PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT
DPRD KABUPATEN FLORES TIMUR

SKRIPSI

Disusun Oleh :
MAKSIMILIANUS SUBAN BOLI
200530401

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2022
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT
DPRD KABUPATEN FLORES TIMUR

SKRIPSI

Diajukan Kepada :

Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Derajat

Sarjana Strata Satu (S1)

Disusun Oleh :
MAKSIMILIANUS SUBAN BOLI
200530401

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2022

i
 HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Skripsi Dengan Judul

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT
DPRD KABUPATEN FLORES TIMUR

Oleh :

MAKSIMILIANUS SUBAN BOLI

200530401

Telah Disetujui Oleh Dosen Pembimbing Skripsi Untuk Diajukan Dan

Dipertahankan Di Depan Tim Penguji Skripsi Pada Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta

Yogyakarta, .................

Dosen Pembimbing,

Awan Santosa, SE., M.Sc

NIDN : 15047901

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2022

ii
 HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT
DPRD KABUPATEN FLORES TIMUR

Disusun Oleh :
MAKSIMILIANUS SUBAN BOLI
200530401

Telah Dipertanggungjawabkan dan diterima oleh tim penguji

Pada Tanggal .........

Mengetahui, Menyetujui,
Dekan, Dosen Pembimbing,

Dr. Audita Nuvriasari, S.E., M.M. Awan Santosa, SE., M.Sc

NIDN : 0529117501 NIDN : 15047901

Ketua Penguji,

(NAMA KETUA PENGUJI)

NIDN :

Anggota Penguji,

(NAMA ANGGOTA PENGUJI)

NIDN :

iii
HALAMAN KEASLIAN PENELITIAN

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat dan juga
karunia-Nya saya dapat menyelesaikan naskah skripsi dengan judul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Organisasional Citizenship Behavior (OCB)
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Flores Timur”
sehingga dapat terselesaikan dengan baik sebagai salah satu syarat untuk
mencapai derajat Sarjana Strata Satu (S1) pada Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

Pada naskah skripsi ini, penyusun mengucapkan sepenuhnya terimakasih

kepada pihak-pihak yang telah membantu baik dari proses penelitian, penyusunan,
hingga penulisan naskah skripsi ini, terutama kepada :

1. Bapak Dr. Agus Slamet, S. TP., M.P. selaku Rektor Universitas Mercu
Buana Yogyakarta.
2. Ibu Dr. Audita Nuvriasari, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
3. Ibu Rina Dwiarti, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
4. Bapak Awan Santosa, SE., M.Sc. selaku dosen pembimbing skripsi.
5. selaku ketua penguji.
6. selaku anggota penguji.
7. Semua Dosen dan Tenaga Pendidik Program Studi Manajemen, Fakultas
Ekonomi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

Dalam penyusunan naskah skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya

bahwa naskah skripsi ini masih jauh dari susunan yang sempurna. Oleh karena itu,
penulis memohon maaf dan mengharapkan kritik serta saran yang membangun
dari pembaca agar naskah skripsi ini dapat bermanfaat dalam dunia pendidikan.

Yogyakarta, ..............

Penulis,

MAKSIMILIANUS SUBAN BOLI

200530401

v
 HALAMAN PEMBAHASAN

Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih

sebesar-besarnya atas dukungan dan semangat dari berbagai pihak selama
menjalani masa kuliah. Oleh sebab itu dengan penuh rasa syukur saya
persembahkan karya sederhana ini sebagai ungkapan terimakasi kepada :

1. (silahkan di isi untuk nama-nama yang menerima penyampaian ucapan

terimakasih dari penulis)

vi
 MOTTO

Jangan rendah diri dengan kawan-kawan yang lebih dulu bersinar seperti langit
yang lapang membentang. Dunia masih cukup menampung banyak bintang,
menanti kamu yang masih punya keberanian.

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL DEPAN.............................................................................i

HALAMAN SAMPUL DALAM............................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI.............................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI..............................................................iii
HALAMAN KEASLIAN PENELITIAN............................................................iv
KATA PENGANTAR............................................................................................v
HALAMAN PERSEMBAHAN...........................................................................vi
MOTTO................................................................................................................vii
DAFTAR ISI.......................................................................................................viii
DAFTAR TABEL................................................................................................
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................
ABSTRAK............................................................................................................
ABSTRACT.........................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................
1.1. Latar Belakang Penelitian.................................................................................
1.2. Rumusan Masalah.............................................................................................
1.3. Tujuan Penelitian..............................................................................................
1.4. Manfaat Penelitian............................................................................................
1.4.1. Manfaat Teoritis..........................................................................................
1.4.2. Manfaat Praktis...........................................................................................
1.5. Batasan Masalah...............................................................................................
5.3. Saran................................................................................................................

viii
DAFTAR TABEL

ix
DAFTAR GAMBAR

x
DAFTAR LAMPIRAN

xi
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT
DPRD KABUPATEN FLORES TIMUR

ABSTRAK

xii
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION,
CITIZENSHIP ORGANIZATIONAL BEHAVIOR (OCB) ON
PERFORMANCE OF EMPLOYEE OFFICE SECRETARIAT OF
DPRD EAST FLORES REGENCY

ABSTRACT

xiii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) memiliki fungsi yang

sangat penting disetiap negara salah satunya di Indonesia, dimana DPRD

memiliki tugas sebagai pihak pertama yang mendengar serta mewakili

aspirasi atau suara rakyat kepada negara. Oleh sebab itu pentingnya

melakukan peningkatan kinerja yang baik dalam lingkungan kerja DPRD

guna dapat memperkuat rasa saling percaya didalam masyarakat. Menurut

Amin, et.al (2019) menyebutkan didalam perundang-undangan Nomor 9

Tahun 2015 atas perubahan pada undang-undang Nomor 23 Tahun 2014

memaparkan bahwa DPRD merupakan salah satu lembaga perwakilan

rakyang yang berkedudukan sebagai unsur penyelenggara pemerintahan

daerah, diamana hal ini menunjukan bahwa DPRD adalah mitra kerja pada

bagian legislatif sedangkan kepala daerah merupakan unsur penyelenggara

pemerintah daerah bidang eksekutif.

Pada era desentralisasi dan demokrasi seperti saat ini tentunya

negara memberikan ruang serta media kepada rakyat untuk dapat

menyampaikan aspirasinya, oleh sebab itu peran DPRD semakin besar

untuk menjadi mitra dalam proses penyelenggaraan pemerintahan yang

demokratis, bersih serta berwibawa dimata masyarat. Namun sebagai

lembaga politik perwakilan rakyat, tentunya DPRD tidak luput dari

berbagaimacam pandangan yang diberikan oleh masyarakat yang dipicu

1
 2

oleh pola kinerja DPRD yang dirasa hanya memanfaatkan situasi

dan jabatan untuk kepentingan pribadi.

