Pengaruh job insecurity dan job autonomy terhadap innovative work behavior

TESIS

Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar

Magister Manajemen (MM) pada
Departemen Manajemen Program Studi Magister Manajemen

Oleh :
ODE ABDUL MAJID AL IDRUS
NIM. 041724353010

Program Studi Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Airlangga
2021

1
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada allah SWT atas rahmat dan karunia-nya sehingga dapat
menyelesaikan penelitian dan tesis yang berjudul” Pengaruh job insecurity dan
job autonomy terhadap innovative work behavior “ tesis ini adalah untuk
memenuhi sala satu syarat kelulusan dalam meraih derajat kesarjanaan program
strata dua (S-2) fakultas ekonomi dan bisnis universitas airlangga.
Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian dalam tesis ini, penulis
tidak luput dari kendala. Kendala tersebut dapat diatasi oleh penulis berkat adanya
bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis
ingin menyampaikan rasa terimakasih sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Mohammad Nasih, SE, MT., Ak., CMA selaku rektor universitas
airlangga
2. Prof. Dr. Dian Agustia, SE., M.Si. selaku dekan fakultas ekonomi dan
bisnis universitas airlangga yang telah memberikan kesempatan penulis
untuk belajar di fakultas ekonomi dan bisnis universitas airlangga.
3. Dr. Gancar Candra Premananto. SE., M.Si. Selaku koordinator program
studi magister manajemen fakultas ekonomi dan bisnis universitas
airlangga
4. Dr. nuri Herachwati, Dra.Ec., M.Si., M.Sc selaku pembimbing yang telah
memberikan waktu serta arahan-arahan kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan tesis ini.
5. Bapak ibu dosen fakultas ekonomi dan bisnis universitas airlangga yang
telah mendidik serta memberikan ilmu yang bermanfaat selama studi.
6. Orang tua yang telah memberikan dukungan serta doa tanpa henti,
sehingga penulis dapar menyelesaikan tesis ini.
7. Teman-teman MM akhir pekan angkatan 50 yang telah bersinergi,
memberikan semangan serta dukungan satu sama lain selama studi.
8. Pihak-pihak yang telah memberikan bantuan secara langsung maupun
tidak langsung dalam pembuatan tesis ini yang tidak dapat disebutkan satu

2
 persatu.

Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan berguna bagi pihak-pihak
yang membutuhkan

Abstrak

3
 Dalam era lingkungan bisnis seperti saat ini, Perilaku kerja inovatif karyawan
menjadi hal yang sangat penting bagi efektivitas suatu organisasi. Perikalu kerja inovatif
karyawan menjadi faktor penting yang dapat mendukung keberlangsungan organisasi
masa yang akan datang. perilaku kerja inovatif dipengaruhi oleh prediktornya yaitu
tingkat job insecurity dan job autonomy, terdapat faktor yang memperkuat hubungan
antara job autonomy, work engagement terhadap innovative work behavior yaitu creative
self effcicay. Creative self efficacy dapat memperkuat hubungan job autonomy dan work
engagement terhadap Innovative work behavior. keterikatan karyawan terhadap
perusahaan/tempat kerjanya akan lebih mudah menerapkan perilaku inovatif.

Penelitian dilakukan dengan membagikan kuesioner pada 183 apoteker pada

organisasi ikatan apoteker indonesia pengurus cabang Surabaya, Jawa Timur. Teknik
penentuan sampel menggunakan random sampling. Jawaban responden diberi nilai
dengan menggunakan skala Likert 1-5 kemudian dianalisis menggunakan Partial Least
Square (PLS) yang diuji dengan outer dan inner model. Hasil menunjukkan terdapat
pengaruh positif signifikan job autonomy terhadap innovative work behavior dan terdapat
pengaruh negatif dan signifikan job insecurity terhadap innovative work behavior. Hasil
uji mediasi menunjukkan bahwa work engagement memediasi hubungan semua variabel
independen dan dependen. Hasil uji moderasi menunjukkan bahwa creative self efficacy
memoderasi hubungan antara job autonomy dan innovative work behavior namun tidak
memoderasi hubungan work engagement dan innovative work behavior

Kata Kunci : job autonomy, job insecurity, Innovative work behavior, work engagement,
creative self efficacy

Abstract

4
 In today's era of business environment, employee innovative work behavior is
very important for the effectiveness of an organization. The innovative work of
employees is an important factor that can support the sustainability of the organization in
the future. Innovative work behavior is influenced by its predictors, namely the level of
job insecurity and job autonomy, there are factors that strengthen the relationship
between job autonomy, work engagement to innovative work behavior, namely creative
self effcicay. Creative self efficacy can strengthen the relationship of job autonomy and
work engagement to Innovative work behavior. employee's attachment to the
company/workplace will be easier to implement innovative behaviors.
The research was conducted by distributing questionnaires to 183 pharmacists at
the indonesian pharmacist association organization surabaya branch manager, East Java.
Sample determination techniques using random sampling. Respondents' answers were
rated using a Likert scale of 1-5 and then analyzed using Partial Least Square (PLS)
tested with outer and inner models. The results showed there was a significant positive
influence of job autonomy on innovative work behavior and there was a negative and
significant influence of job insecurity on innovative work behavior. Mediation test
results show that work engagement mediates the relationships of all independent and
dependent variables. Moderation test results showed that creative self efficacy moderates
the relationship between job autonomy and innovative work behavior but does not
moderate work engagement and innovative work behavior relationships
Keywords : job autonomy, job insecurity,
Innovative work behavior, work engagement, creative self efficacy

DAFTAR ISI

5
KATA PENGANTAR.........................................................................................................ii

DAFTAR ISI......................................................................................................................iv

DAFTAR TABEL...........................................................................................................viii

BAB I...................................................................................................................................1

PENDAHULUAN..............................................................................................................1

1.2 Rumusan masalah.................................................................................................6

1.3 Tujuan penelitian...................................................................................................7

1.4 Manfaat penelitian.................................................................................................8

1.4.1 Manfaat teoritis..................................................................................................8

1.4.2 Manfaat Praktis..................................................................................................8

1.5 Lingkup Penelitian................................................................................................8

1.6 Sistematika Penulisan Tesis..................................................................................8

BAB II.................................................................................................................................9

TINJAUAN PUSTAKA.....................................................................................................9

2.1 Landasan teori.....................................................................................................10

2.1.1 Job insecurity...................................................................................................10

2.1.3 Innovative work behavior................................................................................16

2.1.4 Work engagement............................................................................................20

2.1.5 Creative self efficacy.......................................................................................25

2.2 Penelitian terdahulu.............................................................................................31

2.3 Kerangka Konseptual..........................................................................................33

2.4 Pengembangan hipotesis.....................................................................................34

2.4.1 Pengaruh job insecurity terhadap innovative work behavior..........................34

6
 2.4.2 Pengaruh job autonomy terhadap Innovative work behavior..........................35

2.4.3 Work engagement memediasi hubungan antara job autonomy dan innovative
work behavior................................................................................................................37

2.4.4 Work engagement memediasi hubungan antara Job insecurity dan Innovative
work behavior................................................................................................................39

2.4.5 Creative self efficacy memoderasi hubungan antara Job autonomy dan
innovative work behavior..............................................................................................40

2.4.6 Creative self efficacy memoderasi hubungan antara work engagement dan
innovative work behavior..............................................................................................41

BAB III..............................................................................................................................43

METODE PENELITIAN..................................................................................................43

3.1 Jenis penelitian....................................................................................................43

3.2 Definisi operasional dan pengukuran variabel....................................................43

3.2.1 Variabel job insecurity....................................................................................44

3.2.2 Variabel job autonomy....................................................................................45

3.2.3 Variabel innovative work behavior.................................................................45

3.2.4 Variabel work engagement..............................................................................46

3.2.5 Variabel creative self efficacy........................................................................47

3.3 Pengukuran variabel............................................................................................47

3.4 Jenis dan sumber data........................................................................................48

3.5 Populasi dan sampel penelitian...........................................................................48

3.5.1 Populasi...........................................................................................................48

3.5.2 Sampel.............................................................................................................49

3.6 Metode pengumpulan data.................................................................................51

7
 3.7 Teknik analisis data............................................................................................51

3.7.1 Uji validitas instrumen....................................................................................52

3.7.2 Uji reliabilitas instrumen................................................................................52

3.7.3 Partial least square...........................................................................................52

3.7.4 Pengukuran outer model..................................................................................53

3.8 Pengujian hipotesis............................................................................................54

BAB IV..............................................................................................................................54

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..............................................................54

4.1 Gambaran umum objek penelitian......................................................................55

4.1.2 Visi dan misi ikatan apoteker indonesia pengurus cabang surabaya....................56

4.1.2.1 Visi.....................................................................................................................56

4.1.2.2 Misi....................................................................................................................56

4.1.3 Demografi ikatan apoteker indonesia pengurus cabang Surabaya..................56

4.2 Analisis deskriptif.................................................................................................57

4.2.1 Deskripsi karakteristik responden...................................................................57

Tabel 4. 1 Karaketristik responden berdasarkan latar belakang pendidikan..........57

Tabel 4. 2 Karakteristik responden berdasarkan usia................................................58

4.2.2 Analisis partial least square.................................................................................59

4.2.2.1 Pengujian outer model.................................................................................60

4.2.2.2 Gambaran variabel penelitian............................................................................66

4.2.2.2.1 Jawaban responden pada variabel job insecurity (X1).........................67

4.2.2.2.2 Jawaban responden pada variabel job autonomy (X2).........................69

4.2.2.2.3 Jawaban responden pada variabel innovative work behavior (Y)..............71

4.2.2.2.4 Jawaban responden pada variabel work engagement (Z)...........................72

8
 4.2.2.2.5 Jawaban responden pada variabel Creative self efficacy (M)...............74

4.2.3 Pengujian inner model......................................................................................75

4.2.3.1 Goodness of fit model pls..............................................................................75

4.2.3.2 Pengujian pengaruh langsung dan tidak langung..........................................78

4.2.3.3 Pengujian efek moderasi................................................................................81

BAB V...............................................................................................................................94

PENUTUP........................................................................................................................94

5.1 Simpulan.............................................................................................................94

5.2 Implikasi Manajerial...........................................................................................94

5.2.1 Implikasi Akademis..............................................................................................95

5.3 Keterbatasan penelitian dan rekomendasi penelitian selanjutnya.......................96

DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1.1 Efek negative Job insecurity....................................................................................13

9
Tabel 3.5 1 data jumlah apoteker yang bekerja pada bidang terkait Sourch (daerah
Surabaya).......................................................................................................................................49
Tabel 3.5 2 Penentuan jumlah sampel minimal untuk masing-masing kategori...........................50

Tabel 4. 1 Karaketristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan.............................57

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.................................................................58
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja....................................................58
Tabel 4. 4 Nilai Loading Factor dan AVE.....................................................................................62
Tabel 4. 5 Validitas deskriminan..................................................................................................63
Tabel 4. 6 Metode cross loading....................................................................................................63
Tabel 4. 7 Metode HTMT..............................................................................................................65
Tabel 4. 8 Reliabilitas Konstruk....................................................................................................65
Tabel 4. 9 Kategori Nilai Mean.....................................................................................................66
Tabel 4. 10 Jawaban Responden pada Variabel job insecurity (X1).............................................67
Tabel 4. 11 Jawaban Responden pada Variabel job autonomy (X2).............................................69
Tabel 4. 12 Jawaban Responden pada Variabel innovative work behavior (Y)............................71
Tabel 4. 13 Jawaban Responden pada Variabel work engagement...............................................72
Tabel 4. 14 Jawaban Responden pada Variabel creative self efficacy..........................................74
Tabel 4. 15 SRMR.........................................................................................................................75
Tabel 4. 16 R square......................................................................................................................75
Tabel 4. 17 Q square......................................................................................................................76
Tabel 4. 18 pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung......................................................78
Tabel 4. 19 pengujian efek moderasi.............................................................................................81

DAFTAR GAMBAR

10
Gambar 2. 1 The cross-level moderating role of creative self-efficacy.........................................32

Gambar 4. 1 Spesifikasi model PLS..............................................................................................59

Gambar 4. 2 Estimasi Model PLS Algorithma..............................................................................61
Gambar 4. 3 Hasil estimasi model PLS – BOOTSTRAPPING....................................................78

DAFTAR LAMPIRAN

11
Lampiran 1 : Instrument penelitian.............................................................................................105
Lampiran 2 : Tabulasi data variabel job autonomy....................................................................110
Lampiran 3 : Tabulasi data variabel job insecurity....................................................................117
Lampiran 4 : Tabulasi data variabel innovative work behavior.................................................123
Lampiran 5 : Tabulasi data variabel work engagement..............................................................129
Lampiran 6 : Tabulasi data variabel creative self efficacy.........................................................136
Lampiran 7 : Hasil PLS Algorithm.............................................................................................142
Lampiran 8 : Construct Reliability and Validity........................................................................146
Lampiran 9 : Hasil Bootstrap PLS..............................................................................................149
Lampiran 10 : Hasil uji indirect effect........................................................................................150

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang

12
 Perilaku inovatif karyawan sangat berguna bagi efisiensi dan
keberlangsungan hidup suatu organisasi, karyawan perlu memikirkan dan
menerapkan ide-ide inovatif yang sesuai untuk segala perubahan yang terjadi
didalam lingkungan kerja organisasi (Pieterse et al. 2010). Inovatif merupakan
serangkaian aktivitas kerja yang dilakukan karyawan secara bertahap untuk
mengembangkan dan meningkatkan perilaku kerja yang efektif.
Pentingnya perilaku kerja inovasi menjadi perhatian beberapa perusahaan
agar tetap bertahan dan memiliki prospek ke depan (De Spiegelaere et al, 2014).
Perusahaan yang berhasil menciptakan keunggulan bersaing adalah perusahaan
yang mampu menciptakan inovasi dan kreativitas melalui proses yang efektif dan
terencana. Inovasi diperlukan sebagai strategi dalam menciptakan dan
menghasilkan produk baru atau melakukan perbaikan dengan meningkatkan
perilaku kerja inovasi pada karyawan perusahaan atau anggota organisasi.
Menurut (De Spiegelaere et al. 2014) perilaku kerja yang inovatif
berlangsung dengan dua tahapan diantaranya yaitu generasi ide dan implementasi
ide. Ketika individu dapat memunculkan ide melalui analisis peluang dari situasi
kerja mereka, ide itu akan muncul dan pada saat yang sama dapat
mengembangkan dan mengiplementasikan ide tersebut agar dapat dipromosikan
dan diterapkan di tempat kerja. Tentunya, ketika banyak orang yang terlibat
dalam proses inovasi, implementasi ide menjadi rumit.
Pada penelitian yang telah dilakukan menunjukan bahwa terdapat
beberapa faktor penyebab yang mempengaruhi perilaku kerja inovasi secara
langsung, diantaranya adalah kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, komitmen
organisasi (Li and Zheng 2014), job demand (time pressure), job autonomy (De
Spiegelaere, Van Gyes, and Van Hootegem 2016) dan job insecurity (De
Spiegelaere et al. 2015). Penelitian sebelumya juga mengungkapkan bahwa
terdapat penurunan Innovative work behavior yang disebabkan oleh Job
insecurity karena karyawan yang berada pada posisi tidak aman dalam
pekerjaannya merasa tidak wajib dan tidak termotivasi untuk memecahkan

13
masalah terkait pekerjaan yang diterimanya (Greenhalgh and Rosenblatt 1984).
Karyawan yang menghadapi ketidakamanan kerja akan merasa strees dan
mencoba menarik diri dari pekerjaan mereka. Ini dapat dilihat dari pergantian
mobilitas karyawan dan penurunan komitmen terhadap tempat kerja mereka
(Ewen, Smith, and Hulin 1966).
Restrukturisasi merupakan salah satu cara bagi beberapa perusahaan untuk
menerapkan strategi yang efektif. Reorganisasi dilakukan dengan melakukan
penyederhanaan proses bisnis untuk meningkatkan efisiensinya yang pada
akhirnya berdampak pada jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk menyesuaikan
departemen tertentu. Karyawan yang terkena restrukturisasi akan memiliki reaksi
frustrasi terhadap keberlanjutan pekerjaan mereka atau ketidakamanan kerja (De
Cuyper and De Witte 2005)
Dalam dua penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (De Spiegelaere et
al. 2014) dan (Niesen et al. 2018) menunjukkan hasil yang berbeda. (De
Spiegelaere et al. 2014) menunjukkan bahwa karena adanya hambatan dan
pemicu stres, ketidakamanan kerja dapat berdampak negatif pada perilaku kerja
inovatif. Hal ini menyulitkan individu dalam keadaan tidak aman untuk
menghasilkan ide-ide inovatif. Dalam studi lanjutan yang dilakukan oleh (Niesen
et al. 2018) menemukan bahwa ketidakamanan kerja tidak berdampak signifikan
terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian oleh (Niesen et al. 2018) juga
menemukan bahwa pelanggaran kontrak psikologis dapat berdampak positif pada
perilaku kerja inovatif.
Saat menggunakan job insecurity sebagai penjelasan stres, diketahui
bahwa bentuk insecurity mendorong karyawan melakukan tindakan untuk
menyelesaikan masalah. (Vander Elst et al. 2014) menemukan bahwa individu
dalam kondisi tidak aman di tempat kerja akan menjaga jarak dari pekerjaan dan
membawa tekanan kerja kepada karyawan tersebut. Tekanan kerja disebabkan
oleh persyaratan kerja yang tinggi, kemandirian yang rendah atau kebebasan
pengambilan keputusan (Vander Elst et al. 2014). Namun dalam situasi stres yang

14
demikian, karyawan akan cenderung mencoba menciptakan metode untuk
mengatasi situasi tersebut (respon) untuk mengurangi dampaknya. Hal ini dapat
membuat mereka mengadopsi cara kerja yang inovatif. Oleh karena itu, pada
penelitian mendatang diasumsikan bahwa ketidakamanan kerja berdampak pada
perilaku kerja inovatif
Dampak negatif dari ketidakamanan kerja adalah menurunnya input kerja
dan perilaku inovatif. Perusahaan memberikan dukungan kepada karyawan untuk
mengatasi dampak ketidakamanan kerja terhadap perilaku kerja yang inovatif,
salah satunya dengan meningkatkan otonomi kerja dalam mengelola pekerjaannya
masing-masing. Otonomi karyawan yang meningkat dalam bekerja dapat
meningkatkan ide-ide inovatif, sehingga meredakan kekhawatiran akibat
restrukturisasi karyawan. Selain itu, pemberian otonomi kerja akan meningkatkan
kebebasan bereksplorasi yang dapat mengarah pada perilaku inovatif melalui ide-
ide di tempat kerja saat karyawan berada dalam tekanan.
(De Spiegelaere et al. 2014) melakukan dua penelitian yang gagal
membuktikan bahwa otonomi kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku
kerja inovatif. Namun dalam penelitian lanjutan oleh (De Spiegelaere et al. 2016)
ditemukan bahwa otonomi kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif
dengan menggunakan variabel partisipasi kerja sebagai moderator. Tahapan yang
terkait dengan pengambilan keputusan perilaku kerja yang baik adalah generasi
pemikiran dan implementasi pemikiran. Dalam proses ini, otonomi yang rendah
akan menghambat karyawan untuk menghasilkan perilaku kerja yang inovatif.
Menurut (Salanova, Agut, and Peiró 2005) work engagement dalam
bekerja dapat meningkatkan perilaku inovatif dalam bekerja, karena individu yang
terlibat dalam perusahaan / tempat kerja akan memiliki emosi yang positif, yang
akan mendorong mereka untuk memperoleh sumber daya sendiri, yang akan
digunakan untuk mencapai kinerja tertentu. Keterikatan kerja bukanlah keadaan
pemikiran sesaat, tetapi gigih dan fokus pada pekerjaan untuk mendapatkan hasil
kinerja yang maksimal.

15
 melalui model penelitian teoritis job demand-resource dan berlandaskan
presepsi job insecurity sebagai ancaman pada karyawan menjadikan job insecurity
sebagai faktor yang dapat mempengaruhi perilaku kerja inovatif, banyaknya
program restrukturisasi oleh beberapa perusahaan menjadikan ini sebagai adaptasi
terhadap lingkungan bisnis (Bakker and Demerouti 2007) Dukungan perusahaan
yang diberikan pada karyawan untuk mengatasi pengaruh job insecurity terhadap
perilaku kerja inovatif salah satunya dengan cara meningkatkan job autonomy
dalam mengelola pekerjaan masing-masing. Peningkatan job autonomy pada
karyawan ini dapat meningkatkan ide-ide inovasi untuk mengurang rasa khawatir
yang ditimbulkan oleh restrukturisasi. Lebih jauh lagi pemberian job autonomy ini
akan meningkatkan kebebasan melakukan eksplorasi yang dapat memunculkan
perilaku kerja inovatif melalui ide-ide pada pekerjaan ketika karyawan berada
pada keadaan tertekan (De Spiegelaere et al. 2014)
Dalam riset ini peneliti menambahkan creative self efficacy sebagai
variabel moderasi yang diharapkan dapat memacu peningkatan innovative work
behavior (Orth and Volmer 2017). Creative self efficacy secara khusus
mencerminkan sensitivitas individu terhadap kontekstual yang menandakan
prospek untuk melakukan kreatif dan perilaku inovatif. Oleh karena itu, Creative
self efficacy yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk memahami aspek
disfungsional mereka terhadap lingkungan kerja yang rentan terhadap perubahan
inovatif yang diprakarsai sendiri dan kesempatan untuk memerankan peran yang
mereka anggap efektif, kreatif dan inovatif. Creative self efficacy rendah,
sebaliknya, harus membuang karyawan yang jarang, atau merespons dengan acuh
tak acuh terhadap hasil negatif.
Creative self efficacy dapat memperkuat hubungan antara work
engagement dengan Innovative work behavior dimana individu yang memiliki
keterikatan (engage) terhadap perusahaan/tempat kerjanya akan lebih mudah
menerapkan perilaku inovatif ketika dalam keadaan pikiran yang positif, ini
ditunjukan dengan semangat, dedikasi yang tinggi.

16
 Pada penelitian yang akan dilakukan merupakan penelitian replikasi dari
(De Spiegelaere et al. 2014) Alasan penelitian ini di teliti kembali yaitu perlunya
inovasi pada apoteker untuk melakukan peran dan tanggung jawab sebagai
farmasis dengan keputusan yang dibuat dan berhubungan langsung dengan terapi
obat untuk membantu pasien dalam mengambil keputusan pengobatan, menjaga
ketersediaan obat, serta bekerja Bersama tenaga kesehatan lain, pasien serta
masyarakat. Oleh sebab itu, dilakukan penelitian ini guna memberikan gambaran
kepada apoteker dalam meningkatkan innovative work behavior
Terdapat perbedaan penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian
sebelumnya yaitu terletak pada penambahan variablel moderasi yaitu creative self
efficacy. Alasan peneliti menambahkan variabel moderasi karena belum banyak
peneliti yang meneliti tentang pengaruh creative self efficacy terhadap
peningkatan innovative work behavior.
Objek penelitian yang digunakan ialah apoteker yang bekerja pada
industry farmasi, rumah sakit, klinis dan apotek berdasarkan keanggotaan Ikatan
apoteker Indonesia (pengurus cabang daerah jawa timur). Pekerjaan apoteker
yang berhubungan langsung dengan pasien yang menyangkut peningkatan
kualitas hidup pasien mulai dari pembuatan obat (industi farmasi) sampai
pemberian obat kepada pasien (rumah sakit, klinis, apotek) menjadi tanggung
jawab apoteker, oleh karena itu apoteker harus mengefisiensikan pemikiran,
kemahiran berimajinasi, berbagai masukan, serta memanfaatkan pemikiran dari
individu lain untuk menghasilkan ide baru. Job autonomy diperlukan oleh
apoteker untuk kebebasan dalam pekerjaan dan pengambilan keputusan, ketika
apoteker merasa insecure makan pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal.
Apoteker ialah salah satu sumber daya manusia yang yang mempunyai
peran pengabdian di masyarakat dalam bidang kesehatan. Menurut Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 2009 Tentang Pekerjaan
Kefarmasian, apoteker merupakan sarjana farmasi yang telah lulus sebagai
apoteker dan telah mengucapkan sumpah jabatan apoteker.

17
 Apoteker saat ini turut berperan dalam manajemen dan pengaturan
regulasi obat, farmasi komunitas, farmasi rumah sakit, dan industri farmasi.
Dalam manajemen dan pengaturan regulasi obat, salah satu peran apoteker adalah
sebagai salah satu tenaga profesional yang ikut berpartisipasi dalam merumuskan
regulasi tentang kesehatan dan obat-obatan. Sedangkan di farmasi komunitas,
salah satu peran apoteker adalah sebagai penanggung jawab di apotek yang
berperan dalam pengecekan akhir dari resep dan obat yang akan diserahkan
kepada pasien. Berbeda dengan farmasi komunitas, peran apoteker dalam farmasi
rumah sakit lebih bersinggungan langsung dengan pengobatan pasien di mana
seorang apoteker rumah sakit berinteraksi langsung dengan dokter sehingga dapat
mempengaruhi pengobatan pasien secara langsung. Seorang apoteker dalam
farmasi industri memiliki banyak peran penting dalam pengembangan obat-obatan
seperti menjadi penjamin kualitas dari bagian produksi obat, dan lain lain.
Kondisi inilah yang melatar belakangi penulis untuk melakukan penelitian
ini. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian secara lebih dalam mengenai ‘’pengaruh job insecurity dan job
autonomy, terhadap innovative work behavior’’

18
1.2 Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah pada penelitian kali ini
adalah
1. Apakah job insecurity berpengaruh negatif terhadap innovative work behavior?
2. Apakah job autonomy berpengaruh positif terhadap innovative work behavior?
3. Apakah work engagement dapat memediasi hubungan antara job autonomy dan
innovative work behavior?
4. Apakah work engagement dapat memediasi hubungan antara job insecurity dan
innovative work behavior ?
5. Apakah creative self efficacy dapat memoderasi hubungan antara job autonomy
dan innovative work behavior?
6. Apakah creative self efficacy dapat memoderasi hubungan antara work
engagement dan
innovative work behavior?

1.3 Tujuan penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh job insecurity, dan job autonomy terhadap innovative work behavior
Sehingga tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah job insecurity berpengaruh negatif terhadap
innovative work behavior?
2. Untuk mengetahui apakah job autonomy berpengaruh positif terhadap
innovative work behavior?
3. Untuk mengetahui apakah work engagement dapat memediasi hubungan

19
 antara job autonomy dan innovative work behavior?
4. Untuk mengetahui apakah work engagement dapat memediasi hubungan
antara job insecurity dan innovative work behavior ?
5. Untuk mengetahui apakah creative self efficacy dapat memoderasi
hubungan antara job autonomy dan innovative work behavior?
6. Untuk mengetahui apakah creative self efficacy memoderasi hubungan
antara work engagement dan innovative work behavior?

