SM-170908 - Richard Triwelth Abednego Aritonang

i
PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI
PT PERTAMINA RETAIL
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Richard Triwelth Abednego Aritonang
NIM 1412060051
INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
P E R B A N A S
JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2017
i
PERBANAS
JAKARTA
2017
PERSETUJUAN
Skripsi yang berjudul

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT PERTAMINA RETAIL
Oleh
Nama : Richard Triwelth Abednego Aritonang
NIM : 1412060051
Program Studi : Manajemen Karyawan
Telah disetujui untuk diujikan
Jakarta, Juli 2017

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen Dosen Pembimbing Skripsi,
Nicodemus Simu, S.E., M.M. Sunarto, S.E., M.M

PERBANAS
JAKARTA
2017
PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul
PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA DI PT PERTAMINA RETAIL
Telah dipertahankan di hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi

pada
Hari : Senin
Tanggal : 24 Juli 2017
Waktu : 10.00
Oleh
Nama : Richard Triwelth Abednego
Aritonang
NIM : 1412060051
DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS

Tim Penguji Skripsi
Ketua Sidang : Sunarto, S.E., M.M. .................... .................
Anggota : Dra. CH. Endah Winarti, M.M. .. .................

Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen
Nicodemus Simu,S.E., M.M

iv

PERBANAS
JAKARTA
2017
PERNYATAAN
Seluruh isi dan materi skripsi ini menjadi tanggung jawab penyusun sepenuhnya.
Jakarta, Juli 2017

Penyusun
Richard Triwelth
Abednego Aritonang
1412060051
ii
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan di bawah ini,
Nama : Richard Triwelth Abednego Aritonang
NIM : 1412060051
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap

Semangat Kerja Karyawan PT Pertamina Retail
Menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya buat ini merupakan hasil
karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di kemudian hari penulisan skripsi ini
merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia
mempertanggungjawabkan sekaligus menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di
ABFI Institute Perbanas.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaaan sadar dan tidak ada unsur
paksaan.
Jakarta, Juli 2017
Penulis
Materai Rp 6000
(Richard Triwelth)
1412060051
i
iii
ABSTRAK
Richard Triwelth, (1412060051), PENGARUH STRESS KERJA DAN KONFLIK

KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PERTAMINA
RETAIL. Skripsi. Jakarta: Perbanas Institute Jakarta, Mei 2017.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja
Terhadap Semangat Kerja Karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan di
PT Pertamina Retail dengan sampel sebanyak 50 orang. Sumber data yang digunakan adalah
data primer. Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis
data menggunakan metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis menggunakan uji T,
uji F, dan R2. Adapun hasil uji t pada penelitian ini menyatakan bahwa uji t variabel X1
terhadap Y secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan dengan t hitung sebesar
1,696 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,128. Sedangkan uji t variabel X2 terhadap Y
secara parsial tidak berpengaruh secara positif dan signifikan dengan t hitung sebesar 1,677
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,116. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil uji F
kedua variabel secara simultan berpengaruh positif dan signifikan dengan F hitung sebesar
2,011 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,204. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
analisis determinasi diperoleh angka R2 atau R square sebesar 0,183 (18,3%). Dalam
penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa variabel stress kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja, variabel konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat
kerja, dan kedua variabel berpengaruh sigifikan terhadap semangat kerja.
Kata Kunci: Stres Kerja, Konflik Kerja, Semangat Kerja
i
ii
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur bagi Tuhan Yang Maha Esa, oleh karena
anugerah-Nya yang melimpah, kemurahan dan kasih setia yang besar akhirnya penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:
“Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Pekerja
PT Pertamina Retail” dengan baik. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi untuk jurusan manajemen di ABFI Institute Perbanas
Jakarta.
Dalam pembuatan skripsi ini, penulis tidak lepas dari hambatan dan tantangan.
Namun, skripsi ini tetap berjalan dan selesai dengan baik berkat doa, dukungan, bimbingan,
bantuan moril dan materiil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Sunarto, S.E., M.M., selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
bimbingan, masukan pemikiran dan bantuan selama penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Nicodemus Simu, S.E. M.M., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen
ABFI Institute Perbanas, Jakarta.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. Marsudi Wahyu Kisworo, selaku Rektor ABFI Institute
Perbanas, Jakarta.
4. Seluruh dosen, staf dan pekerja ABFI Institute Perbanas.
5. Kedua orangtua, Martimbul Aritonang dan Rita Tiolina Nababan yang tidak pernah
putus memberikan doa, perhatian dan semangat untuk keberhasilan penulis. Kepada
ii
6. abang dan kakak tercinta yang selalu memberikan cinta, doa, dukungan dan
kesabaran yang luar biasa.
7. Semua keluarga besar yang selalu mendukung dan memberikan semangat serta doa
sehingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini.
8. Neva Kurnia Tambunan yang sangat sabar dan menyemangati agar penulis dapat
segera menyelesaikan skripsi ini.
9. Teman-teman Keluarga Gengges, Ditria, Mulya. H, Mutiara, Sarah, Irham, Diar,
Steve, Erda, Zahra. Z untuk sharing ilmunya.
10. Seluruh pegawai PT Pertamina Retail yang telah meluangkan waktunya untuk
membantu proses penyelesaian tugas akhir ini.
11. Semua pihak baik langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat
disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuannya dalam penyusunan
skripsi.
Penulis menyadari bahwa di dalam penyelesaian skripsi ini masih terdapat
kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan data dan kemampuan penulis dalam tahap
belajar. Untuk ini penulis sangat menghargai setiap saran dan kritik untuk perbaikan dan
pengembangan skripsi ini
ii
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna untuk mahasiswa dan
mahasiswi ABFI Institute Perbanas, Jakarta pada khususnya dan pihak yang akan
menggunakan penelitian ini.
Jakarta, Juli 2017
Penulis
Richard Triwelth Abednego Aritonang
iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................................ ii

DAFTAR ISI...........................................................................................................................iv
I. LATAR BELAKANG .......................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 6
1.3 Batasan Masalah ........................................................................................................ 6
1.4 Tujuan Penelitian....................................................................................................... 6
1.5 Manfaat Penelitian..................................................................................................... 7
1.5.1 Manfaat Bagi Dunia Usaha.................................................................................... 7
1.5.2 Manfaat Bagi Dunia Akademik ............................................................................. 7
II. TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................................... 8
2.1 Kajian Teori............................................................................................................... 8
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 8
2.1.2 Stres Kerja ............................................................................................................. 9
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja ........................................................................................... 9
2.1.2.2 Faktor Penyebab Stres Kerja ............................................................................... 10
2.1.2.3 Gejala Stres Kerja ................................................................................................ 12
2.1.2.4 Pendekatan Stres Kerja ........................................................................................ 12
2.1.3 Konflik Kerja ....................................................................................................... 14
2.1.3.1 Pengertian Konflik Kerja ..................................................................................... 14
2.1.3.2 Bentuk-Bentuk Konflik Kerja ............................................................................. 15
2.1.3.3 Faktor Penyebab Konflik Kerja ........................................................................... 16
2.1.3.4 Akibat Konflik Kerja ........................................................................................... 17
2.1.3.5 Cara Mengelola Konflik Kerja ............................................................................ 18
2.1.4 Semangat Kerja.................................................................................................... 20
2.1.4.1 Pengertian Semangat Kerja ................................................................................. 20
2.1.4.2 Menurunnya Semangat Kerja .............................................................................. 21
2.1.4.3 Mengukur Semangat kerja ................................................................................... 22
2.1.4.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja .......................................... 23
2.2 Penelitian Sebelumnya ............................................................................................ 26
iv
v
Tabel 2.1 ............................................................................................................................ 26

2.3 Kerangka Pemikiran ................................................................................................ 27
2.3.1 Stres Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Semangat Karyawan ...................... 27
2.3.2 Konflik Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Semangat Karyawan ................. 28
2.3.3 Stres Kerja dan Konflik Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Semangat Kerja 30
2.4 Perumusan Hipotesis .............................................................................................. 32
III. METODE PENELITIAN................................................................................................. 33
3.1 Desain Penelitian ..................................................................................................... 33
3.1.1 Variabel Penelitian .............................................................................................. 33
3.1.2 Lingkup Penelitian ............................................................................................... 34
3.1.3 Unit Analisis ........................................................................................................ 34
3.2 Operasionalisasi Variabel ........................................................................................ 34
3.3 Populasi dan Sampel ............................................................................................... 35
3.3.1 Populasi ............................................................................................................... 36
3.3.2 Sampel ................................................................................................................. 36
3.4 Jenis dan Sumber Data ............................................................................................ 37
3.5 Metode Pengumpulan Data ..................................................................................... 37
3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ...................................................... 37
3.6.1 Uji Validitas ......................................................................................................... 37
3.6.2 Uji Reliabilitas ..................................................................................................... 40
3.7 Pengujian Asumsi-Asumsi Model Regresi ............................................................... 41
3.8 Metode Analisis Data .............................................................................................. 42
3.8.1 Frekuensi / Interval Penilaian .............................................................................. 42
IV. ANALISA DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ......................................................... 44
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ...................................................................................... 44
4.1.1 Gambaran Umum PT Pertamina Retail ............................................................... 44
4.1.2 Visi dan Misi ....................................................................................................... 45
4.2 Analisis Data ........................................................................................................... 45
4.2.1 Distribusi Responden ........................................................................................... 45
4.2.1.1 Jenis Kelamin ...................................................................................................... 46
4.2.1.2 Usia ...................................................................................................................... 46
4.2.1.3 Lama Bekerja ....................................................................................................... 47
4.2.2 Analisis Deskriptif ............................................................................................... 47
4.2.2.1 Stress Kerja (X1) ................................................................................................. 47
v
vi
4.2.2.2 Konflik Kerja (X2) .............................................................................................. 49

