KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi pada Pusat Koperasi Unit Desa Provinsi
Jawa Timur)
SKRIPSI
Disusun oleh:
KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL,
Dosen Pembimbing,
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL,
Tim Penguji
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
NIM: 12010110120116
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Maka demi Tuhan langit dan bumi, sesungguhnya yang dijanjikan itu adalah
benar-benar (akan terjadi) seperti perkataan yang kamu ucapkan”
(QS 51:23)
“There is nothing that is more certain sign of insanity than to do the same
thing over and expect the result to be different”
(Albert Einstein)
Keluarga, sodara, kerabat serta orang orang di sekitar saya yang selalu
v
ABSTRAK
vi
ABSTRACT
This study exposed without any research gap from earlier studies, in
which case the difference between the results of researchers with one another.
This research aims to analyze the influence of transformational leadership style,
work motivation and commitment to the performance of PUSKUD JATIM.
This research uses a simple random sampling method using sweepstakes.
sample research amounted to 93 people from 120 overall number of employees.
Methods of analysis used was multiple linear regression. Research results get that
regression equations as follows:Performance = 0,309X1+0,270X2+0,409X3
Based on statistical data analysis, the indicators in this study is valid and
reliable. In the classical assumption test, regression models multikolonieritas
free, does not occur heteroscedasticity, and normal distribution. The greatest
variable is the variable organizational commitment to 0.409, while the smallest
variable is the variable of work motivation 0,270. The results of the study found
that all independent variables are positive and significant effect on the dependent
variable.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan limpahan
Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
Pusat Koperasi Unit Desa Provinsi Jawa Timur)”. Skripsi ini disusun sebagai
salah satu syarat dalam menyelesaikan program pendidikan strata satu (S1) pada
dalam penyusunan skripsi ini , oleh karena itu penulis ingin menyampaikan terima
kasih kepada :
viii
6. Drs. H. Mardjito GA, MM sebagai Ketua Umum, H.M Zainal Arifin, SE,
MM sebagai Direktur Utama, bpk Very Hasan dan juga beserta karyawan
PUSUD JATIM yang telah memberikan ijin dan membantu untuk
kelancaran penelitian ini.
7. Para responden yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi
kuesioner.
8. Mbah Sumini yang telah membantu mendoakan kelancaran dalam skripsi
ini.
9. Teman seperjuangan: Teman teman ASOY, TNXVIII Atmosphere,
PEDA, Manajemen 2010, Sodara kontrakan bu yusuf, Pioner Al-Fath,
Pride Family, Teman teman dikediri, TIM I KKN 2014 Kec. Buaran dan
sodara sodara Semarang jawa tengah terimakasih atas segala proses
pembelajaran selama ini.
10. Farrah Amril Putri terimakasih atas dorongan, semangat, dan juga
motivasi dalam setiap langkah menyelesaikan perkuliahan ini.
11. Semua pihak yang mungkin tidak dapat disebutkan satu-persatu juga
telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
kekurangan dan kesalahan Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran
yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap
Penulis,
ix
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ......................................................................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN
x
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan..................................... 13
................................................................................. 14
Kinerja Karyawan……………………………………………. 27
Karyawan…..………………………………………..……….. 29
2.5 Hipotesis…………………………………………………………… 34
xi
3.1.1 Variabel Penelitian.................................................................. 35
xii
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan ............................................................ 51
Kelamin ……………………………………………………. 54
Kelamin ………………….…………………………………. 55
xiii
4.4.4.1 Uji Koefisien determinasi (R2) .................................. 71
Karyawan ............................................................................... 77
BAB V PENUTUP
xiv
DAFTAR TABEL
xv
DAFTAR GAMBAR
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
xvii
1
BAB I
PENDAHULUAN
yang ada, maka diperlukan adanya perubahan individu kearah yang lebih positif.
reformis yang mampu menjadi penggerak perputaran roda organisasi yang dapat
mendorong adanya perubahan yang lebih baik, selain itu organisasi juga dituntut
untuk mampu menghadapi tantangan yang berasal dari luar maupun dari dalam
agar mampu bertahan dan terus berkembang di dunia yang syarat akan persaingan.
