PENGARUH ETOS KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT XYZ

PROPOSAL TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister S-2 dari Program Studi Magister Manajemen

Disusun Oleh:
Nama: Edhu Enriadis Adilingga
NPM: 2401211062

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
2023
 HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH ETOS KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT XYZ

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister S-2 dari Program Studi Magister Manajemen

Disusun Oleh:
Nama: Edhu Enriadis Adilingga
NPM: 2401211062

Pembimbing

(Dr. Dian Indiyati S.H., S.E., M.Si.)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2023

i
 HALAMAN PERNYATAAN

Saya telah membaca dan memahami pernyataan terkait plagiarisme dan

menyatakan bahwa tesis yang saya submit merupakan hasil kerja dan tanggung
jawab saya.

Program Studi : Magister Management

NIM : 2401211062

Nama : Edhu Enriadis Adilingga

Spesialisasi : Human Resource Management

Judul Tesis : PENGARUH ETOS KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT XYZ

Tanggal : 18 Agustus 2023

(Edhu Enriadis Adilingga)

ii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena
atas limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis
dengan judul “Pengaruh Etos Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. XYZ Bandung”. Tujuan penulisan tesis ini yaitu untuk
memenuhi salah satu syarat kelulusan jenjang pendidikan S-2 Program Studi
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Telkom
Bandung. Dalam penelitian ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan, kritik,
saran, dan motivasi yang sangat besar dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Ratri Wahyuningtyas, S.T.,M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Telkom University
2. Deannes Isynuwardhana, S.E., M.M., Ph.D. selaku Wakil Dekan Bidang
Akademik dan Dukungan Penelitian Fakultas Ekonomi dan Bisnis Telkom
University
3. Dr. Farida Titik Kristanti, S.E., M.Si. selaku Wakil Dekan Bidang
Keuangan dan Sumber Daya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Telkom
University
4. Siska Noviaristanti, Ph.D. selaku ketua Program Studi Magister

Management Telkom University

5. Dr. Dian Indiyati S.H., S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing tesis penulis

6. Dr. Ratri Wahyuningtyas, ST., MM selaku dosen penguji tesis penulis

7. Dr. Ratna Komala Putri, SE., M.Si. selaku dosen penguji tesis penulis

8. Dr. Astri Ghina, S.Si., M.S.M selaku dosen pembimbing akademik penulis

9. Luvi Nurafifah dan Arsyila Anevi Banafsha keluarga tercinta penyemangat

bagi penulis

10. Ayah, Ibu, Ambu dan semua keluarga yang saya cintai

iii
11. Rekan seperjuangan di Program Go Grad gelombang 1

12. Kelas Profesional 16 sebagai teman belajar di awal perkuliahan

13. Kelas Digital Talent Management sebagai teman berdiskusi bersama

14. PT Citra Niaga Abadi yang memberikan kesempatan penulis untuk

melanjutkan studi ke jenjang Magister

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih jauh dari

kesempurnaan. Kritik dan saran penulis hargai demi penyempurnaan penulisan

serupa dimasa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat

bermanfaat dan dapat bernilai positif bagi semua pihak yang membutuhkan.

Bandung, 2023
Penulis,

Edhu Enriadis Adilngga

iv
 ABSTRAK

Sumber daya manusia berperan penting dalam pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat dan penuh
ketidakpastian membuat perusahaan berupaya menghasilkan karyawan dengan
kinerja yang tinggi. Pada PT XYZ sepanjang tahun 2020-2022 terjadi penurunan
kinerja karyawan. Penurunan kinerja tersebut dipengaruhi berbagai faktor salah
satunya adalah faktor internal karyawan berupa etos kerja. Selain etos kerja faktor
budaya organisasi turut serta mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tentang etos kerja,
budaya organisasi dan kinerja pada PT. XYZ Bandung, dan seberapa besar
pengaruh etos kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
XYZ Bandung baik secara parsial maupun simultan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif, causal relationship
dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Sampel pada penelitian ini sebanyak
139 responden. Teknik pengumpulan data melalui penyebaran angket/kuesioner,
dan analisis data menggunakan structural equation modeling (SEM) PLS.
Hasil penelitian menunjukan bahwa etos kerja pada karyawan PT XYZ
menghasilkan rata-rata sebesar 562,8 (81%) berada pada kategori tinggi. Budaya
organisasi pada PT XYZ menghasilkan rata-rata sebesar 530,8 (76,4%) berada
pada kategori kuat. Pengujian hipotesis menunjukan secara parsial dan simultan
etos kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT XYZ. Besaran pengaruh etos kerja dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan adalah sebesar 0,588 atau 58,8%.
Hasil penelitian memberikan gambaran terhadap kondisi Perusahaan PT
XYZ. Serta hasil penelitian ini akan memberikan pondasi dalam pengembangan
karyawan pada PT XYZ untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Kata kunci : etos kerja, budaya organisasi, kinerja karyawan

v
 ABSTRACT

Human resources play an important role in achieving organizational or

company goals. Changes in the business environment that are fast and full of
uncertainty make the company strive to produce employees with high
performance. At PT XYZ throughout 2020-2022 there was a decline in employee
performance. The decline in performance is influenced by various factors, one of
which is the employee's internal factor in the form of work ethic. In addition to the
work ethic, organizational cultural factors also influence employee performance.
This study aims to find out how the work ethic, organizational culture and
performance at PT. XYZ Bandung, and how much influence work ethic and
organizational culture have on employee performance at PT. XYZ Bandung either
partially or simultaneously.
The type of research used is quantitative, causal relationship with
descriptive and verification approaches. The sample in this study were 139
respondents. Data collection techniques through the distribution of
questionnaires/questionsnaires, and data analysis using PLS structural equation
modeling (SEM).
The results showed that the work ethic of PT XYZ employees resulted in an
average of 562.8 (81%) being in the high category. Organizational culture at PT
XYZ produces an average of 530.8 (76.4%) in the strong category. Hypothesis
testing shows that partially and simultaneously work ethic and organizational
culture have a significant effect on the performance of PT XYZ employees. The
influence of work ethic and organizational culture on employee performance is
0.588 or 58.8%.
The results of this study provide an overview of the condition of PT XYZ
Company. As well as the results of this study will provide a foundation in
employee development at PT XYZ to be able to improve employee performance.

Keywords: work ethic, organizational culture, employee performance

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ i

HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................. ii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... iii

ABSTRAK ..............................................................................................................v

ABSTRACT ........................................................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii

DAFTAR TABEL ..................................................................................................x

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................1

1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ..........................................................1

1.2 Latar Belakang Masalah ............................................................................2

1.3 Rumusan Masalah .....................................................................................6

1.4 Tujuan Penelitian.......................................................................................6

1.5 Manfaat Penelitian.....................................................................................7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................8

2.1 Tinjauan Teori ................................................................................................8

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................8

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................8

2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .....................................8

2.1.2 Perilaku Organisasi .................................................................................9

2.1.2.1 Pengertian Perilaku Organisasi ........................................................9

2.1.2.2 Tujuan Perilaku Organisasi ..............................................................9

2.1.2.3 Karakteristik dalam Perilaku Organisasi .......................................10

vii
 2.1.3 Etos Kerja..............................................................................................11

2.1.3.1 Definisi Etos Kerja .........................................................................11

2.1.3.2 Fungsi Etos Kerja ...........................................................................11

2.1.3.3 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ...........................12

2.1.3.4 Dimensi dan Indikator Etos Kerja..................................................13

2.1.4 Budaya Organisasi ................................................................................16

2.1.4.1 Definisi Budaya Organisasi ...........................................................16

2.1.4.2 Faktor – Faktor yang berpengaruh terhadap Budaya Organisasi ...17

2.1.4.3 Dimensi Budaya Organisasi ...........................................................17

2.1.5 Kinerja Karyawan .................................................................................18

2.1.5.1 Definisi Kinerja Karyawan ............................................................18

2.1.5.2 Dimensi Kinerja .............................................................................19

2.1.5.3 Faktor yang mempengaruhi kinerja ...............................................20

2.1.6 Penelitian Terdahulu ........................................................................22

2.2 Kerangka Pemikiran.....................................................................................35

2.3 Hipotesis Penelitian .....................................................................................36

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................37

3.1 Jenis Penelitian.............................................................................................37

3.2 Operasionalisasi Variabel ............................................................................38

3.3 Tahapan Penelitian .......................................................................................41

3.4 Populasi dan Sampel ....................................................................................41

3.4.1 Populasi .................................................................................................41

3.4.2 Sampel...................................................................................................41

3.4.3 Teknik Sampling ...................................................................................42

3.5 Pengumpulan Data dan Sumber Data ..........................................................42

viii
 3.5.1 Data Primer ......................................................................................42

3.5.2 Data Sekunder ..................................................................................43

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................................43

3.6.1 Uji Validitas .....................................................................................43

3.6.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................46

3.6.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner .....................................46

3.7 Teknik Analisis Data....................................................................................48

3.7.1 Analisis Deskriptif ................................................................................48

3.7.2 Analisis Structural Equation Modeling ................................................51

3.7.2.1 Model Struktural (Inner Model).....................................................51

BAB IV HASIL PENELETIAN DAN PEMBAHASAN ..................................53

4.1 Hasil Penelitian ............................................................................................53

4.1.1 Karakteristik Responden .......................................................................53

4.1.3 Analisis Deskriptif ...........................................................................54

4.1.4 Analisis Data .........................................................................................59

4.2. Pembahasan.................................................................................................68

4.2.1. Etos kerja pada PT. XYZ Bandung..................................................68

4.2.2. Budaya Organisasi pada PT. XYZ Bandung. ..................................69

4.2.3. Besar Pengaruh Etos Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. XYZ Bandung. .................................................70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...............................................................73

5.1 Kesimpulan ..................................................................................................73

5.2 Saran ............................................................................................................73

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................75

LAMPIRAN ..........................................................................................................80

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Budaya Perusahaan PT XYZ ..................................................................5

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu .............................................................................22
Tabel 3. 1 Jenis Penelitian .....................................................................................38
Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel .....................................................................38
Tabel 3. 3 Nilai-nilai r Product Moment ................................................................44
Tabel 4. 1 Hasil Uji Validitas ................................................................................47
Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................48
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden .......................................................................53
Tabel 4. 4 Analisis Deskriptif Variabel Etos Kerja ...............................................54
Tabel 4. 5 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ..................................55
Tabel 4. 6 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ...................................57
Tabel 4. 7 Hasil Uji Convergent Validity Sebelum Modifikasi .............................61
Tabel 4. 8 Hasil Uji Convergent Validity Setelah Modifikasi ...............................63
Tabel 4. 9 Hasil Uji Discriminant Validity ............................................................65
Tabel 4. 10 Hasil Uji Composite Reliability ..........................................................65
Tabel 4. 11 Hasil Uji Kebaikan Model (Model Fit)...............................................66
Tabel 4. 12 Hasil Uji Hipotesis ..............................................................................67

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Struktur Bisnis PT XYZ ......................................................................1

Gambar 2. 1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Chatab (2007) ..........21
Gambar 2. 2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis & Jackson
(2002) .....................................................................................................................21
Gambar 2. 3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robbins (2002) ........22
Gambar 2. 4 Kerangka Pemikiran ..........................................................................35
Gambar 3. 1 Tahapan Penelitian ............................................................................41
Gambar 3. 2 Rumus menetukan jumlah sampel ....................................................41
Gambar 3. 3 Garis Kontinum Variebel Etos Kerja ................................................50
Gambar 3. 4 Garis Kontinum Variebel Budaya Organisasi ...................................50
Gambar 3. 5 Garis Kontinum Variebel Kinerja Karyawan ....................................50
Gambar 4. 1 Model Struktural ...............................................................................59
Gambar 4. 2 Outer Model ......................................................................................60
Gambar 4. 3 Hasil Uji Convergent Validity Sebelum Modifikasi .........................63
Gambar 4. 4 Inner Model .......................................................................................66

xi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

PT. XYZ berdiri tahun 2003, dengan mengawali bisnisnya di peternakan,
kredit mikro dan teknologi informasi. Seiring berjalannya waktu mulai tahun
2010-2017, perusahaan bertumbuh ke berbagai lini usaha, meliputi umrah tour
and travel, rental kendaraan, Pendidikan, Kesehatan, infrastruktur, properti,
energi, advertising dan perhotelan. Tahun 2018, Perusahaan melakukan
konsolidasi, mengingat perlunya fokus pada industri yang akan dibangun dijangka
panjang dengan merapikan portofolio yang ada. Hal tersebut dimulai dengan
merapikan struktur Holding, konsolidasi laporan keuangan, serta membangun
rencana jangka menengah perusahaan hingga tahun 2023 dengan hanya berfokus
pada 3 kelompok industri besar: Service, Food and Consumer, dan Infrastruktur.
Visi perusahaan adalah menjadi Holding bisnis terdepan yang mampu
berkontribusi tinggi menuju Indonesia yang religius, merdeka dan sejahtera.
Dengan misi perusahaan:
- Mendorong setiap lini bisnis berkembang menjadi yang terbaik di kelasnya
- Mengembangkan tata kelola perusahaan yang profesional didukung sistem
informasi yang terintegrasi
- Memberikan kemanfaatan yang tinggi bagi stakeholder dan lingkungan.
Berikut adalah gambaran Struktur Bisnis PT XYZ

Gambar 1. 1 Struktur Bisnis PT XYZ

1
 2

1.2 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting pada pencapaian tujuan
organisasi/bisnis karena SDM melakukan semua kegiatan dalam organisasi.
Kemampuan fisik dan intelektual manusia dipertaruhkan untuk mempertahankan
kelangsungan dan kesuksesan suatu organisasi atau bisnis. Lingkungan bisnis
dapat berubah cepat dan penuh ketidakpastian hal ini memaksa organisasi di
berbagai bidang industri untuk terus berupaya meningkatkan kinerjanya, sehingga
dalam kondisi ini peran sumber daya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan
agar dapat menjalankan organisasi tersebut (Juliati, 2021). Kinerja yang baik dari
karyawan berbanding lurus dengan hasil yang baik dalam pengembangan bisnis
perusahaan. Tetapi hasil yang buruk juga berdampak negatif pada bisnis
(Bambang, et al, 2021).
Setiap organisasi yang berusaha untuk maju perlu memberdayakan dan
mengembangkan karyawannya. Etos kerja merupakan salah satu media untuk
meningkatkan kualitas karyawan (Faradiba, 2020). Etos kerja yang kuat sering
kali menjadi faktor kunci dalam keberhasilan individu dan mampu mengarahkan
pada peluang yang lebih besar untuk maju dalam suatu organisasi.
Selain itu, budaya organisasi merupakan faktor lain yang mempengaruhi
upaya perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Robbins (2016:284)
menyatakan bahwa budaya kerja adalah sistem nilai bersama dalam suatu
organisasi yang menentukan tingkat kinerja pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi. Selain itu menurut Indiyati (2014) budaya organisasi bersifat
mendasar, mengandung keyakinan, nilai-nilai inti bersama dan sifat-sifat inti yang
diyakini dan dipraktikkan oleh semua anggota organisasi. Penelitian dari Risky
dan Qomariah (2019) bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh secara
signifikan pada kinerja. Budaya organisasi adalah model cara pandang bersama
kelompoknya tertentu belajar mengatasi permasalahan, penyesuaian dan integrasi
eksternal.
Sedangkan fakta di lapangan pada PT XYZ terdapat penurunan kinerja
karyawan. PT XYZ melakukan penilaian kinerja enam bulan sekali secara berkala
 3

pada tengah dan akhir semester yang dilakukan oleh atasan langsung. Atasan
langsung yang relevan adalah orang yang bertanggung jawab langsung atas
pekerjaan bawahannya. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah mengevaluasi
bagaimana perkembangan kinerja di PT XYZ. Penilaian dilakukan dengan cara
Performance appraisal yang menilai Performance Contract dan behavior.

RATA-RATA PA
92% 87.32%
100%
80% 65.74%
60%
40%
20%
0%
2020 2021 2022

Gambar 1. 2 Nilai Rata – Rata Performance Appraisal

Dari data di atas terlihat penurunan rata-rata nilai Rata -Rata Performance
Appraisal (PA) tahun 2020 – 2022. Kategori penilaian yang digunakan memiliki
kategori sebagai berikut:

Gambar 1. 3 Kategori nilai Performance Appraisal

Dengan kategori tersebut data yang bersumber dari departemen Human

Capital merekap selama 3 tahun terakhir dengan data sebagai berikut:
Tabel 1. 1 Nilai Performance Appraisal per Kategori
2020 2021 2022
Excellent 8% 4% 10%
Good 58% 48% 41%
Average 31% 29% 19%
Need
Improvement 3% 19% 30%

Dalam tiga tahun terakhir, kategori "Need Improvement" mengalami

 4

peningkatan yang signifikan dalam hal performa. Kategori “Good” dan “Average”
cenderung stabil di tiga tahun terakhir. Untuk Excellent ada kenaikan tetapi
sempat turun pada tahun 2021. Hal ini menarik untuk diteliti lebih lanjut guna
memahami faktor-faktor yang berkontribusi terhadap penurunan dan peningkatan
ini.
Di sisi internal, faktor etos kerja bisa mempengaruhi kinerja pegawai. Etos
kerja didefinisikan oleh Mukrodi dan Wahyudi (2018) sebagai konsep yang
memandang pengabdian serta dedikasinya pada pekerjaan sebagai nilai yang
sangat berharga. Survei yang mengarah pada etos kerja dilakukan di tahun 2022
terdapat dua poin besar yang memiliki score rendah yaitu poin “kebutuhan team
yang tidak sesuai tuntutan pekerjaan” dengan poin 3.75 dan poin berikutnya
adalah “meyakini kompensasi yang didapatkan sama jika dibandingkan dengan
orang lain di pekerjaan yang sama” dengan poin 3.87. Fenomena ini menarik
untuk di kaji lebih dalam bagaimana etos kerja di PT XYZ kota Bandung.
Selain etos kerja PT XYZ juga membangun budaya Organisasi yaitu SIAP
yang di internalisasi setiap pagi melalui kegiatan bernama Inspirasi Pagi.
Penjelasan tentang budaya perusahaan PT XYZ dapat di lihat pada tabel di bawah
ini.
 5

Tabel 1. 2 Budaya Perusahaan PT XYZ

Internalisasi Budaya tidak mudah untuk di lakukan karena perlu proses

yang lama terutama bagi karyawan baru yang mungkin perlu adaptasi terlebih
dahulu. Meskipun pada proses rekrutmen budaya organisasi menjadi salah satu
penilaian untuk seleksi karyawan baru tetapi fakta di lapangan internalisasi
budaya masih perlu waktu untuk bisa di implementasikan oleh semua karyawan di
PT XYZ Bandung. Pada ssurvei yang mengarah pada Budaya Organisasi pada
bulan November 2022 terkait dengan keberanian menyampaikan pendapat di
perusahaan hasilnya adalah 28% menyatakan sangat berani, 43% cukup berani,
dan 29% tidak berani. Keberanian menyampaikan pendapat di dominasi oleh
cukup berani dan tidak berani, padahal salah satu budaya organisasi yang di
kedepankan adalah inovatif Kemampuan dalam menghasilkan solusi,
menggunakan cara yang baru & berbeda untuk menyelesaikan permasalahan dan
peluang dan ini merupakan salah satu hal yang menjadi fokus manajemen di
periode saat ini.
 6

KEBERANIAN MENYAMPAIAKAN PENDAPAT

Sangat Berani Cukup Berani Tidak Berani

29% 28%

43%

Gambar 1. 4 Hasil survei Keberanian Menyampaikan Pendapat

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis merasa tertarik untuk melakukan

penelitian tentang etos kerja dan budaya organisasi pada PT XYZ sebagai salah
satu cara meningkatkan kinerja karyawan. Maka pada tesis ini penulis
mengambil judul “Pengaruh etos kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di PT. XYZ Bandung”.

