PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. CUS
(Cipta Usaha Sejati – Kabupaten Kayong Utara)
Dosen Pembimbing : Revi Sesario, S.Hut, MM

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Studi

D-4 Manajemen Perkebunan Jurusan Teknologi Pertanian

Disusun Oleh :
Rizky Dhewan Dharu
NIM : 4201922012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERKEBUNAN

JURUSAN TEKNOLOGI PERTANIAN
POLITEKNIK NEGERI PONTIANAK
2022
 HALAMAN PERSETUJUAN

Berdasarkan pembimbingan dan pemeriksaan yang telah di lakukan maka

mahasiswa Politeknik Negeri Pontianak Jurusan Teknologi Pertanian yang tersebut
di bawah ini :
Nama : Rizky Dhewan Dharu
NIM : 4201922012
Program Studi : D-4 Manajemen Perkebunan

Di nyatakan mampu dan tersedia materi pendukung untuk Menyusun tugas akhir
dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT. Cipta Usaha Sejati (CUS)”

Pontianak, Juni 2022

Disetujui,

Dosen Pembimbing 1, Dosen Pembimbing 2,

Dr. Ir. Suharyani Amperawati. M.Sc Dr. Ichsan ,M.Pd

NIP: NIP:

Ketua Panitia,

Revi Sesario, S.Hut, MM

NIP:

i
 LEMBAR PENGESAHAN

Tugas Akhir oleh Rizky Dhewan Dharu ini di pertahankan di depan dewan
penguji pada tanggal 13 Juni 2022.

Ketua/Penguji I

Dody Radiansah, S.P., M.M.A

NIP.

Penguji II Penguji III

Hugeng Tayan, SE, MM Muflihah Ramadhia, S.T.P., M.P

NIP. NIP.

Mengetahui

Ketua Jurusan Teknologi Pertanian

Ledy Purwandani, S.Tp., M.Sc

NIP.

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayahnyalah
akhirnya saya dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.
Cipta Usaha Sejati (CUS)” skripsi ini adalah salah satu persyaratan untuk
melanjutkan penelitian selanjutnya dan tugas akhir.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak tidaklah

mungkin penulis dapat menyelesaikan laporan tugas akhir ini. untuk itu pada
kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Ir. H. M. Toasin Asha, M. Si selaku Direktur Politeknik Negeri

Pontianak.
2. Ibu Ledy Purwandani, STP, M,Sc selaku Ketua Jurusan Teknologi
Pertanian Politeknik Negeri Pontianak.
3. Bapak Revi Sesario S. Hut, MM selaku Ketua Prodi D4 Manajemen
Perkebunan.
4. Ibu Muflihah Ramadhia S.T.P., M.P selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan nasihat dan saran dalam pembuatan Proposal Skripsi ini.
5. Bapak Dody Radiansah SP.,MMA selaku pembimbing II yang telah
memberikan masukan dan saran kepada penulis untuk menyelesaikan
Proposal Skripsi ini.
6. Bapak Th. Candra Wasis Agung S, S.Si, M.P selaku koordinator skripsi.
7. Dr. Ir. Suharyani Amperawati M.Sc selaku penguji I.
8. Bapak Dr.H. Ichsan., M. Pd selaku penguji II.
9. Seluruh Dosen Beserta Staf Program Studi Manajemen Perkebunan.
10. Kedua orang tua dan seluruh keluarga yang telah memberikan dukungan
selama 4 tahun menjalani perkuliahan.
11. Kepada teman-teman saya yang selalu memberi semangat, motivasi, serta
nasihat yang baik dalam pengerjaan Proposal ini, terutama kepada teman-
teman saya yang beratas nama, Andri, Niko, Exsy, Aldi, Fery, Embalia, Sri,
Fariza, Arky dan yang lainnya.

iii
 Saya menyadari bahwa masih banyak sekali kekurangan dan ketidak
sempurnaaan dalam penyusunan Proposal Skripsi ini, untuk itu penulis
mengharapkan saran dan kritik, yang bersifat membangun dan mendidik demi
kesempurnaan laporan ini. Akhirnya mudah-mudahan penelitian ini dapat
bermanfaat bagi pembaca dan pihak lainya.

Pontianak, 17 Juli 2022

Rizky Dhewan Dharu

Jhoko Suprianto

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. ii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... v
DAFTAR TABEL................................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... viii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2 Perumusan dan Batasan Masalah .............................................................. 3
1.2.1 Rumusan Masalah ........................................................................... 3
1.2.2 Batasan Masalah ............................................................................. 3
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................ 4
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 4
BAB II .................................................................................................................... 5
TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................ 5
2.1 Landasan Teori ............................................................................................ 5
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................... 5
2.1.2 Lingkungan Kerja................................................................................. 9
2.1.3 Kepemimpinan .................................................................................... 10
2.1.4 Arti Penting Kinerja ........................................................................... 21
2.2 Kajian Empiris........................................................................................... 23
2.3 Kerangka Berfikir ..................................................................................... 25
2.4 Hipotesis Penelitian ................................................................................... 26
BAB III ................................................................................................................. 27
METODE PENELITIAN ................................................................................... 27
3.1 Bentuk Penelitian....................................................................................... 27
3.2 Waktu Dan Tempat Penelitian ................................................................. 27
3.2.1 Waktu Penelitian................................................................................. 27
3.2.2 Tempat Penelitian ............................................................................... 27
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ......................................... 27
3.3.1 Variabel Penelitian ............................................................................. 27
3.3.2 Definisi Operasional ........................................................................... 28

v
 3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................. 29
3.4.1 Populasi ................................................................................................ 29
3.4.2 Sampel .................................................................................................. 29
3.5 Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 30
3.5.1 Jenis Data............................................................................................. 30
3.5.2 Sumber Data ........................................................................................ 30
3.6 Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 31
3.7 Metode Analisis Data ................................................................................ 31
3.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................. 31
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 33

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. Kajian Empiris ..................................................................................... 23

Tabel 2. Definisi Opersional ............................................................................... 28

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berfikir ........................................................................... 26

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Aspek sumber daya manusia merupakan hal yang paling mempunyai
perhatian penting bagi organisasi, sebab berhasil atau tidaknya organisasi sangat
tergantung dari pengelolaan sumber daya manusia. Untuk itulah dalam organisasi
selalu dilakukan perencanaan pengelolaan sumber daya manusia untuk
mendapatkan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Salah satu sasaran
pengelolaan sumber daya manusia untuk mendapatkan orang yang tepat untuk
jabatan yang tepat.

Semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan

usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Tidak hanya
pada sektor swasta, sektor publik juga memerlukan manajemen yang baik agar
dapat memberikan pelayanan kepada publik atau masyarakat yang memerlukan
dengan baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya tergantung oleh keberhasilannya dari pada individu organisasi itu sendiri
dalam menjalankan tugas mereka.

Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para individu organisasi
untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik
oleh perusahaan dan masyarakat yang memerlukan. Menurut Parlinda dan
Wahyudin (2003), banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain:
motivasi, kepemimpinan lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi,
jabatan, pemberian gizi karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lainnya.

