PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

DAN KOMITMEN MANAJEMEN TERHADAP

KINERJA PERAWAT MELALUI BUDAYA
KESELAMATAN SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI RS MEKAR SARI

PROPOSAL TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar MARS

NAMA: Ratna Kartika Hadi Putri

NIM: 2019-0309-184

PROGRAM STUDI
MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ESA UNGGUL JAKARTA
2022
 ABSTRAK

Latar Belakang:
Tujuan:
Metode:
Hasil:
Kesimpulan:
Kata Kunci:

i
 ABSTRACT

Background:
Objective:
Methods:
Results:
Conclusion:
Keywords:

ii
 PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING
DIPERSYARATKAN UNTUK SEMINAR
HASIL PROPOSAL TESIS

Pembimbing 1 Pembimbing II

Dr. Rina Anindita, S.E., MM DR.dr. Andry, MM. MHKes.

Mengetahui,
Ketua Prodi Magister Administrasi
Rumah Sakit

Dr. Rokiah Kusumapradja, MHA

Nama : Ratna Kartika Hadi Putri

NIM : 2019-0309-184
Angkatan : IX

LEMBAR PERNYATAAN

iii
 Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Proposal Tesis yang saya
susun sebagai syarat utk memperoleh gelar Magister dari Program Pascasarjana
Universitas Esa Unggul Jakarta seluruhnya merupakan hasil karya sendiri.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan Proposal Tesis yang saya

kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai
norma, kaidah, dan etika penulisan.

Apabila di kemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian Proposal Tesis ini
bukan hasil karya saya sendiri atau ada plagiat dalam bagian-bagian tertentu, maka
saya bersedia menerima pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan sanksi-
sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Jakarta, Oktober 2022

(Materai)

Ratna Kartika Hadi Putri

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang dengan rahmat dan
karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan proposal tesis
yang berjudul “Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan Komitmen
Manajemen Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Mekar Sari Dengan
Budaya Keselamatan Sebagai Variabel Intervening”, sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan.
Proposal tesis ini diajukan untuk melengkapi sebagian syarat dalam
mencapai gelar Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) Program Pascasarjana
Universitas Esa Unggul. Dalam peneyelesaian proposal tesis ini, penulis telah
mendapat bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis
ingin menyampaikan ucapkan terima kasih yang sebenar-benarnya kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Arief Kusuma Among Praja, MBA selaku Rektor Universitas Esa
Unggul
2. DR. Apt. Aprilita Rinayati Eff, M. Biomed selaku Dekan Universitas Esa
Unggul
3. DR. Rokiah Kusumapradja, SKM, MHA selaku Ketua Program Studi Magister
Administrasi Rumah Universitas Esa Unggul
4. Dr. Rina Anindita, S. E, MM selaku dosen pembimbing Pertama, yang dengan
murah hati memberikan banyak masukan, referensi, motivasi dan arahan.
5. DR.dr. Andry, MM. MHKes. selaku dosen pembimbing kedua yang telah
meluangkan waktunya dan memberikan arahan.
6. Direktur, Manajemen dan seluruh petugas kesehatan RS Mekar Sari beserta
jajaran dan karyawan lainnya yang dengan tangan terbuka mengizinkan
peneliti untuk dapat mengambil data dan melakukan penelitian.
7. Teman-teman mahasiswa/i di Program Studi Magister Administrasi Rumah
Sakit Universitas Esa Unggul, atas kebersamaan, kerjasama, dan bantuannya
dalam menyelesaikan proposal tesis ini.
8. Keluargaku, Ayahanda Alm. Muhadi, Ibunda Sukarni dan adik-adik yang selalu
memberi dukungan dan bantuan.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga proposal tesis ini
membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Jakarta, Oktober 2022

Penulis

v
 DAFTAR ISI

ABSTRAK....................................................................................................................i
ABSTRACT.................................................................................................................ii
PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING...........................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN......................................................................................iv
KATA PENGANTAR................................................................................................v
DAFTAR ISI...............................................................................................................v
DAFTAR TABEL...................................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR.................................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN..............................................................................................x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang...............................................................................................1
B. Identifikasi Masalah.......................................................................................8
C. Pembatasan Masalah......................................................................................8
D. Rumusan Masalah..........................................................................................8
E. Tujuan Penelitian...........................................................................................9
1. Tujuan Umum............................................................................................9
2. Tujuan Khusus...........................................................................................9
F. Manfaat Penelitian.........................................................................................9
BAB II KAJIAN TEORITIK
A. Deskripsi Konseptual
1. Kinerja.....................................................................................................11
2. Persepsi Dukungan Organisasi................................................................15
3. Komitmen Manajemen............................................................................19
4. Budaya Keselamatan...............................................................................23
B. Hasil Penelitian yang Relevan.....................................................................28
C. Kerangka Teori.............................................................................................33
D. Hubungan Antar Variabel............................................................................36
1. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Manajemen
Terhadap Kinerja Melalui Budaya Keselamatan Sebagai Variabel
Intervening.............................................................................................36
2. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Budaya Keselamatan
................................................................................................................37
3. Pengaruh Komitmen Manajemen Terhadap Budaya Keselamatan.........37
4. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja...................38

vi
 5. Pengaruh Pengaruh Komitmen Manajemen Terhadap Kinerja ..............38
6. Pengaruh Budaya Keselamatan Terhadap Kinerja..................................38
E. Hipotesis Penelitian......................................................................................39
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian......................................................................40
B. Metodologi Penelitian..................................................................................40
C. Populasi dan Sampel....................................................................................40
D. Teknik Pengumpulan Data...........................................................................41
E. Variabel Penelitian.......................................................................................42
F. Teknik Analisa Data.....................................................................................47
G. Uji Kualitas Data..........................................................................................47
H. Metode Analisis Data...................................................................................48
I. Hipotesis Statitiska........................................................................................53

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Perbandingan Penilaian Kinerja Perawat RS Mekar Sari..........................2

Tabel 1.2 Jumlah Insiden RS Mekar Sari Januari 2019-Januari 2020.......................4
Tabel 2.1 Hasil Penelitian yang Relevan...................................................................28
Tabel 3.1 Skala Interval.............................................................................................42
Tabel 3.2 Operasionalisasi Kinerja............................................................................44
Tabel 3.3 Operasionalisasi Persepsi Dukungan Organisasi.......................................44
Tabel 3.4 Operasionalisasi Komitmen Manajemen...................................................45
Tabel 3.5 Operasionalisasi Budaya Keselamatan......................................................46
Tabel 3.6 Tingkat Hubungan Reliabilitas..................................................................48

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Cooper’s Reciprocal Safety Kulture......................................................27

Gambar 2.2 Kerangka Teori.......................................................................................35
Gambar 2.3 Kerangka Model.....................................................................................36
Gambar 3.1 Konstelasi Penelitian..............................................................................41
Gambar 3.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis).....................................................52

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuisioner

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rumah Sakit (RS) seringkali dituntut untuk dapat memberikan pelayanan
yang bermutu menyesuaikan dengan standar yang ada dan mampu menembus
berbagai lapisan masyarakat. Oleh sebab itu rumah sakit yang telah dipercaya
sebagai sarana kesehatan yang memberikan pelayanan dalam bidang kesehatan
untuk masyarakat, mempunyai peran yang sangat penting untuk meningkatkan
derajat kesehatan masyarakat. Rumah sakit merupakan suatu tempat yang
menyediakan dan menyelenggarakan perawatan medis baik jangka pendek dan
jangka panjang, bisa terdiri dari pelayanan observasi, diagnostik, terapeutik, dan
rehabilitative bagi setiap orang yang menderita suatu penyakit atau mengalami
cedera, dan pelayanan untuk ibu melahirkan dan bisa memberikan perawatan
rawat jalan dan rawat inap (WHO Expert Committee, 1963).
Pada awal tahun 2020, dengan adanya pandemik covid-19 hampir di
seluruh negara, termasuk Indonesia. Keadaan Rumah Sakit selama pandemik
banyak mengalami perubahan terkait pelayanan dan pencegahan wabah ini, baik
secara alur pelayanan dan perubahan pola kerja dan lainnya. Dalam keadaan
pandemik covid-19 membuat tuntutan pekerjaan menjadi lebih tinggi, mulai dari
jam kerja yang lebih lama, penggunaan APD yang lengkap, kebijakan yang
sering berubah terkait perkembangan pandemik ini
Agar mutu pelayanan dan keselamatan pasien di rumah sakit bisa terjaga
dengan baik dan sesuai standar, maka rumah sakit perlu melakukan evaluasi
kepada semua karyawan termasuk karyawan klinis yaitu perawat dengan cara
memantau praktek atau pelaksanaan medis sehari-harinya. Pemantauan ini
nantinya selain akan menentukan kompetensi dan kewenangan yang dimilikinya,
juga dapat berkesinambungan menilai kinerja perawat di rumah sakit tersebut.
Menurut Bernardin dan Russel (1993) kinerja merupakan pencapaian hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiaan tertentu dalam kurun
waktu tertentu. Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh

x
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat menguntungkan atau tidak
menguntungkan yang dihasilkan selama satu periode tertentu.
Kinerja perawat merupakan bagian yang sangat penting dalam sistem
pelayanan terutama di rumah sakit. Dalam perkembangannya perawat dituntut
untuk meningkatkan kinerja dalam pelayanan kesehatan, perawat adalah pekerja
professional dengan kemampuan profesionalnya dan proses keperawatan. Proses
keperawatan ini mencakup proses pengkajian identifikasi diagnosis keperawatan
dan evaluasi intervensi keperawatan (Suarli, 2009).
Sejak pandemi tahun 2020 kunjungan semakin bertambah dengan tingginya
kasus Covid-19 membuat terjadinya peningkatan dinamika kerja, yang bisa
membuat seorang perawat bisa bekerja lebih dari 8 jam perhari. Kondisi seperti
ini cenderung membuat perawat harus ekstra menjaga kualitas dirinya baik
kesehatan fisik dan mental. Menurut penilaian atasan keperawatan, kinerja dari
perawat selama pandemik tahun 2020 cenderung menurun dibandingkan dengan
tahun sebelumnya.
Tabel 1.1 Perbandingan Penilaian Kinerja Perawat RS Mekar Sari
Penilaian 2019 2020
Kemampuan bekerja 52,3 % 50,9 %
Bekerja sesuai SOP 50,9 % 50,4 %
Tindakan keperawatan 64,5 % 61,5 %
Komunikasi 67,4% 58,4%
Kesiapan bekerja 50,8 % 49,8 %

RS Mekar Sari yang memiliki 95 perawat memiliki harapan selalu ada

peningkatan kinerja dari perawatnya, akan tetapi masih ditemukan kurangnya
kelengkapan pengisian dokumen-dokumen terkait pasien dengan persentase yang
masih dibawah 100%. Berdasarkan data laporan unit rekam medis ditemukan
kelengkapan pendokumentasian asuhan keperawatan masih 86%, catatan
terintegrasi 86%. Selain itu laporan insiden masih sering yang tidak terlapor
sehingga pada saat dibutuhkan data tersebut tidak ada karena perawat tidak
mengisi dengan lengkap.
Budaya keselamatan dapat terbentuk dari rutinitas kerja yang dilakukan
oleh perawat, mulai dari terbentuknya pola pikir dan perilaku budaya

xi
keselamatan, yang menurut Reiman et al (2010) budaya keselamatan dapat
terwujud apabila suatu organisasi memiliki kemauan dan kemampuan untuk
memahami keselamatan. Menurut Gibson (2012) organisasi budaya keselamatan
pasien yang ada dirumah sakit memiliki hubungan langsung terhadap
pelaksanaan pelayanan yang bertujuan untuk menjamin keselamatan pasien yang
secara keseluruhan akan mempengaruhi kinerja individu dalam
mengimplementasikan nilai-nilai yang mendukung keselamatan pasien.
Keselamatan pasien dapat dilihat melalui indikator rendahnya angka insiden
keselamatan pasien. Salah satu perilaku yang diharapkan dari individu adalah
keterbukaan melaporkan terjadinya insiden.
Keselamatan pasien merupakan salah satu komponen penting dari
manajemen mutu pelayanan rumah sakit. Keselamatan pasien adalah suatu
sistem yang sangat dibutuhkan dan diharapkan dapat meminimalisir kesalahan
dalam menangani pasien. Adanya laporan insiden keselamatan dapat menjadi
tolak ukur pelayanan kesehatan. Menurut Walin (2005) mengatakan kinerja
seorang perawat dapat dikatakan berhasil sesuai harapan secara kuantitas jika
berhasil mencapai atau mendekati target yaitu dengan meilihat jumlah pasien.
Dan dikatakan berhasil secara kualitas jika mendekati target-target yaitu seperti
kelengkapan dokumen keperawatan, penerapan keselamatan pasien, laporan-
laporan insiden dan kepuasan pelanggan.
WHO menyatakan jikalau keselamatan pasien merupakan komponen paling
mendasar dalam perawatan kesehatan. Dalam penelitian beberapa rumah sakit
terakreditasi Joint Commision International (JCI), ditemukan 52 insiden pada 11
rumah sakit di 5 negara. Kasus tertinggi di Hongkong dengan total 31% kasus,
lalu Australia 25 %, India 23%, Amerika 12 % dan Kanada 10 %. Di Indonesia
sendiri terdapat 7.465 kasus pada tahun 2019. Sedangkan di RS Mekar Sari
berdasarkan catatan pelaporan insiden tahun 2019 sampai 2020 masih terjadi
insiden sekitar 15 kejadian. Tingginya angka insiden keselamatan pasien ini
menjadikan identifikasi risiko merupakan hal yang penting melalui
pengembangan sistem pelaporan dan analisa dari sebuah insiden keselamatan.
Tabel 1.2
Jumlah Insiden RS Mekar Sari Januari 2019 – Januari 2020
Jenis
Rendah Moderat Tinggi Katastropik Total
Insiden

xii
 KNC 1 3 0 0 4
KTC 4 1 0 0 5
KTD 1 5 0 0 6
Sentinel 0 0 0 0 0
Total 6 9 0 0 15

