PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK NAGARI (UNIT USAHA SYARIAH)

CABANG PAYAKUMBUH

Oleh:

Yuziqra Irsyad

11150850000019

PRODI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1443 H / 2022
 LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK NAGARI (UNIT USAHA SYARIAH)

CABANG PAYAKUMBUH

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Yuziqra Irsyad

NIM: 11150850000019

Di bawah Bimbingan

Dosen Pembimbing

Aini Masruroh, SE.I, MM

NIDN : 2020088005

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1443 H / 2022 M

i
ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari Senin, 27 Juni 2022 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa/i:

Nama : Yuziqra Irsyad

NIM : 11150850000019
Jurusan : Perbankan Syariah
Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja KaryawanBank
Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa/i tersebut diatas
dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 27 Juni 2022

1. Dr. Yuke Rahmawati, MA ( )

NIP: 197509032007012023 Ketua

2. Aini Masrurah, SE.I, MM ( )

NIDN: 9920112690 Sekretaris

3. Aini Masrurah, SE.I, MM ( )

NIDN: 9920112690 Pembimbing I

4. Santi Yustini, S.E., M.Ak ( )

NIDN: 9920112696 Penguji Ahli

iii
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Yuziqra Irsyad

NIM : 11150850000019

Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis

Jurusan : Perbankan Syariah

Dengan ini menyatakan bahwa dalam skripsi ini, saya :

1. Tidak melakukan kegiatan plagiat terhadap karya orang lain.
2. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa mencantumkan sumber asli atau tanpa izin pemilik
karya
3. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mencantumkan sumber asli atau tanpa izin pemilik
karya
4. Mengerjakan karya ini sendiri dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.
Jika dikemudian hari terdapat tuntutan dari pihak lain atas karyasaya dan telah melalui
pembuktian yang dapat di pertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bahwa saya melanggar
pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan peraturan yang berlaku di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unversitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian
pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 21 Juli 2022

Yuziqra Irsyad
NIM 11150850000019

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi
Nama : Yuziqra Irsyad
Tempat, tanggal lahir : Padang, 29 Mei 1997
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Alamat Rumah : Jl. Dr. M. Hatta No 21 RT. 03 RW 07 Kel.
Anduring, Kec. Kuranji, Padang
Telepon : 081261456988
Email : ojikirsyad29@gmail.com

Riwayat Pendidikan
2001-2003 : TK Aisyiah 5
2003-2009 : SDN 22 Andalas Padang
2009-2012 : MTs Negeri Model Padang
2012-2015 : MAN 2 Padang

Pengalaman Organisasi dan Kepanitiaan

2013-2014 : Ketua Paduan suara dan Nasyid MAN 2 Padang
2013-2014 : Ketua Div. PPSDM Ekskul Band MAN 2 Padang
2019-2020 : Ketua Sanggar Rangkiang dan Div. Seni Budaya KMM
Ciputat
2019-2020 : Ketua UKM Musik Riak UIN Jakarta

2020-2021 : Ketua Div. Acara Ulang Tahun Riak Dan

Ledak Riak

v
 ABSTRACT

This study aims to determine the effect of simultaneously and partially the effect of

training and competence on employee performance at the Payakumbuh Regional

Syariat Development Bank. The data used in this study is primary data. To analyze

the data, the author uses Multiple Linear Regression analysis and data processing

using SPSS version 24. In this study, 16 respondents were taken using the Saturated

Sampling method in selecting respondents. Based on multiple linear regression

analysis, it is known that the training variable partially affects employee

performance with the results of t count > t table, namely 4.145 > 2.17881. Likewise,

the competence variable partially affects employee performance with the results of

t count > t table, namely 2.747 > 2.17881. Based on multiple linear analysis, it is

known that the variable Training, Competence together (simultaneously) has a

positive and significant effect on the Employee Performance variable, with a

significance level of 0.000 <0.05.

Keywords: Effect of Training and Competence on Employee Performance of

Regional Syariat Development Bank Payakumbuh Branch

vi
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan

secara parsial dari pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh. Data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah data primer. Untuk menganalisis data, penulis

menggunakan analisi Regresi Linier Berganda dan pengolahan data menggunakan

SPSS versi24. Dalam penelitian ini diambil sebanyak 16 responden dengan metode

pengambilan Sampling Jenuh dalam pemilihan responden. Berdasarkan analisi

regresi linier berganda diketahui bahwa variabel Pelatihan secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan hasil t hitung > t tabel yaitu 4,145

> 2,17881. Begitupun variabel Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan hasil t hitung > t tabel yaitu 2,747 > 2,17881. Berdasarkan

analisis linier berganda diketahui bahwa variabel Pelatihan, Kompetensi secara

Bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable

Kinerja Karyawan, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

Kata kunci: Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh

vii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah

menjadikan manusia sebagai khalifah dimuka bumi ini. Sholawat serta salam

semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah

membimbing dan mendidik umat manusia menuju jalan kebenaran. Berkat rahmat

Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir mengenai “PENGARUH

PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh)”

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu persyaratan untuk kelulusan dan

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak sekali

menemui hambatan-hambatan akan tetapi Alhamdulillah berkat doa, semangat,

motivasi, bantuan dan dorongan dari berbagai pihak sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Oleh sebab itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Allah SWT atas segala rahmat dan karunianya yang telah diberikan sehingga

penulis bisa mengerjakan penelitian akhir ini.

2. Kedua orang tua, Bapak Tarmizi dan Ibu Asnevi yang senantiasa selalu

memberikan doa, semangat dan bantuan baik secara moril maupun materil

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

3. Adik – adik tercinta, Alfiah Azzahra selalu memberikan semangat yang luar

biasa.

viii
4. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E.Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP selaku

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.

5. Ibu Aini Masruroh, SE.i., MM., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang

telah memberikan arahan, saran, ilmu dan bimbingan serta meluangkan

waktunya dalam proses penyelesaian penelitian skripsi hingga selesai.

6. Ibu Cut Erika Ananda SE., MBA selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah dan

Ibu Yuke Rahmawati, M.A., selaku Sekretaris Jurusan Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

membantu pemenuhan berkas-berkas administrasi peneliti.

7. Seluruh Bapak/Ibu Dosen yang telah mencurahkan dan mengamalkan ilmu

yang tak ternilai hingga penulis menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

8. Seluruh Staf Tata Usaha dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu

penulis dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

9. Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh yang telah memberi

kesempatan untuk penulis meneliti terkait Kinerja dari karyawan Bank Nagari

(Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh.

10. Abang Afdal yang telah membimbing proses pengolahan data sehingga

peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

11. Ucok dan Firman yang telah membantu merapihkan sistematika penulisan.

12. Sahabat Pergerakan Hacker Kos yang telah berjuang bersama dalam

berorganisasi.

ix
 13. Teman – teman angkatan 2015 Perbankan Syariah

Semua pihak yang belum disebut diatas, terima kasih atas segala bantuan

selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu dengan segenap hatipenulis mengharapkan saran, arahan, maupunn kritik

dari kita semua.

Wassalamu’alaikum Warahmatullaahi Wabarakaatuh.

Padang, 18 April 2022

Yuziqra Irsyad
11150850000019

x
 DAFTAR ISI

COVER

COVER ................................................................................................................

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ..................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .....................................iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .............................. iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP................................................................ v

ABSTRACK ............................................................................................ vi

ABSTRAK........................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................................ 7

xi
 C. Rumusan Masalah ................................................................................... 7

D. Tujuan Penelitian...................................................................................... 8

E. Manfaat Penelitian ................................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Terkait Dengan Variabel Penelitian.............................................. 10

1. Grand Teori ............................................................................... 10

2. Pelatihan .................................................................................... 13

3. Kompetensi ............................................................................... 16

4. Kinerja Karyawan ..................................................................... 18

5. Penelitian Terdahulu.................................................................. 19

6. Kerangka Pemikiran .................................................................. 27

7. Hipotesis.................................................................................... 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 31

B. Metode Populasi Dan Sampel................................................................. 31

1. Populasi ..................................................................................... 31

2. Sampel ....................................................................................... 32

C. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 32

xii
 1. Data Primer ............................................................................... 32

2. Data Sekunder ........................................................................... 33

D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 33

E. Teknik Pengolahan Data......................................................................... 34

1. Uji Deskriptif............................................................................. 34

2. Uji Kualitas Data ....................................................................... 35

3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 36

4. Uji Hipotesis .............................................................................. 38

5. Uji Linier Berganda ................................................................... 42

BAB IV Analisis dan Pembahasan

A. Sekilas Gambaran Umum Tentang Objek Penelitian ............................. 45

1. Sejarah Singkat Berdirinya Bank Nagari (Unit Usa-

ha Syariah) Cabang Payakumbuh.............................................. 45

B. Uji Deskriptif Responden ....................................................................... 51

1. Karakteristik Profil Responden ................................................. 51

2. Hasil Uji Statistik Deskriptif...................................................... 61

C. Uji Kualitas Data .................................................................................... 63

1. Uji validitas ............................................................................... 63

2. Hasil Uji Reabilitas ................................................................... 68

D. Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 70

xiii
 1. Hasil Uji Normalitas ................................................................. 70

2. Hasil Uji Multikolenieritas ....................................................... 72

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 73

E. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................ 75

1. Signifikansi Parameter Individual (Uji – t) .............................. 75

2. Signifikansi Simultan (Uji – f) .................................................. 76

3. Hasil Uji Determinasi (R2) ....................................................... 78

F. Uji Regresi Linier Berganda ................................................................ 79

G. Interpretasi............................................................................................ 81

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................................. 85

B. Saran........................................................................................................ 86

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 88

LAMPIRAN .............................................................................................. 91

DAFTAR PERTANYAAN .................................................................................. 92

xiv
 DAFTAR TABEL

TABEL 3.2 Kriteria Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien

Korelasi ....................................................................................... 42

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ................................................................... 52

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 52

Tabel 4.3 Usia Responden ............................................................................... 53

Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Terakihir Responden ....................................... 54

Tabel 4.5 Masa Kerja Responden .................................................................... 55

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Latihan (X1) ................. 56

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X2) .......... 58

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)

............................................................................ ................. 60

Tabel 4.9 Deskriptif Statistik ........................................................................... 62

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan ......................................................... 64

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kompetensi ..................................................... 65

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kinerja Kayawan ............................................ 67

Tabel 4.13 Hasil Uji Reabilitas Pelatihan ........................................................ 69

Tabel 4.14 Hasil Uji Reabilitas Kompetensi ................................................... 69

Tabel 4.15 Hasil Uji Realibilitas Kinerja Karyawan ....................................... 70

xv
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas (Kolmogrof-Smirnov) ................................. 71

Tabel 4.17 Hasil Uji Multi Lenieritas .............................................................. 73

Tabel 4.18 Hasil Uji Heteroskedastitas (Glekser) ........................................... 75

Tabel 4.19 Hasil Uji Stastistik T ..................................................................... 76

Tabel 4.20 Hasil Uji Stastistik F...................................................................... 77

Tabel 4.21 Hasil Uji Koefesien Determinasi ................................................... 78

Tabel 4.22 Hasil Analisis Linier Berganda ..................................................... 79

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran................................................... 28

Gambar 4.2 Struktur Organisasi ................................................... 50

Gambar 4.3 Hasil Uji Normalisasi (P-Plot) ................................... 71

Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot).................. 74

xvii
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Sumber daya manusia adalah alat utama untuk kelancaran aktivitas

perusahaan, dan manusia adalah tenaga kerja yang menjadi faktor untuk

pertumbuhan perusahaan tersebut. Karena tenaga kerja perlu motivasi untuk

berkembang dan berkembang, motivasi adalah bagian dari tenaga kerja dalam

rangka pembangunan, pengembangan, dan bimbingan tenaga kerja dalam

perusahaan.

Sumber Daya Manusia mampu mengendalikan roda hidup organisasi.

Sumber Daya Manusia dalam organisasi memainkan peran penting dan

pengaruh pada kelangsungan hidup organisasi. Anda dapat membayangkan

bahwa jika sumber daya manusia yang ada dan milik organisasi menjadi kualitas

yang tidak baik, maka ini tentu saja akan mempengaruhi produktivitas

keseluruhan organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus dapat mengatur semua

sumber daya manusia yang ada supaya kegiatan organisasi berjalan lancar dan

dapat bersaing dengan pesaingnya.

Persaingan antara perusahaan saat ini menjadi semakin tajam, sehingga

sumber daya manusia diperlukan untuk kemampuan berkelanjutan untuk

pengembangan proaktif. Sumber Daya Manusia (SDM) harus menjadi manusia-

pendidik, yaitu seseorang yang berusaha untuk belajar dan bekerja dengan

penuh antusiasme untuk memaksimalkan potensi yang ada pada dirinya.

Manusia adalah aset utama organisasi dan memainkan peran strategis

1
dalam organisasi, yaitu sebagai pemikir, perancang, dan pengatur kegiatan

organisasi. Setiap perusahaan ingin karyawan mereka berhasil, karena karyawan

yang sukses akan memberikan kontribusi terbaik untuk perusahaan. Masalah

yang sering dihadapi perusahaan berkaitan dengan masalah sumber daya

manusia, yang merupakan tantangan unik bagi manajemen.

Hal ini dapat dilihat, berdasarkan latar belakang pegawai Bank Syariah,

dalam hal ini, masalah industri Bank Syariah menjadi lebih rumit, karena jumlah

pegawai yang banyak, sedangkan pegawai-pegawai ini sebenarnya berasal dari

latar belakang konvensional. Ini juga masuk ke dalam banyak berita, dan para

pakar juga mengemukakan hal tersebut menjadi masalah pada sebagian besar

sumber daya manusia di industri perbankan.(Fitri, 2016).

Banyak perusahaan mulai menyadari peran Sumber Daya Manusia

(SDM) dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Tanpa karyawan

yang berkualitas, sulit bagi perusahaan untuk mencapai kesuksesan. Untuk

mencapai kesuksesan ini, lebih baik perusahaan menyediakan pelatihan untuk

setiap karyawan sehingga karyawan dapat memahami tugas dan tanggung jawab

yang mereka tawarkan dengan mudah. Pelatihan adalah proses meningkatkan

keterampilan kerja karyawan untuk membantu mencapai tujuan. Ini diperkuat

dengan penjelasan yang menjelaskan bahwa pelatihan adalah proses di mana

orang memperoleh kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan

organisasi. Melalui pelatihan yang tepat pada staf, pengetahuan dan kemampuan

yang dimiliki setiap staf akan meningkat. Diperkirakan peningkatan kapasitas

di setiap karyawan akan menyebabkan peningkatan kinerja di setiap karyawan

(Laksmi, 2013).

