Skripsi Intan Nurdiah Hasanah 1188020093 Fix

PENGARUH EFIKASI DIRI TERHADAP KEBAHAGIAAN DI TEMPAT
KERJA DENGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI SEBAGAI

PEMODERASI
PADA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam
Negeri Sunan Gunung Djati Bandung
Disusun oleh :
Intan Nurdiah Hasanah
1188020093
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKOMOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2022
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
PENGARUH EFIKASI DIRI TERHADAP KEBAHAGIAAN DI TEMPAT

KERJA DENGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI SEBAGAI
PEMODERASI.
(PADA KARYAWAN PT.POS INDONESIA)
Disusun Oleh

1188020093
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Setia Mulyawan S.E., M.M., Dr. Adang Djatnika Effendi, ST.,
MT.
NIP. 197106202008011010 NIP. 196609141997031003
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Dr. H. Kadar Nurjaman, S.E., M.M

NIP. 197101162009121001
i
ABSTRAK
Intan Nurdiah Hasanah (1188020093) “ Pengaruh Efikasi Diri terhadap

Kebahagiaan di Tempat Kerja dengan Persepsi Dukungan Organisasi
sebagai Pemoderasi” (Pada Karyawan PT. POS Indonesia (persero)
Bandung)
Kebahagiaan di Tempat Kerja adalah sebuah output dari pola pikir Individu
dalam organisasi untuk memaksimalkan kualitas diri. Dalam proses pencapaian
kebahagiaan, Efikasi diri menjadi faktor penentunya. Efikasi diri akan meningkat
dengan persepsi positif karyawan terhadap organisasi. sebuah persepsi terbentuk
dari adanya organisasi. tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Efikasi
Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja dengan Persepsi Dukungan
Organisasi sebagai pemoderasi. Penelitian ini didasari karena ada fenomena
positif dari organisasi yang mendukung proses pencapaian makna kerja untuk
mencapai kebahagiaan di tempat kerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan
kuantitatif. Pengambilan sampel sebanyak 65 responden, data yang digunakan
yaitu data primer dan sekunder yang diperoleh dari survey dan hasil kuesioner
yang disebarkan secara langsung kepada PT. Pos Indonesia Bandung. Teknik
analisis data menggunakan Analisis regresi hierarki, uji validasi, uji reliabilitas,
uji asumsi klasik, dan uji koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan
program SPSS versi 26. Hasil analisis dapat diketahui bahwa efikasi diri
berpengaruh positif terhadap kebahagiaan di tempat kerja dibuktikan dengan nilai
t-hitung 11.179 > t-tabel 1.998. Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh
positif terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja dibuktikan dengan nilai t-hitung
14.199 > t-tabel 1.998. Persepsi Dukungan Organisasi memoderasi pengaruh
Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja dibuktikan dengan nilai t-
hitung 12.301>t-tabel 1.998.
Kata Kunci: Efikasi diri, Persepsi dukungan Organisasi, Kebahagiaan di

Tempat Kerja
ii
ABSTRACT
Happiness at Work is an output of the mindset of individuals in the organization

to maximize self-quality. In the process of achieving happiness, self-efficacy is the
determining factor. Self-efficacy will increase with the positive perception of
employees towards the organization. a perception is formed from the existence of
organizational support. The purpose of this study was to determine the effect of
Self-Efficacy on Happiness at Work with Perceived Organizational Support as
moderating. This research is based on the fact that there is a positive
phenomenon from organizations that support the process of achieving the
meaning of work to achieve happiness in the workplace.
The method used in this research is descriptive with a quantitative approach.

Sampling of 65 respondents, the data used are primary and secondary data
obtained from the survey and the results of questionnaires distributed directly to
PT. Pos Indonesia Bandung. The data analysis technique uses hierarchical
regression analysis, validation test, reliability test, classical assumption test, and
coefficient of determination test using SPSS version 26 program. The results of
the analysis can be seen that self-efficacy has a positive effect on happiness at
work as evidenced by the t-count value 11,179 > t-table 1998. Perception of
Organizational Support has a positive effect on Happiness in the Workplace as
evidenced by the t-count value of 14,199 > t-table 1,998. Perception of
Organizational Support moderates the effect of Self-Efficacy on Happiness at
Work as evidenced by the t-count value of 12.301>t-table 1.998.
Keywords: Self-efficacy, Perception of Organizational support, Happiness at

Work
iii
RIWAYAT HIDUP
Intan Nurdiah Hasanah adalah seorang perempuan yang lahir di Bandung

pada hari selasa tanggal 18 Juli 2000. Ia merupakan anak pertama dari 4
bersaudara, buah hati dari bapak Dadang Amin dan Ani Rohaeni. Saat ini ia
bertempat tinggal di Kabupaten Bandung Jawa Barat.
Pendidikan yang pernah di tempuh adalah Sekolah Dasar Negri (SDN)

Cibulan, Madrasah Tsanawiyah Swasta (MTSS) Nurrezky Hasanah, Madrasah
Aliyah Swasta (MAS) YPI Cikoneng dan hingga saat tugas akhir ini dikerjakan
penulis sedang menempuh program Sarjana Jurusan Manajemen di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati (UIN
Bandung) tahun Angkatan 2018 dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Selama perkuliahan berlangsung, Penulis aktif di Himpunan Mahasiswa

Jurusan Manajemen kurang lebih selama satu setengah periode, dan menjadi
seorang sekretaris di sebuah Yayasan Pendidikan yang bernama Yayasan
Nurrezky Hasanah. Selama prosesnya, penulis juga membangun usaha catering
dan berjualan cemilan di online shop
Alhamdulillah berkat rahmat Allah Swt. Dan diiringa dengan kesungguhan

serta ketekunan, penulis dapat menyelesaikan salah satu kewajiban sebagai
seorang mahasiswa tingkat strata 1 untuk dapat menyelesaikan pendidikannya
yaitu tugas akhir skripsi. Semoga skripsi ini dapat memberikan kontribusi bagi
penulis dan semua pembaca.
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah, Zat satu-satunya yang dimintai pertolongan. Dia
yang selalu melimpahkan kita kesempatan untuk terus belajar dan memahami
dunia dan bagaimana cara hidupnya. Dia yang selalu menjamin kelangsungan
hidup kita, memberi nikmat sehat, nikmat bernafas, melihat, mendengar, dan
lainnya. Shalawat teriring salam terus tercurah limpahkan kepada guru peradaban
dunia, provokator kebaikan yang ulung, dokter terbaik diantara dokter, presiden
terbaik diantara presiden, panglima tersukses diantara panglima lain yakni
Rasulullah Muhammad SAW.
Alhamdulillah, skripsi yang berjudul “Pengaruh Efikasi Diri terhadap

sebagai Pemoderasi” telah selesai dan lancar.
Sebagai manusia yang memiliki banyak keterbatasan. Peneliti menyadari

sepenuhnya bahwa penyusunan dan penyelesaian hasil penelitian ini tidak lepas
dari bantuan, bimbingan, dorongan dan perhatian dari berbagai pihak. Oleh karena
itu, dalam kesempatan ini dengan penuh ketulusan dan kerendahan hati, penulis
mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. H. Mahmud, M.Si. selaku Rektor UIN Sunan Gunung Djati
Bandung.
2. Bapak Dr. Dudang Gozali, M.Ag, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam UIN Sunan Gunung Djati Bandung.
3. Bapak Dr. H. Kadar Nurjaman, S.E., M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
v
4. Bapak Setia Mulyawan, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan dorongan semangat, membimbing dan mengarahkan Peneliti
dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Adang Djatnika Effendi S.T., M.T. selaku Dosen Pembimbing II yang
telah memberikan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan Peneliti
sehingga dapat menyelesaikan Skripsi ini.
6. Bapak Dr. Muhammad Zaky, S.E., M.Si. selaku Dosen pengampu mata
kuliah Seminar Manajemen SDM yang telah memberikan ilmu dan
wawasannya yang sangat membantu Peneliti dalam menentukan tema
Penelitian.
7. Seluruh Dosen yang sudah memberikan saya ilmu yang bermanfaat selama
dibangku perkuliahan
8. Seluruh Staff Manajemen yang sudah membantu saya dalam hal administrasi
dan informasi mengenai segala sesuatu yang berkaitan dengan jurusan
9. Bapak Dody Haryanto selaku Executive General Manager PT. Pos Indonesia
Bandung.
10. Ibu Ratna Budiati selaku Manajer Sumber Daya Manusia dan Dukungan
Umum PT. Pos Indonesia Bandung.
11. Bapak Suryana selaku Staff HRD & Audit PT. Pos Indonesia yang telah
membantu Peneliti dalam proses perizinan sehingga mendapatkan izin untuk
melaksanakan Penelitian skripsi, sekaligus membantu menyebarkan kuesioner
kepada karyawan PT. Pos Indonesia Bandung.
12. Kedua Orang Tua tercinta yaitu Ibu Ani Rohaeni dan Bapak Dadang dan
Bapak Asep yang tanpa henti selalu memberikan dorongan semangat dengan
ketulusan harapan dan doanya kepada Peneliti, sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan.
13. Untuk Sahabat-Sahabat dekatku Yaitu Khoerunnisa Rahmah, Listya Puti Eka,
Herlina Sulistiawati, Ika Yuliantika, Lia Apriatin, Mira Rianti, Khofifah
Alawiah, Khoirunnisa, Intan Uswatun Hasanah, Intan Wasiah, dan Hesti
Ariantiyang selalu memotivasi, dan memberikan dukungan, doa serta
vi
semangat yang sangat berarti bagi Peneliti dan sudah memberikan berbagai
macam kenangan indah yang sangat berkesan dalam hidup saya..
14. Teman-teman mahasiswa Manajemen Angkatan 2018 terkhususnya Kelas C
yang sudah menemani dan menjadikan perjalanan masa kuliahku yang sangat
menyenangkan.
15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan oleh Peneliti satu-persatu disini,
yang telah ikut andil membantu dan memberikan dorongan agar skripsi ini
dapat diselesaikan. Semoga yang telah diberikan menjadi amal kebaikan dan
mendapat balasan yang lebih baik dari Allah SWT.
Akhir kata, saya ucapkan terimakasih banyak kepada semua pihak yang
telah terlibat dan membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini, semoga Allah
SWT melimpahkan karunianya dalam setiap amal kebaikan kita dan semoga
skripsi ini menjadi sumbangsih kebermanfaatannya bagi pengembangan ilmu,
Amiin.
Bandung, 18 Agustus 2022
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI............................................................ i

ABSTRAK......................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR....................................................................................... v
DAFTAR ISI..................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR........................................................................................ xiii
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................. 1
A. Latar Belakang............................................................................ 1
B. Identifikasi Masalah.................................................................... 7
C. Rumusan Masalah....................................................................... 7
D. Tujuan Penelitian......................................................................... 8
E. Manfaat Penelitian....................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 10
A. Kajian Penelitian Terdahulu........................................................ 10
B. Konsep dan Teori........................................................................ 12
1. Manajemen........................................................................... 12
2. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................... 15
3. Kebahagiaan di Tempat Kerja.............................................. 18
4. Efikasi Diri........................................................................... 26
5. Persepsi Dukungan Organisasi............................................. 32
C. Kerangka Berpikir....................................................................... 37
1. Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kebahagiaan
di Tempat Kerja.................................................................... 37
viii
2. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap
Kebahagiaan di Tempat Kerja.............................................. 39
3. Persepsi Dukungan Organisasi Memoderasi Pengaruh
Efikasi diri Terhadap Kebahagiaan di tempat Kerja............ 41
D. Hipotesis...................................................................................... 42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..................................................... 43