1.3 Rumusan Masalah

1. Bagaimana etos kerja pada PT. XYZ Bandung?
2. Bagaimana budaya organisasi pada PT. XYZ Bandung?
3. Seberapa besar pengaruh etos kerja dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. XYZ Bandung baik secara parsial maupun
simultan?

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana etos kerja pada PT.
XYZ Bandung
2. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana budaya organisasi pada
PT. XYZ Bandung
 7

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh etos kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ Bandung

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberi manfaat atau
kegunaan yaitu:
1. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini bisa menambah wawasan dan pengetahuan penulis
khususnya tentang manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan
etos kerja dan budaya kerja terhadap kinerja organisasi.
2. Untuk pihak terkait
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, informasi
serta bahan masukan bagi PT. XYZ Bandung dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawannya.
3. Untuk Akademik
Penelitian ini dapat menjadi bahan guna menambah wawasan dan
pengetahuan, serta dapat menjadi pembanding dari hasil penelitian lain.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu fungsi manajemen yang mempengaruhi kinerja bisnis adalah
manajemen sumber daya manusia (SDM).
Pendapat Hasibuan (2019:10) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
sebagai “ilmu atau seni dalam mengelola peran serta hubungan antara karyawan
agar berjalan secara efektif dan efisien serta memberikan kontribusi terhadap
tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat”. Menurut Dessler (2010:5),
“manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan pelatihan yang ditujukan
untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan aspek sumber daya manusia seperti
manajemen, perekrutan, pelatihan, kompensasi dan evaluasi kinerja. Karyawan”.
Maka bisa disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu tentang pengorganisasian dan pengkajian masalah tenaga kerja manusia
dalam tatanan fungsional sehingga tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
dapat tercapai secara efektif dan efisien.
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti (2017:9), manajemen sumber daya manusia
memiliki beberapa tujuan:
a) Menyarankan manajemen tentang kebijakan SDM untuk memastikan bahwa
organisasi/perusahaan memiliki manajer dan sumber daya SDM yang
termotivasi dan efektif untuk mengelola perubahan.
b) Memelihara dan menerapkan kebijakan dan prosedur karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi/bisnis.
c) Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar karyawan, sehingga
pencapaian tujuan organisasi tidak terganggu.
d) Menyediakan sarana komunikasi untuk antar karyawan dan manajemen pada
organisasi.

8
 9

e) Mengembangkan arah dan strategi seluruh organisasi/bisnis, dengan

mempertimbangkan perspektif pribadi.
f) Memberikan dukungan dan menciptakan kondisi yang membantu manajer
mencapai tujuan mereka.
2.1.2 Perilaku Organisasi
2.1.2.1 Pengertian Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi adalah menelaah serta mengkaji pola-pola perilaku
yang berbeda ditunjukkan masing-masing individu dalam organisasi, dengan
tujuan meningkatkan efektivitas organisasi. Pada dasarnya, setiap orang
berperilaku secara konsisten. Perilaku tidak acak dan dapat diprediksi serta
dimodifikasi sesuai dengan perbedaan dan keunikannya masing-masing personel
(Robbins and Judge, 2016).
Perilaku organisasi dimulai dengan perilaku individu, kelompok dan
organisasi dan mempelajari dampak perilaku individu pada aktivitas organisasi
yang mereka ikuti dan lakukan dalam suatu organisasi. Perilaku organisasi adalah
bidang studi yang mempelajari perilaku individu dan kelompok dan dampaknya
pada struktur organisasi, dengan tujuan memperoleh informasi untuk
meningkatkan efektivitas organisasi. Perilaku organisasi merupakan salah satu
ilmu yang mempelajari perilaku apa yang seharusnya pada tingkat individu,
kelompok dan kinerja (dan kinerja individu, kelompok, dan organisasi).
Menurut Thoha dalam buku yang di tulis oleh Aisyah: Thoha (2020:10)
“Perilaku organisasi mengacu pada penelitian yang berkaitan dengan aspek
perilaku manusia dalam organisasi atau kelompok tertentu”. Perilaku organisasi
adalah istilah yang cukup umum yang mengacu pada studi sistematis tentang
sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam suatu organisasi, serta sikap dan
perilaku individu dan interpersonal dalam suatu organisasi.

2.1.2.2 Tujuan Perilaku Organisasi

Pendapat Sobirin (2015:44) menjelaskan tujuan perilaku organisasi adalah:
1. Mendeskripsikan perilaku manusia merupakan tujuan pertama mempelajari
perilaku organisasi untuk dapat mengidentifikasi, menyelidiki dan
 10

menjelaskan peristiwa yang terjadi dalam organisasi. Mengidentifikasi apa

yang terjadi dalam organisasi sangat berguna bagi manajer untuk
mengidentifikasi masalah dalam organisasi dan menjelaskan apa yang harus
dilakukan manajer. Misalnya, sebuah organisasi mahasiswa membentuk seksi
dengan senior dan junior sebagai anggota, dengan status yang sama di kedua
kasus tersebut. Namun, ketika proposal junior, bahkan yang brilian sekalipun,
ditolak dan senior diabaikan, apa yang sebenarnya terjadi dalam organisasi
dapat diidentifikasi dan dijelaskan. Bisa jadi penolakan itu karena perlakuan
anggota yang tidak setara.
2. Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia adalah tujuan lain dari
penelitian perilaku organisasi berfokus pada peristiwa masa depan. Seperti
yang kita ketahui kebanyakan organisasi tidak didirikan untuk waktu yang
singkat, tetapi untuk jangka panjang, mungkin tidak terbatas. Maka tujuan
penelitian organisasi bukan hanya apa yang terjadi sekarang, tetapi apa yang
akan terjadi di masa depan.
3. Ketiga yaitu kontrol perilaku manusia dalam organisasi Anda. Mengontrol
perilaku manusia dianggap tidak etis karena menyangkut kebebasan manusia.
Seperti yang diketahui bahwa setiap orang pada organisasi memiliki latar
belakang yang berbeda-beda baik segi pendidikan maupun kepribadiannya,
sehingga tidak semua perilaku manusia dalam suatu organisasi selaras dengan
kepentingan dan tujuan organisasi tersebut. Selanjutnya, mengendalikan
perilaku manusia tidak hanya berarti mengawasi dan mengarahkannya, tetapi
juga mengubahnya jika terjadi kesalahan fungsi.
2.1.2.3 Karakteristik dalam Perilaku Organisasi
Menurut Ahdiyana (2011:9) Saat mempelajari perilaku organisasi, kami
tertarik pada tiga karakteristik002C yaitu:
1) Perilaku, selain perilaku individu dalam organisasi, pengertian perilaku
individu bervariasi dari organisasi ke organisasi.
2) Struktur, berkaitan dengan pembentukan tim dan pembagian tugas, rancangan
kerja dalam suatu organisasi, dan bagaimana kerja diorganisasikan. Struktur
organisasi memiliki dampak yang besar pada perilaku individu atau orang-
 11

orang di dalam organisasi dan efektivitas organisasi.

3) Proses, berkaitan bersama interaksi yang terjadi pada antar anggota organisasi.
Proses organisasi meliputi: komunikasi, kepemimpinan, pengambilan
keputusan, dan kekuasaan.
2.1.3 Etos Kerja
2.1.3.1 Definisi Etos Kerja
Menurut Ginting (2016:2) etos, dalam bahasa Indonesia, berasal dari kata
Yunani, ethos, yang berarti "karakter yang digunakan menggambarkan keyakinan
atau pedoman (ideal) norma/prinsip yang memandu apa yang ingin dicapai oleh
suatu organisasi, bangsa, atau ideologi". Ethos berasal dari kata dasar ethikos
yang berarti moralitas. Bentuk jamaknya adalah etika, dan merupakan asal kata
bahasa Inggris moral. Etika kemudian diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia
menjadi Etika. Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) mendefinisikan etos kerja
sebagai “pandangan yang khas tentang kehidupan suatu kelompok sosial”.
Menurut Clifford Geertz (2015:389) mendefinisikan “etos kerja adalah ciri
perilaku suatu masyarakat atau organisasi, yang meliputi motivasi, ciri utama,
semangat dasar, ide dasar, kode etik, moral, kebiasaan, sikap”. Sedangkan Cascio
(2017:5) berpendapat bahwa “Etos kerja adalah sifat atau ciri khas suatu
kelompok ras tertentu”. Etos kerja dalam suatu perusahaan harus dipatuhi secara
ketat melalui serangkaian prosedur, bukan hanya yang terlihat. Proses yang
terkendali melibatkan semua sumber daya manusia dalam suatu rangkaian sistem
pendukung dan alat.
Menurut banyak pendapat, orang yang tidak memiliki etos kerja tidak akan
bisa sukses. Menurut Dana Brownlee, pelatih bisnis profesional, kecerdasan,
bakat, dan tingkat keterampilan merupakan faktor utama yang menentukan
kesuksesan, tekad dan keberanian sering kali lebih penting. Dikatakan pula bahwa
etos kerja adalah sesuatu yang dapat dikendalikan.
2.1.3.2 Fungsi Etos Kerja
Etos kerja adalah faktor kunci dalam menentukan kesuksesan Anda
sendiri. Kesuksesan tidak hanya bergantung pada pengetahuan dan kemampuan
nalar, tetapi juga pada kemampuan memimpin kebaikan, baik secara individu
 12

maupun kolektif. Menurut Tabrani Rusyan (2009:172), etika profesi secara umum
bekerja sebagai berikut:
1. Motivasi di balik tindakan
2. Semangat untuk bertindak
3. Sebagai alat penggerak, skala motivasi menentukan kecepatan suatu tindakan.
2.1.3.3 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
Menurut Priansa (2016:285) terdapat beberapa faktor internal dan
eksternal yang mempengaruhi etos kerja, antara lain sebagai berikut :
1. Internal
a. Agama
Agama membentuk nilai, keyakinan, dan tindakan. Suatu nilai
mempengaruhi atau menentukan gaya hidup penganutnya. Pemikiran,
tindakan dan perbuatan karyawan harus dibentuk sesuai dengan ajaran
agama yang dianutnya. Berbagai penelitian tentang etika kerja religius
telah dilakukan dan hasilnya secara umum menegaskan adanya hubungan
positif antara kepatuhan terhadap prinsip-prinsip agama dengan kinerja
dan produktivitas karyawan.
b. Pendidikan
Dengan pendidikan yang baik, karyawan mengembangkan etos kerja yang
tinggi karena pendidikan yang baik mampu menanamkan etos kerja
dengan baik sehingga masyarakat memiliki etos kerja yang tinggi.
c. Motivasi
Orang dengan etos kerja kuat adalah orang yang sangat termotivasi. Etos
kerja tentunya merupakan pandangan dan sikap karyawan yang didasarkan
pada nilai dan dipengaruhi oleh motivasi mereka sendiri.
d. Jenis kelamin
Menurut berbagai penelitian, pekerja di bawah usia 30 tahun memiliki etos
kerja yang lebih tinggi daripada mereka yang berusia di atasy30 tahun.
Gender sering disamakan dengan etos kerja. Beberapa ahli telah
menerbitkan penelitian yang menunjukkan bahwa wanita memiliki etos
kerja, komitmen dan loyalitas yang lebih tinggi daripada pria. pekerjaan
 13

yang dilakukan dalam suatu organisasi.

2. Eksternal
a. Budaya
Sikap mental, tekad, kedisiplinan, dan semangat seseorang disebut juga
dengan identitas budaya. Dan etos budaya ini disebut juga dengan etos
kerja. Orang dengan nilai budaya tinggi memiliki etos kerja yang tinggi.
Sebaliknya, orang dengan nilai budaya konservatif memiliki etos kerja
yang lemah atau tidak ada sama sekali.
b. Sosial politik
Tingkat etos kerja dalam suatu masyarakat juga dipengaruhi oleh ada
tidaknya struktur politik yang mendorong orang untuk bekerja keras dan
menuai hasil maksimal dari usahanya.
c. Kondisi lingkungan (geografis)
Etos kerja dapat muncul dari geografi. Lingkungan alam berdampak
positif bagi mereka yang pergi ke sana untuk berbisnis di sana, bisa
mendapatkan keuntungan dari pengelolaan lingkungan alam, bahkan
menarik pendatang baru untuk mencari mata pencaharian di sana.
d. Struktur ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh struktur
ekonomi di negara tersebut.
e. Tingkat kesejahteraan
Tingkat kebahagiaan dan kesejahteraan juga memiliki dampak yang
signifikan terhadap tumbuh dan berkembangnya etos kerja di suatu
masyarakat.
f. Perkembangan bangsa lain
Dewasa ini, dengan berkembangnya teknologi dan arus informasi yang
tidak terbatas, banyak negara berkembang untuk mengikuti etos kerja
negara lain.
2.1.3.4 Dimensi dan Indikator Etos Kerja
Menurut Geertz (2015:77), menentukan apakah etos karyawan dalam
suatu organisasi dalam keadaan baik atau buruk dapat dilihat dari dimensi dan
 14

indikatornya sebagai berikut:

1. Kerja keras
Kerja keras adalah usaha yang diarahkan untuk mencapai hasil dengan
menggunakan tenaga kerja sendiri (modal kerja) sebagai masukan.
Indikatornya adalah: Kerja aktualisasi, kerja amanah, kerja profesional.
2. Kerja cerdas
Kerja cerdas adalah upaya yang terfokus untuk mencapai hasil dan
meningkatkan kinerja dengan menggunakan mesin cerdas. Indikator meliputi:
kerja seni, kerja kehormatan
3. Kerja ikhlas
Kerja ikhlas adalah upaya untuk sampai akhir, menggunakan kesucian hari
sebagai ekspresi kemuliaannya sendiri.
Indikator etos kerja dapat dijelaskan yaitu:
A. Bekerja adalah realisasi diri: Saya bekerja dengan semangat.
Sikap untuk mengembangkan dan membentuk potensi ke dalam hubungan
manusia, contohnya seni adalah realisasi diri yang bertanggung jawab. Jadi
sesulit apa pun kerja terasa mudah.
B. Bekerja adalah amanah: Bekerja dengan penuh tanggung jawab.
Bekerja adalah misi yang telah ditakdirkan Sang Pencipta. Amanah
bertanggung jawab atas pekerjaan yang dipercayakan kepada kami. Tanggung
jawab ini bukan hanya formalitas, tetapi juga mendorong kemauan yang kuat
untuk bertanggung jawab secara memadai atas tugas tersebut. Buruh, anggota
DPR, pejabat dan banyak lagi, adapun pekerjaan kita. Mereka memiliki peran
dan tanggung jawab yang berbeda.
C. Bekerja adalah panggilan: Saya bekerja sepenuhnya terintegrasi.
Bekerja adalah panggilan suci terkait dengan 3K (kebenaran, kebaikan dan
keadilan). Apa pun panggilan kita. Baik itu dokter, pengusaha, maupun guru
dan lain-lain. Setiap orang memiliki tanggung jawabnya masing-masing.
Seorang dokter bertanggung jawab kepada pasiennya. Tugas perawat untuk
merawat pasien. Dan kami juga tahu apa panggilan kami dan melakukan
pekerjaan kami dengan tenang
 15

D. Bekerja adalah seni: Saya bekerja dengan cerdas, penuh kreativitas

Semua pekerjaan yang dilakukan, bahkan sebagai ilmuwan, adalah seni. Saat
kita merasa pekerjaan kita adalah sebuah seni, kita tidak selalu
menganggapnya sebagai beban seperti hobi. Dengan begitu, saya yakin Anda
akan merasa lebih baik. Seperti peraih Nobel Edward V. Apleton, ia mengakui
bahwa rahasia keberhasilannya meraih penghargaan sains paling bergengsi itu
adalah mengetahui cara menikmati dan membebaskan penelitiannya.
E. Bekerja adalah suatu kehormatan: Saya bekerja keras dan hebat
Kehormatan adalah struktur yang kuat dalam kehidupan seseorang.
Kehormatan sama dengan martabat. Meremehkan pekerjaan kita mengikis
reputasi kita. Sekecil apa pun pekerjaan kita, itu adalah kehormatan besar.
F. Bekerja adalah rahmat: bekerja dengan rasa syukur yang tulus
Bekerja adalah rahmat yang datang dari Tuhan. Bukan untuk melakukannya
dengan sungguh-sungguh, tetapi untuk mensyukuri kebaikan yang datangnya
dari Sang Pencipta dan bukan dari manusia. Apa pun pekerjaan kita, baik itu
Pegawai negeri, anggota DPR atau pun pekerja sederhana, itu adalah rahmat
dari Tuhan. Kasih karunia yang kita terima tidak bersyarat. Kita dapat
memperoleh pengetahuan dan membangun koneksi pribadi melalui pekerjaan
kita. Maka bersyukurlah atas kebaikan yang telah dianugerahkan kepada kita
semua.
G. Bekerja adalah ibadah: Saya bekerja keras untuk cinta.
Apa pun keyakinan atau agama kita, pekerjaan yang sah adalah ibadah.
Hasilnya, kami bekerja dengan integritas, bukan hanya untuk uang atau
pekerjaan sementara.
H. Bekerja adalah pelayanan: Saya bekerja dengan penuh kerendahan hati
Berbicara secara moral, kemuliaan sejati berasal dari pelayanan. Mereka yang
melayani adalah orang yang mulia, dan pekerjaan kita dalam membantu orang
lain adalah profesi yang mulia.
Menurut Cascio (2017), untuk mengetahui apakah etika karyawan dalam
suatu perusahaan dalam keadaan tinggi atau lemah, dapat diukur dan digunakan
indikator-indikator yaitu:
 16

