PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. INTI TEKNIK PERDANA

ROSIANI SAMPE
NPM. 18.61.201.04.01826

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI – NUSANTARA

SANGATTA
2022

xi
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. INTI TEKNIK PERDANA

ROSIANI SAMPE
NPM. 18.61.201.04.01826

Diajukan sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar

Sarjana Manajemen
Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nusantara Sangatta

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI – NUSANTARA

SANGATTA
2022

xi
 HALAMAN PENGESAHAN

JUDUL SKRIPSI: PENGARUH KOMPETENSI SUMBER

DAYA MANUSIA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
PT INTI TEKNIK PERDANA

NAMA : ROSIANI SAMPE

NPM : 18612010401826
JURUSAN : MANAJEMEN
JENJANG STUDI : STRATA SATU (S1)

Telah dipertahankan Di depan Tim Penguji

Pada tanggal, …..........………….
dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Menyetujui :

Pembimbing I Pembimbing II

Dr.Saiful,S.E.,M.Si Rizkiawan,S.E,M.E

Mengetahui:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi – Nusantara
Ketua,

Dr. H. Amransyah, SE., M.Si

Yudisium Tanggal : ……………………….

ii
 ABSTRAKSI

ROSIANI SAMPE, PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INTI TEKNIK PERDANA (di
bawah Bimbingan Dr.Saiful, S.E.,M.Si dan Rizkiawan,S.E,M.E).
Tujuan penelitian ini adalah untuk Mengetahui Pengaruh Kompetensi
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Terhadap Karyawan PT.Inti
Teknik Perdana. Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja dapat
dilihat dari tingkat kompetensinya yang mempunyai implikasi praktis dalam
perencanan sumber daya manusia, cenderung lebih nyata dan relatif berada di
permukaan salah satu karakteristik yang dimiliki oleh seorang karyawan.
Metode analaisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif
kuantitatif, hal ini merupakan analisis yang digunakan untuk menganalisis data
berbentuk angka-angka atau hal-hal yang dapat diukur. Dalam penelitian ini
menggunakan metode menganalisis data dengan menggunakan rumus-rumus
statistik sepertianalisis regresi, koefisien korelasi determinasi, dan uji hipotesis.
Terdapat pengaruh positif antara kompetensi sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan PT. Inti Teknik Perdana, dilihat dari hasil uji hipotesis
(uji t) memperoleh nilai t hitung (8,842) lebih besar dari nilai t tabel (2,074), maka
nilai t hitung > t tabel, Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh Kompetensi
Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti Teknik Perdana. Nilai
R Square adalah 0,773, yang artinya adalah terdapat kemampuan variabel
kompetensi sumber daya manusia (X) dalam mempengaruhi kinerja karyawan (Y)
pada PT. Inti Teknik Perdana adalah sebesar 77.3%, sedangkan 22,7% dipengaruhi
oleh variabel atau faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Kata kunci: Kompetensi, Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan.

iii
 PERNYATAAN TIDAK PLAGIAT

1. Karya tulis atau skripsi ini adalah asli atau belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar akademik (Sarjana S1) baik di Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Nusantara Sangatta maupun di perguruan tinggi lainnya
2. Karya tulis atau skripsi saya murni gagasan rumusan dan penemuan saya sendiri
tanpa bantuan pihak luar kecuali arahan tim pembimbing.
3. Dalam karya tulis atau skripsi saya tidak terdapat karya atau pendapat yang
ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dan jelas
dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang
dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidak benaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia mendapat sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah
diperoleh karena karya tulis atau skripsi ini serta sanksi lainnya sesuai norma
yang berlaku di perguruan tinggi ini.

Sangatta, 03 Juni 2022

Yang Membuat Pernyataan

Rosiani Sampe
NPM. 18612010401826

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

ROSIANI SAMPE, Bancea, 05 September 1999 dari Ayah Matius Sampe dan
Ibu Yuliana anak ke tuju dari tuju bersaudara.

Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti Teknik
Perdana (di bawah Bimbingan Dr.Saiful, S.E.,M.Si dan Rizkiawan,S.E,M.E)

RIWAYAT PENDIDIKAN :

Sekolah Dasar Negeri 01 Inpres Bance dari tahun 2005 lulus tahun 2011

Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Pamona Selatan dari tahun 2011 lulus tahun
2014

Sekolah Menengah Atas Negeri 3 Tarakan dari tahun 2014 lulus tahun 2017

Saat ini sedang dalam penyelesaian tugas akhir pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
– Nusantara Sangatta

RIWAYAT PEKERJAAN :

Belum Bekerja

RIWAYAT KELUARGA :

Belum Berkeluarga

v
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa juga berkah,

rahmat-Nya yang senantiasa diberikan kepada penulis, sehingga penulis dapat

menyelasaikan Proposal Skripsi dengan judul “PENGARUH KOMPETENSI

SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

INTI TEKNIK PERDANA” sebagai syarat dalam menyelesaiakan Program Sarjana

(S1). Penulis menyadari mengenai penulisan ini tidak bisa terselesaikan tanpa

pihak-pihak yang mendukung baik secara moril dan juga materil. Maka, penulis

menyampaikan banyak-banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang membantu

penulis dalam penyusunan proposal skripsi ini terutama kepada:

1. Bapak Dr. Muhammad Awaluddin, SE, M.Si sebagai Ketua Yayasan

Prima Nusantara di Sangatta

2. Bapak Dr. H. Amransyah, SE, M.Si sebagai Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi – Nusantara Sangatta.

3. Bapak Dr.Saiful, S.E.,M.Si selaku dosen pembimbing I yang sudah

berkenan meluangkan waktunya demi memberikan bimbingan dan arahan

selama penyusunan proposal skripsi.

4. Bapak Rizkiawan,S.E,M.E selaku dosen wali yang sudah memberikan

dukungan berupa pengarahan selama masa perkuliahan.

5. Kepala dan staf PT Inti Teknik Perdana di Sangatta atas informasi yang

diberikan dalam penelitian.

vi
 6. Seluruh Bapak dan Ibu Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sangatta yang sudah

berkenan memberikan pengetahuan yang sangat-sangat bermanfaat selama

masa perkuliahan.

7. Kedua orang tua, yang memberikan dukungan moril dan materil serta doa

yang dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa untuk penulis.

8. Seluruh teman-teman angkatan, yang senantiasa mengisi hari-hari penulis

menjadi sangat menyenangkan.

Penulis menyadari bahwa proposal yang penulis buat ini masih jauh dari

sempurna hal ini karena terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki

penulis. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan adanya saran dan masukan bahkan

kritik membangun dari berbagai pihak. Semoga proposal skripsi ini bisa bermanfaat

bagi para pembaca dan pihak-pihak khususnya dalam bidang manajemen ekonomi.

Penulis,

(Rosiani Sampe)

vii
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ...............................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii
ABSTRAKSI......................................................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN TIDAK PLAGIAT .............................................iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. v
KATA PENGANTAR ...........................................................................................vi
DAFTAR ISI ..................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .................................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.................................................................................. 4
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 4
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................. 5
1.5 Sistematika Penulisan ............................................................................ 6
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Teori dan Konsep..................................................................................... 8
2.1.1 Pengertian Manajemen ................................................................... 8
2.1.2 Manajemen SDM ........................................................................... 9
2.1.3 Fungsi Manajemen SDM ............................................................. 10
2.1.4 Kompetensi SDM ......................................................................... 11
2.1.5 Tipe Karakteristik Kompetensi .................................................... 12
2.1.6 Metode Kompetensi ..................................................................... 13
2.1.7 Tipe Kompetensi .......................................................................... 14
2.1.8 Kategori Kompetensi ................................................................... 16
2.1.9 Faktor Mempengaruhi Kompetensi.............................................. 17
2.1.10 Metode Penilaian Kompetensi ................................................... 18
2.1.11 Dimensi-dimensi Kompetensi ................................................... 19
2.1.12 Kinerja ....................................................................................... 20

viii
 2.1.13 Pengertian Manajemen Kinerja ................................................. 20
2.1.14 Model Manajemen Kinerja ........................................................ 21
2.1.15 Kriteria untuk Mengukur Kinerja .............................................. 22
2.1.16 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............. 23
2.1.17 Pengertian Evaluasi atau Penilaian Kinerja ............................... 25
2.1.18 Tujuan Penilaian atau Evaluasi Kinerja ..................................... 25
2.1.19 Penilaian Kinerja ....................................................................... 25
2.1.20 Upaya Peningkatan Kinerja ....................................................... 26
2.1.21 Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan ........ 27
2.2 Hipotesis ................................................................................................ 28
2.3 Kerangka Pemikiran .............................................................................. 28
2.4 Defenisi Konsepsional ........................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Waktu dan Tempat Penelitian................................................................ 30
3.2 Populasi sampel dan teknik sampling.................................................... 30
3.3 Definisi Operasional .............................................................................. 31
3.4 Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 32
3.5 Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis .................................................. 32
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................................... 37
4.2 Penyajian Data Penelitian ...................................................................... 39
4.3 Analisis Data.......................................................................................... 54
4.4 Pembahasan ........................................................................................... 58
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 61
5.2 Saran ...................................................................................................... 61
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 63
LAMPIRAN .......................................................................................................... 65

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Halaman

1. : Operasionalisasi Variabel .......................................................................... 31

2. : Kriteria koefisien realibilitas Alpha Cronbach .......................................... 35
3. : Jenis Kelamin Responden........................................................................... 39
4. : Usia Responden .......................................................................................... 39
5. : Lama Bekerja Responden ........................................................................... 40
6. : Pendidikan Responden ............................................................................... 40
7. : Hasil Pengujian Validitas terhadap variabel kompetensi SDM.................. 41
8. : Hasil Pengujian Realibitas terhadap variabel kompetensi SDM ................ 42
9. : Hasil Pengujian Validitas terhadap Variabel Kinerja Karyawan................. 43
10. : Hasil Pengujian Realibitas terhadap Variabel Kinerja Karyawan .............. 43
11. : Tabel Frekuensi Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia .................. 44
12. : Tabel Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ............................................. 49
13. : Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................... 55
14. : Regresi Linier ............................................................................................. 56
15. : Koefisien Determinasi ................................................................................ 57

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Keterangan Halaman

1. : Kerangka Pemikiran .................................................................................. 28

2. : Struktur organisasi PT.Inti Teknik Perdana ............................................... 38

xi
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat

menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai

tujuan, baik pada organisasi publik maupun private. Dalam perspektif

manajemen strategis, sumber daya manusia merupakan human capital dan

intellectual capital yang akan menentukan efektivitas dari faktor-faktor yang

lain, seperti : modal, peralatan, dan struktur. Terminologi human capital

pertama kali dilontarkan oleh Theodore W Schultz-salah seorang yang pernah

memenangkan nobel ekonomi- dalam jurnal American Economi Review.

Schultz menyatakan bahwa human capital merupakan fungsi dari keahlian

(skill), pengalaman (experience), dan pengetahuan (knowledge). Sedangkan

menurut Davenport, human capital merupakan kapasitas sumber daya

manusia yang terdiri dari empat elemen, yaitu kemampuan (meliputi

pengetahuan, skill, talenta), perilaku, usaha, dan waktu. (Sudarmanto,2009:3)

Karyawan atau pegawai dalam hal ini sdm dapat menjadi potensi bila

dikelola dengan baik dan benar, tetapi akan menjadi beban apabila salah

dalam pengelolahannya. Selanjutnya, Budiharjo (2011:76) menambahkan

bahwa perencanaan dan strategi pengelolahan sumber daya manusia (SDM)

harus mengacu pada kompetensi (competence) yang harus dimilikinya dan

sesuai dengan strategi perusahaan. Kompetensi yang dimiliki oleh SDM

 2

sangatlah penting bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Karena

pada dasarnya, sasaran dari kompetensi sendiri adalah kinerja, perubahan

budaya, pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, sasaran

perusahaan, perencanaan karir, analisis ketrampilan, fleksibilitas, perjelasan

2 Program Diploma Pelayaran peran, dan strategi SDM terpadu (Wood dan

Payne dalam Budiharjo, 2011:76).