A. Metode dan Pendekatan............................................................... 43
B. Jenis dan Sumber Data................................................................ 43
1. Jenis Data............................................................................. 43
2. Sumber Data......................................................................... 44
C. Populasi dan sampel.................................................................... 44
1. Populasi................................................................................ 44
2. Sampel.................................................................................. 45
3. Teknik Sampling.................................................................. 45
D. Operasionalisasi Variabel............................................................ 46
1. Definisi Operasional Efikasi Diri......................................... 46
2. Definisi Operasional Kebahagiaan di Tempat Kerja............ 47
3. Definisi Operasional Persepsi Dukungan Organisasi........... 49
E. Teknik pengumpulan data........................................................... 50
1. Wawancara........................................................................... 50
2. Kuesioner atau Angket......................................................... 50
F. Teknik Analisis Data................................................................... 51
1. Uji Validitas......................................................................... 51
2. Uji Reliabilitas...................................................................... 52
3. Uji Asumsi Klasik................................................................ 52
G. Uji Hipotesis................................................................................ 54
1. Analisis Regresi Hirarki....................................................... 54
2. Uji Koefisien Determinasi.................................................... 56
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................ 58
A. Gambaran Umum Perusahaan..................................................... 58
ix
1. Sejarah Perusahaan............................................................... 58
2. Logo Perusahaan.................................................................. 59
3. Visi dan Misi........................................................................ 60
4. Struktur Organisasi Perusahaan........................................... 61
B. Hasil Penyebaran Kuesioner....................................................... 61
1. Profil Responden.................................................................. 62
C. Deskripsi Hasil Penelitian........................................................... 64
D. Analisis Penelitian....................................................................... 72
1. Uji Validitas......................................................................... 72
2. Uji Reliabilitas...................................................................... 73
3. Uji Asumsi Klasik................................................................ 75
E. Uji Hipotesis................................................................................ 80
1. Analisis Regresi Hirarki....................................................... 80
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)............................................ 84
F. Analisis Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja
dengan Persepsi Dukungan Organisasi
sebagai Pemoderasi..................................................................... 88
1. Pengaruh Efikasi diri terhadap Kebahagiaan
di Tempat Kerja.................................................................... 88
2. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap
Kebahagiaan di Tempat Kerja.............................................. 89
3. Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Efikasi Diri terhadap
Kebahagiaan di Tempat Kerja dengan Persepsi Dukungan
Organisasi sebagai Pemoderasi............................................ 90
BAB V PENUTUP.......................................................................................... 94
A. Kesimpulan.................................................................................. 94
B. Saran............................................................................................ 95
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................ 98
LAMPIRAN....................................................................................................... 102
x
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu................................................................... 11
Tabel 3.1 Operasional Variabel Efikasi Diri............................................... 46
Tabel 3.2 Operasional Variabel Kebahagiaan di Tempat Kerja................. 47
Tabel 3.3 Operasional Variabel Persepsi Dukungan Organisasi................ 49
Tabel 3.4 Interprestasi Koefisien Determinasi............................................ 57
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................ 62
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia........................................... 62
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.................. 63
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Kerja................................ 63
Tabel 4.5 Interval Kelas dalam Deskripsi Hasil Penelitian......................... 65
Tabel 4.6 Frekuensi Data Variabel Efikasi Diri.......................................... 65
Tabel 4.7 Frekuensi Data Variabel Kebahagiaan di Tempat Kerja. . .......... 68
Tabel 4.8 Frekuensi Data Variabel Persepsi Dukungan Organisasi............. 69
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas....................................................................... 72
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Efikasi Diri............................................... 73
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Kebahagiaan di Tempat Kerja.................. 74
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Persepsi Dukungan Organisasi................. 74
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas................................................................... 75
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikoleniaritas.......................................................... 76
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas...................................................... 77
Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi................................................................ 78
xii
Tabel 4.17 Uji Regresi Moderasi Tahap 1.................................................... 80
Tabel 4.20 Interprestasi Koefisien Determinasi............................................ 83
Tabel 4.21 Hasil Koefisien Determinasi Variabel Efikasi Diri..................... 84
Tabel 4.22 Hasil Koefisien Determinasi Persepsi Dukungan Organisasi..... 85
Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi Variabel Interaksi......................... 86
Tabel 4.24 Hasil Pengujian Secara Simultan................................................ 93
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Logo Perusahaan PT. POS Indonesia........................................ 59
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. POS Indonesia..................................... 61
Gambar 4.3 Garis Kontinum Mengenai Efikasi Diri..................................... 67
Gambar 4.4 Garis Kontinum Mengenai Kebahagiaan di Tempat Kerja........ 79
Gambar 4.5 Garis Kontinum Mengenai Persepsi Dukungan Organisasi...... 71
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era digital dan ekonomi saat ini menjadi sebuah tantangan yang telah
membentuk perubahan besar di dunia usaha. (Chen &Li, 2015). Persaingan
yang ketat dalam organisasi saat ini dituntut untuk menghadapi perubahan
lingkungan yang dinamis, tidak pasti dan kompleks ( Sanz-Valle & Jimenez,
2005) maka dari itu, peran manajemen sumber daya manusia menjadi faktor
yang akan memberi pengaruh terhadap organisasi untuk mencapai
keunggulan kompetitif. Untuk mencapainya, perusahaan memiliki sumber-
sumber keunggulan kompetitif diantaranya yaitu sumber daya fisik, finansial,
struktur sistem dan proses organisasi, serta sumber daya manusia.
Dalam sebuah proses perubahan yang telah direncanakan,
pengelolaan sumber daya dalam organisasi memerlukan sebuah penindakan
dari sumber daya manusia yang ada. Maka dari itu, SDM menjadi sumber
utama yang menentukan keberhasilan dalam suatu organisasi. Yang mana
suatu keberhasilan organisasi memerlukan strategi khusus dalam mekanisme
kerja yang sesuai dalam proses pengerjaan yang telah direncanakan.
(Moran& Brightman, 2000).
Menurut Cartwright & Holmes dalam upaya mempertahankan
perubahan, sumber daya manusia harus mengintegrasikan kualitas terbaiknya
untuk bisa bertahan dalam mencapai keberhasilan organisasi. Salah satu
1
upaya untuk mempertahankan kualitas diri adalah dengan memperhatikan
kesejahteraan mereka ditempat kerja. Sehingga, kesejahteraan dan
kebahagiaan sangat substansial untuk pencapaian kualitas sumber daya
manusia dalam proses pekerjaannya. (Fisher, 2010; Warr, 2007).
Pada prosesnya, setiap individu dalam organisasi menginginkan
Kesuksesan dalam pekerjaanya. bukan hal nya materi, tapi kesuksesan
psikologis. Yang dimaksud Kesuksesan psikologis adalah pekerja merasakan
kepuasan, kenyamanan, serta kebahagiaan dalam pekerjaannya. Oleh karena
itu, menjadi bahagia sangat penting bagi kebanyakan orang dan kebahagiaan
telah ditemukan menjadi sebuah pencapaian diri yang sangat dijunjung oleh
sebagian besar individu (Diener 2000).
Karena kebahagiaan menjadi suatu kebutuhan dan tujuan yang ingin
dicapai setiap individu. Maka, Beberapa peneliti mulai melihat manfaat
kebahagiaan dalam organisasi serta lingkungan kerja. Menurut Jones,
kebahagiaan di tempat kerja merupakan pola pikir yang mendorong individu
untuk memaksimalkan kinerja dalam mencapai potensinya. Kemudian di
tegaskan oleh Veenhoven, yang menjelaskan bahwa kebahagiaan menjadi
suatu penilaian individu terhadap seluruh kualitas hidup dengan memiliki
banyak perasaan positif dalam diri. Dalam arti, kebahagiaan menjadi hal
yang akan membuat kualitas hidup seseorang menjadi lebih baik secara
keseluruhan. Seperti kreativitas yang tinggi, pendapatan yang tinggi serta
akan menjadikan tempat kerja lebih menyenangkan dan positif untuk dirinya
(BiswasDiener & Dean, 2007).
2
Maka dari itu, penelitian kebahagiaan ditempat kerja harus
ditingkatkan dan diperhatikan. Kebahagiaan di tempat kerja tidak hanya
penting bagi karyawan itu sendiri, tetapi juga untuk organisasi
(Chawsithiwong, 2007). Para pekerja yang bahagia dan perusahaan yang baik
dapat menciptakan banyak hal baik seperti meningkatkan produktivitas,
kualitas, penjualan, kepuasan pelanggan, kreativitas, inovasi, adaptasi,
fleksibilitas, mengurangi kerugian, ketidakhadiran, dan mengurangi stres
pekerja.
Hubungan majikan-karyawan tampaknya lebih bergantung pada
kedua belah pihak yang puas dengan pertukaran dan terus memenuhi harapan
masing-masing (lih Roehling et al. 2000). Seperti yang disarankan oleh
Kraus (1995), sekarang saatnya untuk bergerak melampaui kesimpulan
suram untuk menuju sebuah kebahagiaan sehingga memberikan feedback
manfaat untuk kepuasan diri. Sehingga, Kebahagiaan menjadi salah satu
tema penting yang perlu diteliti lebih lanjut terutama di dunia kerja. Ketika
karyawan merasa bahagia di tempat kerja, mereka akan total dalam bekerja
sehingga uang tidak lagi menjadi hal utama.
Berdasarkan hasil survei Accenture Research Institute, dari 30 negara
menyebutkan bahwa pekerja Indonesia adalah yang paling tidak bahagia dan
yang menikmati pekerjaannya hanya 18 persen. Kemudian, dilansir dari situs
CNN Indonesia, pekerja Indonesia yang tidak bahagia itu sebanyak 33 persen.
Data ini diperoleh dari hasil survei Jobstreet.com tentang kebahagiaan di
tempat kerja selama dua bulan. Hasil survey yang dilakukan oleh
3
jobstreet.com di Indonesia memberikan sebuah pengetahuan bahwa pekerja
Indonesia yang tidak bahagia dengan pekerjaannya memilih untuk mencari
pekerjaan baru di luar negeri.
Selanjutnya, hasil penelitian tahun 2007 oleh Chancyento yang
berbasis di Inggris menyatakan bahwa kurangnya komunikasi dengan atasan,
gaji dan kondisi kerja yang tidak sesuai, kurangnya penghargaan atas ide dan
prestasi, kepemimpinan atasan yang tidak efektif, kesempatan pemenuhan diri
yang kurang dan pekerjaan yang kurang menyenangkan adalah faktor yang
membuat karyawan tidak bahagia di tempat kerja kemudian menimbulkan
emosi negatif (RodríguezMuñoz & Sanz-Verg, 2013).
Oleh karena itu Fisher (2010) mengusulkan bahwa ada dua cara untuk
meningkatkan kebahagiaan di tempat kerja, yaitu sikap individu itu sendiri
dan juga kontribusi dari aksi organisasi. Sikap yang dimaksud adalah efikasi
diri yang didefinisikan sebagai keyakinan akan sebuah kemampuan untuk
menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang mempengaruhi kerja dalam sebuah
peristiwa yang mempengaruhi kehidupannya. (Bandura, A. 1994).
Efikasi diri menjadi penentu bagaimana orang merasa, berpikir,
memotivasi dan berperilaku. Keyakinan ini memiliki efek yang berbeda.
Orang yang meragukan kemampuan mereka biasanya selalu menghindari
tugas sulit yang dianggap sebagai ancaman pribadi. Mereka mempunyai
ambisi yang rendah serta komitmen yang lemah terhadap tujuan yang mereka
kejar. Ketika menghadapi tugas yang rumit, mereka selalu memikirkan
4
kekurangan pribadi dalam hambatan yang akan mereka hadapi. Mereka akan
lambat untuk mengembalikan kepercayaan diri setelah kegagalan dalam
pekerjaan mereka, sehingga mereka akan menjadi mudah stres dan depresi.
Sebagian besar manusia menjalani proses kehidupannya di tempat
kerja. Oleh karena itu, penting untuk mendapatkan pemahaman yang teguh
tentang peran dan tempat kerja dalam membentuk kebahagiaan bagi setiap
individu (Neve dan Ward, 2017). Sumber kebahagiaan di tempat kerja adalah
hubungan yang menyenangkan dengan orang lain. Baru-baru ini, hubungan
interpersonal di tempat kerja telah mulai menarik perhatian, dan tampaknya
bahwa 'koneksi berkualitas tinggi' dengan orang lain menjadi sumber
kebahagiaan dan energi penting bagi karyawan (Dutton 2003; Dutton dan
Ragins 2007).
Maka, sesuatu yang membuat orang bahagia secara generik adalah
kepercayaan diri terhadap diri sendiri, interaksi orang dan situasi menciptakan
kebahagiaan, serta ada dukungan dari organisasi yang menjadi sebuah persepsi
karyawan yang menjadi implikasi penting untuk kebahagiaan. Bakker dan
Demerouti (2008)
Penelitian ini mengambil objek di PT. Pos Indonesia (persero) yang
berlokasi Jl. Asia Afrika No. 49, Braga, Sumur Bandung, Kota Bandung. Pada
tanggal 25 Maret 2021, Pos Indonesia menyelenggarakan acara Corporate
Inspiring Forum dengan agenda “AKHLAK ACTIVATION”. Kegiatan ini
merupakan rangkaian kegiatan yang diselenggarakan oleh Pos Indonesia
5
dalam rangka mewujudkan komitmen untuk menerapkan core values
AKHLAK sebagai Nilai-Nilai Utama Budaya Perusahaan. AKHLAK yang
merupakan akronim dari nilai nilai Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal,
Adaptif dan Kolaboratif telah ditetapkan menjadi Nilai-Nilai Utama Budaya
Perusahaan PT Pos Indonesia (Persero).
Kegiatan itu menghadirkan DR (Hoc) Ary Ginanjar Agustian sebagai
pembicara utama, yang membawakan tema “Living The Grand Why” untuk
mengajak seluruh karyawan Pos Indonesia untuk mencari “the grand why”
dalam bekerja. Tema ini bertujuan untuk menemukan Grand Why dalam
pekerjaan dan hidup, program penguatan spiritual yang dihadirkan
diharapkan melahirkan Meaning of Work, bekerja dengan dilandasi motivasi
spiritual yang benar.
Menurut Ary, ‘Grand Why’ yang dimaksudkan adalah visi tertinggi
ketika kita sudah menemukan meaning dan puspose dalam hidup. Dan ketika
para pekerja menemukan Grand Why mereka, maka akan muncul
pengorbanan dan kesiapan menghadapi segala tantangan, mereka akan terus
maju dan bahagia di situasi sesulit apapun.
Kegiatan yang dilakukan oleh PT. pos Indonesia ini sangat menarik
yang mana peneliti mencoba untuk mengamati dan melakukan sebuah
wawancara bersama salah satu karyawan di PT. Pos yaitu bapak suryana yang
menjelaskan tentang diri pribadinya serta tahap proses ia merasakan
kenyamanan dan kebahagiaan saat bekerja yaitu berasal dari diri dulu
6
“ujarnya” kita harus memiliki keyakinan dalam diri meski kita merasa belum
terlalu mampu untuk melakukan tugas-tugas yang diberikan oleh atasan
misalnya. Karena dalam pekerjaan, pengelolaan diri itu sangat penting sekali.
Kemudian, dengan kita memiliki sebuah keyakinan maka kebahagiaan dalam
bekerja juga akan mengiringi prosesnya. Lalu, kondisi dari lingkungan juga
sangat berpengaruh. Jika karyawannya kompak, tidak saling menjatuhkan dan
bisa saling mengapresiasi mungkin itu bisa menciptakan sebuah keharmonisan
di lingkungan pekerjaan. Hasil pengamatan ini menjadi latar belakang
mengapa peneliti memutuskan penelitian di PT. Pos Indonesia.
B. Identifikasi Masalah
1. Adanya keinginan Untuk Menumbuhkan Efikasi dalam diri karyawan di
PT. Pos Indonesia (persero) Bandung
2. Adanya kesadaran lingkungan organisasi untuk mendukung dalam peran
Efikasi Diri karyawan untuk mencapai suatu Kebahagiaan di Tempat
Kerja pada PT. Pos Indonesia (persero) Bandung
3. Adanya kesadaran lingkungan organisasi untuk meminimalisir
ketidaknyamanan kerja pada PT. Pos Indonesia (persero) Bandung
C. Rumusan Masalah
1. Apakah Efikasi Diri berpengaruh terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja
pada PT. Pos Indonesia (persero) Bandung?
2. Bagaimana Persepsi Dukungan Organisasi mempengaruhi Kebahagiaan di
Tempat Kerja pada PT. Pos Indonesia (persero) Bandung?
7
3. Seberapa besar Persepsi Dukungan Organisasi dapat memoderasi pengaruh
Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja pada PT. Pos Indonesia
(persero) Bandung?
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji apakah Efikasi Diri berpengaruh terhadap Kebahagiaan di
Tempat Kerja pada PT. Pos Indonesia (persero) Bandung.
2. Untuk menguji apakah Persepsi Dukungan Organisasi Berpengaruh
Terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja pada PT. Pos Indonesia (persero)
Bandung.
3. Untuk menguji apakah Persepsi Dukungan Organisasi dapat memoderasi
pengaruh Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja pada PT. Pos
Indonesia (persero) Bandung
E. Manfaat Penelitian
Dengan penelitian ini, manfaat yang diharapkan peneliti adalah sebagai
berikut :
1. Untuk penulis, penelitian ini diharapkan menjadi pemecahan masalah
sebuah keresahan yang pernah dialami dari pengalaman pribadi, dan
diharapkan bisa menjadi salah satu pemenuhan tugas akhir yang sangat
berarti untuk menuntaskan pendidikan jenjang sarjana dikampus tercinta.
Harapan lainnya, untuk meningkatkan pengetahuan dan pemahaman
kepada peneliti tentang pentingnya pondasi efikasi terhadap diri dengan
salah satu tujuan pekerja yaitu kebahagiaan ditempat kerja serta
8
berartinya dukungan organisasi untuk pengembangan diri serta tujuan
utama diri.
2. Untuk perusahaan, penelitian ini diharapkan bisa memberikan informasi
dan masukan tentang pengaruh Efikasi diri terhadap kebahagiaan
karyawan ditempat kerja dan pentingnya dukungan organisasi sebagai
pemoderasi.
3. Untuk Mahasiswa lainnya, hasil ini diharapkan menjadi rujukan dalam
kegiatan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan tema efikasi diri,
persepsi dukungan organisasi dan kebahagiaan di tempat kerja
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Data Penelitian Terdahulu
Judul Penulis Hasil Perbedaan/persamaan
Pengaruh Budaya Dea Lupita Efikasi diri Persamaan dengan

Organisasi, Putri berpengaruh penelitian saat ini
Spiritualitas di (2019) signifikan dan terletak dalam variabel
tempat kerja, dan positif terhadap dependen dan
efikasi diri kebahagiaan independen. Namun
terhadap kerja dalam penelitian
kebahagiaan sebelumnya tidak ada
ditempat kerja variabel moderasi .
pada karyawan
BUMN di Jakarta
Hubungan antara Ismoyo Terdapat Persamaan dengan

efikasi diri dengan Adi hubungan positif penelitian saat ini
kebahagiaan Nugroho dan signifikan terletak dalam variabel
ditempat kerja (2014) antara efikasi dependen dan
pada karyawan diri dengan independen. Namun
LPPRI Surakarta kebahagian dalam penelitian
ditempat kerja sebelumnya tidak ada
variabel moderasi
Happiness at work Ferry Persepsi Penelitian saat ini,

viewed from job Novliadi dukungan menggunakan variabel
satisfaction and and Rini organisasi independen dalam
perceived Anggraini signifikan penelitian sebelumnya
organizational (2018) terhadap menjadi variabel
support kebahagiaan moderasi
ditempat kerja
Happiness at Tatiane hasilnya Penelitian saat ini,

work : relations Paschoal menunjukkan menggunakan variabel
with Juliana bahwa independen dalam
organizational Barreiros dukungan penelitian sebelumnya
support and social Porto organisasi dan menjadi variabel
support (2014) dukungan sosial moderasi
10
terdiri dari
variabel yang
menjanjikan
dan penting
untuk
memahami
pengalaman
subjektif positif
di tempat kerja.
The Impact of Chao Ni, Organizational Penelitian saat ini,

perceived Ying Wang Support is menggunakan variabel
organizational (2015) Positively to independen dalam
support and core PWB penelitian sebelumnya
self evaluation on menjadi variabel
employee’s moderasi
psychological
well-being
Keterikatan Arianda Terdapat Penelitian saat ini,

Perceived gadis hubungan positif menggunakan variabel
organizational Wardiana, antara perceived independen dalam
Support dan Anggun organizational penelitian sebelumnya
Happiness At Resdasari support dan menjadi variabel
Work pada Prasetyo HAW moderasi
karyawan generasi (2018)
y (karyawan PT.
PT.Telekomunikas Telkom, selular
i Selular Jakarta Jakarta)
Pengaruh Efikasi A.A.Ayu Terdapat Terdapat Persamaan