1.4 Manfaat penelitian

1.4.1 Manfaat teoritis

Dari aspek teoritis, penelitian ini bermanfaat untuk :
1) Dapat memberikan perkembangan terkait teori job insecurity, job
autonomy, untuk peningkatan innovative work behavior dengan work
engagement sebagai variabel intervening dan creative self efficacy sebagai
variabel moderating
2) Dapat memberikan gambaran terhadap cara untuk meningkatkan
innovative work behavior apoteker agar lebih matang dalam
merencanakan dan mengelola pekerjaan sesuai bidang profesinya sehingga
apa yang menjadi tujuan kinerja dapat tercapai

1.4.2 Manfaat praktis

Hasil penelitian ini dapat dipakai apoteker untuk meningkatkan innovative
work behavior dan mengambil kebijakan strategik terkait dengan solusi untuk
menghadapi permasalahan job insecurity

1.5 Lingkup penelitian

Penelitian ini menggunakan konsep ‘’pengaruh langsung dan tidak
langsung dari job insecurity dan job autonomy’’ yang dikembangkan oleh (De
Spiegelaere et al. 2014) terdiri dari 4 variabel yaitu innovative work behavior
(IWB) (perilaku kerja yang inovatif), job autonomy (Otonomi dalam pekerjaan),

20
 job insecurity (ketidakamanan dalam pekerjaan), work engagement (keterikatan
dalam pekerjaan). Sedangkan, konsep creative self efficacy (kreatifitas diri)
menggunakan konsep yang dikembangkan oleh (Orth and Volmer 2017).
Penelitian ini dilakukan pada apoteker yang bekerja di industri farmasi, rumah
sakit, klinik dan apotek yang tergabung dan terdaftar Dalam organisasi ikatan
apoteker indonesia pengurus cabang surabaya. penelitian dilakukan di bulan
desember 2020

1.6 Sistematika penulisan tesis

Tesis ini terdiri dari lima bab, yang diulas secara ringkas sebagai berikut.
BAB I : Pendahuluan.
Merupakan bab yang berisikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan lingkup penelitian.
BAB II: Tinjauan Pustaka.
Merupakan bab yang berisikan teori tentang job insecurity, job autonomy,
innovative work behavior, work engagement, dan creative self efficacy,
penelitian sebelemunya, kerangka konseptual dan pengembangan hipotesis
dan model analisis
BAB III: Metode Penelitian.
Merupakan bab penelitian yang mengulas jenis penelitian, definisi
operasional dan pengukuran variabel, jenis dan sumber data, populasi dan
sampel penelitian, metode pengumpulan data, teknik analisis data dan
kriteria pengujian hipotesis
BAB IV: Hasil dan Pembahasan
Bab ini berisikan tentang gambaran umum objek penelitian, analisis
deskriptif hasil penelitian, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil
penelitian
BAB V: Simpulan dan Saran
Merupakan bab terakhir yang berisi simpulan hasil penelitian, implikasi
penelitian, keterbatasan penelitian, dan arah untuk penelitian selanjutnya
21
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan teori

Pada bagian landasan teori akan dibahas teori terkait tesis ini yaitu job
insecurity, job autonomy, innovative work behavior, work engagement, dan
creative self efficacy

2.1.1 Job insecurity

Job insecurity ialah kondisi psikologis karyawan yang menunjukkan rasa
bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-
ubah (perceived impermanace). (Smithson and Lewis 2000)
Berdasarkan (Greenhalgh and Rosenblatt 1984) job insecurity ialah
ketidakberdayaan dalam mempertahankan kelanjutan pekerjaan karena ancaman
situasi dari suatu pekerjaan.
(Kang, Gold, and Kim 2012) menganggap ketidakamanan kerja (job
insecurity) merupakan suatu kegelisahan yang dirasakan karyawan pada saat
mereka bekerja dimana, mereka dihadapkan pada kondisi yang tidak
menyenangkan. Job insecurity dapat dibedakan menjadi dua yaitu kognitif dan
afektif. Ketidakamanan kerja kognitif ialah pikiran tidak aman yang timbul dari
seorang karyawan sedangkan ketidakamanan kerja afektif dirasakan pada saat
bekerja (De Spiegelaere et al. 2014).

22
 Ketidakamanan kerja (job insecurity) ialah ketidakberdayaan seseorang
atau perasaan kehilangan atas kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan
pada kondisi atau situasi kerja yang terancam. Ketidakamanan kerja
dikonseptualisasikan sebagai ketidakpastian dan kurangnya kontrol dari
kelanjutan masa depan pekerjaan karyawan. (Vander Elst et al. 2014).
Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan oleh para ahli di
atas, maka dapat disimpulkan job insecurity adalah pandangan karyawan terhadap
situasi yang terdapat dalam organisasi tempatnya bekerja yang menimbulkan
ketidakamanan akan kelanjutan pekerjaannya sehingga mengakibatkan
ketidakberdayaan karyawan.
faktor-faktor yang mempengaruhi job insecurity menurut Happonen et al.
(2000) dalam (Irene 2008) yaitu :
1) Karakteristik demografis yaitu meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja,
status pernikahan dan tingkat pendidikan. pada pria memiliki tingkat job
insecurity yang lebih tinggi dibandingkan wanita karena berkaitan dengan
peran sebagai pencari nafkah utama dalam keluarga, sehingga pria akan
lebih tertekan ketika menghadapi kehilangan pekerjaan. Usia memiliki
hubungan positif dengan job insecurity dikarenakan semakin tinggi usia
seseorang semakin tinggi tingkat job insecurity.
2) Karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi job insecurity pada tenaga
kerjanya. Job insecurity biasanya rentan terjadi ketika masa depan
pekerjaannya tidak pasti, contohnya adalah :
a) Karyawan tetap yang terancam kehilangan pekerjaan
b) Freelancer (pekerja jasa yang tidak terikat pada suatu organisasi) dan
karyawan kontrak.
c) Karyawan baru yang berada dalam masa percobaan.
d) Karyawan dari secondry labour market, seperti kelompok suku bangsa
minoritas, pekerja yang cacat, pekerja musiman dan karyawan yang
berasal dari agen penyedia karyawan kontrak.

23
3) Kondisi lingkungan, merupakan sumber ancaman yang berada di luar
kontrol individu. Ancaman ini biasanya yang berasal dari lingkungan
seperti merger, pengurangan jumlah karyawan, reorganisasi dan
penggunaan teknologi baru.
4) Ketidak jelasan peran, berkaitan dengan seberapa banyak informasi yang
dimiliki oleh tenaga kerja mengenai tuntutan pekerjaan dan prosedur kerja.
5) Locus of control, merupakan hal yang berhubungan dengan bagaimana
individu mengintepretasikan ancaman yang berasal dari lingkungan.
Tenaga kerja dengan locus of control internal cenderung menganggap
lingkungan memberikan pengaruh yang rendah dan lebih percaya pada
kemampuannya sendiri untuk menghadapi ancaman apapun yang berasal
dari lingkungan. Sebaliknya tenaga kerja dengan locus of control eksternal
menganggap lingkungan memberikan peran yang lebih besar terhadap
nasibnya dibandingkan dengan kemampuannya sendiri.
6) Nilai pekerjaan,nilai dari suatu pekerjaan dimaknai secara berbeda oleh
masing-masing orang. Bagi kebanyakan individu, pekerjaan merupakan
faktor pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan sosial. Namun
pekerjaan tidak hanya dianggap sebagai sumber pendapatan, tetapi juga
memungkinkan individu untuk melakukan hubungan sosial,
mempengaruhi struktur waktu, dan berkontribusi dalam perkembangan
pribadi individu tersebut. Oleh karena itu ancaman akan kehilangan
pekerjaan dapat menimbulkan job insecurity dalam diri pekerja tersebut.
Dampak yang ditimbulkan oleh job insecurity
1) Bagi Perusahaan job insecurity pada pegawai perlu dipahami
perusahaan dikarenakan job insecurity mempengaruhi perilaku dan
kinerja/performa dari perusahaan sendiri.
2) Bagi karyawan selain dampak bagi perusahaan, job insecurity juga
memberikan berdampak bagi karyawan yang merasakan job insecurity
secara langsung. Para pekerja merasa khawatir akan kehilangan pekerjaan

24
 secara berlebihan, akan berdampak pada kesehatan karyawan dan tingkat
depresi yang tinggi walaupun pegawai telah melakukan penyesuaian sosial
dan demografi.
Indikator yang dapat digunakan untuk menilai job insecurity ada 3 item
menurut (Adkins, Werbel, and Farh 2001) yaitu: :
1. kemungkinan kehilangan pekerjaan rasa takut yang muncul akan
kehilangan pekerjaan
2. kemungkinan perubahan negatif yang terjadi pada perusahaan
karyawan merasa tidak mempunyai kepastian akan masa depannya
di perushaan
3. ketidakberdayaan pegawai dalam menangani ancaman. ancaman
yang timbul didalam pekerjaan karena ketidakberdayaan
Terdapat juga indikator yang dapat mengukur job insecurity menurut
(Ashford, Lee, and Bobko 1989) dalam (Halungunan 2015) yaitu :
1. Arti pekerjaan bagi individu
seberapa penting aspek kerja tersebut bagi individu mempengaruhi
tingkat insecure atau rasa tidak amannya dalam bekerja
2. Kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja
gaji, jabatan, promosi dan lingkungan kerja yang nyaman dan
aman dapat mempengaruhi individu dalam menjalankan
pekerjaannya
3. Tingkat ancaman
Tingkat ancaman bagi karyawan mengenai aspek-aspek pekerjaan
seperti kemungkinan tidak mendapat promosi, mempertahankan
tingkat upah yang sekarang, atau memperoleh kenaikan upah
4. Tingkat kepentingan
Perasaan terancam kehilangan fitur pekerjaan pada karyawan
dalam jangka panjang, akan memberikan efek buruk pada
kepuasan kerja karyawan karena kepentingan seseorang

25
 5. Ketidakberdayaan (powerlessness)
Ketidak mampuan individu dalam mencegah munculnya ancaman
yang akan berpengaruh terhadap aspek-aspek pekerjaan secara
menyeluruh
Berbagai penelitian mengenai job insecurity menunjukan bahwa adanya
job insecurity membawa dampak pada penurunan kepuasan kerja dan komitmen
organisasi Seperti ditunjukan dalam tabel berikut ini :
Tabel 2. 1.1 Efek negative Job insecurity

Peneliti Hasil penelitian

Bline et al. 1991 Job insecurity berdampak negatif
terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
Snead dan Harrel, 1991 Job insecurity berdampak negatif
terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
Judgge, 1993 Job insecurity berdampak negatif
terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
Lum et al. 1998 Job insecurity berdampak negatif
terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
Ratnawati dan Kusuma, 2001 Job insecurity berdampak negatif
terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi

2.1.2 Job autonomy

Job autonomy didefinisikan sebagai “tingkat di mana pekerja memiliki
peran utama dalam merencanakan dan mengatur kegiatan mereka untuk

26
dilakukan, merumuskan prosedur yang akan mereka lakukan, dan memilih proses
untuk diterapkan di lingkungan kerja mereka (Hackman and Lawler 1971)
(Zhou and Shalley 2008) menyatakan bahwa job autonomy mengacu pada
kebebasan dan kemerdekaan bahwa orang-orang dapat melakukan, memiliki tugas
dalam menentukan bagaimana melaksanakan tugas mereka. Hackman dan
Oldham (2005), menyatakan bahwa mereka telah mengidentifikasi lima
karakteristik inti terkait dengan pekerjaan:
1) Skill variety : sejauh mana pekerjaan memerlukan sejumlah keterampilan
yang berbeda, kemampuan, atau bakat.
2) Task identity : mendefinisikan sejauh mana pekerjaan diselesaikan secara
lengkap dari awal pekerjaan sampai akhir.
3) Task significance : signifikansi tugas mengacu pada pentingnya pekerjaan,
sejauh mana pekerjaan memiliki dampak pada kehidupan orang lain,
organisasi langsung atau lingkungan eksternal.
4) Feedback : umpan balik adalah sejauh mana individu melakukanpekerjaan
memperoleh informasi tentang efektivitas kinerja. Umpan balik tidak
hanya mengacu pada umpan balik pengawasan, tetapi juga kemampuan
untuk mengamati hasil kerja mereka.
5) Autonomy : sejauh mana seorang pekerja bebas untuk menjadwalkan
kecepatan kerjanya dan menentukan prosedur yang akan digunakan.
Kelima karakteristik inti sering disebutkan dalam kaitannya dengan istilah
umum "pekerjaan yang mencakup sumber daya".
penelitian yang dilakukan oleh (Gellatly and Irving 2001) dan (Langfred
and Moye 2004) dalam (Saragih 2015) menemukan bahwa selain otonomi kerja
dapat meningkatkan produktivitas, otonomi kerja juga dapat meningkatkan
produktivitas, karena tingkat otonomi pekerjaan membuat mereka mengemban
tugas tersebut.
Menurut Hackman dan Oldham dalam (Saragih 2015) menyatakan bahwa
job autonomy didefinisikan sebagai sejauh mana pekerjaan memberikan

27
 kebebasan substansial, kemandirian, dan keleluasaan untuk individu dalam
pekerjaan penjadwalan dan dalam menentukan prosedur yang harus digunakan
dalam melaksanakannya. Dimana mempunyai inti karakteristik seperti, variasi
keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik dari pekerjaan.
(Langfred and Moye 2004) dalam Saragih, (2011) menyatakan bahwa job
autonomy dapat meningkatkan kinerja karena mereka menganggap diri mereka
mampu dan lebih percaya diri dalam menjalankan tugas. Secara psikologis,
karyawan akan lebih memotivasi untuk melakukan yang terbaik dan mengarah
pada kinerja yang lebih tinggi.
Menurut (Pearson, Pearson, and Griffin 2009) terdapat beberapa indikator
yang dapat digunakan untuk mengukur job autonomy yaitu :
1. independensi pada pekerjaan.
2. wewenang jabatan.
3. partisipasi penetapan tujuan.
4. kebebasan dalam menerapkan professional judgment.
Pada penelitian yang dilakukan oleh (De Spiegelaere et al. 2016)
menemukan pengaruh signifikan job autonomy terhadap perilaku kerja inovatif
dengan melibatkan variabel work engagement sebagai moderator. Pada penelitian
tersebut, (De Spiegelaere et al. 2016) tidak menguji peran moderasi antara job
insecurity dan job autonomy terhadap perilaku kerja inovatif. Maka didalam riset
ini, peneliti akan menguji peran moderasi antara job insecurity dan job autonomy
terhadap perilaku kerja inovatif

2.1.3 Innovative work behavior

Secara etimologis perilaku inovatif merupakan usaha yang menggunakan
gagasan, imajinasi dan individu yang mengelilinginya untuk membentuk inspirasi
baru, untuk dirinya sendiri maupun lingkungannya. Sedangkan berdasarkan (De
Jong and Den Hartog 2008) innovative work behaviour merupakan perilaku
individu yang bertujuan untuk mencapai sosialisasi atau berusaha mengenalkan
inspirasi-inspirasi, proses, produk atau mekanisme yg baru yang akan bermanfaat
28
untuk pekerjaan, kelompok atau organisasi. perilaku kerja inovatif didefinisikan
menjadi pembuatan, sosialisasi, dan penerapan inspirasi atau gagasan baru pada
pekerjaan, kelompok, atau organisasi untuk meningkatkan kinerja individu,
kelompok atau organisasi tersebut (Janssen 2000)
Perilaku inovatif merupakan pemikiran dan tindakan yang timbul untuk
menciptakan ide dan pemikiran atau metode baru yang dapat di implementasikan
pada pekerjaan. (McGuirk, Lenihan, and Hart 2015) mendefinisikan perilaku
inovatif dalam rangka menhadirkan model bisnis, teknik manajemen, strategi dan
struktur organisai dari luar untuk kemajuan perusahaan. kemampuan dalam hal
menciptakan ide yang original, kemudian hasil dari ide tersebut dapat diterapkan
sebuah ide dalam praktek pekerjaan (Birdi, Leach, and Magadley 2016)
Perilaku inovatif menurut (Kleysen and Street 2001) merupakan tindakan
individu yang cenderung memunculkan kemudian mengenalkan ide yang dapat
menguntungkan bagi organisasi. ide produk serta teknologi - teknologi yang
mampu menciptakan perubahan pada prosedur administratif yang bertujuan untuk
meningkatkan hubungan kerja serta penerapan ide-ide untuk proses kerja yang
signifikan meningkatkan efisiensi dan efektivitas individu.
Terdapat beberapa jenis perilaku inovatif yang dikembangkan dan
dikombinasi oleh suatu perusahaan dari waktu ke waktu. berdasarkan literatur
Anderson et al. (1989) dalam (Zahra and Das 1993) menunjukkan bahwa terdapat
enam jenis Inovatif yang memusat pada produk dan teknologi, yaitu :
1. inovasi produk
2. solusi inovatif
3. proses inovatif
4. manejemen inovatif
5. alur inovasi
6. kerjasama inovatif
(Byrd and Brown 2013) mengemukakan terdapat dua dimensi yang
mendasari perilaku inovatif yaitu :

29
 1. Kreatifitas
2. manjemen resiko
Pendapat Amabile et al. dalam (De Jong and Kemp 2003) menyatakan
bahwa semua inovasi yang timbul dapat diawali dari ide-ide yang kreatif.
kreatifitas merupakan Perilaku yang dapat mengembangkan ide baru yang terdiri
dari tiga aspek. diantaranya keahilan, Perilaku berfikir fleksibel dan imajinatif.
(De Jong and Den Hartog 2008) mengemukakan empat dimensi perilaku
inovatif sebagai berikut:
1) Melihat peluang, proses inovasi adalah peluang.
Peluang akan memicu individu untuk mencari cara untuk meningkatkan
layanan, proses pengiriman, atau mencoba mempertimbangkan opsi baru
terkait proses kerja, produk, atau layanan.
2) Temukan ide dan hasilkan ide untuk perbaikan.
Menemukan Ide adalah penataan kembali informasi dan konsep yang ada
untuk meningkatkan kinerja. Individu di tingkat yang lebih tinggi akan
dapat melihat solusi untuk masalah dengan cara berpikir yang berbeda.
3) Perkelahian, termasuk tindakan mencari dukungan dan membangun
aliansi, seperti mengundang dan mempengaruhi karyawan atau manajer,
dan menegosiasikan solusi.
4) Penerapan, individu tidak hanya harus menemukan ide tentang sesuatu,
tetapi juga mempraktikkan ide-ide tersebut, yang dilindungi oleh undang-
undang hak cipta.
(De Jong and Kemp 2003) memaparkan beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi perilaku inovatif diantaranya yaitu:
a) Tantangan erkja (job Challenge)
Tantangan kerja dapat dimotivasi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik.
motivator ekstrinsik meliputi insentif berdasarkan kenaikan gaji, bonus,
dan lain-lain. Motivator intrinsik termasuk insentif yang diterima oleh

30
 partisipasi. Motif intrinsik diharapkan memiliki pengaruh yang lebih
signifikan dalam membuat saran dan usaha implementasi.
b) Otonomi (autonomy)
Individu akan lebih berinovasi ketika mereka memiliki pemimpin yang
cukup mengawasi dan mengontrol ketika mereka bekerja.
c) Perhatian strategis (strategic attention)
Perusahaan yang mampu memberikan perhatian yang baik untuk
karyawan akan menjadikan karyawan menjadi lebih bekerja dengan baik.
d) Situasi yang mendukung (supportive climate)
Perusahaan diharapkan mampu mengetahui situasi yang diperlukan dan
diharapkan oleh karyawan sehingga karyawan dapat lebih berinisiatif
dengan melakukan inovasi.
e) Kontak luar (external contacts)
perusahaan memberikan peluang pekerja untuk berinteraksi dengan klien
dan perusahaan bersaing dan mengidentifikasi peluang pasar sehingga
dapat digunakan untuk pengembangan layanan baru.
f) Perbedaan (differentiation)
Situasi pasar yang tidak menentu sehingga mempengaruhi karyawan untuk
terus berinovasi
g) Variasi permintaan (variation in demand)
Karyawan menghasilkan ide baru untuk memenuhi kebutuhan layanan
yang diminta oleh pelanggan
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa perilaku kerja
inovatif merupakan aktifitas individu dalam rangka menciptakan ide baru, produk,
pemecahan masalah, dan teknologi baru. Ide-ide kreatif yang dihasilkan oleh
karyawan kemudian dapat diterapkan ditempat kerja
Adapun indikator yang dapat digunakan untuk menilai innovative work
behavior menurut Menurut (Janssen 2000), innovative work behavior merupakan
penciptaan yang disengaja, pengenalan dan penerapan ide-ide baru dalam peran

31
kerja, kelompok atau organisasi, yang bertujuan untuk mendapatkan manfaat
peran kinerja, kelompok, atau organisasi. Janssen menjelaskan bahwa pengukuran
innovative work behavior terdiri dari sembilan item. Rincianya adalah 3 item yang
merujuk pada aspek idea generation, 3 item merujuk pada aspek idea promotion,
dan 3 item merujuk pada aspek idea realization. Hasil uji reliabilitas diperoleh
koefisien reliabilitas sebesar 0,95 Sedangkan (De Jong and Den Hartog 2008)
menjelaskan bahwa pengukuran innovative work behavior mengembangkan skala
menjadi 17 item yang terdiri dari 5 item merujuk pada aspek exploration, 4 item
merujuk pada aspek idea generation, 4 item merujuk pada item merujuk pada
aspek idea championing, dan 4 item merujuk pada aspek idea implementation.
Hasil uji reliabilitas diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,70. pengukuran
innovative behavior dalam penelitian ini menggunakan aspek innovative work
behavioryang dimodifikasi oleh (Janssen 2000). Dalam penelitian kali ini peneliti
akan menggunakan alat ukur yang dikemukakan oleh Janssen (2000) karena
reabilitasnya lebih besar dibandingkan dengan alat ukur yang dikemukakan oleh
(De Jong and Den Hartog 2008) Selain itu, aspek idea exploration dan idea
generation yang dikemukakan oleh Jong dan Hartog (2008) memiliki pengertian
yang mirip seperti aspek idea generation yang dikemukakan oleh (Janssen 2000).
oleh karena itu, pertimbangan aspek ini dipilih karena dirasa lebih menjelaskan
innovative work behavior secara komprehensif dan efektif.
Menurut (Greenhalgh and Rosenblatt 1984) mengungkapkan bahwa
terdapat penurunan Innovative work behavior yang disebabkan oleh job
insecurity karena karyawan yang berada pada posisi tidak aman dalam
pekerjaannya merasa tidak wajib dan tidak termotivasi untuk memecahkan
masalah terkait pekerjaan yang diterimanya (Greenhalgh and Rosenblatt 1984)
karyawan yang menghadapi ketidakamanan kerja akan merasa strees dan
mencoba menarik diri dari pekerjaan mereka. Ini dapat dilihat dari pergantian
mobilitas karyawan dan penurunan komitmen terhadap tempat kerja mereka
(Ewen et al. 1966)

32
2.1.4 Work engagement
Peneliti sebelumnya memiliki beberapa definisi tentang keterlibatan kerja.
menurut (Byrd and Brown 2013), selain organisasi, karyawan juga dapat
memperoleh pengakuan psikologis dari pekerjaan mereka dan percaya bahwa
kinerja mereka penting bagi mereka. Karyawan yang sangat terlibat sangat
menyukai jenis pekerjaan yang harus dilakukan, dan sangat peduli dengan jenis
pekerjaan ini. Ini berarti bahwa orang yang terlibat secara fisik dan psikologis
Menurut (Wellins and Concelman 2005) mengenai work engagement
adalah kekuatan ilusif yang memotivasi karyawan meningatkan kinerja pada level
yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki
pekerjaan dan kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan
etertarikan, komitmen dalam melaksanakan pekerjaan
(Saks 2006) work engagement didefensikan sebagai seorang individu yang
memiliki keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam
pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan
jangka panjang
Secara spesifik Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker
mendefinisikan work engagement sebagai positivitas, pemenuhan, kerja dari pusat
pikiran yang dikarakteristikkan (Bakker et al. 2008). Dalam penelitan Schaufeli,
Salanova, dan Bakker (2008) memberikan batasan-batasan dalam work
engagement untuk kelarasan dalam rangka pelaksanaan pekerjaan yang
berhubungan dengan tujuan pekerjaan. Menurut Gallup (2010) karyawan yang
engaged akan bekerja dengan semangat dan merasakan hubungan yang mendalam
dengan perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini mendorong mereka untuk
berinovasi untuk kemajuan perusahaan
Berdedikasi pada pekerjaannya dalam organisasi modern, modal spiritual
bertujuan untuk meningkatkan keuntungan. Oleh karena itu, mereka tidak hanya
membutuhkan tenaga pekerja yang "sehat", tetapi juga tenaga pekerja yang
memiliki motivasi (Schaufeli and Bakker 2010).

33
 Berdasarkan beberapa defenisi disimpulkan bahwa work engagement
merupakan sebuah sugesti untuk bekerja tanpa paksaan baik secara fisik maupun
psikis ditandai dengan semangat dan kepuasan dalam diri selama bekerja
Ciri-ciri Karyawan dengan work engagement terhadap organisasi memiliki
karakteristik tertentu. (Bakker et al. 2008) karyawan dengan work engagement
yang tinggi dicirikan sebagai berikut :
a) Fokus dalam menyelesaikan tugas
b) Memiliki keterikatan dengan tim
c) Tidak merasakan tekanan dari pihak manapun
d) Bersikap dewasa terhadap masalah dan perubahan terkait pekerjaan
Menurut (Schaufeli and Bakker 2010), karyawan dengan work engagement tinggi
secara konsisten akan mendemonstrasikan 3 perilaku umum, yaitu :
a) Say
Secara konsisten berbicara positif mengenai perusahaan
b) Stay
keinginan untuk menjadi anggota perusahaan dimana ia bekerja
dibandingkan kesempatan bekerja di perusahaan lain.
c) Strive
Memberikan inisiatif dan waktu yang lebih untuk kesuksesan perusahaan.