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan

kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua serba terbuka,
maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bias
memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi
kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri
para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Selain
kepemimpinan, motivasi juga dapat memberikan sumbangan yang signifikan dalam
peningkatan kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow tentang motivasi adalah

1
seperti kerucut, manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sasaran
hidup terpenuhi dengan baik mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan
aktualisasi diri. Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar kinerja
pegawai dalam melakukan tugas dan kewajibannya di perusahaan.

Kurang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi

yang harmonis serta memberikan pembinaan karyawan, akan menyebabkan tingkat
kinerja karyawan rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi karyawan
seperti tidak disiplin masuk kerja, malasmalasan dalam bekerja akan menyebabkan
kinerja karyawan rendah. Selain itu lingkungan kerja juga mempengaruhi
kenyamanan dalam melakukan tugasnya, baik lingkungan fisik dan non fisik.

Kemampuan untuk memotivasi bawahan merupakan keterampilan

manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer organisasi. Sebagai manajer
mempunyai tanggung jawab untuk membantu bawahannya melaksanakan tugas
secara efektif dan efisien. Dengan demikian keberhasilan mendorong bawahan
mencapai produktivitas kerja melalui pemahaman motivasi yang ada pada diri
pegawai dan pemahaman yang ada di luar diri pekerja, akan sangat membantu
mencapai produktivitas kerja secara optimal. Dengan memahami peranan penting
motivasi, manajer akan dapat mengembangkan prestasi kerja bawahannya dan
dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.

Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras
dan cerdas sesuai dengan yang diharapkan. Pengetahuan tentang pola motivasi
membantu para manajer memahami sikap kerja pegawai masing-masing. Manajer
dapat memotivasi karyawannya dengan cara berbeda-beda sesuai dengan pola
masing-masing yang paling menonjol. Bawahan perlu dimotivasi karena ada
bawahan yang mau bekerja setelah dimotivasi atasannya. Motivasi yang timbul dari
luar disebut motivasi ekstrinsik. Motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri
disebut motivasi intrinsik.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dan motivasi yang diberikan oleh

pemimpin kepada bawahannya sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja yang baik dari karyawan dapat diperoleh dengan gaya kepemimpinan dan
motivasi pemimpin yang baik pula. Kinerja merupakan cara yang diperoleh dari

2
kedua hal tersebut dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang dan suatu
hal dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

PT. Cipta Usaha Sejati (CUS) adalah Perusahaan Perkebunan Kelapa

Sawit dengan Lokasi Proyek yang terletak di Simpang Dua dan Simpang Hilir,
Kayong Utara, (Sebelumnya Kabupaten Ketapang) Provinsi Kalimantan Barat,
dengan Hak Guna Usaha (HGU) seluas 15.110,56 Hektar. Dalam perencanaan
pembangunan, CUS bekerjasama dengan warga dan Pemerintah setempat
membentuk suatu skema pengembangan Kelapa Sawit yang dikenal dengan
“Kerjasama Kemitraan”, dimana selain mengembangkan Kebun Inti sendiri, juga
mengembangkan koperasi Perkebunan bagi peserta (Warga Setempat) di bawah
suatu Pengurus Koperasi (KUD) setempat, yang dikelola oleh perusahaan.
Pelunasan pinjaman ke Bank akan diangsur setelah produksi Tandan Buah Segar
(TBS) setelah dikurangi semua biaya pemeliharaan, dengan persentase yang
disepakati dari Pendapatan bersih. Skema tersebut mencakup seluruh
kabupaten/desa di sekitar lahan perusahaan. yaitu Matan Jaya, Lubuk Batu, dan
Mekar Raya di Kecamatan Simpang Hilir dan Simpang Dua, Provinsi Kayong
Utara (Dulu Provinsi Ketapang). CUS secara resmi telah menandatangani dan
menandatangani perjanjian dengan Koperasi tersebut, Koperasi Petani Sawit Citra
Sejahtera pada tanggal 3 Februari 2009 di Kayong Utara. Disaksikan oleh Bupati
Kayong Utara dan Pemerintah/Pemerintah setempat.

1.2 Perumusan dan Batasan Masalah

1.2.1 Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
CUS?
2. Apakah kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
CUS?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan dari motivasi kerja dan kepemimpinan
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT. CUS?
1.2.2 Batasan Masalah
Adapun rumusan masalah yang ada pada penelitian ini, maka batasan masalah
yang peneliti ambil adalah sesuai dengan masalah yang ada di perusahaan tersebut,
yaitu motivasi kerja dan kepemimpinan kerja di PT. CUS.

3
 1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

CUS.

2 Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT.

CUS.

3 Mengetahui pengaruh dari motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan di PT. CUS.

1.4 Manfaat Penelitian

1 Bagi Penulis
Sebagai salah satu bahan untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan bagi
penulis Memberikan pengetahuan perbandingan antara ilmu yang selama ini kita
peroleh di perkuliahan
2 Bagi Perusahaan
Sebagai salah satu bahan penunjang dalam mengetahui hasil kerja semua staf
yang terkait di PT. CUS

4
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan tata cara pengelolaan
manusia dalam organisasi agar dapat berperan secara efektif dan efisien.
Manajemen terdiri dari enam (6M) unsur yaitu: Men, Monet Method, Material,
Machine, dan Market. Unsur manusia (Men) berkembang menjadi suatu bidang
ilmu manajemen yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Berikut
adalah pendapat para ahli tentang pengertian pengembangan sumber daya manusia:
Hasibuan (2014:10) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan amstrong
(2009:17) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan
semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi,
mencakup perencanaan sumber daya manusia, manajemen kinerja, pembelajaran
dan pengembangan sumber daya manusia. Serta pandangan Rivai dan Sagala
(2013:18) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah
satu dari bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian, sumber daya manusai dalam
sebuah organisasi.

Menyadari pentingnya MSDM bagi kemajuan perusahaan, maka

perusahaan perlu memberikan perhatian khusus terhadap MSDM mereka.
Perusahaan seharusnya menganggap bahwa MSDM mereka adalah aset dan mitra
dalam mengembangkan usaha yang mereka jalani. Pengakuan atau penghargaan
dari perusahaan terhadap usaha dan prestasi yang telah dilakukan karyawan dapat
mendorong sumber daya manusia mereka untuk bekerja lebih baik demi kemajuan
perusahaan.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan ini dapat dijabakan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional
sebegai berikut (Notoatmodjo, 1991: 109) :

5
1. Tujuan masyarakat.
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-
tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada di tengah-
tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan bagi
masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam
mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif
terhadap masyarakat.
2. Tujuan organisasi.
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, perlu
memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
Oleh sebab itu suatu unit atau bagia manajemen sumber daya di suatu organisasi
diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.
3. Tujuan fungsi.
Untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya
manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata
lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu menjalankan
fungsinya dengan baik.
4. Tujuan personal.
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuaj-tujuan pribadinya,
dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan
seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap
karyawan itu.
3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah masalah sebagai berikut (Hasibuan,
2014:14).
a. menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job deskroption, job, spesification, job
requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, mengembangan, promosi, dan
pemberhentian.

