DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..........................................................................................................................1
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................2
1.1 Latar Belakang Penelitian.....................................................................................2
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................................8
1.4 Kegunaan Penelitian..............................................................................................9
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian................................................................................9
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS..............11
2.1 Kajian Pustaka.....................................................................................................11
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................11
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia........................................11
2.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia....................................12
2.1.4 Kepuasan kerja.............................................................................................16
2.1.5 Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja.............................................17
2.1.6 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan.....................................................18
2.1.7 Indikator Kepuasan......................................................................................19
2.1.8 Kinerja..........................................................................................................21
2.1.9 Faktor yang mempengaruhi Kinerja..........................................................21
2.1.10 Penilain Kinerja............................................................................................22
2.1.11 Loyalitas........................................................................................................23
2.1.12 Indikator Loyalitas Karyawan....................................................................24
2.1.13 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan....................................24
2.2 Kerangka Pemikiran............................................................................................26
2.3 Hipotesis................................................................................................................26
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Hasil Pra-survei Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Adetex
Banjaran Bagian Produksi.............................................................................................6
Tabel 1.2 Data Produksi PT. Adetex Tahun 2018-2021................................................7
Tabel 1.3 Data absensi PT. Adetex 2018-2021.............................................................8
Tabel 1.4 Jadwal Kegiatan Penelitian..........................................................................11
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pandemi Covid-19 yang melanda dunia sejak tahun 2019 memberikan

dampak yang signifikan terhadap perekonomian di Indonesia. Penyebaran virus

Covid-19 yang begitu cepat secara langsung menghambat kegiatan perekonomian

masyarakat. Hal tersebut tentunya berdampak juga pada aktivitas produksi di Industri

Manufaktur. Proses produksi barang, distribusi produk, hingga proses pemasaran

barang menjadi terhambat akibat kebijakan pemerintah dalam penanggulangan

pandemi Covid-19. Hal tersebut bahkan membuat sejumlah perusahaan gulung tikar.

Setiap perusahaan mencari berbagai strategi untuk bertahan di masa pandemi.

Pada perusahaan Manufaktur, salah satunya PT. Adetex permasalahan terkait

kinerja dan kepuasan kerja menjadi isu yang cukup serius karena dengan menurunnya

tingkat produksi mempengaruhi juga kepada loyalitas karyawan. Permasalahan

sumber daya manusia akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian perusahaan

karena tujuan tersebut tidak dapat tercapai apabila karyawan tidak melakukan

pekerjaannya dengan baik (Sylvia, dkk., 2014).

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengelola

hubungan dan peran tenaga kerja agar berfungsi secara efektif dan efisien dalam

berkontribusi terhadap pencapaian tujuan bisnis, karyawan, dan masyarakat.

Keberadaan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangat penting bagi dunia

usaha dalam mengatur, mengelola dan menggunakan sumber daya manusia agar
 4

bisnis dapat beroperasi secara efektif, efisien dan mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia harus dilihat sebagai perpanjangan dari pandangan

tradisional mengenai manajemen sumber daya manusia yang efektif, dan untuk

melakukan hal tersebut, diperlukan pengetahuan tentang perilaku manusia dan

kemampuan untuk mengelolanya. Kegiatan manajemen sumber daya manusia

tersebut meliputi: perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan,

pengembangan, retensi dan penghentian.

Sumber daya manusia mempunyai potensi yang besar dalam menjalankan

aktivitas perusahaan. Potensi yang dimiliki setiap sumber daya manusia dalam

perusahaan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya agar dapat mendatangkan hasil yang

maksimal. Bisnis dan karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan: bisnis

menciptakan produk untuk manusia, mesin dibuat oleh manusia, produk dibuat oleh

manusia dan dikelola oleh manusia, karena seluruh sumber daya yang dimiliki suatu

perusahaan tidak dapat memberikan hasil yang optimal tanpa adanya dukungan

manusia. Sebagai salah satu unsur strategis suatu perusahaan, peran sumber daya

manusia dapat menentukan maju atau tidaknya serta hidup matinya suatu perusahaan,

karena menurut Faustino (2003) SDM adalah pengembangan dan pemanfaatan

sumber daya manusia (karyawan) untuk mencapai tujuan secara efektif, tujuan dan

sasaran individu, organisasi, sosial, nasional dan internasional.