Salah satu cara yang digunakan oleh organisasi untuk berhasil dalam

meningkatkan kinerja sumber daya manusia (SDM) saat ini adalah dengan

mendayagunakan kompetensi. Kompetensi dalam hal ini lebih banyak

bersangkutan dengan keterampilan dan perilaku yang terkait

(Hartanto,2009:30). Kompetensi merupakan suatu konsep yang sangat

berguna untuk menjelaskan mengapa beberapa orang melakukan

pekerjaannya lebih baik dibandingkan yang lainnya. Kompetensi dapat

membantu seseorang meningkatkan kinerjanya serta membantu untuk

membuat keputusan yang memungkinkan karyawan atau pegawai tersebut

mencapai tujuannya. Pada dasarnya kompetensi menyangkut kemampuan

dasar seseorang untuk melakukan pekerjaan. Maka untuk melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang diberikan haruslah dilandasi oleh ketrampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu

sendiri. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan ketrampilan dan

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai suatu unggulan bidang tersebut

(Moeheriono 2016:4).
 3

Setiap perusahaan perlu mengembangkan apa yang dinamakan Model

Kompetensi, yaitu referensi yang disusun secara sistematis untuk pedoman

pengelolaan sumber daya manusia. PT. Inti Teknik Perdana

mengklasifikasikan kompetensi menjadi empat kelompok yaitu kompetensi

inti, kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan kompetensi pribadi.

Kompetensi inti adalah pemahaman terhadap visi, misi, dan nilai-nilai

perusahaan seperti kerjasama, tim, orientasi kepuasan pelanggan.

Kompetensi manajerial adalah kemampuan untuk mengelola sumber daya

dan mengatur pelaksanaan tugas, seperti pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan Iain-lain. Kompetensi teknis

adalah pengetahuan dan keterampilan yang sangat spesifik dan berhubungan

erat dengan jenis pekerjaan seperti perencanaan tambang, analisis finansial,

aplikasi komputer, dan Iain-lain.

Dalam menjalankan kegiatan perusahaan ini dituntut untuk lebih

profesional dan mampu bersaing secara global. Untuk itu, PT.Inti Teknik

Perdana membutuhkan Sumber daya manusia yang memiliki kompetensi

yang cukup. Namun, yang menjadi permasalahan kompetensi di perusahaan

ini yaitu karyawan kurang memiliki keterampilan dalam jobdesk yang

diberikan di masing-masing departemen , beberapa karyawan sering

melimpahkan tugas dan wewenang pekerjaan kepada karyawan lain yang

lebih memiliki keterampilan, sehingga butuh waktu lama untuk

menyelesaikan sebuah pekerjaan. Masalah kompetensi terletak pada

kemampuan karyawan untuk mempertahankan kinerja karyawan, karyawan

 4

sering tidak mematuhi peraturan seperti keterlambatan sering kali menjadi

pemicu tidak selesainya pekerjaan dengan tepat waktu.

Untuk menghasilkan Profil karyawan, beberapa kendala yang perlu

diperhatikan dalam implementasi model kompetensi ini antara lain perlunya

standarisasi kompetensi untuk pekerjaan di beberapa departemen.

Latar belakang PT.Inti Teknik Perdana menerapkan Model Kompetensi

ini antara lain mengingat pola pengembangan Sumber daya manusia yang

belum terintegrasi, belum adanya persyaratan standar untuk menempati suatu

posisi, serta penentuan pelatihan bagi pegawai belum sistematis.

Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja dapat dilihat

dari tingkat kompetensinya yang mempunyai implikasi praktis dalam

perencanan sumber daya manusia, cenderung lebih nyata dan relatif berada

di permukaan salah satu karakteristik yang dimiliki oleh seorang karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengajukan penelitian

mengenai “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Inti Teknik Perdana”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian

ini adalah:

1. Bagaimana Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Karyawan Terhadap Karyawan PT.Inti Teknik Perdana?

 5

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian diatas, penelitian ini

bertujuan untuk:

1. Mengetahui Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Karyawan Terhadap Karyawan PT.Inti Teknik Perdana.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Dapat menjadi salah satu bahan evaluasi mengenai sejauh mana pengaruh

kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan yang telah di

terapkan oleh perusahaan selama ini.

2. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nusantara Sangatta.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi

pengembangan Ilmu Pengetahuan terutama Ilmu ManajemenSumber Daya

Manusia.

3. Bagi Penulis

Untuk meningkatkan pengetahuan dan pemahaman mengenai Kompetensi

sumber daya manusia, terutama yang berhubungan dengan bidang yang

sedang dipelajari yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia umumnya dan

kinerja karyawan.
 6

4. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan baru bagi

pembaca karena dapat memberikan ide atau gagasan yang dapat digunakan

saat melakukan penelitian pada bidang yang sama.

1.5 Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian

1.5 Sistematika Penulisan

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Teori dan Konsep

2.2 Hipotesis

2.3 Kerangka Pemikiran

2.4 Definisi Konsepsional

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2 Populasi, Sample, dan Teknik Sampling

3.3 Definisi Operasional

3.4 Teknik Pengumpulan Data

3.5 Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

 7

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.2 Penyajian Data Penelitian

4.3 Analisis Data

4.4 Pembahasan

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan

5.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Teori dan Konsep

Grand theory dalam penelitian ini adalah Manajemen, middle range

theory yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan

applied theory dalam penelitian adalah kompetensi dan kinerja.

2.1.1 Pengertian Manajeman

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya

tujuan perusahaan, dengan adanya manajemen diharapkan tujuan

perusahaan akan tercapai.Berikut ini defenisi dari manajemen menurut

beberapa para ahli:

Menurut Stoner dalam Handoko (2012:08) Manajemen adalah

proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-

sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

Menurut Hasibuan (2011:01) Manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Handoko (2012:10) Manajemen adalah sebagai bekerja

dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan
mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan
 9

personalia atau kepegawaian(staffing), pengarahan dan kepemimpinan

(leading) dan pengawasan (controlling).

2.1.2 Manajemen SDM

Menurut (Arif Yusuf Hamali 2018, 2) menyatakan bahwa :

“Manajemen SDM merupakan suatu pendekatan yang strategis

terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen

pengorganisasian sumber daya”.

Menurut (Prasadja Ricardianto 2018, 15) menyatakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)

yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat

digunakan secara maksimal sehingga (goal) bersama perusahaan,

karyawan dan masyarakat maksimal”.

Menurut (H. Suparyadi 2015, 2) menyatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem yang

bertujuan untuk mempengaruhi, sikap, perilaku, dan kinerja karyawan

agar mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka

memcapai sasaran-sasaran perusahaan”.

Menurut (Bray & Rue 2015, 2) mengatakan bahwa : “Manajemen

sumber daya manusia adalah desain aktivitas yang mencakup

pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia”.

Menurut (Mangkunegara 2016, 7) mengatakan bahwa : “MSDM

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

 10

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi”.

2.1.3 Fungsi Manajemen SDM

Menurut Hasibuan (2011:21-23) Fungsi Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan, adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan, adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
4. Pengendalian, adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerja, dan
menjaga situasi lingkungan pekerja.
5. Pengadaan, adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan, adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoretis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
 11

7. Kompensasi, adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian,adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari
hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting
dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan
yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan, adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10 Kedisiplinan, merupakan fungsi manajemen SDM yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.
11 Pemberhentiaan, adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,
dan sebab- sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-
undang No.12 Tahun 1964

2.1.4 Kompetensi SDM

Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari

kinerja atauperilaku ditempat kerja. Definisi tentang kompetensi dari

berbagai ahli, diantaranya adalah sebagai berikut :

Mc.Clelland dalam Sedarmayanti (2007:126) mengatakan :

Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang memiliki seseorang
yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan
kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang
outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi,
dengan hasil yang lebih baik, dari pada apa yang dilakukan penilai
kebijakan.
 12

Menurut Wibowo (2007:324) Kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung
oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut, Dengan
demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan
yang dicirikanoleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai
sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Menurut Spencer dalam Wibowo (2007:325) “ Kompetensi

merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan

cara berpeilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung

untuk periode waktu cukup lama”.

Sedangkan menurut Perrin dalam Mangkunegara (2007:40)

“Kompetensi SDM adalah kompetensi yang berhubungan dengan

pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian

yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya”.

2.1.5 Tipe Karakteristik Kompetensi

Spencer dalam Wibowo (2007:325) menyatakan terdapat lima

tipe karakteristik kompetensi adalah sebagai berikut :
1. Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkanorang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong,
mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan
tertentu.
2. Sifat, adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten
terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman
mata merupakan ciri fisik kompetensi seseorang pilot tempur.
3. Konsep Diri, adalahsikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat
efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri
orang.
4. Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor
pada tes pengetahuan sering gagal mengukur pengetahuan dan
keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam
pekerjaan.
5. Keterampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau
mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif
 13

termasuk berpikir analitis dan konseptual.

2.1.6 Model Kompetensi

Model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang

terpenting yang diperlukan untuk kinerja ungul dalam posisi, peran,

atau fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai

kompetensi.

Menurut Wibowo (2007:327) terdapat beberapa model

kompetensi yaitu : Model kompetensi dibedakan menurut
kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership,
coordinator, experts, dan support. Model kompetensi untuk
kepemimpinan dan koordinator pada dasarnya sama dan meliputi :
komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan
masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan,
menggembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak
dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi
pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim,
dan keberagaman.

Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga

sama dan meliputi komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi

pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail,

berfikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme

tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan

masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja sama

tim dan keberagaman.

Sementara itu, Zwell dalam Wibowo (2007:328)

membedakan “ kompetensi menurut posisi dan menurut tingkat dan
fungsi kerja sedangkan tingkat dan fungsi kerja dibedakan lagi antara
superior dan bukan superior serta antara mitra dan superior”.
Kompetensi menurut posisinya dapat berupa kepemimpinan
kependidikan, manajemen sekolah, kepedulian, dan pelibatan
masyarakat, kepemimpinan visioner dan manajemen perubahan,
penentuan prioritas, perencanaan dan pengorganisasian, komunikasi,
 14

memengaruhi dan memotivasi, sensitivitas antarpribadi dan orietasi

pada hasil. Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja yang
membedakan antara superior dan yang bukan superior meliputi
kompetensi yang berkenaan dengan memengaruhi, mengembangkan
orang lain, kerja sama, mengelola kinerja, orientasi pada hasil,
perbaikan berkelanjutan, berkembangnya inisiatif, membangun fokus
dan kepedulian pada kualitas.

