Gian Putra Utama

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN
KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

PEGAWAI AWAK KAPAL PATROLI PADA PANGKALAN
SARANA OPERASI BEA DAN CUKAI TIPE B TANJUNG
PRIOK
Oleh:
GIAN PUTRA UTAMA
NIM 2012070561
INSTITUTE KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA

ASIA (ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS
INSTITUTE) PERBANAS
JAKARTA
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
2023
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA,
DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI AWAK
KAPAL PATROLI PADA PANGKALAN SARANA OPERASI BEA DAN
CUKAI TIPE B TANJUNG PRIOK
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
GIAN PUTRA UTAMA
NIM 2012070561
INSTITUTE KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA
(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)

PERBANAS
JAKARTA
2023
INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA
PERBANAS
JAKARTA
PROGRAM STUDI S 1 MANAJEMEN
PERSETUJUAN
Skripsi yang berjudul

Oleh
Nama : Gian Putra Utama
NIM : 2012070561
Program Studi : S1 Manajemen
Telah disetujui untuk diujikan
Jakarta, Februari 2023

Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen, Dosen Pembimbing Skripsi,
Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M. Acc. Dr. Wilfridus B. Elu, S.E., M. Si.
iii
PERBANAS
JAKARTA
PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul

Telah dipertahankan dihadapan Sidang Tim Penguji Skripsi

Pada
Hari :
Tanggal :
Waktu :
Oleh

NIM : 2012070561
DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS

Tim Penguji Skripsi
Ketua Sidang : …………………………

Anggota : …………………………
Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen
Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M. Acc.
iv
PERBANAS
JAKARTA
PERNYATAAN
Seluruh isi dan materi skripsi ini menjadi tanggung jawab penyusun sepenuhnya.

Penulis,
Gian Putra Utama

NIM 2012070561
v
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan di bawah ini,

NIM : 2012070561
Program Studi : S1 Manajemen
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,
Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Awak Kapal Patroli Pada Pangkalan Sarana Operasi Bea
Dan Cukai Tipe B Tanjung Priok
Menyatakan bahwa hasil penulisan skripsi yang telah saya buat ini
merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di kemudian
hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya
orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus menerima
sanksi berdasarkan aturan tata tertib di Perbanas Institute.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada unsur
paksaan.

Penulis,
(Gian Putra Utama)

2012070561
vi
Gian Putra Utama
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh motivasi kerja, lingkungan
kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai awak kapal patroli
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok. Populasi dalam
penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang bertugas sebagai Awak Kapal
Patroli pada Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok
sejumlah 47 orang. Dalam penelitian ini karena jumlah populasi sebanyak 47, maka
seluruh anggota populasi dijadikan sampel (sampel jenuh). Instrumen angket atau
kuesioner berfungsi sebagai instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini.
Kuesioner dengan skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk
mengumpulkan data Pengujian validitas dan reliabilitas menggunakan uji pearson
product moment dan statistik Cronbach Alpha. Metode analisis untuk menjawab
hipotesis menggunakan Moderateds Regression Analysis (MRA) atau Analisis
Regresi Moderasi dengan SPSS versi 26. Hasil penelitian menunjukkan variabel
motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi secara parsial berpengaruh positif
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Sedangkan Kepuasan Kerja Pegawai
secara simultan dipengaruhi secara signifikan oleh motivasi kerja, lingkungan kerja,
dan kompensasi.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi
vii
Gian Putra Utama
ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the influence of work motivation, work
environment, and compensation on job satisfaction of the crew members at
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok. The population
in this study were Civil Servants who served as Patrol Boat Crew at Pangkalan
Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok with a total of 47 people. In
this study, because the total population was 47, all members of the population were
sampled (saturated sample). The questionnaire instrument or questionnaire serves
as a data collection instrument in this study. A questionnaire with a Likert scale
was used in this study to collect data. Validity and reliability testing used the
Pearson product moment test and Cronbach Alpha statistics. The analytical method
for answering the hypothesis uses Moderated Regression Analysis (MRA) or
Moderation Regression Analysis with SPSS version 26. The results show that the
variables of work motivation, work environment, and compensation partially have
a significant positive effect on employee job satisfaction. While Employee Job
Satisfaction is simultaneously significantly influenced by work motivation, work
environment, and compensation.
Keywords: Job Satisfaction, Work Motivation, Work Environment, Compensation
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT. Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
segala rahmat dan nikmat sehingga penelitian skripsi ini dapat diselesaikan. Skripsi
ini dibuat sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Institut Keuangan Perbankan dan Informatika Asia Perbanas
Jakarta. Keberhasilan penyelesaian skripsi ini tentu tak luput dari bantuan,
bimbingan, petunjuk, serta saran dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan
ini, disampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Kepala Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok,
Bapak Suaidy beserta seluruh jajaran pimpinan di Pangkalan Sarana Operasi Bea
dan Cukai Tipe B Tanjung Priok yang telah memberikan izin dan dukungan
terhadap penelitian ini;
2. Seluruh Pegawai Awak Kapal Patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai
Tipe B Tanjung Priok yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian
ini;
3. Para Pegawai pada Subbagian Umum dan Kepatuhan Internal yang telah
membantu dalam penyajian data terkait kepegawaian Pangkalan Sarana Operasi
Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok;
4. Bapak Prof. Dr. Hermanto Siregar, M. Ec., selaku Rektor ABFI Institute
Keuangan dan Informatika Asia (IKPIA) Perbanas;
5. Ibu Dr. Hedwigis Esti Riwayati, S.E., M.E. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis;
ix
6. Ibu Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M. Acc, selaku ketua program studi S1
Manajemen Institute Keuangan dan Informatika Asia (IKPIA) Perbanas;
7. Bapak Dr. Wilfridus B. Elu, S.E., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu dan pikiran untuk membimbing, memberikan arahan dan
masukan dalam penulisan skripsi ini;
8. Segenap dosen Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Perbanas
Institute atas ilmu pengetahuan yang telah diberikan selama perkuliahan;
9. Kedua orang tua yang saya cintai, Ibu Mastiana Siregar dan Bapak Sayaman
yang telah membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang dan memberikan
doa, bantuan, serta dukungan baik secara moral maupun material;
10. Kedua adik perempuan yang tersayang, Vynka Madani Siagian dan Mei Waddah
Ayunda Fiqry atas do’a dan semangat yang diberikan;
Kritik dan saran yang membangun untuk kelanjutan penelitian ini sangat
diharapkan karena skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Semoga skripsi ini,
terlepas dari kekurangannya, dapat bermanfaat di dunia nyata dan penelitian
selanjutnya.

Penulis,
Gian Putra Utama
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................................................ iii
LEMBAR PENGESAHAN ..........................................................................................iv
LEMBAR PERNYATAAN .......................................................................................... v
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT......................................................vi
ABSTRAK ......................................................................................................................vii
ABSTRACT ....................................................................................................................viii
KATA PENGANTAR ...................................................................................................ix
DAFTAR ISI ...................................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... xv
DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ......................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 7
1.4 Manfaat Penelitian............................................................................................ 7
BAB II KAJIAN TEORETIS ...................................................................................... 8
2.1 Studi Pustaka dan Kajian Teoretis ................................................................. 8
2.1.1 Kepuasan Kerja .............................................................................. 8
2.1.2 Motivasi Kerja .............................................................................. 12
2.1.3 Lingkungan Kerja ......................................................................... 19
2.1.4 Kompensasi .................................................................................. 25
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 31
xi
2.3 Kerangka Pemikiran....................................................................................... 36
2.4 Hipotesis Penelitian........................................................................................ 36
2.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai......... 37
2.4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.... 37
2.4.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ............. 37
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................... 39
3.1 Desain Penelitian ............................................................................................ 39
3.2 Unit Analisis ................................................................................................... 39
3.2.1 Operasional Variabel .................................................................... 39
3.3 Populasi dan Teknik Sampel......................................................................... 41
3.3.1 Populasi ........................................................................................ 41
3.3.2 Metode Pengambilan Sampel ........................................................ 41
3.4 Jenis dan Sumber Data................................................................................... 42
3.5 Metode Pengumpulan Data ........................................................................... 42
3.5.1 Instrumen Penelitian ..................................................................... 42
3.5.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ............................. 43
3.6 Pengolahan dan Analisis Data ...................................................................... 48
3.6.1 Klasifikasi Internal Data ............................................................... 48
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 49
3.6.3 Analisis Regresi ............................................................................ 50
3.6.4 Uji Hipotesis................................................................................. 50
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 52
4.1 Deskripsi Objek Penelitian............................................................................ 52
4.1.1 Gambaran Umum Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai ........ 52
4.1.2 Visi dan Misi Pangkalan Sarana Operasi Tipe B Tanjung Priok .... 53
xii
4.1.3 Struktur Organisasi ....................................................................... 53
4.2 Profil Responden ............................................................................................ 54
4.2.1 Identitas Responden ...................................................................... 54
4.3 Analisis Data ................................................................................................... 56
4.3.1 Rekapitulasi Jawaban Hasil Kuesioner .......................................... 56
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 79
4.3.3 Uji Analisis Regresi Linier Berganda ............................................ 83
4.3.4 Hasil Uji Hipotesis........................................................................ 85
4.4 Interpretasi Hasil ............................................................................................ 89
4.4.1 Interpretasi Hasil Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai............................................................................................. 90
4.4.2 Interpretasi Hasil Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai............................................................................................. 90
4.4.3 Interpretasi Hasil Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai ……………………………………………………………………..91
4.5 Pembahasan ..................................................................................................... 92
4.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ....... 92
4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai .. 93
4.5.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ........... 94
BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN REKOMENDASI ........... 96
5.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 96
5.2 Keterbatasan .................................................................................................... 96
5.3 Rekomendasi ................................................................................................... 97
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 101
LAMPIRAN I SURAT PERMOHONAN PENELITIAN ................................ 109
xiii
LAMPIRAN II KUESIONER PENELITIAN ..................................................... 110
LAMPIRAN III TABULASI HASIL KUESIONER ......................................... 116
LAMPIRAN IV UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ............................. 121
LAMPIRAN V IDENTITAS RESPONDEN ....................................................... 129
LAMPIRAN VI HASIL UJI ASUMSI KLASIK ................................................ 130
LAMPIRAN VII HASIL OLAH DATA ............................................................... 132
LAMPIRAN VIII r Tabel ........................................................................................ 134
LAMPIRAN IX TABEL-t ........................................................................................ 135
LAMPIRAN X DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................... 136
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Teori Motivasi ........................................................................... 13
Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran .................................................................. 36
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai
Tipe B Tanjung Priok ...................................................................................... 53
Gambar 4. 2 Rata-rata Skor Kepuasan Kerja Pegawai ................................. 59
Gambar 4. 3 Rata-rata Skor Kepuasan Kerja Pegawai ................................. 65
Gambar 4. 4 Rata-rata Skor Lingkungan Kerja ............................................ 70
Gambar 4. 5 Rata-rata Skor Kompensasi ....................................................... 76
Gambar 4. 6 Grafik Normalitas P-P Plot....................................................... 80
Gambar 4. 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot ................................. 83
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Rekapitulasi Hari Layar .................................................................. 3
Tabel 1. 2 Komposisi Awak Kapal Patroli ....................................................... 6
Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu ....................................................................... 31
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel ............................................................... 40
Tabel 3. 2 Pengukuran Skala ........................................................................... 43
Tabel 3. 3 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Variabel
Y) ...................................................................................................................... 44
Tabel 3. 4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Pegawai (Variabel
X1) .................................................................................................................... 45
Tabel 3. 5 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (Variabel X2) ................... 46
Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (Variabel X3) .............. 46
Tabel 3. 7 Hasil Uji reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi .............................................................. 47
Tabel 3. 8 Klasifikasi Interval Jawaban Responden...................................... 48
Tabel 3. 9 Klasifikasi Interval Total Jawaban Responden ............................ 49
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 54
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 55
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................... 56
Tabel 4. 4 Rata-rata Skor Dimensi Variabel Kepuasan Kerja Pegawai ....... 57
Tabel 4. 5 Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Indikator Variabel
Kepuasan Kerja ............................................................................................... 60
Tabel 4. 6 Rata-rata Skor Dimensi Variabel Motivasi Kerja Pegawai .......... 64
xvi
Motivasi Kerja ................................................................................................. 67
Tabel 4. 8 Rata-rata Skor Dimensi Variabel Lingkungan Kerja ................... 69
Lingkungan Kerja............................................................................................ 72
Tabel 4. 10 Rata-rata Skor Dimensi Variabel Kompensasi............................ 74
Tabel 4. 12 Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Indikator
Variabel Kompensasi ....................................................................................... 78
Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test .. 81
Tabel 4. 14 Hasil Uji Multikolaritas ............................................................... 82
Tabel 4. 15 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ................................ 84
Tabel 4. 16 Hasil Uji F ..................................................................................... 86
Tabel 4. 17 Hasil Uji T ..................................................................................... 87
Tabel 4. 18 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................... 89
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berusaha melakukan yang terbaik
untuk mencapai tujuan mereka secara efektif dan efisien walaupun banyak faktor
yang dapat memengaruhi keberhasilan atau kegagalan pencapaian tujuan tersebut
(Wijaya, 2017). Organisasi membutuhkan berbagai jenis sumber daya untuk
mencapai tujuan mereka, dimulai dengan sumber daya manusia, alat, metode,
mesin, finansial, serta sumber daya informasi (Samsuni, 2017).
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam mencapai tujuan
perusahaan. Kapasitas sumber daya manusia untuk melaksanakan tanggung jawab
dan menjalankan fungsinya menentukan keberhasilan atau kegagalan. Karena
mereka adalah perencana, pelaku, dan penentu pencapaian tujuan organisasi,
sumber daya manusia selalu dianggap memegang peranan dominan dalam kegiatan
organisasi (Samsuni, 2017). Menurut Ervina (2022) satu-satunya sumber daya
dengan akal, emosi, keterampilan, pengetahuan, dan kreativitas adalah sumber daya
manusia. Sehingga sumber daya manusia secara umum berfungsi bekerja untuk
menjadi lebih produktif, membuat organisasi lebih kompetitif, dan mencapai tujuan
organisasi.
Dalam meningkatkan produktivitas sumber daya manusia, pihak manajemen
harus mengupayakan peningkatan kompetensi yang dimiliki pegawai serta
meningkatkan komitmen terhadap perusahaan (Ilyas, 2019). Pegawai akan semakin
komitmen terhadap perusahan apabila pegawai tersebut mendapatkan kepuasan
1
2
kerja. Supit (2017) dalam risetnya dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai.
Menurut Robbins dan Judge (2017), kepuasan kerja adalah sikap dari seorang
pegawai terhadap pekerjaannya. Pegawai yang merasa puas akan cenderung
berperilaku positif terhadap organisasinya, membantu rekan kerjanya, serta
bersedia melakukan upaya ekstra untuk bekerja melebihi dari yang diharapkan.
Sementara itu, karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menganggap
pekerjaannya sebagai beban yang harus diselesaikan sehinga menghasilkan hasil
yang di bawah standar dan tidak sesuai dengan harapan organisasi (Alam &
Monica, 2015).
Masalah kepuasan kerja terjadi pada Pegawai Awak Kapal Patroli Pangkalan
Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok. Gejala yang terlihat adalah
ketidakpuasan akan kondisi kerja, honorarium, dan pola mutasi. Berdasarkan
observasi dan wawancara dengan sejumlah pegawai awak kapal patroli, terlihat
bahwa setiap ada perkumpulan di luar pekerjaan banyak keluhan-keluhan yang
diutarakan. Para pegawai merasa sedih, lelah dan kecewa dengan meningkatnya
target kerja yang dibebankan tidak sesuai dengan standar jumlah pegawai dan
umpan balik yang diberikan. Menurut Robbins (2017) Ketidakpuasan pegawai
terhadap pekerjaannya dapat terwujud dalam berbagai cara, termasuk
ketidakhadiran, ketidaktaatan, pencurian properti organisasi, dan menghindari
tanggung jawab pekerjaan (Azis, 2016).

3
Berdasarkan hasil wawancara dan data yang diperoleh dari staf pengolah data
Seksi Nautika, hari layar pegawai awak kapal patroli hingga bulan September 2022
sebagai berikut.
Tabel 1. 1
Rekapitulasi Hari Layar
Total Awak Kapal 47 pegawai

Total Hari Layar 3247 hari
Rata-rata Hari Layar 69,09 hari
Target Hari Layar Tahun 2022 1034
Persentase Hari Layar 314%
((Jumlah hari layar dlm setahun/target jumlah
hari layar setahun) X 100%)
Sumber: Nota Dinas Seksi Nautika (2022)
Gejala ketidakpuasan yang dirasakan oleh para pegawai tersebut harus
menjadi perhatian bagi organisasi. Jika ketidakpuasan dibaikan maka akan
menimbulkan efek negatif serta mengganggu capaian dan tujuan organisasi. Guna
menghasilkan produktifitas kerja pegawai yang lebih baik maka pihak manajemen
dalam organisasi perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Selain itu,
manajemen organisasi harus menyadari terlebih dahulu faktor-faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja Pegawai Awak Kapal Patroli pada Pangkalan Sarana
Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Ardianti (2018), menyimpulkan
bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja dan kompensasi mendukung kepuasan
kerja pegawai. Motivasi merupakan dorongan baik dari dalam maupun luar dari diri
seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu (Alam & Monica, 2015).
Sedangkan menurut Andayani & Tirtayasa (2019) proses menunjukkan kekuatan,

4
arah, dan kelangsungan hidup individu dalam mencapai suatu tujuan disebut
motivasi.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu di tempat kerja yang dapat
berdampak pada kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya (Lumentut
& Dotulong, 2015). Pegawai akan setia bersama organisasi dan menjadi aset
berharga bagi organisasi jika tempat kerja diatur dengan cara yang mendorong
produktivitas. Hal ini akan meningkatkan kepuasan karyawan (Aruan & Fakhri,
2015).
Menurut Hasibuan (2013), yang dimaksud dengan kompensasi adalah
penghasilan yang diterima karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung,
berupa uang atau barang sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial adalah dua jenis
kompensasi (Bangun, 2012).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lumentut & Dotulong (2015),
motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel
kepuasan kerja, namun lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja. Sedangkan kompensasi memiliki pengaruh secara parsial
terhadap kepuasan kerja yaitu upah pokok dan insentif namun tunjangan hari raya
tidak berpengaruh secara parsial (Akmal & Tamini, 2015).
Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Suryawan & Andrew (2013)
menyimpulkan bahwa motivasi benar-benar berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Sitinjak (2018) tentang pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa lingkungan kerja

5
memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja. Sedangkan
kompensasi memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja
(Veriyani & Prasetio, 2018).
Penelitian ini dilakukan pada Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe
B Tanjung Priok yang merupakan salah satu unit pelaksana teknis Direktorat
Jenderal Bea dan Cukai, Kementerian Keuangan. Penelitian ini dilakukan secara
khusus untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja pegawai
awak kapal patroli. Awak kapal patroli merupakan Pegawai Negeri Sipil yang
masuk ke dalam jabatan pelaksana tertentu yang bertugas melaksanakan fungsi
navigasi dan teknik pada saat pelaksaan patroli laut.
Terdapat beberapa keistimewaan khusus yang diperoleh pegawai awak kapal
patroli seperti mendapat kenaikan peringkat sesuai jabatan, masa kerja, dan ukuran
panjang kapal, dan hasil evaluasi kinerja. Hal tersebut telah diatur lebih lanjut
dengan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor:
247/PMK.01/2011 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat bagi
Pelaksana Kelompok Jabatan Awak Kapal Patroli di Lingkungan Pangkalan Sarana
Operasi Bea dan Cukai. Kemudian mendapatkan honorarium berdasarkan jabatan
dan ukuran panjang kapal sebagaimana yang telah diatur dalam Peraturan Direktur
Jenderal Bea dan Cukai Nomor: PER-16/BC/2015 Tentang Pedoman Pelaksanaan
Standar Biaya Honorarium Operasi Patroli Laut dan/atau Udara dan Pengamanan/
Penyelamatan Instalasi/ Sarana Operasi di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan
Cukai.
6
Namun benefit yang diperoleh tersebut lantas tidak membuat semua awak
kapal patroli betah dalam menjalankan tugas sebagai awak kapal patroli. Tidak
sedikit dari mereka yang berharap dapat pindah menjadi pelaksana umum baik di
pangkalan atau pun mutasi ke kantor lain. Saat ini awak kapal patroli pada
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok berjumlah 47
(empat puluh tujuh) dengan komposisi sebagai berikut.
Tabel 1. 2
Komposisi Awak Kapal Patroli
Status Pernikahan Latar Belakang Pendidikan Usia
Belum 21- 30-

Menikah SMK Diploma Sarjana >40
menikah 29 39
32 15 18 21 8 28 16 3
Sumber: HRIS Kemenkeu (2022)
Dari latar belakang dan fenomena yang ditemukan di organisasi serta adanya
research gap pada penelitian yang dilakukan terdahulu, maka dipilihlah judul
penelitian ini yakni Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Awak Kapal Patroli Pada
Pangkalan Sarana Operasi Bea Dan Cukai Tipe B Tanjung Priok.
1.2 Perumusan Masalah
Berikut adalah rumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan uraian di
atas, antara lain:
1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai?