1. Kerja Cerdas
a. Bekerja penuh kreativitas
b. Bekerja tekun penuh keunggulan
2. Kerja Keras
a. Bekerja penuh semangat
b. Bekerja penuh tanggung jawab
c. Bekerja tuntas penuh integrasi
3. Kerja Ikhlas
a. Bekerja tulus penuh rasa syukur
b. Bekerja serius penuh kecintaan
c. Bekerja paripurna penuh kerendahan hati

2.1.4 Budaya Organisasi

2.1.4.1 Definisi Budaya Organisasi
Menurut Syfrida Hafni Sahir et al (2021:1) budaya organisasi adalah cara
berperilaku dalam suatu organisasi dan budaya organisasi dapat mempengaruhi
perilaku karyawan seperti motivasi, mendorong pembelajaran, mempengaruhi
komunikasi, meningkatkan nilai-nilai organisasi, pengambilan keputusan
kelompok, dan cara menyelesaikan suatu masalah pada kelompok.
Menurut Edy (2019: 1-2), budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai
sistem nilai, kepercayaan, asumsi, atau norma jangka panjang yang disepakati dan
diikuti oleh anggota untuk memandu perilaku dan memecahkan masalah
organisasi. Sedangkan menurut Hari (2019:4), konsep budaya organisasi
mencakup nilai-nilai yang membimbing orang untuk mengambil tanggung jawab
dan bertindak dalam suatu organisasi.
Menurut Indiyati (2018), budaya organisasi pada hakikatnya adalah nilai-
nilai inti dari suatu organisasi yang menjadi dasar sikap, tingkah laku dan tingkah
laku seluruh anggota organisasi. Atau, budaya organisasi adalah perilaku orang-
orang di dalam suatu organisasi, seperangkat norma yang terdiri dari keyakinan,
sikap, nilai inti, dan pola perilaku yang menembus organisasi.
 17

2.1.4.2 Faktor – Faktor yang berpengaruh terhadap Budaya Organisasi

Robbins & Judge (2016:705) mengungkapkan “enam faktor yang
mempengaruhi budaya organisasi yaitu Observed Behavioral Regularities
(Keteraturan perilaku yang Diamati), Norms (Norma), Dominant values (Nilai
Dominan), Philosophy (Filosofi) dan Rules (Aturan)”.
2.1.4.3 Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2016:257) terdapat 7 dimensi dalam
mengukur budaya Organisasi, yaitu:
1. Innovation and Risk Taking (Inovasi dan Keberanian Mengambil Risiko)
Budaya Organisasi yang mendorong karyawan berani untuk berinovasi dan
berani untuk melakukan risiko.
2. Attention to Detail (Perhatian Terhadap Detail)
Budaya Organisasi yang menekankan karyawan untuk memperhatikan
ketepatan, kemampuan menganalisis dan perhatian dengan detail.
3. OutcomeyOrientation (Orientasi Hasil)
Budaya Organisasi yang ber fokus pada hasil dibandingkan Teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. People Orientation (Orientasi Orang)
Budaya Organisasi yang dapat mengutamakan peningkatan kualitas sumber
daya manusia.
5. Team Orientation (Orientasi tim)
Budaya Organisasi yang menilai pekerjaan yang dilakukan tim dibandingkan
dengan pekerjaan perorangan.
6. Aggressiveness (Keagresifan)
Budaya Organisasi yang menekankan anggota Organisasi untuk berdaya saing
atau agresif dalam mencapai tujuan yang sama.
7. Stabillity (Stabilitas)
Budaya organisasi menekankan pada pemeliharaan dari segi kuantitas dan
kualitas produk yang dikembangkan.
Menurut Eni Purwaningsih et al (2020:110) dimensi budaya organisasi
dapat dilihat dari faktor di bawah ini:
 18

1. Pola dan cara berpikir

2. Cara merasa
3. Cara menanggapi
4. Dan cara mereka mendukung anggota organisasi dalam pengambilan
keputusan dan kegiatan lain dalam organisasi.
Berdasarkan dari beberapa pemaparan pendapat para ahli mengenai
dimensi budaya organisasi, peneliti memutuskan menggunakan teori Robbins dan
Judge (2016:257) sebagai alat ukur untuk budaya organisasi yang menjelaskan
tentang inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian terhadap detail,
orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan serta stabilitas.
2.1.5 Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan seseorang
untuk menyelesaikan tugas yang ditugaskan untuk mencapai tujuan pekerjaan
mereka. Karyawan dapat bekerja dengan baik jika kinerjanya baik. Kinerja
pegawai merupakan salah satu penentu tercapainya tujuan organisasi dan
organisasi. Kinerja yang lebih baik tidak dapat dicapai tanpa kepemimpinan dan
manajemen yang baik. Hal ini dapat memotivasi upaya organisasi untuk
meningkatkan kinerja (Chairunnisah, 2021). Kinerja seseorang berdasarkan
kuantitas dan kualitas yang disepakati bersama merupakan pemahaman umum
tentang kinerja. Definisi profesional aktivitas adalah: Kinerja seorang pekerja
adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan pekerjaannya. Karyawan dapat
bekerja dengan baik jika kinerjanya baik. Kinerja pegawai merupakan salah satu
penentu tercapainya tujuan organisasi dan organisasi. Kinerja yang lebih baik
tidak dapat dicapai tanpa kepemimpinan dan manajemen yang baik. Hal ini dapat
memotivasi upaya organisasi untuk meningkatkan kinerja (Chairunnisah, 2021).
Kinerja seseorang berdasarkan kuantitas dan kualitas yang disepakati bersama
merupakan pemahaman umum tentang kinerja. Berikut definisi aktivitas menurut
para ahli:
a. Moeheriono (2010)
 19

Moeheriono percaya bahwa organisasi mencapai tujuannya dengan cara

yang legal, tidak melanggar hukum, dan mengikuti prinsip moral dan etika.
Secara kualitatif dan kuantitatif memahami pemenuhan pekerjaan karyawan
sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing individu. Hal ini tertulis
dalam organisasi yang disebut “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”.
b. Edy Sutrisno (2010)
Aspek-aspek seperti kualitas, kuantitas, jam kerja, dan kerja sama
merupakan hasil kerja dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu
organisasi, yang merupakan definisi dari kinerja menurut Eddie Strisno.
c. Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2017:2)
Kinerja adalah pekerjaan yang memiliki sejalan dengan tujuan strategis
organisasi yaitu kepuasan pelanggan dan kontribusi keuangan.
d. Bangun (2017:231)
Kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan
persyaratan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa definisi dari para ahli, penulis menyimpulkan
bahwa kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan hasil kinerja untuk
mencapai hasil kinerja organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, sangat penting
bagi suatu organisasi untuk melakukan evaluasi kinerja organisasi.
2.1.5.2 Dimensi Kinerja
Menurut Kasmir (2016:208) dalam pengukuran kinerja karyawan terdapat
enam indikator kriteria kinerja yaitu:
1. Kualitas(mutu)
2. Kuantitas(jumlah)
3. Waktu(jangka waktu)
4. Penekanan biaya
5. Pengawasan
6. Hubungan antar karyawan
Menurut shaleh (2018:4) dimensi kerja mencakup lima poin yaitu:
1. Pencapaian sasaran perusahaan
2. Inisiatif
 20

3. Kerja sama
4. Dorongan pada kemajuan karyawan
5. Perilaku.
Menurut Wirawan dalam Rino et al (2020:110) dimensi kinerja terbagi
menjadi 3 jenis, yaitu:
1. Hasil kerja atau tanggung jawab karyawan dalam melakukan tugasnya di
dalam organisasi
2. Perilaku kerja atau kondisi karyawan dalam menghadapi kondisi kerja
3. Sifat pribadi yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan.
Berdasarkan dari beberapa pemaparan pendapat para ahli mengenai
dimensi kinerja karyawan, peneliti memutuskan untuk menggunakan teori
Wirawan dalam Rino et al (2020:110) yang terdiri dari hasil kerja atau tanggung
jawab karyawan dalam melakukan tugasnya di dalam organisasi, perilaku kerja
atau kondisi karyawan dalam menghadapi kondisi kerja, dan sifat pribadi yang
berhubungan dengan lingkungan pekerjaan.
2.1.5.3 Faktor yang mempengaruhi kinerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan telah disebutkan
oleh banyak ahli. Berikut adalah beberapa pendapat ahli tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja :
1. Menurut Chatab (2007)
Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu ability (kemampuan),
motivation (motivasi) danyorganization support (dukungan organisasi). Hal
tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Ability
 21

Kinerja Motivation

Organization
Support

Gambar 2. 1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Chatab (2007)

2. Menurut Mathis & Jackson (2002)

Individual Ability

Individual Performance Effort Expended

Organizational Support

Gambar 2. 2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis &

Jackson (2002)

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Mathis & Jackson (2002),

individual performanceydipengaruhi oleh 3yvariabel yaitu:
a) IndividualyAbility, yang terdiri atasytalents, interests danypersonality
factors
b) Effortyexpended, terdiri atasymotivation, work ethic, attendance, dan
jobydesign
c) Organizationalysupport, terdiri atas trainingyand development,
equipment andytechnology, performanceystandards, management
and CO-workers.
 22

3. Menurut Robbins (2002)

Kinerja

Ability Motivation Opportunity

Gambar 2. 3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robbins (2002)

Robbins (2002)berpendapat bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh

ability (kemampuan), motivation (motivasi) danyopportunity (peluang).

2.1.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No Penulis Tahun Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Wayan 2022 The Influence of Theyresults of Sama memiliki Ada tambahan

Muditaa, Made Organizational the study Variabel beberapa
Yudana , Culture, Work indicate that Independent Variabel
Nyoman Motivation, Work there isya Budaya Independent yaitu
Natajaya , Putu Discipline, and Work significant Organisasi dan motivasi kerja,
Wisna Ariawan Ethic on the influence Etos Kerja, Serta dan kedisiplinan
Performance of between variabel
Widyaiswara Human organizational dependennya
Resources culture, work Kinerja
Development Agency motivation,
of Bali Province workydiscipline,
and work ethic
onythe
performance of
the
Widyaiswara
humanyresourc
e development
 23

agencyyin the
province of
Bali. So it is
veryyimportant
to develop these
four variables
toysupport
teacher
performance.
2 Beny Harum, 2022 The Influence of The results Memiliki Perbedaan Objek
Febsri Susanti Work Ethic and showedythat the kesamaan Penelitian
Organizational variables of Variabel
Culture on Employee workyethic and Independent dan
Performance at the organizational Variabel
Regional Financial cultureyhad an Dependen
Management Agency effect on
of West Pasaman employee
Regency performanceyat
theyRegional
Financial
Management
Agency (BPKD)
ofyWest
Pasaman
Regency, with a
regression
coefficient of -
0.386yand a
significant value
of 0.000 (<
0.05). Then
Organizational
Cultureyhas a
 24

positive and
significantyeffec
t on Employee
Performance at
theyRegional
Financial
Management
Agency (BPKD)
3ofyWest
Pasaman
Regency with a
regression
coefficientyvalu
e of 1.119 and a
significantyvalu
e of 0.000
(<0.05). The
coefficient of
determination of
0.763 or 76.3%
is influenced by
theywork ethic
and
organizational
culture, while
theyremaining
23.7% is
influenced by
otheryfactors
not examined in
thisystudy.

3 Musalim Ridlo 2022 Moderation of Theyresults Memiliki Ada mode rasi

, M Ahsin Islamic Work Ethic showed that (1) kesamaan di dalam
 25

Rozaq, Yudi Variables on the the work variabel variabelnya, yaitu

Saputra, Influence of Work environment dependennya work ethic, dan
Mochlasin Environment, Work had a yaitu kinerja. work ethic yang
Motivation, Work significantyeffec di ambil dalam
Culture and t on employee etika Islam
Compensation on performance.,
Employee (2) work
Performance motivationyhas
no significant
effectyon
employee
performance,
(3)
organizational
cultureyhas no
significant effect
onyemployee
performance,
(4)
compensation
hasya
significant effect
onyemployee
performance,
(5) Islamic work
ethic is not able
toymoderate the
independent
variables, for
example, the
work
environment,
work
 26

motivation, and
organizational
culture for their
influencey on
employee
performance,but
forythe
compensation
variable it can
be moderated
by Islamic work
ethicyfor its
influenceyon
employee
performance
withya negative
coefficient
4 KikiyFarida 2021 An empiricalystudy The results Memiliki Ada beberapa
Ferine, Reza of leadership, showed that Variabel tambahan
Aditia , organizational conflict Independent variabel
Muhammad culture, conflict, and negatively yang sama yaitu Independent yaitu
Fitri work affects Budaya kepemimpinan
Rahmadana , ethic inydetermining employees' work Organisasi dan dan konflik
Indri a work performance in performance. Etika Kerja,
Indonesia's However, Serta Variabel
education authority leadership, Independennya
organizational Kinerja
culture, and
work ethic have
positive effect
on employees'
work
performance.
 27

5 Fina Juliati 2021 The Influence Of The result of Memiliki Ada Tambahan
Organizational correlation kesamaan variabel
Culture, Work Ethos coefficient variabel Independent yaitu
And Work can be summed Independent dan Kedisiplinan
Discipline On up the effect of Variabel
Employee the variable X1 dependen
Performance (organizational
culture), X2
(work
ethos) and X3
(discipline) to
variable Y
(employees
performance)
where the
relationship is
positive.
Provisions
applicable for
F-value greater
than F-table
(53.874 >
2,80), it can be
stated that the
multiple
correlation is
significant.
Thus the null
hypothesis (H0)
that states there
is no effect
between
organizational
 28

culture, work
ethos
and discipline
influence on
employees
performance is
rejected, while
the alternative
hypothesis (Ha)
is accepted.

6 Besse Faradiba 2020 THE INFLUENCE The results Memiliki Ada tambahan
OF informed that kesamaan Variabel
ORGANIZATIONAL there was a variabel Independent
CULTURE, WORK joint influence Independent dan Kedisiplinan
ETHIC, AND of Variabel
EMPLOYEE organizational dependen
DISCIPLINE ON culture, work
THE ethic, and work
ORGANIZATIONAL discipline on the
PERFORMANCE AT effectiveness of
THE REGIONAL organizational
LAND OFFICEOF performance.
WEST PAPUA The F test
PROVINCE IN results showed
MANOKWARI that the sig
value was
smaller than the
t-table.
Employee
coaching and
training were
required to
improve
 29

employee’s
performance.
Besides, further
research that
investigates
other
contributing
variables on the
effectiveness of
the
organizational
performance is
also needed
7 Sudarnice 2020 Increasing Finding of this Memiliki Ada perbedaan
Innovative study found that kesamaan variabel
Performance through organizational variabel Independent yaitu
Organization culture and job Independen yaitu Kepuasan kerja
Culture, Work satisfaction Budaya dan komitmen
Satisfaction and have positive organisasi
Organization relationship on
Commitments organization
commitment.
Moreover,
organization
culture, job
satisfaction, and
organizational
commitment
have positive
relationship
toward
innovative
performance
 30

8 Yudhy, 2020 The Influence of The result of the Memiliki variabel

Nur’aeni Organization Culture study showed kesamaan Independennya
and Work Motivation that there is variabel adalah Motivasi
on Employee significant Independent kerja dan
Productivity of Bank influence Budaya Dependennya
BJB Rancaekek between Organisasi adalah
Branch organization produktivitas
culture on
employee
productivity in
Bank BJB
Syariah
Rancaekek
Branch and
organization
culture on
employee work
motivation in
Bank BJB
Syariah
Rancaekek
Branch.
9 Lisa Efrina 2019 Etos Kerja Islam dan Hasil penelitian Memiliki Etos kerja yang
Budaya Organisasi: menunjukkan kesamaan di gunakan
Pengaruhnya bahwa variabel adalah Etos kerja
Terhadap Kinerja penerapan etos Independent dan Islam
Karyawan kerja Islam Variabel
Multifinance berpengaruh dependen
Syari’ah positif terhadap
kinerja
karyawan. Hal
ini diketahui
dari nilai uji t
 31

(2.463) lebih
besar dari t
hitung (2.040).
Di sisi lain juga
budaya
organisasi
berpengaruh
negatif
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Diketahui dari
nilai uji t (-
2.577) lebih
kecil dari t tabel
(2.040).
kemudian
secara simultan
kedua variabel
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Hal
ini diketahui
dari hasil uji F
(3.686) lebih
besar dari F
tabel (2.90).
10 TYAS I. T. 2018 The Influence of Path analysis Memiliki Perbedaan pada
HANDAYANI, Organization Culture with SPSS kesamaan variabel struktur
JAFAR and Organization showed that variabel Organisasi dan
SEMBIRING, Structure on the both Independent Variabel
 32

ARIEF Implementation of Organization Budaya dependennya

MUSTA’IN Innovation Process Culture and Organisasi adalah inovasi
in Telkom Divisi Organization
Digital Service Structure, either
(DDS) simultaneously
or partially, had
a positive
influence
toward
Innovation
Process. The
Organizational
Culture variable
has a 37.27%
influence on
Innovation
Process
variable,
whereas the
Organizational
Structure
variable has an
8.94% influence
on Innovation
Process
variable. In
accordance with
the research
result, it is
suggested that
Telkom DDS
focuses on the
improvement of
 33

the organization
culture to
increase the
innovation
process. And for
further
research, it is
recommended to
explore other
variables
uncovered yet in
this research,
such as
leadership
within an
organization,
work
environment,
etc
11 Rino and N A 2017 The Relation The research Memiliki Ada tambahan
Rafika Leadership, shown that kesamaan Variabel
Organization Culture leadership variabel Leadership
and Work Motivation influenced of Independent dan
on Employees the organization Variabel
Performance culture and dependen
work motivation
positively and
significantly,
then the
organization
culture also
influenced the
work motivation
 34

positively and
significantly,
then the
work motivation
also influenced
the employees
performance
positively and
significantly.
Next,
the leadership
and
organization
culture
influenced the
employees
performance
through work
motivation, or it
could be said
that the work
motivation as
the intervening
variable. The
first
section in your
paper.
 35

2.2 Kerangka Pemikiran

Pada penelitian ini, peneliti akan meneliti etos kerja (X 1) dan budaya
organisasi (X2) sebagai variabel bebas atau independen dan kinerja karyawan
sebagai variabel terikat atau dependen (Y). Pengukuran etos kerja pada variabel
(X1) peneliti menggunakan teori Cascio (2017:5), budaya organisasi pada variabel
(X2) peneliti menggunakan teori Robbins dan Judge (2016:284) yang terdiri dari
Innovation and Risk Taking, Attention to Detail, Outcome Orientation, People
Orientation, Team Orientation, Aggressiveness, Stabillity.
Sedangkan untuk melakukan pengukuran kinerja karyawan pada variabel
(Y) menggunakan teori Wirawan dalam Rino et al (2020:110) yang terdiri dari
Hasil Kerja, Perilaku Kerja, Sifat Pribadi. Peneliti memilih pengukuran variabel
keseluruhan baik etos kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan berdasarkan
teori para ahli yang telah dijelaskan karena teori tersebut cukup lengkap dan
relevan dengan kondisi di PT XYZ.

