PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

MENINGKATKAN LOYALITAS KARYAWAN DI PT. ADETEX

USULAN PENELITIAN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Manajemen

Oleh :

Darra Lycca Tasya

NIM 02117170

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS INDONESIA MEMBANGUN
BANDUNG
2023
 LEMBAR PENGESAHAN

Judul Usulan Penelitian : Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Meningkatkan Loyalitas Karyawan di PT. ADETEX

Nama : Darra Lycca Tassya

NIM : 02117170
Program Studi : Manajemen

Bandung, 22 Juli 2023

Menyetujui dan Mengesahkan

Pembimbing

Dr. Hj. Erna Herlinawati, SE., M. Si

Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Hj. Erna Herlinawati, SE., M. Si

 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, Puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah Swt peneliti
dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul “Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Meningkatkan Loyalitas Karyawan di PT. ADETEX” untuk memenuhi salah
satu syarat memperoleh gelar sarjana Manajemen Program Studi Manajemen pada
Universitas Indonesia Membangun Bandung.
Rasa hormat dan ucapan terima kasih peneliti sampaikan kepada semua pihak
yang telah membantu peneliti dalam penyusunan usulan penelitian ini:
1. Bapak Dr. Yoyo Sudaryo, S.E., M.M., Ak., CA selaku Rektor Universitas
Indonesia Membangun (INABA).
2. Ibu Dr. Erna Herlinawati, SE., M.Si selaku Wakil Rektor Bidang Akademik
sekaligus sebagai Ketua Prodi Manajemen Universitas Indonesia Membangun
(INABA).
3. Bapak Rama Chandra Jaya, S.E., M.Si Sebagai Wakil Ketua
4. Para Dosen dan Staf Dosen Program Studi Manajemen Universitas
IndonesiaMembangun (INABA) yang telah mengajar, mengarahkan dan
membantu penulis selama perkuliahan.
5. Kepada PT. Adetex yang telah memberikan waktu dan menyediakan data
selama penulis melakukan penelitian.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, baik dalam teknis penelitian, struktu Bahasa ataupun persepsi ilmiah.
Untuk itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran untuk membangun perbaikan di
masa mendatang.