7
4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi
secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai?
1.3 Tujuan Penelitian
Masalah penelitian yang telah dituangkan dalam bentuk rumusan masalah
sejalan dengan tujuan penelitian ini. Berikut adalah tujuan dari penelitian ini, yang
diturunkan dari rumusan masalah dan latar belakang, antara lain:
1. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
2. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
3. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai.
4. Menganalisis pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi
secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai.
1.4 Manfaat Penelitian
Terdapat manfaat yang bisa dipetik dari hasil penelitian ini oleh beberapa
pihak, antara lain:
1. Untuk Organisasi
Hasil penelitian ini juga diharapkan mampu menambah informasi bagi
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok dalam
pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
kepuasan kerja pegawai awak kapal patroli.
2. Untuk Penelitian di Masa Yang Akan Datang
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan panduan dan acuan terhadap
masalah yang dihadapi serta menjadi kajian empiris untuk penelitian di masa
yang akan datang.

BAB II
KAJIAN TEORETIS
2.1 Studi Pustaka dan Kajian Teoretis
Studi kepustakaan adalah proses dimana penelitian dilakukan untuk menggali
berbagai informasi dari literatur dan media elektronik seperti buku akademik,
laporan penelitian, makalah akademik, tesis, disertasi, peraturan dan sumber
lainnya sesuai dengan tema penelitian yang berkaitan dengan hubungan antara
variabel bebas dan variabel terikat. Kajian teoretis berisi penjabaran tentang
keterkaitan variabel-varibel bebas dengan variabel kepuasan kerja. Tinjauan
pustaka dalam penelitian ilmiah merupakan bagian penting dari keseluruhan
langkah metode penelitian. Adapun teori dan konsep yang digunakan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut.
2.1.1 Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Kinicki & Fugate (2016), kepuasan kerja adalah tanggapan afektif
atau emosional terhadap mengatasi aspek-aspek pekerjaan seseorang. Definisi ini
mengimplikasikan bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu kesatuan konsep.
Sebaliknya, Seseorang mungkin agak puas dengan satu aspek pekerjaannya dan
tidak puas dengan aspek lainnya.
Wagner & Hollenbeck (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan puas yang timbul dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang memungkinkan
atau memenuhi nilai-nilai penting dari pekerjaan itu. Menurut Judge & Robbins
8
9
(2017) perasaan positif tentang pekerjaan berdasarkan penilaian karakteristiknya
dikenal sebagai kepuasan kerja.
Berdasarkan definisi dari para pakar tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan afeksi dan emosional seseorang terhadap
aspek-aspek dalam pekerjaannya berdasarkan persepsi yang ia yakini.
2.1.1.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2011), menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
oleh aspek-aspek seperti:
1. Pekerjaan itu sendiri, apakah suatu pekerjaan memiliki komponen yang
memuaskan atau tidak di dalamnya.
2. Gaji, tingkat kompensasi yang diperoleh seseorang untuk pekerjaan mereka
sepadan dengan kebutuhan dan rasa keadilan mereka.
3. Promosi, peluang pengembangan karir melalui promosi. Pegawai bisa
merasakan ada potensi besar untuk dipromosikan atau tidak dan proses promosi
tidak terlalu terbuka atau terbuka. Sehingga hal ini dapat memengaruhi
kepuasan kerja seorang pegawai.
4. Rekan kerja, teman kerja yang selalu berinteraksi dengan Anda di tempat kerja.
Orang dapat menemukan pegawai sangat nyaman atau tidak nyaman.
5. Lingkungan kerja, antara lain yakni lingkungan fisik dan non fisik.
Menurut Robbins & Judge (2017), indikator-indikator yang menentukan
kepuasan kerja yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang

10
Pegawai lebih menyukai pekerjaan yang menawarkan berbagai penugasan,
kebebasan, dan kesempatan untuk menunjukkan keterampilan dan kemampuan
mereka.
2. Ganjaran yang pantas
Prosedur promosi dan sistem penggajian yang adil dan konsisten diinginkan
oleh setiap pegawai. Pegawai akan berkomitmen pada kebijakan dan praktik
promosi yang terbuka dan adil. Peluang untuk pengembangan pribadi,
peningkatan tanggung jawab, dan peningkatan status sosial dapat diperoleh
dengan promosi.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Untuk memastikan kenyamanan pribadi dan pekerjaan yang produktif,
karyawan peduli terhadap lingkungan tempat mereka bekerja. Pegawai senang
berada dalam kondisi fisik yang aman, tidak terganggu dan memiliki fasilitas
yang memadai.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Bekerja juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial bagi sebagian besar
pegawai. Rekan kerja yang ramah dan suportif akan meningkatkan kepuasan
kerja.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Orang-orang yang kepribadiannya cocok dengan karier yang mereka pilih
menghasilkan individu yang lebih bahagia dan lebih sukses
2.1.1.3 Faktor-faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja

11
Menurut Kinicki & Fugate (2016), faktor-faktor yang memengaruhi
kepuasan kerja, meliputi:
1. Pemenuhan Kebutuhan
Sejauh mana karakteristik pekerjaan seseorang memungkinkan mereka untuk
memenuhi kebutuhan mereka akan menentukan tingkat kepuasan mereka.
Kebutuhan adalah pemenuhan akan fisiologis atau psikologis yang
menimbulkan kebiasaan. Setiap individu memiliki kebutuhan yang berbeda,
yang berarti manajer perlu mempelajari kebutuhan pegawai jika ingin
meningkatkan kepuasan kerja pegawainya.
2. Pemenuhan Harapan
Kepuasan dihasilkan dari pemenuhan harapan. Perbedaan antara apa yang
diperoleh seseorang dari suatu pekerjaan, seperti gaji yang bagus dan peluang
untuk promosi, dan apa yang sebenarnya mereka dapatkan disebut memenuhi
harapan. Seseorang akan merasa tidak puas jika harapannya lebih tinggi dari
apa yang sebenarnya dapat dipenuhi. Sebaliknya, model ini memprediksi
bahwa ketika seseorang mencapai hasil yang melebihi apa yang diantisipasi,
mereka akan merasa puas.
3. Pencapaian Nilai
Perasaan puas yang datang dari keyakinan bahwa pekerjaan seseorang
membantu mereka memenuhi kebutuhan pribadinya disebut pencapaian nilai.
4. Kesetaraan
Tingkat kepuasan seseorang berkorelasi dengan seberapa "adilnya" mereka
diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan datang dari keyakinan bahwa hasil

12
kerja seseorang dapat dibandingkan dengan orang penting lainnya dalam hal
input.
Sedangkan menurut Herzberg (Judge & Robbins, 2017), faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja adalah kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan
prestasi, pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan lingkungan kerja.
Tingkat keberhasilan atau kegagalan dalam bekerja, hubungan sosial
dengan kelompok kerja, kualitas pengawasan, gaya kepemimpinan, motivasi
intrinsik dan ekstrinsik merupakan faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan
kerja (Armstrong & Yusron, 2021).
2.1.2 Motivasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Judge & Robbins (2017) mendefinisikan motivasi sebagai proses
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan upaya untuk mencapai tujuan.
Sedangkan motivasi umum erat kaitannya dengan usaha dalam menuju tujuan.
Motivasi adalah menemukan kebutuhan pegawai dan membantu mereka
mencapainya dalam proses yang lancar. Motivasi pegawai ditujukan untuk
memperluas keterampilan untuk mencapai tujuan organisasi (Hanafi & Yohana,
2017).
2.1.2.2 Teori-teori Motivasi
Ada dua kategori besar teori motivasi yaitu teori konten dan teori proses.
Teori konten didasarkan pada keyakinan bahwa motivasi terdiri dari sejumlah
kebutuhan. Sedangkan proses atau kekuatan psikologis yang memengaruhi
motivasi ditekankan dalam teori proses.

13
Gambar 2. 1
Teori Motivasi
Motivation
Theories
CONTENT THEORIES PROCESS THEORIES
1. Hierarchy Theory 1. Equity Theory

2. ERG Theory 2. Expactency Theory
3. nAch Theory a. Lawler E. Porter
4. Two-Factor Theory b. Victor Vroom
Sumber: Dilapanga, (2021)
1. Hirarki kebutuhan Maslow
Teori motivasi Maslow menyajikan aktualisasi diri sebagai pemenuhan
kebutuhan, yang ditandai dengan pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Teori
ini pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan
yang hirarki sebagai berikut:
a. Fisik, seperti kebutuhan akan makanan, air, oksigen.
b. Rasa aman, kebutuhan akan perlindungan fisik, mental, psikologis, dan
intelektual.
c. Sosial, kebutuhan akan cinta dan kasing sayang.
d. Penghargaan, kebutuhan untuk memiliki penilaian stabil umumnya terpancar
dalam simbol-simbol status sosial.
e. Aktualisasi diri, kebutuhan akan peluang untuk mengembangkan kemampuan
diri menjadi kemampuan nyata.

14
Menurut teori ini, begitu kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi,
kebutuhan selanjutnya biasanya akan didahulukan, dan perhatian akan diarahkan
untuk memenuhi kebutuhan ini. Teori ini memiliki efek membuat kebutuhan
tingkat yang lebih tinggi menjadi kekuatan motivasi yang lebih kuat.
2. Teori ERG
Alderfer mengemukakan bahwa kebutuhan dikategorikan menjadi tiga, yaitu:
a. Existence (E) atau Eksistensi. Termasuk seks, kebutuhan material, dan
kebutuhan fisiologis seperti lapar, haus, dan lingkungan kerja yang nyaman.
b. Relatedness (R) atau Keterkaitan. dalam kaitannya dengan hubungan kita
dengan orang-orang penting, seperti keluarga, teman, dan atasan kita di tempat
kerja.
c. Growth (G) atau Pertumbuhan. terdiri dari keinginan kita menggunakan semua
kemampuan kita untuk kreativitas dan produktivitas.
Alderfer mencatat bahwa efeknya lebih kuat ketika kebutuhan eksistensial tidak
terpenuhi, tetapi untuk membantu orang berperilaku dengan cara yang
membantu mereka mencapai tujuan, jenis kebutuhan lain mungkin masih
penting. Kebutuhan dapat terus memiliki dampak yang signifikan pada
pengambilan keputusan bahkan setelah terpenuhi.
3. Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan berprestasi, juga dikenal sebagai “Need for Achievement”,
berpendapat bahwa motivasi seseorang akan berbeda-beda tergantung seberapa

15
kuat kebutuhan mereka untuk sukses (Judge & Robbins, 2017). Teori ini
berfokus pada tiga kebutukan yaitu:
a. Kebutuhan pencapaian (need of achievement): Berjuang untuk sukses, mencapai
keunggulan, dan memenuhi standar.
b. Kebutuhan kekuatan (need of power): kebutuhan untuk memaksa orang lain
berperilaku dengan cara tertentu agar mereka tidak bertindak berbeda.
c. Kebutuhan hubungan (need of affiliation); keinginan untuk membentuk
hubungan yang dekat dan bersahabat dengan orang lain.
Menurut teori ini, daripada persepsi umum tentang prestasi individu, kepuasan
prestasi berasal dari inisiatif untuk berhasil. Selain itu, orang dengan nAch tinggi
tertarik pada prestasi dan kurang tertarik pada imbalan uang.
4. Teori dua faktor
Teori motivasi higiene Frederick Herzberg adalah nama lain untuk teori ini. Dia
berpendapat bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya adalah mendasar
dan bahwa sikap tentang pekerjaan dapat menentukan keberhasilan atau
kegagalan (Judge & Robbins, 2017). Berlawanan dengan kepercayaan populer,
Herzberg berpendapat bahwa ketidakpuasan bukanlah kebalikan dari kepuasan.
Pekerjaan yang memiliki karakteristik tidak memuaskan tidak selalu membuat
pekerjaan tersebut lebih memuaskan. Kontinum ganda diusulkan oleh Herzberg:
"Tidak ada kepuasan" adalah kebalikan dari "kepuasan", dan "ketidakpuasan"
adalah kebalikan dari "tidak ada ketidakpuasan".
Menurut teori dua faktor, faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja
dan kepuasan kerja berbeda. Jadi, manajer yang berusaha menyingkirkan hal-hal
16
yang membuat orang tidak bahagia di tempat kerja dapat membawa kedamaian,
tetapi mereka tidak akan selalu termotivasi. Mereka akan menenangkan daripada
menginspirasi karyawan mereka. Faktor higiene mencakup hal-hal seperti
kualitas pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, lingkungan kerja fisik,
hubungan dengan orang lain, dan keamanan kerja. Orang tidak akan merasa tidak
puas jika unsur-unsur ini mencukupi. Namun, itu tidak berarti bahwa mereka
puas. Jika kita ingin membuat seseorang melakukan pekerjaannya, kita perlu
menekankan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil
langsungnya, seperti peluang untuk promosi, pertumbuhan pribadi, pengakuan,
tanggung jawab, dan kesuksesan. Ini adalah sifat-sifat yang dianggap bermanfaat
secara intrinsik bagi seseorang.
5. Teori ekuitas
Persepsi orang tentang bagaimana mereka diperlakukan dibandingkan dengan
orang lain adalah fokus utama dari teori ekuitas. Diperlakukan dengan benar
berarti diperlakukan secara adil. Keadilan melibatkan emosi dan persepsi dan
selalu merupakan proses komparatif. Ini tidak sama dengan kesetaraan (equality)
yang memperlakukan orang secara sama, tetapi mengacu pada kepatutan dan
tidak patut ketika orang memang pantas diperlakukan berbeda.
Pada dasarnya, teori ekuitas menyatakan bahwa pegawai akan termotivasi lebih
baik apabila diperlakukan secara patut dan akan terdismotivasi apabila
diperlakukan tidak patut.
6. Teori ekspektansi
17
Konsep ekspektansi merupakan bagian dari teori VIE (valensi-instrumentalitas-
ekspektansi) yang dikemukakan oleh Vroom. Valensi adalah nilai,
instrumentalitas merupakan keyakinan bahwa satu hal akan mengarah ke hal
yang lain, dan ekspektansi adalah peluang atau kemungkinan suatu usaha akan
menuntun kepada sebuah hasil.
Kekuatan ekspektansi dapat berdasarkan pada pengalaman masa lampau, tetapi
seringkali individu dihadapkan pada situasi baru dalam pekerjaan, kondisi kerja,
sistem pengupahan yang dibuat oleh manajemen. Ini membuat pengalaman pada
masa lampau tidak dapat menjadi pedoman yang memadai. Dalam kondisi ini
motivasi pegawai mungkin saja akan berkurang. Teori ini dikembangkan oleh
Potter dan Lawler yang mengikuti gagasan Vroom yang berpendapat bahwa
terdapat dua faktor yang menentukan usaha yang diberikan seseorang pada
pekerjaannya, yaitu:
a. Nilai imbalan yang memuaskan kebutuhan pegawai akan rasa aman,
penghargaan sosial, dan aktualisasi diri;
b. Probabilitas bahwa ekspektasi pegawai terhadap hubungan antara usaha dan
imbalan.
Teori yang akan digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada teori-teori yang
dikemukakan oleh para ahli di atas adalah teori Hierarki Kebutuhan oleh Maslow
karena lebih relevan terhadap hal-hal yang memengaruhi motivasi pegawai awak
kapal patroli.
2.1.2.3 Aspek-aspek Motivasi Kerja

18
Menurut Robbins & Judge (2017), terdapat dua aspek pada motivasi kerja
yaitu:
1. Aspek Individual
a. Kebutuhan, dengan pemenuhan kebutuhan pegawai, pegawai akan lebih
termotivasi untuk bekerja.
b. Tujuan, menunjukkan motivasi kerja pegawai dengan mencapai tujuan yang
diinginkan pegawai dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka.
c. Kemampuan, Motivasi kerja pegawai karena kesesuaian keterampilan
pegawai dengan pekerjaannya.
2. Aspek Organisasional
a. Pembayaran, dengan menyeimbangkan gaji dan bonus dengan keterampilan
dan kemampuan pegawai, motivasi pegawai ditingkatkan.
b. Keamanan kerja, hal ini menunjukkan bahwa pegawai dapat lebih
termotivasi dengan memberikan jaminan seperti jaminan keselamatan
maupun jaminan sosial di tempat kerja.
c. Rekan kerja, Karyawan menjadi semakin termotivasi untuk bekerja bagi
perusahaan ketika mereka memiliki hubungan kerja yang positif dengan
rekan kerja mereka.
d. Pengawasan, Motivasi kerja pegawai dengan pengawasan atasan akan
meningkat sesuai dengan yang diharapkan.
e. Pujian, menunjukkan Motivasi kerja pegawai dengan dukungan dan
evaluasi hasil kerja oleh atasan.

19
f. Pekerjaan itu sendiri, dengan kata lain, itu adalah motivasi kerja pegawai,
didorong oleh kegembiraan kerja.
Indikator motivasi kerja berdasarkan teori Maslow (Judge & Robbins, 2017)
yaitu teori hirarki kebutuhan antara lain:
1. Pemenuhan akan kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan yang harus dipenuhi
guna mempertahankan hidup.
2. Jaminan akan kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan perlindungan fisik,
mental psikologis, dan intelektual.
3. Adanya hubungan akan kebutuhan sosial, kebutuhan akan kasih sayang,
interaksi, mencintai dan dicintai, dan penerimaan dalam ikatan dengan
kelompok pegawai dan masyarakat di sekitar mereka.
4. Pujian terhadap kebutuhan penghargaan, kebutuhan terhadap penghargaan
serta pengakuan serta penghormatan reputasi di antara pegawai dan
masyarakat.
5. Dukungan akan kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan akan kesempatan
untuk mengembangkan potensi diri menjadi kemampuan nyata.
2.1.3 Lingkungan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Walaupun
lingkungan kerja tidak terkait dengan proses pekerjaan, namun lingkungan kerja
memiliki dampak langsung pada pegawai yang melakukan proses pekerjaan.
Suasana di mana pegawai melakukan tugas sehari-hari adalah lingkungan kerja.
Pegawai dapat melakukan yang terbaik ketika mereka berada di lingkungan kerja
20
yang aman. Pegawai akan merasa betah di tempat kerja dan dapat terlibat dalam
aktivitas yang hemat waktu jika tempat kerja tempat mereka bekerja adalah tempat
yang mereka sukai. Namun, lingkungan kerja yang tidak bersahabat dapat
menghambat produktivitas pegawai (Tambunan, 2018). Berikut definisi lingkungan
kerja menurut para ahli antara lain:
1. Menurut Robbins (2017), lingkungan kerja ialah sesuatu yang terdapat pada
lingkungan pegawai yang dapat mempengaruhinya dalam pelaksanaan tugas
yang dibebankan kepadanya.
2. Menurut Munandar (2004), Lingkungan kerja fisik dan sosial meliputi kondisi
fisik tempat kerja, lokasi, peralatan kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja,
bawahan, dan pihak luar, serta budaya dan peraturan perusahaan;
3. Menurut Isyandi (2004), lingkungan kerja merupakan hal yang terdapat pada
lingkungan kerja pegawai untuk melakukan penugasan seperti suhu,
kelembaban, ventilasi, pencahayaan, kebisingan, kebersihan tempat kerja, dan
kesesuaian peralatan.
Pernyataan dan definisi di atas dapat digunakan untuk menarik kesimpulan
bahwa lingkungan kerja meliputi lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik yang
tidak dapat dipisahkan dan berdampak pada seberapa puas karyawan terhadap
pekerjaannya. Akibatnya, penting untuk menentukan apakah prestasi kerja seorang
karyawan dipengaruhi oleh suasana dan kondisi lingkungan kerja. Moral karyawan
akan meningkat seiring dengan perbaikan lingkungan kerja.
Kegagalan untuk merancang lingkungan kerja yang sesuai dengan
kebutuhan pegawai menyebabkan kebosanan dan kelelahan, mengurangi

21
antusiasme pegawai untuk bekerja, dan pada akhirnya menghambat pegawai
melakukan tugas mereka secara efisien dan efektif.
2.1.3.2 Aspek-aspek Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2004), lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non fisik adalah dua jenis lingkungan kerja. Semua kondisi fisik di sekitar tempat
kerja yang dapat berdampak langsung atau tidak langsung terhadap karyawan
termasuk dalam lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi
dua kategori. Dengan kata lain, hal-hal di lingkungan yang berdampak langsung
pada pegawai seperti kursi, meja, dan kapal. Selain itu, lingkungan umum atau
perantara juga dapat disebut sebagai lingkungan kerja, yang mencakup faktor-
faktor seperti suhu, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau, dan warna. Kedua, segala kondisi yang timbul dalam hubungan kerja
termasuk dalam lingkungan kerja non fisik, seperti hubungan dengan atasan, rekan
kerja, dan bawahan.
Menurut Wagner & Hollenbeck (2020), indikator-indikator lingkungan
kerja fisik antara lain:
1. Pengaruh iklim/ temperatur
Iklim atau temperatur di lingkungan kerja merupakan kombinasi dari suhu
udara (suhu basah dan kering), kelembaban, kecepatan udara, dan panas
radiasi. Temperatur yang tinggi menyebabkan penurunan efisiensi kerja otak.
Penurunan kemampuan berpikir tidak normal yang dapat terjadi ketika suhu
melebihi 32°C. Temperatur yang tinggi mengurangi mobilitas, meningkatkan
waktu reaksi dan pengambilan keputusan, mengganggu kecerdasan otak, dan

