1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
UIN Sunan Gunung Djati Bandung

Disusun oleh:
Ali Mushidin
1178020022

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
1442 H/2021 M
 2

ABSTRAK
 3

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Assalamua’laikum Warrahmatullahi Wabarakatuh

Puji Syukur selalu penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang

dengan rahmat, hidayat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan
tugas penyusunan Usulan Penelitian yang berjudul “PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAPA KINERJA KARYAWAN” Studi pada pegawai Dinas
Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat dengan tepat waktu.
Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada Nabi besar dan
sebagai panutan alam yaitu Nabi Muhammad SAW. serta kepada
kelurganya, sahabatnya, tabiin dan tabiatnya serta kepada kita sebagai
umatnya.

Usulan penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat

dalam menyusun skripsi pada program Strata-1 di jurusan Manajemen
dengan konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia,
Fakultas*Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan
Gunung Djati Bandung. Dalam penyusunan Usulan Proposal ini penulis
mendapatkan banyak dukungan dari berbagai pihak, untuk itu penulis
menyampaikan terima kasih*kepada:

1. Allah SWT yang melimpahkan karunia dan rahmat, serta kesehatan

baik jasmani maupun rohani untuk penulis mengerjakan usulan
penelitian ini.
2. Kedua orang tua tercinta (Tudja dan Sarwini), terima kasih atas semua
do’a dan restunya yang menjadikan penulis semangat dalam
menyelesaikan usulan penelitian ini.
 4

3. Kepada kakak dan adik (Mahmud Hermawan dan M.Arif Arrohim)

yang senantiasa membantu, mendoakan, dan memberikan semangat
selama pengerjaan usulan penelitian ini.
4. Bapak.Prof. Dr. H. Mahmud, M.Si selaku Rektor Universitas Islam
Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.
5. Bapak Dr. H. Dudang Godjali, M.Ag selaku*Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam.
6. Bapak Dr. H Kadar Nurjaman, S.E.,M.M selaku ketua jurusan
manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
7. Bapak Drs. H. Mumuh Muksin.M.M.Pd. selaku dosen pembimbing
akademik yang senantiasa memberikan motivasi, arahan, bimbingan,
dan semangat selama penulis menyusun usulan penelitian ini.
8. Bapak Dr. Muhammad.Zaky, S.E., M.Si selaku dosen mata kuliah
Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia atas segala ilmu yang
diberikan serta arahan dan bimbingan sehingga penulis mendapatkan
arahan dalam Menyusun usulan penelitian dengan jelas.

9. Bapak dan Ibu.dosen Jurusan Manajemen yang selama ini telah

membekali ilmu-ilmu yang bermanfaat terkait manajemen.
10. Bapak Budi Suprijadi selaku kepala pengelola kepegawaian Dinas
Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat yang senantiasa
memberikan motivasi dan bantuan khusunya dalam pengumpulan data
yang dibutuhkan oleh peneliti di objek penelitian tersebut.
11. Teman-teman lainnya yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu,
terima kasih atas semua do’a dan dukungan sehingga penulis mampu
menyelesaikan usulan penelitian ini.
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang pastinya
telah membantu kelancaran penulisan usulan penelitian ini.
 5

Akhir kata, penulis berharap semoga Allah SWT. memberikan pahala

terbaik kepada mereka yang telah memberikan bantuan baik moril maupun
material kepada penulis.

Bandung, 22 Februari 2021

Penulis

Ali Mushidin
 6

DAFTAR ISI
 7

DAFTAR TABEL
 8

DAFTAR GAMBAR
 9

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sekelompok
orang dalam organisasi yang berorientasi pada proses yang penting untuk
menangani berbagai macam masalah yang muncul di antara karyawan,
pekerja, pekerja, manajer, dan pekerja lainnya. Sebagai pemimpin yang
kuat dan cocok, perhitungan personalia tentu bisa menjadi sangat penting
untuk tercapainya tujuan perusahaan. Terdapat sebuah faktor terpenting
yang dapat memperngaruhi pemenuhan kebutuhan disuatu perusahaan
ialah kinerja keseluruhan karyawan. Secara keseluruhan merupakan
kegiatan yang diselesaikan dengan cara individu dalam menyelesaikan
pekerjaannya (Handoko 2001).
Berdasarkan interpretasi tersebut, terlihat bahwa pengembangan
kualitas sumber daya manusia di perusahaan dan organisasi sangat penting
untuk pemenuhannyad di era sekarang. Kemajuan suatu organisasi
pemerintahan di masa depan akan ditentukan oleh standar sumberdaya
manusia, SDM disini berupa pegawai dalam arti yang sebenarnya ialah
perencana, pemikir dan bertanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan
dan selalu perlu didorong serta diarahkan untuk mencapai kualitas kerja
yang lebih tinggi.
Mengubah perilaku pegawai negeri sipil menjadi lebih aktif dalam
segala bidang dan memiliki semangat kerja guna menghindari tekanan
maupun beban kerja yang menimbulkan strees kerja.Mengubah perilaku
pegawai juga dapat mewujudkan peningkatan kualitas kinerja pegawai
negeri sipil itu sendiri.Dimana meningkatkan kualitas pegawai merupakan
suatu keharusan mengingat pegawai negeri sipil merupakan karyawan di
dalam organisasi publik (pemerintahan).Sebagai karyawan di dalam
organisasi publik pegawai negeri sipil dituntut harus dapat menerima
tekanan,beban tugas ,beradaptasi pada lingkungan kerja agar hasil
keluaran dari tugas tersebut ialah kualitas pegawai yang baik.Dengan
 10

demikian meningkatkan kualitas pegawai akan memberikan kontribusi

nyata secara signifikan pada kinerja pegawai.
Kinerja pegawai merupakan faktor utama dalam meningkatkan
kemajuan suatu organisasi pemerintahan dan juga dapat menjadi acuan
untuk menunjukan pencapai keberhasilan suatu organisasi. Kinerja adalah
hasil akhir dari tugas yang diberikan oleh pegawai. Hasil akhir yang
dimaksud berupa hasil kuantitatif dan kualitatif. Dimana hasil kuantitatif
dapat di lihat dari seberapa banyak tugas yang dapat diselesaikan oleh
pegawai dalam satuan waktu. Sedangkan hasil akhir yang berupa kualitatif
dinilai dari keberhasilan dalam menuntaskan tugas dengan baik dan tidak
terdapat suatu masalah.
Kinerja telah menjadi istilah penting dalam berbagai pembahasan,
terutama untuk mendorong keberhasilan organisasi dan personel. Kinerja
adalah hasil peningkatan kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh
pekerja atau karyawan di perusahaan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2000).
Kemampuan yang dimiliki seorang pegawai dalam menyelesaikan
tugasnya lebih baiknya dapat diimbangi dengan kesempatan yang
diperoleh pegawai untuk mengaktualisasikan dirinya. Dimana kinerja
pegawai dinilai seberapa baik pegawai tersebut dapat menyelesaikan tugas
yang telah di bebankan, karena dalam mengukur kinerja pekerja akan
dilihat dari hasil kerja berupa hasil kerja kuantitatif dan kualitatif. Oleh
karena itu, setiap pekerja harus memiliki kesempatan untuk berfikir secara
berbeda dan berinovasi dalam menyelesaikan tugas.
Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menjadi
lebih baik maupun sebaliknya, diantaranya ialah budaya organisasi.
Budaya organisasi dapat tercipta dengan diberlakukannya ketentuan bebas
agar dapat tercapainya suatu tujuan bersama dan dirasa tidak ada yang
dirugikan. Menurut Luthans (1998) Budaya organisasi adalah mutu atau
aturan-aturan untuk anggota organisasi dalam berprilaku. Dengan hal ini
aturan yang berlaku di lingkungan kerja akan menciptakan keadaan yang
 11

damai dan kondusif dan secara keseluruhan dapat membuat lingkungan

kerja organisasi menjadi baik pula, yang nantinya akan menjadikan
kerjasama antar anggota organisasi yang harmonis.

Adapun konsep menegenai lingkungan kerja menurut Nawawi

(2008) adalah lingkungan kerja yang berdampak positif terhadap kinerja.
Lingkungan kerja yang bersih dan menyenangkan, sirkulasi udara yang
bersih, teratur dan merata, ruangan yang sejuk dan luas serta tidak menjadi
penghalang gerak. Berdampak pada perilaku pegawai saat bekerja, karena
pegawai mempersepsikan bahwa lingkungan kerja yang baik cenderung
akan membuat rajin bekerja dan fokus pada tujuan organisasi. Menurut
Sedarmayanti (2009), lingkungan kerja dibagi menjadi dua jenis yaitu
lingkungan kerja fisik ditinjau dari kebersihan pada tempat kerja,
kelembaban pada ruang kerja, dekorasi pada tempat kerja, perabotan,
warna dinding, Kebersihan, suhu pada ruang kerja, keselamatan kerja, dll.
Yang kedua ialag lingkungan kerja non fisik yang meliputi pembahasan
mengenai hubungan antara atasan dan bawahan serta hubungan dengan
rekan kerja.

Lingkungan kerja fisik sangat penting dalam bekerja, lingkungan

kerja yang baik akan mempengaruhi kinerja pekerja dalam melakukan
pekerjaannya, sehingga pekerja dapat melakukan pekerjaannya dengan
lebih aktif. Kondisi lingkungan yang buruk tentunya berpotensi membuat
pekerja mudah sakit dan mudah sakit. Tertekan, sulit berkonsentrasi untuk
menyelesaikan tugas di tempat kerja, bayangkan tempat kerja kita agak
tidak nyaman, lingkungan kerja tidak bersih, panas, sirkulasi udara tidak
mencukupi, ruangan terlalu sempit, berisik, lingkungan kerja tidak bersih
dan selama siang hari atau listrik penerangan yang kurang baik, semua itu
akan berdampak besar pada kenyamanan karyawan dalam bekerja
Untuk mengetahui kondisi yang sebenarnya terjadi, peneliti
melakukan pra survey terhadap para pegawai berupa kuesioner awak yang
terdiri dari variable budaya organisasi, lingkungan kerja dan kinerja
 12

karyawan yang dibagikan kepada 10 pegawei atau responden, dan didapat

data seperti dibawah ini:

Tabel 1.1

Hasil Pra-survey berkaitan dengan Budaya Organisasi

No Pernyataan Jawaban
1 Saya mendapatkan pujian dan imbalan 2 dari 10 pegawai menjawab
yang setimpal apabila melaksanakan
sangat tidak setuju terhadap
tugas dengan baik.
pernyataan tersebut dan
sisanya menyatakan tifak
setuju, ragu-ragu, setuju, dan
sangat setuju
2 Sikap saya menunjukan nilai-nilai yang 4 dari 10 pegawai menjawab
dianut oleh organisasi
setuju terhadap pernytaan
tersebut dan sisanya
menjawab sangat tidak setuju,
tidak setuju, ragu-ragu, dan
sanngat setuju.
3 Terdapat etika khusus antar pegawai atau 4 dari 10 pegawai menjawab
antara pegawai dengan atasan dan juga
sebaliknya. tidak setuju terhadap
pernytaan tersebut dan
sisanya menyatakan, setuju,
ragu-ragu, dan sangat setuju.
4 Saya mengikuti setiap kegiatan, seremoni, 5 dari 10 pegawai menjawab
dan ritual dengan khidmat.
setuju terhadap pernytaan
tersebut dan sisanya
menjawab sangat tidak setuju,
tidak setuju, raggu-ragu, dan
sangat setuju.
Sumber: Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat, Diolah peneliti 2021

Dari table diatas data yang diperoleh dari table 1.1 berkaitan
dengan budaya organisasi, menunjukan dimana pada pernyataan pertama
terdapat 2 responden menjawab “sangat tidak setuju” artinya masih ada
 13

pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat yang

dimana mereka tidak mendapat apresiasi apabila dirinya sudah
melaksanakan tugasnya dengan baik. Pada pernyataan ketiga terdapat
empat jawaban yang menyatakan “tidak setuju” hal ini dapat di artikam
bahwa masih ada pegawai yang belum dapat melaksanakan etika yang
dianut oleh organisasi.

