See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/344883332

LAPORAN HASIL REVIEW JURNAL kelompok 4

Article · October 2020

CITATIONS READS

0 153,332

3 authors, including:

Roni Natalindo
universitas kristen imanuel yogyakarta
1 PUBLICATION 0 CITATIONS

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Roni Natalindo on 26 October 2020.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 LAPORAN

HASIL REVIEW JURNAL

Disusun Oleh :

KELOMPOK 4

RONY NATALINDO (1721101696)

MARCELIUS BAGAS (1721101684)
AGUSKARTINA (1721101692)
SURIANI GEA (1721101716)
DWI PUTRI MAISRA YUMIA (1721101742)

FAKULTAS EKONOMI DAN

BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN
IMMANUEL
2020
JURNAL NO.1
Judul : Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan Dalam Membangun
Organisasi Berbasis Pengetahuan.
Objek Penelitian : (Studi Kasus PT Trubus Mitra Swadaya SE-
JABODETABEK)
Jurnal : Jurnal Manajemen dan Organisasi
Volume,No.,Tahun,Halaman : Vol II, No. 2, Agustus 2011
ISSN :
Nama Penelitian : Raniasari Bimanti Esthi dan Anggraini Sukmawati
Tahun : 2011

Latar Belakang :
Perubahan lingkungan strategik memberikan dampak yang tidak sedikit di dalam
kehidupan organisasi. Perubahan lingkungan ini tentu saja mempengaruhi strategi
dalam mengelola segala jenis sumberdaya yang ada di perusahaan, khususnya
sumberdaya manusia. Salah satu keunggulan baru tersebut adalah pengetahuan
yang dimiliki individu. Menurut Francis Bacon’s diacu Sangkala (2007), di dalam
era ekonomi baru di abad dua puluh satu ini kita telah bergerak ke suatu dunia di
mana berbagi pengetahuan (sharing knowledge) adalah “power”

Metode Penelitian :
Pengambilan sampel dilakukan menurut pendapat Gay diacu Umar (2003) yang
menyatakan bahwa ukuran sampel dapat diterima berdasarkan pada desain
penelitian yang digunakan, antara lain:
a. Metode deskriptif, minimal 10 persen dari populasi. Untuk populasi relatif kecil
minimal 20 persen dari populasi.
b. Metode deskriptif korelasional yaitu minimal 30 subjek

Hasil dan Pembahasan:

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat penerapan manajemen
pengetahuan secara keseluruhan di setiap unit kerja dinilai oleh karyawan berada
pada tingkat penerapan yang sudah baik. Hal ini merefleksikan bahwa hampir

2
semua komponen manajemen pengetahuan dinilai dan dirasakan oleh mayoritas
karyawan (67,01 persen) sudah diterapkan dengan baik dan dimana juga akan
dilakukan analisis-analisis yang dapat mendukung penelitian ini yaitu : Analisis
Komponen Berbagi, Analisis Komponen Belajar, Analisis Komponen Inovasi,
Analisis Komponen Knowledge, Analisis Komponen Motivasi, Analisis
Komponen Komunikasi.
Kesimpulan :
Tingkat penerapan manajemen pengetahuan secara keseluruhan dinilai dan
dirasakan mayoritas karyawan berada pada penilaian yang baik. Berdasarkan
komponen manajemen pengetahuan, satu komponen berada pada taraf kurang
baik penerapannya, yaitu komponen waktu kerja. Enam komponen berada pada
taraf baik, yaitu komponen belajar, MSDM, teknologi, culture, proses, dan
suasana kerja.
Selebihnya, (enam komponen manajemen pengetahuan) berada pada taraf
penilaian yang baik sekali, yaitu komponen berbagi, inovasi, knowledge,
motivasi, komunikasi dan manfaat. Tiga aktivitas lainnya dinilai kurang baik,
yaitu aktivitas keterlibatan dalam forum organisasi profesional yang berkaitan
dengan pekerjaan dalam setahun, aktivitas dalam mengusulkan perubahan tata
cara kerja yang diterima oleh pimpinan dalam setahun dan aktivitas training dalam
negeri maupun luar negeri yang mendukung pekerjaan dalam setahun.

JURNAL NO.2
Judul : PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA FRONTLINER
Objek Penelitian : PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO),
TBK CABANG BEKASI
Jurnal : Ilmiah Manajemen Bisnis,
Volume,No.,Tahun,Halaman : Volume 5, No. 2, Juli 2019
ISSN :
Nama Penelitian : Muhamad Ekhsan
Tahun : 2019
Latar Belakang :