4.2.2.3 Semangat Kerja (Y) ............................................................................................. 50
4.3 Interpretasi Hasil ..................................................................................................... 52
4.3.1 Hasil Uji Asumsi-asumsi Model Regresi ............................................................ 52
4.3.1.1 Uji Normalitas ..................................................................................................... 52
4.3.1.2 Uji Heteroskedastisitas ........................................................................................ 53
4.3.1.3 Uji Autokorelasi .................................................................................................. 54
4.3.1.4 Uji Multikolinearitas............................................................................................ 55
4.3.2 Koefisien Regresi ................................................................................................ 56
4.3.3 Koefisien Determinasi ......................................................................................... 58
4.3.4 Uji T (Parsial) ...................................................................................................... 58
4.3.4.1 Hasil Uji T (Parsial) Variabel Stress Kerja (X1) ................................................. 58
4.3.4.2 Hasil Uji T (Parsial) Variabel Konflik Kerja (X2) .............................................. 59
4.3.5 Uji F (Simultan) ................................................................................................... 60
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian .................................................................................. 61
V. KESIMPULAN KETERBATASAN DAN REKOMENDASI ........................................ 63
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
vi
1
I. LATAR BELAKANG
1.1 Latar Belakang
Kekayaan yang paling utama bagi setiap bangsa adalah sumber daya manusia.
Nuansa pembangunan di masa mendatang terletak pada pembangunan sumber daya
manusia, dimana filosofi pembangunan bangsa sudah lama menempatkan manusia sebagai
subyek pembangunan dan bukan obyek pembangunan. Berpangkal pada peran sumber daya
manusia yang sangat penting bagi perkembangan perusahaan, Menjaga dan meningkatkan
peran aktif karyawan dalam pengoprasian perusahaan sebagai team pelaksana, semuanya
memang kembali kepada keseriusan pihak manager dalam mengantisipasi maupun mencari
solusi pemecahan atas berbagai permasalahan yang menimpa karyawan. Manajemen
sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan
memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya
tujuan perusahaan. Tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya manusia yang
sangat penting dalam suatu perusahaan, karena tanpa karyawan perusahaan tidak dapat
berjalan dengan baik. Karyawan adalah sebagai modal utama bagi perusahaan. Sebagai,
modal karyawan perlu dikelola agar tetap menjadi produktif. Akan tetapi dalam
pengelolaannya bukanlah hal yang mudah, karena karyawan mempunyai pikiran, status,
serta latar belakang hetrogen. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan harus bisa mendorong
mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing, dengan cara
terus menerus meningkatkan semangat kerja karyawannya. Sehingga perusahaan dapat
mempertahankan loyalitas karyawan guna untuk mencapai tujuan perusahaan.
1
2
Menurut Afrizal (2014) Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat
pengaruh yang signifikan secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas (Stres
Kerja dan Konflik Kerja) mempengaruhi variabel terkait (kepuasan kerja). Selain itu,
secara parsial diketahui bahwa stres kerja (X1) berpengaruh dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja (Y).
Berdasarkan informasi yang didapat dari sumber terpercaya, bahwa stres kerja
karyawan yang berada di PT Pertamina Retail yaitu, para karyawan cendrung lebih senstif,
mudah marah terhadap keadaan sekelilingnya apabila pihak pimpinan memberikan
tuntutan pekerjaan yang berlebih dengan memberikan waktu yang terbatas. Disamping itu
para karyawan terlihat cenderung menunda atau menghindari pekerjaan karena mengalami
kelelahan akibat stres terhadap banyaknya tugas yang dijalaninya. Adapun dari
permasalahan yang diuraikan di atas, maka dapat terlihat para karyawan di
PT Pertamina Retail selalu mengalami stres didalam melakukan pekerjaannya dan konflik
kerja yang terus menerus berkelanjutan yang membuat suasana di dalam lingkungan kerja
menjadi tidak kondusif, turunnya semangat kerja diantaranya penurunan tingkat kehadiran
dan banyaknya karyawan cenderung masuk kerja tidak tepat pada waktunya. Untuk itu
PT Pertamina Retail berusaha untuk mengatasi tingkat stres kerja karyawan serta
meminimalisir konflik-konflik yang dianggap merugikan perusahaan.
Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Stres kerja dipengaruhi oleh kondisi
organisasi, seperti penetapan arah dan kebijaksanaan organisasi, perubahan strategi
organisasi, dan keuangan, tuntutan kerja, tanggung jawab atas orang lain, perubahan waktu
kerja, hubungan yang kurang baik antar kelompok kerja dan konflik peran. Akibatnya
konsentrasi kerja terganggu, kinerja kurang memuaskan dan individu tidak dapat
2
3
memenuhi tuntutan pekerjaannya karena kurangnya dukungan sosial. Setiap aspek di
pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja yang menentukan sejauh mana
situasi yang dihadapi merupakan situasi stres atau tidak. Tenaga kerja dalam interaksinya
dipekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksi di tempat lain, di rumah, di sekolah, di
perkumpulan, dan sebagainya.
Menurut Nur (2013) Hasil observasi awal terlihat konflik, stres kerja, dan kepuasan
kerja menjadi hal yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian:
(1) Konflik, Stres Kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan; (2) Konflik berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
artinya semakin tinggi tingkat konflik yang dimiliki akan memberikan dampak negatif
terhadap kinerja.
Dari uraian permasalahan dan informasi yang didapat dari para karyawan di
PT Pertamina Retail, yaitu turunnya semangat kerja karyawan dikarenakan oleh 2 (dua)
faktor dominan yakni konflik kerja dan stres kerja karyawannya. Konflik kerja adalah
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu perusahaan
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Selain itu konflik diartikan sebagai perbedaan, pertentangan dan perselisihan, konflik yang
bertentangan dengan tujuan kelompok disebut konflik disfungsional. Adapun konflik
kerja yang bersifat disfungsional yaitu, mendominasi diskusi, tidak senang bekerja dalam
kelompok, benturan kepribadian, perselisihan antar individu dan ketegangan. Berdasarkan
informasi yang didapat dari hasil wawancara dengan beberapa orang karyawan di
PT Pertamina Retail, Konflik yang dominan terjadi di PT Pertamina Retail adalah konflik
antara rekan sekerja yaitu kurang adanya rasa saling mendukung dalam mengerjakan
pekerjaan sebagai team, disamping itu sifat saling menjatuhkan antara karyawan satu dan
3
4
karyawan lainnya demi menguatkan posisinya di depan pimpinan.
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh
seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang
diharapkannya. Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the
presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain diantara dua belah pihak atau
lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada
tahap dimana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan
pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Menurut Mahmudah (2014) berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa secara
simultan maupun parsial motivasi dan konflik peran berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan. Berpengaruhnya Kedua variabel bebas terhadap variabel terikat menandakan
bahwa tinggi atau rendahnya semangat kerja karyawan mendapatkan kontribusi dari faktor
motivasi dan konflik peran.
Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang
terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam
melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih
produktif. Semangat kerja merupakan hal penting yang harus dijalani oleh setiap karyawan
di perusahaan manapun karena semangat kerja menggambarkan perasaan senang individu
atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap kebijakan, karir, kondisi kerja, kerja
sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan
produktif. Adapun ciri-ciri dari turunya semangat kerja yaitu, naiknya produktivitas kerja,
tingkat absensi yang rendah, Labour turn over (tingkat perpindahan) yang menurun, tidak
atau berkurangnya kegelisahan. Berdasarakan informasi yang didapat dari hasil wawancara
bersama beberapa karyawan di PT Pertamina Retail bahwa permasalahan yang dominan
4
5
terhadap semangat kerja karyawan dapat terlihat dari, tingkat absensi yang tinggi
(ketidakhadiran, keterlambatan, cuti) dan tingkat labour turn-over (tingkat perpindahan)
yang tinggi, tingkat absensi dikarenakan beban kerja yang terlalu berat sehingga karyawan
cenderung tidak masuk kerja tanpa keterangan dan tingkat perpindahan yang tinggi akibat
dari perselisihan di antara karyawan yang terus menerus berkibat pada tidak betahnya
karyawan bekerja di dalam perusahaan.
Di dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari semangat
kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang
menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan
akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja dapat diartikan sebagai
semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang
menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga
sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang
menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka
untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik menelaah
secara lebih mendalam, stres kerja dan konflik kerja yang berdampak pada semangat kerja
karyawan. Maka penulis mengambil judul “PENGARUH STRES KERJA DAN
KONFLIK KERJA KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
DI PT PERTAMINA RETAIL”.
5
6
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, maka peneliti mengidentifikasi masalah
sebagai berikut:
1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan di
PT Pertamina Retail?
2. Apakah stres kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan di
PT Pertamina Retail?
3. Apakah konflik kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan di
PT Pertamina Retail.
4. Apakah konflik kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan di
5. Apakah stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan
di PT Pertamina Retail.
6. Apakah stres kerja dan konflik kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan di PT Pertamina Retail.
1.3 Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah membahas bagaimana pengaruh stres
kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT Pertamina Retail Periode
Januari 2017 s.d Maret 2017.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis:
1. Untuk menganalisis stres kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT Pertamina
Retail.
6
7
2. Untuk menganalisis konflik kerja terhadap semangat kerja karyawa di
3. Untuk menganalisis stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan
di PT Pertamina Retail.
1.5 Manfaat Penelitian
Kegiatan penelitian yang sudah dilaksanakan oleh penulis dapat memberikan banyak
manfaat bagi berbagai pihak yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak
langsung bagi mahasiswa dan perusahaan.
1.5.1 Manfaat Bagi Dunia Usaha
1. Dapat mengetahui kelebihan dan kelemahan yang dimiliki perusahaan.
2. Mengetahui permasalahan-permasalahan yang terjadi di perusahaan dan
mendapatkan solusi yang tepat dan benar berdasarkan landasan teori.
3. Sebagai bahan masukan apabila menghadapi kasus atau masalah yang serupa
di masa yang akan datang.
1.5.2 Manfaat Bagi Dunia Akademik
1. Mahasiswa dapat mengukur pemahaman tentang teori-teori yang sudah didapat
selama perkuliahan.
2. Mahasiswa dapat menemukan teori-teori baru yang didapatkan selama di
bangku perkuliahan.
3. Mahasiswa dapat mengetahui keterampilan-keterampilan dan standarisasi
kemampuan yang harus dikuasai untuk masuk ke dalam dunia kerja.
7
8
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai
manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja,
pekerja/karyawan), atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya, potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Mengingat
betapa pentingya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan
model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka
panjang. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
para ahli.
Menurut Mangkunegara (2007:2): “Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu perencanaan, pengoraganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
penginteregasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Hasibuan (Hasibuan 2003:10): “Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Berdasarkan definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni mendayagunakan manusia atau proses
8
9
memperoleh, memajukan, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja sampai
sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.
2.1.2 Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:157), stres kerja merupakan “perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini
tampak dari Sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang,
suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, cemas, tegang,
gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan”.
Menurut Handoko (2012:200), stres merupakan “suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang”.
Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam
kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi, baik oleh karyawan
sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain. Para ahli
mengatakan bahwa stres dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan
yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan
lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntutan tugas
tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan
mengalami stres (Siagian, 2010:300).
Menurut Rivai dan Sagala (2009:1008), stres kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan
psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan
9
10
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Robbins (2008:368), stres kerja merupakan “sebuah
kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang,
tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu
tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting”. Dari uraian di
atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja terjadi dikarenakan adanya
ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan
karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi
pekerjaan.
2.1.2.2 Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:157), penyebab stres kerja antara lain
“beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak,
kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja
yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik
kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam
kerja”.
Menurut Handoko (2012:201) “kondisi-kondisi yang menyebabkan
stres disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu
stressor, tetapi ada kalanya karyawan mengalami stres karena kombinasi
beberapa stressor. Terdapat dua kategori penyebab stres yaitu on the job dan
off the job”.
Stres on the job adalah stres yang disebabkan karena masalah yang
terjadi di dalam perusahaan. Beberapa kondisi kerja yang menyebabkan stres