2
 Setiap karyawan perusahaan harus dilatih untuk meningkatkan kinerja

masing-masing karyawan, terutama di perusahaan perbankan. Pelatihan adalah

salah satu solusi alternatif untuk masalah kontradiksi antara karyawan baru dan

karyawan lama. Pelatihan secara singkat ditakrifkan sebagai kegiatan untuk

meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja masa depan. Untuk menghindari

sistem operasi unfaedah bank, Islam memperkenalkan prinsip-prinsip syariat

Islam. Dengan kata lain, Bank Syariah dilahirkan sebagai salah satu solusi

alternatif untuk masalah kontradiksi antara faedah dan unfaedah.

Pembelajaran merupakan salah satu usaha untuk membangunkan SDM,

terutamanya dalam bidang pengetahuan (knowledge), keupayaan (ability),

kemahiran (skill) dan sikap (attitude).

Masalah yang sering terjadi dalam menjalankan sistem syariah secara

tidak sengaja membuat karyawan melakukan kesalahan dalam bekerja pada

sampel produk yang diproduksi, yang menyebabkan perusahaan mengalami

kerugian material dan waktu. Melihat pentingnya pelatihan untuk mencapai

hasil kerja yang optimal, dan untuk mengurangi kesalahan di tempat kerja,

pelatihan digunakan untuk mempromosikan dan meningkatkan kompetensi

karyawan, yang pada akhirnya juga mempengaruhi kinerja karyawan.

Kefektivitas karyawan adalah sumber utama kesejahteraan perusahaan

dalam melaksanakan aktivitas produksi. Peningkatan kompetensi karyawan

juga diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan itu sendiri. Pencapaian

prestasi yang baik harus diikuti dengan meningkatkan pencapaian kerja, karena

pencapaian itu sendiri termasuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan

mengubah posisi dengan lebih baik. Untuk mencapai tujuan perusahaan secara

3
signifikan yang mempengaruhi efisiensi karyawan menjadi peran penting

adanya program pelatihan. Untuk mendapatkan hasil yang diinginkan, program

pelatihan harus dijalankan dengan baik, sistematis, direncanakan dan

berkelanjutan untuk menggantikan keadaan dari lingkungan yang terus berubah.

Dengan program pelatihan yang dijalankan secara teratur oleh perusahaanakan

meningkatkan produktivitas karyawan dalam menyelesaikan tugas yang

diberikan, yang menunjukkan peningkatan kinerja karyawan.

Dalam rangka pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia

(SDM) pada tahun 2020, Bank telah melakukan revisi dan pembaruan beberapa

ketentuan. Ini termasuk penyediaan fasilitas dan subsidi untuk pengembangan,

pengelolaan produktivitas, perubahan prosedur kerja. Sebagai salah satu upaya

untuk meringankan keadaan pandemi COVID-19, Bank juga menerbitkan

berbagai aturan untuk mencegah dan mengatasi penyebaran virus. Kebijakan

pandemi adalah kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk tentang

pembatasan sosial berskala besar (PSBB), pencegahan penyebaran dan

pengobatan COVID-19, mengikuti protokol kesehatan, dan kerja dari rumah

Untuk pengembangan, Bank juga telah melaksanakan program

pengembangan kompetensi, termasuk program kepemimpinan yang berhasil

dirancang dengan keutamaan untuk pemimpin cabang. Program kepemimpinan

terdiri dari 2 (dua) bagian besar, yaitu materi teknis dan non-teknis. Materi

teknis bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam menganalisis dan

membuat keputusan pada bisnis keuangan sementara materi non-teknis

bertujuan untuk kemampuan dalam memimpin dan mengelola tim secara

umum. Pertumbuhan dunia perbankan di Indonesia hari ini membawa kepada

4
peningkatan persaingan yang sengit dan kompetitif. Hal ini disebabkan oleh

banyaknya berdiri bank-bank swasta dan pembukaan jaringan kantor cabang

baru. Setiap bank berusaha untuk menarik sejumlah besar penerima dengan

meningkatkan kualitas yang baik dari segi layanan, produk, harga yang

kompetitif dan program promosi yang menarik. Tujuan utama dari semua ini

adalah untuk memberikan kepuasan pada setiap nasabah sebagai kunci

untuk memenangkan persaingan.

Ekonomi terus berkembang dengan cepat dan memiliki dampak pada

bisnis di sektor perbankan. Industri perbankan mengalami peningkatan

persaingan karena bank-bank Syariah telah mulai muncul. Banyak orang mulai

tertarik dan beralih ke bank Syariah. Jumlah bank Syariah di Indonesia telah

meningkat dalam beberapa tahun terakhir.

Bank adalah lembaga yang mengumpulkan uang dari publik dan

mengirimkannya kepada orang yang membutuhkan. Ini memiliki peran yang

sangat penting dalam ekonomi yang berkembang, karena kebutuhan masyarakat

semakin meningkat. Untuk sukses dalam kompetisi, penting untuk memiliki

tingkat produktivitas yang tinggi dari sumber daya manusia. Produktivitas tinggi

dapat dicapai dengan meningkatkan kinerja karyawan, karena keberhasilan

perusahaan tergantung pada kegiatan pemanfaatan sumber daya manusia, yaitu

mereka yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat tinggi pada

perusahaan, dan mereka yang memainkan peran penting dalam fungsi

operasional perusahaan.

Peningkatan kualitas yang perlu dilakukan oleh cabang pembangunan

Daerah Syariah Cabang Payakumbuh adalah bahwa transaksi dalam waktu

5
singkat dan tepat dengan nilai Tcr terendah 10, yang merupakan 80%.

Manajemen Bank perlu meningkatkan kemampuan dan keterampilan Teller

sehingga mereka dapat menyelesaikan transaksi dengan penerima dan, jika

perlu, menambahkan jumlah Teller sehingga penerima dapat ditempah dalam

waktu yang singkat dan tepat. Selain itu, untuk meningkatkan kualitas layanan

Bank Nagari (Unit Usaha Syariah), perlu juga ditingkatkan peralatan teknologi

yang digunakan oleh Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) untuk melayani

konsumen karena mempunyai nilai TCR tertinggi yaitu 82,00%. Bank Nagari

(Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh memiliki pelatihan dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan yang dimana dalam pendidikan

pegawainya masih ada yang tidak paham dengan aturan konsep syariah pada

bank dan ada juga pegawainya yang latar belakangnya tidak dari syariah.

Begitu juga kurangnya pelatihan dari bank syariah tersebut. (Hendriyosa,

2020)

Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh juga memiliki

indek yang lemah terhadap kompetensi dan kinerja karyawan, hal ini dapat

dilihat dari awal Bank ini dibentuk pada tahun 4 april 2007. Bank tersebut

berada diperingkat kelima setelah Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) yang ada

di Kota Padang, Bukittinggi, SawahLunto, dan Batu Sangkar. Dan juga dalam

hal pelatihan yang seharusnya dilakukan setidaknya 3 sampai 4 kali dalam satu

tahun pada bank ini hanya melakukan 1 sampai 2 kali pelatihan saja. Hal ini lah

yang menyebabkan kurangnya pengetahuan dari karyawan tentang bagaimana

operasional dari bank tersebut.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan

6
 penelitian dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK NAGARI (UNIT USAHA

SYARIAH) CABANG PAYAKUMBUH”

B. Indentifikasi Masalah

1. Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh merupakan salah

satu bank pembantu dari bank cabang Padang yang baru dibentuk pada

tanggal 4 April 2007 dikota Payakumbuh tetapi dalam pelatihan dan

kompetensi karyawan tidak begitu sangat baik.

2. Kurangnya pelatihan terhadap karyawan Bank Nagari (Unit Usaha Syariah)

Cabang Payakumbuh.

3. Kurangnya pengetahuan terhadap operasional perbankan syariah.

4. Masih kurang terciptanya kompetensi yang baik dalam segi hubungan dan

kedisiplinan karyawan

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka untuk

memberikan arah yang jelas dalam penelitian ini, penulis merumuskanmasalah

yaitu:

1. Apakah pelatihan dan kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh?

2. Apakah pelatihan dan kompetensi secara simultan berpengaruh terhadapkinerja

karyawan Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh ?

3. Variabel apakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Bank

Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh ?

7
D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan pembahasan yang

ingin dicapai oleh penulis pada penelitian ini adalah yaitu :

1. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan dan kompetensi secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh.

2. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan dan kompetensi secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh.

3. Untuk menganalisis variabel apakah yang paling berpengaruh terhadap

kinerja Karyawan Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh

E. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian yang penulis lakukan ini, diharapkan bermanfaat

dan berguna untuk hal-hal berikut:

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan akan memberikan wawasan dan

pengetahuan terbaru bagi penulis, khususnya terkait dengan bagaimana

mengimplementasikan ilmu atau teori tentang bagaimana Pengaruh

Pelatihan dan kompetensi terhadap Kinerja karyawan, kedalam sebuah

tulisan karya ilmiah.

2. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Bank Nagari

(Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh untuk meningkatkan kinerja

8
 karyawan melalui pelatihan dan kompetensi untuk mencapai tujuan

perusahaan.

3. Bagi Akademisi

Dari penelitian ini akademisi diharapkan dapat mengetahui wawasan

di bidang perbankan syariah mengenai pengaruh Pelatihan dan Kompetensi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Terkait Dengan Variabel Penelitian

1. Grand Teori

Secara teoritis, kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor.

dan faktor-faktor ini memiliki indikator yang dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat dan teratur sehingga mempengaruhi kinerja

karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disusun secara

ringkas dalam skema berikut:

a. Secara Individu

b. Secara Lembaga

c. Secara Psikologis

Dari grand teori di atas, kinerja karyawan dapat dilihat dari aspek

individu, lembaga, dan psikologis, dan dalam aspek tersebut terdapat

beberapa indikator sebagai berikut: kompetensi kerja, reward, disiplin,

jenjang karir, lingkungan kerja, training, kompensasi, gaji, budaya

organisasi, kepuasan kerja, motivasi, stres, kenyamanan (Alam, 2016).

Dari sudut pandang individu, kompetensi kerja dapat mempengaruhi

kinerja yang lebih optimal . Dari segi pelatihan, karyawan dapat bekerja

lebih berorientasi pada keterampilan yang mereka miliki, dengan itu

mempengaruhi kinerja karyawan, disiplin kerja, kemudian karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan teratur, dengan itu

10
mempengaruhi kinerja karyawan, reward akan mempengaruhi kinerja

karyawan, dengan reward yang diperoleh lebih tinggi, maka kinerja

karyawan semakin optimal, serta jenjang karir yang dimana semakin tinggi

jenjang karir karyawan akan mempengaruhi optimaliasi kerja karyawan

tersebut. (Adisaksana, 2017)

Dari sudut pandang lembaga atau perusahaan, dari segi lingkungan

kerja yang baik dan nyaman, dapat mempengaruhi kinerja karyawan,

kepemimpinan yang berpengalaman akan memberi pengaruh yang baik, dan

teratur dalam membimbing untuk meningkatkan kinerja karyawan, budaya

organisasi kerja membawa arah kerja yang lebih optimal. Kompensasi (gaji

dan bonus), dana tambahan yang dibayar di samping gaji bulanan dalam

bentuk uang yang cukup, dan akan mempengaruhi semangat kerja, dan dapat

meningkatkan kinerja yang lebih baik dan lebih stabil.

Dari sudut pandang psikologis, perusahaan harus memberikan

kepuasan kerja yang nyaman bagi karyawan, baik dalam bentuk fasilitas

yang akan menunjang pekerjaan yang nantinya akan membantu pekerjaan

dapat terselesaikan. Motivasi atau tujuan yang terarah bagi karyawan

nantinya dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan target yang telah ditetapkan. Yang menjadi pertanyaan apakah

motivasi tersebut dapat memberi semangat yang tinggi bagi karyawan

bekerja. Stres dalam bekerja terjadi dengan tingkatan stres tertentu,

akibatnya pekerjaan tidak dapat terselesaikan sesuai dengan target yang

telah ditentukan. Dengan demikian, untuk merendahkan tingkat stres

terhadap karyawan, maka perusahaan dapat memberikan suatu penyegaran

11
dengan diadakannya refreshing atau pelatihan dalam bentuk outbond dan

mengadakan tour wisata guna menunjang kinerja yang press dan handal agar

pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik sesuai dengan target yang telah

ditentukan. Kesehatan dalam bekerja merupakan suatu hal yang utama,

karena dengan sehatnya seluruh karyawan dakan membuat kinerja setiap

karyawan dapat dihandalkan dan seluruh karyawan memiliki kesiapan fisik

yang dapat diandalkan. Serta faktor keamanan dan kenyamanan dalam

bekerja dapat membuat para karyawan dapat bekerja dengan nyaman

sehingga karyawan menjadi nyaman dan betah untuk dapat menyelesaikan

pekerjaan dan dapat meningkatkan kinerja (Meutia, 2015)

Setiap perusahaan memiliki keinginan bahwa karyawan mereka siap

dan mampu bekerja dengan baik sesuai dengan standar atau aturan

perusahaan. Tujuan perusahaan untuk memaksimalkan produktivitas

karyawan adalah untuk melakukan pelatihan. Program pelatihan yang akan

dibentuk harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan

karyawan.

Pelaksanaan program pelatihan akan mempengaruhi kinerja

karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Dessler (1998:263) yang

mengatakan bahwa “pelatihan itu memberikan kepada karyawan baru atau

yang ada sekarang sebuah keterampilan yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. Setiap jenis pekerjaan tidak hanya menuntut

keterampilan saja tetapi pengetahuan dan sikap tertentu mempunyai andil

besar dalam tercapainya pelaksanaan pekerjaan tersebut dengan baik.

Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki seseorang karyawan

12
 akan menentukan kesiapannya untuk pekerjaan”Menurut Rivai (2004:309)

Prestasi menunjukkan bahwa itu adalah bagian dari pelatihan dan

kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, Anda harus

memiliki tingkat persiapan dan kemampuan tertentu. Persiapan dan

keterampilan seseorang tidak efektif untuk mencapai sesuatu tanpa

memahami dengan jelas apa yang akan dilakukan dan bagaimana yangakan

dilakukan. Kemampuan karyawan adalah elemen yang sangat penting dalam

upaya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dari pendapat ini dapat dsimpulkan, bahwa dalam proses mencapai

peningkatan kompetensi yang diperlukan yaitu upaya untuk meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan sikap setiap karyawan. Hal ini diperoleh

melalui programpelatihan karyawan untuk memastikan karyawan memiliki

kinerja yang baik.

2. Pelatihan

a) Pengertian Pelatihan

Menurut (Veithzal Rivai dalam Bungaran Siallagan: 2020)

Pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang berkaitan dengan proses

belajar bertujuan untuk memperoleh serta meningkatkan keterampilan

diluar dari sistem pendidikan yang ada dalam waktu singkat

menggunakan metode yang mengutamakan praktek daripada teori.

Menurut (Rozalena dan Dewi dalam Sri Wahyuningsih: 2019)

menjelaskan Pelatihan adalah sejumlah kegiatan yang dirancang untuk

meningkatkan pengalaman, keterampilan, pengalaman, peningkatan

pengetahuan, dan perubahan perilaku manusia. Peningkatan

13
 kemampuan dan keahlian SDM terkait dengan jabatan atau fungsi yang

menjadi tanggungjawab saat ini.

Berdasarkan pembahasan di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa

pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek di mana karyawan

memperoleh kemampuan tambahan dan keterampilan kerja untuk

mencapai tujuan mereka.

b) Dimensi Pelatihan

Menurut (Mangkunegara dalam Bungaran Siallagan: 2020), ada

beberapa dimensi dan indikator dalam pelatihan yaitu sebagai berikut:

1) Instruktur

a) Pendidikan

Pendidikan lebih bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan seseorang melalui jalur formal jangka panjang

untuk memaksimalkan penyampaian materi kepada peserta

pelatihan.

b) Penguasaan materi

Pencapaikan instruktur dalam penguasaan materi adalah

suatu hal yang penting dalam pelatihan, sehingga peserta dapat

memahami materi yang disampaikan.

2) Peserta

a) Semangat mengikuti pelatihan

Ini adalah salah satu faktor yang menentukan proses

pelatihan. Instruktur yang bersemangat dalam menyampaikan

materi pelatihan, maka peserta juga akan bersemangat untuk

14
 mengikuti program pelatihan, dan sebaliknya.

b) Seleksi

Sebelum melaksanakan program pelatihan, perusahaan

melakukan proses pemilihan terlebih dahulu, yaitu memilih

kelompok orang yang paling sesuai dengan standar posisi yang

tersedia di perusahaan.

3) Materi

a) Sesuai tujuan

Materi yang diberikan dalam program pelatihan untuk

peserta pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan sumber

daya manusia yang ingin dicapai oleh perusahaan.

b) Sesuai komponen peserta

Materi pada program pelatihan lebih efektif jika sesuai

dengan komponen peserta agar program pelatihan dapat

meningkatkan kemampuan peserta.

c) Penetapan sasaran

Penyampaian materi yang tepat sasaran akan mampu

mendorong peserta pelatihan mengaplikasikan materi yang

disampaikan dalam pekerjaan mereka.

4) Tujuan

Hasil yang diharapkan dari pelatihan adalah dapat

meningkatkan keterampilan atau skill, pengetahuan dan perilaku

peserta atau karyawan baru.

15
3. Kompetensi

d. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan

atau tugas yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan, serta

dilandasi oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan. Kompetensi

menurut Majid (Entin Rostiana: 2020) adalah serangkaian tindakan

intelektual yang bertanggung jawab yang harus dimiliki oleh seseorang

sebagai prasyarat untuk melaksanakan tugas di bidang kerja tertentu.

Johnson (Entin Rostiana: 2020) menyatakan : “Competency as

rational performance which satisfactirily meets the objective for a

desired condition”. Menurutnya Kompetensi adalah perilaku rasional

untuk mencapai hasil yang diinginkan sesuai dengan keadaan.

Kompetensi ditunjukkan oleh produksi kerja yang bertanggung jawab

dan rasional dalam upaya untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa

kompetensi adalah faktor kunci bagi seseorang dalam mencapai

produktivitas yang sangat baik. Dalam situasi kolektif, kompetensi

adalah faktor kunci keberhasilan organisasi. Kompetensi juga

merupakan karakteristik individu yang didasarkan pada hasil atau

perilaku dalam organisasi. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh

pengetahuan, kemampuan, sikap, cara kerja, minat, keyakinan, dan gaya

kepemimpinan.

16
e. Dimensi Kompetensi

Wibowo (Ilman Atau nur: 2015) menyatakan bahwa Asas dari

karakteristik seseorang adalah kompetensi mereka. Ini menunjukkan

bagaimana untuk bertindak atau berpikir dalam situasi dan mendukung

untuk jangka waktu yang lama. Ada lima (lima) karakteristik atau

komponen kompetensi:

1) Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

diinginkan orang yang menyebabkan tindakan motif mendorong,

mengarahkan dan memilih prilaku menuju tindakan atau tujuan

tertentu.

2) Sifat, adalah karakteristik dan respon yang konsisten terhadap situasi

dan informasi.

3) Konsep Diri, adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang,

percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat

efektif, dalah hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri

setiap orang.

4) Pengetahuan merujuk pada informasi yang dimiliki seseorang dalam

bidang tertentu, dan pengetahuan adalah kapasitas yang kompleks,

dan skor tes pengetahuan sering tidak dapat memprediksi karena

tidak dapat mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara

yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

5) Keterampilan kognitif merujuk pada kemampuan seperti berpikir

secara abstrak, menyelesaikan masalah, dan menganalisis informasi.

17
4. Kinerja Karyawan

f. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut (Mangkunegara dalam Rizky Nur Adha: 2019) Kinerja

merupakan istilah yang berasal dari kata "pencapaian pekerjaan atau

pencapaian pekerjaan yang sebenarnya". Ada dua faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu Faktor internal yaitu dalam diri

karyawan dan faktor pekerjaannya. Faktor-faktor yang ada dalam

karyawan adalah kecerdasan, keterampilan khusus, usia, jenis kelamin,

masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap sikap.

kinerja adalah hasil dari kerja baik secara kuantitas dan kualitas yang

dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut (Rivai dalam Elizar: 2018) ”mengemukakan kinerja ialah

hasil dari pekerjaan seseorang atau kelompok orang dalam organisasi

sesuai dengan kuasa dan tugasnya.” Bisa dikatakan bahwa implementasi

program pelatihan dan pengembangan adalah keberhasilan peserta

ketika sedang menjalani proses perubahan dalam proses pelatihan dan

pengembangan.

Menurut paparan diatas penulis menjelaskan bahwa berdasarkan

tulisan-tulisan di atas dapat ditentukan bahwa kinerja adalah sejauh

mana seseorang telah memainkan peran dalam pelaksanaan strategi

organisasi, baik dalam pencapaian tujuan spesifik yang berkaitan dengan

peran individu atau dengan membuktikan kompetensi yang diberikan

kepada organisasi. Kinerja adalah konsep multidimensional yang

18
mencakup tiga aspek: sikap, kemampuan, dan pencapaian. Dimensi

Kinerja Karyawan Menurut Edison dkk. (2016:195) dimensi kinerja

yaitu sebagai berikut :

1) Target

Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah

barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.

2) Kualitas

Kualitas Merupakan elemen penting, karena kualitas yang

dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas

pelanggan.

3) Waktu penyelesaian

Merupakan penyelesaian yang tepat waktu membuat

kepastian distribusi dan penyerahan menjadi pasti. Ini adalah modal

untuk membuat kepercayaan pelanggan.

4) Taat asas

Merupakan tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan

tepat waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar.

19
 5. Penelitian Terdahulu

NO Nama Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian Penelitian Penelitian Penelitian
dan
Tahun

1. Amelia C. Pengaruh Variabel: Sampel: 1. Pelatihan,

Dusauw pelatihan, pelatihan, Karyawan keterlibatan
(2015) keterlibatan kerja kompetensi, pada PT. kerja dan
dan kompetensi dan kinerja Bank kompetensi
terhadap kinerja karyawan Sulut Go secara
karyawan pada Manado, simultan
PT. Bank Sulut Go metode berpengaruh
Manado penelitian: signifikan
Library terhadap
research kinerja
karyawan
pada PT.
Bank Sulut
Go Manado.
2. Pelatihan
berpengaruh
secara parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Hal ini berarti
bahwa
hipotesis 1,
yang
Dinyatakan
bahwa
pelatihan
berpengaruh
terhadap
kinerja

20
 karyawan
pada PT.
Bank Sulut
Go Manado.
Terbukti dan
diterima. 3.
Keterlibatan
kerja
berpengaruh
secara parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Hal ini berarti
bahwa
hipotesis 2,
yang
dinyatakan
bahwa
keterlibatan
kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan Go
Manado.
Terbukti atau
diterima 4.
Kompetensi
berpengaruh
secara parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Hal ini berarti
bahwa
hipotesis 3,
yang

21
 dinyatakan
bahwa
kompetensi
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
pada PT.
Bank Sulut
Go Manado.
Terbukti atau
diterima.
2. Elizar, Pengaruh Variabel : Sampel : Menunjukkan
Hasrudy Pelatihan, Pelatihan, Penanggula bahwa
Tanjung Kompetensi, kompetensi, ngan terdapat
(2018) Lingkungan kinerja Bencana pengaruh
Kerja terhadap karyawan Daerah yang positif
Kinerja Pegawai Kabupaten dan signifikan
Deli antara
Serdang, dan variabel
juga variabel Pelatihan,
lingkungan Kompetensi
kerja dan
Lingkungan
Kerja
terhadap
kinerja
pegawai
Penanggula
ngan
Bencana
Daerah
Kabupaten
Deli
Serdang

22
3. Rifki Pengaruh Variabel : Sampel : 1. Hasil
Aditya,Ha pelatihan Pelatihan, Karyawan penelitian
midah terhadap kompetensi, PT, PLN menunjukan
Nayati, kompetensi dan Kinerja (Persero) bahwa
Utami Ika Kinerja Karyawan Distribusi variabel
Ruhana Karyawan PT. Jawa Timur pelatihan
(2015) PLN (Persero) Area Malang kerja (x)
Distribusi Jawa berpengaruh
Timur area positif dan
Malang signifikan
terhadap
kompetensi
karyawan(Y1
)
2. Hasil
penelitian
menunjukan
bahwa
variabel
pelatihan
kerja (X)
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
(Y2)
3. Hasil
penelitian
menunjukan
bahwa
variabel
kompetensi
karyawan
(Y1)
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan(Y2
).

23
4. Japerdi Pengaruh Variabel : Sampel : PT 1. Dan
WijayantL pelatihan, Pelatihan, Plasa Multi berdasarkan
ucky O. H. kompetensi dan Kompetensi Krindo hasil
Dotulong motivasi , Kinerja Manado perhitungan
(2017) terhadap kinerja Karyawan Jenis secara
karyawan pada Penelitian : simultan
PT. Plasa Multi Asosiatif diperoleh
Krindo manado Variabel : pelatihan,
Motivasi kompetensi
kerja dan
motivasi
secara
simultan
memiliki
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
pada PT.
Plasa Multi
Krindo
Manado.
2.Berdasark
an dari hasil
perhitungan
variabel
pelatihan
berpengaru
hpositif
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
3.
Berdasarka
n dari hasil
variabel
kompetensi
berpengaru
h

24
5. Tri Mardi Pengaruh Variabel : Sampel : PT Pelatihan
Walyono pelatihan dan Pelatihan, Cheil berpengaruh
(2019) motivasi kerja kompetensi, Jedang signifikan
terhadap kinerja Indonesia – terhadap
kompetensi karyawan Jombang Kompetensi
karyawan serta Plant Karyawan dan
implikasinya Variabel : mempunyai
terhadap kinerja Motivasi koefisien
karyawan PT. Kerja pengaruh
Cheil Jedang yang positif,
Indonesia - artinya
Jombang Plant semakin baik
pelatihan
maka
kompetensi
karyawan
akan semakin
tinggi. 2.
Pelatihan
berpengaruh
Signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan dan
mempunyai
koefisien
pengaruh
yang positif,
Artinya
semakin baik
pelatihan
maka kinerja
karyawan
akan semakin
tinggi. 3.
Motivasi
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap

25
 Kompetensi
Karyawan dan
mempunyai
koefisien
pengaruh
yang positif,
artinya
semakin kuat
motivasi kerja
maka
kompetensi
karyawan
akan semakin
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan dan
mempunyai
koefisien
pengaruh
yang positif,
tinggi.
6. Nia “Influrnce Of Variabel : Meneliti
Kusuma Competence, pelatihan , Kompetensi,
Wardani Transformationa komptensi, kepemimpina
(2017) l Leadership, kinerja n
Social Capital karyawan transformasi,
and sosial modal
Perfommance kinerja pada
On Employee karir
Careers karyawan dan
mempunyai
koefisien
pengaruh
yang positif
dan tinggi

26
7. Anwar “ Effect Variabel : Variabel : Pelatihan
Prabu Training, Pelatihan, Motivasi tidak
Mangkune Motivation, and Lingkungan terpengaruh
gara Dan Work Kerja dan signifikan
Rela Environment Of Kinerja terhadap
Agustine Phyisicians Karyawan kinerja dokter
(2016) Performance di rumah
sakit.
Lingkungan
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja dokter
di Rumah
Sakit

8 Danang The Effect Of Variabel: Sampel: Kompensasi,

Afif Compensatio Lingkunga BSM Kepemimpin
Laksam n, n Kerja, Manado an,
ana Leadership, Pelatihan Lingkungan
(2015) Work Kerja

6. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran ini mendeskripsikan pengaruh variabel

independen terhadap variabel terikat yaitu program pelatihan dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk

mempelajari masalah kinerja karyawan di Bank Nagari (Unit Usaha

Syariah) Cabang Payakumbuh. Variabel bebas meliputi: pelatihan (X1)

dan kompetensi (X2) dan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y),

maka penulis menetapkan kerangka penelitian sebagai berikut :

