PENGARUH STRES KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Kasus Swalayan Sari Mulya Pusat Limbangan, Brebes)

SKRIPSI

Disusun oleh:

Nama : Tenaya

Nomor Mahasiswa : 61201190041

Program Studi : Manajemen

Bidang Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHADI SETIABUDI

BREBES

2023
PENGARUH STRES KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING

(Studi Kasus Swalayan Sari Mulya Pusat Limbangan, Brebes)

Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Ujian Akhir Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Strata-1 Di Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhadi Setiabudi

Disusun Oleh :
Nama : Tenaya
NIM 61201190041
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHADI SETIABUDI
BREBES
2023

i
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

ii
iii
iv
 MOTTO
“Jawaban dari sebuah keberhasilan adalah terus belajar dan tak kenal putus asa
serta tidak lupa disertai akan sebuah doa dan berfikir secara optimis”.

(Tenaya)

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau

telah selesai (dari sesuatu urusan) tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang
lain).
Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap”

(QS. Al-Insyirah : 6-8)

“Pendidikan bukan tentang mengenai mengisi wadah yang kosong, tapi

pendidikan merupakan proses untuk menyalakan api pikiran”

(B.Yeats)

v
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur Alhamdulillah atas berkah rahmat dan karunia Allah SWT.

Sehingga diberi kelancaran dalam mengerjakan skripsi ini, dengan ini saya

persembahkan untuk :

1. Kedua Orang tua saya tercinta Ibu Slamet Rahayu dan Bapak Machmud

yang telah memberikan doa, dukungan baik berupa moral maupun material

serta semangat yang selalu diberikan kepada penulis.

2. Kepada Ahmad Sobirin Terimakasih sudah memberikan support sehingga

penulis lebih bersemangat dalam penyelesaian skripsinya.

3. Sahabat/i pergerakan semuanya terimakasih telah memberikan support dan

bantuan saat aku membutuhkannya. Terkhusus untuk Safitri Zulfa dan

Sastiya Nur Oktavia yang telah bersedia meminjamkan laptopnya dalam

penyelesaian pengerjaan skripsi saya. Terimakasih telah menjadi sahabat

yang ada dikala saya senang maupun sedih.

4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan

ilmu pengetahuan sampai saat ini. Terkhusus untuk bapak dan ibu dosen

pembimbing yang telah bersedia mengantarkan saya untuk meraih gelar

sarjana. Semoga kebahagiaan saya juga kebahagiaanmu sebagai guru saya.

vi
 ABSTRAK

Swalayan Sari Mulya adalah salah satu swalayan yang menyediakan

berbagai macam kebutuhan pokok rumah tangga dan tempat berbelanja yang bisa
berbelanja secara grosir maupun eceran. Penelitian ini bertujuan untuk
Mengetahui dan Menganalisis Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan di Sarimulya Limbangan, Untuk Mengetahui dan Menganalisis Gaya
Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Sarimulya
Limbangan, Untuk Mengetahui dan Menganalisis Stres Kerja dan Gaya
Kepemimpinan berpengaruh terhadap Motivasi, Untuk Mengetahui dan
Menganalisis Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan melalui Motivasi sebagai variabel intervening. Jenis penelitian ini
menggunakan kuantitatif. Populasi penelitian ini dengan jumlah sampel sebagai
responden 60 karyawan. Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan
kuesioner pada responden melalui online menggunakan google form.
Hasil penelitian ini adalah Stres Kerja secara parsial tidak berpengaruh dan
negatif terhadap Kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan nilai t hitung untuk
Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) nilai t hitung -1,676 < t tabel
1,673 dan nilai sig uji t pada Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
senilai 0,099 > 0,05. Gaya Kepemimpinan secara parsial berpengaruh dan positif
terhadap Kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan nilai t hitung untuk Gaya
Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) nilai t hitung 5,081 > t tabel
1,673 dan nilai sig uji t pada Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) senilai 0,000 < 0,05. Secara simultan Stres Kerja (X1) dan Gaya
Kepemimpinan (X2) signifikan dan positif terhadap Motivasi (Z). Diketahui nilai
signifikan Stres Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) secara simultan
terhadap Motivasi (Z) senilai 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 13,733 > F tabel
4,010. Secara simultan Stres Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) signifikan
dan positif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi (Z).
Diketahui nilai signifikan Stres Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Motivasi (Z) senilai 0,000 <
0,05 dan nilai F hitung 23,375 > F tabel 4,010.
Kata Kunci : Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja Karyawan

vii
 ABSTRACT
Sari Mulya Supermarket is one of the supermarkets that provides various
kinds of basic household needs and a place to shop that can shop wholesale and
retail. This study aims to identify and analyze work stress that influences
employee performance at Sarimulya Limbangan, to know and analyze leadership
style that influences employee performance at Sarimulya Limbangan, to know and
analyze work stress and leadership style to influence motivation, to know and
analyze work stress. and Leadership Style influences Employee Performance
through Motivation as an intervening variable. This type of research uses
quantitative. The population of this study with a sample of 60 employees as
respondents. Data collection techniques by distributing questionnaires to
respondents online using the Google form.
The results of this study are that work stress has no partial and negative
effect on employee performance. This is supported by the calculated t value for
Job Stress (X1) on Employee Performance (Y), the calculated t value is -1.676 < t
table 1.673 and the t test sig value for Job Stress (X1) on Employee Performance
(Y) is 0.099 > 0, 05. Leadership style partially and positively influences employee
performance. This is supported by the calculated t value for Leadership Style (X2)
on Employee Performance (Y), the calculated t value is 5.081 > t table 1.673 and
the t test sig value for Leadership Style (X2) on Employee Performance (Y) is
0.000 < 0.05 . Simultaneously Work Stress (X1) and Leadership Style (X2) are
significant and positive on Motivation (Z). It is known that the significant value of
Work Stress (X1) and Leadership Style (X2) simultaneously on Motivation (Z) is
0.000 < 0.05 and the calculated F value is 13.733 > F table 4.010.
Simultaneously Work Stress (X1) and Leadership Style (X2) have a significant and
positive effect on Employee Performance through Motivation (Z). It is known that
the significant value of Job Stress (X1) and Leadership Style (X2) simultaneously
on Employee Performance (Y) through Motivation (Z) is 0.000 < 0.05 and the
calculated F value is 23.375 > F table 4.010.
Keywords: Job Stress, Leadership Style, Employee Motivation and Performance.

viii
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada

kita semua, akhirnya penulis mampu menyelesaikan penyusunan skripsi melalui

judul “Pengaruh Stres Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening” (Studi Kasus

Swalayan Sari Mulya Pusat Limbangan, Brebes).

Sebagai ketetapan pada Universitas Muhadi Setiabudi, bahwa semua

mahasiswa semester delapan diwajibkan membuat tugas akhir karena salah satu

syarat untuk mendapatkan gelar strata-1 Jurusan Manajemen di perguruan tinggi.

Skripsi ini sebagai bukti bahwa penulis telah melakukan penelitian di

Swalayan Sari Mulya Pusat, Limbangan Brebes dengan mengamati kebenarannya

yang ada di lapangan serta menerapkan ilmu yang telah diperoleh dari bangku

kuliah. Pada kesempatan ini, saya ingin mengucapkan terimakasih kepada pihak

yang sudah mensupport serta berpartisipasi proses penyusunan skripsi,

diantaranya:

1. Allah Subhanahu Wata’ala yang menjadi sumber kekuatan atas penyusunan

proses penyusunan skripsi.

2. Bapak Dr. Roby Setiadi, S.Kom., M.M, selaku Rektor Universitas

Muhadi Setiabudi Brebes.

3. Ibu Yenny Ernitawati, S.E., M.M,. Ak, Selaku Dekan Universitas Muhadi

Setiabudi Brebes.

ix
4. Ibu Azizah Indriyani, S.E,. M.M, selaku Kaprodi Manajemen Universitas

Muhadi Setiabudi Brebes dan Selaku Dosen Pembimbing 1 dalam proses

penyusunan Skripsi.

5. Bapak Khalid Iskandar,S.Kom., M.M.selaku Dosen Pembimbing II dalam

proses penyusunan skripsi.

6. Ibu Ika selaku HRD Swalayan Sari Mulya Pusat Limbangan Brebes yang

sudah memberikan izin penulis untuk dijadikan tempat penelitian.

7. Kedua orang tua yang telah memberikan dukungan baik moril maupun

materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.

8. Sahabat Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia, Terimakasih sudah

memberikan motivasi serta bantuan dalam proses penyelesaian skripsi.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini,

untuk itu penulis mengharapkan saran dan masukan untuk perbaikan agar skripsi

ini dapat selesai dengan maksimal. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis

maupun para pembaca.

Brebes, Agustus 2023

Tenaya

x
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................i
PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME.............................................................ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI...................................................................iii
HALAMAN UJIAN SKRIPSI................................................................................iv
MOTTO..................................................................................................................v
HALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................................vi
ABSTRAK.............................................................................................................vii
ABSTRACT...........................................................................................................viii
KATA PENGANTAR............................................................................................ix
DAFTAR ISI..........................................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1. Latar Belakang...............................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah...........................................................................................6

1.3. Batasan Masalah.............................................................................................7

1.4. Tujuan Penelitian............................................................................................7

1.5. Manfaat Penelitian..........................................................................................8

BAB II TINJAUAN TEORI....................................................................................9

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................9
2.2 Kinerja..........................................................................................................10
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan.............................................................10

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja......................................12

2.2.3 Tujuan dan Manfaat Kinerja...............................................................13

2.2.4 Penilaian dan Pengukuran Kinerja.....................................................14

2.2.5 Indikator Kinerja................................................................................16
2.3 Stres Kerja.....................................................................................................18
2.3.1 Pengertian Stres Kerja.........................................................................18
2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja............................................19
2.3.3 Penyebab Stres Kerja..........................................................................22

xi
 2.3.4 Pendekatan Stres Kerja.......................................................................22

2.3.5 Indikator Stres Kerja...........................................................................24

2.4 Gaya Kepemimpinan.....................................................................................24
2.4.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan.........................................................24
2.4.2 Tipe Gaya Kepemimpinan...................................................................25
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan................27
2.4.4 Indikator Gaya Kepemimpinan..........................................................28
2.4.5 Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja..............................29
2.5 Motivasi........................................................................................................30
2.5.1 Pengertian motivasi.............................................................................30
2.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.......................................31
2.5.3 Jenis-Jenis Motivasi............................................................................32
2.5.4 Indikator Motivasi Kerja.....................................................................34
2.6 Penelitian Terdahulu.....................................................................................35
2.7 Kerangka Konseptual....................................................................................50
2.8 Hipotesis........................................................................................................51
BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................52
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian........................................................................52
3.2 Variabel Penelitian.......................................................................................52
3.2.1 Variabel Independen............................................................................52
3.2.2 Variabel Dependen...............................................................................53
3.2.2 Variabel Intervening.............................................................................53
3.3 Populasi dan Sampel.....................................................................................54
3.3.1 Populasi...............................................................................................54
3.3.2 Sampel.................................................................................................54
3.4 Jenis Data......................................................................................................55
3.5 Teknik Pengumpulan Data............................................................................56
3.6 Teknik Analisis Data.....................................................................................57
3.6.1 Uji Validitas........................................................................................57
3.6.2 Realibilitas.........................................................................................58
3.7 Uji Asumsi Klasik........................................................................................59

xii
 3.7.1 Uji Normalitas...................................................................................59
3.7.2 Uji Linieritas......................................................................................60
3.7.3 Uji Multikolinearitas..........................................................................60
3.7.4 Uji Heteroskedastisitas.......................................................................60
3.8 Analisis Regresi Linier Berganda.................................................................61
3.8.1 Uji Simultan (Uji F)...........................................................................62
3.8.1 Uji Simultan (Uji T)..........................................................................62
3.9 Pengukuran Variabel....................................................................................63
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................52
4.1 Gambaran Umum objek Penelitian..............................................................65
4.2 Struktur organisasi.......................................................................................66
4.3 Gambaran umum penelitian.........................................................................75
4.4 Demografi responden..................................................................................76
4.4.1 Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin..........................76
4.4.2 Karakteristik Responden berdasarkan usia.........................................77
4.4.3 Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan terakhir................78
4.4.4 Karakteristik Responden berdasarkan lama bekerja..........................78
4.4.5 Karakteristik Responden berdasarkan pendapatan.............................79
4.5 Hasil Uji Instrumen......................................................................................81
4.5.1 Uji validitas.......................................................................................81
4.5.2 Uji reabilitas......................................................................................83
4.6 Uji Asumsi Klasik.......................................................................................84
4.6.1 Uji Normalitas...................................................................................84
4.6.2 Uji Liniearitas....................................................................................89
4.6.3 Uji Multikoliniearitas........................................................................92
4.6.4 Uji Heteroskedasitas..........................................................................95
4.7 Uji Analisis Regresi Liniear Berganda............................................................97
4.7.1 Uji t................................................................................................102
4.7.2 Uji f................................................................................................104
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................... 105
5.1 Kesimpulan..................................................................................................105

xiii
5.2 Saran............................................................................................................106
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 108

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel 4.4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.............................76

Tabel 4.4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia............................................77

Tabel 4.4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...................78

Tabel 4.4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja............................79

Tabel 4.4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan.................................80

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja...................................................81

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan....................................82

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Intervening Motivasi.....................................82

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan.........................................83

Tabel 4.10 Hasil Uji Reabilitas..................................................................................84

Tabel 4.11Hasil Normalitas Variabel Stres Kerjaa terhadap Kinerja Karyawan.......85

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan....................................................................................................................86

Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Variabel Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Motivasi.......................................................................................................87

Tabel 4.1 Hasil Uji Normaltias Variabel Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.........................................................................88

Tabel 4.15 Hasil Uji Linearitas Variabel Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan...89

Tabel 4.16 Hasil Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan 90

Tabel 4.17 Hasil Uji Linearitas Stres Kerja terhadap Motivasi..................................90

Tabel 4.18 Hasil Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan Kerja terhadap Motivasi.......91

xv
Tabel 4.19 Hasil Uji Linearitas Motivasi terhadap Kinerja Karyawan......................91

Tabel 4.20 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan....................................................................................................................93

Tabel 4.21 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan......................................................................................................93

Tabel 4.22 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Stres Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Motivasi.............................................................................94

Tabel 4.23 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Stress Kerja, Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan........................................94

Tabel 4.24 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Stres Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Motivasi.............................................................................98

Tabel 4.25 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Stres Kerja, Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.......................................99

Tabel 4.26 Hasil Uji t Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi.....102

Tabel 4.27 Hasil Uji t Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan.......................................................................................................103

Tabel 4.28 Hasil Uji f Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi....105

Tabel 4.29 Hasil Uji f Stres Kerja , Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan......................................................................................................106

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.............................................................................50

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Swalayan Sarimulya Limbangan Brebes................74

Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan....................................................................................................................95

Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan....................................................................................................................96

Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Motivasi.......................................................................................................96

Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Stres Kerja , Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan........................................................................97

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan tombak

kesuksesan kinerja pada suatu perusahaan karena sangat berpengaruh sekali

dalam efesiensi dan efektifitas organisasi. Dalam suatu organisasi, jika di

dalamnya tidak ada sumber daya manusia sebagai penggerak suatu usaha

maka segala bentuk kegiatan operasional usaha tidak akan dapat berjalan

dengan baik. Sumber daya manusa yang baik dapat menciptakan kinerja yang

baik dan dapat berpengaruh dalam suatu keberhasilan perusahaan.