PT. Adetex merupakan Perusahaan yang bergerak di industri tekstil yang

pabriknya berlokasi di Jl. Raya Banjaran No. 590 Kabupaten Bandung dan untuk

kantornya di Jl. Dayang Sumbi No. 4-6 Bandung. PT. Adetex terus berkembang dan
 5

memproduksi berbagai varian produk tekstil. Menghadapi persaingan yang semakin

ketat, perusahaan ini dihadapkan dengan menurunnya produksi akibat dari covid-19

yang terjadi pada tahun 2019. Kondisi ini berdampak hingga sekarang. Menurunnya

nilai produksi perusahaan berdampak kepada kepuasan, kinerja, dan loyalitas

karyawan. 3 (tiga) faktor tersebut saling berkaitan satu sama lain.

Dalam suatu perusahaan salah satu faktor yang mempengaruhi sumber daya

manusia adalah kepuasan kerja. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan kurang

akan berdampak negatif bagi perusahaan karena akan mempengaruhi kinerja dan

loyalitas karyawan pada perusahaan tersebut. Kepuasan kerja karyawan merupakan

salah satu aset penting perusahaan. Menurut Sholihin (2021) kepuasan kerja

karyawan yang tinggi akan mempunyai dampak yang positif terhadap perusahaan.

Karyawan yang merasa puas akan melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga

skills, kualitas, dan kuantitas dari karyawan akan memberikan pengaruh yang besar

terhadap perkembangan perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu wakil HRD pada PT. Adetex

ini mendapati suatu permasalahan berkaitan dengan tugas karyawan yang di rasa

belum optimal. Akibat dari Covid-19 selain menurunnya pendapat produksi juga

mengurangi kepuasan kerja karyawan. Percapaian hasil kerja karyawan dapat dilihat

dari hasil produksi dari tahun ke tahun. Berikut merupakan hasil pra-survei yang telah

penulis lakukan mengenai kepuasan kerja karyawan di PT. Adetex:

 6

Tabel 1.1 Data Hasil Pra-survei Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Adetex
Banjaran Bagian Produksi

JUMLAH
PERNYATAAN
SAMPLE
NO INDIKATOR KARYAWAN
KARYAWAN
1 2 3 4 5 30
1 Saya merasa senang apabila 30
pekerjaan di bantu oleh rekan kerja.
2 Saya merasa Gaji yang diterima di 30
tempat kerja sudah sesuai dengan
sistem dan pekerjaan.
3 Saya merasa PT. Adetex memberikan 30
perlakuan yang sama kepada semua
bawahan dalam meningkatkan karier.
4 Saya merasa Pimpinan/atasan 30
menegakan keadilan dan bersikap
bijak apabila ada kesalahan.
5 Saya merasa senantiasa menciptakan 30
hubungan yang baik dengan rekan
kerja.
Sumber : Bagian Produksi PT. Adetex Tahun 2023
Keterangan arti skor:
1: Sangat tidak setuju, 2: Tidak Setuju, 3: Ragu – ragu/tidak tahu, 4: Setuju, 5: Sangat setuju

Salah satu faktor permasalahan sumber daya manusia (SDM) dapat dilihat juga

dari kinerja karyawan. Menurut Hartanti (2020), kinerja merupakan suatu perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam suatu perusahaan. Oleh karenanya, apabila

sumber daya manusia dalam perusahaan dikelola dan dimanfaatkan dengan baik

maka kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan akan lebih optimal.
 7

Permasalahan sumber daya manusia bukan hanya berdampak terhadap absensi

karyawan.