27
 Gambar 2.1 Kerangka pemikiran

PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK NAGARI (UNIT USAHA SYARIAH) CABANG
PAYAKUMBUH

Pelatihan Kompetensi (X2)

(X1)

Kinerja karyawan (Y)

Uji Validitas
Uji Validitas Pelatihan (X1)
Uji Validitas Kompetensi (X2)
Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Uji Reabilitas
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji Multikolenielitas
Uji Heteroskedastisitas
Uji Hipotesis
Uji t
Uji f
Uji Determinasi (R2)
Uji Regresi Linier Berganda

Interpretasi Hasil

Kesimpulan

28
 Model kerangka pemikiran yang disajikan diatas, menjelaskan

bahwa pelatihan (X1) dan kompetensi (X2) berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Y)

7. Hipotesis

Hipotesis merupakan suatu kesimpulan yang masih kurang atau

kesimpulan yang masih belum sempurna (Bungin, 2005). Jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hipotesis

yang diajukan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Pelatihan

Ho1 = Variabel pelatihan tidak pengaruh terhadap kinerja karyawan

Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh

Ha1 = Variabel pelatihan pengaruh terhadap kinerja karyawan Bank

Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh

b. Kompetensi

Ho2 = Variabel kompetensi tidak pengaruh terhadap kinerja

karyawan Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh

Ha2 = Variabel kompetensi pengaruh terhadap kinerja karyawan

Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh

b. Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

29
Ho3 = Variabel pelatihan dan kompetensi tidak pengaruh terhadap

kinerja karyawan Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh

Ha3 = Variabel pelatihan dan kompetensi pengaruh terhadap kinerja

karyawan Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh

30
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini digunakan dalam penelitian kuantitatif, yang merupakan

jenis penelitian berdasarkan filosofi positivisme, untuk populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, serta analisis

data sifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk mengeksplorasi hipotesis

yang diterapkan.(Sugiyono, 2016)

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji variabel pelatihan,

kompetensi, dan kinerja karyawan pada Kantor Bank Nagari (Unit Usaha

Syariah) Payakumbuh. Dalam penelitian ini, terdapat 2 (dua) variabel

independen yaitu pelatihan dan kompetensi dan 1 (satu) varibel dependent yaitu

kinerja karyawan. Objek penelitian ini dilakukan pada karyawan kantor Bank

Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut (Sugiyono,2015: 118) Populasi adalah wilayah yang terdiri

dari objek/subjek yang memiliki karakteristik tertentu. Para peneliti

mempelajari karakteristik ini dan membuat kesimpulan tentang mereka.

Populasi dalam penelitian ini termasuk semua karyawan. Bank Nagari (Unit

Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh yang berjumlah 16 orang.

31
 2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi atau karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014: 148). Teknik penentuan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probalitity sampling yang

mengandung arti bahwa tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama

bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sujarweni,

2012).

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

Sampling Jenuh dimana sample diambil dari seluruh populasi. Sedangkan

menurut Morissan (2015) sampel adalah bagian dari populasi yang mewakili

keseluruhan anggota populasi yang bersifat representatif dan Sampling

Jenuh ini digunakan karena semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel penelitian. (Sugiyono, 2014)

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer (Primary Data)

Data primer adalah data yang belum pernah di olah oleh pihak

tertentu untuk kepentingan tertentu. Data primer menunjukan keaslian

informasi yang terkandung dalam data tersebut (Hartono, 2015:49). Data

primer pada penelitian ini diperoleh dengan menggunakan instrumen

penelitian, berupa kuesioner (angket). Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pertanyaan ditulis kepada responden untuk dijawabnya.

Kuisioner berupa pertanyaan atau pernyataan yang terbuka atau ditutup dan

dapat disampaikan langsung kepada responden atau dikirim melalui pos atau

32
 internet.

2. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder diperoleh menggunakan studi kepustakaan (library

research). Penelitian ini dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan

berbagai teori mengenai topik penelitian yang diperoleh dari literatur, buku,

artikel, jurnal, dan sejenisnya. Kemudian pilih beberapa analisis yang

berkaitan yang dijalankan untuk menunjang proses penyelidikan ini. Selain

itu, peneliti juga menggunakan data sekunder berupa data karyawan yang

didapat langsung di Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh.

D. Teknik Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini didapatkan langsung dari pengisian kuesioner

(angket) oleh responden. Kuesioner pada penelitian ini terdiri dari pertanyaan-

pertanyaan yang bersumber dari tiap-tiap indikator variabel penelitian.

Pertanyaan-pertanyaan pada angket dibuat dengan skala Likert.

Skala Likert

No Jenis jawaban Bobot

1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral/Ragu-Ragu (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Pada skala Likert menurut Morissan (2015), peneliti harus

memikirkan beberapa pertanyaan mengenai topik tertentu dan kemudian

33
 responden diminta memilih apakah ia sangat setuju, setuju, ragu / tidak tahu

/ netral, tidak setuju atau sangat tidak setuju. Setiap opsi jawaban memiliki

bobot yang berbeda, dan jumlah skor semua responden digunakan untuk

menghasilkan satu skor pada topik tertentu. Skala Likert dikatakan ordinal

karena pernyataan tsangat setuju mempunyai tingkat yang lebih tinggi dari

setuju dan setuju lebih tinggi dari netral/ragu-ragu.

E. Teknik Pengolahan Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

kuantitatif dengan menguji hipotesis. Data kuantitatif adalah data dalam bentuk

angka atau data kualitas yang diangkakan (Sugiyono, 2014). Untuk

mendapatkan hasil penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian, perlu bahwa

metode analisis data yang tepat. Pengujian dilakukan menggunakan SPSS versi

24. Salah satu fungsi pokok statistik adalah menyederhanakan jumlah besar data

penelitian untuk membuat informasi lebih mudah dan mudah dipahami. Untuk

mendapatkan hasil yang sepadan dengan tujuan penelitian, perlu metode analisis

data yang benar. Mengenai teknik analisis data dalam penelitian ini sebagai

berikut:

1. Uji Deskriptif

a. Karakteristik Responden

Mengkategorikan hasil kuesioner berdasarkan kategori. Pada

penelitian ini, kategori responden dibagi berdasarkan jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, posisi, dan lama bekerja.

34
 b. Statistik Deskripsi

Statistik mengenai hasil persentase dari tiap jawaban yang

diberikan oleh responden. Persentase dibagi sesuai dengan metode

pengambilan data pada penelitian ini yaitu dengan skala likert yang

dimana jawaban responden berdasarkan skala 1 sampai dengan 5 yaitu1

adalah sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 netral, 4 setuju, 5 sangat

setuju.

2. Uji Kualitas Data

Penelitian ini dirancang untuk mengukur variabel dengan

menggunakan kuisioner. Penting untuk melakukan pengujian kualitas pada

data yang diperoleh untuk memastikan akurasi. Tujuan tes adalah untuk

mendeskripsikan data yang telah dikumpulkan, dan untuk menentukan

apakah instrumen yang digunakan valid dan realistis. Kualitas hasil

penelitian tergantung pada keaslian data yang diolah. Uji validitas dan

reliabilitas penting dalam penelitian, tetapi uji validitas data sama

pentingnya. (Sugiyono, 2016).

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2016), uji validitas digunakan untuk

mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi

validitas mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita

buat dengan benar dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Uji

signifikansi dilakukan dengan membandingkan antara nilai korelasi atau

35
 r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel untuk degree of

freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dengan α =5 %,

Kriteria untuk penilaian uji validitas sebagai berikut:

r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut valid.

r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan Corbac’h

Alpha > 0,70 (Ghozali, 2016).

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, penting untuk melakukan

pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa data sampel yang

diproses benar-benar mewakili seluruh populasi. Uji asumsi klasik termasuk

uji Normalitas, uji Multikolineritas, dan uji Heteroskedastisitas.

a. Uji Normalita

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalammodel

regresi, variabel atau penganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji

statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara

36
 untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu

dengan analisis grafik dan uji statistik. Normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) padasumbu diagonal dari grafik.

Jika data (titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka menunjukkan pola distribusi normal yang

mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Jika data (titik) menyebar menjauh dari garis diagonal, maka tidak

menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa

model regresi tidak memenuhi asumsinormalitas (Ghozali, 2016).

b. Uji Multikolonieritas

Ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama

dengan nol.

Multikolonieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai Cutoff

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas

adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap

peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat

37
 ditolerir (Ghozali, 2016)

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut (Ghozali, 2016), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian

residual dari satu observasi dengan yang lain. Jika variance dari

residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi

Heteroskesdatisitas. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafikscatterplot antara

SRESID dan ZPRED. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi

heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili

berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar).

4. Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono (2011) pengujian hipotesis dilakukan dengan t

hitung dengan t tabel, dimana t hitung lebih besar atau sama dengan (≥) darit

tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Pengujian hipotesis dalam

penelitian ini menggunakan nilai statistic, maka untuk nilai t-statistik atau t-

tabel yang digunakan adalah 1,985. Sehingga kriteria penerimaan atau

penolakan Hipotesa adalah Ha diterima dan H0 di tolak ketika t-statistik >

1,985.

38
 a. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji t)

Uji parametrik (parametric test) Statistik digunakan untuk

meneliti seberapa sering observasi terjadi. Salah satu metode yang

digunakan untuk membandingkan sampel yang diamati dengan nilai

rata-rata yang diharapkan dari distribusi nilai rata-rata adalah Uji-T.

untuk menentukan apakah ada perbedaan yang signifikan secara statistik

antara dua nilai rata-rata, kita membandingkannya. (Morissan, 2015).

Uji-t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan

variabel dependen (Ghozali, 2011).

pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah variable

independent (pelatihan dan kompetensi) terhadap variable dependent

(kinerja karyawan) berpengaruh secara parsial atau terpisah.

Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai

berikut:

Ho : b1 = 0, artinya variabel-variabel independen (pelatihan dan

kompetensi) tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : b1 ≠ 0, artinya bahwa variabel-variabel independen (pelatihan dan

kompetensi) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat

(kinerja karyawan).

Menurut (Ghozali, 2011), uji t dilakukan dengan membandingkan

39
signifikasi t hitung dengan t tabel dengan ketentuan:

Ho diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel untuk α = 0,05

H0 ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel untuk α = 0,05

Dengan tingkat signifikansi 95% (α = 5%), nilai df (degree of freedom) n-k-

1.

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependent/terikat

(Ghozali, 2011).

Membuat hipotesis dengan kasus pengujian F-test:

H0 : b1, b2, b3 = 0 , artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari

variabel independen (pelatihan dan kompetensi)

secara simultan terhadap variabel dependen

(kinerja karyawan).

Ha : b1, b2, b3 > 0 , artinya ada pengaruh signifikan antara variabel

independen (pelatihan dan kompetensi) secara

simultan terhadap variabel dependen (kinerja

karyawan).

Dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikansi

sebesar 5% (α = 0,05). Jika hasil yang didapat adalah poin nomor 1,

artinya masing-masing variabel independen secara bersama-sama tidak

40
 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

Sebaliknya, jika yang didapat sesuai dengan kriteria nomor 2, maka yang

artinya masing-masing variabel independen secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (Ghozali, 2016). Koefisien Determinasi (R2)

digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel - variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amatlah terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel -

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika R2

semakin kecil, maka persentase perubahan variabel tidak bebas (Y) yang

disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin rendah, begitu pula

sebaliknya. Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien

korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat digunakan

kriteria sebagai berikut :

41
 Tabel 3. 2

Kriteria untuk Memberikan Interpretasi Terhadap KoefisienKorelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-0,1000 Sangat Kuat
(Sumber: Sugiyono 2016)

5. Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi adalah salah satu analisis untuk mempelajari dampak

variabel terhadap variabel lain. Jika hanya ada satu variabel bebas dan satu

variabel terikat, maka disebut persamaan regresi sederhana dan jika ada

lebih dari satu variabel bebas, itu disebut persamaan regresi linier berganda.

(Juliansyah, 2014)

Analisis regresi linier berganda dapat menghitungbesarnya pengaruh

dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat, atau

memprediksi variabel tergantung dengan menggunakan dua atau lebih

variabel bebas (Muhid, 2012).

Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

� = � + �1 � 1 + � 2 � 2 + �

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

42
 b1 = Koefisien regresi parsial variabel pelatihan

b2 = Koefisien regresi parsial variabelkompetensi

X1 = Variabel pelatihan

X2 = Variabel kompetensi

e = Std Error

F. Operasional Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan untuk menguji hipotesis ini terdiri dari satu

variabel dependen dan tiga variabel independen. Variabel dalam penelitian ini

adalah variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). berikut adalah pengukuran

variabel-variabel tersebut.

1. Variabel Bebas ( Independent Variabel)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,

antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas

(Sugiyono, 2012). Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Pelatihan (X1),

Kompetensi (X2)

a) Pelatihan merupakan suatu proses memperbaiki keterampilan kerja

karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan.

b) Kompetensi merupakan Kemampuan setiap individu yang mencakup

aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan

standardisasi yang diharapkan.

2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

43
 Variabel terikat adalah variabel yang sering disebut sebagai output,

kriteris, konsekuen. Variabel dependen merupakan yang dipengaruhi atau

menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012).

Dalam penelitian ini Variabel dependen (Y) adalah kinerja karyawan.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan

secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral

dan etika.

44
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Tentang Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Berdirinya Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh

Sesuai UU No 10 tahun 1998 yaitu : Bank umum yang melakukan

aktivitas usaha secara konvensional dapat juga melakukan aktivitas usaha

berdasarkan prinsip syariah. Lembaga keuangan perbankan di indonesia

menerima hal ini secara antusias. Salah satu bank yang mengemukakan

cabang yaitu PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat yang di

namakan Bank Nagari, dimana Bank ini siap-siap untuk melayani publik

yang menginginkan sistem perbankan berdasarkan prinsip syariah.

Bank Indonesia memberi izin kepada Bank Pembangunan Derah

Payakumbuh (Bank Nagari) untuk membuka kantor cabang syariah di

Padang berdasarkan Surat Persetujuan Bank Indonesia No.9/50/DPbS/pdg

tanggal 26 April 2007. Sehingga terhitung sejak tanggal 4 mei 2007 kantor

cabang yang diletakkan di Jalan Belakang Olo Nomor 36 b Padang ini mulai

beroperasi.