Rancangan studi terbaik model kompetensi dengan menggunakan

sampel, menurut Spencer dalam Sudarmanto (2009:64), terdiri dari 6
tahap yaitu sebagai berikut :
1. Menetapkan kriteria efektivitas kinerja. Tahap yang pertama dan
terpenting dalam sebuah studi kompetensi adalah menetapkan
kriteria atau ukuran-ukuran untuk menetapkan kinerja unggul
(superior) atau kinerja efektif dalam pekerjaan yang akan
dipelajari.
2. Mengidentifikasikan kriteria sampel. Kriteria efektivitas kinerja
atau penilaian, yang dikembangkan dalam tahap satu, digunakan
untuk mengidentifikasi kelompok yang secara jelas, dapat
dikategorikan berkinerja unggul dan kelompok yang
dikategorikan berkerja rata-rata
3. Pengumpulan data. Metode pengumpulan data bervariasi,
menurut model kompetensi yang digunakan. Ada enam sumber
pengumpulan data dan metode pengembangan model
kompetensi, yaitu Behavioral Event Interview (BEI), panel ahli,
survei, database model kompetensi “sistem ahli”, fungsi
pekerjaan atau analisis jabatan,dan obsevasi langsung.
4. Analisis data dan pengembangan model kompetensi. Pada tahap
ini, data dari seluruh sumber dianalisis untuk mengidentifikasi
kompetensi-kompetensi kepribadian dan keahlian yang
membedakan kinerja superior dan kinerja rata-rata.
5. Validasi model kompetensi. Model kompetensi dari tahap empat
tadi dapat divalidasi dalam tiga cara ; pertama, para peneliti dapat
mengumpulkan data BEI dari kelompok sampel kinerja superior
dan rata-rata.
6. Mempersiapkan penerapan model kompetensi. Apabila model
diatas telah divalidasi, model kompetensi itu telah dapat
digunakan untuk berbagai keperluan, misalnya seleksi,
perencanaan karier, pelatihan, penilaian kinerja, promosi,
pemindahan jabatan, pengembangan karier,dan sistem informasi
manajemen

2.1.7 Tipe Kompetensi

Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku

manusia dan dengan kemampuannyamendemonstrasikan kemampuan
perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan
 15

oleh Wibowo (2007:328) adalah sebagai berikut :

1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti
menetapkan tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan
tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti
mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan
tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi
inspirasi untuk berkerja menuju tujuan organisasional.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun
consensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen
konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player.
5. Thinking competency, berkenaan dengan : berfikir strategis,
berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan
kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan
membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merncanakan
pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan
dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang
diperhitungkan.
7. Human resources management competency, merupakan
kemampuan dalam bidang: team building, mendorong partisipasi,
mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan
menghargai keberagaman.
8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi
kecakapan memposisikan diri, mengembangkan organisasional,
mengelola transisi, orientasi stategis, membangun visi,
merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan
mempelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa
mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan
dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan
pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap
kualitas.
10. Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi
manajemen financial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis,
bekerja dalam system, menggunakan ketajaman bisnis, membuat
keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan
menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola
pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan
berinisiatif.
12. Technical atau operational competency, kompetensi berkaitan
dengan mengerjakan tugas Kantor, bekerja dengan teknologi
computer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan
 16

keahlian teknis dan professional dan membiasakan bekerja dengan

data dan angka.

2.1.8 Kategori Kompetensi

Zwell dalam Wibowo (2007:330) memberikan lima kategori

kompetensi yang terdiri dari :
1. Task achievement, Merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan
dengan task achievement ditunjukkan oleh : orientasi pada hasil,
mengelola kinerja, memengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi,
fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan,
dan keahlianteknis.
2. Relationship, merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan
memuaskan kebutuhannya dan kebutuhan lain.Kompetensi yang
berhubungan dengan Relationshipmeliputi kerja sama, orientasi
pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan
organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik,
perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintasbudaya.
3. Personal attribute, merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang.Personal attribute merupakan kompetensi yang
meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan,
kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analitis, dan berpikir
konseptual.
4. Managerial, merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang.
Kompetensi manajerial berupa memotivasi, memberdayakan, dan
mengembangkan orang lain.
5. Leadership, merupakan kompetensi yang berhubungan dengan
memimpin organisasi dan tujuan organisasi. Kompetensi
berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan visioner,
berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan,
membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan
maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai.

Selanjutnya Spencer dalam Wibowo (2007:331) menyusun

Cluster atau kelompok kompetensi kedalam enam cluster sebagai
berikut :

1. Achievement dan action, merupakan cluster yang terdiri dari

orientasi terhadap prestasi, perhatian terhadap order, kualitas dan
akurasi, inisiatif dan pencarian informasi.
2. Helping human service, merupakan cluster yang terdiri dari
pemahaman secara interpersonal dan orientasi terhadap pelayanan
pelanggan.
 17

3. Impact dan influence, merupakan cluster yang terdiri dari dampak

dan pengaruh, kewaspadaan organisasi, dan membangun hubungan
baik.
4. Managerial, merupakan cluster yang terdiri dari pengembangan
orang lain, pengarahan, ketegasan, dan penggunaan, kekuasaan
berdasarkan posisi, teamwork dan kerja sama, team leadership.
5. Cognitif, merupakan cluster yang terdiri dari pemikiran analitis,
pemikiran konseptual, keahlian teknis/profesional/manajerial.
6. Personal effectiveness, merupakan cluster yang terdiri dari
pengendalian diri, percaya diri, fleksibilitas, komitmen terhadap
organisasi.

Sementara itu, Spencer dalam Sudarmanto (2009:53) menyatakan

kompetensi mencakup komponen yaitu :
1. Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikiran atau
dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif
menggerakan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu dan menjauh dari yang lain.
2. Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons-respons
konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi.
3. Self concept adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang.
4. Knowledge adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam
bidangspesifik tertentu.
5. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugass fisik tertentu
atau tugas mental tertentu.

2.1.9 Faktor Memengaruhi Kompetensi

Zwell dalam Wibowo (2007:339) mengungkapkan bahwa

terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan
kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut :
1. Keyakinan dan nilai-nilai. keyakinan orang tentang dirinya
maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi perilaku.
Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif,
mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda
dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan. keterampilan memainkan peran dikebanyakan
kompetensi. Berbicara didepan umum merupakan keterampilan
yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaikan. Keterampilan
menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan
balik.
3. Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan
pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan
kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang
tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks
tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk
 18

memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan

seperti tersbut.
4. Karakteristik Kepribadian. Dalam kepribadian termasuk banyak
faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi,
kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah.
Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang
waktu.
5. Motivasi. Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang
dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap
pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatiaan
individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap
motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional. Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan
kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa
tidak disukai atau menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi
motivasidan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual. Kompetensi tergantung pada pemikiran
kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak
mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan
suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat
meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
8. Budaya Organisasi. Budaya organisasi memengaruhi kompetensi
sumber daya manusia adalah dalam kegiatan sebagai berikut :
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan
siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi
dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
b. Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi
dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi
orang lain.
d. Filosofi organisasi misi, visi dan nilai-nilai berhubungan
dengan semua kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja
tentangberapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan
mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya
kompetensi tentang pembangunanberkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin
secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.

2.1.10 Metode Penilaian Kompetensi

Metode penilaian kompetensi kerja dikembangkan oleh staf Mc

Beer dan perusahaannya yang menggunakan lima tahap untuk
menghasilkan suatu model valid suatu pekerjaan (Sudarmanto,
 19

2009:61). Ada lima tahap penilaian kompetensi kinerja yaitu sebagai

berikut :
1. Menentukan ukuran tepat terhadap penampilan kerja dan cara
menilai pekerjaan itu karena; tanpa ukuran tepat, tidak mungkin
kinerja atau penampilan kerja valid.
2. Analisis elemen pekerjaan yang dikembangkan dari konsep
analisis pekerjaan (Primoff); hasil dari analisis elemen pekerjaan
adalah daftar terbobot dari karakteristik yang dirasakan atau
diterima manajer sebagai suatu yang penting dalam membedakan
kinerja unggul dibandingkan rata-rata dan karakteristik yang
disyaratkan oleh suatu pekerjaan.
3. Wawancara insiden kritis (Flanagan), yang juga disebut Behavioral
Event Interview (Mc.Clelland) hasil wawancara tersebut adalah
deskipsi detail dari sejumlah insiden kritis pekerjaan yang mencatat
perilaku, pemikiran, serta perasaan yang diwawancarai.
4. Identifikasi dan administrasi tes serta ukuran yang dipilih untuk
menilai sejumlah kompetensi. Kompetensi tertentu yang diuji
secara empirik ditentukan melalui kode wawancara ; jawaban tes
dan ukuran dikaitkan dengan kriteria penampilan kerja; hasil dari
tahap tiga dan empat adalah daftar kompetensi yang telah
divalidasi.
5. Integrasi dari hasil tahapan. Hasil dari aktivitas ini adalah model
kompetensi kerja yang didasarkan pada sejumlah karakteristik
yang dinilai melalui sejumlah metodologi pengukuran.

2.1.11 Dimensi-dimensi Kompetensi

Kompetensi sebagai suatu dasar dalam manajemen sumber daya

manusia memiliki berbagai gugus dan dimensi. Gugus merupakan

pengelompokan dari dimensi-dimensi yang sejenis atau serumpun

(cluster), dimensi merupakan aspek- aspek yang lebih spesifik.

Menurut Richard E.Boyatzis dalam Sudarmanto (2009:67),

membagikompetensi dalam cluster (gugus) dan dimensi sebagai berikut
:
1. Kemampuan manajemen tujuan dan tindakan, memiliki dimensi
sebagai berikut: efisiensi, perencanaan, inisiatif, perhatian kepada
hal yang detail, kontrol diri, fleksibilitas.
2. Kemampuan manajemen orang, memiliki dimensi sebagai berikut:
empati, persuasif, jaringan kerja, negosiasi, percaya diri,
manajemen kelompok atau tim pengembangan orang lain,
komunikasi lisan.
3. Kemampuan logika analitis, memiliki dimensi sebagai berikut:
 20

menggunakan konsep, pengakuan pola-pola, pengembangan teori,

penggunaan teknologi, analisis kuantitatif, objektivitas sosial,
komunikasi tertulis.

Menurut Dulewicz dalam Sudarmanto (2009:68) membagi

kompetensidalam gugus dan dimensi sebagai berikut :
1. Kemampuan intelektual, meliputi : perspektif, strategis, analisis
dan penilaian, perencanaan, dan pengorganisasian.
2. Kemampuan interpersonal, meliputi : mengelola staf, sikap
persuasif dan asertif, pengambilan keputusan, kepekaan
interpersonal, dan komunikasi lisan.
3. Kemampuan adaptabilitas, meliputi : adaptasi.
4. Kemampuan orientasi hasil, meliputi : sikap energik dan inisiatif,
motivasi berprestasi, dan kepekaan bisnis.

2.1.12 Kinerja
Kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Berikut ini pengertian kinerja menurut para ahli adalah sebagai berikut
: “Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator- indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu. (Wirawan, 2012:05)

Sedangkan Bernardir dalam Sudarmanto (2009:8) menyatakan “

bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan)

atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode

waktu tertentu”.

Menurut Sudarmanto (2009:9) kinerja adalah : “sesuatu yang

secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian
ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan
dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil
tindakan, tetapi tindakan itu sendiri”.

2.1.13 Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja merupakan proses untuk mengukur keluaran

dalam bentuk kinerja yang dihasilkan, dibandingkan dengan harapan

yang diekspresikan sebagai sasaran.

Berikut ini pengertian manajemen menurut para ahli : Manajemen

 21

Kinerja adalah proses yang menciptakan pemahaman bersama antara

atasan dan bawahan mengenai apa yang harus dicapai (hasil akhir yang
harus dicapai) dan bagaimana mencapainya (Kompetensi yang
dibutuhkan), sehingga akan meningkatkan kemampuan tercapainya
sasaran yang ditetapkan. (Sedarmayanti, 2007:129)

Menurut Wibowo (2007:7) manajemen kinerja adalah “

manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan

komunikasi yang efektif”.

Sementara itu menurut Mangkunegara (2007:9) Kinerja

Karyawaan (Prestasi Kerja) adalah “ hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

2.1.14 Model Manajemen Kinerja

Proses tentang bagaimana manajemen kinerja seharusnya

dijalankan dan diungkapkan dengan cara yang berbeda-beda diantara

para pakar, dari yang sangat sederhana dan mendasar sampai pada

proses mendalam.

Beberapa model manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:25)

diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Model Deming.
Deming menjelaskan proses manajemen kinerja dimulai dengan
menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaa, memonitor
jalannya dan hasil pelaksana, dan akhirya melakukan reviewatau
peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan
pekerjaanyang telah dicapai.
2. Model Torrington dan Hall.
Torrington dan hall menggambarkan proses manajemen kinerja
denganmerumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau
hasil yang diharapkan dari suatu kinerja.
3. Model Costello.
Proses manajemen kinerja dikemukakan oleh Costello dalam
bentuk siklus. Siklus dimulai dengan melakukan persiapan
perencanaan sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk
 22

rencana kinerja dan pengembangan.

