New SPSS Asliiii-1

PERAN MOTIVASI INTRINSIK DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan Produksi CV. Mega Lestari Plasindo)
SKRIPSI
Yang diajukan oleh
Machmudatul Istiqomah
1961143
Telah dipertahankan di depan Dosen Penguji

pada tanggal,........................
Dosen Penguji I
Nurul Hidayati, SE., MM : ...........................................................
Dosen Penguji II
Dr. Wasis, SE., MM : ...........................................................
Dosen Pembimbing
Ratna Dwijayanti, SE., MM : ...........................................................
Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar
sarjana sekolah tinggi ilmu ekonomi (STIE) PGRI Dewantara
Ketua,
Dr. Abdul Rohim, S.E., M.Si., CRA

NIDN: 104770120
1
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Machmudatul Istiqomah
Nim : 1961143
Program Studi : Manajemen
Dengan inimmenyatakan bahwa skripsi yang saya susun dengan judul:
Peran Motivasi Intrinsik Dan Perceived Organizational Support Terhadap
Kinerja Karyawan
adalah benar-benar hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan plagiat dari
skripsi orang lain. Apabila dikemudian hari pernyataan saya tidak benar, maka
saya bersedia menerima sanksi akademik yang berlaku (dicabut predikat kelulusan
dan gelar kesarjanan).
Demikian pernyataan imi saya buat dengan sebenarnya, untuk itu dapat
dipergunakan bilamana diperlukan.
Jombang, 02 Agustus 2023

Pembuat Pernyataan,
NIM 1961143
2
HALAMAN PERSEMBAHAN
Kupersembahkan skripsi ini kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan limpahan berkah dan nikmat yang luar
biasa.
2. Kedua orang tua tercinta yang telah membesarkanku, mendoakanku, dan
memberikanku kasih sayang yang tak terhingga.
3. Kakak tercinta yang telah mensupport selama ini.
4. Seluruh keluarga besar yang senantiasa mensupport dan mendoakanku.
5. Teman-teman seperjuangan dalam mengerjakan tugas akhir yang telah
berbagi suka duka.
6. Seluruh teman seperjuangan Prodi Manajemen Dan Akuntansi 2019.
7. Seluruh Dosen STIE PGRI Dewantara Jombang yang telah mengajari dan
berbagi ilmu.
3
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat,
rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini
yang berjudul “Peran Motivasi Intrinsik dan Perceived Organizational Support
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Produksi CV. Mega Lestari
Plasindo Jombang)” sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen
pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.
Dalam penulisan proposal skripsi ini penulis banyak menghadapi
hambatan namun pada akhirnya dapat melalui berkat adanya bimbingan berbagai
pihak. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada :
1. Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kesehatan dan kekuatan
batin pada saya selama proses penelitian berlangsung.
2. Kedua Orang Tua Tersayang yang selalu memberikan do’a, dukungan dan
semangatnya selama ini.
3. Bapak Dr. Abd. Rohim, SE., M.Si., CRA selaku Ketua Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.
4. Ibu Erminati Pancaningrum, ST., MSM selaku Ketua Prodi Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.
5. Ibu Ratna Dwijayanti.SE., MM selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing, mengoreksi, dan memotivasi
peneliti sehingga proposal skripsi ini dapat terselesaikan.
4
6. Ibu Nurul Hidayati,SE.,MM selaku Dosen Penguji 1 dan Bapak Dr.
Wasis,SE,.MM selaku Dosen Penguji 2
7. Bapak dan Ibu Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara
Jombang yang telah banyak memberikan banyak ilmu.
8. Segenap Karyawan Produksi dan Staff CV. Mega Lestari Plasindo
Jombang, dalam membantu mempermudah penelitian dan memperlancar
penyusunan skripsi ini.
9. Terima kasih untuk teman-teman yang selalu menghibur dan memberi
semangat kepada saya.
Penulis menyadari bahwa proposal skripsi masih jauh dari kata sempurna
dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang dimiliki oleh peneliti. Oleh karena
itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak.semoag proposal
skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca termasuk pihak-pihak dalam bidang
manajemen.
Jombang 16 Mei 2023
5
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN PERCEIVED
ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
ABSTRAK
Oleh :
1961143
Dosen Pembimbing
Ratna Dwijayanti,SE., MM
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan Pengaruh Motivasi

Intrinsik Dan Perceived Organizational Support Pada Karyawan Produksi CV.
Mega Lestari Plasindo. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran angket,
wawancara, observasi dan dokumetasi. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif dengan pendekatan Non-probability sampling. Populasi yang
digunakan yaitu karyawan produksi CV. Mega Lestari Plasindo yang berjumlah
40 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh.
Metode analisis menggunakan analisis regresi linier berganda dengan bantuan
SPSS versi 20. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan perceived
organizational support tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. Nilai R Square sebesar 0,439 menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh
Motivasi Intrinsik dan Perceived Organizational Support terhadap kinerja
karyawan CV. Mega Lestari Plasindo sebesar 43,9%, sedangkan sisanya sebesar
56,1% dipengaruhi olah variabel lain yang tidak terdapat dipenelitian ini.
Kata kunci : Motivasi Intrinsik, Perceived Organizational Support, Kinerja
Karyawan
6
THE EFFECT OF INTRINSIC MOTIVATION AND PERCEIVED
ORGANIZATIONAL SUPPORT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
(Study at Production Employees of CV. Mega Lestari Plasindo)
ABSTRACT
By :
1961143
Guiding Lecturer :
Ratna Dwijayanti,SE., MM
The purpose of this study was to explain the effect of intrinsic motivation
and perceived organizational support on production employees at CV. Plasindo
Mega Lestari. Data collection was carried out by distributing questionnaires,
interviews, observation and documentation. This study uses a quantitative method
with a non-probability sampling approach. The population used is the production
employees of CV. Mega Lestari Plasindo, totaling 40 employees. The sampling
technique uses a saturated sample technique. The analytical method uses multiple
linear regression analysis with the help of SPSS version 20. Based on the results
of the study it shows that motivation has a positive and significant effect on
employee performance and perceived organizational support has no effect and is
not significant on employee performance. The R Square value of 0.439 indicates
that the contribution of Intrinsic Motivation and Perceived Organizational Support
influences the performance of CV employees. Mega Lestari Plasindo is 43.9%,
while the remaining 56.1% is influenced by other material variables that are not
present in this study.
Keywords: Intrinsic Motivation, Perceived Organizational Support,
Employee Performance
7
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...............................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN..................................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN..................................................................................iii
SURAT PERNYATAAN........................................................................................................
HALAMAN PERSEMBAHAN...............................................................................................
KATA PENGANTAR.............................................................................................................
ABSTRAK.............................................................................................................................
ABSTRACT.............................................................................................................................
DAFTAR ISI.............................................................................................................................
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................................
DAFTAR TABEL.................................................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................................
2.1 Penelitihan Terdahulu.........................................................................................10
2.2 Tinjauan Teori......................................................................................................14
2.2.1 Motivasi..........................................................................................................14
2.2.3 Kinerja Karyawan...........................................................................................22
2.3 Hubungan Antar Variabel...................................................................................27
2.3.1 Hubungan Antara Motivasi Dan Kinerja Karyawan........................................27
2.3.2 Hubungan Antara Perceived Organizational Support dan Kinerja Karyawan.28
2.4 Kerangka Konseptual..........................................................................................30
2.5 Hipotesis................................................................................................................31
BAB III METODE PENELITIAN.......................................................................................
3.1 Rancangan Penelitian..........................................................................................34
3.2 Subjek dan Lokasi Penelitian..............................................................................35
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel................................................35
3.3.1 Definisi Operasional........................................................................................35
3.3.2 Pengukuran Variabel.......................................................................................39
8
3.4 Populasi Dan Sampel...........................................................................................40
3.4.1 Populasi...........................................................................................................40
3.4.2 Sampel.............................................................................................................40
3.5 Teknik Pengambilan Sampel...............................................................................40
3.6 Jenis dan Sumber Data........................................................................................40
3.7 Metode Pengumpulan Data.................................................................................41
3.8 Uji Instrumen Penelitian......................................................................................42
3.8.1 Uji Validitas....................................................................................................42
3.8.2 Uji Reliabilitas................................................................................................44
3.9 Teknik Analisi Data.............................................................................................45
3.9.1 Analisis Deskriptif...........................................................................................45
3.9.2 Analisis Inferensial..........................................................................................46
3.9.3 Uji Hipotesis....................................................................................................49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN......................................................
4.1 Deskripsi Objek Penelitian..................................................................................50
4.1.1 Gambaran Objek Penelitian.............................................................................50
4.1.2 Struktur Organisasi..........................................................................................51
4.1.3 Uraian Jabatan.................................................................................................52
4.2 Karakteristik Responden.....................................................................................57
4.2.1 Jenis Kelamin..................................................................................................57
4.2.2 Usia.................................................................................................................57
4.2.3 Tingkat Pendidikan..........................................................................................58
4.2.4 Masa Kerja......................................................................................................59
4.3 Hasil Penelitian.....................................................................................................59
4.3.1 Analsisi Deskripsi...........................................................................................59
4.3.2 Analissi Inferensial..........................................................................................62
3.9.3 Uji Hipotesis.......................................................................................................68
4.4 Pembahasan..........................................................................................................70
BAB V PENUTUP..................................................................................................................
5.1 Kesimpulan...........................................................................................................75
5.2 Saran.....................................................................................................................76
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................
LAMPIRAN..................................................................................................................... 80
9
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 KerangkaaKonseptual..............................................................................31

Gambar 4.2 Data Hasil Uji Normal P-Plot...................................................................63
Gambar 4.3 Data Hasil Uji Heteroskedastisitas..........................................................65
10
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rata-Rata Hasil Pencapaian Produksi CV. Mega Lestari Plasindo
Januari-Maret 2023.........................................................................................................3
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu.....................................................................................10
Tabel 3.1 OperasionallVariabel...................................................................................38
Tabel 4.6 Tnggapan Responden Mengenai Motivasi intrinsik...................................60
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Perceived Organizational Support......61
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan................................61
Tabel 4.9 Data Uji Normalitas.......................................................................................62
Tabel 4.10 Data Hasil Uji Multikolinieritas.................................................................64
Tabel 4.11 Data Hasil Uji Autokelerasi........................................................................66
Tabel 4.12 Data Hasil Uji Nilai Durbin Waston..........................................................66
Tabel 4.13 Data Hasil Analisis Regresi Linier Berganda............................................67
Tabel 4.14 Data Hasil Uji t............................................................................................68
Tabel 4.15 Data Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²).................................................69
11
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Hasil Kuesioner Penelitian 30 Responden
Lampiran 3 Data Hasil Keusioner Penelitian 40 Responden
Lampiran 4 Data Hasil Uji Validitas X1
Lampiran 5 Data Hasil Uji Validitas X2
Lampiran 6 Data Hasil Uji Validitas Y
Lampiran 7 Data Hasil Uji Reliabilitas X1
Lampiran 8 Data Hasil Uji Reliabilitas X2
Lampiran 9 Data Hasil Uji Reliabilitas Y
Lampiran 10 Data Hasil Analisis Deskriptif
Lampiran 11 Data Hasil Uji Asumsi Klasik Dan Linier Berganda
Lampiran 12 Uji Hipotesis
Lampiran 13 Index Hasil Plagiasi
12
13
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era modern saat ini kinerja dipandang sangat penting untuk
berjalannya kegiatan produktivitas perusahaan baik di sektor manufaktur,
perdagangan, dan jasa. Perusahaan pasti akan berusaha untuk memenuhi tujuan
yang telah ditetapkan, tetapi perlu diketahui bahwa kemampuan perusahaan untuk
melakukan kegiatan produksi tidak hanya bergantung pada teknologi dan
operasional perusahaan, tetapi juga pada aspek SDM. Sumber daya manusia
adalah komponen penting karena pertumbuhan bisnis bergantung pada sumber
daya manusia. Untuk mencapai tujuan perusahaan, organisasi pada dasarnya
bertindak sebagai penggerak, pemikir, dan manajer. Karyawan merupakan sumber
daya manusia perusahaan yang paling penting dan dapat menentukan kinerjanya.
Walaupun sarana dan prasarana cukup baik, namun sulit bagi usaha untuk maju
tanpa bantuan SDM internalnya. Di tengah persaingan yang ketat, bisnis
membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk maju di masa depan.
Karena itu, perusahaan juga harus mampu menangani setiap tantangan atau
bahaya yang berasal dari dalam maupun luar.
Sumber daya manusia tentulah memiliki perbedaan yang sama. Sehingga,
penting bagi perusahaan untuk mengetahui kemampuan setiap karyawan..
Karyawan memainkan peran penting dalam semua operasi bisnis sejauh mereka
dipekerjakan. Untuk meningkatkan efisiensi karyawan, setiap karyawan yang

14
bekerja harus dapat memenuhi tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja mengacu
pada bagaimana setiap strategi yang telah direncanakan. Dalam melaksanakan
pekerjaan keterampilan, dorongan, pengetahuan, dan minat sangat diperlukan bagi
karyawan Menurut Efendi et al., (2022) kinerja karyawan merupakan hasil karya
yang dihasilkan oleh para karyawan yang dilihat dari kualitas dan kuantitas dalam
melakukan pekerjaannya. Kinerja juga dianggap sebagai faktor yang dapat
menentukan keberhasilan seorang karyawan dalam mencapai hasil kerja. Kinerja
adalah hasil kemajuan seseorang secara umum selama periode tertentu dalam
melakukan tugas yang bertentangan dengan prinsip kerja
Menurut National et al., (2018) Kinerja adalah hasil yang dilakukan oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan tanggung
jawab untuk mencapai tujuan perusahaan. Semakin mudah perusahaan untuk
mencapai tujuan, maka semakin tinggi kinerja karyawannya, dan semakin sulit
perusahaan untuk mencapai tujuan, maka semakin buruk kinerja karyawannya.
Kinerja karyawan adalah suatu pencapaian yang dihasilkan oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas yang dibebankan,
baik kualitas maupun kuantitasnya. Karena sifat kompetitif dan ketidakmampuan
mereka untuk dengan mudah ditiru oleh saingan, karyawan dapat menjadi
keuntungan bagi organisasi atau korporasi. Kinerja karyawan yang dianggap kuat
dapat dijadikan senjata perusahaan (Windi Pratiwi, Aisyah, 2022).
CV. Mega Lestari Plasindo merupakan perusahaan yang memproduksi
karung glangsing yang berada di jalan Gatot Subroto No.58 Jelakombo, Kec.
Jombang, Kab. Jombang Perusahaan yang sudah berdiri pada tahun 2002.
15
Berdasarkan informasi yang diberikan oleh Bapak Pendik selaku General
Manager CV. Mega Lestari Plasindo bahwa kinerja karyawan tiga bulan pertama
pada tahun 2023 bagian produksi belum mencapai target yang telah ditetapkan
perusahaan. Penyebab belum mencapai target ada beberapa hal salah satunya
diduga karena SDM. Dibawah ini merupakan rata – rata pencapaian produksi pada
CV. Mega Lestari Plasindo :
Tabel 1.1 Rata-Rata Hasil Pencapaian Produksi CV. Mega Lestari Plasindo
Januari-Maret 2023
Target
Jumlah Pencapaian
No. Bulan Produksi Presentase
Karyawan Produksi
(Meter)
1. Januari 40 1.320.000 1.161.270 87,90%
2. Februari 40 1.320.000 1.208.214 91,50%
3. Maret 40 1.430.000 1.368.068 95,66%
Sumber : CV. Mega Lestari Plasindo
Berdasarkan informasi dari Tabel 1.1, bahwa data produksi pada tahun
2023 yang semuanya belum sampai pada tujuan. Terbukti dari Januari hingga
Maret karyawan belum mampu memenuhi target yang diberikan oleh perusahaan.
Selain itu, karyawan banyak memproduksi barang rusak dengan mendaur ulang
kembali apabila target tidak tercapai. Informasi yang didapat dari Bapak Pendik
selaku General Manager CV. Mega Lestari Plasindo menegaskan, produksi
pekerjaan di bawah standar oleh karyawan juga menjadi penyebab terjadinya
barang rusak. Karyawan tidak dapat mencapai tujuan produksi perusahaan jika
mereka kurang motivasi untuk bekerja.
Menurut Caissar et al., (2022) Motivasi kerja intrinsik menjadi salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi seseorang merupakan