10
11
bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres on the job antara lain:
1. Beban kerja yang berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu.
3. Kualitas supervisi yang jelek.
4. Iklim politisi yang tidak aman.
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan
tanggungjawab.
7. Kemenduaan peranan (role ambiguity).
8. Frustasi.
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
11. Berbagai bentuk perubahan.
Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah
yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres off the job
antara lain:
1. Kekhawatiran finansial.
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak.
3. Masalah-masalah fisik.
4. Masalah-masalah perkawinan.
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
6. Masalah pribadi lain, seperti kematian sanak saudara.
11
12
2.1.2.3 Gejala Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:375) indikator stres kerja dapat
dikelompokkan dalam tiga kategori umum:
1. Gejala fisiologis meliputi:
a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah.
b. Mudah lelah secara fisik.
c. Menimbulkan sakit kepala.
d. Problem tidur (kekurangan tidur).
2. Gejala psikologis meliputi:
a. Cepat tersinggung.
b. Tidak komunikatif.
c. Banyak melamun.
d. Lelah mental.
3. Gejala perilaku meliput:
a. Perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran, dan perputaran
karyawan.
b. Perubahan dalam kebiasaan makan, merokok berlebihan, bicara
yang gagap, serta kegelisahan.
2.1.2.4 Pendekatan Stres Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009:1008) terdapat dua pendekatan
stres kerja, yaitu:
1. Pendekatan individu meliputi:
a. Meningkatkan keimanan.
b. Melakukan meditasi dan pernapasan.
12
13
c. Melakukan kegiatan olahraga.
d. Melakukan relaksasi.
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga.
f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.
2. Pendekatan perusahaan meliputi:
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi.
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik.
c. Menyediakan sarana olahraga.
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas.
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan.
f. Melakukan restrukturisasi tugas.
g. Menerapkan konsep Manajemen berdasarkan sasaran.
Menurut Mangkunegara (2013:157) ada empat pendekatan terhadap
stres kerja, yaitu:
1. Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan
memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya: bermain game dan
bergurau.
2. Pendekatan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi
ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi. Meditasi
ini dapat dilakukan selama 15-20 menit. Meditasi biasa dilakukan di
ruangan khusus. yaitu dengan berdoa.
13
14
3. Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui
bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan
dapat menghilangkan stres yang dialaminya.
4. Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya
stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu
memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga
secara teratur.
2.1.3 Konflik Kerja
2.1.3.1 Pengertian Konflik Kerja
Setiap kelompok dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang di
dalamnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki
kecenderungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan
perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai,
ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja.
Menurut Mangkunegara (2013:155), konflik kerja adalah “suatu pertentangan
yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya,
orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya”.
Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang
harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja atau
karena kanyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, nilai atau
persepsi. Konflik kerja juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota
14
15
organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain.
Selain itu konflik diartikan sebagai perbedaan, pertentangan, dan perselisihan
(Rivai dan Sagala, 2009:999). Menurut Robbins (2008:173), konflik adalah
“suatu proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain
merugikan”.
Dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan suatu proses interaksi
yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat yang
berpengaruh pada pihak-pihak yang terlibat.
2.1.3.2 Bentuk-Bentuk Konflik Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:155) terdapat empat bentuk konflik
dalam organisasi, yaitu:
1. Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi
pada tingkatan hierarki organisasi. Contohnya: konflik antara komisaris
dengan direktur utama, pimpinan dengan karyawan, pengurus dengan
manajer.
2. Konflik Fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang terjadi
dari macam- macam fungsi departemen dalam organisasi. Contohnya:
konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran.
3. Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu
konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang
berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contohnya: staf secara tidak
formal mengambil wewenang yang berlebihan.
4. Konflik Formal-Informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik
yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi
15
16
informal dengan organisasi formal. Contoh: pemimpin yang menempatkan
norma yang salah pada organisasi.
2.1.3.3 Faktor Penyebab Konflik Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:156) penyebab terjadinya konflik
dalam organisasi antara lain:
1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.
2. Ketergantungan dengan pelaksanaan tugas.
3. Tugas yang tidak jelas (tidak ada deskripsi jabatan).
4. Perbedaan dalam orientasi kerja.
5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.
6. Perbedaan persepsi.
7. Sistem kompetensi insentif (reward).
8. Strategi pemotivasian yang tidak tepat.
Menurut Sule dan Saefullah (2005:291) sumber konflik dapat dibagi
menjadi 4 faktor yaitu:
1. Faktor komunikasi (communication factors): faktor komunikasi
dapat menjadi penyebab konflik ketika para anggota dalam sebuah organisasi
maupun antarorganisasi tidak dapat atau tidak mau untuk saling mengerti dan
saling memahami dalam berbagai hal dalam organisasi.
2. Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or
organization structure): struktur tugas dapat menyebabkan konflik ketika
sebagian anggota tidak bisa memahami pekerjaan mereka dari struktur tugas
yang ada, atau juga terjadi ketidaksesuaian dalam hal pembagian kerja,
maupun prosedur kerja yang tidak dipahami.
16
17
3. Faktor personal (Personal factors): faktor personal dapat menjadi
sumber konflik dalam organisasi ketika individu-individu dalam organisasi
tidak dapat saling memahami satu sama lain, sehingga terjadi berbagai
persoalan yang dapat mendorong terciptanya konflik antarindividu, baik di
dalam satu bagian tertentu maupun antarbagian tertentu dalam organisasi.
4. Faktor lingkungan (environmental factors): faktor lingkungan dapat
menjadi sumber konflik ketika lingkungan dimana setiap individu
bekerja tidak mendukung terwujudnya suasana kerja yang kondusif bagi
efektifitas pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang maupun setiap
kelompok kerja.
2.1.3.4 Akibat Konflik Kerja
Menurut Robbins (2008:185) jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak
yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Robbins membagi konflik
menjadi dua macam, yaitu:
1. Konflik Fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan
perbaikan kinerja kelompok. Indikasinya dapat berupa bersaing untuk meraih
prestasi, pergerakan positif menuju tujuan, merangsang kreativitas dan
inovasi, serta adanya dorongan untuk melakukan perubahan.
2. Konflik Disfungsional, dalam arti konflik tersebut menghambat
kinerja kelompok. Indikasinya dapat berupa mendominasi diskusi, tidak
senang bekerja dalam kelompok, benturan kepribadian, perselisihan antar
individu, dan terjadinya ketegangan. Keragaman disfungsional ini dapat
mengurangi efektivitas kelompok.
17
18
2.1.3.5 Cara Mengelola Konflik Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009:1006) konflik dapat dikelola dengan
cara:
1. Metode Stimulasi Konflik.
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan anggota,
karena anggota pasif yang disebabkan oleh situasi di mana konflik terlalu
rendah. Metode ini digunakan untuk merangsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik ini meliputi:
a. Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok.
b. Penyusunan kembali organisasi.
c. Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk
mendorong persaingan.
d. Pemilihan manajer-manajer yang tepat.
e. Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
2. Metode pengurangan konflik.
Metode ini mengurangi antagonisme (permusuhan) yang ditimbulkan
oleh konflik. Metode ini mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan
suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan
konflik. Metode ini ada dua. Pertama, mengganti tujuan yang menimbulkan
persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kelompok. Kedua,
mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi
“ancaman” atau “musuh” yang sama.
18
19
3. Metode penyelesaian konflik.
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu:
a. Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan
dengan beberapa cara, yaitu: kekerasan yang bersifat penekanan
otokratik, penanganan cara yang lebih diplomatis, penghindaran
dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas, dan
aturan mayoritas dengan mencoba untuk menyelesaikan konflik antar
kelompok dengan melakukan pemungutan suara melalui prosedur
yang adil.
b. Kompromi. Manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui jalan
tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai. Bentuk-bentuk
kompromi meliputi: pemisahan (separation), perwasitan (arbitrasi),
kembali ke peraturan-peraturan yang belaku, dan penyuapan
(bribing) salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran
untuk mencapai penyelesaian konflik.
c. Pemecahan masalah yang integratif (secara menyeluruh). Dalam hal
ini manajer perlu mendorong bawahannya bekerjasama untuk
mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara
bebas dan menekankan usaha- usaha pencarian penyelesaian
optimum agar tercapai penyelesaian integratif. Ada tiga macam
metode penyelesaian integratif, yaitu: konsensus (kedua belah pihak
bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah
mereka), konfrontasi (kedua belah pihak menyatakan pendapatnya
19
20
secara langsung satu sama lain, dengan kepemimpinan yang
terampil), dan terakhir penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi
(dapat menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut
disetujui bersama).
2.1.4 Semangat Kerja
2.1.4.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya
untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di sebuah perusahaan.
Kondisi melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik merupakan gambaran
awal dari produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan kata lain,
terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi
dan semangat yang tinggi (Badriyah, 2015:242).
Menurut Hasibuan (2013:94), semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini
akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam
pekerjaannya. Indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari: rendahnya
produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran karyawan yang
tinggi, tingkat kerusakan yang naik, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang
sering terjadi, dan pemogokan. Menurut Nitisemito (dalam Ananta, 2008),
semangat kerja adalah “melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga
pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.
Dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan gambaran
perasaan, keinginan atau kesungguhan individu/kelompok terhadap organisasi
20
21
yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan
organisasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik dan lebih cepat.
2.1.4.2 Menurunnya Semangat Kerja
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang
semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya
semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut
Nitisemito (dalam Darmawan, 2008), indikasi-indikasi tersebut antara lain:
1. Rendahnya produktivitas kerja
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda
pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini
berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat
kerja.
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan
dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang
diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja.
Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk
mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan
karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka
bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari
tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan
dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.
21
22
4. Tingkat kerusakan yang meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukan bahwa
perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi
kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat
kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah
menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja,
keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan
memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi
itu sendiri.
6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada
tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.
7. Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan
sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung ada munculnya
pemogokan.
2.1.4.3 Mengukur Semangat kerja
Menurut Nitisemito (dalam Darmawan, 2008), faktor-faktor untuk
mengukur semangat kerja adalah:
1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan
dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit,
22
23
kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa
diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah
diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah atau
periode libur, dan pemberhentian kerja.
2. Kerjasama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap
orang lain. Kerja sama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja
sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk
mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan
untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-
tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan
mereka.
4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai
peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam praktiknya
bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-
peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan
telah dapat ditegakkan.
2.1.4.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis
dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat
kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan
gabungan dari kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentimen karyawan.
Untuk melihat seberapa besar semangat kerja karyawan di perusahaan
23
24
diperlukan beberapa indikator.
Menurut Nitisemito (dalam Darmawan, 2008), ada beberapa cara
untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat
materi maupun non materi seperti:
1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang
dapat mengurangi beban kerja.
4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian.
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat.
6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian
terhadap organisasi.
9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk
membahas kepentingan bersama.
10. Pemberian insentif yang terarah dengan aturan jelas.
11. Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan
gairah kerja.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:285), secara umum
cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1. Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang
wajar tetapi tidak memaksakan kemampuan perusahaan.
24
25
2. Menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak.
3. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual
tenaga kerja.
4. Sarana penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja
dan memperkokoh rasa setia kawan antara tenaga kerja maupun
perusahaan.
5. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat.
6. Memperhatikan hari esok tenaga kerja.
7. Peran tenaga kerja untuk menyumbangkan aspirasinya
mendapatkan tempat yang wajar.
Membina semangat kerja perlu dilakukan secara terus–menerus
agar mereka menjadi terbiasa mempunyai semangat kerja yang tinggi.
Dengan kondisi yang demikian, pekerja diharapkan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik dan kreatif. Pembinaan semangat kerja dalam suatu
pekerjaan tentulah pimpinan sebagai atasan. Pembinaan semangat kerja
akan dapat berhasil jika pimpinan benar-benar menempatkan dirinya
bersama-sama dengan pekerja dan berusaha memperbaiki kondisi kerja
agar kondusif sehingga suasana kerja turut mendukung terbinanya
semangat kerja (Adnyani, 2008).
25
26
2.2 Penelitian Sebelumnya
Tabel 2.1
Penelitian Sebelumnya
Metode
Penulis Variabel Variabe Variabe Hasil
Judul Tahun Analisis
X1 l X2 lY Penelitian
Penelitian
Poundra Pengaruh 2014 Stres Konflik - Metode Stres Kerja
Konflik Kerja Kerja Kuesioner memiliki
Rizky Kerja dan pengaruh
Stres Kerja signifikan
Afrizal Terhadap terhadap
Kepuasan Kepuasan
Kerja Kerja.
Saina Konflik, 2013 - Konflik - Metode Konflik,

Stres Kerja Kerja Survey Stres Kerja
Nur dan dan
Kepuasan Kepuasan
Kerja Kerja secara
Pengaruhn simultan
ya berpengaruh
Terhadap signifikan
Kinerja terhadap
Pegawai kinerja
Pada pegawai
Universita Universitas
s Khairun Khairun
Ternate Ternate
Mahmu Pengaruh 2014 - - Semang Analisis Motivasi dan

Motivasi at Kerja Regresi konflik peran
dah dan Linier berpengaruh
Konflik Berganda terhadap
Peran semangat
Terhadap kerja
Semangat karyawan
Kerja bagian
Karyawan administrasi
RSUD RSUD Saras
Saras Husada
Husada Purworejo.
Purworejo
26
27
Research Gap
Dasar penulis melakukan penelitian Bahwa dalam penelitian sebelumnya menurut