3
Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah
strategis, dimana sumber daya manusia itu menjadi suatu kunci dalam pencapaian
keberhasilan suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang strategis akan
memberikan nilai tambah (add value) sebagai tolak ukur keberhasilan usaha.
Kemampuan sumber daya manusia ini merupakan competitive advantage dari
perusahaan, dimana sumber daya manusia itu semakin baik, maka perusahaan itu
akan menjadi perusahaan yang semakin berkembang.
Metode Penelitian Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Teknik Observasi Observasi merupakan Teknik pengumpulan data yang
mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dnegan Teknik yang lain yaitu
wawancara dan kuisioner.
b. Teknik Wawancara Teknik Wawancara menurut Maman Abdurahman (2011)
merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
mengadakan tanya jawab baik secara langsung maupun tidak langsung dengan
sumber data (responden).
c. Kuesioner Menurut Sugiyono (2011)nelitian : kuesioner adalah teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
dan pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
Hasil dan Pembahasan:
Hasil Penelitian Pada bagian ini penulis telah melakukan pengujian data kuesioner
yang diperoleh. Pengujian data mencakup validitas dan reabilitas, dengan tujuan
agar penulis tidak keliru mengenai keadaan yang sebenarnya terjadi. Agar hasil
pengujian akurat maka penulis dalam melakukan pengujian validitas dan reabilitas
ini menggunakan SPSS22.

Kesimpulan :
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT Bank Rakyat Indonesia
Cabang Bekasi tentang pengaruh kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap

4
kinerja frontliner maka didapat kesimpulan sebagai berikut:
a. Secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara
kompensasi terhadap kinerja frontliner PT Bank Rakyat Indonesia kantor cabang
Bekasi. Artinya semakin baik kompensasi , maka semakin baik pula kinerja
frontliner. Sebaliknya semakin buruk kompensasi, maka semakin buruk pula
kinerja frontliner.
b. Secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara
pelatihan dan kinerja frontliner PT Bank Rakyat Indonesia kantor cabang Bekasi.
Artinya semakin baik pelatihan maka semakin baik pula kinerja frontliner.
c. Secara parsial terdapat pengaruhh yang signifikan dan positif antara
motivasi dan kinerja frontliner PT Bank Rakyat Indoensia kantor cabang Bekasi .
artinya semakin baik motivasi maka semakin baik pula kinerja frontliner.
d. Secara simultan terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara
variable kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap variabel kinerja frontliner.

JURNAL NO.3
Judul : Kinerja karyawan: motivasi dan disiplin kerja pada pt asah
indonesia
Jurnal : forum ekonomi
Volume : 22, no : 1, tahun : 2020, halaman : 130-137
Issn: 2528-150X

Nama peneliti : Raniasari Bimanti Esthi1, Yustia Nadia Marwah2

Latar belakang :
PT. ASAHI INDONESIA, merupakan perusahaan manufacturing yang sedang
berkembang pesat. Perusahaan komponen alat berat yang tergabung dalam group
Asahi Rubber yang terdiri dari 12 perusahaan se-Asia dan Amerika berstandar
ISO. Memiliki 2 cabang di Indonesia (Semarang dan Surabaya) Perusahaan
didirikan Juni, 1976 dan membuka perusahaan yang berada di kawasan Jababeka
Cikarang Timur pada tahun 2010. Hasil observasi yang diperoleh penulis di PT.
ASAHI INDONESIA, yaitu tingkat motivasi kerja karyawan yang kurang baik
seperti penempatan kerja yang tidak sesuai dengan keahlian karena perusahaan
tidak menilai keahlian yang dimilki, seperti karyawan yang dapat berkomunikasi

5
dengan baik dalam bidang pemasaran tetapi ditempatkan pada bidang keuangan,
sehingga menyebabkan karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Disiplin
pada PT. Asahi Indonesia diduga membawa pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Banyak karyawan yang kurang disiplin yaitu melakukan pekerjaan
tidak sesuai dengan SOP (Standar Operasional Prosedur), seperti bekerja tidak
menggunakan peralatan yang telah ditentukan dan mengobrol pada saat bekerja
yang dapat menyebabkan berkurangnya hasil kualitas dan kuantitas suatu
produk. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Priyono, Marzuki, Soesatyo (2016)
membuktikan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Studi pada CV Eastern Star Home In Surabaya). Demikian pula hasil
penelitian Harahap (2015) membuktikan bahwa motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di lingkungan balai besar
konservasi sumber daya alam Sumatera Utara. Selain itu, hasil penelitian Soelton
(2018) juga memberikan kesimpulan yang sama, yaitu disiplin berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Robescu dan Iancu (2016) bahwa meskipun uang merupakan
prioritas utama terhadap faktor ekonomi yang memotivasi karyawan, namun
uang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi karyawan, sehingga
tidak dapat dibuktikan bahwa motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Berkaitan dengan tugas karyawan PT. Asahi Indonesia, kinerja karyawan dapat
dilihat dari pencapaian hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dalam
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan uraian tugas masing-masing bagian.
Data hasil produksi beserta produk rusak (Not Good) PT. Asahi Indonesia pada
tahun 2018 selama masa produktif disajikan pada Tabel 1.
 HASIL DAN DISKUSI
Uji validitas
Pada N=80 dan df= (n-2)= (80-2)= 78 dengan signifikansi 0,05 maka
didapat nilai rtabel sebesar = 0,223. Hasil uji validitas ini menunjukkan
bahwa dari 30 item pernyataan secara keseluruhan dinyatakan valid.
Uji reliabilitas

6
 Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini menunjukkan bahwa secara
keseluruhan alat ukur tersebut dapat dikatakan reliable karena nilai
Chronbach alpha >0,6.
Uji normalitas
Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan SPSS 22 diketahui
signifikansi lebih dari besar dari 0,05 (0,165 > 0,05) maka nilai residual
tersebut berdistribusi normal.
Tabel 2. Hasil uji normalitas residual kolomogorov smirnov

Uji multikolinieritas
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai VIF motivasi (X1) adalah 1,208 dan
nilai VIF untuk disiplin kerja (X2) adalah 1,208. Semua nilai VIF tersebut lebih
kecil daripada 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
gejala mutikolinieritas diantara variabel bebas.

