See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/345814204

REVIEW JURNAL

Article · November 2020

CITATIONS READS

0 1,249

4 authors, including:

Evi Nurvita Sari

Pelita bangsa university
3 PUBLICATIONS   0 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Jurnal review View project

Review journal View project

All content following this page was uploaded by Evi Nurvita Sari on 13 November 2020.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 REVIEW JURNAL

Dosen Pembimbing : Raniasari Bimanthi Esthi, SE.,MSi.,

Kelompok 6 : Evi Nurvita Sari (112010250)

Irna Sabatini (112010249)
Muhammad Abdul Yahya (112010212)
Salma Salsabila (112010251)

Prodi : MANAGEMENT/ MA.20.C.04

PROGRAM STUDI FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN

ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
2020
 Review Jurnal Ke 1

Judul Jurnal : Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan Dalam

Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan (Studi Kasus PT Trubus Mitra
Swadaya SE JABODETABEK)

Penulis : Esthi, R,B., dan Sukmawati, A.

Publikasi : Jurnal Manajemen dan Organisasi
Tahun : 2011

Review : Evi Nurvita Sari

Latar Belakang Penelitian/Pokok Bahasan :

Toko Trubus adalah toko yang berada dibawah naungan PT Trubus Mitra
Swadaya yang bergerak di industri agribisnis menjual berbagai macam barang
barang pertanian. Perkembangan industri agribisnis khususnya toko pertanian
kini semakin ketat, hal ini yang menyebabkan timbulnya persaingan di pasar yang
bsangat luas Meskipun begitu PT Trubus Mitra Swadaya harus bisa mengeluarkan
inovasi yang baru untuk masa yang akan datang. Agar saat pesaing berskala besar
masuk ke dalam pasar, PT Trubus Mitra Swadaya bisa mengantisipasinya. Salah
satu cara untuk mengantisipasi persaingan dengan cara meningkatkan kualitasnya.
PT Trubus Mitra Swadaya memerlukan karyawan-karyawan yang berpengetahuan
luas dan memiliki kreativitas yang tinggi, sedangkan pengetahuan yang dimiliki
setiap karyawan berbeda-beda sehingga untuk mengintegrasikan dan
memanfaatkannya PT Trubus Mitra Swadaya memerlukan manajemen
pengetahuan yang dapat diintegrasi dan dimanfaatkan dalam upaya untuk
memajukan sebuah kesuksesan usaha sebagai perusahaan berkelanjutan. dengan
menerapkan manajemen pengetahuan, perusahaan dapat melakukan inovasi-
inovasi yang berasal dari kreativitas karyawan yang dikelola dengan baik.

Objek Penelitian : PT Trubus Mitra Swadaya

Tujuan :
Studi kasus ini bertujuan untuk mengantisipasi persaingan yaitu dengan cara
meningkatkan kualitas PT Trubus Mitra Swadaya yaitu :
(1) Mengidentifikasi tingkat manajemen pengetahuan di PT Trubus Mitra
Swadaya,

(2) Mengidentifikasi tingkat aktivitas yang berhubungan dengan pengetahuan

manajemen di PT Trubus Mitra Swadaya, dan

(3) Menganalisis persepsi karyawan tentang penerapan manajemen pengetahuan

di PT Trubus Mitra Swadaya.

Sumber Data : Dalam metode penelitian ini menggunakan data primer dan data
sekunder. Pengumpulan responden dilakukan dengan teknik quota sampling,
pemeriksaan database dilakukan dengan analisis deskriptif, analisis perhitungan
nilai rata-rata, dan chi-square analisis.

Metode Penelitian : PT Trubus Mitra Swadaya mempunyai aset pengetahuan

yang bisa diukur dengan komponen manajemen pengetahuan. Dan komponen
manajemen pengetahuan dapat digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan
terhadap manajemen pengetahuan dengan menggunakan analisis uji tabulasi
silang. Melalui alat analisis ini perusahaan bisa memperoleh masukan atau
rekomendasi dari karyawan. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah
data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari responden(karyawan
perusahaan) dengan menggunakan metode wawancara dan kuesioner materinya
meliputi pertanyaan yang berkaitan dengan penerapan manajemen pengetahuan
perusahaan. Sedangkan untuk data sekunder membutuhkan dokumen dokumen
yang berhubungan dengan penelitian.

Hasil : Tabel 1 Tingkat Analisis perhitungan nilai rata-rata menunjukkan

penerapan level manajemen berada di pengetahuan baik (67,01%)
dipresentasikan dari sangat setuju menjawab 20,75% dan setuju menjawab
46,26%. Selebihnya karyawan menyatakan buruk menjawab kurang setuju
dipresentasikan menjawab 19,97% dan tidak setuju 13,02%. Dalam penelitian ini,
menemukan dua komponen yaitu karyawan rasa dihargai dan masih harus
dihargai diperbaiki yaitu 1) pengetahuan dan 2) waktu kerja.

Hasil perhitungan nilai rata-rata menunjukkan tingkat aktivitas yang berhubungan

dengan manajemen pengetahuan kurang baik (42,78%), mewakili lima sampai
sepuluh kali menjawab 22,78% dan lebih dari sepuluh kali 20%. Dan karyawan
menjawab tidak pernah 30% dan kurang dari lima kali 20%. Itu Hasil chi-square
menunjukkan persepsi karyawan tentang manajemen pengetahuan berbasis
tentang karakteristik karyawan dimana mayoritas karyawan setuju dengan
implementasi manajemen pengetahuan.

