6 Feb 2023 - Koreksi Full Skripsi - Jody

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK

TABUNGAN NEGARA PERSERO TBK.
Oleh:
Jody Zulkarnain Putra
NIM: 1712000064
INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS
JAKARTA
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
2023
TABUNGAN NEGARA PERSERO TBK.
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi Persyaratan
Mencapai Gelar Sarjana Manajemen
Oleh:
NIM: 1712000064

PERBANAS
JAKARTA
2023
PERBANAS
JAKARTA
PERSETUJUAN
Skripsi yang berjudul

TABUNGAN NEGARA KANTOR WILAYAH BEKASI
Oleh
Nama : Jody Zulkarnain Putra

NIM : 1712000064
Program Studi : S1 Manajemen
Telah disetujui untuk diujikan
Jakarta, Oktober 2022
Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen, Dosen Pembimbing Skripsi,
Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M.Acc. Diah Ernawati, S.S., M.M.
i
PERBANAS
JAKARTA
PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi pada
Hari :
Tanggal :
Waktu :
Oleh

NIM : 1712000064
DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN ………………
Tim Penguji Skripsi
Ketua Sidang :
Anggota :
Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen
Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M.Acc.
ii
LEMBAR BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan di bawah ini,
NIM : 1712000064
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Persero
TBK.
menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya buat ini
merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di
kemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan
terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan
sekaligus menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di ABFI Institute
Perbanas.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada
unsur paksaan.
Jakarta, 10 Januari 2023

Penulis,
(Jody Zulkarnain Putra )

1712000064
iii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi,

Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
Tabungan Negara kantor wilayah Bekasi. Jenis penelitian yang digunakan adalah
penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survei. Populasi penelitian ini
adalah karyawan PT. Bank Tabungan Negara kantor wilayah Bekasi, sedangkan
penentuan sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Data penelitian yang
digunakan adalah data primer, yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner
kepada responden sebanyak 50 orang responden. Hasil penelitian pada Uji t
menunjukkan bahwa: (1) Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan; (2) Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan; (3) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. (4) Variabel budaya organisasi, lingkungan kerja, dan
kompensasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kinerja

Karyawan
iv
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, WORK
ENVIRONMENT, AND COMPENSATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE AT PT. BANK TABUNGAN NEGARA KANTOR
WILAYAH BEKASI
ABSTRACT
This study aims to analyze the Influence of Organizational Culture, Work

Environment, and Compensation on Employee Performance at PT. State Savings
Bank Bekasi regional office. The type of research used is descriptive quantitative
research with survey methods. The population of this study are employees of PT.
State Savings Bank Bekasi regional office, while the determination of the sample
using saturated sampling technique. The research data used is primary data,
obtained by distributing questionnaires to 50 respondents. The results of the
research on the t test show that: (1) Organizational Culture has a positive and
significant effect on Employee Performance; (2) work environment has no effect
on employee performance; (3) Compensation has a positive and significant effect
on employee performance. (4) Organizational culture, work environment, and
compensation variables simultaneously have a positive and significant effect on
employee performance.
Keywords: Organizational Culture, Work Environment, Compensation, Employee

Performance
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA PERSERO TBK.” Skripsi
ini disusun sebagai syarat dalam menyelesaikan program studi sarjana (S1)
Manajemen Perbanas Institute Jakarta.
Tentunya penulis tidak terlepas dari dukungan dan sumbangan pemikiran
dari segenap pihak yang penulis rasakan selama ini secara langsung maupun tidak
langsung atas jasa–jasanya yang diberikan secara tulus ikhlas. Tak lupa penulis
menyampaikan rasa hormat, ungkapan rasa terima kasih sebesar–besarnya kepada:
1. Ibu Diah Ernawati, S.S., M.M. selaku dosen pembimbing skripsi yang
telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan motivasi dengan
penuh kesabaran dan keikhlasan dalam pengerjaan skripsi ini hingga
selesai.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec selaku Rektor Perbanas
Institute Jakarta
3. Dr. Hedwigis Esti Riwayati, S.E., M.E. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis di Perbanas Institute Jakarta.
4. Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M.Acc selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen di Perbanas Institute Jakarta
vi
5. Segenap Dosen dan Staf Perbanas Institute Jakarta yang telah
memberikan ilmu yang berlimpah kepada penulis selama perkuliahan.
6. Seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK. yang
bersedia sebagai responden serta memberi dukungan informasi dan
bantuan.
7. Kepada keluarga tercinta, Ibunda Dian Ekawati, Ayahanda Alm
Jhonny Thaufik, Adik kandung saya Dyon Fadhillah Putra,dan Tante
Shafa Marwah yang telah memberikan dukungan baik moril maupun
materil, semangat, doa, kasih sayang, nasihat, motivasi yang tidak
pernah ada habisnya dalam mengerjakan skripsi ini.
8. Kepada Ade Rezqi Apriliani yang telah menemani, memotivasi dan
memberikan semangat sehingga dalam mengerjakan skripsi ini tidak
terasa jenuh dan dapat diselesaikan tepat waktu
9. Kepada sahabat-sahabat HMPSM periode 17 karena telah menjadi
wadah dalam pengembangan diri dan selalu bisa memberikan
semangat dan motivasi selama menjalani masa perkuliahan ini.
10. Kepada sahabat di bawah AC Zico Armando, Haiqal Wildan, Kegan
Favian, Alfath Prasetya, Rama Aldiansyah, Tri Fahlevi, Reza Fahlevi,
Afi Naufal, Tobby Sutansyah, Firhan Bramulia karena telah membantu
semangat dan memotivasi dalam melakukan penulisan skripsi ini.
11. Kepada sahabat seperjuangan Adisya ZP, Raisa Azka, Sifabela
Mellinia, Aliya Lathifa, Almira Mahsa , Maudy Aisyah, Eva Amalia,
vii
Amelia Rahmah yang selalu memberi dukungan dan semangat kepada
penulis.
12. Kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu, yang
telah banyak membantu penulis baik secara langsung maupun tidak
langsung.
Hormat Peneliti,
viii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN.....................................................................................................i
PENGESAHAN......................................................................................................ii
LEMBAR BEBAS PLAGIAT.............................................................................iii
ABSTRAK.............................................................................................................iv
ABSTRACT………………………………………………………………………v
KATA PENGANTAR...........................................................................................vi
DAFTAR ISI.......................................................................................................viii
DAFTAR TABEL................................................................................................xii
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xiv
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................6
1.4. Manfaat Penelitian.........................................................................................6
1.4.1. Manfaat Teoritis.................................................................................6
1.4.2. Manfaat Praktis..................................................................................7
BAB II KAJIAN TEORI......................................................................................8
2.1 Kajian Teori....................................................................................................8
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................................8
2.2 Kinerja Karyawan..........................................................................................8
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan.................................................................8
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan....................................10
2.2.3 Indikator Kinerja Karyawan..................................................................11
2.3 Budaya Organisasi........................................................................................11
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi...............................................................11
2.3.2. Indikator Budaya Organisasi................................................................13
2.4. Lingkungan Kerja........................................................................................14
2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja...............................................................14
2.4.2. Indikator Lingkungan Kerja.................................................................15
ix
2.4.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja...........................................................16
2.5 Kompensasi..................................................................................................17
2.5.1 Pengertian Kompensasi.........................................................................17
2.5.2. Jenis-Jenis Kompensasi........................................................................17
2.5.3. Indikator Kompensasi...........................................................................18
2.6 Penelitian Terdahulu...............................................................................18
2.7 Kerangka Pemikiran.....................................................................................21
2.8 Pengembangan Hipotesis............................................................................23
2.8.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan..................23
2.8.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan...................24
2.8.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.............................24
2.8.4 Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan............................................................................25
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................27
3.1. Desain Penelitian.........................................................................................27
3.2. Unit Analis..................................................................................................27
3.3 Operasional Variabel....................................................................................28
3.4. Populasi dan sampel....................................................................................31
3.4.1 Populasi.................................................................................................31
3.4.2 Sampel...................................................................................................32
3.4.3 Metode Pengambilan Sampel................................................................32
3.5 Jenis dan Sumber Data.............................................................................32
3.6. Metode Pengumpulan Data.........................................................................33
3.6.1 Instrumen Penelitian..............................................................................33
3.6.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen....................................34
3.6.2.1 Uji Validitas......................................................................................34
3.6.2.1.1 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi............................................35
3.6.2.1.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja.............................................36
3.6.2.1.3 Hasil Uji Validitas Kompensasi......................................................37
3.6.2.1.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan.............................................38
3.6.2.2 Uji Reliabilitas....................................................................................39
x
3.6.2.2.1 Hasil Uji Reliabilitas.......................................................................40
3.7 Pengolahan dan Analisis Data......................................................................40
3.7.1 Klasifikasi Interval Data........................................................................41
3.8 Uji Asumsi Klasik........................................................................................42
3.8.1 Uji Normalitas.......................................................................................42
3.8.2 Uji Multikolinieritas..............................................................................43
3.8.3 Uji Heterokedastisitas............................................................................44
3.9 Uji Regresi Linier Berganda.....................................................................44
3.10 Uji Hipotesis...........................................................................................45
3.10.1 Uji T (Uji Parsial)................................................................................45
3.10.2 Uji F (Uji Signifikan Simultan)...........................................................46
3.10.3 Koefisien Determinasi (R2).................................................................47
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN PENELITIAN............................48
4.1 Deskripsi dan Sejarah Singkat Objek Penelitian.........................................48
4.1.2 Visi dan Misi Bank BTN.......................................................................50
4.2 Deskripsi Data Penelitian............................................................................51
4.2.1 Deskripsi Jenis Kelamin........................................................................51
4.2.2 Deskripsi Usia........................................................................................52
4.2.3 Deskripsi Wilayah Tempat Tinggal.......................................................52
4.2.4 Deskripsi Tingkat Pendidikan Terakhir.................................................53
4.2.5 Analisis Data Variabel Budaya Organisasi (X1)...................................54
4.2.7 Analisis Data Variabel Kompensasi (X3).............................................73
4.2.8 Analisis Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)......................................80
4.3 Uji Asumsi Klasik........................................................................................87
4.3.1 Uji Normalitas.......................................................................................87
4.3.2 Uji Multikolinieritas..............................................................................88
4.3.3 Uji Heterokedastisitas............................................................................90
4.4 Hasil Uji Analisis Regresi............................................................................91
4.5 Uji Hipotesis.................................................................................................93
4.5.1 Uji T.......................................................................................................93
4.5.2 Uji F.................................................................................................94
xi
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)............................................................95
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian.......................................................................96
4.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan..................97
4.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan...................97
4.6.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan..............................98
terhadap Kinerja Karyawan............................................................................98
BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI.........99
5.1 Kesimpulan...................................................................................................99
5.2 Keterbatasan...............................................................................................100
5.3 Rekomendasi..............................................................................................100
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................102
LAMPIRAN........................................................................................................105
DAFTAR RIWAYAT HIDUP..........................................................................123
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Turnover Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Persero

