KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL

PROGRAM STRATA 1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER)
SEKAYU

SKRIPSI

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DAN TUNJANGAN

KESEJAHTERAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA
BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN
KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN

DISUSUN OLEH:

HERLANI
NIM: 06128027

Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat

Guna Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi
2011
 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : HERLANI

NIM : 06128027

Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Dan Tunjangan

Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan Dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
Menyatakan bahwa:

1. Skripsi yang saya tulis ini bukan skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah

dipakai untuk mendapatkan gelar kesarjanaan di lingkungan Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Rahmaniyah Sekayu maupun di Perguruan Ringgi lain atau instansi

manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan sebagaimana

mestinya.

2. Skripsi ini benar-benar asli dan dibuat secara sendiri bukan hasil karya orang lain.

3. Skripsi ini tidak menjiplak (plagiat) dari skripsi yang telah dibuat oleh orang lain.

Demikianlah pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya apabila dikemudian hari

terbukti melanggar dari pernyataan saya buat maka saya siap menerima rediko yang

ditentukan.

Sekayu, Februari 2011

Yang membuat pernyataan,

HERLANI

ii
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
PROGRAM S-1 MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
RAHMANIYAH (STIER)
SEKAYU

HALAMAN PENGESAHAN

Nama : Herlani

Nim : 06128027

Jurusan : S-1 manajemen

Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan

Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin

Tanggal :

Disahkan oleh

Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu Pembantu Ketua I

Dr. Muhamad Adam, S.E., M.E. Munfaridi Zamhari, S.E., M.Si.

iii
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL
PROGRAM S-1 MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
RAHMANIYAH (STIER)
SEKAYU

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : Herlani
Nim : 06128027
Jurusan : S-1 manajemen
Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan
Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin

PEMBIMBING SKRIPSI

Tanggal .................... Pembimbing I : Sugiri Dinah, S.E., M.Si.

Tanggal .................... Pembimbing II : Rustam Effendy, S.E., M.M.

PENGUJI SKRIPSI

Tanggal .................... Penguji I :. .

Sugiri Dinah, S.E., M.Si.

Tanggal .................... Penguji II :. .

Masri Ermawijaya, S.E., Ak, M.M.

Tanggal .................... Penguji III :. .

Rustam Effendy, S.E., M.M.

iv
 ! " "

" # ! " $ %

$ &

' %

v
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmaanirohiim,

Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT karen

berkat rahmat dan rodho-Nya jualah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

dalam rangka memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan untuk mencapai

gelar sarjana pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah (STIER)

Sekayu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak

terdapat kekurangan-kekurangan dalam penyajiannya. Hal ini karena

keterbatasan-keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki,

untuk itulah penulis mengharapkan kiranya pembaca yang budiman dapat

memaklumi apabila ada kekurangan-kekurangan dan kelemahan-kelemahan

yang mungkin ditemui dalam skripsi ini.

Adapun dapat terselesaikannya skripsi ini berkat bantuan, bimbingan,

petunjuk serta nasehat-nasehat dari berbagai pihak yang sangat berharga bagi

penulis. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini dengan segala kerendahan

hati penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang

terhormat:

1. Bapak Dr. M. Adam, SE, ME selaku Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu.

2. Bapak Munfaridi Hamzah, SE, M.Si selaku Pembantu Ketua I STIE

Rahmaniyah Sekayu.

vi
3. Bapak Rustam Effendy, SE, MM Selaku pembimbing II yang mana telah

banyak memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Sugiri Dinah, SE, M.Si selaku pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Zainuddin, SE Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah Sekayu

yang telah banyak memberikan masukan-masukan dalam penyusunan

skripsi ini.

6. Bapak Ir. Amir Syamsudin selaku Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.

7. Bapak dan Ibu Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah yang telah

memberikan ilmu pengetahuannya kepada penulis dengan tanpa pamrih.

8. Isteri dan Ananda tercinta yang telah banyak memberikan dorongan dan

semangat kepada penulis didalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Rekan-rekan seperjuangan, Sri Rejeki, Ayuk Zulindah, Alpian Arsa dan lain-

lainnya yang telah banyak membantu baik moril maupun materialnya

didalam penyusunan skripsi ini.

Akhirnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dengan

ikhlas, sekali lagi penulis haturkan terima kasih dan semoga Allah SWT

memberikan taufik dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amiin.

Sekayu, Februari 2011

Penulis,

(Herlani)

vii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. v

KATA PENGANTAR ................................................................................ vi

DAFTAR ISI ............................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xiv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah ........................................................... 6

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................... 6

1.3.1. Tujuan Penelitian .................................................. 6

1.3.2. Manfaat Penelitian ................................................ 7

1.4. Metode Penelitian ............................................................... 8

1.4.1. Teknik Penelitian ................................................... 8

1.4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................. 8

viii
 1.5. Populasi dan Sampel .......................................................... 9

1.5.1. Populasi ................................................................ 9

1.5.2. Sampel .................................................................. 9

1.6. Sumber Data ...................................................................... 9

1.6.1. Data Primer ........................................................... 9

1.6.2. Data Skunder ........................................................ 10

1.7. Variabel Penelitian .............................................................. 10

1.8. Teknik Pengumpulan Data ................................................. 11

1.8.1. Angket atau Quisioner ........................................... 12

1.8.2. Dokumentasi ......................................................... 13

1.8.3. Metode Wawancara (Interview) ............................. 13

1.9. Uji Instrumen Penelitian ...................................................... 13

1.9.1. Uji Validitas ........................................................... 13

1.9.2. Uji Reliabilitas ........................................................ 14

1.10. Teknik Analisa Data ............................................................ 14

1.10.1. Analisa Regresi Linier Berganda ........................... 14

1.10.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................... 15

1.10.3. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ................................ 15

1.10.4. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) .................................... 15

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustak .................................................................. 17

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... 17

ix
2.1.2. Prestasi Kerja Pegawai ......................................... 18

2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja ........................ 18

2.1.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi

Prestasi Kerja .......................................... 20

2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja ........................... 22

2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ............... 24

2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ............. 25

2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja ............................ 25

2.1.3. Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai ............... 26

2.1.4. Tunjangan Kesejahteraan ..................................... 29

2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan ...... 29

2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan ............ 30

2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan .......... 30

2.1.5. Hubungan Antara Kemampuan Kerja,

Tunjangan Kesejahteraan Dengan

Prestasi Kerja Pegawai ......................................... 31

2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan

Prestasi Kerja .......................................... 31

2.1.5.2. Hubungan Tunjangan Kesejahteraan

Dengan Prestasi Kerja Pegawai .............. 31

x
BAB III GAMBARAN UMUM

3.1. Sejarah Berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan

Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kabupaten

Musi Banyuasin ................................................................... 33

3.2. Struktur Organisasi ............................................................. 36

3.3. Tugas Pokok dan Fungsi .................................................... 38

3.3.1. Kepala Badan .......................................................... 38

3.3.2. Sekretariat ............................................................... 40

3.3.3. Bidang Perencanaan dan Pelaporan ....................... 41

3.3.4. Bidang Pelayanan Penyuluhan ................................ 42

3.3.5. Bidang Pembinaan dan Pengawawan

Penyuluhan .............................................................. 43

3.3.6. Balai Penyuluhan ..................................................... 44

3.3.7. Kelompok Jabatan Fungsional ................................. 44

3.3.8. Eselonering .............................................................. 44

BAB IV PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Responden ......................................................... 46

4.1.1. Berdasarkan Tempat Kerja ...................................... 46

4.1.2. Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................... 47

4.1.3. Berdasarkan Usia .................................................... 47

4.1.4. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................. 48

xi
 4.2. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket ............................. 48

4.2.1. Uji Validitas .............................................................. 48

4.2.2. Uji Reliabilitas .......................................................... 50

4.3. Analisis Data ....................................................................... 51

4.3.1. Analisis Regresi Ganda ........................................... 51

4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................. 52

4.3.3. Uji F (Pengaruh Secara Serentak)............................ 53

4.3.4. Uji t (Pengaruh Secara Individual) ........................... 53

4.3.5. Pembahasan ............................................................ 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ......................................................................... 57

5.2. Saran .................................................................................. 58

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Data Pegawai BP2TANIKHUT .............................................. 5

Tabel 1.2. Variabel dan Indikator Instrumen Penelitian .......................... 11

Tabel 3.1. Tempat Tugas, Jumlah dan Status Pegawai ......................... 45

Tabel 4.1. Deskripsi Tempat Kerja ......................................................... 46

Tabel 4.2. Deskripsi Jenis Kelamin ........................................................ 47

Tabel 4.3. Deskripsi Usia ....................................................................... 47

Tabel 4.4. Deskripsi Tingkat Pendidikan ................................................ 48

Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai ......... 49

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Angket Tunjangan Kesejahteraan ............ 49

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Angket Prestasi Kerja ............................... 50

Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas Angket ................................................... 51

Tabel 4.9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ................................ 51

Tabel 4.10. Rangkuman Hasil Uji t ........................................................... 54

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1. Bagan Struktur Organisasi ................................................. 37

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian

Lampiran 2 Dafgar Hadir Penelitian

Lampiran 3 Biodata Mahasiswa

Lampiran 4 Agenda Konsultasi

Lampiran 5 Quisioner

Lampiran 6 Skor Uji Coba (Try Out) Angket

Lampiran 7 Uji Validitas Angket

Lampiran 8 Uji Reliabilitas Angket

Lampiran 9 Daftar Nama Pegawai Sampel Penelitian

Lampiran 10 Hasil Angket

Lampiran 11 Data Induk Penelitian

Lampiran 12 Uji Hipotesis

Lampiran 13 Tabel r

Lampiran 14 Tabel t

Lampiran 15 Tabel F

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kehidupan suatu organisasi secara mendasar adalah sangat

ditentukan oleh adanya manusia dan segenap sumber dayanya. Manusialah

yang dapat menggerakkan suatu organisasi dengan menghubungkan

segenap tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan berupaya demi

keberlangsungan kehidupan organisasi tersebut. Manusia adalah sumber

daya yang memiliki nilai tertinggi bagi setiap organisasi, karena dapat

memberikan manfaat yang besar sekali bila penggunaan tenaga manusia

secara tepat guna.

Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai

karakteristik, termasuk kemampuan, semangat dan prestasi yang dimilikinya.

Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan dan berada dalam diri pegawai

yang melaksanakan tugas sehari-hari.

Pada dasarnya pegawai yang memiliki kemampuan dalam bekerja

disuatu bidang tertentu dapat dijadikan tombak untuk memudahkan dalam

pencampaian tujuan organisasi. Jika tujuan organisasi tercapai karena

adanya kemampuan pegawai tersebut, maka dia merupakan pegawai yang

berprestasi.

1
 2

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang

mempengaruhi Prestasi kerja seorang anggota organisasi adalah :

1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi

2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge dan skill).

2. Faktor motivasi (pemberian penghargaan), motivasi dapat

berbentuk Tunjangan Kesejahteraan, Tunjangan Hari Raya.

Motivasi seharusnya terbentuk dari awal (by plan), bukan karena

keterpaksaan atau kebetulan (by accident).