4. Model Armstrong dan Baron.
Armstrong dan Baron mengemukakan siklus manajemen kinerja
sebagai sekuen atau urutan. Proses manajemen kinerja dilihat
merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan
agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.
5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge.
Model manajemen kinerja yang dikemukakan ken Blanchard dan
Garry ridge (2009:94) cukup sederhana, dan mereka menyebutkan
sebagai sistem. Menurut mereka, sistem manajemen kinerja yang
efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu performance planning
(perencanaan kinerja), Day-to-day Coaching (coaching setiap hari)
atau Execution (pelaksanaan), dan Performance Evaluation
(Evaluasi Kinerja) atau Review and Learning ( peninjauan ulang
dan pembelajaran).

2.1.15 Kriteria untuk mengukur Kinerja

Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar

tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran.

Menurut Wirawan (2012:69) kriteria untuk mengukur kinerja

adalah sebagai berikut :
1. Kuantitatif (seberapa banyak). Ukuran kuatitatif merupakan
ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya
dengan menghitungseberapa banyak unit keluaran kinerja harus
dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kuantitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau
seberapa lengkap hasil harus dicapai.
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian
produk.kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk
memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani
sesuatu.
4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi. Efektivitas
penggunaan sumber dijadikan indikator jika untuk mengerjakan
suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu,
seperti uang dan bahan baku.
5. Cara melakukan perkejaan. Digunakan sebagai standar kinerja jika
kotak personal, sikap personal, atau perilaku keryawan merupakan
faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.
6. Efek atas suatu upaya. Pengukuran yang diekspresikan akibat
akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.
7. Metode melaksanakan tugas.Standar yang digunakan jika ada
undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode, dan
peraturan untuk menyelesaikan tugas atau jika cara pengecualian
 23

ditentukan tidak dapat diterima.

8. Standar sejarah.Standar yang menyatakan hubungan antara
standarmasa lalu dengan standar sekarang.
9. Standar nol atau absolut.Standar yang menyatakan tidak akan
terjadi sesuatu.

Menurut John Miner dalam Sudarmanto (2009:11),

mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur

dalam menilai kinerja, yaitu:

1. Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

2. Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu;tingkat ketidakhadiran,

keterla-mbatan, waktu kerja efektif / jam kerja hilang.

4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Sedangkan Hasibuan dalam Mangkunegara (2007:17)

mengemukan bahwaaspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup

sebagai berikut :

1. Kesetiaan 7. Kepemimpinan

2. Hasil kerja 8. Kepribadian

3. Kejujuran 9. Kecakapan

4. Kedisiplinan 10. Tanggung Jawab

5. Keatifitas

6. Kerja sama

2.1.16 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Prawirosentono dalam Sustrisno(2011:176), menyatakan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Efektivitas dan Efisiensi. Efektivitas dari kelompok ( organisasi)
bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan
kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan
 24

jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai

tujuan organisasi. Agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi,
salah satuyang perlu mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan
dengan wewenang dan tanggung jawab para peserta yang
mendukung organisasi tersebut.
2. Otoritas dan tanggung jawab. dalam organisasi yang baik
wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,
tanpa adanya tumpang-tindi tugas. Kejelasan wewenang dan
tanggung jawab setiap organisasi akan mendukung kinerja
karyawan tersebut.
3. Disiplin. Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau
sikaphormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan
ketetapan perusahaan.
4. Inisiatif. Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas
dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi

Sedangkan Mangkunegara (2007:13) menyatakan faktor-faktor

yangmempengaruhi pencapaian kinerja adalah :
1. Faktor kemampuan (Ability), secara psikologis, kemampuan
(ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
Reality (knowledge + skill).
2. Faktor Motivasi (Motivation), motivasi diartikan suatu sikap
(attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation)
dilingkungan organisasinya.

Simamora dalam Mangkunegara (2007:14) mengungkapkan

kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :
1. Faktor individual yang terdiri dari :
a. Kemampuan dan keahlian,
b. Latar belakang,
c. Demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari :
a. Persepsi,
b. Attitude,
c. Personality,
d. Pembelajaran,
e. Motivasi.
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari :
a. Sumber daya,
b. Kepemimpinan,
c. Penghargaan,
d. Struktur,
e. Job design.
 25

2.1.17 Pengertian Evaluasi atau Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang

dikemukakan oleh Mengginson dalam Mangkunegara (2007:9), adalah

“ penilaian prestasi kerja(Performance appraisal)adalah suatu proses

yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

Sedangkan menurut Sikula dalam Mangkunegara (2007:10)

mengemukakan bahwa “penilaian pegawai merupakan evaluasi yang
sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat
dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,
kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu
(barang)”.

2.1.18 Tujuan penilaian atau Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari
Sumber Daya Manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari
evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Suryono dalam
Mangkunegara (2007:10) adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotifasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap perkerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sarana masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah

2.1.19 Penilaian Kinerja

Bernardin dan Russel dalam Sustrisno (2011:179), mengajukan
enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
yaitu :
1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekat
 26

tujuan yang diharapkan.

2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan
pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi
output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost efectiveness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan
sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan
material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seseorang
pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurangdiinginkan.
6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan
kerja dan bawahan

Sedangkan menurut Dessler dalam Sustrisno(2011:181),

menyakatanbeberapa hal yang digunakan untuk menilai kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Keterampilan merencanakan,
2. Keterampilan mengorganisasi,
3. Keterampilan mengarahkan,
4. Keterampilan mengendali,
5. Keterampilan masalah.

2.1.20 Upaya Peningkatan Kinerja

Stoner dalam Sustrisno (2011: 184), mengemukakan adanya
empat cara untuk peningkatan kinerja karyawan yaitu :
1. Diskriminasi. Seorang manejer harus mampu membedakan secara
objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti
dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak.
Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada perbedaan
antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak
berprestasi.
2. Pengharapan. Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan
bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki
nilai kerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai
pengharapan yang diterimanya dari organisasi.
3. Pengembangan. Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk
mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
Sedangkan yang diatas standar, misalnya dapat dipromosikan
kepada jabatan yang lebih tinggi.
4. Komunikasi. Para manajer bertangung jawab untuk mengevaluasi
kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan
 27

penilaian yang dilakukan.

2.1.21 Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan

Wirawan (2012:9) menyatakan bahwa : kinerja mempunyai
hubungan kausal dengan kompetensi (competency atau ability). Kinerja
merupakan fungsi dari kompetensi, sikap, dan tindakan. Kompetensi
melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan
pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu
secara efektif. Pengetahuan melukiskan apa yang terdapat dalam kepala
seseorang, mengetahui kesadaran atau pemahaman mengenai sesuatu,
misalnya pemahaman mengenai pekerjaan. Keterampilan melukiskan
kemampuan yang dapat diukur yang telah dikembangkan melalui
praktik, pelatihan, atau pengalaman. Kompetensi secara objektif dapat
diukur dan dikembangkan melalui supervisi, manajemen kinerja, dan
program pengembangan sumber daya manusia.

Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja dapat

dilihat dari tingkat kompetensinya yang mempunyai implikasi praktis

dalam perencanan sumber daya manusia, Kompetensi menjelaskan apa

yang dilakukan orang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan

memperinci standar masing-masing tingkat, mengidentifikasi

karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh

individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab

secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam

bekerja, dan mencakup semua aspek catatan manajem kinerja,

keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap komunikasi, aplikasi, dan

pengembangan.

Manajemen kinerja dapat memberi kontribusi kepada

pengembangan organisasi dengan keterlibatan tinggi dengan mengajak

tim dan individu berpartisipasi dalam menetapkan sasaran mereka dan

untuk memberikan caradimana hasil yang lebih baik dapat diperoleh

 28

dari organisasi, tim, dan individu dengan memahami dan mengelola

kinerja dalam kerangka yang disetujui mengenai kebutuhan

tujuan,standar dan kompetensi yang direncanakan.

Manajemen kinerja merupakan proses untuk mengukur keluaran

dalam bentuk kinerja yang dihasilkan, dibandingkan dengan harapan
yang diekspresikan sebagaisasaran. Manajemen kinerja memfokuskan
pada pengukur atau indikator target, standar, dan kinerja. Tetapi
menajemen kinerja juga mengenai masukan, pengetahuan,
keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk memberikan hasil
yang diharapkan Wirawan (2012:9).

2.2 Hipotesis

Hipotesis Menurut Sugiyono (2013:93) merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah

penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Jika dikaitkan dengan masalah penelitian, maka dapat diajukan

hipotesis sebagai berikut bahwa :

H0 : Tidak ada Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.Inti Teknik Perdana

H1 : Ada Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT.Inti Teknik Perdana.

2.3 Kerangka Pemikiran

Menurut Murphy dalam Sudarmanto (2009:8) menyatakan bahwa

kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan

organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap

individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap

 29

kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.

(Wibowo, 2007 : 325)

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka

pemikiran

sebagai berikut :

Kompetensi Kinerja
(X) (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.4 Defenisi Konsepsional

Desain penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini termasuk dalam

jenis deskriptif kuantitatif. Penelitan deskriptif kuantitatif meliputi

pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai

status terakhir dari subjek penelitian (Kuncoro 2009:12). Desain penelitian

menggambarkan deskripsi penelitian yang dilakukan secara keseluruhan

sehingga diperoleh kerangka persepsi yang sama untuk menerangkan

jawaban terhadap hipotesis yang diajukan. Desain penelitian disusun untuk

menggambarkan hubungan antar variabel yang diteliti. Sifat dari penelitian

adalah untuk mengetahui pengaruh komptensi terhadap kinerja karyawan

pada PT.Inti Teknik Perdana

 30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Waktu dan Tempat Penelitian

Waktu yang diperlukan untuk penelitian adalah dari bulan april sampai

6 juni 2022, yang mencangkup kegiatan pengumpulan data dan pengolahan

data.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Inti Teknik Perdana, terletak di jalan

Poros Kabo Gang. Fadillah Rt.10 No.21, Kabupaten Kutai Timur, Kecamatan

Sangatta Utara.

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Populasi dalam penelitian pada

karyawan PT. Inti Teknik Perdana yang berjumlah 40 karyawan.

3.2.2 Sampel dan Teknik Sampling

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2004). Sampel terdiri

atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Uma Sekaran, 2011).
 31

Jumlah karyawan di PT. Inti Teknik Perdana yang dijadikan sampel

yaitu 25 orang, maka teknik sampling yang digunakan adalah sampling

jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan

bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel adalah sensus,

dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

3.3 Definisi Operasional

Objek penelitian dalam penelitian ini dipilih dengan sengaja yaitu

dengan cara metode purposive sampling. Menurut Sugiono (2005:53) metode

Purposive Sampling adalah Teknik pengambilan sampel secara sengaja

dengan pertimbangan tertentu.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
Kompetensi SDM
- Kemampuan
adalah Suatu
Berkomunikasi
kemampuan untuk atau
- Kemampuan
melaku-kan suatu
Menyelesaikan
pekerjaan atau tugas
Tugas
Kompetensi yang dilandasi atas
- Keinginan Ordinal
SDM (X) keterampilan dan
- Pemahaman
pengetahuan serta
- Pengetahuan
didukung oleh sikap
- Keterampilan
kerja yang dituntut
- Sikap Kerja
oleh pekerjaan tersebut
- Komitmen
(Wibowo 2010:324)
Kinerja adalah suatu
- Kesetiaan
hasil kerja yang dicapai
- Hasil kerja
seseorang dalam
- Kejujuran
Kinerja melaksanakan tugas-
- Kedisiplinan
Karyawan tugas yang dibebankan Ordinal
- Kreatifitas
(Y) kepadanya yang
- Kerja sama
didasarkan atas
- Kepemimpinan
 32

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Kinerja kecakapan, pengalaman - Kepribadian
Karyawan dan kesungguhan serta - Kecakapan Ordinal
(Y) waktu. (Hasibuan 2011:) Tanggung jawab

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik yang digunakan dalam pengumpulan data antara lain

diperoleh dengan cara :

1. Angket atau Kuesioner

Angket atau Kuesioner adalah usaha mengumpulkan informasi dengan

menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis untuk dijawab secara

tertulis oleh Responden (Pabundu Tika,2006:60). Angket bersifat

kooperatif dalam arti responden diharapkan bekerja sama dalam

penyisihan waktu dan menjawab pertanyaan penulis secara tertulis

sesuai dengan petunjuk yang diberikan.

2. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan cara untuk mencari data-data tentang

gambaran umum perusahaan.

3.5 Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis

1. Analisis Deskriptif Kuantitatif

Metode analaisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

deskriptif kuantitatif merupakan analisis yang digunakan untuk

menganalisis data berbentuk angka-angka atau hal-hal yang dapat

diukur. Dalam penelitian ini menggunakan metode menganalisis data

dengan menggunakan rumus-rumus statistik seperti analisis regresi,

koefisien korelasi determinasi, dan uji hipotesis. Metode analisis

 33

kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Analisis regresi

Analisis deskriptif kuantitatif merupakan analisis yang digunakan

untuk menganalisis data berbentuk angka-angka atau hal-hal yangdapat

diukur. Dalam analisis ini penulis menggunakan analisa regresi linier

sederhana. Adapun variabel-variabelnya adalah :

Variabel X = Variabel independen atau variabel yang dipengaruhi

dalam hal ini adalah Kompetensi Sumber Daya

Manusia.

Variabel Y = Variabel dependen atau variabel yang dipengaruhi dalam

hal ini adalah Kinerja Karyawan.

Adapun alat analisis yang penulis pergunakan dalam penelitian

ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel X terhadap variabel Y

tersebut, dipakai rumus regresi linier sederhana sebagai berikut:

Menurut Sugiono (2004:224) :Y = a + bX + ei

Dimana :

X : Kompetensi SDM

Y : Kinerja Karyawan

b : Koefisien Korelasi

e : error term

b. Koefisien Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari

variabel bebas terhadap variabel terikat, biasanya dinyatakan dalam

 34

persentase. R2 (Koefisien Determinasi) ini digunakan untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan secara komprehensif terhadap variabel dependen. Nilai R2

(Koefisien Determinasi) mempunyai range antara 0-1. Semakin besar

R2 mengindikasikan semakin besar kemampuan variabel independen

dalam menjelaskan variabel dependen.

2. Analisis Deskriptif Kualitatif

Analisis Deskriptif kualitatif bertujuan untuk menginterprestasi-

kan data dalam bentuk gambaran atau uraian, terutama untuk mengelola

data yang tidak dapat diukur sehingga masalah dapat dipecahkan

dengan jelas dan memberikan penjelasan yang berhubungan dengan

permasalahan.

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu data dapat dipercaya kebenarannya

sesuai dengan kenyataan. Menurut Sugiono (2009:172) bahwa valid

berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Vaild menunjukkan derajat ketepatan antara data

yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat

dikumpulkan oleh peneliti.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS for

Windows versi 26 dan menggunakan analisis item yaitu

mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan

jumlah dari tiap skor butir. Jika ada item yang tidak memenuhi syarat,
 35

maka item tersebut tidak akan diteliti lebih lanjut. Syarat tersebut

menurut Sugiyono (2009:179) yang harus dipenuhi yaitu harus

memiliki kriteria sebagai berikut :

Jika r hitung > r 0,30 Maka pernyataan tersebut Valid.

Jika r hitung < r 0,30 Maka pernyataan tersebut tidak Valid.

b. Uji Reliabilitas.

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari suatu alat

ukur didalam mengukur gejala yang sama atau membuat hasil yang

konsisten. Dalam melakukan uji reliabilitas digunakan metode

reliabilitas Alpha Cronbach (a). Menurut kriteria guildford

(Sugiyono,2009:183), koefisien realibilitas Alpha Cronbach terbagi

menjadi barikut ini :

Tabel 3.2 Kriteria koefisien realibilitas Alpha Cronbach

No Kriteria Koefisien Realibilitas
1 Sangat Reliabel > 0,900

2 Reliabel 0,700 – 0,900

3 Cukup Reliabel 0,400 – 0,699

4 Kurang Reliabel 0,200 – 0,399

5 Tidak Reliabel < 0,200

Sumber : Sugiyono 2009

c. Uji t.

Uji hipotesis dilakukan untuk menganalisa dan menarik

kesimpulanterhadap permasalahan yang diteliti. Pengujian ini untuk

 36

mengetahuiapakah terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel

tidak bebas.Uji hipotesis yang digunakan adalah uji t. Uji t (test of

significance individual parameter) digunakan untuk mengetahui

pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu

kompetensi sumber daya manusia terhadap variabel terikat, yaitu

kinerja karyawan. Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan

data SPSS dalam komputer < 0,05 maka kompetensi yang diukur

dengan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Sebaliknya apabila nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data

SPSS dalam komputer > 0,05 maka variabel kompetensi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 37

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

PT. Inti Teknik Perdana merupakan perusahaan swasta berskala

nasional yang memiliki sejarah dan pengalaman di bidang Lathe

Machine,Line Boring, Fabrication, Auto Electric. Perusahaan telah

melakukan kegiatan bisnisnya sejak didirikan pada tahun 2008 sebagai

CV.Inti Tekhnik (menjadi “persero” pada tahun 2015). Perusahaan didirikan

di kota Sangatta pada tanggal 05 Februari 2008 berdasarkan Data Isian Akta

Notaris yang dibuat oleh Notaris Wasi’ah,SH., serta telah memperoleh

persetujuan dari Mentri kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik

Indonesia melalui surat keputusan Nomor: AHU-0008434.AH.01.01. Tahun

2015 pada tanggal 24 Februari 2015. Berdasarkan keputusan tersebut,

perusahaan ditetapkan sebagai Perusahaan Persero, yaitu menjadi PT.Inti

Teknik Perdana (Persero).

4.1.1 Visi & Misi

Dalam melaksanakan kegiatan Pekerjaan PT. Inti Teknik Perdana

memiliki visi dan misi sebagai berikut :

VISI “Menjadi Perusahaan yang handal dan semakin berkembang

dalam Lathe Machine Line Boring, Fabrication, Auto Electric dengan

mencapai sasaran tanpa kecelakaan.

MISI PT.Inti Teknik Perdana:

 38

1. Menjalankan Perusahaan dengan etika yang tinggi, kejujuran dan

integritas.

2. Memenuhi kebutuhan pelanggan dengan selalu menyediakan

produk yang berkualitas tinggi dan handal.

3. Menyediakan sarana bekerja para karyawan dalam suasana yang

profosional.

4.1.2 Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur organisasi PT.Inti Teknik Perdana

Sumber: Data PT.Inti Teknik Perdana 2022

 39

4.2 Penyajian Data Penelitian

4.2.1 Deskripsi Responden

Pada penelitian ini, responden dediskripsikan berdasarkan jenis

kelamin,usianya,lama bekerja dan pendidikan responden, berikut ini

tabel diskripsi jenis kelamin dan umur responden yang merupakan

karyawan pada PT. Inti Teknik Perdana:

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Responden Presentasi
1 Perempuan 7 28%
2 Laki-Laki 18 72%
Total 25 100%
Sumber : Data diolah 2022

Dari tabel 4.1. di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden

yang memiliki jenis kelamin perempuan sejumlah 7 orang atau sekitar

28.0%, sedangkan responden yang memiliki jenis kelamin laki – laki

sejumlah 18 orang atau sekitar 72.0%. Selanjutnya usia responden yang

merupakan karyawan PT.Inti Teknik Perdana didiskripsikan pada tabel

4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2 Usia Responden

No Usia Responden Responden Presentasi
1 20-30 Tahun 19 76 %
2 31-40 Tahun 3 12%
3 41-50 Tahun 3 12%
Total 25 100%
Sumber : Data diolah,2022
 40

Berdasarkan data tabel 4.2 di atas, telah didapatkan data jumlah

karyawan atau responden menurut usia 20 hingga 30 tahun berjumlah

19 orang dengan persentase 76%, usia 31 hingga 40 tahun berjumlah 3

orang dengan persentase 12%, usia 41 hingga 50 tahun berjumlah 3

orang dengan persentase 12%.

Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden

No Lama Bekerja Responden Presentasi

1 1-2 Tahun 3 12%

2 3-4 Tahun 7 28%

3 5-6 Tahun 8 32%

4 > 6 Tahun 7 28%

Total 25 100%
Sumber : Data diolah 2022

Berdasarkan data tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa data

jumlah karyawan atau responden menurut lama bekerja 1 hingga 2

tahun berjumlah 3 orang dengan persentase 12%, lama bekerja 3 hingga

4 tahun berjumlah 7 orang dengan persentase 28%, lama bekerja 5

hingga 6 tahun berjumlah 8 orang dengan persentase 32%, lama bekerja

lebih dari 6 tahun berjumlah 7 orang dengan presentase 28%.

Tabel 4.4 Pendidikan Responden

No Pendidikan Responden Presentasi

64%
1 SMA 16
36%
2 S1 9
100%
Total 25
Sumber : Data diolah 2022
 41

Berdasarkan data tabel 4.4 di atas, dapat diketahui bahwa data

jumlah karyawan atau responden menurut pendidikan jenjang SMA

berjumlah 16 orang dengan persentase 64%, dan data jumlah karyawan

atau responden menurut pendidikan jenjang S1 berjumlah 9 orang

dengan persentase 36%.

4.2.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS for

Windows versi 26 dan digunakan analisis item yaitu mengkorelasikan

skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah dari tiap

skor butir. Syarat tersebut menurut Sugiyono (2009:179) yang harus

dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut :

Jika r hitung > r 0,30 Maka pernyataan tersebut Valid.

Jika r hitung < r 0,30 Maka pernyataan tersebut tidak Valid

1. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi

SDM

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas terhadap Variabel

Kompetensi SDM
No r hitung rtabel keterangan
1 0,933 0,3 Valid
2 0,883 0,3 Valid
3 0,906 0,3 Valid
4 0,842 0,3 Valid
5 0,906 0,3 Valid
6 0,878 0,3 Valid
7 0,912 0,3 Valid
8 0,865 0,3 Valid
Sumber : pengolahan data SPSS for window 26,2022
 42

Dari hasil pengujian data validitas yang dilakukan terhadap

variabel Kompetensi sumber daya manusia ( Variabel X ) semuanya

dinyatakan valid, dapat lihat dari tabel di atas bahwa r hitung tiap-tiap

butir pertanyaan variabel Kompetensi (X) lebih besar dari r tabel,

kesimpulan ini diperoleh dengan membandingkan r hitung dengan r

tabel.

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas terhadap Variabel

Kompetensi SDM
Reliability Statistics (X)
Cronbach's Alpha N of Items
0,954 8
Sumber : pengolahan data SPSS for window 26,2022

Berdasarkan tabel 4.6 diatas diketahui bahwa alpha pada

kompetensi sumber daya manusia sebesar 0,954. Berdasarkan

kemantapan ukuran alpha Tabel 3.2, hal ini dinyatakan bahwa

kompetensi sumber daya manusia sangat reliabel karena nilai reliabel

(alpha) lebih besar dari tingkat reliabel menurut tabel

(Sugiyono,2009:183) yaitu antara > 0,900.

2. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Kinerja

Karyawan

Berikut di bawah ini hasil dari uji validitas dan uji realibilitas

variabel kinerja karyawan:

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas terhadap Variabel Kinerja

Karyawan
No r hitung rtabel keterangan
1 0,831 0,3 Valid
2 0,804 0,3 Valid
 43

No r hitung rtabel keterangan

3 0,773 0,3 Valid
4 0,834 0,3 Valid
5 0,817 0,3 Valid
6 0,872 0,3 Valid
7 0,913 0,3 Valid
8 0,761 0,3 Valid
9 0,868 0,3 Valid
10 0,786 0,3 Valid
11 0,921 0,3 Valid
12 0,804 0,3 Valid
Sumber : pengolahan data SPSS for window 26,2022

Dari tabel 4.7 diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan

dalam variabel Kinerja Karyawan (Y) lebih besar dari r tabel , artinya

semua butir pertanyaan yang ada dalam variabel Kinerja Karyawan (Y)

valid.

Tabel 4.8 Hasil Pengujian Reliabilitas terhadap Variabel Kinerja

Karyawan
Reliability Statistics (Y)

Cronbach's Alpha N of Items

0,958 12
Sumber : pengolahan data SPSS for window 26,2022

Berdasarkan tabel 4.8 diatas diketahui bahwa pada kinerja

karyawan nilai alpha sebesar 0,958. berdasarkan kemantapan ukuran

alpha Tabel 3.2, hal ini dinyatakan bahwa kompetensi sumber daya

manusia sangat reliabel karena nilai reliabel (alpha) lebih besar dari

tingkat reliabel menurut tabel (Sugiyono,2009:183)yaitu antara >

0,900.
 44

4.2.3 Tabulasi Pernyataan Responden terhadap Kompetensi Karyawan

Di dalam penelitian ini, kompetensi sumber daya manusia

didefinisikan sebagai suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas ketrampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut, sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan

dengan tuntas dengan cara yang efektif. Pernyataan tentang

kompetensi sumber daya manusia yang tertuang dalam pernyataan

kuesioner didiskripsikan pada tabel 4.9 di bawah ini:

Tabel 4. 9 Tabel Frekuensi Variabel Kompetensi Sumber Daya

Manusia
SS S KS TS STS TOTAL
No Pernyataan
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
Saya memiliki
kemampuan
berkomunikasi
1 6 24 18 72 1 4 0 0 0 0 25 100
dengan rekan
kerja dengan
baik.
Saya mampu
menyelesaikan
2 8 32 17 68 0 0 0 0 0 0 25 100
setiap tugas
yang diberikan.
Saya memiliki
pengetahuan
3 yang cukup 5 20 18 72 2 8 0 0 0 0 25 100
dalam bidang
pekerjaan.
Saya
memahami
semua aturan
4 5 20 20 80 0 0 0 0 0 0 25 100
yang berkaitan
dengan
pekerjaan.
Sumber data: kuesioner 2022
 45

SS S KS TS STS TOTAL
No Pernyataan
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
Saya selalu ingin
meningkatkan
keterampilan
5 5 20 18 72 2 8 0 0 0 0 25 100
untuk
meningkatkan
kinerja saya.
Saya memiliki
keterampilan
yang sesuai
6 7 28 9 36 9 36 0 0 0 0 25 100
dengan pekerjaan
yang saya
lakukan.
Saya memiliki
komitmen yang
tinggi dalam
7 8 32 16 64 1 4 0 0 0 0 25 100
menyelesaikan
tugas yang
diberikan.
Saya selalu
terbukamenerima
kritik dan saran
8 8 32 17 68 0 0 0 0 0 0 25 100
dari atasan dalam
penyelesaian
tugas.
Sumber data: kuesioner 2022
Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = kurang setuju;

4 = setuju; 5 = sangat setuju

Berdasarkan tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa pada

pertanyaan pertama terdapat 6 reponden (24%) menyatakan sangat

setuju, 18 responden (72%) menyatakan setuju, 1 responden (4%)

menyatakan kurang setuju, sedangkan untuk pernyataan tidak setuju

dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana rata-rata lebih

 46

banyak memilih pernyataan setuju saya memiliki kemampuan

berkomunikasi dengan rekan kerja dengan baik, yaitu 24%.

Pada pertanyaan kedua terdapat 8 responden (32%) menyatakan

sangat setuju, 17 responden (68%) menyatakan setuju, sedangkan

untuk pernyataan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

karyawan di PT.Inti teknik Perdana 68% lebih banyak memilih

pernyataan setuju Saya mampu menyelesaikan setiap tugas yang

diberikan.

Pada pertanyaan ketiga terdapat 5 responden (20%) menyatakan

sangat setuju, 18 responden (72%) menyatakan setuju, 2 responden

(8%) menyatakan kurang setuju sedangkan untuk pernyataan tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana

rata-rata lebih banyak memilih pernyataan setuju saya memahami

semua aturan yang berkaitan dengan pekerjaan, yaitu 72%.

Pada pertanyaan keempat terdapat 5 responden (20%)

menyatakan sangat setuju, 20 responden (80%) menyatakan setuju,

sedangkan untuk pernyataan kurang setuju, tidak setuju dan sangat

tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana 80% lebih

banyak memilih pernyataan setuju saya memahami semua aturan yang

berkaitan dengan pekerjaan.

 47

Pada pertanyaan kelima terdapat 5 responden (20%) menyatakan

sangat setuju, 18 responden (72%) menyatakan setuju, 2 responden

(8%) menyatakan kurang setuju, sedangkan untuk pernyataan, tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana 72%

lebih banyak memilih pernyataan setuju saya selalu ingin

meningkatkan keterampilan untuk meningkatkan kinerja saya.

Pada pertanyaan keenam terdapat 7 responden (28%) menyatakan

sangat setuju, 16 responden (64%) menyatakan setuju, 9 responden

(36%) menyatakan kurang setuju, sedangkan untuk pernyataan, tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana dengan

imbang memilih pernyataan setuju dan kurang setuju pada pertanyaan

saya memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang saya

lakukan., yaitu masing-masing 9 responden (36%).

Pada pertanyaan ketujuh terdapat 8 responden (32%) menyatakan

sangat setuju, 16 responden (64%) menyatakan setuju, 1 responden

(4%) menyatakan kurang setuju, sedangkan untuk pernyataan, tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana 64%

responden lebih banyak memilih pernyataan setuju saya memiliki

komitmen yang tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.

 48

Pada pertanyaan kedelapan terdapat 8 responden (32%)

menyatakan sangat setuju, 17 responden (68%) menyatakan setuju,

sedangkan untuk pernyataan, kurang setuju, tidak setuju dan sangat

tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana, 68%

responden lebih banyak memilih pernyataan setuju saya selalu terbuka

menerima kritik dan saran dari atasan dalam penyelesaian tugas.

4.2.4 Tabulasi Pernyataan Responden terhadap Kinerja Karyawan

Di dalam penelitian ini, kinerja karyawan didefinisikan sebagai

hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Pernyataan

tentang kinerja karyawan pada PT.Inti teknik Perdana yang tertuang

dalam pernyataankuesioner didiskripsikan pada tabel di bawah ini:

4.10 Tabel Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan

SS S KS TS STS TOTAL
No Pernyataan
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
Saya bersedia
untuk bekerja
melewati batas
1 waktu normal 2 8 20 80 3 12 0 0 0 0 25 100
atau lembur
jika pekerjaan
belum selesai.
Saya ingin
bekerja
2 diperusahaan 0 0 12 48 13 52 0 0 0 0 25 100
ini hingga
pensiun.
 49

SS S KS TS STS TOTAL
No Pernyataan
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
Hasil pekerjaan
saya selalu
3 2 8 21 84 2 8 0 0 0 0 25 100
dinilai baik oleh
atasan.
Saya selalu
berusaha
4 4 16 19 76 2 8 0 0 0 0 25 100
meningkatkan
hasil kerja
Saya selalu
menyelesaikan
5 tugas sesuai 3 12 20 80 2 8 0 0 0 0 25 100
dengan waktu
yang ditetapkan.
Saya selalu hadir
tepat waktu
6 15 60 7 28 3 12 0 0 0 0 25 100
dalam setiap
kegiatan.
Saya memiliki
kreatifitas dalam
7 7 28 15 60 3 12 0 0 0 0 25 100
menyelesaikan
pekerjaan.
Saya selalu
menyelesaikan
5 tugas sesuai 3 12 20 80 2 8 0 0 0 0 25 100
dengan waktu
yang ditetapkan.
Saya selalu hadir
tepat waktu
6 15 60 7 28 3 12 0 0 0 0 25 100
dalam setiap
kegiatan.
Saya memiliki
kreatifitas dalam
7 7 28 15 60 3 12 0 0 0 0 25 100
menyelesaikan
pekerjaan.
Saya merasa
kerja sama antar
karyawan sangat
8 16 64 9 36 0 0 0 0 0 0 25 100
penting dalam
mencapai kinerja
perusahaan.
Saya merasa
pimpinan telah
memotivasi para
9 3 12 19 76 3 12 0 0 0 0 25 100
bawahan untuk
mencapai kinerja
terbaik.
 50

SS S KS TS STS TOTAL
No Pernyataan
∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ % ∑ %
Saya tidak
pernah menolak
jika diberikan
10 10 40 15 60 0 0 0 0 0 0 25 100
masukan untuk
perbaikan hasil
kerja.
Saya memiliki
kecakapan yang
cukup dalam
11 8 32 14 56 3 12 0 0 0 0 25 100
menyelesaikan
tugas yang
diberikan.
Saya
bertanggung
jawab terhadap
12 12 48 13 52 0 0 0 0 0 0 25 100
hasil pekerjaan
yang telah saya
lakukan
Sumber data: kuesioner 2022
Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = kurang setuju;

4 = setuju; 5 = sangat setuju

Berdasarkan tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa pada

pertanyaan pertama terdapat 2 reponden (8%) menyatakan sangat

setuju, 20 responden (80%) menyatakan setuju, 3 responden (12%)

menyatakan kurang setuju, sedangkan untuk pernyataan tidak setuju

dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana rata-rata lebih

banyak memilih pernyataan setuju Saya bersedia untuk bekerja

melewati batas waktu normal atau lembur jika pekerjaan belum selesai.,

yaitu 80%.
 51

Pada pertanyaan kedua terdapat 12 responden (48%) menyatakan

setuju, 13 responden (52%) menyatakan kurang setuju, sedangkan

untuk pernyataan sangat setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

karyawan di PT.Inti teknik Perdana 52% lebih banyak memilih

pernyataan kurang setuju Saya ingin bekerja diperusahaan ini hingga

pensiun.

Pada pertanyaan ketiga terdapat 2 responden (8%) menyatakan

sangat setuju, 21 responden (84%) menyatakan setuju, 2 responden

(8%) menyatakan kurang setuju sedangkan untuk pernyataan tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana

rata-rata lebih banyak memilih pernyataan setuju saya memahami

semua aturan yang berkaitan dengan pekerjaan, yaitu 84%.

Pada pertanyaan keempat terdapat 4 responden (16%)

menyatakan sangat setuju, 19 responden (76%) menyatakan setuju, 2

responden (8%) menyatakan kurang setuju sedangkan untuk

pernyataan, tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik

Perdana 76% lebih banyak memilih pernyataan setuju saya selalu

berusaha meningkatkan hasil kerja.

Pada pertanyaan kelima terdapat 3 responden (12%) menyatakan

sangat setuju, 20 responden (80%) menyatakan setuju, 2 responden

 52

(8%) kurang setuju sedangkan untuk pernyataan, tidak setuju dan

sangat tidak setuju tidak dipilh responden. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana 80% lebih

banyak memilih pernyataan setuju saya selalu menyelesaikan tugas

sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

Pada pertanyaan keenam terdapat 15 responden (60%)

menyatakan sangat setuju, 7 responden (28%) menyatakan setuju, 3

responden (12%) kurang setuju sedangkan untuk pernyataan, tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana 60%

memilih sangat setuju saya selalu hadir tepat waktu dalam setiap

kegiatan.