Karyawan PT Trubus Mitra Swadaya mempunyai persepsi yang berbeda dengan

penerapan manajemen pengetahuan yang mereka lakukan. Hal ini dipengaruhi
oleh perbedaan karakteristik yang dimiliki setiap individu.

Kekurangan Penelitian:

Berdasarkan komponen manajement pengetahuan satu komponen berada pada

taraf kurang baik penerapannya, yaitu komponen waktu kerja.
Kelebihan penelitian :
Tingkat penerapan manajemen pengetahuan secara keseluruhan dinilai baik oleh
mayoritas karyawan. Sedangkan. Persepsi karyawan tentang manajemen
pengetahuan berdasarkan karakteristik karyawan menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan menyatakan penerapan manajemen pengetahuan telah berjalan dengan
baik.
Diskusi :
1. Pimpinan PT Trubus Mitra Swadaya harus lebih memperhatikan
komponen manajemen pengetahauan yang berada pada taraf yang kurang
baik yaitu komponen waktu kerja agar lebih diperhatikan lagi untuk
membangun jaringan Kerjasama serta mempengaruhi rekan kerja agar
kinerja karyawan dapat meningkat sejalan dengan perusahaan
 2. Karyawan PT Trubus Mitra Swadaya meskipun berada pada taraf baik dan
penerapan manajemen pengetahuan berjalan dengan baik tetap menjadi
tolak ukur unutuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Daftar Pustaka

Batubara, F. H. 2005. Analisis Tingkat Penerapan Model Learning Organization

pada

Akademi Pimpinan Perusahaan [Tesis]. Jakarta: Program Pascasarjana,

Universitas

Indonesia. http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/

detail.jsp?id=116582&lokasi=lokal [18 November 2009].

Cooper, D. R. and Pamela. S. S. 2006. Metode Riset Bisnis Ed. 9. PT Media

Global

Edukasi, Jakarta.

Faqih, H. L. 2005. Penerapan Manajemen Pengetahuan pada PT Padutama

Technology

System [Tesis]. Jakarta: Program Pascasarjana, Universitas Indonesia.

http://www.lontar.ui.ac.id//file?file=digital/116378-Penerapan% 20manajemen-

Full%20text%20(T%2021678).pdf [10 November 2009].

Grover, V. and Thomas D. H. 2001. General Perspectives on Knowledge

Management:

Fostering a Research Agenda. Journal of Management Information Systems, vol.

18, no. 1, pp 5-21. http://www.slis.indiana.edu/faculty/hrosenba/www/

l574/pdf/grover_km-research-agenda.pdf [13 November 2009].

Hardjana, A. M. 2001. Training SDM yang Efektif. Kanisius, Yogyakarta.

Hylton, A. 2002. Measuring and Assessing Knowledge-Value and the Pivotal

Role of the

Knowledge Audit. http://www.providersedge.com/docs/km_articles/

Measuring_&Assessing_K-Value&Pivotal_Role_of K-Audit.pdf [28 Oktober

2009].

Munir, N. 2008. Knowledge Management Audit. Sekolah Tinggi Manajemen

PPM,

Jakarta.

Nasution, S. 2007. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Bumi Aksara, Jakarta.

Sangkala. 2007. Knowledge Management. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Setiarso, B., Nazir H, Triyono, Hendra S. 2009. Penerapan Knowledge

Management

pada Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Suprapti, E. 2004. Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan dalam

Upaya

Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan pada Direktorat Sumber Daya

Manusia Bank Indonesia Kantor Pusat Jakarta [Tesis]. Jakarta: Program

Pascasarjana, Universitas Indonesia. http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/

libri2/detail.jsp?id=80027&lokasi=lokal [28 Oktober 2009].

Suryana, A. 2004. Kiat dan Teknik Evaluasi Pelatihan. Progres, Jakarta.

Tjakraatmadja, J. N. and D. C. Lantu. 2006. Knowledge Management: dalam

Konteks
Organisasi Pembelajar. Sekolah Bisnis dan Manajemen (SBM) Institut Teknologi

Bandung, Bandung.

Umar, H. 2003. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja
Grafindo

Persada, Jakarta.

Walpole, R. E. 1997. Pengantar Statistika Ed. 3. PT Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta.

Review jurnal ke 2 dan ke 7

Judul KINERJA KARYAWAN: MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA PADA PT ASAHI INDONESIA.

Volume & 22 (1) 2020, 130-13

Halaman

Tahun 2020

Penulis Raniasari Bimanti Esthi & Yustia Nadia Marwah

Reviewer Muhammad Abdul Yahya (112010212)

Tanggal 12 November 2020

Pengantar Penulisan jurnal ini dilatarbelakangi oleh banyaknya

perusahaan yang semakin menunjukkan keunggulannya
masing-masing yang membuat semakin ketatnya
persaingan antar industri di Indonesia melihat hal tersebut
tentunya setiap perusahaan perlu memperbaiki dan
membuat perencanaan agar perusahaan bisa lebih maju
dan masyarakat tetap percaya dengan perusahaan
tersebut. Salah satu faktor kemajuan perusahaan adalah
kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia
tentunya menjadi faktor penting dalam menunjang
kemajuan sebuah perusahaan baik dari yang memiliki
potensi, motivasi, krativitas dan kedisiplinan yang tinggi
untuk mencapai sebuah kinerja yang bagus. Kualitas,
ketepatan waktu, efektivitas dan kuantitas hasil akhir
pekerjaan bisa menjadi tolak ukur untuk meningkatkan
kelebihan yang dimiliki sebuah perusahaan. Semakin
kuat motivasi kerja maka kinerja karyawan akan semakin
tinggi, hal ini bearti setiap peningkatan motivasi
karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat
bearti bagi kinerja karyawan (Rivai & Sagala, 2013).
 Hasibuan (2008) motivasi adalah sesuatu yang dapat
memacu karyawan agar dapat berperilaku atau bersikap
dengan tujuan tercapainya kebutuhan karyawan sehingga
memberikan rasa puas.