diri terhadap Dinni Hubungan variabel independent dan
kinerja dengan Sarashwati, positif antara moderasi. Perbedaan
dukungan efikasi diri pada variabel dependent
organisasional (2017) terhadap kinerja
sebagai pemoderasi dengan
dukungan
organisasional
sebagai
pemoderasi
(kantor
pertanahan
kab.Gianyar)
Sumber : Data diolah peneliti (2022)
11
B. Konsep dan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Terma manajemen ditujukan pada kata “to manage”dalam bahasa
inggris yang berarti mengatur, mengurus dan mengelola. Manjemen
tergolong teori yg sulit didefinisikan yang menyangkut masalah manusia.
M. Parker Follet mendefinisikan manajemen adalah sebuah seni dalam
rangka mencapai suat tujuan melalui orang lain. sederhananya, seorang
manajer layaknya seorang seniman harus bisa melakukan banyak upaya
yang diperlukan untuk tercapainya sebuah tujuan organisasi.
Menurut James A.f. Stoner manajemen adalah proses perencanaan
dalam organisasi, kepemimpinan, serta pengawasan terhadap usaha
anggota organisasi dan sumber organisasi lainya untuk mencapai tujuan
organisasi. kemudian didefinisikan oleh Luther Gulick bahwasanya
manajemen menjadi bidang pengetahuan yang scara sistematik berusaha
memahami mengapa dan bagaimana orang bekerja sama dalam suatu
organisasi. Robert L. Kats bahwa manajemen adalah sebuah profesi yang
menuntut sebuah persyaratan tertentu yang mengharuskan seorang manajer
memiliki keahlian keahlian tertentu.
Maka, Dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah sebuah
seni yang dibutuhkan suatu keterampilan khusus untuk melakukannya dan
12
perlu dikembangkan melalui pelatihan manajemen untuk mencapai sebuah
tujuan organisasi.
b. Fungsi Manajemen
1) Fungsi Planning
Perencanaan merupakan langkah dasar manajemen untuk
memutuskan suatu tujuan untuk mencapainya. Perencanaan pada
organisasi memiliki peranan lebih dibandingkan fungsi manajemen
lainnya. Karena dalam kenyataannya perencanaan adalah awal dari
proses untuk menentukan sebuah tujuan. Dalam sebuah perencanan,
seorang pimpinan akan menentukan bagaimana, apa, kapan, dan siapa
yang akan melakukan dalam proses perencanaannya. Sehingga,
berbagai pertanggung jawaban didalam suatu proses perencanaan
tergantung bagaimana keputusan sebuah organisasi dalam
melaksanakan tujuan organisasinya.
2) Fungsi Organizing
Geoge R terry mengemukakan bahwa pengorganisasian ialah
perbuatan yang menghasilkan suatu usaha dalam sebuah hubungan
yang menjadi sebuah perilaku positif antara individu dalam organisasi.
Sehingga, bisa bekerjasama dengan baik, serta menghasilkan suatu
kepuasan diri dalam melaksanakan tugas untuk tujuan organisasi.
13
Dapat dipahami dari segi pengertiannya maka,
pengorganisasian ialah cara organisasi untuk melengkapi sebuah
rencana yang telah dibuat sebelumnya. Berdasarkan sebuah penentuan
dan pengelompokkan tugas, serta alokasi sumber daya dalam
organisasi. Kemudian, fungsi pengorganisasian itu untuk membuat
struktur resmi bagaimana suatu pekerjaan akan ditetapkan, dibagi
serta dikoordinasikan.
3) Fungsi Actuating
Secara sederhana, ini mengatur bagaimana sumber daya dalam
organisasi dapat melakukan dan merealisasikan apa yang telah
direncanakan dalam organisasi. Gaya kepemmpinan, motivasi dan
budaya yang melibatkan suatu kualitas dalam organisasi akan
melibatkan fungsi ini. Maka, George R Terry menjelaskan bahwa
actuating adalah suatu usaha untuk menggerakan setiap individu
dalam kelompok untuk pencapaian sasaran yang telah direncanakan
oleh organisasi.
Dapat disimpulkan dari pengertian diatas, bahwa proses
pelaksanaan (actuating) adalah upaya untuk merealisasikan planning
secara optimal dengan sebuah pengarahan agar menjadi sebuah
kenyataan.
14
4) Fungsi Controlling
Pengawasan adalah suatu penerapan atau cara yang akan
menjamin sebuah perencanaan apakah telah dilaksanakan sesuai
dengan apa yang ditetapkan. Dengan adanya pengawasan fungsi akan
berjalan efektif.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Fokus MSDM adalah bagaimana cara mengelola SDM pada
berbagai interaksi dalam organisasi dengan berbagai perbedaan
kepentingan. Stoner (1995:4) menjelaskan bahwa sumber daya manusia
mencakup sebuah produktifitas dalam organisasi untuk mencapai tujuan
dan memenuhi kebutuhan individu karyawan.
Kemudian, untuk memadukan urgensi organisasi dan
karyawannya, manajemen sumber daya manusia bukan hanya
serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan koordinasi sumber daya
manusia suatu organisasi. Melainkan sebagai contributor dalam
pelaksanaan keberhadilan suatu organisasi. Maka dari itu, kurang
efektifnya HRM dalam organisasi akan menjadi hambatan utama dalam
berjalannya proses organisasi.
Guest mengatakan bahwa prosedur organisasi dalam pengelolaan
sumber daya manusia ditujukan untuk menyelaraskan unsur-unsur
organisasi, komitmen karyawan, fleksibilitas organisasi dalam
15
operasional dan pencapaian hasil kerja yang berkualitas tinggi. Mengacu
pada pengertian tersebut, efektivitas berbagai bentuk kebijakan HRM
dapat diukur dari sejauh mana organisasi mewujudkan kesatuan gerakan
berbagai unit organisasi, derajat keterikatan karyawan dalam pekerjaan
dan organisasi, dan derajat keterlibatan yang menjadikan sebuah
toleransi dalam organisasi untuk mencapai perubahan sebagai langkah
pengambilan keputusan cepat dengan langkah yang tepat.
b. Tujuan MSDM
Schuler et al menjelaskan bahwa tujuan utama MSDM adalah
untuk memperbaiki tingkat produktifitas, memperbaiki kualitas taraf
kehidupan kerja, dan meyakinkan bahwa organisasi telah legal. Namun
tepatnya, tujuan MSDM bersifat variatif sehingga tidak mudah untuk
dijelaskan karena bergantung pada keputusan oleh masing-masing
organisasi.
c. Fungsi MSDM
1) Planning untuk kebutuhan SDM
Analisis jabatan dalam organisasi untuk sebuah tujuan
penentuan tugas, skill, dan knowledge adalah kebutuhan untuk
sebuah perencanaan SDM yang berguna untuk meramalkan
permintaan tenaga kerja organisasi pada jangka pendek maupun
jangka panjang.
16
2) Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Untuk mengisi formasi dalam kebutuhan MSDM.
Diadakannya pengisisan staf dengan beberapa kegiatan yaitu
rekrutmen dan seleksi
3) Penilaian kinerja
Dalam penilaian kinerja, organisasi menentukan bagaimana
teknis pemberian penghargaan untuk karyawan yang telah
mendedikasikan dirinya dengan baik untuk perusahaan . namun tidak
hanya hal positif, ketika karyawan tidak bisa mencapai standarisasi
organisasi, perusahaan akan menentukan tindakan selain
penghargaan yaitu proses motivasi kemudian ditindak kembali sesuai
prosedur perusahaan.
4) Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Memperbaiki kualitas lingkungan dalam pekerjaan, berupa
penentuan rancangan serta pengimplementasian program pelatihan.
Dengan suatu program untuk memperbaiki kondisi fisik pada
pekerjaan dan memaksimalkan kesehatan dan keselematan untuk
produktifitas kinerja karyawan dalam organisasi.
5) Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Standar organisasi dipengaruhi oleh hubungan kerja yang
baik, kemudian memberikan imbalan sebagai penghargaan untuk
17
pekerja yang telah berkontribusi dalam perusahaan sehingga
hubungan atasan bawahan membuat ketertarikan dan hubungan yang
seimbang dalam berjalannya suatu organisasi.
3. Kebahagiaan di Tempat Kerja
a. Pengertian Kebahagiaan di Tempat Kerja
Istilah Kebahagiaan dijelaskan dengan cara yang berbeda
(Kesebir&Diener, 2008). Dua pandangan yang banyak dibahas adalah
hedonic dan eudemonic. Hedonis perspektif adalah perasaan nyaman dan
senang serta keseimbangan dampak yang diwakili pada hasil penelitian
subjective well being (Diener &Seligman, 2004). kemudian, eudemonic
menafsirkan bahwa kebahagiaan menjadi sesuatu yang dilakukan secara
benar untuk mencapai kehidupan yang baik dengan kepedulian terhadap
diri dengan tujuan konkordansi diri (Warr, 2007).
Kebahagiaan juga didefinisikan sebagai penilaian global kehidupan
seseorang, kepuasan dengan kehidupan pribadi, prevalensi suasana hati
dan emosi positif, serta rendahnya tingkat pengaruh negatif (Kesebir
&Diener, 2008) Dalam ilmu sosial, kebahagiaan umumnya dianggap
dalam arti kesejahteraan (Higgs &Dulewicz, 2014) yang dipandang
sebagai inti dari perilaku organisasi positif (Seligman, 1999). Perilaku
organisasi positif, muncul sebagai akibat dari pergeseran perhatian dari
studi perilaku negatif untuk mempelajari yang positif (Seligman, 1999).
18
Dalam dekade terakhir, kebahagiaan telah menjadi fokus utama
yang paling penting pada penelitian psikologi positif di mana Seligman
dan Csikzsentmihalyi (2000) Berfokus pada kebahagiaan individu,
kondisi positif, dan optimisme. Temuan ini menjadi asal mula studi
kebahagiaan di tempat kerja dan juga kebalikan dari penelitian
sebelumnya yang lebih terfokus pada depresi, stres, pesimisme dan
pengalaman negatif (Stoia, 2015). Hingga saat ini topik kebahagiaan juga
sudah menyebar ke tempat kerja (Gupta, 2012). Kebahagiaan muncul
dalam bentuk suasana hati dan emosi yang menyenangkan,
kesejahteraan, dan sikap positif telah menarik perhatian dalam penelitian
psikologis (Fisher, 2010; Gupta, 2012).
Kebahagiaan di tempat kerja mengacu pada kepuasan karyawan
dengan pekerjaan dan kehidupan mereka (Wesarat, Sharif, &Majid,
2015; Prasetyo, Ratnaningsih, & Prihatsanti, 2017). Karyawan yang
merasakan kebahagiaan di tempat kerja cenderung lebih fokus bekerja
dan meningkatkan produktivitas mereka. Karyawan yang memiliki
perasaan bahagia akan membawa kebahagiaan mereka dari tempat kerja
ke rumah maka sebaliknya demikian (Asiyabi & Mirabi, di Wesarat,
Sharif, &Majid, 2015).
Kemudian, Kebahagiaan di Tempat Kerja didefinisikan sebagai
keadaan psikologi positif (Deci &Ryan, 2008; Macey &Schneider, 2008).
Keadaan ini dirasakan oleh individu (persepsi), dan kehadirannya
dipengaruhi oleh beberapa faktor (anteseden). Keadaan positif ini juga
19
berdampak pada perilaku individu di tempat kerja (konsekuensi) (Macey
&Schneider, 2008; Meyer &Allen, 1991) Menurut (Fisher, 2010).
'Kebahagiaan di tempat kerja adalah konstruk utama dalam hidup seperti
konsep payung’ Akibatnya, konstruksi tingkat tinggi yang mencakup
sikap positif yang berbeda akan berguna dan diperlukan. Yang and Hung
(2016) menemukan bahwa pekerja yang lebih bahagia lebih produktif.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebahagian di tempat kerja
adalah suatu kepuasan diri, yang berupa sikap positif, kemudian sikap itu
mempengaruhi perilaku individu ditempat kerja untuk meningkatkan
produktivitas mereka guna mencapai efektivitas kerja dalam suatu
organisasi. Kemudian, kebahagiaan di tempat kerja membentuk pola
pemikiran serta persepsi yang mendorong setiap individu untuk
mengembangkan potensi dan kinerjanya di tempat kerja. (Jones,2017)
dengan menyadari posisi dalam perusahaan, individu akan merasakan
suatu kebahagiaan dalam pekerjaan. Relevansi topik ini terkait dengan
bagaimana kebahagiaan berdampak pada karyawan dan organisasi.
Pertama, ada efek individual yang terkait langsung dengan
kehidupan pribadi seseorang, seperti pendapatan (Diener et al., 2002),
harapan hidup, kesehatan yang lebih tinggi (Salas-Vallina et al., 2017),
serta peningkatan kesadaran diri karir, tidak ada kelelahan, dan perasaan
solidaritas (Ozkara San, 2015). Yang kedua adalah perilaku di tempat
kerja (yaitu, bagaimana orang berperilaku di tempat kerja), seperti kerja
tim yang lebih baik (Pen ̃alver et al., 2017).
20
b. Dimensi Kebahagiaan di Tempat Kerja
Salas-Vallina, Alegre dan Fernández (2017) meningkatkan dan
memvalidasi skala kebahagiaan di tempat kerja secara statistik, dimulai
dengan konseptualisasi Fisher terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
Mereka mendefinisikan kebahagiaan di tempat kerja berdasarkan
tiga dimensi :
1) Work Engangement
Work engangement adalah keterlibatan dalam pekerjaan.
Tujuan keterlibatan ini, untuk mengukur antusiasme, gairah, dan
sensasi di tempat kerja dengan keadaan mental yang positif yang
terkait dengan dedikasi dalam perusahaan. Kahn (1990)
mendefinisikan keterlibatan adalah sebuah pemanfaatan diri dalam
organisasi untuk sebuah peran dalam pekerjaan mereka.
Dalam sebuah keterlibatan, orang mempekerjakan dan
mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, emosional dan
mental selama pertunjukan peran', yang menyatakan bahwa itu
adalah 'perilaku yang orang berikan kepada pekerjaan mereka'.
Keterlibatan adalah perasaan khusus energi dan motivasi yang
berkaitan dengan sensasi dan gairah di tempat kerja. Warr dan
21
Inceoglu (2012), keterlibatan adalah kesejahteraan yang sangat
memberi energi.
Memahami hal diatas terkait dengan konsep keterlibatan
Zigarmi, Nimon, Houson, Witt, dan Diehl (2009) dari 'Employee
Work Passion' mengungkapkan bahwa keterlibatan adalah
spesifikasi perasaan yang membuat sebuah energi dan motivasi
yang berhubungan dengan kapasitas untuk merasa bahagia dan
bersemangat di tempat kerja. Maka dari itu, keterlibatan ditentukan
dari perasaan yang dihasilkan dari sebuah makna di tempat kerja.
2) Job Satisfaction
Didefinisikan oleh Locke (1976) bahwa kepuasan kerja
berasal dari sebuah penilaian dalam suatu pekerjaan yang
memunculkan emosi positif dalam diri seseorang dan menjadi
konsep yang central dalam organisasi (Chiva &Alegre, 2009)
kemudian sampai saat ini, telah dikaitkan dengan kinerja pekerjaan
(Weiss &Cropanzano, 1996).
Dalam pengevaluasian perasaan individu dalam organisasi
tentang kondisi pekerjaan, seperti salary, peluang karir, atau
hubungan dengan rekan kerja menjadi sebuah kepuasan dengan
beberapa kesesuaian penerimaan yang menjadi sebuah konsep aktif
dan pasif untuk menjadi sebuah pengukuran apakah hal tersebut
dapat bisa mencapai suatu keinginan dalam kondisi kerja.
22
Moorman (1993) menyatakan bahwa kepuasan kerja
mengevaluasi kondisi, peluang atau hasil, yang membedakan
kepuasan kerja dari keterlibatan. Melalui kuesioner Schriesheim
dan Tsui (1980), yang digunakan dalam skala HAW asli, informasi
dikumpulkan tentang penilaian karakteristik pekerjaan (yaitu,
'seberapa puas Anda dengan orang yang mengawasi Anda?';
"Seberapa puas Anda dengan gaji yang Anda terima untuk
pekerjaan Anda?" Namun, pekerja yang puas tidak dapat dibuat
untuk terlibat.
3) Affective Organizational Commitment
Keseluruhan organisasi, diukur melalui komitmen
organisasi afektif, mempertimbangkan perasaan afektif di tempat
kerja dan kontinuitas dan komitmen normatif untuk bekerja.
Komitmen organisasi afektif mengambil seluruh organisasi sebagai
referensi, mengukur kasih sayang untuk organisasi, evaluasi
moneter milik organisasi, dan perasaan tanggung jawab kepada
organisasi (yaitu, ' saya akan menghabiskan karir dalam organisasi
ini, dengan rasa senang dan '; " organisasi ini membuat saya puas
sehingga saya memiliki rasa yang kuat untuk teta berada dalam
perusahaan ini.” Sehingga komitmen dijelaskan sebagai hubungan
erat antara karyawan dengan organisasi. (Meyer &Allen,
1997). Menyatakan bahwa komitmen afektif sangat terkait dengan
23
variabel penting dalam organisasi, seperti kinerja pekerjaan. Model
Meyer dan Allen mempunyai tiga komponen :
a) Afektif
Komitmen afektif tertuju pada suatu hubungan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.
b) Komitmen kontinuitas
Komitmen kontinuitas berhubungan dengan biaya yang
dirasakan kepada karyawan jika ia meninggalkan organisasi
c) Komitmen normatif
Komitmen normatif adalah keharusan yang dirasakan
individu dalam organisasi untuk tetap bertahan dalam
organisasi tersebut.
c. Faktor-Faktor yang Memengaruhi kebahagiaan di Tempat Kerja
1). Efikasi Diri
Menurut Dabas&Pandey efikasi diri adalah tingkat
keyakinan seseorang pada kemampuannya sendiri untuk
menyelesaikan tugas yang menjadi sebuah konstruk karakter dalam
suatu organisasi dengan acuan positif seperti job satisfaction,
komitmen diri, serta orientasi dalam pekerjaan.
2). Budaya Organisasi
24
Efek serius dari budaya organisasi adalah pada perilaku
karyawan dalam pekerjaannya setiap harinya dan dapat
memengaruhi job satisfaction. Budaya organisasi mengacu pada
sikap dan peilaku karyawan yang dapat memengaruhi
kesejahterannya.
3). Otonomi Kerja
Otonomi kerja memberikan sebuah kebebasan substansial,
keleluasaan dan kemandirian dalam penentuan prosedur pekerjaan.
Dengan adanya otonomi kerja yang tinggi, maka kebahagiaan
ditempat kerja juga tinggi. Pekerja yang memiliki otonomi yang
tinggi akan berusaha untuk mengejar tujuan dan nilai dalam
pekerjaannnya untuk mengembangkan dirinya. (Belias &
Koustelios, 2014)
4). Kontribusi
Kontribusi dapat dipahami menjadi sebuah usaha yang
dilakukan individu dalam organisasi untuk memaksimalkan kinerja
terbaiknya. Kontribusi dalam perusahaan sangat penting karena
bisa merealisasikan ungkapan dalam kebahagiaannya di tempat
kerja. (Jones, 2010)
5). Pengakuan
Pengakuan adalah bentuk apresiasi organisasi terhadap
karyawan yang telah diaplikasikannya untuk pengembangan
25
organisasi. Biasanya pengakuan ini dipeoleh individu dalam
pekerjaan yang berupa peran, pencapaian, cara kerja dan usaha
ekstra untuk menyelesaikan tugas.(Jones, 2010)
4. Efikasi Diri
a. Pengertian Efikasi diri
Memahami bagaimana keyakinan efikasi diri berkembang
membutuhkan pemahaman latar belakang teoritis yang lebih luas. Efikasi
diri Dapat dipahami dalam konteks teori kognitif sosial, yang
diasumsikan sebagai pemahaman tindakan kognisi manusia dalam peran
motivasi, dan emosi dalam diri dalam lingkungannya. (Bandura, 2001,
2006; Barone, Maddux, Snyder, 1997; Molden &Dweck, 2006).
Efikasi diri memainkan peran utama dalam sejumlah masalah
psikologis umum, Efikasi diri yang rendah menjadi fitur utama yang
membuat orang mudah untuk depresi (Bandura, 1997; Maddux &Meier,
1995). Orang yang depresi biasanya percaya bahwa mereka kurang
mampu dari pada orang lain berperilaku efektif di banyak bidang
kehidupan. Kecemasan disfungsional dan perilaku menghindar adalah
hasil langsung dari efikasi diri yang rendah untuk mengelola situasi yang
mengancam dirinya (Bandura, 1997; Williams, 1995).
Psikologi sosial dan peneliti kepribadian telah tertarik pada
peran persepsi pribadi. Individu yang merasa berbeda tentang diri mereka
26
sendiri dan memilih berbagai tindakan, tergantung pada bagaimana
mereka menafsirkan diri mereka sendiri dan atribut apa yang mereka
pikirkan, mereka miliki, peran apa yang mereka anggap mereka harapkan
untuk dimainkan, dan apa yang mereka yakini mampu mereka lakukan,
bagaimana mereka melihat dirinya sendiri, bagaimana cara mereka
membandingkan dirinya dengan orang lain serta bagaimana mereka
menilai orag lain yang menilai dirinya. Ini adalah keyakinan dan persepsi
tentang diri yang sangat berakar pada pencapaian seseorang.
Bandura (1986) menjelaskan bahwa efikasi diri adalah keyakinan
seseorang terhadap kemampuan yang mereka miliki untuk menyelesaikan
suatu tugas guna mencapai tujuan. Ini berarti bahwa individu dengan
efikasi diri yang kuat berkontibusi penuh untuk merealisasikan
kemampuan mereka untuk memenuhi tugas (Bandura, 1977). Hal ini
menyebabkan pemahaman bahwa kepercayaan diri seseorang adalah
komponen penting untuk mencapai sesuatu.
Efikasi diri menjadi kontrol terhadap diri, dengan efikasi yang
tinggi seseorang mampu mengembangkan potensinya dengan baik. Yang
ditegaskan oleh Feist dan Feist (2002) yang mengemukakan bahwa
efikasi diri adalah keyakinan dalam diri setiap orang bahwa mereka
memiliki kemampuan dalam untuk sebuah kontrol dalam suatu pekerjaan
untuk menghadapi peristiwa yangada dalam lingkungannya.
27
Lunenburg (2011) mendalilkan sebuah efikasi diri menjadi
sebuah keyakinan kemampuan dalam diri individu untuk menyelesaikan
tugas. kemudian mempengaruhi tugas yang dipilih oleh karyawan dengan
mempelajari tujuan yang individu terapkan untuk dirinya sendiri untuk
menekunkan tugas tugas sulit dalam tingkat usaha dalam spesifikasi
pekerjaannya.
Baron dan Byrne (2000) menjelasksan bahwasanya efikasi diri
adalah penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya
untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan
sesuatu. Kemudian Santrock (2003) mengatakan bahwa keyakinan akan
kemampuan diri tersebut digunakan sebagai landasan oleh Seseorang
untuk berusaha secara tekun, ulet, dan berani menghadapi permasalahan
yang ada dalam dirinya.
Kemudian Pendapat tersebut diperkuat oleh Stajkovic dan
Luthans (dalam Luthans, 2009) yang menyebutkan bahwa efikasi diri
bersandar pada sebuah keyakinan dalam diri setiap individu terhadap
kemampuan untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan
tindakan yang diperlukan agar berhasil melaksanakan tugas dalam
konteks tertentu.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa efikasi diri adalah
keyakinan akan kemampuan dalam diri individu yang dapat
28
memobilisasi motivasi dan tindakan untuk melaksanakan tugas dalam
perkerjaannya.
b. Dimensi Efikasi Diri
Aspek efikasi diri menurut Bandura (1997) adalah sebagai berikut:
1) Magnitude
Hubungan tingkatan dalam kesulitan tugas dimaksud dengan
dimensi magnitude. Individu dalam organisasi, yang dibebani suatu
tugas biasanya akan mempersepsikan tingkatan tugasnya seperti
yang sifatnya mudah, sedang dan sulit. Kemudian disesuaikan
dengan kapasitas kemampuan diri individu dalam organisasi. Orang
yang memiliki efikasi diri yang cenderung tinggi akan menetapkan
pilihannya kepada tugas yang sifatnya sukar dibanding yang mudah.
Kemudian sebaliknya, kurangnya efikasi diri keinginan pemilihan
tingkatan tugasnya lebih mudah.
2) Generality
Penjelasan mengenai Generality merupakan sebuah keyakinan
dalam diri tiap individu untuk menyelesaikan tugas secara baik dan
tuntas. Setiap individu dalam organisasi pasti memiliki keyakinan
yang berbeda sesuai dengan tugas yang berbeda beda juga. Ruang
29
lingkup aktifitas dalam organisasi yang mencakup sebuah tugas
memicu sebuah kemampuan yang diekspresikan oleh tindakan,
pemikiran, emosi, yang di realisasikam kedalam tingkah laku secara
langsung untuk menyelesaikan suatu tugas. Semakin tinggi derajat
efikasi maka akan semakin mudah penyelesaian tugas secara baik
dan tuntas.
3) Strength
Strength adalah tingkat kemantapan seseorang terhadap
keyakinan akan kemampuannya. Dimensi ini berhubungan dengan
dimensi magnitude ketika tugas yang diberikan semakin sulit, maka
akan semakin lemah keyakinan yang dimiliki untuk sebuah
penyelesaiaannya.
c. Proses Aktivasi Efikasi Diri
1) Cognitive Processes (proses kognitif)
Banyak bentuk dari proses kognitif, perilaku manusia dari
hasil efikasi diri menjadi sebuah pilihan yang dikelola oleh pikiran
untuk mewujudkan tujuan yang berharga. Hasil dari tetapan tujuan
pribadi dipengaruhi oleh value yang dihasilkan dari kemampuannya.
Semakin tinggi efikasi diri yang dirasakan, maka semakin kuat
30
tantangan individu untuk dirinya sendiri serta komitmen terhadap
diri mereka sendiri.
2) Motivational Processes (proses Motivasi)
Proses motivasi adalah hasil dari tingkatan peran kemampuan
serta kepercayaan diri seseorang. Setiap individu akan mampu
menilai dan mempertimbangkan sebuah peristiwa sehingga
menghasilkan sebuah motivasi. Kemudian setiap individu mampu
memotivasi diri mereka sendiri dan mengontrol tindakan mereka
dengan antisipasi dengan sebuah latihan pemikiran.
Selanjutnya, mereka menumbuhkan sebuah keyakinan
tentang sesuatu yang harus mereka kerjakan. Lalu menetapkan
tujuan dengan proses kehidupan yang mereka jalani sesuai dengan
kebutuhan diri mereka sendiri.
3) Affective Processes (proses Afektif)
Proses ini adalah keyakinan individu dalam mengatasi
ancaman kecemasan seperti seberapa banyak masukan tingkat
depresi dan stres kedalam diri mereka sehingga proses ini menjadi
sebuah kontrol yang mereka percaya akan sebuah ancaman yang
datang sehingga tidak mengancam pola pikirnya. Dan secara tidak
langsung bisa menjadi problem solving pada refleksi diri. Ketika
afektif proses ini tidak dapat dikelola dalam diri, mereka akan
menghadapi gairah ancaman yang tinggi.
31
4) Selection Processes ( proses seleksi)
Keyakinan atas kemampuan pribadi dapat membentuk
kehidupan khusus yang dapat mempengaruhi diri mereka dengan
bentuk aktifitas serta lingkungan yang menjadi pilihan mereka.
Dalam menumbuhkan kompetisi serta atensi diri individu akan
melakukaan aktifitas menantang untuk pengembangan dirinya.
Namun, ketika mereka meyakini bahwa suatu kegiatan melebihi
batas kemampuannya, mereka akan sulit mengatasi hal tersebut.
Perilaku seseorang terhadap sebuah pilihan akan
mempengaruhi pertimbangan dan pengembangan diri. Hal ini
berorientasi pada pengaruh sosial yang berfungsi di lingkungan yang
dipilih dan terus mempromosikan kompetensi, nilai dan kepentingan
tertentu lama setelah pencegahan keputusan sebuah kemampuan.
Pilihan dan pengembangan karir hanyalah sebuah contoh kuatnya
keyakinan efikasi diri untuk memodifikasi jalannya jalur kehidupan
melalui proses yang berkaitan dengan pilihan. Semakin tinggi tingkat
efikasi diri yang dirasakan orang semakin luas berbagai pilihan karir
yang mereka.
5. Persepsi Dukungan Organisasi
a. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi
Teori persepsi dukungan organisasi didasarkan pada teori
dukungan organisasi. Pengembangan teori ini didorong oleh penetapan
32
persepsi karyawan terhadap karakteristik suatu organisasi tentang manusia.
(Eisenberger,et.al 1986). Persepsi Dukungan Organisasi menurut
Neves&Eisenberger adalah persepsi karyawan pada organisasi yang
menyatakan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli
dengan kesejahteraan mereka. saat karyawan memiliki persepsi bahwa
pekerjaan mereka dihargai serta dipedulikan oleh organisasi, itu dapat
mendorong diri untuk masuk kedalam identitas diri mereka sebagai
seorang karyawan.
Singh, Kumar, & Gupta, (2015) menyampaikan persepsi
terhadap dukungan organisasi juga disebut sebagai umpama sebuah
keyakinan umum yang menjadi sebuah cara dari setiap karyawan tentang
sebuah penilaian terhadap kebijakan dan aturan organisasi. Persepsi ini
terwujud dari pengalaman mereka terhadap kebijakan dan mekanisme
organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan atasan langsung
atau supervisor serta kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.
Berdasarkan teori diatas disimpulkan bahwa persepsi dukungan
organisasi merupakan persepsi karyawan yang ditandai dengan sikap
positif karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai
kontribusinya dan mempedulikan kesejahteraan mereka. Semakin tinggi
kepedulian organisasi terhadap kontribusi karyawan maka akan
meningkatkan persepsi positif karyawan terhadap organisasinya. Semakin
baik organisasi memberikan kesejahteraan kepada karyawan maka rasa
puas dalam dirinya akan semakin meningkat.
33
Rhoades, Eisenberger & Armeli, (2001) melakukan penelitian
pada karyawan dari berbagai organisasi kemudian didapatkan bahwa
karyawan yang merasa dirinya mendapatkan support dari organisasi akan
memiliki makna diri. Rasa bermakna ini akan meningkatkan komitmen
pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong
karyawan untuk berusaha membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Karyawan akan meyakini sepenuhnya apabila performa kerjanya
meningkat pasti akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.
b. Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Dimensi dukungan organisasi menurut Rhoades & Eisenberger
diantaranya sebagai berikut :
1) Keadilan (fairness)
Dalam organisasi ada cara yang digunakan untuk menetapkan
distribusi sumber daya pada setiap karyawan yang dinamakan
keadilan procedural (Greenberg, 1990) kemudian, keadilan dalam
keputusan mengenai pendistribusian sumber daya ini diharuskan
mempunyai sebuah efek kumulatif yang kuat pada persepsi dukugan
organisasi dengan memperlihatkan kepedulian terhadap kebahagian
dan kesejahteraan karyawan. Shore and Shore (1995)
Keadilan prosedural dibedakan menjadi dua yaitu aspek
struktural dan aspek sosial. Aspek struktural berkaitan dengan
kebijakan formal dan aturan yang terkait dengan sebuah keputusan
34
untuk mempengaruhi karyawan, diantaranya adalah sebuah
pemberitahuan sebelum keputusan dilaksanakan, penerimaan
keakuratan informasi, dan masukan karyawan dalam proses keputusan
(hak suara)
Procedural dalam aspek sosial biasanya dinamakan keadilan
interaksional, yang memfokuskan terhadap perlakuan antar individu
dalam penempatan sumber daya. Hasil tindakan dari aspek sosial
adalah dengan memperlakukan karyawan secara berkedudukan dan
terhormat serta memberikan karyawan informasi yang sama sehingga
tidak menimbulkan ketidaktahuan yang membuat banyaknya persepsi
yang akan meningkatkan tingkat kecemburuan sosial antar karyawan.
(Cropanzano & Greenberg, 1997)
2) Dukungan Atasan (supervisor support)
Dalam hal ini, karyawan akan menciptakan persepsi umum
tentang sebuah penilaian terhadap organisasi. Kemudian mereka akan
mengalurkan sebuah pandangan mengenai sejauh mana supervisor
menghargai kinerja yang telah mereka berikan terhadap organisasi
serta kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka. (Kottke
dan Sharafinski, 1988).
Supervisor dalam organisasi diibaratkan sebagai seorang agen
yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi
kinerja. Kemudian karyawan melihat orientasi yang menguntungkan
35
atau tidak menguntungkan dari atasan mereka terhadap mereka
sebagai indikasi dukungan organisasi (Eisenberger et al., 1986 dan
Levinson, 1965).
3) Penghargaan dalam Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
diantaranya sebagai berikut:
a) Salary, pengakuan atau pemberian status karyawan serta promosi.
Hal ini akan menumbuhkan persepsi dukungan organisasi yang
dirasakan kemudian akan meningkatkan kontribusi dalam kinerja
karyawan.
b) Safety at work. Ini adalah cara dalam menumbuhkan persepsi
organisasi dalam prosedural perlindungan karyawan untuk
menjanjikan masa depan dan kesejahteraan karyawan.
c) Kebebasan bermandiri. Dengan ini organisasi memberi
kepercayaan terhadap karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan
untuk menumbuhkan kemandirian.
d) Pelatihan. Pelatihan yang dilakukan oleh organisasi adalah suatu
bekal awal untuk karyawan yang pada prosesnya dapat
meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
c. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
36
Rhoades dan Eisenberger menyatakan bahwa persepsi dukungan
organisasi memiliki aspek yang disandarkan pada definisinya, adalah
sebagai berikut:
1) Penghargaan dalam kontribusi karyawan (Valuation of Employees’
Contribution) anggapan pengakuan, sebuah perhatian khusus,
penyebaran informasi, adanya promosi dan gaji adalah bentuk
rewarding dari organisasi atau perusahaan untuk karyawan yang telah
berkontribusi dalam pelaksanaan berjalannya organisasi. Hal ini
menjadi sebab karyawan dapat melakukan aktifitas kerjanya
semaksimal mungkin.
2) Perhatian atau Peduli terhadap Kesejahteraan Karyawan (Care about
Employees’ Well -Being) seperti mendengarkan pendapat atau
keluhan karyawan sebagai bentuk perhatian organisasi untuk
kesejahteraan karyawan.
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh Efikasi Diri Terhadap kebahagiaan di Tempat Kerja
Memasuki abad ke-21, perusahaan tidak lagi berfokus pada keahlian
yang dimiliki karyawan, melainkan pada optimalisasi kualitas dan fungsi,
serta pengalaman kerja positif yang dimiliki karyawan. Situasi saat ini
menunjukkan bahwa kebahagiaan adalah salah satu masalah penting yang
perlu dipertimbangkan terutama di lingkungan dunia. Kebahagiaan di tempat
37
kerja mengacu pada kepuasan karyawan dengan pekerjaan dan kehidupan
mereka (Wesarat, Sharif &Majid, 2015).
Kebahagiaan di tempat kerja adalah pola pikir yang memungkinkan
individu untuk memaksimalkan kinerja dan potensinya Jones (2017) Maka
dari itu, bahagia menjadi salah satu tujuan priorotas tinggi karyawan dalam
pekerjaannya. Ketika tempat kerja dirancang dan dikelola untuk menciptakan
sebuah makna, individu harus bisa memaksimalkan kemampuan dirinya
untuk merealisasikan kemampuannya dengan penanaman efikasi diri yang
kuat terhadap sebuah diri. Sebagai mana didefinisikan bahwasanya efikasi
merupakan keyakinan individu tentang kemampuan mereka untuk
menyelesaikan suatu tugas guna mencapai tujuan.
Tujuan dari efikasi diri yaitu untuk memaksimalkan kemampuannya
serta mencapai kebahagiaan. Yang ditegaskan oleh (Bandura, 1977). bahwa
individu dengan efikasi diri yang kuat berkontribusi penuh untuk
merealisasikan kemampuan mereka guna memenuhi tugas hal ini mendorong
penulis untuk lebih memahami bahwa kepercayaan diri seseorang atas
kemampuannya adalah komponen penting untuk mencapai sesuatu.
Seperti yang kita ketahui, bahwa efikasi diri adalah kepercayaan
terhadap diri atas suatu kemampuannya. Yang mana harus kita garis bawahi
bahwa ketika individu memiliki efikasi diri akan sangat berpengaruh terhadap
proses hidupnya. Didalam suatu pekerjaan, akan banyak hal yang
memengaruhi efikasi diri setiap individu. Namun, bukan hanya memengaruhi,
38
namun akan ada nilai dari hasil efikasi diri yang terealisasi. Salah satunya
akan mencapai tujuan prioritas tinggi manusia yaitu suatu kebahagiaan.
Kebahagiaan ditempat kerja salah satunya adalah outcome dari efikasi diri
yang mana dengan memiliki efikasi diri yang kuat maka nilai kebahagiaannya
akan lebih tinggi.
Efikasi diri akan membuat karyawan bahagia ditempat kerja. Karena
dengan kepercayaan atas kemampuan dirinya, akan membuat prestasinya
meningkat dan akan banyak penghargaan dari lingkungan sekitarnya.
Sehingga individu yang memiliki efikasi diri yang tinggi bisa membuat
dirinya termotivasi untuk menuju kebahagiaan didalam perkerjaannya.
Efikasi diri tidak hanya akan mendorong rasa dalam diri untuk memuaskan
diri saja, namun akan mempengaruhi keadaan sekitar. Karena peran efikasi
sangat berkontribusi terhadap kebahagiaan diri dan lingkungan sekitarnya.
2. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kebahagiaan di
Tempat Kerja
Ada banyak cara bagi organisasi untuk menumbuhkan persepsi
dukungan di antara karyawan. Teori dukungan organisasi menunjukkan
bahwa sesuatu yang dapat memengaruhi persepsi dukungan karyawan, serta
temuan empiris yang memperlihatkan bahwa perlakuan yang adil, dukungan
pengawasan, serta penghargaan dan kondisi pekerjaan yang menguntungkan
sangat berpengaruh dalam hal ini (Rhoades et al., 2002) Persepsi dukungan
39
organisasi menunjukkan bahwa individu cenderung membentuk keyakinan
global mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan
kepedulian tentang kesejahteraan serta kebahagiaan mereka. Eisenberger,
Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986)
Untuk mencapai sebuah kebahagiaan di tempat kerja, tidak hanya
memerlukan keyakinan diri akan sebuah kemampuannya saja. Karena, dalam
lingkup kerja setiap individu dituntut bersosial, bekerja sama dalam
melakukan sebuah pekerjaan. Adanya hubungan atasan-bawahan menjadi
salah satu faktor utama dalam berjalannya proses suatu organisasi. Maka dari
itu, untuk mencapai kebahagiaan ditempat kerja diperlukan persepsi positif
dari individu terhadap lingkungan organisasi. Salah satunya adalah suatu
penghargaan yang diberikan kepada karyawan seperti adanya pengakuan
keberadaan, promosi, gaji, akses informasi atau bentuk lainnya akan sangat
diperlukan guna menjadi pendukung dalam berjalannya suatu organisasi agar
setiap karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik.
Persepsi dukungan organisasi terjadi dari proses personifikasi
organisasi, yang berarti bahwa karyawan melihat tindakan agen organisasi
sebagai tindakan organisasi itu sendiri. pekerja hanya mengembangkan
persepsi yang menguntungkan dari dukungan organisasi yang kemudian
individu menganggap bahwa retribusi organisasi adalah tulus, bermaksud
baik dan non-manipulatif. Oleh karena itu, organisasi yang memberikan
perhatian dan kepedulian seperti mendengarkan keluhan dan pendapat kepada
40
karyawan itu akan memberikan nilai persepsi yang tinggi untuk karyawan
pada kebahagiaan mereka ditempat kerja.
3. Persepsi Dukungan Organisasi Memoderasi Pengaruh Efikasi diri
Terhadap Kebahagiaan di tempat Kerja.
Seperti yang telah diuraikan diatas bahwa adanya dukungan organisasi
dapat memberikan nilai persepsi positif untuk karyawan, persepsi positif akan
membuat efikasi dalam diri karyawan semakin meningkat karena adanya
motivasi yang tinggi membuat rasa bahagia karyawan semakin meningkat
juga. Dukungan organisasi menjadi jembatan kekuatan untuk efikasi diri
terhadap kebahagiaan karena dengan dukungan organisasi yang maksimal
dapat membuat keadaan organisasi sangat hangat yang membuat individu
bersemangat dan termotivasi.
Dengan individu yang semangat dan termotivasi, ia akan memberikan
kinerja terbaiknya untuk perusahaan. Kemudian, sinkronasi feedback dari
realisasi kinerja karyawan akan menjadi sebuah value dari organisasi.
Sehingga output timbal balik akan berjalan dengan baik. karenanya,
diperlukan kesadaran pada tiap-tiap diri individu dalam organisasi
menekankan pentingnya efikasi diri dengan dukungan organisasi guna
mencapai sebuah pengalaman kebahagiaan di tempat kerja.
41
D. Hipotesis
H0 : Efikasi diri tidak berpengaruh terhadap Kebahagiaan di tempat kerja
Ha : Efikasi diri berpengaruh terhadap kebahagiaan ditempat kerja
H0 : Persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap kebahagiaan
ditempat kerja
Ha : Persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap kebahagiaan
ditempat kerja
H0 : Persepsi dukungan organisasi tidak memoderasi efikasi diri terhadap
kebahagiaan di tempat kerja.
Ha : Persepsi dukungan organisasi memoderasi efikasi diri terhadap
42
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode dan Pendekatan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui informasi mengenai
pengaruh efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja dengan persepsi
dukungan organisasi sebagai pemoderasi pada karyawan PT. Pos Indonesia
(persero) Bandung. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode
kuantitatif (creswell, 2014) dengan upaya penyelidikan sebuah fenomena.
Sehingga fenomena ini menjadi dasar peneliti untuk mengambil data,
menentukan variabel, kemudian diukur dengan angka untuk melakukan
sebuah analisa sesuai dengan prosedur statistik yang akan dipakai.
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk mengeksplorasi
atau mengklarifikasi suatu gejala, fenomena atau kenyataan sosial dalam
organisasi atau perusahaan.
B. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif. Data
yang diperoleh dari perusahaan tersebut berupa data absensi, struktur
perusahaan, dan profil perusahaan pada PT. Pos Indonesia (persero) Bandung.
Kemudian, penyebaran kuesioner dan diolah datanya dengan menggunakan
SPSS.
43
2. Sumber Data
a. Data primer
Data primer adalah olahan data yang didapatkan dari perusahaan
atau organisasi tertuju dan diberikan kepada peneliti. (Sugiyono, 2016)
Data dalam penelitian ini didapatkan dari data hasil kesioner yang
didalamnya ada tiga variabel yaitu efikasi diri, persepsi dukungan
organisasi dan kebahagiaan di tempar kerja.
b. Data sekunder
Data sekunder merupakan pemberian data secara tidak langsung
yang dicari atau diberikan perusahaan atau organisasi kepada peneliti
atau pengumpul data. Sugiyono (2016) dalam penelitian ini, sumber data
yang dikumpulkan bersumber dari jurnal dan dokumen yang berkaitan
dengan perusahaan tertuju.
C. Populasi dan sampel
1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan dari kumpulan elemen yang
memiliki sejumlah karakteristik umum yang terdiri dari bidang-bidang untuk
diteliti atau keseluruhan orang-orang yang ada dalam suatu kelompok yang
diminati peneliti untuk diteliti. (Malhotra:1996) . Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan pada PT. Pos Indonesia (persero) Bandung yang
berjumlah 180 karyawan.
44
2. Sampel
Sampel merupakan suatu sub kelompok dari populasi yang digunakan
untuk kepentingan penelitian. Syarat utama yang menjadikan sampel itu
dikatakan baik, sampel itu harus memiliki sifat representatif. (malhotra:1993)
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah cara untuk menentukan sampel yang
jumlahnya sesuai dengan ukuran sampel yang akan dijadikan sumber data.
Teknik sampling yang akan dilakukan dalm penelitian ini adalah teknik
random sampling atau probability sampling yaitu pengambilan sampling
secara random atau tanpa pandang bulu Teknik ini memiliki kemungkinan
tertinggi Dalam menetapkan sampel yang representative.
Dalam teknik ini, semua individu dalam populasi baik secara sendiri-
sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih
menjadi anggota sampel.
Rumus Slovin untuk menentukan sampel sebagai berikut :
Keterangan:
1 = Konstanta
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = error toleransi 10%
45
Populasi pada karyawan PT. POS Indonesia (persero) Bandung
berjumlah 180 sehingga presentase kelonggaran yang digunakan sebesar 10%
kemudian hasil perhitungan akan disesuaikan.
Menghitung sampel penelitian dengan rumus slovin sebagai berikut:
180
n=
1+ 180(0,01)
= 64,2857
Hasil : 65 sampel
D. Operasionalisasi Variabel
1. Definisi Operasional Efikasi Diri
Tabel 3.1
Operasional Variabel Efikasi Diri
Definisi Operasional
Variabel Definisi Skala
Dimensi Indikator
Konseptual Pengukuran
Efikasi Efikasi diri Dimensi
Diri adalah sebuah Efikasi diri Likert
(Variabel keyakinan menurut
X) individu Bandura
terhadap (1997)
kemampuan 1.
atau Magnitude Tingkat suatu
kompetensinya tugas yang
untuk dilakukan
melakukan individu
suatu tugas,
mencapai
suatu tujuan, Keyakinan
dan 2. dalam
menghasilkan Generality melaksanakan
sesuatu. Baron tugas dan
46
sejauh mana
harapan
keberhasilannya
3. Strength Tingkat kuat