Pada pertanyaan ketujuh terdapat 7 responden (28%) menyatakan

sangat setuju, 15 responden (60%) menyatakan setuju, 3 responden

(12%) kurang setuju sedangkan untuk pernyataan, tidak setuju dan

sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana 60% memilih

setuju saya memiliki kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

Pada pertanyaan kedelapan terdapat 16 responden (64%)

menyatakan sangat setuju, 9 responden (36%) menyatakan setuju,

sedangkan untuk pernyataan, kurang setujuh, tidak setuju dan sangat

tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat

 53

disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana 60% memilih

sangat setuju saya selalu hadir tepat waktu dalam setiap kegiatan.

Pada pertanyaan kesembilan terdapat 3 responden (12%)

menyatakan sangat setuju, 19 responden (76%) menyatakan setuju, 3

responden (12%) memilih kurang setuju, sedangkan untuk pernyataan,

tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana

76% memilih setuju saya merasa pimpinan telah memotivasi para

bawahan untuk mencapai kinerja terbaik.

Pertanyaan kesepuluh terdapat 10 responden (40%) menyatakan

sangat setuju, 15 responden (60%) menyatakan setuju, sedangkan

untuk pernyataan, kurang setuju,tidak setuju dan sangat tidak setuju

tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

karyawan di PT.Inti teknik Perdana 60% memilih setuju saya tidak

pernah menolak jika diberikan masukan untuk perbaikan hasil kerja.

Pertanyaan kesebelas terdapat 8 responden (32%) menyatakan

sangat setuju, 14 responden (56%) menyatakan setuju, 3 responden

(12%) menyatakan kurang setuju, sedangkan untuk pernyataan tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih responden. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT.Inti teknik Perdana 56%

memilih setuju saya memiliki kecakapan yang cukup dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan.

 54

Pertanyaan kedua belas terdapat 12 responden (48%) menyatakan

sangat setuju, 13 responden (52%) menyatakan setuju, sedangkan

untuk pernyataan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

tidak dipilih responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

karyawan di PT.Inti teknik Perdana 52% memilih setuju saya

bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan yang telah saya lakukan.

4.3 Analisis Data

4.3.1 Uji Hipotesis

Untuk menguji pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia

terhadap Kinerja Karyawan PT.Inti Teknik Perdana, digunakan uji

statistik t (uji t). apabila nilai t hitung > nilai t tabel , maka H0 ditolak dan

H1 diterima, sebaliknya apabila nilai t hitung < nilai t tabel , maka H0

diterima dan H1 ditolak. Hasil pengujian hipotesis tersebut dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.11 Hasil Uji hipotesis

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 7,966 4,684 1,701 0,102
1 Kompetensi
1,252 0,142 0,879 8,842 0,000
(X)
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : pengolahan data SPSS for window 26,2022

Dilihat dari tabel 4.10 di atas diperoleh nilai t hitung, dari variable

independen dalam penelitian ini. Nilai t hitung dari setiap variabel

 55

independen akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan menggunakan

tingkat kepercayaan (confidence interval) 95 % atau α = 0,05 maka

diperoleh nilai t table 2,074. Pada tabel 4.10, dapat dilihat nilai t hitung

(8,842) lebih besar dari nilai t tabel (2,074), maka keputusannya adalah

menolak H0 dan H1 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

terdapat pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja

Karyawan PT.Inti Teknik Perdana

4.3.2 Analisis Regresi Linier Sederhana

Karena penelitian ini untuk mengetahui hubungan yang bersifat

mempengaruhi antara dua variabel atau lebih maka penelitian ini

menggunakan desain penelitian hubungan atau asosiatif dan menurut

sifat hubungannya penelitian menggunakan hubungan sebab-akibat

(kausal). Penelitian ini akan menyajikan suatu hubungan kausal antara

variabel kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan

PT.Inti Teknik Perdana. Maka analisis dalam penelitian ini

menggunakan analisis regresi linier sederhana. Analisis regresi linier

berganda digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel

bebas dengan variabel terikat yang mana variabel bebasnya hanya satu.

Berdasarkan perhitungan SPSS for windows version 26.0 (IBM version

264.0) maka diperoleh output data sebagai berikut:

 56

Tabel 4.11 Regresi Linier

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 7,966 4,684 1,701 ,102
Kompetensi (X) 1,252 ,142 ,879 8,842 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : pengolahan data SPSS for window 26,2022

Dari persamaan di atas maka diperoleh hasil-hasil pengujian

sebagai mana terlihat bisa dihasilkan formula regresi linier sebagai

berikut:

Y = a + bX + ei, Sehinnga dapat diperoleh persamaan regresinya

Y = 7.966 + 1.252 X + ei

Dari persamaan di atas dapat diartikan :

Koefisien regresi bertanda positif menyatakan bahwa adanya

hubungan yang searah antara Kompetensi Sumber Daya Manusia

dengan Kinerja Karyawan. Nilai konstanta (a) sebesar 7,966

menyatakan bahwa jika tidak adanya variabel X (Kompetensi SDM)

maka nilai variabel Y (Kinerja Karyawan) adalah sebesar 7,966 satuan.

Nilai koefisien regresi (b) sebesar 1,252 menyatakan bahwa

setiap peningkatan Kompetensi Sumber Daya Manusia sebesar 1 (satu)

satuan, akan meningkatkan Kinerja Karyawan PT.Inti Teknik Perdana

sebesar 1,252 satuan. Sebaliknya Kompetensi Sumber Daya Manusia

turun sebesar 1 (satu) satuan, maka Kinerja Karyawan akan turun 1,252

satuan. Maksudnya ada pengaruh yang positif antara Kompetensi

 57

Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan, setiap adanya suatu

peningkatan terhadap Kompetensi Sumber Daya Manusia maka akan

meningkatkan Kinerja Karyawan pada Karyawan dan sebaliknya jika

dalam Kompetensi Sumber Daya Manusia terjadi penurunan maka

Kinerja Karyawan pada karyawan juga akan mengalami penurunan.

Nilai Error term 0,142 angka tersebut menunjukkan tingkat

kesalahanmodel estimasi didalam mengestimasi

4.3.3 Analisis Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) merupakan koefisien yang digunakan

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel independen. Nilai R2 sama dengan antara 0 dan 1 dapat

dilihat pada tabel hasil output SPSS di bawah ini:

Tabel 4.11 Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square
Square Estimate
1 ,879a ,773 ,763 2,613
a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X)
Sumber : pengolahan data SPSS for window 26,2022

Output pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R Square

adalah 0,773, yang artinya adalah kemampuan variabel kompetensi

sumber dayamanusia (X) dalam mempengaruhi kinerja karyawan (Y)

pada PT.Inti Teknik Perdana adalah sebesar 77.3%, sedangkan 22,7%

dipengaruhi oleh variabel atau faktor lainnya yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.
 58

4.4 Pembahasan

Berdasarkan pada analisis di atas menunjukkan bahwa nilai

signifikansi thitung dari variabel kompetensi sumber daya manusia (X)

yang dihasilkan sebesar 0,000 dan berada di bawah 0,05, sehingga ada

pengaruh signifikan dari kompetensi sumber daya manusia (X)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Inti Teknik Perdana.

Selain itu hasil analisis regresi linier sederhana juga menunjukkan

adanya hubungan sebab akibat dari kompetensi sumber daya

manusia dengan kinerja karyawan PT. Inti Teknik Perdana dengan

persamaan Y = 7.966 + 1.252 X. Persamaan ini menunjukkan bahwa

pengaruh kompetensi sumber daya manusia (X) terhadap kinerja

karyawan (Y) adalah positif sebesar 1,252. Data ini menunjukkan

bahwa jika kompetensi sumber daya manusia (X) mengalami kenaikan

sejumlah 1,252 satuan maka kinerja karyawan (Y) juga akan

mengalami kenaikan sejumlah 1,252. begitu pula sebaliknya, jika

variabel sumber daya manusia (X) mengalami penurunan sejumlah

1,252, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami

penurunan sejumlah 1,252. Selanjutnya, model persamaan regresi

linier di atas juga menunjukkan bahwa nilai konstanta yang

dihasilkan adalah bernilai positif sebesar 7,966, yang artinya bahwa

jika tidak ada pengaruh dari variabel bebas kompetensi sumber daya

manusia maka variabel terikat yang merupakan kinerja karyawan (Y)

pada PT. Inti Teknik Perdana adalah bernilai positif 7,966. Kompetensi
 59

dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alur sebab

akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, sifat, konsep diri, dan

kompetensi pengetahuan dibangkitkan oleh suatu keadaan, dapat

memprakirakan perilaku – perilaku, yang kemudian meningkatkan

kinerja. Faktor kompetensi individu juga memegang peranan penting

dalam peningkatan kinerja dari individu itu sendiri. Hal ini

menunjukkan jika seseorang karyawan memiliki tingkat kompetensi

yang tinggi maka semakin baik kinerja yang dilakukan oleh karyawan

tersebut. Begitu juga dengan kemampuan yang baik dan memadai

karyawan akan lebih menguasai dan mampu melaksanakan tugas yang

diberikan, memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga

mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan menghasilkan

kinerja yang baik.

Selanjutnya penelitian ini juga menunjukkan bahwa besar

kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan yang

ditunjukkan dengan nilai R Square adalah 0,773, yang artinya adalah

kemampuan variabel kompetensi sumber daya manusia (X)

berpengaruh positif pada kinerja karyawan (Y) pada PT. Inti Teknik

Perdana, yaitu sebesar 77.3%, sedangkan 22,7% dipengaruhi oleh

variabel atau faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
 60

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Setelah penulis melakukan penelitian serta analisis mengenai Pengaruh

Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan PT.Inti Teknik Perdana, maka

penulis menyimpulkan bahwa:

1. Terdapat pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan PT. Inti Teknik Perdana, dilihat dari hasil uji hipotesis

(uji t) memperoleh nilai t hitung (8,842) lebih besar dari nilai t tabel

(2,074), maka nilai t hitung > t tabel, Sehingga dapat disimpulkan bahwa

ada pengaruh positif pada Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap

Kinerja Karyawan PT. Inti Teknik Perdana.

2. Kompetensi Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh besar

terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai R Square

adalah 0,773, yang artinya adalah besarnya kemampuan variabel

kompetensi sumber daya manusia (X) dalam mempengaruhi kinerja

karyawan (Y) pada PT. Inti Teknik Perdana, yaitu sebesar 77.3%,

sedangkan 22,7% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lainnya yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan, dapat dilihat bahwa ada

pengaruh kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan.

 61

Beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan antara lain:

1. Diharapkan kedepannya kompetensi karyawan tetap dipertahankan

dan lebih ditingkatkan demi terciptanya kinerja karyawan yang

berkualitas sehingga memberikan dampak positif kepada perusahaan

atau organisasi.

2. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan dapat melakukan perbaikan

sehingga hasil penelitiannya dapat lebih baik dan lebih komprehensif

dibanding penelitian ini. Perbaikan dapat dilakukan melalui

menambahkan beberapa faktor – faktor pendukung yang belum

dimasukkan dalam penelitian ini.

 62

DAFTAR PUSTAKA

Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Sumber Daya Manusia.PT Buku Seru,

Yogyakarta.

Budiharjo, A 2011, Organisasi : Menuju Pencapaian Kinerja Optimum. Prasetya

Mulya Publishing, Jakarta.

Handoko, T.Hani. 2012. Manajemen. Edisi 2 BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
PT. BumiRaksa, Jakarta.

Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi 3.
Penerbit Erlangga.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama,
Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Moeheriono. 2016. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. PT

RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta.

Pabundu Tika, Moh. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Bumi Aksara, Jakarta

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Pustaka Pelajar,

Yogyakarta.

Sugiyono, 2004. Statistik untuk Penelitian, Cetakan Kedua, PenerbitAlfabeta,

Bandung

Sugiyono. 2005. Metodologi penelitian Bisnis. Penebit Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. 2009. Metodologi penelitian Bisnis. Penebit Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.CV

Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.Andi.

Wibowo. 2007. Sistem Manajemen Kinerja. Gramedia, Jakarta.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers,Jakarta.