Tujuan Penelitian Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk

menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan (secara parsial dan simultan)
pada PT.Asahi Indonesia.

Subjek Penelitian Subjek penelitian pada jurnal diambil dari karyawan PT.
ASAHI INDONESIA yang berjumlah 80 orang karyawan.
Yang mana subjek penelitian dipilih dengan menggunakan
teknik non probability sampling.

Metode Penelitian Teknik pengumpulan data pada penelitian ini

menggunakan kuisioner, wawancara, dan studi pustaka,
sedangkan metode analisis data menggunakan uji kualitas
data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis, dengan
menggunakan alat analisis SPSS.

Hasil Penelitian Hasil penelitian yang terdapat dalam jurnal didapatkan

bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dengan nilai thitung (2,746) > ttabel (1,991).
Jika thitung > ttabel. Disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dengan thitung (2,685) > ttabel
(1,991). Nilai R2 pada penelitian ini sebesar diperoleh
sebesar 0,247. Hal ini berarti 24,7% motivasi dan disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
sisanya yaitu 75,3% kinerja karyawan dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan secara persial terhadap kinerja karyawan dan
disiplin kerja berpengaruh signifikan secara persial
 terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat
motivasi dan semakin baik disiplin kerja maka semakin
meningkat pula kinerja karyawan di PT. Asahi Indonesia.

Kekuatan Dilihat dari jurnal dapat disimpulkan beberapa kelebihan

Penelitian atau kekuatan dari penelitian ini, yaitu :
1. Teori dan model analisis yang digunakan sangat
tepat
2. Abstrak yang ditulis cukup menyeluruh dan mudah
dipahami oleh pembaca
3. Penulis detail dalam memberikan hasil yang didapat
dalam melakukan penelitiannya.
4. Penggunaan bahasa dan analisis yang dilakukan oleh
penulis sangat mudah dipahami.
Kelemahan Berdasarkan analisis kami terhadap jurnal ini, kami
Penelitian menyimpulkan kelemahan dari jurnal ini yaitu :

1. Peneliti membatasi rumusan masalah.

2. Peneliti tidak menjelaskan bagaimana dan kapan
dilakukannya penelitian tersebut.
3. Peneliti hanya memberikan dua variabel saja
yakni motivasi dan disiplin kerja saja, seharusnya
bisa ditambah variabel lain untuk melihat
pengaruh kinerja karyawan misalkan ditambah
variabel gaji karyawan.
Kesimpulan Dari hasil penelitian yang telah diinterpresikan serta
berdasarkan kajian pustaka, dapat diambil suatu
kesimpulan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dan terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari disiplin kerja
terhadap kinerja suatu perusahaan.
 Review Jurnal Ke 3

Judul Jurnal : Pengaruh pelatihan kerja, kompetensi dan disiplin kerja

bekerja pada kinerja karyawan di PT. Lestarindo perkasa

Penulis : Esthi, R. B., & Savhira, I

Tahun : 2019

Review : Evi Nurvita Sari

Latar Belakang :