6
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
e. Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
4. Fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi sumber daya manusia meliputi (Hasibuan, 2014:21) :
1. Perencanaan.
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalambagian organisasi.
3. Pengarahan.
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian.
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,

7
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5. Pengadaan.
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan.
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan morel karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
dan diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
7. Kompensasi.
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidenk langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberiakan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal
dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian.
Pengintegrasian adalah kegiatan unuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menuntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhu
kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupaka hal penting dan sulit
dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan
yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan.
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejagteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan.
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting
dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud yang

8
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran utuk mentaati praturan-
peraturan perusahaan serta norma-norma sosial.
11. Pemberhentian.
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

2.1.2 Lingkungan Kerja

1) Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dari para karyawan akan mempunyai pengaruh yang tidak
kecil terhadap jalannya operasi perusahaan. Lingkungan kerja ini yang akan
mempengaruh para karyawan perusahaan, sehingga dengan demikian baik
langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan para karyawan tentu akan
meningkatkan produktivitas kerja daripada karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak baik akan menurunkan produktivitas perusahaan. Menurut Mardiana
(2005:15) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah ditempat kerjanya untuk
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis
prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan
atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
2) Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:21) secara garis besar jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja langsung yaitu yang berhubungan secara
langsung dengan karyawan seperti ukuran ruang kerja, meja, kursi, computer dan
sebagainya. Sedangkan lingkungan kerja tidak langsung atau perantara yaitu

9
lingkungan sekitar yang dapat mempengaruhi kondisi karyawan misalnya sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingin, getaran, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

b. Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja yang terjadi di lingkungan kerja
seperti hubungan sesama rekan kerja, hubungan bawahan dengan atasan maupun
sebaliknya.

3) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011)
yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan diantaranya adalah :
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
2. Temperature atau suhu udara ditempat kerja
3. Kelembapan di tempat kerja
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
5. Kebisingan ditempat kerja
6. Getaran mekanis di tempat kerja
7. Bau tidak sedap di tempat kerja
8. Tata warna di tempat kerja
9. Dekorasi di tempat kerja
10. Music di tempat kerja
11. Keamanan di tempat kerja

2.1.3 Kepemimpinan
1) Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama yang mendukung
kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan dapat didefinisikan
sebagai proses mempengaruhi suatu kelompok yang terorganisasi untuk mencapai
tujuan bersama. Menurut Hughes (2006:32) kepemimpinan merupakan fenomena

10
kompleks yang melibatkan tiga hal utama, yakni pemimpin, pengikut dan situasi.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi di
antara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan
tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin dan
pengikutnya (bawahan). Pengaruh (influence) dalam hal ini berarti hubungan
diantara pemimpin dan pengikut bukan sesuatu yang pasif, tetapi merupakan suatu
hubungan timbal balik dan tanpa paksaan. Dengan demikian, kepemimpinan itu
sendiri merupakan proses yang saling mempengaruhi antara pemimpin dan
bawahannya, demikian sebaliknya. Orang-orang yang terlibat dalam hubungan
tersebut menginginkan sebuah perubahan, sehingga pemimpin diharapkan mampu
menciptakan perubahan yang signifikan dalam organisasi dan bukan
mempertahankan status quo.

Kepemimpinan berasal dari kata “pimpin” yang berarti tuntun, bina atau
bimbing, dapat pula berarti menunjukan jalan yang baik atau benar, tetapi dapat
pula berarti mengepalai pekerjaan atau kegiatan. Kepemimpinan dapat pula di
definisikan sebagai seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara
kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam
mencapai tujuan bersama. Sedangkan menurut stephen P. Robbins “Kepemimpinan
adalah kemampuan untuk memepengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian
tujuan”. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, istilah pemimpin diartikan sebagai
pemuka, penuntun (pemberi contoh ) atau penunjuk jalan. Jadi secara fisik
pemimpin itu berada didepan. Tetapi pada hakikatnya, dimanapun tempatnya,
seseorang dapat menjadi pemimpin dalam memberikan pimpinan. Hal ini sesuai
dengan ungkapan Kihajar Dewantoro yang terkenal “ing ngarso sung tuloda, ing
madyo mangun karso, tut wuri handayani” artinya, jika ada didedapan memberikan
contoh, di tengah-tengah memberikan dorongan/motivasi, sedangkan apabila
berada dibelakang dapat memberikan pengaruh yang menentukan.

Dalam bahasa Inggris, istilah kepemimpiana disebut dengan

leadership.Seiring dengan istilah tersebut, Soehardjono memaparkan istilah
kepemimpinan (leadership) secara etimologis, leadership bersal dari kata “to lead”
(bahasa inggris) yang artinya memimpin, Selanjutnya timbullah kata “leader”
artinya pemimpin yang akhirnya lahir istilah leadership yang diterjemahkan
menjadi kepemimpinan. Menurut Wahjosumidjo, dalam praktek organisasi, kata

11
“memimpin” mengandung konotasi menggerakkan, mengarahkan, membimbing,
melindungi, membina, memberikan teladan, memberikan dorongan, memberikan
bantuan, dan sebagaimana. Anoraga mengartikan “Kepemimpinan sebagai
hubungan dimana satu orang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain untuk
bekerjasama secara sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang
berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pimpinan tersebut”. Sebagai
proses, kepemimpinan di fokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para peimpin,
yaitu proses dimana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk
memeperjelas tujuan organisasi bagi para pegaawai, bahawan, atau yang
dipimpinya, memotovasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu
menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari atribut,
kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang
pemimpin. Oleh karen itu, pemimpin dapat didevinisikan sebagi seorang yang
memiliki kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain tanpa Menggunakan
kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinya menerima dirinya sebagai sosok
yang layak memimpin mereka.

Para pakar manajemen telah banyak memberikan tentang pengertian dan

teori kepemimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien, hal tersebut disebabkan organisssi tidak dapat dipisahkan dengan
kepemimpinan. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain
agar orang tersebut mau bekerja sama (mengolaborasi dan mengolaborasikan
potensinya) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berhasil tidaknya suatu
organisasi salah satunya ditentukan oleh kepemimpinan yang memimpin
organisasi, bahkan maju mundurnya suatu organisasi sering di identikkan dengan
prilaku kepemimpinan dari pimpinanya. Dengan demikian, pemimpin harus
bertanggung jawab terhadap pelaksanaan organisasi atau lembaga yang dipimpin,
hal ini menempatkan posisi pemimpin yang sangat penting dalam suatu organisasi
atau pada lembaga tertentu. Sementara itu nawawi mendefinisikan kepemimpinan
sebagai kemampuan menggerakkan, memberi motivasi, dan mempengaruhi orang-
orang agar bersedia melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian
tujuan melaui keberanian mengambil keputusan tentang kegiatan yang harus
dilakukan. Menurut Yukl dalam Husaini Usman, beberapa devinisi tentang
kepemimpinan yang dianggap cukup mewakili selama ini adalah sebagai berikut :

12
 a) Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin
aktivitas-aktivitas suatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai
bersama.
b) Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi antar pribadi dalam suatu
situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi kearah
pencapaian tujuan satu atau beberapa tujuan tertentu.
c) Kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur
dalam harapan dan interaksi.
d) Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit, pada dan
berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin
organisasi.
e) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah
kelompok yang di organisasi kearah pencapaian tujuan.
f) Kepemimpinan adalah sebuah proses memberikan arti (pengarah yang
berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesetiaan untuk
melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran.