Sebaliknya, jika sumber daya manusia yang tidak baik akan menghasilkan

kinerja yang tidak baik dan akan menjadi suatu masalah bagi perusahaan dan

akan mengalami kerugian serta tidak mencapai suatu visi yang diinginkan.

Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia sangat diperlukan

perusahaan untuk membangun perusahaan jadi berkembang dan semakin

maju. Perusahaan besar dan terkenal pastinya mempunyai karyawan yang

berkualitas dan dapat diandalkan. Untuk melamar pekerjaan diperusahaan

maju tentu ada seleksi untuk menjadi karyawan diperusahaan tersebut dan

pastinya dalam proses seleksi tersebut harus sesuai dengan standar dan

kriteria yang sudah ditentukan oleh perusahan tersebut.

1
 2

perusahaan sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed

system), melainkan merupakan sistem terbuka (open system) yang harus

merespon setiap pembaharuan dan mengakomodasikan perubahan internal

secara cepat dan efisien. perusahaan adalah kesatuan sosial yang

dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat di

identifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai suatu tujuan.

Kemudian perusahaan adalah perserikatan orang- orang yang usahanya harus

dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah kelompok orang yang saling

berhubungan dan saling tergantung, bekerja sama atas dasar pembagian kerja,

peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai.

Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kemampuannya untuk

mengelola berbagai macam sumber daya yang dimilikinya, salah satu yang

sangat penting yaitu sumber daya manusia (SDM). SDM senantiasa melekat

pada setiap sumber daya perusahaan apapun sebagai faktor penentu

keberadaan dan peranannya dalam memberi kontribusi ke arah pencapaian

tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tersedianya sumber daya yang

profesional telah menjadi kebutuhan strategis perusahaan atau organisasi.

Salah satu faktor penting dalam menopang eksistensi perusahaan dalam

memajukan kualitas dan manajemen kinerja adalah kompetensi yang dimiliki

Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur

dalam organisasi atau perusahaan yang mempunyai peranan penting, dimana

 3

maju mundurnya suatu organisasi bergantung prestasi dan kinerja karyawan

dalam perusahaan atau organisasi tersebut.

Menurut Syamsuriansyah (2021) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan konsumen dan memiliki kontribusi secara

ekonomi. Kinerja dilihat dari asal katanya adalah, terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian

yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan

oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk, arahan yang

diberikan oleh pimpinan (manajer).

Kinerja setiap karyawan juga sangat tergantung pada kemampuan

manajerial para manajemen (pemimpin) dalam memimpin semua pekerja,

mengkoordinasikan semua kegiatan mereka, dan menciptakan iklim kerja

yang kondusif. Pemimpin merupakan sumber daya kunci dalam organisasi

manapun. Pemimpin yang efektif akan menjadi penentu hidup, mati, maju,

dan mundurnya sebuah organisasi. Menurut (Sunyoto, 2013) kepemimpinan

adalah suatu proses memengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk

mencapai tujuan. Oleh karenanya sukses tidaknya karyawan dalam prestasi

kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya.

Gaya kepemimpinan memberikan pengaruh pada kinerja karyawan.

Kepemimpinan yang kurang baik dapat menyebabkan karyawan tidak

produktif dan kurang efektif sehingga berdampak pada tidak tercapainya

 4

karier yang menjadi cita – cita karyawan. Kepemimpinan yang diterapkan

seorang pemimpin dalam organisasi memiliki karateristik yang berbeda-beda.

Karakteristik tersebut sering disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya

kepemimpinan dianggap sebagai cara seorang pemimpin dalam

mempengaruhi dan mengarahkan bawahanya. “Gaya kepemimpinan

merupakan kemampuan untuk meyakinkan dan menggerakkan orang lain

supaya mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim

untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” (Alfina & Indriyani 2019)

Swalayan Sari Mulya adalah salah satu swalayan yang menyediakan

berbagai macam kebutuhan pokok rumah tangga dan tempat berbelanja yang

bisa berbelanja secara grosir maupun eceran. Pada saat melaksanakan tugas-

tugasnya sehari-hari para karyawan tentu saja mengalami beberapa

permasalahan, diantaranya hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan,

stres kerja, dan gaya kepemimpinan.

Kinerja karyawan merupakan hal penting dalam pencapaian perusahaan.

Permasalahan yang muncul berkaitan dengan kinerja karyawan adalah kurang

optimalnya karyawan dalam bekerja. Hal ini dikarenakan tekanan dari

pekerjaan dan gaya pimpinan dalam mempimpin perusahaan. Tekanan dari

pekerjaan yang sering dialami oleh karyawan seperti banyaknya tugas-tugas

pekerjaan yang harus dilakukan dengan waktu yang singkat, belum lagi ketika
 5

adanya stok barang masuk harus segera parstock (pendataan) dan sikap

pemimpin yang menekan karyawannya secara terus-menerus. Sehingga hal

ini memicu kinerja karyawan menjadi kurang optimal.

Selain itu permasalahan lain yang muncul adalah permasalahan yang

berkaitan dengan stres kerja. Stres kerja adalah suatu kondisi atau situasi

ketegangan yang dialami oleh seorang karyawan dalam menghadapi

pekerjaan. Permasalahn yang muncul adalah stres dalam bekerja. Seperti,

adanya beban kerja yang besar dan tanggung jawab dalam bekerja pada

karyawan. Hal ini terlihat dari adanya tekanan dalam pekerjaan dan

ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja, Tekanan dalam bekerja seperti

adanya pekerjaan yang banyak dan pekerjaan tersebut harus dilakukan tepat

waktu sementara waktu yang diberikan terlalu singkat sehingga pekerjaan

karyawan menumpuk sehingga tingkat stres kerja karyawan sangat tinggi.

Selain itu, tingkat emosional karyawan yang meningkat sehingga ada

beberapa karyawan yang sering marah-marah saat bekerja. Hal ini terjadi

dikarenakan kurangnya kerja sama antar karyawan dengan karyawan lainnya.

Kemudian permasalahan lain yang juga ikut muncul adalah permasalahan

yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah pola

menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun tidak

tampak oleh bawahannya.

 6

Permasalahan yang muncul adalah karyawan tidak bisa untuk mengikuti

gaya pimpinan yang sifatnya cenderung otokratis. Hal ini terlihat dari adanya

karyawan yang tidak mampu menerima perintah dari pimpinan namun

perintah tersebut harus tetap dipenuhi. Gaya kepemimpinan yang cenderung

mengarah kepada tipe otokratis tersebut dapat menyebabkan karyawan

menjadi tidak efektif dan efisien dalam bekerja.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat mengajukan

sebuah penelitian dengan Judul “Pengaruh stres Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Intervening

Motivasi (studi kasus Sari Mulya Limbangan Brebes)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan dengan latar belakang diatas, maka penulis dapat

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Sari

Mulya Limbangan?

2. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di

Sari Mulya Limbangan?

3. Apakah Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap

Motivasi?

4. Apakah stres kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening?

 7

1.3 Batasan Masalah

Agar peneliti dapat berjalan dengan lancar, dengan ini diberikan

batasan-batasan masalah dalam penelitian yaitu :

1. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Swalayan Sari Mulya di

Limbangan Brebes

2. Variabel yang diteliti yaitu : Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan sebagai

variabel independen dan Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen

sedangkan Motivasi sebagai variabel intervening.

1.4 Tujuan Penelitian

Dari Rumusan Maasalah yang telah dijabarkan sebelumnya, Tujuan pada

penelitian ini yaitu:

1. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Stres Kerja berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan di sari Mulya Limbangan.

2. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Gaya Kepemimpinan berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan di sari Mulya Limbangan.

3. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan

berpengaruh terhadap Motivasi.

4. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi sebagai variabel

intervening.
 8

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi Perusahaan

Supaya bisa memberikan deskripsi, resolusi serta sebagai bahan

pertimbangan buat perusahaan di saat akan dilakukan pengambilan

keputusan dalam hal peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia yang ada

di perusahaan.

1.5.2 Bagi Universitas

Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan referensi kepada peneliti

selanjutnya. Serta bisa memperluas variabel yang sudah ada sebagai

penambah ilmu pengetahuan yang lebih luas lagi untuk pembaca lainnya

termasuk sebagai bahan pembelajaran bagi penelitian.

 BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sering disebut juga dengan istilah

personalia. Manjemen sumber daya manusia ialah pengembangan sumber

daya manusia yang berfungsi melakukan perencanaan sumber daya

manusia, penerapan, perekrutan, pelatihan, pengembangan karir karyawan

serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasi atau

perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia suatu hal yang berkaitan dengan

pendayagunaan manusia dalam melakukan suatu pekerjaan untuk

mencapai tingkat maksimal atau efektif dan efesien dalam mewujudkan

tujuan yang akan dicapai dalam perusahaan, seorang karyawan dan juga

masyarakat. (susan, 2019)

Fokus manajemen sumber daya manusia yaitu pada upaya mengelola

SDM di dalam perpaduan komunikasi antara organisasi pekerja yang

sering kali memiiki kepentingan yang berbeda. Manajemen sumber daya

manusia meliputi penggunaan SDM secara produktif untuk mencapai suatu

tujuan organisasi dan pemuas kebutuhan pekerja secara individu.

9
 10

Manajemen sumber daya manusia terdiri dari kata manajemen dan

sumber daya manusia. Manajemen adalaha suatu seni mengatur proses

pemnfaatn sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara

efektif dan efesien untuk mencapai sutu tujuan. Menurut Hasibuan (2016)

dalam Istiantara dedik (2019) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat.

Dalam penelitian Sutrisno (2017) mengartikan “Manajemen sumber

daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja

organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam

memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan

beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut

digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,

dan masyarakat.

2.2. Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dapat dicapaiseseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

 11

Menurut Mangkunegara (2016) “Kinerja adalah hasil kerja secara

berkualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Menurut Fahmi (2017) bahwa “Kinerja adalah hasil yang diperoleh

oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan

non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu ”.

Menurut Sidik, Iskandar, & Afridah (2022) Kinerja Karyawan adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai

tujuan berdasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan dengan

evaluasi dari manajemen.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja suatu organisasi dalam melakukan suatu pekerjaan

sesuai dengan tugas dan fungsinya.

 12

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2016) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja ada dua, yaitu

1) Faktor kemampuan

Faktor kemampuan, Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri

dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai

terdiri dari kemampuan potensi diatas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan tampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka ia lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2) Faktor motivasi

Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai

dalam menghadapi situasi krja, dan motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Sendow (2007) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja antara lain :

1) Motivasi

Motivasi merupakan suatu keinginan berkinerja yang

mengakibatkan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

 13

2) Kapasitas

Kapasitas merupakan suatu bagian terpenting untuk

memperoleh kinerja yang lebih baik, seperti kemampuan,

keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman.

3) Kesempatan

Kesempatan merupakan merupakan suatu kesediaan berkinerja

untuk berusaha mencapai kinerja lebih baik.

2.2.3 Tujuan dan Manfaat Kinerja

Secara umum tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah sebagai

berikut

1) Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu.

2) Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan

nilai dari suatu pekerjaan.

3) Mengidentifikasi kemampuan organisasi maupun perusahaan.

4) Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.

5) Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.

 14

Secara umum manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1) Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari

suatu pekerjaan.

2) Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja

yang diharapkan.

3) Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan adanya

feedback/reward bagi karyawan yang berprestasi.

4) Menghargai setiap kontribusi.

5) Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dan karyawan.

2.2.4 Penilaian dan Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan

potensi karyawan secara efektif karena adanya kebijakan atau program

lebih baik atas sumber daya manusia yang ada didalam suatu perusahaan

ataupunorganisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi

pertumbuhan suatu perusaan maupun suatu organisasi secara keseluruhan.

Menurut Wibowo (2013) “Penilaian kinerja adalah proses dengan

mana kinerja individual diukur dan dievaluasi”. Fahmi (2017) menyatakan

bahwa penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada

pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang

selama ini telah melakukan pekerjaanya.

 15

(Lisnawati & patandung, 2022) menyatakan bahwa penilaian kinerja

adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi

secara berkala kinerja seseorang.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

karyawan sangat perlu dilakukan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi

terhadap setiap individu (karyawan) untuk proses tindak lanjut setelah

mengetahui kekurangan dan kelebihan kinerja karyawan tersebut. Hal ini

juga akan berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis

mengenai hasil evaluasi kinerja yang dilakukan oleh atasan dan bawahan

sehingga tujuan instansi akan dapat tercapai.

Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan

parameter hasil untuk di capai oleh program, investasi, dan akuisisi yang

dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan

penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu

organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik dilakukannya

pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.

Pengukuran kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang

sistematik dan didasari pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang

berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.

Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan

 16

dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan

yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.

Mengukur kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa

ukuran yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang

pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan,

perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja.

2.2.5 Indikator Kinerja

Menurut Menurut Wilson bangun (2012) dalam Elianti (2020) untuk

mengukur kinerja dapat menggunakan indikator sebagai berikut:

a. Jumlah pekerjaan.

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu

atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

b. Kualitas pekerjaan.

Setiap pegawai dalam suatu instansi harus meemenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut suatu pekerjaan tertentu.

c. Ketetapan Waktu.

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaiakan tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

 17

d. Kehadiran.

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

Menurut Robbins (2011:260) indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada lima hal yaitu:

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit,jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketetapan waktu

Merupakan tingkat aktvitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan,dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

 18

5) Komitmen kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2016) “Stres kerja adalah perasaan tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan”. Hasibuan (2016)

menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.

Menurut Fahmi (2017) “Stres kerja adalah suatu keadaan yang

menekan diri dan jiwa seseorang diluar batas kemampuannya, sehingga

jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka akan berdampak terhadap

kesehatan ”.

Menurut Budiyanto & Wikan (2020) Stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik & psikis

yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang

karyawan.
 19

Menurut Rismawati & Anita Pratiwi (2022) Stres merupakan respon

atau tindakan yang dilakukan seseorang untuk menggapai perubahan di

sekitarnya.

Berdasarkan beberapa uraian pendapat diatas, dapat disimpulkan

bahwa stres kerja adalah suatu kondisi atau situasi ketegangan yang

dialami oleh seorang karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Robbins (2011) ada tiga sumber yang mempengaruhi stres

kerja, yaitu :

1) Faktor lingkungan

Keadaan lingkungan yang tidak menetu akan dapat menyebabkan

pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap

karyawan. Dalam faktor lingkungan ada tiga hal yang dapat

menimbulkan stres kerja, yaitu ekonomi, politik, dan teknologi.

2) Faktor Organisasi

Faktor-faktor dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja

yaitu :

a) Role Demands

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam

suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan

 20

untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam

suatu organisasi tersebut

b) Interpersonal Demands

Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu

dengan karyawan lainnya dan kurangnya dukungan sosial darirekan-

rekan kerja akan menyebabkan komunikasi yang tidak sehat

sehingga akan menimbulkan stres.

c) Organizational Demands

Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi (pembeda)

dalam individu, tingkat aturan serta pengaturan dan dimana

keputusan diambil.

d) Organizational Leadership

Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang

pemimpin di dalam suatu perusahaan. Pemimpin yang menciptakan

suatu budaya yang dicirikan dengan suatu ketegangan, rasa takut dan

kecemasan akan membangun tekanan yang tidak realistis untuk

berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang

lebih ketat dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat

mengikuti. Hal ini dapat meningkatkan stres pada karyawan.