lemahnya
dan Byrne
keyakinan
(2000)
individu untuk
sukses dalam
melaksanakan
tugas tertentu
Sumber : Sumber : Bandura (1997), Baron dan Byrne (2000)
2. Definisi Operasional Kebahagiaan di Tempat Kerja
Tabel 3.2
Operasional Variabel Kebahagiaan di Tempat Kerja
47
Definisi Skala
Variabel Dimensi Indikator
Indikator
Kebahagiaa Kebahagian kebahagiaan di Likert
n di Tempat ditempat kerja tempat kerja
Kerja adalah suatu menurut
Sumber : Salas-Vallina,
(Variabel Y) sikap positif Alegre dan Fernández (2017), Fisher (2010)
Salas-Vallina,
yang membuat Alegre dan
individu sadar Fernández
akan potensi (2017)
dirinya untuk Merasa
bertindak dalam 1. senang dan
suatu organisasi Engangement penuh
guna semangat
memaksimalkan ketika berada
kinerja dan di tempat
meningkatkan kerja
produktifitasnya Merasa
untuk mencapai antusias
kebahagiaannya. terhadap
(fisher 2010) pekerjaan
Terbawa
suasana dalam
pekerjaan
Merasa
2. Job nyaman
Satisfaction dengan
keadaan dan
situasi
ditempat kerja
Merasa
nyaman
karena
organisasi
mendukung
perkembangan
karir
Tingkat
3. Affective lemahnya
Organizationa keyakinan
l Commitment individu
dalam
melaksanakan
Merasakan
pendekatan
emosional
kepada
organisasi
Memiliki
perasaan yang
kuat kepada
organisasi
Merasa
senang
menghabiskan
48 sisa karirnya
untuk
organisasi
3. Definisi Operasional Persepsi Dukungan Organisasi
Tabel 3.3
Operasional Variabel Persepsi Dukungan Organisasi
49
Definisi
Dimensi Indikator Skala
Variabel
Persepsi Persepsi Dimensi
Dukungan dukungan Persepsi
Organisasi organisasi dukungan
Likert
(Variabel merupakan organisasi
Z) sebuah Menurut
keyakinan (Rhoades &
karyawan Eisenberger,
terhadap 2002)
organisasi 1. Fairness Merasa
tempat diperlakukan
kerjanya yang secara adil oleh
kemudian organisasi
mendorong 2. Supervisor Merasa
persepsi Support organisasi peduli
karyawan dengan
mengenai kontribusinya
sejauh mana dan
organisasi kesejahteraanny
menghargai a
kontribusi 3.Organizationa Merasa aman
kinerja l Rewards and dan nyaman
mereka dan Conditions dengan
peduli penghargaan dan
terhadap kepercayaan dari
kesejahteraan organisasi
.
Eisenberger,
Huntington,
Hutchison, &
Sowa, (1986)
50
Sumber : Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, (1986), Rhoades &
Eisenberger, (2002)
E. Teknik pengumpulan data
1. Wawancara
Peneliti melakukan wawancara kepada karyawan PT. Pos Indonesia
sebagai informasi dasar mengenai pengaruh efikasi diri, persepsi dukungan
organisasi, serta tingkat kebahagiaan karyawan di tempat kerja.
2. Kuesioner atau Angket
Penelitian ini menggunakan kuesioner atau angket sebagai teknik
pengumpulan data. angket ini berbentuk formulir yang berisi pertanyaan dan
diajukan secara tertulis pada pihak yang bersangkutan dalam perusahaan.
Kemudian, angket ini dibagikan kepada jumlah sampel yang sebelumnya
sudah ditentukan. Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang
pengaruh efikasi diri terhadap kebahagiaan ditempat kerja dan persepsi
dukungan organisasi sebagai variabel moderasi.
Data dalam penelitian ini dihasilkan dari keterangan-keterangan dari
responden melalui kuesioner dengan menggunakan metode skor dengan
menggunakan skala likert. Kemudian, pengukuran dalam penelitian ini dibuat
dengan menggunakan skala 1-5 kategori jawaban. Dan masing-masing
jawaban diberi bobot 1-5. Dirincikan sebagai berikut:
SS (sangat setuju) nilai skor = 5
S (setuju) nilai skor = 4
51
R (ragu-ragu) nilai skor = 3
TS (tidak setuju) nilai skor = 2
STS (sangat tidak setuju) nilai skor = 1
F. Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Dalam pengujian ini, apakah pertanyaan dalam kuesioner benar-
benar dapat mengukur apa yang akan diukur. (Ghozali, 2006). Ukuran
validitas dalam penelitian ini menggunakan Teknik yang dapat digunakan
untuk mengukur validitas dalam penelitian ini dengan menggunakan
Pearson’s Correlation Product Moment, caranya dengan mengkorelasikan
antara skor masing-masing item pertanyaan dengan skor total item pernyataan
tersebut. kemudian instrumen dinyatakan valid jika probabilitasnya < 0,05 (α
= 5%)
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner dan
sebagai indikator konstruk dari sebuah variabel. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil. Ghozali (2006 : 41) Dalam penelitian ini penulis
menggunakan rumus Cronbach Alpha untuk pengujian reliabilitas. Yang
kemudian Suatu variabel atau konstruk dinyatakan reliabel jika memberikan
nilai Cronbach Alpha > 0,70
52
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk variabel bebas, moderator, terikat,
apakah berdistribusi normal atau tidak. Kriteria uji normalitas adalah jika
probabilitas signifikan > 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi.
Metode yang digunakan untuk menguji normalitas adalah dengan
menggunakan uji Kolmogorof – Smirnov. Pada uji normalitas ini,
pengujian dilakukan pada variabel efikasi diri (X) dan persepsi dukungan
organisasi (Z) dengan variabel kebahagiaan di tempat kerja (Y).
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan pengujian apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel independen, jika terjadi
korelasi maka terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang
baik tidak terjadi korelasi diantara variabel. Untuk menguji adanya
multikolinearitas yaitu dengan melihat pada nilai toleransi atau variance
inflantion faktor (VIF). Pedoman model regresi yang bebas
multikolinearitas adalah bilai nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance
lebih dari 0,1. Sebaliknya jika nilai VIF lebih besar dari 10 dan nilai
tolerance kurang dari 0,1 disimpulkan terjadi multikolinearitas (Ghozali,
2001: 57).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residul satu ke satu
pengamatan lain (Ghozali, 2006: 105). Untuk menguji ada tidaknya
53
heteroskedastisitas didalam penelitian ini menggunakan uji Gletser yaitu
dengan cara mengregresikan nilai absolute residual terhadap variabel
independen. Ada tidaknya heteroskedastisitas diketahui dengan melihat
probabilitasnya terhadap derajat kepercayaan 5%. Jika nilai probabilitas
> 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2001: 72)
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dimaksudkan untuk menguji apakah antar residual
terdapat korelasi yang tinggi. Uji statistik yang digunakan untuk
mendeteksi autokorelasi adalah Durbin Watson, Runs Tes, dll.
G. Uji Hipotesis
1. Analisis Regresi Hirarki
Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi hirarki, merupakan
pengembangan bentuk analisis regresi berganda. Model regresi hirarki
digunakan untuk memutuskan nilai signifikansi pengaruh variabel independen
yaitu efikasi diri terhadap variabel dependen yaitu kebahagiaan di tempat kerja
serta variabel moderasi adalah persepsi dukungan organisasi. Analisis regresi
hirarki bertujuan untuk menguji variabel moderasi yaitu persepsi dukungan
organisasi dalam memperkuat atau memperlemah hubungan langsung antara
54
efikasi diri sebagai variabel independent terhadap kebahagiaan di tempat kerja
sebagai variabel dependen.
Tahapan Hirarki dalam Pengujian ini yaitu:
1. Melihat adakah hubungan variabel X dengan Variabel Y dari hasil uji
korelasi sebelumnya
2. Jika ada hubungan masuk kepada Hierarchical Regression Analysis dengan
tahapan berikut:
a. Meregresikan variabel X dengan variabel Y
b. Meregresikan variabel Z dengan variabel Y
c. Ada interaksi antara variabel X dengan Z, maka X dan Z dikalikan
d. Meregresikan variabel interaksi dengan variabel Y
Atau dengan rumus hirarkinya adalah:
Y = a + b1X + b2Z + b3XZ + e
Dimana:
a = nilai konstanta
b = koefisien
X = independen variabel
Z = Moderated variable
XZ = Variabel Interaksi (independen * moderated)
Sebelum menghitung hubungan variabel interaksi dengan variabel
dependen, akan dilakukan uji t terlebih dahulu untuk menguji bagaimana
55
variabel independen memengaruhi variabel dependen. Pengujian ini dilakukan
dengan membandingkan t-hitung dengan t-tabel. Langkah nya adalah:
a. Merumuskan hipotesis
1). H0: β₁ ≤ 0 efikasi diri tidak berpengaruh terhadap kebahagiaan di tempat
kerja
Ha: β₁ > 0 efikasi diri berpengaruh terhadapkebahagiaan di tempat kerja
2). H0: β₂ ≤ 0 persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap
kebahagiaan di tempat kerja
Ha: β₂ > 0 persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap
kebahagiaan di tempat kerja
3). H0: β₃ ≤ 0 persepsi dukungan organisasi tidak memoderasi pengaruh
efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja
Ha: β₃ > 0 persepsi dukungan organisasi memoderasi pengaruh efikasi
diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja
b. Menentukan tingkat signifikansi taraf nyata sebesar nilai α 0.05
c. Membandingkan t hitung dengan t tabel dengan rumus
Koefisien Regresi
t hitung =
Standar Deviasi
d. Membuat kesimpulan
t hitung ≤ t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
56
2. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (R2 ) dipakai untuk menghitung kemampuan
jenis dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai nya adalah nol dan
satu. Nilai R² yang kecil berati kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang diperlukan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali, 2005).
Rumus koefisien determinasi adalah:
R2= ( r )2 x 100%
Dimana :
R2= koefisien Determinasi
r = koefisien korelasi
Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari X terhadap naik
turunnya nilai Y dihitung dengan suatu koefisien yang disebut koefisien
determinasi. Adapun rumusnya sebagai berikut:
Kd = R2 x 100%
Tabel 3.4
Interpretasi Nilai Koefisien Determinasi
Interval Koefisien Tingkat Pengaruh
0-19,9% Sangat Lemah

