TESIS

UNIVERSITAS ESA UNGGUL
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SISTEM REWARD

TERHADAP BUDAYA PATIENT SAFETY DIMEDIASI
MOTIVASI PERAWAT DI RS. SATYA NEGARA SUNTER
PROPOSAL TESIS
HERY DHARMAWAN
20180309105
Tesis yang Ditulis untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Untuk Memperoleh Gelar Magister
PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ESA UNGGUL
JAKARTA
2023
PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING
DIPERSYARATKAN UNTUK SEMINAR PROPOSAL TESIS
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Endang Ruswanti, S.E., M.M. Dr. Rokiah Kusumapradja, SKM, MHA
Tanggal : Tanggal :
Mengetahui,
Ketua Program Studi Magister Administrasi Rumah Sakit
Dr. Rokiah Kusumapradja,SKM, MHA

Tanggal :
Nama : Hery Dharmawan

No. Registrasi : 20180309105
Angkatan : VII
LEMBAR PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Proposal Tesis yang saya

susun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister dari Program Pascasarjana
Universitas Esa Unggul Jakarta seluruhnya merupakan hasil karya saya sendiri.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan Tesis yang saya kutip dan
hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai norma,
kaidah dan etika penulisan.
Apabila di kemudian dari ditemukan seluruh atau sebagian Tesis ini bukan
hasil karya saya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya
bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan
sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Jakarta, 14 April 2023
(Materai)
Hery Dharmawan
ii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan Proposal Tesis ini.
Hanya rasa syukur yang bisa penulis sampaikan sehingga Proposal Tesis
yang berjudul ”Pengaruh Kepemimpinan Dan Sistem Reward Terhadap
Budaya Patient Safety Dimediasi Motivasi Perawat Di RS. Satya Negara
Sunter”, sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Proposal Tesis ini diajukan untuk melengkapi sebagian syarat dalam
mencapai gelar Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) Program
Pascasarjana Universitas Esa Unggul. Pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Ir. Arief Kusuma Among Pradja, MBA., IPU selaku Rektor Universitas
Esa Unggul yang telah memberikan kesempatan penulis untuk dapat
menuntut ilmu Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) di Universitas
Esa Unggul.
2. Prof. Dr. Apt. Aprilita Rina Yanti Eff, M. Biomed, selaku Dekan Fakultas
Ilmu Kesehatan Universitas Esa Unggul, yang telah memberikan dorongan
semangat dan keilmuan sejak penulis masuk kuliah hingga bisa
menyelesaikan proposal tesis ini
3. Dr. Rokiah Kusumapradja, SKM., MHA., selaku Ketua Program Studi
Magister Administasi Rumah Sakit (S2) dan selaku dosen pembimbing kedua
yang telah banyak meluangkan waktu dan pikiran, yang selalu sabar
membimbing, memberikan dan mengarahkan penulis dalam penyusunan
proposal tesis ini.
4. Prof. Dr. Endang Ruswanti, S.E., M.M., selaku dosen pembimbing pertama
yang telah juga menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk mengarahkan
saya dalam penyusunan proposal tesis ini.
5. Seluruh staf pasca sarjana Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) dan
teman-teman seperjuangan yang telah banyak membantu selama perkuliahan
hingga penyelesaian penulisan tesis ini.
iii
6. Seluruh keluarga atas dukungan moril maupun material kepada penulis dalam
menyelesaikan tugas akhir ini.
7. Direktur Rumah Sakit Rumah Sakit Satya Negara Sunter, Kepala Perawat,
serta Perawat Bagian Instalasi rawat inap dan rawat jalan yang telah bersedia
mendukung dan menjadi bagian dari pelaksanaan tugas akhir ini.
8. Seluruh teman-teman mahasiswa Angkatan Magister Administrasi Rumah
Sakit (MARS) Program Pasca Sarjana Universita Esa Unggul yang terus
memberi dukungan dan semangat dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
9. Terima kasih kepada responden khususnya perawat rawat inap Rumah Sakit
Satya Negara Sunter yang telah meluangkan waktu untuk melakukan
pengisian kuesioner dan menjadi bagian dari pelaksanaan tugas akhir ini.
10. Semua pihak yang turut membantu namun belum dapat saya sebutkan satu
persatu dukungan dan doanya.
Jakarta, 14 April 2023

Hery Dharmawan
iv
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ........................................................................................... ii
ABSTRACT.............................................................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN..................................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN.................................................................... v
KATA PENGANTAR ............................................................................ vi
DAFTAR ISI........................................................................................... viii
DAFTAR TABEL................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...................................................... 1
B. Identifikasi Masalah............................................................. 4
C. Pembatasan Masalah............................................................ 5
D. Rumusan Masalah................................................................ 5
E. Tujuan Penelitian................................................................. 5
F. Manfaat Penelitian............................................................... 6
1. Manfaat Teoritis............................................................. 6
2. Manfaat Praktis.............................................................. 6
BAB II KAJIAN TEORETIK

A. Deskripsi Konseptual........................................................... 7
1. Budaya Safety Patient.................................................... 7
2. Kepemimpinan............................................................... 15
3. Sistem reward................................................................ 21
4. Motivasi kerja................................................................ 23
5. Teori Perilaku Organisasi.............................................. 26
6. Rumah Sakit.................................................................. 27
B. Hasil Penelitian Terdahulu. ................................................ 28
C. Kerangka Teoretik............................................................... 32
D. Hubungan Antar Variabel.................................................... 33
1. Pengaruh Kepemimpinan Dan Sistem Reward
Terhadap Budaya patient safety yang dimediasi oleh
Motivasi perawat........................................................... 33
2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi perawat. 34
3. Pengaruh Sistem reward Terhadap Motivasi perawat. . 34
4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya patient safety 35
5. Pengaruh Sistem reward Terhadap Budaya patient safety 36
6. Pengaruh Motivasi perawat terhadap Budaya patient safety 36
E. Hipotesis Penelitian............................................................. 38
v
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Tempat dan waktu Penelitian........................................... 39
B. Metode Penelitian............................................................ 39
C. Populasi dan Sampel........................................................ 40
D. Teknik Pengumpulan Data............................................... 40
1. Data Primer................................................................ 40
2. Data Sekunder............................................................ 41
E. Definisi Operasional Variabel.......................................... 41
F. Teknik Analisa Data........................................................ 43
1. Uji Kualitas Data........................................................ 44
2. Analisa Univariat....................................................... 45
3. Analisis multivariat.................................................... 45
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................. 50
vi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. BOR dan LOS RS. Satya Negara Periode 2020-2021........... 3
Tabel 2.1. Hasil Penelitian Relevan........................................................ 28
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian..................................... 42
Tabel 3.2 Ringkasan Rule OfThumb Uji Convergent
dan Discriminant validity....................................................... 46
Tabel 3.3 Ringkasan Rule OfThumb Uji Reliabilitas............................ 47
Tabel 3.4 Ringkasan Rule ofThumb Evaluasi Model Struktural........... 48
vii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Teoritik............................................................ 32

Gambar 2.2. Kerangka konseptual........................................................ 37
Gambar 3.1. Konstelasi Penelitian........................................................ 39
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian........................................................ 54
ix
Universitas Esa Unggul
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Keselamatan menjadi isu global dan terangkum dalam lima isu penting
yang terkait di rumah sakit yaitu keselamatan pasien, keselamatan pekerja atau
petugas kesehatan, keselamatan bangunan dan peralatan dirumah sakit yang
bisa berdampak terhadap keselamatan pasien dan petugas. Keselamatan
lingkungan yang berdampak terhadap pencemaran lingkungan dan keselamatan
bisnis rumah sakit yang terkait dengan kelangsungan hidup rumah sakit.
Keselamatan pasien merupakan prioritas utama untuk dilaksanakan terkait
dengan isu mutu dan citra rumah sakit. Gerakan keselamatan pasien menjadi
spirit dalam pelayanan rumah sakit seluruh dunia tidak hanya rumah sakit di
negara maju menerapkan keselamatan pasien untuk menjamin mutu pelayanan.
Gerakan keselamatan pasien rumah sakit di negara berkembang seperti di
Indonesia juga melakukan hal tersebut. Keselamatan pasien atau patient safety
merupakan sistem pelayanan rumah sakit yang memberikan asuhan pasien
secara lebih aman. Termasuk didalamnya prosedur: mengukur (assessing)
resiko, identifikasi, dan pengelolaan resiko terhadap pasien, pelaporan dan
analisis insiden, kemampuan untuk menindaklanjuti insiden serta menerapkan
solusi untuk mengurangi serta meminimalisasi resiko yang juga melalui
komunikasi dengan pasien. Fokus utama patient safety adalah upaya yang
dilakukan untuk menghindari terjadinya kesalahan.
Perkembangan rumah sakit saat ini merupakan organisasi yang sangat
kompleks dan padat risiko sehingga terdapat peluang untuk terjadinya
kesalahan pelayanan yang dapat berakibat cedera atau kematian pada pasien.
Kesalahan yang berpotensi merugikan pasien dapat terjadi dari berbagai aspek,
antara lain: kesalahan diagnosis, kesalahan terapi, keterlambatan pencegahan,
kegagalan komunikasi, dan kesalahan sistem lain. Infeksi yang dikaitkan
dengan pelayanan kesehatan juga termasuk isu penting dalam keselamatan
pasien.Tujuan penting dari penerapan sistem keselamatan pasien di rumah
sakit adalah mencegah dan mengurangi terjadinya insiden keselamatan pasien
(IKP) dalam pelayanan kesehatan.
IKP adalah setiap kejadian atau situasi yang mengakibatkan atau
berpotensi mengakibatkan cidera yang seharusnya tidak terjadi. IKP ini
meliputi kejadian tidak diharapkan (KTD), kejadian nyaris cidera (KNC),
kejadian potensial cedera (KPC), kejadian sentinel. Apabila terjadinya infeksi
pada pasien di rumah sakit akan memberikan dampak yang merugikan bagi
pihak rumah sakit, staf, dan pada pasien khususnya sebagai penerima
pelayanan. Adapun dampak lainnya yang ditimbulkan adalah menurunnya
tingkat kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan. Rendahnya
kualitas atau mutu asuhan yang diberikan, karena keselamatan pasien
merupakan bagian dari mutu.
Publikasi WHO (World Health Organization), melaporkan insiden
keselamatan pasien bahwa kesalahan medis terjadi pada 8% sampai 12% dari
ruang rawat inap. Sementara 23% dari warga Uni Eropa 18% mengaku telah
mengalami kesalahan medis yang serius di rumah sakit dan 11% telah
diresepkan obat yang salah. Bukti kesalahan medis menunjukkan bahwa 50%
1
sampai 70,2% dari kerusakan tersebut dapat dicegah melalui pendekatan yang
sistematis komprehensif untuk keselamatan pasien.World Health Organization
mengungkapkan fakta mengejutkan yang menyatakan bahwa satu dari sepuluh
pasien di negara berkembang termasuk Indonesia mengalami cidera pada saat
menjalani pengobatan di rumah sakit.
Rumah Sakit Satya Negara sebelumnya bernama Rumah Sakit Sunter
Agung yang bernaung di bawah Yayasan Catur Eka Prasetya. ada tanggal 26
Agustus 2004 Rumah Sakit Sunter Agung berubah namanya menjadi Rumah
Sakit Satya Negara dengan pemilik dan manajemen yang baru. Rumah Sakit
Satya Negara melayani pasien umum dan memiliki unggulan pelayanan pada
Spesialis Bedah Saraf. Pelayanan Medis terus dibenahi dan dikembangkan
sehingga saat ini Rumah Sakit Satya Negara telah mencapai usia lebih dari 25
tahun melayani masyarakat umum dan khususnya di wilayah Jakarta Utara.
Membangun budaya keselamatan pasien di rumah sakit adalah kewajiban dan
tanggung jawab seluruh staf yang bekerja di rumah sakit lebih utamanya para
tenaga medis yang berhubungan langsung dengan pasien seperti dokter dan
perawat.
Fenomena yang terjadi berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan
pada perawat RS Satya Negara menunjukkan penerapan sasaran keselamatan
pasien pada perawat juga sudah dilakukan oleh Tim Peningkatan Mutu dan
Keselamatan Pasien didapatkan masih ada beberapa perawat yang belum
memahami dan enggan melakukan penerapan keselamatan pasien, terlihat
masih ada perawat saat melakukan tindakan keperawatan ada yang tidak
menggunakan sarung tangan dan penggunaan masker tidak sesuai dengan
standar prosedur operasional di rumah sakit. Perawat merupakan tenaga
profesional yang berperan penting dalam fungsi rumah sakit. Hal tersebut
didasarkan atas mayoritas tenaga kerja di rumah sakit adalah perawat.
Perawat dalam menjalankan fungsinya, perawat merupakan staf yang
memiliki kontak terbanyak dengan pasien. Perawat juga merupakan bagian
dari suatu tim, yang di dalamnya terdapat berbagai profesi lain seperti dokter.
Luasnya peran perawat memungkinkannya untuk menemukan dan mengalami
resiko kesalahan pelayanan. Penerapan budaya keselamatan pasien oleh
perawat mencerminkan kinerja perawat. Penerapan budaya keselamatan pasien
ini dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain faktor individu
(pengetahuan, kemampuan, keterampilan, latar belakang pendidikan), faktor
psikologis (persepsi, sikap, motivasi, kepribadian), dan faktor organisasi
(sumber daya, kepemimpinan, supervisi). Dalam penelitian ini akan dibahas
mengenai kepemimpinan, sistem reward dan motivasi khususnya perawat.
Faktor kepemimpinan akan keselamatan merupakan hal pertama yang
harus diperhatikan dalam menerapkan patient safety culture. Fenomena yang
terjadi dimaan pemimpin yang efektif dalam menanamkan budaya yang jelas,
mendukung usaha staf, dan tidak bersifat menghukum sangat dibutuhkan dalam
menciptakan patient safety culture yang kuat. Aspek kepemimpinan yang
dimaksud di sini adalah kepemimpinan pada tingkat dasar, seperti kepala
ruangan atau kepala unit. Hal ini dikarenakan keselamatan pasien dipengaruhi
oleh kebiasaan staf atau error yang terjadi. Standar keselamatan pasien seperti
yang tercantum dalam Permenkes RI no.1691 tahun 2011 mencantumkan peran
kepemimpinan dalam meningkatkan keselamatan pasien.
2
Faktor kedua yaitu sistem reward. Sistem penghargaan (sistem reward)

