PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT

UMUM DAERAH BERIMAN BALIKPAPAN PADA

MASA PANDEMI COVID-19

Diajukan Sebagai Persyaratan Dalam Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

MIFTAHUL KAHAMIYANA
NPM : 184013804
Program Studi : Manajemen

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BALIKPAPAN

2021
 PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT

UMUM DAERAH BERIMAN BALIKPAPAN PADA

MASA PANDEMI COVID-19

Diajukan Sebagai Persyaratan Dalam Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

MIFTAHUL KAHAMIYANA
NPM : 184013804
Program Studi : Manajemen

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BALIKPAPAN

2021

i
 SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya

bahwa Skripsi ini merupakan hasil penelitian yang telah saya lakukan. Segala

kutipan dan bantuan dari berbagai sumber telah diungkapkan sebagaimana

mestinya. Skripsi ini belum pernah dipublikasikan untuk keperluan lain oleh

siapapun juga. Apabila dikemudian hari ternyata pernyataan saya ini tidak benar,

maka saya bersedia menerima akibat hukum dari ketidak benaran pernyataan

tersebut.

Balikpapan, 31 November 2021

Yang membuat pernyataan,

Miftahul Kahamiyana
184013804

ii
 HALAMAN PERNYATAAN SELESAI BIMBINGAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

1. Nama : Dr. Tamzil Yusuf , M.M Selaku Pembimbing I

2. Nama : Imam Arrywibowo SU, S.E., M.Si Selaku Pembimbing II

Dengan ini menyatakan bahwa mahasiswa tersebut di bawah ini :

Nama : Miftahul Kahamiyana

NPM : 184013804

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Beriman

Balikpapan Pada Masa Pandemi Covid-19.

Dinyatakan telah selesai bimbingan dan dapat melakukan Seminar Proposal.

Balikpapan, 31 November 2021

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Tamzil Yusuf, M.M Imam Arrywibowo SU, S.E., M.Si

NIDN. 1106095601 NIDN. 1124067301

Mengetahui,
Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi
Universitas Balikpapan

Nadi Hernadi Moorcy, S.E., M.M

NIK. 015004046

iii
 HALAMAN PENGESAHAN

Judul : Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Umum

Daerah Beriman Balikpapan Pada Masa Pandemi Covid-

19.

Nama Mahasiswa : Miftahul Kahamiyana

NPM : 184013804

Universitas : Universitas Balikpapan

Fakultas : Ekonomi

Progam Studi : Manajemen

Balikpapan, 31 November 2021

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr.Drs. H. Tamzil Yusuf, M.M Imam Arrwibowo SU, S.E., M.Si

NIDN. 1106095601 NIDN. 1124067301

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Balikpapan

Dr. Drs. H. Tamzil Yusuf, M.M

NIK. 085 004 105

iv
 KATA PENGANTAR

Segenap lantunan pujian kepada dzat yang maha ESA Allah SWT yang

menguasai alam semesta yang telah melimpahkan rahmad, taufiq, serta inayah-

Nya kepada kita semua, sehingga dengan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi penelitian dengan judul ― PENGARUH KOMPENSASI,

MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BERIMAN

BALIKPAPAN PADA MASA PANDEMI COVID-19 “.

Penulisan proposal ini dibuat untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar

sarjana pada program studi manajemen fakultas ekonomi. Dalam penyusunan

proposal ini penulis tidaklah sendiri, namun mendapat bimbingan dari berbagai

pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Isradi Zainal ST,MT,MH,MM,DESS,IPU.A.Eng selaku rektor

Universitas Balikpapan

2. Bapak Dr. Tamzil Yusuf, M.M selaku dekan fakultas ekonomi Universitas

Balikpapan.

3. Bapak Nadi Hernadi Moorcy,S.E.,M.M selaku ketua program studi

manajemen fakultas ekonomi Universitas Balikpapan.

4. Bapak Dr. Tamzil Yusuf, M.M selaku pembimbing I yang banyak

memberikan masukan, bimbingan, petunjuk, dan pengarahan.

5. Bapak Imam Arrywibowo SU, S.E., M.Si selaku pembimbing II yang banyak

memberikan masukan, bimbingan, petunjuk, dan pengarahan.

v
6. Pimpinan dan staff kepegawaian rumah sakit umum daerah beriman

balikpapan.

7. Kedua orang tua dan saudara, terima kasih atas doa dan dukungan yang telah

diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal ini.

Semoga Allah SWT membalas segala budi baiknya dengan pahala yang

berlimpah Aamiin Ya Robbal Alamin. Mengingat masih terbatasnya pengetahuan

dan pengalaman, penulis mengharap kritik dan saran yang bersifat membangun,

sehingga tugas ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan para pembaca

umumnya.

Balikpapan, 31 November 2021

Penulis,

Miftahul Kahamiyana

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i

SURAT PERNYATAAN ....................................................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN SELESAI BIMBINGAN ...................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................ iv
KATA PENGANTAR .............................................................................................v
DAFTAR ISI .........................................................................................................vii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ viii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. ix
BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian ..........................................................................6
1.5 Sistematika Penelitian ....................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................9
2.1 Landasan Teori ................................................................................9
2.2 Penelitian Terdahulu .....................................................................33
2.3 Kerangka Konseptual ( Model Penelitian ) ...................................34
2.4 Hipotesis Penelitian ......................................................................37
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................38
3.1 Definisi operasional Variabel .......................................................38
3.2 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................40
3.3 Jenis Penelitian .............................................................................41
3.4 Populasi dan sampel .....................................................................41
3.5 Metode Pengumpulan Data ..........................................................43
3.6 Metode Analisis Data ...................................................................43
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................48

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Skala Likert .........................................................................................33

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka Berpikir ...........................................................................36

ix
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kesehatan bagi masyarakat sudah menjadi kebutuhan penting. Salah

satu dari fasilitas kesehatan yaitu rumah sakit menjadi fokus pertama. Fungsi

rumah sakit saat ini berkembang menjadi pelayanan kesehatan yang

komprehensif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,

baik dalam upaya penyembuhan untuk orang sakit maupun untuk pasien yang

memerlukan konsultasi kesehatan dan upaya pencegahan, peningkatan

kesehatan. Di era yang semakin banyak pertumbuhan manusia, semakin

banyak pula bermunculan jenis-jenis penyakit baru yang belum diketemukan

obatnya. Sebagai contoh saat ini muncul wabah penyakit baru, yaitu virus

covid-19.

Selama pandemi covid-19 yang ditandai dengan munculnya

penyakit/virus baru yang mematikan, virus tersebut menyebar ke seluruh

dunia. Pembaruan terakhir dari kementrian kesehatan pada tanggal 18

november 2021 menyatakan bahwa dari jumlah 4.252.705 yang

terkonfirmasi, angka kematian akibat covid-19 mencapai 143.714 dan lebih

dari 5 kasus meninggal, dinyatakan sembuh sebanyak 4.100.837 dan lebih

1
 2

dari 516 kasus sembuh, dan 8.154 kasus aktif yang kurang dari 161 kasus

aktif (https://covid19.go.id/peta-sebaran ).

RSUD Beriman Balikpapan merupakan salah satu rumah sakit yang

turut andil dalam penanganan virus covid-19. RSUD Beriman Balikpapan

merupakan badan yang melaksanakan sebagian kewenangan pemerintah

daerah dibidang penyelenggaraan pelayanan kesehatan dalam upaya

penyembuhan dan pemulihan kesehatan serta melaksanakan upaya

pencegahan dan peningkatan kesehatan. Rumah sakit ini didirikan untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan rujukan dalam

era asuransi kesehatan sosial.( http://rsud.balikpapan.go.id/ )

Dampak virus covid-19 ini juga mempengaruhi keberadaan orang di

rumah sakit tersebut. Keberadaan orang dirumah sakit tersebut memegang

peranan yang sangat penting, karena sumber daya manusia berperan besar

dalam menjalankan aktivitas dirumah sakit pada masa pandemi covid-19.

Penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisiensi dapat

mempengaruhi kelangsungan dan pertumbuhan disetiap rumah sakit selama

atau pada masa pandemi covid-19 ini.

Bahri & Chairatun Nisa, (2017) mengatakan bahwa Sumber daya

manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara

langsung dalam menjalankan kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang

mendukung keberhasilan suatu organisasi/instansi. Sumber daya manusia

 3

atau human resources sangat dibutuhkan baik oleh instansi pemerintah,

usaha-usaha sosial, maupun BUMD.

Kepuasan kerja menjadi perhatian dalam memotivasi pegawai.

Cahyanti, Lie, Efendi, & Sherly, (2018) berpendapat bahwa kepuasan kerja

merupakan hasil dari persepsi pegawai baik yang bersifat positif maupun

negatif tentang pekerjaanya. Sebuah organisasi/instansi harus memperhatikan

kepuasan kerja pegawainya dengan cara memberikan kompensasi yang

sebanding, sehingga mendorong pegawai untuk lebih baik dalam melakukan

pekerjaanya

Menurut Farisi & Pane, (2020), pemberian kompensasi dimaksudkan

agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja

yang optimal. Seorang pegawai akan berusaha mencapai kinerja yang

maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Dari fenomena yang sering

terjadi, yaitu pada kompensasi non finansial seperti kurangnyanya peluang

promosi dan perhatian pada prestasi kerja pegawai.

Selain memberikan kompensasi, motivasi merupakan suatu hal yang

memiliki pengaruh penting terhadap kepuasan kerja pegawai. Cahyanti, Lie,

Efendi, Sherly, (2018) mengemukakan bahwa Motivasi merupakan kekuatan,

dorongan, kebutuhan, semangat yang mendorong seseorang atau sekelompok

orang untuk mencapai prestasi tertentu. Organisasi/instansi seharusnya

memberikan kemudahan bagi pegawai untuk mendapatkan jenjang karir dan

kesempatan promosi. Fenomena yang sering muncul didalam suatu

perusahaan biasanya seperti kurangnya kesempatan promosi untuk pekerjaan

 4

yang telah diberikan perusahaan kepada pegawai paruh waktu atau pegawai

kontrak.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah

lingkungan kerja. Ariani, Tamara, Misnah, (2020), mengatakan bahwasannya

Lingkungan kerja di dalam perusahaan/instansi sangat penting untuk

diperhatikan oleh pimpinan dikarenkan lingkungan kerja yang baik

mempunyai pengaruh terhadap efektivitas pegawai dalam perusahaan.

Hubungan baik antara pimpinan dengan bawahan serta antar rekan kerja perlu

ditingkatkan agar pegawai merasa lebih nyaman dalam bekerja dan akhirnya

akan meningkatkan kepuasan kerja para pegawainya.

Berdasarkan uraian diatas ada peranan kompensasi, motivasi kerja,

dan lingkungan kerja memiliki pengaruh untuk memberikan dan

meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Rumah sakit umum daerah beriman

balikpapan adalah salah satu badan kesehatan yang memebrikan kontribusi

yang besar bagi kesehatan dan penanganan covid-19, sehingga ini pantas

untuk diteliti karena ada potensi manajemennya yang sangat berperan penting

dalam kesuksesan rumah sakit. Berdasarkan latar belakang tersebut maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul ― Pengaruh

Kompensasi, Motivasi , dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Beriman Balikpapan Pada Masa

Pandemi Covid-19 ―.
 5

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah kompensasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai

rumah sakit umum daerah beriman balikpapan pada masa pandemi covid-

19 ?

2. Apakah motivasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai

rumah sakit umum daerah beriman balikpapan pada masa pandemi covid-

19 ?

3. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai rumah sakit umum daerah balikpapan pada masa pandemi covid-

19 ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

pegawai rumah sakit umum daerah beriman balikpapan pada masa

pandemi covid-19.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai

rumah sakit umum daerah beriman balikpapan pada masa pandemi covid-

19.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

pegawai rumah sakit umum daerah beriman balikpapan pada masa

pandemi covid-19.
 6

1.4 Manfaat Penelitian

2. Bagi akademisi

Sebagai refrensi alternatif untuk menambah ilmu pengetahuan dan

dapat menjadi bahan masukan bagi peneliti selanjutnya.

3. Bagi perusahaan

Sebagai gambaran yang jelas mengenai pengaruh kompensasi,

motivasi, dan lingkungan kerja pegawai dan sebagai bahan pertimbangan

dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan terhadap pegawai. Sehingga

dapat bermanfaat bagi pengembangan rumah sakit dalam mengelola

sumber daya manusianya.

4. Bagi penulis

a. Sebagai sarana acuan pembelajaran berdasarkan teori-teori yang

didapat dibangku kuliah serta diaplikasikan dalam penelitian

mengenai sumber daya manusia.

b. Sebagai upaya untuk memperluas wawasan dan pengetahuan dalam

bidang manajemen sumber daya manusian, dan memberi manfaat bagi

penulis untuk memperdalam pengetahuan dibidang kompensasi,

motivasi, dan lingkungan kerja terhadap keuasan pegawai.

1.5 Sistematika Penelitian

adanya sistematika penulisan merupakan salah satu untuk

mempermudah dan bisa memberikan gambaran yang jelas mengenai

 7

penelitian ini, pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematika

meliputi :

BAB SATU : PENDAHULUAN

Pada bab dijelaskan mengenai Latar

Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan

Penelitian, Manfaat Penelitian, Dan Sistematika

Penulisan.

BAB DUA : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini dijelaskan mengenai Landasan

Teori, Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran,

Hubungan Antar Variabel, Dan Hipotesis

Penelitian.

BAB TIGA : METODE PENELITIAN

Pada bab ini dijelaskan mengenai definisi

Operasional Variabel, Ruang Lingkup Penelitian,

Jenis Penelitian, Populasi Dan Sampel Penelitian,

Metode Pengumpulan Data, Dan Metode Analisis

Data.

BAB EMPAT : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini dijelaskan mengenai Deskripsi

Objek Penelitian, Analisis Data, dan Interprestasi

Hasil.

BAB LIMA : KESIMPULAN DAN SARAN

 8

Pada bab ini dijelaskan mengenai kesimpulan

yang merupakan keseluruhan hasil penelitian dan

saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu aset penting bagi perusahaan dalam mencapai

tujuan di suatu perusahaan adalah sumber daya manusia, dengan

adanya kualitas sumber daya manusia yang efektif dan efisien

dapat menggerakkan perusahaan atau organisasi dengan baik dan

benar. Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna

membantu tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses

pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan

perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai menjadi

kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. (Sedarmayanti, 2017, p.

3).

Pendapat lain yaitu Manajemen Sumber daya manusia

merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan

dan peranan sumber daya ( tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara

9
 10

maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,

karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. (Pudjiati, 2019, p. 2).

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses

pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif dan efisien secara

maksimal sehingga tercapai tujuan perusahaan atau organisasi.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan

ke dalam empat tujuan (Notoatmodjo, 2015, p. 109), yaitu :

a. Tujuan masyarakat suatu organisasi diharapkan membawa

manfaat atau keuntungan bagi masyarakat, mempunyai

tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya

agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.

b. Tujuan organisasi memberikan kontribusi terhadap

pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

c. Tujuan fungsi setiap sumber daya manusia atau karyawan

dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.

d. Tujuan personal untuk membantu karyawan atau pegawai

dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka

pencapaian tujuan organisasinya.