TBK...........3
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ...........................................................................19
Tabel 3. 1 Operasional Variabel............................................................................28
Tabel 3. 2 Skala Likert...........................................................................................34
Tabel 3. 3 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi.................................................36
Tabel 3. 4 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja..................................................37
Tabel 3. 5 Hasil Uji Validitas Kompensasi............................................................38
Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Kompensasi............................................................39
Tabel 3. 7 Hasil Uji Reliabilitas.............................................................................40
Tabel 3. 8 Tabel Pengukuran Interval....................................................................42
Tabel 4. 1 Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................................51
Tabel 4. 2 Karakter Responden Berdasarkan Usia................................................52
Tabel 4. 3 Karakter Responden Berdasarkan Wilayah Tempat Tinggal...............53
Tabel 4. 4 Karakter Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir.........53
Tabel 4. 5 Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif dalam pekerjaan.........54
Tabel 4. 6 Saya cenderung berani mengambil risiko dalam mengatasi pekerjaan 55
Tabel 4. 7 Saya senantiasa memikirkan bagaimana menyelesaikan tugas dengan
cepat dan hasil yang baik.......................................................................................56
Tabel 4. 8 Saya menekankan pada hasil, tapi juga proses usaha untuk mencapai
hasil yang optimal..................................................................................................57
Tabel 4. 9 Saya mendapat dorongan dari perusahaan untuk menjalankan ide-ide 57
Tabel 4. 10 Saya senang ketika perusahaan mengapresiasi ide-ide yang saya
jalankan..................................................................................................................58
Tabel 4. 11 Saya senang menyelesaikan pekerjaan dengan kerja sama tim..........59
Tabel 4. 12 Saya cenderung menjaga hubungan baik dengan rekan tim...............60
Tabel 4. 13 Saya tidak puas dengan satu tugas, sehingga tertantang dengan tugas
berikutnya..............................................................................................................60
Tabel 4. 14 Saya didorong untuk mencapai produktivitas optimal daripada
bersikap santai........................................................................................................61
Tabel 4. 15 Kegiatan-kegiatan organisasi dapat mempertahankan stabilitas dalam
pekerjaan................................................................................................................62
Tabel 4. 16 Saya konsisten terhadap upaya pengembangan potensi yang saya
miliki......................................................................................................................62
Tabel 4. 17 Saya dituntut dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat..............63
Tabel 4. 18 Perusahaan memotivasi saya untuk lebih perhatian terhadap detail
dalam melakukan pekerjaan...................................................................................64
xiii
Tabel 4. 19 Rekapitulasi Penilaian Responden Atas Budaya Organisasi (X1)......65
Tabel 4. 20 Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah memadai......67
Tabel 4. 21 Kebersihan di perusahaan membuat anda nyaman dalam bekerja.....68
Tabel 4. 22 Hubungan antar sesama karyawan membantu anda dalam bekerja....69
Tabel 4. 23 Hubungan antara karyawan dengan pimpinan membantu anda dalam
bekerja....................................................................................................................70
Tabel 4. 24 Fasilitas yang disediakan cukup lengkap dan memadai.....................71
Tabel 4. 25 Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan. .71
Tabel 4. 26 Rekapitulasi Penilaian Responden Atas Lingkungan Kerja (X2).......72
Tabel 4. 27 Anda mendapatkan gaji tepat waktu setiap bulan...............................74
Tabel 4. 28 Gaji yang anda terima sudah termasuk dengan transport dan uang
makan.....................................................................................................................74
Tabel 4. 29 Anda memperoleh insentif dari perusahaan........................................75
Tabel 4. 30 Insentif yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat
kerja anda...............................................................................................................76
Tabel 4. 31 Anda memperoleh tunjangan dari perusahaan....................................77
Tabel 4. 32 Perusahaan telah memberikan tunjangan hari raya sesuai dengan
ketentuan pemerintah.............................................................................................78
Tabel 4. 33 Perusahaan memberikan tunjangan hari raya tepat waktu sesuai
dengan ketentuan pemerintah................................................................................78
Tabel 4. 34 Rekapitulasi Penilaian Responden Atas Kompensasi (X3)................79
Tabel 4. 35 Saya menguasai pekerjaan yang saya lakukan...................................81
Tabel 4. 36 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan cepat......................81
Tabel 4. 37 Apabila teman saya mengalami kesulitan dalam bekerja, saya
memiliki inisiatif untuk membantunya..................................................................82
Tabel 4. 38 Perusahaan mempunyai target yang harus dicapai dalam setiap
periode....................................................................................................................83
Tabel 4. 39 Saya mampu bekerja sesuai target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan..............................................................................................................84
Tabel 4. 40 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar, prosedur dan
ketentuan yang berlaku..........................................................................................84
Tabel 4. 41 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara cepat sehingga mencapai
target yang diberikan..............................................................................................85
Tabel 4. 42 Rekapitulasi Penilaian Responden Atas Kinerja Karyawan (Y)........86
Tabel 4. 43 Hasil Uji Normalitas..........................................................................88
Tabel 4. 44 Hasil Uji Multikolinieritas..................................................................89
Tabel 4. 45 Hasil Uji Regresi Linier Berganda......................................................92
Tabel 4. 46 Hasil Uji T..........................................................................................94
Tabel 4. 47 Hasil Uji F...........................................................................................95
Tabel 4. 48 Hasil Uji Koefisien Determinasi.........................................................96
xiv
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran..........................................................................22
Ganbar 4. 1 Uji Normalitas....................................................................................88
Ganbar 4. 2 Hasil Uji Heterokedastisitas...............................................................91
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sebagai negeri yang bertumbuh, Indonesia saat ini sedang menuju ke arah
negeri industri baru, Dengan demikian Indonesia tidak dapat lepas dari
perputaran roda aktivitas ekonomi skala internasional yang penuh dengan
beragam dinamika serta pergantian. Keadaan ini menuntut sumber energi manusia
yang mempunyai kompetensi (skill, keahlian serta lain-lain) untuk melaksanakan
organisasi ataupun industri secara sukses. Sumber energi manusia ialah aspek
berarti dalam suatu organisasi ataupun industri, sehingga harus terus dibesarkan
supaya kinerja mereka bertambah dari waktu ke waktu. Kinerja merupakan hasil
kerja secara mutu serta kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2015). Kinerja karyawan sangat mempengaruhi terhadap hasil
yang dicapai organisasi ataupun industri.
Pada dasarnya sumber daya manusia (SDM) memiliki faktor-faktor yang
memastikan kinerja karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain kompensasi,
kompetensi serta motivasi yang diberikan industri terhadap karyawannya (Regina
R, 2019). Kompensasi merupakan salah satu faktor penting bagi karyawan dalam
suatu perusahaan. Dengan adanya kompensasi, kinerja karyawan bisa lebih
optimal karena mereka merasa terpenuhi dengan kompensasi yang diberikan
perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu cara yang paling efektif guna
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, serta kepuasan kerja karyawan.
1
2
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, tidak adanya
peran mereka maka tidak akan jadi aktivitas karyawan. Karyawan berperan aktif
dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
Hasibuan (2005) menjelaskan karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan
tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih
dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan
dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian
Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja yaitu lingkungan
kerja yang ada di perusahaan. Lingkungan kerja yang baik juga dibutuhkan dalam
suatu organisasi. Lingkungan atau suasana kerja yang nyaman akan membuat
karyawan merasa tenang dan nyaman sehingga dapat meningkatkan kinerja
mereka. Dengan demikian perusahaan harus semaksimal mungkin menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yang nyaman nmerupakan
faktor pendukung terciptanya kepuasan kerja, menambah semangat kerja,
mengurangi rasa jenuh dan lelah serta meningkatkan kenyamanan bagi karayawan
dalam menjalankan pekerjaannya (Meutuah dan Ishak, 2015).
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi.
Budaya yang ada dalam organisasi atau perusahaan harus diperhatikan di mana
penekanan budaya-budaya tersebut pada karyawan dalam bekerja untuk peranan
penting karena merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan
perilaku individu yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi (Widya,
2012). Pendapat tersebut di atas menjelaskan bahwa penekanan budaya-budaya
sangat berperan penting dalam membentuk sikap dan perilaku individu dalam
3
keikutsertaannya pada suatu organisasi. Selain itu budaya organisasi sebagai
perspektif untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam suatu
organisasi.
Peningkatan tingkat turnover pada perusahaan akan berdampak negatif
pada suatu perusahaan karena perusahaan akan membuang biaya dan waktu ketika
melakukan perekrutan karyawan baru. Masalah turnover dapat mengakibatkan
perusahaan tidak efektif karena kehilangan karyawan yang berpengalaman di
mana perusahaan harus melatih kembali karyawan baru. Berikut adalah data
turnover karyawan PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK.
Tabel 1. 1
Turnover Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK
Deskripsi Satuan 2020 2019 2018
Pegawai Baru Orang 15 410 1400
Pegawai Orang 189 176 267

Meninggalkan
Perseroan
Jumlah Orang 11.647 11.810 10.690
Pegawai
Awal Tahun
Jumlah Orang 11.224 11.647 11.810
Pegawai
Akhir Tahun
Tingkat Persen 1,68% 1,51% 2,26%
Turnover
Sumber: Laporan tahunan PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK
Berdasarkan tabel di atas maka dapat dilihat adanya peningkatan tingkat
turnover karyawan dari tahun 2019 (1,51%) ke tahun 2020 (1,68%) sebesar
4
0,17%. Untuk itu jika PT. Bank Tabungan Negara Persero Tbk membiarkan hal
tersebut, akan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tidak optimal
dalam melaksanakan pekerjaanya. Dengan demikian dari persentase di atas bahwa
PT. Bank Tabungan Negara Persero Tbk kurang mampu mempertahankan
karyawan di dalam suatu perusahaan.
Menurut penelitian Wayan Asdita Adi dan I Made Sadha Suardikha (2017)
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, artinya dalam
penelitian tersebut adalah jika diterapkan budaya organisasi yang baik hal ini akan
berdampak baik juga dalam peningkatan kinerja. Hasil penelitian itu didukung
dengan penelitian Alfian Ari Widiyanto dan Wahyu Hidayat (2017) yang
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan menurut penelitian Supandi, Agus, Fince Masambe, dan
Jacky Sumarauw (2018), budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan, yang artinya tidak adanya pengaruh budaya organisasi di perusahaan
Menurut peneltian T I Gusti Agung Brawijaya dan Made Yenni Latrini
(2019), pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan
adanya pengaruh positif. Hasil penelitian itu dapat didukung dengan penelitian
menurut Beni Sanjaya dan 𝑆𝑢𝑑ℎ𝑎𝑟𝑡𝑜 (2018) yang menunjukkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian dapat diartikan faktor lingkungan kerja dapat memengaruhi peningkatan
kinerja karyawan. Sedangkan menurut penelitian Yeni Hartati, Sri Langgeng
Ratnasari, dan Evin Nora Susanti (2020) menunjukan bahwa lingkungan kerja
5
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan yang artinya
tidak adanya pengaruh lingkungan kerja di perusahaan terhadap kinerja
karyawan..
Menurut Tiara Ananingrum et al., (2015), kompensasi memiliki hubungan
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan menurut Regina r.
Wondal1 et all., (2019) kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka peneliti tertarik untuk
mengkaji dan menuangkan dalam bentuk penelitian dengan judul “PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA
PERSERO TBK.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas , maka dapat dirumuskan per masalahan
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK?
2. Bagaimana pengaruh budaya lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Tabungan Negara Persero TBK?
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kompensasi

6
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK?
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian yang telah diuraikan, maka
tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk menganalis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK.
3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Tabungan Negara Persero TBK.
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara
Persero TBK.
1.4. Manfaat Penelitian
Bedasarkan rumusan masalah penelitian yang telah diuraikan,
diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:
1.4.1. Manfaat Teoritis
a. Bagi peneliti
Dapat menambah pengetahuan peneliti mengenai konsep teori pengelolaan
SDM, khususnya mengenai kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan
kinerja karyawan
7
b. Bagi Pembaca
Dapat digunakan sebagai tambahan informasi, sumbangan pemikiran dan
bahan kajian bagi peneliti selanjutnya yang akan mengadakan penelitian di bidang
pengelolaan sumber daya manusia khususnya variabel yang digunakan yaitu
kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan.
1.4.2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi PT. Bank Tabungan Negara
Persero TBK perihal masalah ketenagakerjaan yang berkaitan dengan pemberian
kompensasi, kondisi lingkungan kerja dan budaya organisasi dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan, supaya antara perusahaan dan karyawan terdapat
suatu kerja sama yang saling menguntungkan.

BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
bersama dalam sebuah organisasi. Organisasi merupakan sebuah wadah yang
dapat dijadikan sebagai alat untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi
merupakan kumpulan individu-individu dengan berbagai macam perilaku. Adanya
perilaku yang berbeda-beda di antara individu membutuhkan koordinasi yang baik
agar perbedaan tersebut menjadi sebuah sinergi yang bermanfaat dalam
pencapaian tujuan organisasi.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Afandi (2018:83), pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai, diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Mangkunegara (2006:97), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual permormance yaitu untuk kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Anwar (2002:67),
8
9
menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan.
Hasibuan, (2010:29) yang dikutip Rivky (2015) menyatakan kinerja
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang
baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu
diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Hal ini tidak mudah sebab banyak
faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Mangkunegara (2008:9) dalam Regina R (2019) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Koesmono (2013:170) dalam Waldman (2015) kinerja
merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan oleh
pimpinan.
Supratikno (2006:12) mengatakan bahwa kinerja adalah suatu konstruk
multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti
tergantung pada siapa yang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa
yang dievaluasi. Supratikno (2006:12) menyatakan bahwa perusahaan harus
senantiasa berubah untuk mengembangkan efektivitasnya. Perubahan pola kerja
karyawan ditujukan untuk mengembangkan cara menggunakan sumber daya yang
ada dan kapabilitas untuk meningkatkan kemampuan menciptakan nilai dan

10
meningkatkan kinerja.
Berdasarkan pengertian dari beberapa penulis di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan pada suatu
perusahaan atau organisasi sebagai tolak ukur untuk menilai kemampuan
karyawan tersebut.
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai atau karyawan
menurut Payaman J Simanjuntak (2005),
a. Faktor individu
Faktor individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu kemampuan dan keterampilan
kerja serta motivasi dan etos kerja.
b. Faktor dukungan organisasi.
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi
tempat ia bekerja. Dukungan tersebut adalah dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan
lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengoragnisasian dimaksudkan
untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang sasaran yang harus
dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.
11
c. Faktor dukungan manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan
membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan
harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian
juga dengan menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja secara
optimal.
2.2.3 Indikator Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja yaitu:
a. Kualitas: seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas: seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja dari masing -
masing karyawan.
c. Ketepatan waktu : salah satu sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang
telah dicapai seorang pegawai.
2.3 Budaya Organisasi
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. Para ahli antropologi
seringkali menggunakan istilah sociocultural. Mereka berpendapat bahwa budaya
suatu bangsa dipelajari, diyakini bersama, dan bahwa budaya tersebut

12
mendefinisikan batasan untuk berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai
aspek budaya yang saling berhubungan (Ivancevich, 2006:41).
Ada beberapa pandangan mengenai budaya organisasi, menurut
Supratikno (2006:33) budaya organisasi didefinisikan sebagai nilai-nilai dan
norma-norma informal yang mengendalikan bagaimana individu-individu dan
kelompok-kelompok di dalam organisasi bersaling tindak satu sama lain dan
bersaling tindak dengan para pihak di luar organisasi tersebut. Menurut
Mangkunegara (2014:132) dalam Gerry (2019), budaya organisasi adalah suatu
pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi
atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal
dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu
diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.
Menurut Kreitner (2005) budaya organisasi adalah perekat sosial yang
mengikat anggota dari organisasi. Agar suatu karakteristik atau kepribadian yang
berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan
dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. Berdasarkan
beberapa definisi mengenai budaya organisasi di atas, dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi adalah suatu nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia
untuk memahami nilai-nilai yang ada dalam perusahaan dan bagaimana mereka
harus bertindak atau berperilaku.

13
2.3.2. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Nina (2018), ada 7 indikator budaya
organisasi:
1. Inovasi
Inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking)
adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif
dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai
tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan
ide karyawan.
2. Orientasi Hasil
Orientasi hasil (outcome orientation) adalah sejauh mana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan
proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.
3. Orientasi Orang
Orientasi orang (people orientation) adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-
orang di dalam organisasi.
4. Orientasi Tim
Orientasi tim (orientation team) adalah sejauh mana kegiatan
kerja diorganisasikan sekitar tim, bukan individu.
5. Keagresifan
Sikap agresif (Aggressivenes) adalah sejauh mana orang-orang dalam
organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi.

14
6. Stabilitas
Stabilitas (stability) adalah sejauh mana kegiatan organisasi
menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena
dianggap sudah cukup baik) dari pada pertumbuhan.
7. Perhatian terhadap detail
Perhatian terhadap detail (attention to detail) adalah sejauh mana
organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan,
analisis dan perhatian pada rincian
2.4. Lingkungan Kerja
2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang baik, aman dan kondusif akan dapat memberi rasa
nyaman pada karyawan dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaannya.
Lingkungan kerja yang menyenangkan atau sesuai dengan yang diharapkan oleh
karyawan juga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga tugas yang
diberikan akan terselesaikan secara memuaskan dan tepat pada waktunya. Ada
beberapa pendapat mengenai definisi lingkungan kerja, di antaranya yaitu
menurut Nitisemito dalam Khoiriyah (2015), lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas–tugas yang dibebankan, misalnya musik, kebersihan dan
sebagainya.
Menurut Sukanto dan Indriyo dalam Khoiriyah (2015) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam
15
bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan
kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Menurut definisi para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja yaitu kondisi–kondisi fisik maupun non fisik dari tempat karyawan bekerja
mengenai nyaman atau tidaknya lingkungan tempat kerja yang berpengaruh pada
kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Lingkungan
kerja yang nyaman dan aman adalah harapan dari karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya.
2.4.2. Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Menurut Nitisemito (2016:117) ada beberapa faktor
atau indikator lingkungan kerja yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja,
dan fasilitas kerja. Berikut penjabaran mengenai faktor-faktor tersebut:
1. Suasana kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan, Suasana
kerja yang nyaman itu meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, suara yang
tidak bising dan tenang, keamanan di dalam bekerja.
2. Hubungan dengan rekan kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis di antara rekan kerja.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung

16
kelancaran kerja yaitu lengkap dan mutahir. Tersedia alat–alat kerja yang lengkap,
tersedianya mushola, tempat parkir, dan fasilitas lainnya yang dapat menunjang
kenyamanan dalam bekerja.
2.4.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja. Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut
Sedarmayanti (2004) yang dikutip Syalimono (2019) di antaranya:
1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja.
2. Temperatur di tempat kerja.
3. Kelembaban di tempat kerja.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja.
5. Kebisingan di tempat kerja.
6. Getaran mekanis di tempat kerja.
7. Bau-bauan di tempat kerja.
8. Tata warna di tempat kerja.
9. Dekorasi di tempat kerja.
10. Musik di tempat kerja.
11. Keamanan di tempat kerja.
12. Hubungan atasan dengan bawahan.
13. Hubungan sesama rekan kerja.