terdiri atas semua komponen organisasi, termasuk orang-orang, proses, aturan
dan prosedur, serta kegiatan pengambilan keputusan, yang terlibat dalam
mengalokasikan kompensasi dan tunjangan kepada pegawai sebagai imbalan
untuk kontribusi mereka pada organisasi. Kepala ruangan dan beberapa orang
perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap RS. Satya Negara Sunter
mengatakan bahwa reward yang didapatkan hanya berupa reward langsung
seperti renumerasi. Reward tidak langsung seperti pemberian penghargaan,
hadiah, lingkungan kerja dan lainnya dirasakan masih belum optimal. Selain
itu dalam kaitannya dengan penerapan patient safety sudah berangsur baik.
Fenomena terkait reward pada perawat berupa upah, gaji, iuran jaminan
sosial, dan cuti-berimbal jangka pendek. Reward yang diberikan berdasarkan
prestasi dan lama kerja perawat. Jadi pemberian reward kepada perawat yang
berprestasi dan lama bekerja mendapatkan lebih besar dibandingkan perawat
yang baru bekerja dan prestasinya kurang memuaskan. Reward diberikan agar
perawat memberikan hasil yang terbaik kepada perusahaan dan membuat
perawat tetap bertahan lama dan terus berprestasi.Sesuai informasi yang
didapat, kondisi yang terjadi pada saat ini memiliki indikasi bahwa perawat
dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan memiliki adanya tendensi
ketidakpuasan perawat.
Dilihat dari data penggunaan tempat tidur (BOR / Bed Occupancy Rate)
dan LOS (Length of Stay) Rumah Sakit Satya Negara periode 2020-2021
berikut :
Tabel 1.1. BOR dan LOS RS. Satya Negara Periode 2020-2021
BOR LOS
2020 2021 2020 2021
Periode (%) (%) (hari) (hari)
Januari 29,14 17,30 3,52 4,49
Februari 31,15 17,30 3,80 4,49
Maret 32,40 17,30 3,81 4,49
April 19,34 29,59 4,03 5,58
Mei 18,08 17,82 4,25 4,64
Juni 19,58 37,16 4,37 4,95
Juli 20,69 39,21 5,41 6,63
Agustus 18,33 22,74 4,43 4,86
September 18,35 16,27 4,84 4,17
Oktober 15,10 18,65 4,45 3,67
Nopember 17,30 15,73 4,49 3,42
Desember 26,80 16,13 5,49 3,42
32,57 22,10 4,41 4,57
Sumber : Rumah Sakit Satya Negara (2022)
Berdasarkan data di atas adanya penurunan BOR pada tahun 2020 32,57%
menjadi 22,10%. Persentase BOR yang rendah ini menunjukkan tingkat
efisiensi penggunaan kamar yang rendah. Tingkat efisiensi ini bisa juga dapat
dipengaruhi oleh pelayanan yang diberikan kepada pasien seperti pelayanan
yang cepat, tanggap, dan keramahan petugas rumah sakit. Fenomena terkait
motivasi kerja dimana 10 perawat yang di wawancarai secara mendalam
(indept interview) secara acak terdapat 6 atau 60% diantaranya yang memiliki
motivasi kerja menurun. Motivasi kerja menurun yang paling dominan
diantaranya perawat masih adanya yang tidak disiplin, komunikasi antar
3
perawat dalam asuhan pasien, tidak ada kerjasama yang baik antar perawat jika
ada yang ingin tukar dinas.
Selain itu kurangnya respon time perawat terhadap pasien, tidak antusias
dalam bekerja, lebih terasa jenuh, dan tidak ingin atau malas untuk mengikuti
pelatihan/diklat dari Rumah Sakit, dan perawat merasa kuatir dengan SDM
yang baru, masalah khawatir akan kesempatan peningkatan karier. Penelitian
ini merupakan replikasi penelitian Padauleng et al., (2020) dengan hasil riset
terdapat hubungan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja perawat dengan
penerapan budaya keselamatan pasien, sehingga kepemimpinan transaksional
memberikan dampak positif dalam membangun budaya keselamatan pasien
dan Faridah et al., (2019) yang memfokuskan pada bahasan kepemimpinan
dan motivasi kerja perawat dengan penerapan budaya keselamatan pasien
Hasil riset Faridah et al., (2019) menemukan pengaruh pengetahuan,
motivasi dan dukungan kepemimpinan dengan penerapan budaya keselamatan
pasien pada perawat di rawat inap. Adapun gap riset penelitian sebelumnya
terletak pada obyek penelitian dan metode yang digunakannya. Urgensi dari
penelitian ini lebih memfokuskan pada Budaya Patient Safety yang dilakukan
oleh perawat, dimana perawat menunjukan tingkat kemampuan perawat dalam
mencapai hasil (output), terutama dilihat dari sisi kuantitasnya. Oleh karena itu
kinerja setiap perawat bisa berbeda, bisa tinggi atau bisa juga rendah,
tergantung pada tingkat kegigihan dalam menjalankan tugas.
Kebaharuan penelitian saat ini dibandingkan dengan riset sebelumnya
terletak pada penambahan variabel bebas yaitu sistem reward dan
digunakannya motivasi perawat sebagai variabel mediasi, hal dilakukan untuk
mengetahui apakah motivasi perawat memperkuat/memperlemah variabel
terikat budaya patient safety. Berdasarkan pada pemaparan latar belakang
penelitian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dan
penyusunan proposal tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Dan
Sistem Reward Terhadap Budaya Patient Safety Dimediasi Motivasi
Perawat Di RS. Satya Negara Sunter”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan dan fokus dalam
penulisan ini, maka ada beberapa hal dalam mengidentifikasi masalah, yaitu:
1. Masih ada beberapa perawat yang belum memahami dan enggan
melakukan penerapan keselamatan pasien, terlihat masih ada perawat saat
melakukan tindakan keperawatan ada yang tidak menggunakan sarung
tangan dan penggunaan masker tidak sesuai dengan standar prosedur
operasional di rumah sakit
2. Masih adanya pemimpin yang kurang efektif dalam hal segala situasi
3. Masih adanya yang tidak tertib dalam mengisi kelengkapan catatan rekam
medis pasien.
4. Masih adanya perawat yang tidak mempriotaskan kepuasan pasien,
bersikap tidak peduli terhadap pasien, berkata ketus dan bernada tinggi
ketika berkomunikasi dengan pasien.
5. Motivasi kerja menurun yang paling dominan diantaranya perawat masih
adanya yang tidak disiplin, hadir tidak tepat waktu dalam bekerja, tidak
ada kerjasama antar perawat jika ada yang ingin tukar dinas
4
C. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah diperlukan pada penelitian ini untuk menghindari
penyimpangan atau pelebaran pokok masalah sehingga penelitian menjadi
lebih terarah dan tujuan penelitian dapat tercapai di batasi pada pengaruh
kepemimpinan dan sistem reward terhadap budaya patient safety dengan
motivasi sebagai mediasi. Selain itu ada beberapa batasan masalah lain dalam
penelitian ini adalah:
1. Variabel yang mempengaruhi motivasi dan budaya patient safety dalam
penelitian ini adalah budaya organisasi dan motivasi
2. Lingkup tenaga medis yang dibahas pada penelitian ini adalah seluruh
tenaga keperawatan bukan dokter spesialis dan bekerja melayani pasien
secara langsung. Perawat yang diteliti adalah perawat yang bekerja di
rawat jalan dan rawat inap, tidak termasuk perawat yang bekerja di
manajemen
3. Penelitian ini menggunakan SEMPLS dikarenakan memudahkan peneliti
untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung (mediasi)
terhadap variabel kinerja.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, perumusan
masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan dan sistem reward terhadap
budaya patient safety yang dimediasi motivasi perawat di Rumah Sakit
Satya Negara Sunter
2. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi perawat di
Rumah Sakit Satya Negara Sunter
3. Apakah terdapat pengaruh sistem reward terhadap motivasi perawat di
4. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap budaya patient safety
di Rumah Sakit Satya Negara Sunter
5. Apakah terdapat pengaruh sistem reward terhadap budaya patient safety di
6. Apakah terdapat pengaruh motivasi perawat terhadap budaya patient
safety di Rumah Sakit Satya Negara Sunter
E. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Tujuan Umum
Untuk menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung kepemimpinan
dan sistem reward terhadap budaya patient safety yang dimediasi motivasi
perawat di Rumah Sakit Satya Negara Sunter.
2. Tujuan Khusus
5
a. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan sistem reward

terhadap budaya patient safety yang dimediasi motivasi perawat di
b. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi
perawat di Rumah Sakit Satya Negara Sunter
c. Untuk menganalisis pengaruh sistem reward terhadap motivasi
perawat di Rumah Sakit Satya Negara Sunter
d. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap budaya patient
e. Untuk menganalisis pengaruh sistem reward terhadap budaya patient
f. Untuk menganalisis pengaruh motivasi perawat terhadap budaya
patient safety di Rumah Sakit Satya Negara Sunter
F. Manfaat Penelitian
Penelitian ini semoga diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis dan praktis :
1. Manfaat Teoritis
Adapun manfaat teoritis dalam penelitian ini diharapkan akan dapat
memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu manajemen khususnya
Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, diharapkan dapat menjadi
referensi bagi peneliti selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi penulis
Hasil penelitian ini merupakan salah satu yang bermanfaat dalam
menambah wawasan dan ilmu pengetahuan, khususnya mengenai
pengaruh kepemimpinan dan reward terhadap budaya patient safety
yang dimediasi motivasi perawat di Rumah Sakit Satya Negara Sunter.
b. Bagi RS Satya Negara Sunter
Dapat memberikan informasi dan menjadi masukan untuk peningkatan
motivasi perawat sehingga akan meningkatkan budaya patient safety,
dan dapat dijadikan dasar untuk pembuatan kebijakan bagi
pengembangan budaya patient safety melalui perspektif pemenuhan
kepemimpinan dan reward.
c. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini nantinya akan menjadi bahan informasi yang
sangat berguna bahwa betapa pentingnya menciptakan motivasi
perawat dalam suatu manajemen rumah sakit sehingga dapat
meningkatkan mutu kinerja pelayanan asuhan keperawatan, serta dapat
dijadikan sebagai bahan referensi atau literatur untuk para peneliti
lanjutan baik mengenai judul maupun tema yang sama.
6
BAB II
KAJIAN TEORETIK
A. Deskripsi Konseptual
Kajian pustaka adalah ringkasan atau rangkuman teori-teori yang
ditemukan dari sumber bacaan (literature) yang berkaitan dengan tema yang
penulis angkat atau analisa dalam penelitian ini. Teori-teori yang digunakan
pada penelitian ini berhubungan dengan variabel-variabel yang dijadikan
sebagai judul dalam penelitian ini. Adapun teori-teori yang digunakan adalah
teori yang berhubungan dengan kepemimpinan dan reward, budaya patient
safety serta motivasi perawat.
1. Budaya Patient Safety
a. Pengertian Keselamatan Pasien
Keselamatan pasien merupakan displin ilmu dibidang kesehatan
dengan menerapkan metode perawatan secara ilmiah untuk mencapai
tujuan, dan membuat sistem pelayanan kesehatan yang dapat dipercaya
oleh pasien. Keselamatan pasien merupakan suatu atribut sistem
pelayanan kesehatan yang dapat meminimalkan insiden dan dampak
yang ditimbulkan, serta memaksimalkan penyembuhan dari efek
samping yang ada (Handa, et al., 2013). Institute of Medicine definisi
keselamatan sebagai tidak ada cedera yang tidak disengaja (freedom
from accidental injury). Keselamatan sebagai bidang utama kualitas,
dan keselamatan dari sudut pandang pasien (Kohn, 2000).
Pengertian lain menurut Hughes (2008) mengungkapkan bahwa
keselamatan pasien adalah mencegah cedera pasien. Pencegahan
cedera didefinisikan sebagai cedera yang tidak terjadi secara tidak
sengaja atau yang dapat dicegah dengan perawatan medis. Pada saat
yang sama, praktik keselamatan pasien didefinisikan sebagai
pengurangan risiko kejadian buruk yang terkait dengan paparan
kondisi diagnostik atau medis. Komite Keselamatan Pasien Rumah
Sakit/ KKP-RS (2008) definisikan keamanan (safety) tanpa bahaya
atau resiko (hazard). Keselamatan pasien mengacu pada pasien yang
tidak ada hubungannya dengan layanan kesehatan dan tidak akan
dirugikan atau dirugikan.
Kerusakan / cedera tersebut tidak akan terjadi dan tidak akan
mengalami potensi bahaya (sakit, cedera fisik / sosial / psikologis,
kecacatan, kematian, dll.). PERMENKES RI Nomor
1691/Menkes/PER/VIII/2011 menyatakan keselamatan pasien rumah
sakit adalah suatu sistem bagi rumah sakit untuk membuat perawatan
pasien lebih aman, yang meliputi penilaian risiko, identifikasi dan
manajemen hal-hal yang berkaitan dengan risiko pasien, pelaporan dan
analisis insiden, pembelajaran dari insiden, serta pelacakan dan
penerapan solusi untuk meminimalkan insiden. Risiko kemampuan
untuk mengambil tindakan atau tidak mengambil tindakan.
7
b. Tujuan Keselamatan Pasien

Komite Keselamatan Pasien Rumah Sakit (KPRS) (2008),
mengemukakan bahwa tujuan program keselamatan pasien di rumah
sakit antara lain:
1) Terciptanya budaya keselamatan pasien di rumah sakit
2) Meningkatnya akuntabilitas rumah sakit terhadap pasien dan
masyarakat
3) Menurunnya kejadian yang tidak diharapkan (KTD) di rumah sakit.
4) Terlaksananya program-program pencegahan sehingga tidak terjadi
pengulangan kejadian tidak diharapkan.
c. Sasaran Keselamatan Pasien
Sasaran Keselamatan Pasien merupakan syarat untuk diterapkan di
semua rumah sakit yang diakreditasi oleh Komisi Akreditasi Rumah
Sakit. Penyusunan sasaran ini mengacu kepada Nine Life-Saving
Patient Safety Solutions dari WHO Patient Safety (2007) yang
digunakan juga oleh Komite Keselamatan Pasien Rumah Sakit PERSI
(KKPRS PERSI) yang terdiri dari:
1) Ketepatan Identifikasi Pasien
Pada hampir semua aspek / tahapan diagnosis dan pengobatan,
kesalahan dapat terjadi akibat kesalahan identifikasi pasien. Tujuan
dari tujuan ini adalah untuk melakukan dua pemeriksaan, yaitu:
pertama, untuk mengidentifikasi pasien sebagai individu yang akan
menerima layanan atau pengobatan; kedua, untuk layanan atau
pengobatan yang sesuai dengan individu tersebut. Kebijakan
dan/atau prosedur yang secara kolaboratif dikembangkan untuk
memperbaiki proses identifikasi, khususnya pada proses untuk
mengidentifikasi pasien ketika pemberian obat, darah, atau produk
darah; pengambilan darah dan spesimen lain untuk pemeriksaan
klinis; atau pemberian pengobatan atau tindakan lain.
Kebijakan dan atau prosedur memerlukan sedikitnya dua cara
untuk mengidentifikasi seorang pasien, seperti nama pasien, nomor
rekam medis, tanggal lahir gelang identitas pasien, dan lain-lain.
Nomor kamar pasien atau lokasi tidak bisa digunakan untuk
identifikasi. Kebijakan dan / atau prosedur tersebut juga
menjelaskan penggunaan dua identitas berbeda di lokasi berbeda di
rumah sakit, seperti layanan rawat jalan, ruang gawat darurat atau
ruang operasi, termasuk identifikasi pasien koma yang tidak
teridentifikasi. Gunakan proses kolaboratif untuk mengembangkan
kebijakan dan / atau prosedur guna memastikan bahwa semua
kemungkinan situasi teridentifikasi.
2) Peningkatan Komunikasi Yang Efektif
Komunikasi yang tepat waktu, akurat, lengkap, jelas dan
efektif dengan pemahaman pasien akan mengurangi kesalahan dan
meningkatkan keselamatan pasien. Komunikasi dapat berupa
elektronik, lisan atau tertulis. Saat melakukan pemesanan secara
lisan atau melalui telepon, komunikasi palsu cenderung terjadi.
8
Komunikasi rawan kesalahan lainnya adalah melaporkan hasil

inspeksi kritis, seperti melaporkan hasil laboratorium klinis cito ke
departemen servis melalui telepon.
Rumah Sakit secara kolaboratif mengembangkan suatu
kebijakan dan atau prosedur untuk perintah lisan dan telpon.
Kebijakan dan atau prosedur juga menjelaskan bahwa
diperbolehkan tidak melakukan pembacaan kembali (read back)
bila tidak memungkinkan seperti di kamar operasi dan situasi
gawat darurat di IGD atau ICU.
3) Peningkatan Keamanan Obat Yang Perlu Diwaspadai (High Alert)
Bila obat-obatan menjadi bagian dari rencana pengobatan
pasien, manajemen harus berperan secara kritis untuk memastikan
keselamatan pasien. Obat-obatan yang perlu diwaspadai (high alert
medication) adalah obat yang sering menyebabkan terjadi
kesalahan serius (sentinel event), obat yang berisiko tinggi
menyebabkan dampak yang tidak diinginkan (adverse event)
seperti obat-obatan yang terlihat mirip (Nama Obat Rupa dan
Ucapan Mirip/ NORUM), obat-obatan yang sering disebutkan
dalam isu keselamatan pasien adalah pemberian elektrolit
konsentrat secara tidak sengaja.
Kesalahan ini bisa terjadi bila perawat tidak mendapatkan
orientasi dengan baik di unit pelayanan pasien, atau bila perawat
kontrak tidak diorientasikan terlebih dahulu sebelum ditugaskan,
atau pada keadaan gawat darurat. Cara yang paling efektif untuk
mengurangi atau mengeliminasi kejadian tersebut adalah dengan
meningkatkan proses pengelolaan obat-obatan yang perlu
diwaspadai termasuk memindahkan elektrolit konsentrat dari unit
pelayanan pasien ke farmasi.Rumah sakit bersama-sama akan
menyusun kebijakan dan / atau prosedur berdasarkan data rumah
sakit yang ada untuk membuat daftar obat memerlukan perhatian.
4) Kepastian Tepat Lokasi, Tepat Prosedur, Tepat Pasien Operasi
Salah lokasi, salah prosedur, pasien salah pada operasi adalah
sesuai yang menghawatirkan dan tidak jarang terjadi di rumah
sakit. Kesalahan ini adalah akibat dari komunikasi yang tidak
efektif atau yang tidak memenuhi antara anggota tim bedah,
kurang/tidak melibatkan pasien di dalam penandaan lokasi operasi,
dan tidak ada prosedur untuk verifikasi lokasi operasi. Disamping
itu asesmen pasien yang tidak memenuhi, penelaahan catatan
medis tidak memenuhi, budaya yang tidak mendukung komunikasi
terbuka antar anggota tim bedah, permasalahan yang berhubungan
dengan tulisan tangan yang tidak terbaca dan pemakaian singkatan
adalah faktor-faktor kontribusi yang sering terjadi.
Penandaan di tempat harus melibatkan pasien dan dilakukan
pada tanda yang mudah diidentifikasi. Tanda tersebut harus
digunakan setiap saat di rumah sakit, dan harus dibuat oleh
operator / orang yang melakukan operasi, dan dilakukan saat
pasien dalam keadaan sadar dan sadar jika memungkinkan, dan
9
harus terlihat sebelum insisi. Tandai posisi di semua kasus,

termasuk sisi (samping), beberapa struktur (jari tangan, kaki, lesi),
atau beberapa struktur (tulang belakang).
Tindakan setelah penadaan lokasi ialah verifikasi pra operatif
yang dimaksudkan untuk : (1) Memverifikasi lokasi, prosedur, dan
pasien yang benar, (2) Memastikan bahwa semua dokumen, foto
(imaging), hasil, dan pemeriksaan yang relevan tersedia, diberi
label dengan baik, dan dipampang, serta (3) Melakukan verifikasi
ketersediaan peralatan khusus dan atau implant yang dibutuhkan.
Tahap akhir yaitu tahap sebelum insisi (Time Out) memungkinkan
semua pertanyaan atau kekeliruan diselesaikan. Time out dilakukan
di tempat, di mana tindakan akan segera diambil sebelum memulai
dan melibatkan seluruh tim operasi.
5) Pengurangan Risiko Infeksi Terkait Pelayanan Kesehatan
Pencegahan dan pengendalian infeksi merupakan tantangan
terbesar yang dihadapi institusi perawatan kesehatan, dan kenaikan
biaya pengobatan infeksi terkait kesehatan menjadi perhatian
utama pasien dan staf medis. Infeksi umum terjadi pada semua
bentuk perawatan kesehatan, termasuk infeksi saluran kemih,
infeksi aliran darah, dan pneumonia (biasanya terkait dengan
ventilasi mekanis). Pusat dari eliminasi infeksi ini maupun infeksi-
infeksi lain adalah cuci tangan (hand hygiene) yang tepat. Rumah
sakit mempunyai proses kolaboratif untuk mengembangkan
kebijakan dan atau prosedur yang menyesuaikan atau mengadopsi
petunjuk hand hygiene yang diterima secara umum dan untuk
implementasi petunjuk itu di rumah sakit.
6) Pengurangan Risiko Jatuh
Jumlah kasus yang menjadi penyebab cedera pada pasien
rawat inap menurun secara signifikan. Dalam populasi / komunitas
yang dilayani, layanan yang diberikan dan fasilitasnya, organisasi
perlu menilai risiko pasien jatuh dan mengambil tindakan untuk
mengurangi risiko cedera saat mereka jatuh. Penilaian mungkin
termasuk riwayat jatuh, konsumsi obat dan alkohol, penilaian gaya
berjalan dan keseimbangan, dan alat bantu berjalan yang digunakan
oleh pasien.
d. Budaya Keselamatan Pasien
Budaya keselamatan pasien adalah produk dari nilai-nilai, sikap,
persepsi, kompetensi, dan pola perilaku individu, dan kelompok yang
menentukan komitmen, gaya, maupun kemampuan dari organisasi
dalam pengelolaan kesehatan dan keselamatan pasien (Rockville, et
al., 2016). Budaya keselamatan pasien adalah tindakan yang diambil
untuk mengurangi risiko atau bahaya pada pasien selama masa
perawatan. Budaya keselamatan dapat didefinsikan sebagai pola
perilaku terpadu yang berdasarkan pada keyakinan dan nilai-nilai
individu maupun organisasi dalam pemberian perawatan untuk
meminimalkan bahaya pada pasien (Nordin, 2015).
10
e. Pengukuran Budaya Keselamatan Pasien