Tingginya hasil kerja pegawai adalah prestasi yang dicapai oleh

pegawai itu pada tingkat tertentu. Prestasi pegawai bukanlah suatu hal yang

kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Karena prestasi

akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan

sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada dalam

organisasi itu. Kesamaan persepsi terhadap penyesuaian sikap dan perilaku,

kemampuan kerja serta tunjangan kesejahteraan yang baik diperlukan guna

melakukan fungsi-fungsi dalam organisasi sehingga diperoleh kepuasan kerja

para pegawai.

Kemampuan kerja pegawai akan mudah mencapai tingkat prestasi

yang diharapkan apabila didukung oleh penghargaan yang tinggi Thoha

(2000:154) bahwa “kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan

unsur kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan

keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengetahuan”

 3

Mangkunegara (2000 : 67) “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”..

Tunjangan kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi adalah untuk

menambah semangat kerja pegawainya, sehingga mereka merasa aman,

nyaman dan tenang dalam bekerja yang akan meningkatkan produktifitasnya.

Hasibuan (2001:182) menyatakan “Tunjangan Kesejahteraan karyawan

adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan

berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan

memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya

meningkat”

Dalam konteks kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil maka Pemerintah

Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai

berdasarkan ketentuan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13

tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana

telah diubah dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 Tahun 2007.

Dalam Pasal 39 Peraturan Menteri Dalam Negeri dimaksud dinyatakan

bahwa pemberian tambahan penghasilan kepada pegawai dapat diberikan

berdasarkan beban kerja, prestasi kerja, kelangkaan profesi serta

pertimbangan objektif lainnya.

 4

Merujuk pada Peraturan Menteri dalam negeri di atas maka pada

Tahun Anggaran 2010 Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin

menganggarkan Tunjangan Kesejahteraan berdasarkan pertimbangan

objektif lainhya untuk Pegawai Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sebanyak

13 bulan yang besarnya Rp. 1.000.000,- per pegawai per bulan yang

diperkuat dengan Peraturan Bupati Musi Banyuasin Nomor 06 dan Nomor 14

Tahun 2010.

Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan dapat berpengaruh

terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga dapat

menghasilkan prestasi yang memuaskan baik bagi Pemerintah Daerah

maupun Masyarakat, Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi kerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Tinggi rendahnya Prestasi kerja

pekerja berkaitan erat dengan kemampuan yang dimiliki dan sistem

pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat

mereka bekerja.

Berdasarkan kualitas sumber daya manusia, pegawai Badan

Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi

Banyuasin dilihat dari tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :

 5

Tabel 1.1
Data Pegawai BP2TANIKHUT Kabupaten Musi Banyuasin
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
PENDIDIKAN JUMLAH PERSENTASE
S2 6 Orang 4,03%
S1 93 Orang 62,42%
D4 - -
D3 4 Orang 2,68%
SLTA 46 Orang 30,87%
SLTP - -
SD - -
JUMLAH 149 Orang 100%
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Kualitas pendidikan yang dimiliki oleh pegawai Badan Pelaksana

Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin

harus diimbangi dengan kemampuan teknis yang ada, sehingga memahami

prosedur kerja sesuai tupoksi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin, diharapkan semakin

tinggi kualitas pendidikan pegawai bertambah tinggi juga kemampuan mereka

dalam bekerja yang didorong oleh pemberian penghargaan yang tepat akan

semakin tinggi Prestasi yang dicapai.

Menyadari pentingnya pengaruh kemampuan Kerja Pegawai dan

Tunjagan Kesejahteraan terhadap Prestasi Kerja maka penulis tertarik untuk

memilih judul “Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan

Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Pelaksana

Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi

Banyuasin”
 6

1.2. Perumusan Masalah

Sebagaimana yang diuraikan dari latar belakang masalah di atas,

maka rumusan masalah penelitian ini yaitu :

1. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai terhadap

prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?

2. Apakah ada pengaruh antara tunjangan kesejahteraan terhadap

prestasi kerja pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?

3. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai dan

tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan

Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

Kabupaten Musi Banyuasin?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas tujuan dalam melakukan

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap

prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin .

 7

2. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan kesejahteraan terhadap

prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.

3. Untuk mengetahui pengaruh bersama kemampuan kerja dan

tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan

Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

Kabupaten Musi Banyuasin.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi peneliti

Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan, ilmu

pengetahuan bagi penulis terutama dalam bidang Manajemen Sumber

Daya Manusia dan untuk mengaplikasikan ilmu yang didapat.

2. Manfaat bagi Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin

Memberikan masukan dan gambaran kepada Pemerintah Kabupaten

Musi Banyuasin agar memberikan perhatian yang lebih baik terhadap

kemampuan kerja dan tunjangan kesejahteraan pegawai, karena kedua

faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

3. Manfaat bagi Almamater

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya serta pihak pihak yang

berkepentingan, khususnya yang berminat mengetahui tentang Prestasi

Kerja Karyawan.
 8

1.4. Metode Penelitian

Agar tujuan penelitian dapat dicapai, maka dalam metode penelitian

ditempuh langkah-langkah sebagai berikut:

1.4.1. Teknik Penelitian

Menurut Sugiyono (2005:13-14) terdapat beberapa penelitian antara

lain:

1. Penelitian Kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud memperoleh

data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.

2. Penelitian Kualitatif, adalah penelitian yang menggunakan data yang

yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring).

Berdasarkan teori tersebut di atas maka dapat di ambil pengertian

bahwa Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuntitatif, di mana data yang

diperoleh dari sampel populasi penelitian kemudian dianalisis sesuai dengan

metode statistik yang di gunakan kemudian diinterprestasikan..

1.4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada Instansi Badan Pelaksana Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin yang

beralamat di Jalan Merdeka nomor 505 Lk. VII Kelurahan Serasan Jaya

Kecamatan Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin. Dan waktu penelitian ini

kurang lebih dilakukan selama 2 bulan.

 9

1.5. Populasi dan Sampel

1.5.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2003:75) “Populasi adalah jumlah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Badan

Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi

Banyuasin sebanyak 149 orang tersebar dalam 12 Balai yang bertempat di

12 Kecamatan.

1.5.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2003:73) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Penelitian ini mengambil

sampel 20% dari populasi yaitu sebanyak 30 orang, yang akan diambil dari

bagian-bagian dan balai yang ada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.

1.6. Sumber Data

1.6.1. Data primer

Menurut Sugiyono (1999:129) “Data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Maka data primer

diartikan sebagai data yang langsung diperoleh dari lapangan atau lokasi

penelitian. Data tersebut merupakan data yang penulis peroleh dari penelitian

di Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

 10

Kabupaten Musi Banyuasin, dilakukan dengan cara menyebar kuesioner

kepada pegawai.

1.6.2. Data sekunder

Sugiyono (1999:129) “Data sekunder adalah sumber yang tidak

langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Maka data sekunder

adalah data yang tidak di peroleh secara langsung dari lapangan, namun

bukan berarti data ini tidak menunjang penulisan. Data sekunder didapatkan

dari mengutip dokumen, laporan, disertasi dan buku-buku lain yang

berhubungan dan menunjang data yang didapatkan langsung dari lapangan.

1.7. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2003:31) “Variabel penelitian adalah sesuatu hal

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hak tersebut kemudian ditarik

kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini yang merupakan variabel independen (bebas)

adalah kemampuan kerja pegawai (X1) dan tunjangan kesejahteraan (X2)

sedangkan variabel dependen (terikat) adalah prestasi kerja (Y).

 11

Tabel. 1.2
Variabel dan Indikator Instrumen Penelitian
Jumlah
No Variabel Indikator Butir
item
1. Kemampuan Kerja a. Kemampuan teknis 1-2 10
b. Kemampuan 3-4
memecahkan masalah
c. Kemampuan interaksi 5-6
d. Kemampuan 7-8
konseptual
e. Kemampuan akademis 9-10
2. Tunjangan a. Tunjangan 1-3 10
Kesejahteraan kesejahteraan
b. Penghargaan 4
c. Kenyamanan 5-7
d. Semangat kerja 8-9
e. Tunjangan hari raya 10
3. Prestasi Kerja a. Kedisplinan 1-2 10
b. Hasil kerja 3
c. Hubungan antar 4-5
personal
d. Pemecahan masalah 6-7
e. Penguasaan tugas 8-10

1.8. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan penelitian dengan

menggunakan teknik pengumpulan data sebagia berikut:

 12

1.8.1. Angket atau Quisioner

Data dan informasi dalam penelitian ini dikumpulkan dari responden

dengan menggunakan angket. "Metode angket adalah metode yang

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dan sekelompok orang

tentang fenomena sosial dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuan

terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu" (Sugiyono,2003: 86).

Teknik yang menggunakan angket adalah suatu cara pengumpulan

data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan

harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.

Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan dipaparkan secara deskriptif

dan pada awal penelitian akan dianalisis untuk menguji hipotesis yang

diajukan pada awal penelitian ini.

Untuk mengukur masing-masing variabel/faktor digunakan instrument

skala model Likert. Dengan skala likert, responden diminta untuk memberikan

respon terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban

diantara empat pilihan jawaban, yaitu :

a. Jawaban sangat setuju/selalu diberi skor 4

b. Jawaban setuju/sering diberi skor 3

c. Jawaban tidak setuju/kadang-kadang diberi skor 2

d. Jawaban sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1

Selanjutnya dari keseluruhan nilai yang dikumpulkan akan

dijumlahkan. Seluruh skor yang diperoleh kemudian dilakukan perhitungan

regresi untuk mencari pengaruh antar variabel.

 13

1.8.2. Dokumentasi

”Metode dokumentasi adalah mencari data atau variabel yang berupa

catatan, transkip, buku-buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen, agenda

dan sebagainya” (Arikunto, 2006:141).

Dalam penelitian ini data yang diperoleh berasal dari dokumen berupa

Undang-undang dan Peraturan Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.

1.8.3. Metode Wawancara (Interview)

Menurut Sugiyono (2002:139) “Wawancara merupakan teknik

pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam”.

1.9. Uji Instrumen Penelitian

1.9.1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2002:14), validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dalam

validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :

a. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid

b. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

 14

1.9.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas (Husaini, 2003), adalah proses pengukuran terhadap

ketepatan (konsisten) dari suatu instrumen. Pengujian ini dimaksudkan untuk

menjamin instrumen yang digunakan merupakan sebuah instrumen yang

handal, konsistensi, stabil dan dependibalitas, sehingga bila digunakan

berkali-kali akan menghasilkan data yang sama.

Untuk mengukur reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan metoda

Cronbach Alpha, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel)

bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih

(Sugiyono, 2006).

1.10. Teknik Analisis Data

1.10.1. Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besar pengaruh

antara variabel X1 dan X2 , terhadap variabel Y.

Rumus: Y = a + b1 X1 + b2 X2

Dimana:

X1 = Kemampuan Kerja Pegawai

X2 = Tunjangan Kesejahteraan

Y = Prestasi Kerja

a = Konstan

b = Koefisien Regresi
 15

1.10.2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Nilai R2 menunjukkan persentase besarnya pengaruh variabel bebas

(X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).

1.10.3. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan semua variable bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat atau tidak. Hipotesis yang dirumuskan adalah

sebagai berikut :

H0 : b1 = b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama dari seluruh variable bebas (X1 dan X2 ) terhadap Prestasi

Kerja Pegawai (Y).