22
mengganggu saraf sensorik dan motorik, panas yang berlebihan juga
menyebabkan kelelahan, mengantuk, dan menurunkan stabilitas, serta
meningkatkan jumlah kesalahan kerja (Fajrianti, 2017).
2. Kebisingan
Tingkat kebisingan yang berlebihan berdampak negatif pada tenaga kerja. Efek
kebisingan pada pegawai dapat menyebabkan gangguan komunikasi, gangguan
konsentrasi, dan kelelahan (Fajrianti, 2017). Penelitian lain menunjukkan
bahwa paparan kebisingan menyebabkan kelelahan pada pekerja. Tekanan
darah tinggi, pembuluh darah melebar, detak jantung meningkat, dan kelelahan
merupakan gejala paparan kebisingan bagi pekerja.
3. Getaran
Peralatan yang digunakan di tempat kerja menimbulkan getaran yang
merupakan faktor fisik. Saat mesin berada di dekat orang atau pegawai, getaran
yang ditimbulkannya bisa berdampak buruk bagi kesehatan pegawai
(Cindyastira, 2014).
4. Penerangan/ Pencahayaan
Lingkungan kerja yang nyaman adalah lingkungan di mana pegawai dapat
dengan cepat dan mudah melihat pekerjaan mereka berkat pencahayaan yang
baik. Karakteristik pencahayaan yang baik ditentukan oleh distribusi
pencahayaan di bidang pandang, penghindaran silau, arah cahaya, warna dan
kehangatan pencahayaan relatif terhadap kondisi sekitar. Kelelahan mata,
kelelahan mental, keluhan nyeri dan sakit kepala di sekitar mata, kerusakan alat
23
penglihatan, dan peningkatan kecelakaan adalah akibat yang mungkin timbul
dari pencahayaan yang buruk (Padmanaba, 2006).
5. Kontaminan bahan-bahan kimia atau biologis
Kontaminan kimia adalah bahan kimia beracun bagi tanaman dan hewan
maupun manusia di saluran air. Ungkapan 'kontaminasi bahan kimia'
digunakan untuk menunjukkan situasi di mana bahan kimia hadir di tempat
yang tidak seharusnya, atau berada pada konsentrasi yang lebih tinggi daripada
yang seharusnya terjadi secara alami. Bakteri, jamur, jamur, virus, bulu
binatang dan air liur kucing, debu rumah, tungau, kecoa, dan serbuk sari adalah
kontaminan biologis (US EPA, 2019). Kontaminasi dari bahan-bahan kimia
dan biologis tersebut akan mengakibatkan infeksi dan penyakit yang dapat
mengakibatkan ketidaknyamanan melakukan pekerjaan.
Sedangkan indikator-indikator lingkungan kerja non fisik menurut (Judge &
Robbins, 2017) adalah sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi sangat mempengaruhi perilaku pegawai sehingga organisasi
mulai mempekerjakan pegawai yang memiliki budaya baik untuk membentuk
dan melestarikan kepribadian perusahaan.
2. Anggota tim yang positif
Suasana hati yang positif diwariskan dari satu anggota tim ke anggota
berikutnya, jadi memilih anggota tim yang positif dapat membantu
menciptakan lingkungan kerja yang positif. Sebuah penelitian terhadap 130
pemimpin dan pengikut mereka menemukan bahwa para pemimpin yang

24
karismatik mentransfer emosi positif mereka kepada pengikut mereka melalui
efek menular. Oleh karena itu, masuk akal untuk memilih anggota tim yang
cenderung memiliki suasana hati yang positif (Judge & Robbins, 2017).
3. Pelecehan Seksual
Perilaku seksual yang tidak diinginkan yang menghalangi kemampuan
karyawan untuk melakukan tugasnya atau menciptakan lingkungan kerja yang
tidak bersahabat dapat disebut pelecehan seksual. Menurut U.S. Equal
Employment Opportunity Commission (EEOC), pelecehan seksual terjadi
ketika seseorang menghadapi “rayuan seksual yang tidak diinginkan,
permintaan untuk bantuan seksual, serta perilaku verbal atau fisik lainnya yang
bersifat seksual” pada pekerjaan yang mengganggu kinerja atau yang
menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau
menyinggung.
2.1.3.3 Manfaat Lingkungan Kerja
Pegawai dan organisasi mendapat manfaat besar dari lingkungan kerja yang
nyaman, aman, dan sehat. Rivai (2009) berpendapat bahwa lingkungan kerja yang
aman dan sehat memiliki manfaat antara lain:
1. penurunan hari yang hilang, sehingga produktivitas meningkat.
2. peningkatan kualitas dan efisiensi karyawan yang lebih berkomitmen.
3. menurunkan biaya asuransi dan perawatan kesehatan.
4. karena lebih sedikit klaim, pembayaran langsung dan tingkat
kompensasi pekerja berkurang.

25
5. partisipasi dan kepemilikan yang meningkat telah menghasilkan
kemampuan beradaptasi dan fleksibilitas yang lebih besar.
6. peningkatan citra perusahaan menghasilkan rasio seleksi tenaga kerja
yang lebih baik.
2.1.4 Kompensasi
2.1.4.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi seringkali merupakan aspek hubungan kerja yang bermasalah
dalam konteks hubungan industrial. Manajer, karyawan, dan pemerintah sama-
sama selalu memperhatikan kompensasi, terutama upah. Tanpa disadari,
kompensasi merupakan komponen dasar yang sifatnya penting dan krusial.
Menurut pendapat Judge & Robbins (2017) sistem kompensasi yang baik akan
mencerminkan nilai suatu pekerjaan tersebut. Para ahli manajemen dan ekonomi
berbeda dalam mendefinikan kompensasi. Marnisah (2019) menjelaskan beberapa
definisi kompensasi menurut para ahli sebagai berikut:
1. Dessler (2003)
“Kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan
organisasi kepada pegawainya sebagai balas jasa atas kontribusi mereka
kepada organisasi”
2. Umar (2007)
“Istilah kompensasi mengacu pada segala sesuatu yang diterima karyawan
langsung dari bisnis dalam bentuk upah, insentif, bonus, premi, perawatan
medis, asuransi, dan bentuk kompensasi lainnya.”
3. Mathis & Jackson (2009)

26
“Kompensasi adalah bagian besar dari mengapa dan bagaimana orang memilih
bekerja untuk satu perusahaan daripada yang lain. Dengan kata lain,
kompensasi adalah apa yang pekerja dapatkan sebagai imbalan atas pekerjaan
dan tanggung jawab yang mereka berikan untuk perusahaan.”
Berdasarkan teori yang disajikan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
kompensasi adalah pembayaran, baik secara langsung maupun tidak langsung, yang
diberikan kepada karyawan atas pekerjaan atau jasa yang diberikan kepada suatu
organisasi.
2.1.4.2 Fungsi Kompensasi
Menurut Marnisah (2019) Ada banyak tujuan kompensasi. Pertama, peran
yang dimainkan oleh motivasi. Pegawai diberi kompensasi untuk mendorong
kinerja dan loyalitas mereka. Kedua, peran pengawasan. Ada potensi kontrol
dengan semua kompensasi. Ketika diberikan kepada pegawai yang menyelesaikan
tugas tertentu atau bekerja pada tingkat tertentu, kompensasi dapat mengendalikan
perilaku pegawai tersebut. Ketiga, fungsi informasi. Ketika kinerja dikaitkan
dengan kompensasi, itu juga dapat menyampaikan informasi tentang kemampuan
dan keterampilan pegawai.
Sedangkan Martoyo (2007) mengemukakan pemberian kompensasi
memiliki fungsi-fungsi antara lain:
1. Pengalokasian SDM dengan efisien
Karena karakteristik ini, memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi
dengan pengakuan yang sesuai akan memotivasi mereka untuk bekerja lebih
efektif dan menghasilkan lebih banyak hasil. Dengan kata lain, pegawai
27
cenderung berpindah dari pekerjaan bergaji rendah ke pekerjaan bergaji tinggi
dengan menunjukkan kinerja yang lebih baik.
2. Pemanfaatan SDM lebih efisien dan efektif
Ketika sebuah perusahaan membayar banyak uang kepada seorang karyawan,
itu berarti perusahaan akan menggunakan kekuatan karyawan tersebut seefektif
dan seefisien mungkin.
3. Mendorong pertumbuhan dan stabilitas ekonomi
Dengan mengalokasikan dan memanfaatkan sumber daya manusia secara
efektif, sistem kompensasi diharapkan dapat secara langsung mendukung
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung berkontribusi pada stabilitas
negara secara keseluruhan dan mendorong peningkatan pertumbuhan ekonomi.
2.1.4.3 Aspek-aspek Kompensasi
Marnisah (2019) berpendapat bahwa pada dasarnya ada dua jenis
kompensasi: finansial dan non-finansial.
1. Kompensasi Finansial (Financial Compensation)
Pegawai menerima kompensasi finansial dalam bentuk gaji, upah, insentif,
tunjangan, pengobatan, asuransi, jaminan sosial, dan tunjangan lain yang
dibayarkan oleh organisasi. Kompensasi finansial langsung, seperti upah dan
gaji, dan kompensasi finansial tidak langsung, juga disebut sebagai tunjangan.
Kompensasi finansial merupakan hal yang paling banyak dipertimbangkan
pegawai. Ketidakpuasan karyawan akan timbul jika kompensasi yang diterima
tidak sesuai dengan persepsi. Menurunnya tingkat motivasi dan kepuasan kerja
karyawan adalah salah satu kemungkinannya.

28
Menurut Judge & Robbins (2017) indikator-indikator kompensasi finansial,
yaitu:
1) Gaji (Salary)
Gaji merupakan komponen utama pendapatan dan berhubungan langsung
dengan jabatan atau balas jasa langsung serta memerlukan pengawasan
yang cermat melalui kegiatan evaluasi pekerjaan untuk menentukan keras
tidaknya suatu jabatan dalam suatu perusahaan (Darendehe, 2013).
2) Tunjangan (Benefits)
Tunjangan atau benefits merupakan bentuk kompensasi langsung yang
diberikan kepada karyawan yang berkinerja di atas harapan. Sistem ini
merupakan bagian kompensasi langsung selain gaji (Hardani & Bachri,
2016).
3) Upah Lembur (Overtime)
Lembur adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pegawai di luar
jam kerja normal (Mulyanto, 2016).
4) Bonus/ Insentif
Intensif adalah penghargaan material yang diberikan kepada karyawan
oleh suatu organisasi untuk bekerja keras dan dengan motivasi yang tinggi
untuk mencapai tujuan organisasi (Subianto, 2016).
5) Cuti / Libur (Time Off)
Cuti adalah kegiatan yang memungkinkan seorang pegawai untuk
mengambil libur dari pekerjaan. Cuti ini biasanya diminta setelah atasan
atau tempat kerja memberi izin. Namun di sisi lain, sebagian orang tidak
29
mengetahui bahwa sebenarnya setiap pekerja memiliki jatah cuti masing-
masing.
2. Kompensasi Non Finansial (Nonfinancial Compensation)
Kepuasan kerja karyawan dari pekerjaannya adalah kompensasi non finansial.
Menurut Retnosari (2016) kompensasi non finansial meliputi program
pengembangan diri dan fasilitas. Adapun indikator kompensasi non finansial
antara lain:
1) Kompensasi yang berhubungan dengan pekerjaan berupa rangsangan kerja,
pelatihan pengembangan diri, wewenang dan tanggung jawab,
penghargaan, dan kesempatan promosi.
2) Kompensasi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, seperti fasilitas yang
memadai, tempat kerja yang menyenangkan, dan lain sebagainya.
2.1.4.4 Tujuan Manajemen Kompensasi
Marnisah (2019) mengemukakan bahwa manajemen kompensasi bertujuan
sebagai berikut:
1. Memperoleh sumber daya manusia berkualitas
2. Mempertahankan pekerja/pegawai yang ada
3. Memastikan keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengawasi biaya
6. Mematuhi peraturan yang berlaku
7. Memfasilitasi saling pengertian
8. efisiensi administrative selanjutnya

30
sedangkan menurut Hasibuan (2007), tujuan kompensasi meliputi:
1. Ikatan kerja sama
Kompensasi meresmikan hubungan antara majikan dan karyawan. Pengusaha
wajib memberi kompensasi kepada pekerja sesuai dengan kesepakatan yang
dicapai, dan pekerja harus melaksanakan tugasnya dengan benar.
2. Kepuasan kerja
Pekerja dapat memuaskan kebutuhan fisik, sosial, dan egoistik mereka melalui
kompensasi, yang menghasilkan kepuasan kerja.
3. Pengadaan efektif
Akan lebih mudah bagi perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang kompeten jika ditentukan bahwa program kompensasinya memadai.
4. Motivasi
Akan lebih mudah bagi manajemen untuk memotivasi bawahannya jika
kompensasinya memadai.
5. Stabilitas pekerja
Perputaran (turnover) akan relatif rendah memastikan stabilitas pekerja dengan
menawarkan kompensasi yang adil, wajar, dan kompetitif.
6. Disiplin
Pegawai akan semakin baik dan disiplin dengan pemberian kompensasi yang
cukup tinggi. Mereka akan memahami serta mematuhi peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi organisasi mematuhi undang-undang yang berlaku,
maka organisasi dapat menghindari intervensi atau campur tangan pemerintah.

31
2.2 Penelitian Terdahulu
Tidak mungkin memisahkan penelitian tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dari penelitian sebelumnya. Melakukan peninjauan
terhadap penelitian terdahulu dapat membantu penelitian dalam pembahasan tema
berdasarkan gagasan-gagasan baru. Beberapa penelitian sebelumnya dengan pokok
bahasan yang sama dengan penelitian ini antara lain pada Tabel 2.1 berikut:
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti,
Persamaan Perbedaan
No Tahun penelitian, Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
Judul
1. Yulianti (2019) Motivasi Menggunakan Tempat dan
berpengaruh variabel bebas objek
“Analisis Faktor- signifikan terhadap yang sama penelitian
faktor Yang kepuasan kerja, yakni berbeda.
Mempengaruhi lingkungan kerja motivasi dan
Kepuasan Kerja berpengaruh lingkungan
dan Kinerja signifikan terhadap kerja.
Pegawai pada PT. kepuasan kerja, dan Menggunakan
Bintang Buana beban kerja variabel
Karya” berpengaruh terikat yang
signifikan terhadap sama yaitu
kepuasan kerja. kepuasan
Motivasi kerja.
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai,
lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai,
beban kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai,
dan kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
32
2. Suryawan & Motivasi benar- Menggunakan Tempat dan

Andrew (2013) benar berpengaruh variabel bebas objek
terhadap kepuasan terikat yang penelitian
“Pengaruh kerja sama yaitu berbeda.
Motivasi Terhadap motivasi dan
Kepuasan Kerja” kepuasan
kerja.
3. Dhermawan Hasil analisis Menggunakan Tempat dan
(2012) membuktikan variabel bebas objek
motivasi dan yang sama penelitian
“Pengaruh lingkungan kerja yaitu berbeda.
motivasi, berpengaruh tidak motivasi, Terdapat
lingkungan kerja, signifikan terhadap lingkungan variabel bebas
kompetensi, dan kepuasan kerja kerja, dan yang berbeda
kompensasi sementara kompensasi. yaitu
terhadap kepuasan kompetensi dan Menggunakan kompetensi.
kerja dan kinerja kompensasi variabel Terdapat
pegawai di berpengaruh terikat yang variabel
lingkungan kantor signifikan. sama yaitu terikat yang
Dinas Pekerjaan Motivasi dan kepuasan berbeda yaitu
Umum Provinsi kompetensi kerja. kinerja
Bali” berpengaruh tidak pegawai.
signifikan terhadap
kinerja pegawai
sementara
lingkungan kerja,
kompensasi dan
kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
4. Hanafi & Yohana Motivasi memiliki Menggunakan Tempat dan
(2017) pengaruh yang variabel bebas objek
signifikan terhadap yang sama penelitian
“Pengaruh kepuasan kerja, yaitu motivasi berbeda.
motivasi, dan lingkungan kerja dan Variabel
lingkungan kerja, berpengaruh lingkungan kepuasan
terhadap kinerja terhadap kepuasan kerja. kerja
pegawai, dengan kerja, kepuasan digunakan
kepuasan kerja kerja terhadap sebagai
sebagai variabel kinerja pegawai variabel
mediasi pada PT memiliki pengaruh. mediasi.
BNI
Lifeinsurance”
5. Sudiarditha (2016) Stres kerja Menggunakan Tempat dan
negatif dan yang sama
33
“The Influence of signifikan terhadap yaitu penelitian

Job Stress and kepuasan kerja. kompensasi. berbeda.
Compensation to Kompensasi Menggunakan
Job Satisfaction at berpengaruh positif variabel
PT. Tri Megah dan signifikan terikat yang
Makmur” terhadap kepuasan sama yaitu
kerja. Stres kerja kepuasan
dan kompensasi kerja.
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
6. Yusuf (2020) kompensasi dan Menggunakan Tempat dan
lingkungan kerja variabel bebas objek
“The Effect of berpengaruh yang sama penelitian
Compensation on signifikan terhadap yaitu berbeda.
Job Satisfaction of kepuasan kerja. kompensasi. Menggunakan
Permanent kompensasi, variabel
Employees and lingkungan kerja, kepuasan
Contract dan kepuasan kerja kerja sebagai
Employees” berpengaruh positif variabel
dan signifikan mediasi.
terhadap loyalitas
karyawan
7. Ardianti (2018) Motivasi kerja, Menggunakan Tempat dan
kompensasi kerja variabel bebas objek
“Pengaruh dan lingkungan dan variabel penelitian
Motivasi Kerja, kerja secara parsial terikat yang berbeda.
Kompensasi dan berpengaruh sama.
Lingkungan Kerja signifikan terhadap
Terhadap kepuasan kerja
Kepuasan Kerja karyawan.
Karyawan (Studi
Kasus Pada PT.
Sumber Alam
Santoso Pratama
Karangsari
Banyuwangi):
8. Lumentut & Motivasi, disiplin Menggunakan Tempat dan
Dotulong (2015) dan lingkungan variabel bebas objek
kerja secara yang sama penelitian
“Pengaruh simultan yaitu motivasi berbeda.
Motivasi, Disiplin, berpengaruh dan
Dan Lingkungan signifikan terhadap lingkungan
Kerja Terhadap kepuasan kerja kerja.
Kepuasan Kerja pegawai. Motivasi Menggunakan
Karyawan pada secara parsial variabel
34
PT. Bank SULUT berpengaruh terikat yang

Cabang signifikan terhadap sama.
Airmadidi” kepuasan kerja
pegawai,
sedangkan disiplin
dan lingkungan
kerja tidak
berpengaruh
signifikan.
9. Ramlah (2021) Kompensasi Menggunakan Tempat dan
berpengaruh variabel bebas
objek
“The influence of signifikan dan yang samapenelitian
compensation and positif terhadap yaitu berbeda.
job stress on kepuasan kerja. kompensasi. Menggunakan
turnover intention variabel
through mediation kepuasan
of job satisfaction” kerja sebagai
variabel
mediasi.
10 Mukrom & Pengawasan, Menggunakan Tempat dan
Ferijani (2019) hubungan kerja, variabel bebas objek
kompensasi secara yang sama penelitian
“Analysis of The parsial dan simultan yaitu berbeda.
Effect of tidak berpengaruh kompensasi. Menggunakan
Supervision, Job signifikan terhadap variabel
Relations, and kepuasan kerja. kepuasan
Compensation on kerja sebagai
Job Satisfaction variabel
and its Impact on mediasi.
Job Performance
of CV. Aliansyah
Winong Pati”
11 Mahdiana & Lingkungan kerja Menggunakan Tempat dan
Ubaidillah (2021) tidak berpengaruh variabel bebas objek
“The Effect of Job kepuasan kerja, yaitu berbeda.
Stress, Work lingkungan kerja lingkungan Variabel
Environment and tidak berpengaruh kerja dan motivasi
Compensation on signifikan terhadap kompensasi. digunakan
Job Satisfaction motivasi, Menggunakan sebagai
with Motivation as kompensasi variabel variabel
an intervening berpengaruh terikat yang mediasi.
variable at PT. signifikan terhadap sama yaitu
Setia Kawan kepuasan kerja, kepuasan
Grup” motivasi kerja.
berpengaruh
35
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
12 Mawei (2014) Kompensasi tidak Menggunakan Tempat dan
“Kepemimpinan, terhadap kepuasan yang sama penelitian
Penempatan Kerja kerja karyawan. yaitu berbeda.
dan Kompensasi kepemimpinan, kompensasi.
Pengaruhnya penempatan kerja Menggunakan
Terhadap dan kompensasi variabel
Kepuasan Kerja secara simultan terikat yang
Pada PT. Bank berpengaruh sama yaitu
BNI (PERSERO), signifikan terhadap kepuasan
TBK. KCU kepuasan kerja kerja.
Manado” karyawan.
13 Fauzi & Ubaidillah Lingkungan kerja Menggunakan Tempat dan
(2023) berpengaruh variabel bebas objek
“Work Stress, kepuasan kerja, yaitu berbeda.
Work Environment kompensasi lingkungan Menggunakan
and Compensation berpengaruh kerja dan motivasi
on Job Satisfaction signifikan terhadap kompensasi. sebagai
with Motivation as kepuasan kerja, Menggunakan variabel
an Intervening motivasi variabel mediasi.
Variable in berpengaruh terikat yang
Mineral Water signifikan terhadap sama yaitu
Distributor kepuasan kerja. kepuasan
Company” kerja.
14 Rosalia (2020) Kompensasi Menggunakan Tempat dan
“The effect of negatif signifikan yang sama penelitian
compensation and terhadap kepuasan yaitu motivasi berbeda.
motivation on job kerja, dan motivasi kerja dan Menggunakan
satisfaction and berpengaruh positif kompensasi. kinerja
employee signifikan terhadap Menggunakan pegawai
performance at kepuasan kerja. variabel sebagai
SMK Medika terikat yang variabel
Samarinda” sama yaitu terikat kedua.
kepuasan
kerja.
Sumber: Data diolah (2022)
36
2.3 Kerangka Pemikiran
Kepuasan kerja pegawai akan dipengaruhi oleh motivasi kerja, lingkungan
kerja, dan kompensasi, sesuai dengan penjelasan teori dan penelitian sebelumnya.
Gambaran kerangka penelitian pada Gambar 2.2 berikut ini:
Gambar 2. 2
Kerangka Pemikiran
Sumber: Data diolah (2023)