Jika dilihat pada kilas balik dari tahun ke tahun, banyak elemen

masyarakat yang sering kali mempertanyakan kinerja DPRD dalam

kedudukannya sebagai pewakilan rakyat maupun unsur penyelenggara

pemerintah daerah. Hal ini dapat dilihat dari berbagaimacam perseoalan

yang dapat di identifikasikan sebagai bentuk lemahnya kinerja lembaga

DPRD yaitu antara lain (Tuslam, 2022) :

1) Pelaksanaan fungsi legislasi atau pembuatan peraturan daerah

(Perda).

2) Fungsi anggaran yang dimiliki lembaga DPRD dirasa kurang

dalam membahas APBD yang berpihak pada rakyat.

3) Lemahnya fungsi pengawasan pada lembaga DPRD

Dengan adanya kinerja yang buruk seperti ini, badan legislatif negara

secara tidak langsung menunjukan sisi negatif dunia perpolitikan di

Indonesia yang dapat merugikan masyarakat.

Satu-satunya hal yang dapat dilakukan untuk mengubah sistem

kerja DPRD menjadi lebih baik yaitu dengan meningkatkan kinerja para

anggotanya guna dapat menunjukan perubahan nyata yang dapat dirasakan

oleh masyarakat. Kinerja dianggap sebagai salah satu alat yang sangat

penting dalam mengukur konstribusi pegawai terhadap seberapa banyak

pekerjaan yang telah diselesaikan (Dessler, 2017). Selain itu menurut

Mardjuni (2016) kinerja merupakan implementasi dari sebuah rencana

 3

yang disusun dengan mengedepankan sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan, berkompeten, motivasi, dan kepentingan. Kinerja

memiliki sifat menghargai serta memprilakukan sumberdayanya secara

baik yang bertujuan untuk dapat mempengaruhi sikap dan prilaku

sumberdaya manusia dalam mencapai sasaran yang dituju. Untuk dapat

meningkatkan kinerja para anggotanya dibutuhkan sosok leadership

dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dalam melakukan

pelaksanakan tugas yang diberikan. Bukan hanya itu motivasi kerja dan

kesadaran diri sendiri terhadap pekerjaan yang dilakukan merupakan

faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja para anggota DPRD.

Dengan adanya isu mengenai kinerja DPRD yang buruk, hal itupun

juga dirasakan oleh lembaga DPRD pada kabupaten Flores Timur NTT.

Pada hasil observasi awal yang dilakukan, diketahui bahwa kantor tersebut

memiliki permasalahan pada bagian skretariat. Beberapa permasalahan

dapat dilihat dari kinerja anggota DPRD yang cenderung lambat dalam

menyelesaikan pekerjaannya, dimana hal itu muncul akibat dari kurangnya

peran seorang pemimpin dalam menciptakan komunikasi antar sesama dan

pembinaan terhadap anggotanya. Selain itu kurangnya motivasi yang

diberikan oleh pemimpin kepada bawahaannya sehingga para anggota

merasa tidak memiliki dorongan atau semangat kerja serta dukungan yang

diberikan oleh atasannya. Rendahnya tingkat organizational citizenship

(OCB) pada setiap anggota sehingga tugas yang telah diberikapun

terbengkalai serta pelaksanaan fungsi DPRD menjadi tidak optimal.

 4

Dengan adanya permasalah yang dihadapi pada kantor DPRD

kabupaten Flores Timur maka dapat disimpulkan bahwa peran seorang

pemimpin memiliki pengaruh yang besar dalam mengatur jalannya

pelaksanaan kegiatan pada kantor tersebut sesuai dengan gaya

kepemimpinan yang digunakan. Menurut Toto (2021) kepemimpinan

memiliki peran yang sangat penting didalam suatu organisasi atau instansi

tertentu, dimana seorang pemimpin bertugas untuk mengawasi serta

mengontrol jalannya suatu kegiatan didalam lingkungan kerja. Selain itu

Nimran (2004) kemimpinan merupakan seseorang yang mempengaruhi

proses serta prilaku orang lain agar bisa berprilaku seperti yang

dikehendahi.

Setiap pemimpin memiliki cara yang berbeda-beda dalam

memimpin para bawahannya, dimana pemimpin akan memilih gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi atau lingkungan kerjanya.

Menurut soekarso (2010) gaya kepimpinan adalah sebuah prilaku atau

tindakan seorang pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas manajerial.

Selain itu menurut Thoha (2007) gaya kepmimpinan merupakan caya yang

digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya agar

pelaksanaan tugas dan kewajiban sesuai dengan harapan serta mampu

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Definisi tersebut sejalan dengan

hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Faria Agustin (2021) yang

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Gama Panca Makmur di Tangerang.

 5

Selain gaya kepemimpinan, motivasi juga dapat meningkatkan

tingkat kinerja yaitu menurut Mushlow (2017) motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mampu menciptakan kerjasama, bekerja yang efektif dan terintegrasi

dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja. Selain itu

menurut Harold Koontz (2005) menyatakan bahwa motivasi sebagai salah

satu reaksi atau respon yang diawali dengan adanya kebutuhan yang

menumbuhkan suatu keinginan serta upaya dalam mencapai suatu tujuan

yang sebelumnya tidak dapat terpenuhi.

Dengan adanya pemaparan tersebut dapat diketahui bahwa motivasi

kerja sangat berperan penting dalam peningkatan kinerja, dimana motivasi

dapat memberikan dorongan kepada seseorang dalam melakukan atau

menyelesaikan pekerjaannya. Jika motivasi diberikan untuk mengarah

terhadap suatu objek atau sasaran maka pelaksanaan tugas serta tanggung

jawab yang diberikan akan dilakukan sebaik-baiknya sehingga efektifitas

kerja dapat tercapai. Definisi tersebut sejalan dengan hasil penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Toto Heryanto (2021) yang menyatakan

bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Universitas Nurtanio Bandung.

Selanjutnya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah

organizational citizenship behavior (OCB), dimana menurut Rohayati

(2014) organizational citizenship behavior (OCB) harus dilakukan dengan

cara berkonstribusi secara langsung terhadap pertumbuhan sumber daya,

 6

inovasi, dan penyesuaian. Dimana organizational citizenship behavior

(OCB) sendiri merupakan sikap seorang individu yang melebihi tugas dan

posisi yang dipersyaratkan tidak secara langsung atau eksplisit diakui

sistempenghargaan secara resmi. Sederhananya organizational citizenship

behavior (OCB) adalah suatu kondisi individu yang tidak memiliki

kesadaran diri akan pekerjaan serta tanggung jawab yang telah diberikan,

sehingga pencapaian tujuan didalam suatu organisasi maupun instansi

tidak optimal.

Selain itu menurut Organ (2006) organizational citizenship

behavior (OCB) adalah prilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif

individual, yang tidak berkaitan dengan sistem reward formal pada

organisasi tetapi dilalukan secara sadar akan kewajibannya dalam

meningkatkan efektivitas organisasi. Definisi ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Maria Magdalena, et. al (2022) yang menyatakan

didalam penelitiannya bahwa organizational citizenship behavior (OCB)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja buruh pegawai

sekretariat DPRD kabupaten Solok.