16
bagian dari kepribadian mereka yang membuat mereka ingin melakukan hal-hal
tertentu untuk mencapai tujuan mereka. Setiap perusahaan berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Untuk mencapai hal ini, harus memberikan
inspirasi besar kepada semua perwakilan untuk menyelesaikan pelaksanaan kerja
organisasi dan lebih mengembangkan pelaksanaannya. Seorang karyawan yang
kurang motivasi tidak akan mampu melaksanakan tugasnya dengan cara yang
memenuhi harapan atau bahkan melampaui harapan tersebut. Tanpa motivasi
yang kuat dan kemauan yang kuat, tidak dapat mendorong diri sendiri untuk maju
dan berkreasi sesuai kemampuan yang dimiliki. Pada dasarnya seseorang
memiliki prioritas tinggi untuk mendapat hasil yang maksimal yaitu dengan cara
menumbuhkan motivasi.
. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan produksi CV.
Mega Lestari Plasindo diduga rendahnya kinerja karena motivasi yang rendah.
Rendahnya motivasi kerja karena kurangnya kerjasama dan tanggung jawab antar
karyawan hal tersebut terlihat setelah menyelesaikan pekerja tidak membersihkan
perlengkapan yang telah digunakan sehingga menimbulkan masalah pada shif
selanjutnya, menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang
lebih baik dikarenakan kurangnya semangat dalam bekerja sehingga hal itu
membuat target belum terpenuhi.
Beberapa kajian empiris pernah dilakukan pada variabel motivasi intrinsik
yaitu pada kajian yang dilakukan oleh Potu et al., (2021) tentang Pengaruh
Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Air Manado menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan

17
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini memiliki implikasi bahwa motivasi
intrinsik berdampak pada peningkatan kinerja sumber daya manusia di dalam
organisasi. Motivasi instrinsik bersumber dari dalam individu. Motivasi ini
menghasilkan integritas tujuan-tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan
individu dimana keduanya dapar terpuaskan.
Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Sukmadinata, (2017)
motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti bahwa jika pemberian motivasi intrinsik yang diberikan terhadap
karyawan baik seperti memberikan kesempatan kepada karyawan agar dapat
berusaha mencapai hasil, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan
pengembangan, maka kinerja karyawan terhadap perusahaan akan semakin tinggi.
Disisi lain pada penelitian yang dilakukan oleh Satriyo, (2019) motivasi
intrinsik tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan secara langsung.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik tidak mempunyai
pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Alasan penolakan hipotesis
ini diduga karena kurang adanya penghargaan yang diberikan perusahaan terhadap
karyawannya Selain faktor penghargaan alasan penolakan hipotesis ini diduga
juga disebabkan faktor rasa aman dalam bekerja atau kelangsungan kerja,
walaupun mereka termotivasi utuk bekerja dengan baik tetapi masih ada rasa
kekhawatiran dalam diri karyawan tentang kelangsungan bekerjanya dalam
perusahaan tersebut dikarenakan kondisi perusahaan yang tidak memungkinkan.

18
Menurut Efendi et al., (2022) Motivasi seseorang dapat dianggap sebagai
perubahan energi yang didahului oleh tanggapan terhadap suatu tujuan dan
ditandai dengan munculnya perasaan. motivasi adalah penghiburan dari diri
sendiri maupun orang lain untuk menjadi jauh lebih baik dalam bekerja atau
menyelesaikan tugasnya. Dalam meningkatkan kinerjanya, tentunya dibutuhkan
dukungan yang berbeda agar hasil karya yang telah selesai menjadi lebih ideal.
Akibatnya, memiliki motivasi dalam bekerja diperlukan untuk memenuhi tujuan
perusahaan.
Selain dari faktor motivasi, dukungan organisasi juga sangat penting untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Pratiwi&Aisyah, (2022) menjelaskan
bahwa Persepsi karyawan tentang komitmen organisasi terhadap kesejahteraan
karyawan dikenal sebagai Perceived Organizational Support. Karyawan akan
memiliki pendapat yang lebih baik tentang perusahaan dan merasa lebih
berkewajiban untuk berkontribusi lebih banyak dan memberikan kinerja terbaik
karyawan kepada perusahaan jika mereka percaya bahwa dukungan organisasi
yang mereka terima tinggi. Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi akan
dipengaruhi oleh berbagai faktor perlakuan organisasi, yang kemudian akan
berdampak pada bagaimana mereka memandang motivasi perlakuan organisasi.
Dukungan organisasi diharapkan mampu mengakui kehadiran karyawan.
Menurut Fahmi, (2021) menyatakana bahwa Perceived Organizational
Support merupakan cara organisasi memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik
karena dukungan organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan jika perusahaan

19
mendukung karyawannya. Sedangkan menurut Diana & Frianto, (2021)
Perceived Organizational Support adalah persepsi tentang seberapa banyak
karyawan menganggap perusahaan menghargai kesejahteraan dan kontribusi
karyawan. Sehingga perusahaan harus memaksimalkan dukungan karyawan untuk
menyampaikan kepada para pekerja bahwa perusahaan telah menghargai
kontribusi para pekerja.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari wawancara dengan karyawan
bagian produksi CV. Mega Lestari Plasindo diduga rendahnya kinerja juga
disebabkan oleh dukungan organisasi yang kurang. Karyawan merasa apresiasi
yang diberikan oleh perusahaan sangat kurang terhadap kinerja yang telah
dilakukan oleh karyawan sehingga karyawan merasa kurang dihargai atas yang
yang sudah diberikan untuk perusahaan dan akibatnya karyawan merasa tidak
puas dalam menjalankan pekerjaannya. Selain itu juga karena gaji yang masih
dibawah UMK dan kurangnya memperhatikan pendapat dan keluhan karyawan
sehingga kurangnya dukungan organisasi yang diberikan oleh perusahaan pada
karyawan akan menimbulkan perceived organizational support yang rendah
dimata karyawan dan karyawan merasa kurang dihargai dalam setiap
pekerjaannya.
Beberapa kajian empiris pernah dilakukan pada variabel perceived
organizational support yaitu pada penelitian yang dilakukan oleh Fahmi, (2021)
tentang Pengaruh Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi menyatakan bahwa perceived organizational
support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pemberian

20
dukungan organisasi dilakukan untuk membuat karyawan agar tetap nyaman
bekerja seperti adanya pemberian bonus dan peduli tentang kesejahteraan
karyawan serta adanya perjanjian kerja bersama. Selain itu terdapat pelatihan
untuk meningkatkan skill kepada karyawan dan adanya pelaksanaan survei
kepuasan kerja secara rutin.
Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Hakim et al., (2017)
menyatakan bahwa dukungan organisasi dan kerjasama yang baik antar karyawan
sangat diperlukan dalam menyelesaikan masalah tersebut. Dengan adanya
dukungan organisasi dan kerjasama antar karyawan akan meningkatkan
efektivitas perusahaan.
Berbeda dari penelitian yang dilakukan oleh (Wahyuni, 2019) bahwa
dukungan organisasi tidak memiliki dampak signifikan bagi kinerja karyawan.
Karyawan masih merasa beberapa saran yang mereka sampaikan kepada
perusahaan belum sepenuhnya di respon dengan cepat dan baik oleh perusahaan
mengenai kebutuhan SDM di beberapa unit atau perbidang. Masih kurangnya
respon dari perusahaan terkait dengan adanya keluhan dari karyawan yang
beranggapan bahwa pelaksanaan forum BIPARTIT masih tidak sesuai dengan
jadwal yang sebenarnya dikarenakan terkendala oleh berbagai kesibukan. Oleh
karena itu, karyawan merasa bahwa dukungan organisasi mengenai perusahaan
masih kurang memperhatikan keluhan dari karyawannya.
Sehubung dengan pembahasan diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti
permasalahan tersebut dengan berjudul “Peran Motivasi dan Perceived

21
Organizational Support Terhadap Kinerja Karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, berikut ini rumusan masalah dalam penelitian
ini yaitu:
1. Apakah Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan pada Kinerja
Karyawan?
2. Apakah Perceived Organizational Support berpengarih signifikan pada
Kinerja Karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yaitu:
1. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi intrinsik terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh perceived organizational
support terhadap kinerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi komitmen ekstra untuk
peningkatan informasi dengan teori-teori yang telah didapat selama masa
perkuliahan dan sebagai sumber perspektif bagi para peneliti dalam hal
motivasi dan perceived organizational support terhadap kinerja karyawan
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
22
Berdasarkan penelitian ini diharapkan dapat membantu CV. Mega
Lestari Plasindo untuk meningkatkan kinerja karyawan, khususnya
melalui motivasi dan perceived organizational support di organisasi
tesebut. Serta membantu pimpinan dalam menentukan strategi dalam
menangani masalah yang muncul diperusahan. .
b. Bagi Karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai
motivasi kerja dan perceived organizational support
c. Bagi Peneliti
Dengan adanya penelitian ini mampu memberikan manfaat terhadap
penambahan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti sendiri.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitihan Terdahulu
Tujuan dari penelitian terdahulu adalah untuk memastikan hubungan
antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan. Dibawah ini
merupakan kesimpulan beberapa penelitian terdahulu yang yang akan dilakukan.
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No. Metode Perbedaan Dan

Nama Peneliti Judul Hasil
Penelitian Persamaan
1. Mursidta, Pengaruh Analisis Perbedaan: Hasil penelitian
(2017) Perceived Regresi a. Pada penelitian ini menujukkan
Organizational Linier terdahulu bahwa Perceived
Support (Persepsi Berganda kepuasan kerja Organizational
Dukungan sebagai variabel Support (Persepsi
Organisasi) Dan (X) Dukungan
Kepuasan Kerja Sampel yang Organisasi)
Terhadap Kinerja digunakan adalah berpengaruh
Karyawan Pada 98 responden signifikan
PT. Varia Usaha Persamaan: terhadap
Beton Gresik b. Menggunakan kinerja karyawan
perceived PT Varia Usaha
organisasi Beton Gresik. Hal
support sebagai ini
variabel (X) menunjukkan
c. Menggunakan bahwa semakin
kinerja karyawan baik Perceived
sebagai variabel Organizational
(Y) Support (Persepsi
Dukungan
Organisasi), maka
kinerja
karyawannya juga
akan
semakin baik.
2. Wahyuni, Perceived Structural Perbedaan: Hasil analisa ini
(2019) Organizational Equation a. Penelitian menunjukkan
Support Dan Model terdahulu bahwa Perceived
Talent (SEM) menggunakan Organizational
Management dengan Talent Support tidak
Terhadap Kinerja program Management berpengaruh
Karyawan Partial sebagai variabel postif terhadap
Melalui Least (X) kinerja karyawan
Employee
11
12
Engagement
Square b. Menggunakan
(PLS). Employee
Engagement
sebagai variabel
(Z)
c. Sampel yang
diambil sebanyak
56 responden
Persamaan:
a. Menggunakan
perceived
organizational
support sebagai
variabel (X)
b. Kinerja sebagai
variabel (Y)
3. Raydhika Ardhi Pengaruh Analisis Perbedaan: Hasil penelitian
Siwi, Kompetensi Regresi a. Penelitian menunjukkan
Karnowahadi, Kerja, Motivasi Linear terdahulu bahwa motivasi
(2019) Dan Dukungan Berganda menggunakan tidak motivasi
Organisasi kompetensi kerja tidak berpengaruh
Perusahaan (X) postif terhadap
Terhadap Kinerja b. Sampel penelitian kinerja karyawan
Karyawan adalah 65
Pada PT Indmira karyawan pada
Yogyakarta PT. Indmira
Yogyakarta
Persamaan:
a. Menggunakan
motivasi sebaggai
variabel (X)
b. Menggunakan
dukungan
organisasi sebagai
variabel (X)
c. Kinerja sebagai
variabel (Y)
4. Hustia, (2020) Pengaruh Analisis Perbedaan: Hasil analisa ini
Motivasi Kerja, Linier a. Penelitian menunjukkan
Lingkungan kerja Berganda terdahulu bahwa terdapat
Dan Disiplin menggunakan pengaruh motivasi
Kerja lingkungan kerja kerja, disiplin
Terhadap Kinerja dan disipilin kerja kerja dan
Karyawan Pada sebagai variabel lingkungan kerja
Perusahaan WFO (X) terhadap kinerja
Masa b. Penelitian karyawan.
Pandemi dilakukan dengan
menyebarkan
kuesioner
kepada sampel
penelitian
sebanyak 73
13
karyawan
Persamaan:
a. Menggunakan
motivasi sebagai
variabel (X)
b. Kinerja sebagai
variabel (Y)
5. Alfiana, (2020) Peran Perceived Analisis Perbedaan: Hasil penelitian
Organizational Patrial a. Penelitian ini menunjukkan
Support Dan Least terdahulu bawa Perceived
Psychological Square menggunakan Organizational
Empowerment (PLS) Psychological Support positif
Terhadap Kinerja Empowerment signifikan
Karyawan sebagai variabel terhadap kinerja
Melalui (X) karyawan.
Organizational b. Sampel yang
Citizenship digunakan adalah
Bahavior 50 responden
c. Menggunakan
Organizational
Citizenship
Bahavior sebagai
variabel (Z)
Persamaan:
a. Menggunakan
Perceived
Organizational
Support sebagai
variabel (X)
b. Kinerja sebagai
variabel (Y)
6. Diana & Pengaruh Analisi Perbedaan: Hasil penelitian
Frianto, (2021) Perceived Regresi a. Penelitian menunjukkan
Organizational Linear terdahulu bahwa perceived
Support Dan Berganda menggunakan Organizational
Employee Employee Support dan
Engagement Engagement Employee
Terhadap Kinerja sebagai variabel Engagement
Karyawan (X) berpengaruh
b. Sampel yang signifikan
diguanakn dalam terhadap kinerja
penelitian ini karyawan pabrik
adalah 45 orang. sepatu safety UD
Persamaan: Zacyndo.
a. Menggunakan
Perceived
Organizational
Support sebagai
variabel (X)
b. Kineja sebagai
variabel (Y)
7. Astuti & Akbar, Pengaruh Analisis Perbedaan: Hasil penelitian
(2021) Motivasi Dan Regresi a. Penelitian menunjukkan
14
Pelatihan terdahulu bahwa secara