20-39,9% Lemah
40-59,9% Sedang
60-79,9% Kuat
57
80-100% Sangat Kuat
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Perusahaan
Kantor Pos pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh
Gubernur Jenderal G.W Baron van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746
dengan tujuan untuk lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk,
58
terutama bagi mereka yang berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan
bagi mereka yang datang dari dan pergi ke Negeri Belanda. Sejak itulah
pelayanan pos telah lahir mengemban peran dan fungsi pelayanan kepada
publik. Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai
dari Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang
dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial
dan fungsinya lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik.
Perkembangan terus terjadi hingga statusnya menjadi Perusahaan
Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Mengamati perkembangan
zaman dimana sektor pos dan telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka
pada tahun 1965 berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos
dan Giro), dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro yang
sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam menyelenggarakan
dinas pos dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun luar negeri.
Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah menjadi
Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu
menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia
dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai
sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten,
hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi
transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi,
komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki lebih dari
4.800 Kantorpos, serta dilengkapi electronic mobile pos di beberapa kota
59
besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara
solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah
processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu
diidentifikasi dengan akurat.
2. Logo Perusahaan
Gambar 4.1
Logo Perushaan PT. POS
Logo PT. Pos ini berlambangkan burung Merpati yang siap terbang
mengelilingi dunia telah bebas tak terkurung oleh segi-lima dan padi kapas,
berjalan semakin cepat, divisualisasikan dengan sayap yang bergaris – garis
horisontal dan proporsi burung yang lebih memanjang dan mengecil di ujung,
usaha untuk memvisualisasikan kecepatan. Ukuran burung lebih besar
dibandingkan dengan bola dunia, dapat terbaca bahwa burung dapat
menguasai dunia. Warna jingga digunakan untuk menandakan, sesuatu yang
penting, warna ini juga digunakan untuk tiang-tiang pemisah pada perbaikan
di jalan tol, seragam tukang parkir, pakaian penerbang, pakaian pendaki
60
gunung, warna yang kontras dengan warna-warna alam yang kebanyakan
berwarna hijau, coklat, biru.
Tulisan dengan tipografi bold : POS INDONESIA, adalah nama
perusahaan dengan identitas negara, berada di bawah gambar burung dan bola
dunia, disini terbaca bahwa yang utama adalah profesionalitas dibidang
usaha, dengan slogan “Untuk anda kami ada”. untuk menambah kesan
mengutamakan pelayanan.
3. Visi dan Misi
Visi
Menjadi Postal Operator, Penyedia Jasa Kurir, Logistik dan Keuangan
Paling Kompetitif.
Misi
Bertindak Efektif Untuk Mencapai Performance Terbaik
4. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT. POS Indonesia
61
B. Hasil Penyebaran Kuesioner
Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini yakni dengan menyebarkan
angket kuesioner berupa link Gform kemudian langsung di sebarkan kepada
seluruh karyawan PT. Pos. Namun dalam prosesnya, ada beberapa kendala
yaitu terhambatnya respon dari responden. Untuk memflexiblekan waktu
peneliti melakukan penyebaran kuesioner ulang dengan menggunakan kertas
pada 65 karyawan di PT.Pos Indonesia. Peneliti memberikan kuesioner yang
berisi seputar pertanyaan yang berhubungan dengan Efikasi diri kebahagiaan
di tempat kerja dan persepsi dukungan organisasi.
1. Profil Responden
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
62
Tabel 4.1
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Persentasi Sumber:H
No Jenis kelamin Frekuensi
(%)
asil 1 Laki-laki 40 61.5% Kuesioner
(Data 2 Perempuan 25 38.5% Diolah
Jumlah 65 100%
Peneliti 2022)
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa responden
dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah 40 orang dan perempuan
berjumlah 25 orang. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
responden di dominasi oleh laki-laki dengan besar 61.5% sedangkan
responden perempuan dengan besar 38.5%.
b. Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Profil Responden Berdasarkan Usia
Sumber:Hasil Kuesioner (Data Diolah Peneliti 2022)

Jumla
No. Usia Persentase %
h
1 30-40 tahun 24 36.9%
2 41-50 tahun 30 46.2 %
3 51-60 tahun 11 16.9%
Total 65 100%
Berdasarkan tabel diatas, usia responden terbanyak adalah berusia
41-50 tahun yaitu sebanyak 46.2% . banyaknya responden dengan usia 30-
63
40 tahun yaitu sebanyak 36.9%, responden dengan usia 51-60 tahun
16.9%.
c. Berdasarkan Pendidikan terakhir
Tabel 4.3
Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase %

1 SMA/SMK 40 61.5%
Diploma
2 25
(D1/D2/D3) 38.5%
3 Sarjana S1 - -
Total 65 100%
Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat 65
responden dengan tingkat pendidikan terakhir SMA/SMK adalah sebanyak
61.5%, responden dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma
(D1/D2/D3) adalah sebanyak 38.5%. Berdasarkan data tersebut bahwa
mayoritas karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir di PT. Pos
Indonesia adalah SMA/SMK.
d. Berdasarkan Lama Kerja
Tabel 4.4
Profil Responden Berdasarkan Lama Kerja
No. Lama Kerja Frekuensi Persentase

1 <10 Tahun 12 18.5 %
2 11-15 Tahun 8 12.3 %
3 16-20 Tahun 15 23.1 %
4 21-27 tahun 19 29.2%
5 28-32 Tahun 11 16.9%
Total 65 100%
64
Berdasarkan data responden diatas dapat disimpulkan karyawan

dengan masa kerja <10 tahun berjumlah 12 orang (18.5%), karyawan
dengan masa kerja 11-15 tahun berjumlah 8 (12.3%), karyawan dengan
masa kerja 16-20 tahun berjumlah 15 (23.1%), karyawan dengan masa
kerja 21-27 tahun berjumlah 19 (29.2%), karyawan dengan masa kerja 28-
32 tahun berjumlah 11 (16.9%). Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa
persentase terbanyak dari karyawan yang masa kerjanya 21-27 tahun yaitu
sekitar 29.2%.
C. Deskripsi Hasil Penelitian
Pada penelitian ini, peneliti mencantumkan kelas interval dengan
jumlah sebanyak 5 (lima) Interval. Adapun rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut:
Rentang
Panjang kelas Interval =
banyak kelas interval
Dengan :
Rentang = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah
Banyak kelas Interval = 5
5−1
Panjang Kelas Interval = = 0.8
5
Jadi interval dari kriteria penilaian variabel efikasi diri (X), Kebahagiaan
di tempat kerja (Y), Persepsi dukungan organisasi (Z) adalah sebagai berikut:
65
Tabel 4.5
Interval Kelas dalam Deskripsi Hasil Penelitian
Interval Kategori
1,00-1,79 Sangat Rendah
1,8-2,59 Rendah
2,60-3,39 Sedang
3,40-4,19 Tinggi
4,20-5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2022)
a. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Efikasi Diri (X)

Variabel Efikasi Diri diukur dengan 6 butir pertanyaan yang
bertujuan guna memperoleh tanggapan responden. Hasil penelitian
yang didapatkan peneliti setelah melakukan pengumpulan data adalah
sebagai berikut
Tabel 4.6
Frekuensi Data variabel Efikasi Diri
Pilihan Jawaban
Tota Rata-
No. Efikasi Diri (X) ST Ket
SS S R TS l Rata
S
Saya dapat
memecahkan 267
masalah yang sulit
3 65 Sangat
1 dengan bekerja keras 21 4 5 267
5 tinggi
sesuai dengan
= 4,10
kemampuan yang
saya miliki
2 Saya sulit berpikir 2 4 21 37 1 164 164 Rendah

ketika diberikan 65
66
tugas yang menurut = 2,57
saya itu berat
Ketika saya
dihadapkan pada 266
masalah dan tugas 3 65
3 20 5 4 266 Tinggi
yang berat, biasanya 6
saya menemukan = 4,09
beberapa solusi
159
Saya tidak tahu
65
bagaimana cara
4 2 5 12 49 159 Rendah
mengatasi situasi
= 2,45
yang tidak terduga
Saya biasanya 270

menangani berbagai 65
5 3
tugas dan masalah 42 2 4 270 Tinggi
6
yang datang dengan ¿ 4,15
cara saya sendiri
Saya kurang percaya 155
diri ketika tugas yang 65
6 1 4 11 49 155 Rendah
diberikan diluar batas =
kemampuan saya 2,38
Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukan
Katagori SR (Sangat Rendah), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi),
dan ST (Sangat Tinggi), untuk 6 item pertanyaan dihitung sebagai
berikut:
 Nilai Indeks Minimum :

Skor minimum × jumlah pertanyaan × jumlah responden
= 1 x 6 x 65
= 390
 Nilai Indeks maksimum
Skor maksimum x jumlah pertanyaan x jumlah responden
67
= 5 x 6 x 65
= 1.950
 Interval
Nilai indeks maksimum – nilai indeks minimum
= 1.950 – 390
= 1.560
Interval
 Jarak interval =
jumlah jenjang( s)
1.560
= = 312
5
Gambar 4.3
Garis Kontinum Mengenai Efikasi Diri (X)
Skor minimum skor maksimum
Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2022)
Berdasarkan garis kontinum diatas, dapat dilihat bahwa
tanggapan mengenai Efikasi Diri (X) adalah sebesar 1.281 yang berada
pada interval sedang menuju tinggi. Artinya, bahwa secara keseluruhan
tanggapan responden mengenai variabel Efikasi Diri (X) adalah sedang
cenderung tinggi.
b. Tanggapan Responden Mengenai Kebahagiaan di Tempat Kerja