Budaya keselamatan melalui pelaporan insiden di RS Mekar Sari pada

dasarnya sudah berjalan sesuai dengan SOP dan kebijakan rumah sakit, namun
masih ditemukan adanya laporan insiden yang tidak dilaporkan. Berdasarkan
pengamatan peneliti selama hampir dua tahun bekerja masih ditemukan insiden
yang tidak dilaporkan. Pelaporan insiden di RS Mekar Sari dilakukan hampir
disetiap unit, namun insiden tidak terlaporkan banyak terjadi di perawatan,
sebagai contoh insiden pemasangan gelang dan pelabelan data pada pasien
transfusi. Pelaporan insiden yang nihil di tahun 2021 menjadi sebuah tanda tanya
apakah memang tidak terjadi insiden atau tidak dilaporkan.
Dari hasil penelitian yang dilakukan Yarnita & Maswarni (2019)
menyatakan budaya keselamatan juga bisa memperlihatkan bahwa dukungan
manajemen rumah sakit penting dalam mempromosikan budaya keselamatan.
Penelitian lain dilakukan oleh Widyanty (2019) menunjukkan bahwa budaya
keselamatan kerja dapat menjadi faktor kunci untuk meningkatkan kinerja
karyawan karena budaya keselamatan kerja juga dapat meningkatkan kepuasan
dan motivasi pada karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan Lestari (2019)
ada hubungan antara tingkat pengetahuan perawat, motivasi dan dukungan
kepemimpinan dalam hal ini adalah pihak manajemen dengan penerapan budaya
keselamatan. Penelitian lain terkait budaya keselamatan dilakukan oleh
Anggraeni et al (2016) menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antara budaya
keselamatan terhadapa sikap melaporkan insiden, dengan kata lain denga adanya
budaya keselamatan menimbulkan kepatuhan dalam kinerjanya melaporkan
insiden. Penelitian yang dilakukan Samakori (2019) terkait kepatuhan perawat
dalam handover antar shift terhadap keselamatan pasien, didapatkan adanya
hubungan kepatuhan terhadap keselamatan pasien.
Aktivitas-aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dijalankan
oleh SDM organisasi. Maka dari itu dibutuhkan dukungan organisasi yang baik
agar sumber daya manusia dapat menunjang peningkatan kualitas pelayanan

xiii
pada rumah sakit tersebut sesuai dengan pelaksanaan tugas-tugas inti dan
fungsinya dalam rangka untuk mencapai visi dan misi rumah sakit. Sumber daya
manusia yang dikelola dengan baik, akan meningkatkan kinerja yang baik dari
karyawan tersebut secara keseluruhan. Oleh sebab itu rumah sakit harus mampu
untuk mengelola dengan baik sumber daya manusia yang sudah tersedia, agar
memberikan kontribusi bagi rumah sakit tersebut secara optimal, dengan kata
lain melalui dukungan organisasi dan komitmen manajemen yang baik maka
karyawannya akan menjadi patuh sehingga akan memberikan peningkatan yang
baik pula dalam kinerja kerjanya.
Dukungan organisasi yang diberikan kepada karyawan bisa dalam berbagai
bentuk, misalnya pemberian gaji atau insentif yang layak, menciptakan
hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, memberikan fasilitas yang
memadai dalam menjalankan pekerjaanya dan lain sebagainya. Persepsi
dukungan organisasi dapat diukur melalui indikator penghargaan, dukungan
atasan, kondisi kerja, dan kesejahteraan karyawan (Eisenberger et al., 1986).
Pada awal pandemi RS Mekar Sari memberikan dukungannya mulai dari
pengecekan kesehatan untuk setiap perawat yang berdinas diruang isolasi.
Memberikan makanan dan vitamin ekstra. Namun seiring berjalan nya waktu
perlahan dukungan tersebut terus berkurang. Menurut beberapa perawat sekarang
sudah tidak ada lagi ekstra makanan dan pengecekan kesehatan rutin.
Penelitian yang dilakukan oleh Murniasih & Sudarma (2016) menjelaskan
bahwa semakin tinggi persepsi dukungan organisasi yang dimiliki maka semakin
memperlihatkan peningkatan kinerja perawat. Dalam penelitian ini adanya
persepsi dukungan organisasi berupa dukungan atasan yang tinggi, adanya
kesejahteraan karyawan dan kondisi kerja yang mendukung peningkatan kinerja
tersebut. Penelitian yang serupa juga dilakukan oleh Afzali et al (2014) tentang
pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan dengan hasil bahwa
ada pengaruh positif dan signifikan dukungan organisasi pada kinerja karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan Damayanti et al. (2017) menyatakan bahwa
apabila dukungan organisasi mengalami kenaikan maka tingkat kinerja perawat
juga mengalami kenaikan. Begitu juga sebaliknya apabila dukungan organisasi
menurun maka kinerja perawat akan menurun.
Penelitian yang dilakukan Purnami (2017) mengatakan bahwa persepsi
dukungan organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja

xiv
karyawan. Artinya semakin meningkatnya persepsi dukungan orgnisasi maka
kinerja karyawan semakin meningkat namun pengaruhnya sangat kecil. Disini
komitmen orgnisasi menjadi mediasi penuh antara persepsi dukungan orgnaisasi
terhadap kinerja karyawan.
Rumah Sakit Mekar Sari yang merupakan rumah sakit umum swasta tipe C
yang terletak di kota Bekasi, Jawa Barat, dengan 106 TT dan jumlah SDM 95
perawat yang memiliki peran dalam meningkatkan mutu pelayanan kesehatan di
Rumah Sakit Mekar Sari. Rumah Sakit Mekar Sari memiliki visi “Menjadi
Rumah Sakit Terbaik Dalam Pelayanan Yang Berkualitas di Wilayah Bekasi”.
Kualitas Pelayanan sebuah rumah sakit dapat dilihat dari fasilitas dan SDM.
Sebagai SDM dengan jumlah terbanyak perawat mempunyai andil yang cukup
besar dalam meningkatkan kualitas pelayanan. Salah satu cara untuk mencapai
visi tersebut adalah dengan meningkatkan budaya keselamatan di rumah sakit.
Untuk mencapai tujuan dari organisasi diperlukan adanya komitmen antara
atasan dan bawahan. Komitmen organisasi merupakan salah satu elemen penting
dalam mencapai tujuan tersebut. Dalam menjalankan visi dan misi rumah sakit
pihak manajemen harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap visi dan misi
tersebut, misalnya membuat kebijakan secara tertulis terkait pelayanan yang ada
di rumah sakit. Seperti di RS Mekar Sari kebijakan terkait keselamatan sudah
ada sejak sebelum akreditasi tahun 2017, tetapi hanya diungkapkan secara lisan.
Dan sejak akreditasi komitemen manajemen yang berhubungan dengan budaya
keselamatan itu sudah dibuat dan sudah disosialisasikan serta diimplementasikan
dengan pengawasan dari kepala unit masing-masing ruang perawatan.
Namun seiring berjalannya waktu masih di temukan beberapa perawat yang
tidak menjalankan kebijakan dan peraturan tersebut. Belum diketahui pasti
mengapa hal itu bisa terjadi. Menurut beberapa perawat yang dilakukan
wawancara singkat mengatakan bahwa adanya faktor kealpaan dan pasien yang
banyak menjadi alasan beberapa kebijakan tidak dijalankan, selain itu tidak
adanya monitoring dari atasan terkait hal tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Andesta (2015) menyatakan bahwa ada
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja perawat, dimana komitmen
organisasi mampu mempengaruhi kerja perawat. Peneliatian lain yang dilakukan
Ady dan Harfa (2020) yang menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel
intervening yang mempengaruhi motivasi terhadap kinerja perawat. Sehingga

xv
 semakin tinggi komitmen organisasi maka tinggi juga motivasi kerja sehingga
secara tidak langsung mendorong pada meningkatnya kinerja perawat. Penelitian
serupa juga dilakukan Putri dan Kamilah (2018) yang menunjukkan bahwa
keberadaan komitmen manajemen yang kuat sangat dibutuhkan oleh organisasi
agar dapat meningkatkan akuntabilitas kinerja. Penelitian yang dilakukan
Bambang (2016) menyatakan bahwa komitmen manajemen terhadap kualitas
pelayanan berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Artinya semakin
tinggi komitmen manajemen pada kualitas pelayanan akan semakin
meningkatkan kinerja pelayanan.
Dengan adanya penurunan kinerja dari perawat dan melihat permasalahan
yang ada dan adanya penelitian-penelitian tersebut diatas, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasi Dan Komitmen Manajemen Terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Mekar Sari Dengan Budaya Keselamatan Sebagai Variabel
Intervening”.

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka ada beberapa masalah yang
ditemukan yaitu :
1. Berkurangnya dukungan rumah sakit dalam bentuk kompensasi dan sumber
daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas keperawatan.
2. Ketidaklengkapan dokumen asuhan keperawatan dan catatan terintegrasi yang
seharusnya diisi oleh perawat.
3. Adanya kebijakan rumah sakit terkait ketidakpatuhan perawat mengenai
ketidaklengkapan dokumen rekam medis.
4. Laporan insiden keselamatan pasien yang tidak dilaporkan secara keseluruhan
5. Kinerja perawat yang menurun seiring ditemukannya catatan pelaporan dan
dokumen yang masih tidak terisi.

C. Pembatasan Masalah
Sehubungan dengan keterbatasan waktu dan sumber daya, peneliti
membatasi variabel yang diteliti, yaitu persepsi dukungan organisasi, komitmen
manajemen sebagai variabel independen, dengan kinerja sebagai variabel

xvi
 dependen. Dan budaya keselamatan sebagai variabel intervening. Dengan objek
yang diteliti adalah seluruh perawat yang berada di Rumah Sakit Mekar Sari.

D. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka rumusan masalah yang dari
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara
dukungan organisasi dan komitmen manajemen terhadap kepatuhan kinerja
perawat di RS Mekar Sari melalui budaya keselamatan sebagai variabel
intervening secara simultan?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi
terhadap budaya keselamatan di RS Mekar Sari?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen manajemen
terhadap budaya keselamatan di RS Mekar Sari?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi
dengan kinerja perawat di RS Mekar Sari?
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara komitmen manajemen dengan
kinerja perawat di RS Mekar Sari?
6. Apakah ada pengaruh siginifkan antara budaya keselamatan dengan kinerja
perawat di RS Mekar Sari?

E. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk menganalisis pengaruh dukungan organisasi dan komitmen manajemen
terhadap kinerja perawat di RS Mekar Sari melalui budaya keselamatan
sebagai variabel intervening.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk menganalisis pengaruh yang signifikan antara persepsi dukungan
organisasi terhadap budaya keselamatan di Rumah Sakit Mekar Sari
b. Untuk menganalisis pengaruh yang signifikan antara komitmen manajemen
terhadap budaya keselamatan di Rumah Sakit Mekar Sari
c. Untuk menganalisis pengaruh yang signifikan antara persepsi dukungan
organisasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Mekar Sari

xvii
 d. Untuk menganalisis pengaruh yang signifikan antara komitmen manajemen
terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Mekar Sari
e. Untuk menganalisis pengaruh yang signifikan antara budaya keselamatan
terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Mekar Sari

F. Manfaat Penelitian
Manfaat secara teoritis dan praktis yang akan diperoleh dan diharapkan
adalah:
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memebrikan sumbangsih
pemahaman teoritis mengenai persepsi dukungan organisai, komitmen
organisasi, budaya keselamatan dan kinerja perawat.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dan referensi
yang bermanfaat bagi penelitian yang sejenis lainnya.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi pihak manajemen RS Mekar Sari penelitian ini diharapkan :
i. Dapat digunakan sebagai umpan balik dalam menilai bagaimana suatu
persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi serta budaya
keselamatan dapat mempengaruhi kinerja seorang perawat sehingga
mampu meningkatkan mutu pelayanan.
ii. Dapat digunakan sebagai informasi dalam menyikapi kinerja perawat
yang mengalami perubahan.
iii. Sebagai bahan acuan evaluasi dalam mengambil atau membuat
keputusan dalam meningkatkan mutu pelayanan di rumah sakit.
b. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan mampu memberikan tambahan
ilmu pengetahuan dan pengalaman dalam mengimplementasikan apa yang
diperoleh selama kuliah.

xviii
 BAB II
KAJIAN TEORITIK

A. Deskripsi Konseptual
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Gibson (2003) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari suatu
pekerjaan yang terkait dengan tujuan dari organisasi seperti kualitas,
efisiensi, dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Gibson juga bahwa ada
sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu
individu itu sendiri, perilaku, psikologi dan organisasinya. Definisi kinerja
menurut Dessler (2009) adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan
dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Sedangkan Bernardin dan
Russel (1993) mendefiniskan kinerja sebagai catatan hasil yang diperoleh

xix
dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu.
Menurut T.R Mitchell (1989) Kinerja merupakan tingkatan
pencapaian hasil atau pelaksanaan tugas dalam rangka mewujudkan sasaran
dan tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Edison (2016), Kinerja adalah
hasil yang diperoleh dari suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat
profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode
waktu. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai
tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai
adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam
studi manajemen kinerja pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan
penting, sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi
merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja
dari organisasi tersebut. Sehingga berhasil tidaknya kinerja pegawai yang
telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari
pegawai secara individu maupun kelompok.
Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi
perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi
pasien (Potter & Perry, 2005). Hal ini berhubungan dengan tugas dari
perawat yang selama 24 jam bergantian bekerja melayani pasien dan jumlah
perawat yang selalu lebih banyak dari tenaga kesehatan lain di rumah sakit.
Maka dari itu menurut Swansburg (2000) rumah sakit harus memiliki
perawat yang memiliki kinerja yang baik sehingga bias menunjang kinerja
rumah sakit.
Menurut UU RI No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan, perawat adalah
mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan
keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki dan diperoleh dari pendidikan
keperawatan. Sedangkan perawat menurut ICN (International Council of
Nursing) tahun 1987, Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan
program pendidikan keperawatan dasar dan umum, yang kemudian diberi
wewenang di Negara yang bersangkutan untuk mempraktikkan ilmu nya
untuk memberikan pelayanan keperawatan.

xx
 Kinerja perawat adalah ukuran penting dari produktifitas pekerjaan
dan keselamatan pasien, dimana perawat bertanggungjawab untuk menilai
dan memantau kondisi pasien, mengkoordinasikan perawatan pasien,
memberikan obat-obatan dengan tepat dan berkomunikasi dengan pasien
dan keluarganya. (Battisto, Pak, Vander Wood & Pilcher, 2009). Evaluasi
kerja perawat dapat dilihat dalam hal kompetensi, indicator kualitas
keperawatan dan kinerja khusus dari tugas yang diberikan, dimana
kompetensi dan ukuran tugas khusus berfokus pada pengetahuan dan
keterampilan
b. Dimensi Kinerja
Mathis dan Jackson (2009) mengemukakan ada beberapa dimensi
kinerja karyawan yang terurai sebagai berikut:
1) Kualitas kerja, dimana hasil kerja yang ideal juga menggambarkan
kualitas pengelola produk dan layanan dalam perusahaan atau organisasi
tersebut.
2) Kuantitas kerja, menggambarkan target yang telah ditetapkan sehingga
dapat menunjukkan kemampuan organisasi dalam mengelola sumber
daya yang dimiliki dalam mencapai tujuannya.
3) Waktu kerja, ini dianggap paling efisien dan efektif karena waktu kerja
adalah dasar dari karyawan menyelesaikan pekerjaannya.
4) Kerjasama dengan rekan kerja, Kerjasama yang baik akan memberikan
kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara
langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.
Ilyas (2017) mengemukakan tingkat pencapaian kinerja perawat pada
saat memberikan pelayanan keperawatan dapat dinilai dari prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran dan kerja sama yang ditunjukkan oleh
perawat. Sebagai alat ukur untuk menilai kinerja perawat menggunakan
evaluasi praktik profesional berkelanjutan (Ongoing Professional Practice
Evaluation/OPPE) yang dapat dilihat dari komponen-komponen berikut:
1) Prestasi kerja, menyampaikan bahwa prestasi kerja hasil pelaksanaan
pekerjaan yang dicapai oleh seorang personel dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja seorang perawat dipengaruhi
oleh kecakapan, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerjanya.