Perkembangan teknologi semakin canggih dan menuntut semua orang untuk bisa
mengikuti perkembangan teknologi ini. Tak terkecuali sumber daya manusia di
perusahaan PT Lestarindo Perkasa menuntut agar individu bisa berpikir dengan
kreatif,bekerja cepat dan tepat menjadi orang yang mampu bersaing. Selain itu,
pelatihan kerja, kompetensi dan disiplin kerja dalam suatu organisasi juga
merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Objek Penelitian : PT Lestarindo Perkasa
Tujuan Penelitian :
Penelitian ini bertujuan untuk menentukan seberapa besar pengaruh pelatihan
kerja, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Lestarindo Perkasa
Sumber data : Jenis penelitian data adalah data kuantitatif. Dengan
populasi karyawan pada PT. Lestarindo Perkasa dan pengambilan sampel dengan
teknik sampling jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 75 responden. Untuk
dataPengumpulannya meliputi observasi, penyebaran kuesioner dan studi pustaka.
Metode Data :
Metode analisis yang digunakan adalah metode uji validitas, uji reliabilitas, uji
asumsi klasik, analisis linier berganda dan uji hipotesis.
Hasil :
Hasil penelitian menunjukkan nilai t sebesar 2,028 dengan nilai signifikan 0,046
yang berarti hipotesis pertama diterima dan secara parsial menunjukkan bahwa
ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan kerja terhadap
kinerja karyawan. Variabel kompetensi diperoleh dari hasil uji t dengan nilai t
hitung sebesar2,812 dan nilai signifikan 0,006 yang berarti hipotesis kedua
diterima dan menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
kompetensi terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja.
Daftar Pustaka :
Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
Penerbit Aswaja Pressindo
Anggraeny M, Andi Veny. 2017. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral Kabupaten Donggala. e
Jurnal Katalogis Vol. 5 No. 1, 2017 Januari.
Arifudin, Aldisa. 2018. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Dinas
Perhubungan Kabupaten Merauke. Journal Of Business And Management Vol. 1
No. 1, 2018 Oktober.
Astutik, Mardi. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang. Jurnal Bisnis, Manajemen &
Perbankan Vol.2 No.2,2016: 121-
140. http://ojs.umsida.ac.id/index.php/JB MP
Bintarti, Surya. 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra
Wacana Media.
Bolung, Rio Vicky dkk. 2018. Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada BPMPD Provinsi
Sulawesi Utara. Jurnal EMBA Vol. 6 No. 3, 2018 Juli.
Citraningtyas, Nuridha dan Indi Djastuti. 2017. Pengaruh Pelatihan Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.Journal Of Management
Vol. 6 No. 4, 2017.
Elizar dan Hasrudy Tanjung. 2018. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen. Vol.1 No.1, 2018 September.
Hasibuan, Malayu S.P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Jeffrey, Dr. Ignatius dkk. The Effect Of Competence, Training And Work
Discipline Towards Employees’ Performance At PT.
Krakatau Argo Logistics. International Journal Of Business And Management
Invention Vol. 6 No. 7, 2017 Juli.
Julianry dkk. 2017. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Serta Kinerja Organisasi Kementerian
Komunikasi Dan Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.
2, 2017 Mei.
https://journal.ipb.ac.id/index.php/ja bm/article/view/16309/12305
Kartika, Lucia Nurbani dan Agus Sugiarto. 2014. PengaruhTingkat Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi
Perkantoran. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 17 No. 1, 2014 April.
Mangkunegara, Anwar P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Noel, Flavia R dkk. 2017. The Effect Of Work Discipline And Competence On
Employee Performance. Jurnal EMBA Vol. 5 No.
3, 2017 September Hal. 3528- 3537.
Priansa, Donni Juni. 2017. Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: ALFABETA.
Priyatno, Duwi. 2016. SPSS Handbook.Yogyakarta: Penerbit Mediakom.
Sholehatusya’diah. 2017. Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Di Kantor PT. Kitadin Tenggarong
Seberang. eJournal Administrasi Negara, Vol.5 No. 2 , 2017: 5789 – 5802.
Supomo, R dan Eti Nurhayati. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Mahasiswa dan Umum. Bandung: Yrama Widya.
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Thaief, Ilham dkk. Effect Of Training, Compensation And Work Discipline
Against Employee Job Performance. Jurnal Review
Of European Studies Vol. 7 No. 11, 2015.
Tyas, Rima Dwining dan Bambang Swasto Sunuharyo. 2018. Pengaruh Disiplin
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Refinery Unit IV Cilacap. Jurnal
Administrasi Bisnis Vol. 62 No. 1, 2018 September.
 Review Jurnal Ke 4

Judul Jurnal : Strategi Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi dan New
Normal melalui Remote Working, Employee Productivity, dan Upsikiling for
Digital

Penulis : Esthi, R,B., dan Sukmawati, A.

Publikasi : Jurnal Manajemen dan Organisasi
Tahun : 2011

Review : Irna Sabatini

Latar Belakang Penelitian/Pokok Bahasan :

Pandemi covid ini mengakibatkan perekonomian menjadi menurun secara drastis,

banyak perusahaan yang dapat bertahan di tengah pandemu covid 19, meskipun
banyak tantangan yang harus dihadapi para pemimpin perusahaan, Tantangan
pertama adalah bagaimana cara pemimpin mengeksekusi strategi dan kebijakan
Work from Home (WFH)? Meskipun pandemi Covid 19 membuat semua bisnis di
berbagai industri merosot dengan tajam, tetapi tetap saja manajemen perlu
membuat perencanaan/planning untuk kedepannya. Tantangan kedua adalah
bagaimana caranya agar para pemimpin SDM berhasil dalam mengelola sumber
daya manusia (SDM) saat Work from Home? Tidak ada seorangpun karyawan,
baik yang sudah lama maupun yang baru bekerja, yang tidak dapat dikelola
dengan baik. Meskipun WFH, para karyawan harus tetap dapat dihandle agar
tidak lost. Semua karyawan diminta untuk mempelajari cara penggunakan media
digital, agar dapat menjalin komunikasi dengan baik antara karyawan dengan
perusahaan. Ketiga adalah bagaimana mengutamakan program penting yang
dimiliki, yang mengandalkan kolaborasi tatap muka. Ada beberapa hal yang bisa
dilakukan agar komunikasi dapat berjalan dengan efektif, salah satunya dengan
menggunakan video call namun menurut saya kurang efektif. Tantangan keempat
adalah bagaimana pemimpin mengelola ketakutan dan kecemasan para
stakeholders (baik dari sisi karyawan, manajemen, pelanggan, dll). Perusahaan
perlu membuat kebijakan baru untuk karyawan saat bekerja di kantor, misal
seluruh karyawan wajib menggunakan masker, kemudian perusahaan juga
menyediakan sabun pencuci tangan di beberapa titik di area kerja, dan sebagainya.
Selain itu, perusahaan juga perlu membuat kebijakan untuk pelanggan mereka.
Misal saat proses pengiriman barang, agar pelanggan tidak terkena Covid-19,
maka karyawan gudang dan supir pengantar barang supplier wajib mengenakan
masker dan sarung tangan. Beritahu tata cara mulai dari pengambilan barang di
gudang, pemindahan barang dari gudang ke truk, sampai proses pengiriman
barang. Kelima, belajar dan menyesuaikan. Ketika perusahaan share kebijakan
yang baru kepada karyawan dan stakeholders lainnya, maka para stakeholders
dapat belajar dan menyesuaikan dengan dirinya sendiri. Misal kebijakan untuk
karyawan saat bekerja di kantor, semua karyawan diwajibkan menggunakan
masker mungkin ada beberapa karyawan yang berpikir perlu menambahkan face
shield agar merasa semakin aman. Inilah yang disebut dengan belajar kebijakan
yang baru, dan menyesuaikannya dengan diri sendiri. Terakhir adalah jika sudah
100% WFH dan new normal, pemimpin harus memastikan apakah SDM terlibat
dan produktif? Ketika karyawan banyak bekerja di rumah, maka perusahaan bisa
melihat keterlibatan karyawan yang sedikit, itu sebabnya perusahaan perlu
berpikir bagaimana caranya agar karyawan tetap engage/terlibat dan bagaimana
caranya agar karyawan tetap merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
meskipun tidak diawasi saat bekerja.