Uji heteroskedastisitas
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak
membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Analisis regresi linier
Dari hasil uji regresi berganda, diperoleh persamaan regresi linier

7
 berganda sebagai berikut : Y= a+b1X1+b2X2
Y= 14,946+0,292X1+0,307X2
Penjelasan persamaan tersebut adalah sebagai berikut:
Konstanta sebesar 14,946 artinya jika motivasi dan disiplin kerja nilainya
0, maka kinerja karyawan pada PT. Asahi Indonesia menurun sebesar 14,946.
Koefisien regresi variabel motivasi sebesar 0,292, artinya jika motivasi
mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan mengalami peningkatan
sebesar 0,292 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
Koefisien regresi variabel disiplin kerja sebesar 0,307, artinya jika disiplin
kerja mengalam kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan mengalami
peningkatan sebesar 0,307 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya
bernilai tetap.

Uji hipotesis
Uji t (Uji koefisien regresi secara parsial)
Dari output diatas dapat diketahui nilai t hitung variabel motivasi (X1)
sebesar 2,746. Sedangkan nilai kritis menurut tabel dengan tingkat signifikansi
5%. Nilai thitung dari variabel disiplin kerja (X2) sebesar 2,685. Sedangkan nilai
signifikansi X1 sebesar 0,008 dan nilai signifikansi X2 sebesar 0,009. Jika nilai
signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak. H0 ditolak artinya bahwa motivasi
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan, artinya
disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Nilai thitung positif, artinya berpengaruh positif, artinya semakin tinggi tingkat
motivasi dan semakin baik disiplin kerja maka semakin meningkat pula kinerja
karyawan di PT.Asahi Indonesia.

Uji hipotesis
Uji t (Uji koefisien regresi secara parsial)
Dari output diatas dapat diketahui nilai t hitung variabel motivasi (X1)
sebesar 2,746. Sedangkan nilai kritis menurut tabel dengan tingkat signifikansi
5%. Nilai thitung dari variabel disiplin kerja (X2) sebesar 2,685. Sedangkan nilai
signifikansi X1 sebesar 0,008 dan nilai signifikansi X2 sebesar 0,009. Jika nilai

8
 signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak. H0 ditolak artinya bahwa motivasi
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan, artinya
disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Nilai thitung positif, artinya berpengaruh positif, artinya semakin tinggi tingkat
motivasi dan semakin baik disiplin kerja maka semakin meningkat pula kinerja
karyawan di PT.Asahi Indonesia.

Uji koefisien determinasi (R2)

Hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 22 dapat
diketahui bahwa angka R (koefisien korelasi) sebesar 0,497. Berdasarkan hasil

analisis koefisien determinasi (R2) dapat dilihat presentase sumbangan

pengaruh variabel independen (motivasi dan disiplin kerja) terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan) adalah sebesar 24,7%. Sedangkan sisanya sebesar
75,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan atau tidak dibahas
dalam penelitian ini.

 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah diinterprestasikan serta berdasarkan kajian
pustaka, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut: Terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja
karyawan dengan nilai thitung dari pengaruh variabel motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan = 2,746 > ttabel = 1,991, dengan angka
a
hipotesis (H1) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan diterima..
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap
kinerja suatu perusahaan Nilai terhitung dari pengaruh variabel disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan = 2,685 > ttabel = 1,991, dengan angka
signifikansi = 0,009 <= 0,005 (signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis (H2) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan diterima.

JURNAL NO.4

9
Judul : THE INFLUENCE OF WORK TRANNING, COMPETENCE AND
DISCIPLINE OF WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN
PT.LESTARINDO PERKASA (PENGARUH PELATIHAN KOMPETENSI
DAN DISIPLIN PEKERJAAN PADA KINERJA KARYAWAN
PT.LESTARINDO PERKASA
Objek Penelitian : pengaruh pelatihan kompetensi dan disiplin pekerjaan pada
kinerja karyawan
Jurnal : journal of research in business, economics, and education
Volume, No, Tahun, Halaman : 1, issue 2, 25 december 2019
ISSN : 2686-6056
Nama Peneliti : Raniasari Bimanti Esthi & Inggritz Savhira
Tahun : 2019

Latar Belakang : di jaman perkembangan teknologi yang semakin canggih,

kinerja karyawan adalah hal utama yang dilihat perusahaan, maka dari itu sangat
perlu dipertimbangkan. Disini PT. Perlindo perkasa meningkatkan pelatihan kerja,
kompetensi dan disiplin kerja.
Bab 2 :
Metode Penelitian : metode penelitian yang digunakan kuantitatif kepada 75
karyawan di PT perlindo perkasa, dengan metode analisis data, tes asumsi klasik,
tes regresi dan tes hipotesis ganda.