Selain itu, yang berhubungan dengan budaya organisasi ialah

lingkungan kerja. Berikut hasil pra-survey untuk indikator lingkungan
kerja pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat:

Tabel 1.2

Hasil Pra-survey berkaitan dengan Lingkungan Kerja

No Pernyataan Jawaban
5 Pencahayaan yang ada (termasuk lampu 3 dari 10 pegawai menjawab
atau sinar matahari) di tempat kerja
tidak setuju terhadap
apakah telah sesuai kebutuhan
pernyataan tersebut dan
sisanya menyatakan setuju,
dan sangat setuju
6 Lingkungan kerja pegawai yang tenang 4 dari 10 pegawai menjawab
tanpa adanya suara brisik atau bising.
setuju terhadap pernytaan
tersebut dan sisanya
menyatakan sangat tidak
setuju, tidak seetuju, ragu-
ragu, dan sangat setuju.
7 Setiap pegawai memiliki kesempatan 3 dari 10 pegawai menjawab
yang sama untuk peningkatan karier atau
tidak setuju terhadap
untuk di promosikan
pernytaan tersebut dan
sisanya menyatakan, setuju,
ragu-ragu, dan sangat setuju.
8 Fasilitas kerja yang tersedia saat ini 4 dari 10 pegawai menjawab
sudah cukup memadai untuk mendukung
setuju terhadap pernytaan
aktivitas kerja
tersebut dan sisanya
 14

menyatakan, tidak setuju,

ragu-ragu, dan sangat setuju.
Sumber: Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat, Diolah peneliti 2021

Dari table 1.2 pada pernytaan ke-5 3 dari sepuluh responden

menyatakan “tidak setuju” dapat disimpulkan bahwa masih ada tempat
dimana pegawai menyelesaikan pekerjaannya yang kekurangan cahaya
baik lammpu maupun cahaya matahari. Pada pernyataan ke-7 3 dari
sepuluh responden memjawab “tidak setuju” hal ini dapat diartikan masih
ada pegawai yang merasa bahwa belum adanya kesempatan yang sama
atau bisa dikatakan adil menurutnya dalam peningkatan karier atau
promosi jabatan.

Tabel 1.3

Hasil Pra-survey berkaitan dengian Kinerja Pegawai

No Pernyataan Jawaban
9 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan 3 dari 10 pegawai menjawab
metode yang berlaku di organisasi
tidak setuju terhadap
pernyataan tersebut dan
sisanya menyatakan tidak
setuju, dan sangat setuju
10 Saya memanfaatkan fasilitas yang seefektif 4 dari 10 pegawai menjawab
mungkin dan sesuai kebutuhan saya.
setuju terhadap pernytaan
tersebut dan sisanya
menyatakan, tidak setuju, dan
sangat setuju.
11 Hubungan kerja yang baik memudahkan 3 dari 10 pegawai menjawab
saya dalam mengerjakan pekerjaan yang
setuju terhadap pernytaan
diberikan organisasi
tersebut dan sisanya
menyatakan, tidak setuju,
ragu-ragu, dan sangat setuju.
Sumber: Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat, Diolah peneliti 2021
 15

Dari table 1.3 pernyataan ke-9 3 dari sepuluh responden menjawab

“tidak setuju” hal ini dapat disimpikan masih terdapat pegawai yang belum
sanggpu menggerjakan tugasnya sesuai metode yang diberlakukan oleh
organisasi. Apabila dikaitkan dengan budaya organisasi maka hal ini dapat
memperlemah buadaya organisasi yang seharusnya pegawai mampu
menjalankan tugas sesuai nilai-nilai yang ada di didalam organisasi
tersebut.
Pada pernyataan ke-10 4 dari sepuluh responden menyatukan
“setuju” hal tersebut dapat diartikan bahwa organisasi memberikan
fasilitas yang efektif dalam menunjang pegawainya dalam menyelesaikan
kebutuhannya dalam bekerja. Pada pernyataan ke-11 3 dari sepuluh
responden menjawab “setuju” hal ini menunjukan dengan adanya
hubungan yang baik maka akan mempermudah pekerjaan, dan juga dapat
menimbulkan sikap yang positif bagi kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan hasil pra-survey, telah terdapat banyak informasi yang
diperoleh untuk dapat terlaksananya penelitian ini. Penelitian dilakukan
karena situasi pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat
ini terdapat nilai-nilai yang kuat yang merupakan karakteristik budaya
organisasi, meskipun ada diantaranya yang kurang memegang teguh nilai-
nilai tersebut.
Kemudian, diperoleh bahwasannya para pegawai Dinas Pariwisata
dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat ini belum memperoleh kesempatan
yang sama dalam hal peningkatan karier ataupun promosi, permasalahan
ini lah yang menjadi salah satu penghambat dalam terciptanya lingkungan
kerja yang baik dalam organisasi.
Maka dari itu didukung oleh pernytaan-pernyataan diatas penulis
tertarik dan ingin melakukan pennelitian dengan judul” Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

B. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
 16

1. Terdapat pegawai yang kurang memegang teguh nilai-nilai dalam

menjalankan kegiatannya.
2. Terdapat pegawai yang merasa kurang nyaman dengan lingkungan
kerjanya.
3. Terdapat pegawai yang belum dapat menjalankan pekerjaannya
sesuai dengan metode yang di berlakukan oleh organisasi.

C. Rumusan Masalah
Rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa
Barat?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa
Barat?
3. Seberapa besar budaya organisasi dan lingkungan kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Dinas
Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat.

D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pariwisata dan
Kebudayaan Provinsi Jawa Barat.
2. Untuk mengetahui lingkungan kerja yang berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pariwisata dan
Kebudayaan Provinsi Jawa Barat.
3. Untuk mengetahui budaya organisasi dan lingkungan kerja yang
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Dinas
Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat.

E. Manfaat Hasil Penelitian

Manfaat dari hasil penelitian ini yaitu sebagai berikut:
 17

1. Manfaat Teoritis
a. Manfaat bagi penulis diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran yang mendalam serta luas tentang
pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
b. Manfaat bagi Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati
Bandung diharapkan dapat menjadi sumber referensi untuk
mahasiswa khususnya di jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam guna memperluas pengembangan
teori yang telah ada sebelumnya.
2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini secara praktis diharapkan mampu

memberikan pengalaman dan menjadi bahan acuan untuk membantu
memecahkan masalah yang berkaitan dengan pengaruh budaya
organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

F. Kerangka Pemikiran

Menurut Sekaran dan Bougie (2017), kerangka berpikir dapat

menjadi dasar yang kokoh untuk menyusun dan menjelaskan analisis yang
saling berhubungan dengan isu-isu yang akan diketahui mendukung hasil
wawancara, observasi, atau tinjauan pustaka. Suatu pengalaman pun dapat
berperan dalam pengembangan kerangka teoritis.

1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

Budaya organisasi dapat menjadi jenis kepribadian perusahaan

yang muncul dari sistem nilai yang menciptakan norma-norma perilaku
yang tercermin dalam perilaku, sikap individu dalam organisasi atau
perusahaan dan pada akhirnya budaya mempengaruhi sebagian besar
aspek kehidupan perusahaan. Menurut Sutrisno (2006), budaya organisasi
yang dikelola dengan baik sebagai alat manajemen dapat mempengaruhi
pekerja dan mendorong mereka untuk terus melakukan hal-hal positif di
 18

tempat kerja. Sepintas, nilai-nilai budaya ini tampak tidak terlihat, tetapi
pada dasarnya adalah kekuatan pendorong di balik perilaku agar dapat
bekerja secara efektif.

Kreitner dan Kunicki menjelaskan dalam sopiah (2008) bahwa

kinerja individu sangat dipengaruhi oleh budaya nasional, yang pada
hakikatnya dapat menjadi lahirnya budaya organisasi. Jika perusahaan
menggabungkan budaya organisasi yang cerdas, kepuasan kerja tinggi dan
mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri, sebaliknya jika budaya
organisasi tidak cerdas maka akan mengakibatkan penurunan kinerja
karyawan satu persatu dan didalam tim, yang pada gilirannya
mempengaruhi tujuan organisasi.

Menurut Wilda dan Azra (2007), mereka menyatakan dalam jurnal

mereka yaituu "budaya organissasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di sekolah teknik di Negeri Padang".
Mulyadi dkk. (2012) menyatakan pada jurnal mereka yaitu: “Terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhdapa
kinerja karyawan di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kabupaten
Karawang”.

2. Pengaruh lingkungan terhadap kinerja

Menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja adalah unsur serta

alat-alat yang terdapat pada lingkungan tempat seseorang (pegawai)
bekerja, serta cara orang tersebut mengimplementasikan strategi kerjanya
dan bagaimana hubungannya dengan pekerjaannya sebagai orang yang
siap. Maka dari itu dapat dikatakan jika lingkungan kerja yang positif dan
dilaksanakan dengan baik mendukung produktivitas pegawai, sehingga
pelaksanaan lingkungan kerja seringkali lebih efektif bahkan berdampak
bagi etos kerja karyawan.