(Y)
Variabel Kebahagiaan di tempat Kerja diukur dengan 8 butir
pertanyaan yang bertujuan guna memperoleh tanggapan responden.
68
Hasil penelitian yang didapatkan peneliti setelah melakukan
pengumpulan data adalah sebagai berikut :
Tabel 4.7
Frekuensi Data variabel Kebahagiaan di tempat Kerja
Pilihan Jawaban Rata

No Kebahagiaan di Jumla
S T ST - Ket
. Tempat Kerja (Y) S R h
S S S Rata
Saya nyaman dengan
2 3 Sangat
1 lingkungan kerja 4 2 280 4,3
8 1 tinggi
saya
Saya merasakan
2 3 Sangat
2 keterikatan yang kuat 4 2 277 4,2
7 2 tinggi
pada perusahaan
Saya cepat merasa 1 1 1 Sedan
3 34 194 2,9
lelah dalam bekerja 0 1 1 g
Saya menikmati 2 3 Sangat
4 4 1 279 4,2
pekerjaan saya 5 5 tinggi
Saya merasakan
2 2
5 kedekatan emosional 8 12 239 3,6 Tinggi
0 5
dengan perusahaan
Saya tidak nyaman
1 Renda
6 dengan situasi dan 7 3 41 167 2,6
4 h
kondisi perusahaan
Saya merasa kuat
2 3 Sangat
7 dan penuh semangat 5 2 274 4,2
1 7 tinggi
dalam bekerja
Saya nyaman bekerja
karena peluang karir 2 3 Sangat
8 3 1 279 4,2
yang diberikan oleh 2 9 tinggi
perusahaan
Sumber: Data diolah peneliti (2022)
69
Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukan
Katagori SR (Sangat Rendah), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi),
dan ST (Sangat Tinggi), untuk 6 item pertanyaan dihitung sebagai
berikut:

= 1 x 8 x 65
= 520
= 5 x 8 x 65
= 2.600
 Interval
= 2.600 – 520
= 2.080
Interval
jumlah jenjang( s)
2.080
= = 416
5
Gambar 4.4
Garis Kontinum Mengenai Kebahagiaan di Tempat Kerja (Y)
Skor minimum skor maksimum
70
Berdasarkan garis kontinum diatas, dapat dilihat bahwa
tanggapan mengenai Kebahagiaan di Tempat Kerja (Y) adalah sebesar
1.989 yang berada pada interval tinggi. Artinya, bahwa secara
keseluruhan tanggapan responden mengenai variabel Kebahagiaan di
Tempat Kerja (Y) adalah tinggi.
c. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Dukungan Organisasi

(Y)
Variabel Persepsi Dukungan Organisasi diukur dengan 6 butir
pertanyaan yang bertujuan guna memperoleh tanggapan responden.
Hasil penelitian yang didapatkan peneliti setelah melakukan
pengumpulan data adalah sebagai berikut :
Tabel 4.8
Frekuensi data variabel Persepsi Dukungan Organisasi
71
Pilihan Jawaban
No Persepsi Dukungan Rata-
S Jumlah Ket
. Organisasi (Z) S R TS STS Rata
S
Saya memperoleh
perlakuan yang adil Sangat
1 32 29 3 1 285 4,38
terhadap kontribusi tinggi
saya dalam bekerja
Saya diberikan
kepercayaan untuk
2 16 45 3 1 272 4,1 Tinggi
menyelesaikan
pekerjaan
Atasan memberikan
arahan yang jelas
Sangat
3 ketika ada tugas 24 37 3 1 278 4,2
tinggi
yang harus
diselesaikan
Organisasi gagal
dalam menghargai 1 Renda
4 1 2 47 158 2,4
usaha ekstra yang 5 h
saya lakukan
Organisasi
memberikan
pelatihan kepada Sangat
5 20 41 3 1 275 4,2
saya untuk tinggi
memudahkan dalam
penyelesaian tugas
Organisasi
memberikan
apresiasi dan Sangat
6 28 34 2 1 281 4,3
kompensasi tinggi
terhadap capaian
terbaik saya
menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukan Katagori

SR (Sangat Rendah), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi), dan ST
(Sangat Tinggi), untuk 6 item pertanyaan dihitung sebagai berikut:
= 1 x 6 x 65
72
= 390
= 5 x 6 x 65
= 1.950
 Interval
= 1.950 – 390
= 1.560
Interval
jumlah jenjang( s)
1.560
= = 312
5
Gambar 4.5
Garis Kontinum Mengenai Persepsi Dukungan Organisasi (Z)
Skor Min Skor Maks
Berdasarkan garis kontinum diatas, dapat dilihat bahwa tanggapan
mengenai Persepsi Dukungan Organisasi (Z) adalah sebesar 1.989 yang
berada pada interval tinggi. Artinya, bahwa secara keseluruhan tanggapan
responden mengenai variabel Persepsi Dukungan organisasi (Y) adalah
tinggi
73
D. Analisis Penelitian
1. Uji Validitas
Uji Validitas Merupakan suatu analisis dengan mengkorelasikan
masing-masing skor total. Skor total disini Merupakan hasil penjumlahan dari
keseluruhan item. Item pernyataan tersebut yang berkorelasi signifikan
dengan skor total menunjukan bahwa item tersebut dapat memberikan
dukungan dalam menjawab sesuatu yang ingin dijawab dalam penelitian.
Pengujian ini menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikan 0.05. Kriteria
pengujian nya adalah sebagai berikut:
1) Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0.05) maka instrument atau
item-item pernyatan berkorelasi signifikan terhadap skor total
(dinyatakan valid)
2) Jika r hitung ≤ r tabel (uji 2 sisi dengan sig.0.05) maka instrument atau
item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total
(dinyatakan tidak valid).
Dari hasil analisis ini di dapat nilai korelasi antara skor item dengan
skor total. Nilai ini kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel, r tabel dicari
pada signifikan 0.05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data n-2 = 65-2 = 63, maka
di dapat r tabel sebesar 0.2441. Berikut ini perhitungan validitas untuk
keseluruhan pernyataan:
Tabel 4.9
74
Hasil Uji Validitas
Item
Variabel R hitung R Tabel Keterangan
(Pertanyaan)
1 0.620 0.2441 Valid
2 0.660 0.2441 Valid
3 0.679 0.2441 Valid
Efikasi Diri (X)
4 0.646 0.2441 Valid
5 0.645 0.2441 Valid
6 0.722 0.2441 Valid
1 0.746 0.2441 Valid
2 0.688 0.2441 Valid
3 0.501 0.2441 Valid
Kebahagiaan di 4 0.712 0.2441 Valid
tempat kerja (Y) 5 0.628 0.2441 Valid
6 0.511 0.2441 Valid
7 0.726 0.2441 Valid
8 0.696 0.2441 Valid
1 0.814 0.2441 Valid
2 0.680 0.2441 Valid
Persepsi
3 0.803 0.2441 Valid
Dukungan
4 0.407 0.2441 Valid
Organisasi (Z)
5 0.717 0.2441 Valid
6 0.811 0.2441 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS Versi 26 (data diolah peneliti 2022)
Berdasarkan hasil analisis yang didapat dari batas nilai korelasi 0.2441
dapat disimpulkan bahwa item instrument yang digunakan secara keseluruhan
(20 item/pernyataan) dinyatakan Valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui kekonsistenan alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan tetap konsisten dan dapat diandalkan jika
pengukuran tersebut diulang. 66 Metode yang digunakan unuk pengujian
reliabilitas ini menggunakan uji Cronbach’s Alpha. Uji signifikan dilakukan
pada taraf signifikan 0.05, artinya instrument dapat dikatakan reliable bila
75
nilai alpha lebih besar dari r kritis. Atau kita bisa menggunakan batasan
tertentu seperti 0,6 Sekarang (2017), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang
baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik
Tabel 4.10
Hasil Uji Reabilitas Efikasi Diri
Reability Statistics
Cronbach's
N of items
Alpha
.742 6
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS versi 26 (Data Diolah Peneliti 2022)
Dari hasil pengolahan data yang dibantu dengan SPSS 26, maka
diperoleh nilai Alpha 0,742 peneliti mengambil skala Cronbach’s Alpha 0,6.
Karena nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel efikasi diri 0,742 lebih dari 0.6
sehingga dapat dikatakan reliable
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Kebahagiaan di Tempat Kerja
Cronbach's
N of items
Alpha
.777 8
76
Karena nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel kebahagiaan di tempat kerja
0,777 lebih dari 0.6 sehingga dapat dikatakan reliable
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas Persepsi Dukungan Organisasi
Cronbach's Alpha N of items
.782 6
Karena nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel persepsi dukungan organisasi
0,782 lebih dari 0.6 sehingga dapat dikatakan reliabel
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel 4.13
Unstandardiz
ed Residual
N 65
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. 2,65397336
Deviation
Most Extreme Differences Absolute ,086
Positive ,086
Negative -,062
Test Statistic ,086
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Hasil Uji Normalitas
77
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS versi 26 (Data Diolah Peneliti
2022)
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik
non – parametik One Sample Kolmogorov Smirnov Test dan bertujuan
untuk mengetahui apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang
berdistribusi normal. Pengambilan keputusan dilakukan dengan
membandingkan p value yang diperoleh dari hasil pengujian normalitas
dengan tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu sebesar 0,05. Data
dikatakan terdistribusi secara normal jika p value > 0,05, dan juga
sebaliknya.
Hasil pengujian One Sample Kolmogorov Smirnov Test seperti
pada tabel 4.13, menunjukkan bahwa nilai probabilitas (p value)
residual dalam penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari 0,05 yaitu
sebesar 0,200 atau 0,200 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data
residual terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
78
Uji Multikolinearitas dilakukan dengan membandingkan nilai
tolerance dan variances inflation factor (VIF). Kedua ukuran tersebut
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Jika nilai tolerance lebih besar dari
> 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari < 10,00 maka artinya tidak terjadi
Multikolinearitas
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Variabel
Tollerance VIF
Efikasi Diri 1.000 1.000
Persepsi Dukungan
Organisasi 1.000 1.000
Hasil pengujian multikolinearitas diatas, nilai tolerance untuk
masing – masing variabel lebih dari dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil
dari 10,00 sehingga dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi masalah
multikolinearitas dalam model penelitian ini.
c. Uji Heteroskedastisitas
79
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Dalam penelitian ini digunakan uji
heteroskedastisitas glesjer, jika nilai sig. > 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas dan jika nilai sig < 0,05 maka terjadi
heteroskedastisitas.
Tabel 4.15
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Unstandardiz Standardize
ed d
Hasil Uji Coefficients Coefficients
Heteroskedastisi Std.
tasModel B Error Beta t Sig.
1(Constant) 5,139 2,416 2,127 ,037
Efikasi Diri ,016 ,071 ,027 ,219 ,827
Persepsi Dukungan -,147 ,083 -,219 -1,771 ,081
Organisasi
Kesimpulan dari hasil pengujian heteroskedastisitas adalah
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi karena nilai
80
variabel efikasi diri yaitu sebesar 0,827 > 0,05 dan persepsi dukungan
organisasi yaitu sebesar 0,081 > 0,05.
d. Uji Auto Korelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam satu
model regresi terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode saat ini (t) dengan kesalahan pengganggu pada periode
sebelumnya (t-1). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas
dari autokorelasi (Ghozali,2016). Uji autokorelasi dapat dilakukan
dengan beberapa cara yaitu Uji Durbin-watson (DW test). Uji
Langrange Multiplier (LM test), Uji Run test, Uji Box Pierce dan
Ljung Box
Uji autokorelasi dalam penelitian ini menggunakan Uji
Durbin-watson. Digunakan untuk mendeteksi apakah antar residual
terdapat korelasi. Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel 4.16
sebagai berikut :
Tabel 4.16
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Std. Error
R Adjusted R of the Durbin-
Model R Square Square Estimate Watson
1 ,881a ,776 ,769 2,93899 1,855
a. Predictors: (Constant), persepsi dukungan organisasi, efikasi diri
b. Dependent Variable: kebahagiaan di tempat kerja
81
Diketahui nilai Durbin Watson sebesar 1,855. nilai tersebut
lebih besar dari du (1.600) dan lebih kecil dari 4-du (2.400)
DU<DW<4-DU = 1.662<1,855<2400
Yang berkesimpulan bahwa data ini tidak terjadi autokorelasi.
Maka, bisa masuk ke tahap analisis regresi linier berganda.
E. Uji Hipotesis
1. Analisis Regresi Hirarki (Hierarcy Regression Analysis)
Analisis regresi moderasi merupakan pengembangan model regresi
berganda yang mengandung unsur interaksi yang dilakukan dengan
mengkalikan variabel independen. Persepsi dukungan organisasi sebagai
variabel moderasi dalam Penelitian ini, dengan mengunakan analisis regresi
moderasi untuk mengetahui variabel persepsi dukungan organisasi dalam
memperkuat atau memperlemah hubungan langsung antara efikasi diri dan
kebahagiaan di tempat kerja. Sebelum menguji regresi moderasi, dilakukan
uji t terlebih dahulu yang bertujuan untuk menguji variabel independent
82
mempengaruhi variabel dependen. Pengujian ini membandingkan antara thitung
dan ttabel atau dengan melihat kolom signifikansi pada setiap thitung
Rumus ttabel :
t-tabel = (a/2:n-k-1)
Pengujian ini menggunakan level signifikansi 0.05 terhadap 65
responden, maka:
t-tabel = (0.05/2 : 65-2-1)
= (0.025 : 62)
= jumlah koordinat dari 0.025:62= 1.998
Uji t dilakukan dengan membandingkan t-hitung (dalam tabel koefisien)
dengan t-tabel yaitu 1.998 dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. Hipotesis diterima jika t-hitung > t-tabel
b. Hipotesis ditolak jika t-hitung < t-tabel
Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.17
Uji Regresi Moderasi Tahap 1
Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS Versi 26

