Skripsi Bella Revisi

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. ANGKA

WICAKSANA DEVELOPMENT
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
DESSY BELLA LUPITA

19106620080
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM BALITAR
BLITAR
2023
i
LOGO
i
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
DESSY BELLA LUPITA
19106620080
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM BALITAR
BLITAR
2023
ii
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul :
Disusun Oleh :
Dessy Bella Lupita
19106620080
Telah diperiksa dan disetujui untuk di uji:
Blitar, 08 Agustus 2023
Pembimbing I Pembimbing II
BAMBANG SEPTIAWAN, SS.,MM. SUPRIANTO, SE.,MM.

NIDN. 0724098902 NIDN. 0717027601
Mengetahui,
Program Studi Manajemen
Ketua,
BAMBANG SEPTIAWAN, SS.,MM.

NIDN. 0724098902
iii
HALAMAN PENGESAHAN
Judul :
Disusun Oleh :
Dessy Bella Lupita
19106620080
Telah di pertahankan di depan majelis penguji pada Blitar Agustus 2023

dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima
Majelis Penguji,
Penguji I Penguji II
BAMBANG SEPTIAWAN, SS.,MM SUPRIANTO, SE.,MM.

NIDN. 0724098902 NIDN. 0717027601
Penguji,
YUFI PRIYO SUTANTO, S.T.,M.M

NIDN. 0703047705
Mengetahui, Mengesahkan
Ketua Program Studi Manajemen Dekan Fakultas Ekonomi
BAMBANG SEPTIAWAN, SS.,MM. SUPRIANTO, SE., MM.

NIDN. 0724098902 NIDN. 0717027601
iv
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Dessy Bella Lupita
NIM : 19106620080
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang saya susun dengan judul:
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA CV. ANGKA WICAKSANA
DEVELOPMENT
Adalah benar-benar hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan plagiat
dari Skripsi orang lain. Apabila dikemudian hari pernyataan Saya tidak benar, maka
Saya bersedia menerima sanksi akademis yang berlaku (dicabut predikat kelulusan
dan gelar kesarjanaannya).
Demikian pernyataan ini Saya buat dengan sebenarnyam untuk dapat dipergunakan
bilamana diperlukan.
Blitar, Agustus 2023

Pembuat Pernyataan
Dessy Bella Lupita

NIM. 19106620080
v
RIWAYAT HIDUP
Nama : Dessy Bella Lupita

Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/ Tanggal Lahir : Blitar, 03 Mei 2000
Agama : Islam
Alamat Rumah : Jl. Pinus. No. 24 Rt. 003 / Rw. 001 Kepanjenkidul Kota
Blitar
Alamat Email : desibella91@gmail.com
Riwayat Pendidikan
1. 2005 - 2007 : TK YWKA Blitar
2. 2007 - 2013 : SDN Babadan 02 Wlingi
3. 2013 - 2016 : SMPN 8 Blitar
4. 2016 - 2019 : PKBM Tunas Pratama
5. 2019 -2023 : Universitas Islam Balitar
Pendidikan Non Formal
1. 2020 – 2021 : Sekolah Demokrasi (KPU)
Pengalaman Organisasi :
1. 2017 – 2018 : Osis SMPN 8 Blitar
2. 2020 – 2022 : Sekertaris UKM Badminton UNISBA
3. 2019 – 2020 : Komunitas Perduli Demokrasi (KPU)
4. 2019 – Sekarang : GMNI

Hormat Saya,
DESSY BELLA LUPITA

NIM. 19106620080
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya, sehingga dapat
menyelesaikan penelitian dan Skripsi yang berjudul: “PENGARUH
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA CV. ANGKA WICAKSANA DEVELOPMENT”. Skripsi
ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih derajat sarjana
Ekonomi program Strata Satu (S-1) Falkutas Ekonomi Universitas Islam Balitar.
Selama Penelitian dan penyusunan laporan penelitian dalan Skripsi ini,
penulis tidak luput dari kendala. Kendala tersebut dapat diatasi penulis berkat
adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu
penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. H. Soebiantoro., M.Si Selaku Rektor Universitas Islam Blitar

2. Bapak Suprianto, SE.,MM. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Islam Balitar.
3. Bapak Bambang Septiawan, SS.,MM. selaku Kepala Program Studi
Manajemen Universitas Islam Balitar.
4. Bapak Bapak Bambang Septiawan, SS.,MM. Selaku Dosen Pembimbing I
(satu) yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk membimbing
serta memberikan saran dalam menyelesaikan Skripsi ini.
5. Bapak Suprianto, SE.,MM. selaku pembimbing II (dua) yang sudah banyak

membantu memberikan kritik, saran dan masukan terhadap perbaikan Skripsi
saya.
6. Bapak/ibu Yufi Priyo Sutanto.,S.T.,MM selaku dosen penguji 1 (satu) yang

sudah banyak membantu memberikan kritik, saran dan masukan terhadap
perbaikan Skripsi saya.
7. Bapak/ibu Suprianto, SE.,MM. selaku dosen penguji II (dua) yang sudah
vii
banyak membantu memberikan kritik, saran dan masukan terhadap perbaikan
Skripsi saya.
8. Bapak/ibu Bambang Septiawan, SS.,MM. selaku dosen penguji III (tiga)

yang sudah banyak membantu memberikan kritik, saran dan masukan
terhadap perbaikan Skripsi saya.
9. Orang tua saya yang telah memberikan kasih dan sayang serta semangatnya
kepada saya, sehingga dapat menyelesaikan Skripsi ini tepat waktu.
10. Teman saya Faridatul Fakhriyya yang telah banyak membantu dan
memberikan semangat dalam mengerjakan Skripsi ini.
11. Sahabat dan teman-teman satu organisasi GMNI yang ikut serta membantu
demi terselesaikannya Skripsi ini.
Mengingat keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki,
sangatlah disadari bahwa Skripsi ini masih banyak kekurangan di dalam
penyusunannya dan jauh dari kata sempurna. Untuk itu, penulis
mengharapkan masukan baik saran maupun kritik yang kiranya dapat
membangun dalam penulisan laporan ini. Akhir kata, semoga Skripsi ini
dapat memberikan manfaat bagi kita semua.
DESSY BELLA LUPITA

NIM. 19106620080
viii
DAFTAR ISI
LOGO……………………………………………………………………………...i
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. ii
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ iii
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iv
SURAT PERNYATAAN ...................................................................................... v
RIWAYAT HIDUP .............................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv
ABSTRAK ........................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................ 4
1.3. Batasan Masalah............................................................................................... 4
1.4. Tujuan .............................................................................................................. 4
1.5. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 6
2.1. Kepemimpinan ................................................................................................. 6
2.1.1. Pengertian Kepemimpinan ..................................................................... 6
2.1.2. Tipe - Tipe Kepemimpinan .................................................................... 7
2.1.3. Indikator Kepemimpinan ....................................................................... 9
2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan........................... 11
2.1.5. Teori Adaptive Leadership .................................................................. 13
2.2. Motivasi Kerja................................................................................................ 15
2.2.1. Pengertian Motivasi ............................................................................. 15
2.2.2. Teori-Teori Motivasi ............................................................................ 15
2.2.3. Indikator Motivasi Kerja ...................................................................... 22
2.3. Kinerja Karyawan .......................................................................................... 23
2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan .............................................................. 23
2.3.2. Indikator Kinerja Karyawan................................................................. 24
ix
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........................ 29
2.3.4. Penilaian Kinerja .................................................................................. 33
2.4. Kerangka Konseptual ..................................................................................... 35
2.5. Hipotesis......................................................................................................... 36
2.6. Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 43
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................................ 43
3.2. Metode ........................................................................................................... 43
3.3. Populasi dan Sampel ...................................................................................... 43
3.3.1. Populasi ................................................................................................ 43
3.3.2. Sampel.................................................................................................. 44
3.4. Data Penelitian ............................................................................................... 44
3.4.1. Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 44
3.5. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 45
3.6. Variabel Penelitian ......................................................................................... 47
3.7. Metode Analisis Data ..................................................................................... 48
2. Uji Reliabilitas .................................................................................................. 49
3.7.1. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 50
3.7.2. Analisis Regresi Linear Berganda........................................................ 51
3.7.3. Pengujian Hipotesis ............................................................................. 52
BAB IV HASIL PEMBAHASAN ...................................................................... 56
4.1. Hasil ............................................................................................................... 56
4.1.1. Deskripsi Umum Objek Penelitian ...................................................... 56
4.2. Hasil Deskripsi Responden ............................................................................ 60
4.2.1. Distribusi Jawaban Responden ............................................................ 62
4.2.2. Statistik Deskriptif Variabel................................................................. 67
4.3. Hasil Uji Instrumen Data ............................................................................... 68
4.4. Hasil Pengujuan Asumsi Klasik ..................................................................... 71
4.4.1. Uji Heteroskedastisitas......................................................................... 72
4.5. Analisis Linier Berganda ............................................................................... 73
4.6. Uji Hipotesis .................................................................................................. 75
4.6.1. Uji T (Uji Parsial) ............................................................................... 75
4.6.2. Uji F (Uji Simultan) ............................................................................ 77
4.6.3. Uji Koefisien Determinansi (R2) .......................................................... 78
x
4.7. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................................... 78
4.7.1. Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)......... 79
BAB V KESIMPULAN ...................................................................................... 84
5.1. Kesimpulan .................................................................................................... 84
5.2. Keterbatasan Penelitian .................................................................................. 84
5.3. Rekomendasi .................................................................................................. 85
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 87
LAMPIRAN ......................................................................................................... 90
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1. Penelitian Terdahulu ......................................................................... 106

Tabel 3. 1. Skala Pengukuran ................................................................................ 46
Tabel 4. 1. Karakter Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................... 60
Tabel 4. 2.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 61
Tabel 4. 3. Hasil Analisa Statistik Variabel Kepemimpinan ................................ 63
Tabel 4. 4.Hasil Analisis Statistik Variabel Motivasi Kerja ................................. 64
Tabel 4. 5.Hasil Analisis Statistik Variabel Kinerja Karyawan ............................ 66
Tabel 4. 6. Hasil Statistik Deskriptif Variabel ...................................................... 67
Tabel 4. 7. Hasil Uji Validitas............................................................................... 69
Tabel 4. 8. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 70
Tabel 4. 9. Uji Normalitas Kolmogorov Simienow .............................................. 71
Tabel 4. 10. Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 72
Tabel 4. 11. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda ..................................... 74
Tabel 4. 12. Hasil Uji T (Uji Parsial) .................................................................... 76
Tabel 4. 13. Hasil Uji F (Uji Simultan)................................................................. 77
Tabel 4. 14. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 78
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1. Kerangka Konseptual ...................................................................... 36

Gambar 4. 1. Logo Cv. Angka Wicaksana Development ..................................... 56
Gambar 4. 2. Stuktur Organisasi ........................................................................... 59
Gambar 4. 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas metode scatterplot ............................ 73
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ......................................................................... 90

Lampiran 2. Tabulasi Data Responden ................................................................. 93
Lampiran 3. Output SPSS ..................................................................................... 96
Lampiran 4. T Tabel ............................................................................................ 103
Lampiran 5. F tabel ............................................................................................. 104
Lampiran 6. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 106
xiv
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAPA
KINERJA KARYAWAN PADA CV. ANGKA WICAKSANA
DEVELOPMENT
Disusun Oleh:
Dessy Bella Lupita
19106620080
Dosen Pembimbing:
Bambang Septiawan,SS.,MM
Suprianto,SE.,MM
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dan perlu diberi
perhatian khusus dalam suatu perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Metode penelitian ini adalah metode kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah
karyawan CV. Angka Wicaksana Development, dengan jumlah 32 karyawan.
Sampel penelitian ini adalah 32 karyawan, dengan menggunakan teknik sampel
jenuh. Proses pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan jawaban yang
diukur dengan skala likert. Analisis data menggunakan analisis regresi linear
berganda. Alat uji instrumen penelitian berupa uji validitas, uji reliabilitas, dan uji
asumsi klasik. Selanjutnya, uji hipotesis dengan uji t dan uji F dan uji koefisien
determinasi. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga secara simultan
kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
CV. Angka Wicaksana Development.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan, CV. Angka
Wicaksana Development.
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dan perlu diberi
perhatian khusus dalam suatu perusahaan. Kinerja karawan merujuk pada sejauh
mana seorang karyawan dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan, serta seberapa efektif dan efisien mereka dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab mereka. Hal yang diharapkan dapat meningkatkan semangat
kerja secara maksimal salah satunya adalah kepemimpinan yang baik. pentingnya
peran kepemimpinan yang efektif dalam kemajuan dan perkembangan suatu
instansi atau organisasi. Kepemimpinan yang baik memainkan peran krusial dalam
mengarahkan, mengorganisasi, dan menggerakkan sumber daya manusia serta
sumber daya lainnya menuju tujuan yang telah ditetapkan (Fazira & Mirani, 2019).
Selain menerapkan kepemimpinan yang baik, motivasi kerja adalah faktor
penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan positif. Motivasi
kerja adalah kekuatan internal yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan
dan kinerja maksimal dalam pekerjaan mereka. Pemberian motivasi kerja memang
memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Angka 55.1%
mungkin merupakan hasil dari penelitian atau studi kasus yang menunjukkan
bahwa dengan pemberian motivasi kerja yang tepat, kinerja karyawan dapat
meningkat sebesar 55.1% (Larasati & Gilang, 2016).
1
2
Selain faktor kepemimpinan,kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor
motivasi karyawan. Motivasi mempunyai sifat yang tidak lepas dari sifat manusia
yang secara individual mempunyai kualitas yang berbeda satu dengan yang lain.
Motivasi kerja sangat penting dalam memberikan kesadaran pelaksanaan kinerja
karyawan di tempat kerja.
Memahami pentingnya motivasi kerja bagi karyawan dalam mencapai
kinerjanya karena motivasi merupakan kesiapan seseorang untuk melaksanakan
kegiatan yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang telah disepakati (Safitri,
2018).
Dalam penelitian ini penulis meneliti salah satu CV yang ada di Kota Blitar.
CV. Angka Wicaksana Development adalah perusahaan dengan spesialis pada
bidang perencanaan, pembangunan dan evaluasi masterplanning. Perusahaan ini
berdiri pada tahun 2019, dinasionalisasikan melalui peraturan pemerintah (PP) No.
56/1961. Hadir dengan branding menjadi solusi permasalahan kepala daerah untuk
menentukan kebijakan dan arah pembangunan yang berkelanjutan dan tetap
membawa lokal.
Dari tahun 2016 sampai sekarang telah banyak pekerjaan-pekerjaan yang
dipercayakan kepada Angka Wicaksana Development baik untuk pekerjaan tata
ruang, desain kawasan, dan desain pembangunan pedesaan. CV. Angka Wicaksana
Development adalah Komanditer yang bergerak dalam bidang konsultasi, dengan
spesifikasi pada jasa Konsultan Perencanaan dan Pembangunan Wilayah serta
Desain Masterplaning.
3
CV. Angka Wicaksana Development selalu aktif dalam penanganan
pekerjaan swasta maupun lingkup Pemerintahan Kabupaten/Kota mulai dari
wilayah desa yang tersebar di kabupaten hingga berbagai dinas terkait. Ada
beberapa pihak yang mempercayakan pekerjaan kepada CV. Angka Wicaksana
Development baik untuk pekerjaan tata ruang, masterplaningg kawasan dan desain
pembangunan wilayah.
Adapun beberapa pekerjaan yang telah berhasil di seleaikan meliputi
masterplan pantai selatan, masterplan kantor kecamatan udanawu, masterplan
gunung pegat, kajian pembangunan potensi pencak silat ( self defense), kajian gaya
hidup anak muda terhadap pembangunan coffeshop, kajian penentuan terminal tipe
C di kabupaten blitar, kemirigede, tulungrejo, masterplan taman kehati 2020,
serang, pada bidang kontruksi telah menyelesaikan desain perumahan type A,
desain perumahan type B, desain perumahan aceh, desain perumahan solo, desain
de’classe jl. Anggrek, desain project BPCK (blitar produc creative knowled), desain
AMA coffe, desain ayam geprek mas khodir, dalam system infor masi telah
menyelesaikan pembangunan kampong durian runtuh di desa wonorejo srengat dan
masih banyak lagi.
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pegaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Angka
Wicaksana Development.
4
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah pada
penelitian ini yaitu :
1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan CV.
Angka Wicaksana Development ?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV.
Angka Wicaksana Development ?
3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan CV. Angka Wicaksana Development ?
1.3. Batasan Masalah
Penentuan suatu batasan penelitian dapat dilakukan untuk
menyederhanakan ruang lingkup masalah yang diteliti. Penelitian yang
berfokus pada pokok permasalahan yang dibahas agar tidak terjadi keracunan
ataupun kesimpangan siaran dalam menginterpretasikan hasil penelitian, maka
penulis membatasi penelitian ini, hanya pada karyawan CV. Angka Wicaksana
Development.
1.4. Tujuan
Sesuai dengan rumusan masalah maka tujuan yang dicapai dalam penelitian
yaitu :
1. Untuk mengetahui pengruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja
karyawan CV. Angka Wicaksana Development.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan CV. Angka Wicaksana Development.

5
3. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan CV. Angka Wicaksana Development.
1.5. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini, penulis mengharapkan beberapa manfaat yang
dapat dipetik diantaranya adalah :
1. Secara praktis, memberikan sumbangan pemikiran tentang kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap karyawan CV. Angka Wicaksana Development
sehingga dari kegiatan tersebut diharapkan bisa menjadi bahan
pertimbangan dan masukan pada CV. Angka Wicaksana Development
dalam menjaga kinerja dan capaian serta meningkatkan mutu perusahaan
dalam dunia bisnis.
2. Secara teoritis, penulis mengharapkan dari hasil penelitian ini dapat
bermanfaat, menambah ilmu dan penelitian dapat dijadikan referensi untuk
penelitian selanjutnya.
3. Bagi penulis sendiri, hasil penelitian ini dapat membawa wawasan,
pengetahuan serta pengalaman dalam bidang penelitian.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kepemimpinan
2.1.1.Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata pimpin, mempunyai awalan pe
dan akhiran an yang menunjukan sifat yang dimiliki oleh pemimpin.
Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau
mengatur, menuntut dan juga menunjukkan atau mempengaruhi
(Napitupulu R, 2019:2).
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain melalui komunikasi secara langsung maupun
tidak langsung. Pemimpin memiliki keahlian dalam menyampaikan visi,
memotivasi, memandu, dan mengarahkan orang lain menuju tujuan
(Anoraga, 2013:2).
Kepemimpinan melibatkan cara yang digunakan oleh seorang
pemimpin untuk mengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai
komitmen, dan memotivasi untuk mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan bukan hanya tentang memberikan instruksi atau
mengontrol orang lain, tetapi juga melibatkan kemampuan untuk
menginspirasi, membimbing, dan mempengaruhi orang lain secara
positif (Sudarmanto, 2019:133).
6
7
Menurut banyak pendapat ahli, kepemimpinan melibatkan
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga mampu
bekerja menuju tujuan. Kepemimpinan bukan hanya tentang
memberikan perintah atau mengendalikan orang lain, tetapi juga
melibatkan kemampuan untuk memotivasi, menginspirasi, dan memandu
dalam mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan melibatkan
kemampuan membangun hubungan yang baik, memfasilitasi kerjasama,
dan memanfaatkan potensi individu dan kelompok untuk mencapai
keberhasilan bersama.
2.1.2.Tipe - Tipe Kepemimpinan
Ada lima tipe dalam kepemimpinan, yaitu kepemimpinan tipe
otokratik, tipe paternalistk, tipe kharismatik, tipe laissez faire, dan tipe
demokratik (Siagian, 2013:27).
1. Tipe Kepemimpinan Otokratik
Kepemimpinan otokratik adalah jenis kepemimpinan di mana
kekuasaan tertinggi dan otoritas tertinggi terpusat pada satu
individu atau pemimpin tunggal. Dalam sistem kepemimpinan ini,
pemimpin memiliki kendali yang mutlak atas pengambilan
keputusan dan memiliki kekuasaan mengendalikan seluruh aspek
organisasi tanpa adanya sebuah mekanisme demokratis atau
partisipasi yang signifikan dari anggota lainnya.

8
2. Tipe Kepemimpinan Paternalistik
Kepemimpinan paternalistik adalah suatu pendekatan
kepemimpinan di mana pemimpin mengadopsi peran ayah atau
figur otoritatif yang melibatkan perlindungan, perhatian, dan
pemenuhan kebutuhan bawahan. Pendekatan ini lebih menekankan
hubungan personal antara pemimpin dan bawahan, dengan
pemimpin yang mengambil peran sebagai figur yang melindungi,
membimbing, dan memastikan kesejahteraan bawahan.
3. Tipe Kepemimpinan laissez-faire
Kepemimpinan laissez-faire adalah salah satu tipe
kepemimpinan di mana pemimpin memberikan kebebasan yang
tinggi kepada anggota tim atau bawahan dalam mengambil
keputusan dan menjalankan tugas-tugas mereka. Dalam
kepemimpinan ini, pemimpin cenderung tidak terlibat secara
langsung dalam pengambilan keputusan atau pengawasan harian,
melainkan memberikan otonomi kepada anggota tim untuk bekerja
secara mandiri.
4. Tipe Kepemimpinan Demokratik
Kepemimpinan demokratik adalah suatu gaya kepemimpinan di
mana keputusan dan tindakan diambil melalui sebuah proses
partisipatif yang melibatkan partisipasi dan kontribusi dari semua
anggota tim atau kelompok.

9
Dalam kepemimpinan demokratik, pemimpin berperan sebagai
fasilitator dan mengutamakan pendekatan kolaboratif dengan
karyawwan.
5. Tipe Pemimpin Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah salah satu tipe kepemimpinan
yang umumnya didasarkan pada otoritas dan kekuasaan yang
sangat terpusat pada seorang pemimpin. Dalam tipe kepemimpinan
ini, pemimpin memiliki kendali penuh atas pengambilan keputusan
dan menentukan arah serta tindakan yang harus diambil oleh
kelompok yang dipimpinnya.
2.1.3.Indikator Kepemimpinan
Terdapat empat dimensi dan indikator dalam kepemimpinan
menurut House dalam Syamsul (2012:30) yaitu:
1. Direktif
Indikator kepemimpinan direktif adalah ciri-ciri atau tanda-
tanda dari seorang pemimpin yang menerapkan gaya
kepemimpinan yang lebih menekankan pada pemberian instruksi
yang jelas, pengawasan ketat, dan pengambilan keputusan yang
cepat. Gaya kepemimpinan ini sangat cocok digunakan dalam
situasi-situasi darurat atau ketika tugas-tugas yang harus
diselesaikan memerlukan arahan yang spesifik dan langsung.

10
2. Supportive
Indikator kepemimpinan "Supportive" merupakan
kepemimpinan yang mengacu pada gaya kepemimpinan yang
berfokus pada dukungan, perhatian dan pemberdayaan anggota tim
atau bawahan. Pemimpin yang mendukung menciptakan
lingkungan kerja yang positif dan memberikan dukungan aktif
kepada orang-orang di sekitarnya, mendorong karyawan untuk
berkembang, berkontribusi dan mencapai potensi maksimal
mereka.
3. Partipatif
Indikator kepemimpinan partisipatif merupakan kepemimpinan
yang merujuk pada cara seorang pemimpin terlibat dengan anggota
kelompok atau tim dalam pengambilan keputusan dan perencanaan
aktivitas. Kepemimpinan partisipatif melibatkan kolaborasi,
mendengarkan pandangan anggota tim, dan memberikan ruang
untuk kontribusi dari seluruh anggota tim. Hal ini sangat membantu
menciptakan iklim kerja yang lebih inklusif, meningkatkan
motivasi dan memberdayakan anggota tim. Kepemimpinan
partisipatif merupakan pendekatan yang efektif dalam lingkungan
kerja karena meningkatkan komitmen anggota tim, kualitas
keputusan, dan efisiensi tim secara keseluruhan.

11
4. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi
Indikator kepemimpinan berorientasi pada prestasi adalah
ukuran atau tanda-tanda yang digunakan untuk menilai atau
mengukur sejauh mana seorang pemimpin mampu mencapai
tujuan prestasi atau kinerja yang diinginkan. Kepemimpinan
berorientasi pada prestasi adalah salah satu pendekatan
kepemimpinan di mana pemimpin fokus pada hasil yang dihasilkan
oleh tim atau organisasi yang dipimpinnya. Indikator-indikator
tersebut membantu mengukur efektivitas kepemimpinan
berorientasi pada prestasi dan memberikan gambaran tentang
bagaimana pemimpin mempengaruhi kinerja tim atau organisasi di
bawah naungannya. Dengan memperhatikan indikator-indikator
ini, pemimpin dapat mengidentifikasi area kekuatan dan
kelemahan mereka dan melakukan perbaikan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan prestasi yang lebih baik.
2.1.4.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Menurut Mutamimah (2021:3), pemimpin dapat mentransformasikan
bawahannya melalui empat komponen yang terdiri dari:
1. Charismatic Leadership (Kharismatik)
Pemimpin tersebut mempunyai power dan pengaruh. Karyawan
dibangkitkan, sehingga mempunyai tingkat kepercayaan dan
keyakinan.
12
Pemimpin membangkitkan dan menyenangkan karyawannya
dengan meyakinkan bahwa mereka mampu menyelesaikan sesuatu
yang lebih besar dengan usaha ekstra.
2. Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif)
Pemimpin selalu memotivasi dan merangsang bawahannya
dengan menyiapkan pekerjaan yang berarti dan menantang,
antusiasme dan optimisme ditunjukan. Pemimpin selalu
mengkomunikasikan visi, misi dan harapan-harapan dengan tujuan
agar bawahan mempunyai komitmen yang tinggi untuk mencapai
tujuan.
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi intelektual)
Pemimpin selalu menstimulasi bawahannya secara intelektual,
sehingga mereka menjadi inovatif dan kreatif dalam
menyelesaikan masalah dengan cara-cara yang baru. Selain itu,
pemimpin mengajarkan dengan melihat kesulitan sebagai masalah
yang harusdiselesaikan dan memberikan penyelesaian masalah
secara rasional.
4. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)
Pemimpin memberikan perhatian kepada karyawan secara
individual, seperti: memberi bonus karyawan untuk berprestasi,
memberikan gaji, memberi nasehat kepada karyawan sehingga
karyawan dapat tumbuh dan berkembang.

13
2.1.5.Teori Adaptive Leadership
Kepemimpinan adaptive adalah suatu gaya kepemimpinan yang
fokus pada kemampuan seorang pemimpin untuk membantu orang-orang
di dalam organisasi atau kelompok untuk beradaptasi dengan situasi yang
baru dan berubah (Heifetz, 2009).
Kepemimpinan adaptive mengkonsep pemimpin bukan sebagai
orang yang memecahkan masalah bagi orang lain, melainkan
sebagai orang yang mendorong orang lain untuk melakukan
pemecahan masalah (Kennedy, McKenzie, and Thomas 2019).
Kepemimpinan adaptive memang menempati tempat yang unik
dalam literatur kepemimpinan. Ini adalah pendekatan kepemimpinan yang
bertujuan untuk menghadapi tantangan dan kompleksitas yang seringkali
tidak dapat diatasi oleh pendekatan kepemimpinan tradisional. Pemimpin
yang adaptif memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan
lingkungan dan situasi yang terus berubah, serta mampu mendorong orang
lain untuk beradaptasi dan berinovasi.
Kepemimpinan adaptive memiliki beberapa kekuatan yang
membuatnya efektif dalam menghadapi tantangan yang kompleks dan
dinamis. Salah satu kekuatan utama dari kepemimpinan adaptive adalah:
1. Pendekatan Unik dan Interaktif
Kepemimpinan adaptive mengakui bahwa setiap situasi dan
tantangan yang dihadapi oleh seorang pemimpin adalah unik dan
kompleks.
14
2. Menghadapi Kompleksitas
Kepemimpinan adaptive mampu menghadapi tantangan
kompleks dengan lebih baik karena mereka memahami bahwa
dunia bisnis dan lingkungan kerja sering kali berubah dengan cepat
dan tak terduga.
3. Keterbukaan terhadap Berbagai Dimensi Kepemimpinan
Kepemimpinan adaptive mengenali bahwa kepemimpinan tidak
terbatas pada satu dimensi saja.
4. Kreativitas dan Inovasi
Kepemimpinan adaptive mendorong kreativitas dan inovasi di
antara timnya.
5. Kekuatan dalam Menghadapi Tantangan
Kepemimpinan adaptive bukan hanya berfokus pada mengatasi
masalah yang muncul, tetapi juga pada membangun ketahanan dan
kekuatan tim untuk menghadapi tantangan di masa depan. Dengan
menggabungkan semua kekuatan ini, kepemimpinan adaptif
mampu memberikan respons yang lebih baik terhadap tantangan
yang kompleks dan dinamis di lingkungan kerja yang selalu
berubah.
Pemimpin adaptive tidak hanya mengandalkan resep klasik
kepemimpinan, tetapi juga mampu beradaptasi dengan baik sesuai
dengan kebutuhan dan tuntutan yang ada.

15
2.2. Motivasi Kerja
2.2.1.Pengertian Motivasi
Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bekerja
dengan gairah dan upaya maksimal untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Motivasi dapat mempengaruhi sikap, perilaku, dan
produktivitas seseorang dalam berbagai bidang kehidupan, termasuk
dalam lingkungan kerja (Hasibuan,2017).
Motivasi adalah kekuatan internal yang mendorong dan mengarahkan
perilaku seseorang Menurut Hamalik (1992) dalam Lantara (2019:42). “
Motivation as an energizing condition of the organism that serves to
direct that organism toward the goal of a certain class” yang artinya
motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah
suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan
yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya, dan dapat memotivasi karyawan agar mampu
mencapai tujuan dari suatu suatu pekerjaan yang di kerjakan.
2.2.2.Teori-Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Abraham Maslow (Teori Kebutuhan)
Pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok atau
kebutuhan dasar yang harus dipenuhi untuk menjalani kehidupan
yang sehat, aman, dan berkelanjutan.

16
Hirarki Kebutuhan Maslow, juga dikenal sebagai "Piramida
Kebutuhan Manusia Maslow," merupakan teori psikologi yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Teori ini menggambarkan
hierarki kebutuhan manusia yang mencakup lima tingkat, di mana
setiap tingkat harus dipenuhi sebelum individu dapat maju ke
tingkat selanjutnya Menurut Maslow (dalam Thoha, 2009 :22).
Kebutuhan-kebutuhan tersebut dari yang paling mendasar hingga
yang paling tinggi adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologi
Merupakan tingkat paling mendasar dari piramida dan
mencakup kebutuhan dasar untuk bertahan hidup, seperti
makanan, air, tidur, dan tempat berlindung.
b. Kebutuhan Keamanan
Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, individu mencari
keamanan fisik dan emosional, termasuk perlindungan dari
bahaya, pekerjaan yang stabil, kesehatan, dan lingkungan yang
dapat dipercaya.
c. Kebutuhan Sosial (Kebutuhan Asosiasi)
Setelah kebutuhan keamanan terpenuhi, individu merasa
perlu untuk memiliki hubungan sosial yang bermakna dengan
orang lain. Ini mencakup kasih sayang, cinta, persahabatan, dan
keterlibatan dalam kelompok sosial.

17
d. Kebutuhan Penghargaan (Kebutuhan Penghargaan Diri)
Tingkat ini mencakup kebutuhan akan pengakuan, harga diri,
prestasi, dan apresiasi dari orang lain. Individu pada tingkat ini
mencari rasa penghargaan atas pencapaian dan kontribusi
mereka.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Merupakan tingkat paling tinggi dari piramida dan mencakup
dorongan individu untuk mencapai potensi penuh mereka,
mengembangkan kreativitas, mengalami pertumbuhan pribadi,
dan mencari pemahaman yang lebih dalam tentang diri mereka
sendiri. Dalam teori ini, individu dianggap akan bergerak
melalui tingkatan-tingkatan ini secara berurutan, dimulai dari
tingkatan terbawah (kebutuhan fisiologis) hingga mencapai
tingkatan tertinggi (kebutuhan aktualisasi diri).
2. Teori Menurut Herzberg (1966)
Menurut Herzberg, (1966) pada Jurnal Adabiya, Vol. 1 No. 83
Tahun 2015. Ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
ketidakpuasan.
Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor
motivator (factor intrinsik).

18
a. Faktor higiene
Faktor yang memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidak
puasan, bahkan didalamnya adalah hubungan antar manusia,
imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik).
b. Faktor motivator
Faktor yang memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement,
pengakuan,kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya (faktor
intrinsik).
3. Teori Motivasi Douglas Mc Gregor
Teori ini mengemukakan dua pandangan manusia yaitu :
Teori X (negatif) dan teori y (positif). Menurut teori x ada empat
pengandaian yang dipegang manajer, yaitu:
a. Karyawan yang telah tertanam dalam dirinya tidak menyukai
kerja.
b. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai sebuah tujuan.
c. Karyawan akan menghindar dari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor
yang dikaitkan dengan kerja
Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia ada
empat teori Y yaitu :

19
a. Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya
seperti istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka komit pada sebuah sasaran.
c. Rata-rata orang akan menerima sebuah tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil sebuah keputusan inovatif.
4. Teori Motivasi Vroom (Teori Harapan)
Teori Vroom tentang Cognitive Theory of Motivation adalah
teori motivasi yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom pada tahun
1964. Teori ini mengajukan bahwa tingkat motivasi seseorang
untuk melakukan suatu tindakan dipengaruhi oleh tiga faktor
kognitif, yaitu :
a. Expectancy (Harapan)
Teori Ini merujuk pada keyakinan seseorang bahwa usahanya
akan menghasilkan kinerja yang diinginkan.
b. Instrumentality (Instrumentalitas)
Teori Ini berkaitan dengan keyakinan seseorang bahwa
kinerja yang baik akan diikuti oleh konsekuensi yang
diinginkan, seperti penghargaan, pengakuan, atau imbalan
lainnya.
c. Valence (Nilai)
Teori Ini mengacu pada nilai atau keinginan seseorang
terhadap imbalan yang dihasilkan oleh kinerja tertentu.

20
Tingkat motivasi akan dipengaruhi oleh seberapa berharga
atau diinginkannya imbalan tersebut.
5. Teori Motivasi Achievement Mc Clelland (Teori Kebutuhan
Berprestasi)
Teori motivasi kebutuhan berprestasi (Achievement Motivation
Theory) oleh David Mc Clelland adalah salah satu teori psikologi
yang membahas motivasi individu dalam mencapai prestasi atau
keberhasilan dalam berbagai tugas atau aktivitas. Teori ini berfokus
pada kebutuhan-kebutuhan batin individu yang mendorong mereka
untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Menurut teori ini, terdapat
tiga kebutuhan utama yang menjadi pendorong perilaku individu
dalam mencapai prestasi, yaitu :
a. Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement, nAch)
Kebutuhan berprestasi merupakan dorongan individu untuk
mencapai sukses, menyelesaikan tugas-tugas dengan baik, dan
meraih hasil yang unggul.
b. Kebutuhan Kekuasaan (Need for Power, nPow)
Kebutuhan kekuasaan mencerminkan dorongan individu
untuk mengontrol atau mempengaruhi orang lain serta situasi di
sekitarnya. Ada dua bentuk kebutuhan kekuasaan dalam teori ini
yaitu:
1) kebutuhan kekuasaan pribadi (personalized power)
2) kebutuhan kekuasaan sosial (socialized power).

21
c. Kebutuhan Afiliasi (Need for Affiliation, nAffil)
Kebutuhan afiliasi menggambarkan dorongan individu untuk
membentuk hubungan sosial yang erat, mencari persahabatan,
dan merasa diterima oleh kelompok atau lingkungannya.
6. Teori Motivasi Clayton Alderfer (Teori “ERG)
Teori motivasi ERG (Existence, Relatedness, Growth)
merupakan teori yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer pada
tahun 1969 sebagai alternatif dari teori motivasi Abraham Maslow
yang dikenal dengan hierarki kebutuhan. ERG merupakan
singkatan dari tiga kategori utama kebutuhan manusia yang
dikemukakan oleh Alderfer. Berikut penjelasan mengenai setiap
kategori kebutuhan dalam teori ERG yaitu :
a. Kebutuhan Eksistensi (Existence)
Kategori pertama, kebutuhan eksistensi, mencakup hal-hal
yang berkaitan dengan kelangsungan hidup, fisik dan kebutuhan
dasar untuk bertahan hidup, seperti makanan, air, tempat
tinggal, dan keamanan.
b. Kebutuhan Keterkaitan (Relatedness)
Kategori kedua, kebutuhan keterkaitan, berkaitan dengan
hubungan sosial dan interaksi manusia dengan orang lain.

22
c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth)
Kategori ketiga, kebutuhan pertumbuhan, mencakup
dorongan untuk mengembangkan potensi pribadi dan mencapai
pertumbuhan pribadi dan profesional.
2.2.3.Indikator Motivasi Kerja
Terdapat dimensi dan indikator dalam motivasi kerja
menurut (Notoatmodjo,2019) yaitu:
1. Kebutuhan fisiologi
Kebututhan mempertahankan hidup secara fisik, seperti
kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal dalam kata
lain sandang, pangan, papan.
2. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan akan rasa aman ini diantaranya adalah rasa
aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan
kebebasan dari ancaman. Kebutuhan akan rasa aman berbeda
dari kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini tidak bisa
terpenuhi secara total.
3. Kebutuhan Sosialisai
Kebutuhan saling membutuhkannya manusia satu dengan
yang lainya. Bentuk akan pemenuhan kebutuhan ini seperti
bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan,
kebutuhan untuk dekat pada keluarga serta kebutuhan antar
pribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan menerima cintai.

23
4. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan yang lebih rendah dan lebih tinggi.
Kebutuhan yang lebih rendah adalah kebutuhan menghormati
orang lain, kebutuhan akan status, ketenaran, kemuliaan,
pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi, martabat, bahkan
dominasi.
Kebutuhan yang tinggi adalah kebutuhan akan harga diri
termasuk perasaan, keyakinan, kompetensi, prestasi,
penguasaan, kemandirian dan kebebasan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan yang melibatkan keseimbangan, tetapi
melibatkan keinginan yang terus menerus untuk memenuhi
potensi.
2.3. Kinerja Karyawan
2.3.1.Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan mengacu pada seberapa efektif dan efisien
seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya
di tempat kerja. Evaluasi kinerja karyawan dilakukan secara berkala
oleh atasan atau manajer untuk menilai kontribusi karyawan terhadap
tujuan organisasi Menurut Mangkunegara (2013:67).
Kinerja karyawan mengacu pada tingkat prestasi karyawan atau
hasil yang dicapai oleh individu, tim, atau karyawan dalam suatu
organisasi atau perusahaan.

24
Kinerja mencakup sejauh mana individu atau kelompok tersebut
berhasil mencapai tujuan atau target yang telah ditetapkan (Erawan dkk
2018).
Hasibuan dalam Sujak (2017) mengemukakan bahwa kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu, atau dapat di artikan juga
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria
yang ditetapkan.
Berdasarkan pengertian kinerja menurut pendapat ahli di atas maka
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan sangat erat kaitannya
dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi atau suatu
perusahaan. Hasil dari apa yang telah kita kerjakan dapat menyangkut
kualitas, kuantitas, dan serta ketepatan waktu.
2.3.2.Indikator Kinerja Karyawan
Terdapat dimensi dan indikator kinerja karyawan menurut Aulia
(2021:263) yaitu:
1. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan sebuah ukuran yang digunakan
untuk menilai kinerja karyawan serta pencapaian karyawan
dalam suatu pekerjaannya.

25
Indikator ini sangat membantu organisasi atau manajer untuk
mengukur sejauh mana karyawan telah mencapai tujuan
pekerjaannya dan seberapa baik hasil kerjanya.
Indikatornya yaitu produktifitas dalam bekerja, kualitas
pekerjaan, efisiensi kecepatan, kemampuan untuk
menyelesaikan tugas sesuai dengan jadwal yang ditentukan,
kontribusi dalam ide baru atau perbaikan proses kerja, tingkat
kehadiran dan ketepatan waktu, kemampuan untuk bekerja
dengan tim secara efektif, tingkat keahlian dan pengetahuan
yang relevan dengan pekerjaan, tingkat kepuasan pelanggan atas
pelayanan atau produk yang diberikan dan kemajuan dalam
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pribadi.
Indikator prestasi kerja sangat membantu organisasi dalam
memberikan umpan balik dan evaluasi kinerja yang obyektif
kepada karyawan, serta dapat menjadi dasar untuk pengambilan
sebuah keputusan terkait promosi, bonus, dan pengembangan
karir.
Penting untuk memastikan bahwa indikator yang dipilih
sangat relevan, terukur dengan jelas, dan dapat diukur secara
konsisten untuk mendapatkan hasil yang akurat dalam menilai
prestasi kerja karyawan.

26
2. Keahlian
Indikator keahlian merupakan ukuran atau tanda yang
digunakan untuk menilai tingkat kemahiran, keterampilan,
pengetahuan, dan kompetensi seseorang dalam suatu bidang
atau keahlian tertentu. Indikator keahlian dapat berupa
kemampuan teknis, soft skills, atau kombinasi keduanya.
Mereka membantu dalam mengevaluasi dan mengukur
sejauh mana seseorang menguasai suatu keahlian atau bidang
pengetahuan.Indikatornya yaitu kemampuan pegawai, dan latar
belakang pendidikan. Indikator keahlian ini sering digunakan
dalam konteks pendidikan, sertifikasi profesi, seleksi karyawan,
dan evaluasi kinerja untuk memastikan bahwa individu
memiliki kualifikasi yang diperlukan dalam bidang tertentu.
3. Prilaku
Indikator perilaku adalah ukuran atau tanda yang digunakan
untuk mengamati dan menilai perilaku individu karyawan
dalam berbagai situasi atau konteks. Indikator ini membantu
dalam mengukur atau menggambarkan perilaku secara
kuantitatif atau kualitatif sehingga dapat dianalisis dan dipahami
lebih baik.
Perilaku dapat mencakup berbagai aspek kehidupan, seperti
halnya perilaku sosial, perilaku kesehatan, perilaku konsumen,
perilaku akademik, perilaku pekerjaan, dan lain sebagainya.

27
Dalam setiap bidang tersebut, indikator perilaku bertujuan
untuk memberikan informasi yang berguna bagi perencanaan,
evaluasi, dan pengambilan keputusan. Indikatornya antara lain
sikap karawan dalam bekerja, loyalitas karyawan, dan hubungan
dengan karyawan.
Indikator perilaku dapat membantu para peneliti, pemerintah,
lembaga non-profit, dan organisasi lainnya untuk memahami
tren perilaku, mengidentifikasi sebuah masalah, merencanakan
masalah dengan intervensi yang tepat, serta mengukur dampak
dari program-program yang telah dilaksanakan.
4. Kepemimpinan
Indikator kepemimpinan adalah ukuran atau kriteria yang
digunakan untuk menilai kualitas dan efektivitas seseorang
dalam peran kepemimpinan. Indikator dapat mengidentifikasi
sejauh mana seorang pemimpin mampu mempengaruhi,
menginspirasi dan membimbing anggota tim atau organisasinya
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Indikatornya yaitu kemampuan pemimpin untuk
merumuskan visi dan misi yang jelas, berkomunikasi dengan
karyawan, menginspirasi dan memotivasi anggota tim atau
karryawan, kemampuan dalam mengambil keputusan,
kemampuan untuk memberdayakan anggota tim dengan

28
mendelegasikan tanggung jawab dan tugas sesuai dengan
keahlian dan kapabilitas masing-masing.
Pemimpin dapat dipercaya dan terbuka terhadap anggota tim,
kemampuan pemimpin untuk mendukung perkembangan dan
pertumbuhan anggota timnya, kemampuan pemimpin untuk
menghadapi dan menyelesaikan masalah, pemimpin dapat
memastikan pencapaian, tujuan dan hasil, kemampuan
pemimpin untuk menyesuaikan gaya kepemimpinannya sesuai
kebutuhan, kemampuan pemimpin untuk beradaptasi dengan
perubahan dan dinamika yang terjadi dalam lingkungan
organisasi atau bisnis.
Pemimpin harus menjadi contoh yang baik bagi anggota
timnya dalam perilaku, etika, dan integritas, kemampuan
pemimpin untuk mengakui kontribusi dan usaha anggota tim,
serta memberikan penghargaan yang pantas, pemimpin harus
mampu mengelola dinamika tim, memfasilitasi kerjasama, dan
mengatasi konflik, kemampuan pemimpin untuk memastikan
keberlanjutan kinerja dan pertumbuhan jangka panjang
organisasi. Indikator-indikator ini dapat berbeda-beda
tergantung pada konteks dan jenis organisasi yang dipimpin.
Evaluasi dan pemantauan terhadap indikator kepemimpinan
ini dapat membantu pemimpin untuk meningkatkan kualitas

29
kepemimpinannya dan memberikan dampak positif bagi
organisasi atau tim yang dipimpinnya.
2.3.3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan satu dengan karyawan yang lainnya
dalam perusahaan tentunya berbeda-beda, tergantung dari faktor yang
mempengaruhinya. Kepuasan yang dicapai karyawan disaat mereka
bekerja, dapat membuat mereka bekerja secara maksimal dan memberi
hasil yang terbaik. Hal tersebut merupakan wujud timbal balik yang
diberikan karyawan kepada perusahaannya. Memberi motivasi kepada
karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan efektif, Menurut
Tiffin dan Mc. Cormick dalam As’ad, (1999: 49).
Kinerja Karyawan di golongkan menjadi 2 variabel yaitu sebagai
berikut :
1. Variabel individual
Yaitu meliputi sikap, karakteristik, kepribadian, sifat-sifat
fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jeniskelamin,
pendidikan serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional
Dalam konteks ini mencakup dua kategori utama yaitu :
a. faktor fisik pekerjaan
b. faktor sosial serta organisasi.
Berikut adalah penjelasan lebih lanjut tentang masing-
masing kategori, yaitu:

30
1) Faktor Fisik Pekerjaan :
a) Metode Kerja
Cara kerja yang digunakan dalam suatu
pekerjaan yang dapat mempengaruhi produktivitas,
keamanan, dan kualitas pekerjaan.
b) Kondisi dan Desain Perlengkapan Kerja
Kondisi tempat kerja, termasuk dalam desain
perlengkapan kerja, atau dapat mempengaruhi
kenyamanan dan efisiensi pekerjaan.
c) Penataan Ruang
Tata letak fisik ruang kerja, seperti pengaturan
peralatan dan area kerja, dapat mempengaruhi
sebuah aliran pekerjaan dan interaksi antar pekerja.
d) Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan seperti tingkat penyinaran,
suhu udara, dan ventilasi udara dapat berdampak
pada kesehatan dan kenyamanan pekerja. Variabel
situasional dalam konteks ini mencakup dua
kategori utama yaitu, faktor fisik pekerjaan dan
faktor sosial serta organisasi dalam lingkungan
kerja.
31
2) Faktor Sosial Pekerjaan
a) Komunikasi
Cara karyawan berkomunikasi dengan rekan
kerja, atasan, dan bawahan mereka dapat
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas kerja
karyawan.
b) Budaya Organisasi
Nilai-nilai dan norma-norma yang ada dalam
budaya organisasi dapat berpengaruh pada perilaku
dan kinerja karyawan.
c) Iklim Kerja
Iklim kerja mencakup suasana emosional dan
sosial di tempat kerja.
d) Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh
manajer atau atasan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
e) Dukungan sosial
Dukungan dari rekan kerja dan atasan dalam
menghadapi tantangan kerja atau masalah pribadi
dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis
karyawan dan membantu meningkatkan kinerja
mereka.
32
f) Struktur organisasi
Bagaimana struktur organisasi dibentuk dan
dijalankan juga sangat memainkan peran penting
dalam kinerja karyawan.
g) Diversitas dan inklusivitas
Perbedaan dalam latar belakang sosial dan
budaya di tempat kerja dapat mempengaruhi
interaksi dan kinerja karyawan
h) Pelatihan dan pengembangan
Fasilitas pelatihan dan kesempatan
pengembangan yang diberikan oleh perusahaan
akan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
karyawan, yang berkontribusi pada peningkatan
kinerja mereka.
i) Reward dan pengakuan
Pengakuan atas prestasi kerja dan sistem reward
yang adil dapat memberikan insentif bagi karyawan
untuk bekerja lebih keras dan lebih baik.
j) Stres kerja
Faktor sosial seperti tekanan kelompok atau
konflik antar karyawan dapat menyebabkan tingkat
stres yang tinggi, yang berdampak negatif pada
kinerja karyawan.
33
Semua faktor saling berkaitan dan dapat berpengaruh satu
sama lain. Mengelola faktor dengan bijaksana akan membantu
meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.
2.3.4.Penilaian Kinerja
Banyak sekali manfaat yang dimiliki dalam penilaian kinerja
karyawan di suatu perusahaan, adapun manfaat penilaian kinerja sebagai
berikut :
1. Sebagai sarana perbaikan kinerja
Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui feedback yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan.
2. Penyesuaian gaji
Dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasikan
kinerja karyawan secara layak, sehingga dapat memotivasi para
karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
3. Pelatihan dan pengembangan
Melalui penilaian atau sebuah seminar yang diberikan
kepada karawan secara tidak langsung akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari seorang karyawan dengan karyawan
laina sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan
pengembangan karyawan supaya lebih efektif.

34
4. Dapat memberikan jenjang karir karyawan
Dengan cara dilakukanya penilaian yang obyektif berarti
meningkatkan perlaku yang adil bagi karyawan dalam
mengapresiasi dan menilai kinerja karyawan.
5. Membantu karyawan mengatasi masalah yang bersifat
eksternal.
Dengan melakukan penilaian kinerja, sehingga atasan akan
mengetahui apa penyebab terjadinya kinerja yang buruk
sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya atau
memberikan sebuah solusi untuk mencari jalan keluarnya.
6. Sebagai umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen
sumber daya manusia.
Dengan diketahuinya kemampuan kinerja karyawan secara
keseluruhan, dan akan menjadi informasi sejauh mana fungsi
sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak. Adapun
tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a) Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan
mengetahui kinerja karyawan.
b) Untuk memotivasi karyawan, sehingga dapat
memperbaiki kinerjanya.
c) Untuk Memberikan reward dari organisasi atau
perussahaan yang dapat berupa tambahan gaji atau upah
dan sebagai promosi yang adil

35
2.4. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menghubungkan suatu topic yang akan dibahas
secara teoritis antar variabel-variabel penelitian. Kerangka konseptual
didapatkan dari konsep teori yang digunakan sebagai landasan penelitian pada
tinjauan pustaka yang dihubungkan sesuai variabel yang diteliti. Dalam
penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel yaitu kepemimpinan, motivasi kerja
dan kinerja karyawan. Kepemimpinan menjadi elemen atau sebuah leader yang
membantu karyawan dalam proses mencapai tujuan perusahaan. Saat ini
kepemimpinan sangan beragam sekali macamnya tergantung dengan
kebutuhan perusahaan.
Demi mencapainya tujuan suatu perusahaan maka di perlukannya motivasi
kerja, atau sebuah kebutuhan karyawan yang harus terpenuhi agar mampu
mendorong kinerja karyawan untuk mencapi sebuah tujuan perusahaan. Hal ini
terjadi karena karyawan senantiasa menuntut timbal balik akan apa yang telah
mereka kerjakan. Motivasi kerja juga dapat mengubah pola pikir karyawan dan
memberikan arti baru dalam konteks yang positif dalam kinerja karyawan.
Kerangka konseptual kerangka pemikiran teoritis dapat menghubungkan
antar variabel pada penelitian ini, yaitu Pengaruh Kepemimpinan (X1),
Motivasi Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). Jika pengaruh kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Angka Wicaksana
Development baik dan tinggi maka akan semakin mempengaruhi kinerja
karyawan. Maka dari itu, kerangka konseptual pada penelitian ini sebagai
berikut
36
Gambar 2. 1. Kerangka Konseptual
Kepemimpinan (X1)
1. Direktif
2. Supportive
3. Partipatif
4. Kepemimpinan Kinerja Karyawan (Y)
H1
berorientasi pada prestasi
1. Prestasi kinerja
2. Keadilan
House dalam Syamsul
3. Prilaku
(2012:30)
Motivasi (X2) 4. Kepemimpinan
H2
1. Kebutuhan fisiologi
Menurut Aulia
2. Kebutuhan rasa aman
(2021:268)
3. Kebutuhan sosialisasi
4. Kebutuhan penghargaan /
prestasi
5. Kebutuhan aktualisasi
Notoatmodjo (2019)
H3
Keterangan :
: Parsial
: Simultan
2.5. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, kepmimpinan dan motivasi
kinerja akan mempengaruhi kinerja karyawan pada CV. Angka Wicaksana
Development. Penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut :

37
H1 : Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
pada CV. Agka Wicaksana Development.
H2 : Motivasi kinerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
CV. Angka Wicaksana Development.
H3 : Kepemimpinan dan motivasi kinerja sama-sama berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan pada CV. Angka Wicaksana
Development.
2.6. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berguna sebagai upaya pengembangan penelitian dan
perbandingan untuk penelitian selanjutnya. Pada poin ini di jelaskan perbedaan
antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu. Berikut adalah penelitian
terdahulu yang relevan dengan penelitian ini.
1. Arwin Tanjung dan Febsri Susanti (2022)
Penelitian ini dilakukan oleh Arwin Tanjung dan Febsri Susanti pada
tahun 2022 dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Bidang Ekonomi Yayasan Wakaf
Arrisalah”. Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi
penelitian adalah 70 karyawan. Sampel penelitian sebanyak 70 karyawan
dengan teknik sampling jenuh. Pengumpulan data menggunakan
kuesioner dan analisis data menggunakan SPSS 23.

38
Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Yani Restiani Widjaja dan Adnan Ginanjar (2022)
Penelitian ini dilakukan oleh Yani Restiani Widjaja dan Adnan
Ginanjar pada tahun 2022 dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan penelitian adalah
untuk mengetahui seberapa besar kepemimpinan dan motivasi kerja
sebagai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perindutrian dan
Perdagangan Kabupaten Bandung Barat. Populasi penelitian adalah 147
karyawan. Sampel penelitian sebanyak 147 karyawan dengan teknik
nonprobability sampling melalui jenis sampling insidental.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil penelitian ini
menunjukan secara parsial kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Secara simultan kepemimpinan dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Jennifer Widiarsa, I Wayan Eka Sudarmawan, dan Miko Andi Wardana
(2023)
Penelitian ini dilakukan oleh Jennifer Widiarsa, I Wayan Eka
Sudarmawan, dan Miko Andi Wardana pada tahun 2023 dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Plagoo Holiday Hotel Nusa Dua”.

39
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi baik secara langsung atau bersama - sama
mempengaruhi kinerja karyawan di Plagoo Holiday Hotel Nusa Dua.
Populasi penelitian adalah 85 karyawan. Sampel penelitian sebanyak 85
karyawan dengan teknik SPSS. Pengumpulan data menggunakan
kuesioner. Hasil penelitian secara simultan gaya kepemimpinan dan
motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
4. Siti Nuriyah, Nabila Rahmadina Z, Feby Oktavia, Ety Dwi Susanti
(2022).
Penelitian ini dilakukan oleh Siti Nuriyah, Nabila Rahmadina Z, Feby
Oktavia, Ety Dwi Susanti pada tahun 2022 dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Mitra Bisnis
Keluarga Ventura Wilayah Malang”.
Tujuan penelitian adalah mengetahui pengaruh kepemimpia dan
motivasi kerja baik secaraparsial maupun secara simultan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Mitra Bisnis Keluarga (MBK) Ventura
Wilayah Malang. Populasi penelitian adalah 61 karyawan. Sampel
penelitian sebanyak 61 karyawan dengan tekik sampling jenuh.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa secara simultan dan secara parsial terdapat
pengaruh antara kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mitra Bisnis keluarga Ventura Wilayah Malang.

40
5. Catri Jintar, 2023.
Penelitian ini dilakukan oleh Catri Jintar pada tahun 2023 dengan
judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cv.
Anugerah Abadi”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Populasi
penelitian adalah 50 karyawan. Sampel penelitian sebanyak 50 karyawan
dengan teknik sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Adapun perbedaan dan persamaan penulis dengan dengan penliti terdahulu
adalah sebagai berikut :
1. Persamaan penulis dengan peneliti terdahulu Arwin Tanjung dan Febsri
Susanti (2022) adalah sama – sama menggunakan metode kuantitatif,
variabel penulis sama dengan variable peneliti terdahulu, metode analisis
sama – sama menggunakan metoe analisis regresi linear berganda.
Sedangkan perbedaan penulis dengan peneliti terdahulu adalah lokasi
dan tahun penelitian berbeda dengan peneliti terdahulu, objek penelitian
berbeda dengan peneliti terdahulu.
2. Persamaan penulis dengan Yani Restiani Widjaja dan Adnan Ginanjar
(2022) peneliti terdahulu adalah sama – sama menggunakan metode
kuantitatif, variabel penulis sama dengan variable peneliti terdahulu,
metode analisis sama – sama menggunakan metoe analisis regresi linear
berganda. Sedangkan perbedaan penulis dengan peneliti terdahulu adalah

41
lokasi dan tahun penelitian berbeda dengan peneliti terdahulu, objek
penelitian berbeda dengan peneliti terdahulu.
3. Persamaan penulis dengan Jennifer Widiarsa, I Wayan Eka Sudarmawan,
dan Miko Andi Wardana (2023) peneliti terdahulu adalah sama – sama
menggunakan metode kuantitatif, tahun penelitian penulis sama dengan
tahun peneliti terdahulu, metode analisis sama – sama menggunakan
metoe analisis regresi linear dan determinan. Sedangkan perbedaan
penulis dengan peneliti terdahulu adalah lokasi penelitian berbeda
dengan peneliti terdahulu, objek penelitian berbeda dengan peneliti
terdahulu serta variabel penulis berbeda denga peneliti terdahulu.
4. Persamaan penulis dengan Siti Nuriyah, Nabila Rahmadina Z, Feby
Oktavia, Ety Dwi Susanti (2022) peneliti terdahulu adalah sama – sama
menggunakan metode kuantitatif, variabel penulis sama dengan variable
peneliti terdahulu, metode analisis sama – sama menggunakan metoe
analisis regresi linear berganda. Sedangkan perbedaan penulis dengan
peneliti terdahulu adalah lokasi dan tahun penelitian berbeda dengan
peneliti terdahulu, objek penelitian berbeda dengan peneliti terdahulu.
5. Persamaan penulis dengan Catri Jintar (2023) peneliti terdahulu adalah
sama – sama menggunakan metode kuantitatif, tahun penelitian penulis
sama dengan tahun peneliti terdahulu, metode analisis sama – sama
menggunakan metoe analisis regresi linear dan determinan.

42
Sedangkan perbedaan penulis dengan peneliti terdahulu adalah lokasi
penelitian berbeda dengan peneliti terdahulu, objek penelitian berbeda
dengan peneliti terdahulu serta variabel penulis berbeda denga peneliti
terdahulu.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini di lakukan di CV. Angka Wicaksana Development yang
terletak di Perum Wisma Indah, Jl. Sinta No. 35 Kepanjenlor, Kec.
Kepanjenkidul, Kota Blitar, Jawa Timur 66117 pada bulan Juli 2023.
3.2. Metode
Penelitian ini merupakan penelitian survey, dalam penelitian survey
informasi yang digunakan kuesioner untuk mengumpulkan dari tanggapan.
Menurut Sugiyono, (2019:2), metode penelitian pada dasarnya yakni cara
ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Penelitian digunakan untuk memperoleh data opini pribadi. Adapun metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang
menekankan pada data numerik (angka) yang di olah dengan metode statistik.
Menanggapi pertanyaan yang di ajukan yaitu pengaruh kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Angka Wicaksana
Development dan kinerja karyawan.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1.Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik sebuah
kesimpulan (Sugiyono, 2019:61).
43
44
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Angka
Wicaksana Development yakni sebanyak 32 orang.
3.3.2.Sampel
Sampel merupakan sebagian dari keseluruhan objek atau feomena
logis yang akan diamati. Menurut Sugiyono (2019:62) Sampel adalah
sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang
telah mewakili populasi yang diteliti. Dalam penelitian ini, penulis
menggunakan teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2019:85),
sampling jenuh adalah “teknik pemilihan sampel apabila semua anggota
populasi dijadikan sampel”. Sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini
sama dengan populasi yaitu 32 karyawan.
3.4. Data Penelitian
Data penelitian merupakan segala fakta dan angka yang dapat dijadikan
bahan untuk menyusun suatu informasi:
3.4.1.Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Dalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Menurut
(Martono, 2011:20) data kuantitatif adalah data yang dilakukan
dengan mengumpulkan data berupa angka, kemudian diolah dan di
analisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah. Dalam hal ini data
kuantitatif yang diperlukan adalah jumlah responden dan hasil angket
terkait dengan kpemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada CV. Angka Wicaksana Development.

45
2. Sumber Data
Pada penelitian kali ini, penulis menggunkan 2 jenis sumber data
yaitu:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti dari
sumber data seperti hasil wawancara, survey, kuesioner dan lain
sebagainya. Data primer bersifat spesifik dengan disesuaikan
dengan kebutuhan peneliti. Data primer dalam penelitian ini
diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan
langsung kepada karyawan CV. Angka Wicaksana
Development.
b. Data Sekunder
Pengumpulan data sekunder adalah data yang diberikan
secara tidak langsung kepada peneliti, atau bisa menggunakan
perantara seperti orang lain atau bahkan dokumen. Data
sekunder digunakan sebagai pelengkap atau pendukung data
primer.
3.5. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner adalah sebuah teknik pengumpulan data dalam penelitian
atau survei untuk mengumpulkan data dari responden dengan pertanyaan
yang dirancang untuk memperoleh informasi tertentu dari subjek
penelitian.
46
Pertanyaan dalam kuesioner bisa bersifat terbuka (responden
memberikan jawaban dalam bentuk narasi) atau tertutup (responden
memilih jawaban dari opsi yang telah disediakan) (Sugiyono 2019).
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup dan
jawabannya sudah di sedikan, sehingga responden tinggal memilih.
Kuesioner dalam penelitian ini berisi tentang pertanyaan-pertanyaan
mengenai kepemimpinan dan motivasi yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban-jawaban
tersebut dapat diberi skor. Skor dalam penelitian ini memiliki nilai 1-5
dengan penjelasan sebagai berikut:
Tabel 3. 1. Skala Pengukuran
Jawaban Skor
Sangat setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (R) 3
Tidak setuju (TS) 2
Sangat tidak setuju (TTS) 1
Sumber : Data diolah, 2023

2. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan teknik pengumpulan data menggunakan
studi penelaah terhadap buku, literatur, catatan dan laporan yang
berhubungan dengan masalah yang di pecahkan (Nazir, 2013:93).

47
Studi pustaka dalam penelitian ini yaitu berupa kajian buku-buku yang
berkaitan dengan penelitian.
3.6. Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang digunakan sebagai
objek dalam pengamatan penelitian. Variabel adalah karakteristik dari objek
yang diukur (Roflin, Liberty, & Pariyana, 2021:2). Adapun syarat penguraian
operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator masing-masing
variabel sudah jelas, dan apabila belum jelas secara konseptual maka perlu
dilakukan analisis faktor. Maka variabel-variabel yang terkit dalam penelitian
ini adalah :
1. Variabel Bebas
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel
terikat, baik dengan pengaruh positif maupun pengaruh negative.
Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu :
a. Kepemimpinan (X1)
1) Direktif
2) Supportive
3) Partipatif
4) Kepemimpinan berorientasi pada prestasi
b. Motivasi Kerja (X2)
1) Kebutuhan fisiologi
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan sosialisasi
48
4) Kebutuhan penghargaan / prestasi
5) Kebutuhan aktualisasi
2. Variabel Terikat
Variabel terikat merupakan variabel yang objeknya menjadi perhatian
dalam penelitian. Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu:
a. Kinerja Karyawan (Y)
1) Prestasi kinerja
2) Keadilan
3) Perilaku
4) Kepemimpinan
3.7. Metode Analisis Data
Menurut Sugiyono (2019:147) Analisis data merupakan rangkaian
kegiatan penelaahan, penafsiran, pengelompokan data agar sebuah situasi
memiliki nilai sosial, ilmiah dan akademis. Kegiatan dalam analisis data yaitu
mengelompokan data sesuai variable dan seluruh responden, menerangkan data
setiap variable yang diteliti, melakuakn penelitian untuk menjawab rumusan
masalah, dan melakukan penelitian untuk menguji hipotesis. Teknik analisis
data penelitian kuantitatif yaitu dengan menggunakan uji statistik.
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali dalam Pasaribu (2021:71) uji validitas merupakan
alat yang digunakan dalam mengukur valid tidaknya suatu kuesioner,
dimana kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.

49
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi
product moment. Menurut Ghozali dalam Pasaribu (2021:72) jika rhitung
> rtabel , maka pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid. Jika rhitung <
rtabel . maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid, rtabel pada tingkat
signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali dalam Pasaribu (2021:75) uji reliabilitas
merupakan pengukuran kuesioner berdasarkan pada indikator dari
variabel/konstruk. Kuesioner yang reliabel atau handal ketika jawaban
responden menjawab suatu pertanyaan secara konsisten dari waktu ke
waktu, dan mengakibatkan meningkatnya tingkat reliabilitas alat
pengukur yang berdampak pada semakin stabilnya alat pengukur
tersebut. Dalam penelitian ini, uji realibilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik Cronbach Alpha. Hamdi dan Bahruddin (2014:84)
uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan kriteria uji
jika Alpha Cronbach > 0,6 maka instrument tersebut reliabilitas.
a. Jika nilai koefisien reliabilitas yakni cronbach alpha > 0,6 maka
Instrument variabel adalah reliabel (terpercaya)
b. Jika nilai cronbach alpha < 0,6 maka variabel tidak reliabel (tidak
dipercaya).
50
3.7.1.Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah pengujian untuk penguji layak atau
tidaknya model dalam penelitian. Uji asumsi klasik dalam penelitian
ini adalah uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji
multikolinearitas.
1. Uji Normalitas
Duli (2019:114) uji normalitas bertujuan untuk melihat
apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang
terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada
masing masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Dalam
penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
teknik Kolmogorov Smirnov.
Duli (2019:115) dasar pengambilan keputusan dalam uji
normalitas yakni : jika nilai signifikansi lebih besar dari α = 0,05
maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilai
signifikansi lebih kecil dari α = 0,05 maka data tersebut tidak
berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Menurut Duli (2019:120) Uji multikolinieritas bertujuan
untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara
variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda.
Model regresi yang baik mensyaratkan tidak terjadinya

51
multikoliniearitas. Menurut Duli (2019:120) cara untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas ialah dengan melihat
nilai Tolerace dan VIF (Variance Inflasi Faktor), yaitu :
a. Jika nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 10 maka tidak terjadi
multikolinearitas.
b. Jika nilai Tolerance < 0,1 dan VIF > 10 maka terjadi
multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Widarjono dalam Duli (2019:122) uji
heteroskedastisitas adalah untuk melihat ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lainnya. Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini
menggunakan metode scatter plot dengan memlotkan nilai
ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya).
Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu
pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit
kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian
menyempit.
3.7.2.Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Sugiyono (2019) analisis regresi linier
berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua
variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan
ada atau tidaknya hubungan fungsi antara dua variabel bebas atau
52
lebih dengan satu variabel terikat. Analisis ini digunakan untuk
mengukur seberapa jauh pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan, dengan analisa yang digunakan analisa
regresi linear berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 25.0
maka dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1 . x1 + b2 . x2
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisien regresi kepemimpinan
b2 = Koefisien regresi motivasi kerja
x1 = Kepemimpinan
x2 = Motivasi kerja
3.7.3.Pengujian Hipotesis
Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksirkan
nilai sebenarnya, dapat diukur dari nilai T statistik, nilai F statistik,
dan nilai koefisien determinasi.
1. Uji Parsial ( Uji T )
Sa’adah (2021:35) uji-t digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak
terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen, maka nilai signifikan t

53
dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Sa’adah
(2021:38) Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesisnya
adalah:
a. Hipotesis uji t
H0 : β1 = 0, tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel
independen terhadap dependen.
Hi : β1 ≠ 0, terdapat pengaruh secara parsial variabel
independen terhadap dependen.
b. Tingkat signifikansi sebesar α = 5% atau 0,05
Pengambilan keputusan:
1) Jika t hitung > t tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak.
2) Jika t hitung < t tabel maka H1 ditolak dan H0 diterima.
3) Jika Sig. t < 0,05 maka H1 diterima dan H0 ditolak, yang
berarti variabel independen atau bebas berpengaruh
secara parsial terhadap variabel dependen atau
terikat.Jika Sig. t > 0,05 maka H1 ditolak dan H0
diterima, yang berarti variabel independen atau bebas
tidak berpengaruh secara parsial terhadap variabel
dependen atau terikat.

54
2. Uji Simultan (Uji F)
Sa’adah (2021:32) uji-F digunakan untuk mengetahui apakah
variabel-variabel independen secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
a. Hipotesis uji F
H0 : ρ = 0, tidak terdapat pengaruh secara simultan variabel
independen terhadap variabel dependen.
Hi : ρ ≠ 0, terdapat pengaruh secara simultan variabel
independen terhadap variabel dependen.
1) Taraf signifikansi 5% atau 0,05.
Pengambilan keputusan:
a) Jika F hitung > F tabel maka H1 diterima dan H0
ditolak.
b) Jika F hitung < F tabel maka H1 ditolak dan H0
diterima.
c) Jika Sig. F < 0,05 maka H1 diterima dan H0
ditolak, yang berarti semua variabel independen
atau bebas berpengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau terikat.
d) Jika Sig. F > 0,05 maka H1 ditolak dan H0
diterima, yang berarti semua variabel independen
atau bebas tidak berpengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat.

55
3. Koefisien Determinasi (R2)
Sa’adah (2021:33) Koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar hubungan dari variabel dalam
pengertian yang lebih jelas. Koefisien determinasi menjelaskan
kemampuan variabel bebas untuk berkontribusi terhadap variabel
tetapnya dalam satuan persentase. Nilai koefisien ini antara 0 dan
1, jika hasil lebih mendekati angka 0 berarti kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel amat
terbatas.
Tapi jika hasil mendekati angka 1 berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen.Untuk mengetahui
besar pengaruh masing-masing variable bebas terhadap variable
terikat, maka dilakukan perhitungan sumbangan efektif.

BAB IV
HASIL PEMBAHASAN
4.1. Hasil
4.1.1.Deskripsi Umum Objek Penelitian
Gambar 4. 1.Logo Cv. Angka Wicaksana Development
Sumber: Provil Angka Wicaksana Development 2023
CV. Angka Wicaksana Development adalah perusahaan dengan spesialis
pada bidang perencanaan, pembangunan dan evaluasi masterplanning.
Perusahaan ini berdiri pada tahun 2019, dinasionalisasikan melalui peraturan
pemerintah (PP) No. 56/1961. Hadir dengan branding menjadi solusi
permasalahan kepala daerah untuk menentukan kebijakan dan arah
pembangunan yang berkelanjutan dan tetap membawa lokal.
Dari tahun 2016 sampai sekarang telah banyak pekerjaan-pekerjaan yang
dipercayakan kepada Angka Wicaksana Development baik untuk pekerjaan
tata ruang, desain kawasan, dan desain pembangunan pedesaan. CV. Angka
Wicaksana Development adalah Komanditer yang bergerak dalam bidang
konsultasi, dengan spesifikasi pada jasa Konsultan Perencanaan dan
Pembangunan Wilayah serta Desain Masterplaning.
56
57
CV. Angka Wicaksana Development selalu aktif dalam penanganan
pekerjaan swasta maupun lingkup Pemerintahan Kabupaten/Kota mulai dari
wilayah desa yang tersebar di kabupaten hingga berbagai dinas terkait. Ada
beberapa pihak yang mempercayakan pekerjaan kepada CV. Angka Wicaksana
Development baik untuk pekerjaan tata ruang, masterplaningg kawasan dan
desain pembangunan wilayah.
Adapun beberapa pekerjaan yang telah berhasil di seleaikan meliputi
masterplan pantai selatan, masterplan kantor kecamatan udanawu, masterplan
gunung pegat, kajian pembangunan potensi pencak silat ( self defense), kajian
gaya hidup anak muda terhadap pembangunan coffeshop, kajian penentuan
terminal tipe C di kabupaten blitar, kemirigede, tulungrejo, masterplan taman
kehati 2020, serang, pada bidang kontruksi telah menyelesaikan desain
perumahan type A, desain perumahan type B, desain perumahan aceh, desain
perumahan solo, desain de’classe jl. Anggrek, desain project BPCK (blitar
produc creative knowled), desain AMA coffe, desain ayam geprek mas khodir,
dalam system infor masi telah menyelesaikan pembangunan kampong durian
runtuh di desa wonorejo srengat dan masih banyak lagi.
1. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
1) Membentuk Peluang Membangun Ruang Yang Lebih Baik.
b. Misi
1) Menghasilkan analisis pembangunan yang sesuai dengan disiplin
perencanaan.
58
2) Menyelenggarakan konsultan perencanaan yang sustainable dalam
setiap elemen pembangunan.
3) Menyelesaikan permasalahan klien secara sistematif dan
komprehensif.
2. Profill Perusahaan
Nama Perusahaan : CV. Angka Wicaksana Development
Pimpinan : Angger Kwarizmi Khamaisya, S.T. Iap
Tahun Berdiri : 2019
Alamat Perusahaan : Perum Wisma Indah Jl. Sinta No.35
Kelurahan Kepanjenlor, Kecamatan
Kepanjenkidul Kota Blitar.
Bentuk Perusahaan : CV.
Sektor Usaha : Jasa Konsultan Perencanaan dan
Pembangunan Wilayah serta Desain
Masterplaning.
No. Hp : +62 851-5638-1944
E-mail : admin@angkawicaksana.com
Instagram : @angkawicaksana
Bank : Bank Jatim
No. Rekening : 0141051717

59
3. Struktur Organisasi
Gambar 4. 2.Stuktur Organisasi
Sumber: Profil Angka Wicaksana Development, 2023

60
4.2. Hasil Deskripsi Responden
Sampel atau responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV.
Angka Wicaksana Development yang telah melakukan pengisian link
responden yang telah di sebar oleh penulis melalui goggle from yang berjumlah
32 orang. Sampel memiliki karakteristik yang beragam, antara lain ditujukan
oleh jenis kelamin dan usianya. Dalam hal ini identitas sampel yang tertera
dalam kuesioner yang telah di isi, ditabulasikan sesuai dengan kelompok data
yang ada, meliputi jenis kelamin dan usianya.
1. Karakter Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin merupakan kelas atau kelompok yang terbentuk dalam
suatu spesies yang memiliki perbedaan dengan jelas yaitu terdiri dari
laki-laki dan perempuan.
Tabel 4. 1.
Karakter Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Presentase
Laki – Laki 17 53%
Perempuan 15 47%
Jumlah 32 100%
Tabel 4.1 memperlihatkan bahwa jumlah responden dengan jenis
kelamin perempuan adalah sebanyak 15 karyawan (47%) dan responden

61
dengan dengan jenis laki-laki sebanyak 17 karyawan (53%), dari total
keseluruhan responden sebanyak 32 karyawan.
Hal ini membuktikan bahawa mayoritas responden karyawan CV.
Angka Wicaksana Development lebih dominan laki-laki daripada
perempuan.
2. Usia
Usia lebih berpengaruh terhadap kecenderungan individu dalam
kehidupan sehari-harinya berdasarkan pengalaman yang dialami selama
hidup. Deskripsi karakteristik responden berdasarkan usia disajikan
pada tabel 4.2 berikut :
Tabel 4. 2.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Presentase
<22 - 0%
22-25 14 44%
26-29 16 50%
>29 2 6%
Jumlah 32 100%
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang berusia dibawah 22
tahun tidak ada (0%), sedangkan responden yang berusa 22 s/d 25 tahun
sebanyak 14 karyawan (44%), responden yang berusia 26 s/d 29 tahun
sebanyak 16 karyawan (50%) dan responden yang berusia lebih dari 29
tahun sebanyak 2 karyawan (6%).

62
Hal ini dapat di simpulkan bawa sebagian besar responden karyawan
CV. Angka Wicaksana Development adalah responden berusia 26 s/d 29
tahun sebanyak 16 kayawan atau 50% dari keseluruhan responden
sebanyak 100 karyawan.
4.2.1.Distribusi Jawaban Responden
Dalam penelitian ini, peneliti mengolah data kuesioner yang terdiri
dari 4 pertanyaan untuk variabel kepemimpinan (X1), 5 pertanyaan
untuk variabel motivasi kerja (X2) dan 4 pertanyaan untuk variabel
kinerja karyawan (Y). Data penelitian diperoleh dengan
mendistribusikan kuesioner melalui Whatsapp dengan mengirimkan
link kuesioner yang dibuat menggunakan Googel Form.
Dalam pengisian kuesioner, peneliti menggunakan skala Likert
sehingga variabel penelitian digambarkan menjadi indikator variabel.
Indikator variabel menjadi pembanding dalam penyusunan item
instrumen berupa pernyataan yang akan diamati keterkaitannya antara
tanggapan responden terhadap variabel penelitian. Data responden
yang diterima adalah 32 responden dan telah mewakili populasi
penelitian. Saat jumlah sampel memenuhi persyaratan, peneliti
mengolah data dengan Microsoft Excel dalam program SPSS 20.
Adapun distribusi jawaban setiap item instrument dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :

63
1. Variabel Kepemipinan
Pada variabel kepemimpinan hasil akumulasi dari 32 responden
terhadap butir pertanyaan adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 3. Hasil Analisa Statistik Variabel Kepemimpinan
Poin Skor jawaban Skor Mean
SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS(1) total
X1.1 17 13 2 - - 143 4,5
X1.2 7 23 2 - - 133 4,2
X1.3 8 23 1 - - 135 4,2
X1.4 15 15 2 - - 141 4,4
Total Nilai Skor 552 17,3
Sumber: Data diolah,2023
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.3 diketahui bahwa :
a. Kepemimpian pada poin X1.1 berupa direktif,
menunjukkan bahwa 32 responden terdapat 17 responden
menyatakan sangat setuju, 13 respondek menyatakan setuju,
dan 2 responden menyatakan kurang setuju.
b. Kepemimpian pada poin X1.2 berupa supportive,

64
c. Kepemimpian pada poin X1.3 berupa partipatif,
d. Kepemimpian pada poin X1.4 berupa kepemimpinan
bertoleransi pada prestasi, menunjukkan bahwa 32 responden
terdapat 15 responden menyatakan sangat setuju, 15
responden menyatakan setuju, dan 2 responden menyatakan
kurang setuju.
2. Variabel Motivasi kerja
Berikut akumulasi responden pada variabel motivasi kerja
Tabel 4. 4.Hasil Analisis Statistik Variabel Motivasi Kerja
SS S KS (3) TS STS(1) total
(5) (4) (2)
X2.1 20 9 3 - - 145 4,5
X2.2 8 13 11 - - 125 3,9
X2.3 12 18 2 - - 138 4.3
X2.4 17 12 3 - - 142 4,4
X2.5 18 12 2 - - 144 4,5
Total Nilai Skor 694 22
Sumber: Data diolah, 2023

65
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.4 diketahui bahwa:
a. Motivasi kerja pada poin X2.1 berupa kebutuhan fisiologi,
menunjukkan bahwa dari 32 responden terdapat 20 responden
yang menyatakan sangat setuju, 9 responden menyatakan setuju
b. Motivasi kerja pada poin X2.2 berupa kebutuhan rasa aman,
yang menyatakan sangat setuju, 13 responden menyatakan
setuju dan 11 responden menyatakan kurang setuju.
c. Motivasi kerja pada poin X2.3 berupa kebutuhan sosialisasi,
d. Motivasi kerja pada poin X2.4 berupa kebutuhan penghargaan /
prestasi, menunjukkan bahwa dari 32 responden terdapat 17
responden yang menyatakan sangat setuju, 12 responden
menyatakan setuju dan 3 responden menyatakan kurang setuju.
e. Motivasi kerja pada poin X2.5 berupa kebutuhan aktualisasi,

66
3. Variabel Kinerja Karyawan
Berikut akumulasi pada variabel kinerja karyawan.
Tabel 4. 5.Hasil Analisis Statistik Variabel Kinerja

Karyawan
SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS(1) total
Y1.1 15 14 3 - - 140 4,4
Y1.2 15 15 2 - - 141 4,4
Y1.3 17 15 - - - 145 4,5
Y1.4 16 16 - - - 144 4,5
Total Nilai Skor 570 18
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.5 diketahui bahwa:
a. Kinerja karyawan pada poin Y1.1 berupa prestasi kinerja,
b. Kinerja karyawan pada poin Y1.2 berupa keadilan,

67
c. Kinerja karyawan pada poin Y1.3 berupa prilaku, menunjukkan
bahwa dari 32 responden terdapat 17 responden yang
menyatakan sangat setuju, 15 responden menyatakan setuju.
d. Kinerja karyawan pada poin Y1.4 berupa kepemimpinan,
yang menyatakan sagat setuju, 16 responden menyatakan setuju.
4.2.2.Statistik Deskriptif Variabel
Statistik deskriptif memaparkan data secara statistic yang merujuk
pada nilai rata-rata (mean), standard deviation, nilai minimum dan
maksimum dari variabel bebas dalam penelitian yaitu kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap variabel terkait yaitu kinerja karyawan.
Statistik deskriptif variabel dalam penelitian ini adalah sebagaimana
ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4. 6. Hasil Statistik Deskriptif Variabel
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kepemimpinan 32 13 20 17.25 1.524

Motivasi Kerja 32 15 25 21.56 2.139
Kinerja Karyawan 32 14 20 17.81 2.007
Valid N (listwise) 32
Berdasarkan Hasil Uji Deskriptif pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa
distribusi data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

68
1. Variabel Kepemimpinan (X1) memiliki nilai minimum sebesar 13
sedangkan nilai maksimum sebesar 20, dengan nilai rata-rata (mean)
sebesar 17,25 serta tingkat sebaran data (Std. Deviation) adalah 1,524.
2. Variabel Motivasi Kerja (X2) memiliki nilai minimum sebesar 15
3. Variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai minimum sebesar 14
4.3. Hasil Uji Instrumen Data
1. Uji Validitas
Uji Validitas merupakan pengukuran yang menunjukkan ketidak validan
atau kebenaran instrumen penelitian. Instrumen dikatakan valid apabila
dapat digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur dengan tepat. Uji
validitas ini memiliki syarat yaitu jika nilai signifikansi <5% atau 0,05 dan
nilai rhitung > rtabel, maka data dapat disimpulkan valid. Nilai rtabel dapat
diketahui dengan rumus nilai df (degree of freedom), dimana df = n-2(n =
jumlah data responden). Jika nilai n = 100, maka ditemukan nilai rtabel
sebesar 0,3494. Sedangkan rhitung dapat diketahui pada hasil pearson
correlation masing-masing item pernyataan variabel (X1),(X2) dan (Y).
berikut adalah hasil uji validitas dari masing-masing variabel:

69
Tabel 4. 7. Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator rhitung R tabel Sig. Keterangan

X1.1 0,826 0,000 Valid
Kepemimpinan X1.2 0,606 0,000 Valid
0,3494
(X1) X1.3 0,658 0,000 Valid
X1.4 0,611 0,000 Valid
X2.1 0,639 0,000 Valid
X2.2 0,513 0,003 Valid
Motivasi Kerja
X2.3 0,621 0,3494 0,000 Valid
(X2)
X2.4 0,702 0,000 Valid
X2.5 0,751 0,000 Valid
Y1.1 0,907 0,000 Valid
Kinerja Y1.2 0,874 0,000 Valid
0,3494
Karyawan (Y) Y1.3 0,862 0,000 Valid
Y1.4 0,854 0,000 Valid
Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa seluruh sig indikator
variabel adalah 0,000 yaitu lebih kecil dari alpha (0,05). Tabel 4.7 juga
menunjukkan bahwa nilai rtabel adalah sebesar 0,3494 serta rhitung padas
seluruh indikator variabel memiliki nilai yang lebih besar dari rtabel.
Dengan demikian, masing-masing Indikator pada variabel
kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan dinyatakan valid
dan dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan dengan tujuan untuk menilai konsentrasi dari
instrument penelitian, baik varibel bebas maupun variabel terikat.

70
Instrumen dikatakan reliable jika mampu mengukur hal yang sama
secara konsisten dalam tempat dan waktu yang berbeda secara berulang. Uji
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach. Suatu
instrumen dikatakan reliable apabila nilai Alpha Cronbach ≥ 0,6. Hasil uji
reliabilitas pada variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja
karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 8. Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas Cronbach, Standar

Variabel Keterangan
Coefficient Alpha Reliabilitas
Kepemimpinan 4 Pernyataan 0,604 0,60 Reliabel
(X1)
Motivasi Kerja 5 Pernyataan 0,632 0,60 Reliabel
(X2)
Kinerja 4 Pernyataan 0,894 0,60 Reliabel
Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa seluruh variabel yang
meliputi kepemimpinan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan memiliki
koefisien Alpha Cronbach yang lebih besar dari 0,06. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator pernyataan yang digunakan
dalam penelitian ini dinyatakan reliabel dan layak digunakan sebagai alat
ukur.
71
4.4. Hasil Pengujuan Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik digunakan sebagai syarat agar model regresi
linear layak untuk digunakan. Adapun uji asumsi klasik yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas menguji apakah sampel yang diteliti berdistribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik dalam uji normalitas adalah saat data
berdistribusi normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan data
Kolmogorov Smirnov.
2. Kolmogorov Smirnov
Dalam pengujian ini, pengujian dikatakan normal apabila nilai
signifikansi pada tabel Asym.Sig > 0,05.
Tabel 4. 9. Uji Normalitas Kolmogorov Simienow

N Asym.Sig (2- tailed) Keterangan
32 0,268 Normal
Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai Asym.Sig (2- tailed)
sebesar 0,268 yaitu lebih besar dari alpha 0,05. Dengan demikian, nilai
residual dikatakan telah berdistribusi normal sehingga asumsi normalitas
telah terpenuhi.
72
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan menguji korelasi antar variabel
independen. Uji multikolinieritas dilakukan dengan manganalisis nilai
Tolerance dan Variance Inflating Factor (VIF) pada kedua variabel.
Apabila nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 Maka dapat dikatakan bahwa
model regresi tidak terdapat gejala multikolinieritas. Hasil uji
multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 10. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
X1 0,698 1,432 Tidak ada multikolinieritas
X2 0,698 1,432 Tidak ada multikolinieritas
Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa nilai tolerance dari kedua
variabel independen adalah 0,698 lebih besar dari 0,1. Dapat pula diketahui
bahwa nilai VIF dari kedua variabel adalah 1,432 lebih kecil dari 10.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian
ini tidak terjadi multikolinearitas.
4.4.1.Uji Heteroskedastisitas
1. Uji Heteroskedastisitas Metode Scatterplot
Metode Scatterplot bertujuan mendeteksi adanya
heteroskedastisitas dengan menganalisis grafik melalui pola
tertentu. Jika pola berbentuk gelombang, melebar dan
menyempit, maka terjadi heteroskedasitsitas.

73
Jika pola menyebar dan terlihat jelas, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. Hasil pengujian dengan metode P-Plot
dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 4. 3.Hasil Uji Heteroskedastisitas metode

scatterplot
Berdasarkan gambar 4.2 dapat diketahui bahwa titik-titik
residual menyebar secara acak yang mengartikan bahwa data
homogeny sehingga asumsi heteroskedastisitas terpenuhi.
4.5. Analisis Linier Berganda
Uji regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel
independen yaitu Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap
Variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y). Hasil uji regresi linear
berganda disajikan pada tabel 4.11 sebagai berikut:

74
Tabel 4. 11. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 1.678 3.099 .542 .592
1
Kepemimpinan 1.013 .198 .770 5.109 .000
Motivasi Kerja -.063 .141 -.067 -.443 .661
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa hasil dari analisis regeresi linear
berganda adalah dimana:
Y = a + 𝑏1 𝑋1+ 𝑏2 𝑋2 + 𝑒
Y = 1,678 + 1,013 + (-0,063)
Berrdasarkan persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 1,678 menunjukan apabila variabel independen
yang terdiri atas kepemimpinan dan motivasi kerja bernilai nol, maka
besarnya perilaku konsumtif adalah 1,678.
2. Nilai koefisien regresi (beta) pada variabel kepemimpinan sebesar 1,013
mengindikasikan bahwa setiap peningkatan variabel kepemimpinan maka
kinerja karyawan cenderung meningkat sebesar 1,013 dengan asumsi
fariabel lain adalah tetap. Sebaliknya penurunan paada variabel motivasi
kerja akan menurunkan kinerja karyawan.
3. Nilai koefisien regresi (beta) pada variabel motivasi kerja sebesar 0,063
mengindikasikan bahwa setiap peningkatan motivasi kerja, maka kinerja
karyawan cenderung menurun sebesar 0,063.

75
Dengan asumsi variabel yang lain adalah tetap. Sebaliknya, penurunan
pada variabel motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji analisis linier berganda dari tabel 4.11 dapat diketahui
bahwa dalam penelitian ini, variabel independen yaitu Kepemimpinan (X1)
memiliki pengaruh positif terhadap variabel dependen yaitu Kinerja
Karyawan (Y), sedangkan variabel independen Motivasi Kerja (X2) tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan
(Y).
4.6. Uji Hipotesis
4.6.1.Uji T (Uji Parsial)
Uji t bertujuan mengetahui pengaruh parsial variabel bebas
terhadap variabel terikat. Jika nilai Sig. < 0,05 atau rhitung > ttabel
dapat diketahui dengan menentukan kriteria dalam pengujian, yaitu:
1. Tingkat signifikansi 5% (0,05), dengan jumlah variabel (K) = 3
dan jumlah responden (n) = 32.
2. Menentukan nilai df dengan rumus:
df = n – K
df = 32 – 3
Sehingga, nilai ttabel adalah 2,04523 (lampiran ). Adapun hasil uji t
adalah sebagaimana disajikan pada tabel 4.12 sebagai berikut:

76
Tabel 4. 12. Hasil Uji T (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 1.678 3.099 .542 .592
Kepemimpina
1 1.013 .198 .770 5.109 .000
n
Motivasi Kerja -.063 .141 -.067 -.443 .661

Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi variabel
kepempinan adalah 0,000 lebih kecil lebih kecil dari 0,05 sedangkan
variabel motivasi kerja adalah 0,661 lebih besar dari 0,05. Selanjutnya hasil
uji t dengan perbandingan thitung dan ttabel adalah sebagai berikut :
1. Nilai thitung variabel kepemimpinan adalah sebesar 5,109 lebih besar
dari ttabel yaitu 2,04523 dengan demikian, H0 ditolak dan dapat
disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh bsignifikan dari
variabel kepemimpinan (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan
(Y) sehingga H1 diterima.
2. Nilai thitung variabel motivasi kerja adalah sebesar 0,443 lebih kecil
dari ttabel yaitu 2,04523 dengan demikian, H0 diterima dan dapat
disimpulkan bahwa secara parsial tidak terdapat pengaruh dari
variabel Motivasi Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan
(Y) sehingga H0 diterima.

77
4.6.2.Uji F (Uji Simultan)
Uji F bertujuan mengetahui apakah seluruh variabel independen
berpengaruh secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel
dependen. Jika nilai Sig. < 0,05 atau Fhitung > Ftabel, maka dapat
disimpulkan bahwa secara simultan variabel bebas berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Nilai Ftabel adalah sebesar 3,33
(lampiran). Adapun hasil uji t adalah sebagaimana disajikan pada
tabel 4.13 sebagai berikut:
Tabel 4. 13. Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 67.474 2 33.737 17.045 .000b
1 Residual 57.401 29 1.979
Total 124.875 31

b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
Dari tabel 4.13 diketahui bahwa nilai Sig. adalah 0,000 < 0,05.
Selanjutnya, nilai Fhitung adalah 17,045 lebih besar dari Ftabel yaitu3,33.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa secara simultan terdapat
pengaruh signifikan dari Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) sehingga H3 diterima.

78
4.6.3.Uji Koefisien Determinansi (R2)
Uji Koefisien Determinasi (R2) dilakukan untuk menguji seberapa
kemampuan variabel independen yaitu Kepemimpinan (X1) dan
Morivasi Kerja (X2) dalam menjelaskan variabel dependen yaitu
Kinerja Karyawan (Y). hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat
pada kolom R Square yang disajikan pada tabel 4.14 berikut ini:
Tabel 4. 14. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 .735a .540 .509 1.40689
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa nilai R Square (R2)
diperoleh sebesar 0,540. Nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan
atau korelasi antar variabel adalah kuat dengan besar Persentase
pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan adalah 54% sedangkan 46% dipengaruhi oleh variable lain
di luar penelitian ini.
4.7. Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan (X1)
dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dari penelitian yang
dilakukan, peneliti memperoleh hasil sebagai berikut:

79
4.7.1.Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Penelitian ini membuktikan bahwa H1 atau hipotesis pertama
diterima, yaitu kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji analisis regresi linear
berganda, dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan memiliki nilai
positif terhadap variabel kinerja karyawan. Selanjutnya dengan uji t
dapat dibuktikan bahwa hasil uji t untuk pengaruh variabel
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai
signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05 dengan nilai thitung
5,109 > ttabel yaitu 2,04523.
Nilai tersebut menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh
secara signifikan dari variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja
karyawan, sehingga H1 diterima.
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa variabel kepemimpinan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
yang diukur melalui 4 indikator yang memberikan pengaruh, yaitu
kepemimpinan direktif, kepemimpinan supportive, kepemimpinan
partipatif, kepemimpinan bertoleransi pada prestasi. Para karyawan
merasa terpengaruh oleh kepemimpinan yang ada pada CV.Angka
Wicaksana Development dikarenakan pemimpin memberi pengertian
khusus terhadap karyawan, suasana kerja yang kondusif, kebebasan
berpendapat, dan memberi penghargaan terhadap karyawannya yang
berprestasi.
80
Maka dapat disimpulkan bahwa jika kepemimpinan yang ada dalam
CV.Angka Wicaksana Development memenuhi harapan karyawan,
maka karyawan akan dirasa puas dan diharapkan memberikan kinerja
terbaiknya bagi perusahaan.
Hasil pengujuan uji T tersebut sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Jennifer Widiarsa, I Wayan Eka Sudarmawan, dan Miko
Andi Wardana (2023), serta Siti Nuriyah Nabila Rahmadina Z, Feby
Oktavia, Ety Dwi Susanti (2022) yang membuktikan bahwa terdapat
pengaruh secara parsial antara kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Penelitian ini membuktikan bahwa H2 atau hipotesis kedua ditolak,
yaitu Motivasi Kerja tidak berpengruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil uji analisis regresi linear
berganda, dapat diketahui bahwa Motivasi Kerja memiliki nilai negatif
sehingga menunjukkan pengaruh negative terhadap Kinerja Karyawan.
Selanjutnya dengan uji t dapat dibuktikan bahwa hasil uji t untuk
pengaruh variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,661 lebih besar dari alpha 0,05
dengan nilai thitung 0,443 > ttabel yaitu 2,04523.
Nilai tersebut menunjukkan bahwa secara parsial tidak berpengaruh
secara signifikan dari variabel Motivasi kerja terhadap variabel kinerja
karyawan, sehingga H2 ditolak.

81
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahawa variabel motivasi kerja
kurang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di ukur melalui 5
indikator yaitu, kebutuhan fisiologi, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
sosialisasi, kebutuhan penghargaan atau prestasi, dan kebutuhan
aktualisasi. Beberapa karyawan masih berasa kurangterpengaruhi oleh
motivasi kerja yang ada pada CV. Angka Wicaksana Development
dikarenakan tidak terpenuhinya kebutuhan rasa aman dalam bekerja
seperti tidak adanya jaminan asuransi kecelakaan kerja. Maka dapat
disimpulkan bahwa jika motivasi kerja yang ada dalam CV. Angka
Wicaksana Development kurang memenuhi harapan karyawan.
Hasil dalam penelitian ini sependapat dengan penelitian yang
dilakukan oleh Arwin Tanjung dan Febsri Susanti (2022) yang
membuktikan bahwa terdapat pengaruh secara parsial antara motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kepemimpin (X1) dan Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam
penelitian ini peneliti melakaukan analisis terhadap variabel
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Secara
simultan kedua variabel bebas ini berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dimana kepemimpinan yang diberikan memenuhi
keinginan karyawan sebanding dengan motivasi kerja yang diberikan.

82
Dengan demikian maka kepemimpinan disini sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan karena adanya motivasi kerja maka
terciptalah kinerja karyawan. Maka dari itu perusahaan harus
memikirkan dengan sangat matang betapa pentingnya motivasi kerja
terhadap karyawan melalui kepemimpinan. Karena kini semakin
disadari bahwa kepemimpinan merupakan aspek penting dalam
sebuah perusahaan.
Penelitian ini membuktikan bahwa H3 atau hipotesis ketiga
diterima, yaitu kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uji analisis regresi linear berganda, dapat diketahui
bahwa kinerja karyawan memiliki nilai positif dengan kepemimpinan
dan motivasi kerja. Selanjutnya, dengan uji F dapat dibuktikan bahwa
hasil uji F menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,000 < alpha 0,05
dengan nilai Fhitung sebesar 17.045 > Ftabel yaitu 3,33. Nilai tersebut
menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh signifikandari
variabel kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,
sehingga H3 diterima.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja
karyawan. Pada dasarnya, kepemimpinan adalah sebuah kemampuan
atau kekuatan didalam diri seseorang untuk memimpin dan
mempengaruhi orang lain atau karyawan untuk mencapai tujuan yang

83
telah ditentukan. Motivasi kerja menjadi sebuah motivasi atau
diharapkan menjadi sebuah semangat dalam hal mencapai sebuah
tujuan. Adanya kinerja karyawan yang dianggap lebih efektif dan
efisien dalam merubah kepemipinan dan motivasi kerja menjadi
sebuah tujuan. Hasil penelitian ini sependapat dengan Yani Restiani
Widjaja dan Adnan Ginanjar (2022) yang membuktikan bahwa
terdapat pengaruh simultan antara kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.

BAB V
KESIMPULAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka
dapat ditarik kesimpulan sesuai perumusan masalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada CV. Angka Wicaksana Development.
2. Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada
CV. Angka Wicaksana Development
3. Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara parsial dan simultan
terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Angka Wicaksana Development.
5.2. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari adanya keterbatasan walaupun penelitian telah
diusahakan sesuai prosedur ilmiah. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Metode pengumpulan data dominan menggunakan kuesioner, sehingga
memungkinan data bersifat subyektif. Maka, akan lebih baik jika
metode wawancara dilakukan demi memperoleh hasil yang lebih
lengkap.
2. Variabel berfokus pada kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan sehingga perlu digali variabel lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, seperti jobdesk pekerjaan, lingkungan
kerja, dan visi misi perussahaan.
84
85
3. Adanya keterbatasan waktu dari peneliti dalam memperoleh sampel
yang digunakan dalam penelitian, yaitu dengan jumlah 100 responden.
5.3. Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan dalam penelitian ini, diketahui bahwa
kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan berpengaruh secara
simultan terhadap perilaku konsumtif tetapi secara parsial motivasi kerja
kurang berpengaruh terhadap inerja karyawan. Maka saran yang dapat
diberikan peneliti guna menyempurnakan penelitian selanjutnya adalah:
1. Bagi CV. Angka Wicaksana Development
a. Untuk seorang pemimpin harus memiliki sifat kepemimpinan
yang tumbuh karena kemampuan, Memberi contoh dan teladan
bagi orang dalam organisasi sesuai dengan tanggung jawab
dan tugas dalam lingkungan kerja.
b. Untuk karyawan harus selalu termotivasi dalam melakukan
segala hal maka akan menghasilkan pekerjaan yang lebih
baik dan akan meningkatkan produktivitas kerja.
c. Untuk meningkatkan kinerja karyawan yang baik dapat
mengikuti ataupun melakukan bimbingan teknis (Bimtek) yang
diselenggarakan oleh CV. Angka Wicaksana Development.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Mengingat masih terdapat variabel di luar penelitian yang
mempengaruhi kinerja karyawan maka peneliti selanutnya
diharapkan dapat mengkombinasikan atau mengembangkan
penelitian dengan meneliti variabel lain di luar penelitian ini.

86
b. Untuk menyempurnakan penelitian, diharapkan peneliti
selanjutnya dapat memperbaiki keterbatasan yang ada dalam
penelitian ini.
87
DAFTAR PUSTAKA
Aulia, Vadia. 2021. Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pt. Hamatek Indo Bekasi. Jom.Universitassuryadarma
Anoraga Pandji. 2013. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta
As’ad, M. (1999). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia-Psikologi Industri.

Yogyakarta: Liberty.
Arifin, Syamsul. 2012. LeadershipIlmu dan Seni Kepemimpinan. Jakarta :

Mitra Wacana Media.
Erawan, Putu Adi, Md Satria Wira Adi Santosa, Dewa Komang Beny Budiartha, I
Putu Tedy Arya Wahyudi. 2018. Peranan Value For Money Untuk
Mengukur Kinerja Pemerintahan Kabupaten Buleleng. Jurnal Ilmiah
Akuntansi Dan Humanika Universitas Pendidikan Ganesha.
Duli, Nikolaus. 2019. Metodologi Penelitian Kuantitatif:Beberapa Konsep Dasar
Untuk Penulisan Skripsi & Analisis Data Dengan Spss. Yogyakarta.
Deepublish.
Fazira, Y., & Mirani, R. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Perpustakaan Dan Kearsipan Kota Dumai. JMKSP
(Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan), 4(1), 76.
Hamdi, Asep S, & Bahruddin E. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Aplikasi

Dalam Pendidikan. Yogyakarta. Deepublish.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi

Jakarta: Bumi Aksara.
Heifetz, Ronald A., Linsky, Marty., Grashow, Alexander. (2009). The Practice of
Adaptive Leadership: Tools and Tactics for Changing Your Organization and
the World. Cambridge: Harvard Business Press.
Kennedy, Jo, Ian McKenzie, and Joette Thomas. 2019. “Developing Effective
Collaborations: Learning from Our Practice.”Administrative Sciences9
(3):68
Larasati, S., & Gilang, A. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Jurnal
Manajemen Dan Organisasi, 5(3), 200.
Lantara, Dirgahayu., Nusran, Muhamad2019. Dunia Industri Perspektif

Psikologi Tenaga Kerja. Makassar : CV Nas Media Pustaka.
88
Mangkunegara, AP. 2013. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Inti Kebun Sejahtera. journal.unesa.ac.id
Martono, Nanang. 2011. “Metode Penelitian Kuantitatif (Analisis Isi dan Analisis
Data Sekunder)”. Jakarta: Raja Grafindo. Hlm. 20.
Mutamimah, 2001, Globalisasi dan Kepemimpinan Transformasional, EKOBIS,
Vol. 2, No. 1 : 1-8.
Napitupulu, R., Didi Hasan Putra, Shalahuddin 2019. Dasar-Dasar Ilmu
Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Jawa Timur : Uwais Inspirasi Indonesia
Nazir, Moh. 2013. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2019. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Rineka Cipta.
Nuriyah, Siti, et al. "PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PT. MITRA BISNIS KELUARGA VENTURA
WILAYAH MALANG." Jurnal Bisnis Indonesia 13.1 (2022).
Pasaribu, Dompak. 2021. Buku Monograf Kajian Kritis Terhadap Fakto-Faktor

Yang Mempengaruhi Preferensi Mahasiswa Dalam Memilih Pembayaran
Elektronik Non Bank. Surabaya. Cv. Global Aksara Pers.
Prihartanta, Jurnal Adabiya, Vol. 1 No. 83 Tahun 2015: TEORI-TEORI

MOTIVASI.
Roflin, Eddy, Liberty, Iche A., & Pariyana. 2021. Populasi, Sampel, Variabel.
Pekalongan: Nasya Expanding Management.
Safitri, R. P. (2018). Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Motivasi

Kerja dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Journal of
ManagementReview, 2(2), 198–202
Sa’adah, Lailatus. 2021. Statistik Infensial. Jombang. Lppm Universitas Kh. A.

Wahab Hasbullah.
Siagian, sondang P. 2013. Manajemen sumber daya manusia, Jakarta. Bumi

Aksara
Sudarmanto. 2019. Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM. Yogyakarta :
Pustaka Pelajar.
89
Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung. Cv.
Alfabeta
Syaleh, H. (2019). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja

pegawai Dinas Prasarana Jalan dan Jembatan Wilayah Bukittinggi. Jurnal
Benefita, 4(2), 221-232.
Thoha, Miftah. (2009). Perilaku Organisasi. Bandung: PT Raja Grafindo Persada.

Widjaja, Yani Restiani, and Adnan Ginanjar. "Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan." Jurnal Sains Manajemen 4.1
(2022): 47-56.
Zulkifli, Z. (2022). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai:
Kepemimpinan, Motivasi Dan Kepuasan Kerja (Studi Literature Review
MSDM). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 3(1), 414-423
90
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
I. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
3. Usia :
II. Daftar Pernyataan
Penilaian dilakukan berdasarkan skala berikut:
1. Sangat Setuju (SS)
2. Setuju (S)
3. Netral (N)
4. Tidak Setuju
5. Sangat Tidak Setuju (STS)
Kepemimpinan (X1)
No. Pernyataan SS S N TS STS
1 Direktif
Saya mengetahui apa yang
diharapkan dari pemimpin atas
kinerja saya karena telah diberi
pengarahan khusus.
2 Supportive
Saya merasa pemimpim
memperhatikan kesejahtraan
karyawan dengan mewujudkan
suasana kerja yang kondusif
3 Partipatif
Pemimpin telah memberikan
kebebasan berpendapat dan
menerima saran dari karyawan.
4 Kepemimpinan Berorientassi
Pada Prestasi
91
Saya menerima penghargaan atas

prestasi kerja yang sudah saya
dan rekan rekan saya lakukan.
Motivasi Kerja (X2)

1 Kebutuhan Fisiologi
Perusahaan memberikan libur dan
cuti sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
2 Kebutuhan Rasa Aman

Perusahaan memberikan jaminan
keamanan berupa asuransi
kecelakaan kerja.
3 Kebutuhan Sosialisasi
Perusahaan memberikan rekreasi
kepada karyawan pada setiap
episode tertentu agar timbul rasa
kekeluargaan, persahabatan dan
kasih sayang.
4 Kebutuhan Penghargaan /
Prestasi
Perusahaan memberi penghargaan
bagi karyawan yang berprestasi
5 Kebutuhan Aktualisasi
Atasan memberi pujian kepada

karyawan atas pengembangan dan
pertumbuhan pribadi karyawan.
92
Kinerja Karyawan (Y)

1 Prestasi Kerja
Saya mampu bekerja mencapai
bahkan melebihi target.
2 Keadilan
Saya mampu berinovasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
3 Prilaku
Saya dapat bekerja dalam tim
dengan baik.
4 Kepemimpinan
Saya mampu bekerja dengan baik

tanpa pengawasan pimpinan.
93
Lampiran 2. Tabulasi Data Responden
KEPEMIMPINAN (X1)
XI.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1
1 3 3 3 4 13
2 4 4 4 4 16
3 5 4 4 5 18
4 4 3 4 4 15
5 5 5 4 4 18
6 5 4 5 5 19
7 5 5 5 4 19
8 4 4 4 5 17
9 5 4 5 3 17
10 5 5 5 5 20
11 4 4 4 3 15
12 5 4 4 5 18
13 5 4 4 5 18
14 5 4 4 5 18
15 4 4 4 4 16
16 4 5 4 4 17
17 4 4 4 4 16
18 5 4 4 5 18
19 5 4 4 5 18
20 5 4 4 5 18
21 4 4 5 5 18
22 4 4 4 4 16
23 3 4 4 4 15
24 5 5 5 5 20
25 5 4 5 4 18
26 4 4 4 4 16
27 5 4 4 5 18
28 4 5 5 4 18
29 5 4 4 5 18
30 5 4 4 5 18
31 4 4 4 4 16
32 4 5 4 4 17
94
MOTIVASI KERJA (X2)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2
1 3 3 4 4 4 18
2 5 5 4 4 4 22
3 5 3 4 5 5 33
4 5 5 5 5 5 25
5 4 4 5 4 5 22
6 5 5 5 4 5 24
7 5 4 4 4 5 22
8 4 5 5 5 5 24
9 4 3 3 3 4 17
10 5 5 5 5 5 25
11 3 3 3 3 3 15
12 3 4 5 5 5 22
13 5 3 4 5 5 22
14 5 3 4 5 5 22
15 4 4 4 4 4 20
16 4 5 5 2 4 21
17 4 4 4 4 4 20
18 5 3 4 5 5 22
19 5 3 4 5 5 22
20 5 3 4 5 5 22
21 5 5 4 5 5 24
22 5 3 5 4 4 21
23 5 4 4 4 4 21
24 5 3 5 5 5 23
25 5 4 5 5 5 24
26 4 4 4 4 4 20
27 5 4 4 5 5 23
28 5 4 4 5 3 21
29 5 4 4 5 5 23
30 4 4 5 4 4 21
31 5 5 4 4 4 22
32 4 4 5 5 4 22
95
KINERJA KARYAWAN (Y)

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y
1 4 3 4 4 15
2 4 4 4 4 16
3 5 5 5 5 20
4 4 4 4 4 16
5 4 4 5 5 18
6 4 5 5 4 18
7 4 4 5 4 17
8 4 4 5 5 18
9 5 4 5 5 19
10 5 5 5 5 20
11 4 4 4 4 16
12 5 5 5 5 20
13 5 5 5 5 20
14 5 5 5 5 20
15 4 4 4 4 16
16 3 4 4 4 15
17 4 4 4 4 16
18 5 5 5 5 20
19 5 5 5 5 20
20 5 5 5 5 20
21 4 4 4 4 16
22 3 3 4 4 13
23 3 4 4 4 15
24 5 5 5 5 20
25 5 5 5 5 20
26 4 4 4 4 16
27 5 5 5 5 20
28 5 5 4 4 18
29 5 5 5 5 20
30 5 5 4 4 18
31 4 4 4 4 16
32 4 4 4 5 17
96
Lampiran 3. Output SPSS

1.) Hasil Uji Validitas
Kepemimpinan (X1)
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Kepemimpinan
Pearson Correlation 1 .268 .393* .499** .826**
X1.1 Sig. (2-tailed) .138 .026 .004 .000
N 32 32 32 32 32
Pearson Correlation .268 1 .499** -.003 .606**
X1.2 Sig. (2-tailed) .138 .004 .986 .000
N 32 32 32 32 32
Pearson Correlation .393* .499** 1 .017 .658**
X1.3 Sig. (2-tailed) .026 .004 .928 .000
N 32 32 32 32 32
Pearson Correlation .499** -.003 .017 1 .611**
X1.4 Sig. (2-tailed) .004 .986 .928 .000
N 32 32 32 32 32
Pearson Correlation .826** .606** .658** .611** 1
Kepemimpinan Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 32 32 32 32 32
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
97
Motivasi Kerja (X2)
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Motivasi Kerja
Pearson
1 .104 .056 .471** .425* .639**
Correlation
X2.1
Sig. (2-tailed) .570 .762 .006 .015 .000
N 32 32 32 32 32 32
Pearson
.104 1 .357* -.057 .098 .513**
Correlation
X2.2
Sig. (2-tailed) .570 .045 .756 .593 .003
N 32 32 32 32 32 32
Pearson
.056 .357* 1 .295 .350* .621**
Correlation
X2.3
Sig. (2-tailed) .762 .045 .101 .049 .000
N 32 32 32 32 32 32
Pearson
.471** -.057 .295 1 .620** .702**
Correlation
X2.4
Sig. (2-tailed) .006 .756 .101 .000 .000
N 32 32 32 32 32 32
Pearson
.425* .098 .350* .620** 1 .751**
Correlation
X2.5
Sig. (2-tailed) .015 .593 .049 .000 .000
N 32 32 32 32 32 32
Pearson
.639** .513** .621** .702** .751** 1
Correlation
Motivasi Kerja
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000
N 32 32 32 32 32 32

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
98
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Kinerja Karyawan
Pearson
1 .805** .639** .674** .907**
Correlation
Y.1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 32 32 32 32 32
Pearson
.805** 1 .631** .568** .874**
Correlation
Y.2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000
N 32 32 32 32 32
Pearson
.639** .631** 1 .814** .862**
Correlation
Y.3
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 32 32 32 32 32
Pearson
.674** .568** .814** 1 .854**
Correlation
Y.4
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000
N 32 32 32 32 32
Pearson
.907** .874** .862** .854** 1
Correlation
Kinerja Karyawan
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 32 32 32 32 32

99
2.) Uji Reliabilitas
Kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.604 4
Motivasi Kerja (X2)

.632 5

.894 4
3.) Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kepemimpinan 32 13 20 17.25 1.524

Motivasi Kerja 32 15 25 21.56 2.139
Kinerja Karyawan 32 14 20 17.81 2.007
Valid N (listwise) 32
100
4.) Uji Normalitas
a. Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 32
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1.36074623
Absolute .177
Most Extreme Differences Positive .146
Negative -.177
Kolmogorov-Smirnov Z 1.002
Asymp. Sig. (2-tailed) .268
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
5.) Hasil Uji Heteroskedastisitas
a. Metode Scatterplot
101
6.) Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Toleranc VIF

e
(Constant) 1.678 3.099 .542 .592
1 Kepemimpina
1.013 .198 .770 5.109 .000 .698 1.432
n
Motivasi Kerja -.063 .141 -.067 -.443 .661 .698 1.432
7.) Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 1.678 3.099 .542 .592
1
Kepemimpinan 1.013 .198 .770 5.109 .000
Motivasi Kerja -.063 .141 -.067 -.443 .661

102
8.) Hasil Hipotesis
a. Hasil Uji T (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 1.678 3.099 .542 .592
1
Kepemimpinan 1.013 .198 .770 5.109 .000
Motivasi Kerja -.063 .141 -.067 -.443 .661
b. Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Df Mean Square F Sig.

Squares
Regression 67.474 2 33.737 17.045 .000b
Residual 57.401 29 1.979

1
Total 124.875 31

b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2))
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 .735a .540 .509 1.40689
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
103
Lampiran 4. T Tabel
Titik Presentase Distribusi t (df = 1 – 40)
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
104
Lampiran 5. F tabel
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk
df untuk pembilang (N1)
penyebut
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
(N2)
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
105
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
106
Lampiran 6. Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1. Penelitian Terdahulu
Motivasi Kinerja Metode

Kepemimpinan
No Peneliti Tahun Judul Kerja Karyawan Analisi Hasil Penelitian
(X1)
(X2) (Y) s
1. Arwin Jurnal Bina Pengaruh Analisi Hasil penelitian menunjukkan
Tanjun Bangsa Kepemimpin s bahwa kepemimpinan
g dan Ekonomik an dan Regresi berpengaruh positif dan
Febsri a, 2022 Motivasi Linear signifikan terhadap kinerja
Susanti Kerja Bergan karyawan, sedangkan motivasi
terhadap da kerja tidak berpengaruh
Kinerja * * * signifikan terhadap kinerja
Karyawan karyawan.
Bidang
Ekonomi
Yayasan
Wakaf
Arrisalah
2. Yani Jurnal Sain Pengaruh Analisi Hasil menunjukan secara parsial
Restian Manajeme Kepemimpin s kepemimpinan berpengaruh
i n, 2022 an dan Regresi terhadap kinerja karyawan dan
Widjaja Motivasi Linear motivasi kerja tidak berpengaruh
* * *
dan Kerja Bergan terhadap kinerja karyawan.
Adnan terhadap da Secara simultan kepemimpinan
Ginanja Kinerja dan motivasi kerja berpengaruh
r Karyawan terhadap kinerja karyawan.
107
Kinerja
Kepemimpinan Motivasi Metode
No Peneliti Tahun Judul Karyawan Hasil Penelitian
(X1) Kerja (X2) Analisis
(Y)
3. Jennifer PARIS, Pengaruh Analisis Berdasarkan hasil
Widiars Jurnal Gaya Regresi penelitian secara simultan
a, I Pariwisata Kepemimpin Linier gaya kepemimpinan dan
Wayan dan an dan Bergand motivasi memiliki pengaruh
Eka Bisnis, Motivasi a, dan yang signifikan terhadap
Sudarm 2023 Kerja Determin kinerja.
awan, Terhadap an
* *
dan Kinerja
Miko Karyawan di
Andi Plagoo
Wardan Holiday
a Hotel
Nusa Dua
4. Siti Jurnal Pengaruh Analisa Hasil penelitian ini

Nuriya Bisnis Kepemimpin Regresi menunjukkan bahwa secara
h, Indonesia, an Dan Bergand simultan dan secara parsial
Nabila 2022 Motivasi a, terdapat pengaruh antara
Rahma Kerja * * * Analisa kepemimpinan dan motivasi
dina Z, Terhadap Korelasi, kerja terhadap kinerja
Feby Kinerja. Uji T karyawan PT. Mitra Bisnis
Oktavi, Mitra Bisnis test, Uji keluarga Ventura Wilayah
Ety Keluarga F serta Malang.
108
Dwi Ventura Uji

Susanti Wilayah Koefisie
Malang n
Determin
asi
5. Catri JIP jurnal Pengaruh Analisis Hasil penelitian
Jintar Inovasi Motivasi Regresi menunjukkan bahwa
Penelitian, Kerja Linier motivasi kerja berpengaruh
2023 Terhadap Sederhan signifikan terhadap kinerja
Kinerja * * a. pegawai.
Karyawan
Cv.
Anugerah
Abadi

Skripsi Bella Revisi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Bella Revisi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. ANGKA

DESSY BELLA LUPITA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Gelar Sarjana Manajemen Program Studi Manajemen

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. ANGKA

Dessy Bella Lupita

Telah diperiksa dan disetujui untuk di uji:

Blitar, 08 Agustus 2023

BAMBANG SEPTIAWAN, SS.,MM. SUPRIANTO, SE.,MM.

BAMBANG SEPTIAWAN, SS.,MM.

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. ANGKA

Telah di pertahankan di depan majelis penguji pada Blitar Agustus 2023

BAMBANG SEPTIAWAN, SS.,MM SUPRIANTO, SE.,MM.

YUFI PRIYO SUTANTO, S.T.,M.M

BAMBANG SEPTIAWAN, SS.,MM. SUPRIANTO, SE., MM.

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Dessy Bella Lupita

Program Studi : Manajemen

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA CV. ANGKA WICAKSANA

dan gelar kesarjanaannya).

Blitar, Agustus 2023

Dessy Bella Lupita

Nama : Dessy Bella Lupita

Blitar, Agustus 2023

DESSY BELLA LUPITA

menyelesaikan penelitian dan Skripsi yang berjudul: “PENGARUH

KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA CV. ANGKA WICAKSANA DEVELOPMENT”. Skripsi

Selama Penelitian dan penyusunan laporan penelitian dalan Skripsi ini,

penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. H. Soebiantoro., M.Si Selaku Rektor Universitas Islam Blitar

5. Bapak Suprianto, SE.,MM. selaku pembimbing II (dua) yang sudah banyak

6. Bapak/ibu Yufi Priyo Sutanto.,S.T.,MM selaku dosen penguji 1 (satu) yang

7. Bapak/ibu Suprianto, SE.,MM. selaku dosen penguji II (dua) yang sudah

8. Bapak/ibu Bambang Septiawan, SS.,MM. selaku dosen penguji III (tiga)

Mengingat keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki,

sangatlah disadari bahwa Skripsi ini masih banyak kekurangan di dalam

penyusunannya dan jauh dari kata sempurna. Untuk itu, penulis

mengharapkan masukan baik saran maupun kritik yang kiranya dapat

dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Blitar, Agustus 2023

DESSY BELLA LUPITA

Tabel 2. 1. Penelitian Terdahulu ......................................................................... 106

Gambar 2. 1. Kerangka Konseptual ...................................................................... 36

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ......................................................................... 90

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAPA

KINERJA KARYAWAN PADA CV. ANGKA WICAKSANA

Dessy Bella Lupita

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan, CV. Angka

1.1. Latar Belakang Masalah

peran kepemimpinan yang efektif dalam kemajuan dan perkembangan suatu

mengarahkan, mengorganisasi, dan menggerakkan sumber daya manusia serta

Selain menerapkan kepemimpinan yang baik, motivasi kerja adalah faktor

memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Angka 55.1%

meningkat sebesar 55.1% (Larasati & Gilang, 2016).

Selain faktor kepemimpinan,kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor

Motivasi kerja sangat penting dalam memberikan kesadaran pelaksanaan kinerja

karyawan di tempat kerja.

Memahami pentingnya motivasi kerja bagi karyawan dalam mencapai