Lingkungan kerja yang relatif nyaman dan sehat sangat penting

dalam setiap perusahaan dimanapun pegawai bekerja, kebersihan suatu
 19

tempat kerja dapat membuat karyawan senang, lebih aktif dalam

menjalankan pekerjaannya. Tempat yang nyaman selain tempat yang
bersih, juga harus memastikan suhu udara yang baik di area kerja sehingga
sirkulasi udara di dalam ruangan dapat berubah dan tidak menimbulkan
ketidaknyamanan. Penelitian yang dilakukan oleh Bakhtiar (2012)
berjudul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan, studi kasus di PT. Aqua Banyu Investama Klaten bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifiakn terhadap kinerja
pegawai.

3. Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan terhadap kinerja

Budaya organisasi juga mempengaruhi efisiensii dan efektifitas

organisasi. Budaya organisasi yang kuat memiliki pengaruh yang
membentuk karakteristik organisasi yang kuat yang dapat menawarkan
keunggulan yang menentukan atas perusahaan lain. Adanya faktor lain
yang mempengaruhi budaya organisasi ialah lingkungan kerja, lingkungan
kerja yang baik di organisasi dapat mengacu positif pada kinerja karyawan
yang lebih tinggi dan lebih baik lagi. Namun, terkadang sering terjadi
permasalahan dalam lingkungan kerja dalam suatu organisasi, yang
meliputi fasilitas, keamanan dan kenyamanan, seorang karyawan tidak
dijamin seragam. Budaya organisasi ini dapat mencerminkan bagaimana
seorang karyawan berperilaku dan memenuhi fungsinya dalam organisasi.
Hal lain yang membedakan atau mengidentifikasi seseorang dengan
organisasi dan dikaitkan dengan tujuannya adalah ketika karyawan mampu
menyerap budaya organisasi dengan baik

Kajian budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan yang di teliti oleh Heti Puspitasari (2016) menunjukkan hasil
yang khususnya kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh budaya
organisasi, senada dengan analisis Haeruddin Hafid dan Kurnia (2019)
dalam jurnalnya Pengaruh Buddaya Organisasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai di di Dinas Pengelolaan Masyarakat dan Desa
 20

Kecamatan Polewali Mandar menunjukkan bahwa variabel lingkungan

kerja berpengaruh positif dan penting terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dilihat secara seksama bahwa

kinerja karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh budaya
organisasi dan lingkungan kerja.

Gambar 1.1
Kerangka pemikiran
Budaya Organisasi
(Variabel X1)
H1

Kinerja Karyawan
H3 (Variabel Y)

Lingkungan Kerja
H2
(Variabel X2)

Sumber: Mahrojan Ilham (2019), diolah penulis 2021

 21

G. Penelitian Terdahulu

Tabel 1.4
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Variabel Hasil Penel
yang digunakan
1 Pengaruh budaya Budaya Organisasi Budaya organisasi ber
organisasi, dan lingkungan (X1) dan signifikan terhadap
Haeruddin Hafid
dan Kurnia kerja terhadap kinerja Lingkungan Kerja pegawai, dan ling

(2019) pegawai di Dinas (X2) berpengaruh positif

pemberdayaan masyarakat Kinerja Pegawai terhadap variabel kiner
dan desa Kabupaten (Y)
polewali mandar

2 Hilma Harmen Pengaruh budaya organisasi Budaya Budaya organisasi ber

dan Juwita Sari dan lingkungan kerja non Organisasi (X1) terhadap kinerja pegaw
Nasution (2015) Fisik terhadap kinerja Lingkungan Kerja kerja tidak berwujud m
pegawai pada Dinas non Fisik (X2) positif yang signifikan
pengelolaan Sumber daya Kinerja Pegawai karyawan.
air provinsi sumatera utara (Y)
3 Iryene P. Pengaruh manajemen Manajemen Lingkungan kerja ber
Dumnauw perubahan, lingkungan Perubahan (X1) terhadap kinerja karya
Rita N. Taroreh kerja dan budaya organisasi Lingkungan Kerja signifikan. Budaya
Dan Yantje terhadap kinerja pegawai (X2) berpengaruh positif
Uhing (2018) pada Dinas tenaga kerja Budaya Organisasi terhadap kinerja pegaw
kabupaten minahasa utara (X3)
Kinerja Karyawan
(Y)
 22

4 Budaya Organisasi Budaya perusahaan

Ucih Mardiasih Analisis pengaruh budaya
(X1) signifikan terhadap ki
(2019) organisasi dan lingkungan
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja
kerja terhadap kinerja
(X2) signifikan terhadap kin
pegawai Dinas Kesehatan
Kinerja Karyawan
Kab. Kebumen
(Y)

5 Djuremi, Pengaruh lingkungan kerja, Lingkungan kerja Lingkungan kerja berp

Leonardo Budi budaya organisasi, dan (X1) namun tidak signif
Hasiolan, dan kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi pkinerja karyawan Bud
Maria kinerja karyawan pada (X2) berpengaruh signif
Magdalena Dinas Pasar Kota Semarang Kinerja karyawan signifikan terhadap kki
Minarsih (2016) (Y)
6 Ginda Pengaruh budaya organisasi Budaya Organisasi Budaya perusahaan me
Sumardhika dan lingkungan kerja (X1) yang signifikan ter
Siregar (2018) terhadap kinerja pegawai Lingkungan Kerja karyawan. yang dilakuk
Dinas Pendidikan (X2) kerja memiliki dampak
Kabupaten Tapanuli Kinerja karyawan terhadap efisiensi karya
Tengah (Y)
7 Pengaruh budaya organisasi Budaya Organisasi Budaya organis
H.Herman
dan lingkungan kerja (X1) parsial berpengaruh pos
Pandar (2012)
terhadap kinerja pegawai Lingkungan kerja signifikan terhadap kin
pada kantor camat (X2) Lingkungan ker
Lamala kabupaten banggai Kinerja Karyawan berpengaruh positif dan
(Y) terhadap kinerja pegaw

8 Sartono, Dampak Lingkungan Kerja Lingkungan*Kerja Lingkungan kerja me

Achmad dan Budaya Organisasi (X1) positif dan signifikan
Choerudin pada Kinerja Aparat Budaya Organisasi aparat pemerintah desa
 23

(2018) Pemerintah Desa (X2) Budaya organisasi ber

(Studi Empiris di Desa X Kinerja Karyawan tetapi tidak signifikan
Wilayah Karanganyar) (Y) aparat pemerintah desa

Sumber: Garuda Ristekdikti (2020) diolah oleh penulis 2021

Tabel diatas menjelaskan penelitian terdahulu terkait dalam hal variabel

yang dipakai dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu menjelaskan bahwa
budaya organisasi dan lingkungan kerja terdapat pengaruh yang besar terhadap
kinerja karyawan, meskipun ada juga yang tidak terlalu besar. Jika di bandingkan
kesamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan penulis saat ini
dapat terlihat pada variabel yang diteliti, sedangkan perbedaannya terdapat pada
objek penelitiam yang dilakukan.

H. Hipotesis Penelitian

Hipotesis ialah sebuah hasil maupun jawaban secara sementara dari

adanya sebuah rumusan masalah (Sugiyono, 2009). Hipotesis sebagai
perkiraan mengacu pada hubungan antara variabel yang akan diuji untuk
menentukan kebenarannya. Hal di atas bersifat sementara karena hanya
didukung oleh teori-teori yang relevan dan bukan fakta nyata yang
didapati melalui teknik pengumpulan data.
Hipotesi dalam penelitian ini diajukan dengan tujuan untuk dapat
membenarkan arah analisis yang akan dilakukan, apabila ternyata hipotesis
tersebut tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah yang timbul selama
ini akan diselesaikan dengan benar dengan keputusan yang dibuat.

Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan
 24

H2: Terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan.
H3: Terdapat pengaruh simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Inggris yang artinya to
manage, yang dalam bahasa Indonesia artinya mengurus,
mengatur, mengarahkan, mengendalikan, mengurus,
melaksanakan, mengarahkan dan memimpin. Unsur manajemen
biasanya diamati sebagai 6M yaitu, man, money, machine,
material, dan market.
Malayu SP Hasibuan (2012) menjelaskan bahwa
“Manajemen pada hakekatnya dipandang sebagai seni
pengendalian yang meliputi proses, metode dan tindakan tertentu,
seperti pencapaian tujuan secara effektif dan efisien dengan
peranta orang lain. Kemudian Lilis Sulastri (2012) mengatakan
bahwa “Manajemen adalah bagaimana mengatur atau mengelola
sesuatu sedemikian rupa sehingga melaksanakan atau mencapai
tujuan yang diharapkan sedemikian rupa.
Sehingga dapat disimpulkan dari definisi di atas bahwa
manajemen berupa ilmu dan seni dapat digunakan untuk
mengelola atau mengendalikan sesuatu di hadapan orang lain, dan
juga dapat menjadi cara untuk mencapai tujuan melalui suatu
metode atau serangkaian kegiatan seperti bagaimana mengatur,
mengelola, mengarahkan sumber daya manusia organisasi secara
efektif dan efisien. Efektiff ialah pekerjaan tidak jauh dari tujuan
perusahaan sedangankan efisien ialah menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat, cepat, dan teratu.
2. Fungsi-fungsi Manajemen
Manajemen memiliki berbagai fungsi dalam menyelesaikan
kegiatan perusahaan. Fungsi-fungsi ini direkomendasikan oleh
 26

para ahli dengan pendekatan dan sudut pandang yang sangat

berbeda.
Menurut Lilis Sulastri (2012) fungsi manajemen dibagi menjadi
empat yaitu:
a. Fungsi Perencanaan
Perencanaan adalah sebuah cara untuk menetapkan tujuan
yang akan dicapai oleh organisiasi pada masa yang akan
datang.
b. Fungsi Pengorganisasian
Pengorganisasian dapat diartikan dari pengelompkan
orang-orang yang diselaraskan dalam hal pekerjaan di
sebuah organisasi dengan tujuan agar dapat mewujudkan
cita-cita perusahaan.
c. Fungsi Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah tindakan seorang pemimpin yang
tidak lain dan tidak bukan untuk mengarahkan para
bawahannya dalam melakassanakan tugasnya dalam
pemenuhan tujuan organisasi.
d. Fungsi Pengendalian
Pengendalian dapat berupa suatu cara yang memberikan
instruksi dan tata cara kerja kepada pekerja agar dapat
mengembangkan potensinya secara efektif dan
menciptakan suasana kerja yang berkontribusi terhadap
pelaksanaan kegiatan yang dilakukan dengan baik.
Sedangkan menurut George R. Terry dalam buku Principlee of
management (Sukarna,2011) terdapat empat fungsi dasar
manajemen yaitu:
1. Planning (Perencanaan)
Perencanaan ialah pemilihan sebuah fenomena dan
fakta yang dimana mencipatakan sebuah perkiraan
atapun asumsi untuk masa yang akan datang. Dalam hal
 27

ini asumsi dalam merumuskan kegiatan maupun

kebijakan yang tepat guna tercapainya cita-cita
organisasi.

2. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisaian akan berjalan baik ketika terdapat
hubungan yang baik diantara tugas yang diberikan
kepada pegawai yang mampu menyelesaikannya.
Pengorhanisasian penting dalam sebuah organisasi guna
tercapainya cita-cita organisasi.
3. Actuating (Pergerakan)
Pergerakan setiap orang dalam hubungannya
menyelesaikan setiap tugas dan kegiatan. Hal ini akan
menumbuhkan dan mendorong setiap anggota
organisasi khususnya pegawai memliki motivasi yang
tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
4. Controling (Pengendalian/Pengawasasn)
Pengendalian/pengawasan memliki keduduakn yang
penting pada manajemenn bila dipandang sebagai
keharusan apakah pelaksanaan pekerjaan dapat tetap
tertib, kondusif, terarah atau tidak, teratur dan bergerak
dengan baik secepat mungkin. Jika hal tersebut tidak
terlaksana maka tujuan yang ditetapkan organisasi tidak
akan tercapai.
3. Unsur-unsur Manajemen
1. Man (Manusia)

Hal ini terikat dengan sumberdaya manusia yang dimiliki

oleh sebuah organisasi. Seperti yang kita ketahui dengan adanya
manusia maka roda organisasi yaitu manajemen akan berjalan.
Karena manusia itu sendiri yang menentukan tujuan organisasi dan
 28

mereka pula lah yang akan berusaha sebaik mungkin untuk

mewujudkan tujuan organisasi tersebut.

2. Money (uang)

Uang adalah unsur yang tidak bisa diabaikan. Seperti yang

kita semua tahu, uang bisa menjadi alat tukar dan cara mengukur
harga. Luasnya hasil kegiatan dalam suatu perusahaan sangat
sering terlihat pada peredaran uang di dalam perusahaan. Hal ini
terkait dengan proporsi uang yang harus dibayarkan, disediakan
untuk mendanai karyawan, alat yang akan diperoleh, dan agar
perusahaan siap memenuhi tujuan perusahaan

3. Materials

Dunia bisnis, untuk mencapai hasil yang opyimal, bahan

yang digunakan adalah bahan ukuran kualitas yang paling efektif.
Oleh karena itu, orang-orang di lapangan menggunakan bahan
untuk membantu mencapai tujuan bisnis.

4. Machine (mesin)

Mempermudah pekerjaan setiap orang. Selain

mempermudah pekerjaan, kehadiran mesin yang layak akan
menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi dan meningkatkan
potensi pekerjaan.

5. Methods (metode)

Metode dapat berupa instruksi kerja untuk mempermudah

pekerjaan seorang manajer. Pendekatan ketika dinyatakan sebagai
satu set bagian dan melakukan tugas di bawah mempertimbangkan
berbagai pertimbangan tentang fasilitas yang tersedia, fasilitas
yang ditawarkan dan penggunaan waktu untuk kinerja yang lebih
baik.
 29

6. Market (Pasar)

Pasar ialah tempat perusahaan untuk menjual hasil dari

produk yang telah perusahan buat. Tidak hanya menjual pasar
disini juga dijadikan tempat untuk meraih keuntungan agar
perusahaan terus secara keseluruhan waktu terus memproduksi
barang untuk dijual.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hani Handoko (2014) manajemen sumberdaya
manusia adalah penarikan, penyeleksian, pemeliharaan,
pengeembangan dan penggunaan sumberdaya khususnya manusia
itu sendiri didalam pencapaian tujuan baik tujuan individual
maupun tujuan organisasi. Menurut Wibowo (2017), manajemen
personalia saat ini merupakan kegiatan yang berhubungan erat
dengan sumber daya manusia. Pemberdayaan dalam organisasi
berkaitan dengan organisasi, lokalisasi, koordinasi, promosi,
motivasi dan pengelolaan kinerja manusia dalam suatu organisasi.
Berdasarkan H Simamora (2006), manajemen personalia
digambarkan dengan terjadinya, pemberdayaan dan pengendalian
sumberdaya manusia. MSDM memiliki kewajiban dalam
membina setiap orang untuk memunculkan potensi yang ada pada
manusia tersebut guna kepentingan tujuan organisasi.
Dari pendapat-pendapt ahli diatas maka dapat dilihat jika
MSDM ialah suatu kegiatan yang dapat digambarkan untuk
memberdayakan orang-orang dalam organisasi dan menentukan
aspek manusia dalam posisi kepemimpinan melalui penarikan,
seleksi, pelatihan dan penghargaan untuk memungkinkan sumber
daya manusia mencapai cita-cita organisasi.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
 30

Edwin B. Filippo dalam Handoko (2003) menyebutkan

bahwa MSDM memiliki 2 fumgsi yaitu:
1. Fungsi Manajerial
2. Fungsi Operasional

Fungsi Manajerial terdiri dari:

a) Planning (perencanaan)

Merupakan metode untuk memprdiksi hal yang akan

berdampak pada organisasi padda waktu kedepan yang berupa
peramalan, kemudian mengembangkan program umum
kegiatan sehingga dapat dicapai melalui tujuan perusahaan.

b) Organizing (pengorganisasian)

Merupakan wadah untuk menciptakan hubungan

mengelola, membagi wewenang dan tanggung jawab dalam
suatu tim didalamnya terdapat individu-individu yang
memahami rencana yang dikembangkan. Manajemen dituntut
untuk dapat menetapkan struktur dan deskripsi fungsi yang
jelas guna mencapai tujuan perusahaan.

c) Directing (pengarahan)

Merupakan Peran yang menggerakkan karyawan

untuk mencapai tujuan akhir perusahaan. Pengarahan meliputi
memotivasi, dan memerintah agar pengarahan lebih effektif
dan efisien.

d) Controlling (pengendalian)

Merupakan pemantauan dan tindakan utama dari

kegiatan yang direncanakan. Selain itu, analisis kerja terhadap
kesalahan-kesalahan yang terjadi dan perubahannya juga
merupakan pengendalian agar dapat mempengaruhi
 31

penyimpangan-penyimpangan yang tidak dapat diatasi atau

dihindari.

Fungsi Operasional meliputi:

a) Procurement (pengadaan)

Merupakan kebutuhan utama sumber daya manusia

yang mengacu pada upaya untuk menarik jenis dan
keragaman karyawan yang diperlukan dalam setiap kasus
secara kuantitatif dan kualitatif untuk mewujudkan tujuan
perusahaan.

b) Development (pengembangan)
Merupakan upaya untuk meningkatkan bakat dan
informasi masing-masing tangan melalui program
pengembangan kompetensi, pelatihan dan pembinaan agar
setiap orang unggul dalam bekerja.
c) Compensation (pemberian balas jasa)
Merupakan tindakan pemenuhan kewajiban
perusahaan untuk memberikan imbalan sesuai dengan
tenaga serta kontribusinya kepada perusahaan.
d) Integration (penyatuan)
Adalah upaya untuk menyelaraskan kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat, penyatuan penting
karena setiap pihak memiliki keinginan berbeda namun
perusahaan diharapkan dapaat menyatukannya.
e) Maintenance (pemeliharaan)
Merupakan upaya yang ditujukan untuk
mempertahankan tenaga kerja dengan cara memelihara
dan memelihara kondisi fisik dan aspek psikis dari setiap
 32

Pekerjaan. Kekuatan dalam kesehatan, kenyamanan dan

keselamatan melalui pelayanan dan program kerja.

f) Separataion (pemberhentian)
Pemberhentian bisa terjadi atas permintaan karyawan itu
sendiri atau atas permintaan perusahaan untuk pensiun.
Bisa juga terdapat pemberhentian secara sementara
maupun selamanya
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Cushway dalam Priyono dan Marnis (2008), tujuan
MSDM meliputi:
1. Manajemen merumuskan setiap kebijakan SDM
dengan tujuan agar organisasi memliki kualitas SDM
yang tinggi, motivasi yang tinggi dan berkinerja
tinggi.
2. Menerapkan dan memelihara setiap keputusan
mengenai kebijakan SDM yang dapat merubah
sebuah organisasi dalam pencapaian tujuan
organisasi tersebut.
3. Dukungan dalam mengembangkan karyawan dalam
pelaksanaan sesuai dengan strategi organisasi,
terutama menitikbertakan pada hasil pekerjaan SDM
itu sendiri.
4. Memberikan dukungan dan kerangka kondisi yang
memudahkan atasan untuk mencapai tujuannya.
5. Menjadi penopang standar perusahaan serta nilai-
niai dalam sumberdaya manusia yang terdapat pada
perusahaan.
 33

6. Menghadapi berbagai krisis dan problematika

karyawan untuk memastikan bahwa manajemen
sumberdaya manusia tidak menjadi beban
penghalanag terwujudnya tujuan organisasi.

C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2013),
kinerja (job performance) adalah bentuk akhir dari segala
peningkatan kualitas dan kuantitas dari pencapaian seorang
karyawan pada saat karyawan mampu melaksanakan tugasnya
dengan baik dan penuh tanggung jawab terhadap apa yang
dikerjakan.
Menurut Sinambela (2012) secara tegas dinyatakan bahwa
kinerja dapat menjadi keberhasilan seorang karyawan dalam
menuntaskan pekerjaannya. Layanan orang dalam kaitannya
dengan tugas yang diberikan kepada mereka.
Setelah melihat pendapat para ahli sebelumnya, maka
kinerja dapat diartikan berupa keberhasilan karyawan atau
organisasi dalam pemenuhan tugas dengan rasa tanggung jawab
pada pekerjaanya.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson dalam Mahrojan Ilham (2020)

faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu:

1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diberikan
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
 34

5. Hubungan mereka dengan organisasi

Sedangkan menurut Ruky (2001) faktor yang memengaruhi

suatu pencapaian kinerja antara lain:

1. Kualitas output yang dihasilkan oleh organisasi

2. Teknologi beserta pekerja yang digunakan untuk menerima
barang dan jasa yang diterima dari perusahaan.
3. Kualitas lingkungan fisik seperti keamanan, fasilitas,
distribusi dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai kebiasaan atau ciri khas dalam
organisasi.
5. Menghadirkan manajemen sumberdaya manusia dalam
segala bentuk kegiatan kenaikan pangkat ataupun promosi.
6. Penting adanya kepemimpinan sebagai bentuk upaya dalam
mengatur setiap anggota di dalam organisasi untuk bekerja
dengan segala bentuk ketentuan yang telah diatur oleh
organisasi.
3. Penilaian Kinerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penilaian kinerja adalah

kegiatan yang dijalankan oleh manajemen atau penilai dalam
bentuk mengevaluasi kinerja dari suatu karyawan di dalam
organisasi berdasarkan tugas yang telah diselesaikan maupun
dengan jumalh tugs yang telah di laksanakan, biasanya penilaian
kerja dilaksanakan pada akir bulan. (2001) Penilaian kinerja adalah
metode proses dalam bentuk melaporkan keberhasilan kerja
seorang karyawan dan kemampuan karyawan dalam kurun waktu
 35

tertentu guna didapatkan nya hasil untuk dapat dilihat apakah

organisasi membutuhkan sebuah perbaikan atau peningkatan.