2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah pernyataan yang dapat diuji dan merupakan dugaan logis
tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan antara variabel-variabel
ini dibangun atas dasar kerangka teoretis (Zulfikar, 2020). Berikut adalah hipotesis
penelitian yang didasarkan pada rumusan masalah, kajian teori, penelitian
terdahulu, dan kerangka penelitian antara lain:

37
2.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Teori Kinicki & Fugate tentang faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan
kerja serta teori motivasi Maslow yang menyatakan tentang hierarki kebutuhan
yakni kebutuhan fisik, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan akan aktualisasi diri menjadi indikator dalam motivasi
kerja pegawai. Serta penelitian yang dilakukan oleh Yulianti (2019), Lumentut &
Dotulong (2015), dan Fauzi & Ubaidillah (2023) menyimpulkan bahwa diduga
variabel motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai.
2.4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Teori Herzberg mengenai faktor yang memengaruhi kepuasan kerja serta
teori lingkungan kerja yang dikemukakan Sedarmayanti menyatakan bahwa
lingkungan kerja terbagi dua yakni lingkungan kerja fisik dan non fisik. Penelitian
yang dilakukan oleh Lumentut & Dotulong (2015), Ardianti (2018), Yusuf (2020),
dan Fauzi & Ubaidillah (2023) menyimpulkan bahwa diduga lingkungan kerja
secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
2.4.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Teori Herzberg mengenai faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dan teori
kompensasi yang dikemukakan oleh Marnisah (2019) menyatakan bahwa
kompensasi terdiri dari dua yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Menurut
Judge & Robbins (2017) kompensasi finansial meliputi gaji, tunjangan, upah
lembur, bonus atau insentif, dan cuti atau libur. Adapun kompensasi non finansial
meliputi kesempatan mengembangkan diri dan lingkungan kerja yang kondusif dan
38
memadai. Penelitian yang dilakukan Ardianti (2018) menyimpulkan bahwa diduga
kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Menurut Abdullah (2015), Penelitian yang menggunakan data kuantitatif, atau data
berupa angka atau angka, disebut penelitian kuantitatif. Penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan model matematika dan statistik dari hasil kuesioner yang
dibagikan.
Penelitian asosiatif kausatif digunakan dalam penelitian ini. Studi tentang
hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih disebut penelitian asosiatif.
Penelitian korelasi hanya berfokus pada membangun hubungan antar variabel,
sedangkan penelitian kausal berfokus pada membangun pengaruh antar variabel.
3.2 Unit Analisis
Unit analisis merupakan unit tertentu yang dihitung sebagai topik penelitian
(Abdullah, 2015). Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok, dengan obyek
penelitian berupa kepuasan kerja, motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi.
Sedangkan responden atau sumber data pada penelitian ini adalah Pegawai Negeri
Sipil yang bertugas sebagai Awak Kapal Patroli.
3.2.1 Operasionalisasi Variabel
Konsep operasional variabel digunakan untuk membantu penelitian
membatasi parameter atau indikator yang mereka butuhkan dalam penelitian
39
40
mereka sedemikian rupa sehingga apa pun variabel penelitiannya, semua hanya
muncul melalui konsep tersebut (Abdullah, 2015).
Berdasarkan pada teori tersebut, maka penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan operasional variabel berupa Kepuasan Kerja sebagai variabel terikat
(Variabel Y) dan Motivasi Kerja (Variabel X1), Lingkungan Kerja (Variabel X2),
dan Kompensasi (Variabel X3) sebagai variabel bebas (X). Variabel-variabel dalam
penelitian ini menggunakan skala likert yang dapat dijelaskan dengan Tabel 3.1
sebagai berikut:
Tabel 3. 1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator

Kepuasan Kepuasan kerja adalah 1. Perasaan bangga akan
Kerja tanggapan afektif atau pekerjaan itu sendiri
(Variabel Y) emosional terhadap 2. Perasaan senang akan gaji
mengatasi aspek-aspek 3. Perasaan gembira akan
pekerjaan seseorang. kesempatan promosi
4. Perasaan tenteram akan
Sumber: (Kinicki & Fugate, rekan kerja
2016) 5. Perasaan nyaman akan
Lingkungan Kerja
Sumber: Luthans (2011)

Motivasi Motivasi didefinisikan 1. Pemenuhan akan kebutuhan
Kerja sebagai proses menjelaskan fisik
(Variabel X1) intensitas, arah, dan 2. Jaminan akan kebutuhan
ketekunan upaya untuk Rasa aman
mencapai tujuan. Sedangkan 3. Adanya hubungan akan
motivasi umum erat kebutuhan sosial
kaitannya dengan usaha 4. Pujian terhadap kebutuhan
dalam menuju tujuan. penghargaan
5. Dukungan akan kebutuhan
aktualisasi diri
Sumber: Judge & Robbins Sumber: Maslow

(2017)
41
Lingkungan Lingkungan kerja ialah 1. Lingkungan fisik

Kerja sesuatu yang terdapat pada 2. Lingkungan non fisik
(Variabel X2) lingkungan pegawai yang
dapat mempengaruhinya
dalam pelaksanaan tugas
yang dibebankan kepadanya.
Sumber: (Robbins, 2002) Sumber: Sedarmayanti

Kompensasi Kompensasi adalah segala 1. Kompensasi finansial
(Variabel X3) bentuk pembayaran atau 2. Kompensasi non finansial
imbalan yang diberikan
organisasi kepada
pegawainya sebagai balas
jasa atas kontribusi mereka
kepada organisasi.
Sumber: Dessler (2003) Sumber: Marsinah

Sumber: Data Diolah (2022)
3.3 Populasi dan Teknik Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah kelompok unit yang karakteristiknya akan diselidiki; jika
populasi terlalu besar, sampel harus diambil untuk dilakukan penelitian (Abdullah,
2015). Abdullah juga menambahkan populasi berarti populasi di mana temuan
penelitian akan diterapkan, serta target keseluruhan yang harus dipelajari. Populasi
dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang bertugas sebagai Awak
Kapal Patroli pada Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok
sejumlah 47 orang.
3.3.2 Metode Pengambilan Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diteliti baik dari segi jumlah
maupun karakteristiknya (Sugiyono, 2013). Menurut Abdullah (2015) Jika jumlah
subjek yang digunakan sebagai populasi kurang dari 100, sebaiknya diikutsertakan
42
semuanya agar dapat dilakukan penelitian populasi. Dalam penelitian ini karena
jumlah populasi sebanyak 47, maka seluruh anggota populasi dijadikan sampel
(sampel jenuh).
3.4 Jenis dan Sumber Data
Data kuantitatif adalah jenis data yang digunakan dalam penelitian ini. Data
kuantitatif tidak memiliki sistem kategorisasi atau klasifikasi dan hanya dapat
dinyatakan secara numerik melalui operasi matematika (Abdullah, 2015).
Sedangkan Data primer merupakan data yang digunakan dalam penelitian ini. Data
primer adalah informasi yang berasal dari sumber pertama, biasanya individu atau
kelompok individu dalam bentuk tanggapan terhadap kuesioner.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Instrumen angket atau kuesioner berfungsi sebagai instrumen pengumpulan
data dalam penelitian ini. Penyebaran pertanyaan kepada responden dengan
harapan mereka akan menanggapi daftar pertanyaan tersebut merupakan salah satu
cara pengumpulan data melalui kuesioner (Abdullah, 2015).
3.5.1 Instrumen Penelitian
Kuesioner dengan skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk
mengumpulkan data (Abdullah, 2015). Pengukuran skala interval adalah
pengukuran skala Likert. Misalnya, angka 1 sampai 5 menunjukkan sikap
psikologis responden tentang kepuasan kerja, dengan 1 menunjukkan tingkat
kepuasan terendah dan 5 menunjukkan tingkat kepuasan tertinggi. Sehingga
jawaban diberi angka skala 1-5 seperti pada Tabel 3.2 berikut:
43
Tabel 3. 2
Pengukuran Skala
Jawaban Responden Skor

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Abdullah (2015)
3.5.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas harus dilakukan pada jenis data primer untuk
menentukan apakah item kuesioner telah tervalidasi sehingga memenuhi
persyaratan yang baik. Excel for Windows dan SPSS (Statistical Product and
Service Solution) versi 26 merupakan dua perangkat lunak yang digunakan untuk
mempermudah proses perhitungan uji validitas dan reliabilitas.
3.5.2.1 Pengujian Validitas
Menurut Abdullah (2015), Validitas adalah seberapa baik data yang
dihasilkan oleh suatu instrumen penelitian (dalam hal ini kuesioner) mengukur apa
yang hendak diukur. Metode korelasi menggunakan koefisien korelasi product
moment sebagai metode pengujian. Skor ordinal setiap item pertanyaan yang diuji
validitasnya dikorelasikan dengan skor ordinal seluruh item. Apabila koefisien
korelasinya positif, maka item tersebut valid. Jika negatif, item tersebut tidak valid
dan akan dikeluarkan dari kuesioner atau sebaliknya diberikan pernyataan
perbaikan.
Dengan membandingkan 𝑟 dengan 𝑟 , dilakukan uji korelasi untuk
mendapatkan nilai yang signifikan. Rumus uji t yang dilakukan adalah:

44
𝑟 (𝑛 − 2)
𝑡 = , 𝑑𝑓 = 𝑛 − 2
√1 − 𝑟
Berdasarkan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 47
responden. Maka diperoleh nilai r tabel yaitu 0,2876 (df = (47-2) = 45 dan taraf
signifikansi 5%).
Hasil uji validitas terhadap variabel Kepusan Kerja Pegawai dengan
menggunakan 15 pernyataan yang diajukan kepada 47 responden dengan hasil pada
Tabel 3.3 berikut:
Tabel 3. 3
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Variabel Y)
Item r hitung r tabel Keterangan

Y.1 0,728 0,2876 Valid
Y.2 0,813 0,2876 Valid
Y.3 0,804 0,2876 Valid
Y.4 0,724 0,2876 Valid
Y.5 0,827 0,2876 Valid
Y.6 0,717 0,2876 Valid
Y.7 0,583 0,2876 Valid
Y.8 0,346 0,2876 Valid
Y.9 0,445 0,2876 Valid
Y.10 0,768 0,2876 Valid
Y.11 0,574 0,2876 Valid
Y.12 0,563 0,2876 Valid
Y.13 0,806 0,2876 Valid
Y.14 0,706 0,2876 Valid
Y.15 0,698 0,2876 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS Versi 26 (2023)
Terdapat 15 item pernyataan pada variabel Kepuasan Kerja Pegawai dan
setiap pernyataan memiliki nilai r (Pearson Correlation) lebih besar dari 0,2876.
Artinya, semua pernyataan dari variabel Kepuasan Kerja Pegawai tidak perlu
dikeluarkan karena statusnya sudah valid.

45
Hasil uji validitas terhadap variabel Motivasi Kerja Pegawai dengan
menggunakan 10 pernyataan yang diajukan kepada 47 responden dengan hasil
seperti pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3. 4
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Pegawai (Variabel X1)

X1.1 0,611 0,2876 Valid
X1.2 0,718 0,2876 Valid
X1.3 0,797 0,2876 Valid
X1.4 0,534 0,2876 Valid
X1.5 0,883 0,2876 Valid
X1.6 0,673 0,2876 Valid
X1.7 0,856 0,2876 Valid
X1.8 0,879 0,2876 Valid
X1.9 0,799 0,2876 Valid
X1.10 0,816 0,2876 Valid
Terdapat 10 item pernyataan pada variabel Motivasi Kerja Pegawai dan setiap
pernyataan memiliki nilai r (Pearson Correlation) lebih besar dari 0,2876. Artinya,
semua pernyataan dari variabel Motivasi Kerja Pegawai tidak perlu dikeluarkan
karena statusnya sudah valid.
Hasil uji validitas terhadap variabel Motivasi Kerja Pegawai dengan
menggunakan 10 pernyataan yang diajukan kepada 47 responden dengan hasil
seperti pada Tabel 3.5 berikut:

46
Tabel 3. 5
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (Variabel X2)

X2.1 0,658 0,2876 Valid
X2.2 0,890 0,2876 Valid
X2.3 0,901 0,2876 Valid
X2.4 0,699 0,2876 Valid
X2.5 0,727 0,2876 Valid
X2.6 0,799 0,2876 Valid
X2.7 0,671 0,2876 Valid
X2.8 0,609 0,2876 Valid
X2.9 0,395 0,2876 Valid
X2.10 0,410 0,2876 Valid
Terdapat 10 item pernyataan pada variabel Lingkungan Kerja dan setiap pernyataan
memiliki nilai r (Pearson Correlation) lebih besar dari 0,2876. Artinya, semua
pernyataan dari variabel Lingkungan Kerja tidak perlu dikeluarkan karena statusnya
sudah valid.
Hasil uji validitas terhadap variabel Kompensasi dengan menggunakan 10
pernyataan yang diajukan kepada 47 responden dengan hasil seperti pada Tabel 3.6
berikut:
Tabel 3. 6
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (Variabel X3)

X2.1 0,798 0,2876 Valid
X2.2 0,914 0,2876 Valid
X2.3 0,827 0,2876 Valid
X2.4 0,832 0,2876 Valid
X2.5 0,835 0,2876 Valid
X2.6 0,692 0,2876 Valid
X2.7 0,759 0,2876 Valid
X2.8 0,619 0,2876 Valid
X2.9 0,804 0,2876 Valid
X2.10 0,716 0,2876 Valid
47
Terdapat 10 item pernyataan pada variabel Kompensasi dan setiap pernyataan
memiliki nilai r (Pearson Correlation) lebih besar dari 0,2876. Artinya, semua
pernyataan dari variabel Kompensasi tidak perlu dikeluarkan karena statusnya
sudah valid.
3.5.2.2 Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas adalah istilah yang mengacu pada sejauh mana hasil pengukuran
tetap relatif konsisten dari waktu ke waktu (Abdullah, 2015). Penelitian ini
menggunakan teknik Cronbach's Alpha untuk pengukuran reliabilitas, yaitu suatu
metode untuk menentukan reliabilitas atau tidaknya suatu instrumen penelitian.
Menurut Bougie & Sekaran (2019), Semakin baik koefisien reliabilitas,
semakin mendekati 1,0. Secara umum, reliabilitas kurang dari 0,60 dianggap buruk,
reliabilitas lebih besar dari 0,70 dapat diterima, dan reliabilitas lebih besar dari 0,80
dianggap baik. Berikut pada Tabel 3.7 merupakan hasil uji reliabilitas masing-
masing variabel penelitian yang diperoleh dengan menggunakan SPSS versi 26:
Tabel 3. 7
Hasil Uji reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Lingkungan
Kerja, dan Kompensasi
Variabel Nilai CronbachAlpha Keterangan

Kepuasan Kerja 0,911 Reliabel
Motivasi Kerja 0,907 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,875 Reliabel
Kompensasi 0,922 Reliabel
Empat variabel memiliki nilai alpha Cronbach antara 0,87 dan 0,92. Sehingga,
langkah-langkah yang digunakan dalam penelitian ini memiliki tingkat reliabilitas
konsistensi internal yang baik.

48
3.6 Pengolahan dan Analisis Data
3.6.1 Klasifikasi Internal Data
Klasifikasi internal data digunakan untuk memudahkan dalam
mengelompokkan nilai bobot jawaban responden. Pengukuran klasifikasi interval
data akan menggunakan rumus:
𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ

𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =
𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
( 5 − 1)
= = 0,80
5
Perhitungan kumulatif yang didapat, maka hasil penelitian jawaban responden
dapat dikelompokkan pada Tabel 3.8 sebagai berikut:
Tabel 3. 8
Klasifikasi Interval Jawaban Responden
Interval Penilaian
4,2 < x ≤ 5 Sangat Baik
3,4 < x ≤ 4,2 Baik
2,6 < x ≤ 3,4 Kurang baik
1,8 < x ≤ 2,6 Tidak Baik
1 < x ≤ 1,8 Sangat Tidak Baik
Sedangkan klasifikasi internal data dalam mengelompokkan total nilai jawaban
responden adalah sebagai berikut:
𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ

𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =
𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
(47 𝑥 5) − (47 𝑥 1) 235 − 47
= = = 37,6
5 5
Berdasarkan hasil pengukuran klasifikasi interval tersebut, disusun tabel 3.8
berikut:
49
Tabel 3. 9
Klasifikasi Interval Total Jawaban Responden
Interval Penilaian
197,4 < x ≤ 235 Sangat Baik
159,8 < x ≤ 197,4 Baik
122,2 < x ≤ 159,8 Kurang baik
84,6 < x ≤ 122,2 Tidak Baik
47 < x ≤ 84,6 Sangat Tidak Baik
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data penelitian
berdistribusi normal multivariat dan univariat. Pada taraf signifikansi 99%,
dilakukan uji normalitas dengan menggunakan kriteria nilai critical ratio skill
sebesar 2,58. Jika rasio kritis kurang dari nilai absolut + (kurang lebih) 2,58, data
berdistribusi normal. Indeks kurtosis univariat tinggi-datar dan metode univariat
digunakan dalam uji normalitas. Jika koefisien indeks skew univariat dan indeks
kurtosis multivariat antara 0 dan +2,58, data dikatakan normal.
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk melihat apakah model regresi
menunjukkan bahwa variabel independen berkorelasi. Seharusnya tidak ada
korelasi antara variabel independen dalam model regresi yang baik (Melani, 2012).
3.6.2.3 Uji Heteroskedasitas
Menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians
dari residual dari pengamatan yang satu ke pengamatan berikutnya. Jika variance
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda disebut

50
heteroskedastisitas. Model regresi yang tidak memiliki heteroskedastisitas adalah
model yang baik.
3.6.3 Analisis Regresi
Pada penelitian ini digunakan analisis regresi untuk mengetahui seberapa kuat
pengaruh variabel Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi terhadap
variabel Kepuasan Kerja Pegawai Awak Kapal Patroli. Analisis regresi dilakukan
dengan menggunakan persamaan regresi sebagai berikut:
Ŷ=𝑎+𝑏 𝑋 + 𝑏 𝑋 +𝑏 𝑋 +𝑒
Dimana (dibaca Y topi) adalah untuk memprediksi nilai variabel Y. Persamaan ini
dapat terjadi jika variabel X mempunyai korelasi dengan variabel Y.
3.6.4 Uji Hipotesis
3.6.4.1 Uji F
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh apa variabel bebas secara
simultan memengaruhi variabel terikat. Pengujian uji simultan (Uji F) dilakukan
dengan menggunakan SPSS 26 for windows. Pengujian dilakukan dengan
membandingkan F hitung dengan F tabel. Apabila F hitung < F tabel, maka H0
diterima atau H1 ditolak. Sementara apabila F hitung > F tabel, maka H0 ditolak
atau H1 diterima. Nilai F tabel diperoleh dengan tingkat signifikansi 5% (α = 0,05)
dan degree of freedom (df)= (n-k-1). Begitupun dengan tingkat signifikansi, jika α
< 0,05, maka H0 ditolak H1 diterima. Sebaliknya, jika α > 0,05, maka H1 ditolak
atau H0 diterima.
51
3.6.4.2 Uji T
Uji parsial (uji-t) dilakukan dengan menggunakan SPSS 26 for Windows.
Uji parsial (uji-t) digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan secara parsial
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian uji
parsial (Uji t) dilakukan dengan cara membandingkan nilai antara signifikansi t
dengan nilai α = 0,05 sehingga dapat diketahui diterima atau tidaknya suatu
hipotesis. Jika nilai signifikansi t < α (alfa) maka Ho ditolak dan Ha diterima, hal
ini berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap
variabel terikat. Jika nilai signifikansi t > α (alfa) maka Ho diterima dan Ha ditolak,
hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.
3.6.4.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya persentase
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Penghitungan keofisien
determinasi dilakukan dengan menggunakan SPSS 26 for Windows. Menurut
Ghozali (2016) nilai koefisien determinasi yang kecil memiliki arti bahwa
kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat sangat
terbatas, sebaliknya jika nilai mendekati 1 (satu) dan menjauhi 0 (nol) memiliki arti
bahwa variabel-variabel bebas memiliki kemampuan memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat.

BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai merupakan unit pelaksana teknis
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang bertugas mengelola sarana operasi dan
patroli. Unit ini bertanggung jawab langsung kepada Direktur Jenderal Bea dan
Cukai dan berada di bawah pengawasan langsungnya. Namun secara teknis dan
fungsional, Direktur Penindakan dan Penyidikan bertanggungjawab memberikan
dukungan dan pembinaan terhadap unit ini.
Berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, Pangkalan Sarana
Operasi Bea dan Cukai bertanggung jawab untuk mengelola dan mengoperasikan
sarana operasi Bea dan Cukai untuk mendukung kegiatan patroli, operasi
pencegahan, dan penindakan di sektor kepabeanan dan cukai.
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai menjalankan fungsi dalam
menjalankan tugasnya yaitu antara lain:
1. penyusunan program dan rencana strategis;
2. penyiapan dan penggunaan sarana untuk operasi;
3. perawatan serta pemeliharaan sarana operasi dan sarana pendukung;
4. pelayanan pengiriman dan penerimaan berita, serta pemantauan hubungan antar
stasiun radio;
5. Pelaksanaan administrasi Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai.
52
53
4.1.2 Visi dan Misi Pangkalan Sarana Operasi Tipe B Tanjung Priok
Visi dan misi Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok
diantaranya:
Visi: Menjadi Pangkalan Sarana Operasi terkemuka di Lingkungan Ditjen Bea
dan Cukai
Misi: Mendukung terciptanya pengawasan DJBC yang Efektif; Meningkatkan
kesiapsiagaan kapal patroli; dan Meningkatkan profesionalisme dan
semangat kejuangan pelaut-pelaut DJBC.
4.1.3 Struktur Organisasi
Dengan adanya pembagian penghentian tugas yang diberikan, struktur
organisasi dapat dengan cepat mencegah atau mendeteksi kesalahan dalam
menjalankan tugas. Struktur organisasi merupakan kerangka pembagian tugas
kepada unit-unit yang dibentuk untuk melaksanakan kegiatan pokok perusahaan.
Struktur Organisasi Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok
adalah pada Gambar 4.1 berikut ini:
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B
Tanjung Priok
Kepala Pangkalan
Kepala Subbagian
Umum dan
Kepatuhan internal
Kepala Seksi Teknik Kepala Seksi

Kepala Seksi
dan Pemeliharaan Telekomunikasi
Nautika
Kapal dan Elektronika
Sumber: Peraturan Menteri Keuangan Nomor 24/PMK.01/2018

54
4.2 Profil Responden
4.2.1 Identitas Responden
Objek dalam penelitian ini adalah Pegawai Awak Kapal Patroli pada
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok sejumlah 47
Pegawai. Ada tiga kategori untuk karakteristik responden yaitu berdasarkan Usia,
Pendidikan Terakhir, dan Masa Kerja. Pengklasifikasian responden penelitian ini
bertujuan untuk memperjelas status mereka sebagai objek penelitian. Setiap hasil
pengolahan data responden tersebut dapat dideskripsikan dan dijelaskan sebagai
berikut:
4.2.1.1 Data Responden Berdasarkan Usia
Profil responden berdasarkan usia diperoleh dari data primer yang
dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner, seperti yang ditunjukkan pada Tabel
4.1 berikut:
Tabel 4. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 18 - 24 Tahun 8 17.0 17.0 17.0
25 - 35 Tahun 31 66.0 66.0 83.0
36 - 45 Tahun 8 17.0 17.0 100.0
Total 47 100.0 100.0
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, terlihat bahwa pola kecenderungan distribusi
responden mayoritas berada pada angka usia muda yaitu sebesar 83% pada rentang
usia 18 hingga 35 tahun.

55
4.2.1.2 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Profil responden berdasarkan pendidikan diperoleh dari data primer yang
4.2 berikut:
Tabel 4. 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Valid Cumulative
Valid SMA 14 29.8 29.8 29.8
Diploma I 16 34.0 34.0 63.8
Diploma III 7 14.9 14.9 78.7
Sarjana 9 19.1 19.1 97.9
Magister 1 2.1 2.1 100.0
Total 47 100.0 100.0
responden dengan Pendidikan mayoritas Pegawai Awak Kapal Patroli sebanyak
63,8% berpendidikan terakhir Diploma I dan SMA.
4.2.1.3 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
Profil responden berdasarkan masa kerja diperoleh dari data primer yang
4.3 berikut:
56
Tabel 4. 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Valid Cumulative
Valid 1 - 3 Tahun 10 21.3 21.3 21.3
4 - 6 Tahun 19 40.4 40.4 61.7
7 - 9 Tahun 11 23.4 23.4 85.1
10 - 12 Tahun 7 14.9 14.9 100.0
Total 47 100.0 100.0
responden dengan masa kerja mayoritas Pegawai Awak Kapal Patroli sebanyak
61,7% memiliki masa kerja dibawah 6 tahun.
4.3 Analisis Data
Berikut ini akan diberikan gambaran tentang data variabel yang terkumpul
pada bagian ini. Ada tiga variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi. Serta satu variabel terikat yaitu Kepuasan
Kerja. Hasil kuesioner yang diberikan kepada responden sebanyak 47 Pegawai
Awak Kapal Patroli digunakan dalam analisis penelitian ini.
4.3.1 Rekapitulasi Jawaban Hasil Kuesioner
Variabel Motivasi Kerja (Variabel X1), Lingkungan Kerja (Variabel X2), dan
Kompensasi (Variabel X3) terhadap Kepuasan Kerja (Variabel Y) dilakukan
analisis berdasarkan tanggapan responden. Berdasarkan kriteria penilaian,
digunakan nilai tertinggi dan terendah untuk menghitung hasil rekapitulasi sebagai
berikut:
57
4.3.1.1 Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan
Kerja (Variabel Y)
Dalam variabel kepuasan kerja pegawai terdapat lima belas butir
pertanyaan. Variabel ini terdiri dari lima dimensi yaitu perasaan bangga atas
pekerjaan itu sendiri, perasaan senang atas gaji, perasaan gembira atas kesempatan
promosi, perasaan tenteram atas rekan kerja, perasaan nyaman atas lingkungan
kerja. Total indikator berjumlah lima belas dan dituangkan dalam lima belas
pernyataan. Adapun rata-rata skor untuk setiap dimensi dalam variabel kepuasan
kerja pegawai ditunjukkan pada Tabel 4.4 berikut:
Tabel 4. 4
Rata-rata Skor Dimensi Variabel Kepuasan Kerja Pegawai
Dimensi Pada Variabel Kepuasan Kerja Pegawai
perasaan perasaan perasaan perasaan perasaan Rata-
Klasifikasi Responden
bangga senang gembira atas tenteram nyaman atas rata
atas atas gaji kesempatan atas lingkungan
pekerjaan promosi rekan kerja
itu sendiri kerja
18-24 4,30 4,53 3,75 4,81 4,20 4,37
Tahun
25-35 4,25 4,33 4,06 4,5 4,21 4,28
Usia Tahun
36-45 4,37 4,31 4,5 4,68 4,45 4,42
Tahun
SMA 4,47 4,28 4,21 4,67 4,35 4,40

Diploma I 4,15 4,48 3,93 4,68 4,25 4,31
Pendidikan Diploma III 3,74 4,07 3,57 4,14 3,90 3,90
Terakhir Sarjana 4,57 4,41 4,44 4,55 4,33 4,47
Magister 4,8 5 5 5 4,66 4,86
1-3 Tahun 4,46 4,32 4,4 4,9 4,5 4,48

4-6 Tahun 4,12 4,46 4,0 4,55 4,17 4,27
Masa
7-9 Tahun 4,14 4,09 3,81 4,40 4,06 4,12
Kerja
10-12 4,65 4,57 4,28 4,50 4,42 4,54
Tahun
Rata-rata Dimensi 4,28 4,36 4,08 4,58 4,25 4,32

58
Dari Tabel 4.4 di atas dapat disimpulkan variabel kepuasan kerja pegawai
Awak Kapal Patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok
berkategori sangat baik dengan skor 4,32 yaitu dalam interval 4.2 < x ≤ 5. Dari lima
dimensi yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja terdapat dimensi
dengan kategori terbaik yaitu perasaan tenteram atas rekan kerja (dimensi keempat)
dengan skor 4,58. Sedangkan dimensi yang memiliki skor terburuk adalah perasaan
gembira atas kesempatan promosi (dimensi ketiga) dengan skor 4,08.
Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja
pegawai dimana berdasarkan usia 36 – 45 tahun memiliki rata-rata kepuasan kerja
terbaik yaitu 4,42, sedangkan skor rata-rata terburuk terdapat pada pegawai dengan
rentang usia 25 – 35 tahun yaitu 4,28 dengan kesenjangan terbesar pada dimensi
perasaan gembira atas kesempatan promosi (dimensi ketiga).
Selanjutnya berdasarkan kategori Pendidikan terakhir dapat disimpulkan
bahwa skor rata-rata kepuasan kerja terbaik terdapat pada pegawai dengan tingkat
Pendidikan magister yaitu 4,86 sedangkan skor rata-rata terburuk terdapat pada
pegawai dengan tingkat pendidikan diploma III yaitu 3,90. Kemudian berdasarkan
masa kerja dapat ditarik kesimpulan bahwa rata-rata skor kepuasan kerja terbaik
terdapat pada pegawai dengan masa kerja 10 – 12 tahun yaitu 4,54 sedangkan skor
rata-rata terburuk terdapat pada pegawai dengan masa kerja 7 – 9 tahun yaitu 4,12.
Berikut disajikan rata-rata skor variabel kepuasan kerja pegawai yang
disajikan di Gambar 4.2:

59
Gambar 4. 2
Rata-rata Skor Kepuasan Kerja Pegawai
Dimensi Kepuasan Kerja
perasaan bangga atas

pekerjaan itu sendiri
4.6
4.5
4.4
4.3
4.2
perasaan nyaman atas 4.1 perasaan senang atas gaji
lingkungan kerja 4
3.9
3.8
perasaan tenteram atas perasaan gembira atas

rekan kerja kesempatan promosi
Berikut detail skor rata-rata variabel kepuasan kerja dengan kategori skor
terbaik adalah:
1. Dimensi Perasaan tenteram atas Rekan Kerja, yaitu merupakan dimensi keempat
dengan skor rata-rata 4,58 dengan butir pernyataan “Saya merasa senang karena
rekan kerja mendukung saya dalam pelaksanaan tugas” serta “Saya merasa
tenteram karena terjalin hubungan sosial dan emosional dengan rekan kerja”.
Pada dimensi ini semua klasifikasi responden baik usia, Pendidikan terakhir, dan
masa kerja memberikan nilai yang sangat baik kecuali Pendidikan terakhir
Diploma III yang memberikan nilai baik. Dapat disimpulkan bahwa terindikasi
kepuasan kerja pegawai awak kapal patroli merasakan ketentraman atas rekan
kerja yang sangat baik seperti dukungan dalam pelaksanaan tugas serta jalinan
hubungan sosial dan emosional.

60
Berikut detail skor rata-rata variabel kepuasan kerja dengan kategori skor
terburuk adalah:
2. Dimensi Perasaan Gembira atas Kesempatan Promosi, yaitu merupakan dimensi
ketiga dengan skor rata-rata 4,08 dengan butir pernyataan “Saya senang
kesempatan promosi terbuka bagi semua pegawai”. Pada dimensi ini semua
klasifikasi responden baik usia, Pendidikan terakhir, dan masa kerja memberikan
nilai baik. Namun, diantara seluruh dimensi dan dilihat dari rata-rata variabel
kepuasan kerja pegawai dengan nilai 4,32, dimensi perasaan gembira atas
kesempatan promosi masih cukup jauh dari rata-rata. Dapat disimpulkan
kepuasan kerja pegawai awak kapal patroli sudah merasakan kegembiraan atas
kesempatan promosi yang baik namun perlu ditingkatkan seperti keterbukaan
kesempatan promosi bagi seluruh pegawai.
Berikut adalah analisis deskriptif atas jawaban responden terhadap variabel
kepuasan kerja pegawai sebagaimana dijelaskan pada Tabel 4.5 berikut:
Tabel 4. 5
Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Indikator Variabel Kepuasan
Kerja
Jawaban Rata-
No Pernyataan Total Keterangan
STS TS KS S SS rata
Perasaan bangga atas pekerjaan itu sendiri
1 Saya merasa 1 1 2 23 20
bangga karena
pekerjaan saya
menarik dari 1 2 6 92 100 201 4,28 Sangat Baik
waktu ke waktu
Indikator Bangga akan pekerjaan yang menarik
dari waktu ke waktu
gemar karena
pekerjaan saya 194 4,13 Baik
menantang 2 0 9 75
untuk dilakukan
61
Indikator Gemar terhadap pekerjaan yang

menantang untuk dilakukan
bahagia karena
memiliki
kesempatan 0 0 18 84 100
untuk belajar 202 4,30 Sangat Baik
terkait
pekerjaan
Indikator Bahagia akan kesempatan belajar
terkait pekerjaan
4 Saya senang 1 0 8 18 20
karena memiliki
kesempatan
untuk 1 0 24 72 100
mengerjakan
197 4,19 Baik
pekerjaan
dengan cara
saya sendiri
Indikator Senang akan kesempatan
mengerjakan pekerjaan dengan cara sendiri
5 Saya nyaman 0 1 3 14 29
dan berusaha
memberikan
yang terbaik 0 2 9 56 145
212 4,51 Sangat Baik
dalam
pekerjaan
Indikator Nyaman dalam usaha memberikan
yang terbaik dalam pekerjaan
Perasaan senang atas gaji
6 Saya merasa 2 3 22 20
girang karena
gaji yang
diterima sudah
4 9 88 100
sesuai dengan 201 4,28 Sangat Baik
beban kerja dan
tanggung jawab
Indikator Girang akan gaji yang sesuai dengan
beban kerja dan tanggung jawab
girang karena
honorarium
yang diterima 3 8 9 88 75
sudah sesuai
183 3,89 Baik
dengan beban
kerja dan
tanggung jawab
Indikator Girang akan honorarium yang sesuai
dengan beban kerja dan tanggung jawab
62
8 Saya gembira 0 0 0 13 34
karena
menerima gaji 0 0 0 52 170
tepat waktu
Indikator Gembira menerima gaji tepat waktu
karena
menerima 0 0 9 60 145
honorarium 214 4,55 Sangat Baik
tepat waktu
Indikator Gembira menerima honorarium tepat
waktu
Perasaan gembira atas kesempatan promosi
10 Saya senang 0 5 5 18 19
kesempatan
promosi terbuka
bagi semua 0 10 15 72 95 192 4,09 Baik
pegawai
Indikator Senang akan kesempatan promosi
yang terbuka
Perasaan tenteram atas rekan kerja
11 Saya merasa 0 0 0 18 29
senang karena
rekan kerja
mendukung 0 0 0 72 145
saya dalam 217 4,62 Sangat Baik
pelaksanaan
tugas
Indikator Senang rekan kerja mendukung
pelaksanaan tugas
12 Saya merasa 0 0 1 19 27
tenteram karena
terjalin
hubungan sosial 0 0 3 76 135
dan emosional 214 4,55 Sangat Baik
dengan rekan
kerja
Indikator tenteram akan hubungan sosial dan
emosional dengan rekan kerja
Perasaan nyaman atas lingkungan kerja
13 Saya nyaman 1 1 4 20 21
karena sarana
dan prasarana
1 2 12 80 105
kerja
mendukung 200 4,26 Sangat Baik
pelaksanaan
tugas
Indikator Nyaman akan sarana prasarana yang
mendukung
63
14 Saya merasa 0 0 6 23 18
senang
komunikasi
dengan atasan
0 0 18 92 90
berjalan baik
dalam
menyelesaikan
masalah
Indikator Senang komunikasi dengan atasan
berjalan baik dalam penyelesaian masalah
karena
pimpinan selalu
memberikan 0 0 18 92 90
arahan setiap 200 4,26 Sangat Baik
melakukan
pekerjaan
Indikator Gembira akan arahan pimpinan dalam
melakukan pekerjaan
Rata-rata variabel kepuasan kerja 203,3 4,32 Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 4.5 di atas, hasil indikator paling tinggi adalah indikator
gembira menerima gaji tepat waktu dengan nilai 4,72. Sedangkan hasil indikator
paling rendah adalah indikator girang akan honorarium yang sesuai dengan beban
kerja dan tanggung jawab dengan nilai 3,89 sehingga hal ini perlu untuk
dipertimbangkan dan menjadi perhatian serius bagi organisasi.
4.3.1.2 Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja
(Variabel X1)
Dalam variabel motivasi kerja pegawai terdapat sepuluh butir pernyataan.
Variabel ini terdiri dari lima dimensi yaitu Pemenuhan akan kebutuhan fisik,
Jaminan akan kebutuhan rasa aman, Adanya hubungan akan kebutuhan sosial,
Pujian terhadap kebutuhan penghargaan, Dukungan akan kebutuhan aktualisasi
diri. Total indikator berjumlah sepuluh dan dituangkan dalam sepuluh pernyataan.
64
Adapun rata-rata skor untuk setiap dimensi dalam variabel motivasi kerja pegawai
ditunjukkan pada Tabel 4.6 berikut:
Tabel 4. 6
Rata-rata Skor Dimensi Variabel Motivasi Kerja Pegawai
Dimensi Pada Variabel Motivasi Kerja Pegawai
Pemenuhan jaminan adanya pujian dukungan Rata-
Klasifikasi Responden akan akan hubungan terhadap akan rata
kebutuhan kebutuhan akan kebutuhan kebutuhan
fisik rasa aman kebutuhan akan aktualisasi
sosial penghargaan diri
18-24 4,75 4,12 4,37 4,18 3,93 4,27
Tahun
25-35 4,43 4,17 4,40 4,20 4,16 4,27
Usia Tahun
36-45 4,50 4,00 4,5 4,31 4,31 4,32
Tahun
SMA 4,39 4,17 4,46 4,17 4,32 4,30

Diploma I 4,68 4,12 4,43 4,37 4,15 4,35
Pendidikan Diploma III 4,21 4,14 4,21 3,78 3,64 4,00
Terakhir Sarjana 4,55 4,00 4,38 4,27 4,16 4,27
Magister 4,5 5,00 5,00 5,00 5,00 4,90
1-3 Tahun 4,60 4,30 4,60 4,35 4,40 4,45

4-6 Tahun 4,55 4,18 4,36 4,28 4,13 4,30
Masa
7-9 Tahun 4,36 3,72 4,27 3,95 3,86 4,03
Kerja
10-12 4,42 4,42 4,50 4,28 4,28 4,38
Tahun
Rata-rata Dimensi 4,50 4,13 4,41 4,22 4,14 4,28

Berdasarkan Tabel 4.6 di atas, dapat disimpulkan variabel motivasi kerja
pegawai Awak Kapal Patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B
Tanjung Priok berkategori sangat baik dengan skor 4,28 yaitu dalam interval 4.2 <
x ≤ 5. Dari lima dimensi yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi kerja
terdapat dimensi dengan kategori terbaik yaitu Pemenuhan akan kebutuhan fisik
(dimensi pertama) dengan skor 4,50. Sedangkan dimensi yang memiliki skor
terburuk adalah jaminan akan kebutuhan rasa aman (dimensi kedua) dengan skor
4,13.
65
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja pegawai
dimana berdasarkan usia 36 – 45 tahun memiliki rata-rata motivasi kerja terbaik
yaitu 4,32, sedangkan skor rata-rata terburuk terdapat pada pegawai dengan rentang
usia 18 – 35 tahun yaitu 4,27 dengan kesenjangan terbesar pada dimensi dukungan
akan kebutuhan aktualisasi diri (dimensi kelima).
bahwa skor rata-rata motivasi kerja terbaik terdapat pada pegawai dengan tingkat
masa kerja dapat ditarik kesimpulan bahwa rata-rata skor motivasi kerja terbaik
Gambar 4. 3
Rata-rata Skor Kepuasan Kerja Pegawai
Dimensi Motivasi Kerja
kecukupan akan
kebutuhan fisik
4.5
4.4
4.3
dukungan akan 4.2 jaminan akan kebutuhan
4.1
kebutuhan aktualisasi diri 4 rasa aman
3.9
pujian terhadap
adanya hubungan akan
kebutuhan akan
kebutuhan sosial
penghargaan