Hasil & Pembahasan :

1. Efek dari pelatihan kerja pada kinerja karyawan
Jawaban dari responden mengatakan metode pelatihan yang disediakan
sangat mudah dipahami, tetapi ada juga responden yang mengatakan
bahan pelatihan kerja yang disediakan tidak menambah wawasan dan
pengetahuan kepada karyawan dan pengiriman.
2. Dampak kompetensi pada kinerja karyawan
Kompetensi tinggi dapat membuat karyawan memiliki pengetahuan yang
baik adalah sesuai dengan standar perusahaan dan mampu bekerja
dengan kolega, tetapi ada beberapa responden yang menjawab bahwa

10
 kompetensi tinggi tidak membuat karyawan memiliki pengetahuan
yang sesuai dengan standar perusahaan dan tidak membuat karyawan
mampu.
3. Dampak disiplin kerja pada kinerja karyawan
Responden menjawab bahwa disiplin tinggi dapat membuat karyawan
bekerja selalu fokus sehingga tidak ada kesalahan terjadi masing-
masing, dan ada beberapa responden yang menjawab disiplin tinggi
tidak membuat karyawan bekerja selalu fokus dan tidak bisa selalu
menghormati opini.

Kesimpulan : dapat di simpulkan dari jurnal diatas bahwa ada pengaruh positif
dan signifikan antara pelatihan kerja pada kinerja karyawan, kemudian ada
dampak positif dan signifikan antara kompetensi pada kinerja karyawan pada
PT.Perindo Perkasa, dan pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja pada
kinerja karyawan.

JURNAL NO.5
Judul : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan.
Jurnal : Ekonomi Dan Kewirausahaan
Volume & Halaman :13 Nomor: 1
Tahun : 2019
Penulis : Muhamad Ekhsan
Reviewer : Aguskartina
Tanggal : 19 Oktober 2020

11
Tujuan Penelitian : Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis
pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Syncrum
Logistics.
Pendahuluan : Sumber daya manusia yang handal merupakan salah satu
yang dibutuhkan diera globalisasi.setiap organisasi selalu mengharapkan sumber
daya yang mampu bekerja secara efektif dsn efidsien agar tuuan perusahaan dapat
tercapai. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam sebuah
organisasi.jadi,manusia merupakan faktor strategis dalam setiap kegiatan
organisasi.
Inti Dari Jurnal :
 Penelitian ini membahas bagaiamana Setiap organisasi selalu
mengharapkan sumber daya yang mampu berkerja secara efektif dan
efisien agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sumber Daya Manusia
merupakan faktor sentral dalam sebuah organisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.
 Pemecahan persoalan dalam penelitian ini adalah tentang kinerja karyawan
dimana motivasi sangat mempengaruhi.
 Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Dan setiap perusahaan selalu menginginkan kinerja dari
setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan
harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar
dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan Kinerja.

Hasil Penelitian :
 Hasil Penelitian Pada bagian ini penulis telah melakukan pengujian data
kuesioner yang diperoleh. Pengujian data mencakup validitas dan
reabilitas, dengan tujuan agar penulis tidak keliru mengenai keadaan yang
sebenarnya terjadi. Agar hasil pengujian akurat maka penulis dalam

12
 melakukan pengujian validitas dan reabilitas ini menggunakan SPSS 22.
Adapun jumlah responden sebanyak 60 responden karywan PT Syncrum
Logistics. Adapun hasil analisis deskriptif terbagi kedalam 4 ( empat )
bagian yaitu jenis kelamin, Pendidikan, usia, masa kerja. Berdasarkan jenis
kelamin, jumlah responden sebanyak 60 0rang, artinya semua responden
berjenis kelamin laki-laki. Berdasarkan Pendidikan, jumlah responden
sebanyak 11 orang berpendidikan SLTP, sebanyak 40 orang berpendidikan
SLTA, sebanyak 5 orang berpendidikan D3, sebanyak 4 orang
berpendidikan S1. Berdasarkan usia, jumlah responden sebanyak 13 orang
berusia dibawah 22 tahun, sebanyak 28 orang berusia antara 22 – 30 tahun,
sebanyak 19 orang berusia diatas 30 tahun. Berdasarkan masa kerja,
jumlah responden sebanyak 19 orang masa kerja nya dibawah 3 tahun,
sebanyak 26 orang masa kerjanya antara 3 – 6 tahun, sebanyak 15 orang
kurang dari 6 tahun.
Kesimpulan & Saran :
 Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Syncrum Logistics. Hal ini menunjukan
bahwa secara simultan motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga semakin tinggi motivasi
dan semakin kondusif disiplin kerja terhadap karyawan maka semakin
tinggi kinerja karyawan.
 Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.
Syncrum Logistics. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak
dan Ha diterima, atau dengan kata lain motivasi kerja berpengaruh positif
namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan., sehingga semakin
tinggi motivasi kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan.
 Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Syncrum
Logistics. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima, atau dengan kata lain Disiplin Kerja berpengaruh positif secara
signifikan terhadap Kinerja Karyawan, berarti semakin tinggi disiplin kerja
karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan.