Bandung, 22 Juli 2023

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pandemi Covid-19 yang melanda dunia sejak tahun 2019 memberikan dampak
yang signifikan terhadap perekonomian di Indonesia. Penyebaran virus Covid-19
yang begitu cepat secara langsung menghambat kegiatan perekonomian masyarakat.
Hal tersebut tentunya berdampak juga pada aktivitas produksi di Industri Manufaktur.
Proses produksi barang, distribusi produk, hingga proses pemasaran barang menjadi
terhambat akibat kebijakan pemerintah dalam penanggulangan pandemi Covid-19.
Hal tersebut bahkan membuat sejumlah perusahaan gulung tikar. Setiap perusahaan
mencari berbagai strategi untuk bertahan di masa pandemi.
Pada tahun 2023, kondisi perekonomian di Indonesia kian pulih seiring dengan
pencabutan status pandemi Covid-19. Berdasarkan data dari Kementrian
Perindustrian Republik Indonesia (2023), pada tahun 2021 terdapat tambahan
penyerapan tenaga kerja sebesar 1,2 juta orang seiring dengan bangkitnya sektor
industri pasca pandemi. Penyerapan tenaga kerja ini tentunya menjadi tantangan baru
bagi setiap perusahaan. Pasalnya, tenaga kerja atau Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan aset penting bagi perusahaan. Menurut Sinambela (2016), dalam berbagai
keputusan manajemen dikenal dengan istilah 6M yang terdiri dari Man, Money,
Material, Machine, dan Methode. Man atau manusia merupakan sumber daya utama
yang akan menggerakan berbagai sumber daya lainnya. Maka dari itu, perusahaan
hendaknya memiliki SDM yang bekualitas sehingga mampu menopang keberhasilan
perusahaan.
Mempersiapkan sumber daya manusia yang unggul juga menjadi bagian dari
tuntutan perusahaan dalam menghadapi globalisasi dan persaingan industri yang
semakin ketat. Maka dari itu, perusahaan harus bisa mengelola sumber daya manusia
dengan baik. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan ilmu
manajemen yang diterapkan dalam pengelolaan sumber daya manusia. MSDM
merupakan serangkaian proses dalam menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan ternaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Akbar,
2019).
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan pengelolaan sumber
daya manusia melalui kegiatan perencanaan analisa jabatan, perencanaan tenaga
kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir,
penilaian prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang tranfaran
(Saepuloh, 2018). Menurut Hartanti (2020), manajemen sumber daya manusia
berperan dalam peningkatan kinerja karyawan. Kinerja merupakan suatu perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam suatu perusahaan. Oleh karenanya, apabila
sumber daya manusia dalam perusahaan dikelola dan dimanfaatkan dengan baik
maka kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan akan lebih optimal.
Setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang ingin di capai. Menurut Sari dkk
(2019) Human Resources Department (HRD) merupakan salah satu departemen
dalam suatu perusahan yang bertanggung jawab menangani dan mengelola sumber
daya manusia dalam mencapai visi dan misi perusahaan. HRD juga bertanggung
jawab untuk memastikan perusahaan agar mendapatkan karyawan yang terbaik. Oleh
karena itu dalam hal penerimaan karyawan baru, HRD merupakan pihak yang paling
bertanggung jawab dalam mengelola proses seleksi. Kemudian setelah penerimaan,
tugas selanjutnya yaitu memaksimalkan kemampuan terbaik yang ada pada karyawan
tersebut sehingga dapat bekerja dengan kinerja yang maksimal. Setelah karyawan
bisa memaksimalkan kompetensi kerja dalam bidangnya, selanjutnya perusahaan
membutuhkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang menaunginya. Loyalitas
tersebut dibutuhkan untuk mempermudah perusahaan dalam mencapai visi dan misi
perusahaan.
 Loyalitas adalah tekad serta kesanggupan seseorang dalam mentaati,
melaksanakan, serta menjalankan setiap hal yang telah ditetapkan oleh perusahaan
dan mentaatinya dengan penuh kesadaran serta tanggung jawab (Flippo, 2014)
Penelitian yang dilakukan oleh Lasari (2019) menghasilkan kesimpulan bahwa
loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki
loyalitas yang tinggi dapat bekerja sesuai standar yang diberikan perusahaan dan
dapat meningkatkan produktivitas kerja.Maka dari itu, loyalitas karyawan menjadi
salah satu aspek penting yang dibutuhkan oleh perusahaan. Loyalitas karyawan tidak
muncul dengan sendirinya, melainkan di bentuk oleh perusahaan itu sendiri.