Dessler (2015) berpendapat bahwa ada beberapa manfaat

dari penilaian kerja yaitu sebagai berikut:

a) Setiap pekerja mendapatkan gaji sesuai dengan kinerja

yang telah mereka lakukan dan mendapat promosi
jabatan sesuai dengan yang mereka jalankan.
b) Penilaian di sini memainkan peran penting dalam metode
manajemen kinerja pengusaha yang harus selalu
memastikan bahwa kinerja setiap karyawan baik pada
perusahaan secara keseluruhan.
c) Penilaiani menawarkan kesempatan untuk meninjau
organisasi serta karir pegawai dengan pertimbangan
keunggulan dan kelemahan dari pegawai tersebut setelah
dilakukannya prosesn penilaian kinerja.
d) Evaluasi dapat meningkatkan kemungkinan manajemen
untuk mengidentifikasi masalah, kebutuhan dalam
kegiatan pelatihan maupun pengembangan dan setra
dalam hal perbaikam yang dibutuhkan.
4. Dimensi Kinerja

Untuk memudahkan sebuah penilaian kinerja karyawan,

maka harus ada standar yang berlaku untuk dapat diukur dan dapat
dipahami secara jelas. Menurut Wilson Bangun, dimensi kinerja ini
dapat membantu dalam penilaian kinerja antara lain:

a) Jumlah pekerjaan
 36

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang telah

dipenuhi oleh individu mapun kelompok sebagai tuntutan yang
menjadi kuntitas tugas.

b) Kualitas Pekerjaan

Setiap tempat kerja dalam suatu perusahaan harus dapat

memenuhi standar yang mengedepankan kualitas pekerjaan
yang akan dibutuhkan di masa yang akan datang.

c) Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang sangat

berbeda dalam pelaksanaannya, ada banyak pekerjaan yang
menitikberatkan pada waktu agar dapat diselesaikan tepat
waktu. Pekerjaan yang tidak diselesaikan tepat waktu dapat
memperumit pekerjaan orang lain sehingga menyebabkan
turunnya standar tenaga kerja.

d) Kehadiran

Jenis pekerjaan yang mengharuskan kehadiran seorang

karyawan dalam cara kerja dan persetujuan pada waktu yang
telah ditentukan, semakin sering dengan adanya karyawan
semakin efektif dan efisien perusahaan dalam menjalankan
bisnis bahkan dalam mencapai tujuannya.

e) Kemampuan bekerjasama

Tidak semua pekerjaan dikerjakan oleh satu orang pekerja.

Ada berbagai jenis pekerjaan yang hanya dapat dilakukan
melalui kerja sama, sehingga harus ada kerja kelompok atau
kolaborasi. Kinerja karyawan dinilai dari kemampuannya
bergaul dengan rekan kerja atau istilah umum adalah kompak.
 37

Berdasarkan hasil penelitian penilaian kinerja karyawan

Lazer dan Wikstrom dari seratus dua puluh lima perusahaan di
Amerika Serikat, faktor umum terpenting yang diidentifikasi di
enam puluh satu perusahaan adalah informasi pekerjaan,
kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama,
peningkatan proses kognitif, kreativitas, tanggung jawab,
Perencanaan, komunikasi, kecerdasan, solusi, masalah, delegasi,
pengaturan, usaha, motivasi dan organisasi

Dari aspek yang dinilai akan dipilah menjadi 3 yaitu

kemampuan teknis, kemampuan konseptual, kemampuan
hubungan interpersonal.

a. Kemampuan menggunakan informasi, metode, teknik

dan sumber daya yang belum digunakan.

b. Kemampuan konseptual, yaitu karyawan memahami

tugas, peran dan tanggung jawab seorang karyawan

c. Kemampuan hubungan interpersonal, kemampuan

bekerja sama, motivasi karyawan dan negosiasi

D. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi dan Model Budaya Organisasi

Dalam kehidupan sehari-hari cukup erat hubungannya

dengan buadaya dalam kehidupan ini. Dalam kehidupan berbangsa,
bernegara, lingkungan keluarga, sekolah, organisasi maupun dalam
berbisnis, cara yang cukup mudah untuk membedakan sikap dalam
bertindak adalah dengan cara memahami budayanya. Untuk
menjadikan suatu kelompok masyarakat menjadi satu tujuan dalam
berperilaku diciptakanlah budaya, hal ini diperlukan dalam
pesatnya era globalisasi saat ini dimana perkembangan zaman
semakin terasa perbedaannya. Menyikapi hal tersebut perlu adanya
 38

budaya yang baik dalam organisasi. Manfaat terbentuknya budaya

yang baik adalah untuk memberikan kontribusi dalam efetifitas
organisasi secara menyeluruh.

Budaya organisasi adalah nilai, norma, keyakinan, dan

sudut pandang ketika bertindak secara individu atau kelompok
dalam mengatur dan melaksanakan setiap kewajiban pekerjaannya.
Menurut Schwart dan Davis dalam Wirawan (2007), budaya
organisasi didefinisikan sebagi bentuk keyakinan di dalam setiap
anggota organisasi. Keyakikan ini dapat menciptakan sebuah nilai
yang teguh dalam sebuah perusahaan sehingga secara tidak
langsung dapat membentuk perilaku secara individu maupun
secara kelompok dalam organisasi tersebut.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012), budaya organisasi

dapat menjadi kerangka kerja yang memandu perilaku dan
keputusan sehari-hari bagi setiap karyawan dan mengarahkan
tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan
Henry M. Robert Gowen dalam Mahrojan Ilham ( 2020 ) Budaya
organisasi adalah norma-norma setiap anggota organisasi tentang
apa yang dapat diterima dan tidak dapat diterima, nilai utuh, yang
merupakan bagiam berharga dalam organisasi, lebih tinggi
daripada yang lain, asumsi dasar dan keyakinan organisasi, anggota
organisasi, prinsip-prinsip olahraga yang harus dipelajari dan
diterima oleh semua anggota organisasi.

Dari sejumlah pendapat ahli diatas dari, itu semua bahwa

budaya struktur bisa menjadi pola atau sistem di mana setiap
anggota sebagai pribadi atau kelompok memiliki keyakinan dalam
bentuk sikap, nilai, dan norma yang diberikan unit area pada
interval. organisasi.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

 39

Menurut Wirawan (2007) terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi budaya organisasi, khususnya anggota organisasi,
budaya masyarakat, serikat pekerja dan juga jenis kegiatan usaha
organisasi. Perkembangan budaya masyarakat juga berperan dalam
terciptanya budaya organisasi, baik internasional maupun nasional,
dan ideologi serta pemerintah turut berperan dalam terciptanya
budaya organisasi ini. Masih adanya kode etik sebagai standar
kompetensi, jenis profesi yang ditawarkan oleh organisasi, atau
karyawan yang berkualitas yang menghasilkan anggota organisasi
yang mempengaruhi budaya perusahaan, sehingga karyawan pada
akhir pekerjaannya mematuhi peraturan yang berlaku dan standar
yang berlaku. Faktor terakhir merupakan sifat bisnis organisasi
yang meliputi produk, konsumen, pesaing dan strategi.

Gambar 2.1

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Anggota Organisasi
 Pendiri
 Pemimpin Organisasi
 Anggota Organisasi
 Konsultan
 Pemegang Saham

Sifat Bisnis Budaya Masyarakat :

Organisasi:  Intersnasional,
 Produk Nasional dan
 Konsumen Budaya Organisasi Lokal
 Teknologi  Ideologi
 Pesaing  Pemerintah
 Strategi

Asosiasi Profesi
 Kode Etik
 Standar Profesi

Sumber: Wirawan (2007), diolah oleh penulis 2021

3. Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Stringer (2002) menyatakan bahwa budaya

organisasi terdiri atas lima komponen:
 40

a. Nilai-nilai adalah cara-cara di mana anggota organisasi

mengukur atau mengkonfirmasi sifat, kualitas, aktivitas,
atau perilaku tertentu yang dipandang baik atau buruk, dan
yang bahkan dapat digambarkan sebagai produktif atau
boros
b. Kepercayaan dapat mencerminkan pemahaman anggota
organisasi tentang bagaimana organisasi bekerja dan juga
konsekuensi yang dapat dihasilkan dari tindakannya.
c. Mite adalah cerita dapat berupa cerita atau cerita yang
berhubungan dengan perusahaan dan manajernya dalam
rangka memperkuat nilai-nilai inti atau keyakinan.
d. Tradisi adalah sebuah peristiwa penting yang dilakukan
secara terus menerus dalam suatu perusahaan. Tradisi
melanggengkan nilai-nilai budaya kemajuan atau prestasi
khusus organisasi dalam kepercayaan yang dimiliki
organisasi.
e. Norma adalah aturan informal yang ada antara organisasi
mengenai barang konsumsi, kebiasaan kerja dan norma
perilaku.

E. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Secara umum, lingkungan kerja merupakan komponen
terpenting dan esensial dalam membantu pekerja melakukan
pekerjaannya secara efektif dan efisien. Pencapaian dicapai dengan
menunjukkan bahwa seorang karyawan tidak lepas dari
ketergantungan pada lingkungan kerja yang dapat memberikan
inspirasi bagi karyawan untuk berprestasi lebih, dan lingkungan
juga dapat mempengaruhi etos kerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja adalah
unsur dan alat-alat yang ada di lingkungan tempat seseorang
(karyawan) bekerja, dan bagaimana orang tersebut berperilaku, jika
 41

ia mengetahui metode kerjanya dan apa hasil dalam pekerjaannya

baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Lingkungan
kerja yang baik bagi karyawan meningkatkan produktivitas
karyawan secara keseluruhan.