66
Berikut detail skor rata-rata variabel motivasi kerja dengan kategori skor
terbaik adalah:
1. Dimensi Pemenuhan akan kebutuhan fisik, yaitu merupakan dimensi pertama
dengan skor rata-rata 4,50 dengan butir pernyataan “Saya merasa kebutuhan
dasar seperti untuk makan secara wajar sudah terpenuhi” serta “Dengan bekerja
di organisasi ini kebutuhan sandang dan papan saya sudah terpenuhi”. Pada
dimensi ini semua klasifikasi responden baik usia, Pendidikan terakhir, dan masa
kerja memberikan nilai yang sangat baik sehingga disimpulkan bahwa
terindikasi motivasi kerja pegawai awak kapal patroli merasakan pencukupan
kebutuhan fisik yang sangat baik seperti kebutuhan dasar untuk makan serta
kebutuhan sandang dan papan.
Berikut detail skor rata-rata variabel motivasi kerja dengan kategori skor
terburuk adalah:
2. Dimensi Jaminan akan kebutuhan rasa aman, yaitu merupakan dimensi kedua
dengan skor rata-rata 4,13 dengan butir pernyataan “Saya merasa aman akan
Prosedur kesehatan, keamanan dan keselamatan kerja di Pangkalan” serta “Saya
merasa aman terhadap jaminan sosial yang diberikan organisasi (TASPEN,
BPJS)”. Pada dimensi ini semua klasifikasi responden baik usia, Pendidikan
terakhir, dan masa kerja rata-rata memberikan nilai baik. Namun, diantara
seluruh dimensi dan dilihat dari rata-rata variabel motivasi kerja pegawai dengan
nilai 4,28, dimensi jaminan akan kebutuhan rasa aman masih cukup jauh dari
rata-rata. Dapat disimpulkan motivasi kerja pegawai awak kapal patroli sudah
mendapat jaminan akan kebutuhan rasa aman dengan baik namun perlu
67
ditingkatkan terkait penguatan prosedur kesehatan, keamanan dan keselamatan
kerja di Pangkalan.
motivasi kerja pegawai sebagaimana dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut:
Tabel 4. 7
Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Indikator Variabel Motivasi
Kerja
Jawaban Rata-
STS TS KS S SS rata
Pemenuhan akan kebutuhan fisik
kebutuhan dasar
seperti untuk makan
secara wajar sudah 0 0 0 92 120
terpenuhi
Indikator Terpenuhinya kebutuhan dasar
2 Dengan bekerja di 0 0 2 20 25
organisasi ini
kebutuhan sandang
dan papan saya sudah 0 0 6 80 125
terpenuhi
Indikator Terpenuhinya kebutuhan sandang dan papan
Jaminan akan kebutuhan rasa aman
3 Saya merasa aman 0 0 6 25 16
akan prosedur
kesehatan, keamanan
dan keselamatan 198 4,20 Baik
0 0 18 100 80
kerja di Pangkalan
Indikator Terpenuhinya rasa aman akan prosedur
kesehatan dan keselamatan kerja
4 Saya merasa aman 1 3 5 21 17
terhadap jaminan
sosial yang diberikan
organisasi (TASPEN, 1 6 15 84 85 191 4,10 Baik
BPJS)
Indikator Terpenuhinya rasa aman akan jaminan sosial
yang diberikan
Adanya hubungan akan kebutuhan sosial
5 Atasan memberikan 0 1 5 24 17
couching/mentoring
yang saya butuhkan
untuk meningkatkan 0 2 15 94 85 198 4,20 Baik
motivasi kerja
Indikator Atasan memberikan coaching dan mentoring
untuk memotivasi pegawai
68
6 Pegawai lain 0 0 1 16 30
menerima saya
dengan baik sebagai
rekan kerja 217 4,60 Sangat Baik
0 0 3 64 150
Indikator Pegawai lain menerima sebagai rekan kerja
dengan baik
Pujian terhadap kebutuhan akan penghargaan
7 Organisasi selalu 0 1 6 24 16
memberikan
penghargaan atas
0 2 18 96 80
hasil kerja saya yang 196 4,20 Baik
memuaskan
Indikator Organisasi memberikan penghargaan atas
hasil kerja
8 Atasan selalu 0 0 3 28 16
memberikan pujian
atas prestasi kerja 0 0 9 112 80 201 4,30 Sangat Baik
yang saya lakukan
Indikator Atasan memberikan pujian atas prestasi kerja
Dukungan akan kebutuhan aktualisasi diri
9 Saya memiliki 0 3 5 26 13
peluang terbuka
untuk
0 6 15 104 65
mengembangkan 190 4,00 Baik
kompetensi diri
Indikator Peluang untuk mengembangkan kompetensi
terbuka
10 Organisasi atau 0 0 4 27 16
pimpinan terbuka
menerima aspirasi
0 0 12 108 80 200 4,30 Sangat Baik
dari para pegawai
Indikator Organisasi menerima aspirasi dengan
terbuka
Rata-rata Variabel X1 201,4 4,28 Sangat Baik
Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden pada Tabel 4.7, hasil
indikator paling tinggi adalah indikator pegawai lain menerima sebagai rekan kerja
dengan baik dengan nilai 4,60. Sedangkan hasil indikator paling rendah adalah
indikator peluang untuk mengembangkan kompetensi terbuka dengan nilai 4,00
sehingga hal ini perlu untuk dipertimbangkan dan menjadi perhatian serius bagi
organisasi.
69
4.3.1.3 Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Lingkungan
Kerja (Variabel X2)
Dalam variabel lingkungan kerja terdapat sepuluh butir pernyataan.
Variabel ini terdiri dari dua dimensi yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non
fisik. Total indikator berjumlah sepuluh dan dituangkan dalam sepuluh pernyataan.
Adapun rata-rata skor untuk setiap dimensi dalam variabel lingkungan kerja
ditunjukkan pada Tabel 4.8 berikut:
Tabel 4. 8
Rata-rata Skor Dimensi Variabel Lingkungan Kerja
Dimensi Pada Variabel Lingkungan Kerja
Klasifikasi Responden
Lingkungan fisik Lingkungan non fisik Rata-rata
18-24 Tahun 4,00 4,62 4,25
Usia 25-35 Tahun 4,13 4,68 4,35
36-45 Tahun 4,16 4,68 4,37
SMA 4,22 4,67 4,40

Diploma I 4,07 4,60 4,28
Pendidikan Diploma III 3,76 4,71 4,14
Terakhir Sarjana 4,24 4,72 4,43
Magister 4,83 5,00 4,90
1-3 Tahun 4,30 4,75 4,48

4-6 Tahun 3,99 4,61 4,24
Masa Kerja 7-9 Tahun 3,86 4,63 4,17
10-12 Tahun 4,61 4,78 4,68
Rata-rata Dimensi 4,12 4,67 4,34

Berdasarkan Tabel 4.8 di atas, dapat disimpulkan variabel lingkungan kerja
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok berkategori sangat
baik dengan skor 4,34 yaitu dalam interval 4.2 < x ≤ 5. Dari dua dimensi yang
digunakan untuk mengukur variabel lingkungan kerja, dimensi dengan kategori
sangat baik yaitu lingkungan non fisik (dimensi kedua) dengan skor 4,67.
Sedangkan dimensi lingkungan fisik mendapat kategori baik dengan skor 4,12.
70
Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
dimana berdasarkan kategori usia, responden rata-rata memberikan nilai
lingkungan non fisik dengan kategori sangat baik, sedangkan dimensi lingkungan
fisik rata-rata responden memberikan nilai kategori baik.
bahwa skor rata-rata lingkungan kerja terbaik terdapat pada pegawai dengan tingkat
masa kerja dapat ditarik kesimpulan bahwa rata-rata skor motivasi kerja terbaik
Gambar 4. 4
Rata-rata Skor Lingkungan Kerja
Dimensia Lingkungan Kerja
Lingkungan fisik
4.8
4.6
4.4
4.2
4
3.8 Lingkungan non fisik

71
Berikut detail skor rata-rata variabel lingkungan kerja dengan kategori skor
terbaik adalah:
1. Dimensi Lingkungan non fisik, yaitu merupakan dimensi kedua dengan skor
rata-rata 4,67 dengan butir pernyataan “Hubungan antar pegawai di pangkalan
harmonis dan penuh kekeluargaan”, “Para pegawai telah mencerminkan sikap
dasar pegawai DJBC”, “Saya merasa tidak ada perilaku penyimpangan seksual
diantara pegawai”, serta “Saya tidak pernah mengalami pelecehan seksual di
tempat kerja”. Pada dimensi ini semua klasifikasi responden baik usia,
Pendidikan terakhir, dan masa kerja memberikan nilai yang sangat baik sehingga
disimpulkan bahwa terindikasi lingkungan kerja non fisik Pangkalan Sarana
Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok sudah sangat baik dengan
hubungan antar pegawai yang harmonis, para pegawai mencerminkan sikap
dasar pegawai, dan tidak ada penyimpangan dan pelecehan seksual.
Berikut detail skor rata-rata variabel lingkungan kerja dengan kategori skor
terburuk adalah:
2. Dimensi Lingkungan fisik, yaitu merupakan dimensi pertama dengan skor rata-
rata 4,12 dengan butir pernyataan “Suhu di kapal membuat saya nyaman
bekerja”, “Saya tidak terganggu akibat suara bising dari alat-alat mesin dan
elektronika di kapal”, “Saya tidak terganggu akibat getaran dari alat-alat mesin
dan elektronika di kapal”, “Pencahayaan di Kapal memudahkan saya dalam
melakukan pekerjaan”, “Tidak ada kontaminasi bahan-bahan kimia atau biologis
pada lingkungan kerja”, serta “Saya merasa aman dalam bekerja karena
keamanan dan prosedur keselamatan yang ada di kapal”. Pada dimensi ini semua
72
klasifikasi responden baik usia, Pendidikan terakhir, dan masa kerja rata-rata
memberikan nilai baik. Namun, dilihat dari dimensi lingkungan non fisik,
dimensi lingkungan fisik masih cukup jauh dari rata-rata. Dapat disimpulkan
lingkungan kerja sudah baik namun perlu ditingkatkan terkait parawatan dan
peremajaan pengatur suhu ruangan, alat peredam suara, pencahayaan di kapal,
serta melakukan mitigasi risiko atas kontaminasi bahan kimia atau biologi
berbahaya dan prosedur K3 di atas kapal.
Tabel 4. 9
Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Indikator Variabel
Lingkungan Kerja
Jawaban Rata-
STS TS KS S SS rata
Lingkungan fisik
1 Suhu di kapal 0 0 10 21 16
membuat saya
0 0 30 84 80 194 4,13 Baik
nyaman bekerja
Indikator Suhu yang nyaman untuk bekerja
2 Saya tidak 1 2 7 19 18
terganggu akibat
suara bising dari
alat-alat mesin 1 4 21 76 90 192 4,09 Baik
dan elektronika
di kapal
Indikator Kebisingan tidak mengganggu pekerjaan
3 Saya tidak 1 1 10 17 18
terganggu akibat
getaran dari 1 2 30 68 90
alat-alat mesin 191 4,06 Baik
dan elektronika
di kapal
Indikator Getaran tidak menggangu pekerjaan
4 Pencahayaan di 0 0 3 23 21
Kapal
memudahkan
saya dalam 0 0 9 92 105 206 4,38 Sangat Baik
melakukan
pekerjaan
Indikator Pencahayaan memudahkan pekerjaan
73
5 Tidak ada 2 1 11 19 14
kontaminasi
bahan-bahan
kimia atau 2 2 33 76 70
183 3,89 Baik
biologis pada
lingkungan kerja
Indikator Tidak ada kontaminasi bahan kimia atau
biologis
aman dalam
bekerja karena
keamanan dan 1 2 15 88 90
prosedur
196 4,17 Baik
keselamatan
yang ada di
kapal
Indikator Prosedur keamananan kerja telah
diterapkan
Lingkungan non fisik
7 Hubungan antar 0 0 0 16 31
pegawai di
pangkalan
0 0 0 64 155
harmonis dan 219 4,66 Sangat Baik
penuh
kekeluargaan
Indikator Hubungan antar pegawai harmonis
8 Para pegawai 0 0 1 16 30
telah
mencerminkan 0 0 3 64 150
sikap dasar 217 4,62 Sangat Baik
pegawai DJBC
Indikator Pegawai mencerminkan sikap dasar
DJBC
tidak ada
perilaku
0 0 3 52 165
penyimpangan
seksual diantara
pegawai
Indikator Tidak ada perilaku penyimpangan
seksual
10 Saya tidak 0 0 0 12 35
pernah
mengalami
pelecehan 0 0 0 48 175
seksual di
tempat kerja
Indikator Tidak pernah mengalami pelecehan
seksual
Rata-rata Variabel X2 204,1 4,34 Sangat Baik
74
Berdasarkan Tabel 4.10 di atas, hasil indikator paling tinggi adalah indikator
tidak pernah mengalami pelecehan seksual dengan nilai 4,74. Sedangkan hasil
indikator paling rendah adalah indikator tidak ada kontaminasi bahan kimia atau
biologis dengan nilai 3,89 sehingga hal ini perlu untuk dipertimbangkan dan
menjadi perhatian serius bagi organisasi.
4.3.1.4 Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kompensasi
(Variabel X3)
Dalam variabel kompensasi terdapat sepuluh butir pernyataan. Variabel ini
terdiri dari dua dimensi yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
Total indikator berjumlah sepuluh dan dituangkan dalam sepuluh pernyataan.
Adapun rata-rata skor untuk setiap dimensi dalam variabel kompensasi ditunjukkan
pada Tabel 4.10 berikut:
Tabel 4. 10
Rata-rata Skor Dimensi Variabel Kompensasi
Dimensi Pada Variabel Kompensasi
Klasifikasi Responden Kompensasi Kompensasi non
Rata-rata
finansial finansial
18-24 Tahun 4,53 4,00 4,42
Usia 25-35 Tahun 4,24 4,14 4,22
36-45 Tahun 3,87 4,18 3,93
SMA 4,31 4,42 4,33

Diploma I 4,47 4,06 4,39
Pendidikan Diploma III 3,69 3,50 3,65
Terakhir Sarjana 4,00 4,16 4,03
Magister 5,00 5,00 5,00
1-3 Tahun 4,36 4,45 4,38

4-6 Tahun 4,40 4,02 4,33
Masa Kerja 7-9 Tahun 3,70 3,77 3,71
10-12 Tahun 4,39 4,50 4,41
Rata-rata Dimensi 4,23 4,12 4,21

75
Berdasarkan Tabel 4.10 di atas, dapat disimpulkan variabel kompensasi
pada Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok berkategori
sangat baik dengan skor 4,21 yaitu dalam interval 4.2 < x ≤ 5. Dari dua dimensi
yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi terdapat dimensi dengan
kategori terbaik yaitu kompensasi finansial (dimensi pertama) dengan skor 4,23.
Sedangkan dimensi yang memiliki skor terburuk adalah kompensasi non finansial
(dimensi kedua) dengan skor 4,12.
Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan bahwa variabel kompensasi dimana
berdasarkan usia 18 – 24 tahun memiliki rata-rata skor kompensasi terbaik yaitu
4,42, sedangkan skor rata-rata terburuk terdapat pada pegawai dengan rentang usia
36 – 45 tahun yaitu 3,93 dengan kesenjangan terbesar pada dimensi kompensasi
finansial (dimensi pertama).
bahwa skor rata-rata kompensasi terbaik terdapat pada pegawai dengan tingkat
masa kerja dapat ditarik kesimpulan bahwa rata-rata skor kompensasi terbaik

76
Gambar 4. 5
Rata-rata Skor Kompensasi
Dimensi Kompensasi
Kompensasi finansial
4.25
4.2
4.15
4.1
4.05 Kompensasi non finansial

Berikut detail skor rata-rata variabel kompensasi dengan kategori skor
terbaik adalah:
1. Dimensi Kompensasi finansial, yaitu merupakan dimensi pertama dengan skor
rata-rata 4,23 dengan butir pernyataan “Gaji yang diterima sesuai dengan
pekerjaan saya”, “Gaji yang diterima telah memenuhi harapan saya”,
“Tunjangan kinerja telah sesuai dengan jabatan dan beban kerja”, “Tunjangan
Kinerja telah sesuai dengan harapan saya”, “Upah lembur yang diberikan telah
memenuhi harapan saya”, “Saya merasa insentif yang diberikan telah sesuai
dengan prestasi kerja”, “Saya merasa besaran honorarium patroli laut dan
ransum telah sesuai harapan”, serta “Jumlah cuti yang diberikan dalam setahun
telah sesuai harapan saya”. Pada dimensi ini semua klasifikasi responden baik
usia, Pendidikan terakhir, dan masa kerja memberikan nilai yang sangat baik
sehingga disimpulkan bahwa terindikasi kompemsasi pada Pangkalan Sarana

77
Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok sudah sangat baik dengan
pemberian gaji, tunjangan, upah lembur, insentif, honorarium dan ransum yang
tepat waktu dan sesuai harapan.
Berikut detail skor rata-rata variabel kompensasi dengan kategori skor
terburuk adalah:
2. Dimensi kompensasi non finansial, yaitu merupakan dimensi kedua dengan skor
rata-rata 4,12 dengan butir pernyataan “Kesempatan yang diberikan untuk
pengembangan diri melalui pendidikan dan pelatihan terbuka dan transparan”,
serta “Sarana dan prasarana dalam kapal sudah memadai”. Pada dimensi ini
semua klasifikasi responden baik usia, Pendidikan terakhir, dan masa kerja rata-
rata memberikan nilai baik. Namun, dilihat dari dimensi kompensasi finansial,
dimensi kompensasi non finansial masih cukup jauh dari rata-rata. Dapat
disimpulkan kompensasi sudah baik namun perlu ditingkatkan terkait
keterbukaan program pengembangan melalui Pendidikan dan pelatihan serta
sarana dan prasarana kapal.

78
Tabel 4. 11
Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Indikator Variabel
Kompensasi
Jawaban Rata-
STS TS KS S SS rata
Kompensasi finansial
1 Gaji yang 0 1 3 22 21
diterima sesuai
dengan 0 2 9 88 105 204 4,34 Sangat Baik
pekerjaan saya
Indikator Gaji telah sesuai dengan pekerjaan
2 Gaji yang 0 1 4 21 21
diterima telah
memenuhi 0 2 12 84 105 203 4,32 Sangat Baik
harapan saya
Indikator Gaji telah memenuhi harapan
3 Tunjangan 0 2 2 23 20
kinerja telah
sesuai dengan 0 4 6 92 100
jabatan dan 202 4,30 Sangat Baik
beban kerja
Indikator Tunjangan telah sesuai dengan jabatan
dan beban kerja
4 Tunjangan 1 2 2 20 22
Kinerja telah
sesuai dengan 1 4 6 80 110 201 4,28 Sangat Baik
harapan saya
Indikator Tunjangan telah memenuhi harapan
5 Upah lembur 1 1 4 28 13
yang diberikan
telah memenuhi 192 4,09 Baik
1 2 12 112 65
harapan saya
Indikator Upah Lembur telah memenuhi harapan
insentif yang
diberikan telah
0 0 9 88 110 207 4,40 Sangat Baik
sesuai dengan
prestasi kerja
Indikator Insentif telah sesuai prestasi kerja
besaran
honorarium
2 12 15 80 70
patroli laut dan
179 3,81
ransum telah
sesuai harapan
Indikator Honorarium dan ransum patroli telah
sesuai harapan
8 Jumlah cuti 0 1 4 21 21
yang diberikan
dalam setahun
0 2 12 84 105 203 4,32 Sangat Baik
telah sesuai
harapan saya
Indikator Jumlah cuti telah memenuhi harapan
Kompensasi non finansial
79
9 Kesempatan 1 4 4 14 24
yang diberikan
untuk
pengembangan 1 8 12 56 120
diri melalui
197 4,19 Baik
pendidikan dan
pelatihan
terbuka dan
transparan
Indikator Kesempatan Pengembangan diri terbuka
10 Sarana dan 1 2 6 22 16
prasarana dalam
1 4 18 88 80
kapal sudah 191 4,06 Baik
memadai
Indikator Sarana dan Prasarana kapal memadai
Rata-rata Variabel X3 197,9 4,21 Baik
Berdasarkan Tabel 4.12 di atas, hasil indikator paling tinggi adalah insentif
telah sesuai prestasi kerja dengan nilai 4,40. Sedangkan hasil indikator paling
rendah adalah indikator honorarium dan ransum patroli telah sesuai harapan dengan
nilai 3,81 sehingga hal ini perlu untuk dipertimbangkan dan menjadi perhatian
serius bagi organisasi.
4.3.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menunjukkan bahwa penelitian
pengolahan data ini dapat dilakukan dengan metode statistik parametrik sebelum
melakukan uji regresi linier berganda untuk menguji hubungan antar variabel.
4.3.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas dan
variabel terikat dalam model regresi berdistribusi normal. Jika model regresi
memiliki distribusi yang normal atau mendekati normal, model tersebut adalah
model yang baik. Dalam penelitian ini, dua metode pengujian normalitas digunakan
adalah analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafis plot probabilitas normal
digunakan untuk analisis grafik. Distribusi data (titik) sepanjang sumbu diagonal
80
plot P-P normal dapat digunakan untuk mengidentifikasi normalitas. Model regresi
dikatakan normal jika data terdistribusi secara merata di sekitar garis diagonal dan
bergerak searah dengan garis diagonal. Sebaliknya, data tersebut dikatakan tidak
berdistribusi normal. Gambar plot probabilitas normal masing-masing model
regresi digambarkan pada Gambar 4.6 berikut:
Gambar 4. 6
Grafik Normalitas P-P Plot
Tampilan grafik normal probability plot menunjukkan bahwa data (titik-
titik) tersebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti atau mendekati arah garis
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam
penelitian ini sesuai dengan asumsi normalitas.
Selain itu, digunakan statistik uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan
perhitungan SPSS Versi 26 untuk mendukung hasil grafik normal probability plot
dari hasil uji normalitas. Selanjutnya ditampilkan hasil pada Tabel 4.13 sebagai
berikut:
81
Tabel 4. 12
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 47
Normal Parameters a,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.68260207
Most Extreme Absolute .181
Differences Positive .082
Negative -.181
Test Statistic .181
Exact Sig. (2-tailed) .082
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan Tabel 4.12 di atas, diperoleh nilai Exact.Sig (2-tailed) sebesar
0,082, atau lebih besar dari nilai 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa residual
data berdistribusi normal.
4.3.2.2 Uji Multikolaritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk melihat apakah model regresi
mengidentifikasi adanya korelasi antar variabel bebas. Seharusnya tidak ada
korelasi antara variabel bebas dalam model regresi yang baik. Regresi bebas
multikolinearitas memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai Variance
Inflation Factor (VIF) di bawah 10. Berikut hasil uji multikolaritas dengan
menggunakan SPSS versi 26 pada Tabel 4.14 berikut:

82
Tabel 4. 13
Hasil Uji Multikolaritas
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Model Coefficients Coefficient t Sig. Statistics
s
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 4.724 5.198 .909 .369
Motivasi
.520 .182 .341 2.860 .007 .376 2.661
Kerja
1
Lingkungan
.560 .168 .369 3.340 .002 .438 2.285
Kerja
Kompensasi .322 .128 .272 2.524 .015 .458 2.182
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Uji multikolinearitas pada model regresi penelitian menunjukkan bahwa
nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada variabel motivasi kerja, lingkungan
kerja, dan kompensasi sebagai variabel independen kurang dari 10 dan dengan nilai
tolerance > 0,1, maka tidak terdapat multikolinearitas antar variabel bebas. Karena
tidak ada variabel yang multikolinearitas, hal ini menunjukkan bahwa model regresi
dapat digunakan.
4.3.2.3 Uji Heterokedasitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel model
persamaan regresi memiliki varian yang sama (konstan). Heteroskedastisitas terjadi
ketika tidak memiliki varians yang sama, heteroskedastisitas tidak terjadi ketika
memiliki varian yang sama. Uji heteroskedastisitas menghasilkan hasil pada
Gambar 4.7 sebagai berikut:

83
Gambar 4. 7
Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Analisis keluaran grafik scatterplot menunjukkan bahwa titik-titik tersebar
di bawah dan di atas angka 0 pada sumbu Y. Selain itu, tidak ada pola reguler pada
titik-titik ini. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas
untuk variabel bebas.
4.3.3 Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Tujuan dari analisis regresi linier berganda adalah untuk menyelidiki
hubungan serta pengaruh antara dua variabel atau lebih. Variabel yang berdampak
disebut sebagai variabel dependen, dan variabel yang berdampak padanya disebut
sebagai variabel independen. Berikut hasil uji analisis regresi linier berganda pada
Tabel 4.15 berikut:

84
Tabel 4. 14
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.724 5.198 .909 .369
Motivasi Kerja .520 .182 .341 2.860 .007
Lingkungan .560 .168 .369 3.340 .002
Kerja
Kompensasi .322 .128 .272 2.524 .015
Berdasarkan tabel 4.14 di atas, terlihat bahwa nilai konstanta (nilai α)
sebesar 4,724 dan nilai motivasi kerja (nilai 𝛽 ) sebesar 0,52, sementara nilai
lingkungan kerja (nilai 𝛽 ) sebesar 0,56 dan nilai kompensasi (nilai 𝛽 ) sebesar
0,322. Sehingga persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
𝐊𝐞𝐩𝐮𝐚𝐬𝐚𝐧 𝐊𝐞𝐫𝐣𝐚 (𝐘) = 𝟒, 𝟕𝟐𝟒 + 𝟎, 𝟓𝟐𝑿𝟏 + 𝟎, 𝟓𝟔𝑿𝟐 + 𝟎, 𝟑𝟐𝟐𝑿𝟑 + 𝒆
Berikut ringkasan model persamaan regresi linier di atas:
a. Nilai konstanta Kepuasan Kerja (Variabel Y) sebesar 4,724 menyatakan
jika variabel Motivasi Kerja (Variabel X1), Lingkungan Kerja (Variabel
X2), dan Kompensasi (Variabel X3) sama dengan nol maka Kepuasan
Kerja adalah sebesar 4,724.
b. Nilai koefisien regresi variabel Motivasi Kerja sebesar 0,52 yang
menunjukkan bahwa ketika variabel Motivasi Kerja (Variabel X1)
meningkat satu persen maka Kepuasan Kerja naik sebesar 0,52 (52
persen) atau turun sebesar 0,52 (52 persen) bila terjadi penurunan satu
persen pada variabel Motivasi Kerja (Variabel X1).

85
c. Nilai koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja sebesar 0,56 yang
menunjukkan bahwa ketika variabel Lingkungan Kerja (Variabel X2)
meningkat satu persen maka Kepuasan Kerja naik sebesar 0,56 (56
persen) atau turun sebesar 0,56 (56 persen) bila terjadi penurunan satu
persen pada variabel Lingkungan Kerja (Variabel X2).
d. Nilai koefisien regresi variabel Kompensasi sebesar 0,322 yang
menunjukkan bahwa ketika variabel Kompensasi (Variabel X3)
meningkat satu persen maka Kepuasan Kerja naik sebesar 0,322 (32,2
persen) atau turun sebesar 0,322 (32,2 persen) bila terjadi penurunan
satu persen pada variabel Kompensasi (Variabel X3).
Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
4.3.4 Hasil Uji Hipotesis
4.3.4.1 Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel bebas
secara simultan atau Bersama-sama terhadap variabel terikat. Berikut adalah dasar
pengambilan keputusan:
1. Pemanfaatan nilai probabilita untuk mengambil keputusan
a. Jika signifikan F < 0,05 maka tolak 𝐻
b. Jika signifikan F > 0,05 maka tidak tolak 𝐻
2. Pemanfaatan nilai 𝐹 untuk mengambil keputusan
a. Jika 𝐹 >𝐹 , maka tolak 𝐻
b. Jika 𝐹 <𝐹 , maka tidak tolak 𝐻

86
Tabel 4. 15
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 2095.402 3 698.467 48.145 .000b
Residual 623.832 43 14.508
Total 2719.234 46
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja
Tabel 4.15 di atas menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan
nilai 𝐹 sebesar 48,145 > 2,82 (𝐹 ). Dengan demikian tolak 𝐻 sehingga
dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
4.3.4.2 Uji T
Uji T akan menunjukkan seberapa besar variabel dependen Kepuasan Kerja
dipengaruhi oleh variabel independen Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Kompensasi. Uji T yang digunakan dalam penelitian ini, dengan tingkat
signifikansi 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan pada hal sebagai berikut:
1. Pemanfaatan nilai probabilita untuk mengambil keputusan
a. Jika signifikan < 0,05 maka tolak 𝐻
b. Jika signifikan > 0,05 maka tidak tolak 𝐻
2. Pemanfaatan nilai 𝑡 untuk mengambil keputusan
a. Jika 𝑡 >𝑡 , maka tolak 𝐻
b. Jika 𝑡 <𝑡 , maka tidak tolak 𝐻

87
Tabel 4. 16
Hasil Uji T
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.724 5.198 .909 .369
Motivasi Kerja .520 .182 .341 2.860 .007
Lingkungan .560 .168 .369 3.340 .002
Kerja
Kompensasi .322 .128 .272 2.524 .015
Berikut pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat disusun berdasarkan
tabel 4.16 di atas:
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
a. Pada kolom Sig. variabel motivasi kerja memiliki tingkat signifikansi
sebesar 0,007 seperti terlihat pada Tabel 4.12. Karena nilai ini di bawah alpha
5% (0,05), maka dapat disimpulkan signifikan.
b. Uji t dilakukan dengan dua sisi (2-tailed). Nilai 𝑡 diketahui sebesar
2,016 ketika alpha diset menjadi 5% dan df = 43 (lihat Lampiran IX Tabel
t). Diketahui nilai 𝑡 adalah 2,860, maka dapat ditarik kesimpulan
𝑡 (2,860) > 𝑡 (2,016).
c. Tolak 𝐻 dan terima 𝐻 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis
motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai dapat diterima.

88
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
a. Pada kolom Sig. variabel lingkungan kerja memiliki tingkat signifikansi
sebesar 0,002 seperti terlihat pada Tabel 4.12. Karena nilai ini di bawah
alpha 5% (0,05), maka dapat disimpulkan signifikan.
2,016 ketika alpha diset menjadi 5% dan df = 43 (lihat Lampiran Tabel t).
Diketahui nilai 𝑡 adalah 3,340, maka dapat ditarik kesimpulan
𝑡 (3,340) > 𝑡 (2,016).
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
a. Pada kolom Sig. variabel kompensasi memiliki tingkat signifikansi sebesar
0,015 seperti terlihat pada Tabel 4.12. Karena nilai ini di bawah alpha 5%
(0,05), maka dapat disimpulkan signifikan.
2,016 ketika alpha diset menjadi 5% dan df = 43 (lihat Lampiran Tabel t).
Diketahui nilai 𝑡 adalah 2,254, maka dapat ditarik kesimpulan
𝑡 (2,254) > 𝑡 (2,016).
kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja

89
4.3.4.3 Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya persentase
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut hasil pengujian koefisien
determinasi yang ditunjukkan pada tabel 4.13:
Tabel 4. 17
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
R Adjusted R Std. Error of
Model R Square Square the Estimate
1 .878 a .771 .755 3.809
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel 4.17 di atas, nilai Adjusted R Squared adalah sebesar
0,755 atau 75,5%. Hal ini menunjukkan bahwa 75,5% variabel kepuasan kerja
pegawai awak kapal patroli pangkalan sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B
Tanjung Priok dapat dijelaskan oleh tiga variabel bebas yaitu motivasi kerja,
lingkungan kerja, dan kompensasi. Sedangkan sisanya sebesar 24,5% dijelaskan
oleh variabel lain.
4.4 Interpretasi Hasil
Untuk memberikan penjelasan yang lebih mendalam sesuai dengan rumusan
masalah penelitian, maka dilakukan interpretasi data. Pembahasan kajian yang lebih
mendalam dapat disajikan sebagai berikut, berdasarkan interpretasi hasil sub-bab
sebelumnya:
90
4.4.1 Interpretasi Hasil Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai
Menurut temuan hipotesis pertama penelitian ini, motivasi kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut terbukti dari pada
uji parsial bahwa nilai probabilitas variabel motivasi kerja memiliki nilai 2,860
lebih besar dari 2,016 yang ditunjukkan pada t-tabel dengan sig. senilai 0,007 <
0,05 sehingga dapat diinterpretasikan. Hal tersebut menunjukkan bahwa
peningkatan motivasi kerja akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai awak kapal patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B
Tanjung Priok. Dalam hal ini motivasi kerja memiliki aspek kebutuhan-kebutuhan
pegawai yang terpenuhi. Saat terjadi peningkatan motivasi kerja yang merupakan
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan pegawai maka kepuasan kerja pegawai akan
mengalami peningkatan juga. Hal yang sama berlaku ketika motivasi kerja menurun
karena tidak terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan pegawai maka kepuasan kerja
pegawai juga akan mengalami penurunan.
4.4.2 Interpretasi Hasil Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil hipotesis kedua pada penelitian ini, lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut
terbukti dari pada uji parsial bahwa nilai probabilitas variabel lingkungan kerja
memiliki nilai 3,340 lebih besar dari 2,016 yang ditunjukkan pada t-tabel dengan
sig. senilai 0,002 < 0,05 sehingga dapat diinterpretasikan. Hal tersebut
menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja akan berpengaruh positif

91
terhadap kepuasan kerja pegawai awak kapal patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea
dan Cukai Tipe B Tanjung Priok. Dalam hal ini lingkungan kerja memiliki aspek
kenyamanan yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Saat kondisi lingkungan
kerja nyaman sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai maka kepuasan kerja
pegawai akan mengalami peningkatan juga. Hal yang sama berlaku ketika kondisi
lingkungan kerja tidak nyaman untuk bekerja maka kepuasan kerja pegawai juga
akan mengalami penurunan.
4.4.3 Interpretasi Hasil Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai
Menurut temuan hipotesis ketiga penelitian ini, kompensasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut terbukti dari pada
uji parsial bahwa nilai probabilitas variabel kompensasi memiliki nilai 2,524 lebih
besar dari 2,016 yang ditunjukkan pada t-tabel dengan sig. senilai 0,015 < 0,05
sehingga dapat diinterpretasikan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik
kompensasi yang diberikan akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Tanjung Priok. Dalam hal ini kompensasi meliputi aspek finansial dan non
finansial. Pada saat pegawai merasa kompensasi yang diberikan baik maka
kepuasan kerja pegawai akan mengalami peningkatan. Hal yang sama berlaku
ketika kompensasi yang diterima pegawai buruk maka kepuasan kerja pegawai juga
akan mengalami penurunan.

92
4.5 Pembahasan
Berdasarkan pengujian yang dilakukan terhadap masing-masing variabel
bebas dalam hubungannya dengan variabel terikat dapat digambarkan sebagai
berikut:
4.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan temuan uji-t, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel motivasi
kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
awak kapal patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok.
Oleh karena itu, berdasarkan analisis maka diperoleh kesimpulan yaitu hipotesis
bahwa diduga variabel motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai dapat diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat kesesuaian dengan teori yang
dikemukakan oleh Kinicki & Fugate serta kesesuaian dengan penelitian
sebelumnya oleh Yulianti (2019), Ardianti (2018), Hanafi & Yohana (2017),
Lumentut & Dotulong (2015), dan Fauzi & Ubaidillah (2023) yang menyatakan
bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan
kerja. Namun, bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh
Dhermawan (2012) dimana temuan menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian secara umum motivasi kerja awak kapal patroli
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok memengaruhi
kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan yang ditemukan pada organisasi yaitu:
93
a. Terpenuhinya kebutuhan fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
Hal ini membuktikan bahwa organisasi mendukung terpenuhinya kebutuhan
fisik para pegawai. Ini dibuktikan dengan seperti upaya organisasi dalam
penyediaan rumah dinas yang berlokasi dekat dengan pangkalan. Sehingga
dengan mendapat hunian yang dekat membuat pegawai menghemat waktu
perjalanan menuju pangkalan.
b. Terpenuhinya kebutuhan sosial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
Hal ini membuktikan bahwa upaya organisasi dalam penerapan manajemen
kinerja dengan dialog kinerja individu dan penerapan sikap dasar pegawai DJBC
dalam hal ini sikap korsa dapat memenuhi kebutuhan sosial pegawai.
4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan temuan uji-t, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel
lingkungan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan
kerja pegawai awak kapal patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B
Tanjung Priok. Oleh karena itu, berdasarkan analisis maka diperoleh kesimpulan
yaitu hipotesis bahwa diduga variabel lingkungan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dapat diterima.
sebelumnya oleh Yulianti (2019), Ardianti (2018), Hanafi & Yohana (2017), serta
Yusuf (2020) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja terbukti berpengaruh
positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun, bertolak belakang dengan
penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan (2012), Lumentut & Dotulong (2015),
94
serta Mahdiana & Ubaidillah (2021) dimana temuan menunjukkan bahwa
lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian secara umum lingkungan kerja memengaruhi
kepuasan kerja pegawai awak kapal patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan
Cukai Tipe B Tanjung Priok. Hal ini sesuai dengan yang ditemukan pada organisasi
yaitu lingkungan non fisik berupa hubungan antar pegawai sangat harmonis
ditunjukkan dengan jiwa korsa yang telah ditanamkan oleh organisasi.
4.5.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan temuan uji-t, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel
kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja
Tanjung Priok. Oleh karena itu, berdasarkan analisis maka diperoleh kesimpulan
yaitu hipotesis bahwa diduga variabel kompensasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai dapat diterima.
sebelumnya oleh Yulianti (2019), Ardianti (2018), Sudiarditha (2016), Yusuf
(2020), serta Ramlah (2021) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja terbukti
berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun, bertolak belakang
dengan penelitian yang dilakukan oleh Mawei (2014) dimana temuan menunjukkan
bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian secara umum kompensasi memengaruhi
kepuasan kerja pegawai awak kapal patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan
95
Cukai Tipe B Tanjung Priok. Hal ini sesuai dengan yang ditemukan pada organisasi
yaitu organisasi telah berupaya memberikan insentif tambahan berupa tunjangan
kinerja, insentif cukai, serta premi sebagai apresiasi atas kinerja yang dilakukan
pegawai.
BAB V
KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN REKOMENDASI
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisa data dalam Bab IV, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Pegawai Awak Kapal Patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B
Tanjung Priok.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja Pegawai Awak Kapal Patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai
Tipe B Tanjung Priok.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja
Pegawai Awak Kapal Patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B
Tanjung Priok.
4. Sedangkan Kepuasan Kerja Pegawai secara simultan dipengaruhi secara
signifikan oleh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi. Pengaruh
diberikan oleh ketiga variabel bebas tersebut sebesar 75,5% terhadap kepuasan
kerja Pegawai Awak Kapal Patroli Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai
Tipe B Tanjung Priok.
5.2 Keterbatasan
Sepanjang proses penelitian dan pengumpulan data, ditemukan sejumlah
keterbatasan, antara lain:
96
97
1. Dengan responden yang terbatas pada pegawai awak kapal patroli Pangkalan
Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok, Akan lebih baik lagi jika
penelitian ini mencakup wilayah atau unit kerja yang lebih luas, misalnya
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai lainnya.
2. Dalam proses pengambian data, informasi yang diberikan responden melalui
kuesioner terkadang tidak menunjukkan pendapat responden yang sebenarnya.
Hal ini terjadi karena kadang perbedaan pemikiran, anggapan dan pemahaman
yang berbeda tiap responden, juga faktor lain seperti faktor kejujuran dalam
pengisian pendapat responden dalam kuesionernya.
5.3 Rekomendasi
Berdasarkan pembahasan, kesimpulan, dan keterbatasan pada penelitian ini,
diberikan rekomendasi yang akan dapat membantu untuk organisasi dan untuk
penelitian di masa yang akan datang. Beberapa saran tersebut antara lain:
1. Untuk Organisasi (Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung
Priok)
Hasil penelitian ini direkomendasikan untuk dipertimbangkan sebagai elemen
pelengkap evaluasi dalam perumusan kebijakan dalam organisasi. Adapun
rekomendasi bagi organisasi antara lain:
a. Terkait kepuasan kerja pegawai, aspek perasaan senang atas gaji dengan
indikator girang akan honorarium yang sesuai dengan beban kerja dan
tanggung jawab sebaiknya menjadi perhatian. Dimana sesuai hasil penelitian
indikator tersebut memiliki rata-rata skor dengan nilai terendah diantara
indikator lain. Hal ini sebaiknya menjadi perhatian dari pimpinan Pangkalan
98
Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok, dimana pada kondisi
aktual saat ini aturan dasar mengenai standar biaya honorarium ditetapkan
pada tahun 2015 hingga saat ini belum pernah dilakukan penyesuaian
besaran nilai honorarium. Untuk dapat mengatasinya, diharapkan jajaran
pimpinan dapat melakukan kajian terhadap aturan dasar mengenai standar
biaya honorarium apakah masih relevan dengan beban tugas yang
dibebankan pada Pegawai Awak Kapal Patroli,
b. Terkait motivasi kerja pegawai, aspek dukungan akan kebutuhan aktualisasi
diri dengan indikator peluang untuk mengembangkan kompetensi terbuka
sebaiknya menjadi perhatian dari pimpinan Pangkalan Sarana Operasi Bea
dan Cukai Tipe B Tanjung Priok. Dimana sesuai hasil penelitian indikator
tersebut memiliki rata-rata skor dengan nilai terendah diantara indikator lain.
Dimana pada kondisi aktual saat ini untuk melanjutkan pendidikan di luar
kedinasan harus memenuhi syarat pangkat tertentu. Sehingga kebutuhan
aktualisasi diri pegawai melalui pengembangan kompetensi jalur Pendidikan
tertunda. Untuk mengatasinya, organisasi dapat mempertimbangkan kembali
syarat untuk melanjutkan Pendidikan di luar kedinasan. Sehingga semangat
pegawai untuk meningkatkan kompetensi diri tidak tertunda. Yang mana
pada akhirnya kompetensi yang diperoleh pegawai juga akan sangat berguna
bagi kepentingan organisasi.
c. Terkait lingkungan kerja, aspek lingkungan fisik dengan indikator tidak ada
kontaminasi bahan kimia atau biologis perlu menjadi perhatian organisasi.
Dimana sesuai hasil penelitian indikator tersebut memiliki rata-rata skor

99
dengan nilai terendah diantara indikator lain. Berdasarkan hasil pengamatan
kondisi saat ini diperoleh bahwa hal tersebut terjadi karena letak pangkalan
yang berada pada sekitaran pabrik minyak goreng yang mengeluarkan
limbah dan adanya hewan ternak milik beberapa pegawai. Oleh karena itu,
diharapkan organisasi dapat mengakomodir ketersediaan masker untuk
meminimalisir efek polusi udara dari pabrik minyak goreng dan membuat
aturan tegas terkait peliharaan hewan ternak milik beberapa pegawai.
d. Terkait kompensasi, aspek kompensasi finansial dengan indikator
honorarium dan ransum patroli telah sesuai harapan mendapat nilai paling
rendah diantara pernyataan kuesioner kompensasi. Hal ini selaras dengan
kepuasan pegawai terhadap honorarium juga yang mendapat nilai terendah.
Oleh karena itu, organisasi dinilai sangat perlu untuk dapat melakukan kajian
terhadap penyesuaian terhadap besaran nilai honorarium.
2. Untuk Penelitian di Masa Yang Akan Datang
a. Melakukan penelitian yang berkelanjutan, hal ini agar dapat melihat dan
menilai setiap perubahan perilaku responden dari waktu ke waktu;
b. Dalam penelitian ini pengaruh yang diberikan motivasi kerja, linkungan
kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 75,5%.
Masih terdapat 24,5% pengaruh yang dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Menurut Armstrong (2021) faktor lain yang dapat memengaruhi kepuasan
kerja adalah tingkat keberhasilan atau kegagalan dalam bekerja, hubungan
sosial dengan kelompok kerja, kualitas pengawasan, dan gaya
kepemimpinan. Sedangkan menurut Herzberg, yang memengaruhi kepuasan

100
kerja adalah kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan prestasi. Oleh
karena itu, diharapkan penelitian di masa yang akan datang dapat
mengembangkan penelitian dengan menggunakan variabel-variabel
tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. (2015). Metode penelitian kuantitatif. Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Akmal, A., & Tamini, I. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Gaya Makmur Mobil Medan. Jurnal Bis-A : Jurnal Bisnis
Administrasi, 4(2), Art. 2.
Alam, I. A., & Monica, L. T. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 5(2), Art. 2.
Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi,
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), Art. 1.
Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja,
Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari
Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia, 8(1), Art. 1.
https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764
Armstrong, M., & Yusron, L. (2021). Perilaku Organisasional: Handbook
Manajemen SDM. Bandung: Nusamedia.
Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg. Modus, 27(2),
Art. 2.
https://doi.org/10.24002/modus.v27i2.553
101
102
Azis, A. (2016). Pengaruh Tingkat Kemangkiran Dan Stress Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Kabupaten Mamuju
Utara. Jurnal Ekonomi Trend, 5(1), Art. 1.
https://doi.org/10.31970/trend.v5i1.69
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Bougie, R., & Sekaran, U. (2019). Research methods for business: A skill building
approach. Jakarta: Salemba empat.
Cindyastira, D., Russeng, S. S., & Wahyuni, A. (2014). Hubungan Intensitas
Getaran Dengan Keluhan Muskuloskeletal Disorders (MSDs) Pada Tenaga
Kerja Unit Produksi Paving Block CV. Sumber Galian. Universitas
Hasanuddin, Makassar.
Darendehe, A. (2013). Gaji, Kepemimpinan, Dan Sikap Rekan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Askes (Persero) Cabang Manado. Jurnal
EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4),
Art. 4. https://doi.org/10.35794/emba.1.4.2013.2554
Dessler, G. (2003). Human Resource Management Tenth Edition. Jakarta: PT.
Indeks.
Dhermawan, A., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan,
6(2), 173–184.
103
Dilapanga, A. R., Mantiri, J., & S AB, M. (2021). Perilaku Organisasi. Manado:
Deepublish.
Ervina, M., Rachmatullaily, T. R., S. E., Firina, L., S. Si, Asriani, S. E., & Aji, T.,
S. Ag ,. S. E. (2022). MSDM (Pengembangan SDM Era Digital). Bandung:
Media Sains Indonesia.
Fajrianti, G., Shaluhiyah, Z., & Lestantyo, D. (2017). Pengendalian heat stress pada
tenaga kerja di bagian furnace PT. X Pangkalpinang Bangka Belitung.
Jurnal Promosi Kesehatan Indonesia, 12(2), 150–162.
Fauzi, A., & Ubaidillah, H. (2023). Work Stress, Work Environment and
Compensation on Job Satisfaction with Motivation as an Intervening
Variable in Mineral Water Distributor Company. Indonesian Journal of
Innovation Studies, 21.
https://doi.org/10.21070/ijins.v21i.756
Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh Motivasi, dan Lingkungan Kerja,
Terhadap Kinerja Karyawan, dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi Pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan
Bisnis (JPEB), 5(1), 73–89.
Hardani, L., & Bachri, A. A. (2016). Pengaruh Tunjangan Kinerja Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Balai Karantina Pertanian
Kelas I Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen, 4(1), 23–37.
Hasibuan, S. P. (2013). Malayu,(2013), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi. Jakarta: Penerbit PT. Bumi Aksara.

104
Ilyas, I. (2019). Produktifitas SDM Dalam Perusahaan. Almana : Jurnal
Manajemen Dan Bisnis, 3(1), Art. 1.
https://doi.org/10.36555/almana.v3i1.448
Isyandi, B. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Global.
Pekanbaru: Universitas Riau.
Judge, T. A., & Robbins, S. P. (2017). Organizational behavior 17th edition.
Pearson.
Kinicki, A., & Fugate, M. (2016). Organizational behavior: A practical, problem-
solving approach (Vol. 2). McGraw-Hill Education New York, NY.
Lumentut, M. D. S., & Dotulong, L. O. H. (2015). Pengaruh Motivasi, Disiplin,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank
SULUT Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(1), Art. 1.
https://doi.org/10.35794/emba.3.1.2015.6573
Luthans, F. (2011). Organizational behavior. United State of Amerika: McGraw-
Hill.
Mahdiana, D., & Ubaidillah, H. (2021). The Effect of Job Stress, Work
Environment and Compensation on Job Satisfaction with Motivation as an
intervening variable at PT. Setia Kawan Grup. Indonesian Journal of
Innovation Studies, 17.
https://doi.org/10.21070/ijins.v17i.575
Marnisah, L. (2019). Hubungan Industrial dan Kompensasi (Teori dan Praktik).
Deepublish.
105
Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama.
Yogyakarta: BPFE.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Mawei, A. C., Nelwan, O., & Uhing, Y. (2014). Kepemimpinan, Penempatan Kerja
Dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank
BNI (Persero), TBK. KCU Manado. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 2(2), Art. 2.
https://doi.org/10.35794/emba.2.2.2014.4441
Melani, T. (2012). Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi pada
Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi” Yayasan Pharmasi” Semarang).
Jurnal Kajian Akuntansi dan Bisnis, 1(1).
Mukrom, M., & Ferijani, A. (2019). Analysis of The Effect of Supervision, Job
Relations, and Compensation on Job Satisfaction and its Impact on Job
Performance of CV. Aliansyah Winong Pati. Journal of Management and
Business Environment (JMBE), 1, 12–34.
https://doi.org/10.24167/jmbe.v1i1.1978
Mulyanto, A. (2016). Penerapan Metode Fuzzy Tsukamoto Untuk Menentukan
Jumlah Jam Overtime Pada Produksi Barang Di PT Asahi Best Base
Indonesia (ABBI) Bekasi. Jurnal Informatika Simantik, 1(1), Art. 1.
Munandar, A. S., Sjabadhyni, B., & Wutun, R. P. (2004). Peran budaya organisasi
dalam peningkatan unjuk kerja perusahaan. Jakarta: Bagian Psikologi
Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi UI.

106
Padmanaba, C. G. R. (2006). Pengaruh Penerangan Dalam Ruang Terhadap
Produktivitas Kerja Mahasiswa Desain Interior. Dimensi Interior, 4(2), 57–
63.
https://doi.org/10.9744/interior.4.2.pp
Ramlah, S., Sudiro, A., & Juwita, H. (2021). The Influence Of Compensation And
Job Stress On Turnover Intention Through Mediation Of Job Satisfaction.
International Journal of Research in Business and Social Science (2147-
4478), 10, 117–127.
https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i4.1206
Robbins, S. P. (2002). Essentials of Organizational Behaviour. Diperoleh dari
https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=470620#
Robbins, S. P., & Judge, T. (2013). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson
Education.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta : Penerbit
Salemba Empat.
Rosalia, P. D., Mintarti, S., & Heksarini, A. (2020). The Effect Of Compensation
And Motivation On Job Satisfaction And Employee Performance At SMK
Medika Samarinda. Saudi Journal of Business and Management Studies,
5(7), 448–454.
Samsuni, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah
Keislaman Dan Kemasyarakatan, 17(1), Art. 1.
https://doi.org/10.47732/alfalahjikk.v17i1.19
107
Sitinjak, L. N. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika Rent
Tangerang Selatan) [PhD Thesis]. Universitas Brawijaya, Malang.
Subianto, M. (2016). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Serba Mulia Auto di Kabupaten Kutai Barat. Jurnal. Kalimantan Timur,
Universitas Mulawarman .(http://ejournal. adbisnis. fisipunmul. ac.
id/handle), Jurnal Administrasi Bisnis, 4(03).
Sudiarditha, I. K. R., Baqi, F., & Handaru, A. (2016). The Influence Of Job Stress
And Compensation To Job Satisfaction At PT. Tri Megah Makmur. JRMSI
- Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 7, 219.
https://doi.org/10.21009/JRMSI.007.2.02
Supit, C. G., Pelleng, F. a. O., & Kalangi, J. a. F. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt Astra International
Daihatsu – DSO Malalayang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 5(1), Art.
1. https://doi.org/10.35797/jab.v5.i1.%p
Suryawan, I. N., & Andrew, R. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan
Kerja. Karya Ilmiah Dosen. Diperoleh dari http://repository.untar.ac.id/342/
Tambunan, A. P. (2018). Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan: Suatu
Tinjauan Teoretis. Jurnal Ilmiah Methonomi.
http://methonomi.net/index.php/jimetho/article/view/86/95
Umar, H. (2007). Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
US EPA, O. (2019, Februari 19). What are biological pollutants, how do they affect
indoor air quality? [Overviews and Factsheets]. Diperoleh dari

108
https://www.epa.gov/indoor-air-quality-iaq/what-are-biological-pollutants-
how-do-they-affect-indoor-air-quality
Veriyani, R., & Prasetio, A. P. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Soljer Abadi. Jurnal Ilmiah MEA
(Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 2(2), Art. 2.
https://doi.org/10.31955/mea.v2i2.15
Wagner, J. A., & Hollenbeck, J. R. (2020). Organizational Behavior: Securing
competitive advantage. Routledge.
Yusuf, D., Hamzah, D., & Mardiana, R. (2020). The Effect of Compensation and
Job Environment on Employee Loyalty through Job Satisfaction as an
Intervening Variable. Hasanuddin Journal of Business Strategy, 2, 76–84.
https://doi.org/10.26487/hjbs.v2i4.370
Zulfikar, R. (2020, April 14). Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis
[Teaching Resource]. Diperoleh dari
http://kuliahonline.unikom.ac.id/?listmateri/&detail=39648
LAMPIRAN I
SURAT PERMOHONAN PENELITIAN
109
LAMPIRAN II
KUESIONER PENELITIAN
Jakarta, 3 Januari 2023
Kepada Yth.
Bapak/Saudara Pegawai Awak Kapal Patroli
Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai
Tipe B Tanjung Priok
Jl. Industri III No. 2 Tanjung Priok
Jakarta Timur
Perihal: Kuesioner Penelitian
Dengan hormat,
Pertama-tama izinkan saya memperkenalkan diri. Saya, Gian Putra Utama,

merupakan mahasiswa pada Program Studi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis di Perbanas Institute Jakarta dan sedang menyusun skripsi sebagai tugas
akhir. Dalam rangka melengkapi data penelitian untuk penyusunan skripsi, saya
memohon kesediaan Bapak/Saudara untuk mengisi kusioner penelitian yang
disampaikan bersama surat ini. Saya memohon Bapak/Saudara dapat mengisi
kuesioner sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Data dan informasi yang
diberikan akan digunakan semata-mata untuk kepentingan ilmiah dan akan dijaga
kerahasiaannya.
Atas perhatian dan kerjasamanya, disampaikan ucapan terima kasih.
Hormat saya,
Gian Putra Utama
110
111
KUESIONER PENELITIAN TENTANG ANALISIS PENGARUH

MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA PEGAWAI AWAK KAPAL PATROLI PADA
PANGKALAN SARANA OPERASI BEA DAN CUKAI TIPE B TANJUNG
PRIOK
1. Identitas Responden
(Pilihlah salah satu alternatif di bawah ini yang sesuai berdasarkan
identitas pribadi anda!)
1. Usia:
a. 18 - 24 Tahun
b. 25 – 30 Tahun
c. 31 – 40 Tahun
d. 41 – 50 Tahun
e. 51 - 58 Tahun
2. Pendidikan terakhir:
a. SMA
b. D1
c. D3
d. S1
e. S2
3. Lama bekerja di PSO Tanjung Priok:
a. 1 – 3 Tahun
b. 4 – 6 Tahun
c. 7 – 9 Tahun
d. 10 – 12 Tahun
2. Petunjuk Pengisian Keusioner

 Kuesioner ini terdiri dari 45 Pernyataan, yang terbagi kedalam
empat bagian yaitu:
o Bagian 1: Kuesioner kepuasan kerja pegawai sebanyak 15
pernyataan
o Bagian 2: Kuesioner motivasi kerja pegawai sebanyak 10
pernyataan
o Bagian 3: Kuesioner lingkungan kerja sebanyak 10
pernyataan
112
o Bagian 4: Kuesioner kompensasi sebanyak 10 pernyataan

 Bacalah setiap pernyataan dengan baik dan teliti
 Pilihlah salah satu jawaban dari pernyataan berikut sesuai dengan
pendapat dan pengalaman anda dengan memilih alternatif yang
tersedia.
Keterangan jawaban kuesioner:

Sangat Setuju SS
Setuju S
Kurang Setuju KS
Tidak Setuju TS
Sangat Tidak Setuju STS
Bagian 1: Kuesioner Kepuasan Kerja Pegawai

No PERTANYAAN JAWABAN
SS S KS TS STS
1 Saya merasa bangga karena pekerjaan saya
menarik dari waktu ke waktu
2 Saya merasa gemar karena pekerjaan saya
menantang untuk dilakukan
3 Saya merasa bahagia karena memiliki
kesempatan untuk belajar terkait pekerjaan
4 Saya senang karena memiliki kesempatan untuk
mengerjakan pekerjaan dengan cara saya sendiri
5 Saya nyaman dan berusaha memberikan yang
terbaik dalam pekerjaan
6 Saya merasa girang karena gaji yang diterima
sudah sesuai dengan beban kerja dan tanggung
jawab
7 Saya merasa girang karena honorarium yang
diterima sudah sesuai dengan beban kerja dan
tanggung jawab
8 Saya gembira karena menerima gaji tepat waktu
9 Saya gembira karena menerima honorarium
tepat waktu
113
10 Saya senang kesempatan promosi terbuka bagi

semua pegawai
11 Saya merasa senang karena rekan kerja
mendukung saya dalam pelaksanaan tugas
12 Saya merasa tenteram karena terjalin hubungan
sosial dan emosional dengan rekan kerja
13 Saya nyaman karena sarana dan prasarana kerja
mendukung pelaksanaan tugas
14 Saya merasa senang komunikasi dengan atasan
berjalan baik dalam menyelesaikan masalah
15 Saya gembira karena pimpinan selalu
memberikan arahan setiap melakukan pekerjaan
Bagian 2: Kuesioner Motivasi Kerja Pegawai

SS S KS TS STS
1 Saya merasa kebutuhan dasar seperti untuk
makan secara wajar sudah terpenuhi
2 Dengan bekerja di organisasi ini kebutuhan
sandang dan papan saya sudah terpenuhi
3 Saya merasa aman akan Prosedur kesehatan,
keamanan dan keselamatan kerja di Pangkalan
4 Saya merasa aman terhadap jaminan sosial yang
diberikan organisasi (TASPEN, BPJS)
5 Atasan memberikan couching/mentoring yang
saya butuhkan untuk meningkatkan motivasi
kerja
6 Pegawai lain menerima saya dengan baik sebagai
rekan kerja
7 Organisasi selalu memberikan penghargaan atas
hasil kerja saya yang memuaskan
8 Atasan selalu memberikan pujian atas prestasi
kerja yang saya lakukan
9 Saya memiliki peluang terbuka untuk
mengembangkan kompetensi diri
10 Organisasi atau pimpinan terbuka menerima
aspirasi dari para pegawai
114
Bagian 3: Kuesioner Lingkungan Kerja

SS S KS TS STS
1 Suhu di kapal membuat saya nyaman bekerja
2 Saya tidak terganggu akibat suara bising dari alat-
alat mesin dan elektronika di kapal
3 Saya tidak terganggu akibat getaran dari alat-alat
mesin dan elektronika di kapal
4 Pencahayaan di Kapal memudahkan saya dalam
melakukan pekerjaan
5 Tidak ada kontaminasi bahan-bahan kimia atau
biologis pada lingkungan kerja
6 Saya merasa aman dalam bekerja karena
keamanan dan prosedur keselamatan yang ada di
kapal
7 Hubungan antar pegawai di pangkalan harmonis
dan penuh kekeluargaan
8 Para pegawai telah mencerminkan sikap dasar
pegawai DJBC
9 Saya merasa tidak ada perilaku penyimpangan
seksual diantara pegawai
10 Saya tidak pernah mengalami pelecehan seksual
di tempat kerja
Bagian 4: Kuesioner Kompensasi

SS S KS TS STS
1 Gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan saya
2 Gaji yang diterima telah memenuhi harapan saya
3 Tunjangan kinerja telah sesuai dengan jabatan
dan beban kerja
4 Tunjangan Kinerja telah sesuai dengan harapan
saya
5 Upah lembur yang diberikan telah memenuhi
harapan saya
6 Saya merasa insentif yang diberikan telah sesuai
dengan prestasi kerja
7 Saya merasa besaran honorarium patroli laut dan
ransum telah sesuai harapan
115
8 Jumlah cuti yang diberikan dalam setahun telah

sesuai harapan saya
9 Kesempatan yang diberikan untuk
pengembangan diri melalui pendidikan dan
pelatihan terbuka dan transparan
10 Sarana dan prasarana dalam kapal sudah
memadai
===== Selesai =====

Terima kasih atas jawaban yang diberikan

Gian Putra Utama - Tugas Akhir

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Gian Putra Utama - Tugas Akhir

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN

KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

INSTITUTE KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA

INSTITUTE KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)

Skripsi yang berjudul

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA,

Telah disetujui untuk diujikan

Jakarta, Februari 2023

Skripsi yang berjudul

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA,

Telah dipertahankan dihadapan Sidang Tim Penguji Skripsi

Nama : Gian Putra Utama

DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS

Ketua Sidang : …………………………

Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M. Acc.

Jakarta, Februari 2023

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Gian Putra Utama

Jakarta, Februari 2023

(Gian Putra Utama)

Gian Putra Utama

Kata kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kompensasi

Gian Putra Utama

Keywords: Job Satisfaction, Work Motivation, Work Environment, Compensation

ini, disampaikan ucapan terima kasih kepada:

terhadap penelitian ini;

membantu dalam penyajian data terkait kepegawaian Pangkalan Sarana Operasi

Bea dan Cukai Tipe B Tanjung Priok;

Keuangan dan Informatika Asia (IKPIA) Perbanas;

Manajemen Institute Keuangan dan Informatika Asia (IKPIA) Perbanas;

meluangkan waktu dan pikiran untuk membimbing, memberikan arahan dan

masukan dalam penulisan skripsi ini;

8. Segenap dosen Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Perbanas

Institute atas ilmu pengetahuan yang telah diberikan selama perkuliahan;

doa, bantuan, serta dukungan baik secara moral maupun material;

Ayunda Fiqry atas do’a dan semangat yang diberikan;

terlepas dari kekurangannya, dapat bermanfaat di dunia nyata dan penelitian

Jakarta, Februari 2023

Gian Putra Utama

LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................................................ iii

LEMBAR PENGESAHAN ..........................................................................................iv

LEMBAR PERNYATAAN .......................................................................................... v

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT......................................................vi

KATA PENGANTAR ...................................................................................................ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................................xi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... xv

DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1

1.2 Perumusan Masalah ......................................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 7

1.4 Manfaat Penelitian............................................................................................ 7

BAB II KAJIAN TEORETIS ...................................................................................... 8

2.1 Studi Pustaka dan Kajian Teoretis ................................................................. 8

2.1.1 Kepuasan Kerja .............................................................................. 8

2.1.2 Motivasi Kerja .............................................................................. 12

2.1.3 Lingkungan Kerja ......................................................................... 19

2.1.4 Kompensasi .................................................................................. 25

2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 31

2.4 Hipotesis Penelitian........................................................................................ 36

2.4.1 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai......... 37