Pengukuran budaya keselamatan pasien didasarkan pada kuesioner
Hospital Survey on Patient Safety Culture yang dikembangkan oleh
AHRQ (Agency for Healthcare Research and Quality) yang berisi 12
dimensi yang dijelaskan sebagai berikut (Hughes, R. G., 2008):
1) Dimensi Kerjasama Tim dalam Unit/Bagian
Dimensi ini merupakan aktivitas dimana karyawan dalam satu unit
saling mendukung, saling menghormati, dan saling bekerjasama.
Beberapa pernyataan untuk mengukur dimensi ini meliputi:
a) Semua orang yang berada dalam satu unit/bagian saling
mendukung
b) Ketika pekerjaan yang harus diselesaikan dengan cepat,
perawat bekerjasama sebagai tim untuk segera menyelesaikan
pekerjaan tersebut.
c) Semua orang dalam satu unit saling menghargai atau
menghormati satu sama lain.
d) Ketika staf dalam sebuah unit benar-benar sangat sibuk, maka
staf lain dalam unit yang sama membantu mengerjakannya.
2) Dimensi Pengawasan
Dimensi pengawasan merupakan aktivitas supervisor/ manajer
mempertimbangkan saran dari staf untuk meningkatkan
keselamatan pasien, memberikan arahan kepada staf untuk
mengikuti prosedur keselamatan pasien, dan jangan mengabaikan
masalah keselamatan pasien. Butir pernyataan dalam dimensi ini
meliputi:
a) Pengawas/manajer akan memuji secara lisan ketika staf
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur keselamatan
pasien yang sudah ditentukan.
b) Pengawas/manajer secara serius mempertimbangkan saran dari
staf untuk memperbaiki keselamatan pasien.
c) Dalam keadaan dan tekanan apapun, pengawas/manajer
menginginkan staf untuk bekerja lebih cepat, bahkan dengan
cara mengambil jalan pintas.
d) Pengawas/manajer sudah berulang kali mengabaikan masalah
tentang keselamatan pasien.
3) Dimensi Pembelajaran Organisasi dan Perbaikan
Berkesinambungan
Dimensi pembelajaran organisasi dan perbaikan
berkesinambungan merupakan aktivitas belajar yang dilakukan
oleh organisasi berdasarkan kesalahan yang telah dilakukan.
Kesalahan tersebut menyebabkan perubahan positif terhadap
organisasi, serta perubahan positif itu dievaluasi untuk mengetahui
keefektivitasannya. Butir pernyataan untuk mengukur dimensi ini
yaitu:
11
a) Staf melakukan berbagai hal secara aktif untuk memperbaiki

keselamatan pasien.
b) Kesalahan yang telah dilakukan menyebabkan perubahan yang
positif
c) Apabila perubahan positif untuk memperbaiki keselamatan
pasien sudah dilakukan, maka staf mengevaluasi
keefektifitasnnya.
4) Dimensi Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen merupakan perilaku manajemen rumah
sakit, yang memberikan suasana kerja yang mengedepankan
keselamatan pasien dan mengutamakan masalah keselamatan
pasien. Klaim item yang mengukur dimensi ini, antara lain:
a) Manajemen rumah sakit menyediakan suatu iklim kerja yang
mampu mempromosikan keselamatan pasien.
b) Tindakan manajemen rumah sakit menunjukkan bahwa
keselamatan pasien adalah prioritas utama.
c) Manajemen rumah sakit merasa tertarik ketika sudah terjadi
efek samping.
5) Dimensi Persepsi Keseluruhan
Dalam dimensi persepsi keseluruhan mengandung makna bahwa
persepsi staf mengenai sistem dan prosedur yang ada sudah bagus
untuk mencegah terjadinya kesalahan. Butir pernyataan untuk
mengukur dimensi ini terdiri dari:
a) Keselamatan pasien tidak akan pernah dikorbankan demi
menyelesaikan suatu pekerjaan.
b) Sistem dan prosedur dari rumah sakit sudah baik dalam
mencegah terjadinya kesalahan.
c) Kesalahan serius yang tidak terjadi disini hanyalah suatu
kebetulan saja.
d) Staf mempunyai masalah keselamatan pasien dalam unit ini.
6) Dimensi Umpan Balik dan Komunikasi Kesalahan
Dimensi ini mengandung makna bahwa staf menginformasikan
kesalahan yang telah terjadi, memberikan sebuah umpan balik
mengenai perubahan yang harus dilaksanakan kepada manajemen
rumah sakit, serta mendiskusikan berbagai cara agar kesalahan
yang terjadi tidak terulang kembali. Butir pernyataan untuk
mengukur dimensi ini terdiri dari:
a) Staf memberikan umpan balik mengenai perubahan yang harus
dilakukan sesuai dengan laporan kegiatan yang ada.
b) Staf diberi informasi mengenai kesalahan yang telah terjadi di
dalam unit ini.
c) Staf mendiskusikan berbagai cara untuk mencegah agar
kesalahan tidak terjadi lagi dalam unit ini.
12
7) Dimensi Keterbukaan Komunikasi

Keterbukaan informasi berarti jika karyawan melihat informasi
negatif yang dapat mempengaruhi pasien, mereka dapat berbicara
dengan bebas, dan karyawan dapat dengan bebas mengajukan
pertanyaan atau melakukan tindakan sesuai dengan
kewenangannya sendiri. Beberapa butir pernyataan dalam dimensi
tersebut yaitu:
a) Staf berbicara dengan bebas jika mereka melihat sesuatu hal
negatif yang mungkin mempengaruhi pasien.
b) Staf bebas untuk bertanya maupun bertindak kepada siapapun
sesuai dengan kewenangannya.
c) Staf merasa takut untuk mengajukan pertanyaan ketika melihat
suatu hal yang salah/tidak semestinya.
8) Dimensi Frekuensi Pelaporan Kegiatan
Dalam dimensi ini menggambarkan tentang kesalahan yang dibuat
oleh staf, dan segera dilapokan sesuai jenis kesalahanya yang
meliputi (a) kesalahan yang terdeteksi dan dapat dikoreksi sebelum
mempengaruhi pasien, (b) kesalahan yang tidak berpotensi
membahayakan pasien, serta (c) kesalahan yang berpotensi
membahayakan pasien. Butir pernyataan untuk mengukur dimensi
ini yaitu:
a) Staf membuat kesalahan yang terdeteksi dan dapat dikoreksi
sebelum mempengaruhi pasien segera dilaporkan.
b) Seberapa sering staf membuat kesalahan tetapi tidak berpotensi
membahayakan pasien.
c) Seberapa sering staf membuat kesalahan namun dapat atau
berpotensi membahayakan pasien.
9) Dimensi Kerjasama Tim Antar Unit/Bagian
Dimensi ini menggambarkan berbagai departemen di rumah sakit
yang bekerja sama dan bekerja sama satu sama lain untuk
memberikan perawatan terbaik bagi pasien. Butir pernyataan untuk
mengukur dimensi ini meliputi:
a) Terdapat atau ada kerjasama yang baik antar unit-unit di rumah
sakit yang perlu bekerjasama.
b) Unit-unit di rumah sakit bekerjasama dengan baik untuk
menyediakan perawatan terbaik bagi pasien.
c) Unit-unit di rumah sakit tidak berkoordinasi dengan baik unit
satu sama lain.
d) Sering terjadi hal yang tidak menyenangkan ketika bekerja
dengan staf dari unit-unit lain di rumah sakit.
10) Dimensi Staf
Dimensi ini menunjukkan bahwa terdapat cukup banyak staf untuk
menangani beban kerja dan waktu kerja guna memberikan
perawatan terbaik bagi pasien. Butir pernyataan untuk mengukur
dimensi ini meliputi:
13
a) Rumah sakit mempunyai jumlah staf yang cukup untuk

menangani beban kerja.
b) Staf dalam unit ini bekerja lebih lama demi memberikan
perawatan terbaik bagi pasien
c) Rumah sakit mempekerjakan staf sementara/ staf dari lembaga
lain untuk memberikan perawatan terbaik bagi pasien.
d) Staf bekerja lembur dengan mencoba pekerjaan yang terlalu
banyak dan terlalu cepat penyelesaiannya.
11) Dimensi Pertukaran dan Pemindahan
Dimensi pertukaran dan pemindahan merupakan aktifitas
pertukaran dan pemindahan informasi penting tentang perawatan
pasien lintas/antar unit-unit, serta selama pergantian jam kerja staf
di rumah sakit. Butir pernyataan untuk mengukur dimensi ini
yaitu:
a) Terjadi hal yang tidak menyenangkan ketika memindahkan
pasien dari satu unit ke unit yang lainnya.
b) Informasi penting mengenai perawatan pasien sering hilang
ketika pergantian jam kerja staf.
c) Permasalahan sering terjadi pada pertukaran informasi di
seluruh unit rumah sakit.
d) Pergantian jam kerja staf merupakan masalah tersendiri bagi
pasien di rumah sakit ini.
12) Dimensi Tanggapan Kesalahan
Dimensi ini menjelaskan mengenai kesalahan dan laporan kegiatan
yang sudah dilakukan staf tidak diadakan untuk menghukum
mereka, serta hal tersebut tidak disimpan dalam data pribadi
mereka. Beberapa butir pernyataan untuk mengukur dimensi ini
antara lain:
a) Staf merasa bahwa kesalahan yang telah dilakukan dijadikan
alasan untuk menghukum mereka.
b) Staf mengacuhkan catatan kesalahannya ketika dilaporkan
kepada pimpinan.
c) Staf merasa khawatir ketika kesalahan yang telah mereka
perbuat disimpan di dalam data pribadi mereka.
Berdasarkan uraian di atas disintesiskan bahwa budaya safety patient
adalah Produk dari individu dan kelompok yang merupakannilai dari
tingkah laku, persepsi, kompetensi dan kebiasaan yang menimbulkan
komitmen dan pola dari suatu manajemen kesehatan mengenai
keselamatan pasien. Pengukuran budaya keselamatan pasien didasarkan
pada kuesioner Hospital Survey on Patient Safety Culture yang
dikembangkan oleh AHRQ (Agency for Healthcare Research and Quality)
(Hughes, R. G., 2008). Dimensi Kerjasama Tim dalam Unit/Bagian, 2)
Dimensi Pengawasan 3) Dimensi Pembelajaran Organisasi dan Perbaikan
Berkesinambungan 4) Dimensi Dukungan Manajemen 5) Dimensi
Persepsi Keseluruhan 6) Dimensi Umpan Balik dan Komunikasi
Kesalahan 7) Dimensi Keterbukaan Komunikasi 8) Dimensi Frekuensi
14
Pelaporan Kegiatan 9) Dimensi Kerjasama Tim Antar Unit/Bagian 10)

Dimensi Staf 11) Dimensi Pertukaran dan Pemindahan 12) Dimensi
Tanggapan Kesalahan
2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Ray Gullet (2000) bahwa : Leadership is the overall
pattern of a leader actions, both visible and invisible by his
subordinates. Leadership consistens describe the combination of
philosophy, skills and attitudes that underlie the nature of ta poersons
behavior. Leadership is demonstrated directly or indirectly about the
conviction of a leader of the ambition of subordinates. Kepemimpinan
adalah pola menyeluruh dari tindakan seseorang pemimpin baik yang
tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan
menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan,
sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.
Menurut Terry dan Rue (2015) Leadership is activity of
influencing people to strive willingly for mutual objectives
(kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan atau aktivitas untuk
mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama).
Menurut Arep dan Tanjung (2013) mengungkapkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau
mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda- beda menuju
pencapaian tertentu. Definisi kepemimpinan menurut Rivai dan
Mulyadi (2016) secara luar meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk
mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan
budaya.
Selain itu juga dijelaskan oleh Siregar et al (2017)
Kepemimpinan merupakan suatu proses dari seorang pemimpin untuk
memberikan pengarahan, bimbingan dan pengawasan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang diharapkan oleh
seorang karyawan adalah kepemimpinan yang berorientasi pada
pencapaian tujuan organisasi, tidak dapat diterima, menciptakan iklim
dan budaya organisasi yang kondusif sehingga terjalin kerjasama yang
sedemikian rupa, antara atasan dan bawahan serta antara sesama
pekerja. Bila situasi demikian secara otomatis seluruh kegiatan
manajerial mereka akan berlangsung dengan baik tanpa keraguan
bahwa kesejahteraan seluruh karyawan akan tercapai secara optimal.
Menurut Yulk (2014) gaya kepemimpinan yang berorientasi
pada tugas atau initiating structure adalah tingkat sejauh mana seorang
pemimpin menentukan dan menstruktur perannya sendiri dan peran
dari para bawahan ke arah pencapaian tujuan-tujuan formal kelompok.
Initiating structure adalah tingkat dimana seorang pemimpin
mendefinisikan dan merancang peran dirinya serta peran-peran
bawahannya ke arah pencapaian tujuan formal kelompok.
15
b. Gaya Kepemimpinan
Rivai (2016) mengatakan Gaya Kepemimpinan merupakan
sekumpulan ciri yang dimiliki pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya agar apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai.
Fiedler (1987) secara jelas membedakan antara Gaya Kepemimpinan
(Leadership style) engan perilaku kepemimpinan (Leadership
behavior), dikemukakan bahwa : Leadership style refers to the goals
or needs that drive his behavior in various leadership situations, while
leadership behavior is the actions of leaders in directing and
coordinating the work of group members. Leadership behavior,
leadership style and leadership traits of each leader have their own
characteristics.
Hal ini menggambarkan tidak ada satupun gaya yang tepat,
gaya sebagian tergantung pada situasi, sebagian pada individu-individu
dengan siapa anda bekerjasama, dan sebagian pada kepribadian anda.
Gaya tidak lain adalah dari anda sendiri. Hersey dan Blanchard (2005)
menjelaskan : ”The Style of leaders is the consistent behavior patterns
that use when they are working with and trhough other people as
perceived by those people” . artinya bahwa Gaya Kepemimpinan
adalah pola prilaku para pemimpin yang konsisten mereka gunakan
ketika mereka bekerja dengan dan melalui orang lain seperti yang
dipersepsi orang-orang itu
Menurut Lippit dan White (2018), menjelaskan hubungan
antara perilaku pemimpin yang berbeda, diantaranya ialah otoriter,
demokratis, dan laissez faire. Dalam sebuah artikel yang ditulis oleh
Tannenbaum dan Schmidt, mengungkapkan gaya kepemimpinan
otokratis dan demokratis, keduanya merupakan Gaya Kepemimpinan,
dan oleh karenanya dapat didudukkan dalam suatu kontinum atau
rangkaian dari perilaku pemimpin yang sangat otokratis pada satu sisi,
dan perilaku pemimpin yang sangat demokratis pada sisi lain. Mulyadi
dan Rivai (2016) menerangkan bahwa Gaya Kepemimpinan
merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering
diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran
organisasi.
c. Jenis-jenis Kepemimpinan
Terdapat lima tipe kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi
menurut Yukl yang dikuti Siagian (2015), yaitu:
1) Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin otokratik ialah seorang pemimpin yang:
a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi.
b) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
c) Menganggap bahwa manusia sebagai alat semata-mata.
d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.
e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya.
f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan
16
approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat

menghukum).
2) Tipe pemimpin yang militeristik.
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang
pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin
modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang
pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
a) Dalam menggerakkan bawahannya sistem perintah yang sering
dipergunakan.
b) Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung pada
pangkat dan jabatan.
c) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan.
d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.
3) Tipe pemimpin yang paternalistik.
a) Menganggap bahwa manusiatidak dewasa.
b) Bersikap terlalu melindungi.
c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan.
d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengambil inisiatif.
e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi.
f) Sering bersikap mau tahu.
4) Tipe pemimpin yang kharismatik.
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang
demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif
mengalahkan sifatnya yang positif.
5) Tipe pemimpin yang demokratik.
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi
modern karena:
a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari
bawahan.
b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam
usaha mencapai tujuan.
c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya.
d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya
sebagai pemimpin.
Robbins (2016) mengidentifikasi empat jenis kepemimpinan antara
lain:
1) Kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau
yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu
17
pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin

kharismatik:
a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran
ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo,
dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami
orang lain.
b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh
risiko
personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam
pengorbanan diri untuk meraih visi.
c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara
realistis
kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk
membuat perubahan.
d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik
perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain
dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat
dalam
perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2) Kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau
memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan
dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Kepemimpinan
transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan
tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi
bawahannya.
Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:
a) Imbalan kontingen:kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang
dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui
pencapaian.
b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif):melihat dan mencari
penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan
perbaikan.
c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi
hanya jika standar tidak dipenuhi.
d) Laissez-Faire : melepas tanggung jawab, menghindari
pembuatan keputusan.
3) Kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal
dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut.
Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan
persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah
lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan,
membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan
18
upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat

karakteristik pemimpin transformasional:
a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan
kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan
simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan
maksud penting secara sederhana.
c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan
pemecahan masalah secara hati-hati.
d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi,
melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4) Kepemimpinan visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,
kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit
organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini.
Visi ini jika diseleksi dan di implementasikan secara tepat,
mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya
lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan
keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
d. Faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan
Menurut Tannebaum dan Schmidt (2008) terdapat berbagai
faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang manajer,
yaitu:
1) Karakteristik manajer. Cara seorang manajer memimpin banyak
dipengaruhi oleh latar belakang pendidikannya, pengalaman masa
lalunya, nilai-nilai yang dianutnya dan sebagainya. Misalnya jika
seorang manajer mempunyai keyakinan bahwa kebutuhan
organisasi harus lebih diutamakan dari pada kebutuhan individu.
Kemungkinan besar ia akan sangat mengarahkan aktivitas
pegawainya.
2) Karakteristik bawahan. Seorang manajer akan memberi
kebebasan dan mengikut sertakan bawahannya dalam
pengambilan keputusan bila bawahan dianggap cukup
berpengalaman dan mempunyai pengetahuan yang memadai
untuk mengatasi masalah secara efektif.
Apabila bawahan memahami dengan baik tujuan organisasi,
mempunyai pengetahuan dan pengalaman untuk memecahkan
masalah secara efektif dan efisien, manajer akan cendrung untuk
bersifat demokratik dan mengikut sertakan bawahan dalam
kepemimpinan. Tetapi bila bawahan dalam dipandang tidak
mempunyai kemampuan tersebut, manajer cendrung bergaya
otoriter.
3) Karakteristik organisasi, seorang manajer akan menentukan gaya
kepemimpinan berdasakan iklim organisasi.
Dalam melaksanakan aktivitas kepemimpinan pemimpin dipengaruhi
oleh berbagai macam faktor. Berikut ini adalah faktor-faktor yang
19
mempengaruhi gaya kepemimpinan menurut Reitz (2010), sebagai

berikut:
1) Kepribadian (personality)
2) Harapan dan perilaku atasan
3) Karakteristik
4) Kebutuhan Tugas
5) Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan
perilaku bawahan
6) Harapan dan perilaku rekan
e. Dimensi Kepemimpinan
Robbins (2016) berpendapat bahwa dimensi Kepemimpinan
mencakup hal-hal sebagai berikut :
1) Kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik
a) Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan
dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab
masing-masing
b) Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi
bawahannya
2) Kemampuan yang efektivitas
a) Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan
b) Menyelesaikan tugas tepat waktu
c) Hadir tepat waktu dan tidak terlambat
3) Kepemimpinan yang partisipatif
a) Pengambilan keputusan secara musyawarah
b) Dapat menyelesaikan masalah secara tepat
c) Mampu dalam meniliti masalah yang terjadi pada pekerjaan
4) Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu
a) Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi
kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan
organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi
b) Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target
5) Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang
a) Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan
tugas mana yang harus ditangani sendiri dan mana yang harus
ditangani secara kelompok.
b) Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan
keputusan.
Berdasarkan uraian di atas disintesiskan bahwa Kepemimpinan
adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi
bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa
Kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering
diterapkan oleh seorang pemimpin. Robbins (2016) Dimana
Kepemimpinan mempunyai dimensi : 1) Kemampuan membina kerjasama
dan hubungan 2) Kemampuan efektivitas 3) Kepemimpinan partisipatif 4)
20
Kemampuan mendelegasikan tugas waktu 5) Kemampuan mendelegasikan

tugas wewenang.
3. Sistem Reward
a. Pengertian Reward
Dalam pelayanan kesehatan, jenis pekerjaan dapat berpengaruh
terhadap reward dimana ketidakseimbangan reward lebih tinggi terjadi
antara perawat dan dokter (Birgit et al, 2012). Maka penting untuk
diketahui dampak pemberian reward kepada perawat terhadap
pelayanan di rumah sakit. Reward ialah Penghargaan adalah konstruksi
luas yang telah dikatakan mewakili apa pun yang dapat dinilai oleh
seorang karyawan yang bersedia ditawarkan oleh pemberi kerja
sebagai imbalan atas kontribusinya (Chiang dan Birtch, 2008).
Kurangnya penghargaan akan menciptakan lingkungan yang tidak
menyenangkan, sehingga mengurangi upaya kerja karyawan dan dapat
menyebabkan mereka menarik diri dari pekerjaannya. Untuk alasan
ini, penghargaan semakin penting. Tujuan utama dari penghargaan
adalah menarik dan mempertahankan, memotivasi untuk mencapai
tingkat kinerja yang tinggi, dan untuk memperoleh dan memperkuat
perilaku yang diinginkan dari karyawan. Menurut Gibson (2014)
Reward Memiliki arti bahwa semua yang dihargai dan diinginkan
sumber daya manusia yang mampu dan diberikan perusahaan sebagai
ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut.
Dalam konsep manajemen, penghargaan dapat berupa sesuatu yang
berwujud atau tidak berwujud yang diberikan organisasi kepada
karyawan baik secara sengaja maupun tidak sengaja sebagai imbalan
bagi calon karyawan atau kontribusinya terhadap pekerjaan yang baik,
dan bagi karyawan yang menerapkan nilai-nilai positif untuk
memenuhi kebutuhan tertentu. (Shields, 2016). Organisasi sering
menggunakan penghargaan finansial untuk mencegah ketidakpuasan
karyawan dan untuk memotivasi karyawan, meskipun itu mungkin
bukan motivator terbaik untuk jangka panjang (Mossbarger dan
Eddington, 2003).
Sebelum ini, Deeprose (1994) telah menyatakan bahwa walaupun
kehadiran uang mungkin bukan motivator yang sangat baik, ketiadaan
uang adalah de-motivator yang kuat. Selain itu, penghargaan finansial
signifikan tidak hanya dalam hal nilai instrumen mereka sebagai media
pertukaran, tetapi juga sarana yang sangat nyata untuk mengenali nilai
individu, meningkatkan harga diri, dan melambangkan status dan
pencapaian (Armstrong, 2014). Ini berarti bahwa karyawan mencari
imbalan lain sebagai imbalan atas kontribusi mereka yang bernilai dan
berarti bagi mereka, daripada hanya diberi uang (Johnson dan Welsh,
1999).
Organisasi dapat memanfaatkan imbalan finansial dengan sebaik-
baiknya dalam mendukung strategi sumber daya manusia organisasi.
Imbalan non-keuangan adalah imbalan nyata yang disediakan dan
dikendalikan oleh perusahaan; yang tidak selalu menguntungkan
karyawan dalam arti moneter (Chiang dan Birtch, 2008). Saat ini,
21
individu membutuhkan lebih dari imbalan uang untuk usaha mereka

(Millmore et al, 2007). Mengingat sifat padat karya industri perhotelan
dan meningkatnya tekanan untuk mengendalikan biaya, penghargaan
non finansial semakin digunakan untuk memotivasi kinerja karyawan
dan meningkatkan kepuasan karyawan (Chiang dan Birtch, 2008).
b. Tujuan Reward
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2006) tujuan
utama dari program reward adalah:
1) Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung
organisasi.
2) Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja.
3) Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
c. Dimensi Reward
Menurut Matteson (2013) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu
reward extrinsik dan reward intrinsik. Penghargaan ekstrinsik
(ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari luar
diri orang tersebut. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari penghargaan
finansial yaitu gaji, tunjangan, bonus/insentif dan penghargaan non
finansial yaitu penghargaan interpersonal serta promosi. Penghargaan
intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang diatur oleh
diri sendiri yang terdiri dari Penyelesaian (completion), Pencapaian
(achievement), dan Otonomi. Menurut Byars and Rue (2010) dimensi
dan indikator reward antara lain:
a) Intrinsic reward
Intrinsic reward merupakan nilai positif atau rasa puas
karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan
suatu tugas yang baginya cukup menantang. Intrinsic reward
merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung
jawab, tantangan, dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan.
Penghargaan ini tidak berbentuk materi atau finansial.
b) Ekstrinsic reward
Ekstrinsic reward biasanya mencakup kompensasi langsung,
kompensasi tidak langsung dan manfaat lainnya. Penghargaan ini
berbentuk finansial, material, atau sosial dari lingkungan.
22
Penghargaan ini merupakan penghargaan yang bersifat eksternal

yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja.
Berdasarkan uraian-uraian di atas disintesiskan bahwa Sistem reward
adalah Konstruksi luas yang telah dikatakan mewakili apa pun yang dapat
dinilai oleh seorang karyawan yang bersedia ditawarkan oleh pemberi
kerja sebagai imbalan atas kontribusinya. Adapun dimensi sistem reward
yang digunakan menurut Byars and Rue (2010) yaitu Intrinsic reward dan
Ekstrinsic reward.
4. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
23
Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang

melakukan atau menjalankan kekuasaan,terutama dalam berperilaku
(Sortell & Kaluzny, 1994). Robbins dan Counter (2016), menyatakan
bahwa; motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Senada
dengan pendapat tersebut. Harold (1972) menyatakan bahwa motivasi
mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau
suatu tujuan.
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan
menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan
individu. Suatu kebutuhan, dalam terminologi kami, berarti suatu
kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran
tertentu terlihat menarik (Robbins, 2016). Menurut Richard (2002) ada
dua macam motivasi yaitu intrinsik dan ekstrisik. Penghargaan
intrinsik yaitu keberhasilan seorang pekerja dalam melakukan sesuatu,
ekstrinsik (extrinsic rewards) merupakan motivasi yang diberikan
perusahaan akan keberhasilan dari karyawan agar tetap semangat
dalam menjalankan pekerjaannya.
Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang
ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber
motivasi biasanya datang dari penunjukkan perilaku itu sendiri.
Sedangkan perilaku dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang
ditunjukkan untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atau
untuk menghindari hukuman. Perilaku tersebut ditunjukkan bukan
untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada konsekuensinya.
Contoh dari motivasi ekstrinsik termasuk bayaran, pujian, status.
(Jones & George, 2008). Rue & Leslie (1994) mengatakan motivasi
membuat seseorang bekerja lebih berprestasi
McDougall (2001), menyatakan motivasi merupakn suatu tindakan
yang dibawa dari lahir yang menentukan organisme untuk mengetahui
atau memperhatikan setiap obyek dan bertindak atau mempunyai suatu
impulsa bertindak yang menentukan ekspersi dalam suatu cara
berprilaku yang spesifik.. Motivasi didefinisikan proses psikologis
yang memberikan dampak untuk menjadi kebiasaan dan terarah,
kecendrungan untuk bertingkah laku dalam maksud atau sikap untuk
mencapai kebutuhan tertentu secara spesifik. Dorongan internal untuk
memuaskan kebutuhan yang tidak terpuaskan, kehendak untuk
mencapai sesuatu, motivasi secara operasional ialah dorongan dalam
diri untuk menggiring individu dalam mencapai tujuan baik organisasi
maupun individu.
b. Teori Motivasi
1) Teori Motivasi Berprestasi McClelland:
Teori McClelland (Bryan 2014:06) mengatakan 3 Poin hal-hal
yang memotivasi seseorang, yaitu:
24
a) Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli,

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat
untuk sukses.
b) Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu [tanpa
dipaksa] tidak akan berperilaku demikian.
c) Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar-pribadi
yang ramah dan akrab.
2) Teori ERG dari Clayton P. Alderfer
Teori ERG Alderfer (George and Jones, 2002) menyatakan bahwa
teori eksistence-relatedness-growth (ERG) milik Clayton Alderfer
merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh A.H. Maslow.
ERG Theory ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan
sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris. Alderfer
mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama,
yaitu:
a) Kebutuhan akan keberadaan (eksistence), berhubungan dengan
kebutuhan dasar termasuk didalamnya, Physiological Needs
dan Safety Needs dari Maslow.
b) Relatedness Needs, menekankan akan pentingnya hubungan
antara individu (interpersonal relationship) dan juga
bermasyarakat (Social relationship).
c) Growht Needs, keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk
maju atau meningkatkan kemampuan pribadi.
3) Teori Dua Faktor Teori yang dikembangkan oleh Herzberg (2016)
dikenal dengan model dua faktor dari motivasi.
a) Teori motivasional yaitu faktor yang dapat mendorong
seseorang untuk bekerja lebih baik dan berprestasi yang
bersifat instrinsik atau sifat yang bersumber dari dalam diri
seseorang, yang termasuk ke dalam faktor motivasional
(intrinsik) adalah pengakuan dari orang lain, peluang untuk
berprestasi, tantangan, tanggungjawab, kesempatan bertumbuh
dan kemajuan dalam karir.
b) Faktor hygiene / pemeliharaan adalah faktor yang penting
untuk adanya motivasi ditempat kerja. Faktor ini tidak
mengarah pada peningkatkan motivasi positif pada jangka
panjang tetapi apabila faktor ini tidak ada maka akan
menimbulkan ketidakpuasan dan bersifat ekstrinsik atau
bersumber dari luar diri yang dapat menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupannya, yang termasuk ke dalam faktor
pemeliharaan (ekstrinsik) adalah gaji, hubungan antara pekerja,
status seseorang dalam organisasi, kebijakan organisasi,
kondisi kerja dan sistem administrasi dalam organisasi.
25
4) Teori motivasi Abraham maslow (Bryan 2014) mengatakan bahwa

di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan,
yaitu sebagai berikut:
1) Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
2) Keamanan: antaranya keselamatan dan perlindungan atas kerugian
fisik dan emosional.
3) Sosial: mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima-baik, dan
persahabatan.
4) Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,
pengakuan, dan perhatian.
5) Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai
ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
c. Dimensi Motivasi
Abraham Maslow (1994) menyatakan bahwa motivasi
pertumbuhan dan perkembangan didasarkan pada kapasitas setiap
manusia untuk tumbuh dan berkembang. Kapasitas tersebut merupakan
pembawaan setiap manusia. Kapasitas itu pula yang mendorong
manusia mencapai tingkat hierarki tertinggi kebutuhan yang paling
tinggi yang aktualisasi diri meliputi :
1) Kebutuhan fisiologi (physiological need) Kebutuhan fisiologis
merupakan kebutuhan manusia yang sangat primer dan mutlak
harus dipenuhi untuk memelihara homeostatis biologis dalam
kelangsungan hidup manusia. Kebutuhan ini merupakan syarat
dasar apabila kebutuhan ini tidak terpenuhi maka dapat
mempengaruhi kebutuhan yang lain, misalnya makanan dan
beraktivitas.
2) Kebutuhan rasa aman (self security needs) Kebutuhan akan
keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan untuk melindungi
diri dari berbagai bahaya yang mengancam baik terhadap fisik
maupun psikososial.
3) Kebutuhan mencintai dan dicintai (love and belongingness needs)
Kebutuhan cinta adalah kebutuhan dasar yang menggambarkan
emosi seseorang.
Kebutuhan ini merupakan suatu dorongan di mana seseorang
berkeinginan untuk menjalin hubungan yang bermakna secara
efektif atau hubungan emosional dengan orang lain. Dorongan ini
akan menekan seseorang sedemikian rupa, sehingga ia akan
berupaya semaksimal mungkin untuk mendapatkan pemenuhan
kebutuhan akan cinta kasih dan perasaan memiliki.
4) Kebutuhan harga diri (self esteem needs) Menurut hierarki
kebutuhan manusia, seseorang dapat mencapai kebutuhan harga
diri bila kebutuhan terhadap mencintai dan dicintai telah terpenuhi.
Terpenuhinya kebutuhan harga diri seseorang tampak dari sikap
26
penghargaan diri yang merujuk pada penghormatan diri dan