2. Jenis - jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001), jenis lingkungan kerja
dibagi menjadi dua jenis, yaitu sebagai berikut:
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik dicirikan oleh pengaturan kondisi
fisik yang terlihat atau nampak di sekitar lingkungan kerja, yang
secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi
karyawan. Pengertian lingkungan fisik disini terbagi menjadi 2
unsur yaitu lingkungan yang berhubungan langsung dengan staf,
dan juga lingkungan yang dapat mempengaruhi keadaan
psikologis setiap individu. Lingkungan kerja fisik di tempat kerja
juga merupakan masalah yang sangat perlu diperhatikan bagi
karyawan untuk mendukung kinerjanya lebih lanjut.
b. Lingkugan kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja non fisik
yang digambarkan sebagai akibat dari segala kondisi yang terjadi
pasti berkaitan dengan hubungan kerja, baik itu hubungan dengan
atasan, bawahan maupun hubungan yang ada antar karyawan di
perusahaan dan hal ini dapat mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
Perusahaan yang hebat tentunya harus mampu
mencerminkan kondisi yang mendukung partisipasi antara level
yang paling efektif, bawahan, dan dari level yang memiliki level
jabatan yang konstan dalam suatu perusahaan, sehingga sebuah
perusahaan harus mampu untuk mengembangkan atau
menghasilkan suatu perusahaan. suasana yang terjangkau dan
 42

damai di perusahaan yang luar biasa, terutama untuk ilustrasi,

seperti membangun koneksi yang masuk akal dan komunikasi
yang masuk akal antara karyawan / karyawan.

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Salah satu kebutuhan karyawan adalah menumbuhkan
tekad dan semangat karyawan untuk menciptakan kondisi
lingkungan yang baik sehingga ada faktor yang dapat membentuk
hal tersebut. Menurut Sedarmayanti (2009), faktor-faktor berikut
dapat mempengaruhi disposisi lingkungan kerja jika dikaitkan
dengan kapasitas manusia atau karyawan, yaitu sebagai berikut:
a. Lingkungan kerja fisik
1) Temperatur ditempat kerja

Jika dilihat dari temperatur, level ini memiliki dampak yang

sangat berbeda terhadap daya dukung karyawan di lingkungan
kerja. Tetapi keadaan ini tidak benar-benar berlaku untuk setiap
pekerja karena dalam keadaan khas ketika dilihat suhu manusia
bervariasi tergantung pada bagaimana fleksibilitas masing-masing
manusia atau pekerja juga tergantung pada kisaran dan suhu apa
sehingga karyawan dapat hidup dan berkreasi.

2) Format tata warna pada tempat kerja

Tata warna disini yaitu Terkait dengan ruangan dan warna
pembatas bagian dalam yang terdapat di lingkungan kerja. Format
warna yang bagus, memuaskan mata dan tidak merepotkan
karyawan dalam pekerjaan mereka akan menjadi peningkatan
representatif. Warna juga sangat mempengaruhi kemampuan mata
untuk melihat sebuah pertanyaan. Dampak warna apalagi
terkadang menimbulkan perasaan senang atau kecewa yang bisa
 43

ditimbulkan oleh suatu karyawan, karena warna dapat

mempengaruhi emosi orang atau pekerja.
3) Bau yang tidak sedap pada ruangan kerja
Bau tidak sedap di sekitar lingkungan kerja akan sama
dengan polusi karena pengaruh tersebut dapat mengganggu
konsentrasi pegawai dalam menyelesaikan kewajibannya. Jika
aromanya dianggap cadangan, itu akan berdampak pada aromanya.
Mungkin penggunaan wewangian atau penyegar adalah yang tepat
berkat menghilangkan bau tak sedap di sekitar lingkungan kerja
yang mengganggu pekerjaan karyawan.
4) Kebersihan di Tempat Kerja
Lingkungan kerja yang bersih, harum, dan nyaman tentu
akan menciptakan perasaan yang nyaman dan cenderung akan
senang dalam melakukan pekerjaanya. Maka dari itu, kebersihan
dapat mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya
dan menjadi penyebab semangat dalam melaksanakan tugasnya.
5) Kelembapan pada tempat kerja
Kelembaban di sini menunjukkan bahwa jumlah air yang
terkandung di udara yang biasanya dinyatakan sebagai bagian.
Kelembaban di sini juga dikaitkan dengan suhu, kelembaban,
kecepatan pergerakan, sehingga radiasi panas dari kain yang
dihasilkan dapat berdampak pada kesehatan tubuh material begitu
manusia mendapat atau lebih menolak panas dari tubuh mereka.
6) Kebisingan di tempat kerja

Sebuah pekerjaan tentunya membutuhkan konsentrasi yang

tinggi dalam mengatur supaya pekerjaan yang telah diberikan dapat
dibereskan sesuai jadwal waktu yang telah ditentukan. Salah satu
masalah yang mempengaruhi penyelesaian pekerja adalah suara
keributan atau suara yang tidak jelas dari sebuah pekerjaan yang
dapat mengganggu karyawan dan dapat mengganggu ketenangan.
 44

Kebisingan tentu dapat memperburuk ketenangan karyawan

dalam pekerjaan mereka. Keributan dapat menyebabkan gangguan
konsentrasi di tempat kerja, dapat mempercepat proses kelelahan
dan juga dapat menyebabkan pengaruh yang mengganggu pada
tubuh, seperti mata, saraf, otot dll.

7) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Untuk mendukung kondisi pengoperasian, pencahayaan
menyediakan sarana yang sangat sangat penting. Salah satu faktor
penting dari pengaturan barang yang mungkin menawarkan
kegembiraan di tempat kerja adalah pencahayaan yang indah.
Pekerja Badan Perserikatan Bangsa-Bangsa merupakan premis
sehari-hari sebuah perusahaan cenderung mengadakan
korespondensi di tengah kelelahan, sentimen amarah, dan berbagai
gangguan fisik.
Dalam hal pencahayaan itu tidak terbatas pada pencahayaan
dari medan listrik tetapi juga pencahayaan yang diperuntukkan
bagi matahari. Pencahayaan yang masuk akal akan menawarkan
pemenuhan dalam pekerjaan mereka dan benar-benar dapat
memajukan penerapan karyawan, sebaliknya, pencahayaan yang
tidak sehat akan menawarkan kekecewaan selama bekerja sehingga
akan mengurangi sejauh mana penerapan pekerja selama suatu
perusahaan. Hal ini karena pencahayaan yang baik akan
memudahkan pekerja untuk mencoba latihan mereka.
8) Dekorasi pada tempat kerja
Dekorasi berkaitan dengan bagaimana membuat kombinasi
warna yang baik, sehingga dekorasi tidak hanya terkait dengan
perbaikan lingkungan kerja, tetapi juga bagaimana membuat
format yang tepat, format warna untuk sebuah tempat kerja.
9) Musik di Tempat Kerja
 45

Semangat karyawan dapat dirangsang dan dibangkitkan

oleh musik. Menurut ahli ada beberapa yang dapat mempengaruhi
semangat karyawan dalam bekerja.
10) Keamanan di tempat kerja
Keamanan yang diberikan oleh perusahaan dapat menjamin
terpenuhinya kebutuhan yang layak bagi karyawannya, namun
keamanan kerja ini tidak dapat dilakukan oleh perusahaan sendiri.
Keamanan kerja terdistribusi ketika semua elemen antara
perusahaan bekerja sama dengan kary awan untuk menciptakan
kondisi keamanan yang stabil. Keamanan kerja suatu perusahaan
harus dipertimbangkan secara matang untuk keselamatan pekerja.
b. Lingkungan kerja non fisik
1) Hubungan dengan sesama rekan kerja
Cara untuk dapat menjalin hubungan dengan rekan kerja
adalah dengan membuat tandan kasual karena dengan begitu akan
memberikan pemenuhan dan kecukupan dalam suatu pekerjaan.
Sebenarnya, dapat ditangkap bahwa elemen kelompok yang
menang di sebuah perusahaan dapat berdampak sangat besar pada
pekerja.
2) Hubungan antara atasan dan bawahan
Interaksi atau komunikasi yang terjalin dengan baik antara
seorang pemimpin dengan bawahannya dapat menciptakan
lingkungan di mana ia merasa nyaman dan memberikan motivasi
dan kenyamanan bagi karyawan untuk tetap tinggal di suatu
perusahaan.
 46

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian
Dilakukannya.penelitian.ini untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi sebagai variabel X1 dan lingkungan kerja sebagai variabel X2
terhadap kinerja karyawan sebagai variabel Y. Dimana.variabel X1.dan.X2
merupakan.variabel.independen.dan variabel Y merupakan variabel
dependen. Penelitian ini dilakukan di Dinas Pariwisata.Dan Kebudayaan
Provinsi Jawa Barat pada pegawai PNSnya. Berdasarkan hasil kuesioner
yang telah dibagikan kepada 10 pegawai atau responden di Dinas
Pariwisata Dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat terdapat beberapa
masalah yang ada didalamnya yaitu mengenai adanya pegawai yang belum
dapat memegang teguh nilai-nilai organisasi, kurang nyamannya dengan
lingkungan kerja, dan kurang dapatnya pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya dengan metode yang telah diberlakukan di dalam organisasi.
Uma sukaran (2011) menyebutkan metode penelitian sebagai
pemeriksaan atau penyelidikan yang terkelola, efisien, berbasis data, dasar,
objektif dan logis dari masalah tertentu yang dilakukan dengan tujuan
menemukan jawaban atas masalah terkait. Menurut Sugiyono (2013),
metode penelitian adalah metode ilmiah untuk memperoleh data untuk
tujuan tertentu, dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan penulis
adalah pendekatan kuantitatif sesuai dengan faktor-faktor yang akan
dipelajari dan tujuan yang ingin disampaikan secara lengkap, gambaran
yang jujur dan akurat tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti,
lebih tepatnya budaya, organisasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Metode yang digunakan oleh penulis dalam melaksanakan
peneitian ini adalah metode deskriptif (deskriptive research) serta metode
verifikatif yang digunakan untuk menguji apakah budaya organisasi serta
lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan di Dinas
 47

Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat, serta menguji hipotesis

apakah diterima atau ditolak.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan orang, kejadian peristiwa,

tahun dan masyarakat, atau bahkan segala sesuatu yang menjadi
subyek dan perhatian peneliti. Sugiyono menjelaskan bahwa
populasi sebagai area generalisasi yang terdiri dari objek dan
subjek yang berbentuk jumlah tetap sesuai dengan kajian dan
kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini jumlah
populasi yang ada pada pegawai ASN dan Non-ASN Dinas
Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat yaitu sebesar 156
pegawai.
2. Sampel
Sampel adalah bagian populasi yang dipilih untuk ditanyai,
semakin banyak sampel maka akan semakin baik penelitian
tersebut. Dilihat dari proporsi jumlahnya, serta karakteristik
populasinya. Jika populasinya sangat besar dan tidak mungkin bagi
peneliti untuk mengetahui semua yang ada di dalam populasi,
sebagai contoh, waktu dan tenaga yang terbatas, peneliti akan
menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Maka
dari itu, sampel yang akan diambil harus benar-benar mewakili
populasi (Sugiyono, 2017:81).
Menentukan besarnya sampel dalam penelitian ini
menggunakan rumus Slovin (Prof. Dr. A. Muri Yusuf, 2014),
yaitu:

𝑛
𝑠=
1 + 𝑁. 𝑒2

Keterangan :
 48

S = Sampel
N = Populasi
e = Derajat ketelitian atau nilai yang kritis yang
diinginkan

Maka bedasarkan rumus Slovin, sampel yang diperlukan dalam

penelitian ini, yaitu:
156
𝑠=
1 + 156(0,1)2

𝑠 = 60,9375 ~ 61

Dengan tingkat kepercayaan 90% dan derajat kesalahan yang

dikehendaki 10%, maka sampel yang diperlukan dalam penelitian
ini adalah 61 responden. Hal ini dilakukan untuk mempermudah
pengolahan data dan untuk mendapatkan hasil pengujian yang
lebih baik. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik
probability sampling. Pengambilan sampel acak sederhana di mana
peneliti memberi setiap anggota populasi (karyawan) kesempatan
yang sama untuk dipilih sebagai sampel acak, terlepas dari strata
yang ada dalam populasi.