17
2.5 Kompensasi
2.5.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi yang layak sangat diharapkan karyawan untuk mencukupi
kebutuhan keluarga ataupun pribadi. Bila kompensasi diberikan secara benar,
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai tujuan atau
sasaran perusahaan. Berikut adalah pendapat mengenai kompensasi. Menurut
Hasibuan (2012: 118) yang dikutip Tiara (2015), kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Priyono dan Marnis (2008:223) dalam Regina R (2019) mengemukakan
kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
2.5.2. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Yulia (2019), jenis–jenis kompensasi sebagai berikut:
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial langsung, tak langsung, dan non
finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung: kompensasi berupa bayaran pokok,
bayaran prestasi, bayaran insentif, dan bayaran tertangguh.
2. Kompensasi finansial tidak langsung: kompensasi berupa program-program
proteksi, bayaran di luar jam kerja dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang
18
kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang
tersebut bekerja
2.5.3. Indikator Kompensasi
Simamora (2004) indikator kompensasi sebagai berikut:
1. Upah dan gaji
Hasil balas jasa yang diberikan bagi pekerja produksi dan pemeliharaan.
2. Insentif Tambahan
Kompensasi yang diberikan organisasi di luar gaji atau upah.
3. Tunjangan
Tunjangan adalah setiap manfaat tambahan yang diberikan kepada seorang
pekerja atau karyawan. Komponen yang paling sering ditanyakan oleh karyawan
adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program
pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
2.6 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya yang ada hubungannya dengan variabel
kinerja karyawan, kompensasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi adalah
sebagai berikut:
19
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Regina R. Wondal, Pengaruh kompensasi, Kompensasi  Kompensasi

Bernhard Tewal, kompetensi dan berpengaruh positif
Mac Donald motivasi terhadap Kompetensi tidak signifikan
Walangitan kinerja karyawan pada terhadap kinerja
(2019) PT. Bank artha graha Motivasi karyawan.
internatonal cabang sam  Motivasi berpengaruh
ratulangi manado tbk. Kinerja Karyawan positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
 Kompetensi
berpengaruh negatif
tidak signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Titi Ananingrum , Pengaruh motivasi, Kompensasi  Kompensasi
Ari Pradhanawati keterampilan, dan berpengaruh positif
(2019) kompensasi terhadap Keterampilan terhadap kinerja
kinerja karyawan (studi karyawan.
kasus pada umkm kain Kompetensi  Keterampilan
tenun ikat house of berpengaruh negatif
hoeda’s desa troso Kinerja Karyawan terhadap kinerja
kabupaten jepara) karyawan.
 Kompetensi
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
Tiara jovita sirait1 Pengaruh budaya Budaya Organisasi  Budaya Organisasi dan
, dra. Apriatni ep, organisasi, lingkungan Kompensasi
m.si2 (2017) kerja dan kompensasi Lingkungan Kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja terhadap Kinerja
karyawan hotel patra Kompensasi Karyawan.
jasa semarang  Lingkungan Kerja
Kinerja Karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
I Gusti Agung Efektivitas sipkd, gaya Lingkungan Kerja  Lingkungan Kerja

Brawijaya, Made kepemimpinan, dan berpengaruh positif
20
Yenni Latrini lingkungan kerja pada Gaya Kepemimpinan dan signifikan terhadap
(2019) kinerja karyawan dinas Kinerja Karyawan.
pariwisata provinsi bali Kinerja Karyawan  Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.
Beni sanjaya, Pengaruh Kepemimpinan  Kepemimpinan

𝑆𝑢𝑑ℎ𝑎𝑟𝑡𝑜 𝑃. 𝐻𝑎𝑑 kepemimpinan, berpengaruh positif
(2018) lingkungan kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja
komitmen organisasi karyawan
terhadap kinerja Komitmen Organisasi  Lingkungan kerja tidak
karyawan (studi pada berpengaruh terhadap
karyawan PT kereta api Kinerja Karyawan kinerja karyawan
indonesia (persero)  Komitmen organisasi
daop iv semarang tidak berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
Fansyuri Ilham Pengaruh kompetensi, Kompetensi  Lingkungan Kerja

Mudayana1 , Sri kompensasi, dan dan Kompensasi
Suryoko2 (2016) lingkungan kerja Kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja dan signifikan
karyawan melalui Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
motivasi kerja sebagai Karyawan
variabel intervening Kinerja Karyawan  Lingkungan Kerja
(studi kasus pada berpengaruh positif
karyawan bagian terhadap kinerja
produksi PT. Sai karyawan
apparel industries
semarang)
I wayan asdita adi1, Pengaruh komitmen Komitmen Organisasi  Komitmen Organisasi
i made sadha organisasi, budaya berpengaruh positif
suardikha 2, i g. A. organisasi dan kepuasan Budaya Organisasi terhadap kinerja
M. Asri dwija putri pengguna simda pada karyawan
(2017) Kinerja satuan kerja Kepuasan Pengguna  Budaya Organisasi
perangkat daerah berpengaruh positif
Kinerja Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan
 Kepuasan pengguna
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
Alfian ari Pengaruh budaya Budaya Organisasi  Budaya Organisasi
widiyanto1 , drs. organisasi dan motivasi berpengaruh positif
Wahyu hidayat, terhadap kinerja Motivasi dan signifikan
21
msi2 (2017) karyawan terhadap Kinerja

Bank perkreditan rakyat Kinerja Karyawan Karyawan
(bpr) artha huda abadi  Motivasi berpengaruh
pati positif dan signifikan
(studi kasus pada terhadap kinerja
bagian pemasaran bpr karyawan
artha huda abadi pati)
Gerry Rendy Pengaruh pendidikan, Pendidikan Pelatihan  Pendidikan

Husain1,Rosalina pelatihan, dan budaya Pelatihan
Koleangan2,Imelda organisasi, terhadap Budaya Organisasi berpengaruh positif
Ogi (2019) kinerja karyawan pada terhadap kinerja
PT. Bank sulutgo Kinerja Karyawan karyawan
cabang utama di  Budaya organiasasi
manado berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
Kadek Fajar Pengaruh gaya Gaya Kepemimpinan  Gaya kepemimpinan
Andika Karma1 kepemimpinan Situasional situasional
Gerianta Wirawan situasional, budaya bepengaruh positif
Yasa2 Ni Made organisasi dan motivasi Budaya Organisasi  Budaya Organisasi
Dwi Ratnadi 3 pada kinerja karyawan berpengaruh positif
(2017) di PT bank Motivasi terhadap kinerja
pembangunan daerah karyawan
bali cabang badung Kinerja Karyawan  Motivasi berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
Sumber : Jurnal yang dikumpulkan peneliti (2022)
2.7 Kerangka Pemikiran
Kerangka Pemikiran ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
variabel X yaitu kompensasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap
variabel Y yaitu kinerja karyawan. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:

22
Budaya Organisasi:
(X1)
1. Inovasi
2. Orientasi Hasil
3. Orientasi Orang
4. Orientasi Tim
5. Keagresifan
6. Stabilitas
7. Perhatian Terhadap Detail
Sumber: Robbins (dalam
Nina, 2018)
H1
Lingkungan kerja:
(X2)
1. Suasana Kerja
2. Hubungan rekan kerja Kinerja Karyawan (Y)
3. Tersedianya fasilitas 1. Kualitas
H2
kerja 2. Kuantitas
Sumber: Nitisemito (2016) 3. Ketepatan Waktu
Nina, 2018) Sumber: Mangkunegara
(dalam Any, 2018)
Kompensasi :
(X3) H3
1. Upah
2. Insentif
3. Tunjangan
Sumber: Simamora
(2004)
H4
Gambar 2. 1
23
Kerangka Pemikiran
2.8 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas rumusan masalah dalam
sebuah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan hanya
berdasarkan teori dan belum menggunakan fakta. Dari hipotesis tersebut akan
dilakukan penelitian lebih lanjut untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut
bisa diterima atau tidak bisa diterima. Dari kerangka pemikiran yang telah
dijabarkan oleh peneliti di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
2.8.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi adalah suatu nilai yang menjadi pedoman sumber daya
manusia untuk memahami nilai-nilai yang ada dalam perusahaan dan bagaimana
mereka harus bertindak atau berperilaku.. Apabila Budaya Organisasi yang
dirasakan sesuai dengan yang diharapkan, maka Kinerja Karyawan dipersepsikan
baik dan meningkat. Sebaliknya jika Budaya Organisasi yang dirasakan lebih
rendah daripada yang diharapkan, maka Kinerja Karyawan dipersepsikan buruk.
Penelitian yang dilakukan oleh Alfian dan Wahyu (2017) menemukan bahwa
Budaya Organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Gerry, Rosalina, dan
Imelda (2019), di mana penelitian tersebut menemukan bahwa Budaya Organisasi
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Untuk itu hipotesis
yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:

24
H1: Diduga Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
2.8.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja yaitu kondisi–kondisi fisik maupun non fisik dari tempat
karyawan bekerja mengenai nyaman atau tidaknya lingkungan tempat kerja yang
berpengaruh pada kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman adalah harapan dari
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut Sukanto dan Indriyo dalam
Khoiriyah (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan,
pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan
keamanan tempat kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Fansyuri dan Suryoko
(2016) menemukan bahwa Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Sanjaya dan Sudharto (2018), di mana penelitian tersebut
menemukan bahwa Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Untuk itu hipotesis yang dapat diajukan adalah
sebagai berikut:
H2: Lingkungan Kerja berpengaruh psoitif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
2.8.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi yang layak sangat diharapkan karyawan untuk mencukupi
25
kebutuhan keluarga ataupun pribadi. Bila kompensasi diberikan secara benar,
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai tujuan atau
sasaran perusahaan. Berikut adalah pendapat mengenai kompensasi. Menurut
Hasibuan (2012 : 118) yang dikutip Tiara (2015), kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Priyono dan Marnis (2008:223) dalam Regina R (2019) mengemukakan
kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Fansyuri dan
Suryoko (2016) menemukan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Tiara dan Apriatni (2018), di mana penelitian tersebut menemukan
bahwa Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Untuk itu hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
H3: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan

terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh I Wayan Asdita Adil dkk
(2017) tentang budaya organisasi menunjukkan budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Kemudian menurut Tiara Jovita Sirait (2017)
tentang lingkungan kerja menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh positif

26
terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, hasil penelitian Titi A (2019) tentang
kompensasi menunjukkan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis bahwa:
H4: Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Dalam melakukan penelitian diperlukan perencanaan agar penelitian dapat
berjalan dengan baik. Menurut Sugiyono (2015:2), metode penelitian pada
dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu. Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah metode
kuantitatif deskriptif.
Menurut Sugiyono (2015:7) metode kuantitatif dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas untuk
menentukan apakah alat ukur penelitian sudah valid atau belum. Selanjutnya
data akan diolah dengan model statistik menggunakan program SPSS.
Pengumpulan data menggunakan teknik survei dengan menyebar kuesioner
kepada responden.
3.2. Unit Analis
Unit analisis suatu penelitian dapat berupa benda, individu, kelompok,
wilayah dan waktu tertentu sesuai dengan fokus penelitiannya (Arikunto,
2010:149). Unit analisis yang akan menjadi responden adalah karyawan di PT
Bank Tabungan Negara Persero TBK.
27
28
3.3 Operasional Variabel
Berdasarkan judul skripsi yang telah dikemukakan di atas yaitu “Pengaruh
Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK”, maka variabel dalam
penelitian ini dikategorikan dalam dua hal yaitu variabel bebas (independen) dan
variabel terikat (dependen).
Menurut Sugiyono (2019:61) variabel bebas (independen) merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya
variabel terikat (dependen). Variabel terikat (dependen) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau variabel yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
1. Variabel bebas (independen): Budaya Organisasi (X1), Lingkungan
Kerja (X2), Kompensasi (X3).
2. Variabel terikat (dependen): Kinerja Karyawan (Y)
Berikut ini adalah penjelasan mengenai operasional variabel penelitian ini.
Tabel 3. 1
Operasional Variabel
Variabel Konsep variabel Indikator Butir Skala

Budaya Organisasi Budaya organisasi a. Inovasi 1-2 Likert
(X1)
adalah suatu pola dari
asumsi-asumsi dasar b. Orientasi Hasil 3-4 Likert
yang ditemukan,
c. Orientasi Orang 5-6 Likert
diciptakan, atau
dikembangkan oleh
d. Orientasi Tim 7-8 Likert
29

suatu kelompok
tertentu dengan e. Keagresifan 9-10 Likert
maksud agar organisasi

f. Stabilitas 11-12 Likert
belajar mengatasi atau
menanggulangi
masalah-masalahnya g. Perhatian terhadap

detail 13-14 Likert
yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang
sudah berjalan dengan
cukup baik, sehingga
perlu diajarkan kepada
anggota-anggota baru
sebagai cara yang
benar untuk
memahami,
memikirkan dan
merasakan berkenaan
dengan masalah-
masalah tersebut.
(Mangkunegara
(2014:132)
30
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja a. Suasana kerja 15-16 Likert

(X2)
adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar b. Hubungan dengan 17-18 Likert
pekerja yang dapat rekan kerja
mempengaruhi dalam
c. Tersedianya fasilitas 19-20 Likert
bekerja meliputi
kerja
pengaturan
penerangan,
pengontrolan suara
gaduh, pengaturan
kebersihan tempat
kerja dan pengaturan
keamanan tempat
kerja. Sukanto dan
Indriyo Khoiriyah
(2015)
Kompensasi (X3) Kompensasi adalah a. Upah dan gaji 21-22 Likert

semua pendapatan
yang berbentuk uang,
b. Insentif tambahan 23-24 Likert
barang langsung atau
tidak langsung yang
diterima karyawan c. Tunjangan 25-27 Likert
sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
Hasibuan (2012 : 118)
Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil a. Kualitas 28-30 Likert
(Y)
kerja secara kualitas
31

dan kuantitas yang b. Kuantitas 31-32 Likert
dicapai oleh seorang
pegawai dalam c. Ketepatan waktu 33-34 Likert
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan
tanggungjawab yang
diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2015)
3.4. Populasi dan sampel
3.4.1 Populasi
Salah satu langkah dalam penelitian ini adalah dengan menentukan objek
yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2014: 80)
populasi adalah suatu wilayah umum yang terdiri dari subjek atau objek dengan
kualitas dan karakteristik tertentu, yang ditentukan dan disimpulkan oleh peneliti
untuk dipelajari. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bank
Tabungan Negara yang merupakan karyawan tetap yang bekerja di PT. Bank
Tabungan Negara Persero Tbk kantor wilayah Bekasi sebanyak 50 orang.
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2019), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sugiyono (2017:91)
menyatakan bahwa jumlah sampel adalah antara 30 – 500. Peneliti menggunakan

32
sampel sebanyak 50 orang atau semua anggota dari populasi yang merupakan
karyawan tetap PT. Bank Tabungan Negara Persero Tbk kantor wilayah Bekasi.
3.4.3 Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
metode non probability sampling, dengan menggunakan teknik sampling jenuh.
Menurut Sugiyono (2015), sampling jenuh yaitu teknik pengambilan sampel yang
digunakan pada populasi yang semua anggotanya digunakan sebagai sampel. Hal
ini dikarenakan populasinya yang relatif kecil atau sedikit. Sampel diambil
sebanyak 50 orang karyawan yang bekerja PT. Bank Tabungan Negara Persero
Tbk kantor wilayah Bekasi.
3.5 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data kuantitatif . Data
kuantitatif adalah jenis data yang berbentuk angka, dapat dihitung secara langsung
sebagai variabel angka. Penelitian ini menggunakan data kuantitatif karena data
yang diperoleh berasal dari jawaban responden dari kuesioner yang dihitung.
Menurut Sugiyono (2017:137) sumber data primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini,
sumber data yang digunakan adalah data primer dengan cara menyebarkan
kuesioner kepada pihak yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu karyawan
yang bekerja di PT. Bank Tabungan Negara Persero Tbk.