pengakuan diri.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) Kebutuhan
aktualisasi diri adalah tingkat kebutuhan kebutuhan tertinggi.
Aktualisasi diri berhubungan dengan proses pengembangan potensi
yang sesungguhnya dari seseorang. Ini menyangkut kebutuhan
untuk menunjukkan kemampuan keahlian dan potensi yang
dimiliki seseorang.
Berdasarkan uraian-uraian di atas disintesiskan bahwa Motivasi kerja
adalah segala sesuatu yang bersifat fisik atau psikologis yang timbul dari
dalam diri atau dari luar diri seseorang yang nantinya akan menimbulkan
suatu dorongan pada seseorang untuk mencapai tujuan tertentu.
Dimensi motivasi kerja dalam penelitian ini menurut Abraham Maslow
(1994) terdiri dari Kebutuhan fisiologi (physiological need), Kebutuhan
rasa aman (self security needs), Kebutuhan mencintai dan dicintai (love
and belongingness needs), Kebutuhan harga diri (self esteem needs) dan
Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs).
5. Teori Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi pertama kali dicetuskan oleh Max Weber pada
tahun 1890-an. Perilaku organisasi mempelajari dampak dari individu,
grup dan kelompok terhadap munculnya berbagai perilaku dalam
organisasi dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi. Perilaku
seluruh individu pada dasarnya memiliki konsistensi dasar. Perilaku tidak
muncul secara acak, melainkan dapat diprediksi kemudian dimodifikasi
sesuai perbedaan dan keunikan masing-masing individu (Robbins dan
Judge, 2016). Teori ini memiliki tiga bagian penting dari teori perilaku
organisasi yaitu masukan, proses, dan keluaran. Masukan merupakan
pengaturan awal situasi dan lokasi dimana proses proses akan terjadi.
Komponen ini ditentukan di awal sebelum hubungan kerja terjadi.
Komponen proses merupakan tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh
individu, grup, dan organisasi yang terlibat di dalamnya sebagai hasil dari
masukan dan berujung pada hasil tertentu. Keluaran merupakan hasil akhir
yang di prediksi yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lainnya. Perilaku
individu dapat menjadi dasar bagaimana korelasi antara motivasi, sistem
reward, komitmen dan kinerja dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan dan sistem reward merupakan suatu keingin dari
individu dalam mencapai suatu performance organisasi. Motivasi kerja
dalam hal ini menjadi bagian dalam aspek individual dalam grand theory
perilaku individu. Keterkaitan langsung dengan aspek individual dalam
grand theory perilaku individu yaitu terhadap sikap pada diri individu
sendiri. Sikap di dalam perilaku individu berkaitan dengan komitmen,
loyalitas, rela bertanggungjawab dan berkorban terhadap organisasi
(Gibson, Ivancevich, Donnelly, dan Konopaske 2012).
6. Rumah Sakit
27
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehtan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehtan prorangan secara parnipurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat
(Permenkes tahun 2010 tentang klasifikasi rumah sakit). Rumah Sakit
adalah institusi kesehtan professional yang pelayanannya diselenggarakan
oleh dokter, perawat, dan tenaga ahli lainya. Di dalam Rumah Sakit
terdapat banyak aktivitas dan kegiatan yang berlangsung secara berkaitan.
Kegiatan-kegiatan tersebut menjadi bagian dari tugas serta fungsi Rumah
Sakit, yaitu:
a. Memberi pelayanan medis
b. Memberi pelayanan penunjang medis
c. Memberi pelayanan kedokteran kehakiman
d. Memberi pelayanan medis khusus
e. Memberi pelayanan rujukan kesehatan
f. Memberi pelayanan kedokteran gigi
g. Memberi pelayanan sosial
h. Memberi penyuluhan kesehatan
i. Memberi pelayanan rawat jalan, rawat inap, rawat darurat, dan
rawat intensif
j. Memberi pendidikan medis secara umum dan khusus
k. Memberi fasilitas untuk penelitian dan pengembangan ilmu
kesehatan dan
l. Membantu kegiatan penyelidikan epidemiologi.
Jenis-jenis Rumah Sakit di Indonesia secara umum ada lima,
yaitu Rumah Sakit Umum, Rumah Sakit Khusus atau Spesialis, Rumah
Sakit Pendidikan dan Penelitian, Rumah Sakit Lembaga atau Perusahaan,
dan Klinik. Berikut penjelasan dari lima jenis Rumah Sakit tersebut :
 Rumah Sakit Umum
Rumah Sakit Umum, biasanya Rumah Sakit Umum melayani segala
jenis penyakit umum, memiliki institusi perawatan darurat yang siaga
24 jam (Ruang gawat darurat). Untuk mengatasi bahaya dalam waktu
secepat-cepatnya dan memberikan pertolongan pertama. Di dalamnya
juga terdapat layanan rawat inap dan perawatan intensif, fasilitas
bedah, ruang bersalin, laboratorium, dan sarana-prasarana lain
 Rumah Sakit Khusus atau Spesialis
Rumah Sakit Khusus atau Spesialis dari namanya sudah tergambar
bahwa Rumah Sakit Khusus atau Rumah Sakit Spesialis hanya
melakukan perawatan kesehatan untuk bidang-bidang tertentu,
misalnya, Rumah Sakit untuk trauma (trauma center), Rumah Sakit
untuk Ibu dan Anak, Rumah Sakit Manula, Rumah Sakit Kanker,
Rumah Sakit Jantung, Rumah Sakit Gigi dan Mulut, Rumah Sakit
Mata, Rumah Sakit Jiwa,
 Rumah Sakit Bersalin, dan lain-lain;
Rumah Sakit Pendidikan dan Penelitian, Rumah Sakit ini berupa
Rumah Sakit Umum yang terkait dengan kegiatan pendidikan dan
28
penelitian di Fakultas Kedokteran pada suatu Universitas atau

Lembaga Pendidikan Tinggi
 Rumah Sakit Lembaga atau Perusahaan,
Rumah sakit ini adalah Rumah Sakit yang didirikan oleh suatu
lembaga atau perusahaan untuk melayani pasien-pasien yang
merupakan anggota lembaga tersebut
 Klinik, merupakan tempat pelayanan kesehatan yang hampir sama
dengan Rumah Sakit, tetapi fasilitas medisnya lebih
Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa Rumah Sakit adalah
institusi kesehtan professional yang pelayanannya diselenggarakan oleh
dokter, perawat, dan tenaga ahli lainya.
B. Hasil Penelitian Relevan

Dalam mengadakan suatu penelitian, penulis akan membandingkan
beberapa hasil penelitian terdahulu untuk mengetahui sejauh mana kebenaran,
kejelasan, keakuratan suatu penelitian.
Tabel 2.1.
Hasil Penelitian Terdahulu
Perbedaan
Peneliti, Judul & Metode
No Hasil Penelitian dan
Publikasi Penelitian
Persamaan
1. (Faridah et al., 2019) Desain Ada pengaruh Persamaan
Faktor-Faktor Yang penelitian : pengetahuan, motivasi dan variabel
Mempengaruhi Penelitian dukungan kepemimpinan yang
Penerapan Budaya deskriptif dengan penerapan budaya digunakan,
Keselamatan Pasien korelatif dengan keselamatan pasien pada perbedaan
(Patient Safety Culture) pendekatan perawat di rawat inap. obyek
Pada Perawat Di Rawat cross sectional. penelitian
Inap Rsu Kabupaten Sampel :
Tangerang 68 perawat
Jurnal Ilmiah kesehatan
Kesehatan, 8(1), 21–41. Alat analisis :
SPSS
2. (Ritonga, 2020) Desain ada hubungan antara umur Persamaan
Hubungan Karakteristik penelitian : perawaat dengan motivasi variabel
Dan Motivasi Perawat Deskriptif perawat dalam penerapan yang
Dalam Penerapan Kuantitatif keselamatan pasien. ada digunakan,
Keselamatan Pasien Di Sampel : hubungan pendidikan perbedaan
Ruang Rawat Inap 57 perawat perawat dengan motivasi obyek
Rumah Sakit Umum pelaksana perawat dalam penerapan penelitian
Imelda Pekerja Alat analisis : keselamatan pasien. ada
Indonesia Medan SPSS hubungan masa kerja
Indonesian Trust Health perawat dengan motivasi
Journal, 3(1), 313–318. perawat dalam penerapan
keselamatan pasien
3. (Vonna & Yusuf, 2016) Desain ada hubungan antara Persamaan
Pemberian Imbalan penelitian : imbalan tidak langsung variabel
Terhadap Penerapan deskriptif dan penerapan patient yang
Patient Safety Di RSUD korelatif dengan safety, tunjangan, digunakan,
dr. Zainoel Abidin desain cross tunjangan tidak wajib, perbedaan
Jurnal Ilmiah sectional study karakteristik pekerjaan, obyek
Mahasiswa Fakultas Sampel : dan lingkungan kerja penelitian
29
Perbedaan
Persamaan
Keperawatan, 1(1), 1–9. 150 Perawat dengan penerapan patient
Alat analisis : safety di Rumah Sakit
SPSS Umum Daerah dr. Zainoel
Abidin Banda Aceh 2016.
4. (Wulandari et al., 2019) Desain peningkatan motivasi Persamaan
Peningkatan Budaya penelitian : perawat dan optimalisasi variabel
Keselamatan Pasien korelatif dengan peran kepala ruang dapat yang
Melalui Peningkatan desain cross mempengaruhi digunakan,
Motivasi Perawat dan sectional study peningkatan budaya perbedaan
Optimalisasi Peran Sampel : keselamatan pasien. obyek
Kepala Ruang 49 Perawat penelitian
Jurnal Kepemimpinan Alat analisis :
dan Manajemen SPSS
Keperawatan, Vol 2 No
2, November 2019
5. (Nivalinda et al., 2013) Desain Terdapat pengaruh antara Persamaan
Pengaruh Motivasi penelitian : motivasi perawat dan gaya variabel
Perawat Dan Gaya kuantitatif non kepemimpinan kepala yang
Kepemimpinan Kepala eksperimental ruang terhadap penerapan digunakan,
Ruang Terhadap dengan budaya keselamatan perbedaan
Penerapan Budaya pendekatan pasien oleh perawat obyek
Keselamatan Pasien cross sectional pelaksana di RS penelitian
Oleh Perawat Pelaksana pada Sampel : Pemerintah di Semarang
Pada Rumah Sakit 105 Perawat
Pemerintah Di Alat analisis :
Semarang. SPSS
Jurnal Managemen
Keperawatan . Volume
1, No. 2, November
2013; 138-145
6. (Suci, 2018) Desain menunjukkan terdapat Persamaan
Peningkatan Budaya penelitian : peningkatan persentasi variabel
Keselamatan Pasien Deskriptif penerapan budaya yang
Melalui Pemberdayaan Kuantitatif keselamatan pasien setelah digunakan,
Champion Keselamatan Sampel : program pemberdayaan perbedaan
Pasien 81 Perawat champion keselamatan obyek
JKH/ Volume 2/ Nomor Alat analisis : pasien dengan pengaruh penelitian
2/Juli 2018 SPSS yang tidak bermakna
secara statistik.
7. (Pratama et al., 2020) Desain Berdasarkan uji statistik F Persamaan
Pengaruh Reward Dan penelitian : menunjukkan bahwa variabel
Punishment Terhadap Deskriptif kedua variabel memiliki yang
Motivasi Kerja Kuantitatif pengaruh karena memiliki digunakan,
Karyawan Goldia Sampel : nilai signifikansi kurang perbedaan
Camilan Malang 60 karyawan dari taraf nyata. Hasil uji t obyek
e – Jurnal Riset Alat analisis : menunjukkan adanya penelitian
Manajemen PRODI SPSS pengaruh yang signifikan
MANAJEMEN dari kedua variabel
Fakultas Ekonomi terhadap motivasi kerja
Unisma karyawan Goldia Camilan
Malang, keduanya
memiliki nilai t hitung > t
tabel.
8. (Kartika et al., 2015) Desain Hasil penelitian Persamaan
30
Perbedaan
Persamaan
Analisis Pengaruh Gaya penelitian : menunjukkan bahwa gaya variabel
Kepemimpinan Direktur Deskriptif kepemimpinan yang
terhadap Budaya Kuantitatif transformasional direktur digunakan,
Keselamatan Pasien di Sampel : telah melibatkan staf perbedaan
RS Hermina Pandanaran 10 Perawat dalam menerapkan budaya obyek
Jurnal Manajemen Alat analisis : keselamatan pasien, penelitian
Kesehatan Indonesia, SPSS terutama non blaming
3(2), 145–152. culture dan budaya belajar
dari insiden, tetapi budaya
pelaporan belum berjalan
dengan baik.
9. (Oktaviani & Desain Hasil dari penelitian ini Persamaan
Kusumapradja, 2018) penelitian : adalah variabel sikap variabel
Effect Of Attitude And Deskriptif berpengaruh positif dan yang
Motivation Against Kuantitatif signifikan terhadap digunakan,
Application Of The Sampel : penerapan program perbedaan
Patient Safety Program 90 Perawat keselamatan pasien di obyek
In Mekar Sari Hospitals Alat analisis : Rumah Sakit Mekar Sari. penelitian
Hospitalia, Volume 1 SPSS Variabel motivasi
Nomor 2, Agustus 2018 berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap
penerapan program
keselamatan pasien di
Rumah Sakit Mekar Sari.
10. (Hartono et al., 2020) Desain Secara parsial maupun Persamaan
The Effect Of Head’s penelitian : simultan, peran variabel
Leadership And Nurses’ Deskriptif kepemimpinan kepala dan yang
Job Motivation On Kuantitatif motivasi kerja dapat digunakan,
Nursing Performance In Sampel : mempengaruhi tingkat perbedaan
The Hospital Inpatient 150 Perawat kinerja dari para perawat. obyek
Room Alat analisis : Rumah Sakit Palang penelitian
Jurnal Administrasi SPSS Merah Indonesia Bogor
Kesehatan Indonesia dapat memberikan
Volume 8 No 2 pelatihan rutin kepada
December 2020 setiap kepala ruangan
untuk meningkatkan peran
kepemimpinan dan
motivasi kerja perawat
11. (Ree & Wiig, 2019) Desain Kepemimpinan Persamaan
Linking transformational penelitian : transformasional memiliki variabel
leadership, patient safety Deskriptif dampak yang signifikan yang
culture and work Kuantitatif terhadap budaya digunakan,
engagement in home Sampel : keselamatan pasien dan perbedaan
care services. 239 Perawat keterlibatan kerja dalam obyek
Wiley Nursing Open, Alat analisis : layanan perawatan di penelitian
1(1), 1–10. SPSS rumah.
12. (Setiowati, 2020) Desain Terdapat hubungan antara Persamaan
Analysis of Head Nurse penelitian : kepemimpinan variabel
on Transformational Deskriptif transformasional kepala yang
Leadership and Patients Kuantitatif ruang terhadap penerapan digunakan,
Safety Culture in Palang Sampel : budaya keselamatan perbedaan
Merah Indonesia (PMI) 30 Perawat pasien di rumah sakit PMI obyek
Hospital at Bogor, Alat analisis : Bogor penelitian
Indonesia SPSS
31
Perbedaan
Persamaan
International Journal of
Nursing and Health
Services (IJNHS)
Volume 3 Issue 1,
February 20
th 2020, pp 61-66
13. (Padauleng et al., 2020) Desain terdapat hubungan antara Persamaan
The Relationship penelitian : gaya kepemimpinan dan variabel
Between Leadership Deskriptif motivasi kerja perawat yang
Style and Nurse’s Work Kuantitatif dengan penerapan budaya digunakan,
Motivation With The Sampel : keselamatan pasien. perbedaan
Application of Patient 104 Perawat Disimpulkan bahwa obyek
Safety Culture Of The Alat analisis : kepemimpinan penelitian
Inpatient Installation In SPSS transaksional memberikan
The Class C Hospital, dampak positif dalam
Bone Regency. membangun budaya
Hasanuddin keselamatan pasien.
International Journal Of
Health Research,
1(02):64-72
14. (Pandin et al., 2021) Desain variabel kepemimpinan Persamaan
The Effect of Work penelitian : terhadap budaya variabel
Satisfaction and Deskriptif keselamatan pasien, dan yang
Leadership on Patient Kuantitatif kepuasan kerja perawat digunakan,
Safety Culture in Nurses Sampel : secara bersama-sama perbedaan
at Lagaligo Regional 119 Perawat berpengaruh terhadap obyek
Public Hospital I East Alat analisis : budaya keselamatan penelitian
Luwu Regency SPSS pasien di Rumah Sakit
Journal Wetenskap Umum Daerah (RSUD) I
Health Lagaligo Kabupaten Luwu
Volume 2, Issue 2, 2021 Timur.
page 008-021
15. (Kakemam et al., 2021) Desain Tingkat Respon Positif Persamaan
Nurses’ perception of penelitian : dari budaya keselamatan variabel
patient safety culture and Deskriptif pasien secara keseluruhan yang
its relationship with Kuantitatif dan dimensi budaya digunakan,
adverse events: a Sampel : keselamatan pasien perbedaan
national questionnaire 2295 Perawat bervariasi. Selain itu, para obyek
survey in Iran Alat analisis : perawat memperkirakan penelitian
BMC Nursing (2021) SPSS bahwa terjadinya enam
20:60 kejadian tidak diharapkan
bervariasi dalam satu
tahun terakhir.
Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa ada

perbedaan dan persamaan dengan yang penelitian diteliti adalah sebagai
berikut:
1. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian yang saat ini
dilakukan adalah dimana pada penelitian sebelumnya secara umum
menggunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan dua variabel
bebas dan satu variabel terikat serta tidak menggunakan variabel mediasi
32
2. Perbedaan obyek penelitian yang digunakan dimana Rumah Sakit yang

digunakan berbeda
3. Perbedaan alat analisis yaitu menggunakan SEM SmartPLS 3 dan variabel
mediasi dalam penelitian ini adalah motivasi kerja.
4. Persamaan dengan penelitian yang di lakukan dengan penelitian
sebelumnya adalah variabel yang diteliti sama, sama-sama menggunakan
kuesioner.
Berdasarkan perbedaan dan persamaan tesebut, oleh karena itu peneliti saat ini
melakukan penegas pada obyek penelitian dan penegasan pada variabel bebas
yang digunakan yaitu kepemimpinan, sistem reward serta variabel mediasi
yaitu motivasi dan variabel terikat budaya safety patient, dengan
menggunakan analisis jalur (path analysis).
C. Kerangka Teoritik
Berdasarkan landasan teoritik yang telah diuraikan dapat dibuat kerangka
konsep penelitian yang menghubungkan variabel-variabel dalam penelitian
ini.
Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah sekumpulan

ciri yang digunakan pimpinan untuk
memengaruhi bawahan agar sasaran
organisasi tercapai. Dimensi:
1) Kemampuan membina kerjasama Budaya Safety Patient (Y)
dan hubungan Produk dari individu dan kelompok
2) Kemampuan efektivitas yang merupakan nilai dari tingkah
3) Kepemimpinan partisipatif laku, persepsi, kompetensi dan
4) Kemampuan mendelegasikan kebiasaan yang menimbulkan
tugas waktu komitmen dan pola dari suatu
Motivasi perawat (Z) manajemen kesehatan mengenai
5) Kemampuan mendelegasikan
tugas wewenang. keselamatan pasien. Dimensi :
Segala sesuatu yang bersifat fisik atau 1) Kerjasama Tim dalam Unit/Bagian,
Robbins (2015)
psikologis yang timbul dari dalam diri 2) Pengawasan
atau dari luar diri seseorang yang 3) Pembelajaran Organisasi dan
nantinya akan menimbulkan suatu Perbaikan Berkesinambungan
dorongan pada seseorang untuk 4) Dukungan Manajemen
mencapai tujuan tertentu. Dimensi : 5) Persepsi Keseluruhan
1. Kebutuhan fisiologi 6) Umpan Balik dan Komunikasi
2. Kebutuhan rasa aman Kesalahan
3. Kebutuhan mencintai dan dicintai 7) Keterbukaan Komunikasi
Sistem Reward (X2) 4. Kebutuhan harga diri 8) Frekuensi Pelaporan Kegiatan
5. Kebutuhan aktualisasi diri 9) Kerjasama Tim Antar Unit/Bagian
Konstruksi luas yang telah dikatakan Abraham Maslow (1994) 10) Staf
mewakili apa pun yang dapat dinilai 11) Pertukaran dan Pemindahan
oleh seorang karyawan yang bersedia 12) Tanggapan Kesalahan
ditawarkan oleh pemberi kerja (Hughes, R. G., 2008
sebagai imbalan atas kontribusinya.
Dimensi :
1. Intrinsic reward
2. Ekstrinsic reward.
Byars and Rue (2010)
Gambar 2.1. Kerangka Teoritik
33
D. Hubungan Antar Variabel

Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran yang disintesiskan
dengan observasi dan telaah pustakaan. Kerangka pemikiran dibuat
berdasarkan suatu himpunan dari beberapa konsep serta hubungan dari
beberapa konsep tersebut.
1. Pengaruh Kepemimpinan Dan Sistem Reward Terhadap Budaya
patient safety yang dimediasi oleh Motivasi perawat
Membangun budaya keselamatan pasien yang memungkinkan seluruh
tim mendukung dan meningkatkan keselamatan pasien dipengaruhi oleh
kepemimpinan yang kuat. Lingkup kepemimpinan dalam penerapan
budaya keselamatan pasien salah satunya adalah kepemimpinan kepala
ruang. Upaya kepala ruang dalam melaksanakan kepemimpinan yang
efektif di ruangannya mempengaruhi penerapan budaya keselamatan
pasien. Kepala ruang dapat mempengaruhi strategi dan upaya
menggerakkan perawat dalam lingkup wewenangnya untuk bersama-sama
menerapkan budaya keselamatan pasien. Upaya menjadi pemimpin yang
paling efektif perlunya menyesuaikan kepemimpinannya terhadap situasi.
Kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk
mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu, untuk
mencapai suatu tujuan. Penerapan budaya keselamatan pasien oleh
perawat mencerminkan perilaku perawat dan dipengaruhi oleh motivasi
perawat, dengan motivasi yang baik diharapkan perawat dapat menerapkan
budaya keselamatan pasien yang baik. Budaya keselamatan pasien yang
baik sangat penting di terapkan karena merupakan fondasi dari
keselamatan pasien. Semakin baik bila perawat mempunyai kesadaran
akan pentingnya keselamatan pasien, pengetahuan, peran kepala ruangan,
kerjasama tim yang baik, serta motivasi dalam meningkatkan keselamatan
pasien dengan menerapkan budaya keselamatan pasien.
Hal ini memungkinkan dimana pelatihan atau seminar mengenai
keselamatan pasien secara berkala sangat diperlukan agar dapat menambah
wawasan dan pengetahuan perawat pelaksana sehingga penerapan budaya
keselamatan pasien dapat diterapkan lebih baik lagi guna meningkatkan
kualitas dan mutu pelayanan keperawatan. Peran seorang pemimpin atau
leader dapat mendorong motivasi dalam menerapkan budaya keselamatan
pasien dengan efektif. Sehingga budaya keselamatan pasien dapat
membudaya atau diterapkan oleh perawat disemua level mulai dari
perawat pelaksana sampai ke level manajer.
Perilaku organisasi pertama kali dicetuskan oleh Max Weber pada
tahun 1890-an. Perilaku organisasi mempelajari dampak dari individu,
grup dan kelompok terhadap munculnya berbagai perilaku dalam
organisasi dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi. Perilaku
seluruh individu pada dasarnya memiliki konsistensi dasar. Perilaku tidak
muncul secara acak, melainkan dapat diprediksi kemudian dimodifikasi
sesuai perbedaan dan keunikan masing-masing individu (Robbins dan
Judge, 2016). Teori ini memiliki tiga bagian penting dari teori perilaku
organisasi yaitu masukan, proses, dan keluaran. Masukan merupakan
pengaturan awal situasi dan lokasi dimana proses proses akan terjadi.
34
Komponen ini ditentukan di awal sebelum hubungan kerja terjadi.

Komponen proses merupakan tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh
individu, grup, dan organisasi yang terlibat di dalamnya sebagai hasil dari
masukan dan berujung pada hasil tertentu. Keluaran merupakan hasil akhir
yang di prediksi yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lainnya. Perilaku
individu dapat menjadi dasar bagaimana korelasi antara motivasi, sistem
reward, komitmen dan kinerja dalam suatu organisasi. Hasl ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan (Wulandari et al., 2019) mengatakan
peningkatan motivasi perawat dan optimalisasi peran kepala ruang dapat
mempengaruhi peningkatan budaya keselamatan pasien.
(Nivalinda et al., 2013) mengatakan terdapat pengaruh antara motivasi
perawat dan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap penerapan budaya
keselamatan pasien oleh perawat pelaksana di RS Pemerintah di
Semarang. Atas dasar teori dan penelitian tersebut maka peneliti membuat
hipotesis utama seperti dibawah ini.
H1 : terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan dan sistem reward
terhadap budaya patient safety yang dimediasi oleh motivasi perawat
2. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi

Faktor yang bisa mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu
kepemimpinan seorang pemimpin. Dalam sebuah organisasi atau
perusahaan sifat dan sikap kepemimpinan seorang pemimpin untuk
mempengaruhi orang lain sangat menentukan didalam mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan. Faktor kepemimpinan memegang peranan
yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan
mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan
tugas yang tidak mudah. Pemimpin harus memahami setiap perilaku
bawahannya yang berbeda-beda.
Kepemimpinan akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dengan
kepemimpinan yang baik akan semakin memacu karyawan untuk bekerja
lebih giat lagi. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh (Hartono et al., 2020) Secara parsial maupun simultan,
peran kepemimpinan kepala dan motivasi kerja dapat mempengaruhi
tingkat kinerja dari para perawat. Rumah Sakit Palang Merah Indonesia
Bogor dapat memberikan pelatihan rutin kepada setiap kepala ruangan
untuk meningkatkan peran kepemimpinan dan motivasi kerja perawat.
Berdasarkan uraian di atas hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H2 : terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap motivasi
perawat
3. Pengaruh sistem reward terhadap motivasi

Untuk memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan produktifitas
dan dapat memotivasi kerja para karyawan dibutuhkan sebuah reward.
Terdapat karyawan yang termotivasi kerjanya jika diberi sebuah
penghargaan dari atasan atau perusahaan. Namun juga ada karyawan yang
tidak terlecut dengan adanya reward namun mereka akan termotivasi
setelah mendapat sebuah punishment berkat dia yang telah melakukan
kesalahan ringan maupun berat. Dengan adanya reward yang diberlakukan
35
dalam suatu perusahan, diharapkan dapat memotivasi para karyawan agar

menjadi lebih baik lagi.
Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh (Pratama et al.,
2020) menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki pengaruh karena
memiliki nilai signifikansi kurang dari taraf nyata. Hasil uji t menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan dari kedua variabel terhadap motivasi
kerja karyawan Goldia Camilan Malang, keduanya memiliki nilai t hitung
> t tabel. Berdasarkan uraian di atas hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H3 : terdapat pengaruh signifikan sistem reward terhadap motivasi
perawat
4. Pengaruh kepemimpinan terhadap budaya patient safety

Keselamatan pasien telahm enjadi isu global dalam bidang pelayanan
kesehatan, termasuk rumah sakit. Keselamatan pasien rumah sakit adalah
suatu sistem dimana rumah sakit membuat asuhan pasien lebih aman.
Salah satu konsep pemikiran yang penting tentangkeselamatan pasien
yaitu pemikiran leadership (kepemimpinan), merupakan langkah untuk
mengoptimalkan gerakan keselamatan pasien dirumah sakit. Pemimpin
menciptakan budayadalam setiap pemikiran, perkataan dan perbuatannya.
Kepemimpinan menghasil kanbudaya keselamatan pasien yang terdiri dari
budaya non blaming, budaya pelaporan dan budaya belajar dari insiden
keselamatan pasien.
Konsep pemikiran yang pentingtentang keselamatan pasien yaitu
pemikiranleadership (kepemimpinan), merupakan langkah untuk
mengoptimalisasi gerakan keselamatan pasien di rumah sakit, dilakukan
dengan cara membentuk kerjasama antara seluruh pembuat kebijakan di
Rumah Sakit. Kepemimpinan menghasilkan budaya keselamatan pasien,
sehingga seorang pemimpin harus senantiasamelakukan upaya secara
terus-menerus untuk mencegah terjadinya cedera pada pasien maupun
karyawannya. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh (Faridah
et al., 2019) ada pengaruh pengetahuan, motivasi dan dukungan
kepemimpinan dengan penerapan budaya keselamatan pasien pada
perawat di rawat inap.
(Nivalinda et al., 2013) Terdapat pengaruh antara motivasi perawat
dan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap penerapan budaya
keselamatan pasien oleh perawat pelaksana di RS Pemerintah di
Semarang. (Ree & Wiig, 2019) Kepemimpinan transformasional memiliki
dampak yang signifikan terhadap budaya keselamatan pasien dan
keterlibatan kerja dalam layanan perawatan di rumah. (Setiowati, 2020)
Terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional kepala ruang
terhadap penerapan budaya keselamatan pasien di rumah sakit PMI Bogor.
H4 : terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap budaya
patient safety
36
5. Pengaruh sistem reward terhadap budaya patient safety

Sistem organisasi rumah sakit yang baik akan melakukan berbagai
upaya untuk meningkatan kualitas layanan kesehatan, salah satunya
dengan menggunakan sistem pemberian imbalan tidak langsung lainnya
berupa tunjangan tidak wajib. Hal ini menjadi motivasi tersendiri bagi para
perawat, sehingga mampu menerapkan standar pelayanan yang baik
nantinya. Persepsi perawat terhadap pelaksanaan tunjangan mempengaruhi
loyalitas dan semangat kerja perawat. Banyak organisasi yang
menggunakan sistem pemberian tunjangan untuk mempertahankan
perawat yang baik dan mempertahan produktivitas kinerja yang tinggi. Hal
ini juga berlaku untuk perawat melaksanakan penerapan patient safety.
Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh (Vonna & Yusuf,
2016) ada hubungan antara imbalan tidak langsung dan penerapan patient
safety, tunjangan, tunjangan tidak wajib, karakteristik pekerjaan, dan
lingkungan kerja dengan penerapan patient safety di Rumah Sakit Umum
Daerah dr. Zainoel Abidin Banda Aceh 2016 dimaan terdapat hubungan
keempat subvariabel imbalan tidak langsung dengan penerapan patient
safety. (Suci, 2018) menunjukkan terdapat peningkatan persentasi
penerapan budaya keselamatan pasien setelah program pemberdayaan
champion keselamatan pasien dengan pengaruh yang tidak bermakna
secara statistik. Berdasarkan uraian di atas hipotesis dalam penelitian ini
adalah:
H5 : terdapat pengaruh signifikan sistem reward terhadap budaya
patient safety
6. Pengaruh motivasi terhadap budaya patient safety

Persepsi perawat tentang motivasi sudah tergolong baik dimana seriap
perawat memiliki motivasi tinggi dalam mewujudkan budaya keselamatan
pasien. Persepsi perawat tentang motivasi perawat sudah tergolong baik
dimana keikutsertaan dari perawat sangat penting. Persepsi yang baik ini
ditunjukkan dengan jawaban responden sebagian besar setuju yaitu
pencapaian, penghargaan, dan kondisi kerja. Motivasi yang tinggi dimiliki
perawat pelaksana merupakan hal yang penting karena dengan adanya
motivasi yang tinggi dapat memberikan asuhan keperawatan secara
optimal dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan
meminimalkan terjadinya kesalahan.
Upaya untuk meningkatkan motivasi yang tinggi dengan cara memberi
penghargaan bagi yang mempunyai kemampuan lebih, memberikan
lingkungan kerja yang nyaman bagi perawat. Upaya meningkatkan
motivasi tidak lepas dari peran seorang kepala ruangan, dalam hal ini apa
bila seorang kepala ruangan dapat menciptakan motivasi yang kondusif
maka akan berdampak positif pada peningkatan kepuasan pasien, keluarga
pasien bahkan kepuasan perawat. Motivasi perawat bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas kerja, kinerja seorang perawat dipengaruhi
oleh tingginya motivasi yang dimiliki perawat tersebut, semakin tinggi
motivasi perawat maka akan semakin tinggi pula kinerjanya sehingga
perawat pun meningkat dalam penerapan budaya keselamatan pasien.
37
Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh (Faridah et al., 2019)
Ada pengaruh pengetahuan, motivasi dan dukungan kepemimpinan
dengan penerapan budaya keselamatan pasien pada perawat di rawat inap.
(Wulandari et al., 2019) peningkatan motivasi perawat dan optimalisasi
peran kepala ruang dapat mempengaruhi peningkatan budaya keselamatan
pasien. (Nivalinda et al., 2013) terdapat pengaruh antara motivasi perawat
dan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap penerapan budaya
keselamatan pasien oleh perawat pelaksana. (Oktaviani & Kusumapradja,
2018) motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
penerapan program keselamatan pasien di Rumah Sakit Mekar Sari.
H6 : terdapat pengaruh signifikan motivasi perawat terhadap budaya
patient safety
Sesuai dengan topik penelitian, variabel dari penelitian ini menggunakan

model struktural yaitu apabila setiap variabel terikat/endogen keadaannya
ditentukan oleh seperangkat variabel bebas/eksogen dan variabel mediasi.
Berikut kerangka konseptual penelitian sebagai berikut :
Kepemimpinan (X1)
Dimensi:
1) Kemampuan membina
kerjasama dan hubungan
2) Kemampuan efektivitas Budaya Safety Patient
K
3) Kepemimpinan partisipatif
H4 (Y)
4) Kemampuan Dimensi :
mendelegasikan tugas waktu 1) Kerjasama Tim dalam
5) Kemampuan Unit/Bagian,
mendelegasikan tugas 2) Pengawasan
wewenang. 3) Pembelajaran Organisasi
Robbins (2015) dan Perbaikan
Berkesinambungan
H2 Motivasi perawat (Z) 4) Dukungan Manajemen
5) Persepsi Keseluruhan
Dimensi :
6) Umpan Balik dan
H1 1. Kebutuhan fisiologi H1 Komunikasi Kesalahan
2. Kebutuhan rasa aman
7) Keterbukaan Komunikasi
H3 3. Kebutuhan mencintai dan
dicintai
8) Frekuensi Pelaporan
Kegiatan
4. Kebutuhan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri H6 9) Kerjasama Tim Antar
Unit/Bagian
Maslow (1994)
Sistem Reward 10) Staf
(X2) 11) Pertukaran dan
Pemindahan
Dimensi : 12) Tanggapan Kesalahan
Hughes (2008)
1. Intrinsic reward H5
2. Ekstrinsic reward.
Byars & Rue (2010)
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian

Keterangan:
Variabel bebas:
X1 : Kepemimpinan
X2 : Sistem reward
Variabel Mediasi (Z) : Motivasi perawat
Variabel terikat (Y) : Budaya patient safety
38
Dalam kerangka konseptual ini dijelaskan tentang pengaruh langsung dan

tidak langsung antar variabel yang diteliti dan hipotesis yang akan terjadi
dalam penelitian ini. Di dalam penelitian ini terdapat pengaruh langsung
kepemimpinan dan sistem reward terhadap variabel motivasi perawat, terdapat
pengaruh langsung variabel kepemimpinan, sistem reward dan motivasi
perawat terhadap budaya patient safety serta terdapat pengaruh tidak langsung
variabel kepemimpinan dan sistem reward terhadap variabel budaya patient
safety melalui variabel motivasi perawat.
E. Hipotesis Penelitian
Hipótesis penelitian dalam tesis ini terdiri dari :
Ha1 Terdapat pengaruh kepemimpinan dan sistem reward terhadap budaya
patient safety dengan motivasi perawat sebagai variabel mediasi di
Ha2 Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi perawat
Ha3 Terdapat pengaruh sistem reward terhadap motivasi perawat
Ha4 Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap budaya patient safety
Ha5 Terdapat pengaruh sistem reward terhadap budaya patient safety
Ha6 Terdapat pengaruh motivasi perawat terhadap budaya patient safety
39
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Satya Negara, Sunter Jakarta
Utara. Waktu penelitian dilakukan selama 2 bulan dimulai Maret 2023 sampai
dengan April 2023.
B. Metode Penelitian
Penelitian ini akan menggunakan desain penelitian analisis deskriptif
dengan menggunakan metode analisis kuantitatif explanatoris kausalitas.
Penelitian deskriptif di sini bertujuan untuk menganalisis kepemimpinan dan
sistem reward terhadap budaya patient safety dengan motivasi perawat
sebagai variabel mediasi di Rumah Sakit Satya Negara, Sunter. Penelitian ini
menggunakan SEM SmartPLS 3.2.9 dikarenakan memudahkan peneliti untuk
mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung (mediasi) terhadap variabel
budaya patient safety. Adapun model penelitian atau konstelasi penelitian ini
dapat dgambarkan sebagai berikut:
Kepemimpinan
(X1) H4
H2 H1
Budaya Patient
Motivasi H5 Safety (Y)
Perawat (Z)
H3 H1
Sistem Reward H4
(X2)
Gambar 3.1 Konstelasi Penelitian