Poundra Rizky Afrizal (2014) memberi kesimpulan
bahwa Konflik dan Stres Kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Taspen
(Persero). Pada penelitian Mahmudah (2014)
semangat kerja dipengaruhi oleh motovasi & konflik
peran.
Bagi peneliti selanjutnya Kesimpulan dari penelitian terdahulu memiliki
persamaan pada pengaruh yang signifikan stres kerja
dan konflik kerja terhadap semangat kerja.
Sumber: Dari Berbagai Jurnal (data diolah)
2.3 Kerangka Pemikiran
2.3.1 Stres Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Semangat Karyawan
Stres Kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Beban kerja berlebihan akan membuat
karyawan merasa tertekan dengan pekerjaannya, mereka merasa pekerjaan yang
dibebankan terlalu berat sehingga kuantitas kerja yang dihasilkan karyawan tidak
maksimal. Selain itu waktu kerja yang terlalu pendek dan kurangnya rasa tanggung
jawab karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan menyebabkan karyawan tidak dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sehingga karyawan sering melakukan
kerja lembur untuk meyelesaikan pekerjaan. Karyawan yang telah melakukan
pekerjaan ingin mendapatkan respon yang baik dari atasan maupun teman sekerja,
akan tetapi ketika mereka tidak mendapatkan respon tersebut maka karyawan akan
merasa pekerjaannya tidak dihargai dan akan menurunkan kualitas pekerjaannya.
Karyawan yang tidak cocok dengan pekerjaannya akan mengakibatkan pekerjaan
yang dihasilkan akan tidak sesuai dengan standar yang ditentukan. Karyawan yang
tidak cocok dengan pekerjaan ditambah lagi intimidasi dan tekanan dari atasan
27
28
ataupun rekan kerja akan mempengaruhi kualitas kerja. Risiko yang dihadapi oleh
setiap karyawan di berbagai divisi berbeda beda. Dengan risiko yang tinggi tersebut,
kinerja karyawan akan lebih berhati-hati dan ragu-ragu sehingga kualitas kerja
menurun. Selain itu, target dan harapan perusahaan yang tinggi membuat karyawan
yang tidak mampu akan menganggapnya sebagai tekanan dan tidak termotivasi untuk
mencapai target tersebut.
Indikator-indikator dari stress kerja menurut Stephen P.Robbins terjemahan
Benyamin Molan (2006: 796-797) yaitu:
1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang
seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang
sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain.
4. Struktur organisasi.
5. Kepemimpinan organisasi.
Stres kerja yang dialami karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan
mengakibatkan kondisi yang tidak menyenangkan bagi karyawan sehingga kepuasan
kerja karyawan akan mengalami penurunan. Dampak lebih jauh lagi stres kerja ini
akan mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan.
2.3.2 Konflik Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Semangat Karyawan
Konflik kerja sering terjadi didalam lingkungan kerja. Karyawan yang sering
marah atau emosional akan membuat rekan sekerjanya merasa tidak nyaman. Jika
karyawan marah satu sama lain maka kinerja dan produktifitasnya akan menurun,
28
29
ketika mereka harus bekerja sama dalam tim mereka cenderung hanya akan
memfokuskan menyelesaikan pekerjaan mereka masing-masing daripada
mengonsentrasikan diri pada penyelesaian konflik. Dalam bekerja karyawan menjadi
tidak tenang dan timbul sikap was – was terhadap teman sekerja, mereka akan
cenderung lebih tertutup karena merasa teman sekerja tersebut tidaklah baik dan
menjadi sebuah ancaman bagi karirnya. Ketika karyawan merasa saling tertekan maka
konsentrasi pekerjaan akan menurun sehingga kualitas pekerjaan yang mereka
hasilkan akan menurun juga.
Tidak jarang karyawan juga mengalami perbedaan pendapat dalam
pengelolaan pekerjaan, menetukan penyebab atas permasalahan dan perbedaan dalam
menentukan solusi dalam menyelesaikan permasalahan hal tersebut secara tidak
langsung akan berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan karyawan.
Permusuhan yang timbul dari cekcok yang berkepanjangan akan berpengaruh
kepada visi misi dan target perusahaan. Perusahaan akan lebih lambat menyelesaikan
pekerjaan karena karyawannya terlibat konflik. Tentunya hal itu akan berpengaruh
kepada eksistensi perusahaan dimata rekanan bisnisnya, oleh karenanya perusahaan
harus menjadikan ini sebagai fokus masalah yang dihadapi perusahaan.
Berdasarkan indikatornya, Robbins yang dialih bahasakan oleh Pujaatmaka
membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict),
yaitu konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan konflik disfungsional
(Dysfunctional Conflict), yaitu konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok,
berikut indikator konflik fungsional dan disfungsional sebagai berikut:
29
30
1. Konflik fungsional:
a. Bersaing untuk meraih prestasi.
b. Pergerakan positif menuju tujuan.
c. Merangsang kreatifitas dan Inovasi.
d. Dorongan melakukan perubahan.
2. Konflik Disfungsional:
a. Mendominasi diskusi.
b. Tidak senang bekerja dalam kelompok.
c. Benturan kepribadian.
d. Perselisihan antar individu.
e. Ketegangan.
2.3.3 Stres Kerja dan Konflik Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Semangat
Kerja
Stres kerja dapat terjadi didalam diri karyawan, hal itu dikarenakan tekanan
yang terus menerus dari atasan dan intimidasi rekan sekerja. Pekerjaan yang banyak
tidak jarang akan menimbulkan stres kerja, pekerjaan tidak akan selesai tepat waktu.
Stres kerja yang terus menerus akan menurunkan gairah kerja karyawan. Sehingga
semangat kerja dan produktifitas menurun.
Konflik yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan merupakan pemicu sumber
stres, karyawan yang saling marah satu sama lain dan saling diam akan membuat
keadaan lingkungan menjadi tidak nyaman. Pekerjaan yang seharusnya dapat
dikerjakan secara tim dan bersama-sama menjadi terbengkalai karena masing masing
karyawan hanya fokusberkontribusi sesuai pekerjaan yang harus dia kerjakan tanpa
memperdulikan pekerjaan karyawan lain.
30
31
Jika antar karyawan tidak saling mendukung dalam pekerjaan maka
perusahaan tidak akan mencapai visi misi dan targetnya. Stres kerja yang disertai
dengan konflik kerja menciptakan suasana yang tidak kondusif dan kinerja menjadi
tidak optimal. Dengan demikian stres dan konflik kerja berpengaruh negatif terhadap
semangat kerja.
Berdasarkan penelitian di atas, maka rumusan paradigma keterkaitan stress
kerja dengan kepuasan kerja dapat dilihat pada gambar 2.2 di bawah ini.
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Stres Kerja
 Gejala Fisiologis Semangat Kerja

 Psikologis
 Rendahnya Produktivitas Kerja
 Perilaku
 Tingkat absensi yang naik atau
tinggi
 Labour turn over atau tingkat
Stephen P. Robbins
perpindahan karyawan yang tinggi
(2008:375)  Tingkat Kerusakan yang Meningkat
Konflik Kerja  Kegelisahan dimana-mana
 Tunntutan yang sering terjadi
 Fungsional  Pemogokan
 Disfungsional
Darmawan (2008)
Stephen P. Robbins
(2008:185)
31
32
2.4 Perumusan Hipotesis
Berdasarkan tinjuan teoritis dan hasil temuan empiris di atas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah:
H01: Diduga stres kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja.
Ha1: Diduga stres kerja berpengaruh terhadap semangat kerja.
H02: Diduga konflik kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja.
Ha2: Diduga konflik kerja berpengaruh terhadap semangat kerja.
H03: Diduga stres kerja dan konflik kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja.
Ha3: Diduga stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap semangat kerja.
32
33
III. METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif. Sugiyono
(2013) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan metode penelitian deskriptif adalah
penelitian dimana peneliti tidak membuat perbandingan variabel (varibel mandiri, variabel
independen dan variabel dependen) pada sampel yang lain, dan mencari hubungan variabel -
variabel tersebut dengan variabel lain.
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh stres kerja
dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pertamina Retail. Metode yang
digunakan adalah metode dengan teknik survey kuesioner kepada responden. Selanjutnya
data yang diperoleh akan diolah dengan model-model statistik menggunakan program SPSS
versi 21.
3.1.1 Variabel Penelitian
Sugiyono (2013) mendefinisikan variabel penelitian merupakan segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Pada penelitian ini terdapat dua variabel, antara lain:
1. Variabel Bebas (Independent)
Menurut Sugiyono (2013:39), variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat
(dependent). Dalam penelitian ini variabel independent meliputi stres kerja (X1), dan
konflik kerja (X2).
33
34
2. Variabel Terikat (Dependent)
Menurut Sugiyono (2013:39), variabel terikat adalah suatu variabel yang akan
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian
ini variabel dependent adalah kinerja karyawan (Y).
3.1.2 Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Pertamina Retail yang terletak di Jakarta Pusat,
dengan elemen-elemen data yang menjadi tolok ukur stres kerja dan konflik kerja
terdhadap semangat kerja.
3.1.3 Unit Analisis
Unit analsis dilakukan kepada para karyawan PT Pertamina Retail, Jakarta
Pusat. Penelitian dilakukan selama bulan Maret 2017.
3.2 Operasionalisasi Variabel
Menurut Erlina (2011:48), definisi operasional adalah “menjelaskan karakteristik
dari objek ke dalam elemen-elemen yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep
dapat diukur dan dioperasionalkan ke dalam penelitian”. Pengertian operasional variabel
ini kemudian diuraikan menjadi sebagai berikut:
34
35
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