Usaha untuk terus menumbuhkan sistem syariah ini membuat para

karyawan yang ditunjuk menjalankan Unit Usaha Syariah ini makin

bersemangat dengan berbagai kemajuan. Memang cukup berat kalau

dikaitkan dengan target nasional Perbankan Syariah yakni mencapai share

45
5% dari total perbankan nasional. Akan tetapi UUS Bank Nagari tidak mau

menyerah. Dan hasilnya, pada 9 Januari 2008, Bank Nagari dapat

persetujuan lagi dari Bank Indonesia untuk membuka layanan syariah di

lima kantor cabang yakni Kantor Cabang Utama Padang, Pasar Raya Padang,

Batu Sangkar, Bukittinggi, Payakumbuh dan Simpang Empat. karena

layanan syariah sudah dibuka di daerah daerah maka ketertarikan

masyarakat yang pada umumnya muslim untuk menggunakan Unit Usaha

Syariah Bank Nagari semakin meningkat. Bank Nagari pun diberi izin lagi

oleh Bank Indonesia untuk membuka kantor cabang syariah di Payakumbuh.

Pada tanggal 12 Juni 2008, kantor Syariah Cabang di Payakumbuh

diresmikan.

Tumbuhnya kantor cabang dan kantor unit Bank Nagari Syariah

bersamaan dengan semakin diresponnya perbankan syariah dan ekonomi

syariah di Sumatera Barat oleh masyarakatnya. Bank Indonesia di Padang

menilai bahwa ini tak lepas dari kecenderungan yang terbawa oleh kultur

Minangkabau dalam filosofi”Adat Basandi Syarak, Syarak Basandi

Kitabullah”. Mayoritas penduduk yang beragama Islam di daerah ini sangat

memungkinkan dijadikan sebagai modal dasar perbankan syariah.

a. Visi dan Misi

1) Visi

Visi Bank Nagari yaitu “Menjadi Bank Pembangunan

Daerah Terkemuka dan Terpercaya di Indonesia”.Menjadi bank

Pembangunan Daerah terkemuka dalan arti dikenal dan menonjol di

Indonesia. Terpercaya memberi arti bahwa Bank sudah menjalankan

46
 prinsip-prinsip pengelolaan perusahaan yang baik, memberikan

layanan yang memuaskan dan kepatuhan terhadap peraturan dengan

kejujuran.

2) Misi

Memberikan kontribusi dalam mendorong pertumbuhan

ekonomi dan kesejahteraan masyarakat. Mencerminkan dasar atau

latar belakang didirikannya bank, sesuai yang diamanahkan dalam

Akta Pendirian, yang merupakan cita-cita dan tujuan yang akan

diperankan, yaitu turut membangun kegiatan ekonomi yang kuat

untuk meningkatkan kesejahteraan Masyarakat.

Memenuhi dan menjaga kepentingan stakeholder secara

konsisten dan seimbang. Bank akan senantiasa dijalankan dengan

prinsip untuk memenuhi tanggung jawab kepada pemilik, nasabah,

karyawan dan masyarakat.

a) Menjaga agar bank ini bertumbuh dan berkembang dengan baik

dan sehat.

b) Memberikan pelayanan yang prima.

c) Memberikan keuntungan yang memadai bagi pemegang saham.

d) Memberikan manfaat maksimal bagi masyarakat.

b. Moto, Slogan dan Budaya Kerja Bank Nagari Syariah

Moto dan slogan Bank Nagari adalah “Bersama Membina Citra

Membangun Negeri” moto/slogan merupakan suatu pernyataan

semangat atau keinginan yang dapat mendorong setiap individu untuk

berbuat sesuai dengan moto/slogan dimaksud.

47
 Membina citra merupakan aktifitas majemuk atas keinginan

untuk menciptakan citra diri yang positif seperti pelayanan yang baik,

kejujuran dan ketulusan serta integritas yang tinggi dalam melaksanakan

tugas. Bila citra baik sudah didapat maka diharap akan menjadi daya

tarik stakeholder untuk bersama membangun negeri. Prinsip utama citra

pelayanan :

1) Simplicity,memudahkan aktifitas perbankan nasabah

2) Convenience,memberikan kenyamanan bertransaksi

3) Reliability, handal di situasi sesulit apapun

4) Care, peduli dengan kepuasan nasabah

5) Speed, cepat memahami kebutuhan nasabah

6) Safety, mengamankan keuangan secara pasti.

Budaya kerja Bank Nagari adalah sikap dan perilaku segenap

jajaran yang mengabdi pada Bank Nagari dalam mencapai misi. Lima

sikap dan perilaku budaya kerja Bank Nagari :

a) Bertakwa

Setiap jajaran bank syariah menjalankan syariat

agamanya dengan sempurna, dengan dasar ketakwaan tersebut

setiap jajaran bank wajib menjaga kehormatan diri, perusahaan

dan mengelolanya dengan baik.

b) Kebersamaan

Setiap jajaran bank menjaga hubungan dan kerjasama

diantara mereka baik vertikal maupun horizontal dan dengan

48
 nasabah.

c) Profesional

Setiap jajaran bank bersikap profesional dalam setiap

tindakannya dan memegang teguh kode Etik Bankir Indonesia

serta selalu mengembangkan diri serta bekerja dengan efisien,

efektif berdisiplin dan berintegritas tinggi.

d) Berorientasi bisnis

Setiap jajaran bank menyadari bahwa sumber

penghasilan utama berasal dari nasabah, untuk itu setiap sikap

dan kegiatan berorientasi kepada nasabah dengan memberikan

pelayanan yang terbaik namun tetap memelihara keamanan serta

kepentingan bank.

e) Loyal

Setiap pejabat di bank mempercayai kepemimpinan

untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan, dan mereka

semua merasa bahwa bank adalah milik mereka untuk

berkembang dan berkembang.

c. Struktur Organisasi Bank Nagari Syariah Cabang Payakumbuh

Dengan meningkatnya ketertarikan masyarakat terhadap

perbankan yang berprinsip syariah, maka Bank Nagari kembali

membuka cabang syariah, yaitu cabang syariah Payakumbuh pada

tanggal 12 Juni 2008. Berikut struktur organisasi Bank Nagari Syariah

Cabang Payakumbuh :

49
 Gambar 4.2 : Struktur Organisasi

PIMPINAN KOMITE
CABANG PEMBIAYAAN

WAKIL
PIMPINAN
CABANG

PIMPINAN
PIMPINAN SEKSI
SEKSI
PEMBIAYAAN
Fund officer
Analis Pembiayaan
 Cutomer sevice
 Petugas Adm
 Teller

 Petugas adm dana

PEMIMPIN KANTOR/ UNIT DI BAWAH

KANTOR CABANG SYARIAH

Sumber: Wawancara di Bank Nagari Syariah Payakumbuh.2020

50
 Nama-nama pegawai Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh:

1. Pimpinan Cabang : Nisrul Qamar

2. Wakil Pimpinan Cabang : Adrinal

3. Pimpinan Seksi Pembiayaan : Miko Hidayat

a) Analis Pembiayaan : Hana Desea Sari

b) Adm Pembiayaan : Meriessyameli Putri

c) Analis Juru Taksir Emas : Yan Trisno

4. Pimpinan Seksi Operasional : Desyi sushanti

1) Customer Service : Surti Handayani

2) Teller : Suci

3) Petugas Adm & Pembukuan : Fitri Nilam Sari

Hendriyosa

4) Satpam : Febri

: Zul Afkar Gemi

5) Supir : Zul Efendi

: Adha

6) Pramibakti : Yudi Yulio Putra dan Edo

B. Uji Deskriptif Responden

1. Karakteristik Profil Responden

Para responden dalam penelitian ini adalah para karyawan di Bank

Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh. Berikut adalah deskripsi

tentang jumlah data responden dan identitas responden penelitian, terdiri

51
 dari jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir dan pengalaman kerja

responden.

a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan

Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang

disebarkan kepada responden.

Tabel 4. 1

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 16 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 16 100%
Sumber: Data primer

b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4. 2

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 9 56,3%
Perempuan 7 43,7%
Jumlah 16 100%
Sumber: Data primer yang diolah

52
 Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 16 orang atau

56,3% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 7 orang

atau 43,7% responden berjenis kelamin perempuan

c. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan usia.

Tabel 4. 3

Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

19 - 22 Tahun 3 18,2%
23 - 28 Tahun 5 32,3%
29 - 34 Tahun 5 32,3%
>35 Tahun 3 18,2%
Jumlah 16 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada

Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh sebesar 18,2%

diantaranya dalam rentang usia 19 – 22 tahun, yang berusia 23 – 28

tahun sebesar 32,3%, yang berusia 29 – 34 tahun sebesar 32,3% dan

sisanya adalah responden yang berusia diatas 35 tahun sebesar 18,2%.

Rata-rata responden yaitu berusia 23 – 28 tahun dan 29 – 34 tahun

dimana usia tersebut merupakan usia yang ideal untuk menghasilkan

kinerja yang baik.

d. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

53
 Hasil uji deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir

disajikan pada tabel berkut ini:

Tabel 4. 4

Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA 3 18,2%
D3 5 32,3%
S1 5 32,3%
S2 3 18,2%
Jumlah 16 100%
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa

mayoritas responden sebanyak 5 orang atau sebesar 32,3% mempunyai

pendidikan terakhir S1, dan responden yang paling sedikit sejumlah 3

orang memiliki pendidikan terakhir SMA, sedangkan sisanya yang

memiliki pendidikan terakhir S2 yaitu 5 orang atau sekitar 32,3 % dan

D3 sebesar 3 orang atau sekitar 17,2%. Pendidikan yang lebih tinggi

memungkinkan kinerja yang lebih baik.

e. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan masa kerja.

54
 Tabel 4. 5

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase

1 Tahun 3 18,2%
2 - 3 Tahun 3 18,2%
4 - 5 Tahun 5 32,3%
>5 Tahun 5 32,3%
Jumlah 16 100%
Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa dari 16

responden terdapat 3 responden atau 18,2 % yang bekerja selama 1

tahun, 3 responden atau 18,2% yang bekerja selama 2 – 3 tahun, 5

responden atau 32,3% yang bekerja selama 4 – 5 tahun dan 5 responden

atau 32,3% yang bekerja selama lebih dari 5 tahun.

f. Distribusi Jawaban Responden Pengaruh Pelatihan (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertayaan

yang disebarkan ke 16 responden dan mempresentasikan indikator-

indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Pelatihan

dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:

Tabel 4. 6

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan (X1)

STS TS N SS Total
No Pertanyaan S%
% % % % %

55
1. Isi pelatihan menarik, komprehensif
dan mudah dipahami
0 0 12,5 62,5 25,0 100

2. Isi pelatihan kerja relevan dan sesuai

dengan bidang kerja saya.
0 6,3 6,3 50,0 37,5 100

3. Pelatih memandu dengan baik selama

pelatiahan berlangsung
0 0 0 50,0 50,0 100

4. Pelatih memiliki pengetahuan dan

keterampilan yang memadai.
0 6,3 12,5 43,8 37,5 100

5. Biaya pelatihan kerja ditanggung

penuh oleh perusahaan
0 6,3 6,3 56,3 31,5 100

6. Pelatihan kerja memudahkan saya

0 0 0 43,8 56,3 100
dalam memakai dan mengaplikasikan
teknologi dan peralatan baru di
perusahaan.

7. Pengetahuan saya bertambah setelah

mengikuti pelatihan.
0 6,3 12,5 43,8 37,5 100

56
8. Pelatihan kerja mengarahkan saya
menuju sikap yang positif.
0 0 12,5 68,8 18,8 100

Dengan adanya pelatihan kerja 0 6,3 6,3 50,0 37,5 100

pelayanan yang buruk dapat
9.
dikurangi.

Pelatihan kerja meningkatakan 0 0 6,3 43,8 50,0 100

akurasi,ketelitian, dan kehandalan
10.
saya dalam bekerja.

Total 0 3,15 7,52 45,5 38,2 100

Sumber: Data primer yang diolah.

Tabel 4.6 menunjukan bahwa pada variabel pelatihan mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 43,8 %. Pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no. 8 dengan menjawab “setuju” sebesar

68,8 %.

g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengaruh Kompetensi

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan

yang disebarkan ke 16 responden dan mempresentasikan indikator-

indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Kompetensi

dijelaskan pada tabel 4.7 berikut:

57
 Tabel 4. 7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X2)

STS TS N SS Total
No Pertanyaan S
% % % % %
%
1. Saya mempunyai pengetahuan yang 0 0 0 43,8 56,3
cukup mengenai job disk pekerjaan.
100

2. Saya memahami tugas dan tanggung 0 0 0 50,0 50,0

jawab yang diberikan perusahaan
100
kepada saya.

3. Saya mengetahui dan memahami nilai 0 0 0 50,0 50,0

– nilai yang diperusahaan dengan 100
baik.

4. Saya mempunyai kemampuan untuk 0 0 0 50,0 50,0

menyelesaikan masalah sesuai tugas
100
dan tanggungjawab.

5. 0 0 0 68,8 31,3
Saya percaya sikap yang baik kepada
rekan kerja akan mendukung dalam 100
menyelesaikan pekerjaan yang
membutuhkan kerjasama tim.

6.
Saya mempunyai minat yang tinggi 0 0 0 68,8 31,3 100
terhadap pekerjaan saya lakukan saat
ini dan pengembangan karir
kedepannya.

58
7. 0 0 6,3 56,3 37,5
Saya selalu bekerja dengan
mengedepankan etika dan kode etik 100
sebagai seorang pegawai.

8. 0 0 0 62,5 37,5
Saya diberikan kewenangan pekerjaan
atas dasar keahlian yang saya miliki. 100

0 0 12,5 43,8 43,8 100

Saya selalu bersikap tanggap dan rajin
9. dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan oleh pimpinan.

0 6,3 6,3 56,3 31,3 100

Saya memliki pengetahuan dalam
10. menggunakan peralatan seperti
komputer, dan lain – lainnya.

Total 0 0,63 2,51 55,03 41,9 100

Sumber: Data primer yang diolah.