33
3.6. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan kuesioner, Menurut Sugiyono (2017:142), kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya. Peneliti menyebarkan kuesioner kepada para responden dengan cara
mengirimkan google form kepada responden yaitu karyawan yang bekerja di PT.
Bank Tabungan Negara Persero Tbk kantor wilayah Bekasi. Kuesioner tersebut
berbentuk pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan data-data dan informasi
secara nyata mengenai masalah yang akan diteliti yaitu budaya organisasi,
lingkungan kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan.
3.6.1 Instrumen Penelitian
Alat ukur yang digunakan peneliti pada setiap variabel adalah kuesioner
di mana setiap jawaban diberikan kategori penilaian dan selanjutnya diolah
dengan menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2015:134) skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Selanjutnya indikator variabel
ditetapkan sebagai titik ukur untuk menyusun instrumen berupa pernyataan atau
pertanyaan. Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai ke sangat negatif. Berikut bentuk pernyataan
responden yang akan diukur melalui skala likert yang terdiri dari lima buah skala.
Bobot penilaian dapat dilihat dalam tabel berikut ini :

34
Tabel 3. 2
Skala Likert
Skala Likert Nilai

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2015)
3.6.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Dalam penlitian ini menggunakan kuisioner, maka perlu dilakukan uji
validitas dan reliabilitas instrumen untuk memastikan instrumen yang digunakan
valid dan reliabel. Untuk membuktikan jika butir-butir dari pernyataan dapat
dimengerti dan dapat mewakili persepsi dari para responden, peneliti akan
melakukan uji coba penyebaran dan pengisian kuesioner sebanyak 30 responden
untuk memperoleh hasil yang valid dan reliabel.
3.6.2.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017:125), uji validitas menunjukkan derajat
ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang
dikumpulkan oleh peneliti. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Adapun syarat dalam uji validitas yang dikemukakan oleh Sugiyono
(2017:215) yang harus terpenuhi adalah sebagai berikut:

35
a. Jika r hitung > r tabel maka butir tersebut dinyatakan valid
b. Jika r hitung < r tabel maka butir tersebut dinyatakan tidak valid
3.6.2.1.1 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi
Dari hasil Uji Validitas yang dilakukan peneliti dengan menggunakan
Software SPSS pada variabel Budaya Organisasi (X1) yang terdiri dari 14 butir
pertanyaan dengan jumlah responden sebanyak 30 menghasilkan data yang valid,
karena koefisien korelasi r hitung > 0,361 (r tabel).
Tabel 3. 3
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi
HASIL UJI
NO VALIDITAS R Tabel STATUS

36
BO 1 0,764 0,361 Valid
BO 2 0,593 0,361 Valid
BO 3 0,601 0,361 Valid
BO 4 0,404 0,361 Valid
BO 5 0,520 0,361 Valid
BO 6 0,684 0,361 Valid
BO 7 0,503 0,361 Valid
BO 8 0,583 0,361 Valid
BO 9 0,550 0,361 Valid
BO 10 0,523 0,361 Valid
BO 11 0,709 0,361 Valid
BO 12 0,530 0,361 Valid
BO 13 0,662 0,361 Valid
BO 14 0,536 0,361 Valid
Sumber : Data Diolah Peneliti, 2022
3.6.2.1.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Software SPSS pada variabel Lingkungan Kerja (X2) yang terdiri dari 6 butir
Tabel 3. 4
37
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
HASIL UJI
LK 1 0,728 0,361 Valid
LK 2 0,816 0,361 Valid
LK 3 0,755 0,361 Valid
LK 4 0,926 0,361 Valid
LK 5 0,648 0,361 Valid
LK 6 0,511 0,361 Valid
3.6.2.1.3 Hasil Uji Validitas Kompensasi
Software SPSS pada variabel Kompensasi (X3) yang terdiri dari 7 butir
Tabel 3. 5
Hasil Uji Validitas Kompensasi
38
HASIL UJI
K1 0,439 0,361 Valid
K2 0,823 0,361 Valid
K3 0,824 0,361 Valid
K4 0,683 0,361 Valid
K5 0,742 0,361 Valid
K6 0,650 0,361 Valid
K7 0,674 0,361 Valid
3.6.2.1.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Software SPSS pada variabel Kinerja Karyawan (Y) yang terdiri dari 7 butir
Tabel 3. 6
Hasil Uji Validitas Kompensasi
39
HASIL UJI
KK 1 0,621 0,361 Valid
KK 2 0,802 0,361 Valid
KK 3 0,625 0,361 Valid
KK 4 0,615 0,361 Valid
KK 5 0,592 0,361 Valid
KK 6 0,500 0,361 Valid
KK 7 0,761 0,361 Valid
3.6.2.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2017:199) uji reabilitas digunakan untuk mendapatkan
hasil penelitian yang valid dan reliabel dan digunakan untuk mengukur berkali-
kali untuk menghasilkan data yang sama (konsistensi). Dikatakan konsisten jika
beberapa pengukuran terhadap subyek yang sama dan memperoleh hasil yang
tidak berbeda. Dalam penelitian ini, uji reabilitas yang digunakan adalah teknik
Cronbach Alpha. Suatu instrument dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha
lebih dari 0,60 (Ghozali, 2016:42).
3.6.2.2.1 Hasil Uji Reliabilitas

40
Tabel 3. 7
Hasil Uji Reliabilitas
VARIABEL JUMLAH CRONBACH STATUS

ALPHA
BUTIR
Budaya Organisasi 14 0,849 Valid
Lingkungan Kerja 6 0,825 Valid
Kompensasi 7 0,802 Valid
Kinerja Karyawan 7 0,660 Valid
Sumber : Data diolah peneliti, 2022
Dari hasil uji reliabilitas yang dilakukan peneliti dengan menggunakan
software SPSS pada variabel budaya organisasi, lingkungan kerja, kompensasi,
dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha lebih besar dari
0,60 bisa dikatakan data dalam penelitian ini reliabel.
3.7 Pengolahan dan Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data
dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah:
mengelompokkan data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan
data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan
masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan
(Sugiyono,2013).
41
3.7.1 Klasifikasi Interval Data
Menurut Sugiyono (2013) data interval digunakan untuk menganalisis
dengan cara menghitung rata-rata jawaban berdasarkan skoring setiap jawaban
dari masing-masing responden. Untuk mengetahui besarnya interval data dalam
pengelompokan nilai dengan bobot, maka dapat menggunakan rumus sebagai
berikut:
Sumber: Sugiyono (2013)
Untuk mengukur klasifikasi interval, maka digunakan rumus:
 Nilai Tertinggi= Responden X Bobot Tertinggi
= 50 X 5
= 250
 Nilai Terendah= Responden X Bobot Terendah
= 50 X 1
= 50
 Interval = (Nilai Tertinggi – Nilai Terendah): 5
= (250 – 50) : 5
= 40
Nilai interval dalam penelitian ini dilakukan dengan skor paling rendah
yaitu, 50 dan diakhiri dengan skor tertinggi 250.

42
Tabel 3. 8
Tabel Pengukuran Interval
Interval Kelas kategori penilaian
211-250 sangat baik

171-210 baik
131-170 cukup baik
91-130 tidak baik
50-90 sangat tidak baik
Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti 2022
3.8 Uji Asumsi Klasik
Terdapat beberapa asumsi yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum
menggunakan regresi linier berganda sebagai alat ukur untuk menganalisis
pengaruh variable-variabel yang diteliti. Untuk menggunakan regresi linier
berganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan berupa uji
normalitas, uji multikolineritas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.
3.8.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam satu model regresi liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu
atau residual memeiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Menurut
Ghozali (2018:161) ada dua cara untuk menentukan apakah residual berdistribusi
normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik
43
1. Analisis grafik
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif
dari distribusi normal. Sebagai dasar pengambilannya jika data menyebar
di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan data menyebar jauh dari garis
diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau aris histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
2. Analisis Statistik
Uji Normalitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik
Kolmogorov-Smirnov dengan syarat dan dasar keputusan sebagai berikut.
a. Jika nilai probabilitas signifikansi > 0.05 maka data berdistribusi
normal
b. Jika nilai probabilitas signifikansi < 0.05 maka data tidak
berdistribusi normal
3.8.2 Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2018:107), Uji Multikolineritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditermukannya ada korelasi antar variabel
independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem

44
multikolineritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel independen. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolineritas yaitu dengan cara melihat nilai Variance inflation factor (VIF)
dan tolerance yaitu apabila nilai tolercance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥
10 menunjukkan adanya multikoliniearitas. Jika nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama
dengan nilai VIF ≤ 10 menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2018:
108).
3.8.3 Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2018:137), Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
antara satu pengamatan dengan pengamatan lainnya. Untuk menguji ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot dengan dasar analisis sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu,
maka dikatakan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu y, maka dikatakan tidak terjadi
heteroskedastisitas.
3.9 Uji Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono (2017) analisis regresi linier berganda merupakan

45
regresi yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel
independen, mengukur pengaruh yang diberikan oleh variabel bebas terhadap
variabel terikat. Dalam penelitian ini analisis linier berganda digunakan untuk
mengetahui adanya pengaruh antara variabel bebas yaitu budaya organisasi,
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Persamaan garis regresi linier berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Y=a+b1X1+b2X2+b3X3+e
AEAe e
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan X2 : Lingkungan Kerja

a : Koefisien konstanta X3 : Kompensasi
b1b2b3 : Koefisien regresi : Error
X1 : Budaya Organisasi
3.10 Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengukur hubungan antara dua variabel atau lebih
dan menunjukkan korelasi antara variabel (Ghozali, 2016). Uji hipotesis digunakan untuk
menguji hubungan antara variabel X1 (Budaya Organisasi), X2 (Lingkungan Kerja), dan
X3 (Kompensasi) terhadap variabel Y (Kinerja karyawan).
3.10.1 Uji T (Uji Parsial)
Menurut Ghozali (2018:97) menyatakan bahwa “Uji statistik t pada
dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen”. Uji

46
statistik t disebut juga sebagai uji signifikasi individual yaitu menunjukkan
seberapa jauh pengaruh secara signifikan variabel independen terhadap variabel
dependen secara parsial. Uji t digunakan untuk menguji signifikasi variasi
hubungan antara variabel X dan variabel Y, apakah variabel X1 (Budaya
Organisasi), X2 (Lingkungan Kerja) dan X3 (Kompensasi) berpengaruh terhadap
variabel Y (Kinerja Karyawan). Berikut hipotesis yang peneliti ajukan:
a. H1 : Ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
b. H2 : Ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
c. H3 : Ada pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
d. H4 : Ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi, lingkungan kerja
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Tingkat kepercayaan yang digunakan yaitu 95% atau taraf signifikan sebesar 5%
(α =0,05) dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika t hitung > t tabel pada α 5 % maka hipotesis diterima
(berpengaruh)
b. Jika t hitung < t tabel pada α 5 % maka hipotesis ditolak
(tidak berpengaruh).
3.10.2 Uji F (Uji Signifikan Simultan)
Uji f digunakan untuk melihat apakah variabel independen secara

47
bersamaan (simultan) mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen. Adapun
kriteria penilaiannya dengan menggunakan F hitung adalah sebagai berikut :
a. Jika F hitung > F tabel pada α 5% maka hipotesis diterima.
b. Jika F hitung < F tabel pada α 5% maka hipotesis ditolak.
3.10.3 Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2018) koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi memiliki interval antara 0 sampai dengan 1.
Nilai koefisien determinasi yang mendekati angka 1 merupakan model regresi
yang baik karena hampir semua variabel yang dipakai mampu menerangkan
variasi variabel dependen yang digunakan.
Klasifikasi koefisien kolerasi tanpa memperhatikan arah adalah sebagai berikut :
1. 0 : tidak ada korelasi
2. 0 s.d. 0,49 : korelasi lemah
3. 0,50 : korelasi moderat
4. 0,51 s.d. 0,99 : korelasi kuat
5. 1.00 : korelasi sempurna

48
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
4.1 Deskripsi dan Sejarah Singkat Objek Penelitian
PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk atau Bank BTN adalah
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang perbankan,
yang berkomitmen menjadi bank yang melayani dan mendukung pembiayaan
sektor perumahan melalui tiga produk utama yaitu perbankan perseorangan,
bisnis, dan syariah. Bank BTN adalah Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang
berbentuk perseroan terbatas dan bergerak di bidang jasa keuangan
perbankan. Cikal bakal Bank BTN dimulai dengan didirikannya PostPaarBank
di Batavia pada tahun 1897 pada masa pemerintah Belanda. Pada 1 April 1942
PostPaarBank diambil alih pemerintah Jepang dan diganti namanya menjadi
Tyokin Kyoku. Namun, setelah kemerdekaan Republik Indonesia diproklamirkan
pada 17 Agustus 1945, Pemerintah RI mengambil alih Tyokin Kyoku dan
mengubah nama menjadi Kantor Tabungan Pos (KTP). Di awal kemerdekaan,
KTP berperan besar melalui tugasnya dalam memfasilitasi penukaran uang Jepang
dengan Oeang Republik Indonesia (ORI). Namun pada 19 Desember 1946,
seluruh kantor KTP kembali dikuasai oleh Belanda melalui agresi militer,
sehingga semua KTP berhenti bekerja. Baru pada tahun 1949, KTP kembali
beroperasi dan mengganti nama menjadi Bank Tabungan Pos RI tetapi nama
tersebut tidak berlangsung lama, tanggal 9 Februari 1950 dikeluarkan UU
Darurat No. 9 tahun 1950 mengenai perubahan UU Postpaarbank dan