13
  Adapun dalam penelitian ini menggunakan variable motivasi dan disiplin
kerja yang mana dimungkinkan dapat dipengaruhi oleh faktor – faktor lain
selain dari faktor yang diteliti seperti kompensasi dan lingkungan kerja.
Selain itu objek yang diteliti berbeda disektor lain seperti manufacturing,
pariwisata yang dapat di generalisasi untuk kepentingan praktisi dan
akademisi.

JURNAL NO.6
Judul : Kinerja karyawan: Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Di PT
Kawai
NIP : Journal of Reseacrh in Business, Economics, and EducationVolume : 22,
no : 1,
Tahun : 2020,
Halaman : 130-137 Issn: 2686-6056
Nama peneliti : Raniasari Bimanti Esthi
Latar belakang :
Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran penting dalam
kelangsungan hidup Perusahaan. SDM sebagai aset adalah "lem" yang memegang
semua aset lain, seperti keuangan dan aset fisik lainnya bersama-sama dan
memandu penggunaannya untuk hasil yang lebih baik (Mathis & Jackson, 2010).
SDM sebagai aset yang sangat berharga harus meningkatkan kualitasnya di setiap
periode sehingga karyawan dapat melakukan kegiatan mereka secara optimal
(Hidayat & Cavorzawa, 2017). Keberadaan SDM adalah hal yang paling
istimewa, setiap karyawan memiliki kepribadian dan karakteristiknya sendiri yang
berbeda sehingga karakteristik individu dari setiap karyawan dibentuk.
Karakteristik individu ini dapat memengaruhi kegiatan perusahaan jika mereka
tidak diarahkan dengan baik (Hidayat & Cavorzawa, 2017). Salah satu
karakteristik profesional adalah memiliki sarana untuk mengekspresikan bahwa
mereka memiliki pengetahuan dan kompetensi yang dibutuhkan dalam profesi
(Mathis & Jackson, 2010). Itulah sebabnya, perusahaan melalui Divisi Sumber
Daya Manusia perlu melakukan satu kegiatan penting, yaitu mendapatkan atau
merekrut tenaga kerja profesional yang tepat, yang dapat dilihat dari karakteristik

14
individu. SDM memiliki beberapa fungsi eksternal yaitu memperhatikan hukum,
ekonomi, teknologi, global, lingkungan kerja, budaya / geografi, politik, dan
sosial (Mathis & Jackson, 2010). Semua fungsi eksternal perlu dipertimbangkan,
terutama lingkungan kerja karena dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Perusahaan harus dapat menciptakan rasa aman, kenyamanan, dan kepuasan di
tempat kerja. Lingkungan kerja yang aman, nyaman dan bersih dapat
menumbuhkan rasa moral kerja dan mampu memiliki pengaruh positif pada
masing-masing karyawannya (Nuryasin, Al Musyakeq, dan Ruhana, 2016). Selain
itu, perusahaan harus melakukan pendidikan terbuka dengan karyawan dalam
batas-batas otoritas dan tanggung jawab masing-masing. Perusahaan harus
memperhatikan karakteristik individu dan lingkungan kerja karyawan mereka
untuk menciptakan kinerja karyawan yang optimal. PT Kawai NIP adalah
perusahaan yang bergerak di bidang pelapisan nikel dan sebagian besar
pekerjanya adalah laki-laki dengan karakteristik yang berbeda antara individu.
Berdasarkan pengamatan, ditemukan bahwa
kinerja karyawan yang diharapkan oleh Perusahaan tidak sesuai. Ini menghasilkan
tidak mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan. Contohnya adalah
karyawan yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas tertentu, sehingga
karyawan dianggap kurang bertanggung jawab. Ini menghasilkan target
produktivitas yang tidak tercapai. Karyawan juga dianggap tidak mengetahui
tugas dan tanggung jawab mereka yang tidak sesuai dengan prosedur operasional
standar (SOP). Selain itu, ditemukan bahwa lingkungan kerja di PT. Kawai Nip
memiliki sistem pencahayaan yang tidak memadai, udara lembab karena
kurangnya ventilasi, kurangnya kekhawatiran tentang keselamatan di lingkungan
kerja, dan komunikasi interpersonal yang buruk dan halus. Tinjau literatur
Karakteristik individu Sesuai dengan saingan yang disebut Lumbanraja, et al.
(2018), karakteristik individu adalah karakter khusus, karakteristik psikologis,
moral atau karakter seseorang yang membedakan orang lain. Karakteristik
individu dipengaruhi oleh beberapa faktor, termasuk usia, jenis kelamin, status
perkawinan, jumlah tanggungan, dan layanan bertahun-tahun, yang dapat secara
objektif dan mudah diperoleh dari rekam jejak seseorang (Robbins, 2017).
Menurut Mathis dan Jackson (2010), ada empat karakteristik individu yang