sumber daya manusia yang dimiliki. Penilaian akan kinerja seorang pemimpin
dapat dilihat melalui proses kerja karena dalam proses kerja seorang pemimpin
oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Pemimpin adalah salah satu sumber
daya manusia yang menjadi bahasan menarik perhatian para peneliti. Dalam
berat dapat segera diselesaikan dengan baik, begitu pula sebaliknya. Robbins,
organisasi.
baik akan sulit beradaptasi dengan perubahan yang sedang dan terus terjadi di
dukungan dan kerja sama dari orang-orang yang berada di luar kelompok atau
Dengan mengkaitkan diri pada organisasi, maka karyawan telah mencoba untuk
bahwa visi berdasarkan pada keyakinan dan nilai dasar organisasi dan merupakan
menunjukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan hasil yang
diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan rendah, dan tingkat
ketidakhadiran yang rendah. Oleh karena itu peran pemimpin yang mampu
arahan, dan juga semangat bagi para karyawan dalam sebuah organisasi.
Komitmen organisasi yang dipegang dan dijalankan oleh karyawan dapat dilihat
dari aktifitas karyawan dalam organisasi. Sikap dan juga aktivitas yang terlihat
maksimal dan produktif. Hal tersebut didukung dengan pernyataan Robbins dan
Coulter (2010:109) yang menyatakan bahwa motivasi adalah proses dimana usaha
5
perasaan tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaan atau kegiatan yang
karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Komitmen yang baik
tugasnya secara maksimal dan menghasilkan kinerja tinggi. Hal tersebut juga
Menurut Rivai dan Basri (2005:14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan
hasil kerja, target, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
karyawan dalam sebuah organisasi dapat diukur dari hasil pekerjaan yang telah
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
dan juga pengawasan oleh organisasi perlu dilakukan kepada karyawan dalam
Pusat Koperasi Unit Desa Jawa Timur atau biasa disingkat PUSKUD
Juli 1975 oleh para KUD Pendiri, selaku badan usaha yang bertugas memenuhi
secara efektif dan efisien. Untuk itu, pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang
menyatakan bahwa pendekatan gaya diterapkan hampir untuk setiap hal yang
dilakukan pemimpin. Ini adalah pendekatan yang digunakan sebagai model oleh
dilaksanakan oleh para peneliti. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh
dilakukan pada Rumah sakit Adi Husada Undaan Wetan menunjukan hasil
karyawan ada dua hasil yang berbeda. Pertama, Satria Alas Yuniapura (2013:15)
kinerja adalah terdapat pengaruh yang poitif dan signifikan diantara keduanya. hal
tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Usman Qaisar,
(2012:127) dan Negin Memari, Omid Mahdieh, dan Ahmad Barati Marnani
hasil penelitian yang berbeda dihasilkan oleh Wiwik Handayani (2008:76) yang
terhadap konflik peran dan kinerja pada karyawan departemen produksi PT.
Sampoerna, Tbk.
yaitu koperasi primer (KUD), diharap mampu memberikan contoh yang baik bagi
KUD anggota. Kinerja karyawan yang merupakan hasil akhir dari proses kerja
pada organisasi dan juga dapat menjadi contoh yang konkrit bagi KUD anggota.
kinerja karyawan.
Dengan berpegang pada visi, misi dan research gap dari penelitian-
penelitian terdahulu dimana telah dijelaskan pada latar belakang, hal tersebut
dimilikinya demi kemajuan Pusat Koperasi Unit Desa Provinsi Jawa Timur”.
sebagai berikut :
JATIM?
PUSKUD JATIM?
yang sama.
Dalam penulisan skripsi ini terdapat lima bab yang tidak dapat dipisahkan
karena ketrkaitan yang merupakan laporan dari hasil penelitian. Gambaran rinci
BAB I : PENDAHULUAN
penulisan.
operasional variabel, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data serta metode analisis data. Pada bab ini menjelaskan secara
BAB IV PEMBAHASAN
penelitian, analisis data dan pembahasan. Bab ini membahas hasil analisis dengan
secara rinci.