Karyawan yang engaged mempunyai level energi yang tinggi dan secara
antusias terlibat dalam pekerjaannya (Bakker et al. 2008). Ketika karyawan
engaged, mereka merasa terdorong untuk berusaha maju untuk tujuan yang
menantang dan menginginkan kesuksesan. Lebih lanjut work engagement
merefleksikan energi karyawan yang dibawa dalam pekerjaan (Schaufeli and
Bakker 2010)
Berdasarkan uraian di atas, ciri-ciri karyawan yang engaged tidak hanya
mempunyai kapasitas untuk menjadi energik, tetapi mereka secara antusias
mengaplikasikan energi yang dimiliki pada pekerjaan mereka. Work engagement

34
 juga merefleksikan keterlibatan yang intensif dalam bekerja, karyawan yang
memiliki work engagement memiliki perhatian yang lebih terhadap perusahaan,
memikirkan detail penting, menikmati pekerjaannya, merasakan pengalaman
untuk hanyut dalam pekerjaan sehingga melupakan waktu dan mengurangi segala
macam gangguan dalam pekerjaan
Work engagement berkaitan dengan semua jenis tantangan dalam
pekerjaan. Work engagement menjelaskan mengenai kemampuan karyawan
secara penuh dalam menyelesaikan permasalahan, berhubungan dengan orang
lain, dan membangun pelayanan yang inovatif. Work engagement berkembang
secara aktif dengan pengaturan dimana adanya hubungan yang kuat antara
perusahaan dan nilai individual
Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement
berdasarkan penelitian terdahulu yang dapat diuraikan sebagai berikut
Menurut (Fred 2006) work engagement terbagi menjadi tiga kondisi
psikologis yang dapat meningkatkan keterlibatan individu dalam pekerjaan,
sebagai berikut :
1) Perasaan berarti
Perasaan berarti adalah merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang
dikerjakan adalah berharga, berguna dan atau bernilai.
2) Rasa aman
Rasa aman secara psikologis akan muncul ketika individu melakukan
pekerjaan tanpa rasa takut.
Selain itu, faktor-faktor work engagement menurut Bakker dan Demoerouti (2008)
adalah :
a) Job Resources
Penelitian oleh (Bakker et al. 2008), telah membuktikan secara konsisten
bahwa job resources seperti dukungan sosial dari rekan dan atasan,
feedback performance, autonomy, dan kesempatan untuk mengembangkan
diri memiliki hubungan yang positif terhadap work engagement. Bakker

35
 dan Demoerouti (2008) menyatakan yang dimaksud dengan job resources
adalah segala aspek pekerjaan baik itu yang bersifat fisik maupun sosial
yang dapat :
1. Mengurangi job demands dan biaya-biaya fisiologis dan psikologis yang
terkait.
2. Berfungsi dalam pencapaian tujuan kerja.
3. Menstimulasi perkembangan pribadi.
Job resources diasumsikan memainkan peran sebagai motivator internal
karena sifatnya yang mempercepat pertumbuhan, pembelajaran, dan
perkembangan karyawan atau motivator eksternal karena mereka sangat berguna
untuk mencapai tujuan perusahaan. Job resources juga dapat memainkan peran
motivasi ekstrinsik, karena lingkungan kerja yang kaya sumber daya mendorong
keinginan untuk mendedikasikan usaha dan kemampuan seseorang dalam
mengerjakan suatu tugas (Bakker and Demerouti 2007).
b) Personal Resources
Personal resources adalah sebuah evaluasi diri yang bersifat positif dan
berhubungan dengan keteguhan dan menunjuk kepada perasaan bahwa
seseorang memiliki keyakinan bahwa ia mampu mengontrol dan
memberikan dampak kepada lingkungan mereka dengan sukses (Bakker
and Demerouti 2007). Semakin tinggi personal resources yang dimiliki
seseorang, semakin positif seseorang melihat dirinya dan semakin tinggi
pula kecocokan diri terhadap suatu tujuan yang dialaminya. Individu
dengan kecocokan tersebut akan termotivasi secara intrinsik untuk
mencapai sebuah tujuan sehingga pada akhirnya akan memicu kinerja dan
kepuasan yang semakin tinggi pula. Intinya, pekerja dengan work
engagement memiliki personal resources termasuk optimism, self efficacy,
penghargaan diri, dan ketahanan diri, yang membantu mereka untuk
mengendalikan dan memberi dampak terhadap lingkungan mereka dengan
sukses, dan untuk mencapai kesuksesan (Bakker and Demerouti 2007).

36
 Indikator yang digunakan untuk mengukur work engagement
menurut (Schaufeli et al. 2002) yaitu :
1) Vigor dengan definisi operasional yaitu kemampuan dan tingkat energi
atas pelaksanaan kinerja maksimal
2) Dedication dengan definisi operasional yaitu kontribusi didalam pekerjaan
berdasarkan antusias akan tujuan pekerjaan.

3) Absorption dengan definisi operasional yaitu penuh konsentrasi dalam dan

semangat dalam melaksanakan pekerjaan

Creative self efficacy dapat memperkuat hubungan antara work

engagement dengan innovative work behavior dimana individu yang terikat
dengan perusahaan/tempat kerjanya akan lebih mudah menerapkan perilaku
inovatif dalam keadaan pikiran yang positif, terkait pekerjaan yang ditandai
dengan semangat, dedikasi yang tinggi.
Dalam riset ini peneliti menambahkan creative self efficacy sebagai
variabel moderasi didalam model penelitian, yang diharapkan dapat memacu
peningkatan innovative work behavior diliat dari daily working berdasarkan
konsep creative self efficacy (kreatifitas diri) dikembangkan oleh (Orth and
Volmer 2017) creative self efficacy secara khusus mencerminkan sensitivitas
individu terhadap kontekstual yang menandakan prospek untuk melakukan kreatif
dan perilaku inovatif. Oleh karena itu, creative self efficacy yang tinggi dapat
mendorong karyawan untuk memahami aspek disfungsional mereka terhadap
lingkungan kerja yang rentan terhadap perubahan inovatif yang diprakarsai
sendiri dan kesempatan untuk memerankan peran yang mereka anggap efektif,
kreatif dan inovatif. creative self efficacy rendah, sebaliknya, harus membuang
karyawan yang jarang, atau merespons dengan acuh tak acuh terhadap hasil
negative.

37
2.1.5 Creative self efficacy
Menurut (Bandura, Freeman, and Lightsey 1999) self efficacy adalah
persepsi diri sendiri mengenai seberapa mampu dapat berfungsi dalam situasi
tertentu. Self efficacy berhubungan dengan keyakinan diri memiliki kemampuan
melakukan tindakan yang diharapkan. Self efficacy adalah penilaian diri, apakah
dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak
bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Self efficacy berbeda
dengan aspirasi (cita-cita), karena cita-cita menggambarkan sesuatu yang ideal
yang seharusnya (dapat dicapai), sedang self efficacy menggambarkan penilaian
kemampuan diri. Alwisol. (2007) dalam (Efendi 2013).
(Bandura 2010) mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan manusia
pada kemampuan mereka untuk melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap
fungsi diri mereka dan kejadian-kejadian di lingkunganya, dan ia juga yakin kalau
self efficacy adalah fondasi kekuatan manusia (Ormrod 2008) menyatakan bahwa
self efficacy adalah keyakinan bahwa seseorang mampu menjalankan perilaku
tertentu atau mencapai tujuan tertentu
Self efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan seseorang
untuk menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya
cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung
untuk gagal (Bandura 2010) mengungkapkan bahwa individu yang memiliki self-
efficay tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini
memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan
kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan
sukses. Berbeda individu dengan self efficacy rendah yang akan cenderung tidak
mau berusaha atau lebih menyukai kerjasama dalam situasi yang sulit dan tingkat
kompleksitas tugas yang tinggi
Menurut (Morokoff et al. 1997), konsep self efficacy atau keberhasilan diri
adalah keyakinan bahwa seseorang yang berprestasi dalam satu situasi tertentu.
Keberhasilan diri memiliki tiga dimensi diantaranya yaitu : tingginya tingkat

38
kesulitan tugas seseorang yang diyakini masih dapat dicapai, keyakinan pada
kemampuan, dan generalisasi yang berarti harapan dari sesuatu yang telah
dilakukan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
creative self efficacy adalah keyakinan individu dalam menghadapi dan
menyelesaikan masalah yang dihadapinya pada diberbagai situasi serta mampu
menentukan tindakan dalam menyelesaikan tugas atau masalah tertentu, sehingga
individu tersebut mampu mengatasi rintangan dan mencapai tujuan yang
diharapkan.
Menurut bandura dalam (Pajares 2006) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi self efficacy terhadap tinggi rendahnya self efficacy individu
tingkat self efficacy seseorang dipengaruhi oleh:
1) Sifat dari tugas yang dihadapi
Sifat tugas yang meliputi tingkat kesulitan dan kompleksitas. ketika jenis
tugas lebih sediki maka dapat dikerjakan dan tingkat kesulitan tugas
yang relatif mudah, maka semakin besar kecenderungan individu untuk
menilai rendah kemampuannya sehingga akan menurunkan self efficacy.

2) Reward yang diterima individu dari orang lain.

(Bandura 2010) menyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat

meningkatkan self efficacy adalah competence contingent incentive, yaitu
intensif atau reward yang diberikan oleh orang lain yang merefleksikan
keberhasilan seseorang dalam menguasai atau melaksanakan tugas
tertentu.

3) Status atau peran individu dalam lingkungannya.

Seseorang yang memiliki status yang lebih tinggi dalam lingkungannya

atau kelompoknya akan mempunyai derajat kontrol yang lebih besar pula
sehingga memiliki self efficacy yang lebih tinggi.

4) Informasi tentang kemampuan diri.

39
 Informasi yang disampaikan orang lain secara langsung bahwa
seseorang mempunyai kemampuan tinggi, dapat menambah keyakinan
diri seseorang sehingga mereka akan mengerjakan suatu tugas dengan
sebaik mungkin. Namun apabila seseorang mendapat informasi
kemampuannya rendah maka akan menurunkan self efficacy sehingga
kinerja yang ditampilkan rendah.
Adapun indikator untuk mengukur creative self efficacy menurut (Tierney and
Farmer 2002) yaitu:
1) Karyawan merasa akan selalu menghasilkan ide–ide baru
2) karyawan merasa yakin pada kemampuannya untuk memecahkan masalah
secara kreatif
3) karyawan berbakat mengembangkan gagasan yang berasal dari orang lain

2.2 Penelitian terdahulu

Penelitian yang dilakukan (Saragih 2015) dengan judul “ the effects of job
autonomy on work outcomes: self efficacy as an intervening variable”. Dari
penelitian ini dihasilkan kesimpulan:
1) Job autonomy berhubungan positif dengan kinerja dan kepuasan. Semakin
tinggi otonomi akan menyebabkan peningkatan kinerja individu dan
kepuasan kerja.
2) Self efficacy sebagian dimediasi hubungan antara otonomi dan kepuasan
kerja, dan hubungan antara kinerja otonomi pekerjaan.
3) Job autonomy tidak berhubungan dengan stres kerja. Self efficacy juga
tidak memediasi hubungan antara otonomi kerja dan stres kerja.Perbedaan
individu mungkin menjadi penyebab hubungan ini tidak signifikan.
4) Kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan. Adanya
hubungan yang positif akan efek motivasi intrinsik mereka dan efektivitas
dalam bekerja.
5) Stres kerja tidak berhubungan dengan prestasi kerja.

40
 Dari hasil penelitian ini akan menjadi pertimbangan dalam penelitian yang
akan dilakukan pada bagian creative Self efficacy sebagai variabel moderating
antara job autonomy dan innovative work behavior
(De Spiegelaere et al. 2014) dalam penelitiannya yang berjudul on the
relation of job insecurity, job autonomy, innovative work behaviour and the
mediating effect of work engagement. Hasil penelitian menunjukkan
ketidakamanan kerja terikat negatif dengan innovative work behavior, secara
langsung maupun secara tidak langsung karena hindrance stressor. Hal ini
dikarenakan individu pada keadaan insecure akan mengalami kesulitan dalam
memunculkan ide-ide inovatif. Dengan hasil penelitian diatas yang dilakukan (De
Spiegelaere et al. 2014) Peneliti berinisiatif melanjutkan penelitian ini dengan
pertimbangan penambahan creative self efficacy sebagai variabel moderating
(Orth and Volmer 2017) dalam penelitian yang berjudul Daily within-
person effects of job autonomy and work engagement on innovative behaviour:
The cross-level moderating role of creative self-efficacy. Dengan variabel Job
autonomy, work engagement and Creative self efficacy menunjukkan bahwa
karyawan bekerja lebih inovatif pada hari kerja (daily job) yang ditandai dengan
lebih besar kontribusi yang diberikan. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa
creative self efficacy dapat membangun kemandirian untuk melakukan inovasi
jangka pendek.
Support penelitian ini untuk penelitian yang akan dilakukan yaitu variabel
creative self efficacy akan ditambahkan ke dalam model penelitian yang digagas
oleh (De Spiegelaere et al. 2014) sehingga akan menjadi variabel moderasi antara
job autonomy dan innovative work behavior

41
 Gambar 2. 1 The cross-level moderating role of creative self-efficacy

2.3 Kerangka konseptual

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan
telaah pustaka, maka dibawah ini adalah model penelitian yang akan digunakan
dengan variabel innovative work behavior, job insecurity, job autonomy serta
work engagement sebagai mediasi variabel dan creative self-efficacy sebagai
variable moderasi seperti gambar berikut :
Creative self
Job autonomy efficacy
H2 H5

H3 H6
Work engagement Innovative work behavior

H4

Job insecurity)
H1 42
X1 = job insecurity
X2 = job autonomy
Z = work engagement
M = creative self efficacy (CSE)
Y = innovative work behavior (IWB)
Tujuan dari penelitian kali ini yaitu meningkatkan innovative work
behavior dimana terdapat dua variabel yang berhubungan langsung dengan
innovative work behavior yaitu job insecurity and job Autonomy yang
menggunakan konsep ‘’pengaruh langsung dan tidak langsung dari Job insecurity
and job autonomy’’ yang dikembangkan oleh (De Spiegelaere et al. 2014)
Menurut (Sverke and Hellgren 2002) job insecurity dikategorikan sebagai stressor
yang menyebabkan tekanan psikologis. Sedangkan menurut Hasil dari penelitian
(De Spiegelaere et al. 2014), menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dari
job autonomy terhadap perilaku kerja inovatif . work engagement bertindak
sebagai variabel mediasi, penelitian (Schaufeli and Bakker 2010) menunjukan
bahwa work engagement menunjukan karyawan akan mengalami pengikatan
kinerja ketika merasa memiliki tanggung jawab atas apa yang menjadi tujuan
perusahaan/termpat kerjanya. Creative self efficacy sebagai variabel moderasi
menggunakan konsep yang dikembangkan oleh (Orth and Volmer 2017) dengan 3
indikator yang memungkinkan karyawan dapat menghasilkan ide–ide baru,
karyawan merasa yakin pada kemampuannya untuk memecahkan masalah secara
kreatif dan karyawan berbakat mengembangkan gagasan yang berasal dari orang
lain

2.4 Pengembangan hipotesis

Berdasarkan pada dasar teori untuk setiap variabel yang akan diteliti,
berikut ini dijelaskan beberapa hubungan antar variabel. Setiap hubungan antara
43
 variabel-variabel ini akan menghasilkan hipotesis yang akan menjadi estimasi
singkat dari hasil penelitian ini. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
masalah penelitian kebenarannya harus diuji secara empiris (Indriantoro and
Supomo 1999)
2.4.1 Pengaruh job insecurity terhadap innovative work behavior
Ketidakamanan kerja diartikan sebagai rasa ketidakberdayaan individu
yang berarti perasaan kehilangan kemampuan untuk mempertahankan
kelangsungan dalam lingkungan kerjanya. Menurut (De Witte et al. 2010).
ketidakamanan kerja mencerminkan perubahan mendasar dan tidak disengaja
dalam kelangsungan dan keselamatan kerja dalam organisasi yang
mempekerjakan mereka.
Ketidakamanan kerja dapat digolongkan sebagai pemicu stres yang dapat
menyebabkan karyawan memisahkan diri dari pemicu stres (Sverke and Hellgren
2002). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan secara psikologis akan
mempengaruhi partisipasi diri dalam bekerja dan berorganisasi untuk mengurangi
efek negatif stresor kerja. Selain itu, karyawan yang terlibat dalam strategi
menarik diri akan menyiratkan bahwa energi mereka akan mengarah pada regulasi
emosional dari pada meningkatkan kinerja mereka (Niesen et al. 2018). Pada
kondisi yang dinamis ini dapat dipersepsikan sebagai ancaman bagi karyawan
terhadap keberlangsungan pekerjaannya, sehingga dapat menghambat karyawan
dalam memunculkan ide-ide dalam baru dalam pekerjaanya.
Penelitian (Amabile and Conti 1999) membuat studi tentang lingkungan
kerja untuk kreativitas dalam konteks perampingan, ditemukan hubungan
negative yang signifikan. Meskipun dalam penelitian ini tidak secara rinci
mengukur hubungan antara kreativitas terhadap innovative work behavior. Sebuah
penelitian dalam konteks restrukturisasi perusahaan menemukan bahwa karyawan
yang menghadapi tantangan ketidakamanan kerja lebih banyak menolak resiko
tersebut dan memilih untuk meninggalkan pekerjaan mereka (Cascio 1993)

44
 Studi terbaru oleh (Probst and Brubaker 2001) menggabungkan penelitian
(Amabile and Conti 1999) tentang eksperimental dan (Cascio 1993) tentang
restrukturisasi perusahaan menggunakan survey penelitian, untuk mengetahui
bagaimana ketidak amanan kerja mempengaruhi kreativitas karyawan. Melalui
metodologi tersebut ditemukan hubungan negative yang signifikan antara job
insecurity terhadap innovative work behavior.
Berdasarkan beberapa pendapat dan hasil penelitian terdahulu, peneliti
berhipostesis :
H1 : job insecurity berpengaruh negatif terhadap innovative work behavior

2.4.2 Pengaruh job autonomy terhadap Innovative work behavior

Individu dengan job autonomy dapat meningkatkan innovative work
behavior dimana individu dengan kebebasan melakukan eksplorasi dapat
memberikan peluang besar dalam menghadirkan inovasi melalui ide baru di
dalam pekerjaannya (Abbott, 2010).
Job autonomy mengacu pada tingkat kontrol karyawan atas bagaimana
menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka (Hacman dan Oldman, 1980).
Pada penelitian dari (Volmer, Spurk, and Niessen 2012), mengidentifikasi bahwa
job autonomy sebagai salasatu pemicu utama perilaku inovatif karyawan. Hasil
dari penelitian (Volmer et al. 2012) mendapati pengaruh yang signifikan dari job
autonomy terhadap perilaku kerja inovatif
Job autonomy memberikan karyawan kebebasan yang diperlukan untuk
mengeksplorasi peluang baru dan untuk bermanuver sehingga menjadi inovatif.
oleh karena itu, perusahaan atau tempat kerja harus memastikan bahwa karyawan
memiliki tingkat otonomi yang diperlukan untuk memfasilitasi inovasi itu muncul
(Kim and Stoner 2008). Desain pekerjaan tanpa otonomi akan menghambat
karyawan untuk menjadi inovatif karena tidak memberikan ruang untuk mencoba
hal-hal baru. Sesuai dengan temuan sebelumnya (Joo, Jeung, and Yoon 2010).
Job autonomy memungkinkan karyawan untuk bereksperimen dengan
pendekatan dan metode kerja yang berbeda. Hal Ini membuat karyawan lebih
45
 mudah untuk menemukan ide dan mengembangkannya lebih jauh melalui
pengaplikasian ide pada tempat kerja. (Cabrera, Collins, and Salgado 2006). Riset
yang dilakukan oleh (Cabrera et al. 2006) menemukan bahwa pekerjaan dengan
job autonomy yang tinggi membuat karyawan cenderung lebih banyak
berpartisipasi dalam munculnya berbagai ide-ide baru.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Axtell et al 2000; Parker et al
2003; Krause, 2004; Ramamoorthyet al 2005; Unsworth, Wall & Carter, 2005;
Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006; Slåtten & Mehmetoglu, 2011)
mengidentifikasi bahwa job autonomy merupakan prediktor kuat perilaku inovatif
karyawan.
Berdasarkan beberapa pendapat dan hasil penelitian terdahulu, peneliti
berhipostesis :
H2: job autonomy berpengaruh positif terhadap innovative work behavior

2.4.3 Work engagement memediasi hubungan antara job autonomy dan

innovative work behavior
Berbagai penelitian telah mengkonfirmasi bahwa otonomi dan keterikatan
kerja saling terkait secara positif (Bakker and Demerouti 2007; Mauno, Kinnunen,
and Ruokolainen 2007; Saks 2006). Penelitian yang dilakukan oleh (Bakker and
Demerouti 2007; Salanova et al. 2005) Menunjukan hasil bahwa individu yang
memiliki keterikatan dengan perusahaan/tempat kerjanya mendapatkan emosi
positif yang akan mendorong mereka untuk memperoleh sumber dayanya sendiri
yang akan digunakan untuk mencapai kinerja tertentu.
Job autonomy memungkinkan karyawan untuk mencapai tujuan kerja
mereka (Nahrgang, Morgeson, and Hofmann 2011) dan bereaksi cepat terhadap
perubahan tuntutan pekerjaan, dan mengurangi dampak stres (Bakker and
Demerouti 2007)
Work Engagement secara umum dapat diartikan sebagai rasa antusias,
usaha, semangat, dedikasi, energi dan lain sebagainya. Istilah employee
engagement atau work engagement banyak digunakan saat menjelaskan mengenai
46
engagement. Namun, employee engagement mengarah kepada hubungan antara
karyawan dengan organisasinya, sedangkan work engagement mengarah kepada
hubungan antara karyawan dengan pekerjaanya, work engagement menunjukan
karyawan akan mengalami penngikatan kinerja ketika merasa memiliki tanggung
jawab atas apa yang menjadi tujuan perusahaan/termpat kerjanya (Schaufeli
2013). Penelitian (Bakker et al. 2008) menemukan bahwa work engagemnet
merupakan hal yang positif, memuaskan, berhubungan dengan pekerjaan dimana
keadaan pemikiran yang dapat diterapkan akan berfokus pada kekuatan, dedikasi,
dan penyerapan. Work engagement bukanlah keadaan berfikit sesaat, tetapi
keadaan berfikir yang gigih dan tidak langsung fokus pada objek tertentu, acara,
individu atau perilaku (Bakker et al. 2008; Salanova et al. 2005). Keterlibatan
kerja terdiri dari tiga dimensi: semangat, dedikasi dan penyerapan.
- semangat dapat dilihat dari energi , ketahanan, kemauan untuk
menginvestasikan usaha dan kemauan untuk menghadapi masalah.
- Dedikasi ditandai dengan ketertaikan atas pekerjaan, perasaan bangga
dari pekerjaan dan rasa memiliki atas pekerjaan
- Penyerapan mengacu ke keadaan pikiran di mana karyawan sangat
terkonsentrasi dan asyik dengannya kerjaanya.

Dalam studi sebelumnya, fokusnya lebih banyak pada motivasi intrinsik

sebagai mediator, bukan tentang keterlibatan kerja (misalnya pada penelitian yang
dilakukan (Shalley dan Gilson, 2004; Shalley, Zhou dan Oldham, 2004)
menemukan bahwa motivasi ekstrinsik, yang mengacu pada motivasi didorong
oleh hasil eksternal dari kinerja misalnya, (mendapatkan gaji, menikmati status
sosial tertentu). Bertentangan dengan intrinsik motivasi, keterlibatan kerja tidak
mengacu untuk penggerak tertentu keterlibatan karyawan, tetapi hanya mengukur
tingkat kekuatan, dedikasi dan daya serap yang dialami oleh karyawan (Salanova
et al. 2005)
Di dalam dunia praktik, kedua konsep tersebut relatif mirip (misalnya,
(Mauno et al. 2007). Banyak anteseden yang teridentifikasi adalah sama, dan
47
 keterlibatan kerja sering digunakan sebagai jenis motivasi karyawan tertentu
(Salanova et al. 2005). Keterlibatan kerja telah dikaitkan dengan berbagai hasil
organisasi yang positif di hal perilaku karyawan yang produktif (Bakker et al.
2008; Salanova et al. 2005) dan ditemukan sebagai variabel mediasi penting
dalam relasi antara karakteristik pekerjaan dan hasil karyawan (Schaufeli et al.
2002).
Otonomi kerja tidak hanya memungkinkan karyawan untuk bereksperimen
dengan praktik kerja inovatif, itu juga mendorong keterlibatan mereka secara
keseluruhan dan motivasi (Bakker and Demerouti 2007). Otonomi kerja
memungkinkan karyawan untuk mencapainya tujuan kerja mereka, bereaksi cepat
terhadap perubahan tuntutan pekerjaan, dan mendukung yang negative dampak
stres (Bakker and Demerouti 2007). Berdasarkan penelitian terdahulu dan telaah
pustaka maka, peneliti berhipotesis :
H3 : Wok engagement memediasi hubungan antara job autonomy dan innovative
work behavior

2.4.4 Work engagement memediasi hubungan antara job insecurity dan

innovative work behavior
Rasa tidak aman yang terjadi selanjutnya akan membuat karyawan kurang
termotivasi untuk berpartisipasi dalam pekerjaan, dan lebih termotivasi untuk
bekerja di luar cakupan deskripsi pekerjaan mereka (De Spiegelaere et al. 2014).
. Selain melihat ketidakamanan kerja sebagai peluang atau tantangan
konseptual, karyawan dengan ketidakamanan kerja juga akan mengembangkan
strategi keluar dengan mengurangi keterikatan mereka pada pekerjaan (Probst and
Brubaker 2001) artinya karyawan yang hanya mengerjakan pekerjaan berdasarkan
deskripsi pekerjaan tidak akan memunculkan inovasi dalam pekerjaanya.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas peneliti menarik kesimpulan bahwa
karyawan hanya akan mengerjakan pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaanya,
ini terkait erat dengan job insecurity yang ada pada karyawan tersebut sehingga
tingkat work engagement dapat dipredisikan meningkat atau menurun
48
 Tingkat partisipasi kerja seseorang dapat dipengaruhi oleh karakteristik
organisasi, termasuk kondisi kerja yang dialaminya. (Greenhalgh and Rosenblatt
1984) berpendapat bahwa tidak ada yang dapat dilakukan jika kesinambungan
yang diinginkan tidak dapat dipertahankan dalam kondisi kerja yang terancam.
Jika perusahaan tidak dapat mengatasi hal tersebut, ketidakamanan kerja ini akan
dianggap sebagai ancaman bagi karyawan. Kondisi yang tidak aman di tempat
kerja akan mempengaruhi input pekerjaan, yang pada akhirnya juga akan
mempengaruhi perilaku inovatif karyawan.
Berdasarkan pendapat dan hasil penelitian terdahulu, peneliti menarik
hipotesis bahwa :
H4 : work engagement dapat memediasi hubungan antara job insecurity dan
innovative work behavior

2.4.5 Creative self efficacy memoderasi hubungan antara job autonomy dan
innovative work behavior
Creative self efficacy secara khusus mencerminkan sensitivitas individu
terhadap kontekstual yang menandakan prospek untuk selalu kreatif dan
berperilaku inovatif. Oleh karena itu creative self efficacy yang tinggi dapat
mendorong karyawan untuk memahami aspek disfungsional mereka terhadap
lingkungan kerja yang rentan terhadap perubahan inovatif yang didasari inisiatif
mereka sendiri dan kesempatan untuk memerankan peran yang mereka anggap
efektif. Sebaliknya jika creative self efficacy yang rendah lebih, mereka
cenderung jarang merespon dengan cepat apa yang harus menjadi inovasi dan
hasilnya selalu mendapat respon yang negative (Michael, HOU, and FAN 2011)
juga menemukan bahwa adanya pengaruh yang cukup kuat antara creative self
efficacy dengan Inovasi individu.
Studi yang dilakukan oleh (Hoon Song et al. 2012) tentang multilevel
cross-sectional dimana creative self efficacy sebagai variabel moderasi,
menemukan bahwa creative self efficacy dapat memprediski munculnya inovasi
pada setiap individu.
49
 Karyawan yang memiliki job autonomy yang tinggi, mereka berpotensi
menghasilkan ide-ide baru, selalu proaktif dalam mengatasi masalah terkait
pekerjaan dan mudah berinovasi (Ohly and Fritz 2010) Karyawan dengan job
autonomy akan terlibat langsung dalam pekerjaannya, dan akan bertindak sebagai
innovator dalam lingkungan kerja. Perbedaan dari masing-masing karyawan
dalam hal job autonomy akan membuat inovasi yang berbeda pula (Tierney and
Farmer 2002). Perbedaan ini yang membuat pengaruh moderasi job autonomy
terhadap innovative work behavior perlu dilakukan identifikasi lebih lanjut untuk
melihat pengaruh creative self efficacy terhadap peningkatan atau penurunan
innovative work behavior (Tierney and Farmer 2002).
Melalui beberapa studi diatas peneliti menarik hipotesis bahwa :
H5 : Creative self efficacy dapat memoderasi hubungan antara job autonomy dan
innovative work behavior