xxi
 2) Tanggung jawab. Ciri-ciri bertanggung jawab adalah dapat
menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu, berada di tempat
tugas, mengutamakan kepentingan kerja, tidak melempar kesalahan,
berani mengambil resiko atas keputusan yang dibuat sebelumnya
3) Ketaatan. Kesanggupan seseorang untuk mematuhi segala ketentuan atau
peraturan kerjayang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan
atasan serta sanggup tidak melanggar larangan yang yang ditetapkan.
4) Kejujuran. Kejujuran membuat diri seorang karyawan atau perawat
mempunyai integritas dan moralitas dalam menjaga nama baik serta
memelihara tanggung jawab yang dimilkinya.
5) Kerjasama. Merupakan kemampuan diri seorang karyawan untuk dapat
bekerja sama denganorang lain, atau adanya koordinasi antar tim lainnya
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, sehingga
dengan adanya kerjasama ini diharapkan dapat memberikan hasil yang
jauh lebih memuaskan secara efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Edison & Emron (2016), dimensi kinerja dibagi
menjadi empat, yaitu:
1) Target merupakan indikator terhadap pemenuhan pekerjaan yang
dihasilkan.
2) Kualitas merupakan elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan
menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.
3) Ketepatan waktu merupakan di mana kegiatan tersebut dapat
diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4) Taat asas adalah suatu hal yang dilakukan dengan cara yang benar,
transparan dan dapat dipertanggungjawabkan.
Dalam penelitian ini meenggunakan dimensi kinerja yang
diungkapkan oleh Edison et al (2016)
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Mangkuprawira dan Vitayala (2007) mengungkapkan bahwa kinerja adalah
suatu konstruksi yang multidimensi dengan mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja terdiri
dari faktor interinsik dari SDM dan faktor eksterinsik seperti kepemimpinan
tim dan konstektual, yaitu terdiri dari:

xxii
 1) Faktor personal individu (SDM) disini meliputi pengetahuan,
keterampilan, kepercayaan diri, kemampuan diri, motivasi dan komitmen
yang dimiliki setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan, faktor ini bisa meliputi kualitas seorang manajer
dan kepala tim dalam memberikan dukunga, arahan, semangat dan
dorongan untuk meningkatkan kinerja individu.
3) Faktor tim yaitu meliputi sistem kerja di suatu organisasi, fasilitas yang
diberikan dan kultur kinerja organisasi
4) Faktor konstektual meliputi tekanan dan perubaha lingkungan eksternal
dan internal.
Berdasarkan beberapa hal yang diungkapkan diatas, maka dapat
diambil sintesis bahwa kinerja merupakan suatu proses yang dapat diukur
berdasarkan kesepakatan dan ketentuan yang telah ditetapkan. Organisasi
yang memiliki tujuan dan visi akan menjalankan perannya, untuk mencapai
tujuan dan visi tersebut kinerja individu merupakan salah satu aspek yang
dilihat berdasarkan target pencapaian, kualitas kinerja, ketepatan waktu
yang sudah ditetapkan dan ketaatan yang dapat dipertanggungjawabkan.
Sedangkan dimensi dan indicator kinerja yang dikemukakan oleh Edison et
al (2016) yaitu, target, kualitas, ketepatan waktu dan taat asas.

2. Persepsi Dukungan Organisasi

a. Pengertian Dukungan Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2013) mendefinisikan Persepsi sebagai
suatu proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan
sensori mereka dalam memberikan arti bagi lingkungannya. Ivancevich et
al (2005) mengemukakan definisi persepsi yang merupakan sebuah proses
kognitif seorang individu dalam memilih, mengaturm dan memberi makna
terhadap rangsangan lingkungan.
Sedangkan persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah semua tentang persepsi karyawan bahwa organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka, ini
diungkapkan oleh Neves & Eisenberger (2014). Ketika karyawan
memegang persepsi bahwa pekerjaan mereka dihargai dan dipedulikan oleh

xxiii
 organisasi akan mendorong karyawan untuk menyatukan keanggotaan
sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka.
Menurut Eisenberger et al (1986), persepsi dukungan organisasi
(perceived organizational support) adalah keyakinan karyawan terhadap
organisasi tempat kerja karyawan yang dapat mendorong persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli terhadap kesejahteraan dirinya. Persepsi dukungan organisasi
(perceived organizational support) menurut Rhoades dan Eisenberger
(2002) adalah kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi
karyawannya melalui pekerjaan mereka dan menunjukkan kepedulian
terhadap kesejahteraan mereka.
Dalam lingkungan interaksi sosial melibatkan begitu banyak hal
seperti interaksi sesama individu, individu dan kelompok kemudian
kelompok dengan kelompok sampai pada individu dengan organisasi.
Sehingga, teori persepsi dukungan organisasional adalah mempelajari
interaksi antara individu dengan organisasi/instansinya. Bagaimana
organisasi dalam memahami dan memperlakukan mereka.
Dari berbagai pengertian yang diungkapkan, maka dapat disimpulkan
bahwa persepsi dukungan organisasi yaitu seluruh persepsi anggota
karyawan yang di sertai dengan sikap positif karyawan tentang sejauh mana
organisasi menghargai kontribusinya dan perduli dengan kesejahteraan
karyawannya.
b. Teori Persepsi Organisasional
Persepsi dukungan organisasional bertujuan untuk meningkatkan
harapan mereka bahwa organisasi akan menghargai upaya yang lebih
maksimal untuk tujuan organisasi. Sejauh mana persepsi dukungan tersebut
memenuhi kebutuhan mereka sehingga dengan demikian, akan
mengembangkan ikatan emosional positif individu terhadap organisasi.
Persepsi dukungan organisasional didorong oleh kecenderungan individu
untuk menempatkan organisasi seperti karakteristik manusia Eisenberger et
al (1986).
Pada dasarnya persepsi dukungan organisasional akan dipengaruhi
oleh berbagai aspek perilaku organisasi dan akan mempengaruhi interpretasi
mereka terhadap motif organisasi yang mendasari perilaku mereka. Hal

xxiv
 tersebut menggambarkan bahwa akan ada kesepakatan antara persepsi
dukungan organisasional terhadap organisasi dan dalam berbagai keadaan
kemungkinan akan ada reaksi dari organisasi terhadap kinerja mereka yang
meningkat dan keinginan memberikan gaji yang adil serta membuat
pekerjaan menjadi lebih menarik.
Teori dukungan organisasional yang mendasari konsekuensi dari
persepsi dukungan organisasi membahas proses psikologis Rhoades dan
Eisenberger (2002) sebagai berikut:
1) Atas dasar norma feedback, persepsi dukungan organisasi memiliki rasa
kewajiban dan kepedulian untuk kesejahteraan dan membantu organisasi
mencapai tujannya.
2) Kepedulian, izin dan rasa hormat yang dikonotasikan dukungan
organisasi harus memenuhi kebutuhan sosioemosinal dan mendorong
individu untuk memasukkan keanggotaan organisasi serta peran mereka
kedalam identitas sosial.
3) Dukungan organisasi harus meyakinkan mereka bahwa organisasi akan
mengakui dan menghargai peningkatan kinerja (harapan kinerja
kemudian memperoleh penghargaan). Proses tersebut harus memberikan
hasil yang saling menguntungkan antara organisasi dan individu.
Dimana, melalui proses dukungan organisasional tersebut diharapkan
organisasi memperoleh komitmen dari mereka dan kinerja yang afektif
serta mengurangi turnover sedangkan individu memperoleh
meningkatnya kepuasan kerja serta kenyamanan didalam organisasi.
c. Arti Penting Atau Manfaat Persepsi Dukungan Organisasi
Pada dasarnya, dukungan organisasi yang diberikan kepada karyawan
menunjukkan komitmen organisasi kepada karyawan. Dukungan tersebut
dibalas oleh karyawan dalam bentuk meningkatkan kinerjanya ketika
melakukan pekerjaan. Dukungan organisasi yang berupa pemberian
kompensasi, promosi, pelatihan, keamanan dalam bekerja akan
dipersepsikan karyawan sebagai tanda kepedulian organisasi terhadap
kesejahteraan karyawan. Dengan demikian, karyawan membalas dukungan
organisasi dalam bentuk kepercayaan dan mengembangkan perilaku positif
terhadap organisasi.

xxv
 Jika karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi benarbenar
memperhatikan kesejahteraan karyawan dan memiliki keinginan untuk
berbagi advantage maka akan muncul kepercayaan karyawan terhadap
organisasi. Karyawan juga akan meningkatkan kinerja dengan bekerja keras
karena karyawan mengharapkan organisasi untuk sukses. Persepsi
dukungan organisasi pada saat-saat krisis dapat sangat bermanfaat dalam
hal mengembangkan serta meningkatkan hasil kerja perorangan ataupun
hasil kerja organisasi.
d. Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Eisenberger et al (1986), persepsi dukungan organisasi
terdiri dari dimensi yang berasal dari definisinya, yakni:
1) Penghargaan. Penghargaan yang diberikan organisasi terhadap usaha
yang telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji, promosi dan akses
informasi atau bentuk lainnya yang dibutuhkan untuk meningkatkan
kinerja secara maksimal.
2) Pengembangan. Pengembangan merupakan suatu hal yang diberikan
kepada karyawan berupa kesempatan promosi.
3) Kondisi kerja. Kondisi kerja merupakan keadaan mengenai lingkungan
kerja.
4) Peduli dengan kesejahteraan karyawan. Perhatian dengan kesejahteraan
karyawan, mendengarkan masukan atau keluhan karyawan serta tertarik
dengan pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan kepedulian yang
ditunjukkan oleh organisasi untuk karyawan.
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan ada tiga kategori
dimensi persepsi dukungan organisasi yaitu :
1) Keadilan
Keadilan prosedural ini digunakan untuk mendistribusikan sumber daya
diantara karyawan, dengan membaginya menjadi aspek struktural yang
mencakup peraturan dan keputusan terkait karyawan, sedaangkan aspek
yang kedua adalah aspek sosial dimana aspek ini meliputi bagaimana
karyawan diperlakukan dengan adanya penghargaan dan penghormatan
2) Dukungan atasan
Atasan bertanggungjawab dalam mengarahkan dan melakukan evaluasi
kinerja karyawan bawahannya, dan karyawan juga amelihat orientasi
xxvi
 atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi.
3) Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
Bentuk penghargaan organisasi disini adalah gaji, pengakuan dan
promosi. Selain itu adanya jaminan keamanan dalam bekerja dapat
memberikan dukungan yang kuat adanya persepsi dukungan organisasi,
sehingga membuat organisasai dapat mepertahankan karyawannya.
Organisasi perlu memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemandiriannya dalam bekerja. Selain itu adanya stressor
dalam tuntutan pekerjaan harus mampu dikontrol oleh organisasi.
Pelatihan juga merupakan salah satu dukungan organisasi yang dapat
diberikan kepada karyawan dalam meningkatkan persepsi dukungan
organisasi.
Dari pendapat-pendapat diatas yang dijabarkan oleh para ahli, maka
dapat diambil sintesis bahwa dukungan organisasi adalah kepercayaan
bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawannya melalui pekerjaan
mereka dan menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan mereka.
Sedangkan dimensi dan indicator untuk pengukuran dukungan organisasi
yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah menurut Rhoades dan
Eisenberger (2002), yaitu keadilan, dukungan atasan, dan penghargaan
organisasi dan kondisi pekerjaan.

3. Komitmen Manajemen
a. Pengertian Komitmen Manajemen
Menurut Cooper (2006) komitmen manajemen didefinisikan sebagai
suatu keterlibatan dalam mempertahankan perilaku yang membantu orang
lain dalam mencapai tujuan. Dalam Iso 9000 komitmen manajemen
disebutkan sebagai bentuk tanggung jawab manajemen perusahaan untuk
menetapkan sasaran objective yang strategis dan sasaran mutu manajemen
harus memiliki komitmen dalam penerapannya. Menurut Mathis dan
Jackson (2002) dalam Irawati et al (2018) menyatakan bahwa organisasi
memiliki tanggung jawab dalam keselamatan dan kesehatan karyawan
dimana pimpinan dan para manajer bertugas mengkoordinasikannya.
Sedangkan menurut O'Reilly dan Chatman (1986) menyebutkan
bahwa komitmen manajemen adalah suatu hubungan keterikatan secara

xxvii
psikologis antara seseorang dan entitas sebagai contoh adalah organisasi
atau perusahaan. Menurut Kimball et al (2008) komitmen manajemen
adalah kriteria yang paling penting dalam melakukan suatu penilaian,
dimana manajemen memiliki dukungan yang kuat dalam membantu
menjalankan dan mewujudkan tujuan dari organisasi. Dengan adanya
komitmen dalam sebuah organisasi itu mampu meberi kekuatan untuk
melakukan perubahan sesaui dengan tujuan dan visi suatu organisasi.
Seperti yang diungkapkan Herscovitch dan Meyer (2002) bahwa komitmen
untuk berubah adalah kekuatan yang mengikat seorang individu yang
dianggap perlu untuk keberhasilan dalam implementasi perubahan. Dengan
kata lain karyawan yang merapa terikat dengan organisasinya akan
mendukung dan berinisiatif terhadap perubahan dan kerja dalam suatu
organisasi.
Menurut Ahmed dan Parasuraman (1994) komitmen manajemen
meliputi kesadaran atas inisiatif pemilihan kualitas sebagai operasional dan
pilihan strategi perusahaan dan mengusahakan dalam aktivitas seperti
memberikan visi kualitas kepemimpinan dan sumber-sumber untuk
mengandopsi dan mengimplementasikan inisiatif kualitas. Sedangkan
menurut Hartline dan Ferrell (1996) Mendefinisikan komitmen manajemen
pada kualitas layanan sebagai sikap affektif atau keinginan manajer untuk
mengembangkan unit kualitas pelayanannya. Manajemen dalam suatu
organisasi dapat menunjukkan komitmennya kepada karyawan melalui
peningkatan anggaran, mendukung karyawan, pelatihan dan adanya
kompensasi, menurut Bohlander dan Kinicki (1988).
Komitmen Manajemen menggambarkan bagaimana manajemen
secara konsisten menetapkan strategi dalam proses mencapai tujuan yang
diharapkan. Komitmen manajemen atas kualitas layanan adalah keterlibatan
manajemen secara aktif dalam meningkatkan kualitas layanan yang
diberikan. Babakus et al., (2003) mendefinisikan Komitmen Manajemen
terhadap Kualitas Layanan dilihat dari perspektif karyawan melalui
pemberian pelatihan dari manajemen yang berkesinambungan,
pemberdayaan karyawan dan penghargaan. Rod dan Ashill (2010)
menambahkan dalam indikator pengukuran yang digunakan oleh Babakus

xxviii
 et al., (2003) aspek orientasi layanan kepada konsumen yang diadopsi dari
penelitian Lytle et al., (1998).
Dari pengertian-pengertian komitmen manajemen diatas maka dapat
disimpulkan bahwa komitmen manajemen ini merupakan faktor pendorong
dalam memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja nya dan
mempertahankan kinerja karyawan demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Ada tiga faktor yang mepengaruhi komitmen orgnisasi menurut Allen
dan Meyer (1990) yaitu diantaranya:
1) Karakteristik individu: terbagi menjadi dua variabel yang pertama
variabel demografis mencakup jenis kelamin, usia, status, lamanya
bekerja, tingkat Pendidikan, sedangkan yang kedua variabel
disposisional yang merupakan variabel yang berhubungan kuat dengan
komitmen organisasi.
2) Karakteristik organisasi: yang termasuk dalam karakteristik organisasi
adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan
bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3) Pengalaman organisasi: pengalaman ini mencakup ke dalam kepuasan
dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi,
perannya dalam organisasi tersebut dan hubungan antara anggota
organisasi dengan supervisor pimpinannya.
c. Dimensi Komitmen Manajemen
Menurut Zurnali, (2018) komitmen organisasi sebagai sebuah keadaan
psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi
atau implikasinya yang memengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan
dalam organisasi atau tidak. Individu yang memiliki komitmen afektif
manajemen memungkinkan dapat mengurus pekerjaan secara umum,
melakukan tugas dengan kemampuan terbaik mereka dan bersedia melakukan
kerja diluar tugasnya demi kebaikan organisasi (Herscovith dan Meyer, 2002).
Herscovith dan Meyer (2002) mengungkapkan ada tiga dimensi yang terkait
komitmen untuk berubah yaitu sebagai berikut :
a) Komitmen afektif (affective commitment), yaitu keterlibatan emosional
seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi.