 21

3) Faktor Individu

Ada tiga hal dalam faktor individu yang dapat menimbulkan

stres kerja yaitu :

a) Masalah Keluarga

Hubungan pribadi dengan keluarga yang kurang baik akan

menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena

masalah keluarga ini akan terbawa pada pekerjaan seseorang di

kantor.

b) Masalah Ekonomi

Hal ini tergantung dari bagaimana seseorang dapat

menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhannya dan

keluarganya serta dapat menjalankan keuangan tersebut. Apabila

penghasilannya tidak dapat mencukupi kebutuhan maka akan

menimbulkan stres pada seseorang.

c) Karakteristik Pribadi

Watak dasar alami yang dimiliki seseorang berbeda-beda

sehingga untuk itu setiap gejala stres yang timbul pada tiap-tiap

pekerjaan harus diatur dengan benar sesuai dengan watak dan

kepribadiannya masing- masing.

 22

2.3.3 Penyebab Stres Kerja

Menurut Hasibuan (2016) adapun faktor-faktor penyebab stres kerja,

antara lain :

1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar .

3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.

4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.

5) Balas jasa yang terlalu rendah.

6) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain- lain.

2.3.4 Pendekatan Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2016) adapun pendekatan stres kerja dapat

dilakukan dengan cara sebagai berikut ;

1) Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan

memberikan kepuasan social kepada karyawan. Misalnya, bermain

game, lelucon, dan bodor kerja.

2) Pendekatan Melalui Meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karywan dengan cara

berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan

menenangkan emosi.
 23

3) Pendekatan Melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui

bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog.

4) Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum

terjadinya stres.

Menurut Mangkunegara (2016) adapun pola untuk mengatasi stres kerja

adalah sebagai berikut :

1) Pola Sehat

Adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan

kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres

tidak menimbulkan gangguan, tetapi lebih sehat dan berkembang.

2) Pola Harmonis

Adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola

waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan hambatan.

3) Pola Patologis

Adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai

gangguan fisik maupun sosial-psikologis.

 24

2.3.5. Indikator Stres Kerja

Menurut Massie et al (2018) Indikator yang digunakan dari

variabel stres kerja yaitu :

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan

seorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.

2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam suatu organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain.

4. Kepemimpinan organisasi, memberikan gaya manajemen pada

organisasi. Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim

organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan.

2.4. Gaya Kepemimpinan

2.4.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan mengandung pengertian sebagai suatu

perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut

kemampuannya dalam memimpin.

Menurut Sudaryono (2017) “Gaya kepemimpinan adalah pola

menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun

tidak tampak oleh bawahannya.

 25

Menurut Thoha (2007:303) “Gaya kepemimpinan merupakan norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dia lihat”.

Dari beberapa uraian pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk

memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana

tugasitu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya

individu dan kolektif untuk mencapai suatu tujuan.

2.4.2 Tipe Gaya Kepemimpinan

Menurut Fahmi (2017) ada 5 tipe gaya kepemimpinan, antara lain

sebagai berikut :

1) Tipe yang otokratis atau diktatorial

Yaitu tipe yang berdasarkan kepada kekuasaan dan paksaan yang

mutlak harus dipatuhi.

2) Tipe yang militeriti

Yaitu tipe yang berdasarkan system perintah, sistem komando

dari atasan ke bawahan dimana sifatnya keras sangat otoriter, dan

menghendaki bawahan agar selalu patuh dan penuh formalitas.

3) Tipe yang paternalistis

Yaitu tipe yang bersikap melindungi bawahan sebagai seorang

bapak atau sebagai seorang ibu dengan penuh kasih sayang.

 26

4) Tipe yang laissez faire

Yaitu tipe yang membiarkan bawahan berbuat semaunya sendiri

semua pekerjaan dan tanggung jawab yang dilakukan oleh

bawahannya.

5) Tipe yang demokratis atau partisipatif

Yaitu tipe yang berorientasi pada manusia dan memberikan

bimbingan kepada pengikutnya.

6) Tipe yang kharismatik

Yaitu tipe yang berdasarkan kekuatan energi , daya tarik yang

luar biasa yang akan diikuti oleh para pengikutnya.

7) Tipe yang populistis

Yaitu tipe yang berpegang pad nilai-nilai masyarakat

tradisional.

8) Tipe yang administrative

Yaitu tipe yang menyelenggrakan tugas-tugas administrasi

secara efektif.
 27

Menurut Thoha (2007) Empat tipe atau gaya kepemimpinan adalah

sebagai berikut :

1) Kepemimpinan Derekif

Tipe gaya ini sama dengan model kepemimpinan otokratis.

Bawahan tahu apa yang diharapkan dirinya dan pengarahan yang khusu

diberikan oleh pemimpin.

2) Kepemimpinan yang Mendukung

Gaya kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk

menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati dan mempunyai

perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahan.

3) Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan inipemimpin berusaha meminta dan

menggunakan saran-saran dari para bawahannya.

4) Kepemimpinan yang Berorietasi pada Prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang

menantang para bawahan untuk berpresetasi.

2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan secara

umum ada tiga yaitu :

1) Hal-hal yang bersumber dari pemimpin meliputi latar belakang

pengetahuan dan pengalaman.

 28

2) Hal –hal yang bersumber dari bawahan meliputi kematangan,

kebebasan bertindak, kemandirian dan keinginan memperoleh

wewenang dan tanggung jawab.

3) Hal-hal yang bersumber dari situasi lingkungan meliputi gaya yang

lebih disukai kelompok kerja, sifat dan tugas , dan tekanan waku.

2.4.4 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008) dalam Pratama Maulana (2019) seorang

pemimpin dapat dilihat melalui indikator – indikator, yaitu:

1. Kemampuan mengambil keputusan

Pengambilan keputusan merupakan suatu pendekatan yang sistematis

terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan

yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan komunikasi

Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain denga

tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan

baik, secara langsung maupun tidak langsung.

3. Kemampuan mengendalikan bawahan

Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang

lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi

atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi

 29

kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya

memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada

bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta minta atau bahkan

mengancam. Tujuannya adalah agar tugas- tugas dapat terselesaikan

dengan baik.

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab menjadi salah satu faktor yang wajib dimiliki oleh

seorang pemimpin. Yang diartikan sebagai kewajibab dalam

menanggung, memikul tanggung jawab, menanggung segala

sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

5. Kemampuan mengendalikan emosional

Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat

penting bagi seorang pemimpin, karena semakin baik kemampuan

pemimpin dalam hal mengendalikan emosi semakin disegani

karyawannya.

2.4.5 Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja

Seperti yang kita ketahui, bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu

pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam proses mengerahkan dan

mempengaruhi pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya

kepemimpinannya sendiri. Pemimpin dapat melaksanakan pekerjaannya

 30

dengan baik apabila pemimpin tersebut dapat menyesuaikannya dengan

situasi kerja yang dihadapinya.

Menurut Hasibuan (2013) jika karyawan kurang berprestasi maka sulit

bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini

mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangan untuk mengubah

sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat serta berkeinginan

mencapai hasil optimal. Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku

karyawan yang diinginkan, pemimpin harus meningkatkan kinerja

karyawan yang diinginkan, pemimpin harus meningkatkan kinerja

karyawan supaya dapat bekerja lebih baik.

2.5. Motivasi

2.5.1. Pengertian motivasi

Menurut Edy sutrisno (2019) menyatakan bahwa motivasi kerja

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau berkerja sama, berkerja efektif dan

terintergrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam

berkerja. Motivasi merupakan suatu dorongan baik dari orang lain

maupun dari diri sendiri dalam mengerjakan suatu pekerjaan dengan sadar

dan semangat untuk mencapai target yang sudah ditentukan. (Khoeriyah

& Indriyani 2019)

 31

Motivasi kerja merupakan kombinasi kekuatan psikologis yang

komplek dalam diri masing-masing orang sehingga setiap individu

memiliki motivasi yang berbeda-beda. (Khoerunnisa & Rahayuningsih

2019).

Motivasi berasal dari bahasa latin yang berbunyi movere yang

berarti dorongan atau menggerakkan. Pentingnya motivasi karena motivasi

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku

manusia (Trisnawati & Idaman, 2019).

Ernest L. McCormick mengemukakan bahwa motivasi kerja

didefinisikan sebagai keadaan yang mempengaruhi perilaku yang

berhubungan dengan kondisi kerja (Gondowahjudi & Ratri 2018).

Motivasi merupakan sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal

mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh

kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.

2.5.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Sutrisno, Edy (2017), Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri

seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor-faktor tersebut

dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstrn yang berasal dari karyawan.

a. Faktor intern

1) Keinginan untuk dapat hidup

2) Keinginan untuk dapat memiliki

 32

3) Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan

4) Keinginan unuk memperoleh pengakuan

5) Keinginan untuk berkuasa

b. Faktor ekstern

1) Kondisi lingkungan kerja

2) Kompensasi yang memadai

3) Supervisi yang baik

4) Adanya jaminan pekerjaan

5) Status dan tanggung jawab

6) Peraturan yang fleksibel

2.5.3. Jenis-jenis motivasi

Jenis-jenis Motivasi menurut Euis Lisnawati dan Indra Permadi

(2018). Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam

mempengaruhi seseorang, yaitu:

a. Motivasi Positif

Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu

dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”

yang dapat berwujud uang tambahan, penghargaan dan lain

sebagainya. Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut:

 33

1) penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

2) informasi yang jelas tentang sesuatu hal

3) pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai

individu

4) persaingan yang sehat

5) partisipasi dalam manajemen yang demokratis

6) kebanggaan dalam pekerjaan

7) uang

b. Motivasi Negatif

Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau

melaksanakan sesuatu yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang

digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya

bila seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan, maka ia

akan kehilangan sesuatu, biasanya berupa uang atau mungkin

jabatan.
 34

2.5.4. Indikator Motivasi Kerja

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada

karyawan menurut Maslow yang dikutip oleh Kusuma (2016), yaitu:

a) Kebutuhan fisik ditunjukan dengan pemberian gaji,pemberian bonus,

uang transport, uang makan, fasilitas perumahan, dan sebagainya.

b) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan fasilitas

keamanan dan keselamatan kerja, yang diantaranya seperti adanya

jaminan sosial tenaga kerja, tunjangan kesehatan, dana pensiun,

perlengkapan keselamatan kerja, dan asuransi kecelakaan.

c) Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan

orang lain yang diantaranya kebutuhan untuk diterima dalam

kelompok, kebutuhan untuk mencintai, dan dicintai.

d) Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan maupun

penghargaan berdasakan dengan kemampuan yang dimiliki,

kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan

pimpinan terhadap prestasi kerjanya.

e) Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang

menantang dan menarik, dimana pegawai akan mengerahkan

kemampuan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat

 35

dilakukan oleh organisasi atau perusahaan, dengan memberikan

pendidikan dan pelatihan

2.6. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Penelitian Terdahulu Tujuan Penelitian Hasil Penelitian

1 Guntur Bayu Tujuan penelitian ini Penelitian ini di lakukan

Saputro dan Dr. Ir. adalah untuk pada PT.Marifood dengan

Hotlan Siagian, mengetahui responden sebanyak 83

M.Sc dalam pengaruh gaya orang. Pengumpulan Data

jurnalnya berjudul kepemimpinan Mengunakan Metode

“Pengaruh Gaya tehadap kinerja Penelitian kuantitatif

Kepemimpinan karyawan melalui dengan metode survey

Terhadap Kinerja variabel intervening Serta Teknik analisis data

Karyawan Melalui motivasi. yang digunakan adalah

Variabel Intervening Partial Least Square.

Motivasi Kerja Di Dari hasil analisis

Head Office PT. membuktikan bahwa gaya

Marifood” Pada kepemimpinan yang ada di

 36

Tahun 2017. Head Office PT Marifood

tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini

disebabkan karena dalam

mempengaruhi kinerja

karyawan harus ada

motivasi

kerja yang tinggi dari

dalam diri karyawan

seperti tingkat

kegigihan dan tingkat

usaha yang dimiliki oleh

karyawan maupun

motivasi yang diberikan

oleh seorang pemimpin

sehingga berdampak pada

kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisis

yang telah dilakukan dapat

 37

disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan yang ada di

Head Office PT Marifood

berpengaruh secara

signifikan terhadap

motivasi kerja. Hal ini

disebabkan karena para

kepala bagian yang ada di

Head Office PT Marifood

memiliki gaya

kepemimpinan demokratis

yang cenderung untuk

memberikan dorongan

kepada karyawan sehingga

dapat meningkatkan

motivasi kerja yang ada

dalam diri karyawan.

3. Dari hasil analisis yang

telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa
 38

motivasi kerja karyawan di

Head Office PT Marifood

berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini

disebabkan karena

karyawan memiliki tingkat

kegigihan yang tinggi

sehingga karyawan

memiliki inisiatif untuk

menyelesaikan pekerjaan.

2 Riski Fitria Dewi, Tujuan penelitian ini Teknik pengambilan

Mochamad Nurhadi, adalah menganalisis sampel menggunakan

Emma Julianti, pengaruh langsung purposive sampling

Tjahjani Prawitowati stres kerja, beban dengan total responden

dalam jurnalnya kerja, motivasi 120 karyawan Kantor

berjudul “ Peran kerja terhadap Pemangkuan Hutan

Mediasi Motivasi kinerja karyawan. (KPH) di Jawa Timur.

Kerja Pada stress Juga menganalisis Teknik analisis yang

Kerja Dan Beban pengaruh tidak digunakan dalam

 39

Kerja Terhadap langsung stres penelitian

Kinerja Karyawan kerja, beban kerja adalah PLS-SEM. Hasil

Di Kantor terhadap kinerja penelitian menunjukkan

Pemangkuan karyawan dengan bahwa stres kerja tidak

Hutan“Pada tahun dimediasi oleh mempengaruhi kinerja

2023”. motivasi kerja. karyawan, namun stres

kerja memiliki pengaruh

positif terhadap beban

kerja. Beban kerja tidak

mempengaruhi kinerja

kayawan, namun beban

kerja memiliki pengaruh

terhadap motivasi kerja,

dan motivasi kerja

mempengaruhi kinerja

karyawan. Motivasi kerja

juga mampu menjadi

mediasi hubungan beban

kerja dengan kinerja

karyawan, serta beban

 40

kerja dan motivasi kerja

secara serial menjadi

mediasi hubungan stres

kerja terhadap kinerja

karyawan. Stres kerja

dan beban kerja tidak

berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja

karyawan, namun dengan

dimediasi oleh motivasi

kerja terdapat pengaruh

antara stres kerja dan

beban kerja terhadap

kinerja karyawan.