2.4.6 Creative self efficacy memoderasi hubungan antara work engagement dan
innovative work behavior
Menurut (Tierney and Farmer 2002) creative self efficay dapat
memperkuat hubungan antara work engagement dengan innovative work behavior
dimana individu yang memiliki keterikatan dengan perusahaan/tempat kerjanya
akan lebih mudah menerapkan perilaku inovatif dalam keadaan pikiran yang
positif, terkait pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi yang tinggi
Beberapa penelitian terdahulu mengemukakan bahwa motivasi secara
positif dapat mempengaruhi perilaku inovatif. Menurut (Fredrickson and
Branigan 2005) emosi berpengaruh positif secara terhadap work engagement dan
dapat juga berfungsi sebegai fasilitator keativitas dan inovasi.
Mengenai hubungan antara job autonomy dan inovasi, creative self
efficacy dapat menjadi variable yang sesuai untuk memoderasi hubungan antara
work engagement terhadap innovative work behavior, ini didasari oleh penelitian
yang dilakukan oleh (Tierney and Farmer 2002) yang menemukan bahwa
Karyawan dengan kemampuan untuk memproduksi hasil yang kreatif memiliki
50
komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan kebanggaan, usaha
yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan, komitmen dalam
melaksanakan pekerjaan untuk meningatkan kinerja pada level yang lebih tinggi.
Work engagement terdiri dari pendekatan yang jelas berpengaruh positif
terhadap motivasi . dimana karyawan yang termotivasi pada peran mereka dalam
pekerjaan akan mengikat diri dengan pekerjaannya, kemudian akan bekerja dan
mengekpresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional selama memerankan
performanya untuk menghasilkan ide-ide baru dan mengimplementasikannya
(Denunzio and Naidoo 2013). Perilaku inovatif sangat tergantung pada
pendekatan yang melibatkan upaya yang disengaja untuk mendapatkan proporsi
yang sesuai dalam pekerjaannya (De Jong and Den Hartog 2010)
Creative self efficacy dapat berdampak positif untuk mendorong agar
karyawan agar dapat bekerja ekstra dalam memerankan peran mereka sebagi
innovator dipekerjaan mereka sehari-hari. Karyawan yang selalu memiliki
keinginan untuk menghadirkan inovasi dalam dirinya dapat memperoleh motivasi
dengan kualitas yang lebih baik.
Berdasarkan beberapa pendapat dan hasil penelitian terdahulu peneliti
berhipostesis bahwa :
H6 : Creative self efficacy dapat memoderasi hubungan antara work engagement
dan innovative work behavior

51
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif
dalam membahas tujuan penelitian melalui penelitian empiris yang melibatkan
pengukuran dan analisis numerik dan dianalisis dengan prosedur statistik
(Zikmund, Carr, and Griffin 2013) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh job insecurity, job autonomy, terhadap innovative work behavior

3.2 Definisi operasional dan pengukuran variabel

Jika instrument pengumpulan data berupa kuesioner ,maka indikator
dijadikan pertanyaan atau pernyataan. Operasionalisasi variabel merupakan
kegiatan mengurai variabel menjadi sejumlah variabel operasional atau variabel
empiris (indikator, item) yang menunjuk langsung pada hal-hal yang dapat
diamati atau di ukur .
Penelitian “pengaruh job insecurity dan job autonomy, terhadap
innovative work behavior” menggunakan variabel independen, dan variabel
dependen. variabel independen adalah variabel bebas atau variabel yang
mempengaruhi variabel terikat (dependen) , sedangkan variabel dependen adalah
variabel yang dipengaruhi atau akibat dari adanya variabel independen (Zikmund

52
 et al. 2013). variabel independen dalam penelitian ini berupa job autonomy, job
insecurity, sedangkan variabel dependen adalah innovative work behavior
Variabel mediasi merupakan variabel dalam suatu model penelitian, yang
terletak diantara variabel dependen dan variabel independen. Sehingga variabel
dependen dijelaskan atau dipengaruhi secara tidak langsung oleh variabel
idependen. Pada penelitian ini menggunakan work engagement yang bertindak
sebagai variabel mediasi.
Variabel Moderating merupakan variabel dalam suatu model penelitian
yang mempunyai pengaruh (memperkuat dan memperlemah) variabel dependen
terhadap variabel independen, pada penelitian ini menggunakan creative self
efficacy yang bertindak sebagai variabel moderating.

3.2.1 Variabel job insecurity

Job insecurity didefenisikan sebagai kondisi psikologis karyawan yang
menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi
lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanace). Ashford et al., (1989;
810) dalam (Halungunan 2015) menyatakan terdapat 5 kriteria yang
dikembangkan menjadi 15 item pertayaan didalam kuisioner untuk mengukur
aspek job insecurity :
a). Arti pekerjaan bagi individu.
Seberapa penting aspek kerja tersebut bagi individu dapat mempengaruhi
tingkat insecure atau rasa tidak aman dalam bekerja. Seberapa penting
karyawan menganggap aspek dari pekerjaan seperti gaji, jabatan, promosi,
dan lingkungan kerja yang nyaman dapat mempengaruhi tingkat
keamanan dan kenyamanan individu dalam menjalankan pekerjaan.
b) Kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja
Tingkat ancaman yang timbul dan disarakan oleh karyawan mengenai
aspek-aspek pekerjaan seperti kemungkinan untuk tidak mendapat
promosi jabatan, mempertahankan tingkat upah yang sekarang, atau
memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai aspek kerja tertentu
53
 yang terancam (terdapat kemungkinan aspek kerja tersebut akan hilang)
akan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya. Seberapa besar kemungkinan
yang dirasakan karyawan terhadap perubahan atau kejadian negatif yang
mengancam pekerjaannya
c) tingkat ancaman
kemungkinan terjadinya peristiwa yang secara negative dapat
mempengaruhi keseluruhan kerja individu, diantaranya yaitu dipecat atau
dipindahkan ke kantor cabang yang lain.
d) Tingkat kepentingan
kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa
tersebut. Seperti tingkat kekhawatiran individu untuk tidak mendapatkan
promosi atau menjadi karyawan tetap dalam suatu perusahaan. Seberapa
besar kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja yang
dirasakan karyawan dalam keadaan terancam.
e) Ketidakberdayaan (powerlessness)
Ketidakmampuan individu untuk mencegah munculnya ancaman yang
berpengaruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan pekerjaan secara
keseluruhan yang teridentifikasi pada empat komponen sebelumnya

3.2.2 Variabel job autonomy

Job autonomy didefinisikan sebagai “tingkat di mana pekerja memiliki
peran utama dalam merencanakan dan mengatur kegiatan mereka untuk
dilakukan, merumuskan prosedur yang akan mereka lakukan, dan memilih proses
untuk diterapkan di lingkungan kerja mereka” (Hackman and Lawler 1971).
Menurut (Pearson et al. 2009) indikator yang digunakan yaitu :
1. independensi pada pekerjaan,
2. wewenang jabatan,
3. partisipasi penetapan tujuan,
4. kebebasan dalam menerapkan professional judgment.

54
3.2.3 Variabel innovative work behavior
Menurut (Janssen 2000) perilaku kerja yang inovatif mengacu pada
penciptaan yang disengaja, pengenalan dan penerapan ide-ide baru dalam
pekerjaan, peran kelompok atau organisasi, dengan tujuan mendapatkan
keuntungan dari kinerja, peran kelompok atau organisasi. Janssen menjelaskan,
ukuran perilaku kerja inovatif mencakup 9 item. Rincian nya adalah 3 item terkait
dengan pembentukan ide, 3 item terkait dengan promosi ide, dan 3 item terkait
dengan realisasi ide. Hasil uji reliabilitas diperoleh faktor reliabilitas sebesar
0,95%
1. idea generation
Karyawan dapat mengidentifikasi masalah yang terjadi di organisasi, lalu
membuat ide atau solusi baru yang berguna di bidang apa pun. Ide atau
solusi ini bisa asli, atau bisa dimodifikasi dari produk dan alur kerja yang
sudah ada
2. idea promotion
Karyawan dapat menemukan solusi baru dan diterapkan pada tempat
kerja dan diharapkan rekan kerja dapat mendukung solusi tersebut dan
dapat diimplementasikan serta direalisasikan dalam organisasi
3. idea realization
Karyawan mampu membuat sebuah model dari ide yang digagas untuk
menjadi sebuah proses kerja yang dapat diaplikasikan dalam lingkup
pekerjaan, kelompok, atau organisasi secara keseluruhan sehingga dapat
meningkatkan efisiensi kerja organisasi.

3.2.4 Variabel work engagement

Work engagement didefensikan sebagai individu yang memiliki
keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja yang tinggi dalam
pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan
jangka panjang (Saks 2006).

55
 Menurut (Schaufeli et al. 2002) Indikator yang digunakan untuk work
engagement yaitu:
1. Vigor
level tinggi dari energi dan resiliensi mental selama bekerja, ketulusan
untuk memberikan usaha dalam suatu pekerjaan, dan ketekunan walaupun
berhadapan dengan berbagai macam kesulitan untuk menghasilkan sesuatu
yang dapat berguna bagi tempat kerja
2. Dedication
keterlibatan dalam pekerjaan oleh seseorang dan perasaan antusias akan
pekerjaan.
3. Absorption
penuh konsentrasi dan asyik dalam pekerjaan seakan-akan waktu berlalu
dengan cepat.
Untuk mengukur work engagement, semakin tinggi skor dari skala ini
menunjukan semakin tinggi work engagement yang dimiliki, dan begitu
juga sebaliknya

3.2.5 Variabel creative self efficacy

Creative self efficacy didefinisikan sebagai keyakinan seseorang memiliki
kemampuan untuk memproduksi hasil yang kreatif (Tierney and Farmer 2002)
Dalam tesis ini Peneliti menggunakan indikator dari (Tierney and Farmer 2002)
diantarnya:
1. karyawan mampu memunculkan ide-ide baru
2. karyawan merasa yakin pada kemampuannya untuk memecahkan masalah
secara kreatif
3. karyawan berbakat mengembangkan gagasan yang berasal dari orang lain

3.3 Pengukuran variabel

Pengukuran Kuesioner menggunakan skala likert dalam pengukuran
jawaban responden. Pengukuran bertujuan untuk menerjemahkan karakteristik

56
 data empiris ke dalam bentuk yang dapat dianalisis. Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Zikmund et al. 2013) Skala Likert menggambarkan tingkat
setuju atau tidak setuju mengenai perilaku, objek, orang atau kejadian. Skala
Likert dalam penelitian memberikan hasil kuesioner dengan gradasi jawaban dari
sangat positif hingga sangat negatif sebagai berikut:
1. Sangat Setuju (SS) diberi bobot 5
2. Setuju (S) diberi bobot 4
3. Cukup Setuju (CS) diberi bobot 3
4. Tidak Setuju (TS) diberi bobot 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot 1

3.4 Jenis dan sumber data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Data
primer yang dapat di ukur atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi
atau penjelasan yang dinyatakan dengan angka. Data primer dalam penelitian ini
merupakan hasil survey terkait persepsi karyawan bekerja di industry farmasi,
rumah sakit, klinik dan apotek yang semua tergabung dalam satu organisasi yaitu
ikatan apoteker indonesia pengurus cabang surabaya.

3.5 Populasi dan sampel penelitian

3.5.1 Populasi
Populasi yaitu sekelompok orang, yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu (Zikmund et al. 2013) Populasi yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah apoteker yang bekerja di industri, rumah sakit, klinik dan
apotek. Data ini diambil dari Badan ppsdm kesehatan informasi Sumber Daya
manusia kesehatan Kementerian Kesehatan Republik Indonesia dan data dari
yang dikomfirmasi oleh organisasi Kesehatan (ikatan apoteker indonesia pengurus
cabang surabaya). Dengan pengelompokan berdasarkan jenis pekerjaan

57
 Data tenaga kefarmasian yang didayagunakan di fasilitas pelayanan
kesehatan (fasyankes) di Indonesia.
Nama provinsi Jumlah tenaga kefarmasian Keterangan
Jawa timur 2883 Apoteker
Pembaharuan data per 31 December 2019 (http://bppsdmk.kemkes.go.id)

Tabel 3.5 1 Data jumlah apoteker yang bekerja pada bidang terkait sourch (daerah
surabaya)

kategori pekerjaan jumlah

Industry 79
Rumah sakit 129
Klinik 34
Apotek 212
Jumlah 454
Sumber : Diolah dari data internal ikatan apoteker indonesia pengurus cabang
Surabaya, (Okt.2020).

3.5.2 Sampel
Penelitian ini menggunakan teknik random sampling. Random sampling
adalah teknik pengambilan sampel dari anggota populasi yang dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. (Zikmund et al.
2013). Sampel dalam penelitian merupakan karyawan industri farmasi, rumah
sakit, klinik dan apotek
Dalam penentuan jumlah sampel, digunakan rumus Slovin, yaitu untuk
menentukan minimal sampel yang dibutuhkan untuk memprediksi rata-rata
populasi jika ukuran populasi diketahui , dengan rumus sebagai berikut
58
 N adalah ukuran populasi
n adalah ukuran sampel
e adalah adalah persentase kesalahan yang ditolerir (Badan PusaT statistics
(BPS), 2018) pada pengambilan sampel ( dalam penelitian ini
menggunakan e = 5 %)
Sehingga jumlah sampel yang dibutuhkan adalah :
454/1+454 (0.05)2 = 454/(1+1,5475) =454/2,545= 178,3 (dibulatkan 179 )
Langkah selanjutnya adalah mencari jumlah sampel dari setiap unit
populasi dengan teknik sampling strata proporsional, karena populasi terbagi dari
beberapa unit populasi, (Umar Hussein, 2019). Berikut rumus teknik sampling
strata proporsional:
Nh
n h= xn
N
Keterangan:
nh = Sampel pada unit populasi
n = Sampel (size of sample)
Nh = Subpopulasi pada unit populasi
N = Populasi (size of populasi)
Sehingga jumlah sampel untuk masing-masing unit populasi adalah :

a) Industry = 79 / 454 x 179 = 31,1 ( dibulatkan 32)

b) Rumah sakit = 129 /454 x 179 = 50,8 ( dibulatkan 51)
c) Klinik = 34 / 454 x 179 = 13,4 (dibulatkan 14)
d) Apotek = 212 / 454 x 179 = 83,5 (dibulatkan 84)

Tabel 3.5 2 Penentuan jumlah sampel minimal untuk masing-masing kategori

59
 Kategori pekerjaan Jumlah populasi Jumlah sampel
Industry 79 32
Rumah sakit 129 51
Klinik 34 14
Apotek 212 84
Total 454 181
Sumber : Diolah dari data internal ikatan apoteker indonesia pengurus
cabang surabaya ( okt.2020)

Berdasarkan perhitungan jumlah sampel untuk kategori industri adalah 32

apoteker, rumah sakit 51 apoteker, klinik 14 apoteker, apotek 84 apoteker.

3.6 Metode pengumpulan data

Teknik atau metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Library research (studi Kepustakaan) yaitu mencari dan mengumpulkan
data melalui studi kepustakaan dan buku-buku referensi yang berhubungan
dengan permasalahan yang diteliti. Data yang digunakan disini berupa
teori yang berisi informasi terkait variabel-variabel yang hendak diteliti.
2. Penelitian lapangan atau field research yaitu pengumpulan data langsung
terhadap objek penelitian untuk mendapatkan data, informasi dan
keterangan lain yang diperlukan. Data yang akan digunakan diperoleh
melalui penyebaran angket/kuesioner.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan baik secara tertulis maupun lisan kepada
responden untuk dijawab. Kuesioner dalam penelitian menggunakan tipe
pertanyaan tertutup sehingga responden diminta untuk memilih satu opsi jawaban
diantara serangkaian alternatif jawaban yang diberikan peneliti (Umar 2019).
Kuesioner memiliki dua bagian yaitu data demografi responden yang akan
60
 diinterpretasikan dalam analisis deskriptif dan daftar pertanyaan yang akan diolah
menggunakan analisis regresi linear berganda dan uji beda t-test independen.

3.7 Teknik analisis data

Ketepatan pengujian terkait hubungan variabel penelitian dalam suatu
model sangat bergantung pada kualitas data. Dari kuesioner, data yang diperoleh
akan diuji kualitasnya dengan cara uji validitas dan uji reliabilitas.

3.7.1 Uji validitas instrumen

Sebelum instrument penelitian digunakan untuk mengumpulkan data,
perlu dilakukan pengujian validitas. Uji validitas bertujuan untuk mengetahui
kelayakan pertanyaan ataupun pernyataan suatu instrument dalam mendefinisikan
suatu variabel. Pengujian validitas digunakan mengukur data yang ingin kita ukur.
Hasil penelitian dapat dikatakan valid jika terjadi kesamaan antara data riil pada
objek yang diteliti. Pengukuran validitas alat ukur (kuesioner) menggunakan
korelasi person product moment. Jika korelasi antara masing-masing item
pertanyaan dengan skor total item menghasilkan nilai korelasi (r hitung) < 0.05
maka item pertanyaan dikatak valid.

3.7.2 Uji reliabilitas instrumen

Uji reliabilitas adalah ukuran suatu konsistensi dan kestabilan responden
dalam upaya menjawab hal yang berkaitan dengan butir-butir pertanyaan atau
pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu
kuesioner. Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana
kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau dapat memberikan jawaban yang
relatif konsisten bila dilakukan dalam beberapa kali pengukuran dapat
menggunakan hasil yang sama. Suatu pengukuran dikatakan reliabel jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah stabil atau konsisten dari waktu ke waktu.
Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas akan dilakukan dengan menggunakan
SPSS untuk uji statistic cronbach alpha (α). Hasil dari uji statistic cronbach alpha
(α) akan menunjukkan instrument yang digunakan dalam penelitian ini reliabel
61
 digunakan atau tidak. Variabel yang digunakan dikatakan reliabel apabila
mempunyai nilai cronbach alpha > nilai 0.60 (Nazir 2005)

3.7.3 Partial least square

Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan partial least
square (PLS). PLS adalah model persamaan structural equation modeling (SEM)
yang berbasis komponen atau varian. PLS merupakan pendekatan alternatif yang
bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.
Model PLS digunakan atas beberapa pertimbangan, diantaranya yaitu : model
penelitian yang digunakan adalah hubungan kausalitas antara variabel dependen
dan variabel independen apabila salah satu variabel atau bahkan kedua variabel
tersebut memiliki satu atau lebih indikator dan benar-benar mengukur variabel
bukan indikator, serta model yang dibangun terdapat hubungan kausalitas
berjenjang yang ditandai dengan adanya variabel mediasi yang menjadi
penghubung antara variabel dependen dan variabel independen.
Tujuan PLS yaitu membantu peneliti untuk tujuan memprediksi hasil
penelitian. Model formalnya mendefinisikan variabel laten adalah linear agregat
dari indikator yang digunakan. Weight estimate untuk menciptakan komponen
skor variabel laten didapat berdasarkan bagaimana inner model dan outer model
dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel dependen. Estimasi
parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga diantaranya
yaitu :
1. weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten.
2. mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan
variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya (loading).
3. berkaitan dengan means dan lokasi parameter untuk indikator dan variabel
laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS melalui proses iterasi
tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama,
menghasilkan weight estimate, tahap kedua menghasilkan untuk inner

62
 model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means
dan lokasi.

3.7.4 Pengukuran outer model

Uji outer model (measurement model), bertujuan dalam upaya mengukur
indikator formatif dan reflektif. Penelitian ini hanya memakai indikator yang
bersifat reflektif. Indikator reflektif didasarkan pada faktor loading. Faktor
loading > 0,70 sangat direkomendasikan, namun demikian nilai faktor loading
0,50 – 0,60 dikatakan cukup.
3.7.5 Pengukuran inner model
Pengujian dan pengukuran yang telah dijelaskan adalah bentuk dari
pengukuran outer model. Setelah pengukuran outer model selesai dilakukan,
selanjutnya dilakukan pengukuran inner model. Pengukuran inner model
bertujuan untuk mengetahui tingkat pengaruh hubungan antar variabel dalam
suatu model, serta tingkat pengaruh hubungan keseluruhan variabel dalam sistem
yang dibangun. Pengukuran inner model untuk menguji hubungan antar variabel
dalam penelitian digunakan nilai adjusted R2. Berdasarkan adjusted R2 suatu
model dapat diklafikasikan sebagai kuat (≤ 0.70), menengah (≤ 0.45) dan lemah
( ≤ 0.25). Sedangkan hubungan antar variabel dalam sistem yang dibangun pada
penelitian dihitung dengan menggunakan nilai predictive relevance (Q2)
bertujuan untuk menilai validitas prediktif pada variabel independen. Validitas
prediktif dari suatu variabel independen dikatakan baik apabila memiliki (Q2)
yang lebih besar dari nol.

3.8 Pengujian hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah pengaruh job
insecurity dan job autonomy, terhadap innovative work behavior. Pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel mediasi dan
moderating diuji dengan tingkat kepercayaan 95%. Hal ini berarti level of
significan (α) = 5%.

63
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran umum objek penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah apoteker pengurus cabang surabaya,

Menurut WHO (1994), apoteker mempunyai peran profesional dalam berbagai

bidang pekerjaan meliputi regulasi dan pengelolaan obat, farmasi komunitas,

farmasi rumah sakit, industri farmasi, kegiatan akademik, pelatihan tenaga

kesehatan lainnya, dan penelitian. Peran profesional dalam semua bidang

pekerjaan tersebut adalah memastikan hasil terapi obat optimal, baik dengan cara

berkontribusi pada pembuatan, pasokan, dan pengendalian obat, maupun dengan

cara memberikan informasi dan saran kepada pembuat resep dan pengguna

produk-produk farmasi.

Menurut KepMenKes RI No. 1027/MenKes/SK/IX/2004, apoteker ialah

sarjana farmasi yang telah menyelesaikan pendidikan profesi dan telah

mengucapkan sumpah berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku dan

berhak melakukan pekerjaan kefarmasian di Indonesia sebagai apoteker. apoteker

merupakan tenaga kesehatan professional yang berhubungan langsung dengan

masyarakat sebagai sumber informasi obat. Peraturan Pemerintah No. 51 tahun

64
 2009 tentang pekerjaan kefarmasian, apoteker dapat melaksanakan pekerjaan

kefarmasian yang meliputi pengadaan, penyimpanan, pembuatan obat,

pengawasan, pengendalian mutu, dan distribusi obat.

4.1.2 Visi dan misi ikatan apoteker indonesia pengurus cabang surabaya

4.1.2.1 Visi
Menjadikan ikatan apoteker indonesia cabang surabaya sebagai organisasi

yang mampu meningkatkan eksistensi profesi apoteker di masyarakat.

4.1.2.2 Misi
Adapun misi dari ikatan apoteker indonesia pengurus cabang surabaya:

1. Mempererat ikatan antar anggota

2. Meningkatkan profesionalisme anggota

3. Membantu memberikan solusi dari permasalahan yang terjadi pada anggota

4. Membuat program dan melakukan pendampingan kegiatan penmas oleh

anggota

5. Membangun sinergi dengan perguruan tinggi di surabaya dan dinas kesehatan

kota surabaya

6. Membangun kerjasama dengan organisasi profesi maupun organisasi sosial

4.1.3 Demografi ikatan apoteker indonesia pengurus cabang Surabaya

Berdasarkan data tenaga kefarmasian yang didayagunakan di Fasilitas

Pelayanan Kesehatan (Fasyankes) di Indonesia. Jumlah tenaga kefarmasian

(apoteker) dijawa timur yaitu 2883 (pembaruan data per 31 desember 2019).
65
4.2 Analisis deskriptif

4.2.1 Deskripsi karakteristik responden

Pada bagian ini memberikan informasi tentang deskripsi statistik demografi

responden yang didalamnya menjelaskan tentang presentase responden

berdasarkan klasifikasi latar belakang pendidikan, usia dan lama bekerja. Data

deskriptif yang menggambarkan kondisi responden perlu diperhatikan untuk

informasi tambahan dalam memahami hasil-hasil yang diperoleh dari penelitian.

konfirmasi 454 aptoteker yang terdaftar dan aktif dengan perincian data tabulasi

sebagai berikut :

Tabel 4. 1 Karaketristik responden berdasarkan latar belakang pendidikan

Dasar Klasifikasi Sub Klasifikasi Frekuensi Presentase (%)
Latar Belakang
Pendidikan / S1, apoteker 171 93,4 %
Pendidikan S2 12 6,6 %
Terakhir
Sumber : Hasil olahan data primer, 2021

Berdasarkan tabel 4.1, dapat diketahui ada 171/93,4% yang berlatar

belakang pendidikan S1,apoteker dan 12/6,6% berlatar pendidikan S2. Mayoritas

responden dalam penelitian ini merupakan lulusan S1,apoteker

66
 Tabel 4. 2 Karakteristik responden berdasarkan usia
Dasar Klasifikasi Sub Klasifikasi Frekuensi Presentase (%)
24 – 29 tahun 158 86,3
Usia 30 – 35 tahun 21 11.5
36 - 41 tahun 4 2,2
Sumber : Hasil olahan data primer, 2021

Dapat diketahui dari 183 apoteker, sebagian besar apoteker berusia 24 –

29 tahun yaitu sebanyak 158 apoteker atau 86,3% dari keseluruhan responden.

Sebanyak 21 atau 11,5% apoteker yang berusia 30 – 35 tahun, dan sebanyak 4

atau 2,2% apoteker yang berusia lebih dari 36 tahun. Ini menunjukan bahwa

mayoritas responden berusia 24 – 29 tahun.

Tabel 4. 3 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Dasar Klasifikasi Sub Klasifikasi Frekuensi Presentase (%)

1 – 3 tahun 133 72,7
4 – 6 tahun 38 20,8
Lama bekerja
7 - 9 tahun 9 4,9
>10 tahun 3 1,6
Sumber : Hasil olahan data primer, 2021

Dapat diketahui dari 183 apoteker, sebagian besar apoteker berdasarkan

lama bekerja yaitu sebanyak 133 apoteker atau 72,7% antara 1-3 tahun. Sebanyak

67
 38 atau 20,8% bekerja selama 4-6 tahun, sebanyak 9 atau 4,9% apoteker lama

bekerja 7-9 tahun dan 3 apoteker atau 1,6% bekerja lebih dari 10 tahun.