Adapun pendapat lain tentang tujuan manajemen sumber

daya manusia (Sedarmayanti, 2017, p. 9), sebagai berikut :

 11

a. Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM

untuk memastikan organisasi/perusahaan memiliki SDM

bermotivasi tinggi dan berkinerja tinggi, dilengkapi sarana

untuk menghadapi perubahan.

b. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM

untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

c. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pegawai agar tidak ada gangguan dalam mencapai tujuan

organisasi.

d. Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan

manajemen organisasi.

e. Membantu perkembangan arah dan strategi

organisasi/perusahaan secara keseluruhan dengan

memperhatikan aspek SDM.

f. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat

membantu manajer dalam mencapai tujuan.

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

tujuan manajemen sumber daya manusia ialah

mengembangkan efektivitas kerja, membantu dalam

pengembangan keseluruhan organisasi baik kelompok maupun

personal, memecahkan masalah dan strategi organisasi,

melaksanakan prosedur dan kebijakan dalam mencapai tujuan.

 12

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Didalam sebuah organisasi jika mampu menjalankan

fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia secara

menyeluruh dan tepat, maka didalam pelaksanaan kegiatan

manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan baik.

manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi

(Sedarmayanti, 2017, p. 6), sebagai berikut :

a. Perencanaan. Setiap manajer harus menyadari pentingnya

perencanaan, manajer perlu mencurahkan perhatian untuk

fungsi perencanaan.

b. Pengorganisasian. Setelah rangkaian tindakan yang akan

dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan organisasi

beserta pegawai untuk melaksanakannya.

c. Penggerakan. Apabila perusahaan sudah mempunyai

perencanaan lengkap dengan orang-orangnya untuk

melaksanakan rencana kegiatan, fungsi penggerakan

penting karena sebagai langkah awal untuk

menggerakkan, mengarahkan, memotivasi, mengusahakan

tenaga kerja bekerja rela, efektif, dan efisien.

d. Pengawasan. Fungsi pengawasan adalah untuk

mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas

pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana.

 13

Adapun pendapat lain tentang fungsi- fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi : Fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

(Hasibuan, 2017, p. 21–23)

Berdasarkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusia di atas, dapat disimpulkan bahwa fungsi MSDM saling

mempengaruhi. Jika ada ketidaksamaan pada salah satu fungsi,

maka fungsi yang lain akan terpengaruh. Fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi dari

manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam mengelola

suatu organisasi, instansi maupun perusahaan.

3.1.2 Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi mental seseorang

pegawai mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaanya yang

dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjaanya

dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.

(Saputra & Mulia, 2020)

 14

Sedarmayanti, (2017) juga berpendapat bahwa kepuasan

kerja merupakan bagaimana orang merasakan pekerjaanya dan

aspeknya.(p. 168)

Pendapat lain yaitu bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku

terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu nilai-nilai

penting pekerjaan. (Afandi, 2018, p. 74)

Dari uraian pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu sikap atau respon seseorang

dimana pegawai merasakan pekerjaanya mengenai suka atau tidak

suka terhadap pekerjaanya dan akan mempengaruhi perilaku

kerjanya.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda,

dan oleh sebab itu faktor—faktor yang mempengaruhi pun juga

bisa berbeda-beda. Sebagai contoh, ada individu yang merasa puas

dengan kompensasi atau gaji, dan adapula yang yang merasa puas

karena lingkungan kerja.

indikator kepuasan kerja adalah (Afandi, 2018, p. 82)

sebagai berikut :

a. Pekerjaan
 15

b. Upah, jumlah bayaran apakah sesuai dengan kebutuhan

yang dirasakan adil

c. Promosi, kemungkinan seseorang dapat berkembang

melalui kenaikan jabatan

d. Pengawasan, seseorang yang senantiasa memberikan

perintah atau petunjuk dalam pelaksaan kerja, seseorang

senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan

merasakan rekan kerjanya snagat menyenangkan atau

tidak menyenangkan.

faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

Gaji / upah, Promosi, supervisi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri.

(Rahmadhan Harapan, 2017)

Berdasarkan uraian pendapat diatas bahwa kepuasan kerja

dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepuasan terhadap

kelayakan gaji, lingkungan dan hubungan kerja dan kepuasan

terhadap pekerjaan itu sendiri.

3. Indikator Kepuasan Kerja

Sedarmayanti, (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja

dapat diukur melalui indikator-indikator (p. 168)sebagai berikut :

a. Isi Pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan aktual, dan

sebagai kontrol terhadap pekerjaan.

b. Supervisi.
 16

c. Organisasi dan manajemen.

d. Kesempatan maju.

e. Gaji dan keuntungan finansial lain seperti insentif.

f. Rekan kerja.

g. Kondisi pekerjaan.

Indikator-indikator kepuasan kerja adalah (Afandi, 2018, p.

82) sebagai berikut :

a. Pekerjaan, isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

b. Upah, jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai

akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan

kebutuhan yang dirasakan adil.

c. Promosi, kemungkinan seseorang dapat berkembang

melalui kenaikan jabatan. Ini berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir

selama bekerja.

d. Pengawas, seseorang yang senantiasa memberikan perintah

atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

e. Rekan kerja, seseorang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan

kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

Berdasarkan uraian pendapat diatas bahwa indikator

kepuasan kerja dapat diukur melalui indikator-indikator yaitu

 17

kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri, kompensasi atau

gaji, promosi serta rekan kerja.

2.1.3 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh

pegawai sebagai balas jasa atas kontribusiny kepada perusahaan

atau organisasi. (Sedarmayanti, 2017, p. 173)

Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial yaitu berupa

gaji, upah, insentif dan kompensasi non finansial yaitu berupa

hubungan dengan perusahaan dan lingkungan kerja. Kompensasi

merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan

untuk membayarnya. (Rivai, 2011, p. 358)

Kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan

sebagai balasan atas kontribusinya kepada organisasi. (Simamora,

2014, p. 442)

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan yang diterima

oleh pegawai atas kerja yang telah dilakukan kepada perusahaan

atau organisasi seperti pemberian uang, material dan fasilitas, dan

kesempatan karir.
 18

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi

adalah sebagai berikut (Sedarmayanti, 2017, p. 173) :

a. Penawaran dan permintaan pegawai

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

c. Serikat buruh/organisasi pegawai

d. Produktivitas kerja pegawai

e. Pemerintah dan kebijakan

f. Biaya hidup

g. Posisi jabatan pegawai

h. Pendidikan dna pengalaman kerja

i. Kondisi perekonomian nasional

j. Jenis dan sifat pekerjaan.

Pemberian kompensasi terdapat berbagai macam faktor yang

mempengaruhi. (Hasibuan, 2017, pp. 121–129) Faktor tersebut

yaitu :

a. Penawaran (Tenaga kerja) dan permintaan (lowongan kerja)

tenaga kerja.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

c. Serikat buruh/organisasi karyawan.

d. Produktivitas kerja karyawan.

e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres.

f. Biaya hidup/cost of living.

 19

g. Posisi jabatan karyawan.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja.

i. Kondisi perekonomian nasional.

j. Jenis dan sifat pekerjaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi terdiri dari

beberapa indikator (Rivai, 2011, p. 358), yaitu :

a. Peluang promosi

b. Prestasi kerja

c. Lingkungan kerja yang nyaman

d. Rekan kerja yang kondusif

Berdasarkan faktor-faktor diatas dapat disimpulkan bahwa

ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi yang

diberikan kepada pegawai, tidak hanya berdasarkan kemampuan

perusahaan akan tetapi juga kebijakan pemerintah, pendidikan dan

jabatan.