Terhadap Kinerja Linier menggunakan parsial motivasi
Karyawan Berganda pelatihan kinerja berpengaruh
PT. Deltamas sebagai variabel signifikan
Surya Indah (X) terhadap kinerja
Mulia Medan b. Jumlah sampel karyawan,
yang dgunakan pelatihan
adalah 79 berpengaruh
responden signifikan
Persamaan: terhadap kinerja
a. Menggunakan karyawan.
motivasi sebagai Secara simultan
variabel (X) motivasi dan
Kinerja sebagai variabel pelatihan
(Y) berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
8. Rismawati et al., Peran Analisis Perbedaan: Hasil penelitian
(2021) Kompensasi dan Regresi a. Penelitian ini menunjukkan
Motivasi Kerja Linier terdahulu bahwa motivasi
terhadap Kinerja Berganda menggunakan kerja berpengaruh
Karyawan kompensasi positif dan
sebagai variabel signifikan
(X) terhadap kinerja
b. Jumlah sampel karyawan PT.
yang digunakan Indah Permai
adalah 45 Cabang Singaraja.
responden
Persamaan:
a. Menggunakan
motivasi sebagai
variabel (X)
b. Kinerja sebagai
variabel (Y)
9. Sitorus, (2021) Pengaruh Analisis Perbedaan: Hasil analisa ini
Motivasi Kerja Regresi a. Pada penelitian menunjukkan
Dan Kepuasan Linier terdahulu bahwa motivasi
Kerja Terhadap Berganda kepuasan kerja kerja berpengaruh
Kinerja sebagai variabel positif dan
Karyawan (X) signifikan
Dengan Disiplin b. Menggunakan terhadap kinerja
Kerja Sebagai disiplin kerja
Variabel sebagai variabel
Intervening (Z)
c. Sampel yang
digunakan adalah
84 responden
Persamaan:
a. Menggunakan
motivasi kerja
sebagai variabel
(X)
b. Menggunakan
15
kinerja karyawan
sebagai variabel (Y)
10. Yusuf, (2022) Pengaruh Analisis Perbedaan: Hasil penelitian
Collective Patrial a. Penelitian menunjukkan
Bargaining Least terdahulu bahwa Perceived
Agreement Dan Square menggunakan Organizational
Perceived (PLS) Collective Support juga
Organizational Bargaining berpengaruh
Support Terhadap Agreement postif terhadap
Kinerja sebagai variabel kinerja karyawan
Karyawan (X)
Dimoderasi b. Sampel penelitian
Komitmen sebanyak 100
Organisasi Di PT. orang
c. Menggunakan
Internusa Komitmen
Caterindo Selama Organisasi
Masa Pandemi sebagai variabel
Covid-19 (z)
Persamaan:
a. Menggunakan
Perceived
Organizational
Support sebagai
variabel (X)
b. Kinerja sebagai
variabel (Y)
Sumber : penelitian terdahulu
2.2 Tinjauan Teori
2.2.1 Motivasi
2.2.1.1 Pengertian Motivasi
Faktor yang paling krusial untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia merupakan motivasi, yang ditunjukkan dengan betapa berharganya
sumber daya manusia bagi operasional perusahaan. Pengusaha atau pemimpin
bisnis pasti harus memperhatikan komponen ini karena jika motivasi telah
dilakukan secara maksimal, tindakan perusahaan akan mudah dilakukan. Menurut
Caissar et al., (2022) motivasi yang berasal dari bahasa latin“movere” yang berarti
16
dorongan atau daya penggerak. Bagaimana memotivasi pengikut atau bawahan
untuk bekerja dengan semaksimal mungkin
Menurut Hustia, (2020) motivasi merupakan variabel yang mendorong
seseorang untuk menyelesaikan tindakan tertentu, oleh karena itu motivasi sering
juga diartikan sebagai komponen pendorong untuk cara seseorang berperilaku.
Sebagaimana dijelaskan oleh Iis & Yanita, (2021). Karyawan termotivasi untuk
bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Dengan memotivasi karyawan dapat
meningkatkan efisiensi kerja. Pertumbuhan motivasi karyawan menjadi tujuan
manajemen sumber daya manusia.
Menurut Bukhari, (2019) Motivasi adalah prinsip yang mendorong
seseorang untuk melakukan tindakan tertentu sesuai dengan tujuan pribadinya.
Prinsip tersebut berfungsi sebagai faktor pendorong bagi orang untuk bertindak
dengan cara yang memajukan tujuan mereka. Motivasi terdiri dari emosi, ide, dan
ingatan tertentu yang terjalin dengan hubungan internal dan eksternal perusahaan.
Karena motivasi adalah pendekatan yang bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan
karyawan, ketika kebutuhan tersebut terpenuhi, orang tersebut akan bekerja keras
untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi menurut Asmawiyah et al., (2020) menyatakan bahwa motivasi
terdiri dari Perilaku terarah, tingkah laku, dan tingkat kegigihan. Perilaku di
tempat kerja berasal dari kebutuhan untuk menyelesaikan tugas yang ada dan
mengikuti peraturan. Keseriusan dalam bekerja dan dorongan untuk memperbaiki
kinerja sebelumnya merupakan indikator seberapa keras seseorang bekerja sesuai

17
dengan pekerjaan yang telah dipilihnya. Tingkat kegigihan karyawan, yang
ditentukan oleh keinginan mereka untuk menumbuhkan perusahaan dan kesediaan
mereka untuk bekerja bahkan di lingkungan yang tidak mendukung, ditentukan
oleh seberapa keras mereka akan terus berusaha untuk terlibat dalam aktivitas
yang telah mereka pilih.
2.2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Farisi et al., (2020) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
motivasi, antara lain:
1. Faktor Intern: hal-hal yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang.
a. Keinginan untuk dapat hidup
Setiap orang memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan untuk
dapat hidup. Orang akan melakukan apa saja untuk mempertahankan
cara hidup, terlepas dari kualitas pekerjaannya, apakah itu legal atau
ilegal, dll. misalnya, akan melakukan apa saja untuk mempertahankan
hidup selama hasilnya dapat memuaskan keinginannya..
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Seseorang mungkin termotivasi untuk bekerja jika mereka memiliki
keinginan untuk memperoleh sesuatu. Keinginan yang sangat besar
untuk dapat memotivasi orang agar mau bekerja merupakan hal yang
sering kita jumpai dalam kehidupan kita sehari-hari.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

18
Seseorang berkeinginan untuk bekerja karena ingin dihormati dan
dikenal oleh orang lain. untuk mengangkat status sosial seseorang.
Seseorang perlu melakukan banyak upaya jika mereka ingin
mendapatkan hal itu.
d. Keinginan untuk berkuasa
Seseorang akan termotivasi dalam bekerja untuk bertahan hidup.
Meskipun cara untuk memuaskan keinginan akan kekuasaan ini
kadang-kadang tidak terhormat. Misalnya, jika seseorang ingin
mengelola sebuah organisasi, mereka akan menunjukkan kepada
semua orang bahwa mereka bekerja keras untuk mendapatkan
pengakuan dan hak untuk melakukannya.
2. Faktor Ekstern: Faktor-faktor yang berkontribusi pada proses.
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan seluruh sarana dan prasarana yang
berada disekitar karyawan yang melakukan pekerjaan dan dapat
mempengaruhi terjadinya kelangsungan pekerjaan. Misalnya
kebersihan, pencahayaan, ketenangan, dan hubungan dengan rekan
kerja di tempat kerja.
b. Kompensasi yang memadai
Bagi karyawan, kompensasi adalah sarana utama untuk menghidupi
diri sendiri dan keluarganya. Apabila kompensasi tidak mencukupi
untuk memenuhi kebutuhan maka karyawan tidak termotivasi untuk

19
bekerja keras. Karena besarnya kecilnya kompensasi berpengaruh pada
motivasi kerja karyawan
c. Supervise yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Seseorang akan bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan
karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Karyawan bekerja bukan
untuk hari ini saja tetapi untuk sampai tua.
e. Status dan tanggung jawab
Kondisi dimana karyawan berharap akan mendapat kesempatan
menduduki jabatan, karena dengan begitu orang merasa dirinya
dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang besar. Jadi status dan
kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of
achievement dalam tugas sehari-hari.
f. Peraturan yang flesibel
Peraturan yang bersifat protektif dan menginspirasi pekerja untuk lebih
baik lagi. Aspek yang paling penting dari sistem manajemen prestasi
kerja, seperti yang dapat diamati dari banyak perusahaan besar, adalah
bahwa semua peraturan harus dikomunikasikan dengan cara yang

20
lugas untuk memastikan bahwa karyawan merasa memegang kendali
atas pekerjaan mereka.
2.2.1.3 Indikator-indikator Motivasi
Menurut Abner naa, (2017) terdapat 2 dimensi dalam indikator motivasi yang
dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Motivasi Ekstrinsik
Indikator :
a. Gaji
Untuk menghidupi diri sendiri dan keluarganya, karyawan sangat
bergantung pada gaji mereka. Kompensasi dimaksudkan sebagai faktor
pendorong bagi pekerja untuk bekerja dengan baik di samping
memenuhi kebutuhan dasar setiap pekerja.
b. Kondisi Kerja
Karyawan pasti akan merasa betah di tempat kerja jika lingkungannya
ramah, tenang dan difasilitasi dengan alat yang diperlukan. Karyawan
akan merasa aman dan produktif dalam pekerjaan sehari-hari jika
tempat kerjanya nyaman.
c. Keamanan Kerja
Upaya menjaga dan melindungi karyawan, fasilitas, dan aset yang
dimiliki, baik di dalam maupun di luar lingkungan perusahaan.
2. Motivasi Intrinsik
21
Indikator:
a. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah dorongan motivasi yang berkembang dari rasa
kepedulian terhadap pekerjaan seseorang atau tugas penting lainnya,
apakah itu pekerjaan profesional atau kewajiban pribadi atau sosial
lainnya.
b. Pengakuan
Sikap yang diwujudkan dalam tindakan, yang kemudian diakui oleh
orang lain yang mengamati atau memperhatikan apa saja yang hendak
dicapai, melahirkan sikap yang diharapkan.
c. Prestasi kerja
Seseorang merasa termotivasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya, ketika usahanya memberikan hasil yang
diinginkan.
d. Pekerjaan itu sendiri
Bersamaan dengan dorongan berdasarkan capaian, dorongan
berdasarkan proses itu sendiri dapat menimbulkan kegembiraan karena
capaian yang akan muncul setelah pekerjaan selesai dan diperbaiki.
2.2.2 Perceived Organizational Support
2.2.2.1 Pengertian Perceived Organizational Support
Istilah "dukungan organisasi yang dirasakan" berkaitan dengan seberapa
banyak perusahaan menghargai, mendukung, dan peduli tentang kesejahteraan

22
para pekerja. (Alfiana, 2020). Menurut Nuruddin & Sridadi, (2019) Perceived
Organizational Support (POS) mengarah pada tanggapan karyawan mengenai
seberapa besar nilai pemberi kerja terhadap kontribusi karyawan, menawarkan
kondisi kerja yang menguntungkan, dan peduli dengan kesejahteraan karyawan.
Semakin besar dukungan yang diberikan, semakin rendah tingkat absensi.
Sedangkan menurut Hustia, (2020) Perceived Organizational Support (POS)
adalah dukungan dari perusahaan yang mampu menginvestigasi dan
meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan yang telah diberikan sejalan
dengan norma yang berlaku dan harapan karyawan di dalam perusahaan. POS
dipandang sebagai gagasan komitmen organisasi terhadap karyawannya.
Menurut Marbun & Jufrizen, (2022) persepsi dukungan organisasi adalah
Persepsi luas karyawan tentang tingkat komitmen organisasi kepada mereka
sebagai karyawan yang dibuktikan dengan pengakuan organisasi atas upaya dan
kepedulian mereka terhadap kesejahteraan mereka. Sedangkan menurut Rasyid &
Maulana, (2022) Perceived organizational support (POS) adalah anggapan yang
dibangun oleh para karyawan bahwa perusahaan telah mengapresiasi kinerja
mereka dan memperhatikan kesejahteraan yang dapat mereka peroleh selama
bekerja di perusahaan.
Pratiwi & Aisyah, (2022) menjelaskan bahwa Perceived Organizational
Support memiliki peran penting dalam motivasi karyawan dan mendukung
kesuksesan karyawan. Cara perusahaan menghargai tenaga kerja karyawannya
dan peduli dengan kemakmuran mereka memberi wawasan tentang bagaimana
perasaan karyawan tentang bisnis tersebut. Karyawan dengan pandangan positif

23
akan menganggap sebagai bagian dari perusahaan untuk menjadi identitas mereka,
dan kemudian akan menjalin ikatan dengan perusahaan untuk menjadi lebih baik.
2.2.2.2 Indikator Perceived Organizational Support
Menurut Sisca et al., (2017) ada 8 indikator Perceived Organizational
Support sebagai berikut:
1. Penghargaan kontribusi adalah menghargai kontribusi yang diberikan
oleh para karyawannya.
2. Penghargaan usaha lebih adalah tingkat dimana perusahaan menghargai
usaha lebih yang telah karyawannya berikan.
3. Keluhan adalah seberapa besar perusahaan memperhatikan apa yang
menjadi keluhan karyawan.
4. Kesejahteraan karyawan yaitu dimana perusahaan sangat mempedulikan
apa yang menjadi kesejahteraan karyawan.
5. Pengarahan kepada karyawan yaitu perusahaan akan selalu memberitahu
karyawan apabila bekerja kurang maksimal
6. Kepuasan kerja yaitu perusahaan peduli dengan kepuasan terhadap apa
yang menjadi pekerjaan karyawan
7. Perhatian yaitu perusahaan memperlihatkan perhatian yang besar kepada
para karyawannya.
8. Bangga atas keberhasilan yaitu kebanggaan perusahaan atas keberhasilan
karyawan dalam bekerja