H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-

sama dari seluruh variabel bebas (X1 dan X2 ) terhadap Prestasi Kerja

Pegawai (Y).

kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

H0 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%

1.10.4. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Nilai-nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi merupakan hasil

perhitungan berdasarkan sampel yang terpilih. Oleh karena itu, disamping uji-

F, dilakukan juga uji-t untuk masing-masing nilai koefisien regresi dalam

persamaan regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.

 16

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : β1 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas

terhadap Prestasi Kerja Pegawai.

H0 : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas

terhadap Prestasi Kerja Pegawai.

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

H0 diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengingat bahwa faktor manusia sangat dibutuhkan dalam suatu

organisasi maka muncul suatu ilmu manajamen yang mempelajari masalah-

masalah ketenagakerjaan atau kepegawaian yang disebut dengan

Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia.

Menurut Henry Simamora (1999 : 3), manajemen sumber daya manusia

(human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi

atau kelompok pekerja.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 2) manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan,

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia seperti juga manajemen umum,

tentunya melalui proses perencanaan, dalam hal sumber daya manusia untuk

penetapan apa yang harus dilakukan, proses pengorganisasian, dalam hal ini

perancangan dan penugasan kelompok kerja, penyusunan personalia, dalam

17
 18

hal ini penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan

penilaian prestasi kerja.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang

memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia dan sudah menjadi

tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia

secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya,

sehingga dapat bekerja secara maksimal dalam usaha mencapai tujuan

perusahaan.

2.1.2. Prestasi Kerja Pegawai

2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai Kinerja atau dalam

bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain

yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata

“achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve”

yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan

menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky;

http://www.damandiri.or.id/fieahmadrajaulunair/bab2.pdf)

Rahmanto menyebutkan prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan

tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan

menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah

ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. (www. Feunpak. web. Id/

jima/isna.txt)
 19

Prestasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67)

“Prestasi kerja (Kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kemudian menurut Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi

kerja (Kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan

tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana

seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.

Prestasi kerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian

hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi

atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu

kebijakan operasional.

Mink (http://www.damandiri.or.id) mengemukakan pendapatnya bahwa

individu yang memiliki Prestasi kerja yang tinggi memiliki beberapa

karakteristik, yaitu diantaranya:

a. Berorientasi pada prestasi,

b. Memiliki percaya diri,

c. Berperngendalian diri,

d. Kompetensi.
 20

2.1.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja

dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:

1. Faktor organisasional (organisasi) meliputi sistem imbal jasa, kualitas

pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari

lingkungan kerja.

2. Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait),

senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang

berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.

Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan

bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang,

yaitu:

1. Kesempatan, meliputi: alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan

rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan,

prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji.

2. Kapasitas, terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi,

keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan

tingkat energi.

3. Kemauan untuk melakukan prestasi, terdiri dari motivasi, kepuasan

kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap,

persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego,

citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran,

dan rasa keadilan.

 21

Sedangkan menurut Soegoto (http://www.kopertis4.or.id) adalah

sebagai berikut :

a. Dukungan Organisasi; memiliki 3 hal yang mempengaruhi yaitu:

1. Struktur Organisasi yang jelas

2. Pemilihan Teknologi yang tepat

3. Penyediaan Prasarana dan Sarana Kerja yang memadai.

b. Peranan Manajemen; hal-hal yang mempengaruhi yaitu :

1. Perumusan Visi dan Misi dari organisasi

2. Menyusun Struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsi-

fungsi dan sasaran yang ingin dicapai

3. Menyusun sistem dan mekanisme kerja

4. Merencanakan dan mengadakan karyawan sesuai kualifkasi

5. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas pada unit organisasi

6. Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi

c. Dukungan Pekerja/Kompetensi Individu; faktor yang mempengaruhi

yaitu :

1. Dukungan organisasi; pelaksanaan fungsi manajemen

bertujuan untuk memberikan kemudahan, memfasilitasi dan

mendorong semua pekerja agar dapat menaikkan Prestasi

kerjanya secara optimal.

 22

2. Kompetensi setiap individu dipengaruhi oleh :

a. Kemampuan dan ketrampilan kerja

b. Pendidikian dan pelatihan

c. Pengalaman kerja.

2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya

kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi. Penilaian Prestasi kerja individu sangat bermanfaat bagi

dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian

tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana

Prestasi kerja karyawan. Menurut Simamora (2004 :338) “Penilaian Prestasi

kerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi

pelaksanaan kerja individu karyawan”. Sedangkan Wahyudi (2002:101)

mengatakan “Penilaian Prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan

secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang

tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun

(2006) ada beberapa aspek yang dapat dinilai Prestasinya :

 23

1. Kelompok Masukan (input).

2. Kelompok Proses (Proccess).

3. Kelompok Keluaran (Output).

4. Kelompok Hasil (Outcome).

5. Kelompok Manfaat (Benefit).

6. Kelompok Dampak (Impact).

Fokus pengukuran Prestasi kerja sektor publik justru terletak pada

outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah

outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara

keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan

masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.

Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar

pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :

a. Aspek kuantitatif yaitu :

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

b. Aspek kualitatif yaitu :

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja

 24

3. Kemampuan menganalisis data / informasi, kemampuan

/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen / masyarakat).

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian Prestasi

kerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang

kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok

yang dipakai untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja kepada organisasi

tempat mereka bekerja.

2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Alwi (2001 :187) Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan

sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat

evaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem

seleksi

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat Prestasi kerja

Prestasi- pestasi yang dikembangkan

 25

2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Manfaat Penilaian Prestasi kerja merupakan suatu hasil kontribusi

penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.

Adapun secara terperinci penilaian Prestasi kerja bagi organisasi

(http://www.id.wikipedia.org/wiki/Prestasi kerja) adalah :

a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

b. Perbaikan Prestasi kerja

c. Kebutuhan latihan dan pengembangan

d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

e. Untuk kepentingan penelitian pegawai.

2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja

Salah satu cara untuk menentukan perbedaan diantara mereka yang

berprestasi dan yang kurang efektif adalah dengan menentukan Indikator

positif dan negatif bagi tiap pegawai. Menurut Dharma (2005:104-105) adalah

sebagai berikut :

a. Indikator yang dikategorikan positif adalah :

1. Mencapai tingkat kerja yang tinggi dari kelompok

2. Menentukan sasaran, rencana dan harapan secara jelas

3. Menentukan Prestasi kerja secara terus-menerus dan

memberikan umpan balik yang baik bagi sesama anggota tim

kerja guna kesejahteraan perusahaan

 26

4. Menjaga hubungan yang efektif dengan individu dan tim secara

keseluruhan

5. Mengembangkan rasa memiliki tujuan bersama didalam tim kerja

6. Membangun moril dan secara efektif memberikan motivasi

kepada sesama anggota tim kerja serta mengambil tindakan yang

tepat untuk mengatasi Prestasi kerja yang masih dianggap

kurang.

b. Indikator yang dikategorikan negatif adalah :

1. Tidak dapat mencapai Prestasi kerja yang tinggi dari tim

2. Gagal mengklarifikasikan sasaran atau standar kerja

3. Tidak memperhatikan kebutuhan yang diharapkan organisasi

4. Tidak mampu memberikan umpan balik yang efektif bagi

organisasi

5. Tidak konsisten dalam melaksanakan Prestasi kerja yang

diberikan

2.1.3. Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai

Kemampuan adalah sifat yang di bawa sejak lahir/dipelajari yang

memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya (Gibson, 1989 : 54).

Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan

tugas/pekerjaan (Gibson, 1989 : 215). Kemampuan pegawai dalam

melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh (Kenneth H.
 27

Blanchard, 1986 : 187): “Kematangan pekerjaan (kemampuan) dikaitkan

dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan

pengetahuan dan ketrampilan”.

Berkaitan dengan konsep kemampuan, keterampilan atau keahlian

pegawai, Paul Hersey dan Blanchard mengemukakan ada tiga jenis

kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun

sebagai pelaksana, antara lain :

a. Kemampuan Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk

menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh

dari pengalaman, pendidikan dan training.

b. Kemampuan Sosial (Social Skill) meliputi kemampuan dalam bekerja

dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup pemahaman

tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.

c. Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill) merupakan kemampuan

memahami kompleksitas organisasi secara menyeluruh.

Kemampuan itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan

selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh daripada hanya

atas dasar dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri (1986: 68).

Robbin (1998:45) menyatakan bahwa “kemampuan adalah suatu

kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai fungsi dalam suatu

pekerjaan“ Selanjutnya di katakan bahwa seluruh kemampuan seorang

 28

individu pada hakekatnya tersusun dari 2 perangkat faktor yaitu kemampuan

Intelektual dan kemampuan fisik.

a. Kemampuan intelektual antara lain:

1. Dimensi Numeris, yaitu kemampuan untuk berhitung dengan cepat

dan tepat

2. Dimensi Verbal, kemampuan memahami apa yang di baca atau di

dengar serta hubungan kata satu sama lain

3. Dimensi kecepatan konseptual, kemampuan mengenali kemiripan

dan beda visual dengan cepat dan tepat

4. Dimensi Penalaran Induktif, kemampuan mengenali suatu urutan

logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah

itu

5. Dimensi Kemampuan Deduktif, kemampuan menggunakan logika

dan menilai implikasi dari suatu argument

6. Dimensi ingatan, kemampuan menahan dan mengenang kembali

pengalaman masa lalu.

b. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk

melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan

kekuatan. Kemampuan fisik di perlukan bagi pekrjaan-pekerjaan yang

kurang menuntut ketrampilan. meliputi :

1. Kemampuan teknis

2. Kemampuan konseptual, dan

3. Kemampuan berhubungan antar manusia

 29

Gibson (1995:21) mengatakan bahwa sumber-sumber kemampuan

karyawan untuk mencapai hasil/Prestasi kerja organisasi sacara efisien

efektif adalah :

1. Kemampuan interaksi

2. Kemampuan konseptual

3. Kemampuan administrasi

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

kemampuan adalah kondisi potensi yang di miliki karyawan berupa

kemampuan fisik maupun intelektualnya sehingga secara sungguh-sungguh

berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya.

2.1.4. Tunjangan Kesejahteraan

2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan

Tunjangan Kesejahteraan adalah merupakan Kompensasi yang

diberikan organisasi kepada pegawainya dengan tujuan ikut membangun,

memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri

mereka timbul semangat kerja atau motivasi yang lebih besar untuk

berpartisipasi bagi organisasi dalam mewujudkan keberhasilan organisasi.

Hasibuan (2001:182) adalah: “Tunjangan Kesejahteraan karyawan

adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan

berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan

 30

memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya

meningkat”.

Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan berpengaruh

terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga tujuan organisasi

dapat tercapai.

2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan

Menurut Manullang (1990:42) tujuan tunjangan kesejahteraan adalah :

a. Meningkatkan dan memelihara derajat kesejahteraan tenaga kerja

yang setinggi- tingginya baik fisik maupun mental.

b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan yang ada

yang di sebabkan oleh kondisi lingkungan kerja

c. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan

dengan tenaga kerja.