1. Fisiologis 1.1 Meningkatnya detak jantung
Suatu keadaan dimana
1.2 Mudah lelah secara fisik
karyawan mengalami
1.3 Menimbulkan sakit kepala
ketegangan
karena adanya kondisi- 2. Psikologis 2.1 Cepat tersinggung
kondisi yang 2.2 Tidak komunikatif
Stres mempengaruhi dirinya. 2.3 Banyak melamun
Kerja Kondisi-kondisi 2.4 Lelah mental Likert
(X1) tersebut ditimbulkan 3. Perilaku 3.1 Perubahan dalam tingkat produktivitas,
dari dalam diri kemangkiran, dan perputaran karyawan.
karyawan maupun dari 3.2 Perubahan dalam kebiasaan makan,
luar diri karyawan merokok berlebihan, bicara yang gagap,
serta kegelisahan
PT Pertamina Retail
1. Fungsional 1.1 Bersaing untuk meraih prestasi
Suatu pertentangan
1.2 Pergerakan positif menuju tujuan
yang terjadi antara apa
1.3 Merangsang kreativitas dan inovasi,
yang diharapkan oleh
serta adanya dorongan untuk melakukan
karyawan terhadap
Konflik perubahan
dirinya, orang lain,
Kerja organisasi dengan 2. Disfungsional 2.1 Mendominasi diskusi Likert
(X2) kenyataan apa yang 2.2 Tidak senang bekerja dalam kelompok
diharapkannya pada 2.3 Benturan kepribadian
karyawan 2.4 Perselisihan antar individu
2.5 Terjadinya ketegangan
1. Rendahnya 1.1 Kemalasan
Produktivitas Kerja 1.2 Menunda pekerjaan
2.1 Pegawai tidak dikenakan potongan saat
2. Tingkat Absensi mereka tidak masuk bekerja
yang naik atau tinggi 2.2 Tidak adanya reward dan punishment
untuk para karyawan
3. Labour Turn Over
Melakukan pekerjaan atau tingkat 3.1 Ketidaknyamanan pegawai saat bekerja
secara lebih giat perpindahan 3.2 Tidak adanya perhatian perusahaan
Semanga sehingga pekerjaan karyawan yang dengan karyawan
t Kerja dapat diharapkan lebih tinggi Likert
(Y) cepat dan lebih baik
pada karyawan PT 4. Tingkat Kerusakan 4.1 Perhatian dalam pekerjaan berkurang
Pertamina Retail yang meningkat 4.2 Kecerobohan dalam pekerjaan
5. Kegelisahan dimana- Ketidak tenangan dan ketidaknyamanan
mana pegawai saat bekerja
6.1 Ketidaknyamanan pegawai saat bekerja
6. Tuntutan yang sering
6.2 Tidak terpenuhinya kebutuhaan
terjadi
karyawan
7. Pemogokan Ketidakpuasan karyawan dengan perusahaan
35
36
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi menurut Ridwan dan Kuncoro (dalam Erlina, 2011:80) adalah
“wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada
PT Pertamina Retail berjumlah 50 (lima puluh) orang.
3.3.2 Sampel
Sampel menurut Erlina (2011:81) adalah “bagian populasi yang digunakan
untuk memperkirakan karaktersitik populasi”. Untuk menghitung penentuan
jumlah sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan, maka digunakan rumus
Slovin sebagai berikut:
Dimana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = taraf kesalahan, dalam penelitian ini digunakan α = 5%
Dalam menentukan jumlah sampel yang akan dipilih, peneliti
menggunakan tingkat kesalahan sebesar 5%, maka jumlah sampel yang
digunakan adalah 50 orang, dengan perhitungan di atas maka:
50
n= = 44.444 = 44
2
1 + 50 (0.05)
36
37
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Simple Random Sampling
dikarenakan populasi yang dijadikan sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan
strata yang ada dalam populasi tersebut.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut
Sugiyono (2013:187), s u m b e r data primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket
(kuesioner). Angket (Kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan memberikan sejumlah daftar pertanyaan tertulis kepada responden untuk
dijawab.
3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
3.6.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau
kesahihan instrument (Arikunto, 2002:144). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang
diteliti secara tepat. Uji validitas bertujuan untuk mengetahui kesahihan dari kuesioner
yang digunakan. Kesahihan disini artinya kuesioner yang dipergunakan mampu
mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat
dari hasil output SPSS pada nilai Corrected Item – Total Corellation > r – tabel.
37
38
Kuncoro (2013:151) menyatakan bahwa secara konseptual validitas dibedakan
menjadi 3 macam yaitu validitas isi (content validity), validitas yang berkaitan dengan
kriteria (criteion-related validity), validitas konstruk (contruct validity). Validitas isi
memastikan bahwa ukuran telah cukup memasukan sejumlah item dalam mewakili
semesta konsep yang diukur, maka semakin besar validitas isi. Dengan kata lain
validitas isi adalah sebuah fungsi yang menunjukan seberapa baik dimensi dan elemen
sebuah konsep digambarkan.
Validitas yang berkaitan dengan kriteria terjadi ketika sebuah ukuran
membedakan individual pada kriteria yang akan diperkirakan. Hal ini dapat dilakukan
dengan menetapkan concurrent validity atau predictive validity. Concurrent validity
terjadi ketika skala yang ditetapkan dapat memberdakan individual yang telah
diketahui berbeda, sehingga skor untuk masing-masing instrumen harus berbeda.
Validitas konstruk membuktikan seberapa bagus hasil yang diperoleh dari
penggunaan ukuran sesuai dengan teori dimana pengujian dirancang. Hal ini dinilai
dengan Convergent validity dan discriminant validity. Convergent validity terjadi
ketika skor yang dihasilkan oleh dua buah instrumen yang mengukur konsep yang
sama memilki korelasi yang tinggi. Discriminant validityi terjadi ketika berdasarkan
teori, dua buah variabel diperkirakan tidak berkorelasi, dan skor pengukuran yang
dihasilkan juga menunjukan tidak berkorelasi secara empiris. Pada penelitian ini
peneliti menggunakan perhitunga SPSS untuk menguji validitas setiap pernyataan
untuk masing-masing variabel, menurut Sufren dan Natanael (2013:55-56) butir
pernyataan dapat dikatakan valid apabila corrected item total correlation memenuhi
syarat di atas 0,2.
38
39
Karena skor butir angket berskala interval, maka pengujian validitas
menggukan korelasi product momment. Nilai rtabel dengan jumlah sampel (n – 50)
pada taraf signifikan (α – 0,05) didapat rtabel 0.279, artinya bila rhitung<rtabel maka butir
instrumen tersebut tidak valid dan apabila rhitung>rtabel, maka butir instrumen
tersebut dapat digunakan (valid). Nilai-nilai koefisien korelasi untuk uji validitas
instrumen setiap variabel, peneliti sajikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 3.2.
Hasil Uji Validitas Variabel X1, X2, dan Y
r r r r r r
X1 Ket X2 Ket Y Ket
hitung tabel hitung table hitung tabel
Tidak
P1 0,220 0,279 P11 0,573 0,279 Valid P21 0,518 0,279 Valid
Valid
Tidak
P2 0,618 0,279 Valid P12 0,470 0,279 Valid P22 0,080 0,279
Valid
P3 0,370 0,279 Valid P13 0,669 0,279 Valid P23 0,608 0,279 Valid
Sumber: Pengolahan data SPSS 21
39
40
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto,
2002:154). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan
rumus alpha α, karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk daftar pertanyaan
yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji validitas menggunakan item
total, dimana untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0,
misalnya daftar pertanyaan yang berbentuk uraian maka menggunakan rumus alpha α:
Rumus:
k ƩS2 j
α= 1-
k–1 S2 x
Keterangan :
α = koefisien reliabilitas alpha
k = jumlah item
Sj = varians responden untuk 1 item
S2x = jumlah varians skor total
Pada penelitian ini peneliti menggunakan perhitungan SPSS untuk menguji
reliabilitas pada setiap variabel, menurut Sufren dan Natanael (2013:55-56) butir
pernyataan baik apabila koefisien cronbach’s alpha minimal berada pada 0,6 – 0,8.
40
41
3.7 Pengujian Asumsi-Asumsi Model Regresi
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah dalam model regresi variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pengujian ini diperlukan karena
untuk melakukan uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar atau tidak dipenuhi maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Erlina, 2011:100). Uji normalitas pada
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik, dan
Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.
2. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasli digunakan untuk mengetahui apakah terjadinya korelasi antar
anggota sample yang diurutkan berdasarkan waktu. Konsekuensi dari adanya
autokorelasi dalam model regresi adalah variabel sample tidak dapat menggambarkan
varian populasinya. Menurut Ghozali (2009:100) diagnosa adanya autokorelasi
dilakukan melalui pengujian terhadap nilai uji Durbin Watson (uji DW).
3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah sebuah regresi terjadi ketidaksamaan
varians dan residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians residual
dari suatu pengamatan ke pengamatan yang tetap, maka disebuat homokedastistasis atau
tidak heterokedastistasis (Sufren dan Natanael, 2013:111).
4. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antarvariabel independen. Jika terjadi korelasi, terdapat masalah
multikolinearitas yang harus diatasi (Umar, 2008:177). Ketentuan untuk mendeteksi ada
41
42
tidaknya multikolinearitas menurut (Lubis dkk, 2007:32) yaitu:
a. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari
multikolinieritas. VIF = 1/Tolerance, jika VIF = 0 maka Tolerance = 1/10 = 0,1.
Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance.
b. Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen kurang
dari 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolinieritas. Jika
lebih dari 0,7 maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antar variabel
independen sehingga terjadi multikolinieritas.
3.8 Metode Analisis Data
Analisis deskriptif adalah statistik yang menggambarkan fenomena atau
karakteristik data. Dalam suatu penelitian, analisis deskriptif perlu dilakukan karena
karakteristik dari suatu data akan menggambarkan fenomena dari data.
3.8.1 Frekuensi / Interval Penilaian
Mengevaluasi hasil kuesioner dari variabel Stress Kerja dan Konflik Kerja
terhadap Semangat Kerja ke dalam bentuk. Adapun interprestasi hasil tabel ditentukan
berdasarkan rentang kriteria penilaian yang dapat dihitung melalui nilai tertinggi dan
terendah.
a. Bila semua responden menjawab dengan skala terendah (1) maka total nilai
adalah 50 x 1 = 50
b. Bila semua responden menjawab dengan skala tertinggi (5) maka total nilai
adalah 50 x 5 = 250
42
43
Dari hasil perhitungan nilai tertinggi dan terendah akan dapat ditentukan
interval atau jaraknya. Namun sebelum langkah tersebut dilakukan, maka akan
dilakukan tabulasi hasil kuesioner terlebih dahulu rentang tiap kriteria penilaian
diperoleh dengan rumus :
Jarak =
Jarak =
= 40
Setelah diketahui rentang tiap kriteria, maka dapat ditentukan
pengelompokan skala penilaian sebagai berikut :
Tabel 3.3.
Skala Penilaian
Range Nilai Kategori Penilaian
210-250 Sangat Baik
169-209 Baik
128-168 Cukup Baik
87-127 Tidak Baik
40-86 Sangat Tidak Baik
43
44
IV. ANALISA DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum PT Pertamina Retail
PT Pertamina Retail (selanjutnya disebut Perusahaan) merupakan anak
Perusahaan PT Pertamina (Persero) yang bergerak di bidang usaha retail produk
Pertamina.Perusahaan didirikan pada tanggal 17 Juni 1997, dan awalnya bernama
PT Pertajaya Lubrindo yang bergerak di bidang usaha Pelumas. Pada tanggal 1
September 2005, Perusahaan berganti nama menjadi PT Pertamina Retail. Perubahan
ini bertujuan untuk menghadapi perubahan pasar retail khususnya Stasiun Pengisian
Bahan Bakar Umum (SPBU) di Indonesia menuju pasar bebas dunia. Pada tanggal 1
Februari 2006 ditetapkan oleh Direktur Jenderal Administrasi Hukum dan Umum,
Kementrian Hukum dan Ham Republik Indonesia. Terhitung sejak Maret 2006,
Perusahaan mulai mengelola dan mengoperasikan SPBU.
PT Pertamina Retail terus berupaya mencapai rencana jangka panjangnya yang
bertujuan untuk menjadi Perusahaan ritel global yang berkelas dengan memberikan
nilai dari diversifikasi bisnis Ritel Bahan Bakar dan Non-Bahan Bakar melalui produk
dan jasa yang terintegrasi. Di tahun 2013, inisiasi-inisiasi bisnis baru, pengukuhan
kemitraan-kemitraan baru dan hasil sinergi penjualan antar antar unit bisnis dengan
pelanggan PT Pertamina Retail telah membantu memberikan keuntungan yang
berkesinambungan dan terus bertumbuh. Di masa mendatang, PT Pertamina Retail
akan mengoptimalkan dan terus mengembangkan aset dan infrastruktur yang dimiliki
demi mempertahankan keunggulan kompetitif untuk menjadi Perusahaan yang
memberikan kontribusi lebih bagi Perusahaan Induk dan Negara, dan tetap terus
berpegang kepada komitmennya sebagai Perusahaan yang menjunjung

44
45
profesionalisme, akuntabilitas dan berorientasi pada kenyamanan dan kepuasan
pelanggan.
4.1.2 Visi dan Misi
Visi:
Menjadi perusahaan retail terdepan.
Misi:
1. Mengelola dan mengembangkan ritel outlet Pertamina secara terintegrasi, profesional,
dan menguntungkan.
2. Meningkatkan citra Pertamina melalui jaminan kualitas produk dan layanan prima.
3. Menjadi role model pengelolaan bisnis SPBU dan SPBG.
4. Memperluas Jaringan di pasar regional.
4.2 Analisis Data
4.2.1 Distribusi Responden
Setelah mengumpulkan data dari responden sebanyak 50 orang karyawan pada
PT Pertamina Retail, kemudian data tersebut diolah. Responden yang telah mengisi
kuesioner kemudian diolah datanya berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerka
seperti berikut.
45
46
4.2.1.1 Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki – laki 10 20
Perempuan 40 80
Total 50 100
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas diketahui karyawan yang berada di PT
Pertamina Retail yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah yang
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 10 orang (20%), yang berjenis kelamin
perempuan sebanyak 40 orang (80%).
4.2.1.2 Usia
Tabel 4.2
Profil Responden Berdasarkan Jenis Usia
Usia Jumlah Persentase (%)
18 – 25 28 56
26 – 33 13 26
34 – 41 9 18
Total 50 100
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas diketahui karyawan di PT Pertamina
Retail yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah yang berusia di
bawah 18 – 25 tahun sebanyak 28 orang (56%), yang berusia 26 – 33 tahun
46
47
sebanyak 13 orang (26%), yang berusia 34 – 41 tahun sebanyak 9 orang
(18%).
4.2.1.3 Lama Bekerja
Tabel 4.3
Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frequency Percent
< 3 tahun 12 24.0
3-5 tahun 25 50.0
5-10 tahun 13 26.0
Total 50 100.0
Sumber: data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diperoleh informasi bahwa
sebagian besar frekuensi Lama Bekerja responden lebih banyak terdapat 3-5
tahun mencapai 50.0 persen, diikuti dengan 5-10 tahun yang presentasenya
26.0 persen, dan lebih sedikit terdapat < 3 tahun mencapai 24.0 persen.
4.2.2 Analisis Deskriptif
4.2.2.1 Stress Kerja (X1)
Dalam variabel stress kerja terdapat 9 (sembilan) indikator yaitu:
meningkatnya detak jantung, mudah lelah secara fisik, menimbulkan sakit
kepala kekurangan tidur, cepat tersinggung, tidak komunikatif, banyak
melamun, lelah mental, perubahan dalam tingkat produktivitas,
kemangkiran, dan perputaran karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan,
merokok berlebihan, bicara yang gagap, serta kegelisahan.
47
48
Berdasarkan hasil pengolahan data yang penulis lakukan, maka
diperoleh hasil deskripsi Stress Kerja sebagai berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Stress Kerja (X1)
Dimensi Pernyataan Nilai Keterangan
Fisiologis Tidak ada peningkatan atau penurunan detak