Dari devinisi-devinisi kepamimpinan yang berbeda-beda tersebut, pada

dasarnya mengandung kesamaan asumsi yang bersifat umum seperti : (1) didalam
satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih (2)
didalam melibatkan proses mempengaruhi, dimana pengaruh yang sengaja
digunakan oleh pemimpin terhadap bawahan.

Berdasarkan uraian tentang devinisi kepemimpinan diatas, terlihat bahwa

unsur kunci kepemimpinan adalah pengaruh yang dimiliki seseorang dan pada
giliranya akibat pengaruh itu bagi orang yang hendak di pengaruhi. Peranan penting
dalam kepemimpinan adalah upaya seseorang yang memainkan peran sebagai
pemimpin guna mempengaruhi orang lain dalam organisasi / lembaga tetentu untuk
mencapai tujuan. Menurut Wirawan, “mempengaruhi” adalah proses dimana proses
orang yang mempengaruhi berusaha merubah kompetensi, perilaku, nilai-nilai,
norma-norma, kepercayaan, pikiran dan tujuan yang dipengaruhi secara sistematis.
Kepemimpinan dalam Islam adalah perilaku interaktif yang mampu mempengaruhi
individu-individu untuk melaksanakan tugasnya dalam rangka memberikan arahan
petunjuk yang lebih baik dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
mengembangkan, memegang teguh, dan menjaga kepercayaan yang dipercayakan

13
kepadanya. Begitu juga dengan peran kepala sekolah sebagai pemimpin harus
mampu untuk meningkatkan peran strategis dan teknis dalam meningkatkan
kualitas lembaga yang di pimpinya. Hal lain yang perlu diperhatikan juga adalah
kepemimpinan kepala sekolah sebagai agen perubahan dalam meningkatkan
kualitas keagamaan sangat penting. Karena dengan dasar agama seluruh warga/
komunitas sekolah dapat menjalankan aktivitas pembelajaran dan pergaulan di
lingkunagn masyarakat dengan didasari nilai-nilai keislaman. Wirawan, Op.Cit.,h.
Kepemimpinan didevinisikan oleh Gary Yukl adalah proses mempengaruhi orang
untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan secara efektif serta
proses untuk memfasilitasi individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan kepala madrasah sebagai satu kemampuan dan proses

mempengaruhi, mengkoordinir, dan menggerakkan orang lain yang ada hubungan
dengan pengembangan ilmu pendidikan dan pelaksanaan pendidikan dan
pengajaran, agar kegiatan-kegiatan yang dijalankan dapata lebih efisien dan efektif
didalam pencapaian tujuan-tujuan pendidikan dan pengajaran. Dari pengertian
kepemimpinan kepala sekolah diatas, diketahui terdapat beberapa unsur pokok,
diantaranya :

a) Tujuan kepemimpinan
b) Individu yang mempengaruhi kelompok, organisasi, lembaga yang
dipimpin.
c) Individu-individu yang dipengaruhi, dokoordinasi, digerakkan (yang
dipimpin)
d) Proses interaksi antara pemimpin dan yang dipimpin dalam rangka
mempengaruhi, mengkoordinasi dan menggerakkan.
e) Situasi berlangsungnya kepemimpinan
Secara garis besar kepemimpinan didevinisikan dengan mendasarkan pada
ciri-ciri individual, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan
peran tempat pada suatu posisi administratif, serta posisi oranglain mengenai dari
keabsahan dari pengaruh-pengaruh tersebut. Sedangkan menurut Wahjosumidjo,
Kepemimpinan dapat di devinsikan sebagai “Kemampuan seseorang
mempengaruhi orang lain untuk berfikir dan berprilaku dalam rangka perumusan
dan pencapain tujuan organisasi didalam situasi tertentu”.Nawawi dan Martini
mengartikan kepemimpinan sebagai kemampuan atau kecerdasan sejumlah orang

14
(dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang terarah pada tujuan bersama. Lebih lanjut, kepemimpinan terbagi dalam
konteks struktual dan non struktural. Dalam konteksstruktural, kepemimpinan
diartikan sebagai prosese mempengaruhi pikiran, perasaan, tungkahlaku,
mengalahkan serta mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki oleh
organisasi guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Dalam konteks
non struktural, kepemimpinan dapat didevinisikan sebagi proses untuk
mempengaruhi pemikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengarahkan semua.
Fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Danim
mendevinisikan kepemimpinan sebagai setiap tindakan yang dilakukan oleh
individu atau kelompok untuk mengkoordinasikan, memberi arah kepada individu
atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan-
tujuan yang telah di tetapkan.

Freeman, dan Gilbert, menyatakan “leadership is the proces of directing and

influencing the task related activities oy group members”. Kepemimpinan adalah
proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam berbagai
aktivitas yang harus dilakukan. Lenih jauh lagi, Griffin membagi pengertian
kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu sebagai proses, dan sebagai atribut. Berhasil
tidaknya suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh kepemimpinan yang
memempin organisasi, bahkan maju mundurnya suatu organisasi sering di idenditak
dengan perilaku kepemimpinan dari pimpinanya. Dengan demikian, pemimpin
harus bertanggug jawab terhadap pelaksanaan organisasi atau lembaga yang
dipimpin, hal ini menempatkan posisi pemimpin yang sangat penting dalam suatu
organisasi atau pada lembaga tertentu. Sementara itu Nawawi mendevinisikan
kepemimpinan sebagai kemampuan menggerakkan, memberi motivasi, dan
mempengaruhi orang-orang agar bersedia melakukan tindakan-tindakan yang
terarah pada pencapaina tujuan mlalui keberanian mengambil keputusan tentang
kegiatan yang harus dilakukan.

Kepemimpinan dalam Islam adalah perilaku interaktif yang mampu

mempengaruhi individu-individu untuk melaksanakan tugasnya dalam rangka
memberikan arahan petunjuk yang lebih baik dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, mengembangkan, memegang teguh, dan menjaga kepercayaan yang
dipercayakan kepadanya begitu juga dengan peran kepala sekolah sebagai

15
pemimpin harus mampu untuk meningkatkan peran strategis dan teknis dalam
meningkatkan kualitas lembaga yang dipimpinya. Hal lain yang perlu diperhatikan
adalah kepemimpinan kepala sekolah sebagai agen perubahan dalam meningktakn
kualitas keagamaan sangat penting. Karena dengan dasar agama seluruh
warga/komunitas sekolah dapat menjalankan aktivitas pembelajaran dan pergaulan
di lingkungan masyarakat dengan didasari oleh nilai-nilai keislaman.