xxix
 b) Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu persepsi seseorang
atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya,
terdapat dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu melibatkan
pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan
alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.
c) Komitmen normatif (normative commitment), yaitu sebuah dimensi
moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada
organisasi yang mempekerjakannya.
Namun pada penelitian Pratiwi et all (2018) berfokus pada komitmen
afektif manajemen, karena manajemen yang memiliki komitmen afektif untuk
berubah maka akan mendukung perubahan tersebut sesuai dengan tujuan dari
organisasi. Manajemen dengan komitemn afektif yang kuat akan mempunyai
langkah yang berbeda secara teknis untuk memastikan perubahan yang
diinginkan berhasil.
Hope dan Player (2016) menyatakan ada dua dimensi dari komitmen
ini yaitu :
a) External commitmen yaitu komitmen yang mengarahkan seseorang
memenuhi kewajibannya yang sudah ditentukan oleh pihak lain,
dimana tujuan kinerja mengalir sari atas ke bawah
b) Internal commitment yaitu dimana memberikan kesemapatan kedua
bagi individu untuk mendefinisikan renacana dan tugasnya yang
diperlukan untuk memenuhi mereka, dan menyerahkan pada orang
untuk mengambil resiko dan menerima tanggung jawab atas tindakan
mereka.
Dari penelitian diatas dimensi yang dikemukakan Herscovith dan
Meyer (2002) mengenai komitmen manajemen untuk berubah akan digunakan
dalam penelitian ini.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli
diatas, maka dapat diambil sintesis bahwa komitmen manajemen adalah
kekuatan yang mengikat seorang individu yang dianggap perlu untuk
keberhasilan dalam implementasi perubahan. Sedangkan dimensi dan indicator
untuk pengukuran komitmen manajemen, peneliti mengadopsi indicator
komitmen manajemen yang dikemukakan oleh Herscovith dan Meyer (2002),

xxx
 yaitu komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinyu
(continuance commitment) dan komitmen normatif (normative commitment).

4. Budaya Keselamatan
a. Pengertian Budaya Keselamatan
Keselamatan kerja diartikan sebagai upaya-upaya yang ditujukan
untuk melindungi pekerja; menjaga keselamatan orang lain; melindungi
peralatan, tempat kerja dan bahan produksi; menjaga kelestarian lingkungan
hidup dan melancarkan proses produksi.
Dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 66
Tahun 2016 tentang keselamatan dan kesehatan kerja rumah sakit, tertulis
bahwa:
a) bahwa rumah sakit merupakan tempat kerja yang memiliki risiko tinggi
terhadap keselamatan dan kesehatan sumber daya manusia rumah sakit,
pasien, pendamping pasien, pengunjung, maupun lingkungan rumah
sakit.
b) bahwa dalam rangka pengelolaan dan pengendalian risiko yang berkaitan
dengan keselamatan dan kesehatan kerja di rumah sakit perlu
diselenggarakan keselamatan dan kesehatan kerja di rumah sakit agar
terciptanya kondisi rumah sakit yang sehat, aman, selamat, dan nyaman.
c) bahwa ketentuan dalam Keputusan Menteri Kesehatan Nomor
1087/MENKES/SK/VIII/2010 tentang Standar Kesehatan dan
Keselamatan Kerja di Rumah Sakit perlu disesuaikan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta perkembangan
hukum.
d) bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a,
huruf b, dan huruf c, perlu menetapkan Peraturan Menteri Kesehatan
tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja Rumah Sakit.
Telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Kesehatan tentang
keselamatan dan kesehatan kerja rumah sakit, pada Pasal 1 dalam
Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan:
1. Keselamatan Kerja adalah upaya yang dilakukan untuk mengurangi
terjadinya kecelakaan, kerusakan dan segala bentuk kerugian baik
terhadap manusia, maupun yang berhubungan dengan peralatan, obyek

xxxi
 kerja, tempat bekerja, dan lingkungan kerja, secara langsung dan tidak
langsung.
2. Kesehatan Kerja adalah upaya peningkatan dan pemeliharaan derajat
kesehatan yang setinggi-tingginya bagi pekerja di semua jabatan,
pencegahan penyimpangan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi
pekerjaan, perlindungan pekerja dari risiko akibat faktor yang merugikan
kesehatan, penempatan dan pemeliharaan pekerja dalam suatu
lingkungan kerja yang mengadaptasi antara pekerjaan dengan manusia
dan manusia dengan jabatannya.
3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Rumah Sakit yang selanjutnya
disingkat K3RS adalah segala kegiatan untuk menjamin dan melindungi
keselamatan dan kesehatan bagi sumber daya manusia rumah sakit,
pasien, pendamping pasien, pengunjung, maupun lingkungan rumah
sakit melalui upaya pencegahan kecelakan kerja dan penyakit akibat
kerja di rumah sakit.
4. Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
5. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Rumah Sakit yang
selanjutnya disebut SMK3 Rumah Sakit adalah bagian dari manajemen
Rumah Sakit secara keseluruhan dalam rangka pengendalian risiko yang
berkaitan dengan aktifitas proses kerja di Rumah Sakit guna terciptanya
lingkungan kerja yang sehat, selamat, aman dan nyaman bagi sumber
daya manusia Rumah Sakit, pasien, pendamping pasien, pengunjung,
maupun lingkungan Rumah Sakit.
Budaya keselamatan (Safety Culture) pertama kali diangkat oleh
IAEA (the International Atomic Energy Agency), berdasarkan hasil analisis
dari bencana nuklir di Chernobyl. Selanjutnya bedasarkan analisis
kecelakaan kerja dan bencana di berbagai industri menunjukkan bahwa
penyebab utamanya bukanlah ketersediaan peralatan keselamatan (APD),
atau peraturan dan prosedur keselamatan dalam manajemen keselamatan,
tetapi lebih banyak dipengaruhi oleh budaya dan iklim keselamatan dalam
organisasi (Ferraro, 2002; Gadd and Collins, 2002). Menurut Clarke (2000)
Budaya keselamatan (Safety Culture) merupakan kombinasi dari sikap-

xxxii
 sikap, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, norma-norma dan persepsi dari para
pekerja dalam sebuah organisasi, yang memiliki keterkaitan secara bersama
terhadap keselamatan, perilaku selamat, dan penerapannya secara praktis
dalam proses produksi.
Dalam setiap industry budaya keselamatan banyak dikembangkan,
salah satunya pada industry kesehatan. Menurut Fleming (2006) budaya
keselamatan pasien adalah hal yang penting karena dengan membangun
budaya keselamatan pasien maka dapat membangun program keselamatan
pasien secara keseluruhan. Menurut Sunaryo (2009) keselamatan pasien
adalah ada tidaknya kesalahan atau terhindar dari cedera karena kecelakaan.
WHO mengungkapkan keselamatan pasien merupakan suatu prinsip yang
paling dasar dari perawatan kesehatan.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat diartikan bahwa keselamatan
pasien adalah bentuk dasar dari pelayanan kesehatan yang tidak
menyebabkan cedera atau terbebas dari cedera yang bisa merugikan pasien.
Sedangkan budaya keselamatan adalah pola perilaku seorang pekerja yang
menentukan komitmen terhadap keterkaitannya pada keselamatan.
b. Dimensi Budaya Keselamatan
Cooper (2001) memperkenalkan suatu model budaya keselamatan
kerja dengan tiga dimensi yang saling berkaitan antara yang satu dengan
yang lainnya yakni lingkungan, individu dan perilaku. Bagan 2.1
mengilustrasikan Cooper’s reciprocal safety culture Model dan
menggambarkan lebih lanjut tentang bagaimana ketiga aspek tersebut
didefinisikan, diukur dan dihubungkan dengan budaya keselamatan. Secara
rinci, iklim keselamatan menggambarkan bagaimana persepsi dan sikap
para pekerja terhadap keselamatan kerja, mencerminkan budaya
keselamatan di tempat kerja dan dapat diukur dengan menggunakan
kuesioner. Perilaku keselamatan (aman atau tidak aman) merepresentasikan
keterlibatan atau kepedulian pekerja tentang keselamatan. Sedangkan aspek
lingkungan (berkaitan dengan seluruh aspek organisasi dalam Sistem
Manajemen Keselamatan) dapat diukur dengan cara audit atau inspeksi.

Safety Culture
xxxiii
 Organization JOB
Pearson
(Safety Manajemen (Safety Behaviour:
(Safety Climate
System: Objective Behavioural Safety
Perceptual Audit)
Audit) Bagan 2.1 Programmers)

Gambar 2.1
Cooper’s Reciprocal Safety Culture

Menurut Reiling (2006) budaya keselamatan terdiri dari beberapa

dimensi diantaranya adalah:
1) Budaya keterbukaan: budaya ini terkait dengan bagaimana para staf dan
perawat melakukan pertukaran informasi. Budaya keterbukaan ini juga
berlaku pada hubungan komunikasi antara perawat dengan pasien,
dimana pasien berhak mengetahui dan mendapatkan informasi tentang
risiko kesalahan yang bisa terjadi.
2) Budaya pelaporan: dalam setiap tugasnya perawat akan membuat
laporan, karena dengan membuat laporan perawat akan merasa lebih
aman. Budaya pelaporan ini akan terwujud dengan baik apabila tidak ada
perilaku saling menyalahkan antara perawat dan mampu berperilaku adil.
Organisasi perlu melakukan strategi agar budaya pelaporan bisa berjalan
dengan baik seperti memberikan penghargaan kepada perawat yang
memberikan laporan secara tepat dan cepat.
3) Budaya keadilan: budaya ini menitikberatkan untuk berlaku adil kepada
semua perawat ketika terjadi insiden, dengan tidak menyalahkan salah
satu perawat, tetapi lebih kepada mempelajari sistem yang ada untuk
mencari penyebab kesalahan. Budaya keadilan dapat dibangun dengan
memberikan motivasi dan adanya keterbukaan dalam individu (perawat)
untuk memberikan dan berbagi informasi mengenai kejadian yang bisa
diterima dan yang tidak bisa diterima.
4) Budaya pembelajaran: adanya umpan balik atas kesalahan yang terjadi
dan pelaporannya, serta dapat diadakan pelatihan untuk meningkatkan
kinerja perawat. Disini bukan hanya perawat yang mengambil pelajaran

xxxiv
 dari kesalahan tetapi juga manajemen terkait komitmen dari manajemen
akan insiden tersebut.
Berdasarkan beberapa defenisi yang telah dijelaskan oleh para ahli
diatas, maka dapat diambil sintesis bahwa budaya keselamatan adalah pola
perilaku seorang pekerja yang menentukan komitmen terhadap
keterkaitannya pada keselamatan. Sedangkan dimensi dan indicator untuk
pengukuran budaya keselamatan, peneliti mengadopsi indicator budaya
keselamatan yang dikemukakan oleh Reiling (2006) adanya budaya
keterbukaan, budaya pelaporan, budaya pembelajaran dan budaya keadilan.

