PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BATIK SKY PROJECT PEKALONGAN
HALAMAN JUDUL
SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan

Program Strata Satu ( S1 ) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Prodi Manajemen
Universitas Pekalongan

Disusun oleh:

Nama : AGAS HAETSUMAKUNTU

NPM : 0117066801

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEKALONGAN
TAHUN 2020/2021

i
 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEKALONGAN

Status terakreditasi SK BAN-PT Nomor: 2064/SK/BAN-PT/Akred/S/IV/2021

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BATIK SKY PROJECT PEKALONGAN

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan

Program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen
Universitas Pekalongan

Disusun oleh:
NAMA : AGAS HAETSUMAKUNTU
NPM : 0117066801

Penguji I, Penguji II,

Arif Budiharjo, S.E., M.Si. M. Maulidin Fachrur S.E., M.M.

NPP. 110995097 NPP. 110492077
Pembimbing I

Prof. Dr. Siti Nurhayati, MS

NPP. 19561028 198303 2 001

Dekan

Choliq Sabana, SE.M.Si

NPP : 110995093

ii
 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi dengan judul :

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KARYAWAN BATIK SKY PROJECT

PEKALONGAN” adalah hasil karya saya sendiri dengan arahan Dosen

Pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun pada perguruan tinggi

manapun sumber informasi yang berasal atau yang dikutip dari karya yang

diterbitkan atau tidak diterbitkan dan penulis lain telah disebutkan dalam teks dan

dicantumkan dalam daftar pustaka dibagian akhir skripsi.

Pekalongan, Juni 2021

Yang membuat pernyataan,

Agas Haetsumakuntu
NPM. 0117064351

iii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan
penelitian asosiatif kausal dengan pendekatan kuantitatif. Berdasarkan metode non
probability sampling, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
60 karyawan Batik Sky Project Pekalongan. Data analisis dengan menggunakan
software SPSS.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan,

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

Karyawan

iv
 ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of leadership style, motivation, and job
satisfaction on employee performance. This research is a causal associative
research with a quantitative approach. Based on the non-probability sampling
method, the number of samples used in this study were 60 employees of Batik Sky
Project Pekalongan. Data analysis using SPSS software.
The results showed that leadership style had a significant effect on employee
performance, motivation had a significant effect on employee performance, job
satisfaction had a significant effect on employee performance,
Keywords: Leadership Style, Motivation, Job Satisfaction, Employee
Performance

v
 HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO
a. Barangsiapa yang menunjuki kepada kebaikan, maka ia akan mendapat
pahala seperti pahala orang yang mengerjakannya.
- HR. Muslim.
b. Tidur larut malam dapat mengakibatkan penyakit berbahaya, yaitu
kesiangan.

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur yang mendalam, dengan telah diselesaikannya Skripsi ini
saya persembahkan kepada:
1. Skripsi ini saya persembahkan kepada kedua orang
tua saya. Keduanyalah yang membuat segalanya menjadi
mungkin sehingga saya bisa sampai dalam tahap dimana
skripsi ini akhirnya selesai. Terimaksih atas pengorbanan, nasihat,
dukungan, dan do’a yang baik yang tidak pernah berhenti diberikan
kepadaku.
2. Skripsi ini juga saya persembahkan kepada orang-orang
disekeliling saya, karena mereka yang sudah memberikan support
yang tak pernah henti kepada saya.
3. Dan yang terakhir saya persembahkan kepada Calon Pasangan Saya
yang selalu memberi semangat tanpa henti, memberikan
hiburan disaat sedang tidak baik-baik saja, dan selalu memberikan
yang terbaik untuk saya.

vi
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya,
sehingga penulis skripsi yang berjudul “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BATIK SKY PROJECT PEKALONGAN” dapat
selesai tepat pada waktunya.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan Program
Studi Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen
Universitas Pekalongan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa bantuan,
bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan
dengan baik.
Dalam penulisan skripsi bantuan dan bimbingan dari banyak pihak menjadi
masukan yang berarti, sehingga pada kesemptan ini penulis mengucapkan terima
kasih kepada :
1. Bapak H. Suryani, SH, M.Hum selaku Rektor Universitas Pekalongan
2. Bapak Choliq Sabana, SE, M.Si selaku Dekan Universitas Pekalongan.
3. Ibu Prof., Dr. Hj. Siti Nurhayati, M.S selaku dosen pembimbing I yang
telah memberikan saran, bimbingan, motivasi, dan pengarahan
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Ibu Hj. Kamalina Din Jannah, SE. MM selaku dosen wali yang telah
memberikan nasehat dan bimbingan.
5. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pekalongan.
6. Untuk pemilik home industri Batik Sky Project mas Abdul Aziz Iszal
yang telah memberikan informasi tentang usaha ini.
7. Untuk kedua orang tuaku, Papa Fuad Hasyim dan Mama Aci Heraesih
semoga ini menjadi bagian kecil kebaktianku kepada kalian.
8. Kakakku tercinta Fuci Ayu Lestari dan Ion Ataka Halela terima kasih
atas doa, dukungan yang tiada henti kau berikan kepadaku.

vii
9. Untuk teman hidup saya di Masa Depan. Terima kasih telah
memberi dukungan, semangat, serta doa yang kamu berikan
kepadaku.
10. Teman-teman (Ilham Kurniawan Akbar, Mohammad Arga Daviosa,
Syaifullah Mirza, Resqie Amri, dll) yang selalu mendukung dalam
penulisan skripsi ini.
11. Teman-teman seperjuangan Manajemen angkatan 2017.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan dukungan dan bantuan.
13. Almamaterku FEB UNIKAL
14. Last but not least, I wanna thank me, I wanna thank me for believing in
me, I wanna thank me for doing all this hard work, I wanna thank me
for having no days off, I wanna thank me for, for never quitting, I
wanna thank me for always being a giver, and tryna give more than I
receive, I wanna thank me for tryna do more right than wrong, I
wanna thank me for just being me at all times.

Semoga segala bimbingan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis
mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT, serta dapat memberikan
manfaat bagi penulis maupun pihak lain yang memerlukan.

Pekalongan, 10 Juni 2021

Penulis

(Agas Haetsumakuntu)

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI .................................................................... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................................. iii

ABSTRAK ............................................................................................................. iv

ABSTRACT .............................................................................................................. v

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................... vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1

1.2 Identifikasi, Pembatasan dan Perumusan Masalah...................................... 8

1.2.1 Identifikasi Masalah ........................................................................ 8

1.2.2 Pembatasan Masalah ....................................................................... 9

1.2.3 Perumusan Masalah ......................................................................... 9

1.3 Tujuan Penelitian....................................................................................... 10

1.4 Manfaat Penelitian..................................................................................... 10

1.4.1 Manfaat Teoritis ............................................................................ 10

1.4.2 Manfaat Praktis .............................................................................. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 11

2.1 Landasan Teori .......................................................................................... 11

ix
 2.4.1 Gaya Kepemimpinan ..................................................................... 11

2.4.2 Motivasi ......................................................................................... 16

2.4.3 Kepuasan Kerja ............................................................................. 24

2.4.4 Kinerja Karyawan .......................................................................... 29

2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 31

2.3 Kerangka Pemikiran .................................................................................. 33

2.4 Pengembangan Hipotesis .......................................................................... 35

2.4.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ...... 35

2.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .......................... 36

2.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ............... 37

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 39

3.1 Jenis dan Obyek Penelitian ....................................................................... 39

3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel ..................................................... 39

3.3 Populasi, Sampel, dan Metode Penarikan Sampel .................................... 40

3.3.1 Populasi ......................................................................................... 40

3.3.2 Sampel ........................................................................................... 41

3.3.3 Metode Penarikan Sampel ............................................................. 41

3.4 Jenis dan Metode Pengumpulan Data ....................................................... 41

3.4.1 Jenis Data....................................................................................... 41

3.4.2 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 42

3.5 Teknik Analisis ......................................................................................... 43

3.5.1 Uji Instrumen ................................................................................. 43

3.5.2 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 44

x
 3.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................. 47

3.5.4 Goodness Of Fit ............................................................................. 48

3.5.5 Pengujian Hipotesis ....................................................................... 49

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN .................................... 52

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................................... 52

4.1.1 Gambaran Umum Batik Sky Project ............................................. 52

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan .............................................................. 53

4.2 Struktur Organisasi .................................................................................... 53

4.3 Hal Detail Lainnya. ................................................................................... 54

4.1.3 Produk Batik Sky Project Pekalongan ........................................... 54

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 57

5.1 Diskripsi Data Penelitian ........................................................................... 57

5.1.1 Deskripsi Responden ..................................................................... 57

5.1.2 Deskrispi Jawaban Responden ...................................................... 60

5.2 Teknik Analisis Data ................................................................................. 63

5.1.1 Uji Instrumen ................................................................................. 63

5.1.2 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 65

5.1.3 Uji Hipotesis .................................................................................. 68

5.3 Pembahasan Hasil Analisis Data ............................................................... 73

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 75

6.1 Kesimpulan................................................................................................ 75

6.2 Keterbatasan .............................................................................................. 75

6.3 Saran .......................................................................................................... 76

xi
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 77

LAMPIRAN .......................................................................................................... 81

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap .......................................................................................... 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 32

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ............................................................... 39

Tabel 3.2 Kriteria Penentuan Skor ........................................................................ 42

Tabel 5.1 Ringkasan Penyebaran Kuesioner ......................................................... 57

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 58

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 59

Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................ 59

Tabel 5.5 Gaya Kepemimpinan............................................................................. 60

Tabel 5.6 Motivasi ................................................................................................ 61

Tabel 5.7 Kepuasan Kerja ..................................................................................... 61

Tabel 5.8 Kinereja Karyawan ............................................................................... 62

Tabel 5.9 Uji Validitas .......................................................................................... 63

Tabel 5.10 Uji Reliabilitas .................................................................................... 64

Tabel 5.11 Uji Normalitas ..................................................................................... 65

Tabel 5.12 Uji Multikolinieritas............................................................................ 66

Tabel 5.13 Uji Heteroskedastisitas........................................................................ 67

Tabel 5.14 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ...................................................... 68

Tabel 5.15 Hasil Uji ANOVA Untuk Uji F .......................................................... 70

Tabel 5.16 Uji t ..................................................................................................... 71

Tabel 5.17 Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................................... 73

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran .............................................................. 34

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Batik Sky Project Pekalongan .......................... 54

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Batik merupakan kerajinan yang dibuat diatas media kain bergambar dan

dengan proses pembuatannya secara khusus yang di gambar atau menerapkan

motif ke suatu kain yang masih kosong, dan kemudian melalui proses khusus

sehingga mempunyai ciri khas pada kain tersebut. Menurut Airlangga Hartarto

(2019) Kementrian Perindustrian (Kemenperin) jumlah unit usaha batik pada

tahun 2019 mengalami peningkatan sebanyak 47.755 unit IKM (Industri Kecil

Menengah) dan tenaga kerja yang terlibat mencapai 212.000 orang di seluruh

Indonesia. Omset yang dihasilkan dalam produksi batik sebesar Rp. 2,90 triliun

dan pada triwulan I-2019, industri batik tumbuh 18,98% nilai ekspor USD 52,44

juta atau setara Rp734 miliar (kurs Rp14.000 per USD) pada 2018. Selain itu

beberapa data menunjukkan bahwa provinsi Jawa Tengah sendiri memberikan

kontribusi eskpor sebanyak 40-45% dari ekspor Nasional.

Industri batik di Indonesia tersebar di beberapa daerah terutama di Pulau

Jawa yang kemudian menjadi nama dari jenis batik tersebut seperti batik

Pekalongan, batik Solo, batik Yogyakarta, batik Cirebon, dan batik Bali. Kota

Pekalongan sendiri merupakan penghasil batik dengan motif bertemakan alam

dengan warna cenderung cerah dan harga terjangkau yang mempunyai andil besar

dalam dunia batik di Jawa Tengah. Bahkan UNESCO (United Nations

1
 2

Educational, Scientific and Cultural Organization) menjadikan Kota Pekalongan

sebagai Kota Kreatif Dunia pada tahun 2009.

Salah satu usaha batik di Kabupaten Pekalongan adalah Batik Sky Project.

Batik Sky Project merupakan batik cap dan kombinasi batik tulis yang memiliki

keunikan, ketekunan dan milenial. Usaha Batik ini berlokasi di Samborejo,

Kabupaten Pekalongan. Batik Sky Project sendiri sudah menyuplai batik di

beberapa kota besar yang ada di Indonesia.

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia

merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Menurut

Robbins (2006) organisasi merupakan kesatuan sosial yang di koordinasikan

secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja

secara terus menerus untuk mencapai sebuah tujuan. Semua tindakan yang

diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang

menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia

yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan

menuju tercapainya tujuan perusahaan.

Pencapaian tujuan organisasi merupakan tujuan utama dibentuknya

organisasi. Suatu organisasi akan berhasil dalam mencapai tujuan bila orang yang

bekerja dalam organisasi itu dapat melakukan tugasnya yang baik sesuai dengan

bidang dan tanggung jawabnya masing-masing. Oleh karena itu, diperlukan

seorang pemimpin yang dapat memberikan pengaruh dan mengarahkan segala

sumber daya yang ada kearah pencapaian tujuan organisasi.

 3

Dalam kenyataannya, seorang pemimpin dapat mempengaruhi motivasi

kerja dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, peranan gaya kepempinan seorang

pemimpin sangatlah diperlukan agar tercipta situasi kerja yang harmonis antara

pimpinan dan karyawan. Mengingat karyawan sendiri merupakan salah satu unsur

pelaksana berbagai macam pekerjaan dan tugas organisasi yang tentunya sangat

memerlukan motivasi yang terus menerus untuk meningkatkan kinerjanya.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

(Suranta 2002). Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah

dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus

menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang

pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Perusahaan menggunakan

penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi

karyawannya. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum

mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan

motivasi seseorang untuk berprestasi, sukses atau tidaknya seorang karyawan

dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya

(Hardini, 2001). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi adalah hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal

bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan

 4

persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. (Winardi, 2007)

Seorang karyawan akan termotivasi dalam bekerja, apabila karyawan tersebut

berdalam lingkungan kerja yang menyenangkan dan mendapatkan perlakuan yang

baik dan adil dari atasan dengan tidak membedakan dengan karyawan yang

lainnya. Untuk itu pimpinan harus memberikan motivasi kepada semua

karyawannya dengan baik dan jelas.