49
penggantian nama menjadi Bank Tabungan Negara (BTN). Terbitnya UU Darurat
tersebut menandai hari lahir Bank Tabungan Negara (BTN) yang secara resmi
tertanggal 9 Februari 1950. BTN merupakan pelopor sekaligus bank pertama di
Indonesia yang menyelenggarakan program Kredit Kepemilikan Rumah (KPR).
Program KPR ini terlahir karena sejalan dengan peran BTN yang dipercayakan
oleh pemerintah yang juga tercantum pada Surat Kementerian No. B
49/MK/IV/I/1974. Setelah SK tersebut terbit Bank BTN merealisasikan KPR
pada 10 Desember 1976 di Semarang dengan 9 unit rumah. Dengan
terealisasikannya KPR sejak 1976, penyaluran KPR terus meningkat, baik dari
jumlah debitur maupun nilai kredit.
Pada tahun 1994 Bank BTN sukses dalam bisnis KPR dan meningkatkan
status dari bank konvensional menjadi bank devisa. Layanan bank diberikan
dalam bentuk penerbitan Letter of Credit (L/C), pembiayaan usaha dalam bentuk
dollar, dan lain-lain. Bank BTN sukses dalam bisnis perumahan melalui
fasilitas KPR tersebut. Status persero ini memungkinkan Bank BTN bergerak
lebih luas lagi dengan fungsinya sebagai bank umum (komersial). Tahun 2009
juga merupakan salah satu tahun bersejarah bagi Bank BTN di mana Bank BTN
berhasil mencatatkan saham atau listing di Bursa Efek Indonesia pada tanggal 17
Desember 2009. Pencatatan saham perdana BTN meraup kelebihan permintaan
meraih dana sebesar Rp 1,88 triliun. Adapun initial public offering atau IPO
perdana tersebut menuai dampak yang positif bagi Bank BTN. Dampak positif
yang didapatkan Bank BTN di antaranya meningkatkan kinerja bisnis perseroan,
khususnya rasio permodalan, di mana hasil IPO akhir 2009 sangat membantu
50
menaikan capital adequacy ratio sebesar 5,40% menjadi 21,54%. Kontribusi
Bank BTN sebagai agent of development semakin mengemuka ketika tahun 2015,
Bank BTN menjadi mitra pemerintah dalam program Sejuta Rumah yang
diinisiasi oleh Presiden Joko Widodo. Dalam menjalankan peran mitra
pemerintah, Bank BTN berupaya memperkuat sumber pembiayaan, mendorong
keterjangkauan, mendorong sisi ketersediaan rumah, serta meningkatkan
kolaborasi antara stakeholders perumahan untuk menyediakan rumah layak huni
bagi Masyarakat Berpenghasilan Rendah (MBR).
4.1.2 Visi dan Misi Bank BTN
Visi PT Bank Tabungan Negara (BTN) adalah terdepan dan terpercaya
dalam memfasilitasi sektor perumahan dan jasa layanan keuangan keluarga.
Misi PT Bank Tabungan Negara (BTN) adalah:
1) Memberikan pelayanan unggul dalam pembiayaan perumahan
dan industri terkait, pembiayaan konsumsi dan usaha kecil
menengah.
2) Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi
pengembangan produk, jasa dan jaringan strategis berbasis
teknologi terkini.
3) Menyiapkan dan mengembangkan Human Capital yang
berkualitas, profesional dan memiliki integritas tinggi.

51
4) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
prinsip kehati-hatian dan good corporate governance untuk
meningkatkan Shareholder Value.
5) Mempedulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya.
4.2 Deskripsi Data Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari penyebaran
kuesioner kepada 50 karyawan PT Bank Tabungan Negara Persero TBK. Dari
kuesioner yang dibagikan, diperoleh data mengenai karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin, usia, wilayah tempat tinggal, dan pendidikan
terakhir. Sebagai gambaran terhadap responden yang menjadi sampel dalam
penelitian ini, berikut adalah distribusi frekuensi beberapa karakteristik
responden.
4.2.1 Deskripsi Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis kelamin
dari responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut:
Tabel 4. 1
Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-Laki 35 70%
Perempuan 15 30%
Total 50 100%
52
Sumber: Data Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa jumlah laki-laki dalam
penelitian sebanyak 35 orang (70%) dan jumlah responden perempuan sebanyak
15 orang (30%). Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden pada penelitian
ini berjenis kelamin laki-laki.
4.2.2 Deskripsi Usia
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang usia dari
responden yang dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4. 2
Karakter Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Jumlah Presentase

≤20 Tahun 0 0
21 - 30 Tahun 25 50%
31 - 40 Tahun 15 30%
> 40 Tahun 10 20%
Total 50 100%
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden yang paling
dominan berusia 21–30 tahun dengan persentase sebesar 50% (25 responden),
sedangkan 30% (15 responden) berusia 31–40 tahun, 20% (10 responden) berusia
> 40 tahun dan dalam penelitian ini tidak ada yang berusia ≤ 20 tahun.
4.2.3 Deskripsi Wilayah Tempat Tinggal
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang wilayah
tempat tinggal responden yang dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:
53
Tabel 4. 3
Karakter Responden Berdasarkan Wilayah Tempat Tinggal
Wilayah Tempat tinggal Jumlah Presentase

Jakarta 12 24%
Bekasi 32 64%
Bogor 1 2%
Depok 3 6%
Tanggerang 2 4%
Total 50 100%
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden tinggal
di wilayah Bekasi sebesar 64% (32 orang), responden yang tinggal di wilayah
Jakarta sebesar 24% (12 orang), responden yang tinggal di wilayah Depok sebesar
6% (3 orang), responden yang tinggal di wilayah Tanggerang sebesar 4% (2
orang) dan responden yang tinggal di wilayah Bogor sebesar 2% (1 orang).
4.2.4 Deskripsi Tingkat Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang
Pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4. 4
Karakter Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
4 8%
SMA / SMK / Sederajat
Diploma 13 26%
Sarjana 27 54%
Pascasarjana 6 12%
Total 50 100%
54
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dengan pendidikan terakhir
SMA/SMK/Sederajat sebesar 8% (4 orang), responden dengan pendidikan
terakhir Diploma sebesar 26% (13 orang), responden dengan pendidikan terakhir
Sarjana sebesar 54% (27 orang), dan responden dengan pendidikan terakhir
Pascasarjana sebesar 12% (6 orang). Hal ini dapat dilihat bahwa responden
dengan pendidikan terakhir sarjana lebih banyak dibandingkan dengan pendidikan
terakhir lainnya.
4.2.5 Analisis Data Variabel Budaya Organisasi (X1)
Deskripsi data mengenai variabel budaya organisasi diukur
dengan dimensi Inovasi, Orientasi Hasil, Orientasi Orang, Orientasi Tim,
Keagresifan, Stabilitas, dan Perhatian terhadap detail dengan 14 butir pernyataan.
Hasil jawaban responden mengenai variabel budaya organisasi disajikan dalam
tabel-tabel di bawah ini.
Tabel 4. 5
Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif dalam pekerjaan
Persentase
Penilaian Skor Frekuensi Nilai Kategori
(%)
Sangat Setuju 5 7 35 14%

Setuju 4 20 80 40%
Netral 3 12 36 24%
2 Baik
Tidak Setuju 10 20 20%
Sangat Tidak
1
Setuju 1 1 2%
Total 50 172 100%
Sumber: Olahan Data Kuesioner 2022
55
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebanyak 40% (20
responden) memilih setuju, 24% (12 responden) memilih netral, 20% (10
responden) memilih tidak setuju, 14% (7 responden) memilih sangat setuju, dan
2% (1 responden) memilih sangat tidak setuju. Nilai tanggapan responden atas
pernyataan ini adalah 172 yang berada pada kategori penilaian baik. Berdasarkan
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan sering menciptakan
ide-ide yang inovatif dalam pekerjaan.
Tabel 4. 6
Saya cenderung berani mengambil risiko dalam mengatasi pekerjaan
Persentase
(%)

Setuju 4 14 56 28%
Netral 3 2 6 4%
Sangat
2 Baik
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 232 100%
responden) memilih sangat setuju, 28% (14 responden) memilih setuju, 4% (2
responden) memilih netral, 0% (0 responden) memilih tidak setuju, dan 0% (0
responden) memilih sangat tidak setuju. Nilai tanggapan responden atas
pernyataan ini adalah 232 yang berada pada kategori penilaian sangat baik.
Berdasarkan kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan

56
cenderung berani mengambil risiko dalam mengatasi pekerjaan.
Tabel 4. 7
Saya senantiasa memikirkan bagaimana menyelesaikan tugas dengan cepat dan hasil yang baik
Persentase
(%)

Setuju 4 29 116 58%
Netral 3 4 12 8%
Sangat
2 Baik
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 213 100%
responden) memilih setuju, 34% (17 responden) memilih sangat setuju, 8% (4
senantiasa memikirkan bagaimana menyelesaikan tugas dengan cepat dan hasil
yang baik.
57
Tabel 4. 8
Saya menekankan pada hasil, tapi juga proses usaha untuk mencapai hasil yang optimal
Persentase
(%)

Setuju 4 24 96 48%
Netral 3 7 21 14%
2 Baik
Tidak Setuju 4 8 8%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 200 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan tidak hanya
menekankan pada hasil, tapi juga proses usaha untuk mencapai hasil yang
optimal.
Tabel 4. 9
Saya mendapat dorongan dari perusahaan untuk menjalankan ide-ide
Persentase
(%)

Sangat
Setuju 4 13 52 26%
Baik
Netral 3 2 6 4%
58
2
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 233 100%
mendapat dorongan dari perusahaan untuk menjalankan ide-ide dengan sangat
baik
Tabel 4. 10
Saya senang ketika perusahaan mengapresiasi ide-ide yang saya jalankan
Persentase
(%)

Setuju 4 16 64 32%
Netral 3 14 42 28%
2 Baik
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 173 100%
responden) memilih tidak setuju, 18% (9 responden) memilih sangat setuju, dan
59
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan senang ketika
perusahaan mengapresiasi ide-ide yang dijalankan.
Tabel 4. 11
Saya senang menyelesaikan pekerjaan dengan kerja sama tim
Persentase
(%)

Setuju 4 17 68 34%
Netral 3 21 63 42%
2 Baik
Tidak Setuju 2 4 4%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 185 100%
responden) memilih netral, 34% (17 responden) memilih setuju, 20% (10
responden) memilih sangat setuju, 4% (2 responden) memilih tidak setuju, dan
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan senang
menyekesaikan pekerjaan dengan kerja sama tim dengan.

60
Tabel 4. 12
Saya cenderung menjaga hubungan baik dengan rekan tim
Persentase
(%)

Setuju 4 32 128 64%
Netral 3 4 12 8%
2 Baik
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 210 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan menjaga hubungan
dengan rekan tim.
Tabel 4. 13
Saya tidak puas dengan satu tugas, sehingga tertantang dengan tugas berikutnya
Persentase
(%)

Setuju 4 25 100 50% Sangat
Netral 3 1 3 2% Baik
2
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak 1 0 0 0%
Setuju
61
Total 50 223 100%

Berdasarkan kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan tidak
puas dengan satu tugas, sehingga tertantang dengan tugas berikutnya.
Tabel 4. 14
Saya didorong untuk mencapai produktivitas optimal daripada bersikap santai
Persentase
(%)

Setuju 4 25 100 50%
Netral 3 4 12 8%
Sangat
2 Baik
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 217 100%
62
Berdasarkan kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan selalu
didorong untuk mencapai produktivitas optimal daripada bersikap santai.
Tabel 4. 15
Kegiatan-kegiatan organisasi dapat mempertahankan stabilitas dalam pekerjaan
Persentase
(%)

Setuju 4 29 116 58%
Netral 3 4 12 8%
2 Baik
Tidak Setuju 3 6 6%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 204 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa kegiatan-kegiatan organisasi
dapat mempertahankan stabilitas dalam pekerjaan.
Tabel 4. 16
Saya konsisten terhadap upaya pengembangan potensi yang saya miliki
Penilaian Skor Frekuensi Nilai Persentase Kategori
(%)
63

Setuju 4 26 104 52%
Netral 3 8 24 16%
2 Baik
Tidak Setuju 1 2 2%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 205 100%
responden) memilih setuju, 30% (15 responden) memilih setuju, 16% (8
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan konsisten terhadap
upaya pengembangan potensi yang dimiliki.
Tabel 4. 17
Saya dituntut dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
Persentase
(%)

Setuju 4 20 80 40%
Netral 3 8 24 16%
Sangat
2 Baik
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 214 100%
Sumber : Olahan Data Kuesioner 2022
64
Berdasarkan kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan dituntut
dalam menyelesaikan pekerjaan dengan cepat.
Tabel 4. 18
Perusahaan memotivasi saya untuk lebih perhatian terhadap detail dalam melakukan pekerjaan
Persentase
(%)

Setuju 4 29 116 58%
Netral 3 7 21 14%
2 Baik
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 207 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa perusahaan memotivasi
karyawan untuk lebih perhatian terhadap detail dalam melakukan pekerjaan.
Tabel 4. 19
Rekapitulasi Penilaian Responden Atas Budaya

Organisasi (X1)
65
No Pernyataan Nilai Kategori
Saya selalu menciptakan ide-ide yang

1 172 Baik
inovatif dalam pekerjaan
Saya cenderung berani mengambil

2 232 Sangat Baik
rIsiko dalam mengatasi pekerjaan
Saya senantiasa memikirkan bagaimana

3 menyelesaikan tugas dengan cepat dan 213 Sangat Baik
hasil yang baik
Saya menekankan pada hasil, tapi juga

4 proses usaha untuk mencapai hasil yang 200 Baik
optimal
Saya mendapat dorongan dari

5 perusahaan untuk menjalankan ide-ide 233 Sangat baik
Saya senang ketika perusahaan

6 mengapresiasi ide-ide yang saya 173 Baik
jalankan
Saya senang menyelesaikan pekerjaan

7 185 Baik
dengan kerja sama tim
Saya cenderung menjaga hubungan baik

8 210 Baik
dengan rekan tim
Saya tidak puas dengan satu tugas,

9 sehingga tertantang dengan tugas 223 Sangat Baik
berikutnya
66
Saya didorong untuk mencapai

10 produktivitas optimal daripada bersikap 217 Sangat baik
santai
Kegiatan-kegiatan organisasi dapat

11 mempertahankan stabilitas dalam 204 Baik
pekerjaan
Saya Konsisten terhadap upaya

12 205 Baik
pengembangan potensi yang saya miliki
Saya dituntut dalam menyelesaikan

13 214 Sangat Baik
pekerjaan dengan tepat
Perusahaan memotivasi saya untuk lebih

14 perhatian terhadap detail dalam 207 Baik
melakukan pekerjaan
Nilai Rata-rata = 2888:14 = 206.29 Baik
Sumber: Olahan Data Kuesioner, 2022
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan nilai rata-rata sebesar 206,29
berarti variabel budaya organisasi (X1) termasuk kategori baik. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa budaya organisasi PT. Bank Tabungan Negara kantor
wilayah Bekasi baik.
4.2.6 Analisis Data Variabel Lingkungan Kerja (X2)

67
Deskripsi data mengenai variabel lingkungan kerja diukur dengan dimensi
suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja
dengan 6 butir pernyataan. Hasil jawaban responden mengenai variabel
lingkungan kerja disajikan dalam tabel-tabel di bawah ini.
Tabel 4. 20
Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah memadai
Persentase
(%)

Setuju 4 22 88 44%
Netral 3 11 33 22%
2 Baik
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 182 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa penerangan lampu dalam
ruangan sudah memadai.
Tabel 4. 21
Kebersihan di perusahaan membuat anda nyaman dalam bekerja
68
Persentase
(%)

Setuju 4 22 88 44%
Netral 3 12 36 24%
2 Baik
Tidak Setuju 2 4 4%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 198 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa kebersihan di perusahaan
membuat karyawan nyaman dalam bekerja
Tabel 4. 22
Hubungan antar sesama karyawan membantu anda dalam bekerja
69
Persentase
(%)