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model
B Error Beta T Sig.
1 (Constant) -4,791 2,852 -1,680 ,098
efikasi diri 1,598 ,143 ,815 11,179 ,000
Dependent Variable: kebahagiaan di tempat kerja
83
Berdasarkan tabel 4.17 dapat diperoleh nilai konstanta pada efikasi
diri -4,791 menunjukan apabila nilai efikasi diri (X) bernilai 0, maka
kebahagiaan di tempat kerja (Y) akan bernilai -4,791. Nilai koefisien regresi
efikasi diri sebesar 1,598 menunjukan bahwa apabila efikasi diri meningkat 1
satuan, maka kebahagiaan di tempat kerja akan meningkat sebesar 1,599.
Pada efikasi diri diperoleh t-hitung 11,179 > t-tabel 1,998 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 yang berarti 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha
diterima, artinya efikasi diri berpengaruh terhadap kebahagiaan di tempat
kerja. Jika dilihat dari nilai koefisien regresi yang diperoleh efikasi diri
bertanda positif, maka artinya efikasi diri berpengaruh positif terhadap
Tabel 4.18
Coefficientsa
Standard
ized
Unstandardized Coefficie
Coefficients nts
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) -8,044 2,476 -3,249 ,002
persepsi 1,507 ,106 ,873 14,199 ,000
dukungan
organisasi
a. Dependent Variable: kebahagiaan di tempat kerja
Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS Versi 26
84
Berdasarkan tabel 4.18 dapat diperoleh nilai konstanta persepsi dukungan
organisasi -8.044 menunjukan apabila nilai persepsi dukungan organisasi (Z)
bernilai 0, maka kebahagiaan di tempat kerja (Y) akan bernilai -8.044. Nilai
koefisien regresi persepsi dukungan organisasi sebesar 1,507 menunjukan bahwa
apabila persepsi dukungan organisasi meningkat 1 satuan, maka kebahagiaan di
tempat kerja akan meningkat sebesar 1.508.
Pada variabel persepsi dukungan organisasi diperoleh t-hitung 14,199
> t-tabel 1,998 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti 0,000 <
0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya persepsi dukungan organisasi
berpengaruh terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Jika dilihat dari nilai
koefisien regresi yang diperoleh persepsi dukungan organisasi bertanda
positif, maka artinya persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif
terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
Tabel 4.19
85
Su
Coefficientsa
mb Standardiz er:
ed
Unstandardized Coefficient
Coefficients s
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 9,031 1,496 6,038 ,000
Efikasi ,038 ,003 ,840 12,301 ,000
diri*persepsi
dukungan
organisasi
Hasil Pengolahan data SPSS Versi 26
Berdasarkan tabel 4.19 dapat diperoleh nilai konstanta pada interaksi
Efikasi diri dengan persepsi dukungan organisasi sebesar 9.031 menunjukan
apabila nilai Efikasi diri dengan persepsi dukungan organisasi (X*Z) bernilai 0,
maka kebahagiaan di tempat kerja (Y) akan bernilai 9.031. Nilai koefisien regresi
interaksi antara Efikasi diri dengan persepsi dukungan organisasi (X*Z) sebesar
0,038 menunjukan bahwa apabila interaksi Efikasi diri dengan persepsi dukungan
organisasi (X*Z) meningkat 1 satuan, maka kebahagiaan di tempat kerja akan
meningkat sebesar 0,039.
Kemudian diperoleh nilai t-hitung pada interaksi Efikasi diri dengan
persepsi dukungan organisasi (X*Z) sebesar 12,301 dan nilai signifikansi
sebesar 0,000<0.05 Hasil pengujian ini menunjukan bahwa ada pengaruh
secara signifikan pada efikasi diri setelah dikalikan dengan persepsi dukungan
organisasi. Ini dibuktikan dengan nilai t-hitung lebih besar dari pada t-tabel
12,301 > 1,998 maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya persepsi dukungan
organisasi memoderasi pengaruh efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat
kerja.
86
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefesien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel indenpenden terhadap variabel dependen dalam model
regresi yang dinyatakan dalam persentase untuk mengatahui tingkat
hubungan antara variabel yang dilihat dari perhitungan koefesien determinan
(R2) maka dapat menggunakan pedoman pada interprestasi koefesien
determinasi sebagai berikut :
Tabel 4. 20
Interprestasi koefisien determinasi
Interval Koefisien Tingkat Pengaruh
82%-100% Sangat Tinggi
49%-80% Tinggi
17%48% Cukup Tinggi
5%-16% Rendah Tapi Pasti
0%-4% Rendah/Lemah Sekali
a. Koefisien Determinasi (R2) Efikasi Diri
Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Efikasi diri
87
Model Summaryb
Std. Error of
Adjusted R
Model R R Square the Estimate
Square
1 ,815a ,665 ,660 3,56980
a. Predictors: (Constant), efikasi diri
Berdasarkan tabel diatas terdapat hasil R2 sebesar 0.665. Hasil
tersebut kemudian di konversi menjadi bentuk persentase menggunakan
rumus koefesien determinasi sebagai berikut:
KD = R².100%
KD = 0,665.100%
KD = 66,5%
Hasil persentase menunjukan bahwa persentase pengaruh variabel
Efikasi diri (X) terhadap Kebahagiaan di tempat kerja (Y) sebesar 66.5%
sedangkan 34% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti
yang terdapat dari Adjust R square. Koefisien determinasi yang telah
dihitung sebesar 66.5% masuk kedalam kriteria pengaruh yang tinggi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh yang tinggi dari
variabel efikasi diri terhadap Kebahagiaan di tempat kerja.
b. Koefisien Determinasi (R2) Persepsi Dukungan Organisasi
Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel
88
Persepsi Dukungan Organisasi
Model Summaryb
Std. Error of
Adjusted R
Model R the Estimate
R Square Square
1 ,873a ,762 ,758 3,00884
a. Predictors: (Constant), persepsi dukungan organisasi
Sumber:Hasil Pengolahan data SPSS Versi 26
Berdasarkan tabel diatas terdapat hasil R2 sebesar 0,762. Hasil tersebut
kemudian di konversi menjadi bentuk persentase menggunakan rumus
koefesien determinasi sebagai berikut:
KD = R².100%
KD = 0,762.100%
KD = 76.2%
Hasil persentase membuktikan bahwa persentase pengaruh variabel
persepsi dukungan organisasi (Z) terhadap kebahagiaan di tempat kerja
(Y) sebesar 76.2% sedangkan 24.2 % lainnya dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti. Koefisien determinasi yang telah dihitung sebesar
76.2% masuk kedalam kriteria pengaruh yang tinggi. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terjalin pengaruh yang tinggi dari variabel persepsi
dukungan organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
89
c. Koefisien determinasi variabel Interaksi (Efikasi diri*persepsi
dukungan organisasi)
Tabel 4.23
Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Efikasi diri*Persepsi
Dukungan Organisasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,840a ,706 ,701 3,34322
a. Predictors: (Constant), efikasi diri*persepsi dukungan
organisasi
Berdasarkan tabel diatas terdapat hasil R2 sebesar 0,706. Hasil
tersebut kemudian di konversi menjadi bentuk persentase menggunakan
rumus koefesien determinasi sebagai berikut:
KD= R2.100%
KD= 0,706.100%
KD= 70.6%
Hasil persentase menunjukan bahwa persentase pengaruh variabel
Interaksi (efikasi diri*persepsi dukungan organisasi) sebesar 70.6%
sedangkan 29.9% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti. Koefesien determinasi yang telah dihitung sebesar 70.6% masuk
kedalam kriteria pengaruh yang tinggi. Maka dapat disimpulkan bahwa
persepsi dukungan organisasi memperkuat Pengaruh efikasi diri terhadap
Kebahagiaan di tempat kerja
90
F. Analisis Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja dengan
Persepsi Dukungan Organisasi sebagai Pemoderasi
1. Pengaruh Efikasi diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja
Berdasarkan uji penelitian efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat
kerja pada PT. POS Indonesia yang telah dilakukan menunjukan hasil yang
positif bahwa efikasi diri berpengaruh terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
Oleh karenanya, karyawan yang memiliki efikasi diri maka taraf kebahagiaan
nya akan meningkat. Hal ini menunjukan hasil positif dari nilai t hitung
sebesar 11,179 dan nilai signifikansi sebesar 0.000. karena nilai signifikansi
sebesar 0.000<0.05 maka menunjukan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.
Artinya terdapat pengaruh efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
Besarnya pengaruh efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja
sebesar 66.5% yang didapatkan dari hasil R2 yaitu 0,665. Hal ini sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh stajkovic dan Luthans yang menjelaskan
bahwa efikasi diri adalah level keadaan individu yang positif kemudian
menggambarkan sebuah ekspektasi diri dalam bentuk sebuah kemampuan
untuk mencapai tujuan tertentu. Kemudian oleh chan, et.al., (2017) ia
menunjukkan bagaimana efikasi diri dapat meningkatkan keseimbangan kerja
dan kehidupan serta keterlibatan kerja melalui siklus pemenuhan diri dimana
karyawan mencapai apa yang mereka yakini dapat mereka capai.
Dikemukakan juga oleh Diener et al., (2002) bahwa ada efek
individual yang terkait langsung kehidupan pribadi seseorang kemudian
berdampak pada kebahagiaan karyawan di tempat kerja lalu meningkatkan
91
kesadaran diri dalam karir, tidak ada kelelahan dalam kerja dan meningkatkan
perasaan solidaritas dalam organisasi. Salas-Vallina et al., (2017)
Adanya pengaruh efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja
pada penelitian ini diperkuat dengan hasil penelitian terdahulu oleh Dea
Lupita Putri (2019) bahwa efikasi diri berpengaruh signifikan positif terhadap
kebahagiaan di tempat kerja yang mana ketika karyawan memiliki efikasi diri
yang tinggi dan mampu menyelesaikan tugas dan dapat memecahkan masalah
yang menimpanya akan semakin tinggi tingkat kebahagiaan di tempat
kerjanya. Kemudian oleh Ismoyo Adi Nugroho (2014) dengan hasil penelitian
bahwa terdapat hubungan positif antara efikasi diri dengan kebahagiaan di
tempat kerja.
2. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kebahagiaan di
Tempat Kerja
Hasil pengujian kedua mengenai pengaruh persepsi dukungan
organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja menunjukkan hasil yang
positif dan signifikan dengan nilai t hitung 14,199 dan nilai signifikansi 0.000
< 0.05, maka menunjukkan H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat
pengaruh yang positif dari persepsi dukungan organisasi terhadap
kebahagiaan di tempat kerja. Besarnya pengaruh persepsi dukungan
organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja sebesar 76.2% yang
didapatkan dari hasil R2 yaitu 0.762.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Hobfoll (2011) Persepsi
dukungan organisasi tampaknya memiliki masa depan yang menjanjikan
92
untuk mempengaruhi banyak hubungan kerja antara persepsi dukungan
organisasi dan kebahagiaan di tempat kerja. Kemudian, potensi individu
untuk berkembang dan tumbuh dalam organisasi/perusahaan adalah
tergantung pada apakah perusahaan menyediakan proses, dukungan, praktik,
dan peluang yang diperlukan.
Berdasarkan hal tersebut, sumber daya kontekstual seperti persepsi
dukungan organisasi dapat mempromosikan pengembangan tingkat
kebahagiaan di tempat kerja. Hasil penelitian tersebut diperkuat oleh Ferry
Novliadi and Rini Anggraini (2018) dengan hasil bahwa Persepsi dukungan
organisasi signifikan terhadap kebahagiaan ditempat kerja. Kemudian
penelitian yang dilakukan oleh Arianda gadis Wardiana, Anggun Resdasari
Prasetyo (2018) Terdapat hubungan positif antara perceived organizational
support dan HAW.
3. Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Efikasi Diri terhadap
sebagai Pemoderasi
Terbentuknya variabel persepsi dukungan organisasi sebagai variabel
moderasi, berawal dari dugaan peneliti terhadap judul penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh A.A.Ayu Ngr. Dinni Saraswathi, I.G.A. dengan judul
“Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Dengan Dukungan
Organisasional sebagai Pemoderasi” yang menyatakan bahwa dukungan
organisasional disini berpengaruh kuat menghubungkan efikasi diri terhadap
kinerja karyawan. Rhoades dan Eisenberger (2002) juga mengatakan bahwa
93
dukungan organisasi yang dirasakan memiliki pengaruh yang nyata terhadap
kinerja dan kepuasan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Rhoades dan
Armeli (2001) menunjukkan bahwa dukungan organisasional terhadap kinerja
karyawan berpengaruh positif.
Penelitian Pryce-Jones dan Lindsay (2014) menunjukkan bahwa
karyawan yang bahagia dua kali kinerja nya akan lebih baik dan produktif,
enam kali lebih berenergi, hanya 1/10 kali merasakan sakit, dan berniat untuk
tinggal dua kali lebih lama di organisasi dibandingkan dengan karyawan yang
tidak bahagia. Dari beberapa pernyataan diatas, dilihat bahwa kuatnya
hubungan kinerja dengan kebahagiaan, maka terbentuklah judul variabel
moderasi persepsi dukungan organisasi yang menghubungkan efikasi diri
terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
Hasil dari pengujian tahap ketiga uji hirarki efikasi diri terhadap
kebahagiaan di tempat kerja dengan persepsi dukungan organisasi sebagai
pemoderasi menunjukkan hasil yang signifikan dengan taraf signifikansi
0.000<0.05 kemudian t-hitung 12,301 > 1,998. Sehingga hipotesis nya
menyatakan bahwa terdapat pengaruh efikasi diri terhadap kebahagiaan di
tempat kerja dengan persepsi dukungan organisasi sebagai pemoderasi.
Dengan pengujian secara simultan sebesar 70,6%.
Penelitian ini sejalan dengan Teori Warr (2011) yang mengemukakan
bahwa kebahagiaan di tempat kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya adalah kesempatan untuk merealisasikan skill, tujuan eksternal
diluar sukses pekerjaan, lingkungan kerja yang aman, dapat melakukan
hubungan yang baik dengan pegawai lain dan dukungan pekerjaan dari pihak
94
organisasi/perusahaan. Individu yang memiliki kesempatan untuk
menggunakan keahlian selama bekerja telah mengaktualisasikan diri sehingga
memiliki kepuasan yang menghantarkannya menuju sebuah kebahagiaan.
Ditambah lagi, dukungan organisasi yang efektif berjalan akan memperkuat
efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
Kesimpulan dalam penelitian yang dilakukan di PT. POS Indonesia
yaitu bahwa persepsi dukungan organisasi dapat memperkuat hubungan
antara efikasi diri dan kebahagiaan di tempat kerja. Faktor yang dapat
memengaruhi efikasi diri terhadap kebahagiaan adalah persepsi dalam sebuah
keadilan dalam keputusan mengenai pendistribusian sumber daya yang
diharuskan mempunyai sebuah efek kumulatif yang kuat pada persepsi
dukungan organisasi dengan memperlihatkan kepedulian terhadap kebahagian
dan kesejahteraan karyawan.
Kemudian, sebuah pandangan mengenai sejauh mana supervisor
menghargai kinerja yang telah karyawan berikan kepada organisasi dan
kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Selanjutnya,
pemberian gaji, perlindungan karyawan, membangun kepercayaan,
memberikan pelatihan adalah faktor yang kuat untuk mencapai sebuah efikasi
diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
95
Tabel 4.24
Pengujian Moderasi Secara Simultan
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 1691,287 1 1691,287 151,317 ,000b
Residual 704,159 63 11,177
Total 2395,446 64
b. Predictors: (Constant), efikasi diri*persepsi dukungan organisasi
Sedangkan dalam pengujian secara simultan dasar pengambilan keputusan
didasarkan pada f hitung > f tabel dan taraf singifikansi < 0.05. bedasarkan tabel
4,26 terdapat taraf signifikansi sebesar 0.000 dan f hitung 151,317 f tabel 3,14,
artinya terdapat pengaruh secara simultan dari efikasi diri terhadap kebahagiaan di
tempat kerja yang dimoderasi oleh persepsi dukungan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
persepsi dukungan organisasi dapat memperkuat pengaruh efikasi diri
terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Yang kemudian Persepsi dukungan
organisasi ini menjadi faktor tumbuh dan berkembangnya efikasi dalam diri
setiap individu untuk mencapai sebuah kebahagiaannya di tempat kerja.
96
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh
Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja dengan Persepsi
Dukungan Organisasi sebagai Pemoderasi pada Karyawan PT. POS
Indonesia. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Efikasi Diri berpengaruh positif terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja
pada karyawan PT. POS Indonesia.
Kesimpulan ini dibuktikan dari hasil penelitian yang telah
dilakukan dan diperoleh nilai t-hitung 11,179 > t-tabel 1,998 dengan nilai
signifikansi dari efikasi diri sebesar 0.000 artinya, 0.000 < 0.05 dan
koefisien efikasi diri menunjukan arah positif sebesar 1,598. hasil
tersebut menunjukan jika karyawan memiliki efikasi diri yang tinggi,
maka tingkat kebahagiaan di tempat kerja-nya akan meningkat.
2. Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh positif terhadap Kebahagiaan
di Tempat Kerja pada karyawan PT. POS Indonesia.
Kesimpulan ini dibuktikan dari hasil penelitian yang telah dilkukan
dan diperoleh nilai t-hitung 14,199 > t-tabel 1,998 dengan nilai
signifikansi dari efikasi diri sebesar 0.000 artinya, 0.000 < 0.05 dan
koefisien Persepsi Dukungan Organisasi menunjukan arah positif sebesar
1,507. Hasil tersebut menunjukan jika karyawan memiliki Persepsi
97
Dukungan Organisasi yang baik terhadap perusahaan, maka tingkat
kebahagiaan di tempat kerja-nya akan meningkat.
3. Persepsi Dukungan Organisasi memoderasi pengaruh Efikasi Diri
terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja pada Karyawan PT. POS
Indonesia.
Kesimpulan ini dibuktikan dari hasil penelitian yang telah
dilakukan dan diperoleh nilai t-hitung 12,301>t-tabel 1,998 dengan nilai
signifikansi dari interaksi antara efikasi diri dengan persepsi dukungan
organisasi sebesar 0.000>0.05 dan koefisien menunjukan arah positif
0,038. hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan yang memiliki
persepsi dukungan organisasi yang tinggi dapat memperkuat pengaruh
efikasi diri terhadap peningkatan kebahagiaan karyawan di tempat kerja.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan, maka
peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan
bagi instansi dalam proses peningkatan kebahagiaan di tempat kerja serta
pentingnya dukungan dari organisasi. kemudian, pentingnya memiliki efikasi
dalam diri.
1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Efikasi Diri berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja
a. Saran akademik, penelitian ini berguna untuk lebih mendalami teori-
teori yang khususnya berkaitan dengan Efikasi Diri, sehingga dapat
98
menambah wawasan dan pemahaman baru bagi mahasiswa tentang
efikasi diri dan kebahagiaan di tempat kerja.
b. Saran praktis, berdasarkan hasil penelitian ini, maka instansi dapat
memberikan ruang untuk penanaman efikasi diri pada setiap karyawan.
Yang mana melalui proses ini, diharapkan dapat menanamkan
kesadaran untuk mencapai suatu kebahagiaan di tempat kerja dengan
cara meningkatkan efikasi diri.
2. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Persepsi Dukungan Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja
a. secara akademik, untuk mendalami dan memahami teori-teori yang
khsusunya berkaitan dengan Persepsi Dukungan Organisasi, yang mana
persepsi dukungan terhadap organisasi yang lebih positif sangat penting
untuk individu guna mencapai sebuah kebahagiaan di tempat kerja.
b. Secara praktis, berdasarkan hasil penelitian ini, alangkah lebih baiknya
instansi memberikan dukungan dalam bentuk perlakuan yang adil,
pemberian motivasi, dan kompensasi secara merata untuk karyawan.
karena dengan ini, karyawan akan merasa lebih dihargai, diperlakukan
sama, dan outputnya meningkatkan kebahagiaan di tempat kerja.
3. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Persepsi Dukungan Organisasi
memoderasi pengaruh efikasi diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja
a. Secara akademik, berdasarkan hasil penelitian ini adalah perlunya
menambah referensi-referensi lain, terutama yang berkaitan dengan
judul penelitian saat ini, dan bisa menggunakan atau menambah
99
variabel lainnya untuk diteliti, sehingga bisa menemukan faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Secara praktis, berdasarkan hasil penelitian ini pemberian dukungan
dari organisasi ternyata bisa membuat efikasi diri karyawan meningkat,
dan mencapai suatu kebahagiaan. Maka dari itu, ke konsistenan bentuk
dukungan dari organisasi sangat berperan penting bagi kesejahteraan
karyawan.
100
DAFTAR PUSTAKA
Armeli, S., Eisenberger, R., Fasolo, P., & Lynch, P. 1998. Perceived
organizational support and police performance: The moderating influence
of socioemotional needs. Journal of Applied Psychology, 83: 288-297.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State
of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement.
Career Development International, 13(3), 209–223.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action. Upper Saddle
River, NJ: Prentice Hall.
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral
change. Psychological Review, 84, 192-198.
Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia
of human behavior (Vol. 4, pp. 71-81). New York: Academic Press.
(Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San
Diego: Academic Press, 1998).
Biswas-Diener, R. (2006). From the equator to the North Pole: A study of
character strengths. Journal of Happiness Studies, 7, 293–310.
Carr, J.Z., Schmidt, A.M., Ford, J.K. and DeShon, R.P. (2003). Climate
perceptions matter: a meta-analytic path analysis relating molar climate,
cognitive and affective states, and individual level work outcomes.
Journal of Applied Psychology, 88, pp. 605–619.
101
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. 2001.
Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied
Psychology, 86: 42-51.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. 1986. Does pay for
performance increase or decrease perceived self-determination and
intrinsic motivation? Journal of Personality and Social Psychology, 77:
1026-1040.
Ghozali, I (2012) Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: UNDIP
Kesebir, P. and Diener, E. (2008). In pursuit of happiness: empirical answers to
philosophical questions. Perspectives on Psychological Science, 3, pp.
117–125.
Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational
behaviour. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695–706.
Lunenberg, F. C., (2011). Self-Efficacy in the Workplace: Implications for
Motivation and Performance. International Journal of Management,
Business, and Administration. 14. 1.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace. Thousand
Oaks, CA: Sage.
Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1990). A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human Resource Management Review,
1(61), p. 29.
102
Moorman, R. H. (1993). The influence of cognitive and affective based job
satisfaction measures on the relationship between satisfaction and
organizational citizenship behavior. Human Relations, 46(6), 759–776.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. 2002. Perceived organizational support: A review
of the literature. Journal of Applied Psychology, 87: 698-714.
Salas-Vallina, A., Alegre, J., & Fernández, R. (2017a). On the road to happiness
at work (HAW): Transformational leadership, organizational learning
capability and happiness at work. Personnel Review, 46(2), 314–338.
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. 1998. Self-efficacy and work-related
performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124: 240-261.
Seligman, M. E. P. (1999). The president’s address. American Psychologist, 54,
559–562.
Seligman, M. E. P. (2002). Positive psychology, positive prevention, and positive
therapy. London: Oxford University Press.
Smith, J. (2012). The companies with the biggest jumps in employee happiness.
Forbes. Retrieved June 5, 2017, from
http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2012/08/17/the-companies-with-
the-biggest-jumps-in-employee
Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969). The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement. Chicago, IL: Rand-McNally.
Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung :
IKAPI
103
Warr, P. (2007). Work, happiness, and unhappiness. Mahwah, NJ: Lawrence
Erlbaum.
Yang, J. S., & Hung, H. V. (2016). Happy workers value effort, sad workers
value reward. The International Journal of Human Resource Management,
28(11), 1591–1624.
104
LAMPIRAN
Lampiran 1: SK Skripsi
105
Lampiran 2: Kuesioner Penelitian
1. Efikasi Diri
Pilihan Jawaban
No. Efikasi Diri (X)
SS S R TS STS
Saya dapat memecahkan masalah
yang sulit dengan bekerja keras
1
sesuai dengan kemampuan yang
saya miliki
Saya sulit berpikir ketika
2 diberikan tugas yang menurut
saya itu berat
Ketika saya dihadapkan pada
masalah dan tugas yang berat,
3
biasanya saya menemukan
beberapa solusi
Saya tidak tahu bagaimana cara
4 mengatasi situasi yang tidak
terduga
Saya biasanya menangani
5
berbagai tugas dan masalah yang
datang dengan cara saya sendiri
Saya kurang percaya diri ketika
6 tugas yang diberikan diluar batas
kemampuan saya
106
2. Kebahagiaan di Tempat Kerja
Kebahagiaan di Tempat Kerja Pilihan Jawaban