Untuk mencapai hal tersebut, seorang pemimpin dapat memotivasi para

karyawan antara lain dengan memberikan kesempatan karyawan untuk ikut

berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasa harmonis, serta

hubungan kerja yang saling mempercayai dan menghormati. Gaya pemimpin yang

berbeda-beda pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya, sehingga

dapat memunculkan gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas dan gaya

kepemimpinan yang berorientasikan karyawan.

Motivasi merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk

keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2012). Dengan adanya motivasi

karyawan yang tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Karena karyawan

mau dan rela untuk bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan. Hubungan

motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti

memberikan motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan
 5

meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang

ditetapkan (Brahmasari, I.A dan Suprayetno A, 2008).

Pelaku industri harus memberikan berupa kegiatan pelatihan dan kegiatan

pendidikan yang baik, diharapkan mampu memberikan kontribusi kepada industri,

maka pelaku industri dicerminkan oleh kinerja karyawan. Karyawan bisa

dikatakan sebagai asset dalam perusahaan, maka pelaku industri perlu mengetahui

dan memenuhi kebutuhan karyawan. Kinerja dalam industri tersebut, harus

dicerminkan oleh kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang

konkret yang dapat diamati dan diukur, untuk mencapai suatu keberhasilan dalam

perusahaan, diperlukan peran baik dari perusahaan atau karyawan itu sendiri.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun

tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau

organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan

yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Karyawan yang merasa tidak nyaman,

kurang dihargai, serta tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka

miliki dalam bekerja secara otomatis tidak dapat berkonsentrasi secara penuh

terhadap pekerjaanya. Menurut Wahab (2012) kepuasan kerja pegawai tidak

hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti

melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan

lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan

keinginan dan system nilai yang dianutnya (Wahab, 2012). Semakin banyak aspek
 6

dalam pekerjaannya yang sesuai dengan passion dan system nilai yang dianut oleh

individu, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula

sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan

keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, maka semakin rendah pula

tingkat kepuasan yang didapat. Setiap pelaku industri sebenarnya membutuhkan

suatu sistem kerja yang secara serius memperhatikan kepuasan kerja para

karyawannya.

Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan penuh

tanggung jawab secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur

melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan terhadap produk dan

mencapai target yang optimal. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan Batik

Sky Project yang berlokasi di Kabupaten Pekalongan karena disini kegiatan

manajerial dilakukan. Kinerja karyawan Batik Sky Project juga dapat diukur

melaluli penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta melalukan peran

dan fungsinya dan itu semua saling berhubungan linear dan berhubungan positif

bagi keberhasilan usahannya.

Seorang karyawan pada hakekatnya dalam bekerja didasari atas suatu

motivasi atau dorongan yang perlu untuk diwujudkan dalam bentuk aktivitas, bila

keinginan tersebut sesuai dengan yang didapatkan akan menjadikan seorang

karyawan sangat puas dalam bekerja. Bila kesejahteraan tidak terpenuhi, maka dia

bekerja tidak menyenangkan akan menjadikan rasa yang tidak puas. Seperti yang

telah kita ketahui bahwa karyawan merupakan manusia yang memiliki berbagai

keinginan tertentu yang diharapkan akan terpenuhi oleh perusahaan tempat

 7

mereka bekerja. Di lain pihak, perusahaan juga menginginkan karyawannya untuk

melalukan jenis perilaku tertentu.

Menurut Reza (2012) terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan

kualitas karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk

mencapai tujuan atau prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam

menyelesaikan tugas sehingga kurang menaati peraturan yang telah perusahaan

berikan, pengaruh yang dari lingkungannya, teman sepekerjaannya yang juga

menurun semangat dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan contoh atau

acuan dalam mencapai prestasi kerja yang baik.

Ringkasan hasil penelitian yang menunjukkan adanya riset gap (research

gap) disajikan dalam tabel 1.1. berikut ini.

Tabel 1.1

Research Gap

Nama peneliti
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
dan tahun
1 Dewi Sandi Gaya kepemimpinan dan Menyatakan bahwa Gaya
Trang (2013) budaya organisasi Kepemimpinan
pengaruhnya terhadap berpengaruh negatif dan
kinerja karyawan (studi tidak signifikan terhadap
pada Perwakilan BPKP kinerja karyawan
Provinsi Sulawesi Utara)
2 Sarita Permata Pengaruh pengendalian Menyatakan bahwa Gaya
Dewi (2012) internal dan gaya Kepemimpinan
kepemimpinan terhadap berpengaruh positif dan
kinerja karyawan SPBU signifikan terhadap
Yogyakarta kinerja karyawan
3 Kiki Cahaya Pengaruh motivasi kerja Menyatakan bahwa
Setiawan terhadap kinerja karyawan motivasi kerja
(2015) level pelaksana di divisi berpengaruh positif dan
operasi PT. Pusri signifikan terhadap
Palembang kinerja karyawan
4 Olivia Pengaruh motivasi kerja Menyatakan bahwa
Theodora terhadap kinerja karyawan motivasi kerja
 8

(2015) PT.Sejahtera Motor berpengaruh negatif dan

Gemilang tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
5 Ayu Desi Pengaruh kepuasan kerja Menyatakan bahwa
Indrawati terhadap kinerja karyawan kepuasan kerja
(2013) dan kepuasan pelanggan berpengaruh positif dan
pada rumah sakit swasta di signifikan terhadap
Kota Denpasar kinerja karyawan.
6 Agung Gita Pengaruh motivasi, Menyatakan bahwa
Subakti (2013) kepuasan, dan sikap kerja kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan berpengaruh negatif dan
di Café X Bogor tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada penelitian

terhadulu, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tersebut pada IKM

(Industri Kecil Menengah) batik Sky Project. Hal tersebut, dikarenakan belum ada

penelitian yang dilakukan berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di batik Sky Project.

1.2 Identifikasi, Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Manusia merupakan sumber daya yang sangat menentukan dalam

mencapai tujuan yang diinginkan oleh pelaku industri. Permasalahan dari pelaku

industri adalah tinggi dan rendahnya dalam kinerja karyawan, untuk suatu upaya

yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga

adanya faktor gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Batik Sky Project adalah sebagai berikut:

1. Masih terdapat beberapa karyawan yang tidak bekerja sesuai dengan jam

kerja yang ditetapkan.

 9

2. Adanya sikap karyawan yang kurang memotivasi diri untuk ikut aktif dan

cenderung pasif dalam organisasi yang sudah disepakati oleh pelaku

industri.

3. Adanya rasa ketidakpuasan karyawan terhadap fasilitas ruangan kerja yang

kurang nyaman sehingga belum optimal dalam mendukung kinerja

karyawan.

4. Kurangnya komunikasi karyawan dengan pimpinan atau karyawan lainnya

yang mengakibatkan kinerja kurang optimal.

1.2.2 Pembatasan Masalah

Bedasarkan latar belakang masalah diatas dan karena banyaknya faktor

yang berpengaruh kinerja karyawan, maka ruang lingkung permasalahan dibatasi

untuk menghindari terjadinya penyimpangan maupun pelebaran masalah agar

penelitian lebih terarah dan memudahkan dalam pembahasan sehingga tujuan

penelitian ini akan tercapai. Permasalahan yang akan diteliti dibatasi pada faktor

kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja yang diduga memiliki pengaruh

besar terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Batik Sky Project.

1.2.3 Perumusan Masalah

Bedasarkan permasalahan tersebut maka diidentifikasi, pembatasan dan

perumusan masalah suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

 10

1.3 Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang jelas

dan memberikan bukti pengelaman mengenai pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Bedasarkan perumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan

dengan tujuan:

1. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

2. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini dijabarkan menjadi manfaat teoritis dan praktis,

antara lain:

1.4.1 Manfaat Teoritis

Peneliti dapat menambah wawasan pengetahuan mengenai sumber daya

manusia dalam IKM batik dan berpikir secara ilmiah mengaplikasikan ilmu

pengetahuan yang diperoleh selama perkuliahan terhadap masalah-masalah yang

dihadapi perusahaan, khususnya mengenai Sumber Daya Manusia.

1.4.2 Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukkan bagi

perusahaan, khususnya usaha Batik Sky Project untuk dapat melakukan perbaikan

yang mengarah pada Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan Kerja

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.4.1 Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan adalah ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab

prinsip-prinsip dan rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan

manusia. Sebagai Langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu

yang berkaitan dengan aspek-aspek gaya kepemimpinan dan berbagai

permasalahaannya, perlu di pahami terlebih dahulu makna dari gaya

kepemimpinan melalui berbagai macam perspektif.

Gaya kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang

supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok

dan budayanya.(Miftah Thoha, 2010: 5). Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74)

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seorang dalam

mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi.

Kempemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya

dilakukan oleh orang yang bisa kita sebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah

seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk

mengerjakan sebagaian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.

11
 12

Menurut Sondang P. Siagian (dalam Sudaryono, 2014: 9) mengatakan

bahwa kepemimpinan merupakan inti manajemen yakni sebagai motor penggerak

bagi sumber-sumber dan alat-alat dalam organisasi. Sukses atau tidaknya

organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan tergantung pada cara pemimpin

yang dipraktikan kepada orang, atas, atau pemimpin itu.

Sudaryono (2014: 9) mengungkapkan ada 5 unsur dalam kepemimpinan

yaitu:

1. Unsur pemimpin atau orang yang memengaruhi.

2. Unsur orang yang dipimpin sebagai pihak yang dipemgaruhi

3. Unsur interaksi atau kegiatan atau usaha dan proses memengaruhi

4. Unsur tujuan yang kehendak dicapai dalam proses memengaruhi

5. Unsur perilaku atau kegiatan yang dilakukan sebagai hasil memengaruhi.

Pengertian kepemimpinan dengan unsurnya sebagaimana uraian-uraian

sebelumnya, bahwa kepemimpinan berlangsung di dalam sebuah

organisasi yang dalam arti statis merupakan wadah dalam bentuk suatu

struktur organisasi.

Menurut Kurniadin dan Machali, (2012: 309-311) fungsi pokok dalam

kepemimpinan ada lima yaitu:

1. Instruksi

2. Fungsi Konsultasi

3. Partipasi

4. Delegasi

5. Pengendalian
 13

Menurut Asmendri (2012: 211) terdapat empat gaya kepemimpinan yaitu:

1. Gaya kepemimpinan otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah pemimpin yang selalu membuat keputusan

sendiri karena kekuasaan hanya berpusat pada satu orang dan memiliki

wewenang serta tanggung jawab secara penuh.

2. Gaya kepemimpinan demokratis

Kepemimpinan demokratis merupakan pemimpin yang selalu

berkonsultasi dengan kelompok tentang masalah yang menarik perhatian

mereka serta mereka menyumbangkan sesuatu.

3. Kendali bebas (Laizes Faire)

Kendali bebas merupakan gaya kepemimpinan yang kekuasan kepada

bawahan.

4. Pseudo demokratis

Gaya kepemimpinan ini sering disebut dengan demokrasi semu.

Tipe pemimpin seperti ini akan terlihat seperti seorang pemimpin yang

demokrasi namum pada kenyataannya adalah seorang pemimpinan yang otoriter

atau absolut. Kepememimpinan memegang peran yang sangat signifikan terhadap

kesuksesan dan kegegelan dalam sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Robbins (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya

kepemimpinan antara lain:

1. Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan

kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, pemimpin

 14

transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoala dengan

membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan

mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para

pengikut untuk mengeluarkan pemimpin transformasional:

a. Inspirasi: mengkomunikasi harapan tinggi, menggunakan symbol

untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting

secara sederhana.

b. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani

karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

c. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan

kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

d. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan

pemecahan masalah secara hati-hati.

2. Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut akan terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau

yang luar biasa Ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu

pemimpin mereka.

Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal

yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu

mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

 15

b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko

personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam

pengorbanan diri untuk meraih visi.

c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis

kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk

perubahan.

d. Kepekaan terhadap kebutuhkan pengikut. Pemimpin kharismatik

perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan

responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka

e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam

perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

3. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau

memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan

memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan

transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa

adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat

pemimpin transaksional:

a. Imbalan kontigen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang

dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui

pencapaian

b. Laissez-Faire: melepas tangung jawab, menghindari pembuatan

keputusan.
 16

c. Manajemen berdasarkan pengecualian (aktif): melihat dan mencari

penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan

perbaikan.

d. Manajemen berdasarkan pengecualian (pasif): mengintervensi hanya

jika standar tidak dipenuhi.

4. Gaya kepemimpinan visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,

kredibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi

yang tengah tumbuh dan membaik disbanding saat ini. Visi ini jika

diseleksi dan diimplementasikan secara benar, mempunyai kekuatan besar

sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan

dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk

mewujudkanya.

2.4.2 Motivasi

Motivasi sendiri berasal dari bahasa latin yaitu movore, yang diartikan

gerak atau dorongan untuk bergerak. Motivasi dalam Bahasa Inggris berasal dari

kata motive yang diartikan daya gerak atau alasan. Motivasi dalam Bahasa

Indonesia, berasal dari kata motif yang berarti penggerak dari dalam diri subyek

untuk melakukan aktivitas tertentu demi mencapai tujuan. Motif tersebut menjadi

dasar kata motivasi yang dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah

menjadi aktif.

Penggunaan istilah motif dan motivasi dalam pembahasan psikologi

terkadang berbeda. Motif dan motivasi digunakan Bersama dalam makna kata
 17

yang sama, hal ini dikarenakan pengertian motif dan motivasi keduanya sulit

dibedakan. Motif adalah sesuatu yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong

orang tersebut untuk bersikap dan bertindak guna mencapai tujuan tertentu. Motif

merupakan tahap awal dari motivasi. Motif dan daya penggerak menjadi aktif,

apabila suatu kebutuhan dirasa mendesak untuk dipenuhi motif yyang telah

menjadi aktif inilah yang disebut motivasi. Motivasi dapat didefinisikan sebagai

segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku yang menuntut atau

mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan.

Motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya

tangkah laku ke arah tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh

karena memiliki motivasi yang tinggi. Seorang siswa akan belajar bila ada faktor

pendorongnya yang disebut motivasi. (Mulyana, 2003: 112). Sedangkan menurut

Edwin B Flipo (dalam malayu 2005: 143) menyebutkan bahwa motivasi adalah

suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Motivasi adalah daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk

mencapai tujuan. Sardiman (2006: 73).

Motivasi merupakan merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat

individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertangung jawab terhadap

aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. (Masrukhin dan Waridin, 2004).

Sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi merupakan
 18

sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu

(Armstrong, 1994). Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

memperngaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan

individu (Rivai, 2004). Kemudian menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya

pendorong yang mengakibatkan sseorang dalam organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan semua kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan,

tenaga dan waktunya untuk menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

yang telah ditentukan sebelumnya.

Hasibuan (2006: 152-167) mengungkapkan teori motivasi dibagi menjadi

dua kelompok yaitu:

1. Teori kepuasan (Content Theory)

Teori ini merupakan teori yang mendasar atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan

cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri

orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan

perilakunya. Jika dibutuhkan semakin terpenuhi, maka semangat

pekerjaannya semakin baik.

Teori-teori kepuasan ini yaitu:

a. Teori Motivasi Klasik

F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi

kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja

giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau

 19

barang dari hasil pekerjaannya. Konsep ini adalah orang yang akan

bekerja giat bilamana ia mendapat imabalan materi yang mempunyai

kaitan dengan tuga-tugasnya.

b. Teori Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow

Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang

berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi

bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang

diinginkan manusia berjenjang.

Maslow mengemukakan lima tingkan kebutuhan, sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup,

termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas

dan sebagainya.

2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan

akan kebebasan dari acaman yakni dirinya merasa aman dari

ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan

pekerjaan.

3) Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan

mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan

masyarakat lingkungannya.
 20

4) Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan

dan penghargaan diri dari karyawab dan masyarakat

lingkungannya.

5) Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal

untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar

biasa.

c. Teori dua faktor dari Herzberg

Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan,

yaitu:

1) Kebutuhan akan Kesehatan atau kebutuhan akan pemeiharaan

(maintenance factors). Faktor Kesehatan merupakan kebutuhan

yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan

kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor

pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi,

macam-macam tunjungan.

2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik,

kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat

menghasilkan prestasi yang baik.

 21

d. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan

cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau

bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung

motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.

Sedangkan menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan dilakukan

dengan cara peningkatan partipasi, kerjasama, dan ketertarikan pada

keputusan.

e. Teori Mc Clelland

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial seseorang dan situasi peluang yang tersedia. Energi akan

dimanfaarkan oleh karyawan karena di dorong oleh:

1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat

2) Harapan keberhasilannya

3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan

f. Teori motivasi Claude S. George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan

yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan dimana

ia bekerja, yaitu:

1) Upah yang adil dan layak

2) Kesempatan untuk maju

3) Pengkauan sebagai individu

4) Keamanan kerja
 22

5) Tempat kerja yang baik

6) Penerimaan oleh kelompok

7) Perlakuan yang wajar

8) Pengakuan atas prestasi

2. Teori proses

Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana

menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku

individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses, diantaranya:

a. Teori harapan (Expectancy)

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan

teorinya pada tiga konsep penting yaitu:

1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan

terjadi karena perilaku

2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang

mempunyai nilai atau martabak tertentu (daya atau nilai

memotivasi) bagi individu tertentu.

3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa

hasil dari tingkat pertama akan di hubungkan dengan hasil tingkat

kedua.

b. Teori keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memutuskan semangat

kerja seseorang. Penilai dengan pengakuan mengenai perilaku

bawahan harus dilakukan secara objektif

 23

c. Teori pengkuhan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku

dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari

prestasi yang selalu dapat dipertahankan.

Hasibuan, (2010: 150) mengungkapkan bahwa ada dua jenis motivasi

yaitu:

1) Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan denan

memberikan reward kepada mereka yang berprestasi diatas

prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja

bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang

dengan menerima yang baik-baik.

2) Motivasi negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka kan mendapatkan hukuman. Dengan

motivasi negatif ini semangat kerja karyawan dalam jangka waktu

pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum. Dengan

motivasi negatif ini semangat kerja karyawan dalam jangka waktu

pendek akan meningkatkan karena mereka takut akan dihukum,

tetapi dalam jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang

baik.

Dalam prakteknya, kedua motivasi tersebut sering digunakan

oleh suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang

 24

supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi

masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negative dapat

efektif merangsang gairah karyawan. Motivasi efektif untuk jangka

Panjang sedangkan motivasi negative efektif untuk jangka pendek.

Akan tetap manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

2.4.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas

peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa

mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi

pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi kepuasan kerja menyangkut

psikologis individu didalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia

rasakan dari lingkungannya.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Pekerja menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan

dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja, dan sebagainya. Seorang

dengan tingkat kepauasn kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap

pekerjaan itu, sebaliknya seorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan

sikap negatif terhadap pekerjaannya. (Robbins, 1996). Hasibuan (2001: 202)

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan

luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja adalah

kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian
 25

seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. (Setiawan dan Ghozali,

2006: 159).

T. Hani Handoko (2000: 193-194) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

(Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Waktu atau

lama penyelesaian merupakan ceriminan dari perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini dapat dilihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu di lingkungannya. Tingkat kepuasan kerja adalah merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerjanya karena yang akhirnya

berpengaruh pada efektivitas organisasi, dan juga kepuasan pegawai juga

membutuhkan motivasi, pengakuan dari atasan atas hasil pekerjaannya, situasi

kerja yang tidak monoton dan adanya peluang untuk berinisiatif dan berkreasi.

1. Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori kepuasan kerja yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Two Factor Theory

Two Factor Theory adalah teori yang mengemukakan bahwa kepuasan

dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variable yang

tidak sama yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan

berkaitan dengan kondisi disekitaran pekerjaan contohnya kondisi

kerja, gaji, safety, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang

lain bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah

reaksi negative disebut dengan disebut dengan hygiene atau

maintenance factors. Dan sebaliknya kepuasan diambil dari faktor

 26

yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung seperti

sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan

kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui. Karena faktor ini

berhubungan dengan indeks kepuasan kerja tinggi yang disebut

dengan motivators.

b. Value Theory

Bedasarkan teori ini, kepuasan kerja terjadi di tingkatan dimana hasil

pekerjaan diterima oleh individu seperti yang diharapkan. Jika hasil

yang diterima semakin banyak, maka semakin puas dan sebaliknya.

Kunci dalam menuju kepuasan dengan teori ini adalah perbedaan

antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan

seseorang. Jika semakin besar perbedaan, maka semakin rendah

kepuasan seseorang.

c. Teori ketidaksesuaian

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter (1961), teori ini

menyarankan bahwa setiap orang menginginkan supaya sejumlah

pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pembeli karyawan akan

dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan.

d. Teori keadilan

Teori ini yang pertama kali dikemukakan oleh Zaleznik (1958) lalu

dikembangkan oleh Adams (1963). Dalam teori ini menunjukkan

kepada seseorang merasa puas atau tidak puas tergantung kepada

perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil dan
 27

tidak aduk terhadap suatu situasi diperoeh setiap orang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain di tingkat dan jenis

pekerjaan yang sama, di tempat yang sama ataupun berbeda.

2. Aspek Kepuasan Kerja atau Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Levi (2002) menjelaskan bahwa ada lima aspek yang ada dalam

kepuasan kerja yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Adalah bahwa setiap pekerjaan membutuhkan suatu keterampilan

tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sulit tidaknya suatu

pekerjaan dan juga perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan

dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan kerja.

b. Atasan (Supervision)

Seorang atasan yang baik artinya dapat menghargai pekerjaan

bawahannya. Untuk seorang bawahan, atasan dapat dianggap sebagai

figure ayah, ibu atau teman dan sekaligus atasannya.

c. Teman Sekerja (Workers)

Yaitu faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai

dengan atasannya dan dengan pegawai yang lainnya, baik yang sama

ataupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d. Promosi (Promotion)

Adalah faktor yang berkaitan dengan ada tidaknya kesempatan untuk

mendapatkan peningkatan karir selama bekerja.

 28

e. Gaji atau Upah (Pay)

Yaitu faktor pemenuhan kebutuhan hidup para karyawan yang

dianggap layak atau tidak.

Sedangkan menurut Sutrisno (2009: 82-84), kepuasan kerja dipegaruhi

oleh beberapa faktor yaitu:

a. Gaji

b. Keamanan Kerja

c. Manajemen dan perusahaan

d. Pengawas dan atasan. Supervise yang buruk dapat mengakibatkan

absensi dan turnover

e. Faktor intrinsik pekerjaan. Susah atau mudahnya dan juga kebanggaan

terhadap tugas bisa meningkatkan atau mengurangi pekerjaan

f. Kondisi kerja yang meliputi kantin, ventilasi, tempat parkir dan

penyiaran

g. Aspek sosial didalam pekerjaan

h. Komunikasi

Mangkunegara (2009: 120) mengungkapkan bahwa ada dua faktor yang

bisa mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor Pegawai

Meliputi kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin,

kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,

emosi, cara berpikiri, persepsi, dan sikap kerja.

 29

b. Faktor Pekerjaan

Meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat atau golongan,

kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi

jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

2.4.4 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hal yang memiliki sifat individu, karena setiap

karyawan memiliki tingkat kualifikasi yang berbeda dan kinerja yang berbeda

dalam kaitannya dengan tugasnya. Manajemen dapat mengukur kinerja karyawan

berdasarkan kinerja masing-masing karyawan tersebut. Kinerja adalah aksi, yaitu

aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan hasil langsung.

Pada dasarnya, kinerja adalah sesuatu yang individual, karena setiap karyawan

memiliki kemampuan berbeda untuk melakukan pekerjaannya. Kinerja tergantung

pada kombinasi keterampilan, upaya dan peluang yang diperoleh. Ini berati bahwa

kinerja adalah hasil dari pekerjaan karyawan selama periode tertentu dan fokusnya

adalah pada pekerjaan karyawan dalam periode tertentu.

Menurut Mangkunegara (2006: 67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang

mengpengaruhi pencapaian kinerja kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Sedangkan menurut Mathis (20002: 78) kinerja karyawan adalah

apa yang dilakukan oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yaitu dalam arti kualitas,

kuantitas output, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
 30

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Moorhead dan Chung atau Megginson (dalam Sugiono, 2009:12),

mengungkapkan bahwa ada 6 faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, yaitu:

a. Kualitas (Quality) merupakan tingkat baik atau buruknya suatu

pekerjaan dimana yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan

keterampilan kerja.

b. Kuantitas (Quantity) merupakan seberapa besarnya beban kerja yang

harus diselesaikan oleh seorang karyawan. Diukur dari kemampuan

secara kuantitatif didalam mencapai suatu target atau hasil kerja.

c. Pengetahuan (Knowledge) merupakan suatu proses penempatan

seorang karyawan yang sesuai dengan latar belakang Pendidikan atau

keahlian dalam suatu pekerjaan.

d. Kerjasama tim (Teamwork) merupakan bagaimana seorang karyawan

bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertical ataupun horizontal

merupakan faktor terpenting dalam suatu kehidupan organisasi.

e. Kreativitas (Creativity) merupakan kemapuan seorang karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara inisiatif dari diri

sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien.

f. Inisiatif (initiative) melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan

untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan

dalam bekerja.
 31

2. Indikator dalam Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan ada empat indikator

dalam kinerja, yaitu:

a. Kualitas

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya

dikerjakan

b. Kuantitas

Seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam seharinya. Kuantitas

kerja ini dapat dilihat dalam kecepatan bekerja setiap karyawn itu

masing-masing

c. Pelaksana tugas

Seberapa jauh seorang karyawan mampu melakukan pekerjaannya

dengan benar atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung Jawab

Kesadaran dari karyawan akan kewajiban melakukan pekerjaannya

dengan benar atau tidak ada kesalahan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebelum penelitian ini dibuat, ada beberapa peneliti yang telah melakukan

penelitian dengan tema yang cenderung sama. Penelitian-penelitian terdahulu ini

berguna sebagai masukan yang memberikan arahan kinerja pada penelitian ini.

Adapun penelitian terdahulu yang telah memberikan masukan bagi peneliti ini,

dapat dijelaskan sebagai berikut:

 32

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Perbedaan
Nama peneliti penelitian
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
dan tahun terdahulu dan
sekarang
1 Dewi Sandi Gaya Menyatakan Terdapat objek
Trang (2013) kepemimpinan bahwa Gaya penelitian yang
dan budaya Kepemimpinan berbeda yaitu Batik
organisasi berpengaruh Sky Project.
pengaruhnya negatif dan Terdapat variabel
terhadap kinerja tidak signifikan yang berbeda yaitu
karyawan (studi terhadap kinerja budaya organisasi.
pada Perwakilan karyawan
BPKP Provinsi
Sulawesi Utara)
2 Sarita Pengaruh Menyatakan Terdapat objek
Permata Dewi pengendalian bahwa Gaya penelitian yang
(2012) internal dan gaya Kepemimpinan berbeda yaitu
kepemimpinan berpengaruh SPBU Yogyakarta.
terhadap kinerja positif dan Terdapat variabel
karyawan SPBU signifikan yang berbeda yaitu
Yogyakarta terhadap kinerja pengendalian
karyawan internal.
3 Kiki Cahaya Pengaruh Menyatakan Terhadap objek
Setiawan motivasi kerja bahwa motivasi penelitian yang
(2015) terhadap kinerja kerja berbeda yaitu PT.
karyawan level berpengaruh Pusri Palembang.
pelaksana di positif dan
divisi operasi PT. signifikan
Pusri Palembang terhadap kinerja
karyawan
4 Olivia Pengaruh Menyatakan Terdapat objek
Theodora motivasi kerja bahwa motivasi penelitian yang
(2015) terhadap kinerja kerja berbeda yaitu PT.
karyawan berpengaruh Sejahtera Motor
PT.Sejahtera negatif dan tidak Gemilang.
Motor Gemilang signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
5 Ayu Desi Pengaruh Menyatakan Terdapat objek
Indrawati kepuasan kerja bahwa kepuasan penelitian yang
(2013) terhadap kinerja kerja berbeda yaitu
karyawan dan berpengaruh Rumah Sakit
 33

kepuasan positif dan swasta di Kota

pelanggan pada signifikan Denpasar. Terdapat
rumah sakit terhadap kinerja varibel yang
swasta di Kota karyawan. berbeda yaitu
Denpasar kepuasan
pelanggan.
6 Agung Gita Pengaruh Menyatakan Terdapat objek
Subakti motivasi, bahwa kepuasan penelitian yang
(2013) kepuasan, dan kerja berbeda yaitu Café
sikap kerja berpengaruh X Bogor. Terdapat
terhadap kinerja negatif dan tidak variabel berbeda
karyawan di Café signifikan yaitu sikap kerja.
X Bogor terhadap kinerja
karyawan.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kinerja adalah hasl kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan. (Mangkunegara, 2006:67). Kinerja perusahaan dikatakan

mengalami peningkatan apabila memiliki hubungan yang baik antara karyawan

dengan gaya kepemimpinannya yang diberikan oleh pelaku industri.