Tabel 1.2 Data Produksi PT. Adetex Tahun 2018-2021

No Periode Hasil Produksi/Meter

1 2018 5.000.000

2 2019 2.500.000

3 2020 2.450.000

4 2021 2.300.000

Rata-Rata 3.062.5000

Sumber : Staff HRD PT. Adetex 2023

Berdasarkan data pada Tabel 1.1 diketahui bahwa hasil produksi tahun 2018

adalah 5.000.000 meter. Dari tahun 2018 ke tahun 2019 terjadi penurunan menjadi

2.500.000 meter. Tahun 2020 menurun menjadi 2.450.000 meter. Dan tahun 2021

hasil produksi sebanyak 2.300.000 meter. Data tersebut menunjukan penurunan hasil

produksi dari tahun ke tahun, ini menandakan bahwa perusahaan menghadapi

permasalahan dalam kinerja karyawannya sehingga harus dicari solusinya.

Disisi lain, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi loyalitas karyawan.

Menurut Wan (2013) loyalitas karyawan merupakan hasil dari kepuasan yang

dimiliki karyawan terhadap perusahaan tempat karyawan bekerja sehingga

menimbulkan keterikatan psikologis antara karyawan dan perusahaan yang

menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap perusahaan. Loyalitas berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi
 8

dapat bekerja sesuai standar yang diberikan perusahaan dan dapat meningkatkan

produktivitas kerja. Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dan loyalitas karyawan.

Tabel 1.3 Data absensi PT. Adetex 2018-2021

No Periode

1 2018

2 2019

3 2020

4 2021

Rata-Rata

Sumber : Staff HRD PT. Adetex 2023

Berdasarkan data pada Tabel 1.3 diketahui bahwa hasil adanya ……

Pada tahun 2023, kondisi perekonomian di Indonesia kian pulih seiring dengan

pencabutan status pandemi Covid-19. Hal tersebut tentunya menjadi kabar baik bagi

karyawan dari setiap perusahaan termasuk karyawan PT. Adetex. Kunci yang selalu

PT. Adetex genggam dalam mengembangkan perusahaannya adalah visi dan misi

perusahaan. Visi dari PT. Adetex adalah menjadi perusahaan yang secara global

diakui dikalangan industri tekstil dan produk tekstil karena menghasilkan produk dan

jasa yang berkualitas. Sedangkan misi PT. Adetex adalah memproduksi dan menjual

tekstil yang berkualitas sangat baik dengan harga bersaing kepada konsumen

diseluruh dunia dan selalu berupaya untuk menjadi yang terbaik dalam hal yang

berkaitan dengan produk dan pelayanan. Untuk mencapai keberhasilan visi dan misi
 9

perusahaan, dibutuhkan loyalitas dan kinerja baik dari karyawan. Maka dari itu,

penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja

dan loyalitas karyawan sebagai variable mediasi di PT. Adetex. Hasil dari penelitian

ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan dalam perancangan

strategi untuk meningkatkan loyalitas dan kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang dijelaskan, maka peneliti ingin menguji

Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dan Loyalitas sebagai Mediasi pada

PT.Adetex. Tujuan akhir dari penelitian ini adalah memberikan solusi dan saran yang

dapat diambil perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan yang dilihat dari

sudut pandang kepuasan dan loyalitas.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah:

1. Bagaimana hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

2. Bagaimana hubungan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana hubungan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan?

4. Bagaimana peran kepuasan kerja sebagai variable mediasi antara kinerja

karyawan terhadap loyalitas karyawan?

5. Bagaimana hubungan loyalitas pegawai sebagai mediasi ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijabarkan, adapun

tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

 10

1. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui hubungan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan.

4. Untuk mengetahui peran kepuasan kerja sebagai variable mediasi antara kinerja

karyawan terhadap loyalitas karyawan.