3 Muhamad Nasrip, Tujaun penelitian Objek dalam penelitian ini

Kusuma Candra dalam penelitian ini adalah analisis personality,

Kirana dan Syamsul adalah sebagai burnout syndrome dan

Hadi dalam berikut: gaya kepemimpinan

jurnalnya berjudul a) Untuk mengetahui transformasional terhadap

Analisis dan menganalisis kinerja pegawai melalui

 41

Personality, Burnout pengaruh motivasi kerja sebagai

Syndrome dan Gaya Personality variabel intervening di

Kepemimpinan terhadap motivasi dinas pendidikan

Transformasional kerja di Dinas pemuda dan olahraga

Terhadap Kinerja Pendidikan, Kabupaten Bantul. Untuk

Pegawai Melalui Pemuda dan populasi adalah seluruh

Motivasi Kerja Olahraga pegawai di Disdikpora

Sebagai Kabupaten Bantul; Bantul sebanyak 215

Variabel Intervening b) Untuk orang pegawai. Teknik

di Dinas Pendidikan mengetahui dan pengambilan sampel

Pemuda dan menganalisis adalah teknik

Olahraga Kabupaten pengaruh probability sampling

Bantul pada tahun burnout syndrome dengan metode simple

2023 terhadap motivasi random sampling. Hasil

kerja di Dinas penelitian Personality

Pendidikan, Pemuda mempunyai pengaruh

dan Olahraga positif dan signifikan

Kabupaten Bantul; terhadap Motivasi Kerja,

c) Untuk dengan nilai P-Values

mengetahui dan 0.032 > 0.05. Burnout

menganalisis
 42

pengaruh gaya Syndrome mmepunyai

kepemimpinan pengaruh dan signifikan

transformasional terhadap Motivasi Kerja

terhadap motivasi dengan nilai P-Values

kerja di Dinas 0.000 < 0.05. Gaya

Pendidikan, Pemuda Kepemimpinan

dan Olahraga Transformasional

Kabupaten Bantul; mempunyai pengaruh

d) Untuk mengetahui dan signifikan terhadap

dan menganalisis Motivasi Kerja dengan

pengaruh personality nilai P-Values 0,021 <

terhadap kinerja 0.05. Personality tidak

pegawai Dinas mempunyai pengaruh dan

Pendidikan, Pemuda signifikan terhadap

dan Olahraga Kinerja Pegawai dengan

Kabupaten Bantul; nilai P-Values 0,114 >

e) Untuk mengetahui 0.05.Burnout Syndrome

dan menganalisis mempunyai pengaruh dan

pengaruh burnout signifikan terhadap

syndromet terhadap Kinerja Pegawai dengan

 43

kinerja pegawai di nilai P-Values 0,002 <

Dinas Pendidikan, 0.05 Gaya

Pemuda dan Kepemimpinan

Olahraga Transformasional

Kabupaten Bantul; mempunyai pengaruh

f) Untuk dan signifikan terhadap

mengetahui dan Kinerja Pegawai dengan

menganalisis nilai P-Values 0,042 <

pengaruh gaya 0.05. Motivasi Kerja

kepemimpinan mempunyai pengaruh dan

transformasional signifikan terhadap

terhadap Kinerja Pegawai dengan

kinerja pegawai di nilai P-Values 0,025 <

Dinas Pendidikan, 0.05. Motivasi kerja

Pemuda dan terbukti mampu berperan

Olahraga Kabupaten negative sebagai variabel

Bantul dan; intervening pengaruh

g) Untuk mengetahui personality (X1) terhadap

dan menganalisis kinerja (Y) sebesar (-

pengaruh motivasi 0.044) dengan nilai

 44

kerja terhadap P-Values sebesar 0.132.

kinerja pegawai di Motivasi kerja terbukti

Dinas Pendidikan, mampu berpean sebagai

Pemuda dan variabel intervening

Olahraga Kabupaten pengaruh burnout

Bantul. syndrome (X2) terhadap

kinerja pegawai (Y)

sebesar 0.275 dengan nilai

P-Values sebesar 0.030.

Motivasi kerja terbukti

mampu berperan sebagai

variabel

intervening pengaruh gaya

kepemimpinan

transformasional (X3)

terhadap kinerja pehawai

(Y) sebesar 0.052 dengan

nilai P-Values sebesar

0.111. Besarnya pengaruh

variabel independen pada

 45

variabel motivasi kerja

sebesar 0,764 perolehan

nilai tersebut menjelaskan

bahwa besarnya

presentase motivasi kerja

oleh variabel independen

sebesar 76,4% sedangkan

pada variabel kinerja

pegawai sebesar 0,607

artinya bahwa presentasi

nya sebesar 60,7%.

4 Dian Pujiatma Vera Tujuan penelitian ini Hasil penelitian

Subchanifa, adalah untuk menunjukkan bahwa

Surepno, mengetahui variabel stres kerja

Nugraheni Istiqomah pengaruh Stres berpengaruh negatif

dalam jurnalnya Kerja, Kompetensi, terhadap kinerja

berjudul ”Stres Kompensasi dan karyawan. Sedangkan

Kerja, Kompetensi, Pengaruhnya variabel kompetensi

Kompensasi dan Terhadap Kinerja dan kompensasi

 46

Pengaruhnya Karyawan dengan berpengaruh positif dan

Terhadap Kinerja Motivasi Sebagai signifikan terhadap kinerja

Karyawan dengan Variabel Intervening karyawan. Variabel stres

Motivasi Sebagai kerja dan kompetensi

Variabel tidak berpengaruh

Intervening” pada terhadap kinerja

Tahun 2020. karyawan yang dimediasi

oleh variable motivasi

kerja. Sedangkan variabel

kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

yang dimediasi motivasi

kerja.

5 Salmawati, Nurdin ini bertujuan Hasil penelitian ini

Brasit, Muhammad Penelitian untuk menunjukkan bahwa dari

Hidayat Dalam mengetahui hasil regresi Sub Sutruktur

Jurnalnya Berjudul 1) pengaruh gaya I diketahui bahwa

“Pengaruh Gaya kepemimpinan variabel gaya

Kepemimpinan Dan terhadap kepemimpinan (0,723)

 47

Beban Kerja motivasikerja berpengaruh positif dan

Terhadap Kinerja pegawai, signifikan terhadap

Melalui Motivasi 2) pengaruh beban motivasi kerja dan variabel

Kerja Pegawai kerja terhadap beban kerja (-0,008)

Pada Dinas motivasi kerja berpengaruh negatif

Lingkungan Hidup pegawai, namun tidak signifikan

Kabupaten 3) pengaruh gaya (0,879) terhadap motivasi

Bantaeng” Pada kepemimpinan kerja pegawai. Hasil nilai

Tahun 2023 terhadap kinerja F-hitung 42.832 dengan

pegawai, signifikansi 0,000 yang

4) pengaruh beban berarti bahwa secara

kerja terhadap simultan variabel

kinerja pegawai, gaya kepemimpinan dan

5) pengaruh motivasi beban kerja berpengaruh

kerja terhadap motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai. Variasi naik

pegawai, 6) turunnya motivasi kerja

pengaruh gaya mampu dijelaskanoleh

kepemimpinan variabel gaya

terhadap kinerja kepemimpinan dan beban

 48

pegawai melalui kerja sebesar 57,0% Hasil

motivasikerja, dan regresi pada Sub Struktur

7) pengaruh beban II diketahui bahwa

kerja pegawai variabel gaya

terhadap kinerja kepemimpinan

pegawai melalui berpengaruh langsung

motivasi kerja pada (0,216) dengan tingkat

Dinas Lingkungan signifikansi 0,015

Hidup Kabupaten (signifikan) maupun tidak

Bantaeng. langsung (0,485) dan

dominan (Nilai z hitung

(5,83) lebih besar dari

Nilai z mutlak (1,96))

terhadap kinerja pegawai

dan variabel beban kerja

berpengaruh langsung

(0,090) dengan tingkat

signifikansi 0,018

(signifikan) dan tidak

langsung (0,005) namun

 49

tidak dominan (Nilai z

hitung (0,6079) lebih kecil

dari Nilai z mutlak (1,96))

terhadap kinerja pegawai

serta variabel motivasi

kerja (0,671) berpengaruh

langsung terhadap kinerja

pegawai. Nilai F-hitung

sebesar 74.701 yang

berada pada tingkat

signifikansi 0,000

(signifikan) yang

menunjukkan bahwa

secara simultan terdapat

pengaruh yang signifikan

dan nyata variabel gaya

kepemimpinan, beban

kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai.

Variasi naik turunnya

 50

kinerja pegawai mampu

dijelaskan oleh gaya

kepemimpinan dan beban

kerja melalui motivasi

kerja pada Dinas

Lingkungan Hidup

Kabupaten Bantaeng

sebesar 77,70%.

2.7. Kerangka Konseptual

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual
H1

Stres Kerja (X1)

H3 H4

Motivasi (Z) Kinerja

Gaya Karyawan (Y)
Kepemimpinan
(X2)

H2
Sumber : Keterangan
data diolah Peneliti (2023)
:
 51

Keterangan :

X1 = Variabel Independent (bebas) yaitu Stres Kerja

X2 = Variabel Independent (bebas) yaitu Gaya

Kepemimpinan Z= Variabel Intervening (perantara) yaitu

Motivasi

Y = Variabel Dependent (terikat) yaitu Kinerja Karyawan

2.8. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2014) “Hipotesis merupakan dugaan/jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan”.

Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, maka hipotesis

dari penelitian ini adalah :

H1 : Diduga adanya pengaruh dari stres kerja terhadap kinerja karyawan

H2 : Diduga adanya pengaruh dari Gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan

H3 : Diduga adanya pengaru dari Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Motivasi

H4 : Diduga adanya pengaruh dari Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan melalui Motivasi.

 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Swalayan Sari Mulya (pusat) Limbangan

Brebes. Waktu Penelitian dilaksanakan mulai April – Juli 2023 untuk

melaksanakan survei lapangan dan pengumpulan data yang dibutuhkan

oleh peneliti.

3.2. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2014) variabel penelitian merupakan suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai

variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. Variabel dibagi menjadi tiga yaitu :

3.2.1. Variabel Independen

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi

variabel dependen atau variabel terikat. Menurut Sugiyono (2019) variabel

independen adalah variabel-variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).

Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Stres Kerja dan Gaya

Kepemimpinan

52
3.2.2. Variabel Dependen

Menurut Sugiyono (2019) variabel dependen sering disebut

sebagai variabel output, kriteria dan konsukuen. Dalam bahasa

Indeonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel bebas (independen). Variabel dependen dalam penelitian

ini adalah Kinerja Karyawan.

3.2.3. Variabel Intervening

Menurut Sugiyono (2019) variabel intervening (penghubung)

adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antar

variabel independen dan dependen menjadi hubungan yang tidak

langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel ini merupakan

variabel penyela/perantara yang terletak di antara variabel independen

dan dependen, sehingga variabel independen tidak langsung

mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Variabel

intervening dalam penelitian ini adalah Motivasi.

 54

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2012). Populasi merupakan totalitas dan seluruh unsur yang ada dalam

sebuah wilayah penelitian. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan yang berjumlah 60 orang.

3.3.2. Sampel

Sugiyono (2018) dalam Imron (2019) mengemukakan bahwa sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. Menurut Sugiyono (2018) nonprobability sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Non probability

sampling dengan teknik saturation sampling atau sering disebut teknik

jenuh. Menurut Sugiyono (2018) Sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dengan

 55

kata lain sampel jenuh disebut juga dengan sensus, dimana seluruh

anggota populasi dijadikan sampel. Sampel dari penelitian ini yaitu 60

orang dari seluruh karyawan yang ada di Swalayan Sari Mulya (pusat)

Limbangan Brebes.

3.4. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari subjek

penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau alat

pengembalian data langsung pada subjek sebagai sumber informasi

yang dicari.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari

teknik pengambilan data yang dapat mendukung data primer. Data

sekunder ini bersumber dari buku besar dan literatur lain yang dapat

menunjang penulisan.
 56

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh jumlah data yang diperlukan, maka dilakukan

penelitian dengan menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

1. Teknik observasi langsung, yaitu teknik pengumpulan data yang

mempunyai ciri spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain,

seperti wawancara dan kuisioner.

2. Teknik interview atau wawancara, yaitu wawancara yang digunakan

sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan

juga peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil.

3. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan

data yang efesien bila diteliti tahu dengan pasti variabel yang akan

diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan responden.

4. Dokumentasi yaitu pengumpulan dokumen bisa berbentuk tulisan,

gambar, atau karya-karya monumental seseorang.

 57

3.6. Teknik Analisis Data

Berdasarkan perolehan data, penelitian ini akan menggunakan data

primer, yaitu data berupa kuisioner (daftar pertanyaan atau pernyataan)

yang dibagikan kepada karyawan Swalayan Sari Mulya (pusat) Limbangan

Brebes.

3.6.1. Uji Validitas

Menurut (Fahlevi & Kusmiyanti, 2022) Validitas adalah ukuran

yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidansuatu instrumen. Suatu

instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.

Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas

rendah. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner. Uji signifikan dilakukan dengan cara membandingkan nilai r-

hitung dengan r-tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Jika r-hitung lebih besar dari r-tabel dan nilai

positif, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Uji validitas dilakukan

dengan cara melakukan korelasi pada setiap butir pernyataan dan total skor

konstruk. Hasilnya dapat dilihat melalui r-hitung yang dibandingkan

dengan r-tabel, dimana r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of

 58

freedom) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah

item (signifikan 5%).

1. Jika r-hitung positif dan r-hitung > r-tabel maka variabel

tersebut valid.

2. Jika r-hitung tidak positif serta r-hitung < maka variabel tersebut

tidakvalid

Uji Validitas penelitian ini menggunakan analisis deskriptif bantuan

program SPSS versi 2

3.6.2. Uji Realibilitas

Menurut Sugiyono (2017) pengujian reliabilitas instrumen dapat

dilakukan secara eksternal maupun internal. Secara eksternal pengujian

dapat dilakukan dengan test-restest (stability) dan ekuivalen. Secara

internal reliabilitas instrumen dapat diuji dengan menganalisis konsistensi

butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu.

Menurut Sugiyono (2018), instrumen reliable apabila terdapat

kesamaan data dalam kurun waktu yang berbeda, suatu kuesioner

dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten meskipun diuji berkali-kali. jika hasil dari cronbach alpha >

0,60 maka data tersebut mempunyai reliable yang tinggi.

 59

3.7. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) maka peneliti menggunakan

analisis regresi untuk membandingkan dua variabel yang berbeda. Pada

analisis regresi untuk memperoleh model regresi yang bisa

dipertanggung jawabkan, maka asumsi-asumsi berikut harus dipenuhi. Ada

empatpengujian dalam uji asumsi klasik, yaitu :

3.7.1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam

variabel yang akan digunakan dalam penelitian dan sebaliknya digunakan

sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian. Metode yang

layak dan baik digunakan dalam penelitian ini adalah metode Kolmogorov-

smirnov untuk mengetahui normal atau tidaknya data yang digunakan. Uji

Kolmogorov-smirnov adalah uji beda antara data yang diuji normalitasnya

dengan data normal baku (Sujarweni, 2015). Dengan pengambilan

keputusan :

1) Jika Sig > 0,05 maka data berdistribusi normal

2) Jika Sig < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

 60

3.7.2 Uji Linieritas

Menurut Ghozali (2011), uji liniearitas bertujuan untukmengetahui

apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara

signifikan. Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau belum. Uji ini biasanya digunakan sebagai

prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier. Dua variabel

dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikasi kurang dari

0,05

3.7.3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dimaksudkan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).

Apabila terjadi korelasi antara variabel bebas maka terdapat problem

multikolinearitas pada model regresi tersebut (Ghozali, 2013).

3.7.4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ditujukan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual suatu periode

pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Jika variance dan residual

satu pengamatan ke pengamata lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah tidak terjadi heteroskesdatisitas atau homoskesdatisitas. Dapat

dilihat melalalui grafik plot ZPRED dengan SRESID, apabila titik-titik

 61

menyebar kesegala arah tanpa membuat pola tertentu, maka tidak terjadi

heteroskesdastisitas. Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa

titik-titik menyebar kesegala arah tanpa membuat pola tertentu sehingga

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas atau

homoskesdatisitas. (Noor, 2014).