Seorang pemimpin memotivasi karyawannya melalui gaya kepemimpinan

tertentu yang akan menghasilkan pencapaian tujuan kelompok dan tujuan

individu. Karyawan yang termotivasi akan berusaha mencapai tujuan secara

sukarela dan menghasilkan kepuasan kerja oleh karyawannya.

Motivasi merupakan sebuah dorongan, Hasrat ataupun minat yang begitu

besar dalam diri untuk mencapai suatu keinginan, cita-cita dan tujuan tertentu.

Adanya motivasi akan membuat individu akan berusaha sekuat tenaga untuk

mencapai yang diinginkan.

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seorang

karyawan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka

 34

mendapatkan imbalan yang adil dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan

dari organisasi tempat dimana mereka bekerja.

Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas maka dapat di gambarkan

kerangka pemikiran penelitian sebagai berikut:

Gaya
Kepemimpinan
(X1)

Motivasi Kinerja Karyawan

(X2) (Y)

Kepuasan Kerja
(X3)

Gambar 2.1

Model Kerangka Pemikiran

 35

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis adalah sebuah pendapat atau opini yang kebenerannya masih

diragukan dan masih harus diuji untuk membuktikan kebenerannya tersebut

melalui sebuah percobaan.

2.4.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan

individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja

actual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus

menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang

pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya (Waridin dan Bambang Gurtino, 2005). Suranta (2002) dan

Tampubolon (2007) menjelaskan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan

dan faktor kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Sari Permata Dewi (2012) menyatakan

bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dewi Sandi Trang (2013) menyatakan

bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap

Kinerja Karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Istiqomah Qodriani Fajrin dan

Heru Susilo (2018) menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

 36

H1. : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif Signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada Batik Sky Project.

2.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada

tujuan organisasi agar mau bekrja dan berusaha sehingga keinginan para

karyawan dan tujuan organisasi dapat terpacai. Motivasi seirang melakukan suatu

pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan

ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan

kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebuthan untuk memperoleh

penghargaan dan keingnan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut,

seseorang dituntu untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini

diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong

seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahannya. Oleh

karena itu, jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya

mempunyai kinerja yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim

(2006) menjelaskan bahwa ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu

faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan

seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan.

Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai

akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja

pegawai memberikan peningkan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

 37

Penelitian yang dilakukan oleh Kiki Ahmad Setiawan (2015) menyatakan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Olivia Theodora (2015)

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Sandhi Fialy Harahap,

Satria Tirtayasa (2020) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 : Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinera Karyawan

terhadap Batik Sky Project.

2.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Konstruk kepuasan kerja dibentuk oleh indicator-indikator yaitu sikap

atasan, hubungan rekan sekerja, sistem kompensasi, sistem karir, dan lingkungan

kerja. Apabila perusahaan senantiasa melaksanakan sistem karir dan

kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja,

sikap atasan yang selalu memotivasi, serta lingkungan kerja fisik yang kondusif

akan meningkatkan karyawan menjadi merasa aman dan nyaman bekerja.

Dampaknya adalah karyawan akan bekerja dengan sebaik-baiknya dan selalu

berusaha memberikan pelayanan terbaiknya kepada pelanggan. Hal tersebut

menunjukkan bahwa kinerja karyawan tersebut tinggi.

Penelitian yang dilakukan oleh Ayu Desi Indrawati (2013) menyatakan

bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Agung Gita Subakti (2013)

menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap

 38

kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Deni Candra Purba,

Victor P.K Lengkong, Sjendry . dan Loindong (2019) menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada Batik Sky Project.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Obyek Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016:55) metode

asosiatif kausal adalah merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antar dua variabel atau lebih. Pendekekatan kuantitatif digunakan

karena data yang akan digunakan dalam analasis hubungan mempengaruhi dan

dipengaruhi dari variable-variabel yang akan diteliti (X) yaitu gaya

kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap variable dependen (Y)

kinerja karyawan pada batik Sky Project. Jadi dalam penelitian ini akan

mengetahui pengaruh dari variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Batik Sky Project Jl. H. Abdullah, Desa

Samborejo, Kecamatan Tirto, Kabupaten Pekalongan.

3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel

Berikut defisini dan operasionalisasi variable yang akan dijelaskan dalam

tabel dibawah ini:

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator

Gaya Kepemimpinan Norma perilaku yang 1. Partisipatif
(Miftah Thoha, digunakan oleh seseorang pada 2. Direktif
2007:42) saat orang tersebut mencoba 3. Supportif
mempengaruhi perilaku orang 4. Berorientasi pada

39
 40

lain seperti yang ia lihat. prestasi

Motivasi (Sondang Daya pendorong yang 1. Daya pendorong

P. Siagian, mengakibatkan seseorang 2. Kemauan
2008:138) anggota organisasi mau dan 3. Kerelaan
rela untuk menggerakkan 4. Membentuk
kemampuan dalam membentuk keahlian
keahlian dan keterampilan 5. Membentuk
tenaga dan waktunya untuk keterampilan
menyelanggarakan berbagai 6. Tanggung jawab
kegiatan yang menjadi 7. Kewajiban
tanggung jawabnya. 8. Tujuan
Kepuasan Kerja Sikap emosional yang 1. Kesetiaan
(Hasibuan menyenangkan dan mencintai 2. Kemampuan
(2011:214) pekerjaannya. 3. Kejujuran
4. Kreativitas
5. Kepemimpinan
6. Tingkat gaji
7. Kompensasi tidak
langsung
8. Lingkungan kerja
Kinerja Karyawan Hasil atau tingkat keberhasilan 1. Kualitas
(Rivai, 2009:549) seseorang secara keseluruhan 2. Kuantitas
selama periode tertentu 3. Ketepatan waktu
didalam melaksanakan tugas 4. Efektivitas
dibandingkan dengan 5. kemandirian
kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria.

3.3 Populasi, Sampel, dan Metode Penarikan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Sabar (2007) populasi adalah keseluruhan objek penelitian.

Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah

penelitian, maka penelitiannya merpakan penelitian populasi atau studi populasi

atau study sensus. Populasi yang diambil oleh peneliti ini sebagai acuan adalah

karyawan yang bekerja di batik Sky Project yang berjumlah 60 karyawan pada

tahun 2020.
 41

3.3.2 Sampel

Menurut Arikunto (2006) sampel adalah sebagian atau sebagai wakil

populasi yang akan diteliti. Jika penelitian yang di lakukan Sebagian dari populasi

maka dikatakan bahwa penelitian tersebut adalah penelitian sampel. Karena

jumlah populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 orang, maka sampel yang

diambil dalam penelitian ini adalah karyawan batik Sky Project Kabupaten

Pekalongan yang berjumlah 60 karyawan.

3.3.3 Metode Penarikan Sampel

Metode penarikan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan jenis non

probability sampling. Non probability sampling adalah teknik pemilihan sampel

yang tidak didasarkan atas hukum probabilitas, dan oleh sebab itu tidak

mengharuskan adanya peluang yang sama terhadap anggota populasi untuk

dipilih, pemilihannya berdasarkan kriteria subjektif tertentu, namun kriteriannya

harus tetap jelas.

Jenis penarikan sampel ini tidak dipilih secara acak, tidak semua unsur

atau elemen mempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel

dalam penelitian ini. Dalam penelitian sampel ini yang akan diambil berjumlah 60

orang.

3.4 Jenis dan Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer data yang dikumpulkan atau diperoleh dari sumber utama secara langsung.

Data primer dalam penelitian ini yaitu berupa data-data informasi kualitatif dari
 42

responden yang diminta untuk memberikan jawaban pertanyaan dalam angket

dengan cara memberikan tanda centang atau check list (√) pada kolom jawaban

yang akan diubah menjadi data kuantitatif dengan menggunakan skala likert.

3.4.2 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan

metode kuesioner dan wawancara. Metode ini dilakukan dengan Menyusun daftar

pertanyaan yang diminta jawaban dari responden.

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert menurut Sugiyono

(2012), dengan menggunakan pertanyaan dan skor yang akan dijelaskan dengan

tabel dibawah ini:

Tabel 3.2

Kriteria Penentuan Skor

1 SS Sangat Setuju Skor 5

2 S Setuju Skor 4
3 N Netral Skor 3
4 TS Tidak Setuju Skor 2
5 STS Sangat Tidak Setuju Skor 1

1. Metode Kuesioner

Metode Kuesioner adalah daftar pertanaan yang dikirim kepada responden

baik secara langsung maupun tidak langsung, secara umum dapat

berbentuk pertanyaan atau pernyataan yang dapat dijawab sesuai bentuk

angket.
 43

2. Metode Wawancara

Metode Wawancara adalah tanya jawab antara dua pihak yaitu

pewawancara dan narasumber untuk memperoleh data, keterangan atau

pendapat tentang suatu hal.

3.5 Teknik Analisis

3.5.1 Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji Validitas menurut Neuman (2007) adalah menunjukkan

keadaan yang sebenarnya dan mengacu pada kesesuaian antara konstruk,

atau cara seorang peneliti mengkonseptualisasikan ide dalam definisi

konseptual dan suatu ukuran. Hal ini mengacu pada seberapa baik ide

tentang realitas sesuai dengan realitas aktual.

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Satu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada

pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Instrument akan dinyatakan valid apabila hasil

perhitungan koefisien korelasi menunjukkan sebesar 0,5 atau lebih (Imam

Ghozali, 2011). Instrument penelitian juga dapat dinyatkan valid jika

tingkat signifikan berada dibawah α = 0,05.

Kriteria dalam pengambilan keputusan untuk validitas adalah:

a. Jika r htung positif serta r hitung ≥ r table maka variabel tersebut

valid.
 44

b. Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r table maka variabel tersebut

tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan ukuran yang menyatakan tingkat

keajegan atau konsisten suatu soal test (Jakni, 2016). Pengujian reliabilitas

data menggunakan. Cronbach Alpha karena instrumen penelitian ini

berbentuk angket dan skala bertingkat. Pengukuran reliabilitas dilakukan

dengan one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji

statistic Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam

Ghozali, 2005).

Adapun dasar pengambilan keputusan uji reliabilitas adalah sebagai

berikut:

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka kuesioner atau angket

dinyatakan reliabel atau konsisten.

b. Sementara, jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka kuesioner atau

angket dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten.

3.5.2 Uji Asumsi Klasik

Untuk menyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah

linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan

dilakukan pengujian asumsi seperti uji normalitas, multikolinearitas,

heteroskedastisitas, dan normalitas.

 45

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah sampel yang

digunakan mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam mdel regresi

linier, asumsi ini ditujukkan oleh nilai eror (ℇ) yang berdistribusi normal.

Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi

normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara

statistik. Pengujian normalitas data menggunakan Test of Normality

Kolmogorov Smirnov dalam program SPSS. Menurut Santoso (2012)

dasar pengembilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas

(Asymtotic Significance), yaitu:

a. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah

normal.

b. Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah

tidak normal.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah hubungan linier sempurna atau pasti

diantara beberapa atau semua variabel independent dari model regresi. Uji

multikonlinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada sebuah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Jika terjadi

korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika terbukri ada multikolinearitas, sebaiknya salah satu dari

 46

variabel independen yang ada dikeluarkan dari model, lalu pembuatan

model regresi diulang kembali (Santoso, 2012).

Untuk mendektesi ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat pada

besaran Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Pedoman suatu

model regresi yang bebas. Multikolinearitas adalah mempunyai angka

tolerance mendekati 1. Batas VIF adalah 10, jika nilai VIF di bawah 10,

maka tidak terjadi gejala multikoliniearitas (Gujarati, 2012:432).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian atau residual satu pengamatan

ke pengamatan lainnya. Menurut Gujarati (2012) untuk menguji ada

tidaknya heterosedastisitas digunakan uji rank-spearman yaitu dengan

mengkorelasikan variabel independent terhadap nilai absolut dari residual

(error). Untuk mendeteksi gejala uji heteroskedastisitas kemudian

menentukan nilai absolut residual, selanjutnya mereegresikan nilai absolut

residual diperoleh sebagai variabel dependen serta dilakukan regresi dari

variabel independent. Jika nilai koefisien korelasi antara variabel

independent dengan nilai absolut dari residual signifikan, maka

kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak

homogency).

Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu

ZPRED dengan residual SRESID. Deteksi ada tidaknya

 47

heteroskesdastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu

Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumber X adalah residual (Y prediksi

– Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Uji white yang pada

prinsipnya meregresi residual yang dikuadratkan dengan variabel bebas

pada model. Kriteria uji white adalah jika: Prob Obs* R square > 0.05,

maka tidak ada heteroskedasititas.

Dasar analisisnya adalah:

a. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk

pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

b. Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

bebas yaitu: gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan kepuasan kerja (X3)

terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).

Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):

Y = a + b1X1+b2X2+ b3 X3+ɛ

Dimana:

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)

a = Konstanta
 48

b1,b2,b3 = Koefisien Regresi

X1, X2, X3 = Variabel independen (gaya kepemimpinan, motivasi, dan

kepuasan kerja

e = error / variabel pengganggu

apabila nilai b1,b2 dan lainnya bernilai (+) maka dapat ditentukan bahwa nilai (b)

memiliki keselarasan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

3.5.4 Goodness Of Fit

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksit nilai actual dapat diukur

dari Goodness of fitnya, secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari nilai

statistic F. (Ghozali, 2011).

1. Uji F

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel

independen (X1 dan X2), variabel dependen (Y), dengan signifikan

sebesar 0,05 dapat disimpulkan (Ghozali, 2011).

a. Jika nilai signifikan < 0,005 maka hipotesis diterima. Ini berarti

menyatakan bahwa semua variabel dependen atau bebas mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

b. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak, ini berarti

menyatakan bahwa semua variabel independent atau bebas tidak

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen.
 49

3.5.5 Pengujian Hipotesis

Rancangan pengujian hipotesis ini dinilai dengan penetapan hipotesis nol

dan hipotesis alternatif, penelitian uji statistik dan perhitungan nilai uji statistik,

perhitungan hipotesis, penetapan tingkat signifikan dan penarikan kesimpulan.

Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini berkaitan denga nada

tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap terkait. Hipotesis nol (Ho) tidak

terdapat pengaruh yang signifikan dan Hipotesis alternatif (Ha) menunjukkan

adanya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terkait. Untuk menguji

hipotesis, dapat menggunakan rumus berikut ini:

1. Uji t (Parsial)

Uji t (t-test) melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara

parsial, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran

secara parsial antara variabel independent terhadap variabel dependen

dengan mengasumsikan bahwa variabel independent lain dianggap

konstan.

Menurut Sugiyono (2016), menggunakan rumus dibawah ini:

t=

Keterangan:

t = Distribusi

r = Koefisien korelasi parsial

r² = Koefisien determinasi

n = Jumlah responden
 50

(t-test) hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan t

tabel dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria yang

digunakan adalah sebagai berikut:

- Diterim jika nilai ≤ atau nilai sig > α

- Ditolak jika nilai ≥ atau nilai sig < α

Bila terjadi penerimaan Ho maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat pengaruh signifikan, sedangkan bila Ho ditolak artinya terdapat

pengaruh yang signifikan. Rancangan pengujian hipotesis statistik ini

untuk menguji ada tidaknya pengarih antara variabel independen (X) yaitu

Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Kepuasan Kerja (X3) terhadap

Kinerja Karyawan (Y), adapaun yang menjadi hipotesis dalam penelitian

ini adalah:

- Ho: β = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan

- Ha: β ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan.

2. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali,

2005). Nilai koefisien determinasi merupakan yaitu antara nol dan satu.

Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan Kerja) dalam menjelaskan variasi

variabel terikat (Kinerja Karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya,

nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan

 51

hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel terikat.

Kelemahan mendasar penggunakan koefisien determinasi adalah

bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukan kedalam model.

Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak peduli

apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk

menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model

regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau

turun apabila satu variabel independent ditambah kedalam model.

 BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Gambaran Umum Batik Sky Project

Objek dalam penelitian ini adalah Industri Kecil Menengah ( IKM ) Batik

Sky Project di Kabupaten Pekalongan yang merupakan industri turun temurun dari

tahun 1981 dan sekarang sudah mencapai 4 generasi. Pada awalnya bapak H.

Kusbini adalah seorang pedagang textile dari Samborejo, Tirto, Kab. Pekalongan

yang sering membeli bahan di berbagai kota khususnya Bandung, dan menjualnya

kembali di berbagai kota besar di Indonesia. Dalam usahanya, bahan kain tersebut

di olah menjadi berbagai macam pakaian seperti daster, kemeja (batik cap

kombinasi tulis), baju couple, serambit, dll. H. Kusbini sendiri pernah mengikuti

berbagai workshop yang di adakan berbagai kota-kota besar di Indonesia.

Pada akhirnya usaha tersebut dilanjutkan oleh putra beliau yang bernama

Mas Abdul Aziz yang menemukan gagasan batik cap kombinasi tulis, batik cap

kombinasi tulis ini sudah banyak peminatnya dari berbagai kota di Indonesia

karena desainnya yang membuat pengguna tidak merasa bosan dipakai saat acara

resmi atau tidak resmi.

Batik Sky Project beralamatkan di Jl. H. Abdullah, Samborejo, Tirto, Kab.

Pekalongan, Jawa Tengah. Kondisi tempat produksinya pun tertata rapih, rumah

produksi ini juga menarik karena rumah produksi tersebut dikerjakan oleh orang-

52
 53

orang yang ahli dalam bidang batik tulis. Dan jarang sekali banyak rumah

produksi yang lain memproduksi batik tulis kombinasi cap.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi Batik Sky Project Pekalongan

“Menjadi perusahaan batik Pekalongan Sky Project yang senantiasa

mampu bersaing dan tumbuh berkembang dengan sehat serta dikenal oleh

masyarakat dalam negeri dan luar negeri“

2. Misi Batik Sky Project Pekalongan

“Menjalankan kegiatan perusahaan dengan standar etika yang tinggi

dengan kejujuran dan integritas“

4.2 Struktur Organisasi

Agar suatu organisasi tercapai, maka dalam suatu usaha diperlukan

organisasi yang baik untuk mendapatkan suatu gambaran rencana tentang

sekelompok orang yang mengadakan kerjasama dengan pembagian tugas,

tanggung jawab, dan wewenang yang jelas. Berikut adalah bagian singkat struktur

organisasi Batik Sky Project Pekalongan:

 54

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Batik Sky Project Pekalongan

PEMILIK USAHA

BENDAHARA

KEPALA PRODUKSI KARYAWAN

Sumber : Pemilik Batik Sky Project.

Job deskripsi :

1. Pemilik Usaha

Mengatur dan mengelola usaha.

2. Bendahara

Mengatur dan mengelola keuangan usaha.

3. Kepala Produksi

Bertanggung jawab dan mengawasi pelaksanaan produksi.

4. Karyawan

Melaksanakan kewajiban sebagai pekerja.

4.3 Hal Detail Lainnya.

4.1.3 Produk Batik Sky Project Pekalongan

Batik Sky Project Pekalongan memproduksi sendiri barang-barang yang

dijualnya. Batik Sky Project mengambil kain berkualitas yang dibelinya dari kota-

kota besar dan membelinya secara banyak (yard) dari reseller yard kota-kota besar
 55

di Indonesia. Dan Batik Sky Project sendiri memilih setiap produk yang akan

dijualnya yang baik, dan berkualitas.

Sebagaimana yang telah dijelaskan oleh pemlik Batik Sky Project

Pekalongan sebagai berikut:

“Produk yang kami pasarkan dan dijual merupakan barang yang

berkualitas dan bermutu tinggi. Oleh karna itu saya mengambil kain nya dari kota-

kota besar dengan kain terbaik di Indonesia yang sudah saya percayai selama ini”

Dari penjelasan beliau selaku pemilik usaha Batik Sky Project Pekalongan,

maka dapat diketahui bahwa Batik Sky Project Pekalongan memproduksi sendiri

dan membeli kain dari reseller kain (yard) yang ada di kota-kota besar di

Indonesia.

Berikut jenis batik yang diproduksi di Batik Sky Project Pekalongan:

1. Batik Cap Kombinasi Tulis

Batik Modern yang memadukan antara metode cap untuk mendapatkan

pola dasar yang rapi, kemudian isen-isen ceceknya ditulis dengan canting

satu persatu seperti proses Batik Tulis

2. Batik Jlamprang

Makna dan filosofi Batik Jlamprang menggambarkan tentang budaya

islam yang senang bersilaturahmi dan selalu hidup secara guyub dan

rukun. Filosofi lain dari Batik Jlamprang adalah lebih berkenaan tentang

budaya umat Hindu. Pola ini umumnya dibuat dengan memakai lebih dari

dua warna. Polanya memiliki aksen geometris yang sangat khas.

 56

3. Batik Motif Tujuh Rupa

Pola ini memiliki makna yang sangat dalam. Sebab lewat pola ini, para

pembatik mengenalkan kekayaan alam khas dari daerahnya.

4. Batik Terang Bulan

Motif batik ini mempunayai motif lora dan fauna yang pada dua sisi kain

yang menyiku. Motifnya sendiri menggambarkan cerahnya cahaya bulan.

Dan biasanya motif ini merempresentasikan suasana saat bulan purnama.

 BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Diskripsi Data Penelitian

Dalam penelitian ini data yang digunakan merupakan data berupa data-

data informasi kualitatif daro responden yang diperoleh dengan memberikan

kuesioner yang diubah menjadi data kuantitatif dengan menggunakan skala likert

yang terdiri dari variabel independen (gaya kepimpinan, motivasi dan kepuasan

kerja) dan variabel dependen (kinerja karyawan).

Pada penelitian ini data dikumpulkan dengan menyebar kuesioner yang

diberikan kepada karyawan Batik Sky Project Pekalongan. Deskripsi obyek

penelitian ini dapat digambarkan pada tabel berikut :

Tabel 5.1

Ringkasan Penyebaran Kuesioner

Kuesioner Jumlah Persentase (%)

Kuesioner yang dibagikan 60 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner yang diisi 60 100%
Kueisoner yang dapat diolah 60 100%
Sumber: data primer yang diolah 2021

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa semua kuesioner yang

disebar kepada responden yaitu 60 kuesioner. Dengan demikian dalam penelitian

ini data yang akan dianalisis sebanyak 60 kuesioner.

5.1.1 Deskripsi Responden

Berdasarkan hasil proses pengumpulan data dari 60 responden merupakan

karyawan Batik Sky Project Pekalongan diperoleh berbagai informasi penelitian

57
 58

yang berkaitan tentang pengelompokan responden, meliputi : usia, jenis kelamin,

pendidikan terakhir.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Pada bagian ini dapat dijelaskan karakteristik responden berdasarkan usia

yang ditunjukan pada tabel:

Tabel 5.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1. < 17 Tahun 16 26,7 %
2. 17 Tahun 7 11,6 %
3. > 17 Tahun 37 61,7 %
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data primer yang diolah 2021

Dari tabel diatas menunjukan bahwa dari 60 karyawan yang

menjadi responden paling banyak berusia > 17 tahun sebanyak 37

responden atau 61,7%. Kategori usia < 17 tahun sebanyak 16 responden

atau 26,7%. Dan kategori usia 17 tahun sebanyak 7 responden atau 11,6%.

Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan Batik Sky Project rata-rata

berusia dewasa atau kategori tenaga kerja yang produktif.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Pada bagian ini dapat dijelaskan karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin yang ditunjukan pada tabel:

 59

Tabel 5.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1. Laki-laki 39 65 %
2. Perempuan 21 35 %
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data primer yang diolah 2021

Dari tabel diatas menunjukan bahwa dari 60 karyawan yang

menjadi responden paling banyak adalah laki-laki dengan jumlah 39

responden atau 65% sisanya sebanyak 35% atau 21 responden merupakan

perempuan. Dalam hal ini dapat diartikan bahwa Batik Sky Project

membutuhkan karyawan laki-laki untuk tenaga fisik yang kuat.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pada bagian ini dapat dijelaskan karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin yang ditunjukan pada tabel:

Tabel 5.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No. Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1. SD 9 15 %
2. SMP 23 38,3 %
3. SMA 28 46,7 %
4. Lain-lain 0 0%
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data primer yang diolah 2021

Dari tabel diatas menunjukan bahwa dari 60 karyawan yang

menjadi responden paling banyak adalah responden dengan tingkat

pendidikan akhir SMA dengan jumlah 28 responden atau 46,7%, tingkat

pendidikan akhir SMP sebanyak 23 responden atau 38,3%, dan tingkat

 60

pendidikan akhir SD sebanyak 9 responden atau 15%. Dalam hal ini Batik

Sky Project lebih mengkedepankan pengalaman bekerja atau fisik daripada

tingkat pendidikan akhir.

5.1.2 Deskrispi Jawaban Responden

1. Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan penyebaran kuesioner, pernyataan jawaban responden

atas pertanyaan tentang Gaya Kepemimpinan dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 5.5

Gaya Kepemimpinan

No Pertanyaan SS S N TS STS Jumlah

1 X1-1 26 27 7 0 0 60
2 X1-2 28 22 10 0 0 60
3 X1-3 28 28 4 0 0 60
4 X1-4 23 27 10 0 0 60
Jumlah 105 104 31 0 0 240
Persentase 43,75% 43,33% 12,92% 0% 0% 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2021

Dari data diatas dapat diketahui bahwa, pada variabel gaya

kepemipinan, total jawaban responden menjawab netral sebanyak 12,92%,

responden menjawab setuju ada 43,33%, sedangkan responden menjawab

sangat setuju ada 43,75%, dan responden dengan menjawab tidak setuju

dan sangat tidak setuju ada 0%.

2. Motivasi

Berdasarkan penyebaran kuesioner, pernyataan jawaban responden

atas pertanyaan tentang Motivasi dapat dilihat pada tabel berikut:

 61

Tabel 5.6

Motivasi

No Pertanyaan SS S N TS STS Jumlah

1 X2-1 23 29 8 0 0 60
2 X2-2 26 25 9 0 0 60
3 X2-3 21 35 4 0 0 60
4 X2-4 35 15 10 0 0 60
5 X2-5 22 33 5 0 0 60
6 X2-6 27 24 8 1 0 60
7 X2-7 29 28 3 0 0 60
8 X2-8 25 28 7 0 0 60
Jumlah 208 217 54 1 0 480
Persentase 43,3% 45,21% 11,25% 0,21% 0% 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2021

Dari data diatas dapat diketahui bahwa, pada variabel motivasi,

total jawaban responden menjawab netral sebanyak 11,25%, responden

menjawab setuju ada 45,21%, sedangkan responden menjawab sangat

setuju ada 43,3%, dan responden dengan menjawab tidak setuju ada 0,31%

sangat tidak setuju 0%.