2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan

Tunjangan kesejahteraan pegawai yang diterapkan dengan tepat

dalam suatu organisasi dapat memberikan manfaat yang besar bagi instansi

tersebut. Diantara manfaat yang diperoleh dari pemberian tunjangan

kesejahteraan adalah :

1. Penarikan karyawan yang lebih efektif

2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan

3. Menurunkan tingkat absensi

4. Memperbaiki hubungan masyarakat

5. Mengurangi pengaruh negatif lingkungan organisasi.

 31

2.1.5. Hubungan Antara Kemampuan Kerja, Tunjangan Kesejahteran

Dengan Prestasi Kerja Pegawai

2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan Prestasi Pegawai

Dalam menjalankan fungsinya, karyawan memerlukan kemampuan

kerja agar setiap hal yang dikerjakan itu sesuai dengan tujuan. Kemampuan

diartikan sebagai “keterampilan yang di miliki seseorang untuk melaksanakan

tugas dengan menggunakan anggota badan dengan peralatan kerja yang

tersedia” Moenir (2003:186).

Kemampuan merupakan keaktifan/keadaan melakukan tugas

pekerjaan, sehingga menghasilkan produk berupa barang /jasa sesuai

dengan yang di harapkan.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan

kerja berpengaruh terhadap pencapaian tujuan sehingga terciptanya Prestasi

kerja karyawan yang baik

2.1.5.2. Hubungan Tunjangan Kesejahteraan Dengan Prestasi Kerja

Pegawai

Pemberian tunjangan kesejahteraan merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan Prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2001:182)

“Tunjangan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material

dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya

untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan

agar produktivitas kerjanya meningkat”. Menurut Gibson (1995:53)

 32

pembahasan masalah tunjangan berkaitan juga dengan Prestasi kerja

dimana setiap orang bekerja mengharapkan hasil atas pekerjaannya itu.

Dengan demikian mereka akan mampu melakukan tugas-tugas yang

beraneka ragam dan siap menghadapi tuntutan tugas baru, seiring dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta situasi baru yang

dihadapi oleh organisasi.

 BAB III

GAMBARAN UMUM

3.1. Sejarah Berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

Kabupaten Musi Banyuasin yang beralamat di jalan Merdeka nomor 505

Kelurahan Serasan Jaya Sekayu, berdiri berdasarkan Peraturan Daerah

Kabupaten Musi Banyuasin Nomor 11 Tahun 2008 yang menempati Kantor

Eks Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Musi Banyuasin.

Yang melatarbelakangi berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah

amanat undang-undang nomor 16 tahun 2006 yang mana Penyuluhan

pertanian sebagai bagian dari upaya mencerdaskan kehidupan bangsa dan

memajukan kesejahteraan umum merupakan hak asasi warga negara

Republik Indonesia. Sektor pertanian yang berperan penting dalam

pembangunan nasional memerlukan sumberdaya manusia yang berkualitas,

andal, serta berkemampuan manajerial, kewirausahaan dalam melaksanakan

usahanya. Dengan demikian pelaku pembangunan pertanian mampu

membangun usaha dari hulu sampai dengan hilir yang berdaya saing tinggi

dan berperan serta dalam melestarikan lingkungan usahanya sejalan dengan

prinsip pembangunan berkelanjutan.

33
 34

Penyuluhan pertanian mempunyai kedudukan yang sangat strategis

dalam pembangunan pertanian, khususnya dalam pengembangan kualitas

pelaku utama dan pelaku usaha. Penyuluhan pertanian adalah proses

pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan

mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses

informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya, sebagai

upaya untuk meningkatkan produktivitas, effisiensi usaha, pendapatan dan

kesejahteraannya. Sebagai kegiatan pendidikan, penyuluhan pertanian

adalah upaya untuk membantu menciptakan iklim pembelajaran yang

kondusif bagi pelaku utama dan keluarganya, serta pelaku usaha.

Sejarah penyuluhan pertanian di Indonesia memiliki rentang waktu dan

pengalaman yang cukup panjang. Pada awal jaman kemerdekaan dikenal

Jawatan Pertanian Rakyat dengan BPMD (Balai Pendidikan Masyarakat

Desa), dan diera 70-an Institusi Penyuluhan Pertanian dibawah Dinas

Pertanian Tanaman Pangan yaitu di setiap kecamatan ada Balai Penyuluhan

Pertanian (BPP). dengan terbitnya SKB Mentan-Mendagri tahun 1991, Balai

Penyuluhan Pertanian sebagai “Base Camp”-nya para penyuluh pertanian

dipisah-pisah ke dalam subsektor pertanian yang mengakibatkan dikenalnya

sebutan Penyuluh Pertanian subsektor Tanaman Pangan, Perkebunan,

Perikanan dan Peternakan.

Begitu banyak sekali perubahan yang terjadi, Sejak dilahirkan pada

jaman BIMAS para penyuluh pertanian sudah berkali-kali ganti wadah, mula-

mula diatur oleh Dinas Pertanian, tahun 1986 diserahkan kepada Sekretariat
 35

Pelaksana Harian BIMAS (SPHB), sejalan dengan keluarnya SKB Mentan-

Mendagri tahun 1991 pecah lagi ke dinas-dinas subsektor pertanian. Pada

tahun 1996 keluar lagi SKB Mentan-Mendagri yang melahirkan suatu

organisasi baru sebagai wadah untuk menampung para Penyuluh Pertanian

yang berserakan pada setiap dinas subsektor pertanian yaitu Balai Informasi

Penyulukan Pertanian (BIPP) yang status dan fungsinya merupakan lembaga

struktural yang berada di bawah Pemerintah Kabupaten. Sejalan dengan

reformasi dan demokratisasi dalam bidang politik kenegaraan yang

melahirkan Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah

dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan

Pemerintah Pusat dan Daerah.

Seiring dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2006

tentang Sistem Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan maka setiap

daerah dituntut harus membentuk lembaga penyuluhan pertanian, dengan

adanya Undang-undang tersebut, maka tanggal 21 Juli 2008 terbitlah

Peraturan Daerah Nomor 11 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi

dan Tata Kerja Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan

Kehutanan di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin, maka

ditingkatkan lagi status kelembagaannya menjadi Badan Pelaksana

Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan yang disingkat dengan

BP2TANIKHUT Kabupaten Musi Banyuasin

 36

3.2. Struktur Organisai

Struktur organisasi merupakan gambaran mengenai pembagian tugas

dan tanggung jawab di dalam organisasi, dengan adanya struktur organisasi

para pegawai dapat mengetahui secara jelas tugas dan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya sehingga aktifitas kerja dapat berjalan dengan lancar.

Dengan demikian organisasi mempunyai suatu proses interaksi antara

orang-orang yang ada didalamnya, didalam organisasi tersebut ada sistem

kerja yang terdiri dari pembagian kerja, tata kerja dan prosedur kerja.

Organisasi sebagai suatu alat dari manajemen harus bersifat dinamis, dalam

arti organisasi harus berubah dan berkembang sesuai dengan kepentingan

manajemen. Selain itu dinamis yang dimaksud dapat mengimbangi kemajuan

sehingga perlu adanya struktur organisasi.

Struktur organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah sebagai

berikut:
 Gambar 3.1
Bagan Struktur Organisasi
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kab. Muba

KEPALA BADAN

SEKRETARIAT

Kelompok Jabatan Fungsional

SUB BAGIAN SUB BAGIAN SUB BAGIAN

UMUM PERLENGKAPAN KEPEGAWAIAN KEUANGAN

BIDANG PERENCANAAN DAN BIDANG PELAYANAN DAN BIDANG PEMBINAAN DAN

PELAPORAN PENYULUHAN PENGAWASAN PENYULUHAN

SUB BIDANG SUB BIDANG

SUB BIDANG PEMBINAAN
PROGRAM KELEMBAGAAN
PENYULUHAN

SUB BIDANG PENYEDIAAN

SUB BIDANG MONITORING SUB BIDANG PENGAWASAN
DAN PENYEBARAN INFORMASI
EVALUASI DAN PELAPORAN PENYULUHAN
TEKNOLOGI

BALAI PENYULUHAN (BP)

Sumber: Perda Kab. Muba No. 11 Tahun 2008

37
 38

3.3. Tugas Pokok dan Fungsi

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

Kabupaten Musi Banyuasin adalah unsur pelaksana Pemerintah Daerah

dibidang Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan sesuai dengan

kewenangan Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan

yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui

Sekretaris Daerah.

Adapun tugas pokok dan fungsi dari masing-masing Kepala Bidang di

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

Kabupaten Musi Banyuasin sebagai berikut:

3.3.1. Kepala Badan

a. Fungsi : a. Memfasilitasi proese pembelajaran pelaku utama dan

pelaku usaha;

b. Mengupayakan kemudahan akses pelaku utama dan

pelaku usaha ke sumber informasi, teknologi dan

sumber daya lainnya agar mereka dapat

mengembangkan usahanya;

c. Meningkatkan kemampuan kepemimpinan, manajerial

dan kewirausahaan pelaku utama dan pelaku usaha;

d. Membantu pelaku utama dan pelaku usaha dalam

menumbuhkembangkan organisasinya menjadi

organisasi ekonomi yang berdaya saing tinggi,

 39

produktif, menerapkan tata kelola berusaha yang baik

dan berkelanjutan;

e. Membantu menganalisis dan memecahkan masalah

serta merespon peluang dan tantangan yang dihadapi

pelaku utama dan pelaku usaha dalam mengola

usaha;

f. Menumbuhkembangkan kesadaran pelaku utama dan

pelaku usaha terhadap kelestarian fungsi lingkungan;

g. Pelaksanaan pembinaan kelembagaan penyuluhan di

kecamatan.

b. Tugas : a. Melaksanakan tugas pokok pemerintah daerah

dibidang penyuluhan pertanian, perikanan dan

kehutanan sesuai dengan kewenangan dan tugas lain

yang dilimpahkan kepada Pemerintah Daerah;

b. Menyusun kebijakan dan programa penyuluhan

kabupaten yang sejalan dengan kebijakan programa

penyuluhan provinsi dan nasional;

c. Melaksanakan penyuluhan dan mengembangkan

mekanisme, tata kerja dan metode penyuluhan;

d. Melaksanakan pengumpulan, pengolahan,

pengemasan, penyebaran materi penyuluhan bagi

pelaku utama dan pelaku usaha;

 40

e. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan

kerjasama, kemitraan, pengelolaan kelembagaan,

ketenagaan, sarana dan prasarana serta pembiayaan

penyuluhan;

f. Menumbuhkembangkan dan memfasilitasi

kelembagaan dan forum kegiatan bagi pelaku utama

dan pelaku usaha;

g. Melaksanakan peningkatan kapasitas penyuluh PNS,

swadaya dan swasta melalui proses pembelajaran

secara berkelanjutan;

3.3.2. Sekretariat

a. Fungsi : a. Pelaksanaan pengelolaan urusan umum, surat

menyurat, perjalanan dinas, keprotokolan, arsip dan

dokumentasi.

b. Penyiapan bahan pengelolaan administrasi

kepegawaian.

c. Penyiapan bahan pengelolaan administrasi keuangan

d. Penyiapan bahan pengurusan perlengkapan,

pengadaan barang dan jasa, kerumahtanggaan

badan.

e. Penyusunan anggaran, pembinaan organisasi.