 63

Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba

Empat, Jakarta.
 64

LAMPIRAN
 65

LAMPIRAN 1: Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Saya adalah mahasiswi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, jurusan Manajemen

yang sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti Teknik Perdana”. Pertama-tama
saya mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya atas kesediaannya
membantu saya untuk memberi pilihan jawaban pada pernyataan kuesioner yang
saya ajukan. Saya sangat menjamin kerahasiaannya, karena hal ini dibutuhkan
hanya untuk keperluan ilmiah. Untuk itu saya mohon untuk memberikan pilihan
jawaban yang sejujur-jujurnya sehingga penelitian ini dapat bermanfaat sesuai
dengan tujuan dalam penelitian ini.

Identitas Responden

1. Nama Karyawan :

2. Usia : Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

4. Jenjang Pendidikan Terakhir : SMA D3 S1

5. Lama Bekerja : Tahun

Petunjuk Pengisian:

1. Pengisian kuesioner ini semata-mata untuk tujuan ilmiah dan

pengembangan ilmu pengetahuan, semua pilihan jawaban dan pendapat
Saudara akan dirahasiakan oleh peneliti.
2. Setiap penyataan telah disediakan lima buah jawaban. Pilihlah salah satu
jawaban yang memenuhi persepsi Saudara dengan cara memberi tanda
ceklist (√).
Bila terjadi kesalahan dan ingin merubah pilihan jawaban, maka beri tanda
sama dengan (=) pada jawaban yang salah dan beri tandaceklist (√) pada jawaban
yang baru.
 66

Kriteria untuk seluruh pernyataan adalah sebagai berikut:

5 = Sangat Setuju (SS)

4 = Setuju (S)
3 = Kurang Setuju (KS)2 = Tidak Setuju (TS)
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

DAFTAR KUESIONER

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS
KOMPETENSI SDM
1 Saya memiliki kemampuan
berkomunikasi dengan rekan kerja
dengan baik.
2 Saya mampu menyelesaikan setiap
tugas yang diberikan.
3 Saya memiliki pengetahuan yang
cukup dalam bidang pekerjaan.
4 Saya memahami semua aturan yang
berkaitan dengan pekerjaan.
5 Saya selalu ingin meningkatkan
keterampilan untuk meningkatkan
kinerja saya.
6 Saya memiliki keterampilan yang
sesuai dengan pekerjaan yang saya
lakukan.
7 Saya memiliki komitmen yang tinggi
dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan.
8 Saya selalu terbuka menerima kritik
dan saran dari atasan dalam
penyelesaian tugas.
KINERJA KARYAWAN
1 Saya bersedia untuk bekerja
melewati batas waktu normal atau
lembur jika pekerjaan belum selesai.

2 Saya ingin bekerja diperusahaan ini

hingga pensiun.

3 Hasil pekerjaan saya selalu dinilai

baik oleh atasan.
 67

4 Saya selalu berusaha meningkatkan

hasil kerja
5 Saya selalu menyelesaikan tugas
sesuai dengan waktu yang
ditetapkan.
6 Saya selalu hadir tepat waktu dalam
setiap kegiatan.
7 Saya memiliki kreatifitas dalam
menyelesaikan pekerjaan.
8 Saya merasa kerja sama antar
karyawan sangat penting dalam
mencapai kinerja perusahaan.
9 Saya merasa pimpinan telah
memotivasi para bawahan untuk
mencapai kinerja terbaik.
10 Saya tidak pernah menolak jika
diberikan masukan untuk perbaikan
hasil kerja.
11 Saya memiliki kecakapan yang
cukup dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan.
12 Saya bertanggung jawab terhadap
hasil pekerjaan yang telah saya
lakukan
 68

LAMPIRAN 2: Hasil Data Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti Teknik Perdana.

a. Kompetensi

Kompetensi (X)  Total 
NO 
X.1  X.2  X.3  X.4  X.5  X.6  X.7  X.8  X  
1  5  5  5  5  5  5  5  5  40 
2  5  5  5  5  5  5  5  5  40 
3  5  5  5  5  5  5  5  5  40 
4  5  5  5  5  5  5  5  5  40 
5  5  5  5  5  5  5  5  5  40 
6  5  5  4  4  4  5  5  5  37 
7  4  4  4  4  4  5  5  5  35 
8  4  4  4  4  4  4  5  5  34 
9  4  4  4  4  4  4  4  4  32 
10  4  4  4  4  4  4  4  4  32 
11  4  4  4  4  4  4  4  4  32 
12  4  4  4  4  4  4  4  4  32 
13  4  4  4  4  4  4  4  4  32 
14  4  4  4  4  4  4  4  4  32 
15  4  4  4  4  4  4  4  4  32 
16  4  4  4  4  4  4  4  4  32 
17  4  4  4  4  4  3  4  4  31 
18  4  4  4  4  4  3  4  4  31 
19  4  4  4  4  4  3  4  4  31 
20  4  4  4  4  4  3  4  4  31 
21  4  4  4  4  4  3  4  4  31 
22  4  4  4  4  4  3  4  4  31 
23  4  4  4  4  4  3  4  4  31 
24  4  4  3  4  3  3  4  4  29 
25  3  4  3  4  3  3  3  4  27 
 69

b. Kinerja
Kinerja (Y)  Total 
NO 
Y.1  Y.2  Y.3  Y.4  Y.5  Y.6  Y.7  Y.8  Y.9  Y.10  Y.11  Y.12  Y 
1  5  4  5  5  5  5  5  5  5  5  5  5  59 
2  5  4  5  5  5  5  5  5  5  5  5  5  59 
3  4  4  4  5  5  5  5  5  5  5  5  5  57 
4  4  4  4  5  4  5  5  5  4  5  5  5  55 
5  4  4  4  4  4  5  5  5  4  5  5  5  54 
6  4  4  4  4  4  5  5  5  4  5  5  5  54 
7  4  4  4  4  4  5  5  5  4  5  5  5  54 
8  4  4  4  4  4  5  4  5  4  5  5  5  53 
9  4  4  4  4  4  5  4  5  4  5  4  5  52 
10  4  4  4  4  4  5  4  5  4  5  4  5  52 
11  4  4  4  4  4  5  4  5  4  4  4  5  51 
12  4  4  4  4  4  5  4  5  4  4  4  5  51 
13  4  3  4  4  4  5  4  5  4  4  4  4  49 
14  4  3  4  4  4  5  4  5  4  4  4  4  49 
15  4  3  4  4  4  5  4  5  4  4  4  4  49 
16  4  3  4  4  4  4  4  5  4  4  4  4  48 
17  4  3  4  4  4  4  4  4  4  4  4  4  47 
18  4  3  4  4  4  4  4  4  4  4  4  4  47 
19  4  3  4  4  4  4  4  4  4  4  4  4  47 
20  4  3  4  4  4  4  4  4  4  4  4  4  47 
21  4  3  4  4  4  4  4  4  4  4  4  4  47 
22  4  3  4  4  4  4  4  4  4  4  4  4  47 
23  3  3  4  4  4  3  3  4  3  4  3  4  42 
24  3  3  3  3  3  3  3  4  3  4  3  4  39 
25  3  3  3  3  3  3  3  4  3  4  3  4  39 
 70

LAMPIRAN 3: Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas.

1. Hasil Uji Validitas Kompetensi (X) dan Kinerja (Y)
Kompetensi
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 (X)
X1 Pearson 1 ,918** ,856** ,816** ,856** ,759** ,862** ,770** ,938**
Correlation
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25
X2 Pearson ,918** 1 ,778** ,890** ,778** ,762** ,762** ,819** ,916**
Correlation
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25
X3 Pearson ,856** ,778** 1 ,854** 1,000** ,706** ,755** ,672** ,909**
Correlation
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25
X4 Pearson ,816** ,890** ,854** 1 ,854** ,678** ,678** ,729** ,882**
Correlation
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25
X5 Pearson ,856** ,778** 1,000** ,854** 1 ,706** ,755** ,672** ,909**
Correlation
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25
X6 Pearson ,759** ,762** ,706** ,678** ,706** 1 ,811** ,823** ,884**
Correlation
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25
X7 Pearson ,862** ,762** ,755** ,678** ,755** ,811** 1 ,931** ,911**
Correlation
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25
X8 Pearson ,770** ,819** ,672** ,729** ,672** ,823** ,931** 1 ,889**
Correlation
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Kompetensi Pearson ,938** ,916** ,909** ,882** ,909** ,884** ,911** ,889** 1
(X) Correlation
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25
 71

Kinerja
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 (Y)
Y1 Pearson 1 ,446* ,898** ,758** ,815** ,703** ,757** ,494* ,917** ,440* ,738** ,446* ,831**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,026 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,012 0,000 0,028 0,000 0,026 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y2 Pearson ,446* 1 ,400* ,504* ,453* ,714** ,665** ,721** ,490* ,850** ,709** 1,000** ,804**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,026 0,047 0,010 0,023 0,000 0,000 0,000 0,013 0,000 0,000 0,000 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y3 Pearson ,898** ,400* 1 ,828** ,898** ,572** ,654** ,417* ,816** ,408* ,632** ,400* ,773**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,047 0,000 0,000 0,003 0,000 0,038 0,000 0,043 0,001 0,047 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y4 Pearson ,758** ,504* ,828** 1 ,914** ,596** ,768** ,469* ,845** ,541** ,733** ,504* ,834**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,010 0,000 0,000 0,002 0,000 0,018 0,000 0,005 0,000 0,010 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y5 Pearson ,815** ,453* ,898** ,914** 1 ,580** ,710** ,442* ,917** ,477* ,682** ,453* ,817**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,023 0,000 0,000 0,002 0,000 0,027 0,000 0,016 0,000 0,023 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y6 Pearson ,703** ,714** ,572** ,596** ,580** 1 ,755** ,872** ,700** ,607** ,777** ,714** ,872**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,003 0,002 0,002 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y7 Pearson ,757** ,665** ,654** ,768** ,710** ,755** 1 ,605** ,801** ,721** ,951** ,665** ,913**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y8 Pearson ,494* ,721** ,417* ,469* ,442* ,872** ,605** 1 ,510** ,612** ,632** ,721** ,761**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,012 0,000 0,038 0,018 0,027 0,000 0,001 0,009 0,001 0,001 0,000 0,000
 72

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y9 Pearson ,917** ,490* ,816** ,845** ,917** ,700** ,801** ,510** 1 ,500* ,775** ,490* ,868**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,013 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,009 0,011 0,000 0,013 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y10 Pearson ,440* ,850** ,408* ,541** ,477* ,607** ,721** ,612** ,500* 1 ,775** ,850** ,786**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,028 0,000 0,043 0,005 0,016 0,001 0,000 0,001 0,011 0,000 0,000 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y11 Pearson ,738** ,709** ,632** ,733** ,682** ,777** ,951** ,632** ,775** ,775** 1 ,709** ,921**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Y12 Pearson ,446* 1,000** ,400* ,504* ,453* ,714** ,665** ,721** ,490* ,850** ,709** 1 ,804**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,026 0,000 0,047 0,010 0,023 0,000 0,000 0,000 0,013 0,000 0,000 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
Kinerja Pearson ,831** ,804** ,773** ,834** ,817** ,872** ,913** ,761** ,868** ,786** ,921** ,804** 1
(Y) Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
 73

2. Hasil Uji Realibitas Kompetensi (X) dan Kinerja (Y)

Reliability Statistics (X)

Cronbach's Alpha N of Items

0,954 8

Reliability Statistics (Y)

Cronbach's Alpha N of Items
0,958 12
 74

LAMPIRAN 4: Hasil Pengujian Analisis Regresi

Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kompetensi . Enter
b
(X)
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. All requested variables entered.

Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,879a ,773 ,763 2,613
a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X)

ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 533,651 1 533,651 78,184 ,000b
Residual 156,989 23 6,826
Total 690,640 24
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Kompetensi (X)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7,966 4,684 1,701 ,102
Kompetensi 1,252 ,142 ,879 8,842 ,000
(X)
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
 75

LAMPIRAN 5: Dokumentasi