Keterangan:
H1 Terdapat pengaruh kepemimpinan dan sistem reward terhadap
budaya patient safety dengan motivasi perawat sebagai variabel
mediasi di Rumah Sakit Satya Negara Sunter
H2 Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi perawat
H3 Terdapat pengaruh sistem reward terhadap motivasi perawat
40
H4 Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap budaya patient safety

H5 Terdapat pengaruh sistem reward terhadap budaya patient safety
H6 Terdapat pengaruh motivasi perawat terhadap budaya patient
safety
C. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada
penelitian ini adalah seluruh perawat rawat inap dan rawat jalan kecuali
perawat yang bekerja di manajemen Rumah Sakit Satya Negara, Sunter
Jakarta Utara yang berjumlah 127 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik sampling yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling.
Tujuan sampling adalah untuk menghemat biaya, waktu, dan tenaga.
Namun sampling harus dilakukan sedemikian rupa sehingga dapat
menggambarkan populasi yang sebenarnya. Teknik non probability sampling
yang digunakan peneliti adalah teknik purposive sampling. Pengertian
purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu pada perawat di Rumah Sakit Satya Negara, Sunter Jakarta Utara. Jadi
sampel yang akan digunakan adalah sebanyak 127 perawat. Perawat yang
diteliti adalah perawat yang bekerja di rawat jalan dan rawat inap, tidak
termasuk perawat yang bekerja di manajemen
D. Teknik Pengumpulan Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu data yang
didapat melalui hasil kuesioner. Untuk memperoleh data yang relevan,
lengkap dan akurat, penulis menggunakan dua macam sumber data yaitu data
primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan
data kepada pengumpul data. Bila dilihat dari segi cara atau teknik
pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan dengan interview (wawancara) dan kuisioner (angket). Teknik
pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Sumber
Primer. Sumber primer dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Interview (wawancara) Wawancara digunakan peneliti untuk
melakukan studi pendahuluan untuk mengemukakan permasalahan
yang harus diteliti, dan peneliti juga ingin mengetahui beberapa hal
dari responden sebelum mengisi kuisioner (angket). Dalam hal ini,
peneliti menggunakan wawancara mendalam (in-depth interview)
berupa wawancara semi-terstruktur, dimana menurut Sugiyono (2017)
dalam pelaksanaannya lebih bebas dibandingkan wawancara
terstruktur. Tujuan dari wawancara jenis ini adalah untuk menemukan
permasalahan secara lebih terbuka, dimana pihak yang diajak
wawancara diminta pendapat. Dalam melakukan wawancara, peneliti
menggunakan bantuan pedoman wawancara untuk memudahkan dan
menfokuskan pertanyaan yang akan diutarakan
41
b. Kuisioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Penelitian ini menggunakan
kuisioner biasa yaitu kuisioner disusun dalam bentuk pertanyaan
tertulis kemudian disebarkan dan dibagikan secara langsung kepada
responden.
2. Data Sekunder
Merupakan data yang dipakai untuk mendukung data primer, data ini
bersifat sebagai pelengkap atau pendukung dari data primer. Data
sekunder dapat diperoleh dari jurnal, sumber informasi seperti internet
pada situs dalam dan luar negeri, dan dari internal organisasi.
Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan dua
teknik yaitu :
a. Studi Pustaka : Studi pustaka ini digunakan untuk mendapatkan
informasi yang berkaitan dengan penelitian sebagai landasan teori.
Penelitian melakukan studi kepustakaan melalui buku-buku dan jurnal.
b. Penelitian Lapangan : Penelitian ini dilakukan secara langsung kepada
subjek penelitian, yaitu perawat Rumah Sakit Satya Negara. Dengan
melakukan penelitian lapangan, maka peneliti akan mendapatkan data
primer yang merupakan data utama untuk melakukan perhitungan
statistik. Adapun cara yang digunakan untuk mengumpulkan data
primer yaitu dengan menggunakan kuesioner yang ditunjang dengan
proses wawancara. Dari wawancara, peneliti ingin mendapatkan data-
data umum tentang organisasi yang melingkupi sejarah organisasi,
struktur organisasi, dan kebijakan Rumah Sakit Satya Negara.
Penelitian ini menggunakan skala likert sebagai skala pengukuran.
Skala likert banyak digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2015).Dengan menggunakan skala likert maka di dalam
instrumen penelitian telah disediakan alternatif jawaban dari setiap butir
pernyataan dan responden dapat memilih satu dari beberapa alternatif
jawaban yang sesuai, dimana setiap butir bernilai 1 sampai 5 disesuaikan
dengan alternatif-alternatif jawaban yang dipilih dari masing-masing
pernyataan. Kelima penilaian akan diberikan bobot sebagai berikut :
 Skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)
 Skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS)
 Skor 3 untuk jawaban Cukup Setuju (CS)
 Skor 4 untuk jawaban Setuju (S)
 Skor 5 untuk jawaban Sangat Setuju (SS)
E. Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang, objek,
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh penelitian
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. Variabel digunakan untuk
memudahkan suatu penelitian sehingga bermuara pada suatu tujuan yang jelas.
42
Perlakuan terhadap variabel penelitian akan bergantung pada model

yang dikembangkan untuk memecahkan masalah penelitian yang diajukan.
Berdasarkan dari telaah pustaka dan rumusan hipotesis, maka variabel yang
terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas adalah merupakan variabel yang
memengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi varibel
independen adalah Kepemimpinan (X1) dan Sistem reward (X2)
2. Variabel mediasi
Variabel mediasi atau variabel antara adalah variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen
menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan
diukur, dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah
Motivasi perawat (Z).
3. Variabel Dependen
Variabel dependen dipengaruhi oleh data, karena adanya variabel bebas.
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas, dalam penelitian
ini yang menjadi variabel dependen adalah Budaya patient safety (Y).
Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati.
Secara operasional variabel perlu didefinisikan yang bertujuan untuk
menjelaskan makna variabel penelitian. Variabel penelitian terdiri dari empat
variabel yaitu dua variabel bebas dan satu variabel terikat serta satu variabel
mediasi.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Skala
Pengukura
n
Kepemimpina Kepemimpinan adalah 1) Kemampuan Skala Likert
n sekumpulan ciri yang membina kerjasama skor 1-5
(X1) digunakan pimpinan dan hubungan (favourable
untuk memengaruhi 2) Kemampuan dan non
Sumber : bawahan agar sasaran efektivitas favourable)
Robbins organisasi tercapai. 3) Kepemimpinan
(2016) partisipatif
4) Kemampuan
mendelegasikan
tugas waktu
5) Kemampuan
mendelegasikan
tugas wewenang.
Sistem reward Konstruksi luas yang 1. Intrinsic reward Skala Likert
(X2) telah dikatakan mewakili 2. Ekstrinsic reward. skor 1-5
apa pun yang dapat (favourable
Sumber : dinilai oleh seorang dan non
Byars & Rue karyawan yang bersedia favourable)
43
Variabel Definisi Dimensi Skala

Pengukura
n
(2010) ditawarkan oleh pemberi
kerja sebagai imbalan
atas kontribusinya.
Motivasi (Z) Segala sesuatu yang 1. Kebutuhan Skala Likert
bersifat fisik atau fisiologi skor 1-5
Sumber : psikologis yang timbul 2. Kebutuhan rasa (favourable
Maslow dari dalam diri atau dari aman dan non
(1994) luar diri seseorang yang 3. Kebutuhan favourable)
nantinya akan mencintai dan dicintai
menimbulkan suatu 4. Kebutuhan harga
dorongan pada seseorang diri
untuk mencapai tujuan 5. Kebutuhan
tertentu. aktualisasi diri
Budaya Produk dari individu dan 1) Kerjasama Tim Skala Likert

patient safety kelompok yang dalam Unit/Bagian, skor 1-5
(Y) merupakan nilai dari 2) Pengawasan (favourable
tingkah laku, persepsi, 3) Pembelajaran dan non
Sumber : kompetensi dan Organisasi dan favourable)
Hughes kebiasaan yang Perbaikan
(2008) menimbulkan komitmen Berkesinambungan
dan pola dari suatu 4) Dukungan
manajemen kesehatan Manajemen
mengenai keselamatan 5) Persepsi
pasien. Keseluruhan
6) Umpan Balik dan
Komunikasi
Kesalahan
7) Keterbukaan
Komunikasi
8) Frekuensi
Pelaporan Kegiatan
9) Kerjasama Tim
Antar Unit/Bagian
10) Staf
11) Pertukaran dan
Pemindahan
12) Tanggapan
Kesalahan
F. Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh selanjutnya diolah dengan menggunakan software
SPSS Versi 26 dan SmartPLS. Software SPSS dan SmartPLS digunakan untuk
mempermudah dalam melakukan pengolahan data, sehingga hasilnya lebih
44
cepat dan tepat. Dimana dilakukan editing dan coding. Editing adalah tahapan
pertama dalam pengolahan data yang diperoleh peneliti dari lapangan dengan
melakukan pengecekan terhadap kemungkinan kesalahan jawaban responden
serta ketidakpastian jawaban responden. Coding adalah memberikan atau
tanda atau kode tertentu terhadap alternatif jawaban sejenis atau
menggolongkan sehingga dapat memudahkan peneliti mengenai tabulasi.
Dalam penelitian ini data yang dikumpulkan disajikan dalam bentuk tabel
agar mempermudah dalam menganalisis dan memahami data sehingga data
yang disajikan lebih sistematis. Dimana dilakukan tabulasi. Tabulasi adalah
perhitungan data yang telah dikumpulkan dalam masing-masing kategori
sampai tersusun dalam tabel yang mudah dimengerti.Jenis penelitian yang
digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan
menggunakan metode analisis kuantitatif explanatoris kausalitas.
1. Uji Kualitas Data
Kalibrasi dilakukan dengan melakukan uji coba terhadap beberapa
responden yaitu sebanyak 30 responden. Uji coba butir-butir instrumen
tersebut dimaksudkan untuk menguji keabsahan dan kehandalan butir-
butir instrumen yang digunakan dalam penelitian.
a. Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2
dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r
positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. Untuk
hasil analisis dapat dilihat pada output uji reliabilitas pada bagian
corrected item total correlation.
Dalam pengambilan keputusan untuk menguji validitas dimensinya
adalah: (1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau
variabel tersebut valid. (2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r
tabel maka butir atau variabel tersebut tidak valid. Interpretasi dari
hasil pengolahan adalah membandingkan nilai rhitung (Koefisien
Korelasi Pearson) dengan nilai rtabel.
b. Perhitungan Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan dimensi dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Adapun
cara yang digunaka untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable
akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan
program computer SPSS.
Dasar pengambilan keputusan uji reliabilitas ini adalah sebagai
berikut:
Jika koefisien Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 → maka Cronbach’s Alpha
acceptable (construct reliable).
45
Jika Cronbach’s Alpha < 0,6 → maka Cronbach’s Alpha poor

acceptable (construct unreliable).
2. Analisa Univariat
Analisa Univariat adalah analisa yang dilakukan menganalisis tiap
variabel dari hasil penelitian. Tujuan analisa univariat adalah untuk
melihat distribusi frekuensi.
Analisa univariat pada penelitian ini menggunaan Three Box Methode
dimana analisis indeks jawaban per variabel ini bertujuan mengetahui
gambaran deskriptif mengenai responden dalam penelitian ini. Terutama
mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Penelitian ini
menggunakan teknik analisis indeks yang menggambarkan responden atas
item-item pertanyaan yang diajukan.
Teknik skoring yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan skor
maksimal 5 dan minimal 1, maka perhitungan indeks jawaban responden
dengan rumus berikut:
Nilai Indeks = {(%F1 x 1) + (%F2 x 2) + (%F3 x 3) + (%F4 x 4) + (%F5 x
5)} / 5 Dimana :
F1 : adalah frekuensi responden yang menjawab 1 dari skor yang
digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner.
Angka jawaban responden tidak dimulai dari nol tetapi mulai dari angka 1
untuk minimal dan maksimal adalah 5.
Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap
masing-masing variabel, maka akan didasarkan pada nilai skor rata-rata
dari hasil perhitungan Three Box Method (Ferdinand, 2016), sebagai
berikut:
Batas atas rentang skor : (%Fx5)/5 = (115 x 5)/5 = 575/5 = 115
Batas bawah rentang skor : (%Fx1)/5 = (115 x 1)/5 = 115/5 = 23
Menurut Ferdinand (2016), angka jawaban responden tidak dimulai
dari angka 0, tetapi mulai dari angka 23 hingga 115. Angka indeks yang
dihasilkan menunjukkan skor antara 115-23 dengan rentang sebesar 92.
Dengan menggunakan three box method maka rentang sebesar 92 dibagi
menjadi 3 bagian, sehingga menghasilkan rentang untuk masing-masing
bagian sebesar 31 dimana akan digunakan sebagai interpretasi nilai indeks
sebagai berikut:
23 – 53 : Buruk
54 – 84 : Baik
85 – 115 : Sangat Baik
3. Analisis multivariat
46
Analisis multivariate teknik statistik yang digunakan untuk

menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi.
Analisis inferensial ini digunakan bila sampel diambil dari populasi yang
jelas. Analisis inferensial sering diseut juga statistik induktifatau statistik
probabilitas (sugiyono, 2015). Sesuai dengan hipotesis yang telah
dirumuskan, maka dalam penelitian ini anal isis data statistik inferensial
diukur dengan menggunakan software SmartPLS (Partial Least Square)
mulai dari pengukuran model (Outer Model), struktur model (inner
model), dan pengujian hipotesis.
a. Model Pengukuran (Outer Model)
Model pengukuran (Outer Model) dilakukan langsung terhadap
variabel indikator yang berhubungan dengan variabel faktor atau laten
dimana hasil pengukuran akan membentuk dimensi variabel faktor.
Pada Outer Model terdapat dua bentuk model pengukuran, yaitu
reflektif dan formatif. Pengukuran reflektif digambarkan oleh arah
panah pada diagram jalur dari variabel fator ke indikator, sedangkan
pengukuran formatif digambarkan oleh arah panah dari arah indikator
menuju variabel faktor (Setiaman, 2020). Evaluasi pada model
pengukuran (Outer Model) dilakukan dengan mengukur convergent
validity dan discriminant validity.
1) Convergent validity
Convergent validity berhubungan dengan prinsip, bahwa pengukur-
pengukur atau manifest variabel dari suatu konstruk berkorelasi
tinggi. Uji convergent validity indikator reflektif dapat dilihat dari:
Ukuran Loading factor: agar dapat mengetahui besarnya korelasi
setiap indikator dengan konstruk.
Loading factor adalah standar estimasi (estimate weight) yang
menghubungna faktor dengan indikator, dimana loading factor
memiliki standar 0 sampai dengan 1. Secara umum nilai dari
loading factor harus melebihi 0,60 sehingga mengindikasikan
bahwa nilai tersebut diatas nilai error variance, tetapi apabila nilai
loading factor dibawah 0,60 maka indikator tersebut harus di
keluarkan atau tidak digunakan karena error variance melebihi
50%. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala
pengukuran, nilai loading factor 0.5-0.6 masih dianggap cukup
(Ghozali, 2015).
2) Discriminant validity
Discriminant validity bergubungan dengan prinsip bahwa
pengukur-pengukur atau manifest variabel konstruk yang berbeda
seharusnya tidak memiliki korelasi. Untuk menguji discriminant
validity dengan indikator reflektifdapat dilihat dari :
Nilai dari cross loading correlation unruk setiap variabel harus
lebih besar dari 0,70.
Tabel 3.2
Ringkasan Rule OfThumb Uji Convergent dan Discriminant validity
Validitas Parameter Rule OfThumb
Convergent validity Loading factor • >0,70 untuk confirmatory research
47
• 0,60 untuk exploratory research

Discriminant validity Cross loading • >0,70 untuk setiap variabel
Sumber: Setiaman (2020)
3) Uji Reliabilitas
Menurut Wati (2018) uji reliabilitas merupakan suatu bentuk
pengujian terhadap kualitas data primer, yang bertujuan untuk
menukur konsistensi seluruh pertanyaan dalam penelitian,
penyataan dianggap konsisten jika menghasilkan jawaban yang
sama atau hamper sama dari kelompok responden yang berbeda.
Ringkasan rule ofthumb uji reliabilitas konstruk dengan indikator
reflektif dapat dilihat pada tabel 3.3
Tabel 3.3
Ringkasan Rule OfThumb Uji Reliabilitas
Parameter Rule OfThumb
Composite • >0,70 untuk confirmatory research
reliability • 0,60 – 0,70 masih dapat diterima untuk exploratory
research
Cronbach’s Alpha • >0,70 untuk confirmatory research
• 0,60 masih dapat diterima untuk exploratory research
b. Model Structural (Inner Model)