B. Hasil Penelitian Yang Relevan

Penelitian relevan digunakan sebagai bahan referensi dalam
penyusunan penelitian. Penelitian relevan yang digunakan adalah penelitian
yang memiliki relevansi dengan tema yang diangkat yaitu mengenai kinerja,
persepsi dukungan organisasi, komitmen manajemen dan budaya
keselamatan.
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Yang Relevan
Perbedaan dengan
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Terdahulu
1. Emi Pengaruh Hasil penelitian Variabel yang memediasi
Murniasih dan dukungan menunjukkan bahwa pada penelitian terdahulu
Ketut organisasi dan terdapat pengaruh afektif adalah komitmen afektif
Sudarma kompetensi pada juga terbukti memediasi sedangkan pada
(2016) kinerja karyawan persepsi dukungan penelitian saat ini
dimediasi organisasi dan kompetensi menggunakan variabel
komitmen afektif pada kinerja karyawan yang budaya keselamatan
ditunjukkan pada nilai total
koefisien jalur persepsi
dukungan organisasi pada
kinerja karyawan (0,371) >
nilai pengaruh langsungnya
(0,243) dan nilai total
koefisien jalur kompetensi
pada kinerja karyawan
(0,401) > nilai pengaruh
langsungnya (0,242).
2. Nurul Pengaruh Menunjukkan bahwa Pada penelitian terdahulu
Damayanti dukungan variabel dukungan tidak menggunakan
(2017) organisasi, disiplin organisasi memiliki variabel intervening,
kerja, motivasi dan pengaruh yang positif dan sedangkan pada
pelatihan terhadap signifikan terhadap kinerja penelitian saat ini

xxxv
 Perbedaan dengan
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Terdahulu
kinerja perawat perawat pada RSU menggunakan variabel
RSUD Blambangan Banyuwangi. intervening.
Blambangan
Banyuwangi
3. Ni Komang Pengaruh budaya Budaya kerja berpengaruh Pada penelitian terdahulu
Ayu, Agus kerja, komitmen positif dan signifikan tidak menggunakan
Wahyudi dan organisasi dan terhadap kinerja perawat. variabel intervening,
Ni Putu Yeni disiplin terhadap Komitmen organisasi sedangkan pada
(2021) kinerja perawat di berpengaruh positif dan penelitian saat ini
UPTD Rumah signifikan terhadap kinerja menggunakan variabel
Sakit Jiwa Provinsi perawat di UPTD Rumah intervening.
Bali Sakit Jiwa Provinsi Bali.
Dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
perawat.
4. Dewi Pengaruh budaya Hasil penelitian Pada penelitian terdahulu
Anggraeni, keselamatan menunjukkan bahwa secara hanya menggunakan 2
Ahsan, pasien terhadap simultan budaya variabel, sedangkan pada
Misbahuddin sikap melaporkan keselamatan pasien penelitian saat ini
Azuhri (2016) insiden pada berpengaruh signifikan menggunakan 4 variabel.
perawat di Instansi terhadap sikap melaporkan
rawat inap RS tkII insiden.
dr. Soepraoen.
5. Marfuatun, Perceived The results of this study Pada penelitian terdahulu
Muafi (2021) organizational reveal that perceived menggunakan analisis
support and organizational support has SEM AMOS dan
psychological a positive and significant variabel interveningnya
empowerment on influence on service adalah perilaku
service performance; kewarganegaraan
performance psychological oganisasi perspektif
mediated by empowerment has a islam sedangkan pada
organizational positive and significant penelitian saat ini
citizenship influence on service menggunakan path
behavior Islamic performance; analysis dan variabel
perspective organizational citizenship interveningnya adalah
(OCBIP) behavior from an Islamic budaya keselamatan.
perspective has a positive
and significant influence on
service performance;
organizational citizenship
behavior from Islamic
perspective mediates the
relationship between
perceived organizational
support on service
performance, and
organizational citizenship
behavior from Islamic
perspective mediates the

xxxvi
 Perbedaan dengan
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Terdahulu
relationship between
psychological
empowerment on service
performance.
6. Heriyati dan Pengaruh Hasil penelitian Pada penelitian
Alexande H.M dukungan menunjukkan bahwa ada terdahulu hanya
(2018) organisasi pengaruh keadilan, menggunakan 2 variabel
terhadap iklim dukungan atasan dan dan tidak menggunakan
keselamatan penghargaan terhadap variabel intervening
pasien di RS Ibu iklim keselamatan pasien. sedangkan pada
Balikpapan Hasil penelitian ini penelitian saat ini
diharapkan dapat menjadi menggunakan 4 variabel
sebuah masukan untuk dan menggunakan
perbaikan iklim variabel intervening.
keselamatan pasien yang
lebih khusus untuk
meperhatikan pemberian
penghargaan kepada
pegawai.
7 Putu Ria Pengaruh Berdasarkan hasil Pada penelitian
Purnami Kompensasi dan penelitian persepsi terdahulu
(2017) Persepsi dukungan organisasi mengggunakan analisis
Dukungan mempunyai pengaruh yang SEM PLS sedangkan
Organisasi positif tetapi tidak penelitian saat ini
terhadap signifikan terhadap kinerja menggunakan path
Komitmen karyawan. analysis.
Organisasi dan
Kinerja Karyawan
RS Balimed
Karangasem
8 Dilaver The Effect of Hasil dari penelitian ini Pada penelitian
Tengilimoglu, Safety Culture on adalah ada hubungan yang terdahulu menggunakan
Elif Celik, Safety signifikan antara budaya analysis SEM AMOS
Alper Guzel Percformance: keselamatan, kinerja sedangkan pada
(2016) Intermediary Role keselamatan dan kepuasaan penelitian saat ini
of Job Satisfaction pekerja, penelitian ini menggunakan path
mengasumsikan adanya analysis.
perantara dalam hubungan
antara budaya keselamatan
dan kinerja.
9 Dian Irawati, Effect of Hasil penelitian ini Pada penelitian
Rustono, Occupational menunjukkan bahwa terdahulu tidak
Umar Farouk Health and Safety budaya kesehatan dan menggunakan variabel
(2018) Culture on keselamatan memberikan intervening sedangkan
Employees’ efek terhadap kinerja pada penelitian saat ini
Performance at karyawan dengan adanya menggunakan variabel
Agilitty keterlibatan komitmen intervening.
International Ltd., manajemen puncak,
Semarang Branch prosedur dan peraturan
sebagai sub variabel dari

xxxvii
 Perbedaan dengan
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Terdahulu
budaya kesehatan dan
keselamatan.
10 R. Wiwi The Effect of Penelitian ini menghasilkan Pada penelitian terdahulu
Widarsih, Organizational temuan yang menyatakan tidak menggunakan
Madhakomala Culture, bahwa ada efek positif variabel intervening
, Yetty Personality, and antara budaya organisasi sedangkan pada
Supriyati Job Satisfaction dengan kinerja. Jadi dapat penelitian saat ini
(2018) Toward disimpulkan bahwa adanya menggunakan variabel
Employees peningkatan budaya intervening.
Performance In organisasi akan
Directorate menyebabkan peningkatan
General Of kinerja.
Industrial
Resilience And
International
Access
Development
11 Hasan Pengaruh Budaya Hasil penelitian Pada penelitian terdahulu
Marzuki, R. Keselamatan menunjukkan bahwa menggunakan analysis
Andi Sularso, Kerja, budaya keselamatan SEM AMOS dan tempat
Murdijanto Kepemimpinan memiliki dampak signifikan penelitian pada
Purbangkoro dan Motivasi terhadap kepuasan kerja, perusahaan minyak dan
(2018) Terhadap namun tidak berpengaruh gas bumi sedangkan pada
Kepuasan kerja signifikan terhadap kinerja penelitian saat ini
dan Kinerja karyawan. menggunakan path
Karyawan Pada analysis dan tempat
Perusahaan penelitian pada rumah
Minyak dan Gas sakit.
Bumi “X” Di
Provinsi
Kalimantan Timur.
12 Dwi Antoro Pengaruh Hasil penelitian Pada penelitian terdahulu
(2014) Kepemimpinan, menunjukkan adanya populasi yang diambil
Budaya pengaruh hubungan antara adalah dosen PIP
Organisasi, dan komitmen manajemen sedangkan penelitian saat
Komitmen puncak terhadap kinerja ini adalah perawat di RS.
Manajemen dosen.
Puncak terhadap
Transferknowledg
e dan Dampaknya
Terhadap Kinerja
Dosen.
13 Agustina Budaya Hasil penelitian ini Pada penelitian terdahulu
Pujilestari, Keselamatan Paien menyatakan bahwa perawat tidak menggunakan
Alimin di Instalasi Rawat dengan budaya keselamatan variabel intervening
Maidin, Rini Inap RSUP DR. yang tinggi memiliki sedangkan pada
Anggraeni Wahidin pelaksanaan pelayanan penelitian saat ini
(2014) Sudirohusodo yang baik, sehingga mampu menggunakan variabel
Kota Makassar. meningkatkan kinerja intervening
perawat.

xxxviii
 Perbedaan dengan
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Terdahulu
14 Bambang Pengaruh Hasil penelitian ini Pada penelitian terdahulu
Satrio Komitmen menunjukkan bahwa mengambil populasi
Nugroho Manajemen Pada komitmen manajemen karyawan dan mahasiswa
(2016) Kualitas Pelayanan terhadap kinerja pelayanan STMIK sedangkan pada
terhadap Kepuasan memilki efek yang positif. penelitian saat ini
kerja Karyawan mengambil perawat di
dan Kinerja RS.
Pelayanan Dengan
Efektivitas
Keterlibatan
Karyawan Sebagai
Pemediasi
15 Seth Gyekye, Workplace safety Hasil penelitian ini Pada penelitian terdahulu
Simo perceptions and menyatakan adanya tidak menggunakan
Salminen perceived hubungan yang positif variabel intervening
(2007) organizational antara persepsi dukungan sedangkan pada
support: Do organisasi dan iklim penelitian saat ini
supportive kesealamatan dan menggunakan variabel
perceptions keamanan. Dapat intervening.
influence safety disimpulkan bahwa pekerja
perceptions? yang merasakan persepsi
dukungan organisasi akan
memiliki persepsi yang
positif terhadap iklim
keselamatan
16 Sahala M. Peran Komitmen Hasil menunjukkan bahwa Pada penelitian terdahulu
Lumbanraja, Organisasi Untuk komitmen organisasi PT. hanya menggunakan 2
Rr. Arum Puni Meningkatkan GMF untuk meningkatkan variabel dan dilakukan
Rijanti (2014) Budaya budaya keselamatan adalah pada PT sedangkan pada
Keselamatan lebih baik dan cepat penelitian saat ini
dibandingkan komitmen menggunakan 4 variabel
organisasi BATAN. dan dilakukan di RS.
17 Inung Pratiwi, Komitmen Afektif Hasil menunjukkan bahwa Pada penelitian terdahulu
Rusdi Akbar Manajemen, Tekanan institusional menggunakan metode
(2018) Implementasi mampu memengaruhi campuran yang
Sistem komitmen afektif mengkombinasikan
Pengukuran manajemen, namun analisis data kuantitatif
Kinerja, manajemen sulit dan kualitatif. Sedangkan
Akuntabilitas, dan berkomitmen terhadap SPK pada penelitian saat ini
Kinerja Organisasi dan akuntabilitas yang ada hanya menggunakan
Publik dalam berdasarkan aturan dan analisis data kuantitatif.
Perspektif Teori standar baku yang telah
Institusional dan ditetapkan. Hal ini
Teori Strukturasi disebabkan masih
banyaknya anggapan terkait
sistem pengukuran kinerja
dan sistem akuntabilitas
yang ada masih belum
cukup baik dan tidak dapat
mengukur kinerja

xxxix
 Perbedaan dengan
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Terdahulu
organisasi yang
sesungguhnya.
18 Navideh Perceived
Robaee, organizational
Foroozan
support and
Atashzadeh-
Shoorideh, et moral distress
al (2018) among nurses

C. Kerangka Teori
Berdasarkan teori yang telah diuraikan maka penelitian ini dapat dibuatkan
konsep penelitian yang menghubungkan variabel-variabel yang ada dalam
penelitian ini.
Persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan kepada organisasi
tepat dimana mereka bekerja, dimana keyakinan ini dapat mendorong persepsi
karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger et al, 1986). Dimensi
persepsi dukungan organisasi dijabarkan menjadai tiga yaitu (Rhoades dan
Eisenberger, 2002): Keadilan prosedural, dukungan atasan, dan penghargaan
organisasi dan kondisi pekerjaan.
Komitemen manajemen merupakan bentuk tanggung jawab manajemen
perusahaan untuk menetapkan sasaran objek yang strategis dan sasaran mutu
sehingga manajemen harus memiliki komitmen dalam penerapannya (Iso 9000).
Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam Irawati et al (2018) menyatakan
bahwa organisasi memiliki tanggung jawab dalam keselamatan dan kesehatan
karyawan dimana pimpinan dan para manajer bertugas mengkoordinasikannya.
Dimensi yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga dimensi yang terkait
komitmen manajemen (Herscovith dan Meyer, 2002) yaitu: komitmen afektif,
komitmen kontinyu dan komitmen normatif. Budaya keselamatan diperlukan oleh
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Budaya keselamatan merupakan kombinasi dari sikap, nilai, keyakinan,
norma dan persepsi dari para pekerja dalam sebuah organisasi (Clarke, 2000).
Budaya keselamatan kerja banyak dikembangkan di berbagai industry salah
satunya kesehatan. budaya keselamatan pasien adalah hal yang penting karena

xl
dengan membangun budaya keselamatan pasien maka dapat membangun program
keselamatan pasien secara keseluruhan (Fleming, 2006). Dimensi budaya
keselamatan terdiri dari empat dimensi (Reiling, 2006) yaitu: budaya keterbukaan,
budaya pelaporan, budaya keadilan, budaya pembelajaran.
Kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang terkait dengan tujuan dari
organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas kerja lainnya (Gibson,
2003). Kinerja perawat merupakan aktivitas perawat dalam menjalankan
wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam mencapai target atau tujuan
(Faizin dan Winarsih, 2008). Dimensi kinerja dibagi menjadi empat (Edison et al,
2016) yaitu target, kualitas, ketepatan waktu, taat. Kerangka konsep dari
penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.2 dibawah ini :

xli

1. Konsep Persepsi Dukungan organisasi
Eisenberger et al, 1986: keyakinan
karyawan bahwa kontribusinya dihargai
dan mendapatkan kepedulian terkait
kesejahteraannya.
2. Dimensi Persepsi dukungan
organisasi menggunakan Rhoades
dan Eisenberger (2002) terdiri dari :
- Keadilan prosedural
- Dukungan atasan
- Penghargaan organisasi dan
kondisi pekerjaan
Konsep Komitmen Manajemen
1.
(Mathis dan Jackson, 2002) :
organisasi memiliki tanggung jawab
dalam keselamatan dan kesehatan
karyawan dimana pimpinan dan para
manajer bertugas
mengkoordinasikannya.
2. Dimensi Komitmen manajemen
menggunakan Herscovith dan
Meyer (2002):
- Komitmen afektif
- Komitmen continyu
- Komitmen normatif
Universitas Esa Unggul
Muniarsih & Sudarma
(2016)
Heriyati dan
Sinaga, 2018
1. Konsep Budaya Keselamatan
1. Konsep Kinerja Edison et al,
(Clarke, 2000): kombinasi dari sikap,
2016: hasil yang diperoleh dari
nilai, keyakinan, norma dan persepsi
suatu organisasi baik organisasi
dari para pekerja dalam sebuah
tersebut bersifat profit oriented
organisasi
dan non profit oriented yang
2. Dimensi budaya keselamatan
dihasilkan selama satu periode
menggunakan Reiling, 2006 yaitu:
Widyanty, waktu Dimensi Kinerja
- Budaya keterbukaan, (2019) menggunakan Edison et al,
- Budaya pelaporan 2016 yaitu:
- Budaya keadilan - Target
- Budaya pembelajaran - Kualitas
Lumbanraja & Rijanti - Ketepatan waktu
(2014) - Taat
Bambang (2006)
Gambar 2.2. Kerangka Teori
35
 Universitas Esa Unggul

Persepsi Dukungan
Organisasi (X1)
(Eisenberger et al,
1986)
Dimensi Persepsi dukungan H4
organisasi menggunakan
Rhoades dan Eisenberger
(2002) terdiri dari :
- Keadilan prosedural H2
- Dukungan atasan
- Penghargaan
organisasi dan
kondisi pekerjaan
Konsep Kinerja
Budaya Keselamatan (Y)
(X3) (Clarke, 2000) H6 (Edison, 2016)
Dimensi Budaya Keselamatan (Reilling, Dimensi Kinerja
2006) Edison et al, 2016
- Budaya keterbukaan, yaitu:
- Budaya pelaporan - Target
- Budaya keadilan - Kualitas
- Budaya pembelajaran - Ketepatan
waktu
Konsep Komitmen - Taat
Manajemen
(X2) (Mathis dan Jackson,
2002) H3
Dimensi Komitmen H5
manajemen menggunakan
Herscovith dan Meyer
(2002): H1
- Komitmen afektif
- Komitmen
continyu
- Komitmen
normatif