C. Jenis dan Sumber data

1. Jenis Data
Menurut Sugiyono (2015), jenis data dibedakan menjadi 2
yaitu kualitatif dan kuantitatif. Penelitian ini menggunakan tipe
data berupa data kualitatif dan kuantitatif.
a. Data Kualitatif

adalah data berupa kata-kata, diagram dan gambar Data

kualitatif penelitian ini berupa nama dan alamat objek penelitian.

b. Data Kuantitatif
 49

Adalah data berupa angka atau kualitatif Data yang diberi

nomor. Data kuantitatif dalam penelitian ini berupa kuisioner bagi
karyawan yang menggunakan kuisioner.

2. Sumber Data
Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian
adalah subyek dari mana data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini
penulis menggunakan dua sumber data yaitu
a. Data.Primer
Menurut Sugiyono (2013), data primer seringkali
merupakan sumber yang menyampaikan data secara langsung
kepada pengumpul data. Data yang dibutuhkan seringkali tersedia
dalam bentuk opini (orang) baik secara individu maupun
kelompok. Hasil observasi penelitian ini diperoleh melalui hasil
kuisioner dan wawancara yang dilakukan dengan Pegawai,
Dinas.Pariwisata Dan Kebudayaan Provinsi.Jawa Barat.
b. Data.Sekunder
Menurut Sugiyono (2015), data sekunder seringkali
merupakan bekal data pengetahuan, yang sumbernya tidak
langsung kepada yang memberikan informasi kepada pengumpul
data. Data sekunder sering didistribusikan atau tidak dalam bentuk
bukti dari catatan atau laporan perusahaan yang otentik (informasi
dokumentasi). Data sekunder sering diperoleh dari file perusahaan
atau organisasi, pemikiran tertulis, tulisan, karya ilmiah dan file
tentang masalah yang sedang dipertimbangkan. Keuntungan dari
informasi tambahan untuk pelacakan tentu saja adalah
penghematan waktu dan biaya dalam menghasilkan. Dalam
perkembangan Anda, data sekunder bahkan dapat menjadi
pelengkap Informasi Besar.
 50

D. Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono. (2017) variabel analisis mengukur
segala sesuatu, apa pun, sesuatu yang akan ditentukan oleh peneliti
untuk ditinjau sehingga dapat menimbulkan data mengenai hal ini
yang akan dihentikan. Mendukung judul mengenai pengaruh
budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,
penelitian ini melibatkan 2 variabel, yaitu:
1. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat atau sering disebut sebagai variabel
dependen yang menjadi akibat dalam sebuah penelitian, karena
adanya variabel bebas (Sugiyono, 2015). Variabel dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja ini juga dapat
disebut sebagai variabel (Y) dalam penelitian ini.
2. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas atau yang sering dinamakan variabel
independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat
karena variabel ini merupakan variabel yang menjadi sebab
(Sugiyono, 2015).
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
(independen) ada dua, diantaranya yaitu budaya organisasi sebagai
variabel (X1) .\dan.lingkungan.kerja.sebagai.variabel (X2)
Berdasarkan hal tersebut, maka operasional variabel yang
digunakan dan indikator terdapat dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala

Budaya Budaya organisasi menekankan Nilai-nilai -Believe system Likert
Organisasi diri pada asumsi-asumsi tidak (kepercayaan yang
(X1) diucapkan yang mendasari tertanam)
organisasi (Robert Stringer:
- Sudut pandang
2002)
- Sikap
 51

-Etika
Kepercayaa Representasi tentang
n pemahaman mental
Sejarah Cerita atau sejarah
Organisasi
Tradisi -Peraturan
-Gaya
-Pola Prilaku
Norma -Struktur Organisasi
-Kebijakan dan
Prosedur baru
Lingkungan Sedarmayanti (2001), Fisik 1. Suhu di tempat kerja Likert
Kerja (X2) 2. Pengaturan Warna di
Lingkungan kerja adalah
Tempat Kerja
unsur dan alat-alat yang ada
3. mengasosiasikan bau
di lingkungan tempat tidak sedap di tempat
seseorang (karyawan) kerja
bekerja, dan bagaimana 4. Kebersihan di tempat

orang tersebut berperilaku, kerja

5. basah di tempat kerja
jika ia mengetahui metode
6. Kebisingan di tempat
kerjanya dan apa hasil dalam kerja
pekerjaannya baik sebagai 7. Pencahayaan / ringan
individu maupun sebagai di tempat kerja

kelompok. Lingkungan kerja 8. Dekorasi di tempat

kerja
yang baik bagi karyawan
9. Musik di tempat kerja
meningkatkan produktivitas 10. Keamanan di tempat
karyawan secara keseluruhan kerja

Non Fisik 1.Hubungan.dengan

rekan kerja
2.Hubungan antara
atasan dan bawahan
Kinerja (Y) Mangkunegara (2013), Kuantitas kerja 1.Hasil kerja yang sesuai Likert
target dan Tidak
kinerja (job performance)
menunda-nunda
 52

adalah hasil peningkatan pekerjaan

kualitas dan kuantitas yang

Kualitas Kerja 1.Kualitas bekerja
dicapai seorang pegawai Ketepatan 1. Tingkat kegiatan yang
waktu harus diselesaikan pada
dalam melaksanakan
waktu yang sudah
tugasnya sesuai dengan
ditentukan
tanggung jawab yang Kehadiran 1. Kehadiran karyawan

diberikan kepadanya salah satu pendukung

untuk pekerjaan dapat
terselesaikan sesuai
dengan deadline yang
sudah ditentukan
Kemampuan 1.Bekerja sama dengan
dalam sesama rekan kerjanya
bekerjasama yang dijalankan sesuai
profesionalitas yang ada
Sumber: Isep Mujiyburrohman (2019) diolah oleh penulis 2021

E. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2015) bahwa pendekatan rangkaian informasi
dapat merupakan suatu teknik atau langkah-langkah yang diambil untuk
mendapatkan informasi yang valid, reliabel, dan obyektif. Selama studi
ini, teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah:

1. Studi literatur

Mengumpulkan informasi dan data melalui buku, internet, dan

jurnal yang bertujuan untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan
teori dengan mengaitkannya dengan masalah yang diteliti.

2. Observasi

Observasi Menurut Sutrisno dalam Sugiyono, dikutip oleh

Mujiyburrohman (2019), observasi dapat menjadi suatu teknik yang terdiri
dari berbagai proses mengamati suatu objek dan berusaha memahaminya.

3. Wawancara
 53

Wawancara dapat berupa langkah-langkah atau pendekatan untuk

memperoleh informasi secara lisan. Metode Tanya jawab terjadi dan
dilakukan satu arah, artinya pertanyaan dari si penanya dan juga jawaban
dari orang yang diwawancarai (Fathoni, 2011). Dalam penelitian ini,
peneliti melakukan wawancara dengan berbagai pegawai negeri sipil
Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat.

4. Kuesioner

Kuesioner atau formulir atau yang biasa disebut angket dapat

diartikan sebagai suatu pendekatan pengumpulan informasi yang pada
prinsipnya mendukung informasi penyebaran kuesioner yang berisi
pertanyaan-pertanyaan yang ditulis oleh peneliti kepada seseorang sebagai
tanggapan untuk memberikan jawaban yang dicari oleh peneliti. Arikunto,
2009). Menurut Fathoni (2011), formulir dapat berupa teknik atau
pendekatan temu kembali informasi melalui penyebaran kuesioner dengan
berbagai pertanyaan yang diisi langsung oleh responden dan bertujuan
untuk memperoleh informasi yang diperlukan.

Dalam studi ini, peneliti memberikan formulir dengan pertanyaan

yang mencakup budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kinerja pekerja
untuk staf resmi Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat.
Dan dalam kuesioner ini digunakan berdasarkan tipe skala likert dan
pengukuran skala ordinal. Kuesioner tipe skala likert bertujuan untuk
mengukur sikap, persepsi, dan asumsi responden terhadap permasalahan
pada suatu objek. Dan skala ordinal adalah skala yang didasarkan pada
ranking, dan diurutkan dari nilai yang paling tinggisampai nilai yang
paling rendah ataupun sebaliknya (Sugiyono, 2015). Untuk pemberian
nilai dari setiap jawaban responden, maka peneliti menentukan nilai
sebagai berikut:
 54

Tabel 3.2

Pertanyaan Positif dan Negatif Skala Likert

Alternatif Jawaban Skor

SS. (Sangat Setuju) 5
S. (Setuju) 4
R. (Ragu-ragu) 3
TS. (Tidak Setuju) 2
STS. (Sangat Tidak Setuju) 1
Sumber: Sugiyono,2015 diolah penulis 2021

F. Metode Analisis Data

Metode pengolahan dan analisis data dapat dilakukan melalui
berbagai tahap yaitu sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2013), hasil penelitian tersebut akan
dikatakan valid jika terdapat kesamaan antara informasi yang
dikumpulkan dengan data yang benar-benar terjadi pada sampel
yang diteliti. Sementara itu, sesuai dengan Arikunto (2010),
validitas dapat menjadi valid yang menunjukkan besarnya validitas
instrumen asosiasi, valid, yang mengandung arti bahwa instrumen
tersebut akan menjalani apa yang seharusnya diukur.
Jadi, akan lengkap bahwa uji validitas dapat dilihat dari
yang dilakukan pada instrumen analisis (dalam hal kuesioner) yang
dibagikan untuk memastikan apakah instrumen analisis tersebut
benar-benar mengukur apa yang seharusnya. terukur / valid. Untuk
menguji validitas penelitian ini, gunakan kode SPSS (Statistical
Product and Service Solution), versi 26 untuk Windows. Untuk
melihat apakah hal-hal tersebut layak untuk digunakan atau tidak,
tabel r digunakan pada tingkat utama nol,05 dengan melihat pada
sepasang sisinya. dan jika nilainya positif dan r hitung ˃ r tabel
 55

maka item tersebut dinyatakan valid. dan jika r hitung ˂ r tabel

maka, item tersebut dinyatakan tidak valid.