Model structural atau inner model terdiri dari dua jenis variabel
yaitu variabel exogen sebagai variabel independent dan variabel
endogent sebagai variabel dependent. Pada inner model ini dapat
dilihat bagaimana hubungan dan kontribusi variabel eksogen terhadap
variabel endogen lainnya. Inner model dinyatakan dalam nilai bobot
koefisiensi, koefisiensi determinan dan signifikansi, tahap evaluasi
inner model yaitu :
1) Structural Model Path coefficient (T-statistic)
Path coefficient menggambarkan kontribusi atau pengaruh yang
terjadi antar variabel konstruk, yang dilakukan pada proses
bootstrapping. Pendekatan bootstrapping merepresentasi non-
parametric analysis precision estimation baik pada Outer Model
maupun pada inner model. Pada uji t-statistik ini nilai signifikansi
yang digunakan adalah (two-tailed) t-value 1,65 (signifikan level
10%); 1,96 (signifikan level 5%); dan 2,58 (signifikan level 1%).
2) Coeficient Determinant (R2)
Nilai R2 untuk setiap variabel laten endogen dianggap sebagai
kekuatan prediksi dari model struktural.
Nilai R-squares merupakan hasil uji regresi linier yaitu besarnya
variabel endogen yang mampu dijelaskan oleh variabel eksogen.
Nilai R2 0,67 menunjukkan kekuatan model kuat; 0,33 men
unjukkan kekuatan moderat dan 0,19 menunjukkan kekuatan lemah
kurang dari 0,19 dianggap tidak ada kekuatan model structural.
48
Tabel 3.4
Ringkasan Rule ofThumb Evaluasi Model Struktural
Kriteria Rule OfThumb
0,75; 0,50; dan 0,25 menunjukkan model kuat,
R-Square
moderate dan lemah
t-value 1,65 (signifikansi level 10%)
Signifikansi (two-tailed) t-value 1,96 (signifikansi level 5%)
t-value 2,58 (signifikansi level 1%)
c. Uji Hipotesis
Hipotesis statistik adalah hipotesis yang dinyatakan dengan
simbol atau lambang parameter statistika yang menggambarkan
pernyataan tentang karakteristik populasi yang merupakan jawaban
sementara atas pertanyaan penelitian. Simbol yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
a. Hipotesis nol (H0) adalah hipotesis yang menyatakan tidak adanya
pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
b. Hipotesis kerja (H1) adalah hipotesis yang menyatakan adanya
pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
Berdasarkan uraian di atas dan pada bab-bab sebelumnya, maka
disusunlah hipotesis statistik sebagai berikut:
a. Ada pengaruh secara bersama-sama kepemimpinan dan sistem
reward terhadap budaya patient safety dengan motivasi perawat
sebagai variabel mediasi
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
b. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi perawat.
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
c. Ada pengaruh sistem reward terhadap motivasi perawat.
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
d. Ada pengaruh antara motivasi perawat terhadap budaya patient
safety.
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
e. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap budaya patient safety.

H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
f. Ada pengaruh Sistem reward terhadap budaya patient safety.
H0 : ß1 < 0
H1 : ß1 > 0
SEM SmartPLS memiliki tingkat fleksibilitas yang lebih tinggi

pada penelitian yang menghubungkan antara teori dan data, serta
49
mampu melakukan analisis jalur (path) dengan variabel laten sehingga

sering digunakan oleh peneliti yang berfokus pada ilmu sosial.
a. Direct Effect (Pengaruh Langsung)
Analisis direct effect berguna untuk menguji hipotesis pengaruh
langsung suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel
yang dipengaruhi . Kriterianya:
Koefisien jalur (Path Coefficient):
❏ Jika nilai koefisien jalur (path coefficient) adalah positif, maka
pengaruh suatu variabel terhadap adalah searah, jika nilai suatu
variabel bebas meningkat/naik, maka nilai variabel terikat juga
meningkat/naik
❏ Jika nilai koefisien jalur (path coefficient) adalah negatif, maka
pengaruh suatu variabel terhadap adalah berlawan arah, jika nilai
suatu variabel bebas meningkat/naik, maka nilai variabel terikat
menurun.
Nilai Probabilitas/Signifikansi (P-Value):
❏ Jika nilai P-Values<0,05, maka signifikan
❏ Jika nilai P-Values>0,05, maka tidak signifikan
b. Indirect Effect (Pengaruh Tidak Langsung)
Analisis indirect effect berguna untuk menguji hipotesis pengaruh
tidak langsung suatu variabel yang mempengaruhi (variabel bebas)
terhadap variabel yang dipengaruhi (variabel terikat) yang
diantarai/diintervening oleh suatu variabel mediasi (variabel
mediator).
Kriterianya:
❏ Jika nilai P-Values<0,05, maka signifikan, artinya variabel
mediator, meintervening pengaruh suatu variabel bebas terhadap
suatu variabel terikat. Dengan kata lain, pengaruhnya adalah tidak
langsung.
❏ Jika nilai P-Values>0,05, maka tidak signifikan, artinya
variabel mediator tidak meintervening pengaruh suatu variabel
bebas terhadap suatu variabel terikat. Dengan kata lain,
pengaruhnya adalah langsung
50
DAFTAR PUSTAKA
51
Lampiran 1 Kuesioner
INFORMASI PENELITIAN
Responden Yth,
Saya Hery Dharmawan, Mahasiswa Magister Administrasi Rumah Sakit

Universitas Esa Unggul, Jakarta. Saya berniat untuk menyebarkan kuesioner
untuk melengkapi data-data yang diperlukan dalam penyusunan tesis yang sedang
saya lakukan dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan Dan Sistem Reward
Terhadap Budaya Patient Safety Dimediasi Motivasi Perawat Di RS. Satya
Negara Sunter”.
Saya mohon kesediaan saudara/saudari meluangkan waktu sejenak untuk mengisi
kuesioner penelitian ini. Tujuan penelitian ini adalah Untuk menganalisa
pengaruh kepemimpinan dan sistem reward terhadap budaya patient safety
dimediasi motivasi perawat di RS. Satya Negara Sunter.
Jawaban pertanyaan kuesioner ini tidak ada jawaban yang benar atau salah.
Sesuai dengan kode etik penelitian, semua data yang saya dapatkan dijamin
kerahasiaannya, tidak akan saya pergunakan untuk kepentingan lain yang tidak
berpengaruh dengan penelitian ini.
Saya sangat menghargai atas segala partisipasi dan ketulusan
saudara/saudari dalam menjawab kuesioner dan hasil penelitian ini sangat
bermanfaat untuk kepentingan Rumah Sakit dalam rangka meningkatkan mutu
layanan.
Apabila saudara/saudari ada yang ingin ditanyakan dapat menghubungi saya di
nomor handphone :
Hormat saya,
Hery Dharmawan
52
LEMBAR PERSETUJUAN SUBJEK PENELITIAN

(INFORMED CONSENT)
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama (inisial) :
Usia :
Jenis Kelamin :
No. Telepon :
Setelah mendapat penjelasan dari peneliti tentang prosedur penelitian, maka saya
menyatakan bersedia untuk menjadi responden dan mengisi kuesioner
sepengaruh dengan penelitian yang dilakukan oleh Hery Dharmawan dengan
judul: “ Pengaruh Kepemimpinan Dan Sistem Reward Terhadap Budaya
Patient Safety Dimediasi Motivasi Perawat Di RS. Satya Negara Sunter”
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, tanpa tekanan dari pihak
manapun.
Jakarta, ……………………..
Saksi, Responden,
(………...………………….) (…………………………………..)
53
DATA DEMOGRAFI
RESPONDEN : Kode :
Tanggal :
PETUNJUK PENGISIAN: BERILAH TANDA ( √ ) PADA KOTAK YANG
TERSEDIA DI BAWAH INI SESUAI JAWABAN ANDA :
NAMA :
UMUR : • < 25 tahun • 36 - 40 tahun
• 25 - 30 tahun • > 40 tahun
• 31- 35 tahun
JENIS KELAMIN : • Laki laki • Perempuan
PENDIDIKAN TERAKHIR : • SMA • Ners
• DIII Keperawatan • S2 Keperawatan
• S1 Keperawatan
STATUS PERKAWINAN : • Menikah • Belum Menikah
LAMA BEKERJA : • < 1 tahun • 5– 10 tahun
• 1– 2 tahun • >10 tahun
• 2– 5 tahun
PETUNJUK PENGISIAN
:
1. Mohon Bantuan Dan Kesediaan Bapak/Ibuk/Saudara (I) Untuk Menjawab Semua
Pertanyaan Yang Ada.
2. Beri Tanda Centang (√) Pada Jawaban Yang Tersedia Sesuai Dengan Keadaan
Yang Sebenarnya Dirasakan, Dengan Alternatif Jawaban :
SANGAT SETUJU (SS) : Pernyataan tersebut sangat seuai dengan kondisi

yang dialami tenaga medis saat ini
SETUJU (S) : Pernyataan tersebut sesuai kondisi yang dialami
perawat saat ini
CUKUP SETUJU (CS) : Pernyataan tersebut cukup sesuai sesuai kondisi
yang dialami perawat saat ini
TIDAK SETUJU (TS) : Pernyataan tersebut tidak sesuai kondisi yang
dialami perawat saat ini
SANGAT TIDAK SETUJU : Pernyataan tersebut sangat tidak sesuai kondisi
(STS) yang dialami perawat saat ini
3. Sebelum Mengumpulkan Kuisioner Dimohon Memeriksa Kembali Jawabannya Dan
Dmohon Untuk Tidak Mengosongkan Jawaban Pada Setiap Pernyataan.
54
DAFTAR PERNYATAAN
Berilah tanda ( √ ) pada pilihan pernyataan pada kolom jawaban yang sesuai
dengan pendapat anda.
Pernyataan Jawaban
No
STS TS CS S SS
Kepemimpinan (Y)
1. Anda diberikan kepercayaan dalam
melakukan kreativitas
2. Suasana kerja terasa damai karena atasan
mempercayai para anda
3. Kepercayaan atasan mudah hilang bila ada
anda yang memberikan berita tidak benar
4. Anda diberikan kesempatan menyampaikan
gagasan
5. Ide anda ditampung dalam rangka
pengambilan keputusan
6. Ide dan gagasan hanya di berikan pada anda
senior
7. Ruang kerja anda menjadi salah satu
perhatian atasan
8. Atasan menanyakan tentang kenyamanan alat
kerja seperti computer, kursi dan meja
9. Ruang kerja yang ada tidak beraturan
sehingga terlihat sempit
10. Atasan mudah mengucapkan terimakasih
kepada anda
11. Atasan mempromosikan anda yang
berprestasi
12. Atasan mengucapkan terimakasih bila ada
kepentingan
13. Anda ditempatkan sesuai dengan
kompetensinya
14. Atasan menugaskan anda sesuai dengan
kemampuannya
15. Atasan kurang melihat tingkat professional
anda
Sistem Reward (X2)
1. Gaji merupakan motivasi untuk semangat
erja.
2. Bonus yang diberikan Rumah Sakit
meningkatkan semangat dalam bekerja
3. Tunjangan yang diberikan Rumah Sakit dapat
mecukupi kebutuhan saat ini
4. Rumah Sakit memberikan penghargaan
interpersonal berupa kepercayaan kepada
perawat untuk mempertanggungjawabkan
55
Pernyataan Jawaban
No
STS TS CS S SS
tugas – tugasnya.
5. Rumah Sakit memberikan peluang yang
merata kepada perawat untuk dipromosikan
pada jabatan yang lebih tinggi.
6. Perawat mendapat pujian, ketika berprestasi
Motivasi Perawat (Z)
1. Gaji yang diberikan telah mampu memenuhi
kebutuhan hidup perawat
2. Rumah Sakit menyediakan sarana dan
prasarana yang mendukung semua aktivitas
kegiatan tugas serta jam istirahat yang cukup
3. Lingkungan kerja Anda aman dan nyaman
4. Rumah Sakit memberikan jaminan
(keamanan, kesehatan) dalam setiap
pekerjaan
5. Hubungan dengan atasan Anda terjalin
dengan
baik dan harmonis
6. Anda dan rekan kerja memiliki hubungan
yang baik dan saling mendukung
7. Kinerja Anda dihargai oleh atasan baik secara
kualitas maupun kuantitas
pekerjaan
9. Atasan akan memberikan pujian apabila
Anda menyelesaikan tugas tepat waktu
pekerjaan
Budaya Safety Patient (Y)
1. Keselamatan pasien tidak pernah
dikorbankan untuk menyelesaikan pekerjaan
2. Prosedur sistem di bagian / departemen ini
dapat mencegah terjadinya kesalahan
3. Ketika kesalahan terjadi, tetapi tertangkap
dan telah diperbaiki sebelum sampai pada
pasien sering dilaporkan
4. Ketika kesalahan terjadi, tetapi tidak
berpotensi membahayakan pasien, sering
dilaporkan
5. Supervisor / kepala saya senang ketika dia
melihat pekerjaan yang dilakukan sesuai
prosedur keselamatan pasien
6. Supervisor / kepala saya sangat serius
56
Pernyataan Jawaban
No
STS TS CS S SS
mempertimbangkan saran stafnya guna
peningkatan keselamatan pasien
7. Kami selalu aktif guna peningkatan
keselamatan pasien
8. Kesalahan membuat perubahan positif disini
9. Kami saling mendukung satu sama lainnya
10. Ketika ada pekerjaan yang butuh diselesaikan
secara cepat, kami bekerja sama untuk
mengerjakannya
11. Staf bebas berbicara ketika melihat sesuatu
yang berdampak negatif pada pasien
12. Staf merasa bebas untuk bertanya kepada
mereka yang lebih tinggi jabatannya guna
mengambil keputusan atau tindakan
13. Kami akan melakukan timabl balik terhadap
kasus yang dilaporkan
14. Kami diinformasikan mengenai kesalahan
yang terjadi di bagian ini
15. Staf merasa kesalahan yang ada selalu
diselesaikan bersama
16. Ketika ada pelaporan kasus, yang menjadi
fokus adalah individu bukan masalahnya
17. Kami mempunyai jumlah staf memadai untuk
menanggulangi pekerjaan yang ada
18. Staf dibagian ini akan bekerja lama dari jam
kera demi keselamatan pasien
19. Pihak RS mengembangkan budaya kerja yang
selalu mempromosikan keselamatan pasien
20. Strategi manajemen adalah menempatkan
keselamatan pasien yang paling utama
21. Adanya kerjasama yang baik antar bagian di
RS
22. Bagian di RS saling kerjasama untuk
pelayanan terbaik bagi pasien
23. Biasanya masalah akan muncul ketika terjadi
pemindahan pasien dari satu bagian ke
lainnya
24. Informasi penting mengenai pasien sering
hilang ketika pergantian shift terjadi
57

TESIS

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

TESIS

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SISTEM REWARD

Tesis yang Ditulis untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

Dr. Rokiah Kusumapradja,SKM, MHA

Nama : Hery Dharmawan

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Proposal Tesis yang saya

Jakarta, 14 April 2023

Jakarta, 14 April 2023

BAB II KAJIAN TEORETIK

Gambar 2.1. Kerangka Teoritik............................................................ 32

A. Latar Belakang Masalah

Faktor kedua yaitu sistem reward. Sistem penghargaan (sistem reward)

a. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan sistem reward

b. Tujuan Keselamatan Pasien

Komunikasi rawan kesalahan lainnya adalah melaporkan hasil

harus terlihat sebelum insisi. Tandai posisi di semua kasus,

e. Pengukuran Budaya Keselamatan Pasien

a) Staf melakukan berbagai hal secara aktif untuk memperbaiki

7) Dimensi Keterbukaan Komunikasi

a) Rumah sakit mempunyai jumlah staf yang cukup untuk

Pelaporan Kegiatan 9) Dimensi Kerjasama Tim Antar Unit/Bagian 10)

approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat

pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin

upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat

mempengaruhi gaya kepemimpinan menurut Reitz (2010), sebagai

Kemampuan mendelegasikan tugas waktu 5) Kemampuan mendelegasikan

individu membutuhkan lebih dari imbalan uang untuk usaha mereka

Penghargaan ini merupakan penghargaan yang bersifat eksternal

Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang

a) Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli,

4) Teori motivasi Abraham maslow (Bryan 2014) mengatakan bahwa

penghargaan diri yang merujuk pada penghormatan diri dan

5. Teori Perilaku Organisasi

Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehtan yang

penelitian di Fakultas Kedokteran pada suatu Universitas atau

B. Hasil Penelitian Relevan

Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa ada

2. Perbedaan obyek penelitian yang digunakan dimana Rumah Sakit yang

Kepemimpinan adalah sekumpulan

Gambar 2.1. Kerangka Teoritik

D. Hubungan Antar Variabel

Komponen ini ditentukan di awal sebelum hubungan kerja terjadi.

2. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi

3. Pengaruh sistem reward terhadap motivasi

dalam suatu perusahan, diharapkan dapat memotivasi para karyawan agar

4. Pengaruh kepemimpinan terhadap budaya patient safety

5. Pengaruh sistem reward terhadap budaya patient safety

6. Pengaruh motivasi terhadap budaya patient safety

Sesuai dengan topik penelitian, variabel dari penelitian ini menggunakan

Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian

Dalam kerangka konseptual ini dijelaskan tentang pengaruh langsung dan

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Gambar 3.1 Konstelasi Penelitian

H4 Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap budaya patient safety

C. Populasi dan Sampel

D. Teknik Pengumpulan Data

b. Kuisioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

E. Definisi Operasional Variabel

Perlakuan terhadap variabel penelitian akan bergantung pada model

Variabel Definisi Dimensi Skala

Budaya Produk dari individu dan 1) Kerjasama Tim Skala Likert

F. Teknik Analisis Data

Jika Cronbach’s Alpha < 0,6 → maka Cronbach’s Alpha poor