Objek Penelitian : Stategi SDM di masa pandemi dan new normal

Tujuan : Untuk mengetahui strategi pemimpin dalam menghadapi pandemi

covid-19 dan new normal

Sumber Data : Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Data diambil dengan
cara observasi dan wawancara ke beberapa pemimpin SDM dan juga karyawan,
serta mengkaji beberapa literatur. Menurut Basrowi dan Suwandi (2008),
wawancara adalah pemberian pertanyaan kepada narasumber, kemudian
narasumber menjawab pertanyaan tersebut. Norman, K dan Denzin (2009)
menyatakan bahwa obsesrvasi dilakukan dengan cara mencatat segala gejala yang
terlihat dengan bantuan instrumen yang telah ditentukan sebelumnya untuk tujuan
ilmiah dan juga tujuan lainnya. Hasil observasi dan wawancara kemudian diolah
menjadi penelitian ini.

Hasil dan Pembahasan :

1.Menjalankan remote working Remote working atau kerja jarak jauh adalah
seeorang yang bekerja luar kantor dengan menggunakan virtual digital sebagai
alat komunikasi. Ada tiga faktor sukses dalam menjalankan remote working,
yaitu:

a) Menyampaikan ekspektasi dengan jelas

b) Memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk menjadi produktif
c) Mendukung pemberdayaan teknologi, yaitu dengan mengaktifkan
dukungan interaksi di antara karyawan (melalui WhatsApp/WA, Google
Meet, Zoom, dan lain-lain)

2. Mengelola produktivitas karyawan Produktivitas karyawan merupakan capaian

karyawan yang diukur dengan membandingkan antara jumlah barang yang
dihasilkan dan kualitas hasil kerja. Perusahaan memperhatikan beberapa hal
dalam mengelola produktivitas karyawan, antara lain:

a) Alat kerja: meetingadalah alat kerja yang lama, saat meeting biasanya
dilakukan secara tata muka tanpa memperhatikan social distancing.
Sekarang di masa pandemi Covid-19, maka dibuat kebijakan baru yaitu
meeting dengan memperhatikan social distancing dengan jarak antar
individu 1-2 m, kemudian bisa juga dilakukan meeting dengan
menggunakan media digital. Media komunikasi. Sebelumnya terbiasa
dengan email, WA dan WeChat serta beberapa media sosial lainnya.
Dahulu, hanya mengandalkan chat dan email hanya untuk mengatur
schedule meeting. Namun saat pandemi Covid-19, harus menggunakan
 beberapa aplikasi seperti Zoom, Google Meet, Jitsi, dan lain-lain yang
dapat meeting dengan fitur video call
b) Pengecekan teratur: Perusahaan perlu melakukan pengecekan hasil kerja
karyawan. Metode yang lama sebelum terjadinya Covid-19, meeting tatap
muka seminggu sekali, dengan tidak memperhatikan social distancing.
Namun saat pandemi berlangsung, semua karyawan bekerja di rumah,
maka perusahaan tetap harus melakukan pengecekan secara rutin.
Pengecekan ini dapat dilakukan dengan cara pengiriman berkas melalui
email, kemudian dibahas di dalam virtual meeting dengan fitur video call.
c) Ruang kerja khusus: untuk menetapkan ruang kerja khusus di rumah. Saat
pandemi Covid-19, karyawan bekerja di rumah. Perusahaan dapat
meminta kepada karyawan untuk menetapkan ruang khusus di rumah.
d) Ekspektasi kinerja: Perusahaan mengalami kesulitan dalam penurunan
jumlah penjualan, karena pandemi Covid-19. Itu sebabnya, perusahaan
harus menurunkan target kerja di setiap divisi agar karyawan tidak stres
karena targetnya tidak tercapai setiap bulannya. Setelah target kerja baru
atau ekspektasi kinerja selesai ditetapkan, perusahaan mengirimkan
kesepakatan kerja dan jadwal kerja yang kepada masing-masing karyawan,
agar karyawan mengerti akan tugas dan tanggung jawabnya yang baru.
e) Dukungan emosi: Karyawan diharuskan melakukan social distancing
selama masa pandemi, maka dukungan dan dorongan emosional dapat
dilakukan secara virtual

3. Upskilling for Digital Upskilling for digital bukan hanya masalah mengajarkan
seseorang bagaimana cara menggunakan perangkat baru. Perangkat itu mungkin
akan menjadi barang usang tahun depan. Hal yang paling penting adalah
pengalaman peningkatan melibatkan bagaimana berpikir, bertindak, dan
berkembang di dunia digital yang berkelanjutan dari waktu ke waktu (Moritz,
2019). Ada dua hal yang dapat dilakukan untuk upskilling for digital, yaitu:

1. Melakukan inovasi berkelanjutan dan pertumbuhan budaya, dengan cara

memicu rasa ingin tahu dan minat karyawan untuk terus belajar agar tetap
kompetitif di pasar. 2. Meningkatkan training/learning tools, dengan cara
 meningkatkan konsumsi konten dari learning tools untuk mendorong
peningkatan nyata menuju tenaga kerja yang terampil.