Tabel 4.7 Menunjukan bahwa pada variabel Kompetensi mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 50,0 %. Pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no. 5 dan 6, hal ini dapat dilihat dengan

menjawab “setuju” sebesar 68,8 %. Dan juga mayaroritas responden yang

menjawab “sangat setuju” sebesar 50,0%.

h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengaruh Kinerja Karyawan

(Y).

Variabel Ypada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan

yang disebarkan ke 16 responden dan mempresentasikan indikator-

indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Kinerja

Karyawandijelaskan pada tabel 4.8 berikut:

59
 Tabel 4. 8

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)

STS TS N SS Total
No Pertanyaan S%
% % % % %
1. 0 0 12,5 62,5 25,0
Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan dengan 100
baik.

2. 0 6,3 6,3 50,0 37,5

Pekerjaan saat ini sangat sesuai
dengan kemampuan yang saya miliki. 100

3. 0 0 0 50,0 50,0
Pekerjaan saat ini sesuai dengan yang
saya inginkan. 100

4. 0 6,3 12,5 43,8 37,5

Saya bisa menyelesaikan tugas –
tugas yang saya dapatkan tanpa 100
masalah.

5. 0 6,3 6,3 56,3 31,3

Kesempatan untuk ikut serta dalam
pelatihan pengembangan diri yang 100
diberikan oleh perusahaan.

6.
Perusahaan mempunyai suasana dan 0 0 0 43,8 56,3 100
kondisi yang kondusif untuk bekerja.

60
7. 0 6,3 12,5 43.8 37,5
Atasan saya memberikan motivasi

kerja yang cukup baik. 100

8. Saya bisa memenuhi standar mutu 0 0 12,5 68,8 18,8

hasil kerja dari perusahaan.

100

Dengan sumber daya yang pada 0 6,3 6,3 50,0 37,5 100

perusahaan miliki dapat

9.
memaksimalkan hasil kinerja saya.

Pengunaan teknologi yang memadai 0 0 6,3 43,8 50,0 100

dapat membuat kinerja saya lebih

10.
efektif.

Total 0 3,15 7,52 51,28 38,14 100

Sumber: Data primer yang diolah.

Tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel Kinerja Karyawan

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 50,0%. Pertanyaan yang

paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 8 dengan responden menjawab

“setuju” sebesar 68,8%.

2. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

meliputiPelatihan (X1), Kompetensi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) akan

diujisecara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.9.

61
 Tabel 4.9

Descriptive Statistics

Minimu Maximu Std.

m m
N Mean Deviation
Pelatihan 16 30.00 50.00 40.9375 6.28722
Kompetensi 16 37.00 50.00 43.8125 4.62196
Kinerja 16 30.00 48.00 42.4375 4.91214
Valid N 16
(listwise)

Tabel 4.9 menjelaskan bahwa pada variabel Pelatihan memiliki

jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 30 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 50, dengan rata-rata total jawaban

40,9375 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran

kuesioner) dan standar deviasi sebesar 6,28722.

Variabel Kompetensi memiliki jawaban minimum responden yang

didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 37 dan jawaban

maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 50, dengan rata-rata total jawaban 43,8125 (rata-rata jawaban

responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi

sebesar 4,62196

Variabel Kinerja Karyawan memiliki jawaban minimum responden

yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 30 dan jawaban

62
 maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 48, dengan rata-rata total jawaban sebesar 42,4375 (rata-rata

jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar

deviasi sebesar 4,91214

C . Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Menurut (Ghozali, 2016), Ujian validitas mengukur apakah

pertanyaan itu valid atau tidak. Pertanyaan dianggap sah jika dapat

mengungkapkan informasi yang dapat diukur. Tes validitas apakah soal

selidik yang telah kami buat mengukur hal-hal yang sedang kami coba

mengukur dengan benar. Pentingnya diuji dengan membandingkan nilai

korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel untuk

degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dengan

α = 5 %, Kriteria untuk penilaian uji validitas sebagai berikut:

r hitung > r tabel , maka pernyataan tersebut valid.

r hitung < r tabel , maka pernyataan tersebut tidak valid.

Penghitungan uji validitas ini menggunakan bantuan SPSS. Setelah r

hitung diperoleh, kemudian dibandingkan dengan r tabel dengan tingkat

kepercayaan 95% atau α = 0,05 dengan df = n -2 (16 – 2= 14). Jika dilihat

dalam nilai r tabel = 0, 497.

Kuesioner try out disebarkan pada 16 orang responden dengan

memberikan 30 butir pertanyaan terdiri dari tiga variabel penelitian, antara

lain Pelatihan, Kompetensi dan Kinerja Karyawan. Kemudian setiap

variabel dibagi menjadi beberapa dimensi atau indikator, variabel Pelatihan

63
 (X1) dengan 10 butir pertanyaan, variabel Kompetensi (X2) 10 butir

pertanyaan, variabel Kinerja Karyawan (Y) 10 butir pertanyaan. Berikut ini

adalah hasil uji validitas dari Pelatihan, Kompetensi, terhadap Kinerja

Karyawan dengan sampel try out 16 responden.

a. Uji Validitas Pelatihan (X1)

Tabel 4. 10

Hasil Uji Validitas Pelatihan

Nilai r Nilai r
NO Pertanyaan Keterangan
Tabel Hitung
1 Isi pelatihan menarik, 0,497 0,950 Valid
komprehensif dan mudah dipahami.

2 Isi pelatihan kerja relevan dan 0,497 0,841 Valid

sesuai dengan bidang kerja saya
3 Pelatih memandu dengan baik 0,497 0,935 Valid
selama pelatiahan berlangsung

4 Pelatih memiliki pengetahuan dan 0,497 0,624 Valid

keterampilan yang memadai.
5 Biaya pelatihan kerja ditanggung 0,497 0,716 Valid
penuh oleh perusahaan.
6 Pelatihan kerja memudahkan saya 0,497 0,849 Valid
dalam memakai dan
mengaplikasikan teknologi dan
peralatan baru di perusahaan.

7 Pengetahuan saya bertambah 0,497 0,905 Valid

setelah mengikuti pelatihan.
8 Pelatihan kerja mengarahkan saya 0,497 0,657 Valid
menuju sikap yang positif.

64
9 Dengan adanya pelatihan kerja 0,497 0,849 Valid
pelayanan yang buruk dapat
dikurangi.

10 Pelatihan kerja meningkatkan akurasi, 0,497 0,950 Valid

ketelitian, dan kehandalan saya dalam
Bekerja

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa variabel Pelatihan memiliki

kriteria valid untuk semua item pernyataan berdasarkan kriteria r hitung

lebih besar dari 0,497.

b. Uji Validitas Kompetensi (X2)

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Kompetensi

Nilai r Nilai r
NO Pertanyaan Keterangan
Tabel Hitung
1 Saya mempunyai pengetahuan 0,497 0,639 Valid
yang cukup mengenai job disk
pekerjaan.
2 Saya memahami tugas dan 0,497 0,852 Valid
tanggung jawab yang diberikan
perusahaan kepada saya.

3 Saya mengetahui dan memahami 0,497 0,852 Valid

nilai – nilai yang diperusahaan
dengan baik.

4 Saya mempunyai kemampuan 0,497 0,880 Valid

untuk menyelesaikan masalah
sesuai tugas dan tanggungjawab.

65
5 Saya percaya sikap yang baik 0,497 0,872 Valid
kepada rekan kerja akan
mendukung dalam
menyelesaikan pekerjaan yang
membutuhkan kerjasama tim.

6 Saya mempunyai minat yang 0,497 0,872 Valid

tinggi terhadap pekerjaan saya
lakukan saat ini dan
pengembangan karir kedepannya.

7 Saya selalu bekerja dengan 0,497 0,741 Valid

mengedepankan etika dan kode etik
sebagai seorang pegawai
8 Saya diberikan kewenangan 0,497 0,898 Valid

pekerjaan atas dasar keahlian

yang saya miliki.

9 Saya selalu bersikap tanggap dan 0,497 0,859 Valid

rajin dalam melaksanakan

pekerjaan yang diberikan oleh

pimpinan.

10 Saya memliki pengetahuan 0,497 0,776 Valid

dalam menggunakan peralatan

seperti komputer, dan lain –

lainnya.

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa variabel Pelatihan memiliki

kriteria valid untuk semua item pernyataan berdasarkan kriteria r hitung

lebih besar dari 0,497.

66
 c. Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Nilai r Nilai r
NO Pertanyaan Keterangan
Tabel Hitung
1 Saya mampu menyelesaikan 0,497 0,836 Valid
pekerjaan yang ditugaskan
dengan baik.

2 Pekerjaan saat ini sangat sesuai 0,497 0,939 Valid

dengan kemampuan yang saya

miliki.
3 Pekerjaan saat ini sesuai dengan 0,497 0,539 Valid

yang saya inginkan.

4 Saya bisa menyelesaikan tugas – 0,497 0,523 Valid

tugas yang saya dapatkan tanpa

masalah.

5 Kesempatan untuk ikut serta 0,497 0,894 Valid

dalam pelatihan pengembangan

diri yang diberikan oleh

perusahaan.

6 Perusahaan mempunyai suasana 0,497 0,584 Valid

dan kondisi yang kondusif untuk

bekerja.

7 Atasan saya memberikan 0,497 0,508 Valid

67
 motivasi kerja yang cukup baik.

8 Saya bisa memenuhi standar 0,497 0,794 Valid

mutu hasil kerja dari perusahaan.

9 Dengan sumber daya yang pada 0,497 0,922 Valid

perusahaan miliki dapat

memaksimalkan hasil kinerja

saya.

10 Pengunaan teknologi yang 0,497 0,879 Valid

memadai dapat membuat kinerja

saya lebih efektif.

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel Kinerja Karyawan

memiliki kriteria valid untuk semua item pernyataan berdasarkan kriteria r

hitung lebih besar dari 0,497.

2. Hasil Uji Reabilitas

Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuisioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Struktur atau variabel dikatakan

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan Corbac’h Alpha

> 0,70 (Ghozali, 2016).

68
 Tabel 4. 13

Hasil Uji Reabilitas Pelatihan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.949 10

Berdasarkan hasil yang ditunjukkan oleh tabel 4.13, uji reabilitas

pada variabel penelitian, karena nilai Cronbach’s Alpha berada diatas nilai

standar, yaitu diatas 0,70. Sehingga dapat dikatakan semua dimensi ini

bersifat reliabel.

Tabel 4. 14

Hasil Uji Reabilitas Kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.941 10

Berdasarkan hasil yang ditunjukkan oleh tabel 4.13, uji reabilitas

pada variabel kompetensi, karena nilai Cronbach’s Alpha berada diatas nilai

standar, yaitu diatas 0,70. Sehingga dapat dikatakan semua dimensi ini

bersifat reliabel.

69
 Tabel 4. 15

Hasil Uji Reabilitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.870 10

Berdasarkan hasil yang ditunjukkan oleh tabel 4.13, uji reabilitas

pada variabel Kinerja Karyawan, karena nilai Cronbach’s Alpha berada

diatas nilai standar, yaitu diatas 0,70. Sehingga dapat dikatakan semua

dimensi ini bersifat reliabel.

D. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi variable atau pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal .Ada dua cara untuk menentukan apakah residu

didistribusikan normal atau tidak yaitu melalui analisis grafis dan uji

statistik. Gradient dapat ditemukan dengan melihat penyebaran data (titik)

di tepi negara grafis.Jika data (titik) didistribusikan di sekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal, mereka mewakili pola distribusi normal,

menunjukkan bahwa model regresi konsisten dengan asumsi kondisi

normal. Jika data (titik) meluas jauh dari garis diagonal, mereka tidak

70
 menunjukkan distribusi normal yang menunjukkan bahwa model regresi

tidak sesuai dengan asumsi Ruleal (Ghozali, 2016).Hasil dari tes normal

adalah sebagai berikut.

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas (P-plot)

Berdasarkan gambar 4.3 dapat disimpulkan bahwa data menyebar di

sekitar garis diagonal atau grafik histogram. Jadi, data menunjukan pola

distribusi normal, maka model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.16

Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov – Smirnov)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 16
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. 2.26542050
Deviation
Most Extreme Absolute .123
Differences Positive .123
Negative -.113
Test Statistic .123

71
 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Berdasarkan tabel 4.16 hasil pengujian kolmogorof smirnov

menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,200. Hal tersebut menunjukkan

bahwa data telah terdistribusi dengan normal karena nilai signifikansi >0,05.

2. Hasil Uji Multikolenieritas

Multikolonieritas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya

(2) Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai Cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10

atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat

kolonieritas yang masih dapat ditolerir (Ghozali, 2016). Berikut hasil uji

multikolenieritas:

72
 Tabel 4.17

Hasil Uji Multiklenieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Error
B Beta Tolerance VIF
Model T Sig.
1 (Constant) 3.972 6.124 .649 .528
X1 .478 .115 .612 4.145 .001 .750 1.333
X2 .431 .157 .406 2.747 .017 .750 1.333
a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel 4.17 dari hasil uji Variance Inflation Factor (VIF)

pada hasil output SPSS tabel coefficients, masing-masing variabel

independen memiliki VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,1. Maka dapat

dinyatakan model regresi linier berganda tidak terdapat multikolenieritas

antara variabel dependen dengan variabel independen yang lain sehingga

dapat digunakan dalam penelitian.

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Menurut (Ghozali, 2016), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian residual

dari satu observasi dengan yang lain. Jika variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskesdatisitas. Deteksi ada

73
tidaknya heteroskedastisitas dilakukkan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED. Jika tidak ada

pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Kebanyakan data

crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data ini

menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar).

Gambar 4.4

Hasil Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot)

Berdasarkan gambar 4.4 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara

acak diatas dan dibawah atau disekitar angka 0 dan tidak mengumpul hanya

diatas atau dibawah saja. Penyebaran titik-titik tersebut tidak membentuk

pola. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi

heteroskedastisitas sehingga model regresi layak digunakan untuk

memprediksi Kinerja karyawan berdasarkan variabel bebas (Pelatihan dan

Kompetensi).