3. Kepuasan Kerja

Berdasarkan penyebaran kuesioner, pernyataan jawaban responden

atas pertanyaan tentang Kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.7

Kepuasan Kerja

No Pertanyaan SS S N TS STS Jumlah

1 X3-1 27 26 7 0 0 60
2 X3-2 18 29 13 0 0 60
3 X3-3 27 26 7 0 0 60
4 X3-4 30 20 10 0 0 60
5 X3-5 20 30 10 0 0 60
6 X3-6 28 24 8 0 0 60
 62

7 X3-7 27 26 7 0 0 60
8 X3-8 27 26 7 0 0 60
Jumlah 204 207 69 0 0 480
Persentase 42,50% 43,13% 14,38% 0% 0% 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2021

Dari data diatas dapat diketahui bahwa, pada variabel kepuasan

kerja, total jawaban responden menjawab netral sebanyak 14,38%,

responden menjawab setuju ada 43,13%, sedangkan responden menjawab

sangat setuju ada 42,50%, dan responden dengan menjawab tidak setuju

dan sangat tidak setuju 0%.

4. Kinerja Karyawan

Berdasarkan penyebaran kuesioner, pernyataan jawaban responden

atas pertanyaan tentang Gaya Kepemimpinan dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 5.8

Kinereja Karyawan

No Pertanyaan SS S N TS STS Jumlah

1 Y-1 14 34 12 0 0 60
2 Y-2 24 29 7 0 0 60
3 Y-3 22 26 12 0 0 60
4 Y-4 28 27 5 0 0 60
5 Y-5 16 22 20 2 0 60
Jumlah 104 138 56 2 0 300
Persentase 34,6% 46% 18,7% 0,7% 0% 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2021

Dari data diatas dapat diketahui bahwa, pada variabel Kinerja

karyawan, total jawaban responden menjawab netral sebanyak 18,7%,

responden menjawab setuju ada 46%, sedangkan responden menjawab

 63

sangat setuju ada 34,6%, dan responden dengan menjawab tidak setuju

0,7% dan sangat tidak setuju ada 0%.

5.2 Teknik Analisis Data

5.1.1 Uji Instrumen

Uji instrumen penelitian adalah alat yang akan digunakan untuk

mengumpulkan data, instrumen penelitian ini dapat berupa kuesioner, formulir

observasi, formulir-formulir lain yang berkaitan dengan pencatatan data dan

sebaginya (Notoatmodjo, 2010).

1. Uji Validitas

Uji validitas dari instrumen penelitian dilakukan untuk mengukur

sah atau tidaknya suatu koesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil dari perhitungan uji validitas

menggunakan SPSS yaitu :

Tabel 5.9

Uji Validitas

No. Variabel Soal r hitung r tabel Keterangan

X1-1 0,717 0,2542 Valid
Gaya Kepemimpinan X1-2 0,803 0,2542 Valid
1
(X1) X1-3 0,730 0,2542 Valid
X1-4 0,671 0,2542 Valid
X2-1 0,408 0,2542 Valid
X2-2 0,753 0,2542 Valid
X2-3 0,763 0,2542 Valid
2 Motivasi (X2) X2-4 0,662 0,2542 Valid
X2-5 0,602 0,2542 Valid
X2-6 0,728 0,2542 Valid
X2-7 0,573 0,2542 Valid
 64

X2-8 0,401 0,2542 Valid

X3-1 0,513 0,2542 Valid
X3-2 0,608 0,2542 Valid
X3-3 0,696 0,2542 Valid
X3-4 0,557 0,2542 Valid
3 Kepuasan Kerja (X3)
X3-5 0,702 0,2542 Valid
X3-6 0,651 0,2542 Valid
X3-7 0,586 0,2542 Valid
X3-8 0,550 0,2542 Valid
Y-1 0,754 0,2542 Valid
Y-2 0,758 0,2542 Valid
4 Kinerja Karyawan (Y) Y-3 0,709 0,2542 Valid
Y-4 0,758 0,2542 Valid
Y-5 0,502 0,2542 Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2021

Berdasarkan pada tabel 5.09 diatas, dapat diketahui bahwa semua

item soal pada setiap variabel dinyatakan valid, hal ini ditunjukan dari nilai

rhitung lebih besar daripada rtabel yaitu 0,2542. Untuk itu, semua variabel

dapat mengukur yang seharusnya diukur.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Tabel 5.10

Uji Reliabilitas

Variabel Croncbach Kriteria Keterangan

Alpha Standar
Gaya Kepemimpinan (X1) 0,707 0,60 Reliabel
Motivasi (X2) 0,759 0,60 Reliabel
Kepuasan Kerja (X3) 0,755 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,720 0,60 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah 2021
 65

Berdasarkan tabel 5.10 dapat diketahui variabel Gaya

Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Kepuasan Kerja (X3), dan Kinerja

Karyawan (Y) dinyatakan reliabel karena nilai croncbach alpha lebih dari

keriteria yang ditentukan yaitu 0,60 dan bisa digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama serta akan menghasilkan data yang sama

juga (konstan).

5.1.2 Uji Asumsi Klasik

Untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen melalui model regresi, maka harus terlebih dahulu melakukan

uji asumsi klasik.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi

berdistribusi normal atau tidak, pengujian dilakukan dengan menggunakan

One Kolmogrov Smirnov, dibawah ini adalah hasil output uji normalitas

berdasarkan analisis statistiknya:

Tabel 5.11

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
Normal Mean ,0000000
Parametersa,b Std.
1,29630757
Deviation
Most Extreme Absolute ,066
Differences
Positive ,051
Negative -,066
 66

Kolmogorov-Smirnov Z ,509
Asymp. Sig. (2-tailed) ,958
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data primer yang diolah 2021

Berdasarkan uji One Kolmogrov Smirnov pada tabel 5.11,

menunjukkan besarnya nilai Kolmogrov Smirnov adalah 0,509 dan

signifikansi pada 0,958. Hal ini berarti data residual terdistribusi normal

karena signifikan > 0,05 sehingga model regresi telah memenuhi asumsi

normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (Ghozali,

2011:105). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dalam model

regresi dapat dilakukan dengan menggunakan nilai Tolerance dan Varian

Inflation Factor (VIF) (Ghozali, 2011). Hasil uji multikolinieritas dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.12

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Gaya Kepemimpinan ,567 1,763
Motivasi ,390 2,561
Kepuasan Kerja ,451 2,217
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah 2021
 67

Dari tabel 5.12, bahwa variabel independen yang memiliki nilai

tolerance mendekati 1 dan lebih dari 0 yang berarti tidak ada kolerasi

antarvariabel independen. Hasil perhitungan nilai VIF (Variance Inflation

Factor) juga menunjukan hal yang sama tidak ada satu variabel independen

yang memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10. Jadi dapat dikatakan bahwa

tidak ada multikoliniearitas antara variabel independen dalam model

regresi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lainnya. Jika varians dari residual ke pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Tabel 5.13

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 2,755 1,209 2,279 ,027
Gaya
-,045 ,071 -,110 -,635 ,528
kepemimpinan
Motivasi -,010 ,052 -,041 -,196 ,846
Kepuasan
-,018 ,047 -,076 -,391 ,697
Kerja
a. Dependent Variable: abs_RES
Sumber : Data primer yang diolah 2021
 68

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahawa nilai signifikan

ketiga variabel independen lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa data tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada

model regresi.

5.1.3 Uji Hipotesis

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur

pengaruh variabel independen dan dependen. Pada penelitian ini akan

menguji pengatuh anatara variabel independen yaitu Gaya Kepemimpinan

(X1), Motivasi (X2), Kepuasan Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 5.14

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2,282 1,947 -1,172 ,246
Gaya
,426 ,114 ,351 3,725 ,000
Kepemimpinan
Motivasi ,249 ,084 ,337 2,962 ,004
Kepuasan Kerja ,201 ,076 ,281 2,654 ,010
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan tabel 5.14 hasil perhitungan analisis regresi linier

berganda dengan menggunakan SPSS, diperoleh persamaan berikut :

Y= -2,282 + 0,426 (X1) + 0,249 (X2) + 0,201 (X3)

 69

Berdasarkan persamaan diatas maka hubungan antara Gaya

Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Kepuasan Kerja (X3), dan Kinerja

Karyawan (Y). Secara rincian persamaan regresi dapat dijelaskan sebagai

berikut :

a. Nilai konstanta a = -2,282

b. Koefisien B1 = 0,426

Koefisien regresi gaya kepemimpinan (X1) bernilai positif. Hal ini

mempunyai arti jika gaya kepemimpinan (X1) meningkat, sedangkan

variabel lain dianggap konstan, maka kinerja karyawan akan

meningkat.

c. Koefisien B2 = 0,249

Koefisien regresi motivasi (X2) bernilai positif. Hal ini mempunyai

arti jika motivasi (X2) meningkat, sedangkan variabel lain dianggap

konstan, maka kinerja karyawan akan meningkat.

d. Koefisien B3 = 0,201

Koefisien regresi kepuasan kerja (X3) bernilai positif. Hal ini

mempunyai arti jika kepuasan kerja (X3) meningkat, sedangkan

variabel lain dianggap konstan, maka kinerja karyawan akan

meningkat.

2. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel

independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen. Derajat kepercayaan yang digunakan adalah 5%. Apabila nilai F

 70

hasil perhitungan lebih besar dari nilai F tabel maka Ha yang menyatakan

bahwa semua variabel independen secara simultan berpangaruh signifikan

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Dengan demikian

variabel-variabel yang digunakan dalam model regresi dianggap layak.

Tabel 5.15

Hasil Uji ANOVA Untuk Uji F

ANOVAa

Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 251,706 3 83,902 47,391 ,000b
Residual 99,144 56 1,770
Total 350,850 59
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan
Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2021

Dari hasil pengujian SPSS diatas, pengujian pengujian secara

simultan atau uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 47.391 dengan nilai

signifikan sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai

signifikan F lebih kecil dari 0,05 yang berarti pengujian secara simultan

dari variabel gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja secara

bersama-sama atau secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan di Batik Sky Project Pekalongan, dan model

layak digunakan.
 71

3. Uji t

Uji t statistik digunakan untuk menguji pengaruh variabel

independen secara parsial. Hasil perhitungan uji t dengan menggunakan

SPSS for windows versi 21.0 dapat dilihat pada tabel 5.16. Berdasarkan

tabel dibawah, maka nilai t hitung sebagai berikut :

Tabel 5.16

Uji t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Tolera
Model B Error Beta t Sig. nce VIF
1 (Constant) -2,282 1,947 -1,172 ,246
X1 ,426 ,114 ,351 3,725 ,000 ,567 1,763
X2 ,249 ,084 ,337 2,962 ,004 ,390 2,561
X3 ,201 ,076 ,281 2,654 ,010 ,451 2,217
a. Dependent Variable: Y

a. H1 Pengaruh gaya kepemimpinan berpengaruh Positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan batik Sky Project, dari hasil penelitian

diperoleh thitung 3,725 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 <

0,05 atau dapat diartikan bahwa nilai thitung pada variabel gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan nilai signifikannya kurang dari

0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang artinya bahwa

variabel gaya kepemimpinan berpengaruh Positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Batik Sky Project Pekalongan.

 72

b. H2 Pengaruh motivasi berpengaruh Positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan batik Sky Project, dari hasil penelitian diperoleh

thitung 2,962 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,004 < 0,05 atau

dapat diartikan bahwa nilai thitung pada variabel motivasi

berpengaruh positif dan nilai signifikannya kurang dari 0,05. Maka

dapat disimpulkan bahwa H2 diterima yang artinya bahwa variabel

motivasi berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Batik Sky Project Pekalongan.

c. H3 Pengaruh kepuasan kerja berpengaruh Positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan batik Sky Project, dari hasil penelitian

diperoleh thitung 2,767 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,010 <

0,05 atau dapat diartikan bahwa nilai thitung pada variabel kepuasan

kerja berpengaruh positif dan nilai signifikannya kurang dari 0,05.

Maka dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang artinya bahwa

variabel kepuasan kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Batik Sky Project Pekalongan.

4. Analisis Koefisien Determinasi R2

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberarap besar

pengaruh variabel independen dalam model penelitian terhadap

variabel dependen Hal ini dapat dilihat dari tabel model summary

berikut:
 73

Tabel 5.17

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,847 ,717 ,702 1,33058
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan,
Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah, 2021.

Berdasarkan tabel 5.16 menunjukan bahwa hasil perhitungan

koefisien determinasi R2 yang dihasilkan adalah 0.717 atau 71.7%. Maka

dapat disimpulkan kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor gaya

kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja. Untuk itu, 29,3% sisanya

mengartikan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain

diluar penelitian ini seperti disiplin kerja, lingkungan kerja, kemampuan,

beban kerja dan lain-lainnya.

5.3 Pembahasan Hasil Analisis Data

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil penelitian atas

pengujian hipotesis pertama (H1) bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan batik Sky

Project, dari hasil penelitian diperoleh thitung 3,725 dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini didukung oleh

hasil penelitian dari Arini Yulianita (2017) yang menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.
 74

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil penelitian atas

pengujian hipotesis pertama (H2) bahwa motivasi berpengaruh Positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan batik Sky Project, dari hasil

penelitian diperoleh thitung 2,962 dengan tingkat signifikansi sebesar

0,004 < 0,05 atau dapat diartikan bahwa nilai thitung pada variabel

motivasi berpengaruh positif dan nilai signifikannya kurang dari 0,05.

Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian dari Chandra Andika

Hadi Purnomo (2017) yang manyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil penelitian atas

pengujian hipotesis pertama (H1) bahwa kepuasan kerja berpengaruh

Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan batik Sky Project, dari

hasil penelitian diperoleh thitung 2,654 dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,010 < 0,05 atau dapat diartikan bahwa nilai thitung pada

variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan nilai signifikannya

kurang dari 0,05. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian

Natalia Susanto (2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 BAB V

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan pengolahan data dan hasil data yang mengacu pada rumusan

masalah dan tujuan penelitian pada bab sebelumnya, maka dapat dirumuskan

beberapa kesimpulan penelitian sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Batik Sky Project sebesar 3,725 dengan tingkat

signifikan 0,000.

2. Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Batik Sky Project sebesar 2,962 dengan tingkat signifikan 0,004.

3. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Batik Sky Project sebesar 2,654 dengan tingkat signifikan 0,010.

4. Gaya kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja memiliki kontribusi

pengaruh sebesar 0,717 atau 71,7% terhadap kinerja karyawan Batik Sky

Project Pekalongan.