24
2.2.3 Kinerja Karyawan
2.2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Marbun & Jufrizen, (2022) Istilah kinerja dalam bahasa
Indonesia yang berasal dari kata "pekerjaan" berarti "pencapaian" dan dalam
bahasa asing yang berarti "hasil pekerjaan". Sedangkan menurut Vu, (2022)
kinerja karyawan didefinisikan sebagai tindakan, perilaku, dan hasil terukur yang
dilakukan atau dihasilkan oleh karyawan yang sesuai pada tujuan perusahaan.
Kinerja karyawan adalah suatu hal yang sangat penting bagi seorang manajer,
karena untuk meningkatkan kinerja karyawan secara langsung maupun tidak
langsung. Studi anteseden menggambarkan bahwa berbagai faktor organisasi
mengarah pada kinerja karyawan. Beberapa faktor ini seperti dukungan
organisasi, sumber daya organisasi, umpan balik manajer terkait dengan MSDM
yang bertanggung jawab secara sosial.
Kinerja karyawan memiliki hubungan yang erat dengan penguatan SDM
karena sebagai petunjuk dalam menentukan bagaimana perusahaan mencapai
tingkat efisiensi yang lebih tinggi dalam perusahaan. Bukhari, (2019) Menyatakan
bahwa kinerja karyawan merupakan hasil jerih payah yang dilakukan oleh
seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya
berdasarkan ilmu, pengalaman, keikhlasan, dan waktu. Hal ini sejalan dengan
Alfiana, (2020) yang berpendapat bahwa kuantitas dan kualitas adalah kontribusi
dalam kinerja
25
Menurut Asmawiyah et al., (2020) kinerja adalah kapasitas pekerja untuk
melaksanakan tugas-tugas tertentu. Kinerja karyawan sangat penting karena
perusahaan akan mengetahui seberapa baik karyawan mampu melakukan
tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan. Pencapaian tujuan sangat
bergantung pada kinerja, yang juga memotivasi orang untuk meningkatkan
keterampilan dalam mencapai tujuan.
Kinerja karyawan merupakan fungsi dari perilaku anggota organisasi,
dengan modifikasi perilaku yang lebih baik merupakan tujuan yang sebenarnya.
Evaluasi kinerja dapat digunakan untuk mengukur kinerja organisasi. Evaluasi
kinerja menurut Sembiring, (2020) adalah evaluasi hasil pekerjaan aktual yang
dihasilkan oleh setiap karyawan dalam kaitannya dengan persyaratan kuantitas
dan kualitas. Evaluasi kinerja juga dapat dilihat sebagai cara bagi perusahaan
untuk mengukur kinerja karyawan.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja diatas dapat disumpulkan
bahwa kinerja karyawan didefinisikan sebagai output atau hasil kerja yang
dihasilkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2.2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Farisi et al., (2020) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah :
1. Efektivitas dan efisiensi
Efektivitas dan efisiensi digunakan untuk mengukur kinerja suatu
organisasi. Hal ini dikatakan efektif apabila tujuan tercapai dan dianggap
26
efisien jika memuaskan sebagai elemen motivasi untuk mencapai tujuan,
terlepas dari apakah itu efektif atau tidak.
2. Otoritas dan tanggung jawab
Wewenang dan tugas telah ditetapkan dengan benar di seluruh organisasi,
menghindari duplikasi upaya apapun. Untuk mencapai tujuan organisasi,
setiap orang di perusahaan menyadari tugas dan haknya. Dan setiap orang
harus paham akan tugas dan tanggung jawabnya.
3. Disiplin
Disiplin umumnya menunjukkan rasa hormat karyawan terhadap
kebijakan perusahaan. Ketaatan dan penghormatan terhadap kesepakatan
yang dibuat antara pemberi kerja dan pekerja merupakan bagian dari
disiplin.
4. Inisiatif
Inisiatif berhubungan dengan kecerdasan dan kreatif dalam rencana
kegiatan yang dikaitkan dengan tujuan organisasi. Atasan harus
memperhatikan dan mendukung setiap ide yang dikeluarkan oleh
karyawan.
Sedangkan menurut Harahap & Tirtayasa, (2020) Kinerja karyawan dipengaruhi
oleh:
1. Faktor individu
Kemampuan dan keterampilan kerja merupakan faktor individu.
Kemampuan dan keterampilan kerja, serta motivasi dan etos kerja,

27
merupakan dua dari sekian banyak hal yang dapat mempengaruhi
kompetensi seseorang.
2. Faktor dukungan organisasi
Di tempat kerja, karyawan membutuhkan dukungan organisasi dalam
melakukan pekerjaan. Dukungan yang dimaksud adalah pengorganisasian,
penyediaan sarana dan prasarana kerja, lingkungan kerja yang nyaman,
dan pengorganisasian untuk memperjelas kepada setiap orang apa yang
perlu dilakukan untuk mencapai tujuan. Setiap orang membutuhkan uraian
tugas dan tugas yang jelas.
3. Faktor dukungan manajemen
Keterampilan perusahaan atau pemimpin memainkan peran penting dalam
kinerja perusahaan maupun kinerja masing-masing individu. Hal ini
dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja dan hubungan industrial
yang aman dan harmonis, serta menumbuhkan kompetensi karyawan dan
menginspirasi setiap orang untuk melakukan yang terbaik.
2.2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Marbun & Jufrizen, (2022) ada beberapa indikator dalam kinerja
karyawan yaitu:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah mutu yang harus dihasilkan dalam pekerja. Makin
baik kualitas produk yang dihasilkan akan semakin baik pula kinerja yang
28
dihasilkan. Begitu sebaliknya jika kualitas produk yang dihasilkan rendah
maka kinerja yaang dihasilkan akan rendah.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja merupakan jumlah keseluruhan yang harus diselesaikan.
Untuk mengevaluasi kinerja dengan memeriksa hasil pekerjaan yang
dihasilkan oleh karyawan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan suatu kegiatan yang diselesaikan sebelum
waktu yang telah diberikan dengan memanfaatkan waktu yang tersedia
untuk berkoordinasi dengan hasil yang maksimal untuk melakukan
kegiatan yang lain.
2.3 Hubungan Antar Variabel
2.3.1 Hubungan Antara Motivasi Dan Kinerja Karyawan
Hubungan motivasi dan kinerja sangat erat bekaitan dengan kinerja
karyawan karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Walaupun Pada penelitian penelitian Siwi & Karnowahadi, (2019)
yang berjudul Pengaruh Kompetensi Kerja, Motivasi Dan Dukungan Organisasi
Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indmira Yogyakarta, motivasi
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
koefisien sebesar 0,059.
Sedangkan penelitian Hustia, (2020) yang berjudul Pengaruh Motivasi
Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
29
Perusahaan WFO Masa Pandemi. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, adanya motivasi kerja maka akan memberi konstribusi
dalam meningkatkan kinerja karyawan terlebih pada kondisi pandemi covid-19
yang terjadi saat ini.
Pada penelitian Astuti & Akbar, (2021) yang berjudul Pengaruh Motivasi
Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Deltamas Surya Indah Mulia
Medan yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan semakin baik dan meningkat
motivasi yang diberikan pada kepada karyawan maka kepuasan kerja karyawan
akan meningkat.
Pada penelitian Rismawati et al., (2021) Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, sebagaimana dikemukakan pada judul
Peran Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan. Dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaannkaryawan membutuhkan motivasi
yang tinggi untuk bisa meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga dengan adanya
motivasi seorang karyawanaakan bekerja lebih efektif dalam memenuhi harapan
perusahaan.
Pada penelitian Sitorus, (2021) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel
Intervening menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi motivasi kerja
30
yang diberikan pimpinan kepada karyawan maka akan mampu meningkatkan
kinerja karyawan.
2.3.2 Hubungan Antara Perceived Organizational Support dan Kinerja Karyawan
Hubungan perceived organizational support sangat erat kaitannya dengan
kinerja karyawan. Dukungan organisasi sangatlah penting bagi karyawan karena
dengan adanya dukungan tersebut dapat meningkatkan pengembangan
kemampuan dan keterampilan dalam melakukan pekerjaan agar lebih baik dan
optimal. Seperti halnya pada penelitan Mursidta, (2017) yang berjudul Pengaruh
Perceived Organizational Support (Persepsi Dukunga Organisasi) Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Varia Beton Gresik mengungkapkan
bahwa perceived organiszational support berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan karena tingginya tingkat dukungan organisasi yang dirasa akan
berdampak langsung untuk kinerja karyawan.
Sedangkan pada penelitian Wahyuni (2019) mengungkapkan bahwa POS
tidak ada pengaruh yang positif untuk kinerja karyawan. Meskipun tingkat
keterikatan telah dapat dinilai mempunyai keterpengaruhan yang cukup spesifik
pada suatu kinerja dari para pekerja, namun tingkat employee engagement tidak
ada hubungan dengan perceived organizational support melainkan oleh variabel
talent management, ada atau tidaknya POS tidak ada pengaruh terhadap employee
engagement yang dimiliki oleh seorang karyawan.
Dan pada penelitian yanggdilakukan olehhAlfiana, (2020), dalamnjudul
Peran Perceived Organizational Support Dan Psychological Empowerment

31
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Bahavior, bahwa
dukungan organisasi yang dirasakan mempengaruhi kinerja karyawan dengan cara
yang menguntungkan dan substansial. Menurut penelitian ini, dukungan
organisasi yang dirasakan memiliki dampak yang baik dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, menunjukkan adanya hubungan antara persepsi diri karyawan
dan kinerja akhir. Kinerja meningkat ketika dukungan organisasi yang dirasakan
meningkat.
Menurut penelitian Diana & Frianto, (2021), dalam judul Pengaruh
Perceived Organizational Support Dan Employee Engagement Terhadap Kinerja
Karyawan, dukungan organisasi dianggap sebagai kepercayaan organisasi
terhadap karyawan jika pada umumnya menghargai kontribusi yang berikan maka
karyawan dapat melakukan yang terbaik tugas yang diberikan karena merasa
bahwa organisasi memberikan dukungan yang diharapkan.
Menurut Yusuf, (2022) Dalam mendongkrak kinerja karyawan, dukungan
organisasi tidak dapat dipisahkan. Dukungan dari organisasi diperlukan untuk
mendapatkan kinerja yang baik dan menjadi faktor yang mendorong keberhasilan
suatu usaha. Oleh karena itu, dukungan organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2.4 Kerangka Konseptual
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan, Penulis berpendapat bahwa
motivasi dan dukungan organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja
karyawan mengacu pada kapasitas individu untuk melaksanakan dan

32
menyelesaikan tugas yang termasuk dalam lingkup mereka untuk memajukan
tujuan perusahaan dan menghasilkan kinerja yang berkualitas.
Motivasi tinggi diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang diinginkan
perusahaan. Motivasi seringkali dianggap sebagai faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu,. Harus ada kekuatan pendorong di
balik setiap tindakan yang dilakukan seseorang agar mereka memenuhi standar
kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang baik akan mampu
memberikan hasil kinerja dan memenuhi tujuan organisasi. Oleh karena itu,
kinerja karyawan akan semakin baik jika mereka semakin termotivasi.
Dukungan dari organisasi juga berdampak pada kinerja karyawan..
Karyawan dengan tingkat POS yang tinggi akan melakukan yang terbaik pada
pekerjaannya. Namun, ditemukan penemuan yang mengungkapkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi secara negatif oleh POS yang menunjukkan semakin besar
POS, semakin buruk kinerjanya. Kerangka konseptual ini dapat digambarkan
dalam model analisis sebagai berikut:
Motivasi
Kinerja Karyawan
Perceived
Organizational
Support
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

33
Sumber: data primer diolah,2023
2.5 Hipotesis
Berdasarkan penelitian teoritis dan model penelitian di atas, berikut adalah
hipotesis penelitian:
H1 : Semakin baik motivasi (X) maka akan semakin baik kinerja karyawan (Y)
H2 : Semakin baik Perceived Organizational Support (X) maka akan semakin
baik kinerja karyawan (Y)

