Revisi Skripsi Raka Arsi Prykasa BAB 1-5 1606594

No. Daftar FPEB : 298/UN40.A7.
D1/PI/2020
PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Balai Rehabilitasi Sosial Penyandang Disabilitas
Sensorik Netra Wyata Guna Kota Bandung )
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen
Disusun Oleh:
Raka Arsi Prykasa
1606594
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2020
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
Pada Badan Rehabilitasi Sosial Penyandang Sensorik Netra Kota Bandung)”
beserta seluruh isinya adalah sepenuhnya karya saya sendiri. Tidak ada bagian di
dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain. Saya tidak melakukan
penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang
berlaku dalam masyarakat keilmuan.
Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko atau sanksi yang
dijatukan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran keilmuan
karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.
Bandung,Agustus 2020
Yang membuat pernyataan
Raka Arsi Prykasa

NIM : 1606594
i
PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Balai Rehabilitasi Sosial Penyandang Disabilitas Sensorik
Netra Wyata Guna Kota Bandung)
Raka Arsi Prykasa
1606594
Disetujui dan disahkan oleh:
Dosen Pembimbing I
Askolani, SE.,MM
NIP. 197507042003121001
Dosen Pembimbing II
Annisa Ciptagustia, SE., M.Si.

NIP : 198702012015042002
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Heny Hendrayati, S.IP.,M.M

NIP. 197610112005012002
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2020
ii
ABSTRAK
Raka Arsi Prykasa (1606594), Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Badan Rehabilitasi
Sosial Penyandang Disabilitas Sensorik Netra Wyata Guna Kota Bandung) ,
dibawah bimbingan Askolani, SE., MM. dan Annisa Ciptagustia, SE., M.Si.
Fokus utama dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai BRSPDSN Wyata
Guna Bandung. Di latar belakangi oleh penunuran kinerja pegawai. Kinerja
pegawai merupakan elemen penting dalam mencapai prestasi kerja pegawai serta
visi dan misi organisasi. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, dalam
hal ini yang menarik peneliti adalah kompetensi dan komitmen organisasi..
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran dan tingkat
Kompetensi, Komitmen Organisasi, Dan Kinerja di BRSPDSN Wyata Guna Dan
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai BRSPDSN Wyta Guna Bandung Teknik penarikan
sampel adalah sampling jenuh. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan
metode verifikatif dengan jumlah responden sebanyak 63 orang menggunakan
teknik pengumpulan data penelitian lapangan dan penelitian kepustakaan.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa: Kompetensi, Komitmen
Organisasi, Dan Kinerja pada BRSPDSN Wyata Guna termasuk kategori tinggi .
Kompetensi dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinejra pegawai
BRSPDSN Wyata Guna sebesar 33,8%. Dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh antara Kompetensi dan Komitmen Organisasai terhadap Kinerja Pegawai
di BRSPDSN Wyata Guna Bandung, sementara sebagian sisanya dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain.
Kata Kunci: Kompetensi, Komitmen Organisasi, Kinerja
iii
ABSTRACT
Raka Arsi Prykasa (1606594), The Influence of Competence and

Organizational Commitment on Employee Performance (Case Study at the Social
Rehabilitation Agency for People with Sensory Sensory Disabilities Wyata Guna in
Bandung), under the guidance of Askolani, SE., MM. and Annisa Ciptagustia, SE.,
M.Si.
The main focus in this research is the Employee Performance of BRSPDSN
Wyata Guna Bandung. In the background by the decline in employee performance.
Employee performance is an important element in achieving employee work
performance as well as the vision and mission of the organization. There are many
factors that affect performance, in this case what attracts researchers are the
competence and organizational commitment.
This study aims to determine the description and level of competence,
organizational commitment, and performance in BRSPDSN Wyata Guna and to
find out how the influence of competence and organizational commitment on
employee performance of BRSPDSN Wyta Guna Bandung. The sampling technique
is saturated sampling. This study uses descriptive and verification methods with a
total of 63 respondents using field research data collection techniques and library
research.
The results of this study concluded that: Competence, Organizational Commitment,
and Performance at the Wyata Guna BRSPDSN were in the high category.
Competence and Organizational Commitment affect the employee performance of
BRSPDSN Wyata Guna 33,8%. It can be concluded that there is an influence
between Competence and Organizational Commitment on Employee Performance
at BRSPDSN Wyata Guna Bandung. And part of the rest is influenced by other
variables.
Keywords: Competence, Organizational Commitment, Performance
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Atas segala
limpahan rahmat, anugerah, karunia dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “PENGARUH KOMPETENSI DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA”.
Shalawat beserta salam tak lupa tercurahkan kepada junjungan Nabi Besar
kita yang sudah membawa islam dari zaman jahiliyah hingga ke zaman yang terang
benderang ini, Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan
pengikutnya hingga akhir zaman.
Penulisan skripsi ini dibuat yang dimana salah satu tujuannya untuk syarat
menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia. Penulis sangat
menyadari bahwa dalam proses pembuatan skripsi ini masih terdapat banyak
kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan kemampuan yang dimiliki penulis.
Maka dari itu, penulis sangat mengharapkan masukan beserta saran yang
membangun kualitas penelitian yang lebih baik untuk kedepannya. Akhir kata,
penulis ucapkan terimakasih.
Akhir kata, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah berperan serta dalam penyusunan proposal penelitian ini dari awal
sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.
Bandung, Agustus 2020
Penulis
v
No. Daftar FPEB : 298/UN40.A7.D1/PI/2020
UCAPAN TERIMA KASIH
Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT karena

dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan
skripsi diajukan untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana strata satu
Program Studi Manajemen, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Pendidikan Indonesia dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Balai Rehabilitasi Sosial
Penyandang Disabilitas Sensorik Netra Wyata Guna Kota Bandung) ”. Penulis
mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah mendukung dalam
penyelesaian masa kuliah yaitu kepada :
1. Ayah Redy Pryambada dan Yudhi Kartika Sari selaku kedua orang tua dari
penulis yang tidak pernah lelah mendoakan dengan tulus, memberi dukungan,
memberi ketenangan hati, dan merawat dengan penuh kasih dan sayang sehingga
penulis dapat menyelesaikan studi sarjana ini dengan baik.
2. Bapak Prof. Dr. H. M. Solehuddin, M.Pd, MA. selaku Rektor Universitas
Pendidikan Indonesia yang telah memberikan fasilitas saat perkuliahan.
3. Bapak Prof. Dr. H. Eeng Ahman, M.S. selaku Dekan FPEB yang sudah
memberikan fasilitas saat perkuliahan dan perizinan sidang skripsi.
4. Ibu Dr. Heny Hendrayati, S.IP., MM. selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan arahan dan dukungan selama kegiatan
perkuliahan, memberikan perizinan sidang skripsi serta menjadi mentor dan contoh
yang baik bagi seluruh mahasiswa-mahasiswi Manajemen UPI.
5. Bapak Askolani, S.E., M.M., selaku Pembimbing I yang senantiasa
membimbing, meluangkan waktu dan pikiran, memberikan dukungan, motivasi,
arahan, dan petunjuk kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih
telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan tugas akhir
dengan tepat waktu.
6. Ibu Annisa Ciptagustia S.E, M.Si., Selaku Pembimbing II yang senantiasa
membimbing, meluangkan waktu dan pikiran, memberikan dukungan, motivasi,
ii
arahan, dan petunjuk kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih
telah memberikan masukan dan ide-ide yang baru untuk penulis
7. Kepada dosen pembimbing akademik Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd
terimakasih telah menjadi pembimbing awal perkuliahan hingga selesai.
8. Kepada Bapak Prof. Dr. H. Suryana, M.Si, Bapak Dr. Chairul Furqon,
S.Sos., Bapak Budhi Pamungkas Gautama, SE., MSc. Sebagai dosen penguji yang
telah memberikan saran, masukan, juga bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Kepada dosen Bapak Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd, Bapak Prof. Dr. H.
Suryana, M.Si, Ibu Dr. Heny Hendrayati, S.IP., MM, Bapak Dr. Chairul Furqon,
S.Sos., MM, Ibu Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak., MBA, Ibu Dr. Rofi Rofaida, SP.,
M.Si, Ibu Dr. Maya Sari, SE., MM, Ibu Dr. Ayu Krishna Yuliawati, S.Sos., MM,
Bapak Dr. H. Mokh. Adieb Sultan, ST. MT, Bapak Askolani, SE., MM, Ibu Netti
Siska Nurhayati, SE., MM, Bapak Budhi Pamungkas Gautama, SE., MSc, Annisa
Ciptagustia, SE., M.Si, Ibu Tia Yuliawati, S.Pd., MM., Bapak Dr. Eka Surachman,
ST., MT. Yang senantiasa membimbing dengan sabar, memberikan ilmu serta
mengajarkan penulis tanpa lelah sejak awal masa perkuliahan hingga akhir
perkuliahan.
10. Kepada Ibu Neni Nuraeni, S.Pd., M.Pd dan Bapak Rizka Desvian S.Pd yang
telah membantu proses administrasi penulis dari awal perkuliahan hingga akhir.
11. Seluruh staff dan Pegawai BRSPDSN Wyata Guna yang telah memberikan
kesempatan juga membantu dan turut berpartisipasi dalam menyelesaikan
penelitian penulis.
12. Rivanka Maharani selaku adik dari penulis yang selalu memberikan
semangat, dorongan positif, motivasi dan dukungan bagi penulis dalam
menyelesaikan jenjang pendidikan maupun kehidupan sehari-hari.
13. Rifqi Ilyasa selaku sahabat sejak kecil yang telah meluangkan waktu,
memberikan semangat, nasihat, motivasi dan dukungan. Selalu bersedia
mendengarkan keluh kesah selama perkuliahan. Selalu ada dalam canda dan tawa.
14. Seluruh karyawan Dua Coffee Bandung yang selalu memberikan semangat
bekerja , dukungan , serta motivasi bagi penulis dalam dunia pekerjaan serta dalam
menyelesaikan penelitian penulis
iii
15. Alvin Dwi Oktavian, Raka Heryansyah, Muhammad Kevin Amna, Regi
Aldino, Ciptadi Maulana, Randy Arief, Rizki Adhyasa selaku sahabat sejak SMA
yang selalu memberikan semangat, dukungan dan bersedia mendengarkan keluh
kesah selama perkuliahan, juga selalu ada dalam canda dan tawa.
16. Ramadhan Agris Fitara, Thofhan Yudhitya, Farhan Hidayat, Muhammad
Ihsan Azhari, Shofirul Ifkar, Elvan Naufal Fahreza, Nurjihan Hanifa Nasution,
Meta Maulidina selaku sahabat terbaik selama perkuliahan, yang telah menemani,
menyemangati, memotivasi, dan berjuang bersama-sama selama ini.
17. Nurjihan Hanifa Nasution, Eka Tresna, Farhan Hidayat, Muhammad Diky
Rifaldi atas segala kebaikannya dan meluangkan waktu untuk membantu penulis,
memberikan motivasi dan berdiskusi dalam mengerjakan penyusunan skripsi.
18. Teman-teman Manajemen UPI angkatan 2016 terimakasih telah
memberikan cerita baru yang indah, kenangan-kenangan yang indah selama
perkuliahan berlangsung.
19. Kepada pihak-pihak lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu-satu,
terima kasih banyak telah meluangkan waktu dan memberikan semangat, pendapat,
arahan, bimbingan serta doa-doa tulusnya.
20. Dan kepada diri saya sendiri, terimakasih telah meluangkan waktu, tenaga
dan pikiran dalam penyusunan ini. Terimakasih untuk selalu berusaha dan tidak
berhenti berjuang selama penyusunan skripsi hingga selesai. Terimakasih telah
memberikan pelajaran baru dalam hidup ini. Bahwa usaha tidak akan pernah
mengkhianati hasil.
Semoga Allah memberikan balasan atas semua kebaikan dan bantuan
selama penyusunan skripsi ini.
Bandung, Agustus 2020
Penulis
iv
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. i
ABSTRAK ......................................................................................................... iii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... v
UCAPAN TERIMA KASIH ................................................................................ ii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .............................................................................................. ix
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xi
BAB I LATAR BELAKANG ............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ...................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.................................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................. 6
1.4.1 Manfaat Teoritis ............................................................................. 6
1.4.2 Manfaat Praktis ............................................................................... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 8
2.1 Kajian Pustaka ....................................................................................... 8
2.1.1 Konsep Kinerja ............................................................................... 8
2.1.2 Konsep Kompetensi ...................................................................... 12
2.1.3 Konsep Komitmen Organisasi....................................................... 18
2.1.4 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 24
v
2.1.5 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 32
2.1.6 Paradigma Penelitian .................................................................... 37
2.1.7 Hipotesis Penelitian ...................................................................... 38
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 39
3.1 Objek Penelitian .................................................................................. 39
3.1.1 Variabel Penelitian ....................................................................... 39
3.1.2 Tempat Penelitian ......................................................................... 39
3.2 Desain Dan Metode Penelitian ............................................................. 40
3.2.1 Desain Penelitian .......................................................................... 40
3.2.2 Metode Penelitian ......................................................................... 40
3.3 Operasionalisasi Variabel..................................................................... 40
3.4 Sumber Data Dan Teknik Pengumpulan Data ...................................... 45
3.4.1 Sumber Data ................................................................................. 45
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 45
3.5 Populasi, Sampel, Dan Teknik Sampling.............................................. 46
3.5.1 Populasi ........................................................................................ 46
3.5.2 Sampel.......................................................................................... 46
3.5.3 Teknik Sampling .......................................................................... 47
3.6 Uji Validitas Dan Uji Reabilitas ........................................................... 47
3.6.1 Uji Validitas ................................................................................. 47
vi
3.6.2 Uji Reabilitas ................................................................................ 50
3.7 Rancangan Analis Data Dan Uji Hipotesis ........................................... 53
3.7.1 Rancangan Analisis Data .............................................................. 53
3.7.2 Method of Succesive Interval (MSI) ............................................. 57
3.7.3 Analis Korelasi ............................................................................. 58
3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda .................................................. 59
3.7.5 Uji Hipotesis ................................................................................. 61
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 63
4.1 Hasil Penelitian .................................................................................... 63
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 63
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ........................................ 65
4.1.3 Gambaran Umum Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Di
BRSPDSN Wyata Guna .............................................................................. 67
4.1.4 Hasil Pengujian Statistika ................................................................... 78
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian................................................................ 87
4.2.1 Kompetensi pada BRSPDSN Wyataguna ...................................... 87
4.2.2 Komitmen Organisasi Pada BRSPDSN Wyata Guna .................... 89
4.2.3 Kinerja pada BRSPDSN Wyata Guna ........................................... 90
4.2.4 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja di BRSPDSN Wyata Guna
92
vii
4.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja BRSPDSN Wyata
Guna 93
4.2.6 Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai pada BRSPDSN Wyata Guna........................................................ 94
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................. 95
5.1 Kesimpulan.......................................................................................... 95
5.2 Saran ................................................................................................... 96
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 99
LAMPIRAN .................................................................................................... 103
LAMPIRAN ADMINISTRATIF I .................................................................. 104
LAMPIRAN II KUESIONER PENELITIAN.................................................. 109
KUESIONER PENELITIAN ........................................................................... 110
LAMPIRAN III DATA ORDINAL ................................................................ 119
LAMPIRAN IV OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS .... 126
LAMPIRAN V OUTPUT SPSS DISTRIBUSI FREKUENSI .......................... 133
LAMPIRAN V OUTPUT SPSS KORELASI DAN REGRESI BERGANDA . 135
LAMPIRAN VI DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................. 140
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Sistem Manajemen Kinerja BRSPDSN Wyata GunaError! Bookmark
not defined.
Tabel 1. 2 Sasaran Kinerja BRSPDSN Wyata GunaError! Bookmark not
defined.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 24
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel Kinerja (Y) .............................................. 41
Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel Kompetensi (X1) ..................................... 42
Tabel 3. 3 Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi (X2) ...................... 44
Tabel 3. 4 Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai ........................................... 48
Tabel 3. 5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi (X1) ........................ 49
Tabel 3. 6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X2) ....... 50
Tabel 3. 7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y)................................. 50
Tabel 3. 8 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha .................................... 53
Tabel 3. 9 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 53
Tabel 3. 10 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ........................................................ 54
Tabel 3. 11 Tabel Rekapitulasi Data .................................................................. 55
Tabel 3. 12 Pengubahan Data Ordinal ke Interval .............................................. 58
Tabel 3. 13 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ......... 59
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 66
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasakan Usia ........................................ 66
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 67
Tabel 4. 4 Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi ......................................... 69
ix
Tabel 4. 5 Total Skor Variabel Kompetensi ........................................................ 70
Tabel 4. 6 Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi ........................................ 73
Tabel 4. 7 Total Skor Variabel Komitmen Organisasi ........................................ 74
Tabel 4. 8 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja ................................................ 76
Tabel 4. 9 Total Skor Variabel Kinerja ............................................................... 77
Tabel 4. 10 Uji Normalitas ................................................................................ 79
Tabel 4. 11 Uji Multikoliniaritas ....................................................................... 80
Tabel 4. 12 Output Korelasi ............................................................................... 82
Tabel 4. 13 Interprestasi Nilai r .......................................................................... 83
Tabel 4. 14 Output Koefisien Determinasi.......................................................... 84
Tabel 4. 15 Nilai Signifikansi Uji F .................................................................... 85
Tabel 4. 16 Output Koefisien Regresi................................................................. 85
Tabel 4. 17 Output Koefisien Regresi................................................................. 86
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Nilai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) BRSPDSN Wyata Guna Tahun
2019..................................................................................................................... 2
Gambar 1. 2 Absensi Pegawai BRSPDSN Wyata Guna Tahun 2018 ................... 3
Gambar 1. 3 Absensi Pegawai BRSPDSN Wyata Guna Tahun 2019 .................... 4
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 34
Gambar 2. 2 Paradigma Penelitian .................................................................... 37
Gambar 4. 1 Logo Instantsi ............................................................................... 64
Gambar 4. 2 Garis Kontinum Variabel Kompetensi............................................ 70
Gambar 4. 3 Diagram Variabel Kompetensi ......... Error! Bookmark not defined.
Gambar 4. 4 Garis Kontinum Variabel Komitmen Organisasi ............................ 73
Gambar 4. 5 Diagram Variabel Komitmen OrganisasiError! Bookmark not
defined.
Gambar 4. 6 Garis Kontinum Variabel kinerja ................................................... 76
Gambar 4. 7 Diagram Variabel Kinerja .............................................................. 78
Gambar 4. 9 Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 81
xi
BAB I
LATAR BELAKANG
1.1 Latar Belakang Penelitian
Balai Rehabilitasi Sosial Penyandang Disablitias Sensorik Netra atau yang

biasa disingkat BRSPDSN Wyata Guna merupakan unit pelaksanaan teknis
dibidang rehabilitas dan pelayanan sosial di lingkungan Kementrian Sosial, berada
di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Dirjen Rehabilitasi Sosial
Kementrian Sosial RI, pada awal berdiri tanggal 6 Agustus 1901 BRSPDSN Wyata
Guna mulanya merupakan yayasan perbaikan nasib orang buta (Rumah Buta),
didirkan oleh Dr Ch. A Westhoff seorang dokter ahli mata asal Belanda (BRSPDSN
Wyata Guna, 2019).
Sejak berdiri hingga sekarang BRSPDSN Wyata Guna telah mengalami

beberapa kali pergantian nama dimulai pada tanggal 1 November 1979 dimana
Wyata Guna merupakan Unit Pelaksana Teknis Kanwil Departemen Sosial Propinsi
Jawa Barat, dengan nama Panti Rehabilitasi Penderita Cacat Netra (PRPCN) dan
kemudian berdasarkan SK Binrehsos Nomor 06/KEP/BRS/IV/1994, PRPCN
diubah menjadi Panti Sosial Bina Netra (PSBN) Wyata Guna dan yang terakhir
pada tahun 2019 berubah menjadi balai rehablitasi penyandang disabilitas netra dan
berubah nama menjadi Balai Rehabilitasi Sosial Penyandang Disablitias Sensorik
Netra (BRSPDSN) Wyata Guna (BRSPDSN Wyata Guna, 2019).
Faktor pegawai lah yang menentukan majunya suatu instansi, dengan

memiliki tenaga kerja yang terampil dan motivasi yang tinggi, instansi telah
memiliki asset yang sangat mahal, sebab pada dasarnya manusia merupakan subjek
dan objek pembangunan Berdasarkan hasil pra survey dengan Pak Gunawan selaku
Kepala Bidang Tata Usaha BRSPDSN Wyata Guna, ditemukan masalah kinerja
pegawai yang belum sesuai harapan. Beliau menyatakan bahwa:
1
2
1. Masih rendahnya taat terhadap waktu karena masih kurangnya kedisiplinan

pegawai, dilihat dari jumlah keterlambatan selama tahun 2019 yang relatif
tinggi. Serta masih adanya pegawai yang masuk dan pulang kerja tidak tepat
waktu.
2. Masih rendahnya kualitas kerja pegawai dikarenakan faktor usia sehingga

kuantitas pekerjaan rendah.
3. Masih rendahnya keterampilan dalam pekerjaan dikarenakan masih adanya

pegawai yang kurang teliti dalam mengerjakan pekerjaan.
Peneliti menemukan data pendukung tentang tinggi dan rendahnya kinerja

pegawai di BRSPDSN Wyata Guna berdasarkan standar penilaian ASN
menggunakan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) yang indikator penilaiannya
meliputi komitmen, orientasi pelayanan, kerja sama, displin, dan integritas. melalui
gambar 1.1 dapat diketahui Nilai SKP BRSPDSN Wyata Guna psebagaimana
berikut:
Nilai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) BRSPDSN Wyata

Guna Tahun 2019
100
60 61 61 61 62 60 61 61 61 60 62 61
3 2 2 2 1 3 2 2 2 3 1 2
0
Nilai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) < 50
Nilai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) 51-60
Gambar 1. 1
Nilai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) BRSPDSN Wyata Guna Tahun 2019
Sumber: Tata Usaha BRSPDSN Wyata Guna
3
Berdasarkan Gambar 1.1 yaitu masih adanya nilai sasaran kinerja pegawai
yang kurang dari 91-100 jauh dari target yang ditentukan, sejak 4 tahun terakhir
BRSPDSN Wyata Guna selalu mendapat predikat A.
Kini di tahun 2019 nilai sasaran kinerja pegawai selalu berada di rata-rata
skor 76-90 dengan predikat B (Baik) sedangkan yang mendapatkan skor 91-100
dengan predikat A (Sangat Baik) hanya 4,76% dari rata-rata selama 1 periode.
Sasaran kinerja karyawan seharusnya mendapatkan 91-100 dengan predikat A
(Baik Sekali) namun berdasarkan dengan data tersebut bahwa tahun 2019
BRSPDSN Wyata Guna mendapat predikat B dan dapat dikatakan pencapaian
kinerja pegawai belum tercapai sepenuhnya dan hal ini dapat memengaruhi tujuan
organisasi sendiri.
Lalu peneliti menemukan masalah pegawai melalui absensi pegawai

BRSPDSN Wyata Guna dalam 2 tahun terakhir. Berikut merupakan data yang
diperoleh peneliti mengenai absensi pada tahun 2018-2019 :
Absensi Pegawai BRSPDSN Wyata Guna Tahun 2018

40 33 30
24 25 27
30 2219 22 23 21 20
19 16 18
20 12 15 12
10 8 9 11
7 6 7
10
0
Jumlah Pegawai Terlambat Datang 2018

Jumlah Pegawai Pulang Cepat 2018
Linear (Jumlah Pegawai Terlambat Datang 2018)
Linear (Jumlah Pegawai Pulang Cepat 2018)
Gambar 1. 2
4
Dapat dilihat pada gambar 1.2 pada tahun 2018 terjadi peningkatan jumlah
keterlambatan pegawai dan puncaknya terjadi pada bulan November yaitu sebanyak
33 pegawai. Jumlah pegawai yang pulang cepat pada tahun 2018 mengalami
fluktuasi dan puncaknya terjadi pada bulan Maret dan Juli yaitu sebanyak 19 dan
15 pegawai.