3.8. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut ( Sugiono.2016 ) untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini maka

digunakan analisis regresi linier berganda secara sistematis rumusnya adalah

sebagai berikut :

Z = a + β2X1 + β2X2 + e2 Y = a + β1X1 + β2X2 + β3Z + e1

Dimana :

Y = Kinerja karyawan

Z = Motivasi

X1 = Stres kerja

X2 = Gaya kepemimpinan

a = Konstanta, besarnya = Y jika X1 dan X2 = 0

e = Kesalahan residual (error)

b1 b2 b3 = Koefisien regresi
 62

3.8.1. Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

bebas yang dimaksukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini pengujian

hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Menurut Sumanto (2014) Uji simultan yakni untuk melihat semua

variabel bebas berpengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat jika

nilai Sig. < 0,05 maka, dikatakan ada pengaruh semua variabel bebas

terhadap variabel terikat. Berdasarkan nilai f hitung dengan f tabel

menggunakan rumus f tabel Df 1 = (Jumlah Semua Variabel – 1).

Rumus :

df 2 = (n-k-1)

Keterangan:

n = Jumlah Responden Atau Sampel

k = Jumlah Variabel Independen

1 = Rumus Statistik

3.8.2. Uji Parsial (Uji T)

Menurut Sumanto (2014) Uji parsial yakni untuk melihat tiap

masing-masing variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat

melalui nilai Sig < 0.05. Berdasarkan nilai signifikan (Sig.) < 0,05 maka,
 63

dikatakan ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat atau

hipotesis diterima. (df) = n-k-1. Jika nilai t hitung > t tabel maka dikatakan

ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat atau hipotesis

diterima.

Keterangan:

a = Tingkat Kesalahan

n = Jumlah Data Responden

k = Jumlah Variabel Independen

1 = Rumus Statistik

3.9. Pengukuran Variabel

Pengukuran Variabel Menurut Sugiyono (2017) “skala pengukuran

merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan panjang pendeknya

interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan

dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.” Dalam hal ini untuk

mengetahui jawaban dari setiap item instrumen maka akan digunakan Skala

Likert. Menurut (Sugiyono, 2017) “Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Ada pun skor yang diberikan mencakup pengukuran

intensitas sebagaimana diungkap dalam setiap jawaban atas pertanyaan yang

dinilai dengan angka sebagai berikut :

 64

Tabel 3.1

Skal Likert

1 2 3 4 5
STS TS KS S SS
Keterangan :
1. Skor 5 : Untuk Jawaban SangatSetuju (SS)

2. Skor 4 : Untuk Jawaban Setuju (S)

3. Skor 3 : Untuk Jawaban Kuran Setuju (KS)

4. Skor 2 : Untuk Jawaban Tidak Setuju (TS)

5. Skor 1 : Untuk Jawaban Sngat Tidak Setuju (STS)

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran umum objek penelitian

Swalayan Sari Mulya merupakan sebuah toko yang berbentuk

minimarket yang menjual berbagai macam kebutuhan sehari-hari. Swalayan

Sari Mulya beralamat di Jalan Gajah Mada, Limbangan Kecamatan Brebes,

Kabupaten Brebes yang berdiri pada tahun 1975 terletak dekat dengan

pasar limbangan. Swalayan Sari Mulya didirikan oleh Ibu Hj Darninsih.

Swalayan sari mulya ini yaitu swalayan yang pertama dari total 3 swalayan

yang dibangun oleh Ibu Hj Darningsih.

Pada awal berdiri swalayan sari mulya merupakan toko kelontong

biasa yang sangat sederhana dengan menjual berbagai macam kebutuhan

rumah tangga. Seiring berkembangnya zaman, Ibu Hj Darningsih

mempunyai ide untuk mengembangkan sebuah usahanya dengan mengubah

toko kelontong biasa menjadi sebuah toko modern berbentuk minimarket.

Adanya Swalayan Sari Mulya yang menyediakan berbagai macam

kebutuhan rumah tangga membuat konsumen mudah untuk mencari barang

apa saja dan hanya pada satu tempat.

 66

Adapun berdirinya Swalayan Sari Mulya Limbangan Brebes

mempunyai tujuan yang positif yaitu membantu masyarakat untuk dapat

mendapatkan kebutuhan rumah tangga secara mudah, murah dan nyaman

dalam berbelanja kebutuhan rumah tangga. Selain dari itu Swalayan Sari

Mulya juga menyediakan give untuk konsumen yaitu berupa point.

Konsumen yang berbelanja minimal 50 ribu akan mendapatkan point dan

point tersebut dapat diturkan berbentuk hadiah pada setiap menjelang hari

raya idul fitri. Selain dar adanya pengumpulan point-point, Sari Mulya juga

termasuk dalam minimarket yang barang-barangnya terbilang jauh lebih

murah dan apapun tersedia. Hal tersebut tentunya membuat konsumen agar

tertarik untuk belanja di Sari Mulya.

4.2. Struktur Organisasi

Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang di

inginkan. Organisasi juga mempunyai bentuk dan susunan sruktur yang

jelas dan formal dalam merumuskan sebuah bidang-bidang tugasnya dari

setiap unsur serta secara tegas adanya hubungan kerjasama antar individu

satu dengan individu lainnya.

Menyusun struktur organisasi adalah suatu langkah yang penting untu

melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam organisasi. Dengan adanya struktur

 67

organisasi maka akan terlihat pembagian tugas dan tanggung jawabnya.

Selain dari itu untuk mempermudah dalam pengawasan dan mengarahkan

pekerjaan tiap-tiap bidang. Dengan adanya struktur organisasi perusahaan

dapat menjalankan kegiatan secara efektif dan efesien sehingga tujuan

organisasi dapat tercapai.

Swalayan Sari Mulya dalam menjalankan usahanya membagi tugas-

tugasnya kedalam bentuk departemen-departemen dan masing-masing

departemen tersebut terdiri atas bagian-bagian. Adapun departemen yang

ada di Swalayan Sari Mulya yaitu sebagai berikut :

1) Executive Office

2) Admin Departement

3) Warehouse Departement

Uraian tugas dan tanggung jawab pada tiap departemen beserta bagian-

bagiannya sebagai berikut :

1. Executive Office

a. Store Manager

1) Mengembangkan strategi bisnis untuk meningkatkan jumlah

pelanggan, penjualan, dan keuntungan.

 68

2) Mengawasi administrasi swalayan dan memastikan pekerjaan

staf administrasi sesuai dengan peraturan dan prosedur yang

berlaku.

3) Mendesain tata letak dan tampilan swalayan semenarik

mungkin.

4) Memastikan pelayanan swalayan optimal untuk menciptakan

kepuasan pelanggan yang tinggi.

b. Personalia

1) Bertanggung jawab terhadap data karyawan, payroll, dan

pembayaran benefit lainnya.

2) Mengelola absensi dan daftar hadir karyawan, pinjaman

karyawan, mencatat cuti, dan filing dokumen.

3) Melakukan sosialisasi dan koordinasi

4) Menyiapkan perjanjian kerja dengan karyawan baru

5) Penerimaan tenaga kerja koordinasi dengan labour supply.

6) Memperbaharui/update data.
 69

2. Admin Departement

a. Inkaso

1) Bertugas dan bertanggung jawab menerima, menyimpan,

melampirkan dan menyerahkan alat tagihan.

2) Bertugas dan bertanggung jawab menyelenggarakan

Kontrol penagihan piutang.

3) Memberikan data laporan informasi secara tertulis perihal

karakter pelanggan yang kurang baik pembayarannya

kepada atasan secara langsung.

b. Purchase Order

1) Melakukan pembelian barang.

2) Memasikan barang yang dipesan dating sesuai dengan

waktu yang ditentukan.

3) Menerima kedatangan barang dan mengecek kualitasnya.

4) Melakukan pelaporan atas pembelian barang

5) Melakukan kontrol atas ketersediaan barang

6) Menjalin hubungan baik dengan para vendor

 70

c. Accounting

1) Membuat pembukuan keuangan

2) Melakukan pencatatan pengeluaran dan pemasukan dari

segala kegiatan operasional

3) Melakukan penyesuaian data.

4) Melakukan perhitungan gaji karyawan

d. Admin Pembelian

1) Membuat data entry (laporan keluar-masuk barang).

2) Membuat laporan pembelian dan pengeluaran barang

(inventory, material, dll.).

3) Membuat form-form yang dapat mempermudah dan

menggambarkan tentang kondisi barang dan inventaris

perusahaan.

4) Membuat database staff dan supplier.

5) Melakukan pendataan terhadap supplier dari segi harga,

kesiapan dan ketepatan pengiriman serta kualitas barang yang

mereka tawarkan sebagai data untuk menyeleksi supplier.

 71

6) Menyiapkan pembayaran melalui kas kecil lainnya dan

pendataan pengeluaran tersebut.

7) Merekap data entry berdasarkan kriteria dan departemen

masing-masing.

8) Melakukan arsip data dengan rutin dan tertata rapi.

9) Memastikan kesediaan barang dan material setiap harinya

melalui mekanisme audit atau control stock, dll.

10) Menerima dan mereview surat pernyataan barang dari

seluruh bagian baik yang harian maupun yang bulanan.

3. Warehouse Departement

a. Kepala Gudang

1) Menilai segala kegiatan

2) Melaksanakan kegiatan sesuai SOP

3) Menginspeksi alur penerimaan dan pengiriman produk dengan

teliti
 72

b. Admin Gudang

1) Mencatat keluar masuknya barang

2) Memeriksa dan melaporkan stok barang

3) Memperbarui barang yang memasuki expired periode

4) Melakukan stock opname

5) Menandatangani surat penerimaan barang dan surat jalan

muatan

c. Helper

1) Mengumpulkan dan Mengangkut Barang

2) Menerima dan Mendokumentasikan Barang

3) Mengidentifikasi dan Melaporkan Barang Hilang/Rusak

4) Mengemas dan memberi label barang

d. SPV Area

1) Bertanggung jawab atas perubahan layout gudang

2) Bertanggung jawab atas sistem operasional gudang

 73

3) Bertanggung jawab atas transaksi yang terjadi di dalam

gudang

4) Melakukan pengecekan atas ketersediaan barang sesuai

dengan kebutuhan

5) Melakukan pencatatan atas transaksi barang yang masuk

dan keluar ke gudang

6) Mengatur akurasi penerimaan dan pengeluaran barang

sesuai dengan SOP yang berlaku

7) Mendokumentasi dan memonitor seluruh aktivitas keluar

masuk barang dari kualitas dan jumlah.

 74

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Swalayan Sarimulya Limbangan Brebes

Owner
Darningsih

Penanggung Jawab

Hetti Herawati

Store Manager Personalia

Wahyu N.P Ika Prasetyowati

Inkaso Purchase Order Accounting Admin Pembelian

Kristin Suci Hati Sri Mulyani - Wiwi

- Sri Priyatin

Ka. Gudang Adm. Gudang Helper SPV Area

Alimin - Dini Safitri - Fatur - Budi

- Beatik - Alif - Yeni

- Wiwik
 75

4.3 Gambaran Umum

Pada Tanggal 17 Maret 2023, peneliti mengajukan surat permohonan

ijin penelitian ke Swalayan Sarimulya Limbangan Brebes, peneliti juga

melakukan wawancara dengan HRD Swalayan Sarimulya Limbangan

Brebes. Penelitian ini dlakukan dengan mengambil data sampel sebanyak 60

orang karyawan untuk dijadikan sebagai responden penelitian.

Pada saat akan melakukan penyebaran kuesioner, peneliti meminta

izin terlebih dahulu kepada HRD Swalayan Sarimulya Limbangan Brebes

dan HRD meminta untuk penyebaran kuesioner dilakukan secara online atau

menggunakan Google Form. Hal tersebut bertujuan agar tidak mengganggu

jam kerja karyawan. Masuk beberapa minggu kemudian peneliti dimasukan

kedalam group WA Karyawan Sarimulya, setelahnya pihak HRD

menyampaikan pesan pembuka kepada seluruh karyawan dan kemudian

peneliti dipersilahkan untuk membagikan kuesionernya kedalam group

tersebut.

Pada saat penyebaran kuesioner secara online (Google Form) melalui

group WA untuk menerima sebuah jawaban dari karyawan sangat lama,

sehingga peneliti melakukan cara lain selain menginformasikan ke group

peneliti juga mengirimkan pesan kepada karyawan secara individu.

 76

Sehingga dalam proses pengambilan data membutuhkan waktu selama 2

minggu lebih.

4.4 Demografi Responden

Responden yang telah mengisi Kuisoner kemudian diidentifikasi

berdasarkan Nama, Jenis Kelamin, Usia, Penghasilan dan Pendidikan

terakhir. Data tersebut kemudian dicantumkan dengan statistik deskriptif

sebagai berikut :

4.4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, dalam penelitian dibagi menjadi laki-laki

dan perempuan. Hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin ditujukan

pada table berikut :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Dalam Persen

Laki-Laki 12 20%

Perempuan 48 80%

Jumlah 60 100%

Sumber : Data primer diolah, 2023

 77

Berdasarkan Tabel 4.1 bahwa dari 60 responden dalam penelitian ini

yang berjenis kelamin laki-laki lebih sedikit daripada perempuan yaitu

laki-laki 12 orang dan perempuan 48 orang.

4.4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan kategori usia dalam penelitian ini dibagi menjadi beberapa

kategori yaitu sebagai tabel berikut :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Dalam Persen

18 – 25 49 81,7%

25 – 35 11 18,3%

35 – 45 0 0

> 45 0 0

Jumlah 60 100%

Sumber : Data primer diolah, 2023

Berdasarkan tabel 4.2 bahwa jumlah responden yang paling tinggi

yaitu diusia 18 – 25 tahun sebanyak 49 orang dan usia 25 – 35 tahun

sebanyak 11 orang.
 78

4.4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan karakterisktik pendidikan terakhir dibedakan menjadi 4

kategori yaitu sebagai berikut :

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah Dalam Persen

SMP 3 5%

SMA 42 70%

D3 1 1,7%

S1 13 21,7%

Kuliah 1 3,3%

Jumlah 60 100%

Sumber : Data primer diolah, 2023

Berdasarkan tabel 4.3 bahwa yang berpendidikan SMP ada 3 orang, SMA

42 orang, D3 ada 1 orang, S1 13 orang, dan sedang kuliah ada 1 orang.

 79

4.4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Bedasarkan kategori lama bekerja dalam penelitian ini dibagi

menjadi beberapa kategori yaitu sebagai berikut :

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Dalam Perssen

≤ 1 Tahun 19 31,7%

1 Tahun – 2 Tahun 29 48,3%

2 Tahun – 3 Tahun 5 8,3%

≥ 3 Tahun 7 11,7%

Jumlah 60 100%

Sumber : Data primer diolah, 2023

Berdasarkan tabel 4.4 bahwa lama bekerja ≤ 1 tahun terdapat 19

orang, 1 tahun – 2 tahun terdapat 29 orang, 2 tahun – 3 tahun terdapat 5 orang

dan ≥ 3 tahun terdapat 7 orang. Jadi berdasarkan data tabel 4.4 lama bekerja

seseorang paling tinggi 1 tahun – 2 tahun sebanyak 29 orang.