Gambar 1.1 Logo PT.ADETEX

PT. Adetex merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang tekstil

yang berlokasi di daerah Banjaran Kabupaten Bandung. PT. Adetex memproduksi
macam-macam tekstil seperti Spinning, Weaving, Printing, Dyeing dan Finishing.
PT.Adetex memproduksi mulai dari bahan baku utama yaitu benang hingga dibuat
menjadi kain yang siap dijual. PT. Adetex sudah berdiri sebagai perusahaan berbadan
hukum sejak tahun 1974. Menjadi tantangan yang cukup besar bagi PT. Adetex
dalam membangun dan mempertahankan perusahaan yang sudah berdiri selama 49
tahun ini.
Kunci yang selalu PT. Adetex genggam dalam mengembangkan perusahaannya
adalah visi dan misi perusahaan. Visi dari PT. Adetex adalah menjadi perusahaan
yang secara global diakui dikalangan industri tekstil dan produk tekstil karena
menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas. Sedangkan misi PT. Adetex adalah
memproduksi dan menjual tekstil yang berkualitas sangat baik dengan harga bersaing
kepada konsumen diseluruh dunia dan selalu berupaya untuk menjadi yang terbaik
dalam hal yang berkaitan dengan produk dan pelayanan.
Berdasarkan hasil observasi pendahuluan, saat ini PT. Adetex membutuhkan
loyaitas karyawan untuk mendukung perusahaan dalam mencapai visi dan misinya.
Saat ini PT. Adetex memili 2000+ karyawan yang diantaranya memiliki masa kerja
diatas 20 tahun. Menurut Kusumo (2010), masa kerja dan pengalaman kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan. Berdasarkan
hasil wawancara dengan salah satu staff HRD PT. Adetex, selama ini manajemen
sumber daya manusia perusahaan selalu berupaya untuk meningkatkan loyalitas
karyawan dengan menerapkan sistem penggajian dan insentif tepat waktu dimana hal
ini menjadi penting untuk diperhatikan karena karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya apabila mereka menerima gaji dan insentif yang memadai. Selain itu,
perusahaan juga memfasilitasi pelatihan kerja dimana hal ini dapat menunjang
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Berdasarkan hal tersebut
penelitian ini dilakukan untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia
dalam meningkatkan loyalitas karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi
strategi bagi perusahaan dalam meningkatkan loyalitas dan kinerja karyawan dalam
mendukung pertumbuhan perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah:
1. Bagaimana loyalitas karyawan di PT. Adetex?
2. Bagaimana peran manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan
loyalitas karyawan PT. Adetex?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijabarkan, adapun
tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
 1. Untuk mengetahui loyalitas karyawan di PT. Adetex.
2. Untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia dalam
meningkatkan loyalitas karyawan PT. Adetex.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat dipakai sebagai sarana dalam menerapkan teori yang telah
diperoleh selama kuliah serta dapat meningkatkan wawasan dan pengalaman
dalam menulis karya tulis ilmiah.
2. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini dapat menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan
perusahaan dalam merancang strategi perusahaan untuk meningkatkan loyalitas
dan kinerja karyawan dalam mendukung pertumbuhan perusahaan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di perusahaan PT. Adetex yang berlokasi di daerah
Banjaran Kabupaten Bandung. Adapun rencana waktu penelitian akan dilaksanakan
pada Bulan Agustus sampai Bulan Oktober.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Loyalitas Karyawan

Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia.Loyalitas karyawan adalah
kesetiaan karyawan pada perusahaan.Kesehatan karyawan bukan hanya fisik, tetapi
kesetiaan non fisik yang artinya pikiran dan perhatiannya terhadap perusahaan.
Menurut Poewadaminta (2013) loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan,
pengabdian, dan kepercayaan yang diberikan atau ditunjukkan kepada seseorang atau
organisasi yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha
memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik.
Steers dan Porter, dalam Nitisemito (2016) berpendapat bahwa pertama
loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu 11 sejauh mana seseorang karyawan
mengidentifikasi tempat kerja yang ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan
berusaha sebaik baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku
yaitu proses dimana seorang karyawan mengambil keputusan yang pasti untuk tidak
keluar dari perusahaan apabila membuat kesalahan.
Menuurut Hasibuan (2016) loyalitas merupakansalah satu unsur yang
digunakan dalam penilaian karyawan yang mencangkup kesetiaan terhadap
pekerjanya, jabatan, dan organisasi. Menurut Reincheld, dalam Susanto (2014)
semakin tinggi loyalitas karyawan dalam suatu perusahaan, maka akan semakin
mudah dalam peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Pelaksanaan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari
loyalitas, sehingga dengan demikian karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik,
karyawan melaksanakan tugasnya dengan adanya rasa kesenangan dalam melakukan
tugas dan pekerjaannya.
 2.2 Indikator Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada
beberapa indikator yang mewujudkan loyalitas tersebut. Indikator loyalitas yang
terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto, dalam Trianasari (2014) antara
lain:
1. Taat Pada Peraturan
2. Tanggung jawab pada perusahaan
3. Kemauan untuk bekerja sama
4. Rasa memiliki terhadap perusahaan
5. Hubungan antar pribadi
6. Kesukaan terhadap pekerjaan

Sedangkan indikator-indikator loyalitas menurut Saydam (2015) antara lain:

1. Kesehatan dan kepatuhan
2. Tanggungjawab
3. Pengabdian
4. kejujuran

2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan

Loyalitas akan terwujud apabila kebutuhan hidup pekerjaannya dapat

terpenuhi, sehingga perusahaan betah dalam melakukan pekerjaannya. Menurut
Steers dan Porter, dalam Kusumo (2016) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas
dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :
1. Karakteristik Pribadi Karakteristik pribadi meliputi usia, masa kerja, umpan balik,
jenis kelamin, tingkat pendidikan dan prestasi yang dimiliki.
2. Karakteristik Pekerjaan Berupa tantangan kerja, identifikasi tugas, umpan balik
tugas, dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik Desain Perusahaan Dilihat dari tingkat keikutsertaan dalam
pengambilan setiap keputusan di perusahaan.
4. Pengalaman yang Diperoleh Dalam Pekerjaan Meliputi sikap positif terhadap
perusahaan, rasa percaya dan rasa aman terhadap perusahaan.
 Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkapkan dapat dilihat bahwa masing-
masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan,
sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru akan dapat
terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik, seperti telah diharapkan
Sedangkan menurut Fippo (2014) ada beberapa faktor yang dapat meningkatkan
loyalitas karyawan, diantaranya adalah;
1. Keputusan terhadap pekerjaan
2. Pemberian kompensasi yang sesuai
3. Hubungan dan komunikasi yang baik antar karyawan maupun atasan
4. Motivasi yang diberikan perusahaan
5. Lingkungan kerja nyaman dan penyiapan sarana kerja yang lengkap
6. Pengembangan karir
7. Pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan
8. Partisipasi dalam pekerjaan
9. Pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kualitatif deskriptif. Penelitian Kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk
memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian misalnya
perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dan lain-lain, secara holistik, dan dengan cara
deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang
alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah (Moleong, 2016) Oleh
karena itu dalam langkah menemukan fakta dan data secara ilmiah yang melandasi,
peneliti menetapkan untuk mengunakan studi desktiptif dengan pendekatan kualitatif
terhadap permasalahan yang diteliti. Maka untuk melaksanakan penilitian haruslah
turun langsung ke lapangan agar mengetahui dan melihat masalah yang ada di
lapangan.
3.2 Sumber Data dan Pemilihan Informan

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan terdapat 2 jenis data sebagai
berikut:
1. Data Primer

Data primer merupakan data penelitian yang didapatkan langsung dari instansi
yang dianggap berkaitan dengan tujuan penelitian yang cara perolehan datanya dalam
bentuk observasi (pengamatan), wawancara (tanya jawab), dan dokumentasi.
2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan jenis data yang didapatkan dengan secara tidak
langsung dari informan melainkan melalui media sebagai perantara penelusuran
referensi yang berupa buku, laporan, profil, artikel dan bahan referensi lainnya.
3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang dibutuhkan dalam

penelitian untuk memperoleh data. Adapun beberapa teknik pengumpulan data yang
dapat digunakan menurut Sugiyono (2018) sebagai berikut:
1. Observasi (Pengamatan)

Observasi merupakan suatu teknik atau cara mengumpulkan data dengan jalan
mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. Teknik
observasi boleh dikatakan merupakan keharusan dalam pelaksanaan penelitian
kualitatif. Hal ini disebabkan karena banyaknya fenomena sosial yang tersamar atau
kasat mata, yang sulit terungkap bilamana hanya digali melalui wawancara. Metode
ini merupakan pencatatan dan pengamatan secara sistematik terhadap fenomena-
fenomena yang ada di tempat penelitian. Metode ini juga digunakan untuk
mendapatkan data yang bersifat fisik, yang tidak dapat di peroleh dengan cara
interview.
2. Wawancara atau Interview (Tanya Jawab)

Wawancara merupakan alat pengumpul informasi dengan cara mengajukan

sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula. Ciri utama dari
interview adalah kontak langsung dengan tatap muka antara pencari informasi
(interview) dan sumber informasi (interview).
3. Dokumentasi

Penggunaan dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data dari sumber

dokumen dan rekaman. Metode dokumentasi mencari data berupa buku-buku, arsip,
surat kabar, notulen rapat, ataupun berita pada media masa dan sebagainya.