Gambar 2.3 Kerangka Konsep

36
 Universitas Esa Unggul

D. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh persepsi dukungan organisasi dan komitmen manajemen
terhadap kinerja melalui budaya keselamatan sebagai variabel
intervening.
Sebuah organisasi seperti rumah sakit memiliki visi dan misi untuk
meningkatkan dan selalu menjaga kualitas pelayanan kesehatan, oleh karena
perawat sebagai SDM yang memiliki peran penting perlu mendapatkan
perhatian dari organisasi tersebut. Kinerja perawat di rumah sakit akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti persepsi dukungan organisasi,
komitmen manajemen dan budaya keselamatan. Karyawan yang memiliki
persepsi organisasi yang baik maka akan memilki kinerja yang baik dan
mampu memenuhi visi dan misi dari suatu organisasi. Penelitian Damayanti
et al. (2017) menyatakan apabila dukungan organisasi mengalami kenaikan
maka tingkat kinerja perawat juga mengalami kenaikan. Begitu juga
sebaliknya apabila dukungan organisasi menurun maka kinerja perawat
akan menurun. Dan penelitian yang dilakukan Bambang (2016) menyatakan
adanya komitmen manajemen yang tinggi akan mempengaruhi kualitas
suatu pelayanan sehingga semakin meningkatkan kinerja pelayanan. Dari
penelitian yang dilakukan Yarnita & Maswarni (2019) menyatakan budaya
keselamatan juga bisa memperlihatkan bahwa dukungan manajemen rumah
sakit penting dalam mempromosikan budaya keselamatan. Sedangkan
dalam penelitian yang akan dilakukan memiliki hipotesis sementara bahwa
persepsi dukungan organisasi, komitmen manajemen, dan budaya
keselamatan berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit dalam
kaitannya dengan kelengkapan dokumen dan pelaporan.
2. Pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap budaya keselamatan
Persepsi dukungan organisasi menurut teori Robbins & judge (2013)
adalah suatu proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan
kesan sensori dalam memberikan arti bagi lingkungannya. Menurut
penelitian Gyekye & Salminen (2007) menyatakan bahwa persepsi
dukungan organisasi memilki hubungan yang positif terkait kepatuhan
terhadap manajemen keselamatan dan persepsi keselamatan. Adanya

37
 Universitas Esa Unggul

dukungan organisasi menurut penelitian yang dilakukan Heriyati & Sinaga

(2018) menunjukkan adanya pengaruh positif terhadap budaya keselamatan
pasien.
3. Pengaruh komitmen manajemen terhadap budaya keselamatan
Menurut Cooper (2006) komitmen manajemen merupakan suatu
keterlibatan dalam mempertahan perilaku membantu orang lain dalam
mencapai tujuannya. Organiasi yang memiliki komitmen manajemen yang
baik maka dapat mencapai tujuannya serta mampu meningkatkan kualitas
layanan yang diberikan. Menurut pakar safety culture, Douglas A. Weigann
(2007) minimal ada beberpa elemen dasar mengindikasikan budaya
keselamatan yaitu komitmen organisasi, peran pengawas, sistem manajemen
keselamatan. Sedangkan penelitian yang dilakukan Lumbanraja dan Rijanti
(2014) menyatakan bahwa adanya komitmen oranisasi yang baik dari suatu
perusahaan maka akan meningkatkan budaya keselamatan di perusahaan
tersebut.
4. Pengaruh Persepsi dukungan organisasi terhadap Kinerja
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh di sebuah rumah sakit di
Kendal Jawa Tengah menunjukkan bahwa semakin tinggi persepsi
dukungan organisasi yang dimiliki seseorang maka semakin dapat
memperlihatkan peningkatan kinerja seorang perawat Murniasih & Sudarma
(2016). Adanya persepsi yang baik terhadap dukungan organisasi maka
semakin tinggi kinerja perawat. Sesuai dengan penelitian Casimir et al.
(2014) yang menyatakan apabila dukungan organisasi meningkat maka
tingkat kinerja perawat juga mengalami peningkatan. Tetapi ada juga yang
mengatakan sebaliknya bahwa meningkatnya persepsi dukungan organisasi
tidak signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Maka dari itu
organisasi perlu melakukan upaya dukungan organisasi untuk meningkatkan
kualitas pelayanan dan kinerja karyawan.
5. Pengaruh komitmen manajemen terhadap kinerja
Penelitian yang dilakukan di Kepulauan Meranti, menunjukkan
adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja perawat dengan
demikian komitmen organisasi mampu mempengaruhi kerja perawat di

38
 Universitas Esa Unggul

rumah sakit tersebut (Andest, 2015). Penelitian yang dilakukan di

Pekanbaru menunjukkan bahwa komitmen manajemen memilki pengaruh
positif dan signifikan terhadap pengembangan sistem pengukuran kinerja
(Putri dan Kamilah, 2016). Organisasi dengan komitmen manajemen yang
kuat dari pimpinan dan bawahannya maka akan lebih mudah dari organisasi
yang tidak memilki komitmen organisasi, ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan Silva (2013).
6. Pengaruh budaya keselamatan terhadap kinerja
Keselamatan pasien merupakan salah satu sistem yang dibutuhkan di
setiap industry. Menurut teori Gibson (2012), menyatakan budaya
keselamatan pasien yang ada di rumah sakit memiliki hubungan terhadap
pelaksanan pelayanan yang memiliki tujuan menjamin setiap keselamatan
psien. Dari penelitian yang dilakukan. Penelitian lain terkait budaya
keselamatan adalah yang dilakukan oleh Widyanty (2019) yang
menunjukkan bahwa budaya keselamatan merupakan faktor penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Samakori
(2019) terkait kepatuhan perawat dalam handover antar shift terhadap
keselamatan pasien, didapatkan adanya hubungan kepatuhan terhadap
keselamatan pasien.

E. Hipotesis Peneltian
H1 : Terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama antara persepsi
dukungan organisasi dan komitmen manajemen terhadap kinerja perawat
di RS Mekar Sari dengan budaya keselamatan sebagai variabel
intervening.
H2 : Terdapat pengaruh signifikan persepsi dukungan organisasi terhadap
budaya keselamatan di RS Mekar Sari.
H3 : Terdapat pengaruh signifikan komitmen manajemen terhadap budaya
keselamatan di RS Mekar Sari.
H4 : Terdapat pengaruh signifikan persepsi dukungan organisasi terhadap
kinerja perawat di RS Mekar Sari.

39
 Universitas Esa Unggul

H5 : Terdapat pengaruh signifikan komitmen manajemen terhadap kinerja

perawat di RS Mekar Sari.
H6 : Terdapat pengaruh signifikan budaya keselamatan terhadap kinerja
perawat di RS Mekar Sari.
BAB III
METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian
Tempat penelitian berlangsung di RS Mekar Sari yang berlokasi di Jl.
Mekarsari No. 1 Kel. Bekasi Jaya Kec. Bekasi Timur Kota Bekasi.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini akan dilaksanakan mulai bulan Januari 2023.

B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif
asosiatif. Dikatakan kuantitatif karena penelitian ini melakukan pendekatan
yang digunakan didalam penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan,
analisa data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan
aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Sedangkan
penelitian deskriptif ini memiliki tujuan untuk menggambarkan fakta-fakta dan
sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik. Dan penelitian
asosiatif bermaksud menjelaskan hubungan kausal dan pengaruh antara
variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Sugiyono, 2018).
Variabel bebas adalah persepsi dukungan organisasi (X1) dan komitmen
manajemen (X2) dan variabel terikat nya adalah Kinerja (Y) sedangkan
variabel interveningnya adalah budaya keselamatan (Z). Penelitian ini
menggunakan metode survey melalui pengambilan data yang dilakukan secara
pemberian kuesioner secara lansgung disertai dengan wawancara responden
secara terbatas.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

40
 Universitas Esa Unggul

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subyek

yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2018). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat di Rumah Sakit
Mekar Sari yang seluruhnya berjumlah 95 orang.

Persepsi Dukungan H4
Organisasi
H2
(X1)

H6 Kinerja
Budaya Keselamatan
(Y)
(Z)

Konsep Komitmen H3
Manajemen
(X2)
H5
H1

Gambar 3.1 Konstelasi Penelitian

2. Sampel
Sampel adalah Sebagian dari populasi yang karakteristiknya dianggap
bisa mewakili keseluruhan populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah
total populasi perawat yang berada di RS Mekar Sari sebanyak 95 orang.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan jenis
nonprobability yaitu sampel jenuh atau sering disebut total population.
Menurut Sugiyono (2018), sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel
dengan cara mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau
sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di RS
Mekar Sari dengan jumlah 95 orang perawat.

D. Teknik Pengumpulan Data

41
 Universitas Esa Unggul

Teknik pengumpulan data adala salah satu unsur yang penting dalam
sebuah penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan bahan-bahan yang
relevan dan akurat dalam mendapatkan hasil yang memuaskan dalam
penelitian. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah melihat data-
data yang diisi oleh subjek penelitian untuk mengetahui kemandirian subjek
(Sugiyono, 2018).
Kuisioner penelitian terdiri dari beberapa pertanyaan yang terbagi dalam
empat variabel, yaitu persepsi dukungan organisasi, komitmen manajemen,
budaya keselamatan dan kinerja. Dengan mengajukan pertanyaan tertutup dan
pilihan jawaban untuk disampaikan kepada sampel penelitian dengan skala
interval. Jenis skala interval yang digunakan pada penelitian ini adalah skala
Likert, yaitu skala yang menunjukkan seberapa kuat tingkat setuju atau tidak
setuju terhadap suatu pertanyaan. Skala Likert juga digunakan untuk mengukur
sikap, persepsi, pendapatan seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial. Alasan penelii menggunakan skala Likert karena skala ini lebih mudah
diisi oleh responden dan lebih menarik (Sugiyono, 2018). Jawaban atas item
pertanyaan memiliki gradasi dari setuju sampai tidak setuju dengan skor 1
sampai 5:
Tabel 3.1 Skala Interval (Likert)
No Kriteria Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1

E. Variabel Penelitian
1. Instrumen Variabel
Definisi variabel penelitian menurut Sugiyono (2019) adalah suatu
atribut atau sifat atau ilia dari objek atau kegiatan yang memiliki variasi
tertentu yang telah ditetaokan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

42
 Universitas Esa Unggul

ditarik kesimpulannya. Berikut adalah definisi konseptual dari variabel-

variabel penelitian ini:
a. Kinerja: hasil dari suatu pekerjaan yang terkait dengan tujuan dari
organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas kerja
lainnya (Gibson, 2003).
b. Persepsi dukungan organisasi: kepercayaan bahwa organisasi
menghargai kontribusi karyawanyya melalui pekerjaan mereka dan
menunjukkan kepeduliaan terhadap kesejahteraan mereka
(Rhoades dan Eisenberger, 2002).
c. Komitmen manajemen: komitmen manajemen didefinisikan
sebagai suatu keterlibatan dalam mempertahankan perilaku yang
membantu orang lain dalam mencapai tujuan (Cooper, 2006).
d. Budaya keselamatan: kombinasi dari sikap-sikap, nilai-nilai,
keyakinan-keyakinan, norma-norma dan persepsi dari para pekerja
dalam sebuah organisasi, yang memiliki keterkaitan secara
bersama terhadap keselamatan, perilaku selamat, dan penerapannya
secara praktis dalam proses produksi (Clarke, 2000).
3. Klasifikasi Variabel
Variabel yang digunakkan dalam penelitian ini adalah variabel bebas
(variabel eksogen, variabel terikat (variabel endogen) dan variabel
intervening yang didalamnya sebagai berikut:
a. Variabel eksogen adalah variabel yang mempengaruhi, yang
menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Disebut juga
variabel independent karena tidak terikat dengan variabel lain.
Variabel yang digunakkan sebagai variabel bebas dalam penelitian ini
adalah Persepsi dukungan organisasi dan Komitmen organisasi.
b. Variabel endogen adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya
variabel eksogen. Variabel ini sering disebut juga sebagai variabel
dependent. Variabel endogen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah variabel Kinerja.
c. Variabel Intervening, variabel ini disebut juga sebagai variabel antara
atau mediasi, karena secara teoritis mempengaruhi hubungan antara

43
 Universitas Esa Unggul

variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel antara dalam

penelitian ini adalah Budaya keselamatan.
4. Definisi Operasional
Definisi Operasional dapat dijelaskan pada table-tabel berikut ini :

a. Kinerja
Tabel 3.2 Operasionalisasi Kinerja
Definisi Definisi
Dimensi Indikator Pengukuran Skala
Konseptual Operasional
Hasil kerja Suatu ukuran 1. Target 1. Target 5 = SS Skala
dilihat dari pencapaian 2. Kualitas; 2. Kualitas 4=S Likert
kualitas dan target 3. Ketepata 3. Ketepatan 3 = KS
kuantitas yang melengkapi n waktu waktu; 2 = TS
dicapai oleh kekosongan 4. Taat asas; 4. Taat asas; 1 = STS
seorang dokumen dan
karyawan pelaporan.
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai dengan
tanggung
jawab yang
sudah
diberikan

b. Persepsi Dukungan Organisasi

Tabel 3.3 Operasionalisasi Persepsi Dukungan Organisasi
Definisi Definisi Pengukura
Dimensi Indikator Skala
Konseptual Operasional n
Kepercayaan Persepsi 1. Keadilan; 1. Keadilan; 5 = SS Skala

44
 Universitas Esa Unggul

Definisi Definisi Pengukura

Dimensi Indikator Skala
Konseptual Operasional n
bahwa perawat 2. Dukunga 2. Dukunga 4=S Liker
organisasi tentang n atasan; n atasan; 3 = KS t
menghargai kebijakan 3. Imbalan 3. Imbalan 2 = TS
kontribusi dan aturan organisasi organisasi 1 = STS
karyawanyya yang dibuat 4. Kondisi 4. Kondisi
melalui oleh kerja kerja
pekerjaan organisasi
mereka dan untuk
menunjukka mendukung
n pekerjaanny
kepeduliaan a
terhadap
kesejahteraa
n mereka

c. Komitmen Manajemen
Tabel 3.4 Operasionalisasi Komitmen Manajemen
Definisi Definisi Dimensi Indikator Pengukuran Skala
Konseptual Operasional
Komitmen Persepsi 1. Komitmen 1. Komitmen 5 = SS Skala
manajemen perawat afektif afektif 4=S Likert
didefinisika tentang 2. Komitmen 2. Komitmen 3 = KS
n sebagai manajemen Kontinyu Kontinyu 2 = TS
suatu terkait upaya 3. Komitmen 3. Komitmen 1 = STS
keterlibatan manajemen normatif normatif
dalam mencapai
mempertaha tujuan
nkan organisasi
perilaku bersama
yang karyawan.

