Pengajuan Proposal Skripsi

USULAN PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA KERJA, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. CIRCLE K OFFICE BALI
HALAMAN SAMPUL DEPAN
S Usulan penelitian ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk
menyusun skripsi S1 Program Studi Manajemen
OLEH:
NAMA : IDA BAGUS NYOMAN PRAMANA ADI

NIM : 2002612010717
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2023
i
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus
meningkat pesat, telah menciptakan suatu kondisi yang dinamis dan telah merubah
paradigma baru dalam perkembangan dunia antar institusi. Dengan kondisi seperti ini
ternyata telah menciptakan persaingan yang memerlukan perhatian serius dari setiap
organisasi yang dituntut untuk mempunyai kemampuan yang strategis dan konkrit dalam
mengambil langkah-langkah agar dapat beradaptasi terhadap perubahan iklim yang
semakin dinamis. Berpijak dari kondisi tersebut maka sangatlah memerlukan suatu
pemikiran untuk melihat bahwa kondisi sosial masyarakat, banyaknya ragam kelas-kelas
sosial, agama dan latar belakang pendidikan menjadi konsentrasi yang harus diperhatikan
secara serius, sehingga sumber daya manusia dalam suatu institusi atau perusahaan dapat
berjalan selaras.
Sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal yang berperan
penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia adalah asset perusahaan
yang harus dirawat. Pemberdayaan sumber daya manusia yang di kelola secara teratur dan
sistematis akan menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mumpuni dan
kompetitif. Di zaman yang berkembang pesat saat ini perusahaan harus extra selektif dalam
memilih sumber daya manusia yang kompetitif, mumpuni serta memiliki daya saing yang
tinggi. Manajemen perusahaan khususnya bagian HRD (Human Resource Development)
harus selektif dalam menyeleksi calon pegawainya. Menurut Hamali (2016:2) menyatakan
bahwa sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya.
2
Surmber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi
atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh karena itu sumber
daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisien
organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen
sumber daya manusia. Menurut Hamali (2016:2) menyatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang
yang melakukan aktivitas. Sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam, yakni sumber daya manusia (human resource) dan sumber
daya non manusia (nonhuman resource). Kelompok sumber daya non manusia ini
mencakup modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah Kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan
baik secara individu maupun organisasi, (Edy Sutrisno, 2016). Menurut Hasibuan (2016:
10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,
keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan
stakeholder. Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
3
Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan. Afandi (2018). Menurut Priansa (2018), kinerja
merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang
berasal dari organisasi dan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Menurut Fahmi (2017), mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan
atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari beberapa definisi yang
dikemukakan oleh beberapa ahli, maka kinerja merupakan hasil kerja karyawan yang
diperoleh selama periode tertentu apakah hasil kerja yang dilakukan sudah sesuai dengan
standar perusahaan atau sebaliknya. Adapun indikator untuk mengukur kinerja karyawan
menurut Robbins (2016), yaitu kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan
kemandirian.
Setiap perusahaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga yang menjalankan
setiap aktivitas yang ada dalam organisasi perusahaan. Karyawan merupakan aset
terpenting yang memiliki pengaruh sangat besar terhadap kesuksesan sebuah perusahaan.
Tanpa mesin canggih, perusahaan dapat terus beroperasi secara manual, akan tetapi tanpa
karyawan, perusahaan tidak akan dapat berjalan sama sekali
Penelitian ini dilakukan pada PT. Circle K Office Bali. Selama lebih dari 25
tahun, PT. Circle K Office Bali telah menjadi salah satu perusahaan convenience store
yang paling populer dan sukses di Indonesia. Saat ini ada lebih dari 500 gerai Circle K di
seluruh Indonesia dari 7 kota (Jakarta, Bali, Bandung, Yogyakarta, Surabaya, Makassar
dan Batam). Visi PT. Circle K Office Bali adalah menjadi Convenience Store Pilihan
no.1 untuk Belanja Harian. PT. Circle K Office Bali terus menerus melakukan inovasi
untuk memberikan pengalaman belanja yang menyenangkan bagi pelanggan. PT. Circle
K Office Bali dikenal di seluruh dunia khususnya di Indonesia yang menawarkan
4
berbagai macam produk dan layanan berkualitas secara cepat, ramah, dan bersih
lingkungan. PT. Circle K Office Bali menyediakan berbagai variasi pilihan product
seperti Circle K Coffee, Froster, Fresh Food, minuman sehari-hari, makanan ringan,
permen, ATM, Circle K Gift Cards, Money Changer, dan lain sebagainya.
Di dalam menjalankan operasionalnya, PT. Circle K Office Bali harus memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara
peneliti terhadap beberapa karyawan PT. Circle K Office Bali, fenomena yang berkaitan
dengan kinerja karyawan pada PT. Circle K Office Bali dapat dilihat dari indikator
kualitas kerja yaitu menurunnya kualitas kerja karyawan yang dihasilkan didalam
menyelesaikan pekerjaan serta tidak melakukan 3S (salam, sapa, dan senyum) yang
merupakan standar kerja dari PT. Circle K Office Bali dan masih terdapat karyawan yang
kurang disiplin dalam bekerja misalnya terlambat masuk kerja. Pada perusahaan PT. PT.
Circle K Office Bali belum dapat mengelola pengendalian internal dengan baik misalnya
masih kurangnya pengawasan dari pimpinan PT. Circle K Office Bali secara langsung
karena pemimpin tidak selalu berada di toko sehingga masih banyak ruang bagi karyawan
untuk melakukan kecurangan dan pertukaran informasi yang berkaitan dengan kegiatan
operasional perusahaan juga menjadi sedikit terhambat. Hal ini jika terjadi secara terus
menerus akan mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan pada PT. Circle K Office
Bali.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya kerja.
Menurut Triguno dalam Ruliyansa (2018:83) Budaya kerja merupakan hal yang perlu
diperhatikan dalam kegiatan perusahaan atau organisasi dalam membangun prestasi dan
produktivitas kerja para pegawai sehingga mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan
yang dilakukan dengan kesadaran masing-masing individu, sedangkan kesadaran adalah
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Robbins (2015:721) budaya kerja
5
mengarah kepada kesatuan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi
yang membedakan organisasi itu dengan organisasi yang lain. Budaya kerja adalah
perwujudan dari kehidupan yang dijumpai di tempat kerja.
Adapun dari hasil penelitian sebelumnya bahwa budaya kerja mempengaruhi
kinerja karyawan seperti penelitian yang dilakukan oleh Adha, dkk (2019), Irmayanti,
dkk (2020), Marzuki, dkk (2023), Nasution (2023), dan Nurkarim (2023) bahwa hasil
penelitian menunjukkan bahwa budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya apabila budaya keja baik dan bagus maka akan diikuti
meningkatkatnya kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti terhadap beberapa karyawan
pada PT. Circle K Office Bali, fenomena yang berkaitan dengan budaya kerja pada PT.
Circle K Office Bali dapat dilihat dari indikator inovasi dan pengambilan resiko yaitu
kurangnya tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani
mengambil resiko dalam sebuah keputusan, sehingga sering terjadinya perbedaan
pendapat yang menyebabkan konflik.
Selain budaya kerja, beban kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Circle K Office Bali. Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan
sebuah proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam
jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan
menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak
menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan
tersebut menjadi suatu beban kerja. Sedangkan menurut Monika (2018) beban kerja
adalah proses yang dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas dari suatu pekerjaan
atau suatu kelompok jabatan yang dilakukan dalam keadaan normal dalam suatu jangka
waktu tertentu.
6
Adapun hasil penelitian sebelumnya dilatar belakangi oleh research gap yang
ditemukan pada penelitian terdahulu, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Maghfira, dkk
(2023), Tossa, dkk (2023) dan Rahim, dkk (2023) menunjukkan bahwa beban kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila beban
kerja meningkat atau bertambah maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja
karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sukmadewi, dkk (2023)
dan Ariati, dkk (2023) menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila tingkat beban kerja berkurang atau
mengalami penurunan maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang telah dilakukan dengan
beberapa karyawa pada PT. Circle K Office Bali terdapat fenomena yang berkaitan
dengan beban kerja pada PT. Circle K Office Bali dapat dilihat dari indikator target yang
harus dicapai yaitu hasil kerja yang diselesaikan dalam jangka waktu tertentu belum
memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaannya,
misalnya karyawan kurang baik dalam mengatur waktu dalam bekerja sehingga
menyebabkan beberapa masalah seperti keterlambatan dalam pengumpulan berkas-
berkas laporan harian pekerjaan. Pada Tabel 1.1 terdapat fenomena hasil pengukuran
kinerja dapat dilihat dalam tabel realisasi target dalam tuntutan tugas yang ditetapkan
pada PT. Circle K Office Bali yang akan dijelaskan pada Tabel berikut:
Table 1.1
Rekapitulasi Penjualan Pada PT. Circle K Office Bali
Periode Januari – Desember 2022
Target Realisasi
Jumlah Kriteria
No Bulan Pemasukan Pemasukan
Nasabah Pencapaian
(Bulan) (Bulan)
Tidak
1 Januari 205 500,000,000 100.000.000
Terealisasi
Tidak
2 Februari 247 500,000,000 150.000.000
Terealisasi
7
Tidak
3 Maret 330 500,000,000 185.000.000
Terealisasi
Tidak
4 April 450 500,000,000 250.000.000
Terealisasi
Tidak
5 Mei 659 500,000,000 495.000.000
Terealisasi
Tidak
6 Juni 550 500,000,000 420.000.000
Terealisasi
Tidak
7 Juli 789 500,000,000 225.500.000
Terealisasi
Tidak
8 Agustus 990 500,000,000 385.000.000
Terealisasi
Tidak
9 September 650 500,000,000 387.000.000
Terealisasi
Tidak
10 Oktober 450 500,000,000 388.000.000
Terealisasi
Tidak
11 November 850 500,000,000 458.000.000
Terealisasi
Tidak
12 Desember 660 500,000,000 408.000.000
Terealisasi
Tidak
Jumlah Capain 6.000.000.000 3.851.500.000
Terealisasi
Sumber: PT. Circle K Office Bali Tahun 2022
Tabel 1.1 menunjukkan data pemasukan serta realisasinya di PT. Circle K Office
Bali Bulan Januari – Desember Tahun 2022. Berdasarkan data tersebut dapat di analisis
bahwa, customer yang berkunjung ke PT. Circle K Office Bali Bulan Januari –
Desember Tahun 2022 mengalami fluktuatif. Selain itu pemasukan yang diterimapun
mengalami fluktuatif setiap bulannya dengan jumlah target yang ditetapkan perusahaan
dari Januari – Desember 2022 yaitu sebesar 6.000.000.000, namun hanya terealisasi
sebesar 3.851.500.000 selama Tahun 2022. Hasil pencapaian ini dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan pada PT. Circle K Office Bali belum maksimal sesuai target
yang direncanakan.
Selain beban kerja, lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Circle K Office Bali. Menurut Sedarmayanti (2017:25) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di hadapi, lingkungan sekitar dimana
8
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Sedangkan Menurut Sukanto dan Indryo (2018:151)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara
gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Dalam hal ini pengaruh lingkungan kerja tehadap kinerja atau prestasi kerja karyawan
sangat penting bagi sebuah perusahaan baik lingkungan internal maupun lingkungan
eksternal karena akan mempengaruhi tujuan dari organisasi (peusahaan).
Oleh karena itu, tidak kalah penting apabila perusahaan untuk meyediakan
lingkungan kerja yang mendukung kinerja karyawan. Karena dengan tempat kerja yang
layak, alat-alat kerja yang memadai, dan suasana kerja yang menyenangkan tentunya
akan membuat karyawan betah dan senang hati dalam melaksanakan tugasnya. Dengan
disediakannya lingkungan kerja yang baik, akan memungkinkan karyawan bekerja secara
optimal, mendukung terciptanya kinerja yang baik, produktif, dan menguntungkan bagi
perusahaan itu sendiri. Sedangkan lingkungan kerja yang kurang memadai dapat
membuat pekerja merasa terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga kinerja
akan menurun. Lingkungan kerja adalah faktor-faktor yang memegang peranan cukup
penting di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya lingkungan kerja yang
kondusif karyawan pun akan terdorong untuk melakukan pekerjaannya lebih baik lagi
dibandingkan sebelumnya.
Adapun dari hasil penelitian sebelumnya bahwa lingkungan kerja mempengaruhi
kinerja karyawan seperti penelitian yang dilakukan oleh Sihaloho & Siregar (2019),
Siahaan & Bahri (2019), Yuliya, dkk (2019), dan Kurniawan, dkk (2022) bahwa hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila lingkungan kerja baik dan bagus maka akan
diikuti meningkatkatnya kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang

9
dilakukan oleh Warongan, dkk (2022) menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila tingkat lingkungan
kerja berkurang atau mengalami penurunan maka akan diikuti dengan menurunnya
kinernya karyawan.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti terhadap beberapa karyawan
pada PT. Circle K Office Bali, fenomena yang berkaitan dengan lingkungan kerja pada
PT. Circle K Office Bali dapat dilihat dari indikator penerangan yaitu kurangnya
penerangan pada ruang kerja sehingga lingkungan yang gelap dan samar-samar
menyebabkan ketegangan pada mata, dengan intensitas cahaya yang tepat dapat
membantu pegawai dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari
intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada
tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua
dibanding yang lebih muda.
Berdasarkan hasil penelitian dan beberapa fenomena yang terkait dengan budaya
kerja, beban kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dibidang kinerja dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja, Beban
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Circle K Office
Bali”
1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas maka pokok permasalahan dalam
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Circle K Office
Bali?
2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Circle K Office Bali?
10
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Circle K Office
Bali?
1.2 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi tujuan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Circle K
Office Bali.
2. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Circle K
Office Bali.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Circle K
Office Bali.
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat ganda baik teoritis maupun praktis sebagai berikut:
14.1 Manfaat Teoritis
a) Bagi peneliti lain, untuk menambah informasi, sumbangan pemikiran dan bahan kajian
dalam penelitian tentang budaya kerja, beban kerja dan lingkungan terhadap kinerja
karyawan.
14.2 Manfaat Praktis
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
b) Bagi lembaga atau instansi yang lain untuk mengetahui seberapa besar budaya kerja,
beban kerja dan lingkungan terhadap kinerja karyawan. Kemudian hasilnya dapat
dijadikan bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan menyusun kebijakan
pemimpin untuk meningkatkan kinerja karyawan.
11
a) Bagi para akademisi sebagai implikasi lebih lanjut dalam memberikan informasi guna
menciptakan peningkatan kemampuan dan pemahaman.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Goal Setting Theory
Goal setting theory yang dikembangkan oleh Edwin Locke (1968) teori ini
merupakan salah satu bentuk teori motivasi. Teori penetapan tujuan menekankan pada
pentingnya hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan kinerja yang dihasilkan.
Konsep dasarnya yaitu seseorang yang mampu memahami tujuan yang diharapkan oleh
organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi kinerjanya Purnamasari
(2019) Teori ini menjelaskan bahwa salah satu dari karakteristik perilaku yang
mempunyai tujuan adalah perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu
mencapai titik penyelesainnya, seperti seseorang dalam memulai suatu pekerjaan, dan ia
berambisi untuk menyelesaikannya dan terus mendesak sampai tujuan itu tercapai. Hal
ini berarti bahwa Goal Setting Theory mengisyaratkan bahwa seorang individu
berkomitmen berdasarkan tujuan, apabila seorang individu berkomitmen untuk mencapai
tujuannya, maka hal ini akan mempengaruhi tindakannya sehingga akan mempengaruhi
konsekuensi kinerjanya.
Keberhasilan kinerja karyawan dalam perusahaan bisa dikatakan optimal jika
beberapa faktor kinerja seperti budaya kerja, beban kerja dan lingkungan kerja
diperusahaan dapat berjalan dengan baik. Persepsi seseorang untuk membuat penilaian
mengenai orang lain sangat dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal orang
tersebut.
13
2.1.2 Budaya Kerja
1) Pengertian Budaya Kerja
Kesadaran tentang keberhasilan kinerja berakar pada nilai-nilai yang bermula
dari adat istiadat, kebiasaan, agama dan kaidah lainnya yang menjadi suatu
keyakinan selanjutnya menjadi kebiasaan dalam perilaku orang-orang dalam
melaksanakan pekerjaan. Sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari
atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari itulah yang kemudian
dinamakan budaya kerja (Putranti,dkk 2018:191).
Perilaku yang telah menjadi kesehariannya serta nilai-nilai yang
dilaksanakannya merupakan permulaan darikesuksesan dalam bekerja. Nilai-nilai
itu berawal dari pola kebiasaan, beragama serta kaidah/aturan yang menjadi
panutannya sehingga menjadi rutinitas reflek berperilaku dalam bekerja dan
berorganisasi. Kesemua itu dinamakan dengan budaya. Maka dari itu, budaya
dihubungkan terhadap kualitas daripada kerja tersebut, karenanya disebut dengan
budaya kerja.
Budaya kerja adalah serangkaian bentuk perilaku yang secara total menyatu
pada tiap diri individu disuatu organisasi. Membangun budaya dimaksudkan juga
untuk melindungi dan meningkatkan segi-segi positif, serta berusaha melatih
bentuk perilaku tertentu sehingga dapat terbentuk sesuatu hal baru yang tentunya
membaik. Kesuksesan dalam melaksanakan kegiatan budaya kerja diantaranya bisa
diketahui dari meningkatnya tanggung jawab, meningkatnya disiplin kerja dan
taatnya terhadap suatu kaidah/aturan, terciptanya hubungan komunikasi dan
interaksi yang lebih harmonis terhadap setiap orang di semua tingkatan,
meningkatnya perhatian dan keikutsertaan, meningkatnya kesempatan untuk
14
penyelesaian masalah dan mengurangnya tingkat keluh kesah dan mangkir
(Suwanto, 2019:45).
Budaya kerja merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan,
harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat
dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan
ditentukan oleh kondisi kerja tim, kepemimpinan dan karakteristik organisasi serta
proses administrasi yang berlaku. Budaya kerja penting, karena merupakan
kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili
normanorma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang
produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan
perusahaan dapat terakomodasi (Kusumawati, 2015:2). Menurut Sudiyanto
(2015:18) menyatakan Budaya kerja adalah cara kerja yang berdasarkan suatu
sistem nilai yang dipegang oleh setiap kaki tangan dalam organisasi. Cara kerja
yang diamalkan seperti itu sudah menjadi kebiasaan atau tradisi organisasi tersebut.
Dan menurut Hardimon,dkk (2017:4) Budaya kerja adalah salah satu komponen
kualitas manusia yang sangat melekat dengan identitas bangsa dan menjadi tolak
ukur dasar dalam pembangunan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli dapat
disimpulkan bahwa budaya kerja adalah komponen kualitas manusia, seperti
serangkaian cara kerja/kebiasaan-kebiasaan kerja, cara pandang, nilai-nilai, sikap,
dan norma yang dimiliki secara bersama serta berdasarkan suatu sistem.
Saat dilakukannya budaya kerja, terdapat peran penting nilai-nilai dan
keyakinan dalam memengaruhi bentuk kerja. Sebab pada sistem pelaksanaan kerja
pada suatu organisasi atau instansi, nilai dan keyakinan itu menjadi suatu panutan
atau landasan. Terdapat lima komponen yang merupakan kunci dari nilai-nilai dan
keyakinan dalam budaya diantaranya:
15
1. Nilai merupakan keyakinan.
2. Terkait perilaku yang diperkenalkan.
3. Kondisi yang sangat penting.
4. Pegangan dalam melaksanakan seleksi atau evaluasi keadaan dan perilaku.
5. Urutan prioritas.
Jadi, nilai-nilai dan keyakinan dapat mempengaruhi kinerja karena di dalam
nilai tersebut terdapat suatu kepercayaan yang harus dilaksanakan yang
menentukan perilaku yang sudah dikehendaki oleh setiap organisasi atau lembaga
pendidikan.
Setiap karyawan dalam menghadapi pekerjaannya baik itu sikap, semangat,
pendayagunaan waktu dalam bekerjanya merupakan cerminan dari adanya
produktivitas. Yang mana produktivitas ini adalah dampak dari adanya budaya
kerja yang terbetuk atas budaya dalam organisasi. Dalam mengetahui mutu dan
model pimpinan instant dalam melaksanakan program operasional suatu instansi
sering kali menggunakan budaya kerja sebagai pengukur. Budaya itu adalah suatu
nilai yang menjadi acuan para karyawan di lingkungan kerja dalam berperilaku
ketika berorganisasi.
Kuatnya budaya kerja dapat menjadikan suatu budaya instansi yang baik pula
serta menunjukkan bahwa budaya itu berakar kuat, maksudnya adalah telah dapat
dihayati dan diimplementasikan dalam setiap kegiatan. Seperti halnya apa saja
nilai-nilai yang harus dipunya, bagaimana tingkah laku orang-orang ini akan
mampu memberikan pengaruh terhadap kinerjanya, selanjutnya falsafah yang
diikutinya. Proses yang panjang terus menerus disempurnakan sesuai dengan
tuntutan dan kebutuhan. Manfaat utama dari budaya kerja berakibat pada
meningkatnya produktivitas kerja atau kinerja pegawai. Hal ini dapat disebabkan
16
karena penetapan budaya kerja yang ada di organisasi sudah sesuai dengan tujuan,
visi dan misi yang ada di organisasi. Jika hal tersebut terjadi maka hal tersebut akan
memudahkan para pegawai untuk menerapkan budaya kerja yang berimplementasi
pada produktivitas kerja organisasi. (Suwanto, 2019:11).
2) Tujuan Budaya Kerja
Menurut Frinaldi (2014:183) Tujuan budaya kerja itu adalah :
1. Meningkatkan kualitas hasil kerja
2. Meningkatkan kualitas pelayanan
3. Menciptakan budaya kualitas
4. Meningkatkan profesionalitas
5. Mengurangi kelemahan birokrasi
Sedangkan menurut Sobirin (2013:44) Tujuan Budaya Kerja adalah untuk
mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan
produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan
datang.
3) Manfaat Budaya Kerja
Menurut Purnamasari (2019:60) Adapun manfaat dari penerapan Budaya Kerja
yang baik:
1. Meningkatkan jiwa gotong royong
2. Meningkatkan kebersamaan
3. Saling terbuka satu sama lain
4. Meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. Meningkatkan rasa kekeluargaan
6. Membangun komunikasi yang lebih baik
7. Meningkatkan produktivitas kerja
17
8. Tanggap dengan perkembangan dunia luar
Menurut Sudirman (2005:94) Budaya Kerja mempunyai manfaat:
1. Menjamin hasil kerja dengan kualitas/mutu baik
2. Membuka seluruh komunikasi, keterbukaan, cepat menemukan kesalahan
dan cepat memperbaikinya
3. Cepat menyesuaikan diri dengan perkembangan dari luar
4. Mengurangi laporan salah/palsu.
4) Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya kerja
Kekuatan budaya kerja ditentukan oleh 2 faktor utama, yaitu kebersamaan dan
intensitas.(Suwanto, 2019:48):
1. Kebersamaan
Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi memiliki nilai-nilai
yang dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur
orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada
anggotaanggota organisasi khususnya anggota baru maupun melalui
program-progam latihan. Melalui program orientasi, anggota-anggota baru
organisasi diberi nilai-nilai budaya yang perlu dianut secara bersama oleh
anggota-anggota organisasi. Disamping orientasi kebersamaan, juga
dipengaruhi oleh imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan (promosi),
hadiah- hadiah, tindakantindakan lainnya yang membantu memperkuat
komitmen nilai-nilai inti budaya kerja.
2. Intensitas Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota kepada
nilai-nilai inti budaya kerja. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil
dari struktur imbalan. Oleh karena itu, pimpinan perlu mmeperhatikan dan
menaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota guna
18
menanamkan nilai-nilai budaya kerja. Menurut Sudirman (2005:95) Fakor-
faktor yang mempengaruhi Budaya Kerja:
1. Diskriminatif
2. Tidak efisien & efektif
3. Tidak menghormati hak asasi manusia
4. Kurang Tanggap
5. Tidak kreatif dan inovatif
6. Tidak peduli
7. Sikap konfrontatif berlebihan, sering menentang tidak kooperatif
8. Kurang menghargai perbedaan pendapat
9. Etos kerja rendah
10. Sering mengeluh secara berlebihan
11. Sikap tidak terbuka dan tidak jujur
12. Kurang inisiatif menunggu perintah
5) Indikator Budaya Kerja
Menurut Nurhadijah (2017:175), indikator budaya kerja adalah sebagai berikut:
a. Inovasi dan Pengambilan Resiko
Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani
mengambil resiko.
b. Perhatian Terhadap Detail
Tingkat tautan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan
ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail
c. Konsitensi
Organisasi cendrung memiliki budaya kuat yang konsisten, terkoordinasi
dan terintergrasi secara baik. Norma-norma prilaku didasarkan pada nilai-
19
nilai inti. Para pemimpin dan bawahan mencapai kesepakatan meskipun
dengan sudut pandang yang berbeda.
d. Perlibatan
Organisasi memberdayakan karyawan, mengorganisir, tim dan
pengembangan SDM nya, semua tingkat organisasi merasa bahwa mereka
memiliki kontribusi yang akan mempengaruhi pekerjaan dan tujuan
organisasinya,
2.1.3 Beban Kerja
1) Pengertian Beban Kerja
Menurut Yusuf dalam Leonardo Hendy Lukito & Ida Martini Alriani (2018: 25)
menyatakan bahwa beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang
menjadi pertimbangan dalam menentukan kinerja karyawan. Hal yang harus
dihindari adalah beban kerja karyawan yang terlalu berlebihan sebagai akibat tidak