4.2.2 Analisis partial least square

Pada penelitian ini, Pengaruh job insecurity dan job autonomy terhadap

innovative work behavior akan dianalisa dengan menggunakan pendekatan

analisis PLS. Berdasarkan definisi operasional masing-masing variabel penelitian,

variabel job insecurity di ukur dengan 5 indikator, variabel job autonomy di ukur

dengan 4 indikator, variabel work engagement dapat di ukur dengan 3 indikator,

variabel innovative work behavior di ukur dengan 3 indikator dan variabel

creative self efficacy di ukur dengan 3 indikator, sehingga spesifikasi model PLS

yang akan diestimasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

68
 Gambar 4. 1 Spesifikasi model PLS
Tahap – tahap dalam analisis PLS meliputi tahap pengujian outer model,

tahap pengujian goodness of fit model dan tahap pengujian inner model. Berikut

ini adalah pembahasan dari masing-masing tahap dalam analisis PLS tersebut :

4.2.2.1 Pengujian outer model

Tahap pengujian model pengukuran meliputi pengujian convergent

validity, discriminant validity dan composite reliability. Hasil analisis PLS dapat

digunakan untuk menguji hipotesis penelitian jika seluruh indikator dalam model

PLS telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan

reliabilitas komposit.
69
 Uji validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai loading factor

masing-masing indikator terhadap konstruknya. Pada penelitian ini, batas loading

factor yang digunakan adalah sebesar 0,7, sedangkan untuk penelitian

eksploratori maka batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,6 dan

untuk penelitian pengembangan, batas loading factor yang digunakan adalah 0,5.

Oleh karena penelitian ini merupakan penelitian eksploratori maka batas loading

factor yang digunakan adalah sebesar 0,7. Berikut ini adalah hasil estimasi model

PLS :

70
 Gambar 4. 2 Estimasi model PLS algorithma
Berdasarkan hasil estimasi model PLS pada gambar di atas, dapat

diketahui nilai loading factor di bawah 0,7 sehingga indicator yang digunakan

dapat dinyatakan tidak valid dalam mengukur konstruknya. Selain dengan melihat

nilai loading factor masing-masing indikator, validitas konvergen juga dinilai dari

nilai AVE masing-masing konstruk, model PLS dinyatakan telah memenuhi

validitas konvergen jika nilai AVE masing-masing konstruk > 0,7. Nilai loading

factor masing-masing indikator berikut nilai AVE masing-masing konstruk

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4. 4 Nilai loading factor dan AVE

  CSE IWB JA JI MOD_JA MOD_WE WE
CSE1 0.910            
CSE2 0.940            
CSE3 0.925            
IWB1   0.925          
IWB2   0.922          
IWB3   0.940          
IWB4   0.922          
IWB5   0.932          
IWB6   0.932          
IWB7   0.941          
IWB8   0.914          
IWB9   0.914          
JA * CSE         1.188    
JA1     0.935        
JA2     0.965        
JA3     0.958        
JA4     0.892        
JI1       0.833      
JI10       0.907      
JI11       0.907      

71
 JI12       0.900      
JI13       0.905      
JI14       0.898      
JI15       0.876      
JI2       0.876      
JI3       0.908      
JI4       0.898      
JI5       0.917      
JI6       0.905      
JI7       0.894      
JI8       0.912      
JI9       0.797      
WE * CSE           1.028  
WE1             0.900
WE2             0.924
WE3             0.942
WE4             0.915
WE5             0.910
Berdasarkan hasil analisis PLS pada tabel 4.3, nilai loading factor seluruh

indikator > 0,7 dan nilai AVE seluruh konstruk telah melebihi 0,5 ini

menunjukkan bahwa seluruh indikator pada masing-masing konstruk telah

memenuhi kriteria validitas konvergen yang disyaratkan.

Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep

dari masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Validitas deskriminan

dapat dilihat dengan menggunakan metode fornell larcker, metode cross loading

dan metode HTMT.

Tabel 4. 5 Validitas deskriminan (metode fornell larcker)

  CSE IWB JA JI MOD_JA MOD_WE WE
CSE 0.926            
IWB 0.225 0.927          
JA 0.098 0.434 0.938        
JI -0.215 -0.658 -0.542 0.889      
MOD_JA -0.099 0.355 -0.181 -0.259 1.000    

72
MOD_WE -0.443 0.045 0.039 -0.165 0.357 1.000  
WE 0.304 0.547 0.624 -0.599 0.033 -0.081 0.918
Bedasarkan analisis pada tabel berikut menunjukkan seluruh konstruk

telah memiliki nilai akar kuadrat AVE lebih dari korelasi antar variabel laten

berarti seluruh konstruk telah memenuhi kriteria validitas deskriminan yang

dipersyaratkan.

Tabel 4. 6 Metode cross loading

  CSE IWB JA JI MOD_JA MOD_WE WE
CSE1 0.910 0.157 -0.070 -0.106 -0.062 -0.424 0.154
CSE2 0.940 0.244 0.103 -0.274 -0.074 -0.426 0.337
CSE3 0.925 0.207 0.198 -0.182 -0.136 -0.383 0.313
IWB1 0.089 0.925 0.444 -0.630 0.398 0.119 0.506
IWB2 0.291 0.922 0.313 -0.615 0.316 0.064 0.573
IWB3 0.256 0.940 0.422 -0.609 0.314 0.027 0.540
IWB4 0.282 0.922 0.372 -0.669 0.258 -0.055 0.472
IWB5 0.161 0.932 0.464 -0.570 0.288 0.028 0.509
IWB6 0.054 0.932 0.371 -0.574 0.342 0.118 0.431
IWB7 0.154 0.941 0.420 -0.640 0.431 0.137 0.547
IWB8 0.280 0.914 0.373 -0.552 0.290 -0.056 0.459
IWB9 0.293 0.914 0.438 -0.611 0.319 -0.007 0.506
JA * CSE -0.099 0.355 -0.181 -0.259 1.000 0.357 0.033
JA1 0.134 0.467 0.935 -0.538 -0.070 0.045 0.627
JA2 0.054 0.427 0.965 -0.546 -0.129 0.079 0.601
JA3 0.140 0.374 0.958 -0.513 -0.267 0.013 0.578
JA4 0.032 0.347 0.892 -0.424 -0.235 0.001 0.523
JI1 -0.216 -0.529 -0.442 0.833 -0.360 -0.271 -0.528
JI10 -0.148 -0.616 -0.448 0.907 -0.280 -0.231 -0.564
JI11 -0.119 -0.555 -0.472 0.907 -0.148 -0.095 -0.539
JI12 -0.282 -0.555 -0.372 0.900 -0.237 -0.084 -0.613
JI13 -0.135 -0.562 -0.548 0.905 -0.139 -0.165 -0.602
JI14 -0.162 -0.572 -0.449 0.898 -0.248 -0.281 -0.533
JI15 -0.166 -0.610 -0.539 0.876 -0.143 -0.160 -0.545
JI2 -0.176 -0.564 -0.479 0.876 -0.214 -0.059 -0.478
JI3 -0.235 -0.619 -0.571 0.908 -0.175 -0.118 -0.580
JI4 -0.286 -0.608 -0.529 0.898 -0.261 -0.065 -0.583
JI5 -0.187 -0.644 -0.544 0.917 -0.248 -0.149 -0.568

73
JI6 -0.208 -0.679 -0.473 0.905 -0.345 -0.167 -0.466
JI7 -0.284 -0.606 -0.421 0.894 -0.273 -0.049 -0.506
JI8 -0.225 -0.617 -0.430 0.912 -0.318 -0.161 -0.466
JI9 0.057 -0.365 -0.523 0.797 0.012 -0.172 -0.350
WE * CSE -0.443 0.045 0.039 -0.165 0.357 1.000 -0.081
WE1 0.429 0.553 0.532 -0.582 -0.108 -0.153 0.900
WE2 0.251 0.559 0.632 -0.591 -0.065 0.048 0.924
WE3 0.281 0.398 0.552 -0.511 0.071 -0.121 0.942
WE4 0.186 0.472 0.512 -0.495 0.160 -0.046 0.915
WE5 0.238 0.505 0.621 -0.554 0.122 -0.110 0.910

Pada metode cross loading, konstruk dinyatakan memenuhi kriteria

validitas deskriminan jika loading factor indikator terhadap konstruknya paling

besar dibandingkan dengan loading factor terhadap konstruk lainnya. Hasil

analisis pada tabel di bawah menunjukkan seluruh konstruk telah memenuhi

kriteria validitas deskriminan, sebagai contoh, loading factor indikator CSE1

terhadap CSE =0,910 adalah terbesar dibandingkan dengan loading factor CSE1

terhadap konstruk IWB = 0,157, JA = -0,070; JI = 0,106, MOD_JA = -0,062,

MOD WE = -0,424 dan WE = 0,154

Tabel 4. 7 Metode HTMT

  CSE IWB JA JI MOD_JA MOD_WE WE
CSE              
IWB 0.230            
JA 0.142 0.445          
JI 0.217 0.664 0.558        
MOD_JA 0.102 0.358 0.191 0.258      
MOD_WE 0.463 0.074 0.038 0.169 0.357    
WE 0.307 0.558 0.647 0.610 0.117 0.107  

Pada metode HTMT, konstruk dinyatakan memenuhi validitas

deskriminan jika HTMT seluruh konstruk < 0,9. berdasarkan analisis pada tabel
74
 berikut diketahui bahwa seluruh konstruk telah memeiliki HTMT di bawah 0,9

menunjukkan seluruh konstruk telah memenuhi kriteria validitas deskriminan dari

segi HTMT konstruk.

Tabel 4. 8 Reliabilitas konstruk

Cronbach's Composite
  rho_A Average Variance Extracted (AVE)
Alpha Reliability
CSE 0.918 0.955 0.947 0.857
IWB 0.979 0.980 0.982 0.859
JA 0.954 0.961 0.967 0.880
JI 0.981 0.983 0.983 0.791
MOD_JA 1.000 1.000 1.000 1.000
MOD_WE 1.000 1.000 1.000 1.000
WE 0.954 0.957 0.964 0.843

Reliabilitas konstruk dinilai dari nilai Cronbachs alpha dan Composite

reliability. Konstruk dinyatakan memenuhi reliabilitas jika cronbachs alpha > 0,7

dan composiet reliability > 0,7. Hasil analisis pada tabel berikut menunjukkan

bahwa cronbachs alpha seluruh konstruk > 0,7 dan composiet reliability > 0,7

berarti bahwa seluruh konstruk telah reliable.

4.2.2.2 Gambaran variabel penelitian

Gambaran variabel penelian menjelaskan mengenai seluruh jawaban

responden pada semua indikator beradasarkan kuesioner yang telah disebarkan

secara online. Sebanyak 153 responden telah berpartisipasi dalan penelitian ini.

Jawaban dideskripsikan berdasarkan nilai rata-rata (mean) dari skor jawaban

dengan skala Likert. Selanjutnya, jawaban responden dapat dikategorikan seperti

pada tabel 4.9.

75
 Tabel 4. 9 Kategori nilai mean

Kategori
Interval
Skala Bobot
1,0 - <1,8 Sangat Tidak Setuju Sangat Rendah
1,8 - < 2,6 Tidak Setuju Rendah
2,6 - <3,4 Cukup Setuju Cukup
3,4 - <4,2 Setuju Tinggi
4,2 - <5,0 Sangat Setuju Sangat Tinggi

4.2.2.2.1 Jawaban responden pada variabel job insecurity (X1)

Berikut merupakan distribusi jawaban responden pada variabel penelitian job

insecurity

Tabel 4. 10 Jawaban responden pada variabel job insecurity (X1)

Frekuensi Jawaban
Kode Item Pertanyaan Mean Kategori
1 2 3 4 5
Arti penting pekerjaan
Apoteker berorientasi pada gaji
JI1 sebagai tolak ukur keberhasilan 41 56 49 25 12 2,51 Rendah
dalam bekerja
Apoteker menganggap bahwa
JI2 promosi jabatan sebagai ukuran 31 73 45 31 0 2,43 Rendah
kesuksesan dalam bekerja
Apoteker menganggap
supervisor/manager sebagai
JI3 20 84 30 46 0 2,56 Rendah
penentu dalam mencapai target
Kerja
JI4 Apoteker merasa tidak nyaman 19 92 31 32 7 2,53 Rendah
76
 ketika terjadinya peningkatan
beban kerja
Kemungkinan perubahan negatif pada tempat kerja
Apoteker merasa terancam
ketika
JI5 19 78 39 25 19 2,70 Cukup
terjadinya pengurangan
kompensasi
Apoteker merasa terancam jika
JI6 dipindahkan ke pekerjaan lain 29 81 31 26 13 2,51 Rendah
dengan level yang sama
merasa khawatir akan
kehilangan pekerjaan yang
JI7 31 66 39 44 0 2,54 Rendah
mempengaruhi harkat dan
martabat pribadi apoteker
Pentingnya pekerjaan bagi individu
Apoteker Menganggap
JI8 pekerjaan 35 69 36 27 13 2,52 Rendah
sebagai gengsi
Apoteker memiliki rasa
JI9 kebersamaan dalam 44 53 57 26 0 2,37 Rendah
bekerja dengan rekan kerja
Tingkat ancaman yang dirasakan
JI10 apoteker akan diberhentikan 41 76 38 20 6 2,31 Rendah
oleh perusahaan
Kemungkinan dikeluarkan dari tempat kerja
Kekhawatiran apoteker akan
JI11 dipecat jika melanggar peraturan 44 61 50 20 6 2,35 Rendah
perusahaan
JI12 Tingkat ancaman kehilangan 43 62 44 32 0 2,36 Rendah
77
 pekerjaan yang
berasal dari lingkungan internal
perusahaan
Ketidakberdayaan (Powerlessness)
Apoteker tidak berdaya dalam
JI13 menghadapi keadaan yang ada 31 80 43 27 0 2,39 Rendah
pada lingkungan kerja
Apoteker tidak berdaya untuk
JI14 35 76 43 27 0 2,34 Rendah
mempertahankan pekerjaan
ketidakberdayaan mengenai
JI15 peraturan perusahaan yang 25 80 43 33 0 2,46 Rendah
memberatkan apoteker
Jumlah variabel job insecurity 36,88
Nilai rata-rata variabel job insecurity 2,46 Rendah

Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden

pada variabel job insecurity secara keseluruhan sebesar 2,46 dengan kategori

“rendah”, hal ini menunjukkan bahwa apoteker pengurus cabang Surabaya telah

merasa nyaman dan betah di tempat kerja serta merasa memiliki rasa

kebersamaan dalam bekerja dengan rekan kerja. Adapun indikator job insecurity

dalam penelitian ini adalah arti pekerjaan, kemungkinan perubahan negative pada

tempat kerja, pentingnya pekerjaan bagi individu, kemungkinan dikeluarkan dari

tempat kerja, dan ketidakberdayaan.

78
4.2.2.2.2 Jawaban responden pada variabel job autonomy (X2)
Berikut merupakan distribusi jawaban responden pada variabel penelitian job

autonomy :

Tabel 4. 11 Jawaban responden pada variabel job autonomy (X2)

Kode Frekuensi Jawaban

Item Pertanyaan Mean Kategori
1 2 3 4 5
Job autonomy

Apoteker diberi tanggung

JA1 jawab penting dalam 7 30 33 74 36 3,56 Tinggi
operasional
Apoteker diberi kesempatan
JA2 untuk membuat keputusan 13 24 30 74 38 3,57 Tinggi
sendiri
Selalu melakukan diskusi
dengan staff secara rutin
JA3 13 24 30 80 32 3,54 Tinggi
untuk membicarakan hal
terkait tujuan organisasi
Apoteker didukung penuh
JA4 untuk mempelajari hal baru 6 26 36 67 44 3,66 Tinggi
terkait pekerjaan
Jumlah variabel job autonomy 14,33

Nilai rata-rata variabel job autonomy 3,58 Tinggi

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa rata-rata jawaban responden pada variabel

job autonomy secara keseluruhan sebesar 3,58 dengan kategori “Tinggi”. Artinya,

bahwa apoteker pengurus cabang Surabaya menggangap bahwa selalu memiliki

kebebasan untuk melakukan eksplorasi ditempat kerjanya. Adapun indikator yang

79
 digunakan adalah independensi pada pekerjaan, wewenang jabatan, partisipasi

penetapan tujuan, kebebasan dalam menerapkan professional judgment.

4.2.2.2.3 Jawaban responden pada variabel innovative work behavior (Y)

Berikut merupakan distribusi jawaban responden pada variabel penelitian

innovative work behavior :

Tabel 4. 12 Jawaban responden pada variabel innovative work behavior (Y)

Frekuensi Jawaban
Kode Item Pertanyaan Mean Kategori
1 2 3 4 5
Innovative work behavior
Apoteker dapat menciptakan
IWB1 ide-ide baru untuk mengatasi 6 32 31 61 49 3,67 Tinggi
masalah yang sulit
Mencari metode, teknik, atau
IWB2 7 30 39 85 18 3,45 Tinggi
instrumen kerja yang baru
Apoteker dapat menghasilkan
IWB3 solusi original untuk 6 38 32 55 48 3,59 Tinggi
penyelesaian masalah
Apoteker dapat mengerahkan
IWB4 13 18 37 56 55 3,70 Tinggi
dukungan untuk ide-ide inovatif
Memperoleh persetujuan untuk
IWB5 6 32 44 55 42 3,56 Tinggi
ide-ide inovati
Apoteker dapat membuat orang
orang penting dalam organisasi
IWB6 13 19 50 61 36 3,51 Tinggi
antusias terhadap ide-ide
inovatif
IWB7 Apoteker mengubah ide inovatif 19 25 26 73 36 3,48 Tinggi
80
 menjadi aplikasi yang berguna
Apoteker dapat mengenalkan
ide-ide inovatif kedalam
IWB8 7 24 43 68 37 3,60 Tinggi
lingkungan kerja secara
sistematis
Apoteker mengevaluasi
IWB9 6 25 32 62 54 3,76 Tinggi
kegunaan ide-ide inovatif
Jumlah variabel innovative work behavior 32,32
Nilai rata-rata variabel innovative work behavior 3,59 Tinggi
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa rata-rata jawaban responden pada variabel

innovative work behavior secara keseluruhan sebesar 3,59 dengan kategori

“Tinggi”. Artinya, bahwa apoteker pengurus cabang surabaya mampu

mengidentifikasi masalah yang timbul dalam organisasi sehingga dapat

menciptakan ide dan solusi yang dapat berguna pada organisasi. Ide dan solusi

tersebut berupa dimodifikasi dari produk atau proses kerja yang sudah ada

sebelumnya .

4.2.2.2.4 Jawaban responden pada variabel work engagement (Z)

Berikut merupakan distribusi jawaban responden pada variabel penelitian

work engagement

Tabel 4. 13 Jawaban responden pada variabel work engagement

Work engagemenet

Bersemangat dan
bersungguh-sungguh dalam
WE1 19 28 39 49 44 3,43 Tinggi
melakukan pekerjaan setiap
hari

81
 Apoteker terikat dengan
pekerjaan yang dilakukan dan
WE2 13 31 54 56 25 3,30 Cukup
mengerjakan dengan
antusiasme yang tinggi
Apoteker merasa bangga
ketika mengerjakan pekerjaan
WE3 16 24 55 57 27 3,32 Cukup
secara lengkap dan
menyeluruh
Apoteker merasa memiliki
WE4 6 34 55 56 28 3,39 Cukup
dan terikat dengan pekerjaan
Apoteker merasa
mendapatkan kepuasan dalam
WE5 6 34 42 83 14 3,38 Cukup
bekerja

Jumlah variabel work engagement 16,82

Nilai rata-rata variabel work engagement 3,36 Cukup

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa rata-rata jawaban responden pada variabel work

engagement secara keseluruhan sebesar 3,36 dengan kategori “cukup”. Artinya, bahwa

apoteker yang bekerja pada bidangnya masing-masing selama ini telah memiliki

keterikatan yang cukup terhadap perusahaan.

82
4.2.2.2.5 Jawaban responden pada variabel creative self efficacy (M)

Berikut merupakan distribusi jawaban responden pada variabel penelitian

creative self efficacy

Tabel 4. 14 Jawaban responden pada variabel creative self efficacy

Creative self efficacy

Apoteker selalu
CSE1 menghasilkan ide-ide kreatif 20 1 0 78 79 4,11 Tinggi
baru untuk perusahaan
Apoteker menemukan solusi
CSE2 ketika mengalami hambatan 12 9 0 85 72 4,11 Tinggi
dalam bekerja
Apoteker terbuka menerima
setiap masukan dari rekan
CSE3 8 13 0 91 67 4,10 Tinggi
sekerja untuk membantu
menyelesaikan tugas
Jumlah variabel creative self efficacy 12,32

Nilai rata-rata variabel creative self efficacy 4,11 Tinggi

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa rata-rata jawaban responden pada variabel

creative self efficacy secara keseluruhan sebesar 4,11 dengan kategori “Tinggi”.

Artinya, bahwa apoteker pengurus cabang Surabaya selama ini memiliki

kemampuan untuk memproduksi hasil yang kreatif, Adapun indikator yang

digunakan adalah karyawan mampu memunculkan ide-ide baru, karyawan merasa

83
 yakin pada kemampuannya untuk memecahkan masalah secara kreatif, karyawan

berbakat mengembangkan gagasan yang berasal dari orang lain.

4.2.3 Pengujian inner model

4.2.3.1 Goodness of fit model pls

Goodness of fit model menunjukkan kelayakan model dalam menguji

hipotesis penelitian. Terdapat beberapa cara menilai godness of fit model, yaitu

dengan melihat SRMR model, Q square dan R square model. Model dinyatakan

telah memenuhi kriteria goodness of fit model jika SRMR model < 0,10, Q square

jauh di atas 0,00 dan R square di atas 0,33 (moderate) atau di atas 0,67 (kuat).

Tabel 4. 15 SRMR
  Saturated Model Estimated Model
SRMR 0.069 0.072
d_ULS 3.154 3.489
d_G 19.251 19.765
Chi-
7811.766 7827.166
Square
NFI 0.510 0.509
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai SRMR model yang diestimasi
adalah 0,072, oleh karena nilai SRMR <0,10 maka disimpulkan bahwa model
telah memenuhi kriteria fit
Tabel 4. 16 R square
  R Square R Square Adjusted
IWB 0.544 0.529
WE 0.485 0.480
R square model pada tabel di atas adalah 0,529, r square model berada
pada kategori moderat sehingga model dapat diterima.

84
 Tabel 4. 17 Q square
  SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO)
CSE 549.000 549.000  
IWB 1647.000 885.724 0.462
JA 732.000 732.000  
JI 2745.000 2745.000  
MOD_JA 183.000 183.000  
MOD_WE 183.000 183.000  
WE 915.000 547.796 0.401
Tabel di atas menunjukkan Q square model di atas 0,00 menunjukkan

model memiliki predictive relevan yang baik, Berdasarkan seluruh uji goodness

of fit di atas dinyatakan bahwa model telah fit dan layak untuk menguji hipotesis

penelitian.

Pengujian inner model terdiri dari uji signifikansi pengaruh langsung,

pengujian pengaruh tidak langsung dan pengukuran besar pengaruh masing–

masing variabel eksogen terhadap variabel endogen. Masing-masing pengujian

tersebut, selanjutnya digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini.

Tujuan dari uji signifikansi pengaruh langsung untuk mengetahui

pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Hipotesis yang digunakan

dalam pengujian ini sebagai berikut:

Ho: variabel eksogen tidak mempengaruhi terhadap variabel endogen

Ha: variabel eksogen mempengaruhi terhadap variabel endogen

Bersumber pada hasil pengujian, bila nilai P values dan lt; 0, 05 serta t hitung 1,

96 hingga Ho ditolak, bisa disimpulkan variabel eksogen mempengaruhi

signifikan terhadap variabel endogen, sebaliknya bila nilai P values 0, 05 hingga

85
Ho tidak ditolak, bisa disimpulkan variabel eksogen tidak mempengaruhi terhadap

variabel endogen..

Berikut estimasi model untuk menguji hipotesis dalam riset ini :

86
 Gambar 4. 3 Hasil estimasi model PLS – BOOTSTRAPPING
4.2.3.2 Pengujian pengaruh langsung dan tidak langung
Untuk menguji signifikansi pengaruh antar variabel dapat dilihat pada

kolom P values dan T statistics, sedangkan untuk melihat arah hubungan dapat

dilihat dari kolom original sample yang juga merupakan koefisien jalur kedua

variabel

Tabel 4. 18 pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung

Standard
Original Sample T Statistics (|
Hipotesis Sample (O) Mean (M)
Deviation
O/STDEV|)
P valuess
(STDEV)
CSE -> IWB 0.064 0.055 0.079 0.803 0.211
JA -> IWB 0.179 0.177 0.080 2.231 0.013
JA -> WE 0.424 0.423 0.070 6.055 0.000
JI -> IWB -0.376 -0.375 0.067 5.646 0.000
JI -> WE -0.369 -0.371 0.067 5.483 0.000
JA -> WE -> IWB 0.073 0.077 0.036 1.990 0.024
JI -> WE -> IWB -0.063 -0.068 0.034 1.840 0.033
WE -> IWB 0.171 0.184 0.083 2.073 0.019

87
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung, diperoleh hasil

sebagai berikut :

1. Hipotesis 1. Job insecurity berpengaruh negatif terhadap innovative work

behavior

Uji hipotesis 1 yaitu pengaruh job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif.

Pada hasil pengujian yang tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T

statistics sebesar 5,646 dengan nilai P values sebesar 0,000. Hasil pengujian tersebut

menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1,96. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang

signifikan job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif, dengan demikian hipotesis

1 terpenuhi. Koefisien yang dihasilkan sebesar -0.367 (negatif), dengan demikian

dapat diartikan bahwa peningkatan job insecurity, maka cenderung dapat menurunkan

perilaku kerja inovatif.

2. Hipotesis 2. job autonomy berpengaruh positif terhadap innovative work behavior

Nilai P values pengaruh positif job autonomy terhadap innovative work

behavior ( JA  IWB) adalah sebesar 0,013 dengan T statistics sebesar 2,231

dan koefisien jalur bertanda positif. jika nilai P values < 0,05 dan T statistics >

1,96 serta koefisien jalur bertanda positif maka Ho ditolak dan dapat disimpulkan

bahwa job autonomy berpengaruh positif dan signifikan terhadap innovative work

behavior. Ketika individu memiliki kebebasan untuk melakukan eksplorasi

terhadap pekerjaanya, maka dapat memunculkan perilaku kerja inovatif Hal ini

mendukung hipotesis 2 dalam penelitian ini sehingga hipotesis 2 diterima.

88
3. Hipotesis 3. work engagement memediasi hubungan antara job autonomy dan

innovative work behavior

Uji hipotesis 3 yaitu pengaruh job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif

melalui work engagement. Pada hasil pengujian yang tertera pada tabel di atas dapat

diketahui bahwa nilai T statistics sebesar 1,990 dengan nilai p-value sebesar 0,024.

Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1,96. Hal ini berarti

terdapat pengaruh yang signifikan job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif

melalui work engagement, dengan demikian hipotesis 3 terpenuhi. Koefisien yang

dihasilkan sebesar -0.063 (negatif), hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

tidak langsung yang signifikan dari variabel job insecurity terhadap perilaku kerja

inovatif melalui variabel work engagement.