12
BAB V : PENUTUP
keterbatasan penelitian, dan saran. Bab ini berisi kesimpulan atas hasil analisis
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau
produktifitas karyawan, relatif pada rekan kerjanya, pada hasil dan perilaku yang
karyawan adalah sebagai fungsi (f) dari interaksi antara kemampuan (A) dan
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Kegiatan penilaian ini penting, karena
Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak
optimal.
15
bekerja dengan antusias mencapai tujuan (Keith Davis dan John W. Newstrom,
setiap organisasi karena kepemimpinan inilah yang akan menentukan sukses atau
antara mereka yang dipimpin dan mereka yang dipimpin (Tyson dan Jackson,
dipengaruhi oleh Burns pada 1978. Menurut Burns (dalam Yukl 1998:296),
pemimpin dan pengikut saling menaikan diri ke tingkat moralitas dan motivasi
yang lebih tinggi”, para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari
para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral
atau unit kerja dan menginspirasi karyawan agar berjuang untuk visi tersebut.
untuk organisasi atau unit kerja dan memberikan inspirasi pekerja untuk berusaha
pengikutnya menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan serta
kepentingan organisasi.
pendek dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan perasaan aman
leadership may exert a different effect on trust in the team leader as it does on
langsung dapat mempengaruhi kepercayaan di antara anggota tim. Dalam hal ini,
merangsang orang yang lain untuk memandang pekerjaaan mereka dari prespektif
baru, menghasilkan suatu kesadaran misi atau visi organisasi itu, mengembangkan
rekan kerja dan para pengikut ke tingkat yang lebih tinggi kemampuan dan
potensinya, dan memotivasi mereka untuk melihat minat mereka sendiri ke arah
yang akan memberikan manfaat kepada kelompok itu (Rivai dan Murni,
perjuangkan.
bawahannya.
konselor.
adalah proses.
2.1.3 Motivasi
penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras
dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Rangsangan ini
motivasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan gaya yang bekerja pada
Robbins dan Coulter (2010:109) Motivasi adalah Proses dimana usaha seseorang
motivasi dapat diartikan sebagai pemberian dorongan batin supaya pihak lain
bergerak/ melakukan kegiatan tertentu. Jadi lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa
hanya kepada orang lain tetapi juga kepada diri sendiri. Sehingga melalui
dorongan ini diharapkan akan dapat bertindak ke arah tujuan yang diinginkan.
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia
21
motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal
Motivasi sebagai proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya
Dalam definisi tersebut ada tiga unsur kunci yaitu: intensitas, arah dan
berlangsung lama
lainnya.
karir maupun hal lain yang mendukung dapat membentuk komitmen tinggi
Organisasi dapat menciptakan komitmen organisasi pada diri tiap individu dengan
memenuhi apa yang mereka janjikan kepada individu yang berkontribusi pada
organisasi tersebut. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Wang at al (2010:664)
organization, while the latter reflects the degree of the organization's support to
tersebut akan memiliki kepercayaan pada organisasi karena konsistensi dan timbal
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi sebagai sikap yang
Hal ini berdampak ketika seorang karyawan sedang menghadapi kondisi dimana
karyawan tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menggangap hal tersebut
tujuan-tujuan tersebut.
memungkinkan.
anda harus selalu ingat bahwa kerangka berpikir mereka tidak selalu
orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang bisadi
Karyawan.
organisasi atau unit kerja dan menginspirasi karyawan agar berjuang untuk visi
Banda Aceh dalam memberikan motivasi dengan menitik beratkan pada perilaku
merupakan sebuah konsep yang menggambarkan gaya yang bekerja pada seorang
tinggi motivasi kerja karyawan maka kinerja karyawan pabrik kertas PT. Tjiwi
Kimia Tbk, akan meningkat pula. Penelitian tersebut memiliki hasil yang sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Murty dan Hudiwinarsih (2012:226) yaitu
yaitu pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi dan Kinerja karyawan.