seimbangnya pekerjaan dengan jumlah karyawan, atau beban kerja karyawan yang
terlalu rendah diakibatkan oleh jumlah karyawan yang terlalu banyak.
Sedangkan, menurut Sutarto dalam Muhammad et al (2016: 46) Beban aktivitas
satuan organisasi atau beban kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya
merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak
aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula
dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk
tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga
nampak terlalu banyak menganggur.
Beban kerja yang terlalu berat atau ringan akan berdampak terjadinya
inefisiensi kerja. Menurut Permendagri No. 12/2008 Pasal 7 ayat (2) dalam Arifin
et al (2016: 65) beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
20
jabatan atua unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan
norma waktu.
2) Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Menurut Rodahl dalam Antonius Rino Vanchapo, S.Kep., (2020: 4-5) menyatakan
bahwa beban dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal,
antara lain:
a. Faktor Eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
1. Tugas-tugas yang bersifat fisik Tugas bersifat diantaranya seperti
stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi
lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat.
Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi tanggung jawab,
kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan dan lain sebagainya.
2. Organisasi kerja Faktor ini meliputi lamanya waktu kerja, waktu
istirahat, shift kerja, sistem kerja, mutu pelayanan yang ditetapkan
dan kebijakan pembinaan dan pengembangan.
3. Lingkungan kerja Faktor ini meliputi tipe dan lokasi rumah sakit,
lay out keperawatan, fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan,
kelengkapan peralatan medik atau diagnostik, pelayanan penunjang
dari instalasi lain dan macam kegiatan yang dilaksanakan.
b. Faktor Internal meliputi faktor somatik (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh,
status gizi dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi,
kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
3) Indikator Beban Kerja
Menurut Putra dalam Rolos et al., (2018: 21) ada beberapa indikator beban kerja,
diantaranya yaitu:
21
a. Target yang harus dicapai
Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu. Pandangan mengenai besarnya target kerja yang diberikan
untuk menyelesaikan pekerjaannya.
b. Kondisi pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu
mengenai kondisi pekerjaannya.
c. Penggunaan waktu
Kerja waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang berhubungan
dengan produksi (waktu buku atau dasar, waktu lingkaran).
d. Standar pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, salah satu
contohnya yaitu perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
2.1.4 Lingkungan Kerja
1) Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah semua hal yang ada disekitar pekerjaan dan bisa
memberikan pengaruh kepada pekerja (Ahyanti 2019). Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diberikan kepadanya seperti adanya pendingin ruangan,
penerangan yang memadai dan lain-lain (Nitisemito, 2017). Lingkungan kerja
adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi,
penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat
perlengkapan kerja (Isyandi, 2016). Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
22
keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang
bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan
maupun sebagai kelompok (Simanjuntak, 2018). Lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja di sekitarnya
dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti,2018: 26).
2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Banyak faktor
yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Menurut
Sedarmayanti (2019) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia/karyawan,
diantaranya adalah:
a) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu:
a. Cahaya alam yang berasal dari sinar matahari
b. Cahaya buatan, berupa lampu
b) Temperatur di tempat kerja
23
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan
diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Apabila kondisi temperatur
terlalu dingin akan mengakibatkan gairah kerja menurun, sedangkan temperatur
udara yang terlampau panas, akan mengakibatkan cepat timbul kelelahan tubuh
dan dalam bekerja cenderung membuat banyak kesalahan.
c) Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara kelembaban, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh
manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu
keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh secara besar-besaran, karna
sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karna
makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh
manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan
disekitarnya.
d) Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar kotor
apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan tercampur
dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama
adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tampat kerja. Tanaman
24
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan manusia. Dengan cukup oksigen
disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran
jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
e) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
f) Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu
tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intesitas maupun
frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekuensi ala mini beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara
umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
1) Konsentrasi dalam bekerja
2) Datangnya kelelahan
3) Timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
25
g) Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran
karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air conditioner
yang tepat merupakan cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-
bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
h) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-
baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa
senang, sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan
manusia.
i) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak
hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
j) Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu
dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh
karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang di perdengarkan di tempat kerja akan
menganggu konsentrasi kerja.
k) Keamanan di tempat kerja
26
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor
keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman
(SATPAM).
3) Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2019:46) adalah
sebagai berikut:
a) Penerangan
b) Suhu udara
c) Suara bising
d) Penggunaan warna
e) Ruang gerak yang diperlukan
f) Keamanan kerja
g) Hubungan karyawan.
Menurut Robbins (2018) indikator-indikator yang terdapat di lingkungan kerja,
yaitu:
a) Suhu Udara
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar.
Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa
pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa
sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.
Manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk
kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
27
b) Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang
konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan
prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan
memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai. Kriteria
pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan
agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien.
c) Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan
ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai
dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya
juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat
penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untukpegawai yang lebih tua
dibanding yang lebih muda.
d) Mutu
Udara Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara
yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara
yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang
tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih,
kelelahan, lekas marah dan depresi.
e) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman,
maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor
kemanan perlu diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
28
keamanan di tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM) serta mendirikan pos keamanan setempat.
2.1.5 Kinerja Karyawan
1) Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja
organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi
apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan
tujuan yang diharapkan atau belum. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata
prestasi kerja (performance). Mangkunegara (2015), menyatakan bahwa istilah
kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2015), menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan
menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah
hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari
kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Menurut Simamora (2015), Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh individu, kelompok, dan organisasi yang sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan beberapa teori di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
29
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
2) Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2015), jenis-jenis penilaian kinerja dikelompokkan sebagai berikut:
a. Penilaian hanya oleh atasan
b. Penilaian oleh kelompok lini
c. Penilaian oleh kelompok staff
d. Penilaian pleh keputusan komitmen
e. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan
f. Penilaian oleh bawahan atau sejawat
3) Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan Sagala (2013), tujuan perusahaan dalam penilaian kinerja yaitu
sebagai berikut:
a. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Karyawan membutuhkan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan
kinerja sehingga dapat mencapai suatu pencapaian kinerja yang telah
ditetapkan.
b. Meningkatkan prestasi kerja
Salah satu tujuan memberikan penilaian kinerja yaitu untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan, karena semakin baik nilai prestasi yang dicapai
karyawan akan mempertahankan untuk mencapai prestasi yang lebih baik
lagi dalam hal bekerja.
c. Memberikan kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja akan berdampak seorang karyawan akan merasa memiliki
kesempatan yang adil dalam hal mengerjakan pekerjannya.
30
4) Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2016), mengatakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi
kinerja atau prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, faktor-faktor
individu yang dimaksud adalah:
1) Faktor Individu
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
c. Role/ Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2) Faktor Lingkungan
a. Kondisi fisik
b) Peralatan
c) Waktu
d) Material
e) Pendidikan
f) Supervisi
g) Desain organisasi
h) Pelatihan
i) Keberuntungan
5) Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2016), indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh mana
pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja
karyawan adalah:
31
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan. Kualitas kerja dapat digambarkan dari tingkat baik
buruknya hasil kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan juga
kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang
diberikan padanya.
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yaitu ukuran jumlah
hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan
sehingga kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus) tersebut.
misalnya karyawan dapat menyelesaikan pekekerjaannya dengan cepat dari
batas waktu yang ditentukan perusahaan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Kinerja Karyawan
juga dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga tidak mengganggu pekerjaan
yang lain yang merupakan bagian dari tugas karyawan tersebut.
d. Efektifitas
Efektifitas disni merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya. Bahwa dalam
32
pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya manusia itu sendiri maupun
sumber daya yang berupa teknologi, modal, informasi dan bahan baku yang ada
di organisasi dapat digunakan semaksimal mungkin oleh karyawan.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau
pengawas. Kinerja karyawa itu meningkat atau menurun dapat dilihat dari
kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu karyawan
dalam bekerja disegala aspek, efektifitas dan kemandirian karyawan dalam
bekerja. Artinya karyawan yang mandiri, yaitu karyawan ketika melakukan
pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang relavan dan terkait dengan penelitian yang sedang
dilaksanakan antara lain:
1. Adha, dkk (2019) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,
Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember.
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis menggunakan
analisis regresi linier berganda. Dari penelitian sebelumnya dan penelitian yang
sedang dilaksanakan terdapat perbedaan dan persamaan. Perbedaan yang
nampak adalah dari segi lokasi penelitian dimana penelitian pertama
dilaksanakan di Dinas Sosial Kabupaten Jember, sedangkan penelitian
sekarang dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali. Persamaan penelitian
terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat pada bagian objek penelitian
33
yaitu budaya kerja dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas dan kinerja
karyawan sebagai variabel terikat.
2. Irmayanti, dkk (2020) dengan judul Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Karya Dharma Husada
Bros Singaraja. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis
menggunakan analisis regresi linier berganda. Dari penelitian sebelumnya dan
penelitian yang sedang dilaksanakan terdapat perbedaan dan persamaan.
Perbedaan yang nampak adalah dari segi lokasi penelitian dimana penelitian
pertama dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Karya Dharma Husada Bros
Singaraja, sedangkan penelitian sekarang dilaksanakan di PT. Circle K Office
Bali. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat pada
bagian objek penelitian yaitu budaya kerja sebagai variabel bebas dan kinerja
3. Marzuki, dkk (2023) dengan judul Pengaruh Budaya Kerja dan Kompetensi
Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia
(Persero) Regional IV Makassar. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
Alat analisis menggunakan analisis regresi linier berganda. Dari penelitian
sebelumnya dan penelitian yang sedang dilaksanakan terdapat perbedaan dan
persamaan. Perbedaan yang nampak adalah dari segi lokasi penelitian dimana
penelitian pertama dilaksanakan di PT. Pelabuhan Indonesia (Persero)
Regional IV Makassar, sedangkan penelitian sekarang dilaksanakan di PT.
Circle K Office Bali. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian
34
sekarang terdapat pada bagian objek penelitian yaitu budaya kerja sebagai
variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
4. Nasution, dkk (2023) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor BNN Sumatera Utara. Hasil penelitian
menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya
kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis menggunakan analisis regresi
linier berganda. Dari penelitian sebelumnya dan penelitian yang sedang
dilaksanakan terdapat perbedaan dan persamaan. Perbedaan yang nampak
adalah dari segi lokasi penelitian dimana penelitian pertama dilaksanakan di
Kantor BNN Sumatera Utara, sedangkan penelitian sekarang dilaksanakan di
PT. Circle K Office Bali. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian
sekarang terdapat pada bagian objek penelitian yaitu budaya kerja sebagai
variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
5. Syamsu (2023) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan PT. Swadharma Sarana Informatika. Hasil
penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis menggunakan analisis
regresi linier berganda. Dari penelitian sebelumnya dan penelitian yang sedang
PT. Swadharma Sarana Informatika, sedangkan penelitian sekarang
dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali. Persamaan penelitian terdahulu
dengan penelitian sekarang terdapat pada bagian objek penelitian yaitu budaya
kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
35
6. Maghfira, dkk (2023) dengan judul Pengaruh Beban Kerja Dan Keselamatan
Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hokkan Deltapack
Industri Branch Kampar. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan.
penelitian pertama dilaksanakan PT. Hokkan Deltapack Industri Branch
Kampar, sedangkan penelitian sekarang dilaksanakan di PT. Circle K Office
Bali. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat pada
bagian objek penelitian yaitu beban kerja sebagai variabel bebas dan kinerja
7. Rahim, dkk (2023) dengan judul Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Unit Kapal Latih Hasanuddin
Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar. Hasil penelitian menunjukan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara beban kerja terhadap kinerja
karyawan. Alat analisis menggunakan analisis regresi linier berganda. Dari
penelitian sebelumnya dan penelitian yang sedang dilaksanakan terdapat
perbedaan dan persamaan. Perbedaan yang nampak adalah dari segi lokasi
penelitian dimana penelitian pertama dilaksanakan Unit Kapal Latih
Hasanuddin Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar, sedangkan penelitian
sekarang dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali. Persamaan penelitian
yaitu beban kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel
terikat.
36
8. Tossa, dkk (2023) dengan judul Pengaruh Locus of Control dan Beban Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Biringkanaya Kota
Makassar. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis
pertama dilaksanakan Kantor Kecamatan Biringkanaya Kota Makassar,
sedangkan penelitian sekarang dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali.
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat pada
bagian objek penelitian yaitu beban kerja sebagai variabel bebas dan kinerja
9. Sukmadewi, dkk (2023) dengan judul Pengaruh Pengaruh Lingkungan Kerja,
Beban Kerja dan Person Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan Pada
Yan’s House Hotel Kuta Bali. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat
pengaruh negatif dan signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan.
penelitian pertama dilaksanakan Yan’s House Hotel Kuta Bali, sedangkan
penelitian sekarang dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali. Persamaan
penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat pada bagian objek
penelitian yaitu beban kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan
sebagai variabel terikat.
37
10. Penelitian Sihaloho & Siregar (2019) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Super Setia Sagita Medan. Hasil
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis menggunakan
analisis regresi linier sederhana. Dari penelitian sebelumnya dan penelitian
yang sedang dilaksanakan terdapat perbedaan dan persamaan. Perbedaan yang
dilaksanakan di PT. Super Setia Sagita Medan, sedangkan penelitian sekarang
dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali. Persamaan penelitian terdahulu
dengan penelitian sekarang terdapat pada bagian objek penelitian yaitu
lingkungan kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel
terikat.
11. Siahan & Bahri (2019) dengan judul Pengaruh Penempatan Pegawai,
Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Hasil penelitian
menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis menggunakan analisis regresi
linier berganda. Dari penelitian sebelumnya dan penelitian yang sedang
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangkitan Sumatera Bagian Utara,
sedangkan penelitian sekarang dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali.
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang terdapat pada
bagian objek penelitian yaitu lingkungan kerja sebagai variabel bebas dan
kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
38
12. Penelitian Yuliya, dkk (2019) dengan judul Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. FIF Group
Manado. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis
pertama dilaksanakan di PT. FIF Group Manado, sedangkan penelitian
sekarang dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali.. Persamaan penelitian
yaitu lingkungan kerja dan beban kerja sebagai variabel bebas dan kinerja
13. Penelitian Warongan, dkk (2022) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja,
Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jordan Bakery
Tomohon. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh negatif dan
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis
pertama dilaksanakan di PT. Jordan Bakery Tomohon, sedangkan penelitian
sekarang dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali.. Persamaan penelitian
yaitu lingkungan kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai
variabel terikat.
39
14. Penelitian Kurniawan & Purwanto (2022) dengan judul Pengaruh Lingkungan
Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil
dilaksanakan di PT. Jordan Bakery Tomohon, sedangkan penelitian sekarang
dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali.. Persamaan penelitian terdahulu
terikat.
15. Penelitian Kurniawan & Purwanto (2022) dengan judul Pengaruh Lingkungan
Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil
dilaksanakan di PT. Jordan Bakery Tomohon, sedangkan penelitian sekarang
dilaksanakan di PT. Circle K Office Bali.. Persamaan penelitian terdahulu
terikat.
40
BAB III
KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang
penting (Sugiyono, 2017). Teori penetapan merupakan dimana seseorang
memahami tujuan akan mempengaruhi perilaku kinerjanya. Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya kerja.
Budaya kerja adalah serangkaian bentuk perilaku yang secara total menyatu pada
tiap diri individu disuatu organisasi. Membangun budaya dimaksudkan juga untuk
melindungi dan meningkatkan segi-segi positif, serta berusaha melatih bentuk
perilaku tertentu sehingga dapat terbentuk sesuatu hal baru yang tentunya membaik.
Kesuksesan dalam melaksanakan kegiatan budaya kerja diantaranya bisa diketahui
dari meningkatnya tanggung jawab, meningkatnya disiplin kerja dan taatnya
terhadap suatu kaidah/aturan, terciptanya hubungan komunikasi dan interaksi yang
lebih harmonis terhadap setiap orang di semua tingkatan, meningkatnya perhatian
dan keikutsertaan, meningkatnya kesempatan untuk penyelesaian masalah dan
mengurangnya tingkat keluh kesah dan mangkir (Suwanto, 2019:45). Hasil
penelitian yang mendukung budaya kerja mempengaruhi kinerja karyawan
mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Adha, dkk (2019), Irmayanti, dkk
(2020), Marzuki, dkk (2023), Nasution (2023), dan Nurkarim (2023) bahwa hasil
penelitian menunjukkan bahwa budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap
41
kinerja karyawan. Artinya apabila budaya keja baik dan bagus maka akan diikuti
Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban kerja.
menyatakan bahwa beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang
menjadi pertimbangan dalam menentukan kinerja karyawan. Hal yang harus
dihindari adalah beban kerja karyawan yang terlalu berlebihan sebagai akibat tidak
seimbangnya pekerjaan dengan jumlah karyawan, atau beban kerja karyawan yang
terlalu rendah diakibatkan oleh jumlah karyawan yang terlalu banyak. Hasil
penelitian yang mendukung beban kerja mempengaruhi kinerja karyawan mengacu
pada penelitian yang dilakukan oleh Maghfira, dkk (2023), Tossa, dkk (2023) dan
Rahim, dkk (2023) menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila beban kerja meningkat atau
bertambah maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan. Berbeda
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sukmadewi, dkk (2023) dan Ariati,
dkk (2023) menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila tingkat beban kerja berkurang atau
mengalami penurunan maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan
kerja. Lingkungan kerja adalah semua hal yang ada disekitar pekerjaan dan bisa
memberikan pengaruh kepada pekerja (Ahyanti 2019). Hasil penelitian yang
mendukung lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan mengacu pada
penelitian yang dilakukan oleh Sihaloho & Siregar (2019), Siahaan & Bahri (2019),
Yuliya, dkk (2019), dan Kurniawan, dkk (2022) bahwa hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
42
kinerja karyawan. Artinya apabila lingkungan kerja baik dan bagus maka akan
dilakukan oleh Warongan, dkk (2022) menunjukkan bahwa lingkungan
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila
tingkat lingkungan kerja berkurang atau mengalami penurunan maka akan diikuti
dengan menurunnya kinernya karyawan.
Kerangka berpikir dalam penelitian ini didasarkan pada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang karyawan diantaranya yaitu budaya kerja, beban
kerja dan lingkungan kerja. Kinerja karyawan yang tinggi merupakan hal yang
sangat diharapkan oleh perusahan, oleh karena itu jika perusahaan mengharapkan
pencapaian kinerja karyawan yang maksimal maka harus memperhatikan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Sumber daya manusia
merupakan komponen utama suatu perusahaan yang menjadi perencanaan dan
pelaku aktif dalam setiap perusahaan. Dalam pengelolaan sumber daya manusia
maka diperlukan pengelolaan yang tepat agar pencapaian tujuan berjalan dengan
efektif dan efisien, sehingga kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada
didalamnya menjadi tinggi. Untuk dapat mengetahui ada pengaruh antara budaya
kerja, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja Karyawan, maka dapatlah
dibuat secara skematis kerangka berpikir penelitian yang nampak pada gambar 3.1
berikut ini:
43
Gambar 3. 1
Kerangka Berfikir
Fenomena Penelitian / Research GAP:

Menurunnya kualitas hasil kerja yang dihasilkan pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, kurangnya tingkat
daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko dalam sebuah keputusan, target
belum memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan kurang baik
mengatur waktu dalam bekerja karena kurangnya penerangan pada ruang kerja yang sehingga lingkungan yang
gelap dan samar-samar menyebabkan ketegangan pada mata,
Rumusan Permasalahan:
1. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Circle K Office Bali?
2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Circle K Office Bali?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Circle K Office Bali ?
Grand Theory: Hipotesis: Penelitian Sebelumnya:

Teori penetapan 1. Budaya kerja berpengaruh positif dan
tujuan (Goal Signifikan terhadap kinerja karyawan.
Setting Theory) 2. Beban Kerja berpengaruh negatif dan sigifikan
terhadap kinerja karyawan.
1. Adha, dkk (2019)
Edwin Locke 3. Displin Kerja berpengaruh positif dan signifikan 2. Irmayanti, dkk (2020)
(1968) terhadap kinerja karyawan. 3. Marzuki, dkk (2023)
4. Nasution (2023)
5. Nurkarim (2023)
Teknik Analisis Data: 6. Maghfira, dkk (2023)
Teknik Analisis Data: Teknik analisis 7. Tossa, dkk (2023)
yang digunakan pada penelitian ini: 8. Rahim, dkk (2023)
Uji instrumen yang meliputi uji 9. Sukmadewi, dkk (2023)
validitas dan uji realibilitas. Uji 10. Ariati, dkk (2023)
asumsi klasik meliputi uji normalitas, 11. Sihaloho & Siregar
(2019)
uji multikolinearitas, dan uji
12. Siahan & Bahri (2019)
heteroskedastisitas. Dalam analisis
13. Yuliya, dkk (2019)
deskriptif untuk mengawal rumusan 14. Warongan, dkk (2022)
masalah mengenai kondisi masing- 15. Kurniawan & Purwanto
masing variabel. Selanjutnya analisis (2022)
inferensial meliputi analisis regresi
linier berganda, analisis koefisien
determinasi, dan Uji t
Pembahasan Hasil Penelitian
Kesimpulan,Keterbatasan, dan Saran
Sumber: Hasil Pemikiran Peneliti (2022)
44
Gambar 3.2
Kerangka Konseptual
Model Penelitian Pengaruh Budaya Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Circle K Office Bali
Budaya Kerja H1
X1
H2 Kinerja
Beban Kerja
Karyawan
X2
Y
Lingkungan
KerjaX3 H3
Sumber : Hasil Pemikiran Peneliti (2022)
Dari gambar 3.2 di jelaskan bahwa budaya kerja, beban kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya kerja, beban kerja dan lingkungan kerja dapat
diukur dengan kuisioner, kemudian dihubungkan dengan kinerja karyawan.
3.2 Hipotesis
Hipotesis Penelitian merupakan dugaan sementara yang digunakan sebelum dilakukannya
penelitian. Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap masalah yang diteliti,
dimana kebenarannya perlu diuji secara empiris (Sugiyono, 2014). Berdasarkan perumusan
masalah dan kajian pustaka maka dapat ditentukan hipotesis sebagai berikut:
3.2.1 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya kerja merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan,
harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam
45
suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh
kondisi kerja tim, kepemimpinan dan karakteristik organisasi serta proses administrasi
yang berlaku. Budaya kerja penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi
dalam hirarki organisasi yang mewakili normanorma perilaku yang diikuti oleh para
anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan
organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi (Kusumawati,
2015:2). Menurut Sudiyanto (2015:18) menyatakan Budaya kerja adalah cara kerja yang
berdasarkan suatu sistem nilai yang dipegang oleh setiap kaki tangan dalam organisasi.
Cara kerja yang diamalkan seperti itu sudah menjadi kebiasaan atau tradisi organisasi
tersebut.
Hasil penelitian yang mendukung budaya kerja mempengaruhi kinerja karyawan
mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Adha, dkk (2019), Irmayanti, dkk (2020),
Marzuki, dkk (2023), Nasution (2023), dan Nurkarim (2023) bahwa hasil penelitian
menunjukkan bahwa budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Artinya apabila budaya keja baik dan bagus maka akan diikuti
Berdasarkan kajian teori dan hasil penelitian sebelumnya dapat di rumuskan
sebagai berikut:
H1: Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3.2.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
menyatakan bahwa beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menjadi
pertimbangan dalam menentukan kinerja karyawan. Hal yang harus dihindari adalah
beban kerja karyawan yang terlalu berlebihan sebagai akibat tidak seimbangnya
pekerjaan dengan jumlah karyawan, atau beban kerja karyawan yang terlalu rendah
46
diakibatkan oleh jumlah karyawan yang terlalu banyak. Sedangkan, menurut Sutarto
dalam Muhammad et al (2016: 46) Beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja
masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan
adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi
terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai
yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit
beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur.
Hasil penelitian yang mendukung beban kerja mempengaruhi kinerja karyawan
mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Maghfira, dkk (2023), Tossa, dkk (2023)
dan Rahim, dkk (2023) menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila beban kerja meningkat atau
bertambah maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan. Berbeda dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Sukmadewi, dkk (2023) dan Ariati, dkk (2023)
menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Artinya apabila tingkat beban kerja berkurang atau mengalami penurunan
maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan.
sebagai berikut:
H2: Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat
mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan,
ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-
alat perlengkapan kerja (Isyandi, 2016). Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja,
47
metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok (Simanjuntak, 2018). Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan kerja di sekitarnya dimana seorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok (Sedarmayanti,2018: 26).
Hasil penelitian yang mendukung lingkungan kerja mempengaruhi kinerja
karyawan mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Sihaloho & Siregar (2019),
Siahaan & Bahri (2019), Yuliya, dkk (2019), dan Kurniawan, dkk (2022) bahwa hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila lingkungan kerja baik dan bagus maka akan
dilakukan oleh Warongan, dkk (2022) menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila tingkat lingkungan
kerja berkurang atau mengalami penurunan maka akan diikuti dengan menurunnya
kinernya karyawan.
sebagai berikut:
H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
48
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Circle K Office Bali yang berlokasi
di Jl. MT. Haryono No.20, Dauh Puri, Kec. Denpasar Bar., Kota Denpasar, Bali 80232.
Selama lebih dari 25 tahun, PT. Circle K Office Bali telah menjadi salah satu perusahaan
convenience store yang paling populer dan sukses di Indonesia. Saat ini ada lebih dari
500 gerai Circle K di seluruh Indonesia dari 7 kota (Jakarta, Bali, Bandung, Yogyakarta,
Surabaya, Makassar dan Batam). Visi PT. Circle K Office Bali adalah menjadi
Convenience Store Pilihan no.1 untuk Belanja Harian. PT. Circle K Office Bali terus
menerus melakukan inovasi untuk memberikan pengalaman belanja yang menyenangkan
bagi pelanggan. PT. Circle K Office Bali dikenal di seluruh dunia khususnya di Indonesia
yang menawarkan berbagai macam produk dan layanan berkualitas secara cepat, ramah,
dan bersih lingkungan. PT. Circle K Office Bali menyediakan berbagai variasi pilihan
product seperti Circle K Coff¬ee, Froster, Fresh Food, minuman sehari-hari, makanan
ringan, permen, ATM, Circle K Gift Cards, Money Changer, dan lain sebagainya.
4.2 Obyek Penelitian
Yang menjadi objek penelitian adalah mengenai budaya kerja, beban kerja,
lingkungan kerja dan kinerja karyawan pada PT. Circle K Office Bali.
4.3 Identifikasi Variabel
Variabel merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya Sugiyono (2017). Dalam penelitian ini menggunakan empat
variabel yaitu tiga variabel bebas dan satu variabel terikat diantaranya:
49
1) Variabel independen (variabel bebas)
Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi
variabel lain (Timotius, 2017). Adapun variabel independen dalam penelitian ini
adalah budaya kerja (X1), beban kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3).
2) Variabel dependent (variabel terikat)
Variabel dependen (Variabel Terikat) Variabel dependen atau variabel terikat adalah
variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain (Timotius, 2017). Adapun variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
4.4 Definisi Oprasional Variabel
Menurut Sugiyono (2017) definisi operasional variabel merupakan suatu definisi
yang dinyatakan dalam bentuk istilah yang diuji secara spesifik atau dengan pengukuran
kriteria. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini yaitu:
1) Budaya Kerja
Budaya kerja adalah serangkaian bentuk perilaku yang secara total menyatu
disetiap diri individu pada PT. Circle K Office Bali. Adapun indikator yang
digunakan sebagai berikut:
a) Inovasi dan Pengambilan Resiko
Tingkat daya pendorong karyawan PT. Circle K Office Bali untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko.
b) Perhatian Terhadap Detail
Tingkat tautan karyawan PT. Circle K Office Bali untuk mampu memperlihatkan
ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail
c) Konsitensi
Organisasi cendrung memiliki budaya kuat yang konsisten, terkoordinasi dan
terintergrasi secara baik pada PT. Circle K Office Bali.
50
d) Perlibatan
Memberdayakan karyawan, mengorganisir, tim dan pengembangan SDM nya
pada PT. Circle K Office Bali.
2) Beban Kerja
Beban kerja merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbangan dalam
menentukan kinerja karyawan, akibat tidak seimbangnya pekerjaan dengan jumlah
karyawan, atau beban kerja karyawan yang terlalu rendah diakibatkan oleh jumlah
karyawan yang terlalu banyak. Adapun indikator yang digunakan sebagai berikut:
a) Target yang harus dicapai
Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu pada PT. Circle K Office Bali.
b) Kondisi pekerjaan
Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya pada PT.
Circle K Office Bali.
c) Penggunaan waktu
Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan
produksi pada pada PT. Circle K Office Bali.
d) Standar pekerjaan
Perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam
jangka waktu tertentu pada PT. Circle K Office Bali.
3) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah semua hal yang ada disekitar pekerjaan dan bisa
memberikan pengaruh kepada pekerja pada PT. Circle K Office Bali. Adapun
indikator yang digunakan sebagai berikut:
a) Suhu Udara
51
Karyawan pada PT. Circle K Office Bali dapat menyesuaikan dirinya dari
keadaan normal tubuh.
b) Kebisingan
Suara bising memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai
pada PT. Circle K Office Bali.
c) Penerangan
Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai pad PT. Circle K Office
Bali dalam memperlancar aktivitas kerjanya.
d) Mutu
Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi pegawai pada PT.
Circle K Office Bali
e) Keamanan di tempat kerja
Memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM) serta mendirikan
pos keamanan setempat pada PT. Circle K Office Bali.
4) Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada PT. Circle K Office Bali
maka terdapat indikator sebagai berikut menurut Robbins (2016):
a) Kualitas Kerja
Hasil aktifitas yang dilakukan memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu
aktifitas pada PT. Circle K Office Bali
b) Kuantitas
Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dan tepat waktu pada PT. Circle K
Office Bali.
52
c) Ketepatan Waktu
Karyawan pada PT. Circle K Office Bali mampu menyelesaikan berbagai
tugas sesuai waktu yang sudah ditentukan.
d) Efektifitas Biaya
PT. Circle K Office Bali memberikan gaji yang lebih pada karyawan guna
mendapatkan keuntungan kinerja yang lebih.
e) Kemandirian
Karyawan PT. Circle K Office Bali dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa
minta bantuan bimbingan dari pengawas.
4.5 Jenis dan Sumber Data
4.5.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan menjadi dua yaitu
sebagai berikut.
1. Data Kuantitatif
Sugiyono (2019: 17) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk
menguji hipotetsis yang telah ditetapkan. Data kuantitatif yang digunakan dalam
penelitian ini seperti jumlah pegawai dan data skor dari kuesioner tentang hasil
budaya kerja, beban kerja dan lingkungan kerterhadap kinerja pegawai PT. Circle K
Office Bali.
2. Data Kualitatif
53
Sugiyono (2019: 17) menyatakkan bahwa data kualitatif adalah data yang berbentuk
kalimat, kata atau gambar. Dalam penelitian ini data kualitatif adalah data mengenai
sejarah instansi, struktur organisasi, dan job deskripsi.
4.5.2 Sumber Data
Berdasarkan sumbernya, data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung pada lokasi penelitian atau didapat
dari sumber pertama baik dari individu atau sesorang dari hasil wawancara dan hasil
pengisian kuisioner mengenai budaya kerja, beban kerja, lingkungan kerja dan kinerja
karyawan.
2. Data Sekunder
Data Sekunder yaitu data yang diperoleh sari sumber kedua atau sumber sekunder dari
data kita butuhkan. Data Sekunder dapat diperoleh dari referensi berbagai sumber
bacaan atau riteratur yang berkaitan dengan objek penelitian.
4.6 Populasi dan Sampel
4.6.1 Populasi
Sugiyono (2019: 126) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: objek/ subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah pegawai pada PT. Circle K
Office Bali sebanyak 40 orang.
4.6.2 Sampel
Sugiyono (2019: 127), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakeristik yang dimiliki
oleh, populasi tersebut. Adapun teknik pengambilan sampel adalah teknik sampling
54
sensus. Teknik ini digunakan karena populasi yang diteliti kurang dari 100 orang.
Sehingga dalam penelitian ini sampel yang diambil berasal dari keseluruhan populasi
yang digunakan yaitu seluruh pegawai yang berjumlah 40 orang karyawan.
4.7 Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan
cara.
1) Metode observasi
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun
dari berbagai proses biologis dan psikologis (Sugiyono, 2019). Obersevasi
adalah teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung ke lokasi untuk
mendapatkan gambaran yang jelas tentang pengaruh budaya kerja, beban kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Circle K Office Bali
yang menjadi objek penelitian, sehingga dapat ditemukannya fakta ataupun
realitas yang dibutuhkan dalam menyusun skripsi ini.
2) Metode wawancara
Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide
melalui tanya jawab sehingga dapat di kontruksikan makna dalam suatu topik
tertentu (Sugiyono, 2019). Wawancara atau interview adalah teknik
pengumpulan data untuk mendapatkan informasi dengan cara melakukan tanya
jawab secara langsung dengan pihak yang bersangkutan.
3) Metode kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab (Sugiyono, 2019). Dalam kuesioner ini nantinya dapat digunakan
model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai
55
alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden memilih salah satu dari
alternatif pertanyaan tersebut.
Dalam kuesioner terdapat sistem skala likert untuk menilai jawaban sesuai
dengan pertanyaan. Menurut Sugiyono (2019: 146), skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang
fenomena sosial dengan skala likert, variabel yang akan diukur dijabarkan lagi
menjadi indikator – indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagi titik tolak untuk menyusun item – item instrumen yang dapat berupa
pertanyaan. Pada penelitian ini jawaban dari hasil kuesioner di beri skor, sebagai
gambaran dari skala likert dapat dilihat dari tabel berikut.
Tabel 4.1
Skala Likert
Jawaban Singkatan Skor
Sangat tidak setuju STS 1
Tidak setuju TS 2
Kurang Setuju KS 3
Setuju S 4
Sangat setuju SS 5
4.8 Uji Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2017: 149) uji instrumen penelitian adalah suatu
alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati
dengan bantuan komputer menggunakan program SPSS version 23 for
windows. Pada penelitian ini kesungguhan responden dalam menjawab
peryataan merupakan hal yang paling penting dikarenakan keabsahan
(validitas) suatu hasil penelitian sangat tergantung oleh alat pengukur
instrument yang digunakan dan data yang diperoleh. Berdasarkan
pertimbangan tersebut, dalam penelitian ini teknik analisis data diawali dengan
56
pengujian instrument yaitu dengan menguji validitas dan reliabilitas
instrument sehingga dapat diketahui apakah jawaban responden tersebut telah
dijawab dengan benar atau tidak
1) Uji Validitas
Pengertian validitas menurut Sugiyono (2017: 125) adalah derajat ketetapan
antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang
dikumpulkan oleh peneliti. Untuk mencari validitas sebuah item maka, kolom
yang dilihat yaitu kolom corrected item-Total Correlation pada tabel item-total
Statistic hasil pengolahan data dengan menggunakan Statistical Program For
Social Science (SPSS). Kriteria penilaian uji validitas adalah sebagai berikut:
1. Apabila rhitung > rtabel, maka item kuesioner tersebut valid.
2. Apabila rhitung < rtabel, maka item kuesioner tersebut dikatakan tidak valid.
2) Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2017: 130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah sejauh
mana hasil penguku ran dengan menggunakan objek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama. Suatu kuisioner dikatan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Alat untuk mengukur reabilitas adalah Cronbach Alpha.
Hasil 𝛼 > 0,60 = reliabel atau konsisten.
Hasil 𝛼 < 0,60 = tidak reliabel atau tidak konsisten.
4.9 Teknik Analisis Data
Dalam rangka untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis dalam
penelitian ini, maka digunakan metode analisis dengan menggunakan pendekatan
statistik. Adapun langkah-langkah dalam analisis dapat disampaikan sebagai berikut.
4.9.1 Analisis Deskriptif
57
Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat keputusan yang bersifat umum.
Termasuk dalam analisis deskriptif antara lain adalah penyajian data melalui tabel,
grafik, diagram, pengukuran tendensi sentral (modus, median dan mean),
perhitungan penyebaran data (perhitungan rata-rata dan standar deviasi) dan
perhitungan persentase (Sugiyono, 2019). Pada penelitian ini analisis deskripsi
digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden dan variabel - variabel
penelitian.
4.9.2 Analisis Infrensial
Inferensial adalah teknik analisis untuk menjawab uji hipotesis berdasarkan
hasil respon dari responden atau sampel pada kuesioner. Suatu kesimpulan dari data
simple yang akan dberlakukan untuk populasi itu mempunyai peluang kesalahan dan
kebenaran. Bila peluang kesalahan 5% maka peluang kepercayaan sebesar 95%
(Sugiyono, 2019) hal ini disebut dengan taraf signifikan yang mencerminkan