Gambar 2. 4 Kerangka Pemikiran

 36

2.3 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang diajukan dan
akan dibuktikan pada penelitian ini adalah terdapat pengaruh etos kerja terhadap
kinerja karyawan, terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan, dan terdapat pengaruh etos kerja dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan.
H1 : Terdapat pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan di PT XYZ
H2 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT XYZ
H3 : Terdapat pengaruh etos kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di PT XYZ
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode penelitian bisa diartikan sebagai langkah untuk memperoleh data
sesuai tujuan yang ditentukan (Sugiyono, 2017:2). Terdapat 4 kata kunci dalam
memperoleh data tersebut yaitu metode ilmiah, data, tujuan dan manfaat. Metode
disesuaikan dengan kebutuhan penelitian sehingga metode penelitian ini dapat
dijadikan acuan dalam melakukan penelitian. Metode kuantitatif didasarkan pada
adanya fenomena yang bersifat objektif untuk dipergunakan dalam meneliti atau
menelaah populasi/ sampel tertentu (Mustafidah dan Suwarsito, 200:47). Menurut
tujuan penelitiannya menggunakan penelitian deskriptif. Metode deskriptif
merupakan metode yang berguna untuk analisis data dengan menggambarkan data
yang dikumpulkan tanpa membuat generalisasi (Sugiyono, 2017: 147).
Penelitian ini adalah penelitian kausal. Penelitian kausal adalah penelitian
untuk meneliti bahwa suatu variabel sebab akibat adalah variabel dan mengkaji
hubungan antar variabel yang berpengaruh positif atau negatif Indrawati
(2015:117). Berdasarkan keterlibatan penelitian, peneliti tidak memanipulasi atau
mencampuri data karena peneliti mengolah data berdasarkan informasi yang
diterima dari responden tanpa tambahan penelitian. Penelitian ini menggunakan
metode cross sectional menurut Indrawati (2015:117) pengumpulan data dengan
metode cross-sectional dilakukan dalam satu periode, setelah itu informasi yang
tersedia diolah, dianalisis dan ditarik kesimpulan.

37
 38

Tabel 3. 1 Jenis Penelitian

3.2 Operasionalisasi Variabel

Pada penelitian ini terdiri atas 2 variabel yaitu variabel bebas (independen)
dan variabel terikat (dependen). Variabel bebas yaitu variabel yang memberi
pengaruh terhadap variabel terikat, baik secara positif maupun negatif. Sedangkan
variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh keberadaan variabel bebas
(Wiley, 2017:77). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah etos kerja (X1) dan
budaya organisasi (X2), dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).
Tabel 3.2 menunjukkan indikator etos kerja (X1) dan budaya organisasi (X2)
untuk variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) yang digunakan dalam
penelitian ini sebagai kuesioner. Indikator yang digunakan berasal dari beberapa
penelitian sebelumnya :
Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel

Skala
Variabel Dimensi Indikator No. Item
Data
Variabel X1 Kerja cerdas a. Bekerja penuh 1 Ordinal
kreativitas
b. Bekerja tekun 2 Ordinal
Etos Kerja penuh keunggulan
Cascio (2017:5) Kerja keras a. Bekerja penuh 3 Ordinal
semangat
 39

b. Bekerja penuh 4 Ordinal

tanggung jawab

Kerja ikhlas a. Bekerja tulus penuh 5 Ordinal

rasa syukur

b. Bekerja serius 6 Ordinal

penuh kecintaan
Variabel X2 Inovasi dan a. Dorongan untuk 7 Ordinal
melakukan Inovasi
mengambil
Budaya Organisasi risiko b. Dorongan terhadap 8 Ordinal
Robbins (2016:284) tantangan
Perhatian a. Ketelitian dalam 9 Ordinal
melakukan pekerjaan
terhadap detail
b. Tugas yang diberikan 10 Ordinal
secara terperinci
Orientasi hasil a. Pencapaian target 11 Ordinal
b. Dukungan lembaga 12 Ordinal
dalam bentuk fasilitas
kerja
Orientasi a. Dapat berkembang 13 Ordinal
manusia b. Memiliki pekerjaan 14 Ordinal
sesuai kemampuan
Orientasi tim a. Terjalin komunikasi 15 Ordinal
yang baik antar
karyawan
b. Kerja sama tim 16 Ordinal
Agresivitas a. Kebebasan untuk 17 Ordinal
memberikan kritik
b. Kemauan karyawan 18 Ordinal
untuk meningkatkan
kemampuan diri
Stabilitas a. Mengedepankan visi 19 Ordinal
perusahaan
b. Kenyamanan kondisi 20
perusahaan
Variabel Y Hasil Kerja a. Kemampuan dalam 21 Ordinal
menyelesaikan
jumlah kerja sesuai
Kinerja target
Karyawan (Wirawan
b. Kemampuan 22 Ordinal
memperoleh hasil
 40

dalam Rino et al, terbaik untuk

kebutuhan organisasi
2020:110)
Perilaku Kerja a. Disiplin dalam 23 Ordinal
bekerja
b. Manajemen waktu 24 Ordinal
yang baik dengan
memprioritaskan
pekerjaan yang harus
diselesaikan terlebih
dahulu
Sifat Pribadi a. Kemampuan adaptasi 25 Ordinal
dengan lingkungan
kerja
b. Kreativitas, 26 Ordinal
kemampuan dan
keterampilan yang
ada dalam diri
karyawan

Skala bisa didefinisikan sebagai perbedaan cara suatu individu satu dengan
individu lainnya pada variabel keterkaitan di penelitian. Sedangkan pengukuran
berarti mengumpulkan data dalam bentuk angka: Sugiyono (2017) menyatakan
bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
individu atau kelompok terkait dengan fenomena sosial yang sedang diteliti. Skala
likert merupakan skala yang dipergunakan dalam penelitian ini. Skala likert
menjadi skala psikometri yang banyak dipakai pada jenis penelitian survei. Skala
likert dipakai dalam mengukur sikap, opini maupun persepsi setiap individu
mengenai fenomena sosial yang diteliti (Sugiyono, 2017).
 41

3.3 Tahapan Penelitian

Observasi

Identifikasi masalah

Mengumpulkan data

Menetepakan metode
penelitian

Mengolah dan
menganalisis data

Kesimpulan dan saran

Gambar 3. 1 Tahapan Penelitian

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi
Populasi adalah sekelompok orang atau peristiwa yang membuat peneliti
tertarik dalam membuat pendapat menurut sampel statistik (Wiley, 2017:53).
Populasi penelitian ini adalah karyawan yang ada di PT XYZ dengan jumlah
karyawan 211 orang.
3.4.2 Sampel
Sampel menjadi bagian dari populasi yang diteliti. Jumlah sampel dapat
ditentukan melalui rumus Slovin (Sugiyono 2017: 86):

Gambar 3. 2 Rumus menentukan jumlah sampel

Keterangan :
n : Ukuran sampel
 42

N : Ukuran populasi
e : Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel yang
masih dapat di toleran atau diinginkan, misalnya 5%
Dari jumlah populasi sebesar 211 orang yang merupakan karyawan PT XYZ
dengan kesalahan 5% maka bisa diperoleh jumlah sampel sebanyak:

Gambar 3. 3 Perhitungan jumlah sampel

Menurut hasil perhitungan di atas diperoleh nilai n adalah 138,134 akan

dibulatkan menjadi 139 responden. Jumlah tersebut dianggap telah bisa
merepresentasikan kondisi populasi yang diteliti.

3.4.3 Teknik Sampling

Pada sampel penelitian akan di tentukan jumlah sampel yang akan
dipergunakan melalui teknik pengambilan sampel. Penelitian ini memakai
probabilityysampling sebagai teknik sampling. Sampling probabilitas adalah
teknik pengambilan sampel yang tidak menawarkan kemampuan untuk memilih
item atau populasi sebagai sampel (Sugiyono, 2017:142). Simple random
sampling menurut Sugiyono (2017) “dikatakan simpel (sederhana) karena
pemilihan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata populasi”.

3.5 Pengumpulan Data dan Sumber Data

3.5.1 Data Primer
Data primer merupakan sumber daya yang dapatkan dari objek langsung
yang hendak diteliti. Penelitian dapat dilakukan melalui hasil kuesioner dan
wawancara yang diisi oleh responden (Trisliatanto, 2020:349). Data primer
 43

diperoleh dari kuesioner yang dibagikan pada karyawan PT XYZ serta hasil
wawancara yang dilakukan.
3.5.2 Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data-data yang diperoleh dari lembaga
atau institusi terkait atau data yang dapat dari perantara orang lain ataupun
dokumen pendukung, Penelitian ini menggunakan sumber dari jurnal, buku, dan
dokumen yang relevan bagi peneliti (Trisliatanto, 2020:349). sumber dari jurnal
penelitian terdahulu, buku, internet, dan data sekunder yang didapatkan langsung
dari PT XYZ Bandung.
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum dilakukan pengujian pada data, terlebih dahulu akan diuji
instrumen penelitian kuesionernya melalui uji validitas dan reliabilitasnya. Alat
ukur terlebih dahulu akan diuji ke validannya dan keandalannya melalui uji
validitas dan reliabilitas (Sugiyono, 2017:192).
3.6.1 Uji Validitas
Pendapat Sugiyono (2017:193) mengatakan bahwa uji validitas merupakan
tools yang dipakai untuk mendapatkan data yang valid dan dapat diukur dengan
hasil yang memiliki validitas baik. Tools ini dipakai untuk mengukur apa yang
seharusnya bisa diukur pada penelitian. Data suatu uji validitas dapat dikatakan
valid apabila instrumen atau alat ukur tersebut dapat mengukur konstruk sesuai
dengan harapan dan tujuan peneliti. Uji validitas pada penelitian ini berasal dari
30 responden dan diolah dengan software SPSS.
Setiap pernyataan yang merupakan indikator dari kuesioner dapat
dikatakan valid dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Indikator dinyatakan valid jika r-hitung > r-tabel
2. Indikator dinyatakan tidak valid jika r-hitung < r-tabel
 44

Tabel 3. 3 Nilai-nilai r Product Moment

Pada PLS-SEM langkah awal dilakukan dengan menguji model

pengukurannya atau model eksternal. Uji ini dikenal dengan uji validitas konstruk.
Pengujian ini terbagi atas uji validitas konvergen dan validitas diskriminan. Salah
satu teknik dalam menguji validitas konstruk adalah dengan melihat korelasi atau
hubungan yang terbangun antara item konstruk dengan konstruk lainnya (Hamid
 45

et al., 2019, hlm. 51).

1. Uji Validitas konstruk terdiri atas validitas konvergen dan validitas
diskriminan.
a. Validitas Konvergen
Prinsip dari validitas konvergen adalah ukuran konstruk yang harus
berkorelasi tinggi (Hamid & Anwar, 2019: 51). Pada Smart PLS hasil
uji validitas konvergen bisa dilihat dari nilai loading faktor masing-
masing konstruk (Ghozali & Latan, 2014:74). Batas penentuan nilai
loading faktor dalam mengevaluasi konvergen validitas adalah sebesar
0,7 pada penelitian konfirmasi sedangkan untuk penelitian eksplorasi
bernilai antara 0,6 dan 0,7. Nilai AVE harus di atas 0,5 (Ghozali dan
latan, 2014:74).
Validitas konvergen dapat dilihat dari indikator validitasnya (item
reliabilitas) dan ditunjukkan dengan loading faktor. Faktor loading
adalah nilai korelasi antara skor item pertanyaan dengan skor indikator
konstruk yang diukur. Jika nilai load faktor yang dihasilkan lebih besar
dari 0,70 maka dinyatakan valid. Hair et al. (2011) menyatakan bahwa
“jika nilai faktor beban sekitar 0,3 dapat dianggap memenuhi
persyaratan minimum”. Nilai loading faktor sekitar 0,40 diklaim lebih
baik, dan nilai loading faktor lebih besar dari 0,50 diklaim signifikan.
Cutoff yang dipilih oleh peneliti untuk nilai faktor loading adalah 0,70.
b. Validitas Diskriminan
Prinsip pada validitas diskriminan adalah ukuran konstruk yang
berbeda tidak boleh berkorelasi tinggi (Hamid & Anwar, 2019: 51).
Untuk mengukur validitas diskriminan melalui nilai cross loading.
Masing-masing variabel harus memiliki nilai cross loading di atas 0,7
(Ghozali & Latan, 2014:74). Model bisa dikatakan valid apabila akar
AVE masing-masing konstruk lebih tinggi atau besar dibanding
korelasi antara konstruk lainnya dalam sebuah model (Hamid dan
Anwar, 2019:51). Uji validitas diskriminan dilakukan dengan
menggunakan metode extract mean variance (AVE) untuk setiap
 46

variabel konstruk atau laten. Suatu model dapat dinyatakan baik jika
nilai AVE pada setiap konstruk lebih besar dari 0,50.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2016:48) uji reliabilitas adalah suatu alat atau

alat ukur untuk mengukur suatu angket yang menjadi indikator suatu
konstruk variabel untuk penelitian. Uji reliabilitas ini dilakukan setelah
menguji validitas, uji dilakukan guna memperoleh keandalan sebuah
kuesioner atau dalam artian dapat dipercaya. Sugiyono (2017: 364)
mengatakan bahwa reliabilitas adalah menunjukkan kepercayaan pada
sesuatu atau dapat dipercaya. Sugiyono juga mengatakan bahwa suatu
instrumen dapat dikatakan memiliki keandalan tinggi apabila instrumen
tersebut digunakan berulang kali akan menghasilkan data yang sama
(Sugiyono, 2017: 173).

Pada PLS-SEM uji reliabilitas dilakukan untuk melihat sejauh

mana akurasi atau ketepatan, konsistensi serta presisi kuesioner dalam
mengukur sebuah konstruk (Ghozali & Latan, 2014:75). Terdapat 2 cara
dalam menguji reliabilitas yaitu dengan melihat nilai Cronbach alpha dan
compositeyreliabilitynya. Nilai yang ditentukan dalam mengevaluasi
composite reliability adalah nilainya harus di atas 0,70. Pada sebuah
penelitian pengujian cukup di sarankan hanya menggunakan composite
reliability karena nilai Cronbach alpha akan menghasilkan nilai
reliabilitas konstruk yang lebih rendah atau underestimated (Ghozali &
Latan, 2014, hlm. 75).
3.6.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan pada 30 responden, rumus uji validitas
menggunakan product moment coefficient of correlation (Supranto, 2000) dibantu
dengan alat bantu SPSS 25.0. Untuk mendapatkan nilai t-tabel sebagai
pembanding maka akan ditentukan terlebih dahulu nilai signifikansinya. Pada
 47

penelitian ini menggunakan signifikansi sebesar 5% maka diperoleh t-tabel untuk

jumlah responden (n) sebanyak 30 orang adalah sebesar 0,361. Uji validitas
dilakukan dengan membandingkan nilai r-hitung yang didapatkan dari hasil
olahan data SPSS dengan nilai t-tabelnya. Syarat dinyatakan valid apabila nilai t-
hitung > t-tabel. Hasil uji validitas ditunjukkan pada Tabel 4.1:
Tabel 4. 1 Hasil Uji Validitas

Variabel Kode r-hitung r-tabel Keterangan

Etos Kerja (X1) EK1 0,516 0,361 Valid
EK2 0,779 0,361 Valid
EK3 0,791 0,361 Valid
EK4 0,660 0,361 Valid
EK5 0,705 0,361 Valid
EK6 0,849 0,361 Valid
Budaya BO1 0,373 0,361 Valid
Organisasi BO2 0,491 0,361 Valid
(X2) BO3 0,550 0,361 Valid
BO4 0,459 0,361 Valid
BO5 0,497 0,361 Valid
BO6 0,693 0,361 Valid
BO7 0,439 0,361 Valid
BO8 0,722 0,361 Valid
BO9 0,791 0,361 Valid
BO10 0,657 0,361 Valid
BO11 0,513 0,361 Valid
BO12 0,414 0,361 Valid
BO13 0,403 0,361 Valid
BO14 0,525 0,361 Valid
Kinerja KK1 0,770 0,361 Valid
Karyawan KK2 0,792 0,361 Valid
(Y) KK3 0,558 0,361 Valid
KK4 0,720 0,361 Valid
KK5 0,604 0,361 Valid
KK6 0,666 0,361 Valid
Sumber: SPSS, 2023
Berdasarkan Tabel 4.1 nilai masing-masing indikator lebih besar dari nilai
r tabel, sehingga dianggap valid. Artinya pertanyaan angket cukup dipahami oleh
responden dan angket mampu mengukur tujuannya dengan jelas dan benar.
b. Uji Reliabilitas
 48

Pengujian reliabilitas untuk mengetahui konsistensi kuesioner yang

dipergunakannya. Uji reliabilitas dengan melihat nilai Cronbach alpha masing-
masing variabel. NilaiyCronbach alpha yang disarankan lebih besar dari 0,60
(Hartono, 2005). Hasil uji reliabilitas ditunjukkan Tabel 4.2:
Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Etos Kerja (X1) 0,800 Reliabel
Budaya Organisasi (X2) 0,796 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,768 Reliabel
Sumber: SPSS, 2023
Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai alpha Cronbach setiap variabel
lebih besar dari 0,60 maka bisa dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya. Setelah
memperoleh nilai validitas dan reliabilitas yang memenuhi syarat selanjutnya
akan dilakukan penyebaran kuesioner terhadap 139 responden yang telah
ditentukan sebelumnya.
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah teknik analisis data yang menggunakan

statistik dengan cara menyajikan data menggunakan tabel, grafik,
diagram, lingkaran, modus, median, mean, standar deviasi, perhitungan
rata-rata, dan perhitungan persentase. Analisis statistik deskriptif
digunakan untuk menganalisis, mendeskripsikan, dan
menginterpretasikan data yang telah dikumpulkan dan diolah dalam
penelitian. (Sugiyono, 2017:226).