 41

b. Tugas :

1. Sub Bagian Umum dan Perlengkapan; Melaksanakan

administrasi umum, surat menyurat, perjalanan dinas,

keprotokolan, kearsipan dan dokumentasi, kerumahtanggaan,

perlengkapan dan pengelolaan barang dan jasa.

2. Sub Bagian Kepegawaian; Mengelola administrasi kepegawaian,

rencana kebutuhan pegawai, kesejahteraan pegawai,

pengembangan karier dan mutasi pegawai.

3. Sub Bagian Keuangan; Menyusun anggaran, mengawasi

pembukuan, melakukan perhitungan anggaran, akuntansi,

verifikasi dan melakukan perbendaharaan serta administrasi

keuangan lainnya.

3.3.3. Bidang Perencanaan dan Pelaporan

a. Fungsi : a. Pelaksanaan pembinaan terhadap Balai Penyuluhan

Pertanian sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Penyiapan perumusan rencana program penyuluhan.

c. Pelaksanaan penyusunan program pembangunan

penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan.

d. Penyusunan laporan hasil pelaksanaan program

penyuluhan.

e. Mengkoordinir, menyiapkan bahan rapat koordinasi

penyuluhan berbagai sektor.

 42

f. Melakukan koordinasi dengan atasan, bawahan, sub

bagian dan bidang lain.

g. Pembuatan laporan pelaksanaan tugasnya dan

melaporkan kepada atasannya.

h. Pemberian saran dan pertimbangan kepada atasan

serta langkah-langkah yang perlu diambil dalam

bidang tugasnya.

b. Tugas :

1. Sub Bidang Perencanaan; Melaksanakan identifikasi potensi,

pengumpulan, pengolahan dan penyajian data, menyusun

program dan programa, pembinaan Balai Penyuluhan dalam

Penyusunan Programa Balai Penyuluhan.

2. Sub Bidang Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan;

Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan.

3.3.4. Bidang Pelayanan Penyuluhan

a. Fungsi : a. Membantu Kepala Badan dalam bidang tugasnya.

b. Pelaksanaan pembinaan terhadap Balai Penyuluhan

sesuai dengan bidang tugasnya.

c. Pengembangan kelembagaan dan sumber daya

petani.

d. Penyediaan dan penyebaran informasi teknologi,

petunjuk teknis, analisis kebutuhan, sarana produksi,

pembiayaan dan pasar.

 43

e. Pengembangan pangkalan dan pelayanan jaringan

informasi penyuluhan.

f. Penyiapan sarana informasi.

c. Tugas :

1. Sub Bidang Kelembagaan; Mengembangkan kelembagaan

tani dan sumber daya petani.

2. Sub Bidang Penyediaan dan Penyebaran Informasi Teknologi;

Merencanakan dan melaksanakan penyediaan penyebaran

informasi teknologi.

3.3.5. Bidang Pembinaan dan Pengawasan Penyuluhan

a. Fungsi : a. Membantu Kepala Badan dalam bidang tugasnya.

b. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan terhadap

Balai Penyuluhan sesuai dengan bidang tugasnya.

c. Melakukan peningkatan SDM tenaga penyuluh.

d. Pelaksanaan kebijakan penyelenggaraan

penyuluhan.

e. Perencanaan dan menyusun kebutuhan sarana dan

prasarana penyuluhan serta pembiayaannya.

b. Tugas :

1. Sub Bidang Pembinaan Penyuluhan; Melakukan pembinaan

terhadap kelembagaan penyuluhan, ketenagaan dan

penyelenggaraan penyuluhan.
 44

2. Sub Bidang Pengawasan Penyuluhan; Melakukan

pengawasan terhadap pelaksanaan penggunaan sarana dan

prasarana serta pembiayaan penyuluhan.

3.3.6. Balai Penyuluhan

Balai Penyuluhan mempunyai tugas menyusun programa,

melaksanakan penyuluhan, menyediakan dan menyebar informasi,

memfasilitasi pengembangan kelembagaan, kemitraaan dan peningkatan

kafasitas penyuluh serta melaksanakan proses pembelajaran pada tingkat

kecamatan.

3.3.7. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan

sebagian tugas BP2TANIKHUT sesuai dengan keahlian dan fungsinya.

3.3.8. Eselonering

Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan

Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin berjumlah 149 pegawai yang terbagi

dalam fungsional dan struktural, pegawai fungsional sebagian besar tersebar

di Kecamatan-kecamatan yaitu di Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) seperti

dijelas dalam tabel berikut:

 45

Tabel 3.1
Tempat Tugas, Jumlah dan Status Pegawai
Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehuantan

No. Tempat Tugas Status Pegawai Jumlah

1. BP2TANIKHUT Struktural 26 Orang
2. BP2TANIKHUT / KJF Fungional 10 Orang
3. BPP Lais Fungional 8 Orang
4. BPP Kayuara Fungional 10 Orang
5. BPP Kaliberau Fungional 12 Orang
6. BPP Sri Gunung Fungional 17 Orang
7. BPP Keluang Fungional 5 Orang
8. BPP Karang Agung Tengah Fungional 7 Orang
9. BPP Karang Agung Ilir Fungional 9 Orang
10. BPP Plakat Tinggi Fungional 11 Orang
11. BPP Kasmaran Fungional 14 Orang
12. BPP Tebing Bulang Fungional 6 Orang
13. BPP Ngulak Fungional 7 Orang
14. BPP Tanah Abang Fungional 5 Orang
Jumlah 149 Orang
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba

Sebagai mana Dinas-dinas lainnya, Badan Pelaksana Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin dipimpin

oleh pejabat esselon sebagai berikut:

1. Kepala Badan adalah Jabatan Struktural Esselon II/b;

2. Kepala Sekretariat/ Sekretaris adalah Jabatan Struktural Esselon

III/a;

3. Kepala Bidang adalah Jabatan Struktural Esselon III/b;

4. Kepala Sub Bagian adalah Jabatan Struktural Esselon IV/a;

5. Kepala Sub Bidang adalah Jabatan Struktural Esselon IV/a;

 BAB IV

PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Responden

4.1.1 Berdasarkan Tempat Kerja

Tabel 4.1
Deskripsi Tempat Kerja

No. Tempat Tugas Populasi Sample

1. BP2TANIKHUT 26 Orang 5 Orang
2. BP2TANIKHUT / KJF 10 Orang 2 Orang
3. BPP Lais 8 Orang 2 Orang
4. BPP Kayuara 10 Orang 2 Orang
5. BPP Kaliberau 12 Orang 3 Orang
6. BPP Sri Gunung 17 Orang 4 Orang
7. BPP Keluang 5 Orang 1 Orang
8. BPP Karang Agung Tengah 7 Orang 1 Orang
9. BPP Karang Agung Ilir 9 Orang 2 Orang
10. BPP Plakat Tinggi 11 Orang 2 Orang
11. BPP Kasmaran 14 Orang 3 Orang
12. BPP Tebing Bulang 6 Orang 1 Orang
13. BPP Ngulak 7 Orang 1 Orang
14. BPP Tanah Abang 5 Orang 1 Orang
Jumlah 149 Orang 30 Orang
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba

Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden diambil dari tiap-tiap

BPP yang ada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan

dan Kehutanan dengan proporsi 20% dari populasi.

46
 47

4.1.2 Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2
Deskripsi Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)

Laki-laki 24 80
Perempuan 6 20
Jumlah 30 100
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba

Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbanyak atau

sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yakni 80% atau 24

responden dan sisanya sebanyak 6 orang atau 20% berjenis kelamin

perempuan.

4.1.3 Berdasarkan Usia

Tabel 4.3
Deskripsi usia

Usia Jumlah Responden Prosentase (%)

Dibawah 21 Tahun 0 0
21-30 Tahun 5 17
Diatas 30 Tahun 25 83
Jumlah 30 100
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba

Dari tabel usia dapat diketahui bahwa sebagian besar responden atau

sebanyak 25 orang (83%) mempunyai usia diatas 30 tahun dan sisanya

antara 21 – 30 tahun sebanyak 5 orang (17%).

 48

4.1.4 Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.4
Deskripsi tingkat pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%)

SLTA 6 20,0
Diploma 2 6,7
S-1 20 66,6
S-2 2 6,7
Jumlah 30 100,0
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba

Dari tabel tingkat pendidikan dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden dengan tingkat pendidikan S-1 (Sarjana) yaitu sebanyak

20 responden atau 66,6% dari total sampel dan sisanya dengan tingkat

pendidikan seperti pada tabel diatas

4.2. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket

Uji coba angket diberikan kepada 6 orang pegawai di luar anggota

sampel penelitian. Sebelum angket diberikan kepada sampel penelitian,

maka terlebih dulu dilaksanakan uji coba (try out) angket. Uji coba angket ini

dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kehandalan

(reliabilitas) angket untuk menjadi alat pengumpul data penelitian. Adapun

hasil uji validitas dan reliabilitas angket adalah sebagai berikut:

4.2.1 Uji Validitas

Agar sebuah instrumen mampu mengukur apa yang hendak diukur

dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat maka

perlu dilakukan uji Validitas. Pengukuran validitas dalam penelitian ini

 49

mengacu pada pendapat Sugiyono (1999 : 115) yaitu menggunakan korelasi

Product Moment dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 5%), dengan cara

membandingkan nilai korelasi masing-masing item dengan nilai korelasi tabel

(rtabel), jika r Product Moment > rtabel. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel

berikut (Lampiran 7):

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Angket
Kemampuan Kerja Pegawai

No. item rhitung rtabel (0,05;6) Keterangan

Kemampuan Kerja Pegawai
1 0,990 0,811 Valid
2 0,893 0,811 Valid
3 0,915 0,811 Valid
4 0,893 0,811 Valid
5 0,937 0,811 Valid
6 0,937 0,811 Valid
7 0,893 0,811 Valid
8 0,861 0,811 Valid
9 0,937 0,811 Valid
10 0,953 0,811 Valid

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Angket
Tunjangan Kesejahteraan

No. Item rhitung rtabel (0,05;6) Keterangan

Tunjangan Kesejahteraan
1 0,889 0,811 Valid
2 0,919 0,811 Valid
3 0,905 0,811 Valid
4 0,889 0,811 Valid
5 0,993 0,811 Valid
6 0,905 0,811 Valid
7 0,817 0,811 Valid
8 0,993 0,811 Valid
9 0,889 0,811 Valid
10 0,905 0,811 Valid
 50

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Angket
Prestasi Kerja

No. Item rhitung rtabel (0,05;6) Keterangan

Prestasi Kerja
1 0,942 0,811 Valid
2 0,901 0,811 Valid
3 0,916 0,811 Valid
4 0,885 0,811 Valid
5 0,901 0,811 Valid
6 0,834 0,811 Valid
7 0,830 0,811 Valid
8 0,833 0,811 Valid
9 0,867 0,811 Valid
10 0,916 0,811 Valid

Dari ketiga tabel diatas dapat diketahui bahwa item pertanyaan

mempunyai korelasi yang lebih besar dari rtabel (> 0,811) sehingga item

pertanyaan yang diajukan dapat dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk

mengambil data penelitian.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan kehandalan sebuah alat ukur, dan jika

hasilnya akan tetap konsisten jika dilakukan dua kali atau lebih terhadap

masalah yang sama. Pengujian reliabilitas mengacu pada Arikunto (1998 :

154) yaitu dengan menggunakan formula Alpha Cronbach, dimana instrumen

dinyatakan reliabel jika nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh paling tidak

mencapai 0.6. Dan hasil ujinya adalah sebagai berikut (Lampiran 8):
 51

Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas Angket

Variabel Koefisien Alpha Keterangan

Kemampuan Kerja Pegawai 0,970 Reliabel
Tunjangan Kesejahteraan 0,969 Reliabel
Prestasi Kerja 0,961 Reliabel

Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien

reliabilitas lebih besar dari 0.6, sehingga instrumen yang digunakan

dinyatakan reliabel.