Perubahan tersebut bukan merupakan sesuatu yang diinginkan pemimpin,

tetapi lebih pada tujuan yang diinginkan dan dimiliki bersama. Tujuan tersebut
ingin dicapai di masa depan sehingga menjadi motivasi utama visi dan misi
organisasi. Pemimpin mempengaruhi pengikutnya untuk mencapai perubahan
berupa hasil yang diinginkan bersama. Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-
orang, yang terjadi di antara orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk
orang-orang sehingga kepemimpinan melibatkan pengikut. Proses kepemimpinan
juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan
pengikut untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama. Dengan demikian, baik
pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung jawab pribadi (personal
responsibility) untuk mencapai tujuan bersama tersebut.

2) Gaya Kepemimpinan
Menurut Ratnaningsih (2009:126) gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan
yang dimaksud adalah teori kepemimpinan dari pendekatan perilaku pemimpin.
Dari satu segi pendekatan ini masih difokuskan lagi pada gaya kepemimpinan
(leadership style), sebab gaya kepemimpinan bagian dari pendekatan perilaku
pemimpin yang memusatkan perhatian pada proses dinamika kepemimpinan dalam
usaha mempengaruhi aktivitas individu untuk mencapai suatu tujuan dalam suatu
situasi tertentu.
Gaya kepemimpinan ialah pola-pola perilaku pemimpin yang digunakan
untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan
dalam suatu situasi organisasinya yang dapat berubah. Pemimpin mengembangkan
program organisasinya, menegakkan disiplin yang sejalan dengan tata tertib yang
telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan meningkatkan kesejahteraanya,
serta berkomunikasi dengan bawahannya. Menuruh Ratnaningsih (2009:126) gaya

16
kepemimpinan dapat dikelompokkan ke dalam dua tipe yang berbeda yaitu gaya
kepempinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Kedua gaya
kepemimpinan tersebut merupakan dua hal yang berbeda (saling bertentangan)
namun sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi. Dalam penelitian ini,
pembahasan lebih mengarah pada pengaruh lingkungan kerja dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
3) Teori-teori Kepemimpinan
Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seseorang menjadi
pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Teori-teori
kepemimpinan menurut Thoha (2003):
1. Teori sifat (trait theory).
Teori ini menyatakan bahwa sesungguhnya tidak ada korelasi sebab akibat antara
sifat dan keberhasilan manajer, pendapatnya itu merujuk pada hasil penelitian Keith
Davis yang menyimpulkan ada empat sifat umum yang berpengaruh terhadap
keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu :
a. Kecerdasan, pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai
tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.
Namun demikian pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari
kecerdasan pengikutnya.
b. Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial, para pemimpin cenderung
menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai
perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai
keinginan menghargai dan dihargai.
c. Motivasi dan dorongan prestasi, para pemimpin secara relatif mempunyai
dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka berusaha
mendapatkan penghargaan yang instrinsik dibandingkan dari yang
ekstrinsik.
d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, para pemimpin yang berhasil mau
mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak
kepadanya, dalam istilah penelitian Universitas Ohio, pemimpin itu
mempunyai perhatian, dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan,
pemimpin itu berorientasi pada karyawan bukan berorientasi pada produksi.
Menurut Mangkunegara (2013) seseorang yang dilahirkan sebagai
pimpinan karena memiliki sifat-sifat sebagai pimpinan. Namun pada dalam teori ini

17
juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat sebagai pimpinan tidak seluruhnya
dilahirkan, tetapi ada yang dicapai melalui pendidikan dan pelatihan. Peran
penganut teori sifat ini berusaha menggeneralisasikan sifatsifat umum yang dimiliki
oleh pemimpinnya, seperti sifat fisik, mental dan kepribadian. Dengan asumsi
pemikiran, bahwa keberhasilan seseorang sebagai pemimpin ditentukan oleh
kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pimpinan tersebut,
baik berhubungan dengan fisik, mental, psikologis, personalitas, dan intelektual.
Beberapa sifat yang dimiliki seseorang pimpinan antara lain taqwa, sehat, cakap,
jujur, tegas, setia, cerdik, berani, disiplin, berwawasan luas, komunikatif,
berkemauan keras, tanggung jawab dan sifat positif lainnya.

2. Teori kelompok.

Teori ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuannya,

maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-
pengikutnya. Teori kelompok ini dasar perkembangannya pada psikologi sosial.
Menurut Mangkunegara (2013) sering disebut dengan teori perilaku dimana teori
ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antar pemimpin
dengan pengikut, dan dalam interkasi tersebut pengikutlah yang melakukan
menganalisis dan mempersepsikan apakah menerima atau menolak
kepemimpinannya. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi yaitu perilaku
pimpinan yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian
tugas dan perilaku pemimpin yang berorientas pada orang yang mengutamakan
penciptaan hubunganhubungan manusiawi.

3. Teori situasional

Teori ini menyatakan bahwa beberapa variabel situasional mempunyai

pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan pelakunya termasuk
pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya. Beberapa variabel situasional
diidentifikasikan, tetapi tidak semua ditarik oleh situasional ini. Menurut Rivai,
Veithzal, Darmansyah, Ramly (2014) suatu pendekatan terhadap kepemimpinan
yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat
bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu.
Pendekatan ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki ketrampilan diagnostik
dalam perilaku manusia.

18
4. Teori kepemimpinan kontijensi

Model kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fielder sebagai hasil pengujian

hipotesa yang telah dirumuskan dari penelitiannya terdahulu. Model ini berisi
tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan
dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini:

a. Hubungan pimpinan anggota, variable ini sebagai hal yang paling

menentukan dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.
b. Derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan urutan kedua dalam
menciptakan situasi yang menyenangkan.
c. Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Dimensi ini
merupakan urutan ketiga dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.
5. Teori jalan tujuan (Path-Goal theory).
Teori ini mula-mula dikembangkan oleh Geogepoulos dan kawankawannya
di Universitas Michigan. Pengembangan teori ini selanjutnya dilakukan oleh Martin
Evans dan Robert House. Secara pokok, teori path-goal dipergunakan untuk
menganalisis dan menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi,
kepuasan, dan pelaksanaan kerja bawahan. Ada dua factor situasional yang telah
diidentifikasikan yaitu sifat personal para bawahan, dan tekanan lingkungan dengan
tuntutan-tuntutan yang dihadapi oleh para bawahan. Untuk situasi pertama teori
path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh
bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut merupakan sumber yang
segera bisa memberikan kepuasan, atau sebagai suatu instrument bagi kepuasan
masa depan. Adapun faktor situasional kedua, path-goal, menyatakan bahwa
perilaku pemimpin akan bisa menjadi factor motivasi terhadap para bawahan, yang
diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja.
4) Indikator kepemimpinan
Pemimpin yang efektif digerakkan oleh tujuan-tujuan jangka panjang dan ia
memiliki cita-cita yang tinggi jika dibandingkan dengan orang-orang disekitarnya.
Kepemimpinan banyak berpengaruh terhadap keberhasilan seseorang dalam
pemimpin dan mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya (karyawan). Begitu
juga dengan kepemimpinan saat ini di perusahaan akan sangat berperan penting
baik terhadap lingkungan maupun kinerja karyawannya.

19
 Menurut Mangkunegara (2013) yang dikemukakan dalam teori sifat bahwa
seseorang telah memiliki sifat kepemimpinan akan tetapi tergantung bagaimana
seseorang tersebut dapat mengelolanya. Adapun sifat-sifat tersebut dapat tumbuh
dengan adanya tingkat pencapaian melalui pendidikan dan pelatihan. Beberapa sifat
yang dimiliki seseorang pimpinan antara lain taqwa, sehat, cakap, jujur, sabar,
tegas, setia, cerdik, berani, disiplin, berwawasan luas, komunikatif, berkemauan
keras, tanggung jawab dan sifat positif lainnya. Menurut Tjihardjadi (2007) bakat
kepemimpinan adalah seorang pemimpin harus memiliki sifat kerendahan hati dan
integritas. Dalam kepemimpinan, diri sendiri itulah yang akan terlihat bagaimana
seseorang dianggap mampu memimpin orang lain. Intropeksi merupakan jalan yang
tepat untuk mengetahui apakah seseorang tersebut memiiliki bakat kepemimpinan
dan bisa memimpin orang lain. Dengan instropeksi, seseorang tidak akan mudah
menyalahkan orang lain, dan bakat itulah yang harus dimiliki oleh seorang
pemimpin. Dengan bakat kerendahan hati seorang pemimpin diharapkan para
pengikutnya menyadari bahwa mereka memang bertugas sebagai suruhan
pemimpin tersebut tanpa harus menggunakan paksaan untuk menggerakkan
mereka.
Menurut Karim (2010) pemimpin yang berkomitmen tinggi adalah
pemimpin yang banyak berkorban untuk terwujudnya sebuah visi misi.
Pengorbanan itu dilakukan karena para pemimpin itu mencintai visi dan misi
organisasi. Selain dua perilaku di atas, terdapat juga perilaku yang lain seperti
bervisi jelas, tekun, pekerja keras, konsisten dalam ucapannya, menanamkan rasa
hormat kepada karyawannya, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan
kepercayaan pada para pengikutnya. Selain itu pola pikir seorang pemimpin
seharusnya lebih memiliki sifat keterbukaan atau transparan, terutama dalam
memandang posisi sumber daya manusia yang ada. Berdasarkan penjelasan
menurut Mangkunegara (2013), Tjihardjaji (2007) dan karim (2010) mengenai
sifat-sifat kepemimpin, maka dalam penelitian ini mengadopsi indikator
kepimpinan yang disesuaikan dengan kepemimpinan sebenarnya adalah:
a) Kerendahan hati
b) Kejujuran, Keadilan dan dapat dipercaya
c) Berkomitmen
d) Kesabaran
e) Transparan

20
2.1.4 Arti Penting Kinerja
Secara etimologis, istilah kinerja berasal dari bahasa Inggris yakni
“performance”. Kinerja seseorang terkait dengan tingkat keberhasilannya dalam
melaksanakan sesuatu pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2010) adalah ukuran dari hasil kerja
yang dilakukan dengan menggunakan kriteria yang disetujui bersama. Kriteria yang
dipakai sangat tergantung pada faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan,
misalnya kriteria kinerja pimpinan perusahaan berbeda dengan pimpinan suatu
lembaga pendidikan, meskipun keduanya manajer atau pimpinan suatu organisasi.

Menurut Westerman (2011) ukuran standar bagi kriteria harus memenuhi

empat hal, yaitu: Pertama, validitas; standar itu harus sahih dalam arti komponen
nilai tambah. Misalnya dalam pakaian tidak rapi menunjukkan sikap masa bodoh
terhadap produk dan jasa. Dalam unsur lain standar pakaian unsur yang tidak
relevan, karena tidak ada hubungannya dengan nilai tambah, Kedua realisme; suatu
standar harus realistis. Ada sedikit hal dalam berusaha untuk menyempurnakannya
jika hal itu tidak dapat dicapai. Keseimbangan harus terjadi antara standar yang
begitu rendah, yang tidak luas, dan standar-standar yang terlalu tinggi. Ketiga,
Kesepakatan; standar harus tidak dipaksakan, tetapi harus disepakati secara saling
menguntungkan, jika suatu standar dipaksakan maka setiap orang berusaha mencari
alasan mengapa standar itu tidak dapat dicapai. Jika suatu standar itu disepakati
setiap orang berusaha untuk mengatasi kesulitan-kesulitan yang ditimbulkannya.
Keempat, Objektivitas; harus ada objektivitas pengukuran dalam menaksir atau
menilai pelaksanaan kerja. Tidak ada objektivitas pengukuran berarti bahwa
pelaksanaan kerja hanya diputuskan secara subjektif yang akan memicu konflik
dan penurunan komponen nilai tambah. Sedangkan standar yang umum dipakai
dalam perusahaan adalah produksi.

Kinerja juga dapat diukur melalui sejauhmana usaha yang dilakukan dan
seberapa besar keberhasilan yang dicapai bila dikorelasikan dengan harapan.
Sehubungan dengan itu, Arnold (2010) menyatakan bahwa setiap perbuatan atau
tindakan harus diarahkan untuk mewujudkan harapan organisasi. Lebih lanjut
dijelaskan pula bahwa dalam organisasi terdapat kelompok yang menjalankan tugas
atau pekerjaannya secara efektif dan ada juga yang tidak.

21
 Menurut Soehardi (2014) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepanya. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan dorongan yang kuat. Secara
psikologis, kemampuan (ability) seseorang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya seseorang yang mempunyai IQ
di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan . Oleh karena itu, seseorang perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya. Sementara itu dorongan terbentuk dari sikap
(attitude) seseorang dalam menghadapi situasi kerja. Sedangkan dorongan
merupakan kondisi yang menggerakkan diri seseorang yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong seseorang
untuk mencapai prestasi kerja maksimal. Setiap sumber daya manusia harus
memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target
kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Menurut Edi Prigadi (2012) mengungkapkan bahwa kinerja adalah ukuran

utama keberhasilan suatu organisasi dan tanggung jawabnya. Antara keberhasilan
dan tanggung jawab adalah dua kata yang tidak dapat dipisahkan, ibarat dua sisi
luar suatu mata uang. Suatu organisasi tidak akan berhasil dalam mewujudkan
harapan-harapannya jika orang-orang yang ada di dalamnya tidak mempunyai rasa
tanggung jawab. Tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi, ibarat mata
rantai yang tidak terputus karena semuanya saling terkait. Apabila salah satu unsur
tidak mempunyai tanggung jawab, maka mata rantai tadi tidak lagi disebut mata
rantai karena sudah terputus.