5. Untuk mengetahui hubungan loyalitas sebagai mediasi.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat dipakai sebagai sarana dalam menerapkan teori yang

telah diperoleh selama kuliah serta dapat meningkatkan wawasan dan

pengalaman dalam menulis karya tulis ilmiah.

2. Bagi Pembaca / Pihak Lain

Penelitian ini memberikan tambahan wawasan bagi para pembaca

berkaitan dengan hubungan kepuasan terhadap kinerja kerja dan

loyalitas sebagai mediasi.

3. Hasil dari penelitian ini dapat menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan

perusahaan dalam merancang strategi perusahaan untuk meningkatkan

loyalitas dan kinerja karyawan dalam mendukung pertumbuhan

perusahaan.
 11

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di perusahaan PT. Adetex bagian produksi kain

Dyeing yang beralamat di Jalan Raya Banjaran, Km. 16,5 Ds. Bojong Sereh,

Kec.Arjasari, Kab. Bandung (Jawa Barat 40376). Adapun rencana waktu penelitian

akan dilaksanakan pada Bulan Januari sampai Bulan Februari.

Tabel 1.4 Jadwal Kegiatan Penelitian

Kegiatan Tahun 2023

Desember Januari Februari

26 27 28 9 10 11 12 9 10 11 12

Persiapan

Pengumpulan dan pengolahan data

Penyusunan Proposal dan revisi

Seminar usulan penelitian

Analis data

Penyusunan Laporan

Sidang Skripsi
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Dalam kajian pustaka ini, peneliti akan membahas pustaka yang berhubungan

dengan topik dan permasalahan peneliti. Pustaka yang akan dibahas adalah kepuasan

kerja terhadap kinerja dan loyalitas kerja karyawan. Uraian tinjauan pustaka ini

diharapkan dapat memberikan landasan teori mengapa permasalahan yang dihadapi

dalam penelitian harus diselesaikan dengan strategi yang dipilih. Berikut ini adalah

tinjauan dari penelitian ini.

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan sumber daya manusia

yang berfungsi melakukan perencanaan, penerapan, perekrutan, pelatihan, dan

pengembangan karir karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif terhadap

pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan. Kerena itu

manajemen sumber daya manusia menjadi hal paling penting dilakukan oleh suatu

perusahaan atau organisasi.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sitti Nurbaya (2020) Manajemen sumber daya manusia merupakan

bagian dari ilmu manejemn yang berarti suatu usaha untuk mengarahkan dan

mengelola sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan agar mampu berpikir dan

bertindak sebagaimana yang diharapkan perusahaan. Perusahaan yang maju tentu

 13

dihasilkan oleh karyawan yang dapat mengelola perusahaan tersebut kearah kemajuan

yang diinginkan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan sistem yang

terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini

tidak berlangsung secara terisolasi tetapi juga terorganisir secara terpadu yang jelas

pada setiap aktivitas dalam mempengaruhi sumber daya manusia Sitti Nurbaya

(2020).

Menurut Sofyan Tsauri (2013) Sumber daya manusia adalah suatu proses

mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik

dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi

(lembaga). Sedangkan menurut M. Naely Azhad, Anwar, Nurul Qomariah (2015)

manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi.

Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan

tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu dibutuhkan

pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.

2.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sitti Nurbaya, (2020:15) menyebutkan bahwa fungsi manajemen

diantaranya:

1. Perencanaan untuk kebutuhan SDM.

Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja perusahaan baik dalam

jangka pendek maupun panjang. Analisis jabatan dalam perusahaan untuk

 14

menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang

dibutuhkan.

2. Staffing sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Dalam tahapan pengisian staff terdapat dua kegiatan yaitu penarian

(rekrutmen) calan atau pelamar pekerjaan dan pemilihan seleksi para calon

atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

3. Penilaian kinerja.

Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan. Perusahaan

menentukan bagaimana sebaliknya bekerja dan kemudian memberikan

penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya perusahaan juga harus

menganalisis kinerja karyawan tersebut. Dengan memberikan penilaian

pengevaluasian perilaku kerja dan analisis pemberian motivasi perilaku kerja.

4. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja.

Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia guna meningkatkan kemampuan dan

kinerja karyawan. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui

kualitas kehidupan kerja dan program-program perbaikan produktifitas.

Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan

keselamatan pekerja.

5. Pencapaian efektifitas hubungan kerja.

Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, perusahaan kemudian

mempekerjaannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan

 15

memperkerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan

membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu perusahaan juga

harus membuat standar bagaimana hubungan kerja yang efektif dapat

diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu :

a. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja

b. Melakukan tawar-menawar dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan

pekerja disampaikan.

c. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan sumber menajemen

sumber daya manusia.

Sedangkan menurut M. Naely Azhad, Anwar, Nurul Qomariah (2015) terdapat

10 fungsi-fungsi manejemen sumber daya manusia yaitu :

1. Perencanaan

Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan

kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya

tujuan.

2. Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk

bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan dan Pengadaan

 16

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

organisasi.

4. Pengendalian

Kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan

bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

6. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau

barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

organisasi.

7. Pengintegrasian.

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan

pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan.

Kegiatan mengingkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas agar mereka tetap

mau bekerja sama sampai pension.

9. Kedisiplinan.

Salah satu fungsi menajemen sumber daya manusia yang penting dan

merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi.

 17

10. Pemberhentian.

Putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.

2.1.4 Kepuasan kerja

Kepuasan Kerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam

kesuksesan suatu organisasi. Dengan memiliki kepuasan kerja yang baik akan dapat

membawa perusahaan atau organisasi mencapai tujuan yang diharapkan. Kepuasan

kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Menurut Roe dan

Byars (Prians, 2016:291) menyatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan akan

mendorong terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. Sementara tingkat kepuasan

kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kemunduran

produksifitas bagi organisasi, secara cepat maupun lambat.

Menurut Robbins (Donni, 2016) berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai

suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Demikian juga Gibson,

Ivancevich, dan Donnely (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja ialah sikap

seorang terhadap pelayanan mereka, sikap ini berasal dari persepsi mereka tentang

pekerjaannya. Menurut Anwar, dkk., (2015) kepuasan merupakan suatu reaksi

emosional yang kompleks. Selain itu kepuasan juga bias diartikan sebagai suatu sikap

karyawan terhadap peekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja anjtar

sama karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal menyangkut faktor

fisik dan psikologis.

 18

Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjaanya, sebagai hasil interaksi pegawai

dengan lingkungan pekerjaanya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil

penilaian pegawai terhadap pekerjaanya. Menurut Anwar, dkk., (2015) para manajer

seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi mereka sekurang-

kurangnya dengan tiga alasan :

1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering

melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.

2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan yang

lebih baik dan usia lebih panjang.

3. Kepuasan pada pekerjaan.

2.1.5 Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja

Menurut Anwar, dkk., (2015) faktor yang memberikan kepuasan adalah :

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan dan watak.

2. Faktor social, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan bekerja,

kebebasan.

3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, dan kondisi kerja.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:203) faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan yaitu:

1. Balas jasa yag adil atau kompensasi.

 19

Pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

2. Penempatan karyawan

Menempatkan posisi yang tepat pada karyawan sesuai dengan keahlian

karyawan tersebut.

3. Beban kerja

Besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi.

4. Suasana dan lingkungan kerja

Keadaan suatu tempat yang membuat rasa aman dan nyaman.

5. Sikap pimpinan

Sikap seseorang yang senantiasa memberi perintah dan petunjuk pelaksanaan

kerja. Cara-cara atau sikap atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang

hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

2.1.6 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan

M. Naely Azhad, Anwar, Nurul Qomariah (2015) menjelaskan bahwa:

1. Dampak terhadap produktivitas.

Hubungan antara produktivitas dengan kepuasan kerja sangat kecil. Vromm

mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor moderating

di samping kepuasan kerja. Produktivitas yang tinggi menyebabkan

peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempresepsikan

 20

bahwa ganjaran intrinsic dan ekstrinsik yang diterima keduanya adil dan wajar

diasosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul.