Penelitian ini menggunakan 4 (Empat) variabel sebagai bahan

penelitian, yaitu 3 variabel independen yang terdiri dari Gaya

Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan organizational citizenship

behavior (OCB) (X3). Serta 1 (satu) variabel dependen yaitu kinerja (X3).

Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah adanya

pengaruh antara variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y)

 7

yang selanjutnya akan diolah untuk dapat ditarik kesimpulan. Berdasarkan

dari beberapa kajian teori yang telah dipaparkan diatas maka dapat

diketahui bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu gaya

kepemimpinan, motivasi, dan organizational citizenship behavior (OCB).

Dengan demikian berdasarkan adanya uraian diatas mengenai

permasalahan serta hasil penelitian terdahulu, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan pengambilan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten

Flores Timur”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan uraian latar belakang penelitian diatas,

maka dapat dirumuskan masalah dari pelaksanaan penelitian ini yaitu :

1. Apakah gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai

kantor sekretariat DPRD kabupaten Fores Timur?

2. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja pegawai kantor

sekretariat DPRD kabupaten Fores Timur?

3. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) mempengaruhi

kinerja pegawai kantor sekretariat DPRD kabupaten Fores Timur?

4. Apakah variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan

organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai kantor sekretariat DPRD kabupaten

Fores Timur?
 8

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan pelaksanaan

penelitian yang ingin dicapai yaitu :

1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai kantor sekretariat DPRD kabupaten Fores Timur.

2. Untuk menganalisis motivasi terhadap kinerja pegawai kantor

sekretariat DPRD kabupaten Fores Timur.

3. Untuk menganalisis pengaruh organizational citizenship behavior

(OCB) terhadap kinerja pegawai kantor sekretariat DPRD

kabupaten Fores Timur.

4. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, dan

organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja

pegawai kantor sekretariat DPRD kabupaten Fores Timur.

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Teoritis

Pada hasil didalam penelitian ini diharapkan mampu menjadi

sarana referensi yang bermanfaat serta menambah wawasan

pendidikan khusunya mengenai pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi, dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap

kinerja pegawai kantor sekretariat DPRD kabupaten Fores Timur.

1.4.2. Manfaat Praktis

 9

hasil didalam penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan

pertimbangan, saran dan masukan, serta informasi yang berguna demi

peningkatan kinerja para pegawai kantor sekretariat DPRD kabupaten

Fores Timur.

1.5. Batasan Masalah

Demi menciptakan penelitian yang tersusun rapi dan terarah, maka

didalam penelitian ini memberikan batasan masalah yang akan dibahas

yaitu antara lain :

a. Dalam penelitian ini jenis penelitian yang dilakukan yaitu

kuantitatif (metode survei).

b. Sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu seluruh pegawai

sekretariat DPRD kabupaten Flores Timur sebanyak 42 orang.

c. Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah wawancara serta kuisioner.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata

job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja didefinisikan sebagai hasil

kerja, kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Dengan demikian kinerja sumber daya manusia diartikan sebagai

prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik melaksanakan tugas kerjanya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2008).

Definisi lainnya menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu tingkatan

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan

pencapaian hasil untuk mencapai tujuan organisasi (Simanjuntak, 2005).

Kinerja juga didefinisikan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu

(Hasibuan, 2003).

Berdasarkan definisi kinerja yang dijelaskan para ahli, kinerja dapat

diartikan sebagai suatu hasil kerja, kualitas kerja dan kuantitas kerja yang

11
 12

dicapai seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan.

2.1.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja seringkali dilihat sebagai tugas manajemen sumber

daya manusia yang sangat melelahkan dan cenderung dipandang negative

oleh banyak pihak. Akan tetapi, hasil penilaian kinerja sebenarnya dapat

dimanfaatkan dalam beberapa fungsi organisasi, di antaranya HR planning,

recruitment and selection, training and development, compensation program,

internal employee relations, dan assessment of employee potential . Manfaat

penilaian kinerja terhadap keenam fungsi organisasi tersebut diuraikan

sebagai berikut (Mondy, Wayne, Robert, & Premaux, 2002):

1. HR Planning. Dalam penilaian SDM sebuah organisasi, harus

tersedia data yang menunjukkan kemajuan dan potensi dari seluruh

karyawan. Sebuah sistem penilaian dari penilaian kinerja yang

dirancang dengan baik dapat menyediakan data-data yang

dibutuhkan. Oleh karena itu, penilaian kinerja yang baik dapat

menyediakan profil dari kekuatan dan kelemahan dari SDM

organisasi untuk mendukung usaha mencapai tujuan organisasi.

2. Recruitment and selection. Penilaian kinerja yang dilakukan menjadi

landasan dari job performance yang harus dimiliki seorang pelamar

kerja. Selain itu, penilaian kinerja dapat menjadi dasar proses

validasi terhadap seleksi yang dilakukan karena skor dari penilaian

kinerja tersebut akan dibandingkan dengan tes yang telahdilakukan.

 13

3. Training and development. Hasil dari penilaian kinerja merupakan

acuan yang dapat menentukan kebutuhan pengembangan diri dari

seorang karyawan, sehingga dapat sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan tersebut.

4. Career planning and development. Penilaian kinerja dapat untuk

menjadi alat penilaian kelebihan dan kelemahan seseorang sebagai

usaha untuk menentukan potensi seseorang. Penilaian kinerja dapat

digunakan pula oleh atasan untuk melakukan konseling dan

membantu bawahan untuk mengembangkan dan

mengimplementasikan perencanaan karir mereka.

5. Compensation programs. Hasil dari penilaian kinerja menyediakan

dasar rasional bagi pengambilan keputusan yang terkait dengan gaji

yang diterima karyawan. Hal ini disebabkan penyesuaian gaji yang

diterima karyawan haruslah sesuai dengan kinerja yang diberikan

kepada perusahaan atau organisasi.

6. Internal employee relations. Data penilaian kinerja seringkali

digunakan untuk mengambil keputusan pada internal employee

relation termasuk motivasi, promosi, demosi, pemberhentian, lay off

dan transfer. Data dari penilaian kinerja ini dapat menunjukkan

potensi yang sebenarnya dimiliki oleh seorang karyawan, sehingga

dapat dijadikan alat untuk memutuskan tempat yang sesuai bagi

karyawan tersebut.
 14

7. Assessment of employee potential. Penilaian kinerja dapat membantu

data yang dibutuhkan untuk menilai potensi yang dimiliki seorang

karyawan terkait dengankinerjayang ditampilkan.

2.1.3 Indikator Kinerja

Indikator-indikator yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja

antara lain sebagai berikut (Afandi, 2018) :

1. Kuantitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan

jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau

padanan angka lainnya.

2. Kualitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan

kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran

angka atau padanan angka lainnya.

3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas

Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat

biaya.

4. Disiplin kerja

Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.

5. Inisiatif

Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar

tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya

dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus

 15

bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa

semakin sulit.

6. Ketelitian

Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah

mencapai tujuan apa belum.

7. Kepemimpinan

Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada

pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

8. Kejujuran

Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.

9. Kreativitas

Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang

melibatkan pemunculan gagasan.

2.1.4 Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain sebagai

berikut (Kasmir, 2016) :

1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki seseorang dalam

suatu pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka

akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

2. Pengetahuan
 16

Maksudnnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang

yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan

memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.

3. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan

dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki

rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan

pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.

4. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.

Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang berbeda satu

sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter

yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-

sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga

baik.

5. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari

dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan

terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.

6. Kepemimpinan
 17

Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam

mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk

mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam

mengahadapi atau memerintahkan bawahannya.

8. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku

dan dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan

atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima

secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu

perusahaan.

9. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika

karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja,

maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.

10. Lingkungan kerja disekitar

Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja. Lingkungan

kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasana, serta

hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja

dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka

akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat

 18

meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik. Namun

sebaliknya jika suasana atau kondisi lingkukngan kerja tidak

memberikan kenyamanan atau ketenangan, maka akan berakibat

suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan

mempengaruhi dalam bekerja.

2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Miftah Toha menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan diartikan sebagai

norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Rivai, 2014).

Pendapat lainnya menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan

norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba memengaruhi perilaku orang lain. Dalam hal ini, terdapat dua

kategori gaya kepemimpinan yang ekstrem, yaitu : gaya kepemimpinan

otokratis, dan gaya kepemimpinan demokratis (Thoha, 2008).

Menurut Agus Jamaludin (2017) gaya kepemimpinan memiliki

berbagai jenis gaya kepemimpinan yaitu antara lain :

1. Gaya kepemimpinan otoriter / Authoritarian

Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya kepemimpinan yang

memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil

sepenuhnya berasal dari dirinya sendiri. Yang artinya gaya

kepmimpinan ini tidak memberikan peluang dan kebebasan kepada

 19

bawahan untuk ikut serta dalam memutuskan atau mengambil

keputusan secara bersama-sama.

2. Gaya kepemimpinan demokratis / Democratic

Gaya kepemimpinan demokratis ini merupakan gaya kepimpinan

yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahanya.

Yang artinya gaya kepemimpinan ini memberikan peluang serta

kebebasan kepada bawahannya untuk bersama-sama dalam

mengambil sebuah keputusan yaitu dengan cara bermusyawarah.

3. Gaya kepemimpinan bebas / Laissez faire

Gaya kepemimpinan bebas merupakan gaya kepemimpinan yang

dimana seorang pemimpin memiliki kuantitas yang cukup kecil

dalam melakukan pengambilan keputusan, hal ini berbanding

terbalik dengan para bawahaannya yang justru lebih aktif dalam

menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi. Yang

artinya seorang pemimpin tidak memperdulikan benar atau salah

tentang keputusan apa yang akan diambil oleh para bawahannya

dalam menyelesaikan permasalahan.

Gaya kepemimpinan juga diartikan sebagai suatu proses yang dilakukan

seorang pemimpin secara kompleks dimana bertujuan untuk memengaruhi

orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan

mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal (Wijaya &

Supardo, 2006).
 20

Definisi lainnya dari gaya kepemimpinan yaitu seorang pemimpin yang

melakukan pengawasan terhadap pekerjaan karyawan, sehingga sasaran-

sasaran organisasi dapat dicapai dengan perilaku atau gaya seorang pemimpin

tersebut (Robbins & Coulter, 2010).

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan para ahli,

maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku yang

dilakukan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga sasaran-

sasaran organisasi dapat dicapai.

2.2.2 Indikator Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan seseorang dapat diukur dengan menggunakan

indikator berikut ini (Kartono, 2005) :

1. Kemampuan Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis

terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan

yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan Memotivasi

Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau

keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

 21

3. Kemampuan Komunikasi

Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan

tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan

baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang

lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi

atau jabatan secara efektif dan pada tempatnya.

5. Tanggung Jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada

bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang

wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya

atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

6. Kemampuan Mengendalikan Emosional

Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat

penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita

mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan

2.2.3 Faktor yang Memengaruhi Gaya Kepemimpinan

Faktor-faktor yang memengaruhi gaya kepemimpinan antara lain

sebagai berikut (Luthans, 2009) :

1. Karisma : memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga,

mendapatkan respek dan kepercayaan.

 22

2. Inspirasi : mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan

simbol-simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan ada

tujuan penting dalam cara yang sederhana.

3. Simulasi intelektual dapat : menunjukkan intelegensi, rasional,

pemecahan masalah secara hati-hati.

4. Memerhatikan staf secara individu : bisa menunjukkan perhatian

terhadap pribadi, memperlakukan karyawan secara individual,

melatih, menasehati.

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi kerja didefinisikan sebagai kekuatan dalam diri orang yang

memengaruhi arah, intensitas dan ketekunan perilaku sukarela seseorang

untuk melakukan pekerjaan (Uno, 2012).

Kreitner dan Kinicki mendefinisikan motivasi kerja sebagai proses

psikologis yang membangkitkan, mengarahkan dan ketekunan dalam

melakukan Tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan

(Wibowo, 2014).

Motivasi kerja juga diartikan sebagai suatu usaha yang dapat

menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau

mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja dalam

organisasi. Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai

insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan,

sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap
 23

suatu kegiatan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi akan berusaha

agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik-baiknya (Steers &

Porter, 1983).

Berdasarkan definisi dari para ahli terkait motivasi kerja, maka motivasi

kerja dapat diartikan sebagai kekuatan dalam diri seseorang yang dapat

mempengaruhi arah, intensitas, dan ketekunan perilaku seseorang dalam

melakukan Tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan

2.3.2 Indikator Motivasi

Beberapa indikator yang dapat digunakan dalam mengukur tingkat

motivasi kerja karyawan antara lain sebagai berikut (Sedarmayanti, 2001) :

1. Gaji (salary)

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan

diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan

pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong

bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.

2. Supervisi

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja

melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian

petunjukpetunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan

pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya. Tanggung

jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin

dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif.

3. Hubungan kerja
 24

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh

suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya

hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik

hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.

Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan

dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja.

4. Pengakuan atau penghargaan (recognition)

Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai.

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh,

bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian

kompensasi. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan

akan dapat meningkatkan semangat kerjanya.

5. Keberhasilan (achievement)

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas

yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement)

dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan

untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang

dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu

ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang

memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat

mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya

dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang

diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.

 25

2.3.3 Faktor yang Memengaruhi Motivasi

Tingkat motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,

antara lain sebagai berikut (Afandi P. , 2018) :

1. Kebutuhan hidup

Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk dalam

kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan

sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang

seseorang berprilaku dan giat bekerja.

2. Kebutuhan masa depan

Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta

suasana tenang, harmonis dan optimis.

3. Kebutuhan harga diri

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan penghargaan

prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya

prestasi timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya

demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa

semangkin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi

seseorang dalam organisasi semangkin tinggi pula prestasinya.

4. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja

Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan

realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

 26

2.4 Organizational Citizenship Behavior

2.4.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan sebagai

perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal

seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut

secara efektif (Robbins & Judge, 2008).

Definisi lainnya juga mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu

yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung akan

memberikan kontribusi pada keefektifan fungsi organisasi, OCB merupakan

perilaku yang dapat menguntungkan organisasi, misalnya dengan

memberikan bantuan kepada teman kerja secara sukarela, meringankan beban

teman kerja, tidak terlalu banyak beristirahat, selalu melaksanakan tugas

walaupun tidak diminta, dan membantu orang lain untuk menyelesaikan

masalah (Organ, 1988).

OCB secara umum melihat seorang pegawai sebagai mahluk sosial

(menjadi anggota dari suatu organisasi) bukan sebagai mahluk individu yang

mementingkan kepentingannya sendiri (Borman & Motowidlo, 1993).

Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa OCB merupakan suatu perilaku karyawan yang bekerja

secara extra-role atau diluar tanggung jawabnya sebagai bentuk pemberian

kontribusi terhadap organisasi dengan cara memberikan bantuan kepada

teman kerja secara sukarela, meringankan beban teman kerja, ataupun selau

melaksanakan tugas tanpa diminta.

 27

2.4.2 Indikator Organizational Citizenship Behavior

OCB pada karyawan dapat diukur dengan menggunakan indikator-

indikator berikut, antara lain (Allison, 2001) :

1. Altruism, kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa.

2. Courtesy, perilaku membantu mencegah timbulnya masalah

sehubungan dengan pekerjaan.

3. Sportsmanship, sportivitas seorang pekerja dalam mentoleransi

situasi yang kurang ideal di tempat kerja.

4. Conscientiousness, melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih

dari apa yang diharapkan.

5. Civic virtue, dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif

dalam organisasi.

2.4.3 Faktor yang Memengaruhi Organizational Citizenship Behavior

Organ menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang memengaruhi OCB

yaitu faktor internal meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi,

kepribadian, moral karyawan, dan motivasi, serta faktor eksternal yang

meliputi gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, dan budaya

organisasi.

1. Faktor Internal

a. Kepuasan Kerja

Terdapat keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas akan

lebih produktif dibandingkan dengan karyawan yang merasa tidak

 28

puas (Robbins, 2009:42). Kepuasan kerja berpangkal dari aspek

kerja, meliputi upah, kesempatan promosi, supervisi atau

pengawasan serta hubungan dengan rekan kerja (Titisari,

2014:18)

b. Komitmen Organisasi

Robbins (2008:100) meyatakan bahwa komitmen organisasi

sebagai suatu sikap dari karyawan yang mencerminkan perasaan

mereka terhadap organisasi tempat mereka bernaung.

c. Kepribadian

Organ dalam Titisari (2014:21) menyatakan bahwa perbedaan

individu merupakan prediktor yang memainkan peran penting

pada seorang karyawan,sehingga karyawan akan menunjukkan

OCB mereka.

d. Moral Karyawan

Djati dalam Titisari (2014:25) moral berasal dari bahasa latin

yaitu mo res yang berarti tabiat atau kelakuan. Moral berisikan

ajaran atau ketentuan mengenai baik dan buruk suatu tindakan

yang dilakukan dengan sengaja (Titisari, 2014:25).

e. Motivasi

Robbins & Coulter dalam Titisari (2014:28) mengartikan

motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi

demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan

oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan

 29

individu.Sopiah (2008:169) mengemukakan ada tiga karakteristik

pokok dari motivasi, yaitu usaha, kemauan, dan arah/ tujuan.

2. Faktor Eksternal

a. Gaya Kepemimpinan

Menurut Utaminingsih (2014:99) gaya kepemimpinan adalah

kecenderungan orientasi aktifitas pemimpin ketika mempengaruhi

aktifitas bawahan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

b. Kepercayaan pada Pimpinan

Kepercayaan atau trust ialah rasa percaya yang dimiliki seseorang

kepada orang lain yang didasarkan pada integritas,reliabilitas dan

perhatian (Tan dalam Utaminingsih, 2014:119).

c. Budaya Organisasi

Budaya organisasi menurut Umar (2010:207), Budaya organisasi

adalah suatu sistemnilai dan keyakinan bersama yang diambil dari

pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian

berinteraksi menjadi normanorma, dimana norma tersebut dipakai

sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya

mencapai tujuan bersama.

2.5 Pengembangan Hipotesis

2.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku seperti kata-kata dan

Tindakan dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey,
 30

2004). Gaya kepemimpinan atau leadership style seorang pempimpin akan

sangat berpengaruh pada kinerja karyawan atau bawahan. Pemimpin harus

dapat memilih gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada, jika gaya

kepemimpinan yang diterapkan benar dan tepat maka akan dapat

mengarahkan pencapaian tujuan organisasi maupun perorangan (Kamal,

Winarso, & Sulistio, 2019).

Pada penelitian yang dilakukan oleh Depitra & Soegoto (2018) dengan

judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”

menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan memiliki berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia KCU Bandung.

Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan adanya penelitian yang

dilakukan oleh Erri, Lestari & Asymar (2021) dengan judul “ Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Melzer Global

Sejahtera Jakarta” yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Melzer Global Sejahtera Jakarta.

Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Tumengkol,

Koleangan, & Dotulong (2020) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk

(Cabang Kampus) yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero),

Tbk (Cabang Kampus).

Hal berbeda dikemukakan oleh Panjaitan (2017) pada penelitiannya

yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap

 31

Kinerja Karyawan pada PT. Putri Megah Asri Indah Medan” yang

menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Putri Megah Asri Indah Medan.

Mendukung hasil penelitian Panjaitan (2017), Sukwandi dan Yonathan

(2014) melalui penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan UKM”

menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan adanya perbedaan dari beberapa hasil penelitian

sebelumnya, maka ditentukan hipotesis pada penelitian ini yaitu :

H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Flores Timur.

2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Motivasi kerja merupakan sekumpulan kekuatan eregitik baik dari

dalam maupun di luar pekerjaan, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan

pekerjaan, mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunannya (Colquitt,

Lepine, & Wesson, 2011). Motivasi kerja karyawan dapat mempengaruhi

kinerja karyawan (Jafar, 2018). Hal ini dikarenakan motivasi adalah suatu

faktor yang penting mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu. Oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang

untuk melakukan suatu aktivitas tertentu (Sutrisno, 2009).

 32

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ady & Wijono (2013)

dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”,

motivasi kerja yang terdiri dari variabel achievement, recognition, working

condition, dan wages berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan KOperasi Unit Desa Depok Condongcatur Sleman Yogyakarta.

Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan

Hutabarat (2021) pada penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Kepemudaan

Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Deli Serdang) yang

menjelaskan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Dinas Kepemudaan Olahraga Kebudayaan

dan Pariwisata Kabupaten Deli Serdang.

Hal serupa juga disampaikan Wulandari & Bagia (2020) pada

penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pada Pegawai Puskesmas) yang menjelaskan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil yang berbeda ditunjukkan pada penelitian yang dilakukan oleh

Fadhila & Pracoyo (2017) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

pada Karyawan PT. Saka Energi Indonesia” yang menjelaskan bahwa

motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian tersebut juga didukung dengan penelitian yang

dilakukan oleh Cahya, Ratnasari, & Putra (2021) dengan judul “Pengaruh
 33

Lingkungan Kerja, Stress Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus UMKM Buah Baru Online (BBO) di Gamping

Yogyakarta) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada studi kasus Buah Baru Online di

Gamping Yogyakarta.

Berdasarkan adanya perbedaan dari beberapa hasil penelitian

sebelumnya, maka ditentukan hipotesis pada penelitian ini yaitu :

H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Flores Timur.

2.5.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku diluar

kewajiban kerja karyawan dan dapat meningkatkan fungsi dalam organisasi

secara efektif. OCB termasuk perilaku positif yang dilakukan secara sukarela

dan melampaui harapan normal pada umumnya. Keberhasilan suatu

perusahaan yang dimana anggotanya tidak hanya dapat melakukan tugas

utamanya saja meainkan juga dapat melakukan tugas yang lebih atau ekstra,

misalnya seperti dapat memanfaatkan waktu yang lebih efektif, memiliki

kemauan untuk saling bekerjasama, saling membantu dan selalu berperan

aktif dalam suatu perusahaan (Robbins & Judge, 2017).

Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Wiranti (2020) dengan

judul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Bah Jambi”

 34

menjelaskan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Bah Jambi.

Hal serupa juga dijelaskan dalam penelitian yang dilakukan oleh

Bustomi, Sanusi, & Herman (2020) dengan judul “Pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai, Studi Kasus pada

Pegawai Kementerian Agama Kota Bandung” yang menunjukkan bahwa

OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Kementerian Agama Kota Bandung.

Penelitian tersebut juga didukung dengan penelitian yang dilakukan

oleh Lestari & Ghaby (2018) dengan judul “Pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan” yang menjelaskan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PG Krebet Baru Malang.

Namun hasil yang berbeda ditunjukkan pada penelitian yang dilakukan

oleh Fitri & Endratno (2021) dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi

dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational

Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening : Studi pada Karyawan

Hotel Bahari, Kabupaten Tegal” yang menjelaskan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan

pada karyawan Hotel Bahari Tegal.

Hasil penelitian yang bertentangan juga disampikan oleh Faiza, Manalu

& Aziz (2022) pada penelitiannya yang berjudul “PEngaruh Kompetensi,

Kompensasi, Motivasi Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour

 35

(OCB) Terhadap Kinerja Karyawan PT Techmicron” yang menjelaskan

bahwa OCB berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan PT Techmicron.

H3 : Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten

Flores Timur.

2.5.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Organizational

Citizenship Behavior Terhadap Kinerja

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2021) dengan judul

“Pengaruh Organizational Citizenship Behavior, Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Provinsi Sumatera Utara” menjelaskan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB), gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh

positif dan signifikan secara serentak terhadap kinerja pada Pegawai Negeri

Sipil (PNS) di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara.

Hasil penelitian tersebut juga didukung dengan penelitian yang

dilakukan oleh Nopriansyah (2016) dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap

Kinerja Pegawai di Carrefour Dukuh Kupang Surabaya” yang menunjukkan

bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB), gaya kepemimpinan dan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara serentak terhadap kinerja

pada Pegawai di Carrefour Dukuh Kupang Surabaya.

 36

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prabowo (2020)

dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Organizational

Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan” yang menunjukkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB), gaya kepemimpinan dan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara serentak terhadap kinerja

pada Pegawai di Carrefour Dukuh Kupang Surabaya.

Selain itu, pada penelitian yang dilakukan oleh Pangastuti & Kristanti

(2021) dengan judul “Influence Organizational Citizenship Behavior and

Work Motivation on Job Performance of PT JNE Kota Kediri” menunjukkan

bahwa OCB dan motivasi kerja berpengaruh secara serentak terhadap kinerja

pada karyawan PT JNE Kota Kediri.

Sedangkan pada penelitian yang dilakukan Rosalinda (2022) dengan

judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan

PDAM Kabupaten Kediri” yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan,

lingkungan kerja dan OCB berpengaruh positif dan signifikan secara serentak

terhadap kinerja pada karyawan Perusahaan PDAM Kabupaten Kediri.

H4 : Gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Flores Timur secara simultan.

 37

2.6 Kerangka Penelitian

Berdasarkan hasil kajian terhadap penelitian sebelumnya dan

pengembangan hipotesis penelitian, maka dirancang kerangka pikir

penelitian seperti pada Gambar 2.1 :

Gaya Kepemimpinan (X1) H1

H2
Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)

H3
Organizational Citizenship
Behavior (OCB) (X3)

H4

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir pada Gambar 2.1, penelitian ini terdiri

atas variabel independen yaitu gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2),

dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X3) yang berpengaruh

terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) yang akan diuji

secara parsial (uji t) dan secara simultan (uji F).

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Dalam proses penelitian ini jenis penelitian yang digunakan yaitu

penelitian kuantitatif dengan metode survei. Penelitian kuantitatif sendiri

merupakan suatu proses penelitian yang menggunakan data dalam bentuk

sekumpulan angka-angka yang kemudian ditarik kesimpulannya

(Amirudin, et. al, 2022). Selain itu metode survei merupakan suatu metode

contoh pengambilan data dari satu populasi dan menggunakan kuisioner

seabagai metode pengambilan data, yang dimana kuisioner adalah salah

satu alat yang berguna dalam pengambilan jawaban dari responden yang

terdiri dari serangkaian pernyataan tertulis (Singarimbun, et. al, 2019).

Penilitan ini dilakukan pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten

Flores Timur, dimana dalam kantor tersebut memiliki 42 anggota yang

bertanggungjawab atas kegiatan administratif DPRD, Bupati, serta

memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat yang berkunjung

dengan berbagaimacam keperluan.

Penelitian ini terdiri dari dua variable yaitu variabel independen

dan variabel dependen. Yang dimana pada variabel independen terdiri dari

pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi kerja (X2), dan

organizational citizenship behavior (OCB) (X3) serta variabel dependen

yang terdiri dari Kinerja (Y). Penghimpunan data yang dilakukan dalam

penelitian ini yaitu menggunakan kuisioner.

11
 12

3.2. Sumber Data

3.2.1. Data Primer

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data

primer yang, dimana data primer sendiri merupakan sebuah data

yang diperoleh secara langsung dari hasil penyebaran angket atau

kuisioner kepada para responden (Sugiono, 2018). Pada penelitian

ini data primer diperoleh dari hasil pengumpulan data dengan

menggunaka kuisioner yang disebarkan kepada para pegawai

Sekretariat di kantor DPRD Kabupaten Flores Timur untuk dapat

melakukan pengukuran terhadap pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi Kerja, dan organizational citizenship behavior (OCB)

terhadap kinerja.

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari

suatu objek maupun subjek yang memiliki kualitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari

lebih dalam dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2005). Adapun didalam penelitian ini pengambilan populasi yang

digunakan adalah pegawai Sekretariat yang bekerja pada kantor

Sekretariat DPRD Kabupaten Flores Timur, dengan jumlah

populasi yang digunakan adalah sebanyak 42 orang.

 13

3.3.2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2002). Didalam

penelitian ini pengambilan sampel mengacu pada non-probability

sampling yang dimana para anggota populasi tidak diberikan

peluang yang sama untuk dapat dijadikan sebagai bahan penelitian

sesuai dengan tema penelitian yang diambil.

Selain itu, penelitian ini menggunakan teknik metode

sampling jenuh, yang dimana semua anggota populasi yang akan

dijadikan sebagai sampel didalam penelitian. Sehingga dalam

menetapkan jumlah sampel, maka peneliti mengambil 42 pegawai

Sekretariat yang bekerja pada kantor Sekretariat DPRD Kabupaten

Flores Timur untuk dapat dijadikan sebagai bahan penelitian.

3.4. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Guna mendapatkan hasil yang bersifat valid dan akurat sesuai

dengan informasi yang didapatkan dari lokasi penelitian, tentunya peneliti

harus memiliki cara atau teknik yang sesuai dalam melakukan

pengambilan data dari para responden. Penelitian ini menggunakan teknik

survei dan kuisioner sebagai alat dalam pengumpulkan data. Selain itu

pernyataan yang disuguhkan dalam bentuk kuisioner disesuaikan dengan

indikator variabel independen dan variabel dependen yang sedang diteliti.

Dalam penelitian ini respon yang dapat diberikan oleh responden

atas jawaban yang diberikan, dapat ditentukan dan diukur menggunakan 5

 14

skala likert berjenjang yang bertujuan untuk dapat mengukur sikap,

pendapat, dan presepsi seseorang atau kelompok mengenai fenomena

sosial yaitu dengan susuan sebagai berikut (Priyatno, 2010) :

1) Sangat Setuju (SS) :5

2) Setuju (S) :4

3) Cukup Setuju (SC) :3

4) Tidak Setuju (TS) :2

5) Sangat Tidak Setuju (STS) :1

Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini disusun dengan

menggunakan google form yang selanjutnya akan diberikan atau

dikirimkan kepada para pengawai sekretariat di kantor Sekretariat DPRD

Kabupaten Flores Timur melalui media whatsapp, guna dapat

memudahkan peneliti dalam mengambil jawaban dari para responden.

3.5. Variabel Penelitian, Devisi Oprasional, dan Skala Pengukuran

Tabel 3.1 Variabel Penelitian, Devisi Oprasional, dan Skala Pengukuran

NO Variabel Definisi Oprasional Indikator Skala

Pengukuran
1 Gaya Skala Likert

Kepemimpinan (X1)

2 Motivasi Kerja (X2) Skala Likert

3 organizational Skala Likert

citizenship behavior

(OCB) (X3)

4 Kinerja (Y) Skala Likert

 15

3.6. Uji Instrumen

Pada uji instrumen didalam penelitian ini bertujuan untuk

memperoleh tingkat data yang sesuai untuk melengkapi serta memperjelas

menganai fakta yang aktual pada lokasi penelitian. Berikut uji instrumen

yang dilakukan pada penelitian ini yaitu meliputi uji validitas dan uji

reliabilitas.

3.6.1. Uji Validitas

Uji validasi dapat dimaksudkan untuk mengukur apakah

butir-butir pernyataan didalam kuisioner layak dan sesuai terhadap

variabel yang ingin diteliti. Selain itu uji validasi juga dapat

digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya butir pernyataan

atau pertanyaan didalam suatu kuisioner (Ghozali, 2013).

Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan

menggunakan program SPSS 25, dengan melihat nilai probabilitas

dari korelasi (sig). Pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik

koefisien korelasi product moment untuk menguji validitas yaitu

dengan membandingkan nilai signifikan 2-tailed dengan 0,05. Hal

ini dapat dilihat dengan ketentuan sebagai berikut (Hamsina B,

2020) :

a) Jika r hitung > r tabel dan nilai Sig 2-tailed < 0,05

maka instrumen pernyataan didalam penelitian ini

dapat dikatakan valid.

 16

b) Jika r hitung < r tabel nilai Sig 2-tailed > 0,05 maka

instrumen pernyataan didalam penelitian ini dapat

dikatakan tidak valid.

Penelitian ini menggunakan taraf validitas menggunakan

tingkat signifikan 5% yang memiliki tujuan untuk mengetahui

apakah variabel independen dan variabel dependen memiliki

hubungan yang signifikan dengan mengkorelasi antara skor item

terhadap skor total.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau

rangkaian alat ukur yang mempunyai konsistensi jika pengukuran

yang dilakukan dengan alat ukur tersebut dilakukan secara

berulang dalam jangka waktu yang berbeda-beda. Kriteria yang

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut

(Hamsina B, 2020) :

a) Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrumen

didalam penelitian tersebut dapat dikatakan reliabel.

b) Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka instrumen

didalam penelitian tersebut dapat dikatakan tidak

reliabel.

3.1. Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan untuk meyakinkan bahwa model regresi

yang telah diperoleh sudah mempunyai kemampuan prediktif serta sudah

 17

memenuhi asumsi klasik. Adapun pengujian asumsi klasik yang digunakan

didalam penelitian ini yaitu antara lain Multikolinearitas, normalitas, dan

heteroskedastisitas. Pada dasarnya sebuah model regresi yang baik harus

bebas dari penyimpangan asumsi klasik. Jika dalam penelitian ini terjadi

penyimpangan asumsi klasik maka model regresi yang diperoleh tidak

bermanfaat dalam mengambil sebuah keputusan atau kesimpulan (Abdul

Syukur, et. al, 2019).

3.7.1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

data pada variabel independen dan variabel dependen memiliki

hubungan distribusi secara normal atau tidak, dimana dalam

pengujian ini suatu data dapat dikatakan baik jika memiliki

distribusi data yang normal atau mendekati normal (Ghozali,

2013). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan One-Sample

Kolmogorof-Smirnov Test pada program SPSS 25 dengan melihat

penyebaran data disekitar garis diagonal serta mengikuti arah garis

diagonalnya maka model regresi yang digunakan dapat dikatakan

terdistribusi secara normal.

Selain itu dalam penelitian ini untuk mengambil suatu

keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic

Significant) yaitu dengan kriteria sebagai berikut (Abdul Syukur,

2019) :
 18

a) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan

bahwa data telah terdistribusi secara normal.

b) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan

bahwa data tidak terdistribusi secara normal.

3.7.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk dapat mengetahui

apakah didalam model regresi yang digunakan terdapat korelasi

antara variabel independen terhadap variabel dependen, yaitu

dengan cara melihat nilai Variance Inflation (VIF) dan Tolerance

dari hasil analisis menggunkan program SPSS 25. Jika nilai VIF <

10 dan atau > Tolerance 0,1, maka dapat dikatakan bahwa pada

pengujian tersebut tidak terjadi multikolinearitas. Dalam pengujian

ini model regresi yang baik seharusnya tidak memiliki hubungan

diantara sesama variabel independen (Imam Ghozali, 2013).

3.7.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk

menguji apakah didalam model regresi yang digunakan terjadi

ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain (Wilda, 2018). Pada penelitian ini untuk

mengetahui ada atau tidaknya heteroskedatisitas dapat dilihat

menggunakan grafik Scatterplot pada program SPSS 25, jika data

menyebar dan tidak membentuk suatu pola tertentu maka dapat

dikatakn bahwa model regresi yang digunakan tidak mengalami

 19

heteroskedastisitas. Selain itu jika nilai probabilitas menunjukan >

α (0,05), maka dapat dikatakan bahwa model regresi yang

digunakan tidak mengandung heteroskedastisitas. Namun

sebaliknya jika nilai Absolute residual statistiknya dibawah tingkat

kepercayaan 5% (0,05) maka model tersbut mengalami

heteroskedastisitas.

3.8. Teknik Anilisis Data

Teknik analisis data merupakan salah satu metode pengumpulan

data yang dimana dari hasil pengumpulan data yang diperoleh akan diolah

kembali menggunakan program SPSS 25 sehingga dapat menghasilkan

data atau informasi yang dibutuhkan dalam kegiatan penelitian.

3.8.1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk

mengetahui seberapa besar hubungan antara variabel independen

dan variabel dependen (Olivia, 2015). Analisis regresi linear

berganda merupakan salah satu alat analisis didalam penelitian

yang berfungsi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari ke

tiga (3) variabel Independen yaitu Gaya Kepemimpinan (X1),

Motivasi (X2), dan organizational citizenship behavior (OCB)

(X3) terhadap satu (1) variabel dependen yaitu Kinerja (Y).

Analisis regresi linear berganda pada penelitian ini memiliki

persamaan sebagai berikut :

 20

Y = β0+ β1 X1+β2X2+β3X3+ Ԑ

Keterangan

Y = Kinerja

β0 = Konstanta

β1 = Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan

β2 = Koefisien Regresi Beban Kerja

β3 = Koefisien Regresi Stres Kerja

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = organizational citizenship behavior (OCB)

e = Strandar Error

3.8.2. Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui

seberaba berapa presentase variabel independen terhadap variabel

dependen (Farida, 2021). Dalam menghitung koefisien determinasi

yaitu dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yakni antara 0

sampai 1 yang dapat dilambangkan dengan menggunakan huruf R.

Jika nilai koefisien korelasi mendekati angka 0 maka semakin kecil

pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel

dependen. Namun sebaliknya jika nilai koefisien determinasi

mendekati angka 1 maka semakin besar pengaruh yang diberikan

variabel independen terhadap variabel dependen.

 21

3.8.3. Uji T (Signifikan Persial )

Pengujian statistik T dilakukan dengan tujuan untuk

mengukur seberapa kuat pengaruh variabel eksogen (X) terhadap

variabel endogen (Y) pada taraf signifikan alpa 5% (α = 0,05).

Untuk mengtahui seberapa besar variabel independen (X) dalam

mempengaruhi variabel dependen (Y) secara persial dapat dilihat

dari tingkat kesalahan α = 0,05 atau membandingka P Value

(signifikan). Jika nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak. Namun sebaliknya jika nilai signifikan <0,05, maka Ho

ditolak dan Ha diterima (Kurniawan, 2018).

3.8.4. Uji F (Signifikan Simultan)

Pengujian statistik F pada dasarnya berfungsi untuk mengetahui

apakah variabel independen (X) yang dimasukan kedalam model

regresi memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen (Y). Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat

perbandingan nilai F hitung dan F tabel pada tingkat kesalahan 5%

(0,05). Jika hasil perbandingan menunjukan nilai F hitung < F

tabel, maka dapat dikatakan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak.

Namun sebaliknya jika hasil perbandingan nilai F hitung > F tabel,

maka dapat dikatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima

(Ramadhani, 2018).
 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep, dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Konsep dan
Indikator. Yogyakarta: Zanava.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding The Criterion Domain to
Include, dalam Schmitt, N. & Borman, W.C. (editors). Personnel Selection
in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
Colquitt, J. A., Lepine, A. J., & Wesson, J. M. (2011). Organizational Behavior.
New York: Mc Graw Hill.
Depitra, P. S. (n.d.).
Depitra, P. S., & Soegoto, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan. Majalah Ilmiah UNIKOM, 16, 185-188.
Hasibuan, M. S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hersey. (2004). Kunci Sukses Pemimpin Situasional. Jakarta: Delaprasata.
Jafar, A. K. (2018). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putra 1912 Cabang Gowa. Makassar:
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Kamal, F., Winarso, W., & Sulistio, E. (2019, November). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : PT Agung
Citra Transformasi). Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Manajemen (JIAM), 15,
38-49.
Kartono, K. (2005). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Luthans, F. (2009). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andy Offset.
Mangkunegara, A. A. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya:
Gahlia.
Mondy, R., Wayne, N., Robert, M., & Premaux, S. (2002). Human Resource
Management, Eighth Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior : The Good Soldier
Syndrome. London: Lexington Books/DC Heath and Com.
Paramita, L. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Penelitian dan PEngembangan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Jurnal Administrasi Negara Vol. 5, 6168-6182.
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Edisi
Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi Edisi Kedua Belas.
Jakarta: Salemba Empat.

11
 12

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. New Jersey:

Pearson.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Data Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Steers, R. M., & Porter, L. W. (1983). Motivation and Work Behavior. New York:
McGraw Hill.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Thoha, M. (2008). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Uno, H. B. (2012). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo. (2014). Prilaku Dalam Organisasi Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Wijaya, B. R., & Supardo, S. (2006). Kepemimpinan Dasar-dasar dan
Pengembangannya. Yogyakarta: CV Andi Offset.