 80

4.4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan

Berdasarkan Pendapatan dalam penelitian ini dibagi menjadi beberapa

kategori sebagai berikut :

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan

Pendapatan Jumlah Dalam Persen

≤ Rp.1.000.000 13 21,7%

Rp.1.000.000 – Rp.2.000.000 31 51,7%

Rp.2.000.000 – Rp.3.000.000 12 20%

≥ Rp.3.000.000 4 6,7%

Jumlah 60 100%

Sumber : Data primer diolah, 2023

Berdasarkan table 4.5 dapat disimpulkan bahwa pendapatan dengan

nilai ≤ Rp.1.000.000 ada 13 orang, Rp.1.000.000 – Rp.2.000.000 ada 31

orang, Rp.2.000.000 – Rp.3.000.000 ada 12 orang, dan ≥ Rp.3.000.000 ada

4 orang. Jadi berdasarkan table 4.4 pendapaan paling tinggi seseorang

yaitu Rp.1.000.000 – Rp.2.000.000 sebanyak 31 orang.

 81

4.5 Hasil Uji Instrumen

4.5.1 Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui validitas atau keabsahan

barang. pertanyaan atau pernyataan dalam instrumen dikatakan efektif

jika dapat mengukur apa yang ingin diukur oleh instrumen dan apa yang

ingin diukur oleh instrumen.

Penelitian ini menggunakan Signifikasi 5% sehingga syarata intrumen

dikatakan Valid jika rhitung > rtabel (0,254).

Tabel 4.7

Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1)

No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,579 0,254 Valid
2 0,612 0,254 Valid
3 0,587 0,254 Valid
4 0,544 0,254 Valid
5 0,755 0,254 Valid
6 0,596 0,254 Valid
7 0,587 0,254 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2023
 82

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

No Item r hitung r table Keterangan

1 0,693 0,254 Valid
2 0,580 0,254 Valid
3 0,626 0,254 Valid
4 0,715 0,254 Valid
5 0,628 0,254 Valid
6 0,619 0,254 Valid
7 0,659 0,254 Valid
8 0,666 0,254 Valid
9 0,514 0,254 Valid
10 0,566 0,254 Valid
Sumber : Data primer diolah, 20223

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Variabel Intervening Motivasi (Z)

No Item r hitung r table Keterangan

1 0,479 0,254 Valid
2 0,576 0,254 Valid
3 0,539 0,254 Valid
4 0,785 0,254 Valid
5 0,568 0,254 Valid
6 0,633 0,254 Valid
7 0,533 0,254 Valid
8 0,696 0,254 Valid
9 0,640 0,254 Valid
Sumber : Data primer diolah, 20223
 83

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,634 0,254 Valid
2 0,684 0,254 Valid
3 0,627 0,254 Valid
4 0,654 0,254 Valid
5 0,645 0,254 Valid
6 0,725 0,254 Valid
7 0,574 0,254 Valid
Sumber : Data primer diolah, 20223

Dari tabel 4.7,tabel 4.8,dan tabel 4.9, dapat disimpulkan bahwa nilai

signifikasi rhitung lebih besar dari rtabel (0,254) yang menunjukan

bahwa seluruh pertanyaan atau pernyataan valid sehingga dapat

digunakan sebagai instrumen penelitian.

4.5.2 Uji Reabilitas

Menurut Sugiyono (2018), instrumen reliable apabila terdapat

kesamaan data dalam kurun waktu yang berbeda, suatu kuesioner

dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten meskipun diuji berkali-kali. jika hasil dari cronbach alpha >

0,60 maka data tersebut mempunyai reliable yang tinggi.

 84

Tabel 4.11

Hasil Uji Reabilitas

Reliability Statistics

X2 (Gaya Z
X1 (Stres Kerja ) Y (Kinerja Karyawan )
Kepemimpinan)
(Motivasi )

Cronbac N of Cronbach's N of Cronbach's N of Cronbach's N of

h's Alpha Items Alpha Items Alpha Items Alpha Items

.719 7 .824 10 .758 7 .760 9

Dari data diatas pada tabel 4.10 menunjukan bahwa seluruh variabel

memiliki cronbach alpha diatas > 0,6, sehingga dapat disimpulkan seluruh

pengukuran variabel dari kuisoner adalah reliabel. Jadi instrumen variable

yang terdapat pada kuesioner dapat digunakan dalam penelitian sebagai

alat ukur.

4.6 Uji Asumsi Klasik

4.6.1 Uji Normalitas

Jika Nilai Signifikansi > 0,05, Maka nilai residual berdistribusi

normal. Apabila jika nilai signifikansi < 0,05, maka nilai residual tidak

berdistribusi nomal.
 85

Tabel 4.12

Hasil Normalitas Variabel Stress Kerjaa terhadap Kinerja Karyawan (Y)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.44116074
Most Extreme Differences Absolute .091
Positive .091
Negative -.063
Test Statistic .091
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 86

Tabel 4.13

Uji Normalitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.83233580
Most Extreme Differences Absolute .106
Positive .106
Negative -.045
Test Statistic .106
Asymp. Sig. (2-tailed) .090c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 87

Tabel 4.14

Uji Normalitas Variabel Stres Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap

Motivasi (Z)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.17063950

Most Extreme Differences Absolute .073

Positive .073
Negative -.068
Test Statistic .073

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 88

Tabel 4.15

Uji Normaltias Variabel Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan (X2), dan

Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
a,b Mean .0000000
Normal Parameters
Std. Deviation 1.74953521

Most Extreme Differences Absolute .107

Positive .107
Negative -.046
Test Statistic .107
Asymp. Sig. (2-tailed) .084c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance

Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 4.11 nilai signifikasi

0,200 > 0,05 , tabel 4.12 nilai signifikasi 0,90 > 0,05 , tabel 4.13 nilai

signifikasi 0,200 > 0,05 , dan tabel 4.14 nilai signifikasi 0,84 > 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

 89

4.6.2 Uji Linearitas

Jika nilai Sig.deviation from linearity > 0,05, maka terdapat hubungan

yang linier antara variabel bebas dan variabel terikat. Sebaliknya apabila

nilai Sig.deviation from linearity < 0,05, maka tidak terdapat hubungan

yang linier antara variabel bebas dan variabel terikat.

Tabel 4.16

Hasil Uji Linearitas Variabel Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
TOTAL Between Groups (Combined) 135.946 17 7.997 1.240 .277
Kinerja Linearity 55.137 1 55.137 8.552 .006
Karyawan * Deviation 80.810 16 5.051 .783 .695
TOTAL from
Stres Kerja Linearity
Within Groups 270.787 42 6.447
Total 406.733 59

Berdasarkan hasil uji linieritas pada tabel 4.15 diketahui nilai

signifikansi deviation form linearity 0,695 > 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang linear antara Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan
 90

Tabel 4.17

Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
TOTAL Kinerja Between Groups (Combined) 300.367 18 16.687 6.432 .000
Karyawan * Linearity 208.644 1 208.644 80.424 .000
TOTAL Gaya Deviation from 91.723 17 5.395 2.080 .028
Kepemimpinan Linearity
Within Groups 106.367 41 2.594
Total 406.733 59

Berdasarkan hasil uji linieritas pada tabel 4.16 diketahui nilai

signifikansi deviation form linearity 0,28 > 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang linear antara Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan.

Tabel 4.18

Uji Linearitas Stres Kerja (X1)terhadap Motivasi (Z)

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
TOTAL Between Groups (Combined) 201.113 17 11.830 .733 .752
Motivasi * Linearity 32.465 1 32.465 2.012 .163
TOTAL Deviation from 168.648 16 10.541 .653 .821
Stres Kerja Linearity
Within Groups 677.820 42 16.139
Total 878.933 59
 91

Berdasarkan hasil uji linieritas pada tabel 4.17 diketahui nilai

signifikansi deviation form linearity 0,821 > 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang linear antara Stres Kerja terhadap Motivasi

Kerja.

Tabel 4.19

Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan (X2) Kerja terhadap Motivasi (Z)

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
TOTAL Motivasi Between (Combined) 584.817 18 32.490 4.529 .000
* TOTAL Gaya Groups Linearity 285.621 1 285.621 39.816 .000
Kepemimpinan Deviation 299.196 17 17.600 2.453 .010
from Linearity
Within Groups 294.117 41 7.174
Total 878.933 59

Berdasarkan hasil uji linieritas pada tabel 4.18 diketahui nilai

signifikansi deviation form linearity 0,10 > 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang linear antara Gaya Kepemimpinan terhadap

Motivasi Kerja.
 92

Tabel 4.20

Uji Linearitas Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.

TOTAL Between (Combined) 200.364 17 11.786 2.399 .011

Kinerja Groups Linearity 112.797 1 112.797 22.956 .000
Karyawan *
TOTAL Deviation 87.567 16 5.473 1.114 .374
Motivasi from
Linearity

Within Groups 206.369 42 4.914

Total 406.733 59

Berdasarkan hasil uji linieritas pada tabel 4.19 diketahui nilai

signifikansi deviation form linearity 0,374 > 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang linear antara Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan

4.6.3 Uji Multikolinearitas

Uji Multi kolinearitas bertujuan untuk mengeahui apakah terjadi

interkorelasi (hubungan yang kuat antar variabel independen. salah satu

cara yang paling akurat untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala

multikolearitas ini adalah menggunakan metode Tolenrance dan VIF

(Varlance Inflation Factor)

 93

Dasar keputusan Jika nilai Tolerance > 0,10 maka artinya tidak terjadi

multikolinearitas. kemudian melihat dari nilai VIF < 10.00, maka

artinya tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.21

Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 TOTAL Stres ke rja 1.000 1.000
a. Dependent Variable: TOTAL KK

Tabel 4.22

Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 TOTAL Gaya 1.000 1.000
kepemimpinan
a. Dependent Variable: TOTAL KK
 94

Tabel 4.23

Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Stres Kerja (X1)dan Gaya

Kepemimpinan (X2) terhadap Motivasi (Z)

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 TOTAL Stres .902 1.108
Kerja
TOTAL Gaya .902 1.108
kepemimpinan
a. Dependent Variable: TOTAL MO

Tabel 4.24

Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Stress Kerja, Gaya Kepemimpinan

(X2) dan Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 TOTAL Stres .902 1.109
Kerja
TOTAL Gaya .632 1.582
Kepemimpinan
TOTAL Motivasi .675 1.482
a. Dependent Variable: TOTAL KK

Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada Tabel 4.24, Tabel

4.25, Tabel 4.26 dan Tabel 4.27 diatas diperoleh nilai tolrance > 0,10

dan nilai VIF < 10, sehingga dapat dikatakan tidak terjadi gejala

multikolinearitas.
 95

4.6.4 Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu ke pengamat lain.

Regresi yang baik sehrusnya tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika varians

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Jika titik-

titik scatter plot membentuk pola-pola tertentu, maka mengindikasikan

adanya heteroskedastisitas. Namun jika titik-titik menyebar di atas dan

maka titik terdapat heteroskedastisitas.

Gambar 4.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas Stres Kerja (X1) terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

 96

Gambar 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Gambar 4.4

Hasil Uji Heteroskedastisitas Stres Kerja (X1) dan Gaya

Kepemimpinan (X2) terhadap Motivasi (Z)
 97

Gambar 4.5

Hasil Uji Heteroskedastisitas Stres Kerja (X1), Gaya

Kepemimpinan (X2) dan Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan Gambar 4.2, Gambar 4.3, Gambar 4.4, Gambar 4.5

menunjukkan pola titik-titik pada grafik scatter plot tersebar secara acak

dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas

maupun dibawah titik nol pada sumbu Y. Hal ini berarti pada model

regresi penelitian ini tidak terjadi heterokesdatisitas, sehingga model

regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja Karyawan .

4.7 Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk membuktikan adakah

hubungan sebab akibat antara variabel independen dengan variabel

 98

dependen, jika variabel independen berjumlah 2 atau lebih. Hasil uji

analisis regresi linier bergandaa sebagai berikut:

Tabel 4.25

Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Stres Kerja (X1) dan
Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Motivasi (Z)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.456 5.066 3.248 .002
TOTAL Stres Kerja -.014 .105 -.015 -.135 .893
TOTAL Gaya .483 .098 .565 4.934 .000
Kepemimpinan

a. Dependent Variable: TOTAL MO

Berdasarkan hasil olah data pada Tabel 4.15, maka dapat disusun

persamaan regresi berganda sebagai berikut:

Z = a + b1.X1 + b1.X2 + e

Z = 16,456 + (-0,014) + 0,483

1. Nilai konstanta sebesar 16,456, angka tersebut menunjukan

bahwa jika Stres Kerjaa (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2)

nilainya 0 maka nilai Motivasi (Z) adalah 16,456.

2. Variabel Stres Kerja (X1) memiliki nilai koefisien regresi sebesar -

0,14, nilai koefisien ini menunjukan Stres Kerja terhadap

 99

Motivasi. Hal ini berarti jika terjadi Penurunan Stres Kerja sebesar

1%. Hal ini berarti Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap

Motivasi artinya dalam Stres Kerja yang meningkat justru

menurunkan Motivasi Kerja demikian sebaliknya.

3. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) memiliki koefisien regresi

sebesar 0,483. Nilai koefisien ini menunjukan adanya hubungan

positif Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi. Hal ini berarti jika

terjadi kenaikan ukuran Gaya Kepemimpinan sebesar 1% maka

Motivasi akan mengalami kenaikan sebesar 0,483.

Tabel 4.26

Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Stres Kerja (X1), Gaya
Kepemimpinan (X2) dan Motivasi (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Mode l B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 12.75 3.070 4.155 .000
7
TOTAL Stres -.098 .058 -.157 -1.676 .099
Kerja
TOTAL Gaya .331 .065 .569 5.081 .000
kepemimpinan
TOTAL Motivasi .117 .074 .172 1.587 .118

a. Dependent Variable: TOTAL KK

 100

Berdasarkan hasil olah data pada Tabel 4.15, maka dapat disusun

persamaan regresi berganda sebagai berikut:

Y = a + b1.x1 + b2.x2 + b3.x3 + e

Y = 12,757 + (-0,098) + 0,331 + 0,117

1. Nilai konstanta sebesar 12,757, angka tersebut menunjukan

bahwa jika Stres Kerjaa (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan

Motivasi (Z) nilainya 0 maka nilai Kinerja Karyawan (Y) adalah

12,757.

2. Variabel Stres Kerja (X1) memiliki nilai koefisien regresi sebesar

-0,098, nilai koefisien ini menunjukan Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. Hal ini berarti jika terjadi Penurunan Stres

Kerja sebesar 1%. Hal ini berarti Stres Kerja berpengaruh negatif

terhadap kinerja Karyawan artinya semakin tinggi Stres Kerja

maka Kinerja Karyawan akan semakin menurun, demikian

sebaliknya.

3. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) memiliki koefisien regresi

sebesar 0,331. Hal ini berarti jika terjadi kenaikan ukuran Gaya

Kepemimpinan sebesar 1% maka Kinerja Karyawan akan

 101

mengalami kenaikan sebesar 0,331. Nilai koefisien ini

menunjukan adanya hubungan positif Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan, artinya semakin baik Gaya

Kepemimpinan yang dilakukan maka Kinerja Karyawan akan

semakin baik/meningkat.