Penelitian oleh Ali, Abrar, dan Haider (2012:131) juga menghasilkan hubungan
yang signifikan antara Motivasi proses Kinerja Karyawan, oleh karena itu
karyawan.
dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk
tujuan untuk setiap organisasi, oleh karena itu studi ini telah menyoroti tiga
kontribusi terhadap peningkatan kinerja polisi. Hasil yang sama juga ditunjukan
pada penelitian yang dilakukan oleh Marnis Atmojo (2013:126) yaitu “Result of
this study show organizational commitment has positive and significant influence
30
karyawan.
hasil yang positif dan signifikan juga diperkuat dengan hasil yang sama oleh
Negin Memari, Omid Mahdieh, dan Ahmad Barati Marnani (2013:164) yaitu
kinerja karyawan.
Jadi apabila seseorang individu memiliki komitmen yang tinggi maka akan
penelitian yang akan dilakukan seperti dijabarkan pada tabel berikut ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Variabel
No Judul Penelitian Hasil
Peneliti Penelitian
1 Pengaruh Gaya Munawaroh Independen: Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan (2011) Gaya transformasional secara
Transformasional Kepemimpinan, parsial berpengaruh
dan Transaksional Transformasiona, signifikan terhadap
terhadap Kinerja dan Gaya kinerja guru.
Guru Kepemimpinan
Transaksional
Dependen:
Kinerja Guru
2 Pengaruh Maulzair, Independen: Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan Said Kepemimpinan transformasional
Transaksional dan Musnadi, Transaksional, berpengaruh signifikan
Transformasional Mukhlis Kepemimpinan terhadap kinerja
terhadap Kinerja Yunus Transformasional karyawan.
Karyawan Bank (2012) Dependen:
Syariah Mandiri Kinerja Karyawan
Cabang Banda
3 Transforfational Flavia Independen: Hasilnya menunjukkan
Leaders and Work Cavazotte, Kepemimpinan bahwa kepemimpinan
Performance: The Valter Transformasional transformasional
Mediating Roles Moreno, Dependen: dikaitkan dengan tingkat
of Identification Jane Kinerja Karyawan yang lebih tinggi terhadap
and Self-efficacy Bernardo kinerja.
(2013)
4 Pengaruh Gaya Mamik Independen: Hasil penelitian
Kepemimpinan, (2010) Gaya menunjukan: Gaya
Motivasi Kerja, Kepemimpinan, kepemimpinan, motivasi
Komitmen Motivasi, dan kerja dan komitmen
Organisasi Komitmen organisasi simultan
terhadap Kinerja Organisasi signifikan dan secara
Karyawan Dependen: parsial berpengaruh
Kinerja Karyawan terhadap kinerja.
32
yang saling berhubungan satu sama lain dan sebuah landasan penelitian.
karyawan (Y1).
Gambar 2.1
Kerangka pemikiran
Gaya Kepemimpinan
H1
Transformasional x
1 y
Motivasi Kerja x H2 Kinerja Karyawan
2
H3
Komitmen
Organisasional x3
Sumber :
Marnani (2013).
2.5 Hipotesis
karyawan.
karyawan.
35
BAB III
METODE PENELITIAN
tujuan yang jelas, maka penelitian itu disimplifikasi kedalam bangunan variabel.
2006:25).