3. Jenis-Jenis Kompensai

Kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut

(Rivai, 2011, p. 358) :

a. Kompensasi Finansial, terdiri atas dua yaitu kompensasi

langsung dan tidak langsung (tunjangan)

b. Kompensasi Non Finansial terdiri atas kepuasan karyawan

seperti peluang promosi, prestasi kerja, sedangkan

 20

lingkungan kerja meliputi nyaman dalam bertugas,

bersahabat dan mempunyai teman kerja yang

menyenangkan, serta kondusif.

Ada dua jenis kompensasi pegawai, yaitu sebagai berikut

(Mangkunegara, 2013, p. 85) :

a. Upah dan gaji, upah merupakan pembayaran berupa uang

untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan

kepada pegawai secara perjam, per hari, dan per setengah

hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan

kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan

secara bulanan.

b. Benefit (keuntungan) dan pelayanan, benefit merupakan

nilai keuangan langsung untuk pegawai yang secara cepat

dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan merupakan nilai

keuangan langsung untuk karyawan yang tidak dapat secara

mudah ditentukan.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

kompensasi sangat memiliki pengaruh bagi karyawan finansial

maupun non finansial yang akan memberikan kepuasan bagi

karyawan ebagai bentuk rasa menghargai atas pekerjaanya.

4. Indikator Kompensasi
 21

Kompensasi dapat diukur dengan indikator berikut ini

(Simamora, 2014, p. 445) :

a. Gaji, yaitu balas jasa perusahaan atas kinerja karyawannya

yang umumnya diberikan diakhir atau diawal bulan.

b. Insentif, yaitu tambahan kompensasi diluar gaji/upah yang

diberikan untuk memotivasi karyawannya agar berkinerja

lebih baik. Disesuaikan berdasarkan produktivitas,

penjualan, dan keuntungan, misalnya berupa komisi dan

bonus.

c. Tunjangan, yaitu tambahan pendapatan diluar gaji yang

diterima oleh karyawan sebagai bantuan.

d. Fasilitas, yaitu sarana yang memudahkan pelaksanaan kerja.

Indkator kompensasi terbagi menjadi dua, (Rivai, 2011, p.

358) yaitu :

a. Kompensasi Finansial, yaitu terdiri kompensasi langsung

yaitu berupa gaji, pembayaran prestasi, insentif, komisi,

bonus, bagian keuntungan, opsi saham, pensiunan, saham

komulatif. Dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi,

pesangon, sekolah anak, lembur, hari besar, cuti sakit, cuti

hamil, biaya pindah dan kendaraan.

b. Kompensasi non finansial, yaitu terdiri dari peluang

promosi, prestasi kerja, lingkungan kerja yang nyaman,

teman kerja yang menyenangkan dan kondusif.

 22

Berdasarkan indikator diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi menjadi pendorong semangat kerja karena semakin

baik baik kompensasi yang diberikan semakin baik pula tingkat

kepuasannya, begitu juga sebaliknya apabila kompensasi yang

diberikan kurang baik atau terlalu kecil, maka dapat menurunkan

kepuasannya.

2.1.4 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan suatu perangsang keinginnan dan daya

penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk

mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. (Hartatik, 2014, p. 162)

Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang

untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya

ada secara internal dan eksternal positif maupun negatif untuk

mengarahkanya sangat bergantung pada ketangguhan pimpinan.

(Sedarmayanti, 2017, p. 154)

Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan,

dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan, 2017, p. 141)

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan suatu keadaan yang mendorong seseorang

 23

untuk melakukan sesuatu dengan antusias untuk mencapai tujuan

tertentu baik dari dalam maupun dari luar, positif maupun negatif.

2. Faktor-Faktor Yang Memepengaruhi Motivasi

Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau

bekerja karena faktor faktor (Hasibuan, 2017, p. 142) sebagai

berikut :

a. Keinginan untuk hidup, merupakan keinginan utama

dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan

dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. Keinginan untuk suatu posisi, merupakan keinginan

manusia yang kedua dan salah satu sebab mengapa

orang mau bekerja.

c. Keinginan akan kekuasaan, merupakan keinginan

selakah diatas keinginan untuk memiliki, yang

mendorong orang mau bekerja.

d. Keinginan akan pengakuan, merupakan keinginan jenis

terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk

bekerja.

Beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja orang

(Sutrisno, 2013, p. 116) yaitu :

a. Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian

motivasi pada seseorang antara lain :

 24

1). Keinginan untuk dapat hidup

2). Keinginan untuk dapat memiliki

3). Keinginan untuk memperoleh penghargaan

4). Keinginan untuk memperoleh pengakuan

5). Keinginan untuk berkuasa

b. Faktor Ekstern Juga dapat mempengaruhi pemberian

motivasi pada seseorang antara lain :

1). Kondisi lingkungan kerja

2). Kompensasi yang memadai

3). Supervisi yang baik

4). Status dan tanggung jawab

5). Peraturan yang fleksibel

Berdasarkan faktor diatas dapat disimpulkan bahwa yang

mempengaruhi motivasi yaitu tidak hanya dari faktor intern tetapi

juga adanya faktor ekstern. Motivasi kerja sangat berpengaruh

untuk mendorong kepuasan kerja pegawai dan pegawai merasakan

penghargaan atas pekerjaannya.

3. Teori Motivasi

Teori motivasi merupakan dasar dalam terbentuknya

berbagai kebutuhan manusia. Adanya beberapa teori-teori motivasi

(Sedarmayanti, 2017, pp. 155–161), yaitu sebagai berikut :

a. Teori Jenjang Kebutuhan

 25

Teori ini dikemukakan oleh Abraham H.

Maslow, teori ini mengungkapkan kebutuhan

manusia dapat dikategorikan dalam lima jenjang

dari yang paling rendah hingga jenjang yang paling

tinggi yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa

aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan,

kebutuhan aktualisasi diri.

b. Teori ERG ( Existence, Relatedness, Growth )

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer,

teori ini memformulasikan teori jenjang kebutuhan

maslow dengan melakukan modifikasi dan

pengurangan dari lima tingkatan menjadi tiga

tingkatan atau jenjang kebutuhan yang diberi nama

kebutuhan eksistensi (existence) , hubungan

(relatedness), dan pertumbuhan (growth).

c. Teori Kebutuhan Mc Clelland

David C Mc Clelland dalam teorinya

menekankan bahwa kebutuhan seseorang terbentuk

melalui proses belajar dan diperoleh dalam

interaksinya dengan lingkungan.

d. Teori Dua Faktor

Teori ini dikembangkan oleh Frederick

Herzberg dan membaginya menjadi dua faktor yaitu

 26

faktor higienis dan faktor motivasi. Faktor higienis

merupakan faktor yang dapat menyebabkan atau

mencegah ketidakpuasan. Faktor motivasi

merupakan faktor yang membawa pada

pengembangan sikap positif dan merupakan

pendorong pribadi, dengan kata lain bersifat

intrinsik.

e. Teori Harapan

Teori ini dicetuskan oleh Victor Vroom yang

mengungkap upaya kerja yang dilakukan orang

dalam lingkungan kerjanya. Teori ini berdalih

bahwa motivasi ditentukan oleh paham seorang

individu terhadap hubungan antara usaha dan

kinerja oleh keinginan atau dambaan terhadap hasil

yang dikaitkan dengan berbagai tingkat kinerja.

Berdasarkan teori-teori diatas, dapat disimpulkan bahwa

setiap masing-masing teori memiliki kebutuhan akan motivasi

untuk diri sendiri baik dari internal maupun eksternal.