No.
(Y) SS S R TS STS
Saya nyaman dengan lingkungan
1
kerja saya
Saya merasakan keterikatan
2
yang kuat pada perusahaan
Saya cepat merasa lelah dalam
3
bekerja
4 Saya menikmati pekerjaan saya
Saya merasakan kedekatan
5
emosional dengan perusahaan
Saya tidak nyaman dengan
6
situasi dan kondisi perusahaan
Saya merasa kuat dan penuh
7
semangat dalam bekerja
Saya nyaman bekerja karena
8 peluang karir yang diberikan
oleh perusahaan
3. Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi Dukungan Organisasi Pilihan Jawaban

No.
(Z) SS S R TS STS
Saya memperoleh perlakuan
1 yang adil terhadap kontribusi
saya dalam bekerja
Saya diberikan kepercayaan
2 untuk menyelesaikan
pekerjaan
Atasan memberikan arahan
3 yang jelas ketika ada tugas
yang harus diselesaikan
Organisasi gagal dalam
4 menghargai usaha ekstra yang
saya lakukan
Organisasi memberikan
pelatihan kepada saya untuk
5
memudahkan dalam
penyelesaian tugas
Organisasi memberikan
6 apresiasi dan kompensasi
107
terhadap capaian terbaik saya
Lampiran 3 : Dokumentasi Kuesioner
108
Lampiran 4 : Tabulasi Data
109
Efikasi Diri Kebahagiaan di tempat kerja Persepsi dukungan organisasi
Total Total Total
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1.4 Z1.5 Z1.6
5 3 5 3 5 2 23 4 4 5 4 4 2 4 4 31 4 4 4 3 4 4 23
4 3 5 2 4 3 21 4 4 4 4 4 2 4 4 30 4 4 4 4 3 4 23
5 2 5 3 4 3 22 4 4 4 4 4 2 4 5 31 5 3 5 3 3 3 22
4 3 5 2 4 3 21 5 5 5 5 5 3 5 5 38 5 4 5 4 4 5 26
4 3 4 2 5 2 20 3 3 3 3 3 3 3 5 26 5 4 5 2 4 5 25
5 5 5 5 5 5 30 4 4 2 5 2 2 4 5 28 4 4 4 4 4 4 24
5 3 3 2 3 3 19 4 4 4 4 2 2 4 5 29 5 5 5 3 4 5 27
4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 4 2 2 4 5 30 3 5 3 4 5 5 25
5 3 4 2 4 2 20 5 5 4 5 5 3 5 5 37 5 4 4 4 5 5 27
4 4 2 3 5 3 21 5 5 5 5 5 2 5 5 37 5 4 4 2 4 5 24
5 3 4 2 5 2 21 5 5 5 4 2 3 5 5 34 3 3 3 3 3 3 18
4 2 5 2 5 2 20 5 5 2 4 5 3 5 5 34 3 3 3 4 3 3 19
4 3 5 2 5 2 21 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 4 5 4 5 5 28
5 3 4 3 4 3 22 5 4 3 4 5 3 4 4 32 5 5 5 2 4 4 25
4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 5 3 2 5 4 32 5 4 5 2 4 4 24
4 2 5 2 4 3 20 4 4 5 4 4 2 3 4 30 5 4 4 4 4 4 25
4 2 5 3 4 2 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 2 4 4 22
5 2 5 4 5 2 23 4 4 4 5 4 2 4 5 32 5 5 5 5 4 5 29
5 3 4 2 5 2 21 5 4 2 5 4 2 4 5 31 2 2 2 2 2 2 12
4 3 4 2 4 3 20 4 4 2 4 2 3 4 4 27 3 3 3 3 3 3 18
4 2 4 2 5 3 20 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 2 4 4 22
5 2 4 2 5 2 20 4 4 2 4 2 3 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24
4 3 4 3 3 3 20 4 5 2 4 2 2 4 4 27 5 5 5 2 5 4 26
2 2 2 2 2 2 12 5 4 2 4 2 2 5 4 28 4 4 5 2 4 4 23
5 3 4 2 4 2 20 5 5 2 4 4 2 4 4 30 2 2 2 2 2 2 12
5 3 4 2 5 2 21 5 5 2 4 4 2 4 4 30 2 2 2 2 2 2 12
4 2 5 2 5 2 20 5 3 2 5 3 2 5 5 30 5 4 4 4 5 5 27
5 2 4 3 4 2 20 4 4 3 4 2 2 4 4 27 4 3 4 2 4 5 22
5 5 5 5 5 5 30 4 5 2 5 2 2 4 4 28 4 3 4 5 4 4 24
5 3 4 2 4 2 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 4 4 5 4 5 27
4 2 4 2 5 3 20 4 4 2 4 2 2 5 4 27 3 3 3 3 3 3 18
5 4 5 5 5 5 29 4 4 2 4 4 2 4 4 28 2 2 2 2 2 2 12
5 4 5 4 4 4 26 5 5 2 4 4 2 4 4 30 5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 4 4 24 5 5 2 5 5 2 4 4 32 4 4 4 4 4 4 24
4 3 5 2 5 2 21 5 5 2 5 5 2 5 5 34 5 4 5 4 5 5 28
5 3 4 3 5 2 22 4 4 3 4 4 2 4 4 29 2 2 2 2 2 2 12
4 2 4 3 4 5 22 4 4 2 4 4 2 4 4 28 3 3 3 4 3 3 19
5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 2 4 4 30 5 4 4 2 4 4 23
5 3 4 2 5 3 22 5 4 2 5 4 2 4 5 31 2 2 2 2 2 2 12
4 2 4 3 4 3 20 4 4 2 4 4 2 4 4 28 4 4 3 4 4 4 23
4 3 4 3 5 2 21 5 5 3 4 2 2 4 4 29 3 3 3 3 3 3 18
3 3 5 2 5 2 20 4 5 2 5 2 2 5 4 29 4 3 4 2 4 4 21
3 3 3 3 3 3 18 5 5 2 5 5 3 5 5 35 4 4 5 3 3 5 24
5 2 4 3 4 3 21 4 5 3 4 4 2 4 4 30 2 2 2 2 2 2 12
5 5 5 5 5 5 30 5 5 2 5 5 2 5 4 33 3 3 3 3 3 3 18
4 3 4 4 4 2 21 5 5 2 5 5 2 5 4 33 4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24 5 4 2 5 4 2 4 4 30 4 4 4 4 4 4 24
5 3 5 3 4 4 24 3 3 4 3 3 3 3 3 25 2 2 2 2 2 5 15
5 3 4 3 4 2 21 4 4 2 4 4 2 4 4 28 3 3 3 3 3 3 18
4 4 4 4 4 4 24 4 4 3 4 4 2 4 4 29 3 5 3 3 5 5 24
5 3 4 2 4 2 20 4 4 3 5 4 2 4 4 30 5 3 3 3 3 3 20
4 4 4 4 4 4 24 5 5 2 5 5 5 5 5 37 5 4 5 5 5 5 29
4 2 3 3 4 5 21 4 4 2 4 3 2 4 4 27 5 4 4 2 4 3 22
4 4 4 4 4 4 24 2 2 2 2 2 2 2 2 16 4 4 4 3 4 4 23
5 2 4 2 4 3 20 4 5 2 4 5 2 4 4 30 3 3 3 2 3 3 17
5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 5 5 5 30
5 2 5 2 4 2 20 5 5 3 4 4 3 5 5 34 3 3 3 3 4 2 18
2 3 2 2 3 2 14 4 4 4 5 5 5 4 4 35 4 4 4 4 4 4 24
4 2 5 2 4 3 20 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 4 2 4 3 23
2 2 2 2 2 2 12 4 5 3 4 4 2 4 4 30 4 4 4 4 5 4 25
3 3 3 3 3 3 18 4 4 2 5 4 2 4 4 29 3 3 3 3 3 3 18
2 2 2 3 2 2 13 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 2 4 2 2 2 24
4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 4 3 3 4 5 32 3 3 3 3 3 3 18
5 3 4 3 4 2 21 2 2 2 3 2 5 5 5 26 5 4 4 2 4 3 22
4 2 4 5 5 3 23 4 4 2 5 4 2 4 4 29 3 3 3 3 3 2 17
Lampiran 5 : Hasil Olah Data SPSS
110
Uji Validitas
Correlations
EFIKASI. EFIKASI. EFIKASI. EFIKAS EFIKAS EFIKASI
1 2 EFIKASI.3 4 I.5 I.6 .TOTAL
EFIKASI.1 Pearson 1 ,057 ,487**
,094 ,580 **
,185 ,620**
Correlat
ion
Sig. (2- ,653 ,000 ,454 ,000 ,141 ,000
tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65
EFIKASI.2 Pearson ,057 1 ,168 ,625** ,150 ,678** ,660**

Correlat
ion
Sig. (2- ,653 ,180 ,000 ,231 ,000 ,000
tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65
EFIKASI.3 Pearson ,487 **
,168 1 ,131 ,638 **
,222 ,679**
Correlat
ion
Sig. (2- ,000 ,180 ,299 ,000 ,076 ,000
tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65
EFIKASI.4 Pearson ,094 ,625** ,131 1 ,040 ,732** ,646**
Correlat
ion
Sig. (2- ,454 ,000 ,299 ,750 ,000 ,000
tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65
EFIKASI.5 Pearson ,580** ,150 ,638** ,040 1 ,113 ,645**

Correlat
ion
Sig. (2- ,000 ,231 ,000 ,750 ,372 ,000
tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65
EFIKASI.6 Pearson ,185 ,678 **

,222 ,732**
,113 1 ,722**
Correlat
ion
111
Sig. (2- ,141 ,000 ,076 ,000 ,372 ,000
tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65
EFIKASI.T Pearson ,620** ,660** ,679** ,646** ,645** ,722** 1

OTAL Correlat
ion
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 65 65 65 65 65 65 65
Correlations
HAW. HAW. HAW. HAW. HAW. HAW. HAW. HAW. HAW.TO
1 2 3 4 5 6 7 8 TAL
HAW.1 Pearson 1 ,754 **
,100 ,702 **
,475 **
,036 ,652 **
,516 **
,746**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,427 ,000 ,000 ,777 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65
HAW.2 Pearson ,754 **
1 ,098 ,597 **
,452 **
,029 ,568 **
,372 **
,688**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,436 ,000 ,000 ,818 ,000 ,002 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65
HAW.3 Pearson ,100 ,098 1 ,067 ,182 ,377 **
,089 ,289 *
,501**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,427 ,436 ,598 ,146 ,002 ,480 ,019 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65
,597 **
,067 1 ,461 **
,076 ,635 **
,528 **
,712**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,598 ,000 ,548 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65
HAW.5 Pearson ,475** ,452** ,182 ,461** 1 ,262* ,294* ,250* ,682**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,146 ,000 ,035 ,017 ,045 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65
HAW.6 Pearson ,036 ,029 ,377 **
,076 ,262 *
1 ,299 *
,312 *
,511**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,777 ,818 ,002 ,548 ,035 ,015 ,011 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65
112
HAW.7 Pearson ,652** ,568** ,089 ,635** ,294* ,299* 1 ,645** ,726**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,480 ,000 ,017 ,015 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65
,372 **
,289 *
,528 **
,250 *
,312 *
,645 **
1 ,696**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,019 ,000 ,045 ,011 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65
HAW.T Pearson ,746** ,688** ,501** ,712** ,682** ,511** ,726** ,696** 1
OTAL Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65
Correlations
POS.TOT
POS.1 POS.2 POS.3 POS.4 POS.5 POS.6 AL
POS.1 Pearson 1 ,548 **
,729 **
,069 ,482 **
,657 **
,814**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,584 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65
POS.2 Pearson ,548 **
1 ,457 **
,098 ,408 **
,441 **
,680**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,435 ,001 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65
POS.3 Pearson ,729** ,457** 1 ,105 ,529** ,617** ,803**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,404 ,000 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65
POS.4 Pearson ,069 ,098 ,105 1 ,085 ,163 ,407**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,584 ,435 ,404 ,501 ,193 ,001
N 65 65 65 65 65 65 65
,408 **
,529 **
,085 1 ,593 **
,717**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,501 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65
,441 **
,617 **
,163 ,593 **
1 ,811**
Correlation
113
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,193 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65
POS.TOT Pearson ,814 **
,680 **
,803 **
,407 **
,717 **
,811 **
1
AL Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 65 65 65 65 65 65 65
Uji Regresi
Efikasi Diri
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,815 a
,665 ,660 3,56980
a. Predictors: (Constant), efikasi diri
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1592,607 1 1592,607 124,974 ,000b
Residual 802,839 63 12,743
Total 2395,446 64
b. Predictors: (Constant), efikasi diri
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -4,791 2,852 -1,680 ,098
efikasi diri 1,598 ,143 ,815 11,179 ,000
Residuals Statisticsa
114
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 14,3886 43,1578 26,7077 4,98844 65
Std. Predicted Value -2,470 3,298 ,000 1,000 65
Standard Error of Predicted ,445 1,537 ,573 ,255 65
Value
Adjusted Predicted Value 14,6858 45,2406 26,7729 5,09381 65
Residual -11,97831 2,82512 ,00000 3,54180 65
Std. Residual -3,355 ,791 ,000 ,992 65
Stud. Residual -3,390 ,798 -,009 1,017 65
Deleted Residual -12,22354 2,86966 -,06517 3,72548 65
Stud. Deleted Residual -3,719 ,795 -,029 1,076 65
Mahal. Distance ,009 10,874 ,985 2,322 65
Cook's Distance ,000 ,919 ,028 ,116 65
Centered Leverage Value ,000 ,170 ,015 ,036 65
Persepsi Dukungan Organisasi
115
Model Summaryb
1 ,873a
,762 ,758 3,00884
a. Predictors: (Constant), persepsi dukungan organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1825,100 1 1825,100 201,599 ,000b
Residual 570,346 63 9,053
Total 2395,446 64
b. Predictors: (Constant), persepsi dukungan organisasi
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -8,044 2,476 -3,249 ,002
persepsi dukungan 1,507 ,106 ,873 14,199 ,000
organisasi
Predicted Value 10,0392 37,1632 26,7077 5,34015 65
Value
Residual -13,10807 10,44017 ,00000 2,98524 65
Std. Residual -4,357 3,470 ,000 ,992 65
Stud. Residual -4,394 3,650 -,001 1,016 65
Stud. Deleted Residual -5,233 4,078 -,011 1,106 65
116
Mahal. Distance ,000 9,743 ,985 1,864 65
Cook's Distance ,000 ,709 ,025 ,092 65
Interaksi Efikasi Diri*Persepsi Dukungan Organisasi
Model Summaryb
1 ,840a
,706 ,701 3,34322
a. Predictors: (Constant), x11xx22
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1691,287 1 1691,287 151,317 ,000b
Residual 704,159 63 11,177
Total 2395,446 64
b. Predictors: (Constant), x11xx22
Coefficientsa
117
Standardized
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 9,031 1,496 6,038 ,000
x11xx22 ,038 ,003 ,840 12,301 ,000
Predicted Value 14,5180 43,3245 26,7077 5,14066 65
Value
Residual -12,12015 6,25250 ,00000 3,31700 65
Std. Residual -3,625 1,870 ,000 ,992 65
Stud. Residual -3,661 1,922 -,010 1,023 65
Stud. Deleted Residual -4,093 1,965 -,026 1,071 65
Mahal. Distance ,001 10,449 ,985 2,096 65
Cook's Distance ,000 1,030 ,034 ,131 65
118

Skripsi Intan Nurdiah Hasanah 1188020093 Fix

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Intan Nurdiah Hasanah 1188020093 Fix

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH EFIKASI DIRI TERHADAP KEBAHAGIAAN DI TEMPAT

KERJA DENGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI SEBAGAI

PADA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Negeri Sunan Gunung Djati Bandung

PENGARUH EFIKASI DIRI TERHADAP KEBAHAGIAAN DI TEMPAT

(PADA KARYAWAN PT.POS INDONESIA)

Intan Nurdiah Hasanah

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. H. Kadar Nurjaman, S.E., M.M

Intan Nurdiah Hasanah (1188020093) “ Pengaruh Efikasi Diri terhadap

Kata Kunci: Efikasi diri, Persepsi dukungan Organisasi, Kebahagiaan di

Happiness at Work is an output of the mindset of individuals in the organization

The method used in this research is descriptive with a quantitative approach.

Keywords: Self-efficacy, Perception of Organizational support, Happiness at

Intan Nurdiah Hasanah adalah seorang perempuan yang lahir di Bandung

Pendidikan yang pernah di tempuh adalah Sekolah Dasar Negri (SDN)

Selama perkuliahan berlangsung, Penulis aktif di Himpunan Mahasiswa

Alhamdulillah berkat rahmat Allah Swt. Dan diiringa dengan kesungguhan

Alhamdulillah, skripsi yang berjudul “Pengaruh Efikasi Diri terhadap

Sebagai manusia yang memiliki banyak keterbatasan. Peneliti menyadari

Bandung, 18 Agustus 2022

Intan Nurdiah Hasanah

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI............................................................ i

BAB III METODOLOGI PENELITIAN..................................................... 43

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu................................................................... 11

Tabel 3.1 Operasional Variabel Efikasi Diri............................................... 46

Tabel 3.2 Operasional Variabel Kebahagiaan di Tempat Kerja................. 47

Tabel 3.3 Operasional Variabel Persepsi Dukungan Organisasi................ 49

Tabel 3.4 Interprestasi Koefisien Determinasi............................................ 57

Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................ 62

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia........................................... 62

Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.................. 63

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lama Kerja................................ 63

Tabel 4.5 Interval Kelas dalam Deskripsi Hasil Penelitian......................... 65

Tabel 4.6 Frekuensi Data Variabel Efikasi Diri.......................................... 65

Tabel 4.7 Frekuensi Data Variabel Kebahagiaan di Tempat Kerja. . .......... 68

Tabel 4.8 Frekuensi Data Variabel Persepsi Dukungan Organisasi............. 69

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas....................................................................... 72

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Efikasi Diri............................................... 73

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Kebahagiaan di Tempat Kerja.................. 74

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Persepsi Dukungan Organisasi................. 74

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas................................................................... 75

Tabel 4.14 Hasil Uji Multikoleniaritas.......................................................... 76

Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas...................................................... 77

Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi................................................................ 78

Tabel 4.18 Uji Regresi Moderasi Tahap 2.................................................... 81

Tabel 4.19 Uji Regresi Moderasi Tahap 3.................................................... 82

Tabel 4.20 Interprestasi Koefisien Determinasi............................................ 83

Tabel 4.21 Hasil Koefisien Determinasi Variabel Efikasi Diri..................... 84

Tabel 4.22 Hasil Koefisien Determinasi Persepsi Dukungan Organisasi..... 85

Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi Variabel Interaksi......................... 86

Tabel 4.24 Hasil Pengujian Secara Simultan................................................ 93

Gambar 4.1 Logo Perusahaan PT. POS Indonesia........................................ 59

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. POS Indonesia..................................... 61

Gambar 4.3 Garis Kontinum Mengenai Efikasi Diri..................................... 67

Gambar 4.4 Garis Kontinum Mengenai Kebahagiaan di Tempat Kerja........ 79

Gambar 4.5 Garis Kontinum Mengenai Persepsi Dukungan Organisasi...... 71

membentuk perubahan besar di dunia usaha. (Chen &Li, 2015). Persaingan

yang akan memberi pengaruh terhadap organisasi untuk mencapai

keunggulan kompetitif. Untuk mencapainya, perusahaan memiliki sumber-

sumber keunggulan kompetitif diantaranya yaitu sumber daya fisik, finansial,

struktur sistem dan proses organisasi, serta sumber daya manusia.

Dalam sebuah proses perubahan yang telah direncanakan,

pengelolaan sumber daya dalam organisasi memerlukan sebuah penindakan