Skripsi Nabilla Nur Cahya

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI,
DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

KARYAWAN BANK MANDIRI PERSERO TBK AREA IMAM
BONJOL
Oleh:
Nabilla Nur Cahya
1912000133
INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA

ASIA (ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS
INSTITUTE)
PERBANAS
JAKARTA
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
2023
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI,
DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN BANK MANDIRI PERSERO TBK AREA IMAM
BONJOL
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan
Mencapai Gelar Sarjana Manajemen
Oleh:
NABILLA NUR CAHYA
NIM 1912000133
INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS
JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2023
ii
PERBANAS
JAKARTA
PERSETUJUAN
Skripsi yang berjudul
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN STRES

KERJA TERHAFAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BANK
MANDIRI PERSERO TBK AREA IMAM BONJOL
Oleh
Nama : Nabilla Nur Cahya

Nim : 1912000133
Program Studi : S1 Manajamen
Telah disetujui untuk diujikan
Jakarta, 21 Agustus 2023

Menegathui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen Dosen Pembimbing Skripsi,
Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M.Acc Sunarto, S.E., M.M
iii
PERBANAS
JAKARTA
PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BANK
Telah dipertahankan di hadap Sidang Tim Penguji Skripsi pada

Hari : Kamis
Tanggal : 9 November 2023
Waktu : 08.00
Oleh
NIM :1912000133
DAN
Tim Penguji Skripsi
Ketua Sidang : Sunarto, SE, MM
Anggota : Dr. Stefanus Sri Sadana, M.Si
Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen,
Dr. Tifa Noer Amelia, S.E, M.Acc.
iv
PERBANAS
JAKARTA
PERNYATAAN
Seluruh isi dan materi skripsi ini menjadi tanggung jawab penyusun sepenuhnya.

Penyusun,
Nabilla Nur Cahya

1912000133
v
LEMBAR PERNYTAAN BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nim : 1912000133
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan Bank Mandiri Persero Tbk
Area Imam Bonjol
Menyatakan bahwa hasil penulisan skripsi yang telah saya buat ini merupakan hasil
karya sendiri dan benar keasliannya, Apabila ternyata di kemudian hari penulisan
skripsi ini merupakan hasil plagiat atau menjiplakan terhadap karya orang lain, maka
saya bersedia mempertanggung jawabkan sekaligus menerima sanksi berdasarkan
aturan tat tertib di ABFI Institut Perbanas.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaaan sadar dan tidak ada unsur
paksaan.

Penulis,
Nabilla Nur Cahya

1912000133
vi
KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BANK
(STUDI KASUS PADA BANK MANDIRI PERSERO TBK KCP GEDUNG
PUSAT KEHUTANAN DAN KCP RATU PLAZA)
Nabilla Nur Cahya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganilisis pengaruh dari stres
kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan
Bank Mandiri KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza. Dalam penelitian
ini terdapat tiga variabel independen yaitu, stres kerja, budaya organisasi, dan
lingkungan kerja untuk diuji pengaruhnya terhadap variabel dependen, yaitu turnover
intention karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantiatif dengan teknik
penyebaran keusioner ke 45 responden yaitu karyawan Bank Mandiri Persero Tbk KCP
Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza. Data diolah menggunakan aplikasi
SPSS versi 22. Alat analisis yang ddigunakan ialah uji koefisien regresi linear
berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara stres kerja dan turnover intention karyawan, (2) tidak terdapat
pengaruh dan tidak signfikan antara budaya organisasi dan turnover intention
karyawan, (3) tidak terdapat pengaruh dan tidak signifikan antara lingkungan kerja dan
turnover intention karyawan. Adapun hasil pengujian koefisien determinasi
menunjukan nilai Adjusted R Square sebesar 0,438. Artinya, 4,38% variabel dependen,
yaitu turnover intention karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independent, yaitu
stres kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja. Adapun faktor lain sebesar 56,2%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Kata Kunci: Stres Kerja, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Turnover Intention
Karyawan
vii
THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT, ORGANIZATIONAL CULTUR,
AND WORK STRESS ON TURNOVER INTENTION OF BANK MANDIRI
PERSERO TBK EMPLOYEES AREA IMAM BONJOL
(STUDIES AT BANK MANDIRI KCP GEDUNG PUSAT KEHUTANAN AND

KCP RATU PLAZA)
Nabilla Nur Cahya
ABSTRACT
This study aims to determine and analyze the effect of work stress,
organizational culture, and work environment on employee turnover intention of Bank
Mandiri KCP Central Forestry Building and KCP Ratu Plaza. In this study there are
three independent variables, namely, work stress, organizational culture, and work
environment to test the effect on the dependent variable, namely employee turnover
intention. This study uses a quantitative approach with questionnaires to 45
respondents, namely employees of Bank Mandiri Persero Tbk KCP Central Forestry
Building and KCP Ratu Plaza. The data was processed using the SPSS version 22
application. The analytical tool used was the multiple linear regression coefficient test.
The results of the study show that: (1) there is a positive and significant effect between
work stress and employee turnover intention, (2) there is no and not significant effect
between organizational culture and employee turnover intention, (3) there is no and
not significant effect between work environment and employee turnover intention. The
results of testing the coefficient of determination show the Adjusted R Square value of
0.438. That is, 4.38% of the dependent variable, namely employee turnover intention,
can be explained by the independent variables, namely work stress, organizational
culture, and work environment. The other factors of 56.2% are influenced by other
variables outside of this study.
Keywords: Work Stress, Organizational Culture, Work Environment, Employee
Turnover Intention.
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
rahmat dan hidayah-Nya penulis bisa menyelesaikan skripsi yang berujudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan Bank Mandiri Persero Tbk Area Imam Bonjol”
dengan sebaik-sebaiknya. Skripsi ini disusun sebagai syarat dalam menyelesaikan
program studi sarjana (S1) Jurusan Manajemen Perbanas Institute Jakarta.
Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir tidak lepas
dari dukungan berbagai pihak yang telah membantu, member dukungan, dan
bimbingan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini,
penulis juga ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besar-besarnya
kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan, semangat serta kritik dan saran
dalam penyusunan skripsi ini, antara lain penuilis tunjukan kepada:
1. Bapak Sunarto, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing yang dengan penuh
kesabaran, ketulusan, dan keikhlasan telah meluangkan waktum tenaga dan
pikiran untuk memberikan arahan, bantuan, dan motivasi pengerjaan skripsi ini.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec. selaku Rektor Perbanas Institute
Jakarta.
3. Ibu Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M.Acc selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen di Perbanas Institute Jakarta.
4. Ibu Dr. Hedwigis Esti Riwayati, S.E., M.E. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Perbanas Institute Jakarta.
5. Segenap Dosen dan Staff Perbanas Institute Jakarta yang telah senantiasa
memberikan ilmu, dukungan serta kemudahan dalam mendapat informasi
selama perkuliahan.
6. Ibu Sri Sugiarti dan Bapak Said Eddy selaku orang tua penulis yang sangat
penulis cintai yang selalu mendoakan, menyayangi dan selalu memberi
dukungan berupa semangat dan material.
ix
7. Rionaldi, sosok laki-laki menyebalkan yang selalu memberikan asupan bergizi
yang super lezat untuk saya tetap memiliki energi dalam mengerjakan skripsi.
8. Jihan Adelia Putri dan Lia Amesti Sari selaku sohib tempur skripsi saya yang
telah bersedia untuk memberikan hiburan, motivasi serta dukungan dalam
pengerjaan skripsi ini.
9. Rumam dan orang-orang didalamnya yang selalu memberikan tempat untuk
mendinginkan pikiran walau ac di kamar nya gerah tetapi tetap memberikan
suasana yang hangat.
10. HMPSM yang selalu membuat saya pusing.
11. Seluruh karyawan di Bank Mandiri KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP
Ratu Plaza yang menjadi responden dalam kuesioner penelitian skripsi ini.
12. Kebek selaku teman-teman hebring saya yang sudah mewarnai kehidupan
perkuliahan saya dari awal masuk kuliah semester 1.
13. Kukz selaku teman-teman yang beberapa dari kalian membantu saya dalam
penelitian ini dinataranya Albert, hanya Albert.
14. Seluruh pihak yang terlibat dalam membantu penyusunan skripsi ini, baik
secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu
per satu.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan
dan masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis sangar terbuka untuk
menerima masukin dan kritik yang membangun dari semua pihak. Penulis berharap
skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak yang membaca dan yang
akan melakukan penelitian selanjutnya.
Nabilla Nur Cahya
x
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN ......................................................................................... iii
PENGESAHAN........................................................................................... iv
PERNYATAAN .......................................................................................... v
ABSTRAK ................................................................................................... vii
ABSTRACT.................................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ................................................................................. ix
DAFTAR ISI ............................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xvii
BAB I ..................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang..................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 5
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 6
BAB II ..................................................................................................... 8
KAJIAN TEORI ......................................................................................... 8
2.1 Studi Pustaka dan Kajian Teori.............................................................. 8
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 8
2.1.2 Human Capital ................................................................................ 9
2.1.3 Turnover Intention .......................................................................... 9
2.1.4 Stres Kerja ...................................................................................... 14
2.1.5 Budaya Organisasi .......................................................................... 18
2.1.6 Lingkungan Kerja............................................................................ 21
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 26
2.3 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 28
2.4 Hipotesis Penelitian ............................................................................. 29
2.4.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan......... 29
xi
2.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention
Karyawan ........................................................................................ 29
2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan. ....................................................................................... 30
2.4.4 Pengaruh Stres Kerja, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan .......................................................... 30
BAB III ..................................................................................................... 32
METODE PENELITIAN ........................................................................... 32
3.1 Desain Penelitian ................................................................................. 32
3.2 Unit Analisis ........................................................................................ 33
3.3 Operasional Variabel ........................................................................... 33
3.4 Populasi dan Teknik Sampel ................................................................ 40
3.4.1 Populasi .......................................................................................... 40
3.4.2 Sampel ............................................................................................ 40
3.4.3 Teknik Sampling ............................................................................. 41
3.5 Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 42
3.5.1 Data Primer ..................................................................................... 42
3.5.2 Data Sekunder ................................................................................. 43
3.6 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 43
3.6.1 Instrumen Penelitian ........................................................................ 43
3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen .................................... 44
3.7.1 Uji Validitas .................................................................................... 44
3.7.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 48
3.8 Pengolahan dan Analisis Data .............................................................. 51
3.8.1 Klasifikasi Interval Data .................................................................. 52
3.8.2 Statistik Deskriptif .......................................................................... 53
3.8.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 53
3.8.4 Uji Koefisien Regresi ...................................................................... 55
3.8.5 Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 56
xii
3.8.6 Uji T (Uji Parsial)............................................................................ 56
3.8.7 Uji F (Simultan) .............................................................................. 58
BAB IV ..................................................................................................... 59
HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................... 59
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ................................................................... 59
4.1.1 Profil Perusahaan PT. Bank Mandiri Persero Tbk. ........................... 59
4.1.2 Visi dan Misi PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. ................................ 61
4.1.3 Logo PT Bank Mandiri (Persero) Tbk ............................................. 62
4.1.4 Struktur Organisasi PT Bank Mandiri (Persero) Tbk........................ 63
4.2 Hasil Analisis Data .............................................................................. 63
4.2.1 Analisis Deskriptif .......................................................................... 63
4.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian ...................................................... 67
4.3.1 Penilaian Responden pada Variabel Stres Kerja ............................... 67
4.3.2 Penilaian Responden pada Variabel Budaya Organisasi ................... 70
4.3.3 Penilaian Responden pada Variabel Lingkungan Kerja (X3)............ 74
4.3.4 Penilaian Responden pada Variabel Turnover Intention (Y) ............ 76
4.4 Uji Asumsi Klasik................................................................................ 79
4.4.1 Uji Normalitas................................................................................. 79
4.4.2 Uji Multikolinearitas ....................................................................... 81
4.4.3 Uji Heterokedastisitas...................................................................... 82
4.4.4 Uji Autokorelasi .............................................................................. 83
4.5 Koefisien Regresi Linear Berganda ...................................................... 84
4.5.1 Koefisien Determinasi (R2).............................................................. 85
4.6 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 86
4.6.1 Hasil Uji Parsial (Uji t) .................................................................... 86
4.6.2 Hasil Uji F (Simultan) ..................................................................... 89
4.7 Interpretasi Hasil.................................................................................. 90
4.7.1 Variabel Stres Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan ........... 90
xiii
4.7.2 Variabel Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention
Karyawan ........................................................................................ 91
4.7.3 Variabel Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Karyawan ........................................................................................ 91
4.7.4 Variabel Stres Kerja, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention Karyawan .......................................................... 92
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian................................................................ 92
BAB V ..................................................................................................... 95
KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI .................. 95
5.1 KESIMPULAN ................................................................................... 95
5.2 KETERBATASAN.............................................................................. 96
5.3 REKOMENDASI ................................................................................ 96
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 99
LAMPIRAN ................................................................................................ 102
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................... 120
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Data Turnover Karyawan Mandiri ................................................ 3

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu..................................................................... 26
Tabel 3.1 Operasional Variabel ..................................................................... 38
Tabel 3.2 Tabel Pengukuran Skala ................................................................ 44
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1) ................................ 46
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) .................... 46
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X3) .................................... 47
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Turnover Intention (Y) .................................... 48
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 49
Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X1) ............................. 50
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ................. 50
Tabel 3.10 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X3) .............................. 51
Tabel 3.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention (Y) ................. 51
Tabel 3.12 Interval Penilaian Reseponden ..................................................... 53
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................... 64
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia ........................................................ 65
Tabel 4.3 Responded Berdadarkan Pendidikan Terakhir................................ 66
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................................. 66
Tabel 4.5 Rata-Rata Skor Variabel Stres Kerja (X1)...................................... 67
Tabel 4.6 Rekapitulasi Variabel Stres Kerja .................................................. 69
Tabel 4.7 Rata-Rata Skor Variabel Budaya Organisasi (X2) .......................... 71
Tabel 4.8 Rekapitulasi Variabel Budaya Organisasi (X2) .............................. 72
Tabel 4.9 Rata-Rata Skor Variabel Lingkungan Kerja (X3)........................... 74
Tabel 4.10 Rekapitulasi Variabel Lingkungan Kerja (X3) ............................. 76
Tabel 4.11 Rata-Rata Skor Variabel Tunrover Intention (Y).......................... 77
Tabel 4.12 Rekapitulasi Variabel Turnover Intention (Y) .............................. 79
Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas ................................................................... 80
xv
Tabel 4. 14 Hasil Uji Normalitas ................................................................... 82
Tabel 4. 15 Hasil Uji Autokorelasi ................................................................ 84
Tabel 4.16 Koefisien Regresi Linear Berganda ............................................. 84
Tabel 4.17 Koefisien Determinasi (R2) .......................................................... 86
Tabel 4.18 Tabel Hasil Uji Parsial (uji t) ....................................................... 88
Tabel 4.19 Hasil Uji F ................................................................................... 89
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian .................................................................. 28

Gambar 4.1 Logo Bank Mandiri................................................................... 62
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Bank Mandiri .............................................. 63
Gambar 4. 3 Grafik P-Plot............................................................................. 81
Gambar 4. 4 Hasil Uji Heterokedastisitas ...................................................... 83
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada dasaranya manusia merupakan makhluk sosial. Manusia memiliki dorongan
untuk berinteraksi dengan satu sama lain dan saling bergantung. Berdasarkan hal
tersebut, bisa dilihat bahwa manusia tidak lepas dari kehidupan berorganisasi dan
bermasyarakat. Suatu organisasi memerlukan sumber daya. Sumber daya merupakan
potensi besar bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya itu antara
lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting dalam berjalan dan
terbentuknya organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dilihat dari bagaimana kualitas
sumber daya manusia didalamnya yang mengelola dan menjalankan organisasi
tersebut. Peran SDM (Sumber Daya Manusia) dalam organisasi sangat penting dan
besar. Maka dari itu, sebuah organisasi wajib memberikan perhatian dan fasilitas yang
baik untuk menjaga SDM mereka.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menangani
berbagai masalah dalam ruang lingkup kerja yang dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan agar mencapai tujuan yang telah ditentukan dan ditargetkan. Manusia
merupakan salah satu unsur penting di dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena
manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi atau perusahaan.
Unsur manajemen sumber daya manusia adalah individu yang merupakan tenaga kerja
1
pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari oleh sumber daya manusia
adalah masalah yang berpengaruh dengan tenaga kerja manusia.
Salah satu masalah yang menjadi perhatian perusahaan dan berpengaruh dengan
tenaga kerja dalam suatu perusahaan adalah tingkat turnover yang tinggi. Turnover atau
pergantian tenaga kerja merupakan wujud nyata dari turnover intention yang dapat
menjadi masalah bagi perusahaan atau organisasi, khususnya apabila yang keluar
adalah tenaga kerja yang mempunyai keahlian, kemampuan, dan berpengalaman
sehingga dapat menganggu efektivitas dan menghambat proses jalannya perusahaan.
Bank Mandiri selalu memperhatikan tingkat turnover yang terjadi pada tenaga kerja
yang mereka miliki. Bank Mandiri menyadari bahwa tenaga kerja merupakan salah
satu aset terpenting dalam mendukung peningkatan kulitas kinerja Bank. Oleh sebab
itu, Bank Mandiri senantiasa menjaga kenyamanan dan keamanan dari setiap karyawan
selama bekerja untuk meningkatkan keterikatan karyawan terhadap Bank Mandiri.
Untuk mengukur engagement pegawai, Bank Mandiri melakukan monitoring secara
berkala setiap tahunnya terhadap Resignation Rate (tingkat undur diri pegawai).
Dengan begitu, Bank Mandiri dapat menganalisis dan mengetahui secara pasti profil
dari pegawai yang undur diri dan juga latar belakang dari undur diri karyawan tersebut.
2
Tabel 1. 1
Data Turnover Karyawan Mandiri
Sumber: Annual Report Bank Mandiri Tahun 2022
Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang resign
mengalami naik turun setiap tahunnya. Turnover intention karyawan merupakan hal
penting yang harus menjadi perhatian besar setiap perusahaan. Perusahaan harus bisa
meminimalisir tingkat turnover intention yang terjadi dari waktu kewaktu.
Turnover Intention karyawan biasanya disebabkan oleh stres kerja yang
dirasakan, budaya organisasi yang tidak sesuai, dan lingkungan kerja yang tidak
nyaman. Stres kerja adalah salah satu faktor yang mengganggu karyawan dalam
produktifitas dan kenyamannya ditempat kerja yang akan berdampat langsung pada
kinerja karyawan tersebut. Stres kerja berpengaruh terjadap tingkat turnover pada suatu
perusahaan dilihat dari dampak dari stres kerja yang berakitan langsung dengan
kepuasan kerja karyawan. Stres merupakan isu utama yang menjadi perhatian
perusahaan karena telah menjadi bagian dari kehidupan karyawan dan memang sulit
untuk menghindari stres dari pekerjaan. Ketika stres kerja meingkat pada karyawan dan
tidak kunjung mereda, hal itu akan menyebabkan timbulnya keinginan untuk berhenti
3
atau resign dari tempat kerjanya. Hasil penelitian Dewi dan Suartina (2022)
berkesimpulan stres kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan Tulangow et al. (2018) menunjukan bahwa
stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Selain stres kerja, faktor lain yang mempengaruhi turnover intention karyawan
yaitu budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah. Adanya budaya organisasi juga
menentukan pembentukan karyawan yang mampu menyesuaikan diri dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Secara umum budaya
organisasi merupakan proses, nilai atau norma yang berlaku dan dipatuhi oleh anggota
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Tanpa disadari semua organisasi
mempunyai budaya, baik budaya tertulis maupun budaya tidak tertulis, tetapi sudah
biasa diterapkan dalam suatu organisasi. Hasil penelitian Sari et al. (2019)
berkesimpulan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap turnover
intention karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Johartono dan
Widuri (2013) menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap
turnover intention karyawan
Selain budaya organisasi, terdapat faktor lain yang mempengaruhi turnover
intention karyawan yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah tempat dan
suasana dimana karyawan melakukan aktifitas kerjanya sehari-hari. Lingkungan kerja
yang nyaman akan memberikan semangat kerja bagi seorang karyawan. Jika tempat ia
bekerja memiliki fasilitas memadai dan lengkap, fentilasi yang bersih, pencahayaan
4
yang cukup, ATK yang lengkap, juga tata ruang yang baik dan bersih akan membuat
suasana hati para karyawan baik. Hal ini akan mempengaruhi produktifitas mereka.
Tetapi jika lingkungan kerja ditempat kerja tidak memadai dan kurang dalam segala
hal, maka akan membuat karyawan merasa tidak diperhatikan dan merasa hanya
dimanfaatkan kinerja nya saja. Dengan ini akan mengakibatkan keinginan karyawan
untuk reisgn dari tempat kerja nya dan mencar perusahaan yang memberinya rasa aman
dan nyaman untuk melakukan pekerjaan. Hasil penelitian Kuncoro dan Suprapto
(2022) berkesimpulan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaru terhadap turnover
intention karyawan. Sedangkan sail penelitian yang dilakukan oleh Purwati (2021)
menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover
intention karyawan
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Stres Kerja
terhadap Turnover Intention Karyawan pada Bank Mandiri (Persero) Tbk Area
Imam Bonjol”.
1.2 Rumusan Masalah

1) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada
Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol?
2) Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention karyawan
pada Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol?
3) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan
pada Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol?
5
4) Bagaimana pengaruh stres kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja
secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan pada Bank
Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol?
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah untuk:
1) Mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
karyawan pada Bank Mandiri (Persero) Tbk KCU Imam Bonjol
2) Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap turnover
intention karyawan pada Bank Mandiri (Persero) Tbk KCU Imam Bonjol
3) Mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover
intention karyawan pada Bank Mandiri (Persero) Tbk KCU Imam Bonjol
4) Mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja, budaya organisasi, dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan
pada Bank Mandiri (Persero) Tbk KCU Imam Bonjol
1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan oleh para pembaca dan juga pelaku
usaha untuk lebih memperhatikan karyawan dan mengelola karyawan dengan
baik. Juga meminimalisir terjadinya turnover intention karyawan pada
perusahaan.
2) Manfaat Akademis
6
Mendorong penulis untuk menambah ilmu pengetahuan, wawasan, dan
pengalaman dalam penelitian di bidang sumber daya manusia.
7
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Studi Pustaka dan Kajian Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Dessler (2020) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan, serta
mmeperhatikan masalah hubungan kerja, kesehatan, keselamatan, serta keadilan.
Menurut Hasibuan (2019) manajemen sumber daya manusia merupakan proses
menata hubungan serta peran pekerja agar efektif dan efisien serta menghasilkan
keinginan organisasi, tenaga kerja, dan masyarakat. Menurut Mondy dan
Martocchio (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penggunaan
individu untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia memiliki peran
yang penting dalam sebuah perusahaan. SDM merupakan aset yang berperan untuk
mengelola, merencanakan, membangun, dan menjalankan sebuah organisasi. Jika
tidak diperhatikan, maka SDM tidak akan memadai dan membuat perusahaan rugi
karena tidak ada pencapaian tujuan dalam perusahaan tersebut.
Menurut Fahmi (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rangkaian
aktivitas organisasi dan diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Tujuan dari manajemen sumber daya
manusia adalah untuk membuat setiap tenaga kerja memiliki produktifitas dalam
organisasi agar memberikan kinerja yang baik. Berdasarkan beberapa pengertian
dari para ahli di atas, dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
8
adalah suatu kegiatan mengatur hubungan kerja dan juga peran individu atau
Sumber Daya Manusia di dalam sebuah perusahaan secara efektif dan juga efisien
untuk mencapai tujuan bersama dari perusahaan dan juga karyawan.
2.1.2 Human Capital

Ketersediaan talenta perbankan yang handal merupakan tantangan yang
harus dihadapi dalam industry perbankan. Menurut Armtsrong (2021) Human
Capital berkaitan dengan semua aspek dari semua orang yang dipekerjakan,
dikelola dan dikembangkan yang diintegrasikan dengan perencanaan bisnis
strategis dan merupakan keunggulan kompetitif sehingga dapat dimanfaatkan
secara efektif melalui keibjakan yang konsisten. Menurut Gaol dalam Humaerah
(2023) Human Capital merupakan pengetahuan (knowledge), keahlian (expertise),
kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) yang menjadikan manusia atau
karyawan sebagai modal atau asset suatu perusahaan. Human capital adalah unsur
yang sangat penting dari modal inteletual, karena dapat menciptakan daya saing
bagi perusahaan.
Menurut Armstrong human capital berkaitan dengan bagaimana orang-
orang dalam suatu organisasi menyumbangkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuannya untuk meningkatkan kapabilitas organisasi dan pentingnya
kontribusi tersebut. Human Capital menurut Scarborough & Elias (2002) dalam
Armstrong (2021) adalah sebuah hasil kerja atau pencapaian dari karyawan yang
dikembangkan baik melalui penelitian maupun pegalaman dalam berorganisasi.
2.1.3 Turnover Intention
9
Turnover dapat diartikan dengan berhenti seorang karyawan dari tempat
kerjanya atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja lainnya. Sedangkan intention
(keinginan) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu.
Menurut Robbins dan Judge (2015), menyatakan turnover intention adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan
untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang
disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersediannya
alternatif pekerjaan lain. Menurut Mobley (2011) dalam Norvrandy dan
Tanuwijaya (2022), turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan
untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu
tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Menurut Harnoto (2002) dalam Rismayanti dkk (2018), turnover intention
merupakan kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan,
banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan
diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Maka
dapat disimpulkan bawah, turnover intention ialah niat atau keinginan seorang
karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya atau pindah ke tempat kerja lainnya.
2.1.3.1 Faktor Turnover Intention

Menurut Rivai (2014), beberapa karateristik pekerjaan yang dapat
mempengaruhi keinginan pindah kerja adalah sebagai berikut:
1) Beban Kerja
10
Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan
tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerjaan. Beban kerja dibedakan
menjadi dua yaitu secara kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif
timbul karena tugas-tugas yang terlalu banyak yang diberikan kepada tenaga
kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, sedangkan beban kerja
kuantitatif yaitu jika seseorang tidak dapat mengerjakan suatu tugas atau tugas
yang diberikan tidak menggunakan keterampilan potensi yang sesuai dari
tenaga kerja.
2) Lama kerja
Pada dasarnya, karyawan yang ingin pindah dari tempat kerja disebabkan
karena setelah lama bekerja, dimana semua sudah tidak berjalan sesuai
harapan karyawan pada pekerjaan itu. Adanya korelasi yang negative antara
masa kerja dengan kecenderungan turnover, yang berarti semakin lama masa
kerja semakin rendah kecenderungan peprindahan tenang kerja. Perpindahan
tenaga kerja ini lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih
singkat.
3) Dukungan sosial
Dukungan sosial yang dimaksud adalah adanya hubungan saling membantu
untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan baik secara
langsung maupun tidak langsung. dukungan sosial memiliki pengaruh yang
cukup besar dalam mendukung aspek psikologi karyawan, sehingga merka
11
mampu bekerja dengan tenang, berkonsentrasi dengan baik, termotivasi, dan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Sedangkan karyawan
yang kurang mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami frustasi dan stress
sehingga prestasi kerja mereka menjadi buruk, dan keinginan berpindah
bahkan sampai berhenti bekerja.
4) Kompensasi
Kompensasi didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi, kompensasi mempunyai arti yang sangat penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi yang tidak sesuai akan
menimbulkan terjadinya turnover intention pada karyawan.
2.1.3.2 Perilaku Turnover Intention
Menurut Harnoto (2002) dalam Rismayanti dkk (2018), turnover intention
ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilku karyawan yang sangat
berbeda dari biasanya.
1) Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk pindah atau keluar dari pekerjaan
biasanya ditandai sengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung
jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja
12
Karyawan yang berkeinginan untuk pindah atau keluar dari pekerjaan akan
lebih malas bekerja. Pekerjaan akan banyak yang tidak terselesaikan sesuai
deadline dan juga karyawan tidak sepenuhnya memberikan kemampuannya
untuk mnegerjakan pekerjaan tersebut.
3) Peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan oleh karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan akan
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam kerja, sering terlambat, atau
melakukan berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4) Meningkatnya protes terhadap atasan
Karyawan yang akan melakukan turnover akan lebih sering melakukan protes
terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan kaingin karyawan.
2.1.3.3 Indikator Turnover Intention
Menurut Mobley (2011) dalam Novrandy dan Tanuwijaya (2022), turnover
intention dapat diukur berdasarkan indikator sebagai berikut, yaitu:
1) Niat untuk keluar (intention to quit)
Karyawan memiliki niat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik dan nantinya akan di akhiri dengan keputusan karyawan.
2) Pencarian pekerjaan (job search)
13
Diawalin dengan seorang karyawan mencari tambahan penghasilan di luar
tempat mereka bekerja. Kondisi dimana karyawan sudah mulai berpikir untuk
keluar dari pekerjaan dan mencari pekerjaan diluar perusahaan yang dirasa
lebih baik.
3) Memikirkan keluar (Thinking of quit)
Seorang karyawan akan berpikir mengenai risiko kerugian atau keuntungan
sebelum mengambil keputusan apakah akan keluar dari pekerjaannya atau
tetap berada pada lingkungan pekerjaannya. Hal ini dimulai dari keputusan
karyawan untuk keluar dari tempat ia bekerja.
2.1.4 Stres Kerja

2.1.4.1 Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan sebuah gangguan dan respon tubuh seseorang dalam
menghadapi tekanan disekitarnya. Menurut Hasibuan (2014) dalam Hermawati
dan Syofian (2021) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu ketegangan yang
mengakibatkan tidak seimbangnya keadaan psikologis karyawan yang dapat
mempengaruhi cara berpikir, emosi dan kondisi dirinya sendiri. Menurut
Munandar (2014) stres didefinisikan sebagai ketidakmampuan mengatasi ancaman
yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan spiritual manusia, yang pada
suatu saat dapat mempengaruhi keadaan fisik manusia tersebut. Stress dapat
berdampak pada aspek fisik dan psikologi. Menurut Triatna (2015) stress kerja
merupakan kondisi seseorang baik fisik maupun psikisnya terkena gangguan yang
berasal dari luar tubuhnya dan mengakibatkan perasaan tegang dan perilaku yang
14
tidak biasanya. Aspek fisik seseorang yang terkena dampak stress biasanya seperti
menurunnya kondisi kekebalan fisik seperti sakit kepala dan mudah merasa lelah.
Sedangkan aspek psikologi yang terkena dampak stress yang paling umum adalah
masalah emosional orang itu sendiri.
Menurut Mangkunegara (2017) stres kerja adalah perasaan tertekan yang
dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan. Pekerjaan yang terlalu menumpuk
dan diberlikan berlebih melampaui kemampuan seorang karyawan akan
menimbulkan stres. Stres dapat menimbulkan dampak yang negatif jika dibiarkan
terlalu lama. Dampak buruk yang dihasilkan oleh karyawan yang memiliki stres
kerja adalah kurangnya produktivitas dan motivasi kerja yang menghasilkan
kinerja yang akan menurun. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan pembangkit
stres yang besar perasnya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya
seseorang tenaga kerja yang bekerja (Munandar, 2014). Lingkungan pekerjaan
mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja
(Munandar, 2014). Maka dari itu memiliki lingkungan dan teman kerja yang baik
adalah salah satu pemicu berkurangnya stres kerja.
2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi stress kerja menurut Riggio E. Ronald (2018)
yaitu:
1) Kelebihan beban kerja
Sumber stres yang paling umum adalah beban kerja, yang terjadi ketika
pekerjaan membutuhkan kecepatan, hasil, atau konsentrasi yang berlebihan.
15
2) Kurang dimanfaatkan
Sumber stres akibat pekerja merasa bahwa pengetahuan, keterampilan, atau
energi mereka tidak digunakan sepenuhnya.
3) Ambiguitas pekerjaan
Sumber stres yang terjadi ketika aspek pekerjaan, seperti tugas dan persyaratan,
tidak diuraikan dengan jelas. Ketika pekerja tidak yakin akan tanggung jawab
dan tugas mereka, stres bisa terjadi.
4) Kurang terlibat dalam pekerjaan
Perasaan memiliki sedikit masukan atau efek pada pekerjaan dan/atau
lingkungan kerja; biasanya menghasilkan stres.
Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja menurut Hermita (2011) yaitu:
1) Faktor Internal
a) Sinar
b) Kebisingan
c) Temperatur
d) Udara
2) Faktor Eksternal
a) Konflik peran
b) Beban kerja
c) Tanggu jawab terhadap orang lain
d) Pengembangan karir
2.1.4.3 Dampak Stres Kerja
16
Dampak negatif yang timbul dari stres kerja berupa:
1) Terjadi kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional
kerja
2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3) Menurunnya tingkat produktivitas
4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang
dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas biaya yang
dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya. (Mahawati,
et al., 2021)
Stres kerja memiliki dampak pada diri sendiri berupa mudah terserang
penyakit, muncul gangguan kesehatan, psikologis, bahkan gangguan
interpersonal. Stres kerja juga akan memberikan dampak pada organisasi yang
bersangkutan, yaitu kekacauan manajemen dan operasional kerja.
2.1.4.4 Indikator Stres Kerja
Hasibuan (2014) dalam Buulolo (2021) menyatakan bahwa, adapun
indikator stres kerja adalah sebagai berikut:
1) Beban kerja
Sesuatu yang dirasakan berada di luar kemampuan pekerja untuk melakukan
pekerjaanya.
2) Sikap pemimpin
Sikap pemimpin yang kurang adil dalam memberikan tugas dapat
menimbulkan dampak stres kerja pada karyawan.
17
3) Waktu kerja
Waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari maupun
malam hari.
4) Konflik
Perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok.
5) Komunikasi
Proses pemindahan informasi dari seorang kepada orang lain dalam sebuah
organisasi.
6) Otoritas kerja
2.1.5 Budaya Organisasi
2.1.5.1 Pengertian Budaya Organisasi
Secara umum budaya memiliki pengertian yang sangat luas yang berkaitan
dengan pola perilaku, kepercayaan, kelompok, dan semua pemikiran yang
mencirikan suatu nilai-nilai yang dianut Bersama dan cenderung bertahan
walaupun anggota kelompok tersebut sudah berubah. Menurut Robbins dan Judge
(2015) berpendapat bahwa budaya organisasi adalah suatu system yang positif,
dominan, dan kuat dilakukan oleh para anggota yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi lainnya, seperti suatu budaya yang menekan pada
pertumbuhan individu, mengekspresikan nilai luhur yang diberikan serta secara
intensif dianut dan disebarkan secara luas.
18
Menurut Priansa (2016) budaya organisasi merupakan sistem nilai yang
dikembangkan dan berlaku dalam suatu organisasi yang menjadikan ciri khas
sebuah organisasi. Menurut Sedarmayanti (2016) budaya organisasi merupakan
aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam organisasi, seperti nilai dan norma
yang meliputi seluruh atau bagian dari bisnis.
Budaya organisasi memiliki peran utama dalam membentuk perilaku
karyawan. Sebagai sebuah sistem nilai, budaya organisasi merupakan nilai-nilai
dan sikap-sikap yang telah diyakini karyawan sehingga telah menjadi dasar
perilaku dan sikap karyawan ketika bekerja.
2.1.5.2 Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat menunjukan tentang kebiasaan dan kekhasan yang
dimiliki dari perusaah lainnya. Menurut Robbins dan Judge (2015), fungsi dari
budaya organisasi adalah:
1) Menjadi pembeda yang nyata antar organisasi
2) Menjadi identitas bagi karyawan
3) Mempermudah timbulnya rasa kebersamaan daripada kepentingan diri sendiri
4) Menjadi pemersatu organisasi dengan menetapkan standar untuk dilakukan
oleh karyawan
5) Menjadi mekanisme pembuat arti dan kendali yang dapat membentuk sikap
serta perilaku karyawan.
2.1.5.3 Indikator Budaya Organisasi
19
Menurut Robbin dan Judge (2015), sistem berbagai makna yang diterapkan
oleh anggota yang membendakan organisasi lain menjadi acuan budaya organisasi.
Berikut indikator utama yang menggambarkan kegunaan budaya organisasi antara
lain:
1) Inovasi dan pengambilan risiko
Dorongan untuk melakukan inovasi dan berani mengambil risiko dalam setiap
pekerjaan.
2) Memperhatikan detil
Karyawan harus memberi perhatian akurasi dan analisis terhadap detail
pekerjaan.
3) Orientasi pada hasil
Difokuskan pada perolehan hasil yang diberikan.
4) Orientasi pada orang
Berfokus pada masing-masing karyawan.
5) Orientasi pada tim
Berfokus pada aktivitas kerja dalam sebuah tim.
6) Keagresifan
Oemicu kompetitif dalam bertindak.
7) Stabilitas
Kegiatan organisasi menekankan pada mempertahankan keseimbangan.
Menurut Farida (2015) indikator budaya organissi dapat diukur sebagai berikut:
1) Norma
20
Merupakan sebuah aturan yang tidak tertera. Norma menjadi panduan apa
yang harus dan tidak harus dilakukan dibawah keadaan atau situasi tertentu.
2) Nilai Dominan
Merupakan nilai utama yang ada dalam perusahaan yang harus diterima
karyawan. Perusahaan berharap karyawan dapat membagikan nilai-nilai
utama yang dimiliki. Nilai merupakan kesadaran atau kaingin yang
membimbing perikalu bagiaman seseorang karyawan mampu memiliki
kualitas yang baik.
3) Aturan
Aturan merupakn standar dan kebijakan secara tertulis yang dibuat dan wajib
dijalankan oleh seluruh karyawan. Contohnya dalam berpakaian, aturan jam
kerja, maupun deadline dalam suatu projek. Semua agar ditaati untuk hasil
yang baik pula bagi perusahaan.
4) Iklim Organisasi
Merupakan suatu sikap keterbukaan seorang karyawan didalam lingkungan
kerja, tujuannya untuk mengevaluasi permasalahan yang ada agar tujuan
perusahaan tercapai. Iklim organisasi juga merupan bentuk perilaku
karyawan agar mampu mengutarakan pendapat demu kelancaran
berkomunikasi.
2.1.6 Lingkungan Kerja
2.1.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja
21
Lingkungan kerja adalah tempat dimana tenaga kerja melakukan segala
aktifitas pekerjaannya. Stres kerja adalah reaksi fiisologis dan/atau psikologis
terhadap suatu peristiwa yang dianggap mengancam atau melelahkan (Riggio E.
Ronald, 2018). Menurut Farida dan Hartono (2016) lingkungan kerja adalah
keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah/kerasan, dan
lain sebagainya. Menurut Afandi (2018) dalam Zayd dan Habiburahman (2022)
mendefinisikan lingkungan kerja adalah sutau keadaan disekitar karyawan yang
mampu memberikan suasana nyaman atau sebaliknya. Menurut Sedarmayanti
(2014) dalam Nabawi (2019), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas
dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengakuan dan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok.
Lingkungan kerja yang nyaman dan aman akan membuat tenaga kerja
mampu fokus dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja
mencangkup segala sesuatu yang ada disekitar tempat kita bekerja seperti,
ventilasi, penerangan, temperatur, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Menurut Mangkunegara (2017) lingkungan kerja merupakan keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun kelompok. Maka itu penting untuk memperhatikan lingkungan kerja
22
perusahaan. Jika lingkungan kerja membuat karyawan tidak nyaman maka
karyawan tidak akan produktif dalam melakukan tugasnya.
2.1.6.2 Faktor_-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) dalam Hasibuan (2018), menyatakan bahwa
terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja, yaitu:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat kelancaran kerja. Perlu diperhatikan pencahayaan yang ada di ruang
kerja, tidak boleh terlalu silau atau terlalu redup, karena ini akan berpengaruh
terhadap penglihatan dan konsentrasi karyawan.
2) Temperatur di tempat kerja
Setiap tubuh manusia memiliki temperatur tubuh yang berbeda, tetapi
manusia memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi di luar tubuh. Maka dari itu, pengaturan suhu temperatur di ruang
kerja harus sesuai dengan kemampuan karyawan untuk menyesuaikan suhu
tubuh mereka.
3) Kebisingan di tempat kerja
Kebisingan dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja. Karyawan
membutuhkan ketenangan dan konsentrasi dalam menyelesaikan tugasnya,
maka suara bising baiknya dihindari agar pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehinggan produktivitas kerja akan meningkat
23
4) Kebersihan di tempat kerja
Lingkungan kantor yang bersih akan memberikan dampak yang positif kepada
karyawan, karena kebersihan kantor dapat mempengaruhi tingkat konsentrasi
dan kenyamanan karyawan.
5) Keamanan Kerja
Keamanan kerja merupakan aspek yang snagat penting yang diperhatikan oleh
perusahaan. kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam
bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan
6) Tata warna di tempat kerja
Penataan warna di tempat kerja sangat perlu diperhatikan. Warna memiliki
pengaruh besar tehadap perasaan dan penglihatan.
2.1.6.3 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2014) dalam Nabawi (2019), yang menjadi
indikator lingkungan kerja yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bisin
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
2) Lingkungan kerja non fisik
a. Keamanan kerja
24
b. Hubungan karyawan
25
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Variabel Metode Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
dan Tahun
1 Dewi, N. P. Pengaruh Stres - Stres Kerja Regresi Linier Stres kerja
P., & Kerja, Beban - Beban Kerja Berganda berpengaruh
Suartina, I. Kerja, Dan - Lingkungan terhadap Turnover
W. (2022). Lingkungan Kerja Intention
Kerja Terhadap - Turnover
Turnover Intention
Intention
Karyawan UD.
Cahaya Dewata
di Badung.
2 Kuncoro, Pengaruh Stres -Stres Kerja Teknik analisis Lingkungan kerja
A. B., & Kerja, Beban -Beban Kerja deskriptif dan berpengaruh
Suprapto, Kerja, Dan -Lingkungan regresi linier terhadap turnover
Y. L. Lingkungan Kerja berganda intention
(2022). Kerja, Terhadap -Turnover karyawan.
Turnover Intention
Intention
Karyawan PT.
Valdo Sumber
Daya Mandiri
Yogyakarta.
3 Purwati, A. Pengaruh Beban -Beban Kerja Regresi linier Lingkungan kerja
A. (2021). Kerja, -Lingkungan berganda tidak memiliki
Lingkungan Kerja pengaruh terhadap
Kerja dan Job -Job turnover intention
Insecuriy Insecurity karyawan
Terhadap -Turnover
Turnover Intention
Intention
Karyawan
PT. Bumi Raya
Mestika
Pekanbaru
4 Tulangow, The effect of job -Job Stress Regresi Linier Job stress have no
et al. (2018) stress, work -Work Berganda effect on
environment and Environment Employee
workload on -Workload Turnover
employee Intention.
turnover
intention (case
study at PT.
26
Wika Realty
Manado)
5 Sari et al. Pengaruh -Budaya Regresi Budaya
(2019) Budaya Organisasi berganda Organisasi
Organisasi, -Komitmen berpengaruh
Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Organisasi Dan -Kepuasan Intention
Kepuasan Kerja Kerja karyawan PT.
Terhadap -Turnover Suka Fajar Solok.
Turnover Intention
Intention Pada
Pt Suka Fajar
Solok.
6 Johartono, Analisa -Stres Kerja Regresi linier Budaya organisasi
J., & pengarush stres -Kepuasan berganda berpengaruh
Widuri, R. kerja, kepuasan Kerja negatif terhadap
(2013). kerja, budaya -Budaya turnover intention
organisasi, dan Organisasi
komitmen -Komitmen
organisasi Organisasi
terhadap - Turnover
turnover Intention
intention
karyawan kantor
konsultan pajak
di Surabaya.
27
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran pada penelitian ini menjelaskan tentang hubungan
antara variable penelitian yang juga didukung dari penelitian sebelumnya. Hasil
dari kerangka pemikiran ini akan dijadikan dasar dalam mendukung perumusan
hipotesis penelitian.
Gambar 2. 1
Kerangka Penelitian
Stres Kerja (X1)

1. Beban Kerja
2. Sikap pemimpin
3. Waktu kerja
4. Konflik
5. Komunikasi
6. Otoritas kerja
Sumber: Hasibuan (2014) dalam

Buulolo (2021)
H1
Budaya Organisasi (X2)

1. Inovasi dan pengambilan Turnover Intention (Y)
risiko H2 1. Niat untuk Keluar
2. Memperhatikan detail 2. Pencarian Pekerjaan
3. Orientasi pada hasil 3. Memikirkan Keluar
4. Orientasi manusia Sumber: Mobley (2011) dalam
5. Orientasi pada tim Norvrandy dan Tanuwijaya (2022
6. Keagresifan
7. Stabilitas
Sumber: Robbin dan Judge (2015)
Lingkungan Kerja (X3)

1. Lingkungan Kerja Fisik
2. Lingkungan Kerja non H3
Fisik
Sumber: Sedarmayanti (2014)
dalam Nabawi (2019)
H4
28
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah dugaan sementara yang digunakan untuk menyelsaikan
penelitian. Berdasrkan rumusan masalah, tinjauan pustaka, penelitian terdahulu
serta kerangka pemikiran mengenai penelitian ini, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
2.4.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Stres kerja merupakan interaksi antara orang dan beberapa peristiwa
lingkungan, atau stressor. Menurut Hasibuan (2014) dalam Hermawati dan
Syofian (2021) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu ketegangan yang
mengakibatkan tidak seimbangnya keadaan psikologis karyawan yang dapat
mempengaruhi cara berpikir, emosi dan kondisi dirinya sendiri. Dalam jurnal
penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Suartina (2022, menyatakan bahwa stres
kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Sedangkan dalam
jurnal penelitian yang dilakukan oleh Tulangow et al. (2018) menyatakan bahwa
stres kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Berdasarkan
uraian tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
2.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan
Menurut Robbins dan Judge (2015) berpendapat bahwa budaya organisasi
adalah suatu system yang positif, dominan, dan kuat dilakukan oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya, seperti suatu budaya
yang menekan pada pertumbuhan individu, mengekspresikan nilai luhur yang
29
diberikan serta secara intensif dianut dan disebarkan secara luas. Dalam jurnal
penelitian yang dilakukan oleh Sari et al. (2019) menyatakan bahwa Budaya
Organisasi memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Sedangkan
dalam jurnal penelitian Johartono dan Widuri (2013) menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan.

Menurut Sedarmayanti (2014) dalam Nabawi (2019), Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengakuan dan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dalam jurnal penelitian yang
dilakukan oleh Kuncoro dan Suprapto (2022), menyatakan bahwa lingkungan
kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Sedangkan dalam
jurnal penelitian Purwati (2021), menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak
memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Berdasarkan uraian
tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan
2.4.4 Pengaruh Stres Kerja, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja

Terhadap Turnover Intention Karyawan
Menurut Mobley (2011) dalam Norvrandy dan Tanuwijaya (2022), turnover
intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
30
pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat kerja ke tempat kerja
yang lain menurut pilihannya sendiri. Turnover intention biasanya disebabkan oleh
stres kerja yang dirasakan, budaya organisasi yang tidak sesuai, dan lingkungan
kerja yang tidak nyaman. Tetapi jika stres kerja yang rendah, budaya organisasi
yang sesuai, dan lingkungan kerja yang kondusif dapat mencerminkan adanya
keseimbangan kontribusi antara karyawan dan organisasi, sehingga karyawan
tersebut akan memiliki keinginan berpindah kerja yang rendah.
Dewi dan Suartina (2022), Sari et al (2019), Kuncoro dan Suprapto (2022)
menghasilkan temuan empiris yang mengimpulkan bahwa stres kerja, budaya
organisasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terdahap turnover intention
karyawan. Berdasarkan pemaparan tersebut rumusan hipotesis keempat yang dapat
diajukan adalah sebagai berikut:
H4: Stres Kerja, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja berpengaruh
terhadap Turnover Intention karyawan
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Menurut Sugiyono (2018), metedologi penelitian merupakan cara ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunan tertentu. Dalam melakukan
sebuah penelitian dibutuhkan adanya perencanaan dan perancangan agar
penelitian yang digunakan berjalan dengan lancar dan teratur. Menurut Sugiyono
(2018) menjelaskan bahwa desain penelitian harus spesifik, jelas, dan rinsi,
ditentukan secara mantap sejak awal, menjadi pegangan langkah demi langkah.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pendekatan kauntitatif dengan
metode deskriptif.
Sugiyono (2018) berpendapat bahawa pendekatan kauntitatif adalah metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sempel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisi data bersifat kauntitaif/statistic, dengan tujuan untuk
menggambarkan dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini
terdapat tiga variabel bebas (X) yaitu Stres Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2).
Dan Lingkungan Kerja (X3), sedangkan untuk variabel terakait yaitu Turnover
Intention Karyawan (Y). Adapun penelitian ini menggunakan metode survei
dengan pengumpulan data dimana penulis akan melakukan penyeberan kuesioner
berupa pertanyaan-pertanyaan yang nantinya akan berupa angka-angka yang
kemudian dianalisis melalui statistik.
32
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif. Menurut
Sugiyono (2018) metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk
menganalisis data dengan mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Metode deskriptif memiliki tujuan untuk
memberikan deskripsi, penjelasa, juga validasi mengenai fenomena yang tengah
diteliti. Metode deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur atau
memberikan gambaran yang jelas tentang masalah yang diteliti yakni, stres kerja
(X1), budaya organisasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap turnover
intention karyawan (Y) Bank Mandiri Persero Tbk.
3.2 Unit Analisis

Unit analisis merupakan sumber data mengenai variabel dimana peneliti
mengumpulkan dan memperoleh data yang kemudian diolah dengan analisis data
yang digunakan untuk penelitian. Dalam penelitian ini, unit alaisis yang digunakan
yaitu karyawan di Bank Mandiri Persero Tbk KCU Imam Bonjol.
3.3 Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2018) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat
atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sugiyono (2018) membagi variabel menjadi dua kategori yaitu variabel bebas
(independent) dan variabel terkait (dependent).
a) Variabel bebas (Independent)
33
Menurut Sugiyono (2018) variabel bebas (Independent) adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
terikat (Dependent). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel independen
adalah:
1) Stres Kerja (X1)
Dalam penelitian ini, indikator stres kerja diukur menggunakan teori dari
Hasibuan (2014) dalam Buulolo (2021):
a. Beban Kerja
Sesuatu yang dirasakan berada di luar kemampuan pekerja untuk
melakukan pekerjaanya.
b. Sikap pemimpin
Sikap pemimpin yang kurang adil dalam memberikan tugas dapat
menimbulkan dampak stres kerja pada karyawan.
c. Waktu kerja
Waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari
maupun malam hari.
d. Konflik
Perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau
kelompok.
e. Komunikasi
Proses pemindahan informasi dari seorang kepada orang lain dalam
sebuah organisasi.
34
f. Otoritas kerja
2) Budaya Organisasi (X2)
Dalam penelitian ini, indikator stres kerja diukur menggunakan teori dari
Farida (2015):
a. Norma
Merupakan sebuah aturan yang tidak tertera. Norma menjadi panduan
apa yang harus dan tidak harus dilakukan dibawah keadaan atau situasi
tertentu.
b. Nilai Dominan
Merupakan nilai utama yang ada dalam perusahaan yang harus diterima
karyawan. Perusahaan berharap karyawan dapat membagikan nilai-nilai
utama yang dimiliki. Nilai merupakan kesadaran atau kaingin yang
membimbing perikalu bagiaman seseorang karyawan mampu memiliki
kualitas yang baik.
c. Aturan
Aturan merupakn standar dan kebijakan secara tertulis yang dibuat dan
wajib dijalankan oleh seluruh karyawan.
d. Ilkim Organisasi
Merupakan suatu sikap keterbukaan seorang karyawan didalam
lingkungan kerja, tujuannya untuk mengevaluasi permasalahan yang
ada agar tujuan perusahaan tercapai. Iklim organisasi juga merupan
35
bentuk perilaku karyawan agar mampu mengutarakan pendapat demu
kelancaran berkomunikasi.
3) Lingkungan Kerja (X3)
Dalam penelitian ini, indikator lingkungan kerja diukur menggunakan teori
dari Sedarmayanti (2014) dalam Nabawi (2019):
a. Lingkungan Kerja fisik
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
b. Lingkungan kerja non fisik
1) Kemanaan kerja
2) Hubungan karyawan
b) Variabel Terakit (Dependent)
Menurut Sugiyono (2018) variabel dependen atau variabel terkait
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, berkaitan
dengan adanya variabel bebas (Independent). Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel dependen adalah turnover intention karyawan di Bank
Mandiri Persero Tbk., menurut Mobley (2011) dalam Norvrandy dan
Tanuwijaya (2022), dalam mengukur kinerja karyawan terdapat beberapa
indikator turnover intention karyawan yaitu:
36
a. Niat untuk keluar (intention to quit)
Karyawan memiliki niat untuk keluar apabila telah mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan di akhiri dengan keputusan
karyawan
b. Pencarian pekerjaan (job search)
Diawalin dengan seorang karyawan mencari tambahan penghasilan di
luar tempat mereka bekerja. Kondisi dimana karyawan sudah mulai
berpikir untuk keluar dari pekerjaan dan mencari pekerjaan diluar
perusahaan yang dirasa lebih baik.
c. Memikirkan keluar (Thinking of quit)
Seorang karyawan akan berpikir mengenai risiko kerugian atau
keuntungan sebelum mengambil keputusan apakah akan keluar dari
pekerjaannya atau tetap berada pada lingkungan pekerjaannya. Hal ini
dimulai dari keputusan karyawan untuk keluar dari tempat ia bekerja.
37
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Konsep Variabel Dimensi Indikator Butir Skala

Turnover Intention Niat untuk 1. Meninggalkan 1
Karyawan (Y) keluar pekerjaan
Menurut Mobley (2011) 2. Mencari
dalam Norvrandy dan lingkungan kerja 2
Tanuwijaya (2022), yang baru
turnover intention adalah
kecenderungan atau niat Pencarian 1. Job Seeker 3
karyawan untuk berhenti pekerjaan 2. Aktif mencari
bekerja dari pekerjaannya pekerjaan diluar 4 Likert
secara sukarela atau lingkungan
pindah dari satu tempat perusahaan
kerja ke tempat kerja yang Memikirkan 1. Berfikir 5
lain menurut pilihannya keluar berhenti dari
sendiri. pekerjaan
2. Merasa gelisah 6
ditempat kerja
Stres Kerja (X1) Beban Kerja 1. Beban Mental 1

Menurut Hasibuan (2014) 2. Beban Fisik 2
dalam Hermawati dan
Syofian (2021)
Sikap 1. Ketidakadilan 3
menyatakan bahwa stres
Pemimpin 2. Otokrasi 4
kerja adalah suatu
ketegangan yang
Waktu Kerja 1. Beban waktu 5
mengakibatkan tidak Likert
2. Kelelahan 6
seimbangnya keadaan
psikologis karyawan yang
dapat mempengaruhi cara Konflik 1. Perbedaan 7
berpikir, emosi dan kondisi tujuan
dirinya sendiri. 2. Interpedensi 8
Komunikasi 1. Miskomunikasi 9
Otoritas Kerja 1. Intruksi 10
pekerjaan
38
Budaya Organiasi (X2) Inovasi dan 1. Inovatif 1
Menurut Robbins dan pengambilan 2. Berani 2
Judge (2015) berpendapat risiko mengambil risiko
bahwa budaya organisasi
adalah suatu system yang Memperhatikan 1. Kecermatan 3
positif, dominan, dan kuat detail
dilakukan oleh para Orientasi pada 1. Memusatkan 4
anggota yang membedakan hasil perhatian pada
suatu organisasi dari hasil
organisasi lainnya, seperti
suatu budaya yang Orientasi 1. Tanggung 5
menekan pada manusia jawab Likert
pertumbuhan individu, 2. Ketepatan 6
mengekspresikan nilai waktu
luhur yang diberikan serta
Orientasi pada 1. Kegiatan kerja 7
secara intensif dianut dan
tim tim
disebarkan secara luas.
2. Kepedulian 8
Keagresifan 1. Kompetitif 9
2. Gagasan baru 10
Stabilitas 1. Target 11
2. Intensitas kerja 12
Lingkungan Kerja (X3) Lingkungan 1. Penerangan 1
Menurut Sedarmayanti kerja fisik 2. Suhu udara 2
(2014) dalam Nabawi 3. Suara bising 3
(2019), Lingkungan kerja 4. Penggunaan 4
adalah keseluruhan alat warna
perkakas dan bahan yang 5. Ruang gerak 5 Likert
dihadapi lingkungan yang diperlukan
sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode Lingkungkan 1. Keamanan 6
kerjanya, serta pengakuan kerja non fisik kerja
dan kerjanya baik sebagai 2. Hubungan 7
perseorangan maupun Karyawan
sebagai kelompok
39
3.4 Populasi dan Teknik Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2018) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudia ditarik kesimpulan.
Populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajri,
tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek
yang diteliti. Dalam penelitian ini objek penelitaian yang digunakan adalah Bank
Mandiri Area Imam Bonjol. Bank Mandiri Area Imam Bonjol terdiri dari 1 Kantor
Cabang Utama (KCU) dan 20 Kantor Cabang Pembantu (KCP) diantaranya adalah
KCU Jakarta Imam Bonjol, KCP Cik Ditiro, KCP R.S.CM, KCP Berdharma, KCP
Mid Plaza, KCP Thamtin Nine, KCP Bendungan Hilir, KCP Plaza Indonesia, JCP
Menteng, KCP Grand Indonesia, KCP Wisma 46 Kota BNI, KCP Wisma
Nusantara, KCP Ratu Plaza, KCP DPR RI, KCP Gedung Pusat Kehutanan, KCP
Palmerah, KCP Senayan City, KCP Kementerian Pendidikan & Kebudayaan, KCP
Menara Taspen, KCP IMErI, KCP Menara Astra. Adapun populasi dalam
penelitian ini sebanyak 600 orang karyawan.
3.4.2 Sampel
Setelah menentukan populasi, maka perlu menyusun sampel penelitian.
Menurut Sugiyono (2018) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki populasi tersebut. Dalam memilih sampel, peneliti menggunakan metode
sampel probabilitas (probability sampling), dimana sampel yang digunakan adalah
40
sistem acah (simple randon sampling), yaitu Teknik pengambilan sampling secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
3.4.3 Teknik Sampling
Menurut Sugiyono (2018) ada dua macam Teknik pengambilan sampel yang
biasa digunakna dalam penelitian, yaitu:
1. Probability Sampling
Probability Sampling adalah Teknik pengambilan sampel yang memberikan
peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi
anggota sampel.
2. Non-probability Sampling
Non-probability Sampling adalah Teknik pengambilan sampel yang tidak
memberi peluang atau kesempatatan sama bagi setiap unsur atau anggota
populasi untuk dipilih menjadi sampel
Dalam penelitian ini, penulis memutuskan untuk menggunakan penelitian
dengan Teknik sampel Probability Sampling. Menurut Sugiyono (2018)
Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan
peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi
anggota sampel. Teknik ini meliputi, simple random sampling, proportionate
stratified random sampling, disproportionate stratified random sampling, dan
cluster sampling. Dalam penelitian ini menggunakan simple random sampling,
dengan Teknik ini akan didapatkan sampel yang langsung dilakukan pada unit
41
sampling. Maka setiap unit sampling sebagai unsur populasi yang terpencil
memperoleh peluang yang sama untuk menjadi samep atau untuk mewakili
populasinya.
Rumus yang dipakai untuk mengetahui jumlah samepl dari suatu populasi
menggunakan rumus slovin, yaitu:
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁 (𝑒 2 )
600
𝑛=
1 + (0,10)2
𝑛 = 45 𝑠𝑎𝑚𝑝𝑒𝑙
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = nilai kritis (batasan ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran
ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel populasi).
Proses perhitungan tersebut menggunakan eror 10% dari jumlah sampel
yang diteliti, hasilnya sebanyak 45. Demikian ada 45 responden yang digunakan
untuk melakukan penelitian. Responden tersebut berasal dari karyawan Bank
Mandiri Area Imam Bonjol.
3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Data Primer
Menurut Sugiyono (2018) sumber data primer adalah sumber data yang
berasal langsung dari sumber aslinya. Dalam hal ini sumber aslinya adalah
karyawan Bank Mandiri Persero Tbk. Peneliti ini melakukan pengumpulan data
primer melalui kuesioner atau angket yaitu Teknik pengumpulan data yang
42
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis tentang identitas
responden dan mengenai variable yang diteliti.
3.5.2 Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2018) data sekunder merupakan data yang tidak
langsung diperoleh atau dikumpulkan dari sumber-sumber yang ada. Sumber data
sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini yaitu dari berbagai sumber seperti
jurnal, buku-buku, internet, dan sumber lain yang berhubungan dengan penelitian
ini.
3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan yaitu dengan cara membagikan
kuesioner dengan menggunakna google form sebagai intrumen dalam
mengumpulkan data kepada karyawan Bank Mandiri Persero Tbk, KCP Gedung
Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza. Penulis menggunakan skala pengukuran
dengan keterangan 1 – 5 yang artinya (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3)
cukup setuju, (4) setuju, (5) sangat setuju, yang dilakukan kepada karyawan Bank
Mandiri Persero Tbk, KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza.
Kuesioner merupakan Teknik pengumpulan data yang efisien agar peneliti
mengetahui apa yang dapat diharapkan dari responden.
3.6.1 Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2018) instrument penelitain yaitu alat yang digunakan
untuk mengukur nilai variabel yang diteliti. Instrument penelitian yang dilakukan
dalam penelitian ini berupa kuesioner.
43
Penilaian hasil jawaban kuesioner pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan skala likert. Setelah itu dihitung dengan menggunakna metode
SPSS. Skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur data yang
didapatkan secara kuantitatif. Menurut Sugiyono (2018) skala likert yaitu untuk
mengukur sikap, pendapat dam presepsi seseorang mengenai fenomena sosial.
Indikator jabawan skala liker untuk analisis kuantitatif dapat diberi skor sesuai
dengan table berikut:
Tabel 3.2
Tabel Pengukuran Skala
Jawaban Responden Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Peneliti (2023)
3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.7.1 Uji Validitas
Uji validitas menurut Sugiyono (2018) mengatakan bahwa “Valid berarti
instrument tersebut dapat digunakan untuk mengatur apa yang seharusnya diukur.”
Uji validitas merupakan persamaan data yang dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono,
2018). Uji validitas digunakna untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner.
44
Suatu kuesioner dikatas valid jika pernyataan pada kuesioner mampu
mengungkapkan yang akan dikut oleh kuesioner tersebut.
Untuk mencari validitas sebuah item, skor item dikorelasikan dengan total
item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas
0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi sebaliknya jika nilai korelasinya di
bawah 0,3 maka item tersebut dinyatak tidak valid. Dalam mencari nilai korelasi,
peneliti menggunkaan Pearson Product Moment, yaitu sebagai berikut:
𝑛 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑟𝑦𝑥 =
√(𝑁 ∑ 𝑋 2) − (∑ 𝑋)2 (𝑁 ∑ 𝑌 2 ) − (∑ 𝑌)2
Rxy: koefisien relasi antara skor butir dengan skor total
N: Jumal Responden
XY: Jumlah hasil perkalian X dan Y
X: Jumlah skor item pada nomor item ke 1
Y: Jumlah skor total responded
Kriteria yang digunakan dalam menentukan valid atau tidaknya pernyataan
adalah sebagai berikut:
1. Jumlah responden terdiri dari 20 karyawan;
2. Jumlah pernyataan terdiri dari 35 butir, yang terdiri dari 10 butir pernyataan
terakit stres kerja, 12 butir pernyataan terkait budaya organisasi, 7 butir
pernyataan terkait lingkungan kerja, dan 6 butir pernyataan terkait turnover
intention.
Adapun hasil perhitungan uji validitas untuk masing-masing variabel dengan
menggunakan aplikasi SPSS versi 22 dapat dilihat pada table di bawah ini.
45
3.7.1.1 Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1)
Pada variabel stres kerja, kuesioner terdiri atas 10 butir pernyataan yang
disebarkan kepada 20 responden sebagai proses penelitian awal. Berdasarkan table
3.3 semua pernyataan dinyatakan valid kerana skor total > dari skor item.
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1)
Butir Pernyataan Skor Total Item Keterangan
X1.1 0.388 0,3 Valid

X1.2 0,369 0,3 Valid
X1.3 0,834 0,3 Valid
X1.4 0,724 0,3 Valid
X1.5 0,869 0,3 Valid
X1.6 0,842 0,3 Valid
X1.7 0,800 0,3 Valid
X1.8 0,820 0,3 Valid
X1.9 0,916 0,3 Valid
X1.10 0,820 0,3 Valid
Sumber: Peneliti, 2023.
3.7.1.2 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Pada variabel budaya organisasi, kuesioner terdiri atas 12 butir pernyataan
yang disebarkan kepada 20 responden sebagai proses penelitian awal. Berdasarkan
table 3.4 semua pernyataan dinyatakan valid kerana skor total > dari skor item.
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
X2.1 0,435 0,3 Valid

X2.2 0,540 0,3 Valid
X2.3 0,676 0,3 Valid
X2.4 0,601 0,3 Valid
X2.5 0,548 0,3 Valid
46
X2.6 0,487 0,3 Valid
X2.7 0,586 0,3 Valid
X2.8 0,706 0,3 Valid
X2.9 0,705 0,3 Valid
X2.10 0,367 0,3 Valid
X2.11 0,636 0,3 Valid
X2.12 0,660 0,3 Valid
Sumber: Peneliti, 2023
3.7.1.3 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Pada variabel lingkungan kerja, kuesioner terdiri atas 7 butir pernyataan
yang disebarkan kepada 20 responden sebagai proses penelitian awal. Berdasarkan
table 3.5 semua pernyataan dinyatakan valid kerana skor total > dari skor item:
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X3)
X3.1 0,603 0,3 Valid

X3.2 0,614 0,3 Valid
X3.3 0,830 0,3 Valid
X3.4 0,505 0,3 Valid
X3.5 0,526 0,3 Valid
X3.6 0,457 0,3 Valid
X3.7 0,523 0,3 Valid
3.7.1.4 Uji Validitas Variabel Turnover Intention (Y)
Pada variabel stres kerja, kuesioner terdiri atas 6 butir pernyataan yang
disebarkan kepada 20 responden sebagai proses penelitian awal. Berdasarkan table
3.6 semua pernyataan dinyatakan valid kerana skor total > dari skor item.
47
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Turnover Intention (Y)
Butir Pernyataan Skor Tital Item Keterangan
Y.1 0,850 0,3 Valid

Y.2 0,869 0,3 Valid
Y.3 0,849 0,3 Valid
Y.4 0,900 0,3 Valid
Y.5 0,808 0,3 Valid
Y.6 0,900 0,3 Valid
3.7.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2018) uji reliabilitas berkenaan dengan derajat
konsistensi dan stabilitas data atau temuan suatu data yang dinyatakan reliabel,
apabila dua atau lebih penulis dalam obyek yang sama menghasilkan data yang
sama. Reliabel dapat diartikan sebagai kestabilan dan konsistensi dari responded
dalam menjawab pernyataan yang merupakan suatu dimensi suatu variabel dan
disusun dalam bentuk kueisoner. Uji reliabilitas dilakukan secara bersamaan
terhadap seluruh item penyataan. Penulis menguji nilai reliabilitas dengan
menghitunh Cronbach’s Alpha masing-masing item pernyataan dalam satu
variabel.
Jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 maka item pernyataan
dikatakan reliabel. Sebaliknya jika nilai Cronbach’s Alpha lebih kecil dari 0,6
maka item pernyataan tidak reliabel.
48
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Keterangan

Alpha
Stres Kerja 0,916 10
Budaya Organisasi 0,808 12
Lingkungan Kerja 0,679 7
Turnover Intention 0,935 6
Dari table diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien Cornbach Alpha untuk
masing-masing variabel lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan alat ukur
yang digunakan dapat diandalkan dan dipercaya serta dapat digunakan dalam
penelitian. Berikut rinciannya:
3.7.2.1 Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X1)
Hasil uji reliabilitas pada variabel Stres Kerja dengan hasil perhitungan SPSS
versi 22 adalah sebagai berikut:
49
Tabel 3.8
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 10
Berdasarkan table diatas, dapat diketahui bahwa variabel Stres Kerja memiliki
status reliabel. Hal ini dikarenakan nilai Cronbach’s Alpha semua variabel tersebut
sebesar 0,916 lebih besar dari 0,6.
3.7.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Hasil uji reliabel pada variabel Budaya Organisasi dengan hasil perhitungan
spss versi 22 adalah sebagai berikut:
Tabel 3.9
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Cronbach's Alpha N of Items

.808 12
Berdasarkan table diatas, dapat diketahui bahwa variabel Budaya Organisasi
memiliki status reliabel. Hal ini dikarenakan nilai Cronbach’s Alpha semua
variabel tersebut sebesar 0,808 lebih besar dari 0,6.
3.7.2.3 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Hasil uji reliabilitas pada variabel Lingkungan Kerja dengan hasil
perhitungan spss versi 22 adalah sebagai berikut:
50
Tabel 3.10
Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X3)
Cronbach's Alpha N of Items

.679 7
Berdasarkan table diatas, dapat diketahui bahwa variabel Lingkungan Kerja
3.7.2.4 Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention (Y)
Hasil Uji Reliabilitas pada variabel Turnover Intention dengan hasil
perhitungan SPSS versi 22 adalah sebagai berikut:
Tabel 3.11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention (Y)
Cronbach's
Alpha N of Items
.935 6
Berdasarkan table diatas, dapat diketahui bahwa variabel Turnover Intention
3.8 Pengolahan dan Analisis Data

Sugiyono (2018) menyatakan bahwa, analisis data adalah proses mencari
dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan
lapangan dan dokumentasu, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam
51
kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam
pola, dan memilih mana yang penting dan yang dapat dipelajari, dan membuat
simpulan, sehingga mudah dipahami diri sendiri ataupun orang lain. Penelitian ini
menggunakan analisis data interval dengan hasil pengumpulan data, sehingga
informasi yang tersedia dapat dengan mudah diinterpretasikan untuk dianalisis.
3.8.1 Klasifikasi Interval Data

Setelah mendapatkan hasil perhitungan dari kuesioner yang diperoleh
berdasarkan jumlah total kumulatif maka responden dikumpulkan dalam interval
perhitungan. Untuk mengelompokan nilai dengan bobot serta mengukur klasifikasi
interval dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ

𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = ( )
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
5−1
𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = ( )
5
𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 0,8
Dalam penggunaan skala likert, untuk nilai tertinggi dari interval
mendapatkan nilai 5 dan untuk nilai terensah mendapatkan nilai 1.
Dari hasil perhitungan, maka hasil penelitian dikelompokan seperti tabel
berikut:
52
Tabel 3.12
Interval Penilaian Reseponden
Interval Kelas Penilaian
4,2 < x ≤ 5 Sangat Baik

3,4 < x ≤ 4,2 Baik
2,6 < x ≤ 3,4 Cukup Baik
1,8 < x ≤ 2,6 Tidak Baik
1 < x ≤ 1,8 Sangat Tidak Baik
3.8.2 Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2018) statistic deskriptif adalah statistik yang digunakan
untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk mumum atau generalisasi. Dalam penelitian ini Teknik analisis
deskriptif dilakukan untuk mendapatkan variabel stres kerja (X1), budaya
organisasi (X2), lingkungan kerja (X3), dan turnover intention (Y) dengan
menggunakan instrument kuesioner proses pengumpulan data.
3.8.3 Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer yang telah terkumpul
dalam penelitian ini digunakan uji normalitas, uji multikolinieritas, uji
heteroskedastisitas, dan juga uji autokorelasi.
3.8.3.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018) uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam uji normalitas dilakukan dengan
53
uji Kolmogorov-Smirnov. Sugiyono mengemukakan bahwa dasar pengambilan
keputusan bisa dilakukan berdasarkan nilai signifikansi, yaitu: jika probabilitas >
0,05 maka distribusi oleh model regresi tersebut normal. Dan jika probabilitas <
0,05 maka distribusi model regresi tidak normal (Ghozali, 2018).
3.8.3.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2018) pengujian multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independent). Untuk mengidentifikasi multikolinearitas dapat dilakukan dari
melihat nilai toleransi dan VIF (Variance Inflation Factor). Umumnya, nilai
toleransi senilai 0,1 atau sama dengan nilai VIF sebesar 10. Jika VIF > 10 atau
tolerance < 0,1 maka terdapat multikolinearitas. Sebaiknya, jika VIF < 10 maka
tidak terdapat multikolinearitas.
3.8.3.3 Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2018) uji heterokedastisitas digunakna untuk mengukur
apakah model regresi terdapat ketidaksamaan dalam varian variabel pengaman
dengan pengamatan lainnya. Uji heterokedastisitas bertujuan untuk mrnguji
apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual
suatu pengamatan ke pengematan lain. Apabila varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan apabila
berbeda disebut heterokedastisitas.
54
Dalam penggunaan metide statistic dengan aplikasi SPSS, dapat
melakukan analisis terhadap grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu
ZPRED dengan residualnya SRESID.
Jika ada pola pada sebaran titik-titik, mungkin ada heterokedastisitas.
sebagai alternative, jika tidak asa pola di tepi titik-titik (acak), maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
3.8.3.4 Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2018) uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode
t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya).
3.8.4 Uji Koefisien Regresi

Regresi linier berganda digunakan untuk penelitian yang memiliki lebih dari
satu variabel independent. Menurut Ghozalin (2018), analisis regresi linear
berganda digunakan untuk mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependen. Hasil dari analisis regresi linear berganda
akan menguji seberapa besar pengaruh stres kerja, budaya organisasi, dan
lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan.
Persamaan regresi linear berganda biasanya dinyatakan dalam bentuk
formula sebagai berikut:
α – β1 . X1 – β2 . X2 – β3 . X3 – ε
Keterangan:
Y = CETR
55
α = Konstanta
β1-3 = Koefisien Regresi
X1 = Stres Kerja
X2 = Budaya Organisasi
X3 = Lingkungan Kerja
ε = error (Kesalahan)
3.8.5 Uji Koefisien Determinasi
Sugiyono (2018) menjelaskan bahwa koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui sebera besar hubungan dari beberapa variabel dalam pengertian yang
lebih jelas. Tujuan dari koefisien Determinasi (R2) adalah untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependen,
(Ghozali, 2018). Nilai koefisien determinasi () adalah antara angka 0 dan 1.
Semakin kecil nilai determinasi (), maka kemampuan variabel bebas dalam
menerangkan variabel terkait dangat terbatas. Sedangkan jika nilai seterminasi
yang mendekati satu, maka variabel bebas memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terkait. Nilai keofisien determinasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah nilai Adjusted R2. Hal ini dikearenakan
variabel independent yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari dua variabel.
Selain itu menurut Ghozali nilai Adjusted R2 lebih baik dari nilai R2.
3.8.6 Uji T (Uji Parsial)
Ghozali (2018) mengemukakan bahwa Uji T statistik pada dasarnya
menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam
56
menerangkan variabel terkait. Menurut Ghozali, uji statistic t untuk menguji
keberhasilan koefisien regresi secara pasrsial. Pengujian uji t dilakukan untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel independent terhadap variabel
dependen dengan membandingkan antara nilai t hitung masing-masing variabel
dengan t table.
Adapun pengujian uji t menggunakan derajat kebebasan (degree of freedom)
yang dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Df = n-k-1
Keterangan:
n : Jumlah Sampel
k : Jumlah Variabel Independen
Pengujian ini digunakan untuk menunjukan variabel indipenden mana yang
memiliki pengaruh paling kuat atau signifikan mempengaruhi variabel dependen.
Adapun kriteria dalam menentukan pengaruh variabel paling kuat pada uji t
terdiri atas dua prespektif.
1) Presfektif t hitung
a. Nilai t hitung < daro t table dengan α lebih besar dari 0,05, artinya variabel
independent tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (Ho).
b. Nilai t hitung > dari t table dengan α lebih kecil dari 0,05, artinya variabel
independent memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (H1)
2) Perpektif nilai probabilitas (Pengambilan Keputusan)
a. Nilai signifikan > dari atau sama dengan 0,05, artinya tidak terdapat
pengaruh yang signifikan (Ho).
57
b. Nilai signifikan ≤ dari atau sama dengan 0,05, artinya terdapat pengaruh
yang signifikan (H1).
3.8.7 Uji F (Simultan)
Menurut Ghozali (2018) Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh
variabel independent bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen.
Metode untuk melakukan uji kelayakan model ialah dengan membandingkan nilai
F hasil perhitungan dengan F tabel, dimana tingkat derajat kesalahan sebesar 5%.
Bila nialai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha, yang artinya
variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat dalam model penelitian. Sebaliknya, apabila nilai F hitung < F tabel, maka
H0 diterima dan Ha ditolak, yang artinya variabel bebas secara bersama-sama tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat dalam model penelitian.
58
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Profil Perusahaan PT. Bank Mandiri Persero Tbk.
PT Bank Mandiri (Persero) Tbk (selanjutnya disebut Bank Mandiri atau
Perseroan) didirikan pada tangga 2 Oktober 1998. Bank Mandiri didirkan sebagai
bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintan
Indonesia. Pada Juli 1999, empat bank milik pemerintah, Bank Ekspor Impor
Indonesia, Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, dan Bank Pembangungan
Indonesia dilebur menjadi satu entitas bernama Bank Mandiri.
Setelah melalui proses konsolidasi dan integrase menyeluruh di segala
bidang, Bank Mandiri berhasil membangun organisasi bank yang solid dan
mengimplementasikan core bankng system baru yang terintegrasi menggantikan
core banking system dari keempan bank legacy sebelumnya yang saling terpisah.
Sejak didirikan, Bank Mandiri senantiasa mengalami perbaikan terlihat dari laba
yang terus meningkat dari Rp1,18 triliun di tahun 2000 hingga mencapai Rp5,3
triliun di tahun 2004. Bank Mandiri melakukan penawaeran saham perdana pada
14 Juli 2003 sebesar 20% atau ekuivalen dengan 4 miliar lembar saham.
Pada tahun 2005 menjadi titik balik bagi Bank Mandiri, dimana Bank
Mandiri memutuskan untuk menjadi bank yang unggul di regional (regional
champion Bank), yang diwujudkan dalam program tranformasi tahap I (2005-
2009). Untuk dapat mempertahankan dan terus meningkatkan kinerjanya, Bank
59
mandiri melaksanakan transofrmasi lanjutan tahun 2010-2014. Pada tahun 2014,
Bank Mandiri ditargetkan mampu mencapai nilai kapitalisasi pasar terbesar di
Indonesia serta masuk dalam jajaran Top 5 Bank di ASEAN. Selanjutnya di Tahun
2020, Bank Mandiri mentargetkan untuk dapat masuk dalam jajaran Top 3 di
ASEAN dalam hal nilai kapitalusasi pasar dan menjadi pemain utama di regional.
Tahun 2015 merupakan tahun yang penting bagi Bank Mandiri karena bertepatan
dengan dimulainya Transformasi Tahap III 2015-2020, sehingga kinerja Bank
Mandiri di 2015 akan menjadi barometer dan landasan dalam menghadapi serta
menyelesaikan tantangan yang lebih besar pada tahun-tahun mendatang.
Pada Tahun 2021 Bank Mandiri memperkenalnya Livin’ by Mandiri sebagai
penyempurna dari aplikasi Mandiri Onliner untuk meningkatkan kemudahan dan
kenyamanan nasabah dalam mengakses layanan perbankan perseroan di era bank
4.0. Selain Livin’ by Mandiri, pada tahun 2021 Bank Mandiri juga melakuka
peluncura kopra dan penerbitan sustainability bond perdana Bank MAndiri dengan
nilai nominal sebesat USD300 Juta.
Pada Tahun 2022 melakukan penyempurnaan pada aplikasi Livin’ by
Mandiri. Selain itu, harga saham Bank Mandiri mencapai level All-time high
sebesar Rp. 10.900 pada tanggal 6 Desember 2022 dan per 30 – Desember 2022
mecatatkan pertumbuhan sebesar 41,3% YoY. Bank Mandiri melakukan
penambahan PT Bank Syariah Indoensia Tbk terbesar Rp2,8 triliun dalam rangka
mendukung kegiatan bisnis dan operasional serta perekonomian Syariah
Indonesia. Tak sampai situ, eksekusi transaksi Environmental, Social, and
60
Governance (ESG) Repurchase Agreement (Repo) perdana di Indonesia dengan
nilai nominal sebesar USD500 Juta dilakukan oleh Bank Mandiri.
4.1.2 Visi dan Misi PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.
4.2.1.1 Visi PT Bank Mandiri (Persero) Tbk

“To be Your Preferred Financial Partner”
4.2.1.2 Misi PT Bank Mandiri (Persero) Tbk

“Menyediakan Solusi Perbankan Digital yang Handal dan Simple yang
Menjadi Bagian Hidup Nasabah”
Untuk mendukung visi, telah ditetapkan Misi Bank Mandiri yaitu
Menyediakan Solusi Perbankan Digital yang handal dan imple yang Menjadi
Bagian hidup Nasabah. “Seamlessly integrate our financial products and service
into our costumers’ lives by delivering simple, fast digital banking solutions”
dengan penjabaran sebagai berikut:
a. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar
1) Memrioritaskan kepentingan nasabah dengan memberikan pelayanan
yang terbaik dengan membangun sikap professional dan bersahabat.
2) Menyediakan layanan one stop financial solution kepada nasabah melalui
sinergi dengan Perusahaan anak.
3) Menawarkan produk-produk yang kompetitif dan terjamin serta fokus
pada pengembangan produk dan jaringan digital banking untung
mengakomodasikan kebutuhan nasabah.
b. Mengembangkan sumber daya yang professional
61
1) Merekrut, melatih dan mengembangkan sumber daya manusia
berdasarkan bakat dan kemampuan yang dimiliki.
2) Memberikan peluang tumbuh kepada seluruh pegawai dengan adil serta
memberikan penghargaan dan prosmosi atas dasar prestasi dan dedikasi.
c. Memberikan manfaat maksimal kepada stakeholders
1) Memberikan keuntungan yang maksimal kepada pemegang saham dengan
tetap memperhatikan kepentingan-kepentingan stakeholders lainnya.
2) Menjamin pertumbuhan dan peningkatan laba yang berkesinambungan.
d. Melaksanakan manajemen terbuka
1) Memiliki komitmen kerja yang tinggi dan bertanggung jawab.
2) Melaksanakan manajemen terbuka dan kerjasama yang efektif.
e. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan. Mempertimbangkan
kepentingan masyarakat dan lingkungan dalam setiap pengambilan
keputusan.
4.1.3 Logo PT Bank Mandiri (Persero) Tbk
Gambar 4.1
Logo Bank Mandiri
62
4.1.4 Struktur Organisasi PT Bank Mandiri (Persero) Tbk
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Bank Mandiri
Sumber: Annual Report Bank Mandiri 2022
4.2 Hasil Analisis Data

4.2.1 Analisis Deskriptif
4.2.1.1 Klasifikasi dan Karakteristik Responden
Data dalam penelitian ini merupakan data responden yang diperoleh
menggunakan metode kuesioner. Responden adalah 45 Karyawan Bank Mandiri
Persero Tbk, KCP Gedung Pusat Kehutanan dan Bank Mandiri Persero Tbk, KCP
Ratu Plaza yang merupakan sampel dalam penelitian. Berikut deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja.
4.2.1.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
63
Data klasifikasi responden yang pertama berdasarkan jenis kelamin
karyawan Bank Mandiri Persero Tbk, KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP
Ratu Plaza. Data hasil responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat melalui
table berikut:
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 23 51.10
Wanita 22 48.90
Total 45 100
Sumber: Data Primer (2023)
Berdasarkan hasil pada tabel diatas, maka dapat dilihat bahwa karaktersitik
responden berdasarkan jenis kelaminnya menunjukan bahwa responden yang
paling dominan dalam penelitian ini adalah responden dengan jenis kelamin pria.
Yang mana dari total 45 responden, sebanyak 22 orang atau 48.90% responden
merupakan wanita dan sisanya sebanyak 23 orang atau 51.10% responden
merupakan pria.
4.2.1.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

Data klasifikasi responden yang kedua berdasarkan usia karyawan Bank
Mandiri Persero TBK. KCP Gedung Pusat Kehutanan dan Ratu Plaza. Data hasil
responden berdasarkan usia dapat dilihat melalui tabel dibawah ini.
64
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase

20 – 25 Tahun 9 20
26 – 30 Tahun 16 35.6
31 – 35 Tahun 11 24.4
36 – 40 Tahun 4 8.9
> 40 Tahun 5 11.1
Total 45 100
Berdasarkan hasil pada tabel diatas, maka dapat dilihat bahwa karakteristik
responden berdasarkan usianya menunjukan bahwa responden paling dominan
dalam penelitian ini adalah responden dengan umur 26 – 30 tahun. Yang mana dari
total 45 responden, sebanyak 9 orang atau 20% responden berusia 20 – 25 tahun,
16 orang atau sebanyak 35.60% responden berusia 26 – 30 tahun, 11 orang atau
24.40% responden berusia 31 – 35 tahun, 4 orang atau sebanyak 8.90% responden
berusia 36 – 40 tahun, dan 5 orang atau sebanyakan 11.10% responden berusia >
40 tahun.
4.2.1.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Data Klasifikasi responden yang ketiga berdasarkan Pendidikan terakhir
karyawan Bank Mandiri Persero Tbk, KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP
Ratu Plaza. Data hasil responden berdasarkan Pendidikan terakhir dapat dilihat
melalui tabel dibawah ini.
65
Tabel 4.3
Responded Berdadarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SMA/Sederajat 17 37.8
Diploma I/III 1 2.2
S1/D4 27 60
S2 0 0
S3 0 0
Total 45 100
responden berdasarkan pendidikannya menunjukan bahwa responden yang paling
dominan dalam penelitian ini adalah responden dengan Pendidikan terakhir S1.
berpendidikan SMA/Sederajat, 1 orang atau 2.20% responden berpendidikan D3,
dan 27 orang atau 60% responden berpendidikan S1.
4.2.1.5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Data klasifikasi responden yang terakhir berdasarkan masa kerja karyawan
Bank Mandiri Persero Tbk, KCP Gedung Pusat Kehutanan dan Ratu Plaza. Data
hasil responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat melalui tabel di bawah ini.
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase

< 1 Tahun 4 8.9
1 – 5 Tahun 19 42.2
6 – 10 Tahun 13 28.9
11 – 15 Tahun 5 11.1
16 – 20 Tahun 1 2.2
> 20 Tahun 3 6.7
Total 45 100
66
responden berdasarkan masa kerjanya menunjukan bahwa responden yang paling
dominan dalam penelitian ini adalah responden dengan masa kerja 1 – 5 tahun.
dengan masa kerja < 1 tahun, 19 orang atau sebanykan 42.20% responden dengan
masa kerja 1 – 5 tahun, 13 orang atau sebanyak 28.90% responden dengan masa
kerja 6 – 10 tahun, 5 orang atau sebanyak 11.10% dengan masa kerja 11 – 15
tahun, 1 orang atau sebanyak 2.20% dengan masa kerja 16 – 20 tahun, dan 3 orang
atau sebanyak 6.70% dengan masa kerja > 20 tahun.
4.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian

4.3.1 Penilaian Responden pada Variabel Stres Kerja
Dalam variabel Stres Kerja terdapat 10 butir pernyataan. Adapun di dalam
variabel Stres Kerja terdapat beberapa dimensi yaitu beban kerja, sikap pemimpin,
waktu kerja, konflik, komunikasi, otoritas kerja. Dengan rata-rata skor untuk setiap
dimensi dalam variabel Stres Kerja dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5
Rata-Rata Skor Variabel Stres Kerja (X1)
Klasifikasi Beban Sikap Waktu Konflik Komunikasi Otoritas Rata-Rata
Responden Kerja Pemimpin Kerja Kerja Variabel
Jenis Laki-Laki 3,76 3,54 3,87 3,93 4,26 4,39 3,96
Kelamin Perempuan 3,91 4,05 4,18 4,27 4,36 4,55 4,22
Rata-rata 3,84 3,80 4,03 4,10 4,31 4,47 4,09
Usia 20 – 25 tahun 3,78 3,61 3,94 3,83 4,00 3,89 3,84
26 – 30 tahun 3,75 3,91 4,22 4,28 4,38 4,63 4,20
31 – 35 tahun 4,14 3,82 3,95 4,09 4,45 4,55 4,17
36 – 40 tahun 3,5 3,63 3,38 4,00 4,00 4,25 3,79
> 40 tahun 3,8 3,8 4,2 4,1 4,6 5,00 4,25
Rata-rata 3,79 3,75 3,94 4,06 4,29 4,46 4,05
Pendidikan SMA/Sederajat 3,53 3,38 3,74 3,82 4,00 4,18 3,78
Terakhir Diploma I/III 3,00 4,00 4,00 4,5 5,00 5,00 4,25
S1/D4 4,06 4,04 4,2 4,26 4,48 4,63 4,28
Rata-rata 3,53 3,81 3,98 4,19 4,49 4,60 4,10
< 1 tahun 4,13 4,38 4,38 4,5 4,75 4,75 4,48
67
Masa 1 – 5 tahun 3,76 3,55 4,00 4,00 4,26 4,32 3,98
Kerja 6 – 10 tahun 3,85 3,85 4,04 4,00 4,15 4,69 4,10
11 – 20 tahun 3,92 4,08 3,75 4,25 4,33 4,00 4,06
> 20 tahun 3,67 3,67 4,17 4,33 4,67 5,00 4,25
Rata-rata 3,87 3,91 4,07 4,22 4,43 4,55 4,17
Rata-Rata Dimensi 3,76 3,82 4,00 4,14 4,38 4,52 4,10
Hasil perolehan nilai yang tertera pada tabel 4.5 menunjukan bahwa rata-rata
nilai variabel Stres Kerja sebesar 4,10. Nilai tersebut tergolong Baik dalam rentan
3,4 < x ≤ 4,2. Dalam kategori jenis kelamin laki-laki, variabel stres kerja
memperoleh skor rata-rata 3,96 yang mana lebih rendah dari skor perempuan yang
mencapau 4,22. Berdasarkan kategori usia karyawan, kelompok usia 20 – 25 tahun
memiliki nilai 3,8. Diikuti oleh kelompok usia 26 – 30 tahun dengan skor 4,20.
Kelompok usia 31 – 35 tahun dengan skor 4,17. Kelompok usia 36 – 40 tahun
dengan skor 3,79. Sedangkan kelompok usia karyawan diatas 40 tahun memiliki
skor 4,25. Melihat hasil rata-rata berdasarkan usia, kelompok usia diatas 40 tahun
mempunyai nilai tertinggi, sedangkan kelompok usia 36 – 40 tahun memperoleh
nilai terendah.
Selanjutnya untuk kategori latar belakang Pendidikan karyawa, kelompok
karyawan berpendidikan terakhir SMA/Sederajat menghasilkan nilai rata-rata
sebesar 3,78, kelompok karyawan berpendidikan terakhir Diploma I/III
menghasilkan nilai rata-rata sebesar 4,25, kelompok karyawan dengan Pendidikan
terakhir S1/D4 memiliki nilai rata-rata sebesar 4,28. Dari penjelasan tersebut, nilai
rata-rata tertinggi diraih oleh karyawan dengan Pendidikan terakhir S1/D4,
sementara nilai rata-rata terendah diraih oleh karyawan dengan Pendidikan
terakhir SMA/Sederajat.
68
Terakhir, hasil analsisis nilai rata-rata berdasarkan masa kerja karyawan,
kelompok karyawan dengan masa kerja <1 tahun memperoleh nilai rata-rata 4,48,
lalu diikuti oleh kelompok karyawan dengan masa kerja 1 – 5 tahun memperoleh
nilai rata-rata 3,98, kelompok karyawan dengan masa kerja 6 – 10 tahun
memperoleh nilai rata-rata 4,10, kelompok karyawan dengan masa kerja 11 – 20
tahun memperoleh nilai rata-rata 4,06, sedangkan kelompok karyawan dengan
masa kerja >20 tahun memperoleh nilai rata-rata 4,25. Dalam kategori masa kerja,
kelompok dengan masa kerja <1 tahun memperoleh nilai tertinggi, sedangkan nilai
terendah diperoleh kelompok dengan masa kerja 1 – 5 tahun.
Tabel 4.6
Rekapitulasi Variabel Stres Kerja
No Pernyataan Jawaban Total Rata- Kategori
SS S N TS STS Rata
5 4 3 2 1
1 Saya akan merasakan lelah 9 20 16 0 0 173 3,84 Baik
fisik akibat pekerjaan yang
terlalu berlebihan
2 Pekerjaan yang terlalu 7 23 15 0 0 172 3,82 Baik
banyak dapat menggangu
istirahat saya
Beban Kerja 3,83 Baik
3 Pemimpin yang selalu tidak 11 21 12 0 1 176 3,91 Baik
mendengarkan masukan
karyawan membuat saya
merasa tidak dihargai
4 Keputusan yang harus selalu 6 22 14 2 1 165 3,67 Baik
ditentukan oleh pemimpin
membuat tim tidak
berkembang
Sikap Pemimpin 3,79 Baik
berlebihan menyita waktu
istirahat saya
berlebihan dapat
menyebabkan kelelahan pada
karyawan
Waktu Kerja 4,02 Baik
7 Karyawan memiliki 24 17 3 0 1 198 4,40 Sangat
tanggung jawab pekerjaan Baik
yang berbeda
8 Karyawan yang saling 9 20 15 0 1 171 3,80 Baik
ketergantungan dalam
69
mengerjakan tugas individual
akan meyusahkan tim
Konflik 4,10 Baik
9 Kesalahan dalam penerimaan 20 21 3 0 1 194 4,31 Sangat
pesan dapat menimbulkan Baik
kesalapahaman dalam
pekerjaan
Komunikasi 4,31 Sangat
Baik
10 Intruksi pekerjaan yang 27 14 3 0 1 201 4,47 Sangat
disampaikan dengan rinci Baik
akan mudah dipahami
karyawan
Otoritas Kerja 4,47 Sangat
Baik
RATA-RATA DIMENSI 4,09 Baik
Pada tabel 4.6 dapat dilihat bahwa indikator dengan rata-rata tertinggi yaitu
otoritas kerja dengan nilai 4,47. Sedangkan untuk indikator terendah yaitu sikap
pemimpin dengan nilai 3,79. Untuk rata-rata variabel Stres Kerja Bank Mandiri
KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza sebesar 4,09 termasuk dalam
kategori Baik 3,4 < x ≤ 4,2. Hal ini menunjukan bahwa karyawan Bank Mandiri
KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu plaza mampu mengelola stres kerja
dengan baik.
4.3.2 Penilaian Responden pada Variabel Budaya Organisasi

Dalam variabel Budaya Organisasi terdapat 12 butir pernyataan. Adapun di
dalam variabel Budaya Organisasi terdapat beberapa dimensi yaitu inovasi dan
pengambilan resiko, memperhatikan detail, orientasi pada hasil, orientasi manusia,
orientasi pada tim, keagresifan, dan stabilitas. Dengan rata-rata skor untuk setiap
dimensia dalam variabel Budaya Organisasi dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut
ini:
70
Tabel 4.7
Rata-Rata Skor Variabel Budaya Organisasi (X2)
Klasifikasi Inovasi, Detail Orientasi Orientasi Orientasi Keagresifan Stabilitas Rata-Rata
Responden Resiko Hasil Manusia Tim Variabel
Jenis Laki-Laki 3,87 4,26 4,22 3,39 4,85 4,22 4,02 4,12
Kelamin Perempuan 4,23 4,32 4,14 4,41 4,11 4,3 4,16 4,24
Rata-rata 4,05 4,29 4,18 3,90 4,48 4,26 4,09 4,18
Usia 20 – 25 tahun 3,89 4,44 4,44 4,44 4,17 4,33 4,22 4,28
26 – 30 tahun 4,19 4,38 4,19 4,5 4,00 4,38 4,22 4,27
31 – 35 tahun 3,59 4,18 4,00 4,5 3,82 4,14 3,95 4,03
36 – 40 tahun 4,25 3,75 4,00 4,00 4,13 3,75 3,63 3,93
> 40 tahun 3,9 4,4 4,2 4,2 3,8 4,4 4,1 4,14
Rata-rata 3,96 4,23 4,17 4,33 3,98 4,20 4,02 4,13
Pendidikan SMA/Sederajat 3,82 4,26 4,18 4,38 3,91 4,12 4,00 4,10
Terakhir Diploma I/III 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,5 4,5 4,14
S1/D4 4,19 4,33 4,19 4,43 4,02 4,33 4,13 4,23
Rata-rata 4,00 4,20 4,12 4,27 3,98 4,32 4,21 4,16
Masa < 1 tahun 4,25 4,5 4,75 4,63 4,13 4,5 4,38 4,45
Kerja 1 – 5 tahun 4,05 4,26 4,05 4,5 4,11 4,29 4,34 4,23
6 – 10 tahun 3,92 4,46 4,23 4,35 3,65 4,19 3,77 4,08
11 – 20 tahun 4,17 3,67 4,17 4,17 4,25 4,00 3,75 4,03
> 20 tahun 4,00 4,67 4,00 4,17 3,83 4,5 4,17 4,19
Rata-rata 4,08 4,31 4,24 4,36 3,99 4,30 4,08 4,20
Rata-Rata Dimensi 4,02 4,26 4,18 4,22 4,11 4,27 4,10 4,16
nilai variabel Budaya Organisasi sebesar 4,16. Nilai tersebut tergolong Baik dalam
rentan 3,4 < x ≤ 4,2. Dalam kategori jenis kelamin laki-laki, variabel budaya
organisasi memperoleh skor rata-rata 4,12 yang mana lebih rendah dari skor
perempuan yang mencapai 4,24. Berdasarkan kategori usia karyawan, kelompok
usia 20 – 25 tahun memiliki nilai 4,28. Diikuti oleh kelompok usia 26 – 30 tahun
dengan skor 4,27. Kelompok usia 31 – 35 tahun dengan skor 4,03. Kelompok usia
36 – 40 tahun dengan skor 3,93. Sedangkan kelompok usia karyawan diatas 40
tahun memiliki skor 4,14. Melihat hasil rata-rata berdasarkan usia, kelompok usia
20 – 25 tahun mempunyai nilai tertinggi, sedangkan kelompok usia 36 – 40 tahun
memperoleh nilai terendah.
71
Selanjutnya untuk kategori latar belakang Pendidikan karyawan, kelompok
Tabel 4.8
Rekapitulasi Variabel Budaya Organisasi (X2)
SS S N TS STS Rata
5 4 3 2 1
1 Saya berusaha untuk 8 27 9 1 0 177 3,93 Baik
memberi inovatif baru dalam
pekerjaan saya
2 Saya siap menanggung risiko 12 28 5 0 0 187 4,16 Baik
atas pekerjaan yang telah
saya pilih
72
Inovasi dan Pengambilan 4,04 Baik
Risiko
3 Saya selalu mengerjakan 16 26 3 0 0 193 4,29 Sangat
tugas saya dengan teliti dan Baik
cermat
Memperhatikan Detail 4,29 Sangat
Baik
4 Saya membuat rincian 13 27 5 0 0 188 4,18 Baik
pekerjaa dari awal sampai
akhir untuk hasil yang lebih
detil
Orientasi pada Hasil 4,18 Baik
5 Saya bertanggung jawab 22 22 1 0 0 201 4,47 Sangat
penuh atas apa yang saya Baik
kerjakan
6 Saya menyelesaikan 19 22 4 0 0 195 4,33 Sangat
pekerjaan dengan tepat waktu Baik
Orientasi Manusia 4,40 Sangat
Baik
7 Saya senang bekerja dengan 10 17 18 0 0 172 3,82 Baik
tim
8 Saya peduli terhadap rekan 11 30 3 1 0 186 4,13 Baik
kerja saya
Orientasi pada Tim 3,98 Sangat
Baik
9 Saya selalu berusahan 16 29 0 0 0 196 4,36 Sangat
kompetitif dan jujur dalam Baik
bekerja
10 Saya menemukan gagasan 14 24 7 0 0 187 4,16 Baik
baru dalam mencapai tarhet
kerja
Keagresifan 4,26 Sangat
Baik
11 Saya mengkomunikasikan 13 25 7 0 0 186 4,13 Baik
pekerjaan dengan rekan kerja
12 Saya memprioritaskan 9 29 7 0 0 182 4,04 Baik
intensitas kerja di kantor
Stabilitas 4,09 Baik
orientasi manusia dengan nilai 4,40. Sedangkan untuk indikator terendah yaitu
orientasi pada tim dengan nilai 3,98. Untuk rata-rata variabel Budaya Organisasi
Bank Mandiri KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza sebesar 4,18
termasuk dalam kategori Baik 3,4 < x ≤ 4,2. Dari data di atas juga dapat dilihat
bahwa peristiwa budaya organisasi yang terjadi di Bank Mandiri KCP Gedung
Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza memperlihatkan kebiasaan yang posistif.
73
4.3.3 Penilaian Responden pada Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Dalam variabel Lingkungan Kerja terdapat 7 butir pernyataan. Adapun di
dalam variabel Lingkungan Kerja terdapat dua dimensi yaitu lingkungan kerja
fisik dan non fisik. Dengan rata-rata skor untuk setiap dimensi dalam variabel
Lingkungan Kerja dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9
Rata-Rata Skor Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Klasifikasi Fisik Non Rata-Rata
Responden Fisik Variabel
Jenis Laki-Laki 3,97 4,24 4,11
Kelamin Perempuan 4,15 4,39 4,27
Rata-rata 4,06 4,32 4,19
Usia 20 – 25 tahun 3,93 4,17 4,05
26 – 30 tahun 4,26 4,41 4,34
31 – 35 tahun 3,91 4,23 4,07
36 – 40 tahun 4,05 4,38 4,22
> 40 tahun 4,00 4,4 4,20
Rata-rata 4,03 4,32 4,17
Pendidikan SMA/Sederajat 4,01 4,24 4,13
Terakhir Diploma I/III 3,80 4,50 4,15
S1/D4 4,1 4,35 4,23
Rata-rata 3,97 4,36 4,17
Masa < 1 tahun 4,3 4,38 4,34
Kerja 1 – 5 tahun 4,15 4,34 4,25
6 – 10 tahun 3,94 4,15 4,05
11 – 20 tahun 3,97 4,5 4,24
> 20 tahun 3,93 4,33 4,13
Rata-rata 4,06 4,34 4,20
Rata-Rata Dimensi 4,03 4,33 4,18
nilai variabel Lingkungan Kerja sebesar 4,18. Nilai tersebut tergolong Baik dalam
rentan 3,4 < x ≤ 4,2. Dalam kategori jenis kelamin laki-laki, variabel budaya
organisasi memperoleh skor rata-rata 4,11 yang mana lebih rendah dari skor
perempuan yang mencapai 4,27. Berdasarkan kategori usia karyawan, kelompok
usia 20 – 25 tahun memiliki nilai 4,05. Diikuti oleh kelompok usia 26 – 30 tahun
dengan skor 4,34. Kelompok usia 31 – 35 tahun dengan skor 4,07. Kelompok usia
74
36 – 40 tahun dengan skor 4,22. Sedangkan kelompok usia karyawan diatas 40
tahun memiliki skor 4,20. Melihat hasil rata-rata berdasarkan usia, kelompok usia
26 – 30 tahun mempunyai nilai tertinggi, sedangkan kelompok usia 20 – 25 tahun
memperoleh nilai terendah.
75
Tabel 4.10
Rekapitulasi Variabel Lingkungan Kerja (X3)
SS S N TS STS Rata
5 4 3 2 1
1 Penerangan dan pencahayaan 8 35 2 0 0 186 4,13 Baik
diruang kerja sudah memadai
2 Suhu udara sudah 8 32 4 1 0 182 4,04 Baik
disesuaikan dan membuat
nyaman bekerja
3 Tingkat kebisingan di kantor 7 18 16 3 1 162 3,60 Baik
tidak mengganggu saya
bekerja
4 Tata warna lingkungan kerja 15 22 8 0 0 187 4,16 Baik
memberikan suasana nyaman
dalam bekerja
5 Penempatan layout di dalam 20 22 3 0 0 197 4,38 Sangat
kantor sangat tepat Baik
memberikan ruang gerak
yang efektif
Lingkungan Kerja Fisik 4,06 Baik
6 Alat-alat kerja ditempatkan 26 16 3 0 0 203 4,51 Sangat
sesuai dengan fungsi dan Baik
kegunaannya
7 Hubungan karyawan terjalin 9 33 2 1 0 185 4,11 Baik
dengan baik
Lingkungan Kerja Non 4,31 Sangat
Fisik Baik
lingkungan kerja non fiisk dengan nilai 4,31. Sedangkan untuk indikator terendah
yaitu lingkungan kerja fisik dengan nilai 4,06. Untuk rata-rata variabel
Lingkungan Kerja Bank Mandiri KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu
Plaza sebesar 4,19 termasuk dalam kategori Baik 3,4 < x ≤ 4,2. Dari data di atas
juga dapat dilihat bahwa lingkungan kerja yang tercipta di Bank Mandiri KCP
Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza memperlihatkan lingkungan yang
nyaman.
4.3.4 Penilaian Responden pada Variabel Turnover Intention (Y)

Dalan variabel Turnover Intention terdapat 6 butir pernyataan. Adapun di
dalam variabel Turnover Intention terdapat beberapa dimensi yaitu niat untuk
76
keluar, pencarian pekerjaan, dan memikirkan keluar. Dengan rata-rata skor untuk
setiap dimensi dalam variabel Turnover Intention dapat dilihat pada tabel 4.11
berikut ini:
Tabel 4.11
Rata-Rata Skor Variabel Tunrover Intention (Y)
Klasifikasi Niat Pencarian Memikir Rata-Rata
Responden Kelu Pekerjaan kan Variabel
ar Keluar
Jenis Laki-Laki 2,34 3,04 3,83 3,07
Kelamin Perempuan 2,68 3,23 4,02 3,31
Rata-rata 2,51 3,14 3,93 3,19
Usia 20 – 25 tahun 2,67 3,33 4,06 3,35
26 – 30 tahun 2,53 3,16 4,00 3,23
31 – 35 tahun 2,5 3,00 3,91 3,14
36 – 40 tahun 2,25 2,63 3,63 2,84
> 40 tahun 2,8 3,4 3,7 3,30
Rata-rata 2,55 3,10 3,86 3,17
Pendidika SMA/Sederajat 2,18 3,06 3,91 3,05
n Diploma I/III 2,50 3,00 4,00 3,17
Terakhir S1/D4 2,8 3,19 3,93 3,31
Rata-rata 2,49 3,08 3,95 3,17
Masa < 1 tahun 3,13 3,88 4,25 3,75
Kerja 1 – 5 tahun 2,53 3,24 4,16 3,31
6 – 10 tahun 2,38 2,73 3,69 2,93
11 – 20 tahun 2,58 3,00 3,75 3,11
> 20 tahun 2,67 3,5 3,33 3,17
Rata-rata 2,66 3,27 3,84 3,25
Rata-Rata Dimensi 2,55 3,15 3,89 3,20
Sumber: Peneliti. 2023
Hasil perolehan nilai yang tertera pada tabel 4.11 menunjukan bahwa rata-
rata nilai variabel Turnover Intention sebesar 3,20. Nilai tersebut tergolong Cukup
Baik dalam rentan 2,6 < x ≤ 3,4. Dalam kategori jenis kelamin laki-laki, variabel
budaya organisasi memperoleh skor rata-rata 3,07 yang mana lebih rendah dari
skor perempuan yang mencapai 3,31. Berdasarkan kategori usia karyawan,
kelompok usia 20 – 25 tahun memiliki nilai 3,35. Diikuti oleh kelompok usia 26 –
30 tahun dengan skor 3,23. Kelompok usia 31 – 35 tahun dengan skor 3,14.
Kelompok usia 36 – 40 tahun dengan skor 2,84. Sedangkan kelompok usia
karyawan diatas 40 tahun memiliki skor 3,30. Melihat hasil rata-rata berdasarkan
77
usia, kelompok usia 20 – 25 tahun mempunyai nilai tertinggi, sedangkan kelompok
usia 36 – 40 tahun memperoleh nilai terendah.
78
Tabel 4.12
Rekapitulasi Variabel Turnover Intention (Y)
SS S N TS STS Rata
5 4 3 2 1
1 Saya pernah berpikir unruk 3 5 10 26 1 118 2,62 Cukup
berhenti dari pekerjaan saat Baik
ini
2 Adanya rasa ketidakpuasan 2 5 7 30 1 112 2,49 Tidak
yang menjadi alasan untuk Baik
keluar dari perusahaan
Niat untuk Keluar 2,56 Tidak
Baik
3 Saya sering mencari 4 6 25 7 3 136 3,02 Cukup
informasi mengenai Baik
pekerjaan lain
4 Saya melihat peluang kerja 4 7 31 2 1 146 3,24 Cukup
lebih baik di tempat lain Baik
Pencarian Pekerjaan 3,13 Cukup
Baik
5 Saya akan keluar apabila 7 30 7 0 1 177 3,93 Baik
telah mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik
6 Saya memiliki keinginan 10 24 9 1 1 176 3,91 Baik
untuk mencoba kesempatan
yang lebih baik
Memikirkan Keluar 3,92 Baik
RATA-RATA DIMENSI 3,20 Cukup
Baik
memikirkan keluar dengan nilai 3,92. Sedangkan untuk indikator terendah yaitu
niat untuk keluar dengan nilai 2,56. Untuk rata-rata variabel Turnover Intention
Bank Mandiri KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza sebesar 3,20
termasuk dalam kategori Cukup Baik 2,6 < x ≤ 3,4. Dari data di atas juga dapat
dilihat bahwa karyawan mendominasi point 1 atau 2 pada likert kuesioner yang
artinya jika nilai interval nya rendah maka tingkat turnover intention di Bank
Mandiri KCP Gedung Pusat Kehutanan dan Ratu Plaza tergolong rendah.
4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas
79
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui residual variabel bebas (X)
dan variabel terikat (Y) apakah berdistribusi normal atau tidak. Melihat populasi
data hasil penelitian berdistribusi normal atau tidak dalam model regresi antara
variabel terikat, variabel bebas atau keduanya. Uji normalitas dapat dilakukan
secara statistic menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Jika nilai Asymp. Sig. (2-
tailed) > 0,05 berarti data berdistribusi normal.
Tabel 4. 13
Hasil Uji Normalitas

Hasil uji normalitas dapat dilihat dari tabel di atas, nilai Asymp. Sig (2-
tailed) > adalah 0,200 yang artinya bahwa data tersebut memiliki nilai Asymp. Sig
(2-tailed) > 0,05 lalu dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam
penelitian berdistribusi normal. Data perhitungan tersebut juga didukung oleh hasil
grafik Probability Plot (P-Plot).
80
Gambar 4. 3
Grafik P-Plot

Berdasarkan pada gambar dari hasil uji di atas, terlihat bahwa titik-titik
menyebar disekitar garis diagonal. Hasil ini menyatakan bahwa model regresi
dinyatakan berdistribusi normal sehingga layak digunakan.
4.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan
korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi antar variabel independent. Dalam menguji multikolinearitas dapat dilihat
dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Nilai tolerance > 0,10
dan Variance Inflation Factor (VIF) < 10 disimpulkan bahwa model regresi yang
tidak terbentuk tidak memiliki gejala multikolinearitas.
81
Tabel 4. 14
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Penulis, 2023

Dapat dilihat pada tabel 4.45 diatas, menunjukan nilai VIF (Variance
Inflation Factor) untuk setiap variabel independent yaitu stres kerja (X1) 1.171 <
10. Budaya organisasi (X2) 1.418 < 10 dan lingkungan kerja (X3) 1.343 < 10.
Dapat dilihat juga dengan nilai tolerance masing-masing variabel yaitu stres kerja
(X1) 0,854 > 0,10, budaya organisasi (X2) 0,705 > 0,10 dan lingkungan kerja (X3)
0,745 > 0,10. Oleh karena itu nilai VIF ketiga variabel independent tersebut
melebihi 0,10. Sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas
pada variabel independent tersebut, dengan kata lain model regresi yang digunakan
dalam penelitian ini terbatas dari masalah multikolinearitas dan bisa digunakan
pada tahap selanjutnya.
4.4.3 Uji Heterokedastisitas
82
Gambar 4. 4
Hasil Uji Heterokedastisitas

Dari gambar diatas dapat terlihat bahwa hasil uji heterokedastisitas
menggambarkan titik-titik plot yang tidak membentuk suatu pola tertentu dan tidak
ada pola yang jelas dan menyebar diatas mauoun dibawah angka 0 pada sumbu Y,
sehingga dapat disimpulkan bahwa data variabel terikat (dependent) dalam
penelitian ini terbebbas dari heterokedastisitas atau data tidak terjadi
heterokedastisitas
4.4.4 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi berguna untuk mengukur model regresi memiliki korelasi
antara residual peridoe t dengan residual pada periode sebelumnya, berikut adalah
hasil uji autokorelasi berdasarkan Durbin Waston:
83
Tabel 4. 15
Hasil Uji Autokorelasi
Sumber: Peneliti (2023)

DL = 1,3832
DU = 1,6662
4 - DU
4 – 1,6662 = 2, 3338
Sesuai dengan tabel 4.46 di atas, nilai Durbin Watson dalam penelitian ini
sebesar 1.645, selanjutnya jika dibandingkan hasil apabila < D < 4-dU, maka nilai
Durbin Watson ada dalam 1,6662 < 1,645 < 2, 3338.
Sesuai dengan tabel 4.46 nilai Durbin Watson lebih besar dari nilai DU
(Durbin Upper), maka tidak terdapat autokorelasi.
4.5 Koefisien Regresi Linear Berganda

Tabel 4.16
Koefisien Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -6.963 6.618 -1.052 .299
Stres Kerja (X1) .535 .100 .656 5.362 .000
Budaya Organisasi (X2) .056 .140 .053 .396 .694
Lingkungan Kerja (X3) .064 .209 .040 .307 .760
a. Dependent Variable: Turnover Intention (Y)
84
Berdasarkan tabel. 4.44, dapat dikatakan bahwa persamaan regresi linear
berganda adalah sebagai berikut:
𝑌 = −6.963 + 0.535 X1 + 0.056 X2 + 0.064 X3 + ε
Berdasarkan hasil analisis data dan persamaan regresi terebut dapat
disimpulkan mengenai beberapa hal berikut ini:
1) Nilai konstanta sebesar -6.963 artinya, apabila nilai variabel stres kerja (X1),
budaya organisasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) sama dengan 0, maka nilai
tetap atau nilai awal turnover intention adalah -6.963.
2) Koefisien regresi pertama variabel (X1), mempunyai nilai positif sebesar 0.535
artinya jika stres kerja (X1) mengalami kenaikan satu satuan, maka turnover
intention (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0.535.
3) Koefisien regresi kedua variabel (X2), mempunyai nilai positif sebesar 0.056
artinya jika budaya organisasi (X2) mengalami kenaikan satu satuan, maka
turnover intention (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0.056
4) Koefisien regresi ketiga variabel (X3), mempunyai nilai positif sebesar 0.064
artinya jika lingkungan kerja (X3) mengalami kenaikan satu satuan, maka
turnover intention (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0.064
4.5.1 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur besarnya persentase
pengaruh variabel stres kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja dalam
model regresi terhadap variabel turnover intention. Nilai koefisein determinasi
adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Jika nilai koefisien determinasi dalam model
regresi semakin kecil atau mendekati 0 (nol), semaki kecil pula pengaruh variabel
85
stres kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap turnover intention
karyawan.
Tabel 4.17
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .690a .477 .438 3.18281
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Stres
Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2)
b. Dependent Variabel: Turnover Intention Karyawan (Y)
Berdasarkan Tabel 4.44, diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,438.
Artinya, besar variabel yang memberikan pengaruh bersama-sama antara variabel
stres kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap variabel turnover
intention sebesar 43,8%. Adapun sisanya sebesar 56,2% dipengaruhi faktor lain
yang tidak diteliti.
4.6 Hasil Uji Hipotesis

4.6.1 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Uji t atau t-Test atau uji hipotesis adalah uji signifikansi parameter
individual. Nilai statistic t menunjukan pengaruh variabel independent secara
individual (masing-masing) terhadap variabek dependen. Adapun tahap dalam
pengujian Uji t sebagai berikut.
1) Menentukan hipotesis
2) Menentukan tingkat signifikansi, tingkat kesalahan α = 5% (0,05)
86
3) Menentukan t tabel, menggunakan rumus derajat kebebasan (degree of
freedom) seperti berikut ini.
df = n – k – 1
Keterangan
n: Jumlah Sampel
k: Jumlah Variabel Independen
Selanjutnya, tabel distribusi dicari pada tingkat keyakinan 95%, α = 5%
(0,05). Berikut merupakan tahap menentukan nilai t tabel. Diketahui t tabel
sebesar (α = 0,05)
𝛼
t tabel = ( ∶ 𝑛 − 1 − 𝑘 )
2
0,05
=( ∶ 45 − 1 − 3 )
2
= 0,025 ∶ 41
= 2,014
Hasil t tabel dengan signifikansi 0,05 diperoleh sebesar 2,014
4) Dasar pengambilan keputusan
a) Perpektif t hitung
• Nilai t hitung < dari t tabel dengan α lebih besar dari 0,05, artinya variabel
independent tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (Ho).
• Nilai t hitung > dari t tabel dengan α lebih kecil dari 0,05, artinya variabel
independent memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (H)
b) Perspektof nilai probabilitas (Pengambilan Keputusan)
87
• Nilai signifikan lebih besar dari atau sama dengan 0,05, artinya tidak
terdapat pengaruh yang signifikan (Ho).
• Nilai signifikan lebih kecil dari atau sama dengan 0,05, artinya terdapat
pengaruh yang signifikan (H).
Tabel 4.18
Tabel Hasil Uji Parsial (uji t)
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -6.963 6.618 -1.052 .299
Stres Kerja (X1) .535 .100 .656 5.362 .000
b. Dependent Variable: Turnover Intention (Y)
Berdasarkan hasil uji pada Tabel 4.45, dapay disimpulkan sebagai berikut:
1) Variabel Stres Kerja
Variabel stres kerja (X1) memiliki t hitung 5,362 dengan signifikan
0,000. Dengan demikian, t hitung lebih besar dari t tabel, yaitu 2,014
dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Artinya, variabel stres kerja
memiliki pengaruh dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan.
2) Variabel Budaya Organisasi
88
Variabel budaya organisasi (X2) memiliki t hitung 0,396 dengan
sigfinikan 0,694. Dengan demikian, t hitung lebih kecil dari t tabel,
yaotu 2,014 dan nilai signifikan lebih besar dari 0,05. Artinya, bariabel
budaya organisasi tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan
terhadap variabel turnover intention karyawan.
3) Variabel Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja (X3) memiliki t hitung 0,307 dengan
signifikan 0,760. Dengan demikian, t hitung lebih kecil dari t tabel,
yaitu 2,014 dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05. Artinya, variabel
lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap
turnover intention karyawan.
4.6.2 Hasil Uji F (Simultan)

Uji F menunjukan tingkat kelayakan model atau uji serentak variabel
bebas. Berikut hasil perhitungan F:
Tabel 4.19
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 378.437 3 126.146 12.452 .000b
Residual 415.341 41 10.130
Total 793.778 44
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Stres Kerja (X1) Budaya Organisasi
(X2)
89
Berdasarkan tabel 4.50, menunjukan bahwa diperoleh nilai F hitung sebesar
12,452. Dengan tingkat keyakinan 95%, alpha = 5% menggunakan kaida F tabel
yaitu = F (k-l;n-k) = F (2;42) maka diperoleh nilai f tabel sebesar 3,220. Karena
nilai F hitung lebih besar dari F tabel (12,452 > 3,220) maka pengujian model
layak digunakan.
Hal ini menunjukan bahwa secara bersama-sama atau simultan variabel stres
kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja mempengaruhi variabel
turnover intention, sehingga H4 dapat diterima.
4.7 Interpretasi Hasil

Setelah dilakukan uji analisis data, uji kefisien determinasi, dan uji hipotesis
atas variabel independent, yaitu stres kerjam budaya organisasi, dan lingkungan
kerja serta variabel dependen, yaitu turnover intention karyawan, maka diperoleh
interpretasi hasil sebagai berikut:
4.7.1 Variabel Stres Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan
Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan kueisoner, variabel stres kerja
memperoleh skor pada kategori sangat baik. Adapun hasil uji hipotesis
menunjukan nilai t hitung 5,362 atau lebih besar dari nilai t tabel yaitu 2,014.
Selanjutnya, diperoleh nilai signifikan 0,000 atau lebih kecil dari taraf signifikansi,
yaitu 0,05. Dengan demikian, H1 diterima. Pengujian ini secara statistik
menunjukan, bahwa variabel stres kerja memiliki pengaruh dan signifikan
terhadap variabel turnover intention karyawan. Artinya, jika stres kerja tidak
dikeolal dengan baik, maka akan tinggi tingkat turnover intention karyawan yang
90
terjadi di Bank Mandiri Persero Tbk KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu
Plaza.
4.7.2 Variabel Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan
Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan kuesioner, variabel budaya
organisasi memperoleh skor pada kategori sangat baik. Adapun hasil uji hipotesis
menunjukan nilai t hitung 0,369 atau lebih kecil dari nilai t tabel, yaitu 2,014.
Selanjutnya, doperoleh nilai signifikan 0,649 atau lebih besar dari taraf
signifikansi, yaitu 0,05. Dengan demikian, H2 ditolak. Pengujian ini secara
statistik menunjukan, bahwa variabel budaya organisasi tidak memiliki pengaruh
dan tidak signifikan terhadap variabel turnover intention karyawan. Artinya,
budaya organisasi tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover
inetention karyawan Bank Mandiri Persero Tbk KCP Gedung Pusat Kehutanan
dan KCP Ratu Plaza.
4.7.3 Variabel Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan

Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan kuesioner, variabel lingkungan
kerja memperoleh skor pada kategori Sangat Baik. Adapaun hasil uji hipotesisi
menunjukan nilai t hitung 0,307 atau lebih kecil dari nilai t tabel, yaitu 2,014.
Selanjutnya, diperoleh nilai signifikan 0,760 atau lebih besar dari taraf signifikasi,
yaitu 0,05. Dengan demikian, H3 ditolak. Pengujian ini secara statistic
menunjukan, bahwa variabel disiplin kerja tidak memiliki pengaruh dan tidak
signifikan terhadap variabel turnover intention karyawan. Artinya, lingkungkan
kerja tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover intention
91
karyawan Bank Mandiri Persero Tbk KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP
Ratu Plaza.
4.7.4 Variabel Stres Kerja, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja

terhadap Turnover Intention Karyawan
Berdasarkan hasil dari penyebaran kuesioner pada karyawan Bank Mandiri
KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza untuk tiga variabel
independent tersebut menunjukan nilai signifikansinya 0,00 di bawah alpha (0,05).
Hal ini menunjukan bahwa ketiga variabel independent tersebut secara bersama-
sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Karena hasilnya berpengaruh positif dan juga signifikan maka H4 diterima.
Artinya Stres Kerja, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan.
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil uji hipotesis menunjukan, bahwa stres kerja memiliki pengaruh dan
signifikan terhadap variabel turnover intention karyawan. Oembuktian hipotesisi
penelitian ini relevant dengan hasil penelitian Sari et al. (2019) menyatakan, bahwa
variabel stres kerja memiliki pengaruh tergadap turnover intention karyawan.
Namun pembuktian hipotesis ini tidak relevant dengan hasil penelitian
terdahulu Tungalow et al. (2018) yang menyatakan, bahwa variabel stres kerja
tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Dengan demikian,
stres kerja yang terjadi di Bank Mandiri Persero Tbk KCP Gedung Pusat
Kehutanan dan KCP Ratu Plaza masih menjadi salah satu pemicu terjadinya
92
turnover intention. Hal ini menunjukan bahwa stres kerja pada karyawan belum
bisa dikelola dengan baik yang dapat memicu terjadinya turnover intention
karyawan.
Selanjutnya, uji hipotesis menununjukan, bahwa variabel budaya organisasi
tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel turnover intention
karyawan. Pembuktian hipotesis penelitian ini relevan dengan hasil penelitian
terdahulu Johartono dan Widuri (2013) yang menyatakan, bahwa budaya
organisasi berpengaruh negatif atau tidak berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan. Namun, pembuktian hipotesis ini tidak relevan dengan hasil penelitian
Sari et al (2019) yang menyatakan, bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh
terhadap turnover intention karyawan.
Dengan demikian, budaya organisasi yang terjadi di Bank Mandiri Persero
Tbk KCP Gedung Pusat Kehutanan dan Ratu Plaza tidak memicu terjadinya
turnover intention karyawan. Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi
diterapkan dengan baik oleh karyawan sehingga hal ini budaya organisasi tidak
memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Kemudian, hasil uji hipotesis menunjukan, bahwa variabel lingkungan kerja
tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel turnover intention
karyawan. Pembuktian hipotesis penelitian ini relevan dengan hasil penelitian
Purwati (2021) yang menyatakan, bahwa lingkungan kerja tidak memiliki
pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Namun, pembuktian hipotesis ini
tidak relevan dengan hasil penelitian Kuncoro dan Suprapto (2022) yang
93
menyatakan, bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap turnover
intention karyawan.
Dengan demikian lingkungan kerja di Bank Mandiri Persero Tbk KCP
Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza tidak menjadi pemicu terjadinya
turnover intention karyawan. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja di Bank
Mandiri Persero Tbk KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza sudah
dibangun dan berlangsung dengan baik dan lingkungan kerja yang diciptakan
dapat mendukung terlaksanakannya pekerjaan karyawan sehari-hari, dengan
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang diperlukan.
Berdasarakan uraian tersebut, perusahaan perlu lebih memperhatikan stres
kerja yang terjadi pada karyawan, karena stres kerja menjadi salah satu pemicu
terjadinya turnover intention karyawan Bank Mandiri Mandiri Persero Tbk KCP
Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza. Namun demikian, tidak menutup
kemunkinan bagi perusahaan untuk memperhatikan keberlangsungan budaya
organisasi dan lingkungan kerja. Walaupun budaya organisasi dan lingkungan
kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan Bank Mandiri
Persero Tbk KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza tetapi harus tetap
dipertahankan agar kenyamanan karyawan lebih tercipta dan meminimalisir
pengaruhnya terhadap turnover intention karyawan.
94
BAB V
KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI
5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan tujuan penelitian masalah, dan hasil penelitian dengan
pembahasan pengaruh stres kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja
terhadap turnover intention karyawan di Bank Mandiri Persero Tbk KCP Gedung
Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza, disimpulkan sebagai berikut:
1) Stres kerja memiliki pengaruh dan signifikan terdahap turnover intention
karyawan. Hal ini menunjukan, stres kerja yang tidak dapat dikelola baik oleh
karyawan akan menjadi pemicu terjadinya turnover intention karyawan Bank
Mandiri Persero Tbk KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza.
2) Budaya organisasi tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap
turnover intention karyawan. Hal ini menunjukan, budaya organisasi yang
tercipta diterapkan dengan baik oleh karyawan Bank Mandiri Persero Tbk KCP
Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza sehingga budaya organisasi tidak
memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan.
3) Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh dan tidak signifikan terhadap
turnover intention karyawan Bank Mandiri Persero Tbk KCP Gedung Pusat
Kehutanan dan KCP Ratu Plaza. Hal ini menunjukan, lingkungan kerja
diciptakan dengan baik oleh perusahaan dan memberikan kenyamanan bagi
karyawan sehingga tidak memiliki pemicu untuk terjadinya turnover intention
karyawan.
95
5.2 KETERBATASAN
Berdasarkan hasil penelitian, disimpulkan pengaruh variabel stres kerja,
budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap variabel turnover intention
karyawan di Bank Mandiri Persero Tbk KCP Gedung Pusat Kehutanan dan KCP
Ratu Plaza, sebesar 43,8%. Adapaun sisanya sebesar 56,2% dipengaruhi faktor
lain yang tidak diteliti. Hal ini menjadi salah satu keterbatasan penelitian. Adapun
hal lainnya sebagai berikut.
1) Faktor-faltor yang mempengaruhi turnover intention karyawan dalam
penelitian ini hanya terdiri dari variabel stres kerja, budaya organisasi, dan
lingkungan kerja. Sedangkan masih ada lagi variabel-variabel yang
memungkinkan untuk digunakan dalam penelitian untuk mengukur turnover
intention karyawan pada Bank Mandiri Persero Tbk KCP Gedung Pusat
Kehutanan dan KCP Ratu Plaza. Dengan demikian hal ini berpotensi
menimbulkan kesimpulan yang berbeda apabila dilakukan penelitian lebih
lanjut dengan menggunakan variabel-variabel lainnya.
2) Terdapat keterbatasan dalam melakukan penelitian yaitu dalam hal
pengumpulan data dengan menggunakna kuesioner saja terkadang jawaban
yang diberikan oleh responden tidak menunjukan keadaan yang sesungguhnya.
5.3 REKOMENDASI
Berdasarkan hasil analisis data dan keterbatasan penelitian, penulis
membagikan rekomendasi yang mungkin dapat berguna bagi perusahaan dan
penelitian selanjutnya.
96
1) Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel turnover
intention karyawan, skor terendah sebesar 112 diberikan pada pernyataan
kedua, yaitu “Adanya rasa ketidakpuasan yang menjadi alasan untuk keluar dari
persuahaan”. Skor tersebut masuk dalam ketegori Tidak Baik, banyak
responden yang memberikan penilian tidak setuju, sehingga dapat disimpulkan
bahwa karyawan tidak memiliki rasa ketidakpuasaan yang menjadi alasannya
untuk keluar dari persuahaan.
2) Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel stres
kerja, skor terendah sebesar 165 diberikan pada pernyataan keempat, yaitu
“Keputusan yang harus selalu ditentukan oleh pemimpin membuat tim tidak
berkembang”. Namun demikian, skor tersebut masuk kategori Baik, sehingga
karyawan merasa tidak selalu keputusan yang ditentukan oleh pemimpin
membuat tim tidak berkembang, hal ini mungkin membantu memecahkan jalan
keluar dari diskusi dalam tim. Tetapi ada baiknya jika sebuah keputusan yang
diambil dalam tim bukan hanya melibatkan pemimpin saja, tetapi juga
melibatkan anggota tim agar setiap anggotanya mampu memberikan ide dan
gagasan mereka untuk kemajuan tim.
3) Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel budaya
organisasi, skor terendah sebesar 172 diberikan pada pernyataan ketujuh, yaitu
“Saya senang bekerja dengan tim”. Namun demikian, skor tersebut masuk
kategori Baik, sehingga budaya organisasi berdasarkan bekerja sama dengan
tim sudah dijalani dengan baik oleh karyawan Bank Mandiri Persero TBK KCP
97
Gedung Pusat Kehutanan dan KCP Ratu Plaza. Dengan ini, perusahaan harus
melihat bahwa bekerja dengan tim akan meningkatkan hubungan karyawan.
4) Berdasrkan hasil rekapitulasi tanggapan responden terhadap variabel
lingkungan kerja, pernyataan dengan skor terendah sebesar 162 diberikan pada
pernyataan ketiga, yaitu “Tingkat kebisingan di kantor tidak menggangu saya
bekerja”. Namun demikian skor tersebut masuk kategori Baik. Dengan ini,
perusahaan harus lebih memperhatikan lingkungan sekitar yang sekiranya
menyebabkan kebisingan dan meminimalisir kebisingan yang terjadi agar
karyawan mampu lebih fokus bekerja.
98
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta
Armstrong, M. (2021). Armstrong’s handbook of strategic human resource

management (7th ed.). London: Kogan Page.
Buulolo, F. (2021). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias
Selatan, 4(2).
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung:
Alfabeta
Farida, U. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Ponorogo: Penerbit

Universitas Muhammadiyah Ponorogo Press.
Farida, Umi and Hartono, Sri (2016) BUKU AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA II. UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PONOROGO Press,
Ponorogo.
Ghozali, Imam. (2014). Ekonometrika: Teori, Konsepdan Aplikasi dengan IBM SPSS
22. Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Hasibuan, H. M. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, S. M. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 71-
80.
Hermawati, H., & Syofian, S. (2021). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT. Sentra Adi Purna Bengkulu. Creative Research
Management Journal, 4(1), 77-91.
Humaerah, S., Fajariani, N., & Amalyah, R. (2023, October). Pengaruh human capital
dan motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan. In FORUM EKONOMI:
Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi (Vol. 25, No. 4, pp. 707-715).
99
Kasmir (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. RajaGrafindo Persada:
JAKARTA.
Koesoemowidjojo. (2017).Analisis Beban Kerja. Jakarta: Penebar Swadaya Group.
Mahawati, E., Yuniwati, I., Ferinia, R., Rahayu, P. F., Fani, T., Sari, A. P., ... & Bahri,
S. (2021). Analisis Beban Kerja dan produktivitas kerja.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2017). Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Cetakan Ke-12. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Manuaba, Ambarawati, Ashar Sunyoto. (2014). Cetakan Ke 1 Psikologi

IndustriDanOrganisasi. Jakarta:UniversitasIndonesia.
Mondy, R.W. & Martocchio, J.J. (2016). Human Resource Management, ed. 14,
Harlow: Pearson Education.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2014. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta:

Universitas Indonesia.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja
terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2),
170-183.
Nitisemito, Alex S (2008), Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Novrandy, R. A., & Tanuwijaya, J. (2022). Pengaruh Work-Family Conflict dan Work
Engagement terhadap Task Performance dan Turnover Intention dengan mediasi
Supervisor Support. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Inovasi
Universitas Sam Ratulangi)., 9(1).
Priansa, D Juni. (2016). Manajemen Perkantoran Efektif, Efisien dan

Professional.Bandung: Alfabeta.
Riggio E. Ronald. 2018. “Industrial Organizational Psychology Seventh Edition”.

Milton Park: Routledge.
Rismayanti, R. D., Musadieq, M. A., & Aini, E. K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis, 61(2).
Rivai, Veitzal& Sagala, EJ. (2014). ManajemenSumber Daya Manusia

untukPerusahaandari Teori ke Praktek.Jakarta: Rajagrafindo Persada
100
Robbins,Stephen P&Timothy Judge. (2015). Organizational Behavior. Edisi 16. New
York: Pearson.
Robbins, S.& Judge. (2015). Perilaku Organisasi. (ed.16). Jakarta: Penerbit Salemba
Empat.
Sianipar, A. R. B., & Haryanti, K. (2014). Hubungan komitmen organisasi dan

kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan bidang produksi CV.
X. Psikodimensia, 13(1), 98.
Sianipar, A. R. B., & Haryanti, K. (2014). Hubungan komitmen organisasi dan

kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan bidang produksi CV.
X. Psikodimensia, 13(1), 98.
Sutrisno, E. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Triatna, Cepi. (2015:172,199). Perilaku Organisasi dalam Pendidikan, Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.
Wahyuni, Sri et. al. (2017). Buku Panduan Penulisan Skripsi Program Studi S1
Manajemen dan S1 Akutansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Institut Keuangan
Perbankan dan Informatika ASIA (IKIPIA) Perbanas. Jakarta: Koperasi Karyawan
Institut Perbanas.
Zayd, B. B., & Habiburahman, H. (2022). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Aya Pujian Pratama Pada Masa Covid-19. Sibatik
Journal: Jurnal Ilmiah Bidang Sosial, Ekonomi, Budaya, Teknologi, dan
Pendidikan,, 293-302
101
LAMPIRAN
LAMPIRAN I
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH STRES KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN LINGKUNGAN
KERJA, TERHADAP TURNOVER INETNTION KARYAWAN BANK
MANDIRI PERSERO TBK
Yth. Bapak/Ibu Karyawan Bank Mandiri Persero Tbk
Assalamualaikum wr. Wb
Perkenalkan, nama saya Nabilla Nur Cahya (1912000133), mahasiswi program

studi S1 Manajemen Perbanas Institute Jakarta konsentrasi Manajemen Sumber Daya
Manusia yang saat ini sedang melakukan penelitian untuk skripsi yang berjudul
“PENGARUH STRES KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BANK MANDIRI
PERSEO TBK”.
Berkaitan dengan hal tersebut, saya memphpn kesediaan Bapak/Ibu untuk

meluangkan waktu dalam mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini adalah satu sarana untuk
memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skirpsi. Tanggapan yang Bapak/Ibu
berikan akan membantu proses penelitian ini dan tanggapan tersebut akan dijaga
kerahasiaanya demi kenyamanan bersama. Atas kesediaan Bapa/Ibu saya
mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Nabilla Nur Cahya

1912000133
Mahasiswi Perbanas Institute
102
Identitas Responden
Jenis Kelamin:
• Laki-laki
• Perempuan
Usia:
• 20 – 25 tahun
• 26 – 30 tahun
• 31 – 35 tahun
• 36 – 40 tahun
• > 40 tahun
Pendidikan Terakhir:
• SMA/Sederajat
• Diploma I/III
• S1/D4
• S2
• S3
Masa Kerja:
• < 1 tahun
• 1 – 5 tahun
• 6 – 10 tahun
• 11 – 15 tahun
• 16 – 20 tahun
• > 20 tahun
Petunjuk Pengisian Kuesioner
PETUNJUK: Silahkan berikan respon Bapak/Ibu berdasarkan pengalam terhadap
pernyataan dibawah ini. Panduan jawaban mengikuti skala berikut:
Skor Pernyataan Keterangan
1 STS Sangat Tidak Setuju
2 TS Tidak Setuju
3 CS Cukup Setuju
4 S Setuju
5 SS Sangat Setuju
103
KUESIONER
A. TURNOVER INTENTION KARYAWAN (Y)
No Pernyataan Tanggapan
STS TS CS S SS
1 Saya pernah berpikir untuk berhenti dari
pekerjaan saat ini
2 Adanya rasa ketidakpuasan yang menjadi alasan
untuk keluar dari perusahaan
3 Saya sering mencari informasi mengenai
pekerjaan lain
4 Saya melihat peluang kerja lebih baik di tempat
lain
5 Saya akan keluar apabila telah mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik
6 Saya memiliki keinginan untuk mencoba
kesempatan yang lebih baik
B. STRES KERJA (X1)

STS TS CS S SS
1 Saya akan merasakan lelah fisik akibat
pekerjaan yang terlalu berlebihan
2 Pekerjaan yang terlalu banyak dapat menggangu
istirahat saya
3 Pemimpin yang selalu tidak mendengarkan
masukan karyawan membuat saya merasa tidak
dihargai
4 Keputusan yang harus selalu ditentukan oleh
pemimpin membuat tim tidak berkembang
5 Pekerjaan yang terlalu berlebihan menyita waktu
istirahat saya
6 Pekerjaan yang terlalu berlebihan dapat
menyebabkan kelelahan pada karyawan
7 Karyawan memiliki tanggung jawab pekerjaan
yang berbeda
8 Karyawan yang saling ketergantungan dalam
mengerjakan tugas individual akan meyusahkan
tim
9 Kesalahan dalam penerimaan pesan dapat
menimbulkan kesalapahaman dalam pekerjaan
10 Intruksi pekerjaan yang disampaikan dengan
rinci akan mudah dipahami karyawan
C. BUDAYA ORGANISASI (X2)
104
STS TS CS S SS
1 Saya berusaha untuk memberi inovatif baru
dalam pekerjaan saya
2 Saya siap menanggung risiko atas pekerjaan
yang telah saya pilih
3 Saya selalu mengerjakan tugas saya dengan teliti
dan cermat
4 Saya membuat rincian pekerjaa dari awal sampai
akhir untuk hasil yang lebih detil
5 Saya bertanggung jawab penuh atas apa yang
saya kerjakan
6 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu
7 Saya senang bekerja dengan tim
8 Saya peduli terhadap rekan kerja saya
9 Saya selalu berusahan kompetitif dan jujur
dalam bekerja
10 Saya menemukan gagasan baru dalam mencapai
tarhet kerja
11 Saya mengkomunikasikan pekerjaan dengan
rekan kerja
12 Saya memprioritaskan intensitas kerja di kantor
D. LINGKUNGAN KERJA (X3)

No Peryataan Tanggapan
STS TS CS S SS
1 Penerangan dan pencahayaan diruang kerja
sudah memadai
2 Suhu udara sudah disesuaikan dan membuat
nyaman bekerja
3 Tingkat kebisingan di kantor tidak mengganggu
saya bekerja
4 Tata warna lingkungan kerja memberikan
suasana nyaman dalam bekerja
5 Penempatan layout di dalam kantor sangat tepat
memberikan ruang gerak yang efektif
6 Alat-alat kerja ditempatkan sesuai dengan fungsi
dan kegunaannya
7 Hubungan karyawan terjalin dengan baik
105
LAMPIRAN II
Output Kuesioner Identitas Responden
No Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir Masa Kerja
1 Laki-laki 20 – 25 tahun SMA/Sederajat 1 – 5 tahun
2 Perempuan 20 – 25 tahun S1/D4 < 1 tahun
3 Perempuan 26 – 30 tahun S1/D4 1 – 5 tahun
4 Laki-laki 26 – 30 tahun S1/D4 < 1 tahun
5 Perempuan 36 – 40 tahun S1/D4 11 – 20
8 Perempuan > 40 tahun S1/D4 > 20 tahun
9 Laki-laki > 40 tahun S1/D4 > 20 tahun
12 Laki-laki 26 – 30 tahun Diploma I/III 1 – 5 tahun
13 Laki-laki > 40 tahun S1/D4 6 – 10 tahun
17 Perempuan > 40 tahun S1/D4 11 – 20 tahun
18 Laki-laki 31 – 35 tahun S1/D4 1 – 5 tahun
20 Perempuan 26 – 30 tahun SMA/Sederajat 1 – 5 tahun
22 Perempuan > 40 tahun S1/D4 > 20 tahun
29 Perempuan 20 – 25 tahun SMA/Sederajat < 1 tahun
30 Perempuan 20 – 25 tahun SMA/Sederajat < 1 tahun
106
107
Output Kuesioner Variabel Turnover Intention Karyawan (Y)
No 1 2 3 4 5 6 Total Score
1 4 5 4 5 5 5 28
2 4 4 4 4 4 4 24
3 5 5 5 5 5 5 30
4 5 4 5 5 4 5 28
5 4 2 2 2 4 4 18
6 5 4 5 4 5 5 28
7 1 1 1 1 1 1 6
8 2 3 4 3 3 3 18
9 3 4 5 5 4 5 26
10 3 2 4 3 5 4 21
11 4 3 3 3 4 4 21
12 3 2 3 3 4 4 19
13 4 3 4 3 4 5 23
14 3 4 4 4 4 4 23
15 3 2 3 3 4 4 19
16 3 2 3 3 4 4 19
17 3 2 3 3 4 4 19
18 3 2 3 3 5 5 21
19 2 2 3 3 3 3 16
20 3 2 3 4 4 4 20
21 2 2 2 3 4 3 16
22 2 2 2 2 3 2 13
23 3 2 3 3 4 4 19
24 2 2 3 3 3 4 17
25 2 2 3 4 4 4 19
26 2 2 3 3 4 4 18
27 2 3 3 3 4 4 19
28 2 3 3 3 4 4 19
29 2 2 3 3 4 5 19
30 2 2 3 4 4 4 19
31 2 2 3 3 5 5 20
32 2 2 3 3 5 4 19
33 2 2 3 3 4 4 18
34 2 2 2 3 4 3 16
35 2 2 2 3 4 3 16
108
36 2 2 2 3 4 3 16
37 2 2 3 3 4 4 18
38 2 2 3 3 4 4 18
39 2 3 1 3 3 3 15
40 2 3 1 3 3 3 15
41 2 2 3 4 4 5 20
42 2 2 3 3 4 4 18
43 2 2 3 3 4 4 18
44 2 2 3 3 4 4 18
45 2 2 2 3 3 3 15
109
Output Kuesioner Variabel Stres Kerja (X1)
N0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total Score
1 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 45
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
6 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
7 4 4 1 1 1 1 1 1 1 1 16
8 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 44
9 4 4 5 2 4 5 5 4 4 5 42
10 4 4 5 3 3 4 3 5 4 4 39
11 5 4 4 5 4 5 4 3 4 5 43
12 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 41
13 5 3 3 4 4 5 3 3 4 5 39
14 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
15 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 44
16 4 4 4 4 3 4 5 3 4 5 40
17 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 44
18 5 5 4 2 5 4 5 4 5 5 44
19 4 5 4 3 4 4 5 3 4 4 40
20 4 3 4 3 5 5 4 4 4 3 39
21 3 4 3 3 4 4 4 4 3 5 37
22 3 3 4 3 3 4 5 3 5 5 38
23 3 3 3 3 3 4 4 4 5 5 37
24 4 3 3 3 4 3 5 3 4 5 37
25 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
26 4 3 4 3 3 3 4 3 4 5 36
27 4 3 3 4 4 4 5 3 4 5 39
28 3 4 3 4 4 5 5 3 5 5 41
29 3 4 4 4 3 4 5 3 5 4 39
30 3 3 4 3 4 4 5 3 4 5 38
31 3 4 4 3 5 5 5 5 5 5 44
32 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 41
33 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42
34 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 42
35 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 41
110
36 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 45
37 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 39
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
39 3 4 5 4 4 4 3 4 5 5 41
40 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 41
41 3 3 3 3 3 4 5 3 5 5 37
42 4 3 3 3 3 4 5 3 4 5 37
43 3 4 3 5 5 4 4 3 3 3 37
44 3 4 3 3 5 4 4 4 3 5 38
45 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 35
111
Output Kuesioner Variabel Budaya Organisasi (X2)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total Score
1 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 55
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 55
5 4 5 3 4 4 4 5 5 4 3 4 3 48
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
7 2 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 53
8 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 57
9 4 3 4 3 4 4 3 4 5 4 3 3 44
10 3 4 3 5 4 3 5 4 4 4 5 4 48
11 4 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 47
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 50
13 3 3 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 48
14 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 53
15 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 56
16 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 50
17 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
18 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 55
19 4 4 3 4 5 5 3 4 4 5 3 4 48
20 5 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 5 50
21 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 47
22 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 49
23 3 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 48
24 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
27 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
28 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 47
29 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 46
30 3 5 5 5 4 5 3 4 4 5 4 4 51
31 4 4 5 4 5 5 3 4 5 4 4 4 51
32 5 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 51
33 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 49
34 4 4 5 4 5 5 3 3 4 5 4 4 50
35 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 53
112
36 4 4 4 5 5 4 3 2 4 3 3 4 45
37 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 55
38 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57
39 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 43
40 4 4 5 4 5 4 3 3 5 5 3 4 49
41 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 50
42 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 46
43 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 48
44 3 3 4 5 5 4 4 4 5 4 3 3 47
45 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 45
113
Output Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja (X3)
No 1 2 3 4 5 6 7 Total Score
1 4 5 4 4 4 5 4 30
2 4 4 4 4 4 4 4 28
3 5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 4 5 4 5 5 5 33
5 4 3 2 3 5 5 4 26
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 4 2 1 5 4 5 5 26
8 4 4 3 4 4 5 4 28
9 4 4 3 3 4 4 4 26
10 3 4 4 5 3 4 4 27
11 4 4 3 4 4 4 4 27
12 4 4 3 4 4 5 4 28
13 4 4 3 3 5 4 4 27
14 4 4 3 4 4 4 5 28
15 4 5 5 5 5 5 5 34
16 4 3 3 4 5 5 4 28
17 4 4 4 5 5 5 5 32
18 5 4 5 4 5 5 4 32
19 3 4 3 4 5 5 4 28
20 4 4 3 3 4 5 5 28
21 4 3 4 4 4 5 4 28
22 4 4 4 5 5 5 4 31
23 4 4 3 4 5 5 4 29
24 4 3 3 5 5 4 4 28
25 4 4 3 4 4 5 4 28
26 4 4 4 4 5 5 4 30
27 4 4 4 4 4 4 4 28
28 4 4 4 5 5 5 4 31
29 4 5 4 5 5 5 4 32
30 4 4 4 4 4 4 4 28
31 4 4 4 5 4 5 3 29
32 5 5 4 5 5 4 4 32
33 4 4 3 5 4 4 4 28
34 4 4 2 3 4 3 4 24
35 5 4 4 5 4 5 4 31
114
36 4 4 2 4 4 5 2 25
37 5 4 4 4 5 5 5 32
38 5 5 5 5 5 4 5 34
39 4 4 3 3 4 4 4 26
40 4 4 3 4 4 5 4 28
41 4 4 4 5 5 4 4 30
42 4 4 4 4 4 4 4 28
43 4 4 3 3 3 3 3 23
44 5 5 5 3 3 3 4 28
45 4 5 5 4 5 5 4 32
115
LAMPIRAN III
Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention (Y)
No Indikator Total Skor Skor Item Keterangan
1 Pernyataan 1 0,850 0,3 Valid
Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1)

1 Pernyataan 1 0.388 0,3 Valid
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

116
LAMPIRAN IV
Koefissien Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
1 (Constant) -6.963 6.618 -1.052 .299
Stres Kerja (X1) .535 .100 .656 5.362 .000
c. Dependent Variable: Turnover Intention (Y)
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .690a .477 .438 3.18281
c. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Stres
Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2)
d. Dependent Variabel: Turnover Intention Karyawan (Y)
Hasil Uji Parsial (uji t)
Coefficientsa
1 (Constant) -6.963 6.618 -1.052 .299
Stres Kerja (X1) .535 .100 .656 5.362 .000
d. Dependent Variable: Turnover Intention (Y)
Uji F atau Uji Kelayakan Model (Goodness of Fit Models)
117
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 378.437 3 126.146 12.452 .000b
Residual 415.341 41 10.130
Total 793.778 44
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Stres Kerja (X1) Budaya Organisasi
(X2)
Uji Rekiabilitas Stres Kerja (X1)
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 10
Uji Reliabilitas Budaya Organisasi (X2)

Cronbach's
Alpha N of Items
.808 12
Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X3)

Cronbach's
Alpha N of Items
.679 7
Uji Reliabilitas Tunrover Intention (Y)

Cronbach's
Alpha N of Items
.935 6
118
Tabel t
Titik presentase Distribusi t (df=1-45)
119
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
a. Identitas Mahasiswi
NIM : 1912000133
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/ 28 Oktober 2000
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Status Perkawinan : Belum Menikah
Jenjang : Strata 1
Program Studi : Manajemen
Alamat Rumah : Jl. Swadaya Murni II, RT.003/011 No.146, Kel. Lubang
Buaya, Kec. Cipayung, Jakarta Timur 13810
No. Telepon/Hp : 089603580763
Email : nabillanrchy1028@gmail.com
b. Pendidikan Formal
Jenjang Nama Institusi Tempat Tahun

Pendidikan Masuk Keluar
SD SDM Lubang Buaya 12 Jakarta 2007 2013
SMP SMPN 272 Jakarta Jakarta 2013 2016
SMA SMAN 51 Jakarta Jakarta 2016 2019
S1 Perbanas Institute Jakarta 2019 Sekarang
c. Seminar/Pelatihan
Nama Seminar/Pelatihan Tempat Tahun
ORDIK 2019 “Finding Perbanas Intsitute 2019
Your Tresure Trough
Campus Life”
Start Up and Corporate Life, Zoom Meeting
What are the Difference?
Introduction to Investment Zoom Meeting 2022
Webinar “Money and
Millennials: Financial
Wisdom with Investment
and Money Management for
Youth”
Percepatan Transdormasi Zoom Meeting 2022
Digital dalam Rangka
Pemulihan Ekonomi dan
Reformasi Struktural
120
d. Pengalaman Berorganisasi
Nama Organisasi Posisi Tahun
Masuk Keluar
Himpunana Mahasiswa Anggota aktif 2019 2021
Program Studi Bendahara Umum 2021 2022
Manajemen (HMPSM)
e. Riwayat Pekerjaan
1. Magang BPJS Ketenagakerjaan (2022)
121

Skripsi Nabilla Nur Cahya

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Nabilla Nur Cahya

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI,

DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

Nabilla Nur Cahya

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

Skripsi yang berjudul

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN STRES

Nama : Nabilla Nur Cahya

Telah disetujui untuk diujikan

Jakarta, 21 Agustus 2023

Dr. Tifa Noer Amelia, S.E., M.Acc Sunarto, S.E., M.M

Skripsi yang berjudul

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN STRES

Telah dipertahankan di hadap Sidang Tim Penguji Skripsi pada

Tim Penguji Skripsi

Ketua Sidang : Sunarto, SE, MM

Anggota : Dr. Stefanus Sri Sadana, M.Si

Dr. Tifa Noer Amelia, S.E, M.Acc.

Jakarta, 21 Agustus 2023

Nabilla Nur Cahya

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Jakarta, 21 Agustus 2023

Nabilla Nur Cahya

(STUDIES AT BANK MANDIRI KCP GEDUNG PUSAT KEHUTANAN AND

Nabilla Nur Cahya

Jakarta, 21 Agustus 2023

Nabilla Nur Cahya

Tabel 1. 1 Data Turnover Karyawan Mandiri ................................................ 3

Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian .................................................................. 28

bermasyarakat. Suatu organisasi memerlukan sumber daya. Sumber daya merupakan

teknologi, serta sumber daya manusia.

terbentuknya organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dilihat dari bagaimana kualitas

sumber daya manusia didalamnya yang mengelola dan menjalankan organisasi

baik untuk menjaga SDM mereka.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menangani

adalah masalah yang berpengaruh dengan tenaga kerja manusia.

adalah tenaga kerja yang mempunyai keahlian, kemampuan, dan berpengalaman

sehingga dapat menganggu efektivitas dan menghambat proses jalannya perusahaan.

selama bekerja untuk meningkatkan keterikatan karyawan terhadap Bank Mandiri.

Untuk mengukur engagement pegawai, Bank Mandiri melakukan monitoring secara

Sumber: Annual Report Bank Mandiri Tahun 2022

meminimalisir tingkat turnover intention yang terjadi dari waktu kewaktu.

Turnover Intention karyawan biasanya disebabkan oleh stres kerja yang

berkesimpulan stres kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan.

stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan.

menentukan pembentukan karyawan yang mampu menyesuaikan diri dengan

lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Secara umum budaya

berkesimpulan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap turnover

Widuri (2013) menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap

turnover intention karyawan

Selain budaya organisasi, terdapat faktor lain yang mempengaruhi turnover

suasana dimana karyawan melakukan aktifitas kerjanya sehari-hari. Lingkungan kerja

(2022) berkesimpulan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaru terhadap turnover

menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

1.2 Rumusan Masalah

Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol?

2) Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention karyawan

pada Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol?

3) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan

pada Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol?

secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan pada Bank

Mandiri (Persero) Tbk Area Imam Bonjol?