Menurut Miskel (2015) menyatakan bahwa fungsi kinerja (performance) = f

(ability x motivation). Kinerja adalah fungsi dari kecakapan/kepandaian dan
dorongan. Jadi kinerja seseorang dipandang sebagai pengaruh dari kemampuan dan
dorongannya dalam mengelola dan memimpin sebuah lembaga. Dengan bekal
kemampuan seseorang dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Berbeda
antara orang yang mempunyai kemampuan dengan orang yang tidak mempunyai
kemampuan dalam melakukan sesuatu dari segi hasilnya. Hasil merupakan tolak
ukur dari kinerja seseorang. Begitu juga dengan dorongan yang mana hasil

22
ditentukan. Seseorang dengan dorongan yang kuat dalam dirinya akan
membuahkan hasil yang lebih baik daripada orang yang melakukan sesuatu tanpa
adanya dorongan yang kuat dalam dirinya.

2.2 Kajian Empiris

Tabel 1. Kajian Empiris
No Nama Judul Metode Hasil
1. Muhammad Pengaruh Penelitian Kuantitatif Pengaruh
Adi Kepemimpinan dan kepemimpinan dan
Nugroho, Lingkungan Kerja lingkungan kerja
Saryadi, Terhadap Kinerja terhadap kinerja
Widiartanto Karyawan Melalui karyawan akan
Motivasi Sebagai lebih besar jika
Variabel melalui motivasi.
Intervening (Studi Berdasarkan hasil
Kasus pada Studi uji F dari variabel
Kasus Karyawan kepemimpinan,
Bagian Produksi lingkungan kerja
PT Bandeng dan motivasi
Juwana) terhadap kinerja
secara bersama-
sama terlihat bahwa
Fhitung > Ftabel
(52,851 > 2,73),
dan berdasarkan
hasil dari regresi
berganda juga
menunjukkan hasil
bahwa
kepemimpinan,
lingkungan kerja
dan motivasi
memiliki pengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan.

23
2. Salma Pengaruh Metode Kualitatif Teknik pengujian
Fatimah Az Lingkungan Kerja data dalam
Zahra, dan Gaya penelitian ini
Mirwan Kepemimpinan meliputi uji
Surya terhadap Kinerja validitas dengan
Perdhana Karyawan melalui analisis faktor, uji
Disiplin Kerja reabilitas, uji
(Studi pada asumsi klasik,
Karyawan Patra regresi linier
Jasa Convention berganda, analisis
Hotel Semarang) jalur, dan uji sobel
untuk menguji
pengaruh mediasi
dengan SPSS 16.0,
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa kerja
lingkungan dan
kepemimpinan
berpengaruh positif
terhadap disiplin
kerja dan kinerja
karyawan.
3. Andari Pengaruh Metode Kuantitatif Berdasarkan hasil
Kepemimpinan dan perhitungan SPSS
Lingkungan Kerja 20.0 Hasil uji F
Terhadap Kinerja Probabilitas
Pegawai Dinas signifikan 0,000 <
Koperasi UMKM 0,05 H0 ditolak dan
Provinsi Banten Ha diterima,
sehingga pada
penelitian ini
variabel
kepemimpinan
(X1) dan
lingkungan kerja

24
 (X2) secara
simultan
berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai (Y). Dan
skor koefisien
determinasi R 2 =
0,417 yang berarti
41,7% kinerja
pegawai dapat
dijelaskan oleh
variabel
kepemimpinan dan
lingkungan kerja
dan sisanya 58,3%
dijelaskan oleh
variabel lain.

2.3 Kerangka Berfikir

PT Cipta Usaha Sejati merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang perkebunan, dimana sumber daya manusia sebagai penentu, karena dengan
adanya karyawan semua pekerjaan bisa tersusun dalam program kerja yang sangat
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan disebuah perusahaan. Dengan adanya
karyawan perusahaan bisa berjalan dengan sesuai ketentuaan yang ada di
perusahaan tersebut.

Untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi dituntut keseriusan dan

kemampuan pihak manajemen untuk mengembangkan dan memanfaatkan seluruh
sumber daya yang dimiliki secara optimal. Diantaranya pengembangan dan
pemanfaatan sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia kearah yang
professional diperlukan ketersediaan sarana dan prasarana yang memadai,
lingkungan kerja dan iklim kerja yang tenang.

Berikut ini disajikan kerangka pemikiran tentang pengaruh dari sistem

penerapan manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan di PT. Cipta Usaha Sejati :

25
 Lingkungan Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Kepemimpinan (X2)

Gambar 1 Kerangka Berfikir

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah pernyataan tentang keterkaitan antara variabel-variabel
(hubugan atau perbedaan antara dua variabel atau lebih). Hipotesis atau anggapan
dasar adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga
karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Dugaan jawaban tersebut merupakan
kebenaran yang sifatnya sementara, yang akan diuji kebenarannya dengan data
yang dikumpulkan melalui penelitian.
Hipotesis juga berarti sebuah pernyataan atau proposisi yang mengatakan bahwa di
antara sejumlah fakta ada hubungan tertentu. Proposisi inilah yang akan
membentuk proses terbentuknya sebuah hipotesis di dalam penelitian, salah satu di
antaranya, yaitu penelitian sosial.

H1 : Diduga terdapat pengaruh signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di PT. Cipta Usaha Sejati
H2 : Diduga terdapat pengaruh signifikan dari kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di PT. Cipta Usaha Sejati.
H3: Diduga terdapat pengaruh signifikan dari motivasi kerja dan
kepemimpinan secara bersama – sama terhadap kinerja karyawan di PT.
Cipta Usaha Sejati.

26
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dan
kualitatif. Metode kuantitatif menurut Sugiyono (2015) adalah metode penelitian
yang berdasarkan pada filsafat positivisme yang digunakan pada populasi atau
sampel tertentu, penelitian kuantitatif atau statistik. Metode kuantitatif bertujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode kuantitatif berupa angka-
angka yang berasal dari pengukuran dengan menggunakan skala terhadap variabel-
variabel yang ada dalam penelitian. Metode Penelitian kualitatif adalah penelitian
yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek alamiah, dimana peneliti
merupakan instrumen kunci (Sugiyono, 2005). Perbedaannya dengan penelitian
kuantitatif adalah penelitian ini berangkat dari data, memanfaatkan teori yang ada
sebagai bahan penjelas dan berakhir dengan sebuah teori.

3.2 Waktu Dan Tempat Penelitian

3.2.1 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan yaitu pada tanggal 01 Juli 2022 – 01 Agustus 2022.
3.2.2 Tempat Penelitian
Penelitian ini bertempat pada PT. Cipta Usaha Sejati Kabupaten Kayong
Utara Kecamatan Simpang Hilir Desa Lubuk Batu. Alasan memilih lokasi di PT.
Cipta Usaha Sejati karena di perusahaan tersebut belum ada peneliti lain meneliti
judul yang saya ambil.

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek, organisasi, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016
:68). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini di klasifikasikan menjadi
variabel independen (bebas) dan variabel devenden (terikat).