4. Indikator-Indikator Motivasi

Menurut Maslow motivasi kerja dapat diukur dengan

menggunakan indikator-indikator (Hasibuan, 2017, pp. 154–156) :

 27

a. Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. yang

termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan

makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.

b. Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni merasa

aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melaksanakan pekerjaan.

c. Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan

mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok

pekerja dan masyarakat disekitarnya.

d. Kebutuhan akan penghargaan diridan pengakuan serta

penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya.

e. Kebutuhan akan aktualisasi dirindengan menggunakan

kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk

mencapai prestasi kerja yang sangta memuaskan/luar

biasa.

Menurut Mc Clelland motivasi kerja dapat diukur dengan

menggunakan indikator-indikator (Hasibuan, 2013, p. 162) sebagai

berikut :

a. Keburtuhan untuk berprestasi :

1). Meningkatkan inovasi dan daya cipta

2). Kemauan mendapatkan prestasi setinggi mungkin.

b. Kebutuhan untuk afiliasi :

 28

1). Keinginan untuk diterima oleh seseorang

dilingkungan tempat dia tinggal dan bekerja

2). Kebutuhan perasaan untuk dihargai serta dihormati

3). Keinginan untuk maju dqna berhasil

4). Keinginan untuk ikut serta.

c. Kebututhan untuk kekuasaan :

1). Kebutuhan untuk mendapatkan kedudukan yang

tinggi

2). Memfokuskan keahlian serta kemampuan dalam

menggapai kedudukan.

Berdasarkan indikator diatas dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja dapat diukur melalui indikator-indikator yaitu

motivasi kerja terhadap pemenuhan kebutuhan dan dorongan

prestasi dalam mencapai tujuannya.

2.1.5 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan

bahan yang dimiliki, lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja,

tata cara kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai individu

maupun sebagai kelompok. (Sedarmayanti, 2011, p. 21)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada

disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik

 29

maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya sehari-hari.

(Rahmawati & Sa’adah, 2020, p. 7)

Lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana pegawai

melakukan pekerjaanya sehari-hari. (Siagian, 2014, p. 54)

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan lingkungan kerja yang ada disekitar

pegawai baik berupa fisik maupun non fisik dan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai.

2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar lingkungan kerja terdapat dua jenis

(Siagian, 2014, p. 57) yaitu :

a. Lingkungan kerja Fisik.

Ada beberapa kondisi fisisk dari tempat kerja yang

baik, yaitu :

1). tempat kerja disamping menarik untuk Bangunan

dipandang juga dibangun dengan

pertimbangankeselamatan kerja

2). Tersedianya peralatan kerja yang memadai

3). Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah,

seperti kafeteria baik dalam lingkungan perusahaan

atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.

 30

b. Lingkungan Kerja Non Fisik.

Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan

kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya

hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan

atasan, karena pada hakikatnya manusia dalam bekerja

tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja

merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk

mendapatkan kepuasan.

Secara umum lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik

dan lingkungan non fisik. Faktor-faktor lingkungan kerja

(Priansa & S, 2011, p. 163) yaitu :

a. Faktor lingkungan fisik yaitu tingkat pekerjaan tertentu

membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi privasi

karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah

sebagai keleluasaan pribadi terhadap hal-hal yang

menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan

acoustial privacy berhubungan dengan pendengaran.

b. Faktor lingkungan non fisik yang mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan adalah : pekerjaan yang berlebihan, sistem

pengawasan yang buruk, frustasi, perubahan-perubahan

dalam segala bentuk, perselisihan antara pribadi dan

kelompok.
 31

Dari beberapa faktor diatas lingkungan kerja dipengaruhi

oleh tempat atau ruangan dan keadaan sekitar yang meningkatkan

kinerja, komunikasi dan keadaan yang meningkatkan efektifitas

karyawan dalam menjalankan pekerjaan.

3. Indikator Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator

(Siagian, 2014, p. 59) yaitu :

a. Hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling

intrik diantara sesama rekan kerja akan mempengaruhi

pekerjan yang mereka lakukan.

b. Hubungan atasan dengan bawahannya harus dijaga dengan

baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan

bawahannya, dengan saling menghargai maka akan

menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.

c. Kerja sama antar karyawan, kerja sama antara karyawan harus

dijaga dengan baik, karena akan mempengaruhi pekerjaan

yang mereka lakukan.

Lingkungan kerja memiliki indikartor –indikator non fisik

yang memiliki dampak terhadap pegawai (Sedarmayanti, 2017, p.

25), yaitu :

a. Struktur kerja, merupakan sampai mana pekerjaan yang

dilakukan pegawai dapat memiliki struktur yang baik juga

 32

dapat menjelaskan hubungan antara wewenang untuk

melaporkan atau bertanggung jawab.

b. Tanggung jawab kerja, dalam bertanggung jawab dapat

dilihat sampai mana pegawai dalam bekerja memahami

tanggung jawab didalam mengerjakan atau melaksanakan

tugas yang mereka miliki.

c. Perhatian dan dukungan pemimpin, pemimpin sangat

berpengaruh untuk mengetahui sampai mana kinerja yang

dimiliki oleh pegawai untuk bisa mengerjakan tugas dan

diberikan pengarahan, perhatian dan tanggung jawab yang

telah diserahkan.

d. Kerja sama antar kelompok, kerja sama merupakan hal

dimana pegawai dapat memiliki hubungan kerja sama yang

baik dan sesuai didalam organisasi.

e. Kelancaran komunikasi, pegawai dapat melakukan

komunikasi yang baik, lancar, jelas, dan terbuka dengan

sesama rekan kerja dan atasan didalam organisasi untuk

membuat suasana kerja yang lebih kondusif.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja terbagi menjadi fisik yang dipengaruhi oleh

kondisi lingkungan sekitar, dan juga non fisik yang dipengaruhi

oleh kerja sama, komunikasi dan hubungan antara atasan dengan

bawahan dan juga antar rekan kerja.

 33

2.2 Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu pada penelitian ini sangatlah penting.

Ada berbagai macam hasil penelitian terdahulu yang terkait dengan

kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Berikut ini

merupakan beberapa penelitian terdahulu :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian terdahulu

No. Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Peneliti
1. (Wandani & Pengaruh Motivasi Secara simultan
Indahingwati, Motivasi, (X1), dan parsial
2019) Lingkungan Lingkungan menunjukkan
Kerja dan Kerja (X2) bahwa motivasi
Kompensasi dan (X1),
terhadap Kompensasi lingkungan
Kepuasan Kerja (X3) kerja (X2) dan
pada RSU Haji Kepuasan kompensasi
Surabaya Kerja (Y) (X3)
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
(Y)
2. (Bagaswati, Pengaruh Motivasi Motivasi Kerja
2020) Motivasi, (X1), (X1),
Lingkungan Lingkungan Lingkungan
Kerja dan Kerja (X2), Kerja (X2) dan
Kompensasi dan Kompensasi
Terhadap Kompensasi (X3) secara
Kepuasan Kerja (X3) simultan
Karyawan Rumah Kepuasan memiliki
Sakit Paru Kerja (Y) pengaruh
Manguharjo Di terhadap
Madiun kepuasan kerja
(Y).
 34