74
 Tabel 4.18

Hasil Uji Heteroskedastitas (Glejser)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 5.517 3.656 1.509 .155
X1 -.040 .069 -.176 -.576 .574
X2 -.050 .094 -.163 -.531 .604
a. Dependent Variable: Abs_RES

Berdasarkan tabel 4.18 diatas diketahui bahwa nilai signifikansi

Variabel Pelatihan sebesar 0,574 dan Variabel Kompetensi sebesar 0,604.

Artinya nilai signifikansi dari kedua variabel > 0,05 maka tidak terjadi

masalah heteroskedastisitas.

E. Hasil Uji Hipotesis

1. Signifikasi Parameter Individual (Uji – t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen dalam menerangkan variabel penjelas atau

independen yang menghasilkan kesimpulan berdasarkan hasil perhitungan

uji t, yaitu jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, jika t hitung > t tabel,

maka Ho ditolak. Untuk menentukan t tabel, dapat dicari pada tabel statistik

pada signifikansi 0,05/2 = 0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 (Priyatno,

2013). Atau 16 - 3 – 1 = 12. Didapat t tabel sebesar 2,17881

75
 Tabel 4.19

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

(Constant) 3.972 6.124 .649 .528
PELATIHAN .478 .115 .612 4.145 .001
KOMPETENSI .431 .157 .406 2.747 .017
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Berdasarkan tabel 4.19 uji t, untuk mengetahui besarnya pengaruh

masing - masing variabel independen secara parsial (individual) terhadap

variabel dependen adalah sebagai berikut:

a. Menguji Pengaruh Variabel Pelatihan (X1)

Terlihat bahwa t hitung koefisien Pelatihan adalah 4.145 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa

variabel Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja

Karyawan secara parsial.

b. Menguji Pengaruh Variabel Kompetensi (X2)

Terlihat bahwa t hitung koefisien Kompetensi adalah 2.747

dengan nilai signifikansi sebesar 0,017 > 0,05. Maka dapat disimpulkan

bahwa variabel Kompetensi tidak dapat berpengaruh signifikan

terhadap variabel Kinerja Karyawan secara parsial.

2. Signifikansi Simultan (Uji F)

76
 Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk mengambil

keputusan apakah Ho diterima atau ditolak dengan membandingkan F

hitung dan F tabel. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Jika F hitung >

F tabel, maka Ho ditolak. F tabel dapat dicari pada tabel statistik dengan df

(jumlah kelompok data – 1) dan df2 (jumlah data – 2), maka hasil yang

diperoleh adalah df1 = 2 dan df2 = 16 - 2 – 1 = 13 yaitu sebesar 4,67

(Priyatno,2010).

Adapun pengujian dalam uji F ini dengan menggunakan suatu tabel

yang disebut dengan tabel ANOVA (Analisis of Variance). Dasar keputusan

adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi yaitu jika Sig.

> 0,05 maka Ho diterima, namun jika Sig, < 0,05 maka Ho ditolak. Berikut

adalah hasil uji F:

Tabel 4.20

Hasil Uji Statistik f

ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 284.956 2 142.478 24.060 .000b
Residual 76.982 13 5.922
Total 361.938 15
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

77
 Dalam model ANOVA dapat diperoleh F hitung sebesar 24.060.

Dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi variabelKinerja Karyawan atau dengan kata

lain variabel Pelatihan dan Kompetensi secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

3. Hasil Uji Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (Ghozali, 2016). Koefisien Determinasi (R2)

digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah

antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel –

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amatlah

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel – variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel dependen. Jika R2 semakin kecil, maka persentase

perubahan variabel tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X)

semakin rendah, begitu pula sebaliknya.

Tabel 4.21

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .887a .787 .755 2.43345
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

78
 Pada tabel 4.21 dapat diketahui bahwa besar R Square (R2) adalah

0,787. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen Pelatihan, dan

Kompetensi hanya dapat menjelaskan sebesar 78,7% terhadap variabel

dependen Kinerja Karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 23,3% (100% -

78,7%) di jelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk

dalam penelitian ini .

F. Uji Regresi Linier Berganda

Berdasarkan data-data yang disajikan sebelumnya, selanjutnya akan

dianalisis dengan bantuan aplikasi SPSS 24 untuk mengetahui besaran

pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap variabel Kinerja Karyawan

pada Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh. Hasil

pengolahan data dengan SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini

Tabel 4.22

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

T Sig.
(Constant) 3.972 6.124 .649 .528
X1 .478 .115 .612 4.145 .001
X2 .431 .157 .406 2.747 .017
a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel di atas, hasil persamaan regresi yang telah

79
 diperoleh adalah sebagai berikut:

𝑌 = 𝑌 + 𝑌1 𝑌1 + 𝑌2 𝑌2 + 𝑌3 𝑌3 + 𝑌

� = 3,972+ 0,478�1 + 0,431�2 + �

Keterangan:

Y= Kinerja Karyawan

A= Koefisien Konstanta

b1 Koefisien regresi variabel Pelatihan

b2 = Koefisien regresi variabel Kompetensi

X1 = Variabel Pelatihan

X2 = Variabel Kompetensi

e= Std Error

Dari hasil pengujian regresi linier berganda terdapat persamaan yang

menunjukkan jika koefisien regresi dari variabel bebas (B1,B2) bertanda

positif hal ini berarti bahwa bila variabel Pelatihan dan Kompetensi terpenuhi

mengakibatkan variabel Kinerja Karyawan semakin meningkat dan

sebaliknya jika bertanda negatif maka variabel Pelatihan dan Kompetensi

tidak terpenuhi akan mengakibatkan variabel Kinerja Karyawan semakin

menurun. Dari persamaan diatas dapat dijelaskan bahwa:

Nilai konstanta persamaan linier menunjukkan angka 3,972 hal ini

berarti apabila nilai variabel yang terdiri dari Pelatihan dan Kompetensi

konstan atau tetap, maka variabel Kinerja Karyawan meningkat sebesar

3,972.

80
 1. Nilai koefisien regresi Pelatihan (B1) sebesar 0,478 menunjukkan bahwa

jika variabel kompetensi meningkat sebesar 1%, maka proses pengambilan

keputusan juga meningkat sebesar 0,478

2. Nilai koefisien regresi Kompetensi (B2) sebesar 0,431 menunjukkan bahwajika

variabel Pelatihan meningkat sebesar 1%, maka proses pengambilan keputusan juga

meningkat sebesar 0,431

G. Interpretasi

Berdasarkan pengujian hipotesis hasil penelitian yang telah

dilakukan untuk mengetahui pengaruh Pelatihan, Kompetensi terhadap

Kinerja Karyawan Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh

dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan pada kantor Bank

Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh (Y).

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan secara parsial antara variabel Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan pada kantor Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh. Dengan signifikansi yaitu 0,001 < 0,05 dan dibuktikan dengan

uji statistik t dimana t hitung > t tabel yaitu 4,145 > 2,17881 sehingga dapat

disimpulkan bahwa Ha dalam penelitian ini diterima dan menolak Ho.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Amelia Dusauw (2016) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sulut Go Manado”

yang menyatakan bahwa secara parsial pelatihan merupakan variabel yang

81
 berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Begitu pun dengan hasil penelitian Setyo Nugroho, dkk (2017) yang

berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

dinas Pertanian Kota Semarang” menyatakan bahwa secara parsial Pelatihan

berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Artinya ketika pelatihan yang diterima karyawan sesuai dengan apa

yang mereka kerjakan, maka karyawan akan merasa puas dan mereka akan

selalu memberikan kinerja terbaiknya terhadap perusahaan khususnya pada

kantor Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh.

2. Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Karyawan pada kantor Bank

Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh (Y).

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan secara parsial antara variabel Kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan pada kantor Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh. Dengan signifikansi yaitu 0,017 > 0,05 dan dibuktikan

dengan uji statistik t dimana t hitung > t tabel yaitu 2,747 > 2,17881

sehingga dapat disimpulkan bahwa Hb dalam penelitian ini diterima dan

menolak Ho.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Elizar, Hasrudy Tanjung (2018) yang berjudul “Pengaruh

Pelatihan, Kompetensi, terhadap Kinerja Pegawai” yang menyatakan bahwa

secara parsial Kompetensi merupakan variabel yang berpengaruh terhadap

82
 kinerja karyawan.

Begitu pun dengan hasil penelitian Pujiasymi, dkk (2017) yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Pelatihan dan Kompetensi terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank Kalsel Cabang Martapura” menyatakan bahwa

secara parsial Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Dengan demikian ketika Kompetensi yang diberikan perusahaan

terhadap karyawan memiliki kualitas yang bagus dan standar yang tinggi

maka kualitas kinerja karyawan pada Bank Nagari (Unit Usaha Syariah)

Cabang Payakumbuh akan memiliki kualitas yang bagus juga, karena

dengan adanya kompetensi yang diberikan bank maka karyawan akan

semakin handal dalam melakukan pekerjaannya.

3. Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji regresi secara simultan (uji F) diketahui bahwa

variabel Pelatihan dan Kompetensi secara Bersama-sama (simultan)

berpengaruh dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan pada

kantor Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh . Dengan

hasil F hitung sebesar 24,060 > F table dan tingkat signifikansi sebesar

0,000 < 0,05. Maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi

variabel Kineja Karyawan atau dengan kata lain variabel Pelatihan dan

Kompetensi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan

signifikan terhadapvariabel kinerja karyawan.

Variabel yang sangat berpengaruh dalam Pengaruh Pelatihan dan

83
Kompetensi terhadap kinerja karyawan Bank Nagari (Unit Usaha

Syariah) Cabang Payakumbuh adalah Berdasarkan hasil uji regresi secara

parsial (uji t) variabel Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

pada kantor Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh.

Dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Maka dapat disimpulkan

bahwa variabel Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja

Karyawan secara parsial.

84
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis, Pelatihan dan Kompetensi

terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Nagari (Unit Usaha Syariah)

Cabang Payakumbuh. Maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai

berikut:

1. Berdasarkan hasil uji regresi secara parsial (uji t) variabel Pelatihan

berpengaruh signifkan terhadap Kinerja Karyawan pada kantor Bank Nagari

(Unit Usaha Syariah) Cabang Payakumbuh. Dengan nilai signifikansi

sebesar 0,001 < 0,05. Dan untuk hasil uji regresi secara parsial (uji t)

variabel kompetensi juga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada kantor Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh dengan nilai signifikansi sebesar 0,017 > 0,05.

2. Berdasarkan hasil uji regresi secara simultan (uji F) diketahui bahwa

Pelatihan dan Kompetensi secara bersama-sama berpengaruh dan signifikan

terhadap variabel Kinerja Karyawan pada kantor Bank Nagari (Unit Usaha

Syariah) Cabang Payakumbuh. Dengan hasil tingkat signifikansi sebesar

0,001 < 0,05.

3. Variabel yang paling berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja

Karyawan Bank Pembangunan Daetrah Syariah Cabang Payakumbuh adalah

variabel Pelatihan dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05.

85
B. Saran

Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari masih terdapat

banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan saran agar

mendapat gambaran sebagai bahan pertimbangan dan penyempurnaan peneliti

selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa. Maka peneliti menyarankan

beberapa hal sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu tambahan

referensi mengenai keputusan nasabah bagi peneliti maupun peneliti

selanjutnya yang tertarik unuk mengangkat topik penelitian sejenis, yaitu

Pelatihan dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan. Selain itu, bagi para

akademisi yang ingin meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi

Kinerja Karyawan, peneliti menyarankan untuk memperluas faktor-faktor

yang akan diteliti.

2. Bagi Perusahaan

a. Pelatihan

Bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat dijadikan

sebagai bahan masukkan ataupun sebagai bahan pertimbangan dalam

meningkatkan pemberian pelatihan. Karena pemberian pelatihan yang

positif akan mampu mendorong Kinerja Karyawan semakin meningkat.

Oleh karenanya Bank Nagari (Unit Usaha Syariah) Cabang

Payakumbuh harus terus meningkatkan pemberian pelatihan

dikarenakan mampu meningkatkan Kinerja Karyawan. Jika Kinerja

Karyawan terus meningkat otomatis akan beriringan dengan kualitas

86
 dari banknya sendiri.

b. Kompetensi

Agar terciptanya SDM yang unggul, Bank Nagari (Unit Usaha

Syariah) Cabang Payakumbuh harus secara berkala mengupgrade

karyawan dengan kompetensi terkait perbankan syariah. Dengan begitu

kemungkinan kinerja karyawan dari Bank Nagari (Unit Usaha Syariah)

Cabang Payakumbuh akan menjadi insan-insan yang mumpuni di bidang

perbankan syariah.

c. Diharapkan kepada pimpinan kantor Bank Nagari (Unit Usaha Syariah)

Cabang Payakumbuh, agar kinerja karyawan terus ditingkatkan hal ini

dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas dari karyawan tersebut.

Pada dasarnya kinerja karyawan Bank Nagari (Unit Usaha Syariah)

Cabang Payakumbuh sudah baik, namun ada beberapa faktor yang perlu

di perhatihan kembali seperti pelatihan serta kompetensi dari karyawan

tersebut sehingga karyawan dapat memaksimalkan pekerjaan.

87
 DAFTAR PUSTAKA

Alam. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Group Persada

Amstrong. 2012. Principles Of Marketing. Yogyakarta : Penerbit Erlangga

Dessler. 1998. Human Resource Management and Surfing For Success In

Management. Jakarta : Prenhallindo

Entin Rostiana. 2020. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan di PT Gembala Sriwijaya Jakarta. Jurnal Edukasi vol 12

Edison Dkk. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Penerbit

Alfabeta

Fitri. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai PT

Perkebunan Nusantara 5 Sei Rokan Kecamatan Pagaran Tapah Darussalam.

Jurnal Edukasi vol 3 no 1

Ghozali. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 23.

Semarang: Universitas Diponegoro

Ghozali, Iman. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss

19. Edisi Lima. Semarang: Universitas Diponegoro

Hartono. 2015. Partial Least Square (PLS) – Alternative Structural Equation

Modelling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta : Cv Andi Offset.

Hasibuan. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke Tujuh, edisi revisi.

Jakarta : PT Bumi Aksara

Laksmi. 2013. Pengaruh Pelatihan, Motivasi, dan Kinerya Karyawan. Jurnal

Edukasi vol 4

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia

88
 Perusahaan. Bandung: Pt.Remaja Rosdakarya

Meutia, Rahmi. 2015. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Insentif Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusar Pt Perkebunan Nusantara I (Persero)

Langsa. Jurnal Manajemen Dan Keuangan Vol 4

Muhid, Abdul. 2012. Analisis Statistik. Sidoarjo: Zifatama

Hamzah B.Uno Dan Nina Lamatenggo. 2012. Teori Kinerja Dan Pengukurannya.

Jakarta: Pt. Bumi Aksara

Juliansyah, Noor. 2014. Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Pt.Remaja Rosdakarya

Rivai, V.Z. 2009. Islamic Human Capital Management Manajemen Sumber Daya

InsaniCara Cepat Dan Mudah Dalam Menerapkan Manajemen Sumber

Daya Insani Dalam Perusahaan Secara Islami. Jakarta: Pt. Raja Grafindo

Persada

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Afabeta

Shodiyah, Ida Aminatus. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Berprestasi dan

Budaya Kerja terhadap Prestasi Kerja pada Guru SMKN 1 Jember. Skripsi

Fakultas Ekonomi. Universitas Muhammadiyah Jember.

. 2014. Metode Penelitian Kualitatif Dan R & D. Bandung: Cv. Alfabeta

. 2016. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiono,2013, Metode Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif, penerbit alfabeta,

89
 Bandung.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen sumber daya manusia, Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang, UB Press.

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori

dan Aplikasi. Bandung: Agung Media.

Usman, Uzer Muhammad. 2008. Strategi Pembelajaran, Jakarta : Erlangga

90
 LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

Kepada Yth. Bapak/ibu/saudara/i untuk menjawab seluruh pertanyaan yang

ada dengan jujur dan sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Tanggal Pengisian :

Fakultas/Jurusan :

Nama :
Jenis Kelamin : Laki- Laki Perempuan
Usia : 19-22 Tahun 23-28 Tahun
29-34 Tahun >34 Tahun

Pendidikan Terakhir : SMA D3

S1 S2
Posisi/jabatan :
Lama bekerja : < 1 Tahun 5 Tahun
2-3 Tahun > 5 Tahun

Pilihlah salah satu jawaban yang menurut Anda paling tepat dengan memberi

tanda check list ( √ ) atau tanda silang ( X ) pada alternatif jawaban yang telah

disediakan sesuai dengan kondisi yang menurut anda sesuai dengan anda. Pada

setiap pertanyaan pernyataan telah disediakan bagian lima (5) point skala di

sampingnya dengan keterangan sebagai berikut:

91
 Kode Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral/ Ragu-Ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

DAFTAR PERTANYAAN

A. Kuesioner

Variabel Pelatihan

Pilihan

STS TS N S SS
No Pertanyaan

1. Isi pelatihan menarik, komprehensif dan mudah

dipahami.

2. Isi pelatihan kerja relevan dan sesuai dengan

bidang kerja saya.

3. Pelatih memandu dengan baik selama pelatiahan

berlangsung.

4. Pelatih memiliki pengetahuan dan keterampilan

yang memadai.

5. Biaya pelatihan kerja ditanggung penuh oleh

perusahaan.

92
6. Pelatihan kerja memudahkan saya dalam
memakai dan mengaplikasikan teknologi dan
peralatan baru di perusahaan.

7. Pengetahuan saya bertambah setelah mengikuti

pelatihan.

8. Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju sikap

yang positif.

9. Dengan adanya pelatihan kerja pelayanan yang

buruk dapat dikurangi.

Pelatihan kerja meningkatakan akurasi,

10. ketelitian, dan kehandalan saya dalam bekerja.

Total Skor

Skor Rata – Rata

93
Variabel Kompetensi

Pilihan
No Pertanyaan
STS TS N S SS

1. Saya mempunyai pengetahuan yang cukup

mengenai job disk pekerjaan.

2. Saya memahami tugas dan tanggung jawab yang

diberikan perusahaan kepada saya.

3. Saya mengetahui dan memahami nilai – nilai

yang diperusahaan dengan baik.

4. Saya mempunyai kemampuan untuk

menyelesaikan masalah sesuai tugas dan
tanggungjawab.

5.
Saya percaya sikap yang baik kepada rekankerja
akan mendukung dalam menyelesaikan
pekerjaan yang membutuhkan kerjasama tim.

6.
Saya mempunyai minat yang tinggi terhadap
pekerjaan saya lakukan saat ini dan
pengembangan karir kedepannya.

7.
Saya selalu bekerja dengan mengedepankan

etika dan kode etik sebagai seorang pegawai.

8.
Saya diberikan kewenangan pekerjaan atasdasar

94
 keahlian yang saya miliki.

9.
Saya selalu bersikap tanggap dan rajin dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan.

10.
Saya memliki pengetahuan dalam menggunakan

peralatan seperti komputer, dan lain – lainnya.

Total Skor

Skor Rata – rata

95
Variabel Kinerja Karyawan

Pilihan

STS TS N S SS
No Pertanyaan

1.
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang

ditugaskan dengan baik.

2.
Pekerjaan saat ini sangat sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki.

3.
Pekerjaan saat ini sesuai dengan yang saya

inginkan.

4.
Saya bisa menyelesaikan tugas – tugas yang saya

dapatkan tanpa masalah.

5.
Kesempatan untuk ikut serta dalam pelatihan
pengembangan diri yang diberikan oleh
perusahaan.

6.
Perusahaan mempunyai suasana dan kondisi yang

kondusif untuk bekerja.

7.
Atasan saya memberikan motivasi kerja yang

96
 cukup baik.

8. Saya bisa memenuhi standar mutu hasil kerja dari

perusahaan.

9. Dengan sumber daya yang pada perusahaan miliki

dapat memaksimalkan hasil kinerja saya.

10. Pengunaan teknologi yang memadai dapat

membuat kinerja saya lebih efektif.

Total Skor

Skor Rata – rata

Lampiran 2 : Data Primer dalam Excel

Pelatihan

5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
3 2 4 3 2 4 3 3 2 4 30
4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42
4 4 5 3 4 5 3 4 4 5 41
4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 46
5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 47
3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 46
4 4 5 2 4 5 2 4 4 5 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 46
5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 47
4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 44
4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42

97
5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 46
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 4 5 3 4 5 3 4 4 5 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 34
5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47
4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

Kompetensi

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 46
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 44

98
Kinerja Karyawan

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 46

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 44

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 44

99
Lampiran 3 : Hasil Uji SPSS

UJI VALIDITAS

X1

Correlations

VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0

0001 0002 0003 0004 0005 0006 0007 0008 0009 0010 0011

VAR0 Pearso 1 .892** .803** .469** .436* .635** .726** .489** .571** 1.000* .905**

0001 n *

Correl

ation

Sig. .000 .000 .009 .016 .000 .000 .006 .001 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .892** 1 .661** .439* .331 .549** .647** .520** .440* .892** .825**

0002 n

Correl

ation

Sig. .000 .000 .015 .074 .002 .000 .003 .015 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .803** .661** 1 .519** .402* .582** .664** .360 .579** .803** .815**

0003 n

Correl

100
 ation

Sig. .000 .000 .003 .028 .001 .000 .050 .001 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .469** .439* .519** 1 .493** .494** .289 .149 .491** .469** .620**

0004 n

Correl

ation

Sig. .009 .015 .003 .006 .005 .122 .432 .006 .009 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .436* .331 .402* .493** 1 .893** .447* .071 .912** .436* .703**

0005 n

Correl

ation

Sig. .016 .074 .028 .006 .000 .013 .710 .000 .016 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .635** .549** .582** .494** .893** 1 .618** .127 .971** .635** .845**

0006 n

Correl

ation

101
 Sig. .000 .002 .001 .005 .000 .000 .503 .000 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .726** .647** .664** .289 .447* .618** 1 .663** .626** .726** .823**

0007 n

Correl

ation

Sig. .000 .000 .000 .122 .013 .000 .000 .000 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .489** .520** .360 .149 .071 .127 .663** 1 .114 .489** .504**

0008 n

Correl

ation

Sig. .006 .003 .050 .432 .710 .503 .000 .548 .006 .005

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .571** .440* .579** .491** .912** .971** .626** .114 1 .571** .813**

0009 n

Correl

ation

102
 Sig. .001 .015 .001 .006 .000 .000 .000 .548 .001 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso 1.000* .892** .803** .469** .436* .635** .726** .489** .571** 1 .905**

*
0010 n

Correl

ation

Sig. .000 .000 .000 .009 .016 .000 .000 .006 .001 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .905** .825** .815** .620** .703** .845** .823** .504** .813** .905** 1

0011 n

Correl

ation

Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

103
X2

Correlations

VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0 VAR0

0001 0002 0003 0004 0005 0006 0007 0008 0009 0010 0011

VAR0 Pearso 1 .800** .427* .464** .497** .483** .229 .191 .483** .539** .654**

0001 n

Correl

ation

Sig. .000 .019 .010 .005 .007 .224 .312 .007 .002 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .800** 1 .471** .522** .649** .652** .396* .384* .652** .584** .782**

0002 n

Correl

ation

Sig. .000 .009 .003 .000 .000 .030 .036 .000 .001 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .427* .471** 1 .518** .487** .493** .283 .293 .493** .547** .656**

0003 n

Correl

ation

104
 Sig. .019 .009 .003 .006 .006 .130 .117 .006 .002 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .464** .522** .518** 1 .807** .699** .440* .444* .828** .760** .834**

0004 n

Correl

ation

Sig. .010 .003 .003 .000 .000 .015 .014 .000 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .497** .649** .487** .807** 1 .840** .508** .451* .950** .793** .901**

0005 n

Correl

ation

Sig. .005 .000 .006 .000 .000 .004 .012 .000 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .483** .652** .493** .699** .840** 1 .518** .569** .759** .943** .896**

0006 n

Correl

ation

Sig. .007 .000 .006 .000 .000 .003 .001 .000 .000 .000

(2-

tailed)

105
 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .229 .396* .283 .440* .508** .518** 1 .699** .518** .472** .648**

0007 n

Correl

ation

Sig. .224 .030 .130 .015 .004 .003 .000 .003 .009 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .191 .384* .293 .444* .451* .569** .699** 1 .440* .506** .635**

0008 n

Correl

ation

Sig. .312 .036 .117 .014 .012 .001 .000 .015 .004 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .483** .652** .493** .828** .950** .759** .518** .440* 1 .707** .880**

0009 n

Correl

ation

Sig. .007 .000 .006 .000 .000 .000 .003 .015 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

106
VAR0 Pearso .539** .584** .547** .760** .793** .943** .472** .506** .707** 1 .883**

0010 n

Correl

ation

Sig. .002 .001 .002 .000 .000 .000 .009 .004 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0 Pearso .654** .782** .656** .834** .901** .896** .648** .635** .880** .883** 1

0011 n

Correl

ation

Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

(2-

tailed)

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

107
Y

Correlations

VAR0 VAR00 VAR00 VAR00 VAR00 VAR00 VAR000 VAR00 VAR000 VAR000 VAR000

0001 002 003 004 005 006 07 008 09 10 11

VAR00001 Pearson Correlation 1 .762** .422* .475** .712** .395* .475** .944** .684** .178 .840**

Sig. (2-tailed) .000 .020 .008 .000 .031 .008 .000 .000 .347 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00002 Pearson Correlation .762** 1 .459* .325 .974** .439* .325 .726** .947** .274 .887**

Sig. (2-tailed) .000 .011 .080 .000 .015 .080 .000 .000 .143 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00003 Pearson Correlation .422* .459* 1 .072 .418* .935** -.014 .365* .459* .705** .606**

Sig. (2-tailed) .020 .011 .705 .022 .000 .940 .047 .011 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00004 Pearson Correlation .475** .325 .072 1 .284 .143 .945** .424* .325 .000 .599**

Sig. (2-tailed) .008 .080 .705 .128 .451 .000 .019 .080 1.000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00005 Pearson Correlation .712** .974** .418* .284 1 .401* .284 .753** .974** .232 .862**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .022 .128 .028 .128 .000 .000 .217 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00006 Pearson Correlation .395* .439* .935** .143 .401* 1 .057 .341 .439* .772** .622**

108
 Sig. (2-tailed) .031 .015 .000 .451 .028 .764 .065 .015 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00007 Pearson Correlation .475** .325 -.014 .945** .284 .057 1 .424* .325 .077 .590**

Sig. (2-tailed) .008 .080 .940 .000 .128 .764 .019 .080 .685 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00008 Pearson Correlation .944** .726** .365* .424* .753** .341 .424* 1 .726** .115 .813**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .047 .019 .000 .065 .019 .000 .544 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00009 Pearson Correlation .684** .947** .459* .325 .974** .439* .325 .726** 1 .274 .878**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .080 .000 .015 .080 .000 .143 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00010 Pearson Correlation .178 .274 .705** .000 .232 .772** .077 .115 .274 1 .448*

Sig. (2-tailed) .347 .143 .000 1.000 .217 .000 .685 .544 .143 .013

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR00011 Pearson Correlation .840** .887** .606** .599** .862** .622** .590** .813** .878** .448* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .013

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

109
UJI REABILITAS

X1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.927 10

X2

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.920 10

X3

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.891 10

UJI NORMALITAS

110
UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta Tolerance VIF

t Sig.

1 (Constant) 2.189 5.480 .400 .693

X1 .609 .098 .689 6.222 .000 .843 1.186
X2 .339 .128 .294 2.654 .013 .843 1.186

a. Dependent Variable: Y

UJI HETEROKOLONERITAS

UJI T

Coefficientsa

Standardized
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 2.189 5.480 .400 .693

111
 X1 .609 .098 .689 6.222 .000
X2 .339 .128 .294 2.654 .013

a. Dependent Variable: Y

UJI F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 484.081 2 242.041 34.894 .000b

Residual 187.285 27 6.936

Total 671.367 29

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X2, X1

UJ KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
Model R R Square
a
1 .849 .721 .700 2.63372

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Uji Validitas

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Pelatihan 16 30.00 50.00 40.9375 6.28722
Kompetensi 16 37.00 50.00 43.8125 4.62196
Kinerja 16 30.00 48.00 42.4375 4.91214
Valid N (listwise) 16

112
Lampiran 4 : Telah Menyelesaikan Penelitian

113
Lampiran 5 : Surat Izin Penelitian

114