1) Variabel Independen (bebas)

27
 Menurut Sugiyono (2018), Variabel indenpenden sering disebut sebagai
variabel stimulus predicator dan antesenden dalam bahasa Indonesia yang
sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel ini mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahanya atau timbulnya variabel dependen adapun variabel
dalam penelitian ini adalah :
1) Lingkungan Kerja (X1)
2) Kepemimpinan (X2)
2) Variabel Dependen (Terikat)
Menurut Sugiyono (2018), Variabel dependen sering disebut sebagai variabel
stimulus predicator dan antesenden dalam bahasa Indonesia yang sering
disebut sebagai variabel terikat. adapun variabel terikat dalam penelitian ini
adalah : Kinerja (Y)

3.3.2 Definisi Operasional

Definisi operasional yaitu pemberian atau penetapan makna bagi suatu
variabel dengan spesifikasi kegiatan atau pelaksanaan atau operasi yang
dibutuhkan untuk mengukur, mengkategorisasi, atau memanipulasi variabel.
Definisi operasional mengatakan pada pembaca laporan penelitian apa yang
diperlukan untuk menjawab pertanyaan atau pengujian hipotesis (2016:52).

Tabel 2. Definisi Opersional

No Variabel
Penelitian Definisi Teoritis Indikator Indikator
1. Lingkungan Menurut Danang 1. Udara dan Skala Likert
Kerja (X1) (2015, p.38) penerangan
lingkungan kerja 2. Suara
adalah segala 3. Kebersihan
sesuatu yang ada 4. Keamanan
disekitar para
pekerja dan yang
dapat
mempengaruhi
dirinya dalam
menjalankan tugas-
tugas yang
dibebankan.
Lingkungan kerja
merupakan bagian
komponen yang
sangat penting

28
 ketika karyawan
melakukan
aktivitas bekerja.
2. Kepemimpinan Menurut Sutrisno 1. Kemampuan Skala Likert
(2014 : 213) analisis dan
“Kepemimpinan mengambil
adalah suatu proses keputusan
kegiatan seseorang• 2. Kemampuan
untuk memotivasi.
menggerakkan • 3. Kemampuan
orang lain dengan komunikasi dan
memimpin, mendengarkan.
membimbing,
4. Kemampuan
memengaruhi
menciptakan
orang lain, untuk
lingkungan kerja
melakukan sesuatu
yang sehat
agar dicapai hasil
5. Kemampuan
yang diharapkan”.
mendelegasikan
tugas atau
wewenang
3. Kinerja Menurut 1. Kualitas kerja Skala Likert
Karyawan Mangkunegara 2. Kuantitas
(2016:9) yang 3. Ketepatan
berpendapat Waktu
kinerja karyawan 4. Kemandirian
merupakan hasil
kerja seseorang
secara kualitas
maupun secara
kuantitas yang
telah dicapai oleh
karyawan dalam
menjalankan tugas
sesuai tanggung
jawab yang
diberikan.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi
Menurut Arikunto Suharsimi (1998 : 117) Populasi merupakan keseluruhan
objek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti sebuah elemen yang ada dalam
wilayah penelitian tersebut, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Berdasarkan uraian diatas maka populasi dalam penelitian ini adalah semua
karyawan bagian Lapangan di PT. Cipta Usaha Sejati.

3.4.2 Sampel

29
 Menurut Sugiyono (2019:127) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Prosedur pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probabilitay dengan teknik
purposive sampling. Berdasarkan penjelasan diatas maka sampel yang saya ambil
adalah seluruh karyawan lapangan pada PT. Cipta Usaha Sejati dan cara
pengambilan sampel dengan teknik wawancara dan menebar kuesioner.

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Jenis Data
1) Data Primer
Menurut Sugiyono (2018:456) Data primer yaitu sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data dikumpulkan
sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek
penelitian dilakukan di PT. Cipta Usaha Sejati.
2) Data Sekunder
Menurut Hasan (2002: 58) Data sekunder adalah data yang diperoleh atau
dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber
yang telah ada. Data ini digunakan untuk mendukung informasi primer
yang telah diperoleh yaitu dari bahan pustaka, literatur, penelitian terdahulu,
buku, dan lain-lain.

3.5.2 Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1) Data Primer menurut Sugiyono (2016), pengertian data primer menurut
Sugiyono adalah sebuah data yang langsung didapatkan dari sumber dan diberi
kepada pengumpul data atau peneliti. Ada pula pendapat menurut Sugiyono,
sumber data primer adalah wawancara dengan subjek penelitian baik secara
observasi ataupun pengamatan langsung. Data primer berupa opini subjek
penelitian yaitu melalui penyebaran kuesioner kepada responden, dalam
peneliatian ini data primernya berupa kuesioner.
2) Data Sekunder menurut Sugiyono (2018:456) data sekunder yaitu sumber
data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
lewat orang lain atau lewat dokumen. Adapun data sekunder dalam penelitian
ini adalah literatur perusahaan, bahan pustaka, buku dan lain-lain.

30
3.6 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut.
1) Observasi (Pengamatan) Teknik observasi artinya melakukan pengamatan dan
pencatatan secara sistematis mengenai gejala yang tampak pada objek
penelitian. Observasi ini tergolong teknik pengumpulan data yang paling
mudah dilakukan dan biasanya juga banyak digunakan untuk statistika
survei. Dengan teknik observasi, peneliti biasanya terjun ke lokasi yang
bersangkutan untuk memutuskan alat ukur yang tepat untuk digunakan.
2) Kuesioner/Angket Teknik yang kedua adalah kuestioner atau kuesioner yang
artinya teknik pengumpulan data dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang berperan sebagai
responden agar dapat menjawab pertanyaan dari peneliti. Meski terlihat
mudah, teknik ini cukup sulit dilakukan jika jumlah respondennya besar
dan tersebar di berbagai wilayah.

3.7 Metode Analisis Data

3.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017: 125) menunjukkan derajat ketepatan antara data
yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh
peneliti.
2. Uji Reabilitas
Menurut Sugiyono (2017: 130) menyatakan bahwa uji reliabilitas
adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang
sama, akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas ini dilakukan pada
responden sebanyak 100 karyawan PT. Cipta Usaha Sejati, dengan
menggunakan pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas
dan akan ditentukan reliabilitasnya. Menggunakan program SPSS 22.0 for
windows, variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria berikut :
1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan tersebut
reliabel.
2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan tersebut
tidak reliabel.
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable

31
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable Variabel dikatakan
baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,6 (Priyatno, 2013:
30).

32
 DAFTAR PUSTAKA

Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data SUMBER DAYA
MANUSIA (Praktik Penelitian). Yogyakarta: Center for Academic Publishing
Service.
Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama.
Westerman 2011. Pengelolaan Sumberdaya Manusia, terjemahan Suparman.
Jakarta : Bumi Aksara.133 hal.
Hasibuan, H. Malayu. SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara Kartini, Kartono. 2005. Pemimpinan dan Kepemimpinan. PT. Raja
Grafindo Persada: Jakarta
Kusuma Dewi, Sari., Frianto, Agus. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi. Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol. 1 No. 4.

33