Rumus dari korelasi produk momen pearson yaitu:

𝑟𝑥𝑦 =
N − (∑x)(∑y)
√(N∑x2 − (∑x)2)(N∑y2 − (∑y)2)

Dimana:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

∑xy = .Jumlah.perkalian.antara.variabel X dan variabel Y

∑x2 = Jumlah dari kuadrat nilai X

∑y2 = Jumlah dari kuadrat nilai Y

(∑x)2 = Jumlah.nilai.X kemudian dikuadratkan

(∑y)2 = .Jumlah.nilai.Y kemudian dikuadratkan

Terdapat kriteria untuk menafsirkan koefisien validitas, sebagai

berikut:

Tabel 3.3

Validitas Butir Soal

Besarnya rxy Interpretasi

0,80 < rxy ≤.1,00 Validitas Sangat.Tinggi
0,60 < rxy ≤.0,80 Validitas.Tinggi
0,40 < rxy ≤.0,60 Validitas.Sedang
0,20 < rxy ≤.0,40 Validitas.Rendah
0,00 < rxy ≤.0,20 Validitas Sangat.Rendah
rxy ≤.0,20 Tidak.Valid
Sumber: Arikunto (2006) diolah penulis 2021

Teknik analisis yang*digunakan tersebut adalah teknik Product

Moment dan dibantu oleh Sofare SPSS Versi 26 (Statistical Product and
Service Solucition).
 56

2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas yaitu, Jika pertanyaan itu muncul ada kesamaan
informasi pada waktu yang berbeda. Instrumen penelitian
(kuesioner) dapat dikatakan solid jika instrumen penelitian
(kuesioner) menghasilkan informasi yang sama ketika dicoba
berulang kali. Uji reliabilitas teguh dilakukan untuk melihat
instrumen yang diukur (kuesioner) tampak konsisten dalam
mengukur proses yang sama (Sugiyono, 2013).
Dalam menguji Reliabilitas instrumen penelitan
(Kuesioner) maka disini penulis menggunakan bantuan Sofware
SPSS (Statistical.Product and Service*Solucition.) versi 26 for
Windows yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji cronbach alpha.

Maka rumus untuk alpha cronbach (𝛼) sebagai berikut:

2
k ∑σb
rac=(
k −1 (
) 1−
∑ t2 )
Dimana:

rac = Koefisien reliabilitas cronbach alpha

k = Banyaknya butir pertanyaan
∑ σ b2= Jumlah varians per butir
∑t2 =jumlah total varians

Tabel 3.4

Tingkat Reliabilitas.Berdasarkan Nilai Alpha

Cronbach’s Alpha Tingkat Reliabilitas

0.00 ─.0.20 Kurang.Reliabel
0.21 ─.0.40 Agak.Reliabel
0.41 ─.0.60 Cukup.Reliabel
0.61 ─.0.80 Reliabel. (Baik)
0.81 ─.1.00 Sangat.Reliable
Sumber Budi (2006) diolah penulis 2021
 57

G. Teknik Pengolahan Data

1. Analisis Regresi.linier Berganda
Analisis regresi linier berganda yaitu digunakan peneliti
apabila peneliti bermaksud meramalkan bagimana keadaaan
baik atau buruknya variabel terikat, bila dua atau lebih variabel
bebas sebagai predikator dimanipulasi (tidak diturunkan
nilainya). Jadi analisis regresi berganda.itu akan dilakukan jika
minimal jumlah variable terikatnya 2. Dalam analisis regresi
berganda ini, variabel yang diramalkan atau bsa disebut juga
(variabel terikat) yaitu Kinerja Karyawan (Y) dan variabel
bebas yang mempengaruhinya yaitu Budaya Organisasi (X1)
dan Lingkungan.Kerja (X2).

Analisis.regresi.linear.berganda.dapat.dinyatakan.dalam:

Y = a + b1X1 + b2X2
H.
Dimana:
Y = Variabel dependen
a = Konstanta
b = Koefisien regresi berganda variabel
X1 = Variabel independen (stres kerja)
X2 = Variabel independen (lingkungan kerja)

Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dapat menjadi metodologi pembuatan pilihan
yang didukung analisis informasi. yaitu, dari setiap uji coba terkontrol dan
tidak terkontrol / empiris. Pengujian hipotesis digunakan untuk memeriksa
hipotesis mengenai statistik parametrik yang telah dibuat sebelumnya.
Sehingga sering terlihat bahwa regresi y pada x yang diperoleh seringkali
genap. dan jika hasil analisis menunjukkan bahwa regresi y pada x sering
digunakan untuk memprediksi kinerja kuantitas variabel.
 58

1. Uji Persial (Uji-t)

Menurut Riduwan yang dikutip oleh Mujiyburrohman

(2019:42) pengujian korelasi secara parsial atau disebuh dengan uji
t bertujuan untuk menguji signifikasi konstanta dengan variabel
dependen. Uji t ini merupakan uji statistik untuk mengetahui
pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel independennya
adalah budaya organisasi dan lingkungan kerja. Adapun rumus uji t
ini adalah dinyatakan dalam persamaan berikut:

thitung =t√ n−7

1-r

Dimana:
t = Nilai.t yang dihitung.selanjutnya.disebut thitung.
r = Koefisien.korelasi.
n = Jumlah.sampel.

Untuk menjawab hipotesis di atas, maka dapat dilakukan

dengan menggunakan kriteria pengujian sebagai berikut:

a. Apabila nilai thitung.> .ttabel pada taraf signifikansi 5% maka

Ho ditolak dan Ha.diterima.
b. Apabila nilai thitung < ttabel pada taraf signifikansi 5% maka
Ho diterima dan Ha ditolak.

Dan pengujian.uji.t dilakukan untuk.masing-masing

variabel.dan dapat dilakukan sebagai.berikut:
a. Variabel Budaya Organisasi (X1)

Membuat.hipotesis.nol. (Ho)dan hipotesis.alternatif

(Ha) .dalam.bentuk.pernyataan. Hipotesis.yang.akan.diuji
dalam.penelitian, berkaitan.dengan.ada.tidaknya.pengaruh
 59

variabel.independen.terhadap.variabel.dependen.
Ho : Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Ha : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Membuat hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif
(Ha) dalam bentuk statistika.
Ho : µ = 0
Ha : µ ≠ 0
b. Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Membuat.hipotesis nol. (Ho) dan

hipotesis.alternatif (Ha)
dalam.bentuk.pernyataan. .Hipotesis.yang.akan.diuji
dalam.penelitian,berkaitan.dengan.ada.tidaknya pengaruh
variable independent terhadap variable dependen.
Ho : Lingkungan kerja tidak.berpengaruh.positiif
terhadap.kinerja.karyawan.
Ha : .Lingkungan.kerja.berpengaruh.positif.terhadap
kinerja.karyawan.
Membuat hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha)
dalam bentuk statistika.

Ho : µ ≤ 0

Ha : µ > 0

2. Uji Koefisien Secara Simultan (Uji F)

Uji.F digunakan untuk mengetahui apakah variable
bebas secara simultan berpengaruh terhadap variable terikat Uji
F ini dilakukan untuk melihat variable-variable bebas secra
sepenuhnya dan keseluruhan terhadap variable terikat
(Ghozali,2011) pengujian ini dilakukan dengan
 60

membandingkan nilai fhitung dengan ftabel adapun cara-cara dalam

pengujiannya yaitu sebagai berikut:
1. Menentukan tingkat signifikan sebesar 0,05 (a = 0,05)
2. Membandingkan fhitung dengan ftabel.

Jika fhitung.˂ ftabel. .Variabel.bebas secara.simultan tidak

berpengaruh.terhadap.variabel.terikat. Jika fhitung ˃ ftabel.
Variabel bebas secara simultan berpengaruh.terhadap.variabel
terikat.Uji.f menggunakan rumus sebagai berikut:
R2
fhitung= k
Dimana:
(1-R 2
)( 𝑛 − 𝑘 − 1 )
fhitung = Nilai.f yang.dihitung
R = Nilai.koefisien.korelasi.berganda
k = Jumlah.variabel.independen
n = Jumlah.sampel

Nilai fhitung dapat dicari dengan rumus ftabel (α = 0,05 ; df1 ;

df2), yang dimana df1 sebagai pembilang (k) dan df2 sebagai
penyebut (n-k- 1). Dapat dikatakan bahwa.n.adalah.jumlah data
dan.k adalah.jumlah.variabel.independen. Dan setelah ftabel
diketahui, maka selanjutnya adalah menentukan daerah
keputusan. Daerah.keputusan adalah daerah.dimana.hipotesa
nol diterima atau tidak, seperti berikut ini:
a. Apabila.nilai.fhitung.> ftabel pada taraf.signifikansi 5%, maka
Ho.ditolak dan Ha diterima.
b. Apabila*nilai fhitung.< ftabel pada taraf signifikansi.5%, maka
Ho diterima.dan.Ha.ditolak.
3. Uji Determinasi (R2)
Uji determinasi (R2) melihat ukuran bagaimana kemampuan
model untuk memperjelas variasi variabel bebas. Konstanta
determinasi adalah nol dan satu. Jika nilai R2 kecil, itu berarti
 61

kekuatan variabel independen untuk memperjelas variasi

variabel sangat terbatas. nilai tentang 1 menunjukkan bahwa
variabel independen menawarkan sebagian besar pengetahuan
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dalam variabel
(Ghozali, 2011).

KD = r2 x 100%

Tabel 3.5

Interpretasi Koefisien Determinasi

Koefisien Kekuatan Hubungan

00,0 Tidak.ada.hubungan
0,00 ‒. 0,09 Hubungan kurang berarti
0,10 ‒ .0,29 Hubungan.lemah
0,30 ‒ .0,49 Hubungan.moderat
0,50 ‒ .0,69 Hubungan.kuat
0,70 ‒ .0,89 Hubungan sangat kuat
˃0,90 Hubungan mendekati sempurna
Sumber: Arikunto (2006) diolah penulis 2021

I. Tempat.Penelitian
1. Tempat Penelitian

Tempat.penelitian.ini sendiri dilakukan Dinas.Pariwisata

Dan Kebudayaan Provinsi Jawa.Barat dengan jumlah karyawan
156orang.

2. Jadwal Penelitian

Tabel 3.6

Jadwal Penelitian

Tahapan Penelitian 2020 2021

Des Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Agt
Perizinan
Observasi awal
Penentuan Judul
Penyusunan UP
Bimbingan UP
Seminar UP
Pengumpulan.dan
 62

Pengolahan.Data
Bimbingan.Skripsi
Penyelesaian.Skrips
i
Sidang.Skripsi