3.4 Instrumen Penelitian

Menurut Sidiq & Choiri (2019) Menyusun instrumen penelitian merupakan

langkah penting dalam prosedur penelitian sebab instrumen penelitian merupakan
cara dan alat yang digunakan dalam mengumpulkan data. Dalam membicarakan
metode penelitian terdapat teknik dan instrumen pengumpulan data. Instrumen yang
digunakan dalam mengumpulkan data tidak dapat dipisahkan dengan teknik
pengumpulan data, dan teknik pengumpulan data tidak dapat dipisahkan dengan
metode penelitian. Ketiganya saling berkaitan erat satu sama lainnya. Dalam proses
pengumpulan data terdapat beberapa teknik yang digunakan seperti wawancara,
observasi dan dokumentasi yang diharapkan dapat melengkapi data. Setiap teknik
tersebut tentunya membutuhkan alat yang digunakan untuk membantu dalam
pengumpulan data, alat tersebut dinamakan dengan instrumen penelitian. Selain itu,
instrumen juga berfungsi untuk memeriksa dan menyelidiki suatu masalah yang
sedang diteliti. Oleh karena itu, keberadaan instrumen penelitian sangatlah penting.

3.5 Metode Analisis Data

Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan pada saat pengumpulan data
berlangsung dan setelah selesai pengumpulan data pada saat tertentu. Miles and
Huberman dalam Sugiyono (2018), mengemukakan bahwa aktivitas dalam analisis
data kualitatif dilakukan secara interaktif dan dilakukan terus menerus sampai tuntas.
Analisa ini berdasarkan data yang dinyatakan dalam bentuk uraian informasi
kemudian dikembangkan dengan data lainnya untuk mendapatkan kejelasan atau
menguatkan suatu gambaran penelitian. Semua data akan di dapatkan dari hasil
pengamatan, dokumentasi dan wawancara dengan semua pihak yang terlibat dalam
penelitian nantinya. Proses analisis data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menelaah seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber, yaitu dari hasil
wawancara dengan semua pihak yang terlibat terkait dengan penganalisaan
mengenai loyalitas karyawan PT.ADETEX
2. Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang menajamkan,menggolongkan,
mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasi data sedemikian
rupa sehingga kesimpulan akhirnya dapat ditarik dan diverifikasi. Peneliti
 menyajikan analisis pengumpulan data menggunakan sistem pengkodean. Sistem
pengkodean ini dibuat berdasarkan teknik pengumpulan data, sumber data, fokus
penelitian serta waktu kegiatan.
3. Menyajikan data dalam bentuk tabel dan sebagainya serta uraian singkat yang
menjelaskan hubungan antar masing-masing kategori.
4. Pemeriksaan keabsahan data, Shidiq & Choiri (2019) bependapat bahwa
triangulasi dalam pengujian kreadibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data
dari berbagai sumber dan teknik dan berbagai waktu dengan penjelasan sebagai
berikut:
a) Triangulasi Sumber
Untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data yang
telah diperoleh melalui beberapa sumber. Sebagai contoh, untuk menguji
kreadibilitas data tentang gaya kepemimpinan seseorang, maka pengumpulan
dan pengujian data yang telah diperoleh dilakukan ke bawahan yang dipimpin,
ke atasan yang menugasi, dan ke teman kerja merupakan kelompok
kerjasama.
b) Triangulasi Teknik
Untuk menguji kreadibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data
kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Misalnya data
diperoleh dengan wawancara lalu dicek dengan observasi dokumentasi.
c) Triangulasi Waktu
Pada pengecekan waktu juga sering mempengaruhi kreadibilitas data. Data
yang dikumpulkan dengan teknik wawancara di pagi hari pada saat
narasumber masih segar, belum banyak masalah akan memberikan data yang
lebih valid sehingga lebih kredibel. Untuk itu dalam rangka pengujian
kreadibilitas data dapat dilakukan dengan cara melakukan pengecekan
wawancara, observasi atau teknik lain dalam waktu atau situasi yang berbeda.
5. Penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih
bersifat sementara dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat
yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya. Akan tetapi, jika
kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal di dukung oleH bukti-bukti yang
valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan data, maka
kesimpulan yang di kemukakan merupakan kesimpulan yang sudah kredibel atau
dapat di pertanggung jawabkan.