Setuju 4 24 96 48%
Netral 3 15 45 30%
2 Baik
Tidak Setuju 3 6 6%
Sangat Tidak
1
Setuju 1 1 2%
Total 50 183 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa hubungan antar sesama
karyawan membantu karyawan dalam bekerja.
Tabel 4. 23
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan membantu anda dalam bekerja
70
Persentase
(%)

Setuju 4 22 88 44%
Netral 3 15 45 30%
2 Baik
Tidak Setuju 2 4 4%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 192 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa hubungan antara karyawan
dengan pimpinan membantu karyawan dalam bekerja.
Tabel 4. 24
Fasilitas yang disediakan cukup lengkap dan memadai
71
Persentase
(%)

Setuju 4 22 88 44%
Netral 3 20 60 40%
2 Baik
Tidak Setuju 1 2 2%
Sangat Tidak
1
Setuju 1 1 2%
Total 50 181 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa fasilitas yang disediakan cukup
lengkap dan memadai.
Tabel 4. 25
Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan
Persentase
(%)

Setuju 4 19 76 38%
Netral 3 7 21 14%
2 Baik
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 202 100%
Sumber : Olahan Data Kuesioner 2022

72
pernyataan ini adalah 202 yang berada pada kategori baik. Berdasarkan kategori
penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa perusahaan memberikan dengan baik
jaminan keamanan lingkungan kepada karyawan.
Tabel 4. 26
Rekapitulasi Penilaian Responden Atas Lingkungan Kerja (X2)
1. Perlengkapan penerangan lampu dalam
ruangan sudah memadai 182 Baik
2. Kebersihan di perusahaan membuat anda
nyaman dalam 198 Baik
Bekerja
3. Hubungan antar sesama karyawan

membantu anda dalam bekerja
183 Baik
4. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan
membantu anda dalam bekerja 192 Baik
5. Fasilitas yang disediakan cukup

lengkap dan memadai
181 Baik
73
6. Adanya Jaminan Keamanan Lingkungan

yang diberikan perusahaan 202 Baik
Nilai Rata-rata 1138 : 6 = 189,7 Baik
Sumber: Olahan data kuesioner 2022
berarti variabel lingkungan kerja (X2) termasuk kategori baik. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja PT. Bank Tabungan Negara kantor
wilayah Bekasi baik.
4.2.7 Analisis Data Variabel Kompensasi (X3)
Deskripsi data mengenai variabel kompensasi diukur berdasarkan upah
dan gaji, insentif tambahan, dan tunjangan dengan 6 butir pernyataan. Hasil
jawaban responden mengenai variabel kompensasi disajikan dalam tabel-tabel di
bawah ini.
Tabel 4. 27
Anda mendapatkan gaji tepat waktu setiap bulan
Persentase
(%)

Setuju 4 22 88 44%
Netral 3 8 24 16%
2 Baik
Tidak Setuju 2 4 4%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 206 100%
74
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan mendapatkan gaji
tepat waktu setiap bulan.
Tabel 4. 28
Gaji yang anda terima sudah termasuk dengan transport dan uang makan
Persentase
(%)

Setuju 4 30 120 60%
Netral 3 4 12 8%
2 Baik
Tidak Setuju 1 2 2%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 209 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa gaji yang diterima sudah
termasuk dengan transport dan uang makan.

75
Tabel 4. 29
Anda memperoleh insentif dari perusahaan
Persentase
(%)

Setuju 4 21 84 42%
Netral 3 9 27 18%
2 Baik
Tidak Setuju 3 6 6%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 202 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan memperoleh insentif
dari perusahaan.
Tabel 4. 30
Insentif yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja anda
76
Persentase
(%)

Setuju 4 14 56 28%
Netral 3 19 57 38%
2 Baik
Sangat Tidak
1
Setuju 2 2 4%
Total 50 175 100%
responden) memilih netral, 28% (14 responden) memilih setuju, 20% (10
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa insentif yang diberikan
perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Tabel 4. 31
Anda memperoleh tunjangan dari perusahaan
Persentase
(%)

Setuju 4 15 60 30%
Netral 3 10 30 20%
2 Baik
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 2 2 4%
Total 50 207 100%
77
Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa sebanyak 46% (23
responden) memilih netral, 4% (2 responden) memilih sangat tidak setuju, dan 0%
(0 responden) memilih tidak setuju. Nilai tanggapan responden atas pernyataan
ini adalah 207 yang berada pada kategori penilaian baik. Berdasarkan kategori
penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan memperoleh tunjangan dari
perusahaan.
Tabel 4. 32
Perusahaan telah memberikan tunjangan hari raya sesuai dengan ketentuan pemerintah
Persentase
(%)

Setuju 4 17 68 34%
Netral 3 5 15 10%
Sangat
2 Baik
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 223 100%
Berdasarkan kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa perusahaan telah
memberikan tunjangan hari raya sesuai dengan ketentuan pemerintah.
Tabel 4. 33
78
Perusahaan memberikan tunjangan hari raya tepat waktu sesuai dengan

ketentuan pemerintah
Persentase
(%)

Setuju 4 31 124 62%
Netral 3 3 9 6%
2 Sangat
Tidak Setuju 0 0 0% Baik
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 213 100%
responden) memilih netral, 0% (0 responden) memilih sangat tidak setuju, dan 0%
(0 responden) memilih tidak setuju. Nilai tanggapan responden atas pernyataan
ini adalah 213 yang berada pada kategori penilaian sangat baik. Berdasarkan
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa perusahaan selalu memberikan
tunjangan hari raya tepat waktu sesuai dengan ketentuan pemerintah.
Tabel 4. 34
Rekapitulasi Penilaian Responden Atas Kompensasi (X3)

79
Anda Mendapatkan gaji tepat waktu

1 206 Baik
setiap bulan
Gaji yang anda terima sudah termasuk

2 207 Baik
dengan transport dan uang makan
Anda memperoleh insentif dari

3 202 Baik
perusahaan
Insentif yang diberikan perusahaan

4 dapat meningkatkan semangat kerja 175 Baik
anda
Anda memperoleh tunjangan dari

5 207 Baik
perusahaan
Perusahaan telah memberikan

Sangat
6 tunjangan hari raya sesuai dengan 223
Baik
Perusahaan memberikan tunjangan

7 hari raya tepat waktu sesuai dengan 213 Sangat Baik
Nilai Rata-rata = 1433 : 7 = 204,7 Baik

berarti variabel kompensasi (X3) termasuk kategori baik. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa PT. Bank Tabungan Negara kantor wilayah Bekasi telah
memberikan kompensasi kepada karyawannya dengan baik.

80
4.2.8 Analisis Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Deskripsi data mengenai kinerja karyawan diukur berdasarkan dimensi
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu dengan 7 butir pernyataan. Hasil jawaban
responden mengenai variabel kinerja karyawan disajikan dalam tabel-tabel di
bawah ini.
Tabel 4. 35
Saya menguasai pekerjaan yang saya lakukan
Persentase
(%)

Setuju 4 29 116 58%
Netral 3 4 12 8%
2 Baik
Tidak Setuju 3 6 6%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 204 100%
pernyataan ini adalah 204 yang berada pada kategori baik. Berdasarkan kategori
penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan mengusai pekerjaan yang
dilakukan.
Tabel 4. 36
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan cepat
81
Persentase
(%)

Setuju 4 26 104 52%
Netral 3 8 24 16%
2 Baik
Tidak Setuju 1 2 2%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 205 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan menyelesaikan
pekerjaan dengan teliti dan cepat.
Tabel 4. 37
Apabila teman saya mengalami kesulitan dalam bekerja, saya memiliki inisiatif untuk
membantunya
Persentase
(%)

Setuju 4 30 120 60%
Netral 3 5 15 10%
2 Baik
Tidak Setuju 0 0 0%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 210 100%
82
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki inisiatif
untuk membantu teman kerja saat mengalami kesulitan dalam bekerja.
Tabel 4. 38
Perusahaan mempunyai target yang harus dicapai dalam setiap periode
Persentase
(%)

Setuju 4 32 128 64%
Netral 3 6 18 12%
2 Baik
Tidak Setuju 2 4 4%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 200 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa perusahaan mempunyai target
yang harus dicapai dalam setiap periode.

83
Tabel 4. 39
Saya mampu bekerja sesuai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan
Persentase
(%)

Setuju 4 18 72 36%
Netral 3 9 27 18%
2 Baik
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 193 100%
kategori penilaian di atas, dapat dikatakan bahwa karyawan mampu bekerja sesuai
target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Tabel 4. 40
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar, prosedur dan ketentuan yang berlaku
Persentase
(%)
84

Setuju 4 24 96 48%
Netral 3 5 15 10%
2 Sangat
Tidak Setuju 1 2 2%
Sangat Tidak Baik
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 213 100%
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar, prosedur, dan ketentuan yang
berlaku.
Tabel 4. 41
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara cepat sehingga mencapai target yang
diberikan
Persentase
(%)
Sangat Setuju 5 18 90 36% Sangat

85
Setuju 4 27 108 54%

Netral 3 3 9 6%
2 Baik
Tidak Setuju 2 4 4%
Sangat Tidak
1
Setuju 0 0 0%
Total 50 211 100%
dapat menyelesaikan pekerjaan secara cepat sehingga mencapai target yang
diberikan.
Tabel 4. 42
Rekapitulasi Penilaian Responden Atas Kinerja Karyawan (Y)

86
Saya menguasai pekerjaan yang saya

1 204 Baik
lakukan
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan

2 205 Baik
teliti dan cepat
Apabila teman saya mengalami

3 kesulitan dalam bekerja, saya memiliki 210 Baik
inisiatif untuk membantunya
Perusahaan mempunyai target yang

4 200 Baik
harus dicapai dalam setiap periode
Saya mampu bekerja sesuai target

5 193 Baik
yang telah ditetapkan perusahaan
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai

Sangat
6 dengan standar, prosedur, dan 213
Baik
ketentuan yang berlaku
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

Sangat
7 secara cepat sehingga mencapai target 211
Baik
yang diberikan
Nilai Rata-rata = 1436 : 7 = 205,1 Baik
berarti variabel Kinerja Karyawan (Y) termasuk kategori baik. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa kinerja PT. Bank Tabungan Negara kantor wilayah Bekasi
baik.
87
4.3 Uji Asumsi Klasik

4.3.1 Uji Normalitas
Penelitian ini menggunakan pendekatan Normal P-Plot untuk melihat
apakah sebuah data residual terdistribusi normal atau tidak. Kriteria sebuah data
residual terdistribusi normal atau tidak dapat dilihat dengan sebaran titik-titik
yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang
pada gambar Normal P-Plot dan peneliti juga menggunakan metode
Kolmogorov-Smirnov di mana data terdistribusi normal jika nilai signifikansi
Kolmogorov-Smirnov > 0,05. Jika data sig < 0,05 menunjukkan data tidak
terdistribusi normal dan penelitian tidak dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya.
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 2022
Gambar 4.1
Uji Normalitas
Pada grafik normal P-P Plot di atas terlihat titik–titik menyebar di sekitar
garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, sehingga

88
dapat dikatakan bahwa model regresi yang digunakan adalah normal.
Tabel 4. 43
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Test
Unstandardized
Residual
N 50
Mean ,0000000
Normal
Parametersa,b Std. Deviation 205,172,521
Absolute ,090
Most
Extreme Positive ,090
Differences
Negative -,062
Test Statistic ,090
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 2022
Berdasarkan tabel 4.43 di atas, nilai signifikansi sebesar 0,200 yang berarti
0,200 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini
terdistribusi dengan normal
4.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi dalam
penelitian ini terdapat korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya Multikolinearitas yaitu dengan cara melihat nilai
Variance inflation factor (VIF) dan tolerance.

89
Tabel 4. 44
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
Budaya
,431 2,318
Organisasi
1 Lingkungan
,434 2,302
Kerja
Kompensasi ,407 2,458
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Hasil pengolahan data spss 2022
Berdasarkan tabel diatas nilai Variance inflation factor (VIF) untuk masing-
masing variabel independen yaitu variabel budaya organisasi 2,318 < 10,
lingkungan kerja 2,302 < 10 dan kompensasi 2,458 < 10. Demikian juga dengan
nilai tolerance pada masing masing variabel yaitu budaya organisasi 0,431 > 0,10,
lingkungan kerja 0,434 > 0,10 dan kompenasasi 0,407 > 0,10. Nilai Variance
inflation factor (VIF) ketiga variabel tersebut tidak ada yang lebih besar dari 10
dan nilai tolerance dari ketiga variabel tesebut lebih besar dari 0,10, maka dapat
dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada variabel independen tersebut.
Dengan kata lain, model regresi yang digunakan pada penelitian ini terbebas dari
masalah multikolinearitas sehingga model regresi ini dapat digunakan pada tahap
berikutnya.
4.3.3 Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan metode grafik

90
scatterplot dengan ketentuan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola
tertentu, maka dikatakan telah terjadi heteroskedastisitas.
Sumber: Hasil pengolahan SPSS 2022
Gambar 4. 1
Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan diagram scatterplot tersebut dapat dilihat bahwa sebaran titik
tidak membentuk suatu pola atau alur yang jelas dan titik-titik menyebar di atas
dan di bawah angka 0 pada sumbu y. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Dengan demikian model regresi yang
hendak digunakan terbebas dari masalah heteroskedastisitas.
4.4 Hasil Uji Analisis Regresi

Uji analisis regresi pada penelitian ini menggunakan regresi linear
91
berganda yang bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh Budaya Organisasi
(X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan
(Y). Berikut hasil dari uji analisis regresi linear berganda:
Tabel 4. 45
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized
d
Coefficients
Model Coefficients t Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 5,330 2,839 1,878 ,067
Budaya
,202 ,074 ,363 2,719 ,009
1 Organisasi
Lingkungan
-,052 ,121 -,058 -,432 ,668
Kerja
Kompensasi ,452 ,113 ,549 3,995 ,000
Berdasarkan tabel 4.45 di atas hasil uji regresi linier berganda antara
variabel budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut
Y = 0,363 X1 + (- 0,058) X2 + 0,549 X3 + e
Berdasarkan hasil analisis data dan persamaan regresi tersebut, maka dapat
dijelaskan beberapa hal seperti berikut:
1. Nilai regresi budaya organisasi sebesar 0,363. jika dilihat dari tingkat
signifikansinya yaitu sebesar 0,009 yang berarti lebih kecil dari tingkat
alpha 0,05. Artinya variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Nilai koefisien regresi

92
variabel budaya organisasi yang positif menunjukkan bahwa pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan searah, yang artinya semakin
baik budaya organisasi maka dapat semakin meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Nilai regresi lingkungan kerja sebesar -0,058. Jika dilihat dari tingkat
signifikansinya yaitu sebesar 0,668 lebih besar dari tingkat alpha 0,05.
Artinya variabel lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Nilai koefisien regresi lingkungan
kerja yang negatif menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan tidak searah, yang artinya sebaik apapun
lingkungan kerja, tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Nilai regresi kompensasi sebesar 0,549. Jika dilihat dari tingkat
signifikansinya yaitu sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat alpha 0,05.
Artinya variabel kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan (Y). Nilai koefisien regresi kompensasi yang
positif menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan searah, yang artinya semakin baik kompensasi yang diberikan
maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
4.5 Uji Hipotesis