kemampuan suatu sampel untuk dilakukan generalisasi terhadap suatu populasi
dengan taraf kesalahan tertentu.
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui atau memperoleh
gambaran mengenai pengaruh budaya kerja (X1), beban kerja (X2), lingkungan
kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Analisis ini digunakan dengan bantuan
SPSS (Statistic Package of Social Science) For Windows. Model regresi linier
berganda yang digunakan dalam penelitian ini ditunjukkan dalam persamaan
sebagai berikut:
Y = a+b1X1+b2X2+b3X3 ......................(e)
58
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi dari X1
X1 = Budaya kerja
X2 = Beban kerja
X3 = Lingkungan Kerja
e = Error
2) Uji Asumsi Klasik
Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analsisis regresi linier
berganda. Sebelum model regresi digunakan untuk menguji hipotesis, maka terlebih
dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik. Tujuan ini untuk mengetahui keberartian
hubungan antar variabel independen dan variabel dependen sehingga hasil analisis
dapat di interpretasikan dengan lebih akurat, efisien dan terbatas dari kelemahan –
kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala asumsi klasik. Dalam penelitian
ini, teknik analisis data dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 23 for
windows. Menurut Ghozali (2017) uji asumsi yang digunakan adalah sebagai berikut.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas berfungsi untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah
data yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Terdapat dua cara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan analisis
grafik dan uji statistik. Ghozali (2017). Dalam penelitian ini uji asumsi normalitas
59
menggunakan analisis grafik dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal, dan uji statistik dengan
menggunakan Kolmogorov- Smirnov. Pada prinsipnya, normalitas dapat dideteksi
dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan
histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan untuk asumsi normalitas
antara lain:
a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas
b) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan dalam uji statistik Kolmogorov-
Smirnov, penentuan normal atau tidaknya suatu distribusi data ditentukan
berdasarkan taraf signifikansi hasil hitung. Dasar pengambilan keputusannya:
a) Apabila nilai signifikan kurang dari 0,05, maka Ho ditolak. Hal ini berarti ada data
residual terdistribusi tidak normal.
b) Apabila nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Hal ini berarti data
residual terdistribusi normal
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas merupakan fenomena adanya korelasi yang sempurna
antara satu variabel independen dengan variabel independen lainnya. Uji
multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antar variabel independen. Jika variabel independen saling
berkorelasi, maka variabel -variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal
60
adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen
sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam
regresi pada penelitian ini, dapat dilihat nilai Varians Inflation Factor (VIF). Suatu
model regresi dapat dikatakan multikolonieritas ketika nilai VIF >10 maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi tersebut memiliki masalah multikolonieritas.
Ghozali (2017).
c. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari uji heteroskedasitas dalam penelitian ini adalah untuk menguji
apakah didalam regresi terjadi kediaksamaan varians dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Apabila varians dari residualsatu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka dapat disebut sebagai homoskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas.
Ghozali (2017). Uji Glejser dilakukan dengan meregresikan nilai absolut ei dengan
variabel bebasnya. Jika tingkat signifikansi masing-masing variabel bebas lebih
besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas.
3) Analisis Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi disini adalah antara 0 dan 1. Nilai koefisien determinasi
yang kecil berarti kemampuan-kemampuan variabel independen dlam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati 1
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Ghozali (2017).
4) Uji t
61
Menurut Ghozali (2017), uji parsial yang digunakan untuk mengetahui pengaruh
masing-masing variabel independent terhadap dependent. Uji ini menunjukan
seberapa jauh pengaruh variabel motivasi, loyalitas dan beban kerja secara
individual terhadap variabel kinerja karyawan. Kriteria pengujian adalah dengan
membandingkan derajat kepercayaan taraf signifikan (alpha) sebesar 0,5.
Pengujian dilakukan dengan bantuan Program Statistical Pockage Sosial Science
Version 25.0 for window. Adapun langkah-langkah dalam pengambilan
keputusan untuk uji statistika t adalah sebagai berikut:
Langkah-langkah pengujian:
a) Merumuskan hipotesis statistik
(1) Ho : β1,2,3 = 0, budaya kerja, beban kerja dan lingkungan kerja,
tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
(2) Ha ; β1,2,3 ≠ 0, budaya kerja, beban kerja dan lingkungan kerja,
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
b) Kriteria daerah penerimaan dan penolakan Ho
(1) Ho ditolak apabila Sig. t < α
(2) Ho diterima apabila Sig. t ≥ α
c) Uji penarikan kesimpulan
(1) Jika nilai signifikan t hitung < 0,05 maka Ha diterima dan H0
ditolak ini berarti ada pengaruh antara budaya kerja, beban kerja dan
lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan.
(2) Jika nilai signifikan t hitung ≥ 0,05 Ha ditolak dan H0 diterima
ini berarti tidak ada pengaruh antara budaya kerja, beban kerja, dan
lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan.
62
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Adha R, Qomariah N & Hafidzi A. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian
Ipteks Vol 4 No 1 Januari 2019
Afandi, P., 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan Indikator, edisi 1. ed.
Zanafa, Pekanbaru.
Arif Yusuf Hamali. 2016. Pemahaman manajemen sumberdaya mausia. Yogyakata: Center for
Academic Publishing Servive
Aziza, R. F. A., & Hidayat, Y. T. (2019). Analisa Usability Desain User Interface Pada Website
Tokopedia Menggunakan Metode Heuristics Evaluation. . . ISSN, 13(1), 5.
Edy, Sutrisno, (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group,
Jakarta.
Fahmi, Irham. (2017). Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Herman Sofyandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kurniawan, I & Purwanto, A. Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. 2022. Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan
(Mankeu) Volume 11, No 4 Desember 2022
Kusumawati, Mia. (2015). Penelitian pendidikan penjasorkes. Bandung: Alfabeta.
Lantara, D., & Nusran, M. (2019). Dunia Industri Perspektif Psikologi Tenaga Kerja.
Makassar: Nas Media Pustaka.
Maghfira A, Joesyiana K & Harahap A. 2023. Pengaruh Beban Kerja Dan Keselamatan
Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Hokkan Deltapack Industri
Branch Kampar. Jurnal Pajak & Bisnis Volume 4, No 1 Maret 2023.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi, Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada
Natasya Simanjuntak, C.,2018. Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt. Mangli Djaya
Rayajember.
Priansa, Donni Juni. 2018. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung. Alfabeta.
Rahim M, Idris, M & Asri. 2023. Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai. Gendhera Buana Jurnal Volume 2, No 1 Februari 2023
Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba
Empat.
63
Siahan, S & Bahri, S. 2029. Pengaruh Penempatan Pegawai, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Volume 2, No 1 Maret
2029
Sihaloho, R & Hotlin S. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum Volume 9, No 2 November
2019
Sudiyanto, Totok. 2015. Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kepuasan
Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. Jurnal Media Wahana
Ekonomika, Vol. 12, No.1, April 2015: 14 – 29,Universitas PGR, Palembang.
Sukanto., Indriyo., (2018:151), Manajemen Produksi, Edisi keempat, BPFE, Yogyakarta.
Suwanto, 2019. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Rumah Sakit Umum Tangerang Selatan. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya
Manusia Vol. 3 No. 1.
Tossa, Rinna & Hafipah. 2023. Pengaruh Locus of Control dan Beban Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Kecamatan Biringkanaya Kota Makassar. Journal Of
Management Volume 6, 218-226
Robbins, P. S dan Judge, T. A. 2017. Organizational Behaviour, Edisi 13, Jilid 1, Salemba
Empat. Jakarta.
Rolos, et al. 2018. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa
Sraya Cabang Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis, 2338–9605. Manado.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Sedarmayanti. 2018. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.Mandar
Maju.
Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta
Sinambela, Lijan Poltak. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sukmadewi I, Sugianingra I & Agustina M. 2023. Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja
dan Person Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan Pada Yan’s House Hotel Kuta
Bali. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata Volume 3, No 3 Maret 2023
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT.Alfabet
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung: PT.Alfabet
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung: PT.Alfabet
64
65