4.3. Analisis Data

4.3.1. Analisis Regresi Ganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh

Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi

Pegawai. Berdasarkan hasil analisis regresi ganda dengan program SPSS

diperoleh hasil sebagai berikut (Lampiran 12):

Tabel 4.9
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel Koefisien thitung Sign.

Konstanta 11,792 0,013
Kemampuan Kerja Pegawai 0,384 2,077 0,047
Tunjangan Kesejahteraan 0,333 2,094 0,046

R2 0,539
F Statistik 15,806 0,000

Sumber: data diolah

 52

dari hasil analisis di atas dapat disusun persamaan sebagai berikut:

Y = 11,792 + 0,384.X1 + 0,333.X2

Interpretasi dari persamaan tersebut adalah:

Konstanta (a) = 11,792, berarti jika skor variabel Kemampuan Kerja

Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan dianggap konstan,

maka skor Prestasi Pegawai akan sama dengan 11,792.

Koefisien (b1) = 0,384, berarti jika skor variabel Kemampuan Kerja

Pegawai meningkat sebanyak satu poin, maka skor

Prestasi Pegawai akan meningkat sebesar 0,384 (dengan

asumsi variabel Tunjangan Kesejahteraan dianggap

konstan).

Koefisien (b2) = 0,333, berarti jika skor variabel Tunjangan Kesejahteraan

meningkat sebanyak satu poin, maka skor Prestasi

Pegawai akan meningkat sebesar 0,333 (dengan asumsi

variabel Kemampuan Kerja Pegawai dianggap konstan).

4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Hasil uji memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar = 0,539

(Lampiran 12). Nilai R2 menunjukkan bahwa variabel kemampuan kerja

pegawai dan tunjangan kesejahteraan mampu meningkatkan prestasi kerja

pegawai sebesar 53,9%, sedangkan 46,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak diteliti, misalnya kepemimpinan, karakteristik individu maupun

pekerjaan, kepuasan kerja, dan lain sebagainya, yang tidak dimasukkan

dalam penelitian ini.

 53

4.3.3. Uji F (Pengaruh secara Serentak)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Kerja

Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama terhadap

Prestasi Pegawai. Penentuan Ftabel dengan derajat kebebasan (db) = 2;27

adalah 3,35 pada taraf signifikansi 5%. Dari hasil analisis dengan SPSS

diperoleh Fhitung sebesar 15,806 (Lampiran 12). Karena Fhitung > Ftabel (15,806

> 3,35), maka Ho ditolak berarti terdapat pengaruh yang signifikan dari

Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi

Pegawai. Artinya hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya yaitu

bahwa Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara

bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini menunjukkan

bahwa tinggi rendahnya Prestasi Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan

Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan.

4.3.4. Uji t (Pengaruh Secara Individual)

Uji t parsial digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh positif

antara variabel Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan

terhadap Prestasi Pegawai secara individual (Lampiran 12).

Untuk menentukan apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak

adalah dengan melihat tabel signifikansi. Hasil uji t secara ringkas ditunjukkan

dalam tabel berikut:

 54

Tabel 4.10
Rangkuman Hasil Uji t

Variabel thitung ttabel; 5% Ket

Kemampuan Kerja Pegawai 2,077 2,042 Ho ditolak
Tunjangan Kesejahteraan 2,094 2,042 Ho ditolak

Sumber: Data diolah

Variabel Kemampuan Kerja Pegawai memiliki thitung = 2,077,

sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=30 adalah = 2,042.

Dikarenakan thitung > ttabel (2,077 > 2,042) maka H0 ditolak. Artinya

Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Prestasi

Pegawai. Jadi tinggi rendahnya Prestasi Pegawai ditentukan oleh

Kemampuan Kerja Pegawai dalam menjalankan pekerjaan.

Variabel Tunjangan Kesejahteraan memiliki thitung = 2,094, sedangkan

ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=30 adalah = 2,042. Dikarenakan

thitung > ttabel (2,094 > 2,042) maka H0 ditolak. Artinya Tunjangan

Kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Pegawai. Jadi tinggi

rendahnya Prestasi Pegawai ditentukan oleh tinggi rendahnya Tunjangan

Kesejahteraan.

4.3.5. Pembahasan

Hasil analisis regresi uji hipotesis pertama memperoleh thitung variabel

Kemampuan Kerja Pegawai (X1) sebesar 2,077 lebih besar dari nilai ttabel

pada taraf signifikansi 5% sebesar 2,042. Artinya Kemampuan Kerja Pegawai

berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa

 55

hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima, yaitu sistem Kemampuan

Kerja Pegawai berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti

semakin tinggi Kemampuan Kerja Pegawai, maka semakin tinggi Prestasi

Pegawai. Sebaliknya semakin rendah Kemampuan Kerja Pegawai, maka

semakin rendah pula Prestasi Pegawai.

Hal ini sesuai dengan pendapat Moenir (2003: 162) yang menyatakan

bahwa kemampuan kerja merupakan potensi yang dimiliki pekerja, bila

potensi ini dibina dan dikembangkan, maka akan diperoleh hasil yang

optimal.

Dari hasil analisis regresi diperoleh thitung variabel Tunjangan

Kesejahteraan (X2) sebesar 2,094 lebih besar dari nilai ttabel pada taraf

signifikansi 5% sebesar 2,042. Artinya Tunjangan Kesejahteraan

berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa

hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima, yaitu Tunjangan Kesejahteraan

berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti semakin tinggi

Tunjangan Kesejahteraan, maka semakin tinggi Prestasi Pegawai.

Sebaliknya semakin rendah Tunjangan Kesejahteraan, maka semakin rendah

pula Prestasi Pegawai.

Tunjangan Kesejahteraan sangat perlu diperhatikan oleh suatu

organisasi, karena manusia merupakan faktor utama dalam peningkatan

produktivitas. Apabila kesejahteraan dilalaikan, maka kemungkinan akan

timbul banyak masalah yang terjadi yang menyangkut masalah kepegawaian

 56

seperti kebosanan, kejenuhan, merasa tidak diperhatikan, kecelakaan kerja

dan pekerjaan menjadi tidak efektif.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga dengan analisis regresi

yang mendapatkan harga Fhitung sebesar 15,806 lebih besar dari nilai Ftabel

pada taraf signifikansi 5% sebesar 3,35. Artinya terdapat pengaruh yang

signifikan dari Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan

terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis ketiga yang

diajukan dapat diterima, yaitu Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan

Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti tinggi

rendahnya Prestasi Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan Kerja Pegawai

dan Tunjangan Kesejahteraan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh positif terhadap prestasi

kerja pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan

Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. Terbukti dari hasil analisis

data yang memperoleh thitung X1 > ttabel (2,077 > 2,042) pada taraf

signifikansi 5%.

2. Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan

Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. Terbukti dari hasil analisis

data yang memperoleh thitung X2 > ttabel (2,094 > 2,042) pada taraf

signifikansi 5%.

3. Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara

bersama-sama berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.

Hasil analisis data yang memperoleh Fhitung > Ftabel (15,806 > 3,39)

pada taraf signifikansi 5% dengan persamaan garis regresi:

Y = 11,792 + 0,384.X1 + 0,333.X2.

57
 58

4. Dari analisis diperoleh nilai R square (R2) sebesar 0.539 hal ini

menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama

memberikan konstribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel

terikat Y sebesar 53,9% dan sisanya sebesar 46,1% dipengaruhi oleh

variabel lain dalam lingkup permasalahan SDM misalnya :

kepemimpinan, karakteristik individu maupun pekerjaan, kepuasan

kerja, dan lain sebagainya, yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

5.2 Saran

1. Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin dalam hal ini Badan Pelaksana

Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan hendaknya selalu

mengikutsertakan pegawainya dalam program pendidikan dan latihan

(diklat) yang diadakan lembaga-lembaga yang berkompeten agar

keterampilan dan kualitas pegawai meningkat sebab hasil penelitian

menunjukan bahwa Prestasi Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan

Kerja Pegawai tersebut;

2. Hendaknya Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin tetap

mempertahankan kebijakan di bidang pemberian Tunjangan

Kesejahteraan kepada pegawai negeri sipil dilingkungan Pemerintah

Kabupaten Musi Banyuasin, sebab hasil penelitian menunjukkan bahwa

ada pengaruh positif dari Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi

Kerja Pegawai.
 59

3. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa Kemampuan Kerja Pegawai dan

Pemberian Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama dapat

meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai untuk itu sebaiknya Pemerintah

Daerah dapat menjalankan kedua faktor tersebut secara

berkesinambungan agar hasil yang dicapai dapat maksimal.

4. Bagi peneliti selanjutnya, agar dilakukan penyempurnaan penelitian

misalnya menggunakan semua variabel permasalahan SDM dan

perbaikan-perbaikan lain.
 DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafarudin. Prestasi Kerja. http://www.id.wikipedia.org/. (On line)

diakses tanggal 08 Oktober 2010.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktek. Jakarta: Rhineka Cipta.

Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Gibson.(1995). Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina

Rupa Aksara.

Hasibuan. Prestasi kerja. http://www.id.wikipedia.org/wiki/. (Online) diakses

tanggal 08 Oktober 2010.

Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi Industri/ Organisasi Modern.

Jakarta: Penerbit Arcan.

Lawler & Poter. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com. (On

line) diakses tanggal 08 nopember 2010.

Mahsun. Penilaian Kerja Pegawai Negeri. http://prasasto.blogspot.com.

(Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001), Profesionalime Karyawan. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi.

Bandung: Refika Aditama.

Moenir AS. (2003). Seri ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri.
Yogyakarta: Liberty.

Prabowo. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com /index2..

(On line) diakses tanggal 08 nopember 2010.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

STIE YPKN.

Soegoto, Eddy Soeryanto. Kinerja. http://www.kopertis4.or.id, (On line)

diakses tanggal 9 Oktober 2010
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Thoha, Miftah. (2000). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan

Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Wahyudi, Bambang. Prestasi Kerja. http://www.id.wikipedia.org/wiki/,

(Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010)

Winarno, Surachmad.(1999). Dasar dan Teknik Research. Bandung: CV.

Tarsito.

Zeitz. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com /index2/pdf. (On

line) diakses tanggal 08 nopember 2010
 PEMERINTAH KABUPATEN MUSI BANYUASIN
BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN,
PERIKANAN DAN KEHUTANAN
Jalan Merdeka No. 505 Kelurahan Serasan Jaya Telp. 0714-321511 Sekayu 30711

Sekayu, Desember 2010

Nomor : /BP2TANIKHUT/2010 Kepada Yth.