15
umumnya dapat mempengaruhi seseorang dalam memilih karirnya, yaitu: minat,
citra diri, kepribadian, dan latar belakang sosial. Penelitian ini menggunakan lima
indikator karakteristik individu dari Robbins (2017), yaitu kemampuan,
kepribadian, pemecahan masalah, integrasi faktor internal, kebutuhan untuk
mencapai prestasi, dan kebutuhan untuk penerimaan kelompok. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja sangat penting untuk dicatat. Menurut Robbins (2017),
lingkungan adalah lembaga atau kekuatan luar yang berpotensi mempengaruhi
kinerja organisasi, lingkungan diformulasikan menjadi dua yaitu lingkungan
umum dan spesifik. Nitisemito mengadaptasi Nuraini (2013) menyatakan bahwa
lingkungan kerja dapat mempengaruhi moral kerja dan menghasilkan pekerjaan
yang diselesaikan dengan cepat. Lingkungan kerja dibagi menjadi dua, yaitu
lingkungan kerja fisik dan non-fisik (Sedarmayanti, 2009). Lingkungan kerja
adalah lingkungan fisik di pekerjaan karyawan mempengaruhi kinerja,
keselamatan, dan kualitas kehidupan kerja mereka (Barry & Jayheizer di Muchtar,
2016). Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini didasarkan pada NDERI
dan KIRAI (2017), yaitu Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Komunikasi
Interpersonal, Manajemen Hadiah, dan Kondisi Tempat Kerja. Kinerja karyawan
Penting untuk mempelajari hubungan antara faktor kinerja, manusia dan situasi.
Ini dilakukan untuk lebih memahami efektivitas kerja. Performa adalah faktor
yang sangat besar yang mempengaruhi laba beberapa organisasi (Bevan, 2012).
Bernadin dan Russell (1998) menetapkan batasan kinerja sebagai "catatan hasil
yang menghasilkan spesifikasi fungsi atau kegiatan kerja selama periode tertentu".
Indikator kinerja karyawan diambil sesuai dengan Robbins (2017), yaitu kepuasan
dengan gaji, kepuasan dengan para pemimpin, jumlah hasil, kualitas hasil,
pengetahuan dan inisiatif kerja. 3.Metode Subjek penelitian Studi ini
menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Kawai Nip, dengan total sampel 60 responden. Metode
pengambilan sampel menggunakan random sampling. Metode dan prosedur untuk
pengumpulan data dan pemrosesan teknik Pengumpulan data dengan kuesioner
dan wawancara. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert. Metode analisis
yang digunakan adalah pemodelan persamaan struktural (SEM), dengan
SmartPLS. Definisi Operasional Karakteristik individu. Penelitian ini

16
menggunakan lima indikator karakteristik individu dari Robbins (2017), yaitu
kemampuan, kepribadian, pemecahan masalah, integrasi faktor internal,
kebutuhan untuk berprestasi prestasi, dan kebutuhan penerimaan kelompok.
Kemampuan adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan. Kepribadian adalah cara individu bereaksi dan berinteraksi
(termasuk sikap, ekspresi, perasaan, temperamen, karakteristik, dan perilaku)
dengan orang lain. Pemecahan masalah adalah kognitif tingkat tinggi proses yang
membutuhkan lebih banyak kendali daripada proses kreativitas rutin atau dasar.
Pemecahan masalah dapat dilakukan secara tatap muka dengan tujuan
mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya diskusi terbuka. Integrasi faktor
internal adalah individu percaya bahwa mereka dapat memiliki kendali penuh atas
apa yang terjadi pada diri mereka sendiri. Integrasi faktor internal seperti harga
diri, otonomi, dan rasa hormat. Kebutuhan untuk berprestasi adalah dorongan
untuk berprestasi dan meraih kesuksesan. Kebutuhan yang diterima dapat
diartikan seperti kebutuhan akan cinta, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan. Lingkungan kerja. Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini
didasarkan pada Nderi dan Kirai (2017), yaitu kesehatan dan keselamatan kerja,
komunikasi interpersonal, manajemen penghargaan, dan tempat kerja kondisi.
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan upaya untuk melindungi karyawan
dan masyarakat yang berada di tempat kerja agar selalu sehat dan aman, serta
semua sumber daya produksi
dapat digunakan dengan aman dan efisien (Pembuat Keputusan No. 463 / MEN /
1993). Sub indikator kesehatan dan keselamatan kerja meliputi manfaat medis,
asuransi, dan peralatan modern. Menurut Echols (1997), arti dari manajemen
penghargaan adalah memberi penghargaan, hadiah, atau penghargaan. Imbalan
manajemen termasuk finansial, non-finansial, dan pengakuan. Komunikasi
interpersonal merupakan komunikasi yang dilakukan antar individu dengan tujuan
untuk saling bertukar ide atau pemikiran. Sub indikator komunikasi interpersonal
meliputi sikap karyawan, keramahan, dan emosi. Terakhir yang dimaksud dengan
kondisi tempat kerja menurut Stewart dan Stewart (1983) adalah seperangkat
kondisi atau kondisi lingkungan kerja suatu perusahaan yang merupakan tempat
bekerja bagi karyawan yang bekerja di lingkungan itu. Sub indikator kondisi