6.2 Keterbatasan

Pada penelitian ini penulis memiliki keterbatasan. Keterbatasan tersebut

tentunya memberikan dampak pada tidak sempurnanya hasil yang diperoleh dari

penelitian ini. Keterbatasan tersebut diantaranya :

1. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini hanya dibatasi pada variabel

gaya kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja.

75
 76

2. Jumlah sampel dalam penelitian ini masih sedikit yaitu 60 karyawan Batik

Sky Project.

6.3 Saran

Adapun saran dalam penelitian ini yang dapat diberikan dari hasil

penelitian ini adalah :

1. Bagi peneliti selanjutnya, sebaiknya dapat menambahkan variabel lain

dalam penelitian ini seperti disipin kerjaa, lingkungan kerja, ataupun

variabel lain sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih luas

mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Bagi perusahaan Batik Sky Project, untuk meningkatkan kinerja karyawan

penelitian ini dimungkinkan dapat memberikan informasi dalam

mengambil kebijakan dan keputusan dalam mewujudkan kemampuan

karyawan dalam bidangnya masing-masing.

 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. 1994. “Seri Pedoman Manajemen” A Handbook of Human

Resource Management. Jakarta: PT Gramedia Asri Media.

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Kelima.

Jakarta : Rineka Cipta.

Fajrin, I. Q., & Susilo, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis, 61(4), 117-124.

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.
JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63 - 74.

Handoko T. Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi

II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. 2020. Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor
Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1),
120-135.

Hasibuan Malayu S.P 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah.

Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Jakarta: Bumi Aksara.

Indrawati, A. D. 2013. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan

kepuasan pelanggan pada rumah sakit swasta di kota denpasar. Matrik:
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. 19-9001-2001.
Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106 - 115.

Mangkunegara, Anwar Prabu 2006. Manjemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

77
 78

Mangkunegara. 2011. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Miftah, T. 2010. Kepemimpinan dalam manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.

Mulyana, Deddy. 2003. Metode Penelitian Kualitatif: Paradigma Baru Ilmu

Komunikasi dan Ilmu Sosial Lainnya. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Neuman. 2007. Inc Basic of social research: Qualitative and quantitative

qpproaches, second edition. Pearson Education.

Purba, D. C., Lengkong, V. P., & Loindong, S. (2019). Analisis pengaruh

kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan umum percetakan negara republik indonesia cabang
manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, 7(1).

Purnomo, Chandra A.H. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 48. No.1.
Universitas Brawijaya. Malang.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT RAJAGRAFINDO PERSADA.

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia.PT Indeks

Kelompok. Jakarta: GRAMEDIA.

Sardiman. 2006. Interaksi & Motivasi Belajar Mengajar .Jakarta:Raja Grafindo

Persada.

Setiawan, I., A., & Ghozali, I. 2006. Akuntansi Keperilakuan Konsep dan Kajian
Empiris Perilaku Akuntan. Semarang: Universitas Diponegoro.

Setiawan, K. C. 2015. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan level

pelaksana di divisi operasi PT. Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi
Islami, 1. No. 2. Hal: 43 - 53.

Siagian, S.P. 2012. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta

Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Cetakan Ketiga.

Jakarta: Rineka Cipta.
 79

Subakti, A. G. 2013. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Sikap Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di Café X Bogor. Binus Business Review, 4. No. 2. Hal:
596-606.

Sudaryono, 2014. Leadership Teori dan Praktek Kepemimpinan. Cetakan

pertama. Jakarta: Lentera Ilmu Cendikia.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode

R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2016. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: CV Alfabeta.

Suharto dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13 - 30.

Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya
Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol
15. No 2. Hal: 116 - 138.

Susanto, Natalia. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT. Rembaka.
AGORA Vol. 7, No.1. Universitas Kristen Petra. Surabaya

Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor

Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah
Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106-115

Theodora, O. 2015. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Sejahtera Motor Gemilang. Agora, 3. No. 2. Hal: 187-195.

Trang, D.S. 2013. Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan. J. EMBA. Vol. 1 No. 3. Hal: 208-216.

Wahab, R.B. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri. Skripsi, Makassar: Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Tidak dipublikasikan.

Winardi. 2007. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : Raja

Grafindo Persada.

Yamin, Martinis dan Maisah 2010. Kepemimpinan dan Manajemen Masa Depan.
Bogor: IPB Press.
 80

Yulianita, Arini. 2017. Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan CV. Cipta Nusa Sidoarjo. Skripsi. Universitas Muhammadiyah
Sidoarjo. Sidoarjo
LAMPIRAN
 KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BATIK SKY PROJECT PEKALONGAN

PENGANTAR
Saya Agas Haetsumakuntu dari Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen
Universitas Pekalongan sedang melakukan penelitian “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Batik Sky Project Pekalongan”.

Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka penyusun mohon kesediaanya

dan kesadaran Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket atau daftar pertanyaan
yang telah disediakan berikut sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Atas kesediaanya Bapak/Ibu/Saudara/i yang telah meluangkan waktunya

untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Agas Haetsumakuntu

NPM. 0117066801
 DATA RESPONDEN

A. Identitas Responden

Pada pertanyaan di bawah ini, anda hanya dapat memilih satu dari
beberapa pilihan yang telah disediakan. Beri tanda centang pada
kolom jawaban yang telah anda pilih.
1 Usia : <17 Tahun 17 Tahun

>17 Tahun

2 Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

3 Pendidikan terakhir : SD SMP

SMA/SMK Lain-lain

B. Petunjuk Pengisian

1 Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.

2 Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda

menjawabnya.

3 Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda checklist

(V) pada salah satu jawaban yang anda anggap paling benar.

 Sangat Setuju (SS) :5

 Setuju (S) :4

 Netral (N) :3

 Tidak Setuju (TS) :2

 Sangat Tidak Setuju (STS) :1

 DAFTAR PERTANYAAN

1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

No Pertanyaan SS S N TS STS

Pemimpin menerima infornasi dan

memperhatikan masukan dan informasi
1.
dari bawahan untuk menyusun tugas
kerja

2. Semua keputusan ada ditangan pemimpin

Pemimpin ditempat saya bekerja selalu

memberikan solusi jika bawahannya
3.
bertanya tentang masalah-masalah yang
terkait dengan pekerjaan

Pemimpin ditempat saya bekerja

4. mendorong bawahannya untuk
menyelesaikan tugas tepat waktu

2. Variabel Motivasi (X2)

No Pertanyaan SS S N TS STS

Pemberian penghargaan atas prestasi

1. karyawan akan memberi motivasi kerja
pada karyawan

Saya ingin mencapai kesuksesan dalam

2.
bekerja

Merasa tidak terancam jika saya terkena

3.
PHK

4. Saya berusaha sangat keras untuk

meningkatkan semangat dalam bekerja
 5. Atasan memberikan pelatihan kepada
karyawan untuk meningkatkan
keterampilan dan kemampuan

6. Hampir setiap pekerjaan dapat Saya

laksanakan dengan baik dan sungguh-
sungguh

7. Saya selalu menyelesaikan tugas yang

dibebankan oleh saya

8. Rekan kerja memiliki tujuan yang sama

dalam memajukan organisasi

3. Variabel Kepuasan Kerja (X3)

No Pertanyaan SS S N TS STS

Saya merasakan kenyaman saat bekerja

1.
pada industri ini

Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

2.
kemampuan saya

Saya selalu jujur saat menyelesaikan

3.
suatu pekerjaan

Saya menjalankan pekerjaan atau tugas

4.
dengan kreativitas yang baik

Pimpinan selalu memberikan pengarahan

5.
pada karyawan dalam setiap pekerjannya

Saya menerima gaji sesuai dengan beban

6.
yang dikerjakan

Selain gaji, saya juga menerima imbalan

7.
dan penghargaan yang lainnya

Saya merasa suasana dan lingkungan

8.
tempat saya bekerja sudah baik
 KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BATIK SKY PROJECT PEKALONGAN

PENGANTAR
Saya Agas Haetsumakuntu dari Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen
Universitas Pekalongan sedang melakukan penelitian “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Batik Sky Project Pekalongan”.

Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka penyusun mohon kesediaanya

dan kesadaran Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket atau daftar pertanyaan
yang telah disediakan berikut sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Atas kesediaanya Bapak/Ibu/Saudara/i yang telah meluangkan waktunya

untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Agas Haetsumakuntu

NPM. 0117066801
 DATA RESPONDEN

A. Identitas Responden

Pada pertanyaan di bawah ini, anda hanya dapat memilih satu dari
beberapa pilihan yang telah disediakan. Beri tanda centang pada kolom
jawaban yang telah anda pilih.

1. Usia : <17 Tahun 17 Tahun

>17 Tahun

2 Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

3 Pendidikan terakhir : SD SMP

SMA/SMK Lain-lain
C. Petunjuk Pengisian

1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.

2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum

anda menjawabnya.

3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi

tanda checklist (V) pada salah satu jawaban yang anda

anggap paling benar.

 Sangat Setuju (SS) :5

 Setuju (S) :4

 Netral (N) :3

 Tidak Setuju (TS) :2

 Sangat Tidak Setuju (STS) :1

1. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Pertanyaan SS S N TS STS

Karyawan dapat meminimalisir tingkat

1.
kesalahan saya saat bekerja

Karyawan selalu menetapkan target

2.
dalam bekerja

Karyawan mampu mempercepat

3. menyelesaikan pekerjaan sebelum batas
waktu yang ditentukan

Karyawan bekerja dengan ketepatan

waktu, menyesuaikan jam kerja
4.

Kebebasan yang diberikan kepada

5. karyawan dalam menyusun jadwal
pekerjaan
Tabulasi

Jenis Pendidikan Kepemimpinan Motivasi

No Usia JUMLAH JUMLAH
Kelamin Terakhir X11 X12 X13 X14 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28

< 17
1 Tahun Laki-Laki SD 5 4 5 4 18 5 5 5 5 3 4 3 4 34

< 17
2 Tahun Laki-Laki SMP 3 3 4 4 14 3 3 3 3 4 3 3 3 25

> 17
3 Tahun Perempuan SMA 4 5 4 4 17 4 3 4 3 5 5 5 5 34

> 17
4 Tahun Laki-Laki SMA 5 4 5 5 19 4 5 4 4 4 5 5 5 36

< 17
5 Tahun Perempuan SMA 4 3 4 3 14 5 5 5 5 5 5 4 4 38

> 17
6 Tahun Laki-Laki SD 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

< 17
7 Tahun Perempuan SMA 4 4 5 4 17 3 5 4 3 4 4 5 5 33

> 17
8 Tahun Laki-Laki SMA 5 4 4 4 17 4 4 5 5 4 5 5 5 37
 > 17
10 Tahun Laki-Laki SD 4 4 4 4 16 4 3 3 3 3 3 4 4 27

> 17
13 Tahun Perempuan SMA 4 5 4 5 18 5 3 4 5 4 4 5 4 34

> 17
14 Tahun Laki-Laki SMA 5 5 5 5 20 3 4 5 3 5 5 5 4 34

> 17
15 Tahun Perempuan SD 4 5 5 5 19 5 5 4 4 5 5 5 3 36

< 17
17 Tahun Laki-Laki SD 5 5 5 5 20 5 5 5 4 3 5 5 5 37

> 17
18 Tahun Laki-Laki SMA 5 5 5 5 20 5 5 4 5 5 5 5 5 39

> 17
19 Tahun Perempuan SD 5 4 5 4 18 5 5 4 5 4 5 5 4 37

> 17
20 Tahun Perempuan SMA 5 5 4 4 18 5 4 4 5 4 4 3 4 33

> 17
21 Tahun Laki-Laki SMA 3 3 4 5 15 4 3 4 4 4 3 4 4 30

> 17
22 Tahun Perempuan SMA 4 4 4 5 17 4 4 4 4 4 5 4 4 33
 > 17
23 Tahun Laki-Laki SMP 4 4 3 4 15 4 4 4 5 5 5 4 3 34

24 17 Tahun Laki-Laki SMP 5 5 4 4 18 3 5 4 5 5 4 5 4 35

> 17
25 Tahun Laki-Laki SMP 5 3 4 5 17 4 5 5 5 4 5 4 5 37

< 17
26 Tahun Laki-Laki SMP 4 5 5 4 18 4 5 4 5 5 5 5 5 38

< 17
27 Tahun Laki-Laki SMP 5 5 4 4 18 4 4 4 5 4 4 4 4 33

> 17
28 Tahun Laki-Laki SMP 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

> 17
29 Tahun Laki-Laki SMA 3 4 4 4 15 5 5 5 4 5 5 4 4 37

> 17
30 Tahun Perempuan SMP 5 5 5 4 19 5 5 5 5 5 4 5 3 37

31 17 Tahun Perempuan SMA 4 3 4 4 15 4 4 4 4 4 4 4 4 32

> 17
32 Tahun Laki-Laki SMP 4 5 4 5 18 3 4 4 5 4 5 5 5 35

> 17
33 Tahun Laki-Laki SMA 4 5 4 4 17 4 5 4 5 5 4 4 4 35
 > 17
34 Tahun Perempuan SMP 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

> 17
35 Tahun Perempuan SMA 4 5 4 5 18 5 4 4 5 5 4 5 5 37

36 17 Tahun Laki-Laki SMP 4 4 5 4 17 5 4 5 4 4 4 4 4 34

> 17
37 Tahun Perempuan SD 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40

> 17
38 Tahun Perempuan SMA 4 5 4 4 17 5 4 4 5 4 3 4 5 34

> 17
39 Tahun Laki-Laki SMA 5 5 5 5 20 5 5 5 4 4 4 4 4 35

40 17 Tahun Laki-Laki SMP 4 4 4 4 16 4 5 4 5 5 4 4 4 35

< 17
41 Tahun Perempuan SMA 4 5 5 5 19 4 4 5 5 4 5 5 5 37

< 17
42 Tahun Laki-Laki SMP 3 3 4 3 13 4 4 4 3 4 4 4 5 32

> 17
43 Tahun Laki-Laki SMP 4 4 3 4 15 4 3 3 3 3 3 4 4 27

> 17
44 Tahun Laki-Laki SMP 5 4 4 4 17 4 5 5 5 4 5 4 5 37
 > 17
45 Tahun Laki-Laki SMA 4 3 4 3 14 4 4 4 4 4 4 4 4 32