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian merupakan keseluruhan strategi penelitian,
menguraikan segala sesuatu yang akan dilakukan peneliti, mulai dari merumuskan
hipotesis dan implikasi operasional hingga melakukan analisis akhir, menyusun
data, dan memberikan rekomendasi. Rancangan penelitian menguraikan cara
penyusunan masalah penelitian serta strategi pengumpulan data untuk mendukung
keterkaitan dalam masalah tersebut (Hustia, 2020).
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Menurut National et
al., (2018) Dengan menghitung statistik, menguji data, mengevaluasinya, dan
terakhir membuat kesimpulan. Populasi atau sampel dipelajari dengan
menggunakan metode kuantitatif; data dikumpulkan dengan menggunakan alat
penelitian, dan pengolahan data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan
menguji hipotesis yang sudah ada sebelumnya.
Objek pada penelitian ini adalah karyawan produksi pada CV. Mega
Lestari Plasindo. Sampel yang digunakan sebanyak 40 karyawan. Dengan
menyebarkan kuesioner sebagai metode pengumpulan data, menggunakan analisis
regresi linier berganda dengan variabel motivasi intrinsik (X1), perceived
organizational support (X2), dan kinerja karyawan (Y). Penelitian ini diharapkan
dapat menentukan peran motivasi intrinsik dan perceived organizational support
terhadap kinerja karyawan CV. Mega Lestari Plasindo.
33
34
3.2 Subjek dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV. Mega Lestari Plasindo jalan Gatot Subroto
Jelakombo, No. 58 Kec, Jombang. Lokasi ini dipilih karena peneliti menduga
adanya penurunan kinerja dan ingin mengetahui apa yang menyebabkan
penurunan kinerja karyawan. Waktu yang diperlukan untuk kegiatan ini sesuai
dengan rencana penelitian adalah empat bulan, dari Mei hingga Agustus 2023.
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.3.1 Definisi Operasional
1. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah kemampuan, keterampilan, dan hasil kerja yang ditunjukkan
oleh karyawan di CV. Mega Lestari Plasindo dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya di tempat kerja. Indikator kinerja menurut Marbun & Jufrizen,
(2022) yaitu
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah mutu yang harus dihasilkan oleh karyawan CV.
Mega Lestari Plasindo. semakin baik kualitas produk yang dihasilkan akan
semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Begitu sebaliknya jika kualitas
produk yang dihasilkan rendah maka kinerja yaang dihasilkan akan
rendah.
b. Kuantitas kerja
35
Kuantitas kerja merupakan jumlah keseluruhan yang harus diselesaikan
oleh karyawan CV. Mega Lestari Plasindo. Untuk mengevaluasi kinerja
dengan memeriksa hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan kegiatan yang harus diselesaikan oleh
karyawan CV. Mega Lestari Plasindo dengan tepat waktu tanpa
melampaui batas yang telah diberikan.
2. MotivasiiIntrinsik (X1)
Motivasi Intrinsik (Intrinsic Motivation) adalah dorongan dari dalam diri
karyawan dan itu membuat karyawan pada CV. Mega Lestari Plasindo dengan
bersemangat melakukan pekerjaan atau menyelesaikan tugas, bahkan ketika tidak
ada penghargaan. Menurut Abner naa, (2017) indikator motivasi intrinsik yaitu
sebagai berikut:
1. Motivasi Intrinsik
Indikator:
a. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah dorongan motivasi yang berkembang pada diri
karyawan CV. Mega Lestari Plasindo atas dasar rasa kepedulian
terhadap pekerjaan atau tugas penting lainnya, apakah itu pekerjaan
profesional atau kewajiban pribadi atau sosial lainnya.
b. Pengakuan
36
Sikap yang diwujudkan oleh karyawan CV. Mega Lestari Plasindo
dalam tindakan, yang kemudian diakui oleh orang lain yang
mengamati atau memperhatikan apa saja yang hendak dicapai,
melahirkan sikap yang diharapkan.
c. Prestasi kerja
Karyawan CV. Mega Letari Plasindo merasa termotivasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dan ketika
usahanya memberikan hasil yang diinginkan.
d. Pekerjaan itu sendiri
Bersamaan dengan dorongan berdasarkan capaian, dorongan
berdasarkan proses itu sendiri dapat menimbulkan kegembiraan karena
capaian yang akan muncul setelah pekerjaan selesai dan diperbaiki.
3. Perceived Organizational Support
Perceived Organizational Support merupakan persepsi karyawan CV.
Mega Lestari Plasindo tentang sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi
karyawan dan peduli tentang kesejahteraan karyawan. Indikator Sisca et al.,
(2017) perceived organizational support menurut yaitu
1. Penghargaan kontribusi adalah tingkat dimana perusahaan menghargai
kontribusi karyawan cv. Mega lestari plasindo yang telah bekerja dengan
baik.
2. Penghargaan usaha lebih adalah tingkat dimana perusahaan menghargai
usaha lebih yang telah karyawan CV. Mega Lestari Plasindo berikan.
37
3. Keluhan adalah seberapa besar perusahaan memperhatikan apa yang
menjadi keluhan karyawan CV. Mega Lestari Plasindo.
4. Kesejahteraan karyawan yaitu dimana perusahaan sangat mempedulikan
apa yang menjadi kesejahteraan karyawan di CV. Mega Lestari Plasindo.
5. Pengarahan kepada karyawan yaitu perusahaan akan selalu memberitahu
karyawan CV. Mega Lestari Plasindo apabila bekerja kurang maksimal
6. Kepuasan kerja yaitu perusahaan peduli dengan kepuasan terhadap apa
yang menjadi pekerjaan karyawan
7. Perhatian yaitu perusahaan memperlihatkan perhatian yang besar kepada
para karyawannya.
8. Bangga atas keberhasilan yaitu kebanggaan perusahaan atas keberhasilan
karyawan CV. Mega Lestari Plasindo dalam bekerja
Tabel 3.1 OperasionallVariabel
No. Variabell Indikatorr Kisi- KisiiPertanyaan

Karyawan senantiasa menyelesaikan tugas yang
diberikan perusahaan
Kualitas
Karyawan senantiasa bekerja sesuai dengan standar
operasional prosedur perusahaan
Kinerja
Kaeyawan (Y) Karyawan senantiasa mencapai target yang diberikan
1. Kuantitas
Marbun & perusahaan
Jufrizen, (2022)
Karyawanan memaksimalkan setiap waktu yang telah
Ketepatan Waktu
Karyawan masukidan pulangikerja sesuai dengan
yangttelah ditetapkanioleh perusahaan
Tanggung jawab karyawan yang diberikan oleh atasan
Tanggungijawab menjadikan dorongan karyawan untuk bekerja lebih
Motivasi baik
Intrinsik (X1)
2. Karyawan bekerja karena ingin pengakuan akan
Abner naa, Pengakuan
keberhasilan kinerjanya
(2017)
Karyawan senantiasa bekerja dengan tujuan
Prestasi Kerja
memberikan hasil produksi yang baik
38
Pekerjaan Itu Sendiri Karyawan senang dan nyaman dengan pekerjaannya
Penghargaan Perusahaan menghargai konstribusi karyawan

Perceived Kontribusi
Organizational Penghargaan Usaha Perusahaan menghargai usaha terbaik yang telah
3. Support (X2) Lebih berikan oleh karyawan
Mursidta,
(2017) Perusahaan akan memperhatikan segala keluhan
Keluhan karyawan
No. Variabel Indikator Kisi – Kisi Pertanyaan
Kesejahteraan Perusahaan sangat peduli tentang kesejahteraan

Karyawan karyawan
Pengarahan Kepada Perusahaan akan memberitahu apabila karyawan tidak

Karyawan melakukan pekerjaan dengan baik
Perusahaan peduli dengan kepuasan kerja karyawan

Kepuasan Kerja dalam bekerja
Perusahaan menunjukkan perhatian yang besar

Perhatian
terhadap kinerja karyawan
Bangga Atas Perusahaan bangga atas keberhasilan karyawan dalam

Keberhasilan melakukan pekerjaannya
Sumber : Marbun & Jufrizen, (2022), Abner naa, (2017), Mursidta, (2017)
3.3.2 Pengukuran Variabel
Pengukuran data menggunakan pengukuran skala Likert yang digunakan
untuk mengukur data yang berkaitan dengan kinerja karyawan, motivasi
instriksik, dan perceived organizational support. Skala Likert menurut Sugiyono,
(2016) digunakan untuk mengukur sikap, pandangan, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang terhadap fenomena sosial. Dengan menggunakan skala likert
responden dapat memiliki jawaban yang dilihat dari tabel berikut :
Tabel 3.2 Skala Likert
No.. Pernyataann Skorr
1. Sangattsetuju 5
2. Setujuu 4
39
3. Netrall 3
4. Tidakksetuju 2
5. Sangatttidak setujuu 1
Sumber : Sugiyono, (2016)
3.4 Populasi Dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono, (2016), populasi merupakan kelompok umum yang
terdiri dari item atau individu dengan fitur dan karakteristik yang dipilih peneliti
untuk dipelajari dan dari mana kesimpulan harus dibuat. Populasi dalam
penelitian ini adalah para pekerja di bagian produksi CV Mega Lestari Plasindo
Jombang. Ada 40 karyawan dalam survei secara keseluruhan.
3.4.2 Sampel
Sugiyono, (2016) menegaskan jika sampel mencerminkan ukuran dan ciri
populasi. Pengukuran sampel merupakan tahapan dalam proses melakukan
penelitian pada suatu objek.
3.5 Teknik Pengambilan Sampel
Pada penelitian ini menggunakan pendekatan Non-probability sampling,
yaitu dengan tidak memberikan peluang atau peluang yang sama bagi setiap unsur
atau anggota populasi untuk diangkat sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan
teknik sampling jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel
yaitu 40 karyawan CV. Mega Lestari Plasindo..

40
3.6 Jenis dan Sumber Data
Data adalah komponen kunci dari penelitian karena dapat digunakan untuk
menunjukkan hipotesis yang ditetapkan dan tujuan penelitian yang dimaksudkan.
Untuk melakukan penelitian, perlu untuk memutuskan jenis data apa yang
diperlukan serta bagaimana menemukan, mengumpulkan, dan menganalisis data
tersebut. Data primer dan sekunder yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer disebut juga data asli atau data mentah, yang diartikan sebagai
informasi yang dikumpulkan sendiri oleh penulis selama melakukan kerja
lapangan (Sugiyono, 2016). Temuan dari tanggapan kuesioner yang
diberikan kepada karyawan (responden) menjadi sumber data utama.
2. Data Sekunder
Data yang dikumpulkan dari suatu sumber disebut data sekunder. Dalam
kebanyakan kasus, data sekunder telah dikumpulkan dan diproses oleh
organisasi pengumpul data sebelum tersedia untuk publik yang lebih luas
sebagai konsumen data (Sugiyono, 2016). Data sekunder dapat ditemukan
dalam catatan, makalah, arsip, atau dengan membaca literatur ilmiah.
3.7 Metode Pengumpulan Data
Adapun metodeeyang digunakanndalam pengumpulanidata menurut
Sugiyono, (2016) adalahisebagai berikut :

41
1. Angket yaitu teknik mengumpulkan data, kuesioner dengan pertanyaan
atau pernyataan tertulis dibagikan kepada responden sebagai tanggapan
atas permintaan pengguna.
2. Wawancara (Interview) proses bertanya dan menjawab pertanyaan secara
langsung antara pewawancara dan responden dengan tujuan dan arah yang
telah ditentukan sebelumnya.
3. Dokumentasi yaitu untuk mengumpulkan data dengan mengumpulkan dan
menganalisis informasi dari catatan perusahaan, karya ilmiah, internet, dan
buku.
4. Observasi (Pengamatan) Teknik pengumpulan data dengan cara
mengamati secara langsung kejadian atau kegiatan yang berkaitan dengan
pokok kajian. Jika ingin mendapatkan informasi atau pemahaman yang
lebih akurat mengenai masalah yang sedang diselidiki, pendekatan ini
digunakan.
3.8 Uji Instrumen Penelitian
3.8.1 Uji Validitas
Salah satu pengujian yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana
suatu instrumen penaksir digunakan dalam suatu penelitian adalah uji validitas..
Uji validitas digunakan untuk mengevaluasi valid tidaknya kuesioner.. Kuesioner
atau angket penelitian dianggap valid apabila setiap pertanyaan dapat memberikan
informasi yang dapat digunakan oleh kuesioner tersebut untuk mengukur.
Menurut Sugiyono, (2016), membandingkan skor item dengan skor keseluruhan
pada tingkat signifikan 0,05 dapat menentukan apakah suatu instrumen penelitian
42
sah atau tidak valid. Menurut perhitungan korelasi Pearson Product Moment, item
pernyataan dianggap benar jika korelasi r lebih besar dari 0,30. Adapun rumus uji
validitas menurut Sugiyono, (2016) yaitu:
N ∑ XY −(∑ X )(∑ Y )(∑ Y )

r=
√ { N ∑ X −( ∑ X ) } {N ∑ Y −(∑ Y ²)}
2 2 2
Keterangan :
R = korelasii
X = skorrvariabel dependen
Y = skorrvariabel independen
N = banyaknya sampel dalam penelitian
Tabel 3.3 Data Hasil Uji Validitas
Variabel R Hitung R Tabel Keterangan

X1.1 0,687 0,361 Valid
X1.2 0,888 0,361 Valid
X1.3 0,715 0,361 Valid
X1.4 0,780 0,361 Valid
X2.1 0,821 0,361 Valid
X2.2 0,840 0,361 Valid
X2.3 0,808 0,361 Valid
X2.4 0,757 0,361 Valid
X2.5 0,425 0,361 Valid
X2.6 0,805 0,361 Valid
X2.7 0,828 0,361 Valid
X2.8 0.731 0,361 Valid
Y.1 0,728 0,361 Valid
Y.2 0,780 0,361 Valid
Y.3 0,679 0,361 Valid
Y.4 0,718 0,361 Valid
43
Y.5 0,588 0,361 Valid

Sumber: data primer diolah,(2023)
Berdasarkan data 3.3 dapat dilihat bahwa nilai T hitung untuk seluruh butir
pertanyaan sudah lebih dari R hitung 0,361, sehingga dapat disimpulkan bahwa
seluruh butir pertanyaan yang terdapat pada variabel motivasi, perceived
organizational support, dan kinerja karyawan dalam uji validitas yaitu valid.
3.8.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu cara untuk mengetahui apakah responden telah
konsisten menjawab pertanyaan-pertanyaan. Sesuai dengan Sugiyono, (2016),
suatu kuesioner dikatakan dapat dipercaya jika tanggapan responden teratur dan
konsisten. Jika suatu konstruk atau variabel menghasilkan nilai Cronbach Alpha
di atas 0,6 (ambang batas yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen
penelitian), maka instrumen tersebut dianggap dapat dipercaya. Adapun rumus uji
reabilitas yaitu:
( k−1
r i=
k
)( 1− ∑σtσb² ² )
Keterangan
R𝔦 = reliabilitasiinstrumen
K = banyaknyaabutir pertanyaan
∑ σb ² = jumlahivarian total
σt ² = varianitotal
Tabel 3.4 Data Hasil Uji Reliabilitas

44
Cronbach’ Cronbach Of
Variabel Keterangan
Alpha Value
Motivasi 0,760 0,6 Reliabel
Perceived
Organizational 0,855 0,6 Reliabel
Support
Kinerja Karyawan 0,739 0,6 Reliabel
Sumber: data primer diolah,(2023)
Berdasarkan pada tabel 3.4 Diatas dapat dilihat perolehan keseluruhan
variabel adalah lebih besar dari 0,60 yaitu motivasi (X1), perceived organizational
support (X2), dan kinerja karyawan (Y), sehingga butir pertanyaan dalam variabel
tersebut dapat dikatakan reliabel.
3.9 Teknik Analisi Data
3.9.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk memberi gambaran menyeluruh
tentang tanggapan responden Sugiyono, (2016). Untuk menentukan kategori skor
rata - rata dengan menggunakan perhitungan rentang skor satu sampai lima
Sugiyono, (2016) yakni:
nilai skor r tertinggi−nilai skor terendah

Range=
jumlah h kategori
5−1 i
¿
5
¿0,8
Tabel 3.5 Interval Range
Skor Skor Intervali Keterangani
1 1,0–1,8 SangattBuruk
45
2 1,9–2,6 Burukk
3 2,7-3,4 Cukupp
4 3,5–4,2 Baikk
5 4,3–5,0 SangattBaik
3.9.2 Analisis Inferensial
3.9.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono, (2016) menyatakan bahwa analisis regresi linier
berganda berguna untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen dan membuat persamaan regresinya. Pada penelitian ini
analisis regresif linier berganda digunakan untuk mengetahui peran motivasi (X1)
dan perceived organizational support (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).
Menurut Sugiyono, (2016) persamaan nilai regresi linier berganda dapat
dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + e + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi antara motivasi dan perceived organizational
support
X1 = Variabellmotivasi
46
X2 = Variabellperceived organizational support
E = StandariEror
3.9.2.2 Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah variabel data yang dimiliki
mendekati populasi berdistribusi normal. Tujuan Uji normalitas yaitu mengetahui
apakah variabel pengganggu dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak
(Ghozali, 2018). Dasar pengambilan keputusan yaitu menggunakan Tes
Kolmogorov-Smirnov adalah
a. Jika signifikansi ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal.
b. Jika signifikansi ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menentukan apakah residual
model regresi menunjukkan ketidaksamaan varian antar pengamatan. Identifikasi
tidak adanya heteroskedastisitas adalah dengan mencoba menggunakan
scatterplot. Dasar penyelidikan adalah sebagai berikut:
a. Heteroskedastisitas ditunjukkan dengan adanya pola tertentu,seperti pola
beraturan bergelombang, titik melebar kemudian menyempit.