17
tempat kerja meliputi afirmasi aktif, akomodasi, dan kerja tim. Kinerja karyawan.
Indikator kinerja karyawan diambil sesuai dengan Robbins (2017), yaitu kepuasan
dengan gaji, kepuasan dengan para pemimpin, jumlah hasil, kualitas hasil,
pengetahuan dan inisiatif kerja. Arti indikator kepuasan dengan gaji adalah suatu
kondisi di mana karyawan puas dengan gaji yang mereka dapatkan. Menurut
Andini (2006), kepuasan gaji adalah konstruksi multidimensi kepuasan dan terdiri
dari empat sub-dimensi, yaitu tingkat gaji, kenaikan gaji, manfaat dan administrasi
penggajian. Kepuasan dengan para pemimpin adalah karyawan yang puas dengan
kinerja pemimpin mereka. Para pemimpin memiliki peran besar dalam kinerja
karyawan mereka. Salah satu peran pemimpin adalah mempengaruhi karyawan
untuk memahami dan melaksanakan tugas secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kuantitas hasil adalah jumlah output yang dihasilkan
oleh karyawan dalam periode waktu tertentu. Hasil kualitas adalah output yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Kualitas
hasil ini dapat diukur dengan tingkat efisiensi dan efektivitas karyawan dalam
pekerjaan yang didukung oleh sumber daya lain. Pengetahuan kerja adalah segala
sesuatu yang diperoleh oleh karyawan baik dari hasil pendidikan di kelas atau
pengalaman kerja di lapangan, yang berguna untuk kesinambungan implementasi
tugas karyawan. Inisiatif ini adalah sikap seseorang terhadap suatu kondisi yang
membutuhkan respons cepat tanpa menunggu perintah / pemimpin orang lain.
Karyawan yang memiliki inisiatif tinggi biasanya memiliki kemampuan untuk
membuat keputusan dengan pertimbangan yang tepat tanpa harus diberitahu oleh
orang lain. Kerangka SDM merupakan elemen penting bagi sebuah perusahaan.
Kinerja karyawan yang tinggi mengarah pada perusahaan yang tinggi kinerja,
sehingga tujuan perusahaan tercapai. Itu sebabnya perusahaan perlu melakukan
berbagai upaya agar karyawan menghasilkan kinerja yang maksimal dan optimal.
Salah satu caranya adalah dengan memastikan bahwa perusahaan memiliki
karyawan dengan karakteristik individu yang baik.Di sisi lain, lingkungan kerja
merupakan
faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Baik dan lingkungan kerja
yang memadai dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kerangka konseptual
an Pembahasan Analisis

18
Model Luar Model luar dapat dianalisis menggunakan lima kriteria yaitu faktor
pembebanan, keandalan komposit, rata-rata varians diekstrak (AVE), akar kuadrat
AVE, dan pemuatan silang. Model luar pada penelitian ini dapat dilihat pada
Tabel Gambar 1, sedangkan model penelitian akhir gambar pengaruh langsung
dapat dilihat pada Gambar 2. Berdasarkan Gambar 2 terlihat bahwa variabel laten
karakteristik individu Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa variabel laten
kinerja pegawai dipengaruhi oleh empat indikator yaitu kepuasan terhadap gaji
(Y11), kepuasan terhadap pemimpin (Y12), kuantitas hasil (Y13), dan inisiatif
(Y16). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Nagaraju dan Pooja (2017) itu gaji
sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian lain yang
dilakukan oleh Samson, Waiganjo, dan Koima (2015) dapat disimpulkan bahwa
kemampuan pemimpin dalam mengalokasikan waktu membuat tuntas catatan
dalam memperjelas peran fungsi utama mereka, dapat meningkatkan kepuasan
terhadap pemimpinnya. Frese dan Fay (2001) menghasilkan penelitian bahwa
tempat kerja masa depan akan membutuhkan lebih banyak orang untuk
menunjukkan inisiatif, dan konsep kinerja dan perilaku organisasi saat ini lebih
reaktif daripada yang diinginkan. Artinya inisiatif bisa meningkatkan kinerja aktif
karyawan sehingga kinerja organisasi juga meningkat. Analisis Model Bagian
Dalam Analisis inner model akan menjawab satu estimasi sementara yang diduga
karyawan tersebutkinerja dipengaruhi secara langsung oleh karakteristik individu
dan lingkungan kerja. Dalam pengaruh langsung ini model, terdapat satu variabel
endogen yaitu kinerja pegawai. Hasil kriteria penelitian dan nilai standar pada
g
signifikan antara karakteristik individu dan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa
jika karakteristik individu di PT. Kawai NIP dipertimbangkan oleh manajemen,
akan meningkatkan kinerja karyawan. Ini dapat dilakukan dengan cara mengatur
pelatihan yang dapat meningkatkan karakteristik individu. Lingkungan kerja tidak
memengaruhi kinerja karyawan. Ini berarti bahwa lingkungan kerja yang baik /
buruk di PT. Kawai NIP tidak akan memengaruhi kinerja karyawan. Faktanya,
keluhan karyawan tentang sistem pencahayaan yang buruk menyala, udara lembab
karena kurangnya