4. Hipotesis 4. work engagement memediasi hubungan antara job insecurity dan

innovative work behavior

Nilai P values pengaruh hubungan antara job insecurity dan innovative

work behavior dimediasi oleh work engagement ( JI  WE  IWB) adalah

sebesar 0,033 dengan T statistics sebesar 1,840 dan koefisien jalur bertanda

positif. jika nilai P values < 0,05 dan T statistics > 1,96 serta koefisien jalur

bertanda positif maka Ho ditolak dan dapat disimpulkan bahwa work engagement

dapat memediasi hubungan antara job insecurity dan innovative work behavior.

Tinggi rendahnya work engagement seseorang dapat dipengaruhi oleh karakter

organisasi yang mencakup kondisi kerja yang dialami, karyawan dengan work

engagement yang tinggi mampu mengilangkan rasa tertekan dan dapat

89
 meningkatkan inovasi. Hal ini mendukung hipotesis 4 dalam penelitian ini

sehingga hipotesis 4 diterima.

4.2.3.3 Pengujian efek moderasi

Tabel 4. 19 pengujian efek moderasi
Standard
Original Sample T Statistics (|
Hipotesis Sample (O) Mean (M)
Deviation
O/STDEV|)
P valuess
(STDEV)
JA -> WE -> IWB 0.073 0.077 0.036 1.990 0.024
JI -> WE -> IWB -0.063 -0.068 0.034 1.840 0.033
MOD_JA -> IWB 0.274 0.275 0.054 5.062 0.000
MOD_WE -> IWB -0.096 -0.110 0.072 1.324 0.093
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung,

diperoleh hasil sebagai berikut :

1. Hipotesis 5. creative self efficacy memoderasi hubungan antara job autonomy

dan innovative work behavior

Nilai T statistics moderasi creative self efficacy terhadap hubungan job

autonomy dan innovative work behavior adalah sebesar 5,062 dengan dan P

valuess sebesar 0,000 dan original sample 0.274 Karena nilai P valuess < 0,05

atau 0,000<0,05 dan T statistics > 1.96 atau 5,062>1,96 serta original sample

bernilai positif, maka dapat disimpulkan bahwa creative self efficacy memoderasi

(memperkuat) hubungan job autonomy terhadap innovative work behavior

sehingga hipotesis 5 diterima.

2. Hipotesis 6. creative self efficacy memoderasi hubungan antara work

engagement dan innovative work behavior

Nilai T statistics moderasi creative self efficacy terhadap hubungan work

engagement dan innovative work behavior adalah adalah sebesar 1,324 dengan
90
 dan P values sebesar 0,093 dan original sample -0.096. Karena nilai P values >

0,05 atau 0,093>0,05 dan T statistics < 1.96 atau 1,324 <1,96 serta original

sample bernilai negatif, maka dapat disimpulkan bahwa creative self efficacy

tidak memoderasi hubungan work engagement terhadap innovative work

behavior sehingga hipotesis 6 ditolak.

4.4 Pembahasan

Hasil pengujian koefisien dari analisis, menunjukkan bahwa job autonomy

dan job insecurity berpengaruh secara parsial terhadap innovative work behavior

pada apoteker pengurus cabang surabaya. Hasil pengujian analisis, menunjukkan

bahwa job autonomy dan job insecurity berpengaruh signifikan terhadap

innovative work behavior dan menunjukan juga bahwa work engagement dapat

memediasi hubungan antara job autonomy dan job insecurity terhadap innovative

work behavior pada apoteker pengurus cabang surabaya. Pada penelitian kali ini,

Terdapat dua hasil yang berbeda pada pengujian efek moderasi, Hasil pengujian

analisis terhadap efek moderasi menunjukan bahwa creative self efficacy dapat

memoderasi (memperkuat) hubungan antara job autonomy terhadap innvotive

work behavior. Sebaliknya pada pengujian efek moderasi work engagement

terhadap innovative work behavior melalui creative self efficacy didapati nilai P

values yaitu lebih dari 0,05 dan T statistics kurang dari nilai 1,96 dan original

sampel bernilai negatif yang menunjukan bahwa creative self efficacy tidak dapat

memoderasi hubungan antara work engagement terhadap innovative work

behavior.

91
 Setiap inovasi yang dihasilkan oleh apoteker akan selalu diikuti dengan

suatu perubahan, walaupun dalam setiap perubahan tidak akan selalu diikuti

dengan munculnya ide baru, yang secara positif berpengaruh terhadap perubahan,

perkembangan dan pertumbuhan suatu organisasi.

Meskipun inovasi tidak mengisyaratkan kebaruan absolut, namun bisa

dipandang sebagai sebuah inovasi jika perubahan yang terjadi dianggap sebagai

suatu hal yang baru oleh individu, kelompok atau organisasi. Bentuk Inovasi bisa

bervariasi, mulai dari inovasi yang bersifat minor hingga inovasi yang sifatnya

sangat penting. Inovasi bisa ditemukan mulai dari hanya dalam bentuk perubahan

prosedur administratif-pelayanan hingga inovasi yang terjadi karena adanya

perubahan teknologi.

4.4.1 Pengaruh job autonomy terhadap innovative work behavior

Hasil uji hipotesis yang menyatakan bahwa job autonomy berpengaruh

signifikan dan positif terhadap innovative work behavior pada apoteker pengurus

cabang Surabaya dengan nilai t-statistik 2,231. Berdasarkan hasil analisis mean

(rata-rata), job autonomy memeliki interval tinggi yaitu 3,58. Begitu pula dengan

analisa mean untuk innovative work behavior juga masuk ke dalam interval tinggi

yaitu 3.59. Hal ini sejalan dengan temuan beberapa penelitian terdahulu yang

menjelaskan bahwa ditemukan pengaruh yang signifikan job autonomy terhadap

perilaku kerja inovatif. Job autonomy memungkinkan karyawan untuk

bereksperimen dengan pendekatan dan metode kerja yang berbeda (Hammond et

al. 2001).

92
 Job autonomy memiliki interval 3,58 hal ini dapat diartikan bahwa

apoteker Pengurus cabang Surabaya selalu memiliki kebebasan untuk melakukan

eksplorasi ditempat kerjanya. Adapun indikator yang digunakan adalah

independensi pada pekerjaan, wewenang jabatan, partisipasi penetapan tujuan,

kebebasan dalam menerapkan professional judgment.

Indikator kebebasan dalam menerapkan professional judgment dengan

mean 3,66 merupakan indikator paling dominan dari variabel job autonomy. Hal

ini dapat diartikan bahwa karyawan (apoteker) pengurus cabang surabaya

memiliki peran utama dalam merencanakan dan mengatur kegiatannya kemudian

dapat merumuskan prosedur yang akan mereka lakukan, dan memilih proses

untuk diterapkan di lingkungan kerjanya, kebebasan ini yang membuat karyawan

merasa mampu melakukan pekerjaanya dengan profesional , kemudian akan

berpengaruh terhadap tingkat keterikatan karyawan dan akan membawa dampak

yang cukup besar terhadap kinerja yang dihasilkan.

Selain kebebasan kebebasan dalam menerapkan professional judgment,

terdapat dua indikator lainnya yang sangat berpengaruh terhadap perilaku kerja

inovatif yaitu independensi pada pekerjaan, wewenang jabatan, partisipasi

penetapan tujuan. Yang masing-masing memiliki mean 3,56 ; 3,57; 3,54. Hal

tersebut menunjukan bahwa apoteker mampu berpartisipasi dalam memunculkan

ide-ide baru untuk perusahaan maupun tempat kerjanya.

93
4.4.2 Pengaruh job insecurity terhadap innovative work behavior

Hasil uji hipotesis yang menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh

signifikan dan negatif terhadap innovative work behavior dengan diperoleh nilai t-

statistik sebesar 5,646. Jadi dapat disimpulkan bahwa ketika responden merasa

tertekan didalam pekerjaannya, maka akan berpengaruh negative terhadap

inovasi, begitu juga sebaliknya karyawan akan menghasilkan inovasi jika

karyawan tersebut tidak dalam keadaan tertekan.

Job insecurity memberikan berpengaruh negatif terhadap perilaku kerja

inovatif. Pengaruh negatif tersebut mendukung penelitian yang dilakukan oleh

(De Spiegelaere et al. 2014). Persepsi job insecurity secara psikologis akan

menimbulkan ancaman bagi karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya,

maka akan menghambat karyawan dalam memunculkan ide-ide baru dalam

pekerjaanya.

Selain memberikan ancaman kehilangan pekerjaan, job insecurity juga dapat

memicu rasa kekhawatiran hilangnya fitur pekerjaan dalam hal kemajuan karir,

pendapatan, atau sumber daya pekerjaan (De Witte et al. 2010). Berdasarkan

penjelasan job insecurity sebagai stressor, dapat disimpulkan bahwa bentuk

ketidakamanan ini tidak dapat mendorong munculnya pemecahan masalah oleh

karyawan. (Vander Elst et al. 2014) berpendapat bahwa individu dalam kondisi

job insecurity secara psikologis akan menjauhkan diri dari pekerjaan dan

mengakibatkan job strain pada karyawan tersebut.

94
 Job insecurity (hindrance stressor) akan menghasilkan pengaruh negatif

terhadap output perilaku melalui reaksi ketegangan (strain).

Hasil hipotesis ini sekaligus menguatkan penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya oleh (De Spiegelaere et al. 2014) Dengan hasil yang didapatkan yaitu

menunjukan pengaruh negatif antara job insecurity dan perilaku kerja inovatif

baik pada pengukuran menggunakan single item (De Spiegelaere et al. 2014)

maupun menggunakan multi item ataupun multi dimensi pada variabel job

insecurity. Lebih lanjut penelitian ini menyanggah hasil penelitian yang dilakukan

oleh (Niesen et al. 2018) yang pada penelitiannya tidak menemukan pengaruh job

insecurity terhadap perilaku kerja inovatif.

berbeda dengan hasil uji hipotesis, hasil analisis mean (rata-rata), job

insecurity masuk ke dalam interval rendah yaitu 2,46. Hasil pengujian

menunjukkan bahwa apoteker tidak merasa terancam atas pekerjaan yang sedang

dijalani bahkan pada pengujian pada indikator pentingnya pekerjaan bagi individu

mendapatkan hasil mean yang paling rendah yaitu 2,31. Hal ini menunjukan

bahwa tingkat dimana apoteker tidak takut akan diberhentikan dari tempat ketika

banyak program restrukturisasi sebagai bentuk adaptasi terhadap lingkungan

bisnis.

4.4.3 Pengaruh job autonomy terhadap innovative work behavior melalui work

engagement

Pada penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa adanya pengaruh

tidak langsung antara job autonomy terhadap innovative work behavior melaui

95
variabel work engagement. Diketahui bahwa work engagement memediasi

pengaruh job autonomy terhadap innovative work behavior, work engagement

menunjukan bahwa apoteker akan mengalami peningkatan kinerja ketika merasa

memiliki tanggung jawab atas apa yang menjadi tujuan perusahaan/termpat

kerjanya (Schaufeli 2013). Hal ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh

(Schaufeli and Bakker 2010) yang menemukan bahwa work engagement

merupakan hal yang positif, memuaskan, berhubungan dengan pekerjaan dimana

keadaan pemikiran yang dapat diterapkan akan berfokus pada kekuatan, dedikasi,

dan penyerapan. Work engagement bukanlah keadaan berfikit sesaat, tetapi

keadaan berfikir yang gigih dan tidak langsung fokus pada objek tertentu, acara,

individu atau perilaku.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa Nilai P values pengaruh

tidak langsung job autonomy terhadap innovative work behavior melalui work

engagement adalah sebesar 0,024, oleh karena P values < 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa work engagement dapat memediasi secara positif job

autonomy terhadap innovative work behavior. Apabila dikaitkan dengan uji

pengaruh langsung variabel job autonomy terhadap innovative work behavior

pada pengujian sebelumnya, hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel job

autonomy dapat berpengaruh langsung terhadap innovative work behavior,

sehingga sifat mediasi dari variabel work engagement pada job autonomy

terhadap innovative work behavior adalah bersifat partial mediating.

96
 Pada study sebelumnya, fokusnya lebih banyak pada motivasi intrinsik

sebagai mediator, bukan tentang keterlibatan kerja (misalnya pada penelitian yang

dilakukan (Zhou and Shalley 2008) menemukan bahwa motivasi ekstrinsik, yang

mengacu pada motivasi didorong oleh hasil eksternal dari kinerja misalnya,

(mendapatkan gaji, menikmati status sosial tertentu). Bertentangan dengan

intrinsik motivasi, pada penelitian yang dilakukan oleh (Schaufeli et al. 2002)

menjelaskan bahwa keterlibatan kerja tidak mengacu untuk penggerakan tertentu

untuk melibatkan karyawan secara keseluruhan, akan tetapi hanya mengukur

tingkat kekuatan, dedikasi dan daya serap yang dialami oleh karyawan

4.4.4 Pengaruh job insecurity terhadap innovative work behavior melalui work

engagement

Penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa adanya pengaruh tidak

langsung antara job insecurity terhadap innovative work behavior melalui variabel

work engagement. dari hasil penelitian yang menunjukan nilai P values 0,033

oleh karena nilai P values < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa work

engagement dapat memediasi secara positif job insecurity terhadap innovative

work behavior.

Work engagement berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif.

Perilaku kerja inovatif melibatkan pemunculan dan penerapan ide pada metode,

prosedur pekerjaan untuk memberikan keuntungan pada unit yang bersangkutan.

Ide-ide tersebut dapat muncul ketika karyawan memiliki inspirasi untuk

memberikan kontribusi terhadap pekerjaanya. (Bakker et al. 2008) menyatakan

97
bahwa work engagement mengacu pada kondisi pikiran yang positif, memuaskan,

dan berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan oleh vigor, dedication dan

absorption.

(Schaufeli and Bakker 2010) mengungkapkan alasan mengapa work

engagement yang lebih tinggi mengarah pada kinerja pekerjaan yang lebih baik.

Karyawan yang engage cenderung lebih fleksibel untuk secara aktif mengubah

lingkungan kerja mereka. Pada kondisi ini karyawan akan memperoleh sumber

daya pekerjaan lebih banyak dan mengurangi job demand. Kondisi ini dapat

memungkinkan karyawan untuk memunculkan ide-ide dengan yang dapat

diterapkan di tempat kerja dalam kondisi sulit.

Apabila meninjau dari pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut, dapat

diketahui bahwa besarnya pengaruh langsung job insecurity terhadap perilaku

kerja inovatif sebesar 5.483, sedangkan pengaruh tidak langsung (melalui work

engagement) sebesar 1.840. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

langsung maupun tidak langsung yang signifikan dari job insecurity terhadap

perilaku kerja inovatif melalui work engagement. Selain itu, besarnya pengaruh

negatif tidak langsung dari job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif melalui

variabel work engagement menurun apabila dibandingkan dengan pengaruh

negatif langsung dari job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif. Hasil ini

menunjukan bahwa terjadi partial mediation (mediasi parsial) dalam pengaruh job

insecurity terhadap perilaku kerja inovatif melalui work engagement.

98
 Tingkat work engagement seorang individu dapat dipengaruhi oleh

karakteristik organisasi tempat individu tersebut bekerja. ketika lingkungan kerja

menjadi tidak kondusif atau mengalami job insecurity maka akan memunculkan

suatu ancaman bagi karyawan jika perusahaan tidak dapat mengantisipasinya.

keadaan job insecurity dapat berdampak pada work engagement yang pada

akhirnya juga akan mempengaruhi perilaku kerja inovatif karyawan. hal ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (De Spiegelaere et al. 2014)

menemukan bahwa work engagement berpengaruh positif terhadap innovative

work behavior, adanya pekerjaan yang diterima oleh apoteker yang dirasa telah

sesuai dengan keinginan atau harapan kerja yang telah menjadikan apoteker

merasa nyaman dengan pekerjaan itu sendiri. Hal ini dapat meningkatkan gairah

kerja sehingga merasa memiliki keterikatan terhadap pekerjaannya, tetapi

pekerjaan yang diharapkan tidak disertai dengan adanya dorongan untuk

menciptakan hasil yang optimal, hanya sebatas menyukai pekerjaan yang telah

diberikan kepadanya yang merupakan keterampilannya.

Adanya keterampilan yang dimiliki oleh apoteker dalam menciptakan hasil

kerja yang optimal dengan jaminan imbalan terhadap jasanya sangat diharapkan

oleh apoteker yang telah melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Adanya tingkat kesesuaian tanggung jawab kerja yang telah dibebankan

perusahaan kepada apoteker memang harus diberikan respon dengan sebuah

wujud nyata dalam bekerja. Adanya tanggung jawab yang sesuai dengan

pekerjaan yang ada akan menjadikan apoteker untuk berusaha selalu ingin

99
 berprestasi dalam bekerja. Bersemangat dan bersungguh-sungguh dalam

melakukan pekerjaan setiap hari, itulah rasa yang harus dimiliki oleh seorang

apoteker, secara tidak langsung memberikan peningkatan Peningkatan loyalitas

yang akan meningkatkan employee engagement (keterikatan karyawan). Dengan

adanya peningkatan keterikatan diharapkan kinerja apoteker juga akan mengikat

dan memberikan inovasi yang maksimal terhadap tempat kerjanya.

Berdasarkan analisa diatas, work engagement memiliki interval dengan rata-

rata 4.36. Hal ini dapat diartikan bahwa peningkatan work engagement dapat

berdampak positif job isecurity terhadap innvovative work behavior. Dari

karakteristik responden berdasarkan usia, ditemukan bahwa karyawan dengan

usia 24 – 29 tahun memiliki jumlah yang dominan yaitu 158 dengan presentase

86,3%, hal ini menunjukan bahwa diusia itulah kinerja yang paling baik dengan

indikator result dan behaviour, hal tersebut didasarkan pada semangat

menghasilkan inovasi yang diharapkan dapat mengurangi pengaruh job insecurity

4.4.5 Pengaruh moderasi creative self efficacy terhadap hubungan job autinomy

dan innovative work behavior

Pada pengujian efek moderasi ditemukan bahwa creative self effcacy

memoderasi pengaruh job autonomy dan innovative work behavior. Creative self

efficacy yang tinggi dapat mendorong apoteker untuk memahami aspek

disfungsional mereka terhadap lingkungan kerja yang rentan terhadap perubahan

inovatif yang didasari inisiatif mereka sendiri dan kesempatan untuk memerankan

peran yang mereka anggap efektif. Ini Sesuai dengan Studi yang dilakukan oleh

100
 (Hoon Song et al. 2012) tentang multilevel cross-sectional dimana creative self

efficacy sebagai variabel moderasi, menemukan bahwa creative self efficacy

dapat memprediski munculnya inovasi pada setiap individu

Berdasarkan hasil penelitian diketahui interval job autonomy 3,58

tergolong tinggi, hal ini disebabkan oleh Job autonomy pada apoteker yang

terlibat langsung dalam pekerjaannya, dan akan bertindak sebagai innovator

dalam lingkungan kerja untuk menentukan kearah mana suatu tujuan inovasi akan

dikembangkan. Diketahui interval creative self efficacy 4,11 yang masuk kategori

tinggi dapat memperkuat hubungan antara job autonomy dan innovative work

behavior. pernyataan ini juga didukung dengan melihat penerimaan hipotesis

dengan Nilai T statistics sebesar 5,062 dan P valuess sebesar 0,000 dan original

sample 0.274 Karena nilai P valuess < 0,05 atau 0,000<0,05 dan T statistics >

1.96 atau 5,062>1,96 serta original sample bernilai positif, maka dapat

disimpulkan bahwa creative self efficacy memoderasi (memperkuat) hubungan

job autonomy terhadap innovative work behavior.

4.4.6 Pengaruh moderasi creative self efficacy terhadap hubungan work

engagement dan innovative work behavior

Penelitian menunjukan bahwa hipotesis 6. dalam dalam penelitian ini

ditolak karena creative self efficacy tidak terbukti memoderasi dan memperlemah

hubungan antara work engagement terhadap innovative work behavior. penelitian

ini belum mendukung penelitian yang dilakukan (Orth and Volmer 2017) yang

menunjukan adanya peningkatan innovative work behavior pada daily job yang

101
diakibatkan keterikatan dengan pekerjaan. Di dalam penelitian ini tidak

ditemukan bahwa creative self efficacy dapat membangun kemandirian untuk

melakukan inovasi jangka pendek.

Hasil penelitian kali ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh (Tierney and Farmer 2002) menemukan bahwa Karyawan dengan

kemampuan untuk memproduksi hasil yang kreatif memiliki keterikatan dengan

organisasi, menjalankan pekerjaan dengan kebanggaan, dan komitmen dalam

melaksanakan pekerjaan untuk menjadikan organisai lebih maju meningatkan

kinerja pada level yang lebih tinggi.

Work engagement terdiri dari pendekatan yang jelas berpengaruh positif

terhadap motivasi. dimana apoteker yang termotivasi pada peran mereka dalam

pekerjaan akan mengikat diri dengan pekerjaannya, kemudian akan bekerja dan

mengekpresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional selama memerankan

performanya untuk menghasilkan ide-ide baru dan mengimplementasikannya.

Creative self efficacy dapat berdampak positif untuk mendorong para apoteker

agar dapat bekerja ekstra dalam memerankan peran mereka sebagi inovator

dipekerjaan mereka sehari-hari. Menjadi apoteker yang selalu memiliki keinginan

untuk menghadirkan inovasi dalam dirinya dapat memperoleh motivasi dengan

kualitas yang lebih baik.

102
 BAB V
PENUTUP

5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan dan
penjelasan pada bab sebelumnya, maka simpulan yang dapat diambil dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Job autonomy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
innovative work behavior.
2. Job insecurity memiliki pengaruh negative dan signifikan terhadap
innovative work behavior
3. work engagement dapat memediasi hubungan antara job autonomy
terhadap innovative work behavior
4. work engagement dapat memediasi hubungan antara job insecurity
terhadap innovative work behavior
5. creative self efficacy dapat memoderasi hubungan antara job autonomy
terhadap innovative work behavior
6. creative self efficacy tidak dapat memoderasi hubungan antara work
engagement terhadap innovative work behavior

5.2 Implikasi manajerial

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat memberikan kontribusi
bagi Ikatan apoteker Indonesia khususnya pengurus cabang surabaya untuk lebih
meningkatkan innovative work behavior dan menurunkan tingkat insecure.
Terdapat beberapa saran yang dapat peneliti usulkan untuk dapat diterapkan pada
Ikatan Apoteker Indonesia pengurus cabang surabaya ke depannya, yaitu sebagai
berikut:
1. Untuk meningkatkan inovasi di era 4.0 saat ini, diharapkan peran aktif dari
perusahaan atau instansi terkait yang mempekerjakan apoteker untuk lebih baik
dalam menyampaikan informasi mengenai perubahan suatu hal yang menyangkut

103
 pekerjaan apoteker, manajemen harus menjelaskan secara tepat waktu, jelas,
detail dan transparan tanpa ada yang ditutupi agar apoteker dapat leluasa
melakukan pekerjaannya tanpa merasa insecure
2. Perusahaan atau tempat kerja yang memperkerjakan apoteker harus menyadari
pentingnya mendengarkan pendapat apoteker mengenai inovasi dan perubahan
yang akan dilakukan, ketika suara apoteker didengarkan maka apoteker tersebut
merasa dihargai didalam perusahaan/tempat kerjanya sehingga dapat
meningkatkan komitmen dan kesiapan untuk berinovasi. Apoteker perlu diberikan
kebebasan untuk mengoreksi setiap kesalahan dan memberikan ide terbaik terkait
proses kerja
3. Dukungan dari perusahaan terhadap karyawan selama perubahan merupakan hal
yang sangat penting dalam meningkatkan innovative work behavior dan serta
mengurangi insecure dalam bekerja. Karena menurut penelitian, individu yang
merasa insecure akan mengalami kesulitan dalam memunculkan ide-ide inovatif

5.2.1 Implikasi akademis

Dalam penelitian ini dibuktikan bahwa job autonomy dan job insecurity
berpengaruh langsung terhadap innovative work behavior dan juga membuktikan
bahwa work engagemenet memediasi pengaruh job autonomy dan job insecurity
terhadap innovative work behavior dan creative self efficacy memoderasi
(memperkuat) pengaruh job autonomy terhadap innovative work behavior namun
memperlemah pengaruh work engagement terhadap innovative work behavior.
Selain itu hasil penelitian juga memperkuat teori bahwa multilevel cross-sectional
dapat ditingkatkan dengan daily job autonomy tetapi memperlemah dengan daily
work engagement

5.3 Keterbatasan penelitian dan rekomendasi penelitian selanjutnya

Penelitian kali ini tidak lepas dari kekurangan, sehingga masih dibutuhkan

penyempurnaan untuk penelitian selanjutnya. Adapun keterbatasan-keterbatasan

104
 dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner online dengan 36 item

pernyataan memungkinkan terjadinya bias karena pemahaman dan kejenuhan

responden.

2. Penelitian ini hanya mengambil jawaban kuisioner pada ikatan apoteker indonesia

pengurus cabang surabaya, sehingga hasil penelitian ini belum dapat

menggeneralisasi ikatan apoteker indonesia di indonesia.

Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas penelitan tentang

innovative work behavior pada perusahaan atau organisasi yang memilik responden

dengan jumlah yang banyak. Penggunaan variabel independen lainnya yang dapat

mempengaruhi innovative work behavior serta studi komparatif yang terkait juga

disarankan.

DAFTAR PUSTAKA

Adkins, Cheryl L., James D. Werbel, and Jiing-Lih Farh. 2001. “A Field Study of Job

Insecurity during a Financial Crisis.” Group & Organization Management

105
 26(4):463–83.

Amabile, Teresa M., and Regina Conti. 1999. “Changes in the Work Environment for

Creativity during Downsizing.” Academy of Management Journal 42(6):630–40.

Ashford, Susan J., Cynthia Lee, and Phillip Bobko. 1989. “Content, Cause, and

Consequences of Job Insecurity: A Theory-Based Measure and Substantive Test.”

Academy of Management Journal 32(4):803–29.

Bakker, Arnold B., and Evangelia Demerouti. 2007. “The Job Demands‐resources

Model: State of the Art.” Journal of Managerial Psychology.

Bakker, Arnold B., Wilmar B. Schaufeli, Michael P. Leiter, and Toon W. Taris. 2008.

“Work Engagement: An Emerging Concept in Occupational Health Psychology.”

Work & Stress 22(3):187–200.

Bandura, Albert. 2010. “Self‐efficacy.” The Corsini Encyclopedia of Psychology 1–3.

Bandura, Albert, W. H. Freeman, and Richard Lightsey. 1999. “Self-Efficacy: The

Exercise of Control.”

Birdi, Kamal, Desmond Leach, and Wissam Magadley. 2016. “The Relationship of

Individual Capabilities and Environmental Support with Different Facets of

Designers’ Innovative Behavior.” Journal of Product Innovation Management

33(1):19–35.

Byrd, Jacqueline, and Paul Lockwood Brown. 2013. “The Innovation Equation: Building

Creativity and Risk-Taking in Your Organization.”