2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarganya tenaga kerja.

Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin

mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti dan

keluarnya dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat

ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja.

3. Dampak terhadap kesehatan.

Di duga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungi fisik dan mental

dan kepuasan sendiri tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan

kesehatan mungkin saling berkaitan sehingga peningkatan dari yang satu

dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat

yang negative juga pada yang lainnya.

2.1.7 Indikator Kepuasan

Menurut Spector (Priansa, 2016) kepuasan kerja berkaitan dengan bagaimana

perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari

pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana

pegawai puas atau tidak puas dengan pekerjaanya. Dan menurutnya berikut indikator

kepuasan kerja yaitu:

1. Gaji
 21

Mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang diterimanya dan

adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat

yang dianggap sepadan. Upah dan gaji berpengaruh pada kepuasan kerja juga

menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan kerja. Pegawai memandang

gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang sudah

dilaksanakannya.

2. Promosi

Mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan dengan kebijaksanaan

promosi. Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga

memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Pegawai akan

melihat apakah organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada setiap

pegawainya untuk mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya

diperuntukkan bagi sebagain orang saja. Kebijaksanaan promosi itu harus

dilakukan secara adil, yaitu setiap pegawai yang melakukan pekerjaan dengan

baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.

3. Supervisi

Mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Pegawai lebih

menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh perhatian,

hangat dan bersahabat, meemberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan,

mendengarkan pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada

pegawai (employed centered) dari pada bekerja dengan pimpinan yang

bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan.
 22

4. Rekan Kerja

Mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan

itu sendiri, seperti kesepakatan untuk berekreasi dan variasi dari tugas,

kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung

jawab, otonomi, pemerkayaan pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan.

5. Pekerjaan Itu Sendiri

Aspek yang mengukur kepuasan adalah pekerjaan itu sendiri. Pegawai tidak

akan merasa puas jika suatu pekerjaan itu sendiri membuatnya tidak nyaman.

2.1.8 Kinerja

Menurut Sitti Nurbaya (122:2020) Kinerja merupakan suatu rangkain aktivitas

kerja menurut input, proses, output, outcome, benefit, dan impact. Dimana artinya

bahwa input adalah pelayanan sumber daya manusia, proses adalah aktivitas kerja

yang diterapkan, output adalah kemajuan kerja, outcome diartikan sebagai

penanganan kerja yang ditunjukkan dan impact diartikan sebagai tanggungjawab

kerja yang telah dijalankan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja kerja dalam suatu

perusahaan tidak terlepas dari serangkaian kegiatan yang meliputi input, proses,

output, outcome, benefit dan impact untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2016:94) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan

 23

menurut Wilson bangun (2013:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai

seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

2.1.9 Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Dr. Garaika (2020) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yang bersifat internal diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Tujuan karier tidak terpenuhi dengan pekerjaan itu

2. Ada konflik dengan karyawan lain atau manajer

3. Sasaran atau harapan tidak sejalan dengan kemampuan karyawan.

4. Karyawan memandang ketidakadilan di tempat kerja.

5. Kerja mengelola waktu yang kurang baik.

6. Karyawan tidak puas dengan pekerjaan itu.

Beberapa faktor eksternal sebagai berikut:

1. Karyawan tidak memiliki peralaan atau alat yang benar untuk melakukan

pekerjaan

2. Desain pekerjaan salah

3. Faktor motivasi eksternl tidak ada

4. Kurangnya dukungan manajemen.

5. Keterampilan dan pekerjaan karyawan tidak cocok.

2.1.10 Penilain Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu sistem yang dilaksanakan secara berkala

untuk menilai dan mengevaluasi kinerja seseorang. Penilaian kinerja merupakan

 24

suatu pedoman yang harus menunjukkan kinerja pegawai secara teratur dan teratur.