Kesimpulan : Para pemimpin harus berani mengambil resiko di masa pandemi

covid 19 meskipun banyak tantangan, dengan adanya penelitian ini dapat di
simpulkan bahwa dengan adanya trategi SDM di masa pandemi covid 19 dan new
normal perusahaan harus menjalankan kerja jarak jauh (WFH) / remote working,
mengelola produktivitas karyawan, dan meningkatkan keterampilan untuk digital.

Daftar Pustaka

Basrowi & Suwandi. (2008). Memahami Penelitian Kualitatif. Jakarta: Rineka

Cipta. Huuhtanen P. (1997). The health and safety issues for teleworkers in the
European Union. Consolidated report. European Foundation for the Improvement
of Living and Working Conditions. Working Paper No: WP / 97/29 / EN.
Nasution, MN. (2001). Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta: Gahalia Indonesia.
Norman, K & Denzin. (2019). Handbook of Qualitative research. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar. Moritz, B. (2019). Preparing everyone, everywhere, for the
digital world. PWC. https://www.pwc.com/gx/en/issues/upskilling/everyone-
digital-world.html

Review Jurnal Ke 5

Judul Jurnal : Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Turnover Intention Pada PT. Sankyu Indonesia Internasional Cikarang Bagian
Produksi

Penulis : Esthi, R,B., dan Sukmawati, A.

Publikasi : Jurnal Manajemen dan Organisasi
Tahun : 2011
Review : Salma Salsabila
Latar Belakang Penelitian/Pokok Bahasan :

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu tulang punggung perusahaan dan
bagi perusahaan yang ingin menjadi sebuah perusahaan jangka panjang dan
bertahan dari masa ke masa, maka tindakan di atas merupakan sebuah tindakan
yang harus dilakukan.
Organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan organisasi dan
dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang berpengaruh cukup besar dalam
perusahaan. lingkungan kerja yang kurang baik merupakan salah satu penyebab
turnover intention.
Terjadinya turnover intention pada karyawan, dari perusahaan sebisa mungkin
harus mampu membuat karyawan merasa diperlakukan secar adil, baik terhadap
hak maupun kewajibannya, sehingga para karyawan bisa berkerja dengan yakin
dan optimal. Perusahaan yang tidak memperhatikan keadilan organisasi terhadap
karyawan akan sangat mudah membuat karyawan tersebut keluar dari perusahaan
tempat dia berkerja dan pindah ke perusahaan lain, karena hal tersebut sangat
memicu turnover intention pada diri karyawan.
Tujuan :
1. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap turnover intention
PT. Sankyu Indonesia Internasional Cikarang Bagian Produksi.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention PT.
Sankyu Indonesia Internasional Cikarang Bagian Produksi.
3. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi dan lingkungan kerja terhadap
turnover intention PT. Sankyu Indonesia Internasional Cikarang Bagian Produksi.

Pengertian keadilan organisasi

Keadilan organisasi merupakan salah satu elemen dasar dari teori equity yang
berarti keadilan di mana seseorang menilainya berdasarkan perlakuan yang
mereka dapatkan serta bagaimana sesorang merasa adil secara merata dilihat dari
tempat kerja dan prakteknya (Schermerhom, 2012:109-110).
Pengertian Lingkungan Kerja
Subaris dan Haryono (2008:1) mendefinisikan work environment (lingkungan
kerja) merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi
pekerjaan di mana individu karyawan tersebut berada dan beraktivitas, pekerjaan
dan produktivitas karyawan bergantung pada lingkungan tempat individu
karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian
yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat
tinggal.
Pengertian Turnover Intention
Robbins dan Judge (2009:38) Turnover intention adalah tindakan pengunduran
diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun
tidak secara sukarela. Turnover intention dapat berupa pengunduran diri,
perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota
organisasi.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang penulis gunakan dengan menggunakan beberapa
cara, yaitu:
a. Kuesioner (angket) dapat dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiono, 2013).
b. Wawancara (interview) Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk
bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontrusikan
makna dalam suatu topik tertentu, Esterberg dalam Sugiono (2013:231).

c. Study kepustakaan (libary research), yaitu: Berupa kegiatan mempelajari dan

menguji sejumlah literatur seperti buku-buku, jurnal, serta sejumlah yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti. Hal ini diharapkan dapat memberikan
data serta informasi yang bersifat teoritis mengenai kepemimpinan dan
produktivitas kerja karyawan (Sugiono, 2013).

Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dinterprestasikan serta berdasarkan kajian pustaka,
maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap variabel turnover
intention, Sebagian besar karyawan meyakini dengan Keadilan Organisasi yang
baik, maka turnover intention kemungkinan tidak akan terjadi, keadilan organisasi
yang baik adalah sejauh mana para karyawan percaya bahwa mereka tidak
diperlukan secara adil, bisa berhubungan dengan seleksi, promosi, penilaian
kinerja, dan meningkatkan kinerja dan hak seorang karyawan. sehingga dapat
disimpulkan karyawan merasa seneng ketika ada keadilan perusahaan
memberikan hak cuti sesuai dengan masa kerjanya.
2. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap variabel turnover
intention, Dengan demikian lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan
kinerja karyawan dan kemungkinan tidak akan terjadi turnover intention,
lingkungan kerja adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi
pekerjaan dimana individu karyawan tersebut berada dan beraktifitas, pekerjaan
dan produktivitas karyawan bergantung pada lingkungan tempat individu
karyawan bekerja. Contohnya kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, sehingga dapat disimpulkan
pegawai memberikan respon yang baik terhadap komunikasi antar karyawan baik.
3. Variabel keadilan organisasi dan variabel lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh positif terhadap variabel turnover dapat disimpulkan keadilan
organisasi dan lingkungan kerja yang baik tidak akan terjadi turnover intention.
Hasil pencapaian turnover intention dari masing-masing individu dapat dilihat
dari data hasil penyebaran kuesioner, sebagian besar responden menganggap yang
memiliki tingkat pendidikan dan intellegensi yang lebih tinggi akan membuat
pekerjaan dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Duabelas, Penerbit Selemba
Empat : Jakarta. Widodo. 2010. Pengertian Turnover Intention. Jurnal Pendidikan,
Penabur – No. 16. Tahun ke-10. Haryono. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara Jakarta. Rivai dan Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bumi Aksara Jakarta untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. PT Raja
Grafindo, Jakarta.
Griffin, W. R., dan Moohhead. G. 2010. Organizational Behavior managing
people and organizations. USA, South-Western.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Indikator Lingkungan Kerja SDM. Cetakan
Kelima. Refika Aditama : Jakarta.
Sedarmayanti. 2009. ManajemeDaya Mn Sumber anusia. Bandung : PT Rafika
Aditama.
Sugiono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif dan R&D:Alfabeta
Jakarta
Robbins. 2003. Jenis Turnover Intention. Jakarta. Selemba Empat.
Chen dan Francesco. 1987. Indikator Turnover Intention. Jakarta. Kencana. 101
Sugiono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif, R&D, Bandung:Cv.
Alfabeta.
Sugiono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung. Ghozali I. 2005.
Uji Hipotesis dengan program SPSS. Semarang:Badan Penerbit Universitas
Diponogoro.
Schermerhorn. Jhon R et al. 2012. Organizational Behavior. New York.

Review Jurnal Ke 6

Judul Jurnal : Pengaruh Motifasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT

Penulis : Esthi, R,B., dan Sukmawati, A.

Publikasi : Jurnal Manajemen dan Organisasi
Tahun : 2011

Review : Irna Sabatini

Latar Belakang Penelitian/Pokok Bahasan :

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar
(Mangkunegara, 2009:1). SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif
karyawan meskipun alat– alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat–
alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika
peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Objek Penelitian : Batasan penelitian dimaksud agar peneliti lebih fokus dan
penelitian tidak menjadi lebih luas kearah yang bukan menjadi pokok masalah
dari penelitian ini. Batasan penelitian dalam penelitian ini adalah peneliti
membatasi penelitian dalam ruang lingkup motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster IndustriBBPT,
dengan obyek penelitian adalah karyawan yang bekerja di Pusat Teknologi dan
Klaster Industri-BBPT.

Tujuan :

1. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh significant motivasi terhadap kinerja

karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.

2. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh significant lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknolgi dan Klaster Industri-BPPT.

3. Untuk mengetahui motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT
Manfaat Penelitan :

1. Bagi Pusat Teknoprener dan Klaster Industri - BPPT diharapkan dapat

memberikan masukan-masukan mengenai peranan motivasi dan lingkungan kerja
dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, sehingga menjadi pertimbangan
dalam mengambil kebijakkan.

2. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam

mengenai peranan motivasi dan lingkungan kerja dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung.

3. Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang

memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan objek
Tugas Akhir yang sama.

Hasil dan Pembahasan :

Motivasi merupakan keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang

tersebut bertindak. Orang bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai
tujuan. Menurut Sunyoto (2012), motivasi merupakan sebuah dorongan yang
tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar
dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan
semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan
organisasi. Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas
faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang menurut Sutrisno (dalam
Wardani, 2009) antara lain :

1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk
memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, supervise yang baik,

adanya jaminan pekerjaan, adanya pengharagaan atas prestasi, peraturan yang
fleksibel, status dan tanggung jawab.
Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Darvis (dalam Ekaningsih, 2012)
lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu
yang bekerja di dalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara
langsung maupun tidak langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga
alasan, ada bukti yang menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih
baik pada lingkungan kerja organisasi yang baik, ada bukti bahwa manager dapat
mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisasi. faktor – faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Pelayanan makan atau minum

2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya

3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil

4. Kondisi kerja

5. Penerangan cukup

6. Penggunaan warna kantor

7. Ruang gerak cukup

8. Keamanan kerja

Lingkungan kerja yang memenuhi syarat sebagaimana di atas dapat membuat

karyawan merasa nyaman, senang, betah bekerja dan memiliki gairah kerja yang
bertambah sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Kesimpulan

Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Motivasi

kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri.
Motivasi seperti keinginan untuk promosi jabatan, kesesuian dengan tingkat
pendidikan dan kompensasi perusahaan. Motivasi dan lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh significant terhadap kinerja pada karyawan Pusat Teknologi
dan Klaster Industri-BPPT. Kinerja yang meningkat dapat dilihat dari pencapaian
target kerja, tingkat disiplin karyawan yang meningkat serta hasil kerja yang baik.
Variabel Lingkungan kerja beperngaruh positif terhadap terhadap kinerja
karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Lingkungan kerja
yang nyaman meliputi, hubungan yang harmonis antar karyawan, kebersihan
tempat kerja, keamanan tempat kerja, sirkulasi udara dan penerangan yang cukup.
Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh significant terhadap
kinerja pada karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Kinerja yang
meningkat dapat dilihat dari pencapaian target kerja, tingkat disiplin karyawan
yang meningkat serta hasil kerja yang baik.