Lampiran : - Ketua STIE Rahmaniyah
Perihal : Penelitian Mahasiswa Sekayu
di-
Sekayu

Sehubungan Surat Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu Nomor

666/STIER/ADM/XI/2010 tanggal 09 Desember 2010 perihal
Permohonan Penelitian, pada prinsipnya kami tidak keberatan
memberikan izin kepada:
Nama : HERLANI
NIM : 06128027
Program : S-1 Manajemen

Untuk mengadakan penelitian di Badan Pelaksana Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin guna
memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan studi dengan ketentuan
bahwa data tersebut hanya digunakan untuk kepentingan akademik dan
tidak untuk dipublikasikan.
Demikian kami sampaikan, atas perhatian dan kerja samanya
kami ucapkan terima kasih.

KEPALA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN

PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN
KABUPATEN MUSI BANYUASIN

Ir. AMIR SYAMSUDIN

PEMBINA UTAMA MUDA
NIP. 195408121976031007
 DAFTAR HADIR PENELITIAN

Nama : HERLANI
NIM : 06128027
Jurusan : S-1 Manajemen
No. Tanggal Materi Paraf Ket
1. 17-12-2010 Kunjungan dan Perkenalan dengan
Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan
Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
Kab. Muba
2. 03-01-2011 − Minta data berupa sejarah singkat
BP2TANIKHUT.
− Struktur organisasi beserta
pembagian tugas masing-masing
Bidang.
3. 20-01-2011 − Mengadakan tanya jawab/
wawancara dengan pegawai
BP2TANIKHUT.
− Membagikan Quisioner
4. 07-02-2011 Ucapan terima kasih atas bantuan dan
kerja sama dari seluruh staf dan unsur
pimpinan BP2TANIKHUT

KEPALA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN

PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN
KABUPATEN MUSI BANYUASIN

Ir. AMIR SYAMSUDIN

PEMBINA UTAMA MUDA
NIP. 195408121976031007
 BIODATA MAHASISWA

I. DATA MAHASISWA

Nama : HERLANI

NIM : 06128027

Program Studi : S-1 Manajemen

Status Kawin : Kawin

Jenis Kelamin : Laki-laki

Alamat Rumah : Dusun II Desa Talang Piase Kec. Lawang Wetan

Alamat Kantor : Jl. Merdeka No. 505 Kelurahan Serasan Jaya Sekayu

IPK :

II. RIWAYAT PENDIDIKAN

SD : SDN Sungai Medak Tahun 1991

SLTP : SMPN 3 Sekayu Tahun 1994

SLTA : SMAN 1 Sekayu Tahun 1997

III. RIWAYAT PEKERJAAN

- PNS Tahun 2005 s.d. sekarang

Hormat saya,

HERLANI
 KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DAN TUNJANGAN
KESEJAHTERAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA
BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN
KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :
2. Umur : tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan
4. Jabatan :
5. Pendidikan :
6. Masa Kerja : tahun

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Isilah jawaban pertanyaan berdasarkan pengetahuan, pengalaman,

dan perasaan saudara

2. Berilah tanda ( √ ) pada kolom yang sesuai dengan pilihan saudara:

SS : Sangat Setuju/Selalu

S : Setuju/sering

TS : Tidak Setuju/kadang-kadang

STS : Sangat Tidak Setuju/tidak perna

3. Saudara hanya diberikan satu kesempatan untuk menjawab, namun

apabila ada kesalahan berilah tanda (√ ) sama dengan (=) pada

jawaban yang salah lalu berilah tanda untuk pilihan baru

4. Isilah setiap nomor jangan sampai ada yang terlewatkan dan jawaban

anda dijamin kerahasiaannya

1. KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI (X1)

NO PERTANYAAN SS S TS STS

1 saudara mempunyai kemampuan

menggunakan peralatan kerja seperti
komputer atau peralatan kerja lainnya dengan
baik
2 menurut saudara, pelaksanaan tupoksi di
kantor saudara sudah berjalan dengan baik
3 selama ini saudara mampu mengambil
keputusan pada saat yang sangat mendesak
dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya
4 apabila dalam ruang lingkup kerja saudara
terdapat permasalahan, saudara segera
menangani dan memecahkan masalah
tersebut
5 selama ini saudara mampu menciptakan
suasana kerja yang kondusif dalam kerja
6 dalam kemampuan komunikasi, menurut
saudara dalam bekerja sudah cukup mampu
7 selama ini saudara, telah mampu
mengoperasikan peralatan dalam
meningkatkan mutu pekerjaan
8 pemahaman saudara tentang tugas yang
diberikan oleh atasan yang berkenaan dengan
tugas dan wewenangnya sangat memahami
9 pendidikan formal saudara telah memenuhi
standard kepegawaian di kantor saudara
bekerja
10 kondisi pengalaman kerja pegawai di kantor
saudara, cukup berpengalaman
2. TUNJANGAN KESEJAHTERAAN (X2)

NO PERTANYAAN SS S TS STS

1 tanggapan saudara terhadap adanya

tunjangan kesejahteraan pns
2 tunjangan kesejahteraan yang diberikan
pemerintah membuat kondisi ekonomi
saudara lebih terbantukan
3 pemerintah memberikan tunjangan
kesejahteraan, apakah telah sesuai standard
4 dalam bekerja apakah saudara mengharapkan
adanya penghargaan dari hasil pekerjaan
saudara
5 tunjangan kesejahteraan yang diberikan
pemerintah membuat saudara betah bekerja
sebagai pns
6 dengan adanya tunjangan kesejahteraan,
saudara akan lebih tenang dalam melakukan
pekerjaan
7 dalam bekerja saudara ingin merasa aman
dan dilindungi oleh negara
8 jika pemerintah memberikan tunjangan
kesejahteraan, maka saudara akan lebih giat
lagi melaksanakan kewajiban dalam bekerja
9 pemberian tunjangan kesejahteraan membuat
anda lebih termotivasi dalam bekerja
10 pemberian tunjangan hari raya oleh
pemerintah sudah membuat saudara puas
3. PRESTASI KERJA (Y)

NO PERTANYAAN SS S TS STS

1 menurut bapak/ibu, pegawai bp2tanikhut

mempunyai kedisiplinan dalam melaksanakan
tugas
2 menurut bapak/ibu, pegawai datang ke kantor
sesuai dengan jam kerja

3 menurut bapak/ibu, hasil kerja yang dicapai

pegawai telah memuaskan

4 menurut bapak/ibu, selama ini telah tercipta

suatu komunikasi antar pegawai dengan baik
5 menurut bapak/ibu, komunikasi pegawai
cukup lancar dengan kepala instransi
6 menurut bapak/ibu, pegawai selalu
mempunyai inisiatif dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya
7 menurut bapak/ibu, pegawai mempunyai
kemampuan dalam menemukan dan
memecahkan masalah yang dihadapi
8 menurut bapak/ibu, para pegawai telah
mampu memahami tugas dan menguasai
sepenuhnya tugas-tugas yang diberikan
9 menurut bapak/ibu, para pegawai mempunyai
kemampuan yang prima dalam bekerja sendiri

10 menurut bapak/ibu, para pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan, dapat tepat waktu
sesuai dengan hasil yang ditentukan
Lampiran 6
Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket
Kemampuan Kerja

No. Nomor Butir (Item)

Skor Total
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 27
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 34
5 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 26
6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38

Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket

Tunjangan Kesejahteraan

No. Nomor Butir (Item)

Skor Total
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 26
3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 33

Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket

Tunjangan Kesejahteraan

No. Nomor Butir (Item)

Skor Total
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 25
3 4 3 3 4 3 2 4 3 4 3 33
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
5 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 26
6 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 26
Lampiran 7
Uji Validitas Angket
Kemampuan Kerja Pegawai

Correlations
Correlations

ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM10 TOTAL
ITEM 1 Pearson Correlation 1 .928(**) .914(*) .928(**) .919(**) .919(**) .928(**) .793 .919(**) .910(*) .990(**)
Sig. (2-tailed) .007 .011 .007 .010 .010 .007 .060 .010 .012 .000
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 2 Pearson Correlation .928(**) 1 .894(*) 1.000(**) .707 .707 1.000(**) .557 .707 .816(*) .893(*)
Sig. (2-tailed) .007 .016 .000 .116 .116 .000 .251 .116 .047 .017
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 3 Pearson Correlation .914(*) .894(*) 1 .894(*) .791 .791 .894(*) .664 .791 .822(*) .915(*)
Sig. (2-tailed) .011 .016 .016 .061 .061 .016 .150 .061 .045 .011
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 4 Pearson Correlation .928(**) 1.000(**) .894(*) 1 .707 .707 1.000(**) .557 .707 .816(*) .893(*)
Sig. (2-tailed) .007 .000 .016 .116 .116 .000 .251 .116 .047 .017
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 5 Pearson Correlation .919(**) .707 .791 .707 1 1.000(**) .707 .919(**) 1.000(**) .866(*) .937(**)
Sig. (2-tailed) .010 .116 .061 .116 .000 .116 .010 .000 .026 .006
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 6 Pearson Correlation .919(**) .707 .791 .707 1.000(**) 1 .707 .919(**) 1.000(**) .866(*) .937(**)
Sig. (2-tailed) .010 .116 .061 .116 .000 .116 .010 .000 .026 .006
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 7 Pearson Correlation .928(**) 1.000(**) .894(*) 1.000(**) .707 .707 1 .557 .707 .816(*) .893(*)
Sig. (2-tailed) .007 .000 .016 .000 .116 .116 .251 .116 .047 .017
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 8 Pearson Correlation .793 .557 .664 .557 .919(**) .919(**) .557 1 .919(**) .910(*) .861(*)
Sig. (2-tailed) .060 .251 .150 .251 .010 .010 .251 .010 .012 .028
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 9 Pearson Correlation .919(**) .707 .791 .707 1.000(**) 1.000(**) .707 .919(**) 1 .866(*) .937(**)
Sig. (2-tailed) .010 .116 .061 .116 .000 .000 .116 .010 .026 .006
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM10 Pearson Correlation .910(*) .816(*) .822(*) .816(*) .866(*) .866(*) .816(*) .910(*) .866(*) 1 .953(**)
Sig. (2-tailed) .012 .047 .045 .047 .026 .026 .047 .012 .026 .003
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
TOTAL Pearson Correlation .990(**) .893(*) .915(*) .893(*) .937(**) .937(**) .893(*) .861(*) .937(**) .953(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .017 .011 .017 .006 .006 .017 .028 .006 .003
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
Uji Validitas Angket
Tunjangan Kesejahteraan