4.5.1 Uji T
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, akan
93
diuji pengaruh antara variabel budaya organisasi, lingkungan kerja, dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4. 46
Hasil Uji T
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized
d
Coefficients
Model Coefficients t Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 5,330 2,839 1,878 ,067
Budaya
,202 ,074 ,363 2,719 ,009
1 Organisasi
Lingkungan
-,052 ,121 -,058 -,432 ,668
Kerja
Kompensasi ,452 ,113 ,549 3,995 ,000
Berdasarkan tabel 4.46 di atas dapat disimpulkan bahwa:
1. Hasil uji t antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,
menunjukkan bahwa nilai t-hitung 2,719 atau > t-tabel 2,012, dengan
tingkat signifikansi 0,009 atau < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa (H0)
ditolak dan (Ha) diterima, dengan demikian hipotesis (H1) yang diduga
bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan diterima.
2. Hasil uji t antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,
menunjukkan bahwa nilai t-hitung -0,432 atau < t-tabel 2,012, dengan
tingkat signifikansi 0,668 atau > 0,05. Dapat disimpulkan bahwa (H0)
94
diterima dan (Ha) ditolak, dengan demikian hipotesis (H2) yang diduga
bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan ditolak.
3. Hasil uji t antara variabel kompensai terhadap kinerja karyawan,
menunjukkan bahwa nilai t-hitung 3,995 atau > t-tabel 2,012, dengan
tingkat signifikansi 0,000 atau < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa (H0)
ditolak dan (Ha) diterima, dengan demikian, hipotesis (H3) yang diduga
bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
diterima.
4.5.2 Uji F
Uji f digunakan untuk melihat apakah variabel independen secara
bersamaan (simultan) mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen. Apabila
nilai signifikan < 0,05 atau f hitung > f tabel, maka disimpulkan bahwa variabel
independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, akan
diuji pengaruh antara budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan. Hasil Uji F dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 47
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Df F Sig.
Squares Square
Regression 376,611 3 125,537 27,996 ,000b

1
Residual 206,269 46 4,484
95
Total 582,880 49
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi
Berdasarkan pada tabel 4.47 di atas menunjukkan tingkat signifikansi
sebesar 0,000 (<0,05) dan dihasilkan nilai F hitung sebesar 27,886 lebih besar dari
nilai F tabel yaitu 2,81. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel
independen yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kompensasi memiliki
pengaruh secara bersamaan (simultan) terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan.
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Uji koefisien determinasi untuk mengukur dan mengetahui seberapa besar
variabel-variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen maka
dilakukan uji koefisien determinasi. Hasil uji koefisien determinasi sebagai
berikut:
Tabel 4. 48
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Std.
Adjusted
R Error of
Model R R
Square the
Square
Estimate
1 ,804a ,646 ,623 211,757
96
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan

Kerja, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi di atas, menunjukkan nilai
Adjusted R Square = 0,623 (62%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
variabel independen yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja dan kompensasi
mampu menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja karyawan sebesar 62% dan
masuk ke dalam klasifikasi koefisien korelasi kuat karena berada di antara 0,51-
0,99. Sedangkan sisanya 38% dipengaruhi oleh variabel lain selain ketiga variabel
yang tidak digunakan peneliti dalam penelitian ini.
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian

Berikut ini hasil pembahasan dari variabel Budaya Organisasi (X1),
Lingkungan Kerja (X2) dan Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
sebagai berikut.
4.6.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada variabel Budaya
Organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukan hasil nilai t-hitung sebesar
2,719 > 2,012 (t-tabel), dengan tingkat signifikansi sebesar 0,009 < 0,05. Dapat
97
disimpulkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Alfian dan Wahyu (2017)
dan Gerry, Rosalina, dan Imelda (2019) bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian ini tidak sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Supandi, Agus, Fince Masambe, dan Jacky
Sumarauw (2018) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil nilai t-hitung
sebesar -0,432 < 2,012 (t-tabel), dengan tingkat signifikansi sebesar 0,668 > 0,05.
Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Hartati, Yeni, Sri
Ratnasari, dan Evin Nora Susanti (2020) bahwa lingkungan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian ini tidak
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh I Gusti Agung Brawijaya dan Made
Yenni Latrini (2019) dan Beni Sanjaya dan Sudharto (2018) yang
mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
4.6.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada variabel
kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil nilai t-hitung sebesar
3,995 > 2,012 (t-tabel), dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dapat
98
disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian I Wayan Asdita Adil dkk
(2017) dan Tiara Jovita Sirait (2017) bahwa kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian ini tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Regina r. Wondall et all., (2019) yang
mengungkapkan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada variabel budaya
organisasi, lingkungan kerja, dan kompensasi menunjukkan hasil nilai signifikansi
sebesar 0,000 (< 0,05) dan nilai F hitung sebesar 27,996 (>2,81) artinya budaya
organisasi, lingkungan kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB V
KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian menggunakan SPSS yang
dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik budaya organisasi akan
meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara kantor
wilayah Bekasi.
2. Variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti sebaik apapun lingkungan kerja di PT. Bank
Tabungan Negara kantor wilayah Bekasi tidak memiliki pengaruh
3. Variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin baik kompensasi yang
diberikan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan PT.
Bank Tabungan Negara kantor wilayah Bekasi.
4. Variabel budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kompensasi secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti bahwa semakin baik budaya organisasi, lingkungan
99
100
kerja, dan kompensasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT.
Bank Tabungan Negara kantor wilayah Bekasi.
5.2 Keterbatasan
Peneliti memiliki beberapa keterbatasan dalam melakukan penelitian ini,
di antaranya:
1. Peneliti hanya menggunakan 4 variabel, yaitu budaya organisasi,
lingkungan kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan.
2. Peneliti hanya mendapatkan sampel sebanyak 50 responden karena
populasi yang sedikit.
3. Masih terdapat variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
5.3 Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan dan juga keterbatasan tersebut, maka peneliti
memberikan beberapa rekomendasi, antara lain:
1. Berdasarkan hasil pengolahan data pada variabel Budaya Organisasi
(X1) terdapat nilai terendah yaitu 172 pada pernyataan “saya selalu
menciptakan ide-ide yang inovatif dalam pekerjaan”. Oleh karena itu,
perusahaan harus mendorong karyawan agar dapat menciptakan ide-
ide yang inovatif dalam pekerjaan seperti membuka forum diskusi
antar karyawan maupun pimpinan.
2. Berdasarkan hasil pengolahan data pada variabel Lingkungan Kerja
(X2) terdapat nilai terendah yaitu 181 pada pernyataan “fasilitas yang
101
disediakan cukup lengkap dan memadai”. Oleh karena itu, sebaiknya
perusahaan memperhatikan fasilitas-fasilitas yang disediakan, baik
dengan melengkapi fasilitas yang belum ada di perusahaan atau
memperbaiki fasilitas yang rusak agar karyawan merasa nyaman saat
bekerja.
3. Berdasarkan hasil pengolahan data pada variabel Kompensasi (X3)
terdapat nilai terendah yaitu 175 pada pernyataan “insentif yang
diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja anda”. Oleh
karena itu, sebaiknya perusahaan dapat memberikan kompensasi
berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan dan fasilitas yang dapat
meningkatkan semangat kerja para karyawan.
4. Berdasarkan hasil pengolahan data pada variabel Kinerja Karyawan
(Y) terdapatt nilai terendah yaitu 193 pada pernyataan “saya mampu
bekerja sesuai target yang telah ditetapkan perusahaan”. Oleh karena
itu, sebaiknya perusahaan mengevaluasi apakah target yang diberikan
kepada karyawan dapat dikerjakan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA
Adi, I. W., & Suardikha, I. M. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya

Organisasi, dan Kepuasan Pengguna Simda pada Kinerja Satuan Kerja
Perangkat Daerah. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.6.
Afandi, p. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dsn
IndikatorL. Riau: Zanafa Publishing.
Brawijaya, I. G., & Latrini, M. Y. (2020). Efektivitas SIPKD, Gaya Kemimpinan,
Dan Lingkungan Kerja. E-Jurnal Akuntasi 30.2.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Hartati, Y., Ratnasari, S. L., & Susanti, E. N. (2020). Pengaruh Kompetensi,
Komunikasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Indotirta Suaka. Jurnal Dimensi 9.2 , 294-306.
Hasibuan, M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hasibuan, M. H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ivancevich, J. M. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Koesmono, H. T. (2013). Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional, Transaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol.4 No.1,
56-68.
Kreitner, R. K. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara, A. P. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2008). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika
Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rasdakarya.
Masambe, F., Soegoto, A. S., & Sumarauw, J. (2017). PENGARUH GAYA
KEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN INOVASI PEMIMPIN
TERHADAO KINERJA KARYAWAN. Jurnal EMBA.
Meutuah, L. D., & Ishak, S. (2015). ANALISIS KEPUASAN DOKTER
SPESIALIS TERHADAP PROGRAM JAMINAN KESEHATAN
NASIONAL. Jurnal kedokteran syiah kuala Vol.15 No.1.
Nitisemito, A. S. (2016). Manajemen Personalia. Ghalia.
Robbins, S. P., & Timothy, A. J. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Sanjaya, B., & Hadi, S. P. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT
KERETA API INDONESIA (PERSERO) DAOP IV SEMARANG. Jurnal
Ilmu Administrasi Bisnis 9.1, 179-190.
102
103
Simanjuntak, P. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alphabet.
Alfabeta.
Alphabet.
Supratikno, H. (2006). Manajemen Kinerja Untuk Menciptakan Keunggulan
Bersaing. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Widiyanto, A. A., & Hidayat, W. (2017). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal
Administrasi Bisnis.
Widya, P. M. (2014). Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan. Diss. UAJY.
Wondal, R. R., Tewal, B., & Walangitan, M. D. (2019). PENGARUH
KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK ARTHA GRAHA
INTERNASIONAL CABANG SAM RATULANGI MANADO TBK.
Junal EMBA Vol.7 No.4, 2019.
104
LAMPIRAN
105
KUESIONER PENELITIAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK
TABUNGAN NEGARA TBK KANTOR WILAYAH BEKASI
Dengan hormat,
Perkenalkan saya Jody Zulkarnain Putra, Mahasiswa Program Studi S-1
Manajemen Perbanas Insitute Jakarta. Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir
sebagai syarat kelulusan untuk memperoleh gelar Strata 1 pada Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Perbanas Institute, maka peneliti
melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BANK TABUNGAN NEGARA TBK
Kantor Wilayah Bekasi”.
Sehubungan dengan penelitian tersebut, saya mohon ketersediaan Bapak/Ibu,
Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner ini, Semua informasi yang diterima sebagai
hasil pengisian kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk
kepentingan akademik semata. Untuk itu saya ucapkan terima kasih.
Penulis

106
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
2. Usia :
a. < 20 tahun
b. 21-30 tahun
c. 31-40 tahun
d. > 40 tahun
3. Wilayah Tempat Tinggal

Jakarta
Bogor
Depok
Tangerang
Bekasi
4. Pendidikan terakhir:
a. SMA / SMK / Sederajat
b. Diploma
c. Sarjana
d. Pascasarjana
Mohon Bapak/Ibu, Sdr/Sdri berkenan memberi penilaian atas pernyataan-
pernyataan berikut ini dengan mencantumkan tanda silang (X) pada kolom
jawaban yang tersedia
Adapun jawaban tersebut terdiri dari:

SS : Sangat setuju (5)
S : Setuju (4)
N : Netral (3)
TS : Tidak setuju (2)
STS : Sangat tidak setuju (1)
107
PERNYATAAN
Budaya Organisasi (X1)
No Pernyataan STS TS CS S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Inovasi
1 Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif
dalam pekerjaan
2 Saya cenderung berani mengambil rIsiko dalam
mengatasi pekerjaan
Orientasi Hasil
3 Saya senantiasa memikirkan bagaimana
menyelesaikan tugas dengan cepat dan hasil yang
baik
4 Saya menekankan pada hasil, tapi juga proses
usaha untuk mencapai hasil yang optimal
Orientasi Orang
5 Saya mendapat dorongan dari perusahaan untuk
menjalankan ide-ide
6 Saya senang ketika perusahaan mengapresiasi
ide-ide yang saya jalankan
Orientasi Tim
7 Saya senang menyelesaikan pekerjaan dengan
kerja sama tim
8 Saya cenderung menjaga hubungan baik dengan
rekan tim
Keagresifan
9 Saya tidak puas dengan satu tugas, sehingga
tertantang dengan tugas berikutnya
10 Saya didorong untuk mencapai produktivitas
optimal daripada bersikap santai
Stabilitas
108
11 Kegiatan-kegiatan organisasi dapat

mempertahankan stabilitas dalam pekerjaan
12 Saya Konsisten terhadap upaya pengembangan
potensi yang saya miliki
Perhatian Terhadap Detail
13 Saya dituntut dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat
14 Perusahaan memotivasi saya untuk lebih
perhatian terhadap detail dalam melakukan
pekerjaan
Lingkungan Kerja (X2)

No Pernyataan STS TS N S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Suasana Kerja
15 Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan
sudah memadai
16 Kebersihan di perusahaan membuat anda
nyaman dalam bekerja
Hubungan dengan rekan kerja
17 Hubungan antar sesama karyawan membantu
anda dalam bekerja
18 Hubungan antara karyawan dengan pimpinan
membantu anda dalam bekerja
Tersedianya fasilitas kerja
19 Fasilitas yang disediakan cukup lengkap dan
memadai
20 Adanya jaminan keamanan lingkungan yang

diberikan perusahaan
109
Kompensasi (X3)
(1) (2) (3) (4) (5)
Upah dan gaji
21 Anda mendapatkan gaji tepat waktu setiap bulan
22 Gaji yang anda terima sudah termasuk dengan

transport dan uang makan
Insentif tambahan
23 Anda memperoleh insentif dari perusahaan
24 Insentif yang diberikan perusahaan dapat

meningkatkan semangat kerja anda
Tunjangan
25 Anda memperoleh tunjangan dari perusahaan
26 Perusahaan telah memberikan tunjangan hari

raya sesuai dengan ketentuan pemerintah
27 Perusahaan memberikan tunjangan hari raya
tepat waktu sesuai dengan ketentuan pemerintah
Kinerja Karyawan (Y)

(1) (2) (3) (4) (5)
Kualitas
28 Saya menguasai pekerjaan yang saya lakukan
29 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan

cepat
110
30 Apabila teman saya mengalami kesulitan dalam

bekerja, saya memiliki inisiatif untuk
membantunya
Kuantitas
31 Perusahaan mempunyai target yang harus
dicapai dalam setiap periode
32 Saya mampu bekerja sesuai target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
Ketepatan waktu
33 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
standar, prosedur dan ketentuan yang berlaku
34 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara
cepat sehingga mencapai target yang diberikan
Hasil Kuesioner Variabel Budaya Organisasi

B B B B B B B B B
O O O O O O O O O BO BO BO BO BO Budaya
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Organisai
4 5 3 4 5 3 3 4 5 4 4 4 4 4 56
4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 62
2 5 5 2 4 3 3 5 5 5 3 3 5 4 54
4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 3 5 5 4 58
3 5 5 4 5 2 4 4 4 5 3 4 5 3 56
4 5 5 4 5 2 3 4 4 4 4 4 5 3 56
3 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 4 5 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 3 3 3 51
2 5 4 5 5 3 2 3 5 5 5 5 5 4 58
3 4 4 3 5 3 3 4 5 4 4 4 5 4 55
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
2 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 53
2 5 4 4 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 53
4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 59
5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 62
3 5 5 3 5 3 3 3 5 5 5 5 4 4 58
1 3 4 4 4 2 2 3 3 3 2 4 3 4 42
111
3 5 4 3 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 57
4 5 5 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 62
5 5 4 3 4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 61
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 3 64
5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 67
4 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 65
2 3 3 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 3 44
4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 65
3 5 4 2 5 2 3 4 4 4 4 3 3 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
2 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 62
4 4 4 3 5 2 3 4 4 3 2 2 5 5 50
2 5 4 4 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 53
2 5 4 4 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 53
4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 57
2 5 4 4 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 53
2 5 4 4 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 53
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 68
3 5 4 2 5 2 3 4 4 4 4 3 3 4 50
4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 60
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 69
5 4 4 4 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3 50
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 68
3 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 56
3 5 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 5 4 55
3 5 4 4 5 3 3 4 4 5 4 4 5 4 57
4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 67
4 5 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 63
3 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 65
HASIL KUESIONER VARIABEL LINGKUNGAN KERJA

112
Lingkungan
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 Kerja
3 4 3 3 3 5 21
4 4 4 4 4 4 24
3 2 4 3 3 5 20
4 3 4 4 4 4 23
2 3 3 3 3 4 18
3 4 4 4 4 4 23
4 5 4 5 4 5 27
4 4 4 4 4 4 24
3 5 4 4 4 3 23
5 5 5 5 5 5 30
3 4 4 4 4 4 23
3 3 2 3 3 3 17
4 3 2 3 3 4 19
4 4 4 4 4 4 24
2 2 3 2 4 4 17
2 4 4 4 4 2 20
4 3 3 3 3 3 19
4 5 3 4 3 4 23
4 4 3 4 3 5 23
3 3 4 3 3 5 21
3 5 3 4 3 5 23
3 3 3 3 4 4 20
5 5 4 5 3 5 27
4 4 4 4 4 4 24
5 5 4 5 4 5 28
5 3 3 3 3 5 22
4 5 5 5 5 5 29
2 3 3 3 3 3 17
5 5 4 5 5 4 28
4 3 3 3 3 4 20
4 4 5 4 4 4 25
4 4 2 5 2 5 22
4 3 1 2 1 3 14
2 4 4 4 4 2 20
113
2 4 4 4 4 2 20
3 5 4 4 4 3 23
2 4 4 4 4 2 20
2 4 4 4 4 2 20
5 5 5 5 5 5 30
4 3 3 3 3 4 20
4 4 4 3 3 5 23
5 5 5 5 4 5 29
3 4 4 3 3 4 21
4 4 4 4 4 5 25
4 4 3 4 3 3 21
4 4 3 4 3 4 22
4 4 4 4 4 4 24
4 4 3 3 3 5 22
5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 5 5 5 30
HASIL KUESIONER VARIABEL KOMPENSASI

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Kompensasi
5 5 3 3 5 5 4 30
4 4 4 4 5 5 4 30
2 4 2 4 1 5 3 21
4 4 4 4 3 4 3 26
4 4 3 4 3 5 3 26
4 4 4 2 5 5 4 28
4 5 5 5 5 5 5 34
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 3 3 4 4 26
5 5 5 5 5 5 5 35
5 4 3 3 3 3 4 25
3 5 3 3 5 5 5 29
5 4 4 2 5 5 4 29
4 4 4 4 4 4 4 28
4 3 2 4 3 4 4 24
3 4 4 3 5 5 4 28
3 4 4 4 4 4 4 27
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 3 3 5 5 31
5 3 3 3 3 3 2 22
5 4 3 3 3 4 5 27
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 4 34
4 4 4 4 4 4 4 28
114
4 4 5 4 5 5 4 31
5 4 2 1 1 3 5 21
4 5 5 5 5 5 5 34
2 3 3 1 4 4 2 19
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 5 3 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 5 2 5 5 4 30
3 2 3 2 3 3 2 18
3 4 4 3 5 5 4 28
3 4 4 3 5 5 4 28
4 4 4 3 3 4 4 26
3 4 4 3 5 5 4 28
3 4 4 3 5 5 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 5 3 4 4 4 28
5 4 3 3 4 4 4 27
5 5 5 5 5 5 5 35
4 3 4 4 4 3 3 25
5 5 5 3 5 5 5 33
4 4 4 3 4 4 4 27
4 4 4 2 4 5 4 27
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 4 5 5 34
5 4 5 3 5 5 4 31
5 5 5 5 5 5 5 35
HASIL KUESIONER VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Kinerja
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 Karyawan
4 4 5 4 5 4 4 30
4 4 5 4 4 5 5 31
3 3 4 3 5 5 4 27
3 5 4 4 4 4 3 27
3 4 4 5 4 3 5 28
4 4 4 3 5 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
4 3 4 3 5 3 3 25
5 5 5 4 4 5 5 33
4 4 4 4 5 5 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
115
4 4 3 4 5 2 4 26
4 4 4 4 5 4 4 29
4 4 4 5 4 4 4 29
4 5 4 5 5 5 5 33
5 5 5 4 3 5 5 32
2 4 5 4 4 5 5 29
5 4 4 5 3 3 4 28
5 5 4 4 4 4 5 31
4 3 4 4 5 5 4 29
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 5 4 5 31
5 3 5 4 4 5 2 28
5 4 5 4 3 5 5 31
2 2 4 3 4 4 2 21
5 5 5 4 3 5 5 32
4 3 3 3 3 5 4 25
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 2 4 4 5 28
2 2 3 4 2 3 3 19
4 4 4 4 2 4 4 26
4 4 4 4 2 4 4 26
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 2 4 4 26
4 4 4 4 2 4 4 26
5 5 5 5 3 5 5 33
4 3 3 3 3 5 4 25
4 3 5 4 5 4 4 29
5 5 4 5 2 5 5 31
3 4 3 4 3 3 4 24
5 5 5 4 5 5 5 34
4 4 4 4 3 4 4 27
4 3 4 2 4 4 4 25
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 4 2 4 4 26
5 5 5 5 5 5 5 35
116
HASIL OLAH DATA SPSS
UJI VALIDITAS
VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI
HASIL UJI
BO 1 0,764 0,361 Valid
BO 2 0,593 0,361 Valid
BO 3 0,601 0,361 Valid
BO 4 0,404 0,361 Valid
BO 5 0,520 0,361 Valid
BO 6 0,684 0,361 Valid
BO 7 0,503 0,361 Valid
BO 8 0,583 0,361 Valid
BO 9 0,550 0,361 Valid
BO 10 0,523 0,361 Valid
BO 11 0,709 0,361 Valid
BO 12 0,530 0,361 Valid
BO 13 0,662 0,361 Valid
BO 14 0,536 0,361 Valid

117
VALIDITAS LINGKUNGAN KERJA
HASIL UJI
LK 1 0,728 0,361 Valid
LK 2 0,816 0,361 Valid
LK 3 0,755 0,361 Valid
LK 4 0,926 0,361 Valid
LK 5 0,648 0,361 Valid
LK 6 0,511 0,361 Valid
VALIDITAS KOMPENASASI
HASIL UJI
K1 0,439 0,361 Valid
K2 0,823 0,361 Valid
K3 0,824 0,361 Valid
K4 0,683 0,361 Valid
K5 0,742 0,361 Valid
K6 0,650 0,361 Valid
K7 0,674 0,361 Valid

118
Validitas kinerja karyawan
HASIL UJI
KK 1 0,621 0,361 Valid
KK 2 0,802 0,361 Valid
KK 3 0,625 0,361 Valid
KK 4 0,615 0,361 Valid
KK 5 0,592 0,361 Valid
KK 6 0,500 0,361 Valid
KK 7 0,761 0,361 Valid
REALIBILITAS
RELIABILITAS BUDAYA ORGANISASI

Reliability
Statistics
Cronbach' N of
s Alpha Items
0.849 14
RELIABILITAS LINGKUNGAN KERJA
Reliability
Statistics
Cronbach' N of
s Alpha Items
0.825 6
RELIABILITAS KOMPENSASI
Reliability
Statistics
Cronbach' N of
s Alpha Items
0.802 7
119
RELIABILITAS KINERJA KARYAWAN
Reliability
Statistics
Cronbach' N of
s Alpha Items
0.660 7
Uji Normalitas
120
One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Test
Unstandardized
Residual
N 50
Normal Mean ,0000000
Parametersa,b Std. Deviation 205,172,521
Absolute ,090
Most
Extreme Positive ,090
Differences
Negative -,062
Test Statistic ,090
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
UJI MULTIKOLINIERITAS
121
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
Budaya
,431 2,318
Organisasi
1 Lingkungan
,434 2,302
Kerja
Kompensasi ,407 2,458
UJI HETEROKEDASTISITAS
Uu
UJI REGRESI LINIER BERGANDA DAN UJI T
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized
d
Coefficients
Model Coefficients T Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 5,330 2,839 1,878 ,067
1
Budaya
,202 ,074 ,363 2,719 ,009
Organisasi
122
Lingkungan
-,052 ,121 -,058 -,432 ,668
Kerja
Kompensasi ,452 ,113 ,549 3,995 ,000
UJI F
ANOVAa
Sum of Mean
Model df F Sig.
Squares Square
Regression 376,611 3 125,537 27,996 ,000b

1 Residual 206,269 46 4,484
Total 582,880 49
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi
UJI KOEFISIENSI DETERMINASI

Model Summaryb
Std.
Adjusted
R Error of
Model R R
Square the
Square
Estimate
1 ,804a ,646 ,623 211,757
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
123
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

a. Identitas Mahasiswa
NIM : 1712000064
Tempat/Tgl. Lahir : Bekasi, 16 Juli 1999
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Laki-laki
Status Perkawinan : Belum Menikah
Jenjang : S1
Program Studi : Manajemen
Alamat Rumah : Jl. Palem VI F 990 Jaka Mulya
Nomor Telepon/HP : 085886364311
Email : jodyzp@gmail.com
b. Pendidikan Formal
Jenjang Nama Tempat Tahun

Pendidikan Institusi
Masuk Keluar
Perguruan Perbanas Jakarta 2017 2023
Tinggi Institute
SMA SMA Islam Bekasi 2014 2017
Darussalam
SMP SMA Islam Bekasi 2011 2014
Darussalam
SD SDIT Al - Bekasi 2005 2011
Ikhlas
124
c. Seminar/Pelatihan
Nama Seminar/Pelatihan Tempat Tahun

WPPEPT TICMI Jakarta 2021
Program Magang Mahasiswa, Bank BTN Bekasi 2021
Seminar Pasar Modal Jakarta 2020
ORDIK 2019 Jakarta 2019
Skill Development Program Bogor 2019
Perbanas Marketing Debate Competition Jakarta 2019
(PMDC)
Company Visit Jakarta 2019
Study Company Jakarta 2019
Perbanas Innovative Seminar (PIS) Jakarta 2017
ORDIK 2017 Jakarta 2017
125
d. Pengalaman Berorganisasi
Nama organisasi Posisi/Jabatan Tahun

Masuk Keluar
Majelis Permusyawaratan Kepala Komisi 1 2020 2021
Mahasiswa (MPM) (Legislatif)
Latihan Kepemimpinan Steering Committee 2021 2021
Mahasiswa
Himpunan Mahasiswa Kepala Divisi HRD 2019 2020
Program Studi
Manajemen (HMPSM)
Himpunan Mahasiswa Anggota Aktif 2018 2019
Program Studi
Manajemen (HMPSM)
Demikian daftar riwayat hidup ini dibuat dengan sebenar-benarnya.

6 Feb 2023 - Koreksi Full Skripsi - Jody

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

6 Feb 2023 - Koreksi Full Skripsi - Jody

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

Skripsi yang berjudul

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN

Nama : Jody Zulkarnain Putra

Telah disetujui untuk diujikan

Jakarta, Oktober 2022

Skripsi yang berjudul

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi pada

Nama : Jody Zulkarnain Putra

DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN ………………

Tim Penguji Skripsi

Ketua Program Studi S1 Manajemen

Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M.Acc.

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Jody Zulkarnain Putra

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara Persero

Jakarta, 10 Januari 2023

(Jody Zulkarnain Putra )

Jody Zulkarnain Putra

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi,

Kata kunci: Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kinerja

Jody Zulkarnain Putra

This study aims to analyze the Influence of Organizational Culture, Work

Keywords: Organizational Culture, Work Environment, Compensation, Employee

memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,

LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA PERSERO TBK.” Skripsi

Manajemen Perbanas Institute Jakarta.

Tentunya penulis tidak terlepas dari dukungan dan sumbangan pemikiran

menyampaikan rasa hormat, ungkapan rasa terima kasih sebesar–besarnya kepada:

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan motivasi dengan

penuh kesabaran dan keikhlasan dalam pengerjaan skripsi ini hingga

3. Dr. Hedwigis Esti Riwayati, S.E., M.E. selaku Dekan Fakultas

Manajemen di Perbanas Institute Jakarta

memberikan ilmu yang berlimpah kepada penulis selama perkuliahan.

6. Seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara Persero TBK. yang

bersedia sebagai responden serta memberi dukungan informasi dan

7. Kepada keluarga tercinta, Ibunda Dian Ekawati, Ayahanda Alm

Jhonny Thaufik, Adik kandung saya Dyon Fadhillah Putra,dan Tante

Shafa Marwah yang telah memberikan dukungan baik moril maupun

materil, semangat, doa, kasih sayang, nasihat, motivasi yang tidak

pernah ada habisnya dalam mengerjakan skripsi ini.

8. Kepada Ade Rezqi Apriliani yang telah menemani, memotivasi dan

memberikan semangat sehingga dalam mengerjakan skripsi ini tidak

terasa jenuh dan dapat diselesaikan tepat waktu

9. Kepada sahabat-sahabat HMPSM periode 17 karena telah menjadi

wadah dalam pengembangan diri dan selalu bisa memberikan

semangat dan motivasi selama menjalani masa perkuliahan ini.

10. Kepada sahabat di bawah AC Zico Armando, Haiqal Wildan, Kegan

Favian, Alfath Prasetya, Rama Aldiansyah, Tri Fahlevi, Reza Fahlevi,

Afi Naufal, Tobby Sutansyah, Firhan Bramulia karena telah membantu

semangat dan memotivasi dalam melakukan penulisan skripsi ini.

11. Kepada sahabat seperjuangan Adisya ZP, Raisa Azka, Sifabela

Mellinia, Aliya Lathifa, Almira Mahsa , Maudy Aisyah, Eva Amalia,

telah banyak membantu penulis baik secara langsung maupun tidak

Jakarta, 10 Januari 2023