19
ventilasi, kurangnya kekhawatiran tentang keselamatan di lingkungan kerja, dan
komunikasi interpersonal yang buruk dan lancar tidak mempengaruhi kinerja
mereka. Ini terjadi karena mayoritas karyawan berpikir bahwa PT. Kawai Nip
adalah perusahaan Jepang yang ketika membangun pabriknya harus
memprioritaskan kesehatan dan keselamatan karyawannya. Kemudian mengenai
komunikasi interpersonal, karyawan merasa mereka dapat bekerja secara
profesional, meskipun ada masalah pribadi dengan rekan kerja, serta mereka tidak
akan mempengaruhi kinerja mereka. Karakteristik individu di PT. Kawai Nip
sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan kepribadian. Ini berarti bahwa jika
manajemen PT. Kawai NIP meningkatkan kemampuan dan kepribadian karyawan
sehingga dapat meningkatkan karakteristik individu yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja karyawan. Ini dapat dilakukan dengan melakukan pelatihan
sesuai kebutuhan sehingga kemampuan karyawan dapat meningkat. Selain itu,
manajemen juga dapat melakukan pelatihan bertema motivasi yang dapat
mengubah cara karyawan memandang pekerjaan mereka. Indikator yang sangat
mempengaruhi lingkungan kerja adalah komunikasi interpersonal. Ini berarti
bahwa komunikasi interpersonal yang baik / buruk tidak dapat mempengaruhi
lingkungan kerja di PT. Kawai Nip Ini karena karyawan di PT. Kawai Nip bekerja
secara profesional. Jika mereka mengalami masalah pribadi antara individu,
sehingga komunikasi memburuk, ini tidak akan memperburuk lingkungan kerja,
dan tidak akan mempengaruhi kinerja mereka. Kinerja karyawan PT. Kawai NIP
dipengaruhi oleh empat indikator, yaitu kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan
para pemimpin, jumlah hasil, dan inisiatif. Oleh karena itu, manajemen perlu
memperhatikan apakah gaji yang diperoleh karyawan sesuai dengan beban kerja
mereka, sesuai dengan perusahaan serupa di sekitarnya, dan pertimbangan
lainnya. Manajemen juga perlu melatih dan mengawasi kinerja para pemimpin,
sehingga karyawan puas dengan para pemimpin mereka, baik dari segi perhatian /
apresiasi, cara melatih karyawan mereka dan lainnya. Manajemen perlu
memperhatikan jumlah karya karyawan PT. Kawai NIP, karena dengan target
kuantitas yang dicapai, karyawan tertentu berharap untuk mendapatkan lebih
banyak bonus / insentif, sehingga manajemen perlu memberikan pelatihan tentang
cara membuat karyawan mencapai target kuantitas mereka. Akhirnya, manajemen

20
perlu memperhatikan tingkat inisiatif karyawan. Karyawan perlu diberi pelatihan
atau contoh / contoh dalam mengambil inisiatif, keputusan mana yang dapat
diambil sendiri (inisiatif) tanpa perlu persetujuan pemimpin, dan keputusan mana
yang memerlukan persetujuan pemimpin.

21
 DAFTAR PUSTAKA

1. Ekhsan, M. (2019). PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA FRONTLINER PADA PT BANK
RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK CABANG BEKASI. Jurnal
Ilmiah Manajemen Bisnis, 5
2. 249. 2. Esthi, R. B., & Sukmawati, A. (2011). Analisis Tingkat Penerapan
Manajemen Pengetahuan Dalam Membangun Organisasi Berbasis
Pengetahuan (Studi Kasus PT Trubus Mitra Swadaya SE-JABODETABEK).
Jurnal Manajemen dan Organisasi, 2(2), 134-153.
3. Esthi, R. B., & Marwah, Y. N. (2020, March). Kinerja karyawan: motivasi
dan disiplin kerja pada pt asahi indonesia. In FORUM EKONOMI (Vol. 22,
No. 1, pp. 130-137).
4. Esthi, R. B., & Savhira, I. (2019). THE INFLUENCE OF WORK
TRAINING, COMPETENCE AND DISCIPLINE OF WORK ON
EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. LESTARINDO PERKASA. Journal
of Research in Business, Economics, and Education, 1(2).
5. Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 13(1), 1-13.
6. Esthi, R. B. (2020). PERFORMANCE OF EMPLOYEES: INDIVIDUAL
CHARACTERISTICS AND WORK ENVIRONMENT IN PT KAWAI NIP.
Journal of Research in Business, Economics,andEducation,2(1).
https://ejournal.
stie-kusumanegara.ac.id/index.php/jrbee/article/view/38/38

22

View publication stats