Analisis deskriptif ini bertujuan memberikan deskripsi atau

gambaran mengenai variabel etos kerja, budaya organisasi serta kinerja
karyawan. Melalui pengkategorian pada rata-rata hasil tanggapan
responden akan dibuat garis kontinum guna mempermudah
pengelompokan. Langkah-langkahnya yaitu sebagai berikut (Riduwan &
Kuncoro, 2013:21):

1. Melakukan rekapitulasi data hasil tanggapan responden dari kuesioner.

 49

Banyaknya responden sebanyak 139 orang dengan nilai tertinggi 5

(lima) dan nilai terkecil adalah 1 (satu)

2. Menghitung nilai skor ideal dan nilai skor terendah

Skor ideal = 139 x 5 = 695

Skor terendah = 139 x 1 = 139

3. Menghitung nilai persentase terbesar dan terkecil

Menentukan persentase terbesar = (695/695) x 100% = 100%

Menentukan persentase terkecil = (139/695) x 100% = 20%

4. Menghitung nilai rentang persentase

Selisih persentase = 100% - 20% = 80%

Rentang persentase = 80% ÷ 5 = 16%

Berdasarkan hasil perhitungan nilai rentang persentase, maka

interval setiap kategori dapat dijabarkan pada tabel 3.4 di bawah ini
Tabel 3. 4 Interval Penafsiran Jumlah Skor Tanggapan Responden

Kategori
Interval Etos Kerja (X1) Budaya Organisasi Kinerja Karyawan
(X2) (Y)
20% - 36% Sangat Rendah Sangat Lemah Sangat Kurang
36.01% - 52% Rendah Lemah Kurang
52.01% - 68% Cukup Cukup Cukup
68.01% - 84% Tinggi Kuat Baik
84.01% - 100 Sangat Tinggi Sangat Kuat Sangat Baik
%

a. Variabel Etos Kerja (X1)

 50

Dari hasil perhitungan yang telah diperoleh maka dapat

diklasifikasikan sebagai berikut:

SR R C T ST

20 36.01 52.01 68.01 84.01 100

% %%1
% Gambar
% 3. 3 Garis Kontinum Variable Etos Kerja

b. Variabel Budaya Organisasi (X2)

Dari hasil perhitungan yang telah diperoleh maka dapat
diklasifikasikan sebagai berikut:

SL L C K SK

20 36.01 52.01 68.01 84.01 100

% 11111 1
% Gambar 3. 4 Garis Kontinum Variable Budaya Organisasi

c. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Dari hasil perhitungan yang telah diperoleh maka dapat
diklasifikasikan sebagai berikut:

SK K C B SB

20 36.01 52.01 68.01 84.01 100

Gambar 3. 5 Garis Kontinum Variable Kinerja Karyawan

 51

3.7.2 Analisis Structural Equation Modeling

SewalyWright mengembangkan konsep ini pada tahuny1934, awalnya teknik
ini dikenal dengan analisis jalur dan kemudian dibatasi pada analisis pemodelan
persamaan struktural (Yamin, 2009). 1. Pengertian SEM (Structural Equation
Modeling) adalah teknik statistik yang mampu menganalisis pola hubungan antara
konstruk laten dengan indikatornya, konstruk laten di antaranya, serta kesalahan
pengukuran langsung. SEM memungkinkan analisis langsung antara beberapa
variabel dependen dan independen (Hair et al, 2011). Alat yang dipakai dalam
analisis data ini berupa software Smart PLS 3.0. Analisis ini untuk mengetahui
hubungan satu atau lebih variabel endogen terhadap variabel eksogennya.
PLS-SEM menjadi rekomendasi dalam mengeksplorasi dari model
struktur yang telah ada seperti TAM pada penelitian ini (Hair et al. (2011) dalam
Ghozali (2017, hlm. 105). Pada SEM-PLS terdapat dua uji yang harus dilakukan
yaitu model eksternal dan internalnya. Tujuan dari pengujian dua model tersebut
adalah mengevaluasi nilai validitas dan reliabilitasnya, pada sebuah model
penelitian pengujian eksternal wajib dilakukan sebelum masuk pada tahap
pengujian model internalnya (Hamid, et al, 2019:11).
3.7.2.1 Model Struktural (Inner Model)
Setelah melakukan pengujian pada outer modelnya, langkah selanjutnya
adalah mengevaluasi inner model melalui nilai R-Square dan uji signifikansi (uji
hipotesis). R-Square digunakan untuk mengetahui adanya perubahan variabel
terikat akibat pengaruh variabel bebas (Hamid dan Anwar (2019:84).
Nilai R-Square sebesar 0,75 menunjukkan model yang kuat, 0,50
menunjukkan model yang sedang serta 0,25 menunjukkan model yang lemah
(Ghozali & Latan, 2017:82). Selain dari R-Square juga akan diuji nilai
signifikansinya, untuk pengujian dua arah (two tailed t-value) dengan signifikansi
10% adalah sebesar 1,65; signifikansi 5% adalah sebesar 1,96 serta signifikansi
1% adalah 2,58 (Ghozali & Latan, 2014, hlm. 85).

Tabel 3. 5 Kriteria Penilaian PLS uji Inner Model (Model Struktural / Uji
 52

Hipotesis)

Sumber: Ghozali & Latan (2014, hlm. 85)

Langkah dalam menganalisis model struktural pada SEM PLS adalah
sebagai berikut:
a. Membuat model struktural atau model internal
Model struktural ini memberikan gambaran mengenai keterhubungan antar
variabelnya menurut teori substantifnya. Rancangan model struktural akan
berlandaskan pada rumusan masalah serta hipotesis yang dibuat.
b. Membuat model pengukuran atau model eksternal
Model pengukuran ini dilakukan guna mendapatkan gambaran seberapa
baik sebuah indikator dalam menjelaskan variabel laten nya.
c. Menggambar diagram rute
Jika tahap pertama dan kedua telah dilakukan, agar hasilnya lebih mudah
dipahami, maka hasil desain model internal dan model eksternal kemudian
diekspresikan dalam bentuk diagram jalur.
d. Estimasi parameter (estimasi)
Pada PLS estimasi parameternya melalui metode least square yang dalam
perhitungannya adalah melalui penentuan iterasi. Iterasi terdapat 3 proses yakni
estimasi bobot yang dipakai sebagai parameter dalam menentukan validitas dan
reliabilitas instrumen, estimasi jalur yang menghubungkan antara konstruk dengan
variabel latennya serta rata-rata dan konstanta sebagai parameter menentukan
sebab akibat hubungan antara variabel tersebut.
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai hasil penelitian dan pembahasan
secara komprehensif. Pada hasil penelitian akan dijabarkan hasil uji validitas dan
reliabilitas kuesioner awal melalui software SPSS. Kemudian adalah analisis
deskriptif untuk mengetahui distribusi hasil tanggapan responden mengenai
variabel yang diteliti serta analisis menggunakan SEM-PLS guna memperoleh
jawaban apakah terdapat hubungan atau tidak.

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden ini terbagi atas jenis kelamin dan lama bekerja.
Identifikasi karakteristik responden pada penelitian ini akan dijelaskan pada Tabel
4.3:
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden

No. Kategori Jumlah %

1 Jenis Kelamin Laki - Laki 51 36,7%
Perempuan 88 63,3%
2 Lama Kerja 0 - 6 bulan 9 6,5%
7 – 12 bulan 19 13,7%
1 - 5 tahun 34 24,5%
5-10 tahun 49 35,3%
>11 tahun 28 20,1%
3 Tingkat Master Degree (S2) 5 4%
Pendidikan Bachelor Degree (S1) 71 51%
Associate Degree 4 (D4) 4 3%
Associate Degree 3 (D3) 16 11%
Associate Degree 1 (D1) 1 1%
Senior High School 30 22%
Vocational High School 9 7%
Junior High School 1 1%
Elementary School 1 0%
Sumber: kuesioner diolah, 2023

53
 54

Berdasarkan Tabel 4.3 mayoritas jenis kelamin responden adalah

perempuan sebanyak 88 orang (63,3%). Menurut lama bekerja responden paling
lama adalah 5-10 tahun sebanyak 49 orang (35,3%) artinya bahwa beberapa dari
karyawan telah memiliki loyalitas yang tinggi untuk tetap bekerja di perusahaan.
Tingkat Pendidikan yang mendominasi pada PT XYZ adalah S1 sebesar 51% dan
tangka SMA 22%.
4.1.3 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan guna memperoleh gambaran hasil tanggapan
responden mengenai variabel yang ditelitinya, adapun hasil analisis deskriptif
adalah sebagai berikut.
4.1.3.1 Analisis Deskriptif Variabel Etos Kerja
Tanggapan responden mengenai variabel etos kerja ditunjukkan pada
Tabel 4.4:
Tabel 4. 4 Analisis Deskriptif Variabel Etos Kerja

Jawaban
Variabel Indikator Kode Skor Persentase
STS TS CS S SS
Bekerja
cerdas penuh EK1 1 5 32 71 30 541 78%
kreativitas
Bekerja tekun
penuh EK2 0 7 32 72 28 538 77%
keunggulan
Bekerja keras
penuh EK3 1 2 29 79 28 548 79%
Etos Kerja semangat
(X1) Bekerja keras
penuh 1 2 10 63 63 602 87%
EK4
tanggung
jawab
Bekerja tulus
penuh rasa EK5 1 2 15 60 61 595 86%
syukur
Bekerja serius
penuh EK6 2 3 31 63 40 553 80%
kecintaan
Total 3377
 55

Rata - Rata 562,8

Persentase (%) 81%
Kategori Tinggi
Sumber: data olahan peneliti, 2023

81%

SL L C T ST

20 36,01 52,01 68,01 84,01 100

Berdasarkan Tabel 4.4 hasil analisis deskriptif variabel etos kerja

dikategorikan “Tinggi” dengan rata-rata sebesar 562,8 (81%) berada pada interval
68,01% – 84,01%. Indikator dengan skor terendah adalah “bekerja tekun penuh
keunggulan” sebesar 538 sedangkan indikator tertinggi adalah “bekerja keras
penuh tanggung jawab” sebesar 602.

4.1.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi

Tanggapan responden mengenai variabel budaya organisasi ditunjukkan
pada Tabel 4.5:
Tabel 4. 5 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi

Jawaban
Variabel Indikator Kode Skor Persentase
STS TS CS S SS
Dorongan untuk
melakukan BO1 1 16 44 61 17 494 71%
Budaya Inovasi
Organisasi Dorongan
terhadap BO2 5 15 52 47 20 479 69%
(X2) tantangan
Ketelitian dalam 5 6 26 61 41 544 78%
BO3
melakukan
 56

pekerjaan
Tugas yang
diberikan secara BO4 2 9 37 67 24 519 75%
terperinci
Pencapaian target BO5 0 9 30 69 31 539 78%
Dukungan
lembaga dalam 2 9 29 63 36 539 78%
BO6
bentuk fasilitas
kerja
Dapat 0 12 26 76 25 531 76%
BO7
berkembang
Memiliki
pekerjaan sesuai BO8 5 11 12 60 51 558 80%
kemampuan
Terjalin
komunikasi yang 5 6 19 66 43 553 80%
BO9
baikk kantar
karyawan
Kerja sama tim BO10 4 2 28 71 34 546 79%
Kebebasan untuk
memberikan BO11 4 8 31 79 17 514 74%
kritik
Kemauan
karyawan untuk 4 2 11 69 53 582 84%
BO12
meningkatkan
kemampuan diri
mmengedepankan 2 5 33 64 35 542 78%
BO13
visi perusahaan
Kenyamanan
kondisi BO14 7 11 42 59 20 491 71%
perusahaan
Total 7431
Rata - Rata 530,8
Persentase (%) 76,4%
Kategori Kuat
Sumber: data olahan peneliti, 2023
 57

76,4%

SL L C K SK

20 36,01 52,01 68,01 84,01 100

Berdasarkan Tabel 4.5 hasil analisis deskriptif variabel budaya organisasi

dikategorikan “Kuat” dengan rata-rata sebesar 530,8 (76,4%) berada pada interval
68,01% - 84,01%. Indikator dengan skor terendah adalah “dorongan terhadap
tantangan” sebesar 479 sedangkan indikator tertinggi adalah “kemauan karyawan
untuk meningkatkan kemampuan diri” sebesar 582.
.
4.1.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan
Tanggapan responden mengenai variabel kinerja karyawan ditunjukkan
Tabel 4.6:
Tabel 4. 6 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

Jawaban
Variabel Indikator Kode Skor Persentase
STS TS CS S SS
Kemampuan
dalam
menyelesaikan KK1 1 4 36 75 23 532 77%
jumlah kerja
sesuai target
Kemampuan
memperoleh
hasil terbaik KK2 1 3 19 82 34 562 81%
untuk kebutuhan
organisasi
Disiplin dalam 1 4 13 77 44 576 83%
KK3
bekerja
Kinerja manajemen
waktu yang baik KK4 2 3 37 70 27 534 77%
Karyawan
dengan
 58

(Y) memprioritaskan
pekerjaan yang
harus
diselesaikan
terlebih dahulu
Kemampuan
adaptasi dengan KK5 1 3 20 77 38 565 81%
lingkungan kerja
Kreativitas,
kemampuan dan
keterampilan KK6 1 5 26 84 23 540 78%
yang ada dalam
diri karyawan
Total 3309
Rata - Rata 551,5
Persentase (%) 79,4%
Kategori Baik
Sumber: data olahan peneliti, 2023

79,4%

SK K C B SB

20 36,01 52,01 68,01 84,01 100

Berdasarkan Tabel 4.6 hasil analisis deskriptif variabel kinerja karyawan

dikategorikan “Baik” dengan rata-rata sebesar 551,5 (79,4%) berada pada interval
68,01% – 84,01%. Indikator dengan skor terendah adalah “Kemampuan dalam
menyelesaikan jumlah kerja sesuai target” sebesar 532, sedangkan indikator
tertinggi adalah “disiplin dalam bekerja” sebesar 576.
 59

4.1.4 Analisis Data

Analisis data pada penelitian ini menggunakan SEM-PLS yang sesuai
dengan tujuan penelitian yaitu mengetahui hubungan antar variabel yang diteliti.
Model konseptual yang telah dibuat kemudian akan dibangun sebuah model
struktural pada Gambar 4.1:

Gambar 4. 1 Model Struktural

Model struktural ini menggambarkan keterhubungan antar variabel laten.
Pengujian validitas dan reliabilitas konstruk pada model struktural ditunjukkan
pada Gambar 4.2:
 60

Gambar 4. 2 Outer Model

A. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
1) Convergent Validity
Uji validitas konvergen dilihat dari nilai masing-masing konstruk variabel
yang harus lebih besar dariy0,70, nilai tersebut menunjukkan 50% atau lebih
adanya perubahan pada indikator. Pendapat lainnya menyebutkan Chin dan
Newstead (1999) bahwa “indikator dinyatakan memenuhi syarat jika berada di
antara 0,50 dan 0,60 dinyatakan cukup valid”. Hasil konvergen validitas
ditunjukkan Tabel 4.7:
 61

Tabel 4. 7 Hasil Uji Convergent Validity Sebelum Modifikasi

Variabel Kode Indikator Outer Loading

Bekerja cerdas penuh
EK1 0,647
kreativitas
Bekerja tekun penuh
EK2 0,759
keunggulan
Bekerja keras penuh
EK3 0,695
semangat
Etos Kerja (X1)
Bekerja keras penuh
EK4 0,792
tanggung jawab
Bekerja tulus penuh
EK5 0,762
rasa syukur
Bekerja serius penuh
EK6 0,814
kecintaan
Dorongan untuk
BO1 0,635
melakukan Inovasi
Dorongan terhadap
BO2 0,599
tantangan
Ketelitian dalam
BO3 0,742
melakukan pekerjaan
Tugas yang diberikan
BO4 0,715
secara terperinci
BO5 Pencapaian target 0,619
Dukungan lembaga
BO6 dalam bentuk fasilitas 0,791
kerja
BO7 Dapat berkembang 0,757
Budaya
Memiliki pekerjaan
Organisasi BO8 0,778
sesuai kemampuan
(X2)
Terjalin komunikasi
BO9 yang baik kantar 0,816
karyawan
BO10 Kerja sama tim 0,780
Kebebasan untuk
BO11 0,621
memberikan kritik
Kemauan karyawan
BO12 untuk meningkatkan 0,742
kemampuan diri
Mengedepankan visi
BO13 0,746
perusahaan
Kenyamanan kondisi
BO14 0,599
perusahaan
 62

Kemampuan dalam
KK1 menyelesaikan jumlah 0,801
kerja sesuai target
Kemampuan
memperoleh hasil
KK2 0,856
terbaik untuk
kebutuhan organisasi
KK3 Disiplin dalam bekerja 0,783
manajemen waktu yang
Kinerja baik dengan
Karyawan memprioritaskan
KK4 0,784
(Y) pekerjaan yang harus
diselesaikan terlebih
dahulu
Kemampuan adaptasi
KK5 dengan lingkungan 0,770
kerja
Kreativitas,
kemampuan dan
KK6 0,740
keterampilan yang ada
dalam diri karyawan

Berdasarkan Tabel 4.7, indikator etos kerja (EK1, EK3) dan variabel
budaya organisasi (BO1, BO2, BO5, BO11, BO14) memiliki nilai external
loading kurang dari 0,700. Nilai tersebut berarti ketujuh indikator tersebut tidak
memenuhi syarat validitas konvergen. Ketujuh indikator tersebut akan
dihilangkan dan diuji kembali pada model struktural dengan hasil pada Gambar
4.3:
 63

Gambar 4. 3 Hasil Uji Convergent Validity Setelah Modifikasi

Nilai outer loading dari model yang telah dimodifikasi ditunjukkan pada Tabel
4.8:
Tabel 4. 8 Hasil Uji Convergent Validity Setelah Modifikasi

Variabel Kode Indikator Outer Loading

Etos Kerja (X1) EK2 Bekerja tekun penuh 0,809
keunggulan
EK4 Bekerja keras penuh 0,797
tanggung jawab
EK5 Bekerja tulus penuh 0,812
rasa syukur
EK6 Bekerja serius penuh 0,808
kecintaan
Budaya BO3 Ketelitian dalam 0,760
Organisasi melakukan
(X2) pekerjaan
BO4 Tugas yang diberikan 0,720
secara terperinci
BO6 Dukungan lembaga 0,790
dalam bentuk fasilitas
kerja
BO7 Dapat berkembang 0,782
 64

BO8 Memiliki pekerjaan 0,799

sesuai kemampuan
BO9 Terjalin komunikasi 0,829
yang baik kantar
karyawan
BO10 Kerja sama tim 0,802
BO12 Kemauan karyawan 0,764
untuk meningkatkan
kemampuan diri
BO13 Mengedepankan visi 0,732
perusahaan
Kinerja KK1 Kemampuan dalam 0,802
Karyawan menyelesaikan jumlah
(Y) kerja sesuai target
KK2 Kemampuan 0,855
memperoleh hasil
terbaik untuk
kebutuhan organisasi
KK3 Disiplin dalam bekerja 0,789
KK4 manajemen waktu yang 0,788
baik dengan
memprioritaskan
pekerjaan yang harus
diselesaikan terlebih
dahulu
KK5 Kemampuan adaptasi 0,768
dengan lingkungan
kerja
KK6 Kreativitas, 0,732
kemampuan dan
keterampilan yang ada
dalam diri karyawan

Berdasarkan Tabel 4.8, semua indikator memiliki nilai external loading

lebih besar dari 0,700. Hal ini menunjukkan bahwa setiap variabel penelitian
dapat dijelaskan indikatornya dan memenuhi syarat validitas konvergen.
2) Discriminant Validity
Uji validitas diskriminan dapat dilihat dari nilai Average Variance
Extracted (AVE) setiap konstruk yang harus lebih besar dari 0,50. Nilai AVE
>0,50 menunjukkan model yang baik, hasil uji validitas diskriminan disajikan
 65

pada Tabel 4.9:

Tabel 4. 9 Hasil Uji Discriminant Validity

Variabel AVE
Etos Kerja (X1) 0,650
Budaya Organisasi (X2) 0,602
Kinerja Karyawan (Y) 0,624
Sumber Smart PLS diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 4.9 masing-masing konstruk laten memiliki nilai AVE
> 0,500 yang menunjukkan bahwa model pengukurannya baik.
3) Composite Reliability
Uji reliabilitas pada SEM-PLS ditunjukkan melalui uji Cronbachyalpha
dan composite reliability. Nilai Cronbachyalpha yang disyaratkan di atas 0,70
sedangkan composite reliability sebesar 0,60. Hasil uji reliabilitas disajikan pada
Tabel 4.10:
Tabel 4. 10 Hasil Uji Composite Reliability

Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability

Etos Kerja (X1) 0,822 0,882
Budaya Organisasi (X2) 0,918 0,931
Kinerja Karyawan (Y) 0,879 0,908

Menurut hasil uji reliabilitas nilai alpha Cronbach sudah lebih besar dari
0,70 dan compositeyreliability di atas 0,60 artinya telah memenuhi syarat uji
reliabilitas.

B. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

Pada tahap ini inner model dilakukan pengujian kebaikan model serta uji
hipotesis. Uji model fit akan dilihat nilai R-Squarenya sedangkan uji hipotesis
dilihat nilai signifikansi < 0,05. Hasil uji model struktural ditunjukkan Gambar
4.4:
 66

Gambar 4. 4 Inner Model

1) Uji Kebaikan Model (Model Fit)
Nilai R-Square untuk mengetahui besaran pengaruh model dalam inner
model. Nilai uji kebaikan model adalah sebagai berikut:
Tabel 4. 11 Hasil Uji Kebaikan Model (Model Fit)

Variabel R-Square
Kinerja Karyawan 0,588

Menurut Tabel 4.11 besaran nilai R-Square adalah 0,588 artinya bahwa
pengaruh variabel etos kerja dan budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebesar 58,8%.
2) Uji Statistik F
Diketahui R-squared yang diperoleh dari perhitungan sebelumnya adalah
0,588 (58,8%), dengan variabel bebas (k) sama dengan 2 (Etos kerja dan budaya
organisasi), jumlah sampel (n) yang digunakan adalah 139 dan tingkat signifikansi
yang digunakan (a) 5%. Dia kemudian memperoleh F-hitung dengan rumus
berikut:
 67

𝑅2 (𝑛 − 𝑘 − 1)
𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
𝑘(1 − 𝑅 2 )
0,588(139 − 2 − 1)
𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
2(1 − 0,588)
79,968
𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
0,824
𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 97,049
Kemudian nilai F tabel diperoleh F tabel dengan nilai signifikansi yang digunakan
5% dengan jumlah sampel 139 yaitu 3,06. Berdasarkan hasil perhitungan di atas
diperoleh F-hitung sebesar 97,049 > F-tabel 3,06 yang berarti variabel Etos Kerja
dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh dan berkontribusi terhadap
Kinerja Karyawan (Y) sebesar 58,8% (R-Square)
3) Uji Hipotesis Parsial
Uji hipotesis dengan melihat nilai sampel asli (O) guna memperoleh arah
hubungan antar variabelnya. Nilai sampel asli (O) yang mendekati +1 artinya
menunjukkan hubungan yang positif sedangkan nilai -1 menunjukkan hubungan
negatif. Selain itu untuk menguji hipotesis dilihat juga melalui nilai t-statistik
harus lebih besar dari 1,96 dan signifikannya di bawah 0,05 jika keduanya
terpenuhi maha hipotesis dapat diterima. Hasil pengujian hipotesis disajikan pada
Tabel 4.12:
Tabel 4. 12 Hasil Uji Hipotesis

No. Hubungan Original T- P-Value Keterangan

Variabel Sample Statistik
Estimates
1 X1 →Y 0,498 8,099 0,000 Hipotesis diterima
2 X2 →Y 0,353 5,719 0,000 Hipotesis diterima

Interpretasi hipotesis dijelaskan sebagai berikut:

a) Nilai t-statistik untuk etos kerja sebesar 8,099 > 1,96 dengan
signifikansi di bawah 0,05 maka H1 diterima artinya budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ Bandung
 68

b) Nilai t-statistik untuk Budaya Organisasi sebesar 5,719 > 1,96 dengan
signifikansi di bawah 0,05 maka H2 diterima artinya Budaya
Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ
Bandung
4.2. Pembahasan
4.2.1. Etos kerja pada PT. XYZ Bandung.
Hasil analisis deskriptif pada variabel etos kerja berdasarkan Tabel 4.4
menghasilkan rata-rata dari 6 indikator adalah sebesar 562,8 (81%) dengan
kategori “Tinggi”. Artinya etos kerja yang ditunjukkan oleh karyawan PT XYZ
telah tinggi. Etos kerja merupakan bagian penting yang menentukan suatu
keberhasilan seseorang dalam bekerja, karyawan dengan etos kerja yang tinggi
akan membantunya dalam mencapai kinerja yang maksimal. Adapun indikator
dengan skor terendah adalah “bekerja tekun penuh keunggulan” dengan
persentase sebesar 77%. Meskipun memiliki skor yang paling rendah indikator
tersebut masi termasuk dalam kategori “Tinggi” karena masi berada dalam
rentang 68,01 – 84,01. Indikator yang memiliki skor terbesar adalah ‘bekerja
keras penuh tanggungjawab” dengan skor persentase 87% kategori ini termasuk
dalam kategori “Sangat Tinggi” karena berada di rentang 84,01-100.
Faktor-faktor yang berpengaruh pada variabel etos kerja menurut Priansa
(2106) adalah Agama, Pendidikan, Motivasi, dan Jenis Kelamin untuk faktor
internalnya. Budaya, Sosial Politik, Kondisi lingkungan, Struktur ekonomi,
tingkat kesejahteraan dan Perkembangan bangsa lain adalah faktor external Nya.
Melihat karakteristik responden dari faktor Pendidikan PT XYZ di dominasi oleh
S1 sebesar 51% dan SMA di 22%. Dari faktor masa kerja di dominasi oleh masa
kerja 5-10 tahun dengan 35,3% yang dapat di simpulkan karyawan memiliki
loyalitas dan tingkat kesejahteraan yang cukup. Dari faktor Jenis Kelamin di
dominasi Perempuan sebesar 63,3% Sehingga Etos Kerja yang termasuk pada
kategori “Tinggi” ini di pengaruhi oleh karakteristik dari responden yang di
dominasi perempuan dan memiliki Pendidikan S-1 serta masa kerja yang cukup
lama. Indikator yang memiliki skor terkecil pada variabel Etos kerja adalah
“bekerja tekun penuh keunggulan” artinya bahwa masih terdapat karyawan yang
 69

kurang baik dalam menunjukkan etos kerja berupa ketekunan untuk mencapai
keunggulan dalam bekerja. Usaha karyawan dalam mencapai keunggulan ketika
bekerja dinilai masih kurang sehingga pada indikator tersebut menunjukkan nilai
yang lebih rendah dibanding indikator lain.
4.2.2. Budaya Organisasi pada PT. XYZ Bandung.
Hasil analisis deskriptif pada variabel budaya organisasi berdasarkan
Tabel 4.5 menghasilkan rata-rata dari 14 indikator adalah sebesar 530,8 (76,4%)
dengan kategori “Kuat”. Salah satu indikator organisasi memiliki budaya
organisasi yang kuat adalah jika organisasi tersebut memiliki karakteristik di
mana nilai-nilai budaya organisasi dianut oleh seluruh anggota organisasi
(Indiyati, 2018). Artinya bahwa PT XYZ Bandung telah menerapkan budaya
organisasi dalam bekerja dengan baik. Adapun indikator dengan skor terendah
adalah “dorongan terhadap tantangan” namun masi dalam kategori kuat yaitu di
angka 69% artinya bahwa masih terdapat karyawan yang kurang baik dalam
mendorong dirinya untuk mendapat tantangan dalam bekerja.
Faktor yang berpengaruh pada Budaya Organisasi adalah Observed
Behavioral Regularities (Keteraturan perilaku yang Diamati), Norms (Norma),
Dominant values (Nilai Dominan), Philosophy (Filosofi) dan Rules (Aturan)
(Robbins & Judge 2013:705). Karakterisktik responden yang menunjukkan masa
kerja yang di dominasi masa kerja 5 – 10 tahun memiliki kemungkinan jenuh
sehingga dorongan terhadap tantangan menjadi rendah. Hal ini di dukung dari
indikator tertinggi pada variabel Budaya Organisasi adalah “Kemauan karyawan
untuk meningkatkan kemampuan diri” dengan Skor 84% Sehingga masuk dalam
kategori “Kuat” hampir mendekati kategori “Sangat Kuat”. Dari pembahasan ini
Perusahaan PT XYZ memiliki kesempatan untuk meningkatkan kembali Budaya
Perusahaan dengan cara memfasilitasi pengembangan para karyawan karena
karyawan sudah memiliki kesadaran untuk pengembangan diri namun masi perlu
di motivasi dan di fasilitasi agar mampu mendorong dirinya terhadap tantangan.
 70

4.2.3. Besar Pengaruh Etos Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. XYZ Bandung.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan nilai t-statistik
variabel etos kerja sebesar 8,099 > 1,96 dengan signifikansi di bawah 0,05 artinya
etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ Bandung.
Nilai t-statistik untuk budaya organisasi sebesar 5,719 > 1,96 dengan signifikansi
di bawah 0,05 artinya budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT XYZ Bandung. Besarnya pengaruh variabel etos kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai R-Square yaitu
0,588 atau 58,8% sedangkan sisanya sebesar 41,2% di pengaruhi oleh faktor lain
yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Beny Harum da Febsri Susanti (2022), yang ber Judul “Pengaruh Etos Kerja
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan
Keuangan Daerah Kabupaten Pasaman Barat”. Penelitian ini ber tujuan “untuk
mengetahui pengaruh kompetensi, karakteristik individu dan lacus of control
secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kota
Pariaman”. Hasil penelitian menunjukkan “bahwa variabel etos kerja dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan
Keuangan Daerah (BPKD) Kabupaten Pasaman Barat. Dengan koefisien
determinasi sebesar 0,763 atau 76,3% dipengaruhi oleh etos kerja dan budaya
organisasi, sedangkan sisanya sebesar 23,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak di teliti dalam penelitian ini”.
Sebagai pembanding dari hasil penelitian terdapat penelitian sebelumnya
yang di lakukan oleh Mudita et. al (2022) ber Judul “Pengaruh Budaya
Organisasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Widyaiswara Provinsi Bali”.
Dengan Tujuan Penelitian “mengetahui pengaruh budaya organisasi, motivasi
kerja, disiplin kerja, dan etos kerja terhadap kinerja pada Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Widyaiswara Provinsi Bali”. Hasil dari penelitian ini
adalah “Budaya organisasi (X1), motivasi kerja (X2), disiplin kerja (X3), dan etos
 71

kerja (X4) berpengaruh langsung terhadap kinerja Widyaiswara (Y) pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bali Budaya organisasi dengan
koefisien determinasi sebesar 73,7%”.
Pada penelitian kali ini besarnya pengaruh variabel etos kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai R-Square yaitu
0,588 atau 58,8% sedangkan pada penelitian terdahulu yang memiliki variabel
independent lebih banyak yaitu “Budaya organisasi (X1), motivasi kerja (X2),
disiplin kerja (X3), dan etos kerja (X4) memiliki koefiesien determinasi sebesar
73,7%. Perbedaan ini memiliki peluang untuk PT XYZ dapat melakukan
penelitian lanjutan berupa variabel Motivasi kerja dan disiplin kerja guna mencari
41,2% yang mempengaruhi kinerja di PT XYZ.
Semakin besar pengaruh yang ditimbulkan oleh etos kerja karyawan pada
saat bekerja tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Begitu pula dengan budaya organisasi, yang merupakan pedoman
yang dipegang oleh karyawan dalam bekerja dengan selalu berpegang pada
budaya organisasi maka diharapkan karyawan akan dapat mencapai kinerja
dengan maksimal.
Salah satu etos kerja adalah kejujuran dalam bekerja, setiap instansi
menuntut pegawainya memiliki jiwa yang jujur karena kejujuran dapat
menghasilkan kinerja yang baik dan meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan.
Etos kerja juga dikatakan sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki
seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, sedangkan nilai-nilai itu sendiri terus
berkembang dan berkembang.
Etos kerja dapat menciptakan kondisi dan memotivasi karyawan agar
mampu mencapai tujuan yang ditetapkan. Melalui motivasi kerja akan adanya
dorongan dalam diri karyawan dan berdampak pada sikap kerja karyawan dalam
bekerja seperti semangat kerja mencapai tujuan perusahaan. Perlu adanya
pendekatan-pendekatan untuk melaksanakan tugas sehingga dapat dikatakan etos
kerja karyawan efektif dan mampu meningkatkan kinerja karyawannya.
Budaya organisasi merupakan pandangan atau persepsi yang dipegang
teguh oleh seluruh karyawan yang didalam-Nya terdapat nilai, keyakinan serta
 72

perilaku konsisten pada organisasi. Mengutip pendapat Robbins (2016: 189)

“bahwa budaya organisasi yang kuat dibutuhkan untuk meningkatkan kepuasan
kerja serta kinerja karyawannya”. Maka dari itu perlu dibangun budaya organisasi
yang kuat agar nilai-nilai kinerja organisasi dapat tercapai.
 73

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Kesimpulan dari hasil penelitian pengaruh etos kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Etos kerja pada PT XYZ Bandung secara keseluruhan dikategorikan
“tinggi” artinya karyawan PT XYZ Bandung telah memiliki etos kerja
yang tinggi dalam menjalankan pekerjaannya.
2. Budaya kerja pada PT XYZ Bandung secara keseluruhan dikategorikan
“kuat” artinya PT XYZ Bandung telah menerapkan budaya organisasi
dalam bekerja dengan kuat.
3. Secara parsial maupun simultan etos kerja dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ. Semakin
besar pengaruh yang ditimbulkan oleh etos kerja dan budaya kerja pada
saat bekerja tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan.

5.2 Saran
Saran penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Etos kerja berhubungan dengan semangat dan keinginan yang tinggi untuk
mencapai tujuan. Oleh karena itu PT XYZ Bandung harus mendorong
karyawannya untuk memiliki etos kerja yang tinggi dengan menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman dan memotivasi karyawannya untuk
bekerja secara maksimal.
2. Untuk meningkatkan budaya organisasi di PT XYZ Bandung ada baiknya
perusahaan senantiasa selalu memberikan dukungan pada perkembangan
karyawan. Serta mendorong setiap karyawan untuk bisa lebih berani
dengan tantangan baru dengan memfasilitasi challenge atau Lomba inovasi
dalam bentuk squad guna meningkatkan tantangan dalam ber kerja
 74

3. Perlu adanya apresiasi atau penghargaan pada karyawan yang

berpartisipasi dalam bekerja. Walaupun apresiasi yang diberikan kecil hal
ini akan membuat karyawan senang karena merasa pekerjaannya dihargai
perusahaan sehingga pada akhirnya karyawan akan lebih berkomitmen
untuk kerja keras demi kemajuan perusahaan.
4. Pimpinan hendaknya selalu memberikan motivasi kepada pegawai dalam
melaksanakan setiap pekerjaan di bidangnya masing-masing agar pegawai
merasa nyaman dalam bekerja dan mendorong budaya kerja yang lebih
baik.
5. Peluang penelitian berikutnya di PT XYZ adalah meneliti pengaruh 41,2%
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT XYZ salah satu
peluangnya adalah meneliti variabel motivasi dan disiplin kerja.
6. Perlu adanya kajian lebih mendalam terkait penurunan kinerja di PT XYZ
pada tahun di 2022 dikaitkan dengan kondisi pandemi Covid-19.
 75

DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, W., dan Hartono, J. (2015). Partial Least Square (PLS): Alternatif.
Structural Equation Modeling (SEM) Dalam Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: Penerbit Andi
Adha, R.N., Qomariah, N., Hafidzi. A.H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas
Sosial Kabupaten Jember. Vol. 4. Jurnal Penelitian IPTEKS,
Ahdiyana, M. (2011). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Program Studi Ilmu
Administrasi Negara UNY
Aisyah, N. (2020). Perilaku SDM Masa Covid-19. CV. AA. RIZKY
Arifin, J. (2017). SPSS 24 untuk Penelitian dan Skripsi. Jakarta: Gramedia
Bangun, W. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Bandung:
Alfabeta.
Batjo, N., dan Shaleh, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar:
Penerbit Aksara Timur.
Cascio, W. (2017). Managing Human Resources. Ninth Edition. New York:
MCGA-Hill Companies.
Chatab, N. (2007). Profil Budaya Organisasi. Bandung. Penerbit Alfabeta
Chin, W.W. (1998). The partial Least Square Approach to Structural Equation
Modeling. Lawrence Erlbaum Associates, Publisher. University of Huston.
Chin, W., Newsted, P. (1999). Structural Equation Modeling Analysis with Small
Samples Using Partial Least Square. Statistical Strategies for Small
Sample Research
Davcik, N.S., dan Sharma, P. (2015). Impact of product differentiation,
marketing investments and brand equity on pricing strategies: A brand
level investigation. European Journal of Marketing, 49(5–6), 760–781.
https://doi.org/10.1108/EJM03-2014-0150
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid
Satu Jakarta Barat : PT. Indeks
Efrina, L. 2019. Etos Kerja Islam dan Budaya Organisasi: Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Multifinance Syari’ah. Equilibrium. Vol.3,
No.2
Faradiba, B. (2020) The influence of organizational culture, work ethic and
employee discipline on the organizational performance at regional land
office of west Papus Province in Manokwari. Jurnal Ekonomi dan
Manajemen Universitas Muhamadiyah Kalimantan Timur, VOL 14 No 2.
Ferine, K.F., Aditia, R., Rahmadana,M.F., Indri. (2021). An empirical study of
leadership, organizational culture, conflict, and work ethic in determining
work performance in Indonesia's education authority. Heliyon. 7.
 76