47
b. dapat disimpulkan jika model regresi bermasalah dengan heteroskedastisitas
jika tidak ada pola yang terlihat dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y.
3. Uji Multikolinieritas
Tujuan Uji multikolinearitas yaitu mengetahui apakah model regresi
mengidentifikasi adanya korelasi antar variabel bebas atau tidak. Variabel
independen tidak boleh dikorelasikan dalam model regresi (Ghozali, 2018).
Faktor variance invelations (VIF) dan toleransi digunakan untuk menentukan uji
multikolinearitas. Terdapat korelasi antar variabel independen jika nilai VIF lebih
dari 10 dan nilai tolerance lebih kecil dari 0,10, begitu pula sebaliknya. Tidak ada
hubungan antar variabel jika nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih
dari 0,10.
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi memeriksa apakah kesalahan perancu pada periode t dan
kesalahan perancu pada periode t-1 memiliki hubungan satu sama lain dalam
model regresi linier. Akan ada korelasi jika ada masalah (Ghozali, 2018). Dengan
syarat sebagai berikut, Sebelum membandingkannya dengan nilai batas (dU) dan
nilai batas bawah (dL), uji Durbin-Watson (DW) harus dihitung terlebih dahulu
dengan ketentuan yaitu:
1. dW < dL maka ada autokorelasi positif

48
2. dL < dW < dU, maka tidak dapat disimpulkan.
3. dU < dW< 4-dU, maka tidak terjadi autokorelasi
4. dU < dW < 4-dL, maka tidak dapat disimpulkan
5. dW > 4-dL, maka ada autokorelasi negatif
3.9.3 Uji Hipotesis
3.9.3.1 Uji t (Parsial)
Uji parsial dilakukan untuk menguji apakah setiap variabel independen yaitu
Motivasi Intrinsik (X1) dan Perceived Organizational Support(X2) berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan(Y). Tahap-tahap
pengujiannya yaitu :
1. Merumuskan hipotesis
2. Menentukan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau 5%
3. Menentukan keputusan dengan membandingkan t hitung dengan t tabel
dengan kriteria seabagai berikut:
a. jika nilai mutlak t hitung lebih besar dari t tabel atau jika signifikan
kurang dari(0,05) maka hipotesis diterima dan bisa dikatakan
signifikan
b. jika nilai t hitung leboh kecil t tabel atau jika signifikan lebih
dari(0,05) maka hipotesis ditolak dan bisa dikatakan tidak signifikan
3.9.3.2 KoefisieniDeterminasi (R²)

49
Kapasitas model untuk menjelaskan variasi dependen diukur dengan
koefisien determinasi (R). Koefisien determinan berada di kisaran nol dan satu.
Kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar jika nilai R yang
diperoleh lebih besar atau mendekati satu. Sebaliknya, jika temuannya lebih
rendah atau mendekati nol, kontribusi variabel independen terhadap variabel
dependen menurun.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat CV. Mega Lestari Plasindo
CV Mega Lestari Plasindo merupakan perusahaan yang bergerak dibidang
pembuatan karung plastik dengan berbagai macam ukuran, ketebalan dan priting
sesuai dengan kebutuhan konsumen. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2002
yang dipimpin oleh diretur bapak Handoyo Yoga Prabowo yang terletak dijalan
Gatot Subroto, No 56, Jombang, Jawa Timur. Sejak awal berdiri, perusahaan ini
selalu memprioritaskan bahan baku dari bahan dasar yang sesuai dan mesin yang
berkualitas tinggi. Dengan didukung oleh sumber daya manusia yang
berpengalaman, sehingga mampu memproduksi berbagai macam produk karung
PP dengan skala produksinya kurang lebih setiap hari hampir 100 ton atau setara
dengan 5 juta plastik. Nama baik perusahaan dapat ditunjukkan dengan banyaknya
customer yang menaruh kepercayaan kepada kami dalam pengerjaan tas anyaman
PP dengan mengedepankan ketepatan dan ketelitian serta kehati-hatian dalam
mencapai setiap target. Melalui riset yang berkesinambungan dan inovatif,
perusahaan mampu menjaga kualitas produk kami. ini juga memastikan pesanan
berulang dari klien kami yang sangat dapat dipercaya.
49
50
2. Visi dan Misi CV Mega Lestari Plasindo
a. Visi
Menjadi salah satu perusahaan produsen karung plastik terkemuka di
Indonesia dengan terus menggapai pasar lebih besar melalui Kerjasama
yang saling menguntungkan antara perusahaan, pelanggan, pemasok,
karyawan dan masyarakat sekitar.
b. Misi
Menjaga hubungan baik dengan segala pihak perusahaan melalui produksi
barang yang berkualitas dengan terus tanggap dalam merespon pesanan
barang dan mengirimkan tepat waktu.
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan
kepada operasional untuk mencapai tujuan yang di harapkan dan di inginkan.
Adapun struktur organisasi CV. Mega Lestari Plasindo sebagai berikut:

51
Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Mega Lestari Plasindo

Sumber : CV. Mega Lestari Plasindo
4.1.3 Uraian Jabatan
Dibawah ini merupakan uraian jabatan yang terdapat di CV. Mega Lestari
Plasindo yaitu sebgaia beikut:
1. Direktur Utama memiliki tugas antara lain:
a. Mengambil keputusan dalam menetapkan kebijakan dan pengendalian
kegiatan perusahaan,
52
b. Menyetujui dan menolak pengangkatan dan pemberhentian setiap
bagian dalam penambahan tenaga kerja,
c. Memelihara dan meningkatkan motivasi kerja karyawan,
d. Mengadakan perencanaan tentang keadaan perusahaan dimasa yang
akan datang,
e. Menyetujui dan Memberikan pengesahan atas pembelian alat
inventaris perusahaan.
2. Wakil Direktur memiliki tugas antara lain:
a. Membantu Direktur dalam menyusun rencana kerja serta anggaran
untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Membantu Direktur dalam memimpin dam mengkoordinir seluruh
aktivitas perusahaan.
c. Membantu Direktur dalam mengambil keputusan dan kebijakan-
kebijakan yang dianggap perlu untuk kebaikan dan kemajuan
perusahaan.
3. General Manager memiliki tugas antara lain
a. Membimbing kepala bagian dengan cara memberikan arahan dan
tujuan khusus dari suatu program.
b. Mengawasi proses perekrutan, pelatih karyawan, serta pembinaan
manager tingkat bawah.
c. Memantau bagian keuangan dan akutansi keuangan.
d. Membuat dan memantau anggaran untuk pengeluaran operasional
seperti staf, produksi, persediaan, peralatan, pemasaran.

53
4. Kabag Admin memiliki tugas antara lain:
Menyusun, mempersiapkan rencana dan program kerja untuk memastikan
tercapainya kualitas target kerja, merencanakan, membagi tugas, memberi
pelayanan dan mengkoordinir pengendalianadministrasi umum yang ada
di CV. Mega Lestari Plasindo.
5. Kabag Listrk memiliki tugas antara lain:
a. Melakukan pemantauan secara berkala jalannya fungsi komponen
listrik yang terdapat pada sebuah perusahaan
b. Merencanakan pemasangan komponen listrik yang dibutuhkan oleh
sebuah perusahaan
c. Menghitung jumlah biaya dan juga material yang akan digunakan
untuk pemeliharaan, perbaikan ataupun pemasangan komponen listrik
d. Melakukan koordinasi bersama tim untuk melakukan pemeliharaan
terhadap sistem listrik pada perusahaan
e. Mengatasi gangguan ataupun masalah yang terjadi pada sistem listrik
6. Manager Produksi memiliki tugas antara lain:
a. Merencanakan dan menyusun jadwal produksi
b. Memastikan stok bahan baku memadai
c. Mengembangkan dan menerapkan metode produksi dan
mengoptimalkan peralatan untuk meningkatkan produktivitas
d. Mengawasi proses produksi sesuai standar kualitas dan biaya
e. Memastikan K3 diterapkan oleh seluruh pegawai
7. Kabag. Extruder memiliki tugas antara lain:

54
Melakukan pengawasan terhadap mesin extruder yang ada di CV. Mega
Lestari Plasindo.
8. Kabag. Loom memiliki tugas antara lain:
a. Melakukan pengecekan dan pemantauan pada mesin loom selama
proses produksi berjalan.
b. Mengecek kesesuaian barcode benang yang diterima dengan
spesifikasi order.
c. Memeriksa dan memastikan sensor mesin bekerja dengan baik.
9. Kabag. Finishing memiliki tugas antara lain:
a. Bekerja sama dengan manager produksi dalam penyusunan rencana
dan jadwal produksi.
b. Mengkoordinir dan mengawasi serta memberikan pengarahan kerja
kepada setiap operator untuk menjamin terlaksananya kesinambungan
dalam proses produksi.
c. Memonitor pelaksanaan rencana produksi agar dapat dicapai hasil
produksi sesuai jadwal, volume, dan mutu yang ditetapkan.
d. Bertanggung jawab atas pengendalian bahan baku dan efisiensi
penggunaan tenaga kerja, mesin, dan peralatan.
10. Q.C memiliki tugas antara lain:
a. Memantau dan menguji perkembangan semua produk yang diproduksi
oleh perusahaan.
b. Memverifikasi kualitas produk
c. Memonitor setiap proses yang terlibat dalam produksi produk.

55
d. Memastikan kualitas barang produksi sesuai standar agar lulus
pemeriksaan..
e. Membuat Pembukuan Personal QC / QCA
11. Kabag. Gudang memiliki tugas antara lain:
a. Membuat perencanaan pengadaan barang dan distribusinya.
b. Mengawasi dan mengontrol operasional gudang.
c. Melakukan order barang sesuai kebutuhan.
d. Mengawasi dan mengontrol semua barang yang masuk dan keluar
sesuai dengan SOP.
e. Melakukan pengecekan pada barang yang diterima sesuai SOP.
12. Kabag. Security memiliki tugas antara lain:
a. Melakukan pembinaan dan pelatihan serta meningkatkan kedisiplinan
seluruh anggota security yang dipimpinnya.
b. Merencanakan dan menyusun kegiatan keamanan dan pengamanan
secara berkala dalam rangka pengembangan sumber daya manusia,
demi terciptanya suasana aman, nyaman,tentram dan dinamis di
lingkungan kerja.
c. Memberikan laporan berkala (Mingguan/Bulanan) kepada general
manager mengenai pelaksanaan tugas-tugas pengamanan, pembinaan
personel, pengawasan dan pengendalian anggota security.
d. Melakukan pengawasan pelaksanaan kegiatan pengamanan secara
umum.
56
e. Melakukan evaluasi kinerja masing-masing anggota security yang
dipimpinnya.
4.2 Karakteristik Responden
Responden pada penelitian ini adalah karyawan produksi CV. Mega
Lestari Plasindo dengan responden yang diperoleh melalui hasil kuesioner yang
telah diisi oleh 40 responden. Berikut adalah karakteristik responden pada
penelitian ini adalah sebagai berikut:
4.2.1 Jenis Kelamin
Dari pengumpulan data apabila dilihat dari jenis kelamin responden CV. Mega
Lestari Plasindo dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase

Laki-Laki 34 85%
Perempuan 6 15%
Total 40 100%
Sumber: data primer (diolah), 2023
Tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 34 orang atau 85% responden
berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebanyak 6 orang atau 15% adalah
responden berjenis kelamin perempuan.
4.2.2 Usia
Dari pengumpulan data apabila dilihat dari usia responden CV. Mega Lestari
Plasindo dapat dilihat sebagai berikut:

57
Tabel 4.2 Karakeristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Karyawan Persentase

20-24 Tahun 16 40%
25-29 Tahun 15 37%
>30 Tahun 9 23%
Total 40 100%
Sumber: data primer (diolah),2023
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa usia karyawan pada CV. Mega Lestari
Plasindo dengan rentang usia antara 20-24 tahun sebanyak 16 orang atau 40%,
karyawan dengan rentang usia antara 25-29 tahun sebanyak 15 orang atau 37%,
dan karyawan dengan rentang usia >30 tahun sebanyak 9 orang atau 23%,
4.2.3 Tingkat Pendidikan
Dari pengumpulan data apabila dilihat dari tingkat pendidikan responden
CV. Mega Lestari Plasindo dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.3 Karakteristika Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase
DIPLOMA 2 8%
SMA 38 92%
Total 40 100%
Sumber:data primer (diolah),2023
Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa responden berpendidikan SMA
sebanyak 38 orang atau 98%, sedangkan D1 hanya berjumlah 2 orang atau 8%.
Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan terakhir responden
paling banyak adalah SMA.

