3.Kesediaan Untuk
Berusaha
kepentingan organisasi. (Yulk,
4. Keinginan tetap
2006)
Berada dalam
Organisasi

3. Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa 1.Kuantitas Skala

(X) yang dilakukan atau tidak dilakukan 2.Kualitas Interval
oleh pegawai. Apa yang dilakukan 3.Kehadiran
oleh pegawai dimaknai sebagai 4. Kerja sama
segala sesusatu yang harus
dilakukan oleh pegawai, sementara
segala sesuatu yang tidak boleh
dilakukan oleh pegawai juga dapat
dikatakan sebagai kinerja. (Mathis
dan Jackson 2001).

Metode Pengumpulan Data

1. Jenis Data
 31

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan data

kualitatif (Sangadji dan sopiah, 2010). Masing-masing data dijelaskan sebagai berikut :

a. Data Kuantitatif : merupakan jenis data terstruktur yang berbentuk angka-angka.

b. Data Kualitatif : merupakan jenis data yang tidak terstruktur yang tidak berbentuk

angka-angka. jenis data ini berbentuk informasi secara lisan maupun tertulis dari hasil

wawancara dan penelitian kepustakaan mengenai informasi apa yang dibutuhkan.

2. Sumber data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder (Istijanto, 2010). Masing-masing data dijelaskan sebagai berikut :

a. Data Primer

Merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli

atau tidak melalui perantara.

 32

b. Data Sekunder

Adapun data sekundernya adalah berupa Studi kepustakaan. Studi kepustakaan adalah

teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literature seperti buku,

majalah, jurnal dan laporan penelitian yang berhubungan dengan objek penelitian.

3. Skala Pengukuran Data

Menurut Sugiyono (2011:92), skala pengukuran merupakan kesepakatan yang

digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam

alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif. Pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala

interval. Skala interval merupakan skala yang membedakan kategori dengan selang atau

jarak tertentu dengan jarak antar kategorinya sama. Untuk melakukan penilaian dapat

dilakukan dengan cara Skala diferensial semantik yaitu skala untuk mengukur sikap,

tersusun dalam satu garis kontinum di mana jawaban yang sangat positif terletak di

bagian kanan garis, dan jawaban yang sangat negatif terletak di bagian kiri garis, atau

sebaliknya. Skala diferensial semantik berisikan serangkaikan karakteristik bipolar.

(Sugiyono, 2013:135)

Dalam penelitian ini, untuk mempermudah responden dalam menjawab kusioner,

maka skala penilainnya adalah ada dua kategori yaitu “Sangat Setuju” dan “Tidak

Setuju”:

Skala 5 – 1 : Tidak Skala 6 – 10 : Sangat

Setuju Setuju

Makin ke 1 Makin Tidak Setuju, Makin ke 10 Makin Setuju

 33

F. Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen

Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu validitas dan

realibilitas (Ferdinand, 2011).

a. Uji validitas

Uji validitas dikatakan valid apabila kesamaan antara data yang sesungguhnya

terjadi pada obyek yang diteliti. Uji validitas dimaksudkan untuk menunjukan sejauh

mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Instrument yang

valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur itu valid).

Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. (Sugiyono, 2008: 172).

Cara menentukan r tabel adalah df = n-2 dimana n merupakan jumlah sampel,

jadi r tabel yang di dapat dalam Pengujian validitas:

1. Apabila r hitung > r tabel, artinya terdapat korelasi antara variabel X dengan

variabel Y dan dikatakan valid.

2. Apabila r hitung < r tabel, artinya tidak terdapat korelasi antara variabel X dan

variabel Y dan dikatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Ghozali (2009) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur

sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Menurut Sekaran dalam Priyatno (2014:64), cara menghitung

reliabilitas adalah dengan menghitung koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha. Jika

 34

nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan yang

digunakan untuk mengukur masing-masing variabel dapat dipercaya. Pengujian

terhadap validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan program

statistik SPSS Windows 21.00.

2. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)

Model persamaan struktural (structural equation modelling) menurut Bagozzi dan

Fornell dalam (Ghozali 2009:3) memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antar

variabel yang kompleks baik recurcive maupun non-recurcive untuk memperoleh

gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model. Pengujian hipotesis dilakukan

dengan menggunakan program AMOS 25.00.

a. Estimasi dan Pengujian Model Struktural

ada beberapa hal yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model

structural dengan pendekatan two step approach to SEM, yaitu :

1. Asumsi Kecakupan Sampel

Asumsi Kecukupan Sampel memiliki peran penting dalam interpretasi hasil

analisis SEM. Ukuran sampel minimal menurut Hair et.al dalam Ferdinand

(2002) yang menyatakan bahwa ukuran sampel (data observasi) yang sesuai

adalah berjumlah antara 100 sampai 200 atau minimal menggambarkan

perbandingan 5 dan maksimal 10 yakni 100 sampai 200.

2. Asumsi Normalitas

SEM mensyaratkan data terdistribusi normal, data distribusi normal jika angka cr

skweness atau angka cr kurtosis ada di antara -2,58 sampai +2,58 (Santoso

Singgih 2011:78,79)
 35

3. Asumsi Outliers

Asumsi Outliers, Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik

unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan

muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau

variabel kombinasi (Hair, dalam Ferdinand, 2002: 97). Analisis Multivariate

dapat diuji menggunakan chi-squre pada nilai mahanalobis dengan tingkat

siginfikasi 0,001 (Ferdinand, 2002).

b. Evaluasi Atas Kriteria Goodness Of Fit

Goodness-of-Fit adalah derajat yang menunjukkan apakah kenyataan atau matrik

input terobservasi (kovarian atau korelasi) sesuai dengan ramalan model estimasi.

Tujuan utama dari analisis SEM adalah menguji fit suatu model yaitu kesesuaian

model teoritik dengan data

empiris (Ferdinand (2002). Fit indeks yang digunakan meliputi :

a. Chi Square, analisis ini digunakan untuk menguji model sesuai data. Model yang

diuji akan dilihat baik bila nilai chi-squarenya rendah. Nilai chi-square yang

rendah dapat dilihat dari tingkat signifikan yang lebih besar dari 0,05 yang berarti

tidak adanya signifikansi antara sampel dengan matriks kovarians populasi.

b. Normed Chi Square (CMIN/DF), Indeks ini yang mengukur hubungan goodness

of fit model dengan jumlah koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai

tingkat kesesuaian dengan kesesuaian model adalah CMIN/DF < 2,0.

c. Uji RMSEA. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah

indeks yang biasa digunakan untuk mengukur kesesuaian model. Nilai standar

RMSEA < 0,08 yang berarti menunjukan indeks yang baik.

 36

d. Uji GFI. Goodness of Fit Index (GFI). Indeks ini menunjukan tingkat kesesuaian

model yang dihitung dari residual kuadrad dari model yang diprediksi. Nilai yang

mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik.

e. Uji AGFI. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) merupakan pengembangan

dari GFI, yangdisesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model. Nilai yang

direkomendasikan adalah AGFI > 0,90.

f. Uji CFI.Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental,

indeks ini digunakan untuk membandingkan model yang diuji dengan null

model.Nilai indeks ini berada pada rentang dari 0 sampai dengan 1 dan nilai yang

mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik.

Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI > 0,95.

g. Uji TLI.Trucker Lewis Index (TLI) adalah indeks kesesuaian incremental yang

membandingkan model yang diuji dengan null model. Indeks kesesuaian ini

kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai penerimaan yang

direkomendasikan adalah TLI > 0,95.

3. Pengujian Sobel Test

Pengujian Sobel Test di lakukan untuk menguji apakah suatu variabel dianggap

sebagai variabel mediasi. Pengujian variabel mediasi menggunakan sobel test dilakukan

secara online pada http://www.danielsoper.com/. Pengujian Sobel dapat pula dihitung

secara manual dengan rumus sebagaimana terlihat berikut ini:

 37

Dimana :

ab
z=

√ 2
a
2 2
(b ¿ ¿2 SE )+(a SE ¿ )¿ ¿
b

A = Koefisien regresi pada hubungan variabel independen

dan variabel mediasi
B = Koefisien regresi pada hubungan variabel mediasi
dan variabel dependen BAB
SEa = Standar error pada hubungan variabel independen dan
IV
variabel moderasi
SEb = Standar error pada hubungan variabel moderasi dan HASIL DAN
variabel dependen

PEMBAHASAN
 38

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Gambaran Umum Instansi

Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Provinsi Papua merupakan unsur

penunjang urusan pemerintahan di bidang Perencanaan dan Pembangunan yang menjadi

sebuah kewenangan daerah. Dinas Kehutanan dan Lingkungan Hidup sebagaimana

dimaksud pada ayat (1), pasal 2 Peraturan Gubernur Nomor 62 Tahun 2016 dipimpin

oleh Kepala Dinas yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Gubernur melalui

SEKDA.

Badan Perencanaan Dan Pembangunan Daerah Provinsi Papua berkedudukan di

Kota Jayapura, tepatnya di Alamat Jl Soa Siu Dok II Bawah Kompleks Kantor Gubernur

Jayapura merupakan Lembaga teknis di Provinsi Papua yang mempunyai wewenang

dalam pengurusan perencanaan dan pembangunan di Provinsi Papua.