jantung sebelum dan sesusdah bekerja 188 Baik
Psikologis Ketika mendapat teguran atau kritikan terhadap
hasil pekerjaan saya, saya dapat menerimanya 193
Baik
Psikologis Saya tidak merasa tertekan dalam menyelesaikan
194 Baik
pekerjaan
Fisiologis Beban kerja yang berlebihan tidak membuat
197 Baik
saya sakit kepala
Psikologis Saya merasa bahwa diri saya tidak mudah marah
186 Baik
karena hal-hal sepele
Fisiologis Saat bekerja saya berkonsentrasi dalam
171 Baik
menyelesaikan pekerjaan
Perilaku Saya selalu masuk setelah mengerjakan lembur
168 Cukup Baik
Perilaku Pekerjaan dan tugas saya tidak membosankan
158 Cukup Baik
Perilaku Nafsu makan saya tidak menurun akibat beban
168 Cukup Baik
kerja yang lebih.
Fisiologis Saya tidak merasa letih dengan beban kerja yang
172 Baik
diberikan
Jumlah
1795
Baik
Nilai Rata-Rata
179,5
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa Stres Kerja pada PT Pertamina
Retail memiliki rata-rata 179.5, dimana nilai ini termasuk pada kategori baik.
Hal ini berarti Stress Kerja pada PT Pertamina Retail berada pada predikat
baik.
48
49
4.2.2.2 Konflik Kerja (X2)
Dalam variabel konflik kerja terdapat 8 (delapan) indikator yaitu:
bersaing untuk meraih prestasi, pergerakan positif menuju tujuan,
merangsang kreativitas dan inovasi, serta adanya dorongan untuk melakukan
perubahan, mendominasi diskusi, tidak senang bekerja dalam kelompok,
benturan kepribadian, perselisihan antar individu, terjadinya ketegangan.
diperoleh hasil deskripsi Konflik Kerja sebagai berikut :
Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Konflik Kerja (X2)
Disfungsional Saya merasakan koordinasi kerja

160 Cukup Baik
yang baik di kantor
Fungsional Pembagian tugas dan pekerjaan yang
165 Cukup Baik
jelas
Disfungsional
Dalam melaksanakan pekerjaan,
163
terkadang saya berselisih pendapat
Cukup Baik
dengan rekan kerja
Disfungsional Saya merasa pendapat saya tidak
179 Baik
selalu benar
Disfungsional Ketidaksesuaian pendapat dengan
rekan kerja tidak membuat beban 185
Baik
pekerjaan saya semakin berat
Fungsional Saya merasa tertantang dalam
197 Baik
mencapai target kerja
Fungsional Tidak ada tugas dari atasan yang tidak
187 Baik
dapat saya selesaikan
Disfungsional Saya melakukan tugas dari atasan
187 Baik
yang sesuai dengan hati nurani saya
Fungsional Hal baru merupakan tantangan untuk
224 Sangat Baik
meningkatkan potensi diri
Fungsional Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
183 Baik
tepat waktu
Jumlah
1830
Baik
Nilai Rata-Rata
183,0
49
50
Pada tabel diatas menunjukkan bahwa Konflik Kerja pada
PT Pertamina Retail memiliki rata-rata 183.0, dimana nilai ini termasuk pada
kategori baik. Hal ini berarti Konflik Kerja pada PT Pertamina Retail berada
pada predikat baik.
4.2.2.3 Semangat Kerja (Y)
Dalam variabel semangat kerja terdapat 12 (dua belas) indikator yaitu:
kemalasan, menunda pekerjaan, karyawan tidak dikenakan potongan saat
mereka tidak masuk bekerja, tidak adanya reward dan punishment untuk para
karyawan, ketidaknyamanan karyawan saat bekerja, tidak adanya perhatian
perusahaan dengan karyawan, perhatian dalam pekerjaan berkurang,
kecerobohan dalam pekerjaan, ketidak tenangan dan ketidaknyamanan
karyawan saat bekerja, ketidakpuasan dan kegelisahan karyawan dengan
kantor, tidak terpenuhinya kebutuhaan karyawan, ketidakpuasan karyawan
dengan perusahaan.
diperoleh hasil deskripsi Semangat Kerja sebagai berikut :
50
51
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Semangat Kerja (Y)
Labour Turn Over atau Kinerja saya dihargai oleh

tingkat perpindahan atasan baik secara kualitas 160
Cukup Baik
karyawan yang tinggi maupun kuantitas
Labour Turn Over atau
Terkadang saya merasa jenuh
tingkat perpindahan
terhadap pekerjaan yang saya 204
karyawan yang tinggi
tangani Sangat Baik
Tingkat absensi yang
Saya sering terlambat atau tidak
naik atau tinggi 187
masuk kerja Baik
Labour Turn Over atau
Saya merasakan tidak ada
tingkat perpindahan 187
karyawan yang tinggi pembagian tugas yang jelas Baik
Tidak adanya reward untuk
karyawan yang rajin datang pagi Baik
Kegelisahan dimana-
Saya merasa aman selama
mana 187
bekerja di perusahaan Baik
Tingkat kerusakan yang
Saya sering membuat kesalahan
meningkat 174
saat bekerja Baik
Kegelisahan dimana-
Lingkungan kerja yang nyaman
mana
serta fasilitas memadai membuat 186
gairah saya untuk bekerja Baik
Terkadang saya tidak mendapat
naik atau tinggi
benefit yang sesuai dengan apa 172
yang saya kerjakan Baik
Kebijakan terkait kompensasi
dan benefit tidak jelas Baik
Jumlah
1817
Baik
Nilai Rata-Rata
181,7
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa Semangat Kerja pada
PT Pertamina Retail memiliki rata-rata 181.7, dimana nilai ini termasuk pada
kategori baik. Hal ini berarti Semangat Kerja pada PT Pertamina Retail berada
pada predikat baik.
51
52
4.3 Interpretasi Hasil
4.3.1 Hasil Uji Asumsi-asumsi Model Regresi
4.3.1.1 Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah veriabel bebas dan
variabel terikat mempunyai distribusi normal. Berikut hasil dari masing-
masing variabel:
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 10
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 7.67365368
Absolute .232
Most Extreme Differences Positive .177
Negative -.232
Kolmogorov-Smirnov Z .734
Asymp. Sig. (2-tailed) .653
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Berdasarkan hasil SPSS di atas, dapat diketahui bahwa data telah
terdistribusi secara normal. Hal ini dapat dilihat dari tingkat signifikan untuk
variabel independen (stress kerja dan konflik kerja) dan dependen (semangat
kerja) sebesar 0,653 yang berada di atas tingkat signifikan 0.05.
52
53
4.3.1.2 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini dilakukan untuk menguji adatidaknya kesamaan varians
dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Berikut hasil dari
uji heteroskedastisitas sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji teroskedastisitas
Sumber : Pengolahan data SPSS 21

Berdasarkan gambar di atas, terlihat bahwa titik-titik yang ada tidak
membentuk suatu pola tertentu, titik-titik tersebut menyebar di atas dan di
bawah angka nol sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini
model regresi tidak mengalami heteroskedasitisitas.
53
54
4.3.1.3 Uji Autokorelasi
Pengujian ini dilakukan untuk menguji apkah model regresi
mempunyai korelasi antara residual pada periode t dengan residual pada
periode sebelumnya.
Tabel 5.0
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Std. Error
Adjusted R of the Durbin-
Model R R Square Square Estimate Watson
1 .604a ,365 ,183 8,701 2,381
a. Predictors: (Constant), konflik_kerja, stres_kerja
b. Dependent Variable: semangat_kerja
Dari hasil tabel Model Summary di atas, dapat diperoleh nilai DW sebesar
2,381
Nilai dL = 1,2837
Nilai dU = 1,5666
DW = 2,381
4-dU = 4-1,5666 = 2,7163
4-dL = 4-1,2837 = 2,9334
Dengan demikian, DW berada di antara dU dan 4-dU, yaitu 1,5666 <
2,381 < 2,7163. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.
54
55
Tabel 5.1
Durbin Waston
DW Keterangan
Kurang dari 1,10 Terdapat Autokolerasi
1,10 – 1,54 Tanpa Kesimpulan
1,55 - 2,46 Tidak Ada Autokolerasi
2,47 – 2,90 Tanpa Kesimpulan
Lebih dari 2,90 Terdapat Autokolerasi
Berdasarkan tabel diatas, nilai Durbin-Waston yaitu sebesar 2,381.
Jika dilihat dari ketentuan uji DW yang digunakan, maka dapat disimpulkan
bahwa tidak ada autokorelasi, karena diantara nilai 1,55 – 2,46.
4.3.1.4 Uji Multikolinearitas
Tabel 5.2
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 188,149 77,569 2,426 ,046
stres_kerja ,245 ,253 ,335 ,968 ,365 ,758 1,320
konflik_kerja -,260 ,248 -,364 -1,052 ,328 ,758 1,320
a. Dependent Variable: semangat_kerja

55
56
Dasar pengambilan keputusan:
1. Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi gejala multikolinearitas diantara variabel
bebas.
2. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolinearits diantara variabel
bebas.Dapat diketahui bahwa nilai VIF X1 sebesar 1,320 dan nilai VIF X2
sebesar 1,320. Artinya, nilai VIF < 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas.
4.3.2 Koefisien Regresi
Hasil pengujian asumsi klasik yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa
model regresi telah bebas dari masalah normalitas data, tidak terjadi multikolinearitas
dan tidak terjadi heteroskedastisitas. Selanjutnya dilakukan uji estimasi linier berganda
dan diinterpretasikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.3
Hasil Analisis Persamaan Garis Regresi
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 188,149 77,569 2,426 ,046
stres_kerja ,245 ,253 ,335 ,968 ,365
konflik_kerja -,260 ,248 -,364 -1,052 ,328

Berdasarkan output regresi linier di atas, model analisis regresi berganda yang
digunakan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
56
57
Y= 188,149 + 0,245 X1 - 0,260 X2
Keterangan:
Y = Variabel Y (Semangat Kerja)
a = intercept atau konstanta
B1 = Koefisien regresi variabel X1
B2 = Koefisien regresi variebel X2
X1 = Variabel Independen (Stress Kerja)
X2 = Variabel Independen (Konflik Kerja)
Angka konstanta atau intercept sebesar 188,149 menunjukkan bahwa nilai Y
sebesar 188,149 apabila nilai X dinyatakan nol. Koefisien regresi pada variabel stress
kerja adalah sebesar 0,245 tanda positif pada koefisien regresi menandakan hubungan
yang searah antara variabel independen terhadap variabel dependen atau dengan kata
lain kenaikan stress kerja sebanyak satu-satuan menaikan kinerja karyawan sebanyak
0,245 satuan. tanda negatif pada koefisien regresi menandakan hubungan yang tidak
searah antara variabel independen terhadap variabel dependen atau dengan kata lain
kenaikan servant leadership sebanyak satu-satuan menurunkan kinerja karyawan
sebanyak 0,018 satuan.
Koefisien regresi pada variabel motivasi adalah sebesar -0,260 tanda negatif
pada koefisien regresi menandakan hubungan yang tidak searah antara variabel
independen terhadap variabel dependen atau dengan kata lain kenaikan konflik kerja
sebanyak satu-satuan menurunkan semangat kerja sebanyak 0,260 satuan.
57
58
4.3.3 Koefisien Determinasi
Analisa ini dilakukan untuk melihat seberapa besar variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen yang dinyatakan dalam presentase. Berikut
adalah hasil dari pengolahan menggunakan SPSS.
Tabel 5.4
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Std. Error
Adjusted R of the
Model R R Square Square Estimate
1 .604
a
,365 ,183 8,701
Tabel di atas menunjukan bahwa nilai adjusted R square adalah sebesar 0,183
yang artinya variabel independen mampu menjelaskan 18,3% variasi dependen,
sedangkan sisanya 81,7% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel independen.
4.3.4 Uji T (Parsial)
4.3.4.1 Hasil Uji T (Parsial) Variabel Stress Kerja (X1)
Uji T dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah hasil SPSS
dari Uji T Stress Kerja:
58
59
Tabel 5.5
Hasil Uji T (Parsial) Stress Kerja (X1)
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 117,987 39,842 2,961 ,018
stres_kerja ,377 ,222 ,514 1,696 ,128