Cabrera, Angel, William C. Collins, and Jesus F. Salgado. 2006. “Determinants of

Individual Engagement in Knowledge Sharing.” The International Journal of

106
 Human Resource Management 17(2):245–64.

Cascio, Wayne F. 1993. “Downsizing: What Do We Know? What Have We Learned?”

Academy of Management Perspectives 7(1):95–104.

De Cuyper, Nele, and Hans De Witte. 2005. “Job Insecurity: Mediator or Moderator of

the Relationship between Type of Contract and Various Outcomes.” SA Journal of

Industrial Psychology 31(4):79–86.

Denunzio, Michael M., and Loren J. Naidoo. 2013. “The Approach-Avoidance Model of

Work Engagement.” P. 17281 in Academy of Management Proceedings. Vol. 2013.

Academy of Management Briarcliff Manor, NY 10510.

Efendi, Rohmad. 2013. “Self Efficacy: Studi Indigenous Pada Guru Bersuku Jawa.”

Journal of Social and Industrial Psychology 2(2).

Vander Elst, Tinne, Anja Van den Broeck, Nele De Cuyper, and Hans De Witte. 2014.

“On the Reciprocal Relationship between Job Insecurity and Employee Well‐being:

Mediation by Perceived Control?” Journal of Occupational and Organizational

Psychology 87(4):671–93.

Ewen, Robert B., Patricia C. Smith, and Charles L. Hulin. 1966. “An Empirical Test of

the Herzberg Two-Factor Theory.” Journal of Applied Psychology 50(6):544.

Fred, Luthans. 2006. “Perilaku Organisasi.(Edisi Sepuluh).” Yogyakarta: PT. Andi.

Fredrickson, Barbara L., and Christine Branigan. 2005. “Positive Emotions Broaden the

Scope of Attention and Thought‐action Repertoires.” Cognition & Emotion

19(3):313–32.

Gellatly, Ian R., and P. Gregory Irving. 2001. “Personality, Autonomy, and Contextual

107
 Performance of Managers.” Human Performance 14(3):231–45.

Greenhalgh, Leonard, and Zehava Rosenblatt. 1984. “Job Insecurity: Toward Conceptual

Clarity.” Academy of Management Review 9(3):438–48.

Hackman, J. Richard, and Edward E. Lawler. 1971. “Employee Reactions to Job

Characteristics.” Journal of Applied Psychology 55(3):259.

Halungunan, Hadia. 2015. “Pengaruh Job Insecurity Terhadap Occupational Self-

Efficacy Pada Karyawan PT. Sandang Asia Maju Abadi Semarang.”

Hoon Song, Ji, Judith A. Kolb, Ung Hee Lee, and Hye Kyoung Kim. 2012. “Role of

Transformational Leadership in Effective Organizational Knowledge Creation

Practices: Mediating Effects of Employees’ Work Engagement.” Human Resource

Development Quarterly 23(1):65–101.

Indriantoro, Nur, and Bambang Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi Dan Manajemen. Bpfe.

Irene, Jesica. 2008. “Hubungan Antara Occupational Self Efficacy & Job Insecurity Pada

Tenaga Kerja Outsorching.” Depok: E-Jurnal Fakultas Psikologi UI.

Janssen, Onne. 2000. “Job Demands, Perceptions of Effort‐reward Fairness and

Innovative Work Behaviour.” Journal of Occupational and Organizational

Psychology 73(3):287–302.

De Jong, J. P., and Deane N. Den Hartog. 2008. “Innovative Work Behavior:

Measurement and Validation.” EIM Business and Policy Research 8(1):1–27.

De Jong, Jeroen, and Deanne Den Hartog. 2010. “Measuring Innovative Work

Behaviour.” Creativity and Innovation Management 19(1):23–36.

108
De Jong, Jeroen P. J., and Ron Kemp. 2003. “Determinants of Co-Workers’ Innovative

Behaviour: An Investigation into Knowledge Intensive Services.” International

Journal of Innovation Management 7(02):189–212.

Joo, Baek‐Kyoo, Chang‐Wook Jeung, and Hea Jun Yoon. 2010. “Investigating the

Influences of Core Self‐evaluations, Job Autonomy, and Intrinsic Motivation on In‐

role Job Performance.” Human Resource Development Quarterly 21(4):353–71.

Kang, Dae‐seok, Jeff Gold, and Daewon Kim. 2012. “Responses to Job Insecurity: The

Impact on Discretionary Extra‐role and Impression Management Behaviors and the

Moderating Role of Employability.” Career Development International.

Kim, Hansung, and Madeleine Stoner. 2008. “Burnout and Turnover Intention among

Social Workers: Effects of Role Stress, Job Autonomy and Social Support.”

Administration in Social Work 32(3):5–25.

Kleysen, Robert F., and Christopher T. Street. 2001. “Toward a Multi‐dimensional

Measure of Individual Innovative Behavior.” Journal of Intellectual Capital.

Langfred, Claus W., and Neta A. Moye. 2004. “Effects of Task Autonomy on

Performance: An Extended Model Considering Motivational, Informational, and

Structural Mechanisms.” Journal of Applied Psychology 89(6):934.

Li, Xiangyin, and Yishuang Zheng. 2014. “The Influential Factors of Employees’

Innovative Behavior and the Management Advices.” Journal of Service Science and

Management 7(06):446.

Mauno, Saija, Ulla Kinnunen, and Mervi Ruokolainen. 2007. “Job Demands and

Resources as Antecedents of Work Engagement: A Longitudinal Study.” Journal of

109
 Vocational Behavior 70(1):149–71.

McGuirk, Helen, Helena Lenihan, and Mark Hart. 2015. “Measuring the Impact of

Innovative Human Capital on Small Firms’ Propensity to Innovate.” Research

Policy 44(4):965–76.

Michael, L. A. Hsu, SHENG‐TSUNG HOU, and HSUEH‐LIANG FAN. 2011. “Creative

Self‐efficacy and Innovative Behavior in a Service Setting: Optimism as a

Moderator.” The Journal of Creative Behavior 45(4):258–72.

Morokoff, Patricia J., Kathryn Quina, Lisa L. Harlow, Laura Whitmire, Diane M.

Grimley, Pamela R. Gibson, and Gary J. Burkholder. 1997. “Sexual Assertiveness

Scale (SAS) for Women: Development and Validation.” Journal of Personality and

Social Psychology 73(4):790.

Nahrgang, Jennifer D., Frederick P. Morgeson, and David A. Hofmann. 2011. “Safety at

Work: A Meta-Analytic Investigation of the Link between Job Demands, Job

Resources, Burnout, Engagement, and Safety Outcomes.” Journal of Applied

Psychology 96(1):71.

Nazir, Moh. 2005. “Metode Penelitian Cetakan Keenam.” Jakarta: Penerbit Ghalia

Indonesia.

Niesen, Wendy, Anahí Van Hootegem, Tinne Vander Elst, Adalgisa Battistelli, and Hans

De Witte. 2018. “Job Insecurity and Innovative Work Behaviour: A Psychological

Contract Perspective.” Psychologica Belgica 57(4):174.

Ohly, Sandra, and Charlotte Fritz. 2010. “Work Characteristics, Challenge Appraisal,

Creativity, and Proactive Behavior: A Multi‐level Study.” Journal of Organizational

110
 Behavior 31(4):543–65.

Ormrod, Jeanne Ellis. 2008. “Psikologi Pendidikan Edisi Keenam.” Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Orth, Maximilian, and Judith Volmer. 2017. “Daily Within-Person Effects of Job

Autonomy and Work Engagement on Innovative Behaviour: The Cross-Level

Moderating Role of Creative Self-Efficacy.” European Journal of Work and

Organizational Psychology 26(4):601–12.

Pajares, Frank. 2006. “Self-Efficacy during Childhood and Adolescence.” Self-Efficacy

Beliefs of Adolescents 5:339–67.

Pearson, Ann, J. Michael Pearson, and Chris Griffin. 2009. “Innovating with Technology:

The Impact of Overload, Autonomy, and Work and Family Conflict.” Journal of

Information Technology Theory and Application (JITTA) 9(4):5.

Pieterse, Anne Nederveen, Daan Van Knippenberg, Michaéla Schippers, and Daan Stam.

2010. “Transformational and Transactional Leadership and Innovative Behavior:

The Moderating Role of Psychological Empowerment.” Journal of Organizational

Behavior 31(4):609–23.

Probst, Tahira M., and Ty L. Brubaker. 2001. “The Effects of Job Insecurity on

Employee Safety Outcomes: Cross-Sectional and Longitudinal Explorations.”

Journal of Occupational Health Psychology 6(2):139.

Saks, Alan M. 2006. “Antecedents and Consequences of Employee Engagement.”

Journal of Managerial Psychology.

Salanova, Marisa, Sonia Agut, and José María Peiró. 2005. “Linking Organizational

111
 Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty:

The Mediation of Service Climate.” Journal of Applied Psychology 90(6):1217.

Saragih, Susanti. 2015. “The Effects of Job Autonomy on Work Outcomes: Self Efficacy

as an Intervening Variable.” International Research Journal of Business Studies

4(3).

Schaufeli, Wilmar B. 2013. “The Measurement of Work Engagement.”

Schaufeli, Wilmar B., and Arnold B. Bakker. 2010. “Defining and Measuring Work

Engagement: Bringing Clarity to the Concept.” Work Engagement: A Handbook of

Essential Theory and Research 12:10–24.

Schaufeli, Wilmar B., Marisa Salanova, Vicente González-Romá, and Arnold B. Bakker.

2002. “The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample

Confirmatory Factor Analytic Approach.” Journal of Happiness Studies 3(1):71–92.

Smithson, Janet, and Suzan Lewis. 2000. “Is Job Insecurity Changing the Psychological

Contract?” Personnel Review.

De Spiegelaere, Stan, Guy Van Gyes, and Geert Van Hootegem. 2016. “Not All

Autonomy Is the Same. Different Dimensions of Job Autonomy and Their Relation

to Work Engagement & Innovative Work Behavior.” Human Factors and

Ergonomics in Manufacturing & Service Industries 26(4):515–27.

De Spiegelaere, Stan, Guy Van Gyes, Hans De Witte, and Geert Van Hootegem. 2015.

“Job Design, Work Engagement and Innovative Work Behavior: A Multi-Level

Study on Karasek’s Learning Hypothesis.” Management Revue 123–37.

De Spiegelaere, Stan, Guy Van Gyes, Hans De Witte, Wendy Niesen, and Geert Van

112
 Hootegem. 2014. “On the Relation of Job Insecurity, Job Autonomy, Innovative

Work Behaviour and the Mediating Effect of Work Engagement.” Creativity and

Innovation Management 23(3):318–30.

Sverke, Magnus, and Johnny Hellgren. 2002. “The Nature of Job Insecurity:

Understanding Employment Uncertainty on the Brink of a New Millennium.”

Applied Psychology 51(1):23–42.

Tierney, Pamela, and Steven M. Farmer. 2002. “Creative Self-Efficacy: Its Potential

Antecedents and Relationship to Creative Performance.” Academy of Management

Journal 45(6):1137–48.

Umar, Husein. 2019. Metode Riset Manajemen Perusahaan. Gramedia Pustaka Utama.

Volmer, Judith, Daniel Spurk, and Cornelia Niessen. 2012. “Leader–Member Exchange

(LMX), Job Autonomy, and Creative Work Involvement.” The Leadership

Quarterly 23(3):456–65.

Wellins, R., and J. Concelman. 2005. “Creating a Culture for Engagement. Workforce

Performance Solutions. Retrieved July 19, 2005.”

De Witte, Hans, Nele De Cuyper, Yasmin Handaja, Magnus Sverke, Katharina Näswall,

and Johnny Hellgren. 2010. “Associations between Quantitative and Qualitative Job

Insecurity and Well-Being: A Test in Belgian Banks.” International Studies of

Management & Organization 40(1):40–56.

Zahra, Shaker A., and Sidhartha R. Das. 1993. “Innovation Strategy and Financial

Performance in Manufacturing Companies: An Empirical Study.” Production and

Operations Management 2(1):15–37.

113
Zhou, Jing, and Christina E. Shalley. 2008. “Expanding the Scope and Impact of

Organizational Creativity Research.” Handbook of Organizational Creativity

28(1):125–47.

Zikmund, William G., Jon C. Carr, and Mitch Griffin. 2013. Business Research Methods

(Book Only). Cengage Learning.

Lampiran 1 instrument penelitian

KUISIONER PENELITIAN

Dengan hormat, 114

Perkenalkan, saya Ode Abdul Majid Al Idrus, mahasiswa S2 Magister Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga Surabaya. Dalam rangka penyelesaian tesis,
saya melakukan penelitian mengenai “Pengaruh job insecurity dan job autonomy terhadap
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin : P / L
Usia : ……. Tahun
Pendidikan terakhir : S1 / S2 / S3 / Lainnya,…….
Lama bekerja : ……. tahun ……. Bulan (optional)
Petunjuk pengisian : Bacalah setiap pernyataan berikut dengan seksama, kemudian
jawablah pernyataan-pernyataan tersebut di lembar jawaban yang telah disediakan
dengan cara melingkari
SS = Apabila anda SANGAT SETUJU dengan pernyataan tersebut.
S = Apabila anda SETUJU dengan pernyataan tersebut.
RG = apabila anda RAGU-RAGU dengan pernyataan tersebut
TS = Apabila anda TIDAK SETUJU dengan pernyataan tersebut.
STS = Apabila anda SANGAT TIDAK SETUJU dengan pernyataan dengan tersebut.
No Pertanyaan Jawaban
Job insecurity

115
 Arti penting pekerjaan
1 Apoteker berorientasi pada gaji sebagai tolak STS TS RG S SS
ukur keberhasilan dalam bekerja
2 Apoteker Menganggap bahwa promosi STS TS RG S SS
jabatan sebagai ukuran kesuksesan dalam
bekerja
3 Apoteker Menganggap supervisor/manager STS TS RG S SS
sebagai penentu dalam mencapai target
Kerja
4 Apoteker merasa tidak nyaman ketika STS TS RG S SS
terjadinya peningkatan beban kerja
Kemungkinan perubahan negatif pada
tempat kerja
1 Apoteker merasa terancam ketika STS TS RG S SS
terjadinya pengurangan kompensasi
2 Apoteker merasa terancam jika dipindahkan STS TS RG S SS
ke pekerjaan lain dengan level yang sama
3 merasa khawatir akan kehilangan pekerjaan STS TS RG S SS
yang mempengaruhi harkat dan martabat
pribadi apoteker
Pentingnya pekerjaan dalam individu
1 Apoteker Menganggap pekerjaan STS TS RG S SS
sebagai gengsi
2 Apoteker memiliki rasa kebersamaan dalam STS TS RG S SS
bekerja dengan rekan kerja
3 Tingkat ancaman yang dirasakan apoteker STS TS RG S SS
akan diberhentikan oleh perusahaan
Kemungkinan dikeluarkan dari tempat

116
 kerja
1 Kekhawatiran apoteker akan dipecat jika STS TS RG S SS
melanggar peraturan perusahaan
2 Tingkat ancaman kehilangan pekerjaan yang STS TS RG S SS
berasal dari lingkungan internal perusahaan
Ketidakberdayaan (Powerlessness)
1 Apoteker tidak berdaya dalam menghadapi STS TS RG S SS
keadaan yang ada pada lingkungan kerja
2 Apoteker tidak berdaya untuk STS TS RG S SS
mempertahankan pekerjaan
3 ketidakberdayaan mengenai peraturan STS TS RG S SS
perusahaan yang memberatkan apoteker
Job autonomy
1 Apoteker diberi tanggung jawab penting STS TS RG S SS
dalam operasional
2 Apoteker diberi kesempatan untuk membuat STS TS RG S SS
keputusan sendiri
3 Selalu melakukan diskusi dengan staff secara STS TS RG S SS
rutin untuk membicarakan hal terkait tujuan
organisasi

4 Apoteker Didukung penuh untuk mempelajari STS TS RG S SS

hal baru terkait pekerjaan
CSE (creative self efficacy)
1 Apoteker selalu menghasilkan ide-ide kreatif STS TS RG S SS
baru untuk perusahaan
2 Apoteker menemukan solusi ketika STS TS RG S SS
mengalami hambatan dalam bekerja
3 Apoteker terbuka menerima setiap masukan STS TS RG S SS
117
 dari rekan sekerja untuk membantu
menyelesaikan tugas
Work engagement
1 Bersemangat dan bersungguh-sungguh dalam
melakukan pekerjaan setiap hari
STS TS RG S SS
2 Apoteker terikat dengan pekerjaan yang STS TS RG S SS
dilakukan dan mengerjakan dengan
antusiasme yang tinggi

1 Apoteker merasa bangga ketika mengerjakan STS TS RG S SS

pekerjaan secara lengkap dan menyeluruh

2 Apoteker merasa memiliki dan terikat dengan STS TS RG S SS

pekerjaan
1 Apoteker merasa bangga ketika mengerjakan STS TS RG S SS
pekerjaan secara lengkap dan menyeluruh
Innovative work behavior
1 Apoteker dapat Menciptakan ide-ide baru STS TS RG S SS
untuk mengatasi masalah yang sulit
2 Mencari metode, teknik, atau instrumen kerja
yang baru
STS TS RG S SS
3 Apoteker dapat Menghasilkan solusi original STS TS RG S SS
untuk penyelesaian masalah
4 Apoteker dapat Mengerahkan dukungan STS TS RG S SS
untuk ide-ide inovatif
5 Memperoleh persetujuan untuk ide-ide inovati STS TS RG S SS
6 Apoteker dapat Membuat orang orang penting STS TS RG S SS

118
 dalam organisasi antusias terhadap ide-ide
inovatif
7 Apoteker Mengubah ide inovatif menjadi STS TS RG S SS
aplikasi yang berguna
8 Apoteker dapat Mengenalkan ide-ide inovatif STS TS RG S SS
kedalam lingkungan kerja secara sistematis
9 Apoteker Mengevaluasi kegunaan ide-ide STS TS RG S SS
inovatif

Lampiran 2 : Tabulasi data variabel job autonomy

NO JA1 JA2 JA3 JA4

1 3 4 4 4
2 3 3 3 4
3 4 4 4 3
4 3 3 3 3

119
5 4 5 5 5
6 4 4 4 5
7 1 1 1 2
8 3 3 3 2
9 5 4 4 4
10 5 4 5 4
11 4 4 4 4
12 4 5 4 5
13 4 5 4 4
14 3 4 4 3
15 4 3 3 3
16 2 2 2 2
17 2 2 2 3
18 3 3 3 4
19 4 4 4 4
20 3 3 3 3
21 4 4 4 4
22 5 4 5 4
23 5 5 4 5
24 4 4 4 4
25 2 2 2 3
26 2 1 2 1
27 4 4 4 5
28 4 5 5 5
29 2 2 1 2
30 5 4 4 4
31 5 5 5 4
32 4 4 4 5
33 5 5 5 5
34 4 5 5 5
120
35 4 4 4 5
36 1 1 1 2
37 3 3 3 2
38 5 4 4 4
39 5 4 5 4
40 4 4 4 4
41 4 5 4 5
42 4 5 4 4
43 3 4 4 3
44 4 3 3 3
45 2 2 2 2
46 2 2 2 3
47 3 3 3 4
48 4 4 4 4
49 3 3 3 3
50 4 4 4 4
51 5 4 5 4
52 5 5 4 5
53 4 4 4 4
54 2 2 2 3
55 2 1 2 1
56 4 4 4 5
57 4 5 5 5
58 2 2 1 2
59 3 4 4 4
60 3 3 3 4
61 4 4 4 3
62 3 3 3 3
63 4 5 5 5
121
64 4 4 4 5
65 1 1 1 2
66 3 3 3 2
67 5 4 4 4
68 5 4 5 4
69 4 4 4 4
70 4 5 4 5
71 4 5 4 4
72 3 4 4 3
73 4 3 3 3
74 2 2 2 2
75 2 2 2 3
76 3 3 3 4
77 4 4 4 4
78 3 3 3 3
79 4 4 4 4
80 5 4 5 4
81 5 5 4 5
82 4 4 4 4
83 2 2 2 3
84 2 1 2 1
85 4 4 4 5
86 4 5 5 5
87 2 2 1 2
88 5 4 4 4
89 5 5 5 4
90 4 4 4 5
91 5 5 5 5
92 4 5 5 5
122
93 4 4 4 5
94 1 1 1 2
95 3 3 3 2
96 5 4 4 4
97 5 4 5 4
98 4 4 4 4
99 4 5 4 5
100 4 5 4 4
101 3 4 4 3
102 4 3 3 3
103 2 2 2 2
104 2 2 2 3
105 5 5 5 4
106 4 4 4 4
107 5 5 5 5
108 4 4 4 4
109 5 4 5 4
110 5 5 4 5
111 4 4 4 4
112 2 2 2 3
113 2 1 2 1
114 4 4 4 5
115 4 5 5 5
116 2 2 1 2
117 5 4 4 4
118 5 5 5 4
119 4 4 4 5
120 5 5 5 5
121 4 5 5 5
123
122 4 4 4 5
123 1 1 1 2
124 3 3 3 2
125 5 4 4 4
126 5 4 5 4
127 4 4 4 4
128 4 5 4 5
129 4 5 4 4
130 3 4 4 3
131 4 3 3 3
132 2 2 2 2
133 2 2 2 3
134 3 3 3 4
135 4 4 4 4
136 3 3 3 3
137 4 4 4 4
138 5 4 5 4
139 5 5 4 5
140 4 4 4 4
141 2 2 2 3
142 2 1 2 1
143 4 4 4 5
144 4 5 5 5
145 2 2 1 2
146 3 4 4 4
147 3 3 3 4
148 4 4 4 3
149 3 3 3 3
150 4 5 5 5
124
151 4 4 4 5
152 1 1 1 2
153 3 3 3 2
154 5 4 4 4
155 5 4 5 4
156 4 4 4 4
157 4 5 4 5
158 4 5 4 4
159 3 4 4 3
160 4 3 3 3
161 2 2 2 2
162 2 2 2 3
163 3 3 3 4
164 4 4 4 4
165 3 3 3 3
166 4 4 4 4
167 5 4 5 4
168 5 5 4 5
169 4 4 4 4
170 2 2 2 3
171 2 1 2 1
172 4 4 4 5
173 4 5 5 5
174 2 2 1 2
175 3 4 4 4
176 3 3 3 4
177 4 4 4 3
178 3 3 3 3
179 4 5 5 5
125
180 4 4 4 5
181 1 1 1 2
182 3 3 3 2
183 5 4 4 4

Lampiran 3 : Tabulasi data variabel job insecurity

No JI1 JI2 JI3 JI4 JI5 JI6 JI7 JI8 JI9 JI10 JI11 JI12 JI13 JI14 JI15
1 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2
2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
4 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
5 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1
6 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2
7 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
8 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
9 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
10 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3
11 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2
12 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2
13 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3
14 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1
15 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2
16 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
17 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4
18 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
19 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2
20 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1
21 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2

126
22 1 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2
23 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3
24 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2
25 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
26 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
27 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
28 3 3 3 4 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 3
29 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4
30 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2
31 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
32 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
33 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
34 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1
35 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2
36 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
37 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
38 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
39 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3
40 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2
41 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2
42 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3
43 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1
44 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2
45 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
46 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4
47 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
48 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2
49 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1
50 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
51 1 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2
127
52 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3
53 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2
54 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
55 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
56 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
57 3 3 3 4 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 3
58 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2
59 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2
60 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
61 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
62 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
63 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1
64 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2
65 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
66 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
67 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
68 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3
69 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2
70 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2
71 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3
72 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1
73 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2
74 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
75 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4
76 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
77 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2
78 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1
79 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
80 1 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2
128
81 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3
82 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2
83 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
84 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
85 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
86 3 3 3 4 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 3
87 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2
88 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2
89 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
90 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
91 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
92 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1
93 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2
94 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
95 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
96 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
97 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3
98 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2
99 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2
100 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3
101 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1
102 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2
103 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
104 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4
105 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
106 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2
107 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1
108 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
109 1 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2
129
110 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3
111 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2
112 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
113 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
114 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
115 3 3 3 4 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 3
116 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2
117 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2
118 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
119 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
120 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
121 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1
122 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2
123 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
124 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
125 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
126 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3
127 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2
128 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2
129 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3
130 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1
131 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2
132 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
133 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4
134 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
135 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2
136 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1
137 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
138 1 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2
130
139 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3
140 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2
141 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
142 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
143 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
144 3 3 3 4 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 3
145 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2
146 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2
147 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
148 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
149 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
150 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1
151 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2
152 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
153 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
154 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
155 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3
156 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2
157 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2
158 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3
159 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 1
160 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2
161 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
162 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4
163 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
164 1 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2
165 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1
166 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
167 1 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2
131
168 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3
169 1 1 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2
170 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
171 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
172 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
173 3 3 3 4 3 4 4 4 1 3 3 4 3 3 3
174 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4
175 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2
176 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
177 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
178 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
179 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1
180 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2
181 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
182 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
183 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Lampiran 4 : Tabulasi data variabel innovative work behavior

no IWB1 IWB2 IWB3 IWB4 IWB5 IWB6 IWB7 IWB8 IWB9

1 5 4 5 5 5 5 5 5 5
2 5 4 5 4 5 4 4 4 5
3 4 5 4 5 4 4 4 5 4
4 5 5 5 5 5 5 4 4 4
5 4 3 3 4 3 3 3 4 4
6 3 3 3 4 3 3 3 3 3
7 2 3 2 3 2 2 2 3 3
8 2 1 2 1 2 1 1 1 2
9 5 4 4 5 4 4 4 5 5