atau dengan cara memberikan arti pada kegiatan operasional yang perlu mengukur
Tabel 3.1
Definisi
Variabel Indikator Pengukuran
Operasional
Kinerja Kinerja a. Kuantitas kerja Skala Likert :
karyawan menggambarkan b. Kualitas kerja ( 1-7 )
(Y) pada hasil kerja c. Efisiensi 1 = sangat
yang dicapai oleh karyawan tidak setuju
karyawan dalam d. Standart kualitas 2 = tidak setuju
aktivitas atau karyawan 3 = sedikit
kegiatan yang e. Kemampuan tidak setuju
memberikan karyawan 4 = tidak tahu
kontribusi bagi f. Ketepatan tugas 5 = sedikit
organisasi g. Pengetahuan setuju
karyawan 6 = setuju
h. Kreatifitas 7 = sangat
karyawan setuju
Definisi
Variabel Indikator Pengukuran
Operasional
dalam mas’ud, 2004:63)
2004:213)
Gaya Gaya a. Percaya dengan Skala Likert :
Kepemimpinan Kepemimpinan pekerjaan yang ( 1-7 )
Transformasional transformasional dilaksanakan 1 = sangat
( X1 ) menggambarkan b. Yakin dapat tidak setuju
pola perilaku yang menangani 2 = tidak setuju
diterapkan oleh pekerjaan 3 = sedikit
seorang pemimpin, c. Bekerja untuk tidak setuju
dengan membuat alasan yang lebih 4 = tidak tahu
visi untuk besar daripada 5 = sedikit
organisasi, uang setuju
memberi inspirasi d. Percaya terhadap 6 = setuju
serta motivasi kemampuan 7 = sangat
untuk membuat setuju
mengembangkan keputusan dalam
self leadership pekerjaan (mas’ud,
yang ada pada diri e. Pekerjaan yang 2004:63)
setiap karyawan dilakukan
agar tercapai organisasi
tujuan organisasi bermanfaat bagi
masyarakat
f. Dapat menangani
tugas baru
g. Pekerjaan
menjadi alasan
yang pantas
dalam bekerja
h. Yakin dengan
kemampuan
mengatasi
hambatan
pekerjaan
(Behling et al 1996
dalam mas’ud,
2004:392)
Motivasi Kerja Motivasi kerja a. Menikmati Skala Likert :
(X2) menunjukan pekerjaan yang (1-7)
keadaan dimana menantang dan 1 = sangat
usaha dan kemauan sukar tidak setuju
keras seseorang b. Berusaha keras 2 = tidak setuju
diberikan dorongan untuk mencapai 3 = sedikit
serta diarahkan target tidak setuju
38
Definisi
Variabel Indikator Pengukuran
Operasional
pada tujuan c. Menetapkan diri 4 = tidak tahu
organisasi sebagai contoh 5 = sedikit
dan teladan bagi setuju
orang lain 6 = setuju
d. Memberikan 7 = sangat
saran-saran dan setuju
ide-ide yang baru
e. Melakukan (mas’ud,
pencatatan 2004:63)
dengan teliti
f. Belajar dari orang
yang lebih senior
g. Menerima
tanggung jawab
dalam kelompok
h. Menjalin
hubungan baik
dengan orang lain
Definisi
Variabel Indikator Pengukuran
Operasional
dengan
keseluruhan
manfaat yang
didapat pada
organisasi ini
g. Percaya bahwa
loyalitas penting
oleh karena itu
tetap bekerja di
perusahaan
merupakan
kewajiban moral
h. Tawaran
pekerjaan yang
lebih baik bukan
alasan yang tepat
untuk
meninggalkan
organisasi
(Meyer et al 1993
dalam mas’ud,
2004:223)
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
peneliti.
40
2. Data Sekunder
diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data
diagram-diagram.
1. Populasi
2. Sampel
ciri ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti (Martono, 2011:74).
41
(2006:227) :
n = N
1+Nd2
n= 120
1+120(0,05) 2
n = 92,3
Keterangan:
n : Jumlah sampel
N : Ukuran populasi
d : Presisi yang ditetapkan atau prosentasi kelonggaran ketidaktelitian
karena kesalahan
pengumpulan data. Terdapat dua cara pengumpulkan data yang akan diperlukan
a. Questionaire (Angket)
2006:28).
b. Interview (Wawancara)
2006:28).
dan menjawab permasalahan dalam penelitian. Analisis data yang digunkan dalam
+ (%F5x5)+(%F6x6)+(%F7x7) / 8
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner yang
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap terhadap pernyataan adalah
Disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang
jawabannya.
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
Variabel orthogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesame
lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang ada membentuk pola
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik menyebar di atas dan
normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk
dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik
a). Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
(Ghozali, 2013:163)
b). Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti
Y : kinerja karyawan
α : konstanta
X1 : gaya kepemimpinan transformasional
X2 : motivasi kerja
X3 : komitmen organisasi
β1…,3 : koefisien regresi
e : Standar error
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model yang mempunyai pengaruh
Kriteria pengujian :
diterima
Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan
bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima
nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai tabel, kita
49