4. Variabel Moivasi (Z) memiliki koefisien regresi sebesar 0,117. Hal

ini berarti jika terjadi kenaikan ukuran Motivasi sebesar 1% maka

Kinerja Karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,117. Nilai

koefisien ini menunjukan adanya hubungan positif Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan, artinya semakin tinggi Motivasi kerja

maka Kinerja Karyawan akan semakin meningkat, demikian

sebaliknya.
 102

4.7.1 Uji t

Tabel 4.27

Hasil Uji t Stres Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2)

terhadap Motivasi (Z)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Mode l B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 16.456 5.066 3.248 .002
TOTAL Stres Kerja -.014 .105 -.015 -.135 .893
TOTAL Gaya .483 .098 .565 4.934 .000
Kepemimpinan

a. Dependent Variable: TOTAL MO

1 Variabel Stres Kerja (X1)

Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh Stres kerja terhadap

Motivasi adalah senilai 0,893 > 0,05 dan nilai t hitung -0,135 < t

tabel 1,673, sehingga dapat disimpulkan bahwa Stres Kerja (X1)

tidak berpengaruh dan negatif terhadap Motivasi (Z).

2 Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh Gaya kepemimpinan

terhadap Motivasi adalah senilai 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung

4,934 > t tabel 1,673, sehingga dapat disimpulkan bahwa Gaya

Kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap Motivasi (Z).

 103

Tabel 4.28

Hasil Uji t Stres Kerja (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Motivasi (Z)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 12.757 3.070 4.155 .000
TOTAL Stres -.098 .058 -.157 -1.676 .099
Kerja
TOTAL Gaya .331 .065 .569 5.081 .000
Kepemimpinan
TOTAL Motivasi .117 .074 .172 1.587 .118
a. Dependent Variable: TOTAL KK

1 Variabel Stres Kerja (X1)

Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan adalah senilai 0,099 > 0,05 dan nilai t hitung -1,676

< t tabel 1,673, sehingga dapat disimpulkan bahwa Stres Kerja (X1)

tidak berpengaruh dan negatif terhadap Kinerja Karyawan (Y).

2 Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh x2 terhadap Y adalah

senilai 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 5,081 > t tabel 1,673, sehingga

dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

 104

3 Motivasi (Z)

Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh Z terhadap Y adalah

senilai 0,118 > 0,05 dan nilai t hitung 1,587 < t tabel 1,673, sehingga

dapat disimpulkan bahwa Motivasi (Z) tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

4.7.2 Uji f

Uji statistik F merupakan kelayakan model/ alat uji statistik untuk

menunjukkan apakah secara bersama-sama atau keseluruhan dari koefisien

regresi variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Uji

statistik F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh secara bersama- sama

atau simultan terhadap variabel dependen. Dengan tingkat simultan

signifikan sebesar 5% (0,05).

 105

Tabel 4.29
Hasil Uji f Stres Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2)
terhadap Motivasi (Z)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 285.809 2 142.904 13.733 .000b
Residual 593.124 57 10.406
Total 878.933 59
a. Dependent Variable: TOTAL Motivasi
b. Predictors: (Constant), TOTAL Gaya Kepemimpinan, TOTAL Stres Kerja

Berdasarkan hasil diatas diketahui nilai signifikansi untuk

pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan secara simultan

terhadap Motivasi (Z) adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung

13,733 > F tabel 4,010, sehingga dapat disimpulkan variabel Stres

Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap

Motivasi (Z).
 106

Tabel 4.30

Hasil Uji f Stres Kerja (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Motivasi
(Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 226.142 3 75.381 23.375 .000b
Residual 180.592 56 3.225
Total 406.733 59
a. Dependent Variable: TOTAL Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), TOTAL Motivasi, TOTAL Stres Kerja, TOTAL Gaya
Kepemimpinan

Berdasarkan hasil diatas diketahui nilai signifikansi untuk

pengaruh Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah senilai 0,000 < 0,05

dan nilai F hitung 23,375 > F tabel 4,010, sehingga dapat disimpulkan

variabel Stres Kerja (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Motivasi (Z)

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).

 107

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan,dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Stres Kerja secara parsial tidak berpengaruh dan negatif terhadap

Kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan nilai t hitung untuk Stres

Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) nilai t hitung -1,676 < t

tabel 1,673 dan nilai sig uji t pada Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) senilai 0,099 > 0,05.

2. Gaya Kepemimpinan secara parsial berpengaruh dan positif

terhadap Kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan nilai t hitung

untuk Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

nilai t hitung 5,081 > t tabel 1,673 dan nilai sig uji t pada Gaya

Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) senilai 0,000 <

0,05.

3. Secara simultan Stres Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2)

signifikan dan positif terhadap Motivasi (Z). Diketahui nilai

 108

signifikan Stres Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) secara

simultan terhadap Motivasi (Z) senilai 0,000 < 0,05 dan nilai F

hitung 13,733 > F tabel 4,010.

4. Secara simultan Stres Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2)

signifikan dan positif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

melalui Motivasi (Z). Diketahui nilai signifikan Stres Kerja (X1) dan

Gaya Kepemimpinan (X2) secara simultan terhadap Kinerja

Karyawan (Y) melalui Motivasi (Z) senilai 0,000 < 0,05 dan nilai F

hitung 23,375 > F tabel 4,010.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, peneliti memberikan

masukan sebagai berikut :

1. Dalam meningkatkan kinerja karyawan perlu dilakukan untuk

mempertahankan tingkat stres kerja pada kategori rendah. Hal tersebut

karena berdampak positif sebagai daya dorong dalam meningkatkan

kinerja karyawan.

2. Diharapkan pemimpin perlu mengikuti pelatihan kepemimpinan supaya

bisa lebih memahami kondisi dilingkungan kerja sehingga dapat

 109

memimpin perusahaan lebih baik lagi dan pemimpin perlu adanya

pemantauan yang lebih ketat supaya kinerja karyawan baik.

3. Diharapkan bagi pemimpin perlu adanya motivasi lebih, bisa berupa

memberikan apresiasi/prestasi ke karyawannya. Supaya karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya tidak merasakan stres kerja dan

bersemangat dalam bekerja.

4. Diharapkan untuk Swalayan Sari Mulya dapat menciptakan lingkungan

kerja yang sehat guna untuk mengurangi tingkat stres kerja, kemudian

pemimpin perlu adanya komunikasi yang efektif kepada karyawannya

supaya memahami peran yang akan dicapai. Selain itu untuk

meningkatkan kinerja karyawan, pemimpin perlu ada pengakuan dan

penghargaan kepada karyawannya.

 DAFTAR PUSTAKA

Alfina, T., & Indriyani, A. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PO Dedy Jaya

Brebes Tahun 2016–2018). Journal Economics and Management

(JECMA), 24.

Budiyanto, A., & Wikan, Y. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Stres

Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Kelola Jasa Artha. Jurnal Manajemen Bisnis,23(3), 225 – 226.

Dewi, & Nurhadi. (2023). Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Stres Kerja Dan

Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pemangkuan

Hutan. 2023. PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,

Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna

GorontaloVolume 10 Nomor 1.

Elianti. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. SKRIPSI .

Fahlevi & Kusmiyanti. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai di Lapas Kelas I Medan NUSANTARA. Jurnal Ilmu

Pengetahuan Sosial Volume 9. No. 1.

Fahmi, Irham (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi.

Bandung: Alfabeta.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss

 111

Edisi 7. Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Melayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi,

Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Kartono, Kartini. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.

Khoerunnisa, y., & Rahayuningsih, N. (2019). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Investasi, Vol.5/No. 2, 44-45.

Khoeriyah, N., & Indriani, A. (2019). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja,

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Journal

Economics and Management (JECMA), 85.

Kusuma, Y. W. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja dan Insentif terhadap Semangat

Kerja Karyawan CV. F.A Management. Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen, 5, (2) : pp. 1-15.

Lisnawati, E., & patandung, h. (2022, April). Pengaruh Motivasi dan Kemampuan

Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Lingkingan Perkumpulan Pembina

Lembaga Pendidikan Dasar dan Menengah Kota Sukabumi. Jurnal

Ekonomak .
 112

Mangkunegara, Anwar. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: terbitan PT Remaja Rosdakarya.

Pratama Maulana Aditya. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Motivasi Kerja. SKRIPSI

Rismawati, Anita Pratiwi, S.P. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Qa/Qc Pt. Nidec

Sankyo Precision Indonesia – Bekasi. Jurnal Terapan Ilmu

Pengetahuan.1(01).10 – 22.

Salmawati, Brasit, & Hidayat. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Beban

Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Pada Dinas

Lingkungan Hidup Kabupaten Bantaeng. Jurnal The

Manusagre.Volume 1 No. 3.

Sidik, Iskandar, & Afridah. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Kewarganegaraan Vol. 6 No. 3

Subchanifa, & Surepno. (2020). Stres Kerja, Kompetensi, Kompensasi dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai

Variabel Intervening. MALIA: Journal of Islamic Banking and

FinanceVol. 4 No.2

Sudaryono, (2017). Pengantar Manajemen Teori Dan Kasus. Cetakan Pertama.

 113

Yogyakarta : Center For Academic Publishing Service.

Sumanto. (2014). Statistika Penerapan. Yogyakarta: CAPS

Sunyoto, Danang. (2013). Perilaku Organisasional. Cetakan Pertama.

Yogyakarta: Penerbit CAPS.

Susan, e. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Adaara Jurnal Manajemen

pendidikan islam, volume 9, 956.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-9.

Jakarta:Kencana.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung:Alfabeta.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011. Manajemen SDM

dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Danang. (2013). Perilaku Organisasional. Cetakan Pertama. Yogyakarta:

Penerbit CAPS.

Syamsuriansyah, N.R.S dan S. (2021). Kinerja Karyawan. Widina Bhakti Persada

Bandung.

Wibowo, (2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
 114

LAMPIRAN
 115

Lampiran 1. Surat Penelitian

 116

Lampiran 2. Surat Balasan Penelitian

 117

Lampiran 3. Kuesioner Penelitian

KUESIONER

PENGARUH STRES KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Kasus Swalayan Sari Mulya Limbangan, Brebes)

Responden Yth.

Saya adalah Tenaya mahasiswa semester VIII Jurusan Manajemen Universitas

Muhadi Setiabudi Brebes. Saya sedang melakukan penelitian untuk

menyelesaikan laporan akhir skripsi, untuk itu Bapak/Ibu/Sdr/i diharapkan untuk

mengisi lembar kuesioner secara lengkap dan benar. Tidak ada jawaban yang

benar atau salah, sehingga penulis sangat mengharapkan jawaban yang

sebenarnya. Identitas anda akan dirahasiakan dan jawaban anda tida akan

dipublikasikan. Terimakasih.

Identitas Responden:
Isilah sesuai dengan identitas anda pada kolom yang telah disediakan.
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Perempuan
Laki – Laki
3. Usia :
 118

4. Pendidikan Terakhir : SMA

D3
S1

5. Lama Bekerja : ≤ 1 Tahun

1 1 Tahun – 2 Tahun
2 Tahun – 3 Tahun
> ≥ 3 Tahun

6. Pendapatan : ≤ Rp.1000.000
Rp.1000.000 – Rp2.000.000
Rp.2.000.000 – Rp.3.000.000
≥ Rp.3.000.000

Petunjuk Pengisian:
Berilah tanda (X) pada salah satu pernyataan yang paling sesuai dengan pendapat
anda.
STS : Sangat Tidak
Setuju TS : Tidak
Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

Stres Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 2 3 4 5
A. Tuntutan Tugas
1. Tuntutan pekerjaan tidak sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki.
2. Tanggung jawab yang diberikan kepada saya
terasa memberatkan..
 119

B. Tuntutan peran
3. Saya kurang siap dalam melaksanakan
pekerjaan.
4. Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai
dengan ketrampilan/ilmu yang karyawan miliki.
C. Tuntutan antar pribadi
5. Saya kurang bersemangat dalam bekerja karena
adanya persaingan yang tidak sehat antar
karyawan.
6. Kerja sama antar karyawan kurang harmonis.
D. Kepemimpinan organisasi
7. Saya merasa tegang ketika atasan mengawasi
pekerjaan saya.

Gaya Kepemimpinan
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 2 3 4 5
A. Kemampuan mengambil keputusan
1. Pemimpin dalam mengambil keputusan sesuai
dengan kondisi karyawan
2. Pemimpin mengambil keputusan dengan cepat
dan tepat
B Kemampuan komunikasi
3. Pemimpin dalam memberikan instruksi kerja
menggunakan bahasa yang mudah dipahami.
4. Pemimpin mudah untuk diajak berkomunikasi.
C Kemampuan mengendalikan bawahan
5. Dalam gaya memimpin, seorang pemimpin
harus tegas.
6. Pemimpin memiliki kemampuan dalam
mengatur bawahan.
D Tanggung Jawab
7. Pemimpin bertanggung jawab atas kesalahan
yang telah diperbuat.
8. Pemimpin berpartisipasi langsung membantu
pekerjaan karyawan yang mengalami kesulitan
maupun kesalahan.
 120

E Kemampuan mengendalikan emosional

9. Pemimpin yang baik memiliki kemampuan
dalam mengatur emosinya/tidak mudah marah.
10. Pemimpin meminta maaf setelah melakukan
kesalahan.

Kinerja Karyawan
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 2 3 4 5
A. Jumlah Pekerjaan
1. Tingkat pencapaian volume kerja yang saya
hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan
2. Jumlah pekerjaan yang diberikan sudah sesuai
dengan kemampuan saya
B. Kualitas Pekerjaan
3. Bakat yang saya miliki mampu menunjang
untuk menghasilkan
kinerja yang maksimal
4. saya terampil dalam bekerja dan mempunyai
inisiatif untuk membantu rekan kerja
C. Ketepatan Waktu
5. Saya selalu menggunakan jam kerja dengan
baik untuk menyelesaikan pekerjaan
6. Saya selalu dapat menyelesaikan pekerjan
sesuai waktu yang ditetapkan
D Kehadiran
7. Saya selalu masuk kerja tepat waktu
 121

Motivasi Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 2 3 4 5
A. Kebutuhan fisik
1. Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan
2. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi akan memberikan motivasi kerja
karyawan
B. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
3. Saya merasa nyaman dengan kondisi lingkungan
kerja
4. Sarana pendukung dan peralatan bekerja memadai
C. Kebutuhan social
5. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik
dan tidak kaku
6. Apabila saya membutuhkan pertolongan dalam
bekerja, rekan kerja selalu siap memberikan bantuan
D Kebutuhan akan penghargaan
7. Pemberian penghargaa bagi karyawan yang
berprestasi akan memberikan motivasi kerja
karyawan
8. Atasan selalu memberikan pujian apabila ada
karyawan yang menjalankan pekerjaan dengan
memuaskan
E Kebutuhan perwujudan diri
9. Pelatihan yang diberikan perusahaan adalah proses
penunjang dalam melakukan pekerjaan.
 122