132
10 5 4 4 4 5 4 4 4 5
11 4 4 5 4 4 4 5 5 5
12 4 4 5 5 5 5 5 5 4
13 5 4 5 4 4 4 5 4 4
14 4 4 3 4 3 3 3 4 5
15 3 3 4 3 3 3 4 3 3
16 1 2 1 1 1 1 1 2 2
17 2 2 2 3 2 3 2 3 3
18 4 4 4 5 4 5 5 5 5
19 4 4 4 5 4 4 4 4 4
20 5 5 5 5 5 5 4 4 4
21 4 4 4 5 4 4 4 4 4
22 4 4 4 3 4 3 4 3 4
23 3 3 3 3 3 4 4 4 4
24 4 4 5 4 5 4 4 4 5
25 2 2 2 2 2 2 1 2 1
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 3 2 2 2 3 2 2 2 2
28 2 2 2 2 2 3 2 2 2
29 5 4 4 4 4 5 5 4 4
30 5 4 5 5 5 5 5 5 5
31 5 4 5 4 5 4 4 4 5
32 4 5 4 5 4 4 4 5 4
33 5 5 5 5 5 5 4 4 4
34 4 3 3 4 3 3 3 4 4
35 3 3 3 4 3 3 3 3 3
36 2 3 2 3 2 2 2 3 3
37 2 1 2 1 2 1 1 1 2
38 5 4 4 5 4 4 4 5 5
39 5 4 4 4 5 4 4 4 5
133
40 4 4 5 4 4 4 5 5 5
41 4 4 5 5 5 5 5 5 5
42 5 4 5 4 4 4 5 4 5
43 4 4 3 4 3 3 3 3 4
44 3 3 4 3 3 3 4 3 3
45 1 2 1 1 1 1 1 2 2
46 2 2 2 3 2 3 2 3 3
47 4 4 4 5 4 5 5 5 5
48 4 4 4 5 4 4 4 4 4
49 5 5 5 5 5 5 4 4 4
50 4 4 4 5 4 4 4 4 4
51 4 4 4 3 4 3 4 3 4
52 3 3 3 3 3 4 4 4 4
53 4 4 5 4 5 4 4 4 5
54 2 2 2 2 2 2 1 2 1
55 3 3 3 3 3 3 3 3 3
56 3 2 2 2 3 2 2 2 2
57 2 2 2 2 2 3 2 2 2
58 5 4 4 4 4 5 5 4 4
59 5 4 5 5 5 5 5 5 5
60 5 4 5 4 5 4 4 4 5
61 4 5 4 5 4 4 4 5 4
62 5 5 5 5 5 5 4 4 4
63 4 3 3 4 3 3 3 4 4
64 3 3 3 4 3 3 3 3 3
65 2 3 2 3 2 2 2 3 3
66 2 1 2 1 2 1 1 1 2
67 5 4 4 5 4 4 4 5 5
68 5 4 4 4 5 4 4 4 5
134
69 4 4 5 4 4 4 5 5 5
70 4 4 5 5 5 5 5 5 5
71 5 4 5 4 4 4 5 4 5
72 4 4 3 4 3 3 3 3 4
73 3 3 4 3 3 3 4 3 3
74 1 2 1 1 1 1 1 2 2
75 2 2 2 3 2 3 2 3 3
76 4 4 4 5 4 5 5 5 5
77 4 4 4 5 4 4 4 4 4
78 5 5 5 5 5 5 4 4 4
79 4 4 4 5 4 4 4 4 4
80 4 4 4 3 4 3 4 3 4
81 3 3 3 3 3 4 4 4 4
82 4 4 5 4 5 4 4 4 5
83 2 2 2 2 2 2 1 2 1
84 3 3 3 3 3 3 3 3 3
85 3 2 2 2 3 2 2 2 2
86 2 2 2 2 2 3 2 2 2
87 5 4 4 4 4 5 5 4 4
88 5 4 5 5 5 5 5 5 5
89 5 4 5 4 5 4 4 4 5
90 4 5 4 5 4 4 4 5 4
91 5 5 5 5 5 5 4 4 4
92 4 3 3 4 3 3 3 4 4
93 3 3 3 4 3 3 3 3 3
94 2 3 2 3 2 2 2 3 3
95 2 1 2 1 2 1 1 1 2
96 5 4 4 5 4 4 4 5 5
97 5 4 4 4 5 4 4 4 5
135
98 4 4 5 4 4 4 5 5 5
99 4 4 5 5 5 5 5 5 5
100 5 4 5 4 4 4 5 4 5
101 4 4 3 4 3 3 3 3 4
102 3 3 4 3 3 3 4 3 3
103 1 2 1 1 1 1 1 2 2
104 2 2 2 3 2 3 2 3 3
105 4 4 4 5 4 5 5 5 5
106 4 4 4 5 4 4 4 4 4
107 5 5 5 5 5 5 4 4 4
108 4 4 4 5 4 4 4 4 4
109 4 4 4 3 4 3 4 3 4
110 3 3 3 3 3 4 4 4 4
111 4 4 5 4 5 4 4 4 5
112 2 2 2 2 2 2 1 2 1
113 3 3 3 3 3 3 3 3 3
114 3 2 2 2 3 2 2 2 2
115 2 2 2 2 2 3 2 2 2
116 5 4 4 4 4 5 5 4 4
117 5 4 5 5 5 5 5 5 5
118 5 4 5 4 5 4 4 4 5
119 4 5 4 5 4 4 4 5 4
120 5 5 5 5 5 5 4 4 4
121 4 3 3 4 3 3 3 4 4
122 3 3 3 4 3 3 3 3 3
123 2 3 2 3 2 2 2 3 3
124 2 1 2 1 2 1 1 1 2
125 5 4 4 5 4 4 4 5 5
126 5 4 4 4 5 4 4 4 5
136
127 4 4 5 4 4 4 5 5 5
128 4 4 5 5 5 5 5 5 5
129 5 4 5 4 4 4 5 4 5
130 4 4 3 4 3 3 3 3 4
131 3 3 4 3 3 3 4 3 3
132 1 2 1 1 1 1 1 2 2
133 2 2 2 3 2 3 2 3 3
134 4 4 4 5 4 5 5 5 5
135 4 4 4 5 4 4 4 4 4
136 5 5 5 5 5 5 4 4 4
137 4 4 4 5 4 4 4 4 4
138 4 4 4 3 4 3 4 3 4
139 3 3 3 3 3 4 4 4 4
140 4 4 5 4 5 4 4 4 5
141 2 2 2 2 2 2 1 2 1
142 3 3 3 3 3 3 3 3 3
143 3 2 2 2 3 2 2 2 2
144 2 2 2 2 2 3 2 2 2
145 5 4 4 4 4 5 5 4 4
146 5 4 5 5 5 5 5 5 5
147 5 4 5 4 5 4 4 4 5
148 4 5 4 5 4 4 4 5 4
149 5 5 5 5 5 5 4 4 4
150 4 3 3 4 3 3 3 4 4
151 3 3 3 4 3 3 3 3 3
152 2 3 2 3 2 2 2 3 3
153 2 1 2 1 2 1 1 1 2
154 5 4 4 5 4 4 4 5 5
155 5 4 4 4 5 4 4 4 5
137
156 4 4 5 4 4 4 5 5 5
157 4 4 5 5 5 5 5 5 5
158 5 4 5 4 4 4 5 4 5
159 4 4 3 4 3 3 3 3 4
160 3 3 4 3 3 3 4 3 3
161 1 2 1 1 1 1 1 2 2
162 2 2 2 3 2 3 2 3 3
163 4 4 4 5 4 5 5 5 5
164 4 4 4 5 4 4 4 4 4
165 5 5 5 5 5 5 4 4 4
166 4 4 4 5 4 4 4 4 4
167 4 4 4 3 4 3 4 3 4
168 3 3 3 3 3 4 4 4 4
169 4 4 5 4 5 4 4 4 5
170 2 2 2 2 2 2 1 2 1
171 3 3 3 3 3 3 3 3 3
172 3 2 2 2 3 2 2 2 2
173 2 2 2 2 2 3 2 2 2
174 5 4 4 4 4 5 5 4 4
175 5 4 5 5 5 5 5 5 5
176 5 4 5 4 5 4 4 4 5
177 4 5 4 5 4 4 4 5 4
178 5 5 5 5 5 5 4 4 4
179 4 3 3 4 3 3 3 4 4
180 3 3 3 4 3 3 3 3 3
181 2 3 2 3 2 2 2 3 3
182 2 1 2 1 2 1 1 1 2
183 5 4 4 5 4 4 4 5 5

138
Lampiran 5 : Tabulasi data variabel work engagement

no WE1 WE2 WE3 WE4 WE5

1 5 4 4 4 4
2 5 5 4 4 4
3 5 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4
5 4 3 3 3 3
6 3 3 4 3 4
7 3 2 2 2 2
8 1 1 2 2 2
9 3 4 3 3 3
10 3 3 3 4 3
11 4 4 4 4 3
12 3 3 3 3 4
13 4 3 4 3 4
14 5 5 5 5 4
15 5 4 5 4 4
16 2 2 2 3 2
17 1 2 1 2 2
18 4 3 3 3 4
19 4 4 4 4 4
20 3 4 3 4 3
21 4 4 4 4 4
22 5 5 5 5 5
23 5 5 5 5 5
24 4 3 3 3 4
25 2 2 3 2 3
26 2 1 1 1 1
27 5 5 5 5 4
28 5 4 4 4 5
139
29 1 2 5 5 4
30 5 4 4 4 4
31 5 5 4 4 4
32 5 4 4 5 4
33 4 4 4 4 4
34 4 3 3 3 3
35 3 3 4 3 4
36 3 2 2 2 2
37 1 1 2 2 2
38 3 4 3 3 3
39 3 3 3 4 3
40 4 4 4 4 3
41 3 3 3 3 4
42 4 3 4 3 4
43 5 5 5 5 4
44 5 4 5 4 4
45 2 2 2 3 2
46 1 2 1 2 2
47 4 3 3 3 4
48 4 4 4 4 4
49 3 4 3 4 3
50 4 4 4 4 4
51 5 5 5 5 5
52 5 5 5 5 5
53 4 3 3 3 4
54 2 2 3 2 3
55 2 1 1 1 1
56 2 3 3 3 3
57 2 3 2 2 2
140
58 1 2 1 2 2
59 5 4 4 4 4
60 5 5 4 4 4
61 5 4 4 5 4
62 4 4 4 4 4
63 4 3 3 3 3
64 3 3 4 3 4
65 3 2 2 2 2
66 1 1 2 2 2
67 3 4 3 3 3
68 3 3 3 4 3
69 4 4 4 4 3
70 3 3 3 3 4
71 4 3 4 3 4
72 5 5 5 5 4
73 5 4 5 4 4
74 2 2 2 3 2
75 1 2 1 2 2
76 4 3 3 3 4
77 4 4 4 4 4
78 3 4 3 4 3
79 4 4 4 4 4
80 5 5 5 5 5
81 5 5 5 5 5
82 4 3 3 3 4
83 2 2 3 2 3
84 2 1 1 1 1
85 2 3 3 3 3
86 2 3 2 2 2
141
87 1 2 1 2 2
88 5 4 4 4 4
89 5 5 4 4 4
90 5 4 4 5 4
91 4 4 4 4 4
92 4 3 3 3 3
93 3 3 4 3 4
94 3 2 2 2 2
95 1 1 2 2 2
96 3 4 3 3 3
97 3 3 3 4 3
98 4 4 4 4 3
99 3 3 3 3 4
100 4 3 4 3 4
101 5 5 5 5 4
102 5 4 5 4 4
103 2 2 2 3 2
104 1 2 1 2 2
105 4 3 3 3 4
106 4 4 4 4 4
107 3 4 3 4 3
108 4 4 4 4 4
109 5 5 5 5 5
110 5 5 5 5 5
111 4 3 3 3 4
112 2 2 3 2 3
113 2 1 1 1 1
114 2 3 3 3 3
115 2 3 2 2 2
142
116 1 2 1 2 2
117 5 4 4 4 4
118 5 5 4 4 4
119 5 4 4 5 4
120 4 4 4 4 4
121 4 3 3 3 3
122 3 3 4 3 4
123 3 2 2 2 2
124 1 1 2 2 2
125 3 4 3 3 3
126 3 3 3 4 3
127 4 4 4 4 3
128 3 3 3 3 4
129 4 3 4 3 4
130 5 5 5 5 4
131 5 4 5 4 4
132 2 2 2 3 2
133 1 2 1 2 2
134 4 3 3 3 4
135 4 4 4 4 4
136 3 4 3 4 3
137 4 4 4 4 4
138 5 5 5 5 5
139 5 5 5 5 5
140 4 3 3 3 4
141 2 2 3 2 3
142 2 1 1 1 1
143 2 3 3 3 3
144 2 3 2 2 2
143
145 1 2 1 2 2
146 5 4 4 4 4
147 5 5 4 4 4
148 5 4 4 5 4
149 4 4 4 4 4
150 4 3 3 3 3
151 3 3 4 3 4
152 3 2 2 2 2
153 1 1 2 2 2
154 3 4 3 3 3
155 3 3 3 4 3
156 4 4 4 4 3
157 3 3 3 3 4
158 4 3 4 3 4
159 5 5 5 5 4
160 5 4 5 4 4
161 2 2 2 3 2
162 1 2 1 2 2
163 4 3 3 3 4
164 4 4 4 4 4
165 3 4 3 4 3
166 4 4 4 4 4
167 5 5 5 5 5
168 5 5 5 5 5
169 4 3 3 3 4
170 2 2 3 2 3
171 2 1 1 1 1
172 2 3 3 3 3
173 2 3 2 2 2
144
 174 1 2 5 5 4
175 5 4 4 4 4
176 5 5 4 4 4
177 5 4 4 5 4
178 4 4 4 4 4
179 4 3 3 3 3
180 3 3 4 3 4
181 3 2 2 2 2
182 1 1 4 5 5
183 3 4 3 4 4

Lampiran 6 : Tabulasi data variabel creative self efficacy

No CSE1 CSE2 CSE3

1 5 4 4
2 5 5 4
3 5 4 5
4 4 5 4
5 5 4 4
6 5 5 5
7 5 4 4
8 4 4 4
9 4 5 4
10 4 4 5
11 5 5 5
12 4 5 5
13 5 4 5
14 4 5 5
15 4 5 4

145
16 5 4 4
17 4 4 5
18 4 5 4
19 4 5 4
20 5 4 4
21 4 4 5
22 5 5 5
23 4 4 5
24 4 4 4
25 5 5 4
26 5 4 4
27 1 2 2
28 1 1 2
29 1 1 1
30 5 4 4
31 5 5 4
32 5 4 5
33 4 5 4
34 5 4 4
35 5 5 5
36 5 4 4
37 4 4 4
38 4 5 4
39 4 4 5
40 5 5 5
41 4 5 5
42 5 4 5
43 4 5 5
44 4 5 4
45 5 4 4
146
46 4 4 5
47 4 5 4
48 4 5 4
49 5 4 4
50 4 4 5
51 5 5 5
52 4 4 5
53 4 4 4
54 5 5 4
55 5 4 4
56 1 2 2
57 1 1 2
58 1 1 1
59 5 4 4
60 5 5 4
61 5 4 5
62 4 5 4
63 5 4 4
64 5 5 5
65 5 4 4
66 4 4 4
67 4 5 4
68 4 4 5
69 5 5 5
70 4 5 5
71 5 4 5
72 4 5 5
73 4 5 4
74 5 4 4
147
75 4 4 5
76 4 5 4
77 4 5 4
78 5 4 4
79 4 4 5
80 5 5 5
81 4 4 5
82 4 4 4
83 5 5 4
84 5 4 4
85 1 2 2
86 1 1 2
87 1 1 1
88 5 4 4
89 5 5 4
90 5 4 5
91 4 5 4
92 5 4 4
93 5 5 5
94 5 4 4
95 4 4 4
96 4 5 4
97 4 4 5
98 5 5 5
99 4 5 5
100 5 4 5
101 4 5 5
102 4 5 4
103 5 4 4
148
104 4 4 5
105 4 5 4
106 4 5 4
107 5 4 4
108 4 4 5
109 5 5 5
110 4 4 5
111 4 4 4
112 5 5 4
113 5 4 4
114 1 2 2
115 1 1 2
116 1 1 1
117 5 4 4
118 5 5 4
119 5 4 5
120 4 5 4
121 5 4 4
122 5 5 5
123 5 4 4
124 4 4 4
125 4 5 4
126 4 4 5
127 5 5 5
128 4 5 5
129 5 4 5
130 4 5 5
131 4 5 4
132 5 4 4
149
133 4 4 5
134 4 5 4
135 4 5 4
136 5 4 4
137 4 4 5
138 5 5 5
139 4 4 5
140 4 4 4
141 5 5 4
142 5 4 4
143 1 2 2
144 1 1 2
145 1 1 1
146 5 4 4
147 5 5 4
148 5 4 5
149 4 5 4
150 5 4 4
151 5 5 5
152 5 4 4
153 4 4 4
154 4 5 4
155 4 4 5
156 5 5 5
157 4 5 5
158 5 4 5
159 4 5 5
160 4 5 4
161 5 4 4
150
 162 4 4 5
163 4 5 4
164 4 5 4
165 5 4 4
166 4 4 5
167 5 5 5
168 4 4 5
169 4 4 4
170 5 5 4
171 5 4 4
172 1 2 2
173 1 1 2
174 1 1 1
175 1 2 2
176 5 4 4
177 5 5 4
178 5 4 5
179 4 5 4
180 5 4 4
181 5 5 5
182 1 2 1
183 2 2 1

Lampiran 7 : Hasil PLS Algorithm

Outer loadings
  CSE IWB JA JI MOD_J MOD_W WE
A E
CSE1 0.910            

151
CSE2 0.940            
CSE3 0.925            
IWB1   0.925          
IWB2   0.922          
IWB3   0.940          
IWB4   0.922          
IWB5   0.932          
IWB6   0.932          
IWB7   0.941          
IWB8   0.914          
IWB9   0.914          
JA *         1.188    
CSE
JA1     0.935        
JA2     0.965        
JA3     0.958        
JA4     0.892        
JI1       0.833      
JI10       0.907      
JI11       0.907      
JI12       0.900      
JI13       0.905      
JI14       0.898      
JI15       0.876      
JI2       0.876      
JI3       0.908      
JI4       0.898      
JI5       0.917      
JI6       0.905      
152
JI7       0.894      
JI8       0.912      
JI9       0.797      
WE *           1.028  
CSE
WE1             0.900
WE2             0.924
WE3             0.942
WE4             0.915
WE5             0.910

Outer Weights
  CSE IWB JA JI MOD_J MOD_WE WE
A
CSE1 0.278            
CSE2 0.432            
CSE3 0.368            
IWB1   0.122          
IWB2   0.126          
IWB3   0.123          
IWB4   0.127          
IWB5   0.115          
IWB6   0.109          
IWB7   0.126          
IWB8   0.110          
IWB9   0.122          

153
JA *         1.000    
CSE
JA1     0.294        
JA2     0.277        
JA3     0.259        
JA4     0.236        
JI1       0.071      
JI10       0.080      
JI11       0.074      
JI12       0.078      
JI13       0.078      
JI14       0.075      
JI15       0.078      
JI2       0.070      
JI3       0.081      
JI4       0.080      
JI5       0.082      
JI6       0.078      
JI7       0.075      
JI8       0.073      
JI9       0.048      
WE *           1.000  
CSE
WE1             0.226
WE2             0.241
WE3             0.195
WE4             0.200
WE5             0.227

154
Lampiran 8 : Construct Reliability and Validity

  Cronbach's rho_A Composite Average

Alpha Reliability Variance
Extracted
(AVE)
CSE 0.918 0.955 0.947 0.857
IWB 0.979 0.980 0.982 0.859
JA 0.954 0.961 0.967 0.880
JI 0.981 0.983 0.983 0.791
MOD_JA 1.000 1.000 1.000 1.000
MOD_WE 1.000 1.000 1.000 1.000
WE 0.954 0.957 0.964 0.843
Discriminant Validity
Fornell-
Larcker
Criterion
  CSE IWB JA JI MOD_J MOD_WE WE
A
CSE 0.926            
IWB 0.225 0.927          
JA 0.098 0.434 0.938        
JI -0.215 -0.658 -0.542 0.889      
MOD_JA -0.099 0.355 -0.181 -0.259 1.000    
MOD_W -0.443 0.045 0.039 -0.165 0.357 1.000  
E
WE 0.304 0.547 0.624 -0.599 0.033 -0.081 0.91

155
 8

Cross
Loadings
  CSE IWB JA JI MOD_J MOD_WE WE
A
CSE1 0.910 0.157 -0.070 -0.106 -0.062 -0.424 0.154
CSE2 0.940 0.244 0.103 -0.274 -0.074 -0.426 0.337
CSE3 0.925 0.207 0.198 -0.182 -0.136 -0.383 0.313
IWB1 0.089 0.925 0.444 -0.630 0.398 0.119 0.506
IWB2 0.291 0.922 0.313 -0.615 0.316 0.064 0.573
IWB3 0.256 0.940 0.422 -0.609 0.314 0.027 0.540
IWB4 0.282 0.922 0.372 -0.669 0.258 -0.055 0.472
IWB5 0.161 0.932 0.464 -0.570 0.288 0.028 0.509
IWB6 0.054 0.932 0.371 -0.574 0.342 0.118 0.431
IWB7 0.154 0.941 0.420 -0.640 0.431 0.137 0.547
IWB8 0.280 0.914 0.373 -0.552 0.290 -0.056 0.459
IWB9 0.293 0.914 0.438 -0.611 0.319 -0.007 0.506
JA * -0.099 0.355 -0.181 -0.259 1.000 0.357 0.033
CSE
JA1 0.134 0.467 0.935 -0.538 -0.070 0.045 0.627
JA2 0.054 0.427 0.965 -0.546 -0.129 0.079 0.601
JA3 0.140 0.374 0.958 -0.513 -0.267 0.013 0.578
JA4 0.032 0.347 0.892 -0.424 -0.235 0.001 0.523
JI1 -0.216 -0.529 -0.442 0.833 -0.360 -0.271 -0.528
JI10 -0.148 -0.616 -0.448 0.907 -0.280 -0.231 -0.564
JI11 -0.119 -0.555 -0.472 0.907 -0.148 -0.095 -0.539
JI12 -0.282 -0.555 -0.372 0.900 -0.237 -0.084 -0.613
156
JI13 -0.135 -0.562 -0.548 0.905 -0.139 -0.165 -0.602
JI14 -0.162 -0.572 -0.449 0.898 -0.248 -0.281 -0.533
JI15 -0.166 -0.610 -0.539 0.876 -0.143 -0.160 -0.545
JI2 -0.176 -0.564 -0.479 0.876 -0.214 -0.059 -0.478
JI3 -0.235 -0.619 -0.571 0.908 -0.175 -0.118 -0.580
JI4 -0.286 -0.608 -0.529 0.898 -0.261 -0.065 -0.583
JI5 -0.187 -0.644 -0.544 0.917 -0.248 -0.149 -0.568
JI6 -0.208 -0.679 -0.473 0.905 -0.345 -0.167 -0.466
JI7 -0.284 -0.606 -0.421 0.894 -0.273 -0.049 -0.506
JI8 -0.225 -0.617 -0.430 0.912 -0.318 -0.161 -0.466
JI9 0.057 -0.365 -0.523 0.797 0.012 -0.172 -0.350
WE * -0.443 0.045 0.039 -0.165 0.357 1.000 -0.081
CSE
WE1 0.429 0.553 0.532 -0.582 -0.108 -0.153 0.900
WE2 0.251 0.559 0.632 -0.591 -0.065 0.048 0.924
WE3 0.281 0.398 0.552 -0.511 0.071 -0.121 0.942
WE4 0.186 0.472 0.512 -0.495 0.160 -0.046 0.915
WE5 0.238 0.505 0.621 -0.554 0.122 -0.110 0.910

Heterotrai
t-
Monotrait
Ratio
(HTMT)
  CSE IWB JA JI MOD_J MOD_WE W
A E
CSE              
IWB 0.230            
157
JA 0.142 0.445          
JI 0.217 0.664 0.558        
MOD_JA 0.102 0.358 0.191 0.258      
MOD_WE 0.463 0.074 0.038 0.169 0.357    
WE 0.307 0.558 0.647 0.610 0.117 0.107  

Lampiran 9 : Hasil Bootstrap PLS

Path Coefficients
Mean, STDEV, T-Values, P-Values
  Original Sample Standard T Statistics P
Sample (O) Mean (M) Deviation (|O/STDEV| valuess
(STDEV) )
CSE -> IWB 0.064 0.055 0.079 0.803 0.211
JA -> IWB 0.179 0.177 0.080 2.231 0.013
JA -> WE 0.424 0.423 0.070 6.055 0.000
JI -> IWB -0.376 -0.375 0.067 5.646 0.000
JI -> WE -0.369 -0.371 0.067 5.483 0.000
MOD_JA -> 0.274 0.275 0.054 5.062 0.000
IWB
MOD_WE -> -0.096 -0.110 0.072 1.324 0.093
IWB
WE -> IWB 0.171 0.184 0.083 2.073 0.019

158
R square
  R Square R Square Adjusted
IWB 0.544 0.529
WE 0.485 0.480

Lampiran 10 : Hasil uji indirect effect

  Original Sample (O) Sample Standard T Statistics

Mean Deviation (|O/STDEV
(M) (STDEV) |)
CSE1 <- CSE 0.910 0.894 0.075 12.077
CSE2 <- CSE 0.940 0.939 0.030 30.968
CSE3 <- CSE 0.925 0.920 0.040 23.231
IWB1 <- IWB 0.925 0.925 0.008 112.429
IWB2 <- IWB 0.922 0.922 0.008 110.240
IWB3 <- IWB 0.940 0.940 0.007 141.118
IWB4 <- IWB 0.922 0.921 0.010 90.119
IWB5 <- IWB 0.932 0.932 0.007 128.779
IWB6 <- IWB 0.932 0.931 0.010 95.854
IWB7 <- IWB 0.941 0.941 0.008 116.639
IWB8 <- IWB 0.914 0.914 0.009 99.612
IWB9 <- IWB 0.914 0.914 0.008 111.552
JA * CSE <- 1.188 1.181 0.079 14.951
MOD_JA
JA1 <- JA 0.935 0.934 0.008 119.493
JA2 <- JA 0.965 0.965 0.005 192.300
JA3 <- JA 0.958 0.958 0.005 182.000
JA4 <- JA 0.892 0.893 0.012 76.719

159
JI1 <- JI 0.833 0.832 0.017 48.360
JI10 <- JI 0.907 0.906 0.011 79.311
JI11 <- JI 0.907 0.907 0.010 86.962
JI12 <- JI 0.900 0.900 0.011 82.632
JI13 <- JI 0.905 0.906 0.009 97.596
JI14 <- JI 0.898 0.897 0.012 72.817
JI15 <- JI 0.876 0.876 0.013 69.470
JI2 <- JI 0.876 0.876 0.012 71.743
JI3 <- JI 0.908 0.908 0.008 120.858
JI4 <- JI 0.898 0.897 0.009 94.652
JI5 <- JI 0.917 0.917 0.010 95.131
JI6 <- JI 0.905 0.904 0.011 85.164
JI7 <- JI 0.894 0.894 0.010 93.091
JI8 <- JI 0.912 0.911 0.010 90.234
JI9 <- JI 0.797 0.795 0.036 22.136
WE * CSE <- 1.028 1.023 0.093 11.053
MOD_WE
WE1 <- WE 0.900 0.901 0.016 56.277
WE2 <- WE 0.924 0.924 0.013 73.911
WE3 <- WE 0.942 0.941 0.011 88.504
WE4 <- WE 0.915 0.914 0.016 56.877
WE5 <- WE 0.910 0.910 0.015 60.192

160
Dalam mempelajari pengaruh otonomi pekerjaan pada IWB, kami membangun
berdasarkan meta-analisis baru-baru ini dari Hammond et al. (2011), yang
mengidentifikasi otonomi kerja sebagai salah satu anteseden utama perilaku inovatif
karyawan. Otonomi mengacu pada tingkat kendali seorang karyawan atas bagaimana
melaksanakan tugas pekerjaannya (Hackman & Oldham, 1980). Selama bertahun-tahun,
otonomi mendapat tempat sentral dalam berbagai teori desain pekerjaan (misalnya, teori
Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham (1980), teori Kontrol Permintaan-
Pekerjaan Karasek (1979) dan Sumber Daya Tuntutan Pekerjaan Bakkerand Demerouti
(2007)).. Hasil, penelitian mengidentifikasi otonomi sebagai prediktor kuat dari perilaku
inovatif karyawan (misalnya Axtell et al 2000; Parker et al 2003; Krause, 2004;
Ramamoorthyet al 2005; Unsworth, Wall & Carter, 2005; Ohly, Sonnentag & Pluntke,
2006; Slåtten & Mehmetoglu, 2011)

161