57
60
50 37
40 29 29 28 28 32 29
25 27 23 27 2624
30 21 20
20 14 15 12 11 11 14
7 10
10
0
Jumlah Pegawai Terlambat Datang 2019

Jumlah Pegawai Pulang Cepat 2019
Linear (Jumlah Pegawai Terlambat Datang 2019)
Linear (Jumlah Pegawai Pulang Cepat 2019)
Gambar 1. 3
Lalu pada gambar 1.3 dapat dilihat di tahun 2019 jumlah keterlambatan dan
pulang cepat pegawai mengalami peningkatan dan fluktuasi yang pesat
dibandingkan tahun 2018, puncak keterlambatan pegawai terjadi di bulan Juli yaitu
sebanyak 37 pegawai lalu puncak pegawai yang pulang cepat terjadi di bulan
Desember yaitu sebanyak 57 pegawai. Dapat disimpulkan bahwa keterlambatan
jumlah pegawai dan pegawai yang pulang cepat di 2019 sangat banyak.
Kinerja BRSPDSN Wyata Guna sangat ditentukan oleh pegawai yang bekerja
di dalamnya. Pegawai adalah pendorong operasi organisasi, sehingga jika kinerja
pegawai meningkat, kinerja organisasi juga akan meningkat. Tanpa pegawai betapa
sulitnya BRSPDSN Wyata Guna dalam mencapai tujuan dan targetnya karena
pencapaian mereka ditentukan oleh terpenuhinya pelayan terhadap klien disabilitas.
5
Berdasarkan hasil penelitian Winanti (2016) Pegawai yang memiliki

kompetensi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik, sehingga
mempermudah untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Dengan demikian
kompetensi yang dimiliki pegawai dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai
untuk mencapai suatu tujuan organisasi atas hasil yang telah dicapai
Lalu berdasarkan hasil penelitian Sapitri (2016) membuktikan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan. Para pegawai memiliki
komitmen organisasi yang kuat dan kinerja yang tinggi. Maka tujuan serta visi misi
perusahaan dapat tercapai dan sesuai target perusahaan.
Dan yang terakhir berdasarkan penelitian yang dilakukan Soetiono & Astawa
(2019) membuktikan bahwa kompetensi dan komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan secara bersamaan terhadap kinerja karyawan, artinya apabila
kompetensi dan komitmen organisasi ditingkatkan maka akan diikuti dengan
meningkatnya kinerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang telah diuraikan maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada
Balai Rehabilitasi Sosial Penyandang Disabilitas Sensorik Netra Wyata Guna
Kota Bandung).”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diterangkan sebelumnya

maka permasalahan pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimanana tingkat dan gambaran Kinerja di BRSPDSN Wyata Guna?
2. Bagaimana tingkat dan gambaran Kompetensi di BRSPDSN Wyata Guna
3. Bagaimana tingkat dan gambaran Komitmen Organisasi di BRSPDSN
Wyata Guna?
4. Apakah Kompetensi mempengaruhi Kinerja di BRSPDSN Wyata Guna?
5. Apakah Komitmen Organisasi mempengaruhi Kinerja di BRSPDSN
Wyata Guna?
6
6. Apakah Kompetensi dan Komitmen Organisasi mempengaruhi Kinerja di

BRSPDSN Wyata Guna?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian dan rumusan masalah diatas, maka

peneliti mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun
tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat dan gambaran Kinerja di BRSPDSN Wyata
Guna
2. Untuk mengetahui tingkat dan gambaran Kompetensi di BRSPDSN
Wyata Guna
3. Untuk mengetahui tingkat dan gambaran Komitmen Organisasi di
BRSPDSN Wyata Guna.
4. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja di BRSPDSN
Wyata Guna.
5. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja di
BRSPDSN Wyata Guna.
6. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja di BRSPDSN Wyata Guna.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Menerapkan serta memperdalam ilmu yang didapat selama kuliah,

khususnya pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Diharapkan juga
penelitian ini dapat menambah wawasan, pengetahuan, serta meningkatkan
pemahaman terhadap konsep yang kaitannya dengan Kompetensi dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja.
1.4.2 Manfaat Praktis
1. Bagi Penulis
7
Dengan penelitian ini, dapat menambah wawasan penulis dan pengetahuan

tentang permasalahan yang ada di BRSPDSN Wyataguna yaitu tentang pengaruh
kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Instansi
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

kepada perusahaan untuk merumuskan kebijakan-kebijakan dan tindakan-tindakan
yang nantinya bermanfaat untuk perusahaan itu sendiri mengenai kompetensi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di BRSPDSN Wyataguna.
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan salah satu masukan dan sebagai bahan
evaluasi bagi perusahaan dalam melakukan analisis kompetensi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja pegawai di BRSPDSN Wyataguna
3. Bagi Pegawai
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan yang lebih

banyak kepada pegawai dalam bekerja di instansi agar kinerja kerja pegawai
semakin baik.
4. Bagi Pembaca
Penelitian dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan khususnya

mengenai kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.
Disamping itu, penelitian dapat dijadikan perbandingan untuk penelitian
selanjutnya.
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Konsep Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Dessler (2015) kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, yakni

perbandingan antara hasil yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan perusahaan.
Menurut Edison, Anwar, & Komariah (2016) kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan
ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Ganyang (2018) Kinerja adalah tingkat efektivitas dan efisiensi

yang ditunjukkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari di suatu
organisasi atau perusahaan pada periode tertentu.
Menurut Mangkunegara (2016) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mondy, Noe, Premeaux Dalam Priansa (2017) Kinerja Karyawan

pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehinga indikator
dalam pengukuranya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri.
Menurut Bernardin & Russell (2013) “Performance as defines as the record

of outcomes produced on specified job functions or activities during a specified
time period”. Kinerja didefinisikan sebagai catatan hasil yang dihasilkan pada
fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu.
9
Hersey & Blanchard (2010) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu

fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
yang harus dimiliki seseorang mencakup derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu.
Dapat disimpulkan dari pengertian dari beberapa ahli bahwa kinerja adalah
prestasi kerja individu yang diukur dari tinggi rendahnya kualitas dan kuantitas
kerja selama periode waktu tertentu.
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Kasmir (2016) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Diantaranya adalah:
1. Kemampuan dan keahlian

Kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang dalam melakukan
pekerjaannya. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka pekerjaan
dapat diselesaikan secara benar dan tepat sesuai yang ditetapkan. Dengan kata
lain karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka
akan memberikan kinerja yang baik pula.
2. Pengetahuan
Pengetahuan seseorang mengenai pekerjaan. Karyawan yang memiliki
pengetahuan baik tentang pekerjaannya, maka akan memberikan hasil
pekerjaan yang baik.
3. Rancangan Kerja
Suatu pekerjaan jika memiliki rancangan yang baik akan memudahkan
seseorang untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara benar dan tepat.
4. Kepribadian
Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang. Karyawan yang memiliki
kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan pekerjaannya secara
sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
10
5. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
karyawan memiliki dorongan yang kuat dalam dirinya maupun dari luar, maka
karyawan akan terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
6. Gaya kepemimpinan
Perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan memerintah
bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
diberikan.
7. Budaya organisasi
Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu
perusahaan.
8. Kepuasan kerja
Perasaaan senang atau suka yang dirasakan seseorang sebelum dan setelah
melakukan suatu pekerjaan.
9. Lingkungan kerja
Suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.
10. Loyalitas
Kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan di mana
tempat bekerja.
11. Komitmen
Kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan
dalam bekerja.
12. Disiplin kerja

Usaha karyawan untuk melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Hal ini dapat
berupa waktu penyelesaian kerja.
11
2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Kinerja
Dessler (2015) menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja

pegawai, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu
pekerjaan pegawai khususnya Aparatur Sipil Negara dapat diukur melalui 5
dimensi yang dikemukakan oleh Dessler lalu diseuaikan oleh penilaian sasaran
kinerja pegawai, yaitu :
1. Kualitas adalah kesesuaian ,ketelitian, tingkat dapat diterimanya
pekerjaan yang telah dilakukan dan diperintahkan kepada pegawai selama
periode tertentu
2. Kuantitas adalah efektitas waktu, pencapaian target, tingkat penanganan
pekerjaan yang telah dilakukan dan diperintahkan kepada pegawai selama
periode tertentu
3. Kepercayaan adalah tingkat dimana pegawai dapat dipercaya berkaitan
dengan keahlian mengisi jabatan hubungan pekerjaan dan tindak
lanjutnya.
4. Kerja Sama adalah tingkatan jalinan kerja sama dan pegawai pegawai
dengan rekan kerja.
5. Ketersediaan adalah tingkatan dimana pegawai tepat waktu,
mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan
catatan hadir
2.1.1.4 Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Dessler (2015) Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja

karyawan saat ini dan atau masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Menurut Mondy & Martocchio (2016) penilaian kinerja adalah sistem

formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Poin penting dalam
definisi adalah kata formal karena dalam kenyataannya manajer harus meninjau
kinerja individu secara berkelanjutan.
12
2.1.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Bekele et al. (2014) tujuan penilaian kinerja dilakukan untuk

peninjauan terhadap kinerja karyawan dan mendapatkan data yang sesuai fakta dan
sistematis dalam menetapkan nilai dari suatu pekerjaan. Penilaian kinerja
didefinisikan sebagai alat yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi berikut
ini:
1. Untuk mempertahankan kontrol atas pegawai mereka.
2. Untuk melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan organisasi.
3. Untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja kerja sehari-hari dikaitkan

dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
4. Untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui komunikasi dan umpan balik

yang berkesinambungan antara pegawai dan organisasi.
5. Untuk menentukan perilaku pegawai sesuai dengan tujuan organisasi

2.1.2 Konsep Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut Spencer & Spencer dalam Kandula (2015) adalah

karakteristik yang mendasari seseorang dengan efektifitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau
sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efrektif atau berkinerja
prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Kompetensi Menurut McClelland dalam Sudarmanto (2015). adalah

karakteristik dasar personal yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang
dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau situasi
13
Kompetensi menurut Dessler (2015) adalah sebagai karakteristik dari suatu

kemampuan seseorang yang dapat dibuktikan sehingga memunculkan suatu
prestasi kerja/kinerja.
Hutapea dan Thoha (2018) mendefinisikan kompetensi sebagai kapasitas

yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa
yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi
tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan
Robert A. Roe (2011) menyatakan bahwa kompetensi adalah gambaran

kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan
mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-
nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan
yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan
Menurut Boyatzis (2017) menyatakan bahwa kompetensi sebagai kapasitas

yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa
yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi
tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan..
Dari pengertian menurut beberapa para ahli kompetensi merupakan

kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku
(attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah
organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap
organisasinya.
2.1.2.2 Jenis-Jenis Kompetensi
Kompetensi dapat dibedakan menjadi 2 macam menurut Kandula (2015),

yaitu :
1. Kompetensi Dasar (Threshold Competencies)

14
Kompetensi dasar adalah karakteristik utama meliputi pengetahuan atau

keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki
oleh seseorang agar dapat melaksasnakan pekerjaannya.
2. Kompetensi Pembeda (Differentiating Competencies)
Kompetensi Pembeda adalah faktor-faktor yang membedakan individu

yang berkinerja tinggi dan rendah seperti sifat, motif, dan citra atau
konsep diri.
2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Zwell dalam Wibowo (2016) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu:
1. Keyakinan dan Nilai-Nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir
positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan
ciri orang yang berpikir kedepan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Berbicara
didepan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki
dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengeorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan
masalah, dan sebagainya.
4. Karakteristik
Kepribadian Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan
pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,
15
menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,

memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
5. Motivasi
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Perasaan tentang kewenangan dapat memengaruhi kemampuan
komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin
mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila mereka tidak
merasa didengar.
7. Kemampuan
Intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti
pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut :
a. Praktik rekrutmen dan seleksi,
b. Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja.
c. Praktik pengambilan keputusan.
d. Filosofi organisasi misi, visi, dan nilai-nilai berhubungan dengan
semua kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang
berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada
pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang kepemimpinan.
16
2.1.2.4 Tingkat Kecapakan Kompetensi
Tentunya setiap pegawai memiliki tingkat kecapakan tertentu dalam suatu

kompetensi. Tingkat kecakapan mencerminkan sejauh mana keahlian seseorang
dalam mendemonstrasikan sebuah kompetensi.
Mengukur tingkat kecapakan berguna untuk membedakan dan

mengidentifikasi pegawai unggul, serta sebagai standar dalam menetapkan
kebutuhan kompetensi itu sendiri. Pekerjaan yang berbeda mungkin membutuhkan
tingkat ketercapaian kompetensi yang berbeda meskipun memuat kompetensi yang
sama.
Certified General Accountants of Ontario (CGA) dalam Kandula (2015)

menetapkan bahwa terdapat tiga tingkat kecakapan kompetensi berdasarkan
kerangka program penerimaan dan pengevaluasian profesional berbasis kompetensi
(Programme of Professional Application and Competence Evaluation/PACE) yaitu
sebagai berikut :
1. Level A: Penguasaan (Mastery)
Kandidat mampu menganalisa secara menyeluruh informasi yang

diberikan, mempersatukan informasi yang ada untuk membentuk evaluasi
terhadap sebuah situasi, membuat rekomendasi yang bersifat mendukung
dan memberi nilai lebih terhadap para pengambil keputusan, serta
mengaplikasikan dan mengimplementasikan pengetahuan yang dimiliki
sebagaimana layaknya seorang profesional yang kompeten dalam jangka
waktu yang masuk akal tanpa keharusan adanya supervisi.
2. Level B: Pemahaman (Comprehension).
Kandidat mampu menganalisa dan membangun kesimpulan sementara dari

informasi yang diberikan, memecah informasi yang diberikan menjadi
komponen-komponen, mampu membedakan antara informasi yang relevan
dan tidak, serta mampu membedakan antara fakta dan asumsi atau dugaan.
17
3. Level C: Pengetahuan (Awareness).
Kandidat mampu menyadari alasan mengapa sebuah informasi bersifat

relevan, memiliki pemahaman yang cukup untuk dapat mendeskripsikan
atau menjelaskannya melalui bahasa sendiri serta merangkum informasi
tersebut atau memberikan sebuah contoh.
2.1.2.5 Dimensi dan Indikator Kompetensi
Dimensi dan indikator dalam kompetensi, penulis mengambil teori

kompetensi menurut Spencer & Spencer dalam Kandula (2015), Teori Spencer &
Spencer memiliki pendekatan perilaku organisasi dan menjadi standar penilaian
Aparatur Negara Sipil yang sangat berhubungan dengan sistem sasaran kinerja
pegawai. Teori ini memiliki 5 indikator sebagai berikut :
1. Watak
Konstruk psikologis yang dimiliki individu yang di dalamnya mempunyai
tingkat percaya diri (self-confidence), control diri (self-control), ketabahan
atau daya tahan (hardiness) yang membuat seseorang mempunyai perilaku
atau bagaimana orang tersebut merespon sesuatu.
2. Motif
dorongan dalam bekerja agar dapat lebih giat lagi dalam bekerja, guna
memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai mencapai prestasi.
3. Citra Diri
Merupakan konsep diri yang dimiliki individu membuat seseorang
mempunyai karakteristik untuk melakukan sesuatu
4. Pengetahuan
Wawasan yang dimiliki pegawai agar dapat memperluas pengetahuan
tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan instansi.
5. Keterampilan
Elemen yang dimiliki setiap pegawai dalam bekerja agar mendapatkan
hasil kerja yang baik dengan inisiatif mencari informasi baru dan mengasah
keahliannya.
18
2.1.3 Konsep Komitmen Organisasi
2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen dalam (Yusuf & Syarif, 2018) mengemukakan komitmen
dalam berorganisasi adalah suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi.
Mathis & Jackson dalam Sopiah (2017) menyatakan bahwa “Komitmen

organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.”
Robbins & Judge (2015) menyatakan komitmen organisasi mempengaruhi

berbagai perilaku penting agar organisasi berfungsi efektif seperti rendahnya
tingkat turnover, tingginya kinerja karyawan, rendahnya tingkat kemangkiran dan
tingginya rasa memiliki atas tempatnya bekerja (organizational citizenship).
Menurut Luthans dalam Kaswan (2015) Komitmen organisasi adalah