Correlations
Correlations

ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 TOTAL
ITEM 1 Pearson Correlation 1 .800 .632 1.000(**) .878(*) .632 .775 .878(*) 1.000(**) .632 .889(*)
Sig. (2-tailed) .056 .178 .000 .021 .178 .070 .021 .000 .178 .018
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 2 Pearson Correlation .800 1 .791 .800 .878(*) .791 .775 .878(*) .800 .791 .919(**)
Sig. (2-tailed) .056 .061 .056 .021 .061 .070 .021 .056 .061 .010
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 3 Pearson Correlation .632 .791 1 .632 .926(**) 1.000(**) .612 .926(**) .632 1.000(**) .905(*)
Sig. (2-tailed) .178 .061 .178 .008 .000 .196 .008 .178 .000 .013
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 4 Pearson Correlation 1.000(**) .800 .632 1 .878(*) .632 .775 .878(*) 1.000(**) .632 .889(*)
Sig. (2-tailed) .000 .056 .178 .021 .178 .070 .021 .000 .178 .018
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 5 Pearson Correlation .878(*) .878(*) .926(**) .878(*) 1 .926(**) .756 1.000(**) .878(*) .926(**) .993(**)
Sig. (2-tailed) .021 .021 .008 .021 .008 .082 .000 .021 .008 .000
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 6 Pearson Correlation .632 .791 1.000(**) .632 .926(**) 1 .612 .926(**) .632 1.000(**) .905(*)
Sig. (2-tailed) .178 .061 .000 .178 .008 .196 .008 .178 .000 .013
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 7 Pearson Correlation .775 .775 .612 .775 .756 .612 1 .756 .775 .612 .817(*)
Sig. (2-tailed) .070 .070 .196 .070 .082 .196 .082 .070 .196 .047
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 8 Pearson Correlation .878(*) .878(*) .926(**) .878(*) 1.000(**) .926(**) .756 1 .878(*) .926(**) .993(**)
Sig. (2-tailed) .021 .021 .008 .021 .000 .008 .082 .021 .008 .000
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 9 Pearson Correlation 1.000(**) .800 .632 1.000(**) .878(*) .632 .775 .878(*) 1 .632 .889(*)
Sig. (2-tailed) .000 .056 .178 .000 .021 .178 .070 .021 .178 .018
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 10 Pearson Correlation .632 .791 1.000(**) .632 .926(**) 1.000(**) .612 .926(**) .632 1 .905(*)
Sig. (2-tailed) .178 .061 .000 .178 .008 .000 .196 .008 .178 .013
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
TOTAL Pearson Correlation .889(*) .919(**) .905(*) .889(*) .993(**) .905(*) .817(*) .993(**) .889(*) .905(*) 1
Sig. (2-tailed) .018 .010 .013 .018 .000 .013 .047 .000 .018 .013
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
Uji Validitas Angket
Prestasi Kerja Pegawai

Correlations
Correlations

ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 TOTAL
ITEM 1 Pearson Correlation 1 .707 .894(*) .928(**) .707 .655 .894(*) .728 .894(*) .816(*) .942(**)
Sig. (2-tailed) .116 .016 .007 .116 .158 .016 .101 .016 .047 .005
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 2 Pearson Correlation .707 1 .791 .657 1.000(**) .926(**) .632 .857(*) .632 .866(*) .901(*)
Sig. (2-tailed) .116 .061 .157 .000 .008 .178 .029 .178 .026 .014
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 3 Pearson Correlation .894(*) .791 1 .830(*) .791 .586 .800 .759 .800 .822(*) .916(*)
Sig. (2-tailed) .016 .061 .041 .061 .222 .056 .080 .056 .045 .010
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 4 Pearson Correlation .928(**) .657 .830(*) 1 .657 .608 .664 .495 .914(*) .910(*) .884(*)
Sig. (2-tailed) .007 .157 .041 .157 .201 .150 .318 .011 .012 .019
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 5 Pearson Correlation .707 1.000(**) .791 .657 1 .926(**) .632 .857(*) .632 .866(*) .901(*)
Sig. (2-tailed) .116 .000 .061 .157 .008 .178 .029 .178 .026 .014
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 6 Pearson Correlation .655 .926(**) .586 .608 .926(**) 1 .586 .794 .586 .802 .834(*)
Sig. (2-tailed) .158 .008 .222 .201 .008 .222 .059 .222 .055 .039
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 7 Pearson Correlation .894(*) .632 .800 .664 .632 .586 1 .868(*) .700 .548 .830(*)
Sig. (2-tailed) .016 .178 .056 .150 .178 .222 .025 .122 .261 .041
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 8 Pearson Correlation .728 .857(*) .759 .495 .857(*) .794 .868(*) 1 .542 .594 .833(*)
Sig. (2-tailed) .101 .029 .080 .318 .029 .059 .025 .266 .214 .040
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 9 Pearson Correlation .894(*) .632 .800 .914(*) .632 .586 .700 .542 1 .822(*) .867(*)
Sig. (2-tailed) .016 .178 .056 .011 .178 .222 .122 .266 .045 .025
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
ITEM 10 Pearson Correlation .816(*) .866(*) .822(*) .910(*) .866(*) .802 .548 .594 .822(*) 1 .916(*)
Sig. (2-tailed) .047 .026 .045 .012 .026 .055 .261 .214 .045 .010
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
TOTAL Pearson Correlation .942(**) .901(*) .916(*) .884(*) .901(*) .834(*) .830(*) .833(*) .867(*) .916(*) 1
Sig. (2-tailed) .005 .014 .010 .019 .014 .039 .041 .040 .025 .010
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
Lampiran 8
Uji Reliabilitas Angket
Kemampuan Kerja Pegawai

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 6 100.0
Excluded(a) 0 .0
Total 6 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.970 10

Uji Reliabilitas Angket

Tunjangan Kesejahteraan

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 6 100.0
Excluded(a) 0 .0
Total 6 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.969 10
Uji Reliabilitas Angket
Prestasi Kerja Pegawai

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 6 100.0
Excluded(a) 0 .0
Total 6 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.961 10
Lampiran 9
Daftar Nama Pegawai Sampel Penelitian

No.
Nama Pegawai Identitas
Resp.

1 DIRMAN, SP Laki-laki
2 MARTIUS, SP Laki-laki
3 ASEP SUYUDANA, SP Laki-laki
4 DADANG HERMAWAN Laki-laki
5 APRIANTO, SP Laki-laki
6 WIDODO, AMD Laki-laki
7 SYARIFUDIN, SP Laki-laki
8 MUMUN SUMPENA, AMD Laki-laki
9 AHMAD NELLI, SP Laki-laki
10 ASEP WASRIPIN, SP Laki-laki
11 NURWAT, SP Laki-laki
12 SUGIYONO, SP Laki-laki
13 PURWANTORO, DP Laki-laki
14 ARMANUDDIN, SP Laki-laki
15 JENAL ARIFIN Laki-laki
16 KUSMORO, SP Laki-laki
17 PAIMIN, SP Laki-laki
18 SUHERMAN Laki-laki
19 SRI WARDOYO, SP Laki-laki
20 IR. RUDYANSYAH Laki-laki
21 M. RASMADI TR Laki-laki
22 ROMADHON, SH Laki-laki
23 MAKSUDIN, SP Laki-laki
24 DOPIAN FATRA Laki-laki
25 EKA PURNAMA SARI, SP, MM Wanita
26 MERRY YULIANTY, MSI Wanita
27 LAREWANTI, SP Wanita
28 WARMI, SP Wanita
29 IR, SOBNUR HUDAYAH Wanita
30 PATMA SARI,SP Wanita
Lampiran 10
Hasil Angket Kemampuan Kerja Pegawai

No. Nomor Butir (Item)

Skor Total
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 2 2 3 4 3 4 3 33
2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38
3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 37
4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 35
5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 36
6 3 3 4 2 3 4 3 4 4 4 34
7 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 37
8 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 34
9 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 36
10 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 33
11 3 2 3 4 2 2 4 4 3 4 31
12 4 3 3 3 4 3 3 2 4 3 32
13 3 4 4 3 4 4 2 4 3 4 35
14 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
15 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 35
16 3 4 4 2 3 3 2 4 3 4 32
17 4 3 3 4 3 2 2 4 3 3 31
18 4 4 4 4 3 4 2 3 2 3 33
19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
20 3 4 3 3 3 2 2 3 2 4 29
21 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 31
22 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 36
23 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 37
24 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3 34
25 3 3 4 3 2 2 2 4 3 4 30
26 2 3 3 4 2 3 4 4 4 3 32
27 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 36
28 4 3 2 3 4 3 3 4 2 2 30
29 4 3 4 3 3 2 4 4 4 3 34
30 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 35
Hasil Angket Tunjangan
Kesejahteraan

No. Nomor Butir (Item) Skor

Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

1 2 3 4 3 3 4 3 2 3 3 30
2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 38
3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 37
4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 34
5 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 34
6 4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 35
7 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
8 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 36
9 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 36
10 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 34
11 4 4 3 2 2 4 2 4 3 3 31
12 2 3 4 3 4 2 2 4 3 4 31
13 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 34
14 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38
15 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 30
16 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 35
17 3 3 2 3 4 3 2 2 2 3 27
18 3 2 2 2 3 3 4 4 4 3 30
19 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 37
20 2 2 4 4 3 4 3 4 3 3 32
21 2 3 2 3 3 3 3 2 4 3 28
22 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 35
23 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 37
24 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4 35
25 2 2 3 4 2 4 3 4 4 4 32
26 3 3 3 3 4 4 3 4 4 2 33
27 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 36
28 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 33
29 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 30
30 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 34
Hasil Angket Prestasi Kerja Pegawai

No. Nomor Butir (Item) Skor

Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

1 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38
5 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 35
6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
7 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 37
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
9 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
10 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 36
11 3 3 4 3 4 4 2 3 3 3 32
12 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 34
13 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
14 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 36
15 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38
16 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38
17 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 31
18 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 33
19 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
20 3 3 3 4 3 4 3 4 3 2 32
21 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 33
22 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 34
23 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38
24 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 34
25 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 35
26 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 36
27 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 37
28 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 35
29 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 36
30 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 38
Lampiran 11
Data Induk Penelitian

No. Kemampuan Tunjangan Prestasi Kerja

Resp. Kerja Pegawai Kesejahteraan Pegawai
1 33 30 35
2 38 38 40
3 37 37 39
4 35 34 38
5 36 34 35
6 34 35 39
7 37 39 37
8 34 36 40
9 36 36 39
10 33 34 36
11 31 31 32
12 32 31 34
13 35 34 38
14 38 38 36
15 35 30 38
16 32 35 38
17 31 27 31
18 33 30 33
19 39 37 39
20 29 32 32
21 31 28 33
22 36 35 34
23 37 37 38
24 34 35 34
25 30 32 35
26 32 33 36
27 36 36 37
28 30 33 35
29 34 30 36
30 35 34 38
Lampiran 12
Uji Hipotesis
Regression

Variables Entered/Removed(b)

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1
tunjangan
kesejahtera
an,
. Enter
kemampuan
kerja
pegawai(a)
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: prestasi kerja

Model Summary

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .734(a) .539 .505 1.813
a Predictors: (Constant), tunjangan kesejahteraan, kemampuan kerja pegawai

ANOVA(b)

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 103.932 2 51.966 15.806 .000(a)
Residual 88.768 27 3.288
Total 192.700 29
a Predictors: (Constant), tunjangan kesejahteraan, kemampuan kerja pegawai
b Dependent Variable: prestasi kerja

Coefficients(a)

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 11.792 4.426 2.664 .013
kemampuan kerja
pegawai .384 .185 .394 2.077 .047
tunjangan kesejahteraan .333 .159 .397 2.094 .046
a Dependent Variable: prestasi kerja