Lampiran 4. Penyebaran Kuesioner

 123

Lampiran 4. Hasil Pengisian Kuesioner dari Online

Identitas Responden
 124

Lampiran 5. Hasil Rekapitulasi Kuesioner

Variabel Stres Kerja

No SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TOTAL SK

1 1 1 1 1 1 1 2 8
2 2 2 1 2 1 1 3 12
3 2 3 3 2 2 3 2 17
4 2 2 2 2 2 4 4 18
5 4 4 2 2 1 1 2 16
6 2 2 3 4 2 4 2 19
7 1 2 2 1 5 4 4 19
8 2 3 4 2 2 2 4 19
9 2 2 1 4 1 3 3 16
10 4 3 2 3 1 2 2 17
11 2 3 2 2 4 4 2 19
12 3 1 2 3 4 2 4 19
13 3 3 3 2 3 2 3 19
14 3 2 2 2 1 3 3 16
15 4 3 3 4 2 2 5 23
16 3 4 1 3 4 3 2 20
17 1 1 1 4 3 1 1 12
18 4 4 3 4 5 2 5 27
19 2 2 3 1 2 1 5 16
20 3 3 2 3 2 3 3 19
21 3 3 3 3 3 2 4 21
22 3 4 2 3 4 4 3 23
23 2 2 2 2 2 3 3 16
24 2 2 2 4 2 2 4 18
25 4 2 2 3 4 3 3 21
26 4 4 2 3 4 4 4 25
27 4 1 1 1 1 1 4 13
28 3 4 3 4 3 4 4 25
29 3 3 3 4 3 3 4 23
30 2 1 2 3 1 2 3 14
 125

No SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 TOTAL SK

31 3 3 4 2 4 3 5 24
32 2 1 4 4 1 1 4 17
33 3 3 1 1 3 1 3 15
34 3 3 4 2 3 4 5 24
35 4 3 1 4 2 3 5 22
36 2 2 3 2 3 2 4 18
37 4 4 4 4 4 2 4 26
38 2 2 2 4 2 2 4 18
39 4 3 3 3 3 4 3 23
40 3 3 2 2 1 1 3 15
41 3 3 2 3 3 3 4 21
42 3 3 2 1 3 4 5 21
43 4 4 4 4 5 3 5 29
44 2 2 2 4 2 2 4 18
45 4 2 2 2 4 2 4 20
46 3 4 3 3 4 3 4 24
47 2 2 2 2 2 2 2 14
48 3 3 2 3 3 3 4 21
49 2 3 1 2 1 1 4 14
50 3 2 2 2 2 2 3 16
51 3 4 3 4 4 3 4 25
52 2 2 4 3 4 3 4 22
53 2 2 2 2 2 2 4 16
54 2 4 2 1 1 1 1 12
55 3 4 3 4 4 2 4 24
56 2 3 2 4 4 3 4 22
57 2 3 2 3 2 3 4 19
58 3 3 2 3 3 2 4 20
59 4 3 2 4 3 3 3 22
60 4 2 2 4 5 3 4 24
 126

Variabel Gaya Kepemimpinan

GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK TOTAL
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 GK
1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 44
5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 37
6 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1 35
7 4 1 5 4 4 5 3 3 5 1 35
8 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 43
9 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 46
10 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 42
11 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 36
12 3 3 4 3 4 4 5 4 5 4 39
13 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 43
14 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 45
15 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
16 3 3 4 4 5 4 4 4 5 5 41
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
18 4 4 4 4 4 5 5 3 5 4 42
19 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 45
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
21 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 34
22 1 3 4 3 4 4 2 2 4 4 31
23 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43
24 2 4 3 3 4 4 4 3 4 4 35
25 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 42
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
30 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38
31 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 44
 127

GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK TOTAL
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 GK
32 5 1 3 4 4 4 5 5 5 4 40
33 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
34 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 40
35 2 3 4 2 5 4 4 5 5 5 39
36 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43
37 3 4 4 3 5 4 4 3 5 5 40
38 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 39
39 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 46
40 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 47
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47
43 1 2 3 3 3 1 4 4 5 4 30
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
45 4 4 5 5 4 3 4 5 5 5 44
46 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 36
47 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
48 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
50 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
51 4 3 4 3 5 4 4 4 5 5 41
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38
54 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
55 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 41
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
57 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 40
58 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 38
59 4 3 4 5 5 4 5 4 4 5 43
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
 128

Variabel Kinerja Karyawan

NO KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 TOTAL KK

1 4 4 4 4 5 4 4 29
2 5 5 5 5 5 5 4 34
3 4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 5 4 4 29
5 4 4 1 4 4 4 4 25
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 4 5 5 4 5 3 4 30
8 4 4 4 4 4 4 5 29
9 4 2 4 5 4 4 5 28
10 4 4 4 5 5 4 5 31
11 4 2 4 4 4 4 3 25
12 4 4 3 4 4 3 4 26
13 3 4 4 4 4 4 4 27
14 4 4 4 4 5 4 4 29
15 4 4 4 4 4 4 4 28
16 4 3 4 4 5 4 5 29
17 5 5 5 5 5 5 5 35
18 4 4 4 4 4 4 4 28
19 3 5 4 4 4 4 4 28
20 5 5 5 4 5 5 5 34
21 3 4 4 4 4 4 4 27
22 3 2 4 4 4 3 4 24
23 4 4 4 5 4 4 4 29
24 4 3 4 4 4 4 4 27
25 4 4 4 4 4 3 5 28
26 4 4 4 4 4 4 4 28
27 4 4 4 4 4 4 4 28
28 4 5 4 5 4 4 5 31
29 4 4 4 4 4 4 4 28
30 3 4 4 4 4 4 4 27
31 4 4 4 4 4 4 4 28
32 4 5 5 4 5 5 5 33
 129

NO KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 TOTAL KK

33 4 3 4 4 4 4 4 27
34 5 4 4 5 4 5 4 31
35 3 4 4 4 4 4 4 27
36 4 5 4 4 4 5 4 30
37 4 4 3 4 4 4 4 27
38 4 4 4 4 4 4 4 28
39 4 4 4 4 4 3 4 27
40 4 4 4 5 5 4 5 31
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 4 4 5 4 5 4 4 30
43 3 4 1 3 5 4 5 25
44 4 4 4 4 4 4 4 28
45 4 5 4 5 5 5 5 33
46 4 3 4 4 4 2 2 23
47 4 5 4 5 5 4 5 32
48 4 4 5 4 5 5 5 32
49 4 4 5 5 5 5 5 33
50 4 5 5 5 4 4 4 31
51 3 3 4 4 4 4 4 26
52 4 4 4 4 4 4 4 28
53 4 4 4 4 4 4 4 28
54 5 4 5 5 4 5 3 31
55 4 4 4 4 4 4 5 29
56 5 5 5 5 5 5 5 35
57 4 4 4 4 4 4 4 28
58 3 3 4 4 4 4 4 26
59 4 4 4 4 4 4 4 28
60 4 3 3 4 4 4 4 26
 130

Variabel Motivasi

TOTAL
NO MO1 MO2 MO3 MO4 MO5 MO6 MO7 MO8 MO9 MO
1 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 38
5 4 5 1 4 4 5 4 4 4 35
6 3 3 4 3 4 4 3 4 3 31
7 1 5 3 3 4 5 5 4 5 35
8 3 4 3 3 5 4 4 4 4 34
9 3 5 4 3 4 4 5 4 5 37
10 3 4 4 3 4 5 5 4 4 36
11 2 4 3 2 3 4 4 3 3 28
12 4 5 3 4 4 5 5 3 5 38
13 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
14 3 5 4 4 4 4 5 4 5 38
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
16 2 4 4 4 5 4 3 5 4 35
17 1 5 5 5 5 5 5 5 5 41
18 4 5 4 3 4 5 5 5 4 39
19 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
20 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
21 3 3 4 3 3 3 4 4 4 31
22 3 4 3 4 3 3 4 3 4 31
23 4 5 4 4 4 4 5 4 5 39
24 2 4 2 3 3 4 4 4 4 30
25 3 2 3 3 4 4 5 3 4 31
26 3 4 4 4 4 4 4 4 4 35
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
28 5 5 4 4 5 4 4 4 5 40
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
31 4 4 4 4 5 4 4 5 4 38
 131

TOTAL
NO MO1 MO2 MO3 MO4 MO5 MO6 MO7 MO8 MO9 MO
32 5 1 5 4 5 4 2 1 4 31
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
34 5 4 4 4 4 5 4 5 5 40
35 2 5 4 4 3 4 5 4 5 36
36 4 5 5 5 4 4 5 4 4 40
37 2 5 4 4 3 4 5 5 5 37
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
39 3 4 4 4 4 4 5 5 4 37
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
41 4 3 4 3 4 4 3 4 4 33
42 4 5 3 4 3 3 4 5 4 35
43 4 4 4 4 4 5 5 5 5 40
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
45 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43
46 1 4 2 1 3 3 4 1 4 23
47 5 5 4 4 4 4 4 4 5 39
48 4 5 4 4 5 4 4 4 5 39
49 3 5 4 5 5 5 5 5 5 42
50 5 5 4 4 4 4 5 4 4 39
51 3 4 4 3 4 4 4 3 4 33
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
53 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38
54 1 4 4 4 4 4 4 4 4 33
55 3 5 4 3 3 4 4 3 3 32
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
57 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34
58 4 4 3 3 3 3 4 4 4 32
59 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
60 3 5 3 4 3 5 5 5 5 38
 132

Lampiran 6. Hasil Uji Validitas

Variabel Stres Kerja

No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,579 0,254 Valid
2 0,612 0,254 Valid
3 0,587 0,254 Valid
4 0,544 0,254 Valid
5 0,755 0,254 Valid
6 0,596 0,254 Valid
7 0,587 0,254 Valid

Variabel Gaya Kepemimpinan

No Item r hitung r table Keterangan

1 0,693 0,254 Valid
2 0,580 0,254 Valid
3 0,626 0,254 Valid
4 0,715 0,254 Valid
5 0,628 0,254 Valid
6 0,619 0,254 Valid
7 0,659 0,254 Valid
8 0,666 0,254 Valid
9 0,514 0,254 Valid
10 0,566 0,254 Valid
Variabel Motivasi

No Item r hitung r table Keterangan

1 0,479 0,254 Valid
2 0,576 0,254 Valid
3 0,539 0,254 Valid
4 0,785 0,254 Valid
5 0,568 0,254 Valid
6 0,633 0,254 Valid
7 0,533 0,254 Valid
8 0,696 0,254 Valid
9 0,640 0,254 Valid
 133

Variabel Kinerja Karyawan

No Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,634 0,254 Valid
2 0,684 0,254 Valid
3 0,627 0,254 Valid
4 0,654 0,254 Valid
5 0,645 0,254 Valid
6 0,725 0,254 Valid
7 0,574 0,254 Valid

Lampiran 7. Hasil Uji Reabilitas

Reliability Statistics

X2 (Gaya Z (Motivasi
X1 (Stres Kerja ) Y (Kinerja Karyawan )
Kepemimpinan) )

Cronbac N of Cronbach's N of Cronbach's N of Cronbach's N of

h's Alpha Items Alpha Items Alpha Items Alpha Items

.719 7 .824 10 .758 7 .760 9

 134

Lampiran 8. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Variabel Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
a,b Mean .0000000
Normal Parameters
Std. Deviation 2.44116074

Most Extreme Differences Absolute .091

Positive .091
Negative -.063
Test Statistic .091
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 135

Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
a,b Mean .0000000
Normal Parameters
Std. Deviation 1.83233580
Most Extreme Differences Absolute .106
Positive .106
Negative -.045
Test Statistic .106
Asymp. Sig. (2-tailed) .090c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 136

Variabel Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.17063950

Most Extreme Differences Absolute .073

Positive .073
Negative -.068
Test Statistic .073

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 137

Variabel Stres Kerja, Gaya kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
a,b Mean .0000000
Normal Parameters
Std. Deviation 1.74953521

Most Extreme Differences Absolute .107

Positive .107
Negative -.046
Test Statistic .107
Asymp. Sig. (2-tailed) .084c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Hasil Uji Linearitas

Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
TOTAL Between Groups (Combined) 135.946 17 7.997 1.240 .277
Kinerja Linearity 55.137 1 55.137 8.552 .006
Karyawan * Deviation 80.810 16 5.051 .783 .695
TOTAL from
Stres Kerja Linearity
Within Groups 270.787 42 6.447
Total 406.733 59
 138

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
TOTAL Kinerja Between Groups (Combined) 300.367 18 16.687 6.432 .000
Karyawan * Linearity 208.644 1 208.644 80.424 .000
TOTAL Gaya Deviation 91.723 17 5.395 2.080 .028
kepemimpinan from Linearity
Within Groups 106.367 41 2.594
Total 406.733 59

Stres Kerja Terhadap Motivasi

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
TOTAL Between Groups (Combined) 201.113 17 11.830 .733 .752
Motivasi * Linearity 32.465 1 32.465 2.012 .163
TOTAL Stres Deviation from 168.648 16 10.541 .653 .821
Kerja Linearity
Within Groups 677.820 42 16.139
Total 878.933 59
 139

Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
TOTAL Motivasi Between (Combined) 584.817 18 32.490 4.529 .000
* TOTAL Gaya Groups Linearity 285.621 1 285.621 39.816 .000
kepemimpinan Deviation 299.196 17 17.600 2.453 .010
from Linearity
Within Groups 294.117 41 7.174
Total 878.933 59

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
TOTAL Kinerja Between (Combined) 200.364 17 11.786 2.399 .011
Karyawan * Groups Linearity 112.797 1 112.797 22.956 .000
TOTAL Motivasi
Deviation 87.567 16 5.473 1.114 .374
from
Linearity
Within Groups 206.369 42 4.914
Total 406.733 59
 140

Hasil Uji Multikoliniearitas

Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 TOTAL Stres 1.000 1.000
Kerja

a. Dependent Variable: TOTAL KK

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 TOTAL Gaya 1.000 1.000
Kepemimpinan

a. Dependent Variable: TOTAL KK

Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 TOTAL Stres .902 1.108
Kerja
TOTAL Gaya .902 1.108
kepemimpinan

a. Dependent Variable: TOTAL MO

 141

Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 TOTAL Stres .902 1.109
Kerja
TOTAL Gaya .632 1.582
Kepemimpinan
TOTAL Motivasi .675 1.482
a. Dependent Variable: TOTAL KK

Hasil Uji Heteroskedasitas

Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

 142

Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

 143

Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Mode l B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.456 5.066 3.248 .002
TOTAL Stres -.014 .105 -.015 -.135 .893
Kerja
TOTAL Gaya .483 .098 .565 4.934 .000
Kepemimpinan

a. Dependent Variable: TOTAL MO

Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 12.757 3.070 4.155 .000
TOTAL Stres -.098 .058 -.157 -1.676 .099
Kerja
TOTAL Gaya .331 .065 .569 5.081 .000
Kepemimpinan
TOTAL Motivasi .117 .074 .172 1.587 .118
a. Dependent Variable: TOTAL KK
 144

Hasil Uji t

Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Mode l B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 16.456 5.066 3.248 .002
TOTAL Stres -.014 .105 -.015 -.135 .893
Kerja
TOTAL Gaya .483 .098 .565 4.934 .000
Kepemimpinan

a. Dependent Variable: TOTAL MO

Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karawan

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 12.757 3.070 4.155 .000
TOTAL Stres -.098 .058 -.157 -1.676 .099
Kerja
TOTAL Gaya .331 .065 .569 5.081 .000
kepemimpinan
TOTAL Motivasi .117 .074 .172 1.587 .118
a. Dependent Variable: TOTAL KK
 145

Hasil Uji f

Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 285.809 2 142.904 13.733 .000b
Residual 593.124 57 10.406
Total 878.933 59
a. Dependent Variable: TOTAL Motivasi
b. Predictors: (Constant), TOTAL Gaya Kepemimpinan, TOTAL Stres Kerja

Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 226.142 3 75.381 23.375 .000b
Residual 180.592 56 3.225
Total 406.733 59
a. Dependent Variable: TOTAL Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), TOTAL Motivasi, TOTAL Stres Kerja, TOTAL Gaya
Kepemimpinan

Lampiran 7. Dokumentasi