3. (Rahmah, Analisis Motivasi Secara Parsial

2018) Pengaruh (X1), motivasi (X1),
Motivasi, Kompensasi kompensasi
Kompensasi, dan (X2), dan (X2) dan
Lingkungan Lingkungan lingkungan
Kerja Terhadap Kerja (X3) kerja (X3)
Kepuasan Kerja Kepuasan memiliki
Perawat Di Kerja (Y) pengaruh
Rumah Sakit signifikan
Islam terhadap
Banjarmasin kepuasan kerja
(Y)
4. (Pangestu, Pengaruh Lingkungan Lingkungan
2017) Lingkungan Kerja (X1) Kerja (X1) dan
Kerja dan dan Kompensasi
Kompensasi Kompensasi (Y) memiliki
Terhadap (X2) pengaru
Kepuasan Kerja Kepuasan signifikan
Karyawan Di Kerja (Y) terhadap
Rumah Sakit Kepuasan Kerja
Griya Husada (Y)
Madiun Tahun
2017
5. (Italina & Pengaruh Kompensasi variabel
Fakhrurozi, Kompensasi Dan (X1) dan lingkungan
2020) Lingkungan Lingkungan kerja (X2) lebih
Kerja Terhadap Kerja (X2) dominan
Kepuasan Kerja Kepuasan pengaruhnya
Pegawai Rumah Kerja (Y) ketimbang
Sakit Umum variabel
Citra Husada kompensasi
Sigli. (X1) terhadap
kepuasan kerja
(Y)

2.3 Kerangka Konseptual ( Model Penelitian )

1. Hubungan Antara Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

 35

kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balasan atas

pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan terhadap perusahaan.

(Agathanisa & Prasetio, 2018)

Beberapa penelitian yang dilakukan menunjukkan hasil bahwa

kompensasi terhadap kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan.

Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan peningkatan kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan, maka kepuasan kerja pegawai meningkat.

(Wahyuni & Irfani, 2019) dan (Widasih, 2017)

2. Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

motivasi merupakan suatu daya penggerak yang berasal dari dalam

atau luar diri seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.

(Parimita et al., 2018)

Penelitian yang dilakukanmenunjukkan bahwa motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan. Hal ini

menunjukkan motivasi tinggi, maka kepuasan kerja pegawai meningkat.

(Saputra & Mulia, 2020) dan (Farisi et al., 2020)

3. Hubungan Antara Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik

secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, mengamankan, menentramkab Kompensasi yang dapat

mempegaruhi pegawai dalam menjalankan tugasnya. (Aruan & Fakhri,

2015)
 36

Penelitian yang dilakukan menunjukkan hasil bahwa lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja , maka kepuasan kerja

juga baik dan meningkat. (Yunsepa, 2018) dan (Mayasari & Ariani, 2018)

Berdasarkan landasan teori, penelitihan terdahulu dan hubungan

variabel maka dapat diperjelas melalui variabel kompensasi, motivasis dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai, seperti yang

digambarkan berikut ini :

Kompensasi
(X1)

Motivasi Kepuasan
(X2) Kerja
(Y)

Lingkungan
Kerja (X3)

Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

Keterangan :

: Variabel Bebas dan Variabel Terikat

:Pengaruh Parsial
 37

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis menyatakan hubungan yang diduga secara logis dalam

perumusan masalah yang dapat diuji secara empiris. Sehingga hipotesis dari

penelitian ini atas dugaan sementara adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Beriman Balikpapan.

2. Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah Beriman Balikpapan.

3. Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja

pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Beriman Balikpapan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi operasional Variabel

Variabel yang digunakan yaitu variabel independen ( X ) dan

variabel dependen ( Y ). Untuk memperjelas pengertian variabel dalam

penelitian ini, maka dapat dilihat sebagai berikut :

1. Variabel Kepuasan Kerja ( Y )

Kepuasan kerja merupakan sikap yang positif dari tenaga kerja

meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya melalui

penilaian salah satu nilai-nilai penting pekerjaan, yaitu (Afandi, 2018, p.

74) :

a. Pekerjaan

b. Promosi

c. Pengawas

d. Rekan kerja

2. Variabel Kompensasi ( X1 )

Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial yaitu berupa hubungan dengan perusahaan dan lingkungan kerja.

Indikator kompensasi non finansial terdiri dari (Rivai, 2011, p. 358):

a. Peluang promosi

b. Prestasi kerja
 39

c. Lingkungan kerja

d. Rekan kerja

3. Variabel Motivasi ( X2 )

Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya

tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya untuk memenuhi kebutuhan individual (Sedarmayanti, 2017, p.

257). Adapun indikator motivasi Abraham Maslow, yaitu (Sedarmayanti,

2017, p. 168) :

a. Fisiologis

b. Keamanan

c. Sosial

d. Penghargaan

e. Aktualisasi diri

4. Variabel Lingkungan Kerja ( X3 )

Lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana pegawai

melakukan pekerjaanya sehari-hari. Indikator lingkungan kerja non fisik

terdiri dari (Siagian, 2014, p. 56) :

a. Hubungan rekan kerja setingkat

b. Hubungan atasan dengan karyawan

c. Kerja sama antar karyawan.

Untuk angket data yang diperoleh berupa nilai skor. Untuk

menentukan skor pilihan jawaban angket menggunakan skala likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

 40

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. (Sugiyono,

2019, p. 93)

Kriteria pemberian skor untuk alternatif jawaban untuk setiap item

adalah menggunakan skala likert, yaitu jika jawaban Sangat Setuju (SS)

maka bobot atau skornya 5, jawaban Setuju (S) bobot/skor 4, jawaban

Cukup Setuju (CS) bobot/skor 3, jawaban Tidak Setuju (TS) bobot/skor 2,

jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) bobot/skor 1. (Sugiyono, 2019, p. 94)

3.2 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian merupakan sasaran pada penelitian ini

dengan rincian data yang diperlukan, maka penelitian pada Rumah Sakit

Umum Daerah Beriman Balikpapan yang berlokasi di Jl. Mayjend Sutoyo

No. 30 RT. 01 Kelurahan Gunung Sari Ulu, Kecamatan Balikpapan

Tengah, Kota Balikpapan. Berhubungan dengan permasalahan yang

dikemukakan pada penelitian ini, maka batasan objek penelitian

dipusatkan pada pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Beriman

Balikpapan pada masa pandemi covid-19.

1. Variabel yang digunakan terdiri dari variabel kompensasi, variabel

motivasi, variabel lingkungan kerja, dan variabel kepuasan kerja.

2. Penelitian dilakukan pada pegawai Rumah Sakit Umum Daerah

Beriman Balikpapan.
 41

3.3 Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada dasarnya digunakan peneliti untuk mencapai

tujuan dan menetapkan jawaban dari atas apa yang diajukan, sedangkan

penelitian ini bertujuan untuk menemukan, mendeskripsikan, serta

menyimpulkan dari hasil pemecahan masalah dengan cara tergantung

sesuai dengan prosedur penelitian (Sugiyono, 2019, pp. 3–4) .

Pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2019, p. 8).

3.4 Populasi dan sampel

1. Populasi

Populasi merupakan wilayah yang terdiri dari objek/subjek yang

memiliki karakteristik tertentu, yang ditetapkan untuk dipelajari dan

ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2019, p. 80). Populasi yang

digunakan sebanyak 121 orang pegawai PNS dari Rumah Sakit Umum

Daerah Beriman Balikpapan.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang mempunyai

karakteristik sama seperti populasi itu sendiri. Bila pupulasi besar dan

tidak memungkinkan bagi peneliti untuk mempelajari semua yang ada

 42

pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil

dari populasi itu apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulan akan

dapat diberlakukan untuk populasi. (Sugiyono, 2019, p. 81)

Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi Pegawai PNS di

RSUD Beriman balikpapan yaitu 121 orang. Teknik sampling yang

digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling dengan

rumus slovin.

( )

Dimana :

n = ukuran sampel

N = Populasi

d = taraf nyata atau batas kesalahan

dalam menentukan jumlah sampel yang akan dipilih, penulis

menggunakan tingkat kesalahan sebesar 5%, karena didalam setiap

penelitian tidak mungkin hasilnya sempurna 100%, makin besar tingkat

kesalahan maka semakin sedikit ukuran sampel. Jumlah yang diunakan

adalah 121 orang, dengan perhitungan slovin

( )

94,3 atau 94 orang

Jadi dari anggota populasi yang diambil sebagai sampel adalah

sebanyak 94,3 orang responden pada perhitungan yang menghasilkan

 43

pecahan sebaiknya dibulatkan. Maka sampel yang digunakan

berdasarkan populasi yaitu 94 orang.

3.5 Metode Pengumpulan Data

penulis menggunakan metode pengumpulan data dan informasi

sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan eperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2019, p. 142)

2. Observasi ( pengamatan langsung )

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan

pengamatan langsung kepada objek penelitian. (Sugiyono, 2019, p.

145).

3. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku, literatur, jurnal, referensi yang berkaitan

dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

penelitian yang akan dilakukan.

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Uji instrumental

Uji instrumental penelitian digunakan untuk mendapatkan

informasi atau data dari proses penelitian yang diamati.

 44

1. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengetahui tingkat

kevalidan dari instrumen yang digunakan dalam pengumpulan

data. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara

data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi

pada obyek yang diteliti. Valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

(Sugiyono, 2019, p. 121).

Untuk menguji validitas pada masing-masing item, yaitu

dengan mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total.

Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas

maka faktor tersebut merupakan construck yang kuat. Untuk

mengetahui penelitian valid atau tidak, digunakan teknik

pengambilan keputusan. (Sugiyono, 2019, p. 126)

2. Uji Relibilitas data

Relibilitas merupakan instrumen yang bila digunakan

beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2019, p. 121)

pengambilan keputusan uji relibilitas pada penelitian ini

adalah apabila nilai Cronbach’’s Alpha dari 0,6 maka

instrumen dinyatakan relibilitas. dan sebaliknya, jika

 45

Cronbach‖s Alpha dari 0,6 maka instrumen dinyatakan tidak

relibilitas.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah data yang

diperoleh dapat dianalisis lebih lanjut.

1. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi ditemukan ada atau tidak korelasi variabel

bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model

regresi dapat dideteksi bila nilai VIF (Variance Inflation Factor)

< 10 dan toleransi >0,1 berarti tidak ada masalah

multikolinieritas. (Sugiyono, 2015, p. 331).

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variansi dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji

glejser. Kriteria yang berlaku adalah jika nilai Sig. Uji t (pada

uji Glejser) lebih dari 0,05 maka varian residual sama

(homokedastisitas) atau tidak terjadi heteroskedatisitas.

(Sugiyono, 2015, p. 346)

3. Uji Autokorelasi
 46

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah dalam

persamaan regresi terdapat kondisi serial atau tidak antara

variabel penganggu ada beberapa cara yang dapat digunakan

untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi salah satunya

dengan uji Durbin-Watson (DW test). Nilai Durbin0Watson

(DW) harus dihitung terlebih dahulu setelah itu dibandingkan

dengan nilai batas atas (dU) dan nilai batas bawah (dL) dengan

kriteria sebagai berikut :

a. DW< dL berarti ada autokorelasi positif

b. dL < DW < dU, tidak dapat disimpulkan

c. dU < DW < 4-dL, berarti tidak terjadi autokorelasi

d. 4-dU < DW < 4-dL, tidak dapat disimpulkan

e. DW > 4 – dL berarti ada autokorelasi negatif

3.6.3 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis pada penelitian ini yaitu berbentuk regresi

linier berganda. analisis regresi linier berganda dilakukan peneliti

untuk memprediksikan perubahan nilai variabel terikat apabila dua

atau lebih nilai variabel bebas dinaikkan atau diturunkan nilainya

(Sugiyono, 2018, p. 227). persamaan regresi linier berganda adalah

sebagi berikut :

Y = bo + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

Dimana :
 47

Y = Kepuasan Kerja

X1 = Kompensasi

X2 = Motivasi

X3 = Lingkungan Kerja

bo = Koefisien Konstanta

b1 b2 b3 = Koefisien regresi

e = Variabel penganggu

3.6.4 Uji Hipotesis

Untuk menjawab hipotesa dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan Uji t. uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh

variabel bebas secara parsial dalam menerangkan variasi variabel

terikat dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut.

Dengan membandingkan nilai tabel dengan t hitung.

Apabila t tabel > t hitung maka Hα ditolak, apabila t tabel < t

hitung maka Hα diterima. Dengan menggunakan angka

probabilitas signifikansi apabila probabilitas signifikansi > 0,05

maka Hα ditolak apabila probabilitas signifikansi < 0,05 maka Hα

diterima. (Ghozali, 2016, p. 97)

 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Zanafa Publishing: Riau.

Agathanisa, C., & Prasetio, A. P. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Indogrosir Samarinda. Jurnal Mitra
Manajemen, 2(4), 308–319. https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.113
Ariani, M., Tamara, D., & Misnah. (2020). KOMUNIKASI, DISIPLIN DAN
LINGKUNGAN KERJA MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI 123
Hj.Misna Ariani 1 , Dwinda Tamara 2 , Misnah 3. 11, 31–41.
Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). KERJA KARYAWAN LAPANGAN
DEPARTEMEN GRASBERG POWER DISTRIBUTION PT . FREEPORT
INDONESIA. 27(2), 141–162.
Bagaswati, N. (2020). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit Paru Manguharjo Di
Madiun. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952.,
2013–2015.
Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 9–15.
https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Cahyanti, D., Lie, D., Efendi, E., & Sherly, S. (2018). Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Duta Media
Indonesia Area Pematangsiantar. Maker: Jurnal Manajemen, 4(1), 49–56.
https://maker.ac.id/index.php/maker/article/view/88
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero)
Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. JurnFarisi, S., Irnawati, J., & Fahmi,
M. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah
Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan
Hukum, 4(1), 15–33, 4(1), 15–33.
Farisi, S., & Pane, I. H. (2020). Pengaruh Stress Kerja Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pada Dinas Pendidikan Kota Medan. Seminar of Social
Sciences Engineering & Humaniora, 1(1), 29–42.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23
(edisi 8). Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Suku Buku: Jakarta.
 49

Hasibuan, malayu s. p. (2013). Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara:

Jakarta.
Hasibuan, malayu s. p. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi
Aksara: Jakarta.
Italina, C., & Fakhrurozi. (2020). PENGARUH KOMPENSASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
RUMAH SAKIT UMUM CITRA HUSADA SIGLI Cut Italina 1
Fakhrurrazi 2. 2(1), 10–16.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Remaja Rosdakarya: Bandung.
Mayasari, S., & Ariani, M. (2018). Discipline , motivation and work environment
affect the job satisfaction. 2018.
Notoatmodjo, s. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta:
Jakarta.
Pangestu, D. I. ayu. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada
Madiun Tahun 2017.
Parimita, W., Khoiriyah, S., & Handaru, A. W. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja
Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pt Tridaya
Eramina Bahari. JRMSI - Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 9(1),
125–144. https://doi.org/10.21009/jrmsi.009.1.09
Priansa, & S. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis (
Bandung ). Alfabeta: Bandung.
Pudjiati. (2019). Pengelolaan Sumber Daya Manusia. PT. RAJA GRAFINDO
PERSADA: Depok.
Rahmadhan Harapan. (2017). Analisa Kepuasan Kerja Karyawan Di Cv. Rezeki
Medan. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952., 8(2),
97–102.
Rahmah, V. (2018). Analisis Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Islam
Banjarmasin. July, 1–23.
Rahmawati, I., & Sa’adah, L. (2020). Karakteristik Individu dan Lingkungan
Kerja serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Universitas KH.A Wahab Hasbullah: Jombang.
Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
 50

Saputra, N., & Mulia, R. A. (2020). KONTRIBUSI KOMPENSASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI
DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN AGAM. 2(1),
20–28.
Sedarmayanti. (2011). manajemen sumber daya manusia, reformasi birokrasi dan
manajemen pegawai negeri sipil ( cetakan kelima ). PT Rafika Aditama:
Bandung.
Sedarmayanti. (2017). perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.
PT Rafika Aditama: Bandung.
Siagian, sondang. P. (2014). manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara:
Jakarta.
Simamora. (2014). Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka Panjang (
Manajemen SDM ). STIE YKPN: yogyakarta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta:
Bandung.
Sugiyono. (2019). metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bumi
Aksara: Jakarta.
Sugiyono, & Santoso, A. (2015). Cara Mudah Belajar SPSS dan Lisrel. Alfabeta:
Bandung.
Sutrisno. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media:
Yogyakarta.
Wahyuni, R., & Irfani, H. (2019). PENGARUH KOMPENSASI DAN BEBAN
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DALAM MENINGKATKAN
KINERJA KARYAWAN PT. KEPSINDO INDRA UTAMA PADANG. 12(1),
1–10.
Wandani, shelia sili, & Indahingwati, A. (2019). Pengaruh Motivasi, Lingkungan
kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pada RSU Haji Surabaya.
Ilmu Dan Riset Manajemen.
Widasih, esti ; arisyahdin ; sumardji. (2017). ANALISIS PENGARUH
KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI NEGERI
SIPIL DINAS PENDIDIKAN KOTA BLITAR. 6, 40–46.
Yunsepa, Y. (2018). PABRIK SOGM PADA PT PERKEBUNAN MINANGA
Ecoment Global. 3.
https://covid19.go.id/peta-sebaran
http://rsud.balikpapan.go.id/
Hal : Permohonan Pengisian Kuisioner

Kepada Yth,
Bapak/Ibu Pemimpin & Karyawan
Rumah Sakit Umum Daerah Beriman Balikpapan
Di Balikpapan

Dengan Hormat,

Perkenalkan Nama Saya Miftahul Kahamiyana, Mahasiswi akhir Fakultas

Ekonomi Universitas Balikpapan, Jurusan Manajemen. Pada saat ini saya sedang
menyelesaikan tugas akhir saya berupa Skripsi yang Berjudul ― Pengaruh
Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Rumah Sakit Umum Daerah Beriman Balikpapan Pada Masa Pandemi Covid-19
―.
Untuk itu saya mohon bapak/ibu/saudara untuk berkenan membantu saya
untuk mengisi angket ini secara jujur dan apa adanya. Kerahasiaan jawaban
tersebut terjamin karena informasi yang saya peroleh melalui kuesioner ini hanya
akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak untuk kepentingan di luar
riset.
Demikianlah permohonan saya, kurang lebihnya saya memohon maaf.
Atas kesediaanya Bapak, Ibu, saudara dalam meluangkan waktu untuk kuesioner
saya ucapkan terima kasih.

Balikpapan, 31 Desember 2021

Hormat Saya,

Miftahul Kahamiyana
 KUESIONER PENELITIAN

A. Identitas Responden
Usia : .................................................Tahun
Jenis Kelamin :L/P
Pendidikan Terakhir : ..................................................
Lama bekerja : ..................................................
B. Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pernyataan ini sesuai dengan pendapat saudara yang
sejujurnya dan tanpa dipengaruhi oleh pihak lain.
2. Jawaban yang saudara berikan tidak ada yang salah ataupun benar.
Pernyataan dan hasil jawaban saudara semata-mata untuk tujuan
penelitian.
3. Berilah tanda ―X‖ pada kolom yang sesuai dengan jawaban saudara.
4. Ada 5 (lima) Kriteria pemberian nilai, yaitu :
a. Jawaban Sangat Setuju ( SS ) diberi skor 5
b. Jawaban Setuju ( S ) diberi skor 4
c. Jawaban Cukup setuju ( CS ) diberi skor 3
d. Jawaban Tidak Setuju ( TS ) diberi skor 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
C. Pernyataan
1. Kepuasan Kerja

No. Pernyataan SS S CS TS STS

1. Saya merasa puas dengan pemberian

kesempatan untuk meningkatkan
karir pada masa pandemi covid-19.
2. Saya merasa puas dengan
diberikannya arahan dalam
pelaksaan pekerjaan pada masa
pandemi covid-19 ini.
3. Saya merasa puas dengan pekerjaan
yang diberikan pada masa pandemi
 covid-19 ini dan sesuai kemampuan
saya.
4. Saya merasa puas dan senang
dengan rekan kerja yang kompeten
dan saling membantu pada masa
pandemi covid-19 ini

2. Kompensasi

No. Pernyataan SS S CS TS STS

1. Saya merasa puas dengan insentif

atau bonus atas prestasi kerja saya
selama pandemi covid-19 ini.
2. Saya merasa puas atas peluang
promosi kenaikan jabatan yang
diberikan perusahaan pada masa
pandemi covid-19.
3. Saya merasa puas atas lingkungan
kerja yang nyaman dan damai saat
pandemi covid-19 berlangsung.

3. Motivasi

No. Pernyataan SS S CS TS STS

a. Fisiologis
1. Saya merasa puas dan cukup
dengan jam istirahat yang diberikan
pada masa pandemi covid-19.
2. Saya merasa puas dan cukup
dengan fasilitas atau sarana
prasarana yang mendukung
aktivitas pekerjaan penanganan
covid-19.
b. Keamanan
1. Saya merasa puas dengan peraturan
perusahaan pada masa pandemi
covid-19 yang memberikan sanksi
kepada karyawan bila melakukan
 kesalahan dalam pekerjaanya.
2. Saya merasa puas dengan
keselamatan dan keamanan dalam
melakukan pekerjaan pada masa
pandemi covid-19.
c. Sosial
1. Saya merasa puas memiliki rekan
kerja yang saling membantu jika
ada permasalahan dalam bekerja
pada masa pandmi covid-19.
2. Saya merasa puas memiliki banyak
rekan kerja yang baik dan saling
support pada masa pandemi covid-
19.
d. Penghargaan
1. Saya merasa puas karena pendapat
kritik dan saran saya pada masa
pandemi covid-19 selalu diterima
baik dan dihargai.
2. Saya merasa puas karena
perusahaan memberikan reward
kepada pegawai yang berprestasi
pada masa pandemi covid-19.
e. Aktualisasi diri
1. Saya merasa puas pimpinan
memberikan motivasi pada masa
pandemi covid-19 agar lebih
meningkatkan kedisiplinan dalam
bekerja.
2. Saya merasa puas pimpinan
memberikan kritik dan saran pada
masa pandemi covid-19 yang
membuat pegawai lebih
berkembang.

4. Lingkungan Kerja

No. Pernyataan SS S CS TS STS

1. Saya merasa puas dan senang
dengan hubungan pemimpin dan
 bawahan yang baik dan saling
menghargai pada masa pandemi
covid-19.
2. Saya merasa puas dan senang
dengan hubungan antar sesama
rekan kerja yang baik dan harmonis
pada masa pandemi covid-19.
3. Saya merasa puas dengan
komunikasi yang baik dan saling
bekerja sama dengan rekan kerja
maupun pimpinan pada masa
pandemi covid-19.