Pengajuan Proposal Skripsi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengajuan Proposal Skripsi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

USULAN PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA KERJA, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN

NAMA : IDA BAGUS NYOMAN PRAMANA ADI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

1.1 Latar Belakang

Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus

mengambil langkah-langkah agar dapat beradaptasi terhadap perubahan iklim yang

tinggi. Manajemen perusahaan khususnya bagian HRD (Human Resource Development)

keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya.

mencakup modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah Kegiatan perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan

karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa

perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,

keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan

hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan

stakeholder. Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa Manajemen

perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

berasal dari organisasi dan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan

Setiap perusahaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga yang menjalankan

karyawan, perusahaan tidak akan dapat berjalan sama sekali

K Office Bali dikenal di seluruh dunia khususnya di Indonesia yang menawarkan

Di dalam menjalankan operasionalnya, PT. Circle K Office Bali harus memiliki

produktivitas kerja para pegawai sehingga mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan

yang dilakukan dengan kesadaran masing-masing individu, sedangkan kesadaran adalah

perwujudan dari kehidupan yang dijumpai di tempat kerja.

Adapun dari hasil penelitian sebelumnya bahwa budaya kerja mempengaruhi

penelitian menunjukkan bahwa budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap

meningkatkatnya kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti terhadap beberapa karyawan

mengambil resiko dalam sebuah keputusan, sehingga sering terjadinya perbedaan

pendapat yang menyebabkan konflik.

jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan

mengalami penurunan maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang telah dilakukan dengan

memenuhi standar yang ditetapkan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaannya,

menyebabkan beberapa masalah seperti keterlambatan dalam pengumpulan berkas-

maupun sebagai kelompok. Sedangkan Menurut Sukanto dan Indryo (2018:151)

mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara

eksternal karena akan mempengaruhi tujuan dari organisasi (peusahaan).

membuat pekerja merasa terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga kinerja

Adapun dari hasil penelitian sebelumnya bahwa lingkungan kerja mempengaruhi

penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

diikuti meningkatkatnya kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti terhadap beberapa karyawan

dibanding yang lebih muda.

1.1 Rumusan Masalah

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1.2 Tujuan Penelitian

penelitian ini adalah sebagai berikut.

1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat ganda baik teoritis maupun praktis sebagai berikut:

14.1 Manfaat Teoritis

14.2 Manfaat Praktis

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

dijadikan bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan menyusun kebijakan

pemimpin untuk meningkatkan kinerja karyawan.

menciptakan peningkatan kemampuan dan pemahaman.

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Goal Setting Theory

organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi kinerjanya Purnamasari

berkomitmen berdasarkan tujuan, apabila seorang individu berkomitmen untuk mencapai

Keberhasilan kinerja karyawan dalam perusahaan bisa dikatakan optimal jika