Daftar Pustaka

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia,.

Cetakan kelima. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. .2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. BPPT. Sejarah, Tupoksi,
Struktur Organisasi, Visi dan Misi dan SDM. Diakses tanggal 17 Juli 2017 dari
www.bppt.go.id. Creswell, John W. 2010. Research Design Pendekatan Kualitatif,
Kuantitatif, dan Mixed. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Ekaningsih, Ana Sri. 2012.
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan Persepsi Lingkungan Kerja
sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota
Surakarta). Tarakan: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan. Daft,
Richard L.2006. Manajemen,Edisi Keenam Jakarta: Salemba Empat. Davis,
Keith. 2007. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga. Gibson, 2002.
Organisasi Perilaku Struktur dan Proses. Terjemahan, Edisi V. Jakarta: PT.
Erlangga. Islam,Rafikul and Zaki, Ahmad. 2008. Employee motivation:a
Malaysian Perspective. Journal Management. International Islamic University
Malaysia. Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat. Novianto, Risky. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang:
Universitas Diponegoro. Septianto. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerjadan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Pataya Raya Semarang).
Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian
Bisnis. Bandung: CV Alfa Beta. . 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV
Alfa Beta. Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
CAPS Suprayitno dan Sukir. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Dalam Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia, Volume 2 N0. 1. Hal 23-24. Surakarta: Universitas
Slamet Riyadi. Richard Bent, Claire Seaman and Arthur. 1999. Staff Motivation
in Small Food Manufacturing Enterprises. Vol. 101 Iss 9 pp. 654 - 667 Robbins,
Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Prentice Hall. Terry, George
R. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen cetakan 10. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Utama Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta : Rajawali Pers
Wahyudi dan Suryono. 2006. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia. Volume 1 No. 1. Hal 1-14. Surakarta : Universitas Slamet Riyadi.
Wardani. 2009. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Manajemn Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Salemba Empat. Lucky, Wulan A. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang: Univesitas
Diponegoro.

Review Jurnal Ke 8

Judul Jurnal : Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)

Penulis : Esthi, R,B., dan Sukmawati, A.

Publikasi : Jurnal Manajemen dan Organisasi
Tahun : 2011

Review : Salma Salsabila

Latar Belakang Penelitian/Pokok Bahasan :
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam perusahaan. Agar aktivitas
manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang
berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut
Mangkunegara (2010:9), kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa
kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan
lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling
serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup
perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada
didalamnya. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya secara efektif dan efisien.

Tujuan :
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja kerja karyawan di
PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Ratna
Dewi Tunggal Abadi Bekasi Bekasi.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan di PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi.

Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2011:825), disiplin kerja adalah suatu
alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Pengertian Motivasi
Menurut Samsudin (2010:281), mengemukakan bahwa motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja
agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Selain itu menurut
Siagian (2009:102), menyatakan bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya. Berbeda lagi dengan pendapat Edwin B. Flippo
dalam Hasibuan (2010:143), motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar maubekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:9), adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dinterprestasikan serta berdasarkan kajian pustaka,
maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap
variabel kinerja karyawan. Sebagian karyawan menyakini disiplin merupakan
faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan, hal tersebut sebagai bentuk
penerapan dari sebuah perusahaan agar menambah semangat bekerja, hal tersebut
dilakukan agar karyawan disiplin dalam sebuah pekerjaan

2. Variabel motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap

variabel kinerja karyawan, Dengan demikian dapat diketahui bahwa kinerja
karyawan pada PT Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi) dipengaruhi oleh
motivasi karyawan. Sebagian karyawan menyakini motivasi adalah faktor utama
dalam 70 meningkatkan kinerja karyawan, hal tersebut sebagai bentuk perhatian
dari sebuah perusahaan agar menambah semangat bekerja, agar karyawan
termotivasi dalam sebuah pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber daya Manusia
perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya . __________. (2010). Evaluasi
Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.
 Analisa, L. W., & RAHARDJO, M. 2011. Analisis pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada dinas perindustrian dan
perdagangan kota Semarang) (Doctoral dissertation, Universitas Diponegoro).
Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian, Bina Aksara. Yogyakarta.
Narmodo, Hernowo. 2009. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Yogyakarta,
Universitas Gadjah Mada. Priyatno Dwi, 2016. Mandiri Belajar SPSS, Mediakom,
Yogyakarta.
Priyono, Marzuki, Soesatyo, 2016. Influence of motivation on decipline on the
performance of employes, Journal global Economic, vol 5 (3) 210- 220.
P. Siagian, Sondang, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Sadili Samsudin, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit: CV Pustaka
Setia Santoso,
Singgih. 2014. Statistik Multivariat Edisi Revisi. PT Elex Media Komputindo.
Jakarta.
R. Eugene Hughes and Joseph M: Journal of Educational Management yang
berjudul Discipline in Response to Unacceptable Performance: Barriers to Access
in Academic Organization,1992, Vol 5-6 Feenkel & Wallen, 2008. How to Design
and Evaluate Reseacrh in Education, New York : Mc Graw Hill. Veithzal Rivai,
2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,Cetakan Pertama,
Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.
Yoesana, U. 2013. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja
Pegawai di Kantor Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kutai Kartanegara. Jurnal
pemerintahan integratif, 1(1), 13-27.

View publication stats