46 17 Tahun Laki-Laki SMP 3 4 5 4 16 5 3 4 5 4 4 5 4 34

< 17
47 Tahun Perempuan SMA 4 5 5 5 19 3 5 4 5 5 4 5 4 35

< 17
48 Tahun Laki-Laki SMP 5 5 5 4 19 5 5 5 5 5 4 5 3 37

> 17
49 Tahun Laki-Laki SMA 4 4 4 5 17 4 4 4 5 4 4 4 4 33

> 17
50 Tahun Perempuan SD 4 4 4 5 17 3 5 4 5 5 4 5 4 35

< 17
51 Tahun Laki-Laki SMP 5 4 5 4 18 4 5 5 5 4 5 4 5 37

> 17
52 Tahun Perempuan SMA 5 5 5 4 19 5 5 5 5 5 5 5 5 40

> 17
53 Tahun Laki-Laki SMA 3 4 3 5 15 5 4 4 5 4 3 4 5 34

< 17
54 Tahun Perempuan SMA 4 4 4 3 15 4 4 4 4 4 4 4 4 32

55 17 Tahun Laki-Laki SMP 5 5 5 4 19 3 4 4 5 4 5 5 5 35

 > 17
56 Tahun Laki-Laki SMP 5 5 5 3 18 4 4 5 5 4 5 5 5 37

> 17
57 Tahun Laki-Laki SMA 3 4 3 3 13 4 4 4 3 4 4 4 5 32

58 17 Tahun Laki-Laki SMP 4 3 4 3 14 4 3 3 3 3 3 4 4 27

< 17
59 Tahun Perempuan SMA 4 3 4 3 14 4 3 4 4 4 3 4 4 30

< 17
60 Tahun Laki-Laki SMP 5 3 5 3 16 4 4 4 4 4 5 4 4 33

Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

JUMLAH JUMLAH
X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15

5 5 5 5 3 4 3 4 34 4 4 3 4 4 19

3 3 4 4 4 3 3 3 27 3 3 3 3 3 15

4 3 4 4 3 5 5 5 33 4 4 5 4 2 19

4 5 5 5 4 4 4 3 34 4 4 5 4 4 21

5 5 5 5 5 5 4 4 38 3 4 3 4 3 17

5 5 5 4 5 5 5 5 39 4 5 5 5 4 23
3 5 4 3 4 4 4 5 32 3 4 4 4 2 17

4 4 5 5 4 5 5 4 36 4 5 5 5 3 22

4 3 3 3 3 3 4 3 26 4 4 3 4 3 18

5 3 4 5 4 5 5 5 36 3 4 5 4 4 20

3 4 5 3 5 5 5 5 35 4 5 5 5 4 23

4 5 4 5 4 5 4 5 36 4 5 5 5 3 22

4 4 3 5 5 5 5 5 36 5 4 5 4 5 23

5 5 5 4 5 5 5 4 38 5 5 5 5 4 24

5 5 5 5 4 4 5 5 38 5 5 5 5 3 23

5 4 5 5 4 4 3 4 34 4 4 4 4 4 20

4 3 4 4 4 5 4 4 32 4 4 3 4 3 18

4 4 5 4 3 4 4 5 33 3 5 3 5 3 19

3 4 4 3 4 4 5 5 32 3 4 3 4 4 18

5 4 5 5 5 4 4 4 36 4 4 4 4 5 21

3 3 4 4 5 5 5 5 34 4 5 4 5 4 22

5 4 4 5 4 3 4 4 33 4 5 4 5 4 22
5 5 5 4 4 4 4 5 36 4 4 4 4 5 21

5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 4 5 5 5 39 5 4 5 4 5 23

5 5 4 5 5 5 5 5 39 5 5 5 5 4 24

4 4 3 5 3 4 3 4 30 4 4 4 4 3 19

5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 4 24

5 4 5 4 5 5 5 4 37 3 5 3 5 5 21

4 5 5 4 4 3 4 5 34 5 4 5 4 5 23

5 5 5 5 5 3 5 3 36 4 5 4 5 4 22

5 3 4 4 4 3 4 5 32 4 4 4 4 3 19

4 4 4 5 4 4 4 4 33 5 5 5 5 4 24

5 4 4 4 4 4 5 4 34 4 3 4 3 5 19

4 4 5 5 5 5 5 5 38 4 5 4 5 4 22

5 4 4 3 4 5 4 4 33 4 4 4 4 4 20

4 4 5 5 4 5 5 4 36 4 5 5 5 3 22

4 4 4 3 4 4 4 4 31 3 3 4 3 3 16
4 3 3 3 3 3 4 3 26 4 4 3 4 3 18

3 3 4 4 5 5 5 5 34 4 5 4 5 4 22

4 4 3 5 3 4 3 4 30 4 4 4 4 3 19

5 3 4 5 4 5 5 5 36 3 4 5 4 4 20

5 4 5 5 5 4 4 4 36 4 4 4 4 5 21

5 5 4 5 5 5 5 5 39 5 5 5 5 4 24

5 5 5 4 4 4 4 5 36 4 4 4 4 5 21

5 4 5 5 5 4 4 4 36 4 4 4 4 5 21

3 3 4 4 5 5 5 5 34 4 5 4 5 4 22

4 4 4 5 4 4 4 4 33 5 5 5 5 4 24

5 4 4 4 4 4 5 4 34 4 3 4 3 5 19

4 4 3 5 3 4 3 4 30 4 4 4 4 3 19

5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 4 24

4 4 5 5 4 5 5 4 36 4 5 5 5 3 22

4 4 4 3 4 4 4 4 31 3 3 4 3 3 16

4 3 3 3 3 3 4 3 26 4 4 3 4 3 18
4 3 4 4 4 5 4 4 32 4 4 3 4 3 18

4 4 5 4 3 4 4 5 33 3 5 3 5 3 19
Uji Validitas Dan Reliabilitas

X1 Gaya Kepemimpinan

Correlations

X11 X12 X13 X14 X1

X11 Pearson ** ** **
1 ,415 ,545 ,171 ,717
Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,191 ,000

N 60 60 60 60 60

X12 Pearson ** ** ** **
,415 1 ,400 ,481 ,803
Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60

X13 Pearson ** ** * **
,545 ,400 1 ,262 ,730
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,044 ,000

N 60 60 60 60 60

X14 Pearson ** * **
,171 ,481 ,262 1 ,671
Correlation

Sig. (2-tailed) ,191 ,000 ,044 ,000

N 60 60 60 60 60

X1 Pearson ** ** ** **
,717 ,803 ,730 ,671 1
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

X2 Motivasi

Correlations

X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X2

X21 Pearson ** * **
1 ,200 ,373 ,318 ,071 ,025 ,021 -,019 ,408
Correlation

Sig. (2-tailed) ,125 ,003 ,013 ,589 ,852 ,873 ,888 ,001

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X22 Pearson ** ** ** ** * **
,200 1 ,575 ,462 ,471 ,504 ,265 ,173 ,753
Correlation

Sig. (2-tailed) ,125 ,000 ,000 ,000 ,000 ,041 ,186 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X23 Pearson ** ** ** ** ** * **
,373 ,575 1 ,413 ,339 ,578 ,275 ,211 ,763
Correlation

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,001 ,008 ,000 ,033 ,105 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X24 Pearson * ** ** ** * * **
,318 ,462 ,413 1 ,358 ,259 ,268 ,082 ,662
Correlation

Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,001 ,005 ,045 ,039 ,531 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X25 Pearson ** ** ** ** ** **
,071 ,471 ,339 ,358 1 ,406 ,449 -,086 ,602
Correlation

Sig. (2-tailed) ,589 ,000 ,008 ,005 ,001 ,000 ,511 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X26 Pearson ** ** * ** ** ** **
,025 ,504 ,578 ,259 ,406 1 ,399 ,361 ,728
Correlation

Sig. (2-tailed) ,852 ,000 ,000 ,045 ,001 ,002 ,005 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X27 Pearson * * * ** ** **
,021 ,265 ,275 ,268 ,449 ,399 1 ,221 ,573
Correlation

Sig. (2-tailed) ,873 ,041 ,033 ,039 ,000 ,002 ,089 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X28 Pearson ** **
-,019 ,173 ,211 ,082 -,086 ,361 ,221 1 ,401
Correlation

Sig. (2-tailed) ,888 ,186 ,105 ,531 ,511 ,005 ,089 ,002

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
,408 ,753 ,763 ,662 ,602 ,728 ,573 ,401 1
Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

X3 Kepuasan Kerja

Correlations

X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38 X3

X31 Pearson ** ** ** **
1 ,427 ,341 ,442 ,168 ,047 ,049 ,012 ,513
Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 ,008 ,000 ,200 ,721 ,711 ,926 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X32 Pearson ** ** * * **
,427 1 ,530 ,324 ,277 ,111 ,081 ,184 ,608
Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,012 ,032 ,397 ,540 ,158 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X33 Pearson ** ** * ** * * **
,341 ,530 1 ,276 ,455 ,259 ,305 ,232 ,696
Correlation

Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,033 ,000 ,046 ,018 ,075 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X34 Pearson ** * * * **
,442 ,324 ,276 1 ,217 ,267 ,011 ,110 ,557
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,033 ,096 ,040 ,933 ,401 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X35 Pearson * ** ** ** * **
,168 ,277 ,455 ,217 1 ,474 ,563 ,275 ,702
Correlation

Sig. (2-tailed) ,200 ,032 ,000 ,096 ,000 ,000 ,033 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X36 Pearson * * ** ** ** **
,047 ,111 ,259 ,267 ,474 1 ,506 ,506 ,651
Correlation

Sig. (2-tailed) ,721 ,397 ,046 ,040 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X37 Pearson * ** ** ** **
,049 ,081 ,305 ,011 ,563 ,506 1 ,378 ,586
Correlation

Sig. (2-tailed) ,711 ,540 ,018 ,933 ,000 ,000 ,003 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X38 Pearson * ** ** **
,012 ,184 ,232 ,110 ,275 ,506 ,378 1 ,550
Correlation

Sig. (2-tailed) ,926 ,158 ,075 ,401 ,033 ,000 ,003 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X3 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
,513 ,608 ,696 ,557 ,702 ,651 ,586 ,550 1
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Y Kinerja Karyawan

Correlations

X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38 X3

X31 Pearson ** ** ** **
1 ,427 ,341 ,442 ,168 ,047 ,049 ,012 ,513
Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 ,008 ,000 ,200 ,721 ,711 ,926 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X32 Pearson ** ** * * **
,427 1 ,530 ,324 ,277 ,111 ,081 ,184 ,608
Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,012 ,032 ,397 ,540 ,158 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X33 Pearson ** ** * ** * * **
,341 ,530 1 ,276 ,455 ,259 ,305 ,232 ,696
Correlation

Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,033 ,000 ,046 ,018 ,075 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X34 Pearson ** * * * **
,442 ,324 ,276 1 ,217 ,267 ,011 ,110 ,557
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,033 ,096 ,040 ,933 ,401 ,000
 N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X35 Pearson * ** ** ** * **
,168 ,277 ,455 ,217 1 ,474 ,563 ,275 ,702
Correlation

Sig. (2-tailed) ,200 ,032 ,000 ,096 ,000 ,000 ,033 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X36 Pearson * * ** ** ** **
,047 ,111 ,259 ,267 ,474 1 ,506 ,506 ,651
Correlation

Sig. (2-tailed) ,721 ,397 ,046 ,040 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X37 Pearson * ** ** ** **
,049 ,081 ,305 ,011 ,563 ,506 1 ,378 ,586
Correlation

Sig. (2-tailed) ,711 ,540 ,018 ,933 ,000 ,000 ,003 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X38 Pearson * ** ** **
,012 ,184 ,232 ,110 ,275 ,506 ,378 1 ,550
Correlation

Sig. (2-tailed) ,926 ,158 ,075 ,401 ,033 ,000 ,003 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X3 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
,513 ,608 ,696 ,557 ,702 ,651 ,586 ,550 1
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Realibilitas

X1 Gaya Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,707 4

X2 Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

8
,759

X3 Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items

,755 8

Y Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items

,720 5

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 60

Normal Mean ,0000000

 a,b
Parameters Std.
1,29630757
Deviation

Most Absolute ,066

Extreme
Differences Positive ,051

Negative -,066

Kolmogorov-Smirnov Z ,509

Asymp. Sig. (2-tailed) ,958

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Heteroskedastisitas
a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 2,755 1,209 2,279 ,027

X1 -,045 ,071 -,110 -,635 ,528 ,567 1,763

X2 -,010 ,052 -,041 -,196 ,846 ,390 2,561

X3 -,018 ,047 -,076 -,391 ,697 ,451 2,217

a. Dependent Variable: Abs_RES

Koefisien Determinasi R2
b
Model Summary

Std.
Adjusted Error of
R the Durbin-
Model R R Square Square Estimate Watson
a
1 ,847 ,717 ,702 1,33058 1,860

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y
Uji F
a
ANOVA

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.

1 Regression b
251,706 3 83,902 47,391 ,000

Residual 99,144 56 1,770

Total 350,850 59

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Regresi Linier Berganda

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) -
1,947 -1,172 ,246
2,282

X1 ,426 ,114 ,351 3,725 ,000 ,567 1,763

X2 ,249 ,084 ,337 2,962 ,004 ,390 2,561

X3 ,201 ,076 ,281 2,654 ,010 ,451 2,217

a. Dependent Variable: Y
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Nama Lengkap : Agas Haetsumakuntu

2. Tempat, tanggal lahir : Pekalongan, 13 Mei 1999

3. Alamat Rumah : Jalan Permai No.222 Binagriya Indah RT :

06 RW : 016

4. Jenis Kelamin : Laki-Laki

5. NPM : 0117066801

6. Jurusan/Program Studi : Ekonomi / Manajemen

7. Perguruan Tinggi : Universitas Pekalongan

8. No. Telepon

a. Rumah :-

b. HP : 081215792364

9. Riwayat Pendidikan :

- SD N Podosugih 1 Pekalongan : Tahun 2005 - 2011

- SMP Islam Pekalongan : Tahun 2011 - 2014

- SMA Muhammadiyah 1 Pekajangan di Pekalongan : Tahun 2014 - 2017

- Universitas Pekalongan : Tahun 2017 - 2021