45
 Universitas Esa Unggul

membantu
orang lain
dalam
mencapai
tujuan

d. Budaya Keselamatan
Tabel 3.5 Operasionalisasi Budaya Keselamatan
Definisi Definisi Dimensi Indikator Pengukuran Skala
Konseptual Operasional
Kombinasi Persepsi 1. Keterbukaa 1. Keterbu 5 = SS Skala
dari sikap- perawat n; kaan; 4=S Likert
sikap, nilai- tentang 2. Pelaporan; 2. Pelapor 3 = KS
nilai, kebiasaan 3. Keadilan; an; 2 = TS
keyakinan- dalam Pembelajaran 3. Keadila 1 = STS
keyakinan, bekerja ; n;
norma-norma terkait Pembelaj
dan persepsi keselamatan ara;
dari para pasien yang
pekerja diturunkan
dalam sebuah dari
organisasi, organsasi
yang
memiliki
keterkaitan
secara
bersama
terhadap
keselamatan,
perilaku

46
 Universitas Esa Unggul

selamat, dan
penerapannya
secara praktis
dalam proses
produksi

F. Teknik Analisa Data

Menurut Sugiyono (2016) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan
sebagai “Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik
pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan
data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau
statistik dengan tujuan untuk menguji hipotetis yang telah ditetapkan”. Untuk
mencapai tujuan yaitu menganalisis ada tidaknya hubungan (korelasi) antara
persepsi dukungan organisasi dan komitmen manajemen terhadap kinerja
perawat melalui budaya keselamatan di RS Mekar Sari.

G. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengetahui seberapa baik ketepatan
dan kecermatan suatu instrumen untuk mengukur suatu konsep yang
seharusnya diukur. Uji ini digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan
atau pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur pada kuesioner tersebut. Pada uji validitas ini, digunakan korelasi
Product Moment Pearson. Cara pengukurannya yaitu dengan menghitung
korelasi antara skor masing-masing item pertanyaan pada kuisioner dengan
skor total kuisioner. Jika nilai r hitung > r tabel dan atau nilai sig <0.05,
maka item pertanyaan tersebut dianggap valid. Rumus Uji Validitas :

47
 Universitas Esa Unggul

Keterangan
rxy : koefisien korelasi
N : jumlah responden uji coba
X : skor tiap item
Y : skor seluruh item responden uji coba untuk menginterpretasikan
tingkat validitas
Variabel yang akan diukur adalah persepsi dukungan organisasi (X1) dan
konsep komitmen manajemen (X2) sebagai variabel bebas, kinerja (Z) sebagai
variabel terikat dan budaya keselamatan (Y) sebagai variabel intervening, dengan
kriteria keputusan:
Jika r hitung > r tabel, maka butir soal yang diuji dinyatakan valid
Jika r hitung < r tabel, maka butir soal yang diuji dinyatakan tidak valid

2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan dua kali atau lebih terhadap
gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013). Salah satu ukuran reliabilitas yang digunakan ialah koefisien Alpha
Cronbach. Cara pengukurannya ialah seluruh item pertanyaan yang telah
valid dimasukkan dan diukur koefisien Alpha Cronbach-nya. Metode uji
reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha.
Tabel 3.6 Tingkat Hubungan Reliabilitas
Alpha Tingkat Reliabilitas
0,00 s/d 0,20 Kurang Reliabel
0,20 s/d 0,40 Agak Reliabel
0,40 s/d 0,60 Cukup Reliabel
0,60 s/d 0,80 Reliabel
0,80 s/d 1,00 Sangat Reliabel
Sumber : Priyatno (2013)

Menurut Priyatno (2013), alat ukur dapat dikatakan reliabel jika nilai
reliabilitas > 0,60, dimana 0,60 adalah standarisasi nilai reliabilitas.
48
 Universitas Esa Unggul

H. Metode Analisis Data

1. Deskriptif Statistik
Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti
melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan
analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono,
2018). Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran tentang
persepsi tenaga kesehatan berdasarkan kuesioner. Berdasarkan data yang
diperoleh, dapat dianalisis berdasarkan masing-masing variabel dari
persepsi dukungan organisasi, komitmen manajemen, budaya keselamatan
kerja dan kinerja.
2. Three Box Methode
Jenis statistik yang disajikan pada penelitian ini adalah angka indeks.
Analisis indeks jawaban pervariabel ini bertujuan mengetahui gambaran
deskriptif mengenai responden dalam penelitian ini. Terutama mengenai
variabel-variabel penelitian yang digunakan. Penelitian ini menggunakan
teknik analisis indeks yang menggambarkan responden atas item-item
pertanyaan yang diajukan. Analisis ini menggunakan Three Box Method
untuk mengetahui gambaran deskriptif responden terkait variabel yang
diteliti. Setiap item kuisioner memiliki skor sesuai skala Likert, yaitu skor
tertinggi adalah 5 (lima) dan skor terendah adalah 1 (satu). Perhitungan
jawaban responden dibuat indeks dengan rumus sebagai berikut:

Nilai Indeks ={(%F1 x 1) + (%F2 x 2) + (%F3 x 3) + (%F4 x 4) + (%F5 x 5)} / 5

Keterangan:
F1 adalah Frekuensi responden yang menjawab 1
F2 adalah Frekuensi responden yang menjawab 2
F3 adalah Frekuensi responden yang menjawab 3
F4 adalah Frekuensi responden yang menjawab 4
F5 adalah Frekuensi responden yang menjawab 5

49
 Universitas Esa Unggul

Selanjutnya, hasil rentang tertinggi dikurangi hasil rentang

terendah, selisih dari rentang dibagi tiga lalu nilai nya dimasukkan ke
dalam three box methode. Menurut Ferdinan (2006) penggunaan three box
methode terbagi menjadi :
10,00 – 40,00 = Rendah
40,01 – 70,00 = Sedang
70,01 – 100 = Tinggi

3. Analisa Path Analysis

Menurut (Riduwan, 2015), analisis data merupakan kegiatan setelah
data dari seluruh responden terkumpul (dalam penelitian kuantitatif). Path
analysis atau analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan
diantara variabel. Model ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung
maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap
variabel (endogen). Koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang
distandartkan, yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang
telah diset dalam angka baku (Z-score). Analisis ini dibantu dengan bantuan
software SPSS, dengan ketentuan uji F pada Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05
sebagai taraf signifikansi F (sig. F) sedangkan untuk uji T taraf signifikansi
Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 yang dimunculkan kode (sig.T) dimana hal
tersebut digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh tidak langsung dari
variabel bebas terhadap variabel terikat.
a) Uji Pengaruh dengan Uji T
Menurut (Ghozali, 2016), uji t adalah uji yang pada dasarnya
menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelas atau
independen (X1, X2,…Xn) secara individu atau satu-satu dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Y). Uji T pada dasarnya
menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penelitian secara
individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Dengan
membandingkan antara t hitung dengan t tabel menggunakan alpha 5%.

50
 Universitas Esa Unggul

Dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika t hitung > t tabel atau taraf signifikan <0,05
2. Jika t hitung < t tabel atau taraf signifikan <0,05
b) Uji Model dengan Uji Chi Square
Menurut Setiady Akbar dan Usman (2000) uji Chi Square
biasanya digunakan untuk mengetahui hubungan dua variabel nominal
kemudian mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel yang
dimaksud. Skala data kedua variabel adalah nominal. Apabila dari 2
variabel, ada 1 variabel dengan skala nominal maka dilakukan uji Chi
Square dengan merujuk bahwa harus digunakan uji pada derajat yang
terendah.
Ada beberapa rumus yang digunakan untuk menyelesaikan suatu
pengujian Chi Square. Seperti rumus koreksi yates, Fisher Exact Test,
dan Pearson Chi Square. Berikut rincian penggunaan rumus-rumusnya.
 Jika tabel kontingensi berbentuk 2 x 2 , maka rumus yang
digunakan adalah “koreksi yates”.
 Apabila tabel kontingensi 2 x 2, tetapi cell dengan frekuensi
harapan kurang dari 5, maka rumus harus diganti dengan rumus
“Fisher Exact Test”.
 Rumus untuk tabel kontingensi lebih dari 2 x 2 , rumus yang
digunakan adalah “Pearson Chi-Square”,

51
 Universitas Esa Unggul

c) Uji Determinasi (R2)

Koefisien determinasi mencerminkan besarnya pengaruh
perubahan variabel independen dalam menjalankan perubahan pada
variabel dependen secara bersama-sama, dengan tujuan untuk mengukur
kebenaran dan kebaikan hubungan antar variabel dalam model yang
digunakan. Besarnya nilai r2 berkisar antara 0< r2 < 1. Jika nilai r2
semakin mendekati satu maka model yang diusulkan dikatakan baik
karena semakin tinggi variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan
oleh variabel independen. Nilai koefisien determinasi dihitung dengan
menggunakan rumus (Qudratullah, 2013):
R2 = r2 x 100%
Keterangan :
R2: Koefisien Determinasi
r2 : Koefisien korelasi
d) Analisis Jalur (Path Analysis)
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis jalur (path
analysis). Digunakan untuk menganalisis pola hubungan diantara variabel.
52
 Universitas Esa Unggul

Model ini untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap varabel terikat (endogen)
(Riduwan, 2015).
Masih menurut (Riduwan, 2015), bahwa koefisien jalur (path) adalah
koefisien regresi yang distandartkan, yaitu koefisien regresi yang dihitung
dari basis data yang telah diset dalam angka baku (Z-score). Analisis ini
dibantu dengan bantuan software SPSS, dengan ketentuan uji F pada Alpha
= 0,05 atau p ≤ 0,05 sebagai taraf signifikansi F (sig. F) sedangkan untuk uji
T taraf signifikansi Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 yang dimunculkan kode
(sig.T) dimana hal tersebut digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh
tidak langsung dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tahapan dalam melakukan analisis menggunakan analisis jalur (path
analysis) menurut (Riduwan, 2015), adalah sebagai berikut:
1. Merancang model berdasarkan konsep dan teori. Pada diagram jalur
digunakan dua macam anak panah yaitu:
a) Anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari
variabel bebas (persepsi dukungan organisasi, konsep komitmen
manajemen dan budaya keselamatan) terhadap variabel terikat
(kinerja).
b) Anak panah yang menyatakan pengaruh tidak langsung antara
variabel bebas (persepsi dukungan organisasi dan konsep komitmen
manajemen) terhadap variabel terikat (kinerja) melalui variabel
intervening (budaya keselamatan).

Persepsi Dukungan
Organisasi
H4
H2
H6
Budaya Keselamatan Konsep Kinerja

Konsep H3
Komitmen H6
H5
Manajemen
H1

53
 Universitas Esa Unggul

Gambar 3.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis)

2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang mendasari. Asumsi yang mendasari
path adalah sebagai berikut:
a. Hubungan antar variabel bersifat linier dan adaptif (mudah
menyesuaikan diri)
b. Hanya model rekursif yang dapat dipertimbangkan yaitu hanya
system aliran kausal. Sedangkan pada model yang mengandung
causal resiprokal tidak dapat dilakukan analisis jalur.
c. Variabel endogen setidaknya dalam ukuran interval.
d. Observed variabel diukur tanpa kesalahan (instrument pengukuran
valid dan reliabel).
e. Model yang dianalisis dispesifikasikan dengan benar berdasarkan
teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.
3. Untuk pengujian model, menggunakan triming, baik untuk uji relibilitas
konsep yang sudah ada ataupun uji pengembangan konsep baru.
4. Dalam Pemeriksaan validitas model, terhadap beberapa karakteristik,
yaitu:
a. Menghitung koefisien determinan total
b. Model triming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki
suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari
model variabel eksogen yang koefisien jalurnya (Riduwan, 2015)
menggunakan model triming yaitu menghitung ulang koefisien jalur
atau lebih variabel yang tidak signifikan, peneliti perlu memperbaiki
model struktur analisis jalur yang telah dihipotesiskan. Uji validasi
koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung adalah
sama dengan pada regresi, menggunakan nilai p dari uji t, yaitu
pengujian koefisien regresi variabel dibakukan secara parsial.
Berdasarkan teori triming, maka jalur- jalur yang non signifikan
dibuang sehingga diperoleh model yang didukung oleh data empirik.
5. Intrepretasi hasil analisis dapat dilakukan dua cara yaitu:
a. Dengan memperhatikan hasil validitas model.

54
 Universitas Esa Unggul

b. Menghitung pengaruh total dari setiap variabel yang mempunyai

pengaruh kausal ke variabel endogen.

I. Hipotesis Statistika
Hipotesis yang dinyatakan dalam bentuk simbol atau lambang parameter
statistik disebut hipotesis statistik. Hipotesis ini menggambarkan pernyataan
tentang karakteristik populasi yang merupakan jawaban sementara atas
pertanyaan penelitian. Simbol yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Hipotesis nol (H0) adalah hipotesis yang menyatakan tidak adanya
pengaruh antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y).
2. Hipotesis kerja (H1) adalah hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh
antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y).
Berdasarkan uraian di atas, disusunlah hipotesis statistik sebagai berikut:
a. Ada pengaruh positif secara bersama-sama persepsi dukungan organisasi
dan konsep komitmen manajemen terhadap kinerja dengan budaya
keselamatan sebagai variabel intervening.
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
b. Ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap budaya
keselamatan.
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
c. Ada pengaruh positif konsep komitmen manajemen terhadap budaya
keselamatan.
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
d. Ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap konsep kinerja.
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
e. Ada pengaruh positif konsep komitmen manajemen terhadap konsep
kinerja.
H0 : ß1 < 0

55
 Universitas Esa Unggul

H1 : ß1 > 0
f. Ada pengaruh positif budaya keselamatan terhadap konsep kinerja.
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0

56
 Universitas Esa Unggul

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Manusia

Perusahaan Bandung. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Afzali, A., Motahari, A. A., & Shirkouhi., L. H. (2014). Investigating The
Influence of Perceived Organizational Support, Psychological Empowerment
and Organizational Learning on Job Performance: An Empirical
Investigation. T. Technical Gazette., 21(3), 623–629.
Ahmed,I., & Parasuraman, A. (1994). Environmental and positional antecedents
of management commitment to service quality: A conceptual framework. In
T.A. Swarts, D. E. Bowen, & S.W. Brown (Eds.), Advance in services
marketing and management (pp. 69-93). Greenwich, CT: JAI.
Aiken, LH., Clarke. et al. (2002). Hospital nurse staffing and patient mortality,
nurse burnout, and job dissatisfaction. JAMA. 23-30 Oktober. 288(16)1987-
1993.
Andesta, M., Nuryanti, & Taufiqurrahman. (2015). Influence Of Training and
Organizational Commitmen on Performance Nurses Hospitals at RSUD
Dorak Kabupaten Kepulauan Meranti. Jom Fekon, 2(1), 1–15. Retrieved
from https://media.neliti.com/media/publications/34136-ID-pengaruh-
pelatihan-dan-komitmen-organisasi-terhadap-kinerja-perawat-rsud-dorak-
d.pdf
Anggraeni D, Ahsan, Azzuhri M. Pengaruh Budaya Keselamatan Pasien terhadap
Sikap Melaporkan Insiden pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
Tk. II dr. Soepraoen. (2016). Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) 309-321.
Arikunto, Suharsimi. (2012). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta
Babakus, E., Yavas, U., Karatepe, O. M., & Avci, T. (2003). The effect of
management commitment to service quality on employees’ affective and
performance outcomes. Journal of the Academy of Marketing Science, 31,
272-286.
Cooper, Dominic. (2001). Improving Safety Culture : A Practical Guide, Applied
Behavioral Science.
Cooper, D.S & Schindler, P.S. (2006). Business Research Methods. McGraw Hill
Publishing Company. UK