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
Menurut Baron & Greenberg (2015) menyatakan bahwa komitmen

memiliki arti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai
perusahaan, dimana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat
yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.
Menurut Steers & Porter (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi

adalah suatu sikap dimana individu mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-
19
tujuan dan harapan-harapan organisasi tempat ia bekerja serta berusaha menjaga

keanggotaan dalam organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut.
Menurut McShane & Van Glinow (2008) menyatakan bahwa komitmen

organisasi adalah pengaruh kuat dimana orang mengidentifikasi terhadap
permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber
motivasi tidak lagi hadir.
Berdasarkan penjelasan dari para ahli, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah keputusan seorang individu untuk tetap bertahan dalam suatu
organisasi serta berjuang bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan
mengaplikasikan solusi pada tiap masalah yang ada dengan cara mengidentifikasi,
melibatkan diri, dan memajukan organisasinya.
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Dyne dan Graham dalam Priansa (2014), faktor yang

mempengaruhi komitmen ada tiga yaitu personal, situasional dan posisi.
1. Personal
Ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert dan berpandangan positif
akan cenderung lebih komit. Individu yang lebih berorientasi kepada tim
dan menempatkan tujuan organisasi di atas tujuan individu juga akan
cenderung lebih komit.
a. Masa kerja dan usia akan berhubungan positif dengan komitmen
organisasi.
b. Tingkat pendidikan yang semakin tinggi menimbulkan harapan yang
tidak dapat diakomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
c. Jenis kelamin. Wanita umumnya memiliki komitmen yang lebih tinggi
karena menghadapi tantangan yang lebih besar dalam mencapai
karirnya.
2. Situasional
a. Nilai tempat kerja.
Nilai kualitas, inovasi kooperasi partisipasi dan kepercayaan akan
mempermudah setiap karyawan untuk saling berbagi dan membangun
20
hubungan erat. Karyawan yang percaya bahwa nilai organisasinya adalah

kualitas produk atau jasa, maka karyawan tersebut akan terlibat dalam
perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal tersebut.
b. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan keadilan yang berkaitan dengan alokasi
sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan dan keadilan
dalam pemeliharaan hubungan antar individu.
c. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik spesifik dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung
jawab dan rasa ketertarikan terhadap organisasi.
d. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif terhadap
Komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana
karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi memberi dorongan,
menghargai kontribusi karyawan dan memberi apresiasi bagi karyawan
dalam pekerjaannya. Karyawan akan menjadi lebih komit terhadap
organisasinya apabila organisasi peduli terhadap keberadaan dan
kesejahteraan karyawan serta menghargai kontribusinya.
3. Posisi
a. Masa kerja
Masa kerja yang lama akan membuat karyawan lebih komitmen
disebabkan oleh kesempatan karyawan untuk memerima pekerjaan yang
lebih menantang dan kesempatan promosi yang lebih tinggi, hubungan
sosial antar karayawan yang telah terbentuk serta peluang investasi berupa
tenaga, waktu dan pikiran yang semakin besar.
b. Tingkat pekerjaan.
Status sosial ekonomi merupakan predictor komitmen paling kuat. Status
yang tinggi akan cenderung meningkatkan kemampuan motivasi dan juga
kemampuan aktif terlibat.
21
2.1.3.3 Aspek-Aspek Komitmen Organisasi
Menurut Luthans dalam Chaniago (2017), komitmen organisasi memiliki

tiga aspek utama, yaitu:
1. Identifikasi
Identifikasi terlaksanakan dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap

organisasi jika dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi.
Sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan atau
organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan mereka dalam
tujuan organisasi. Hal ini dibutuhkan untuk saling mendukung diantara
para karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut, suasana
tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu
bagi tercapainya tujuan organisasi karena karyawan yang dipercaya
menerima tujuan organisasi tersebut telah dipilih dan direncanakan untuk
memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
2. Keterlibatan
Keterlibatan karyawan dalam semua aktivitas kerja penting untuk

diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan mendorong mereka
saling bekerjasama dengan baik antar sesama rekan kerja. Salah satu cara
yang dapat dipakai untuk melibatkan semua karyawan adalah dengan
mendorong partisipasi mereka dalam berbagai pembuatan keputusan yang
dapat menimbulkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah
diputuskan merupakan keputusan secara bersama.
3. Loyalitas
Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan

seseorang untuk mempererat hubungan dengan organisasi, dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi
22
merupakan hal yang penting dan menunjang komitmen mereka terhadap

organisasi mereka bekerja.
2.1.3.4 Upaya-Upaya Membangun Komitmen Organisasi
Sopiah (2017) menjelaskan beberapa cara yang bisa dilakukan untuk

membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1. Make it charismatic : Jadikan visi dan misi organisasi sebagai suatu yang
karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan
dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.
2. Build the tradition : Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah
sebagai suatu tradisi yang secara terus – menerus dipelihara, dijaga oleh
generasi berikutnya.
3. Have comprehensif grievance procedures : Bila ada keluhan atau
komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi
harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara
menyeluruh.
4. Provide extensive two way communications : Jalinlah komunikasi dua
arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5. Create a sense of community : Jadikan semua unsur dalam organisasi
sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai – nilai
kebersamaan.
6. Build value-based homogeneity : Membangun nilai – nilai yang
didasarkan adanya kesamaan.
7. Get together : Adakan acara – acara yang melibatkan semua anggota
organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin.
8. Promote from within : Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan
pertama diberikan kepada pihak intern sebelum merekrut karyawan dari
luar.
9. Commit to Actualizing : Setiap karyawan diberi kesempatan untuk
mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan
kapasitas masing – masing.
23
2.1.3.5 Manfaat Komitmen Organisasi
Juniarari (2011) mengatakan bahwa terdapat manfaat dengan adanya

komitmen dalam di dalam su atu organisasi yaitu sebagai berikut :
1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap

organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk
menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi
yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian
tujuan.
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan

tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan
sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi.
2.1.3.6 Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi
Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model pengukuran

menurut menurut Allen & Meyer dalam Yusuf & Syarif (2018) menjelaskan bahwa
terdapat 3 dimensi komitmen organisasi melalui pendekatan psikologis serta
perilaku organisasi, yaitu :
1. Komitmen afektif (Affective commitment)
Komitmen ini mengacu pada hubungan emosional anggota terhadap
organisasi. Orang-orang ingin terus bekerja untuk organisasi tersebut
karena mereka sependapat dengan tujuan dan nilai dalam organisasi
tersebut. Orang-orang dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi
memiliki keinginan untuk tetap berada di organisasi karena mereka
mendukung tujuan dari organisasi tersebut dan bersedia membantu untuk
mencapai tujuan tersebut.
2. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment)
Komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap tinggal di
organisasi tersebut karena adanya perhitungan atau analisis tentang
24
untung dan rugi dimana nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam
suatu organisasi tersebut. Semakin lama karyawan tinggal dengan
organisasi mereka, semakin mereka takut kehilangan apa yang telah
mereka investasikan di dalam organisasi selama ini.
3. Komitmen normatif (Normative commitment)
Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan dimana mereka
diwajibkan untuk tetap berada di organisasinya karena adanya tekanan
dari yang lain. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen normatif yang
tinggi akan sangat memperhatikan apa yang dikatakan orang lain tentang
mereka jika mereka meninggalkan organisasi tersebut. Mereka tidak ingin
mengecewakan atasan mereka dan khawatir jika rekan kerja mereka
berpikir buruk terhadap mereka karena pengunduran diri tersebut.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dapat digunkan sebagai sumber pembanding dengan

penelitian yang sedang peneliti lakukan dan juga agar dapat mengetahui persamaan
dan perbedaan penelitian yang sedang dilakukan dengan peneliti terdahulu. Judul
penelitian diambil sebagai pembanding adalah yang memiliki variabel bebas
mengenai kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja sebagai variabel
terikat. Berikut ini tabel 2.1 mengenai beberapa penelitian terdahulu yang didapat
dari jurnal-jurnal dan dari penelitian yang sebelumnya telah dilakukan.
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No Penelitian dan Persamaan Perbedaan Hasil

Judul Penelitian Penelitian Penelitian penelitian
1 Tiara Dinar Aulia Variabel Variabel Hasilnya
2020. indipenden indipenden menunjukan
menggunakan menggunakan kompetensi
Pengaruh Kompetensi dan Motivasi dan dan komitmen
Kompetensi, Komitmen Variabel secara parsial
Komitmen Organisasi Intervening maupun
Karyawan, dan menggunakan simultan
Motivasi Terhadap Komunikasi berpengaruh
25

Kinerja Pegawai Variabel langsung
PDAM Kota dependen secara
Suryabaya Dengan menggunakan signifikan
Komunikasi Kinerja terhadap
Sebagai Variabel kinerja
Intervening karyawan.
MAP (Jurnal
Manajemen dan
Administrasi
Publik) Vol. 1 No.
4 ISSN 2612-2142
2 Mujiarto Variabel Variabel Hasilnya
2019. independen independen menunjukan
Pengaruh Kompetensi Dan Pemberdayaan dan komitmen
Pemberdayaan, Komitmen organisasi
Komitmen Organisasi berpengaruh
Organisasi, Dan signifikan
Komptensi Variabel terhadap
Terhadap Kinerja indipenden kinerja
Pegawai Dinas menggunakan pegawai.
Kelautan dan Kinerja
Perikanan (DKP)
Kabupaten
Wakatobi.
JUMBO Vol. 3,
No.2, Agustus
2019, hal.114-125.
e-ISSN 2502-4175
3 Irvianti & Lisna Variabel Variabel Hasilnya
2016 independen independen menunjukkan
Pengaruh Budaya karyawan dan
Kompetensi dan Budaya
komitmen
Organisasi, Komitmen Organisasi organisasi
Kompetensi Organisasi berpengaruh
Karyawan dan signifikan
26

Komitmen Variabel terhadap
Organisasi indipenden kinerja
Terhadap Kinerja menggunakan karyawan,
secara parsial
Karyawan Pada PT Kinerja
dan simultan
Raja Pasar Abadi
Jurnal Ekonomi,
Manajemen dan
Perbankan, Vol. 2
No. 3 Desember
2016: 119-124
4 Shaputra Dan Variabel Variabel Hasilnya
Hendriana independen independen menunjukan
2015 menggunakan menggunakan kompetensi
Kompetensi Dan dan komitmen
Pengembangan
Komitmen organisasi
Pengaruh Karir
Organisasi berpengaruh
Kompetensi signifikan
Komitmen Dan Variabel terhadap
Pengembangan dependen kinerja
Karir Terhadap Menggunakan pegawai.
Kinerja Karyawan Kinerja
PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero)
Kantor Wilayah
Pekanbaru
Vol VII No 1
Januari 2015 Jurnal
Tepak Manajemen
Bisnis
5 Deddy Pandaleke Variabel Variabel Hasilnya
2016 independen Independen menunjukan
Pengaruh Kompetensi Dan Kepuasan dan komitmen
Kompetensi Komitmen Kerja organisasi
Kepuasan Kerja dan Organisasi berpengaruh
signifikan
Komitmen
Variabel terhadap
Organisasi
dependen kinerja
Terhadap Kinerja
menggunakan pegawai.
Pegawai
27

Inspektorat Kinerja
Kabupaten
Minahasa Tenggara
Jurnal EMBA 199

Vol.4 No.2 Juni
2016, Hal. 199-210
6 Agus Purwanto, Variabel Variabel Hasilnya
Masduki Asbari, independen independen menunjukan
Priyono Budi menggunakan menggunakan kompetensi
Santoso, Kompetensi Dan Budaya dan komitmen
2019. Komitmen Organisasi, organisasi
Organisasi Motivasi, tidak
Does Culture,
Kepemimpinan berpengaruh
Motivation,
Variabel terhadap
Competence,
dependen kinerja
Leadership,
Commitment
Kinerja
Influence Quality
Performance?
Inovbiz: Jurnal
Inovasi Bisnis 7
(2019) 201-205
7 Marhayani, Said Variabel Variabel Hasilnya
Musnadi dan independen mediasi menunjukan
Mahdani Ibrahim menggunakan menggunakan kompetensi
2019 Kompetensi Dan Kepuasan dan komitmen
Komitmen Kerja organisasi
Effect of
signifikan
Competence And
Variabel terhadap
Employee
dependen kinerja
Commitment to
Employee
Kinerja
Performance: Job
Satisfaction As a
Mediator (Study On
Watering Office of
Aceh Province)
International
Journal of Business
Management and
28

Economic Review
Vol. 2, No. 01;
2019
8 Suryani Variabel Variabel Hasilnya
Syamsuddin, Abdul independen independen menunjukan
Rahman Kadir, menggunakan menggunakan kompetensi
Syamsu Alam Kompetensi Kepemimpinan tidak
2020 Dan Motivasi berpengaruh
Kerja signifikan
Variabel
Improving positif
dependen
Performance of terhadap
menggunakan
Civil Servants: The kinerja
Kinerja
Effect of pegawai.
Leadership, Work
Motivation, And
Competence
HJABE Vol. 3 No.

1 Januari 2020
9 Murgianto, Siti Variabel Variabel Hasilnya
Sulasmi, Suhermin independen independen menunjukan
2016 menggunakan menggunakan kompetensi
Kompetensi Dan Kepuasan dan komitmen
The Effects of
Komitmen Kerja organisasi
Commitment,
Competence, Work
Variabel signifikan
Satisfaction on
Variabel dependen terhadap
Motivation, and
dependen menggunakan kinerja
Performance of
menggunakan Motivasi pegawai.
Employees
Kinerja
Integrated Service
Office of East Java
International
Journal of
Advanced Research
(2016), Volume 3,
Issue -378-396
29

10 Rahmat Sabuhari , Variabel Variabel Hasilnya
Achmad Sudiro independen independen menunjukan
Dodi W. Irawanto, menggunakan menggunakan kompetensi
Mintarti Rahayu flexibility, berpengaruh
Kompetensi
2020 organizational signifikan
culture positif
The effects of Variabel adaptation, terhadap
human resource dependen dan job kinerja
flexibility, employee
menggunakan satisfaction pegawai.
competency,
organizational Kinerja
culture
adaptation and job
satisfaction on
employee
performance
Management
Science Letters 10
(2020) 1777–1786
11 Suharto, Suyanto, Variabel - Hasilnya
Nedi Hendri independen menunjukan
2019 menggunakan komitmen
organisasi
The Impact of Komitmen
berpengaruh
Organizational Organisasi signifikan
Commitment on Job
positif
Performance Variabel terhadap
dependen kinerja
International
Journal of
Economics and Kinerja
Business
Administration
Volume VII, Issue
2, 2019
12 K.Princy & Variabel Variabel Hasilnya
E.Rebeka Independen Dependeden menunjukkan
2019 menggunakan menggunakan bahwa
komitmen
Employee Komitmen Kinerja
organisasi
Commitment on Organisasi Organisasi memiliki
Organizational
hubungan
Performance
positif dalam
30

International peningkatan
Journal of Recent kinerja
Technology and organisasi.
Engineering
(IJRTE) ISSN:
2277-3878,
Volume-8 Issue-3,
September 2019
13 Rahamah Variabel Variabel Hasilnya
Mahmood, Ong Independen Dependen menunjukkan
Choon Hee, Ong menggunakan menggunakan kompetensi
Shze Yin, Mohd Kompetensi Program adalah
Syafiq Hanis Hamli Kepelatihan mediator
2018 Variabel parsial antara
Dependen fungsi
The Mediating
menggunakan pelatihan dan
Effects of Employee
Kinerja kinerja
Competency on
karyawan.
the Relationship
between Training
Functions and
Employee
Performance
International
Journal of
Academic Research
in Business and
Social Sciences,
8(7), 664–676.
14 Enock Manani & Variabel - Hasilnya
Thomas Katua Ngui Independen menunjukkan
2019 menggunakan bahwa
Kompetensi kompetensi
Effects Of
berpengaruh
Employee
signifikan dan
Competencies On Variabel
positif dalam
Employee Job Dependedn
meningkatkan
Performance In menggunakan
kinerja
Humanitarian Kinerja
Organisations; A
Case Study Of
The World Food
Programme, Kenya
31

GSJ: Volume 7,
Issue 10, October
2019, Online: ISSN
2320-9186
15 Paisal Halim, Variabel - Hasilnya
Natsir, Syamsiah independen menunjukkan
Badruddin, Ahmad menggunakan bahwa
Hidayat, Taufan Kompetensi Dan kompetensi
Maulamin Komitmen berpengaruh
2019 Organisasi signifikan dan
positif dalam
Variabel meningkatkan
Competence and
dependen kinerja
Commitment: Two
menggunakan
Factors that Impact
Kinerja
Performance in
Organizations
Helix Vol. 9 (4):

5096- 5101
16 Darwish Variabel Variabel Hasilnya
Abdulrahman Independen dependen menunjukkan
Yousef menggunakan menggunakan bahwa
2017 Komitmen Kepuasan komitmen
Organisasi Kerja dan organisasi
Perilaku berpengaruh
Organizational
Variabel positif dan
Commitment,
Dependen signifikan
Job Satisfaction
menggunakan terhadap
and Attitudes
Perubahan perubahan
toward
Organisasi organisasi
Organizational
Change: A Study in
the Local
Goverment
International
Journal of Public
Administration,
40:1, 77-88
17 Maripaz C. Abas & Variabel Variabel Hasilnya
Ombra A. Imam Independen Dependen menunjukkan
32

2016 menggunakan menggunakan bahwa
Kompetensi Keahlian kompetensi
Graduates’
berpengaruh
Competence on
signifikan dan
Employability Skills Variabel
positif dalam
and Dependen
meningkatkan
Job Performance menggunakan
kinerja
Kinerja
International
Journal of
Evaluation and
Research in
Education (IJERE)
Vol.5, No.2, June
2016, pp. 119~125
Sumber : Data Penelitian Dari Berbagai Sumber
Berdasarkan penelitian terdahulu yang terdapat pada Tabel 2.2, maka dapat
digambarkan perbedan dan persamaannya. Penelitian ini mennggunakan variabel
bebas yaitu kompetensi dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas. Lalu
kinerja sebagai variabel terikat. Persamaan dengan penelitian terdahulu adalah yang
juga menggunakan salah satu variabel bebas terhadap variabel terikat yang sama
pada penelitian ini. Perbedaan penelitian ini dengan sebelumnya adalah pada kaitan
pembahasan yang difokuskan pada variabel bebas kompetensi dan komitmen
organisasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja, serta terdapat perbedaan
mengenai metode penelitian, tempat dan waktu penelitian yang berbeda dengan
penelitian sebelumnya
2.1.5 Kerangka Pemikiran
Dalam ruang lingkup perilaku organisasi, efektivitas organisasi merupakan

variable dependen utama yang dapat dipengaruhi oleh variabel-variabel lain. Input
dan proses individual mempengaruhi hasil individu yang nantinya akan
berpengaruh pula kepada efektivitas organisasi. Sebagai contoh, seberapa baik
organisasi mengubah input ke output dan memuaskan pemangku kepentingan
utama tergantung pada seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan dan membuat
keputusan yang kreatif dan logis.
33
Pada Gambar 2.1 Mcshane & Glinow mengembangkan tiga level analis
dalam perilaku organisasi. Pertama, tingkatan individu yang merupakan
karakteristik bawaan individu dalam organisasi. Kedua, tingkatan kelompok
meliputi dinamika perilaku kelompok dan faktor-faktor yang memengaruhinya.
Ketiga, tingkat organisasi yang merupakan faktor organisasional yang
memengaruhi perilaku.
Kemudian tiga level analis tersebur terdiri dua variabel yaitu input dan
processes serta output atau outcomes. Tahap input dan processes merupakan
pengaturan awal situasi dan lokasi dimana proses akan terjadi yang mana komponen
ini ditentukan diawal, sebelum hubungan kerja terjadi. Selanjutnya di proses
dengan tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh individu, kelompok, dan
organisasi hingga akhirnya menghasilkan ouput atau hasil akhir yang diprediksi.
Selain itu dari Gambar 2.1 dapat dilihat bahwa proses dan hasil kerja tim
dapat memengaruhi proses dan hasil individu, misalnya kesejahterhan seorang
pegawai dalam organisasi dipengaruhi oleh feedback yang diterima dari rekan kerja
atau anggota tim, begitupun proses dan input individu memengaruhi dinamika tim
dan interpersonal dalam organisasi.
Kerangka pemikiran merupakan penjelasan mengenai suatu hubungan dan
keterikatan antar variabel yang diteliti. Variabel sekaligus dasar pemikiran yang
melandasi penelitian ini adalah kinerja yang ditinjau dari faktor kompetensi dan
komitmen organisasi. Dapat diasumsikan bahwa terdapat pengaruh kompetensi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja. Hal ini dapat diperkuat dengan kerangka
pemikiran berikut:
34
Organizational Inputs and Processes

• Organizational structure • Organizational change
• Organizational culture • Human resource practices
• Organizational technology • Organizational strategy
Team/Interpersonal Inputs and

Individual Inputs and Processes
Processes
• Personality/values/competencies • Team tasks/size/composition
• Self-concept/perceptions/mindset • Team development/trust/cohesion
• Emotions/attitudes (job • Communication
satisfaction, organizational • Leadership (team/organization)
commitment, job involvement) • Power/influence/politics
• Motivation • Conflict/negotiation
• Self-leadership
Individual Outcomes Team/Interpersonal Outcomes

• Behavior/performance • Team performance
• Organizational citizenship • Team decisions
• Well-being (low distress) • Collaboration/mutual support
• Decisions/creativity • Social networks
Organizational Outcomes (Evectiveness)

• Open systems fit • Human capital development
• Organizational learning (HPWPs)
• Satisfied stakeholders/ethical
conduct
Sumber: Steven L. McShane dan Mary Ann Von Glinow (Organizational Behavior Emerging
Knowledge. Global Reality 8th Edition, 2018, hal. 25)
35
Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran
Sumber: Steven L. McShane dan Mary Ann Von Glinow (Organizational Behavior Emerging
Knowledge. Global Reality 8th Edition, 2018, hal. 25)
Kompetensi dan komitmen organisais merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan adanya kompetensi dan komitmen
organisasi pada pekerjaannya maka pegawai akan lebih bertanggung jawab dan
berkompeten pada pekerjaannya serta organisasinya. Jika dua hal ini terpenuhi
maka organisasi dapat mencapai tujuannya.
Menurut Spencer & Spencer dalam Srinivas R. Kandula (2015) terdapat 5
komponen dalam kompetensi yaitu:
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Motif
4. Watak
5. Citra Diri
Lalu menurut Allen & Meyer dalam Yusuf & Syarif (2018) terdapat 3
komponen dalam komitmen organisasi yaitu:
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen Normatif
3. Komitmen Berkelanjutan
Menurut Dessler (2015) kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan perusahaan. Dessler juga mengemukakan bahwa dalam kinerja terdapat
5 komponen yaitu:
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Kepercayaan
4. Kerja Sama
5. Ketersediaan
36
Secara umum dapat diartikan bahwa kinerja merupakan bentuk prestasi

kerja yang hasil nyatanya dapat dilihat melalui hasil dengan standar kerja yang ada
dalam organisasi.
2.1.5.1 Hubungan Kompetemsi Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian Winanti (2016) membuktikan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kinerja pegawai
yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-elemen kompetensi seperti
keterampilan, pengetahuan, motif, yang ada dalam organisai terintegrasi dengan
baik, maka seorang pegawai mampu menjalankan peranannya sesuai dengan
kebutuhan dan keinginan klien dan pegawai lainnya. Oleh sebab itu diperlukan
dukungan adanya kompetensi guna meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Kompetensi dan kinerja pegawai yang tinggi memberikan isyarat bahwa organisasi
dikelola dengan baik.
2.1.5.2 Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian Sapitri (2016) membuktikan bahwa komitmen
organisasi mempengaruhi kinerja. Para pegawai yang memiliki komitmen
organisasi yang kuat akan menjadikan seorang pegawai tersebut loyal dan enggan
meninggalkan organisasi tersebut atas timbal balik yang telah diberikan atas
masing-masing pihaknya. Maka tujuan serta visi misi organisasi dapat tercapai dan
sesuai target organisasi.
2.1.5.3 Hubungan Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Soetiono & Astawa (2019)
membuktikan bahwa kompetensi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan secara bersamaan terhadap kinerja pegawai, artinya apabila kompetensi
dan komitmen organisasi ditingkatkan maka akan diikuti dengan meningkatnya
kinerja pegawai.
37
2.1.6 Paradigma Penelitian
Kompetensi
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Motif
4. Watak
5. Citra Diri Kinerja
1. Kualitas
Spencer & Spencer
2. Kuantitas
dalam Srinivas R.
Kandula (2015) 3. Kepercayaan
4. Kerja Sama
5. Ketersediaan
Komitmen Dessler (2015)

Organisasi
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen
Berkelanjutan
3. Komitmen
Normatif
Allen & Meyer

dalam Yusuf &
Syarif (2018)
Gambar 2. 2
Paradigma Penelitian
38
2.1.7 Hipotesis Penelitian
Menurut Sekaran & Bougie (2013) hipotesis merupakan hubungan yang

diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam
bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
𝐇𝟏 : kompetensi berpegaruh terhadap kinerja
𝐇𝟐 : komitmen organisasi berpegaruh terhadap kinerja
𝐇𝟑 : kompetensi dan komitmen organisasi berpegaruh terhadap kinerja

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
3.1.1 Variabel Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh kompetensi dan komitmen organisasi
terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini variabel
yang akan dikemukakan ada dua macam yaitu :
1. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,
antecedent. Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah
“Kompetensi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2)”.
2. Variabel terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat sering disebut sebagai variabel output, kriteria, dan
konsekuen. Maka yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah
Kinerja (Y).
Objek dalam penelitian ini adalah pegawai BRSPDSN Wyata Guna.
3.1.2 Tempat Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di BRSPDSN Wyata Guna, Jl. Padjajaran No.
52, Kota Bandung, Jawa Barat
39
40
3.2 Desain Dan Metode Penelitian
3.2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah desain kausalitas. Desain

kausalitas bertujuan untuk mendapatkan bukti hubungan sebab-akibat antara satu
variabel dengan variabel lainnya.
Oleh karena itu, desain kausalitas dalam penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai BRSPDSN Wyata Guna.
3.2.2 Metode Penelitian
Berdasarkan variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu "Pengaruh

Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja" maka metode
penelitian yang digunakan untuk meneliti masalah ini adalah metode penelitian
deskriptif dan verifikatif. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat
deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual mengenai fakta-fakta,
sifat- sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Melalui jenis penelitian
deskripsi yang digunakan dalam penelitian ini, maka akan diperoleh deskripsi
mengenai gambaran tentang variabel. Sedangkan penelitian verifikatif adalah
metode penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari
lapangan. Dalam penelitian ini, akan diuji apakah terdapat pengaruh Kompetensi
dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja di BRSPDSN Wyata Guna.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan pengukuran terhadap keadaan

suatu variabel dengan menggunkan instrument penelitian. Setelah itu peneliti
melakukan analisis untuk mencari hubungan suatu variabel dengan variabel yang
lainnya.
41
Operasionalisasi variabel dilakukan untuk membatasi agar pembahasan

masing-masing variabel tidak terlalu meluas. Variabel penelitian ini meliputi
Kompetensi (X1), Komitmen Organisasi (X2), Dan Kinerja (Y). Ketiga variabel
tersebut secara operasional dirumuskan sebagai berikut.
Tabel 3. 1
Operasionalisasi Variabel Kinerja (Y)
Variabel Konsep Dimensi Indikator Ukuran Skala
Variabel
Kinerja (Y) “Kinerja Kualitas Kesesuaian hasil Tingkat Ordinal
merupakan pekerjaan kesesuaian hasil
kesediaan pekerjaan yang
seseorang telah diberikan
atau Ketelitian dalam Tingkat ketelitian Ordinal
kelompok bekerja pegawai dalam
orang untuk bekerja
melakukan Kuantitas Keefektifan Tingkat Ordinal
kegiatan Waktu keefektifan waktu
dan dalam
menyempur melakukan
nakannya pekerjaan
sesuai Pencapaian Tingkat Ordinal
dengan Target Kerja kemampuan
tanggung mencapai target
jawabnya kerja
dengan Kepercayaan Kesempatan Tingkat keahlian Ordinal
hasil seperti yang dimiliki
yang dalam mengisi
diharapkan suatu jabatan atau
” posisi yang
dipercayakan oleh
Dessler instansi
(2015) Hubungan kerja Tingkat hubungan Ordinal
kerja dengan
rekan kerja
maupun atasan
Kerja Sama Jalinan Kerja Tingkat jalinan Ordinal
Sama kerja sama dalam
bekerja
Kekompakan Tingkat Ordinal
kekompakan
bersam rekan
dalam bekerja
Ketersediaan Kehadiran Tingkat kehadiran Ordinal
di tempat kerja
42
Ketepatan Tingkat ketepatan Ordinal

waktu di tempat
kerja
Tabel 3. 2
Operasionalisasi Variabel Kompetensi (X1)
Variabel Konsep Dimensi Indikator Ukuran Skala
Variabel
Kompetensi “Karakteri Pengetahuan Pengetahuan Akan Tingkat Ordinal
(X1) stik pokok Dunia Pekerjaan pengetahuan
dari pegawai di
seorang dunia
pegawai pekerjaan
yang Pengetahuan Tingkat Ordinal
mengakib Mengerjakan pengetahuan
atkan Tugas Dengan mengunakan
terciptany Alat Kerja barang barang
a sebuah materiil.dalam
kinerja mengerjakan
efektif/sup tugas
erior” Keterampilan Keterampilan Tingkat Ordinal
Pengambilan kemampuan
Spencer & Keputasan menentukan
Spencer pilihan dimana
dalam pengambilan
Srinivas keputusan harus
R. dilakukan.
Kandula Keterampilan Tingkat Ordinal
Menghasilkan kemampuan
(2015)
output pekerjaan dalam
menghasilkan
output.pekerjaa
n
Keterampilan Tingkat Ordinal
Bersosialisasi kemampuan
berinteraksi
dengan individu
lainnya dalam
pekerjaan
Keterampilan Tingkat
Administratif kemampuan
mengelola
pembagian
tugas-tugas
yang telah
diberikan
43
Motif Motif Ekonomi Tingkat Ordinal

kemampuan
untuk
memenuhi
kebutuhan
ekonomi,
Motif Sosial Tingkat Ordinal
kemampuan
untuk
memenuhi
kebutuhan klien
Motif Psikologis Tingkat Ordinal

kemampuan
untuk
memenuhi
kebutuhan
spiritual
Watak Percaya diri Tingkat Ordinal
kepercayaan
diri atas
kemampuan
yang dimiliki
dalam bekerja
Kontrol diri Tingkat Ordinal
kemampuan
mengendalikan
diri dalam
segala situasi.
Daya tahan Tingkat Ordinal
kemampuan
menghadapi
tekanan dalam
pekerjaan.
Citra Diri Taat Tingkat sikap Ordinal
bekerja sesuai
dengan norma
yang berlaku
Tanggap Tingkat Ordinal
ketanggapan
terhadap
pekerjaan
44
Tabel 3. 3
Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala
Komitmen “Komitmen Affective Keterikatan Tingkat Ordinal
Organisasi dalam Commitment emosional keterikatan
(X2) berorganisasi terhadap emosional
adalah suatu (Komitmen organisasi pegawai untuk
konstruk Afektif) melanjutkan
psikologis yang karir di
merupakan organisasi
karakteristik Kontribusi pada Tingkat Ordinal
hubungan organisasi kontribusi yang
anggota diberikan
organisasi pegawain pada
dengan organisasi
organisasinya Kepercayaan Tingkat Ordinal
dan memiliki pada organisasi kepercayaan
implikasi pegawai pada
terhadap organisasi
keputusan Continuance Keinginan Tingkat Ordinal
individu untuk Commitment bertahan dengan keinginan
melanjutkan pekerjaan bertahan dengan
keanggotaannya (Komitmen pekerjaannya
dalam Berkelanjutan) Kesediaan Tingkat Ordinal
berorganisasi.” mengorbankan kesediaan
kepentingan mengorbankan
Allen & Meyer pribadi kepentingan
dalam Yusuf & pribadi
Syarif (2018) Ketidaknyamanan Tingkat Ordinal
bila ketidaknyamanan
meninggalkan atau
pekerjaan terganggunya
perasaan bila
meninggalkan
pekerjaan
Normative Tanggung jawab Tingkat rasa Ordinal
Commitment terhadap tanggung jawab
organisasi pegawai pada
(Komitmen organisasi
Normatif) Kewajiban moral Tingkat Ordinal
untuk memajukan kewajiban untuk
organisasi memajukan
organisasi secara
moral
Kesediaan untuk Tingkat Ordinal
menjaga nama kesediaan
baik organisasi pegawai untuk
45
menjaga nama
baik organisasi
3.4 Sumber Data Dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan kepada

pengumpul data. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh secara
langsung dari perusahaan, dengan melalui wawancara ataupun penyebaran
kuesioner kepada pegawai BRSPDSN Wyata Guna.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari
berbagai sumber antara lain dari dokumen perusaaan, buku, artikel, jurnal dan
informasi lainnya yang mempunyai hubungan dan relevan dengan masalah yang
dibahas dalam penelitian ini.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data, peneliti menggunakan beberapa teknik

pengumpulan data, yaitu :
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian ini dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung kepada

Pegawai BRSPDSN Wyata Guna menggunakan cara :
a. Wawancara
46
Teknik ini dilakukan dengan memberikan pertanyaan kepada salah satu atau
beberapa karyawan dengan tujuan untuk mendapatkan gambaran lebih
perihal permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab tertentu yang tidak
dapat dijelaskan di dalam kuesioner.
b. Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan memberikan beberapa pertanyaan dalam

bentuk tulisan. Kuesioner merupakan alat teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Teknik ini dianggap efektif
karena peneliti akan dapat mengetahui variabel yang diukur dan mengetahui
keadaan yang dirasakan serta yang diharapkan oleh responden.
2. Studi Kepustakaan
Pengumpulan data dan informasi dengan cara mempelajari berbagai

laporan, referensi, jurnal, kepustakaan, buku, dan literatur lain yang mempunyai
hubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini yaitu Kompetensi,
Komitme Organisasi, dan Kinerja guna memperoleh data–data yang dapat dijadikan
landasan teori dalam penelitian ini.
3.5 Populasi, Sampel, Dan Teknik Sampling
3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi
populasi adalah seluruh pegawai BRSPDSN Wyata Guna sebanyak 63 orang.
3.5.2 Sampel
Dalam penelitian ini sampel merupakan pegawai BRSPDSN Wyata Guna

sebanyak 63 orang
47
3.5.3 Teknik Sampling
Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Sample Jenuh
yang merupakan penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai
sampel. Dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Jadi jumlah sampel
jenuh dalam penelitian ini adalah 63 orang.
3.6 Uji Validitas Dan Uji Reabilitas
3.6.1 Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur itu mengukur apa yang ingin
di ukur, sejauh mana alat ukur yang digunakan tepat mengenai sasaran.
Uji validitas pada penelitian ini akan dihitung dengan menggunakan

korelasi Pearson Product Moment dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
𝑟𝑥𝑦 : Koefisien korelasi n : Jumlah Responden
∑ 𝑋 : Jumlah skor butir (x)
∑𝑌 : Jumlah skor variabel (y)
∑ 𝑋2 : Jumlah skor butir kuadrat (x)
∑ 𝑌2 : Jumlah skor butir variabel (y)
∑ 𝑥𝑦 : Jumlah perkalian butir (x) dan skor variabel (y)
Untuk menentukan validitas instrument penelitian, korelasi (r) hasil

perhitungan (rhitung) dibandingkan dengan korelasi pada table Product Moment
(rtabel) dengan ketentuan :
a. Jika (rhitung) lebih besar dari (rtabel) maka instrument dikatakan valid.
b. Jika (rhitung) lebih kecil dari (rtabel) maka instrument dikatakan tidak
valid.
48
Secara teknis pengujian instrument dengan rumus-rumus diatas merupakan

fasilitas software SPSS (Statistical Product for Service Solution) 22.0 for windows,
dengan hasil yang tercantum pada table dibawah ini:
Tabel 3. 4
Tabel Interpretasi Nilai r Besarnya Nilai
Besarnya Nilai r Interpretasi
Antara 0,800 – 1,000 Tinggi
Antara 0,600 – 0,800 Cukup
Antara 0,400 – 0,600 Agak Rendah
Antara 0,200 – 0,400 Rendah
Antara 0,000 – 0,200 Sangat Rendah
a. Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini

adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang
divalidasikan dengan skor-skor tolak ukurnya dari prestasi yang sama.
b. Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan

kriteria sebagai berikut :
Nilai t dibandingkan denga harga tabel dengan dk = n-2 dan taraf signifikansi
α = 0,05
a. Jika rhitung > rtabel maka soal tersebut valid
b. Jika rhitung < rtabel maka soal tersebut tidak valid

49
Tabel 3. 5
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi (X1)
r r
No. Bulir Hitung Tabel Keterangan
1 0,584 0,361 Valid
2 0,809 0,361 Valid
3 0,751 0,361 Valid
4 0,770 0,361 Valid
5 0,716 0,361 Valid
6 0,838 0,361 Valid
7 0,817 0,361 Valid
8 0,752 0,361 Valid
9 0,559 0,361 Valid
10 0,692 0,361 Valid
11 0,716 0,361 Valid
12 0,741 0,361 Valid
13 0,762 0,361 Valid
14 0,802 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Menggunakan program Software SPSS 22 for Windows
50
Tabel 3. 6
Hasil Pengujian Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X2)
r r
1 0,596 0,361 Valid
2 0,807 0,361 Valid
3 0,479 0,361 Valid
4 0,625 0,361 Valid
5 0,570 0,361 Valid
6 0,597 0,361 Valid
7 0,435 0,361 Valid
8 0,467 0,361 Valid
9 0,542 0,361 Valid
Tabel 3. 7
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y)
r r
1 0,758 0,361 Valid
2 0,659 0,361 Valid
3 0,669 0,361 Valid
4 0,710 0,361 Valid
5 0,602 0,361 Valid
6 0,671 0,361 Valid
7 0,752 0,361 Valid
8 0,683 0,361 Valid
9 0,572 0,361 Valid
10. 0,599 0,361 Valid

3.6.2 Uji Reabilitas
Setelah uji validitas, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah uji

reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul
data tersebut menunjukkan tingkat keakuratan, tingkat ketepatan, kestabilan atau
51
konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun

dilaksanakan dalam waktu berbeda.
Reliabilitas mengarah pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk dipergunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat
dipercaya. Reliabel artinya adalah dapat dipercaya. Tujuan Reliabilitas adalah
untuk suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas
mempunyai dua jenis yaitu reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya
berada diluar instrumen dan reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan
berdasarkan data dari instrumen tersebut.
Ada dua cara untuk menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu
dengan teknik ulang dan teknik paraalel, sedangkan reliabilitas internal diperoleh
dengan cara menganalisis data dari hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas
instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal : 0-100
atau 0- 10) atau yang terbentuk skala (misal : 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya) maka
digunakan rumus Alpha Croanbach (Arikunto, 2010) sebagai berikut :
𝑘 ∑ 𝑆𝑖
𝑟11 = ( ) (1 − )
𝑘−1 𝑆𝑡
Keterangan:
𝑟11 : Reabilitas instrumen
k : Jumlah item
∑ 𝑆𝑖 : Jumlah varian skor tiap item
𝑆𝑡 : Varian total
Sedangkan rumus variannya adalah:
(∑ 𝑋2 )
∑ 𝑋2 −
𝑁
𝑆𝑖 =
𝑁
52
(Arikunto, 2010)
Keterangan:
𝑆𝑖 : Harga varians total
∑ 𝑋𝑖 2 : Jumlah kuadrat skor total
2
(∑ 𝑋𝑖 ) : Jumlah kuadrat dari jumlah skor total
N : Jumlah responden
Kemudian menjumlahkan varians semua item dengan rumus Sebagai
berikut :
∑ 𝑆𝑖 = 𝑆1 + 𝑆2 + 𝑆3 . . . 𝑆𝑛
(Riduwan, 2010)
Dimana:
∑ 𝑆1 : Jumlah Varians semua item
𝑆1 + 𝑆2 + 𝑆3 … 𝑆𝑛 : Varian item ke-1, 2, 3, … n
Selanjutnya menghitung varian total dengan rumus :
2
(∑ 𝑋𝑡 )
∑ 𝑋𝑡2 −
𝑁
𝑆𝑡 =
𝑁
(Riduwan, 2010)
Dimana :
𝑆𝑡 : Varians total
∑ 𝑋𝑡 2 : Jumlah Kuadrat X total
(∑ 𝑋𝑡 2 ): Jumlah X total dikuadratkan
N : Jumlah responden
Kemudian hasil r11 dikonsultasikan dengan nilai r table product dengan dk

= n-2, tingkat signifikansi = 0,05. Keputusan dengan membandingkan r 11 dengan
rtabel menggunakan kaidah keputusan sebagai berikut :
Jika r11 lebih besar dari rtabel, maka instrument penelitian reliable
53
Jika r11 lebih kecil dari rtabel maka instrument penelirian tidak reliable
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas

menggunakan fasilitas software SPSS 22.0 for windows.
Tabel 3. 8
Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha
Alpha Tingkat Reliabilitas

0,00 – 0,20 Kurang Realibel
0,20 – 0,40 Agak Realibel
0,40 – 0,60 Cukup Realibel
0,60 – 0,80 Realibel
0,80 – 1,00 Sangat Realibel
Tabel 3. 9
Hasil Uji Reliabilitas
r r
Variabel Hitung Tabel Keterangan
Kompetensi 0,933 0,70 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,737 0,70 Reliabel
Kinerja 0,852 0,70 Reliabel

3.7 Rancangan Analis Data Dan Uji Hipotesis
3.7.1 Rancangan Analisis Data
Setelah data terkumpul langkah selanjutnya adalah mengolah data, secara

garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu :
a. Editing, yaitu pemeriksaan kuesioner yang terkumpul kembali setelah

diisii oleh responden seperti mengecek kelengkapan data artinya
memeriksa isi instrumen pengolahan data (termasuk pula kelengkapan
lembar instrumen barangkali ada yang terlepas atau sobek).
54
b. Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap opsi dari item
berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai
dari setiap pertanyaan dalam angoket menggunakan skala Likert
kategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-
2-1, sedangkan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.
Tabel 3. 10
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban Bobot
Pertanyaan
Sangat tinggi/ sangat baik/ sangat setuju/ 5

selalu/ sangat yakin/ tidak pernah
Tinggi/ baik/ setuju/ sering/ yakin/ jarang 4
Sedang/ ragu – ragu / kadang – kadang/ cukup 3

yakin
Rendah/ buruk/ tidak setuju/ jarang/ tidak 2
yakin/ sering
Sangat rendah/ sangat buruk/ sangat tidak 1
setuju/ tidak pernah/ sangat tidak yakin/ selalu
c. Tabulating, yaitu menghitung hasil skoring dan dituangkan dalam tabel

rekapitulasi secara lengkap.
55
Tabel 3. 11
Tabel Rekapitulasi Data
Responden Skor Item
1 2 3 N
Analisis Deskriptif, digunakan untuk mendeskripsikan skor variabel X dan

variabel Y serta kedudukannya. Terutama untuk melihat gambaran secara umum
penelitian responden untuk masing-masing penelitian. Untuk pengkategorian
penilaian atau tanggapan responden dilakukan dengan membuat pengkategorian.
Untuk menentukan kategori tinggi, sedang, rendah, terlebih dahulu harus
menentukan indeks minimum, maksimum dan intervalnya.
Analisis Verifikatif, digunakan untuk menjawab pertanyaan permasalahan
tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan prosedur menggunakan
(MSI atau Methode of Successive Interval)
Analisis deskriptif dapat digunakan untuk mencari kuatnya hubungan antara
variabel dengan membandingkan rata-rata dan sampel atau populasi tanpa diuji
signifikansinya. Variabel yang akan dideskripsikan dalam penelitian ini dengan
menggunakan analisis deskriptif antara lain:
a. Analisis deskriptif mengenai kompetensi yang terdiri dari
pengetahuan,keterampilan,motif,watak,sikap
b. Analisis deskriptif mengenai komitmen organisasi yang terdiri dari
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif
c. Analisis deskriptif mengenai kinerja yang terdiri dari kualitas, kuantitas,
produktivitas, kerja sama, ketersediaan
56
Analisis data dapat dilakukan untuk menyajikan temuan emperis berupa

data statistik deskriptif yang menjelaskan mengenai karakteristik responden
khususnya dalam hubungannya dengan variabel-variabel penelitian yang
digunakan dalam pengujian hipotesis, menurut Augusty Ferdinand (2014) Jenis
statistik yang disajikan dalam penelitian ini adalah angka indeks. Analisis angka
indeks ini dilakukan untuk mengetahui persepsi umum responden mengenai sebuah
variabel yang diteliti, maka perhitungan indeks jawaban responden dilakukan
dengan rumus sebagai berikut:
Nilai indeks = ((%F1x1) + (%F2x2) + (%F3x3) + (%F4x4) + (%F5x5))/5
Keterangan:
F1 adalah Frekuensi responden yang menjawab 1
Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing
variabel, maka akan didasarkan pada nilai skor rata-rata dari hasil perhitungan
Three Box Method, menurut Augusty Ferdinand (2014), sebagai berikut:
Batas atas rentang skor : (%Fx5)/5 = (63 x 5)/5 = 63/5 = 63
Batas bawah rentang skor : (%Fx1)/5 = (63 x 1)/5 = 63/5= 12,6
Menurut Augusty Ferdinand (2014), angka jawaban responden tidak
dimulai dari angka 0, tetapi mulai dari angka 1 hingga 5. Angka indeks yang
dihasilkan menunjukkan skor antara 100 – 12,6 dengan rentang sebesar 87,4.
Dengan menggunakan Three Box Method maka rentang sebesar 87,4 dibagi
menjadi 3 bagian, sehingga menghasilkan rentang untuk masing-masing bagian
sebesar 25,2, dimana akan digunakan sebagai interpretasi nilai indeks sebagai
berikut:
12,6 – 37,8 : Rendah
37,8 – 63 : Sedang
63 – 100 : Tinggi
57
3.7.2 Method of Succesive Interval (MSI)
Data variabel sebelumnya menggunakan data ordinal tetapi dikarenakan

pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data
sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan
transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI)
dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Perhatikan setiap butir;

b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor
1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi;
c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya
disebut proporsi;
d. Tentukan proporsi kumulatif;
e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap
proporsi kumulatif yang diperoleh;
f. Tentukan nilai identitas untuk setiap nilai z yang diperoleh;
g. Tentukan nilai skala (Skala Value) dengan menggunakan rumus:
𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡 − 𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡
𝑆𝑉 =
𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡 − 𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡
h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:
𝑌 = 𝑁𝑆 + 𝑘 𝐾 = [1 + |𝑁𝑆𝑚𝑖𝑛 |]
Langkah-langkah diatas bila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat

sebagai berikut:
58
Tabel 3. 12
Pengubahan Data Ordinal ke Interval
Kriteria / Unsur 1 2 3 4 5
Frekuensi
Proporsi
Proporsi Kumulatif
Nilai
Skala Value
3.7.3 Analis Korelasi
Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya

dengan menggunakan analisis koefisien korelasi yang bertujuan mencari hubungan
antara variabel yang diteliti. Penggunaan korelasi product moment digunakan untuk
menguji hubungan antara variabel X terhadap Y. Teknik korelasi product moment
digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua
variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio. Rumus koefisien
korelasi Product Moment :
  XY  (  X )(  Y )
rxy 
(N.  X 2
 (  X ) 2 )( N .  Y 2  ( Y ) 2 )
Sumber : Sugiyono (2017)
Keterangan:
rxy = Koefisien validitas antara x dan y
x = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
y = Skor total
∑x = Jumlah skor dalam distribusi x
∑y = Jumlah skor dalam distribusi y
59
∑ x2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi x

∑ y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi y
N = Banyaknya responden
Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negatif.
Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada
umumnya diikuti kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui
kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut Koefisien korelasi (r). Nilai r
harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya:
a. Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan positif.
b. Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan negatif.
c. Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel
yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Tabel 3. 13
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi
linier ganda (multiple). Analis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti
bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen,
60
bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi
(dinaik turunkan nilainya).
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi mutipel adalah
sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Syarat pertama untuk melakukan analisis regresi ganda/multipel adalah
normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan
distribusi data masing-masing variabel penelitian. Bila data setiap
variabel tidak normal, maka pengujiann hipotesis tidak bisa
menggunakan statistic parametris. Data yang mengandung data ekstrim
biasanya tidak memenuhi asumsi normalitas. Jika sebaran data
mengikuti sebaran normal, maka populasi dimana data diambil
berdistribusi normal dan dapat dianalisis menggunakan analisis regresi
linier multipel. Penelitian ini melakukan uji normalitas pada 20 sampel
dan sebaran data yang dihasilkan terletak di sekitar garis diagonal pada
Normal Probability Plot yaitu dari kiri bawah ke kanan atas sehingga
penelitian dapat dilanjutkan.
2. Method Successive Interval (MSI)
Mengingat skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini
seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang
dimana sesuatu “lebih” atau “kurang” dari yang lain. Maka skala ordinal
tersebut harus dirubah kedalam bentuk skala interval, karena merupakan
syarat pengolahan data dengan penerapan statistic parametric dengan
menggunakan Methode Successive Interval (MSI). Langkah-langkah
untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut:
a. Berdasarkan hasil jawaban responden untuk setiap pertanyaan,
hitung proporsi setiap pilihan jawaban.
b. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap jawaban, hitung
proporsi setiap pilihan jawaban.
61
c. Berdasarkan proporsi tersebut, untuk setiap pertanyaan hitung

proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
d. Untuk setiap pertanyaan, tentukan nilai batas Z untuk setiap pilihan
jawaban.
1 1 2
𝑓 (𝑍 ) = 𝑒 −2𝑍
√2𝜋
e. Hitung scale value (nilai interval rata-rata) untuk setiap pilihan
jawaban melalui persamaan berikut :
Scale Value
Kepadatan batas bawah − kepadatan batas atas
=
Daerah di bawah batas atas − Daerah di bawah batas bawah
f. Hitung score (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban
melalui persamaan berikut :
Score = Scale value + | Scale Value minimum | + 1
3.7.5 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan
untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya
antara variabel independen dengan variabel dependen. Langkah terakhir dari
analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah
terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen
dengan variabel dependen.
Untuk menguji hipotesis secara simultan pengaruh motivasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan dapat menggunakan rumus uji F berikut ini:
R = Koefisien korelasi ganda

k = jumlah variabel independen
n = jumlah anggota sampel
62
Bila Fh lebih besar dari Ft maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah
signifikan yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria penolakan
hipotesisnya adalah :
 Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk)= (n-k-1)

 Jika Fhitung Ftabel maka H1 diterima dan H0 ditolak
 Jika Fhitung Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan

keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut.
Sedangkan untuk menguji hipotesis secara parsial peneliti menggunakan

rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:
𝑁−2
𝑡 = 𝑟𝑠 √1−𝑟 Sugiyono, (2017)
𝑠
Dimana :
t = distribusi student
r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi)
n = banyaknya sampel
dengan kriteria sebagai berikut :
 taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2
 apabila thitung> ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak
 apabila thitung≤ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1.1 Profil Umum BRSPDSN Wytaguna
Balai Rehabilitasi Sosial Penyandang Disablitias Sensorik Netra atau yang
biasa disingkat BRSPDSN Wyata Guna merupakan unit pelaksanaan teknis dibidang
rehabilitas dan pelayanan sosial di lingkungan Kementrian Sosial, berada di bawah
dan bertanggung jawab langsung kepada Dirjen Rehabilitasi Sosial Kementrian
Sosial RI, pada awal berdiri tanggal 6 Agustus 1901 BRSPDSN Wyata Guna
mulanya merupakan yayasan perbaikan nasib orang buta (Rumah Buta), didirkan
oleh Dr Ch. A Westhoff seorang dokter ahli mata asal Belanda ( BRSPDSN
WyataGuna, 2019).
Sejak berdiri hingga sekarang BRSPDSN Wyata Guna telah mengalami
beberapa kali pergantian nama dimulai pada tanggal 1 November 1979 dimana
Wyata Guna merupakan Unit Pelaksana Teknis Kanwil Departemen Sosial Propinsi
Jawa Barat, dengan nama Panti Rehabilitasi Penderita Cacat Netra (PRPCN) dan
kemudian berdasarkan SK Binrehsos Nomor 06/KEP/BRS/IV/1994, PRPCN
diubah menjadi Panti Sosial Bina Netra (PSBN) Wyata Guna dan yang terakhir
pada tahun 2019 berubah menjadi balai rehablitasi penyandang disabilitas netra dan
berubah nama menjadi Balai Rehabilitasi Sosial Penyandang Disablitias Sensorik
Netra (BRSPDSN) Wyata Guna (BRSPDSN Wyata Guna, 2019).
Salah satu latar belakang berdirinya yayasan ini adalah adanya
kekhawatiran dan keprihatinan seorang Dokter ahli mata asal Belanda terhadap
nasib masa depan para penyandang tunanetra (BRSPDSN Wyata Guna, 2019).
Dengan ketulusan para pengelola lembaga pelayanan Rumah Buta Wyata Guna,
segala daya upaya baik secata moril maupun materil, mereka saat itu sungguh–
63
64
sungguh mendedikasikan segala yang dimilikinya tercurah untuk menjaga,

merawat, memelihara dan mengembangkan peran nyata para sosial worker,
sehingga nama Rumah Buta Wyata Guna, tidak hanya dikenal dan terkenal di
daerah Parahyangan saja, namun terkenal pula ke seantero wilayah Nusantara
sehingga para “penerima manfaatt”atau dikenal dengan sebutan klien saat ini, tidak
hanya datang berasal dari daerah Bandung dan sekitarnya, melainkan mereka
datang mendaftarkan diri dari berbagai pelosok Tanah Air dan itu berlangsung
sampai sekarang (Toni Maoludin dalam Situs Resmi PSBN Wyata Guna, 2018).
4.1.1.2 Logo Instansi
Gambar 4. 1
Logo Instantsi
4.1.1.3 Visi dan Misi Perusahaan
Dikutip dari website BRSPDSN Wyata Guna (2020) mempunyai visi
menjadi pusat rehabilitasi dan perlindungan sosial penyandang disabilitas netra
unggulan di Indonesia. Sementara misi dari BRSPDSN Wyata Guna adalah sebagai
berikut:
1. Menjadi pusat rehabilitasi dan perlindungan kesejahteraan sosial dalam
mewujudkan kemandirian penyandang disabilitas netra.
2. Meningkatkan kualitas rehabilitas dan perlindungan disabilitas sesuai
dengan kebutuhan rehabilitasi.
3. Meningkatkan perencanaan program rehabilitasi dan perlindungan
sosial sesuai dengan ketentuan dan perundang-undangan.
65
4. Megoptimalkan pengelolaan administrasi yang transparan dan

akuntabel.
Untuk menigktankan kinerja pegawainya BRSPDSN Wyata Guna memiliki
kebijakan berbasis UU No. 5 Tahun 2014 yang merupakan Transformasi Birokrasi
dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Aparatur, yang mana tujuan
dikeluarkannya Undang Undang ASN adalah Independensi dan Netralitas,
Kompetensi, Kinerja / Produktivitas Kerja, Integritas, Kesejahteraan, Kualitas
Pelayanan Publik, Pengawasan dan Akuntabilitas.
Pada kesempatan itu, dipaparkan juga bahwa Undang Undang ASN
menerapkan Sistem MERIT yaitu Kebijakan manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar
belakang politik ras, warna kulit, agama, asal – usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur ataupun kondisi kecacatan melalui Seleksi dan promosi secara
adil dan kompetitif, menerapkan prinsip fairness, penggajian, reward dan
punishment berbasis kinerja, standar integritas dan perilaku untuk kepentingan
public, manajemen SDM secara efektif dan efisien, melindungi pegawai dari
intervensi politik dan dari tindakan semena – mena.
Undang - Undang ASN No 5 tahun 2014 dan PP No. 46 tahun 2011
relevansi dengan implementasi anggaran berbasis kinerja dan penilaian kinerja
pegawai yaitu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat
penilai terhadap Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja PNS. Penilaian
kinerja pegawai ini harus diketahui oleh semua PNS baik pejabat struktural maupun
fungsional. Penilaian melibatkan secara aktif antara pejabat penilai dengan PNS
yang dinilai yang dilakukan setiap akhir Desember tahun yang bersangkutan atau
paling akhir Januari tahun berjalan, yang mana penilaian dilakukan dengan
membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas, kualitas,
waktu dan atau biaya dikalikan bobot kegiatan.
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penyebaran

kuesioner yang dilakukan kepada 63 responden yang merupakan
pegawai tetap atau PNS BRSPDSN Wyataguna telah diperoleh
66
gambaran karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia,

serta pendidikan terakhir.
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data yang diperoleh dari 63 responden, maka didapatkan
informasi mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang terlihat
pada tabel berikut:
Tabel 4. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki-laki 32 50,7%
2 Perempuan 31 49,3%
Total 100 100%
Sumber: Data hasil penyebaran kuesioner 2020
Tabel 4.1 di atas menunjukan keseluruhan responden yang berjumlah 63

pegawai BRSPDSN Wyataguna terdiri dari 50,7% responden berjenis kelamin laki-
laki dan 49,3%% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan
sebagian besar pekerjaan di BRSPDSN Wyataguna membutuhkan kontribusi laki-
laki.
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Berdasarkan data yang diperoleh dari 100 responden, maka didapatkan
informasi mengenai karakteristik usia yang diuraikan pada tabel berikut.
Tabel 4. 2
Karakteristik Responden Berdasakan Usia
No. Usia Jumlah Persentase

1. 18 – 25 tahun 7 11,1%
2. 26 – 30 tahun 17 26,9%
3. 31 – 40 tahun 21 33,3%
4. > 40 tahun 18 28,7%
Total 63 100%
67

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 63 responden penelitian
mayoritas berada pada rentang usia 31-40 tahun yaitu berjumlah 21 orang. Hal ini
menunjukkan pegawi yang memiliki usia produktif dalam bekerja, memiliki
kemampuan, serta pengalaman dalam pekerjaan.
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4. 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Usia Jumlah Persentase (%)
1 SMA/SMK/sederajat 19 30,1%
2 Diploma 4 6,3%
3 S1 34 53,9%
S2 6 9,52%
Total 63 100%
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa seluruh tingkat pendidikan pegawai

BRSPDSN Wyataguna yang mayoritas tingkat pendidikannya adalah S1.
4.1.3 Gambaran Umum Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Di
BRSPDSN Wyata Guna
Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti terdiri dari variabel bebas
yaitu Kompetensi (X1) yang terdiri dari lima dimensi yaitu pengetahuan,
keterampilan, motif, watak, dan sikap. Serta Komitmen Organisasi (X2) memiliki
tiga dimensi, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen berkelanjutan.
Sedangkan untuk variabel terikatnya adalah Kinerja (Y) yang terdiri dari 5 dimensi
yaitu kualitas, kuantitas, produktivitas, kerja sama, dan ketersediaan.
Seorang Aparatur Sipil Negara di BRSPDSN Wyata Guna memiliki
penilaian kinerja khusus di ranahnya yaitu sasaran kinerja pegawai yang dinilai dari
komitmen, kompetensi, integritas, kepemimpinan, kerja sama dan orientasi
pelayanan.
68
Dalam meningkatkan kinerja pegawainya BRSPDSN Wyata Guna memiliki

gambaran beberapa cara misalnya menanamkan komitmen yang kuat pada
organisasi dengan cara menumbuhkan jiwa betapa pentingnya suatu organisasi
untuk kehidupannya. serta memberdayakan pegawai agar berkompeten seperti
memberikan pelatihan dan pengetahuan. Melalui proses-proses tersebut, pegawai
diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab dan komitmen atas
pekerjaan mereka karena para pegawai telah terbekali oleh pendidikan dan
pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan
pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik, serta pemberian motivasi pada
dasarnya adalah hak para pegawai dan merupakan kewajiban dari pihak organisasi
untuk mendukung kontribusi para pegawai dalam rangka mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
Setiap pelaksanaan tugas harus ditetapkan target yang akan dicapai secara
jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target meliputi aspek
sebagai berikut:
 Kuantitas (Target Output), Menentukan Target Output (TO) dapat berupa
dokumen naskah, surat keputusan, laporan, dan lain-lain
 Kualitas (Target Kualitas), Menetapkan Target Kualitas (TK) harus
memprediksikan pada masa kerja yang terbaik, target kualitas diberikan
nilai paling tinggi adalah 100 (seratus)
 Waktu (Target Waktu), Menetapkan Target Waktu (TW) harus
memperhitungkan berapa banyak waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, semester, dan
tahunan.
 Biaya (Target Biaya), Menetapkan Target Biaya (TB) harus
memperhitungkan berapa biaya yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jumlah ribu, juta, miliaran, dan
lain-lain.
69
4.1.3.1 Gambaran Variabel Kompetensi (X1)

Gambaran variabel kompetensi terdiri dari 5 dimensi serta memiliki 14
indikator didalamnya,
Untuk mengetahui analisis deskriptif kompetensi pegawai BRSPDSN
Wyata Guna dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4. 4
Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi
Kompetensi
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 2 .2 .2 .2
3 251 28.5 28.5 28.7
4 521 59.1 59.1 87.8
5 108 12.2 12.2 100.0
Total 882 100.0 100.0
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.0 for Window
Berdasarkan distribusi frekuensi pada tabel 4.4 peneliti ingin mengetahui
nilai indeks variabel kompetensi berdasarkan data dari responden. Nilai indeks
variabel kompetensi i pada tabel 4.4 dapat dihitung sebagai berikut:
Nilai Indeks = ((%F1x1) + (%F2x2) + (%F3x3) + (%F4x4) + (%F5x5))/5
= (1x0) + (2x0.2) + (3x28,5) + (4x59,1) + (5x12,2)/ 5
= 0 + 0.4 + 85.5 + 236,4 + 61
= 383,3 / 5
= 76.66
Dari perhitungan diatas dapat disimpulkan nilai indeks variabel kompensasi
sebesar 76.66 menunjukan bahwa variabel kompetensi berada pada rentang 63-100
dan termasuk dalam kategori tinggi menurut metode Three Box Method (BAB III).
Berdasarkan perolehan data tersebut dapat diilustrasikan dalam sebuah garis
kontinum sebagai berikut ini:
Rendah Sedang Tinggi
37,8 63 100
76,66
70
Gambar 4. 2
Garis Kontinum Variabel Kompetensi
Berdasarkan titik kontinum tersebut, perhitungan pengkategorian data yang
didapatkan bahwa kompensasi dengan nilai indeks 76,66 termasuk dalam kategori
tinggi. Pada perolehan skor maing-masing indikator variabel kompentensi dapat
dilihat dalam tabel 4.5 sebagai berikut:
Tabel 4. 5
Total Skor Variabel Kompetensi
No Frekuensi Jawaban Responden (%)

Indikator Total Skor
. 1 2 3 4 5
Pengetahuan
1. Tingkat
pengetahuan
mengunakan
barang barang 0 0 25 22 16 243
materiil.dalam
mengerjakan
tugas
2. Tingkat
pengetahuan
0 0 15 29 19 256
pegawai di dunia
pekerjaan
Keterampilan
3. Tingkat
kemampuan
menentukan
pilihan dimana 0 0 12 45 6 246
pengambilan
keputusan harus
dilakukan.
4. Tingkat
kemampuan
dalam 0 0 17 35 11 246
menghasilkan
output.pekerjaan
71
5. Tingkat
kemampuan
berinteraksi
0 0 20 39 4 236
dengan individu
lainnya dalam
pekerjaan
6. Tingkat
kemampuan
mengelola
0 0 19 35 6 239
pembagian tugas-
tugas yang telah
diberikan
Motif
7. Tingkat
kemampuan untuk
memenuhi 0 0 12 44 7 247
kebutuhan
ekonomi,
8. Tingkat
kemampuan untuk
0 2 21 36 4 222
memenuhi
kebutuhan klien
9.. Tingkat
kemampuan untuk
memenuhi 0 14 43 6 231
kebutuhan
spiritual
Watak
10. Tingkat
kepercayaan diri
atas kemampuan 0 0 14 43 6 244
yang dimiliki
dalam bekerja
11. Tingkat
kemampuan 0 0 14 45 4 243
mengendalikan
72
diri dalam segala

situasi.
12. Tingkat
kemampuan
menghadapi 0 0 16 42 44 241
tekanan dalam
pekerjaan.
Citra Diri
13. Tingkat sikap
bekerja sesuai
0 0 17 38 8 243
dengan norma
yang berlaku
14. Tingkat
ketanggapan
merespon hal-hal
0 0 17 37 9 244
yang berkaitan
dengan pemberian
tugas
Total
3381

Dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa indikator yang memperoleh skor tertinggi
berada pada dimensi pengetahuan pada indikator tingkat pengetahuan pegawai akan
dunia pekerjaan dengan total skor sebesar 256 , hal ini menunjukan bahwa pegawai
memiliki pengetahuan yang luas di dalam dunia pekerjaan. Dan skor terendah
terdapat pada indikator tingkat kemampuan untuk memenuhi kebutuhan klien
dengan total skor sebesar 222, yang artinya adalah pegawai belum memiliki
kemampuan yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan klien, maka hal ini perlu
ditingkatkan kembali oleh pegawai.
4.1.3.2 Gambaran Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Gambaran variabel komitmen organisasi memiliki tiga dimensi dan 9
indikator di dalamnya.
Untuk mengetahui analisis deskriptif komitmen organisasi BRSPDSN
Wyata guna dapat dilihat sebagai berikut:
73
Tabel 4. 6
Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi
Cumulative
Valid 2 6 1.1 1.1 1.1

3 184 32.5 32.5 33.5
4 202 35.6 35.6 69.1
5 175 30.9 30.9 100.0
Total 567 100.0 100.0

nilai indeks variabel komitmen organisasi berdasarkan data dari responden. Nilai
indeks variabel komitmen organisasi pada tabel 4.6 dapat dihitung sebagai berikut:
= (1x0) + (2x1.1) + (3x32.5) + (4x35.6) + (5x30.9)/ 5
= 0 + 12 + 55.2 + 80.8 + 87.5 / 5
= 399.6/ 5
= 79.32
Dari perhitungan diatas dapat disimpulkan nilai indeks variabel komitmen
organisasi sebesar 79.32 menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi berada
pada rentang 63 - 100 dan termasuk dalam kategori tinggi menurut metode Three
Box Method (BAB III). Berdasarkan perolehan data tersebut dapat diilustrasikan
dalam sebuah garis kontinum sebagai berikut ini:
37,8 63 100
79.32
Gambar 4. 3
Garis Kontinum Variabel Komitmen Organisasi
didapatkan bahwa gaya kepemimpinan transformasiona dengan nilai indeks 82,9
74
termasuk dalam kategori tinggi. Pada perolehan skor maing-masing indikator

variabel kompensasi dapat dilihat dalam tabel 4.7 sebagai berikut:
Tabel 4. 7
Total Skor Variabel Komitmen Organisasi
Frekuensi Jawaban Responden
No. Indikator (%) Total Skor
1 2 3 4 5
Komitmen Afektif
1. Tingkat keterikatan
emosional pegawai
0 1 26 16 20 244
untuk melanjutkan
karir di organisasi
2. Tingkat kontribusi
yang diberikan
0 0 27 15 21 246
pegawain pada
organisasi
3. Tingkat
kepercayaan
0 0 19 19 25 258
pegawai pada
organisasi
Komitmen Berkelanjutan
4 Tingkat keinginan 233
bertahan dengan 0 1 31 17 14
pekerjaannya
5. Tingkat kesediaan
mengorbankan 0 4 17 24 18 245
kepentingan pribadi
6. Tingkat
ketidaknyamanan
atau terganggunya
0 0 16 32 15 251
perasaan bila
meninggalkan
pekerjaan
Komitmen Normatif
7 Tingkat rasa
0 0 18 17 18 252
tanggung jawab
75
pegawai pada
organisasi
8 Tingkat kewajiban
untuk memajukan
0 0 15 23 25 262
organisasi secara
moral
9. Tingkat kesediaan
pegawai untuk
0 0 15 29 19 256
menjaga nama baik
organisasi
Total 2241

berada pada dimensi komitmen normatif pada indikator tingkat kewajiban untuk
memajukan organisasi secara moral dengan total skor sebesar 262, hal ini
menunjukan bahwa pegawai telah memajukan instansi secara moral sehingga
BRSPDSN Wyata guna dapat menjadi instansi yang baik di masyarakat. Dan skor
terendah terdapat pada komitmen normatif dengan indikator tingkat keinginan
bertahan dengan pekerjaannya dengan total skor sebesar 233, yang artinya adalah
pegawai enggan selalu bertahan dengan pekerjaan yang sekarang dan memiliki
intensi keluar dari pekerjaan. Ini menujukkan bahwa komitmen pegawai harus
ditingkatkan.
4.1.3.3 Gambaran Variabel Kinerja (Y)
Gambaran Kinerja (Y) terdiri dari 5 dimensi dan 10 indikator. Untuk
mengetahui analisis deskriptif kinerja BRSPDSN Wyata Guna dapat dilihat
sebagai berikut:
76
Tabel 4. 8
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja
Kinerja Pegawai
Cumulative
Valid 2 27 4.3 4.3 4.3

3 228 36.2 36.2 40.5
4 317 50.3 50.3 90.8

5 58 9.2 9.2 100.0
Total 630 100.0 100.0

nilai indeks variabel kinerja berdasarkan data dari responden. Nilai indeks variabel
kinerja pada tabel 4.8 dapat dihitung sebagai berikut:
= (1x0) + (2x4,3) + (3x36,2) + (4x50,3) + (5x9.2)/ 5
= 0 + 8.6 + 108.6 + 201.2 + 46 / 5
= 364.4/ 5
= 72.88
Dari perhitungan diatas dapat disimpulkan nilai indeks variabel kinerja
sebesar 79,82 menunjukan bahwa variabel kinerja berada pada rentang 71,44 – 100
dan termasuk dalam kategori tinggi menurut metode Three Box Method (BAB III).
Berdasarkan perolehan data tersebut dapat diilustrasikan dalam sebuah garis
kontinum sebagai berikut ini:
37.8 63 100
72,88
Gambar 4. 4
Garis Kontinum Variabel kinerja
didapatkan bahwa kinerja dengan nilai indeks 72,88 termasuk dalam kategori
77
tinggi. Pada perolehan skor maing-masing indikator variabel kinerja dapat dilihat
dalam tabel 4.9 sebagai berikut:
Tabel 4. 9
Total Skor Variabel Kinerja
Frekuensi Jawaban
No. Indikator Responden (%) Total Skor
1 2 3 4 5
Kualitas
Tingkat kesesuaian hasil
1. pekerjaan yang telah 0 1 26 18 18 242
diberikan
Tingkat ketelitian pegawai
2. 0 0 25 27 11 238
dalam bekerja
Kuantitas
Tingkat keefektifan waktu
3. 0 0 1 19 43 231
dalam melakukan pekerjaan
Tingkat kemampuan
4 0 0 2 18 43 230
mencapai target kerja
Kepercayaan
Tingkat keahlian yang
dimiliki dalam mengisi suatu
5. 0 2 23 32 6 231
jabatan atau posisi yang
dipercayakan oleh instansi
Tingkat hubungan kerja
6. dengan rekan kerja maupun 0 1 19 42 3 232
atasan
Kerja Sama
Tingkat jalinan kerja sama
7. 0 1 23 31 8 235
dalam bekerja
Tingkat kekompakan bersam
8. 0 2 21 31 8 235
rekan dalam bekerja
Ketersediaan
Tingkat kehadiran di tempat
9 0 0 7 30 26 208
kerja
Tingkat ketepatan waktu di
10 0 10 24 23 6 214
tempat kerja
78
Total 2296
Gambar 4. 5
Diagram Variabel Kinerja
berada pada dimensi kualitas pada indikator tingkat kesesuaian hasil pekerjaan yang
telah diberikan dengan total skor sebesar 242, hal ini menunjukan bahwa pegawai
telah menyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan yang diberikan oleh instansi.
Dan skor terendah terdapat pada dimensi ketersediaan dengan indikator tingkat
kehadiran pegawai di tempat kerja dengan total skor 208, yang artinya adalah
pegawai belum bisa hadir di tempat kerja sesuai dengan waktu yang ditentukan.
Maka pemimpin harus mendorong pegawai untuk lebih tepat waktu dalam
kehadiran .
4.1.4 Hasil Pengujian Statistika
4.1.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah pengujian data yang bertujuan untuk menganalisa dan
mengetahui apakah suatu data variabel dependent ataupun independent yang terdiri
dari butir-butir pertanyaan, berdistribusi normal atau tidak. Suatu data dikatakan
memiliki penyebaran / berdistribusi normal, jika penyebaran datanya mengikuti
garis diagonal dari kiri bawah, ke kanan atas.
Gambar 4. 8
Uji Normalitas P-Plot
79
Penulis melakukan uji normalitas dengan bantuan Software SPSS 22.0 for
Window. Hasil penelitian berdistribudi normal peneliti juga melakukan pengujian
normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov yang dimana jika nilai
signifikansi dibawah 0,05 menandakan data yang akan diuji terdapat perbedaan
yang signifikan dengan data normal baku, dan data tersebut tidak normal.
Sebaliknya, jika nilai signifikansi diatas 0,05 maka data yang akan diteliti tidak
memiliki perbedaan yang signifikan. Output uji normalitas ini dapat dilihat pada
Tabel 4.8 berikut.
Tabel 4. 10
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 63
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 4.68461838
Most Extreme Differences Absolute .114
Positive .066
Negative -.114
Test Statistic .114
Asymp. Sig. (2-tailed) .141c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Dari Tabel 4.10 diatas dapat diketahui nilai signifikansi berada pada angka
0,141 atau lebih besar dari 0,05 yang menandakan bahwa data yang akan diteliti
terdistribusi secara normal
80
4.1.4.2 Uji Multikoliniaritas

Uji Multikoliniaritas adalah suatu cara yang dilakukan untuk mengetahui
dan mendeteksi ada atau tidaknya hubungan linear yang erat diantara variabel-
variabel bebas di dalam perhitungan. Apabila terdapat multikoliniaritas yang tinggi,
maka akan menyebabkan kesulitan untuk membedakan dan memisahkan pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Hasil uji menggunakan
SPSS 22.0 for windows adalah sebagai berikut:
Tabel 4. 11
Uji Multikoliniaritas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 12.721 3.755 3.387 .001
Kompetensi .182 .078 .249 2.331 .023 .966 1.036
Komitmen Organisasi .537 .100 .574 5.372 .000 .966 1.036
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan data pada tabel 4.10 diatas dapat diketahui hasil dari uji
multikoliniaritas yang dimana terdapat dua parameter yang digunakan yaitu nilai
Tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang berfungsi untuk
mendeteksi ada atau tidak adanya multikolinearitas. Dalam tabel diatas, bisa dilihat
nilai Tolerance sebesar 0,966 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,036 < 10,00 yang
dimana dapat diketahui bahwa tidak terdeteksi multikolinearitas.
4.1.4.3 Uji Heteroskedastistas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menentukan ada atau tidaknya
indikasi variansi antara residual tidak homogen yang mengakibatkan nilai taksiran
yang diperoleh tidak lagi efisien. Heteroskedastisitas terjadi apabila ada koefisien
korelasi dari masing-masing variabel bebas yang signifikan pada tingkat
signifikansi 5%. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi
heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya
81
heteroskedastisitas, salah satunya dengan melihat scatter plot. Suatu model regresi
yang baik didapatkan apabila diagram pencar residualnya tidak membentuk pola
tertentu dan apabila datanya berpencar disekitar nol (pada sumbu Y). Selain itu
tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit
kemudian melebar atau sebaliknya.
Gambar 4. 6
Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil output scatter plot pada gambar diatas menunjukkan
bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas, sehingga bisa dikatakan bahwa
mode regresi dapat dikategorikan baik dan dapat terpenuhi. Hal tersebut ditandai
dengan penyebaran titik-titik data yang tidak membentuk pola bergelombang
melebar, kemudian menyempit dan melebar kembali. Penyebaran titik-titik data
menyebar disekitar angka 0.
82
4.1.4.4 Analisis Korelasi

Analisis korelasi digunakan untuk menganalisa hubungan antar variabel.
Apakah terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, dan
seberapa erat hubungan antara kedua variabel tersebut. Dalam penelitian ini
menggunakan korelasi Pearson Product Moment sebagai berikut:
1) Korelasi Pearson Product Moment
Analisis korelasi Pearson Product Moment digunakan ketika menganalisis
seberapa kuat hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Untuk
mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara Komptensi (X1) dengan Kinerja (Y)
dan Komitmen Organisasi (X2) dengan Kinerja (Y), maka peneliti melakukan
analisis korelasi dengan bantuan aplikasi SPSS 22.0 for Windows. Maka, hasil dari
analisis korelasi disajikan pada Tabel sebagai berikut :
Tabel 4. 12
Output Korelasi
Correlations
Komitmen Kinerja
Kompetensi Organisasi Karyawan
Kompetensi Pearson Correlation 1 -.104 .273*
Sig. (2-tailed) .419 .030
N 63 63 63
Komitmen Organisasi Pearson Correlation -.104 1 .521**
Sig. (2-tailed) .419 .000
N 63 63 63
* **
Kinerja Pearson Correlation .273 .521 1
Sig. (2-tailed) .030 .000
N 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan data hasil tabel 4.11 dapat diketahui nilai koefisien korelasi
antara kompetensi dengan kinerja adalah 0,273 dengan tingkat signifikansi yang
diambil adalah 0,05 toleransi kesalahan, karena nilai signifikansi yang diperoleh
adalah 0,030 yang dimana berada di bawah 0,05 (0,030 < 0,05) hal tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi dengan
kinerja.
83
Lalu selanjutnya melihat dari nilai koefisien korelasi antara komitmen

organisasi dengan kinerja adalah 0,521 dengan tingkat signifikansi yang diambil
adalah 0,05 toleransi kesalahan, karena nilai signifikan yang diperoleh adalah 0,000
yang dimana masih di bawah 0,05 (0,000 < 0,05) hal tersebut menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja.
Untuk melihat seberapa erat hubungan antar variabel tersebut dapat dilihat
dengan cara membandingkan nilai koefisien korelasi 0,273 dan 0,521 dengan
pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi berdasarkan interval
koefisien pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4. 13
Interprestasi Nilai r
Besar Koefisien Klasifikasi
0,000 – 0,199 Sangat rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Tinggi
0,800 – 1,000 Sangat Tinggi
Sumber: Sugiyono (2017)
Berdasarkan hasi pengolahan data, telah diperoleh nilai koefisien korelasi

antara kompetensi terhadap kinerja dengan nilai sebesar 0,273 Melihat dari tabel
interpretasi koefisien korelasi, maka nilai korelasi sebesar 0,273 berada pada
interval 0,200 – 0,399 yang menunjukkan tingkat hubungan yang rendah.
Selanjutnya untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai, nilai koefisien korelasi yang diperoleh antara variabel tersebut
sebesar 0,521 yang dimana berada pada interval yang menunjukkan tingkat
hubungan yang sedang. Nilai korelasi yang positif menunjukkan bahwa semakin
tinggi tingkat kompetensi dan komitmen organisasi maka diprediksi kinerja
pegawai BRSPDSN Wyataguna akan semakin meningkat.
4.1.4.5 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya
presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y yang dapat dihitung dengan
rumus sebagai berikut.
𝐾𝐷 = 𝑟 2 × 100%
84
(Arikunto, 2013)
Dimana :
KD = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi
Adapun besarnya pengaruh antara masing-masing variabel dapat dilihat
pada Tabel 4.13 berikut.
Tabel 4. 14
Output Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .582 .338 .316 4.76206
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan Tabel 4.13 diatas dapat diketahui nilai R untuk kinerja sebesar
0,582, maka besarnya pengaruh kompetensi (X1) dan komitmen organisasi (X2)
terhadap kinerja (Y) dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
KD = r2 x 100%
= (0,582)2 x 100%
= 33,8%
Berdasarkan perhitungan tersebut maka dapat diketahui bahwa besarnya
pengaruh antara variabel kompetensi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap
kinerja (Y) adalah sebesar 33,8% dimana setiap peningkatan variabel kompetensi
dan komitmen organisasi akan meningkatkan variabel kinerja.
4.1.4.6 Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji F dan uji t. Uji
F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independen) secara
bersama-sama dengan variabel terikat (dependen) dari hasil analisis korelasi
berganda. Oleh karena itu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara
85
kompetensi (X1) dan komitmen organisasi (X2) dengan kinerja pegawai (Y),
dengan hasil pada tabel berikut:
Tabel 4. 15
Nilai Signifikansi Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 696.145 2 348.072 15.349 .000b
Residual 1360.630 60 22.677
Total 2056.775 62
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompetensi
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.14 telah diperoleh nilai
Fhitung 15.349 dengan nilai signifikansi 0,000. Sedangkan nilai Ftabel sebesar 3,15
sehingga dari uji hipotesis diketahui bahwa Fhitung> Ftabel atau 15.349 > 3.15 dan
nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0
ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat pengaruh oleh variabel kompetensi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja.
Selanjutnya untuk mengetahui bagaiman pengaruh parsial (masing-masing)
antara variabel kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja dapat
diketahui dengan melakukan Uji t, berikut hasil dari Uji t:
Tabel 4. 16
Output Koefisien Regresi
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12.721 3.755 3.387 .001
Kompetensi .182 .078 .249 2.331 .023
Komitmen Organisasi .537 .100 .574 5.372 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
86
Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana pengaruh parsial antara variabel

penelitian kompetensi dan komitmen organisasi terhadap dapat diketahui dengan
melalui uji t hitung. Dari uji t hitung tersebut diperoleh sebesar 3.387 untuk variabel
kompetensi dan 5.372 untuk variabel komitmen organisasi. Untuk α = 0,05 dan
derajat kebebasan = n-k-1 = 60, dimana n = jumlah sampel dan k = jumlah variabel
yang diperoleh t tabel sebesar 2.003 .
Dengan dibandingkan besarnya t hitung dan t tabel kompetensi diperoleh

keputusan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 2.331 > 2.003. Dan nilai
signifikasi 0,023 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti
“Terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja pegawai”.
Lalu, pada gaya komitmen organisasi, besar t hitung melebihi t tabel

sehingga 5.372 > 2.003. Dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian
H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti “Terdapat pengaruh antara komitmen
organisasi terhadap kinerja”.
4.1.4.7 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk memperoleh nilai prediksi
koefisien regresi yang selanjutnya nilai koefisien ini akan digunakan untuk melihat
besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dengan analisis
ini pula maka dapat memprediksi perubahan nilai variabel terikat apabila nilai
variabel bebas di naikan atau di turunkan. Adapun hasil untuk koefisien regresi
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 17
Output Koefisien Regresi
Standardized
1 (Constant) 12.721 3.755 3.387 .001
Kompetensi .182 .078 .249 2.331 .023
87
a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil pengolahan dengan metode regresi linier berganda pada
tabel 4.16 didapat tiga buah koefisien regresi yaitu:
Y = a +b1X1+ b2X2
Berdasarkan pada tabel 4.16 datas, dapat diketahui bahwa koefisien a =
12,721 b1 = 0,182, b2 =0,537. Dari nilai tersebut di dapat persamaan regresi yaitu:
Y = 12,721 + 0,182X1 + 0,537X2
Koefisien regresi bernilai positif yang artinya jika variabel kompetensi dan
komitmen organisasi naik maka variabel kinerja juga naik. sehingga dapat
dikatakan bahwa pengaruh kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja
adalah positif.
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian
4.2.1 Kompetensi pada BRSPDSN Wyataguna

Berdasarkan hasil data yang telah diperoleh dari penyebaran kuesioner
sebanyak 63 pegawai BRSPDSN Wyataguna melalui pengolahan data
menggunakan distribusi frekuensi, dapat diketahui bahwa variabel kompetensi
memiliki nilai indeks sebesar 76,66. Perolehan nilai tersebut berada pada rentang
63 – 100 dan termasuk dalam kategori tinggi menurut metode three-box method,
dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimiliki pegawai BRSPDSN
Wyataguna secara keseluruhan termasuk ke dalam kategori tinggi.
Jika Kompetensi tinggi maka pegawai akan memiliki dorongan untuk
menggarap potensi dirinya kearah yang lebih baik seperti menambah wawasan
lebih luas tentang semua aspek pekerjaannya, mengembangkan keterampilan yang
lebih, memperbaik citra diri dll.
Hal tersebut menunjukan bahwa tanggapan mayoritas kompetensi pegawai
di BRSPDSN Wyataguna ke arah positif. total skor dari variabel kompetensi ini
dapat dari hasil pengukuran lima dimensi. Kelima dimensi ini diambil dari teori
Spencer & Spencer (2015) yang diantaranya adalah
Pengetahuan,Keterampilan,Motif,Watak,Citra Diri.
88
Mengenai dimensi pengetahuan, ditanggapi dengan respon positif dan

mendapati skor tertinggi oleh pegawai.pada indikator pengetahuan akan dunia
pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan pegawai akan dunia pekerjaan. Yang artinya
pegawai memiliki pengetahuan yang luas dalam dunia pekerjaannya.
Sedangkan skor terendah terdapat pada dimensi motif dengan indikator
motif sosial , yaitu tingkat dorongan untuk memenuhi kebutuhan klien. . Hal ini
menunjukan bahwa pegawai belum bisa memenuhi kebutuhan kliennya dalam
mencapai target instansi.
Kinerja pegawai yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-elemen
kompetensi yang ada dalam organisai terintegrasi dengan baik, dan mampu
menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan klien dan pegawai
Winanti (2016).. Dapat disimpulkan hasil penelitian variabel kompetensi, bahwa
kompetensi pegawai BRSPDSN Wyata guna sangat rendah termasuk dalam
kategori sangat rendah, kompetensi pegawai BRSPDSN Wyata guna masih sangat
perlu ditingkatkan kembali karena terdapat beberapa indikator yang rendah atau
belum optimal.
89
4.2.2 Komitmen Organisasi Pada BRSPDSN Wyata Guna

sebanyak 63 pegawai BRSPDSN Wyata guna, dapat diketahui bahwa variabel
komitmen organisasi memiliki nilai indeks sebesar 79,32. Perolehan nilai tersebut
berada pada rentang 63 – 100 dan termasuk dalam kategori tinggi menurut metode
three-box method, dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimiliki pegawai
BRSPDSN Wyataguna secara keseluruhan termasuk ke dalam kategori tinggi.
sebanyak 63 pegawai BRSPDSN Wyata guna, hasil penyebaran kuesioner
komitmen organisasi yang diambil dari teori Allen & Meyer (2018) terdapat 3
dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Jika Komitmen Organisasi tinggi maka pegawai akan melakukan apapun
demi pencapaian organisasi, dimana pegawai tersebut bersedia memberikan sesuatu
atas keinginannya agar dapat membantu tercapainya tujuan organisasi.
Pada dimensi komitmen afektif, terdapat indikator tertinggi yaitu
kepercayaan terhadap organisasi pada tingkat kepercayaan terhadap organisasi. Hal
ini mengindikasikan bahwa pegawai memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap
organisasinya. lalu terdapat indikator terendah yaitu tingkat kontribusi pada
organisasi pada tingkat kontribusi pegawai dalam organisasi , hal ini menunjukkan
bahwa pegawai belum memberikan kontribusi yang baik terhadap BRSPDSN
Wyata guna.
Pada dimensi komitmen afektif terdapat indikator terendah yaitu keterikatan
emosional terhadap organisasi, pada tingkat keterikatan emosional pegawai untuk
melanjutkan karir di organisasi. Hal tersebut menunjukan bahwa pegawai belum
seluruhnya ingin melanjutkan karir di BRSPDSN Wyata guna.
Pada dimensi komitmen berkelanjutan, terdapat skor tertinggi pada
indikator ketidaknyamanan atau terganggunya perasaan bila meninggalkan
pekerjaan yaitu tingkat ketidaknyamanan atau terganggunya perasaan bila
meninggalkan pekerjaan, yaitu pegawai akan merasa tidak aman bila meninggalkan
pekerjaannya. Terdapat indikator terendah yaitu keinginan bertahan dengan
pekerjaan yaitu tingkat keinginan bertahan dengan pekerjaannya. Hal ini
90
menunjukan bahwa pegawai memiliki kemungkinan untuk meninggalkan

pekerjaan yang sudah dijalani di BRSPDSN Wyata guna.
Selanjutnya pada dimensi komitmen normatif, terdapat dimensi tertinggi
pada kewajiban untuk memajukan organisasi secara moral yaitu tingkat kewajiban
untuk memajukan organisasi secara moral, yang artinya adalah pegawai telah
memajukan BRSPDSN Wyata Guna secara moral sesuai demgan visi dan misi
organisasi. Dan terdapat indikator terendah pada rasa tanggung jawab pegawai pada
organisasi yaitu tingkat rasa tanggung jawab pegawai pada organisasi. Hal ini
menunjukan bahwa pegawai belum memiliki tanggung jawab yang tinggi pada
organisasi.
Para pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang kuat akan
menjadikan seorang pegawai tersebut loyal dan enggan meninggalkan organisasi
tersebut atas timbal balik yang telah diberikan atas masing-masing pihaknya. Maka
tujuan serta visi misi organisasi dapat tercapai dan sesuai target organisas Sapitri
(2016).
Dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian komitmen organisasi, bahwa
komitmen organisasi pada BRSPDSN Wyata guna termasuk dalam kategori tinggi,
namun dalam dimensi komitmen berkelanjutan masih perlu ditingkatkan kembali
karena terdapat beberapa indikator yang rendah atau belum optimal.
4.2.3 Kinerja pada BRSPDSN Wyata Guna
sebanyak 63 pegawai BRSPDSN Wyata guna, dapat diketahui bahwa variabel
kinerja memiliki nilai indeks sebesar 72,88. Perolehan nilai tersebut berada pada
rentang 63 – 100 dan termasuk dalam kategori tinggi menurut three-box method,
dapat disimpulkan bahwa kinerja yang dimiliki pegawai BRSPDSN Wyataguna
secara keseluruhan termasuk ke dalam kategori tinggi.
penyebaran kuesioner kinerja terdapat 5 dimensi yang diambil dari teori
Dessler (2015) yaitu Kualitas, Kuantitas, Kepercayaan, Kerja Sama, dan
Ketersediaan.
91
Jika Kinerja tinggi maka pegawai akan memiliki dorongan untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya, kualitas kerjanya, kuantitas kerjanya,
kemampuan bekerja sama, dll.
Penyebaran kuesioner kinerja terdapat 5 dimensi yang diambil dari teori
Dessler (2015) yaitu Kualitas, Kuantitas, Kepercayaan, Kerja Sama, dan
Ketersediaan.
Pada dimensi Kualitas terdapat indikator dengan total skor tertinggi yaitu
kesesuaian hasil pekerjaan, pada tingkat kesesuaian hasil pekerjaan yang telah
diberikan, hal ini menunjukan bahwa pegawai telah memiliki hasil pekerjaan yang
sesuai dengan yang diberikan instansi. Terdapat indikator terendah yaitu ketelitian
dalam bekerja, pada tingkat ketelitian pegawai dalam bekerja, yang artinya adalah
pegawai belum cukup teliti dalam mengerjakan tugas.
Pada dimensi Kuantitas terdapat indikator terendah yaitu pencapaian target
kerja, pada tingkat kemampuan mencapai target kerja, artinya karyawan belum
mampu target pekerjaan sesuai dengan yang telah diberikan oleh instansi.
Pada dimensi Kepercayaan, terdapat indikator tertinggi yaitu hubungan
kerja, pada tingkat hubungan bersama rekan kerja dan atasan, hal ini menunjukan
bahwa pegawai memiliki hubungan kerja yang baik dengan rekan maupun atasan.
Dan terdapat indikator terendah yaitu kesempatan pada tingkat keahlian yang
dimiliki dalam mengisi suatu jabatan atau posisi yang dipercayakan oleh instansi,
hal ini menujukan bahwa pegawai belum bisa mengisi suatu posisi yang
dipercayakan oleh instansi.
Selanjutnya pada dimensi Kerja Sama, memiliki dua indikator yaitu jalinan
kerja sama dan kekompakan yang kedua indikatornya memiliki skor yang sama.
Hal ini menunjukan bahwa pegawai telah memiliki jalinan kerja sama dan
kekompakan yang baik dengan masing-masing rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Selanjutnya pada dimensi Ketersediaan terdapat indikator tertinggi yaitu
ketepatan pada tingkat ketepatan waktu di tempat kerja. hal ini menunjukan bahwa
pegawai telah tepat waktu hadir di tempat kerja.
92
Dan terdapat indikator terendah juga yaitu kehadiran pada tingkat kehadiran
pegawai di tempat kerja, hal ini menunjukan tingkat kehadiran pegawai belum
sepenuhnya maksimal.
Dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian gambaran dan tingkat variabel
kinerja, bahwa kinerja pegawai BRSPDSN Wyata Guna termasuk dalam kategori
tinggi.
4.2.4 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja di BRSPDSN Wyata Guna
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara kompensasi dengan kinerja pegawai. Nilai korelasi menunjukkan tingkat
hubungan yang rendah. Berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi antara
kompetensi terhadap kinerja pegawai dapat dikatakan bahwa kompetensi dan
kinerja memiliki hubungan yang rendah.
Dengan dibandingkan t hitung dan t tabel kompetensi diperoleh keputusan
bahwa t hitung lebih besar dari t tabel. Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima
yang berarti “Terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja pegawai”.. hal
ini membuktikan bahwa variabel kompetensi dapat memprediksikan, menjelaskan
dan mengendalikan variabel kinerja.
Hal tersebut juga dibuktikan adanya penelitian oleh Surento (2018) yang
hasilnya menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifkan
terhadap kinerja.
Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam
menghasilkan kinerja yang sangat baik. Serta memberikan isyarat, bahwa
organisasi dikelola dengan baik dan secara fundamental akan menghasilkan
perilaku manajemen yang efektif. Sehingga dapat mengindentifikasi kompetensi-
kompetensi apa saja yang dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam organisasi
maupun kompetensi-kompetensi pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, kompetensi
tahap terpenting berikutnya adalah mengindentifikasi dengan akurat tingkat
kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai maupun calon pegawai. Penentuan
tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang
diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penetuan kompetensi yang
dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi kinerja.
93
4.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja BRSPDSN Wyata

Guna
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara komitmen organisasi dengan kinerja. Nilai korelasi berada pada interval yang
menunjukkan tingkat hubungan yang sedang. Berdasarkan tabel interpretasi
koefisien korelasi antara komitmen organisasi terhadap kinerja menunjukkan
tingkat hubungan yang sedang.
Dengan dibandingkan besar t hitung melebihi t tabel. Dengan demikian H0
ditolak dan H1 diterima yang berarti “Terdapat pengaruh antara komitmen
organisasi terhadap kinerja”. hal ini membuktikan bahwa variabel komitmen
organisasi dapat memprediksikan, menjelaskan dan mengendalikan variabel
kinerja.
Dengan dibandingkan besarnya t hitung dan t tabel, gaya kepemimpinan
transformasional diperoleh keputusan bahwa t hitung lebih besar dibandingkan t
tabel. Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti “Terdapat pengaruh
antara komitmen organisasi terhadap kinerja”.
Hal tersebut juga dibuktikan adanya penelitian oleh Akbar, Mochammad
Musadieq, Mukzam (2017) yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Kinerja pegawai merupakan modal utama bagi suatu perusahaan untuk
dapat mempertahankan eksistensinya dalam dunia industri. Banyak hal yang
mendukung bagi sumberdaya manusia untuk memiliki kualitas dan kinerja yang
baik, salah satunya adalah komitmen dari karyawan yang bersangkutan terhadap
perusahaan. Komitmen organisasi mendorong pegawai untuk mempertahankan
pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya. pegawai yang memiliki
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan cenderung akan menunjukkan kualitas
yang baik, lebih totalitas dalam bekerja dan tingkat turnover terhadap perusahaan
pun rendah.
94
4.2.6 Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai pada BRSPDSN Wyata Guna
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terdapat pengaruh antara
kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Tinggi rendahnya
kinerja pegawai BRSPDSN Wyata Guna secara positif dan signifikan dipengaruhi
oleh kompetensi (X1) dan komitmen organisasi (X2).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Soetiono & Astawa (2019)
membuktikan bahwa kompetensi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan secara bersamaan terhadap kinerja pegawai.
komitmen dan kompetensi merupakan elemen yang penting di ranah
organisasi artinya apabila kompetensi dan komitmen organisasi ditingkatkan secara
bersamaan maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja pegawai.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kompetensi dan

komitmen organisasi terhadap pegawai BRSPDSN Wyata Guna Bandung, peneliti
dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Gambaran dan tingkat Kompetensi di BRSPDSN Wyata Guna
menunjukkan hasil tinggi Diketahui bahwa hasil tanggapan responden mengenai
kompetensi pada dimensi Pengetahuan dinilai sangat tinggi dibandingkan dengan
dimensi Keterampilan, Motif, Watak, dan Citra Diri. Hal ini menunjukkan bahwa
para pegawai BRSPDSN Wyata Guna Bandung telah mampu memenuhi keyakinan
yang baik kepada perusahaan yang sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki
masing-masing pegawainya.
2. Gambaran dan tingkat Komitmen Organisasi pada BRSPDSN Wyata Guna
Bandung berdasarkan hasil perhitungan tanggapan responden, komitmen organisasi
di nilai sedang. Dengan demikian, komitmen organisasi di nilai sedang dapat dilihat
dari dimensi Komitmen Normatif yang dinilai lebih tinggi dibandingkan dimensi
Komitmen Berkelanjutan dan Komitmen Afektif, hal ini menunjukkan berarti para
pegawai memiliki tingkat rasa tanggung jawab pegawai pada organisasi, tingkat
kewajiban untuk memajukan organisasi secara moral, dan tingkat kesediaan
pegawai untuk menjaga nama baik organisasi
3. Gambaran dan tingkat Kinerja pegawai di BRSPDSN Wyata Guna Bandung
berdasarkan hasil perhitungan tanggapan responden, kinerja pegawai di nilai tinggi
. Dengan demikian, kinerja pegawai di nilai tinggi dapat dilihat dari dimensi
Kualitas yang lebih tinggi dari dimensi Kuantitas, Kepercayaan, Kerja Sama, dan
Ketersediaan. hal ini berarti bahwa para pegawai memiliki tingkat kesesuaian dan
ketelitiaan menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan.
95
96
4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerja

pegawai.
5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai.
6. Kompetensi dan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai BRSPDSN Wyata Guna Bandung. Dan juga terdapat pengaruh
positif dari kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian, penulis memberikan beberapa

saran yang dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dan pertimbangan oleh
BRSPDSN Wyata Guna Bandung, diantaranya sebagai berikut:
1. Mengenai kompetensi mendapati dimensi paling rendah yaitu motif pada

indikator terendah motif sosial yaitu tingkat kemampuan untuk memenuhi
ekspektasi masyarakat, berperan dalam sebuah lingkungan sosial.. Hal ini
menunjukan bahwa pegawai belum memenuhi kebutuhan kliennya dalam
mencapai target pekerjaannya. Oleh karena itu diharapkan pemimpin dan
kepala bagian dapat memberikan dorongan lebih untuk memberikan bekal
seperti mengadakan seminar rutin atau menyarankan pegawai untuk
melanjutkan studi ke jenjang pendidikan lebih tinggi serta menghimbau
pegawai untuk meningkatkan segala aspek kompetensi.khususnya orientasi
pelayanan. Dan outputnya pegawai BRSPDSN Wyata Guna dapat
memberikan pelayanan yang lebih untuk memenuhi kebutuhan kliennya.
2. Mengenai komitmen organisasi mendapati dimensi paling rendah yaitu
komitmen berkelanjutan dengan indikator terendah yaitu tingkat keinginan
bertahan dengan pekerjaannya. Artinya pegawai BRSPDSN Wyata Guna
belum sepenuhnya ingin bertahan dengan pekerjaannya. Diharapkan
pemimpin dan kepala bagian dapat memberikan nilai tambahan yaitu betapa
pentingnya nilai dan manfaat organisasi bagi dirinya serta pegawai
BRSPDSN Wyata Guna harus lebih memikirkan betapa pentingnya
97
pekerjaan ini sehingga outputnya diharapkan pegawai dapat bekerja lebih

nyaman dan bertahan di organisasi.
3. Mengenai kinerja pegawai, mendapatai dimensi terendah yaitu ketersediaan
dengan indikator terendah yaitu tingkat kehadiran pegawai di tempat kerja.
Pegawai belum memiliki kesadaran atas kehadirannya di tempat kerja,
diharapkan pemimpin dan kepala bagian dapat lebih mendisplinkan
pegawai mengenai taat terhadap waktu Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai harus lebih inisiatif untuk hadir dan tepat waktu di tempat kerja.
4. Karena kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai, maka dari itu untuk meningkatkan kinerja pegawai BRSPDSN
Wyata Guna maka seluruh elemen-elemen kompetensi yang ada dalam
organisai harus terintegrasi dengan baik, dan mampu menjalankan
peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan klien dan pegawai
5. Karena komitmen organisasi sangat berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, maka para pegawai diharapkan memiliki
komitmen organisasi yang kuat dan menjadi seorang pegawai yang loyal
dan enggan meninggalkan organisasi tersebut atas timbal balik yang telah
diberikan atas masing-masing pihaknya. Maka tujuan serta visi misi
organisasi dapat tercapai dan sesuai target organisasi.
6. Bersama-sama kompetensi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai, maka dari itu untuk meningkatkan kinerja pegawai
BRSPDSN Wyata Guna maka perlu meningkatkan kompetensi dan
komitmen organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memberikan
keterampilan dan komitmen yang kuat terhadap masing masing pegawai
7. Dalam penelitian di BRSPDSN Wyata Guna mengenai
kompetensi,komitmen organisasi, dan kinerja, peneliti mendapatkan
keterbasan yaitu merupakan penelitian pertama kali dilakukan di instansi
mengenai kepegawaian sehingga sebagian besar pegawai merasa awam
terlebihi dahulu maksud dan tujuan tentang penelitian ini. Peneliti
memberikan saran dalam peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian
dengan mengkaji faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai
98
yang tidak pernah peneliti sertakan dalam penelitian ini. Seperti motivasi,
kepuasan kerja, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, G. (2014). Principle of Marketing, 15th Edition. New Jersey: Pearson
Petrice Hall.
Baron, G. &. (2015). Behaviour In Organization, 9th Edition. New Jersey: Prentice
Hall.
Dessler, G. (2017). Human Resource Management , 15th Edition. United States:
Pearson.
Edison, E. A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Fred, L. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: PT. Andi.
Ganyang, M. T. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep dan Realita.
Bogor: In Media.
Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hutapea, P. &. (2018). Kompetensi & Komunikasi Plus: Teori, Desain, Kasus Dan
Penerapan Untuk HR Organisasi Yang Dinamis. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Judge, S. P. (2016). Essentials of Organizational Behavior, 13th Edition. New
York: San Diego State University.
Kandula, S. R. (2015). Competency Based Human Resource Management. New
Dehli: PHI Learning Private Limited.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Raja Grafindo
Persada.
L. Mathis, R. &. (2011). Human Resource Management, 11th Edition. Jakarta:
Salemba Empat.
Luthans, F. (2006). Organizational Behavior: An Evidence Based Approach. 12th
Edition. New York: McGraw Hill.
Mangkunegara, A. A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Meyer, A. a. (2013). The Measurement and Antecedents of Affective,
Contintinuance and Normative Commitment to Organitazion. Jakarta: PT
Elex Media Komputindo.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management, 14th
Edition. United States of America: Pearson Education Limited.
Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi Dan Kepemimpinan Pelayanan.
Bandung: Alfabeta.
Priansa, D. J. (2017). Perencanaan Dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2014). Management. 12th Edition. London: Pearson.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Russel, B. &. (1993). Human Resource Management. New Jersey: International
Editions Upper Sadle River, Prentice Hall.
Spencer, L. &. (1993). Competence At Work, Models For Superior Performance.
Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Sudarmanto. (2015). Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Cetakan
Pertama. Jakarta: Kencana.
Zwell, M. (2000). Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley &
Sons, Inc.
Marhayani, Musnadi, S., & Ibrahim, M. (2019). Effect of Competence and

Employee Commitment To Employee Performance: Job Satisfaction As a
Mediator (Study on Watering Office of Aceh Province). International Journal
of Business Management and Economic Review, 2(1), 15–27.
Syamsuddin, S., Kadir, A. R., Alam, S., Motivation, W., Performance, E., &
Introduction, I. (2014). IMPROVING PERFORMANCE OF CIVIL
SERVANTS : 1–6.
Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, P. B. (2019). Inovbiz. 7, 201–205.
Pandaleke, D. (2016). Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi, 4(2), 199–210.
Sulasmi;Suhermin, M. (2016). the Effects of Commitment, Competence, Work

Satisfaction on Motivation, and Performance of Employees At Integrated
Service Office of East Java. International Journal of Advanced Research,
3(February 2016), 1–2.
Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020). The effects of
human resource flexibility, employee competency, organizational culture
adaptation and job satisfaction on employee performance. Management
Science Letters, 10, 1777–1786.
Suharto, Suyanto, & Hendri, N. (2019). The impact of organizational commitment
on job performance. International Journal of Economics and Business
Administration, 7(2), 189–206. https://doi.org/10.35808/ijeba/227
Halim, P., . N., Badruddin, S., Hidayat, A., & Maulamin, T. (2019). Competence
and Commitment: Two Factors that Impact Performance in Organizations.
Helix, 9(4), 5096–5101.
Mahmood, R., Hee, O. C., Yin, O. S., & Hamli, M. S. H. (2018). The Mediating
Effects of Employee Competency on the Relationship between Training
Functions and Employee Performance. International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences, 8(7), 664–676.
Effects of Employee Competencies on Employee Job. (2019). 7(10), 1688–1702.
Yousef, D. A. (2017). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Attitudes

toward Organizational Change: A Study in the Local Government.
International Journal of Public Administration, 40(1), 77–88.
Abas, M. C., & Imam, O. A. (2016). Graduates’ Competence on Employability

Skills and Job Performance. International Journal of Evaluation and Research
in Education (IJERE), 5(2), 119.
Princy, K., & Rebeka, E. (2019). Employee commitment on organizational

performance. International Journal of Recent Technology and Engineering,
8(3), 891–895.
LAMPIRAN
LAMPIRAN
ADMINISTRATIF I
LAMPIRAN II
KUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI BRSPDSN WYATA GUNA KOTA BANDUNG
Assalamualaikum, perkenalkan nama saya Raka Arsi Prykasa Program

Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis dengan kekhususan di
bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Saat ini Saya sedang menyusun Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Universitas
Pendidikan Indonesia. Tentunya sangat besar harapan saya kiranya Bapak/Ibu
bersedia untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan tanpa ada
paksaan dari pihak manapun. Kuesioner ini hanya untuk kepentingan penelitian dan
tentunya kerahasiaan Bapak/Ibu dapat saya jamin.
Demikianlah, saya ucapkan terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu yang
telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Identitas Responden
Berilah tanda Check List (√) untuk setiap jawaban
1. Jenis Kelamin : Pria Wanita
2. Usia : 18-25 Tahun 31-40 Tahun
26-30 Tahun >40 Tahun
3. Pendidikan Terakhir : SMA/sederajat S1 S3
Diploma S2 Lainnya
Variabel Kompetensi (X1)

No Pernyataan Alternatif Jawaban
Pengetahuan
1. Saya memiliki pengetahuan dalam [ ] Sangat Setuju
menggunakan peralatan seperti
[ ] Setuju
komputer, dll
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju
[ ] Sangat Tidak Setuju
2 Saya memiliki pengetahuan yang [ ] Sangat Setuju
cukup luas di dalam dunia pekerjaan
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju
Keterampilan
1. Dengan keterampilan yang saya miliki [ ] Sangat Setuju

saya dapat mengambil keputusan dalam
situasi terdesak [ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

2. Dengan keterampilan yang saya dapat [ ] Sangat Setuju
menghasilkan output dalam di
pekerjaan saya [ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

saya dapat memberikan orientasi
pelayanan yang baik terhadap klien [ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

saya dapat mengelola tugas-tugas yang
telah diberikan
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju
Motif
1. Saya memiliki kemampuan untuk [ ] Sangat Setuju
memenuhi kebutuhan ekonomi,dalam
pekerjaan saya [ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

2. Saya memiliki kemampuan untuk [ ] Sangat Setuju
memenuhi ekspektasi klien dan rekan
kerja, dalam lingkungan pekerjaan [ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

3. Saya memiliki kemampuan di pekerjaan [ ] Sangat Setuju
untuk memenuhi kebutuhan spritual
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju
Watak
1. Saya memiliki kepercayaan diri atas [ ] Sangat Setuju
kemampuan yang saya miliki dalam
[ ] Setuju
pekerjaan
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

2. Saya memiliki kemampuan [ ] Sangat Setuju
mengendalikan diri dalam segala situasi
[ ] Setuju
terdesak
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

3. Saya memiliki kemampuan menghadapi [ ] Sangat Setuju
tekanan dalam pekerjaan.
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju
Sikap
1. Sikap saya dalam bekerja selalu [ ] Sangat Setuju
mematuhi
[ ] Setuju
aturan dan norma yang berlaku
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

2. Saya selalu bersikap tanggap dan rajin [ ] Sangat Setuju
dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan oleh [ ] Setuju
pimpinan
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju
Variabel Komitmen Organisasi (X2)

No Pernyataan Alternatif Jawaban
Komitmen Afektif
1. Saya memiliki keterikatan emosional [ ] Sangat Setuju
untuk melanjutkan karir di instansi
[ ] Setuju
[ ] Ragu Ragu
[ ] Tidak Setuju

2. Saya memiliki kontribusi yang baik [ ] Sangat Setuju
pada instansi
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

3. Saya memiliki kepercayaan yang [ ] Sangat Setuju
tinggi pada instansi
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju
Komitmen Berkelanjutan
1. Saya ingin selalu bertahan dengan [ ] Sangat Setuju
pekerjaan ini
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

2. Saya bersedia mendahulukan [ ] Sangat Setuju
kepentingan pribadi saya terhadap
pekerjaan
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

3. Saya akan merasa tidak nyaman jika [ ] Sangat Setuju
saya meninggalkan pekerjaan ini
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju
Komitmen Normatif
1. Saya memiliki rasa tanggung jawab [ ] Sangat Setuju
terhadap instansi
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

2. Saya akan selalu memajukan organisasi [ ] Sangat Setuju
secara moral
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju

3. Saya akan selalu menjaga nama baik [ ] Sangat Setuju
instansi
[ ] Setuju
[ ] Ragu-Ragu
[ ] Tidak Setuju
Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Pernyataan Alternatif Jawaban
Kualitas
1. Bagaimana tingkat kesesuaian pegawai [ ] Sangat Tinggi
menyelesaikan pekerjaan yang telah
[ ] Tinggi
diberikan selama satu periode
[ ] Sedang
berbanding dengan standar organisasi
[ ] Rendah
[ ] Sangat Rendah
2. Bagaimana ketelitian pegawai [ ] Sangat Tinggi

menyelesaikan pekerjaan yang telah
[ ] Tinggi
diberikan selama satu periode
[ ] Sedang
berbanding dengan standar organisasi
[ ] Rendah
[ ] Sangat Rendah
Kuantitas
1. Bagaimana keefektifan waktu pegawai [ ] Sangat Tinggi
dalam menyelesaikan pekerjaan yang
[ ] Tinggi
telah diberikan selama satu periode
[ ] Sedang
[ ] Rendah
[ ] Sangat Rendah
2. Bagaimana pencapaian target kerja [ ] Sangat Baik
pegawai yang telah diberikan selama
[ ] Tinggi
satu periode
[ ] Sedang
[ ] Rendah
[ ] Sangat Buruk
Kepercayaan
1. Bagaimana tingkat keahlian pegawai [ ] Sangat Baik
dalam mengisi jabatan dan posisi yang
[ ] Tinggi
sudah dipercayai atasan dan instansi
[ ] Sedang
[ ] Rendah
[ ] Sangat Buruk
2. Bagaimana tingkat hubungan kerja [ ] Sangat Baik
pegawai dengan rekan maupun atasan
[ ] Tinggi
kerja
[ ] Sedang
[ ] Rendah
[ ] Sangat Buruk
Kerja Sama
1. Bagaimana tingkat jalinan kerja sama [ ] Sangat Baik
bersama rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan [ ] Tinggi
[ ] Sedang
[ ] Rendah
[ ] Sangat Buruk
2. Bagaimana tingkat kekompakan [ ] Sangat Baik
pegawai bersama rekan kerja dalam
[ ] Tinggi
menyelesaikan pekerjaan
[ ] Sedang
[ ] Rendah
[ ] Sangat Buruk
Ketersediaan
1. Bagaimana tingkat ketepatan waktu [ ] Sangat Baik
pegawai untuk datang ke tempat kerja
[ ] Tinggi
[ ] Sedang
[ ] Rendah
[ ] Sangat Buruk
2. Bagaimana tingkat kehadiran pegawai [ ] Sangat Baik
untuk datang ke tempat kerja
[ ] Tinggi
[ ] Sedang
[ ] Rendah
[ ] Sangat Buruk
LAMPIRAN III
DATA ORDINAL
Variabel Kinerja (Y)
Responden Item Pertanyaan Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor
1. 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 34
2. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
3. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
6. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
7. 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31
8. 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 32
9. 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 33
10. 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 35
11. 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 37
12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
13. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 37
16. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 40
17. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29
18. 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 34
19. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
20. 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 31
21. 3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 34
22. 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 38
23. 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 36
24. 3 4 3 4 4 3 4 5 4 4 38
25. 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 35
26. 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 33
27. 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 35
28. 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2 34
29. 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 38
30. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
31. 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 38
32. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 40
33. 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 40
34. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
35. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
36. 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43
37. 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 43
38. 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43
39. 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
40. 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 43
41. 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 43
42. 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 43
43. 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 32
44. 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 30
45. 3 4 3 4 4 3 4 5 3 4 37
46. 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 32
47. 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 33
48. 5 5 4 4 5 5 5 5 2 3 43
49. 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 33
50. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
51. 5 3 3 4 4 4 3 3 3 2 34
52. 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 30
53. 5 3 3 3 4 4 4 4 4 3 37
54. 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 43
55. 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 43
56. 5 3 3 3 3 4 4 4 2 5 36
57. 2 3 2 2 3 3 3 3 2 4 27
58. 4 4 3 2 2 2 2 2 3 3 27
59. 5 4 3 4 4 4 4 3 3 5 39
60. 5 4 4 4 5 3 3 4 3 5 40
61. 5 5 4 4 2 3 3 4 2 2 34
62. 5 4 4 3 3 3 3 2 3 4 34
63. 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 36
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Skor
1. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
2. 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 53
3. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 56
4. 3 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 65
5. 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 56
6. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 59
7. 5 5 4 4 5 5 4 3 2 4 3 3 4 4 55
8. 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 66
9. 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
10. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 58
11. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 58
12. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
13. 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 49
14. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
15. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 43
16. 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 49
17. 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 60
18. 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 53
19. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
20. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 59
21. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
22. 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 58
23. 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 56
24. 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 60
25. 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 43
26. 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 48
27. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
28. 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 51
29. 3 4 5 3 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 53
30. 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 51
31. 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 5 47
32. 5 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 53
33. 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 48
34. 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46
35. 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 48
36. 5 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 54
37. 3 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 56
38. 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 59
39. 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 57
40. 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
41. 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 57
42. 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 59
43. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 53
44. 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 57
45. 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 59
46. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 54
47. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
48. 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 56
49. 5 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 54
50. 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 59
51. 5 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 3 55
52. 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 49
53. 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 48
54. 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 54
55. 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
56. 3 5 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 51
57. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
58. 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 49
59. 5 5 5 3 3 4 5 3 4 4 4 3 4 3 55
60. 4 5 4 5 4 5 4 3 3 5 4 3 4 4 57
61. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 54
62. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 55
63. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 56
Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. 3 3 3 3 4 4 3 4 3 30
2. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
3. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
4. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
5. 3 3 3 3 3 3 4 4 3 29
6. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
7. 5 3 3 3 3 3 3 4 4 31
8. 3 3 3 4 3 3 4 4 3 30
9. 3 3 4 3 3 4 3 3 4 30
10. 3 3 5 3 3 4 4 3 4 32
11. 3 3 4 3 4 3 3 4 4 31
12. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
13. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
14. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
15. 2 4 4 5 3 4 4 3 3 32
16. 3 4 3 3 4 3 4 3 4 31
17. 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28
18. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
19. 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28
20. 3 3 4 3 3 4 4 3 4 31
21. 3 3 3 3 3 4 4 3 4 30
22. 3 3 4 3 4 3 3 3 4 30
23. 3 3 3 3 4 3 4 3 4 30
24. 3 3 4 4 3 4 3 5 3 32
25. 3 3 3 5 3 3 5 5 4 34
26. 4 3 3 4 2 3 5 3 3 30
27. 3 3 3 3 3 4 4 3 4 30
28. 3 3 5 3 4 4 3 4 3 32
29. 3 3 4 3 4 4 3 5 3 32
30. 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
31. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
32. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
33. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
34. 5 5 5 4 5 4 5 5 5 43
35. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
36. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
37. 5 4 5 3 4 5 5 5 5 41
38. 5 4 5 3 4 4 5 5 4 39
39. 5 3 5 4 5 5 4 5 5 41
40. 4 5 5 4 4 3 5 5 5 40
41. 5 4 5 5 3 4 4 5 5 40
42. 5 4 4 3 5 5 4 5 4 39
43. 4 5 4 3 5 4 4 5 5 39
44. 3 3 3 2 2 3 3 3 4 26
45. 3 4 3 3 2 3 3 5 5 31
46. 3 5 5 3 2 4 3 4 4 33
47. 3 4 5 3 4 4 3 4 3 33
48. 4 3 4 5 5 4 5 5 5 40
49. 3 4 4 3 4 5 3 4 3 33
50. 5 4 3 4 4 4 4 4 4 36
51. 4 5 3 4 5 4 4 4 4 37
52. 4 3 5 3 4 4 4 5 4 36
53. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
54. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
55. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
56. 3 4 5 3 4 4 5 5 3 36
57. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
58. 4 5 3 3 5 5 3 4 5 37
59. 5 5 5 4 4 4 4 5 4 40
60. 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39
61. 4 3 5 3 4 4 4 3 4 34
62. 5 5 5 5 3 4 5 4 5 41
63. 4 3 3 3 5 5 4 4 4 35
LAMPIRAN IV
OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Correlations
x.1 x.2 x.3 x.4 x.5 x.6 x.7 x.8 x.9 x.10 x.11 x.12 x.13 x.14 x.total
x Pearson
1 .565** .468** .521** .809** .566** .360 .355 .087 .250 .054 .222 .313 .432* .584**
. Correlation
1 Sig. (2-tailed) .001 .009 .003 .000 .001 .051 .055 .647 .182 .778 .238 .092 .017 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.565** 1 .585** .598** .648** .879** .711** .520** .263 .432* .441* .496** .555** .657** .809**
. Correlation
2 Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000 .003 .160 .017 .015 .005 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.468** .585** 1 .539** .585** .563** .904** .432* .297 .617** .420* .404* .431* .617** .751**
. Correlation
3 Sig. (2-tailed) .009 .001 .002 .001 .001 .000 .017 .111 .000 .021 .027 .017 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.521** .598** .539** 1 .760** .657** .569** .658** .172 .491** .484** .457* .511** .519** .770**
. Correlation
4 Sig. (2-tailed) .003 .000 .002 .000 .000 .001 .000 .363 .006 .007 .011 .004 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.809** .648** .585** .760** 1 .630** .522** .520** .033 .432* .191 .411* .401* .469** .716**
. Correlation
5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .003 .003 .862 .017 .311 .024 .028 .009 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.566** .879** .563** .657** .630** 1 .676** .511** .347 .512** .502** .481** .665** .619** .838**
. Correlation
6 Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .000 .000 .000 .004 .060 .004 .005 .007 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.360 .711** .904** .569** .522** .676** 1 .472** .433* .626** .518** .517** .499** .705** .817**
. Correlation
7 Sig. (2-tailed) .051 .000 .000 .001 .003 .000 .009 .017 .000 .003 .003 .005 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.355 .520** .432* .658** .520** .511** .472** 1 .459* .366* .578** .734** .611** .517** .752**
. Correlation
8 Sig. (2-tailed) .055 .003 .017 .000 .003 .004 .009 .011 .047 .001 .000 .000 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.087 .263 .297 .172 .033 .347 .433* .459* 1 .342 .646** .605** .492** .490** .559**
. Correlation
9 Sig. (2-tailed) .647 .160 .111 .363 .862 .060 .017 .011 .065 .000 .000 .006 .006 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.250 .432* .617** .491** .432* .512** .626** .366* .342 1 .637** .437* .447* .643** .692**
. Correlation
Sig. (2-tailed) .182 .017 .000 .006 .017 .004 .000 .047 .065 .000 .016 .013 .000 .000
1 N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
0
x Pearson
.054 .441* .420* .484** .191 .502** .518** .578** .646** .637** 1 .603** .660** .621** .716**
. Correlation
1 Sig. (2-tailed) .778 .015 .021 .007 .311 .005 .003 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
1 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.222 .496** .404* .457* .411* .481** .517** .734** .605** .437* .603** 1 .679** .544** .741**
. Correlation
1 Sig. (2-tailed) .238 .005 .027 .011 .024 .007 .003 .000 .000 .016 .000 .000 .002 .000
2 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.313 .555** .431* .511** .401* .665** .499** .611** .492** .447* .660** .679** 1 .490** .762**
. Correlation
1 Sig. (2-tailed) .092 .001 .017 .004 .028 .000 .005 .000 .006 .013 .000 .000 .006 .000
3 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.432* .657** .617** .519** .469** .619** .705** .517** .490** .643** .621** .544** .490** 1 .802**
. Correlation
1 Sig. (2-tailed) .017 .000 .000 .003 .009 .000 .000 .003 .006 .000 .000 .002 .006 .000
4 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x Pearson
.584** .809** .751** .770** .716** .838** .817** .752** .559** .692** .716** .741** .762** .802** 1
.t Correlation
o Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
t
N
a 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
l

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
REABILITY
SCALE: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.933 14
Correlations
x.1 x.2 x.3 x.4 x.5 x.6 x.7 x.8 x.9 x.10
x.1 Pearson
1 .464** .057 .194 .245 .138 .201 .263 .419* .596**
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .767 .305 .192 .467 .287 .160 .021 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.2 Pearson
.464** 1 .283 .520** .522** .426* .337 .155 .390* .807**
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .130 .003 .003 .019 .069 .414 .033 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.3 Pearson
.057 .283 1 .101 .372* .582** -.154 .113 .180 .479**
Correlation
Sig. (2-tailed) .767 .130 .595 .043 .001 .416 .552 .341 .007
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.4 Pearson
.194 .520** .101 1 -.006 .225 .603** .387* .066 .625**
Correlation
Sig. (2-tailed) .305 .003 .595 .973 .232 .000 .035 .729 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.5 Pearson
.245 .522** .372* -.006 1 .317 -.167 .306 .390* .570**
Correlation
Sig. (2-tailed) .192 .003 .043 .973 .088 .379 .100 .033 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.6 Pearson
.138 .426* .582** .225 .317 1 .075 .173 .247 .597**
Correlation
Sig. (2-tailed) .467 .019 .001 .232 .088 .693 .362 .188 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.7 Pearson
.201 .337 -.154 .603** -.167 .075 1 -.029 .342 .435*
Correlation
Sig. (2-tailed) .287 .069 .416 .000 .379 .693 .880 .064 .016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.8 Pearson
.263 .155 .113 .387* .306 .173 -.029 1 -.105 .467**
Correlation
Sig. (2-tailed) .160 .414 .552 .035 .100 .362 .880 .582 .009
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.9 Pearson
.419* .390* .180 .066 .390* .247 .342 -.105 1 .542**
Correlation
Sig. (2-tailed) .021 .033 .341 .729 .033 .188 .064 .582 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.10 Pearson
.596** .807** .479** .625** .570** .597** .435* .467** .542** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .007 .000 .001 .001 .016 .009 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
REABILITY
N %
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.737 9
Correlations
x.1 x.2 x.3 x.4 x.5 x.6 x.7 x.8 x.9 x.10 x.11
x.1 Pearson
1 .548** .463** .538** .566** .538** .439* .241 .577** .305 .758**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .010 .002 .001 .002 .015 .199 .001 .101 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.2 Pearson
.548** 1 .534** .276 .179 .400* .518** .316 .341 .299 .659**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .002 .139 .344 .028 .003 .089 .065 .109 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.3 Pearson
.463** .534** 1 .558** .073 .558** .541** .410* .208 .245 .669**
Correlation
Sig. (2-tailed) .010 .002 .001 .702 .001 .002 .025 .270 .192 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.4 Pearson
.538** .276 .558** 1 .484** .426* .300 .555** .226 .424* .710**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .139 .001 .007 .019 .107 .001 .230 .019 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.5 Pearson
.566** .179 .073 .484** 1 .346 .372* .512** .408* .173 .602**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .344 .702 .007 .061 .043 .004 .025 .361 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.6 Pearson
.538** .400* .558** .426* .346 1 .558** .201 .226 .335 .671**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .028 .001 .019 .061 .001 .288 .230 .071 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.7 Pearson
.439* .518** .541** .300 .372* .558** 1 .635** .380* .295 .752**
Correlation
Sig. (2-tailed) .015 .003 .002 .107 .043 .001 .000 .038 .114 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.8 Pearson
.241 .316 .410* .555** .512** .201 .635** 1 .279 .339 .683**
Correlation
Sig. (2-tailed) .199 .089 .025 .001 .004 .288 .000 .136 .067 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.9 Pearson
.577** .341 .208 .226 .408* .226 .380* .279 1 .247 .572**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .065 .270 .230 .025 .230 .038 .136 .188 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.10 Pearson
.305 .299 .245 .424* .173 .335 .295 .339 .247 1 .599**
Correlation
Sig. (2-tailed) .101 .109 .192 .019 .361 .071 .114 .067 .188 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x.11 Pearson
.758** .659** .669** .710** .602** .671** .752** .683** .572** .599** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
REABILITY

N %
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.852 10
LAMPIRAN V
OUTPUT SPSS DISTRIBUSI FREKUENSI
Variabel Komptensi (X1)
Kompetensi
Cumulative
Valid 2 2 .2 .2 .2
3 251 28.5 28.5 28.7
4 521 59.1 59.1 87.8
5 108 12.2 12.2 100.0
Total 882 100.0 100.0

Komitmen Organisasi
Cumulative
Valid 2 6 1.1 1.1 1.1
3 184 32.5 32.5 33.5
4 202 35.6 35.6 69.1
5 175 30.9 30.9 100.0
Total 567 100.0 100.0

Kinerja Pegawai
Cumulative
Valid 2 27 4.3 4.3 4.3
3 228 36.2 36.2 40.5
4 317 50.3 50.3 90.8
5 58 9.2 9.2 100.0
Total 630 100.0 100.0
LAMPIRAN V
OUTPUT SPSS KORELASI DAN REGRESI BERGANDA
KORELASI
Correlations
Komitmen Kinerja
Kompetensi Organisasi Karyawan
Kompetensi Pearson Correlation 1 -.186 .273*
Sig. (2-tailed) .145 .030
N 63 63 63
Komitmen Organisasi Pearson Correlation -.104 1 .521**
Sig. (2-tailed) .419 .000
N 63 63 63
Kinerja Karyawan Pearson Correlation .273* .521** 1
Sig. (2-tailed) .030 .000
N 63 63 63
KOOFISIEN DETERMINASI
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .582a .338 .316 4.76206
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
KOOFISIEN REGRESI BERGANDA

Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 12.721 3.755 3.387 .001
Kompetensi .182 .078 .249 2.331 .023
TABEL ANOVA
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 696.145 2 348.072 15.349 .000b
Residual 1360.630 60 22.677
Total 2056.775 62
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompetensi
UJI MULTIKOLINIERITAS
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 12.721 3.755 3.387 .001
Kompetensi .182 .078 .249 2.331 .023 .966 1.036
Komitmen Organisasi .537 .100 .574 5.372 .000 .966 1.036
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 63
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 4.68461838
Most Extreme Differences Absolute .114
Positive .066
Negative -.114
Test Statistic .114
Asymp. Sig. (2-tailed) .141c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
UJI HEREROSKEDASTISITAS
LAMPIRAN VI
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
CURRICULUM VITAE
DATA DIRI
Nama : Raka Arsi Prykasa
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Golongan Darah :O
Tempat Tanggal Lahir: Bandung, 8 Juni 1998
Agama : Islam
Status Maritak : Belum Menikah
Alamat : Jl. Mutumanikam no. 63
No Telepon : 085895692659
Email : raksiturner@gmail.com
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN
SD : SD Islam Dian Didaktika
SMP : SMP Islam Dian Didaktika
SMA : SMAN 8 Bandung

Revisi Skripsi Raka Arsi Prykasa BAB 1-5 1606594

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Revisi Skripsi Raka Arsi Prykasa BAB 1-5 1606594

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

No. Daftar FPEB : 298/UN40.A7.

PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh

Raka Arsi Prykasa

Disetujui dan disahkan oleh:

Annisa Ciptagustia, SE., M.Si.

Dr. Heny Hendrayati, S.IP.,M.M

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

Raka Arsi Prykasa (1606594), Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen

Raka Arsi Prykasa (1606594), The Influence of Competence and

Bandung, Agustus 2020

UCAPAN TERIMA KASIH

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT karena

Bandung, Agustus 2020

LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. i

ABSTRAK ......................................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... v

UCAPAN TERIMA KASIH ................................................................................ ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... v

DAFTAR TABEL .............................................................................................. ix

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xi

BAB I LATAR BELAKANG ............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ...................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah.................................................................................. 5

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................. 6

1.4.1 Manfaat Teoritis ............................................................................. 6

1.4.2 Manfaat Praktis ............................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 8

2.1 Kajian Pustaka ....................................................................................... 8

2.1.1 Konsep Kinerja ............................................................................... 8

2.1.2 Konsep Kompetensi ...................................................................... 12

2.1.3 Konsep Komitmen Organisasi....................................................... 18

2.1.4 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 24

2.1.6 Paradigma Penelitian .................................................................... 37

2.1.7 Hipotesis Penelitian ...................................................................... 38

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 39

3.1 Objek Penelitian .................................................................................. 39

3.1.1 Variabel Penelitian ....................................................................... 39

3.1.2 Tempat Penelitian ......................................................................... 39

3.2 Desain Dan Metode Penelitian ............................................................. 40

3.2.1 Desain Penelitian .......................................................................... 40

3.2.2 Metode Penelitian ......................................................................... 40

3.3 Operasionalisasi Variabel..................................................................... 40

3.4 Sumber Data Dan Teknik Pengumpulan Data ...................................... 45

3.4.1 Sumber Data ................................................................................. 45

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 45

3.5 Populasi, Sampel, Dan Teknik Sampling.............................................. 46

3.5.1 Populasi ........................................................................................ 46

3.5.3 Teknik Sampling .......................................................................... 47

3.6 Uji Validitas Dan Uji Reabilitas ........................................................... 47

3.6.1 Uji Validitas ................................................................................. 47

3.7 Rancangan Analis Data Dan Uji Hipotesis ........................................... 53

3.7.1 Rancangan Analisis Data .............................................................. 53

3.7.2 Method of Succesive Interval (MSI) ............................................. 57

3.7.3 Analis Korelasi ............................................................................. 58

3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda .................................................. 59

3.7.5 Uji Hipotesis ................................................................................. 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 63

4.1 Hasil Penelitian .................................................................................... 63