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Nilai t hitung dari Stress Kerja (X1) adalah sebesar 1,696 > t table yaitu dengan
N-2 = 50-2 = 48 dengan alpha 5% maka idapat t table sebesar 1,677. Karena t
hitung > t table yaitu 1,696 > 1,677 dengan sig = 0,128 > 0,05 maka hipotesis
diterima artinya terdapat pengaruh yang positif antara stress kerja terhadap
semangat kerja karyawan di PT Pertamina Retail.
4.3.4.2 Hasil Uji T (Parsial) Variabel Konflik Kerja (X2)
Uji T dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah hasil SPSS
dari uji t Konflik Kerja:
59
60
Tabel 5.6
Hasil Uji T (Parsial) Konflik Kerja (X2)
Coefficientsa
1 (Constant) 253,227 38,572 6,565 ,000
konflik_kerja -,378 ,215 -,529 -1,763 ,116

Nilai t hitung dari Konflik Kerja (X2) adalah sebesar -1,763 < t table yaitu
dengan N-2 = 50-2 = 48 dengan alpha 5% maka idapat t table sebesar 1,677. Karena t
hitung < t table yaitu 1,763 < 1,677 dengan sig = 0,116 > 0,05 maka hal ditolak
artinya konflik kerja tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan di PT
Pertamina Retail.
4.3.5 Uji F (Simultan)
Tabel 5.7
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 304,435 2 152,218 2,011 .204b
Residual 529,965 7 75,709

Total 834,400 9
Berdasarkan tabel hasil uji F diatas didapat F hitung sebesar 2,011 < F table
yaitu dengan N-k-1 = 50-3-1 = 46 sebagai penyebut dan pembilang 2 dengan alpha 5%
maka didapat F table sebesar 3,20. Karena F hitung < F table yaitu 2,011 < 3,20 dan sig
60
61
= 0,204 > 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima artinya stress kerja dan konflik kerja
tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT Pertamina Retail.
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini yaitu “Diduga
adanya pengaruh antara stress kerja terhadap semangat kerja”. Dari hasil penelitian
diperoleh dari hasil t hitung stress kerja adalah sebesar 1,696 dengan tingkat signifikan
sebesar 0,128 (>0.05) maka secara parsial stress kerja (X1) berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja (Y) karyawan di PT Pertamina Retail. Hasil penelitian ini sesuai
dengan hasil penelitian terdahulu oleh Poundra Rizky Afrizal (2014) yang menyatakan
bahwa Konflik dan Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT
Taspen (Persero).
Berdasarkan hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini yaitu “Diduga
adanya pengaruh antara konflik kerja terhadap semangat kerja”. Dari hasil penelitian
diperoleh nilai t hitung konflik kerja (X2) adalah sebesar -1,763 dengan tingkat signifikan
sebesar 0,116 (>0.05), maka secara parsial konflik kerja tidak berpengaruh terhadap
semangat kerja (Y). Hasil penelitian ini sesuai dengan yang dilakukan oleh Mahmudah
(2014) yang mengemukakan bahwa variabel semangat kerja secara signifikan dipengaruhi
oleh motivasi & konflik peran di RSUD Saras Husada Purworejo.
Pada table koefisien determinasi ditunjukan bahwa nilai adjusted R square adalah
sebesar 0,183 yang artinya variabel independen mampu menjelaskan 18,3% peningkatan
atau penurunan variabel semangat kerja dapat dijelaskan oleh variabel stress kerja dan
konflik kerja, sedangkan sisanya 81,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang
diteliti, misalnya kepuasan kerja, kinerja pegawai, motivasi kerja dan lain sebagainya.
61
62
Menurut Afrizal (2014) Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat
pengaruh yang signifikan secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas (Stres
Kerja dan Konflik Kerja) mempengaruhi variabel terkait (kepuasan kerja). Selain itu,
secara parsial diketahui bahwa stres kerja (X1) berpengaruh dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja (Y).
Menurut Nur (2013) Hasil observasi awal terlihat konflik, stres kerja, dan kepuasan
kerja menjadi hal yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian: (1)
Konflik, Stres Kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai; (2) Konflik berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin
tinggi tingkat konflik yang dimiliki akan memberikan dampak negatif terhadap kinerja.
Menurut Mahmudah (2014) berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa secara simultan
maupun parsial motivasi dan konflik peran berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Berpengaruhnya Kedua variabel bebas terhadap variabel terikat menandakan bahwa tinggi
atau rendahnya semangat kerja karyawan mendapatkan kontribusi dari faktor motivasi dan
konflik peran.
62
63
V. KESIMPULAN KETERBATASAN DAN REKOMENDASI
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap
Semangat Kerja Karyawan di PT Pertamina Retail dapat ditarik beberapa poin kesimpulan
sebagai jawaban dari rumusan masalah penelitian ini sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukan bahwa Stres Kerja (X1) pada PT Pertamina Retail
termasuk dalam kategori baik dengan nilai rata-rata 179,5.
2. Hasil penelitian menunjukan bahwa Konflik Kerja (X2) pada PT Pertamina Retail
3. Hasil penelitian menunjukan bahwa Semangat Kerja (Y) pada PT Pertamina Retail
4. Stres kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan
5. Konflik kerja secara parsial berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan
6. Stres kerja dan konflik kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan PT Pertamina Retail.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki beberapa keterbatasan, yaitu
penelitian ini terbatas pada satu perusahaan, yaitu:
63
64
1. Variabel yang diteliti masih dirasa belum cukup untuk mengukur variabel yang dapat
mempengaruhi semangat kerja karyawan, maka diharapkan penelitian yang selanjutnya
menambah variabel yang benar – benar dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
2. Penelitian ini hanya dilakukan dengan metode survey melalui kuesioner sehingga
peneliti tidak dapat mengontrol jawaban responden, dimana responden bisa saja tidak jujur
dalam responnya.
5.3 Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian maka untuk mencapai tujuan dalam upaya meningkatkan
semangat kerja pada PT Pertamina Retail, maka rekomendasi yang dapat diberikan kepada
pihak perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Dilihat dari tabel rekapitulasi variabel stress kerja dengan kategori baik, maka perlu
diusahakan agar meningkatkan kategorinya dengan memperhatikan butir poin terendah
sebesar 158 poin yaitu pekerjaan dan tugas saya tidak membosankan. Maka dari itu untuk
meningkatkan kategorinya dengan cara cari hal yang menyenangkan saat bekerja, misalnya
dengan mendengar musik (bila memungkinkan), gunakan makan siang ke tempat
menyenangkan.
2. Dilihat dari tabel rekapitulasi variabel konflik kerja dengan kategori baik, maka perlu
diusahakan agar meningkatkan kategorinya dengan memperhatikan butir poin terendah
sebesar 160 poin yaitu saya merasakan koordinasi yang baik di kantor. Maka dari itu untuk
meningkatkan kategorinya dengan cara ciptakan semangat kerjasama, tingkatkan
komunikasi, ciptakan langkah-langkah koordinasi secara berkelanjutan.
3. Dilihat dari tabel rekapitulasi variabel semangat kerja dengan kategori baik, maka
perlu diusahakan agar meningkatkan kategorinya dengan memperhatikan dengan
64
65
memperhatikan butir poin terendah sebesar 160 poin yaitu tidak adanya reward untuk
karyawan yang rajin datang pagi. Maka dari itu untuk meningkatkan kategorinya,
perusahaan perlu memberikan reward dalam berupa materi atau non materi yang bertujuan
untuk memicu semangat kerja karyawan lain untuk rajin datang pagi.
65
66
DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke
Tujuh, Bandung: Remaja Rosdakarya.
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Afrizal, Poundra Rizky; Mochammad Al Musadieq; dan Ika Ruhana. 2014. Pengaruh
Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja: Studi Pada Karyawan PT.
TASPEN (PERSERO) Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 8 (1), h: 1-10.
Universitas Brawijaya Malang.
Alek, S. Nitisemito. (2008). Manajemen Personalia. Edisi Kedua, Ghalia Indonesia.
Badriyah, Mila. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Darmawan. (2008). Kebutuhan Dasar Manusia. Jakarta: Salemba Medika.
Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta:
Bumi Aksara.
Nur, Saina. (2013). Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA, Vol 1, No 3, Agustus.
739-749. Universitas Sam Ratulangi Manado.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Edisi Kedua, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Drs Benyamin Molan.
Jakarta: Indeks.
66
67
Sule, E.T dan Saefullah, Kurniawan. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Prenada
Media
Mahmudah. (2014). Pengaruh Motivasi dan Konflik Peran Terhadap Semangat Kerja
Karyawan RSUD Saras Husada Purworejo, Vol 10, No 2b.
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=284979&val=617&title=PENGARUH
%20MOTIVASI%20DAN%20KONFLIK%20PERAN%20%20TERHADAP%20SEMAN
GAT%20KERJA%20KARYAWAN%20%20RSUD%20SARAS%20HUSADA%20PURW
OREJO
67
68
LAMPIRAN
Lampiran 1
No. Kuesioner:
KUESIONER
PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PADA PT PERTAMINA RETAIL
Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak-Bapak untuk mengisi kuesioner
yang diberikan. Informasi yang diberikan merupakan bantuan yang sangat berarti
dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatiannya saya ucapkan
terima kasih.
A. IDENTITAS RESPONDEN
Lingkari pada jawaban yang paling sesuai:
Jenis Kelamin : 1) Laki-laki 2) Perempuan
Usia : 1) Kurang dari30 tahun 2) 30-40 tahun

3) Lebih dari 40 tahun
Tingkat Pendidikan : 1) D3 2) S1 3) S2
Lama Bekerja : 1) Kurang dari 4 tahun 2) 5-9 tahun

3) Lebih dari 9 tahun
B. PETUNJUK PENILAIAN
Dalam skala ini tidak ada penilaian benar atau salah, jawaban yang paling
baik adalah yang sesuai dengan diri Anda.
68
69
No. Pilihan jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Berikan centang () pada jawaban yang paling sesuai dengan pendapat Anda.
I. Variabel Stres Kerja (X1)
No. Pernyataan Alternatif Jawaban
SS S KS TS STS
1. Tidak ada peningkatan atau penurunan detak jantung

sebelum dan sesusdah bekerja
2. Ketika mendapat teguran atau kritikan terhadap hasil

pekerjaan saya, saya dapat menerimanya
3. Saya tidak merasa tertekan dalam menyelesaikan

pekerjaan
4. Beban kerja yang berlebihan tidak membuat saya sakit

kepala
5. Saya merasa bahwa diri saya tidak mudah marah

karena hal-hal sepele
6. Saat bekerja saya berkonsentrasi dalam menyelesaikan

pekerjaan
7. Saya selalu masuk setelah mengerjakan lembur
8. Pekerjaan dan tugas saya tidak membosankan
9. Nafsu makan saya tidak menurun akibat beban kerja

yang lebih.
10. Saya tidak merasa letih dengan beban kerja yang

diberikan
69
70
II. Variabel Konflik Kerja (X2)

SS S KS TS ST
S
1. Saya merasakan koordinasi kerja yang baik di
kantor
2. Pembagian tugas dan pekerjaan yang jelas
3. Dalam melaksanakan pekerjaan,

terkadang saya berselisih pendapat dengan rekan
kerja
4. Saya merasa pendapat saya tidak selalu benar
5. Ketidaksesuaian pendapat dengan rekan
kerja tidak membuat beban pekerjaan saya
semakin berat
6. Saya merasa tertantang dalam mencapai target

kerja
7. Tidak ada tugas dari atasan yang tidak dapat saya
selesaikan
8. Saya melakukan tugas dari atasan yang sesuai

dengan hati nurani saya
9. Hal baru merupakan tantangan untuk

meningkatkan potensi diri
10. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
70
lxxi
III. Variabel Semangat Kerja (Y)