Dengan demikian, dapat memberikan manfaat bagi kesejahteraan karyawan dan

pengembangan karir. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi

kinerja seorang karyawan.

2.1.11 Loyalitas

Berasal dari kata loyal yang berarti setia.Loyalitas karyawan adalah kesetiaan

karyawan pada perusahaan.Kesehatan karyawan bukan hanya fisik, tetapi kesetiaan

non fisik yang artinya pikiran dan perhatiannya terhadap perusahaan. Menurut

Poewadaminta (2013) loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian, dan

kepercayaan yang diberikan atau ditunjukkan kepada seseorang atau organisasi yang

didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan

pelayanan dan perilaku yang terbaik.

Steers dan Porter, dalam Nitisemito (2016) berpendapat bahwa pertama

loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu 11 sejauh mana seseorang karyawan

mengidentifikasi tempat kerja yang ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan

berusaha sebaik baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku

yaitu proses dimana seorang karyawan mengambil keputusan yang pasti untuk tidak

keluar dari perusahaan apabila membuat kesalahan.

Loyalitas merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

karyawan yang mencangkup kesetiaan terhadap pekerjanya, jabatan, dan organisasi.

 25

Semakin tinggi loyalitas karyawan dalam suatu perusahaan, maka akan semakin

mudah dalam peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

oleh perusahaan. Pelaksanaan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari

loyalitas, sehingga dengan demikian karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik,

karyawan melaksanakan tugasnya dengan adanya rasa kesenangan dalam melakukan

tugas dan pekerjaannya.

2.1.12 Indikator Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada

beberapa indikator yang mewujudkan loyalitas tersebut. Indikator loyalitas yang

terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto, dalam Trianasari (2014) antara

lain:

1. Taat Pada Peraturan

2. Tanggung jawab pada perusahaan

3. Kemauan untuk bekerja sama

4. Rasa memiliki terhadap perusahaan

5. Hubungan antar pribadi

6. Kesukaan terhadap pekerjaan

Sedangkan indikator-indikator loyalitas menurut Saydam (2015) antara lain:

1. Kesehatan dan kepatuhan

2. Tanggungjawab

3. Pengabdian
 26

4. kejujuran

2.1.13 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan

Loyalitas akan terwujud apabila kebutuhan hidup pekerjaannya dapat

terpenuhi, sehingga perusahaan betah dalam melakukan pekerjaannya. Menurut

Steers dan Porter, dalam Kusumo (2016) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas

dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :

1. Karakteristik Pribadi Karakteristik pribadi meliputi usia, masa kerja, umpan balik,

jenis kelamin, tingkat pendidikan dan prestasi yang dimiliki.

2. Karakteristik Pekerjaan Berupa tantangan kerja, identifikasi tugas, umpan balik

tugas, dan kecocokan tugas.

3. Karakteristik Desain Perusahaan Dilihat dari tingkat keikutsertaan dalam

pengambilan setiap keputusan di perusahaan.

4. Pengalaman yang Diperoleh Dalam Pekerjaan Meliputi sikap positif terhadap

perusahaan, rasa percaya dan rasa aman terhadap perusahaan.

Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkapkan dapat dilihat bahwa masing-

masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan,

sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru akan dapat

terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik, seperti telah diharapkan.

Sedangkan menurut Fippo (2014) faktor yang dapat meningkatkan loyalitas

karyawan, diantaranya adalah;

1. Keputusan terhadap pekerjaan

 27

2. Pemberian kompensasi yang sesuai

3. Hubungan dan komunikasi yang baik antar karyawan maupun atasan

4. Motivasi yang diberikan perusahaan

5. Lingkungan kerja nyaman dan penyiapan sarana kerja yang lengkap

6. Pengembangan karir

7. Pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan

8. Partisipasi dalam pekerjaan

9. Pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja.

2.2 Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis