Skripsi

SKRIPSI
PENGARUH ANTARA WORK-LIFE BALANCE DAN DUKUNGAN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. SAHABAT UNGGUL INTERNATIONAL
Disusun untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Syarat Lulus Sarjana Terapan

Program Studi Manajemen Bisnis Internasional Jurusan Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Semarang
Oleh:
ADIEL NAJMA DAFFA’ RAHARJO
4.51.19.0.01
PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS INTERNASIONAL
JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
POLITEKNIK NEGERI SEMARANG
2023
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
1. Judul Skripsi : PENGARUH ANTARA WORK-LIFE BALANCE

DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. SAHABAT UNGGUL
INTERNATIONAL
2. Penulis
a. Nama : Adiel Najma Daffa’ Raharjo
b. NIM : 4.51.19.0.01
3. Jurusan : Administrasi Bisnis
4. Program Studi : S.Tr Manajemen Bisnis Internasional
Semarang, Agustus 2023
Menyetujui, Menyetujui,
Pembimbing I Pembimbing II
Rustono, S.E., M.M. Drs. Paniya, M.Pd.

NIP. 196506151993031001 NIP. 196010051988031003
ii
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI

PADA PT. SAHABAT UNGGUL INTERNATIONAL
Oleh :
Adiel Najma Daffa’ Raharjo
NIM: 4.51.19.0.01
Penguji I Penguji II Penguji III
Dr. Jumi, S.Kom., M.Kom. Misbakhul Arrezqi, S.E., M.M. Drs. Umar Farouk, M.Si.
NIP. 197006142005012001 NIP. 198711222019031006 NIP. 196204161990031002
Ketua Tim Penguji Sekretaris Tim Penguji
Hadiahti Utami, S.E., M.M. Irin Mirrah Luthfia, S.S.T., M.M

NIP. 196405041992032001 NIP. 198909162022032006

Ketua Jurusan Administrasi Bisnis
Dr. Dody Setyadi, S.E., M.Si.

NIP. 196308111990031002
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
“ I never dreamed about success I worked for it”(Estee Lauder)
“Thoughts give birth to actions, actions spawned a habit, habit bore the
character, and the character created fate” (Aristoteles)
PERSEMBAHAN :
Skripsi ini saya dedikasikan kepada:
1. Ibu tercinta, yang senantiasa selalu memberikan doa, semangat, dan kasih
sayang yang tak terhingga
2. Institusi tempat saya belajar, yaitu Politeknik Negeri Semarang
3. Sahabat – sahabat dari MBI-A yang selalu setia menemani dan mendukung
4. Dosen jurusan Administrasi Bisnis dan juga dosen pembimbing, yaitu Pak
Rustono dan Pak Paniya yang telah memberikan ilmu berharga dan
memberikan bimbingan yang tak ternilai, serta memberikan nasehat yang baik.
iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :
PENGARUH ANTARA WORK-LIFE BALANCE DAN DUKUNGAN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PADA PT. SAHABAT UNGGUL INTERNATIONAL
adalah hasil karya saya.
Dengan ini menyatakan bahwa dalam naskah Skripsi ini tidak terdapat karya
orang lain yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar di suatu perguruan
tinggi, dan atau sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah dituliskan atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang
secara tertulis diacu pada Skripsi ini, dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi yang saya ajukan adalah hasil karya
saya. Apabila pernyataan diatas tidak sesuai dengan kenyataan, saya sanggup
menerima sanksi akademik yang berlaku.

Yang menyatakan,

4.51.19.0.01
v
ABSTRAK
Pengaruh antara Work-Life Balance dan Dukungan Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Sahabat Unggul International
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi antara keseimbangan

kerja-hidup dan dukungan organisasi terkait kinerja karyawan di divisi produksi
PT. Sahabat Unggul International. Metodologi pengumpulan data yang digunakan
meliputi kuesioner, wawancara, dan tinjauan literatur yang mendalam. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik convenience sampling,
menghasilkan ukuran sampel sebanyak 89 responden. Alat analisis yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan reliabilitas, penilaian
asumsi klasik, regresi linear berganda, uji t, uji F, serta koefisien determinasi.
Pengolahan data untuk studi ini dilakukan menggunakan SPSS versi 25. Hasil
analisis regresi linear berganda mengungkapkan persamaan regresi: Y= 6.342 +
1.080 X1 + 0.577 X2 + e. Temuan dari studi ini menegaskan dampak positif dari
keseimbangan kerja-hidup dan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan,
baik saat dinilai secara individual maupun dalam kombinasi. Pengaruh bersama
dari keseimbangan kerja-hidup dan dukungan organisasi menjelaskan 92% variasi
kinerja karyawan, sementara sisanya sebesar 8% dipengaruhi oleh faktor-faktor
yang belum diteliti. Yang menonjol, keseimbangan kerja-hidup muncul sebagai
variabel utama yang memengaruhi kinerja karyawan.
Kata Kunci: Keseimbangan Kehidupan Kerja, Dukungan Organisasi, Kinerja

Karyawan
vi
ABSTRACT
The Influence of Work-Life Balance and Organizational Support towards

Employee Performance in Production Division at
PT. Sahabat Unggul International
The primary objective of this study is to ascertain the correlation between

work-life balance and organizational support concerning employee performance
within the production division of PT. Sahabat Unggul International. The data
collection methods employes uses consist of questionnaires, interviews, and an
extensive literature review. Convinience sampling was chosen as the sampling
technique, yelding a sample size of 89 respondents. The analytical tools utilized in
this research encompass tests of validity and reability, assessments of classical
assumption, multiple linear regression, t tests, F tests, as well as the coefficient of
determination. Data processing for this study was executed using SPSS version
25. The outcomes of the multiple linear regression analysis unveiled the
regression equation: Y= 6.342 + 1.080 X1 + 0.577 X2 + e. The findings of this
study underscore the affirmatice impact of both work-life balance and
organizational support on employee performance, partially and simultaneously.
The joint influence of work-life balance and organizational suppoert accounts for
92% of employee performance variance, leaving the residual 8% to be influenced
by unexamined factors. Notably, work-life balance emerges as the preeminent
variable influencing employee performance.
Keywords: Work-life Balance, Organizational Support, Employee Performance
vii
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan berkat, rahmat serta karunia-Nya, sehingga penulis bisa
menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH ANTARA WORK-
LIFE BALANCE DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. SAHABAT UNGGUL
INTERNATIONAL”. Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan Studi Diploma IV
(empat) guna meraih gelar Sarjana Terapan Jurusan Administrasi Bisnis, Program
Studi Manajemen Bisnis Internasional, Politeknik Negeri Semarang.
Penulis menyadari bahwa selama proses penulisan Skripsi ini penulis
banyak mendapatkan dorongan, bantuan dan kritik membangun dari berbagai
pihak. Oleh karena itu penulis ucapkan terimakasih kepada :
1. Prof. Dr. Totok Prasetyo, B.Eng. (Hons), M.T., IPU., ASEAN.Eng., ACPE.,
Direktur Politeknik Negeri Semarang.
2. Dr. Dody Setyadi, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik
Negeri Semarang.
3. Yusmar Ardhi Hidayat, S.E., M.Si., Ph.D. Ketua Program Studi Manajemen
Bisnis Internasional Politeknik Negeri Semarang.
4. Sugiyanta, S.E., M.Pd., Dosen wali 4 MBI – A.
5. Rustono, S.E., M.M., pembimbing I untuk segala bantuan, arahan dan masukan
tentang materi Skripsi ini sehingga penulis dapat meyelesaikan penulisan
Skripsi.
6. Drs. Paniya, M.Pd., pembimbing II untuk segala bantuan, arahan dan masukan
viii
tentang teknik penulisan Skripsi sehingga penulis dapat meyelesaikan
penulisan Skripsi
7. Dosen Jurusan Administrasi Bisnis yang telah memberikan bekal ilmu.
8. Tim penguji pada Sidang Skripsi Jurusan Administrasi Bisnis Program Studi
Manajemen Bisnis Internasional.
9. Ibu Watini, Manajer HRD PT. Sahabat Unggul International yang telah
memberikan izin untuk melakukan studi kasus ditempat.
10. Keluarga yang telah memberikan doa dan semangat agar penulis dipermudah
dan diperlancar segala urusan dalam penulisan Skripsi.
11. Teman – teman dan keluarga MBI – A 2019 yang telah memberikan masukan
dan pendapat dalam penulisan Skripsi.
12. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah memberikan
bantuan dalam penulisan Skripsi.
Demikian skripsi ini dibuat, semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan
sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.
Yang menyatakan,
4.51.19.0.01
ix
DAFTAR ISI
JUDUL ..................................................................................................................... i
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ...................................................................... ii
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................................... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI.................................................. v
ABSTRAK ............................................................................................................. vi
ABSTRACT ............................................................................................................ vii
PRAKATA ........................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................6
1.4 Kontribusi Penelitian ................................................................................7
1.5 Sistematika Penulisan...............................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 10
x
2.1 Organizational Behaviour ...................................................................... 10
2.2 Teori Sumber Daya Manusia ................................................................. 11
2.3 Kinerja Karyawan ................................................................................... 11
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ..................................................... 11
2.3.2 Kriteria – Kriteria Kinerja Karyawan......................................... 12
2.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........ 13
2.3.4 Meningkatkan Kinerja Karyawan ............................................... 16
2.3.5 Indikator – Indikator Kinerja Karyawan .................................... 16
2.4 Work-life balance ................................................................................... 17
2.4.1 Pengertian Work-Life balance..................................................... 17
2.4.2 Aspek – Aspek Work-life balance .............................................. 18
2.4.3 Dimensi Work-life balance .......................................................... 19
2.4.4 Indikator Work-life balance......................................................... 20
2.4.5 Faktor yang Mempengaruhi Work-life balance ........................ 21
2.4.6 Program Work-life balance ......................................................... 22
2.4.7 Manfaat Work-life balance .......................................................... 23
2.5 Dukungan Organisasi ............................................................................. 24
2.5.1 Pengertian Dukungan Organisasi ............................................... 24
2.5.2 Indikator Dukungan Organisasi .................................................. 24
2.5.3 Faktor - Faktor Dukungan Organisasi ........................................ 25
xi
2.6 Hubungan Antar Variabel ...................................................................... 26
2.6.1 Hubungan Work-life balance terhadap Kinerja Karyawan ...... 26
2.6.2 Hubungan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan 26
2.7 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 27
2.8 Kerangka Pemikiran Teoritis................................................................. 30
2.9 Hipotesis Penelitian ................................................................................ 31
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 32
3.1 Populasi dan Sampel .............................................................................. 32
3.3.1 Populasi ......................................................................................... 32
3.3.2 Sampel ........................................................................................... 32
3.2 Teknik Sampling..................................................................................... 33
3.3 Data Penelitian ........................................................................................ 35
3.3.1 Data Menurut Sumber .................................................................. 35
3.3.2 Data Menurut Sifat ....................................................................... 35
3.4 Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 36
3.5 Variabel Penelitian ................................................................................. 37
3.6 Definisi Operasional Variabel ............................................................... 38
3.7 Skala Pengukuran ................................................................................... 38
3.8 Uji Instrumen Penelitian ........................................................................ 39
3.8.1 Analisis Deskriptif........................................................................ 39
xii
3.8.2 Uji Kualitas Data .......................................................................... 41
3.8.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 42
3.8.4 Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 43
3.8.5 Uji Hipotesis ................................................................................. 44
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................... 47
4.1 Profil Perusahaan .................................................................................... 47
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan......................................................... 47
4.1.2 Logo Perusahaan .......................................................................... 47
4.1.3 Kegiatan Usaha ............................................................................. 50
4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan ............................................................ 50
4.1.5 Struktur Organisasi Bagian Produksi PT. Sahabat Unggul
International .................................................................................. 52
4.1.6 Tugas, Kewenangan, dan Tanggung Jawab Tiap Bagian PT.
Sahabat Unggul International ...................................................... 53
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 59
5.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian .................................................... 59
5.1.1 Karakteristik Responden.............................................................. 60
5.2 Analisis Deskriptif .................................................................................. 63
5.3 Uji Instrumen .......................................................................................... 67
5.4 Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 71
xiii
5.4.1 Uji Normalitas............................................................................... 72
5.4.2 Uji Multikolinearitas .................................................................... 73
5.4.3 Uji Heterokedastisitas .................................................................. 75
5.5 Analisis Regresi Linear Berganda ........................................................ 77
5.6 Uji Hipotesis............................................................................................ 80
5.7 Pembahasan ............................................................................................. 86
5.7.1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ..................................... 86
5.7.2 Hasil Pengujian Hipotesis (R2) ................................................... 86
5.7.3 Hasil Pengujian Hipotesis............................................................ 86
5.8 Implikasi Hasil Penelitian ...................................................................... 88
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 90
6.1 Kesimpulan.............................................................................................. 90
6.2 Saran ........................................................................................................ 91
6.3 Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 94
xiv
DAFTAR TABEL
TABEL 1 DATA ABSENSI KARYAWAN .......................................................... 5
TABEL 2 PENELITIAN TERDAHULU ............................................................. 27
TABEL 3 DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL ........................................... 38
TABEL 4 JENIS KELAMIN RESPONDEN ....................................................... 60
TABEL 5 RENTANG USIA RESPONDEN ........................................................ 61
TABEL 6 LAMA BEKERJA RESPONDEN ....................................................... 62
TABEL 7 PENDIDIKAN TERAKHIR RESPONDEN ....................................... 63
TABEL 8 INDEKS VARIABEL WORK-LIFE BALANCE ................................. 64
TABEL 9 INDEKS VARIABEL DUKUNGAN ORGANISASI ......................... 65
TABEL 10 INDEKS VARIABEL KINERJA KARYAWAN.............................. 66
TABEL 11 HASIL UJI VALIDITAS ................................................................... 68
TABEL 12 HASIL UJI REABILITAS ................................................................. 71
TABEL 13 UJI NORMALITAS (KOLMOGOROV-SMIRNOV)....................... 73
TABEL 14 UJI MULTIKOLINEARITAS ........................................................... 74
TABEL 15 HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS (GLEJSER) ........................ 76
TABEL 16 HASIL ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA .................... 77
TABEL 17 HASIL UJI T ...................................................................................... 81
TABEL 18 HASIL UJI F ...................................................................................... 84
TABEL 19 HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI R2 .................................. 85
xv
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 1 KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS ......................................... 30
GAMBAR 2 LOGO PT. SAHABAT UNGGUL INTERNATIONAL ................ 47
GAMBAR 3 PETA LOKASI PT. SAHABAT UNGGUL INTERNATIONAL .. 49
GAMBAR 4 STRUKTUR ORGANISASI BAGIAN PRODUKSI PT. SAHABAT
UNGGUL INTERNATIONAL ............................................................................ 52
GAMBAR 5 HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS (SCATTERPLOT) .......... 75
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 : Lembar Form Bimbingan
LAMPIRAN 2 : Surat Persetujuan Observasi
LAMPIRAN 3 : Surat Selesai Observasi
LAMPIRAN 4 : Formulir Kuesioner Penelitian
LAMPIRAN 5 : Tabulasi Hasil Penelitian
LAMPIRAN 6 : Output SPSS Hasil Uji Validitas
LAMPIRAN 7 : Output SPSS Hasil Uji Reabilitas
LAMPIRAN 8 : Output SPSS Hasil Uji Normalitas
LAMPIRAN 9 : Output SPSS Hasil Uji Multikolinearitas
LAMPIRAN 10 : Output SPSS Hasil Uji Heterokedastisitas
LAMPIRAN 11 : Output SPSS Hasil Uji Analisis Regresi
LAMPIRAN 12 : Output SPSS Hasil Uji T
LAMPIRAN 13 : Output SPSS Hasil Uji F
LAMPIRAN 14 : Output SPSS Hasil Uji Koefisien Determinasi
LAMPIRAN 15 : Tabel Uji F
LAMPIRAN 16 : Tabel Uji T
LAMPIRAN 17 : Tabel Uji r
LAMPIRAN 18 : Hasil Turnitin Skripsi
LAMPIRAN 19 : Hasil Turnitin Artikel
LAMPIRAN 20 : Draft Artikel
LAMPIRAN 21 : Curriculum Vitae
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor yang signifikan dalam keberhasilan
sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik. Untuk mencapai
tujuan organisasi, kehadiran sumber daya manusia menjadi modal utama yang
memiliki nilai tak terhingga dalam mendukung strategi pencapaian tujuan – tujuan
organisasi tersebut (Syamsuddinnoor, 2019). Organisasi atau perusahaan akan
terus senantiasa melakukan upaya dalam rangka peningkatan kinerja sumber daya
manusianya dengan harapan tujuan perusahaan tersebut akan tercapai
(Nurwahyuni, 2019).
PT. Sahabat Unggul International merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang manufaktur garmen yang melakukan produksi secara massive dan
membutuhkan sumber daya manusia untuk memenuhinya. Peneliti melakukan
penelitian pada PT. Sahabat Unggul International yang terletak di Jl. Raya Klepu
KM 2,5 Desa Klepu, Kecamatan Pringapus, Kabupaten Semarang, Jawa Tengah.
Perusahaan ini bergerak dalam industri garmen yang akan di ekspor ke USA,
Eropa, Australia, dan Jepang.
1
2
Dalam menjalankan usahanya, perusahaan ini menyadari adanya SDM yang
berkualitas adalah salah satu faktor krusial yang dapat menentukan kelangsungan
suatu perusahaan dalam rangka keberhasilan untuk mencapai tujuan yang telah
dicita-citakan. Seiring dengan semakin optimalnya hasil kerja yang ditunjukkan
karyawan dalam bekerja, maka perusahaan juga bisa menunjukkan tingkat kinerja
yang lebih baik dan dengan layanan yang semakin berkualitas.
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan
untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan
kepada karyawan (Mukuan, 2022). Meningkatkan kualitas kinerja karyawan
berdampak positif pada pertumbuhan perusahaan dan meningkatkan kemampuan
bersaing di dalam lingkungan bisnis yang tidak stabil. Dengan demikian,
manajemen perusahaan harus mempertimbangkan upaya peningkatan kinerja
karyawan sebagai tantangan yang sangat penting karena kesuksesan mencapai
tujuan perusahaan bergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia (Rosita,
2019). Dalam peningkatan kinerja karyawan, diperlukan keseimbangan yang baik
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan.
Work-life balance (keseimbangan kehidupan kerja) merupakan
keseimbangan dalam mempertahankan keharmonisan dalam kehidupan pribadi
dan tuntutan pekerjaan. Keseimbangan diperlukan dalam rangka untuk mencapai
peran yang maksimal sebagai individu yang mempunyai tanggung jawab bekerja
dan bertanggung jawab berkeluarga (Nafriana,2021). Tercapainya work-life
balance dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan membentuk suasana
kerja yang lebih produktif

3
Work-life balance merujuk kepada individu yang dapat memenuhi
keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi, contohnya dapat
menyisihkan waktu untuk berkumpul dengan keluarga, memiliki waktu cukup
untuk istirahat, dan mampu bertanggung jawab dalam pekerjaannya (Vyas &
Shrivastava, 2017). Sedangkan berdasarkan pada penelitian dari Lingga (2020),
work-life balance merupakan keseimbangan kerja dan kehidupan dimana tingkat
kepuasan seorang karyawan diukur sejauh manaa perannya dalam kehidupan dan
pekerjaan.Selain dari faktor work-life balance, faktor lain adalah dukungan
organisasi.
Dukungan organisasi yang tepat terhadap karyawan berpengaruh penting
pada peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil riset dari (Ashar &
Murgiyanto, 2019), dukungan dan penghargaan merupakan aspek yang penting
bagi karyawan dalam suatu organisasi. Rekan kerja dan supervisor merupakan
individu yang mempunyai pengaruh cukup kuat terhadap kinerja karyawan,
apabila keduanya memiliki interaksi yang sangat kuat antara satu sama lain dalam
suatu organisasi, maka akan tercipta lingkungan kerja yang menyenangkan dalam
menghabiskan waktu dalam bekerja, artinya dengan adanya dukungan organisasi
yang dapat berupa lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman menjadi salah satu
faktor yang berpengaruh pada seberapa besar tingkat kinerja seorang karyawan
dalam bekerja (Wijayati et al., 2020).
Work-life balance dan dukungan organisasi merupakan dua faktor yang
penting terhadap kinerja karyawan. Terciptanya lingkungan kerja yang sehat dan
produktif dipengaruhi dan saling terkait dengan kedua faktor tersebut. Semakin
4
tinggi kinerja karyawan, maka akan semakin tinggi juga tingkat keberhasilan
perusahaan. Oleh karena itu, dalam rangka meningkatkan keberhasilan
perusahaan, kinerja karyawan yang tinggi sudah menjadi tuntutan bagi setiap
karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan yang maksimal.
Kinerja karyawan berkaitan dengan kedisiplinan karyawan, karena semakin
tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi pula kinerja karyawan. Kedisiplinan
memiliki keterkaitan dengan kinerja karyawan, dapat dilihat dari hasil
pekerjaannya yang sudah sesuai atau tidak dengan standar kinerja perusahaan.
Apabila kedisiplinan kerja kurang baik, maka akan sulit bagi karyawan untuk
dapat mencapi kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
Bentuk pengawasan kedisiplinan yang sudah umum diterapkan oleh
perusahaan adalah sistem absensi. PT. Sahabat Unggul Internasional
menggunakan sistem pencatatan kehadiran yang melibatkan metode manual dan
juga sistem sidik jari. Dengan adanya sistem ini, dapat dinilai kedisiplinan
karyawan melalui rekapitulasi yang dilakukan setiap sebulan sekali. Perusahaan
juga memberikan punishment yang berkaitan dengan pelanggaran peraturan
ketidakhadiran perusahaan, adapun bentuk punishment dapat berupa teguran.
Karyawan akan diberi teguran ketika melakukan pelanggaran namun masih bisa
dimaklumi. Selanjutnya diberikan Surat Peringatan (SP) dengan tingkat SP 1
hingga SP 3, dan akhirnya sampai pemberhentian kerja. Karyawan yang sudah
mendapat teguran, namun masih melakukan pelanggaran akan mendapatkan
Punishment tersebut.
Peneliti telah mengambil data tingkat absensi dari perusahaan untuk

5
mengidentifikasi work-life balance, dukungan organisasi, dan kinerja karyawan
pada PT. Sahabat Unggul Internasional. Berdasarkan data tingkat absensi dari
perusahaan, peneliti menemukan adanya tingkat ketidakhadiran karyawan yang
tidak stabil. Berikut dalam Tabel 1 merupakan penjabaran data tingkat absensi
karyawan bagian produksi pada PT. Sahabat Unggul International selama 6 bulan
terakhir:
TABEL 1
DATA ABSENSI KARYAWAN
NO BULAN SAKIT IJIN ALPA CUTI

1 JANUARI 2023 19 78 120 143
2 FEBRUARI 2023 2 33 104 91
3 MARET 2023 17 29 114 75
4 APRIL 2023 6 14 115 42
5 MEI 2023 21 67 228 96
6 JUNI 2023 17 42 349 133
TOTAL 82 263 1030 580
Sumber: Data Absensi PT. Sahabat Unggul International Tahun 2023
Berdasarkan dari Tabel 1 yang merupakan data absensi karyawan dalam 6
bulan terakhir pada tahun 2023, menunjukkan data bahwa banyaknya karyawan
yang absen jumlahnya tidak menentu dan menghasilkan tingkat ketidakhadiran
yang fluktuatif. Work-life balance dan Dukungan Organisasi perlu dicapai dengan
baik agar para karyawan dapat meningkatkan semangat kerja dan kinerja mereka.
Peneliti melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan sebagai variabel Y
karena kinerja karyawan yang tidak stabil ditandai dengan jumlah absensi
karyawan yang selalu mengalami perubahan.

6
Dalam menjalankan usahanya, PT. Sahabat Unggul International
membutuhkan sumber daya manusia untuk memenuhi tingkat produksi yang
massive, sehingga terkadang masih terjadi kinerja karyawan yang kurang baik
atau menurun. Mengacu pada latar belakang yang telah penulis jelaskan di atas,
maka dilakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh antara Work-life balance
dan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi
pada PT. Sahabat Unggul Internasional”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan oleh peneliti, maka dapat
dirumuskan perumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh work-life balance terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Sahabat Unggul Internasional?
2. Bagaimana pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Sahabat Unggul Internasional?
3. Bagaimana pengaruh work-life balance dan dukungan organisasi terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Sahabat Unggul Internasional?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dirumuskan di atas, adanya
penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui adanya pengaruh antara work-life balance terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada PT. Sahabat Unggul Internasional.
2. Mengetahui adanya pengaruh antara dukungan organisasi terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada PT. Sahabat Unggul Internasiotal.

7
3. Mengetahui adanya pengaruh antara work-life balance dan dukungan organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Sahabat Unggul
International.
1.4 Kontribusi Penelitian
Manfaat yang dapat dihasilkan dari pelaksanaan penelitian dan analisis data
dalam pengujian hipotesis penelitian meliputi hal-hal berikut ini:
1. Bagi Mahasiswa
Meningkatkan pemahaman dan pengetahuan tentang ilmu manajemen sumber
daya manusia, terutama dalam konteks keseimbangan antara kehidupan kerja
dan kehidupan pribadi atau work-life balance serta dukungan organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan di sebuah instansi atau perusahaan.
2. Bagi Perusahaan
Menjadi referensi dan rekomendasi dalam merumuskan strategi untuk
memaksimalkan dampak positif dari keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi atau work-life balance serta bagaimana organisasi dapat
mendukung kinerja optimal karyawan.
3. Bagi Politeknik Negeri Semarang
Sebagai sumber pengetahuan tambahan bagi mahasiswa, khususnya yang
mengambil jurusan Administrasi Bisnis dengan program studi Manajemen
Bisnis Internasional, yang sedang merancang skripsi dengan topik manajemen
sumber daya manusia

8
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan digunakan untuk menghadirkan hasil penelitian
secara terstruktur, sehingga mempermudah eksposisi. Berikut ini adalah tata cara
penyusunan penulisan dari penelitian ini:
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini mencakup informasi mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan
penelitian dan konstribusi penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini mengulas tentang literatur atau tinjauan pustaka yang akan digunakan
sebagai landasan dalam menyusun skripsi. Tinjauan pustaka mencakup topik
Work-life balance, Dukungan Organisasi, dan Kinerja Karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini membahas mengenai metode penulisan, teknik pengumpulan data yang
meliputi observasi dan studi pustaka. Kemudian jenis data yang digunakan
meliputi data primer, data sekunder, data kuantitatif, data kualitatif.
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK
Bab ini membahas mengenai profil PT. Sahabat Unggul International berupa
sejarah, lokasi, dan gambaran manajemen .
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas hasil analisis dan pembahasan pengaruh work-life balance,
dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Sahabat
Unggul Internasional.
9
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merangkum kesimpulan dari segala hal yang telah dipaparkan mulai dari
pendahuluan hingga hasil penelitian, serta memberikan saran yang dapat dijadikan
sebagai pertimbangan untuk kesempurnaan penyusunan skripsi.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Organizational Behaviour
Organizational Behavior adalah suatu disiplin ilmu yang berfokus pada
analisis perilaku individu dalam suatu lingkungan organisasi. Griffin & Moorhead
(2015) mengemukakan bahwa: “It is challenging to evaluate an organization
without also considering its members because of the reciprocal interaction that
exists between the two sides, which influences each other.” Artinya interaksi
antara organisasi dan anggotanya saling berpengaruh satu sama lain, sehingga
tidak dapat dipahami dengan baik apabila hanya memperhatikan satu aspek tanpa
mempertimbangkan aspek lainnya. Berdasarkan definisi di atas, Organizational
Behaviour meneliti bagaimana masyarakat lakukan di sebuah organisasi dan efek
dari perilaku mereka diorganisasi. Berarti, Organizational Behaviour berfokus
pada kepuasan kerja absensi, perputaran karyawan, produktivitas, kinerja
karyawan, dan manajemen.
Organizational Behaviour merupakan bidang pengetahuan yang
mengamati bagaimana individu menafsirkan informasi, menghargai hal-hal, dan
bertindak ketika bekerja dalam kelompok dan dalam konteks keseluruhan
organisasi, serta menganalisis dampak lingkungan eksternal pada organisasi.
10
11
2.2 Teori Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pengaturan
individu dalam suatu organisasi dengan tujuan untuk menjalankan peran mereka
secara efisien dan efektif. Manajemen melibatkan enam unsur yang dikenal
sebagai 6M: Manusia (Man), Uang (Money), Metode (Methods), Bahan
(Material), Mesin (Machine), dan Pasar (Markets). Komponen manusia (Man)
telah berkembang menjadi cabang yang spesifik dalam manajemen yang dikenal
sebagai manajemen sumber daya manusia.
Hasibuan (2019:10) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah bidang pengetahuan dan keterampilan dalam mengelola interaksi dan
fungsi tenaga kerja dengan cara yang efisien dan efektif, bertujuan untuk
mendukung pencapaian tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat..
Serta pandangan Rivai dan Sagala (2018:18) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan komponen yang tak terpisahkan dari manajemen
secara keseluruhan, yang melibatkan aspek perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian terkait sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sumardjo dan Donni (2018:
193) dalam bahasa Inggris, istilah untuk kinerja adalah "job performance," "actual
performance," atau "level of performance," yang merujuk pada tingkat pencapaian
yang berhasil dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

12
Hasibuan (2019) menyatakan bahwa kinerja merupakan wujud hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang dalam pelaksanaan tugas kerja yang diberikan. (Azzahra et
al, 2019), menyatakan bahwa kinerja didefinisikan sebagai catatan dari output
yang dihasilkan dalam suatu fungsi atau aktivitas pekerjaan dalam rentang waktu
tertentu.
Kinerja mengacu pada pencapaian prestasi oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawabnya, mencakup aspek kualitas dan
jumlah yang diberikan, berdasarkan pendapat dari Mangkunegara (2019). Kinerja
merupakan prestasi yang dihasilkan oleh seseorang sesuai dengan perannya dalam
tugas yang dijalankan. Pencapaian kinerja yang luar biasa memiliki dampak
penting bagi perusahaan dan juga bagi setiap karyawan secara personal.
Peningkatan kinerja para karyawan dapat dijadikan sebagai faktor
pertimbangan bagi perusahaan dalam mengoptimalkan pengembangan sumber
daya manusia. Seiring meningkatnya performa karyawan, akan tercipta dampak
positif terhadap stabilitas perusahaan dalam upaya mencapai tujuan yang telah
ditetapkan (Hadid dkk, 2017).
2.3.2 Kriteria – Kriteria Kinerja Karyawan
Sumardjo dan Donni (2018: 194), menyatakan bahwa ada tiga kriteria yang
terkait dengan kinerja, diantaranya:
a. Sifat
Kriteria yang fokus pada karakteristik pribadi seorang karyawan mencakup
elemen-elemen seperti loyalitas, kehandalan, keterampilan komunikasi,
kemampuan kepemimpinan, dan kemampuan tertentu. Selama proses penilaian,

13
sifat-sifat ini sering dievaluasi. Kriteria jenis ini berfokus pada aspek individu
daripada hasil kerja yang dicapai atau tidak dicapai. yang dicapai atau tidak
dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
b. Perilaku
Kriteria yang berfokus pada perilaku menitikberatkan pada cara seseorang
melaksanakan pekerjaannya. Kriteria ini sangat relevan dalam situasi pekerjaan
yang mengandalkan kerjasama dan interaksi antar karyawan. Dalam jenis
kriteria ini, penekanan diberikan pada bagaimana individu mengeksekusi tugas,
berinteraksi dengan rekannya, serta bersikap dan merespons dalam berbagai
situasi. Khususnya dalam pekerjaan yang menekankan interaksi sosial dan
kerjasama tim, evaluasi perilaku ini memberikan wawasan berharga mengenai
kemampuan individu dalam memelihara hubungan yang produktif dan
harmonis dengan rekan kerja.
c. Hasil
Kriteria berdasarkan hasil menitikberatkan pada pencapaian atau hasil yang
telah diperoleh daripada cara atau proses untuk mencapainya.
2.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Gibson dkk. Dalam Sumardjo dan Donni (2018: 195), menyatakan bahwa
faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
a. Faktor individual, mencakup kemampuan fisik dan mental, latar belakang
termasuk aspek keluarga, posisi sosial, serta pengalaman sebelumnya, dan
elemen demografi seperti usia, asal, dan jenis kelamin.

14
b. Faktor psikologis, mencakup persepsi, pandangan, karakter, proses
pembelajaran, dan motivasi.
c. Faktor organisasional, melibatkan aspek sumber daya, kepemimpinan, insentif,
struktur, dan rancangan pekerjaan.
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, (Mathis dan Jackson dalam
Sumardjo dan Donni, 2018: 195), adalah:
a. Kemampuan Individual
Meliputi Kemampuan seseorang, termasuk pengetahuan, pemahaman,
keterampilan, kemampuan berinteraksi secara interpersonal, dan kecakapan
teknis, adalah elemen dasar yang membentuk tingkat keahlian individu.
Dengan demikian, apabila seorang karyawan memiliki tingkat keahlian yang
tinggi, maka ada peluang besar untuk mencapai kinerja yang optimal.
b. Usaha yang Dicurahkan
Usaha yang dicurahkan oleh karyawan terlihat dalam bentuk keterlibatan
dalam tugas, absensi, dan tingkat motivasinya. Tingkat usaha yang ditunjukkan
mencerminkan sejauh mana karyawan termotivasi untuk menyelesaikan tugas
dengan baik. Meskipun karyawan memiliki keterampilan yang sesuai untuk
pekerjaan, hasilnya mungkin tidak optimal jika upaya yang diberikan minim.
Ini menggambarkan perbedaan antara tingkat usaha dan tingkat keterampilan.
Tingkat keterampilan mencerminkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
c. Lingkungan Organisasional
Dalam lingkungan organisasional, organisasi memberikan sarana kepada
karyawan.
15
Milkovich dan Boudreau dalam Sumardjo dan Donni (2018: 196), Menjelaskan
bahwa kinerja karyawan merupakan hasil dari hubungan tiga dimensi yang
berinteraksi, yaitu:
1. Kemampuan (Ability)
Merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang individu dalam
menyelesaikan beragam tugas yang terkait dengan suatu pekerjaan atau peran
tertentu. Kemampuan ini mencakup keterampilan, pengetahuan, serta
pemahaman yang diperlukan untuk menghadapi tantangan dan tugas yang
berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Dengan memiliki kemampuan yang
sesuai, seseorang dapat secara efektif dan efisien menjalankan tugas-tugas yang
ada dalam lingkup pekerjaan mereka.
2. Motivasi (Motivation)
Merupakan kemauan individu untuk memberikan usaha maksimal guna
mencapai tujuan organisasi, yang dipengaruhi oleh kombinasi antara
kemampuan untuk melaksanakan tugas dan motivasi untuk memenuhi
kebutuhan pribadi.
3. Peluang (Opportunity)
Kemungkinan yang terbuka bagi karyawan dikarenakan adanya hambatan yang
dapat membatasi produktivitas kerja, termasuk bantuan dari lingkungan kerja,
fasilitas dan peralatan yang memadai, penyediaan bahan dan pasokan yang
mencukupi, kondisi kerja yang mendukung, kerja sama dari rekan kerja,
kebijakan dan tata tertib yang mendukung, informasi yang cukup untuk
pengambilan keputusan, dan alokasi waktu yang sesuai untuk bekerja.

16
2.3.4 Meningkatkan Kinerja Karyawan
Untuk mencapai peningkatan kualitas kinerja dan mengatasi kendala yang
mungkin muncul dalam upaya meningkatkan performa, Schaffer dalam Sumardjo
dan Donni (2018: 198), mengemukakan beberapa strategi sebagai berikut:
a. Seleksi tujuan untuk memprioritaskan masalah yang paling mendesak dan
dapat diatasi terlebih dahulu, mengoreksi faktor biaya yang terlalu tinggi,
merespons spesifikasi kualitas yang rendah, mengejar target kerja yang belum
tercapai, serta memastikan bahwa masalah-masalah tersebut telah diatasi secara
menyeluruh.
b. Tetapkan target yang diharapkan dengan spesifik, terukur, dapat dicapai,
realistis, dan memiliki batas waktu atau SMART (Specific, Measurable,
Achievable, Realistic, Time-bound).
c. Mempertahankan komunikasi yang jelas dan efektif.
d. Alokasikan tanggung jawab dengan jelas, dimana organisasi harus membagi
atau mendistribusikan tanggung jawab kepada setiap karyawan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
e. Lakukan evaluasi yang komprehensif, kesuksesan dalam meraih tujuan bisa
dijadikan pijakan untuk mereplikasi proses yang sama dengan tujuan baru atau
untuk memperluas cakupan tujuan yang sudah ada sebelumnya.
2.3.5 Indikator – Indikator Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sutrisno (2016) pengukuran
kinerja atau indikator diarahkan pada enam aspek berikut:
1. Hasil Kerja, apabila hasil kinerja karyawan baik maka menandakan kinerja
17
karyawan baik.
2. Pengetahuan Pekerjaan, seseorang dapat dikatakan memiliki kinerja karyawan
yang baik, jika mempunyai pengetahuan pekerjaan yang baik sehingga tidak
menganggu pekerjaannya.
3. Inisiatif, apabila karyawan mempunyai inisiatif yang tinggi maka akan dapat
mempercepat pekerjaan sehingga kinerjanya baik.
4. Kecekatan mental, adapun kecekatan mental sangat dibutuhkan agar kinerja
karyawan semakin baik.
5. Sikap, sangat dibutuhkan karyawan, apabila mempunyai sikap yang baik akan
meningkatkan kinerja karyawan lainnya.
6. Disiplin Waktu dan absensi, jika karyawan sedikit absen maka dipastikan
memiliki kinerja yang baik untuk perusahannya.
2.4 Work-life balance
2.4.1 Pengertian Work-Life balance
Berdasarkan penelitian dari Hudson et al. (2021: 620) berpendapat bahwa
work-life balance adalah tingkat harmonisasi antara berbagai fungsi dan tanggung
jawab dalam kehidupan seseorang. Work-life balance juga dapat diartikan sebagai
waktu yang dihabiskan dalam lingkup pekerjaan dan di luar pekerjaan
Frame dan Hartog dalam Agussalim et al (2021: 620) Work-life balance
adalah tersedianya jam kerja yang fleksibel dan karyawan dapat menggunakannya
untuk menemukan keseimbangan antara aktivitas di lingkungan kerja dan hal-hal
lain di luar pekerjaan.
Lockwood dalam Achmat (2019: 41) konsep work-life balance merujuk

18
pada keseimbangan yang terjaga antara dua aspek penting, yaitu tuntutan dari
pekerjaan dan kehidupan pribadi individu. Dilihat dari sudut pandang karyawan,
work-life balance dianggap sebagai suatu pilihan dalam mengatur tanggung jawab
yang berkaitan dengan pekerjaan serta komitmen pribadi.
2.4.2 Aspek – Aspek Work-life balance
Berikut ini terdapat empat komponen atau aspek – aspek pada work-life
balance Novelia (2018) yaitu:
a. Waktu
Mencakup jumlah waktu yang diinvestasikan oleh individu untuk tugas dalam
pekerjaan dan kegiatan di luar lingkungan kerja.
b. Perilaku
Meliputi langkah-langkah yang diambil untuk mencapai target yang
diinginkan, berdasarkan keyakinan individu terhadap kemampuannya dalam
meraih keinginannya dalam konteks pekerjaan dan tujuan pribadi.
c. Ketegangan
Mencakup perasaan cemas, tekanan, ketidakmampuan menjalani kegiatan
pribadi yang penting, serta kesulitan dalam menjaga konsentrasi.
d. Energi
Meliputi tingkat daya yang diperlukan dalam rangka menggapai tujuan yang
diinginkan. Kurangnya energi untuk menjalankan kegiatan, ini bisa berpotensi
menyebabkan tingkat stres yang lebih tinggi.

19
2.4.3 Dimensi Work-life balance
Mengacu pada penelitian yang telah dilakukan oleh Fisher, Bulger, dan
Smith dalam Adiningntiyas et al. (2016: 328) work-life balance memiliki 4
dimensi pembentuk, yaitu:
1. Work Interfence With Personal Life (WIPL)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan berdampak pada
kelangsungan kehidupan pribadi seseorang. Contohnya, pekerjaan bisa
membuat seseorang kesulitan untuk mengatur waktu dalam kehidupan
pribadinya.
2. Personal Life Interference With Work (PLIW)
Dimensi ini mengacu pada seberapa besar dampak kehidupan pribadi
seseorang terhadap kinerja pekerjaan mereka. Sebagai contoh, jika ada masalah
dalam kehidupan pribadi seseorang, hal ini dapat berpengaruh pada kinerja
mereka di tempat kerja.
3. Personal Life Enhancement Of Work (PLEW)
Dimensi ini merujuk pada sejauh mana kehidupan individu dapat
mempengaruhi peningkatan kinerja mereka di lingkungan kerja. Contohnya,
jika seseorang merasakan kebahagiaan dalam kehidupan pribadinya, hal ini
dapat berdampak positif pada performa mereka di tempat kerja.
4. Work Enchancement of Personal Life (WEPL)
Mengacu pada seberapa besar pekerjaan dapat memberikan kontribusi terhadap
peningkatan kualitas hidup pribadi seseorang. Sebagai contoh, keterampilan
yang diperoleh individu di lingkungan kerja memungkinkan mereka untuk

20
menerapkan ketrampilan tersebut dalam kehidupan sehari-hari
2.4.4 Indikator Work-life balance
Menurut hasil dari studi yang telah dijalankan oleh McDonald et al. Dalam
Riondonuwu (2018:32) terdapat indikator – indikator untuk mengukur work-life
balance, yaitu:
1. Time Balance (Keseimbangan Waktu)
Mengacu pada alokasi waktu yang diberikan oleh individu untuk aktivitas
pekerjaan dan juga hal-hal di luar konteks pekerjaan. Keseimbangan waktu
yang dimiliki oleh seorang karyawan mencerminkan porsi waktu yang mereka
alokasikan untuk tugas-tugas profesional dan aspek kehidupan pribadi.
Pencapaian keseimbangan waktu oleh karyawan menandakan bahwa tuntutan
dari luar pekerjaan tidak mengganggu waktu yang diperuntukkan untuk kinerja
profesional, dan sebaliknya.
2. Involvement Balance (Keseimbangan Keterlibatan)
Mengacu pada jumlah atau derajat keterlibatan dan keterikatan emosional yang
diperlihatkan oleh individu baik dalam lingkungan kerja maupun dalam aspek
di luar pekerjaan. Keseimbangan keterlibatan tercapai melalui upaya untuk
melibatkan karyawan secara aktif secara fisik dan emosional dalam tugas
pekerjaan, interaksi dengan keluarga, serta partisipasi dalam aktivitas sosial
lainnya.
3. Satisfaction Balance (Keseimbangan Kepuasan)
Mengacu pada derajat kepuasan yang dirasakan individu terhadap keterlibatan
dalam pekerjaan dan juga faktor-faktor di luar lingkungan kerja. Apabila

21
karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sudah memadai untuk
memenuhi kebutuhan baik dalam hal profesional maupun pribadi, maka rasa
puas akan muncul secara alami. Tanda-tanda ini tercermin dalam hubungan
keluarga, interaksi dengan rekan kerja, serta mutu dan kuantitas hasil pekerjaan
yang dihasilkan.
2.4.5 Faktor yang Mempengaruhi Work-life balance
Adapun dalam penelitian yang dilakukan oleh Schabracq et al. sebagaimana
disebutkan dalam Umartiwi (2017:12), diungkapkan bahwa faktor-faktor yang
memengaruhi keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan seseorang adalah:
1. Karakteristik Kepribadian
Ciri – ciri kepribadian berpengaruh terhadap kehidupan kerja dan di luar kerja.
Terdapat hubungan antara tipe attachment. (Umartiwi, 2017:16)
2. Karakteristik Keluarga
Karakteristik kualitas keluarga merupakan salah satu elemen penting yang
memengaruhi apakah konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi muncul.
3. Karakteristik Pekerjaan
Hal ini termasuk sistem kerja, beban pekerjaan, dan jumlah waktu yang
dihabiskan untuk pekerjaan yang dapat memicu timbulnya benturan, baik
dalam pekerjaan itu sendiri maupun dalam aspek kehidupan individu.
4. Sikap
Sikap merupakan penilaian yang mewakili semua aspek dunia sosial,
melibatkan unsur pengetahuan, emosi, dan kecenderungan untuk merespons
serta bertindak sesuai. Pendapat dari Umartiwi (2017:12), sikap seseorang

22
memainkan peran dalam mempengaruhi keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi.
2.4.6 Program Work-life balance
Sebagaimana disebutkan dalam Pambudi (2020:6), terdapat enam program
yang terkait dengan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi:
1. Waktu yang Flexibel (Flextime)
Situasi kerja dimana karyawan dapat memilih jam kerja mereka dengan tetap
memperhatikan standar minimum jam kerja.
2. Minggu Fleksibilitas (Flexible Week)
Situasi kerja dimana karyawan dapat bekerja lebih lama pada beberapa hari
tertentu sehingga dengan cara ini karyawan dapat mengurangi waktu kerja pada
hari yang lain.
3. Pekerjaan Paruh Waktu (Part-Time)
Situasi kerja yang memungkinkan karyawan untuk memiliki jam kerja yang
lebih pendek dari jam kerja penuh.
4. Bekerja dari rumah (Work-at-home, Flaxeplace, Telecommuting).
Situasi kerja yang melibatkan karyawan untuk melakukan pekerjaan di luar
lokasi kerja fisik.
5. Part-Time Telecommuting
Situasi kerja yang menggabungkan pekerjaan paruh waktu dengan
telecomutting, yang memungkinkan karyawan untuk bekerja di luar lokasi
kerja dengan waktu kerja yang lebih pendek.
6. Berbagi Pekerjaan (Job Sharing)

23
Situasi kerja ini memungkinkan pekerjaan dijalankan oleh dua atau lebih
karyawan untuk mengurangi beban kerja.
2.4.7 Manfaat Work-life balance
Berdasarkan hasil penelitian oleh Lewison sebagaimana yang dijelaskan
dalam Pambudi (2020:7), dampak positif dari mencapai keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi pada organisasi adalah:
1. Penurunan tingkat absensi karyawan (absenteeism)
Karyawan yang bermasalah dengan keluarga atau hal di luar pekerjaan dan
stress terindikasi sering tidak datang ke tempat kerja.
2. Turn-over karyawan menurun
Saat karyawan diberikan fleksibilitas untuk bisa menentukan jadwal
pekerjaannya, karyawan akan cenderung merasa lebih nyaman dan akan
cenderung memilih untuk tetap berkarir dalam perusahaan.
3. Peningkatan produktivitas
Dengan kondisi kehidupan karyawan yang lebih baik, dampak stress yang
dirasakan karyawan akan berkurang, sehingga secara tidak langsung akan
mengakibatkan peningkatan produktivitas.
4. Penurunan biaya lembur (overtime-cost)
Jadwal kerja yang bisa disesuaikan membantu perusahaan untuk mengurangi
biaya tambahan yang harus dikeluarkan.
5. Meningkatkan kepuasan pelanggan
Ketika karyawan memiliki semangat yang lebih tinggi dan memberikan
pelayanan yang optimal, pelanggan akan merasakan kepuasan yang lebih,

24
berkontribusi pada peningkatan kepuasan pelanggan secara keseluruhan.
2.5 Dukungan Organisasi
2.5.1 Pengertian Dukungan Organisasi
Dukungan organisasi merupakan tingkat sejauh mana individu memiliki
keyakinan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka yang kemudian peduli
terhadap kesejahteraan mereka (Robbins, 2016). Sedangkan, berdasarkan
penelitian oleh Matthis dalam Subejo, dkk (2016), Dukungan organisasi merujuk
pada segala bentuk dukungan yang diberikan oleh organisasi untuk memfasilitasi
proses kerja. Rhoades dan Eisenberger dalam Mujiasih (2015), menguraikan
bahwa dukungan organisasi melibatkan tiga hal pada karyawan, yaitu:
1. Prinsip timbal balik, menciptakan tanggung jawab untuk memperhatikan
kepentingan organsasi dan pencapaian tujuannya.
2. Penghargaan dan kepedulian terhadap karyawan sehingga karyawan merasa
bangga menjadi bagian dari organisasi dan mengintergrasikan identitas sosial
mereka dengan peran di dalam organisasi.
3. Penguatan keyakinan karyawan bahwa organisasi mengapresiasi peningkatan
kinerja, kinerja karyawan yang semakin meningkat maka akan semakin besar
juga penghargaan yang diberikan organisasi.
2.5.2 Indikator Dukungan Organisasi
Indikator dukungan organisasi, berdasarkan penelitian oleh Mathis dan
Jackson dalam Subejo, dkk (2016), yaitu:
1. Pelatihan
Pelatihan merupakan strategi untuk memperluas kemampuan seorang sehingga

25
dapat efektif mencapai tujuan organisasi. Dalam konteks ini, pelatihan
berfungsi sebagai alat untuk mengembangkan kapabilitas karyawan agar
mampu bekerja secara maksimal. Secara spesifik, pelatihan memberikan
karyawan pengetahuan dan keterampilan lebihh yang terfokus dan dapat
diidentifikasi secara konkret untuk diterapkan dalam tugas-tugas pekerjaan
yang mereka lakukan.
2. Peralatan
Fasilitas termasuk Peralatan dan teknologi berfungsi sebagai alat atau
perlengkapan yang disediakan oleh perusahaan untuk mendukung kelancaran
proses kerja karyawan. Tersedianya fasilitas yang memadai dapat mendorong
kinerja optimal dari karyawan
3. Tingkat Harapan
Tingkat harapan mengacu kepada ekpektasi individu ejauh mana seseorang
memiliki harapan terkait penghargaan, pengakuan, dan pencapaian posisi atau
jabatan tertentu. Tingkat ekspektasi ini juga dapat mempengaruhi motivasi dan
upaya yang diberikan oleh karyawan dalam pekerjaannya
4. Tim Kerja yang produktif
Tim kerja yang produktif menggambarkan kolaborasi tim yang efektif, dimana
terjadi interaksi yang baik antara anggota tim saat melaksanakan tugas. Tim
yang bekerja dengan baik memiliki dampak positif terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2.5.3 Faktor - Faktor Dukungan Organisasi
Ada dua bentuk faktor yang mempengaruhi dukungan organisasi:

26
a. Dukungan Intrinsik, meliputi kompensasi finansial seperti gaji, tunjangan, dan
bonus.
b. Dukungan Entrinsik, mencakup perhatian, pujian, penerimaan, ikatan sosial,
informasi, serta kesempatan untuk mengembangkan diri.
2.6 Hubungan Antar Variabel
2.6.1 Hubungan Work-life balance terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lingga (2020) mengungkapkan bahwa
work-life balance memiliki efek yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Temuan ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rushna
Preena dan tim mereka pada tahun 2021, yang menunjukkan bahwa tercapainya
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi memiliki dampak yang
positif dan signifikan terhadap efektivitas kinerja karyawan. Hal ini menguatkan
gagasan bahwa mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
dapat membawa semangat kerja yang lebih tinggi dan peningkatan kinerja
keseluruhan dari para karyawan.
2.6.2 Hubungan Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pandangan karyawan mengenai dukungan yang diberikan oleh organisasi
memiliki potensi untuk memengaruhi hasil kerja mereka. Dukungan yang sesuai
dari pihak organisasi terhadap para karyawan berdampak besar dalam
meningkatkan tingkat kinerja mereka.
Temuan dari penelitian yang dilaksanakan oleh Dharmawan & Arifin (2022)
mengindikasikan bahwa variabel dukungan organisasi berdampak positif dan
signifikan pada kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang
27
dilakukan oleh Rahayu, et al (2020), bahwa dukungan organisasi memiliki
dampak positif dan signifikan terhadap efektivitas kinerja karyawan.
Oleh karena itu, dapat diartikan bahwa adanya dukungan organisasi yang
memadai berpotensi untuk meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.
2.7 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini merujuk pada studi sebelumnya sebagai landasan referensi
yang diharapkan dapat memperkuat teori dan hipotesis, serta membandingkan
perbedaan antara penelitian ini dengan riset sebelumnya. Berikut adalah temuan
dari penelitian sebelumnya yang mendukung variabel yang ada dalam penelitian
ini:
TABEL 2
PENELITIAN TERDAHULU
NO Peneliti dan Variabel Sumber Hasil Penelitian

Judul Penelitian
Penelitian
1 Rustono, et al. Independen Jurnal Quality of Work
(2019) Quality of Admisi dan Life mempunyai
Work Life Bisnis pengaruh yang
Pengaruh (X1) Politeknik signifikan
Quality of Work Negeri terhadap
Life terhadap Dependen Semarang, Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja Kepuasan Volume 20 Tenaga
Tenaga Kerja Tenaga Nomor 3 Kependidikan di
Kependidikan di Kependidikan (2019) Politeknik Negeri
Politeknik di Politeknik Semarang
Negeri Negeri
Semarang Semarang
(Y)
28

Judul Penelitian
Penelitian
2 Sutanto, Diah Independen Jurnal Lingkungan Kerja
Indriani Lingkungan Manajemen berpengaruh
Suwondo Kerja dan terhadap Kinerja
(2015) (X1) Kewirausaha Karyawan
Disiplin Kerja an, Vol. 17,
Hubungan (X2) No. 2, Disiplin Kerja
Lingkungan September berpengaruh
Kerja, Disiplin Dependen 2015, 135– terhadap Kinerja
Kerja, dan Kinerja 144 Karyawan
Kinerja Karyawan
Karyawan (Y) Lingkungan kerja
dan Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
3. Didit Independen Edunomika – Pengalaman kerja

Dharmawan dan Pengalaman Vol.06, No.1, Berpengaruh
Samsul Arifin kerja 2022 signifikan
(2022) (X1) terhadap
Komitmen Kinerja karyawan
Studi tentang kerja
Pengalaman (X2) Komitmen Kerja
Kerja, Dukungan berpengaruh
Komitmen organisasi signifikan
Kerja, (X3) terhadap
Dukungan Kinerja Karyawan
Organisasi dan Dependen
Pengaruhnya Kinerja Dukungan
terhadap Kinerja karyawan Organisasi
karyawan (Y) berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja Karyawan
Pengalaman
Kerja, Komitmen
Kerja, dan
Dukungan
29

Judul Penelitian
Penelitian
Organisasi
bepengaruh
signifikan secara
simultan terhadap
Kinerja Karyawan
4 Rahayu, Independen Jurnal Ilmu Kepemimpinan

Hamida, dan Kepemimpinan Manajemen secara parsial
Sodik (X1) Volume 6, berpengaruh
(2020) Dukungan Nomor 1, signifikan
Organisasi Maret 2020 terhadap Kinerja
Pengaruh (X2) Pegawai
Kepemimpinan
dan Dukungan Dependen Dukungan
Organisasi Kinerja Organisasi secara
Terhadap Karyawan parsial
Kinerja Pegawai (Y) berpengaruh
Badan signifikan
Pemberdayaan terhadap Kinerja
Masyarakat Karyawan
Desa Kabupaten
Konawe
Kepaluan
5. Lingga, A.S Independen Prosiding Terdapat

(2020) Work-life Manajemen pengaruh
balance Volume 6, signifikan antara
Pengaruh (X1) No.2, Tahun Work Life
Keseimbangan Kepuasan 2020 Balance terhadap
Kehidupan Kerja Kinerja Karyawan
Kerja (Work Life (X2)
Balance) dan Terdapat
Kepuasan Kerja Dependen pengaruh
Karyawan Kinerja signifikan antara
terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja
Karyawan (Y) terhadap Kinerja
Karyawan
Terdapat
30

Judul Penelitian
Penelitian
pengaruh
signifikan antara
Work Life
Balance dan
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
6. Rushna Preena, Independen International There is a
et al. Work-life Journal on significant impact
(2021) balance Global of Work Life
(X1) Business Balance on
Impact of Work- Management Employee
life balance on Dependen and Performance.
Employee Employee Research,
Perforomance: Performance 10(1), 48-73.
An empirical (Y)
study on a
Shipping
Company in Sri
Lanka
2.8 Kerangka Pemikiran Teoritis
GAMBAR 1
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
Sumber : Preena, et al., (2021), Rahayu, et al., (2020), Lingga (2020),

Dharmawan & Arifin (2022) yang dikembangkan dalam penelitian ini (2023)
31
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis yang telah diuraikan, penelitian ini

merujuk pada sejumlah variabel dasar yang meliputi:
Variabel Independen 1 (X1) : Work-life balance
Variabel Independen 2 (X2) : Dukungan Organisasi
Variabel Dependen (Y) : Kinerja Karyawan
2.9 Hipotesis Penelitian
Ha₁ Terdapat pengaruh antara work-life balance terhadap kinerja karyawan
bagian produksi di PT. Sahabat Unggul International
Ho₁ Tidak terdapat pengaruh antara work-life balance terhadap kinerja
karyawan bagian produksi di PT. Sahabat Unggul International.
Ha₂ Terdapat pengaruh antara dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan
bagian produksi di PT. Sahabat Unggul International.
Ho₂ Tidak terdapat pengaruh antara dukungan organisasi terhadap kinerja
Ha3 Terdapat pengaruh antara work-life balance dan dukungan organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. Sahabat Unggul
International.
Ho3 Tidak dapat pengaruh antara work-life balance dan dukungan organisasi
International
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Di dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Sugiyono (2020:126),
Populasi merupakan suatu wilayah umum yang mencakup obyek atau subjek
dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk
menjadi fokus dalam penelitian.
3.3.2 Sampel
Berdasarkan pendapat dari Sugiyono (2020:127), sampel merujuk pada
sebagian dari populasi yang mewakili karakteristik dan ukuran populasi secara
keseluruhan. Dalam upaya menentukan jumlah sampel, penelitian ini menerapkan
rumus slovin seperti yang tertera di bawah ini:
(1)
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = tingkat toleransi kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih dapat
diterima, dinyatakan dalam persentase ketidaktepatan sampel yang mencapai
10% dari penelitian ini.
32
33
Berikut perhitungan sample yang diambil untuk penelitian ini;
Dibulatkan menjadi 89 orang.
Jadi, sampel dalam penelitian ini sebanyak 89 orang karyawan bagian
produksi di PT. Sahabat Unggul Internasional.
3.2 Teknik Sampling
Sampling adalah proses yang bertujuan untuk mengambil sebagian dari
populasi yang dapat mewakili karakteristik secara keseluruhan dari populasi
tersebut, dengan tujuan untuk mengambil kesimpulan yang dapat diterapkan pada
seluruh populasi (Zikmund, 2013). Dalam penelitian ini, Zikmund (2013)
mengelompokkan teknik sampling menjadi dua kategori utama, yaitu:
1. Probability Sampling: merupakan metode pengambilan sampel yang
memungkinkan setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk
menjadi bagian dari sampel penelitian.

34
2. Nonprobability Sampling: merupakan teknik sampling yang memilih unit
sampel berdasarkan faktor kemudahan atau keputusan peneliti.
Zikmund (2013) kemudian menjelaskan tujuh jenis teknik probability sampling,
yaitu:
1. Simple random sampling
2. Systematic sampling
3. Stratified sampling
4. Proportional sampling.
5. Disproportional sampling
6. Cluster sampling
7. Multistage area sampling
Selain itu, Zikmund (2013) juga mengklasifikasikan empat kategori teknik
nonprobability sampling, termasuk::
1. Convenience sampling
2. Judgment sampling
3. Quota sampling
4. Snowball sampling
Dalam penelitian ini, pendekatan nonprobability sampling diterapkan dengan
memanfaatkan teknik convenience sampling. Teknik ini memberikan peneliti
kemampuan untuk memilih sampel berdasarkan aksesibilitas yang mudah atau
dengan pertimbangan kemudahan yang ada.

35
3.3 Data Penelitian
3.3.1 Data Menurut Sumber
Berdasarkan sumbernya, data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Data Primer
Penelitian yang dilakukan oleh Sugiyono (2020:194) berpendapat bahwa data
primer adalah informasi utama yang diperoleh secara langsung oleh peneliti
dari responden. Pada penelitian ini, data primer diperoleh melalui pelaksanaan
pengisian kuesioner yang diberikan kepada karyawan yang bekerja di bagian
produksi PT. Sahabat Unggul International.
b. Data Sekunder
Sugiyono (2020:194) berpendapat bahwa, Data sekunder merujuk pada
informasi yang diperoleh secara tidak langsung oleh peneliti, seringkali melalui
perantara individu lain atau melalui dokumen. Dalam konteks penelitian ini,
data sekunder diperoleh melalui kajian literatur yang terdiri dari buku-buku dan
jurnal-jurnal yang relevan dengan topik work-life balance dan dukungan
organisasi.
3.3.2 Data Menurut Sifat
a. Data Kualitatif
Data kualitatif berdasarkan penelitian oleh Sujarweni (2016) dapat disebut data
hasil kategori (pemberian kode) untuk isi data yang berupa kata. Dalam
penelitian ini, data kualitatif meliputi deskripsi umum perusahaan, struktur
organisasi, dan informasi lain yang mendukung penelitian ini.

36
b. Data Kuantitatif
Data kuantitatif berdasarkan penelitian oleh Sujarweni (2016) adalah data yang
berupa angka dalam arti sebenarnya. Data Kuantitatif yang digunakan dalam
penelitian ini berupa data yang di dapat dari PT. Sahabat Unggul Internasional
berupa data absensi 6 bulan terakhir, data bagian dan jumlah karyawan, serta
hasil kuesioner oleh karyawan bagian produksi PT. Sahabat Unggul
Intermational.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data untuk penelitian ini menggunakan beberapa teknik
pengumpulan data yang terpilih dengan cermat. Teknik-teknik ini merupakan
instrumen penting dalam menghimpun informasi yang relevan dan akurat guna
menjawab pertanyaan penelitian. Berikut adalah beberapa teknik pengumpulan
data yang diterapkan:
a. Wawancara
Wawancara berfungsi sebagai metode pengumpulan data ketika hendak
melakukan pendekatan awal untuk mengidentifikasi isu yang perlu
diinvestigasi. Selain itu, wawancara juga sangat berguna apabila peneliti ingin
memahami responden dengan lebih mendalam, terutama ketika jumlah peserta
studinya terbatas atau sedikit (Sugiyono, 2020:195). Pada penelitian ini
wawancara dilakukan pada kepala bagian HRD PT. Sahabat Unggul
International.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan bentuk langkah pengumpulan informasi dengan cara

37
memberikan rangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada individu
yang akan merespons, dengan tujuan agar mereka memberikan jawaban
(Sugiyono, 2020:199). Dalam konteks penelitian ini, kuesioner yang berisi
mengenai work-life balance, dukungan organisasi, dan kinerja karyawan
didistribusikan kepada 89 karyawan bagian produksi PT. Sahabat Unggul
International.
c. Kajian Pustaka
Sujarweni (2016) berpendapat bahwa, kajian mengandung konsep-konsep
teoritis terkait dengan masalah pada fokus penelitian. Pada penelitian ini
peneliti menggunakan referensi dan buku – buku perpustakaan, serta jurnal
yang berkaitan dengan teori tentan work-life balance, dukungan organisasi, dan
kinerja karyawan.
3.5 Variabel Penelitian
Variabel merujuk pada karakteristik, nilai, atau aspek yang dimiliki oleh
individu, objek, atau aktivitas tertentu, yang memiliki variasi yang telah
ditentukan untuk keperluan penelitian guna kemudian dianalisis dan diambil
kesimpulan darinya (Sugiyono, 2019). Variabel-variabel yang dipilih untuk
penelitian ini telah diteliti sebelumnya dan telah disesuaikan dengan konteks
permasalahan penelitian. Berikut ini adalah variabel-variabel yang menjadi fokus
dalam penelitian ini:
1. Variabel Independen (X)
(Sugiyono, 2019) menyatakan bahwa variabel independen sering diidentifikasi
sebagai variabel bebas atau tidak terikat. Variabel ini memiliki pengaruh
38
terhadap atau menjadi pemicu bagi variabel dependen (terikat). Variabel
independen dalam penelitian ini adalah work-life balance dan dukungan
organisasi.
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen seringkali dikenal sebagai variabel output (outcome),
konsekuensi, atau kriteria. Dalam Bahasa Indonesia, istilah yang umum
digunakan adalah variabel terikat, sesuai dengan pandangan dari Sugiyono
(2019). Adapun variabel dependen dari penelitian ini adalah kinerja karyawan.
3.6 Definisi Operasional Variabel
TABEL 3
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Variabel Definisi Indikator

Work-life balance diartikan sebagai
Work-life tingkat keseimbangan antara 1. Time Balance
Balance berbagai peran dan tanggung jawab 2. Involvement Balance
(X1) dalam kehidupan individu. 3. Satisfaction Balance
1. Pelatihan
Dukungan organisasi terjadi ketika
Dukungan 2. Peralatan
suatu organisasi beradaptasi dengan
Organisasi 3. Tingkat Harapan
lingkungan yang berubah dan
(X2) 4. Tim kerja yang
dinamis untuk tetap selaras.
produktif
1. Hasil Kerja
2. Pengetahuan
Kinerja Karyawan merupakan Pekerjaan
Kinerja
tingkat keberhasilan karyawan 3. Inisiatif
Karyawan
dalam menyelesaikan 4. Kecekatan mental
(Y)
pekerjaannya. 5. Sikap
6. Disiplin waktu dan
absensi
3.7 Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai patokan

39
untuk menentukan interval yang mengukur jarak pendek atau panjang pada
instrumen pengukuran, sehingga instrumen tersebut dapat menghasilkan data
berupa angka (Sugiyono, 2019). Dalam penelitian ini, digunakan Skala Semantic
Diferensial sebagai alat pengukuran. Skala ini dimanfaatkan untuk menilai
berbagai karakteristik khusus yang dimiliki oleh individu. Bentuk skala ini
berbentuk indikator kontinum yang berupa jawaban “Sangat Tidak Setuju”
terletak di kiri garis dan jawaban “Sangat Setuju” terletak di kanan garis
Data yang diperoleh dari skala perbedaan indikator ini adalah data interval
(Sugiyono, 2019). Data interval mengurutkan objek berdasarkan atribut tertentu.
Jarak yang sama pada skala interval dianggap merepresentasikan jarak yang sama
pada objek yang diukur (Riyadi, 2015). Dalam konteks penelitian ini, interval
yang diterapkan adalah dari skala 1 hingga 10.
Dapat dipahami bahwa dalam penelitian ini, Skala Semantic Diferensial
dipakai sebagai alat ukur. Keputusan ini diambil dengan niat untuk mengukur
jarak yang panjang atau pendeknya interval, yang pada akhirnya menghasilkan
data berbentuk kuantitatif. Tambahan lagi, alasan penggunaan skala ini oleh
peneliti adalah untuk mengukur setiap atribut khusus yang dimiliki oleh individu.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sumber: Sugiyono (2017) yang telah dikembangkan (2022)
3.8 Uji Instrumen Penelitian
3.8.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif digunakan untuk merinci dan mengilustrasikan

40
data yang telah terkumpul (Sugiyono, 2020:64). Data yang digunakan dalam
penelitian ini dijelaskan secara deskriptif melalui penggunaan angka indeks.

41
Melalui angka-angka indeks tersebut, akan terbentuk pemahaman mengenai
bagaimana responden mempersepsikan tingkat variabel-variabel yang berfungsi
sebagai indikator dalam penelitian ini.
3.8.2 Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sugiyono (2020:175), Valid dalam
konteks ini mengacu pada instrumen yang memiliki kemampuan untuk
mengukur aspek yang seharusnya diukur. Uji validitas dalam penelitian ini
dilakukan melalui metode korelasi antara skor masing-masing pertanyaan
dengan total skor konstruk atau variabel yang bersangkutan. Jika nilai korelasi
yang dihitung (rhitung) lebih besar dari nilai kritis (rtabel), maka instrumen
tersebut dianggap valid. Uji validitas dilakukan menggunakan perangkat lunak
SPSS for Windows versi 25.
b. Uji Reliabilitas
Sugiyono (2020:185) menyatakan bahwa reliabilitas mengacu pada konsistensi
data saat diukur pada berbagai waktu yang berbeda. Jika suatu instrumen
pengukuran digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan
menghasilkan hasil yang konsisten, maka instrumen tersebut dianggap
memiliki tingkat reliabilitas yang baik. (Riyadi, 2015). Uji reliabilitas dalam
penelitian ini menggunakan metode statistik, yaitu Cronbach Alpha (⍺). Untuk
dikategorikan sebagai reliabel, suatu konstrak harus memiliki nilai Cronbach
Alpha (⍺) > 0,70. Data yang terkumpul akan dianalisis secara statistik
deskriptif untuk mengevaluasi validitas model regresi, yang kemudian akan

42
digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Selanjutnya, data yang
terkumpul akan dianalisis secara statistik deskriptif untuk menilai kelayakan
model regresi dan menjalankan uji asumsi klasik sebelum melakukan
pengujian hipotesis.
3.8.3 Uji Asumsi Klasik
Pada pengujian hipotesis, menggunakan regresi linear berganda sebagai
metode analisis. Sebelumnya, akan dilakukan uji terlebih dahulu untuk
mengevaluasi apakah terdapat penyimpangan terhadap asumsi klasik, yang
merupakan langkah penting dalam memastikan kualitas model regresi.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,
2021:196). Dalam penelitian ini, dilakukan pengujian normalitas data
menggunakan metode uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Data dianggap
memiliki distribusi normal jika nilai probabilitas signifikansi dari uji tersebut
lebih besar dari 0,05.
b. Uji Multikolinearitas
Berdasarkan pandangan dari Ghozali (2021:157), Uji multikolinearitas
dilakukan untuk mengidentifikasi adanya hubungan antar variabel independen
dalam suatu model regresi. Optimalnya model regresi seharusnya tidak
menunjukkan korelasi signifikan antara variabel independen. Dalam Uji
Multikolinearitas, indikator terlihat melalui nilai toleransi dan Faktor Inflasi
Varians (VIF). Apabila nilai VIF melebihi 10, maka terdapat tanda adanya
43
multikolinearitas dalam data. Akan tetapi, apabila nilai VIF kurang dari 10, ini
menunjukkan bahwa multikolinearitas tidak ada.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah terjadi variasi yang
tidak seimbang dalam varians residu antara satu pengamatan dengan
pengamatan lain dalam model regresi linear Cara untuk mengidentifikasi
adanya heterokedastisitas adalah melalui plot grafik antara nilai prediksi dan
residunya. Jika terlihat adanya pola khusus, seperti titik-titik yang membentuk
susunan teratur, ini dapat menunjukkan adanya heterokedastisitas. Sebaliknya,
ketika tidak ada pola yang terlihat jelas dan titik-titik tersebar secara acak di
sekitar garis nol pada sumbu Y, ini menunjukkan bahwa tidak ada
kecenderungan heterokedastisitas. Selain itu, peneliti juga menggunakan uji
Glejser, yang melibatkan regresi nilai residual absolut terhadap variabel
independen. Bila variabel independen (variabel bebas) memiliki pengaruh
statistik yang signifikan pada variabel dependen (variabel terikat), maka ini
mengindikasikan adanya heteroskedastisitas. Keputusan diambil berdasarkan
probabilitas atau signifikansi variabel independen dengan nilai > 0,05, yang
menunjukkan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas dalam model.
3.8.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian dampak work-life balance dan dukungan organisasi pada kinerja
karyawan, digunakan metode analisis regresi linier berganda dengan bantuan
perangkat lunak Statistical Program for Social Science (SPSS) versi 25. Menurut
Hardani, Andriani, dan rekan-rekan (2020), regresi ganda adalah teknik yang
44
digunakan untuk menguji dampak dari dua atau lebih variabel independen padaa
satu variabel dependen tunggal, menggunakan skala pengukuran dalam bentuk
rasio. Persamaan fungsi untuk regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
(2)
Keterangan:
Y = Variabel Dependen (Kinerja Karyawan)
α = Konstanta
β1 = Koefisien Regresi variabel X1 (Work-life balance)
β2 = Koefisien Regresi variabel X2 (Dukungan Organisasi)
X1= Variabel Independen 1 (Work-life balance)
X2`= Variabel Independen 2 (Dukungan Organisasi)
e = Standar error
3.8.5 Uji Hipotesis
a. Uji t (Signifikansi Parsial)
(Ghozali, 2021:148) menjelaskan bahwa uji t digunakan untuk menjelaskan
seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen. Proses pengujian ini melibatkan
perbandingan antara nilai t yang dihitung dengan nilai t dalam tabel pada
tingkat signifikansi 5% atau 0,05. Pengujian ini menghasilkan hasil sebagai
berikut:
a. jika nilai t hitung > nilai t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya,
terdapat pengaruh signifikan antara variabel yang diuji.

45
b. Jika nilai t hitung < nilai t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Ini
menunjukkan bahwa tidak ada dampak signifikan antara variabel yang
diuji.
46
c. Uji f (Signifikansi Parsial)
Uji F adalah uji signifikan keseluruhan terhadap garis regresi yang diamati
dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama
atau simultan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2021:148).
Pengujian ini dilaksanakan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai
Ftabel pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05. Hasil dari pengujian akan
menghasilkan perhitungan sebagai berikut:
1) Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
Artinya, ini mengindikasikan bahwa variabel dalam model regresi efektif
dalam menjelaskan variabel independen secara menyeluruh, serta sejauh
mana dampaknya terhadap variabel dependen.
2) Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak
Artinya, ini mengindikasikan bahwa variasi dalam model regresi tidak
berhasil secara keseluruhan dalam menjelaskan variabel independen, dan
dampaknya terhadap variabel dependen juga tidak terpenuhi sepenuhnya.
d. Koefisien Determinasi (R2)
Bertujuan untuk menguji seberapa baik variasi dalam variabel dependen dapat
dijelaskan oleh suatu model. Rentang nilai koefisien determinasi berganda (R2)
terletak antara 0 dan 1, yaitu 0 ≤ R2 ≤ 1. Ketika nilai koefisien determinasi
mendekati 0, hal tersebut menandakan bahwa pengaruh antara variabel
independen dan variabel dependen sangat kecil. Sebaliknya, jika nilai koefisien
determinasi mendekati 1, maka pengaruh antara variabel independen dan
variabel dependen menjadi lebih besar (Ghozali, 2021:147).

BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Sahabat Unggul International merupakan adalah sebuah perusahaan
garmen yang didirikan pada tahun 2014 di Ungaran, Jawa Tengah. Negara tujuan
ekspor utama perusahaan tersebut ke Amerika Serikat, Eropa, Australia dan
Jepang. Luas area pabrik saat ini adalah 15.000 m2. Kapasitas produksi saat ini
kurang lebih 120.000-150.000 unit/bulan dan jumlah karyawan saat ini adalah 941
orang.
Memiliki kantor global di Amerika, PT. Sahabat Unggul Internasional juga
bekerja sama dengan beberapa brand fashion, serta memproduksi pakaian untuk
mainan boneka barbie.
4.1.2 Logo Perusahaan
GAMBAR 2
LOGO PT. SAHABAT UNGGUL INTERNATIONAL
Sumber: Company Profile PT. Sahabat Unggul International, 2023
47
Makna lambang PT. Sahabat Unggul International ini menggambarkan
48
49
boneka yang sedang memakai baju dress yang menunjukkan identitas sekaligus
fokus bidang kegiatan usaha produksi yang dilakukan oleh PT. Sahabat Unggul
International.
Lokasi Perusahaan PT. Sahabat Unggul Internasional merupakan perusahaan
manufaktur garmen. Perusahaan berdiri sejak tahun 2014 yang beralamatkan di
Jalan Raya Klepu KM 2,5 Desa Klepu, Kecamatan Pringapus, Kabupaten
Semarang, Jawa Tengah. Berikut ini adalah rincian lokasi perusahaan:
Nama Perusahaan : PT. Sahabat Unggul Internasional
Alamat : Jalan Raya Klepu KM 2,5 Desa Klepu, Kecamatan
Pringapus, Kabupaten Semarang, Jawa Tengah
Telepon : (024) 6930226
GAMBAR 3
PETA LOKASI PT. SAHABAT UNGGUL INTERNATIONAL
Sumber: Google Maps, 2023

50
4.1.3 Kegiatan Usaha
PT. Sahabat Unggul International merupakan perusahaan yang bergerak
bergerak dalam bidang garmen (industri pakaian jadi) dengan melakukan
pengolahan bahan baku berupa kain menjadi pakaian jadi untuk dipasarkan ke
konsumen/pelanggannya. Produk yang dihasilkan berupa pakaian wanita dengan
berbagai ukuran. Kegiatan yang dilakukan perusahaan adalah aktivitas pengolahan
bahan baku tekstil gulungan menjadi barang jadi berupa pakaian wanita.
PT. Sahabat Unggul International juga menjalin kerjasama dengan beberapa
brand fashion internasional sebagai pabrik produksi garmen, serta memproduksi
pakaian untuk produk mainan barbie.
4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan
Dalam pelaksanaan aktivitas perusahaan, PT. Sahabat Unggul Internasional
memiliki visi dan misi sebagai berikut:
1. Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan manufaktur garmen yang handal dan kompeten dalam
menghasilkan pakaian berkualitas serta bekerja secara professional.
2. Misi Perusahaan
a. Unggul dalam pengembangan, penyediaan, dan desain produk.
b. Berfokus pada kepuasan pelanggan dan bersaing di pasar global melalui
peningkatan kualitas, penerapan teknologi terkini, dan inovasi
berkelanjutan.
c. Memberikan peluang untuk seluruh karyawan mengembangkan diri
d. Menjadi perusahaan yang berkomitmen terhadap masyarakat dan

51
lingkungan.
e. Berperan aktif dalam pertumbuhan ekonomi Indonesia.

52
4.1.5 Struktur Organisasi Bagian Produksi PT. Sahabat Unggul
International
Struktur Organisasi adalah suatu sistem formal dalam organisasi yang
mengatur pembagian tugas melalui kerangka kerja tersebut, mengelompokkan
tugas-tugas tersebut, dan mengkoordinasikannya (Robbins dan Coller, 2007: 284).
Berikut merupakan struktur organisasi PT. Sahabat Unggul International:
GAMBAR 4
STRUKTUR ORGANISASI BAGIAN PRODUKSI
PT. SAHABAT UNGGUL INTERNATIONAL
CHIEF SEWING
MANAGER QC & PDM
INDUSTRIAL
ENGINEERING
PRESS
FACTORY MANAGER
GENERAL MANAGER CHIEF MAINTENANCE
ADVISOR
HEAD PPIC
IC
FINISH GOOD
GENERAL ADMIN
Sumber: Organichart PT. Sahabat Unggul International, 2023

53
4.1.6 Tugas, Kewenangan, dan Tanggung Jawab Tiap Bagian PT. Sahabat
Unggul International
Dalam pelaksanaan tugasnya, perusahaan ini terbagi menjadi beberapa
departemen yang masing-masing memiliki tanggung jawab dan tugas yang
berbeda.
a. Marketing dan Merchandiser
Seorang merchandiser mempunyai beberapa tugas yang meliputi:
1) Menerima dokumen pembeli dari bagian pemasaran seperti spesifikasi
ukuran, sampel asli, dan sampel kain.
2) Membuat permintaan pembelian dan catatan untuk memesan material ke
bagian gudang atau penyimpanan.
3) Memeriksa kesiapan material atau bahan baku, termasuk kain, benang,
dan aksesori (hiasan, sulaman, cetakan, tag gantung, label).
4) Berkoordinasi dengan berbagai tahap produksi seperti pemotongan,
penjahitan, penyelesaian, serta kontrol kualitas.
5) Khususnya untuk industri garmen yang bekerja sama dengan
subkontraktor, penata barang melakukan tindak lanjut: menghitung yield
yardage (jumlah kain yang diperlukan) untuk perhitungan biaya, sampel
teknis, sampel produksi akhir, dan menyiapkan permintaan sampel.
b. Bagian Production Planning and Inventory Control
Dalam industri garmen, terdapat beberapa istilah yang digunakan untuk
bagian tertentu, seperti PPIC (Production Planning and Inventory Control)

54
atau PPC (Production Planning Control), yang memiliki tanggung jawab
sebagai berikut:
1) Membuat pesanan terperinci berdasarkan informasi dari bagian penata
barang atau pemasaran.
2) Merencanakan produksi dan pengiriman barang (shipment).
3) Menyusun rencana penggunaan material, benang, dan aksesoris
c. Sample Room
Bagian ini memiliki tanggung jawab dalam mengembangkan sampel produk
garmen sebelum memasuki tahap produksi. Ruang sampel (sample room)
beroperasi secara mandiri karena bagian lain tidak terlibat dalam proses
pembuatan sampel ini. Setelah mendapatkan sampel asli dari pembeli, bagian
ini akan membuat sampel menggunakan bahan yang karakteristiknya serupa
dengan bahan sebenarnya; jenis sampel ini disebut sebagai sampel pembanding
(counter sample), yang nantinya akan dibahas bersama pembeli. Setelah
pembeli menyetujuinya, bagian ini akan membuat Sampel Pra Produksi (Pre
Production Sample/PPS) sesuai dengan spesifikasi bahan dari pembeli. PPS ini
akan didistribusikan kepada Bagian Pemasaran, perwakilan pembeli, dan agen
pembelian. Dari PPS, ruang sampel akan menentukan proses kritis, alur proses,
jenis mesin, hiasan, dan aksesori yang akan digunakan, dengan berkoordinasi
dengan Bagian Teknik Industri atau Bagian Perencanaan Produksi (PPIC).
d. Quality Control
Sejumlah tanggung jawab dari bagian pengawasan kualitas termasuk:
1) Berkoordinasi dengan perwakilan pembeli saat pesanan masuk untuk

55
memastikan kualitas produk garmen.
2) Menerima dan melakukan inspeksi terhadap bahan baku (kain dan benang).
3) Memeriksa produksi uji coba dan produk dari produksi massal.
Secara umum, bagian ini memiliki beberapa subdivisi dalam bagian
pengawasan kualitas:
1) Pengawasan Kualitas In-line atau Pengawas Kualitas Bergerak (Roving
QC), yaitu anggota tim pengawas kualitas yang berada di setiap lini
produksi dan melakukan pemeriksaan pada setiap tahap penjahitan.
2) Pengawas Kualitas Akhir atau Pengawas Kualitas Ujung (End Line QC),
merupakan anggota tim pengawas kualitas yang berada di akhir lini
produksi penjahitan dan memeriksa keseluruhan produk garmen. Jika ada
cacat atau kekurangan, produk akan segera dikembalikan ke lini penjahitan
untuk diperbaiki.
3) Jaminan Kualitas (Quality Assurance atau QA), subdivisi ini dapat berdiri
sendiri atau berada di bawah bagian pengawasan kualitas. Biasanya terletak
di bagian penyelesaian (Finishing) dan bekerja sama dengan pengawas
kualitas in-line.
Sewing atau bagian penjahitan adalah tahap produksi yang mengikuti
pemotongan dan bertanggung jawab atas menggabungkan beberapa panel
menjadi produk garmen seperti baju, kemeja, rok, gaun, celana, rompi, rok
celana, jaket, atau produk garmen lain sesuai dengan spesifikasi yang telah
ditetapkan oleh pembeli. Proses penjahitan merupakan elemen inti dari seluruh
rantai produksi garmen, melibatkan beberapa tahap operasi yang memerlukan

56
jumlah karyawan yang signifikan.
1) Bagian penjahitan bekerjasama dengan Bagian Perencanaan (Planning)
dalam menerima Rincian Pesanan (Detail Order/DO) beserta catatan dari
pembeli.
2) Bagian Perencanaan (Planning) memberikan permintaan material (Material
Requisition/MR) yang berisi daftar bahan yang diperlukan.
Bagian Perencanaan (Planning) bertugas untuk mentransfer seluruh informasi
dari pembeli ke bagian penjahitan, termasuk komentar atau informasi tambahan
mengenai sampel. Sampel yang telah mendapat persetujuan dari pembeli ini
menjadi acuan bagi bagian penjahitan.
1) Setiap panel yang sudah dipotong dan dilengkapi dengan fusing (lapisan
perekat) akan dipindahkan ke bagian penjahitan. Proses ini dilakukan
berdasarkan gaya atau kelompok tertentu agar panel-panel dari jenis yang
berbeda tidak tercampur.
2) Pre Production Sample (PPS) atau pilot merupakan contoh produk garmen
yang dibuat oleh lini pilot atau supervisor, atau berdasarkan pada sampel
yang telah disetujui oleh pembeli. PPS memiliki beberapa tujuan, seperti
mengidentifikasi kesulitan saat penjahitan, menentukan waktu dan metode
kerja, memastikan akurasi ukuran, dan memberikan panduan untuk
merencanakan letak mesin.
3) Pemeriksaan PPS atau pilot dilakukan oleh kepala departemen penjahitan,
ruang sampel, dan pengawas kualitas dari pembeli. Setiap pihak

57
memberikan informasi tambahan, menentukan tahapan kritis, dan
memberikan solusi sesuai dengan tingkat kesulitan produk yang akan
diproduksi.
e. Finishing-Packing
Merupakan tahap terakhir dalam urutan proses produksi yang memiliki
tanggung jawab utama untuk memverifikasi bahwa produk yang akan
dikirimkan memiliki mutu yang baik, penampilan yang sempurna, dan sesuai
dengan spesifikasi kemasan yang telah ditetapkan oleh pembeli. Langkah-
langkah umum yang dilakukan oleh sebagian besar produsen garmen meliputi:
1) Pemotongan Benang, menghilangkan semua sisa benang yang masih
melekat pada pakaian jadi. Beberapa pakaian juga menjalani proses
pembersihan debu, sisa benang, dan material lainnya menggunakan alat
berupa blower.
2) Detektor Logam, pakaian dimasukkan ke dalam alat untuk mendeteksi
adanya logam atau komponen yang tidak diinginkan yang bisa
membahayakan pelanggan, seperti pecahan jarum jahit.
3) Penyetrikaan, melakukan proses menyetrika pada pakaian jadi.
4) Pemasangan Identitas Produk, termasuk:
1. Label Harga, label yang menunjukkan harga jual pakaian di toko atau
ritel.
2. Hang Tag, berisi merek atau logo produsen.
3. Label Merek, berisi lambang, logo, atau merek.
5) Pelipatan Manual, pakaian dilipat sesuai dengan petunjuk dari pembeli.

58
Namun, tidak semua pakaian dilipat, karena ada yang digantung
menggunakan gantungan.
6) Penyelipan Plastik (Polybag), pakaian dimasukkan ke dalam kantong plastik
untuk melindungi dari debu, dan sering kali ditempati dengan stiker di atas
polybag.
Setelah itu, produk jadi siap untuk dikirim ke bagian pengepakan, di mana
mereka akan ditempatkan dalam karton dan dimuat ke dalam kontainer untuk
dikirim kepada pembeli..

BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Skripsi ini ditulis secara analisis kuantitatif, dengan mendasarkan pada data
yang diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada 89 sampel karyawan yang
berada di divisi produksi PT. Sahabat Unggul International. Setelah berhasil
mengumpulkan kuesioner dari responden, data yang dihasilkan dari kuesioner
tersebut kemudian diolah melalui aplikasi Microsoft Excel 2019, dan SPSS
Statistics Versi 25.
Proses pengolahan data melibatkan serangkaian langkah, termasuk uji
validitas untuk memastikan keakuratan dan keabsahan pertanyaan dalam
kuesioner, uji reabilitas untuk mengukur tingkat konsistensi jawaban dari
responden, serta uji asumsi klasik yang membantu dalam mengukur apakah data
memenuhi syarat sebelum dilakukan analisis lebih lanjut.
Selanjutnya, dalam upaya untuk memahami hubungan antara variabel-
variabel yang diteliti, analisis regresi berganda digunakan untuk mengidentifikasi
dampak dari variabel independen pada variabel dependen. Selama proses analisis,
uji T dan uji F juga dilakukan untuk menguji signifikansi dari masing-masing
variabel independen pada variabel dependen, serta signifikansi secara keseluruhan
dari model yang dibangun. Terakhir, koefisien determinasi digunakan untuk
59
60
mengukur sejauh mana variasi dalam variabel dependen dapat dijelaskan oleh
model yang telah dikembangkan
5.1.1 Karakteristik Responden
Metode yang digunakan dalam penelitian ini melibatkan penggunaan
kuesioner yang telah didistribusikan kepada sebanyak 89 individu yang aktif
bekerja di divisi produksi di PT. Sahabat Unggul International. Dalam upaya
untuk memperoleh gambaran yang komprehensif, profil para responden yang
tertera dalam kuesioner meliputi beberapa informasi kunci, berupa jenis kelamin,
rentang usia, lama kerja di perusahaan, serta pendidikan terakhir yang mereka
capai.
a. Data Responden Menurut Jenis Kelamin
Data penelitian ini melibatkan 89 responden yang merupakan karyawan bagian
produksi. Informasi terkait dengan jenis kelamin responden dapat ditemukan
dalam Tabel 4.
TABEL 4
JENIS KELAMIN RESPONDEN
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Pria 30 34%
Wanita 59 66%
Jumlah 89 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan data dalam Tabel 4, mayoritas responden adalah perempuan, yang
mencakup 59 individu dengan persentase sebesar 66%. Sementara itu, jumlah

61
responden laki-laki adalah 30 orang dengan persentase sekitar 34%.
b. Data Responden Berdasarkan Rentang Usia
Data mengenai responden yang diklasifikasikan berdasarkan rentang usia
menjadi salah satu sumber informasi dalam penelitian ini. Tujuan dari
penggunaan data ini adalah untuk mengidentifikasi jumlah responden dalam
setiap kategori rentang usia. Detail mengenai distribusi responden berdasarkan
rentang usia dapat ditemukan dalam Tabel 5
TABEL 5
RENTANG USIA RESPONDEN
Rentang Usia Frekuensi Presentase
< 20 Tahun 23 26%
21 – 35 Tahun 35 39%
36 – 50 Tahun 27 30%
> 50 Tahun 4 5%
Jumlah 89 100%
Dari informasi yang tertera dalam Tabel 5, dapat ditarik kesimpulan bahwa
mayoritas responden memiliki rentang usia antara 21 hingga 35 tahun, yang
berjumlah 35 individu atau sekitar 39% dari total responden. Sementara itu,
responden dengan rentang usia 36 hingga 50 tahun mencapai 27 orang atau sekitar
30%, responden usia di bawah 20 tahun berjumlah 23 orang atau sekitar 26%, dan
responden yang berusia di atas 50 tahun berjumlah 4 orang atau sekitar 5% dari
keseluruhan.
62
c. Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Data mengenai responden yang dikelompokkan berdasarkan lamanya bekerja
menjadi salah satu sumber informasi dalam penelitian ini. Tujuannya adalah
untuk menghitung jumlah responden dalam setiap kategori berdasarkan rentang
waktu lama bekerja. Rincian mengenai distribusi responden berdasarkan
rentang waktu lama bekerja dapat ditemukan dalam Tabel 6
TABEL 6
LAMA BEKERJA RESPONDEN
Lama Bekerja Frekuensi Presentase
< 5 Tahun 39 44%
5 – 10 Tahun 35 39%
11 – 14 Tahun 15 17%
Jumlah 89 100%
Data dalam Tabel 6 mengungkapkan bahwa mayoritas dari responden memiliki
lama pengalaman kerja kurang dari 5 tahun, dengan jumlah sebanyak 39 individu
atau presentase sekitar 44%. Disusul oleh responden yang memiliki lama kerja
antara 5 hingga 10 tahun, yang berjumlah 35 orang atau presentase sekitar 39%.
Selanjutnya, terdapat 15 responden atau presentase sekitar 17% yang memiliki
lama kerja antara 11 hingga 14 tahun.
d. Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Penelitian ini melibatkan 89 responden karyawan bagian produksi. Detail
terkait dengan pendidikan terakhir dari responden dapat diidentifikasi dalam

63
Tabel 7
TABEL 7
PENDIDIKAN TERAKHIR RESPONDEN
Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase
SMA/SMK/Sederajat 68 76%
D1/D2/D3 9 10%
S1/D4 12 14%
Jumlah 89 100%
Dari informasi yang tertera dalam Tabel 7 yang menggambarkan tingkat
pendidikan terakhir responden, terlihat bahwa sebagian besar responden, sebanyak
68 individu atau sekitar 76%, memiliki tingkat pendidikan terakhir
SMA/SMK/Sederajat. Selanjutnya, terdapat 9 responden atau sekitar 10% yang
memiliki tingkat pendidikan terakhir D1/D2/D3, dan ada 12 responden atau
sekitar 14% yang mencapai tingkat pendidikan terakhir S1/D4.
5.2 Analisis Deskriptif
Dalam rangka menganalisis data yang telah terkumpul untuk memberikan
gambaran atau deskripsi atas data yang ada, digunakanlah metode analisis
deskriptif (Sugiyono, 2017). Dalam penelitian ini, informasi empiris mengenai
data yang digunakan diuraikan secara deskriptif melalui penggunaan angka indeks
dengan tujuan untuk menggambarkan sejauh mana persepsi responden terhadap
variabel-variabel yang menjadi indikator dalam penelitian. Nilai indeks tersebut
memberikan pandangan mengenai tingkat persepsi responden terhadap variabel-

64
variabel penelitian, dan nilai-nilai indeks tersebut adalah sebagai berikut:
a. Analisis Indeks Variabel Work-Life Balance
Variabel Work-life balance memiliki tiga indikator dengan masing – masing
indikator diwakili oleh dua pernyataan yaitu Time Balance (X1.1, X1.2),
Involvement Balance (X1.3, X1.4), dan Satisfaction Balance (X1.5, X1.6)
dengan perhitungan angka indeks sebagai berikut:
TABEL 8
INDEKS VARIABEL WORK-LIFE BALANCE
Indikator 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skor Indeks
X1.1 0 0 0 0 2 22 40 4 7 14 657 65.7
X1.2 0 0 0 0 1 34 21 12 11 10 651 65.1
X1.3 0 0 0 0 0 39 19 12 11 8 642 64.2
X1.4 0 0 0 0 1 37 22 4 5 20 658 65.48
X1.5 0 0 0 0 0 35 22 8 14 10 654 65.4
X1.6 0 0 0 0 0 31 30 13 5 10 645 64.5
Rata - rata 65.1
Pada Tabel 8, ditemukan bahwa nilai indeks paling tinggi pada variabel work-
life balance ada pada pernyataan X1.1 yaitu “Saya bekerja sesuai dengan jam
kerja yang sudah ditentukan oleh perusahaan”. Sedangkan nilai indeks
terendah pada pernyataan X1.3 yaitu “Saya memiliki rasa tanggung jawab dan
royal terhadap perusahaan”. Nilai indeks rata – rata dari variabel work-life
balance ialah sejumlah 65.1 yang termasuk dalam kategori sedang.

65
b. Analisis Indeks Variabel Dukungan Organisasi
Variabel dukungan organisasi memiliki empat indikator dan masing indikator
diwakili oleh dua pernyataan yaitu Pelatihan (X2.1, X2.2), Peralatan (X2.3,
X2.4), Tingkat Harapan (X2.5, X2.6), dan Tim Kerja yang Produktif (X2.7,
X2.8) dengan perhitungan sebagai berikut:
TABEL 9
INDEKS VARIABEL DUKUNGAN ORGANISASI
X2.1 0 0 0 0 1 23 39 10 5 11 651 65.1
X2.2 0 0 0 0 1 35 18 17 11 7 646 64.6
X2.3 0 0 0 0 3 38 18 6 10 14 632 63.2
X2.4 0 0 0 0 1 44 14 10 10 10 637 63.7
X2.5 0 0 0 0 0 36 25 9 8 11 645 64.5
X2.6 0 0 0 0 1 36 21 11 8 12 643 64.3
X2.7 0 0 0 0 3 35 24 5 11 11 642 64.2
X2.8 0 0 0 0 3 30 28 9 9 10 644 64.4
Rata - rata 64.25
Pada Tabel 9, nilai indeks tertinggi ialah pernyataan X2.1 yaitu “Perusahaan
memberikan pelatihan kepada saya untuk memudahkan dalam menyelesaikan
tugas”. Nilai indeks terendah pada pernyataan X2.3 yaitu “Perusahaan
menyediakan peralatan yang memadai dan sesuai dengan jobdesc pekerjaan”.
Nilai indeks rata – rata adalah sebesar 64.25 yang termasuk kategori sedang.
66
c. Analisis Indeks Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan memiliki enam indikator dan masing indikator
diwakili oleh dua pernyataan yaitu Hasil Kerja (Y1.1, Y1.2), Pengetahuan
Pekerjaan (Y1.3, Y1.4), Inisiatif (Y1.5, Y2.6), Kecekatan Mental (Y1.7, Y1.8),
Sikap (Y1.9. Y1.10), dan Disiplin Waktu dan Absensi (Y1.11, Y1.12) dengan
perhitungan sebagai berikut:
TABEL 10
INDEKS VARIABEL KINERJA KARYAWAN
Y1.1 0 0 0 0 4 21 44 6 2 12 640 64
Y1.2 0 0 0 0 2 27 32 7 11 10 651 65.1
Y1.3 0 0 0 0 2 35 28 7 10 7 622 62.2
Y1.4 0 0 0 0 0 32 30 7 10 10 648 64.8
Y1.5 0 0 0 0 0 32 31 5 10 11 649 64.9
Y1.6 0 0 0 0 2 34 27 9 7 10 628 62.8
Y1.7 0 0 0 0 1 31 27 13 11 6 643 64.3
Y1.8 0 0 0 0 0 31 26 8 8 16 664 66.4
Y1.9 0 0 0 1 1 30 27 7 14 9 650 65
Y1.10 0 0 0 0 1 36 22 7 8 15 653 65.3
Y1.11 0 0 0 0 1 41 17 8 13 9 641 64.1
Y1.12 0 0 0 0 1 31 27 10 10 10 650 65
Rata - rata 64.5

67
Hasil perhitungan indeks variabel kinerja karyawan pada Tabel 10, dapat
diketahui bahwa nilai indeks tertinggi pada variabel kinerja karyawan terdapat
pada pernyataan Y1.8 yaitu “Saya mempunyai kemampuan bekerja dalam
semua situasi”. Sedangkan nilai indeks terendah pada pernyataan Y1.3 yaitu
“Pekerjaan yang saya tangani sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki”.
Nilai indeks rata – rata dari variabel kinerja karyawan adalah sebesar 64.5 yang
termasuk dalam kategori sedang.
5.3 Uji Instrumen
Dalam penelitian ini, uji validitas digunakan sebagai alat uji instrumen.
Proses pengujian dilakukan dengan mengdistribusikan kuesioner kepada 89
responden, dalam rangka memperoleh hasil validitas serta reliabilitas dari
instrumen yang digunakan dalam penelitian..
a. Uji Validitas
Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya pernyataan
dalam kuesioner yang telah dibuat oleh peneliti. Kuesioner akan dikatakan valid
jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh suatu kuesioner tersebut Ghozali (2021:66). Uji validitas dilaksanakan
dengan membandingkan koefisien korelasi yang dihitung (r hitung) dengan nilai
kritis koefisien korelasi (r tabel). Dalam hal ini, derajat kebebasan (df) = n-2,
dengan n mengindikasikan jumlah sampel yang terlibat. Dalam penelitian ini,
digunakan nilai kritis r tabel dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan
sejumlah df = 89-2 = 87, sehingga nilai r tabel = 0.2084. Perhitungan ini
dikerjakan melalui perangkat lunak SPSS versi 25.Hasil dari uji validitas dalam
68
Tabel 11
TABEL 11
HASIL UJI VALIDITAS
No Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan
Time Balance (X1.1) 0.858 0.2084 Valid
Time Balance (X1.2) 0.907 0.2084 Valid
Involvement Balance
0.902 0.2084 Valid
(X1.3)
Work-Life Involvement Balance

1 0.916 0.2084 Valid
Balance (X1.4)
Satisfaction Balance
0.916 0.2084 Valid
(X1.5)
Satisfaction Balance
0.857 0.2084 Valid
(X1.6)
Pelatihan (X2.1) 0.825 0.2084 Valid
Pelatihan (X2.2) 0.887 0.2084 Valid
Peralatan (X2.3) 0.931 0.2084 Valid
Peralatan (X2.4) 0.934 0.2084 Valid

Dukungan
2 Tingkat Harapan
Organisasi 0.892 0.2084 Valid
(X2.5)
Tingkat Harapan
0.872 0.2084 Valid
(X2.6)
Tim Kerja yang 0.878 0.2084 Valid

69
No Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan
Produktif (X2.7)
Tim Kerja yang

0.865 0.2084 Valid
Produktif (X2.8)
Hasil Kerja (Y1.1) 0.772 0.2084 Valid
Hasil Kerja (Y1.2) 0.868 0.2084 Valid
Pengetahuan
0.859 0.2084 Valid
Pekerjaan (Y1.3)
Pengetahuan
0.876 0.2084 Valid
Pekerjaan (Y1.4)
Inisiatif (Y1.5) 0.846 0.2084 Valid
Inisiatif (Y1.6) 0.797 0.2084 Valid
Kinerja Kecekatan Mental

3 0.899 0.2084 Valid
Karyawan (Y1.7)
Kecekatan Mental
0.893 0.2084 Valid
(Y1.8)
Sikap (Y1.9) 0.881 0.2084 Valid
Sikap (Y1.10) 0.918 0.2084 Valid
Disiplin Waktu dan

0.888 0.2084 Valid
Absensi (Y1.11)
Disiplin Waktu dan

0.876 0.2084 Valid
Absensi (Y1.12)

70
Tabel yang disajikan di atas menggambarkan bahwa seluruh indikator yang terkait
dengan variabel yang digunakan dalam penelitian ini memperlihatkan nilai
koefisien korelasi (r hitung) yang lebih besar daripada nilai kritis r tabel yaitu
0.2084. Berdasarkan temuan ini, dapat disarankan bahwa semua indikator yang
meliputi variabel keseimbangan kerja-hidup, dukungan organisasi, dan kinerja
karyawan memiliki validitas yang memadai. Tidak ada indikator yang dihapus
(dibuang) dari analisis, dan dengan memenuhi kriteria validitas tersebut, langkah
analisis dapat dilanjutkan.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas mempunyai tujuan yaitu untuk mengukur kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan bersifat konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu (Ghozali, 2021:61). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan
menggunakan metode statistik Cronbach Alpha (⍺). Hasil dari uji reliabilitas
menunjukkan bahwa sebuah konstruk dapat dianggap memiliki reliabilitas yang
baik jika nilai Cronbach Alpha (⍺) yang dihasilkan lebih besar dari 0,70. Rincian
mengenai hasil uji reliabilitas variabel dalam penelitian ini dapat ditemukan pada
Tabel 12
71
TABEL 12
HASIL UJI REABILITAS
Cronbach Cronbach
Variabel Keterangan
Alpha hitung Alpha Standar
Work-Life Balance (X1) 0.949 0.70 Reliabel
Dukungan Organisasi
0.961 0.70 Reliabel
(X2)
Keputusan Pembelian
0.969 0.70 Reliabel
(Y)
Berdasarkan data dalam Tabel 12, hasil uji reliabilitas memberikan gambaran
tentang reliabilitas variabel work-life balance, dukungan organisasi, dan kinerja
karyawan. Nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,70 mengindikasikan
variabel yang diujikan dalam kuesioner memiliki reliabilitas yang baik dan dapat
diandalkan. Dengan kata lain, hasil dari uji reliabilitas ini menegaskan bahwa
variabel-variabel yang diteliti dalam kuesioner dapat memberikan hasil yang
konsisten dan dapat dipercaya.
5.4 Uji Asumsi Klasik
Tujuan dari uji asumsi klasik adalah untuk memverifikasi keabsahan data
yang telah diolah. Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa analisis persamaan
yang dilakukan menghasilkan hasil yang linear dan valid dalam meramalkan suatu
fenomena. Dalam konteks penelitian ini, dilakukan uji terhadap berbagai asumsi
72
klasik, termasuk uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan
uji linieritas. Tujuannya adalah untuk memverifikasi bahwa data yang digunakan
dalam analisis memiliki karakteristik yang sesuai dengan persyaratan asumsi
klasik. Dengan demikian, hasil analisis yang diperoleh dapat dianggap sah dan
dapat diandalkan dalam konteks meramalkan masalah yang sedang diteliti.
5.4.1 Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk memeriksa apakah variabel
pengganggu atau residual dalam model regresi mengikuti distribusi normal.
Penting untuk diingat bahwa uji t dan uji F dalam analisis regresi mengasumsikan
bahwa residual memiliki distribusi normal. Jika asumsi ini tidak terpenuhi, hasil
uji statistik tidak akan valid, terutama pada sampel yang relatif kecil (Ghozali,
2021:196).
Dalam penelitian ini, dilakukan pengujian normalitas data dengan
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Data dianggap memiliki distribusi
normal jika nilai probabilitas signifikansi (Asymp. Sig) melebihi angka 0,05 . Jika
hasil uji menunjukkan nilai signifikansi di atas 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa data dalam penelitian memiliki distribusi yang bersifat normal. Detail hasil
Uji Kolmogorov-Smirnov dapat ditemukan dalam Tabel 13.

73
TABEL 13
UJI NORMALITAS (KOLMOGOROV-SMIRNOV)
Residual
Tidak Standar
N 89
Parameter Normala,b Rata-rata .0000000
Std. Deviasi 4.03647252
Perbedaan Paling Absolut .093
Ekstrem Positif .082
Negatif -.093
Uji Statistk .093
Asymp. Sig. (2-tailed) .056
a. Uji distribusi normal.
b. Dihitung dari data.
c. Koreksi Signifikansi Lilliefors.
Sumber: Data primer yang diolah (2023)
Hasil pengujian ini didasarkan pada jumlah sampel sebanyak 89, dan
mengindikasikan bahwa asumsi uji normalitas terpenuhi. Tabel menunjukkan
bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) memiliki nilai 0,56, yang melebihi angka 0,05.
Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa data yang diamati dalam penelitian ini
memenuhi asumsi distribusi normal.
5.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengidentifikasi apakah ada
keterkaitan atau korelasi antara variabel bebas (independen) dalam model regresi.
Dalam model regresi yang baik, tidak seharusnya terdapat korelasi yang
signifikan di antara variabel independen. Dalam penelitian ini, Tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF) digunakan sebagai indikator dalam uji
multikolinearitas. Berdasarkan kriteria yang diterapkan, ketika nilai Tolerance >

74
0,10 dan VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinearitas. Hasil analisis uji multikolinearitas dapat ditemukan dalam
Tabel 14
TABEL 14
UJI MULTIKOLINEARITAS
Statistik Kolinearitas
Model Toleransi VIF

1 (Constant)
Work-life balance (X1) .108 9.223

Dukungan Organisasi .108 9.223
(X2)
Tabel 14 memberikan hasil yang menunjukkan bahwa semua variabel
memiliki nilai Tolerance > 0,10 dan VIF < 10. Dalam konteks penelitian ini, pada
variabel keseimbangan kerja-hidup (X1), nilai Tolerance mencapai 0,108, yang
melebihi nilai batas minimal 0,10. Begitu pula pada variabel dukungan organisasi
(X2), nilai Tolerance adalah 0,108, juga melebihi nilai batas minimal. Selain itu,
nilai VIF pada variabel X1 adalah 9,223, yang lebih rendah dari batas 10, dan
variabel X2 memiliki nilai VIF sebesar 9,223, juga lebih rendah dari batas 10.
Dengan dasar ini, dapat disimpulkan bahwa dalam konteks penelitian ini tidak
ditemukan adanya indikasi multikolinearitas.

75
5.4.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk melakukan uji adanya variasi varians
yang tidak seragam dari residual dalam model regresi linear (Ghozali, 2018).
Identifikasi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati pola
scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika pola titik tersebar secara acak di
sekitar angka 0 pada sumbu Y tanpa pola khusus di atas atau di bawahnya, maka
dapat diasumsikan bahwa tidak ada heteroskedastisitas (Ghozali, 2018).
Selanjutnya, dalam konteks penelitian ini, penerapan uji Glejser dilakukan
dengan melibatkan regresi dari nilai residual absolut terhadap variabel
independen. Ketika variabel independen secara signifikan mempengaruhi variabel
dependen, maka dapat menunjukkan kemungkinan adanya heteroskedastisitas.
Keputusan diambil berdasarkan nilai probabilitas atau tingkat signifikansi yang
terkait dengan variabel independen tersebut. Apabila nilai tersebut melebihi
ambang batas 0,05, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa model
tidak mengalami heteroskedastisitas.
Informasi mengenai hasil uji heteroskedastisitas dapat ditemukan pada
Gambar 5 dan Tabel 15 yang terdapat dalam penelitian ini.

76
GAMBAR 5
HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS (SCATTERPLOT)
Pada gambar scatterplot menyimpulkan bahwa dalam model ini tidak terdapat
tanda-tanda heteroskedastisitas, karena titik-titik tersebar secara acak dan tidak
membentuk pola yang teratur.
TABEL 15
HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS (GLEJSER)
Model Unstandardized Standardized T Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) -3.579 1.723 -2.077 .041
Work-life
.199 .116 .519 1.719 .089
1 Balance
Dukungan
-.041 .088 .143 -.473 .638
Organisasi
Dari Tabel 15, dapat diamati bahwa ketika variabel independen tidak memiliki
77
signifikansi statistik (pada tingkat 5%) terhadap variabel dependen, maka tidak
ada indikasi heteroskedastisitas. Tabel tersebut menunjukkan bahwa tidak ada satu
pun dari variabel independen dalam model regresi yang memiliki hubungan yang
signifikan secara statistik dengan residual. Nilai signifikansi untuk kedua variabel
independen, yaitu work-life balance (X1) sebesar 0,089 dan dukungan organisasi
(X2) sebesar 0,638, menunjukkan nilai yang lebih tinggi dari tingkat signifikansi
0,05 (α > 0,05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi
ini tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
5.5 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear dilaksanakan dengan maksud untuk memahami
besaran serta karakteristik hubungan antara variabel-variabel independen, yaitu
work-life balance (X1) dan dukungan organisasi (X2), dengan variabel dependen,
yaitu Kinerja Karyawan (Y). Data yang diolah merupakan data yang telah di
transformasi. Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel
berikut:
TABEL 16
HASIL ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
Coefficientsa
Koefisien Tidak Standar
Standar Koefisien
Std. t Sig.
B Beta
Error
Model
1 (Constant) 6.342 2.579 2.459 .016
Work-life Balance 1.080 .173 .570 6.222 .000
Dukungan Organisasi .577 .131 .403 4.396 .000
78
Dari hasil analisis, terlihat bahwa semua variabel independen, termasuk Work-life
Balance (X1) dan Dukungan Organisasi (X2), memiliki tingkat signifikansi yang
kurang dari 0,05. Berdasarkan temuan ini, didapatkan kesimpulan bahwa seluruh
variabel independen memiliki dampak yang signifikan terhadap variabel
dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y). Dapat dirumuskan persamaan regresi
sebagai berikut:
Y= 6.342 + 1.080 X1 + 0.577 X2 + e

(3)
Keterangan:
α = Konstanta
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Work-life balance
X2 = Dukungan Organisasi
e = Variabel pengganggu (error)
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan dengan rinci sebagai berikut:
1. Variabel Work-life balance (X1)
Berdasarkan hasil analisis data, menghasilkan kesimpulan bahwa variabel
Work-life Balance (X1) memiliki dampak positif terhadap Kinerja Karyawan
(Y) dengan koefisien regresi positif sebesar 0,570. Koefisien ini
mengindikasikan bahwa setiap peningkatan dalam tingkat Work-life Balance
(X1) akan menyebabkan peningkatan dalam Kinerja Karyawan (Y), dengan
asumsi bahwa variabel Dukungan Organisasi (X2) bernilai tetap atau tidak
79
berubah.
80
2. Variabel Dukungan Organisasi (X2)
Hasil analisis juga menunjukkan bahwa variabel Dukungan Organisasi (X2)
memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan koefisien
regresi sebesar 0,403. Ini berarti bahwa setiap peningkatan dalam tingkat
Dukungan Organisasi (X2) akan berdampak pada peningkatan Kinerja
Karyawan (Y), dengan asumsi bahwa variabel Work-life Balance (X1) tetap
konstan atau tidak berubah.
Dengan mengacu pada penjabaran di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
semua variabel independen yang mencakup Work-life Balance (X1) dan
Dukungan Organisasi (X2) memiliki pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y).
5.6 Uji Hipotesis
a. Uji T (Signifikansi Parsial)
(Ghozali, 2018) menjelaskan bahwa uji t dilakukan dalam rangka menilai
sejauh mana dampak parsial dari satu variabel independen terhadap variabel
dependen. Pengujian ini melibatkan perbandingan antara nilai t hitung dengan
nilai t tabel pada tingkat kesalahan 5% atau 0,05. Dalam penelitian ini, uji t
digunakan untuk mengevaluasi pengaruh parsial dari variabel independen (Work-
life balance dan Dukungan Organisasi) terhadap variabel dependen (Kinerja
Karyawan). Melalui perhitungan menggunakan aplikasi SPSS versi 25, tabel nilai
t dengan tingkat signifikansi 0,05, dan derajat kebebasan (df) = n-2 = 89-2 = 87,
didapatkan nilai t tabel sebesar 1,663. Dengan dasar ini, kriteria untuk mengambil
keputusan dalam uji t ditentukan sebagai berikut:

81
a. Jika nilai t hitung < nilai t tabel atau nilai signifikansi (sig) > 0,05, maka H0
diterima atau Ha ditolak
b. Jika nilai t hitung > nilai t tabel atau nilai signifikansi (sig) < 0,05, maka H0
ditolak atau Ha diterima.
Hasil uji T dalam penelitian ini yang dapat dilihat pada Tabel 17
TABEL 17
Variabel t hitung t tabel Signifikansi Keterangan
Work-life balance (X1) 6,222 1,663 0,000 Signifikan

Dukungan Organisasi 4,396 1,663 0,000 Signifikan
(X2)
HASIL UJI T
Tabel 17 menunjukkan hasil uji hipotesis dan diuraikan sebagai berikut:
H𝑜1: Work-life balance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
𝐻𝑎1: Work-life balance berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
1. Pengaruh Work-life balance (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan, ditemukan bahwa nilai t hitung
sebesar 6,222, yang lebih besar daripada nilai t tabel 1,663, dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil daripada nilai 0,05. Dengan demikian
𝐻𝑜1 ditolak dan 𝐻𝑎1 diterima sehingga variabel Work-life balance memiliki
82
dampak positif yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

83
2. Pengaruh Dukungan Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
𝐻𝑜2: Dukungan Organisasi tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
𝐻𝑎2: Dukungan Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Dari hasil perhitungan, terlihat bahwa nilai t hitung adalah 4,396, yang melebihi
nilai t tabel 1,663, dan dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih rendah
daripada 0,05. Dengan demikian 𝐻𝑜1 ditolak dan 𝐻𝑎1 diterima sehingga variabel
Dukungan Organisasi memiliki dampak positif yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
b. Uji F
Uji statistik F (uji anova) digunakan untuk menguji sejauh mana model regresi
cocok atau sesuai dengan data yang ada, yakni tepatnya model yang diterapkan
dalam penelitian. Selain itu, tujuan lainnya adalah untuk menguji apakah semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model memiliki dampak yang
signifikan secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Dalam analisis ini,
kita merujuk pada tabel F dengan tingkat signifikansi 0,05, dimana nilai F tabel
adalah 3,10. Dalam pengambilan keputusan terkait uji F, ada dua kriteria yang
diterapkan:
a. Jika F hitung lebih kecil dari nilai F tabel atau nilai signifikansi (sig) lebih
besar dari 0,05, maka model regresi dianggap tidak cocok untuk dilanjutkan
dalam penelitian atau bahkan dapat ditolak.

84
b. Jika hitung lebih besar dari nilai F tabel atau nilai signifikansi (sig) lebih kecil
dari 0,05, maka model regresi dianggap sesuai dan layak untuk diteruskan
dalam penelitian, atau dapat diterima.
Hasil Uji F di dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 18
TABEL 18
HASIL UJI F
Jumlah Rata-rata
Model Kuadrat df Kuadrat F Sig.

Regression 16865.330 2 8432.665 505.797 .000
Residual 1433.794 86 16.672
Total 18299.124 88
Berdasarkan hasil perhitungan, ditemukan bahwa nilai F hitung sebesar 505,79,
yang ternyata lebih besar dari nilai F tabel sebesar 3,10. Selain itu, tingkat
signifikansi yang diperoleh, yaitu 0,000, juga lebih kecil dari nilai signifikansi
yang ditetapkan sebesar 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model
yang menghubungkan variabel Work-life balance, Dukungan Organisasi, dan
Kinerja Karyawan memiliki kesesuaian yang baik (good fit) berdasarkan uji
statistik ini. Oleh karena itu, model dalam penelitian ini dapat diterima.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) merupakan suatu alat yang digunakan untuk
mengukur sejauh mana variabel independen mampu menjelaskan variasi yang
terjadi pada variabel dependen. Dalam upaya menilai seberapa baik model regresi
dalam menjelaskan data, penting untuk memperhitungkan nilai Adjusted R

85
square. Nilai Adjusted R square ini direkomendasikan karena dapat memberikan
gambaran yang lebih akurat tentang sejauh mana model regresi dapat diandalkan
ketika variabel independen ditambahkan atau dihilangkan dari model (Ghozali,
2018). Hasil uji koefisien determinasi pada penelitian ini dalam Tabel 18.
TABEL 19
HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI R2
R2 Telah Estimasi Standar

Model R R2
Disesuaikan Kesalahan
1 .960 .922 .920 4.083
Dari data yang tertera dalam Tabel 18, kita dapat mengamati bahwa nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,920 atau setara dengan 92%. Hal ini
mengindikasikan bahwa sekitar 92% variasi dalam Kinerja Karyawan (variabel
dependen, Y) dapat dijelaskan oleh kombinasi dari variabel Work-life balance dan
Dukungan Organisasi (variabel independen) dalam model regresi ini. Hasil ini
menunjukkan bahwa model tersebut memiliki tingkat kecocokan yang baik, yang
memungkinkannya untuk memberikan pemahaman yang kuat terhadap fenomena
yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
Meskipun demikian, perlu diingat bahwa sekitar 8% sisa variasi dalam kinerja
karyawan masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dipertimbangkan
dalam penelitian ini. Dengan demikian, meskipun model ini memberikan
penjelasan yang substansial, masih ada elemen lain di luar variabel Work-life
balance dan Dukungan Organisasi yang turut memengaruhi hasil kinerja
karyawan yang perlu diperhatikan

86
5.7 Pembahasan
Berikut ini adalah hasil pembahasan skripsi ini:
5.7.1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil persamaan regresi yang ditemukan mengenai pengaruh Work-life
balance (X1), Dukungan Organisasi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) adalah
sebagai berikut:
Y= 6.342 + 1.080 X1 + 0.577 X2 + e

(4)
Berdasarkan persamaan regresi di atas berarti seluruh variabel independen (bebas)
berpengaruh signifikan teradap variabel dependen (terikat), dengan pengaruh
terbesar disumbangkan oleh Work-life Balance (X1).
5.7.2 Hasil Pengujian Hipotesis (R2)
Dapat dilihat dari nilai Adjusted R pada Koefisien Determinasi (R 2)
menunjukkan seluruh variabel independen meliputi Work-life Balance (X1) dan
Dukungan Organisasi (X2) memberikan pengaruh variabel Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 92% sedangkan sisanya 100%-92% = 8% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti pada penelitian ini.
5.7.3 Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dapat dijabarkan
menjadi pembahasan sebagai berikut:
a. Variabel Work-life balance (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan, tercatat bahwa nilai t hitung mencapai 6,222,
yang mana lebih besar daripada nilai t tabel 1,663, dengan tingkat signifikansi
87
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai 0,05. Dengan demikian, hipotesis nol
(𝐻𝑜1) harus ditolak, dan hipotesis alternatif (𝐻𝑎1) diterima. Hal ini
menunjukkan adanya bukti yang cukup kuat bahwa variabel Work-life balance
memiliki dampak positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Sahabat Unggul International Didukung penelitian terdahulu yang telah
dilakukan oleh Lingga, A.S (2020) dan Rushna Preena, et al (2021) yang
berpendapat bahwa Work-life balance berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Adanya keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, serta
keseimbangan kepuasan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
Sahabat Unggul International.
b. Variabel Dukungan Organisasi (X1) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
Hasil perhitungan menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,396 yang lebih besar
daripada nilai t tabel 1,663 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih rendah
dari 0,05. Maka, kita dapat menolak hipotesis nol (𝐻𝑜1) dan menerima
hipotesis alternatif (𝐻𝑎1). Ini menunjukkan bahwa variabel Dukungan
Organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
di PT. Sahabat Unggul International. Hal tersebut mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Rahayu, Hamida, dan Sodik (2020) serta
Didit Dharmawan dan Samsul Arifin (2022), yang menyimpulkan bahwa
Dukungan Organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Adanya pelatihan, peralatan, tingkat harapan, serta tim kerja
produktif dapat meningkatkan kinerja Karyawan pada PT. Sahabat Unggul
International.
88
5.8 Implikasi Hasil Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh Work-life balance
(X1), Dukungan Organisasi (X2), terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.
Sahabat Unggul International. Berdasarkan hasil analisis data maka penelitian ini
berhasil membuktikan adanya pengaruh antara Work-life balance (X1),
Dukungan Organisasi (X2), terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Sahabat
Unggul International dan selanjutnya menyimpulkan bahwa:
a. Hasil Hipotesis 1
Pada hipotesis 1 yang diajukan pada penelitian ini adalah Work-life Balance
(X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT.
Sahabat Unggul International. Berdasarkan pada hasil analisis data yang telah
diambil, dengan demikian, penelitian ini berhasil membuktikan dan selanjutnya
mengambil kesimpulan bahwa:
1. Hasil dari susunan dalam penelitian ini dapat mendukung dan memperkuat
penelitian terdahulu dari Lingga, A.S (2020) dan Rushna Preena, et al
(2021)
2. Penelitian ini berhasil menyimpulkan bahwa Work-life balance (X1)
berdampak positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. Sahabat
Unggul International adalah benar dan valid atau sah dari hasil uji analisis
data yang telah dilakukan.
b. Hasil Hipotesis 2
Hipotesis 2 yang disampaikan pada penelitian ini adalah Dukungan Organisasi
(X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT.

89
Sahabat Unggul International. Berdasarkan pada hasil analisis data yang telah
diambil, dengan demikian, penelitian ini berhasil membuktikan dan
selanjutnya menyimpulkan bahwa:
1. Hasil yang dibangun dalam penelitian ini dapat memperkuat penelitian
terdahulu dari Rahayu, Hamida, dan Sodik (2020) dan Didit Dharmawan
dan Samsul Arifin (2022).
2. Penelitian ini berhasil menyimpulkan bahwa Dukungan Organisasi (X2)
berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT.
Sahabat Unggul International adalah benar dan valid atau sah berdasarkan
uji analisis data yang telah dilakukan.

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti yaitu tentang
pengaruh work-life balance, dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan di
PT. Sahabat Unggul International dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berlandaskan pada hasil indeks Analisis Deskriptif Responden maka dapat
diambil kesimpulan bahwa variabel Work-life balance (X1) memiliki rata-rata
nilai indeks sebesar 65.1% variabel Dukungan Organisasi (X2) memiliki rata-
rata nilai indeks sebesar 64.25%, dan variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki
rata-rata nilai indeks sebesar 64.5% yang tergolong dalam kategori sedang.
2. Berlandaskan pada hasil Uji Regresi Linier Berganda yang menunjukkan
bahwa nilai signifikansi variabel lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa adanya dampak positif yang signifikan antara Work-life balance (X1),
Dukungan Organisasi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). Berikut ini adalah
persamaan regresi liner berganda dalam penelitian ini:
Y= 6.342 + 1.080 X1 + 0.577 X2 + e
(5)
Berdasarkan persamaan regresi di atas dapat diketahui bahwa variable work-life
90
91
balance (X1) memiliki pengaruh terbesar terhadap Kinerja Karyawan (Y).
3. Berlandaskan pada hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) yang mengindikasikan
bahwa variabel independen Work-life balance (X1), Dukungan Organisasi
(X2), berdampak signifikansi positif secara parsial terhadap variabel dependen
Kinerja Karyawan (Y).
4. Berlandaskan pada hasil Koefisien Determinasi (R2) yang menghasilkan
kesimpulan bahwa permodelan Work-life balance (X1), Dukungan Organisasi
(X2) memberikan dampak 92% terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan sisanya
8% merupakan pengaruh dari faktor lain di luar penelitian ini
6.2 Saran
Dari kesimpulan yang sudah peneliti paparkan sebelumnya, maka dapat
dikemukakan saran kepada pihak yang bersangkutan yaitu sebagai berikut:
1. Diharapkan bagi pihak PT. Sahabat Unggul International untuk dapat
meningkatkan pencapaian work-life balance karyawan melalui pengadaan
pelatihan dan seminar tentang betapa pentingnya work-life balance bagi
karyawan. Ini dapat membantu karyawan memahami manfaatnya dan
memberikan mereka keterampilan untuk mencapai keseimbangan yang lebih
baik. PT. Sahabat Unggul International juga dapat menerapkan beberapa
program untuk meningkatkan tercapainya work-life balance, seperti program
kesejahteraan karyawan yang dapat berupa pemeriksaan kesehatan, cuti yang
cukup, serta konsultasi keuangan, lalu program pengembangan ketrampilan
seperti pelatihan regular untuk mengasah ketrampilan teknis, melakukan rotasi
pekerjaan, serta program mentoring, juga program keluarga atau kehidupan

92
pribadi contohnya mengadakan acara piknik keluarga, dan memberi cuti
khusus untuk urusan keluarga, program – program tersebut akan membuat
karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan sehingga karyawan semakin
senang untuk bekerja di perusahaan yang secara tidak langsung juga akan
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Diharapkan bagi pihak PT. Sahabat Unggul International untuk dapat
meningkatkan dukungan organisasi melalui program dan strategi yang baik,
seperti keterlibatan manajemen secara langsung dengan melalui pertemuan
regular dengan karyawan, mendengarkan masukan dari karyawan, dan
memberikan alasan yang jelas. Ini akan membuat karyawan semakin merasa
nyaman. Selain itu, pemberian penghargaan juga perlu diterapkan saat
karyawan mencapai atau melebihi target yang telah ditentukan. Hal tersebut
akan membuat karyawan merasa dihargai dan semakin bersemangat untuk
dapat meningkatkan kinerja mereka. Dukungan organisasi yang cukup akan
berperan dalam membangun kepercayaan karyawan, kenyamanan karyawan,
serta mencukupi kepuasan kerja karyawan dan keseimbangan kehidupannya
yang akan mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk menambah variabel lain, seperti
disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, atau variabel lain
yang belum termasuk dalam lingkup penelitian ini. Hal ini perlu dilakukan
sehingga dapat mengidentifikasi variabel lain yang menjadi pengaruh terhadap
kinerja karyawan dan menghasilkan hasil yang lebih komprehensif terkait
dengan kinerja karyawan.

93
6.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini mengindikasikan adanya beberapa batasan dan kelemahan
yang perlu dipertimbangkan oleh penelitian mendatang dalam usaha mencapai
tingkat penelitian yang lebih baik. Beberapa keterbatasan dan halangan yang ada
dalam penelitian ini mencakup:
1. Dalam penelitian ini hanya dua variabel independen yang digunakan, yaitu
work-life balance dan dukungan organisasi, yang telah ditelaah dalam konteks
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, masih terdapat variabel –
variabel lain yang tidak menjadi bagian dari lingkup penelitian ini yang
berpotensi mempengaruhi kinerja karyawan
2. Data primer yang dikumpulkan dalam penelitian ini hanya berasal dari
tanggapan yang diberikan oleh responden dalam kuesioner yang disebarkan
oleh peneliti saja. Keterbatasan yang muncul adalah bahwa data penelitian
terbatas pada jawaban yang diberikan oleh responden dalam kuesioner.
Pendekatan lebih seperti wawancara atau survei tambahan dengan responden
dapat memberikan pemahaman yang lebih lengkap dan rinci tentang situasi dan
kondisi yang sesungguhnya terjadi.
3. Adanya keterbatasan waktu dalam pelaksanaan penelitian, sehingga peneliti
menyadari bahwa studi ini belum mencapai tingkat kesempurnaan secara
komprehensif.
DAFTAR PUSTAKA
Annajib, C. L., Budi Utaminingtyas, R. R., & Malebra, I.-. (2022). Influence Of
Job Characteristics And Non-Physical Work Environment On Job
Satisfaction At Biro Adm. Pemda Propinsi Jateng. JOBS (Jurnal Of
Business Studies), 8(2).
Arifin, S., & Darmawan, D. (2021). Studi Tentang Pengalaman Kerja, Komitmen
Kerja, Dukungan Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan.
JURNAL ILMIAH EDUNOMIKA, 6(1).
Edunomika, 06(01).
Asari, A. F. (2022). Pengaruh Work-life balance Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Kerja Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang
Surabaya Karimunjawa. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(3).
Astaginy, N., Rundu Wonua, A., & Kumalasari, F. (2022). Persepsi Dukungan
Organisasi Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Pegawai.
Devi, S. (2020). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Perumahan Dan Kawasan Permukiman Kota Makassar. Skripsi.
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Doni, M. S. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung: Penerbit Alfabeta.
Duli, N. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif: Beberapa Konsep Dasar Untuk

Penulisan Skripsi Dan Analisis Data Dengan SPSS. Yogyakarta: Deepublish
.
Erica Turangan Ventje Tatimu Danny Mukuan, S. D. (2022). Pengaruh Worklife
Balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PLN Gardu
Induk Kawangkoan. Productivity, 3(4), 2022.
Felicia Foanto, E., Brigitta Tunarso, E., & Wijaya Kartika, E. (2020). Peran Work
Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Afektif
Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Hotel Berbintang Tiga Di
Makassar, Sulawesi Selatan. Jurnal Manajemen Perhotelan, 6(1), 37–45.
Fitriani, F., Amin, S., & Wediawati, B. (2022). Pengaruh Dukungan Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Keterikatan Karyawan Sebagai
Mediator (Studi Pada Balai Perikanan Budidaya Air Tawar Sungai Gelam).
94
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 22(3), 2256.
Ghozali, I. (2021). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 26
Edisi 10. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamida, Sodik, & Rahayu, Y. I. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Dukungan

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat
Desa Kabupaten Konawe Kepulauan. Jurnal Ilmu Manajemen, 6(1).
Isa, M., & Indrayati, N. (2023). The Role Of Work-life balance As Mediation Of
The Effect Of Work-Family Conflict On Employee Performance. SA
Journal Of Human Resource Management.
Judge, T. A., & Robbins, S. P. (2019). Organizational Behavior, 18th Edition

(18th Ed.). New York: Pearson Education Limited, 2019.
Lingga, A. S. (2020). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life

Balance) Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan.
Prosidin Manajemen, Volume 6, Nomor 2, Tahun 2020
Luh Gede Putu Purnawati, N., Nyoman Resa Adhika, I., & Wayan Gede Antok
Setiawan Jodi, I. (2019). Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Setda Kabupaten
Tabanan.
Lukmiati, R., Samsudin, A., & Jhoansyah, D. (2020). Pengaruh Work Life
Balance Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Staff Produksi Pt.
Muara Tunggal Cibadak-Sukabumi. In Jurnal Ekobis Dewantara (Vol. 3,
Issue 3).
Mangkunegara, A.A.A. P. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

Cetakan Kedua. Bandung: PT. Remaja Rosda karya Offside.
Metria, K., & Riana, I. G. (2018). Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai.
Octaviani, N., Ria Safitri, U., & Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, P. (2021).
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt Sahabat Unggul Internasional Kabupaten Semarang.
Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi, 9(1), 2021.
Puspitawati, N. M. D., & Yuliawan, A. K. (2019). The Role Mediation Of Work

Satisfaction In The Effect Of Work Family Conflict On Female Nurse
Performance. International Journal Of Business, Economics And Law,
19(5).
Rahayu, Hamida, dan Sodik. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Dukungan
95
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat
Desa Kabupaten Konawe Kepulauan. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 6,
Nomor 1, Maret 2020.
Riantoko, R., Sudibya, I. G. A., & Sintaasih, D. K. (2017). Pengaruh Dukungan
Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja anggota Polsek Kuta
Utara. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 6(3).
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, S., dan Coulter, M. (2016). Management, 18th Edition (18th Ed.).
Upper Sadle River, New Jersey: Pearson.
Rushna Preena, G., Gnei, &, & Preena, R. (2021). Impact of Work-life balance on
Employee Performance: An empirical study on a Shipping Company in Sri
Lanka (Vol. 10, Issue 1).
Rustono, Rr. Ririn BU, Sri Eka Sadriawati, Siti Nur Barokah. (2019). Pengaruh
Quality of Work Life terhadap Kepuasan Kerja di Politeknik Negeri
Semarang. Admisi dan Bisnis, Volume 20 Nomor 3.
Suarjana, I. W., & Cahyani, D. A. N. (2023). Penerapan Absensi Dalam

Meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan Warung Sak Ade Asli Gianyar.
In Prosiding Seminar Nasional Pengabdian Masyarakat (SENEMA) (Vol. 2,
No. 1, pp. 389-391).
Sugiyono. (2019). Metodelogi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D.

Bandung: ALFABETA.
Umihastanti, D. (2022). Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Employee

Engagement Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah. Jurnal
Ilmu Manajemen, 10(1).
William, G. Z., Barry, J. B., Jon, C. C., & Mitch, G. (2013). Business Research
Methods (9th ed.). New York.
Zinkmund, G. W., Babin, J. B., Carr, J. C., & Griffin, M. (2013). Business
Research Methods. Cengage Learning.
96
LAMPIRAN 1
LEMBAR FORM BIMBINGAN
LAMPIRAN 2
SURAT PERSETUJUAN OBSERVASI
LAMPIRAN 3
SURAT SELESAI OBSERVASI
LAMPIRAN 4
FORMULIR KUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN
PADA PT SAHABAT UNGGUL INTERNATIONAL
Yth. Bapak/Ibu Karyawan
PT Sahabat Unggul International
Terima kasih atas partisipasi bapak/ibu menjadi responden untuk mengisi kuesioner ini.
Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi syarat lulus Sarjana Terapan Program Studi
Manajemen Bisnis Internasional Jurusan Administrasi Bisnis pada Politeknik Negeri
Semarang. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen/alat pengumpulan data penelitian
yang dilakukan oleh:
Nama : Adiel Najma Daffa’ Raharjo
NIM : 45119001
Saya sangat menghargai partisipasi bapak/ibu dalam mengisi kuesioner ini, dan
menjamin kerahasiaannya. Atas kerjasama dan bantuan bapak/ibu, saya ucapkan terima
kasih.
A. Identitas Responden
1. Nama : …………………………………………………………
2. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan
3. Usia : < 20 tahun 36-50 tahun

21-35 tahun >50 tahun
4. Pendidikan Terakhir : SMA/SMK/Sederajat D1/D2/D3

D4/S1 S2
S3
5. Lama Bekerja : < 5 tahun 11 – 14 tahun

5 – 10 tahun > 15 tahun
B. Petunjuk Pengisian
1. Berdasarkan pengalaman Bapak/Ibu berilah tanda (✓) pada salah satu jawaban yang
Bapak/Ibu anggap paling benar.
2. Skala yang dipakai pada kuesioner ini adalah skala perbedaan semantic dengan rentang
skor 1-10. Skor 1-5 diartikan sebagai ‘kecendurungan sangat tidak setuju” dan skor
6-10 diartikan sebagai “kecendurungan sangat setuju”.
C. Kuesioner Penelitian
1. Kinerja Karyawan
NO INDIKATOR PERNYATAAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Saya selalu memperhatikan

hasil kerja dalam
melaksanakan pekerjaan
1 Hasil Kerja
Saya menyelesaikan
pekerjaan saya dengan
optimal sesuai dengan
tugas yang diberikan
Pekerjaan yang saya

tangani sesuai dengan
pengetahuan yang saya
Pengetahuan miliki
2
Pekerjaan
Saya mampu memahami
dengan baik pekerjaan
yang diberikan
Saya memiliki inisiatif

3 Inisiatif untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan
Saya memperbaiki
kesalahan tanpa harus
diperintah oleh atasan
Saya merasa mudah untuk

menyesuaikan diri dengan
cara kerja dan situasi kerja
Kecekatan yang ada
4
Mental
Saya mempunyai
kemampuan bekerja dalam
semua situasi
Saya mempunyai semangat

kerja yang tinggi dalam
menjalankan pekerjaan
5 Sikap
Saya bersikap baik saat

melakukan pekerjaan saya
Saya selalu datang tepat

waktu di tempat kerja
Disiplin Waktu
6 Saya selalu pulang kerja
dan Absensi
tepat waktu sesuai waktu
yang telah ditentukan oleh
pekerjaan
2. Work-life Balance
Saya tetap bersemangat

untuk bekerja secara lebih
efektif meskipun ada
berbagai hal yang terjadi
dalam kehidupan pribadi
Time Balance
1 (Keseimbangan
Waktu)
Saat bekerja, saya tidak
khawatir mengenai berbagai
hal diluar pekerjaan
(Contoh: hobi, keluarga)
Kehidupan pribadi saya

memberikan semangat
Involvement dalam bekerja
Balance
2
(Keseimbangan Pekerjaan saya tidak
Keterlibatan) mendorong saya untuk
melakukan berbagai hal
penting di luar pekerjaan
Saya dapat menyikapi

tekanan yang saya dapatkan
dari atasan agar pekerjaan
Satisfaction saya tidak terganggu
Balance
3
(Keseimbangan
Kepuasan) Hal-hal yang saya kerjakan
dalam pekerjaan dapat
membantu saya menghadapi
masalah pribadi
3. Dukungan Organisasi
Perusahaan memberikan
pelatihan kepada saya untuk
memudahkan dalam
menyelesaikan tugas
1 Pelatihan
Perusahaan berusaha untuk

mengembangkan
kemampuan saya
Perusahaan menyediakan
peralatan yang memadai dan
sesuai dengan jobdesc
pekerjaan
2 Peralatan
Perusahaan memperhatikan
fungsi peralatan agar tetap
bekerja dengan baik
Perusahaan memberikan
kesempatan promosi bagi
saya
Tingkat
3
Harapan Perusahaan memberikan
imbalan ketika saya berhasil
dan sesuai target dalam
pekerjaan saya
Perusahaan memberikan tim

kerja yang produktif
Tim Kerja Perusahaan berusaha

4
yang Produktif membuat pekerjaan
terlaksana dengan baik
dengan menciptakan
lingkungan tim kerja yang
produktif
LAMPIRAN 5
TABULASI HASIL PENELITIAN
TABULASI WORK-LIFE BALANCE (X1)
TOTAL
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
(X1)
1 8 10 9 10 9 10 56
2 7 9 8 10 9 8 51
3 9 8 10 10 8 8 53
4 10 10 9 10 10 9 58
5 10 9 9 10 9 8 55
6 7 10 8 10 10 7 52
7 9 10 8 10 9 8 54
8 10 10 9 10 10 8 57
9 10 9 8 10 10 8 55
10 10 9 10 9 8 10 56
11 7 8 8 10 9 10 52
12 9 8 10 10 8 8 53
13 7 8 10 10 8 10 53
14 7 8 10 10 9 10 54
15 10 10 9 9 10 10 58
16 10 8 10 9 8 10 55
17 7 8 8 7 9 8 47
18 10 9 9 10 9 10 57
19 10 9 8 10 9 10 56
20 10 9 10 8 10 8 55
21 9 10 9 10 9 9 56
22 9 10 9 8 10 10 56
23 10 9 8 10 9 8 54
24 10 9 8 10 10 8 55
25 9 10 9 8 10 9 55
26 10 10 8 9 9 8 54
27 7 8 7 9 8 7 46
28 9 8 9 7 9 7 49
29 7 8 7 6 8 7 43
30 8 6 9 8 7 9 47
31 6 7 6 6 7 6 38
32 7 7 6 6 7 6 39
33 7 6 6 6 7 6 38
34 6 6 6 6 7 7 38
35 7 6 6 6 6 6 37
36 10 9 10 10 9 9 57
37 8 9 8 10 10 8 53
38 7 6 6 6 6 6 37
39 7 6 6 6 6 6 37
40 7 7 6 6 6 6 38
41 7 7 6 6 6 6 38
42 7 7 6 6 6 6 38
43 7 7 6 6 6 6 38
44 6 7 6 6 6 6 37
45 7 7 6 6 6 7 39
46 6 7 6 6 7 6 38
47 7 6 6 7 6 7 39
48 7 6 6 6 6 7 38
49 7 6 6 6 6 7 38
50 7 7 7 6 7 6 40
51 7 6 6 6 7 7 39
52 7 6 6 7 7 6 39
53 6 7 7 7 6 6 39
54 7 7 6 6 7 7 40
55 6 6 6 7 7 7 39
56 6 7 6 7 6 6 38
57 6 7 6 6 6 7 38
58 7 6 6 6 6 6 37
59 6 6 7 7 7 6 39
60 7 6 6 6 7 6 38
61 7 6 6 7 6 7 39
62 7 6 6 6 6 6 37
63 7 6 6 6 6 6 37
64 6 6 7 6 7 6 38
65 7 6 6 7 6 7 39
66 7 6 6 6 6 7 38
67 6 6 6 6 6 7 37
68 6 6 6 7 6 7 38
69 7 7 6 6 6 7 39
70 6 6 7 6 6 7 38
71 6 6 7 7 7 6 39
72 6 6 6 6 6 7 37
73 6 6 7 6 6 7 38
74 7 7 7 6 6 6 39
75 7 6 7 6 6 6 38
76 8 8 7 7 8 6 44
77 7 7 6 7 7 6 40
78 6 7 7 7 6 6 39
79 7 6 7 7 6 6 39
80 7 8 8 6 7 7 43
81 7 6 7 7 6 7 40
82 5 6 6 7 7 7 38
83 6 5 6 7 7 6 37
84 6 6 7 7 7 6 39
85 6 7 7 7 6 7 40
86 7 6 6 6 7 7 39
87 6 7 7 6 6 7 39
88 6 7 6 5 6 7 37
89 5 6 7 7 7 7 39
TABULASI DUKUNGAN ORGANISASI (X2)
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL

(X2)
1 10 9 9 10 9 8 10 10 75
2 8 9 10 10 9 8 10 8 72
3 7 9 9 8 10 9 10 9 71
4 10 9 10 10 8 7 10 8 72
5 7 8 9 8 7 10 8 8 65
6 9 10 10 8 10 6 7 7 67
7 8 10 10 10 8 10 9 10 75
8 9 10 10 9 10 9 7 8 72
9 10 9 10 10 9 10 9 10 77
10 7 8 9 9 8 10 9 8 68
11 7 8 10 10 10 9 10 9 73
12 8 8 9 8 10 10 10 10 73
13 8 9 10 9 10 10 10 7 73
14 7 9 8 9 8 9 8 10 68
15 7 7 8 8 7 9 9 9 64
16 7 8 10 10 9 8 10 9 71
17 9 8 9 8 9 8 9 7 67
18 9 10 10 8 9 10 9 10 75
19 10 9 10 10 9 8 8 10 74
20 10 8 10 9 8 10 9 8 72
21 10 8 10 9 8 9 10 8 72
22 9 10 9 8 10 10 8 10 74
23 10 9 8 10 10 8 9 8 72
24 10 9 8 10 10 9 10 9 75
25 10 10 9 9 8 10 7 10 73
26 8 8 9 9 9 8 9 8 68
27 7 8 7 8 7 8 7 9 61
28 8 9 8 8 7 9 7 7 63
29 8 8 7 7 8 7 10 10 65
30 7 8 8 7 7 8 7 9 61
31 6 6 7 7 7 6 6 6 51
32 7 7 6 6 6 7 6 6 51
33 7 6 6 6 6 6 6 6 49
34 7 6 6 6 6 7 6 6 50
35 7 6 6 6 6 6 6 6 49
36 10 8 10 9 10 10 9 9 75
37 10 10 9 9 10 10 9 9 76
38 7 6 6 6 6 6 6 6 49
39 7 7 6 6 6 6 6 6 50
40 6 7 6 6 6 6 6 6 49
41 6 7 6 6 6 6 6 6 49
42 7 6 6 6 6 7 6 6 50
43 7 6 7 7 7 7 7 7 55
44 7 6 7 7 7 7 7 7 55
45 7 7 6 6 6 6 6 6 50
46 7 7 6 6 7 6 6 7 52
47 7 6 6 6 6 7 6 7 51
48 7 6 6 6 7 7 6 6 51
49 8 8 7 7 7 6 6 6 55
50 7 7 7 6 6 7 7 7 54
51 7 6 6 6 6 7 7 7 52
52 7 6 6 6 6 7 7 6 51
53 7 7 6 6 7 6 7 7 53
54 7 7 6 6 7 6 7 6 52
55 6 7 7 7 6 6 6 7 52
56 7 6 6 6 6 6 6 6 49
57 6 6 6 6 7 6 6 6 49
58 7 7 6 6 6 7 6 6 51
59 6 6 7 6 6 7 7 7 52
60 6 6 6 6 7 6 6 6 49
61 7 8 7 7 8 7 7 7 58
62 7 6 6 6 6 6 7 7 51
63 7 6 6 6 6 6 6 6 49
64 6 7 6 6 7 6 6 7 51
65 7 6 7 6 6 7 6 7 52
66 7 7 7 6 6 6 7 7 53
67 6 7 6 6 6 6 6 6 49
68 6 6 6 6 6 7 7 7 51
69 6 6 6 6 6 6 6 6 48
70 6 6 6 6 6 6 6 6 48
71 6 6 6 7 6 7 6 7 51
72 6 6 6 6 6 6 6 6 48
73 6 6 6 6 6 6 6 6 48
74 6 6 6 6 7 6 6 6 49
75 6 6 6 6 6 6 6 6 48
76 7 6 7 6 7 6 7 6 52
77 8 7 6 6 6 6 7 7 53
78 5 5 6 6 7 6 6 7 48
79 6 7 6 7 7 6 6 7 52
80 7 6 6 7 7 6 5 7 51
81 7 6 5 6 7 8 7 7 53
82 6 7 7 6 6 6 7 6 51
83 6 6 7 7 6 6 7 5 50
84 6 6 5 5 6 5 5 5 43
85 6 6 5 6 7 7 7 7 51
86 7 6 7 6 6 7 6 7 52
87 7 8 6 6 6 7 8 7 55
88 8 8 7 7 7 8 6 6 57
89 6 6 7 7 7 6 5 5 49
TABULASI KINERJA KARYAWAN (Y)
No Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 TOTAL
(Y)
1 9 10 9 10 9 7 10 10 9 10 10 9 112
2 8 10 9 7 10 7 8 9 8 10 8 10 104
3 10 9 8 10 9 10 9 10 8 10 9 10 112
4 10 10 9 10 7 8 9 8 9 9 10 10 109
5 7 10 10 9 9 8 10 10 10 10 8 7 108
6 7 10 10 8 10 8 10 10 8 10 10 8 109
7 8 10 8 10 10 7 9 10 9 10 7 8 106
8 10 8 9 8 10 10 9 10 9 8 10 8 109
9 10 10 9 10 9 8 10 10 9 10 9 10 114
10 7 10 9 7 10 6 8 10 8 10 9 8 102
11 8 9 7 9 10 7 8 7 8 9 8 9 99
12 7 8 7 8 8 10 8 10 9 9 8 10 102
13 6 7 8 7 8 10 9 9 10 9 10 8 101
14 6 7 8 7 7 6 8 7 9 7 9 7 88
15 10 9 9 10 10 8 10 10 10 10 9 9 114
16 6 8 7 8 7 9 8 10 8 8 10 9 98
17 10 9 10 9 10 9 8 10 9 10 9 8 111
18 10 9 8 10 9 10 8 10 9 9 9 10 111
19 9 10 10 9 8 10 9 8 10 10 9 10 112
20 8 10 9 10 10 9 8 10 9 10 10 9 112
21 10 9 9 10 9 9 10 10 9 8 10 10 113
22 10 9 10 8 10 10 9 9 10 8 10 9 112
23 10 9 10 9 7 10 9 8 10 9 8 10 109
24 10 9 10 8 9 10 9 8 10 10 9 9 111
25 7 8 7 9 7 9 8 8 9 8 9 8 97
26 8 8 7 9 10 9 8 9 10 9 8 9 104
27 7 8 7 9 7 7 9 8 9 7 9 7 94
28 6 7 8 7 9 8 7 9 7 8 7 9 92
29 7 7 6 9 7 7 8 9 8 7 9 7 91
30 7 9 6 8 9 8 7 9 7 9 8 8 95
31 7 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 7 75
32 6 7 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 74
33 6 6 6 6 6 7 6 6 7 6 6 6 74
34 7 6 7 7 6 7 7 6 6 6 6 6 77
35 7 6 6 7 6 7 6 6 6 6 6 6 75
36 10 9 8 10 9 10 9 10 9 10 8 10 112
37 8 7 9 9 8 9 8 9 10 10 9 9 105
38 7 6 6 6 7 7 6 6 6 7 6 7 77
39 7 7 6 7 7 6 6 6 6 6 6 6 76
40 7 6 6 6 7 7 7 6 6 6 6 6 76
41 7 7 7 6 6 7 6 6 7 6 7 7 79
42 7 7 6 6 6 7 7 6 6 6 6 6 76
43 7 7 6 6 6 7 7 6 6 6 6 6 76
44 7 7 6 6 6 7 6 6 7 6 6 6 76
45 7 6 6 7 6 7 7 7 6 6 6 6 77
46 7 7 6 6 7 6 6 6 7 7 6 6 77
47 7 6 7 6 6 6 7 6 6 7 6 7 77
48 7 6 7 7 7 6 6 7 7 6 6 6 78
49 7 7 6 7 6 7 6 7 6 6 6 6 77
50 6 7 6 7 7 6 7 7 6 6 7 6 78
51 7 7 7 6 6 7 6 6 6 7 6 6 77
52 7 7 7 6 6 6 7 7 6 6 6 7 78
53 6 7 6 7 6 6 6 7 7 7 6 6 77
54 7 6 7 6 7 7 6 7 6 7 6 7 79
55 6 6 7 6 6 6 6 7 7 6 6 6 75
56 7 6 7 6 6 6 6 7 6 7 6 6 76
57 6 7 6 7 6 7 6 6 6 6 6 6 75
58 7 7 6 7 6 6 7 6 7 6 7 7 79
59 6 7 6 6 7 7 6 6 7 6 7 7 78
60 7 7 6 6 6 7 7 6 6 6 6 6 76
61 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 78
62 7 7 7 6 6 6 6 6 7 6 6 7 77
63 7 7 6 6 6 7 7 6 6 7 7 7 79
64 7 6 7 6 7 6 6 7 6 7 6 7 78
65 6 6 7 7 7 6 7 7 5 6 7 7 78
66 7 6 7 7 6 6 7 7 6 6 6 6 77
67 6 6 6 7 7 6 7 6 7 7 6 7 78
68 7 6 7 7 6 6 6 6 7 7 6 6 77
69 7 7 6 6 6 6 6 7 6 6 7 6 76
70 7 7 6 6 6 6 6 6 7 6 7 7 77
71 7 7 6 6 7 6 7 6 6 7 6 6 77
72 7 7 7 6 6 6 6 6 7 6 6 6 76
73 7 7 6 6 7 6 6 7 6 6 6 7 77
74 6 6 7 7 6 6 6 7 7 7 6 6 77
75 7 7 7 6 7 6 7 6 7 7 6 6 79
76 6 7 6 7 6 6 7 7 6 7 7 7 79
77 5 6 6 7 7 6 7 7 7 6 7 7 78
78 6 6 7 7 6 6 7 7 7 6 6 8 79
79 5 6 6 6 6 7 6 6 7 7 7 7 76
80 6 6 6 7 8 8 5 6 7 7 6 5 77
81 7 5 7 7 7 6 7 8 6 8 7 6 81
82 5 6 6 7 7 6 7 8 7 6 7 7 79
83 5 6 7 7 7 6 7 7 7 6 7 7 79
84 7 6 6 7 6 5 6 7 4 6 6 6 72
85 6 7 7 6 7 7 6 7 6 7 6 7 79
86 6 8 5 6 7 7 7 6 6 6 5 7 76
87 7 6 6 7 7 8 7 7 7 6 6 6 80
88 7 6 7 6 7 6 7 7 7 6 7 8 81
89 6 5 5 6 7 5 6 6 6 5 6 6 69
LAMPIRAN 6
OUTPUT SPSS
HASIL UJI VALIDITAS
Output SPSS Hasil Uji Validitas Work-life Balance (X1)
Correlations
WORK-LIFE
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 BALANCE
** ** ** ** ** **
X1.1 Pearson 1 .767 .727 .709 .743 .655 .858
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 89 89 89 89 89 89 89
** ** ** ** ** **
X1.2 Pearson .767 1 .746 .780 .867 .695 .907
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 89 89 89 89 89 89 89
** ** ** ** ** **
X1.3 Pearson .727 .746 1 .806 .765 .799 .902
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 89 89 89 89 89 89 89
** ** ** ** ** **
X1.4 Pearson .709 .780 .806 1 .822 .763 .916
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 89 89 89 89 89 89 89
** ** ** ** ** **
X1.5 Pearson .743 .867 .765 .822 1 .703 .916
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 89 89 89 89 89 89 89
** ** ** ** ** **
X1.6 Pearson .655 .695 .799 .763 .703 1 .857
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 89 89 89 89 89 89 89
** ** ** ** ** **
WORK-LIFE Pearson .858 .907 .902 .916 .916 .857 1
BALANCE Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 89 89 89 89 89 89 89
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Output SPSS Hasil Uji Validitas Dukungan Organisasi (X2)
Correlations
DUKUNGAN
ORGANISAS
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 I
* * * * * * * **
X2.1 Pearson 1 .761 .732 .741 .701 .657 .650 .637 .825
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89
* * * * * * * **
X2.2 Pearson .761 1 .814 .798 .784 .727 .682 .740 .887
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89
* * * * * * * **
X2.3 Pearson .732 .814 1 .901 .819 .785 .798 .729 .931
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89
* * * * * * * **
X2.4 Pearson .741 .798 .901 1 .829 .763 .807 .765 .934
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89
* * * * * * * **
X2.5 Pearson .701 .784 .819 .829 1 .710 .766 .711 .892
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89
* * * * * * * **
X2.6 Pearson .657 .727 .785 .763 .710 1 .740 .787 .872
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89
* * * * * * * **
X2.7 Pearson .650 .682 .798 .807 .766 .740 1 .759 .878
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89
* * * * * * * **
X2.8 Pearson .637 .740 .729 .765 .711 .787 .759 1 .865
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89
* * * * * * * *
DUKUNGAN Pearson .825 .887 .931 .934 .892 .872 .878 .865 1
* * * * * * * *
ORGANISAS Correlatio
I n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89
Output SPSS Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Correlations
KINERJ
A
Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. Y1. KARYA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 WAN
**
Y1.1 Pearso 1 .67 .69 .68 .59 .64 .66 .57 .60 .65 .58 .66 .772
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 3 7 8 3 7 1 3 4 2 5 9
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.2 Pearso .67 1 .72 .73 .74 .60 .77 .73 .71 .82 .72 .74 .868
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 3 9 6 4 7 8 0 4 6 9 6
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.3 Pearso .69 .72 1 .65 .69 .61 .77 .72 .77 .80 .74 .70 .859
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 7 9 3 6 9 7 9 2 6 6 5
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.4 Pearso .68 .73 .65 1 .68 .65 .80 .81 .76 .77 .76 .74 .876
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 8 6 3 8 6 8 1 0 9 8 5
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.5 Pearso .59 .74 .69 .68 1 .60 .71 .80 .69 .82 .70 .69 .846
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 3 4 6 8 1 4 9 2 2 6 9
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.6 Pearso .64 .60 .61 .65 .60 1 .64 .65 .74 .68 .68 .71 .797
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 7 7 9 6 1 3 9 5 9 9 7
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.7 Pearso .66 .77 .77 .80 .71 .64 1 .80 .79 .77 .83 .75 .899
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 1 8 7 8 4 3 3 2 9 4 5
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.8 Pearso .57 .73 .72 .81 .80 .65 .80 1 .72 .83 .81 .76 .893
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 3 0 9 1 9 9 3 4 1 8 1
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.9 Pearso .60 .71 .77 .76 .69 .74 .79 .72 1 .78 .81 .74 .881
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 4 4 2 0 2 5 2 4 0 2 0
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.10 Pearso .65 .82 .80 .77 .82 .68 .77 .83 .78 1 .75 .78 .918
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 2 6 6 9 2 9 9 1 0 7 6
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.11 Pearso .58 .72 .74 .76 .70 .68 .83 .81 .81 .75 1 .76 .888
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 5 9 6 8 6 9 4 8 2 7 6
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
**
Y1.12 Pearso .66 .74 .70 .74 .69 .71 .75 .76 .74 .78 .76 1 .876
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
n 9 6 5 5 9 7 5 1 0 6 6
Correla
tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
KINERJ Pearso .77 .86 .85 .87 .84 .79 .89 .89 .88 .91 .88 .87 1
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
A n 2 8 9 6 6 7 9 3 1 8 8 6
KARYA Correla
WAN tion
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89 89
LAMPIRAN 7
OUTPUT SPSS
HASIL UJI REABILITAS
OUTPUT SPSS HASIL UJI REABILITAS WORK-LIFE BALANCE (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.948 .949 6
OUTPUT SPSS HASIL UJI REABILITAS DUKUNGAN ORGANISASI

(X2)
Cronbach's
Alpha Based on
.961 .961 8
OUTPUT SPSS HASIL UJI REABILITAS KINERJA KARYAWAN (Y)

Cronbach's
Alpha Based on
.969 .969 12
LAMPIRAN 8
OUTPUT SPSS
HASIL UJI NORMALITAS
Output SPSS Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 89
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 4.03647252
Most Extreme Differences Absolute .093
Positive .082
Negative -.093
Test Statistic .093

c
Asymp. Sig. (2-tailed) .056
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

LAMPIRAN 9
OUTPUT SPSS
HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS
Ouput SPSS Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 6.342 2.579 2.459 .016
WORK-LIFE 1.080 .173 .570 6.222 .000 .108 9.223
BALANCE
DUKUNGAN .577 .131 .403 4.396 .000 .108 9.223
ORGANISASI
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
LAMPIRAN 10
OUTPUT SPSS
HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS
Output SPSS Hasil Uji Heteroskedastisitas
a. Gambar Scatterplot
b. Tabel Uji Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -3.579 1.723 -2.077 .041
WORK-LIFE BALANCE .199 .116 .519 1.719 .089
DUKUNGAN -.041 .088 -.143 -.473 .638

ORGANISASI
a. Dependent Variable: ABSRES
LAMPIRAN 11
OUTPUT SPSS
HASIL UJI ANALISIS REGRESI
Output SPSS Hasil Uji Analisis Regresi
Coefficientsa
Unstandardized Standardized

1 (Constant) 6.342 2.579 2.459 .016
WORK-LIFE BALANCE 1.080 .173 .570 6.222 .000
DUKUNGAN .577 .131 .403 4.396 .000

ORGANISASI
LAMPIRAN 12
OUTPUT SPSS
HASIL UJI T
Output SPSS HASIL UJI T
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

1 (Constant) 6.342 2.579 2.459 .016
WORK-LIFE BALANCE 1.080 .173 .570 6.222 .000
DUKUNGAN .577 .131 .403 4.396 .000

ORGANISASI
LAMPIRAN 13
OUTPUT SPSS
HASIL UJI F
Output SPSS Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 16865.330 2 8432.665 505.797 .000
Residual 1433.794 86 16.672
Total 18299.124 88
b. Predictors: (Constant), DUKUNGAN ORGANISASI, WORK-LIFE BALANCE

LAMPIRAN 14
OUTPUT SPSS
HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Output SPSS Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .960 .922 .920 4.083
a. Predictors: (Constant), DUKUNGAN ORGANISASI, WORK-LIFE BALANCE

LAMPIRAN 15
Tabel uji F
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk pembilang (N1)

df untuk
penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
df untuk
penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.78
87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.83 1.81 1.78
88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.81 1.78
89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
df untuk
penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78
93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.78
94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.83 1.80 1.77
95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.86 1.82 1.80 1.77
96 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77
97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.80 1.77
98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77
99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77
100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77
101 3.94 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77
102 3.93 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.77
103 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76
104 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.82 1.79 1.76
105 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.85 1.81 1.79 1.76
106 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76
107 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.79 1.76
108 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
109 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
110 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
111 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
112 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.88 1.84 1.81 1.78 1.76
113 3.93 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92 1.87 1.84 1.81 1.78 1.76
114 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75
115 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75
116 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.81 1.78 1.75
117 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75
118 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.84 1.80 1.78 1.75
119 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75
120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.78 1.75
121 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
122 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
123 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
124 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
125 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.96 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
126 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.87 1.83 1.80 1.77 1.75
127 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75
128 3.92 3.07 2.68 2.44 2.29 2.17 2.08 2.01 1.95 1.91 1.86 1.83 1.80 1.77 1.75
129 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74
130 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74
131 3.91 3.07 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.80 1.77 1.74
132 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74
133 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74
134 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.83 1.79 1.77 1.74
135 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.77 1.74
df untuk
penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
136 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.77 1.74
137 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.17 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74
138 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74
139 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74
140 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.08 2.01 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74
141 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.08 2.00 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74
142 3.91 3.06 2.67 2.44 2.28 2.16 2.07 2.00 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74
143 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74
144 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.95 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74
145 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.94 1.90 1.86 1.82 1.79 1.76 1.74
146 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.94 1.90 1.85 1.82 1.79 1.76 1.74
147 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.94 1.90 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73
148 3.91 3.06 2.67 2.43 2.28 2.16 2.07 2.00 1.94 1.90 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73
149 3.90 3.06 2.67 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73
150 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73
151 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73
152 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73
153 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.78 1.76 1.73
154 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.78 1.76 1.73
155 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.82 1.78 1.76 1.73
156 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.76 1.73
157 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.76 1.73
158 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
159 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
160 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
161 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
162 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
163 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
164 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 2.00 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
165 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
166 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.07 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
167 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.06 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
168 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.06 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
169 3.90 3.05 2.66 2.43 2.27 2.15 2.06 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
170 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.94 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
171 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.85 1.81 1.78 1.75 1.73
172 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72
173 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72
174 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72
175 3.90 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.89 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72
176 3.89 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72
177 3.89 3.05 2.66 2.42 2.27 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72
178 3.89 3.05 2.66 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72
179 3.89 3.05 2.66 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.78 1.75 1.72
180 3.89 3.05 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.77 1.75 1.72
df untuk
penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
181 3.89 3.05 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.77 1.75 1.72
182 3.89 3.05 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.77 1.75 1.72
183 3.89 3.05 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.77 1.75 1.72
184 3.89 3.05 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.81 1.77 1.75 1.72
185 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.75 1.72
186 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.75 1.72
187 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
188 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
189 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
190 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
191 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
192 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
193 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
194 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
195 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
196 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.15 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
197 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
198 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
199 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.06 1.99 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
200 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.06 1.98 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
201 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.06 1.98 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
202 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.06 1.98 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
203 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.05 1.98 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
204 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.05 1.98 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
205 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.05 1.98 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
206 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.05 1.98 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.72
207 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.05 1.98 1.93 1.88 1.84 1.80 1.77 1.74 1.71
208 3.89 3.04 2.65 2.42 2.26 2.14 2.05 1.98 1.93 1.88 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
209 3.89 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.88 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
210 3.89 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.88 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
211 3.89 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.88 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
212 3.89 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.88 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
213 3.89 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.88 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
214 3.89 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.88 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
215 3.89 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
216 3.88 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
217 3.88 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
218 3.88 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
219 3.88 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.77 1.74 1.71
220 3.88 3.04 2.65 2.41 2.26 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.76 1.74 1.71
221 3.88 3.04 2.65 2.41 2.25 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.76 1.74 1.71
222 3.88 3.04 2.65 2.41 2.25 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.76 1.74 1.71
223 3.88 3.04 2.65 2.41 2.25 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.76 1.74 1.71
224 3.88 3.04 2.64 2.41 2.25 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.76 1.74 1.71
225 3.88 3.04 2.64 2.41 2.25 2.14 2.05 1.98 1.92 1.87 1.83 1.80 1.76 1.74 1.71
LAMPIRAN 16
Tabel Uji T
LAMPIRAN 17
Tabel Uji r
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
df = (N-2)
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
df = (N-2)
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211
df = (N-2)
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
101 0.1630 0.1937 0.2290 0.2528 0.3196
102 0.1622 0.1927 0.2279 0.2515 0.3181
103 0.1614 0.1918 0.2268 0.2504 0.3166
104 0.1606 0.1909 0.2257 0.2492 0.3152
105 0.1599 0.1900 0.2247 0.2480 0.3137
106 0.1591 0.1891 0.2236 0.2469 0.3123
107 0.1584 0.1882 0.2226 0.2458 0.3109
108 0.1576 0.1874 0.2216 0.2446 0.3095
109 0.1569 0.1865 0.2206 0.2436 0.3082
110 0.1562 0.1857 0.2196 0.2425 0.3068
111 0.1555 0.1848 0.2186 0.2414 0.3055
112 0.1548 0.1840 0.2177 0.2403 0.3042
113 0.1541 0.1832 0.2167 0.2393 0.3029
114 0.1535 0.1824 0.2158 0.2383 0.3016
115 0.1528 0.1816 0.2149 0.2373 0.3004
116 0.1522 0.1809 0.2139 0.2363 0.2991
117 0.1515 0.1801 0.2131 0.2353 0.2979
118 0.1509 0.1793 0.2122 0.2343 0.2967
119 0.1502 0.1786 0.2113 0.2333 0.2955
120 0.1496 0.1779 0.2104 0.2324 0.2943
121 0.1490 0.1771 0.2096 0.2315 0.2931
122 0.1484 0.1764 0.2087 0.2305 0.2920
123 0.1478 0.1757 0.2079 0.2296 0.2908
124 0.1472 0.1750 0.2071 0.2287 0.2897
125 0.1466 0.1743 0.2062 0.2278 0.2886
126 0.1460 0.1736 0.2054 0.2269 0.2875
127 0.1455 0.1729 0.2046 0.2260 0.2864
128 0.1449 0.1723 0.2039 0.2252 0.2853
129 0.1443 0.1716 0.2031 0.2243 0.2843
130 0.1438 0.1710 0.2023 0.2235 0.2832
131 0.1432 0.1703 0.2015 0.2226 0.2822
132 0.1427 0.1697 0.2008 0.2218 0.2811
133 0.1422 0.1690 0.2001 0.2210 0.2801
134 0.1416 0.1684 0.1993 0.2202 0.2791
135 0.1411 0.1678 0.1986 0.2194 0.2781
136 0.1406 0.1672 0.1979 0.2186 0.2771
137 0.1401 0.1666 0.1972 0.2178 0.2761
138 0.1396 0.1660 0.1965 0.2170 0.2752
139 0.1391 0.1654 0.1958 0.2163 0.2742
140 0.1386 0.1648 0.1951 0.2155 0.2733
141 0.1381 0.1642 0.1944 0.2148 0.2723
142 0.1376 0.1637 0.1937 0.2140 0.2714
143 0.1371 0.1631 0.1930 0.2133 0.2705
144 0.1367 0.1625 0.1924 0.2126 0.2696
145 0.1362 0.1620 0.1917 0.2118 0.2687
146 0.1357 0.1614 0.1911 0.2111 0.2678
147 0.1353 0.1609 0.1904 0.2104 0.2669
148 0.1348 0.1603 0.1898 0.2097 0.2660
149 0.1344 0.1598 0.1892 0.2090 0.2652
150 0.1339 0.1593 0.1886 0.2083 0.2643
df = (N-2)
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
151 0.1335 0.1587 0.1879 0.2077 0.2635
152 0.1330 0.1582 0.1873 0.2070 0.2626
153 0.1326 0.1577 0.1867 0.2063 0.2618
154 0.1322 0.1572 0.1861 0.2057 0.2610
155 0.1318 0.1567 0.1855 0.2050 0.2602
156 0.1313 0.1562 0.1849 0.2044 0.2593
157 0.1309 0.1557 0.1844 0.2037 0.2585
158 0.1305 0.1552 0.1838 0.2031 0.2578
159 0.1301 0.1547 0.1832 0.2025 0.2570
160 0.1297 0.1543 0.1826 0.2019 0.2562
161 0.1293 0.1538 0.1821 0.2012 0.2554
162 0.1289 0.1533 0.1815 0.2006 0.2546
163 0.1285 0.1528 0.1810 0.2000 0.2539
164 0.1281 0.1524 0.1804 0.1994 0.2531
165 0.1277 0.1519 0.1799 0.1988 0.2524
166 0.1273 0.1515 0.1794 0.1982 0.2517
167 0.1270 0.1510 0.1788 0.1976 0.2509
168 0.1266 0.1506 0.1783 0.1971 0.2502
169 0.1262 0.1501 0.1778 0.1965 0.2495
170 0.1258 0.1497 0.1773 0.1959 0.2488
171 0.1255 0.1493 0.1768 0.1954 0.2481
172 0.1251 0.1488 0.1762 0.1948 0.2473
173 0.1247 0.1484 0.1757 0.1942 0.2467
174 0.1244 0.1480 0.1752 0.1937 0.2460
175 0.1240 0.1476 0.1747 0.1932 0.2453
176 0.1237 0.1471 0.1743 0.1926 0.2446
177 0.1233 0.1467 0.1738 0.1921 0.2439
178 0.1230 0.1463 0.1733 0.1915 0.2433
179 0.1226 0.1459 0.1728 0.1910 0.2426
180 0.1223 0.1455 0.1723 0.1905 0.2419
181 0.1220 0.1451 0.1719 0.1900 0.2413
182 0.1216 0.1447 0.1714 0.1895 0.2406
183 0.1213 0.1443 0.1709 0.1890 0.2400
184 0.1210 0.1439 0.1705 0.1884 0.2394
185 0.1207 0.1435 0.1700 0.1879 0.2387
186 0.1203 0.1432 0.1696 0.1874 0.2381
187 0.1200 0.1428 0.1691 0.1869 0.2375
188 0.1197 0.1424 0.1687 0.1865 0.2369
189 0.1194 0.1420 0.1682 0.1860 0.2363
190 0.1191 0.1417 0.1678 0.1855 0.2357
191 0.1188 0.1413 0.1674 0.1850 0.2351
192 0.1184 0.1409 0.1669 0.1845 0.2345
193 0.1181 0.1406 0.1665 0.1841 0.2339
194 0.1178 0.1402 0.1661 0.1836 0.2333
195 0.1175 0.1398 0.1657 0.1831 0.2327
196 0.1172 0.1395 0.1652 0.1827 0.2321
197 0.1169 0.1391 0.1648 0.1822 0.2315
198 0.1166 0.1388 0.1644 0.1818 0.2310
199 0.1164 0.1384 0.1640 0.1813 0.2304
200 0.1161 0.1381 0.1636 0.1809 0.2298
LAMPIRAN 18
Hasil Turnitin Skripsi
LAMPIRAN 19
Hasil Turnitin Artikel
LAMPIRAN 20
Draft Artikel
THE INFLUENCE OF WORK-LIFE BALANCE AND ORGANIZATIONAL
SUPPORT TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCEAT PT SAHABAT UNGGUL
INTERNATIONAL
Adiel Najma Daffa’ Raharjo1, Rustono2, Paniya.3

1
Jurusan Administrasi Bisnis 2Politeknik Negeri Semarang, Semarang, Indonesia
Email1 : amaadiel7@gmail.com
Telp/WA: 0811-2966-6060
ABSTRACT
This primary objective of this study is to ascertain the correlation between work-life balance
and organizational support concerning employee performance within the production division
of PT. Sahabat Unggul International. The data collection methodologies employes encompass
questionnaires, interviews, and an extensive literature review. Convinience sampling was
chosen as the sampling technique, yelding a sample size of 89 respondents. The analytical
tools utilized in this research encompass tests of validity and reability, assessments of
classical assumption, multiple linear regression, t tests, F tests, as well as the coefficient of
determination. Data processing for this study was executed using SPSS version 25. The
outcomes of the multiple linear regression analysis unveiled the regression equation: Y =
0.570 X1 + 0.403 X2 + e. The findings of this study underscore the affirmatice impact of both
work-life balance and organizational support on employee performance, partially and
simultaneously. The joint influence of work-life balance and organizational suppoert accounts
for 92% of employee performance variance, leaving the residual 8% to be influenced by
unexamined factors. Notably, work-life balance emerges as the preeminent variable
influencing employee performance.
Keywords: Work-life Balance, Organizational Support, Employee Performance
ABSTRAK
Tujuan utama dari studi ini adalah untuk mengetahui korelasi antara keseimbangan kerja-
hidup dan dukungan organisasi terkait kinerja karyawan di divisi produksi PT. Sahabat
Unggul International. Metodologi pengumpulan data yang digunakan meliputi kuesioner,
wawancara, dan tinjauan literatur yang mendalam. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah teknik convenience sampling, menghasilkan ukuran sampel sebanyak 89
responden. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan
reliabilitas, penilaian asumsi klasik, regresi linear berganda, uji t, uji F, serta koefisien
determinasi. Pengolahan data untuk studi ini dilakukan menggunakan SPSS versi 25. Hasil
analisis regresi linear berganda mengungkapkan persamaan regresi: Y = 0,570 X1 + 0,403 X2
+ e. Temuan dari studi ini menegaskan dampak positif dari keseimbangan kerja-hidup dan
dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan, baik saat dinilai secara individual maupun
dalam kombinasi. Pengaruh bersama dari keseimbangan kerja-hidup dan dukungan organisasi
menjelaskan 92% variasi kinerja karyawan, sementara sisanya sebesar 8% dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang belum diteliti. Yang menonjol, keseimbangan kerja-hidup muncul sebagai
variabel utama yang memengaruhi kinerja karyawan.
Keyword: Keseimbangan kehidupan kerja, Dukungan organisasi, Kinerja karyawan

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peranan krusial dalam kesuksesan

perusahaan. Kualitas SDM yang baik diperlukan untuk menjalankan
operasional perusahaan dengan baik. PT. Sahabat Unggul International,
sebuah perusahaan garmen, menyadari pentingnya SDM berkualitas untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kinerja SDM menjadi penentu keberhasilan
perusahaan, dan upaya meningkatkan kinerja karyawan menjadi tantangan
penting dalam mencapai tujuan organisasi.
Tingkat kepuasan kerja karyawan perlu diperhatikan dengan
memenuhi kebutuhan psikologis dan materiil. Work-life balance memainkan
peran penting dalam peningkatan kinerja karyawan dengan menciptakan
lingkungan kerja yang produktif. Dukungan organisasi juga mempengaruhi
kinerja karyawan, dengan persepsi dukungan yang adil berdampak positif
pada hubungan antara karyawan dan organisasi
Work-life balance dan dukungan organisasi adalah faktor penting
dalam kinerja karyawan. Kinerja yang baik berdampak positif pada
keberhasilan perusahaan. Kedisiplinan karyawan juga berkaitan dengan
kinerja, dan sistem absensi digunakan untuk memantau kedisiplinan.
Pelanggaran aturan absensi dapat mengurangi kinerja dan produktivitas.
Dalam penelitian ini, PT. Sahabat Unggul International menerapkan
sistem absensi manual dan sidik jari untuk mengawasi kedisiplinan
karyawan. Pelanggaran aturan absensi dapat mengakibatkan tindakan
disipliner, mulai dari teguran hingga pemberhentian kerja. Memastikan
karyawan hadir sesuai jadwal penting untuk menjaga kinerja perusahaan
tetap optimal.
PT. Sahabat Unggul International merupakan perusahaan yang
bergerak dalam bidang manufaktur garmen yang melakukan produksi
secara massive dan membutuhkan sumber daya manusia untuk
memenuhinya, sehingga terkadang masih terjadi kinerja karyawan yang
kurang baik atau menurun. Hal tersebut dapat diperbaiki dan dicegah
dengan menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
diantaraya ialah dengan mencapai work-life balance dan dukungan
organisasi yang baik.
Berdasarkan data absensi perusahaan, terlihat bahwa tingkat
ketidakhadiran karyawan di PT. Sahabat Unggul International tidak
konsisten, menunjukkan fluktuasi yang signifikan. Hal ini mengisyaratkan
adanya masalah dalam mencapai work-life balance dan dukungan organisasi
yang memadai. Work-life balance dan dukungan organisasi yang belum
terpenuhi dapat berdampak pada semangat kerja dan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini, fokus ditujukan pada kinerja karyawan sebagai
variabel utama, karena fluktuasi absensi karyawan mengindikasikan
ketidakstabilan kinerja.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan di atas, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengidentifikasi dampak work-life balance terhadap kinerja karyawan
2. Menilai pengaruh dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan
3. Menganalisis pengaruh bersama – sama work-life balance dan dukungan
organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. Sahabat
Unggul International.
Work-Life Balance (X1)

Hudson et al. (2021: 620), work-life balance mencerminkan
harmonisasi antara berbagai tugas dan tanggung jawab dalam kehidupan
individu. Work-life balance juga mencakup alokasi waktu di dalam dan di
luar pekerjaan.
Frame dan Hartog yang dikutip oleh Agussalim et al. (2021: 620)
mendefinisikan work-life balance sebagai ketersediaan fleksibilitas jam kerja
yang memungkinkan karyawan menemukan keseimbangan antara tugas
kerja dan aktivitas di luar pekerjaan.
Menurut Lockwood yang disebutkan dalam Achmat (2019: 41), work-
life balance melibatkan menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan
dan aspek-aspek kehidupan pribadi. Dalam pandangan karyawan, work-life
balance berarti mengatur tanggung jawab pekerjaan dan komitmen pribadi
dengan bijak.
Studi yang dilakukan oleh McDonald et al. sebagaimana diuraikan
dalam Riondonuwu (2018: 32) mengidentifikasi tiga indikator penting untuk
mengukur work-life balance. Pertama adalah "Keseimbangan Waktu" yang
mencerminkan cara individu mengalokasikan waktu mereka antara
pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan. Kemudian ada "Keseimbangan
Keterlibatan" yang mengacu pada seberapa aktif dan emosional individu
terlibat dalam tugas pekerjaan serta aktivitas di luar pekerjaan. Indikator
terakhir adalah "Keseimbangan Kepuasan" yang berhubungan dengan
kepuasan individu terhadap perpaduan antara pekerjaan dan aspek lain
dalam hidup mereka, dan berdampak pada hubungan sosial, interaksi, dan
hasil kerja
Dukungan Organisasi (X2)

Dukungan organisasi terjadi ketika suatu organisasi beradaptasi
dengan lingkungan yang dinamis, bertujuan untuk menyesuaikan diri
(Robbins, 2001: 278). Menurut penelitian Matthis (2006: 113), dukungan
organisasi mencakup berbagai bentuk dukungan yang diberikan oleh
organisasi untuk memfasilitasi proses kerja. Rhoades dan Eisenberger (2002:
698) menjelaskan tiga aspek utama dari dukungan organisasi terhadap
karyawan: pertama, prinsip timbal balik yang menciptakan tanggung jawab
dalam memperhatikan kepentingan dan tujuan organisasi; kedua,
pemberian penghargaan dan perhatian terhadap karyawan untuk
membangkitkan rasa kebanggaan dan identifikasi sosial dengan organisasi;
ketiga, memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai
peningkatan kinerja, di mana semakin tinggi kinerja karyawan, semakin
besar penghargaan yang akan diberikan oleh organisasi
Indikator dukungan organisasi, sebagaimana diteliti oleh Mathis dan
Jackson (2001: 83), meliputi beberapa aspek. Pertama, "Pelatihan"
berfungsi sebagai strategi untuk meningkatkan kemampuan karyawan agar
mereka bisa mencapai tujuan organisasi secara efektif. Pelatihan
memberikan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik untuk diterapkan
dalam tugas-tugas kerja. Kedua, "Peralatan" mencakup fasilitas dan
teknologi yang diperlukan untuk mendukung kinerja karyawan. Fasilitas
yang memadai berperan dalam mendorong kinerja optimal. Ketiga,
"Tingkat Harapan" berkaitan dengan harapan individu terkait
penghargaan, pengakuan, dan pencapaian posisi tertentu, yang dapat
memengaruhi motivasi dan dedikasi karyawan. Keempat, "Tim Kerja yang
Produktif" mengacu pada kolaborasi tim yang efektif, di mana interaksi
positif antar anggota tim berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja Karyawan (Y)

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Sumardjo dan Donni (2018:
193) dalam bahasa Inggris, istilah untuk kinerja adalah "job performance,"
"actual performance," atau "level of performance," yang merujuk pada
tingkat pencapaian yang berhasil dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Hasibuan seperti yang dikutip dalam Rozalia
(2015) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil konkret dari pekerjaan
seseorang dalam menjalankan tugas yang telah diberikan. Sementara itu,
berdasarkan penelitian dari Rival dan Basri seperti yang dikutip dalam
Sidanti (2015), mereka menyatakan bahwa kinerja melibatkan kemauan
individu atau kelompok untuk menjalankan dan mengembangkan aktivitas
sesuai dengan tugas yang diberikan, dengan tujuan mencapai hasil yang
diharapkan. Bernadin dan Russell seperti yang dikutip dalam Azzahra dkk.
(2019), mendefinisikan kinerja sebagai catatan hasil yang dihasilkan dalam
fungsi atau aktivitas pekerjaan dalam rentang waktu tertentu.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sutrisno (2009),
pengukuran kinerja atau indikator kinerja karyawan dapat dilihat dari
enam aspek berikut: pertama, hasil kerja yang baik menjadi indikator
kinerja yang baik; kedua, pengetahuan pekerjaan yang memadai
mendukung kinerja baik, menghindarkan gangguan dalam pekerjaan;
ketiga, inisiatif yang tinggi dapat mempercepat pekerjaan dan meningkatkan
kinerja; keempat, kecekatan mental berperan penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan; kelima, sikap positif karyawan berdampak pada
peningkatan kinerja kolektif; keenam, kedisiplinan waktu dan absensi yang
baik juga mencerminkan kinerja yang positif dalam perusahaan.
Kerangka Teoritis
Pengaruh antara variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian
ini ditunjukkan dalam Gambar 1.
Gambar 6. Kerangka Teoritis
Berdasarkan kerangka teoritis di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:
H1: Green Marketing (X1) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
Sumber : Preena, et al., (2021), Rahayu, et al., (2020), Lingga (2020),

Dharmawan & Arifin (2022) yang dikembangkan dalam penelitian ini (2023)
H1: Terdapat pengaruh antara work-life balance terhadap kinerja karyawan
bagian produksi di PT. Sahabat Unggul International
H2: Terdapat pengaruh antara dukungan organisasi terhadap kinerja
H3: Terdapat pengaruh antara work-life balance dan dukungan organisasi
International.
METODE PENELITIAN
Penelitian “Hubungan antara Work-Life Balance dan dukungan organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Sahabat Unggul
Intenational” menggunakan metode analisis, regresi ganda adalah teknik yang
digunakan untuk menguji dampak dari dua atau lebih variabel independen padaa
satu variabel dependen tunggal, menggunakan skala pengukuran dalam bentuk
rasio. sampel dalam penelitian ini sebanyak 89 orang karyawan bagian produksi di
PT. Sahabat Unggul Internasional.
Pada penelitian ini, data primer diperoleh melalui pelaksanaan pengisian
kuesioner yang diberikan kepada karyawan yang bekerja di bagian produksi PT.
Sahabat Unggul International Dalam konteks penelitian ini, data sekunder
diperoleh melalui kajian literatur yang terdiri dari buku-buku dan jurnal-jurnal
yang relevan dengan topik work-life balance dan dukungan organisasi.
Dalam penelitian ini, berbagai teknik pengumpulan data telah dipilih dengan
hati-hati sebagai instrumen penting untuk mengumpulkan informasi yang relevan
dan akurat dalam menjawab pertanyaan penelitian. Teknik pengumpulan data
yang diterapkan mencakup wawancara, yang digunakan untuk pendekatan awal
dan pemahaman mendalam terhadap responden, serta kuesioner yang
didistribusikan kepada 89 karyawan bagian produksi PT. Sahabat Unggul
International untuk mengumpulkan data mengenai work-life balance, dukungan
organisasi, dan kinerja karyawan. Selain itu, kajian pustaka juga digunakan untuk
memperoleh konsep teoritis yang berkaitan dengan masalah penelitian, dengan
merujuk pada referensi, buku, dan jurnal yang relevan.
HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan koefisien korelasi yang dihitung
(r hitung) dengan nilai kritis koefisien korelasi (r tabel). Dalam konteks ini,
derajat kebebasan (df) dihitung sebagai n-2, dengan n adalah jumlah sampel yang
terlibat. Dalam penelitian ini, nilai r tabel diambil dari tabel dengan tingkat
signifikansi 5% dan derajat kebebasan df = 87 (dari 89-2), menghasilkan nilai r
tabel = 0.284. Proses perhitungan dilakukan menggunakan perangkat lunak SPSS
versi 25.
Semua indikator terkait dengan variabel yang digunakan dalam penelitian ini
menunjukkan koefisien korelasi (r hitung) yang lebih besar daripada nilai kritis r
tabel, yaitu 0.284. Berdasarkan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa semua
indikator yang mencakup variabel work-life balance, dukungan organisasi, dan
kinerja karyawan memiliki validitas yang cukup. Tidak ada indikator yang
dikecualikan dari analisis, dan dengan memenuhi kriteria validitas ini, analisis
dapat dilanjutkan.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan sebagai instrumen untuk mengukur validitas suatu
kuesioner. Kuesioner dianggap reliabel atau dapat diandalkan jika jawaban yang
diberikan oleh responden terhadap pernyataan-pernyataan tetap konsisten dan
stabil. Sugiyono (2017) keandalan atau reliabilitas mengindikasikan adanya
kesamaan data dalam berbagai periode waktu yang berbeda.
Hasil uji reliabilitas memberikan gambaran tentang reliabilitas variabel work-life
balance, dukungan organisasi, dan kinerja karyawan. Nilai Cronbach Alpha yang
lebih besar dari 0,70 mengindikasikan variabel yang diujikan dalam kuesioner
memiliki reliabilitas yang baik dan dapat diandalkan. Dengan kata lain, hasil dari
uji reliabilitas ini menegaskan bahwa variabel-variabel yang diteliti dalam
kuesioner dapat memberikan hasil yang dapat dipercaya.
2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk memeriksa apakah variabel pengganggu atau
residual dalam model regresi mengikuti distribusi normal. Penting untuk diingat
bahwa uji t dan uji F dalam analisis regresi mengasumsikan bahwa residual
memiliki distribusi normal. Jika asumsi ini tidak terpenuhi, hasil uji statistik tidak
akan valid, terutama pada sampel yang relatif kecil (Ghozali, 2018). Dalam
penelitian ini, dilakukan pengujian normalitas data menggunakan uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Data dianggap memiliki distribusi normal jika nilai
probabilitas signifikansi (Asymp. Sig) lebih besar dari 0,05. Jika hasil uji
menunjukkan nilai signifikansi di atas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data
dalam penelitian memiliki distribusi yang bersifat normal..
Tabel menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) memiliki nilai 0,056, yang
melebihi angka 0,05. Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa data yang diamati
dalam penelitian ini memenuhi asumsi distribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengidentifikasi apakah ada keterkaitan
atau korelasi antara variabel bebas (independen) dalam model regresi. Dalam
model regresi yang baik, tidak seharusnya terdapat korelasi yang signifikan di
antara variabel independen.
Dalam kerangka penelitian ini, pada variabel work-life balance (X1), nilai
Tolerance mencapai 0,108, melebihi batas minimal 0,10. Hal yang sama berlaku
pada variabel organizational support (X2), dengan nilai Tolerance 0,108, juga
melewati nilai batas minimal. Selain itu, nilai VIF pada variabel X1 adalah 9,223,
di bawah batas 10, dan variabel X2 memiliki nilai VIF sebesar 9,223, juga di
bawah batas 10. Berdasarkan hal ini, dapat disimpulkan bahwa dalam konteks
penelitian ini, tidak ada tanda-tanda multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk melakukan uji adanya variasi varians yang
tidak seragam dari residual dalam model regresi linear (Ghozali, 2018).
Identifikasi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati pola
scatterplot antara SRESID dan ZPRED.
Dalam konteks penelitian ini, uji Glejser diterapkan dengan melakukan regresi
terhadap nilai residual absolut terhadap variabel independen. Jika variabel
independen secara signifikan mempengaruhi variabel dependen, ini dapat
mengindikasikan kemungkinan heteroskedastisitas. Penilaian dilakukan
berdasarkan tingkat signifikansi yang terkait dengan variabel independen tersebut.
Jika nilai ini melebihi 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa model tidak
mengalami heteroskedastisitas.
Gambar 2. Uji Scatterplot
Pada gambar scatterplot menyimpulkan bahwa dalam model ini tidak terdapat
tanda-tanda heteroskedastisitas, karena titik-titik tersebar secara acak dan tidak
membentuk pola yang teratur, tersebar secara acak baik di atas maupun di bawah
nilai 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu, maka model regresi
dalam penelitian ini terbebas dari gejala heteroskedastisitas.
Tabel tersebut menunjukkan bahwa tidak ada satu pun dari variabel independen
dalam model regresi yang memiliki hubungan yang signifikan secara statistik
dengan residual. Nilai signifikansi untuk kedua variabel independen, yaitu work-
life balance (X1) sebesar 0,089 dan dukungan organisasi (X2) sebesar 0,638,
menunjukkan nilai yang lebih tinggi dari tingkat signifikansi 0,05 (α > 0,05). Oleh
karena itu, dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi ini tidak terdapat gejala
heteroskedastisitas.
3. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (T-Test)
Data hasil perhitungan uji t pada penelitian ini dijelaskan dalam tabel berikut:
Uji t
Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan, ditemukan bahwa nilai t hitung
sebesar 6,222, yang lebih besar daripada nilai t tabel 1,988, dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil daripada nilai 0,05. Dengan demikian
𝐻𝑜1 ditolak dan 𝐻𝑎1 diterima sehingga variabel Work-life balance memiliki
dampak positif yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Dari hasil perhitungan, terlihat bahwa nilai t hitung adalah 4,396, yang melebihi
nilai t tabel 1,988, dan dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih rendah
daripada 0,05. Dengan demikian 𝐻𝑜1 ditolak dan 𝐻𝑎1 diterima sehingga variabel
Dukungan Organisasi memiliki dampak positif yang signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
b. Uji Simultan (F-Test)

Hasil analisis uji F dapat dilihat dalam Tabel berikut:
Uji F
Berdasarkan hasil perhitungan, ditemukan bahwa nilai F hitung sebesar 505,79,

yang ternyata lebih besar dari nilai F tabel sebesar 3,10. Selain itu, tingkat
signifikansi yang diperoleh, yaitu 0,000, juga lebih kecil dari nilai signifikansi
yang ditetapkan sebesar 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model
yang menghubungkan variabel Work-life balance, Dukungan Organisasi, dan
Kinerja Karyawan memiliki kesesuaian yang baik (good fit) berdasarkan uji
statistik ini. Oleh karena itu, model dalam penelitian ini dapat diterima.
4. Analisis Regresi Linear Berganda

Berdasarkan hasil uji analisis regresi linear berganda diperoleh persamaan:
Y = 0,570 X1 + 0,403 X2 + e
Dari hasil analisis, ditemukan bahwa variabel Work-life Balance (X1) memiliki
dampak positif yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan koefisien
regresi sebesar 0,570. Artinya, setiap peningkatan dalam tingkat Work-life
Balance (X1) akan mengakibatkan peningkatan dalam Kinerja Karyawan (Y),
dengan asumsi variabel Dukungan Organisasi (X2) tetap konstan.
Hasil analisis juga mengungkapkan bahwa variabel Dukungan Organisasi (X2)
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan
koefisien regresi sebesar 0,403. Ini berarti bahwa peningkatan dalam tingkat
Dukungan Organisasi (X2) akan menghasilkan peningkatan Kinerja Karyawan
(Y), dengan asumsi variabel Work-life Balance (X1) konstan. Dengan demikian,
kesimpulan dapat diambil bahwa kedua variabel independen, yaitu Work-life
Balance (X1) dan Dukungan Organisasi (X2), secara signifikan dan positif
memengaruhi variabel dependen, yaitu Kinerja Karyawan (Y).
5. Koefisien Determinasi (R2)

Perhitungan koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel:
Koefisien Determinasi
Nilai Adjusted R2 pada Tabel tersebut adalah 0,92 atau 92%. Hal ini menunjukkan
bahwa sekitar 92% variasi dalam Kinerja Karyawan (variabel dependen, Y) dapat
dijelaskan oleh kombinasi dari variabel Work-life balance dan Dukungan
Organisasi (variabel independen) dalam model regresi ini. Kesimpulan ini
mengindikasikan bahwa model memiliki tingkat kecocokan yang kuat dan dapat
memberikan pemahaman yang mendalam tentang kinerja karyawan. Walaupun
demikian, perlu diingat bahwa sekitar 8% dari variasi dalam kinerja karyawan
masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak ditangani dalam penelitian
ini.
KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Hasil penelitian tentang pengaruh work-life balance, dukungan organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Sahabat Unggul International menyimpulkan hal
berikut:
1. Berdasarkan analisis deskriptif terhadap responden, variabel Work-life balance
(X1) memiliki rata-rata indeks sebesar 65.1%, variabel Dukungan Organisasi
(X2) memiliki rata-rata indeks sebesar 64.25%, dan variabel Kinerja
Karyawan (Y) memiliki rata-rata indeks sebesar 64.5%, yang masuk dalam
kategori sedang.
2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa nilai signifikansi
variabel lebih kecil dari 0,05, menunjukkan dampak positif dan signifikan
antara Work-life balance (X1), Dukungan Organisasi (X2), dan Kinerja
Karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa Work-
life balance (X1) memiliki pengaruh terbesar pada Kinerja Karyawan (Y).
3. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) mengindikasikan bahwa secara parsial, Work-
life balance (X1) dan Dukungan Organisasi (X2) memiliki dampak positif
yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
4. Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan bahwa model Work-life balance
(X1) dan Dukungan Organisasi (X2) memberikan dampak sebesar 92% pada
Kinerja Karyawan (Y), sementara sisanya 8% dipengaruhi oleh faktor lain di
luar penelitian ini..
Saran
Hasil penelitian tentang pengaruh work-life balance, dukungan organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Sahabat Unggul International menyimpulkan hal
berikut:
1. Berdasarkan analisis deskriptif terhadap responden, variabel Work-life
balance (X1) memiliki rata-rata indeks sebesar 65.1%, variabel Dukungan
Organisasi (X2) memiliki rata-rata indeks sebesar 64.25%, dan variabel
Kinerja Karyawan (Y) memiliki rata-rata indeks sebesar 64.5%, yang masuk
dalam kategori sedang.
2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa nilai signifikansi
variabel lebih kecil dari 0,05, menunjukkan dampak positif dan signifikan
antara Work-life balance (X1), Dukungan Organisasi (X2), dan Kinerja
Karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa Work-
life balance (X1) memiliki pengaruh terbesar pada Kinerja Karyawan (Y).
3. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) mengindikasikan bahwa secara parsial, Work-
life balance (X1) dan Dukungan Organisasi (X2) memiliki dampak positif
yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
4. Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan bahwa model Work-life balance
(X1) dan Dukungan Organisasi (X2) memberikan dampak sebesar 92% pada
Kinerja Karyawan (Y), sementara sisanya 8% dipengaruhi oleh faktor lain di
luar penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
André, R. (2008). Organizational Behavior: An Introduction to Your Life in
Organizations. New Jersey: Upper saddle River, N.J. : Pearson Education
Annajib, C. L., Budi Utaminingtyas, R. R., & Malebra, I.-. (2022). Influence Of
Job Characteristics And Non-Physical Work Environment On Job Satisfaction At
Biro Adm. Pemda Propinsi Jateng. JOBS (Jurnal Of Business Studies), 8(2).
JURNAL ILMIAH EDUNOMIKA, 6(1).
Edunomika, 06(01).
Asari, A. F. (2022). Pengaruh Work-life balance Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Kepuasan Kerja Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Surabaya
Karimunjawa. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(3).
Astaginy, N., Rundu Wonua, A., & Kumalasari, F. (2022). Persepsi Dukungan
Organisasi Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai.
Devi, S. (2020). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Perumahan Dan Kawasan Permukiman Kota Makassar. Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Doni, M. S. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung: Penerbit Alfabeta.
Duli, N. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif: Beberapa Konsep Dasar Untuk

Penulisan Skripsi Dan Analisis Data Dengan SPSS. Yogyakarta: Deepublish
.
Erica Turangan Ventje Tatimu Danny Mukuan, S. D. (2022). Pengaruh Worklife
Balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PLN Gardu Induk
Kawangkoan. Productivity, 3(4), 2022.
Felicia Foanto, E., Brigitta Tunarso, E., & Wijaya Kartika, E. (2020). Peran Work
Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Afektif Sebagai
Variabel Mediasi Pada Karyawan Hotel Berbintang Tiga Di Makassar, Sulawesi
Selatan. Jurnal Manajemen Perhotelan, 6(1), 37–45.
Fitriani, F., Amin, S., & Wediawati, B. (2022). Pengaruh Dukungan Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Keterikatan Karyawan Sebagai Mediator
(Studi Pada Balai Perikanan Budidaya Air Tawar Sungai Gelam). Jurnal Ilmiah
Universitas Batanghari Jambi, 22(3), 2256.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25

Edisi 9. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hamida, Sodik, & Rahayu, Y. I. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Dukungan

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa
Kabupaten Konawe Kepulauan. Jurnal Ilmu Manajemen, 6(1).
Indriani Suwondo, D., & Madiono Sutanto, E. (2015). Hubungan Lingkungan

Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kinerja Karyawan.
Isa, M., & Indrayati, N. (2023). The Role Of Work-life balance As Mediation Of
The Effect Of Work-Family Conflict On Employee Performance. SA Journal Of
Human Resource Management.
Judge, T. A., & Robbins, S. P. (2008). Essentials Of Organizational Behavior

9th Edition (9th Ed.). New Jersey: New Jersey, Prentice Hall.
Lingga, A. S. (2020). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life

Balance) Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Prosidin
Manajemen, Volume 6, Nomor 2, Tahun 2020
Luh Gede Putu Purnawati, N., Nyoman Resa Adhika, I., & Wayan Gede Antok
Setiawan Jodi, I. (2019). Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Setda Kabupaten Tabanan.
Lukmiati, R., Samsudin, A., & Jhoansyah, D. (2020). Pengaruh Work Life
Balance Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Staff Produksi Pt. Muara
Tunggal Cibadak-Sukabumi. In Jurnal Ekobis Dewantara (Vol. 3, Issue 3).
Mangkunegara, A. A. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Penerbit Refika

Aditama.
Metria, K., & Riana, I. G. (2018). Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai.
Octaviani, N., Ria Safitri, U., & Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, P. (2021).
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt Sahabat Unggul Internasional Kabupaten Semarang. Jurnal
Ilmu Manajemen Dan Akuntansi, 9(1), 2021.
Puspitawati, N. M. D., & Yuliawan, A. K. (2019). The Role Mediation Of Work

Satisfaction In The Effect Of Work Family Conflict On Female Nurse
Performance. International Journal Of Business, Economics And Law, 19(5).
Rahayu, Hamida, dan Sodik. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Dukungan

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa
Kabupaten Konawe Kepulauan. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 6, Nomor 1,
Maret 2020.
Riantoko, R., Sudibya, I. G. A., & Sintaasih, D. K. (2017). Pengaruh Dukungan

Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja anggota Polsek Kuta Utara. E-
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 6(3).
Robbins, S., dan Coulter, M. (2007). Manajemen. Edisi Kedelapan, Jakarta: PT

Indeks.
Rushna Preena, G., Gnei, &, & Preena, R. (2021). Impact of Work-life balance on
Employee Performance: An empirical study on a Shipping Company in Sri Lanka
(Vol. 10, Issue 1).
Rustono, Rr. Ririn BU, Sri Eka Sadriawati, Siti Nur Barokah. (2019). Pengaruh
Quality of Work Life terhadap Kepuasan Kerja di Politeknik Negeri Semarang.
Admisi dan Bisnis, Volume 20 Nomor 3.
Soetrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Percetakan

Kharisma Putra Utama.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Umihastanti, D. (2022). Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Employee

Engagement Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah. Jurnal Ilmu
Manajemen, 10(1).
William, G. Z., Barry, J. B., Jon, C. C., & Mitch, G. (2013). Business Research
Methods (9th ed.). New York.
Zinkmund, G. W., Babin, J. B., Carr, J. C., & Griffin, M. (2013). Business
Research Methods. Cengage Learning.
LAMPIRAN 21
Curriculum Vitae

Skripsi - Adiel Najma Daffa' Raharjo - 4.51.19.0.01 - Mbi4a

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi - Adiel Najma Daffa' Raharjo - 4.51.19.0.01 - Mbi4a

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH ANTARA WORK-LIFE BALANCE DAN DUKUNGAN ORGANISASI

Disusun untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Syarat Lulus Sarjana Terapan

ADIEL NAJMA DAFFA’ RAHARJO

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS INTERNASIONAL

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

POLITEKNIK NEGERI SEMARANG

1. Judul Skripsi : PENGARUH ANTARA WORK-LIFE BALANCE

Semarang, Agustus 2023

Rustono, S.E., M.M. Drs. Paniya, M.Pd.

PENGARUH ANTARA WORK-LIFE BALANCE DAN DUKUNGAN ORGANISASI

Penguji I Penguji II Penguji III

Ketua Tim Penguji Sekretaris Tim Penguji

Hadiahti Utami, S.E., M.M. Irin Mirrah Luthfia, S.S.T., M.M

Semarang, Agustus 2023

Dr. Dody Setyadi, S.E., M.Si.

“ I never dreamed about success I worked for it”(Estee Lauder)

character, and the character created fate” (Aristoteles)

Skripsi ini saya dedikasikan kepada:

sayang yang tak terhingga

2. Institusi tempat saya belajar, yaitu Politeknik Negeri Semarang

PENGARUH ANTARA WORK-LIFE BALANCE DAN DUKUNGAN

adalah hasil karya saya.

Semarang, Agustus 2023

Adiel Najma Daffa’ Raharjo

Pengaruh antara Work-Life Balance dan Dukungan Organisasi terhadap

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi antara keseimbangan

Kata Kunci: Keseimbangan Kehidupan Kerja, Dukungan Organisasi, Kinerja

The Influence of Work-Life Balance and Organizational Support towards

The primary objective of this study is to ascertain the correlation between

Keywords: Work-life Balance, Organizational Support, Employee Performance

melimpahkan berkat, rahmat serta karunia-Nya, sehingga penulis bisa

menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH ANTARA WORK-

LIFE BALANCE DAN DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. SAHABAT UNGGUL

INTERNATIONAL”. Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan Studi Diploma IV

Studi Manajemen Bisnis Internasional, Politeknik Negeri Semarang.

Penulis menyadari bahwa selama proses penulisan Skripsi ini penulis

banyak mendapatkan dorongan, bantuan dan kritik membangun dari berbagai

pihak. Oleh karena itu penulis ucapkan terimakasih kepada :

Direktur Politeknik Negeri Semarang.

Bisnis Internasional Politeknik Negeri Semarang.

4. Sugiyanta, S.E., M.Pd., Dosen wali 4 MBI – A.

tentang materi Skripsi ini sehingga penulis dapat meyelesaikan penulisan

7. Dosen Jurusan Administrasi Bisnis yang telah memberikan bekal ilmu.

Manajemen Bisnis Internasional.

memberikan izin untuk melakukan studi kasus ditempat.

dan diperlancar segala urusan dalam penulisan Skripsi.

dan pendapat dalam penulisan Skripsi.

bantuan dalam penulisan Skripsi.

sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.

Adiel Najma Daffa’ Raharjo

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ...................................................................... ii

TANDA PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI.................................................. v

ABSTRACT ............................................................................................................ vii

PRAKATA ........................................................................................................... viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1