SS S KS TS STS
1. Kinerja saya dihargai oleh atasan baik secara

kualitas maupun kuantitas
2. Terkadang saya merasa jenuh terhadap
pekerjaan yang saya tangani
3. Saya sering terlambat atau tidak masuk kerja
4. Saya merasakan tidak ada pembagian
5. tugas
Tidakyang jelas
adanya reward untuk karyawan yang rajin
datang pagi
6. Saya merasa aman selama bekerja di perusahaan
7. Saya sering membuat kesalahan saat bekerja
8. Lingkungan kerja yang nyaman serta fasilitas

memadai membuat gairah saya untuk bekerja
9. Terkadang saya tidak mendapat benefit yang
sesuai dengan apa yang saya kerjakan
10. Kebijakan terkait kompensasi dan benefit tidak
Jelas
lxxii
Lampiran 2
Stress Kerja (X1)

No Nilai Keterangan
SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1)
6 30 10 4 0 Baik
1 188
30 120 30 8 0
5 33 8 3 1 Baik
2 193
30 132 24 6 1
4 36 10 0 0 Baik
3 194
20 144 30 0 0
10 27 13 0 0 Baik
4 197
50 108 39 0 0
7 27 13 1 2 Baik
5 186
35 108 39 2 2
6 17 19 8 0 Baik
6 171
30 68 57 16 0
4 20 16 10 0 Cukup Baik
7 168
20 80 48 20 0
5 15 14 15 1 Cukup Baik
8 158
25 60 42 30 1
6 17 16 11 0 Cukup Baik
9 168
30 68 48 22 0
4 22 16 8 0 Baik
10 172
20 88 48 16 0
Rata-Rata 179,5 Baik
lxxiii
Konflik Kerja (X2) Keterangan

No Nilai
SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1)
2 17 21 9 1 Cukup Baik
1 160
10 68 63 18 1
1 22 18 9 0 Cukup Baik
2 165
5 88 54 18 0
3 18 18 11 0 Cukup Baik
3 163
15 72 54 22 0
3 27 16 4 0 Baik
4 179
15 108 48 8 0
4 30 13 3 0 Baik
5 185
20 120 39 6 0
5 37 8 0 0 Baik
6 197
25 148 24 0 0
2 37 7 4 0 Baik
7 187
10 148 21 8 0
1 38 8 3 0 Baik
8 187
5 152 24 6 0
32 10 8 0 0 Sangat Baik
9 224
160 40 24 0 0
1 33 14 2 0 Baik
10 183
5 132 42 4 0
lxxiv
Semangat Kerja (Y) Keterangan

No Nilai
SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1)
12 26 12 0 0 Cukup Baik
1 160
30 104 26 0 0
13 28 6 3 0 Sangat Baik
2 204
65 112 18 6 0
6 25 19 0 0 Baik
3 187
30 100 57 0 0
8 22 19 1 0 Baik
4 187
40 88 57 2 0
9 15 24 2 0 Baik
5 181
45 60 72 4 0
9 21 18 2 0 Baik
6 187
45 84 54 4 0
6 14 28 2 0 Baik
7 174
30 56 84 4 0
11 16 21 2 0 Baik
8 186
55 64 63 4 0
4 22 16 8 0 Baik
9 172
20 88 48 16 0
3 27 16 4 0 Baik
10 179
15 108 48 8 0
lxxv
Lampiran 3
STRES KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3
4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4
5 5 5 4 5 5 3 4 5 5 5
6 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4
7 5 5 5 3 4 2 3 2 3 3
8 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
9 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4
10 5 5 5 4 5 5 5 3 5 4
11 4 4 4 5 5 4 3 2 3 3
12 2 3 3 3 2 3 4 3 3 4
13 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4
14 4 4 4 3 3 2 3 2 2 2
15 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
16 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4
17 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4
18 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4
19 5 4 4 5 5 4 3 3 2 3
20 4 3 3 4 4 5 5 3 3 4
21 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3
22 5 5 4 5 3 3 4 4 4 4
23 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3
24 4 4 4 5 4 3 2 2 2 2
25 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3
26 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4
27 4 4 4 4 4 2 2 2 3 4
lxxvi
28 3 4 4 4 4 3 4 3 5 5
29 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3
30 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4
31 4 3 4 4 3 2 2 2 2 2
32 2 2 3 3 3 2 3 1 2 2
33 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
34 2 1 4 4 3 5 2 5 5 4
35 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
37 4 3 4 3 4 2 2 3 3 3
38 4 4 3 4 3 2 2 2 2 2
39 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2
40 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3
41 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3
42 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
43 4 4 4 5 4 3 2 2 2 2
44 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4
45 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4
46 4 4 4 3 3 2 3 2 2 2
47 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4
48 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3
49 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
50 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3
lxxvii
KONFLIK KERJA
NO
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 2 2 3 4 3 4 4 4 4 4
2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4
3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3
4 2 2 3 4 3 4 4 3 4 3
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3
6 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4
7 3 4 5 3 5 5 4 4 3 4
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
11 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3
12 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
14 2 4 2 2 4 4 4 4 2 4
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
17 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
18 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4
19 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4
20 4 5 5 5 4 4 4 3 3 5
21 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
22 4 4 4 3 3 3 3 4 2 4
23 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4
24 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4
25 3 2 2 3 4 4 2 4 4 4
26 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
27 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4
28 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
lxxviii
29 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
31 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3
32 4 2 3 4 4 4 4 4 2 2
33 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4
34 4 2 3 3 5 5 4 2 2 3
35 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
37 2 3 2 3 4 4 3 4 4 4
38 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4
39 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2
40 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3
41 3 2 2 3 4 4 2 4 4 4
42 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3
43 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3
44 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
45 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
46 2 4 2 2 4 4 4 4 2 3
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3
49 5 3 5 5 5 3 3 3 4 4
50 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3
lxxix
Lampiran 4
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 10
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 7.67365368
Most Extreme Differences Absolute .232
Positive .177
Negative -.232
Kolmogorov-Smirnov Z .734
Asymp. Sig. (2-tailed) .653
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

lxxx
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-

Model R R Square Square the Estimate Watson
1 .604a ,365 ,183 8,701 2,381
b. Dependent Variable: semangat_kerja
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 188,149 77,569 2,426 ,046
stres_kerja ,245 ,253 ,335 ,968 ,365 ,758 1,320
konflik_ke
-,260 ,248 -,364 -1,052 ,328 ,758 1,320
rja
Hasil Uji T (Parsial) Stress Kerja (X1)
Coefficientsa
1 (Constant) 117,987 39,842 2,961 ,018
stres_kerja ,377 ,222 ,514 1,696 ,128

Sumber : Pengolahan data SPSS 21
lxxxi
Hasil Uji T (Parsial) Konflik Kerja (X2)

Coefficientsa
1 (Constant) 253,227 38,572 6,565 ,000
konflik_kerja -,378 ,215 -,529 -1,763 ,116

Hasil Analisis Persamaan Garis Regresi

Coefficientsa
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 188,149 77,569 2,426 ,046
stres_kerja ,245 ,253 ,335 ,968 ,365

konflik_kerja -,260 ,248 -,364 -1,052 ,328

Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 304,435 2 152,218 2,011 .204b
Residual 529,965 7 75,709

Total 834,400 9

lxxxii
Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
a
1 .604 ,365 ,183 8,701
Hasil Uji Reliabilitas
Stres Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items

,827 10
Konflik Kerja (X2)

,800 10
Semangat Kerja (Y)

,824 10
lxxxiii
Tabel F
lxxxiv
Tabel T
lxxxv
Tabel R
lxxxvi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. DATA PRIBADI
Nama Lengkap : Richard Triwelth Abednego Aritonang
Tempat, Tanggal Lahir : Jayapura, 19 November 1992
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Kristen Protestan
Status : Belum Menikah
Alamat : Taman Yasmin VI, Jl. Pinang Perak III No. 20, Kota Bogor Kec.
Bogor Barat
Email : richardtriwelthabednego_a@yahoo.co.id
B. PENDIDIKAN FORMAL
1998 – 2000 : SD Kristen Kristus Raja Jayapura
2000 – 2003 : SD Kesatuan Bogor
2003 – 2007 : SMP Kristen Satu Bakti Bogor
2007 – 2010 : SMA Kornita Bogor
2010 – 2013 : D3 Manajemen Industri Institut Pertanian Bogor
2014 – 2017: S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Perbanas Institute

lxxxvii
C. PENGALAMAN BEKERJA
1. Pernah PKL di Perum Perhutani Unit III Jawa Barat dan Banten selama
3 bulan.
2. Pernah bekerja sebagai Admin General Service di Koperasi Pertamina
Retail selama 2 tahun.
3. Pernah bekerja sebagai General Service di PT Pertamina Retail selama
1 tahun.

SM-170908 - Richard Triwelth Abednego Aritonang

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SM-170908 - Richard Triwelth Abednego Aritonang

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

i

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

Skripsi yang berjudul

Telah disetujui untuk diujikan

Jakarta, Juli 2017

Nicodemus Simu, S.E., M.M. Sunarto, S.E., M.M

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi

DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS

Anggota : Dra. CH. Endah Winarti, M.M. .. .................

Nicodemus Simu,S.E., M.M

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

Jakarta, Juli 2017

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Richard Triwelth Abednego Aritonang

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap

Jakarta, Juli 2017

Richard Triwelth, (1412060051), PENGARUH STRESS KERJA DAN KONFLIK

Kata Kunci: Stres Kerja, Konflik Kerja, Semangat Kerja

menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:

mengucapkan terima kasih kepada :

bimbingan, masukan pemikiran dan bantuan selama penyusunan skripsi ini.

ABFI Institute Perbanas, Jakarta.

4. Seluruh dosen, staf dan pekerja ABFI Institute Perbanas.

kesabaran yang luar biasa.

sehingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini.

segera menyelesaikan skripsi ini.

9. Teman-teman Keluarga Gengges, Ditria, Mulya. H, Mutiara, Sarah, Irham, Diar,

Steve, Erda, Zahra. Z untuk sharing ilmunya.

membantu proses penyelesaian tugas akhir ini.

disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuannya dalam penyusunan

Penulis menyadari bahwa di dalam penyelesaian skripsi ini masih terdapat

pengembangan skripsi ini

menggunakan penelitian ini.

Jakarta, Juli 2017

Richard Triwelth Abednego Aritonang

KATA PENGANTAR ............................................................................................................ ii

Tabel 2.1 ............................................................................................................................ 26

4.2.2.2 Konflik Kerja (X2) .............................................................................................. 49

1.1 Latar Belakang

Nuansa pembangunan di masa mendatang terletak pada pembangunan sumber daya

solusi pemecahan atas berbagai permasalahan yang menimpa karyawan. Manajemen

memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya

terus menerus meningkatkan semangat kerja karyawannya. Sehingga perusahaan dapat

mempertahankan loyalitas karyawan guna untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Afrizal (2014) Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, terdapat

Kepuasan Kerja (Y).

mudah marah terhadap keadaan sekelilingnya apabila pihak pimpinan memberikan

permasalahan yang diuraikan di atas, maka dapat terlihat para karyawan di

meminimalisir konflik-konflik yang dianggap merugikan perusahaan.

karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Stres kerja dipengaruhi oleh kondisi

organisasi, seperti penetapan arah dan kebijaksanaan organisasi, perubahan strategi

memenuhi tuntutan pekerjaannya karena kurangnya dukungan sosial. Setiap aspek di

perkumpulan, dan sebagainya.

bertentangan dengan tujuan kelompok disebut konflik disfungsional. Adapun konflik

kelompok, benturan kepribadian, perselisihan antar individu dan ketegangan. Berdasarkan

karyawan lainnya demi menguatkan posisinya di depan pimpinan.

diharapkannya. Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the

pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.

Menurut Mahmudah (2014) berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa secara