Geertz, Clifford (2015). Etos kerja dan Agama. Kanisius. Yogyakarta

Ghozali, I. (2014). Partial Least Squares: Konsep, Teknik, Dan Aplikasi
Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Universitas Diponegoro:
Semarang.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23
(Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Ginting, D. (2016). Etos kerja: Panduan Menjadi Karyawan Cerdas. Jakarta:
Elex Media Komputindo.
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. (2010). Multivariate data
analysis, 7th edition”. NJ: Pearson Prentice Hall.
Hair, J.F., Ringle, C.M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: indeed a silver bullet.
Journal of marketing theory and practice, 19(2),139-151.
Hamid, R.S. (2019). Structural Equation Modeling Berbasis Varian. Jakarta: PT
Inkubator Penulis Indonesia
Handayani, T.I. (2018). The Influence of Organization Culture and Organization
Structure on the Implementation of Innovation Process in Telkom Divisi
Digital Service (DDS). Jurnal Bisnis dan Manajemen. 18 (1): 13-22
Harum, B., dan Susanti, F. (2022). The Influence of Work Ethic and
Organizational Culture on Employee Performance at the Regional
Financial Management Agency of West Pasaman Regency. Bina Bangsa
International Journal of Business and Management. Vol.2, No.2
Hasibuan, H.M. (2019). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Indiyati, D. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi dan Manajemen
Pengetahuan terhadap Keunggulan Bersaing. Sosiohumaniora, 16(2),
193-200.
Indiyati, D. (2018). "Pengaruh Budaya Organisasi dan Manajemen Pengetahuan
Terhadap Keunggulan Bersaing."(Unpad.ac.id).
Indiyati, D. (2018). The Role of Organisational Culture, Intellectual Capital and
Competitive Advantage in Supporting the Government Policies in
Education. International Journal of Economic Policy in Emerging
Economies, 11(1/2), 68-82.
Indiyati, D., Ghina, A., dan Romadhona, A.F. (2021). Human Resource
Competencies, Organizational Culture, and Employee Performance.
International Journal of Science and Society, Volume 3.
Indrawati. (2015). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis Konvergensi.
Teknologi Komunikasi dan Informasi, Bandung : Aditama.
Juliati, F. (2021). The influence of organizational culture, work ethos and work
discipline on employee performance. Akademik Jurnal Mahasiswa
 77

Ekonomi dan Bisnis, Vol.1, Issue 1

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok:
PT Rajagrafindo Persada
Mathis, R. dam Jackson, J. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Salemba empat
Mc Cormick, E.J., Tiffin, J. 1980. Industry Psychology. New Delhi : Prentise
Hall of. India
Miftah, T. (2013). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya. Jakarta :
PT. Raja Grafindo Persada
Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya:
Ghalia Indonesia
Mudita, W., Yudana, M., Natajaya, N., Ariawan, P.W. (2022). The Influence of
Organizational Culture, Work Motivation, Work Discipline, and Work
Ethic on the Performance of Widyaiswara Human Resources Development
Agency of Bali Province. International Journal of Health Science Vol 6,
No 2.
Mukrodi. dan Wahyudi. (2018). “Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Pada Komitmen
Pegawai Di Kantor-Kantor Kementrian Agama Se Propinsi Banten”,
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 1:272-282.
Mustafidah, H., dan Suwarsito. (2020). Dasar-Dasar Metodologi Penelitian.
Purwokerto: UM Purwokerto Press.
Nugraha, K.T. (2021). PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN LEMBAGA
BMT DI PURWOREJO. VOLATILITAS-Jurnal Manajemen Keuangan,
Pemasaran, SDM, dan Operasi Vol 3, No 1.
Nugroho, B., Ginting, I., Nasution, S.W., Susanti, E., Syahti, U. (2021). Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Manajemen
Bisnis Jurnal Magister Manajemen, Vol. 3 No.2 Agustus 2021. ISSN:
0216-4930.
Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE
Priansa. (2016). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Penerbit:
Alfabeta.
Purwaningsih, E. et.al. (2020). Administrasi dan kebijakan kesehatan. CV. Media
Sains Indonesia
Ridlo, M., Rozaq, M.A., Saputra, Y., dan Mochlasinn, M. (2022). Moderation of
Islamic Work Ethic Variables on the Influence of Work Environment,
 78

Work Motivation, Work Culture and Compensation on Employee

Performance. Management Analysis Journal 11 (1) (2022).
Rino, R., dan Rafika, N.A. (2017). The Relation Leadership, Organization
Culture and Work Motivation on Employees Performance. IOP
Conference Series Materials Science and Engineering 180(1):012249
Rino et al. (2020). Perilaku Organisasi : Memahami Perilaku Kewargaan
Organisasional untuk Kinerja Unggul. Cetakan ke 1, Bandung : Refika.
Aditama.
Robbins, S. P., dan Coulter M. (2002). Manajemen. Jakarta: Gramedia.
Robbins, S.P., dan Judge, T.A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat
Rusyan, T., dan Wasmin. (2009). Etos kerja dalam meningkatkan produktivitas
kinerja guru. Jakarta: PT Intimedia Cipta Nusantara.
Sahir S.H., et.al. 2021. Pengembangan dan Budaya Organisasi. Medan: Yayasan
Kita Menulis.
Sahir, S.H. (2021). Pengembangan dan Budaya Organisasi. Medan: Yayasan
Kita Menulis.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk
Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika
Aditama. Bandung.
Sobirin, A. (2007). Budaya Organisasi : Pengertian, makna dan aplikasinya
dalam kehidupan organisasi, Yogyakarta: UPP-STIM YKPN
Sobirin, A. (2015). Perilaku Organisasi. Tanggerang Selatan: Universitas
Terbuka.
Sudarnice. 2020. Increasing Innovative Performance through Organization
Culture, Work Satisfaction and Organization Commitments. Integrated
Journal of Business and Economics. Vol.4, No.1
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung
: Alfabeta, CV.
Sulaksono, H. (2019). Budaya organisasi dan kinerja. Sleman: Deepublish.
Supranto, J. (2000). Teknik Sampling untuk Survei dan Eksperimen. Jakarta:
Penerbit PT Rineka Cipta
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas.
Jakarta: Prananda Media Group.
Trislianto, D.A. (2020). Metodologi Penelitian (Panduan lengkap penelitian
dengan mudah), Yogyakarta: CV. Andi Offset
Vanchapo, A.R. (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja. Pasuruan: Qiara Media
Wibowo. (2017). MANAJEMEN KINERJA. EDISI KELIMA. Depok: PT. Raja
Grafindo Persada.
Yudhy, Y., dan Nur’aeni, N. (2020). The Influence of Organization Culture and
 79

Work Motivation on Employee Productivity of Bank BJB Rancaekek

Branch. International Journal of Business, Economics, and Social
Development. Vol.1, No.4
 80

LAMPIRAN

Lampiran Data 30 Responden

Variabel Etos Kerja
No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
1 4 5 4 4 5 5
2 4 4 4 5 5 5
3 5 4 4 5 5 3
4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 5 4
6 5 5 4 5 4 4
7 4 4 4 4 4 4
8 3 4 4 4 5 4
9 3 4 3 4 4 3
10 3 4 4 5 3 3
11 4 3 4 4 2 3
12 5 5 5 5 5 5
13 3 4 3 4 4 3
14 4 4 4 4 5 5
15 4 4 4 5 5 5
16 4 4 4 4 5 5
17 4 4 4 4 5 4
18 4 4 4 4 5 4
19 3 5 5 5 5 5
20 4 3 3 4 3 3
21 2 4 4 4 4 4
22 4 5 4 5 5 4
23 3 4 4 5 5 4
24 4 5 5 5 5 5
25 4 4 4 4 4 4
26 4 5 4 5 5 5
27 3 4 3 4 4 2
28 3 5 5 5 4 5
29 4 3 4 4 5 3
30 5 5 5 5 5 5
 81

Variabel Budaya Organisasi

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
4 4 5 4 3 4 5
4 5 2 2 4 5 5
1 5 5 5 4 5 3
3 4 4 4 4 4 4
3 4 5 4 4 5 5
4 5 5 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4
2 5 5 5 5 5 3
3 4 5 4 4 4 3
3 3 4 3 4 4 4
4 3 3 4 5 4 4
5 5 5 5 5 5 5
3 4 4 3 4 4 4
4 4 5 5 4 5 5
4 5 4 4 5 4 4
4 4 4 4 5 5 5
3 4 5 4 4 4 4
4 5 5 4 4 4 4
4 5 5 3 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 4 4 4 3
5 5 5 4 4 5 5
3 4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 5 5 4
4 4 4 3 4 4 4
3 4 5 3 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 5 5 5 5
3 4 5 4 4 4 3
5 5 4 3 5 5 5

X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14

5 4 4 3 5 4 4
2 3 4 2 5 5 1
5 5 5 5 4 2 3
4 4 4 4 4 3 4
5 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4
 82

4 4 4 4 4 4 3
5 5 4 5 5 4 4
5 4 3 3 4 4 5
3 4 4 4 3 3 4
4 5 5 4 4 3 3
5 5 5 5 5 5 5
4 4 3 3 4 3 4
4 5 5 5 5 4 5
4 5 4 2 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4
4 4 3 3 5 4 4
4 4 4 3 5 4 3
5 5 4 4 5 5 4
4 4 4 4 5 3 3
4 3 4 4 4 4 3
5 5 5 4 5 4 4
4 4 4 3 5 3 4
5 5 5 4 4 4 5
4 4 4 3 5 4 3
5 5 5 4 5 5 5
5 4 4 3 5 4 3
5 5 4 3 5 3 3
4 4 3 4 5 4 4
5 5 5 2 5 5 3

Variabel Kinerja Karyawan

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
4 4 4 4 4 5
4 5 3 2 5 5
4 4 5 4 5 2
4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 5 5
4 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 3
3 4 4 4 4 3
4 3 4 2 4 3
3 4 4 4 5 4
5 5 5 4 4 5
3 4 4 4 3 3
 83

4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4
5 5 4 5 4 4
3 4 4 3 4 3
4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 4
3 4 3 3 4 4
3 3 4 3 4 3
5 5 5 5 5 5
4 4 4 3 4 4
4 5 4 4 5 5
3 3 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4
3 4 5 4 3 3
4 4 5 5 4 3
3 4 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5

Hasil Uji Validitas

Variabel Etos Kerja
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
Pearson Correlation 1 .174 .278 .249 .236 .245
X1.1 Sig. (2-tailed) .358 .137 .185 .209 .193
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .174 1 .589** .605** .451* .625**
X1.2 Sig. (2-tailed) .358 .001 .000 .012 .000
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .278 .589** 1 .562** .362* .709**
X1.3 Sig. (2-tailed) .137 .001 .001 .049 .000
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .249 .605** .562** 1 .259 .404*
X1.4 Sig. (2-tailed) .185 .000 .001 .168 .027
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .236 .451* .362* .259 1 .566**
X1.5 Sig. (2-tailed) .209 .012 .049 .168 .001
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .245 .625** .709** .404* .566** 1
X1.6 Sig. (2-tailed) .193 .000 .000 .027 .001
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .516** .779** .791** .660** .705** .849**
X1 Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
 84

Correlations
X1
Pearson Correlation .516
X1.1 Sig. (2-tailed) .004
N 30
Pearson Correlation .779
X1.2 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation .791
X1.3 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation .660
X1.4 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation .705
X1.5 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation .849
X1.6 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation 1**
X1 Sig. (2-tailed)
N 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %
Valid 30 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.800 6

Variabel Budaya Organisasi

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
Pearson Correlation 1 .195 -.216 -.243 .143 .130
X2.1 Sig. (2-tailed) .301 .251 .196 .452 .493
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .195 1 .222 .073 .249 .585**
X2.2 Sig. (2-tailed) .301 .239 .701 .185 .001
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation -.216 .222 1 .557** -.018 .181
X2.3 Sig. (2-tailed) .251 .239 .001 .926 .338
N 30 30 30 30 30 30
 85

Pearson Correlation -.243 .073 .557** 1 .172 .221

X2.4 Sig. (2-tailed) .196 .701 .001 .363 .241
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .143 .249 -.018 .172 1 .396*
X2.5 Sig. (2-tailed) .452 .185 .926 .363 .030
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .130 .585** .181 .221 .396* 1
X2.6 Sig. (2-tailed) .493 .001 .338 .241 .030
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .655** .194 -.148 -.097 .043 .535**
X2.7 Sig. (2-tailed) .000 .305 .436 .609 .821 .002
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .011 .272 .678** .482** .303 .359
X2.8 Sig. (2-tailed) .954 .146 .000 .007 .104 .051
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .105 .287 .372* .410* .628** .586**
X2.9 Sig. (2-tailed) .582 .125 .043 .024 .000 .001
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .298 .247 .051 .193 .465** .601**
X2.10 Sig. (2-tailed) .110 .188 .789 .308 .010 .000
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation -.215 -.019 .423* .534** .190 .366*
X2.11 Sig. (2-tailed) .254 .921 .020 .002 .314 .047
N 30 30 30 30 30 30

Correlations
X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12
Pearson Correlation .655 .011 .105 .298 -.215 .342
X2.1 Sig. (2-tailed) .000 .954 .582 .110 .254 .064
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .194 .272 .287 .247 -.019 .370**
X2.2 Sig. (2-tailed) .305 .146 .125 .188 .921 .044
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation -.148 .678 .372 .051** .423 .134
X2.3 Sig. (2-tailed) .436 .000 .043 .789 .020 .480
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation -.097 .482 .410** .193 .534 .069
X2.4 Sig. (2-tailed) .609 .007 .024 .308 .002 .718
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .043 .303 .628 .465 .190 .069*
X2.5 Sig. (2-tailed) .821 .104 .000 .010 .314 .718
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .535 .359** .586 .601 .366* .267
X2.6 Sig. (2-tailed) .002 .051 .001 .000 .047 .153
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation 1** .064 .283 .397 -.076 .328**
X2.7 Sig. (2-tailed) .738 .130 .030 .691 .077
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .064 1 .669** .365** .343 .237
X2.8 Sig. (2-tailed) .738 .000 .047 .063 .208
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .283 .669 1* .646* .415** .117**
X2.9 Sig. (2-tailed) .130 .000 .000 .023 .537
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .397 .365 .646 1 .449** .072**
X2.10 Sig. (2-tailed) .030 .047 .000 .013 .705
N 30 30 30 30 30 30
X2.11 Pearson Correlation -.076 .343 .415* .449** 1 -.040*
 86

Sig. (2-tailed) .691 .063 .023 .013 .833

N 30 30 30 30 30 30

Correlations
X2.13 X2.14 X2
Pearson Correlation .565 -.022 .373
X2.1 Sig. (2-tailed) .001 .910 .042
N 30 30 30
Pearson Correlation .412 -.040 .491
X2.2 Sig. (2-tailed) .024 .834 .006
N 30 30 30
Pearson Correlation .056 .638 .550
X2.3 Sig. (2-tailed) .769 .000 .002
N 30 30 30
Pearson Correlation -.358 .346 .459**
X2.4 Sig. (2-tailed) .052 .061 .011
N 30 30 30
Pearson Correlation .194 .178 .497
X2.5 Sig. (2-tailed) .304 .346 .005
N 30 30 30
Pearson Correlation .256 .037** .693
X2.6 Sig. (2-tailed) .172 .847 .000
N 30 30 30
Pearson Correlation .295** -.089 .439
X2.7 Sig. (2-tailed) .113 .641 .015
N 30 30 30
Pearson Correlation .104 .505 .722**
X2.8 Sig. (2-tailed) .583 .004 .000
N 30 30 30
Pearson Correlation .055 .474 .791*
X2.9 Sig. (2-tailed) .772 .008 .000
N 30 30 30
Pearson Correlation .134 .109 .657
X2.10 Sig. (2-tailed) .479 .566 .000
N 30 30 30
Pearson Correlation -.165 .416 .513*
X2.11 Sig. (2-tailed) .383 .022 .004
N 30 30 30

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
Pearson Correlation .342 .370 .134 .069 .069 .267
X2.12 Sig. (2-tailed) .064 .044 .480 .718 .718 .153
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .565 .412 .056 -.358 .194 .256**
X2.13 Sig. (2-tailed) .001 .024 .769 .052 .304 .172
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation -.022 -.040 .638 .346** .178 .037
X2.14 Sig. (2-tailed) .910 .834 .000 .061 .346 .847
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .373 .491 .550** .459 .497 .693
X2 Sig. (2-tailed) .042 .006 .002 .011 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30

Correlations
X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12
Pearson Correlation .328 .237 .117 .072 -.040 1
X2.12
Sig. (2-tailed) .077 .208 .537 .705 .833
 87

N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .295 .104 .055 .134 -.165 .453**
X2.13 Sig. (2-tailed) .113 .583 .772 .479 .383 .012
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation -.089 .505 .474 .109** .416 -.085
X2.14 Sig. (2-tailed) .641 .004 .008 .566 .022 .657
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .439 .722 .791** .657 .513 .414
X2 Sig. (2-tailed) .015 .000 .000 .000 .004 .023
N 30 30 30 30 30 30

Correlations
X2.13 X2.14 X2
Pearson Correlation .453 -.085 .414
X2.12 Sig. (2-tailed) .012 .657 .023
N 30 30 30
Pearson Correlation 1 .105 .403
X2.13 Sig. (2-tailed) .580 .027
N 30 30 30
Pearson Correlation .105 1 .525
X2.14 Sig. (2-tailed) .580 .003
N 30 30 30
Pearson Correlation .403 .525 1**
X2 Sig. (2-tailed) .027 .003
N 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %
Valid 30 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.796 14
 88