Dessler, G (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Indeks Kelompok

Gramedia.
Edison,E. Anwar,Y. & Komariyah,I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Strategi Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan
 Universitas Esa Unggul

Organisasi. Bandung : Alfabeta

Edison, Emron. et. al. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta
Eisenberger, R., R Huntington, S. H., & S., D. (1986). Perceived Organizational
Support. Journal of Applied Psychology., 71(3), 500–507.
Faizin, A & Winarsih. (2008). Hubungan Tingkat Pendidikan Dan Lama Kerja
Perawat Dengan Kinerja Perawat Di RSU Pandan Arang Kabupaten
Boyolali. http://eprints.ums.ac.id/1104/1/3g.pdf
Farasat, Ebrahim. 2013. Perceived Organizational Support and Deviant Behavior.
Journal of Basic and Applied Scientific Research. 3(5), pp: 517-528.
Ferraro, L, (2002). Measuring Safety Climate: The Implications for Safety
Performance. melbourne : The University of Melbourne
Gadd, S., & Collins, A. M. (2002). Safety Culture: A review of the literature,
Report No. HSL/2002/25. 44(0), 8–30.
Gibson. dkk. (2003). Organizations : Behavior Structure Processes. Eleventh
Edition. New York : Mc Graw Hill.
Gibson, James, L; John. M. Ivancevich & J.H. Donelly. (2013). Organisasi dan
Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses. Terj. Djoerban Wahid. Jakarta :
Erlangga.
Hartline, Michael D. & O.C. Ferrell. (1996). The Management of customer-
contact Service employees: An empirical investigation. Journal of
Marketing. 60 (4): 52-70.
Herscovitch, Lynne. & John P. Meyer. 2002. “Commitment to Organizational
Change: Extension of a Three-Component Model.” Journal of Applied
Psychology, 87, no. 3: 474- 487.
Ilyas, Yaslis. (2017). Kinerja, Teori, Penilaian dan Pelatihan. Jakarta: BP FKUM
UI.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson. (2005). Perilaku
dan Manajemen Organisasi. Jil. 1. Jakarta: Erlangga.
Kimbal, Frenelly F. M, Greis M. Sendow, Decky J. (2015). Beban Kerja,
Organizational Citizenship Behavior, dan Keterlibatan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area
Manado. Jurnal EMBA, Volume 03, Nomor 2, Juni 2015: 1061 – 1072, ISSN
2303-1174.
Lytle, R.S., P. Hom & M.P. Mokwa. (1998). SERVOR: A Managerial Measure of
Organizational Service Orientation. Journal of Retailing, page: 455-489.
Mathis, Robert L. dan Jackson John H. (2008). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Neves, & Eisenberger. (2014). Perceived Organizational Support and Risk
Taking. Journal of Managerial Psychology, Vol. 29 Iss 2 pp.
 Universitas Esa Unggul

O'Reilly; Chatman, J; Caldwell, D. F. (1986). People and Organizational Culture:

A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit.
Academy of Management Journal, hal. 487-516
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 66 Tahun 2016 tentang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja Rumah Sakit
Purnami, P. R. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Persepsi Dukungan Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawanrumah Sakit Balimed
Karangasem. Jurnal Ekonomi & Bisnis, 4(1), 95–107.
https://doi.org/10.22225/JJ.4.1.226.95-107
Putri, G. E., & Kamilah, F. (2018). Pengaruh Komitmen Manajemen Dan Otoritas
Pengambilan Keputusan Terhadap Pengembangan Sistem Pengukuran
Kinerja Instansi Pemerintah. Jurnal Daya Saing, 4(2), 227–233.
https://doi.org/10.35446/dayasaing.v4i2.230
Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review
of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior
Edition 15. New Jersey: Pearson Education
Setyaningdyah, E., Kertahadi, U. N., & Thoyib, A. (2013). The Effects of Human
Resource Competence, Organisational Commitment and Transactional
Leadership on Work Discipline, Job Satisfaction and Employee’ s
Performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research Business,
5, 140–154. Retrieved from https://journal-archieves35.webs.com/140-
153.pdf
Sudarma, K., & Murniasih, E. (2016). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi
dan Kompensasi pada Kinerja Karyawan Dimediasi Komitmen Afektif.
Management Analysis Journal, 5(1), 24–35. Retrieved from
https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj/article/view/9270
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung :
Alfabeta.
Undang-Undang Nomor 44 Tentang Rumah Sakit. (2009). Retrieved from
https://jdih.bumn.go.id/lihat/UU Nomor 44 Tahun 2009
Walin. (2005). Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja
Perawat Puskesmas Rawat Inap Dalam Penerapan Standar Asuhan
Keperawatan Di Kabupaten Kebumen. Tesis. Ilmu Kesehatan Masyarakat:
Universitas Diponegoro
Waris, A. P. M., & Abdul. (2015). Effect of Training, Competence and Discipline
on Employee Performance in Company (Case Study in PT. Asuransi Bangun
Askrida). Procedia - Social and Behavioral Sciences, 211, 1240–1251.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.165
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja- Edisi Ketiga. Jakarta : PT Raja Grafindo
 Universitas Esa Unggul

Persada.
Yarnita Y, Maswarni. (2019). Budaya Keselamatan Pasien pada Perawat di
Instalasi Perawatan Intensive RSUD Arifin Achmad Provinsi Riau.
Jurnal Keperawatan Prior. 2(2):109–19.
Zurnali, C. (2018). Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber
Daya Manusia Masa Depan. Bandung: Penerbit Unpad Press.
 Universitas Esa Unggul

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Persepsi Dukungan Organisasi, Komitmen

Manajemen, Budaya Keselamatan dan Kinerja

Kepada Yth. Bapak/ibu Sdr/I Perawat RS Mekar Sari

Dengan hormat,

Perkenalkan saya yang bertandatangan dibawah ini :

Nama : Ratna Kartika Hadi Putri

NIM : 20190309184

Asal Kampus : Universitas Esa Unggul

Sehubungan dengan penyelesaian penelitian yang sedang saya lakukan

dengan judul: “PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN
KOMITMEN MANAJEMEN TERHADAP KINERJA PERAWAT
MELALUI BUDAYA KESELAMATAN SEBAGAI VARIABEL
INTERVEING DI RS MEKAR SARI”, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu dan
Saudara/i sebagai responden untuk mengisi kuesioner ini sebagai data yang
akan dipergunakan dalam penelitian ini. Setiap jawaban yang anda berikan akan
sangat berharga dan membantu dalam proses penyelesaian tugas ini serta akan
saya jamin kerahasiaannya

Atas kesediaan bapak/ibu, saudara/i sekalian saya mengucapkan

banyak terimakasih.

Peneliti

Ratna Kartika Hadi Putri

 Universitas Esa Unggul

DATA DEMOGRAFI

Kode  
Responden
Tanggal  
Petunjuk pengisian: Berilah tanda (√) pada kotak yang tersedia dibawah
ini sesuai jawaban anda.
NAMA

< 25 tahun  

25 - 30 tahun  

UMUR 31 - 35 tahun  

36 - 40 tahun  

> 40 tahun  

Laki-laki  
JENIS KELAMIN
Perempuan  

SMA/SEDERAJAT  

D III
KEPERAWATAN  
PENDIDIKAN
TERAKHIR S1 KEPERAWATAN  

Ners  

S2 KEPERAWATAN  

STATUS Menikah  
PERKAWINAN Belum Menikah  

< 1 tahun  

1 - 2 tahun  

LAMA BEKERJA 2 - 5 tahun  

5 - 10 tahun  

> 10 tahun  
 Universitas Esa Unggul

Petunjuk Pengisian: Berilah Tanda (√) Pada Kotak Yang Tersedia

Dibawah Ini Sesuai Jawaban Anda:

1. Mohon bantuan dan kesediaan bapak/ibu, saudara/I untuk menjawab

semua pertanyaan yang ada

2. Beri tanda centang (√) pada jawaban yang tersedia sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya dirasakan, dengan alternatif jawaban sebagai
berikut:

Pernyataan tersebut sangat seuai dengan

Sangat Setuju (SS) kondisi yang dialami perawat saat ini

Pernyataan tersebut sesuai kondisi yang

Setuju (S)
dialami perawat saat ini

Pernyataan tersebut kurang sesuai kondisi

Kurang Setuju (KS)
yang dialami perawat saat ini

Pernyataan tersebut tidak sesuai kondisi yang

Tidak Setuju (TS)
dialami perawat saat ini

Sangat Tidak Setuju Pernyataan tersebut sangat tidak sesuai

(STS) kondisi yang dialami perawat saat ini

3. Sebelum mengumpulkan kuisioner dimohon untuk memeriksa kembali

jawabannya dan mohon untuk tidak mengosongkan jawaban pada setiap
pertanyaan

A. PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

Jawaban
No Persepsi Dukungan Organisasi
SS S KS TS STS
Saya memperoleh penilaian yang adil terhadap
1 kontribusi saya dalam bekerja          
Atasan memberikan alasan yang jelas ketika
2 ada tugas yang harus diselesaikan          
Saya memperoleh gaji yang sesuai dengan
3 kontribusi saya          
Organisasi memberikan kesempatan promosi
4 bagi saya          
 Universitas Esa Unggul

Jawaban
No Persepsi Dukungan Organisasi
SS S KS TS STS
Saya diberi kepercayaan untuk menyelesaikan
5 pekerjaan          
6 Organisasi menghargai pendapat saya          
organisasi memberikan pelatihan untuk
7 memudahkan dalam menyelesaikan tugas          
Saya akan dipertahankan oleh organisasi sampai
8 masa yang akan datang          
9 Organisasi menghargai pendapat saya          

B. KOMITEMEN MANAJEMEN
Jawaban
No Komitmen Manajemen
SS S KS TS STS
Komitmen afektif
Saya membanggakan organisasi kepada orang
1 lain          
Saya merasa bahwa setiap masalah dihadapi
2 oleh organisasi adalah masalah saya          
Saya merasa sudah menjadi bagian dari
3 keluarga          
Saya merasa terikat secara emosional dengan
4 organisasi          
Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat
5 terhadap organisasi ini
         
Komitmen kontinyu
Saya khawatir terhadap apa yang mungkin
6 terjadi pada diri saya jika saya berhenti dari
organisasi ini, tanpa memiliki pekerjaan lain          

7          
Akan merugikan bagi saya apabila saya
 Universitas Esa Unggul

Jawaban
No Komitmen Manajemen
SS S KS TS STS
meninggalkan organisasi saat ini
Salah satu alasan saya melanjutkan bekerja
disini karena terlalu banyak pengorbanan jika
8 saya keluar. Organisasi lain mungkin tidak
meberi keuntungan yang sama seperti yang
saya peroleh di sini          
Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit
9 pilihan bila saya meninggalkan organisasi ini          

Komitmen Normatif

Saya merasa memiliki kewajiban untuk tetap

10
dengan organisasi ini
berpindah dari satu organisasi ke organisasi
11
lain nampaknya tidak etis bagi saya
Menurut saya loyalitas adalah faktor penting
12 dalam bekerja. Oleh karena itu saya tetap
bekerja pada organisasi ini
Saya bisa mengembangkan diri apabila saya
13
tetap bertahan bekerja disini

14 Saya merasa berhutang budi pada organisasi

C. BUDAYA KESELAMATAN
Jawaban
No Budaya Keselamatan
SS S KS TS STS

Komunikasi terbuka
Staff merasa bebas untuk berbicara jika staff
1 melihat suatu kejadian yang berpengaruh
negatif untuk pasien          
 Universitas Esa Unggul

Jawaban
No Budaya Keselamatan
SS S KS TS STS

Staff merasa bebas untuk menanyakan

2 keputusan atau tindakan yang berkaitan
dengan otoritas          

Staff di ruangan tidak berani mengungkapkan

3
kesalahan yang terjadi di ruangan          

Frekuensi pelaporan kejadian

Di unit kerja kami, sering dilaporkan kejadian
(kesalahan terkait keselamatan pasien), dan
4
kesalahan tersebut akan segera diperbaiki
sebelum mempengaruhi pasien          

Di unit kerja kami sering dilaporkan suatu

kejadian kesalahan terkait keselamatan
5
pasien, tetapi kesalahan tersebut Tidak
membahayakan pasien          

Di unit kerja kami sering dilaporkan suatu

6
kesalahan terkait keselamatan pasien, dan
kesalahan tersebut membahayakan pasien

         

Respon tidak menghakimi terhadap kesalahan

Staff merasa bahwa kesalahan yang dilakukan
7 merupakan sesuatu yang menakutkan bagi
mereka          

Jika da suatu kesalahan yang dilaporkan,

maka yang disoroti lebih banyak adalah staff
8
yang melakukan kesalahan, bukan kesalahan
yang dilakukannya          
 Universitas Esa Unggul

Jawaban
No Budaya Keselamatan
SS S KS TS STS

Staff merasa khawatir jika kesalahan yang

9 mereka lakukan akan menganggu kehidupan
pribadinya          

Umpan balik dan komunikasi tentang kesalahan

Kami memperoleh umpan balik mengenai
10 perubahan yang dilakukan di tempat kami,
berdasarkan informasi pelaporan kesalahan          

Kami diinformasikan mengenai kesalahan

11 yang terjadi di unit kami          

Di unit ini, kami mendiskusikan cara untuk

12 mencegah terjadinya kembali suatu kesalahan          

D. KINERJA
Jawaban
No Kinerja
SS S KS TS STS

Saya mengerjakan tugas sesuai dengan

1 prosedur dan sesuai dengan standar
perusahaan          

Saya telah mencapai standar kerja yang

2 ditetapkan perusahaan sehingga hasilnya
memuaskan          

Saya selalu bersungguh-sungguh dan teliti

3 dalam menyelesaikan tugas          

Saya selalu masuk dan pulang sesuai aturan

4
jam kerja yang ditetapkan          
 Universitas Esa Unggul

Jawaban
No Kinerja
SS S KS TS STS

Saya menyelesaikan tugas sesuai dengan

5 waktu yang telah ditentukan atau tepat
waktu          

Saya telah mengerjkan tugas dengan tuntas

6
sesuai dengan waktu          

-Terima Kasih Atas Kerjasamanya-