58
4.2.4 Masa Kerja
Dari pengumpulan data apabila dilihat dari tingkat pendidikan responden
CV. Mega Lestari Plasindo dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Karyawan Persentase

1-6 bulan 4 10%
1-4 tahun 12 30%
5-8 tahun 14 35%
9-12 tahun 10 25%
Total 40 100%
Sumber : data primer (diolah),2023
Tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan
masa kerja 2-6 bulan sebanyak 4 orang atau 10%, 1-4 tahun sebanyak 12 orang
atau 30%, 5-8 tahun sebanyak 14 orang atau 35%, dan 9-12 tahun sebanyak 10
orang atau 25%. Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa masa kerja
responden paling banyak dalam penelitian ini adalah 5-8 tahun.
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Analisis Deskripsi
Menurut Sugiyono, (2016) analisis deskriptif digunakan untuk memberi
gambaran menyeluruh tentang tanggapan responden sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.
Sehingga intepretasi skor sebagai berikut:
1. 1,0 - 1,18 = Sangat Rendah
2. ≤1,9 – 2,6 = Rendah

59
3. ≤2,7 – 3,4 = Cukup
4. ≤3,5 – 4,2 = Tinggi
5. ≤4,3 – 5,0 = Sangat Tinggi
4.1.1.1 Motivasi Intrinsik
Hasil dari frekuensi jawaban responden terhadap masing-masing item pada
variabel motivasi intrinsik (X1) dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.4 Tnggapan Responden Mengenai Motivasi intrinsik
STS TS N S SS Jumlah
Item Pertanyaaan Mean Ket
F % F % F % F % F % Responden
saya selalu ingin bekerja

lebih baik lagi dari hari 0 0 1 2,5 10 25 16 40 13 40 40 4,03 Tinggi
sebelumnya
Selalu bekerja keras
untuk memperoleh 42,
0 0 1 2,5 10 25 17 42,5 12 40 4,00 Tinggi
pengakuan atas hasil 5
kerja yang dilakukan
Saya senantiasa bekerja
dengan tujuan 47,
0 0 1 2,5 2 5 19 47,5 18 40 4,35 Tinggi
memberikan hasil 5
produksi yang baik
Saya merasa senang dan
nyaman dengan 27,
1 2,5 1 2,5 8 2 19 47,5 11 40 3,95 Tinggi
pekerjaan yang saya 5
lakukan saat ini
Rata-Rata 4,08 Tinggi
Sumber : data primer (dioalah), 2023
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa motivasi intrinsik memiliki
rata-rata skor sebesar 4,08 termasuk kriteria tinggi. Pernyataan skor tertinggi
memiliki rata-rata sebesar 4,35 dengan peryataan “Saya senantiasa bekerja dengan
tujuan memberikan hasil produksi yang baik”. Pernyataan skor terendah memiliki
rata-rata sebesar 3,95 dengan peryataan “Saya merasa senang dan nyaman dengan
pekerjaan yang saya lakukan saat ini”.

60
4.1.1.2 Perceived Organizational Support
hasil dari frekuensi jawaban responden terhadap masing-masing item pada
variabel perceived organizational support (X2) dapat dilihat pada tabel dibawah
ini:
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Perceived Organizational Support
Item Pertanyaaan Mean Ket
F % F % F % F % F % Responden
Perusahaan
menghargai
konstribusi saya 0 0 3 7,5 14 35 15 37,5 8 20 40 3,70 Tinggi
dalam melakukan
pekerjaan
Perusahaan
menghargai usaha
0 0 3 7,5 11 28 18 45 8 20 40 3,78 Tinggi
terbaik yang telah
saya berikan
Perusahaan sangat
memperhatikan 0 0 4 10 12 30 17 42,5 7 17,5 40 3,68 Tinggi
segala keluhan saya
Perusahaan sangat
peduli tentang 0 0 1 2,5 9 23 19 47,5 11 27,5 40 4,00 Tinggi
kesejahteraan saya
Perusahaan akan
memberitahu apabila
saya tidak melakukan 0 0 3 7,5 11 28 18 45 8 20 40 3,78 Tinggi
pekerjaan dengan
baik
Perusahaan peduli
dengan kepuasan
0 0 1 2,5 10 25 22 55 7 17,5 40 3,88 Tinggi
kerja saya dalam
bekerja
Perusahaan
menunjukkan
0 0 0 0 13 33 15 37,5 12 30 40 3,98 Tinggi
perhatian yang besar
terhadap kinerja saya
Perusahaan merasa
bangga atas
keberhasilan saya di 0 0 2 5 9 23 20 50 9 22,5 40 3,90 Tinggi
dalam melakukan
pekerjaan
Sumber : data primer (diolah), 2023
61
Berdasarkan tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa perceived organizational
support memilik rata-rata skor sebesar 3,8 termasuk kriteria tinggi. Pernyataan
skor tertinggi memiliki rata-rata sebesar 4,00 dengan peryataan “Perusahaan
sangat peduli tentang kesejahteraan saya”. Pernyataan skor terendah memiliki
rata-rata sebesar 3,68 dengan peryataan “Perusahaan sangat memperhatikan segala
keluhan saya”
4.1.1.3 Kinerja Karyawan
Hasil dari frekuensi jawaban responden terhadap masing-masing item pada
variabel kineja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan
Item Pertanyaaan % Mean Ket
F % F % F % F % F Responden
Saya dapat
menyelesaikan tugas
0 0 1 3 12 30 16 40 11 27,5 40 3,93 Tinggi
yang diberikan
perusahaan
Saya bekerja sesuai
dengan standar
0 0 5 13 4 10 20 50 11 27,5 40 3,93 Tinggi
operasional prosedur
perusahaan
Saya senantiasa
mencapai target jumlah
produksi karung 0 0 0 0 8 20 20 50 12 30 40 3,10 Tinggi
glangsing yang telah
Saya mampu
menyelesaikan kegiatan
produksi karung
0 0 0 0 11 28 18 45 11 27,5 40 4,00 Tinggi
glangsing sesuai batas
waktu yang telah
Saya masuk dan pulang
kerja sesuai dengan yang
0 0 0 0 10 25 19 47,5 11 27,5 40 4,03 Tinggi
telah ditetapkan oleh
perusahaan
Sumber : data primer(diolah),2023
62
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dijelaskan bahwa kinerja karyawan memilik
rata-rata skor sebesar 3,7 termasuk kriteria tinggi. Pernyataan skor tertinggi
memiliki rata-rata sebesar 4,03 dengan peryataan “Saya masuk dan pulang kerja
sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan”. Pernyataan skor terendah
memiliki rata-rata sebesar 3,10 “Saya senantiasa mencapai target jumlah produksi
karung glangsing yang telah diberikan perusahaan”
4.3.2 Analisis Inferensial
4.3.2.1 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal
atau mendekati normal. Uji normalitas dilakukan terhadap penelitian dengan
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui signifikan data
terdistribusi normal bila nilai melebihi 0,05 (Ghozali,2018).
Tabel 4.7 Data Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 40
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1,87797882
Absolute ,113
Most Extreme Differences Positive ,079
Negative -,113
Kolmogorov-Smirnov Z ,713
Asymp. Sig. (2-tailed) ,690
63
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed) sebesar
0,690 atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka signifikan 0,690 > 0,05
adalah data tersebut terdistribusi secara normal. Uji normalitas dapat dilihat dari
diagram P-Plot debagai berikut:
Gambar 4.2 Data Hasil Uji Normal P-Plot
Gambar 4.2 terlihat bahwa output P-Plot menunjukkan hasil data yang
menyebar disekitar garis diagonal atau grafik histigramnya menunjukkan pada
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali,(2018) Uji Multikolinieritas digunakan untuk
mengetahui apakah model regresi mengidentifikasi adanyaakorelasi antar

64
variabelbbebas atau tidak. Model regersi yang ideal tidak mengalami kolerasi
antarvariabel independen. Untuk melakukan pengujian multikolinieritas,
dilakukan analisis terhadap nilai Toleransi dan Variance Influence Factor (VIF)
sebagai beikut:
a. Jika nilai VIF>10 dan Tolerance< 0,1 maka data tersebut terjadi
multikolinieritas
b. Jika nilai VIF<10 dan Tolerance>0,1 maka data tersebut bebas dari nilai
multikolinieritas
Tabel 4.8 Data Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 8,689 2,482 3,501 ,001
Motivasi Intrinsik ,824 ,176 ,731 4,685 ,000 ,623 1,605

1 Perceived
Organizational -,071 ,089 -,124 -,795 ,431 ,623 1,605
Sipport
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai VIF masing-masing
variabel kurang dari 10 dan pada perhitungan tolerance masing-masing variabel
lebih besar dari 10 persen (0,1). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas antar variabel dalam model regresi tersebut.
3. Uji Heteroskedastisitas
Ujiiheteroskedastisitas digunakan untuk menentukan apakah residual
model regresi menunjukkan ketidaksamaanivarian antar pengamatan satu dengan

65
pengamatan yang lain dalam sebuah model regresi. Heteroskedastisitas berarti
penyebaran titik dan populasi pada bidang regresi tidak konstan gejala ini
ditimbulkan dari perubahan-perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam
model regresi. Jika tidak terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik
penyebaran diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka mengindetifikasikan
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018).
Gambar 4.3 Data Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.3 menunjukkan bahwa penyebaran titik-titik pada grafik scatterplot
tidak membentuk pola dan menyebar disekitar 0, hal ini dapat diartikan bahwa
model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas
4. Uji Auto kolerasi
Ujiiautokorelasi memeriksa apakah kesalahannperancu pada periode t dan
kesalahan perancuipada periode t-1 memiliki hubungan satu sama lain
dalamimodel regresi linier. Uji autokolerasi dapat dilakukan dengan menggunakan

66
uji Durbin Waston yang membandingkan nilai Durbin Waston (d) dengan nilai
tabel Durbin Waston untuk batas atas (dU) dan batas bawah (dL) untuk
menentukan apakah model regresi terjadi autokolerasi.
a. . dW < dL makaaada autokorelasiipositif
b. dL < dW < dU, makattidak dapattdisimpulkan.
c. dU < dW< 4-dU, makattidak terjadiiautokorelasi
d. dU < dW < 4-dL, makattidak dapattdisimpulkan
e. dW > 4-dL, makaiada autokorelasiinegatif
Tabel 4.9 Data Hasil Uji Autokelerasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error Of Durbin-Watson
Square The Estimate
1 ,662a ,439 ,408 1,92807 2,057

A. Predictors: (Constant), Perceived Organizational Support, Motivasi
Instrinsik
B. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji spss kemudian menggunakan rumus membaca
hasil uji autokolerasi.
Tabel 4.10 Data Hasil Uji Nilai Durbin Waston
d dL dU 4-dL 4-dU Keterangan

2,057 1,3908 1,6 2,6092 2,4 Tidak Terjadi Autokolerasi
Berdasarkan tabel 4.11 pada pengujian ini, sampel yang diguanakan
sebanyak n = 40, k (jimlah variabel independen) = 3. Sehingga diperoleh nilai dU
= 1,6000 dan dL = 1,3908. Dari tabel tersebut dijelaskan bahwa nilai dU<dW<4-
dU (1,6000<2,057<2,400) dan dinyatakan tidak terjadi autokolerasi.

67
3.9.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono, (2016) menyatakan bahwa analisisrregresi linier
berganda berguna untukkmengetahui pengaruhhvariabel independennterhadap
variabelldependen dan membuat persamaan regresinya. Denga analisis regresi
linier berganda pengaruh motivasi intrinsik dan perceived organizational support
terhadap kinerja karyawan produksi CV. Mega Lestari Plasindo dapat diketahui.
Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel dibawah
ini.
Tabel 4.11 Data Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta

(Constant) 8,689 2,482 3,501 ,001
1 Motivasi Intrinsik ,824 ,176 ,731 4,685 ,000
Perceived Organizational
-,071 ,089 -,124 -,795 ,431
Support
A. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui sebagai
berikut Y = 8,869 + 0,824 X1 +-0,071 X2.
Adapun persamaan regresi diatas dapat diintepretasikan sebagai berikut:
1. Nilai 0,824 pada variabel motivasi intrinsik adalah positif, sehingga dapat
dikatakan bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain semakin baik motivasi
intrinsik yang dijalankan maka akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
68
2. Nilai -0,071 pada variabel perceived organizational support adalah negatif,
sehingga dapat dikatakan bahwa perceived organizational support
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain semakin
baik perceied organizational support yang dijalankan maka tidak diikuti
oleh penambahan jumlah kinerja.
3.9.3 Uji Hipotesis
1.9.3.1 Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara parsial
terhadap variabel terikat. Derajat signifikan yang digunakan adalah 5% atau 0,05.
Jika signifikan leboh kecil dari derajat signifikan, maka hipotesis dterima begitu
sebaliknya. Hasil nilai signifikan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.12 Data Hasil Uji t
Variabel T hitung Signifikansi
Motivasi Instrinsik 4,685 0,000
Perceived Organizational Support -0,795 0,431

Sumber : data primer (diolah), 2023
1. Pengujuan Hipotesis Variabel Motivasi Intrinsik
Variabel motivasi intrinsik (X1) memiliki nilai t hitung 4,685 lebih
besar dati t tabel = 2,026 (4,685 >2,026) dan signifikansi sebesar sebesar
0,000 karena nilai t sig = 0,000<α = 0,05, dengan demikian dapat
dinyatakan berpengaruh secara posiftif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan produksi CV. Mega Lestari Plasindo.
2. Pengujian Hipotesis Variabel Perceived Organizational Support

69
Variabel Perceived Organizational Support (X2) memiliki t hitung -0,795
lebih kecil dari t tabel = 2,026 (-0,795<2,025) dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,431 karena nilai t sig = 0,431 > α = 0,05 dengan demikian dapat
dinyatakan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan produksi CV. Mega Lestari Plasindo.
1.9.3.2 Koefisien Determinasi (R²)
Kapasitas model untuk menjelaskan variasi dependen diukur dengan
koefisien determinasi (R). Koefisien determinan berada di kisaran nol dan satu.
Kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar jika nilai R yang
diperoleh lebih besar atau mendekati satu. Sebaliknya, jika temuannya lebih
rendah atau mendekati nol, kontribusi variabel independen terhadap variabel
dependen menurun.koefisien determinasi (R²) dalam penelitian ini dapat dilihat
pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.13 Data Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
Square the Estimate Watson
1 ,662a ,439 ,408 1,92807 2,057
a. Predictors: (Constant), Perceived Organizational Support, Motivasi Intrinsik
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai R-Square sebesar 0,439 Nilai ini
berarti bahwa sebesar 43,9%. variabilitas mengenai kinerja karyawan CV. Mega
Lestari Plasindo dapat diterangkan oleh variabel-variabel bebas dalam model

70
(Motivasi Intrinsik dan Perceived Organizational Support), sedangkan sisanya
sebesar 56,1% dipengaruhi olah variabel lain yang tidak terdapat dipenelitian ini.
4.4 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Mega Lestari
Plasindo. Sedangkan perceived organizational support berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Mega Lestari Plasindo.
1. Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik
mampu memberikan dampak pada kinerja karyawan produksi CV. Mega Lestari
Plasindo. Artinya jika motivasi intrinsik diterapkan dengan baik di CV. Mega
Lestari Plasindo tentu akan memberikan perubahan berupa peningkatan kinerja
karyawan.
Pada bab 1 terdapat ketidaksesuaian yaitu adanya motivasi intrinsik yang
rendah sehingga membuat kinerja karyawan tidak memenuhi target. Namun,
setalah diuji hasil yang ditemukan yaitu motivasi intrinsik memiliki dampak yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi intrinsik membuat karyawan merasa betah dengan pekerjaan
yang dilakukan sekarang. Sehingga dengan adanya motivasi intrinsik ini
karyawan sangat bersemangat dalam meyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Selain itu juga dengan adanya kerjasama tim dan kemauan yang kuat akan
71
membentuk hal-hal yang positif demi upaya menjaga dan meningkatkan kinerja
karyawan.
Dalam hal ini jika motivasi yang didapatkan karyawan selama bekerja
meningkat, maka kinerja karyawan dalam suatu perusahaan juga akan ikut
meningkat. Hal ini dikarenakan motivasi adalah suatu kecenderungan karyawan
untuk beraktifitas, baik dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan
tindakan pribadi. Tindakan ini dilakukan guna memuaskan motif yang muncul
dalam diri karyawan. Jika kecenderungan untuk beraktifitas itu meningkat,
karyawan akan menuangkannya dalam bentuk kinerja yang ekstra, sehingga
kinerja esktra akan menghasilkan kinerja yang baik dan mendukung pencapaian
tujuan perusahaan.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh penelitian
yang dilakukan oleh Hustia, (2020), Astuti & Akbar,(2021), dan Rismawati et al.,
(2021) yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived
organizational support berpengaruh negatif pada kinerja karyawan artinya jika
perceived organizational support meningkat pada karyawan produksi CV. Mega
Lestari plasindo maka tidak diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan. Hal ini
terjadi apabila perusahaan tidak bisa memberikan dukungan yang sesuai dengan
norma, keinginan dan harapan karyawan maka kinerja karyawan tidak bertambah
atau dibawah target.

72
Pada penelitian ini ada atau tidaknya perceived organizational support
pada CV. Mega Lestari Plasindo tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan diluar model penelitian ini. Karyawan merasa usaha yang dilakukan
dalam bekerja merupakan kewajibannya dan juga tuntutan ekonomi yang semakin
meningkat membuat karyawan bekerja dengan giat sehingga ada tidaknya
dukungan organisasi karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Meski dalam penelitian ini perceived organizational support berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan namun pihak perusahaan haruslah
menyikapinya sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting di
dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun
sosial. Mengingat bahwa tingkat dukungan organisasi tersebut bisa berdampak
besar bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Wahyuni,(2019) yang berjudul Perceived Organizational Support Dan Talent
Management Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement bahwa
perceived organizational support berpengaruh negatif terhaap kinerja karyawan.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh antar variabel
independen dan dependen, Motivasi Intrinsik dan Perceived Organizational
Support terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil pengujian yang telah
dilakukan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi Intrinsik yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan CV.
Mega Lestari Plasindo bagian produksi. Motivasi mencangkup semangat
dan dorongan untuk bekerja agar seseorang dapat bekerja secara optimal
dan efektif. Motivasi intrinsik yang tinggi dapat meningkatkan kualitas,
kuantitas, dan ketepatan waktu dalam bekerja.
2. Perceived Organizational Support tinggi dapat menurunkan kinerja
karyawan CV. Mega lestari Plasindo bagian produksi. Dalam hal ini
perceived organizational support yang diberikan oleh CV. Mega Lestari
Plasindo tidak sesuai dengan harapan karyawan. Sehingga apabila
perusahaan tidak bisa memberikan dukungan yang sesuai dengan norma,
keinginan dan harapan karyawan maka kinerja karyawan tidak bertambah
atau dibawah target.
73
74
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, maka penulis
mempertimbangkan untuk memberikan beberapa saran sebagai masukan untuk
mengambil langkah selanjutnya. Adapun saran peneliti sebagai berikut:
1. CV. Mega Lestari Plasindo diharapkan dapat meningkatkan dalam
memberi motivasi pada setiap karyawannya. Terlihat sederhana, tapi ini
merupakan poin yang sangat penting bagi seorang karyawan dimana
dengan adanya pemberian motivasi bisa mendorong psikologis mereka
lebih bersemangat dalam bekerja. Selain itu perlu membentuk lingkungan
kerja yang baik dengan menciptakan lingkungan yang nyaman dan juga
bisa mendengarkan musik selama bekerja sehingga karyawan tidak bosan
dengan pekerjaan yang dilakukan.
2. Perceived organizational support akan signifikan dengan memediasi model
yang lain atau digabung dengan variabel yang lain dan Perceived
organizational support juga bisa diberikan dengan melibatkan karyawan.
Namun CV. Mega Lestari Plasindo juga perlu memperhatikan dukungan
perusahaan untuk karyawannya karena hal tersebut dapat meningkatkan
profitabilitas dan dapat lebih bersaing dengan perusahaan lainnya dengan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada di perusahaan yang
disebabkan oleh kinerja karyawan dan keterikatan karyawan dengan
perusahaan dalam melakukan pekerjaan.
3. Kinerja karyawan yang dihasilkan pada CV. Mega Lestari Plasindo
kategori cukup baik, ada baiknya karyawan meningkatkan kinerja

75
karyawan untuk mencapai target yang telah ditentukan. Dengan hal ini
maka pekerjaan yang diberikan akan dapat terselesaikan dengan maksimal
dan tepat waktu.
4. Bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian dengan
variabel lain yang diluar penelitian ini dengan mengkombinasikan variabel
yang terdapat dalam penelitian ini dengan varaibel lain misalnya kepuasan
kerja, kompensasi, beban kerja dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA
Abner naa. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Distrik Bintuni Kabupaten Teluk
Bintuni. Jurnal Renaissance, 2(02), 167–176.
Alfiana, D. (2020). Peran Perceived Organizational Support dan Psychological
Empowerment terhadap Kinerja Karyawan melalui Organizational
Citizenship Behavior. Jurnal Ilmu Manajemen, 8(3), 839.
https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p839-851
Asmawiyah, Mukhtar, A., & Nurjaya. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara
XIV Makassar. Jurnal Mirai Management, 5(2), 388–401.
Bukhari, S. E. P. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2623–2634), 89–
103.
Caissar, C., Hardiyana, A., Nurhadian, A. F., & Kadir, K. (2022). Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Acman:
Accounting and Management Journal, 2(1), 11–19.
https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27
Diana, S., & Frianto, A. (2021). Pengaruh Perceived Organizational Support dan
Employee Engagement Terhadap Kesiapan Berubah Karyawan Bank X
Cabang Medan. 9(3), 1–127.
Efendi, M. J., Waluyo, S. E. Y., Sholeh, R., Huda, K., & Permatasari, O. (2022).
Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Perceived Organizational Support
Terhadap Kinerja Karyawan. CERMIN: Jurnal Penelitian, 6(2), 521.
https://doi.org/10.36841/cermin_unars.v6i2.2424
Fahmi, M. A. (2021). PENGARUH SELF EFFICACY DAN PERCEIVED
ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI MOTIVASI. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI),
12, 77–99.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero)
Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora, 4(1), 15–33.
Hakim, O. L., Ag, S., & Si, M. (2017). Pengaruh Kemampuan, Usaha dan
dukungan otgaisasi terhdap kinerja pegawai. Academia, 2(2), 43–53.
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 3(1), 120–135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866
76
77
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi.
Jurnal Ilmu Manajemen, 10(1), 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Iis, E. Y., & Yanita, Y. (2021). Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam
Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. E-Mabis: Jurnal Ekonomi
Manajemen Dan Bisnis, 22(1), 85–96. https://doi.org/10.29103/e-
mabis.v22i1.671
Marbun, H. S., & Jufrizen, J. (2022). Peran Mediasi Kepuasan Kerja Pada
Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Dinas Ketahanan Pangan Dan Peternakan Provinsi
Sumatera Utara. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 5(1), 262–278.
https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.617
National, T., Management, C., & Kerja, D. (2018). PERAN MOTIVASI KERJA
DALAM MEMODERASI. 405–424.
Nuruddin, A., & Sridadi, A. R. (2019). Peran Mediasi Self-Efficacy dan Peran
Moderator Knowledge Sharing pada Empowering Leadership dan Perceived
Organizational Support terhadap Employee Performance di UKM Batik HM.
Sholeh Tuban. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan
Entrepreneurship, 9(1), 85. https://doi.org/10.30588/jmp.v9i1.522
Potu, J., Lengkong, V. P. K., & Trang, I. (2021). The Influence of Intrinsic
Motivation, and Extrinsict Motivation on Employee Performance At Pt. Air
Manado. 387 Jurnal EMBA, 9(2), 387–394.
Rasyid, Rendy Zulfan Maulana, M. A. D. I. W. (2022). ANALISIS PENGARUH
TALENT MANAGEMENT, EMPLOYEE RETENTION DAN
PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN. JURNAL KEWIRAUSAHAAN DAN INOVASI, 1, 457-469.
Raydhika Ardhi Siwi, Karnowahadi, I. (2019). Pengaruh kompetensi kerja,
motivasi dan dukungan organisasi perusahaan terhadap kinerja karyawan
pada pt indmira yogyakarta. 19(2), 95–106.
Rini Astuti, Limay Yachsa Akbar, L. S. H. (2021). PENGARUH MOTIVASI DAN
PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DELTAMAS SURYA
INDAH MULIA MEDAN.
Rismawati, D., Hadian, D., Manik, E., & Titi, T. (2021). Pengaruh Kompensasi
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Indah Permai Cabang
Singaraja. Majalah Bisnis & IPTEK, 14(2), 83–93.
Satriyo, R. B. (2019). Pengaruh motivasi intrinsik dan disiplin kerja karyawan
terhadap kinerja karyawan pt. genindo prima sakti cabang serang banten
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Mozaik, XI(1), 1–
11.
78
Sembiring, H. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank Sinarmas Medan. Jurnal Akuntansi Dan
Manajemen, 13(1), 10–23.
http://jurakunman.stiesuryanusantara.ac.id/index.php/jur1/article/view/37
Silviana Mursidta. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support (Persepsi
Dukungan Organisasi) Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Varia Usaha Beton Gresik. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(1), 1–12.
Sisca, S., Ekawarna, P. H., Psi, M., & Refnida, D. (2017). Pengaruh Pemberian
Kredit Simpan Pinjam dan Perputaran Likuiditas Terhadap Pendapatan
Koperasi Pada Koperasi Pasar Serba Guna Kabupaten Bungo Periode 2011-
2015. Ekonomi, 11.
Sitorus, T. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening. 841–856.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian pendekatan kuantitaf, kualitatif dan R&D.
Alfabeta.
Sukmadinata, N. S. (2017). Landasan Psikologi Proses Pendidikan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya. 7(1), 85–104.
Vu, T. Van. (2022). Perceived socially responsible HRM, employee
organizational identification, and job performance: the moderating effect of
perceived organizational response to a global crisis. Heliyon, 8(11), e11563.
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e11563
Wahyuni, R. A. (2019). PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN
TALENT MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI EMPLOYEE ENGAGEMENT. Jurnal Ilmu Manajemen, 7.
Windi Pratiwi, Aisyah, A. H. (2022). Peran Self Efficacy Dan Perceived
Organizational Support Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan
Kabupaten Sanggau. E-JOURNAL EQUILIBRIUM MANAJEMEN, 8(1),
2460–2299.
Yusuf, L. M. (2022). PENGARUH COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT
DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DIMODERASI KOMITMEN ORGANISASI DI PT
INTERNUSA CATERINDO SELAMA MASA PANDEMI COVID-19 The
Effect of Collective Bargaining Agreement and Perceived Organ. 61–74.
https://doi.org/10.30813/bmj.

New SPSS Asliiii-1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

New SPSS Asliiii-1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PERAN MOTIVASI INTRINSIK DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Yang diajukan oleh

Telah dipertahankan di depan Dosen Penguji

Dr. Abdul Rohim, S.E., M.Si., CRA

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Jombang, 02 Agustus 2023

Kupersembahkan skripsi ini kepada :

2. Kedua orang tua tercinta yang telah membesarkanku, mendoakanku, dan

memberikanku kasih sayang yang tak terhingga.

3. Kakak tercinta yang telah mensupport selama ini.

4. Seluruh keluarga besar yang senantiasa mensupport dan mendoakanku.

5. Teman-teman seperjuangan dalam mengerjakan tugas akhir yang telah

berbagi suka duka.

6. Seluruh teman seperjuangan Prodi Manajemen Dan Akuntansi 2019.

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat,

yang berjudul “Peran Motivasi Intrinsik dan Perceived Organizational Support

Plasindo Jombang)” sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen

pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.

Dalam penulisan proposal skripsi ini penulis banyak menghadapi

pihak. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada :

batin pada saya selama proses penelitian berlangsung.

semangatnya selama ini.

Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.

4. Ibu Erminati Pancaningrum, ST., MSM selaku Ketua Prodi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.

5. Ibu Ratna Dwijayanti.SE., MM selaku Dosen Pembimbing yang telah

meluangkan waktunya untuk membimbing, mengoreksi, dan memotivasi

peneliti sehingga proposal skripsi ini dapat terselesaikan.

Wasis,SE,.MM selaku Dosen Penguji 2

Jombang yang telah banyak memberikan banyak ilmu.

8. Segenap Karyawan Produksi dan Staff CV. Mega Lestari Plasindo

Jombang, dalam membantu mempermudah penelitian dan memperlancar

penyusunan skripsi ini.

9. Terima kasih untuk teman-teman yang selalu menghibur dan memberi

semangat kepada saya.

dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang dimiliki oleh peneliti. Oleh karena

Jombang 16 Mei 2023

Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan Pengaruh Motivasi

Gambar 2.1 KerangkaaKonseptual..............................................................................31

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

1.1 Latar Belakang

berjalannya kegiatan produktivitas perusahaan baik di sektor manufaktur,

melakukan kegiatan produksi tidak hanya bergantung pada teknologi dan

adalah komponen penting karena pertumbuhan bisnis bergantung pada sumber

daya manusia. Untuk mencapai tujuan perusahaan, organisasi pada dasarnya

bertindak sebagai penggerak, pemikir, dan manajer. Karyawan merupakan sumber

tanpa bantuan SDM internalnya. Di tengah persaingan yang ketat, bisnis

bahaya yang berasal dari dalam maupun luar.

Sumber daya manusia tentulah memiliki perbedaan yang sama. Sehingga,

penting bagi perusahaan untuk mengetahui kemampuan setiap karyawan..

dipekerjakan. Untuk meningkatkan efisiensi karyawan, setiap karyawan yang

pada bagaimana setiap strategi yang telah direncanakan. Dalam melaksanakan

pekerjaan keterampilan, dorongan, pengetahuan, dan minat sangat diperlukan bagi

melakukan pekerjaannya. Kinerja juga dianggap sebagai faktor yang dapat

menentukan keberhasilan seorang karyawan dalam mencapai hasil kerja. Kinerja

melakukan tugas yang bertentangan dengan prinsip kerja

jawab untuk mencapai tujuan perusahaan. Semakin mudah perusahaan untuk

perusahaan untuk mencapai tujuan, maka semakin buruk kinerja karyawannya.

Kinerja karyawan adalah suatu pencapaian yang dihasilkan oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas yang dibebankan,

baik kualitas maupun kuantitasnya. Karena sifat kompetitif dan ketidakmampuan

dapat dijadikan senjata perusahaan (Windi Pratiwi, Aisyah, 2022).