Variabel Kinerja
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
Pearson Correlation 1 .655** .349 .384* .315 .479**
Y1.1 Sig. (2-tailed) .000 .059 .036 .090 .007
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .655** 1 .211 .407* .382* .616**
Y1.2 Sig. (2-tailed) .000 .262 .025 .037 .000
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .349 .211 1 .676** .185 -.031
Y1.3 Sig. (2-tailed) .059 .262 .000 .329 .870
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .384* .407* .676** 1 .271 .180
Y1.4 Sig. (2-tailed) .036 .025 .000 .147 .341
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .315 .382* .185 .271 1 .394*
Y1.5 Sig. (2-tailed) .090 .037 .329 .147 .031
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .479** .616** -.031 .180 .394* 1
Y1.6 Sig. (2-tailed) .007 .000 .870 .341 .031
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .770** .792** .558** .720** .604** .666**
Y Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30

Correlations
Y
Pearson Correlation .770
Y1.1 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation .792**
Y1.2 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation .558
Y1.3 Sig. (2-tailed) .001
N 30
Pearson Correlation .720*
Y1.4 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation .604
Y1.5 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation .666**
Y1.6 Sig. (2-tailed) .000
N 30
Pearson Correlation 1**
Y Sig. (2-tailed)
N 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 89

Case Processing Summary

N %
Valid 30 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.768 6

Data Hasil Kuisoner

Sudah berapa lama anda bekerja di CNA Jenis
GRUP kelamin
7 - 12 Bulan Laki - laki
1 - 5 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
7 - 12 Bulan Perempuan
7 - 12 Bulan Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Laki - laki
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
7 - 12 Bulan Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
 90

5 - 10 Tahun Laki - laki

0 - 6 Bulan Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
7 - 12 Bulan Perempuan
5 - 10 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Perempuan
7 - 12 Bulan Perempuan
7 - 12 Bulan Perempuan
7 - 12 Bulan Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
Lebih dari 11 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Laki - laki
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
0 - 6 Bulan Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Laki - laki
0 - 6 Bulan Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
 91

1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Laki - laki
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
7 - 12 Bulan Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
0 - 6 Bulan Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
7 - 12 Bulan Perempuan
5 - 10 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Perempuan
7 - 12 Bulan Perempuan
7 - 12 Bulan Perempuan
7 - 12 Bulan Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
Lebih dari 11 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
 92

1 - 5 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
0 - 6 Bulan Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Laki - laki
0 - 6 Bulan Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Laki - laki
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
7 - 12 Bulan Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
5 - 10 Tahun Laki - laki
0 - 6 Bulan Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
1 - 5 Tahun Perempuan
Lebih dari 11 Tahun Perempuan
7 - 12 Bulan Laki - laki
5 - 10 Tahun Perempuan
 93

Variabel Etos Kerja (X1)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
4 5 4 4 5 5
4 4 4 5 5 5
5 4 4 5 5 3
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4
5 5 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 5 4
3 4 3 4 4 3
3 4 4 5 3 3
4 3 4 4 2 3
5 5 5 5 5 5
3 4 3 4 4 3
4 4 4 4 5 5
4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 5 4
3 5 5 5 5 5
4 3 3 4 3 3
2 4 4 4 4 4
4 5 4 5 5 4
3 4 4 5 5 4
4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
4 5 4 5 5 5
3 4 3 4 4 2
3 5 5 5 4 5
4 3 4 4 5 3
5 5 5 5 5 5
3 4 4 5 5 5
4 3 3 4 4 3
4 5 4 4 5 4
4 4 4 5 4 4
 94

4 5 4 4 5 4
3 4 4 4 4 4
4 5 4 5 5 5
4 5 4 5 5 4
3 4 3 4 4 4
3 4 4 4 4 4
3 5 5 5 5 5
3 3 3 3 4 3
4 4 4 4 4 4
3 4 3 4 4 3
4 4 5 5 5 5
4 3 4 3 4 4
4 4 5 5 4 4
4 4 5 5 5 5
4 4 3 5 5 4
4 4 4 4 4 3
2 3 3 3 4 3
4 4 4 4 5 5
3 3 3 3 4 3
4 5 4 5 5 4
5 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 4
5 5 4 5 5 5
5 3 4 5 5 4
5 4 4 4 5 4
5 5 5 5 5 5
4 3 4 4 3 3
4 3 4 4 4 4
5 4 3 4 4 5
5 3 1 5 5 5
4 3 3 5 3 3
5 4 5 5 4 5
1 2 3 1 1 2
4 4 4 4 4 4
2 2 2 2 3 1
4 5 5 4 4 5
 95

2 2 3 2 2 3
3 2 3 4 3 4
5 4 5 4 5 5
5 5 4 5 5 4
5 5 5 5 4 5
4 4 4 5 4 4
5 3 5 5 4 4
4 3 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3
4 3 4 4 3 3
4 3 5 5 4 4
5 3 4 4 5 4
4 4 3 4 4 3
5 4 5 5 4 4
5 4 4 5 5 3
4 4 3 5 4 3
4 2 4 4 4 4
4 3 2 5 3 3
5 4 4 5 4 4
3 3 3 4 3 3
3 3 4 5 3 3
5 3 3 5 4 4
5 2 4 3 3 5
5 4 5 5 5 5
4 3 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4
4 3 3 5 3 1
4 2 4 4 4 4
5 4 5 5 3 4
4 4 4 5 4 4
3 4 5 4 4 4
3 4 4 4 4 4
3 5 5 5 5 5
3 3 3 3 4 3
4 4 4 4 4 4
3 4 3 4 4 3
4 4 5 5 5 5
4 3 4 3 4 4
 96

4 4 5 5 4 4
4 4 5 5 5 5
4 4 3 5 5 4
4 4 4 4 4 3
2 3 3 3 4 3
4 4 4 4 5 5
3 3 3 3 4 3
4 5 4 5 5 4
5 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 4
5 5 4 5 5 5
5 3 4 5 5 4
5 4 4 4 5 4
5 5 5 5 5 5
3 4 4 5 5 4
4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
4 5 4 5 5 5
3 4 3 4 4 2
3 5 5 5 4 5
4 3 4 4 5 3
5 5 5 5 5 5
3 4 4 5 5 5
4 3 3 4 4 3

Variabel Budaya Kerja (X2)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
4 4 5 4 3 4 5
4 5 2 2 4 5 5
1 5 5 5 4 5 3
3 4 4 4 4 4 4
3 4 5 4 4 5 5
4 5 5 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4
2 5 5 5 5 5 3
 97

3 4 5 4 4 4 3
3 3 4 3 4 4 4
4 3 3 4 5 4 4
5 5 5 5 5 5 5
3 4 4 3 4 4 4
4 4 5 5 4 5 5
4 5 4 4 5 4 4
4 4 4 4 5 5 5
3 4 5 4 4 4 4
4 5 5 4 4 4 4
4 5 5 3 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 4 4 4 3
5 5 5 4 4 5 5
3 4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 5 5 4
4 4 4 3 4 4 4
3 4 5 3 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 5 5 5 5
3 4 5 4 4 4 3
5 5 4 3 5 5 5
3 3 5 5 5 4 5
4 4 3 3 4 4 4
3 4 4 4 4 5 4
4 4 4 3 5 4 4
3 3 4 3 4 5 4
3 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 5 5
3 2 5 3 3 4 5
3 3 4 3 4 4 3
2 4 5 5 3 3 5
2 3 3 3 2 3 4
3 4 4 4 4 4 4
3 3 5 4 2 5 4
4 5 4 4 4 5 4
3 4 5 4 5 4 4
 98

4 4 5 5 5 4 4
3 5 5 5 5 5 5
4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 5 4 5 4
2 4 5 5 4 4 4
4 5 5 5 5 5 5
3 3 3 3 3 3 4
3 4 5 5 3 5 4
4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 3 4 4
3 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5
4 3 5 5 5 5 4
4 5 5 5 5 5 5
4 5 1 2 4 5 5
4 4 5 3 4 4 4
5 5 5 4 5 5 5
3 2 2 2 2 2 2
4 1 4 4 4 4 4
3 3 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 3 3
3 4 2 2 2 2 3
5 3 4 4 5 3 3
2 2 3 3 3 2 2
4 3 4 4 4 4 4
2 3 1 2 3 1 2
4 2 5 4 3 3 4
2 2 2 2 2 2 2
3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 3 5 3 3
4 4 3 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 5 4 4
4 3 4 4 2 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 3 5 5 5 5 4
3 3 3 3 3 3 3
 99

5 3 4 4 3 3 4
4 2 4 3 4 3 2
4 3 4 3 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3
4 3 4 4 4 4 4
5 4 4 5 4 4 4
2 1 1 1 3 2 2
5 2 4 4 4 5 5
3 3 3 3 3 3 4
2 1 3 3 3 2 3
5 3 4 4 4 4 4
4 3 2 2 3 3 3
5 5 5 5 5 5 5
2 3 3 4 4 4 3
2 3 3 3 3 3 3
2 1 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4
4 3 5 5 5 5 5
3 3 3 4 4 3 3
3 3 4 4 4 3 3
2 2 3 3 3 2 2
4 3 4 4 4 4 4
2 3 1 2 3 1 2
4 2 5 4 3 3 4
2 2 2 2 2 2 2
3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 3 5 3 3
4 4 3 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 5 4 4
4 3 4 4 2 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 3 5 5 5 5 4
3 3 3 3 3 3 3
5 3 4 4 3 3 4
4 2 4 3 4 3 2
 100

4 3 4 3 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3
4 3 4 4 4 4 4
5 4 4 5 4 4 4
2 1 1 1 3 2 2
5 2 4 4 4 5 5
3 3 3 3 3 3 4
4 3 4 4 2 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 3 5 5 5 5 4
3 3 3 3 3 3 3
5 3 4 4 3 3 4
4 2 4 3 4 3 2
4 3 4 3 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4
3 3 4 4 4 5 4

X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14

5 4 4 3 5 4 4
2 3 4 2 5 5 1
5 5 5 5 4 2 3
4 4 4 4 4 3 4
5 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 3
5 5 4 5 5 4 4
5 4 3 3 4 4 5
3 4 4 4 3 3 4
4 5 5 4 4 3 3
5 5 5 5 5 5 5
4 4 3 3 4 3 4
4 5 5 5 5 4 5
4 5 4 2 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4
4 4 3 3 5 4 4
4 4 4 3 5 4 3
5 5 4 4 5 5 4
 101

4 4 4 4 5 3 3
4 3 4 4 4 4 3
5 5 5 4 5 4 4
4 4 4 3 5 3 4
5 5 5 4 4 4 5
4 4 4 3 5 4 3
5 5 5 4 5 5 5
5 4 4 3 5 4 3
5 5 4 3 5 3 3
4 4 3 4 5 4 4
5 5 5 2 5 5 3
5 5 5 3 5 5 5
3 4 4 4 4 3 3
4 5 4 4 4 5 5
4 5 4 4 5 3 2
4 5 4 2 4 3 5
4 4 4 3 4 4 4
4 5 4 4 4 4 4
5 4 5 4 5 4 4
3 4 4 3 5 4 4
4 3 3 3 4 4 4
5 5 5 2 4 3 3
3 3 3 3 4 3 3
4 4 4 3 4 4 4
4 4 3 4 5 3 3
4 5 5 4 5 4 5
4 4 4 4 5 4 3
4 4 4 4 5 4 2
5 5 5 4 5 5 4
5 5 4 4 5 4 4
5 4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 5
5 5 5 4 5 5 4
4 3 4 3 4 4 5
5 5 5 4 4 4 4
4 5 5 4 5 4 4
4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 3 4 4 3
 102

5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 3 5 4 3
5 5 4 3 5 5 2
2 4 4 2 5 4 1
4 4 3 3 5 3 4
4 4 5 5 5 5 4
4 3 3 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 5 4
5 5 5 5 5 5 3
4 4 4 3 4 3 3
5 5 4 4 5 4 4
1 1 1 1 1 1 2
4 4 4 4 4 4 4
2 2 3 1 1 2 1
5 4 5 4 5 5 3
2 2 2 2 2 2 2
2 3 4 4 3 3 2
4 4 4 3 5 5 3
5 5 4 4 4 4 4
4 5 5 5 4 5 5
5 5 4 4 4 4 4
4 4 5 5 4 4 3
5 4 4 4 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4
1 1 4 4 4 3 1
3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 4 5 4
4 4 3 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 3
5 4 5 4 4 5 5
4 3 3 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4
5 4 3 5 4 5 5
2 2 1 4 4 3 3
5 4 4 4 4 5 4
3 3 3 3 3 3 3
3 3 5 3 5 3 3
 103

4 4 4 5 4 4 4
2 3 3 4 4 3 2
5 5 5 5 5 5 5
3 3 3 3 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 3 4 4
5 5 4 4 4 4 2
3 4 4 4 4 4 4
1 1 1 1 1 1 2
4 4 4 4 4 4 4
2 2 3 1 1 2 1
5 4 5 4 5 5 3
2 2 2 2 2 2 2
2 3 4 4 3 3 2
4 4 4 3 5 5 3
5 5 4 4 4 4 4
4 5 5 5 4 5 5
5 5 4 4 4 4 4
4 4 5 5 4 4 3
5 4 4 4 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4
1 1 4 4 4 3 1
3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 4 5 4
4 4 3 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 3
5 4 5 4 4 5 5
4 3 3 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4
5 4 3 5 4 5 5
2 2 1 4 4 3 3
5 4 4 4 4 5 4
3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4
1 1 4 4 4 3 1
 104

3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 4 5 4
4 4 3 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 3
5 4 5 4 4 5 5
5 5 4 4 5 5 4

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
4 4 4 4 4 5
4 5 3 2 5 5
4 4 5 4 5 2
4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 5 5
4 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 3
3 4 4 4 4 3
4 3 4 2 4 3
3 4 4 4 5 4
5 5 5 4 4 5
3 4 4 4 3 3
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4
5 5 4 5 4 4
3 4 4 3 4 3
4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 4
3 4 3 3 4 4
3 3 4 3 4 3
5 5 5 5 5 5
4 4 4 3 4 4
4 5 4 4 5 5
3 3 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4
3 4 5 4 3 3
 105

4 4 5 5 4 3
3 4 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5
5 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 4 4
4 5 4 4 5 4
4 4 5 4 3 3
4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 3 3
4 4 5 5 4 4
4 4 3 3 4 3
3 4 4 4 4 3
3 3 5 5 5 3
3 3 3 3 3 2
4 4 4 4 4 3
2 3 4 3 3 4
3 4 4 3 5 4
3 3 3 3 4 3
4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4
4 5 5 3 5 4
3 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 5 4
3 4 3 3 3 4
4 4 5 4 3 4
4 4 4 3 4 4
3 4 4 3 4 4
5 5 5 4 4 4
4 4 5 5 5 5
4 4 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5
3 4 2 3 5 5
3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 3 4
4 4 5 5 5 5
5 5 5 5 4 4
 106

5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 3 4
4 4 5 4 5 5
1 1 1 1 1 1
4 4 4 4 4 4
2 2 2 1 2 2
4 4 4 5 5 3
2 2 2 2 2 2
4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 3 4
4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4
4 5 5 5 5 5
4 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
3 3 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4
4 5 5 3 4 4
5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 4 4
4 3 3 3 3 3
4 3 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 4 4
3 3 4 4 4 4
5 5 5 5 4 5
4 4 4 4 4 4
4 2 3 3 2 3
5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 3
3 3 3 3 3 3
4 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
 107

3 4 4 4 4 3
3 3 5 5 5 3
3 3 3 3 3 2
4 4 4 4 4 3
2 3 4 3 3 4
3 4 4 3 5 4
3 3 3 3 4 3
4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4
4 5 5 3 5 4
3 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 5 4
3 4 3 3 3 4
4 4 5 4 3 4
4 4 4 3 4 4
3 4 4 3 4 4
5 5 5 4 4 4
4 4 5 5 5 5
4 4 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5
3 4 2 3 5 5
3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5
4 4 4 3 4 4
4 5 4 4 5 5
3 3 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4
3 4 5 4 3 3
4 4 5 5 4 3
3 4 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5
5 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4
 108

Output Smart PLS

 109

No Pernyataan STS TS C S SS
Kerja Cerdas
Saya selalu bekerja dengan penuh kreativitas
1
pada pekerjaan saya
2 Saya selalu bekerja dengan tekun
Kerja Keras
3 Saya selalu bekerja dengan penuh semangat
Saya selalu bekerja keras dengan penuh
4
tanggungjawab
Kerja ikhlas
5 Saya selalu bekerja dengan penuh rasa syukur
Saya selalu bekerja dengan serius penuh
6
kecintaan terhadap pekerjaan saya
STS TS C S SS
Inovasi dan mengambil risiko
Saya selalu menciptakan ide-ide yang
7
inovatif dalam pekerjaan
 110

Saya siap mengambil resiko dalam melakukan

8
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya

Attention to Detail
Saya selalu dituntut dalam hal ketelitian
9
dalam melakukan pekerjaan
Saya diberikan arahan dan komunikasi yang
10 jelas dan rinci mengenai pekerjaan yang harus
dilakukan
Outcome Orientation
Saya bekerja sesuai dengan target yang telah
11
ditentukan oleh perusahaan
Saya bekerja dengan menekankan pada hasil
12
yang optimal
People Orientation
Saya terus mengembangkan diri untuk
13 mendapatkan hasil yang optimal dalam
menyelsaikan pekerjaan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai
14 dengan prosedur yang ditetapkan oleh
perusahaan
Team Orientation
Saya berusaha menjalin kerjasama dengan
15 karyawan lain untuk meningkatkan hasil
terbaik bagi perusahaan
Saya berusaha untuk menolong karyawan lain
16
bila ada yang mengalami kesulitan
Agressiveness
Saya bebas untuk memberikan kritik yang
17
membangun bagi perusahaan
Saya mau untuk meningkatkan kemampuan
18
diri
Stabilitas
Saya mampu mengedepankan visi dan
19 misi kantor dibandingkan kepentingan
pribadi
Saya merasa nyaman dengan kondisi
20
organisasi yang ada saat ini
STS TS C S SS
Hasil Kerja
Saya mampu menyelesaikan target sesuai
21
yang diinginkan
 111

Saya mampu berkompetitif untuk

22
mengerjakan tugas dengan hasil terbaik
Perilaku Kerja
23 Saya mampu disiplin dalam bekerja
Saya mampu memanajemen waktu dengan
24
baik
Sifat Pribadi
25 Saya mampu beradaptasi dengan baik
Saya mampu mengembangkan kreativitas,
26
kemampuan, dan keterampilan yang dimiliki

Ket
*SS = Sangat Setuju
S = Setuju
C = Cukup Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju